ពេលខ្លះអ្នកដឹកនាំវ័យក្មេងកើតឡើងដើម្បីចូលទៅក្នុងក្រុមដែលបុគ្គលិកទាំងអស់មានវ័យចំណាស់ (និងសូម្បីតែគួរឱ្យកត់សម្គាល់) ។ជញ្ជាំងផ្លូវទិនានុប្បវត្តិថ្មីៗនេះបានចេញផ្សាយការសិក្សាមួយដែលឧទាហរណ៍នៅសហរដ្ឋអាមេរិក អ្នកជំនាញដែលមានអាយុលើសពី 65 ឆ្នាំកំពុងបន្តធ្វើការកាន់តែខ្លាំងឡើងសូម្បីតែបន្ទាប់ពីចូលនិវត្តន៍ក៏ដោយ។ នេះក្នុងចំណោមរបស់ផ្សេងទៀតគឺដោយសារតែការពិតដែលថាអាយុកាលជាមធ្យមបានកើនឡើង។ និន្នាការនេះកំពុងទទួលបានសន្ទុះនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។ តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីប្រព្រឹត្តទៅជាអ្នកគ្រប់គ្រងវ័យក្មេងនៅក្នុងក្រុមដែលមានភាពចាស់ទុំ?
អ្វីៗទាំងអស់ដែលបានពិចារណា វាសមហេតុផលសម្រាប់អ្នកដឹកនាំក្នុងការរៀបចំខ្លួនសម្រាប់ស្ថានភាពដែលពួកគេប្រហែលជាត្រូវដឹកនាំអ្នកជំនាញដែលមានវ័យចំណាស់ និងមានបទពិសោធន៍ច្រើន។ ហើយកិច្ចការនេះអាចដោះស្រាយបានយ៉ាងជោគជ័យ។ តើគួរចងចាំអ្វីខ្លះ?
ភាពខុសគ្នារវាងជំនាន់។យើងទាំងអស់គ្នាត្រូវបានបង្រួបបង្រួមដោយព្រឹត្តិការណ៍សំខាន់ៗមួយចំនួន និន្នាការសង្គម ទំនាក់ទំនង។ Baby Boomers មិនមែនជាមនុស្សពិការភ្នែកទេ ហើយពិតជាមិនចូលចិត្ត និងចង់ធ្វើការងារច្រើនដូចជំនាន់ X និង Y (ឬសហស្សវត្សរ៍ - អ្នកដែលកើតក្រោយឆ្នាំ 1981) ជាឧទាហរណ៍។ ប៉ុន្តែមតិកែលម្អដែលមានសមត្ថភាពគឺត្រូវបានទាមទារសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់ ដោយមិនគិតពីជំនាន់ដែលពួកគេជាកម្មសិទ្ធិ។ ជំនាន់នីមួយៗមានចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយរបស់ខ្លួន អ្នកដឹកនាំត្រូវពិនិត្យមើលឱ្យកាន់តែច្បាស់ និងយល់ពីរបៀបប្រើប្រាស់គុណសម្បត្តិឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។
បទពិសោធន៍គឺសំខាន់។ប្រហែលជាវាជាការប្រសើរណាស់ដែលគិតថាបច្ចេកវិទ្យាកំពុងផ្លាស់ប្តូរ និងធ្វើឱ្យអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងមានភាពសាមញ្ញ ដូច្នេះឥឡូវនេះវាកាន់តែងាយស្រួល និងលឿនជាងមុនក្នុងការឈានទៅដល់ព្រំដែនថ្មី។ ប៉ុន្តែបញ្ហាធុរកិច្ចជាច្រើន (ពីលំហូរហិរញ្ញវត្ថុដល់ទីតាំងយុទ្ធសាស្ត្រ) នៅតែជាសិទ្ធិរបស់និយោជិតដែលមានជីវិតសម្បូរបែប និងបទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈ។ ហើយនេះមិនអាចបញ្ចុះតម្លៃបានទេ។
បុគ្គលិកចាស់មិនហត់ទេ!ទោះបីជាអ្នកឯកទេសជិតដល់អាយុចូលនិវត្តន៍ (ឬសូម្បីតែឈានដល់វា) នេះមិនមានន័យថាគាត់ហត់នឿយគាត់ធុញទ្រាន់នឹងការងារហើយគាត់គ្រាន់តែគិតពីរបៀបចូលនិវត្តន៍ឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ និយោជិតបន្តស្រលាញ់ការងាររបស់ពួកគេ ពួកគេតែងតែស្វាហាប់ និងសាទរ។
ភាពចម្រុះតាមអាយុគឺពិបាកដូចភាពចម្រុះភេទដែរ។ប៉ុន្តែមានគុណសម្បត្តិជាច្រើនពីពូជនេះ។ បទពិសោធន៍គឺមានតម្លៃមិនអាចកាត់ថ្លៃបាន ហើយបុគ្គលិកដែលមានវ័យចំណាស់អាចដើរតួជាអ្នកណែនាំសម្រាប់ក្មេងជាងវ័យ។ ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃគំនិត "ចាស់" និង "ថ្មី" នឹងធ្វើឱ្យមានល្បិច។
ភាពស្អិតរមួត។ជាអកុសល ពេលខ្លះ បុគ្គលិកប្រហែលជាមិនស្មោះត្រង់ពេក មិនត្រឹមតែចំពោះក្រុមហ៊ុនប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមកទៀតផង។ ប៉ុន្តែការពង្រឹងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកតំណាងនៃជំនាន់ផ្សេងៗគ្នារួមចំណែកដល់ការពង្រឹងក្រុមហ៊ុន។ បទពិសោធន៍នឹង "នៅតែមាន" នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ការបណ្តុះបណ្តាលនឹងមិនខ្ជះខ្ជាយឡើយ។
ភាពជាដៃគូ - ឧត្តមគតិនៃការងារជាក្រុម
"ស្ថានភាពដែលអ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្មេងជាងអ្នកក្រោមបង្គាប់អាចត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនស្ទើរតែគ្រប់ឧស្សាហកម្ម។ ពិតណាស់ នៅពេលដែលនៅក្នុងមុខតំណែងបែបនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងវ័យក្មេងត្រូវតែជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្រ្តត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការកសាងទំនាក់ទំនងជាមួយបុគ្គលិករបស់គាត់ និងមិនធ្វើឱ្យមានកំហុសធ្ងន់ធ្ងរ" នេះបើតាមការលើកឡើងរបស់អ្នកប្រឹក្សាជាន់ខ្ពស់នៅនាយកដ្ឋានស្វែងរកប្រតិបត្តិ។ & ការជ្រើសរើសការគ្រប់គ្រងសម្រាប់ឧស្សាហកម្មព័ត៌មានវិទ្យា និងទូរគមនាគមន៍” Anastasia Ovcharenko។
ជាដំបូង អ្នកជំនាញជឿជាក់ថា នៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយសហសេវិកក្រោមបង្គាប់ មិនគួរសង្កត់ធ្ងន់ទៅលើសារៈសំខាន់ និងឧត្តមភាពរបស់បុគ្គលនោះទេ ព្រោះបើមិនដូច្នេះទេ អ្នកដឹកនាំនឹងជួបតែអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានចំពោះបុគ្គលរបស់គាត់។ វាចាំបាច់ដើម្បីបង្ហាញបុគ្គលិករបស់អ្នកថាកំណើនអាជីពគឺជាលទ្ធផលនៃការងារដែលមានការព្យាយាម និងប្រកបដោយផ្លែផ្កា ដែលកម្រិតនៃចំណេះដឹង និងជំនាញត្រូវនឹងតម្រូវការទាំងអស់សម្រាប់បេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងនេះ។ និយាយឱ្យសាមញ្ញទៅពួកគេត្រូវយល់ថាការផ្សព្វផ្សាយ "មិនធ្លាក់ចេញពីពណ៌ខៀវ" ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងសមនឹងទទួលបាន។
"តាមឧត្ដមគតិ ទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកគួរតែជាភាពជាដៃគូ ហើយអ្នកខ្លួនឯងគួរតែយល់ថាសមាជិកក្រុមរបស់អ្នកម្នាក់ៗមានជំនាញក្នុងវិស័យរបស់ពួកគេ ហើយអ្នកគឺជាមនុស្សដែលត្រួតពិនិត្យការងាររបស់ពួកគេដោយសារតែគាត់មានជំនាញដ៏អស្ចារ្យនៅក្នុងផ្នែកនេះ។ Anastasia Ovcharenko កត់សំគាល់ថា ទំនាក់ទំនង "មានសុខភាពល្អ" ក្រុមការងារតែងតែត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន ដែលមានន័យថា តាមរយៈការបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក ការបង្ហាញឱ្យពួកគេដឹងថា ពួកគេម្នាក់ៗមានតម្លៃនៅក្នុងក្រុមរបស់អ្នក អ្នកនឹងទទួលបាននូវផ្លូវទៅកាន់ភាពជោគជ័យ"។
ក្រុមអ្នកដឹកនាំត្រូវបាន "ស្តារឡើងវិញ" នៅក្នុងផ្នែកផ្សេងៗ
"សព្វថ្ងៃនេះ ស្ថានភាពគឺមានប្រជាប្រិយភាពខ្លាំងណាស់ នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំវ័យក្មេងអាចគ្រប់គ្រងក្រុមដែលបុគ្គលិកភាគច្រើនមានអាយុចាស់ជាងគាត់។ "ការស្តារឡើងវិញ" នៃកម្រិតអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើឡើងនៅក្នុងផ្នែកផ្សេងៗ៖ ប្រព័ន្ធរដ្ឋបាលសាធារណៈ ការផលិត ហូរីកា ទូរគមនាគមន៍។ គម្រោងអ៊ីនធឺណិត ក្រុមទំនាក់ទំនង និងភ្នាក់ងារ។
មធ្យោបាយដែលប្រាកដបំផុតសម្រាប់ថៅកែវ័យក្មេងដើម្បីទទួលបាន និងបង្កើតសិទ្ធិអំណាចក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់គឺត្រូវបង្ហាញអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈក្នុងការងារ និងបង្កើនកម្រិតសមត្ថភាព និងចំណេះដឹងរបស់ពួកគេឱ្យបានទៀងទាត់។ ប្រសិនបើចៅហ្វាយឆ្លងក្រុមដោយថាមពលដែលមិនអាចអត់អោនបាន ជំនឿលើភាពជោគជ័យនៃការអនុវត្តគម្រោងស្មុគស្មាញបំផុត វិធីសាស្រ្តយកចិត្តទុកដាក់ និងត្រឹមត្រូវចំពោះព័ត៌មានលម្អិត គំនិតថ្មី ហើយមិនទទួលបានផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងការបញ្ជាក់ពីស្ថានភាពលំបាក នោះភាពជោគជ័យត្រូវបានធានាដល់គាត់។ "ប្រធាននាយកដ្ឋានធនាគារ ការវិនិយោគ ហិរញ្ញវត្ថុ ប្រាកដណាស់ ភ្នាក់ងារជ្រើសរើស Ella Mikhailova ។
ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានលក្ខណៈជាសកលគឺចូលចិត្តរបបផ្តាច់ការ
"ជាញឹកញាប់បំផុត ការលេចឡើងនៃអ្នកដឹកនាំវ័យក្មេងនៅក្នុងក្រុមអាយុអាចត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងកម្មវិធីប្រឆាំងវិបត្តិ ឬការរួមបញ្ចូលគ្នា និងការទិញយក នៅពេលដែលម្ចាស់ថ្មីផ្លាស់ប្តូរក្រុមអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ បាតុភូតនេះក៏កើតឡើងនៅក្នុងឧស្សាហកម្មផ្សេងៗផងដែរ ឧទាហរណ៍នៅក្នុង សំណង់ដែលអ្នកជំនាញ និងអ្នកបច្ចេកវិទ្យាច្រើនតែចាស់ជាងអ្នកគ្រប់គ្រង។ ដោយសារជំនាញជាក់លាក់នៃវិជ្ជាជីវៈ ក្រុមលក់តែងតែត្រូវបានដឹកនាំដោយអ្នកដឹកនាំវ័យក្មេង ជោគជ័យ និងសកម្ម ដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់អាចចាស់ជាង។ និន្នាការនេះមិនបានឆ្លងកាត់សាជីវកម្មរដ្ឋទេ ដែលជាកន្លែងដែល ដៃគូគ្រប់គ្រង Inna Sumatokhin និយាយថា មាននិន្នាការដើម្បីជំនួសភាពជាអ្នកដឹកនាំនៃអាយុមុនចូលនិវត្តន៍ជាមួយនឹងបុគ្គលិកវ័យក្មេង។
អ្នកជំនាញជឿជាក់ថា ដើម្បីបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយមន្ត្រីក្រោមឱវាទបានត្រឹមត្រូវ អ្នកដឹកនាំវ័យក្មេងត្រូវមានភាពច្បាស់លាស់ និងច្បាស់លាស់ក្នុងគោលដៅរបស់គាត់ វិធីសាស្ត្រនៃការងាររបស់គាត់ត្រូវតែសាមញ្ញ និងអាចយល់បាន។
"វាមានតម្លៃជៀសវាងពាក្យស្លោកបរទេសដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ វាក្យស័ព្ទដែលមិនអាចយល់បាន និងការណែនាំជាបណ្តើរៗនូវការអនុវត្តថ្មីៗ។ នៅក្នុងក្រុមបែបនេះ អ្នកជំនាញផ្តល់ដំបូន្មានឱ្យជៀសវាងការប្រាស្រ័យទាក់ទងបែបផ្តាច់ការដោយជ្រើសរើសអ្នកដឹកនាំសហសេវិក។ ប្រហែលជាក្នុងស្ថានភាពខ្លះ អ្នកអាចណែនាំអ្នកដឹកនាំវ័យក្មេងឱ្យ "ភ្នាល់ "នៅលើអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការនៃក្រុមអាយុ និងធ្វើឱ្យគាត់ក្លាយជារបស់គាត់។ ខ្ញុំក៏ចង់បន្ថែមថា ដើម្បីបង្ហាញគោលដៅ និងវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកឱ្យបានត្រឹមត្រូវ អ្នកត្រូវទទួលយក និងផ្តល់មតិកែលម្អឱ្យបានទៀងទាត់ ដែលជាគន្លឹះសំខាន់ក្នុងការកសាងទំនាក់ទំនងក្នុង Inna Sumatokhina និយាយ។
ជ្រើសរើសអ្នកណែនាំ ហើយត្រៀមខ្លួនដើម្បីរីកចម្រើន
យោងតាមដៃគូនៃជំនាញនៃបណ្ឌិតសភានាពេលអនាគត Ekaterina Lukyanova តម្រូវការនៃសេដ្ឋកិច្ចនិងទីផ្សារពិភពលោកកំពុងផ្លាស់ប្តូរគុណភាពនៃតម្រូវការអាជីវកម្មសម្រាប់បុគ្គលិក។ ភាពច្នៃប្រឌិតនៃគម្រោង ការស្វែងរករហ័ស និងការបង្កើតដំណោះស្រាយអាជីវកម្មថ្មី ភាពចល័តចាំបាច់ក្នុងការអនុវត្ត និងការប្រតិបត្តិរបស់ពួកគេបានលេចចេញជារូបរាង។ តាមក្បួនក្រុមហ៊ុនឥឡូវនេះបង្កើតក្រុមចម្រុះ ដែលមានអាយុមិនស្មើគ្នា។ ទំនោរក្នុងការចូលទៅក្នុងក្រុម "មនុស្សពេញវ័យ" គឺទាក់ទងនឹងសាជីវកម្មរដ្ឋធំៗ។ នេះក៏អនុវត្តចំពោះសហគ្រាសផលិតកម្ម (រោងចក្រ) ដែលអាយុ "ចាស់" នៃកម្លាំងពលកម្មបានយកឈ្នះលើ "ក្មេង" ។ បទពិសោធន៍ និងគុណភាពការងារធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់ការងាររបស់ពួកគេ។
"ស្ថានភាពនីមួយៗមានលក្ខណៈប្លែក និងជាក់លាក់។ វាអាចមានជម្រើសជាច្រើន៖
- ទទួលបានដំបូន្មានបន្ថែម។ ប៉ុន្តែពិតជានៅលើករណី - នៅលើវិជ្ជាជីវៈនិងបញ្ហាការងារទាំងអស់ជាមួយសហការីជាន់ខ្ពស់។ បង្ហាញថាវាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អ្នកដើម្បីដឹងពីគំនិតរបស់ពួកគេ ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ ការវាយតម្លៃរបស់ពួកគេចំពោះការងាររបស់អ្នក។ បង្ហាញពីឆន្ទៈរបស់អ្នកក្នុងការកែតម្រូវផែនការរបស់អ្នកដោយផ្អែកលើការណែនាំរបស់ពួកគេ។ ប៉ុន្តែកុំធ្វើឱ្យវាហួសប្រមាណ។ តាមរយៈនេះអ្នកអាចបង្ហាញទាំងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីកែលម្អកម្រិតវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកនិងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីបញ្ចូលគ្នានូវចំណាប់អារម្មណ៍របស់មនុស្សគ្រប់រូបនិងភាពគ្មានវិជ្ជាជីវៈនៅពេលអ្នកងាកទៅរកសហសេវិកជាន់ខ្ពស់សម្រាប់គ្រប់ "រឿងតូចតាច" ។
- អារម្មណ៍និងពាក្យតិច - សកម្មភាពកាន់តែច្រើន។
- ជ្រើសរើសសម្រាប់ខ្លួនអ្នកនូវមនុស្សដែលសាកសមនឹងអ្នកបំផុត ហើយអ្នកដែលអ្នកឃើញជាអ្នកណែនាំដ៏មានសក្តានុពលរបស់អ្នក។ មានមួយ "ប៉ុន្តែ": ការអាណិតអាសូរត្រូវតែទៅវិញទៅមក។ ពិគ្រោះជាមួយអ្នកណែនាំដែលអ្នកបានជ្រើសរើស។ និយាយអំពីគំនិត ការសម្រេចចិត្ត គម្រោងជោគជ័យ និងហានិភ័យរបស់អ្នក។ ឈ្នះការអាណិតអាសូរនិងទីតាំងរបស់គាត់។ ហើយបន្ទាប់មកគាត់នឹងក្លាយជា "មគ្គុទ្ទេសក៍" នៃគំនិតរបស់អ្នកនៅក្នុងទស្សនិកជននៃសហសេវិកដែលមានឋានៈចាស់និងច្រើនជាងនេះ។
- ត្រូវមានភាពអត់ធ្មត់ និងត្រៀមខ្លួនជានិច្ចដើម្បីរីកចម្រើន និងបង្កើនសមត្ថភាពរបស់អ្នក។ ប្រសិនបើអ្នកពិតជាវិជ្ជាជីវៈ។ ត្រៀមខ្លួនហើយឬនៅ ដើម្បីធ្វើការដើម្បីផលប្រយោជន៍ក្រុមហ៊ុន និងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន សហការី និងអាជីវកម្មទាំងមូល? ជ័យជំនះគឺជារបស់អ្នក!” - Ekaterina Lukyanova និយាយ។
អ្នកដឹកនាំធ្វើសកម្មភាពតាមផែនការដែលគួរតែរួមបញ្ចូលរាល់សកម្មភាពសំខាន់ៗរបស់គាត់ ទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយគួរតែបែងចែកពេលវេលាដើម្បីគិតអំពីបញ្ហាសន្យា និងពេលវេលាដើម្បីបង្កើនជំនាញរបស់គាត់។
អ្នកដឹកនាំដែលធ្វើការលើគោលការណ៍នៃ "ទ្វារបើកចំហ" - នោះគឺអ្នកណាដែលចង់បាននៅពេលគាត់ចង់និងបញ្ហាណាមួយមកការិយាល័យមិនអាចពឹងផ្អែកលើការប្រើប្រាស់ពេលវេលារបស់គាត់ដោយសមហេតុផលទេ។
អ្នកណាចង់បញ្ជាគាត់ត្រូវតែអាចស្តាប់បង្គាប់ - មានតែពេលនោះគាត់នឹងរៀនគ្រប់គ្រង។
អ្នកដឹកនាំដែលមិនសូវចេះដោះស្រាយបញ្ហា ពិសេសការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តន៍ ដែលជាសមត្ថភាពរបស់ខ្លួន ប្រៀបបាននឹងមនុស្សខ្វាក់ភ្នែកដែលទទួលការជាអ្នកណែនាំ។
មនុស្សម្នាក់ត្រូវតែក្លាហាននិងសម្រេចចិត្ត; គ្មានអ្វីដែលធ្វើឲ្យអ្នកដឹកនាំម្នាក់ចុះសម្រុងនឹងការខ្វះគំនិតផ្ដួចផ្ដើម និងកំសាក ការភ័យខ្លាចក្នុងការទទួលខុសត្រូវ ការរំពឹងទុកជាប្រចាំចំពោះការណែនាំពីថ្នាក់លើអំពីអ្វីនិងរបៀបធ្វើ។
មិនចាំបាច់ពន្យារពេលដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាដោយគ្មានហេតុផលទេ៖ បន្ទុកនៃបញ្ហាដែលមិនអាចដោះស្រាយបានធ្វើឱ្យមានសម្ពាធលើផ្លូវចិត្តហើយធ្វើឱ្យមនុស្សម្នាក់ឆាប់ខឹង។
កុំប្រញាប់ធ្វើការផ្លាស់ប្តូរចំពោះការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើរួចហើយ រហូតដល់អ្នកយល់ពីអ្វីដែលជាការពិត ចាំបាច់ត្រូវកែតម្រូវ។ រហ័សរហួន ដូច្នេះហើយ សកម្មភាពគិតមិនគ្រប់គ្រាន់ ជារឿយៗមិននាំមកនូវផលប្រយោជន៍ទេ។
កុំប្រញាប់ប្រញាល់ទៅរកការសន្និដ្ឋានលើបញ្ហាដែលអ្នកត្រូវបង្ហាញពីទស្សនៈរបស់អ្នក។ មុននឹងសិក្សាព័ត៌មានចាំបាច់ទាំងអស់ សូមពិគ្រោះជាមួយមនុស្សដែលមានបទពិសោធន៍ ហើយស្តាប់ដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវយោបល់ណាមួយលើបញ្ហាទាំងនេះ។
ផ្ទុកអ្នកក្រោមបង្គាប់ជាមួយការងារតាមរបៀបដែលពួកគេរៀនឱ្យតម្លៃពេលវេលា - គ្មានអ្វីអាក្រក់ជាងការបង្ខំឱ្យទំនេរនោះទេ។
ក្នុងករណីបរាជ័យ កុំត្អូញត្អែរពីកាលៈទេសៈខាងក្រៅ រកមើលប្រភពនៃភាពបរាជ័យនៅក្នុងខ្លួនអ្នក។ សូមចងចាំថាអ្នកគ្រប់គ្រងដែលងាយស្រួលរកលេសសម្រាប់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាង និងអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងគឺកម្រជាអ្នកជំនាញលើអ្វីផ្សេងទៀត។
កាលៈទេសៈដែលមិនបានមើលឃើញទុកជាមុនត្រូវបានប្រឈមមុខ ជាក្បួនដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមិនអាចទស្សន៍ទាយបាន មានអារម្មណ៍ថាវិធីសាស្រ្តរបស់ពួកគេ និងរៀបចំសម្រាប់ពួកគេ។
បែងចែកការងារដោយផ្អែកលើបទពិសោធន៍ និងសមត្ថភាពរបស់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗ។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការផ្តល់ការណែនាំយ៉ាងច្បាស់លើសពីសមត្ថភាពរបស់និយោជិត។ កិច្ចការគួរតែពិបាក ប៉ុន្តែអាចធ្វើបាន។
នៅពេលប្រគល់ភារកិច្ច ចាំបាច់ត្រូវពន្យល់អ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យដឹងពីគោលបំណង និងអត្ថន័យរបស់វា ព្រមទាំងពិនិត្យមើលថាតើអ្នកក្រោមបង្គាប់យល់យ៉ាងណាចំពោះកិច្ចការនោះ។ នេះនឹងជួយឱ្យគាត់ធ្វើសកម្មភាពដោយមនសិការនិងផ្តួចផ្តើមគំនិត។
អ្នកមិនអាចផ្តល់កិច្ចការសំខាន់ៗ និងបន្ទាន់មួយចំនួនក្នុងពេលតែមួយបានទេ៖ នេះធ្វើឱ្យមានការចាប់អារម្មណ៍ពីអ្នកសំដែង។ វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យកំណត់អាទិភាពភារកិច្ច និងគូសបញ្ជាក់ពីកិច្ចការសំខាន់ៗ និងបន្ទាន់បំផុត។
វាមិនសមហេតុផលទេ ដែលពឹងតែលើខ្លួនឯង ពិចារណាខ្លួនឯង ដឹងគ្រប់រឿង ហើយអាចធ្វើអ្វីៗបានទាំងអស់ ហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ជាអ្នកមិនចេះអក្សរ គ្មានជំនាញ។
កុំធ្វើដោយខ្លួនឯងនូវអ្វីដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកអាចធ្វើបាន លើកលែងតែពេលដែលអ្នកត្រូវបង្ហាញគំរូនៃការអនុវត្ត ឬឧទាហរណ៍មួយ។
ការចូលរួមគ្រប់បញ្ហា និងស្វែងយល់លម្អិតទាំងអស់ ការទទួលភ្ញៀវដែលកាន់អ្នកទទួលទូរស័ព្ទមួយដៃ ហើយចុះហត្ថលេខាលើលិខិតមួយជាមួយភាគីម្ខាងទៀត ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ ការនិយាយជាមួយបុគ្គលិកដែលឈរក្បែរអ្នក គឺនៅឆ្ងាយពីទម្រង់ការងារដ៏ល្អបំផុត។
អវត្ដមាននៃការណែនាំ "ពីខាងលើ" មិនមែនជាហេតុផលសម្រាប់អសកម្មទេ។ បញ្ហានៅក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់ប្រមុខត្រូវតែដោះស្រាយដោយគាត់ដោយឯករាជ្យដោយគ្មានការអនុញ្ញាតពិសេសពីអាជ្ញាធរខ្ពស់បំផុត។
ត្រូវប្រាកដថាគ្រប់គ្រងការប្រតិបត្តិនៃកិច្ចការនីមួយៗ៖ កង្វះការគ្រប់គ្រងអាចនាំនិយោជិតទៅរកគំនិតនៃភាពគ្មានប្រយោជន៍នៃការងារដែលបានអនុវត្ត ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អាណាព្យាបាលតូចតាចរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់គួរតែត្រូវបានជៀសវាង។
ប្រសិនបើយ៉ាងហោចណាស់មានមនុស្សទំនេរម្នាក់ក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក ធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអាចធ្វើទៅបានដើម្បីឱ្យគាត់ធ្វើការ បើមិនដូច្នេះទេគាត់អាចនឹងធ្វើឱ្យខូចវិន័យនៅក្នុងក្រុមទាំងមូល។
នៅពេលដែលការសម្រេចចិត្តដែលស្នើឡើងដោយនិយោជិតមិនផ្ទុយពីគំនិតរបស់អ្នកជាគោលការណ៍ ផ្តល់ឱ្យគាត់នូវសេរីភាពអតិបរមា: មិនចាំបាច់ពិភាក្សាអំពីរឿងតូចតាច និងជ្រៀតជ្រែកជាមួយនឹងការបង្ហាញគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់។
សមិទ្ធិផលនីមួយៗរបស់និយោជិត និងគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់ត្រូវតែកត់សម្គាល់ភ្លាមៗ។ កុំភ្លេចអរគុណអ្នកក្រោមបង្គាប់និយមនៅចំពោះមុខបុគ្គលិកផ្សេងទៀតសម្រាប់ការងារល្អ។ មនុស្សម្នាក់ត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយការវាយតម្លៃជាវិជ្ជមានអំពីសកម្មភាពរបស់គាត់ និងអាក់អន់ចិត្ត ប្រសិនបើភាពជោគជ័យរបស់គាត់មិនត្រូវបានកត់សម្គាល់។
រាល់ពេល សូមអបអរសាទរដោយការពេញចិត្តនូវការផ្លាស់ប្តូរជាវិជ្ជមាននៅក្នុងអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកដែលមិនព្រមទទួលយកដែលគាត់បានសម្រេចបាន។ បញ្ចុះបញ្ចូលគាត់ថាអ្នកគឺសម្រាប់ការសម្របសម្រួលសមហេតុផលហើយកុំចែករំលែកពាក្យស្លោក "ទាំងអស់ឬគ្មានអ្វី" ។
កុំភ័យខ្លាចប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកប្រែទៅជាមានចំណេះដឹងកាន់តែច្រើននៅក្នុងបញ្ហាមួយចំនួន; ត្រេកអរនឹងការជួយជ្រោមជ្រែងយ៉ាងនោះ កេរ្តិ៍ឈ្មោះល្អរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ គឺជាការសរសើររបស់អ្នកដឹកនាំ ហើយត្រូវបានគេលើកតម្កើង។
កុំសន្យាទាល់តែអ្នកប្រាកដថាពួកគេនឹងត្រូវបានរក្សាទុក។ អ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដមិនបោះពាក្យសម្ដីទៅក្នុងខ្យល់ទេ ថ្លឹងថ្លែងការសន្យានីមួយៗរបស់គាត់ ហើយប្រសិនបើវាត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ នោះបំពេញវាដោយថាមពល និងការតស៊ូទាំងអស់។
បង្កើត និងរក្សាជានិច្ចនូវផលប្រយោជន៍ខាងសម្ភារៈ និងសីលធម៌របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់នៅក្នុងលទ្ធផលចុងក្រោយនៃការងារ។
វាជាការល្អប្រសើរជាងមុនមិនឱ្យទទួលយកទៅឆ្ងាយជាមួយនឹងការដាក់ទណ្ឌកម្ម; ប្រសិនបើអ្នកមិនប្រាកដទាំងស្រុងពីកំហុសរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ទេនោះ វាជាការប្រសើរក្នុងការបដិសេធពីការដាក់ទណ្ឌកម្ម។
និយាយលេងខ្លួនឯង ហើយឱ្យអ្នកផ្សេងលេងសើច។ រឿងកំប្លែងល្អបង្កើតបរិយាកាសនៃភាពជឿជាក់ ធ្វើឱ្យការងារកាន់តែទាក់ទាញ និងផលិតភាព។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងរឿងកំប្លែងរបស់អ្នក សូមប្រយ័ត្ន៖
ដាក់មនុស្សម្នាក់នៅក្នុងទីតាំងឆោតល្ងង់;
បំពានលើកិច្ចការជិតស្និទ្ធ ឬគ្រួសាររបស់អ្នកដទៃ;
បង្ហាញការមិនចូលចិត្តរបស់អ្នក ឬចំអកនរណាម្នាក់;
កុំគិតពីអំនួតរបស់អ្នកដទៃ ធ្វើឲ្យខូចកិត្តិយសមនុស្ស។
សើចនៅពេលដែលវាមិនមែនជារឿងកំប្លែង ឬសើចនឹងរឿងកំប្លែងមុនអ្នកដទៃ។
សើចចំអកអ្នកដែលមិនយល់អ្វីមួយ។
រក្សាខ្លួនឯងសូម្បីតែជាមួយនឹងមនុស្សក៏ដោយ មិនត្រូវបាត់បង់កំហឹងក្នុងកាលៈទេសៈណាមួយឡើយ។ អ្នកដែលមិនអាចគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង មិនអាចគ្រប់គ្រងអ្នកណាបានឡើយ។
ត្រូវចាំថាអ្នកដឹកនាំគ្មានសិទ្ធិត្រូវអាក់អន់ចិត្តឡើយ។ គាត់ត្រូវតែវិភាគស្ថានភាពនិងធ្វើការសម្រេចចិត្ត។
កុំព្យាយាមទទួលបានកេរ្តិ៍ឈ្មោះជាអ្នកដឹកនាំ "ល្អ" ដោយស្គាល់អ្នកក្រោមបង្គាប់។
វាគឺជាការចង់បានដែលមិនមានជាផ្លូវការនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំដូច្នេះថាពួកគេទាំងអស់ត្រូវបានកំណត់ដោយ expediency ។
ពេលខ្លះវាមានប្រយោជន៍ក្នុងការបញ្ចេញមតិក្នុងទម្រង់ជាសំណួរ៖ "តើអ្នកគិតថាមានកំហុសនៅទីនេះទេ?" ឬ "អ្នកមិនគិតថាអ្វីមួយគួរត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរនៅទីនេះ?" ជាជាងការនិយាយរឿងដដែលនេះក្នុងវិធីមិនច្បាស់។
អ្នកត្រូវតែមានគោលការណ៍មិនត្រឹមតែជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងទំនាក់ទំនងជាមួយថ្នាក់លើរបស់អ្នកផងដែរ ប្រាប់ពួកគេអំពីស្ថានភាពនៃកិច្ចការនៅក្នុងប្រព័ន្ធដែលអ្នកគ្រប់គ្រង និងការពារផលប្រយោជន៍នៃបុព្វហេតុ។
អ្នកដឹកនាំគួរតែប្រើពាក្យ "ខ្ញុំ" តិចបំផុតតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ការប្រើជាញឹកញាប់នៃពាក្យ "ខ្ញុំ" គឺបណ្តាលមកពីការពេញចិត្តជាសម្ងាត់ និងមហិច្ឆតាខ្លាំង។ វាបង្ហាញថាអ្នកដឹកនាំចង់បញ្ជាក់ពីសារៈសំខាន់ និងភាពផ្តាច់មុខរបស់គាត់។ អាកប្បកិរិយាបែបនេះរបស់អ្នកដឹកនាំ ជាក្បួនធ្វើឱ្យមានការខឹងសម្បារក្នុងចំនោមអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងស្អប់ខ្ពើមចំពោះអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដែលគាត់និយាយ និងរៀបរាប់ពីខ្លួនគាត់។
ការគ្រប់គ្រងក្នុងវិស័យជាច្រើននៃជីវិតមនុស្ស គឺជាមុខងារសំខាន់បំផុតមួយ។ លក្ខខណ្ឌនៃសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារបានផ្តល់ឱ្យវានូវភាពពាក់ព័ន្ធជាក់លាក់។ ដើម្បីគ្រប់គ្រងមនុស្សឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ប្រធានអង្គការត្រូវតែជ្រើសរើសឥរិយាបថជាក់លាក់មួយ។ វាគឺជាអ្វីមួយដែលត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់នាំពួកគេទៅកាន់គោលដៅដែលបានគ្រោងទុក។ នៅក្នុងពាក្យផ្សេងទៀតសម្រាប់ដំណើរការធម្មតានៃសហគ្រាសវត្តមាននៃរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងមួយឬមួយផ្សេងទៀតនៃក្បាលគឺជាការចាំបាច់។ នេះគឺជាលក្ខណៈសំខាន់នៃប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល។ តួនាទីនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនអាចត្រូវបានគេវាយតម្លៃលើស។ យ៉ាងណាមិញ ភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុន សក្ដានុពលនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួន ការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិក អាកប្បកិរិយាចំពោះភារកិច្ចរបស់ពួកគេ ទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម និងអ្វីៗជាច្រើនទៀតនឹងអាស្រ័យលើវា។
និយមន័យនៃគំនិត
តើពាក្យ "អ្នកដឹកនាំ" មានន័យដូចម្តេច? នេះគឺជាអ្នកដែល "ដឹកនាំដោយដៃ" ។ អង្គភាពនីមួយៗគួរតែមានបុគ្គលដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការត្រួតពិនិត្យអង្គភាពទាំងអស់ដែលប្រតិបត្តិការនៅក្នុងសហគ្រាស។ ប្រភេទនៃការទទួលខុសត្រូវនេះពាក់ព័ន្ធនឹងការត្រួតពិនិត្យសកម្មភាពរបស់និយោជិត។ នេះគឺជាខ្លឹមសារនៃការងាររបស់មេដឹកនាំគ្រប់រូប។
ភារកិច្ចចម្បងចុងក្រោយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលគឺដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន។ អ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើការងារនេះដោយគ្មានជំនួយពីអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ហើយអាកប្បកិរិយាធម្មតារបស់គាត់ទាក់ទងនឹងក្រុមគួរតែជំរុញគាត់ឱ្យធ្វើការ។ នេះជារបៀបគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកដឹកនាំ។ តើអ្វីជាឫសគល់នៃគំនិតនេះ?
ពាក្យរចនាប័ទ្មមានប្រភពដើមក្រិក។ ដំបូងឡើយ នេះជាឈ្មោះដំបង ដែលរចនាឡើងសម្រាប់សរសេរលើក្ដារក្រមួន។ បន្តិចក្រោយមក ពាក្យ "រចនាប័ទ្ម" បានចាប់ផ្តើមប្រើក្នុងន័យខុសគ្នាបន្តិច។ វាចាប់ផ្តើមបង្ហាញពីលក្ខណៈនៃការសរសេរដោយដៃ។ នេះអាចនិយាយបានអំពីរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកដឹកនាំ។ វាគឺជាប្រភេទនៃការសរសេរដោយដៃនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល។
រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការគ្រប់គ្រងក្រុមអាចខុសគ្នា។ ប៉ុន្តែជាទូទៅ ពួកគេអាស្រ័យលើភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងលក្ខណៈរដ្ឋបាលរបស់បុគ្គលនៅក្នុងមុខតំណែងនេះ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការអនុវត្តសកម្មភាពការងារការបង្កើតប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំបុគ្គល "ការសរសេរដោយដៃ" របស់គាត់កើតឡើង។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យយើងនិយាយថាវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការស្វែងរកចៅហ្វាយពីរដែលមានរចនាប័ទ្មដូចគ្នា។ បាតុភូតបែបនេះមានលក្ខណៈបុគ្គលព្រោះវាត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈជាក់លាក់របស់មនុស្សជាក់លាក់ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពបារម្ភរបស់គាត់ក្នុងការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។
ចំណាត់ថ្នាក់
គេជឿថាបុគ្គលដែលរាល់ព្រឹកទៅធ្វើការដោយភាពរីករាយ។ ហើយនេះអាស្រ័យដោយផ្ទាល់ទៅលើចៅហ្វាយរបស់គាត់ ដែលអ្នកដឹកនាំប្រើរបៀបគ្រប់គ្រង លើទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ទ្រឹស្ដីគ្រប់គ្រងបានយកចិត្តទុកដាក់លើបញ្ហានេះនៅព្រឹកព្រលឹមនៃការបង្កើតរបស់វា ពោលគឺជិតមួយរយឆ្នាំមុន។ យោងទៅតាមគោលគំនិតដែលបានដាក់ចេញដោយនាងរួចទៅហើយនៅពេលនោះមានរចនាប័ទ្មនៃការងារនិងការគ្រប់គ្រងក្បាលជាច្រើន។ បន្តិចក្រោយមក អ្នកផ្សេងទៀតបានចាប់ផ្តើមចូលរួមជាមួយពួកគេ។ ក្នុងន័យនេះ ទ្រឹស្ដីនៃការគ្រប់គ្រងបែបទំនើប ចាត់ទុកវត្តមាននៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំជាច្រើន។ ចូរពិពណ៌នាអំពីពួកវាមួយចំនួនឱ្យកាន់តែលម្អិត។
ប្រជាធិបតេយ្យ
រចនាប័ទ្មនៃការដឹកនាំនេះគឺផ្អែកលើការចូលរួមរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងការសម្រេចចិត្តជាមួយនឹងការបែងចែកការទទួលខុសត្រូវរវាងពួកគេ។ ឈ្មោះការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលនេះមកពីភាសាឡាតាំង។ នៅក្នុងនោះ demos មានន័យថា "ការគ្រប់គ្រងរបស់ប្រជាជន" ។ របៀបដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យរបស់មេដឹកនាំត្រូវបានចាត់ទុកថាល្អបំផុតនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ។ ដោយផ្អែកលើទិន្នន័យស្រាវជ្រាវ វាមានប្រសិទ្ធភាព 1.5-2 ដងច្រើនជាងមធ្យោបាយទំនាក់ទំនងផ្សេងទៀតរវាងចៅហ្វាយ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។
ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំប្រើរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងបែបប្រជាធិបតេយ្យនោះក្នុងករណីនេះគាត់ពឹងផ្អែកលើគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ក្រុម។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ក៏មានការចូលរួមដោយស្មើភាព និងសកម្មរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់ក្នុងដំណើរការពិភាក្សាអំពីគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន។
នៅក្នុងរបៀបដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ មានអន្តរកម្មរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អារម្មណ៍នៃការយោគយល់គ្នា និងការជឿទុកចិត្តគ្នាកើតឡើងនៅក្នុងក្រុម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយគួរកត់សម្គាល់ថាបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលដើម្បីស្តាប់យោបល់របស់បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនលើបញ្ហាមួយចំនួនមិនកើតឡើងទេព្រោះគាត់ផ្ទាល់មិនយល់អ្វីមួយ។ របៀបដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យរបស់មេដឹកនាំ ណែនាំថា អ្នកដឹកនាំបែបនេះត្រូវដឹងថា ពេលពិភាក្សាបញ្ហា គំនិតថ្មីៗកើតឡើង។ ពួកគេពិតជានឹងបង្កើនល្បឿនដំណើរការនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងធ្វើឲ្យប្រសើរឡើងនូវគុណភាពការងារ។
ប្រសិនបើចេញពីគ្រប់រចនាប័ទ្ម និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រង អ្នកដឹកនាំបានជ្រើសរើសលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យសម្រាប់ខ្លួនគាត់ មានន័យថាគាត់នឹងមិនដាក់ឆន្ទៈរបស់គាត់លើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ឡើយ។ តើគាត់នឹងចាត់ការយ៉ាងណាចំពោះរឿងនេះ? អ្នកដឹកនាំបែបនេះនឹងចូលចិត្តប្រើវិធីសាស្រ្តនៃការជំរុញ និងការបញ្ចុះបញ្ចូល។ គាត់នឹងងាកទៅរកការដាក់ទណ្ឌកម្មតែនៅពេលដែលវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតទាំងអស់ត្រូវបានអស់ទាំងស្រុង។
រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យរបស់អ្នកដឹកនាំគឺអំណោយផលបំផុតទាក់ទងនឹងផលប៉ះពាល់ផ្លូវចិត្ត។ ចៅហ្វាយបែបនេះបង្ហាញការចាប់អារម្មណ៍យ៉ាងស្មោះស្ម័គ្រចំពោះនិយោជិត ហើយផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវការយកចិត្តទុកដាក់ដោយរាក់ទាក់ ដោយគិតគូរពីតម្រូវការរបស់ពួកគេ។ ទំនាក់ទំនងបែបនេះមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានទៅលើលទ្ធផលនៃការងាររបស់ក្រុម សកម្មភាព និងគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់អ្នកឯកទេស។ មនុស្សពេញចិត្តនឹងការងារផ្ទាល់ខ្លួន។ ពេញចិត្តនឹងជំហររបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុម។ ភាពស្អិតរមួតរបស់និយោជិត និងលក្ខខណ្ឌផ្លូវចិត្តអំណោយផលមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានទៅលើសុខភាពផ្លូវកាយ និងសីលធម៌របស់មនុស្ស។
ជាការពិតណាស់ រចនាប័ទ្មនៃការគ្រប់គ្រង និងគុណភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ គឺជាគំនិតដែលទាក់ទងគ្នាយ៉ាងជិតស្និទ្ធ។ ដូច្នេះ ដោយមានចរិតលក្ខណៈប្រជាធិបតេយ្យនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយមន្ត្រីក្រោមឱវាទ ចៅហ្វាយគួរទទួលបានសិទ្ធិអំណាចខ្ពស់ក្នុងចំណោមបុគ្គលិក។ គាត់ក៏ត្រូវមានជំនាញរៀបចំ បញ្ញា ចិត្តសាស្ត្រ និងទំនាក់ទំនងល្អផងដែរ។ បើមិនដូច្នោះទេ ការអនុវត្តរចនាប័ទ្មនេះនឹងក្លាយទៅជាគ្មានប្រសិទ្ធភាព។ របបដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យមានពីរប្រភេទ។ ចូរយើងពិចារណាពួកវាឱ្យកាន់តែលម្អិត។
រចនាប័ទ្មចេតនា
នៅពេលប្រើវា បញ្ហាភាគច្រើនដែលក្រុមប្រឈមមុខត្រូវបានដោះស្រាយនៅពេលពិភាក្សាទូទៅរបស់ពួកគេ។ អ្នកដឹកនាំដែលប្រើរចនាប័ទ្មចេតនាក្នុងការងាររបស់គាត់ តែងតែប្រឹក្សាជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយមិនបង្ហាញពីឧត្តមភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ វាមិនផ្លាស់ប្តូរទំនួលខុសត្រូវចំពោះនិយោជិតចំពោះផលវិបាកដែលអាចកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើងនោះទេ។
អ្នកដឹកនាំដោយចេតនាប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាពីរផ្លូវជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ។ ពួកគេជឿជាក់លើបុគ្គលិក។ ជាការពិតណាស់ការសម្រេចចិត្តសំខាន់បំផុតត្រូវបានធ្វើឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងតែប៉ុណ្ណោះប៉ុន្តែក្នុងពេលតែមួយអ្នកឯកទេសត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិដោយឯករាជ្យក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់។
រចនាប័ទ្មចូលរួម
នេះគឺជាកំណែទម្រង់មួយទៀតនៃរបបដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ។ គំនិតចម្បងរបស់វាគឺការចូលរួមនិយោជិតមិនត្រឹមតែក្នុងការសម្រេចចិត្តជាក់លាក់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងក្នុងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងលើការប្រតិបត្តិរបស់ពួកគេផងដែរ។ ក្នុងករណីនេះ មេដឹកនាំមានទំនុកចិត្តយ៉ាងពេញលេញលើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ខ្លួន។ លើសពីនេះទៅទៀត ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារវាងពួកគេអាចត្រូវបានពិពណ៌នាថាបើកចំហ។ ចៅហ្វាយមានឥរិយាបទនៅកម្រិតមួយនៃសមាជិកក្រុម។ ទន្ទឹមនឹងនេះ និយោជិតណាមួយត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិក្នុងការបញ្ចេញមតិរបស់ខ្លួនដោយសេរីលើបញ្ហាផ្សេងៗដោយមិនភ័យខ្លាចចំពោះប្រតិកម្មអវិជ្ជមានជាបន្តបន្ទាប់។ ក្នុងករណីនេះទំនួលខុសត្រូវចំពោះការបរាជ័យក្នុងការងារត្រូវបានចែករំលែករវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ រចនាប័ទ្មនេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើតប្រព័ន្ធដ៏មានប្រសិទ្ធភាពនៃការលើកទឹកចិត្តកម្លាំងពលកម្ម។ នេះធ្វើឱ្យវាអាចសម្រេចបានដោយជោគជ័យនូវគោលដៅដែលក្រុមហ៊ុនប្រឈមមុខ។
រចនាប័ទ្មសេរី
ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះត្រូវបានគេហៅថាឥតគិតថ្លៃផងដែរ។ សម្រាប់វាសន្មតថាទំនោរទៅរកការបណ្ដោយខ្លួន ការអត់ឱន និងការមិនទាមទារ។ រចនាប័ទ្មសេរីនៃការគ្រប់គ្រងត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយសេរីភាពពេញលេញនៃការសម្រេចចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិក។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អ្នកដឹកនាំចូលរួមតិចតួចបំផុតក្នុងដំណើរការនេះ។ គាត់ដកខ្លួនចេញពីមុខងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ដើម្បីត្រួតពិនិត្យនិងគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។
យើងអាចនិយាយបានថាប្រភេទអ្នកដឹកនាំនិងរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងមានទំនាក់ទំនងគ្នាយ៉ាងជិតស្និទ្ធ។ ដូច្នេះ អាកប្បកិរិយាសេរីនៅក្នុងក្រុមមួយត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយបុគ្គលដែលមានសមត្ថភាពមិនគ្រប់គ្រាន់ និងមិនប្រាកដអំពីមុខតំណែងផ្លូវការរបស់គាត់។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះអាចចាត់វិធានការយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់បានលុះត្រាតែទទួលបានការណែនាំពីថ្នាក់លើ។ គាត់គេចពីការទទួលខុសត្រូវតាមគ្រប់មធ្យោបាយដែលអាចធ្វើទៅបានពេលទទួលបានលទ្ធផលមិនពេញចិត្ត។ ការដោះស្រាយបញ្ហាសំខាន់ៗនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលអ្នកដឹកនាំបែបនេះតែងតែប្រព្រឹត្តទៅដោយមិនមានការចូលរួមពីគាត់។ ដើម្បីបង្រួបបង្រួមសិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់ សេរីនិយមគ្រាន់តែផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទរបស់គាត់ និងផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ជាច្រើនប្រភេទ។
តើទិសដៅបែបនេះអាចជ្រើសរើសពីរបៀបគ្រប់គ្រងដែលមានស្រាប់របស់អ្នកដឹកនាំនៅឯណា? ទាំងការរៀបចំការងារ និងកម្រិតវិន័យក្នុងក្រុមហ៊ុនត្រូវតែខ្ពស់បំផុត។ នេះអាចទៅរួច ជាឧទាហរណ៍ ក្នុងភាពជាដៃគូរបស់មេធាវីល្បីៗ ឬនៅក្នុងសហជីពអ្នកនិពន្ធ ដែលនិយោជិតទាំងអស់ចូលរួមក្នុងសកម្មភាពច្នៃប្រឌិត។
រចនាប័ទ្មសេរីនៃការគ្រប់គ្រងពីទស្សនៈនៃចិត្តវិទ្យាអាចត្រូវបានពិចារណាតាមពីរវិធី។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងនឹងអាស្រ័យលើអ្វីដែលអ្នកឯកទេសអនុវត្តការណែនាំនេះ។ រចនាប័ទ្មស្រដៀងគ្នានេះនឹងទទួលបានលទ្ធផលវិជ្ជមានដែលក្រុមមានបុគ្គលិកដែលមានការទទួលខុសត្រូវ មានវិន័យ និងមានសមត្ថភាពខ្ពស់ដែលអាចអនុវត្តការងារប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតដោយឯករាជ្យ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបនេះក៏អាចត្រូវបានអនុវត្តដោយជោគជ័យផងដែរប្រសិនបើមានជំនួយការដែលមានចំណេះដឹងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
ក៏មានសមូហភាពបែបនេះដែរ ដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់បញ្ជាចៅហ្វាយរបស់ពួកគេ។ គាត់ត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា "បុរសល្អ" ។ ប៉ុន្តែនេះមិនអាចបន្តបានយូរទេ។ ក្នុងករណីមានស្ថានភាពជម្លោះណាមួយ និយោជិតដែលមិនពេញចិត្តឈប់ស្តាប់បង្គាប់។ នេះនាំឱ្យមានការលេចឡើងនៃរចនាប័ទ្ម conniving ដែលនាំឱ្យមានការថយចុះនៃវិន័យការងារដល់ការវិវត្តនៃជម្លោះនិងបាតុភូតអវិជ្ជមានផ្សេងទៀត។ ប៉ុន្តែក្នុងករណីបែបនេះ ក្បាលគ្រាន់តែដកខ្លួនចេញពីកិច្ចការរបស់សហគ្រាស។ អ្វីដែលសំខាន់បំផុតសម្រាប់គាត់គឺរក្សាទំនាក់ទំនងល្អជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។
រចនាប័ទ្មផ្តាច់ការ
វាសំដៅទៅលើប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ វាផ្អែកលើបំណងប្រាថ្នារបស់ចៅហ្វាយដើម្បីអះអាងឥទ្ធិពលរបស់គាត់។ ប្រធានរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងបែបផ្តាច់ការផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុននូវព័ត៌មានតិចតួចបំផុត។ នេះមកពីការមិនទុកចិត្តលើមន្ត្រីក្រោមឱវាទរបស់គាត់។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះស្វែងរកការកម្ចាត់មនុស្សដែលមានទេពកោសល្យ និងកម្មករខ្លាំង។ ល្អបំផុតក្នុងករណីនេះគឺអ្នកដែលអាចយល់ពីគំនិតរបស់គាត់។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះបង្កើតបរិយាកាសនៃការចាប់អារម្មណ៍ និងការនិយាយដើមនៅក្នុងសហគ្រាស។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ឯករាជ្យភាពរបស់កម្មករ នៅតែមានតិចតួចបំផុត។ រាល់បញ្ហាដែលកំពុងកើតមានគឺត្រូវស្វែងរកដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដើម្បីដោះស្រាយដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។ យ៉ាងណាមិញ គ្មាននរណាម្នាក់អាចទាយបានថា តើអាជ្ញាធរនឹងមានប្រតិកម្មយ៉ាងណាចំពោះស្ថានភាពជាក់លាក់ណាមួយនោះទេ។
មេដឹកនាំនៃរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការនៃការគ្រប់គ្រងគឺសាមញ្ញមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន។ មនុស្សមិនហ៊ានប្រាប់គាត់អំពីដំណឹងអាក្រក់នោះទេ។ ជាលទ្ធផល ចៅហ្វាយបែបនេះរស់នៅដោយទំនុកចិត្តពេញលេញថាអ្វីគ្រប់យ៉ាងបានប្រែក្លាយដូចដែលគាត់បានរំពឹងទុក។ និយោជិតមិនសួរសំណួរ និងមិនប្រកែក សូម្បីតែក្នុងករណីដែលពួកគេឃើញកំហុសសំខាន់ៗក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងក៏ដោយ។ លទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលបែបនេះ គឺការបង្រ្កាបគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ដែលរំខានដល់ការងាររបស់ពួកគេ។
នៅក្នុងរចនាប័ទ្មដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ អំណាចទាំងអស់ត្រូវបានប្រមូលផ្តុំនៅក្នុងដៃរបស់មនុស្សតែម្នាក់។ មានតែគាត់ទេដែលអាចដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់ដោយដៃម្ខាង កំណត់សកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងមិនផ្តល់ឱកាសឱ្យពួកគេធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យ។ និយោជិតក្នុងករណីនេះអនុវត្តតែអ្វីដែលពួកគេត្រូវបានបញ្ជាឱ្យធ្វើ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលព័ត៌មានទាំងអស់សម្រាប់ពួកគេត្រូវបានកាត់បន្ថយទៅអប្បបរមា។ ប្រមុខនៃរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការនៃការគ្រប់គ្រងក្រុមគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ថៅកែបែបនេះមានអំណាចគ្រប់គ្រាន់ក្នុងដៃដើម្បីដាក់ឆន្ទៈលើកម្មករ។
ក្នុងក្រសែភ្នែកមេដឹកនាំបែបនេះ អ្នកក្រោមបង្គាប់ជាមនុស្សដែលខ្ពើមនឹងការងារ ហើយបើអាចចៀសបាន។ នេះក្លាយជាហេតុផលសម្រាប់ការបង្ខិតបង្ខំជាប្រចាំរបស់និយោជិត ការគ្រប់គ្រងលើគាត់ និងការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ អារម្មណ៍និងអារម្មណ៍របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងករណីនេះមិនត្រូវបានគេយកមកពិចារណាទេ។ អ្នកដឹកនាំមានចម្ងាយពីក្រុមរបស់គាត់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ autocrat អំពាវនាវជាពិសេសដល់កម្រិតទាបបំផុតនៃតម្រូវការរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ដោយជឿថាសម្រាប់ពួកគេវាមានសារៈសំខាន់បំផុត។
ប្រសិនបើយើងពិចារណារចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះពីទស្សនៈនៃចិត្តវិទ្យានោះ វាគឺជាការមិនអំណោយផលបំផុត។ យ៉ាងណាមិញអ្នកដឹកនាំក្នុងករណីនេះមិនយល់ថាបុគ្គលិកជាមនុស្សម្នាក់នោះទេ។ និយោជិកត្រូវបានរារាំងឥតឈប់ឈរនូវការបង្ហាញប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ដោយសារតែពួកគេក្លាយជាអកម្ម។ មនុស្សមានការមិនពេញចិត្តនឹងការងារ និងតួនាទីផ្ទាល់ខ្លួននៅក្នុងក្រុម។ បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅសហគ្រាសក៏ក្លាយទៅជាមិនអំណោយផលដែរ។ ភាពស្និទ្ធស្នាលកើតឡើងជាញឹកញាប់នៅក្នុងក្រុម ហើយតុក្កតាក៏លេចឡើង។ នេះបង្កើនបន្ទុកស្ត្រេសលើមនុស្ស ដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់សុខភាពផ្លូវកាយ និងសីលធម៌របស់ពួកគេ។
ការប្រើប្រាស់រចនាប័ទ្មផ្តាច់ការគឺមានប្រសិទ្ធភាពតែក្នុងកាលៈទេសៈមួយចំនួនប៉ុណ្ណោះ។ ជាឧទាហរណ៍ ក្នុងស្ថានភាពប្រយុទ្ធ ក្នុងស្ថានភាពអាសន្ន ក្នុងជួរកងទ័ព និងក្នុងក្រុមដែលស្មារតីនៃសមាជិករបស់ខ្លួននៅកម្រិតទាបបំផុត។ រចនាប័ទ្មដឹកនាំបែបផ្តាច់ការមានការប្រែប្រួលរៀងៗខ្លួន។ ចូរយើងពិចារណាពួកវាឱ្យកាន់តែលម្អិត។
រចនាប័ទ្មឈ្លានពាន
អ្នកគ្រប់គ្រងដែលទទួលយកការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកប្រភេទនេះ ជឿថាតាមធម្មជាតិ មនុស្សភាគច្រើនល្ងង់ និងខ្ជិលច្រអូស។ ដូច្នេះហើយ ពួកគេព្យាយាមមិនធ្វើការ។ ក្នុងន័យនេះ អ្នកដឹកនាំបែបនេះចាត់ទុកថាជាកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួនក្នុងការបង្ខំបុគ្គលិកឱ្យបំពេញភារកិច្ចរបស់ខ្លួន។ គាត់មិនអនុញ្ញាតឱ្យខ្លួនគាត់មានការចូលរួមនិងភាពទន់ភ្លន់។
តើការពិតអាចមានន័យយ៉ាងណានៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់បានជ្រើសរើសយ៉ាងពិតប្រាកដក្នុងចំណោមរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងទាំងអស់? បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងករណីនេះមានលក្ខណៈពិសេស។ មនុស្សបែបនេះគឺឈ្លើយ។ គាត់កំណត់ទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយរក្សាពួកគេនៅចម្ងាយ។ នៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយនិយោជិត ថៅកែបែបនេះច្រើនតែបញ្ចេញសំឡេង ជេរប្រមាថមនុស្ស និងធ្វើកាយវិការយ៉ាងសកម្ម។
រចនាប័ទ្មដែលអាចបត់បែនបានឈ្លានពាន
ប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការជ្រើសរើសរបស់វា។ ថៅកែបែបនេះបង្ហាញពីការឈ្លានពានចំពោះនិយោជិតរបស់គាត់ ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ភាពមានប្រយោជន៍ និងទំនួលខុសត្រូវចំពោះអាជ្ញាធរជាន់ខ្ពស់។
រចនាប័ទ្មអាត្មានិយម
វាហាក់ដូចជាអ្នកគ្រប់គ្រងដែលបានទទួលយកប្រភេទនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនេះសម្រាប់ខ្លួនគាត់ដែលគាត់តែម្នាក់ឯងដឹងនិងអាចធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាង។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលចៅហ្វាយបែបនេះទទួលខុសត្រូវចំពោះការសម្រេចចិត្តតែមួយគត់នៃបញ្ហានៃសកម្មភាពរបស់ក្រុមនិងផលិតកម្ម។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះមិនអត់ធ្មត់នឹងការជំទាស់របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ទេ ហើយងាយនឹងមានការសន្និដ្ឋានរហ័សដែលមិនតែងតែត្រឹមត្រូវ។
រចនាប័ទ្មសប្បុរស
ចំណុចសំខាន់នៃទំនាក់ទំនងប្រភេទនេះ រវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ គឺរបបផ្តាច់ការ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ចៅហ្វាយនាយនៅតែផ្តល់ឱកាសឱ្យបុគ្គលិករបស់គាត់ចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្តមួយចំនួន ខណៈពេលដែលកំណត់វិសាលភាពនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ លទ្ធផលនៃការងាររបស់ក្រុមរួមជាមួយនឹងប្រព័ន្ធនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មដែលកាន់កាប់តំណែងលេចធ្លោក៏ត្រូវបានវាយតម្លៃដោយរង្វាន់មួយចំនួនផងដែរ។
ទីបំផុត
រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងបុគ្គលរបស់អ្នកដឹកនាំអាចខុសគ្នាខ្លាំង។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ប្រភេទទាំងអស់របស់វាដែលបានរាយបញ្ជីខាងលើមិនអាចរកឃើញក្នុងទម្រង់ដ៏បរិសុទ្ធរបស់វាបានទេ។ នៅទីនេះ មានតែភាពលេចធ្លោនៃលក្ខណៈជាក់លាក់ប៉ុណ្ណោះដែលអាចកើតឡើង។
នោះហើយជាមូលហេតុដែលនិយមន័យនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំល្អបំផុតគឺមិនងាយស្រួលផ្តល់ឱ្យ។ អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ត្រូវដឹងពីចំណាត់ថ្នាក់ខាងលើ ហើយអាចអនុវត្តប្រភេទនីមួយៗនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក អាស្រ័យលើស្ថានភាព និងវត្តមាននៃកិច្ចការជាក់លាក់មួយ។ តាមពិតនេះគឺជាសិល្បៈនៃអ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដ។
អ្នកប្រឆាំងនៃសមូហភាពរបស់ស្ត្រីតែងតែហៅអង្គការដែលស្ត្រីភាគច្រើនធ្វើការជា "ទ្រុងមាន់" "បាល់ពស់" ឬ "សំបុកស្នែង" ។ ម៉្យាងវិញទៀត អ្នកតស៊ូមតិនៃក្រុមស្ត្រីរំលឹកពីគុណសម្បតិ្តសំខាន់ៗរបស់ស្ត្រីដូចជា ចិត្តល្អ ការអត់ឱន ការឆ្លើយតប ភាពស្មោះត្រង់ - ទាំងអស់ដែលអាចបង្កើតមូលដ្ឋានសម្រាប់បរិយាកាសការងារអំណោយផល និងបង្កើតជាមតិដ៏ល្អរបស់អតិថិជន។
ការចង់ដឹងចង់ឃើញគឺជាការពិតដែលថាការពិនិត្យវិជ្ជមានអំពីក្រុមហ៊ុនដែលមានតែក្មេងស្រីជាក្បួនត្រូវបានទុកដោយអ្នកតំណាងនៃភេទផ្ទុយប៉ុណ្ណោះ។
ជាងនេះទៅទៀត បុរសមើលឃើញអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់ខ្លួនក្នុងការចូលរួមក្រុមបែបនេះ។ មនុស្សគ្រប់រូបមិនប្រកាន់ក្នុងការក្លាយជាបុគ្គលិកនៃការិយាល័យនោះទេ ដែលក្នុងករណីដែលគ្មានការប្រកួតប្រជែង មនុស្សម្នាក់អាចពឹងផ្អែកលើការយកចិត្តទុកដាក់កាន់តែខ្លាំងចំពោះបុគ្គលរបស់ខ្លួន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយមនុស្សម្នាក់ត្រូវតែគិតគូរពីការពិតដែលថានៅក្នុងករណីបែបនេះមនុស្សម្នាក់មិនអាចធ្វើបានដោយគ្មានបទពិសោធន៍អវិជ្ជមាន។
ដូចដែលវាត្រូវបានគេនិយាយថា: "ក្រុមស្ត្រីគឺជាការស្លាប់យ៉ាងច្បាស់លាស់សម្រាប់បុរសម្នាក់ - គំនិតបែបនេះត្រូវបានបោះពុម្ពនៅលើវេទិកាអ៊ីនធឺណិតមួយ។ - Serpentarium នៅស្ងៀម។
ការងារត្រឹមតែមួយឆ្នាំកន្លះប៉ុណ្ណោះ ប៉ុន្តែអារម្មណ៍គឺថាដល់ពេលត្រូវគ្របខ្លួនអ្នកជាមួយនឹងសន្លឹកស ហើយវារយឺតៗឆ្ពោះទៅកាន់ទីបញ្ចុះសពដែលនៅជិតបំផុត។ គ្មានប្រព័ន្ធសរសៃប្រសាទនៅសេសសល់ទេ សក់ស្កូវបានលោត»។
ការគ្រប់គ្រងក្រុមមិនតែងតែជាកិច្ចការងាយស្រួលនោះទេ។ ហើយការគ្រប់គ្រងក្រុមនារីតែងតែមានបញ្ហា។
ដើម្បីធ្វើដូច្នេះបាន មិនត្រឹមតែជាអ្នកគ្រប់គ្រងល្អ និងអ្នកចិត្តសាស្រ្តប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជា "អ្នកពន្លត់អគ្គីភ័យ" ផងដែរ ដើម្បីអាចពន្លត់ភ្លើងនៃការឈ្លោះប្រកែកគ្នា ឧបាយកល កំហឹង និងជម្លោះគ្រប់ប្រភេទបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ មែនហើយ វាមិនអាក្រក់ទេក្នុងការធ្វើជាគ្រូពេទ្យវិកលចរិត ព្រោះធម្មជាតិរបស់មនុស្សស្រីគឺជាសារធាតុដែលងាយរងគ្រោះទាំងស្រុង។ ហើយប្រសិនបើយើងនិយាយអំពីគុណភាពការងារនោះក៏ជាគ្រូបង្វឹកផងដែរ ដើម្បីអាចអភិវឌ្ឍឆន្ទៈក្នុងបុគ្គលិករបស់ពួកគេ។
ប៉ុន្តែវាមិនសមនឹងនិយាយថាស្ត្រីគឺជាបេក្ខជនដែលមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារនោះទេ វាមិនមែនជាអាថ៌កំបាំងសម្រាប់នរណាម្នាក់ថាពួកគេធ្វើការដោយស្ម័គ្រចិត្តច្រើនជាងបុរសនោះទេ ហើយស្ថិតិគ្រាន់តែបញ្ជាក់អំពីរឿងនេះប៉ុណ្ណោះ។
ជាមធ្យមស្ត្រីត្រូវបានពន្យារពេលបន្ទាប់ពីថ្ងៃធ្វើការរយៈពេល 3-4 ម៉ោងដែលមិនអាចនិយាយអំពីបុរសបានទេ។ ដូចគ្នានេះផងដែរ ស្ត្រីមានសមត្ថភាពខ្ពស់ក្នុងការអនុវត្តការងារប្រចាំថ្ងៃ ហើយការពិតដែលថាគណនេយ្យករ អ្នកគិតលុយ និងប្រតិបត្តិករភាគច្រើនជាស្ត្រី បានបង្ហាញឱ្យឃើញម្តងទៀតនូវរឿងនេះ។ ប៉ុន្តែត្រូវតែមានកត្តាមួយមានវត្តមាននៅទីនេះ - នេះគឺអាចធ្វើទៅបានតែជាមួយការគ្រប់គ្រងមានសមត្ថកិច្ចប៉ុណ្ណោះ។
ជាការពិត ច្រើនអាស្រ័យទៅលើការគ្រប់គ្រង។
ជាការប្រសើរណាស់ ដោយបានពិចារណាលើគោលគំនិតជាមូលដ្ឋានទាំងអស់ អ្នកអាចបន្តទៅគន្លឹះជាក់លាក់។ ខាងក្រោមនេះគឺជាបញ្ជីនៃគោលគំនិតជាមូលដ្ឋានបំផុត ប៉ុន្តែការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយសមត្ថភាពគួរត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងជានិច្ច អាស្រ័យលើស្ថានភាព។
កុំបណ្តោយឱ្យខ្លួនឯងត្រូវបានគេបោកប្រាស់
សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុម ចាប់ពីស្ត្រីសម្អាត រហូតដល់ប្រធានគណនេយ្យករ ត្រូវតែរក្សាការចុះសម្រុងគ្នា និងធ្វើការតាមគំរូ "ចៅហ្វាយនាយក្រោម"។
វាជារឿងសំខាន់ដែលត្រូវចងចាំថាស្ត្រីមានវិចារណញាណដែលបានអភិវឌ្ឍយ៉ាងអស្ចារ្យ ហើយមនុស្សម្នាក់ត្រូវតែបង្ហាញការសង្ស័យលើខ្លួនឯងយ៉ាងហោចណាស់ខ្លះ ឬផ្តល់ភាពទន់ខ្សោយក្នុងអាកប្បកិរិយា ព្រោះនេះអាចនាំឱ្យមានការមិនស្តាប់បង្គាប់ និងអាកប្បកិរិយាសេរី។
មនុស្សគ្រប់រូបគួរតែស្គាល់កន្លែងរបស់ពួកគេ។
ដើម្បីដាក់វាឱ្យកាន់តែត្រឹមត្រូវវាត្រូវតែនិយាយថាមនុស្សគ្រប់រូបនិងមនុស្សគ្រប់គ្នាគួរតែត្រូវបានដាក់នៅកន្លែងសមរម្យរបស់ពួកគេ។
នេះត្រូវបានដោះស្រាយយ៉ាងងាយស្រួលដោយយុទ្ធសាស្ត្ររបស់គ្រូបង្វឹក ដែលការយល់ដឹងច្បាស់លាស់ត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នាអំពីទីកន្លែងរបស់ពួកគេ សារៈសំខាន់របស់វា និងអាកប្បកិរិយាត្រឹមត្រូវ។ ប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងគោលបំណងដើម្បីជៀសវាងអាកប្បកិរិយាស្ត្រីដែលចូលចិត្ត - ដើម្បីផ្ទេរព្រួញទៅគ្នាទៅវិញទៅមក។ ជាមួយនឹងសេចក្តីថ្លែងការណ៍ច្បាស់លាស់នៃកិច្ចការ អ្នកតែងតែអាចដឹងពីអ្វីដែលត្រូវទាមទារពីអ្នកណា។
អ្នកមិនអាចវាស់ស្ទង់អ្នករាល់គ្នាដោយដំបងដូចគ្នាបានទេ។
ទោះបីជាក្រុមស្ត្រីកំពុងគំរាមកំហែងក៏ដោយ ការអំពាវនាវពិសេសរបស់វាមិនអាចបដិសេធបានទេ។ ហើយជំនាញរបស់វិកលចរិកនឹងមិនត្រូវបាននាំអោយនៅទីនេះទេ។
នរណាម្នាក់ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព និងការលើកទឹកចិត្តកាន់តែខ្លាំង ត្រូវការទាត់សមរម្យ ហើយសម្រាប់នរណាម្នាក់សូម្បីតែការសរសើរតូចបំផុតគឺគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់គាត់ដើម្បីអាចផ្លាស់ទីភ្នំបាន។
វាចាំបាច់ក្នុងការសិក្សាឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក ហើយបន្ទាប់ពីទាំងអស់ ចែកចាយឱ្យពួកគេនូវអ្វីដែលចាំបាច់សម្រាប់ផលិតភាពរបស់ពួកគេ។
អ្វីដែលសំខាន់បំផុតនោះគឺមិនត្រូវច្រឡំនិងមិនធ្វើឱ្យវាហួសហេតុពេកទេព្រោះវាមានហានិភ័យខ្ពស់ក្នុងការជួបជាមួយអាវុធនៃការបរាជ័យយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ - ទឹកភ្នែកស្ត្រី។ ហើយនេះមិនត្រឹមតែជាការមើលឃើញមិនសប្បាយចិត្តនៃភាពតានតឹងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ជាចំណុចខ្មៅលើកេរ្តិ៍ឈ្មោះផងដែរ។
ការបែងចែកនិងការគ្រប់គ្រង
ប្រហែលជាដំបូន្មាននេះគឺមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតមួយ ហើយប្រសិនបើអ្នកដឹងពីរបៀបប្រើវាឱ្យបានត្រឹមត្រូវនោះបញ្ហានៃការដឹកនាំក្រុមស្ត្រីនឹងអស់កម្លាំងដោយខ្លួនឯង។
សម្រាប់ស្ត្រីភាគច្រើនក្នុងជីវិត អារម្មណ៍គឺជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់ដែលយកឈ្នះលើតក្កវិជ្ជា និងហេតុផលណាមួយ។ ហើយគ្រោងការណ៍ក្លាយជាសាមញ្ញបំផុត - អ្វីដែលសំខាន់បំផុតគឺមិនមែនជាឥទ្ធិពលនៃពាក្យនោះទេប៉ុន្តែឧបាយកលអារម្មណ៍។
សូមសំណាងល្អក្នុងការដឹកនាំក្រុមនារី!
