សេចក្តីផ្តើម

ជំពូកទី 1. គំនិតនៃជម្លោះ និងប្រភេទចម្បងនៃការបង្ហាញរបស់វា។

1 គំនិតនៃជម្លោះ

2 មុខងារ និងការតំរង់ទិសនៃជម្លោះ

ជំពូក 2

1 គោលការណ៍ទូទៅនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ

២ ខ្លឹមសារនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជម្លោះ

3 ច្បាប់សម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

គន្ថនិទ្ទេស

សេចក្តីផ្តើម

ការសរសេរដំបូងអំពីការគ្រប់គ្រងមានទំនោរសង្កត់ធ្ងន់ទៅលើសារៈសំខាន់នៃដំណើរការចុះសម្រុងគ្នារបស់អង្គការ។ យោងទៅតាមអ្នកនិពន្ធរបស់ពួកគេ ប្រសិនបើរូបមន្តត្រឹមត្រូវត្រូវបានរកឃើញ អង្គការនឹងធ្វើដូចជាម៉ាស៊ីនដែលមានប្រេងល្អ។ ជម្លោះ​ដែល​កើត​ឡើង​ក្នុង​អង្គការ​ត្រូវ​បាន​គេ​ចាត់​ទុក​ថា​ជា​បាតុភូត​អវិជ្ជមាន​ខ្លាំង​ណាស់។ អ្នកទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងសព្វថ្ងៃនេះទទួលស្គាល់ថាអវត្តមានពេញលេញនៃជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នមួយគឺមិនត្រឹមតែមិនអាចទៅរួចនោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ជាការមិនចង់បានផងដែរ។ ដើម្បីបង្កើតគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃវិធីសាស្រ្តដែលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យយើង "ធ្វើការ" ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាមួយនឹងជម្លោះ យើងត្រូវឆ្លើយយ៉ាងហោចណាស់សំណួរជាមូលដ្ឋានមួយចំនួន។ តើ​ស្ថានភាព​ជម្លោះ​កើត​ឡើង​ដោយ​របៀប​ណា​ក្នុង​សមូហភាព​ការងារ? តើវាអាចទៅរួចទេដើម្បីជៀសវាងផលវិបាកអវិជ្ជមានរបស់ពួកគេ? តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីជ្រើសរើសបន្ទាត់នៃការប្រព្រឹត្ដត្រឹមត្រូវនៅក្នុងជម្លោះ? តើអ្វីកំណត់លទ្ធផលរបស់វា?

ផ្នែកសំខាន់មួយនៃជម្លោះគឺជាការបន្ត ការបង្ហាញពីគោលបំណងទាំងស្រុង ភាពផ្ទុយគ្នាដែលមិនអាស្រ័យលើឆន្ទៈ។ ជាការពិតណាស់ វាជាការលំបាកក្នុងការស្វែងរកទំនាក់ទំនងដោយផ្ទាល់រវាងជម្លោះនិងភាពផ្ទុយគ្នាដែលបណ្តាលឱ្យវា ដោយសារតែពេលខ្លះពួកគេត្រូវបានបំបែកដោយចម្ងាយដ៏ច្រើន "អ្នកសម្របសម្រួល" ជាច្រើន។ ដំណាក់កាលកណ្តាលមួយគឺការកំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គល ក្រុម រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ ដែលរារាំងសកម្មភាព ចលនាឆ្ពោះទៅរកគោលដៅដែលបានគ្រោងទុក។ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណទៅវិញទៅមកនៃអ្នកចូលរួមនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍ប្រែក្លាយស្ថានភាពបញ្ហាដែលមានស្រាប់ទៅជាការឆ្លុះបញ្ចាំងប្រធានបទរបស់ខ្លួនក្នុងទម្រង់នៃស្ថានភាពជម្លោះ។ ក្រោយមកអាចប្រែទៅជាមិនពិត, យល់ខុស។ អន្តរកម្មជម្លោះ នៅពេលដែលបានចាប់ផ្តើម អាចផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពទាំងមូល បង្កើតស្ថានភាពបញ្ហាថ្មី ឬរួមចំណែកដល់ការយល់ដឹងរបស់វាដោយអ្នកចូលរួម។ ដរាបណាស្ថានភាពបញ្ហាមិនត្រូវបានលុបចោល រួមជាមួយនឹងគោលដៅមូលដ្ឋានរបស់អ្នកចូលរួម មូលដ្ឋាននៃជម្លោះនៅតែមាន។ អ្នកចូលរួមនៅក្នុងជម្លោះដែលចូលទៅក្នុងការប្រឈមមុខដាក់គ្នាមានប្រតិកម្មចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមកជាឧបសគ្គរារាំងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ ពោលគឺពួកគេវាយតម្លៃគោលដៅរបស់គ្នាទៅវិញទៅមកថាជាការប្រកួតប្រជែង។ តាមទស្សនៈនេះ ជម្លោះគឺជាយន្តការដែលមធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀតលុបបំបាត់ការរារាំង ឧបសគ្គ។ អាស្រ័យហេតុនេះ ជម្លោះតាមលក្ខណៈរបស់វា ត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់បំពេញតម្រូវការរបស់អ្នកចូលរួម។ នៅទីនេះយើងកំពុងដោះស្រាយទាំងស្រុងជាមួយនឹងជម្លោះរបស់មនុស្ស - ជាមួយនឹងជម្លោះរវាងបុគ្គល ក្រុមមនុស្ស ប្រព័ន្ធនៃក្រុម។ ដូច្នេះនៅក្នុងការវិភាគនៃអន្តរកម្មជម្លោះមានប្រភេទនៃគោលដៅ។

វត្ថុនៃការសិក្សាគឺស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ។

ប្រធានបទនៃការស្រាវជ្រាវគឺការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ។

គោលបំណងនៃការសិក្សាគឺដើម្បីកំណត់ពីមូលហេតុនៃជម្លោះក្នុងស្ថាប័ន និងច្បាប់សម្រាប់ដោះស្រាយជាមួយពួកគេ។

គោលបំណងស្រាវជ្រាវ៖

កំណត់គំនិតនៃជម្លោះ និងមុខងាររបស់វា;

ដើម្បីសិក្សាគោលការណ៍ទូទៅនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ;

វិភាគប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជម្លោះ;

កំណត់ច្បាប់សម្រាប់ដោះស្រាយជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ។

សម្មតិកម្ម៖

· ជម្លោះគឺជៀសមិនរួច ហើយជារឿយៗបម្រើគោលបំណងវិជ្ជមាន

· ជម្លោះ​ត្រូវ​បាន​ដោះស្រាយ​កាន់តែ​ងាយ​ស្រួល​ប្រសិន​បើ​យ៉ាង​ហោច​ណាស់​អ្នក​ចូលរួម​ម្នាក់​អាច​ទៅ​ហួស​ពី​ស្ថានភាព។

· ជម្លោះជាច្រើនមិនកើតឡើងដោយសារតែភាពមិនស៊ីគ្នានៃផលប្រយោជន៍។ យើង​មាន​ទម្លាប់​ធម្មតា​ចំពោះ​គំនិត​ដែល​ថា​មាន​ការពិត​តែ​មួយ អ្នក​ឈ្នះ​ម្នាក់ មាន​ទោស​ម្នាក់។ល។ ដូច្នេះហើយ​មាន​ទំនោរ​មើលងាយ​គូប្រជែង​របស់យើង។

ជំពូកទី 1. គំនិតនៃជម្លោះ និងប្រភេទចម្បងនៃការបង្ហាញរបស់វា។

1.1 គំនិតនៃជម្លោះ

ជម្លោះគឺជាទំនាក់ទំនងរវាងប្រធានបទនៃអន្តរកម្មសង្គមដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការប្រឈមមុខដាក់គ្នាសម្រាប់វត្តមាននៃការជម្រុញប្រឆាំង (តម្រូវការ ផលប្រយោជន៍ គោលដៅ ឧត្តមគតិ ជំនឿ) ឬការវិនិច្ឆ័យ (ទស្សនៈ ទស្សនៈ ការវាយតម្លៃ។ល។)។

ដើម្បីបញ្ជាក់ខ្លឹមសារនៃជម្លោះ វាចាំបាច់ក្នុងការគូសបញ្ជាក់លក្ខណៈសំខាន់ៗរបស់វា ដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការកើតឡើងរបស់វា។ ជម្លោះតែងតែកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃការជំទាស់ និងការវិនិច្ឆ័យ ដែលអាចចាត់ទុកថាជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការកើតឡើងនៃជម្លោះ។

ជម្លោះតែងតែត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការប្រឈមមុខដាក់គ្នារវាងប្រធានបទនៃអន្តរកម្មសង្គមដែលបង្ហាញដោយខ្លួនវាផ្ទាល់តាមរយៈការធ្វើឱ្យខូចខាតដល់គ្នាទៅវិញទៅមក (សីលធម៌ សម្ភារៈ ផ្លូវកាយ ផ្លូវចិត្ត ។ល។)។ លក្ខខណ្ឌចាំបាច់ និងគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការកើតឡើងនៃជម្លោះគឺវត្តមាននៃការជម្រុញ និងការវិនិច្ឆ័យដែលមានទិសដៅផ្ទុយគ្នាក្នុងចំណោមប្រធានបទនៃអន្តរកម្មសង្គម ក៏ដូចជាស្ថានភាពនៃការប្រឈមមុខដាក់គ្នារវាងពួកគេ។ ការប៉ះទង្គិចណាមួយអាចត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងឋិតិវន្ត (ជាប្រព័ន្ធនៃធាតុរចនាសម្ព័ន្ធដែលទាក់ទងគ្នា) និងនៅក្នុងថាមវន្ត (ជាដំណើរការមួយ) ។

ធាតុរចនាសម្ព័ន្ធសំខាន់នៃជម្លោះគឺភាគីនៃជម្លោះ; ប្រធានបទនៃជម្លោះ; រូបភាពនៃស្ថានភាពជម្លោះ; ហេតុផលសម្រាប់ជម្លោះ; មុខតំណែងរបស់ភាគីជម្លោះ។

ភាគីនៃជម្លោះគឺជាកម្មវត្ថុនៃអន្តរកម្មសង្គម ដែលផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេត្រូវបានរំលោភបំពានដោយផ្ទាល់ ឬជាប្រធានបទដែលគាំទ្រជម្លោះយ៉ាងច្បាស់ (ដោយចេតនា)។

ប្រធានបទនៃជម្លោះគឺជាបញ្ហាដែលមានស្រាប់ ឬជាក់ស្តែងដែលបណ្តាលឱ្យមានការប្រឈមមុខដាក់គ្នារវាងភាគីនានា (បញ្ហាអំណាច ទំនាក់ទំនង ឧត្តមភាពរបស់និយោជិត ភាពឆបគ្នារបស់ពួកគេ)។ វាច្បាស់ណាស់ថា ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានេះហើយ ដែលជាមូលហេតុនៃជម្លោះ។

ការឆ្លុះបញ្ចាំងពីប្រធានបទនៃជម្លោះនៅក្នុងគំនិតនៃប្រធានបទនៃអន្តរកម្មជម្លោះកំណត់រូបភាពនៃប្រធានបទនៃជម្លោះ។ ហេតុផលនៃជម្លោះដែលជាកម្លាំងជំរុញផ្ទៃក្នុង ជំរុញឱ្យប្រធានបទនៃអន្តរកម្មសង្គមទៅជាជម្លោះ។ ការជម្រុញត្រូវបានបង្ហាញក្នុងទម្រង់នៃតម្រូវការ ចំណាប់អារម្មណ៍ គោលដៅ ជំនឿ។

មុខតំណែងរបស់ភាគីជម្លោះ គឺជាអ្វីដែលពួកគេប្រកាសប្រាប់គ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងអំឡុងពេលជម្លោះ ឬនៅក្នុងដំណើរការចរចា។

ឧទាហរណ៍។ ការចែកចាយធនធានណាមួយ (អត្ថប្រយោជន៍) ។ ប្រសិនបើច្បាប់នៃការចែកចាយនេះត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលអ្នកចូលរួមទាំងអស់យល់ស្រប នោះបញ្ហា និងជម្លោះនឹងមិនកើតឡើងនោះទេ។ ប្រសិនបើមិនមានច្បាប់ ឬយ៉ាងហោចណាស់អ្នកចូលរួមម្នាក់មិនយល់ស្របជាមួយពួកគេ នោះបញ្ហាកើតឡើងអំពីរបៀបចែកចាយយ៉ាងពិតប្រាកដ។ ប្រសិនបើបញ្ហានេះមិនត្រូវបានដោះស្រាយទេ ជម្លោះនឹងកើតឡើង ប្រធានបទនោះគឺកង្វះច្បាប់ទំនាក់ទំនងកំឡុងពេលចែកចាយ។

សម្រាប់ការយល់ដឹងត្រឹមត្រូវ និងការបកស្រាយនៃជម្លោះ ខ្លឹមសារ លក្ខណៈពិសេស មុខងារ និងផលវិបាករបស់វា ការវាយអក្សរគឺមានសារៈសំខាន់ i.e. ការបែងចែកប្រភេទជម្លោះសំខាន់ៗដោយផ្អែកលើការកំណត់អត្តសញ្ញាណភាពស្រដៀងគ្នា និងភាពខុសគ្នា វិធីដែលអាចទុកចិត្តបានដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណជម្លោះជាមួយនឹងភាពសាមញ្ញនៃលក្ខណៈសំខាន់ៗ និងភាពខុសគ្នា។

ដើម្បីជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រាន់នៃឥទ្ធិពល និងការគ្រប់គ្រងជម្លោះដែលត្រូវគ្នា វាត្រូវបានណែនាំឱ្យចាត់ថ្នាក់អាស្រ័យលើលក្ខណៈសំខាន់ៗ៖ វិធីសាស្រ្តនៃដំណោះស្រាយ; វិសាលភាពនៃការបង្ហាញ; ទិសដៅនៃផលប៉ះពាល់; ភាពធ្ងន់ធ្ងរ; ចំនួនអ្នកចូលរួម; ការរំលោភលើតម្រូវការ។

ដោយផ្អែកលើការបែងចែកប្រភេទ និងប្រភេទនៃការប៉ះទង្គិចត្រូវបានកំណត់។ ប្រភេទនៃជម្លោះ - បំរែបំរួលនៃអន្តរកម្មជម្លោះដែលត្រូវបានរំលេចលើមូលដ្ឋានជាក់លាក់មួយ។

វិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយជម្លោះពាក់ព័ន្ធនឹងការបែងចែកពួកគេទៅជាជម្លោះប្រឆាំង (ហិង្សា) និងការសម្របសម្រួល (អហិង្សា) ។ ជម្លោះហិង្សា (ប្រឆាំង) គឺជាមធ្យោបាយដោះស្រាយជម្លោះដោយបំផ្លាញរចនាសម្ព័ន្ធនៃភាគីជម្លោះទាំងអស់ ឬបដិសេធមិនចូលរួមក្នុងជម្លោះទាំងអស់លើកលែងតែភាគីម្ខាង។ ភាគីនេះឈ្នះ។ ឧទាហរណ៍៖ ការបរាជ័យទាំងស្រុងរបស់ខ្មាំងសត្រូវក្នុងជម្លោះ ការបោះឆ្នោតរបស់អាជ្ញាធរ។ល។

ជម្លោះសម្របសម្រួលអនុញ្ញាតឱ្យមានជម្រើសជាច្រើនសម្រាប់ដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរគ្នាទៅវិញទៅមកនៅក្នុងគោលដៅរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ លក្ខខណ្ឌនៃអន្តរកម្ម។ ឧទាហរណ៍៖ អ្នកផ្គត់ផ្គង់មិនផ្ញើវត្ថុធាតុដើមដែលបានបញ្ជាទិញទៅក្រុមហ៊ុនផលិតក្នុងរយៈពេលកំណត់នោះទេ។ ក្រុមហ៊ុនផលិតមានសិទ្ធិទាមទារការបំពេញកាលវិភាគដឹកជញ្ជូន ប៉ុន្តែលក្ខខណ្ឌនៃការដឹកជញ្ជូនទំនិញបានផ្លាស់ប្តូរដោយសារតែខ្វះមធ្យោបាយដឹកជញ្ជូនដោយសារតែការមិនបង់ប្រាក់។ ដោយការចាប់អារម្មណ៍ទៅវិញទៅមក វាគឺអាចធ្វើទៅបានដើម្បីឈានដល់ការសម្រុះសម្រួលតាមរយៈការចរចា ការផ្លាស់ប្តូរកាលវិភាគនៃការដឹកជញ្ជូន។

វិសាលភាពនៃការបង្ហាញនៃជម្លោះគឺមានភាពចម្រុះខ្លាំង៖ នយោបាយ សេដ្ឋកិច្ច ទំនាក់ទំនងសង្គម ទស្សនៈ និងជំនឿរបស់មនុស្ស។ បែងចែកជម្លោះនយោបាយ សង្គម សេដ្ឋកិច្ច ស្ថាប័ន។

ជម្លោះនយោបាយ - ការប៉ះទង្គិចលើការបែងចែកអំណាច ទម្រង់នៃការតស៊ូដើម្បីអំណាច។

ជម្លោះសង្គមគឺជាភាពផ្ទុយគ្នានៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស (ក្រុម) ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការពង្រឹងផលប្រយោជន៍ប្រឆាំង ទំនោរនៃសហគមន៍សង្គម និងបុគ្គល។ ភាពខុសគ្នានៃជម្លោះសង្គមគឺ វិវាទការងារ និងការងារសង្គម i.e. នៅក្នុងវិស័យការងារ។ នេះគឺជាជម្លោះមួយក្រុមធំដែលទើបតែកើតមាននៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងជាញឹកញាប់ក្នុងទម្រង់នៃកូដកម្ម ការជ្រើសរើស និងបាតុកម្មដោយក្រុមកម្មករធំៗ។

ជម្លោះសេដ្ឋកិច្ច គឺជាវិវាទដ៏ធំទូលាយមួយ ដែលផ្អែកលើភាពផ្ទុយគ្នារវាងផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ចរបស់បុគ្គល និងក្រុម។ នេះគឺជាការតស៊ូដើម្បីធនធានជាក់លាក់ អត្ថប្រយោជន៍ វិសាលភាពនៃឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ច ការបែងចែកទ្រព្យសម្បត្តិ។ល។ ប្រភេទនៃជម្លោះទាំងនេះគឺជារឿងធម្មតានៅកម្រិតផ្សេងៗនៃរដ្ឋាភិបាល។ ជម្លោះក្នុងអង្គការគឺជាលទ្ធផលនៃទំនាក់ទំនងតាមឋានានុក្រម បទប្បញ្ញត្តិនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្ស ការប្រើប្រាស់ទំនាក់ទំនងចែកចាយនៅក្នុងអង្គការ: ការប្រើប្រាស់ការពិពណ៌នាការងារ ការកំណត់មុខងារនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចដល់និយោជិត; ការណែនាំអំពីរចនាសម្ព័ន្ធអភិបាលកិច្ចផ្លូវការ; ភាពអាចរកបាននៃបទប្បញ្ញត្តិសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួល និងការវាយតម្លៃការងារ ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់បុគ្គលិក។

យោងតាមទិសដៅនៃផលប៉ះពាល់ការប៉ះទង្គិចបញ្ឈរនិងផ្ដេកត្រូវបានសម្គាល់។ លក្ខណៈពិសេសលក្ខណៈមួយរបស់ពួកវាគឺការបែងចែកបរិមាណនៃអំណាចដែលមាននៅក្នុងគូប្រជែងនៅពេលចាប់ផ្តើមនៃអន្តរកម្មជម្លោះ។ នៅក្នុងជម្លោះបញ្ឈរ បរិមាណថាមពលថយចុះពីកំពូលទៅបាត ដែលកំណត់លក្ខខណ្ឌចាប់ផ្តើមផ្សេងៗគ្នាសម្រាប់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ៖ ចៅហ្វាយគឺជាអ្នកក្រោមបង្គាប់ អង្គការខ្ពស់បំផុតគឺជាសហគ្រាស ស្ថាបនិកគឺជាសហគ្រាសតូចមួយ។ នៅក្នុងជម្លោះផ្តេកមានអន្តរកម្មនៃអង្គភាពដែលស្មើនឹងបរិមាណនៃអំណាចឬកម្រិតឋានានុក្រម: អ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតដូចគ្នាអ្នកឯកទេសក្នុងចំណោមពួកគេអ្នកផ្គត់ផ្គង់ - អ្នកប្រើប្រាស់។

កម្រិតនៃការបង្ហាញនៃការប្រឈមមុខគ្នានៃជម្លោះពាក់ព័ន្ធនឹងការបែងចែកជម្លោះដែលលាក់កំបាំង និងបើកចំហ។ ជម្លោះបើកចំហត្រូវបានកំណត់ដោយការប៉ះទង្គិចនៃគូប្រជែង: ការឈ្លោះប្រកែកគ្នាជម្លោះការប៉ះទង្គិច។ អន្តរកម្មត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយបទដ្ឋានដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងស្ថានភាព និងស្ថានភាពរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ។ ក្នុងករណីជម្លោះលាក់កំបាំង មិនមានសកម្មភាពឈ្លានពានពីខាងក្រៅរវាងភាគីជម្លោះនោះទេ ប៉ុន្តែវិធីសាស្ត្រនៃឥទ្ធិពលដោយប្រយោលត្រូវបានប្រើប្រាស់។ រឿងនេះកើតឡើងក្រោមលក្ខខណ្ឌដែលអ្នកចូលរួមក្នុងអន្តរកម្មជម្លោះមានការភ័យខ្លាចចំពោះអ្នកផ្សេងទៀត ឬគាត់មិនមានថាមពល និងកម្លាំងគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការតស៊ូបើកចំហ។

ចំនួនអ្នកចូលរួមនៅក្នុងអន្តរកម្មជម្លោះអនុញ្ញាតឱ្យយើងបែងចែកពួកគេទៅជាបុគ្គលអន្តរបុគ្គល អន្តរក្រុម។ ជម្លោះក្នុងបុគ្គលគឺជាការប៉ះទង្គិចនៅក្នុងបុគ្គលិកលក្ខណៈនៃភាពស្មើគ្នានៃកម្លាំង ប៉ុន្តែផ្ទុយពីហេតុផល តម្រូវការ ផលប្រយោជន៍។

លក្ខណៈពិសេសនៃប្រភេទនៃជម្លោះនេះគឺជាជម្រើសរវាងបំណងប្រាថ្នា និងលទ្ធភាព រវាងតម្រូវការក្នុងការបំពេញ និងការអនុលោមតាមបទដ្ឋានចាំបាច់។ នៅក្នុងករណីនៃជម្លោះរវាងបុគ្គលម្នាក់ មនុស្សម្នាក់អាចចំណាយពេលវេលា និងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងជាច្រើនលើការជ្រើសរើសការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវ ហេតុដូច្នេះហើយ ភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តកំពុងកើនឡើងយ៉ាងឆាប់រហ័ស ភាពតានតឹងអាចកើតឡើង ហើយមុនពេលធ្វើការសម្រេចចិត្ត អាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលអាចនឹងក្លាយទៅជា មិនអាចគ្រប់គ្រងបាន។ ឧទាហរណ៍គឺ បូក-បូក បូកដក ដក-ដក ជម្លោះ។ ជម្លោះ​បូក​បូក​រួម​បញ្ចូល​ការ​ជ្រើសរើស​ជម្រើស​មួយ​ក្នុង​ចំណោម​ជម្រើស​អំណោយ​ផល​ពីរ។ ឧទាហរណ៍ កន្លែងដែលត្រូវទៅវិស្សមកាល ឬអ្វីដែលត្រូវទិញ (រថយន្តម៉ាកអ្វី)។

គួរកត់សម្គាល់ថាជម្រើសបានមកពីជម្រើសអំណោយផលពីរប៉ុន្តែតម្រូវការក្នុងការជ្រើសរើសអាចពិបាកនិងឈឺចាប់ដែលវានឹងត្រូវបានអមដោយស្ថានភាពស្ត្រេស។

ជម្លោះបូក-ដក គឺជាជម្លោះនៃការទាក់ទាញ និងការច្រានចោល ការសម្រេចចិត្តនៅពេលដែលជម្រើសនីមួយៗអាចមានទាំងផលវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាន ហើយអ្នកត្រូវជ្រើសរើសមួយ ដោយគិតគូរពីដំណោះស្រាយនៃកិច្ចការទូទៅ។

ឧទាហរណ៍៖ នៅក្នុងជម្លោះរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ការបណ្តេញអ្នកក្រោមបង្គាប់លេចឡើងចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រងជាជម្រើសមួយ៖ ការដោះលែងអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលមិនរកប្រាក់ចំណេញ (ទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាន) និងតម្រូវការក្នុងការស្វែងរកបុគ្គលិកថ្មី និយោជិតដើម្បីបំពេញការងារ។ ភារកិច្ច (ទិដ្ឋភាពអវិជ្ជមាន) ។ ក្នុងករណីនេះវាចាំបាច់ដើម្បីគណនាជម្រើសមួយចំនួន ការចំណាយផ្លូវចិត្ត និងសម្ភារៈចាំបាច់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ។ ប្រសិនបើអ្នកទុកបុគ្គលិកល្អ ប៉ុន្តែមិនទទួលបានផលចំណេញ ធ្វើឱ្យគាត់ធ្វើការលើកិច្ចការនោះ ផលវិបាកនៃការសម្រេចចិត្តបែបនេះអាចជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់លទ្ធផលឆាប់ៗនេះ បន្ទាប់មកជម្លោះជាមួយមនុស្សអន្តរបុគ្គលនឹងវិវត្តទៅជាជម្លោះជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ពោលគឺ។ ក្នុងអន្តរបុគ្គល។

ប្រភេទមួយទៀតនៃជម្លោះអន្តរបុគ្គល គឺជាជម្លោះតួនាទី នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់មានតម្រូវការក្នុងការបំពេញតួនាទីផ្សេងៗរបស់គាត់ក្នុងពេលដំណាលគ្នា ដែលលើសពីនេះទៅទៀត វាផ្ទុយពីគ្នាទៅវិញទៅមក។ សំណួរគឺអ្វីដែលត្រូវធ្វើ។

ឧទាហរណ៍៖ មេការនៃកន្លែងផលិតបានទទួលការណែនាំពីប្រធានហាងដើម្បីបង្កើនទិន្នផល ហើយប្រធានសេវាកម្មគុណភាពទទូចលើការកែលម្អគុណភាពផលិតផលដោយបន្ថយដំណើរការផលិតកម្ម។ សិប្បករបានផ្តល់ការណែនាំផ្ទុយគ្នាហើយក្នុងពេលតែមួយ។ ជាលទ្ធផលជម្លោះនេះអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយទៅជាជម្លោះ "ដក - ដក" ចាប់តាំងពីមេត្រូវប្រឈមមុខនឹងបញ្ហានៃជម្រើស: អ្វីដែលត្រូវធ្វើ, ការណែនាំសម្រាប់អនុវត្ត, ដោយសារតែអ្វីដែលត្រូវធ្វើ។

ជម្លោះក្នុងបុគ្គលក៏អាចកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃការពិតដែលថាតម្រូវការផលិតកម្មមិនត្រូវគ្នានឹងតម្រូវការ ឬតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន។

ឧទាហរណ៍៖ អ្នកដឹកនាំស្ត្រីម្នាក់មានគម្រោងទៅថ្ងៃសៅរ៍ជាមួយប្តី និងកូនៗរបស់នាងដើម្បីសម្រាកលំហែកាយនៅខាងក្រៅទីក្រុង លើសពីនេះការយកចិត្តទុកដាក់ច្រើនចំពោះការងារបានចាប់ផ្តើមជះឥទ្ធិពលអាក្រក់ដល់ទំនាក់ទំនងគ្រួសារ។ នៅយប់ថ្ងៃសុក្រ អ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាត់របស់នាងមានបញ្ហាជាមួយការងារបន្ទាន់ ហើយគាត់បានទទូចឱ្យនាងដោះស្រាយបញ្ហានៅចុងសប្តាហ៍ ហើយថែមទាំងមកធ្វើការនៅថ្ងៃសៅរ៍ទៀតផង។ បើមិនដូច្នេះទេ កិច្ចសន្យាដែលមានប្រយោជន៍ខ្លាំងសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន សម្រាប់ការអនុវត្តដែលការបែងចែកស្ត្រីពិសេសនេះត្រូវទទួលខុសត្រូវ នឹងមានហានិភ័យ។

ភាពស្មុគ្រស្មាញនៃការដោះស្រាយជម្លោះអន្តរបុគ្គលគឺស្ថិតនៅលើការពិតដែលថាជួនកាលមានការប៉ះទង្គិចគ្នានៃធាតុផ្សំបីយ៉ាងដែលចាំបាច់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅគឺ បំណងប្រាថ្នា ("ខ្ញុំចង់") ឱកាស ("ខ្ញុំអាច") និង ភាពចាំបាច់ ("ត្រូវតែ")។

ជម្លោះរវាងក្រុម គឺជាជម្លោះរវាងក្រុមផ្សេងគ្នា ការបែកបាក់គ្នា ដែលក្នុងនោះផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សដែលរួបរួមគ្នាក្នុងអំឡុងពេលជម្លោះទៅជាសហគមន៍ស្អិតរមួតតែមួយត្រូវបានប៉ះពាល់។ គួរកត់សម្គាល់ថាការរួបរួមនេះអាចរលាយបាត់ភ្លាមៗបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់ជម្លោះ ប៉ុន្តែនៅពេលនៃការរក្សាផលប្រយោជន៍រួម ការរួបរួមរបស់ក្រុមអាចមានសារៈសំខាន់ណាស់។ ជម្លោះរវាងបុគ្គលគឺជាការប៉ះទង្គិចគ្នារវាងបុគ្គលជាមួយក្រុម ក្នុងចំណោមពួកគេ ដែលជាការតស៊ូដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់ភាគីនីមួយៗ។ នេះគឺជាប្រភេទជម្លោះទូទៅបំផុតមួយ។

អាស្រ័យលើតម្រូវការដែលបានរំលោភ ជម្លោះការយល់ដឹង និងជម្លោះផលប្រយោជន៍ត្រូវបានសម្គាល់។

ជម្លោះការយល់ដឹង - ជម្លោះនៃទស្សនៈ, ទស្សនៈ, ចំណេះដឹង។ នៅក្នុងជម្លោះបែបនេះ គោលដៅនៃមុខវិជ្ជានីមួយៗគឺដើម្បីបញ្ចុះបញ្ចូលគូប្រជែង បង្ហាញភាពត្រឹមត្រូវនៃទស្សនៈរបស់គាត់ ទីតាំងរបស់គាត់។ ទំនាស់ផលប្រយោជន៍អាចត្រូវបានតំណាងថាជាការប្រឆាំងទៅនឹងជម្លោះការយល់ដឹងដែលមានន័យថាការប្រឈមមុខគ្នាដោយផ្អែកលើការប៉ះទង្គិចផលប្រយោជន៍របស់គូប្រជែងផ្សេងៗ (ក្រុម បុគ្គល អង្គការ)។

ដោយសារតែការពិតដែលថាការចែកចាយជម្លោះទៅជាប្រភេទហាក់ដូចជាបំពានខ្លាំងណាស់មិនមានព្រំដែនច្បាស់លាស់រវាងប្រភេទផ្សេងគ្នាហើយនៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែងជម្លោះខាងក្រោមកើតឡើង: អង្គការបញ្ឈរ interpersonal; horizontal open intergroup ជាដើម។

1.2 មុខងារ និងការតំរង់ទិសនៃជម្លោះ

សំណួរសំខាន់មួយគឺទីកន្លែង និងតួនាទីនៃជម្លោះនៅក្នុងដំណើរការនៃជីវិតរបស់បុគ្គល ក្រុមសង្គម អង្គការ។ សូម្បីតែអ្នកគិតនៃពិភពលោកបុរាណ និងមជ្ឈិមសម័យក៏ឃើញមានជម្លោះខ្លះដែរ មធ្យោបាយនៃការយោគយល់គ្នាទៅវិញទៅមក និងកិច្ចព្រមព្រៀងដ៏ល្អ។

មុខងារនៃជម្លោះបង្ហាញនៅលើដៃម្ខាង គោលបំណងសង្គមរបស់វា និងម្យ៉ាងវិញទៀត ការពឹងផ្អែកដែលកើតឡើងរវាងវា និងសមាសធាតុផ្សេងទៀតនៃជីវិតសង្គម។ ក្នុងករណីទី 1 ផលវិបាកនៃជម្លោះត្រូវបានគេយកមកពិចារណាហើយទីពីរ - ទិសដៅនៃទំនាក់ទំនងនៃប្រធានបទ - ជម្លោះ។

ការប៉ះទង្គិចគ្នាដោយជម្លោះ គឺជាបាតុភូតមួយក្នុងចំណោមបាតុភូតទាំងនោះ ដែលមិនអាចវាយតម្លៃបានដោយមិនច្បាស់លាស់។ វាដើរតួជាមធ្យោបាយនៃអន្តរកម្មសង្គមនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃភាពតានតឹងកាន់តែធ្ងន់ធ្ងររវាងមនុស្ស នៅពេលដែលទស្សនៈ មុខតំណែង និងផលប្រយោជន៍ប្រែទៅជាមិនស៊ីគ្នា មានការប្រឈមមុខដាក់គ្នារវាងភាគីដែលបន្តគោលដៅដែលនៅឆ្ងាយពីគ្នាទៅវិញទៅមក។

តាមធម្មជាតិរបស់វា ជម្លោះអាចជាអ្នកដឹកជញ្ជូននៃទំនោរច្នៃប្រឌិត និងបំផ្លិចបំផ្លាញ ល្អ និងអាក្រក់ក្នុងពេលតែមួយ នាំមកនូវផលប្រយោជន៍ និងគ្រោះថ្នាក់ដល់ភាគីពាក់ព័ន្ធ។ ដូច្នេះមុខងារនៃជម្លោះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយគិតគូរពីទិសដៅវិជ្ជមាននិងអវិជ្ជមានរបស់ពួកគេ។

ការរួមបញ្ចូលបុគ្គលិក

វិជ្ជមាន៖ ការបន្ធូរបន្ថយភាពតានតឹងក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល និងរវាងទំនាក់ទំនងជាក្រុម ការសម្របសម្រួលផលប្រយោជន៍បុគ្គល។ ការបង្កើត និងការបង្រួបបង្រួមក្រុមផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ ការធ្វើឱ្យស៊ីជម្រៅ និងស្ថេរភាពនៃផលប្រយោជន៍រួម

អវិជ្ជមាន៖ ការចុះខ្សោយនៃការរៀបចំ និងការរួបរួមនៃក្រុម ការរំលោភលើតុល្យភាពផលប្រយោជន៍រវាងបុគ្គល និងក្រុម ការបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយាមិនស្មោះត្រង់ចំពោះអាជីវកម្ម និងការចង់បានផលប្រយោជន៍សម្រាប់ខ្លួនឯងដោយចំណាយលើអ្នកដទៃ ការប្រកាន់យកភាពអាត្មានិយម អំពើតាមអំពើចិត្ត ភាពអនាធិបតេយ្យ។

ការធ្វើឱ្យសកម្មនៃទំនាក់ទំនងសង្គម

វិជ្ជមាន៖ ការផ្តល់អន្តរកម្មរបស់និយោជិតជាមួយនឹងភាពស្វាហាប់ និងការចល័តកាន់តែខ្លាំង ការពង្រឹងភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ ភាពជាដៃគូសង្គមមុខងាររបស់វា។

អវិជ្ជមាន៖ អាកាសធាតុអាក្រក់ក្នុងសកម្មភាពរបស់មនុស្ស ចូលរួមក្នុងបុព្វហេតុរួម ធ្វើឱ្យចុះខ្សោយផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមកក្នុងភាពជោគជ័យរួម បង្កើតឧបសគ្គដល់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។

សញ្ញាអំពី hotbeds នៃភាពតានតឹងសង្គម

វិជ្ជមាន៖ កំណត់បញ្ហាដែលមិនអាចដោះស្រាយបាននៃការងារជំរុញ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណការខ្វះខាតក្នុងលក្ខខណ្ឌការងារ និងការការពារការងារ ដឹងពីតម្រូវការ ផលប្រយោជន៍ និងតម្លៃរបស់ក្រុម។

អវិជ្ជមាន៖ ការបង្ហាញយ៉ាងមុតស្រួចនៃការមិនពេញចិត្តចំពោះសកម្មភាពរបស់រដ្ឋបាល ការតវ៉ាប្រឆាំងនឹងការរំលោភបំពានដោយមន្ត្រីមួយចំនួន ការកើនឡើងនៃការមិនពេញចិត្តការងារ។

ការច្នៃប្រឌិត ការលើកកម្ពស់គំនិតផ្តួចផ្តើមច្នៃប្រឌិត

វិជ្ជមាន៖ បង្កើនសកម្មភាព និងការលើកទឹកចិត្តក្នុងការងារ ជំរុញការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ លើកកម្ពស់ការច្នៃប្រឌិត ដំណោះស្រាយថ្មី និងល្អបំផុត។

អវិជ្ជមាន៖ ការបង្កើតឧបសគ្គបន្ថែមចំពោះការងារ និងសកម្មភាពសង្គម ការបង្ក្រាបស្មារតីអាជីវកម្ម ភាពរីករាយ និងការផ្តួចផ្តើមគំនិតច្នៃប្រឌិត ការជៀសវាងដំណោះស្រាយជំនួស។

ការផ្លាស់ប្តូរ (ការផ្លាស់ប្តូរ) នៃទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម

វិជ្ជមាន៖ បង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តដែលមានសុខភាពល្អ បញ្ជាក់ពីអាកប្បកិរិយាឆ្ពោះទៅរកការងារ និងភាពជាសហគ្រិន បង្កើនកម្រិតនៃការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក

អវិជ្ជមាន៖ ការខ្សោះជីវជាតិនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត ធ្វើឱ្យស្មុគស្មាញដល់ដំណើរការនៃការស្តារទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម និងភាពជាដៃគូឡើងវិញ។

ព័ត៌មានអំពីអង្គការ និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។

វិជ្ជមាន៖ បង្កើនការយល់ដឹងរបស់និយោជិតអំពីស្ថានភាពកិច្ចការនៅក្នុងអង្គការ "ការស្វែងរកភាសាសាមញ្ញមួយ។

អវិជ្ជមាន៖ ការបង្កើនអាកប្បកិរិយាមិនរាក់ទាក់ ការគេចចេញពីកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ឧបសគ្គចំពោះការសន្ទនា ការផ្លាស់ប្តូរទស្សនៈ។

ការទប់ស្កាត់ការប្រឈមមុខដាក់គ្នា។

វិជ្ជមាន៖ ការដោះស្រាយការខ្វែងគំនិតគ្នាលើមូលដ្ឋានទៅវិញទៅមក ការចុះខ្សោយនៃការប្រឈមមុខដាក់គ្នាក្នុងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

អវិជ្ជមាន៖ ការកើនឡើងភាពតានតឹង និងអរិភាព ជៀសវាងនីតិវិធីគំរូ។

សកម្មភាពសំខាន់គឺជាអង្គហេតុរាប់មិនអស់ដែលបញ្ជាក់ពីភាពចម្រុះមុខងារនៃជម្លោះជាមួយនឹងទិសដៅ ផលប្រយោជន៍ និងផលវិបាក។

ជម្លោះណាមួយអនុវត្តមុខងារវិជ្ជមាន (ស្ថាបនា) និងអវិជ្ជមាន (បំផ្លិចបំផ្លាញ) ។ ទោះបីជាមានការបំបែកយ៉ាងច្បាស់លាស់នៅក្នុងន័យទ្រឹស្តីក៏ដោយ ប៉ុន្តែនៅក្នុងការអនុវត្តវាមិនងាយស្រួលទេក្នុងការគូសបន្ទាត់រវាងការស្ថាបនា និងការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះជាក់លាក់មួយ។ នេះគឺដោយសារតែហេតុផលដូចខាងក្រោម: វាពិបាកក្នុងការផ្តល់នូវការវាយតម្លៃទូទៅនៃផលវិបាកវិជ្ជមាននិងអវិជ្ជមាននៃអន្តរកម្មជម្លោះ។ កម្រិតនៃភាពស្ថាបនា និងការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះអាចផ្លាស់ប្តូរនៅដំណាក់កាលផ្សេងៗនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។ ជម្លោះអាចត្រូវបានវាយតម្លៃថាមានលក្ខណៈស្ថាបនាសម្រាប់ភាគីជម្លោះមួយ និងអវិជ្ជមានសម្រាប់ភាគីម្ខាងទៀត។ ភាពស្ថាបនា និងការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះអាចត្រូវបានពិចារណាទាំងទាក់ទងនឹងអ្នកចូលរួមសំខាន់ៗ និងទាក់ទងនឹងបរិយាកាសសង្គម។

ឧទាហរណ៍៖ ការឈ្លោះប្រកែកគ្នាបានផ្ទុះឡើងនៅក្នុងផ្នែកទីផ្សារនៃក្រុមហ៊ុន ដែលបានកើនឡើងទៅជាជម្លោះផ្លូវចិត្តធ្ងន់ធ្ងរ៖ បុគ្គលិកម្នាក់បានហៅអ្នកផ្សេងទៀត - អ្នកឯកទេសផ្នែកវិស្វកម្ម និងការអប់រំសេដ្ឋកិច្ច និងបទពិសោធន៍ការងារជាក់ស្តែងដ៏យូរ - ពាក្យប្រមាថ "Hack", មាន​ន័យ​ថា គាត់​មិន​ពេញ​ចិត្ត​នឹង​ប្រាក់​ខែ​ខ្ពស់​របស់​គាត់ ជាប់​រវល់​នឹង​ការងារ​ក្រៅ​ម៉ោង​ជា​និច្ច ដូច្នេះ​គាត់​ផ្ទេរ​ភារកិច្ច​មួយ​ផ្នែក​ទៅ​ឱ្យ​មិត្ត​រួម​ការងារ។

ជម្លោះនេះគឺមិនមែនដោយគ្មានផលវិបាកអវិជ្ជមានរបស់វានោះទេ - តម្រូវការដើម្បីស្វែងរកការជំនួសសមរម្យសម្រាប់កម្មករដែលមានបទពិសោធន៍។ ប៉ុន្តែអ្វីៗបានបញ្ចប់ទៅដោយល្អ ព្រោះបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានបង្ហាញសាមគ្គីភាពជាមួយមិត្តរួមការងារដែលនិយាយដើម្បីផលប្រយោជន៍រួម ថ្កោលទោសអាកប្បកិរិយាមិនស្មោះត្រង់ចំពោះអាជីវកម្ម និងការចង់បានផលប្រយោជន៍សម្រាប់ខ្លួនដោយចំណាយអ្នកដទៃ។ ហើយនេះបានពង្រឹងបន្ថែមទៀតនូវភាពស្អិតរមួតរបស់ពួកគេ ពង្រឹងសារៈសំខាន់នៃច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយាក្រុម។ រឿងនេះច្រើនតែកើតឡើងក្នុងជីវិត។

ជំពូក 2

ជម្លោះបុគ្គលិកសង្គម

2.1 គោលការណ៍ទូទៅនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ

ជម្លោះ​ជា​កម្លាំង​ឯកឯង​យ៉ាង​ធំ​ដែល​មាន​ផល​វិបាក​យ៉ាង​ខ្លាំង។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាអាចទៅរួច និងចាំបាច់ក្នុងការគ្រប់គ្រងការអភិវឌ្ឍន៍ និងដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ ដោយធ្វើការវិនិច្ឆ័យឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវសក្ដានុពលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ជម្លោះ និងបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រសកម្មភាពក្នុងអន្តរកម្មជម្លោះ។ ការវិភាគអំពីសក្ដានុពលនៃជម្លោះ និងការបង្កើតផែនការយុទ្ធសាស្ត្រនៃសកម្មភាព ផ្តល់នូវការសង្កេតជាមូលដ្ឋាន និងការផ្តល់វិធីសាស្រ្តបច្ចេកវិទ្យាជាក់លាក់៖ ការយល់ដឹងអំពីជម្លោះ; ការអភិវឌ្ឍនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ; ការអភិវឌ្ឍនៃយន្តការទប់ស្កាត់; ការបង្កើតបច្ចេកវិទ្យាគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

ការស្វែងយល់ពីការពិតនៃការកើតឡើង និងលក្ខណៈនីតិវិធីនៃជម្លោះគឺមិនអាចទៅរួចទេបើគ្មានការបញ្ជាក់ពីខ្លឹមសាររបស់វាតាមរយៈសំណុំនៃគោលគំនិត និងគោលការណ៍ទូទៅ។ គំនិតនេះត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើការវិភាគនៃស្ថានភាពជម្លោះ លក្ខខណ្ឌ និងយន្តការនៃជម្លោះ ប្រធានបទនៃអន្តរកម្មជម្លោះ តំបន់នៃជម្លោះ ការទាមទារ និងការទាមទាររបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ មុខតំណែងរបស់ពួកគេ កម្រិត។ ភាពធ្ងន់ធ្ងរ កម្រិតនៃលទ្ធភាពនៃដំណោះស្រាយ។ល។

ភាពជោគជ័យនៃការស្វែងរកមធ្យោបាយ និងមធ្យោបាយនៃការដោះស្រាយ និងការដោះស្រាយជម្លោះ និងលទ្ធភាពនៃការកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការបំផ្លិចបំផ្លាញសង្គមក្នុងអំឡុងពេលអន្តរកម្មជម្លោះអាស្រ័យយ៉ាងសំខាន់លើការពិចារណាពេញលេញ ទូលំទូលាយ សមត្ថភាព វិជ្ជាជីវៈ និងជាការពិតណាស់ ការពិចារណាគោលបំណងនៃផលប្រយោជន៍ និងសេចក្តីប្រាថ្នា។ នៃភាគីផ្ទុយ។

ការយល់ដឹងក៏មានន័យថាការស្វែងរកអត្ថន័យវិជ្ជមាននៃជម្លោះនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍ដែលអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួនដឹងផ្ទុយពីផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ។ បើគ្មានការយល់ដឹងនេះទេ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការស្វែងរកផ្លូវចេញពីស្ថានភាពជម្លោះ។

ចំណុចសំខាន់នៃជម្លោះណាមួយគឺភាពផ្ទុយគ្នាដែលមាននៅក្នុងសក្ដានុពលនៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម។ ការយល់ស្របសន្មតថាការយល់ដឹងថាជម្លោះនាំមកនូវការខ្វែងគំនិតគ្នាដល់ដំណាក់កាលនៅពេលដែលដោយមធ្យោបាយផ្សេងទៀតវាមិនអាចអភិវឌ្ឍជាការប្រឈមមុខគ្នារវាងភាគីផ្ទុយ។ ការអភិវឌ្ឍន៍នេះលាក់បាំងនូវកម្លាំងបំផ្លិចបំផ្លាញដ៏ធំមួយ ដែលត្រូវបានគេហៅថាការបំផ្លិចបំផ្លាញសង្គម។

ការគ្រប់គ្រងសនិទានកម្មមានគោលបំណងផ្តល់នូវដំណើរការជម្លោះជាមួយនឹងទម្រង់បែបនេះ ដែលជួយកាត់បន្ថយការបាត់បង់ផ្នែកនយោបាយ សេដ្ឋកិច្ច សង្គម និងសីលធម៌ដែលជៀសមិនរួច។ ការដោះស្រាយជម្លោះអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃទំនាក់ទំនងដើម្បីធានាបាននូវការកាត់បន្ថយការចំណាយ និងទទួលបានអតិបរមាសម្រាប់ភាគីជម្លោះ។

ស្ថាប័ននៃអន្តរកម្មជម្លោះ។

ជំហានដំបូងក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះត្រូវបានចាត់ទុកថាជាស្ថាប័ននៃអន្តរកម្មជម្លោះ។ ជម្លោះតាមស្ថាប័នកើតឡើងក្នុងករណីណាក៏ដោយដែលអាចព្យាករណ៍បាន។ ការព្យាករណ៍នៃជម្លោះ គឺជាជំហានដំបូងឆ្ពោះទៅរកការយល់ដឹង និងគ្រប់គ្រងវា។ ជម្លោះដែលមិនមែនជាស្ថាប័នត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយអវត្តមាននៃក្របខ័ណ្ឌ ច្បាប់ ទម្រង់នៃអង្គការ។ វាមិនអាចគ្រប់គ្រងបាន ហើយសំខាន់មិនអាចគ្រប់គ្រងបាន។

ការរៀបចំស្ថាប័នចាំបាច់ពាក់ព័ន្ធនឹងការដោះស្រាយបញ្ហាសេចក្តីថ្លៃថ្នូរនៃបទដ្ឋាន និងច្បាប់ដែលជម្លោះកើតឡើង។ បទដ្ឋាន និងច្បាប់បង្ហាញពីកម្រិតនៃការទទួលយកបាននៃការកើតឡើងរបស់វា ការអនុលោមតាម Canons ដែលទទួលយកជាទូទៅ ច្បាប់ សីលធម៌ សណ្តាប់ធ្នាប់។ ដូច្នោះហើយ ដំណាក់កាលបន្ទាប់នៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺភាពស្របច្បាប់របស់វា។ បញ្ហានៃនីតិវិធីរបស់ស្ថាប័នត្រូវបានកាត់បន្ថយមិនត្រឹមតែទម្រង់នៃការអនុវត្តប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងចំពោះនិយមន័យ និងការផ្តល់សេរីភាព ការយល់ព្រមដោយស្ម័គ្រចិត្ត ការត្រៀមខ្លួនរបស់ប្រជាជនក្នុងការអនុលោមតាមច្បាប់នៃការប្រព្រឹត្ត។ ជាងនេះទៅទៀត ប្រសិនបើ​ច្បាប់​មិន​បាន​បំពេញ​តាម​ស្ថានភាព​ជាក់ស្តែង និង​លក្ខខណ្ឌ​ថ្មី នោះ​វា​នឹង​ក្លាយទៅជា​មិន​ស្របច្បាប់​។ ផ្ទុយទៅវិញ ប្រសិនបើមិនមានការស្ម័គ្រចិត្តដើម្បីអនុវត្តតាមសេចក្តីសម្រេចដែលបានស្នើឡើងទេ នោះសិទ្ធិរបស់ស្ថាប័នរដ្ឋបាលក្នុងការប្រើកម្លាំងដើម្បីធានាការគោរពប្រតិបត្តិមិនត្រូវបានទទួលស្គាល់ក្នុងកម្រិតដូចគ្នានោះទេ។

មានទិដ្ឋភាពសំខាន់មួយទៀតនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ - រចនាសម្ព័ន្ធនៃក្រុមជម្លោះ។ ដោយសារការគ្រប់គ្រងពាក់ព័ន្ធនឹងសកម្មភាពដែលមានបំណងនាំយកផលប្រយោជន៍មិនស៊ីគ្នាស្របតាមលំដាប់ជាក់លាក់ នោះវាចាំបាច់ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានៃក្រុមហ៊ុនផ្តល់ផលប្រយោជន៍ទាំងនេះ។ វត្តមាននៃការចាប់អារម្មណ៍ត្រូវបានជួសជុលដោយវត្ថុបំណង ប៉ុន្តែការកំណត់អត្តសញ្ញាណមិនច្បាស់នៃប្រធានបទមិនអនុញ្ញាតឱ្យបង្កើនប្រសិទ្ធភាពជម្លោះនោះទេ ហើយនៅពេលអនាគត វាគួរតែត្រូវបានរំពឹងថានឹងកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង។

ប្រសិនបើក្រុមជម្លោះត្រូវបានរៀបចំឡើង វាអាចវាស់វែងជម្លោះរបស់ពួកគេ រួមទាំងសក្តានុពលថាមពលផងដែរ។ នៅក្នុងវេន នេះធ្វើឱ្យវាអាចបង្កើតឋានានុក្រមក្រៅផ្លូវការនៃឥទ្ធិពលនៅក្នុងក្រុម ក្នុងអន្តរកម្មក្រុម និងក្នុងសង្គមទាំងមូល ដែលរារាំងដល់ការកើនឡើងនៃជម្លោះរវាងក្រុម។

ជាការពិតណាស់ លក្ខណៈបរិមាណ និងគុណភាពនៃអ្នកចូលរួមក្នុងអន្តរកម្មជម្លោះប្រែទៅជា "ដោយខ្លួនឯង" ឆាប់ឬក្រោយមក ប៉ុន្តែពេលខ្លះវាអាចយឺតពេលក្នុងការចាប់ផ្តើមសកម្មភាពដើម្បីទប់ស្កាត់ជម្លោះ។ ការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធដ៏ប៉ិនប្រសប់នៃក្រុមជម្លោះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកយល់កាន់តែច្បាស់អំពីស្ថានភាពជម្លោះ ដែលរួមចំណែកដល់ការបង្កើតតម្រូវការជាមុនសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងដោយហេតុផល។

វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការធានាឱ្យមានការកាត់បន្ថយជម្លោះ i.e. ការចុះខ្សោយបន្តិចម្តង ៗ ដោយផ្ទេរវាទៅកម្រិតមួយទៀត។ វាសមហេតុផលក្នុងការប្រើមាត្រដ្ឋាននៃកម្រិតដែលអាចកើតមាននៃភាពតានតឹងក្នុងជម្លោះជាឧបករណ៍ដំបូងនៃនីតិវិធីនេះ។

ការវិភាគនៃភាពតានតឹងនៃជម្លោះធ្វើឱ្យវាអាចវាយតម្លៃប្រភេទដែលកំណត់លក្ខណៈកម្រិតនៃអន្តរកម្មជម្លោះ។ ការយល់ដឹងអំពីកម្រិតធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ ព្យាករណ៍ពីការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា និងគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីវាយតម្លៃប្រភេទនៅលើមាត្រដ្ឋាននៃភាពតានតឹងនៃជម្លោះដោយ J. Fové (បារាំង) ។

ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវត្តមាននៃជម្លោះ និងគោលការណ៍ទូទៅដែលកំណត់លក្ខណៈកម្រិតរបស់ពួកគេ គឺជាជំហានដ៏សំខាន់មួយក្នុងការយល់ដឹងអំពីជម្លោះ។ នេះគឺជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

ការអភិវឌ្ឍន៍នៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្កើតសំណុំនៃសកម្មភាពគិតដែលអាចកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការបំផ្លិចបំផ្លាញសង្គម ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃជម្លោះ និងសម្រេចបានលទ្ធផលដែលចង់បាន។ ជាពិសេស ប្រសិនបើជម្លោះមិនអាចជៀសវាងបានទាល់តែសោះ នោះគេអាចដឹកនាំការអភិវឌ្ឍជម្លោះក្នុងទិសដៅចាំបាច់ សុវត្ថិភាពជាងមុន ដើម្បីការពារ ឬកាត់បន្ថយផលវិបាកអវិជ្ជមាន។

ការត្រួតពិនិត្យវិវាទពិសេសមួយត្រូវបានប្រើ ដោយមានជំនួយពីអ្នកវិភាគអាចវាយតម្លៃកត្តាបង្កជម្លោះ និងលក្ខខណ្ឌដែលត្រូវយកមកពិចារណា។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលលក្ខណៈជាក់លាក់នៃជម្លោះ: ការផ្លាស់ប្តូរប្រវត្តិសាស្រ្ត; មុខវិជ្ជា; ប្រភេទ​នៃ; ប្រភព; តំបន់; មូលហេតុនៃការកើតឡើង។

នៅលើមូលដ្ឋាននៃលក្ខខណ្ឌច្បាស់លាស់ ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃសក្ដានុពលនៃជម្លោះ និងវិធានការដើម្បីគ្រប់គ្រងវាត្រូវបានអនុវត្ត។ ដំណាក់កាលបីត្រូវបានសម្គាល់នៅក្នុងលក្ខណៈនៃជម្លោះ៖ ការវិភាគ ការវិនិច្ឆ័យជម្លោះ និងការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

នៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃវិធានការ និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ ការរៀបចំដំណើរការចរចា ដែលជាការសម្របសម្រួលជម្លោះគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។ ប៉ារ៉ាម៉ែត្រចម្បងនៃការសម្របសម្រួលជម្លោះរួមមាន: ការវិភាគជម្លោះ។ ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យជម្លោះ។ ការបែងចែកបុគ្គល ការបង្ខូចបុគ្គល និងការបង្ខូចបុគ្គលនៃជម្លោះ។ សេចក្តីផ្តើមនៃស្ថាប័នសម្របសម្រួល។ ការបង្កើតយន្តការទប់ស្កាត់ជម្លោះ។ ការ​បញ្ចប់​ជម្លោះ​បន្តិចម្តងៗ។

Deindividualization, depersonalization, depersonalization នៅក្នុងដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការតំរង់ទិសនៃអាកប្បកិរិយាជម្លោះឆ្ពោះទៅរកជាទូទៅជាជាងអត្ថន័យផ្ទាល់ខ្លួន។ នីតិវិធីបែបនេះអនុញ្ញាតឱ្យនាំយកជម្លោះទៅកម្រិតនៃការប្រឈមមុខដាក់គ្នាដែលមានគោលបំណង។ ការទៅហួសពីប្រធានបទពាក់ព័ន្ធនឹងការលុបបំបាត់ភាពលំអៀង មហិច្ឆតាផ្ទាល់ខ្លួន ភាពមិនច្បាស់លាស់ ការភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងរវាងប្រភពនៃជម្លោះ និងការជម្រុញផ្ទាល់ខ្លួន។ នៅកម្រិតនេះ គេសន្មត់ថា កម្មវត្ថុនៃជម្លោះត្រូវតែដោះស្រាយជាមួយប្រភព និងមូលដ្ឋាននៃជម្លោះ កំណត់មូលហេតុជាក់លាក់នៃអន្តរកម្មជម្លោះ។

ការសម្របសម្រួលជម្លោះត្រូវបានចាត់ទុកថាជាបេសកកម្មដ៏លំបាកមួយ។ ដើម្បីសម្រេចកិច្ចការនេះ អ្នកត្រូវដឹង៖ មូលហេតុ និងបុព្វហេតុ ប្រភព និងមូលដ្ឋាននៃប្រធានបទ និងយន្តការនៃអន្តរកម្មជម្លោះ។ យើងត្រូវតែយល់ផងដែរថា វាមិនមាន និងមិនអាចមានទាំងផ្នែកខាងស្ដាំ និងផ្នែកដែលមានកំហុសទាំងស្រុងនៅក្នុងជម្លោះនោះទេ។ ការលុបបំបាត់ជម្លោះគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែមានការពេញចិត្តជាអតិបរមានៃផលប្រយោជន៍របស់ភាគីជម្លោះ។

អ្នកសម្រុះសម្រួលត្រូវតែគិតគូរពីការលំបាកក្នុងការគិតគូរពីប្រធានបទនៃជម្លោះ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ប្រធានបទគឺជានិទស្សន្តនៃកម្លាំងសង្គមមួយចំនួន ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត មនុស្សដែលមានអារម្មណ៍ពិសេស ចរិតលក្ខណៈ ការជម្រុញ និងចំណាប់អារម្មណ៍សម្រាប់ពួកគេម្នាក់ៗ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងឥទ្ធិពលលើសក្ដានុពលនៃអន្តរកម្មជម្លោះ និងនៅពេលជ្រើសរើសក្បួនដោះស្រាយសម្រាប់សកម្មភាពបែបនេះ វាជារឿងសំខាន់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការគិតគូរពីគោលការណ៍ខាងក្រោមនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

គោលការណ៍នៃកម្មវត្ថុ គឺជាការយល់ដឹងគ្រប់គ្រាន់ និងការវាយតម្លៃជាក់ស្តែងនៃព្រឹត្តិការណ៍ជម្លោះ។

គោលការណ៍នៃវិធីសាស្រ្តនៃស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ - យកទៅក្នុងគណនីបាតុភូតនៃភាពខុសគ្នានៃរូបភាពនិងទម្រង់មួយ, ភាពខុសគ្នានៃគុណភាពនិងបរិមាណ, លំដាប់និងលក្ខណៈនៃការបង្ហាញនៃជម្លោះនេះ។

គោលការណ៍នៃការផ្សព្វផ្សាយជាសាធារណៈ - ការនាំយកព័ត៌មានទៅកាន់ក្រុមដែលចាប់អារម្មណ៍ (បុគ្គល) ការបង្កើតគំនិតសាធារណៈដែលមានគោលបំណង និងអាកប្បកិរិយាសមរម្យចំពោះព្រឹត្តិការណ៍ជម្លោះ។

គោលការណ៍លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ គឺជាឥទ្ធិពលគ្រប់គ្រងលើប្រធានបទនៃជម្លោះ ដោយមធ្យោបាយការពារផលប្រយោជន៍សង្គមរបស់ពួកគេ ការដកចេញនូវភាពផ្ទុយគ្នា និងការប្រឆាំង។ គោលការណ៍នៃភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា គឺជាការប្រើប្រាស់ស្មុគ្រស្មាញនៃវិធីសាស្រ្តបច្ចេកវិជ្ជាដែលមានឥទ្ធិពលលើសក្ដានុពលនៃអន្តរកម្មជម្លោះ។

២.២ ខ្លឹមសារនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជម្លោះ

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះមានន័យថាមិនត្រឹមតែកំណត់តំបន់ដែលអាចកើតមាននៃការកើតឡើងរបស់ពួកគេនៅក្នុងអង្គការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងកាត់បន្ថយសក្តានុពលជម្លោះនៃសហគមន៍ផងដែរពោលគឺឧ។ ការការពារស្ថានភាពជម្លោះ ឥទ្ធិពលដោយមធ្យោបាយគ្រប់គ្រងលើដំណើរការនៃសកម្មភាពរួមគ្នារបស់មនុស្សតាមរបៀបដែលភាពផ្ទុយគ្នាដែលមានស្រាប់មិនវិវត្តទៅជាការប្រឈមមុខគ្នាដោយមនសិការ។ ជាដំបូង ការគ្រប់គ្រងមានន័យថា សមត្ថភាពក្នុងការកំណត់គោលដៅ និងលើកទឹកចិត្តអ្នកដទៃឱ្យសម្រេចបាន។

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺជាឥទ្ធិពលដែលមានគោលបំណងកំណត់ដោយច្បាប់គោលបំណងលើសក្ដានុពលរបស់វាក្នុងផលប្រយោជន៍នៃការអភិវឌ្ឍន៍ឬការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃប្រព័ន្ធសង្គមដែលជម្លោះនេះពាក់ព័ន្ធ។ គោលដៅចម្បងនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺដើម្បីទប់ស្កាត់ជម្លោះដែលបំផ្លិចបំផ្លាញ និងលើកកម្ពស់ការដោះស្រាយឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់នៃការសាងសង់។ ឧទាហរណ៍នៃវិធីសាស្រ្តមូលដ្ឋានវិទ្យាសាស្រ្តក្នុងការរៀបចំដំណើរការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺក្រុមហ៊ុន FOBOS របស់ទីក្រុងម៉ូស្គូ ដែលប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជម្លោះដែលមានគោលដៅជាក់លាក់ត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះអាស្រ័យទៅលើស្ថិរភាពក្នុងសកម្មភាពរបស់អង្គការដែលរងផលប៉ះពាល់ដោយ៖ មាត្រដ្ឋាននៃផលវិបាកដែលមិនដំណើរការ ការលុបបំបាត់មូលហេតុនៃភាពផ្ទុយគ្នា លទ្ធភាពនៃការប៉ះទង្គិចគ្នានៃជម្លោះ។ នៅក្នុងនេះ ប្រធានអង្គការមានអត្ថប្រយោជន៍ជាមូលដ្ឋានដែលផ្តល់ឱ្យគាត់នូវភាពជាអ្នកដឹកនាំជាយុទ្ធសាស្ត្រក្នុងជម្លោះក្នុងដំណោះស្រាយរបស់វា៖ សិទ្ធិក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍គោលដៅ វិធី និងវិធីដើម្បីសម្រេចបានវា ធានាការអនុវត្ត និងវិភាគលទ្ធផល។

ការ​គ្រប់​គ្រង​ជម្លោះ​ជា​ដំណើរ​ការ​ស្មុគ្រ​ស្មាញ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង​សកម្មភាព​ជាក់លាក់​: ការ​ការពារ​និង​ការ​ការពារ​ជម្លោះ​; ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនិងបទប្បញ្ញត្តិនៃជម្លោះដោយផ្អែកលើការកែតម្រូវអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន; ការព្យាករណ៍ពីការអភិវឌ្ឍនៃជម្លោះ និងការវាយតម្លៃទិសដៅមុខងាររបស់ពួកគេ; ដំណោះស្រាយជម្លោះ។ ខ្លឹមសារនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះស្ថិតនៅក្នុងការឆ្លើយឆ្លងយ៉ាងតឹងរឹងនៃដំណាក់កាលទៅនឹងថាមវន្តរបស់ពួកគេ។

ការព្យាករណ៍ជម្លោះគឺជាសកម្មភាពសំខាន់បំផុតនៃកម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងដែលមានគោលបំណងកំណត់មូលហេតុនៃជម្លោះក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍សក្តានុពល។ ប្រភពសំខាន់នៃការទស្សន៍ទាយជម្លោះគឺជាលទ្ធផលនៃការសិក្សាលក្ខខណ្ឌកម្មវត្ថុ និងប្រធានបទ និងកត្តានៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្សដោយគិតគូរពីលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងក្រុមមួយ លក្ខខណ្ឌ និងកត្តាបែបនេះអាចជា៖ កម្រិតនៃភាពតានតឹងក្នុងសង្គម។ បរិយាកាសសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រ; ភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងក្រុមមីក្រូ ក៏ដូចជាបាតុភូតសង្គម-ផ្លូវចិត្តផ្សេងទៀត។

កន្លែងពិសេសមួយក្នុងការព្យាករណ៍ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ការវិភាគថេរនៃមូលហេតុទូទៅ និងដោយផ្នែកនៃជម្លោះ។ ការទប់ស្កាត់ការកើតឡើងនៃជម្លោះផ្តល់សម្រាប់សកម្មភាពនៃកម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងដែលមានគោលបំណងការពារការកើតឡើងនៃជម្លោះ។ ការការពារជម្លោះគឺផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការព្យាករណ៍របស់ពួកគេ។ នៅពេលទទួលបានព័ត៌មានអំពីមូលហេតុនៃជម្លោះដែលមិនចង់បានដែលកំពុងកើតឡើង ការងារសកម្មចាប់ផ្តើមបន្សាបសកម្មភាពនៃកត្តាស្មុគស្មាញទាំងមូលដែលកំណត់វា។ នេះគឺជាទម្រង់បង្ខំនៃការទប់ស្កាត់ជម្លោះ។

ជម្លោះអាចត្រូវបានរារាំងដោយការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃប្រព័ន្ធសង្គម។ មធ្យោបាយសំខាន់ៗក្នុងការទប់ស្កាត់ជម្លោះនៅក្នុងអង្គការអាចជា: ការព្រួយបារម្ភឥតឈប់ឈរសម្រាប់ការបំពេញតម្រូវការ និងសំណើរបស់បុគ្គលិក។ ការជ្រើសរើសនិងការដាក់បុគ្គលិកដោយគិតគូរពីលក្ខណៈផ្លូវចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ; ការអនុលោមតាមគោលការណ៍យុត្តិធម៌សង្គមក្នុងការសម្រេចចិត្តណាមួយដែលទាក់ទងនឹងផលប្រយោជន៍របស់ក្រុម និងបុគ្គល។ ការអប់រំបុគ្គលិក ការបង្កើតវប្បធម៌ទំនាក់ទំនងផ្លូវចិត្ត និងគរុកោសល្យ ជាដើម។

ទម្រង់នៃការបង្ការជម្លោះនេះត្រូវបានគេហៅថា ការការពារ។

ការ​ជំរុញ​នៃ​ជម្លោះ​ត្រូវ​បាន​គេ​បកស្រាយ​ថា​ជា​ប្រភេទ​សកម្មភាព​នៃ​កម្មវត្ថុ​នៃ​ការ​គ្រប់​គ្រង​ដែល​មាន​គោល​បំណង​បង្ក​ជម្លោះ។ ការជំរុញអាកប្បកិរិយាសមស្របនៃជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនា។ មានមធ្យោបាយជាច្រើនក្នុងការជំរុញជម្លោះ៖ ការនាំយកបញ្ហាដែលមានសម្រាប់ពិភាក្សាជាសាធារណៈ (នៅក្នុងកិច្ចប្រជុំ សន្និសីទ សិក្ខាសាលា); ការរិះគន់នៃស្ថានភាពជម្លោះ; ការ​បង្ហាញ​ជាមួយ​នឹង​សម្ភារៈ​សំខាន់​ក្នុង​ប្រព័ន្ធ​ផ្សព្វផ្សាយ។ល។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងករណីនៃការជំរុញជម្លោះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយការស្ថាបនា។ នេះត្រូវបានចាត់ទុកថាជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់ក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះ ការបំពានដែលតាមក្បួនមួយនាំឱ្យមានផលវិបាកដ៏ក្រៀមក្រំ។ បទប្បញ្ញត្តិជម្លោះគឺជាប្រភេទសកម្មភាពពិសេសនៃកម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងដែលមានគោលបំណងធ្វើឱ្យចុះខ្សោយ និងកម្រិតជម្លោះ ធានានូវការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួនឆ្ពោះទៅរកដំណោះស្រាយ។ ដំណើរ​ការ​ដ៏​ស្មុគស្មាញ​នៃ​បទប្បញ្ញត្តិ​មាន​ជាប់​ពាក់​ព័ន្ធ​នឹង​លំដាប់​មួយ​ចំនួន​នៃ​ដំណាក់​កាល​ក្នុង​សកម្មភាព​គ្រប់​គ្រង។ ការទទួលស្គាល់ការពិតនៃជម្លោះដោយភាគីជម្លោះ។ ភាពស្របច្បាប់នៃជម្លោះ, i.e. ឈាន​ដល់​កិច្ច​ព្រម​ព្រៀង​រវាង​ភាគី​ជម្លោះ​ទាក់​ទង​នឹង​ការ​ទទួល​ស្គាល់​និង​ការ​គោរព​តាម​បទដ្ឋាន​និង​វិធាន​នៃ​អន្តរកម្ម​ជម្លោះ​ដែល​បាន​បង្កើត​ឡើង​ក្នុង​ដំណាក់​កាល។ ការបង្កើតស្ថាប័ននៃជម្លោះ ពោលគឺការបង្កើតស្ថាប័នពាក់ព័ន្ធ ក្រុមការងារដើម្បីគ្រប់គ្រងអន្តរកម្មជម្លោះ។ លើសពីនេះទៀតវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការពិចារណាលើបច្ចេកវិទ្យាមួយចំនួននៅក្នុងដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

ការដោះស្រាយជម្លោះគឺជាដំណាក់កាលចុងក្រោយក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រងដែលធានាដល់ការបញ្ចប់ជម្លោះ។ ដំណោះស្រាយអាចឬមិនពេញលេញ។ ការដោះស្រាយជម្លោះពេញលេញត្រូវបានសម្រេចដោយការលុបបំបាត់បុព្វហេតុ ប្រធានបទ ក៏ដូចជាស្ថានភាពជម្លោះ។ ដំណោះស្រាយមិនពេញលេញត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការលុបបំបាត់ដោយផ្នែកនៃមូលហេតុ ឬស្ថានភាពជម្លោះ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការគិតគូរពីលក្ខខណ្ឌ ទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តនៃដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ។

2.3 ច្បាប់សម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ

ជម្លោះនៅក្នុងអង្គការមួយត្រូវបានចាត់ទុកថាជាទម្រង់បើកចំហនៃអត្ថិភាពនៃផលប្រយោជន៍ជម្លោះដែលកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្សក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហានៃលក្ខណៈឧស្សាហកម្ម និងផ្ទាល់ខ្លួន។ ជាលទ្ធផលនៃការមិនចុះសម្រុងគ្នាដែលបណ្តាលមកពីភាពខុសគ្នានៃផលប្រយោជន៍បទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាតម្លៃនៃសមាជិកនៃកម្លាំងការងារជម្លោះកើតឡើងនៅក្នុងអង្គការ។

ខ្លឹមសារនៃជម្លោះត្រូវបានបកស្រាយតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា ជាពិសេសដូចជា៖ តែងតែជាបាតុភូតមិនល្អដែលនាំឲ្យប៉ះពាល់ដល់ស្ថាប័នតែប៉ុណ្ណោះ។ ការកើតឡើងដែលមិនចង់បាន ប៉ុន្តែជារឿងធម្មតានៅក្នុងអង្គការដែលមានផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរសមូហភាព ឬបុគ្គល។ ជៀសមិនរួច, ចាំបាច់, បាតុភូតដែលមានប្រយោជន៍; វិវាទការងារដែលជាលទ្ធផលនៃការពិតបានកើត; សញ្ញានៃការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការ។

កម្រិតគោលបំណងនៃជម្លោះ និងការយល់ឃើញរបស់វាត្រូវតែគ្រប់គ្រាន់ បើមិនដូច្នេះទេ ចំណុចខាងក្រោមអាចកើតឡើង៖

ជម្លោះ pseudo-conflicts (ដែលមិនមានពិត);

ការប៉ាន់ប្រមាណឬប៉ាន់ស្មានមិនដល់ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃជម្លោះ;

ការយល់ឃើញដោយមិនអើពើនឹងជម្លោះដែលមានស្រាប់។

នៅក្នុងការអនុវត្ត ជម្លោះនៅក្នុងអង្គការតែងតែអាចត្រូវបានគេមើលឃើញតាមរយៈការបង្ហាញខាងក្រៅមួយចំនួន៖ កម្រិតខ្ពស់នៃភាពតានតឹងនៅក្នុងក្រុម។ ការថយចុះនៃសមត្ថភាពការងារ; ការខ្សោះជីវជាតិនៃសូចនាករហិរញ្ញវត្ថុនិងផលិតកម្ម; ការផ្លាស់ប្តូរទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកផ្គត់ផ្គង់ និងអតិថិជន។ល។ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនគួរលុបបំបាត់ជម្លោះនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវគ្រប់គ្រងវា និងប្រើប្រាស់វាឱ្យមានប្រសិទ្ធភាព។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តបានបង្កើត និងណែនាំសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ជាក់ស្តែង ច្បាប់ទូទៅសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ។

ការជួសជុលទាន់ពេលវេលានៃវត្តមាននៃជម្លោះនិងការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវនៃកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។ សនិទានភាពនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកចូលរួមនៅដំណាក់កាលណាមួយនៃអន្តរកម្មជម្លោះនឹងជួយបង្កើនកម្រិតនៃការស្ថាបនា ដោះស្រាយជម្លោះជាមួយនឹងការលុបបំបាត់ប្រភពនៃស្ថានភាពជម្លោះ និងស្ដារទំនាក់ទំនងធម្មតារវាងមនុស្ស។ ការស្វែងរកមូលហេតុដែលលាក់កំបាំង និងជាក់ស្តែងនៃជម្លោះដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណកម្មវត្ថុនៃការខ្វែងគំនិតគ្នា ការអះអាង។ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការបង្កើតមូលហេតុចម្បងនៃជម្លោះ ដែលជួនកាលអ្នកចូលរួមខ្លួនឯងមិនអាច ឬមិនហ៊ានបកស្រាយយ៉ាងច្បាស់។

ផ្តោតលើផលប្រយោជន៍មិនមែនមុខតំណែងទេ។ មុខតំណែងគឺជាអ្វីដែលអ្នកចូលរួមប្រកាស អ្វីដែលអ្នកចូលរួមទទូច គំរូនៃការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់។ ហើយចំណាប់អារម្មណ៍ជំរុញឱ្យធ្វើការសម្រេចចិត្តជាក់លាក់ដោយផ្អែកលើបំណងប្រាថ្នានិងកង្វល់ដែលកំណត់គន្លឹះក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា។

ភាពខុសគ្នារវាងអ្នកចូលរួម និងបញ្ហាជម្លោះ។ វាមានប្រយោជន៍ក្នុងការស្រមៃខ្លួនឯងនៅកន្លែងរបស់គូប្រជែង។ អ្នកឯកទេសអាមេរិកដ៏ល្បីល្បាញក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះ R. Fisher និង W. Ure និយាយត្រូវ៖ "បញ្ហារបស់អ្នកមិនមែនជាកំហុសរបស់អ្នកដទៃទេ"។ សំខាន់​ត្រូវ​តឹងតែង​លើ​បញ្ហា និង​ទន់ជ្រាយ​ចំពោះ​មនុស្ស។

ការប្រព្រឹត្តិដោយយុត្តិធម៌ និងមិនលំអៀងនៃអ្នកផ្តើមជម្លោះ។ ការមិនពេញចិត្ត និងការទាមទារ ជាក្បួនផ្តល់នូវបញ្ហាសំខាន់ដែលដាក់បន្ទុកមនុស្សម្នាក់ បណ្តាលឱ្យមានការថប់បារម្ភ និងការរអាក់រអួលរបស់នាង។

បង្រួមប្រធានបទនៃជម្លោះ បំណងប្រាថ្នាដើម្បីកាត់បន្ថយចំនួននៃការទាមទារ។ ការអនុលោមតាមវិធាននៃ "ការទប់អារម្មណ៍" ។ ការយល់ដឹង និងការគ្រប់គ្រងអារម្មណ៍របស់អ្នក។ ការពិចារណាលើស្ថានភាពអារម្មណ៍ និងលក្ខណៈបុគ្គលរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ រារាំងការវិវត្តនៃជម្លោះជាក់ស្តែងទៅជារឿងមិនពិត។

គោលបំណងត្រូវគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ

ជម្លោះក្នុងជីវិត និងសកម្មភាពរបស់បុគ្គល សហគ្រាស និងសង្គមដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ ជាញឹកញាប់អវិជ្ជមាន បណ្តាលឱ្យមានការខាតបង់ធំ ខ្ជះខ្ជាយការខិតខំប្រឹងប្រែង ធនធាន។ល។ ដើម្បីលុបបំបាត់ផលវិបាកអវិជ្ជមាននៃជម្លោះ ចាំបាច់ត្រូវកំណត់មូលហេតុឱ្យបានត្រឹមត្រូវ គ្រប់គ្រងការអភិវឌ្ឍន៍ និងការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ និងកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការប្រឈមមុខគ្នានៃជម្លោះ។

ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍនៃលក្ខខណ្ឌទីផ្សារ និងការណែនាំនៃទំនាក់ទំនងប្រកួតប្រជែងក្នុងវិស័យផលិតកម្មនៃរដ្ឋ សារៈសំខាន់នៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះកើនឡើង ដោយសារការប្រកួតប្រជែងគឺជាការប្រែប្រួលនៃស្ថានភាពជម្លោះដែលសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងមិនត្រឹមត្រូវអាចវិវត្តទៅជាជម្លោះធ្ងន់ធ្ងរ។

ជម្លោះត្រូវបានកំណត់ដោយធម្មជាតិរបស់មនុស្សជាក់លាក់នៃអង្គការ។ នៅក្នុងអង្គការមិនមានលទ្ធភាពនិងតម្រូវការដើម្បីលុបបំបាត់ជម្លោះទាំងស្រុងនោះទេប៉ុន្តែវាត្រូវបានណែនាំឱ្យកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការប្រឈមមុខគ្នានៃជម្លោះរបស់បុគ្គលិកតាមរយៈការសាងសង់មានសមត្ថកិច្ចនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

ការសិក្សាដែលបានធ្វើឡើង និងការវិភាគនៃប្រភពអក្សរសាស្ត្រ បង្ហាញថាៈ ជម្លោះគឺជៀសមិនរួច វាតែងតែមាន ហើយនឹងមានដរាបណាមានការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារវាងមនុស្ស។ ជម្លោះមានមុខងារ និងលទ្ធផលវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាន។ ដើម្បីកាត់បន្ថយផលវិបាកអវិជ្ជមាន វាចាំបាច់ក្នុងការកំណត់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវបុព្វហេតុរបស់ពួកគេ គ្រប់គ្រងវគ្គសិក្សា និងការលុបបំបាត់របស់ពួកគេ កាត់បន្ថយកម្រិតនៃការប្រឈមមុខដាក់គ្នានៃជម្លោះ។ ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍនៃលក្ខខណ្ឌទីផ្សារ និងការណែនាំនៃទំនាក់ទំនងប្រកួតប្រជែង សារៈសំខាន់នៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះកើនឡើង ដោយសារការប្រកួតប្រជែងគឺជាការប្រែប្រួលនៃស្ថានភាពជម្លោះ ដែលដោយសារតែការគ្រប់គ្រងមិនត្រឹមត្រូវអាចវិវត្តទៅជាជម្លោះ។

សិល្បៈនៃការគ្រប់គ្រងគឺច្បាស់លាស់ក្នុងការមិនបាត់បង់ការមើលឃើញនៃគោលការណ៍ណែនាំសំខាន់សូម្បីតែនៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះមួយ; ផ្តោតលើពួកគេ ជ្រើសរើសដំណោះស្រាយសមស្រប។ ប្រព្រឹត្តដោយប្រយ័ត្នប្រយែង, ប្រុងប្រយត្ន័, ប៉ុន្តែតែងតែជាប់លាប់និងខ្ជាប់ខ្ជួន; បន្លឺសំឡេងរោទិ៍បើចាំបាច់។ ជម្លោះត្រូវតែដោះស្រាយរួមគ្នា ដោយមានការចូលរួមដែលមិនអាចខ្វះបានពីភាគីដែលកំពុងប្រឈមមុខ ក៏ដូចជាការប្រមូលផ្តុំ និងការសម្របសម្រួលយ៉ាងសកម្មនៃសមត្ថភាពរបស់ខ្លួន។

នៅក្នុងអង្គការមួយ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការខិតខំដោះស្រាយជម្លោះឱ្យបានឆាប់រហ័ស និងពេញលេញ បើមិនដូច្នេះទេពួកគេអាចនឹងក្លាយទៅជាអចិន្ត្រៃយ៍។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសការងារដែលអំណោយផល ទំនាក់ទំនងមិត្តភាពរវាងសមាជិកក្រុមក្នុងដំណើរការការងារ សមត្ថភាពក្នុងការបែងចែកមូលហេតុពីហេតុផល ជ្រើសរើសមធ្យោបាយសមស្របបំផុតដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ។ នេះ​ជា​កិច្ចការ​ទីមួយ​របស់​ប្រធាន​អង្គការ។ យ៉ាងណាមិញ ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ក្នុងចំណោមរបស់ផ្សេងទៀត សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសបែបនេះ ដែលកិច្ចការដែលបានកំណត់សម្រាប់អង្គការនឹងត្រូវអនុវត្តដោយចំណាយតិចបំផុត។

ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺដើម្បីអាចគ្រប់គ្រង - កំណត់អត្តសញ្ញាណនិង "ចូល" ជម្លោះនៅដំណាក់កាលដំបូង។ វាត្រូវបានបង្កើតឡើងថាប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រង "ចូលនិងគ្រប់គ្រងជម្លោះ" នៅក្នុងដំណាក់កាលដំបូងជម្លោះនេះត្រូវបានដោះស្រាយដោយ 92% នៅក្នុងដំណាក់កាលនៃការងើបឡើងវិញ - 46% ហើយនៅដំណាក់កាល "កាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ" នៅពេលដែលតណ្ហាបានឡើងកំដៅ។ ដល់ដែនកំណត់ - ដោយ 5%, t .e. ជម្លោះ​គឺ​មិន​អាច​ដោះស្រាយ​បាន​ទេ ឬ​កម្រ​នឹង​ត្រូវ​ដោះស្រាយ​ណាស់។ នៅពេលដែលកម្លាំងទាំងអស់ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនូវការតស៊ូ (ដំណាក់កាលនៃ "ភាពធ្ងន់ធ្ងរ") ការធ្លាក់ចុះកើតឡើង។ ហើយប្រសិនបើជម្លោះមិនត្រូវបានដោះស្រាយក្នុងរយៈពេលបន្ទាប់ទេនោះវារីកចម្រើនដោយភាពរឹងមាំឡើងវិញព្រោះនៅក្នុងអំឡុងពេលនៃវិបត្តិសេដ្ឋកិច្ចវិធីនិងកម្លាំងថ្មីៗអាចត្រូវបាននាំយកទៅប្រយុទ្ធ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

អ្នកគ្រប់គ្រងប្រាកដជាត្រូវដោះស្រាយជម្លោះដែលកើតឡើងនៅក្នុងអង្គភាព។ ពេលខ្លះការមិនចុះសម្រុងគ្នាកើតឡើងរវាងបុគ្គលិកម្នាក់ៗ ប៉ុន្តែពេលខ្លះនាយកដ្ឋាន ឬផ្នែកទាំងមូលកើតឡើងជាជម្លោះ។ ដោយសារជម្លោះទាំងនេះមានលក្ខណៈខុសគ្នា វិធីសាស្ត្រផ្សេងៗត្រូវបានប្រើដើម្បីដោះស្រាយ។ លើសពីនេះ នៅពេលដោះស្រាយជម្លោះ តម្រូវការមួយចំនួននឹងត្រូវដាក់លើអ្នក។ ដំបូងអ្នកត្រូវសម្រេចចិត្តថាតើអ្នកនឹងប្រើវិធីសាស្រ្តរយៈពេលខ្លី ឬយុទ្ធសាស្ត្ររយៈពេលវែង។ វិធីសាស្រ្តរយៈពេលខ្លីរួមមានបច្ចេកទេសទប់ស្កាត់ជម្លោះរហ័ស។ វិធីសាស្រ្តរយៈពេលវែងត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីលុបបំបាត់មូលហេតុនៃជម្លោះ និងជៀសវាងការកើតឡើងវិញរបស់ពួកគេនាពេលអនាគត។ ទិដ្ឋភាពមួយទៀតនៃយុទ្ធសាស្ត្ររយៈពេលវែងគឺការការពារជម្លោះ នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងរៀបចំការងារជាក្រុមតាមរបៀបដែលវាការពារការកើតឡើងនៃជម្លោះអវិជ្ជមាន និងបំផ្លិចបំផ្លាញ។

មនុស្សដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការគឺខុសគ្នា។ ដូច្នោះហើយ ពួកគេយល់ឃើញពីស្ថានភាពដែលពួកគេយល់ឃើញខុសពីគេ។ ភាពខុសគ្នានៃការយល់ឃើញជារឿយៗនាំឱ្យមនុស្សមិនយល់ស្របនឹងគ្នាទៅវិញទៅមក។ ការ​ខ្វែង​គំនិត​គ្នា​នេះ​កើត​ឡើង​នៅ​ពេល​ដែល​ស្ថានការណ៍​ពិត​ជា​មាន​លក្ខណៈ​ជម្លោះ។ ជម្លោះត្រូវបានកំណត់ដោយការពិតដែលថាអាកប្បកិរិយាដឹងខ្លួនរបស់ភាគីណាមួយ (បុគ្គល ក្រុម ឬអង្គការទាំងមូល) ប៉ះទង្គិចនឹងផលប្រយោជន៍របស់ភាគីម្ខាងទៀត។ នោះ​គឺ​ជម្លោះ​គឺ​ជា​ការ​ខ្វះ​ការ​ព្រមព្រៀង​រវាង​ភាគី​ពីរ ឬ​ច្រើន។ អ្នកគ្រប់គ្រង យោងទៅតាមតួនាទីរបស់គាត់ ជាធម្មតាស្ថិតនៅចំកណ្តាលនៃជម្លោះណាមួយនៅក្នុងអង្គការ ហើយត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យដោះស្រាយវាតាមគ្រប់មធ្យោបាយដែលមានសម្រាប់គាត់។ ការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺជាមុខងារសំខាន់បំផុតមួយរបស់អ្នកដឹកនាំ។

គន្ថនិទ្ទេស

1.Travin V.V., Dyatlov V.A. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ - អិមៈ ដេឡូ ឆ្នាំ ២០០២។

.Shalenko VN ជម្លោះនៅក្នុងសមូហភាពការងារ។ - M. , 2000 ។

.សេដ្ឋកិច្ចការងារ និងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ / Ed ។ G.G. Melikyan និង R.P. Kolosova ។ - M.: Publishing House of Moscow State University, 2002. S. 55-56

.Andreeva G. M. ចិត្តវិទ្យាសង្គម។ - M. 2000 ។

.ភាពតានតឹងនៃជីវិត៖ ការប្រមូល។ / ចងក្រងដោយ៖ L. M. Popova, I. V. Sokolov ។ (O. Gregor ។ របៀបដោះស្រាយភាពតានតឹង។ G. Selye ។ ភាពតានតឹងដោយគ្មានជំងឺ។) - St. Petersburg, Leila LLP, 2003. - 384 ទំ។

.Sudakov KV យន្តការប្រព័ន្ធនៃភាពតានតឹងអារម្មណ៍។ M. , 2000 ។

100 រប្រាក់រង្វាន់លំដាប់ដំបូង

ជ្រើសរើសប្រភេទការងារ ការងារបញ្ចប់ការសិក្សា Term paper Abstract Master's thesis Report on practice article Report Review Test work Monograph Problem solving Business plan ចម្លើយចំពោះសំណួរ ការងារច្នៃប្រឌិត Essay Drawing Compositions Translation Presentations Typing Other បង្កើនភាពប្លែកនៃអត្ថបទ និក្ខេបបទរបស់បេក្ខជន ការងារមន្ទីរពិសោធន៍ ជំនួយនៅលើ- បន្ទាត់

សួរតម្លៃ

• សនិទានភាពនៃជម្លោះ ការកាត់បន្ថយពណ៌អារម្មណ៍របស់វា។. ការមិនគិតនៃអាកប្បកិរិយាធ្វើឱ្យពិបាកក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ;
• ផ្តោតលើផលប្រយោជន៍ពិតរបស់គូប្រជែង។ជាញឹកញាប់ណាស់ សេចក្តីថ្លែងការណ៍ផ្លូវការរបស់ភាគីគ្រាន់តែក្លែងបន្លំផលប្រយោជន៍ពិតរបស់ពួកគេ។
• ពង្រីកទំនាក់ទំនងរវាងភាគីដើម្បីទទួលបានព័ត៌មានដែលអាចទុកចិត្តបាន និងកសាងទំនុកចិត្ត។
• ការបែងចែក, កំទេចប្រធានបទនៃជម្លោះទៅជាសមាសធាតុជាច្រើន។
• ការបែងចែករវាងអ្នកចូលរួម និងវត្ថុនៃជម្លោះ. ការប្រជែងគ្នាលើបញ្ហាមួយចំនួនមិនគួរវិវត្តទៅជាភាពខ្មាំងសត្រូវ និងការប្រមាថផ្ទាល់ខ្លួនឡើយ។
• ទំនាក់ទំនងនៃគូប្រជែង. ជម្លោះស្ទើរតែមិនដែលគ្របដណ្តប់វិសាលគមនៃផលប្រយោជន៍របស់ភាគីទាំងអស់។ អ្នកប្រឆាំងមានផលប្រយោជន៍រួម។ វាគឺនៅលើពួកគេថាមនុស្សម្នាក់គួរតែពឹងផ្អែកលើការសម្រេចបាននូវការយោគយល់គ្នានិងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ;
• ការកំណត់វិសាលភាពនៃការប្រកួតប្រជែង. វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការប៉ះពាល់ដល់គោលដៅសំខាន់និងតម្លៃរបស់គូប្រជែង, អនុញ្ញាតឱ្យពង្រីកតំបន់នៃជម្លោះ;
• លក្ខណៈស្មុគស្មាញ និងពហុធាតុផ្សំនៃភាគីគូប្រជែង. ប្រសិនបើ​មនុស្ស​ច្រើន​នាក់​ជាប់​ពាក់ព័ន្ធ​នឹង​ជម្លោះ​នៅ​ភាគី​នីមួយៗ នោះ​មុខតំណែង​របស់​ពួកគេ​កម្រ​នឹង​ត្រូវ​គ្នា​ណាស់​។ ខុសគ្នាក្នុងការចូលទៅជិតគូប្រជែង, មនុស្សម្នាក់អាចធ្វើឱ្យចុះខ្សោយទីតាំងរបស់គាត់, ស្វែងរកមនុស្សដែលត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដើម្បីសហការ;
• ការកំណត់បណ្តោះអាសន្ន (ដំណាក់កាល) នៃជម្លោះ. ដំណើរការនៃការដាក់ពង្រាយជម្លោះកាន់តែឆាប់ត្រូវបានបញ្ឈប់ វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការដោះស្រាយវា ហើយផ្ទុយមកវិញ ជម្លោះកាន់តែកើតមាននៅក្នុងការសម្ដែងរបស់វា ការដោះស្រាយកាន់តែលំបាក និងមានតម្លៃថ្លៃ។
• ការពង្រីកពេលវេលានៃជម្លោះ. តាមទ្រឹស្តីហ្គេម ហ្គេមគ្រោះថ្នាក់បំផុតត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយពេលវេលាតូចចង្អៀតរបស់ពួកគេ។ ការកំណត់ទស្សនវិស័យរយៈពេលវែងនៃដំណោះស្រាយពេញលេញនៃជម្លោះដែលជាក្បួនជួយសម្រួលដល់ការដោះស្រាយរបស់វា។ ច្បាប់នេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងប្រាជ្ញារបស់វីរបុរសនៃរឿងនិទានបូព៌ាគឺ Khoja Nasreddin ដែលស្ថិតនៅក្រោមការគំរាមកំហែងនៃការដកក្បាលរបស់គាត់បានសន្យាថានឹងបង្រៀនសត្វលាឱ្យនិយាយក្នុងរយៈពេលសាមសិបឆ្នាំខណៈពេលដែលការវែកញែកដោយសមហេតុផលថា: "ក្នុងរយៈពេលសាមសិបឆ្នាំ។ លា​ស្លាប់ ឬ​ប៉ាឌីសា​ស្លាប់ ឬ​ក៏​ខ្ញុំ​ស្លាប់»។ ជាញឹកញាប់បន្ទាប់ពីពេលវេលាជាក់លាក់មួយ មូលហេតុចម្បងនៃជម្លោះទាំងបាត់ ឬបាត់បង់សារៈសំខាន់របស់វា។
• បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ដំណោះស្រាយចុងក្រោយនៃជម្លោះគឺមិនសូវចង់បានទេជាងទៅនឹងការបកស្រាយ (សន្មត់ថាការកែលម្អស្ថានភាពបន្តិចម្តងៗ) ដំណោះស្រាយរបស់វា។ នេះមានន័យថាក្នុងករណីភាគច្រើន (ទោះបីជាមិនតែងតែក៏ដោយ) វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការធ្វើសកម្មភាពលើគោលការណ៍នៃ "វាទាំងអស់ឬគ្មានអ្វីទាំងអស់" ។ នៅក្នុងវិធីសាស្រ្ត ameliorative ដំណោះស្រាយចំពោះជម្លោះត្រូវបានវាយតម្លៃក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃថាតើវាប្រសើរជាងឬអាក្រក់បើប្រៀបធៀបទៅនឹងស្ថានភាពមុន ឬជម្រើសផ្សេងទៀត;
• ជម្លោះត្រូវបានដោះស្រាយតាមរយៈការផ្លាស់ប្តូរជាជាងការបង្កកស្ថានភាពដែលមានស្រាប់។ ជាមួយនឹងការអភិរក្សស្ថានភាព វាទំនងជាថាបន្ទាប់ពីពេលខ្លះជម្លោះនឹងផ្ទុះឡើងម្តងទៀត។
• ភាពមិនចង់បាននៃសម្បទានឯកតោភាគីដោយសារតែភាគីដែលបានធ្វើសម្បទាន, ជាក្បួន, មានអារម្មណ៍ថាមានការរំលោភបំពាន និងអាក់អន់ចិត្ត, ដែលធ្វើឱ្យខូចដល់កម្លាំងនៃកិច្ចព្រមព្រៀង;
• នៅពេលដោះស្រាយជម្លោះ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការគោរពសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់ភាគីចាញ់ឬសូម្បីតែផ្តល់ឱកាសឱ្យនាងឈ្នះកិត្យានុភាពនៅក្នុងក្រសែភ្នែកអ្នកគាំទ្រនិងអ្នកដែលនៅជុំវិញនាង។ អ្នកមិនអាចរុញសត្រូវចូលទៅក្នុងជ្រុងមួយបានទេ។ នេះអាចបណ្តាលឱ្យមានការកើនឡើងភ្លាមៗនៃភាពឆេវឆាវរបស់គាត់ ការផ្លាស់ប្តូរនៃជម្លោះទៅជាយន្តហោះថ្មីដែលមានគ្រោះថ្នាក់ជាងមុនដោយប្រើមធ្យោបាយ និងមធ្យោបាយបំផ្លិចបំផ្លាញកាន់តែច្រើន។
• ការដោះស្រាយជម្លោះត្រូវតែមានភាពស្របច្បាប់តាមវប្បធម៌, i.e. ត្រូវផ្អែកលើតម្លៃដែលទទួលស្គាល់ដោយគ្រប់ភាគី និងអ្នកដទៃ។ ក្នុងករណីនេះវានឹងមានការប្រមាថគ្នាទៅវិញទៅមកតិចជាងហើយការសម្រេចចិត្តនឹងកាន់តែខ្លាំង។
• ការតំរង់ទិសទៅរកភាពចម្រុះនៃជម្លោះ និងការប្រើប្រាស់មធ្យោបាយផ្សេងៗ។ជម្លោះជាញឹកញាប់មានមូលហេតុជាច្រើន។ ប៉ុន្តែទោះបីជាមានហេតុផលតែមួយក៏ដោយ មធ្យោបាយនៃការលុបបំបាត់វាអាចមានភាពខុសគ្នា។ ការតំរង់ទិសទៅរកមូលហេតុច្រើននៃជម្លោះ និងភាពខុសគ្នានៃឧបករណ៍សម្រាប់ការដោះស្រាយរបស់វាមានប្រយោជន៍ព្រោះវាមានគោលបំណងស្វែងរកមូលហេតុ និងមធ្យោបាយជាច្រើន កាត់បន្ថយលទ្ធភាពនៃកំហុស។
• អាជ្ញាកណ្តាលការដាក់បញ្ចូលក្នុងដំណើរការដោះស្រាយជម្លោះ (ការទំនាក់ទំនង ការរៀបចំ ការបង្កើត និងការបកស្រាយនៃការសម្រេចចិត្ត ការគ្រប់គ្រងលើការអនុវត្តរបស់ពួកគេ) របស់ភាគីទីបី។ ជម្លោះរវាងភាគីទាំងពីរដោយគ្មានការចូលរួមពីអន្តរការី ពិបាកដោះស្រាយ។
• ចំណូលចិត្តសម្រាប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងភាគីអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមក ដើម្បីទទួលបានផលបណ្តោះអាសន្ន។ ជ័យជំនះបណ្តោះអាសន្នគឺមានភាពផុយស្រួយ ហើយឆាប់ៗនេះអាចប្រែទៅជាការតស៊ូឡើងវិញ ឬសូម្បីតែបរាជ័យ។ ការជឿទុកចិត្តដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការគឺជាសក្តានុពលដ៏មានតម្លៃសម្រាប់អន្តរកម្មដែលមានអត្ថប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមកនាពេលអនាគតរវាងភាគី។
• ការកំណត់ចំនួនអ្នកចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះតំណាង (មេដឹកនាំ) នៃគណបក្សប្រកួតប្រជែង។ ការពឹងផ្អែកតែលើស្ថាប័នភាគច្រើនធ្វើឱ្យមានការលំបាកក្នុងការស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលអាចទទួលយកបានទៅវិញទៅមក ហើយទីបំផុតបានរួមចំណែកមិនដល់ដំណោះស្រាយ ប៉ុន្តែធ្វើឱ្យជម្លោះកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង។
• ការកំណត់ជួរនៃជម្រើសដែលអាចមានសម្បទានដែលអាចអនុញ្ញាតបាន មុនពេលមានការសម្រេចចិត្តរួម។ បើគ្មាននេះទេ វាពិបាកសម្រាប់ភាគីនីមួយៗក្នុងការស្វែងរកដំណោះស្រាយសម្របសម្រួលក្នុងការចរចា។
• ការប្តេជ្ញាចិត្តនៅដំណាក់កាលដំបូងនៃជម្លោះហើយប្រសើរជាងមុនការកើតឡើងរបស់វា តម្លៃនៃជ័យជំនះ និងការបរាជ័យ។ នៅក្នុងជម្លោះដ៏ស៊ីជម្រៅ និងអូសបន្លាយ មិនត្រឹមតែអ្នកចាញ់ជាធម្មតាចាញ់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកឈ្នះជាផ្លូវការផងដែរ ចាប់តាំងពីតម្លៃនៃជ័យជំនះគឺខ្ពស់ពេក។ ជាញឹកញាប់ណាស់ ការវិភាគដោយប្រយ័ត្នប្រយែងអំពីការចំណាយនៃកម្លាំង និងធនធានដែលទាក់ទងនឹងការប្រឈមមុខគ្នា ជួយការពារជម្លោះ ឬបញ្ឈប់វានៅដំណាក់កាលដំបូងរបស់វា។
• លទ្ធផលនៃការទូទាត់គួរតែផ្អែកលើកិច្ចព្រមព្រៀងច្បាស់លាស់ និងច្បាស់លាស់ដែលអនុញ្ញាតឱ្យមានការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

សេចក្តីផ្តើម

ជំពូកទី 1. គំនិតនៃជម្លោះ និងប្រភេទចម្បងនៃការបង្ហាញរបស់វា។

1 គំនិតនៃជម្លោះ

2 មុខងារ និងការតំរង់ទិសនៃជម្លោះ

ជំពូក 2

1 គោលការណ៍ទូទៅនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ

២ ខ្លឹមសារនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជម្លោះ

3 ច្បាប់សម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

គន្ថនិទ្ទេស

សេចក្តីផ្តើម

ការសរសេរដំបូងអំពីការគ្រប់គ្រងមានទំនោរសង្កត់ធ្ងន់ទៅលើសារៈសំខាន់នៃដំណើរការចុះសម្រុងគ្នារបស់អង្គការ។ យោងទៅតាមអ្នកនិពន្ធរបស់ពួកគេ ប្រសិនបើរូបមន្តត្រឹមត្រូវត្រូវបានរកឃើញ អង្គការនឹងធ្វើដូចជាម៉ាស៊ីនដែលមានប្រេងល្អ។ ជម្លោះ​ដែល​កើត​ឡើង​ក្នុង​អង្គការ​ត្រូវ​បាន​គេ​ចាត់​ទុក​ថា​ជា​បាតុភូត​អវិជ្ជមាន​ខ្លាំង​ណាស់។ អ្នកទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងសព្វថ្ងៃនេះទទួលស្គាល់ថាអវត្តមានពេញលេញនៃជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នមួយគឺមិនត្រឹមតែមិនអាចទៅរួចនោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ជាការមិនចង់បានផងដែរ។ ដើម្បីបង្កើតគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃវិធីសាស្រ្តដែលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យយើង "ធ្វើការ" ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាមួយនឹងជម្លោះ យើងត្រូវឆ្លើយយ៉ាងហោចណាស់សំណួរជាមូលដ្ឋានមួយចំនួន។ តើ​ស្ថានភាព​ជម្លោះ​កើត​ឡើង​ដោយ​របៀប​ណា​ក្នុង​សមូហភាព​ការងារ? តើវាអាចទៅរួចទេដើម្បីជៀសវាងផលវិបាកអវិជ្ជមានរបស់ពួកគេ? តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីជ្រើសរើសបន្ទាត់នៃការប្រព្រឹត្ដត្រឹមត្រូវនៅក្នុងជម្លោះ? តើអ្វីកំណត់លទ្ធផលរបស់វា?

ផ្នែកសំខាន់មួយនៃជម្លោះគឺជាការបន្ត ការបង្ហាញពីគោលបំណងទាំងស្រុង ភាពផ្ទុយគ្នាដែលមិនអាស្រ័យលើឆន្ទៈ។ ជាការពិតណាស់ វាជាការលំបាកក្នុងការស្វែងរកទំនាក់ទំនងដោយផ្ទាល់រវាងជម្លោះនិងភាពផ្ទុយគ្នាដែលបណ្តាលឱ្យវា ដោយសារតែពេលខ្លះពួកគេត្រូវបានបំបែកដោយចម្ងាយដ៏ច្រើន "អ្នកសម្របសម្រួល" ជាច្រើន។ ដំណាក់កាលកណ្តាលមួយគឺការកំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គល ក្រុម រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ ដែលរារាំងសកម្មភាព ចលនាឆ្ពោះទៅរកគោលដៅដែលបានគ្រោងទុក។ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណទៅវិញទៅមកនៃអ្នកចូលរួមនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍ប្រែក្លាយស្ថានភាពបញ្ហាដែលមានស្រាប់ទៅជាការឆ្លុះបញ្ចាំងប្រធានបទរបស់ខ្លួនក្នុងទម្រង់នៃស្ថានភាពជម្លោះ។ ក្រោយមកអាចប្រែទៅជាមិនពិត, យល់ខុស។ អន្តរកម្មជម្លោះ នៅពេលដែលបានចាប់ផ្តើម អាចផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពទាំងមូល បង្កើតស្ថានភាពបញ្ហាថ្មី ឬរួមចំណែកដល់ការយល់ដឹងរបស់វាដោយអ្នកចូលរួម។ ដរាបណាស្ថានភាពបញ្ហាមិនត្រូវបានលុបចោល រួមជាមួយនឹងគោលដៅមូលដ្ឋានរបស់អ្នកចូលរួម មូលដ្ឋាននៃជម្លោះនៅតែមាន។ អ្នកចូលរួមនៅក្នុងជម្លោះដែលចូលទៅក្នុងការប្រឈមមុខដាក់គ្នាមានប្រតិកម្មចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមកជាឧបសគ្គរារាំងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ ពោលគឺពួកគេវាយតម្លៃគោលដៅរបស់គ្នាទៅវិញទៅមកថាជាការប្រកួតប្រជែង។ តាមទស្សនៈនេះ ជម្លោះគឺជាយន្តការដែលមធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀតលុបបំបាត់ការរារាំង ឧបសគ្គ។ អាស្រ័យហេតុនេះ ជម្លោះតាមលក្ខណៈរបស់វា ត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់បំពេញតម្រូវការរបស់អ្នកចូលរួម។ នៅទីនេះយើងកំពុងដោះស្រាយទាំងស្រុងជាមួយនឹងជម្លោះរបស់មនុស្ស - ជាមួយនឹងជម្លោះរវាងបុគ្គល ក្រុមមនុស្ស ប្រព័ន្ធនៃក្រុម។ ដូច្នេះនៅក្នុងការវិភាគនៃអន្តរកម្មជម្លោះមានប្រភេទនៃគោលដៅ។

វត្ថុនៃការសិក្សាគឺស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ។

ប្រធានបទនៃការស្រាវជ្រាវគឺការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ។

គោលបំណងនៃការសិក្សាគឺដើម្បីកំណត់ពីមូលហេតុនៃជម្លោះក្នុងស្ថាប័ន និងច្បាប់សម្រាប់ដោះស្រាយជាមួយពួកគេ។

គោលបំណងស្រាវជ្រាវ៖

កំណត់គំនិតនៃជម្លោះ និងមុខងាររបស់វា;

ដើម្បីសិក្សាគោលការណ៍ទូទៅនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ;

វិភាគប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជម្លោះ;

កំណត់ច្បាប់សម្រាប់ដោះស្រាយជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ។

សម្មតិកម្ម៖

· ជម្លោះគឺជៀសមិនរួច ហើយជារឿយៗបម្រើគោលបំណងវិជ្ជមាន

· ជម្លោះ​ត្រូវ​បាន​ដោះស្រាយ​កាន់តែ​ងាយ​ស្រួល​ប្រសិន​បើ​យ៉ាង​ហោច​ណាស់​អ្នក​ចូលរួម​ម្នាក់​អាច​ទៅ​ហួស​ពី​ស្ថានភាព។

· ជម្លោះជាច្រើនមិនកើតឡើងដោយសារតែភាពមិនស៊ីគ្នានៃផលប្រយោជន៍។ យើង​មាន​ទម្លាប់​ធម្មតា​ចំពោះ​គំនិត​ដែល​ថា​មាន​ការពិត​តែ​មួយ អ្នក​ឈ្នះ​ម្នាក់ មាន​ទោស​ម្នាក់។ល។ ដូច្នេះហើយ​មាន​ទំនោរ​មើលងាយ​គូប្រជែង​របស់យើង។

ជំពូកទី 1. គំនិតនៃជម្លោះ និងប្រភេទចម្បងនៃការបង្ហាញរបស់វា។

1.1 គំនិតនៃជម្លោះ

ជម្លោះគឺជាទំនាក់ទំនងរវាងប្រធានបទនៃអន្តរកម្មសង្គមដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការប្រឈមមុខដាក់គ្នាសម្រាប់វត្តមាននៃការជម្រុញប្រឆាំង (តម្រូវការ ផលប្រយោជន៍ គោលដៅ ឧត្តមគតិ ជំនឿ) ឬការវិនិច្ឆ័យ (ទស្សនៈ ទស្សនៈ ការវាយតម្លៃ។ល។)។

ដើម្បីបញ្ជាក់ខ្លឹមសារនៃជម្លោះ វាចាំបាច់ក្នុងការគូសបញ្ជាក់លក្ខណៈសំខាន់ៗរបស់វា ដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការកើតឡើងរបស់វា។ ជម្លោះតែងតែកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃការជំទាស់ និងការវិនិច្ឆ័យ ដែលអាចចាត់ទុកថាជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការកើតឡើងនៃជម្លោះ។

ជម្លោះតែងតែត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការប្រឈមមុខដាក់គ្នារវាងប្រធានបទនៃអន្តរកម្មសង្គមដែលបង្ហាញដោយខ្លួនវាផ្ទាល់តាមរយៈការធ្វើឱ្យខូចខាតដល់គ្នាទៅវិញទៅមក (សីលធម៌ សម្ភារៈ ផ្លូវកាយ ផ្លូវចិត្ត ។ល។)។ លក្ខខណ្ឌចាំបាច់ និងគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការកើតឡើងនៃជម្លោះគឺវត្តមាននៃការជម្រុញ និងការវិនិច្ឆ័យដែលមានទិសដៅផ្ទុយគ្នាក្នុងចំណោមប្រធានបទនៃអន្តរកម្មសង្គម ក៏ដូចជាស្ថានភាពនៃការប្រឈមមុខដាក់គ្នារវាងពួកគេ។ ការប៉ះទង្គិចណាមួយអាចត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងឋិតិវន្ត (ជាប្រព័ន្ធនៃធាតុរចនាសម្ព័ន្ធដែលទាក់ទងគ្នា) និងនៅក្នុងថាមវន្ត (ជាដំណើរការមួយ) ។

ធាតុរចនាសម្ព័ន្ធសំខាន់នៃជម្លោះគឺភាគីនៃជម្លោះ; ប្រធានបទនៃជម្លោះ; រូបភាពនៃស្ថានភាពជម្លោះ; ហេតុផលសម្រាប់ជម្លោះ; មុខតំណែងរបស់ភាគីជម្លោះ។

ភាគីនៃជម្លោះគឺជាកម្មវត្ថុនៃអន្តរកម្មសង្គម ដែលផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេត្រូវបានរំលោភបំពានដោយផ្ទាល់ ឬជាប្រធានបទដែលគាំទ្រជម្លោះយ៉ាងច្បាស់ (ដោយចេតនា)។

ប្រធានបទនៃជម្លោះគឺជាបញ្ហាដែលមានស្រាប់ ឬជាក់ស្តែងដែលបណ្តាលឱ្យមានការប្រឈមមុខដាក់គ្នារវាងភាគីនានា (បញ្ហាអំណាច ទំនាក់ទំនង ឧត្តមភាពរបស់និយោជិត ភាពឆបគ្នារបស់ពួកគេ)។ វាច្បាស់ណាស់ថា ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានេះហើយ ដែលជាមូលហេតុនៃជម្លោះ។

ការឆ្លុះបញ្ចាំងពីប្រធានបទនៃជម្លោះនៅក្នុងគំនិតនៃប្រធានបទនៃអន្តរកម្មជម្លោះកំណត់រូបភាពនៃប្រធានបទនៃជម្លោះ។ ហេតុផលនៃជម្លោះដែលជាកម្លាំងជំរុញផ្ទៃក្នុង ជំរុញឱ្យប្រធានបទនៃអន្តរកម្មសង្គមទៅជាជម្លោះ។ ការជម្រុញត្រូវបានបង្ហាញក្នុងទម្រង់នៃតម្រូវការ ចំណាប់អារម្មណ៍ គោលដៅ ជំនឿ។

មុខតំណែងរបស់ភាគីជម្លោះ គឺជាអ្វីដែលពួកគេប្រកាសប្រាប់គ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងអំឡុងពេលជម្លោះ ឬនៅក្នុងដំណើរការចរចា។

ឧទាហរណ៍។ ការចែកចាយធនធានណាមួយ (អត្ថប្រយោជន៍) ។ ប្រសិនបើច្បាប់នៃការចែកចាយនេះត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលអ្នកចូលរួមទាំងអស់យល់ស្រប នោះបញ្ហា និងជម្លោះនឹងមិនកើតឡើងនោះទេ។ ប្រសិនបើមិនមានច្បាប់ ឬយ៉ាងហោចណាស់អ្នកចូលរួមម្នាក់មិនយល់ស្របជាមួយពួកគេ នោះបញ្ហាកើតឡើងអំពីរបៀបចែកចាយយ៉ាងពិតប្រាកដ។ ប្រសិនបើបញ្ហានេះមិនត្រូវបានដោះស្រាយទេ ជម្លោះនឹងកើតឡើង ប្រធានបទនោះគឺកង្វះច្បាប់ទំនាក់ទំនងកំឡុងពេលចែកចាយ។

សម្រាប់ការយល់ដឹងត្រឹមត្រូវ និងការបកស្រាយនៃជម្លោះ ខ្លឹមសារ លក្ខណៈពិសេស មុខងារ និងផលវិបាករបស់វា ការវាយអក្សរគឺមានសារៈសំខាន់ i.e. ការបែងចែកប្រភេទជម្លោះសំខាន់ៗដោយផ្អែកលើការកំណត់អត្តសញ្ញាណភាពស្រដៀងគ្នា និងភាពខុសគ្នា វិធីដែលអាចទុកចិត្តបានដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណជម្លោះជាមួយនឹងភាពសាមញ្ញនៃលក្ខណៈសំខាន់ៗ និងភាពខុសគ្នា។

ដើម្បីជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រាន់នៃឥទ្ធិពល និងការគ្រប់គ្រងជម្លោះដែលត្រូវគ្នា វាត្រូវបានណែនាំឱ្យចាត់ថ្នាក់អាស្រ័យលើលក្ខណៈសំខាន់ៗ៖ វិធីសាស្រ្តនៃដំណោះស្រាយ; វិសាលភាពនៃការបង្ហាញ; ទិសដៅនៃផលប៉ះពាល់; ភាពធ្ងន់ធ្ងរ; ចំនួនអ្នកចូលរួម; ការរំលោភលើតម្រូវការ។

ដោយផ្អែកលើការបែងចែកប្រភេទ និងប្រភេទនៃការប៉ះទង្គិចត្រូវបានកំណត់។ ប្រភេទនៃជម្លោះ - បំរែបំរួលនៃអន្តរកម្មជម្លោះដែលត្រូវបានរំលេចលើមូលដ្ឋានជាក់លាក់មួយ។

វិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយជម្លោះពាក់ព័ន្ធនឹងការបែងចែកពួកគេទៅជាជម្លោះប្រឆាំង (ហិង្សា) និងការសម្របសម្រួល (អហិង្សា) ។ ជម្លោះហិង្សា (ប្រឆាំង) គឺជាមធ្យោបាយដោះស្រាយជម្លោះដោយបំផ្លាញរចនាសម្ព័ន្ធនៃភាគីជម្លោះទាំងអស់ ឬបដិសេធមិនចូលរួមក្នុងជម្លោះទាំងអស់លើកលែងតែភាគីម្ខាង។ ភាគីនេះឈ្នះ។ ឧទាហរណ៍៖ ការបរាជ័យទាំងស្រុងរបស់ខ្មាំងសត្រូវក្នុងជម្លោះ ការបោះឆ្នោតរបស់អាជ្ញាធរ។ល។

ជម្លោះសម្របសម្រួលអនុញ្ញាតឱ្យមានជម្រើសជាច្រើនសម្រាប់ដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរគ្នាទៅវិញទៅមកនៅក្នុងគោលដៅរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ លក្ខខណ្ឌនៃអន្តរកម្ម។ ឧទាហរណ៍៖ អ្នកផ្គត់ផ្គង់មិនផ្ញើវត្ថុធាតុដើមដែលបានបញ្ជាទិញទៅក្រុមហ៊ុនផលិតក្នុងរយៈពេលកំណត់នោះទេ។ ក្រុមហ៊ុនផលិតមានសិទ្ធិទាមទារការបំពេញកាលវិភាគដឹកជញ្ជូន ប៉ុន្តែលក្ខខណ្ឌនៃការដឹកជញ្ជូនទំនិញបានផ្លាស់ប្តូរដោយសារតែខ្វះមធ្យោបាយដឹកជញ្ជូនដោយសារតែការមិនបង់ប្រាក់។ ដោយការចាប់អារម្មណ៍ទៅវិញទៅមក វាគឺអាចធ្វើទៅបានដើម្បីឈានដល់ការសម្រុះសម្រួលតាមរយៈការចរចា ការផ្លាស់ប្តូរកាលវិភាគនៃការដឹកជញ្ជូន។

វិសាលភាពនៃការបង្ហាញនៃជម្លោះគឺមានភាពចម្រុះខ្លាំង៖ នយោបាយ សេដ្ឋកិច្ច ទំនាក់ទំនងសង្គម ទស្សនៈ និងជំនឿរបស់មនុស្ស។ បែងចែកជម្លោះនយោបាយ សង្គម សេដ្ឋកិច្ច ស្ថាប័ន។

ជម្លោះនយោបាយ - ការប៉ះទង្គិចលើការបែងចែកអំណាច ទម្រង់នៃការតស៊ូដើម្បីអំណាច។

ជម្លោះសង្គមគឺជាភាពផ្ទុយគ្នានៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស (ក្រុម) ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការពង្រឹងផលប្រយោជន៍ប្រឆាំង ទំនោរនៃសហគមន៍សង្គម និងបុគ្គល។ ភាពខុសគ្នានៃជម្លោះសង្គមគឺ វិវាទការងារ និងការងារសង្គម i.e. នៅក្នុងវិស័យការងារ។ នេះគឺជាជម្លោះមួយក្រុមធំដែលទើបតែកើតមាននៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងជាញឹកញាប់ក្នុងទម្រង់នៃកូដកម្ម ការជ្រើសរើស និងបាតុកម្មដោយក្រុមកម្មករធំៗ។

ជម្លោះសេដ្ឋកិច្ច គឺជាវិវាទដ៏ធំទូលាយមួយ ដែលផ្អែកលើភាពផ្ទុយគ្នារវាងផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ចរបស់បុគ្គល និងក្រុម។ នេះគឺជាការតស៊ូដើម្បីធនធានជាក់លាក់ អត្ថប្រយោជន៍ វិសាលភាពនៃឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ច ការបែងចែកទ្រព្យសម្បត្តិ។ល។ ប្រភេទនៃជម្លោះទាំងនេះគឺជារឿងធម្មតានៅកម្រិតផ្សេងៗនៃរដ្ឋាភិបាល។ ជម្លោះក្នុងអង្គការគឺជាលទ្ធផលនៃទំនាក់ទំនងតាមឋានានុក្រម បទប្បញ្ញត្តិនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្ស ការប្រើប្រាស់ទំនាក់ទំនងចែកចាយនៅក្នុងអង្គការ: ការប្រើប្រាស់ការពិពណ៌នាការងារ ការកំណត់មុខងារនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចដល់និយោជិត; ការណែនាំអំពីរចនាសម្ព័ន្ធអភិបាលកិច្ចផ្លូវការ; ភាពអាចរកបាននៃបទប្បញ្ញត្តិសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួល និងការវាយតម្លៃការងារ ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់បុគ្គលិក។

យោងតាមទិសដៅនៃផលប៉ះពាល់ការប៉ះទង្គិចបញ្ឈរនិងផ្ដេកត្រូវបានសម្គាល់។ លក្ខណៈពិសេសលក្ខណៈមួយរបស់ពួកវាគឺការបែងចែកបរិមាណនៃអំណាចដែលមាននៅក្នុងគូប្រជែងនៅពេលចាប់ផ្តើមនៃអន្តរកម្មជម្លោះ។ នៅក្នុងជម្លោះបញ្ឈរ បរិមាណថាមពលថយចុះពីកំពូលទៅបាត ដែលកំណត់លក្ខខណ្ឌចាប់ផ្តើមផ្សេងៗគ្នាសម្រាប់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ៖ ចៅហ្វាយគឺជាអ្នកក្រោមបង្គាប់ អង្គការខ្ពស់បំផុតគឺជាសហគ្រាស ស្ថាបនិកគឺជាសហគ្រាសតូចមួយ។ នៅក្នុងជម្លោះផ្តេកមានអន្តរកម្មនៃអង្គភាពដែលស្មើនឹងបរិមាណនៃអំណាចឬកម្រិតឋានានុក្រម: អ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតដូចគ្នាអ្នកឯកទេសក្នុងចំណោមពួកគេអ្នកផ្គត់ផ្គង់ - អ្នកប្រើប្រាស់។

កម្រិតនៃការបង្ហាញនៃការប្រឈមមុខគ្នានៃជម្លោះពាក់ព័ន្ធនឹងការបែងចែកជម្លោះដែលលាក់កំបាំង និងបើកចំហ។ ជម្លោះបើកចំហត្រូវបានកំណត់ដោយការប៉ះទង្គិចនៃគូប្រជែង: ការឈ្លោះប្រកែកគ្នាជម្លោះការប៉ះទង្គិច។ អន្តរកម្មត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយបទដ្ឋានដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងស្ថានភាព និងស្ថានភាពរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ។ ក្នុងករណីជម្លោះលាក់កំបាំង មិនមានសកម្មភាពឈ្លានពានពីខាងក្រៅរវាងភាគីជម្លោះនោះទេ ប៉ុន្តែវិធីសាស្ត្រនៃឥទ្ធិពលដោយប្រយោលត្រូវបានប្រើប្រាស់។ រឿងនេះកើតឡើងក្រោមលក្ខខណ្ឌដែលអ្នកចូលរួមក្នុងអន្តរកម្មជម្លោះមានការភ័យខ្លាចចំពោះអ្នកផ្សេងទៀត ឬគាត់មិនមានថាមពល និងកម្លាំងគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការតស៊ូបើកចំហ។

ចំនួនអ្នកចូលរួមនៅក្នុងអន្តរកម្មជម្លោះអនុញ្ញាតឱ្យយើងបែងចែកពួកគេទៅជាបុគ្គលអន្តរបុគ្គល អន្តរក្រុម។ ជម្លោះក្នុងបុគ្គលគឺជាការប៉ះទង្គិចនៅក្នុងបុគ្គលិកលក្ខណៈនៃភាពស្មើគ្នានៃកម្លាំង ប៉ុន្តែផ្ទុយពីហេតុផល តម្រូវការ ផលប្រយោជន៍។

លក្ខណៈពិសេសនៃប្រភេទនៃជម្លោះនេះគឺជាជម្រើសរវាងបំណងប្រាថ្នា និងលទ្ធភាព រវាងតម្រូវការក្នុងការបំពេញ និងការអនុលោមតាមបទដ្ឋានចាំបាច់។ នៅក្នុងករណីនៃជម្លោះរវាងបុគ្គលម្នាក់ មនុស្សម្នាក់អាចចំណាយពេលវេលា និងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងជាច្រើនលើការជ្រើសរើសការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវ ហេតុដូច្នេះហើយ ភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តកំពុងកើនឡើងយ៉ាងឆាប់រហ័ស ភាពតានតឹងអាចកើតឡើង ហើយមុនពេលធ្វើការសម្រេចចិត្ត អាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលអាចនឹងក្លាយទៅជា មិនអាចគ្រប់គ្រងបាន។ ឧទាហរណ៍គឺ បូក-បូក បូកដក ដក-ដក ជម្លោះ។ ជម្លោះ​បូក​បូក​រួម​បញ្ចូល​ការ​ជ្រើសរើស​ជម្រើស​មួយ​ក្នុង​ចំណោម​ជម្រើស​អំណោយ​ផល​ពីរ។ ឧទាហរណ៍ កន្លែងដែលត្រូវទៅវិស្សមកាល ឬអ្វីដែលត្រូវទិញ (រថយន្តម៉ាកអ្វី)។

គួរកត់សម្គាល់ថាជម្រើសបានមកពីជម្រើសអំណោយផលពីរប៉ុន្តែតម្រូវការក្នុងការជ្រើសរើសអាចពិបាកនិងឈឺចាប់ដែលវានឹងត្រូវបានអមដោយស្ថានភាពស្ត្រេស។

ជម្លោះបូក-ដក គឺជាជម្លោះនៃការទាក់ទាញ និងការច្រានចោល ការសម្រេចចិត្តនៅពេលដែលជម្រើសនីមួយៗអាចមានទាំងផលវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាន ហើយអ្នកត្រូវជ្រើសរើសមួយ ដោយគិតគូរពីដំណោះស្រាយនៃកិច្ចការទូទៅ។

ឧទាហរណ៍៖ នៅក្នុងជម្លោះរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ការបណ្តេញអ្នកក្រោមបង្គាប់លេចឡើងចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រងជាជម្រើសមួយ៖ ការដោះលែងអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលមិនរកប្រាក់ចំណេញ (ទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាន) និងតម្រូវការក្នុងការស្វែងរកបុគ្គលិកថ្មី និយោជិតដើម្បីបំពេញការងារ។ ភារកិច្ច (ទិដ្ឋភាពអវិជ្ជមាន) ។ ក្នុងករណីនេះវាចាំបាច់ដើម្បីគណនាជម្រើសមួយចំនួន ការចំណាយផ្លូវចិត្ត និងសម្ភារៈចាំបាច់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ។ ប្រសិនបើអ្នកទុកបុគ្គលិកល្អ ប៉ុន្តែមិនទទួលបានផលចំណេញ ធ្វើឱ្យគាត់ធ្វើការលើកិច្ចការនោះ ផលវិបាកនៃការសម្រេចចិត្តបែបនេះអាចជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់លទ្ធផលឆាប់ៗនេះ បន្ទាប់មកជម្លោះជាមួយមនុស្សអន្តរបុគ្គលនឹងវិវត្តទៅជាជម្លោះជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ពោលគឺ។ ក្នុងអន្តរបុគ្គល។

ប្រភេទមួយទៀតនៃជម្លោះអន្តរបុគ្គល គឺជាជម្លោះតួនាទី នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់មានតម្រូវការក្នុងការបំពេញតួនាទីផ្សេងៗរបស់គាត់ក្នុងពេលដំណាលគ្នា ដែលលើសពីនេះទៅទៀត វាផ្ទុយពីគ្នាទៅវិញទៅមក។ សំណួរគឺអ្វីដែលត្រូវធ្វើ។

ឧទាហរណ៍៖ មេការនៃកន្លែងផលិតបានទទួលការណែនាំពីប្រធានហាងដើម្បីបង្កើនទិន្នផល ហើយប្រធានសេវាកម្មគុណភាពទទូចលើការកែលម្អគុណភាពផលិតផលដោយបន្ថយដំណើរការផលិតកម្ម។ សិប្បករបានផ្តល់ការណែនាំផ្ទុយគ្នាហើយក្នុងពេលតែមួយ។ ជាលទ្ធផលជម្លោះនេះអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយទៅជាជម្លោះ "ដក - ដក" ចាប់តាំងពីមេត្រូវប្រឈមមុខនឹងបញ្ហានៃជម្រើស: អ្វីដែលត្រូវធ្វើ, ការណែនាំសម្រាប់អនុវត្ត, ដោយសារតែអ្វីដែលត្រូវធ្វើ។

ជម្លោះក្នុងបុគ្គលក៏អាចកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃការពិតដែលថាតម្រូវការផលិតកម្មមិនត្រូវគ្នានឹងតម្រូវការ ឬតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន។

ឧទាហរណ៍៖ អ្នកដឹកនាំស្ត្រីម្នាក់មានគម្រោងទៅថ្ងៃសៅរ៍ជាមួយប្តី និងកូនៗរបស់នាងដើម្បីសម្រាកលំហែកាយនៅខាងក្រៅទីក្រុង លើសពីនេះការយកចិត្តទុកដាក់ច្រើនចំពោះការងារបានចាប់ផ្តើមជះឥទ្ធិពលអាក្រក់ដល់ទំនាក់ទំនងគ្រួសារ។ នៅយប់ថ្ងៃសុក្រ អ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាត់របស់នាងមានបញ្ហាជាមួយការងារបន្ទាន់ ហើយគាត់បានទទូចឱ្យនាងដោះស្រាយបញ្ហានៅចុងសប្តាហ៍ ហើយថែមទាំងមកធ្វើការនៅថ្ងៃសៅរ៍ទៀតផង។ បើមិនដូច្នេះទេ កិច្ចសន្យាដែលមានប្រយោជន៍ខ្លាំងសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន សម្រាប់ការអនុវត្តដែលការបែងចែកស្ត្រីពិសេសនេះត្រូវទទួលខុសត្រូវ នឹងមានហានិភ័យ។

ភាពស្មុគ្រស្មាញនៃការដោះស្រាយជម្លោះអន្តរបុគ្គលគឺស្ថិតនៅលើការពិតដែលថាជួនកាលមានការប៉ះទង្គិចគ្នានៃធាតុផ្សំបីយ៉ាងដែលចាំបាច់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅគឺ បំណងប្រាថ្នា ("ខ្ញុំចង់") ឱកាស ("ខ្ញុំអាច") និង ភាពចាំបាច់ ("ត្រូវតែ")។

ជម្លោះរវាងក្រុម គឺជាជម្លោះរវាងក្រុមផ្សេងគ្នា ការបែកបាក់គ្នា ដែលក្នុងនោះផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សដែលរួបរួមគ្នាក្នុងអំឡុងពេលជម្លោះទៅជាសហគមន៍ស្អិតរមួតតែមួយត្រូវបានប៉ះពាល់។ គួរកត់សម្គាល់ថាការរួបរួមនេះអាចរលាយបាត់ភ្លាមៗបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់ជម្លោះ ប៉ុន្តែនៅពេលនៃការរក្សាផលប្រយោជន៍រួម ការរួបរួមរបស់ក្រុមអាចមានសារៈសំខាន់ណាស់។ ជម្លោះរវាងបុគ្គលគឺជាការប៉ះទង្គិចគ្នារវាងបុគ្គលជាមួយក្រុម ក្នុងចំណោមពួកគេ ដែលជាការតស៊ូដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់ភាគីនីមួយៗ។ នេះគឺជាប្រភេទជម្លោះទូទៅបំផុតមួយ។

អាស្រ័យលើតម្រូវការដែលបានរំលោភ ជម្លោះការយល់ដឹង និងជម្លោះផលប្រយោជន៍ត្រូវបានសម្គាល់។

ជម្លោះការយល់ដឹង - ជម្លោះនៃទស្សនៈ, ទស្សនៈ, ចំណេះដឹង។ នៅក្នុងជម្លោះបែបនេះ គោលដៅនៃមុខវិជ្ជានីមួយៗគឺដើម្បីបញ្ចុះបញ្ចូលគូប្រជែង បង្ហាញភាពត្រឹមត្រូវនៃទស្សនៈរបស់គាត់ ទីតាំងរបស់គាត់។ ទំនាស់ផលប្រយោជន៍អាចត្រូវបានតំណាងថាជាការប្រឆាំងទៅនឹងជម្លោះការយល់ដឹងដែលមានន័យថាការប្រឈមមុខគ្នាដោយផ្អែកលើការប៉ះទង្គិចផលប្រយោជន៍របស់គូប្រជែងផ្សេងៗ (ក្រុម បុគ្គល អង្គការ)។

ដោយសារតែការពិតដែលថាការចែកចាយជម្លោះទៅជាប្រភេទហាក់ដូចជាបំពានខ្លាំងណាស់មិនមានព្រំដែនច្បាស់លាស់រវាងប្រភេទផ្សេងគ្នាហើយនៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែងជម្លោះខាងក្រោមកើតឡើង: អង្គការបញ្ឈរ interpersonal; horizontal open intergroup ជាដើម។

1.2 មុខងារ និងការតំរង់ទិសនៃជម្លោះ

សំណួរសំខាន់មួយគឺទីកន្លែង និងតួនាទីនៃជម្លោះនៅក្នុងដំណើរការនៃជីវិតរបស់បុគ្គល ក្រុមសង្គម អង្គការ។ សូម្បីតែអ្នកគិតនៃពិភពលោកបុរាណ និងមជ្ឈិមសម័យក៏ឃើញមានជម្លោះខ្លះដែរ មធ្យោបាយនៃការយោគយល់គ្នាទៅវិញទៅមក និងកិច្ចព្រមព្រៀងដ៏ល្អ។

មុខងារនៃជម្លោះបង្ហាញនៅលើដៃម្ខាង គោលបំណងសង្គមរបស់វា និងម្យ៉ាងវិញទៀត ការពឹងផ្អែកដែលកើតឡើងរវាងវា និងសមាសធាតុផ្សេងទៀតនៃជីវិតសង្គម។ ក្នុងករណីទី 1 ផលវិបាកនៃជម្លោះត្រូវបានគេយកមកពិចារណាហើយទីពីរ - ទិសដៅនៃទំនាក់ទំនងនៃប្រធានបទ - ជម្លោះ។

ការប៉ះទង្គិចគ្នាដោយជម្លោះ គឺជាបាតុភូតមួយក្នុងចំណោមបាតុភូតទាំងនោះ ដែលមិនអាចវាយតម្លៃបានដោយមិនច្បាស់លាស់។ វាដើរតួជាមធ្យោបាយនៃអន្តរកម្មសង្គមនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃភាពតានតឹងកាន់តែធ្ងន់ធ្ងររវាងមនុស្ស នៅពេលដែលទស្សនៈ មុខតំណែង និងផលប្រយោជន៍ប្រែទៅជាមិនស៊ីគ្នា មានការប្រឈមមុខដាក់គ្នារវាងភាគីដែលបន្តគោលដៅដែលនៅឆ្ងាយពីគ្នាទៅវិញទៅមក។

តាមធម្មជាតិរបស់វា ជម្លោះអាចជាអ្នកដឹកជញ្ជូននៃទំនោរច្នៃប្រឌិត និងបំផ្លិចបំផ្លាញ ល្អ និងអាក្រក់ក្នុងពេលតែមួយ នាំមកនូវផលប្រយោជន៍ និងគ្រោះថ្នាក់ដល់ភាគីពាក់ព័ន្ធ។ ដូច្នេះមុខងារនៃជម្លោះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយគិតគូរពីទិសដៅវិជ្ជមាននិងអវិជ្ជមានរបស់ពួកគេ។

ការរួមបញ្ចូលបុគ្គលិក

វិជ្ជមាន៖ ការបន្ធូរបន្ថយភាពតានតឹងក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល និងរវាងទំនាក់ទំនងជាក្រុម ការសម្របសម្រួលផលប្រយោជន៍បុគ្គល។ ការបង្កើត និងការបង្រួបបង្រួមក្រុមផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ ការធ្វើឱ្យស៊ីជម្រៅ និងស្ថេរភាពនៃផលប្រយោជន៍រួម

អវិជ្ជមាន៖ ការចុះខ្សោយនៃការរៀបចំ និងការរួបរួមនៃក្រុម ការរំលោភលើតុល្យភាពផលប្រយោជន៍រវាងបុគ្គល និងក្រុម ការបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយាមិនស្មោះត្រង់ចំពោះអាជីវកម្ម និងការចង់បានផលប្រយោជន៍សម្រាប់ខ្លួនឯងដោយចំណាយលើអ្នកដទៃ ការប្រកាន់យកភាពអាត្មានិយម អំពើតាមអំពើចិត្ត ភាពអនាធិបតេយ្យ។

វិជ្ជមាន៖ ការផ្តល់អន្តរកម្មរបស់និយោជិតជាមួយនឹងភាពស្វាហាប់ និងការចល័តកាន់តែខ្លាំង ការពង្រឹងភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ ភាពជាដៃគូសង្គមមុខងាររបស់វា។

អវិជ្ជមាន៖ អាកាសធាតុអាក្រក់ក្នុងសកម្មភាពរបស់មនុស្ស ចូលរួមក្នុងបុព្វហេតុរួម ធ្វើឱ្យចុះខ្សោយផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមកក្នុងភាពជោគជ័យរួម បង្កើតឧបសគ្គដល់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។

សញ្ញាអំពី hotbeds នៃភាពតានតឹងសង្គម

វិជ្ជមាន៖ កំណត់បញ្ហាដែលមិនអាចដោះស្រាយបាននៃការងារជំរុញ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណការខ្វះខាតក្នុងលក្ខខណ្ឌការងារ និងការការពារការងារ ដឹងពីតម្រូវការ ផលប្រយោជន៍ និងតម្លៃរបស់ក្រុម។

អវិជ្ជមាន៖ ការបង្ហាញយ៉ាងមុតស្រួចនៃការមិនពេញចិត្តចំពោះសកម្មភាពរបស់រដ្ឋបាល ការតវ៉ាប្រឆាំងនឹងការរំលោភបំពានដោយមន្ត្រីមួយចំនួន ការកើនឡើងនៃការមិនពេញចិត្តការងារ។

ការច្នៃប្រឌិត ការលើកកម្ពស់គំនិតផ្តួចផ្តើមច្នៃប្រឌិត

វិជ្ជមាន៖ បង្កើនសកម្មភាព និងការលើកទឹកចិត្តក្នុងការងារ ជំរុញការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ លើកកម្ពស់ការច្នៃប្រឌិត ដំណោះស្រាយថ្មី និងល្អបំផុត។

អវិជ្ជមាន៖ ការបង្កើតឧបសគ្គបន្ថែមចំពោះការងារ និងសកម្មភាពសង្គម ការបង្ក្រាបស្មារតីអាជីវកម្ម ភាពរីករាយ និងការផ្តួចផ្តើមគំនិតច្នៃប្រឌិត ការជៀសវាងដំណោះស្រាយជំនួស។

ការផ្លាស់ប្តូរ (ការផ្លាស់ប្តូរ) នៃទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម

វិជ្ជមាន៖ បង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តដែលមានសុខភាពល្អ បញ្ជាក់ពីអាកប្បកិរិយាឆ្ពោះទៅរកការងារ និងភាពជាសហគ្រិន បង្កើនកម្រិតនៃការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក

អវិជ្ជមាន៖ ការខ្សោះជីវជាតិនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត ធ្វើឱ្យស្មុគស្មាញដល់ដំណើរការនៃការស្តារទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម និងភាពជាដៃគូឡើងវិញ។

ព័ត៌មានអំពីអង្គការ និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។

វិជ្ជមាន៖ បង្កើនការយល់ដឹងរបស់និយោជិតអំពីស្ថានភាពកិច្ចការនៅក្នុងអង្គការ "ការស្វែងរកភាសាសាមញ្ញមួយ។

អវិជ្ជមាន៖ ការបង្កើនអាកប្បកិរិយាមិនរាក់ទាក់ ការគេចចេញពីកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ឧបសគ្គចំពោះការសន្ទនា ការផ្លាស់ប្តូរទស្សនៈ។

ការទប់ស្កាត់ការប្រឈមមុខដាក់គ្នា។

វិជ្ជមាន៖ ការដោះស្រាយការខ្វែងគំនិតគ្នាលើមូលដ្ឋានទៅវិញទៅមក ការចុះខ្សោយនៃការប្រឈមមុខដាក់គ្នាក្នុងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

អវិជ្ជមាន៖ ការកើនឡើងភាពតានតឹង និងអរិភាព ជៀសវាងនីតិវិធីគំរូ។

សកម្មភាពសំខាន់គឺជាអង្គហេតុរាប់មិនអស់ដែលបញ្ជាក់ពីភាពចម្រុះមុខងារនៃជម្លោះជាមួយនឹងទិសដៅ ផលប្រយោជន៍ និងផលវិបាក។

ជម្លោះណាមួយអនុវត្តមុខងារវិជ្ជមាន (ស្ថាបនា) និងអវិជ្ជមាន (បំផ្លិចបំផ្លាញ) ។ ទោះបីជាមានការបំបែកយ៉ាងច្បាស់លាស់នៅក្នុងន័យទ្រឹស្តីក៏ដោយ ប៉ុន្តែនៅក្នុងការអនុវត្តវាមិនងាយស្រួលទេក្នុងការគូសបន្ទាត់រវាងការស្ថាបនា និងការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះជាក់លាក់មួយ។ នេះគឺដោយសារតែហេតុផលដូចខាងក្រោម: វាពិបាកក្នុងការផ្តល់នូវការវាយតម្លៃទូទៅនៃផលវិបាកវិជ្ជមាននិងអវិជ្ជមាននៃអន្តរកម្មជម្លោះ។ កម្រិតនៃភាពស្ថាបនា និងការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះអាចផ្លាស់ប្តូរនៅដំណាក់កាលផ្សេងៗនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។ ជម្លោះអាចត្រូវបានវាយតម្លៃថាមានលក្ខណៈស្ថាបនាសម្រាប់ភាគីជម្លោះមួយ និងអវិជ្ជមានសម្រាប់ភាគីម្ខាងទៀត។ ភាពស្ថាបនា និងការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះអាចត្រូវបានពិចារណាទាំងទាក់ទងនឹងអ្នកចូលរួមសំខាន់ៗ និងទាក់ទងនឹងបរិយាកាសសង្គម។

ឧទាហរណ៍៖ ការឈ្លោះប្រកែកគ្នាបានផ្ទុះឡើងនៅក្នុងផ្នែកទីផ្សារនៃក្រុមហ៊ុន ដែលបានកើនឡើងទៅជាជម្លោះផ្លូវចិត្តធ្ងន់ធ្ងរ៖ បុគ្គលិកម្នាក់បានហៅអ្នកផ្សេងទៀត - អ្នកឯកទេសផ្នែកវិស្វកម្ម និងការអប់រំសេដ្ឋកិច្ច និងបទពិសោធន៍ការងារជាក់ស្តែងដ៏យូរ - ពាក្យប្រមាថ "Hack", មាន​ន័យ​ថា គាត់​មិន​ពេញ​ចិត្ត​នឹង​ប្រាក់​ខែ​ខ្ពស់​របស់​គាត់ ជាប់​រវល់​នឹង​ការងារ​ក្រៅ​ម៉ោង​ជា​និច្ច ដូច្នេះ​គាត់​ផ្ទេរ​ភារកិច្ច​មួយ​ផ្នែក​ទៅ​ឱ្យ​មិត្ត​រួម​ការងារ។

ជម្លោះនេះគឺមិនមែនដោយគ្មានផលវិបាកអវិជ្ជមានរបស់វានោះទេ - តម្រូវការដើម្បីស្វែងរកការជំនួសសមរម្យសម្រាប់កម្មករដែលមានបទពិសោធន៍។ ប៉ុន្តែអ្វីៗបានបញ្ចប់ទៅដោយល្អ ព្រោះបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានបង្ហាញសាមគ្គីភាពជាមួយមិត្តរួមការងារដែលនិយាយដើម្បីផលប្រយោជន៍រួម ថ្កោលទោសអាកប្បកិរិយាមិនស្មោះត្រង់ចំពោះអាជីវកម្ម និងការចង់បានផលប្រយោជន៍សម្រាប់ខ្លួនដោយចំណាយអ្នកដទៃ។ ហើយនេះបានពង្រឹងបន្ថែមទៀតនូវភាពស្អិតរមួតរបស់ពួកគេ ពង្រឹងសារៈសំខាន់នៃច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយាក្រុម។ រឿងនេះច្រើនតែកើតឡើងក្នុងជីវិត។

ជំពូក 2

ជម្លោះបុគ្គលិកសង្គម

2.1 គោលការណ៍ទូទៅនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ

ជម្លោះ​ជា​កម្លាំង​ឯកឯង​យ៉ាង​ធំ​ដែល​មាន​ផល​វិបាក​យ៉ាង​ខ្លាំង។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាអាចទៅរួច និងចាំបាច់ក្នុងការគ្រប់គ្រងការអភិវឌ្ឍន៍ និងដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ ដោយធ្វើការវិនិច្ឆ័យឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវសក្ដានុពលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ជម្លោះ និងបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រសកម្មភាពក្នុងអន្តរកម្មជម្លោះ។ ការវិភាគអំពីសក្ដានុពលនៃជម្លោះ និងការបង្កើតផែនការយុទ្ធសាស្ត្រនៃសកម្មភាព ផ្តល់នូវការសង្កេតជាមូលដ្ឋាន និងការផ្តល់វិធីសាស្រ្តបច្ចេកវិទ្យាជាក់លាក់៖ ការយល់ដឹងអំពីជម្លោះ; ការអភិវឌ្ឍនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ; ការអភិវឌ្ឍនៃយន្តការទប់ស្កាត់; ការបង្កើតបច្ចេកវិទ្យាគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

ការស្វែងយល់ពីការពិតនៃការកើតឡើង និងលក្ខណៈនីតិវិធីនៃជម្លោះគឺមិនអាចទៅរួចទេបើគ្មានការបញ្ជាក់ពីខ្លឹមសាររបស់វាតាមរយៈសំណុំនៃគោលគំនិត និងគោលការណ៍ទូទៅ។ គំនិតនេះត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើការវិភាគនៃស្ថានភាពជម្លោះ លក្ខខណ្ឌ និងយន្តការនៃជម្លោះ ប្រធានបទនៃអន្តរកម្មជម្លោះ តំបន់នៃជម្លោះ ការទាមទារ និងការទាមទាររបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ មុខតំណែងរបស់ពួកគេ កម្រិត។ ភាពធ្ងន់ធ្ងរ កម្រិតនៃលទ្ធភាពនៃដំណោះស្រាយ។ល។

ភាពជោគជ័យនៃការស្វែងរកមធ្យោបាយ និងមធ្យោបាយនៃការដោះស្រាយ និងការដោះស្រាយជម្លោះ និងលទ្ធភាពនៃការកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការបំផ្លិចបំផ្លាញសង្គមក្នុងអំឡុងពេលអន្តរកម្មជម្លោះអាស្រ័យយ៉ាងសំខាន់លើការពិចារណាពេញលេញ ទូលំទូលាយ សមត្ថភាព វិជ្ជាជីវៈ និងជាការពិតណាស់ ការពិចារណាគោលបំណងនៃផលប្រយោជន៍ និងសេចក្តីប្រាថ្នា។ នៃភាគីផ្ទុយ។

ការយល់ដឹងក៏មានន័យថាការស្វែងរកអត្ថន័យវិជ្ជមាននៃជម្លោះនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍ដែលអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួនដឹងផ្ទុយពីផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ។ បើគ្មានការយល់ដឹងនេះទេ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការស្វែងរកផ្លូវចេញពីស្ថានភាពជម្លោះ។

ចំណុចសំខាន់នៃជម្លោះណាមួយគឺភាពផ្ទុយគ្នាដែលមាននៅក្នុងសក្ដានុពលនៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម។ ការយល់ស្របសន្មតថាការយល់ដឹងថាជម្លោះនាំមកនូវការខ្វែងគំនិតគ្នាដល់ដំណាក់កាលនៅពេលដែលដោយមធ្យោបាយផ្សេងទៀតវាមិនអាចអភិវឌ្ឍជាការប្រឈមមុខគ្នារវាងភាគីផ្ទុយ។ ការអភិវឌ្ឍន៍នេះលាក់បាំងនូវកម្លាំងបំផ្លិចបំផ្លាញដ៏ធំមួយ ដែលត្រូវបានគេហៅថាការបំផ្លិចបំផ្លាញសង្គម។

ការគ្រប់គ្រងសនិទានកម្មមានគោលបំណងផ្តល់នូវដំណើរការជម្លោះជាមួយនឹងទម្រង់បែបនេះ ដែលជួយកាត់បន្ថយការបាត់បង់ផ្នែកនយោបាយ សេដ្ឋកិច្ច សង្គម និងសីលធម៌ដែលជៀសមិនរួច។ ការដោះស្រាយជម្លោះអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃទំនាក់ទំនងដើម្បីធានាបាននូវការកាត់បន្ថយការចំណាយ និងទទួលបានអតិបរមាសម្រាប់ភាគីជម្លោះ។

ស្ថាប័ននៃអន្តរកម្មជម្លោះ។

ជំហានដំបូងក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះត្រូវបានចាត់ទុកថាជាស្ថាប័ននៃអន្តរកម្មជម្លោះ។ ជម្លោះតាមស្ថាប័នកើតឡើងក្នុងករណីណាក៏ដោយដែលអាចព្យាករណ៍បាន។ ការព្យាករណ៍នៃជម្លោះ គឺជាជំហានដំបូងឆ្ពោះទៅរកការយល់ដឹង និងគ្រប់គ្រងវា។ ជម្លោះដែលមិនមែនជាស្ថាប័នត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយអវត្តមាននៃក្របខ័ណ្ឌ ច្បាប់ ទម្រង់នៃអង្គការ។ វាមិនអាចគ្រប់គ្រងបាន ហើយសំខាន់មិនអាចគ្រប់គ្រងបាន។

ការរៀបចំស្ថាប័នចាំបាច់ពាក់ព័ន្ធនឹងការដោះស្រាយបញ្ហាសេចក្តីថ្លៃថ្នូរនៃបទដ្ឋាន និងច្បាប់ដែលជម្លោះកើតឡើង។ បទដ្ឋាន និងច្បាប់បង្ហាញពីកម្រិតនៃការទទួលយកបាននៃការកើតឡើងរបស់វា ការអនុលោមតាម Canons ដែលទទួលយកជាទូទៅ ច្បាប់ សីលធម៌ សណ្តាប់ធ្នាប់។ ដូច្នោះហើយ ដំណាក់កាលបន្ទាប់នៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺភាពស្របច្បាប់របស់វា។ បញ្ហានៃនីតិវិធីរបស់ស្ថាប័នត្រូវបានកាត់បន្ថយមិនត្រឹមតែទម្រង់នៃការអនុវត្តប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងចំពោះនិយមន័យ និងការផ្តល់សេរីភាព ការយល់ព្រមដោយស្ម័គ្រចិត្ត ការត្រៀមខ្លួនរបស់ប្រជាជនក្នុងការអនុលោមតាមច្បាប់នៃការប្រព្រឹត្ត។ ជាងនេះទៅទៀត ប្រសិនបើ​ច្បាប់​មិន​បាន​បំពេញ​តាម​ស្ថានភាព​ជាក់ស្តែង និង​លក្ខខណ្ឌ​ថ្មី នោះ​វា​នឹង​ក្លាយទៅជា​មិន​ស្របច្បាប់​។ ផ្ទុយទៅវិញ ប្រសិនបើមិនមានការស្ម័គ្រចិត្តដើម្បីអនុវត្តតាមសេចក្តីសម្រេចដែលបានស្នើឡើងទេ នោះសិទ្ធិរបស់ស្ថាប័នរដ្ឋបាលក្នុងការប្រើកម្លាំងដើម្បីធានាការគោរពប្រតិបត្តិមិនត្រូវបានទទួលស្គាល់ក្នុងកម្រិតដូចគ្នានោះទេ។

មានទិដ្ឋភាពសំខាន់មួយទៀតនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ - រចនាសម្ព័ន្ធនៃក្រុមជម្លោះ។ ដោយសារការគ្រប់គ្រងពាក់ព័ន្ធនឹងសកម្មភាពដែលមានបំណងនាំយកផលប្រយោជន៍មិនស៊ីគ្នាស្របតាមលំដាប់ជាក់លាក់ នោះវាចាំបាច់ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានៃក្រុមហ៊ុនផ្តល់ផលប្រយោជន៍ទាំងនេះ។ វត្តមាននៃការចាប់អារម្មណ៍ត្រូវបានជួសជុលដោយវត្ថុបំណង ប៉ុន្តែការកំណត់អត្តសញ្ញាណមិនច្បាស់នៃប្រធានបទមិនអនុញ្ញាតឱ្យបង្កើនប្រសិទ្ធភាពជម្លោះនោះទេ ហើយនៅពេលអនាគត វាគួរតែត្រូវបានរំពឹងថានឹងកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង។

ប្រសិនបើក្រុមជម្លោះត្រូវបានរៀបចំឡើង វាអាចវាស់វែងជម្លោះរបស់ពួកគេ រួមទាំងសក្តានុពលថាមពលផងដែរ។ នៅក្នុងវេន នេះធ្វើឱ្យវាអាចបង្កើតឋានានុក្រមក្រៅផ្លូវការនៃឥទ្ធិពលនៅក្នុងក្រុម ក្នុងអន្តរកម្មក្រុម និងក្នុងសង្គមទាំងមូល ដែលរារាំងដល់ការកើនឡើងនៃជម្លោះរវាងក្រុម។

ជាការពិតណាស់ លក្ខណៈបរិមាណ និងគុណភាពនៃអ្នកចូលរួមក្នុងអន្តរកម្មជម្លោះប្រែទៅជា "ដោយខ្លួនឯង" ឆាប់ឬក្រោយមក ប៉ុន្តែពេលខ្លះវាអាចយឺតពេលក្នុងការចាប់ផ្តើមសកម្មភាពដើម្បីទប់ស្កាត់ជម្លោះ។ ការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធដ៏ប៉ិនប្រសប់នៃក្រុមជម្លោះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកយល់កាន់តែច្បាស់អំពីស្ថានភាពជម្លោះ ដែលរួមចំណែកដល់ការបង្កើតតម្រូវការជាមុនសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងដោយហេតុផល។

វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការធានាឱ្យមានការកាត់បន្ថយជម្លោះ i.e. ការចុះខ្សោយបន្តិចម្តង ៗ ដោយផ្ទេរវាទៅកម្រិតមួយទៀត។ វាសមហេតុផលក្នុងការប្រើមាត្រដ្ឋាននៃកម្រិតដែលអាចកើតមាននៃភាពតានតឹងក្នុងជម្លោះជាឧបករណ៍ដំបូងនៃនីតិវិធីនេះ។

ការវិភាគនៃភាពតានតឹងនៃជម្លោះធ្វើឱ្យវាអាចវាយតម្លៃប្រភេទដែលកំណត់លក្ខណៈកម្រិតនៃអន្តរកម្មជម្លោះ។ ការយល់ដឹងអំពីកម្រិតធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ ព្យាករណ៍ពីការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា និងគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីវាយតម្លៃប្រភេទនៅលើមាត្រដ្ឋាននៃភាពតានតឹងនៃជម្លោះដោយ J. Fové (បារាំង) ។

ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវត្តមាននៃជម្លោះ និងគោលការណ៍ទូទៅដែលកំណត់លក្ខណៈកម្រិតរបស់ពួកគេ គឺជាជំហានដ៏សំខាន់មួយក្នុងការយល់ដឹងអំពីជម្លោះ។ នេះគឺជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

ការអភិវឌ្ឍន៍នៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្កើតសំណុំនៃសកម្មភាពគិតដែលអាចកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការបំផ្លិចបំផ្លាញសង្គម ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃជម្លោះ និងសម្រេចបានលទ្ធផលដែលចង់បាន។ ជាពិសេស ប្រសិនបើជម្លោះមិនអាចជៀសវាងបានទាល់តែសោះ នោះគេអាចដឹកនាំការអភិវឌ្ឍជម្លោះក្នុងទិសដៅចាំបាច់ សុវត្ថិភាពជាងមុន ដើម្បីការពារ ឬកាត់បន្ថយផលវិបាកអវិជ្ជមាន។

ការត្រួតពិនិត្យវិវាទពិសេសមួយត្រូវបានប្រើ ដោយមានជំនួយពីអ្នកវិភាគអាចវាយតម្លៃកត្តាបង្កជម្លោះ និងលក្ខខណ្ឌដែលត្រូវយកមកពិចារណា។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលលក្ខណៈជាក់លាក់នៃជម្លោះ: ការផ្លាស់ប្តូរប្រវត្តិសាស្រ្ត; មុខវិជ្ជា; ប្រភេទ​នៃ; ប្រភព; តំបន់; មូលហេតុនៃការកើតឡើង។

នៅលើមូលដ្ឋាននៃលក្ខខណ្ឌច្បាស់លាស់ ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃសក្ដានុពលនៃជម្លោះ និងវិធានការដើម្បីគ្រប់គ្រងវាត្រូវបានអនុវត្ត។ ដំណាក់កាលបីត្រូវបានសម្គាល់នៅក្នុងលក្ខណៈនៃជម្លោះ៖ ការវិភាគ ការវិនិច្ឆ័យជម្លោះ និងការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

នៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃវិធានការ និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ ការរៀបចំដំណើរការចរចា ដែលជាការសម្របសម្រួលជម្លោះគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។ ប៉ារ៉ាម៉ែត្រចម្បងនៃការសម្របសម្រួលជម្លោះរួមមាន: ការវិភាគជម្លោះ។ ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យជម្លោះ។ ការបែងចែកបុគ្គល ការបង្ខូចបុគ្គល និងការបង្ខូចបុគ្គលនៃជម្លោះ។ សេចក្តីផ្តើមនៃស្ថាប័នសម្របសម្រួល។ ការបង្កើតយន្តការទប់ស្កាត់ជម្លោះ។ ការ​បញ្ចប់​ជម្លោះ​បន្តិចម្តងៗ។

Deindividualization, depersonalization, depersonalization នៅក្នុងដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការតំរង់ទិសនៃអាកប្បកិរិយាជម្លោះឆ្ពោះទៅរកជាទូទៅជាជាងអត្ថន័យផ្ទាល់ខ្លួន។ នីតិវិធីបែបនេះអនុញ្ញាតឱ្យនាំយកជម្លោះទៅកម្រិតនៃការប្រឈមមុខដាក់គ្នាដែលមានគោលបំណង។ ការទៅហួសពីប្រធានបទពាក់ព័ន្ធនឹងការលុបបំបាត់ភាពលំអៀង មហិច្ឆតាផ្ទាល់ខ្លួន ភាពមិនច្បាស់លាស់ ការភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងរវាងប្រភពនៃជម្លោះ និងការជម្រុញផ្ទាល់ខ្លួន។ នៅកម្រិតនេះ គេសន្មត់ថា កម្មវត្ថុនៃជម្លោះត្រូវតែដោះស្រាយជាមួយប្រភព និងមូលដ្ឋាននៃជម្លោះ កំណត់មូលហេតុជាក់លាក់នៃអន្តរកម្មជម្លោះ។

ការសម្របសម្រួលជម្លោះត្រូវបានចាត់ទុកថាជាបេសកកម្មដ៏លំបាកមួយ។ ដើម្បីសម្រេចកិច្ចការនេះ អ្នកត្រូវដឹង៖ មូលហេតុ និងបុព្វហេតុ ប្រភព និងមូលដ្ឋាននៃប្រធានបទ និងយន្តការនៃអន្តរកម្មជម្លោះ។ យើងត្រូវតែយល់ផងដែរថា វាមិនមាន និងមិនអាចមានទាំងផ្នែកខាងស្ដាំ និងផ្នែកដែលមានកំហុសទាំងស្រុងនៅក្នុងជម្លោះនោះទេ។ ការលុបបំបាត់ជម្លោះគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែមានការពេញចិត្តជាអតិបរមានៃផលប្រយោជន៍របស់ភាគីជម្លោះ។

អ្នកសម្រុះសម្រួលត្រូវតែគិតគូរពីការលំបាកក្នុងការគិតគូរពីប្រធានបទនៃជម្លោះ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ប្រធានបទគឺជានិទស្សន្តនៃកម្លាំងសង្គមមួយចំនួន ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត មនុស្សដែលមានអារម្មណ៍ពិសេស ចរិតលក្ខណៈ ការជម្រុញ និងចំណាប់អារម្មណ៍សម្រាប់ពួកគេម្នាក់ៗ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងឥទ្ធិពលលើសក្ដានុពលនៃអន្តរកម្មជម្លោះ និងនៅពេលជ្រើសរើសក្បួនដោះស្រាយសម្រាប់សកម្មភាពបែបនេះ វាជារឿងសំខាន់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការគិតគូរពីគោលការណ៍ខាងក្រោមនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

គោលការណ៍នៃកម្មវត្ថុ គឺជាការយល់ដឹងគ្រប់គ្រាន់ និងការវាយតម្លៃជាក់ស្តែងនៃព្រឹត្តិការណ៍ជម្លោះ។

គោលការណ៍នៃវិធីសាស្រ្តនៃស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ - យកទៅក្នុងគណនីបាតុភូតនៃភាពខុសគ្នានៃរូបភាពនិងទម្រង់មួយ, ភាពខុសគ្នានៃគុណភាពនិងបរិមាណ, លំដាប់និងលក្ខណៈនៃការបង្ហាញនៃជម្លោះនេះ។

គោលការណ៍នៃការផ្សព្វផ្សាយជាសាធារណៈ - ការនាំយកព័ត៌មានទៅកាន់ក្រុមដែលចាប់អារម្មណ៍ (បុគ្គល) ការបង្កើតគំនិតសាធារណៈដែលមានគោលបំណង និងអាកប្បកិរិយាសមរម្យចំពោះព្រឹត្តិការណ៍ជម្លោះ។

គោលការណ៍លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ គឺជាឥទ្ធិពលគ្រប់គ្រងលើប្រធានបទនៃជម្លោះ ដោយមធ្យោបាយការពារផលប្រយោជន៍សង្គមរបស់ពួកគេ ការដកចេញនូវភាពផ្ទុយគ្នា និងការប្រឆាំង។ គោលការណ៍នៃភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា គឺជាការប្រើប្រាស់ស្មុគ្រស្មាញនៃវិធីសាស្រ្តបច្ចេកវិជ្ជាដែលមានឥទ្ធិពលលើសក្ដានុពលនៃអន្តរកម្មជម្លោះ។

២.២ ខ្លឹមសារនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជម្លោះ

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះមានន័យថាមិនត្រឹមតែកំណត់តំបន់ដែលអាចកើតមាននៃការកើតឡើងរបស់ពួកគេនៅក្នុងអង្គការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងកាត់បន្ថយសក្តានុពលជម្លោះនៃសហគមន៍ផងដែរពោលគឺឧ។ ការការពារស្ថានភាពជម្លោះ ឥទ្ធិពលដោយមធ្យោបាយគ្រប់គ្រងលើដំណើរការនៃសកម្មភាពរួមគ្នារបស់មនុស្សតាមរបៀបដែលភាពផ្ទុយគ្នាដែលមានស្រាប់មិនវិវត្តទៅជាការប្រឈមមុខគ្នាដោយមនសិការ។ ជាដំបូង ការគ្រប់គ្រងមានន័យថា សមត្ថភាពក្នុងការកំណត់គោលដៅ និងលើកទឹកចិត្តអ្នកដទៃឱ្យសម្រេចបាន។

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺជាឥទ្ធិពលដែលមានគោលបំណងកំណត់ដោយច្បាប់គោលបំណងលើសក្ដានុពលរបស់វាក្នុងផលប្រយោជន៍នៃការអភិវឌ្ឍន៍ឬការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃប្រព័ន្ធសង្គមដែលជម្លោះនេះពាក់ព័ន្ធ។ គោលដៅចម្បងនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺដើម្បីទប់ស្កាត់ជម្លោះដែលបំផ្លិចបំផ្លាញ និងលើកកម្ពស់ការដោះស្រាយឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់នៃការសាងសង់។ ឧទាហរណ៍នៃវិធីសាស្រ្តមូលដ្ឋានវិទ្យាសាស្រ្តក្នុងការរៀបចំដំណើរការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺក្រុមហ៊ុន FOBOS របស់ទីក្រុងម៉ូស្គូ ដែលប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជម្លោះដែលមានគោលដៅជាក់លាក់ត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះអាស្រ័យទៅលើស្ថិរភាពក្នុងសកម្មភាពរបស់អង្គការដែលរងផលប៉ះពាល់ដោយ៖ មាត្រដ្ឋាននៃផលវិបាកដែលមិនដំណើរការ ការលុបបំបាត់មូលហេតុនៃភាពផ្ទុយគ្នា លទ្ធភាពនៃការប៉ះទង្គិចគ្នានៃជម្លោះ។ នៅក្នុងនេះ ប្រធានអង្គការមានអត្ថប្រយោជន៍ជាមូលដ្ឋានដែលផ្តល់ឱ្យគាត់នូវភាពជាអ្នកដឹកនាំជាយុទ្ធសាស្ត្រក្នុងជម្លោះក្នុងដំណោះស្រាយរបស់វា៖ សិទ្ធិក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍គោលដៅ វិធី និងវិធីដើម្បីសម្រេចបានវា ធានាការអនុវត្ត និងវិភាគលទ្ធផល។

ការ​គ្រប់​គ្រង​ជម្លោះ​ជា​ដំណើរ​ការ​ស្មុគ្រ​ស្មាញ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង​សកម្មភាព​ជាក់លាក់​: ការ​ការពារ​និង​ការ​ការពារ​ជម្លោះ​; ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនិងបទប្បញ្ញត្តិនៃជម្លោះដោយផ្អែកលើការកែតម្រូវអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន; ការព្យាករណ៍ពីការអភិវឌ្ឍនៃជម្លោះ និងការវាយតម្លៃទិសដៅមុខងាររបស់ពួកគេ; ដំណោះស្រាយជម្លោះ។ ខ្លឹមសារនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះស្ថិតនៅក្នុងការឆ្លើយឆ្លងយ៉ាងតឹងរឹងនៃដំណាក់កាលទៅនឹងថាមវន្តរបស់ពួកគេ។

ការព្យាករណ៍ជម្លោះគឺជាសកម្មភាពសំខាន់បំផុតនៃកម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងដែលមានគោលបំណងកំណត់មូលហេតុនៃជម្លោះក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍សក្តានុពល។ ប្រភពសំខាន់នៃការទស្សន៍ទាយជម្លោះគឺជាលទ្ធផលនៃការសិក្សាលក្ខខណ្ឌកម្មវត្ថុ និងប្រធានបទ និងកត្តានៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្សដោយគិតគូរពីលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងក្រុមមួយ លក្ខខណ្ឌ និងកត្តាបែបនេះអាចជា៖ កម្រិតនៃភាពតានតឹងក្នុងសង្គម។ បរិយាកាសសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រ; ភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងក្រុមមីក្រូ ក៏ដូចជាបាតុភូតសង្គម-ផ្លូវចិត្តផ្សេងទៀត។

កន្លែងពិសេសមួយក្នុងការព្យាករណ៍ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ការវិភាគថេរនៃមូលហេតុទូទៅ និងដោយផ្នែកនៃជម្លោះ។ ការទប់ស្កាត់ការកើតឡើងនៃជម្លោះផ្តល់សម្រាប់សកម្មភាពនៃកម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងដែលមានគោលបំណងការពារការកើតឡើងនៃជម្លោះ។ ការការពារជម្លោះគឺផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការព្យាករណ៍របស់ពួកគេ។ នៅពេលទទួលបានព័ត៌មានអំពីមូលហេតុនៃជម្លោះដែលមិនចង់បានដែលកំពុងកើតឡើង ការងារសកម្មចាប់ផ្តើមបន្សាបសកម្មភាពនៃកត្តាស្មុគស្មាញទាំងមូលដែលកំណត់វា។ នេះគឺជាទម្រង់បង្ខំនៃការទប់ស្កាត់ជម្លោះ។

ជម្លោះអាចត្រូវបានរារាំងដោយការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃប្រព័ន្ធសង្គម។ មធ្យោបាយសំខាន់ៗក្នុងការទប់ស្កាត់ជម្លោះនៅក្នុងអង្គការអាចជា: ការព្រួយបារម្ភឥតឈប់ឈរសម្រាប់ការបំពេញតម្រូវការ និងសំណើរបស់បុគ្គលិក។ ការជ្រើសរើសនិងការដាក់បុគ្គលិកដោយគិតគូរពីលក្ខណៈផ្លូវចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ; ការអនុលោមតាមគោលការណ៍យុត្តិធម៌សង្គមក្នុងការសម្រេចចិត្តណាមួយដែលទាក់ទងនឹងផលប្រយោជន៍របស់ក្រុម និងបុគ្គល។ ការអប់រំបុគ្គលិក ការបង្កើតវប្បធម៌ទំនាក់ទំនងផ្លូវចិត្ត និងគរុកោសល្យ ជាដើម។

ទម្រង់នៃការបង្ការជម្លោះនេះត្រូវបានគេហៅថា ការការពារ។

ការ​ជំរុញ​នៃ​ជម្លោះ​ត្រូវ​បាន​គេ​បកស្រាយ​ថា​ជា​ប្រភេទ​សកម្មភាព​នៃ​កម្មវត្ថុ​នៃ​ការ​គ្រប់​គ្រង​ដែល​មាន​គោល​បំណង​បង្ក​ជម្លោះ។ ការជំរុញអាកប្បកិរិយាសមស្របនៃជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនា។ មានមធ្យោបាយជាច្រើនក្នុងការជំរុញជម្លោះ៖ ការនាំយកបញ្ហាដែលមានសម្រាប់ពិភាក្សាជាសាធារណៈ (នៅក្នុងកិច្ចប្រជុំ សន្និសីទ សិក្ខាសាលា); ការរិះគន់នៃស្ថានភាពជម្លោះ; ការ​បង្ហាញ​ជាមួយ​នឹង​សម្ភារៈ​សំខាន់​ក្នុង​ប្រព័ន្ធ​ផ្សព្វផ្សាយ។ល។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងករណីនៃការជំរុញជម្លោះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយការស្ថាបនា។ នេះត្រូវបានចាត់ទុកថាជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់ក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះ ការបំពានដែលតាមក្បួនមួយនាំឱ្យមានផលវិបាកដ៏ក្រៀមក្រំ។ បទប្បញ្ញត្តិជម្លោះគឺជាប្រភេទសកម្មភាពពិសេសនៃកម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងដែលមានគោលបំណងធ្វើឱ្យចុះខ្សោយ និងកម្រិតជម្លោះ ធានានូវការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួនឆ្ពោះទៅរកដំណោះស្រាយ។ ដំណើរ​ការ​ដ៏​ស្មុគស្មាញ​នៃ​បទប្បញ្ញត្តិ​មាន​ជាប់​ពាក់​ព័ន្ធ​នឹង​លំដាប់​មួយ​ចំនួន​នៃ​ដំណាក់​កាល​ក្នុង​សកម្មភាព​គ្រប់​គ្រង។ ការទទួលស្គាល់ការពិតនៃជម្លោះដោយភាគីជម្លោះ។ ភាពស្របច្បាប់នៃជម្លោះ, i.e. ឈាន​ដល់​កិច្ច​ព្រម​ព្រៀង​រវាង​ភាគី​ជម្លោះ​ទាក់​ទង​នឹង​ការ​ទទួល​ស្គាល់​និង​ការ​គោរព​តាម​បទដ្ឋាន​និង​វិធាន​នៃ​អន្តរកម្ម​ជម្លោះ​ដែល​បាន​បង្កើត​ឡើង​ក្នុង​ដំណាក់​កាល។ ការបង្កើតស្ថាប័ននៃជម្លោះ ពោលគឺការបង្កើតស្ថាប័នពាក់ព័ន្ធ ក្រុមការងារដើម្បីគ្រប់គ្រងអន្តរកម្មជម្លោះ។ លើសពីនេះទៀតវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការពិចារណាលើបច្ចេកវិទ្យាមួយចំនួននៅក្នុងដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

ការដោះស្រាយជម្លោះគឺជាដំណាក់កាលចុងក្រោយក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រងដែលធានាដល់ការបញ្ចប់ជម្លោះ។ ដំណោះស្រាយអាចឬមិនពេញលេញ។ ការដោះស្រាយជម្លោះពេញលេញត្រូវបានសម្រេចដោយការលុបបំបាត់បុព្វហេតុ ប្រធានបទ ក៏ដូចជាស្ថានភាពជម្លោះ។ ដំណោះស្រាយមិនពេញលេញត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការលុបបំបាត់ដោយផ្នែកនៃមូលហេតុ ឬស្ថានភាពជម្លោះ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការគិតគូរពីលក្ខខណ្ឌ ទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តនៃដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ។

2.3 ច្បាប់សម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ

ជម្លោះនៅក្នុងអង្គការមួយត្រូវបានចាត់ទុកថាជាទម្រង់បើកចំហនៃអត្ថិភាពនៃផលប្រយោជន៍ជម្លោះដែលកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្សក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហានៃលក្ខណៈឧស្សាហកម្ម និងផ្ទាល់ខ្លួន។ ជាលទ្ធផលនៃការមិនចុះសម្រុងគ្នាដែលបណ្តាលមកពីភាពខុសគ្នានៃផលប្រយោជន៍បទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាតម្លៃនៃសមាជិកនៃកម្លាំងការងារជម្លោះកើតឡើងនៅក្នុងអង្គការ។

ខ្លឹមសារនៃជម្លោះត្រូវបានបកស្រាយតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា ជាពិសេសដូចជា៖ តែងតែជាបាតុភូតមិនល្អដែលនាំឲ្យប៉ះពាល់ដល់ស្ថាប័នតែប៉ុណ្ណោះ។ ការកើតឡើងដែលមិនចង់បាន ប៉ុន្តែជារឿងធម្មតានៅក្នុងអង្គការដែលមានផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរសមូហភាព ឬបុគ្គល។ ជៀសមិនរួច, ចាំបាច់, បាតុភូតដែលមានប្រយោជន៍; វិវាទការងារដែលជាលទ្ធផលនៃការពិតបានកើត; សញ្ញានៃការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការ។

កម្រិតគោលបំណងនៃជម្លោះ និងការយល់ឃើញរបស់វាត្រូវតែគ្រប់គ្រាន់ បើមិនដូច្នេះទេ ចំណុចខាងក្រោមអាចកើតឡើង៖

ជម្លោះ pseudo-conflicts (ដែលមិនមានពិត);

ការប៉ាន់ប្រមាណឬប៉ាន់ស្មានមិនដល់ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃជម្លោះ;

ការយល់ឃើញដោយមិនអើពើនឹងជម្លោះដែលមានស្រាប់។

នៅក្នុងការអនុវត្ត ជម្លោះនៅក្នុងអង្គការតែងតែអាចត្រូវបានគេមើលឃើញតាមរយៈការបង្ហាញខាងក្រៅមួយចំនួន៖ កម្រិតខ្ពស់នៃភាពតានតឹងនៅក្នុងក្រុម។ ការថយចុះនៃសមត្ថភាពការងារ; ការខ្សោះជីវជាតិនៃសូចនាករហិរញ្ញវត្ថុនិងផលិតកម្ម; ការផ្លាស់ប្តូរទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកផ្គត់ផ្គង់ និងអតិថិជន។ល។ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនគួរលុបបំបាត់ជម្លោះនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវគ្រប់គ្រងវា និងប្រើប្រាស់វាឱ្យមានប្រសិទ្ធភាព។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តបានបង្កើត និងណែនាំសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ជាក់ស្តែង ច្បាប់ទូទៅសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ។

ផ្តោតលើផលប្រយោជន៍មិនមែនមុខតំណែងទេ។ មុខតំណែងគឺជាអ្វីដែលអ្នកចូលរួមប្រកាស អ្វីដែលអ្នកចូលរួមទទូច គំរូនៃការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់។ ហើយចំណាប់អារម្មណ៍ជំរុញឱ្យធ្វើការសម្រេចចិត្តជាក់លាក់ដោយផ្អែកលើបំណងប្រាថ្នានិងកង្វល់ដែលកំណត់គន្លឹះក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា។

ភាពខុសគ្នារវាងអ្នកចូលរួម និងបញ្ហាជម្លោះ។ វាមានប្រយោជន៍ក្នុងការស្រមៃខ្លួនឯងនៅកន្លែងរបស់គូប្រជែង។ អ្នកឯកទេសអាមេរិកដ៏ល្បីល្បាញក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះ R. Fisher និង W. Ure និយាយត្រូវ៖ "បញ្ហារបស់អ្នកមិនមែនជាកំហុសរបស់អ្នកដទៃទេ"។ សំខាន់​ត្រូវ​តឹងតែង​លើ​បញ្ហា និង​ទន់ជ្រាយ​ចំពោះ​មនុស្ស។

ការប្រព្រឹត្តិដោយយុត្តិធម៌ និងមិនលំអៀងនៃអ្នកផ្តើមជម្លោះ។ ការមិនពេញចិត្ត និងការទាមទារ ជាក្បួនផ្តល់នូវបញ្ហាសំខាន់ដែលដាក់បន្ទុកមនុស្សម្នាក់ បណ្តាលឱ្យមានការថប់បារម្ភ និងការរអាក់រអួលរបស់នាង។

បង្រួមប្រធានបទនៃជម្លោះ បំណងប្រាថ្នាដើម្បីកាត់បន្ថយចំនួននៃការទាមទារ។ ការអនុលោមតាមវិធាននៃ "ការទប់អារម្មណ៍" ។ ការយល់ដឹង និងការគ្រប់គ្រងអារម្មណ៍របស់អ្នក។ ការពិចារណាលើស្ថានភាពអារម្មណ៍ និងលក្ខណៈបុគ្គលរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ រារាំងការវិវត្តនៃជម្លោះជាក់ស្តែងទៅជារឿងមិនពិត។

គោលបំណងត្រូវគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ

ជម្លោះក្នុងជីវិត និងសកម្មភាពរបស់បុគ្គល សហគ្រាស និងសង្គមដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ ជាញឹកញាប់អវិជ្ជមាន បណ្តាលឱ្យមានការខាតបង់ធំ ខ្ជះខ្ជាយការខិតខំប្រឹងប្រែង ធនធាន។ល។ ដើម្បីលុបបំបាត់ផលវិបាកអវិជ្ជមាននៃជម្លោះ ចាំបាច់ត្រូវកំណត់មូលហេតុឱ្យបានត្រឹមត្រូវ គ្រប់គ្រងការអភិវឌ្ឍន៍ និងការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ និងកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការប្រឈមមុខគ្នានៃជម្លោះ។

ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍនៃលក្ខខណ្ឌទីផ្សារ និងការណែនាំនៃទំនាក់ទំនងប្រកួតប្រជែងក្នុងវិស័យផលិតកម្មនៃរដ្ឋ សារៈសំខាន់នៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះកើនឡើង ដោយសារការប្រកួតប្រជែងគឺជាការប្រែប្រួលនៃស្ថានភាពជម្លោះដែលសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងមិនត្រឹមត្រូវអាចវិវត្តទៅជាជម្លោះធ្ងន់ធ្ងរ។

ជម្លោះត្រូវបានកំណត់ដោយធម្មជាតិរបស់មនុស្សជាក់លាក់នៃអង្គការ។ នៅក្នុងអង្គការមិនមានលទ្ធភាពនិងតម្រូវការដើម្បីលុបបំបាត់ជម្លោះទាំងស្រុងនោះទេប៉ុន្តែវាត្រូវបានណែនាំឱ្យកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការប្រឈមមុខគ្នានៃជម្លោះរបស់បុគ្គលិកតាមរយៈការសាងសង់មានសមត្ថកិច្ចនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

ការសិក្សាដែលបានធ្វើឡើង និងការវិភាគនៃប្រភពអក្សរសាស្ត្រ បង្ហាញថាៈ ជម្លោះគឺជៀសមិនរួច វាតែងតែមាន ហើយនឹងមានដរាបណាមានការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារវាងមនុស្ស។ ជម្លោះមានមុខងារ និងលទ្ធផលវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាន។ ដើម្បីកាត់បន្ថយផលវិបាកអវិជ្ជមាន វាចាំបាច់ក្នុងការកំណត់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវបុព្វហេតុរបស់ពួកគេ គ្រប់គ្រងវគ្គសិក្សា និងការលុបបំបាត់របស់ពួកគេ កាត់បន្ថយកម្រិតនៃការប្រឈមមុខដាក់គ្នានៃជម្លោះ។ ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍនៃលក្ខខណ្ឌទីផ្សារ និងការណែនាំនៃទំនាក់ទំនងប្រកួតប្រជែង សារៈសំខាន់នៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះកើនឡើង ដោយសារការប្រកួតប្រជែងគឺជាការប្រែប្រួលនៃស្ថានភាពជម្លោះ ដែលដោយសារតែការគ្រប់គ្រងមិនត្រឹមត្រូវអាចវិវត្តទៅជាជម្លោះ។

សិល្បៈនៃការគ្រប់គ្រងគឺច្បាស់លាស់ក្នុងការមិនបាត់បង់ការមើលឃើញនៃគោលការណ៍ណែនាំសំខាន់សូម្បីតែនៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះមួយ; ផ្តោតលើពួកគេ ជ្រើសរើសដំណោះស្រាយសមស្រប។ ប្រព្រឹត្តដោយប្រយ័ត្នប្រយែង, ប្រុងប្រយត្ន័, ប៉ុន្តែតែងតែជាប់លាប់និងខ្ជាប់ខ្ជួន; បន្លឺសំឡេងរោទិ៍បើចាំបាច់។ ជម្លោះត្រូវតែដោះស្រាយរួមគ្នា ដោយមានការចូលរួមដែលមិនអាចខ្វះបានពីភាគីដែលកំពុងប្រឈមមុខ ក៏ដូចជាការប្រមូលផ្តុំ និងការសម្របសម្រួលយ៉ាងសកម្មនៃសមត្ថភាពរបស់ខ្លួន។

នៅក្នុងអង្គការមួយ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការខិតខំដោះស្រាយជម្លោះឱ្យបានឆាប់រហ័ស និងពេញលេញ បើមិនដូច្នេះទេពួកគេអាចនឹងក្លាយទៅជាអចិន្ត្រៃយ៍។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសការងារដែលអំណោយផល ទំនាក់ទំនងមិត្តភាពរវាងសមាជិកក្រុមក្នុងដំណើរការការងារ សមត្ថភាពក្នុងការបែងចែកមូលហេតុពីហេតុផល ជ្រើសរើសមធ្យោបាយសមស្របបំផុតដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ។ នេះ​ជា​កិច្ចការ​ទីមួយ​របស់​ប្រធាន​អង្គការ។ យ៉ាងណាមិញ ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ក្នុងចំណោមរបស់ផ្សេងទៀត សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសបែបនេះ ដែលកិច្ចការដែលបានកំណត់សម្រាប់អង្គការនឹងត្រូវអនុវត្តដោយចំណាយតិចបំផុត។

ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺដើម្បីអាចគ្រប់គ្រង - កំណត់អត្តសញ្ញាណនិង "ចូល" ជម្លោះនៅដំណាក់កាលដំបូង។ វាត្រូវបានបង្កើតឡើងថាប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រង "ចូលនិងគ្រប់គ្រងជម្លោះ" នៅក្នុងដំណាក់កាលដំបូងជម្លោះនេះត្រូវបានដោះស្រាយដោយ 92% នៅក្នុងដំណាក់កាលនៃការងើបឡើងវិញ - 46% ហើយនៅដំណាក់កាល "កាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ" នៅពេលដែលតណ្ហាបានឡើងកំដៅ។ ដល់ដែនកំណត់ - ដោយ 5%, t .e. ជម្លោះ​គឺ​មិន​អាច​ដោះស្រាយ​បាន​ទេ ឬ​កម្រ​នឹង​ត្រូវ​ដោះស្រាយ​ណាស់។ នៅពេលដែលកម្លាំងទាំងអស់ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនូវការតស៊ូ (ដំណាក់កាលនៃ "ភាពធ្ងន់ធ្ងរ") ការធ្លាក់ចុះកើតឡើង។ ហើយប្រសិនបើជម្លោះមិនត្រូវបានដោះស្រាយក្នុងរយៈពេលបន្ទាប់ទេនោះវារីកចម្រើនដោយភាពរឹងមាំឡើងវិញព្រោះនៅក្នុងអំឡុងពេលនៃវិបត្តិសេដ្ឋកិច្ចវិធីនិងកម្លាំងថ្មីៗអាចត្រូវបាននាំយកទៅប្រយុទ្ធ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

អ្នកគ្រប់គ្រងប្រាកដជាត្រូវដោះស្រាយជម្លោះដែលកើតឡើងនៅក្នុងអង្គភាព។ ពេលខ្លះការមិនចុះសម្រុងគ្នាកើតឡើងរវាងបុគ្គលិកម្នាក់ៗ ប៉ុន្តែពេលខ្លះនាយកដ្ឋាន ឬផ្នែកទាំងមូលកើតឡើងជាជម្លោះ។ ដោយសារជម្លោះទាំងនេះមានលក្ខណៈខុសគ្នា វិធីសាស្ត្រផ្សេងៗត្រូវបានប្រើដើម្បីដោះស្រាយ។ លើសពីនេះ នៅពេលដោះស្រាយជម្លោះ តម្រូវការមួយចំនួននឹងត្រូវដាក់លើអ្នក។ ដំបូងអ្នកត្រូវសម្រេចចិត្តថាតើអ្នកនឹងប្រើវិធីសាស្រ្តរយៈពេលខ្លី ឬយុទ្ធសាស្ត្ររយៈពេលវែង។ វិធីសាស្រ្តរយៈពេលខ្លីរួមមានបច្ចេកទេសទប់ស្កាត់ជម្លោះរហ័ស។ វិធីសាស្រ្តរយៈពេលវែងត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីលុបបំបាត់មូលហេតុនៃជម្លោះ និងជៀសវាងការកើតឡើងវិញរបស់ពួកគេនាពេលអនាគត។ ទិដ្ឋភាពមួយទៀតនៃយុទ្ធសាស្ត្ររយៈពេលវែងគឺការការពារជម្លោះ នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងរៀបចំការងារជាក្រុមតាមរបៀបដែលវាការពារការកើតឡើងនៃជម្លោះអវិជ្ជមាន និងបំផ្លិចបំផ្លាញ។

មនុស្សដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការគឺខុសគ្នា។ ដូច្នោះហើយ ពួកគេយល់ឃើញពីស្ថានភាពដែលពួកគេយល់ឃើញខុសពីគេ។ ភាពខុសគ្នានៃការយល់ឃើញជារឿយៗនាំឱ្យមនុស្សមិនយល់ស្របនឹងគ្នាទៅវិញទៅមក។ ការ​ខ្វែង​គំនិត​គ្នា​នេះ​កើត​ឡើង​នៅ​ពេល​ដែល​ស្ថានការណ៍​ពិត​ជា​មាន​លក្ខណៈ​ជម្លោះ។ ជម្លោះត្រូវបានកំណត់ដោយការពិតដែលថាអាកប្បកិរិយាដឹងខ្លួនរបស់ភាគីណាមួយ (បុគ្គល ក្រុម ឬអង្គការទាំងមូល) ប៉ះទង្គិចនឹងផលប្រយោជន៍របស់ភាគីម្ខាងទៀត។ នោះ​គឺ​ជម្លោះ​គឺ​ជា​ការ​ខ្វះ​ការ​ព្រមព្រៀង​រវាង​ភាគី​ពីរ ឬ​ច្រើន។ អ្នកគ្រប់គ្រង យោងទៅតាមតួនាទីរបស់គាត់ ជាធម្មតាស្ថិតនៅចំកណ្តាលនៃជម្លោះណាមួយនៅក្នុងអង្គការ ហើយត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យដោះស្រាយវាតាមគ្រប់មធ្យោបាយដែលមានសម្រាប់គាត់។ ការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺជាមុខងារសំខាន់បំផុតមួយរបស់អ្នកដឹកនាំ។

គន្ថនិទ្ទេស

1.Travin V.V., Dyatlov V.A. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ - អិមៈ ដេឡូ ឆ្នាំ ២០០២។

ជម្លោះជាមួយអតិថិជនអាចប៉ះពាល់យ៉ាងខ្លាំងដល់កេរ្តិ៍ឈ្មោះម៉ាកយីហោ៖ អ្នកទិញដែលមិនពេញចិត្តទុកការពិនិត្យឡើងវិញនៅលើគេហទំព័រ ត្អូញត្អែរនៅលើបណ្តាញសង្គម និងប្រាប់មិត្តភក្តិរបស់គាត់។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើអ្នកដោះស្រាយជម្លោះនៅនឹងកន្លែងបានត្រឹមត្រូវ នោះចំនួនអវិជ្ជមានត្រូវបានកាត់បន្ថយចំនួន 25 ដង៖ ក្នុងចំណោមការពិនិត្យមិនល្អទាំងអស់ មានតែ 4% ប៉ុណ្ណោះដែលជាកម្មសិទ្ធិរបស់អ្នកដែលពាក្យបណ្តឹងត្រូវបាន "ដំណើរការ" នៅទីនេះ និងឥឡូវនេះ។ យើងស្នើឱ្យស្វែងយល់ថាតើអតិថិជនប្រភេទណាដែលមាន វិធីសាស្រ្តអ្វីខ្លះដែលត្រូវការសម្រាប់ម្នាក់ៗ និងអ្វីដែលជាច្បាប់នៃ "ហ្គេម" នេះ។ ហើយជាប្រាក់រង្វាន់ យើងផ្សព្វផ្សាយបញ្ជីពាក្យបញ្ឈប់ ដែលក្នុងករណីណាក៏ដោយមិនគួរនិយាយទៅកាន់អ្នកទិញនោះទេ។

7 ច្បាប់មាសនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងជម្លោះ

ទ្រឹស្ដីនៃការលក់បង្រៀនថា ស្ថានភាពជម្លោះមានពីរប្រភេទ៖ ស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញ។ ទីមួយកើតឡើងនៅពេលមានការអះអាងជាក់លាក់៖ ពួកគេបានលក់ទំនិញខូចគុណភាព ឬពន្យាពេលកំណត់។ គ្រាន់តែលុបបំបាត់មូលហេតុនៃការមិនពេញចិត្ត និងផ្តល់ឱ្យអតិថិជននូវប្រាក់រង្វាន់ ដូចជាការបញ្ចុះតម្លៃលើការទិញបន្ទាប់របស់ពួកគេ។ វាកាន់តែពិបាកជាមួយការបំផ្លិចបំផ្លាញ៖ អតិថិជនគឺពោរពេញដោយមនោសញ្ចេតនា ឈ្លើយ លែងចងចាំខ្លឹមសារនៃការទាមទារ ឬប្រហែលជាគាត់មានអារម្មណ៍មិនល្អ។ ក្នុងករណីនេះ អ្នកត្រូវសួរសំណួរឈានមុខគេ ដើម្បីឈានទៅដល់បាតនៃមូលហេតុនៃការរលាក។

អ្វីគ្រប់យ៉ាងមើលទៅសាមញ្ញ ប៉ុន្តែនៅក្នុងការអនុវត្តច្បាប់ទាំងនេះមិនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះជាមួយអតិថិជននោះទេ។ ដូច្នេះហើយ យើងផ្តល់ជូននូវច្បាប់ចំនួន 7 បន្ថែមទៀតដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយ Timur Aslanov - គ្រូបង្វឹកអាជីវកម្ម អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់ដែលមានបទពិសោធន៍ អ្នកនិពន្ធសៀវភៅ "Alpha Salesmen: Special Forces in the Sales Department" ។

1. ប្រតិកម្មភ្លាមៗ។គំនិត "ប្រសិនបើអ្នករង់ចាំបន្តិច បញ្ហានឹងដោះស្រាយដោយខ្លួនឯង" គឺជារឿងអាក្រក់បំផុតដែលអាចចូលមកក្នុងគំនិតរបស់អ្នក។ ដោះស្រាយបញ្ហាភ្លាមៗ ហើយប្រសិនបើអ្នកត្រូវការពេលវេលា បន្ទាប់មកស្វែងរកទំនាក់ទំនងរបស់អតិថិជន ហើយដរាបណាអ្នករកឃើញចម្លើយ សូមប្រាប់គាត់អំពីវា។
2. រក្សា​ភាព​ស្ងៀមស្ងាត់។ការបង្ហាញកំហឹង ឬការបញ្ចេញសំឡេងមិនដំណើរការតាមការពេញចិត្តរបស់អ្នកទេ៖ ទំនាក់ទំនងនាពេលអនាគតជាមួយអតិថិជននឹងមានគ្រោះថ្នាក់ ក៏ដូចជាកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់អ្នក។
3. ស្តាប់ដោយយកចិត្តទុកដាក់ដោយគ្មានលេស។ជំនួសឱ្យការការពារខ្លួនអ្នក ហើយស្វែងរកហេតុផលដែលអតិថិជនមិនចាប់អារម្មណ៍ ចូរធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដើម្បីឱ្យគាត់យល់ថាអ្នកនៅខាងគាត់។
4. សូមអភ័យទោស។ទទួលបានការពេញចិត្ត និងដាក់មូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ការសន្ទនាក្នុងន័យស្ថាបនា។
5. ណែនាំដំណោះស្រាយ,ទោះ​បី​ជា​មាន​កម្មវត្ថុ វា​មិន​មែន​ជា​កំហុស​របស់​អ្នក​ទេ។ សំណើណាមួយគួរតែមានគោលបំណងលុបបំបាត់មូលហេតុនៃការមិនពេញចិត្ត។
6. ផ្តល់សំណង. ឥឡូវនេះគឺជាពេលវេលាដើម្បីផ្តល់រង្វាន់ដល់ការអត់ធ្មត់របស់អតិថិជនជាមួយនឹងការសរសើរពីក្រុមហ៊ុន។ ផ្តល់ឱ្យគាត់នូវប្រាក់រង្វាន់ជាមួយនឹងឥទ្ធិពលដ៏អស្ចារ្យដែលនឹងគ្របដណ្តប់អវិជ្ជមានដែលបានធ្វើតេស្ត។
7. ចូលទៅជិតអាគុយម៉ង់ដោយវិជ្ជមាន។ការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះដែលមានសមត្ថកិច្ចជាមួយអតិថិជនជួយឱ្យយល់កាន់តែច្បាស់អំពីតម្រូវការរបស់ពួកគេ។ ហើយក្រៅពីនេះ ដូចជាបទពិសោធន៍ណាមួយ វាបង្រៀនអ្នកឱ្យធ្វើសកម្មភាពបានត្រឹមត្រូវក្នុងស្ថានភាពលំបាក។

ទទួល​ស្គាល់​និង​អព្យាក្រឹតៈ តើ​អ្វី​ជា​ប្រភេទ​នៃ​អតិថិជន​បញ្ហា

ប៉ុន្តែទោះបីជាច្បាប់ទាំងនេះលោតចេញពីធ្មេញរបស់អ្នកក៏ដោយ នេះមិនធានា "ជ័យជំនះ" នៅក្នុងរាល់ជម្លោះនោះទេ។ ការពិតគឺថា អតិថិជនទាំងអស់មានភាពខុសគ្នា ម្នាក់ៗមាន "ហប" ផ្ទាល់ខ្លួន ហើយម្នាក់ៗត្រូវការវិធីសាស្រ្តផ្ទាល់ខ្លួន។ Stanislav Emelyanov អ្នកនិពន្ធសៀវភៅសិក្សាស្តីពីការដោះស្រាយជម្លោះ និង PRបានបង្កើតប្រភេទនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈជម្លោះ និង Elena Ivanova ស្ត្រីជំនួញដែលមានបទពិសោធន៍ 25 ឆ្នាំនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។សម្របវាទៅនឹងការពិតអាជីវកម្ម។ អនុសាសន៍ត្រូវបានទទួលពីវិធីដោះស្រាយជម្លោះជាមួយប្រភេទផ្សេងៗនៃអតិថិជន៖

1. ប្រភេទខឹង។គាត់​មាន​ចិត្ត​ឆេវឆាវ និង​ឮ​ខ្លាំង ឮ​តែ​ខ្លួន​គាត់ ប្រតិកម្ម​នឹង​ការ​ជំទាស់​ដោយ​ការ​ឈ្លានពាន​កាន់​តែ​ខ្លាំង។ វាគួរតែត្រូវបានបញ្ជាក់ឱ្យបានញឹកញាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបានថាគាត់ត្រឹមត្រូវក្នុងការរំពឹងទុកនៃការបញ្ចប់នៃការផ្ទុះកំហឹងហើយបន្ទាប់ពីនោះបុគ្គលនោះនឹងត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការសន្ទនា។
2. ប្រភេទរឹងរូស។គាត់​ទទូច​តាម​គំនិត​គាត់ គាត់​ប្រាកដ​ថា​គាត់​ត្រូវ។ វាគ្មានប្រយោជន៍ទេក្នុងការជជែកតវ៉ាជាមួយគាត់ វាជាការប្រសើរក្នុងការសួរថាតើត្រូវធ្វើអ្វីដើម្បីផ្លាស់ប្តូរចិត្តរបស់គាត់។
3. ហាំ។វាអះអាងខ្លួនឯងដោយការបន្ទាបបន្ថោកអ្នកលក់។ មិនអើពើនឹងភាពឈ្លើយ សូមសរសើរ និងអរគុណចំពោះមតិដែលបានបញ្ចេញ។
4. ប្រភេទនៃការអត់ធ្មត់។គាត់តែងតែត្អូញត្អែរ ប្រញាប់ និងរុញ។ ស្វែងយល់ពីអ្វីដែលគាត់ចង់បាន ហើយបំពេញតម្រូវការរបស់គាត់ឱ្យបានរហ័ស។ អនុញ្ញាតឱ្យគាត់ដឹងថាអ្នកគ្រាន់តែធ្វើនេះចេញពីការយល់ចិត្តចំពោះស្ថានភាពរបស់គាត់។
5. ប្រភេទមិនទុកចិត្ត។សួរពាក្យរបស់អ្នក ព័ត៌មាននៅលើស្លាក ខ្លឹមសារនៃឯកសារ។ ចូលទៅក្នុងទំនុកចិត្តរបស់គាត់ ត្រូវប្រាកដថាអ្នកនៅខាងគាត់ ហើយធ្វើការដោះស្រាយបញ្ហាជាមួយគ្នា។
6. ប្រភេទមិនច្បាស់។តម្រង់ទិសមិនល្អនៅក្នុងបំណងប្រាថ្នារបស់គាត់ ប៉ុន្តែគាត់ដឹងយ៉ាងច្បាស់នូវអ្វីដែលគាត់មិនចង់បាន។ ផ្តល់ឱ្យគាត់នូវជម្រើស 5-6 សម្រាប់ការចាកចេញពីស្ថានភាពដូច្នេះគាត់អាចជ្រើសរើសបាន។

បញ្ឈប់ពាក្យនៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយអតិថិជន

នៅពេលដោះស្រាយជម្លោះជាមួយអតិថិជន ដោយមិនគិតពីប្រភេទរបស់ពួកគេ សូមប្រយ័ត្ននូវអ្វីដែលអ្នកនិយាយ៖ ឃ្លាខ្លះនឹងត្រូវដកចេញពីវចនានុក្រមជារៀងរហូត ឃ្លាខ្លះទៀតគួរតែត្រូវបានបកប្រែឡើងវិញ។ រួម​ជា​មួយ​នឹង Leonid Klimenko អ្នកនិពន្ធកម្មវិធីអំពីការលក់ទូរស័ព្ទ “វាជាការហៅទូរស័ព្ទរបស់ Leonid! » និងជាអ្នកជំនាញក្នុងការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍន៍ផ្នែកលក់,យើងបានចងក្រងបញ្ជីឃ្លាដែលអ្នកចង់បំភ្លេច។

ឃ្លាហាមឃាត់៖

• "អ្នកកំពុងច្រឡំអ្វីមួយ"
• "វាមិនអាចទៅរួចទេ"
• "ឯងមិនសមទេ!" (ទោះបីជាអតិថិជនពិតជាខុសក៏ដោយ)
• "អ្នកគួរតែធ្វើវាខុសពីនេះ"
• "ខ្ញុំមិនមានអ្វីដែលត្រូវធ្វើជាមួយវាទេ / វាមិនមែនជាការផ្លាស់ប្តូររបស់ខ្ញុំ / អ្នកផ្គត់ផ្គង់របស់យើងត្រូវស្តីបន្ទោស"
• "អ្នកកំពុងកុហកខ្ញុំ!"
• "ខ្ញុំមិនអាចជួយអ្នកបានទេ"
• "អានគេហទំព័ររបស់យើង / កាតាឡុក / តម្លៃ អ្វីគ្រប់យ៉ាងត្រូវបានសរសេរនៅទីនោះ"
• “បើមិនពេញចិត្ត កុំទិញ។ គ្មាននរណាម្នាក់បង្ខំអ្នកទេ"
• "អ្នកមិនអាចផ្គាប់ចិត្តមនុស្សគ្រប់គ្នាបានទេ!"
• "បាទ សេវាអតិថិជនរបស់យើងមិនស្មើគ្នាទេ។"
• "ខ្ញុំមិនដឹងទេ"
• "អ្នកមិនយល់ពីខ្ញុំទេ"
• "ខ្ញុំមិនអាចសន្យាអ្វីបានទេ"
• "អ្នក​ត្រូវតែ"
• "អ្នកត្រូវការ"
• "តើ​អ្នក​ប្រាកដ​ឬ​អត់, …?"
• "អ្នកសួរសំណួរច្រើនពេក"
• «ខ្ញុំ​នឹង​មើល​ថែ​អ្នក​ពេល​ទំនេរ»
• "នេះមិនមែនជាបញ្ហារបស់ខ្ញុំទេ"
• "ខ្ញុំ​គួរតែ​មាន…"
• «ហើយ​តើ​អ្នក​ចង់​បាន​លុយ​បែប​ណា?»

ប្រើដោយប្រុងប្រយ័ត្ន អាស្រ័យលើបរិបទនៃឃ្លាដូចជា៖

• "វាកើតឡើងជាញឹកញាប់"
• "អ្នកជាមនុស្សដំបូងដែលនិយាយបែបនេះ"
• "ក្នុងករណីបែបនេះ យើងតែងតែធ្វើបែបនេះ"

លោក Leonid Klimenko អ្នកជំនាញក្នុងការកសាង និងអភិវឌ្ឍន៍ផ្នែកលក់៖
- ខ្ញុំនឹងមិនបន្ថែមឃ្លាដែលគួរឱ្យស្អប់ខ្ពើមទៅក្នុងបញ្ជីនេះដូចជា "កុំស្រែកដាក់ខ្ញុំ" "តើអ្នកមានសិទ្ធិនិយាយអ្វីជាមួយខ្ញុំក្នុងសម្លេងនោះ?", "មានអ្នកជាច្រើនប៉ុន្តែខ្ញុំនៅម្នាក់ឯង" “ត្អូញត្អែរតាមចិត្ត! អ្នកនឹងមិនបំភ័យខ្ញុំទេ!” - នេះកម្រណាស់។ ប៉ុន្តែ​ភ្លាមៗ​នោះ មាន​អ្នក​ណា​ម្នាក់​នៅ​តែ​និយាយ​ដូច្នេះ

វានឹងអាចបកប្រែការសន្ទនាទៅជាទិសដៅស្ថាបនាដោយជ្រើសរើសការបញ្ចេញមតិការទូតបន្ថែមទៀត៖

របៀបបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឱ្យពន្លត់ភ្លើង

អ្នកលក់ អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកគ្រប់គ្រង - វាគឺជាចំណែករបស់ពួកគេដែលធ្លាក់ទៅធ្វើការជាមួយអតិថិជនដែលមានជម្លោះ។ បង្រៀនពួកគេពីរបៀបប្រព្រឹត្តក្នុងស្ថានភាពលំបាក ហើយបន្ទាប់មក អន្តរាគមន៍របស់អ្នកនឹងត្រូវបានកាត់បន្ថយមកត្រឹមកម្រិតអប្បបរមា។

ដើម្បីឱ្យនិយោជិតយល់ពីរបៀបដោះស្រាយជម្លោះជាមួយអតិថិជន គាត់ត្រូវតែយល់៖

ក) នៅក្នុងច្បាប់ "ស្តីពីការការពារសិទ្ធិអ្នកប្រើប្រាស់" និងដឹងពីអ្វីដែលអតិថិជនមានសិទ្ធិទាមទារ។

ខ) នៅក្នុងជួរ និងលក្ខណៈពិសេសនៃផលិតផល/សេវាកម្ម ដើម្បីឆ្លើយសំណួរណាមួយ ឬការពារការទាមទារដែលគ្មានមូលដ្ឋាន។

គ) នៅក្នុងចិត្តវិទ្យាបន្ទាប់មកគាត់នឹងមិនទទួលយកការមិនពេញចិត្តរបស់អ្នកទិញដោយផ្ទាល់ហើយនឹងធ្វើតាមច្បាប់ដោយឈាមត្រជាក់។

ធ្វើការណែនាំដោយប្រើក្បួនដោះស្រាយច្បាស់លាស់៖ នៅពេលដែលអ្នកត្រូវការដោះស្រាយស្ថានការណ៍ដោយខ្លួនឯង ក្នុងករណីណាដែលអ្នកគួរងាកទៅរកជំនួយពីអ្នកគ្រប់គ្រង និងពេលណាត្រូវហៅទៅសុវត្ថិភាព។

អ្នកអាចកែលម្អផលិតផលដោយមិនចេះចប់ និងបង្កើនកម្រិតសេវាកម្ម - ដូចគ្នាទាំងអស់ ស្ថានភាពអវិជ្ជមាននឹងកើតឡើង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ឥឡូវនេះអ្នកដឹងពីរបៀបដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះជាមួយអតិថិជនតាមការពេញចិត្តរបស់អ្នក។ ហើយនេះមានន័យថាអ្នកជជែកដេញដោលមួយទៀតនឹងក្លាយទៅជាអ្នកតស៊ូមតិម៉ាកយីហោឆាប់ៗនេះ។

មានគោលការណ៍ជាសកលជាច្រើននៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ បន្ទាត់ដែលទាក់ទងគ្នាពីរ (វាលពីរ) នៃការកាត់បន្ថយជម្លោះអាចត្រូវបានសម្គាល់ អាស្រ័យ ទីមួយ លើធម្មជាតិនៃការយល់ឃើញរបស់គូប្រជែង និងទីពីរលើលក្ខណៈនៃគូប្រជែង។

បន្ថែមពីលើគោលការណ៍ទូទៅនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ មានច្បាប់ និងអនុសាសន៍ជាក់លាក់មួយចំនួនទៀតសម្រាប់ការគ្រប់គ្រង ឬដោះស្រាយជម្លោះ។ ច្បាប់ដែលទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទាំងនេះសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះមានដូចខាងក្រោម។

មានគោលការណ៍ជាសកលជាច្រើននៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ ទាំងនេះជាចម្បងរួមមានគោលការណ៍ដូចខាងក្រោមៈ

1. ស្ថាប័ននៃជម្លោះ, i.e. ការបង្កើតបទដ្ឋាន និងនីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយ ឬដំណោះស្រាយជម្លោះ។ ជាធម្មតា ស្ថាប័នរួមមានៈ

• ការហាមឃាត់ការប្រើប្រាស់មធ្យោបាយហឹង្សា;
• ការកំណត់ចំនួនអ្នកចូលរួម និងតំបន់នៃការបង្ហាញជម្លោះ។
• ការអនុម័តដោយភាគីទាំងអស់នៃវិធានជាក់លាក់សម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះ - ស្តង់ដារអង្គការ និង (ឬ) ក្រមសីលធម៌ កិច្ចព្រមព្រៀងច្បាស់លាស់។ល។
• ការគ្រប់គ្រងដោយភាគីទីបី (ស្ថាប័នរដ្ឋ អាជ្ញាកណ្តាល។ល។);

2. ភាពស្របច្បាប់នៃនីតិវិធីដោះស្រាយជម្លោះ i.e. ការទទួលស្គាល់ដោយភាគីទាំងអស់អំពីភាពស្របច្បាប់ និងយុត្តិធម៌នៃនីតិវិធីជាក់លាក់មួយសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទ ទោះបីជានីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងខុសពីបទដ្ឋានច្បាប់មួយចំនួន (ហួសសម័យ) ក៏ដោយ។ ភាពស្របច្បាប់នៃនីតិវិធីតម្រូវឱ្យមានការជួសជុលរបស់ពួកគេនៅក្នុងឯកសារពិសេស និងការស្គាល់យ៉ាងទូលំទូលាយនៃអ្នកចូលរួមទាំងអស់នៅក្នុងជម្លោះជាមួយពួកគេ។

3. ការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធក្រុមដែលមានជម្លោះ i.e. ការប្តេជ្ញាចិត្តនៃសមាសភាពនៃអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ អ្នកតំណាង (អ្នកដឹកនាំ) នៃក្រុមគូប្រជែង មជ្ឈមណ្ឌលផ្សេងៗនៃឥទ្ធិពលក្រុម និងកម្លាំងរបស់ពួកគេ។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវដឹងថាអ្នកអាចធ្វើការជាមួយអ្នកណាដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ ចរចា និងបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងសមស្រប។ គ្មានរចនាសម្ព័ន្ធ ក្រុមនៃផលប្រយោជន៍ដែលមានជម្លោះគឺមានគ្រោះថ្នាក់ជាង ព្រោះវាមិនសូវអាចគ្រប់គ្រងបាន និងងាយនឹងធ្វើសកម្មភាពបំផ្លិចបំផ្លាញដែលមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន។

4. ការកាត់បន្ថយជម្លោះ, i.e. ភាពទន់ខ្សោយជាប់លាប់របស់វាដោយការផ្ទេរទៅកម្រិតនៃការប្រឈមមុខដាក់គ្នាឬការប្រឈមមុខគ្នាកាន់តែទន់។

បន្ទាត់ដែលទាក់ទងគ្នាពីរ (វាលពីរ) នៃការកាត់បន្ថយជម្លោះអាចត្រូវបានសម្គាល់ អាស្រ័យ ទីមួយ លើធម្មជាតិនៃការយល់ឃើញរបស់គូប្រជែង និងទីពីរលើលក្ខណៈនៃគូប្រជែង។

ខ្សែទីមួយពាក់ព័ន្ធនឹងវឌ្ឍនភាពជាប់លាប់ក្នុងការយល់ឃើញនៃរូបភាពរបស់គូប្រជែងតាមជំហានដូចខាងក្រោមៈ សត្រូវ (ការតស៊ូដែលមិនអាចផ្សះផ្សាបាន) - គូប្រជែង (ការប្រឆាំងលើបញ្ហាជាក់លាក់) - បុគ្គលិក (អន្តរកម្មបណ្តោះអាសន្ន) - ដៃគូ (កិច្ចសហប្រតិបត្តិការអចិន្ត្រៃយ៍) - សម្ព័ន្ធមិត្ត (ជំនួយការ។ នៅក្នុងតំបន់ជាក់លាក់មួយ) - មិត្តភក្តិ។

នៅជួរទីពីរ លក្ខណៈនៃការប្រជែងគ្នា ការកាត់បន្ថយការប្រឈមមុខដាក់គ្នាឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលដូចខាងក្រោមៈ សង្គ្រាម (ការតស៊ូគ្មានដែនកំណត់ ការប្រើប្រាស់មធ្យោបាយខ្លាំង) - អំពើហឹង្សា (មានកម្រិតនៃការប្រឈមមុខដាក់គ្នាខ្លាំង) - ការឈ្លានពាន (សកម្មភាពអរិភាពដាច់ដោយឡែក) - ការប្រជែងគ្នា។ (ការប្រកួតប្រជែង, ការប្រកួតប្រជែងយោងទៅតាមច្បាប់ជាក់លាក់) - អរិភាព (មិនចូលចិត្តទំនាក់ទំនងមិនរួសរាយរាក់ទាក់) - ភាពតានតឹង (ការប្រុងប្រយ័ត្នការរំពឹងទុកនៃសកម្មភាពដែលមិនរាក់ទាក់) - ជម្លោះ (ការប្រឈមមុខគ្នាខាងមនោគមវិជ្ជា) - ការមិនយល់ស្រប (ភាពខុសគ្នានៃគំនិត) - ការយល់ស្រប (កិច្ចព្រមព្រៀង) ។

ជាការពិតណាស់ ព្រំដែនរវាងជំហានបុគ្គលក្នុងការកាត់បន្ថយភាពតានតឹងនៃជម្លោះគឺទាក់ទងគ្នាខ្លាំងណាស់ ដែលភាគច្រើនតាមអំពើចិត្ត។ នៅពេលគ្រប់គ្រងជម្លោះ វាមិនចាំបាច់ក្នុងការឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលទាំងអស់នេះជាប់លាប់នោះទេ។ ពេលខ្លះអ្នកអាចលោតឧទាហរណ៍ពីការឈ្លានពានទៅជាការឈ្លោះប្រកែកគ្នា។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយ ការកាត់បន្ថយភាពតានតឹងបង្កើនឱកាសនៃការកាត់បន្ថយឥទ្ធិពលបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះ និងការដោះស្រាយកាន់តែលឿន និងគ្មានការឈឺចាប់។

ច្បាប់សម្រាប់ដោះស្រាយជម្លោះ

បន្ថែមពីលើគោលការណ៍ទូទៅនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ មានច្បាប់ និងអនុសាសន៍ជាក់លាក់មួយចំនួនទៀតសម្រាប់ការគ្រប់គ្រង ឬដោះស្រាយជម្លោះ។ ច្បាប់ដែលទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទាំងនេះសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះគឺ៖

• សនិទានភាពនៃជម្លោះ ការកាត់បន្ថយការពណ៌អារម្មណ៍របស់វា។ ភាព​មិន​សម​ហេតុផល ការ​មិន​គិត​អំពី​អាកប្បកិរិយា​តែង​តែ​ធ្វើ​ឱ្យ​មាន​ការ​លំបាក​ក្នុង​ការ​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ;
• ការផ្តោតអារម្មណ៍នៃការយកចិត្តទុកដាក់មិនមែនលើមុខតំណែងដែលបានប្រកាស (តម្រូវការ) ប៉ុន្តែនៅលើផលប្រយោជន៍ពិតប្រាកដរបស់គូប្រជែង។ ជាញឹកញាប់ណាស់ សេចក្តីថ្លែងការណ៍ផ្លូវការរបស់ភាគីគ្រាន់តែក្លែងបន្លំផលប្រយោជន៍ពិតរបស់ពួកគេ។
• ពង្រីកទំនាក់ទំនងរវាងភាគីដើម្បីទទួលបានព័ត៌មានដែលអាចទុកចិត្តបាន និងកសាងទំនុកចិត្ត។
• ការបែងចែក, កំទេចប្រធានបទនៃជម្លោះទៅជាសមាសធាតុជាច្រើន។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកមើលឃើញចំណុចនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងមុខតំណែងរបស់ភាគី និងស្វែងរកបញ្ហាដែលកិច្ចព្រមព្រៀង ការសម្របសម្រួល ឬកិច្ចសហប្រតិបត្តិការអាចធ្វើទៅបាន។
• ភាពខុសគ្នារវាងអ្នកចូលរួម និងប្រធានបទនៃជម្លោះ។ ការប្រជែងគ្នាលើបញ្ហាមួយចំនួនមិនគួរវិវត្តទៅជាភាពខ្មាំងសត្រូវ និងការប្រមាថផ្ទាល់ខ្លួនឡើយ។
• ទំនាក់ទំនងនៃគូប្រជែង។ ម្ខាងទៀតមិនអាចចាត់ទុកថាជាសត្រូវនៃមធ្យោបាយចុងក្រោយបានទេ។ ជម្លោះស្ទើរតែមិនដែលគ្របដណ្តប់វិសាលគមនៃផលប្រយោជន៍របស់ភាគីទាំងអស់។ អ្នកប្រឆាំងក៏មានលក្ខណៈពិសេសដូចគ្នាដែរ ហើយជាញឹកញាប់ផលប្រយោជន៍រួម។ វាគឺនៅលើពួកគេថាមនុស្សម្នាក់គួរតែពឹងផ្អែកលើការសម្រេចបាននូវការយោគយល់គ្នានិងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ;
• ការកំណត់វិសាលភាពនៃការប្រកួតប្រជែង។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការប៉ះពាល់ដល់គោលដៅសំខាន់និងតម្លៃរបស់គូប្រជែង, អនុញ្ញាតឱ្យពង្រីកតំបន់នៃជម្លោះ;
• លក្ខណៈស្មុគស្មាញ និងពហុធាតុផ្សំនៃភាគីប្រកួតប្រជែង។ ប្រសិនបើ​មនុស្ស​ច្រើន​នាក់​ជាប់​ពាក់ព័ន្ធ​នឹង​ជម្លោះ​នៅ​ភាគី​នីមួយៗ នោះ​មុខតំណែង​របស់​ពួកគេ​កម្រ​នឹង​ត្រូវ​គ្នា​ណាស់​។ ខុសគ្នាក្នុងការចូលទៅជិតគូប្រជែង, មនុស្សម្នាក់អាចធ្វើឱ្យចុះខ្សោយទីតាំងរបស់គាត់, ស្វែងរកមនុស្សដែលត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដើម្បីសហការ;
• កម្រិតបណ្តោះអាសន្ន (ដំណាក់កាល) នៃជម្លោះ។ ដំណើរការនៃការដាក់ពង្រាយជម្លោះកាន់តែឆាប់ត្រូវបានបញ្ឈប់ វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការដោះស្រាយវា ហើយផ្ទុយមកវិញ ជម្លោះកាន់តែកើតមាននៅក្នុងការសម្ដែងរបស់វា ការដោះស្រាយកាន់តែលំបាក និងមានតម្លៃថ្លៃ។
• ការពង្រីកពេលវេលានៃជម្លោះ។ តាមទ្រឹស្តីហ្គេម ហ្គេមគ្រោះថ្នាក់បំផុតត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយពេលវេលាតូចចង្អៀតរបស់ពួកគេ។ ការកំណត់ទស្សនវិស័យរយៈពេលវែងនៃដំណោះស្រាយពេញលេញនៃជម្លោះដែលជាក្បួនជួយសម្រួលដល់ការដោះស្រាយរបស់វា។ ច្បាប់នេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងប្រាជ្ញារបស់វីរបុរសនៃរឿងនិទានបូព៌ាគឺ Khoja Nasreddin ដែលស្ថិតនៅក្រោមការគំរាមកំហែងនៃការដកក្បាលរបស់គាត់បានសន្យាថានឹងបង្រៀនសត្វលាឱ្យនិយាយក្នុងរយៈពេលសាមសិបឆ្នាំខណៈពេលដែលការវែកញែកដោយសមហេតុផលថា: "ក្នុងរយៈពេលសាមសិបឆ្នាំ។ លា​ស្លាប់ ឬ​ប៉ាឌីសា​ស្លាប់ ឬ​ក៏​ខ្ញុំ​ស្លាប់»។ ជាញឹកញាប់បន្ទាប់ពីពេលវេលាជាក់លាក់មួយ មូលហេតុចម្បងនៃជម្លោះទាំងបាត់ ឬបាត់បង់សារៈសំខាន់របស់វា។
• បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ដំណោះស្រាយចុងក្រោយចំពោះជម្លោះគឺមិនសូវចង់បានជាងដំណោះស្រាយដែលមានលក្ខណៈធូរស្រាល (សន្មត់ថាមានស្ថានភាពប្រសើរឡើងបន្តិចម្តងៗ) ចំពោះដំណោះស្រាយនោះ។ នេះមានន័យថាក្នុងករណីភាគច្រើន (ទោះបីជាមិនតែងតែក៏ដោយ) វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការធ្វើសកម្មភាពលើគោលការណ៍នៃ "វាទាំងអស់ឬគ្មានអ្វីទាំងអស់" ។ នៅក្នុងវិធីសាស្រ្ត ameliorative ដំណោះស្រាយចំពោះជម្លោះត្រូវបានវាយតម្លៃក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃថាតើវាប្រសើរជាងឬអាក្រក់បើប្រៀបធៀបទៅនឹងស្ថានភាពមុន ឬជម្រើសផ្សេងទៀត;
• ជម្លោះ​ត្រូវ​បាន​ដោះស្រាយ​តាម​រយៈ​ការ​ផ្លាស់​ប្តូរ​មិន​មែន​ដោយ​ការ​បង្កក​ស្ថានភាព​ដែល​នៅ​ដដែល​នោះ​ទេ។ ជាមួយនឹងការអភិរក្សស្ថានការណ៍ វាទំនងជាថាបន្ទាប់ពីពេលខ្លះជម្លោះនឹងផ្ទុះឡើងម្តងទៀត។
• ភាពមិនចង់បាននៃសម្បទានឯកតោភាគី ពីព្រោះភាគីដែលបានធ្វើសម្បទាន ជាក្បួនមានអារម្មណ៍ថាមានការរំលោភបំពាន និងអាក់អន់ចិត្ត ដែលធ្វើឲ្យខូចដល់កម្លាំងនៃកិច្ចព្រមព្រៀង។
• នៅពេលដោះស្រាយជម្លោះ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការគោរពសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់ភាគីចាញ់ ឬសូម្បីតែផ្តល់ឱកាសឱ្យឈ្នះកិត្យានុភាពនៅក្នុងក្រសែភ្នែកអ្នកគាំទ្រ និងអ្នកដទៃ។ អ្នកមិនអាចរុញសត្រូវចូលទៅក្នុងជ្រុងមួយបានទេ។ នេះអាចបណ្តាលឱ្យមានការកើនឡើងភ្លាមៗនៃភាពឆេវឆាវរបស់គាត់ ការផ្លាស់ប្តូរនៃជម្លោះទៅជាយន្តហោះថ្មីដែលមានគ្រោះថ្នាក់ជាងមុនដោយប្រើមធ្យោបាយ និងមធ្យោបាយបំផ្លិចបំផ្លាញកាន់តែច្រើន។
• ការដោះស្រាយជម្លោះត្រូវតែមានភាពស្របច្បាប់ដោយវប្បធម៌ ពោលគឺឧ. ត្រូវផ្អែកលើតម្លៃដែលទទួលស្គាល់ដោយគ្រប់ភាគី និងអ្នកដទៃ។ ក្នុងករណីនេះវានឹងមានការប្រមាថគ្នាទៅវិញទៅមកតិចជាងហើយការសម្រេចចិត្តនឹងកាន់តែខ្លាំង។
• ការតំរង់ទិសទៅរកភាពចម្រុះនៃជម្លោះ និងការប្រើប្រាស់មធ្យោបាយផ្សេងៗ។ ច្បាប់នេះគឺផ្អែកលើការពិតដែលថាមូលដ្ឋាននៃជម្លោះជាញឹកញាប់មានហេតុផលជាច្រើន។ ប៉ុន្តែទោះបីជាមានហេតុផលតែមួយក៏ដោយ មធ្យោបាយនៃការលុបបំបាត់វាអាចមានភាពខុសគ្នា។ ការតំរង់ទិសទៅរកមូលហេតុជាច្រើននៃជម្លោះ និងភាពខុសគ្នានៃឧបករណ៍សម្រាប់ការដោះស្រាយរបស់វាក៏មានប្រយោជន៍ផងដែរព្រោះវាមានគោលបំណងស្វែងរកមូលហេតុ និងមធ្យោបាយជាច្រើន កាត់បន្ថយលទ្ធភាពនៃកំហុស។
• អាជ្ញាកណ្តាល ការដាក់បញ្ចូលក្នុងដំណើរការដោះស្រាយជម្លោះ (ការទំនាក់ទំនង ការរៀបចំ ការបង្កើត និងការបកស្រាយនៃការសម្រេចចិត្ត ការគ្រប់គ្រងលើការអនុវត្តរបស់ពួកគេ) របស់ភាគីទីបី។ ជម្លោះរវាងភាគីទាំងពីរដោយគ្មានការចូលរួមពីអន្តរការី ពិបាកដោះស្រាយ។
• ចំណូលចិត្តនៃការភ្នាល់លើកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងភាគីដែលអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងការភ្នាល់លើប្រាក់ចំណេញបណ្តោះអាសន្ន។ ជ័យជំនះបណ្តោះអាសន្នគឺមានភាពផុយស្រួយ ហើយឆាប់ៗនេះអាចប្រែទៅជាការតស៊ូឡើងវិញ ឬសូម្បីតែបរាជ័យ។ ការជឿទុកចិត្តដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការគឺជាសក្តានុពលដ៏មានតម្លៃសម្រាប់អន្តរកម្មដែលមានអត្ថប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមកនាពេលអនាគតរវាងភាគី។
• ការកំណត់ចំនួនអ្នកចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះដោយតំណាង (អ្នកដឹកនាំ) នៃភាគីគូប្រជែង។ ការពឹងផ្អែកតែលើស្ថាប័នភាគច្រើនធ្វើឱ្យមានការលំបាកក្នុងការស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលអាចទទួលយកបានទៅវិញទៅមក ហើយទីបំផុតបានរួមចំណែកមិនដល់ដំណោះស្រាយ ប៉ុន្តែធ្វើឱ្យជម្លោះកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង។
• ការកំណត់ជួរនៃជម្រើសដែលអាចមាន សម្បទានដែលអាចអនុញ្ញាតបាន មុនពេលការសម្រេចចិត្តរួមត្រូវបានធ្វើឡើង។ បើគ្មាននេះទេ វាពិបាកសម្រាប់ភាគីនីមួយៗក្នុងការស្វែងរកដំណោះស្រាយសម្របសម្រួលក្នុងការចរចា។
• ការប្តេជ្ញាចិត្តនៅក្នុងដំណាក់កាលដំបូងនៃជម្លោះ ហើយនិយមមុនពេលវាកើតឡើង ការចំណាយនៃជ័យជំនះ និងការបរាជ័យ។ នៅក្នុងជម្លោះដ៏ស៊ីជម្រៅ និងអូសបន្លាយ មិនត្រឹមតែអ្នកចាញ់ជាធម្មតាចាញ់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកឈ្នះជាផ្លូវការផងដែរ ចាប់តាំងពីតម្លៃនៃជ័យជំនះគឺខ្ពស់ពេក។ ជាញឹកញាប់ណាស់ ការវិភាគដោយប្រយ័ត្នប្រយែងអំពីការចំណាយនៃកម្លាំង និងធនធានដែលទាក់ទងនឹងការប្រឈមមុខគ្នា ជួយការពារជម្លោះ ឬបញ្ឈប់វានៅដំណាក់កាលដំបូងរបស់វា។
• លទ្ធផលនៃដំណោះស្រាយត្រូវតែផ្អែកលើកិច្ចព្រមព្រៀងច្បាស់លាស់ និងច្បាស់លាស់ដែលអនុញ្ញាតឱ្យមានការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

ជាការពិតណាស់ ច្បាប់ និងអនុសាសន៍ផ្សេងទៀតទាំងអស់នេះ មិនមែនជាសកលទេ។ ពួកគេត្រូវតែត្រូវបានអនុវត្តដោយច្នៃប្រឌិតដោយគិតគូរពីកត្តាទាំងអស់នៃស្ថានភាពជម្លោះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ចំណេះដឹងដ៏ល្អរបស់ពួកគេពង្រីកការយល់ដឹងអំពីជម្លោះរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ជួយគាត់ស្វែងរកដំណោះស្រាយត្រឹមត្រូវ និងដឹកនាំជម្លោះក្នុងទិសដៅប្រកបដោយសុវត្ថិភាព។