នៅពេលដែលពេលវេលាកំណត់កំពុងឆេះ មានការខ្វះខាតក្នុងការងារដែលបានអនុវត្ត ឬការងារខុសត្រូវបានធ្វើទាល់តែសោះ អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ គឺជាកត្តាកំណត់ថាតើវានឹងទៅជាយ៉ាងណា។ យល់យ៉ាងណាដែរ ថាតើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកនឹងរឹងរូសឈរជើង ទោះបីគាត់ធ្វើខុស ឬគេចដូចខ្ទះចៀន មិនធ្វើអ្វីចាំបាច់? ហើយជាទូទៅប្រសិនបើមានជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការតើត្រូវធ្វើដូចម្តេច?

វាងាយស្រួលក្នុងការរំលឹកឡើងវិញនូវឧទាហរណ៍នៃជម្លោះនៅក្នុងអង្គការមួយ។ អ្នកប្រាកដជាបានកត់សម្គាល់ឃើញថា វាពិតជាមានតម្លៃក្នុងការធ្វើកំហុសតូចតាច ដោយសារតែវាឈានដល់ទំហំដំរីភ្លាមៗ ហើយមានការស្រែកពេញជាន់ ហើយដូចជាធុងទឹកមួយត្រូវបានចាក់មកលើអ្នកសម្រាប់ភាពគ្មានតម្លៃរបស់អ្នក សូម្បីតែនៅក្នុង បញ្ហាសាមញ្ញបែបនេះ។ សហសេវិកដែលមានភាពរីករាយពិសេសបានធ្វើឱ្យមុខរបស់យើងចូលទៅក្នុងការភាន់ច្រលំតូចៗ ដោយអះអាងពីឧត្តមភាពរបស់ពួកគេដោយចំណាយលើការបញ្ឆេះកំហុសរបស់អ្នកដទៃ។ ទាំងនេះ និងស្ថានភាពជម្លោះផ្សេងទៀតនៅក្នុងអង្គការ - ឧទាហរណ៍ដែលយើងឃើញស្ទើរតែរាល់ថ្ងៃ - ជារឿយៗមិនត្រឹមតែធ្វើឱ្យខូចអារម្មណ៍របស់យើងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបង្ខំយើងឱ្យចូលរួមក្នុងពួកគេផងដែរ។

ហើយ​តើ​យើង​ធ្វើ​យ៉ាង​ណា​ពេល​មាន​ស្ថានការណ៍​ជម្លោះ​នៅ​កន្លែង​ធ្វើការ? យើងលាក់បាំងកំហុសរបស់យើងដោយប្រុងប្រយ័ត្ន ប៉ុន្តែយើងមិនខកខានឱកាសដើម្បីនាំទៅរកភាពមិនសមហេតុផលរបស់អ្នកដទៃ សូម្បីតែរឿងតិចតួចបំផុតក៏ដោយ។ ហាក់បីដូចជាមនុស្សមិនសូវរវល់ដោះស្រាយបញ្ហាលើបុណ្យទេ គឺគ្រាន់តែរកអ្វីមកតោងជាប់ ដើម្បីរៀបចំការឈ្លោះប្រកែកគ្នា ហើយបោះភក់ដាក់គ្នាតាមរបៀបស្មុគ្រស្មាញ។ ហេតុអ្វីបានជារឿងនេះកើតឡើង?

ដូចដែលចិត្តវិទ្យាប្រព័ន្ធ-វ៉ិចទ័ររបស់ Yuri Burlan ពន្យល់ មូលហេតុចម្បងដែលជំរុញឱ្យយើងឈានដល់ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារវាងជម្លោះគឺការមិនចូលចិត្តរបស់យើងចំពោះអ្នកដទៃ និងការមិនពេញចិត្តនឹងជីវិតរបស់យើងផ្ទាល់។ ប៉ុន្តែ​ស្ថានភាព​ជម្លោះ​ក្នុង​ក្រុម​ទោះបី​មាន​កត្តា​ទាំងនេះ​ក៏​នៅ​មាន​លក្ខណៈ​មួយ​ចំនួន​ដែរ។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការដោយផ្អែកលើលក្ខណៈសម្បត្តិនៃចិត្តរបស់មនុស្ស?

នៅពេលដែលពេលវេលាកំណត់កំពុងឆេះ មានការខ្វះខាតក្នុងការងារដែលបានអនុវត្ត ឬការងារខុសត្រូវបានធ្វើទាល់តែសោះ អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ គឺជាកត្តាកំណត់ថាតើវានឹងទៅជាយ៉ាងណា។ យល់យ៉ាងណាដែរ ថាតើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកនឹងរឹងរូសឈរជើង ទោះបីគាត់ខុស ឬគេចដូចខ្ទះចៀនក៏ដោយ ទាល់តែធ្វើអ្វីដែលត្រូវធ្វើ? ហើយជាទូទៅប្រសិនបើមានជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការតើត្រូវធ្វើដូចម្តេច?

ដំបូង​ត្រូវ​យល់​ថា​មនុស្ស​គ្រប់​រូប​គឺ​ខុស​គ្នា។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលវាជាការលំបាកខ្លាំងណាស់សម្រាប់យើងក្នុងការស្វែងរកវិធីចេញពីស្ថានភាពជម្លោះជាច្រើន - មូលហេតុនៃជម្លោះមានភាពចម្រុះដូចអ្នកចូលរួមរបស់ពួកគេ។ នេះគឺជាឧទាហរណ៍មួយចំនួនអំពីរបៀបដែលជម្លោះអាចចាប់ផ្តើមនៅក្នុងសហគ្រាស។ សម្រាប់អ្នកខ្លះ បញ្ហាលុយអាចក្លាយជាមូលហេតុនៃជម្លោះ សម្រាប់នរណាម្នាក់ វាអាចជាអាកប្បកិរិយាមិនគោរពរបស់មិត្តរួមការងារ ហើយនរណាម្នាក់អាចរៀបចំជម្លោះដោយគ្មានហេតុផលអ្វីទាំងអស់។

ដើម្បីយល់ពីមូលហេតុនៃជម្លោះ និងយល់ពីរបៀបធ្វើសកម្មភាពដើម្បីដោះស្រាយវាឱ្យបានឆាប់រហ័ស និងគ្មានការឈឺចាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ចំណេះដឹងអំពីលក្ខណៈនៃអ្នកចូលរួមរបស់វាអនុញ្ញាតឱ្យ៖ ការជម្រុញ បំណងប្រាថ្នា និងអាទិភាពជីវិតរបស់ពួកគេ។ ការយល់ដឹងដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធច្បាស់លាស់នៃលក្ខណៈពិសេសទាំងនេះត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយចិត្តវិទ្យាប្រព័ន្ធវ៉ិចទ័ររបស់ Yuri Burlan ។

ចិត្តវិទ្យាប្រព័ន្ធ - វ៉ិចទ័របង្ហាញពីភាពខុសគ្នារបស់មនុស្សតាមរយៈគំនិតនៃ "វ៉ិចទ័រ" - សំណុំនៃបំណងប្រាថ្នានិងលក្ខណៈសម្បត្តិពីកំណើតរបស់មនុស្សដែលកំណត់វិធីនៃការគិតរបស់គាត់ ចរិតលក្ខណៈ តម្លៃ និងអាទិភាព ក៏ដូចជាសមត្ថភាពសក្តានុពល។ . ការយល់ដឹងអំពីបំណងប្រាថ្នា និងលក្ខណៈសម្បត្តិទាំងនេះ អ្នកអាចទស្សន៍ទាយអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សក្នុងស្ថានភាពណាមួយ រួមទាំងជម្លោះ ហើយពិតជាមានឥទ្ធិពលលើវាផងដែរ។

យើងនឹងវិភាគពីរបៀបដែលចំណេះដឹងជាប្រព័ន្ធអាចត្រូវបានអនុវត្តក្នុងការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះដោយប្រើឧទាហរណ៍។

ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ ការដឹងថាមនុស្សម្នាក់មានស្បែកដែលហៅថាវ៉ិចទ័រ អ្នកយល់ថាតាមធម្មជាតិ គាត់មានការគិតរហ័ស និងបត់បែន មានគំនិតសមហេតុផល និងចង់បានឧត្តមភាពខាងសម្ភារៈជាងអ្នកដទៃ (លុយ ឋានៈ គឺជាតម្លៃចម្បងរបស់គាត់)។ មនុស្សបែបនេះមានអារម្មណ៍ល្អណាស់ អត្ថប្រយោជន៍ អត្ថប្រយោជន៍ ក៏ដូចជាការបាត់បង់សក្តានុពលពីសកម្មភាពមួយ ឬមួយផ្សេងទៀតរបស់គាត់។ ដូច្នេះនៅក្នុងស្ថានភាពនៃជម្លោះជាមួយគាត់ប្រព័ន្ធដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៃរង្វាន់និងការដាក់ទណ្ឌកម្មនៅក្នុងទម្រង់នៃប្រាក់រង្វាន់និងការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ។ នៅពេលបន្ទាប់គាត់នឹងខិតខំប្រសិនបើមិនមែនសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តទេនោះយ៉ាងហោចណាស់ដើម្បីជៀសវាងជម្លោះ (នោះគឺដើម្បីជៀសវាងការដាក់ទណ្ឌកម្មសម្រាប់វា - ការបាត់បង់សម្ភារៈ) ។ មនុស្សម្នាក់ដែលមានស្បែកវ៉ិចទ័រក៏មានឆន្ទៈក្នុងការសម្របសម្រួលផងដែរ ជាពិសេសប្រសិនបើពួកគេសន្យាថាគាត់នឹងទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍មួយចំនួន។

សូមក្រឡេកមើលឧទាហរណ៍នៃស្ថានភាពជម្លោះ និងដំណោះស្រាយរបស់វាជាមួយនិយោជិតដែលមានសំណុំវ៉ិចទ័រខុសគ្នា។ ផ្ទុយទាំងស្រុងទៅនឹងប្រភេទស្បែករបស់មនុស្សគឺជាមនុស្សដែលមានវ៉ិចទ័ររន្ធគូថ។ នេះគឺជាម្ចាស់នៃចិត្តរឹងរូសមិនប្រញាប់ប្រញាល់ហ្មត់ចត់និងអភិរក្ស។ ដោយបានទទួលស្គាល់វ៉ិចទ័ររបស់គាត់ អ្នកនឹងយល់ភ្លាមៗថាមនុស្សបែបនេះមិនមានអាទិភាពដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌនៃអត្ថប្រយោជន៍ ឬអត្ថប្រយោជន៍ខាងសម្ភារៈទេ វាមិនមានភាពបត់បែននៃការគិតនោះទេ។ នៅក្នុងការងាររបស់គាត់ គាត់ឱ្យតម្លៃលើវិជ្ជាជីវៈ ភាពល្អឥតខ្ចោះ ការទទួលស្គាល់ និងការគោរព។ នេះជាគោលការណ៍ ហើយក្នុងស្ថានភាពជម្លោះណាមួយ គាត់នឹងឈរជើងរហូតដល់ចុងក្រោយ។ ការព្យាយាមដោះស្រាយជម្លោះជាមួយម្ចាស់វ៉ិចទ័រនេះ អ្នកនឹងដឹងថាការសម្របសម្រួលសម្រាប់គាត់គឺតែងតែស្មើគ្នា និង "ស្មើគ្នា" យ៉ាងជាក់លាក់នៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃតម្លៃរបស់គាត់។ ដូច្នេះក្នុងនាមជា "សំណងសមរម្យ" គាត់អាចត្រូវបានផ្តល់ការទទួលស្គាល់សិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់នៅចំពោះមុខសហសេវិកឬការបង្ហាញការគោរពចំពោះវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ (ចេញវិញ្ញាបនបត្រកិត្តិយស ប្រកាសការដឹងគុណនៅចំពោះមុខមនុស្សគ្រប់រូប។ ល។ ) ។

សរុបមក ចិត្តវិទ្យាប្រព័ន្ធ-វ៉ិចទ័រកំណត់ 8 វ៉ិចទ័រ - 8 ប្រភេទនៃចិត្តរបស់មនុស្ស។ ការរួមបញ្ចូលគ្នា និងការលាយបញ្ចូលគ្នារបស់ពួកគេបង្កើតបានជាប្រព័ន្ធពិតប្រាកដនៃគំរូដែលអាចកើតមាននៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សនៅក្នុងជម្លោះ។ ចំណេះដឹងអំពីគំរូទាំងនេះផ្តល់នូវការយល់ដឹងអំពីរបៀបដោះស្រាយជម្លោះណាមួយនៅក្នុងក្រុម។ លឿន និងមានប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ស្វែងរកវិធីដោះស្រាយជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការដោយមានការខាតបង់តិចតួច ឬគ្មាន។

មនុស្សម្នាក់នៅក្នុងកន្លែងរបស់គាត់ជាកត្តាមួយក្នុងការកាត់បន្ថយជម្លោះនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

កត្តាសំខាន់បំផុតក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយនិរន្តរភាពនៃសហគ្រាស និងការបង្រួមអប្បបរមានៃជម្លោះក្នុងសកម្មភាពគ្រប់គ្រងគឺការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រឹមត្រូវ។ នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ៗនៅកន្លែងរបស់គាត់ នោះគឺការងារអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ប្រើសមត្ថភាពធម្មជាតិរបស់គាត់ឱ្យអស់ពីសមត្ថភាព វាមានហេតុផលតិចតួចសម្រាប់ជម្លោះនៅក្នុងក្រុម។ នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់, ដូចដែលពួកគេបាននិយាយថា, មិននៅក្នុងកន្លែងរបស់គាត់, នោះគឺ, មុខតំណែងនៅសហគ្រាសនេះមិនត្រូវគ្នាទៅនឹងវ៉ិចទ័ររបស់គាត់, សមត្ថភាព, ជម្លោះកើតឡើងដូចជាប្រសិនបើពីទទេ។ ពិចារណាឧទាហរណ៍មួយ។

កំហុសជ្រើសរើសបុគ្គលិកទូទៅគឺការជ្រើសរើសអ្នកជំនាញ អ្នកវិភាគ ឬអ្នកឯកទេសតូចចង្អៀតសម្រាប់មុខតំណែង - បេក្ខជនដោយគ្មានវ៉ិចទ័ររន្ធគូថ។ ការងារនេះទាមទារចំណេះដឹងអំពីប្រធានបទយ៉ាងលម្អិត និងឥតខ្ចោះ - ហើយទាំងនេះគឺជាសេចក្តីប្រាថ្នារបស់មនុស្សដែលមានវ៉ិចទ័ររន្ធគូថ។

មនុស្សដែលមានវ៉ិចទ័រស្បែក - មានវិន័យ រៀបចំ ការប្រកួតប្រជែង និងមានមហិច្ឆតា - អាចរកឃើញខ្លួនឯងនៅក្នុងសកម្មភាពបែបនេះត្រឹមតែចម្ងាយខ្លីប៉ុណ្ណោះ (ជាដំណាក់កាលមធ្យមនៃកំណើនអាជីព)។ ប្រសិនបើអ្នកទុកពួកគេឱ្យស្ថិតក្នុងមុខតំណែងបែបនេះយូរ នោះមិនយូរមិនឆាប់ វានឹងបង្កឱ្យមានស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័ន ព្រោះភ្លាមៗនៅពេលដែលអ្វីៗទាំងអស់ស៊ាំនឹងការងារសម្រាប់មនុស្សស្បែក គាត់បាត់បង់ចំណាប់អារម្មណ៍លើវា ហើយចាប់ផ្តើម រកមើលអ្វីដែលថ្មី។ នៅពេលនេះគុណភាពនៃការងារនិងពេលវេលាកំណត់ទទួលរង។

ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវការអ្នកឯកទេសដ៏ល្អបំផុតជាច្រើនសតវត្សន៍មកនោះ វាចាំបាច់ក្នុងការតែងតាំងមនុស្សដែលមានវ៉ិចទ័ររន្ធគូថទៅកាន់មុខតំណែងបែបនេះ។ ហើយ​ប្រសិន​បើ​អ្នក​រៀបចំ​ការងារ​ជា​កម្មករ​ស្បែក​ជើង​ដ៏​មាន​ជំនាញ។

ឧទាហរណ៍គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍នៃស្ថានភាពជម្លោះនៅពេលដែលបុគ្គលិកលក្ខណៈភ្លឺគឺស្ថិតនៅកណ្តាលនៃការយកចិត្តទុកដាក់។ ភាគច្រើននៃជម្លោះរវាងបុគ្គលិកក្នុងក្រុមមួយកើតឡើងដោយសារតែមនុស្សដែលមានស្បែក-រូបភាពដែលមិនបានអភិវឌ្ឍ (មនុស្សដែលមានស្បែក និងរូបភាពដែលមានលក្ខណៈមិនច្បាស់លាស់) ទាំងស្ត្រី និងបុរស។ ការផឹកកាហ្វេគ្មានទីបញ្ចប់ ការជជែកទទេអំពីអ្វីគ្រប់យ៉ាង និងមនុស្សគ្រប់គ្នា - នេះគឺជាផ្លូវរបស់ពួកគេទាំងអស់។ ពួកគេតែងតែនៅក្នុងវត្ថុក្រាស់ៗ និងនៅកន្លែងដែលមានពន្លឺ ប៉ុន្តែនៅពេលដែលវាមកដល់កន្លែងធ្វើការ ពន្លឺរបស់ពួកគេរលត់ទៅវិញ។ មនុស្សបែបនេះបង្កឱ្យមានជម្លោះមិនត្រឹមតែដោយអសមត្ថភាពរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែក៏ដោយសារលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់ជនរងគ្រោះផងដែរ។ ពួកគេត្រូវបានគេនិយាយថាទាក់ទាញបញ្ហា។

ដោយដឹងពីចរិតលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់សមាជិកក្រុម អ្នកនឹងធ្វើឱ្យបរិយាកាសផ្លូវចិត្តប្រសើរឡើងយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងអង្គការ។

យើងបានពិនិត្យមើលឧទាហរណ៍មួយចំនួននៃជម្លោះ និងដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះហើយ រូបមន្តចម្បងសម្រាប់ការជៀសវាងជម្លោះនៅក្នុងក្រុមគឺត្រូវបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធក្រុមដ៏ល្អប្រសើរ ដោយគិតគូរពីលក្ខណៈវ៉ិចទ័ររបស់បុគ្គលិក និងដើម្បីការពារអ្នកវាយតប់ និងអ្នកលេងល្បែងដែលមានសក្តានុពលពីការចូលទៅក្នុងក្រុម ដោយកំណត់អត្តសញ្ញាណពួកគេរួចហើយនៅដំណាក់កាលសម្ភាសន៍។

ដំណោះស្រាយនៃជម្លោះនៅក្នុងក្រុម និងការទប់ស្កាត់របស់ពួកគេ។

ដូច្នេះ យើងបានរកឃើញថា សាវតាផ្លូវចិត្ត ទោះបីជាមិនអាចយល់បានក៏ដោយ ប៉ុន្តែកត្តាឈានមុខគេក្នុងការកើតមាន និងការអភិវឌ្ឍនៃជម្លោះ។

នោះហើយជាមូលហេតុដែលជំនាញនៃការកំណត់វ៉ិចទ័រដែលបង្កើតជាចិត្តរបស់អ្នកចូលរួមនៅក្នុងស្ថានភាពលំបាកគឺមានសារៈសំខាន់មិនអាចកាត់ថ្លៃបានសម្រាប់យើង។ តាមរយៈការកំណត់វ៉ិចទ័រ យើងបង្ហាញពីការជម្រុញដោយមិនដឹងខ្លួនដែលជំរុញឱ្យភាគីជម្លោះ និងយល់ពីរបៀបដែលពួកគេនឹងប្រព្រឹត្តនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ ដូច្នេះ ជម្លោះក្លាយជាការព្យាករណ៍ ហើយដូច្នេះអាចគ្រប់គ្រងបាន ហើយយើងងាយស្រួលរកវិធីល្អបំផុតដើម្បីចេញពីវា។ យើងដឹងច្បាស់ថាអ្នកណាអាចបង្កជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ របៀបដែលវានឹងវិវឌ្ឍន៍ និងវិធីអ្វីខ្លះដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ។

ចំណេះដឹងអំពីលក្ខណៈពិសេសវ៉ិចទ័ររបស់មនុស្សអនុញ្ញាតឱ្យមិនត្រឹមតែយល់ពីរបៀបដើម្បីចេញពីជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងកាត់បន្ថយលទ្ធភាពនៃការកើតឡើងរបស់វានៅក្នុងក្រុមផងដែរ។ ដូច្នេះ ដោយបានមើលឃើញពីសំណុំនៃវ៉ិចទ័រដែលមនុស្សម្នាក់មាន យើងអាចកំណត់រួចហើយថា តើគាត់នឹងក្លាយជាបុគ្គលិកដែលមានប្រសិទ្ធភាព ឬផ្ទុយទៅវិញ ប្រភពនៃស្ថានភាពជម្លោះ។ ដោយដឹងពីបំណងប្រាថ្នា លក្ខណៈសម្បត្តិ និងសមត្ថភាពដែលផ្តល់ឱ្យមនុស្សម្នាក់ យើងយល់ថាការងារប្រភេទណាដែលគាត់សាកសមបំផុតសម្រាប់ និងអ្វីដែលគាត់នឹងមិនអាចដោះស្រាយបាន។ នោះគឺយើងអាចបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធក្រុមបែបនេះ ដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាជំនួសកន្លែងរបស់ពួកគេ និងអនុវត្តការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ដោយមិនចាំបាច់ងាកទៅរកស្ថានភាពជម្លោះនោះទេ។

ការយល់ដឹងអំពីប្រព័ន្ធតម្លៃរបស់បុគ្គលដោយវ៉ិចទ័រក៏អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកជ្រើសរើសប្រព័ន្ធដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកទាំងបុគ្គល និងជាសមូហភាព។ នេះធានានូវការត្រឡប់មកវិញអតិបរមារបស់និយោជិតក្នុងការងារ ដែលអនុវត្តយ៉ាងពេញលេញនូវគោលការណ៍នៃការបែងចែកកម្លាំងពលកម្ម និងធានានូវការអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយនិរន្តរភាពរបស់អង្គការ។

ចិត្តវិទ្យាប្រព័ន្ធ-វ៉ិចទ័ររបស់ Yuri Burlan បង្ហាញយ៉ាងច្បាស់ថាវិធីសាស្រ្តណាមួយនៃការដោះស្រាយជម្លោះ - ការគ្រប់គ្រងដំណោះស្រាយជម្លោះ ប្រព័ន្ធផ្តល់រង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម ការសម្របសម្រួល - ពិតជាមានប្រសិទ្ធភាពតែនៅពេលដែលពួកគេត្រូវបានអនុវត្តដោយគិតពីលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្ស។ ហើយគោលការណ៍សំខាន់នៃការដោះស្រាយជម្លោះដោយសម្រុះសម្រួលគឺមិនមែនជាឧបាយកលទៅវិញទៅមកនៃសម្បទាននោះទេ ប៉ុន្តែការយល់ដឹងអំពីលក្ខណៈសម្បត្តិនៃចិត្តមនុស្ស ប្រព័ន្ធតម្លៃរបស់វា ដែលមានន័យថាការស្វែងរកដំណោះស្រាយដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ភាគីជម្លោះដោយគិតគូរពីផលប្រយោជន៍សំខាន់ៗរបស់ពួកគេ។ .

ជម្លោះដែលកំពុងកើតឡើងនៅកន្លែងធ្វើការ ឧទាហរណ៍ និងលក្ខណៈពិសេសមួយចំនួនដែលយើងបានធ្វើការវិភាគ មានភាពខុសប្លែកគ្នាច្រើន ការបន្ថែម និងសាខា។ ដូច្នេះ​ជម្លោះ​រវាង​បុរស​និង​ស្ត្រី​នៅ​កន្លែង​ធ្វើការ​មាន​លក្ខណៈ​ជាក់លាក់​របស់​វា​។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ យោងទៅតាមចិត្តវិទ្យាប្រព័ន្ធ-វ៉ិចទ័រ គោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺដូចគ្នា៖ ការយល់ដឹងអំពីចិត្តរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះផ្តល់ឱ្យយើងនូវឱកាសដើម្បីទស្សន៍ទាយការវិវឌ្ឍន៍នៃជម្លោះ ហើយនិយាយជាមួយអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួនជាភាសាដូចគ្នា - ភាសា។ នៃតម្លៃរបស់ពួកគេ។

ជាមួយនឹងចំណេះដឹងនេះ អ្នកអាចដោះស្រាយជម្លោះណាមួយ ទាំងនៅក្នុងអង្គការ និងក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក - ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើស្ថានភាពលំបាកមួយបានកើតឡើងនៅក្នុងគ្រួសារ។

អត្ថបទ​ត្រូវ​បាន​សរសេរ​ដោយ​ផ្អែក​លើ​សម្ភារៈ​នៃ​ការ​បណ្តុះ​បណ្តាល»។ ប្រព័ន្ធ - ចិត្តវិទ្យាវ៉ិចទ័រ»

នៅក្នុងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ គ្រូបង្រៀន បន្ថែមពីលើភារកិច្ចបន្ទាន់របស់គាត់ទាក់ទងនឹងការអប់រំ និងការចិញ្ចឹមបីបាច់ក្មេងជំនាន់ក្រោយ ត្រូវតែទំនាក់ទំនងជាមួយមិត្តរួមការងារ សិស្ស និងឪពុកម្តាយរបស់ពួកគេ។

វាស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការធ្វើដោយគ្មានស្ថានភាពជម្លោះក្នុងទំនាក់ទំនងប្រចាំថ្ងៃ។ ហើយតើវាចាំបាច់ទេ? យ៉ាងណាមិញ ដោយបានដោះស្រាយពេលវេលាដ៏តានតឹងមួយយ៉ាងត្រឹមត្រូវ វាងាយស្រួលក្នុងការសម្រេចបានលទ្ធផលល្អក្នុងន័យស្ថាបនា នាំមនុស្សមកជាមួយគ្នា ជួយឱ្យពួកគេយល់គ្នាទៅវិញទៅមក និងធ្វើឱ្យមានការរីកចម្រើនក្នុងវិស័យអប់រំ។

និយមន័យនៃជម្លោះ។ វិធីបំផ្លិចបំផ្លាញ និងស្ថាបនា ដើម្បីដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ

តើជម្លោះគឺជាអ្វី? និយមន័យនៃគំនិតនេះអាចត្រូវបានបែងចែកជាពីរក្រុម។ នៅក្នុងចិត្តសាធារណៈ ជម្លោះភាគច្រើនជាពាក្យមានន័យដូចសម្រាប់អរិភាព ការប្រឈមមុខអវិជ្ជមានរវាងមនុស្សដោយសារតែភាពមិនស៊ីគ្នានៃផលប្រយោជន៍ បទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយា និងគោលដៅ។

ប៉ុន្តែមានការយល់ដឹងមួយទៀតនៃជម្លោះថាជាបាតុភូតធម្មជាតិពិតប្រាកដនៅក្នុងជីវិតនៃសង្គមដែលមិនចាំបាច់នាំឱ្យមានផលវិបាកអវិជ្ជមាន។ ផ្ទុយទៅវិញនៅពេលជ្រើសរើសឆានែលត្រឹមត្រូវសម្រាប់លំហូររបស់វាវាគឺជាធាតុផ្សំសំខាន់នៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម។

អាស្រ័យលើលទ្ធផលនៃការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ ពួកគេអាចត្រូវបានកំណត់ថាជាការបំផ្លិចបំផ្លាញ ឬស្ថាបនា។ លទ្ធផលនៃការប៉ះទង្គិចគ្នាដែលបំផ្លិចបំផ្លាញគឺការមិនពេញចិត្តរបស់ភាគីមួយឬទាំងពីរជាមួយនឹងលទ្ធផលនៃការប៉ះទង្គិចគ្នាការបំផ្លាញទំនាក់ទំនងការអន់ចិត្តការយល់ច្រឡំ។

ការស្ថាបនាគឺជាជម្លោះ ដំណោះស្រាយដែលមានប្រយោជន៍សម្រាប់ភាគីដែលបានចូលរួមនៅក្នុងវា ប្រសិនបើពួកគេសាងសង់ ទទួលបានអ្វីមួយដែលមានតម្លៃសម្រាប់ខ្លួនពួកគេនៅក្នុងវា ហើយពេញចិត្តនឹងលទ្ធផលរបស់វា។

ភាពខុសគ្នានៃជម្លោះសាលារៀន។ មូលហេតុ និងដំណោះស្រាយ

ជម្លោះនៅក្នុងសាលាគឺជាបាតុភូតចម្រុះ។ នៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកចូលរួមក្នុងជីវិតសាលារៀន គ្រូក៏ត្រូវជាអ្នកចិត្តសាស្រ្តផងដែរ។ "ការបកស្រាយ" ខាងក្រោមនៃការប៉ះទង្គិចជាមួយក្រុមអ្នកចូលរួមនីមួយៗអាចក្លាយជា "សន្លឹកបន្លំ" សម្រាប់គ្រូក្នុងការប្រឡងលើប្រធានបទ "ជម្លោះសាលា" ។

ជម្លោះ "សិស្ស-និស្សិត"

ភាពមិនចុះសម្រុងគ្នារវាងកុមារគឺជារឿងដែលកើតឡើងជាទូទៅ រួមទាំងក្នុងជីវិតសិក្សាផងដែរ។ ក្នុងករណីនេះ គ្រូមិនមែនជាភាគីជម្លោះទេ ប៉ុន្តែជួនកាលចាំបាច់ត្រូវចូលរួមក្នុងជម្លោះរវាងសិស្ស។

មូលហេតុនៃជម្លោះរវាងសិស្ស

• ការតស៊ូដើម្បីអំណាច
• ការប្រកួតប្រជែង
• ការបោកបញ្ឆោត, និយាយដើម
• ការប្រមាថ
• ការអាក់អន់ចិត្ត
• អរិភាពចំពោះសិស្សសំណព្វរបស់គ្រូ
• ការមិនចូលចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់មនុស្សម្នាក់
• សេចក្តីស្រឡាញ់ដោយគ្មានគ្នាទៅវិញទៅមក
• តស៊ូដើម្បីស្រី (ប្រុស)

វិធីដោះស្រាយជម្លោះរវាងសិស្ស។

តើ​ត្រូវ​ដោះស្រាយ​ការ​ខ្វែង​គំនិត​គ្នា​បែប​ណា​ក្នុង​ន័យ​ស្ថាបនា? ជាញឹកញាប់ កុមារអាចដោះស្រាយស្ថានការណ៍ជម្លោះដោយខ្លួនឯង ដោយគ្មានជំនួយពីមនុស្សពេញវ័យ។ ប្រសិនបើការអន្តរាគមន៍ពីគ្រូគឺចាំបាច់ ចាំបាច់ត្រូវធ្វើដូច្នេះដោយស្ងប់ស្ងាត់។ វាជាការប្រសើរជាងក្នុងការធ្វើដោយគ្មានសម្ពាធលើកុមារ ដោយគ្មានការសុំទោសជាសាធារណៈ ដោយដាក់កម្រិតលើខ្លួនគាត់ទៅនឹងព័ត៌មានជំនួយ។ វាប្រសើរជាងប្រសិនបើសិស្សខ្លួនឯងរកឃើញក្បួនដោះស្រាយសម្រាប់ដោះស្រាយបញ្ហានេះ។ ជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនានឹងបន្ថែមជំនាញសង្គមដល់បទពិសោធន៍របស់កុមារដែលនឹងជួយគាត់ក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយមិត្តភក្ដិបង្រៀនគាត់ពីរបៀបដោះស្រាយបញ្ហាដែលនឹងមានប្រយោជន៍ចំពោះគាត់ក្នុងវ័យពេញវ័យ។

បន្ទាប់ពីការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ ការសន្ទនារវាងគ្រូ និងកុមារមានសារៈសំខាន់ណាស់។ វាជាការល្អក្នុងការហៅសិស្សតាមឈ្មោះ វាជាការសំខាន់ដែលគាត់មានអារម្មណ៍ថាមានបរិយាកាសនៃការជឿទុកចិត្ត និងសុច្ឆន្ទៈ។ អ្នកអាចនិយាយអ្វីមួយដូចជា៖ “ឌីម៉ា ជម្លោះមិនមែនជាហេតុផលដែលគួរព្រួយបារម្ភនោះទេ។ វា​នឹង​មាន​ការ​ខ្វែង​គំនិត​គ្នា​ជា​ច្រើន​ទៀត​ក្នុង​ជីវិត​របស់​អ្នក ហើយ​វា​មិន​មែន​ជា​រឿង​អាក្រក់​ទេ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការដោះស្រាយវាឱ្យបានត្រឹមត្រូវដោយគ្មានការតិះដៀលនិងការប្រមាថគ្នាទៅវិញទៅមកដើម្បីធ្វើការសន្និដ្ឋានកែតម្រូវកំហុសមួយចំនួន។ ជម្លោះ​បែប​នេះ​នឹង​មាន​ប្រយោជន៍»។

កុមារតែងតែឈ្លោះប្រកែកគ្នា ហើយបង្ហាញការឈ្លានពាន ប្រសិនបើគាត់មិនមានមិត្តភក្តិ និងចំណង់ចំណូលចិត្ត។ ក្នុងករណីនេះ គ្រូអាចព្យាយាមកែតម្រូវស្ថានភាពដោយនិយាយជាមួយឪពុកម្តាយរបស់សិស្ស ដោយណែនាំឲ្យកុមារចុះឈ្មោះក្នុងរង្វង់ ឬ ផ្នែកកីឡាយោងទៅតាមចំណាប់អារម្មណ៍របស់គាត់។ សកម្មភាពថ្មីមួយនឹងមិនទុកពេលវេលាសម្រាប់ការចាប់អារម្មណ៍ និងការនិយាយដើមឡើយ វានឹងផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវល្បែងកម្សាន្តដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ និងមានប្រយោជន៍ អ្នកស្គាល់គ្នាថ្មី។

ជម្លោះ "គ្រូបង្រៀន - ឪពុកម្តាយសិស្ស"

សកម្មភាព​ជម្លោះ​បែបនេះ​អាច​បង្ក​ឱ្យ​មាន​ទាំង​គ្រូ និង​ឪពុកម្តាយ​។ ការមិនពេញចិត្តអាចទៅវិញទៅមក។

មូលហេតុនៃជម្លោះរវាងគ្រូ និងឪពុកម្តាយ

• គំនិតផ្សេងគ្នារបស់ភាគីអំពីមធ្យោបាយអប់រំ
• ការមិនពេញចិត្តរបស់ឪពុកម្តាយចំពោះវិធីសាស្រ្តបង្រៀនរបស់គ្រូ
• ភាពច្របូកច្របល់ផ្ទាល់ខ្លួន
• គំនិតរបស់ឪពុកម្តាយអំពីការប៉ាន់ស្មានមិនសមហេតុផលនៃថ្នាក់របស់កុមារ

វិធីដោះស្រាយជម្លោះជាមួយឪពុកម្តាយរបស់សិស្ស.

តើ​មនុស្ស​ម្នាក់​អាច​ដោះស្រាយ​ការ​សោក​ស្តាយ​បែប​នេះ​ដោយ​ស្ថាបនា និង​បំបែក​ការ​ជំពប់​ដួល​ដោយ​របៀប​ណា? នៅពេលដែលស្ថានភាពជម្លោះកើតឡើងនៅសាលារៀន ចាំបាច់ត្រូវយល់ដោយស្ងប់ស្ងាត់ ជាក់ស្តែង ដោយមិនមានការបំភ្លៃមើលអ្វីទាំងអស់។ ជាធម្មតាអ្វីគ្រប់យ៉ាងកើតឡើងតាមរបៀបផ្សេងៗគ្នា: អ្នកដែលមានជម្លោះបិទភ្នែករបស់គាត់ចំពោះកំហុសរបស់គាត់ក្នុងពេលដំណាលគ្នារកមើលពួកគេនៅក្នុងអាកប្បកិរិយារបស់គូប្រជែង។

នៅពេលដែលស្ថានភាពត្រូវបានវាយតម្លៃយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន ហើយបញ្ហាត្រូវបានគូសបញ្ជាក់ វាងាយស្រួលសម្រាប់គ្រូក្នុងការស្វែងរកមូលហេតុពិត។ ជម្លោះជាមួយឪពុកម្តាយ "ពិបាក"វាយតម្លៃភាពត្រឹមត្រូវនៃសកម្មភាពរបស់ភាគីទាំងពីរ គូសបញ្ជាក់ផ្លូវទៅកាន់ដំណោះស្រាយស្ថាបនានៃគ្រាមិនល្អមួយ។

ជំហានបន្ទាប់នៅលើផ្លូវឆ្ពោះទៅរកការព្រមព្រៀងនឹងជាការសន្ទនាបើកចំហររវាងគ្រូ និងមាតាបិតា ដែលភាគីទាំងពីរមានភាពស្មើគ្នា។ ការវិភាគអំពីស្ថានភាពនឹងជួយគ្រូបង្ហាញពីគំនិត និងគំនិតរបស់គាត់អំពីបញ្ហាទៅកាន់ឪពុកម្តាយ បង្ហាញការយល់ដឹង បញ្ជាក់ពីគោលដៅរួម និងរួមគ្នាស្វែងរកផ្លូវចេញពីស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន។

បន្ទាប់ពីជម្លោះត្រូវបានដោះស្រាយ ការសន្និដ្ឋានដែលគូរអំពីអ្វីដែលបានធ្វើខុស និងរបៀបធ្វើសកម្មភាពដើម្បីកុំឱ្យភាពតានតឹងកើតឡើងនឹងជួយការពារស្ថានភាពស្រដៀងគ្នានាពេលអនាគត។

ឧទាហរណ៍៖

Anton គឺជាសិស្សវិទ្យាល័យដែលមានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង ដែលមិនមានសមត្ថភាពពូកែ។ ទំនាក់​ទំនង​ជាមួយ​បុរស​ក្នុង​ថ្នាក់​គឺ​ល្អ​ឥត​ខ្ចោះ គ្មាន​មិត្តភ័ក្ដិ​នៅ​សាលា។

នៅផ្ទះ ក្មេងប្រុសកំណត់លក្ខណៈបុរសពីផ្នែកអវិជ្ជមាន ដោយចង្អុលបង្ហាញពីចំណុចខ្វះខាតរបស់ពួកគេ ប្រឌិត ឬបំផ្លើស បង្ហាញការមិនពេញចិត្តចំពោះគ្រូបង្រៀន កត់សម្គាល់ថា គ្រូបង្រៀនជាច្រើនវាយតម្លៃថ្នាក់ទាបរបស់គាត់។

ម៉ាក់ជឿជាក់លើកូនប្រុសរបស់គាត់ដោយឥតលក្ខខណ្ឌ ដោយយល់ព្រមចំពោះគាត់ ដែលធ្វើឲ្យខូចទំនាក់ទំនងរបស់ក្មេងប្រុសជាមួយមិត្តរួមថ្នាក់ ធ្វើឱ្យមានអវិជ្ជមានចំពោះគ្រូបង្រៀន។

ជម្លោះ​ផ្ទុះ​ឡើង​នៅ​ពេល​ឪពុក​ម្តាយ​មក​សាលា​ដោយ​ខឹង​និង​ត្អូញត្អែរ​ពី​គ្រូ និង​រដ្ឋបាល​សាលា។ គ្មាន​ការ​បញ្ចុះបញ្ចូល​ឬ​បញ្ចុះបញ្ចូល​មាន​ឥទ្ធិពល​ត្រជាក់​ដល់​នាង​ទេ។ ជម្លោះ​មិន​ឈប់​ទេ រហូត​ដល់​កូន​រៀន​ចប់។ ជាក់ស្តែង ស្ថានភាពនេះគឺមានការបំផ្លិចបំផ្លាញ។

តើអ្វីអាចជាវិធីសាស្រ្តស្ថាបនាក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាបន្ទាន់?

ដោយប្រើអនុសាសន៍ខាងលើ យើងអាចសន្មត់ថាគ្រូបង្រៀនថ្នាក់របស់ Anton អាចវិភាគស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នដូចនេះ៖ “Anton បង្កជម្លោះរវាងម្តាយ និងគ្រូសាលា។ នេះនិយាយអំពីការមិនពេញចិត្តខាងក្នុងរបស់ក្មេងប្រុសចំពោះទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយបុរសក្នុងថ្នាក់។ ម្តាយបានបន្ថែមសាំងទៅក្នុងភ្លើង ដោយមិនយល់ពីស្ថានការណ៍ បង្កើនភាពអរិភាព និងការមិនទុកចិត្តរបស់កូនប្រុសគាត់ចំពោះមនុស្សជុំវិញគាត់នៅសាលារៀន។ អ្វីដែលបណ្តាលឱ្យមានការត្រឡប់មកវិញដែលត្រូវបានបង្ហាញដោយអាកប្បកិរិយាត្រជាក់របស់បុរសចំពោះ Anton ។

គោលដៅរួមរបស់ឪពុកម្តាយ និងគ្រូអាចជាការពង្រឹងទំនាក់ទំនងរបស់ Anton ជាមួយថ្នាក់រៀន។

លទ្ធផលដ៏ល្អមួយអាចត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយការសន្ទនារបស់គ្រូជាមួយ Anton និងម្តាយរបស់គាត់ ដែលនឹងបង្ហាញពីបំណងប្រាថ្នារបស់គ្រូថ្នាក់ក្នុងការជួយក្មេងប្រុសនេះ។ វាជារឿងសំខាន់ដែលលោក Anton ចង់ផ្លាស់ប្តូរខ្លួនឯង។ វាជាការល្អក្នុងការនិយាយជាមួយបុរសនៅក្នុងថ្នាក់ដើម្បីឱ្យពួកគេពិចារណាឡើងវិញនូវអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះក្មេងប្រុស ប្រគល់ឱ្យពួកគេនូវការងារដែលមានទំនួលខុសត្រូវរួមគ្នា រៀបចំសកម្មភាពក្រៅកម្មវិធីសិក្សាដែលរួមចំណែកដល់ការប្រមូលផ្តុំរបស់បុរស។

ជម្លោះ "គ្រូ-សិស្ស"

ជម្លោះបែបនេះប្រហែលជាកើតមានញឹកញាប់បំផុត ដោយសារតែសិស្ស និងគ្រូចំណាយពេលជាមួយគ្នាស្ទើរតែតិចជាងឪពុកម្តាយដែលមានកូន។

មូលហេតុនៃជម្លោះរវាងគ្រូ និងសិស្ស

• កង្វះការរួបរួមក្នុងការទាមទាររបស់គ្រូ
• ការទាមទារហួសហេតុលើសិស្ស
• ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃការទាមទាររបស់គ្រូ
• ការមិនអនុលោមតាមគ្រូ
• សិស្សមានអារម្មណ៍ថាមានការប៉ាន់ស្មានទាប
• គ្រូមិនអាចទទួលយកចំណុចខ្វះខាតរបស់សិស្សបានទេ។
• គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គ្រូ ឬសិស្ស (ឆាប់ខឹង អត់ប្រយោជន៍ ឈ្លើយ)

ដំណោះស្រាយជម្លោះរវាងគ្រូ និងសិស្ស

យក​ល្អ​ដើម្បី​បញ្ចៀស​ស្ថានការណ៍​តានតឹង​ដោយ​មិន​នាំ​ឲ្យ​មាន​ជម្លោះ។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះអ្នកអាចប្រើបច្ចេកទេសផ្លូវចិត្តមួយចំនួន។

ប្រតិកម្មធម្មជាតិចំពោះការឆាប់ខឹង និងការលើកសម្លេង គឺជាសកម្មភាពស្រដៀងគ្នា ផលវិបាកនៃការសន្ទនាជាសំឡេងនឹងជាការធ្វើឱ្យជម្លោះកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង។ ដូច្នេះហើយ សកម្មភាពត្រឹមត្រូវរបស់គ្រូ នឹងក្លាយជាទឹកដមសម្លេងដ៏ស្ងប់ស្ងាត់ រួសរាយរាក់ទាក់ និងទំនុកចិត្ត ដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងប្រតិកម្មដ៏ឃោរឃៅរបស់សិស្ស។ មិនយូរប៉ុន្មានកុមារនឹង "ឆ្លង" ជាមួយនឹងភាពស្ងប់ស្ងាត់របស់គ្រូ។

ការមិនពេញចិត្ត និងឆាប់ខឹង ភាគច្រើនកើតចេញពីការយឺតយ៉ាវរបស់សិស្ស ដែលបំពេញភារកិច្ចសាលាដោយភាពមិនស្មោះត្រង់។ អ្នកអាចជំរុញសិស្សឱ្យទទួលបានជោគជ័យក្នុងការសិក្សារបស់គាត់ និងជួយគាត់ឱ្យភ្លេចពីការមិនសប្បាយចិត្តរបស់គាត់ ដោយប្រគល់ភារកិច្ចឱ្យគាត់ប្រកបដោយការទទួលខុសត្រូវ និងបង្ហាញពីទំនុកចិត្តថាគាត់នឹងធ្វើវាបានល្អ។

អាកប្បកិរិយារួសរាយរាក់ទាក់ និងយុត្តិធម៌ចំពោះសិស្សនឹងក្លាយជាគន្លឹះនៃបរិយាកាសដែលមានសុខភាពល្អនៅក្នុងថ្នាក់រៀន ហើយនឹងធ្វើឱ្យមានភាពងាយស្រួលក្នុងការអនុវត្តអនុសាសន៍ដែលបានស្នើឡើង។

គួរកត់សម្គាល់ថានៅក្នុងការសន្ទនារវាងគ្រូនិងសិស្សវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការគិតគូរពីចំណុចជាក់លាក់។ វាមានតម្លៃរៀបចំវាជាមុនដើម្បីដឹងពីអ្វីដែលត្រូវនិយាយទៅកាន់កុមារ។ របៀបនិយាយ - សមាសធាតុមិនសំខាន់ទេ។ សម្លេងស្ងប់ស្ងាត់ និងអវត្តមាននៃអារម្មណ៍អវិជ្ជមានគឺជាអ្វីដែលអ្នកត្រូវការដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលល្អ។ ហើយ​ពាក្យ​បង្គាប់​ដែល​គ្រូ​ឧស្សាហ៍​ប្រើ​ពាក្យ​តិះដៀល និង​គម្រាម គឺ​គួរ​បំភ្លេច​ចោល។ អ្នកត្រូវចេះស្តាប់ និងស្តាប់កុមារ។

ប្រសិនបើការដាក់ទណ្ឌកម្មគឺចាំបាច់ វាគឺមានតម្លៃពិចារណាវាក្នុងវិធីមួយដូចជាការមិនរាប់បញ្ចូលការអាម៉ាស់របស់សិស្ស ការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយាចំពោះគាត់។

ឧទាហរណ៍

សិស្សថ្នាក់ទីប្រាំមួយឈ្មោះ Oksana រៀនមិនបានល្អ ឆាប់ខឹង និងឈ្លើយក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយគ្រូ។ នៅឯមេរៀនមួយ ក្មេងស្រីនោះបានរារាំងកុមារផ្សេងទៀតពីការបំពេញកិច្ចការ បោះក្រដាសដាក់កុមារ ហើយមិនមានប្រតិកម្មតបនឹងគ្រូទេ សូម្បីតែបន្ទាប់ពីសុន្ទរកថាជាច្រើនបានផ្ញើទៅកាន់នាងក៏ដោយ។ Oksana មិន​បាន​ឆ្លើយ​តប​នឹង​ការ​ស្នើ​សុំ​របស់​គ្រូ​ឲ្យ​ចាក​ចេញ​ពី​ថ្នាក់​នោះ​ទេ ដោយ​នៅ​តែ​អង្គុយ។ កំហឹងរបស់អ្នកគ្រូនាំឱ្យគាត់សម្រេចចិត្តឈប់បង្រៀន ហើយបន្ទាប់ពីជួងឱ្យគាត់ចាកចេញពីថ្នាក់ទាំងមូលបន្ទាប់ពីមេរៀន។ នេះពិតណាស់នាំឱ្យបុរសមិនសប្បាយចិត្ត។

ដំណោះ​ស្រាយ​ចំពោះ​ជម្លោះ​បែប​នេះ​នាំ​ឱ្យ​មាន​ការ​ផ្លាស់​ប្តូរ​បំផ្លិចបំផ្លាញ​ក្នុង​ការ​យល់​ចិត្ត​គ្នា​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក​របស់​សិស្ស និង​គ្រូ។

ដំណោះស្រាយស្ថាបនាចំពោះបញ្ហាអាចមើលទៅដូចនេះ។ បន្ទាប់ពី Oksana មិនអើពើនឹងសំណើរបស់គ្រូឱ្យឈប់ជ្រៀតជ្រែកជាមួយប្រុសៗ គ្រូអាចចេញពីស្ថានការណ៍ដោយសើចដោយនិយាយអ្វីមួយដោយស្នាមញញឹមដ៏ហួសចិត្តទៅកាន់ក្មេងស្រី ឧទាហរណ៍៖ "Oksana ញ៉ាំបបរតិចតួចថ្ងៃនេះ ជួរបោះរបស់នាង និង ភាពត្រឹមត្រូវទទួលរងការឈឺចាប់ ក្រដាសចុងក្រោយមិនដែលទៅដល់អ្នកទទួល។ បន្ទាប់ពីនោះដោយស្ងប់ស្ងាត់បន្តដឹកនាំមេរៀនបន្ថែមទៀត។

បន្ទាប់ពីមេរៀនរួច អ្នកអាចព្យាយាមនិយាយជាមួយក្មេងស្រី បង្ហាញអាកប្បកិរិយាដ៏សប្បុរសរបស់អ្នក ការយល់ដឹង បំណងប្រាថ្នាចង់ជួយនាង។ វាជាការល្អក្នុងការនិយាយជាមួយឪពុកម្តាយរបស់ក្មេងស្រីនេះ ដើម្បីរកមូលហេតុដែលអាចកើតមានចំពោះអាកប្បកិរិយានេះ។ ការយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតចំពោះក្មេងស្រីការជឿទុកចិត្តលើកិច្ចការដែលមានទំនួលខុសត្រូវជួយក្នុងការបំពេញភារកិច្ចលើកទឹកចិត្តសកម្មភាពរបស់នាងដោយការសរសើរ - ទាំងអស់នេះនឹងមានប្រយោជន៍ក្នុងដំណើរការនៃការនាំជម្លោះទៅជាលទ្ធផលស្ថាបនា។

ក្បួនដោះស្រាយតែមួយសម្រាប់ដោះស្រាយជម្លោះសាលាណាមួយ។

ដោយបានសិក្សាអនុសាសន៍ខាងលើសម្រាប់ជម្លោះនីមួយៗនៅសាលា មនុស្សម្នាក់អាចតាមដានភាពស្រដៀងគ្នានៃដំណោះស្រាយស្ថាបនារបស់ពួកគេ។ ចូរកំណត់វាម្តងទៀត។

• រឿងដំបូងដែលនឹងមានប្រយោជន៍នៅពេលបញ្ហាទុំគឺភាពស្ងប់ស្ងាត់។
• វិនាទី - ការវិភាគនៃស្ថានភាពដែលគ្មានការរំខាន។
• ចំណុចសំខាន់ទីបីគឺការសន្ទនាបើកចំហរវាងភាគីជម្លោះ សមត្ថភាពក្នុងការស្តាប់ interlocutor ដើម្បីនិយាយដោយស្ងប់ស្ងាត់នូវទស្សនៈរបស់មនុស្សម្នាក់លើបញ្ហានៃជម្លោះ។
• ប្រការទី៤ ដែលនឹងជួយឱ្យសម្រេចបាននូវលទ្ធផលស្ថាបនាដែលចង់បាន គឺការកំណត់គោលដៅរួម វិធីដោះស្រាយបញ្ហា អនុញ្ញាតឱ្យឈានទៅដល់គោលដៅនេះ។
• ចំណុចចុងក្រោយ ទីប្រាំនឹងក្លាយជាការសន្និដ្ឋានដែលនឹងជួយជៀសវាងកំហុសក្នុងការទំនាក់ទំនង និងអន្តរកម្មនាពេលអនាគត។

ដូច្នេះតើអ្វីជាជម្លោះ? ល្អឬអាក្រក់? ចម្លើយ​ចំពោះ​សំណួរ​ទាំងនេះ​ស្ថិត​ក្នុង​វិធី​ដែល​អ្នក​ដោះស្រាយ​ជាមួយ​នឹង​ស្ថានភាព​ស្ត្រេស។ អវត្ដមាននៃជម្លោះនៅសាលាគឺមិនអាចទៅរួចទេ។ ហើយពួកគេនៅតែត្រូវដោះស្រាយ។ ការ​សម្រេច​ចិត្ត​ក្នុង​ន័យ​ស្ថាបនា​នាំ​មក​នូវ​ទំនាក់​ទំនង​ដែល​ទុក​ចិត្ត​និង​សន្តិភាព​ក្នុង​ថ្នាក់​រៀន ការ​បំផ្លិច​បំផ្លាញ​ប្រមូល​ផ្តុំ​នូវ​ការ​អាក់​អន់​ចិត្ត និង​ការ​ឆាប់​ខឹង។ ការឈប់ និងគិតនៅពេលនេះ នៅពេលដែលការឆាប់ខឹង និងកំហឹងកើនឡើង គឺជាចំណុចសំខាន់មួយក្នុងការជ្រើសរើសវិធីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកក្នុងការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ។

ភារកិច្ចនៃមេរៀន៖ ដើម្បីសិក្សា និងបង្រួបបង្រួមលើឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែង រចនាប័ទ្មនៃអាកប្បកិរិយាស្ថាបនាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។

ការធ្វើលំហាត់ប្រាណ - កំដៅ "Gwalt"

ការពិពណ៌នាអំពីលំហាត់។ ជម្រើសទី 1 ។អ្នកចូលរួមត្រូវបានបែងចែកជាគូ។ សមាជិកនៃគូនីមួយៗត្រូវបានដាក់ក្នុងលំហនៅចម្ងាយច្រើនបំផុតពីគ្នាទៅវិញទៅមក (ល្អបំផុត - នៅជ្រុងផ្សេងគ្នានៃបន្ទប់) បន្ទាប់ពីនោះអ្នកគ្រប់គ្នាចាប់ផ្តើមនិយាយក្នុងពេលតែមួយ។ ភារកិច្ចគឺដើម្បីធ្វើការសន្ទនាជាមួយដៃគូរបស់អ្នកប្រឆាំងនឹងផ្ទៃខាងក្រោយនៃសំលេងរំខានទូទៅដោយបន្លិចសំឡេងរបស់គាត់ពីអ្នកដែលនៅសល់។

ជម្រើសទី 2 ។អ្នកចូលរួមតម្រង់ជួរជាពីរជួរទល់មុខគ្នានៅចម្ងាយពី 1.5-2 ម៉ែត្រ។ ជាវេន អ្នកចូលរួមម្នាក់ៗឆ្លងកាត់រវាងខ្សែទាំងនេះទៅខាងមុខ។ ពីបន្ទាត់មួយមានតែរឿងល្អ (អារម្មណ៍វិជ្ជមាន) ត្រូវបានស្រែកទៅកាន់គាត់ពីផ្សេងទៀត - មានតែរឿងអាក្រក់ប៉ុណ្ណោះ។ ភារកិច្ចរបស់អ្នកចូលរួមគឺស្តាប់តែអំពើអាក្រក់នៅតាមផ្លូវមួយហើយមានតែល្អនៅក្នុងទិសដៅផ្សេងទៀត។

ការបង្ហាញអំពីឥទ្ធិពលនៃការជ្រើសរើសនៃការយល់ឃើញនៅក្នុងដំណើរការនៃការទំនាក់ទំនងដែលតែងតែកើតឡើងនៅក្នុងជម្លោះ។ ការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពក្នុងការបន្លិចព័ត៌មានចាំបាច់ប្រឆាំងនឹងផ្ទៃខាងក្រោយនៃសំលេងរំខានទូទៅ។

ការពិភាក្សា។“ផ្តល់ឧទាហរណ៍ពីជីវិតដែលបង្ហាញថាមនុស្សម្នាក់មានទំនោរចង់ស្តាប់តែអ្វីដែលគាត់ចង់ស្តាប់ប៉ុណ្ណោះ”។

បន្ទាប់មក ការធ្វើតេស្តផ្លូវចិត្តខាងក្រោមត្រូវបានអនុវត្ត។ អ្នកសម្របសម្រួលអានជម្រើសចម្លើយ អ្នកចូលរួមសម្គាល់ជម្រើសរបស់ពួកគេនៅលើសន្លឹក បន្ទាប់មកអ្នកសម្របសម្រួលពន្យល់ពីច្បាប់សម្រាប់ដំណើរការលទ្ធផល និងអានគន្លឹះ អ្នកចូលរួមគណនាលទ្ធផលតេស្តដោយឯករាជ្យ។ បន្ទាប់ពីនោះ អ្នកសម្របសម្រួលនិយាយអំពីរចនាប័ទ្មនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។

យុទ្ធសាស្ត្រជម្លោះនៅក្នុងតារាង។ 7 បង្ហាញការពិពណ៌នាអំពីជម្រើសដែលអាចកើតមានសម្រាប់អាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ ដោយដាក់ជាក្រុមជា 30 គូ។ ជ្រើសរើសពីគូនីមួយៗនូវការវិនិច្ឆ័យដែលមានលក្ខណៈធម្មតានៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នក (ការវិនិច្ឆ័យមួយពីគូនីមួយៗ)។ ទម្រង់បែបបទមួយចំនួន ដូចដែលអ្នកនឹងសម្គាល់ឃើញថា ត្រូវបានធ្វើម្តងទៀតច្រើនដង ប៉ុន្តែពួកគេតែងតែមានបន្សំផ្សេងៗគ្នាជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក ដូច្នេះជម្រើសត្រូវតែធ្វើឡើងជាថ្មីក្នុងគូនីមួយៗ។

តារាង 7

សោ

ការដាក់ពិន្ទុត្រូវបានធ្វើដោយប្រើតារាងខាងក្រោម។ ជួរឈរនៃតារាងដែលមានលេខពី "1" ដល់ "5" - ទាំងនេះគឺជាយុទ្ធសាស្រ្តប្រាំសម្រាប់អាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។ ជម្រើសនៃចម្លើយនីមួយៗត្រូវបានប៉ាន់ប្រមាណនៅ 1 ពិន្ទុក្នុងការពេញចិត្តនៃយុទ្ធសាស្រ្តដែលវាសំដៅ (ឧទាហរណ៍ ពិន្ទុត្រូវតែត្រូវបានគណនាសម្រាប់ជួរឈរនីមួយៗដោយឡែកពីគ្នា)។

តម្លៃអតិបរមាដែលអាចធ្វើបានសម្រាប់សូចនាករសាកល្បងនីមួយៗគឺ 12 ពិន្ទុ មធ្យមភាគគឺ 6 ។ ប្រសិនបើសម្រាប់ប៉ារ៉ាម៉ែត្រខ្លះមានពិន្ទុច្រើនជាង 8 ពិន្ទុ នេះគឺជាយុទ្ធសាស្ត្រពេញចិត្តនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ តិចជាង 4 គឺជាយុទ្ធសាស្ត្រជៀសវាង។ ការបកស្រាយលទ្ធផល

នេះគឺជាយុទ្ធសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ ទំនោរដែលបច្ចេកទេសនេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់៖

♦ គូប្រជែង - បំណងប្រាថ្នាដើម្បីសម្រេចបាននូវការពេញចិត្តនៃផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សម្នាក់ដើម្បីបង្ខូចអ្នកដទៃ។

♦ កិច្ចសហការ – ជ្រើសរើសជម្រើសដែលសមស្របបំផុតនឹងផលប្រយោជន៍របស់ភាគីទាំងពីរ។

♦ ការសម្របសម្រួលគឺជាជម្រើសដែលភាគីនីមួយៗទទួលបានអ្វីមួយ ប៉ុន្តែក៏បាត់បង់អ្វីមួយផងដែរ។

♦ ការជៀសវាង - ការជៀសវាងពីស្ថានភាពជម្លោះ ការខ្វះខាតទាំងបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងការព្យាយាមដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។

♦ សណ្តោស - លះបង់ប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន ដើម្បីប្រយោជន៍អ្នកដទៃ។

យុទ្ធសាស្រ្តទាំងនេះអាចត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងជាក្រាហ្វិកនៅក្នុងប្រព័ន្ធសម្របសម្រួល "ផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន - ផលប្រយោជន៍របស់អ្នកចូលរួមផ្សេងទៀតនៅក្នុងជម្លោះ" តាមរបៀបនេះ (រូបភាពទី 6)៖

អង្ករ។ ៦

ចូរយើងគិតអំពី "គុណសម្បត្តិ" និង "គុណវិបត្តិ" នៃយុទ្ធសាស្ត្រដោះស្រាយជម្លោះផ្សេងៗគ្នា។ ដូចនៅក្នុងការពិភាក្សាអំពីលក្ខណៈបុគ្គលិកលក្ខណៈណាមួយ ចូរយើងព្យាយាមជៀសវាងប្រភេទនៃ "ល្អ" ឬ "អាក្រក់" ពីព្រោះយុទ្ធសាស្រ្តដូចគ្នានៃអាកប្បកិរិយាអាចមានទាំងអាក្រក់និងល្អ: អាស្រ័យលើអ្នកណា អាស្រ័យលើអ្វី អាស្រ័យលើស្ថានភាពអ្វី។ នេះគឺជាការណែនាំមួយចំនួនអំពីពេលណា និងយុទ្ធសាស្ត្រអាកប្បកិរិយាណាដែលល្អបំផុតដើម្បីប្រើ។ កិច្ចសហប្រតិបត្តិការអាចកើតឡើងនៅពេលដែលអ្នកដែលបានចូលទៅក្នុងជម្លោះមានឱកាសដើម្បីស្វែងរកចំណុចរួមមួយចំនួននៃការចាប់អារម្មណ៍ដែលអាចបំពេញតម្រូវការរបស់ទាំងមួយនិងផ្សេងទៀត។ ដូច​ក្នុង​រឿង​ប្រៀបប្រដូច​នៃ​មនុស្ស​ពីរ​នាក់​ដែល​ឈ្លោះ​គ្នា​ព្រោះ​មិន​អាច​ចែក​ក្រូច​បាន។ ប៉ុន្តែតាមពិតទៅ ម្នាក់ក្នុងចំណោមពួកគេត្រូវការម្សៅដើម្បីដុតនំនំមួយ ហើយមួយទៀតត្រូវការស្បែកដើម្បីចំអិន compote ។ ប្រសិន​បើ​ពួក​គេ​បាន​សម្រេច​ចិត្ត​ភ្លាមៗ​នូវ​អ្វី​ដែល​នរណា​ម្នាក់​ត្រូវ​ការ នោះ​នឹង​មិន​មាន​ជម្លោះ​ឡើយ។ កិច្ចសហប្រតិបត្តិការគឺជាមធ្យោបាយដ៏ល្អបំផុតដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ ប៉ុន្តែជាអកុសល វាមិនតែងតែអាចទៅរួចនោះទេ។ មានស្ថានភាពមួយចំនួននៅក្នុងជីវិត នៅពេលដែលការសម្រេចបាននូវគោលដៅដោយមួយមានន័យថាការបរាជ័យរបស់អ្នកដទៃ (ឧទាហរណ៍បុរាណ - បុរសពីរនាក់ "ចែករំលែក" ក្មេងស្រីម្នាក់ឬក្រុមកីឡាពីរលេងការប្រកួតជម្រុះ) ។

គូប្រជែង -នេះ​ជា​យុទ្ធសាស្ត្រ​ដែល​សម​ហេតុផល​ដើម្បី​ងាក​ទៅ​រក​ពេល​លក្ខខណ្ឌ​ពីរ​ស្រប​គ្នា៖

♦ ហេតុផលនៃជម្លោះគឺសំខាន់សម្រាប់អ្នកជាងមិត្តភាពជាមួយអ្នកដែលអ្នកមានជម្លោះជាមួយ។

♦ អ្នកជឿជាក់លើឧត្តមភាពនៃកងកម្លាំងរបស់អ្នក។ យ៉ាងណាមិញ ប្រសិនបើអ្នកចាប់ផ្តើមការប្រជែងគ្នា អ្នកទំនងជានឹងត្រូវបានឆ្លើយតាមរបៀបដូចគ្នា។

ផ្ទុយទៅវិញ ការសម្របខ្លួនគឺមានភាពយុត្តិធម៌ជាងនៅពេលដែលការរក្សាទំនាក់ទំនងល្អគឺមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អ្នកជាងមូលហេតុនៃជម្លោះ។ ឬ​ពេល​ដែល​អ្នក​ត្រូវ​ប្រឈម​នឹង​សម្ពាធ​នៃ​កម្លាំង​ដ៏​សាហាវ​មួយ​។ ជាមួយនឹងចោរដ៏កាចសាហាវបីនាក់ប្រដាប់ដោយកាំបិត និងកាំភ្លើងខ្លី វាជាការប្រសើរជាងកុំប្រកួតប្រជែងជាមួយអ្នកដើរឆ្លងកាត់ដែលគ្មានអាវុធតែម្នាក់ឯង។

សម្របសម្រួលសមស្របក្នុងករណីដែលអ្វីដែលបានក្លាយជាមូលហេតុនៃជម្លោះ អាចត្រូវបានបែងចែកតាមវិធីមួយយ៉ាងហោចណាស់ ដើម្បីបំពេញតម្រូវការរបស់អ្នកដែលពាក់ព័ន្ធក្នុងជម្លោះ។ ការជៀសវាងប៉ុន្តែវាជាការសមហេតុផលបំផុត ប្រសិនបើភាពស្ងប់ស្ងាត់ផ្ទាល់ខ្លួនមានតម្លៃជាងហេតុផលនៃជម្លោះ ហើយសូម្បីតែនៅពេលដែលជម្លោះត្រូវបានដាក់ក្នុងគោលបំណងដើម្បីបំពេញតម្រូវការមួយចំនួន។ វាល្ងង់ណាស់ដែលមានជម្លោះជាមួយភ្នាក់ងារលក់ដែលកំពុងព្យាយាម "បូមយក" សំរាមផ្សេងទៀត។ វាងាយស្រួលជាងក្នុងការគ្រាន់តែគោះទ្វារផ្ទះល្វែងនៅពីមុខច្រមុះរបស់គាត់ (ឬល្អជាងនេះ កុំបើកវាទាល់តែសោះ!) ឬផ្លាស់ទីដោយស្ងៀមស្ងាត់ពីគាត់នៅតាមផ្លូវ។

ឥឡូវ​សូម​លើក​ឧទាហរណ៍៖ នៅ​ក្នុង​ផ្លូវ​ងងឹត អ្នក​ត្រូវ​ចោរ​ប្លន់​ដែល​ទាមទារ​ឱ្យ​ផ្តល់​ប្រាក់​ទាំង​អស់​ដល់​គាត់។ សេណារីយ៉ូសកម្មភាពខាងក្រោមអាចធ្វើទៅបាន៖

1. គូប្រជែង - ផ្តល់នូវភាពធន់នឹងរាងកាយ។

2. កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ - ដើម្បីព្យាយាម "ចង្អុល" ចោរប្លន់នេះទៅកាន់អ្នកស្គាល់គ្នាដ៏សម្បូរបែបដោយកំណត់លក្ខខណ្ឌ: ដើម្បីចែករំលែកប្រាក់ដែលទទួលបានតាមរបៀបនេះ។

3. សម្របសម្រួល - យល់ស្របជាមួយចោរថាគាត់យកតែផ្នែកមួយនៃប្រាក់ដែលមានជាថ្នូរនឹងការសន្យារបស់ជនរងគ្រោះមិនប្តឹងប៉ូលីស។

4. ជៀសវាង - ព្យាយាមរត់គេចខ្លួន។

5. ការសម្របខ្លួន - លាលែងពីតំណែងផ្តល់សាច់ប្រាក់ដែលមានទាំងអស់។

តើវិធីសាស្ត្រដំបូងគេចូលចិត្តនៅពេលណា? ពេល​មាន​ការ​ធានា​ថា​ចោរ​ខ្សោយ​ជាង ហើយ​កំសាក​ជាង​គូប្រកួត។ ចុះ​បើ​ចោរ​ប្រដាប់​អាវុធ​ហើយ​គូ​ប្រជែង​ញាប់​ញ័រ​ដូច​ស្លឹក​ត្របែក? ការដោះស្រាយជម្លោះបែបនេះអាចជាសោកនាដកម្ម។ វិធីសាស្រ្តទីពីរសម្រាប់ស្ថានភាពដែលបានពិពណ៌នាគឺអាចទទួលយកបានលុះត្រាតែជនរងគ្រោះប្រែទៅជាចោរ (មានហេតុផលទាំងអស់ដើម្បីសង្ឃឹមថាពួកគេទាំងពីរនឹងបញ្ចប់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរនៅថ្ងៃណាមួយ) ។ មធ្យោបាយទីបី (ការទូត) ក្នុងការដោះស្រាយជាមួយចោរ ប្រហែលជាមិនសមស្របទាំងស្រុងទេ ទោះបីមានគ្រប់ប្រភេទនៃ eccentrics ក៏ដោយ។ ការព្យាយាមរត់ឱ្យឆ្ងាយក្នុងស្ថានភាពដែលបានពិពណ៌នាខាងលើគឺជាយុទ្ធសាស្ត្រដ៏ល្អសម្រាប់អ្នកដែលអាចរត់បានលឿន និងដឹងពីកន្លែងដែលត្រូវរត់។ ប៉ុន្តែការលះបង់សាច់ប្រាក់ដែលមានទាំងអស់ដោយស្លូតបូតគឺជាការខកចិត្តយ៉ាងខ្លាំង ប៉ុន្តែពេលខ្លះនេះគឺពិតជាសមហេតុផលណាស់។ វាហាក់បីដូចជាក្នុងឧទាហរណ៍នេះ យុទ្ធសាស្ត្រដែលរកបានផលចំណេញច្រើនបំផុតនៅតែជាយុទ្ធសាស្ត្រទីបួន - ការជៀសវាង ប៉ុន្តែមិនមែនក្នុងន័យ "បង្កើតជើង" ទេ ប៉ុន្តែក្នុងន័យជៀសវាងលទ្ធភាពនៃការចូលទៅក្នុងស្ថានភាពបែបនេះរហូតដល់អតិបរមា។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងស្ថានភាពស្រដៀងគ្នាផ្សេងទៀត។

ល្បែងដើរតួ "ជម្លោះ"

ការពិពណ៌នាអំពីហ្គេម។អ្នកចូលរួមត្រូវបានផ្តល់ជូននូវស្ថានភាពជម្លោះជាច្រើន ការអភិវឌ្ឍន៍ដែលពួកគេលេងជាគូ។ ស្ថានភាពមួយចំនួនទៀតអាចកើតឡើងចំពោះក្មេងជំទង់ខ្លួនឯង។ ឈុតលទ្ធផលត្រូវបានពិភាក្សាជារង្វង់។

ឧទាហរណ៍នៃស្ថានភាពជម្លោះ៖ 1. អ្នកបានរៀបចំទៅឌីស្កូជាមួយមិត្តភក្តិរបស់អ្នក (មិត្តស្រី) ក្នុងឱកាសខួបកំណើតរបស់អ្នក។ ហើយ​ម្តាយ​ខ្ញុំ​និយាយ​ថា​៖ ​«​កូន​មិន​ទៅ​ណា​ពេល​យប់​មើល​មក​ខ្ញុំ​ទេ កូន​នៅ​តូច​!

2. មិត្តម្នាក់បានយកសៀវភៅពីអ្នក ហើយសន្យាថានឹងប្រគល់វាវិញក្នុងមួយសប្តាហ៍។ មួយ​ខែ​បាន​កន្លង​ផុត​ទៅ​ហើយ គាត់​មិន​បាន​ប្រគល់​សៀវភៅ​នោះ​មក​វិញ​ទេ។ ហើយអ្នកត្រូវការវាយ៉ាងខ្លាំងដើម្បីរៀបចំកិច្ចការផ្ទះរបស់អ្នក។ ម្សិលមិញ​អ្នក​បាន​ទូរស័ព្ទ​ទៅ​គាត់​នៅផ្ទះ ហើយ​រំលឹក​គាត់​អំពី​សៀវភៅ គាត់​បាន​ស្បថ​ថា​គាត់​នឹង​យក​មក​ឲ្យ​។ ហើយ​ថ្ងៃ​នេះ​គាត់​និយាយ​ថា​៖ ​«​សូម​ទោស ខ្ញុំ​ភ្លេច​កន្លែង​ដែល​ខ្ញុំ​ដាក់ ហើយ​ឥឡូវ​ខ្ញុំ​រក​មិន​ឃើញ​»។

៣.អ្នក​ទិញ​សាច់ក្រក​កន្លះ​គីឡូ​ក្នុង​ហាង​យក​មក​ផ្ទះ​ឃើញ​ថា​ស្អុយ។ អ្នកត្រឡប់ទៅហាងវិញ ផ្តល់ឱ្យអ្នកលក់នូវសាច់ក្រក និងសែកមួយ ហើយស្នើសុំការសងប្រាក់វិញសម្រាប់ផលិតផលដែលមានគុណភាពទាប។ ហើយ​គាត់​ឆ្លើយ​ថា​៖ «​ខ្ញុំ​អត់​ដឹង​អី​ទេ យើង​មាន​ផលិតផល​ស្រស់ៗ​ទាំងអស់​។ អ្នក​បាន​ទិញ​វា​នៅ​កន្លែង​ផ្សេង»។

អត្ថន័យផ្លូវចិត្តនៃហ្គេម។ការធ្វើឱ្យប្រាកដនៃចំណេះដឹងអំពីរចនាប័ទ្មខុសគ្នានៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងស្ថានភាពនៃជម្លោះរវាងបុគ្គល ការបង្ហាញរបស់ពួកគេលើឧទាហរណ៍ជីវិត។

ការពិភាក្សា។នៅពេលពិភាក្សាអំពីល្បែងដើរតួនេះ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថា ភាពសមស្របនៃការប្រើប្រាស់រចនាប័ទ្មខុសគ្នា អាស្រ័យលើប្រភេទនៃស្ថានភាពជម្លោះអាចប្រែប្រួលយ៉ាងខ្លាំង។ ជាពិសេស ភាពរឹងម៉ាំនៃរចនាប័ទ្មដែលបានប្រើគឺអាស្រ័យលើកម្រិតនៃភាពជិតស្និតរបស់ភាគីជម្លោះ (ក្នុងឧទាហរណ៍របស់យើង៖ ម្តាយ មិត្តភ័ក្តិ ជនចម្លែក) សុពលភាពនៃការទាមទាររបស់ពួកគេ (ការព្រួយបារម្ភរបស់ម្តាយចំពោះកូនប្រុស ឬកូនស្រីគឺអាចយល់បាន។ , អ្នកលក់គ្រាន់តែឈ្លើយ) ការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមកនៃភាគីជម្លោះ (ជាមួយឪពុកម្តាយនឹងត្រូវរស់នៅជាមួយគ្នាយូរក៏មិនគួរបែកគ្នាជាមួយមិត្តភក្តិដោយសារតែសៀវភៅមួយហើយអ្នកមិនអាចជួបជាមួយ អ្នកលក់ធ្វេសប្រហែស) ។

លំហាត់ "ជនបរទេស"

ការពិពណ៌នាអំពីលំហាត់។“ស្រមៃមើលខ្លួនអ្នកនៅក្នុងតួនាទីរបស់ជនបរទេសដែលមិនស្គាល់ភាសារុស្សីច្បាស់ ដូច្នេះហើយមិនអាចយល់ពីអត្ថន័យនៃសេចក្តីថ្លែងការណ៍ដែលមានលក្ខណៈប្រៀបធៀបនោះទេ។ គាត់យល់ពាក្យទាំងអស់ដោយព្យញ្ជនៈ៖ ឧទាហរណ៍ នៅពេលដែលគាត់ឮថា "កុំព្យួរច្រមុះរបស់អ្នក" គាត់ស្រមៃថាមនុស្សម្នាក់ត្រូវព្យួរកដោយច្រមុះ ហើយគិតថានេះគឺជាវិធីសាស្រ្តនៃការប្រហារជីវិតនៅមជ្ឈិមសម័យ។ ស្នើ​ជម្រើស​ច្រើន​តាម​ដែល​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន ដែល​គាត់​អាច​គិត​ថា​នឹង​ឮ​ឃ្លា​បែប​នេះ៖

♦នៅលើចិត្តរបស់អ្នក;

♦ មូសនៃច្រមុះនឹងមិនធ្វើឱ្យខូចឡើយ។

♦ បោះគុជនៅមុខជ្រូក;

♦ អារក្សខ្លួនឯងមិនមែនជាបងប្អូនទេ។

◆បានឆ្លងកាត់ភ្លើងទឹកនិងបំពង់ស្ពាន់។

♦ ប្រសិនបើអ្នកមិនខាញ់ទេ អ្នកនឹងមិនទៅទេ។

◆ មេដោះប្រាំពីរនាក់មានកូនដោយគ្មានភ្នែក។

♦ ស៊ុតមិនបង្រៀនមាន់;

♦ រដូវរងាឆ្នាំមុនអ្នកមិនអាចសុំព្រិលបានទេ។

♦ ផ្ទះមានចានពេញ។

◆នៅលើចោរហើយមួកត្រូវបានឆេះ។

លំហាត់នេះត្រូវបានអនុវត្តជាក្រុមតូចៗពី 3 ទៅ 4 នាក់ ក្រុមរងនីមួយៗជ្រើសរើស 3 ឃ្លាសម្រាប់ខ្លួនគេ ហើយមកជាមួយជម្រើសជាច្រើនដែលអាចធ្វើទៅបានសម្រាប់ការបកស្រាយតាមព្យញ្ជនៈរបស់ពួកគេ។

អត្ថន័យផ្លូវចិត្តនៃលំហាត់។លំហាត់នេះបង្រៀនអ្នកឱ្យពិចារណានៅក្នុងទស្សនៈថ្មីមិនធម្មតាអ្វីដែលហាក់ដូចជាអាចយល់បាន, ស៊ាំនិង banal យកទីតាំងរបស់អ្នកស្តាប់ឆោតល្ងង់ដែលមិនមានគំនិតបង្កើតឡើងនៃអ្វីដែលគាត់យល់ឃើញ។ លទ្ធភាព​ក្នុង​ការ​កាន់​តំណែង​បែប​នេះ​គឺ​ជា​លក្ខខណ្ឌ​សំខាន់​មួយ​សម្រាប់​សមត្ថភាព​ក្នុង​ការ​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ​ក្នុង​ន័យ​ស្ថាបនា។

ការពិភាក្សា។“អ្នកឃើញពីរបៀបដែលអ្នកអាចយល់បាននូវឃ្លាដែលអាចយល់បាន និងធ្លាប់ស្គាល់ ដោយគ្រាន់តែយកទីតាំងរបស់មនុស្សដែលមិនស្គាល់អត្ថន័យរបស់ពួកគេជាមុនដោយបញ្ញាស្មារតី! សូមចែករំលែកឧទាហរណ៍នៃស្ថានភាពពីជីវិតរបស់អ្នក នៅពេលដែលការបដិសេធនៃការយល់ដឹងពីមុនអំពីស្ថានភាពមួយបានជួយឱ្យមើលឃើញវានៅក្នុងទស្សនៈថ្មីមួយ ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះដែលទាក់ទងនឹងវា។

ស្ថានភាព

អង្គការឯកជនមួយចំនួន "Scarlet Sails" ផ្តល់សេវាកម្មលក់គ្រឿងប្រើប្រាស់ក្នុងផ្ទះ។ អង្គការនេះមានផ្នែកលក់និងលក់ដែលមនុស្ស 6 នាក់ធ្វើការជាមួយប្រធាន A.M. Yaroshenko ។

អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ។

A. M. Yaroshenko - ប្រធានផ្នែកទីផ្សារនិងលក់។ នៅអាយុ 30 ឆ្នាំ។ បាននៅជាមួយអង្គការអស់រយៈពេល 10 ឆ្នាំ។ បុគ្គលនោះមានភាពរួសរាយរាក់ទាក់ រួសរាយរាក់ទាក់ តឹងរ៉ឹង និងទាមទារពីមន្ត្រីក្រោមឱវាទ ការលះបង់ពេញលេញ និងបំពេញរាល់កិច្ចការដែលបានកំណត់។

D. S. Tarasov - អ្នកគ្រប់គ្រងគណនី។ នៅអាយុ 27 ឆ្នាំ។ បាននៅជាមួយអង្គការអស់រយៈពេល 4 ឆ្នាំ។ បុគ្គលនោះជាមនុស្សរួសរាយរាក់ទាក់ មានទំនួលខុសត្រូវ ធន់នឹងស្ត្រេស ធ្វើការខ្លាំង សកម្ម ដោយភាពរីករាយ គ្មានកំហុស។

V.A. Lyubimov - អ្នកគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសាធារណៈ។ នៅអាយុ 22 ឆ្នាំ។ បាននៅជាមួយអង្គការអស់រយៈពេល 3 ឆ្នាំ។ គាត់គឺជាមនុស្សដែលមានទំនួលខុសត្រូវ ឧស្សាហ៍ព្យាយាម ដែលមានផែនការត្រឹមត្រូវ និងសុទិដ្ឋិនិយម ដែលអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ទទួលបានលទ្ធផលខ្ពស់។

A.V. Tumanena - អ្នកប្រឹក្សាផ្នែកលក់។ នៅអាយុ 24 ឆ្នាំ។ បាននៅជាមួយអង្គការអស់រយៈពេល 2 ឆ្នាំ។ បុគ្គល​នោះ​គឺ​ជា​មនុស្ស​មាន​ទំនាក់ទំនង​ល្អ​, ប្រតិបត្តិ។

S. M. Smirnov - អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់។ នៅអាយុ 25 ឆ្នាំ។ បាននៅជាមួយអង្គការអស់រយៈពេល 6 ឆ្នាំ។ បុគ្គល​នោះ​ជា​មនុស្ស​រួសរាយ​រាក់ទាក់ មិន​ឆេវឆាវ។

ជម្លោះ៖

ប្រធានផ្នែកទីផ្សារ និងលក់ A.M. Yaroshenko បានរៀបចំកិច្ចប្រជុំមួយដែលជោគវាសនានៃការផ្សព្វផ្សាយផលិតផលបន្ថែម និងការកើនឡើងនៃការលក់ត្រូវបានសម្រេច ហើយគ្រប់គ្នាបានសន្និដ្ឋានថា នេះអាចសម្រេចបានដោយការបញ្ចុះតម្លៃ ហើយមានតែ S. M. Smirnov បានប្រឆាំងនឹងការសម្រេចចិត្តនេះ ដូចដែលគាត់បានពន្យល់។ ថានេះនឹងនាំឱ្យមានការថយចុះនៃប្រាក់ចំណេញនិងបង្កើតចំណាប់អារម្មណ៍ថាផលិតផលរបស់ពួកគេមានគុណភាពទាបជាងផលិតផលរបស់អ្នកប្រកួតប្រជែង។

ការវិភាគស្ថានភាព

ធាតុផ្សំនៃរចនាសម្ព័ន្ធ៖

ស្ថានភាពជម្លោះគឺជាការប៉ះទង្គិចគ្នារវាងក្រុម និងបុគ្គល។ ជម្លោះសង្គម និងក្រុមភាគច្រើនកើតឡើងដោយសារតែការប៉ះទង្គិចផលប្រយោជន៍ និងការទាមទាររបស់បុគ្គលមួយក្រុម និងមនុស្សមួយក្រុមទាំងមូល ហើយដែលភាគច្រើនកើតឡើងដោយសារតែការរំពឹងទុក (ការរំពឹងទុក)។ នៃក្រុមមានជម្លោះជាមួយនឹងការរំពឹងទុក និងសេចក្តីប្រាថ្នារបស់បុគ្គល។

ហេតុផលសម្រាប់ជម្លោះ។

មូលហេតុនៃជម្លោះគឺជាកត្តាកំណត់នៃភាពតានតឹងក្នុងសង្គម និងក្រុម។ កត្តាកំណត់បែបនេះបង្កើតភាពផ្ទុយគ្នា ការប្រឈមមុខគ្នានៃតម្លៃសង្គម ផលប្រយោជន៍ គំរូ និងស្ថាប័នដែលមាននៅក្នុងប្រធានបទនៃការប្រឈមមុខគ្នា។

• 1) កត្តាតម្លៃ។
• 2) ផលប្រយោជន៍សង្គមនិងការបង្កើតរបស់ពួកគេ;
• 3) ភាពខុសគ្នានៃមនោគមវិជ្ជា;
• 4) ការបង្ហាញយុទ្ធសាស្ត្រនៃជីវិតរបស់ប្រធានបទ (ការដាក់សីលធម៌របស់អ្នកដទៃ ឧបាយកល ការបង្កើនភាពខុសគ្នាតាមអាយុ) ។

S. M. Smirnov បង្ហាញការមិនពេញចិត្តប្រឆាំងនឹងផលប្រយោជន៍របស់ក្រុម ដោយហេតុនេះប៉ះពាល់ដល់មនោគមវិជ្ជារបស់អង្គការទាំងមូល និងធ្វើឱ្យក្រុមមានជម្លោះ។ គាត់ដាក់ទស្សនៈរបស់គាត់លើក្រុមទាំងមូលហើយដូច្នេះបង្កើតស្ថានភាពជម្លោះ។

ប្រធានបទនៃជម្លោះ៖

ប្រធានបទនៃជម្លោះនេះគឺជាក្រុមដែលមាន (A. M. Yaroshenko, D. S. Tarasov, V. A. Lyubimov, A. P. Sidorova, A. V. Tumanena) និងបុគ្គល (S. M. Smirnov) ។

ប្រធានបទនៃជម្លោះ៖

ប្រធានបទនៃជម្លោះគឺជាបញ្ហានៃការខ្វែងគំនិតគ្នានៃទស្សនៈលើស្ថានភាព។

វត្ថុនៃជម្លោះ៖

កម្មវត្ថុនៃជម្លោះគឺការប៉ះទង្គិចផលប្រយោជន៍ និងការទាមទាររបស់បុគ្គល។

បរិយាកាសជម្លោះ៖

អ្វីគ្រប់យ៉ាងបានកើតឡើងនៅក្នុងអង្គការជម្លោះបានអភិវឌ្ឍនៅក្នុងក្រុមសង្គមតូចមួយ។ ការ​សន្ទនា​នេះ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​នៅ​ក្នុង​កិច្ច​ប្រជុំ​មួយ​ក្នុង​បន្ទប់​សន្និសីទ​នា​ពេល​រសៀល​នៅ​ចំពោះ​មុខ​មនុស្ស​ចំនួន ៦​នាក់។

អ្នកឈ្លានពានជម្លោះ៖

អ្នកឈ្លានពាននៃជម្លោះគឺ S. M. Smirnov ចាប់តាំងពីគាត់ប្រឆាំងនឹងគំនិតរបស់អ្នកដទៃពោលគឺគាត់បានតស៊ូដើម្បីយុត្តិធម៌យោងទៅតាមវិធានការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ហើយគាត់ក៏ប្រាកដថាគាត់ត្រឹមត្រូវហើយបានព្យាយាមដើម្បីសម្រេចគោលដៅរបស់គាត់។

ជនរងគ្រោះនៃជម្លោះ

ជនរងគ្រោះនៃជម្លោះគឺជាក្រុម ចាប់តាំងពីការយកចិត្តទុកដាក់របស់ពួកគេផ្តោតលើហេតុផលជាក់លាក់មួយ ហើយមានភាពតានតឹងតិចតួចដោយសារតែការពិតដែលថាអ្នកឈ្លានពានមិនទទួលយកទស្សនៈរបស់ពួកគេ ហើយបង្ខំពួកគេឱ្យជ្រើសរើសទស្សនៈរបស់ពួកគេ។

សក្ដានុពលនៃការអភិវឌ្ឍន៍នៃស្ថានភាពជម្លោះ។

ស្ថានភាពមុនជម្លោះ៖ មានការកើតឡើងនៃជម្លោះដោយឯកឯងដោយសារតែតំណពូជនៅក្នុងទស្សនៈ។ មុខងារជម្លោះសង្គម

អន្តរកម្មជម្លោះ៖ ជាលទ្ធផល នេះនាំទៅដល់ការផ្លាស់ប្តូរជម្លោះពីស្ថានភាពមិនទាន់ឃើញច្បាស់ ទៅជាការប្រឈមមុខដាក់គ្នាដោយបើកចំហ នៅពេលដែលភាគីស្វែងរកការដោះស្រាយទំនាស់ដែលបានកើតឡើង និងស្វែងរកការសម្របសម្រួល។

ដំណោះស្រាយនៃជម្លោះ៖ មានចក្ខុវិស័យថ្មីនៃបញ្ហាដែលមានស្រាប់ ការវាយតម្លៃថ្មីនៃកម្លាំង និងសមត្ថភាព។

ស្ថានភាពក្រោយជម្លោះ៖ យុទ្ធសាស្ត្រថ្មីត្រូវបានបង្កើតឡើង អង្គការបានសន្និដ្ឋានថា ចាំបាច់ត្រូវពិចារណាលើសំណើទាំងអស់ ហើយមិនត្រូវប្រតិកម្មអវិជ្ជមានចំពោះជំនឿអវិជ្ជមាននោះទេ ព្រោះមានតែតាមរយៈការប៉ះទង្គិចផលប្រយោជន៍ប៉ុណ្ណោះ ទើបមានអ្វីដែលប្រសើរជាង។

កម្រិតនៃប្រតិកម្មរបស់មនុស្សក្នុងជម្លោះ៖

1. ថាមពល - អារម្មណ៍ - ព័ត៌មាន ចាប់តាំងពីកម្រិតនេះផ្តល់នូវការវាយតម្លៃនៃស្ថានភាពនិងទទួលខុសត្រូវក្នុងការជ្រើសរើសប្រតិកម្មសមស្រប។

ប្រភេទនៃប្រតិកម្មរបស់មនុស្សនៅក្នុងជម្លោះ៖

• 1. ទិសៈ សកម្ម​ក្នុង​ការ​មិន​បន្ទោស​នរណា​ម្នាក់។
• 2. តាមប្រភេទនៃការឆ្លើយតប: ការតស៊ូចាំបាច់ក្នុងការខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីស្វែងរកដំណោះស្រាយស្ថាបនាចំពោះស្ថានភាពជម្លោះ។
• 3. យោងតាមទម្រង់នៃការឆ្លើយតប: ការសន្ទនា។

យុទ្ធសាស្ត្រ និងយុទ្ធសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងជម្លោះ។

យុទ្ធសាស្ត្រឥរិយាបថ៖

យុទ្ធសាស្រ្តផ្ដល់នូវការតំរង់ទិសរបស់បុគ្គលទាក់ទងនឹងជម្លោះ។ ក្នុងករណីនេះ នេះគឺជាកិច្ចសហប្រតិបត្តិការសម្របសម្រួល។

ផ្នែកស្ថាបនានៃយុទ្ធសាស្ត្រ៖ ភាគីនីមួយៗសម្រេចបានអ្វីមួយ។ ក្នុង​ស្ថានភាព​របស់​យើង នេះ​ជា​ភាគី​ម្ខាង​តស៊ូ​ដើម្បី​ការ​កាត់​បន្ថយ​តម្លៃ ខណៈ​ភាគី​ម្ខាង​ទៀត​ចាត់​ទុក​ថា​មិន​សមរម្យ។

ផ្នែកខាងបំផ្លិចបំផ្លាញនៃយុទ្ធសាស្ត្រ៖ ភាគីមួយក្នុងចំណោមភាគី "បំប៉ោង" ជំហររបស់ខ្លួនដើម្បីលេចចេញជារូបរាងដ៏អស្ចារ្យនៅពេលក្រោយ។

យុទ្ធសាស្ត្រអាកប្បកិរិយា៖

ក្នុងករណីរបស់យើង យុទ្ធសាស្ត្រនេះនឹងជាការបញ្ចុះបញ្ចូលដោយហេតុផល។

គំរូនិងរចនាប័ទ្មនៃអាកប្បកិរិយាជម្លោះ។

គំរូអាកប្បកិរិយា៖

គំរូសមស្របបំផុតនៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងជម្លោះនេះគឺគំរូស្ថាបនា។ វា​ត្រូវ​បាន​បង្ហាញ​ក្នុង​បំណង​ចង់​ដោះ​ស្រាយ​ជម្លោះ​ស្វែង​រក​ដំណោះ​ស្រាយ​ដែល​ភាគី​ទាំង​ពីរ​អាច​ទទួល​យក​បាន។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ អាកប្បកិរិយាសប្បុរសចំពោះគូប្រជែង ភាពបើកចំហ ភាពស្មោះត្រង់ ការស៊ូទ្រាំ និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងត្រូវបានបង្ហាញ។

រចនាប័ទ្មអាកប្បកិរិយា៖

រចនាប័ទ្មនៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះមួយត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងប្រភពសំខាន់នៃជម្លោះ - ភាពខុសគ្នានៃចំណាប់អារម្មណ៍ និងតម្លៃនៃមុខវិជ្ជាដែលមានអន្តរកម្ម។

សម្របសម្រួល។

រចនាប័ទ្មនេះគឺស្រដៀងទៅនឹងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ប៉ុន្តែខុសគ្នាត្រង់ថាផលប្រយោជន៍របស់ភាគីទាំងពីរមិនពេញចិត្តទាំងស្រុងនៅទីនេះទេ ប៉ុន្តែមានតែផ្នែកខ្លះប៉ុណ្ណោះ តាមរយៈសម្បទានទៅវិញទៅមក។ មិនចាំបាច់ស្វែងរកការជម្រុញដ៏ស៊ីជម្រៅ និងផលប្រយោជន៍លាក់កំបាំងរបស់ភាគីទាំងសងខាងនោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកគ្រាន់តែត្រូវការការសម្រេចចិត្តសមហេតុផលមួយចំនួន នៅពេលដែលភាគីខាងក្រោមលះបង់ផ្នែកនៃផលប្រយោជន៍របស់ខ្លួនដើម្បីពេញចិត្តនឹងភាគីម្ខាងទៀត ប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានោះ រក្សាតំណែងសំខាន់ៗបន្ថែមទៀតសម្រាប់វា។

រចនាប័ទ្មនេះត្រូវបានប្រើយ៉ាងល្អបំផុតនៅពេលដែលអ្នកមិនមានពេលវេលា ឬបំណងប្រាថ្នាដើម្បីស្វែងយល់ពីខ្លឹមសារនៃជម្លោះ ហើយស្ថានភាពនេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើការដោះស្រាយបានរហ័ស និងមានប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក។ ហើយផងដែរ ប្រសិនបើអ្នកពេញចិត្តនឹងដំណោះស្រាយនេះ ជាជម្រើសបណ្ដោះអាសន្នកម្រិតមធ្យមមួយចំនួន។ ក្នុង​ស្ថានភាព​ផ្ទុយ​ទៅ​វិញ ពេល​ដែល​ការ​សន្ទនា​អូសបន្លាយ​មិន​បាន​នាំ​ឲ្យ​មាន​អ្វី​នោះ​ទេ ការ​សម្រុះសម្រួល​ក៏​ត្រូវ​ធ្វើ​ឡើង​ដែរ។ ជាថ្មីម្តងទៀត សូមប្រើវាប្រសិនបើការរក្សាទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកមានសារៈសំខាន់ជាងការពេញចិត្តពេញលេញនៃបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នក ហើយលើសពីនេះទៀតមានការគំរាមកំហែងនៃការមិនទទួលបានសូម្បីតែផ្នែកនៃអ្វីដែលអ្នកចង់បាន បាត់បង់អ្វីគ្រប់យ៉ាង។

មធ្យោបាយដោះស្រាយជម្លោះ។

មធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះគឺការសម្របសម្រួល និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ ការ​សម្រុះសម្រួល​គឺ​មាន​ការ​ចង់​មក​រក​ការ​ឯកភាព​គ្នា ពោល​គឺ​ធ្វើ​សម្បទាន​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក។ វាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការបដិសេធនូវវិធីសាស្រ្ត និងតម្រូវការដែលបានដាក់ពីមុន ឆន្ទៈក្នុងការអត់ទោសការទាមទាររបស់គ្នាទៅវិញទៅមក និងឈានដល់ការឯកភាពគ្នា។

កិច្ចសហប្រតិបត្តិការត្រូវបានចាត់ទុកថាជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ។ វាគឺសំដៅលើដំណោះស្រាយស្ថាបនានៃជម្លោះរវាងគូប្រជែង ដើម្បីពិចារណាលើភាគីផ្សេងទៀតនៃដំណោះស្រាយនៃបញ្ហា និងឈានដល់ដំណោះស្រាយរួម។

មានវិធីជាច្រើនដើម្បីដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ។ ទាក់ទងនឹងស្ថានភាពនេះ ខាងក្រោមនេះអាចត្រូវបានសម្គាល់៖

• 1. ប្រធានផ្នែកទីផ្សារ និងលក់ A.M. Yaroshenko ត្រូវការស្តាប់យោបល់របស់អ្នកដែលមានវត្តមានទាំងអស់។ ពិភាក្សា និងបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រថ្មីជាមួយគ្នា ដែលនឹងមិននាំទៅរកបញ្ហាទាំងនេះ។
• 2. ប្រធានផ្នែកទីផ្សារ និងលក់ A. M. Yaroshenko ត្រូវការទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពីការផ្តល់ជូនជាផ្លូវការរបស់គាត់ និងរំខានដល់ជម្លោះដែលកំពុងកើនឡើង។ ផ្តល់ទស្សនៈរបស់អ្នកលើបញ្ហានេះ ហើយសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯងថាត្រូវធ្វើអ្វីក្នុងស្ថានភាពនេះ។
• 3. ប្រធានផ្នែកទីផ្សារ និងលក់ A. M. Yaroshenko ត្រូវការរៀបចំការប្រកួតប្រជែងមួយសម្រាប់គំនិតដ៏ល្អបំផុត ហើយបោះឆ្នោតជ្រើសរើសជម្រើសដ៏ល្អបំផុត។

ក្នុងករណីរបស់ខ្ញុំ ខ្ញុំមានទំនោរទៅរកកំណែទី 1 ច្រើនជាង ពីព្រោះដោយមានកិច្ចសហប្រតិបត្តិការទៅវិញទៅមក គំនិតដ៏អស្ចារ្យបានកើតមកដែលនាំទៅរកជ័យជំនះតែប៉ុណ្ណោះ។

ការការពារផ្លូវចិត្ត៖

នៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ នៅពេលដែលអាំងតង់ស៊ីតេនៃតម្រូវការកើនឡើង ហើយមិនមានលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការពេញចិត្តរបស់វា អាកប្បកិរិយាត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយប្រើយន្តការការពារផ្លូវចិត្ត។ យន្តការបែបនេះនៅក្នុងស្ថានភាពនេះនឹងជាការគ្រប់គ្រងនៃអារម្មណ៍របស់មនុស្សម្នាក់ពោលគឺការឆ្លើយតបគ្រប់គ្រាន់ទៅនឹងសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់អ្នកដទៃ, សង្គមដើម្បីបង្ហាញពីទស្សនៈរបស់មនុស្សម្នាក់។

ផលវិបាកនៃជម្លោះ។

ផលវិបាកនៃជម្លោះនាំឱ្យមានរចនាសម្ព័ន្ធដូចខាងក្រោមៈ

បំផ្លិចបំផ្លាញ៖

ភាពតានតឹងអវិជ្ជមានសម្រាប់អ្នកចូលរួមទាំងអស់នៅក្នុងជម្លោះ។

ទិដ្ឋភាពស្ថាបនានៃយុទ្ធសាស្ត្រ៖

ការដោះបន្ទុកអារម្មណ៍នៃគូប្រជែងក្នុងដំណើរនៃជម្លោះ;

កំណើតនៃគំនិតថ្មី;

នៅក្នុងស្ថាប័នណាមួយមានជម្លោះផ្សេងៗគ្នា។ ហើយនេះមិនមែនតែងតែជាសូចនាករអវិជ្ជមាននៃសកម្មភាពណាមួយរបស់អង្គការនេះទេ។ ពីជម្លោះមួយចំនួន អ្នកអាចទាញអ្វីដែលវិជ្ជមាន ដោយមានជំនួយពីពួកគេ អ្នកអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងកែតម្រូវចំណុចខ្វះខាតនៃប្រព័ន្ធអង្គការទាំងមូល និងការមិនចុះសម្រុងគ្នារវាងសមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុម។ ជាងនេះទៅទៀត ការផ្លាស់ប្តូរដែលដំណោះស្រាយនៃជម្លោះរួមបញ្ចូលអាចមិនតែងតែមានគោលបំណងជាពិសេសក្នុងការធ្វើឱ្យស្ថានភាពប្រសើរឡើងនោះទេ ពួកគេអាចធ្វើឱ្យវាមានលក្ខណៈធម្មតា ឬនាំទៅរកស្ថានភាពដំបូង។

ដូច្នេះ សូមក្រឡេកមើលឧទាហរណ៍មួយចំនួននៃស្ថានភាពជម្លោះ ដែលពិតជាបានកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនណាមួយ។

1. មេដឹកនាំម្នាក់នៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់បានប្រើរចនាប័ទ្មបញ្ជាយ៉ាងតឹងរ៉ឹងដែលមិនអត់ធ្មត់ចំពោះការជំទាស់។ គួរកត់សម្គាល់ថាបុគ្គលិកទាំងអស់នៃនាយកដ្ឋានគឺជាអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ដែលដឹងពីអាជីវកម្មរបស់ពួកគេប៉ុន្តែយ៉ាងណាក៏ដោយប្រធានមិនបានគិតពីរឿងនេះទេ។

ក្នុងករណីនេះការបញ្ឈប់ការងារ ភាពអសមត្ថភាព ឬមិនមានឆន្ទៈក្នុងការកំណត់អាទិភាព និងលំដាប់នៃភារកិច្ច តម្រូវការដើម្បីបំពេញអ្វីៗទាំងអស់ក្នុងពេលតែមួយ ហើយលើសពីនេះទៅទៀតជាបន្ទាន់ - ទាំងអស់នេះមានលក្ខណៈអវិជ្ជមាន៖ វាធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមិនសប្បាយចិត្ត ណែនាំបរិយាកាសអវិជ្ជមាន។ ចូលទៅក្នុងនាយកដ្ឋាន ដែលជាការពិតណាស់ បង្អាក់បំណងប្រាថ្នាចង់ធ្វើការ ហើយមិនរួមចំណែកដល់ការងារប្រកបដោយគុណភាព និងផលិតភាពរបស់និយោជិត។

ដោយសារមានការលំបាកខ្លះៗក្នុងការស្វែងរកការងារ ហើយដោយសារតែភាពថ្លៃថ្នូរ បុគ្គលិកយូរមកហើយមិនហ៊ានតវ៉ាជាមួយថៅកែទេ។ ប៉ុន្តែស្ថានភាពបែបនេះមិនអាចបន្តក្នុងទម្រង់លាក់កំបាំងដោយគ្មានកំណត់នោះទេ ហើយនៅចំណុចខ្លះការទាមទារត្រូវបានបញ្ចេញដោយផ្នែក។

ស្ថានភាព​តានតឹង​មិនធម្មតា​នៅក្នុង​នាយកដ្ឋាន​ដូច​អ្វីដែល​គេ​រំពឹង​ទុក ទីបំផុត​បាន​ទាក់ទាញ​ការចាប់អារម្មណ៍​ពី​ថ្នាក់ដឹកនាំ​កំពូល​របស់​អង្គការ។ វាគួរតែត្រូវបានគេកត់សម្គាល់ផងដែរនៅទីនេះថាអ្នកដឹកនាំខ្លួនឯងគឺជាកម្មករល្អនិងធ្វើការងាររបស់គាត់យ៉ាងល្អឥតខ្ចោះហើយគ្មានចំណុចណាក្នុងការបណ្តេញគាត់ចេញនោះទេ - វាមិនងាយស្រួលទេក្នុងការស្វែងរកអ្នកឯកទេសល្អ។ ក្នុងស្ថានភាពនេះ ការប៉ុនប៉ងមួយត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីរៀបចំការសន្ទនាដោយស្មោះត្រង់រវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិករបស់គាត់ ប៉ុន្តែជាអកុសល វាមិនមានលទ្ធផលត្រឹមត្រូវ។ ជាការពិតណាស់ ការកែលម្អមួយចំនួនបានលេចឡើង ប៉ុន្តែស្ថានភាពជម្លោះមិនទាន់ត្រូវបានលុបចោលទាំងស្រុងនោះទេ។ ដូច្នេះ ដើម្បីធ្វើឱ្យស្ថានការណ៍នៅក្នុងនាយកដ្ឋានមានលក្ខណៈធម្មតាពេញលេញ ការសន្ទនាសម្ងាត់ជាបុគ្គលឥឡូវនេះត្រូវបានធ្វើឡើងជាមួយប្រធាននាយកដ្ឋាន និងជាមួយនិយោជិតម្នាក់ៗ។

ឧទាហរណ៍នេះបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់ថាការដោះស្រាយជម្លោះដែលកើតឡើងដោយសារការបង្ហាញផ្ទាល់ខ្លួនខ្លះជួនកាលពិបាកជាងផលិតកម្មមួយ ដោយសារលទ្ធផលជោគជ័យរបស់វាអាស្រ័យមិនត្រឹមតែលើចំណេះដឹងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងសមត្ថភាពក្នុងការប្រព្រឹត្តត្រឹមត្រូវក្នុងស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ (ការវិភាគស្ថានភាព។ គ្រប់គ្រងនាង ព្យាករណ៍ពីផលវិបាក ធ្វើការសម្រេចចិត្តដ៏ល្អប្រសើរ លុបបំបាត់ផលវិបាកអវិជ្ជមាន) ប៉ុន្តែក៏មកពីការចង់បានរបស់ភាគីជម្លោះខ្លួនឯងផងដែរ។

2. អ្នកជំនាញផ្នែកទីផ្សារវ័យក្មេងម្នាក់បានមកអង្គការបន្ទាប់ពីបញ្ចប់ការសិក្សា។ គាត់​ត្រូវ​បាន​គេ​ផ្តល់​ប្រាក់​ខែ​ស្មើ​នឹង​ប្រាក់​ខែ​របស់​អ្នក​ទីផ្សារ​ចាស់​ដែល​មាន​បទពិសោធន៍។ គាត់ត្រូវបានទទួលយ៉ាងល្អពីក្រុម។ ប៉ុន្តែស្ទើរតែភ្លាមៗពួកគេចាប់ផ្តើមកត់សម្គាល់កំហុសមួយចំនួននៅក្នុងការងាររបស់គាត់ គម្លាតពីវិធីសាស្រ្តធម្មតា និងវិធីសាស្រ្តនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ បន្ទាប់ពីរយៈពេល 3 ខែ អ្នកជំនាញវ័យក្មេងម្នាក់ទៀតត្រូវបានទទួលយកទៅក្នុងផ្នែកទីផ្សារ។ តាំងពីថ្ងៃដំបូងមក គាត់ឧស្សាហ៍ព្យាយាមបំពេញភារកិច្ចរបស់គាត់។ ប៉ុន្តែចំណេះដឹងរបស់គាត់អំពីយុទ្ធសាស្ត្រការងារក៏មិនទទួលបានការយល់ព្រមពីបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍នៃនាយកដ្ឋានដែរ។ គាត់ដូចជាយុវជនទីមួយ ត្រូវបានគេផ្តល់ប្រាក់ខែស្មើនឹងប្រាក់ខែរបស់អ្នកទីផ្សារចាស់ដែលមានបទពិសោធន៍។ ក្រោយមកទៀត ដោយជឿជាក់លើអ្វីៗទាំងអស់ដែលត្រូវបានផ្ទៀងផ្ទាត់ ដោយចេតនាល្អ បានព្យាយាមបង្ខំអ្នកឯកទេសវ័យក្មេងឱ្យធ្វើសកម្មភាពស្របតាម "ច្បាប់" របស់ពួកគេ។ ជាលទ្ធផលស្ថានភាពតានតឹងមួយបានកើតឡើងនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន។ មនុស្សចាស់មានអារម្មណ៍ឈឺចាប់ ប្រហែលជាមានការគំរាមកំហែង។ ម្យ៉ាងវិញទៀត អ្នកចំណូលថ្មីបានបង្កើតការមិនចូលចិត្ត បំណងប្រាថ្នាទៅវិញទៅមក ដើម្បីប្រឆាំងនឹងហេតុផលណាមួយ ហើយក៏មកពីផ្នែកមួយផងដែរ បំណងប្រាថ្នាចង់ជំរុញបុគ្គលិកផ្សេងទៀតរបស់នាយកដ្ឋានឱ្យធ្វើសកម្មភាពសកម្ម និងរីកចម្រើនដែលអាចផ្តល់លទ្ធផលល្អប្រសើរនៅក្នុង សកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះហើយ ខ្ញុំជឿថា ការសម្រេចចិត្តមួយចំនួនអាចត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងក្រុមដោយអាជ្ញាធរ។ ប្រហែលជាបន្ទាប់ពីការពិគ្រោះយោបល់ជាមួយរចនាសម្ព័ន្ធខាងក្រៅ។ ដូច្នេះ វានៅតែជាការចង់កំណត់ថាតើបច្ចេកទេសថ្មីគ្រាន់តែជាម៉ូដថ្មី ឬតើពួកគេពិតជារីកចម្រើន និងមានប្រសិទ្ធភាពជាង?

ជាទូទៅ យោងទៅតាមការពិពណ៌នា មានការយល់ច្រលំថា តើអ្នកណាគួរបណ្តុះបណ្តាលអ្នកណា ក៏ដូចជាអវត្តមាននៃយន្តការលើកទឹកចិត្តការងារ។ តើអ្នកណានៅក្នុងអង្គការគួរដោះស្រាយជម្លោះ?

ពីការអនុវត្តនៃអាជីវកម្មរបស់រុស្ស៊ីអាចនិយាយបានថាគ្មាននរណាម្នាក់ត្រូវបានចូលរួមយ៉ាងសាមញ្ញនៅក្នុងប្រភេទនៃសកម្មភាពដ៏ល្អដូចជាការដោះស្រាយជម្លោះនៅក្នុងអង្គការមួយ។ ជាធម្មតាវាកើតឡើងដែលជម្លោះត្រូវបានដោះស្រាយដោយអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះនេះដោយខ្លួនឯង រួមទាំងជំនួយពីសហសេវិករបស់ពួកគេ។ ប្រសិនបើជម្លោះកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ អ្នកដឹកនាំធ្វើអន្តរាគមន៍។ ហើយជាធម្មតា - ពួកគេមានទំនោរទៅរកសេវាកម្មរបស់អ្នកប្រឹក្សា "ពីខាងក្រៅ" ដោយសារជំនួយរបស់ពួកគេមិនកើតឡើង ពួកគេត្រូវការគ្រប់ពេលវេលា។ បុគ្គលិកផ្ទៃក្នុង (នាយកធនធានមនុស្ស អ្នកគ្រប់គ្រងបណ្ដុះបណ្ដាល អ្នកឯកទេសវប្បធម៌សាជីវកម្ម អ្នកឯកទេសផ្សព្វផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម និង PR អ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

ដូច្នេះ យើងបានពិនិត្យមើលឧទាហរណ៍មួយចំនួននៃជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ។ តាមធម្មជាតិ ជម្លោះមានច្រើនប្រភេទ ប៉ុន្តែនៅតែមានពីរធំៗគឺ៖ ជម្លោះដែលកើតឡើងដោយសារហេតុផលគោលបំណង ឬដែលកើតឡើងដោយសារហេតុផល។ ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ ជម្លោះផលិតកម្មអាចវិវឌ្ឍន៍ទៅជាអន្តរបុគ្គល (ប្រសិនបើដោយសារតែប្រព័ន្ធការងារមិនទាន់បញ្ចប់ ការខ្វែងគំនិតគ្នាកើតឡើងរវាងមនុស្ស បន្ទាប់មកវិវត្តទៅជាអរិភាពផ្ទាល់ខ្លួន) ឬផ្ទុយមកវិញ (ប្រសិនបើដោយសារតែភាពផ្ទុយគ្នាផ្ទាល់ខ្លួន ការផ្លាស់ប្តូរអវិជ្ជមានលេចឡើងនៅក្នុង ប្រព័ន្ធអង្គការ ឬការបរាជ័យថេរកើតឡើងនៅក្នុងការងាររបស់នាង)។ ជម្លោះក៏អាចកើតឡើងរវាងក្រុមមនុស្ស អង្គការទាំងមូល ពួកគេអាចអភិវឌ្ឍតាមបន្ទាត់នៃអ្នកដឹកនាំ - អ្នកក្រោមបង្គាប់ ឬអ្នកក្រោមបង្គាប់ - អ្នកក្រោមបង្គាប់; វាក៏មានជម្លោះផ្សេងទៀតផងដែរ។ ប៉ុន្តែទោះជាជម្លោះបែបណាក៏ដោយ មិនគួរចៀសវាងឡើយ ហើយត្រូវចងចាំថា វាជាសញ្ញាមួយសម្រាប់សកម្មភាពដែលគួរផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាព ហើយជាលទ្ធផលគួរដល់កម្រិតមួយ ឬមួយកម្រិតទៀត នាំទៅរកភាពប្រសើរឡើងក្នុងការងារ។ របស់អង្គការ ដើម្បីកែលម្អទាំងមូល។

មានវិធីដ៏មានប្រសិទ្ធភាពជាច្រើនក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ ពួកគេអាចបែងចែកជាពីរប្រភេទ៖ រចនាសម្ព័ន្ធ និងអន្តរបុគ្គល។ ការវិភាគអំពីមូលហេតុជាក់ស្តែងនៃជម្លោះនឹងកាត់បន្ថយភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃផលវិបាក។

ពន្យល់ពីតម្រូវការការងារ។ បច្ចេកទេសគ្រប់គ្រងដ៏ល្អបំផុតមួយដើម្បីទប់ស្កាត់ជម្លោះមិនដំណើរការគឺការបញ្ជាក់ពីលទ្ធផលដែលរំពឹងទុកពីបុគ្គលិក និងនាយកដ្ឋាននីមួយៗ។ ប៉ារ៉ាម៉ែត្រដូចជាកម្រិតនៃលទ្ធផលដែលត្រូវសម្រេច អ្នកណាផ្តល់ និងអ្នកទទួលព័ត៌មានផ្សេងៗ ប្រព័ន្ធសិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវ ក៏ដូចជាគោលនយោបាយ នីតិវិធី និងច្បាប់ដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ គួរតែត្រូវបានលើកឡើងនៅទីនេះ។ ជាងនេះទៅទៀត អ្នកដឹកនាំពន្យល់ពីបញ្ហាទាំងអស់នេះ មិនមែនសម្រាប់ខ្លួនគាត់ទេ ប៉ុន្តែដើម្បីឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់យល់ច្បាស់អំពីអ្វីដែលពួកគេរំពឹងទុកក្នុងស្ថានភាពនីមួយៗ។

យន្តការសម្របសម្រួល និងសមាហរណកម្ម។ វិធីសាស្រ្តមួយផ្សេងទៀតនៃការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពជម្លោះគឺការប្រើយន្តការសម្របសម្រួល។ យន្តការមួយក្នុងចំណោមយន្តការទូទៅបំផុតគឺខ្សែសង្វាក់ពាក្យបញ្ជា។ ដូចដែល Weber និងអ្នកតំណាងសាលារដ្ឋបាលបានកត់សម្គាល់ជាយូរមកហើយ ការបង្កើតឋានានុក្រមនៃអាជ្ញាធរជួយសម្រួលដល់អន្តរកម្មរបស់មនុស្ស ការសម្រេចចិត្ត និងលំហូរព័ត៌មាននៅក្នុងអង្គការ។ ប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់ពីរនាក់ ឬច្រើននាក់មានការខ្វែងគំនិតគ្នាលើបញ្ហាមួយចំនួន ជម្លោះអាចត្រូវបានជៀសវាងដោយការទាក់ទងចៅហ្វាយទូទៅរបស់ពួកគេ ដោយអញ្ជើញគាត់ឱ្យធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ គោលការណ៍នៃការបង្រួបបង្រួមនៃពាក្យបញ្ជាជួយសម្រួលដល់ការប្រើប្រាស់ឋានានុក្រមដើម្បីគ្រប់គ្រងស្ថានការណ៍ជម្លោះ ដោយហេតុថាអ្នកក្រោមបង្គាប់ដឹងយ៉ាងច្បាស់នូវការសម្រេចចិត្តដែលគាត់គួរគោរពតាម។

នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះ ឧបករណ៍ធ្វើសមាហរណកម្មមានប្រយោជន៍ខ្លាំងណាស់ ដូចជាឋានានុក្រមគ្រប់គ្រង ការប្រើប្រាស់សេវាកម្មដែលទំនាក់ទំនងរវាងមុខងារ ក្រុមឆ្លងមុខងារ កងកម្លាំងកិច្ចការ និងការប្រជុំអន្តរនាយកដ្ឋាន។ ការស្រាវជ្រាវបានបង្ហាញថាអង្គការដែលរក្សាកម្រិតនៃការរួមបញ្ចូលដែលពួកគេត្រូវការគឺមានប្រសិទ្ធភាពជាងអង្គការដែលមិនមាន។ ជាឧទាហរណ៍ ក្រុមហ៊ុនដែលមានជម្លោះរវាងផ្នែកដែលពឹងផ្អែកគ្នាទៅវិញទៅមក - ផ្នែកលក់ និងនាយកដ្ឋានផលិតកម្ម - បានគ្រប់គ្រងដោះស្រាយបញ្ហាដោយបង្កើតសេវាកម្មកម្រិតមធ្យមដែលសម្របសម្រួលបរិមាណនៃការបញ្ជាទិញ និងការលក់។ សេវាកម្មនេះគឺជាទំនាក់ទំនងរវាងការលក់ និងការផលិត ហើយដោះស្រាយបញ្ហាដូចជាតម្រូវការលក់ ការប្រើប្រាស់សមត្ថភាព តម្លៃ និងកាលវិភាគនៃការដឹកជញ្ជូន។

គោលដៅនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ។ ការបង្កើតគោលដៅស្មុគ្រស្មាញទូទាំងសាជីវកម្ម គឺជាវិធីសាស្រ្តរចនាសម្ព័ន្ធមួយផ្សេងទៀតសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពរចនាសម្ព័ន្ធ។ ការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃគោលដៅទាំងនេះតម្រូវឱ្យមានកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរួមគ្នារបស់បុគ្គលិក ក្រុមការងារ ឬនាយកដ្ឋានពីរ ឬច្រើននាក់។ គំនិតដែលត្រូវបានបង្កប់នៅក្នុងគោលដៅខ្ពស់ទាំងនេះនឹងដឹកនាំកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់អ្នកចូលរួមទាំងអស់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរួមមួយ។

ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើការផ្លាស់ប្តូរបីនៅក្នុងនាយកដ្ឋានផលិតកម្មមានជម្លោះជាមួយគ្នា អ្នកគួរតែបង្កើតគោលដៅសម្រាប់នាយកដ្ឋានរបស់អ្នក មិនមែនសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរនីមួយៗដាច់ដោយឡែកនោះទេ។ ស្រដៀងគ្នានេះដែរ ការកំណត់គោលដៅច្បាស់លាស់សម្រាប់អង្គភាពទាំងមូលក៏នឹងលើកទឹកចិត្តប្រធាននាយកដ្ឋានឱ្យធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់អង្គភាពទាំងមូល មិនត្រឹមតែតំបន់មុខងាររបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ។ ការបង្ហាញគោលការណ៍ខ្ពស់បំផុត (តម្លៃ) របស់អង្គការបង្ហាញពីខ្លឹមសារនៃគោលដៅស្មុគស្មាញ។ ក្រុមហ៊ុនស្វែងរកការកាត់បន្ថយសក្តានុពលនៃជម្លោះដោយកំណត់គោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល ដើម្បីសម្រេចបាននូវភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា និងការអនុវត្តកាន់តែច្រើននៅទូទាំងបុគ្គលិកទាំងអស់។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃប្រព័ន្ធរង្វាន់។ រង្វាន់អាចត្រូវបានប្រើជាវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះដោយឥទ្ធិពលលើអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សដើម្បីជៀសវាងផលវិបាកដែលមិនដំណើរការ។ មនុស្សដែលរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅស្មុគ្រស្មាញទូទាំងស្ថាប័ន ជួយក្រុមផ្សេងទៀតក្នុងអង្គការ និងព្យាយាមស្វែងរកដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាក្នុងវិធីស្មុគស្មាញ គួរតែទទួលបានរង្វាន់ដោយការសរសើរ ប្រាក់រង្វាន់ ការទទួលស្គាល់ ឬការផ្សព្វផ្សាយ។ វាមានសារៈសំខាន់ដូចគ្នាដែលប្រព័ន្ធរង្វាន់មិនលើកទឹកចិត្តឱ្យមានអាកប្បកិរិយាមិនស្ថាបនារបស់បុគ្គល ឬក្រុម។

ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់ត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់ដោយផ្អែកទៅលើការកើនឡើងនៃបរិមាណទំនិញដែលបានលក់ វាអាចនឹងផ្ទុយទៅនឹងកម្រិតនៃប្រាក់ចំណេញដែលបានគ្រោងទុក។ ប្រធាននាយកដ្ឋានទាំងនេះអាចបង្កើនការលក់ដោយមិនចាំបាច់ផ្តល់ការបញ្ចុះតម្លៃបន្ថែមទៀត និងកាត់បន្ថយប្រាក់ចំណេញជាមធ្យមរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ឬអាចមានការប៉ះទង្គិចរវាងផ្នែកលក់ និងផ្នែកឥណទានរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ក្នុង​ការ​ព្យាយាម​បង្កើន​ការ​លក់ នាយកដ្ឋាន​លក់​ប្រហែល​ជា​មិន​អាច​បំពេញ​តាម​កម្រិត​កំណត់​ដោយ​នាយកដ្ឋាន​ឥណទាន​ទេ។ នេះនាំឱ្យមានការថយចុះនូវលទ្ធភាពនៃការទទួលបានប្រាក់កម្ចី ហើយជាលទ្ធផល ការថយចុះនៃភាពជឿជាក់របស់នាយកដ្ឋានឥណទាន។ ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ នាយកដ្ឋានឥណទានអាចធ្វើឲ្យជម្លោះកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង ដោយការមិនយល់ព្រមចំពោះប្រតិបត្តិការវិសាមញ្ញ និងដកហូតផ្នែកលក់នៃគណៈកម្មការដែលត្រូវគ្នា។

ការប្រើប្រាស់ជាប្រព័ន្ធ ការសម្របសម្រួលនៃប្រព័ន្ធផ្តល់រង្វាន់ និងរង្វាន់សម្រាប់អ្នកដែលរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅសាជីវកម្ម ជួយមនុស្សឱ្យយល់ពីរបៀបដែលពួកគេគួរធ្វើសកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ ដើម្បីឱ្យវាសមស្របនឹងបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

ជំហានដំបូងក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺត្រូវយល់ពីប្រភពរបស់វា។

អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែស្វែងយល់ថាតើនេះជាជម្លោះសាមញ្ញអំពីធនធាន ការយល់ខុសអំពីបញ្ហាមួយចំនួន វិធីសាស្រ្តផ្សេងគ្នាចំពោះប្រព័ន្ធតម្លៃរបស់មនុស្ស ឬវាជាជម្លោះដែលកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃភាពមិនអត់អោនគ្នាទៅវិញទៅមក (ការមិនអត់ឱន) ភាពមិនស៊ីគ្នាខាងផ្លូវចិត្ត។ បន្ទាប់ពីកំណត់មូលហេតុនៃជម្លោះ គាត់ត្រូវតែកាត់បន្ថយចំនួនអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ។ វាត្រូវបានបង្កើតឡើងថាមនុស្សតិចដែលចូលរួមក្នុងជម្លោះនោះ ការខិតខំប្រឹងប្រែងតិចនឹងត្រូវបានទាមទារដើម្បីដោះស្រាយវា។

ការលំបាកជាពិសេសសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺការស្វែងរកវិធីដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះរវាងបុគ្គល។ ក្នុងន័យនេះ មានយុទ្ធសាស្ត្រអាកប្បកិរិយាដែលអាចកើតមាន និងជម្រើសដែលត្រូវគ្នាសម្រាប់សកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានគោលបំណងលុបបំបាត់ជម្លោះ។

អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងបរិយាកាសជម្លោះមានវិមាត្រឯករាជ្យសំខាន់ពីរ៖

• - ការ​តាំង​ចិត្ត, ការ​ព្យាយាម​កំណត់​លក្ខណៈ​នៃ​ឥរិយាបទ​របស់​បុគ្គល, មាន​គោល​បំណង​ដើម្បី​សម្រេច​បាន​នូវ​ប្រយោជន៍​របស់​ខ្លួន, សម្រេច​បាន​នូវ​គោល​ដៅ​របស់​ខ្លួន, ជា​ញឹកញាប់​ពាណិជ្ជកម្ម;
• - សហករណ៍កំណត់លក្ខណៈឥរិយាបទសំដៅគិតគូរពីផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលផ្សេងទៀត (បុគ្គល) ដើម្បីបំពេញការពេញចិត្តនៃតម្រូវការ (របស់គាត់) ។

ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រទាំងនេះជាមួយនឹងកម្រិតខុសគ្នានៃភាពធ្ងន់ធ្ងររបស់វាកំណត់វិធីសំខាន់ៗចំនួនប្រាំដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះរវាងបុគ្គល។

ការគេចវេស ការគេចវេស (ការអះអាងខ្សោយត្រូវបានផ្សំជាមួយការសហការទាប)។ ជាមួយនឹងយុទ្ធសាស្រ្តនៃឥរិយាបទនេះ សកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺសំដៅចេញពីស្ថានការណ៍ដោយមិនបញ្ចេញមតិ ប៉ុន្តែមិនទទូចដោយខ្លួនឯង ជៀសវាងការចូលទៅក្នុងជម្លោះ និងការពិភាក្សាពីការបង្ហាញជំហររបស់គាត់។ ដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងការទាមទារ ឬការចោទប្រកាន់ដែលធ្វើឡើងប្រឆាំងនឹងគាត់ អ្នកដឹកនាំបែបនេះបង្វែរការសន្ទនាទៅប្រធានបទមួយផ្សេងទៀត។ គាត់មិនទទួលខុសត្រូវក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា មិនចង់ឃើញបញ្ហាជម្លោះ មិនយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះការខ្វែងគំនិតគ្នា បដិសេធអត្ថិភាពនៃជម្លោះ ឬសូម្បីតែចាត់ទុកថាវាគ្មានប្រយោជន៍ ព្យាយាមមិនចូលទៅក្នុងស្ថានភាពដែលបង្កឱ្យមានជម្លោះ។

ការបង្ខិតបង្ខំ (ការប្រឈមមុខដាក់គ្នា) - ក្នុងករណីនេះការអះអាងខ្ពស់ត្រូវបានផ្សំជាមួយនឹងការសហការទាប។ សកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺសំដៅទទូចលើខ្លួនឯងតាមរយៈការតស៊ូបើកចំហដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ ការប្រើប្រាស់អំណាច ការបង្ខិតបង្ខំ។ ការប្រឈមមុខដាក់ពាក់ព័ន្ធនឹងការយល់ឃើញនៃស្ថានភាពថាជាជ័យជម្នះ ឬបរាជ័យ ការប្រកាន់ជំហរតឹងតែង និងការបង្ហាញពីការប្រឆាំងដែលមិនអាចផ្សះផ្សាគ្នាបាននៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃការតស៊ូរបស់ដៃគូ។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះនឹងធ្វើឱ្យអ្នកទទួលយកទស្សនៈរបស់អ្នកក្នុងតម្លៃណាមួយ។

ភាពរលូន (ការអនុលោមតាមច្បាប់) - ការអះអាងខ្សោយត្រូវបានផ្សំជាមួយនឹងការសហការខ្ពស់។ សកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងស្ថានភាពជម្លោះគឺសំដៅរក្សា ឬស្តារទំនាក់ទំនងល្អឡើងវិញ ដើម្បីធានាការពេញចិត្តពីអ្នកដ៏ទៃដោយកាត់បន្ថយការខ្វែងគំនិតគ្នា។ ព្រោះហេតុនោះ ព្រះអង្គ​ប្រុង​ប្រៀប​លះបង់​ប្រយោជន៍​ខ្លួន ខិតខំ​ទ្រទ្រង់​អ្នក​ដទៃ មិន​ធ្វើ​ឲ្យ​ប៉ះពាល់​ដល់​អារម្មណ៍ គិតពិចារណា​អំពី​អំណះអំណាង។ បាវចនារបស់គាត់គឺ៖ "កុំឈ្លោះគ្នាព្រោះយើងទាំងអស់គ្នាជាក្រុមរីករាយមួយនៅក្នុងទូកតែមួយដែលមិនគួររញ្ជួយ" ។

ការសម្របសម្រួលកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ - ការអះអាងខ្ពស់ត្រូវបានផ្សំជាមួយនឹងការសហការខ្ពស់។ ក្នុងករណីនេះ សកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺសំដៅស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលបំពេញបានទាំងផលប្រយោជន៍របស់គាត់ និងបំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលផ្សេងទៀតក្នុងដំណើរនៃការផ្លាស់ប្តូរទស្សនៈដោយបើកចំហ និងត្រង់អំពីបញ្ហា។ គាត់ព្យាយាមដោះស្រាយការខ្វែងគំនិតគ្នា ដោយផ្តល់អ្វីមួយជាថ្នូរនឹងសម្បទានពីភាគីម្ខាងទៀត ក្នុងដំណើរការនៃការចរចា គាត់កំពុងស្វែងរកដំណោះស្រាយ "កណ្តាល" កម្រិតមធ្យម ដែលសាកសមនឹងភាគីទាំងសងខាង ដែលក្នុងនោះគ្មាននរណាម្នាក់បាត់បង់អ្វីទាំងអស់ ប៉ុន្តែក៏មិនទទួលបានផងដែរ។ .

មានវិធីផ្សេងទៀតដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះរវាងបុគ្គល៖

ការសម្របសម្រួល - ការសម្របសម្រួលនៃគោលដៅរងយុទ្ធសាស្ត្រ និងអាកប្បកិរិយាក្នុងផលប្រយោជន៍នៃគោលដៅសំខាន់ ឬដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាទូទៅមួយ។ ការសម្របសម្រួលបែបនេះរវាងអង្គភាពរបស់អង្គភាពអាចត្រូវបានអនុវត្តនៅកម្រិតផ្សេងគ្នានៃសាជីជ្រុងគ្រប់គ្រង (ការសំរបសំរួលបញ្ឈរ) នៅកម្រិតអង្គការដែលមានឋានៈដូចគ្នា (ការសម្របសម្រួលផ្តេក) និងក្នុងទម្រង់ចម្រុះនៃជម្រើសទាំងពីរ។ ប្រសិនបើការសម្របសម្រួលទទួលបានជោគជ័យ នោះជម្លោះត្រូវបានដោះស្រាយដោយចំណាយតិច និងការខិតខំប្រឹងប្រែង។

ការដោះស្រាយបញ្ហារួមបញ្ចូលគ្នា។ ការដោះស្រាយជម្លោះគឺផ្អែកលើការសន្មត់ថាអាចមានដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហាដែលលុបបំបាត់ធាតុជម្លោះទាំងអស់ ហើយអាចទទួលយកបានសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។ វាត្រូវបានគេជឿថានេះគឺជាយុទ្ធសាស្រ្តជោគជ័យបំផុតមួយសម្រាប់អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងជម្លោះចាប់តាំងពីក្នុងករណីនេះគាត់មកជិតបំផុតដើម្បីដោះស្រាយលក្ខខណ្ឌដែលបង្កឱ្យមានជម្លោះនេះដំបូង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយបញ្ហាចំពោះជម្លោះ ជារឿយៗពិបាកធ្វើតាមណាស់។ នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថាវាភាគច្រើនអាស្រ័យលើវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ លើសពីនេះទៀតក្នុងករណីនេះវាត្រូវការពេលយូរដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ។ ក្នុងលក្ខខណ្ឌបែបនេះអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែមានបច្ចេកវិទ្យាល្អ - គំរូសម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហា;

ការប្រឈមមុខដាក់គ្នាជាមធ្យោបាយដោះស្រាយជម្លោះ ធ្វើឱ្យបញ្ហាជាសាធារណៈ។ នេះធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីពិភាក្សាដោយសេរីជាមួយនឹងការចូលរួមនៃចំនួនអតិបរមានៃអ្នកចូលរួមនៅក្នុងជម្លោះនេះ (នៅក្នុងខ្លឹមសារ នេះមិនមែនជាជម្លោះទៀតទេ ប៉ុន្តែជាវិវាទការងារ) ដើម្បីប្រឈមមុខនឹងបញ្ហា និងមិនមែនគ្នាទៅវិញទៅមកតាមលំដាប់លំដោយ។ ដើម្បីកំណត់ និងលុបបំបាត់រាល់ចំណុចខ្វះខាត។ គោលបំណងនៃកិច្ចប្រជុំប្រឈមមុខដាក់គ្នាគឺដើម្បីនាំមនុស្សរួមគ្នានៅក្នុងវេទិកាដែលមិនអរិភាពដែលលើកកម្ពស់ការទំនាក់ទំនង។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាជាសាធារណៈ និងដោយស្មោះត្រង់ គឺជាមធ្យោបាយមួយនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។