យកចិត្តទុកដាក់! លទ្ធផលមិនត្រូវបានរក្សាទុកទេ ចម្លងវាទៅក្នុងឯកសារអត្ថបទ ឬថតអេក្រង់ជារូបភាព

ឃភាពលេចធ្លោ៖ ០

ខ្ញុំឥទ្ធិពល៖ ០

សភាពធុញទ្រាន់៖ ០

គការអនុលោមតាម៖ ០

វា​មិន​អាច​កំណត់​យ៉ាង​ទុក​ចិត្ត​នូវ​រចនាប័ទ្ម​ឈាន​មុខ​គេ​នៃ​ឥរិយាបទ។ ហេតុផលដែលអាចកើតមានចំពោះបញ្ហានេះគឺថា អ្នកឆ្លើយតបពេលនេះស្ថិតក្នុងស្ថានភាពស្ត្រេស ភាពតានតឹងខ្លាំង ឬអំឡុងពេលអន្តរកាលនៅក្នុងជីវិតរបស់គាត់ នៅពេលដែលតួនាទីផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំង។ ឬចម្លើយត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ "ដោយចៃដន្យ" ។ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យអ្នកត្រលប់ទៅការធ្វើតេស្តនេះវិញនៅពេលក្រោយ ឬដើម្បីបញ្ជាឱ្យធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពពាណិជ្ជកម្មពីយើង។

អ្នកគឺជាអ្នករៀបចំ (D-high)

ការបញ្ចុះបញ្ចូល ទាមទារ និងកំណត់ បុគ្គលិកលក្ខណៈប្រភេទនេះមាននិន្នាការឯករាជ្យ។ អ្នករៀបចំមានការមើលឃើញឆ្ងាយ រីកចម្រើន និងមានទំនុកចិត្តឆ្ពោះទៅរកគោលដៅរបស់ពួកគេ។ ក្នុងករណីភាគច្រើន ពួកគេមានចំណាប់អារម្មណ៍ចម្រុះយ៉ាងច្រើន មានហេតុផល និងការយល់ដឹងក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា។ ពួកគេតែងតែផ្តល់នូវគំនិតដ៏អស្ចារ្យ និងមិនធម្មតា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ពួកគេតែងតែមានបញ្ហាក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយមនុស្ស ហើយជារឿយៗត្រូវបានគេយល់ច្រឡំថាជាមនុស្សត្រជាក់ ឃោរឃៅ និងក្រអឺតក្រទម។ ពួកគេមានទំនោរគិតតែពីខ្លួនឯង និងមានការអាណិតអាសូរតិចតួច ខណៈពេលដែលពួកគេរិះគន់ខ្លួនឯងយ៉ាងខ្លាំង ប្រសិនបើពួកគេធ្លាក់ពីរបារកំណត់។ ពេលខ្លះពួកគេអាចធ្វើអ្វីដែលមិនអាចទៅរួច ហួសពីខ្លួនឯង ប៉ុន្តែការងារធម្មតាធ្វើឱ្យពួកគេមិនចេះអត់ធ្មត់ និងមិនពេញចិត្ត។ ពួកគេមិនអត់ធ្មត់នឹងការគ្រប់គ្រង ហើយស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការអនុវត្តការងារបន្ទាប់បន្សំ។ ពួកគេចូលចិត្តបរិយាកាសផ្លាស់ប្តូរជានិច្ច ចូលចិត្តអ្វីដែលមិនធម្មតា និងដំណើរផ្សងព្រេង។ ពួកគេចង់ឱ្យអាជ្ញាធររបស់ពួកគេត្រូវបានទទួលស្គាល់ និងចូលចិត្តដោះស្រាយកិច្ចការសំខាន់ៗសំខាន់ៗ។ ពួកគេចូលចិត្តការងារលំបាកថ្មីៗ ហើយបន្តឆ្ពោះទៅរកគោលដៅដែលគេចង់បាន។ ពួកគេ​មិន​ចូលចិត្ត​ភាពយឺតយ៉ាវ ហើយ​ចាត់ទុក​ថា​ជា​អ្នក​គាំទ្រ​ខ្លាំង​ពេក។

អ្នកគឺជាមេ (លាយ D + ខ្ញុំខ្ពស់)

អ្នកបំផុសគំនិតដាក់តម្លៃខ្ពស់លើលទ្ធផល និងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។ តាមធម្មជាតិ ពួកគេគឺជាបុគ្គលដែលចេះអាណិតអាសូរ ដែលបំពេញការងាររួមជាមួយនឹងបុគ្គលិកដែលនៅសល់។ ពួកគេ​មិន​ចូលចិត្ត​ធ្វើការ​ជាមួយ​ព័ត៌មាន​លម្អិត​ទេ ប៉ុន្តែ​យ៉ាងណាក៏ដោយ ពួកគេ​ធ្វើ​ការងារ​នេះ​បាន​ល្អ​ដើម្បី​សម្រេច​បាន​នូវ​គោលដៅ​ដែល​បាន​គ្រោងទុក។ សម្រាប់អ្នកបំផុសគំនិត ទំនាក់ទំនង និងការគោរពចំពោះមនុស្សផ្សេងទៀតមានសារៈសំខាន់ដូចគ្នា។ ពួកគេល្អជាកន្លែងដែលអ្នកត្រូវធ្វើការសម្រេចចិត្ត ទោះបីជាវាមិនមានប្រជាប្រិយភាពជាពិសេសក្នុងចំណោមក្រុមដែលនៅសល់ក៏ដោយ។ កោតសរសើរការទទួលស្គាល់ជាសាធារណៈ និងប្រជាប្រិយភាព។ ពេលខ្លះពួកគេមានសុទិដ្ឋិនិយមពេកអំពីភាពជោគជ័យរបស់មនុស្សផ្សេងទៀត។ អ្នកបំផុសគំនិតគឺវិជ្ជមាន ពួកគេគឺជាអ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទងដ៏ល្អ។ អ្វី​ដែល​ប្លែក​ពី​បុគ្គលិក​លក្ខណៈ​ផ្សេង​ទៀត​គឺ​ភាព​ស្វាហាប់ និង​ភាព​រីករាយ​របស់​ពួក​គេ ដែល​អ្នក​ខ្លះ​អាច​មើល​ឃើញ​ថា​ពួកគេ​មិន​ប្រុងប្រយ័ត្ន​ពេក និង​មិន​ខ្វល់ខ្វាយ។ អ្នកបំផុសគំនិតត្រូវការសកម្មភាពផ្សេងៗ និងការងារជាក្រុម។ ពួកគេចូលចិត្តការងារដែលទាមទារការចល័ត និងផ្តល់ឱកាសឱ្យពួកគេធ្វើដំណើរ។ ពួកគេអាចក្លាយជាអ្នកធ្វើការយ៉ាងងាយស្រួល។

អ្នកគឺជាអ្នកផ្សព្វផ្សាយ (ខ្ញុំខ្ពស់)

អ្នកផ្សព្វផ្សាយគឺជាមនុស្សហួសហេតុ សេពគប់ និងស្វែងរកបរិយាកាសមិត្តភាព ដែលពួកគេអាចបង្កើត និងរក្សាទំនាក់ទំនង។ ពួកគេ​អាច​បំផុស​គំនិត​មនុស្ស​ម្នាក់​ទៀត​ឱ្យ​បំពេញ​កិច្ចការ​មួយ។ ពួកគេប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយមនុស្សមួយចំនួនធំ ដែលជាមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ដំណើរការជោគជ័យនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ បញ្ចប់​មិត្តភាព​ដោយ​ងាយ ប៉ុន្តែ​កម្រ​ឈ្លោះ​ជាមួយ​អ្នក​ណា​ធ្ងន់ធ្ងរ​ណាស់។ មានទំនោរសុទិដ្ឋិនិយម ពួកគេច្រើនតែងាយនឹងមានការវាយតម្លៃខុសអំពីសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ និងអ្នកដទៃ។ ជាធម្មតាពួកគេមើលឃើញល្អនៅក្នុងមនុស្សណាក៏ដោយ និងក្នុងស្ថានភាពណាមួយ។ ជារឿយៗអ្នកផ្សព្វផ្សាយលោតទៅរកការសន្និដ្ឋាន និងធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយប្រញាប់ប្រញាល់ដោយមិនប្រមូលព័ត៌មានចាំបាច់ទាំងអស់។ ចំពោះ​មនុស្ស​ផ្សេង​ទៀត ពួកគេ​ច្រើន​តែ​មើល​ទៅ​មិន​ល្អ​សោះ។ ការប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងទៅនឹងការគ្រោងទុកអាចជាកិច្ចការដ៏លំបាកសម្រាប់ពួកគេ។

អ្នកគឺជា Messenger (លាយ I+S ខ្ពស់)

អ្នកនាំសារនៅក្នុងករណីភាគច្រើនគឺជាមនុស្សដែលមានចិត្តល្អ អាណិតអាសូរ និងមានប្រយោជន៍ ដែលទាំងក្នុងអាជីពរបស់ពួកគេ និងក្នុងជីវិតឯកជន ខិតខំឱ្យមានទំនាក់ទំនងជាវិជ្ជមានជាមួយមិត្តរួមការងាររបស់ពួកគេ។ ពួកគេកំពុងទាមទារ និងដោះស្រាយបញ្ហាក្នុងការងាររួមជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀត។ ពួកគេធ្វើការបានល្អក្នុងក្រុម ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ពួកគេងាយទទួលការរិះគន់ ដែលពួកគេជួបប្រទះយ៉ាងឈឺចាប់។ វាពិបាកសម្រាប់ពួកគេក្នុងការបញ្ជាក់ពីសិទ្ធិអំណាចរបស់ពួកគេប្រសិនបើចាំបាច់។ ពួកគេពិបាកធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយមិនចាំបាច់ពិភាក្សាជាមួយអ្នកដទៃជាមុនសិន។ តាមធម្មជាតិ ពួកវាគឺថេរ ដែលជារឿយៗត្រូវបានអ្នកដទៃមើលឃើញថាជាភាពយឺតយ៉ាវ។ ពួកគេមិនចូលចិត្តស្ថានភាពស្ត្រេសទេ ពួកគេត្រូវការពេលវេលាដើម្បីស៊ាំនឹងកាលៈទេសៈដែលផ្លាស់ប្តូរ។ ពួកគេផ្តល់តម្លៃដល់បរិយាកាសស្ថិរភាព ដែលពួកគេអាចរៀបចំការងាររបស់ពួកគេតាមល្បឿនរបស់ពួកគេផ្ទាល់។

អ្នកគឺជាដៃគូ (S-high)

ដៃគូនៅក្នុងករណីភាគច្រើនគឺជាមនុស្សដែលមានប្រយោជន៍ ល្អ និងជាមនុស្សដែលងាយស្រួលរកភាសាសាមញ្ញជាមួយអ្នកដទៃ។ ដោយ​សារ​អាកប្បកិរិយា​ដែល​ត្រូវ​បាន​រក្សា​ទុក និង​មាន​ការ​គ្រប់​គ្រង ពួក​គេ​មាន​ចិត្ត​អំណត់ អត់ធ្មត់ និង​តែង​តែ​ត្រៀម​ខ្លួន​ជា​ស្រេច​ដើម្បី​ជួយ​មនុស្ស​ដែល​ពួក​គេ​ចាត់​ទុក​មិត្ត​ភក្តិ​របស់​ពួក​គេ។ នៅក្នុងក្រុមការងាររបស់ពួកគេ ពួកគេបង្កើតទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធជាមួយមនុស្សមួយក្រុមតូច។ កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេគឺសំដៅរក្សាការជឿទុកចិត្ត និងស្ថិរភាព។ នៅក្នុងជំនាញរបស់ពួកគេ ពួកគេមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត និងអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេដោយជោគជ័យជាមួយនឹងភាពជាប់លាប់គួរឱ្យកត់សម្គាល់។ ពួកគេស៊ាំនឹងការច្នៃប្រឌិតបន្តិចម្តងៗ ជាដំបូងពួកគេត្រូវតែ "រំលាយ" ព័ត៌មានថ្មី។ មិត្តរួមការងារត្រូវការជំនួយនៅពេលដែលវាមកដល់ពេលកំណត់សម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារ។ ពួកគេតែងតែឈប់ធ្វើការយូរមុនពេលបញ្ចប់ការងារ។ ប្រសិនបើមានការគាបសង្កត់ ពួកគេអាចក្លាយជាមនុស្សរឹងរូស និងមិនអាចទទួលយកបាន ដែលធ្វើឱ្យថ្នាក់លើ និងសហការីខកចិត្ត។

អ្នកគឺជាអ្នកសម្របសម្រួល (ចម្រុះ S+C ខ្ពស់)

អ្នកសំរបសំរួលគឺញៀន មានគោលបំណង និងមានលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃយ៉ាងតឹងរឹង។ ពួកគេជាមនុស្សដែលមានសតិសម្បជញ្ញៈ និងល្អិតល្អន់ ធ្វើសកម្មភាពការទូត និងដោយស្មោះ។ ពួកគេមានភាពច្បាស់លាស់ និងមានវិន័យ រិះគន់ខ្លួនឯង និងទាមទារច្រើនពីខ្លួនឯង។ វាពិបាកសម្រាប់ពួកគេក្នុងការសម្រេចចិត្ត ប្រសិនបើពួកគេមិនមានព័ត៌មានអំពីការពិត និងព័ត៌មានលម្អិតទាំងអស់។ អ្នក​ខ្លះ​ចាត់​ទុក​អ្នក​សម្របសម្រួល​ថា​ជា​អ្នក​គិត​រិះគន់​ដែល​ត្រូវ​បាន​បម្រុង​ទុក​អំពី​ការ​បង្កើត​ថ្មី​និង​ការ​បង្កើត​ថ្មី​។ ពួកគេកម្រនិយាយអ្វីដែលពួកគេគិត ឬមានអារម្មណ៍។ ពួកគេចង់ធ្វើការនៅក្នុងក្រុមដែលបានបង្កើតឡើង និងធ្លាប់ស្គាល់។ អ្នកសម្របសម្រួលមិនចូលចិត្តស្ថានភាពស្ត្រេស ឬភាពវឹកវរ។ ពួកគេតម្រង់ទិសគ្រួសារ។ ពួកគេហ៊ុំព័ទ្ធដោយមនុស្សដូចពួកគេ។ ប្រកាន់ខ្ជាប់នូវប្រព័ន្ធ និងការណែនាំ។ លក្ខណៈគឺការអត់ធ្មត់ និងការតស៊ូ។ ពួកគេធ្វើការជាប្រព័ន្ធ។ ស្មោះត្រង់។ វាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ពួកគេដែលពួកគេមិនត្រូវបានប្រើប្រាស់។

អ្នកគឺជាអ្នកវិភាគ (C-high)

អ្នកវិភាគមានភាពច្បាស់លាស់ ប្រុងប្រយ័ត្ន និងមានវិន័យ។ ជាញឹកញាប់ពួកគេមានជំនាញវិភាគល្អ ព័ត៌មានគោលបំណងមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ពួកគេ ដែលពួកគេប្រើដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ ពួកគេគិតដោយចេតនា ដោយរួមបញ្ចូលគ្នានូវការពិតដែលពួកគេមានជាមួយនឹងវិចារណញាណរបស់ពួកគេ។ ពួកគេចូលចិត្តមនុស្សដែលចូលចិត្តខ្លួនឯង ធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងបរិយាកាសស្ងប់ស្ងាត់ និងស្ងប់ស្ងាត់ ហើយមិនបង្ហាញអារម្មណ៍របស់ពួកគេខ្លាំងពេក។ អ្នកវិភាគតែងតែស្វែងរកដំណោះស្រាយត្រឹមត្រូវ ហើយជារឿយៗជៀសវាងការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង។ វាអាចពិបាកសម្រាប់ពួកគេក្នុងការទទួលស្គាល់ថាពួកគេខុស។ វាពិបាកក្នុងការចែកផ្លូវជាមួយអតីតកាល។ ពួកគេវិភាគស្ថានភាពបានយ៉ាងល្អ ហើយធ្វើសកម្មភាពជាក់ស្តែង និងវិចារណញាណក្នុងពេលតែមួយ។ ជារឿយៗពួកគេត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាមនុស្សដែលមិនអាចគ្រប់គ្រងបាន ត្រជាក់ និងព្រងើយកណ្តើយ។

អ្នកសំដែង (លាយ C+D ខ្ពស់)

អ្នកសំដែងអាចមានទាំងផ្នត់គំនិតវិភាគ និងធម្មជាតិច្នៃប្រឌិត ឬការគិតអរូបី។ ការប្រកួតប្រជែងរបស់ពួកគេក្នុងការសម្រេចបាននូវកិច្ចការនានា ជារឿយៗត្រូវបានរារាំងដោយភាពល្អឥតខ្ចោះហួសហេតុ។ ការគិតរហ័ស រហ័សរហួនតាមធម្មជាតិ ពួកគេច្រើនតែពន្យារពេលព្រោះពួកគេចង់សាកល្បងគ្រប់ដំណោះស្រាយដែលអាចធ្វើទៅបានចំពោះបញ្ហា។ ពួកគេ​ត្រូវ​ការ​ចៅហ្វាយ​ម្នាក់​ដែល​ចេះ​យោគយល់ និង​ជា​មួយ​អ្នក​ដែល​គេ​អាច​ប្រៀប​ធៀប​ខ្លួន​គេ​បាន។ អ្នកសំដែងត្រូវការកន្លែងទំនេរសម្រាប់ការស្រាវជ្រាវ និងឱកាសដើម្បីពិនិត្យមើលលទ្ធផលរបស់ពួកគេ។ ពួកគេចូលចិត្តដោះស្រាយបញ្ហា។ ពួកគេមានទំនោរខឹងប្រសិនបើពួកគេធ្វើខុស ហើយរឹងចចេសបន្តតស៊ូលើបញ្ហា រហូតដល់មានដំណោះស្រាយមកក្នុងគំនិតរបស់ពួកគេ។ អ្នកផ្សេងទៀតអាចចាត់ទុកថាពួកគេបិទ និងត្រជាក់។ ពួកគេអាចមានប្រតិកម្មដោយសិទ្ធិអំណាច ប្រសិនបើការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេមិនត្រូវបានកោតសរសើរ។ ទំនោររបស់ពួកគេក្នុងការគិតតែពីខ្លួនឯងអាចមើលទៅហាក់បីដូចជាមានការសន្មត។

មិនយូរប៉ុន្មានទេ នៅក្នុងបញ្ហាមួយនៃទស្សនាវដ្ដីរបស់យើង យើងបានពិចារណាអំពីរចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនងចំនួនបួន៖ "អ្នកដឹកនាំ", "បំផុសគំនិត", "មិត្តភាព", "វិភាគ"*។ ខ្ញុំឆ្ងល់ថាតើពួកគេមកពីណា? បន្ទាប់មកយើងប្រញាប់ដើម្បីផ្គាប់ចិត្តអ្នក - នៅក្នុងអត្ថបទនេះយើងនឹងនិយាយអំពីគំរូអាកប្បកិរិយាមួយផ្សេងទៀតដែលមានលេខកូដ DISC!

ពីអត្ថបទនេះអ្នកនឹងរៀន៖

• តើអ្វីជាគំរូអាកប្បកិរិយា DISC
• របៀបដែលធនធានមនុស្សអាចអនុវត្តការវាយអក្សរ DISC នៅក្នុងការអនុវត្ត
• លក្ខណៈទូទៅនៃប្រភេទឌីអេសស៊ី
• តើវាអាចទៅរួចទេក្នុងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យសកម្មភាពបញ្ញាដោយប្រើគំរូ DISC

DISC គឺជាគំរូនៃភាពខុសគ្នាបុគ្គល ការលើកទឹកចិត្តជាមូលដ្ឋាន និងលក្ខណៈអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។ គំរូនេះអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសកលសម្រាប់ប្រើប្រាស់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនពាណិជ្ជកម្ម វាត្រូវបានបង្កើតឡើងជាពិសេសដើម្បីជួយសម្រួលដល់ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលអាជីវកម្ម។

គំរូ DISC មានភាពងាយស្រួលក្នុងការរៀន និងអាចប្រើប្រាស់យ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពដោយមិនចាំបាច់មានការអប់រំផ្លូវចិត្តពិសេស ផ្ទុយពីប្រភេទអក្សរសាស្ត្របុគ្គលិកលក្ខណៈ MBTI ដែលពេញនិយម ប៉ុន្តែពិបាកបកស្រាយ។

ចូលទៅក្នុងទ្រឹស្ដី...

Wu Marston បានបង្កើតគំរូអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យពីរ៖

• របៀបដែលមនុស្សម្នាក់យល់ឃើញពិភពលោកដែលគាត់ធ្វើ (អំណោយផល ឬអរិភាព);
• របៀបដែលមនុស្សម្នាក់ធ្វើសកម្មភាព ឬប្រតិកម្មក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់ (សកម្មឬប្រតិកម្ម).

សម្រាប់ការពន្យល់លម្អិត សូមមើលវីដេអូ៖

អាស្រ័យលើចរិតលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន មនុស្សម្នាក់ៗជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្ត្រនៃការរស់នៅ និងការរស់រានមានជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ (រូបភព)៖

• ការគ្រប់គ្រង (Dominance)
• ឥទ្ធិពល (ឥទ្ធិពល)
• ស្ថិរភាព (ស្ថិរភាព)
• ការអនុលោមតាម (ការសម្របខ្លួន)

ឯកសារយោងរបស់យើង។

ប្រវត្តិ និងគោលដៅរបស់ឌីអេសស៊ី

វ៉ារ្យ៉ង់ដំបូងនៃគំរូកត្តាបួននៃអាកប្បកិរិយាបានបង្ហាញខ្លួននៅសតវត្សទី 4 មុនគ។ អ៊ី Hippocrates ដោយសង្កេតលើភាពស្រដៀងគ្នា និងភាពខុសគ្នានៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស បានកំណត់អត្តសញ្ញាណបួនប្រភេទផ្សេងគ្នានៃអាកប្បកិរិយា៖

1. ឆ្មាំត្រូវការជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមមួយ;

2. សិប្បករមានទំនោរទៅដោយសេរី និងផ្លាស់ប្តូរ។

3. ឧត្តមគតិខិតខំដើម្បីភាពបុគ្គល និងសារៈសំខាន់;

4. អ្នកសមហេតុផល ទាញឆ្ពោះទៅរកសមត្ថភាព និងចំណេះដឹង។

ប៉ុន្តែនៅតែ បុព្វបុរសនៃ typologies អាកប្បកិរិយាសម័យទំនើបគឺជាទ្រឹស្ដីនៃចិត្តវិទ្យា Carl Jung ។នៅក្នុងការងាររបស់គាត់ "ប្រភេទផ្លូវចិត្ត" (1921) គាត់បានកំណត់អត្តសញ្ញាណប្រាំបីប្រភេទនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈដោយផ្អែកលើអាកប្បកិរិយាពីរ (extraversion ឬ introversion) និងប្រភេទនៃការតំរង់ទិសពី មុខងារជាមូលដ្ឋានចំនួនបួននៃចិត្ត (ការគិត អារម្មណ៍ អារម្មណ៍ និងវិចារណញាណ)។

នៅក្នុងការអនុវត្ត វាពិតជាលំបាកណាស់ក្នុងការបង្ហាញអាកប្បកិរិយាដែលធ្លាប់ឆ្លងកាត់ និង introverted បែបនេះនៅក្នុង "ទម្រង់បរិសុទ្ធ" ប៉ុន្តែបុគ្គលម្នាក់ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទមួយឬមួយផ្សេងទៀតកាន់តែច្បាស់តែទាក់ទងនឹងមុខងារមួយក្នុងចំណោមមុខងារទាំងបួនខាងលើប៉ុណ្ណោះ។

តាមក្បួនមុខងារទាំងបួននេះត្រូវបានបង្កើតឡើងខុសៗគ្នាចំពោះមនុស្ស មុខងារមួយឬមួយផ្សេងទៀតត្រូវបានអភិវឌ្ឍច្រើនជាង។ Jung បានហៅវាថានាំមុខគេ ឬបឋមដែលលេចធ្លោ។

ឯកសារយោងរបស់យើង។

ឥរិយាបទគឺជាវិធីដែលបុគ្គលប្រព្រឹត្ត ឬមិនប្រព្រឹត្ត។ អាកប្បកិរិយាមិនដូចចិត្តសាស្ត្រទេ គឺមានសម្រាប់ការសង្កេតដោយផ្ទាល់។

គួរកត់សម្គាល់ថាមនុស្សទាំងអស់នៅគ្រាជាក់លាក់នៃជីវិត និងក្នុងកាលៈទេសៈខ្លះអាចប្រើគំរូទាំងបួននៃអាកប្បកិរិយាក្នុងកម្រិតមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត។ វាគ្រាន់តែជាគំរូមួយនៃអាកប្បកិរិយា ("អារម្មណ៍មូលដ្ឋាន") បង្ហាញយ៉ាងច្បាស់បំផុតនៅក្នុងបុគ្គលម្នាក់ គ្របដណ្តប់។

ហេតុ​អ្វី​បាន​ជា​យើង​ជា​មន្ត្រី​បុគ្គលិក​ត្រូវ​ការ​នេះ?

សំណួរសមហេតុផលឥតខ្ចោះ។ ចំណេះដឹងទាំងអស់នេះអាចមានប្រយោជន៍ ឧទាហរណ៍នៅពេលធ្វើការសម្ភាសន៍ជាមួយបេក្ខជន ដែលជាទូទៅគឺជាភារកិច្ចចម្បងរបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ដោយដឹងពីលក្ខណៈពិសេសនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស អ្នកអាចធ្វើការវាយតម្លៃយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងកំណត់ថាតើបេក្ខជននេះគឺជា "របស់អ្នក" ឬ "មិនមែនជារបស់អ្នក"? នោះ​គឺ​តើ​វា​បំពេញ​តាម​តម្រូវ​ការ​របស់​ក្រុមហ៊ុន​ឬ​ទេ? តើវាសមនឹងវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អ្នកទេ? តើគាត់នឹងអាចស្វែងរកភាសាសាមញ្ញជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗបានទេ? តើសមាជិកក្រុមផ្សេងទៀតនឹងទទួលយកគាត់ទេ?

ឬឧទាហរណ៍មួយទៀត។ អ្នកត្រូវបានគេហៅទៅ "កំរាលព្រំ" ។ ជោគជ័យនៃករណី "អស់សង្ឃឹម" អាស្រ័យលើសមត្ថភាពក្នុងការចរចា។ តើចៅហ្វាយរបស់អ្នកគិតតែពីខ្លួនឯង មានមហិច្ឆតា និងគ្រប់គ្រាន់ខ្លួនឯង មិនចូលចិត្តសុន្ទរកថាវែងៗ (ប្រភេទ D) មែនទេ? ជាក់លាក់ជាមួយគាត់, ទទួលបានត្រង់ទៅចំណុច។ ហើយប្រសិនបើចៅហ្វាយមិនផ្លូវការ (ប្រភេទ I) អ្នកមិនគួរស្ងួតនិងសង្ខេបទេ។ វាពិតជាអាចទៅរួចក្នុងការពិភាក្សា និង "សុបិន្ត" ជាមួយគាត់អំពីអនាគតរបស់ក្រុមហ៊ុន ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកនឹងមិនដឹងថាកាលបរិច្ឆេទពិតប្រាកដសម្រាប់ការសម្រេចនៃ "សុបិន" នេះពីគាត់នោះទេ។

ហើយចុះមិត្តរួមការងារវិញ? នៅពេលអ្នកដឹងច្រើនអំពីមនុស្ស (គំរូអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ) ដែលអ្នកធ្វើការជាមួយ អ្នកនឹងអាចដោះស្រាយបញ្ហាការងារបានយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាព។ អ្នកអាចស្វែងរកភាសាសាមញ្ញបានយ៉ាងងាយស្រួលជាមួយទាំងគណនេយ្យករ pedantic និងអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់ដែលមិនប្រុងប្រយ័ត្ន។ ជាងនេះទៅទៀត ព័ត៌មាននេះនឹងជួយអ្នកងាយស្រួលក្នុងការថែរក្សាការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក។ ហើយបន្ទាប់មកការងារនឹងឈប់ជា "សមរភូមិ" សម្រាប់អ្នក។

លក្ខណៈទូទៅនៃប្រភេទឌីអេសស៊ី

សូមក្រឡេកមើលប្រភេទនីមួយៗដោយឡែកពីគ្នា។ តើលក្ខណៈអ្វីខ្លះដែលមាននៅក្នុងបុគ្គលដែលមានប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយាជាក់លាក់?

អាកប្បកិរិយាប្រភេទ D (ឥទ្ធិពល) ។ ក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូនរបស់វាចូលចិត្តកិច្ចការស្មុគស្មាញ និងគោលដៅដែលមានមហិច្ឆតា។ ពួកគេមានចរិតរឹងមាំ។ Egocentric, មានមហិច្ឆតានិងគ្រប់គ្រាន់ដោយខ្លួនឯង។ ខិតខំដើម្បីទទួលស្គាល់។ ត្រៀមខ្លួនដើម្បីសាកល្បងខ្លួនឯងក្នុងវិស័យផ្សេងៗ ស្វែងរកឱកាសថ្មីៗជានិច្ច។ ពួកគេមានធនធានខាងក្នុងដ៏សំខាន់ និងអាចសម្របខ្លួនបានរហ័សទៅនឹងស្ថានភាពផ្សេងៗ។ ទាក់ទង​នឹង​អ្នក​ដទៃ ពួកគេ​និយាយ​ត្រង់ៗ វិជ្ជមាន បញ្ចេញ​យោបល់​ដោយ​ចំហ ហើយ​ច្រើន​តែ​ឃោរឃៅ។

ម្ចាស់នៃប្រភេទនេះបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានក្នុងស្ថានភាពប្រកួតប្រជែង និងអរិភាព។ ខិតខំសម្រេចបានលទ្ធផល បើទោះជាមានការប្រឆាំងពីបរិស្ថានក៏ដោយ។

ប្រភេទអាកប្បកិរិយា I (ឥទ្ធិពល) ។ សុទិដ្ឋិនិយម, បើកចំហ, រួសរាយរាក់ទាក់។ ពួកគេមានឥទ្ធិពលខ្ពស់ ពួកគេអាចបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកដទៃ។ រក្សា​ការ​ស្គាល់​មនុស្ស​យ៉ាង​ទូលំទូលាយ។ ពួកគេមានភាពផ្ទុយគ្នានិងរំជើបរំជួល។ ថែរក្សាទម្រង់រាងកាយ និងរូបរាងរបស់អ្នក។ ខិតខំដើម្បីក្លាយជាមនុស្សពេញនិយម។

វាត្រូវបានហាមឃាត់!

ដោយប្រើគំរូ DISC ធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យសកម្មភាពបញ្ញា និងគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គល។ វាកំណត់តែគំរូនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស - របៀបដែលវាប្រតិកម្មទៅនឹងឥទ្ធិពលនៃបរិយាកាសខាងក្រៅ

វិជ្ជមានក្នុងស្ថានភាពអំណោយផល និងមិត្តភាព។ មានឥទ្ធិពលលើអ្នកដទៃដើម្បីទទួលបានការឆ្លើយតបដែលចង់បាន។

ប្រភេទអាកប្បកិរិយា S (ស្ថេរភាព) ។ ក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូននៃប្រភេទនេះត្រូវបានសម្គាល់ដោយការទទួលខុសត្រូវក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។ អត់ធ្មត់និងអត់ធ្មត់។ ប្រយ័ត្នចំពោះការផ្លាស់ប្តូរ។

ពួកគេត្រូវបានចងភ្ជាប់ទៅនឹងក្រុមការងាររបស់ពួកគេ អតិថិជន "ចាស់" លក្ខខណ្ឌវិជ្ជាជីវៈ និងប្រពៃណីដែលបានបង្កើតឡើង។ ធ្វើការជាក្រុមបានល្អ ហើយអាចសម្របសម្រួលកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេជាមួយអ្នកដ៏ទៃទាក់ទងនឹងល្បឿន និងការចែកចាយការងារ។ អកម្មក្នុងស្ថានភាពអំណោយផល។ មានស្ថេរភាពក្នុងការបំពេញភារកិច្ចដើម្បីរក្សាស្ថានភាពដដែល។

ប្រភេទអាកប្បកិរិយា C (ការសម្របខ្លួន) ។ ប្រយ័ត្ន, អភិរក្ស, មិនជម្លោះ។ បង្ហាញពីអារម្មណ៍ល្អនៃពេលវេលា និងការអនុវត្តជាក់ស្តែង។ អ្នកវិភាគល្អ។ ខិតខំដើម្បីស្ថិរភាព និងសណ្តាប់ធ្នាប់ មានទំនោរនឹងអនុវត្តតាមនីតិវិធីទាំងក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួន និងវិជ្ជាជីវៈ។ ដោយយកចិត្តទុកដាក់ និងយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះព័ត៌មានលម្អិត។

ពួកគេត្រូវបានសម្គាល់ដោយអាកប្បកិរិយាអកម្ម និងសម្របខ្លួននៅក្នុងបរិយាកាសប្រឆាំង។ ប្រតិបត្តិតាមស្តង់ដារខ្ពស់ ដើម្បីជៀសវាងបញ្ហា និងកំហុស។

ឥរិយាបទចម្រុះ

នៅក្នុងជីវិតពិត យើងជួបប្រទះនឹងមនុស្សដែលមានអាកប្បកិរិយា ដែលប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយាទាំងពីរនៃ DISC អាចបង្ហាញខ្លួនឯងស្ទើរតែស្មើគ្នា។

អ្នកតំណាងនៃប្រភេទចម្រុះនៃ DI-ID និង CS-SC ត្រូវបានរកឃើញញឹកញាប់បំផុត បន្ទាប់មកដោយ DC-CD បន្ទាប់មក IS-SI និង CI-IC ។ ការរួមផ្សំគ្នាតិចតួចបំផុតនៃប្រភេទអាកប្បកិរិយាគឺ SD-DS ។

សូមក្រឡេកមើលឱ្យបានដិតដល់នូវប្រភេទមួយចំនួន៖

ប្រភេទអាកប្បកិរិយា DI-ID ។ ពួកគេដឹងពីរបៀបដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលនៅក្នុងការចរចា ដើម្បីបញ្ចុះបញ្ចូលមនុស្សផ្សេងទៀតថាពួកគេត្រឹមត្រូវ។ ពួកគេមានអារម្មណ៍ស្រួលក្នុងបរិយាកាសការងារដែលមានការប្រកួតប្រជែងខ្ពស់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ពួកគេមានទំនោរក្នុងការកេងប្រវ័ញ្ចអ្នកដទៃ ដោយដាក់សម្ពាធលើពួកគេ ជាពិសេសនៅពេលដែលពួកគេស្ថិតក្រោមភាពតានតឹង។ ភាគច្រើនពួកគេខ្លាចបាត់បង់ការគ្រប់គ្រងស្ថានការណ៍។ អាកប្បកិរិយាឈ្លានពានរបស់ពួកគេជារឿយៗបណ្តាលឱ្យមានការតស៊ូលាក់កំបាំងនៅក្នុងមនុស្ស។

ប្រភេទអាកប្បកិរិយា SC-CS ។ មនុស្សបែបនេះជាធម្មតាអាចទុកចិត្តបាន និងឧស្សាហ៍ព្យាយាមនៅពេលបំពេញភារកិច្ច។ ពួកគេគិតយូរមុននឹងធ្វើការសម្រេចចិត្ត ឬយល់ព្រម ប៉ុន្តែពួកគេអាចពឹងផ្អែកលើបាន។ ពួកគេរួមបញ្ចូលគ្នានូវសមត្ថភាពក្នុងការវិភាគ និងសមត្ថភាពក្នុងការសហការជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀត។ ភាគច្រើនពួកគេត្រូវបានជំរុញដោយបំណងប្រាថ្នាដើម្បីធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងត្រឹមត្រូវនិងរក្សាបរិយាកាសចុះសម្រុងគ្នា។ ពួកគេមិនមានភាពបត់បែន និងមិនមានមហិច្ឆតាខ្លាំងនោះទេ។ នៅក្នុងស្ថានភាពស្ត្រេសពួកគេដកខ្លួនចូលទៅក្នុងខ្លួនហើយទទួលរងនូវសំណួរ "តើមានអ្វីប្រសិនបើ ... " ។

អនុវត្តការវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយាជាមួយមនុស្សដែលអ្នកធ្លាប់ស្គាល់ (មិត្តភក្តិ មិត្តរួមការងារ ការគ្រប់គ្រង) បន្ទាប់មកក្នុងការអនុវត្ត វានឹងកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការវាយតម្លៃពីរបៀបដែលអំណះអំណាង និងការសន្មត់របស់អ្នកត្រឹមត្រូវ។

ប្រភេទអាកប្បកិរិយា DC-CD ។ មនុស្ស​ទាំងនេះ​មាន​ទំនោរ​ទៅ​ជា​ឆេវឆាវ​ព្យាយាម​ដើម្បី​សម្រេច​បាន​នូវ​ភាព​ល្អឥតខ្ចោះ​ក្នុង​គ្រប់​កិច្ចការ​ដែល​ពួកគេ​ធ្វើ។ ពួកគេមានអារម្មណ៍ស្រួលបំផុតក្នុងការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័ស ស្ថានភាពមិនស្ថិតស្ថេរ និងមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន។ ពួកគេមានទេពកោសល្យសម្រាប់ការវាយតម្លៃរិះគន់។ តែងតែនៅជួរមុខក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍គំនិតថ្មីៗ ការអនុវត្តការច្នៃប្រឌិត។ គ្រោះថ្នាក់គឺថាពេលខ្លះពួកគេចាប់ផ្តើមជួសជុលរបស់ដែលមិនទាន់ខូច។ នៅក្នុងស្ថានភាពស្ត្រេស - ជ្រើសរើសមិនសមហេតុផល។

ការទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព

ប្រសិនបើនៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយសហសេវិក អ្នកព្យាយាមធ្វើសកម្មភាពស្របតាមស្ទីលអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ នោះគាត់នឹងបើក "ទ្វារទំនាក់ទំនង" សម្រាប់អ្នក។

ដូច្នេះហើយ ដោយដឹងថាគំរូអាកប្បកិរិយាណាមួយរបស់សហសេវិករបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ដោយមានជំនួយពីល្បិចសាមញ្ញ អ្នកអាចបង្កើតទំនាក់ទំនងជោគជ័យជាមួយពួកគេយ៉ាងងាយស្រួល។

ប្រភេទអាកប្បកិរិយា D "សួស្តី Oleg Evgenievich ។ ខ្ញុំបាននិយាយជាមួយម៉ារីកាលពីម្សិលមិញ។ នាងបានប្រាប់ខ្ញុំអំពីកិច្ចព្រមព្រៀងជោគជ័យរបស់អ្នក។ ទទួលយកការអបអរសាទររបស់ខ្ញុំ មានមនុស្សតិចណាស់ដែលធ្វើបែបនេះ។ ប្រាប់ខ្ញុំតើអ្នកបានចុចអ្វីនៅទីនោះ? ចែករំលែកបទពិសោធន៍របស់អ្នក...

ប្រភេទអាកប្បកិរិយា I “សួស្តី វ៉ា-ឌីមកា។ ទូរស័ព្ទ​ដៃ​មិន​ធម្មតា​ដែល​អ្នក​មាន! ម៉ូដថ្មី? អ្វីដែលជាការរចនាដើម។ វាអស្ចារ្យណាស់ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីតាមដានការចេញផ្សាយផលិតផលថ្មី?!

ប្រភេទអាកប្បកិរិយា S "ជំរាបសួរ Marfa Andreevna ។ តើ​អ្នក​មាន​ភាព​ស្ងប់​ស្ងាត់ និង​សុខ​ស្រួល​ប៉ុណ្ណា!»។

អាកប្បកិរិយាប្រភេទ C “Izolda Pavlovna អរុណសួស្តី។ អរគុណដែលចំណាយពេលសម្រាប់ខ្ញុំ។ និយាយអីញ្ចឹង ចាំម្សិលមិញអ្នកបាននិយាយថាអ្នកមិនអាចដោះស្រាយបញ្ហានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំបានទេ? ដូច្នេះខ្ញុំដឹងពីកន្លែងដែលអ្នកអាចស្វែងរកចម្លើយ - នៅក្នុង "ប្រព័ន្ធអេឡិចត្រូនិចនៃមន្រ្តីបុគ្គលិក" ។ តើ​អ្នក​ចង់​ឱ្យ​ខ្ញុំ​ផ្ញើ​តំណ​ទៅ​អ្នក​?

យើងសង្ឃឹមថាការតស៊ូប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះព័ត៌មានលម្អិតនឹងជួយអ្នកក្នុងការសិក្សាគំរូ DISC ។ បន្ទាប់ពីអនុវត្តរយៈពេលមួយសប្តាហ៍ ឬពីរសប្តាហ៍ អ្នកនឹងអាចវិនិច្ឆ័យប្រភេទអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទងបានក្នុងរយៈពេល 10-12 នាទីនៃការទំនាក់ទំនង ហើយជ្រើសរើសយ៉ាងត្រឹមត្រូវ ឧបករណ៍នៃឥទ្ធិពលដែលស័ក្តិសមបំផុតសម្រាប់ប្រភេទមនុស្សជាក់លាក់។

ឯកជនភាពរបស់អ្នក។

INSUNRISE Inc..ru និងដែនផ្សេងទៀត (ហៅកាត់ថាគេហទំព័រ) ដែលជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមហ៊ុន។ យើងកំពុងធ្វើការដើម្បីការពារឯកជនភាព កម្រិតការផ្ទេរទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន រួមបញ្ចូលការការពារផ្នែកបច្ចេកទេស និងពិធីការសុវត្ថិភាពសមស្រប និងអនុលោមតាមស្តង់ដារឯកជនភាពនៅក្នុងសេវាកម្មអនឡាញថ្មី។ ដល់ទីបញ្ចប់នេះ យើងចង់ឱ្យអ្នកយល់ច្បាស់អំពីរបៀបដែលយើងប្រើប្រាស់ព័ត៌មានផ្ទាល់ខ្លួនដែលអ្នកផ្តល់ឱ្យយើង បានផ្តល់ ឬនឹងផ្តល់ឱ្យនាពេលអនាគត។

ការបង្ហាញដល់ដៃគូខាងក្រៅ

ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនផ្តល់ព័ត៌មានដល់ភាគីទីបីជាមួយអតិថិជន នោះវាស្ថិតនៅក្នុងទម្រង់នៃទិន្នន័យរួម ហើយត្រូវបានប្រើសម្រាប់គោលបំណងនៃការអភិវឌ្ឍន៍ផលិតផល ការស្រាវជ្រាវ ឬការវិភាគស្ថិតិ។ ព័ត៌មានត្រូវបានផ្តល់ដោយអនាមិក គ្មានទិន្នន័យសម្ងាត់ទាំងអស់។ ព័ត៌មានអាចត្រូវបានដាក់ជាក្រុមទៅជាបណ្តុំនៃអារេនៃការឆ្លើយតបពីអ្នកប្រើប្រាស់របស់យើង ហើយដាក់ជាក្រុម ដើម្បីទទួលបានការសន្និដ្ឋានស្ថិតិ។

ការប្រមូលព័ត៌មានតាមអ៊ីនធឺណិត

គេហទំព័ររបស់យើងអាចអានអាសយដ្ឋាន IP ប្រភេទកម្មវិធីរុករកតាមអ៊ីនធឺណិត ប្រភេទឧបករណ៍ និងកំណែដែលកម្មវិធីត្រូវបានចូលប្រើ ដែនហៅទូរសព្ទរបស់អ្នកប្រើប្រាស់ និងប្រព័ន្ធប្រតិបត្តិការរបស់កុំព្យូទ័រ នៅពេលអ្នកប្រើប្រាស់ចូលទៅកាន់គេហទំព័រ។ អាសយដ្ឋាន IP អាចនៅក្នុងករណីខ្លះត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយព័ត៌មានផ្ទាល់ខ្លួន។ យើងប្រើប្រាស់ព័ត៌មាននេះដើម្បីវិនិច្ឆ័យបញ្ហាជាមួយម៉ាស៊ីនមេរបស់យើង និងដើម្បីគ្រប់គ្រងគេហទំព័ររបស់យើង។ អាសយដ្ឋាន IP និងព័ត៌មានស្រដៀងគ្នាផ្សេងទៀតក៏អាចត្រូវបានប្រើដើម្បីប្រមូលព័ត៌មានប្រជាសាស្ត្រ ព័ត៌មានដែលមិនមានទំនាក់ទំនងជាមួយបុគ្គលណាមួយ និងជាអនាមិក។

ខូគី

ដើម្បីប្រើប្រាស់គេហទំព័ររបស់យើង អ្នកប្រើប្រាស់ និងអតិថិជនត្រូវតែទទួលយក "ខូគី" (ទាំងនេះគឺជាឯកសារទិន្នន័យតូចៗដែលគេហទំព័រមួយចំនួនរក្សាទុក) នៅលើ hard drive របស់អ្នកប្រើប្រាស់ក្នុងអំឡុងពេលចូលមើល ដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យពួកវាអាចចូលប្រើបានយ៉ាងរហ័សនៅពេលក្រោយ)។ ខូគីរក្សាព័ត៌មានអំពីទំព័រណាមួយនៃគេហទំព័រដែលអ្នកប្រើប្រាស់ចូលមើល។ ព័ត៌មាននេះនឹងត្រូវបានប្រើដើម្បីកែលម្អបទពិសោធន៍នៃការប្រើប្រាស់គេហទំព័រ ដោយផ្តល់នូវខ្លឹមសារស្របតាមចំណង់ចំណូលចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកប្រើប្រាស់។ អ្នក​ប្រើ​អាច​ទទួល​យក ឬ​បដិសេធ​ការ​ប្រើ​ប្រាស់​ខូគី ឬ​រៀបចំ​ការ​ជូន​ដំណឹង​អំពី​ការ​ប្រើ​ខូគី​តាម​គេហទំព័រ ដោយ​កំណត់​រចនាសម្ព័ន្ធ​ការ​កំណត់​កម្មវិធី​រុករក​របស់​ពួកគេ។

សុវត្ថិភាព

នៅពេលដែលអ្នកប្រើប្រាស់បង់ប្រាក់សម្រាប់ឧបករណ៍ ឬធ្វើការបញ្ជាទិញនៅលើគេហទំព័រ ព័ត៌មានផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកប្រើប្រាស់ និងព័ត៌មានកាតឥណទានត្រូវបានដំណើរការ និងអ៊ិនគ្រីបនៅលើម៉ាស៊ីនមេដែលមានសុវត្ថិភាពដោយប្រើការអ៊ិនគ្រីប SSL ស្តង់ដារឧស្សាហកម្ម។ SSL គឺខ្លីសម្រាប់ Secure Sockets Layer ដែលជាពិធីការដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយ Netscape សម្រាប់ផ្ទេរឯកសារសម្ងាត់តាមអ៊ីនធឺណិត។

តំណភ្ជាប់ទៅកាន់គេហទំព័រផ្សេងទៀត។

គេហទំព័ររបស់ក្រុមហ៊ុនអាចមានតំណភ្ជាប់ទៅកាន់គេហទំព័រភាគីទីបី។ យើងមិនទទួលខុសត្រូវចំពោះការអនុវត្តឯកជនភាពនៃគេហទំព័របែបនេះទេ។ សូមចំណាំថា យើងមិនអាចទទួលខុសត្រូវចំពោះព័ត៌មានផ្ទាល់ខ្លួនដែលអ្នកស្ម័គ្រចិត្តបញ្ចេញទៅភាគីទីបីបានទេ។

សង្ខេប

ក្រុមហ៊ុនប្តេជ្ញាការពារភាពឯកជនរបស់អតិថិជនរបស់យើង។ យើងប្រើប្រាស់ព័ត៌មានដែលប្រមូលបាននៅលើគេហទំព័ររបស់យើងដើម្បីកែលម្អផលិតផលរបស់យើង កែលម្អបទពិសោធន៍អ្នកប្រើប្រាស់នៃសេវាកម្ម និងកម្មវិធីរបស់យើង និងសម្រាប់ការស្រាវជ្រាវវិទ្យាសាស្ត្រ។ តាមរយៈការប្រើប្រាស់គេហទំព័ររបស់យើង អ្នកយល់ព្រមក្នុងការប្រមូល និងប្រើប្រាស់ព័ត៌មានដោយក្រុមហ៊ុន។ យើងអាចផ្លាស់ប្តូរគោលការណ៍ឯកជនភាពរបស់យើងពីពេលមួយទៅពេលមួយ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ យើងនឹងជូនដំណឹងដល់អ្នកជានិច្ចដោយការបង្ហោះការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះនៅលើទំព័រនេះ។ អ្នកនឹងដឹងជានិច្ចនូវព័ត៌មានដែលយើងប្រមូលបាន របៀបដែលយើងប្រើវា និងនៅក្រោមកាលៈទេសៈណាដែលយើងបង្ហាញវា។

ទំនាក់ទំនង

សូមទាក់ទងមកយើងខ្ញុំដោយសេរី ប្រសិនបើអ្នកមានសំណួរ ឬមតិយោបល់អំពីឯកជនភាព។ សូមផ្ញើមតិយោបល់ ឬការផ្ដល់យោបល់ណាមួយតាមអ៊ីមែលទៅ

ហេតុអ្វីបានជានៅក្នុងបរិយាកាសនៃការកាត់បន្ថយថវិកា និងការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក បុគ្គលិកខ្លះមានការខឹងសម្បារយ៉ាងខ្លាំង ខណៈដែលអ្នកផ្សេងទៀតនៅស្ងៀម? តើ​នេះ​មាន​ន័យ​ថា​អតីត​ចាប់​ផ្តើម​ធ្វើ​ការ​កាន់​តែ​អាក្រក់​ឬ? តើ​«មនុស្ស​ស្ងប់ស្ងាត់»​ត្រូវ​បាន​គេ​ដក​ខ្លួន​ចេញ​ទាំង​ស្រុង​ដោយ​របៀប​ណា? អត្ថបទនេះពិពណ៌នាដោយសង្ខេបអំពី DISC របស់ W. Marston ដែលត្រូវបានគេស្គាល់តិចតួច ប៉ុន្តែមានប្រសិទ្ធភាពខ្លាំងសម្រាប់គំរូអាជីវកម្មនៃភាពខុសប្លែកគ្នានៃបុគ្គលិកលក្ខណៈ ពន្យល់ពីមូលហេតុដែលមនុស្សផ្សេងគ្នាមានប្រតិកម្ម និងអាកប្បកិរិយាខុសគ្នាក្នុងវិបត្តិ និងផ្តល់នូវអនុសាសន៍លើការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលសម្រាប់អ្នកតំណាងនៃប្រភេទបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្សេងៗគ្នា។

ប្រវត្តិ និងគោលដៅរបស់ឌីអេសស៊ី

មានប្រភេទមួយចំនួននៃភាពខុសគ្នារបស់បុគ្គល ឧទាហរណ៍ ប្រភេទអក្សរសាស្ត្រដ៏ពេញនិយមបំផុតក្នុងចំណោមអ្នកចិត្តសាស្រ្តគឺប្រភេទ Myers-Briggs ។ ជាទូទៅ typology ទាំងនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកចិត្តសាស្រ្តនៃទិសដៅផ្សេងៗ។ នៅលើមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេ ការធ្វើតេស្តជាច្រើនត្រូវបានបង្កើតឡើង ដោយប្រើអ្វីដែលអ្នកអាចយល់ពីប្រភេទមនុស្សដែលកំពុងសិក្សាជាកម្មសិទ្ធិ។ ជាញឹកញាប់ ការធ្វើតេស្តទាំងនេះអាចប្រើបានតែដោយអ្នកជំនាញដែលមានការអប់រំពិសេសប៉ុណ្ណោះ។ ហើយពួកវាកម្រត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយរចនាសម្ព័ន្ធអាជីវកម្ម នាយកប្រតិបត្តិ អ្នកគ្រប់គ្រង បុគ្គលិកដែលមានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ជាមួយអតិថិជន។

ប៉ុន្តែបច្ចេកទេសមួយក្នុងចំណោមបច្ចេកទេសទាំងនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកដែលមានបទពិសោធន៍អាជីវកម្មជាក់ស្តែងជាពិសេសសម្រាប់អាជីវកម្ម។ នេះ​គឺ​ជា​ប្រភេទ DISC ។ “យើងដឹង យើងឮ។ ទាំងនេះគឺជាការធ្វើតេស្ត។ យើង​ចង់​បំបែក​ឧបករណ៍​វិនិច្ឆ័យ​ទាំងនោះ​ដែល​ត្រូវ​បាន​បង្កើត​ឡើង​ពី​ 20-40 ឆ្នាំ​ក្រោយ​មក​ដោយ​ឈរ​លើ​មូលដ្ឋាន​នៃ​គំរូ DISC និង​គំរូ William Marston ផ្ទាល់។ ដោយវិធីនេះ ឧបករណ៍ធ្វើតេស្ត និងរោគវិនិច្ឆ័យគឺរីករាលដាលយ៉ាងទូលំទូលាយនៅក្នុងការប្រឹក្សាធនធានមនុស្សរបស់រុស្ស៊ី។ ប៉ុន្តែថ្ងៃនេះយើងនឹងមិននិយាយអំពីការធ្វើតេស្តនោះទេប៉ុន្តែអំពីប្រភពចម្បងរបស់ពួកគេ - គំរូ Marston និងអំពីរបៀបដែលវាអាចជួយក្នុងការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកក្នុងវិបត្តិមួយ។

តើអ្វីជាគំរូរបស់ W. Marston នៃភាពខុសគ្នាបុគ្គល DISC ។

គំរូរបស់ Marston គឺផ្អែកលើការពិពណ៌នានៃអាកប្បកិរិយាដែលបានសង្កេត, i.e. របៀបដែលមនុស្សម្នាក់ធ្វើសកម្មភាព និងមានឧបករណ៍មានប្រយោជន៍ពីរយ៉ាង៖

1. បង្ហាញការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យរបស់មនុស្សក្នុងអំឡុងពេល 10-20 នាទីដំបូងនៃការទំនាក់ទំនង,
2. ការពន្យល់អំពីកត្តាជំរុញទឹកចិត្តជាមូលដ្ឋានរបស់មនុស្សដែលបានផ្តល់ឱ្យ ហើយជាលទ្ធផល ចំណង់ចំណូលចិត្ត ការចូលចិត្ត និងមិនចូលចិត្តរបស់គាត់ គំរូនៃអាកប្បកិរិយា។

Marston បានជ្រើសរើសលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចំនួន 2 ដោយផ្អែកលើអ្វីដែលគាត់បានបង្កើតគំរូរបស់គាត់:
របៀបដែលមនុស្សម្នាក់យល់ឃើញពិភពលោកដែលគាត់ធ្វើ (ជាអំណោយផលឬអរិភាព);
របៀបដែលមនុស្សម្នាក់ធ្វើសកម្មភាព ឬប្រតិកម្មក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់ (សកម្ម ឬប្រតិកម្ម)។

ប្រសិនបើយើងតំណាងឱ្យលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះក្នុងទម្រង់អ័ក្ស នោះនៅពេលពួកគេប្រសព្វគ្នា 4 ប្រភេទមូលដ្ឋានត្រូវបានទទួល៖

ភាពលេចធ្លោ
* រហ័សក្នុងសកម្មភាព និងការសម្រេចចិត្ត
* អត់ធ្មត់ តស៊ូ និងមិនចេះនឿយហត់
* និយាយដោយបើកចំហនូវអ្វីដែលពួកគេគិត
* មានឆន្ទៈទទួលយកហានិភ័យ
* ប្រកួតប្រជែង ស្រឡាញ់បញ្ហាប្រឈម និងដឹងពីរបៀបយកវា។

ឥទ្ធិពល
* បញ្ចេញអារម្មណ៍ និងអារម្មណ៍របស់ពួកគេដោយបើកចំហ ទាក់ទាញអារម្មណ៍របស់អ្នកដទៃ
* មានសក្តានុពលច្នៃប្រឌិតខ្ពស់ និងការគិតក្រៅប្រអប់
* ចេះនិយាយ មានមន្តស្នេហ៍ មានមន្តស្នេហ៍កើនឡើង
* ងាយទុកចិត្តមនុស្ស រួសរាយរាក់ទាក់ ងាយស្រួលបង្កើតមិត្ត
* មិនយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះព័ត៌មានលម្អិត, រំជើបរំជួល, ទាន់ពេលវេលាតិចតួច

ភាពស្ថិតស្ថេរ
* អាចស្តាប់ដោយយកចិត្តទុកដាក់ និងស្តាប់អ្នកសន្ទនា
* ប៉ះ - មានអារម្មណ៍មិនពិតនិងការបោកបញ្ឆោត
* ស្រឡាញ់សន្តិភាព ភាពទៀងទាត់ និងវិធីសាស្រ្ត
* រក្សា​លំដាប់​នៃ​អ្វី​ដែល​បាន​កំណត់​
* ក្រុមការងារនឹងព្យាយាមរក្សាភាពសុខដុមនៃទំនាក់ទំនង
* អាណិតនិងយល់ចិត្តនឹងព្យាយាមជួយ

ភាពជាប់លាប់ (អនុលោមតាម)
* រំជួលចិត្ត
* បង្ហាញពីវិន័យលើខ្លួនឯង និងការរៀបចំខ្លួនឯងខ្ពស់។
* រៀបចំដោយប្រុងប្រយ័ត្នជាមុន ដូចជាវិធីសាស្រ្តជាប្រព័ន្ធ
* វិភាគ, ថ្លឹងថ្លែង, ផែនការ, ផ្តល់
* គិតអំពីរឿងអាក្រក់ ហើយរៀបចំសម្រាប់វា។
* សុខចិត្តចុះចាញ់ ដើម្បីជៀសវាងជម្លោះដោយផ្ទាល់

គំនិតសាមញ្ញមួយចំនួននៃប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយាទាំងនេះអាចទទួលបានតាមរយៈការប្រៀបធៀបខាងក្រោម។ ស្រមៃមើលប្រធានក្រុមបាល់ទាត់បួននាក់៖

ដំបូង។សម្រាប់​ប្រធាន​ក្រុម​នេះ ការ​ទទួល​ជ័យ​ជម្នះ​ក្នុង​តម្លៃ​ណា​មួយ​គឺ​សំខាន់ មនុស្ស​គ្រាន់​តែ​ជា​ឧបករណ៍​ដើម្បី​សម្រេច​បាន​ជ័យ​ជម្នះ​នេះ; នេះគឺជាប្រធានក្រុមរហ័សរហួន ស្វាហាប់ និងមានឆន្ទៈខ្លាំង។
ទីពីរ។ប្រធានក្រុមនេះឆ្លងក្រុមជាមួយនឹងគំរូផ្ទាល់ខ្លួន និងភាពរីករាយ វាជារឿងសំខាន់សម្រាប់គាត់ក្នុងការរកគ្រាប់បាល់ដ៏សំខាន់នៅក្នុងការប្រកួត និងស៊ុតបញ្ចូលទីបានយ៉ាងស្រស់ស្អាត។
ទីបី។សម្រាប់​ប្រធាន​ក្រុម​នេះ វា​ជា​ការ​សំខាន់​ក្នុង​ការ​ប្រមូល​ផ្តុំ​ក្រុម​មិត្តភាព​ពិត​ប្រាកដ​ដែល​នឹង​ប្រយុទ្ធ​ដើម្បី​ទទួល​បាន​ជ័យ​ជម្នះ​រួម។

ទីបួន។ សម្រាប់ប្រធានក្រុមនេះ សមិទ្ធិផលផ្ទាល់ខ្លួនមិនសូវសំខាន់ទេ សំខាន់ការងារឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ពួកគេបានឈ្នះដោយធ្វើតាមផែនការច្បាស់លាស់របស់គាត់ដើម្បីសម្រេចបានជ័យជំនះ។

អាកប្បកិរិយានៃប្រភេទបុគ្គលិកលក្ខណៈជាមូលដ្ឋានយោងទៅតាម DISC នៅក្នុងវិបត្តិ និងអនុសាសន៍សម្រាប់ធ្វើការជាមួយពួកគេ។

តើ​មេទ័ព​ទាំង​បួន​រូប​នេះ​នឹង​ប្រព្រឹត្ត​យ៉ាង​ណា​ក្នុង​វិបត្តិ?

ទីមួយ ឃ.

ថវិកាត្រូវបានកាត់បន្ថយ ប្រាក់ខែត្រូវបានកាត់បន្ថយ។ "តើមនុស្សល្ងង់ទាំងនេះនាំក្រុមហ៊ុនអ្វីទៅ!" គិតថា D. ប្រតិកម្មធម្មជាតិរបស់គាត់គឺការឈ្លានពាន ការវាយប្រហារ ការចោទប្រកាន់ ការតស៊ូយ៉ាងសកម្មសម្រាប់កន្លែងក្រោមពន្លឺថ្ងៃ។ ហើយមិនចាំបាច់គ្រាន់តែសម្រាប់ខ្លួនអ្នក។ D អាចសូមជូនពរដោយស្មោះអស់ពីចិត្តសម្រាប់មនុស្សទាំងអស់ដូចជាឧទាហរណ៍ Vladimir Ilyich Lenin ។ គាត់​គ្រាន់​តែ​មាន​វិធី​បែប​នេះ​ដើម្បី​សម្រេច​បាន​នូវ​ប្រយោជន៍​រួម។ ដូច្នេះ មនុស្សដំបូងដែលអ្នកនឹងឮ និងឃើញនៅពេលចាប់ផ្តើមវិធានការប្រឆាំងវិបត្តិនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ឬផ្នែករបស់អ្នកគឺ D. គាត់នឹងខឹងសម្បារខ្លាំង ទទូចលើផែនការប្រឆាំងវិបត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ហើយចាត់វិធានការដែលមិនយល់ព្រមជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។ . តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីទប់ស្កាត់វា?

1. បង្ហាញទំនុកចិត្ត និងកម្លាំងរបស់អ្នក។ D គោរព​កម្លាំង។ ប្រសិនបើអ្នកបញ្ចុះបញ្ចូលគាត់ថាអ្នកមានអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលស្ថិតក្រោមការគ្រប់គ្រង អ្នកគ្រប់គ្រងស្ថានការណ៍ អ្នកដឹងពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើ នោះគាត់នឹងក្លាយជាសម្ព័ន្ធមិត្តសកម្មរបស់អ្នកក្នុងវិធានការប្រឆាំងវិបត្តិ នឹងទាញដើមទ្រូងចេញពីភ្លើងសម្រាប់អ្នក។
2. គ្រប់គ្រងសកម្មភាពទាំងអស់របស់ D យ៉ាងតឹងរ៉ឹង រហូតដល់អ្នកប្រាកដថាគាត់បានបញ្ចប់ការភ័យស្លន់ស្លោ។ បើមិនដូច្នោះទេគាត់អាចបំបែកអុសបានច្រើន។
3. ផ្តល់ឱ្យ D នូវកិច្ចការដែលមានទំនួលខុសត្រូវ និងលំបាក ដែលនឹងកាន់កាប់គំនិត និងពេលវេលារបស់គាត់ ដោយបញ្ជូនថាមពលដែលមិនអាចកាត់ថ្លៃបានរបស់គាត់ចូលទៅក្នុងបណ្តាញដ៏មានប្រយោជន៍មួយ។
4. នៅក្នុងក្រុមដែលឆាប់ខឹង និងអន់ចិត្ត ឃ គឺជាវីកនៅក្នុងធុងម្សៅ។ ដោយសារ​លក្ខណៈ​ធម្មជាតិ​របស់​វា វា​អាច​នាំ​ឱ្យ​មនុស្ស​ស្ងប់​ស្ងាត់​ខ្លាំង​រហូត​ដល់​ពុះ​កញ្ជ្រោល​ដោយ​មិន​ចង់​។ ក្នុងស្ថានភាពវិបត្តិ គាត់ក្លាយជាអ្នកបង្កជម្លោះដោយមិនដឹងខ្លួន។ ពួកគេគួរតែត្រូវបានដោះស្រាយជាដំបូង ដោយព្យាយាមឈ្នះគាត់ទៅក្នុងសម្ព័ន្ធមិត្តរបស់អ្នក ឬប្រសិនបើរឿងនេះមិនអាចធ្វើទៅបាន កាត់បន្ថយការទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយក្រុម។

ទីពីរ I

តារាក្នុងភាពតក់ស្លុតគឺអំពី I. អ្នកប្រហែលជាកត់សម្គាល់ឃើញថាអ្នកក្រោមបង្គាប់តែងតែរៀនព័ត៌មានទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុនមិនថាក្នុងពេលតែមួយឬមុនពេលចៅហ្វាយនាយរបស់ពួកគេ។ ឆ្អឹងខ្នងនៃទូរលេខឥតខ្សែគឺ I. ពួកគេបានផ្សព្វផ្សាយព័ត៌មានជុំវិញក្រុមហ៊ុន ជួនកាលតុបតែងវា។ ក្នុង​វិបត្តិ​ការ​តុបតែង​ខ្លួន​ក្លាយ​ទៅ​ជា​ការ​ប្រកាស​អាសន្ន។ ជាអកុសល ការឆ្លើយតបតាមធម្មជាតិរបស់ខ្ញុំចំពោះភាពតានតឹងគឺការគិតមមៃ ដូច្នេះពាក្យចចាមអារ៉ាមនឹងរីករាលដាលលឿន និងបំភ្លៃជាងធម្មតា។ តើ​ត្រូវ​ធ្វើ​យ៉ាង​ណា​ជាមួយ​នឹង​ថាមពល​អារម្មណ៍​ដ៏​ឃោរឃៅ​របស់​គាត់?

1. និយាយ។ ខ្ញុំទាមទារការយកចិត្តទុកដាក់ ការអាណិតអាសូរ ការយល់ដឹង ការសន្ទនាដ៏ស្មោះស្ម័គ្រដ៏យូរ។ មិនចាំបាច់និយាយអំពីវិបត្តិ និងវិធីចេញពីវាទេ និយាយឱ្យបានល្អជាងអំពីខ្លួនខ្ញុំ។
2. កុំភ្លេចថាខ្ញុំច្រើនតែជាអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការនៃក្រុម។ ដោយអូសវាទៅម្ខាងរបស់អ្នក អ្នកនឹងទទួលបានឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពលសម្រាប់គ្រប់គ្រងអារម្មណ៍ទូទៅរបស់ក្រុម។ អ្នកអាចធ្វើឱ្យខ្ញុំក្លាយជាសម្ព័ន្ធមិត្តរបស់អ្នកដោយសង្កត់ធ្ងន់លើសារៈសំខាន់ និងសារៈសំខាន់របស់គាត់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ដោយបង្ហាញការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះគាត់។
3. ខ្ញុំ - សំណព្វរបស់អ្នកទាំងអស់គ្នា។ ប្រើពួកវាដើម្បីជួសជុលទំនាក់ទំនងរង្គោះរង្គើទាំងក្នុង និងក្រៅក្រុមហ៊ុន ជាមួយដៃគូអាជីវកម្ម អ្នកផ្គត់ផ្គង់ ការិយាល័យពន្ធ។

ទី៣ ស

ដូច្នេះហើយយើងបានទៅដល់ "មនុស្សស្ងប់ស្ងាត់" ទាំងនោះ ភាពស្ងៀមស្ងាត់ដែលត្រូវបានពិពណ៌នាយ៉ាងអស្ចារ្យដោយ Pushkin នៅក្នុងសោកនាដកម្ម "Boris Godunov" ជាមួយនឹងពាក្យថា "ប្រជាជននៅស្ងៀម" ។ នេះគឺជាភាពស្ងៀមស្ងាត់ដែលបំផ្លិចបំផ្លាញបំផុតដែលគួរឱ្យភ័យខ្លាច។ ឃ ហើយខ្ញុំនឹងប្រាប់អ្នកដោយបើកចំហអំពីអារម្មណ៍ និងអ្វីដែលពួកគេចង់បាន។ យ៉ាងហោចណាស់អ្នកនឹងដឹងពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើការជាមួយ។ S នឹងងក់ក្បាលដោយស្ងៀមស្ងាត់ចំពោះសំណួរទាំងអស់ ធ្វើពុតថាគាត់កំពុងធ្វើអ្វីមួយ ហើយប្រហែលជាពិតជាធ្វើអ្វីមួយ។ នរណា​នឹង​យក​វា​ដោយ​ឡែក S នេះ! ស្ងាត់, ប្រតិបត្តិ, កាតព្វកិច្ច, ប៉ុន្តែប៉ះគួរឱ្យភ័យខ្លាច។ ក្នុងភាពតានតឹង គាត់មានទំនោរនឹងយល់ព្រម ដែលមិនគួរច្រឡំជាមួយនឹងការយល់ព្រម។ តើត្រូវទៅខាងណា?

1. អ្វីដែលគ្រោះថ្នាក់បំផុតនោះគឺថា អ្នកគ្រប់គ្រង និងមន្ត្រីបុគ្គលិកជាធម្មតាមិនមានពេលសម្រាប់ S. ក្នុងអំឡុងពេលមានវិបត្តិបរិមាណការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកើនឡើងជាច្រើនដងហើយបន្ទាប់មកមាន D និង I សកម្មទាំងនេះដែលចាំបាច់ត្រូវយកចិត្តទុកដាក់។ ហើយ S អង្គុយស្ងៀមមិនឡើងកន្លែងណាទេ។ ភាពមើលឃើញគឺជាការបញ្ឆោត។ ទុកពេលសម្រាប់ S!
2. S ត្រូវការស្ងប់ស្ងាត់ ការសន្ទនាលម្អិត ការពន្យល់អំពីអ្វីដែលកំពុងកើតឡើង ការពិពណ៌នាលម្អិតអំពីជំហានបន្ទាប់ និងផែនការគ្រប់គ្រង។ ពន្យល់ S នូវអ្វីដែលអ្នករំពឹងពីគាត់ សកម្មភាពអ្វីដែលគាត់គួរធ្វើ និងតាមលំដាប់លំដោយ។
3. S - អ្នកស្តាប់ដ៏ល្អ មនុស្សជាច្រើនបើកព្រលឹងរបស់ពួកគេចំពោះពួកគេ។ ពួកគេដឹងអំពីបុគ្គលិក និងក្រុមហ៊ុនច្រើនជាងអ្នកដទៃ។ ទាញយកប្រយោជន៍ពីចំណេះដឹងរបស់ពួកគេ។

ទី៤, គ

1. ទីមួយ គ្រោះថ្នាក់ដូចគ្នាកំពុងរង់ចាំអ្នកដឹកនាំ ដូច S - គ្រោះថ្នាក់នៃការបាត់ C មិនអាចរកពេលវេលាសម្រាប់វា។ ត្រង់​នេះ​រឹត​តែ​ច្រើន​ព្រោះ C ក៏​ត្រូវ​បញ្ចុះបញ្ចូល​ឲ្យ​និយាយ​យូរ​ដែរ។ អ្នកមិនអាចគ្រាន់តែចូលទៅជិតគាត់ដោយគ្មានការព្រមាន ហើយអង្គុយនៅលើគែមតុ ហៅគាត់ដោយស្មោះត្រង់ យើង​នឹង​ត្រូវ​ណាត់​ជួប​គ្នា​រក​កន្លែង​ស្ងាត់​ស្ងាត់​ដើម្បី​និយាយ។
2. ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកក៏អាចទាក់ទងជាមួយ C តាមអ៊ីមែលផងដែរ។ វាថែមទាំងអាចធ្វើឲ្យគាត់កាន់តែមានផាសុកភាពទៀតផង។
3. ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងជុំវិញផែនការសម្រាប់ជំនះវិបត្តិ។ គ - ជំនួយការដែលមិនអាចខ្វះបានរបស់អ្នកក្នុងការធ្វើការជាមួយតួលេខ និងការពិត។ ទន្ទឹមនឹងនេះ បុគ្គលដែលមានចំណេះដឹងតិចតួចអំពីតួរលេខ និងអង្គហេតុភ្លាមៗបាត់បង់ទំនុកចិត្ត និងមិនត្រូវបានចាត់ទុកថាជាចៅហ្វាយដ៏សក្តិសមនោះទេ។ រៀបចំសម្រាប់ការសន្ទនាបែបនេះជាមួយ C ដើម្បីកុំឱ្យបាត់បង់ការពេញចិត្តរបស់គាត់។

ជាការពិតណាស់ អត្ថបទនេះគ្រាន់តែជាគំនិតសាមញ្ញនៃវិធីសាស្រ្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលចំពោះបុគ្គលិកដែលមានវិបត្តិប៉ុណ្ណោះ។ នៅក្នុងក្របខណ្ឌនៃអត្ថបទខ្លីមួយ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការពណ៌នាការ nuances ទាំងអស់ ឧទាហរណ៍ដើម្បីពិពណ៌នាអំពីប្រភេទបុគ្គលិកលក្ខណៈចម្រុះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ខ្ញុំសង្ឃឹមថា កំណត់ចំណាំទាំងនេះ យ៉ាងហោចណាស់នឹងសម្រួលដល់ការងាររបស់អ្នកជាមួយក្រុមដែលស្ថិតក្រោមភាពតានតឹងជាលទ្ធផលនៃវិបត្តិ។

អានផងដែរ។

• ការបណ្តុះបណ្តាលជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ E. Christopher, L. Smith

  សៀវភៅនេះពិនិត្យលើតួនាទី និងមុខងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាលក្នុងការជ្រើសរើស ការងារ និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។ ផ្នែកទី 1 ទ្រឹស្តីផ្តល់នូវព័ត៌មានសង្ខេបអំពីប្រវត្តិ ធម្មជាតិ និងមុខងារនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកក្នុងទម្រង់ដែលអាចចូលដំណើរការបាន។ ផ្នែកជាក់ស្តែងទីពីរមានលំហាត់ហ្វឹកហ្វឺនចំនួន 48៖ លំហាត់ណែនាំ ការអញ្ជើញឱ្យចូលរួមពិភាក្សា ហ្គេម រួមទាំងការលេងតួនាទី គំរូ និងហ្គេមដើរតួក្នុងស្ថានភាពជាក់ស្តែង កម្រងសំណួរ និងទម្រង់ផ្សេងទៀតនៃការរៀនអន្តរកម្ម។ ពួកគេទាំងអស់មានគោលបំណងចូលរួមដោយផ្ទាល់ពីអ្នកចូលរួមវគ្គបណ្តុះបណ្តាលក្នុងដំណើរការសិក្សា និងធ្វើឱ្យពួកគេមានអារម្មណ៍ថាមានទំនួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលរបស់វា។ សៀវភៅណែនាំនេះត្រូវបានដោះស្រាយចំពោះអ្នកគ្រប់គ្នាដែលសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈទាក់ទងនឹងការដោះស្រាយបញ្ហាជាច្រើនដែលកើតឡើងនៅក្នុងការងារជាក់ស្តែងជាមួយបុគ្គលិក។

• កន្លែងតាំងពិព័រណ៍ជោគជ័យ និងច្បាប់សម្រាប់ការរចនារបស់វា។

  ដើម្បីធ្វើការដោយជោគជ័យនៅឯការតាំងពិព័រណ៍ និងប្រមូលការចំណាយឡើងវិញ អ្នកត្រូវដឹងពីរបៀបរចនា និងបំពេញកន្លែងតាំងពិពណ៌ តើព័ត៌មានអ្វីខ្លះដែលត្រូវការនៅលើវា ការលំបាកអ្វីខ្លះដែលអាចរង់ចាំនៅដំណាក់កាលផ្សេងៗនៃការងារ និងវិធីជៀសវាងវា ក៏ដូចជាវិធីផ្សេងគ្នាដើម្បីទាក់ទាញការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះជំហររបស់អ្នក។ មានមធ្យោបាយផ្លូវការជាច្រើនដែលអាចទាក់ទាញចំណាប់អារម្មណ៍របស់អតិថិជន និងដៃគូដែលមានសក្តានុពល។

អត្ថបទនៅក្នុងផ្នែកនេះ។

• ការលើកទឹកចិត្តត្រឹមត្រូវសម្រាប់បុគ្គលិក

  ប្រធានបទនៃការលើកទឹកចិត្ត និងជំរុញការងាររបស់បុគ្គលិក គឺជាបញ្ហាសំខាន់មួយនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងស្ថាប័នណាមួយ។ នៅពេលបង្កើតប្រព័ន្ធសម្រាប់ជំរុញការងាររបស់និយោជិត វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការចេញវេជ្ជបញ្ជានូវបទប្បញ្ញត្តិចាំបាច់ទាំងអស់នៅក្នុងសកម្មភាពក្នុងស្រុក។ បើមិនដូច្នោះទេការអះអាងរបស់អធិការគឺអាចធ្វើទៅបាន។

• ការលើកទឹកចិត្ត

  តើការអនុវត្តអ្វីខ្លះសម្រាប់ការផ្តល់រង្វាន់ និងការទទួលស្គាល់បុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក? តើមានវិធីសាស្រ្តបង្រួបបង្រួម/វប្បធម៌ទូទៅនៃការដឹងគុណ និងការគាំទ្រចំពោះការផ្តួចផ្តើមគំនិតរបស់និយោជិត ឬតើវាអាស្រ័យទៅលើរចនាប័ទ្មបុគ្គលនៃអ្នកគ្រប់គ្រងដែរឬទេ?

• ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ តស៊ូដើម្បីប្រសិទ្ធភាព។ ដល់ពេលធ្វើសកម្មភាពហើយ!

  វិបត្តិមិនថាខាងក្នុង ឬខាងក្រៅ បង្ខំមនុស្សឱ្យរៀន និងក្រុមហ៊ុនឱ្យផ្លាស់ប្តូរ។ ដរាបណាក្រុមហ៊ុនមានផលចំណេញ និងមិនមានបញ្ហាអ្វីកើតឡើង ម្ចាស់ និងនាយកទំនងជាមិនត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរធំដុំនោះទេ។ ដំណើរការអាជីវកម្មមិនល្អ (ដូចជា…

• ការលើកកម្ពស់បុគ្គលិកលក្ខណៈបុគ្គល។ យ៉ាងម៉េច?

  ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកម្នាក់ៗគឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ យ៉ាងណាមិញ បុគ្គលិកដែលមានផលិតភាព គឺជាបុគ្គលិកដែលពេញចិត្តជាដំបូង!

• យើងលើកទឹកចិត្តគណនេយ្យករ

  មិនមែនប្រព័ន្ធសូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗទាំងអស់សុទ្ធតែមានលទ្ធភាពធ្វើឱ្យគណនេយ្យករអនុវត្តភារកិច្ចរបស់ពួកគេកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព និងប្រសិទ្ធភាពនោះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្វីគ្រប់យ៉ាងអាចផ្លាស់ប្តូរបាន ប្រសិនបើអ្នកភ្ជាប់ហ្គេមទៅនឹងការលើកទឹកចិត្ត។

• KPI និយោជិត

  KPIs គឺជាសូចនាករប្រតិបត្តិការសំខាន់ៗដែលអ្នកអាចវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងាររបស់បុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានផ្សេងៗរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ដោយផ្អែកលើពួកគេ និយោជិតត្រូវបានតម្លើងឋានៈជាអាជីព ឬពួកគេទទួលបានប្រាក់រង្វាន់លើកទឹកចិត្ត។

• ការបង្កើតប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ

  នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ ប្រព័ន្ធដែលអាចធ្វើទៅបានទាំងអស់នៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈកំពុងអភិវឌ្ឍយ៉ាងល្អនៅក្នុងសហគ្រាស។ នេះ​មក​ពី​និយោជក​ស្វែង​រក​ការ​កំណត់​ឲ្យ​បាន​ច្បាស់​លាស់ ហើយ​ដឹង​ជា​បន្ត​បន្ទាប់​ដើម្បី​អ្វី ការងារ​ជាក់លាក់​ណា​ដែល​គាត់​បើក​ប្រាក់​ឲ្យ​និយោជិត…

• ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក៖ គំរូសមធម៌

  ប្រសិនបើនិយោជិតយល់ឃើញថា ប្រាក់បំណាច់មានភាពយុត្តិធម៌ ការរួមចំណែកការងាររបស់ពួកគេនៅតែមានកម្រិតប្រហាក់ប្រហែល។ អាកប្បកិរិយាលំអៀងនៃការគ្រប់គ្រងផ្តួចផ្តើមឱ្យមានភាពតានតឹង និងការលើកទឹកចិត្តក្នុងគោលបំណងកាត់បន្ថយកម្រិតនៃភាពអយុត្តិធម៌។ ប្រសិនបើនិយោជិតយល់ឃើញថាប្រាក់ឈ្នួលខ្ពស់ពេក ទ្រឹស្ដីសមធម៌ចែងថាពួកគេនឹងមានអារម្មណ៍ថាមានអតុល្យភាពនៅក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេជាមួយនិយោជក ហើយស្វែងរកការស្ដារសមតុល្យឡើងវិញ។

• របៀបដែលកត្តាលើកទឹកចិត្តដំណើរការ

  តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីកសាងការអនុវត្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកដោយផ្អែកលើទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត, អានអត្ថបទ។

• តើ counteroffer នៅក្នុងទីផ្សារការងារជាវិធីដើម្បីរក្សាអ្នកឯកទេសនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែរឬទេ?

  អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកនិយាយថា និយោជកកំពុងងាកទៅរកការតបតវិញកាន់តែខ្លាំង (ពោលគឺផ្តល់លក្ខខណ្ឌល្អប្រសើរជាងនិយោជកថ្មី) ក្នុងការប៉ុនប៉ងរក្សាបុគ្គលិកល្អដែលបានសម្រេចចិត្តលើការងារថ្មីរួចហើយ និងកំពុងចាកចេញ។ តើ​សំណើ​ប្រឆាំង​ថ្ងៃ​នេះ​ពាក់ព័ន្ធ​កម្រិត​ណា? ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនមិនត្រឹមតែមិនរក្សាបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ ពួកគេកំពុងកាត់បន្ថយបុគ្គលិក។ យ៉ាង​ណា​ក៏​ដោយ ប្រធានបទ​នៃ​សំណើ​ប្រឆាំង​នៅ​តែ​មាន​ជាប់​ពាក់ព័ន្ធ​រហូត​មក​ដល់​សព្វ​ថ្ងៃ​នេះ​ព្រោះ​ថា អ្នកឯកទេស ឬអ្នកដឹកនាំល្អគឺត្រូវការជានិច្ច និងគ្រប់ទីកន្លែង។ អាស្រ័យហេតុនេះ ការទទួលយក ឬមិនទទួលយកការដេញថ្លៃ គឺជាជម្រើសមួយក្នុងចំណោមជម្រើសកំណត់ក្នុងអាជីពរបស់បុគ្គលម្នាក់។ យ៉ាងណាមិញ ជោគវាសនាអនាគតរបស់អ្នកជាអ្នកឯកទេស ឬជាអ្នកដឹកនាំនឹងអាស្រ័យលើការផ្តល់ជូនដែលអ្នកជ្រើសរើស។ អ្នកនឹងរៀនអំពីអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅក្នុងទីផ្សារការងារឥឡូវនេះពីអត្ថបទ

• ទម្រង់លើកទឹកចិត្តរបស់បេក្ខជន

អត្ថបទ​ពិភាក្សា​អំពី​កត្តា​ជំរុញ​ទឹកចិត្ត​ដែល​ច្រើន​តែ​ធ្វើ​ឱ្យ​បុគ្គលិក​ផ្លាស់​ប្តូរ​ការងារ។ អនុសាសន៍ និងដំបូន្មានជាក់ស្តែងត្រូវបានផ្តល់ឱ្យអំពីរបៀបលុបបំបាត់ និង/ឬកាត់បន្ថយផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមាននៃកត្តាទាំងនេះ ឬកាត់បន្ថយហានិភ័យនៃការកើតឡើងរបស់វា។

• តើ TOPs ដែល​មាន​អ្វី​គ្រប់​យ៉ាង​ហើយ​ចង់​បាន​អ្វី?

  សំណួរ "តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីលើកទឹកចិត្តនរណាម្នាក់ដែលមានអ្វីគ្រប់យ៉ាងរួចទៅហើយ?" តាមទស្សនៈរបស់ខ្ញុំគឺជាវីរភាពមួយ។ តើអ្វីជាភាពខុសគ្នារវាងរឿងពិត និងវីរភាព? រឿងពិត គឺជារឿងដែលបានកើតឡើងម្តង ហើយរឿងភាគ គឺជារឿងដដែលៗនៃរឿងនេះច្រើនដង ដោយមានការបំភ្លៃតាមរឿងព្រេង និងទេវកថា។ អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលម្នាក់ដែលមានអ្វីៗគ្រប់យ៉ាង មិនដែលជួបក្នុងជីវិតខ្ញុំ នេះជាវីរភាពមួយ។

• វិធីសាស្រ្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

  និយោជិតគួរតែត្រូវបានជំរុញលើសមិទ្ធិផលកម្រិតមធ្យម ដោយមិនចាំបាច់រង់ចាំការបញ្ចប់ការងារទាំងអស់នោះទេ ព្រោះភាពជោគជ័យដ៏អស្ចារ្យគឺពិបាកនឹងសម្រេចបាន ហើយកម្រមានណាស់។ ដូច្នេះ វាជាការចង់ពង្រឹងការលើកទឹកចិត្តជាវិជ្ជមានតាមរយៈចន្លោះពេលមិនធំពេក។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការធ្វើឱ្យនិយោជិតមានអារម្មណ៍ជឿជាក់ ព្រោះនេះត្រូវបានទាមទារដោយតម្រូវការផ្ទៃក្នុងសម្រាប់ការអះអាងខ្លួនឯង។ ជោគជ័យនាំមកនូវភាពជោគជ័យ។ ជាទូទៅ គេអាចបង្កើតច្បាប់មួយចំនួនសម្រាប់ការជំរុញទឹកចិត្តបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

• ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃការលើកទឹកចិត្ត

  អត្ថបទនេះត្រូវបានឧទ្ទិសដល់ការសិក្សា និងការវាយតម្លៃនៃការអភិវឌ្ឍន៍យុទ្ធសាស្ត្រនៃប្រព័ន្ធសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាពការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេស ក៏ដូចជាប្រាក់បំណាច់របស់ពួកគេនៅឯសហគ្រាសនៃអគារសំណង់នៃតំបន់ Penza ។ លទ្ធភាពនៃអត្ថិភាពនៃទុនបំរុងគ្រប់គ្រងដែលមិនបានប្រើប្រាស់នៅក្នុងប្រព័ន្ធយុទ្ធសាស្ត្រនៃការលើកទឹកចិត្តការងារត្រូវបានបញ្ជាក់។

• កម្រិត satiety ។

  អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការចល័តទឹកដី ភាពប្រែប្រួលខ្ពស់ចំពោះការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងទីផ្សារការងារ និងមិនត្រូវបានកំណត់ចំពោះតំបន់ភូមិសាស្រ្តជាក់លាក់ណាមួយឡើយ។ ពួកគេរស់នៅនិងធ្វើការនៅទូទាំងសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះដែរមានលក្ខណៈពិសេសក្នុងស្រុកដែលបែងចែកយ៉ាងសំខាន់ឧទាហរណ៍អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកព័ត៌មានវិទ្យាមកពីទីក្រុង Voronezh ពីអ្នកឯកទេសដូចគ្នាមកពីទីក្រុង Yekaterinburg ។ ភាពខុសប្លែកគ្នាធ្លាក់មកលើប៉ារ៉ាម៉ែត្រសំខាន់ៗចំនួនបី៖ ទំហំនៃ "កម្រិតនៃការឆ្អែតឆ្អន់" ទម្រង់នៃសកម្មភាពកម្សាន្ត និងការគោរពខ្លួនឯង។

• ការពេញចិត្តការងារជាធាតុផ្សំនៃឥរិយាបទរបស់អង្គការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព

  ភារកិច្ចសំខាន់បំផុតដែលប្រឈមមុខនឹងសហគមន៍អាជីវកម្មរុស្ស៊ីសម័យទំនើបគឺការបង្កើតយន្តការសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិក។ អាកប្បកិរិយារបស់អង្គការនឹងមានប្រសិទ្ធភាពប្រសិនបើវារួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការ ពោលគឺឧ។ វ៉ិចទ័រសំខាន់នៃអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតទាំងអស់ស្របគ្នាជាមួយនឹងចលនារបស់អង្គការដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ខ្លួន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការសម្រេចបាននូវគោលដៅទាំងនេះនឹងអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែចលនានេះមាននិរន្តរភាព។ ការពេញចិត្តការងារ (ការពេញចិត្តការងារ) អាចផ្តល់ស្ថេរភាពបែបនេះដល់អាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិក។

• ដំបូន្មានអ្នកប្រឹក្សា៖ គ្រូ ឡំប៉ែន ឬអ្នកស្នេហាជាតិ

  បញ្ហា​មួយ​ដែល​មាន​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​គឺ​ថា មនុស្ស​មាន​ប្រតិកម្ម​ខុស​គ្នា​ចំពោះ​ការ​ជំរុញ​ចិត្ត​ដូច​គ្នា។ វាគ្រប់គ្រាន់ហើយសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ដើម្បីសន្យាថានឹងផ្តល់រង្វាន់ហើយគាត់នឹងផ្តល់លទ្ធផល។ ម្នាក់ទៀតនឹងឈរក្នុងជំហរ៖ អ្នកយកវាថោក។ ហើយ​អ្នក​ទី​បី​នឹង​និយាយ ឬ​គិត​ថា​៖ «​ខ្ញុំ​មិន​ត្រូវ​ការ​ប្រាក់​រង្វាន់​របស់​អ្នក​ទេ សូម​ឲ្យ​ខ្ញុំ​រក​បាន​ច្រើន​តាម​ដែល​ខ្ញុំ​អាច ឬ​ចង់​បាន។ កុំ​លូក​ដៃ!»

• យុទ្ធសាស្ត្រលើកទឹកចិត្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាព

  ហេតុអ្វីចាំបាច់ត្រូវផ្តោតលើគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ក្រុមហ៊ុន នៅពេលបង្កើតកម្មវិធីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក?
  តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីធ្វើឱ្យប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តមានតម្លាភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន?

• វិធីជំរុញបុគ្គលិកក្នុងវិបត្តិ

  ស្ថានភាពវិបត្តិគំរាមកំហែងក្រុមហ៊ុនមិនត្រឹមតែមានបញ្ហាហិរញ្ញវត្ថុ និងការបាត់បង់មុខតំណែងរបស់ខ្លួននៅក្នុងទីផ្សារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបាត់បង់បុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពផងដែរ ដោយគ្មានវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការយកឈ្នះលើវិបត្តិនេះ។ ការរក្សាបុគ្គលិកសំខាន់ៗគឺជាភារកិច្ចចម្បងមួយនៃការគ្រប់គ្រងនៅដំណាក់កាលវិបត្តិ ហើយគោលដៅនេះអាចសម្រេចបានប្រសិនបើបុគ្គលិកត្រូវបានជូនដំណឹងទាន់ពេលវេលា និងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តគ្រប់គ្រាន់ត្រូវបានអនុវត្ត។ ចូរនិយាយអំពីរឿងនេះឱ្យបានលំអិត។

បច្ចេកវិទ្យាវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយា DISC&MOTIVATORS®

អ្នកឯកទេសដែលមានការបញ្ជាក់នៃ "សមាគមឧត្តមភាពអាជីវកម្ម" ធ្វើការសិក្សា និងវគ្គបណ្តុះបណ្តាលដ៏ទូលំទូលាយដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្ត DISC ដើម្បីរៀបចំផែនការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គល (IDP)។

បន្ថែមទៀតអំពីឧបករណ៍

គំរូវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយា DISC គឺផ្អែកលើការស្រាវជ្រាវទ្រឹស្តីជាមូលដ្ឋាននៃជំនាន់ជាច្រើន។ ទូទាំង​ប្រវត្តិ​សា​ស្រ្ត
មនុស្សជាតិ អ្នកវិទ្យាសាស្ត្របានសង្កេតឃើញភាពស្រដៀងគ្នានៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សហើយព្យាយាមចាត់ថ្នាក់ពួកគេ។ ជាមួយនឹងការមកដល់នៃស្ថិតិ និងកុំព្យូទ័រ បច្ចេកវិទ្យានៃការវិនិច្ឆ័យលឿន និងគួរឱ្យទុកចិត្តបានបង្ហាញខ្លួន។ Success Insights® DISC Personality Indicators វាយតម្លៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។

ដោយគិតពីបុគ្គលិកលក្ខណៈទាំងមូល យើងអាចបែងចែកផ្នែកជាច្រើនបាន៖
អាកប្បកិរិយានិងអារម្មណ៍៖ តើខ្ញុំធ្វើដូចម្តេច?
បញ្ញា៖ តើសមត្ថភាពបញ្ញារបស់ខ្ញុំមានអ្វីខ្លះ?
ការអប់រំ, ចំណេះដឹង: តើខ្ញុំដឹងអ្វីខ្លះ?
សមត្ថភាព​និង​ជំនាញ៖ តើ​សមត្ថភាព​ផ្ទាល់​ខ្លួន​របស់​ខ្ញុំ​ត្រូវ​បាន​អភិវឌ្ឍ​យ៉ាង​ណា?
គុណតម្លៃ ជំនឿ៖ តើខ្ញុំយល់ឃើញការពិតជុំវិញខ្លួនដោយរបៀបណា ហើយអ្វីដែលជំរុញខ្ញុំ?

អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សគឺជា "ផ្នែកដែលអាចមើលឃើញ" នៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មនុស្ស។ វាបង្ហាញរាងដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងអ្វីគ្រប់យ៉ាង: របៀបមនុស្សម្នាក់ប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀតពីរបៀបដែលគាត់ធ្វើការសម្រេចចិត្ត របៀបគាត់រៀបចំការងារ របៀបគាត់គ្រប់គ្រងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ អាកប្បកិរិយាដែលមើលឃើញបង្ហាញពីលទ្ធផលនៃតម្លៃ ជំនឿ សមត្ថភាពរបស់យើង។
ការយល់ដឹងអំពីលក្ខណៈពិសេសរបស់យើងជួយយើងឱ្យយល់ពីខ្លួនយើង ភាពខ្លាំង និងដែនកំណត់របស់យើង។ ជួយយល់ និងទទួលយកអ្នកដ៏ទៃជាមួយនឹងចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយរបស់ពួកគេ ហើយសម្របអាកប្បកិរិយារបស់យើងទៅនឹងអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដទៃក្នុងវិធីមួយដូចជា ដើម្បីធានាបាននូវកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ការយោគយល់គ្នា ភាពជោគជ័យផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងរយៈពេលយូរ ដោយសារភាពជោគជ័យ និងអាជីពរបស់យើងពឹងផ្អែកយ៉ាងធំធេងលើរបៀបដែលយើងប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា។ ជាមួយមនុស្ស។

ស្ថាបនិកនៃទ្រឹស្តី DISC គឺលោកវេជ្ជបណ្ឌិត William Moulton Marston ។ ការបង្កើតគំនិតរបស់លោក Jung លោក William Marston បានបោះពុម្ពនៅឆ្នាំ 1928 សៀវភៅធម្មជាតិនៃអារម្មណ៍របស់មនុស្ស ដែលក្នុងនោះគាត់បានបញ្ជាក់ពីទ្រឹស្តីនៃការចាត់ថ្នាក់នៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សទៅជាមុខងារបួនគឺ Dominance (D), Impact (I), Constancy (S), Compliance (C) ។

លោក Bill Bonsetteter ស្ថាបនិកក្រុមហ៊ុន Target Training International, Ltd. (TTI) បាននិងកំពុងបង្កើតទ្រឹស្ដី DISC យ៉ាងច្នៃប្រឌិតអស់រយៈពេលម្ភៃឆ្នាំមកហើយ។ ដោយបន្តការស្រាវជ្រាវយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់លើទ្រឹស្ដី និងការអនុវត្តរបស់ DISC TTI បានក្លាយជាអ្នកដឹកនាំគ្មានជម្លោះក្នុងការអភិវឌ្ឍឧបករណ៍ DISC ជោគជ័យ។ សមាគមឧត្តមភាពអាជីវកម្ម គឺជាអ្នកចែកចាយផ្លូវការនៃ TriMetrix Solutions® (តំណាងក្រុមហ៊ុនអាមេរិក TTI Success Insights® នៅប្រទេសរុស្ស៊ី)។

ជាលទ្ធផលនៃការស្រាវជ្រាវជាច្រើនឆ្នាំ ដែលត្រូវបានអមដោយការធ្វើតេស្ត និងការផ្ទៀងផ្ទាត់លទ្ធផលជាបន្តបន្ទាប់ ក្រុមអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រដែលដឹកនាំដោយ B. Bonnstetter បានពង្រីកចំនួននៃបន្សំដែលអាចកើតមាននៃកត្តាអាកប្បកិរិយាសំខាន់ៗដល់ 60 ហើយបានពិពណ៌នាលម្អិតអំពីលក្ខណៈអាកប្បកិរិយា។ សម្រាប់បន្សំនីមួយៗ។

យោងតាមទ្រឹស្ដី DISC មនុស្សត្រូវបានបែងចែកជាបួនប្រភេទ អាស្រ័យលើរបៀបដែលពួកគេប្រតិកម្មចំពោះបញ្ហា និងការលំបាក របៀបដែលពួកគេមានឥទ្ធិពលលើអ្នកដទៃ របៀបដែលពួកគេប្រតិកម្មចំពោះការផ្លាស់ប្តូរ របៀបដែលពួកគេអនុវត្តតាមច្បាប់។ ប្រភេទសំខាន់ៗទាំងបួនជាធម្មតាត្រូវបានតំណាងជាអក្សរឡាតាំង ដែលអក្សរកាត់ DISC ត្រូវបានបង្កើតឡើង។ លើសពីនេះទៀតម៉ូដែល "SUCCESS INSIGHTS - DISC" កំណត់ "ពណ៌" របស់ពួកគេ - ក្រហមលឿងបៃតងខៀវ។

លក្ខណៈពិសេសប្លែកនៃប្រភេទឥរិយាបទ DISC

(ឃ) ការត្រួតត្រា

តើមនុស្សម្នាក់មានប្រតិកម្មយ៉ាងណាចំពោះបញ្ហា និងការលំបាក?

មនុស្សដែលមានអាកប្បកិរិយាជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទនេះចូលចិត្តធ្វើសកម្មភាព និងធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ ពួកគេឆាប់ឆ្លើយតប និងផ្តោតលើបញ្ហាសំខាន់ៗ និងបន្ទាន់បំផុតនៅពេលនេះ។ តាមក្បួនមួយ ពួកគេនិយាយអ្វីដែលពួកគេគិត ពេលខ្លះក្នុងលក្ខណៈផ្តាច់ការ។ មនុស្សប្រភេទនេះមានថាមពលដោយធម្មជាតិ ហើយមានទំនោរគ្រប់គ្រងស្ថានការណ៍។ ពួកគេមានតម្រូវការខ្លាំង និងមានឆន្ទៈទទួលយកកិច្ចការលំបាកៗ ដើម្បីសាកល្បងខ្លួនឯង ដើម្បីបង្ហាញពីភាពខ្លាំងរបស់ពួកគេក្នុងការអនុវត្ត។

(I) ឥទ្ធិពល

តើ​មនុស្ស​មាន​ទំនាក់ទំនង​និង​ឥទ្ធិពល​អ្នក​ដទៃ​យ៉ាង​ណា?

មនុស្សប្រភេទនេះ មានភាពរីករាយ និងពោរពេញដោយសុទិដ្ឋិនិយម។ ពួកគេចូលចិត្តជួបមនុស្សថ្មី មានភាពច្នៃប្រឌិត និងខិតខំធ្វើឱ្យសុបិនរបស់ពួកគេក្លាយជាការពិត។ ពួកគេចូលចិត្តនិយាយ "សម្រាប់ជីវិត" មុនពេលចុះទៅរកស៊ី។ នៅក្នុងវគ្គនៃការសន្ទនា មនុស្សបែបនេះអាចលោតពីប្រធានបទមួយទៅប្រធានបទមួយទៀតដោយមិនមានទំនាក់ទំនងឡូជីខលច្បាស់លាស់ណាមួយ ហើយជួនកាលផ្តល់ចំណាប់អារម្មណ៍ដល់មនុស្សដែលមានភាពស្រើបស្រាល។ ដំណោះស្រាយដែលគាត់ស្នើរតែងតែមានលក្ខណៈដើម ទោះបីជាក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ ពួកគេអាចពិបាកក្នុងការអនុវត្តក៏ដោយ។

(ស) ការ​តស៊ូ

តើមនុស្សម្នាក់មានប្រតិកម្មយ៉ាងណាចំពោះការផ្លាស់ប្តូរ?

មនុស្សប្រភេទនេះមានតម្រូវការខ្លាំងសម្រាប់ភាពជឿជាក់ និងស្ថេរភាព។ ពួកគេយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស។ ពួកគេត្រូវបានសម្គាល់ដោយសមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតទំនាក់ទំនងល្អជាមួយអ្នកដទៃ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទង និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយសហសេវិក ពួកគេបង្ហាញភាពស្និទ្ធស្នាល ការយកចិត្តទុកដាក់ និងភាពស្និទ្ធស្នាល។ ពួកគេគ្រប់គ្រងយ៉ាងល្អឥតខ្ចោះនូវដំណើរការនៃការប្រតិបត្តិនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើ អ្នកតែងតែអាចពឹងផ្អែកលើពួកគេ។

(គ) ការអនុលោមតាម

តើ​គេ​ធ្វើ​តាម​ច្បាប់​ដោយ​របៀប​ណា?

មនុស្សប្រភេទនេះតែងតែវិភាគដោយប្រុងប្រយ័ត្នរាល់ព័ត៌មានលម្អិតនៃបញ្ហាដែលកំពុងពិភាក្សាមុនពេលធ្វើការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយ។ គាត់​ធ្វើ​តាម​ផែនការ​លម្អិត​និង​ការ​គិត​យ៉ាង​ល្អ​។ ជារឿយៗគាត់គឺជាអ្នកជំនាញដែលទទួលស្គាល់នៅក្នុងវិស័យរបស់គាត់។ គាត់ដឹងគ្រប់ព័ត៌មានលម្អិត ហើយអាចឆ្លើយសំណួរណាមួយទាក់ទងនឹងផ្នែកវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយជារឿយៗគាត់ផ្តល់នូវចំណាប់អារម្មណ៍ចំពោះមនុស្សត្រជាក់គ្មានអារម្មណ៍ព្រោះគាត់មិនស្វែងរកទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន។

អ្នកលើកទឹកចិត្ត

តើការវិភាគការលើកទឹកចិត្តគឺជាអ្វី?

ការលើកទឹកចិត្តគឺជាកម្លាំងខាងក្នុងដែលនាំទៅរកភាពជោគជ័យនៅពេលដែលដឹកនាំក្នុងផ្លូវត្រូវ។
ហេតុអ្វីបានជាមនុស្សលក់ គ្រប់គ្រង ប្រឹក្សាយោបល់ បម្រើអតិថិជនតាមវិធីនេះ និងមិនខុសពីនេះ? អ្វី​ដែល​ធ្វើ​ឱ្យ​ពួក​គេ​សាទរ៖ អតិថិជន​ពេញ​ចិត្ត កិច្ច​សន្យា​ធំ ការ​ដោះ​ស្រាយ​បញ្ហា​ស្មុគស្មាញ? តើ​អ្នក​អាច​ធ្វើ​អ្វី​ខ្លះ​ដើម្បី​បង្ហាញ​ពី​ទេពកោសល្យ​ដ៏​ពិសេស​របស់​ពួកគេ​ក្នុង​ទិសដៅ​ត្រឹមត្រូវ?
ការវិភាគការលើកទឹកចិត្តផ្តល់ចម្លើយចំពោះសំណួរទាំងនេះ។

ដូចជាការវិនិច្ឆ័យអាកប្បកិរិយា DISC ជួយយើងឱ្យយល់ពីរបៀបដែលមនុស្សនឹងមានឥរិយាបទនៅកន្លែងធ្វើការ អាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ខ្លួន ចំណាប់អារម្មណ៍ និងតម្លៃរបស់យើង (PIAV) ការវិនិច្ឆ័យបង្ហាញពីមូលហេតុដែលពួកគេប្រព្រឹត្តតាមរបៀបដែលពួកគេធ្វើ។
ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃអ្នកលើកទឹកចិត្តពី TTI Success Insights វាយតម្លៃភាពធ្ងន់ធ្ងរដែលទាក់ទងនៃប្រភេទទស្សនៈពិភពលោកមូលដ្ឋានចំនួនប្រាំមួយ (ឬអ្នកលើកទឹកចិត្ត - តម្លៃជីវិត):
ទ្រឹស្តី - ការស្វែងរកការពិត
utilitarian - លុយនិងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលមានប្រយោជន៍; ត្រឡប់មកវិញលើការវិនិយោគ
សោភ័ណភាព - ទម្រង់និងភាពសុខដុម
សង្គម - ការព្រួយបារម្ភដោយស្មោះសម្រាប់មនុស្ស; ជួយអ្នកដទៃ
បុគ្គលនិយម - អំណាចផ្ទាល់ខ្លួន អំណាច និងការទទួលស្គាល់
ប្រពៃណី - ប្រព័ន្ធនៃច្បាប់សម្រាប់ជីវិតប្រចាំថ្ងៃ