ហេតុផលនៃជម្លោះគឺជាអាកប្បកិរិយាផ្ទុយគ្នាឆ្ពោះទៅរករឿងនោះ។ ជម្លោះ

ជម្លោះ- នេះគឺជាទំនាក់ទំនងបែបនេះរវាងមុខវិជ្ជានៃអន្តរកម្មសង្គមដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការប្រឈមមុខគ្នារបស់ពួកគេដោយផ្អែកលើការជម្រុញដែលដឹកនាំផ្ទុយ (តម្រូវការ ផលប្រយោជន៍ គោលដៅ ឧត្តមគតិ ជំនឿ) ឬការវិនិច្ឆ័យ (ទស្សនៈ ទស្សនៈ ការវាយតម្លៃ។ល។)។

ជម្លោះគឺជាបាតុភូតនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល និងក្រុម។ តាមទស្សនៈនៃខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនង ជម្លោះណាមួយគឺជាការបង្ហាញពីការប្រឈមមុខដាក់គ្នា i.e. ការបង្ហាញនៃការប៉ះទង្គិចគ្នាយ៉ាងសកម្មនៃទំនោរ ការវាយតម្លៃ គោលការណ៍ ទស្សនៈក្នុងការស្វែងរកគោលដៅជាក់លាក់។ តាមទស្សនៈនៃគោលដៅ ជម្លោះគឺការចង់ឈ្នះ ការអនុម័តគំនិតការពារ គោលការណ៍ ទង្វើ បុគ្គលិកលក្ខណៈ។ តាមទស្សនៈនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល ជម្លោះគឺជាការបំផ្លាញទំនាក់ទំនងទាំងនេះលើកម្រិតអារម្មណ៍ ការយល់ដឹង ឬអាកប្បកិរិយា។

ជម្លោះជាបាតុភូតស្មុគ្រស្មាញត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយប៉ារ៉ាម៉ែត្រជាច្រើន ដែលសំខាន់បំផុតគឺខ្លឹមសារ រចនាសម្ព័ន្ធ មូលហេតុ និងថាមវន្តរបស់វា។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃជម្លោះ។ ការវិភាគរចនាសម្ព័ន្ធនៃជម្លោះ ធាតុសំខាន់ៗខាងក្រោមអាចត្រូវបានសម្គាល់: ភាគី (អ្នកចូលរួម) នៃជម្លោះ ប្រធានបទនៃជម្លោះ រូបភាពនៃស្ថានភាពជម្លោះ ហេតុផលនៃជម្លោះ ទីតាំងរបស់ភាគីជម្លោះ។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃជម្លោះ៖

ភាគី ជម្លោះ. ទាំងនេះគឺជាកម្មវត្ថុនៃអន្តរកម្មសង្គមដែលស្ថិតក្នុងស្ថានភាពនៃជម្លោះ ឬដែលគាំទ្រអ្នកដែលមានជម្លោះយ៉ាងច្បាស់ឬដោយចេតនា។

ប្រធានបទនៃជម្លោះ. នេះហើយជាអ្វីដែលនាំឲ្យមានជម្លោះ។

រូបភាពនៃស្ថានភាពជម្លោះ. នេះគឺជាការឆ្លុះបញ្ចាំងពីប្រធានបទនៃជម្លោះនៅក្នុងគំនិតនៃប្រធានបទនៃអន្តរកម្មជម្លោះ។

ហេតុផលសម្រាប់ជម្លោះ. ទាំងនេះគឺជាកម្លាំងជំរុញទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុងដែលរុញប្រធានបទនៃអន្តរកម្មសង្គមទៅជាជម្លោះ (ការជម្រុញលេចឡើងក្នុងទម្រង់នៃតម្រូវការ ផលប្រយោជន៍ គោលដៅ ឧត្តមគតិ ជំនឿ)។

មុខតំណែងរបស់ភាគីជម្លោះ. នេះជាអ្វីដែលពួកគេប្រកាសក្នុងដំណើរនៃអន្តរកម្មជម្លោះ។

ជម្លោះដែលជាបាតុភូតសង្គមផ្លូវចិត្តដ៏ស្មុគស្មាញគឺមានភាពចម្រុះខ្លាំងណាស់។ នេះមិនត្រឹមតែធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីចាត់ថ្នាក់ជម្លោះនៅលើមូលដ្ឋានផ្សេងគ្នា, សញ្ញា, ប៉ុន្តែក៏ជួយក្នុងការរុករកនៅក្នុងការបង្ហាញជាក់លាក់របស់ពួកគេដើម្បីវាយតម្លៃវិធីដែលអាចធ្វើទៅបានដើម្បីដោះស្រាយពួកគេ។

ជម្លោះអន្តរបុគ្គល គឺជាជម្លោះនៅក្នុងពិភពផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្ស ដែលជាការប៉ះទង្គិចគ្នានៃការជម្រុញដែលដឹកនាំផ្ទុយគ្នា (តម្រូវការ តម្លៃ គោលដៅ ឧត្តមគតិ)។

ជម្លោះផ្លូវចិត្ត គឺជាជម្លោះផ្លូវចិត្តដ៏ស្មុគស្មាញបំផុតមួយ ដែលត្រូវបានលេងនៅក្នុងពិភពខាងក្នុងរបស់មនុស្ស។

ការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនគឺមិនអាចទៅរួចទេបើគ្មានការយកឈ្នះលើភាពផ្ទុយគ្នាផ្ទៃក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះផ្លូវចិត្ត។ ជម្លោះខាងក្នុងបុគ្គលនៃលក្ខណៈស្ថាបនាគឺជាគ្រាចាំបាច់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកលក្ខណៈ។ ជម្លោះផ្ទៃក្នុងបុគ្គលនៃធម្មជាតិបំផ្លិចបំផ្លាញបង្កគ្រោះថ្នាក់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់បុគ្គលពីបទពិសោធន៍ដ៏លំបាកដែលបង្កឱ្យមានភាពតានតឹងដល់ទម្រង់ធ្ងន់ធ្ងរនៃការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ - ការធ្វើអត្តឃាត។ ដូច្នេះ វាជារឿងសំខាន់សម្រាប់មនុស្សម្នាក់ៗ ដើម្បីដឹងពីខ្លឹមសារនៃជម្លោះក្នុងបុគ្គល មូលហេតុ និងវិធីនៃការដោះស្រាយ។

ជម្លោះរវាងបុគ្គល គឺជាប្រភេទជម្លោះទូទៅបំផុតដែលគ្របដណ្តប់ស្ទើរតែគ្រប់វិស័យនៃទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស។ ចំណុចសំខាន់នៃជម្លោះរវាងបុគ្គលគឺភាពផ្ទុយគ្នារវាងមនុស្ស ភាពមិនស៊ីគ្នានៃទស្សនៈ ផលប្រយោជន៍ តម្រូវការ។

ជម្លោះរវាងបុគ្គល និងក្រុម។ ហេតុផលសម្រាប់ជម្លោះបែបនេះតែងតែត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹង៖ ក) ការរំលោភលើការរំពឹងទុកតួនាទី; ខ) ជាមួយនឹងភាពមិនគ្រប់គ្រាន់នៃការកំណត់ផ្ទៃក្នុងនៃស្ថានភាពរបស់បុគ្គល (ជាពិសេសការប៉ះទង្គិចរបស់បុគ្គលជាមួយក្រុមត្រូវបានសង្កេតឃើញនៅពេលដែលការកំណត់ផ្ទៃក្នុងរបស់នាងត្រូវបានប៉ាន់ស្មានលើសទម្ងន់); គ) រំលោភលើបទដ្ឋានក្រុម។

ការប៉ះទង្គិចគ្នារវាងក្រុម - គឺជាការប្រឈមមុខដាក់គ្នាដែលផ្អែកលើការប៉ះទង្គិចគ្នានៃការជម្រុញក្រុមដែលដឹកនាំផ្ទុយគ្នា (ផលប្រយោជន៍ តម្លៃ គោលដៅ)។ ជម្លោះជាក្រុមមិនសូវកើតមានក្នុងការអនុវត្តសង្គមទេ ប៉ុន្តែពួកគេតែងតែធំជាង និងធ្ងន់ធ្ងរជាងនៅក្នុងលទ្ធផលរបស់ពួកគេ។

ជម្លោះមានទាំងផលអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមាន។ ប្រសិនបើពួកគេរួមចំណែកដល់ការអនុម័តការសម្រេចចិត្តដែលមានព័ត៌មាន និងការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនង នោះពួកគេត្រូវបានគេហៅថាស្ថាបនា (មុខងារ)។ ជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនាកើតឡើងនៅពេលដែលគូប្រជែងមិនហួសពីបទដ្ឋានសីលធម៌ ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម និងអំណះអំណាងសមហេតុផល។ ការដោះស្រាយជម្លោះបែបនេះនាំឱ្យមានការអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស និងការអភិវឌ្ឍក្រុម។

ជម្លោះដែលរារាំងអន្តរកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងការសម្រេចចិត្តត្រូវបានគេហៅថា បំផ្លិចបំផ្លាញ (មិនដំណើរការ)។ ជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញកើតឡើងនៅក្នុងករណីពីរ: នៅពេលដែលភាគីណាមួយរឹងរូសនិងរឹងរូសទទូចលើជំហររបស់ខ្លួនហើយមិនចង់គិតពីផលប្រយោជន៍របស់ភាគីម្ខាងទៀត; នៅពេលដែលគូប្រជែងម្នាក់ងាកទៅរកវិធីសាស្រ្តនៃការតស៊ូដែលថ្កោលទោសដោយសីលធម៌ ស្វែងរកការគាបសង្កត់ផ្លូវចិត្តដៃគូ បង្ខូចកេរ្តិ៍ឈ្មោះ និងធ្វើឱ្យគាត់អាម៉ាស់មុខ។ ដើម្បីដឹកនាំជម្លោះក្នុងទិសដៅស្ថាបនា ចាំបាច់ត្រូវចេះវិភាគ ស្វែងយល់ពីមូលហេតុ និងផលវិបាកដែលអាចកើតមាន។

ជម្លោះអាចមានលក្ខណៈប្រាកដនិយម (វត្ថុបំណង) និងមិនប្រាកដនិយម (មិនមែនវត្ថុបំណង)។

ជម្លោះជាក់ស្តែងគឺបណ្តាលមកពីការមិនពេញចិត្តនឹងតម្រូវការជាក់លាក់របស់អ្នកចូលរួម ឬអយុត្តិធម៌ តាមគំនិតរបស់ភាគីមួយ ឬភាគីទាំងពីរ ការបែងចែកគុណសម្បត្តិណាមួយរវាងពួកគេ និងមានបំណងសម្រេចបានលទ្ធផលជាក់លាក់មួយ។

ជម្លោះដែលមិនប្រាកដនិយមមានគោលបំណងរបស់ពួកគេ ការបង្ហាញបើកចំហនៃអារម្មណ៍អវិជ្ជមានបង្គរ ការអាក់អន់ចិត្ត ភាពអរិភាព ពោលគឺ អន្តរកម្មជម្លោះស្រួចស្រាវ ក្លាយមកទីនេះមិនមែនជាមធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលណាមួយនោះទេ ប៉ុន្តែជាការបញ្ចប់ដោយខ្លួនវាផ្ទាល់។

ដោយបានចាប់ផ្តើមជាជម្លោះជាក់ស្តែង វាអាចប្រែទៅជាមិនប្រាកដប្រជា ប្រសិនបើប្រធានបទនៃជម្លោះមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់អ្នកចូលរួម ហើយពួកគេមិនអាចស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលអាចទទួលយកបានដើម្បីទប់ទល់នឹងស្ថានភាពនោះទេ។

នេះបង្កើនភាពតានតឹងក្នុងអារម្មណ៍ និងទាមទារឱ្យមានការដោះលែងពីអារម្មណ៍អវិជ្ជមានបង្គរ។ ជម្លោះដែលមិនប្រាកដប្រជាគឺតែងតែមិនដំណើរការ។ វាពិបាកជាងក្នុងការគ្រប់គ្រងពួកគេ ដើម្បីផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវចរិតលក្ខណៈស្ថាបនា។

ដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍជម្លោះឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលជាច្រើន ដែលនីមួយៗអាចមានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងភាពតានតឹងរវាងភាគីជម្លោះ និងកម្រិតនៃការផ្លាស់ប្តូរទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក។ អ្នកនិពន្ធខ្លះស្នើឱ្យពិចារណាជម្លោះ និងដំណើរការនៃការដោះស្រាយរបស់ខ្លួនជារួម ដោយគូសបញ្ជាក់ពីដំណាក់កាលដូចខាងក្រោម។

ដំណាក់កាលលាក់ (លាក់) ។ ការកើតឡើងនៃស្ថានភាពជម្លោះគោលបំណង។

ការកើតឡើង និងការវិវត្តនៃស្ថានភាពជម្លោះ។ ស្ថានភាពជម្លោះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយប្រធានបទមួយ ឬច្រើននៃអន្តរកម្មសង្គម និងជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់ជម្លោះ។

ការយល់ដឹងអំពីស្ថានភាពជម្លោះដោយអ្នកចូលរួមយ៉ាងហោចណាស់ម្នាក់ក្នុងទំនាក់ទំនងសង្គម និងបទពិសោធន៍ផ្លូវចិត្តរបស់គាត់អំពីការពិតនេះ។ ផលវិបាក និងការបង្ហាញខាងក្រៅនៃការយល់ដឹង និងបទពិសោធន៍ផ្លូវអារម្មណ៍ដែលភ្ជាប់ជាមួយវាអាចជា៖ ការផ្លាស់ប្តូរអារម្មណ៍ សេចក្តីថ្លែងការណ៍រិះគន់ និងមិនរួសរាយរាក់ទាក់ ដែលត្រូវបានផ្ញើទៅកាន់គូប្រជែងសក្តានុពលរបស់អ្នក ជាដើម។

ការចាប់ផ្តើមនៃអន្តរកម្មជម្លោះបើកចំហ។ អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះប្រកាសជំហររបស់ខ្លួនដោយចំហ ហើយដាក់ការទាមទារ។

ការអភិវឌ្ឍនៃជម្លោះបើកចំហ។ ការផ្លាស់ប្តូរទៅសកម្មភាពសកម្មដែលមានបំណងបង្កការខូចខាតដល់សត្រូវ (សេចក្តីថ្លែងការណ៍ ការព្រមាន។ល។)។

ការដោះស្រាយជម្លោះ។ អាស្រ័យលើខ្លឹមសារ និងជម្រៅនៃជម្លោះ ការដោះស្រាយជម្លោះអាចសម្រេចបានដោយវិធីពីរយ៉ាង (មធ្យោបាយ)៖ គរុកោសល្យ (ការសន្ទនា ការបញ្ចុះបញ្ចូល សំណើ។ .)).

លក្ខណៈនៃយុទ្ធសាស្ត្រសំខាន់នៃអាកប្បកិរិយាក្នុងជម្លោះ

គូប្រជែង (តស៊ូ, បង្ខិតបង្ខំ) ។ ជម្រើសក្នុងការពេញចិត្តនៃការប្រយុទ្ធត្រូវបានសម្គាល់ដោយរចនាប័ទ្មនៃអាកប្បកិរិយាដែលជាលក្ខណៈនៃគំរូបំផ្លិចបំផ្លាញ។ ជាមួយនឹងយុទ្ធសាស្ត្របែបនេះ សិទ្ធិអំណាច អំណាច ជាដើម ត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងសកម្ម។ អ្នកដែលជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយានេះគឺព្យាយាមបង្ខំអ្នកដទៃឱ្យទទួលយកទស្សនៈរបស់គាត់គំនិតរបស់អ្នកដទៃមិនចាប់អារម្មណ៍គាត់។

កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ វាពាក់ព័ន្ធនឹងដំណោះស្រាយរួមគ្នាចំពោះបញ្ហាដែលបណ្តាលឱ្យមានជម្លោះ។ ជាមួយនឹងយុទ្ធសាស្ត្រនេះ អ្នកចូលរួមទទួលស្គាល់សិទ្ធិរបស់គ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងគំនិតរបស់ពួកគេ ហើយត្រៀមខ្លួនដើម្បីយល់ពីវា ដែលផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវឱកាសដើម្បីវិភាគមូលហេតុនៃការមិនចុះសម្រុងគ្នា និងស្វែងរកមធ្យោបាយដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា។ អ្នកដែលពឹងផ្អែកលើកិច្ចសហប្រតិបត្តិការមិនព្យាយាមសម្រេចគោលដៅដោយចំណាយលើអ្នកដទៃឡើយ ប៉ុន្តែស្វែងរកដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហា។ យុទ្ធសាស្ត្រនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងមិនត្រឹមតែនៅលើមូលដ្ឋាននៃតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងនៅលើមូលដ្ឋាននៃការទទួលស្គាល់តម្លៃនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលផងដែរ។

សម្របសម្រួល។ យុទ្ធសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយានេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍របស់ភាគីជម្លោះនៅកម្រិតកណ្តាល។ បើមិនដូច្នេះទេ វាអាចត្រូវបានគេហៅថាជាយុទ្ធសាស្ត្រនៃសម្បទានទៅវិញទៅមក។ យុទ្ធសាស្ត្រសម្របសម្រួលមិនធ្វើឱ្យខូចទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលទេ ហើយលើសពីនេះទៅទៀត វាជំរុញឱ្យមានការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជមាន។ នៅពេលវិភាគយុទ្ធសាស្ត្រនេះ ចាំបាច់ត្រូវចងចាំនូវចំណុចសំខាន់ៗមួយចំនួន។ ជម្លោះមិនអាចចាត់ទុកថាជាមធ្យោបាយដោះស្រាយជម្លោះបានទេព្រោះវាគ្រាន់តែជាដំណាក់កាលនៃវិធីស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលអាចទទួលយកបានចំពោះបញ្ហាប៉ុណ្ណោះ។ ពេលខ្លះការសម្របសម្រួលអាចធ្វើអោយស្ថានភាពជម្លោះអស់កំលាំង ប៉ុន្តែនេះអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែកាលៈទេសៈដែលបណ្តាលឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរភាពតានតឹង។

ការជៀសវាង (ការដកប្រាក់) ។ អ្នកដែលប្រកាន់ខ្ជាប់នូវយុទ្ធសាស្ត្រនេះ គឺកំណត់ដោយការគេចពីជម្លោះ ការមិនអើពើ។ វាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយកម្រិតទាបនៃការផ្តោតអារម្មណ៍លើផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងផលប្រយោជន៍របស់គូប្រជែង ហើយមានលក្ខណៈទៅវិញទៅមក។ យុទ្ធសាស្ត្រនេះអាចមានភាពសមស្របនៅពេលដែលប្រធានបទនៃជម្លោះមិនសំខាន់សម្រាប់មុខវិជ្ជាណាមួយ ហើយត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់នៅក្នុងរូបភាពនៃស្ថានភាពជម្លោះ។ ប្រសិនបើប្រធានបទនៃជម្លោះមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ភាគីមួយ ឬទាំងពីរ ប៉ុន្តែត្រូវបានគេប៉ាន់ស្មានមិនដល់ក្នុងរូបភាពនៃស្ថានភាពជម្លោះ (ប្រធានបទនៃអន្តរកម្មជម្លោះយល់ថាប្រធានបទនៃជម្លោះថាមិនសំខាន់) ការកើតឡើងវិញគឺអាចធ្វើទៅបាន។ ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅពេលជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្រ្តនេះមិនឆ្លងកាត់ការផ្លាស់ប្តូរធំដុំទេ។

ការសម្របសម្រួល (សម្បទាន) ។ យុទ្ធសាស្ត្រនេះបង្ហាញឱ្យឃើញក្នុងសម្បទានឯកតោភាគី៖ ធ្វើសកម្មភាពរួមគ្នាជាមួយនរណាម្នាក់ មនុស្សម្នាក់ប្រគល់ឱ្យអ្នកផ្សេង ហើយមិនព្យាយាមការពារផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន លះបង់ឱ្យភាគីផ្ទុយ។ ជនឆ្លៀតឱកាសព្យាយាមទប់ស្កាត់ការបង្ហាញនៃសញ្ញានៃជម្លោះដោយការទទួលស្គាល់សាមគ្គីភាព (ខណៈពេលដែលជារឿយៗមិនអើពើនឹងបញ្ហាដែលជាមូលដ្ឋាននៃជម្លោះ) ។ នៅពេលវិភាគយុទ្ធសាស្ត្រនេះ ចំណុចខាងក្រោមគួរត្រូវយកមកពិចារណា។ ការជៀសវាងគឺជាមូលហេតុនៃការវាយតម្លៃមិនគ្រប់គ្រាន់នៃប្រធានបទនៃជម្លោះ (ការប៉ាន់ស្មានតម្លៃរបស់វាចំពោះខ្លួនឯង) ហើយមិននាំឱ្យមានការដោះស្រាយជម្លោះនោះទេ។

ការជៀសវាងគឺត្រឹមត្រូវតែក្នុងករណីដែលលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះមិនទាន់ទុំ។ "បទឈប់បាញ់បណ្តោះអាសន្ន" អាចក្លាយជាជំហានដ៏សំខាន់មួយឆ្ពោះទៅរកដំណោះស្រាយស្ថាបនានៃស្ថានភាពជម្លោះ។

ជម្លោះរវាងបុគ្គលគឺជាប្រភេទជម្លោះទូទៅបំផុត។ វាបង្ហាញរាងដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងអង្គការតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មូលហេតុនៃជម្លោះមិនត្រឹមតែមានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងតួអង្គ អាកប្បកិរិយា អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សទេ (នោះគឺជាហេតុផលប្រធានបទ) ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ជម្លោះបែបនេះគឺផ្អែកលើហេតុផលគោលបំណង។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ នេះគឺជាការតស៊ូសម្រាប់ធនធានដែលមានកម្រិត (ទ្រព្យសម្បត្តិ សម្ភារៈបរិក្ខារ កន្លែងផលិត កម្លាំងពលកម្ម។ល។)។ គ្រប់គ្នាជឿថា វាគឺជាអ្នកដែលត្រូវការធនធាន មិនមែនអ្នកផ្សេងនោះទេ។ ជម្លោះក៏កើតឡើងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។
ជម្លោះរវាងបុគ្គល និងក្រុមកើតឡើងនៅពេលដែលសមាជិកម្នាក់នៃអង្គការបំពានលើបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយា ឬការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុមក្រៅផ្លូវការ។ ប្រភេទនេះក៏រួមបញ្ចូលផងដែរនូវជម្លោះរវាងក្រុម និងអ្នកដឹកនាំ ដែលពិបាកបំផុតជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការនៃការដឹកនាំ។

មូលហេតុចម្បងនៃជម្លោះរវាងបុគ្គល:

1) ភាពអាចរកបានភាពផ្ទុយគ្នារវាងផលប្រយោជន៍ តម្លៃ គោលដៅ បំណង តួនាទីរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ;

2) វត្តមានការប្រឈមមុខដាក់គ្នារវាងបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្សេងៗគ្នា ដែលបណ្តាលមកពីភាពខុសគ្នានៃស្ថានភាពសង្គម កម្រិតនៃការទាមទារ។ល។

3) រូបរាងនិងការគ្រប់គ្រងស្ថេរភាពនៃអារម្មណ៍ និងអារម្មណ៍អវិជ្ជមានដែលជាលក្ខណៈផ្ទៃខាងក្រោយនៃអន្តរកម្ម និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងរវាងមនុស្ស។

4) មិនត្រូវគ្នា។ហេតុផល, i.e. ការមិនយល់ស្របជាមួយនឹងលំដាប់ (លំដាប់) នៃការសន្និដ្ឋានរបស់គូប្រជែង ដែលក្នុងស្ថានភាពខ្លះនាំឱ្យអារម្មណ៍នៃការបាត់បង់ផ្លូវចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សម្នាក់។

5) លក្ខណៈពិសេស ការយល់ឃើញក្នុងអំឡុងពេលដែលផ្នែកសំខាន់នៃព័ត៌មានត្រូវបានបាត់បង់។

6) ប្រធានបទ ទំនោរចិត្តទៅនឹងជម្លោះ ដែលបង្ហាញដោយខ្លួនវាផ្ទាល់នៅក្នុងការរួមបញ្ចូលគ្នានៃគុណសម្បត្តិផ្លូវចិត្តដូចខាងក្រោម: ការមិនគោរពខ្លួនឯងមិនគ្រប់គ្រាន់ បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការគ្រប់គ្រង ការអភិរក្សនិយមនៃការគិត ការនិយាយត្រង់ហួសហេតុ ការរិះគន់ ការថប់បារម្ភ ការឈ្លានពាន ការរឹងចចេស ការឆាប់ខឹង ការអន់ចិត្ត។

តំបន់សំខាន់នៃការបង្ហាញជម្លោះរវាងបុគ្គល គឺជាសមូហភាព (អង្គការ) សង្គម និងគ្រួសារ ពោលគឺឧ។ សហគមន៍សង្គមដែលសកម្មភាពមនុស្សភាគច្រើនកើតឡើង។

ហេតុផលសម្រាប់ការកើតឡើងនៃជម្លោះអាចជា: តម្រូវការ- រដ្ឋដែលបង្កើតឡើងដោយកង្វះសម្ភារៈ ឬវត្ថុដ៏ល្អដែលជំរុញសកម្មភាពរបស់ប្រធានបទ។ · ផលប្រយោជន៍- តំណាងឱ្យតម្រូវការមនសិការដែលធានាឱ្យមានការផ្តោតអារម្មណ៍របស់គូប្រជែងលើវត្ថុនៃជម្លោះ និងរួមចំណែកដល់ការបង្ហាញនៃអាកប្បកិរិយាជម្លោះរបស់គាត់។ តម្លៃ- សំណុំនៃគុណសម្បត្តិនៃរចនាសម្ព័ន្ធផ្ទៃក្នុងនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសសម្រាប់វានិងកំណត់មូលដ្ឋាននៃស្មារតីនិងអាកប្បកិរិយា។ តម្លៃអាចត្រូវបានបែងចែកទៅជាសកល, វប្បធម៌, ផ្ទាល់ខ្លួន។ល។ · គោលដៅ- នេះគឺជាការយល់ដឹងអំពីលទ្ធផលដែលអាចកើតមានចំពោះសកម្មភាពដែលគួរដឹកនាំ ឧត្តមគតិ- រូបភាពទូទៅមួយចំនួនដែលបង្ហាញពីស្ថានភាពល្អបំផុតនៃវត្ថុ ដែលបង្កើតឡើងដោយមនុស្សជាក់លាក់នីមួយៗដោយផ្អែកលើបទពិសោធន៍ទូទៅនៃសង្គម និងផ្ទាល់ខ្លួន និងកំណត់ទីតាំងជីវិត។ ជំនឿ- ប្រព័ន្ធនៃតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនដែលកំណត់ជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្រ្តនៃអាកប្បកិរិយាស្របតាមទស្សនៈផ្ទាល់ខ្លួនចំណាប់អារម្មណ៍និងតម្រូវការ។

ការជម្រុញនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សជាក់លាក់មួយឬក្រុមត្រូវបានកំណត់មិនត្រឹមតែដោយសមាសធាតុខាងក្នុងប៉ុណ្ណោះទេ។ ពួកគេក៏កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃស្ថានភាពសង្គមជាក់លាក់មួយ ស្ថានភាពសង្គមដែលមានស្រាប់។ នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថាកំណែទម្រង់នៃសង្គមប៉ះពាល់ដល់ការផ្លាស់ប្តូរនៃស្មារតីសាធារណៈដែលរួមចំណែកដល់ការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការផលប្រយោជន៍តម្លៃគោលដៅឧត្តមគតិនិងជំនឿរបស់មនុស្សជាក់លាក់ហើយដូច្នេះការលើកទឹកចិត្តជាទូទៅ។

ប្រភេទចម្បងនៃជម្លោះរវាងបុគ្គល។ ជម្លោះតម្លៃ- ទាំងនេះគឺជាស្ថានភាពជម្លោះដែលការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងអ្នកចូលរួមត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងគំនិតដែលផ្ទុយគ្នា ឬមិនឆបគ្នារបស់ពួកគេ ដែលមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសសម្រាប់ពួកគេ។ ប្រព័ន្ធតម្លៃរបស់មនុស្សឆ្លុះបញ្ចាំងពីអ្វីដែលសំខាន់បំផុតសម្រាប់គាត់ ពោរពេញទៅដោយអត្ថន័យផ្ទាល់ខ្លួន អត្ថន័យបង្កើត។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីការងារ តម្លៃនឹងជាអ្វីដែលមនុស្សម្នាក់មើលឃើញសម្រាប់ខ្លួនគាត់នូវអត្ថន័យសំខាន់នៃការងារ (ថាតើវាជាប្រភពចិញ្ចឹមជីវិត ឱកាសសម្រាប់ខ្លួនឯង ជាដើម); ទំនាស់ផលប្រយោជន៍- ទាំងនេះគឺជាស្ថានភាពដែលប៉ះពាល់ដល់ផលប្រយោជន៍របស់អ្នកចូលរួម (គោលដៅ ផែនការ សេចក្តីប្រាថ្នា បំណង។ ឧទាហរណ៍៖ ប្តីប្រពន្ធមានគម្រោងខុសគ្នាសម្រាប់វិស្សមកាលនាពេលខាងមុខ ថៅកែមានបំណងបញ្ជូនអ្នកក្រោមបង្គាប់ទៅធ្វើជំនួញដែលនឹងមិនចាកចេញពីទីក្រុងរហូតដល់ចុងខែ។ ជម្លោះដែលកើតចេញពីការរំលោភលើបទដ្ឋាន និងវិធាននៃអន្តរកម្ម. បទដ្ឋាន និងច្បាប់នៃអន្តរកម្មរួមគឺជាផ្នែកសំខាន់របស់វា ដែលអនុវត្តមុខងារនៃការគ្រប់គ្រងអន្តរកម្មនេះ ដោយគ្មានវាមិនអាចទៅរួចទេ។ ពួកវាអាចមានលក្ខណៈមិនច្បាស់លាស់ (លាក់ បង្កប់ន័យ) នៅក្នុងធម្មជាតិ (ឧទាហរណ៍ ការគោរពច្បាប់ក្រមសីលធម៌ ដែលមិនចាំបាច់ក្នុងការយល់ព្រម ការធ្វើតាមពួកគេត្រូវបានអនុញ្ញាត) ឬជាលទ្ធផលនៃកិច្ចព្រមព្រៀងពិសេស ជួនកាលសូម្បីតែសរសេរ (ឧទាហរណ៍ ការរួមចំណែកដែលបានព្រមព្រៀងគ្នារបស់អ្នកចូលរួមនីមួយៗចំពោះអន្តរកម្មការងាររួម) ប៉ុន្តែក្នុងករណីណាក៏ដោយ ការបំពានរបស់ពួកគេអាចនាំឱ្យមានការខ្វែងគំនិតគ្នា ការទាមទារទៅវិញទៅមក ឬជម្លោះរវាងអ្នកចូលរួមក្នុងអន្តរកម្ម។ បន្ថែមពីលើជម្រើសទាំងនេះ។ដើម្បីពិពណ៌នាអំពីជម្លោះ លក្ខណៈដូចជាភាពមុតស្រួច ដែលបង្ហាញឱ្យឃើញពីភាពរឹងប៉ឹងនៃការប្រឈមមុខដាក់គ្នារបស់ភាគី គឺចាំបាច់ណាស់។ ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃជម្លោះអាស្រ័យទៅលើកត្តាមួយចំនួន ក្នុងចំណោមកត្តាសំខាន់ៗដែលអាចកត់សម្គាល់បាន។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលទាំងធម្មជាតិដែលបានរៀបរាប់រួចហើយនៃបញ្ហាដែលបានលើកឡើងដោយជម្លោះ។ ជម្លោះណាមួយគឺផ្អែកលើបញ្ហាដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់មនុស្ស ប៉ុន្តែកម្រិតនៃសារៈសំខាន់របស់ពួកគេអាចខុសគ្នា។

គំរូនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងជម្លោះ

ការវិភាគអំពីតួនាទី និងសារៈសំខាន់របស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ

គោលបំណងនៃការសិក្សាប្រធានបទនេះគឺដើម្បីវិភាគមនុស្សទាំងអស់,

ចូលរួមក្នុងជម្លោះ។ ក្នុងចំណោមអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះនោះមាន៖ ភាគីប្រឆាំង អ្នកញុះញង់ អ្នកសមគំនិត អ្នករៀបចំ អ្នកសម្រុះសម្រួល ចៅក្រម។ អ្នកចូលរួមទាំងអស់មានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងគោលដៅ តួនាទី និងសារៈសំខាន់របស់ពួកគេ។

អ្នកចូលរួមនៅក្នុងជម្លោះមិនតំណាងឱ្យមហាជនដូចគ្នាទេ ពួកគេមានរចនាសម្ព័ន្ធច្រើន ឬតិច និងអនុវត្តតួនាទីសង្គមមួយចំនួន អាស្រ័យលើផលប្រយោជន៍ និងមុខតំណែងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។

_ ." ^-"^...^. ".^ -" g. "^" g

នៅក្នុងជម្លោះណាមួយ ត្រូវតែមានភាគីប្រឆាំង - ទាំងនេះគឺជាអ្នកចូលរួមនៅក្នុងជម្លោះដែលធ្វើសកម្មភាពដោយផ្ទាល់ប្រឆាំងនឹងគ្នាទៅវិញទៅមក។

វាគឺជាភាគីប្រឆាំងដែលជាស្នូលនៃជម្លោះ។ ប្រសិនបើមួយក្នុងចំណោមពួកគេបាត់ខ្លួនដោយហេតុផលណាមួយ នោះជម្លោះនឹងបញ្ចប់ ឬសមាសភាពនៃអ្នកចូលរួមរបស់វាផ្លាស់ប្តូរ។

ជាធម្មតាមានភាគីប្រឆាំងពីរនៅក្នុងជម្លោះ ប៉ុន្តែអាចមានច្រើនទៀត។ ភាគីប្រឆាំងនីមួយៗមានផលប្រយោជន៍ និងភារកិច្ចរៀងៗខ្លួននៅក្នុងជម្លោះជាក់លាក់មួយ។

ថ្វីបើមានអត្ថិភាពនៃកម្រិតផ្សេងគ្នានៃភាគីប្រឆាំងក៏ដោយ នៅក្នុងជម្លោះជាក់លាក់មួយ ពួកគេមានលក្ខណៈបុគ្គល និងមិនអាចជំនួសបាន។ ភាពខុសគ្នាតែមួយគត់គឺថានៅក្នុង

នៅក្នុងជម្លោះជាក្រុម ភាពមិនអាចខ្វះបានសំដៅលើបុគ្គលម្នាក់ៗ ប៉ុន្តែចំពោះក្រុម។ នៅក្នុងភូមិសាស្ត្រនយោបាយ - ទៅរដ្ឋ (និងមិនមែនសម្រាប់មន្ត្រីឬស្ថាប័ន) ។

ប្រភេទនៃភាគីប្រឆាំង៖

បុគ្គល;

ក្រុម;

ការអប់រំជនជាតិ;

វណ្ណៈសង្គម, ថ្នាក់;

សង្គម;

រដ្ឋ។

ចំណាត់ថ្នាក់ និងសារៈសំខាន់នៃជម្លោះមិនអាស្រ័យទាំងស្រុងលើចំណាត់ថ្នាក់នៃអ្នកចូលរួមរបស់វាទេ ចាប់តាំងពីទិសដៅ និងយន្តការនៃជម្លោះមានសារៈសំខាន់ក្នុងសង្គម។

ភាគីប្រឆាំងអាចមិនស្មើគ្នា ឧទាហរណ៍៖

ក្រុមបុគ្គល,

សមូហភាពគឺរដ្ឋ

បុគ្គលជាវិហារ ឬរដ្ឋ ។ល។

វាមិនតែងតែងាយស្រួលទេក្នុងការបែងចែកភាគីប្រឆាំងភ្លាមៗពីអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ ប៉ុន្តែឆាប់ៗនេះពួកគេនឹងបង្ហាញខ្លួនឯងដោយភាពប្រាកដប្រជា។

ភាគីប្រឆាំង (មួយក្នុងចំណោមពួកគេ ឬទាំងអស់) អាចដកខ្លួនចេញពីជម្លោះមួយរយៈ (ឧទាហរណ៍ ប្រកាសបទឈប់បាញ់ ចាកចេញពីព្រំដែនទឹកដីនៃជម្លោះ។ល។)។ ប៉ុន្តែតួនាទីសំខាន់របស់ភាគីប្រឆាំងក្នុងអំឡុងពេលនៃការវិវឌ្ឍនៃជម្លោះនៅតែមិនផ្លាស់ប្តូរ។

តួនាទីសង្គមរបស់អ្នកចូលរួមផ្សេងទៀតនៅក្នុងជម្លោះ៖ អ្នកជំរុញ អ្នកសមគំនិត អ្នករៀបចំ អ្នកសម្រុះសម្រួល និងចៅក្រមគឺមានលក្ខណៈទូលំទូលាយជាង ប៉ុន្តែពួកគេក៏មានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់ទៅលើខ្លឹមសារនៃជម្លោះ និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។

ក្រុមទី 2 នៃអ្នកចូលរួមនៅក្នុងជម្លោះរួមមានអ្នកដែលចាប់អារម្មណ៍លើការវិវត្តនៃជម្លោះ។ មិនដូចភាគីប្រឆាំងទេ វត្តមានរបស់សមាជិកនៃក្រុមនេះនៅក្នុងជម្លោះជាក់លាក់មួយគឺមិនចាំបាច់ទេ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើសមាជិកនៃក្រុមទីពីរមាន។

បន្ទាប់មកតួនាទី និងឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេលើការវិវឌ្ឍន៍នៃជម្លោះមានភាពចម្រុះ។ ជាធម្មតានៅក្នុងក្រុមនេះមាន៖

អ្នកញុះញង់

អ្នករៀបចំ

អ្នកជំនួយ។

អ្នកញុះញង់គឺជាបុគ្គល ឬក្រុម (រដ្ឋ អង្គការ) ដែលរុញអ្នកចូលរួមផ្សេងទៀតឱ្យមានជម្លោះ។ បន្ទាប់មក អ្នកញុះញង់ខ្លួនឯងប្រហែលជាមិនចូលរួមក្នុងជម្លោះនេះទេ។ ភារកិច្ចរបស់ខ្លួនគឺដើម្បីបង្កជម្លោះ បង្កជម្លោះរវាងភាគីផ្សេងទៀត។

ជាការពិតណាស់ អ្នកជំរុញត្រូវតែស្វែងរកចំណាប់អារម្មណ៍ជាក់លាក់ គោលដៅ និងគោលបំណងរបស់គាត់។

គោលការណ៍បុរាណ៖ "បំបែក និង សញ្ជ័យ" ឈ្នះអស់កល្បជានិច្ច
ធ្វើការនៅក្នុងការអនុវត្ត។ សង្គមបែងចែកទៅជាជម្លោះ
ក្រុមនីមួយៗមានចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការគាំទ្រដល់អ្នកទីបី
កម្លាំង។ តាមក្បួនវាគឺជាកម្លាំងទីបីនេះដែលទទួលបាននៅទីបញ្ចប់។
គណនីឈ្មោះ អត្ថប្រយោជន៍អតិបរមាពីស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន។

ការលំបាកក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណអ្នកញុះញង់មានដូចខាងក្រោម៖

ការជម្រុញពិតរបស់គាត់អាចត្រូវបានលាក់មិនត្រឹមតែពីអ្នកដទៃប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងពីខ្លួនគាត់ផងដែរ។

វត្តមាននៃធាតុផ្សំនៃស្មារតីនិងសន្លប់នៃការលើកទឹកចិត្តអាកប្បកិរិយា;

ការប៉ុនប៉ងដើម្បីលាក់តួនាទីមិនសមហេតុសមផលរបស់បុគ្គល, ដើម្បីលាតត្រដាងបុគ្គលទីបីទៅនឹង "ខ្លែងហើរ" នៃមតិសាធារណៈ;

អសមត្ថភាពក្នុងការទស្សន៍ទាយលទ្ធផលទាំងអស់នៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សម្នាក់ (អ្នកជំរុញ "ចៃដន្យ") ។

អ្នកសមគំនិតគឺជាបុគ្គលដែលរួមចំណែកដល់ជម្លោះជាមួយនឹងដំបូន្មាន ជំនួយផ្ទាល់ខ្លួន ឬតាមមធ្យោបាយផ្សេងទៀត។

អ្នកគាំទ្រត្រូវបានបែងចែកទៅជាសកម្ម និងអកម្ម។ អ្នកសមគំនិតសកម្មធ្វើសកម្មភាពជាក់លាក់ ខិតខំប្រឹងប្រែងបង្កើតជម្លោះ។ ពួកគេមានផលប្រយោជន៍ជាក់លាក់ទាក់ទងនឹងជម្លោះ ហើយសកម្មភាពរបស់ពួកគេបន្តគោលដៅជាក់លាក់មួយ។

ឧទាហរណ៍ អ្នកកាសែតផ្សាយអត្ថបទដែលមានគោលបំណងញុះញង់ឲ្យមានជម្លោះជាតិសាសន៍។ WHO-

114 គោលដៅដែលអាចធ្វើទៅបាន - ទាក់ទាញការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះឈ្មោះរបស់អ្នក ទទួលបានថ្លៃសេវា។ល។

អ្នកសមគំនិតអកម្ម គឺជាអ្នកសង្កេតការណ៍ដែលគ្រាន់តែដោយការអាណិតអាសូររបស់ពួកគេ ឬសូម្បីតែដោយវត្តមានរបស់ពួកគេ នាំឱ្យភាគីប្រឆាំងធ្វើឱ្យជម្លោះកើនឡើង។

ក្នុងអំឡុងពេលកុបកម្មដែលអមជាមួយជម្លោះសង្គមជាច្រើន មនុស្សជាច្រើនពិតជាដើរតួជាអ្នកសមគំនិត បោះវត្ថុផ្តល់ដំបូន្មានដល់អ្នកដែលមានវត្តមាន។ ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ ភារកិច្ចចម្បងនៃការស្តារសណ្តាប់ធ្នាប់ កើតឡើងចំពោះភាពខុសគ្នានៃអ្នកចូលរួម និងការធ្វើមូលដ្ឋានីយកម្មនៃជម្លោះ។

ពេលខ្លះមនុស្សក្លាយជាសាក្សីនៃការឈ្លោះប្រកែកគ្នាដោយមិនដឹងខ្លួន ដែលមុនពេលដែលភ្នែករបស់ពួកគេមើលឃើញពីចរិតលក្ខណៈនៃជម្លោះ។ ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ មនុស្សគ្រប់រូបមានអាកប្បកិរិយាខុសៗគ្នា៖

ពួកគេព្យាយាមជួយអ្នកដែលមានជម្លោះដោះស្រាយជម្លោះដោយមិនមានជម្លោះ។

យើងរីករាយក្នុងការសប្បាយដោយចំណាយប្រាក់របស់អ្នកដ៏ទៃ មើលព្រឹត្តិការណ៍មិនធម្មតាដែលមិនសន្យាបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួន និងបញ្ហាផ្សេងៗ។

ពួកគេព្យាយាមចាកចេញពីកន្លែងកើតហេតុឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបានដោយមិនមានសកម្មភាពអ្វីឡើយ។

អ្វីក៏ដោយដែលមានការប្រែប្រួលនៃអាកប្បកិរិយាដែលសាក្សីធម្មតានៃជម្លោះជ្រើសរើស នោះគេគួរតែដឹងថាការជ្រៀតជ្រែកក្នុងអន្តរកម្មជម្លោះរបស់ភាគីជម្លោះបានកើតឡើងរួចហើយ។ ទោះបីជាអារម្មណ៍របស់អ្នកចូលរួម និងបំណងប្រាថ្នារបស់ពួកគេក៏ដោយ ការពិតនៃវត្តមានរបស់ភាគីទីបីនៅពេលនៃការប្រឈមមុខគ្នាបានបង្ខំឱ្យអ្នកចូលរួមធ្វើសកម្មភាព "នៅទីសាធារណៈ" ពោលគឺបង្កើតឡើងដើម្បីការពារសេចក្តីថ្លៃថ្នូរ និងតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេនៅក្នុងភ្នែករបស់ មតិសាធារណៈ។ ផ្ទុយទៅវិញ សកម្មភាព "ចំពោះសាធារណៈជន" ជាក្បួននាំឱ្យមានការប្រឈមមុខដាក់គ្នាកាន់តែខ្លាំង។

អ្នករៀបចំគឺជាមនុស្សម្នាក់ដែលរៀបចំផែនការជម្លោះ រៀបរាប់ពីការអភិវឌ្ឍន៍ និងផលវិបាករបស់វា ផ្តល់មធ្យោបាយផ្សេងៗដើម្បីធានា និងការពារអ្នកចូលរួម ទ្រព្យសម្បត្តិ។ល។

អ្នករៀបចំអាចគាំទ្រភាគីប្រឆាំងមួយ ប៉ុន្តែវាក៏អាចជាឥស្សរជនឯករាជ្យផងដែរ។

អ្នកសម្រុះសម្រួល និងចៅក្រមព្យាយាមស្វែងយល់ពីមូលហេតុ និងកាលៈទេសៈនៃជម្លោះ ហើយប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាន ផ្សះផ្សាភាគី ឬកាត់បន្ថយផលវិបាកអវិជ្ជមាននៃជម្លោះដោយឥទ្ធិពលលើសិទ្ធិអំណាច ស្ថានភាព ឬការប្រើប្រាស់មធ្យោបាយផ្សេងទៀត។

ដើម្បីបំពេញតួនាទីសង្គមរបស់ពួកគេប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព អ្នកសម្របសម្រួល និងចៅក្រមត្រូវតែជាឥស្សរជនអព្យាក្រឹត។

អ្នកសម្រុះសម្រួលមិនដូចចៅក្រមទេ គឺមិនមានអំណាចក្នុងការសម្រេចចិត្តណាមួយឡើយ ប៉ុន្តែគ្រាន់តែជួយឱ្យសម្រេចបានកិច្ចព្រមព្រៀងមួយ។

ការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងការសិក្សាអំពីផលប្រយោជន៍ និងគោលដៅរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ

មិនថាហេតុផលជាក់លាក់ណាមួយដែលបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ ហើយដំបូងឡើយ ភាគីជម្លោះនៅទីបញ្ចប់ ពួកគេកំណត់ជម្រើសនៃទីតាំងនៅក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ។ ហើយនៅពីក្រោយទីតាំងជាក់លាក់មួយនៃអ្នកចូលរួមក្នុងការប្រឈមមុខគ្នា តម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍របស់គាត់ត្រូវបានលាក់។ តម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍ទាំងនេះនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃជម្លោះគឺមិនត្រូវគ្នា ឬផ្ទុយគ្នា។

ការលើកទឹកចិត្តគឺជាកត្តាជំរុញដ៏សំខាន់ដែលគ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។ ជាធម្មតា តម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍បម្រើជាការជម្រុញសម្រាប់សកម្មភាពជាក់លាក់។

តម្រូវការ ឬតម្រូវការសម្រាប់អ្វីមួយ យោងតាមការចាត់ថ្នាក់របស់ A. Maslow ត្រូវបានបែងចែកដូចខាងក្រោម៖

តម្រូវការសរីរវិទ្យា;

តម្រូវការសម្រាប់ការការពារឬសន្តិសុខ;

តម្រូវការសម្រាប់ស្នេហាឬកម្មសិទ្ធិ;

តម្រូវការសម្រាប់ការទទួលស្គាល់, នោះគឺ, សម្រាប់លទ្ធផលនិងការកំណត់អត្តសញ្ញាណសង្គម;

តម្រូវការសម្រាប់ការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯង។

តម្រូវការរបស់មនុស្សចម្រុះ និងសូម្បីតែផ្ទុយគ្នាដែលមានស្រាប់ត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងឋានានុក្រមជាក់លាក់មួយ អាស្រ័យលើកត្តាខាងក្រោម៖

សារៈសំខាន់នៃតម្រូវការជាក់លាក់មួយសម្រាប់ប្រធានបទ;

លទ្ធភាពសម្រេចបានរបស់វាក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ និងនាពេលអនាគត។

បរិមាណនិងគុណភាពនៃឧបសគ្គចំពោះការពេញចិត្តរបស់វា។

តម្រូវការជាច្រើនមិនត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយប្រធានបទថាជាកម្លាំងជំរុញទឹកចិត្តនោះទេ។ ការចាប់អារម្មណ៍គឺជាតម្រូវការមនសិការ ការពេញចិត្តដែលត្រូវបានរារាំងដោយឧបសគ្គជាក់លាក់។

ផលប្រយោជន៍ប្រធានបទក៏ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងប្រព័ន្ធឋានានុក្រមជាក់លាក់មួយ ដែលក្នុងនោះ ឥទ្ធិពល (ជាក់ស្តែង) និងជំនួយ (សក្តានុពល) ត្រូវបានសម្គាល់។

នៅពេលវិភាគតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍របស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ វាមានតម្លៃពិចារណាលើការពិតដែលថាប្រព័ន្ធនៃតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សម្នាក់ៗមានសរុបដូចខាងក្រោមៈ

1. តម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍រួមដែលមាននៅក្នុងមនុស្សទាំងអស់; សម្រាប់ការវិភាគរបស់ពួកគេ អ្នកអាចប្រើចំណាត់ថ្នាក់ខាងលើដោយ A. Maslow ។

2. តម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍ពិសេសដែលមាននៅក្នុងបុគ្គលជាក់លាក់ ជាសមាជិកនៃសហគមន៍សង្គមមួយចំនួន - សាសនា គណបក្ស ជនជាតិភាគតិច សាជីវកម្ម វប្បធម៌ ប្រជាសាស្រ្ត និងអ្នកដទៃ (ឧទាហរណ៍ ក្មេងស្រីម្នាក់ ជនជាតិម៉ូស្លីម អ្នករស់នៅភាគខាងជើង កុម្មុយនិស្ត។ ជំងឺទឹកនោមផ្អែម និងផ្សេងៗទៀត)។

3. តម្រូវការ និងចំណាប់អារម្មណ៍ជាក់លាក់ដែលជាលក្ខណៈរបស់មនុស្សជាក់លាក់ ដែលបង្ហាញពីលក្ខណៈបុគ្គល និងប្រភពដើម (ឧទាហរណ៍ តម្រូវការអាំងស៊ុយលីន ការចាប់អារម្មណ៍លើវប្បធម៌ប៉ូលីណេស៊ី តម្រូវការស៊ីហ្គាគុយបា ដោយសារទម្លាប់។ល។)។

ការលំបាកក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍របស់អ្នកចូលរួមនៅក្នុងជម្លោះគឺស្ថិតនៅលើការពិតដែលថាពួកគេអាចមានទាំងការពិត និងយុត្តិធម៌ ហើយផ្អែកលើការយល់ដឹងមិនគ្រប់គ្រាន់អំពីស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន។ ក្នុងន័យនេះ អ្នកជំនាញខាងជម្លោះរុស្ស៊ីដ៏ល្បីឈ្មោះ A. Zaitsev កំណត់ផលប្រយោជន៍ចំនួន ៦ ក្រុម៖

1. ចំណាប់អារម្មណ៍ពិតប្រាកដ យុត្តិធម៍តាមការពិត និងដោយចេតនាឆ្លុះបញ្ចាំងពីទីតាំងនៃប្រធានបទនៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ និងការបញ្ចប់ដែលអាចកើតមានរបស់វា។

2. ការចាប់អារម្មណ៍លើតម្លៃដែលទាក់ទងនឹងការយល់ដឹងពីរបៀបដែលវាគួរតែ និងការមិនយល់ស្របអំពីដំណោះស្រាយដែលអាចកើតមាន។

3. ចំណាប់អារម្មណ៍ទាក់ទងនឹងធនធានមានកំណត់។

4. អតិផរណាផលប្រយោជន៍ដែលទាក់ទងនឹងការប៉ាន់ប្រមាណលើសនៃកម្លាំងដែលមាន និងភាពមិនគ្រប់គ្រាន់នៃការទាមទារដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកដទៃ។

5. សម្មតិកម្ម ផលប្រយោជន៍ឆ្ងាយ ផ្អែកលើការយល់ដឹងខុសឆ្គងអំពីជំហររបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងជម្លោះសង្គម។

6. ចំណាប់អារម្មណ៍ដែលបានបកប្រែ ដែលមិនមែនជាចំណាប់អារម្មណ៍ពិតប្រាកដនៃកម្មវត្ថុដែលតំណាងឲ្យចំណាប់អារម្មណ៍អ្នកដទៃ។ ប្រធានបទក្នុងករណីនេះគឺជាកម្មវត្ថុនៃឧបាយកល។

បន្ថែមពីលើតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍ ជម្លោះត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយជំនឿ និងការតំរង់ទិសតម្លៃរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងការប្រឈមមុខដាក់គ្នា។ សីលធម៌ សង្គម-នយោបាយ សេដ្ឋកិច្ច ច្បាប់ សាសនា សោភ័ណភាព និងជំនឿ និងតម្លៃផ្សេងទៀត ជាធម្មតាតំណាងឱ្យសក្តានុពល កម្មវិធី "បត់" នៃអាកប្បកិរិយាដែលអាចកើតមាន។ ជំនឿនិងតម្លៃក្លាយជាការជម្រុញនៅពេលដែលប្រធានបទត្រូវបាន "រុញចូលទៅក្នុងជ្រុងមួយ" ដោយសំណួរផ្ទាល់ដែលប៉ះពាល់ដល់តំបន់ដ៏ឆ្ងាញ់នេះ។ ប្រធានបទគ្មានជម្រើសអ្វីក្រៅពីការបង្ហាញជំនឿ និងតម្លៃរបស់គាត់ក្នុងការអនុវត្ត ជួនកាលដោយចំណាយនៃការបដិសេធមិនដឹងពីតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍សំខាន់ៗ។

ការអភិវឌ្ឍន៍នៃជម្លោះ និងការចែកចាយតួនាទីក៏ត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងផងដែរដោយគោលដៅរបស់អ្នកចូលរួម។ តាមឧត្ដមគតិ គោលដៅគួរតែជា៖

ពិត;

លើកទឹកចិត្ត;

បង្កើតឡូជីខល។ មុខវិជ្ជានីមួយៗមាន៖

យុទ្ធសាស្ត្រ ឬរយៈពេលវែង គោលដៅ;

យុទ្ធសាស្ត្រ ឬគោលដៅរយៈពេលខ្លី។

គោលដៅទាំងនេះមិនត្រឹមតែមកពីស្ថានភាពជម្លោះបច្ចុប្បន្នប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងដើរហួសពីវាទៀតផង។ ទន្ទឹមនឹងនេះ គោលដៅកលល្បិចរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះជារឿយៗផ្ទុយពីគោលដៅរយៈពេលវែងរបស់គាត់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គោលដៅរយៈពេលខ្លីគឺកាន់តែអំណោយផលដល់ការកៀងគរកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់តួអង្គ ដោយសារតែលទ្ធផលរំពឹងទុកមើលទៅជាក់ស្តែង និងអាចសម្រេចបានយ៉ាងងាយស្រួល។

ភាពប្លែកនៃស្ថានភាពជម្លោះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងអត្ថិភាពនៃគោលដៅដែលបានប្រកាស និង "ស្រមោល" ក្នុងចំណោមអ្នកចូលរួម ដែលរវាងនោះមានភាពមិនស្របគ្នាជាក់លាក់មួយ។ ក្នុងអំឡុងពេលជម្លោះ ក្រោមឥទ្ធិពលនៃកាលៈទេសៈ អ្នកខ្លះអាចក្លាយជាការពិត ហើយខ្លះទៀតចូលទៅក្នុងផ្ទៃខាងក្រោយ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ចំណាប់អារម្មណ៍ និងគោលដៅមិនមែនជាការបង្ហាញដាច់ខាត និងមិនផ្លាស់ប្តូរនៃចេតនារបស់ប្រធានបទ ដោយមិនគិតពីស្ថានភាព។

អន្តរកម្ម សូម្បីតែជម្លោះ តែងតែបង្កប់នូវគំនិតជាក់លាក់នៃផលប្រយោជន៍ និងគោលដៅដែលអាចអនុញ្ញាតបាន និងអាចធ្វើទៅបានរបស់អ្នកចូលរួមផ្សេងទៀតនៅក្នុងអន្តរកម្ម។ សូម្បីតែបំណងប្រាថ្នាដ៏អស់សង្ឃឹមក្នុងការសម្រេចផែនការរបស់មនុស្សម្នាក់ដោយមានជំនួយពីជម្លោះនឹងមិនអាចសម្រេចបានប្រសិនបើសត្រូវដែលមានសក្តានុពលត្រូវបានគេយល់ថាខ្លាំង ហើយមិនត្រឹមតែអាចក្រោកឈរឡើងសម្រាប់ខ្លួនគាត់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអាចយកឈ្នះការប្រឈមមុខគ្នាទៀតផង។

ដូចនេះ ដើម្បីឱ្យជម្លោះកើតឡើង វាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេក្នុងការមានស្ថានភាពដែលផលប្រយោជន៍ និងគោលដៅរបស់ភាគីផ្ទុយគ្នា។ លក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការកើតឡើងនៃជម្លោះគឺវត្តមាននៃការត្រៀមខ្លួនសម្រាប់វិធីសាស្រ្តជម្លោះនៃការដោះស្រាយស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន - ការដំឡើង។

ជម្លោះនាំទៅដល់ការចង់ដណ្តើមយក ឈ្នះមកវិញនូវ "តំបន់" ជាក់លាក់មួយដែលត្រូវនឹងការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង រំលោភបំពាន ការកំណត់ផលប្រយោជន៍របស់ភាគីម្ខាងទៀត ឬផ្លាស់ប្តូរតុល្យភាពនៃអំណាច និងទីតាំងរបស់សត្រូវ។

មុខតំណែងគឺជាវិធីបង្ហាញពីចំណាប់អារម្មណ៍របស់មនុស្សម្នាក់ និងជាវិធីនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ។ ជាញឹកញយ ជម្លោះកើតឡើងមិនច្រើនទេ ដោយសារផលប្រយោជន៍មិនស៊ីគ្នា ប៉ុន្តែដោយសារវិធីដែលមិនអាចទទួលយកបានសម្រាប់ភាគីផ្ទុយដើម្បីបង្ហាញពីផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ។

មានស្ថានភាពដែលមុខវិជ្ជាមួយ ឬច្រើនធ្វើត្រាប់តាមសកម្មភាព និងភាពឆេវឆាវក្នុងទំនាក់ទំនង ខណៈពេលដែលមុខវិជ្ជាដូចដែលខ្លួនធ្លាប់មាន ចូលតួនាទីជាភាគីដែលមិនអាចផ្សះផ្សាបាន នៅពេលដែលមិនទាន់មានជម្លោះ ឬវាបានស្លាប់ទៅហើយ។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ រដ្ឋបែបនេះគឺដោយសារតែមហិច្ឆតាផ្ទាល់ខ្លួន អារម្មណ៍ ឬចរិតលក្ខណៈនៃប្រធានបទ ផលប្រយោជន៍ណាមួយ។ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាអាកប្បកិរិយាបែបនេះមិនមានគ្រោះថ្នាក់ទេព្រោះនៅក្នុងខ្លួនវាផ្ទាល់វាគឺជាការប៉ះទង្គិច។

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

សិស្ស និស្សិត និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះអ្នក។

បង្ហោះនៅ http://www.allbest.ru/

ស្ថាប័នអប់រំថវិការដ្ឋសហព័ន្ធ

ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់។

"សាកលវិទ្យាល័យ St. Petersburg State of Economics"

វិទ្យាស្ថាននៃអង្គចៅក្រម

ការងារវគ្គសិក្សា

ប្រធានបទ៖ វិវាទវិទ្យា

ប្រធានបទ៖ ជម្លោះរវាងបុគ្គល មូលហេតុ និងហេតុផលសម្រាប់ការកើតឡើងរបស់ពួកគេ។

Arakelyan Aida Samvelovna

សេចក្តីផ្តើម

1.1 ជម្លោះជាទម្រង់នៃអន្តរកម្ម ប្រភេទនៃជម្លោះ លក្ខណៈពិសេសរបស់ពួកគេ។

2.2 នីតិវិធីពិសោធន៍

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

គន្ថនិទ្ទេស

កម្មវិធី

សេចក្តីផ្តើម

នៅក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្សមានទំនាក់ទំនងថេរនៃតម្លៃរបស់ពួកគេ ចំណាប់អារម្មណ៍ ទស្សនៈ ការលើកទឹកចិត្ត លក្ខណៈផ្លូវចិត្ត និងលក្ខណៈផ្សេងទៀតដែលបង្កើតជាស្នូលនៃលក្ខណៈបុគ្គលរបស់មនុស្សជាក់លាក់មួយ។ ភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងសូចនាករទាំងនេះច្រើនតែបង្កប់ន័យពីការកើតមាននៃជម្លោះ ទាំងក្នុងវិស័យផ្ទាល់ខ្លួន និងវិជ្ជាជីវៈនៃជីវិត។

ជាលទ្ធផលនៃជម្លោះវិជ្ជាជីវៈ, ផ្ទៃខាងក្រោយអារម្មណ៍ទូទៅត្រូវបានរំខាន, សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការនិងប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការទាំងមូលត្រូវបានកាត់បន្ថយ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលបញ្ហានៃជម្លោះនៅក្នុងអង្គការការស្វែងរកវិធីដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពអន្តរកម្មនិងការដោះស្រាយជម្លោះរវាងបុគ្គលិកគឺពាក់ព័ន្ធខ្លាំងណាស់។ អន្តរកម្មក្នុងន័យស្ថាបនាដោយផ្អែកលើភាពជាដៃគូ ការយោគយល់គ្នាទៅវិញទៅមក និងការងារសម្រាប់លទ្ធផលរួមមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់ទៅលើប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការ និងការប្រកួតប្រជែងរបស់វា។ វាចាំបាច់ក្នុងការសង្កត់ធ្ងន់លើតួនាទីរបស់ប្រធានអង្គការក្នុងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍនៃអន្តរកម្មបែបនេះនៅក្នុងក្រុម។

ការសិក្សាទ្រឹស្តីនៃបញ្ហានេះត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកស្រាវជ្រាវបរទេស និងរុស្ស៊ីជាច្រើននាក់ក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃមុខវិជ្ជាវិទ្យាសាស្ត្រដូចជាសង្គមវិទ្យា ចិត្តវិទ្យា ជម្លោះ ការគ្រប់គ្រង ទ្រឹស្តីអង្គការ ចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងជាដើម។ ដូច្នេះក្នុងចំណោមអ្នកសង្គមវិទូ G. Simmel, R. Dahrendorf, L. Koser, I.D. Ladanov, K.A. រ៉ាឌូជីន។ ក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃចិត្តវិទ្យា M. Sheriff, D. Rapoport, R. Doz, L. Thompson, K. Thomas, M. Deutsch, D. Scott, 3. Freud, A. Adler, K. Horney, E Fromm, K . Levin, D. Krech, L. Lindsay, D. Dollard, L. Berkowitz, N. Miller, F. Haider, D.P. Kaidalov, E.I. Suimenko, A.G. Kovalev, K.K. Platonov, V.G. Kazakov, A.A. Ershov និងអ្នកផ្សេងទៀតជាច្រើន។

គោលបំណងនៃការងារគឺដើម្បីសិក្សាពីភាពជាក់លាក់នៃជម្លោះរវាងបុគ្គលនៅក្នុងអង្គការ។

ភារកិច្ចការងារ៖

1. ដើម្បីសិក្សាលក្ខណៈជាក់លាក់នៃជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ;

2. វិភាគមូលហេតុនៃស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ;

3. ពិចារណាពីហេតុផលសម្រាប់ការកើតឡើងនៃជម្លោះ;

4. ដើម្បីសិក្សាពីលក្ខណៈនៃផ្នែកតម្រូវការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គល និងដើម្បីកំណត់ពីឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេលើជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងជម្លោះមួយ។

កម្មវត្ថុនៃការសិក្សា៖ ឥទ្ធិពលនៃផ្នែកជំរុញទឹកចិត្ត-តម្រូវការនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈលើអាកប្បកិរិយារបស់ប្រធានបទដែលមានជម្លោះ។

ប្រធានបទនៃការស្រាវជ្រាវ៖ កម្រិតនៃការពេញចិត្តនៃតម្រូវការមូលដ្ឋាន និងយុទ្ធសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។

សម្មតិកម្ម៖ នៅក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្ស ជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្រ្តនៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដោយកម្រិតនៃការពេញចិត្តនៃតម្រូវការមូលដ្ឋាន។

វិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវ៖ ការពិសោធន៍ ការសន្ទនា ការសង្កេត វិធីសាស្ត្រដំណើរការទិន្នន័យ វិធីសាស្ត្របកស្រាយ ការវិភាគទ្រឹស្តីនៃអក្សរសិល្ប៍ (វិភាគ វិធីសាស្រ្តទូទៅសម្មតិកម្ម)។

គំរូសិក្សា៖ បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុនសំណង់ ចំនួន ៣០នាក់ (បុរស)។ អាយុពី 24 ទៅ 35 ឆ្នាំ។

1. គំនិតទូទៅនៃជម្លោះ, ពូជរបស់វា។

ជម្លោះត្រូវការអ្នកជំនាញ

1.1 ជម្លោះជាទម្រង់នៃអន្តរកម្ម ប្រភេទនៃជម្លោះ និងលក្ខណៈពិសេសរបស់វា។

ពាក្យ "ជម្លោះ" មានឫសឡាតាំង (lat. conflictus) ហើយត្រូវបានបកប្រែជា "ការប៉ះទង្គិច" ។

បច្ចុប្បន្ននេះ មាននិយមន័យជាច្រើននៃគំនិតនៃជម្លោះនៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍ ដែលជាការវិភាគទូទៅដែលអនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់អត្តសញ្ញាណរចនាសម្ព័ន្ធដូចខាងក្រោម ដែលជាលក្ខណៈនៃអន្តរកម្មជម្លោះ និងកំណត់ភាពជាក់លាក់របស់វា។ ទីមួយ ជម្លោះណាមួយគឺផ្អែកលើភាពផ្ទុយគ្នានៃគោលបំណង ឬភាពមិនស៊ីគ្នា ដែលប៉ះពាល់ដល់គោលដៅ ផលប្រយោជន៍ ការជម្រុញ។ល។ ភាគីជម្លោះ។ ទីពីរ ភាពផ្ទុយគ្នា ឬភាពមិនស៊ីគ្នានេះត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយភាគី។ ទីបី ភាគីជម្លោះធ្វើសកម្មភាពផ្សេងៗ (សកម្មភាព) គោលបំណងដើម្បីជំនះភាពផ្ទុយគ្នានេះ។

ដោយផ្អែកលើសញ្ញាទាំងនេះ វាអាចត្រូវបានអះអាងថា ជម្លោះគឺជាស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ ដែលភាគីជាច្រើនដែលមានទស្សនៈមិនស៊ីគ្នា មុខតំណែង និងផលប្រយោជន៍ចូលរួម អន្តរកម្មរវាងភាគីជម្លោះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការប្រឈមមុខគ្នា។

នៅក្នុងចិត្តវិទ្យាទំនើប មានការបែងចែកជម្លោះទៅជាប្រភេទដូចខាងក្រោមៈ

ជម្លោះផ្ទៃក្នុងបុគ្គល

ជម្លោះរវាងបុគ្គល;

ជម្លោះរវាងបុគ្គល និងក្រុម

ជម្លោះរវាងក្រុម។

ប្រភេទនីមួយៗទាំងនេះមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វាដែលកំណត់ជាក់លាក់នៃលំហូរនៃអន្តរកម្មជម្លោះ។

ជម្លោះអន្តរបុគ្គលមានន័យថាកង្វះកិច្ចព្រមព្រៀងនៅក្នុងមនុស្សម្នាក់ជាមួយខ្លួនគាត់ i.e. វត្តមាននៃភាពផ្ទុយគ្នាផ្ទៃក្នុង ដែលអាចផ្អែកលើតម្រូវការជ្រើសរើសជម្រើស ភាពខុសគ្នារវាងតម្រូវការខាងក្រៅ និងមុខតំណែងផ្ទៃក្នុង។ ការយល់ឃើញមិនច្បាស់លាស់នៃស្ថានភាព គោលដៅ និងមធ្យោបាយនៃការសម្រេចវា; តម្រូវការនិងឱកាសដើម្បីបំពេញពួកគេ; ដ្រាយនិងទំនួលខុសត្រូវ; ផលប្រយោជន៍ផ្សេងៗ។ល។

ការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសរបស់អ្នកស្រាវជ្រាវគឺសំដៅទៅលើជម្លោះរវាងបុគ្គល ព្រោះវាប៉ះពាល់ដល់វិសាលភាពនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្ស និងជម្លោះរវាងក្រុម និងជម្លោះរួមទូទៅ។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ លក្ខណៈជាក់លាក់ខាងក្រោមអាចត្រូវបានសម្គាល់នៅក្នុងប្រភេទនៃជម្លោះនេះ៖

1. ការប្រឈមមុខដាក់គ្នាដោយផ្ទាល់ (ទល់មុខគ្នា) អនុវត្តក្នុងស្ថានភាព "នៅទីនេះនិងឥឡូវនេះ" ដែលផ្អែកលើការប៉ះទង្គិចនៃហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួនផលប្រយោជន៍ជាដើម។

2. ហេតុផលដ៏ធំទូលាយមួយដែលអាចបង្កឱ្យមានជម្លោះ (ទូទៅ និងជាពិសេស គោលបំណង និងប្រធានបទ);

3. ការកើតឡើងនៃជម្លោះទាមទារឱ្យមនុស្សម្នាក់បង្កើនលទ្ធភាពនៃចរិតលក្ខណៈ និស្ស័យ សមត្ថភាព ភាពវៃឆ្លាត និងលក្ខណៈផ្សេងៗទៀតដែលបង្កើតបានជាលក្ខណៈបុគ្គលរបស់បុគ្គលនោះ។

4. ការចូលរួមអារម្មណ៍ខ្ពស់ក្នុងស្ថានភាព និងការគ្របដណ្តប់គ្រប់ភាគីនៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ។

5. ការជះឥទ្ធិពលលើផលប្រយោជន៍មិនត្រឹមតែអ្នកចូលរួមផ្ទាល់ក្នុងអន្តរកម្មជម្លោះប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានបុគ្គលដែលមានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ជាមួយពួកគេ (ផ្លូវការ ឬផ្ទាល់ខ្លួន)។

ប្រភេទបន្ទាប់គឺជម្លោះរវាងបុគ្គល និងក្រុម។ ចំណុចសំខាន់នៃជម្លោះបែបនេះ ជាក្បួនគឺភាពមិនស្របគ្នារវាងបទដ្ឋានសមូហភាព និងបុគ្គលនៃអាកប្បកិរិយា។

ជម្លោះរវាងក្រុមបង្ហាញពីភាពផ្ទុយគ្នារវាងក្រុមផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ ដែលជាផ្នែកមួយនៃអង្គការទាក់ទងនឹងទស្សនៈ និងផលប្រយោជន៍។

អ្នកស្រាវជ្រាវជាច្រើននៃអន្តរកម្មជម្លោះផ្តល់ចំណាត់ថ្នាក់ជាច្រើននៃជម្លោះលើហេតុផលផ្សេងៗ។

ការចាត់ថ្នាក់តាមទិសដៅនៃអន្តរកម្ម។ នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃអង្គការនេះ ជម្លោះផ្តេកអាចត្រូវបានសម្គាល់ - ពួកគេមិនពាក់ព័ន្ធនឹងមនុស្សដែលជាអ្នកក្រោមបង្គាប់គ្នាទៅវិញទៅមក; បញ្ឈរ - អ្នកចូលរួមនៅក្នុងជម្លោះបែបនេះគឺជាអ្នកក្រោមបង្គាប់គ្នាទៅវិញទៅមក ក៏ដូចជាជម្លោះចម្រុះ រួមទាំងអ្នកដែលមានសិទ្ធិអំណាចស្មើគ្នា និងអ្នកក្រោមបង្គាប់។

ការចាត់ថ្នាក់តាមតម្លៃទៅស្ថាប័ន។ មូលដ្ឋាននេះអនុញ្ញាតឱ្យយើងបែងចែកជម្លោះទៅជាស្ថាបនា, i.e. ប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងមានប្រយោជន៍ និងការបំផ្លិចបំផ្លាញ ដែលអាចនាំឱ្យមានការរំខានដល់អង្គការទាំងមូល។ ជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនាធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើកំណែទម្រង់សកម្មភាព កែលម្អកម្រិតនៃការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមក និងប្រសិទ្ធភាពនៃអន្តរកម្ម។

ការចាត់ថ្នាក់តាមលក្ខណៈនៃបុព្វហេតុដែលនាំឱ្យមានជម្លោះរួមមានៈ

1. ជម្លោះនៃគោលដៅ។ ភាគីប្រឆាំងត្រូវបានតម្រង់ទិសឆ្ពោះទៅរកគោលដៅផ្សេងគ្នា និងមើលឃើញវិធីដើម្បីសម្រេចបាននូវរដ្ឋដែលចង់បានតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា។

2. វិវាទនៃទស្សនៈ, បង្កប់ន័យវត្តមាននៃការផ្ទុយគ្នាក្នុងចំណោមអ្នកចូលរួមនៅក្នុងជម្លោះនៅក្នុងទស្សនៈ, គំនិត, ល។

3. ជម្លោះនៃអារម្មណ៍ កំណត់លក្ខណៈដោយភាពខុសគ្នានៃបុគ្គលដែលពាក់ព័ន្ធនឹងអន្តរកម្មជម្លោះ អារម្មណ៍ និងអារម្មណ៍ដែលបង្កប់ន័យទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលរវាងពួកគេ (ឆាប់ខឹង ការប្រឆាំងជាដើម)។

ការចាត់ថ្នាក់តាមរយៈពេលនៃអន្តរកម្មជម្លោះ។ យោងតាមចំណាត់ថ្នាក់នេះ ជម្លោះរយៈពេលខ្លី និងអូសបន្លាយត្រូវបានសម្គាល់។ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាជម្លោះអូសបន្លាយជាក្បួនកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃរយៈពេលខ្លីដែលមិនអាចដោះស្រាយបាន។

ការចាត់ថ្នាក់ខាងក្រោមគឺផ្អែកលើគោលដៅដែលបន្តដោយភាគី៖ ផ្ទាល់ខ្លួន ក្រុម និងសាធារណៈ។ បន្ថែមពីលើប្រភេទទាំងនេះ ចំណាត់ថ្នាក់នេះរួមបញ្ចូលទាំងការប៉ះទង្គិចដោយផ្អែកលើភាពខុសគ្នានៃខ្លឹមសារសីលធម៌ ពេលវេលា (ជិត ឬឆ្ងាយ) និងការផ្សព្វផ្សាយ (បើកចំហ ឬលាក់)។

បន្ថែមពីលើការចាត់ថ្នាក់ទាំងនេះ មានផ្សេងទៀត (យោងទៅតាមប្រភពនៃការកើតឡើង តាមបរិមាណ។ល។)។

ដូច្នេះ វាជាទម្លាប់ក្នុងការហៅជម្លោះថាជាស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ ដែលភាគីជាច្រើនដែលមានទស្សនៈមិនស៊ីគ្នា មុខតំណែង និងផលប្រយោជន៍ចូលរួម ហើយអន្តរកម្មរវាងភាគីជម្លោះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការប្រឈមមុខដាក់គ្នា។

ជម្លោះត្រូវបានបែងចែកជាប្រភេទដូចខាងក្រោមៈ ជម្លោះអន្តរបុគ្គល; ជម្លោះរវាងបុគ្គល; ជម្លោះរវាងបុគ្គលនិងក្រុម; ជម្លោះរវាងក្រុម។ ប្រភេទនីមួយៗទាំងនេះមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វាដែលកំណត់ជាក់លាក់នៃលំហូរនៃអន្តរកម្មជម្លោះ។

បច្ចុប្បន្ននេះ អ្នកស្រាវជ្រាវផ្តល់ជូននូវចំណាត់ថ្នាក់មួយចំនួននៃជម្លោះលើហេតុផលផ្សេងៗ។

1.2 ភាពជាក់លាក់នៃអន្តរកម្មជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ

ដំណើរការនៃអង្គការជាប្រព័ន្ធអាំងតេក្រាលមួយត្រូវបានអនុវត្តដោយអនុលោមតាមភារកិច្ចនិងគោលដៅដែលបានកំណត់ជាមុន និងច្បាស់លាស់ដែលកំណត់ទិសដៅនៃសកម្មភាពជាក់លាក់របស់វា។ ទន្ទឹមនឹងនេះ បុគ្គលិកនៃអង្គការមានគោលដៅ និងគោលបំណងផ្ទាល់ខ្លួនរៀងៗខ្លួន ដែលក្នុងដំណើរការការងាររបស់ពួកគេមានទំនាក់ទំនង ឬផ្ទុយពីគោលដៅរបស់អង្គការទាំងមូល។

ពាក្យ "អង្គការ" ខ្លួនឯងអាចត្រូវបានបកស្រាយពីទស្សនៈនៃទិសដៅផ្សេងៗគ្នា:

o ភាពជាក់លាក់នៃរចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការ ដែលបញ្ជាក់ពីអន្តរកម្មប្រកបដោយសណ្តាប់ធ្នាប់ និងសំរបសំរួលនៃធាតុផ្សំរបស់វា។

o ភាពខុសគ្នានៃដំណើរការដែលមានគោលបំណងដែលធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវអន្តរកម្មរវាងធាតុនៃប្រព័ន្ធ និងពង្រឹងទំនាក់ទំនងរវាងពួកវា។

o កត្តារួមចំណែកដល់ការបង្រួបបង្រួមប្រជាជន ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម។ សកម្មភាពនៃសមាគមបែបនេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ផ្លូវការ វិធីសាស្រ្ត និងបច្ចេកវិទ្យា។

o ផ្នែកមួយនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលសកម្មភាពរបស់ពួកគេគឺសំដៅលើការអនុវត្តការងារជាក់លាក់ និងការអនុវត្តមុខងារដែលបានបញ្ជាក់។

o ប្រព័ន្ធដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដែលគិតគូរពីលក្ខខណ្ឌនៃបរិយាកាសខាងក្រៅ និងខាងក្នុង។

o សំណុំនៃទម្រង់ (ច្បាប់ ច្បាប់ និងអង្គការ)។

ដោយសារភាពខុសគ្នានៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងអង្គការ ជម្លោះអាចកើតឡើងរវាងមនុស្ស ដែលជះឥទ្ធិពលដល់ប្រសិទ្ធភាពនៃមុខងារ ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក ការថយចុះបរិមាណផលិតកម្ម និងប៉ារ៉ាម៉ែត្រផ្សេងទៀត។

ជម្លោះក្នុងអង្គការអាចផ្អែកលើភាពផ្ទុយគ្នាក្នុងការវាយតម្លៃគោលដៅ វិធីសាស្រ្ត និងមធ្យោបាយនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រង និងអង្គការ លទ្ធផល និងផលវិបាកសង្គម។

តាមធម្មជាតិ ជម្លោះក្នុងស្ថាប័នមានលក្ខណៈពិសេសដែលជាលក្ខណៈនៃប្រភេទនៃជម្លោះសង្គមផ្សេងទៀត (ឯកសារយោង ប្រធានបទ។

ការព្យាករណ៍ខ្ពស់អាចត្រូវបានសម្គាល់ក្នុងចំណោមលក្ខណៈសំខាន់ៗនៃជម្លោះក្នុងស្ថាប័ន។ ចាប់តាំងពីការប្រព្រឹត្តទៅរបស់អង្គការត្រូវបានអនុវត្តស្របតាមស្តង់ដារជាក់លាក់ដែលរួមចំណែកដល់ការសម្របសម្រួលនៃអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិត វាងាយស្រួលក្នុងការត្រួតពិនិត្យស្ថានភាពដែលអាចវិវត្តទៅជាជម្លោះនៅពេលក្រោយ។

ភាពជាក់លាក់នៃជម្លោះរបស់អង្គការត្រូវបានកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយដោយលក្ខណៈពិសេសនៃរចនាសម្ព័ន្ធតួនាទីរបស់អង្គការ ដែលបង្កប់ន័យការអនុវត្តសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈដោយបុគ្គលិកស្របតាមគំរូអាកប្បកិរិយាដែលមានស្រាប់។ តួនាទីបានបន្សល់ទុកនូវការចាប់អារម្មណ៍យ៉ាងសំខាន់ទៅលើបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មនុស្សម្នាក់ៗ ហើយអាស្រ័យលើមុខតំណែងសង្គម និងអាកប្បកិរិយាការងារជាក់លាក់។ វាត្រូវតែត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់ថាតួនាទីត្រូវបានជួសជុលយ៉ាងឆាប់រហ័សពេលខ្លះពួកគេអាចផ្ទុយគ្នាទៅវិញទៅមកហើយសម្រាប់ផ្នែករបស់ពួកគេក៏មានឥទ្ធិពលលើការវាយតម្លៃនៃឋានៈសង្គមនិងអាកប្បកិរិយាការងារផងដែរ។

ដំណើរនៃជម្លោះនៅក្នុងអង្គការត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដោយរចនាសម្ព័ន្ធរបស់វា ដែលត្រូវបានគ្រប់គ្រងតាមរយៈការសម្របសម្រួលគោលដៅនៃសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិក និងធនធានសម្ភារៈ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលវាមានការបែងចែកដំណើរការការងារទៅជាធាតុដើម្បីគ្រប់គ្រងយ៉ាងពេញលេញ។ រចនាសម្ព័ននៃអង្គការណាមួយរួមមានភាពខុសគ្នាផ្ដេកនិងបញ្ឈរ។

ការបែងចែកផ្តេកត្រូវបានអនុវត្តដោយអនុលោមតាមវិធីសាស្រ្តនៃការរៀបចំក្រុម និងការចែកចាយនៃការទទួលខុសត្រូវមុខងារ (ដោយការងារដែលបានអនុវត្ត ដោយផលិតផល ដោយក្រុមអ្នកប្រើប្រាស់ តាមទីតាំង)។ ការបែងចែកផ្តេកបែបនេះអាចបង្កឱ្យមានការកើតឡើងនៃជម្លោះផលប្រយោជន៍ ព្រោះវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីផ្តោតលើគោលដៅផ្សេងគ្នានៅក្នុងក្រុមដែលចែកចាយតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្សេងៗគ្នា។

ភាពខុសគ្នាបញ្ឈរប៉ះពាល់ដល់បរិធានរដ្ឋបាល និងត្រូវបានកំណត់ដោយចំនួនកម្រិតនៃអំណាច ក៏ដូចជាការបែងចែកអំណាច។

ដូច្នេះ ភាពជាក់លាក់នៃអន្តរកម្មជម្លោះនៅក្នុងអង្គការមួយគឺដោយសារតែភាពស្មុគស្មាញនៃទំនាក់ទំនងដែលកំពុងលេចឡើងដែលប៉ះពាល់ដល់វិស័យផ្សេងៗនៃជីវិត។ ជម្លោះទាំងនេះមានលក្ខណៈពិសេសដូចខាងក្រោមៈ ការព្យាករណ៍ខ្ពស់ លក្ខណៈពិសេសនៃរចនាសម្ព័ន្ធតួនាទីរបស់អង្គការ រចនាសម្ព័ន្ធទូទៅ និងការបែងចែកផ្ដេក និងបញ្ឈរ។ល។

1.3 មូលហេតុនៃជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ

ចំណុចសំខាន់នៃការកើតឡើងនៃអន្តរកម្មជម្លោះណាមួយគឺជាហេតុផលមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត ការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងការលុបបំបាត់ដែលរួមចំណែកដល់ការដោះស្រាយជម្លោះ និងធ្វើឱ្យស្ថានការណ៍មានភាពរលូន។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលសំណួរនៃការកំណត់អត្តសញ្ញាណមូលហេតុនៃជម្លោះទាក់ទាញចំណាប់អារម្មណ៍របស់អ្នកស្រាវជ្រាវ។

ជាប្រពៃណី មានកម្មវត្ថុ និងបុព្វហេតុដែលរួមចំណែកដល់ការកើតឡើងនៃជម្លោះ។ កត្តាកម្មវត្ថុរួមមាន លក្ខណៈដែលមិនអាស្រ័យលើបុគ្គល ចំណែកកត្តាកម្មវត្ថុ គឺជាលក្ខណៈបុគ្គល (ចរិតលក្ខណៈ ការតស៊ូដើម្បីឧត្តមភាព ភាពលេចធ្លោ។ល។)។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថា នៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះពិតប្រាកដ តែងតែមានទាំងហេតុផល និងប្រធានបទ។

ក្នុងចំណោមហេតុផលគោលបំណងសម្រាប់ការកើតឡើងនៃអន្តរកម្មជម្លោះ កត្តាដែលប៉ះពាល់ដល់ដំណើរការគ្រប់គ្រង ការរៀបចំសកម្មភាព កម្រិតវិជ្ជាជីវៈ ការរំលោភលើស្តង់ដារអនាម័យ និងអនាម័យ សម្ភារៈមិនគ្រប់គ្រាន់ និងមូលដ្ឋានបច្ចេកទេស និងហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច។

ក្នុងចំណោមហេតុផលរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង វាជាទម្លាប់ក្នុងការរួមបញ្ចូលការខ្វះខាតនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ ការពិពណ៌នាការងារមិនច្បាស់លាស់ ហើយជាលទ្ធផល ការចែកចាយសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចមិនត្រឹមត្រូវ សិទ្ធិ និងការទទួលខុសត្រូវមិនសមាមាត្រសម្រាប់លទ្ធផលនៃការអនុវត្ត តម្រូវការមិនច្បាស់លាស់សម្រាប់បុគ្គលិក និងរបស់ពួកគេ ភាពមិនស៊ីគ្នាជាមួយនឹងការពិពណ៌នាការងារ។

កត្តាអង្គការរួមមានៈ កង្វះលក្ខខណ្ឌការងារ ការបំពានរបបការងារ និងការសម្រាក ការផ្ទុកលើសទម្ងន់ ការរំលោភលើវិន័យការងារ និងការអនុវត្តការងារជាដើម។

កត្តាវិជ្ជាជីវៈរួមមានការវាយតម្លៃកម្រិតវិជ្ជាជីវៈ ប្រព័ន្ធជ្រើសរើស និងការដាក់បុគ្គលិក ភាពច្បាស់លាស់នៃអនាគតសម្រាប់កំណើនអាជីព និងអាជីពបន្ថែមទៀត។

ក្នុងចំណោមកត្តាអនាម័យ និងអនាម័យគឺលក្ខខណ្ឌការងារមិនអំណោយផល និងការរំលោភផ្សេងៗទាក់ទងនឹងរបៀបនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ។

ក្នុងចំណោមកត្តាសម្ភារៈ និងបច្ចេកទេសដែលរួមចំណែកដល់ការកើតឡើងនៃជម្លោះ អ្នកស្រាវជ្រាវកត់សម្គាល់ឧបករណ៍ហួសសម័យ និងជំនួយបច្ចេកទេស ក៏ដូចជាភាពមិនគ្រប់គ្រាន់របស់ពួកគេ។

បន្ថែមពីលើហេតុផលខាងលើ កត្តាសេដ្ឋកិច្ចអាចត្រូវបានគេកត់សំគាល់ៈ ការពន្យារពេលក្នុងការទូទាត់ កង្វះប្រព័ន្ធរង្វាន់ដែលបានគ្រោងទុក។

មូលហេតុនៃជម្លោះរួមមាន លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងអ្នកដឹកនាំ។ កំហុសទូទៅបំផុតនៅក្នុងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកដឹកនាំដែលអាចជំរុញឱ្យមានការកើតឡើងនៃស្ថានភាពជម្លោះគឺការរំលោភលើក្រមសីលធម៌ការងារ (ភាពឈ្លើយ, មិនអត់ឱន, ក្រអឺតក្រទម, អាកប្បកិរិយាមិនគោរព។ ល។ ) ។ ច្បាប់ការងារ (ការងារបន្ថែមម៉ោង ហាមឈប់សម្រាកឈឺ និងវិស្សមកាលជាដើម); អសមត្ថភាពក្នុងការវាយតម្លៃដោយស្មើភាពនូវលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងជំរុញពួកគេឱ្យសម្រេចបាននូវភាពជោគជ័យ ក៏ដូចជាការខ្វះខាត ឬមិនគ្រប់គ្រាន់នៃការយកចិត្តទុកដាក់លើផ្នែករបស់អ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម លទ្ធភាពនៃការគិតគូរ។ ភាពឆបគ្នារបស់កម្មករ។

បន្ថែមពីលើការចាត់ថ្នាក់ខាងលើនៃបុព្វហេតុដែលរួមចំណែកដល់ការលេចចេញនៃទំនាក់ទំនងជម្លោះ មានអ្នកផ្សេងទៀត (W.F. Lincoln, B. Myers, K. Thomas)។

យោងតាម N.V. Grishina មូលហេតុនៃស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងអង្គការរួមមាន:

1. ភាពខ្វះខាតក្នុងការរៀបចំដំណើរការផលិតកម្ម លក្ខខណ្ឌការងារមិនអំណោយផល ភាពមិនល្អឥតខ្ចោះនៃទម្រង់នៃការរំញោចរបស់វា។

2. កង្វះបទពិសោធន៍របស់អ្នកគ្រប់គ្រង ជាលទ្ធផលដែលគាត់ធ្វើសកម្មភាពខុស (ចែកចាយការងារមិនត្រឹមត្រូវ ប្រើប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តការងារមិនត្រឹមត្រូវ មិនអាចយល់ពីចិត្តសាស្ត្ររបស់និយោជិត)។

3. គុណវិបត្តិនៃរចនាប័ទ្មវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងការងារនិងអាកប្បកិរិយាមិនត្រឹមត្រូវរបស់គាត់។

4. ភាពខុសគ្នានៃមតិរបស់កម្មករក្នុងការវាយតម្លៃបាតុភូតនៃជីវិតផលិតកម្ម។

5. ការរំលោភលើបទដ្ឋានក្នុងក្រុមនៃអាកប្បកិរិយា ការបែកបាក់ក្រុមទៅជាក្រុមផ្សេងៗ ការកើតឡើងនៃការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងប្រភេទផ្សេងគ្នានៃកម្មករ។

6. ភាពផ្ទុយគ្នានៃផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សមុខងាររបស់ពួកគេក្នុងសកម្មភាពការងារ។

7. ភាពមិនចុះសម្រុងគ្នាដោយសារតែភាពខុសប្លែកគ្នាផ្ទាល់ខ្លួន សង្គម-ប្រជាសាស្រ្ត (ភេទ អាយុ ដើមកំណើតសង្គម)។

8. លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គល - លក្ខណៈជាក់លាក់នៃអាកប្បកិរិយា អាកប្បកិរិយាចំពោះការងារ និងក្រុម ចរិតលក្ខណៈ។

នៅក្នុងស្នាដៃរបស់ R. L. Krichevsky មូលហេតុនៃទំនាក់ទំនងជម្លោះត្រូវបានបែងចែកជាបីក្រុម៖ ដោយសារដំណើរការការងារ លក្ខណៈផ្លូវចិត្តនៃទំនាក់ទំនងមនុស្ស ប្រភពដើមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សមាជិកក្រុម។

ជាទូទៅវាស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការរាយបញ្ជីហេតុផលទាំងអស់ដោយសារតែការវិវត្តនៃជម្លោះអាចធ្វើទៅបាន។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ចំណុចខាងក្រោមនៃអន្តរកម្មរបស់អង្គការគួរតែត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់ ដែលការកើតឡើងនៃជម្លោះគឺជារឿងធម្មតាជាពិសេស៖ ការចែកចាយធនធាន ការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមកនៃការងារ ភាពខុសគ្នានៃគោលដៅ ភាពខុសគ្នានៃគំនិត និងតម្លៃ ភាពខុសគ្នានៃអាកប្បកិរិយា និងជីវិត។ បទពិសោធន៍ និងទំនាក់ទំនងមិនល្អ។

គួរកត់សម្គាល់ថាការកំណត់អត្តសញ្ញាណទាន់ពេលវេលានិងការលុបបំបាត់ហេតុផលខាងលើគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែមានការកែលម្អប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការទាំងមូល។

ដូច្នេះ ក្នុងចំណោមហេតុផលដែលរួមចំណែកដល់ការកើតឡើងនៃទំនាក់ទំនងជម្លោះនៅក្នុងក្រុម មនុស្សម្នាក់អាចបែងចែកគោលបំណង និងប្រធានបទ។

ការកំណត់អត្តសញ្ញាណទាន់ពេលវេលានិងការលុបបំបាត់បុព្វហេតុខាងលើរួមចំណែកដល់ការបង្កើតទំនាក់ទំនងស្ថាបនានៅក្នុងអង្គការនិងធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តទូទៅ។

1.4 ហេតុផលសម្រាប់ជម្លោះ

នៅពេលសិក្សាអំពីជម្លោះ បន្ថែមពីលើការបញ្ជាក់ពីមូលហេតុខាងក្រៅនៃស្ថានភាពជម្លោះ ចាំបាច់ត្រូវបង្ហាញខ្លឹមសារផ្ទៃក្នុងរបស់វា ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយហេតុផលនៃភាគីជម្លោះ។

ក្នុងករណីនេះ ការជម្រុញដើរតួជាកម្លាំងជំរុញផ្ទៃក្នុង ដែលជំរុញឱ្យប្រធានបទនៃអន្តរកម្មជម្លោះ បើកការប្រឈមមុខដាក់គ្នា។ វាគឺជាហេតុផលសម្រាប់ការចូលទៅក្នុងជម្លោះដែលបំពេញវាដោយអារម្មណ៍។ តាមក្បួនមួយ ក្នុងអំឡុងពេលជម្លោះ គូប្រជែងអាចជួបប្រទះនូវអារម្មណ៍នៃការពឹងផ្អែក ការរំលោភបំពាន អារម្មណ៍នៃកំហុស។ល។

ហេតុផលសម្រាប់ជម្លោះអាចរួមមាន:

តម្រូវការ - លក្ខខណ្ឌដែលបង្កើតឡើងដោយកង្វះសម្ភារៈឬវត្ថុដ៏ល្អដែលជំរុញសកម្មភាពរបស់ប្រធានបទ។ ការចាត់ថ្នាក់នៃតម្រូវការរួមមានៈ តម្រូវការសន្តិសុខ ការទទួលស្គាល់ កម្មសិទ្ធិសង្គម តម្រូវការយល់ដឹង តម្រូវការសោភ័ណភាព។ល។

វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាតម្រូវការទាំងនេះអាចកើតឡើងមិនត្រឹមតែនៅក្នុងបុគ្គលប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែវាក៏ជាលក្ខណៈនៃក្រុមសង្គមសង្គមនិងរដ្ឋទាំងមូលផងដែរ។

ចំណាប់អារម្មណ៍ - ត្រូវបានយល់ឃើញនូវតម្រូវការដែលធានាថា គូប្រជែងត្រូវបានតម្រង់ទៅរកវត្ថុនៃជម្លោះ និងរួមចំណែកដល់ការបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយាជម្លោះរបស់វា។

· តម្លៃ - សំណុំនៃគុណសម្បត្តិនៃរចនាសម្ព័ន្ធផ្ទៃក្នុងនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសសម្រាប់វានិងកំណត់មូលដ្ឋាននៃស្មារតីនិងអាកប្បកិរិយា។ តម្លៃអាចត្រូវបានបែងចែកទៅជាសកល, វប្បធម៌, ផ្ទាល់ខ្លួន។ល។

គោលដៅគឺជាការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលអាចកើតមាន ដែលសកម្មភាពដែលបានធ្វើឡើងគួរតែដឹកនាំ។ នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃអន្តរកម្មជម្លោះ គោលដៅគឺជាលទ្ធផលចុងក្រោយ ដែលត្រូវបានវាយតម្លៃពីទស្សនៈនៃការប្រើប្រាស់ (សម្រាប់បុគ្គល ក្រុមយោង ឬក្រុមទាំងមូល)។ វាជាទម្លាប់ក្នុងការបែងចែកយុទ្ធសាស្ត្រ (ផ្តោតលើការគ្រប់គ្រងវត្ថុនៃជម្លោះ) និងគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រ (កំណត់លំដាប់នៃសមិទ្ធិផល មធ្យោបាយនៃឥទ្ធិពល។ល។)។

· ឧត្តមគតិ - រូបភាពទូទៅមួយចំនួនដែលបង្ហាញពីស្ថានភាពល្អបំផុតនៃវត្ថុដែលបង្កើតឡើងដោយមនុស្សជាក់លាក់នីមួយៗដោយផ្អែកលើបទពិសោធន៍ទូទៅនៃសង្គម និងផ្ទាល់ខ្លួន និងកំណត់ទីតាំងជីវិត។

· ជំនឿ - ប្រព័ន្ធនៃតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនដែលកំណត់ជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្រ្តនៃអាកប្បកិរិយាស្របតាមទស្សនៈផ្ទាល់ខ្លួនចំណាប់អារម្មណ៍និងតម្រូវការ។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថានៅក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្មជម្លោះវាពិបាកណាស់ក្នុងការបង្កើតការជម្រុញពិតរបស់គូប្រជែង។ ការពិតគឺថា អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះតែងតែប្រកាសអំពីហេតុផលដូចគ្នាទៅនឹងហេតុផលសម្រាប់ការចូលទៅក្នុងជម្លោះ នៅពេលដែលនៅក្នុងស្ថានភាពជាក់ស្តែង កត្តាខុសគ្នាទាំងស្រុងដើរតួជាហេតុផល។

ដូច្នេះហើយ ហេតុផលសម្រាប់ការចូលទៅក្នុងអន្តរកម្មជម្លោះគឺជាកម្លាំងជំរុញផ្ទៃក្នុងដែលជំរុញឱ្យប្រធានបទនៃអន្តរកម្មជម្លោះបើកការប្រឈមមុខដាក់គ្នា។ ហេតុផលសម្រាប់ការកើតឡើងនៃជម្លោះអាចជា: តម្រូវការ ផលប្រយោជន៍ តម្លៃ គោលដៅ ឧត្តមគតិ ជំនឿ ។ល។ លើសពីនេះទៀតការលើកទឹកចិត្តរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយស្ថានភាពសង្គមជាក់លាក់លក្ខខណ្ឌសង្គមដែលមានស្រាប់។

1.5 យុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់អាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ

អន្តរកម្មជម្លោះរវាងមនុស្សតម្រូវឱ្យអ្នកចូលរួមម្នាក់ៗជ្រើសរើសឥរិយាបថមួយ ឬយុទ្ធសាស្ត្រមួយផ្សេងទៀត ដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលដែលមានប្រយោជន៍បំផុត។ បច្ចុប្បន្ននេះ យុទ្ធសាស្រ្តដូចខាងក្រោមនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងជម្លោះត្រូវបានសម្គាល់៖ ការដកខ្លួន ការបង្ខិតបង្ខំ ការសម្របសម្រួល សម្បទាន ឬកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ ជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្ត្រត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើកត្តាដូចខាងក្រោមៈ ការជាប់ទាក់ទងគ្នានៃផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងផលប្រយោជន៍របស់គូប្រជែង តម្លៃនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលដែលមានស្រាប់ជាមួយភាគីផ្ទុយ។ល។ វាគឺជាសូចនាករទាំងនេះដែលធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បី កំណត់លក្ខណៈយុទ្ធសាស្ត្រនីមួយៗ។

ការបង្ខិតបង្ខំ (ការតស៊ូ, ការប្រជែងគ្នា) ។ ចំពោះអ្នកដែលចូលចិត្តអាកប្បកិរិយាបែបនេះ ផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនមកមុនបើធៀបនឹងផលប្រយោជន៍គូប្រកួត។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយអ្នកត្រូវជ្រើសរើសរវាងការតស៊ូនិងទំនាក់ទំនង។ យុទ្ធសាស្ត្រនេះគឺសមរម្យតែក្នុងករណីពីរប៉ុណ្ណោះ៖ នៅពេលការពារផលប្រយោជន៍នៃករណីពីការរំលោភបំពានលើពួកគេដោយបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមានជម្លោះ ឬនៅពេលដែលអត្ថិភាពនៃអង្គការ ឬក្រុមត្រូវបានគំរាមកំហែង។ ក្នុងករណីផ្សេងទៀតវាជាការបំផ្លិចបំផ្លាញ។

យុទ្ធសាស្ត្រចាកចេញត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយបំណងប្រាថ្នាដើម្បីជៀសវាងអន្តរកម្មជម្លោះ។ តាមពិតទៅ មនុស្សដែលចូលចិត្តអាកប្បកិរិយាបែបនេះ មានកម្រិតទាបនៃការផ្តោតអារម្មណ៍លើការសម្រេចបាននូវផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងការសម្រេចបាននូវផលប្រយោជន៍របស់គូប្រជែង។ ឥរិយាបទនេះមិនមានផលប៉ះពាល់ខ្លាំងដល់ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលទេ ហើយពិតជាដើរតួជាសម្បទានទៅវិញទៅមក។ ការប្រើប្រាស់ការថែទាំមានប្រយោជន៍នៅពេលដែលបញ្ហាមិនសំខាន់សម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។ ប្រសិនបើស្ថានការណ៍ប៉ះពាល់ដល់ភាគីណាមួយកាន់តែខ្លាំង នោះមានលទ្ធភាពនៃការចាប់ផ្តើមជម្លោះឡើងវិញ។

សម្បទានមួយផ្នែកនៃអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះក៏ផ្តោតលើការបញ្ចៀសបញ្ហាដែរ។ ក្នុងករណីនេះ ផលប្រយោជន៍របស់គូបដិបក្ខគឺនៅទីមួយ ហើយអ្នកអន់ជាងលះបង់ប្រយោជន៍ខ្លួន។

ហេតុផលសម្រាប់ការជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្រ្តនេះអាចជាគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រ ការវាយតម្លៃមិនគ្រប់គ្រាន់នៃប្រធានបទនៃជម្លោះ លក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គល។

យុទ្ធសាស្ត្រសម្របសម្រួលបង្កប់ន័យតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍របស់ភាគីជម្លោះ។ ក្នុងករណីនេះ ការគិតគូរពីផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក ត្រូវបានអនុវត្ត ហើយទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលត្រូវបានរក្សា កើនឡើងដល់កម្រិតថ្មីមួយ។ ជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្ត្រសម្របសម្រួលអាចនាំទៅរកដំណោះស្រាយជម្លោះ ប៉ុន្តែជារឿយៗអាកប្បកិរិយានេះគឺជាផ្នែកមួយនៃការស្វែងរកបន្ថែមទៀតសម្រាប់ដំណោះស្រាយដែលអាចទទួលយកបានទៅវិញទៅមក។

កិច្ចសហប្រតិបត្តិការគឺជាយុទ្ធសាស្ត្រស្ថាបនាបំផុត ដែលត្រូវបានកំណត់មិនត្រឹមតែដោយការទទួលស្គាល់សារៈសំខាន់នៃផលប្រយោជន៍របស់ភាគីទាំងពីរប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងតាមរយៈការទទួលស្គាល់តម្លៃនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលផងដែរ។ លទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់យុទ្ធសាស្រ្តនេះគឺដោយសារតែសារៈសំខាន់សម្រាប់ភាគីនៃប្រធានបទនៃអន្តរកម្មជម្លោះ។ ប្រសិនបើសារៈសំខាន់ប្រហាក់ប្រហែលគ្នា នោះយុទ្ធសាស្ត្រនេះអាចត្រូវបានអនុវត្ត។ យុទ្ធសាស្រ្តនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការរួមបញ្ចូលអាកប្បកិរិយាដែលជាលក្ខណៈនៃយុទ្ធសាស្ត្រផ្សេងទៀតទាំងអស់ រួមចំណែកដល់ដំណោះស្រាយរួមនៃស្ថានភាពបញ្ហាដែលបានកើតឡើង។

នៅលើមូលដ្ឋាននៃការគិតគូរពីសារៈសំខាន់នៃផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ (ការអះអាង) និងផលប្រយោជន៍របស់គូប្រជែង (កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ) K. Thomas បានបង្កើតគំរូពីរវិមាត្រនៃបទប្បញ្ញត្តិជម្លោះ។

យោងតាមលោក K. Thomas ការជៀសវាងជម្លោះមិនរួមចំណែកដល់ភាពជោគជ័យនៃភាគីណាមួយឡើយ។ យុទ្ធសាស្រ្តដូចជាការសម្របខ្លួន ការប្រជែងគ្នា ឬការសម្របសម្រួលនាំទៅដល់ការរំលោភលើផលប្រយោជន៍របស់ភាគីណាមួយ។ មានតែកិច្ចសហប្រតិបត្តិការទេដែលអនុញ្ញាតឱ្យភាគីជម្លោះទាំងពីរទទួលបានផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក។

ដូច្នេះ អន្តរកម្មជម្លោះរវាងមនុស្សតម្រូវឱ្យអ្នកចូលរួមម្នាក់ៗជ្រើសរើសឥរិយាបថមួយ ឬយុទ្ធសាស្ត្រផ្សេងទៀត (ការដក ការបង្ខិតបង្ខំ ការសម្របសម្រួល សម្បទាន ឬកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ)។ ជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្ត្រត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើកត្តាដូចខាងក្រោមៈ ការជាប់ទាក់ទងគ្នានៃផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងផលប្រយោជន៍របស់គូប្រជែង ក៏ដូចជាតម្លៃនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលដែលមានស្រាប់ជាមួយភាគីផ្ទុយ។ វាគឺជាសូចនាករទាំងនេះដែលធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីកំណត់លក្ខណៈយុទ្ធសាស្រ្តនីមួយៗ។ ក្នុងចំណោមយុទ្ធសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយាដែលមាន មានតែកិច្ចសហប្រតិបត្តិការប៉ុណ្ណោះដែលអាចនាំមកនូវផលប្រយោជន៍អតិបរមាសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។

2. ការសិក្សាជាក់ស្តែងអំពីឥទ្ធិពលនៃតម្រូវការលើជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្ត្រអាកប្បកិរិយា

2.1 ការរចនានិងការរៀបចំការពិសោធន៍

ការសិក្សាជាក់ស្តែងអំពីទំនាក់ទំនងរវាងកម្រិតនៃការពេញចិត្តនៃតម្រូវការមូលដ្ឋាន និងជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្រ្តនៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះមួយត្រូវបានអនុវត្តនៅលើមូលដ្ឋាននៃក្រុមហ៊ុនសំណង់។ មុខវិជ្ជាទាំងនោះជាបុរសអាយុពី២៤ឆ្នាំដល់៣៥ឆ្នាំក្នុងចំនួន៣០នាក់។ ស្ត្រីមិនបានចូលរួមក្នុងការសិក្សានេះទេ ព្រោះក្រុមនេះមានភេទដូចគ្នា។

វិធីសាស្រ្តខាងក្រោមត្រូវបានប្រើ ដើម្បីទទួលបានទិន្នន័យដំបូង៖

ការវិភាគនៃបច្ចេកទេសនេះត្រូវបានអនុវត្តដោយអនុលោមតាមគន្លឹះពិសេសដែលអនុញ្ញាតឱ្យមានការវិនិច្ឆ័យចំនួន 12 អំពីអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សជាក់លាក់មួយនៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះអាស្រ័យលើចម្លើយដែលត្រូវបានកំណត់គុណលក្ខណៈមួយនៃយុទ្ធសាស្រ្តទាំងប្រាំនៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងជម្លោះមួយ។ (ការប្រកួតប្រជែង, ការសម្របខ្លួន, ការសម្របសម្រួល, ការជៀសវាង, កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ) ការវិនិច្ឆ័យទាំងនេះនៅក្នុងបន្សំផ្សេងៗត្រូវបានដាក់ជាក្រុមជា 30 គូ។ ពីគូនីមួយៗវាចាំបាច់ក្នុងការជ្រើសរើសការវិនិច្ឆ័យដែលបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។ អត្ថបទនៃវិធីសាស្រ្តត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងឧបសម្ព័ន្ធទី 1 ។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការដំណើរការទិន្នន័យដែលទទួលបាន សម្រាប់ចម្លើយនីមួយៗដែលត្រូវគ្នានឹងគន្លឹះ ប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយាដែលត្រូវគ្នានៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះមួយត្រូវបានផ្តល់ពិន្ទុមួយ។ Dominant គឺជាប្រភេទ (ប្រភេទ) ដែលរកបានពិន្ទុអតិបរមា។ គន្លឹះនៃវិធីសាស្រ្តត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងឧបសម្ព័ន្ធទី 2 ។

ការណែនាំសាកល្បង៖

នៅក្នុងគូនីមួយៗ សូមជ្រើសរើសសេចក្តីថ្លែងការណ៍ដែលពិពណ៌នាយ៉ាងត្រឹមត្រូវបំផុតអំពីអាកប្បកិរិយាធម្មតារបស់អ្នកនៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះមួយ។

2. វិធីសាស្រ្តក្នុងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យកម្រិតនៃការពេញចិត្តនៃតម្រូវការមូលដ្ឋាន (ឧបសម្ព័ន្ធទី 3) ។

បច្ចេកទេសនេះត្រូវបានបង្ហាញដល់ប្រធានបទជាមួយនឹងការណែនាំដូចខាងក្រោមៈ “មានសេចក្តីថ្លែងការណ៍ចំនួន 15 នៅពីមុខអ្នក ដែលអ្នកត្រូវតែវាយតម្លៃដោយប្រៀបធៀបពួកវាជាគូជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក។

ដំបូងវាយតម្លៃសេចក្តីថ្លែងការណ៍ទី 1 ជាមួយទី 2 ទី 3 ។ល។ ហើយសរសេរលទ្ធផលនៅក្នុងជួរឈរទី 1 ។ ដូច្នេះប្រសិនបើនៅពេលប្រៀបធៀបសេចក្តីថ្លែងការណ៍ទីមួយជាមួយទីពីរ អ្នកចាត់ទុកសេចក្តីថ្លែងការណ៍ទីពីរជាការពេញចិត្តសម្រាប់ខ្លួនអ្នក បន្ទាប់មកបញ្ចូលលេខ 2 ក្នុងក្រឡាដំបូង។ ប្រសិនបើសេចក្តីថ្លែងការណ៍ទីមួយគឺចូលចិត្តបន្ទាប់មកបញ្ចូលលេខ 1 បន្ទាប់មកធ្វើ ដូចគ្នានឹងសេចក្តីថ្លែងការណ៍ទីពីរ៖ ប្រៀបធៀបវាដំបូងជាមួយនឹងទី 3 បន្ទាប់មកជាមួយនឹងទី 4 ។ល។ ហើយបញ្ចូលលទ្ធផលក្នុងជួរឈរទីពីរ។

តាមរបៀបដូចគ្នា ធ្វើការជាមួយសេចក្តីថ្លែងការណ៍ដែលនៅសល់ បំពេញបន្តិចម្តងៗក្នុងទម្រង់ទាំងមូល (ឧបសម្ព័ន្ធទី 4) ។

ពេលកំពុងធ្វើការ វាមានប្រយោជន៍ក្នុងការនិយាយឃ្លា “ខ្ញុំចង់…” ឮៗសម្រាប់សេចក្តីថ្លែងការណ៍នីមួយៗ។

ការវិភាគនៃលទ្ធផលត្រូវបានអនុវត្តដោយការរាប់ចំនួនពិន្ទុ (ពោលគឺការបោះឆ្នោត) ដែលធ្លាក់លើសេចក្តីថ្លែងការណ៍នីមួយៗ។ បន្ទាប់ពីការរាប់ត្រូវបានបញ្ចប់ សេចក្តីថ្លែងការណ៍ត្រូវបានចាត់ថ្នាក់តាមឋានានុក្រមតាមចំនួនពិន្ទុ សេចក្តីថ្លែងការណ៍ទាំង 5 ដែលទទួលបានពិន្ទុអតិបរមាគឺជាតម្រូវការចម្បង។

នៅពេលអនាគតកម្រិតនៃការពេញចិត្តនៃតម្រូវការទាំងនេះត្រូវបានកំណត់។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះផលបូកនៃពិន្ទុត្រូវបានគណនាជាប្រាំផ្នែកលើបញ្ហាដូចខាងក្រោម: 1. តម្រូវការសម្ភារៈ: 4,8,13; 2. តម្រូវការសុវត្ថិភាព: 3,6,10; 3. តម្រូវការសង្គម (អន្តរបុគ្គល)៖ 2.5.15; 4. តម្រូវការសម្រាប់ការទទួលស្គាល់: 1.9, 12; 5. តម្រូវការសម្រាប់ការបញ្ចេញមតិដោយខ្លួនឯង: 7,11,14 ។

ជាលទ្ធផល ផលបូកនៃពិន្ទុសម្រាប់ផ្នែកនីមួយៗនៃ 5 ផ្នែកត្រូវបានគណនា ហើយក្រាហ្វនៃលទ្ធផលត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលបង្ហាញពីតំបន់ចំនួនបីនៃការពេញចិត្តសម្រាប់តម្រូវការចំនួន 5 (ឧបសម្ព័ន្ធទី 5) ។

2.2 នីតិវិធីពិសោធន៍

យោងទៅតាមវិធីសាស្រ្តក្នុងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យពីទំនោរចិត្តរបស់មនុស្សចំពោះអាកប្បកិរិយាជំលោះដោយ K. Thomas ទិន្នន័យខាងក្រោមត្រូវបានទទួល ដោយកំណត់លក្ខណៈនៃយុទ្ធសាស្ត្រអាកប្បកិរិយាដែលពេញចិត្តរបស់ប្រធានបទក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ ដែលបង្ហាញក្នុងតារាងទី 1 ។

តារាងទី 1 លទ្ធផលរោគវិនិច្ឆ័យយោងទៅតាមវិធីសាស្ត្ររបស់ K. Thomas (កែសម្រួលដោយ N.V. Grishina)

លេខអ្នកចូលរួមការស្ទង់មតិ	គូប្រជែង	កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ	សម្របសម្រួល	ការជៀសវាង	ការប្រកួត

ការប្រៀបធៀបទិន្នន័យដែលទទួលបានអនុញ្ញាតឱ្យយើងអះអាងថាអ្វីដែលពេញចិត្តបំផុតក្នុងស្ថានភាពជម្លោះក្នុងចំណោមយុវជនដែលត្រូវបានស្ទង់មតិគឺជាយុទ្ធសាស្ត្រអាកប្បកិរិយាដូចជាកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ការប្រជែងគ្នា និងការសម្របសម្រួល។ មុខវិជ្ជាក៏ប្រើយុទ្ធសាស្ត្រជៀសវាង និងសម្របខ្លួនដែរ ប៉ុន្តែមិនសូវញឹកញាប់ទេ។

ការវិភាគលទ្ធផលយោងទៅតាមវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យកម្រិតនៃការពេញចិត្តនៃតម្រូវការមូលដ្ឋានត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាងទី 2 ។

តារាងទី 2 លទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្តយោងទៅតាមវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យកម្រិតនៃការពេញចិត្តជាមួយនឹងតម្រូវការមូលដ្ឋាន

លេខអ្នកចូលរួមការស្ទង់មតិ	តម្រូវការ
	តម្រូវការសម្ភារៈ	ត្រូវការសន្តិសុខ	តម្រូវការសង្គម	ត្រូវការការទទួលស្គាល់	តម្រូវការសម្រាប់ការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯង

ការចែកចាយតម្រូវការទាំងនេះតាមកម្រិតនៃសារៈសំខាន់សម្រាប់មុខវិជ្ជានីមួយៗត្រូវបានបង្ហាញក្នុងតារាងទី 3 ។

តារាងទី 3 សារៈសំខាន់នៃតម្រូវការ

លេខអ្នកចូលរួមការស្ទង់មតិ	តម្រូវការ
	តម្រូវការសម្ភារៈ	ត្រូវការសន្តិសុខ	តម្រូវការសង្គម	ត្រូវការការទទួលស្គាល់	តម្រូវការសម្រាប់ការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯង

ការវិភាគលើទិន្នន័យដែលទទួលបានបង្ហាញថាសម្រាប់អ្នកឆ្លើយសំណួរភាគច្រើន ភាពពាក់ព័ន្ធបំផុតគឺតម្រូវការសម្ភារៈ និងតម្រូវការសម្រាប់ការបញ្ចេញមតិដោយខ្លួនឯង - មនុស្ស 9 នាក់ម្នាក់ៗ (30% នៃអ្នកឆ្លើយតប) បន្ទាប់មកតម្រូវការការទទួលស្គាល់ - 8 នាក់ (27%) សង្គម។ តម្រូវការ - 3 នាក់ (10%) និងតម្រូវការសន្តិសុខ - 1 នាក់ (3%) ។

ដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតនៃការពេញចិត្តនៃតម្រូវការមូលដ្ឋាន ការបែងចែកចំណុចដែលស្នើឡើងដោយអ្នកអភិវឌ្ឍន៍នៃវិធីសាស្រ្តត្រូវបានប្រើស្របតាមតំបន់ ដែលក្នុងនោះបីត្រូវបានសម្គាល់៖

តំបន់ពេញចិត្ត៖ ពី ១ ដល់ ១៤ ពិន្ទុ;

តំបន់នៃការពេញចិត្តដោយផ្នែក: ពី 15 ទៅ 28 ពិន្ទុ;

តំបន់មិនពេញចិត្ត៖ ពី ២៩ ដល់ ៤២ ពិន្ទុ។

ការប្រៀបធៀបលទ្ធផលដែលទទួលបានជាមួយនឹងគ្រោងការណ៍វាយតម្លៃនេះបានបង្ហាញឱ្យឃើញពីការពិតដែលថាអ្នកឆ្លើយសំណួរភាគច្រើនវាយតម្លៃតម្រូវការរបស់ពួកគេថាមិនពេញចិត្តដោយផ្នែកឬទាំងស្រុង។

ការវិភាគប្រៀបធៀបនៃជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់មុខវិជ្ជាជាក់លាក់នីមួយៗ និងកម្រិតនៃការពេញចិត្តនៃតម្រូវការមូលដ្ឋានរបស់គាត់ បង្ហាញពីទំនាក់ទំនងផ្ទាល់រវាងជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្រ្តគូប្រជែង និងការមិនពេញចិត្តពេញលេញនៃតម្រូវការមូលដ្ឋាន។ សម្រាប់អ្នកឆ្លើយតបដែលមានការមិនពេញចិត្តដោយផ្នែកនៃតម្រូវការ យុទ្ធសាស្រ្តផ្សេងទៀតនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះគឺជាលក្ខណៈ។ សូចនាករទាំងនេះបញ្ជាក់ពីសម្មតិកម្មថានៅក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្សជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្រ្តនៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដោយកម្រិតនៃការពេញចិត្តនៃតម្រូវការមូលដ្ឋាន។

ជម្លោះគឺជាស្ថានភាពនៃភាពផ្ទុយគ្នា ដែលភាគីជាច្រើនដែលមានទស្សនៈមិនស៊ីគ្នា មុខតំណែង និងផលប្រយោជន៍ចូលរួម។

មានជម្លោះជាច្រើនប្រភេទ ដែលប្រភេទនីមួយៗមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា ដែលកំណត់ជាក់លាក់នៃលំហូរនៃអន្តរកម្មជម្លោះ។

នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃអង្គការលំហូរនៃជម្លោះត្រូវបានកំណត់ដោយភាពស្មុគស្មាញនៃទំនាក់ទំនងដែលកំពុងលេចឡើងដែលប៉ះពាល់ដល់វិស័យផ្សេងៗនៃជីវិត។ លក្ខណៈនៃជម្លោះក្នុងស្ថាប័នគឺ៖ ការព្យាករណ៍ខ្ពស់ លក្ខណៈពិសេសនៃរចនាសម្ព័ន្ធតួនាទីរបស់អង្គការ រចនាសម្ព័ន្ធទូទៅ និងការបែងចែកផ្ដេក និងបញ្ឈរ។ល។

ក្នុងចំណោមហេតុផលដែលរួមចំណែកដល់ការលេចឡើងនៃទំនាក់ទំនងជម្លោះនៅក្នុងក្រុម មនុស្សម្នាក់អាចបែងចែកកម្មវត្ថុ និងកម្មវត្ថុ។

ហេតុផលសម្រាប់ការចូលទៅក្នុងអន្តរកម្មជម្លោះគឺជាកម្លាំងជំរុញផ្ទៃក្នុងដែលជំរុញឱ្យប្រធានបទនៃអន្តរកម្មជម្លោះដើម្បីបើកការប្រឈមមុខដាក់គ្នា។ ហេតុផលសម្រាប់ការកើតឡើងនៃជម្លោះអាចជា: តម្រូវការ ផលប្រយោជន៍ តម្លៃ គោលដៅ ឧត្តមគតិ ជំនឿ ។ល។ លើសពីនេះទៀតការលើកទឹកចិត្តរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយស្ថានភាពសង្គមជាក់លាក់លក្ខខណ្ឌសង្គមដែលមានស្រាប់។

អន្តរកម្មជម្លោះរវាងមនុស្សតម្រូវឱ្យអ្នកចូលរួមម្នាក់ៗជ្រើសរើសឥរិយាបថមួយ ឬយុទ្ធសាស្ត្រផ្សេងទៀត (ការដក ការបង្ខិតបង្ខំ ការសម្របសម្រួល សម្បទាន ឬកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ)។

គួរកត់សម្គាល់ថាជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្រ្តនៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងជម្លោះត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដោយកម្រិតនៃការពេញចិត្តនៃតម្រូវការមូលដ្ឋានដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយការងារនេះ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចបច្ចុប្បន្ន និងកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម កំណត់តម្រូវការតឹងរ៉ឹងជាង លើដំណើរការនៃក្រុមផលិតកម្ម និងអង្គការនានា។ ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរួមមានការវិភាគ និងការពិចារណាលើកត្តាដែលអាចបង្កឱ្យមានអន្តរកម្មជម្លោះ ដូច្នេះហើយបញ្ហានៃជម្លោះរវាងបុគ្គលនៅក្នុងស្ថាប័នគឺស្ថិតនៅក្រោមការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកស្រាវជ្រាវយ៉ាងជិតស្និទ្ធ។

ការសិក្សាអំពីកត្តាដែលកំណត់ជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្ត្រនៃឥរិយាបទក្នុងជម្លោះ ធ្វើឱ្យវាអាចយកទៅពិចារណាលើប៉ារ៉ាម៉ែត្រទាំងនេះ ហើយប្រើវាជាមធ្យោបាយដើម្បីជំរុញឥរិយាបថដែលចង់បាន។

ការសិក្សាអំពីឥទ្ធិពលនៃកម្រិតនៃការពេញចិត្តនៃតម្រូវការមូលដ្ឋាននៃមុខវិជ្ជាលើចំណង់ចំណូលចិត្តក្នុងការជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់អាកប្បកិរិយាជម្លោះត្រូវបានអនុវត្តនៅលើមូលដ្ឋាននៃក្រុមហ៊ុនសំណង់។ គំរូពិសោធន៍មានបុរស 30 នាក់ដែលមានអាយុពី 24 ទៅ 35 ឆ្នាំ។

វិធីសាស្ត្រខាងក្រោមត្រូវបានប្រើជាឧបករណ៍វិនិច្ឆ័យ៖

1. វិធីសាស្រ្តក្នុងការវិនិច្ឆ័យការយល់ឃើញរបស់មនុស្សចំពោះអាកប្បកិរិយាជម្លោះដោយ K. Thomas (កែសម្រួលដោយ N.V. Grishina) ។

2. វិធីសាស្រ្តក្នុងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យកម្រិតនៃការពេញចិត្តនៃតម្រូវការមូលដ្ឋាន។

ការវិភាគលើទិន្នន័យដែលទទួលបានអំឡុងពេលធ្វើតេស្តបានអនុញ្ញាតឱ្យយើងបញ្ជាក់ពីសម្មតិកម្មថានៅក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្សជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្រ្តនៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដោយកម្រិតនៃការពេញចិត្តនៃតម្រូវការមូលដ្ឋាន។

គន្ថនិទ្ទេស

1. Bolshakov A.G., Nesmelova M. Yu. ជម្លោះនៃអង្គការ។ M. , 2001 ។

2. Borodkin F. M., Koryak N. M. ការយកចិត្តទុកដាក់ - ជម្លោះ។ ទី 2 ed ។ Novosibirsk ឆ្នាំ ១៩៨៩។

3. Vasilyuk F. E. ចិត្តវិទ្យានៃបទពិសោធន៍៖ ការវិភាគនៃការយកឈ្នះលើស្ថានភាពសំខាន់ៗ។ M. : គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពនៃទីក្រុងម៉ូស្គូ។ សាកលវិទ្យាល័យ, ឆ្នាំ ១៩៨៤។

4. Vikhansky O.S., Naumov A. I. Management ។ M.: Gardarika., 1996 ។

5. Grishina NV ចិត្តវិទ្យានៃជម្លោះ។ S.-P., 2000

6. Grishina NV I និងអ្នកផ្សេងទៀត៖ ការទំនាក់ទំនងក្នុងកម្លាំងការងារ។ សាំងពេទឺប៊ឺគៈ Lenizdat ឆ្នាំ 1990

7. Zerkin D.P. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃជម្លោះវិទ្យា៖ វគ្គនៃការបង្រៀន។ Rostov-on-Don: ទីក្រុង Phoenix ឆ្នាំ 1998 ។

8. Kibanov A. Ya., Vorozheikin I. E., Zakharov D. K., Konovalova V. G. ជម្លោះ។ បោះពុម្ពលើកទី 2, M., Ed ។ Infra-M, 2006 ។

9. Koshelev A. N., Ivannikova I. I. ជម្លោះក្នុងអង្គការ៖ ប្រភេទ គោលបំណង វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រង M.: Alfa-Press, 2007 ។

10. Krichevsky R. L., Dubovskaya E. M. ចិត្តវិទ្យាសង្គមនៃក្រុមតូចមួយ, ទីក្រុងម៉ូស្គូ: Izd ។ សារព័ត៌មាន Aspect, 2001 ។

11. Krichevsky R.L. ប្រសិនបើអ្នកជាអ្នកដឹកនាំ ... - M. , 2001

12. Kuliev T. A., Mamedov V. B. អ្នកដឹកនាំនិងក្រុម៖ អន្តរកម្ម។ ទីក្រុងម៉ូស្គូ៖ ចំណេះដឹង ឆ្នាំ ១៩៩០។

13. Latynov VV Conflict: លំហូរ, វិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយ, អាកប្បកិរិយារបស់ភាគីជម្លោះ។ T. 1. M. , 1993 ។

14. Leonov N. I. ជម្លោះជម្លោះនិងអាកប្បកិរិយាក្នុងជម្លោះ។ ការបោះពុម្ពវិទ្យាសាស្ត្រ។ Izhevsk, ឆ្នាំ 2002 ។

15. Leonov N. I. ជម្លោះនិងអាកប្បកិរិយាជម្លោះ។ វិធីសាស្រ្តសិក្សា។ ពេត្រុស ឆ្នាំ ២០០៥។

16. Leonov N.I. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃជំលោះ។ ការបង្រៀន។ Izhevsk: សាកលវិទ្យាល័យ Udmurt, 2000 ។

17. Ratnikov V.P. Conflictology ។ មូស្គូ៖ យូនីធី ឆ្នាំ ២០០១។

18. Somova L.K. Conflict resolution // Manager, 2000។

19. Travin V.V., Dyatlov V.A. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក - M. , 1992

20. Chumikov A. N. ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ M. , 1996 ។

21. Shalenko VN ជម្លោះនៅក្នុងសមូហភាពការងារ។ M. , គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពនៃទីក្រុងម៉ូស្គូ។ អ៊ុនតា ឆ្នាំ ១៩៩២។

22. Sheinov V.P. ជម្លោះក្នុងជីវិតរបស់យើង និងការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ។ Mn., 1997, ទំ។ ១១-៧០

ឯកសារភ្ជាប់ ១

វិធីសាស្រ្តក្នុងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យការយល់ឃើញរបស់មនុស្សចំពោះអាកប្បកិរិយាជម្លោះដោយ K. Thomas (ការសម្របសម្រួលដោយ N.V. Grishina)

ឆ្លើយ "A"	ឆ្លើយ "ខ"
1. ពេលខ្លះខ្ញុំទុកឲ្យអ្នកដទៃទទួលខុសត្រូវក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដែលមានជម្លោះ។	ជំនួសឱ្យការពិភាក្សាអំពីអ្វីដែលយើងមិនយល់ស្រប ខ្ញុំព្យាយាមទាញយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះអ្វីដែលយើងទាំងពីរយល់ស្រប។
2. ខ្ញុំព្យាយាមរកដំណោះស្រាយសម្របសម្រួល។	ខ្ញុំកំពុងព្យាយាមធ្វើអ្វីៗតាមការចាប់អារម្មណ៍របស់អ្នកដទៃ ហើយខ្ញុំគិតក្នុងចិត្ត។
3. ជាធម្មតាខ្ញុំខំប្រឹងរកផ្លូវរបស់ខ្ញុំ។
4. ខ្ញុំព្យាយាមរកដំណោះស្រាយសម្របសម្រួល។	ពេលខ្លះខ្ញុំលះបង់ប្រយោជន៍ខ្លួនដើម្បីប្រយោជន៍អ្នកដទៃ។
5. នៅពេលដោះស្រាយស្ថានការណ៍ចម្រូងចម្រាស ខ្ញុំតែងតែព្យាយាមស្វែងរកការគាំទ្រពីអ្នកដទៃ។	ខ្ញុំព្យាយាមអស់ពីសមត្ថភាពដើម្បីជៀសវាងភាពតានតឹង។
6. ខ្ញុំព្យាយាមជៀសវាងបញ្ហាសម្រាប់ខ្លួនខ្ញុំ។	ខ្ញុំកំពុងព្យាយាមរកផ្លូវរបស់ខ្ញុំ។
7. ខ្ញុំព្យាយាមពន្យារពេលការសម្រេចចិត្តនៃបញ្ហាចម្រូងចម្រាសដើម្បីដោះស្រាយជាចុងក្រោយតាមពេលវេលា។	ខ្ញុំចាត់ទុកថាវាអាចផ្តល់ផលដើម្បីសម្រេចបានដោយខ្លួនឯង។
8. ជាធម្មតាខ្ញុំតែងតែព្យាយាមតាមផ្លូវរបស់ខ្ញុំ។	ជាដំបូង ខ្ញុំព្យាយាមកំណត់ឱ្យបានច្បាស់លាស់នូវអ្វីដែលជាផលប្រយោជន៍ និងបញ្ហាពាក់ព័ន្ធទាំងអស់។
9. ខ្ញុំគិតថាវាមិនមែនជាការព្រួយបារម្ភអំពីការខ្វែងគំនិតគ្នាមួយចំនួនដែលកើតឡើង។	ខ្ញុំកំពុងប្រឹងប្រែងដើម្បីយកផ្លូវរបស់ខ្ញុំ។
10. ខ្ញុំតាំងចិត្តដើម្បីសម្រេចគោលដៅរបស់ខ្ញុំ។	ខ្ញុំកំពុងព្យាយាមស្វែងរកដំណោះស្រាយសម្របសម្រួល។
11. ជាដំបូងខ្ញុំព្យាយាមកំណត់ឱ្យបានច្បាស់លាស់នូវអ្វីដែលផលប្រយោជន៍ និងបញ្ហាទាំងអស់ដែលពាក់ព័ន្ធ។	ខ្ញុំព្យាយាមធ្វើឲ្យអ្នកដទៃស្ងប់ចិត្ត ហើយភាគច្រើនរក្សាទំនាក់ទំនងរបស់យើងឲ្យបន្តទៅមុខ។
12. ជាញឹកញយខ្ញុំជៀសវាងការកាន់តំណែងដែលអាចបង្កឱ្យមានជម្លោះ។
13. ខ្ញុំផ្តល់ទីតាំងកណ្តាល។	ខ្ញុំទទូចថាវាត្រូវបានធ្វើតាមវិធីរបស់ខ្ញុំ។
14. ខ្ញុំប្រាប់ពីទស្សនៈរបស់ខ្ញុំទៅកាន់អ្នកផ្សេង ហើយសួរអំពីទស្សនៈរបស់គាត់។	ខ្ញុំកំពុងព្យាយាមបង្ហាញពីតក្កវិជ្ជា និងអត្ថប្រយោជន៍នៃទស្សនៈរបស់ខ្ញុំ។
15. ខ្ញុំព្យាយាមធ្វើឲ្យអ្នកដទៃស្ងប់ចិត្ត ហើយភាគច្រើនរក្សាទំនាក់ទំនងរបស់យើងបន្តទៅទៀត។	ខ្ញុំព្យាយាមធ្វើអ្វីដែលចាំបាច់ ដើម្បីជៀសវាងភាពតានតឹង។
16. ខ្ញុំព្យាយាមមិនធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់អារម្មណ៍របស់អ្នកដទៃ។	ខ្ញុំកំពុងព្យាយាមបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកដទៃអំពីអត្ថប្រយោជន៍នៃមុខតំណែងរបស់ខ្ញុំ។
17. ជាធម្មតាខ្ញុំព្យាយាមយ៉ាងខ្លាំងដើម្បីរកផ្លូវរបស់ខ្ញុំ។	ខ្ញុំព្យាយាមអស់ពីសមត្ថភាពដើម្បីជៀសវាងភាពតានតឹងដែលគ្មានប្រយោជន៍។
18. ប្រសិនបើវាធ្វើឱ្យអ្នកដទៃសប្បាយចិត្តខ្ញុំនឹងផ្តល់ឱកាសឱ្យគាត់ទទូចដោយខ្លួនឯង។	ខ្ញុំផ្តល់ឱកាសឱ្យអ្នកផ្សេងនៅក្នុងអ្វីមួយដើម្បីនៅជាមួយនឹងគំនិតរបស់គាត់ប្រសិនបើគាត់ក៏បានជួបខ្ញុំពាក់កណ្តាល។
19. ជាដំបូង ខ្ញុំព្យាយាមកំណត់ឱ្យបានច្បាស់លាស់នូវអ្វីដែលផលប្រយោជន៍ទាំងអស់ដែលពាក់ព័ន្ធ និងបញ្ហាដែលជាបញ្ហា។	ខ្ញុំព្យាយាមពន្យារពេលការសម្រេចចិត្តនៃបញ្ហាចម្រូងចម្រាសដើម្បីដោះស្រាយវានៅពេលកំណត់។
20. ខ្ញុំព្យាយាមយកឈ្នះលើភាពខុសគ្នារបស់យើងភ្លាមៗ។	ខ្ញុំខិតខំរកសមតុល្យការចំណេញនិងការខាតដែលល្អបំផុតសម្រាប់អ្នករាល់គ្នា។
21. ពេលចរចា ខ្ញុំព្យាយាមយកចិត្តទុកដាក់នឹងការចង់បានរបស់អ្នកដទៃ។	ខ្ញុំតែងតែមានទំនោរក្នុងការពិភាក្សាដោយផ្ទាល់អំពីបញ្ហា។
22. ខ្ញុំព្យាយាមស្វែងរកទីតាំងដែលស្ថិតនៅចំកណ្តាលរវាងមុខតំណែងរបស់ខ្ញុំ និងទស្សនៈរបស់អ្នកដទៃ។	ខ្ញុំការពារបំណងប្រាថ្នារបស់ខ្ញុំ។
23. ខ្ញុំខ្វល់ខ្វាយដើម្បីបំពេញបំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្សគ្រប់រូប។	ពេលខ្លះខ្ញុំបង្ហាញឱកាសឲ្យអ្នកដទៃទទួលខុសត្រូវក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដែលមានជម្លោះ។
24. ប្រសិនបើមុខតំណែងរបស់អ្នកផ្សេងហាក់ដូចជាសំខាន់សម្រាប់គាត់ ខ្ញុំនឹងព្យាយាមបំពេញតាមបំណងប្រាថ្នារបស់គាត់។	ខ្ញុំព្យាយាមបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកផ្សេងឲ្យមកសម្របសម្រួល។
25. ខ្ញុំព្យាយាមបង្ហាញដល់តក្កវិជ្ជា និងគុណសម្បត្តិផ្សេងទៀតនៃទស្សនៈរបស់ខ្ញុំ។

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

មូលហេតុ និងមុខងារនៃជម្លោះរវាងបុគ្គល រចនាសម្ព័ន្ធ និងសក្ដានុពលនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។ ការសិក្សាអំពីអន្តរកម្មជម្លោះក្នុងវគ្គទំនាក់ទំនង និងវិធីដើម្បីដោះស្រាយវា។ យុទ្ធសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗគ្នា។ ច្បាប់សម្រាប់ការប្រាស្រ័យទាក់ទងដោយគ្មានជម្លោះ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០៥/១៨/២០១៣

លក្ខណៈពិសេសនៃជម្លោះរវាងបុគ្គល។ ជម្លោះរវាងបុគ្គលក្នុងគ្រួសារ។ ជម្លោះរវាងបុគ្គលនៅក្នុងដំណើរការគរុកោសល្យ។ ភាពជាក់លាក់នៃជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ។ ជម្លោះឧស្សាហកម្ម។ លក្ខណៈពិសេសនៃជម្លោះរវាងក្រុម យន្តការនៃការកើតឡើង។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០៥/១៦/២០០៦

គំនិតនៃជម្លោះ។ មាននិយមន័យផ្សេងគ្នានៃជម្លោះ។ ការកើតឡើងនៃជម្លោះនៅក្នុងគ្រប់វិស័យនៃជីវិតមនុស្ស។ ជម្លោះរវាងក្រុម និងបុគ្គល។ មុខងារសំខាន់នៃជម្លោះ។ គោលបំណងដែលបណ្តាលឱ្យមានស្ថានភាពជម្លោះ។

អរូបីបានបន្ថែម 12/31/2008

គំនិតនៃជម្លោះ, ប្រភេទនៃជម្លោះ។ ជម្លោះអាពាហ៍ពិពាហ៍ និងយន្តការនៃការកើតឡើងរបស់ពួកគេ។ ផលវិបាកផ្លូវចិត្តនៃជម្លោះអាពាហ៍ពិពាហ៍។ វិធីសាស្រ្តក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះអាពាហ៍ពិពាហ៍។ ការសិក្សាអំពីមូលហេតុនៃជម្លោះ។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៩/១៧/២០០៣

គំនិតនៃជម្លោះជាការប៉ះទង្គិចគ្នានៃភាគី មតិ កម្លាំងសម្រាប់តម្លៃ និងការទាមទារសម្រាប់ស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ អំណាច ធនធាន។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការចាត់ថ្នាក់នៃជម្លោះ មូលហេតុ និងដំណាក់កាលនៃលំហូររបស់ពួកគេ។ មធ្យោបាយដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ។

អរូបី, បានបន្ថែម ០៦/០៦/២០១៤

លក្ខណៈពិសេសនៃជម្លោះ។ មូលហេតុនៃជម្លោះ។ ការអភិវឌ្ឍនៃជម្លោះ។ ផលវិបាកនៃជម្លោះ។ វិធីសាស្រ្តនៃការទប់ស្កាត់ជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ។ រចនាប័ទ្មនៃអាកប្បកិរិយាជម្លោះ។ វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយជម្លោះ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី 07/12/2008

កត្តាសេដ្ឋកិច្ច សង្គម នយោបាយ និងសីលធម៌ ដែលបង្កឱ្យមានជម្លោះ។ អនុសាសន៍សម្រាប់សកម្មភាពសមហេតុផលក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។ ភាពស្មុគស្មាញនៃជម្លោះ។ ភាពមិនច្បាស់លាស់អំពីលទ្ធផលនៃជម្លោះ។ វត្តមាននៃភាពផ្ទុយគ្នា។

អរូបីបន្ថែម ១១/០៦/២០០៦

ការសិក្សាអំពីទ្រឹស្ដី រចនាសម្ព័ន និងប្រភេទនៃជម្លោះ (អន្តរបុគ្គល រដ្ឋបាល និងការគ្រប់គ្រង) ។ ការសិក្សាអំពីជម្រើសនៃរចនាប័ទ្មអាកប្បកិរិយា (ការជៀសវាង ការប្រជែងគ្នា ការសម្របខ្លួន សម្បទានទៅវិញទៅមក) នៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះក្នុងចំណោមបុគ្គលិកពេទ្យ។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៨/២៤/២០១០

គំនិតនៃជម្លោះពីទស្សនៈនៃចិត្តវិទ្យាខាងលោកិយ។ ខ្លឹមសារ និងវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយជម្លោះ។ ជម្លោះនៅក្នុងចិត្តវិទ្យា Patristic នៃ St. Abba Dorotheus ។ មូលហេតុនិងធម្មជាតិនៃជម្លោះ។ ការដោះស្រាយជម្លោះចេញពីតំណែងបិតាបរិសុទ្ធ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០៣/០១/២០០៨

ភាពតានតឹងកើនឡើងនៅក្នុងផ្នែកផ្សេងៗនៃអន្តរកម្មសង្គម។ ចំណាប់អារម្មណ៍លើបញ្ហានៃការកើតឡើង និងការដោះស្រាយជម្លោះពីបុគ្គលទៅរដ្ឋ។ និយមន័យ ប្រភេទចម្បង និងវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយជម្លោះ។ ប្រភេទមនុស្ស និងទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយា។

ហេតុផលសម្រាប់ជម្លោះអាចរួមមាន:

· តម្រូវការ - លក្ខខណ្ឌដែលបង្កើតឡើងដោយកង្វះខាតសម្ភារៈ ឬវត្ថុដ៏ល្អដែលជំរុញសកម្មភាពរបស់ប្រធានបទ។ ការចាត់ថ្នាក់នៃតម្រូវការរួមមានៈ តម្រូវការសន្តិសុខ ការទទួលស្គាល់ កម្មសិទ្ធិសង្គម តម្រូវការយល់ដឹង តម្រូវការសោភ័ណភាព។ល។

· ចំណាប់អារម្មណ៍ - គឺជាតម្រូវការដែលដឹងច្បាស់ដែលធានាការផ្តោតអារម្មណ៍របស់គូប្រជែងលើវត្ថុនៃជម្លោះ និងរួមចំណែកដល់ការបង្ហាញនៃអាកប្បកិរិយាជម្លោះរបស់គាត់។

វិបផតថលសម្រាប់សិស្ស។ ការបណ្តុះបណ្តាលខ្លួនឯង

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

អត្ថបទ​ដែល​ទាក់ទង

អត្ថបទដែលទាក់ទង