În etapa inițială a înregistrării relațiilor de muncă, principalul lucru este încheierea unui contract de muncă. Va fi principalul document care definește relația dintre angajator și angajat. Relațiile de muncă pot fi reglementate și printr-un contract de drept civil. Diferența constă în faptul că se semnează un contract legal pentru momentul primirii unui serviciu temporar care se efectuează la un anumit moment, precum curățarea geamurilor, de două ori pe lună. Un astfel de acord nu prevede nicio garanție socială din partea angajatorului unde este prestat serviciul. Garanțiile sunt date de organizația la care salariatul este înregistrat pentru un loc de muncă permanent. Semnarea unui contract de muncă oferă garanții sociale în conformitate cu legislația muncii, ceea ce este deosebit de important.

Contractul de muncă este un document scris în două exemplare, care este semnat de ambele părți, angajator și angajat. Un salariat poate avea voie să lucreze fără întocmirea unui contract de muncă, dar din ordinul șefului, raportul de muncă trebuie să fie oficializat în următoarele trei zile. La rândul său, un contract de drept civil poate fi reexecutat și în contract de muncă, de către angajator însuși sau în instanță.

Un contract de muncă este fără termen dacă nu precizează termenii de încetare a muncii. Cu toate acestea, orice contract poate fi reziliat voluntar sau forțat, dacă există motive întemeiate. Încetarea voluntară a relațiilor dintre angajator și salariat are loc în cazul în care salariatul solicită concedierea de la locul de muncă din proprie voință. Angajatul trebuie să scrie o cerere cu două săptămâni înainte de a părăsi locul de muncă, timp în care angajatorul va selecta un nou angajat pentru acest loc. Dacă în termen de două săptămâni angajatul nu se răzgândește, acesta va primi o plată. Îi vor plăti banii, îi vor emite o carte de muncă. Aceasta încetează raportul de muncă, încetează toate garanțiile sociale din contract.

Încetarea unui contract de muncă se poate face numai cu acordul ambelor părți, rezilierea contractului de către angajator este permisă numai dacă salariatul încalcă procedura de muncă a întreprinderii. Dar în fiecare caz individual, angajatul are dreptul de a face apel în instanță. Încălcarea legii de către angajator nu este permisă, poate fi contestată, iar angajatul trebuie reintegrat la locul de muncă.

Orice angajat poate spune că nu mai vrea să lucreze la acest loc de muncă, motivele pot fi complet diferite: salarii mici, program de lucru nepotrivit, îndepărtarea de la locul de muncă, sănătate și multe altele. Astfel de motive sunt considerate obiective, iar calculul se face după bunul plac.

Există și motive pentru concediere:

• încetarea contractului de muncă conform termenului înscris în contract;
• lichidarea organizației, faliment;
• lipsa calificărilor corespunzătoare, pentru aceasta se efectuează certificare;
• modernizarea sau optimizarea intreprinderii;
• încălcarea repetată a disciplinei muncii;
• Compania și-a schimbat proprietarul.

Motivele încetării unui contract de muncă pot fi diferite. Un lucru este important, angajatorul nu trebuie să încalce legea atunci când concediază un angajat. Angajatul are multe oportunități de a fi reintegrat la locul de muncă. De exemplu, nu este deosebit de interesant dacă un articol este inclus în forța de muncă cu care va fi dificil să găsești un loc de muncă în viitor. Mulți dau în judecată întreprinderile din cauza corectitudinii articolului sub care au fost concediați. Toate corecțiile în muncă se efectuează numai prin hotărâre judecătorească, de către departamentul de personal al întreprinderii.

Motive de încetare a contractului de muncă

Motivele pentru care un contract de muncă poate fi reziliat sunt prevăzute în articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivul principal este încetarea raporturilor de muncă cu acordul deplin al părților. Cu această acțiune nu se obține doar acordul, ci se determină și timpul de calcul.

Încetarea raportului de muncă poate interveni ca urmare a expirării contractului. Contractul își încetează valabilitatea dacă angajatorul a avertizat salariatul cu cel puțin trei zile înainte de expirarea contractului. Daca angajatorul nu anunta salariatul in scris, contractul devine automat nelimitat.
Există tipuri de contracte care se întocmesc pentru sezonul de lucru sau pe perioada absenței salariatului. În acest caz, încetarea contractului de muncă este determinată de încetarea muncii sezoniere sau de întoarcerea fostei angajate la muncă (asta se întâmplă la revenirea la muncă din concediul de maternitate). În ambele cazuri, angajatorul este obligat să avertizeze salariatul cu privire la concediere.

Încetarea contractului la inițiativa salariatului

Pe lângă acordul comun, angajatul poate rezilia contractul la cererea sa. Dar el este obligat să anunțe angajatorul despre acest lucru cu 14 zile înainte de calcul. Alte ori pot fi furnizate prin acord. Șeful întreprinderii avertizează angajatorul cu o lună înainte de concediere. Dacă contractul cu un lucrător sezonier este reziliat, atunci avertismentul trebuie să fie cu trei zile înainte.
Pe parcursul perioadei, salariatul se poate răzgândi cu privire la părăsirea serviciului și poate retrage cererea, dacă în acest timp nu a fost invitat în scris un alt angajat dintr-o altă întreprindere, ceea ce nu poate fi refuzat prin lege.

Incetarea contractului de munca este posibila in cazul in care salariatul se transfera la alt angajator, aici trebuie ajuns la acordul partilor. Un angajat poate refuza să lucreze dacă proprietarul întreprinderii se schimbă.

Încetarea contractului de muncă este posibilă din motive de sănătate, atunci când salariatul nu poate lucra din motive medicale. Încetarea muncii din motive medicale pentru o perioadă mai mare de 4 luni, dă dreptul de a concedia angajatul, iar câștigurile sunt plătite timp de două săptămâni

Încetarea contractului este permisă în cazul în care salariatul a refuzat să fie transferat pe un post de calificare corespunzătoare sau pe un post cu calificare inferioară, acesta putând avea legătură cu starea de sănătate.

Încetarea la inițiativa angajatorului

Un angajator poate înceta un raport de muncă dacă societatea sa este lichidată sau dă faliment. Cu o asemenea desfășurare a evenimentelor, potrivit legii, drepturile și obligațiile nu trec altor persoane. Dacă o sucursală a unei organizații este închisă, atunci rezilierea contractelor se efectuează conform acelorași reguli ca la lichidarea unei întreprinderi, angajatul este anunțat cu două luni înainte de concediere. La concedierea personalului, angajatorul trebuie mai întâi să ofere angajaților să fie disponibilizați și alte posturi vacante. Dacă angajatul nu este de acord sau nu există un alt loc de muncă, atunci se efectuează o concediere. În primul rând, ei lasă lucrători cu calificări superioare și experiență de lucru. Unele categorii de persoane nu sunt supuse concedierii, lista acestora fiind stabilită prin lege.

La inițiativa angajatorului, un salariat care nu a promovat examenul de calificare poate fi concediat, dar mai întâi trebuie să i se prezinte un alt loc de muncă la care să poată lucra.
Incetarea contractului de munca este posibila in cazul incalcarii disciplinei muncii, absenteismului, daca salariatul a fost surprins furand bunuri. Astfel de lucrători se calculează fără indemnizație de concediere, conform articolului.

Procedura de incetare a contractului de munca

Articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod clar procedura de încetare a contractului de muncă. Prima etapă este emiterea unui ordin de reziliere a contractului, angajatul ia cunoștință de acesta împotriva semnării. Dacă este imposibil să familiarizați angajatul sau el însuși nu dorește să facă acest lucru, se face o notă în comandă. Ordinul se intocmeste in doua exemplare, unul certificat se transfera salariatului. Ultima zi la locul de muncă este ziua rezilierii contractului. În ultima zi, angajatorul returnează cartea de muncă, calculează salariile și emite, de asemenea, diverse documente care au fost legate de activitățile de muncă.

Dacă angajatul nu este pentru muncă, atunci organizația îl anunță pe angajat, în orice mod, pentru ca acesta să-și ia forța. Din acest moment, angajatorul nu este responsabil pentru intarzierea din carnetul de munca.

Rezilierea contractului de muncă cu un antreprenor individual se realizează în același mod ca la o întreprindere. În lichidare, concedierea se face atunci când întreprinderea este exclusă din registru.

Un contract de muncă poate fi încheiat pe perioadă determinată sau eliberat pe termen nedeterminat, dar fiecare dintre ele poate fi reziliat din timp, acest lucru fiind permis de lege. În cazul încetării anticipate a contractului, salariatul trebuie să anunţe conducătorul întreprinderii, în termenul prevăzut de lege. La rândul său, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul înainte de termen, el trebuie, de asemenea, să avertizeze angajatul despre rezilierea anticipată a contractului cu ceva timp înainte.

Cu o astfel de concediere, angajatorul trebuie să plătească toate salariile, compensațiile de concediu și să emită un carnet de muncă. În cartea de muncă, este necesar să se înscrie corect data concedierii, în caz contrar va fi considerată o încălcare a legii, iar angajatul poate merge în instanță. În cazul în care instanța constată o încălcare, atunci angajatorul trebuie să corecteze intrarea în muncă și să plătească despăgubiri pentru zilele marcate incorect, angajatul poate solicita și despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Transmiterea unei notificări de încetare a încetării contractului de muncă

Legislația prevede notificarea de încetare a raporturilor de muncă de ambele părți. Dacă un angajat dorește să părăsească întreprinderea, atunci trebuie să depună o cerere la departamentul de personal pentru concediere, dar nu mai puțin de două săptămâni înainte de plecare. Din ziua de la depunerea cererii, începe perioada de lucru, în aceste zile vă puteți retrage cererea și puteți continua să lucrați. Se poate reduce perioada de lucru doar prin acordul părților, care trebuie notat în scris, pentru ca ulterior să nu existe motive de a se adresa justiției.

Dacă a apărut un motiv obiectiv, de exemplu, închiderea unei întreprinderi, reducerea personalului, schimbarea proprietății, atunci angajatorul trebuie să informeze echipa despre acest lucru cu două luni înainte, iar sindicatul trebuie să știe și despre acest lucru. Toți angajații sunt avertizați în scris împotriva semnării. Acest lucru se face pentru ca angajatul să nu dea în judecată compania pentru concediere fără avertisment. De asemenea, în ordonanța de concediere trebuie menționată justificarea concedierii și, cel mai important, trebuie să fie adevărat, este indicat articolul de lege în temeiul căruia a avut loc concedierea, întrucât de aceasta depind plățile și eventual angajarea ulterioară.

Condiții de încetare a contractului de muncă

Termenul de încetare a contractului de muncă din proprie voință se stabilește în două săptămâni. În acest timp, angajatorul găsește un înlocuitor pentru angajat. El poate invita un alt angajat să lucreze dintr-o altă întreprindere, iar cel dintâi părăsește locul de muncă. Cu toate acestea, el își poate retrage cererea și reveni.

La încetarea contractelor în legătură cu lichidare, închidere, faliment, salariatul este anunțat cu două luni înainte și se plătește o indemnizație de concediere în valoare de două salarii. Pentru conducătorii de întreprinderi, indemnizația de concediere se plătește cel puțin trei salarii. În ordinul de concediere se indică clar data încetării contractului, indicând și motivul. Totul trebuie făcut legal, altfel poate exista un proces.

La încetarea contractului de sezon, salariatul este avertizat cu trei zile înainte de concediere. Într-un contract pe perioadă determinată, dacă nu a existat nicio notificare, atunci contractul devine nedeterminat.

Rezilierea contractului in instanta

Toate litigiile de muncă apărute între angajat și angajator pot fi contestate. Drepturile dumneavoastră pot fi protejate în comisia de muncă cu implicarea sindicatului, totuși, rezilierea contractului de muncă în instanță este cea mai eficientă modalitate, ocolind procedurile preliminare. Cea mai frecventă contestație la instanță are loc atunci când concedierea este interpretată greșit. Multe organizații, care economisesc plăți, oferă în mod fraudulos și permit angajatului să semneze documente pentru concedierea de bunăvoie și nu pentru reducerea personalului. La concedierea de bunăvoie, indemnizația de concediere nu se plătește, ci se plătește prin reducere. Acești bani sunt uneori necesari în căutarea unui nou loc de muncă.

Instanțele iau în considerare toate contestațiile, dacă decizia este în favoarea salariatului, atunci acesta este repus la locul de muncă, iar plățile se fac și pentru absenteism forțat.
Orice concediere poate fi contestată în instanță, de exemplu, pentru absenteism, atunci când o intrare a fost făcută incorect, plăți întârziate la concediere și altele. Revendicarile pentru conflicte de munca sunt luate in considerare de instanta, in timp ce taxa nu se plateste, aceasta are loc la sediul intreprinderii sau sucursala acesteia. Toate litigiile se soluționează într-o instanță de jurisdicție generală, dacă nu sunteți mulțumit de decizie, puteți face recurs la o instanță superioară.

Pe lângă instanță, angajata are dreptul de a depune o plângere la parchet, iar ea, la rândul său, va inspecta întreprinderea.

Decontarea la incetarea contractului de munca

Încetarea unui contract de muncă este o concediere directă, prin urmare, la calcularea departamentului de contabilitate al unei întreprinderi, aceasta este obligată să plătească integral toți banii câștigați în timpul muncii. Plata tuturor banilor se face în ultima zi de muncă, dacă în această zi angajatul nu a putut primi toți banii, atunci aceasta trebuie făcută a doua zi. Plățile includ: salarii pentru zilele lucrate, compensații pentru concediul neutilizat, pentru aceasta este necesar să se determine corect numărul de zile de concediu pentru perioada lucrată, bonusuri. Acest calcul este realizat de departamentul de contabilitate.

În cazul încetării contractului din cauza concedierii sau încetării întreprinderii, salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de două salarii medii, dacă nu se prevede altfel în contract în cazul închiderii întreprinderii.

Înscrierea în carnetul de muncă la încetarea contractului de muncă

O carte de muncă este un document care confirmă activitatea de muncă la o anumită întreprindere sau organizație. Când aplicați pentru un loc de muncă, o carte de muncă este transferată departamentului de personal împreună cu o cerere de angajare. Dacă primesc un loc de muncă pentru prima dată sau este pierdut, atunci se începe o nouă carte. La aplicarea pentru un loc de muncă se face o evidență de admitere, se notează funcția sau profesia, se pun numărul ordinului și data admiterii. De asemenea, este necesară fixarea corectă a încetării contractului de muncă în carnetul de muncă cu o notă la care articol salariatul a fost concediat. Fiecare articol indică motivul concedierii, care poate afecta căutarea ulterioară a unui loc de muncă.

Data concedierii, numărul comenzii se înscriu în carnetul de muncă. Un document este eliberat la îndemână în ultima zi de muncă liberă, împreună cu toate salariile câștigate. Dacă nu sunteți mulțumit de corectitudinea completării, atunci vă puteți adresa instanței cu privire la această problemă. Judecătorul va lua în considerare cererea și va lua o decizie, în cazul în care intervine o încălcare, atunci angajatorul trebuie să corecteze înscrierea în cazierul de muncă, și trebuie menționat că aceasta s-a făcut prin hotărâre judecătorească. Salariatul are dreptul de a primi o altă carte de muncă în care se vor rescrie toate înscrierile, cu excepția ultimei. Noua carte ar trebui să aibă o ștampilă duplicat.

Contestandu-se prin instanta formularea concedierii

Motivele concedierii pot fi complet diferite, cel mai frecvent motiv este concedierea din propria voință. Dacă se ajunge la un acord între angajat și angajator pentru a rupe relațiile, atunci nu există probleme. Tot ceea ce îi rămâne angajatorului este să calculeze corect angajatul. Cea mai dificilă și dureroasă încetare a unui contract de muncă este reducerea personalului, transferul la un alt loc de muncă, lichidarea unei întreprinderi. Cu astfel de motive de reziliere a contractului, formularea este importantă. În primul rând, din această cauză, depinde ce plăți la concediere trebuie să primești conform legii, iar în al doilea rând, articolul joacă un rol important atunci când aplici pentru un alt loc de muncă. Este important ca fiecare angajator să știe de ce un angajat a fost concediat de la un loc de muncă anterior. Un lucru este să reducă sau să închizi o întreprindere, iar o altă persoană nu se poate înțelege într-o echipă sau este o încălcare constantă a disciplinei. De obicei, această întrebare se află în chestionar atunci când aplici pentru un loc de muncă.

Pentru a corecta uneori nedreptate, angajatul trebuie să se adreseze instanței. El poate furniza un cazier de muncă cu un dosar de concediere, un ordin în baza căruia a fost efectuată concedierea și să ofere o bază de probă pentru încălcare. În cazul în care încălcarea este confirmată, angajatul poate fi reintegrat în întreprindere sau se va modifica formularea concedierii. Intrarea corespunzatoare se face in manopera, pe baza unei comenzi pentru intreprindere. În astfel de cazuri, angajatorul plătește o anumită sumă, care nu este profitabilă pentru el. Liderul poate fi supus unor măsuri disciplinare.

Compensație la încetarea contractului de muncă

Încetarea unui contract de muncă se poate face prin acordul părților, la inițiativa salariatului sau angajatorului. Cel mai simplu mod de a plăti munca este să pleci de la sine. Angajatorul de cele mai multe ori nu se deranjează, este suficient să semneze cererea. În cazul în care cererea conține o rezoluție de concediere de la o anumită dată, atunci se consideră că s-a ajuns la o înțelegere de către ambele părți și rezilierea contractului de muncă prin acord, plățile se fac în condițiile legii. Dacă în termen de două săptămâni angajatul nu se răzgândește, atunci administrația este obligată să calculeze în a cincisprezecea zi. Aceasta înseamnă plata întregului salariu pentru zilele lucrate, plata plăților de concediu, prime și alte plăți. Dacă angajatul a lucrat în organizație mai mult de 11 luni, atunci concediul este plătit integral, dacă este mai mic, atunci numărul de zile de concediu se calculează pe baza orelor lucrate.

Încetarea contractului de muncă este posibilă prin decizie a administrației sau a salariatului însuși. Uneori, concedierea de la locul de muncă nu se datorează dorinței, ci circumstanțelor, cum ar fi disponibilizările sau lichidarea. În astfel de cazuri, compensația la încetarea contractului de muncă este plătită diferit. Aceștia avertizează în avans asupra concedierii pentru ca angajatul să își poată căuta un nou loc de muncă, în timp ce ei plătesc tot ce a câștigat angajatul și se plătește o compensație suplimentară sub formă de două salarii. Pot fi plătite și alte sume dacă este specificat în contractul colectiv de muncă. Astfel de plăți sunt oferite la pensionare.

Dacă concedierea este legată de o încălcare a disciplinei muncii, atunci, de regulă, nu se acordă indemnizație de concediere.

indemnizația de concediere

În funcție de tipul de concediere, se plătește indemnizația de concediere. Prin lege, indemnizația de concediere se plătește la reducerea, lichidarea organizației, pensionarea sau schimbarea proprietății. Indemnizația de concediere se asigură în cuantumul salariului lunar și un alt salariu lunar pe perioada angajării. Pentru manageri și manageri de top, plățile sunt trei salarii lunare, dacă există un contract colectiv care prevede alte plăți, acestea sunt plătite. La concedierea de bunăvoie nu se plătește indemnizația de concediere, precum și la încetarea contractului, din cauza încălcării programului de muncă la întreprindere.

Indemnizația de încetare se plătește în ultima zi lucrătoare.

Încetarea unui contract de muncă în perioada de probă

Pentru a te proteja de un muncitor necalificat. Angajatorii recurg din ce în ce mai mult la contracte cu perioadă de probă. O astfel de perioadă este de obicei prevăzută pentru două luni, după care se poate emite sau nu un contract de muncă pe durată nedeterminată. Uneori, organizațiile recrutează lucrători pentru o perioadă de probă, deoarece salariile sunt mult mai mici, iar funcțiile de muncă sunt standard. Când se apropie termenul, angajatorul pur și simplu îl dă afară pe angajat, informându-l că nu corespunde funcției sale, acest lucru putând fi repetat de multe ori. Pentru a evita o astfel de fraudă, legea obligă angajatorul să explice motivul neconcordanței într-o comandă și să o dovedească cu ajutorul documentelor. Este necesar să se avertizeze despre rezilierea contractului cu trei zile înainte, dacă acest lucru nu se întâmplă, contractul devine nedeterminat. După aceea, se emite o comandă de muncă.

Faptul ca salariatul este angajat cu perioada de proba se reflecta in contract si ordinul de angajare. Este deosebit de important ca perioada de probă să fie specificată în contract, dacă nu există o astfel de clauză, atunci contractul este pe durată nedeterminată și este imposibilă corectarea sau modificarea contractului. Dacă nu există o comandă, atunci aceasta poate fi emisă sau adăugată la o comandă existentă. O perioadă de probă când angajarea este benefică pentru angajator și, într-o oarecare măsură, pentru angajat. Angajatul însuși va afla dacă își va putea îndeplini atribuțiile, va avea suficiente cunoștințe și calificări, este mai bine să plece într-un mod bun decât să fie concediat ulterior pentru nerespectare.

Cazuri speciale de încetare a unui contract de muncă

Încetarea contractului de muncă este întotdeauna supusă articolelor din Codul Muncii al Federației Ruse, cu toate acestea, chiar și legea prevede excepții. Deci, conducerea întreprinderii are o anumită procedură de concediere, deoarece managerii de top poartă responsabilitatea materială și managerială. Încetarea raportului de muncă dintre conducere și angajator nu este atât de ușoară pe cât pare. În locul șefului întreprinderii, este necesar să se selecteze un candidat care să îndeplinească toate cerințele.

Cu directorul

Legislația prevede împrejurările principale și speciale în care șeful poate fi demis. Aceasta este o schimbare a proprietarului întreprinderii, privatizare și alte înstrăinări.

• reducere, desființare a întreprinderii;
• incapacitatea de a îndeplini atribuțiile directorului de sănătate;
• incapacitatea de a îndeplini funcții din cauza competenței;
• încălcarea gravă a obligațiilor de muncă;
• furtul de valori materiale;
• încălcare asociată cu gestionarea necorespunzătoare, care are ca rezultat un accident de muncă.

În cazul schimbării dreptului de proprietate, al formei de proprietate sau al unei reduceri a funcției, o indemnizație de concediere se plătește în conformitate cu un contract de muncă întocmit anterior, dar nu mai puțin de trei salarii. Dacă concedierea este legată de încălcarea disciplinei în muncă, există o penalizare sau prejudiciu, atunci indemnizația de concediere nu se plătește.

Pe lângă aceste motive, există multe altele pentru care directorul poate fi demis, întrucât această funcție este numită și, dacă funcția nu corespunde, este posibilă demiterea.

Principiul concedierii pentru o astfel de funcție rămâne același ca și în cazul managerilor superiori. Concedierea poate sugera o adunare a acționarilor sau plecarea poate fi legată de starea de sănătate sau de familie. În caz de concediere în voie, angajatorul este anunțat cu o lună înainte, indemnizația de concediere se plătește pentru trei luni, putând fi stipulată separat în contract în caz de concediere. La concedierea cauzată de încălcări ale legii, indemnizația de concediere nu se plătește. CEO-ul are dreptul de a semna până în ultima zi, deci are dreptul de a semna singur ordinul de concediere, dacă acest lucru nu este posibil, atunci acesta este semnat de o persoană împuternicită legal. La sfârșitul lucrului la această întreprindere, se face o înregistrare în evidența muncii, unde se notează numărul comenzii, temeiul și referința la articolul din cod, data concedierii.

Incetarea contractului de munca cu conducatorul intreprinderii

Rezilierea contractului cu șeful este determinată nu numai de motive generale, ci și de motive suplimentare. Șeful poate demite proprietarul întreprinderii sau organismul abilitat să efectueze astfel de acțiuni în numele proprietarului sau al adunării generale a acționarilor. Demiterea în acest caz nu este asociată cu penalități și încălcări. La adunarea generală se întocmește un protocol în care se stabilește cuantumul indemnizației de concediere, dar nu mai puțin de trei salarii. Plata se face in ultima zi de munca si se face o intrare in munca. Șeful întreprinderii poate semna singur ordinul de concediere, întrucât are dreptul de a semna până în ultima zi.

Incetarea unui contract de munca cu un pensionar

Mai devreme sau mai târziu, vârsta de pensionare se apropie, mulți încep să se îndoiască dacă vor rămâne la locul de muncă. Rezilierea contractului cu un pensionar este imposibilă, deoarece conform legii se poate continua munca, dar nu neapărat. Legislația permite angajatorului să încheie un contract de muncă cu un pensionar pe perioadă determinată, în funcție de vârstă. Făcând acest lucru, el însuși se va proteja de plățile datorate bolii unui pensionar. Imediat ce se încheie contractul, pensionarul va fi calculat. Dacă un pensionar dorește să lucreze după pensionare, atunci nu are dreptul să-l concedieze pe baza vârstei. Există însă excepții în unele specialități, unde există o limită de vârstă.

Angajatorul poate încheia un contract de muncă pe durată determinată, indicând că aceasta a fost făcută din cauza vârstei. Puteți rezilia un contract pe durată determinată la inițiativa angajatorului, fără a fi nevoie să îndepliniți vreo garanție. Legislația nu definește pensionarii care lucrează ca o categorie separată, așa că calculul se face pe o bază generală.
La calcul, pensionarul trebuie să trimită o cerere la departamentul de personal cu două săptămâni înainte de plecare; atunci când lucrează, el primește o plată integrală. Dacă angajatul urmează doar să se pensioneze, atunci nu este necesar să lucreze două săptămâni, este suficient să anunțați managerul cu câteva zile înainte.

Incetarea unui contract de munca cu o femeie insarcinata

Sarcina de cele mai multe ori nu este planificată, așa că angajatorul trebuie să fie întotdeauna gata să găsească un nou lucrător temporar. Femeile aflate în această funcție au dreptul de a lucra până la concediul de maternitate, apoi timp de trei ani femeia își păstrează locul de muncă, iar firma plătește concediul de maternitate. După aceea, femeia poate fi repusă la locul de muncă. Cu toate acestea, se întâmplă ca o femeie să lucreze cu contract pe durată determinată, apoi să nu poată fi concediată până la sfârșitul sarcinii. Dacă acest lucru s-a întâmplat în concediul de maternitate, atunci ea trebuie să fie înregistrată până la sfârșitul concediului de maternitate, iar apoi poate fi concediată. De asemenea, în timpul sarcinii, este imposibil să transferi o angajată la un nou loc de muncă, fără consimțământ, precum și să-i reducă câștigurile asociate cu transferul la un loc de muncă mai ușor.

Incetarea unui contract de munca din cauza decesului unui salariat

În viață, există un motiv firesc pentru a opri munca și acesta este moartea lucrătorului. Contractul în acest caz este reziliat, dar nu reziliat. Pentru a face acest lucru, se emite un ordin pe baza unui certificat de deces sau a unei hotărâri judecătorești care a recunoscut decesul unei persoane. Ordinul se emite de îndată ce apar documentele care confirmă faptul decesului, data concedierii se va lua în considerare de la data decesului. Toți banii câștigați în întreprindere sunt transferați familiei sau persoanelor aflate în întreținere, dacă există. Banii pentru concediu pe care angajatul i-a folosit, dar nu a reușit, nu se scad din suma totală de bani. În carnetul de muncă se face o înscriere despre încetarea contractului conform articolului din cod și poate fi transmisă rudelor la cerere.

Încetarea contractului de muncă la închisoare

Legea prevede în mod clar procedura de încetare a contractului de muncă în legătură cu privarea de libertate a unui salariat și cu incapacitatea de a-și îndeplini obligațiile de muncă. Managerul are dreptul de a înceta raportul de muncă de îndată ce primește o copie a sentinței judecătorești. În această zi, se emite un ordin, în care ziua concedierii ar trebui să fie ziua pronunțării sentinței. În ordin, temeiul este pedeapsa privativă de libertate. aceeași înscriere se va face în carnetul de muncă. Carnetul de muncă trebuie dat în ziua concedierii, dacă acest lucru nu se poate face, atunci se face notă. Cu toate acestea, condamnatul poate cere să îi trimită documente în zonă, prin scrisoare recomandată.

Toate salariile la încetarea contractului de muncă la încheiere sunt virate în contul fostului angajat sau virate în numerar unei persoane care are împuternicire pentru a primi bani. Angajatul ia cunoștință cu ordinul împotriva semnăturii, dacă acest lucru nu se poate face, acest lucru este menționat în ordin.

Cu un muncitor străin

Este întotdeauna interesant de știut cum se încheie contractele de muncă cu străinii. Acum în Rusia o cantitate mare lucrători ilegali care nu au permis de muncă și nu au nicio garanție socială. La intrarea în Rusia, fiecare lucrător străin poate primi dreptul de a lucra conform cotei din localitatea dată. Fiecare migrant este luat în calcul, iar angajatorul este obligat să plătească prime de asigurare pentru el.

Unul dintre principalele motive de încetare a raportului de muncă este expirarea unui contract de muncă. În legătură cu încetarea permisului de muncă, contractul de muncă cu străinul este reziliat, acest lucru este raportat autorităților Serviciului Federal de Migrație. Înregistrarea și concedierea unui lucrător străin se efectuează în conformitate cu legislația Rusiei, prin urmare angajatorul este obligat să încheie un contract pe durată nedeterminată, încheierea unuia urgent încalcă legea.

La încheierea contractului, străinul are dreptul de a prelungi contractul de muncă, în timp ce acesta trebuie să reînnoiască permisul de muncă.

Un lucrător străin poate fi concediat de bunăvoie, la inițiativa angajatorului și cu acordul părților. De asemenea, angajatorul are dreptul deplin de a inceta contractul de munca cu un cetatean strain la lichidarea intreprinderii, in cazul refuzului de a se transfera la un alt loc de munca, in alt loc, si multe altele. Toate plățile se efectuează în ziua calculării, în timp ce se eliberează carnetul de muncă. Toate înregistrările și decontările cu angajații străini trec prin Serviciul Federal de Migrație.

La concedierea angajaților, indiferent de motiv, angajatorii au o serie de responsabilități.

În acest articol, vă vom spune cum procedura de încetare a unui contract de muncă este reglementată de legea rusă, ce caracteristici sunt în reguli, în funcție de motivul concedierii.

Procedura generala de procesare a incetarii unui contract de munca

Relațiile cu angajații, procedura de încheiere și încetare a unui contract de muncă cu aceștia este reglementată de Codul Muncii al Rusiei (Codul Muncii al Federației Ruse). În ceea ce privește persoanele care deservesc, aceste probleme sunt reglementate prin legislație specială.

La încetarea unui contract de muncă, indiferent de motivul acestuia (la inițiativa salariatului, angajatorului, din motive independente de voința acestuia etc.), angajatorul este responsabil pentru executarea corectă a concedierii. Neîndeplinirea acestei obligații este plină de diverse consecințe negative pentru companie, de la o amendă la reintegrarea unui angajat la locul de muncă. Iată pașii necesari:

• emit ordin de concediere;
• familiarizați angajatul cu acest ordin împotriva semnăturii (dacă din anumite motive este imposibil să aduceți ordinul angajatului, se face o notă asupra comenzii; dacă angajatul refuză să se familiarizeze și să semneze, se întocmește un act corespunzător);
• dați angajatului o copie a ordinului (la cererea acestuia);
• emiteți un carnet de muncă angajatului și plătiți-l în ziua concedierii (dacă este imposibil să emiteți un carnet de muncă din orice motiv, angajatului trebuie să i se trimită o notificare despre necesitatea ridicării acestuia sau să fie de acord să îl trimită prin poștă; dacă ulterior angajatul a solicitat un carnet de muncă, acesta trebuie eliberat în termen de 3 zile lucrătoare).

Pe lângă aceste obligații generale de oficializare a concedierii, procedura de încetare a contractului de muncă poate fi complicată de obligații suplimentare. Mai mult, aceste responsabilități pot fi nu numai pentru angajator, ci și pentru angajat.

Concedierea la cererea salariatului

Munca forțată este interzisă de articolul 37 din Constituția Federației Ruse. Această interdicție își găsește implementarea în normele Codului Muncii al Federației Ruse, conform cărora angajatul are dreptul de a rezilia orice contract după bunul plac. În același timp, echilibrul intereselor părților necesită protejarea nu numai a intereselor angajatului care a decis să-și schimbe locul de muncă, ci și a angajatorului, care trebuie să asigure continuitatea procesului de producție și, prin urmare, este nevoie de timp. să selecteze și să instruiască un nou angajat care să-l înlocuiască pe cel care pleacă.

Prin urmare, articolele din Codul Muncii al Federației Ruse prevăd obligația angajaților de a notifica angajatorii înainte de concediere. Perioada generală de preaviz este cu cel puțin două săptămâni înainte de concediere. În unele cazuri, legea muncii permite un avertisment în cel mult 3 zile (de exemplu, când este concediat cu termen de probă). La concedierea managerilor, se stabilește o perioadă de preaviz mai lungă - cel târziu o lună. Și în unele cazuri, angajatul poate pleca fără avertisment (la pensionare, la intrarea într-o instituție de învățământ etc.).

Particularități ale încetării contractelor de muncă pe durată determinată

Angajatul trebuie să fie înștiințat cu privire la încetarea unui astfel de acord cu trei zile înainte de expirarea valabilității acestuia. Notificarea trebuie făcută în scris. Nu este necesar să se avertizeze dacă contractul se încheie în absența salariatului principal.

Ce se întâmplă dacă angajatorul nu și-a îndeplinit obligația și nu a avertizat angajatul cu privire la concedierea viitoare? Credem că o astfel de concediere nu va deveni ilegală. Un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea duratei sale în virtutea

Încetarea contractului de muncă la cererea salariatului companiei este inclusă în procesul de concediere din proprie inițiativă. Angajatul trebuie să depună o astfel de cerere cu cel puțin 14 zile înainte de ziua estimată a plecării.

Încetarea contractelor de muncă la cererea unui subordonat: motive

Contractul de muncă este întotdeauna întocmit în scris și semnat de ambele părți - subordonat și șeful. Acesta stabilește obligații și drepturi:

• salariatul se obligă să presteze munca prestată în conformitate cu cerințele șefului și să răspundă de îndeplinirea atribuțiilor, să respecte regulile companiei;
• angajatorul se obligă să asigure subordonatului activități, să plătească salariile în timp util și să creeze condiții de muncă acceptabile.

Fiecare angajat are dreptul de a rezilia contractul contractual în următoarele circumstanțe:

• Motivul #1. Subordonatul intră în orice instituție de învățământ.
• Motivul numărul 2. Debutul vârstei de pensionare.
• Motivul numărul 3. Mutarea în alt loc de reședință (oraș, țară).
• Motivul numărul 4. Încălcarea normelor legislației muncii a Federației Ruse de către angajator.
• Motivul numărul 5. Deteriorarea stării de sănătate a unui angajat, depistarea unei boli grave, handicap.
• Motivul numărul 6. Schimbarea proprietarului firmei (dacă noul angajator nu este mulțumit dintr-un motiv sau altul).
• Motivul numărul 7. Crearea de către angajator a celor mai proaste condiții de muncă.
• Motivul numărul 8. Firma se mută în alt loc, iar angajatul nu este mulțumit de acest lucru.

Dacă angajatul reziliază contractul scris din cauza factorilor de mai sus, acesta are tot dreptul să nu încheie 2 săptămâni. Dacă perioada de lucru este stabilită, atunci în acest timp angajatul se poate răzgândi și rămâne la muncă. Dar numai în situația în care o persoană nouă nu a fost încă aprobată pentru postul vacant. În ziua calculului, subordonatul primește forță de muncă, toate plățile (salariu, fonduri de concediu etc.) și documentele necesare.

Conditii pentru incetarea integrala a contractului de munca la initiativa salariatului

Principala cerință de concediere din societate în mod liber este considerată a fi notificarea conducerii cu cel puțin 14 zile înainte de data decontării. Un avertisment este necesar atât pentru lider, cât și pentru persoana însuși. În această perioadă, managerul trebuie să găsească un înlocuitor pentru angajat, iar angajatul se poate răzgândi în această perioadă. Alte condiții includ următoarele:

• o cerere trebuie depusă sub forma unei scrisori;
• angajatorul este obligat să întocmească un ordin de încetare a contractului;
• angajatul trebuie să fie familiarizat cu actul de comandă (dacă acest lucru este imposibil de implementat sau cetățeanul refuză, se face o anumită înregistrare);
• înregistrarea înregistrărilor cu calcule;
• se face o notă în dosarul personal al salariatului.

În Codul Muncii Federația Rusă Artă. 80 a precizat clar condițiile și timpul în care angajatul să notifice managerului încetarea TD. De obicei este de 2 saptamani, dar exista si exceptii, in functie de profesie, specificul muncii si functia ocupata:

• cu angajare sezonieră, o încheiere de 2 luni a unui document, sau în cazul în care o persoană se află în stare de probă, se admite depunerea cererii cu trei zile înainte de data concedierii;
• daca un salariat paraseste o functie de conducere, acesta este obligat sa anunte proprietarul societatii cu 30 de zile inainte;
• atunci când lucrează în organizații religioase sau pentru întreprinzători individuali, termenele legale de avertizare nu se aplică, întrucât sunt stabilite pe bază individuală;
• termenii pot fi redusi de subordonați în circumstanțe specifice specificate în Codul Muncii al Rusiei.

Dacă toate părțile decid în mod voluntar să anuleze contractul de muncă (TD) în perioada dorită, atunci cererea poate fi scrisă în orice zi.

Cum să reziliezi corect un contract de muncă (video)

Puteți afla despre articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse și cerințele pentru rezilierea contractului la inițiativa unui angajat din videoclipul oferit atenției dvs.:

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată la cererea salariatului

Un contract de munca pe durata determinata presupune pregatirea lui pentru o anumita perioada de activitate. De exemplu, timp de câteva săptămâni sau luni, dar nu mai mult de 5 ani. Acest lucru se întâmplă în timpul muncii sezoniere, pentru funcții alese, în cazul în care trebuie să înlocuiți o persoană pentru o perioadă (în concediu de maternitate, o boală gravă etc.).

Caracteristici ale încetării unui contract de muncă pe durată determinată:

1. Dacă contractul este întocmit pentru 3 sau mai multe luni, atunci pentru a rezilia salariatul trebuie să depună o cerere de avertisment cu 14 zile înainte de ziua decontării.
2. La încheierea de 2 luni a unui document contractual, este permisă notificarea angajatorului cu 3 zile înainte.
3. Dacă conducerea este de acord, atunci puteți renunța în orice zi convenabilă. Motivul pentru aceasta ar trebui să fie cât mai bun posibil.

Încetarea TD de către un angajat în timpul unei perioade de probă

Dacă un cetățean este angajat pe o perioadă de probă, atunci pentru a înceta TD cu societatea, acesta trebuie să depună o scrisoare de cerere de avertizare în termen de trei zile. Totodată, în baza art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 4, lucrătorul nu este obligat să explice motivul rezilierii contractului.

De fapt, pot fi multe motive. De exemplu, un angajat nu este mulțumit de condițiile de muncă, nu a lucrat bine cu echipa, nu-i place atitudinea conducerii, nu face față îndatoririlor de serviciu și așa mai departe.

Procedura de încetare a TD la inițiativa unui subordonat

1. După cum sa menționat mai sus, cetățeanul este obligat să depună o scrisoare de cerere, pe care conducerea se obligă să o înregistreze.
2. Cererea salariatului este luată în considerare de către funcționarii de personal și direct de către angajator.
3. Se pregătește un ordin de concediere. Se realizează pe o formă specială (forma unificată „T-8”). Acest formular trebuie aprobat prin decizia statului. Comitetul de Statistică intitulat „Aprobarea formei unui tip unificat al primelor documente contabile pentru muncă și plată”. Actul trebuie sa contina: numarul ordinului creat, data emiterii, informatii personale despre lucrator, functia pe care o ocupa si motivul plecarii. Asigurați-vă că indicați ora lucrului liber și data concedierii finale.
4. Mai departe, actul este semnat de angajator, iar angajatul care demisionează studiază comanda și își pune propria semnătură într-un jurnal special.
5. După aceea, documentul este transferat la departamentul „Contabilitate” pentru întocmirea unei note-calcul cu angajamentele datorate cetățeanului.
6. Cartea de muncă înregistrează informații despre concediere, care corespund definițiilor Codului Muncii al Rusiei.
7. Strict în ultima zi lucrătoare, unui cetățean care pleacă i se dă un carnet de muncă, un certificat de venit pentru ultimele 24 de luni (conform formularului aprobat) și fonduri. Plățile se efectuează în baza art. 84 p. 1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acumulările ar trebui să includă salariile, plata concediului de odihnă (dacă vacanța nu a fost folosită) și, dacă este necesar, compensarea.

În cazul în care cetățeanul care pleacă nu a putut pleca în ultima zi (a mers la spital etc.), atunci șeful companiei este obligat să îi trimită o notificare indicând ora și data primirii documentelor și fondurilor de mai sus.

Cum să emiti o concediere din proprie voință (video)

Puteți afla mai multe despre caracteristicile rezilierii contractului la solicitarea angajatului din următorul videoclip:

Notificarea angajatorului

Pentru a anunța angajatorul despre calcul, trebuie să scrieți o declarație în propria mână. Acest lucru nu necesită forme și forme speciale. Acest lucru nu este furnizat de TC. Este permis să scrieți cererea sub orice formă pe o coală A4 cu un stilou obișnuit cu cerneală albastră sau neagră.

„Antetul” cererii trebuie să indice numele întreprinderii, numele complet al proprietarului întreprinderii. Precum și propriile lor date, poziție. Puțin mai jos, strict în centru, trebuie să scrieți „Declarație”. Apoi „Vă cer să renunțați...” indicând motivul și data calculării. În partea de jos, asigurați-vă că semnați și puneți data depunerii documentului. Dacă nu doriți sau nu puteți lucra pentru timpul stabilit din motive de sănătate, asigurați-vă că indicați acest lucru în cerere.

Aplicația se depune personal la Departamentul de Resurse Umane sau poate fi trimisă prin poștă. Dacă îl aduceți singur, atunci asigurați-vă că faceți o copie pe care angajatul departamentului de personal trebuie să semneze acceptarea documentului. Dacă o trimiteți prin poștă, atunci faceți scrisoarea ca înregistrată sau cu notificare.

Acest lucru este necesar pentru a evita problemele. La urma urmei, nu se știe întotdeauna cu certitudine dacă managerul va fi de acord să te concedieze. Acesta poate refuza pe motiv că cererea nu a fost primită. În aceleași scopuri, este importantă întocmirea și depunerea unei cereri în conformitate cu regulile legislației țării.

Fiecare manager are dreptul să-și pună propria dată în rezoluție la semnarea actului de concediere. Acordați atenție acestui lucru în timp util!

Întocmirea documentelor

După depunerea unei scrisori de cerere la inițiativa salariatului, conducerea se obligă să întocmească următoarele documente:

1. Ordin-decret privind procesul de concediere.
2. Certificat de contribuții la polița de asigurare pe parcursul activității în această organizație.
3. Adeverinta de salariu pentru ultimii doi ani.
4. Adeverinta de angajare in companie.
5. Cartea de angajare cu informatii despre concediere.

Comanda într-o manieră strictă trebuie creată după modelul general acceptat, care a fost menționat mai sus. Conține toate informațiile din cererea furnizată de subordonat și o trimitere la art. 77 partea 1, clauza 3 din Codul Muncii al Federației Ruse. La final se pune semnătura șefului și a salariatului care pleacă.

Calcul - caracteristici

Procesul de soluționare al unui cetățean care părăsește ar trebui să se desfășoare pe o bază generală, ținând cont de Codul Muncii al Rusiei. Încetarea activității unui angajat presupune anumite plăți:

1. Suma câștigată pentru muncă, inclusiv ultima zi lucrătoare. Dacă a existat o datorie în salariu, managerul este obligat să o achite integral.
2. Indemnizației de concediu. Suma integrală a plății de concediu se acumulează numai dacă angajatul nu a folosit concediul în anul curent. De asemenea, se întâmplă ca vacanța să fie folosită în avans. În acest caz, contabilul face o recalculare, în urma căreia o anumită sumă este reținută de la angajatul care demisionează.
3. Plăți compensatorii sunt efectuate numai în astfel de situații în care motivul calculului la inițiativa angajatului a fost o modificare a condițiilor de muncă etc. Această clauză ar trebui specificată în contractul inițial. Valoarea compensației este stabilită la nivel individual și este întotdeauna convenită cu angajatul.

Decontarea cu fostul angajat trebuie făcută în momentul plecării sau cel târziu a doua zi.

Întoarcerea cărții de muncă

Informațiile despre concediere trebuie introduse în documentația de angajare. Se ocupă în ultimul schimb de muncă al persoanei care demisionează. Înscrierile se fac pe baza „Decretului Ministerului Muncii” relevant cu nr. 69 (noiembrie 2003). Dar ținând cont și de Instrucțiunile de întocmire a formularelor. Formatul de înregistrare arată astfel:

• coloana unu - numărul de intrare;
• coloana a doua - data concedierii;
• coloana a treia - motivul calculării unei persoane pe baza unui anumit articol din Legislația muncii cu informații despre persoana care asigură postul;
• secțiunea a patra - informații despre scrisoarea de cerere, datorită căreia angajatul renunță.

Întrebări frecvente

Este necesar să te antrenezi?

Această întrebare este destul de sensibilă, deoarece rezultatul depinde direct de situația actuală. În baza art. 80 h. 3, o persoană care demisionează nu este obligată să lucreze timp de 14 zile. Dar, în același timp, trebuie să avertizeze conducerea din timp cu privire la posibilitatea demiterii. Acest lucru este cerut de același articol din Codul Muncii.

În primul rând, acest lucru este necesar pentru manager, deoarece este important să găsiți un înlocuitor pentru angajat. Pentru a evita funcționarea, este necesar să se indice în documentul de cerere privind concedierea motivul adecvat, din cauza căruia este necesară urgența concedierii.

În această calitate, poate exista o deteriorare a stării de sănătate, pensionare, încălcarea regulilor de muncă sau înrăutățirea condițiilor de muncă din partea conducerii. Numai în acest caz este posibilă concedierea fără antrenament.

Ce să faci dacă o persoană se răzgândește în privința plății?

Articolul 80 partea 4 presupune: dacă calculul este inițiat de angajat și, în același timp, șeful nu are pretenții împotriva sa (nu solicită concedierea), atunci subordonatul are dreptul de a anula cererea. Lucrătorul îl poate retrage în perioada de concediu, până la ultima oră de lucru.

Pentru aceasta se scrie o altă afirmație, care o va infirma pe cea anterioară. Acest lucru este posibil numai atunci când managerul nu a angajat încă un nou subordonat. Există situații în care o persoană pleacă prima dată în vacanță și renunță imediat după aceasta. Această situație presupune că o modificare a deciziei este posibilă în perioada până la începerea zilei concediului oficial.

Ce se întâmplă dacă angajatorul nu vrea să concedieze (da drumul)?

Da, se întâmplă. Pentru a preveni acest lucru, este important să înregistrați depunerea cererii. Adică la predarea acestuia către departamentul de personal trebuie să faci o copie și să o semnezi cu o persoană împuternicită. În acest caz, proprietarul companiei nu va putea păstra angajatul după 2 săptămâni de muncă.

Dacă tot rezistă, poți merge în siguranță în instanță sau la Inspectoratul Muncii. Motivul poate fi, de exemplu, că deja aștepți un nou loc de muncă. Pot fi multe motive. Principalul lucru de știut este că conducerea nu are dreptul de a păstra un angajat cu forța.

Cunoscând toate complexitățile rezilierii unui contract de muncă de către un subordonat, respectând toate cerințele și condițiile legii, puteți conta în siguranță pe un rezultat pozitiv al concedierii. Rețineți că legea Federației Ruse prevede gradul de protecție pentru fiecare angajat.

Incetarea unui contract de munca la initiativa unui salariat este una dintre cele mai frecvente forme de incetare a raporturilor de munca. Are o serie de nuanțe legate de momentul avertismentului și de valabilitatea voinței de demitere în voie.

Articolul din Codul Muncii al Federației Ruse care reglementează încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului este reglementată de regula generală de la paragraful 3 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și este detaliat în art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta din urmă guvernează:

• procedura si termenele de sesizare a angajatorului;
• posibilitatea modificării termenului de încetare a raporturilor de muncă;
• obligația societății de a concedia salariatul într-un număr de cazuri în termenul indicat de acesta;
• dreptul de a retrage cererea;
• procedura de continuare a contractului dacă acesta nu a fost reziliat;
• obligatiile angajatorului la concediere.

Normele articolului prevăd atât dreptul salariatului de a opri munca în ziua expirării termenului de preaviz, cât și posibilitatea de a continua munca prin retragerea acesteia. Dacă angajatorul nu a emis ordin, iar salariatul nu a părăsit locul de muncă, contractul continuă să fie valabil. Ieșirea la muncă a unui salariat înainte de emiterea unui ordin sau ordin de concediere înseamnă faptul de a continua raportul de muncă.

Procedura de depunere a concedierii. Se lucrează

Procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa unui salariat prevede o avertizare obligatorie a angajatorului cu 2 săptămâni înainte, cu excepția cazului în care se stabilește prin lege o perioadă diferită pentru o anumită categorie de salariați. De exemplu:

• persoanele aflate în probațiune trebuie să anunțe cu 3 zile în avans (partea 4 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• șeful companiei trebuie să-și informeze fondatorii despre plecarea sa cu 1 lună în avans (articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc.

După aceea, angajatul continuă să lucreze în același mod până la expirarea perioadei de avertizare. Legea nu exclude posibilitatea de a trimite o astfel de cerere în timpul vacanței.

Concedierea la inițiativa unui angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse este oficializată prin trimiterea unei notificări, care trebuie să fie primită oficial de companie în conformitate cu regulile pentru mesajele semnificative din punct de vedere juridic. Astfel, trimiterea unei scrisori recomandate la adresa indicată în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice, chiar dacă aceasta nu este primită de organizație, va fi transmisă în mod corespunzător. Puteți preda un astfel de document împotriva semnăturii unui angajat al companiei autorizat să primească corespondență. Înregistrarea unei cereri în jurnalul de corespondență primită și obținerea unui număr va ajuta la urmărirea expirării termenelor limită în cazul unui conflict.

Este posibilă reducerea timpului de lucru prin acordul părților. Totodată, pe scrisoarea de demisie la o anumită dată se aplică o rezoluție a șefului de concediere la ora propusă de salariat.

Cum să renunți în ziua în care aplicați

Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o serie de situații în care concedierea va fi posibilă în ziua trimiterii cererii sau într-o altă zi la cererea angajatului. Sunt 2 grupe dintre ele:

• asociate cu caracteristicile vieții angajatului;
• asociat cu comportamentul necinstit al angajatorului.

Primul este admiterea la studii, recrutarea în armată, pensionarea. A doua este o încălcare de către angajator a oricăror norme care reglementează relațiile de muncă, inclusiv normele:

• Codul Muncii al Federației Ruse;
• contracte colective;
• contract de munca.

Faptul de demitere înainte de expirarea perioadei de 2 săptămâni nu indică ilegalitatea acestuia din urmă, dacă a existat un acord între părți pentru a reduce perioada (a se vedea decizia Tribunalului Kalininsky din Chelyabinsk din 7 iulie 2017). în cazul nr. 2-1684 / 17).

Caracteristici ale concedierii funcționarilor publici la cererea lor

Activitatea de muncă a funcționarilor publici este reglementată puțin diferit față de cetățenii de rând. Aceștia nu încheie un contract de muncă, ci un contract de stat, care poate fi reziliat și în voie. Cererea se depune și ca regulă generală cu 2 săptămâni înainte, dar există mai multe motive de concediere în aceeași zi.

În art. 36 din Legea „Cu privire la serviciul public de stat” din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ (în continuare - Legea nr. 79-FZ) prevede că nu este necesară efectuarea de lucrări:

• la înscrierea într-o instituție de învățământ;
• pensionare;
• trecerea la o funcție electivă;
• încălcarea de către angajator a legilor Federației Ruse sau a termenilor contractului.

Este posibilă retragerea cererii, dar niciun alt funcționar public sau cetățean nu ar trebui să fie invitat în funcție. La încetarea contractului, persoana este exclusă din registrul funcționarilor publici. În ordinele de concediere și cărțile de muncă, articolele sunt indicate nu din Codul Muncii al Federației Ruse, ci din Legea nr. 79-FZ. La concediere, trebuie plătită indemnizația de concediu de odihnă, precum și părțile subplătite ale stimulentului monetar, dacă aceasta a fost prevăzută de acte normative de reglementare (a se vedea decizia Tribunalului Regional Omsk din 29 ianuarie 2018 în dosarul nr. 2-1737 / 17). Pentru alte compensații și indemnizații de concediere la concediere din proprie inițiativă, un funcționar public în conformitate cu art. 36 din Legea nr. 79-FZ nu are drept.

Procedura de încetare a raporturilor de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Procedura standard de concediere a unui angajat la inițiativa acestuia include următorii pași:

• scrierea unei cereri;
• antrenament;
• calcul;
• familiarizarea cu ordinul de concediere;
• primirea în mână a unui carnet de muncă, în care se face o înregistrare despre încetarea raporturilor de muncă (trebuie indicată partea 3 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care carnetul de muncă nu a fost eliberat în timp util, este posibil să se primească despăgubiri materiale pentru fiecare dintre zilele de întârziere. Un angajat are dreptul de a cere copii ale tuturor documentelor legate de activitatea sa de muncă: ordin de concediere, ordine emise anterior pentru transferuri, promovări, bonusuri și altele. De asemenea, vor fi solicitați pentru înregistrarea relațiilor de pensie. În plus, el primește fără greșeală un certificat cu valoarea salariilor și a altor remunerații în forma aprobată prin ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 30 aprilie 2013 nr. 182n și, dacă este necesar, poate solicita formularul 2-NDFL .

Calculul, înregistrarea unei foi de ocolire și posibilitatea de reținere din fondurile datorate angajatului

La incetarea contractului de munca la initiativa salariatului, angajatorul trebuie sa incheie o intelegere cu acesta. Relațiile financiare pot fi asociate cu obligații reciproce. Angajatorul are:

• calculul perioadei lucrate;
• compensare pentru zilele de concediu neutilizate;
• compensații, dacă sunt prevăzute de acorduri separate sau de un contract colectiv;
• rambursarea fondurilor cheltuite în exces pentru rapoartele anticipate;
• fonduri neplătite ca bonusuri și alte forme de stimulente monetare.

Muncitorul are:

• sume restante în rapoartele prealabile;
• restituirea unei părți din fondurile primite sub formă de indemnizație de concediu dacă pleacă fără să fi lucrat timpul necesar pentru plata integrală a indemnizației de concediu.

Alte cereri împotriva unui angajat, de exemplu, pentru compensarea prejudiciului, pot fi introduse în instanță în conformitate cu normele Rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52. Deci, dacă angajatorul nu cere predarea bunurilor cedate în folosință, la semnarea fișei de ocolire, riscul pierderii acestui bun îi revine, întrucât nu a asigurat condițiile corespunzătoare pentru păstrarea acestuia (a se vedea clauza 5 din hotărârea Plenului). al Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 Nr. 52). În conformitate cu paragraful 6 din rezoluția menționată, angajatorul are dreptul de a refuza prezentarea unor astfel de cerințe.

Exemplu de cerere și data concedierii

Concedierea unui angajat la inițiativa unui angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse are loc pe baza declarației sale personale. Principalele detalii vor fi:

• cerere de concediere după bunul plac;
• data concedierii (dacă diferă de cea generală, aceasta trebuie confirmată printr-o explicație pentru ce motiv angajatul trebuie concediat mai devreme și/sau printr-o rezoluție a șefului).

În cazul în care cererea indică o cerere de respingere în ziua depunerii cererii, atunci trebuie indicate motivele motivate pentru aceasta:

• înscrierea la studii;
• pensionare;
• încălcarea de către societate a legislației muncii sau a documentelor care reglementează relațiile cu salariatul (contract colectiv sau de muncă).

Această explicație poate fi înlocuită cu un acord cu angajatorul pentru a stabili o dată diferită a concedierii.

Dreptul de a retrage o cerere de încetare a raporturilor de muncă

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat în conformitate cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul acestuia de a-și retrage cererea. Acest lucru se poate face în orice zi, chiar și în ultima zi de lucru.

Excepție va fi singura situație în care un alt specialist a fost deja invitat la locul acestui specialist, i s-a transmis o ofertă scrisă, iar angajarea nu poate fi refuzată. Astfel de cazuri apar atunci când un angajat este transferat dintr-o altă companie (partea 4 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Curtea Supremă a Federației Ruse, în Hotărârea nr. 48-B08-6 din 11.07.2008, a indicat că dreptul de rechemare încetează numai dacă obligația angajatorului de a accepta o altă persoană se bazează pe lege.

Feedback-ul trebuie transmis în așa fel încât să ajungă la companie înainte de expirarea perioadei legale de 2 săptămâni sau a perioadei convenite de părți. La dovedirea direcției revocării trebuie avut în vedere că datele protocolului de fax pot fi falsificate, iar înscrierile în jurnalul de înregistrare se fac retroactiv. Apoi cererea poate fi pur și simplu refuzată. Prin urmare, este mai bine să trimiteți documentul prin poștă cu confirmare de primire - astfel încât să ajungă la companie la timp. Nerespectarea acestei cerințe poate fi considerată un abuz de drept (a se vedea decizia Tribunalului orașului Myskovsky din regiunea Kemerovo din 21 decembrie 2017 în dosarul nr. 2-794/17).

Cazuri de viciu în exprimarea voinței la redactarea cererii

Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse în paragraful 22 din Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 atrage atenția asupra faptului că decizia de încetare a contractului de muncă trebuie să se întemeieze pe o expresie validă de voință. În practică, angajatorii folosesc măsuri de violență psihologică și chiar fizică, cerând redactarea unui astfel de document. Dovada unei astfel de presiuni poate fi concedierea fără a lucra. Daca instanta reuseste sa faca dovada existenta presiunii, salariatul va fi repus.

Datoria de a dovedi existența presiunii revine salariatului. În acest caz, instanța este obligată să stabilească următoarele împrejurări relevante cauzei:

• Setarea reală în care a fost scrisă aplicația.
• Utilizarea măsurilor de violență mentală. În același timp, este de dorit să se descrie în proces sub ce formă și de către cine a fost exercitată presiunea. O stare stresantă, confirmată prin certificate medicale, va indica prezența presiunii.
• Prezența unei alte expresii valide de voință. Mărturia martorilor poate fi folosită aici (a se vedea decizia Tribunalului Districtual Karasuk din Regiunea Novosibirsk din 20 februarie 2017 în cazul nr. 2-103/17).
• Faptul de completare manuală a datelor în cerere. Uneori, acestea sunt aplicate de către angajator pe formulare pregătite în prealabil.

În același timp, instanța acordă atenție acțiunilor angajatului. Astfel, completarea metodică a fișei de ocolire indică absența naturii spontane a deciziilor și acțiunilor și respectarea măsurată a procedurii de concediere la inițiativa angajatului (a se vedea decizia Tribunalului orașului Zarechensky din regiunea Penza din data de 25 decembrie 2017 în dosarul Nr. 2-1350 / 17).

A reziliat contractul cu șeful: caracteristici

Emiterea unui ordin și primirea unui calcul de către un angajat nu este suficientă pentru a respecta pe deplin procedura de concediere în cazul încetării raportului de muncă cu șeful companiei. De asemenea, este necesar să se ia o decizie a organului abilitat să aleagă un director - adunarea generală sau consiliul de administrație. Durata întâlnirii este unul dintre motivele perioadei mai lungi de avertizare.

Cererea se depune:

• adresată președintelui consiliului de administrație;
• unic fondator;
• o persoană care, în conformitate cu statutul, este președintele adunării generale.

După încetarea relațiilor de muncă, societatea trebuie să modifice informațiile despre șef în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice. Dacă acest lucru nu se face în timp util sau nu se ia o decizie de încetare a competențelor, atunci devine necesară depunerea unei cereri pentru recunoașterea raportului de muncă ca încetat (a se vedea decizia Tribunalului Districtual Nijni Novgorod din Nijni Novgorod din data de 28 decembrie 2017 în dosarul Nr. 2-15315 / 17).

„Parașute de aur”

În cazul în care contractul de muncă este reziliat la inițiativa angajatului, acesta nu are dreptul de a plăti compensații - atât cele prevăzute de lege (de exemplu, dacă în timpul lichidării organizației, angajații sunt concediați nu pe această bază, ci sunt obligați să scrie o declarație din proprie voință) și sunt incluse în contractul de muncă (așa-numitele parașute de aur), dacă nu se specifică altfel în contractul de muncă sau în contractul colectiv.

Adesea, situația cu o astfel de concediere de bunăvoie fără plata unei despăgubiri apare în rândul conducătorilor de firme care, în cazul rezilierii contractului din motivele prevăzute la art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, au dreptul la compensație în valoare de 3 salarii.

Există însă și alte cazuri în care contractul de muncă prevede că în caz de concediere, inclusiv la inițiativa angajatului, se va plăti „parașuta de aur”. Uneori, includerea unei astfel de reguli în contracte este considerată ca un abuz de drept de către conducătorul angajatorului, iar dacă acesta se schimbă, în situația de concediere simultană a mai multor manageri de bunăvoie, pretinzând dreptul de a plăti semnificative. sume, activitățile companiei pot fi blocate. Noul lider refuză să plătească, constatând abuz în situație. Cei concediați se adresează instanței, a cărei decizie depinde de corectitudinea executării contractelor de muncă și de dacă managerul are autoritatea de a introduce reguli privind „parașutei” (a se vedea decizia Judecătoriei sectorului industrial din Stavropol din 12 iulie, 2013 în dosarul nr. 2-2357 / 13).

Pe ce motive puteți contesta demiterea din propria voință

Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa salariatului, după care acesta se duce în instanță și cere reintegrarea în muncă. Motivele pentru o astfel de cerință pot fi:

• Prezența presiunii atunci când scrieți o declarație.
• Încălcarea procedurii de concediere, de exemplu, absența efectivă a unei cereri (a se vedea decizia Tribunalului Vorkuta din 25 iulie 2016 în dosarul nr. 2-1618/16).
• Neplata sumelor datorate.
• Neînțelegerea drepturilor lor de muncă și întocmirea unei scrisori de demisie din proprie voință în situația în care, la concedierea din alte motive (din cauza reducerii personalului, la lichidarea organizației), acesta ar avea dreptul la despăgubiri.
• Prezența înșelăciunii. De exemplu, la vânzarea sau desființarea unei companii care nu este asociată cu lichidarea voluntară, angajaților li se promite să fie transferați la o întreprindere nou înregistrată, dar după ce scriu o cerere, relațiile de muncă nu sunt restabilite. Astfel, în decizia Judecătoriei Prikubansky din Krasnodar din 23 octombrie 2017 în dosarul nr. 2-8646/17 se are în vedere o situație când un angajat a scris o declarație, fiind indus în eroare că este necesar pentru optimizarea personalului. Instanța l-a repus.

Instanțele examinează cu atenție toate împrejurările care au dat naștere unor astfel de pretenții. Respectarea procedurii de încetare a contractului de muncă la inițiativa salariatului și absența presiunii din partea angajatorului este menită să excludă posibilitatea reintegrării la locul de muncă în instanță și compensarea prejudiciului moral.

Încălcând procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa unui angajat în 2018, compania este expusă unui mare risc. Vă vom spune cum să evitați conflictul și să completați toate documentele necesare la timp.

Din articol vei afla:

La prima vedere, concedierea voluntară este cea mai simplă și mai simplă modalitate de a-ți lua rămas bun de la un angajat. Nu este nevoie să plătiți indemnizația de concediere sau să căutați motive „beton armat” pentru încetarea raportului de muncă. Dar nu totul este atât de lin: cea mai mică încălcare a ordonanței procesuale poate face din angajator inculpat în instanță. Explicații ale experților, studii de caz și sfaturi utile pe această temă - într-o selecție specială " : cum să preveniți procesele.

Motive de încetare a contractului de muncă la inițiativa salariatului în anul 2018

O cerere scrisă este singurul temei legal care vă permite să formalizați încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Textul cererii trebuie să indice clar și fără ambiguitate dorința de a renunța. Cu alte cuvinte, poziția voluntară conștientă a solicitantului ar trebui văzută în ea. Dacă formularea este vagă și ambiguă, nu există o cerere clară de a concedia, nu este specificată nicio dată - compania poate avea probleme în viitor, dar este și mai periculos să tragi pe baza unei cereri verbale. Un angajat poate fi reintegrat printr-o hotărâre judecătorească. În articolul „Cum la locul de muncă” descrie algoritmul corect al acțiunilor angajatorului în cazul unui astfel de rezultat.

Descărcați documentele aferente:

Important: cererea este considerată valabilă numai dacă sunt prezente data și semnătura solicitantului.

Angajatul nu este obligat să indice motivul plecării. Dar poate face acest lucru pentru a confirma dreptul de a fi concediat fără să lucreze (de exemplu, scrieți că se retrage dintr-o zi sau alta). scrisoare unificată de demisie după plac nu exista. Angajatorul poate dezvolta independent un eșantion necompletat sau poate accepta cereri scrise în formă liberă. Iată cum arată un exemplu de document tipic:

Procedura generala de incetare a unui contract de munca la initiativa unui salariat

Procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa unui angajat este reglementată de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. În primul rând, angajatul depune o scrisoare de demisie la departamentul de personal - personal, printr-un reprezentant, prin poștă sau fax. Dacă înainte de expirarea termenului de avertizare, acesta nu s-a răzgândit și nu și-a exercitat dreptul de retragere, angajatorul emite ordin de încetare a contractului de muncă. Actul administrativ se întocmește folosind formularul unificat T-8 sau un formular dezvoltat local.

Testează-te

1. În ce caz este încetat TD din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților:

• A. salariatul a solicitat concedierea pentru pensionare;
• b. angajatorul reduce numărul de personal;
• c. licența care dă dreptul de a efectua un anumit tip de muncă solicitată a expirat.

2. Ce document se eliberează salariatului în ziua concedierii numai la cererea acestuia:

• A. o copie a ordinului de atribuire;
• b. Istoria Angajărilor;
• c. declaratie de salariu.

3. Care sunt consecințele încheierii unui TD cu încălcarea cerințelor cheie ale legii (de exemplu, dacă angajatul nu are suficiente calificări pentru a lucra în această poziție):

• A. inspectoratul de muncă va obliga să reîncheie DT fără încălcări;
• b. relația părților încetează în temeiul articolului 84 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse;
• c. este necesar să se modifice termenii acordului printr-un acord suplimentar la acesta.

4. Cine nu poate fi concediat din cauza pierderii încrederii:

• A. profesor de educație suplimentară;
• b. colector;
• c. casier.

5. Pentru ce perioadă este necesar să se avertizeze despre concediere în timpul perioadei de probă:

• A. in 5 zile;
• b. in 7 zile;
• c. in 3 zile.