Stabileste dreptul neconditionat al salariatului de a inceta contractul de munca la cererea proprie in mod unilateral. Acest drept nu depinde de tipul contractului de muncă, nici de natura funcției de muncă îndeplinite de salariat, nici de statutul juridic al angajatorului.

Salariatul are dreptul de a înceta la cererea sa orice contract de muncă, inclusiv un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, și în orice moment. Totodată, posibilitatea încetării contractului de muncă înainte de expirarea acestuia la inițiativa salariatului nu este legată de prezența unor motive temeinice pentru acesta. Acesta este obligat doar să anunțe angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte.

Șeful organizației este obligat să avertizeze angajatorul (proprietarul proprietății organizației sau reprezentantul acestuia) în scris despre încetarea anticipată a contractului de muncă cu cel puțin o lună înainte (a se vedea articolul 280 din Codul muncii). .

Un salariat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, precum și un salariat angajat în muncă sezonieră, au obligația de a anunța angajatorul în scris cu trei zile calendaristice înainte de încetarea anticipată a contractului de muncă (vezi articolul 292, Codul Muncii). Perioadele specificate încep în ziua următoare după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului. Deci, dacă angajatul a depus o scrisoare de demisie pe 1 iunie, atunci perioada de două săptămâni expiră pe 15 iunie. Această zi va fi ultima zi de lucru (ziua concedierii) (a se vedea comentariul la articolul 84.1).

2. Vointa salariatului de a inceta contractul de munca trebuie exprimata in scris. Este necesară o scrisoare de demisie scrisă. O declarație orală a unui angajat cu privire la încetarea unui contract de muncă nu poate servi drept bază pentru concediere. Obligația salariatului prevăzută de Codul Muncii de a notifica angajatorul încetarea contractului de muncă de bună voie în cel mult două săptămâni (șeful organizației - o lună) înseamnă că poate face acest lucru pentru o perioadă mai lungă de timp. perioadă. Două săptămâni (lună) - perioada minimă pentru care salariatul este obligat să notifice angajatorului dorința de a înceta raportul de muncă.

3. Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit. Mai mult, în acest caz, temeiul concedierii va fi dorința proprie a salariatului, și nu acordul părților, prevăzut la paragraful 1 al art. 77 TK. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este posibilă numai atunci când consimțământul angajatorului la concediere are semnificație juridică și fără acest acord contractul de muncă nu poate fi reziliat (a se vedea comentariul la articolul 78).

În cazul în care salariatul însuși și-a exprimat dorința de a înceta raportul de muncă și solicită concedierea acestuia înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit, consimțământul angajatorului la chiar încetarea contractului de muncă nu joacă un rol legal. Contează doar stabilirea datei concrete a concedierii.

În cazul în care părțile au convenit să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit, contractul de muncă încetează în ziua specificată de părți (clauza 3, partea 1, art. 77 din Codul muncii).

În același timp, este foarte importantă nu numai prezența voinței salariatului de a concedia din proprie inițiativă, ci și forma de exprimare a unei astfel de voințe. Acordul părților privind încetarea anticipată (înainte de expirarea perioadei de două săptămâni) a contractului de muncă trebuie exprimat în scris, de exemplu, sub forma unei rezoluții a angajatorului cu privire la cererea salariatului care a solicitat concedierea din o dată anterioară.

O înțelegere verbală între părți nu poate servi drept probă. Acest lucru mărturisește și practica judiciară. Astfel, Curtea Supremă a Republicii Buriația a declarat de drept neîntemeiată decizia Tribunalului Căilor Ferate, care a refuzat c. L. în reintegrarea la locul de muncă în următoarele împrejurări.

La 15 februarie 2006, L. a depus la angajatorul ei o cerere de concediere de bunăvoie din 16 februarie 2006, însă cererea nu a fost semnată. Potrivit angajatorului, aceasta va fi concediată după ce va fi găsit un alt candidat pentru postul său. L. a continuat să lucreze, dar la 20 februarie 2006 și-a rupt brațul și a fost internată în spital. După ce a fost externată, a aflat că a fost concediată din 16 februarie 2006.

Instanța feroviară, la care L. a formulat cerere de reintegrare, a refuzat să-și satisfacă cererea, referindu-se la faptul că contractul de muncă a fost reziliat în termenul precizat de părți.

Revocand decizia Tribunalului Zheleznodorozhny, Curtea Suprema a Republicii Buriatia a subliniat destul de corect ca in aplicarea lui L. nu exista o rezolutie a angajatorului care sa confirme consimtamantul acestuia de a inceta contractul de munca inainte de expirarea termenului. de preaviz de concediere, și, prin urmare, în baza acestei cereri este imposibil să se facă concluzia că a existat un acord bilateral de încetare a contractului de muncă înainte de expirarea preavizului de concediere * (59) .

În cazul în care angajatorul nu a fost de acord să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de avertizare, salariatul este obligat să lucreze pe perioada stabilită. Încetarea anticipată a muncii în acest caz încalcă disciplina muncii. Încetarea serviciului fără preaviz de concediere va constitui, de asemenea, o încălcare a disciplinei muncii. Un angajat care a părăsit în mod arbitrar locul de muncă poate fi concediat pentru absenteism.

La rândul său, angajatorul nu are dreptul de a concedia salariatul până la trecerea a două săptămâni de la depunerea cererii de încetare a contractului de muncă. Această regulă se aplică și cazurilor în care angajatul nu indică deloc data specifică a concedierii în cerere. Cu alte cuvinte, dacă salariatul nu a indicat data încetării dreptului de muncă în scrisoarea de demisie, atunci se aplică regula generală, adică. concedierea se face la două săptămâni de la depunerea cererii.

Acesta este și cazul jurisprudenței. Astfel, Tribunalul Regional Nijni Novgorod, având în vedere cazul concedierii voluntare a lui N., care a depus o cerere fără a preciza o anumită dată de concediere (adică, care nu a avut nicio intenție de a înceta contractul de muncă înainte de expirarea a două săptămâni și a făcut nu ridică problema încheierii unui acord corespunzător cu angajatorul), a subliniat că, în asemenea împrejurări, contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator numai după expirarea termenului de preaviz, i.e. după două săptămâni de la data depunerii cererii * (60) .

O decizie similară a fost luată de Tribunalul Regional Ryazan, care a considerat justificată decizia instanței de fond de reîncadrare în funcție a lui A., care la 8 august 2006 a depus demisia voluntară, presupunând că va fi demis după o perioadă de două săptămâni. Cu toate acestea, a fost demis prin ordinul din 9 august 2006 * (61)

4. În cazurile în care declarația de demisie a salariatului se datorează incapacității de a continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare, trimiterea unui soț (soție) la muncă în străinătate, la un nou loc de serviciu), angajatorul este obligat să înceteze contractul de muncă în perioada specificată în cererea salariatului. Aceeași obligație intervine și în cazul încălcării de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termeni ai unui contract colectiv, contract sau contract de muncă.

Totodată, trebuie avut în vedere faptul că aceste încălcări pot fi constatate, în special, de către organele care exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii, sindicatele, comisiile pentru conflicte de muncă, instanța de judecată (paragraful 22 din hotărâre). al Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

5. Salariatul poate avertiza oricând angajatorul despre încetarea contractului de muncă, inclusiv în perioada în care lipsește de la serviciu dintr-un motiv oarecare (de exemplu, într-o perioadă de invaliditate temporară, fiind în vacanță, într-o afacere). excursie etc.). Acest lucru se datorează scopului principal al anunțului de concediere: de a oferi angajatorului posibilitatea de a selecta un nou angajat. După ce a avertizat în prealabil angajatorul despre concediere, angajatul îi oferă o astfel de oportunitate. Nu contează dacă este la serviciu, în vacanță sau bolnav.

Angajatorul are dreptul de a începe căutarea unui nou angajat din momentul depunerii scrisorii de demisie. Așadar, tot acest timp de la data depunerii cererii de concediere din proprie voință este socotit în termenul de preaviz de concediere. Dacă un salariat aflat în concediu solicită să fie concediat înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit de lege, iar angajatorul este de acord, concedierea se face în termenul solicitat de salariat.

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul la sfârșitul perioadei de preaviz pentru concediere și dacă salariatul se îmbolnăvește în perioada de preaviz, întrucât perioada de îmbolnăvire nu suspendă perioada după care salariatul este supus concediere. Concedierea de bunăvoie a unui salariat în conformitate cu cererea sa este posibilă și în perioada de incapacitate temporară de muncă, deoarece inițiativa de concediere vine de la salariat, și nu de la angajator.

6. Decizia salariatului de a renunța din proprie voință trebuie să fie un act al liberului său arbitru și să exprime dorința reală de a înceta raportul de muncă. În acest sens, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în rezoluția sa din 17 martie 2004 N 2 a explicat în mod expres că încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este permisă în cazul în care depunerea unei cereri de demiterea a fost expresia lui voluntară de voință. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci aceste împrejurări sunt supuse verificării, iar obligația de a le dovedi revine salariatului (alin. „a”, paragraful 22).

Orice presiune din partea angajatorului, inclusiv amenințarea de a-l concedia din proprie inițiativă, în cazurile în care angajatorul a avut motive pentru aceasta, poate fi considerată constrângere de a concedia un salariat din proprie voință. În caz contrar, este imposibil să vorbim despre încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului.

Această concluzie a fost făcută pe bună dreptate de către Judecătoria Laginsky din Elista, satisfăcând cererea de repunere în funcție a c. U., care a depus o scrisoare de demisie de bunăvoie sub presiunea managerului, care a amenințat-o că „strica carnetul de muncă”, demitendu-o „sub articol” pentru pierderea raportului și nedepunerea acestuia * (62) ).

7. Partea 4

Motivele generale de încetare a contractului de muncă sunt indicate la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Am atins deja unele dintre ele mai sus.

Temeiurile generale sunt:

1. Acordul părților.

După cum rezultă din art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților sale. Importantă nu este doar dorința părților de a înceta relația, ci și acordul privind momentul (perioada, data) rezilierii contractului.

Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse impune obligația angajatorului de a notifica salariatului încetarea contractului de muncă pe durată determinată în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere, în caz contrar contractul de muncă pe durată determinată se transformă în un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, în art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse definește momentele de încetare a contractelor individuale de muncă pe durată determinată. Deci, la încheierea unui contract de muncă pentru timpul prestării unei anumite lucrări, pentru timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, pentru timpul prestarii muncii sezoniere, astfel de contracte se reziliază în mod corespunzător: la terminarea muncii prevăzute de contractul, cu ieșirea la muncă a salariatului înlocuit, la sfârșitul sezonului.

În toate cazurile, angajatorul trebuie să avertizeze salariatul și să emită un ordin scris corespunzător, care îl aduce pe angajat la semnătură.

3. Încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului.

Contractul este reziliat la cererea angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, salariatul trebuie să notifice în scris angajatorul dorința acestuia de a înceta raportul de muncă cu cel puțin două săptămâni înainte. O perioadă diferită poate fi stabilită prin acordul părților sau specificată în lege (de exemplu, managerul trebuie să informeze angajatorul cu cel puțin o lună în avans - articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar dacă un contract de muncă se încheie cu un salariat pe o perioadă de până la două luni sau cu un lucrător sezonier, atunci angajatorul este înștiințat de încetarea anticipată a contractului de muncă cu trei zile calendaristice înainte (articolele 292, 296 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Dacă, după depunerea unei cereri de concediere, angajatul s-a răzgândit, atunci acesta are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment înainte de expirarea preavizului de concediere. Acest lucru este întotdeauna posibil, cu excepția situației în care un alt salariat este invitat în scris să înlocuiască salariatul care demisionează, care, în conformitate cu art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale, încheierea unui contract de muncă nu poate fi refuzată.

4. Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

Acest alineat nu se aplică în sine și se referă la art. 81, care indică motivele de încetare a contractului la inițiativa angajatorului. Aceste motive vor fi discutate în continuare.

În conformitate cu art. 61 din Codul civil al Federației Ruse, lichidarea unei organizații atrage încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor prin succesiune către alte persoane.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestor unități structurale se realizează conform regulilor prevăzute în cazurile de lichidare. a organizației (partea 4 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații trebuie avertizați cu privire la viitoarea concediere împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajat concediat i se plătește o indemnizație de concediere, pe cheltuiala angajatorului, în cuantumul câștigului mediu lunar. În plus, reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să depună la această agenție în termen de două săptămâni de la concediere și să nu fi fost angajat. de către acesta (partea 2 a articolului 178 din Codul Muncii RF). Și la concedierea din organizațiile situate în regiunile din nordul îndepărtat, menținerea salariului este posibilă pentru luna a patra, a cincea și a șasea (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta fără un preaviz de două luni de concediere cu plata concomitentă a unei compensații suplimentare proporțional cu reducerea perioadei de avertizare (părțile 2 și 3 din articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lichidarea și reducerea personalului lucrătorilor temporari (cu o durată contractuală de până la două luni) este anunțată cu trei zile înainte, iar indemnizația de concediere poate fi prevăzută prin contract (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse). ), iar lucrătorii sezonieri sunt avertizați cu șapte zile înainte, iar indemnizația de concediere este un câștig de cel puțin două săptămâni (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când angajații sunt concediați din cauza încetării activității de către un angajator - o persoană fizică, condițiile avizului de concediere, precum și cazurile și cuantumul indemnizației de concediere și a altor plăți compensatorii plătite sunt determinate de contractul de muncă (articolul 307 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care contractul nu prevede aceste garanții, se aplică prevederile legii.

2. Reducerea numarului sau personalului angajatilor organizatiei.

La desfasurarea acestor activitati, angajatorul este obligat sa ofere salariatului un alt loc de munca disponibil (posturi vacante). Toate posturile (lucrările) pe care un angajat le poate ocupa (efectua) ar trebui să fie oferite, ținând cont de aptitudinile și starea de sănătate a acestuia.

Dacă reducerea personalului are ca rezultat concedierea angajaților, atunci angajații cu productivitate mai mare a muncii și (sau) calificări au un avantaj.

Cu productivitatea muncii și calificări egale, preferința rămâne la locul de muncă este dată de:

• familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este pentru ei o sursă permanentă și principală de existență);
• persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
• angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;
• invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei;
• angajații care își îmbunătățesc abilitățile în direcția angajatorului la locul de muncă (partea 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• alte persoane specificate în contractul colectiv al organizaţiei.

În conformitate cu partea 1 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse privind decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației și posibila reziliere a contractelor de muncă cu angajații pe această bază, angajatorul trebuie, de asemenea, să informeze organul sindical ales al acestei organizații în scris și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației poate duce la concedierea în masă a angajaților - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante.

La concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat, este necesară coordonarea deciziei cu sindicatul.

3. Neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării.

Pe această bază, angajatul poate fi concediat dacă este imposibil să-l transfere la un alt loc de muncă cu acordul său. Pentru a proteja drepturile lucrătorilor, în comisia de atestare trebuie inclus un membru al comisiei din organul sindical ales relevant (partea 3 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Schimbarea proprietarului proprietății organizației.

La încetarea contractului de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef în legătură cu schimbarea proprietarului organizației, noul proprietar este obligat să plătească despăgubiri angajaților indicați în valoare de cel puțin trei. câștigul mediu lunar al angajatului (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, nu li se pot reține sume de bani pentru zilele nelucrate de concediu utilizate în avans etc. (Articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Paragrafele 5-10 ale art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt concedieri disciplinare (penalități - articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, procedura de aplicare a acestora trebuie să respecte cu strictețe procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare (Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Federației Ruse).

5. Neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat de atribuții de muncă, dacă are sancțiune disciplinară.

Încetarea contractului de muncă pe această bază este posibilă dacă angajatul a săvârșit deja o abatere disciplinară, pentru care i s-a aplicat o sancțiune disciplinară în modul prescris și acest angajat să comită din nou o abatere disciplinară, iar sancțiunea anterioară nu a fost încă aplicată. îndepărtat în acest moment. O sancțiune disciplinară se înlătură automat la un an de la aplicare, cu excepția cazului în care a fost eliminată mai devreme prin ordinul angajatorului.

Regulile generale de aplicare a sancțiunilor sunt următoarele:

• se ia neapărat o explicație sau se întocmește un act;
• un ordin pentru fiecare caz de încălcare se emite în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a se socoti timpul bolnavului, în concediu de odihnă, precum și timpul necesar stabilirii avizului organului reprezentativ al angajaților, dar în orice caz nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau al unui audit - în cel mult doi ani de la data săvârșirii infracțiunii.

6. O singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat.

Încălcările grave unice ale obligațiilor de muncă sunt înțelese ca:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă pe întreaga tură sau absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru;

b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică.

Concedierea este posibilă numai atunci când salariatul se afla în stare de ebrietate în timpul programului de lucru pe teritoriul organizației sau unității unde, în numele conducerii, trebuia să îndeplinească funcții de muncă.

Prezența unui angajat al intoxicației cu alcool, narcotice sau alte toxice și faptul apariției acestuia într-o astfel de stare la locul de muncă trebuie dovedite de către angajator. Dovezile vor fi un raport medical sau alte probe (cum ar fi declarația unui martor);

c) dezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, precum și dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) bunuri ale altora, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestora, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a unui organ abilitat să aplice sancțiuni administrative;

e) încălcarea de către salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

7. Săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator.

Angajații cărora li se poate aplica această bază sunt persoane care deservesc valori monetare și de mărfuri. Pe această bază, paznicii, curățenii etc., care nu deservesc (depozitare, procesare, producție) valori monetare și de mărfuri nu pot fi demiși, deși le pot folosi în procesul de lucru.

Aplicarea acestei baze nu depinde de alte tipuri de răspundere și de existența unui acord privind răspunderea integrală. În această situație, vinovăția salariatului este stabilită de însuși angajator pe baza probelor de care dispune.

8. Săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități.

Nu există o definiție a infracțiunii imorale în legislație. Se pare că trebuie înțeles ca infracțiuni care încalcă normele legale acceptate, au legătură directă cu moralitatea, săvârșite de un angajat atât la locul de muncă, cât și la domiciliu și nu corespund calităților morale cerute pentru funcțiile ocupate sau pentru munca prestată de el legat de creşterea minorilor.

Pe această bază, pot fi concediați numai angajații care îndeplinesc funcții educaționale, adică profesori, pedagogi sociali, educatori etc.. Persoanele care îndeplinesc numai atribuții tehnice nu pot fi concediate pe această bază.

9. Luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul-șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea abuzivă a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.

10. O singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă.

Managerul poate fi, de asemenea, concediat pentru încălcări grave generale o singură dată (și. 6 articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și pentru alte încălcări grave, care trebuie specificate fie într-un acord individual cu angajatul, sau în reglementările locale, cu care managerul este familiarizat în vopsire.

11. Depunerea de către salariat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă.

În conformitate cu Codul Muncii, un angajat prezintă un pachet întreg de diverse documente (Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse), care poate fi extins legal în unele cazuri, ținând cont de specificul muncii.

Falsificarea documentelor poate fi sub formă (când întregul document este fals) și în conținut (când documentul propriu-zis conține mențiuni false).

12. Acest alineat - încetarea accesului la secretele de stat - a fost transferat de legiuitor la art. 83 TK.

13. Cazuri stipulate prin contractul de munca cu conducatorul organizatiei, membri ai organului executiv colegial al organizatiei.

Rezilierea contractului din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților

În conformitate cu art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este supus rezilierii din următoarele circumstanțe, care nu depind de voința părților:

1. Chemarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește.

La încetarea raporturilor de muncă pe baza specificată, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea contractului de muncă pe această bază se efectuează pe baza cererii salariatului la prezentarea de către salariat a somației biroului militar de evidență și înrolare de a se prezenta la secția de recrutare pentru serviciu. Numai în acest caz, Legea federală „Cu privire la statutul militarilor” garantează dreptul unui militar care a lucrat înainte de a fi încadrat într-o întreprindere de stat (municipală) de a reveni la locul său anterior de muncă în termen de șase luni de la data demobilizării.

2. Reintegrarea în muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă.

Încetarea contractului de muncă pe această bază este posibilă numai dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul acestuia la un alt loc de muncă. În plus, în acest caz, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);

3. Nefiind ales în funcție.

În mod logic, acest alineat se aplică în cazul în care salariatul care ocupă o anumită funcție nu este reales pentru un nou mandat. Întrucât la înlocuirea competitivă a unui post, pe lângă un astfel de angajat, pot participa și persoane care ocupă alte funcții, iar dacă nu sunt aleși, rămân în funcțiile lor și nu trebuie să fie concediate. De asemenea, un solicitant din stradă, adică nu un angajat al organizației, poate participa la selecția competitivă, iar dacă nu este ales, nici nu trebuie să fie concediat, deoarece nu a devenit angajat.

4. Condamnarea unui angajat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare.

În conformitate cu art. 392 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare legal este obligatorie pentru toate autoritățile de stat, autoritățile locale, asociațiile publice, funcționarii, alte persoane fizice sau juridice și este supusă executării stricte pe întreg teritoriul a Federației Ruse.

Dacă pedeapsa aleasă în sentință împiedică salariatul să-și continue activitatea de muncă (de exemplu, privarea de libertate, privarea de dreptul de a ocupa o anumită funcție sau de a se angaja în anumite activități), atunci, în acest caz, contractul de muncă este supus incetarea prin emiterea unui ordin corespunzator de catre angajator.

Potrivit părții 3 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua concedierii unui angajat este ultima zi de muncă. Dacă salariatul a fost arestat înainte de proces, atunci ziua concedierii lui va fi considerată ultima zi de muncă. Acesta este unul dintre puținele cazuri de concediere a unui angajat de la ultimul număr.

5. Recunoașterea unui angajat ca fiind complet handicapat în conformitate cu un raport medical.

În acest caz, angajatorul este obligat să înceteze raportul de muncă cu salariatul. Baza emiterii ordinului relevant poate fi doar o opinie medicală a experților autorizați ai MSEC (comisie de experți medicali și sociali).

6. Decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută.

Dacă prima jumătate a acestui motiv este suficient de clară, atunci problema recunoașterii unei persoane ca dispărută sau moartă este extinsă în timp și duce, de asemenea, la concedierea în trecut după recunoașterea persoanei ca atare în instanță.

7. Apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiuni militare, catastrofă, alte dezastre, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui public public. autoritatea subiectului corespunzător al Federației Ruse.

Trebuie să existe nu numai un eveniment, ci și o decizie de recunoaștere a acestuia ca o urgență de către autoritatea relevantă.

8. Descalificarea sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea ca salariatul să-și îndeplinească obligațiile care decurg dintr-un contract de muncă.

9. Expirarea, suspendarea pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și alte legi de reglementare actele Federației Ruse, în cazul în care aceasta implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care decurg din contractul de muncă.

10. Încetarea accesului la secretele de stat, dacă munca prestată necesită un astfel de acces.

În art. 23 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485-1 „Cu privire la secretele de stat” definește condițiile pentru încetarea admiterii unui funcționar sau cetățean la secretele de stat.

În cazul în care, pentru unul dintre motivele menționate în acesta, accesul salariatului la secretele de stat este încetat și, în consecință, acesta pierde posibilitatea de a-și îndeplini în continuare funcțiile de muncă, atunci contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator conform alin. 12 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea în temeiul paragrafelor 8-10 este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca post vacant sau loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, precum și un post vacant inferior sau mai puțin remunerat). loc de muncă), pe care salariatul îl poate îndeplini în funcție de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

11. Anularea hotărârii judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a deciziei inspectoratului de stat de muncă de reintegrare în muncă a salariatului.

12. Alinierea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi la ponderea permisă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activitate economică în Federația Rusă.

13. Apariția restricțiilor stabilite de Codul Muncii, alte legi federale și excluderea posibilității ca angajatul de a îndeplini sarcini în temeiul unui contract de muncă privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă.

O astfel de concediere este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Totodata, angajatorul este obligat sa ofere salariatului toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenții, contract de muncă.

Motive suplimentare de încetare a contractului cu anumite categorii de salariați.

Legislația muncii actuală prevede o listă semnificativă de motive pentru încetarea unui contract de muncă. Ele sunt cuprinse direct în Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în alte legi federale.

În art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful unei organizații. În art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o bază suplimentară pentru încetarea unui contract de muncă cu persoane care lucrează cu fracțiune de normă. În art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu un profesor. În art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt indicate motive suplimentare pentru concedierea angajaților dintr-o reprezentanță a Federației Ruse în străinătate. În art. 248.11 prevede motive suplimentare pentru concedierea sportivilor.

Temeiurile speciale ale acestora sunt prevăzute pentru eliberarea din funcție a funcționarilor publici de stat, a oamenilor legii, pentru demisia judecătorilor etc.

Încetarea unui contract de muncă înseamnă încetarea raportului de muncă dintre angajat și angajator. În legislația muncii actuală, alături de conceptul de „încetare a unui contract de muncă”, există și alte concepte care înseamnă încetarea raporturilor de muncă dintre părțile la un contract de muncă: „încetarea unui contract de muncă” și „concediere”. Aceste concepte sunt apropiate ca înțeles, dar nu sunt identice și diferă în conținutul lor juridic.

Astfel, incetarea unui contract de munca reprezinta incetarea raportului de munca dintre salariat si angajator. „Începerea unui contract de muncă” este conceptul cel mai general și larg care acoperă toate cazurile de încetare a unui contract de muncă încheiat, de încetare a unui raport de muncă (cu acordul părților; la inițiativa unui angajat sau angajator; la cerere). a terților autorizați; din motive care exclud în orice împrejurare, posibilitatea de a continua raportul de muncă etc.).

Conceptul de „concediere a unui salariat”, de fapt, este apropiat de conceptul de „încetare a unui contract de muncă”, dar nu acoperă cazurile de încetare a unui contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de controlul părților.

„Anularea unui contract de muncă” este o noțiune mai restrânsă, este o încetare voită a raporturilor de muncă la inițiativa uneia dintre părțile la contractul de muncă sau la inițiativa anumitor organe care au dreptul de a cere această încetare. Diferența dintre conceptul de „încetare a unui contract de muncă” și conceptul de „încetare a unui contract de muncă” este că primul acoperă atât acțiunile volitive unilaterale și bilaterale, cât și evenimentele, iar a doua acoperă doar acțiunile volitive unilaterale.

Un contract de muncă este reziliat numai dacă există anumite motive pentru încetarea lui și respectarea regulilor de concediere a unui angajat pe această bază specifică. Temeiul încetării unui contract de muncă este o împrejurare a vieții, care este consacrată în lege ca fapt juridic necesar pentru încetarea raporturilor de muncă. Incetarea contractului de munca inseamna in acelasi timp concedierea salariatului.

Un întreg capitol este dedicat rezilierii unui contract de muncă în Codul Muncii al Federației Ruse - 13, care prevede motivele și procedura pentru rezilierea unui contract de muncă. În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu este singurul act juridic care reglementează încetarea unui contract de muncă. Astfel, motivele de încetare a contractelor de muncă, altele decât cele prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse, sunt cuprinse într-o serie de alte legi federale.

De menționat că termenii contractului de muncă pot stabili și motive suplimentare de concediere, dacă acest lucru este permis de legislația în vigoare și nu o contravine. Codul Muncii al Federației Ruse reglementează dreptul părților la un contract de muncă, în anumite cazuri, de a include în contractul de muncă motive suplimentare pentru încetarea raporturilor de muncă (articolele 278, 307, 312, 347 din Codul Muncii al Federația Rusă).

Încetarea unui contract de muncă este considerată legală cu condiția ca, pe lângă motivele prevăzute de lege, angajatorul să respecte procedura stabilită de încetare a contractului de muncă, precum și să ofere garanții la concediere stabilite de lege pentru anumite categorii de salariați.

Astfel, nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în perioada invalidității sale temporare și în timpul vacanței (partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), femeile însărcinate, precum și femeile. cu copii sub vârsta de trei ani, mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă, la inițiativa angajatorului, nu este permisă ( cu excepția concedierii conform clauzei 1, subclauza „a” clauza 3, clauza 5-8, 10 și 11 articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful 5 al articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse se efectuează ținând cont de avizul motivat al organului sindical ales al acestei organizații, în conformitate cu art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului sindical ales.

Luarea în considerare a avizului organului sindical nu este necesară în cazul în care un angajat care nu este membru al unui sindicat este concediat sau organizația are un sindicat, dar salariatul este legat prin relații de membru cu un alt sindicat care nu are un organism sindical principal în această organizație.

Reprezentanții salariaților care participă la negocieri colective, pe perioada desfășurării lor, nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al autorității. Autorizarea acestora să reprezinte, cu excepția cazurilor de încetare a contractului de muncă pentru săvârșirea unei contravenții, pentru care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale prevăd concedierea de la locul de muncă.

Încetarea unui contract de muncă cu un angajat cu vârsta sub 18 ani la inițiativa angajatorului (cu excepția cazurilor de lichidare a organizației), pe lângă respectarea procedurii generale, este permisă numai cu acordul statului relevant. inspectoratul muncii și comisia pentru minori.

Potrivit art. 374 din Codul Muncii al Federației Ruse concediere la inițiativa angajatorului în conformitate cu paragraful 2, sub. "b" alin.3 și alin.5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a șefilor (adjuncții acestora) ai organelor colegiale sindicale alese ale unei organizații, diviziunile sale structurale (nu mai mici decât magazinul și echivalente cu acestea), care nu sunt eliberate din activitatea lor principală, în plus față de procedura generala, concedierea este permisa numai cu acordul prealabil al organului sindical superior ales relevant.

Cu toate acestea, dispozițiile primei părți a art. 374 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt supuse aplicării în conformitate cu sensul constituțional și legal identificat în Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 4 decembrie 2003 nr. 421-O „În cazul verificării constituționalitatea dispozițiilor din partea a doua a articolului 170 și partea a doua a art 235 din Codul Muncii al Federației Ruse și paragraful 3 al art. 25 din Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”, care a recunoscut normele cuprinse în legile federale și interzicerea concedierii unui angajat care a săvârșit un act ilegal, care este un temei legal pentru încetarea raportului de muncă. contract la inițiativa angajatorului, să fie în contradicție cu Constituția. Stabilirea în Codul Muncii al Federației Ruse a garanțiilor pentru un angajat la concedierea acestuia pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară, este o restrângere disproporționată a drepturilor angajatorului ca parte la contractul de munca si in acelasi timp subiectul activitatii economice si proprietarul. Acest tip de restricție nu se datorează necesității de a proteja drepturile și libertățile consacrate de art. 30 (partea 1), 37 (partea 1) și 38 (partea 1 și 2) din Constituția Federației Ruse, încalcă codul activității economice (antreprenoriale), drepturile de proprietate, denaturează esența principiului libertății muncii și, prin urmare, contravine prevederilor art. 8, 34 (partea 1), 35 (partea 2), 37 (partea 1) și 55 (partea 3) din Constituția Federației Ruse.

Motive generale de încetare a contractului de muncă.

Motivele generale pentru încetarea contractului de muncă sunt cuprinse în articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) expirarea termenului contractului de muncă (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestora;

3) încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);

4) încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

5) transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra la un alt angajator sau transferul la muncă (post) electivă;

6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cu o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau a reorganizării acesteia (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse);

7) refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);

8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau absența unui loc de muncă adecvat pentru angajator (părțile trei și patru ale articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);

9) refuzul angajatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);

10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților implică dorința reciprocă a angajatului și a angajatorului de a rezilia contractul de muncă (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contractul de muncă încetează la momentul convenit de părți, adică în orice moment. Acordul privind încetarea contractului de muncă nu exclude posibilitatea concedierii salariatului la cererea proprie sau, dacă există motive în acest sens, la inițiativa angajatorului.

Încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului implică dorința de a înceta contractul de muncă a unei părți (salariat), iar angajatorul este obligat să înceteze relațiile cu salariatul după expirarea perioadei de avertizare.

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală stabilește o altă perioadă. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din proprie inițiativă (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajatorul din legislația muncii și alte acte juridice de reglementare, care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să înceteze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.

Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă un alt angajat nu este invitat în scris la locul său, care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.

Angajatorul, înainte de expirarea preavizului de concediere, nu este lipsit de dreptul de a concedia salariatul dacă acesta a săvârșit o infracțiune care constituie temeiul concedierii.

La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea definitivă cu acesta.

Daca contractul de munca nu a fost incetat dupa expirarea preavizului de incetare si salariatul nu insista asupra concedierii, atunci contractul de munca continua.

Dreptul de a înceta contractul de muncă la inițiativa salariatului se acordă nu numai salariatului care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, ci și salariatului care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată.

În cazul în care cererea de încetare a contractului de muncă este depusă de un angajat care nu a împlinit vârsta de 18 ani, trebuie să se obțină mai întâi acordul inspectoratului de stat de muncă relevant și al comisiei pentru minori.

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004 conține o dispoziție prin care se explică instanțelor problemele aplicării legislației care reglementează încetarea contractului de muncă la inițiativa unui angajat încheiat pe perioadă nedeterminată. perioadă, precum și un contract de muncă pe durată determinată (clauza 3 din articolul 77, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse ). Rețineți următoarele:

a) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului este admisă în cazul în care depunerea unei cereri de concediere a fost expresia de voință a acestuia. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar obligația de a dovedi revine salariatului;

b) contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa salariatului și înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni pentru concediere de comun acord între salariat și angajator.

Contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatorului în următoarele cazuri:

1) lichidarea organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau personalului de angajați ai organizației, antreprenor individual;

3) nerespectarea de către salariat a funcției deținute sau a muncii prestate din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore într-un rândul în timpul zilei de lucru ( ture);

b) apariția unui salariat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte intoxicații toxice;

c) dezvăluirea de secrete protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă furt (inclusiv mici) bunuri ale altora, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestora, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazuri de abateri administrative;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de comisarul de protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de fapte vinovate de către un salariat care deservește direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

8) săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

9) luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) prezentarea de către salariat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă;

12) nu mai este valabil.

13) prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Procedura de efectuare a certificării (clauza 3 a părții I a prezentului articol) este stabilită de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia reprezentanței salariaților.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din partea întâi a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea salariatului cu consimțământul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă corespunzător funcției salariatului). calificări, precum și o funcție inferioară vacante sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei subdiviziuni se efectuează conform regulilor prevăzute în cazurile de lichidare a Organizatia.

Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 al primului articol din prezentul articol, în cazurile în care faptele vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de salariat în afara la locul de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă, nu este permisă mai târziu de un an de la data constatării abaterii de către angajator.

Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului său.

Atunci când se analizează un caz privind reintegrarea unei persoane al cărei contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului.

Atunci când se analizează cazurile de reintegrare, trebuie avut în vedere că la implementarea garanțiilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse angajaților în cazul încetării unui contract de muncă cu aceștia, principiul legal general al inadmisibilității abuzului dreptul, inclusiv de către angajații înșiși, trebuie respectat. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă o invaliditate temporară în momentul concedierii de la locul de muncă sau faptul că este membru al unui sindicat sau șeful (adjunctul său) al unui organ colegial sindical ales al organizației. , diviziile sale structurale (nu mai mici decât magazinul și echivalate cu acestea), neeliberate din funcția principală, atunci când decizia de concediere trebuie luată cu respectarea procedurii de luare în considerare a avizului motivat al organului sindical ales al sindicatului. organizație sau, în consecință, cu acordul prealabil al organului sindical superior ales.

În cazul în care instanța constată că salariatul a abuzat de drept, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare (schimbarea datei concedierii la cererea salariatului concediat în perioada de incapacitate temporară de muncă), întrucât în ​​acest caz, angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru consecințele negative care au apărut ca urmare a acțiunilor necinstite din partea angajatului (clauza 27 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004).

Ca regulă generală, părțile nu pot include în contractul de muncă motive suplimentare de concediere a salariaților, altele decât cele prevăzute de lege, acesta putând fi considerat ca o scădere a nivelului garanțiilor pentru salariați. În conformitate cu partea 2 a art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă nu pot conține condiții care să restrângă drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor pentru angajați în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Dacă astfel de condiții sunt incluse în contractul de muncă, atunci ele nu sunt supuse aplicării.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu femeile însărcinate nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un antreprenor individual.

Partea 1 Art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului. Interdicția de concediere se aplică tuturor motivelor de concediere la inițiativa angajatorului, specificate atât în ​​Codul Muncii al Federației Ruse, cât și în alte legi federale.

Concedierea unei femei însărcinate din alte motive care nu sunt legate de inițiativa angajatorului, inclusiv din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților la contractul de muncă (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse) și în cazul încălcării regulile de angajare (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse), se efectuează în ordine generală.

În cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii femeii, angajatorul este obligat, la cererea sa scrisă și la prezentarea unui certificat medical care să confirme starea de sarcină, să prelungească valabilitatea contractului de muncă până la data de sfarsitul sarcinii. Femeia al cărei contract de muncă i s-a prelungit până la sfârșitul sarcinii este obligată, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o dată la trei luni, să prezinte un certificat medical care să confirme starea de sarcină. Dacă, în același timp, femeia continuă efectiv să lucreze după încheierea sarcinii, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea din cauza expirării acestuia în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a știut sau ar fi trebuit să cunoască despre faptul sfârşitului sarcinii.

Un contract de muncă prelungit în acest mod, în virtutea unei indicații directe a legii, nu încetează a fi urgent. În același timp, femeii i se asigură toate beneficiile la care are dreptul în legătură cu sarcina, inclusiv dreptul de a fi transferată la un alt loc de muncă și de a fi eliberată de la muncă, menținând în același timp un câștig mediu, dacă un astfel de transfer este imposibil.

Este permisă concedierea unei femei din cauza expirării contractului de muncă în timpul sarcinii, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent și este imposibil, cu acordul scris al femeii, transferul. ea înainte de sfârșitul sarcinii la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca post sau post vacant, corespunzător calificărilor femeii, precum și un post vacant inferior sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care o femeie îl poate îndeplini, ținând cont de starea ei. de sănătate. Totodata, angajatorul este obligat sa ii ofere toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

Încetarea contractului de muncă cu femeile cu copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap sub optsprezece ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă, la inițiativa angajatorului nu se face. permis (cu excepția concedierii din motivele prevăzute la alineatele 1, 5 - 8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 2 al articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse).";

Un contract de muncă poate fi reziliat din cauza următoarelor circumstanțe care nu pot fi controlate de părți (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1) recrutarea unui salariat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reintegrarea în muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;

3) nealegerea în funcție;

Această bază se aplică acelor angajați care nu au fost aleși într-o funcție pentru a doua oară pentru postul lor, deși au aplicat pentru aceasta. În cazul în care salariatul nu a depus documente pentru alegerea în funcție, atunci el este concediat din cauza expirării contractului de muncă conform paragrafului 2 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

4) condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

5) recunoașterea unui angajat ca fiind complet incapabil de muncă în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Recunoașterea unui salariat ca fiind complet incapabil poate avea loc în conformitate cu un certificat medical eliberat de o autoritate sau instituție care are competența de a emite un astfel de aviz.

6) decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - a unei persoane ca decedată sau dispărută;

În conformitate cu art. 45 din Codul Muncii al Federației Ruse, un cetățean poate fi declarat mort de către o instanță dacă nu există informații despre locul său de reședință în locul său de reședință timp de cinci ani și dacă a dispărut în circumstanțe care amenință cu moartea sau a da motive să presupună decesul său dintr-un anumit accident, - în termen de 6 luni.

7) apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, catastrofă, dezastre naturale, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui public public; autoritatea subiectului relevant al Federației Ruse;

8) descalificare sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea ca salariatul să-și îndeplinească obligațiile care decurg din contractul de muncă;

Descalificarea este privarea unei persoane de dreptul de a ocupa funcții de conducere în organul de conducere executiv al unei persoane juridice pe o perioadă de la 6 luni la 3 ani. Pe lângă descalificare, poate exista și expulzarea de pe teritoriul Federației Ruse a unui cetățean străin (sau apatrid) care se afla într-o relație de muncă cu un angajator.

9) expirarea, suspendarea pentru o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și alte legi de reglementare actele Federației Ruse, în cazul în care aceasta implică imposibilitatea angajatului de a îndeplini obligațiile care decurg din contractul de muncă;

10) încetarea accesului la secretele de stat, dacă munca prestată necesită un astfel de acces;

11) anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a unei decizii a inspectoratului de stat de muncă privind reintegrarea în muncă a unui salariat.

Un contract de muncă este reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca, în următoarele cazuri:

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;

încheierea unui contract de muncă pentru prestarea muncii care este contraindicată acestui angajat din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

absența unui document adecvat privind educația, în cazul în care prestarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu o lege federală sau cu alt act juridic de reglementare;

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea deciziei unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazurile de abateri administrative, cu privire la descalificare sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să își îndeplinească obligațiile care decurg din contractul de muncă sau încheierea unui contract de muncă. cu încălcarea restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale privind implicarea în activitatea de muncă a cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal;

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

Dacă încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală nu se datorează vinei angajatului, atunci angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de salariul mediu lunar. Dacă încălcarea acestor reguli este din vina salariatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar salariatului nu i se plătește indemnizație de concediere.

Noua editie Art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care este stabilită o altă perioadă prin prezentul cod sau altă lege federală. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o organizație de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator din legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare, continand norme de drept al muncii, reglementari locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de munca, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul specificat in cererea salariatului.

Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea definitivă cu acesta.

Daca contractul de munca nu a fost incetat dupa expirarea preavizului de incetare si salariatul nu insista asupra concedierii, atunci contractul de munca continua.

Comentariu la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse

Procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa unui angajat este stabilită de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol conferă salariatului dreptul la încetarea anticipată a contractului de muncă la cererea sa, fără a face această dorință să depindă de motivele după care se ghidează angajatul în acest caz - acestea pot fi, în principiu, oricare.

Încetarea anticipată a contractului de muncă la inițiativa salariatului este precedată, după cum sa menționat deja, de un avertisment scris către angajator, care trebuie transmis acestuia din urmă cu cel mult 2 săptămâni înainte de data preconizată a concedierii salariatului. Este de remarcat faptul că o astfel de cerere trebuie depusă de angajat, indiferent dacă este „la serviciu” sau, să zicem, în concediu medical.

În consecință, atunci când aplică pentru un loc de muncă (de exemplu, după o vacanță), salariatul trebuie să plece de la faptul că, în cazul general, contractul de muncă cu acesta va fi reziliat în a 15-a zi de la depunerea cererii. La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca.

Totuși – și dragi cititori ar trebui să acorde o atenție deosebită acestui lucru – prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere, i.e. mai devreme de 14 zile mai târziu. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să indice într-o cerere scrisă data dorită a concedierii.

La rândul său, angajatorul poate satisface această solicitare a salariatului sau poate refuza. Cu toate acestea, în cazurile în care depunerea unei cereri scrise de încetare anticipată a contractului de muncă la inițiativa angajatului se datorează imposibilității de a continua munca, de exemplu, în legătură cu înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionarea și alte motive similare , precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legilor și a altor acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să înceteze contractul de muncă în termenul prevăzut de angajat în aplicație.

Pe de altă parte, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatului dreptul de a retrage o cerere scrisă depusă anterior în orice moment înainte de expirarea preavizului de concediere. Apariția unei astfel de situații, care în practică, apropo, nu este deloc rară, sugerează două opțiuni pentru rezolvarea acesteia:

1. La momentul retragerii de către salariat a unei cereri scrise de încetare anticipată a contractului de muncă, un alt salariat nu a fost invitat în scris pe postul (locul de muncă) eliberat de acesta.

În acest caz, angajatorul nu are dreptul să refuze salariatului „motivat” să lucreze în continuare în condițiile prevăzute „aproape” de contractul de muncă neîncetat. Astfel, dacă după expirarea termenului avizului de concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat, iar salariatul nu mai insistă asupra concedierii, continuând să presteze munca care i-a fost încredințată în conformitate cu contractul de muncă (funcția de muncă), atunci contractul de muncă continuă până la împrejurările care fac posibilă încetarea de drept.

2. La momentul retragerii de către salariat a unei cereri scrise de încetare anticipată a contractului de muncă pentru postul (locul de muncă) pe care l-a eliberat, angajatorul a invitat în scris un alt salariat, care - subliniem acest lucru - în conformitate cu Codul Muncii ale Federației Ruse și alte legi federale nu pot fi refuzate încheierea unui contract de muncă. Să explicăm acest lucru cu următorul exemplu:

Pentru postul de angajat Lukin L.L., care a depus o cerere scrisă cu cerere de concediere de bună voie, la câteva zile după aceea, a fost invitat în scris un angajat Novikov N.N. În același timp, pentru Lukin L.L. munca prestată de acesta a fost cea principală, iar Novikov N.N. invitat să lucreze ca partener.

Cu trei zile înainte de încheierea perioadei de avertizare, Lukin L.L. a depus o cerere scrisă adresată angajatorului cu cerere de continuare a lucrului în aceeași calitate. În această situație, angajatorul are dreptul:

b) să ofere lui Novikov N.N. prestarea muncii ca principală și, în cazul în care acesta din urmă este de acord, exprimat sub forma unei cereri scrise, sesizează Lukin L.L. că a fost invitat în scris să-i ia locul un angajat, pentru care această muncă va fi și cea principală. Cu toate acestea, în cazul refuzului lui Novikov N.N. de la prestarea muncii ca principală, la rândul său, i se poate refuza această muncă, întrucât Lukin L.L. este încă gata să o îndeplinească tocmai ca principală (cum era stipulat prin contractul de muncă încheiat anterior cu acesta);

c) în cazul consimțământului lui Novikov N.N. să presteze munca prestată anterior de Lukin L.L., întrucât angajatorul principal poate (dar nu este obligat) să ofere lui Lukin L.L. un alt loc de muncă disponibil la întreprindere și, cu acordul lui Lukin L.L., să-l accepte la întreprindere într-o nouă calitate, după ce a reziliat anterior contractul de muncă cu acesta în temeiul articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar apoi încheierea unui nou contract de muncă cu salariatul.

La concedierea unui angajat din motivele prevăzute la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul emite un ordin corespunzător. Pe baza ordinului de concediere a salariatului se intocmesc alte acte necesare.

Un alt comentariu la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de încetare, la inițiativa angajatului, atât a unui contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, cât și a unui acord încheiat pe perioadă nedeterminată. Legislația anterioară stabilea restricții privind capacitatea unui salariat de a înceta un contract de muncă pe durată determinată înainte de termen (articolul 32 din Codul Muncii), în mod rezonabil bazat pe faptul că condiția de termen este una dintre numeroasele condiții care fac susține conținutul contractului de muncă, din cauza căruia o încălcare unilaterală nemotivată a acestei condiții este contrară principiului universal al dreptului contractual - „contractele trebuie executate”.

2. În temeiul părții 1 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, voința angajatului de a rezilia contractul de muncă trebuie exprimată în scris. Toate celelalte forme de astfel de exprimare a voinței nu au semnificație juridică. Inițiativa salariatului, care vizează încetarea unilaterală a contractului de muncă, se exprimă de obicei sub forma unei declarații scrise adecvate.

În practică, nu este neobișnuit ca un angajator să întârzie să facă o decontare cu un angajat și să îi elibereze un carnet de muncă, invocând faptul că angajatul nu a completat așa-numita fișă de ocolire, nu a predat valorile materiale. presupus, etc. Acest tip de practică nu este prevăzut de legislația muncii actuală și, prin urmare, este ilegală. Mai mult decât atât, după expirarea termenului de preaviz de concediere, salariatul are dreptul de a înceta munca, iar angajatorul este obligat să îi elibereze în ziua concedierii (ultima zi de muncă) un carnet de muncă și, pe baza unui scris solicitarea de la angajat, copii ale documentelor legate de muncă, precum și plata tuturor sumelor datorate de la angajator (a se vedea art. 62, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acestea).

3. Încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului este posibilă în orice moment și fără indicarea motivelor concedierii. Totodată, fără a restrânge dreptul salariatului de a renunța în mod liber la cererea sa, legiuitorul leagă apariția diferitelor tipuri de consecințe juridice cu prezența anumitor motive pentru o astfel de concediere. Deci, în conformitate cu paragraful 1 al art. 29 și art. 30 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”, motivele concedierii, a căror listă este dată în prezenta lege, afectează cuantumul burselor plătite cetățenilor în perioada perioada de formare profesională, recalificare și formare avansată în direcția autorităților serviciilor de ocupare a forței de muncă, precum și cuantumul indemnizației de șomaj. Motivele de eliberare din propria voință, enumerate la alin. 1 al art. 29 sunt confirmate prin înscrieri în carnetul de muncă. Prin urmare, motivul concedierii trebuie indicat nu numai în declarația angajatului, ordinul de încetare a contractului de muncă, ci și în carnetul de muncă.

4. Decizia de concediere în voie trebuie să fie un act de voință liberă a salariatului, în caz contrar nu se poate vorbi despre încetarea contractului de muncă din inițiativa acestuia. În acest sens, Curtea Supremă a Federației Ruse atrage atenția instanțelor de judecată asupra necesității de a porni de la faptul că rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatului este permisă în cazul în care depunerea unei cereri de demiterea a fost expresia lui voluntară de voință. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar obligația de a dovedi aceasta revine salariatului (subparagraful „a”, paragraful 22 din Hotărârea de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 ). Totuși, amenințarea angajatorului de a rezilia contractul cu acesta din proprie inițiativă nu poate fi considerată ca obligând salariatul să demisioneze la cererea sa, cu condiția ca angajatorul să aibă motive pentru aceasta, prevăzute de lege (a se vedea art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariu la acesta).

5. În cazul în care, înainte de expirarea termenului de preaviz pentru încetarea contractului de muncă, salariatul a refuzat să fie concediat de bunăvoie, se consideră că nu a depus cerere și nu poate fi concediat pentru motivele luate în considerare. Excepție este cazul când un alt salariat este invitat în scris să înlocuiască salariatul care demisionează, căruia, în virtutea legii, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă. Formularea art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse este destul de clar: ne referim doar la acele cazuri în care un alt angajat este invitat la locul unui angajat care pleacă de bunăvoie, în plus, în scris, i.e. o persoană angajată de un alt angajator, concediată prin transfer la acest angajator (a se vedea articolul 72, paragraful 5 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestora). În consecință, toate celelalte garanții stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă (a se vedea articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta) nu se aplică situației prevăzute de articolul comentat. De exemplu, o scrisoare de demisie voluntară nu poate fi refuzată unui angajat pe motiv că postul urmează să fie ocupat de o femeie însărcinată căreia i se promite postul.

La acordarea concediului cu concediere ulterioară în cazul încetării contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul de a-și retrage cererea de concediere înainte de ziua începerii concediului, dacă un alt salariat nu este invitat la locul său în ordinul de transfer (a se vedea articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acesteia). Dacă în perioada de concediu angajatul este temporar în imposibilitatea de a lucra, precum și dacă există alte motive întemeiate, concediul poate fi prelungit cu numărul corespunzător de zile (a se vedea articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariu la acesta), în timp ce ziua concedierii este considerată ultima zi de vacanță. Totuși, dacă salariatul insistă să rezilieze contractul de muncă de la data stabilită inițial, cererea sa trebuie să fie satisfăcută.

Întrucât legea prevede un formular scris obligatoriu pentru depunerea unei cereri de demisie voluntară, trebuie să presupunem că voința salariatului de a anula această cerere trebuie exprimată în aceeași formă.

6. În conformitate cu partea 6 a art. 80 din Codul muncii, daca dupa expirarea preavizului de concediere contractul de munca nu a fost incetat si salariatul nu insista la concediere, atunci contractul continua. Astfel, faptul expirării perioadei de muncă de către salariat exclude posibilitatea angajatorului de a înceta contractul de muncă pe baza în cauză, dacă „salariatul nu insistă la concediere”. Ultima formulare este amplă și vagă. Trebuie să presupunem că acoperă cazul în care, după expirarea termenului de preaviz de concediere, salariatul a plecat la muncă și a fost admis la acesta (adică a continuat să îndeplinească obligațiile din contractul de muncă). Totodată, partea 6 din art. 80 ar trebui să se aplice și atunci când salariatul și-a exprimat dorința de a continua să lucreze, nu a fost admis la acesta, cu toate acestea, angajatorul a amânat eliberarea carnetului de muncă, a altor documente legate de munca solicitată de salariat, precum și decontarea cu acesta.

Formele în care un angajat poate „sista la concediere” nu sunt definite de lege. Cea mai evidentă este încetarea lucrului după expirarea preavizului de încetare; cu toate acestea, voința salariatului sub alte forme nu este exclusă pe durata continuării muncii. În acest din urmă caz, concedierea trebuie efectuată în alte termene convenite de părți.

Trebuie avut în vedere faptul că cerința salariatului în cauză are semnificație juridică doar la momentul expirării perioadei de lucru. Dacă contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea perioadei de muncă, salariatul a continuat să lucreze, iar ulterior a cerut încetarea contractului de muncă cu acesta, cu referire la Partea 6 a art. 80, o astfel de cerință nu poate fi recunoscută ca legitimă: contractul de muncă trebuie încetat conform regulilor stabilite de art. 80, inclusiv cu derularea perioadei de preaviz de concediere stabilite.

7. Perioada de preaviz de către salariatul angajatorului cu privire la viitoarea concediere este determinată de legislația muncii. În conformitate cu art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat, atunci când încetează un contract de muncă, este obligat să notifice angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte. Prin urmare, o notificare de concediere de bunăvoie poate fi făcută mai devreme de două săptămâni înainte. Un lucrător temporar sau sezonier trebuie să informeze angajatorul cu trei zile în avans (a se vedea articolele 292, 296 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea). Aceeași perioadă este prevăzută atunci când un angajat este concediat de bunăvoie în timpul perioadei de testare (a se vedea articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta). Șeful organizației are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de termen, notificând angajatorul (proprietarul) proprietății organizației cu cel puțin o lună înainte (a se vedea articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). . Expirarea perioadei începe în ziua următoare după data calendaristică care determină depunerea cererii (a se vedea articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Absența unui angajat la locul de muncă din motive întemeiate (de exemplu, în legătură cu apariția unei invalidități temporare) nu este o bază pentru prelungirea perioadei de muncă la concedierea de bunăvoie. Totodată, refuzul salariatului de a concedia poate fi declarat de către salariat pe perioada absenței acestuia de la serviciu din motivele precizate.

Ca regulă generală, nu este permisă reducerea unilaterală a perioadei de lucru. Deci, în cazul în care un angajat a părăsit locul de muncă fără a fi îndeplinit perioada stabilită de lege, atunci acest fapt este considerat absenteism, motivând concedierea salariatului la inițiativa angajatorului (subparagraful „a”, paragraful 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, practica judiciară pornește din faptul că o reducere arbitrară, fără acord cu angajatul, a perioadei de antrenament sau concediere fără activitate îi oferă angajatului un motiv pentru a cere reintegrarea la locul de muncă cu plată pentru absenteism forțat.

Există o excepție de la această regulă, atunci când reducerea termenului se datorează unor motive întemeiate, a căror listă este dată în Partea 3 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Printre astfel de cazuri, se poate indica intrarea unui angajat în serviciul militar în baza unui contract (a se vedea paragraful 2 al comentariului la articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Faptul că un angajator încalcă legile și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, un acord sau un contract de muncă, ca împrejurare care obligă angajatorul să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului , poate fi înființat, în special, de către organele care exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii, sindicatele, comisiile pentru conflicte de muncă, instanța de judecată (partea a 2-a lit. "b" alin. 22 din Decretul Plenului Supremului). Tribunalul Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

In aceste cazuri, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul solicitat de salariat.

În toate celelalte cazuri, în ceea ce privește încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului fără a lucra în afara perioadei stabilite de lege sau cu o reducere a acestei perioade, trebuie să se ajungă la acordul părților (subparagraful „b”, paragraful 22). din rezoluția menționată a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse). Poate fi exprimat sub forma unei declarații scrise a salariatului despre concedierea de bunăvoie, indicând în ea condițiile de concediere fără muncă sau cu termen redus de muncă, sau ordinul corespunzător al angajatorului care conține semnătura salariatului care pleacă. Strict vorbind, întrucât legea (partea 2 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu prevede o formă de acord între angajat și angajator cu privire la perioada de muncă la concedierea de bunăvoie, o astfel de un acord se poate ajunge și pe cale orală. Cu toate acestea, ar trebui să se țină cont de dificultățile dovedirii existenței acestui acord.

8. Ar trebui să presupunem că, ca regulă generală, dacă există un alt motiv pentru rezilierea unui contract de muncă - de exemplu, o schimbare a proprietarului unei organizații (a se vedea articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse și un comentariu aceasta), transferul la locul de muncă pentru un alt angajator sau într-o funcție aleasă (a se vedea paragraful 5 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia), refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ale contract de muncă (a se vedea articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia), refuzul de a se transfera la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, refuzul de a se transfera din cauza relocarii angajatorului în altă localitate (a se vedea articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia) - ar trebui să se acorde prioritate exprimării voinței angajatului la concedierea de liberă voință.

În plus, la cererea unui salariat a cărui concediere este recunoscută ca fiind ilegală, instanța se poate limita la a se pronunța asupra recuperării în favoarea acestuia a salariului mediu pe perioada absenteismului forțat și asupra modificării formulării motivelor de de la concediere la concediere de liberă voință (a se vedea părțile 3, 4 din art. 394 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariul la acestea). Depunerea de către un angajat a unei cereri scrise de concediere de bunăvoie nu poate fi considerată o împrejurare care exclude posibilitatea încetării unui contract de muncă cu acesta la inițiativa angajatorului - dacă există temeiuri pentru aceasta stabilite de lege.

• Sus

Fiecare persoană care lucrează va trebui să se confrunte într-o zi cu procedura de concediere. În această situație, este important de știut că există diverse motive de concediere, care vor determina drepturile și oportunitățile unui angajat care părăsește compania. Înțelegând chiar și elementele de bază ale dreptului muncii, cunoscând procedura de concediere, angajatul va putea facilita procesul de despărțire de organizație cât mai mult posibil, precum și să se protejeze de acțiunile necinstite ale angajatorului. Legislația modernă a muncii este foarte competentă în protejarea drepturilor lucrătorilor, așa că este extrem de important ca lucrătorii să găsească o oportunitate de a studia aceste probleme.

Motive de încetare a contractului de muncă

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o propunere de reziliere a unui contract de muncă poate veni atât de la un angajat, cât și de la angajatorul său. Dacă vreun motiv de concediere este acceptabil pentru un angajat, de la imposibilitatea obiectivă de a continua să lucreze și terminând cu o nedorință banală de a lucra într-o anumită companie într-o anumită funcție, atunci angajatorul ar trebui să abordeze problema concedierii cu mai multă atenție și să își justifice dorința de a se despărți de angajat documentată și foarte atent. Legea reprezintă protecția drepturilor cetățenilor care lucrează, așa că nu este suficient ca un angajator să vrea doar să scape de un angajat inacceptabil. Concedierea ilegală sau încălcarea drepturilor lucrătorului în procesul de concediere poate duce la procese și proceduri.

Articolul 77 din capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse informează că motivele generale pentru încetarea contractului de muncă includ:

• acordul părților (articolul 78 din Cod);
• expirarea termenului contractului de muncă (art. 79 din Cod), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;
• încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80 din Cod);
• încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din Cod);
• transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator sau transferul la muncă electivă (post);
• refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cu o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din Cod);
• refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din Cod);
• refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau absența unui loc de muncă adecvat pentru angajator (părți trei și patru din articolul 73 din Cod);
• refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din Cod);
• circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din Cod);
• încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Cod).

Codul Muncii al Federației Ruse conține și alte motive pentru rezilierea anticipată a contractului (a se vedea capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Video: motive pentru rezilierea unui contract de muncă

Garantii acordate angajatului la incetarea contractului de munca

Garanțiile și compensațiile la care are dreptul fiecare rus care lucrează la încetarea unui contract de muncă sunt reglementate de Capitolul 27 și Articolele 178-181 din Codul Muncii al Federației Ruse. Garanțiile înseamnă un set de oportunități de exercitare a drepturilor de muncă disponibile unui angajat. Despăgubirea este înțeleasă ca plăți financiare, care sunt concepute pentru a rambursa angajatului costurile cauzate de angajarea de muncă sau de alte obligații în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Principalele garanții sunt determinate de faptul că Codul Muncii reglementează în mod clar lista de motive și reguli pentru încetarea unui contract de muncă. stabilește dreptul salariatului de a primi indemnizație de concediere. În cazul reducerii datorate lichidării societății sau reducerii personalului, angajatorul este obligat să plătească indemnizația de concediere (salariul mediu lunar), precum și să asigure plăți pentru momentul găsirii unui alt loc de muncă (nu mai mult de două luni medii). salarii). Angajatorul este obligat să plătească o indemnizație de concediere egală cu câștigul mediu de două săptămâni atunci când contractul este reziliat în următoarele circumstanțe:

• nerespectarea de către salariat a obligațiilor din punct de vedere al indicatorilor medicali;
• recrutarea unui angajat pentru serviciu alternativ militar sau civil;
• necesitatea reintegrarii unui angajat care a îndeplinit anterior aceste atribuții;
• dezacordul angajatului de a se muta pentru angajator în altă zonă.

Cuantumul indemnizației de concediere și cazurile de plată a acestora pot fi ajustate direct în contractul încheiat cu salariatul. Pe lângă indemnizație, dacă există, persoana concediată are dreptul să primească un salariu integral pentru zilele lucrate înainte de concediere, precum și plăți pentru zilele de concediu acumulate pe care nu a avut timp să le scoată.

Articolul 179 reglementează drepturile cetățenilor care lucrează în caz de concediere și precizează că cele mai bune șanse de a păstra un loc de muncă sunt garantate celor mai calificați specialiști, asigurând productivitate maximă. În alte circumstanțe identice, se preferă:

• lucrătorii de familie cu cel puțin două persoane în întreținere;
• angajații care asigură singura sursă de venit în familie;
• angajații care au suferit o boală profesională sau un accident profesional în perioada de muncă în companie;
• Veterani și invalizi de luptă din al Doilea Război Mondial;
• angajații care își îmbunătățesc abilitățile conform profilului angajatorului, fără a-și întrerupe activitățile de muncă.

Contractul colectiv identifică adesea alte grupuri de persoane care se bucură de avantajele concedierilor redundante.

La reducerea personalului, angajatorul este obligat (vezi):

• nu mai târziu de două luni în persoană și împotriva semnăturii pentru a informa angajatul despre schimbările viitoare;
• să ofere salariatului concediat un post alternativ care să corespundă competenţelor profesionale ale salariatului redus.

Angajatorul are autoritatea de a rezilia contractul fără preaviz timp de două luni cu plata a două salarii medii și de a concedia salariatul dacă are acordul scris al acestuia din urmă.

Nu există un formular standard pentru efectuarea unei notificări

Există diferite moduri de a familiariza un angajat cu un document:

• preda personal contra semnături;
• în absența unui angajat la locul de muncă, trimiteți o notificare prin scrisoare recomandată cu descrierea atașării și cu confirmare de primire.

Mulți experți recomandă utilizarea celei de-a doua opțiuni, deoarece vă permite să obțineți dovezi documentare ale faptului de a primi un mesaj despre rezilierea contractului. Dacă un angajat refuză să primească o notificare, este necesar să se întocmească un act care să stabilească acest lucru.

Perioada de preaviz pentru un angajat poate varia în funcție de motivele concedierii. Deci, atunci când se reduce personalul, se presupune că trebuie să anunțe angajații cu cel puțin două luni înainte de data despărțirii, iar tu poți fi concediat pentru abatere sau absenteism cel puțin chiar a doua zi.

Video: concediere la inițiativa angajatorului

Ordin de încetare a contractului de muncă

Legea nu dictează cerințe specifice pentru executarea unui ordin de reziliere a contractului. Cu toate acestea, există o formă standardizată a comenzii T8, care este preferată de multe companii, deoarece această formă este ușor disponibilă în diferite programe de contabilitate și de flux de lucru pentru personal. Comanda trebuie să conțină următoarele informații:

• Numele companiei;
• numărul de înregistrare și data eliberării documentului;
• detaliile contractului care urmează să fie reziliat;
• Numele complet și funcția salariatului concediat, precum și unitatea structurală de care aparține;
• motive pentru rezilierea contractului cu referire la clauza și articolul corespunzătoare din Codul Muncii al Federației Ruse;
• semnătura directorului întreprinderii.

Comanda este datată ultima zi de muncă a salariatului. Ilustrația de mai jos prezintă un șablon pentru o comandă completată în formularul T8.

Ordinul de concediere poate fi întocmit și folosind alte modele.

Nu este necesară certificarea documentului cu sigiliul organizației. Cu toate acestea, este imperativ să vă familiarizați cu ordinul specialistului concediat. După examinarea documentului, persoana care demisionează trebuie să-și lase semnătura pe acesta ca o confirmare a acestui fapt. Dacă dintr-un motiv oarecare nu este posibilă familiarizarea angajatului cu comanda (de exemplu, angajatul lipsește de la serviciu sau refuză să se familiarizeze cu documentul), specialistul de personal notează acest lucru pe document. Persoana care demisionează are dreptul să solicite un duplicat certificat al ordonanței de concediere.

Observațiile personale ale autorului acestui material arată că nu trebuie să neglijați niciodată ocazia de a primi un duplicat al ordinului de concediere. Unul dintre foștii colegi ai autorului avea obiceiul să ceară mereu o copie a ordinului de concediere la părăsirea organizației. Datorită acestui obicei, numitul coleg și-a putut confirma vechimea, când, întâmplător, carnetul de muncă i s-a pierdut iremediabil. Colegul a acționat foarte înțelept, primind comenzi duplicate imediat după concediere. De altfel, s-a dovedit că unele dintre întreprinderile în care a lucrat în timpul carierei sale, la momentul restaurării cărții de muncă, au fost pur și simplu lichidate, reorganizate sau mutate în alte orașe.

Carte de muncă la concediere

La părăsirea întreprinderii, angajatul trebuie să primească, printre alte documente, un carnet de muncă. Introducerea oricăror mărci în muncă se efectuează în strictă conformitate cu cerințele secțiunii 5 din Instrucțiunea nr. 69, aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003. În conformitate cu instrucțiunile de mai sus, în muncă este necesar să se indice:

• numărul de înregistrare în ordine;
• data plecării;
• motivul plecării;
• detalii despre documentul-motivele plecării.

Pagina de munca nou completata se atesta prin amprenta sigiliului societatii, semnatura celui care pleaca, precum si semnatura specialistului responsabil cu efectuarea intrarii, sau semnatura conducatorului societatii. Următorul este un exemplu de intrare în muncă.

Toate intrările în muncă trebuie să se facă în strictă conformitate cu cerințele legii

La solicitarea scrisă a salariatului, i se furnizează și următoarele documente:

• adeverință de salariu pentru anul curent și doi ani anteriori (pentru calculul prestațiilor de asigurări sociale);
• certificat de câștig mediu (pentru a calcula cuantumul indemnizației de șomaj);
• adeverinta in forma 2-NDFL cu informatii despre veniturile salariatului de la inceputul anului pana in momentul concedierii.

La concediere, se eliberează obligatoriu și următoarele documente:

• secțiunea 3 „Informații personalizate despre persoanele asigurate” din calculul primelor de asigurare (Anexa N 1 la Ordinul Serviciului Fiscal Federal din 10.10.2016 N ММВ-7-11 / [email protected]) cu datele individuale ale salariatului pentru perioada de la începutul trimestrului până la data concedierii acestuia;
• formularul SZV-M (aprobat prin Rezoluția Consiliului de Administrație al Fondului de Pensii al Federației Ruse din 01.02.2016 N 83p) pentru luna concedierii unui angajat, care conține doar informații despre acesta;
• Formular SZV-STAZH.

Un salariat care părăsește compania în scopul luării unei odihne binemeritate, la cerere, primește și informații despre vechimea sa sub forma unei copii a formularului SPV-2 transmisă fondului de pensii.

Munca ar trebui să fie eliberată persoanei care demisionează în ultima zi de lucru.În cazul în care salariatul nu s-a prezentat la locul de muncă în acea zi, departamentul de personal are dreptul să îi trimită o notificare la adresa sa de domiciliu cu cerere de prezentare pentru a primi una de muncă. De la data trimiterii acestei notificări, angajatorul încetează să mai fie răspunzător pentru întârzierea eliberării permisului de muncă. La fel, cu permisiunea celui demisionat, ofițerii de personal îi pot trimite un carnet de muncă prin serviciul poștal sau de curierat.

În cazul în care carnetul de muncă nu este predat salariatului care pleacă în ultima zi lucrătoare din vina angajatorului, acesta din urmă va răspunde. Legea obligă angajatorul să plătească salariatului salariul neprimit din cauza privării de oportunitatea de a lucra (a se vedea articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acordul final la concediere

La despărțirea de companie, angajatul are dreptul la plata următoarelor fonduri:

• salariile pentru zilele lucrate înainte de plecare;
• compensare pentru zilele care nu au fost luate în concediu;
• indemnizația de concediere (dacă aceasta este prevăzută prin acordul părților sau prin contractul de muncă).

Fondurile acumulate pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă sunt supuse impozitului pe venitul personal, plățile pentru zilele de vacanță neutilizate în 2018 sunt, de asemenea, impozitate la o cotă de 13% pentru rezidenții Federației Ruse și la o cotă de 30% pentru nerezidenți. Primele de asigurare sunt plătite integral.

La despărțirea prin acordul părților, fondurile plătite în temeiul contractului de reziliere sunt supuse impozitului pe venitul personal numai în măsura în care acesta depășește de trei ori (de șase ori pentru întreprinderile care își desfășoară activitatea în nordul îndepărtat) salariul mediu lunar al unui angajat (vezi Scrisoare a Ministerului de Finanțe al Rusiei din 13 februarie 2015 Nr. 03-04- 06/6531). O situație similară este valabilă și pentru plata indemnizației de concediere angajaților care pleacă din alte motive (a se vedea alineatele 1, 6, 8, paragraful 3 al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse). Nici primele de asigurare în aceste cazuri nu trebuie plătite.

Suma totală a compensației care trebuie plătită este indicată într-un document special numit notă-calcul. Forma documentației primare pentru contabilitatea muncii și plata acesteia T-61 pentru completarea unei note-calcul a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 nr. 1, cu toate acestea, legea nu necesită aplicarea sa obligatorie. Multe companii aleg să folosească acest formular ca șablon pentru a-și crea propriul antet pentru aceste tipuri de situații.

Responsabilitatea întocmirii notei-calcul revine pe umerii ofițerului de personal, dar contabilul efectuează calcule directe pentru plăți. Formularul NoT-61 oferă un calcul al câștigului mediu lunar pentru plata compensației pentru concediul neutilizat sau reținerea pentru concediu utilizat în avans. Coloanele acestui document sunt completate după cum urmează:

• în coloana 3 „Plăți luate în considerare la calcularea câștigului mediu, ruble”. suma totală a plăților acumulate angajatului pentru perioada de facturare este afișată în conformitate cu regulile de calcul a câștigului mediu;
• coloanele 4 și 5 afișează numărul de zile calendaristice (lucrătoare) și de ore care se încadrează în timpul lucrat în perioada de facturare;
• coloana „Numărul de ore din perioada de facturare” se completează la calcularea plății compensației pentru concediul neutilizat unui angajat căruia i se atribuie o contabilitate rezumată a orelor de lucru;

Specialistul HR este responsabil de întocmirea acestui formular, dar contabilul face toate calculele.

Caracteristici ale încetării unui contract de muncă cu categorii speciale de cetățeni

Ruperea unui contract de muncă cu anumite categorii de cetățeni are unele caracteristici. Deci, de exemplu, un angajator nu are posibilitatea legală de a concedia o angajată în stare de sarcină din proprie inițiativă, decât dacă vorbim despre lichidarea unui antreprenor individual sau a unei întreprinderi. În același timp, un angajat care așteaptă un copil are dreptul să renunțe din proprie voință, fără a lucra. Dacă se va dovedi că concedierea gravidei a fost forțată, angajatorul riscă răspunderea administrativă și penală. La concedierea unui salariat minor la inițiativa angajatorului, acesta trebuie să obțină aprobarea serviciului de stat relevant care supraveghează angajarea minorilor și protejează drepturile lor de muncă. Sunt posibile excepții de la această regulă atunci când o organizație (sau un antreprenor individual) este supusă lichidării. La concedierea unui cetățean străin din orice motiv, angajatorul este obligat să informeze FMS despre acest fapt folosind următorul formular.

Autorul a avut șansa de a observa din experiență personală modul în care legislația rusă protejează drepturile de muncă ale anumitor categorii de cetățeni. Una dintre colegele autoarei în perioada de așteptare a copilului a cedat amenințărilor și presiunilor angajatorului și, aflându-se într-o stare emoțională dificilă și dorind să raporteze în siguranță sarcina, a scris o scrisoare de demisie din proprie voință. După ceva timp, fata a apelat la un avocat pe care îl cunoștea pentru sfat, care i-a explicat ilegalitatea acțiunilor angajatorului și a ajutat, de asemenea, la întocmirea cererii în instanță și la adresa inspectoratului de muncă. În urma litigiului, salariata însărcinată a fost reintegrată cu plata salariului pe perioada în care a fost șomeră involuntar.

Video: răspundere penală pentru concedierea femeilor însărcinate

Legea muncii reglementează cu atenție problemele concedierii. Dacă un angajat se poate despărți cu ușurință de companie din proprie voință, atunci angajatorul va trebui să muncească din greu pentru a scăpa de angajatul inacceptabil. Cunoașterea chiar și a principiilor de bază după care este organizat procesul de concediere îl va ajuta pe angajat să prevină abuzurile din partea angajatorului, să părăsească societatea cu toate plățile materiale datorate și, dacă este necesar, să își apere drepturile prin introducerea unui proces împotriva companiei angajator.