Fiecare companie are un lider. Tipurile de lideri sunt determinate de diverse criterii. Cea mai detaliată clasificare a fost dată de oamenii de știință din Anglia Mouton și Blake. Știind ce tipuri de lider există, poți, odată într-o echipă, să alegi cele mai eficiente tactici de comportament pentru tine. Mouton și Blake au identificat 5 categorii principale și 3 categorii suplimentare. Luați în considerare în continuare principalele tipuri de lideri.

Preocuparea pentru producție combinată cu indiferența față de muncitori

De regulă, tipurile de lideri și subordonați sunt în conexiune reciprocă. Un director care are grijă de întreprinderea sa, în timp ce tratează angajații cu indiferență, știe dinainte cum să-și atingă scopul. Rezolvă probleme folosind orice mijloace, direcționând toate eforturile și activitatea angajaților pentru a obține rezultatul. O astfel de persoană se teme întotdeauna să-și piardă conducerea. Tipurile de lideri cărora le este frică să nu piardă influența și autoritatea tind să concentreze toate puterile posibile în mâinile lor. Ei cer supunere oarbă de la angajați, în niciun caz nu recunosc opiniile celorlalți. Ei încearcă în toate modurile să-și impună voința angajaților, respingându-le sfaturile. Acestea sunt departe de toate trăsăturile pe care le posedă un astfel de lider. Tipurile de lideri care luptă pentru autoritarism iau întotdeauna decizii pe cont propriu, fără să le reconsidere niciodată.

Natura raportului de muncă

Tipurile de lideri care necesită executarea necondiționată a ordinelor și ordinelor se disting prin dorința lor de a interveni constant în activitățile angajaților lor. Astfel de oameni sunt mereu în căutare de greșeli și încălcări în munca personalului, se străduiesc să identifice și să pedepsească făptuitorii. Astfel, între un conducător și un subordonat se dezvoltă o relație asemănătoare celor dintre un gardian și un prizonier. Astfel de regizori ignoră șefii de nivel inferior, precum și interpreții obișnuiți. Dacă întâlnesc egali pe drumul lor antreprenorial, cu siguranță vor încerca să-și arate superioritatea. Este necesar un astfel de lider? Tipurile de lideri, caracterizate prin independență deplină, se manifestă cel mai eficient în situații critice. În acest caz, capacitatea lor de a lua decizii rapid este utilă. Pe termen scurt, acest comportament va avea, fără îndoială, efectul dorit. Cu toate acestea, pe termen lung, un astfel de comportament poate duce compania la o criză. Acest lucru se datorează atitudinii pe care o manifestă un astfel de lider față de angajații săi. Tipurile de manageri care se caracterizează prin metode represive provoacă pasivitate și protest în rândul personalului. Acțiunile unor astfel de regizori agravează semnificativ starea morală și psihologică a oamenilor. Dar este de remarcat faptul că astfel de fenomene nu pot fi numite frecvente. Angajații pot simți simpatie pentru o astfel de persoană, nu consideră că este cazul să reziste, să caute să se elibereze de responsabilitate sau să aparțină aceleiași. În aceste cazuri, directorul va obține exact ceea ce își dorește. De regulă, promovarea unor astfel de șefi se caracterizează printr-un ritm mediu, dar este ceva mai reușită decât cea a multor alții.

Preocuparea maximă pentru personal combinată cu indiferența aproape totală față de producție

Pentru mulți angajați, acesta este un lider foarte bun. Tipurile de lideri care se remarcă prin dorința lor de a crea un climat favorabil în echipă sunt respectați și iubiți de angajați. Astfel de directori își selectează angajații pe baza simpatiei personale. Ajută și sprijină subordonații, încurajează, încearcă să stabilească relații de prietenie, atenuează presiunea și netezește colțurile în relații. Acestor tipuri de lideri nu le plac schimbările care rupe modul obișnuit. În acest sens, ei percep doar aspecte pozitive în situații. Toate acestea creează o atitudine favorabilă a angajaților. În activitățile lor, astfel de regizori încearcă să afle așteptările și dorințele oamenilor din jurul lor, modul lor de a gândi. Pentru a obține informațiile necesare, aceștia se consultă în mod activ cu toată lumea, poartă discuții îndelungate și ascultă opiniile. Pe baza informațiilor primite, aceste tipuri de lideri ai organizației iau o decizie care, dacă este posibil, mulțumește pe toată lumea. Cu toate acestea, rareori îi controlează execuția.

Caracteristică personală

Un astfel de regizor nu caută să-i provoace pe alții. Dimpotrivă, încearcă să fie de acord cu pozițiile prezentate de alte persoane, chiar dacă are propria părere. Liderul nu ia măsuri active, nu se grăbește să ia inițiativa. Cu toate acestea, el reacționează destul de repede la acțiunile celorlalți și le îndeplinește cererile cu mare entuziasm. Ca urmare a unui astfel de comportament, în echipă se stabilesc reguli și norme nu atât de stricte. În același timp, angajații încep să lucreze mai puțin eficient, se străduiesc pentru confort, încearcă să evite inovațiile, în ciuda faptului că toată lumea are posibilitatea de a-și exprima opinia și de a pune în aplicare idei. Ca urmare, satisfacția morală și productivitatea echipei rămân la un nivel mediu, iar creșterea carierei este posibilă cu cerințe de management reduse.

Lipsa oricăror linii directoare

Sunt lideri care caută să ia o poziție neutră, fără a se amesteca în vreo afacere serioasă. De asemenea evită situațiile conflictuale, sunt inerți, indiferenți. Astfel de directori, de regulă, nu iau decizii pe cont propriu - ei speră că totul va fi rezolvat de la sine, fără participarea lor, sau că vor veni instrucțiunile necesare de sus, pe care le vor transmite interpreților. Un astfel de comportament este caracteristic unei persoane care este dezamăgită de munca sa și „rezistă la pensie”. Se străduiește să supraviețuiască și își păstrează locul pentru câștig personal. În acest sens, realizează minimul cerut de fișa postului său, fără a-și atrage atenția deosebită. De obicei, un astfel de lider acționează ca un balast pentru organizație. Promovarea lui este foarte lentă.

tip intermediar

Astfel de șefi rezolvă problemele emergente ajungând la un compromis, luptă pentru stabilizare și echilibru și evită extremele. Ei încearcă să facă o impresie bună asupra celorlalți, fără să iasă în evidență din mulțime. În acest sens, astfel de șefi încearcă să mențină situația existentă, să respecte tradițiile și ordinea stabilite și să evite ciocnirile deschise. Ei cer același comportament de la subordonați. Ca urmare, acest lucru duce la birocratizare. Angajații care sunt selectați pe baza principiului conformității cu echipa nu sunt comandați de astfel de directori. Ei își dirijează activitățile doar instruindu-i, informând despre îndeplinirea sarcinilor și convingându-i. Liderii de acest tip încearcă, de asemenea, să ia decizii care să se potrivească cât mai mult posibil tuturor. Ei nu apără un singur punct de vedere, își sacrifică convingerile pentru cauză. În timpul monitorizării activităților angajaților, aceștia nu caută erori și neajunsuri.

Avantaje

Astfel de lideri susțin ideile care vizează îmbunătățirea performanței întreprinderii. În același timp, preferă contactele personale și discuțiile informale, asigurându-și astfel conștientizarea treburilor din cadrul echipei. Acest comportament vă permite să obțineți un succes moderat în carieră. Dar în absența unei opinii oficiale, un astfel de regizor se va simți oarecum constrâns.

Sinteza priorităților

Directorii de categoria 5 combină diferite tipuri de stiluri de conducere. Astfel de șefi atrag angajați care se caracterizează prin gândire strategică, dorința de a contribui la atingerea obiectivelor. Directorii implică astfel de angajați în rezolvarea problemelor, ținând cont de interesul lor personal și contribuie la dezvăluirea potențialului lor printr-un schimb larg de opinii și informații. Toate acestea asigură eficiența ridicată a întreprinderii, dezvăluirea abilităților creative ale interpreților, crește liderii de acest tip sunt sinceri, energici, direcți, încrezători în sine, hotărâți. Aceștia se concentrează pe problemele care sunt în acest moment, sunt în căutare constantă, încearcă să stabilească un acord și contribuie la formarea înțelegerii reciproce în echipă.

Tipuri de leadership

Pe lângă cele cinci de mai sus, există trei categorii suplimentare: facadist, oportunist și paternalist. Acesta din urmă combină caracteristicile primului și celui de-al doilea tip. Un astfel de regizor este un dictator binevoitor, indulgent, dar suprimator de entuziasm. El cere angajaților să facă ce își dorește, să se comporte la fel ca și el. Pentru a implementa această poziție, sunt utilizate o varietate de metode. Se aplică până în momentul în care interpreților le este clar ce anume li se cere și învață să fie în supunere, susținând poziția de director. Pentru aceasta vor fi ulterior răsplătiți. Liderul, la rândul său, nu pierde ocazia de a citi moralitate angajaților, de a-și promova propriile convingeri, de a instrui, de a promova muncitorii ascultători. Autoritățile le sunt delegate doar de dragul aparenței. Toate deciziile sunt luate numai de el. În același timp, un astfel de regizor nu tolerează criticile în direcția sa. Prin atragerea de angajați fideli, el construiește o echipă destul de stabilă, care, la rândul său, asigură un nivel de performanță moderat spre ridicat, dar în intervalul așteptat.

Oportunist

Acesta este un regizor narcisist, care se străduiește să atingă superioritatea, ceea ce îi va permite ulterior să facă tot ce își dorește. Un astfel de lider îi lipsesc valorile și convingerile ferme. În acest sens, majoritatea acțiunilor sale sunt imprevizibile și vizează mulțumirea superiorilor, remarcându-se între egalii săi. Îi tratează pe cei din urmă cu prudență și cere supunere de la angajați. Manifestarea inițiativei este de natura calculului. Face ceea ce are nevoie conducerea lui, sugerând soluții care îi vor aduce beneficii, în primul rând, lui personal. Pe termen scurt, poate face o carieră foarte repede. Cu toate acestea, pe termen lung, el este împiedicat de egoismul său, care nu-i permite să zăbovească în mod corespunzător într-un singur loc.

faţadeist

Acest lider este închis, nu dezvăluie gândurile pe care le are. Dar, în același timp, își formează o idee despre el ca o persoană sinceră. De fapt, un astfel de regizor ascunde cu pricepere dorința de control și putere asupra primei persoane. Întotdeauna îl susține în exterior pe acesta din urmă, fără însă să-și exprime opinia ferm și direct. Manipularea este realizată de el prin sfaturi, intrigi, minciuni, incitarea oamenilor, compromisuri, reținerea de informații. Dacă este necesar să pedepsești pe cineva, el folosește „mâini străine”. Idei, conflicte, opinii ale altor persoane pe care le folosește în propriile interese. El observă problemele existente, dar le ignoră, lăsând lacune pentru a schimba cursul dacă este necesar.

Gestionarea oamenilor nu este deloc o chestiune atât de simplă pe cât credea toată lumea. În primul rând, aceasta este o responsabilitate colosală nu numai pentru angajați, ci și pentru organizație în ansamblu. Nu contează dimensiunea întreprinderii sau numărul de angajați, deoarece managementul este o întreagă știință. Fiecare companie are un lider. Tipurile de lideri și stilurile de management pe care le aleg au un impact direct asupra dezvoltării organizației, precum și asupra relațiilor cu subordonații.

Managerul companiei poartă o mare responsabilitate pentru deciziile pe care le ia. Liderii începători se poticnesc adesea pentru că nu înțeleg încă ce anume trebuie să facă. Experiența vine odată cu timpul și, odată cu ea, noi întrebări de management. Stilul de conducere este un concept fundamental în această știință. Doar alegerea corectă și implementarea cu succes a acesteia îl vor ajuta pe manager să orienteze toate talentele angajaților în direcția corectă, ceea ce va duce la rezultate excelente.

Managerul ideal

Managerul care conduce compania trebuie să înțeleagă esența tuturor proceselor în curs, precum și să cunoască structura departamentelor și diviziilor. Desigur, liderul nu trebuie să fie bine versat în munca fiecărui angajat. Uneori, acest lucru pur și simplu nu este posibil din cauza dimensiunii organizației.

După cum sa menționat deja, tipurile de lideri și stilurile de conducere sunt concepte foarte importante în știința managementului. Este necesar să vă asigurați că angajații se simt confortabil lucrând în companie, apoi vor face tot posibilul. Iar eficacitatea personalului se exprimă în productivitatea muncii. Formula este simplă: cu cât este mai mare satisfacția în muncă, cu atât rezultatul este mai bun.

Pentru a avea succes, un lider trebuie să aibă următoarele calități:

• Dorința și capacitatea de a se angaja în mod regulat în interesele clienților, de a îmbunătăți statutul companiei pe piață și de a acționa neobosit în această direcție.
• Fii un bun organizator. Aceasta înseamnă că managerul trebuie să fie capabil să coordoneze corespunzător subalternii, să le organizeze munca, să aibă grijă de plata la timp a salariilor etc.
• Fii antreprenorial și creativ. Liderul trebuie să vadă câțiva pași înainte și să ia decizii nestandardizate. Uneori, merită să-ți asumi riscuri de dragul rezultatelor.
• Să aibă un caracter puternic, stabil. Este necesar ca angajații să se simtă protejați în orice perioadă de dezvoltare a întreprinderii. În timpul unei crize, managerul este cel care trebuie să liniștească oamenii și să-i asigure că vor face față oricăror dificultăți împreună.

Importanța stilului de conducere

Cert este că niciun manager în lume nu posedă toate calitățile de mai sus. Dar concluzia este diferită: fiecare manager face anumite greșeli, iată principalele:

• stil de management incorect ales;
• poziționare incorectă ca lider;
• neatenţie la caracteristicile psihologice ale lucrătorilor.

De fapt, celelalte două decurg din prima problemă. Tipurile de putere ale liderului sunt împărțite în trei tipuri binecunoscute: autoritar, democratic și liberal. Dacă managerul a făcut o alegere greșită față de unul dintre ei, atunci următoarele consecințe sunt inevitabile:

• Repartizarea incorectă a responsabilităţilor.
• Managerul consideră angajații săi insuficient de experimentați și face cea mai mare parte a muncii singur, ceea ce nu îi oferă posibilitatea de a controla procesul din exterior.
• Managerul suprasolicita personalul cu sarcini, drept urmare angajatii fac munca de proasta calitate pentru a respecta termenele.
• Atitudine subiectivă față de angajați. Din păcate, acest fapt nu poate fi contestat. Fiecare manager tratează un angajat pe baza unui sistem personal de placeri și antipatii, care în unele situații poate avea un impact negativ.

Stilurile de management sunt determinate de calitățile personale ale managerului. Tipurile de comportament ale liderilor vor fi discutate mai jos.

Un manager căruia îi pasă de producție, dar disprețuiește personalul

Există un număr mare de clasificări ale tipurilor de manageri. Dacă le rezumăm, putem distinge cinci principale. Tipurile de putere ale liderului sunt caracterizate de abilități individuale. Managerul primei grupe are un caracter pedant. El știe cum să obțină succesul și își îndreaptă toată puterea și eforturile către acest lucru.

Subordonații unei astfel de organizații nu au drept de vot, toate deciziile sunt luate personal de către manager. Este nevoie de ascultare oarbă de dragul productivității. Personalul este verificat în mod constant pentru a găsi greșeli și apoi îi pedepsește pentru aceasta. Având în vedere tipurile de relații „conducător – subordonat”, în acest caz, putem face o analogie: „gardist – prizonier”.

Managerii de acest tip ajută organizația într-o situație de criză, când este necesară îmbunătățirea producției. De asemenea, această metodă de management este destul de eficientă pe termen scurt. Dacă represiunea continuă mult timp, în echipă apare o situație nefavorabilă, crește furia și lipsa de dorință de a lucra.

Promovarea unor astfel de manageri are loc într-un ritm mediu. Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor, ei reușesc și ajung în poziții superioare.

Manager atent la personal și indiferent la producție

În acest caz, managerul creează o atmosferă favorabilă în echipă, încearcă din toate puterile să mulțumească angajaților, pe care i-a ales pe bază de simpatie. Întotdeauna va sprijini angajatul, va ajuta cu sfaturi și va asculta. Destul de generos cu tot felul de bonusuri, încearcă să netezească imediat orice neînțelegere cu ajutorul unei dispoziții pozitive. Cu toate acestea, această metodă nu este întotdeauna corectă.

Având în vedere tipurile de lideri, relația lor cu subalternii, trebuie remarcat faptul că într-o astfel de organizație sunt prietenoși. Managerul ascultă mereu părerea angajaților și în toate situațiile ia o decizie care va mulțumi pe toată lumea. În ciuda prezenței poziției sale, nu se grăbește să o apere. Este greu pe picioare, nu vrea sa schimbe nimic de unul singur pana nu ii spun altii.

În cele mai multe cazuri, într-o astfel de situație, angajații încetează să lucreze din greu, încearcă să-și creeze cele mai confortabile condiții pentru ei înșiși, deoarece managementul permite acest lucru. Tipurile de lideri, după cum sa menționat deja, pot fi variate, acesta este cel mai moale. Promovarea este slabă, promovarea are loc doar cu atitudinea loială a celor mai înalte autorități.

Manager absolut indiferent

Tipurile de comportament ale liderilor depind de caracterul lor. În acest caz, capacitatea managerului nu se manifestă în niciun fel. Este indiferent, nu se amestecă nicăieri, ia o poziție neutră în dispute, încearcă să evite conflictele. Acesta este genul de oameni care așteaptă ca totul să fie decis de la sine. Nu este înclinat să efectueze acțiuni și fapte, cu excepția cazului în care există o indicație de sus. Deși cel mai adesea predă pur și simplu execuția adjuncților săi, iar el însuși se găsește din nou pe margine.

El tratează cu rea-credință selecția angajaților, îi angajează pe toți la rând și practic nu le controlează performanța. Caracteristicile tipurilor de lideri implică o descriere a calităților lor personale. Acest tip de manager pur și simplu încearcă să „supraviețuiască” în organizație cât mai mult timp posibil. Cel mai adesea, aceștia sunt oameni care lucrează pentru pensionare sau care sunt dezamăgiți de munca lor.

Promovarea unor astfel de manageri este extrem de proastă. De obicei sunt balast pentru companie. Dacă conducerea de vârf este destul de atentă, astfel de lideri nu stau mult timp la întreprindere.

Manager „intermediar”.

Acest lider se distinge prin atenția la toate detaliile. Nu este nici scandalos, nici inert. Înclinat să rezolve problemele ajungând la un compromis. Se străduiește să nu iasă în evidență din imaginea generală, dar încearcă să facă o impresie bună. Stabilizarea tuturor proceselor din organizare și evitarea extremelor este „liderul intermediar”. Tipurile de lideri și stilurile alese au un impact semnificativ asupra companiei. Poziția conformării cu regulile existente și a netezirii conflictelor este binevenită în rândul angajaților întreprinderii.

Oamenii sunt selectați pe baza conformității cu restul personalului. În timpul muncii, el nu caută erori, ci dă sfaturi și ajută. Un începător se va obișnui cu ușurință cu o astfel de companie, deoarece managerul vă va îndrepta întotdeauna în direcția corectă, vă va explica momentele de neînțeles.

Tipurile de personalitate ale liderului sunt de mare importanță pentru crearea unui mediu confortabil în echipă. Acest tip de manager tinde să asculte părerea angajaților și să ia decizii pe baza celei mai bune oferte. El își poate sacrifica principiile pentru binele comun.

Comunicarea cu capul are loc tête-à-tête. Nu-i place să comunice cu mulțimea, îi este mai ușor să vorbească cu fiecare persoană și să audă toate punctele de vedere separat. Conversația are loc de obicei într-un cadru informal, nu există presiune. Un astfel de lider este promovat bine, având în vedere opiniile sale.

Un manager care reunește prioritățile

Acesta este un fel de imagine colectivă a celor mai bune calități ale primului și al doilea tip. Tipurile de comportament ale managerilor diferă unele de altele prin atitudinea lor față de alegerea angajaților. Un astfel de manager este foarte atent în acest sens. Selectează personal angajații sau încredințează cazul unei persoane de încredere. Are nevoie de o echipă de profesioniști cu gândire strategică.

El îi ajută să se deschidă, îi sprijină în eforturile lor. Se ajunge în așa măsură încât personalul își dorește sincer să atingă obiectivele propuse și lucrează neobosit. Angajații dezvoltă comunicarea între ei și, ajutându-se reciproc, își îmbunătățesc nivelul profesional.

Acest tip de manager este energic și știe ce vrea. Încet, dar sigur, se îndreaptă spre scopul său - îndeplinirea obiectivelor strategice ale organizației. Se străduiește pentru armonie în echipă și absența conflictelor. Destul de creativ, caută constant noi modalități și modalități de a rezolva probleme.

Ce tipuri de lideri sunt cei mai buni? La această întrebare este imposibil de răspuns. Fiecare companie are nevoie de un manager cu un anumit caracter și abilități individuale. Undeva avem nevoie de un accent pe productivitatea muncii, undeva ne lipsesc relațiile umane simple.

Tipuri de lideri organizatori

Există o clasificare foarte interesantă propusă de celebrul om de știință D. Keirsey. Se bazează pe calități psihologice și se caracterizează prin menționarea numelor grecești antice:

1. Etimemetheus. Nedistins de o minte ascuțită, în mitologia greacă el este fratele lui Prometeu. Un astfel de lider are un caracter conservator, ține cont de toate detaliile și detaliile. Nu-i place să-și asume riscuri, nu vrea să schimbe nimic. De obicei are un subordonat adjunct competent.
2. Dionysos. Un manager de acest tip se distinge prin capacitatea de a lua decizii în situații dificile. Funcționează bine în perioade de criză. Cu toate acestea, munca de rutină monotonă nu este elementul lui. Succesul se obține doar dacă există un deputat care înțelege planificarea și activitățile precise.
3. Prometeu. Acest manager se concentrează pe obiective strategice. Cufundat complet în muncă, nu-i place să fie distras de conversații inutile. Comunică extrem de rar cu personalul și adjuncții, doar când este necesar. Nu-i place si nu stie sa se relaxeze, lucreaza 24/7. El poate avea succes dacă învață să sprijine oamenii și să-i ajute.
4. Apollo. Un astfel de lider vizează comunicarea individuală cu fiecare angajat. El încearcă să rezolve toate problemele personale și organizaționale care au apărut. Uneori ia prea multe si nu are timp sa o faca la timp. Are nevoie de un asistent care să vă spună cum să împărțiți în mod corespunzător responsabilitatea pentru toată lumea.

Manageri pasivi

În funcție de concentrarea asupra anumitor acțiuni, experții disting între liderii pasivi și cei activi. Primul tip îi include pe cei care doresc să-și mențină poziția în companie cu orice preț. Sunt gata să comită fapte slabe, acționează după un tipar și sunt specialiști slabi.

Șeful companiei este chipul companiei. Tipuri de lideri, conform experților occidentali, care sunt pasivi:

1. Specialiști. Sunt oameni care pot fi numiți profesioniști în domeniul lor, destul de pașnici, capabili să audă alte persoane. Dar ei sunt cufundați în muncă și nu dedică timp conducerii ca atare.
2. Masterat. Astfel de manageri încearcă să-și păstreze poziția creând cea mai nefavorabilă atmosferă. Adică, controlul total asupra subordonaților, cerințele de a respecta ordinele fără îndoială, respingerea oricăror inovații, funcționează clar conform schemei.
3. Oamenii companiei. Acești lideri vorbesc în termeni generali și nu întreprind acțiuni specifice. Creând iluzia angajării veșnice, ei încearcă să păstreze poziția.

Manageri activi

Managerii de tip inițiativă se provoacă în mod constant, străduindu-se să-și extindă domeniul de activitate, să îmbunătățească procesul de producție. Există următoarele tipuri de lideri și subordonați:

1. Jungle Fighters. Aceștia sunt oameni care se străduiesc să obțină o putere nelimitată, să „preia lumea”. Ei distrug concurenții, în timp ce își folosesc angajații.
2. Jucători. Astfel de lideri sunt nesăbuiți, sunt interesați de procesul de urcare pe scara carierei și nu de puterea dobândită din aceasta. Au tendința de a lua decizii de moment, cum ar fi să concureze cu alte companii. Dezvoltați inovații și implementați-le pentru a rămâne în fața inamicilor. În cea mai mare parte, ele dăunează organizațiilor, deoarece totul se poate schimba în orice secundă.
3. manageri deschisi. De regulă, aceștia sunt specialiști cu experiență care văd starea reală a lucrurilor. Ei ascultă sfaturi, iau în calcul criticile și încurajează idei noi. Ele insuflă încredere și respect personalului.

În orice companie, cele mai importante probleme sunt managementul. Tipurile de lideri și influența lor asupra fluxului de lucru determină succesul organizației în multe feluri. Ce stil de management va alege managerul? Va fi capabil să atingă obiectivele strategice? De ea depind existenta firmei si pozitia acesteia pe piata.

Stilul de conducere autoritar

Din punct de vedere istoric, este primul și cel mai comun de până acum. Acest stil este considerat de mulți ca fiind universal. Esența sa constă în faptul că șeful emite ordine și ordine angajaților fără nicio explicație. La rândul lor, lucrătorii efectuează acțiuni fără a pune prea multe întrebări.

Relația dintre un astfel de manager și personal este formală, se menține o anumită distanță. Indiferent de tipul de personalitate al managerului, acesta va aplica rigoare și statornicie în deciziile sale.

Tipurile de lideri și management sunt interconectate. Doar o personalitate puternică carismatică poate folosi stilul autoritar în organizația sa. Subordonații fac ceea ce spune managerul, sporindu-și astfel puterea personală. În unele situații, lucrătorii pur și simplu nu au de ales, li se cere să urmeze ordinele conducerii. Cel mai simplu exemplu este serviciul militar.

Muncitorul se simte de obicei dezgustat de îndatoririle pe care le îndeplinește, își dorește ca ziua să se încheie repede pentru a putea pleca acasă. Încearcă să evite munca din cauza lipsei de dorință. Prin urmare, liderul trebuie să-l forțeze să acționeze în diferite moduri.

Stilul de management democratic

Acest punct de vedere este opusul celui autoritar. Aici există o împărțire a inițiativei, responsabilității și autorității între lider și subordonat. Managerul este întotdeauna în interiorul echipei. Atunci când ia o decizie, el se bazează pe opinia personalului.

Atmosfera cu acest stil de management este aproape întotdeauna binevoitoare. Oamenii sunt gata să se ajute unii pe alții și pe liderul lor. Comunicarea ia forma unor cereri și sfaturi. Doar în cazuri excepționale un lider își poate exprima gândurile pe un ton ordonat. Angajații din organizație nu se tem de manager, ci îl respectă. Și este o mare diferență în asta. Relațiile bazate pe respect sunt mult mai puternice decât oricare altele.

Principalele funcții ale liderului sunt coordonarea și controlul ușor asupra acțiunilor subordonaților. Trebuie să-i interesezi și apoi își vor îndeplini munca în mod responsabil.

Oricand, un angajat, indiferent de pozitia pe care o are, poate aborda managerul si sa-i ofere ideea asupra unei anumite probleme. Inițiativa este binevenită, iar dacă ideea este cu adevărat bună, atunci cu siguranță va fi folosită. Conducerea nu are secrete din partea personalului, starea de fapt este discutată constant. Acest lucru are un efect pozitiv asupra performanței sarcinilor de producție. În plus, într-o astfel de companie, accesul la informație este aproape întotdeauna deschis.

Tipurile de stiluri de conducere sunt destul de diverse. Utilizarea democrației în management este relevantă dacă subordonații sunt bine versați în munca care trebuie făcută. Și, de asemenea, pot aduce noi idei și opțiuni pentru rezolvarea problemei, care vor fi folosite în viitor.

Stilul de conducere liberal

Aici iese în prim plan pasivitatea managerului. Adică nu participă activ la viața companiei, preferă să stea departe. După cum știți, persoana principală în orice organizație este liderul. Tipurile de lideri și stilul de management sunt aspecte importante în dezvoltarea unei întreprinderi. Cu acest stil, muncitorii sunt lăsați singuri, în general fac ceea ce doresc.

Sistemul de pedepse și recompense este complet absent. Într-o astfel de situație, managerul este sfătuit să se concentreze pe îmbunătățirea relațiilor umane cu subalternii săi, și nu pe factorul organizațional. Dacă se dezvoltă o relație bună între administrația întreprinderii și personal, productivitatea muncii va crește de la sine.

Cu acest stil, delegarea autorității este de o importanță deosebită. Principalele tipuri de lideri, indiferent de trăsăturile de caracter, tind să-și delege îndatoririle interpretilor. În acest caz, deciziile sunt luate de fapt de lucrătorii înșiși. Ar trebui să le coordoneze doar cu managerul. Succesul unei întreprinderi cu un stil de management liberal depinde de interesul personal și de competența angajaților.

Tragând o concluzie, se poate observa că aici rolul unui manager este similar cu rolul unui consultant sau evaluator. Acest stil poate fi eficient, dar organizația trebuie să angajeze angajați cu înaltă calificare care vor primi satisfacție internă din munca depusă. În acest caz, sistemul de pedeapsă și încurajare nu joacă un rol.

Tipuri psihologice de lideri sau cum să te înțelegi cu superiorii. Mulți angajați vorbesc adesea de rău pe șeful lor, considerând că atitudinea lui față de sine este neatentă și părtinitoare.

În timp ce șeful însuși, cel mai probabil, după ce a venit acasă, se plânge soției sale de numărul mic de oameni demni și muncitori din echipa sa.

Aceste dezacorduri pot fi rezolvate prin definirea tipului de lider. Cunoscându-și caracterul, poți alege corect un model de comportament și poți urca cu calm treptele unei cariere.

« Împărat»

De regulă, acesta este un bărbat coleric de vârstă mijlocie, căruia își îmbracă costume formale scumpe și îi place să ia decizii în unanimitate și necondiționat. Firma lui este un mecanism, iar angajații sunt șuruburi și piulițe, care pot fi schimbate în cazul unei avarii.

Nu ar trebui să-ți împărtășești direct ideile cu el, chiar dacă acestea pot aduce profit evident. Le va critica și nu va fi de acord să le ducă la îndeplinire. Este mai bine să acționați încet și în liniște, fiind de acord cu opinia lui.

« Lord feudal»

Aceasta este o persoană calmă și echilibrată cu sânge, nu mai mare de 45 de ani. Este un șef cu gândire liberă, cu o perspectivă avansată asupra muncii. El este împotriva controlului global asupra angajaților și nu le va verifica corespondența pe computer.

Deși este democratic, pedepsește aspru orice manifestări de neascultare și va fi foarte greu să restabiliți o relație de încredere cu el. Puteți oferi inovații domnului feudal și puteți discuta despre metodele de implementare a acestora, dar respectând subordonarea. Nu-i distruge autoritatea în ochii subordonaților săi.

« In cautarea»

Acesta este un flegmatic de peste 40 de ani care are grijă de echipa sa. Este interesat nu numai de viața profesională a angajaților, ci și de viața personală a acestora. El crede că compania lui este o echipă armonioasă de oameni cu gânduri asemănătoare, datorită căreia afacerea va înflori.

Dar nu vă relaxați, pentru că liderul nu este un prieten apropiat. El controlează toată munca și creșterea carierei tale, precum și salariul, depind de el. Puteți comunica cu el pe picior de egalitate, dar nu deveniți personal. Principalul lucru este să vă finalizați munca la timp.

« Al tău printre străini »

În unele cazuri, aceasta este o persoană sanguină nu mai mare de 35 de ani, care este activă și energică. Evaluează rapid situația și ia instant decizii, încercând să maximizeze eficiența echipei.

Se ține puțin la distanță și își creează întotdeauna reguli pe care le respectă clar, pentru că este tânăr și ambițios. Nu ar trebui să vezi un inamic în el, dar este mai bine să faci toată munca perfect și el o va aprecia.

« Persoană leneșă»

Acesta este un melancolic cu inițiativă scăzută, căruia îi este greu să ia decizii. Preferă să-și transfere responsabilitățile către subordonați, apare rar în birou și nu este interesat de viața echipei.

Un astfel de lider nu depune mult efort pe muncă, dar îi place să facă profituri mari. El va aproba cu plăcere ideile care vor fi implementate fără participarea sa, principalul lucru este să le descrie colorat.

« carismatic»

Pot fi o femeie sau un bărbat între 30 și 40 de ani, coleric din fire. Un astfel de șef zâmbește mereu, arată grozav, se îmbracă elegant. Colegii nu sunt conștienți de pasiunile și detaliile vieții sale personale, doar îl iubesc și îl respectă.

El poate lua decizii, vede evoluția evenimentelor din timp. Pentru a avea o carieră, trebuie să devii o aparență de leadership. Fii bun și proactiv, urmărește-ți garderoba și aspectul, apoi vei fi remarcat și apreciat.

Fiecare persoană este individuală, așa că nu neglijați căutarea abordării potrivite față de el și atunci se vor asigura relații armonioase.

Cum să te protejezi de soare și insolație
Cum să te protejezi de soare și insolație. Pentru început, merită să determinați ce este solar...

Slăbim cu ajutorul gândirii
Cum să slăbești cu ajutorul gândirii. Fiecare dintre noi visează să aibă o siluetă frumoasă. Cineva...

Cum să devii un erudit
Cum să devii un erudit? Există multe profesii sau specialități în care trebuie să înveți multe...

Tratamentul călcâielor de la crăpături la domiciliu
Pentru tratarea călcâielor de la crăpături la domiciliu, folosesc unguente pe bază de vaselină ...

Cum să te forțezi să lucrezi
Este bine când o persoană face ceea ce iubește. Dar, din păcate, mulți oameni sunt nevoiți să...

Piper Cayenne - Remediu pentru atacul de cord
Este timpul ca un nou produs să se alăture rândurilor alături de nuca de cocos...

Poker rusesc - reguli de joc
Un pachet de 52 de foi este folosit pentru a juca poker rusesc. Petrecerea este cea mai bună în...

Tipurile de lideri diferă semnificativ unul de celălalt - în primul rând prin loialitatea propriului personal. Unul dintre ei este în mod constant indulgent cu slăbiciunile minore, dar mai strict în ceea ce privește menținerea ordinii. Celălalt, fiind un susținător al schimbării, este mult mai exigent față de însuși faptul loialității personalului și în același timp vede personalitatea oricărui subordonat în dinamică. Dacă un reprezentant al primului tip de constanță poate fi greșit în psihologia unui subordonat, atunci liderul celui de-al doilea tip se distinge printr-o perspectivă mai puternică. Probabil, toată antipatia primului tip față de al doilea se explică prin faptul că acesta din urmă are o viteză mai mare a celulelor gri ale creierului.

Liderii pot fi clasificați în mai multe tipuri:

• tip hipertimic- la figurat vorbind, un astfel de lider este ca o linie supersonică, care se repezi prin oraș și țară cu o viteză vertiginoasă. Face contacte de afaceri, frecventează des prezentări, cunoaște oameni celebri și publici. El are întotdeauna răspunsuri la toate întrebările, inclusiv la cele eterne. El tratează eșecurile în mod filozofic, subalternii săi sunt iubiți și lăudați, iar angajații înșiși încearcă să nu-și dezamăgească șeful, să respecte un standard înalt. Dacă apar eșecuri, un astfel de lider se grăbește cu entuziasm la salvare. Acest tip seamănă cu un sprinter pe distanțe scurte. Face totul ca „pe fugă”;
• tip autic- figurat vorbind, acest tip de lider se aseamănă în același timp cu Koshchei dintr-un basm și cu Muller din Seventeen Moments of Spring. Privirea lui sugerează un aparat cu raze X. Adăugați la această suspiciune și inexpugnabilitate. Dar cu toate acestea, el iubește semnele externe de loialitate ale subordonaților. Șeful tipului autist este îndrăgostit de întâlnirile ceremoniale. Este obsedat de scenarii ale unor astfel de evenimente și îi place să participe la ele, chiar dacă sănătatea lui lasă de dorit. Dar insistența lui de a face totul și pe toți, precum și pe ceilalți provoacă de obicei accese de furie subordonaților săi. Cu comportamentul său zilnic, liderul de tip autist provoacă echipa la o lipsă de loialitate. Acest tip de lider se consideră un manager excelent. Acest tip de lider nu înțelege că în viață există și alte valori în afară de muncă: dragostea, prietenia și familia. Apropo, o astfel de poziție nu aduce un astfel de lider fericire personală;
• tip demonstrativ- un lider de acest tip este capabil să tortureze un angajat, deoarece își percepe subalternii ca pe un fundal foarte palid pentru persoana sa cea mai strălucitoare. Toate inițiativele angajaților, dacă nu sunt pe placul lor, după cum se spune, sunt „stinse din boboc”. Un lider de acest tip cere să-și împărtășească părerile, pentru că este convins de corectitudinea lor. El nu permite nici măcar gândul la posibilitatea de a raționa nu pe subiectul viabilității propriilor opinii. Absența semnelor externe de loialitate îl provoacă la confruntări ulterioare. Un astfel de lider nu este pretențios în ceea ce privește calificările angajaților săi, cel mai important lucru pentru el este să rostească complimente luxuriante și să zâmbească. O astfel de poziție descurajează angajații, nu stimulează munca creativă și provoacă fărădelege;
• tip conform- figurat vorbind, acesta este un „pion” în mâinile proprietarului real - adevărat, real, informal - al companiei. Acest tip de lider încearcă atât de mult să-și mulțumească angajații, încât merge prea departe. El nu se sfiește de la un oarecare grad de lăudare față de muncitori. Un lider conform tinde să fie convizional. Subordonații îl vor considera foarte curând o oaie în piele de lup și îl vor trata în consecință. LA acest caz este posibil să se ridice întrebarea nu despre loialitatea personalului față de șef, ci despre loialitatea șefului față de personal. Ca șef, este foarte slab, practică la nesfârșit băutul ceaiului în echipă și clar nu știe să-i facă pe oameni să lucreze. Este bun, amabil, dar atât de moale încât la vederea lui și la comunicarea ulterioară cu el se pune întrebarea: ce face în scaunul de cap, cum a ajuns acolo. În viață, astfel de lideri nu stau mult pe scaun. O excepție de la regulă este posibilă numai atunci când liderul real este altcineva, iar persoana noastră bună, cu o expresie fericită, îndeplinește funcțiile de lider formal;
• tip labil- un lider de acest tip dă de obicei impresia unui părinte amabil, îi place să opereze cu conceptele de bine și rău și evaluează pe toată lumea după principiul: o persoană rea este o persoană bună. Un astfel de lider încearcă să găsească un limbaj comun cu angajații și cel mai adesea reușește. Subordonații iubesc un astfel de lider - îl iubesc, deoarece căldura, farmecul, participarea vin de la el. Liderul de tip labil este întotdeauna gata să ajute angajatul. Nu poate fi strict, dar nu pentru că este slab, ci pentru că nu vrea să jignească muncitorul. Acest tip de lider caută constant un echilibru între nevoia de a se descurca din greu și dorința de a găsi un spirit înrudit în echipă. El se caracterizează prin dorința și dorința de a-și face partenerii de afaceri prieteni și, în circumstanțe adecvate, și rude. Construieste foarte bine relatii personale, dar ii lipseste rabdarea, isi rasfata prea mult atat slabiciunile, cat si amuzamentele altora;
• tip blocat- Aceasta este o persoană nesăbuită, mândră și crudă. Nu face un secret din disprețul său față de oamenii care lucrează pentru el. La firma sa sunt frecvente concedieri, deoarece puțini profesioniști calificați vor tolera un astfel de tratament. Loialitatea personalului se bazează pe un sentiment de teamă datorat suprimării constante a individului. Un lider de acest tip consideră că este de datoria lui sacră să predea viața personalului, nu este absolut interesat de ceea ce crede subordonatul despre propunerile sale de afaceri;
• tip psihastenic Este inteligent, perceptiv, atent la oameni. Un lider de acest tip caută să calculeze în avans contactul cu angajații, oferă angajatului o oportunitate de a se realiza, de a încerca să lucreze în diferite departamente și în diferite poziții. Subordonatul simte o preocupare sinceră pentru el însuși, face tot posibilul pentru a justifica încrederea. Singura slăbiciune a acestui tip de lider sunt îndoielile eterne și o anumită indecizie. Analytics este foarte bun, dar analiza continuă nu lasă loc vieții, activității și fericirii de a respira aer. El este chinuit de îndoieli după formula „pe de o parte, pe de altă parte”. Indecizia în luarea deciziilor duce la faptul că „cântărește” toată viața „pentru” și „împotrivă”, ratând șanse reale excelente;
• tip cicloid- capul de tip cicloid traieste dupa principiul „Cand imi razboi”. Dacă se simte rău, atunci lucrează pe pilot automat, dacă este bine, este gata să îmbrățișeze întreaga lume. Angajații subordonați lui știu: acest șef nu îi va lăsa să jignească. Ei bine, dacă nu se întâmplă nimic cu compania însăși în perioada de hibernare a capului, dar dacă concurenții inteligenți decid să scoată inamicul din joc? Este clar că nu vor găsi un moment mai bun. Capul de tip cicloid nu va putea niciodată să ofere rezistență normală într-o stare de somn semi-letargic. Se poate clatina, dar comportamentul lui nu va face decât să agraveze vinovăția, să lase compania în jos, după cum se spune, „sub mănăstire”. Liderii de acest tip sunt cei care au nevoie de asistenți inteligenți și loiali care să-i ajute să facă față necazului și să iasă din criză. Angajații loiali valorează mai mult decât aurul pentru capul unui robinet cicloid. Apropo, personalul, ocazional, este gata să acționeze ca un sprijin pentru un astfel de șef. Stilul de management al unui administrator dur este unul de control pervaziv. Cea mai mare parte a timpului său este absorbit de funcțiile de supraveghere. Totul se întâmplă după formula „pisica iese pe ușă, șoarecii dansează”. Reacția angajaților la o astfel de conducere constă în refuzul de a participa la rezolvarea problemelor viitoare, de la a fi gata să împărtășească responsabilitatea. Această poziție, la rândul său, întărește administratorul dur în atitudinea sa disprețuitoare față de angajați. El însuși se află în permanență într-o situație stresantă. Ca urmare, presiunea de ghidare se intensifică. Evoluția personalului este în creștere, cei mai buni pleacă, mulți se îmbolnăvesc sau se spune că sunt bolnavi.

10 tipuri de lideri.

1. „Nemernic”

„Bătăușul” este zgomotos, statornic (dur), formidabil, îi place să-i fie frică de el. dorește să controleze totul și pe toată lumea. Pentru el, viața este o luptă continuă pentru putere. Dar „bullyul” este un bărbat și îi este și frică de două lucruri: propria imperfecțiune și intimitate. Când ai de-a face cu un astfel de lider, stai drept, privește-l în ochi și spune fără preambul ce ai nevoie.

2. Testoasa

Șeful lent este de obicei prietenos. Cu toate acestea, are două dezavantaje majore: își întârzie decizia cu orice preț și se mulțumește cu declarații generale, mai degrabă decât cu specific. Nu-l judeca pe șeful țestoasei pentru aceste neajunsuri. El este victima unei educații exigente, pedante. El lasă problema ta deoparte pentru a evita problemele, explicite sau implicite.

Arzând de furie fără fum, „luptătorul” este o bombă ambulantă, în care mecanismul ceasului funcționează în tăcere. Furia lui (sau ea) nu gâlgâie la suprafață. Și deodată, pe neașteptate pentru tine, „luptătorul” explodează: țipă, te atacă și împroșcă sarcasm la adresa ta și fără adresă. Îi place să tragă fără discernământ, rapid și des. Energia exploziei lui a fost epuizată și a urmat o tăcere sumbră. „Luptătorul” se teme de propria sa furie și de emoțiile sale. Pentru el, restabilirea dreptății (reale sau imaginare) este scopul, răzbunarea este o armă bună. Se poate rezista constructiv

4. „Smoothie”

În mod natural, este întotdeauna zâmbitor, prietenos, de ajutor, plin de umor. Îți spune ce vrei să auzi de la el. Dacă încercați să „o fixați pe perete”, este mai bine să turnați mercur și să-l colectați cu o furculiță. Lingușitorul crede mai mult în formă și influență decât în ​​esență și competență. Întrucât aprobă întotdeauna totul și toată lumea, de obicei este un mare specialist în trucuri. Lingușitorul se teme de conversația directă și de acțiunea directă. Acest comportament creează inamici în unele cazuri. Are nevoie de aprobare.

5. „Pesimist”

„Pesimistul” este nefericit din toată viața lui, de el însuși, iar tu personal ești și o nenorocire pentru el. Se pare că ar trebui să lucreze în altă parte, dar nicio altă organizație nu îi va oferi fericire și noroc. „Pesimistul” dă vina, scâncește, îi este milă de el însuși și caută să scape de situația dificilă în care cu siguranță îl vei ademeni cu problemele tale. El este profund convins că tot ceea ce nu este în propriile mâini va eșua.

6. Știi-Totul

Mă cunoaște, dar problema lui este că se comportă de parcă știe totul. El (sau ea) este foarte nerăbdător, incapabil să asculte. Dacă ajunge într-o situație de „mat” (șah), îi dă vina pe alții. Are puțină nevoie de oameni și nu-i place să lucreze într-un grup de lideri sau oameni cu gânduri asemănătoare, unde toți sunt egali. Cel care știe totul crede că mintea și cunoștințele lui sunt singura modalitate de a evalua modul în care lucrează oamenii. Se teme de dezamăgirea subordonaților săi în cunoștințele sale.

7. „Introvertit” (o persoană concentrată pe experiențele lor)

El (sau ea) este secretos și greu de obținut ceva de la el atunci când aveți nevoie de informații. Este sensibil și îi este frică să se deschidă. Are multe de oferit, dar nu își poate exprima clar gândurile. „Introvertitului” îi este frică să nu rănească sentimentele altora și să fie văzut ca o „persoană cu presiune”. Dacă șeful tău este un „introvertit”, încearcă să-l inspiri să vorbească cât mai mult și cât mai mult posibil.

8. „Nekopenhaga”

Acesta este un lider incompetent. Nu înțelege și nu știe multe, dar pretinde că știe mult mai multe decât știe cu adevărat. Ai grijă cu un astfel de șef: îți poate fura ideile și le poate trece drept ale sale. Cel mai mult îi este teamă că neajunsurile lui vor deveni cunoscute. Dacă lucrați cu un șef „non-Copenhaga”, luați în considerare atât incompetența lui, cât și propriile idei în detaliu și cu acuratețe. Când vorbești cu el, folosește fapte mai degrabă decât emoții pentru a-ți dovedi punctul de vedere.

9. „Slob leneș”

Obiceiurile (tendințele) lui personale pot fi dezgustătoare. Dezordinea și haosul domnesc atât în ​​munca sa, cât și în viața personală. „Lazy slob” nu poate să-și găsească lucrurile, să prioritizeze sarcinile. Hainele lui sunt în permanență șifonate, pătate sau rupte. Poate să mănânce prea mult, să fumeze, să bea alcool fără măsură. El nu acceptă că este un adult care ar trebui să fie responsabil pentru acțiunile sale.

10. „Anormal”

Comportamentul său este anormal (abate de la normă). Anormalitatea se manifestă în avansuri sexuale, absenteism frecvent, minciuni constante. Liderul „anormal” încearcă adesea să nu facă ceva, ci să coboare. El speră că subalternii săi îl vor „acoperi”.

Stiluri de conducere

Stilul de conducere este o modalitate, un sistem de metode de influențare a liderului asupra subordonaților. Unul dintre cei mai importanți factori în funcționarea eficientă a organizației, realizarea deplină a potențialului oamenilor și al echipei. Majoritatea cercetătorilor disting următoarele stiluri de conducere:

*Stil democrat (colegial);

*Stil liberal (permisiv sau anarhist).

Stilul directiv de management este caracterizat de centralizarea ridicată a conducerii, dominația managementului unic. Liderul cere ca toate cazurile să-i fie raportate, de unul singur ia decizii sau le anulează. Nu ascultă părerea echipei, el decide totul pentru echipă. Metodele predominante de management sunt ordinele, pedepsele, observațiile, mustrările, privarea de diverse beneficii. Controlul este foarte strict, detaliat, lipsind subordonații de inițiativă. Interesele cauzei sunt plasate mult mai sus decât interesele oamenilor; în comunicare predomină duritatea și grosolănia. Stilul de conducere autoritar are un efect negativ asupra climatului moral și psihologic, duce la o scădere semnificativă a inițiativei, autocontrolului și responsabilității angajaților.

Stilul democratic de management se caracterizează prin repartizarea autorităţii, iniţiativei şi responsabilităţilor între şef şi adjuncţi, şef şi subordonaţi. Șeful stilului democratic află întotdeauna părerea echipei asupra problemelor importante de producție, ia decizii colective. Informarea în mod regulat și în timp util a membrilor echipei cu privire la problemele importante pentru ei. Comunicarea cu subordonații are loc sub formă de solicitări, urări, recomandări, sfaturi, recompense pentru munca de înaltă calitate și eficientă, amabil și politicos; comenzile sunt aplicate după cum este necesar. Liderul stimulează un climat psihologic favorabil în echipă, apără interesele subordonaților.

Stilul liberal de management se caracterizează prin lipsa participării active a liderului la conducerea echipei. Un astfel de lider „merge cu fluxul”, așteaptă sau cere instrucțiuni de sus sau cade sub influența echipei. Preferă să nu-și asume riscuri, „să țină capul în jos”, se sustrage la rezolvarea conflictelor urgente, caută să-și reducă responsabilitatea personală. Lasă munca să-și urmeze cursul, rareori o controlează. Acest stil de conducere este de preferat în echipele creative, unde angajații se disting prin independență și individualitate creativă.

Nu există stiluri de management „rău” sau „bune”. Situația specifică, tipul de activitate, caracteristicile personale ale subordonaților și alți factori determină raportul optim al fiecărui stil și stilul de conducere predominant. Un studiu al practicii de conducere a organizațiilor arată că fiecare dintre cele trei stiluri de conducere este prezent într-o măsură sau alta în munca unui lider eficient.

Motivele separării stilurilor de conducere pot fi mai probabil să fie trăsăturile de personalitate și temperamentul, mai degrabă decât caracteristicile de gen. Managerii de top de succes - atât bărbați, cât și femei - nu sunt adepții unui singur stil. De regulă, ei combină intuitiv sau destul de conștient diverse strategii de conducere.

Cel mai preferat de subordonați și adecvat situației, stilul de conducere depinde de calitățile lor personale și de cerințele mediului. Stilurile de leadership depind de „maturitatea” interpreților: dorința lor de a-și atinge obiectivele, educația și experiența, disponibilitatea lor de a-și asuma responsabilitatea pentru comportamentul lor. În consecință, se disting doi factori principali ("Sarcini" și "Relații") și patru stiluri:

1) „Instrucțiuni” (directivă) - cu interpreți imaturi cu o orientare ridicată a liderului către sarcină și scăzută - către relația cu grupul; Stilul directiv este eficient și subiectiv acceptabil pentru subordonații care îndeplinesc sarcini vagi. Când sarcina este suficient de structurată, iar structura sa mai mare este deja percepută ca un control excesiv, stilul afectează negativ satisfacția și așteptările subordonaților.

2) „Vânzări” (stil de susținere) - maturitatea medie a interpreților, orientarea liderului, atât pe sarcini, cât și pe relații.

3) „Participare” (orientare spre participarea la luarea deciziilor) – moderat nivel inalt maturitatea subordonaților, o orientare puternică a liderului către relații și o orientare slabă către sarcini. Acest stil este mai potrivit pentru sarcinile non-standard care necesită implicarea angajaților, atunci când subordonații caută să participe la procesul decizional.

4) „Delegarea” – cu o mare maturitate a subordonaților, stilul liderului se caracterizează printr-o concentrare redusă pe influențele manageriale, atât pe sarcini, cât și pe relații.

Parametrii de bază ai trei stiluri de management

Opțiuni de stil de control	Tipuri de stiluri de management
	Democratic	Liberal
1. Luarea deciziilor și definirea sarcinilor	Personal de către lider	Ținând cont de sugestiile subordonaților	Aprobarea și acordul cu opinia subordonaților
2. Mod de aducere a soluției		cerere, cerșit
3. Gradul de reglementare a acţiunilor subordonaţilor		Optimal	(libertatea maximă a subordonaților)
4. Natura comunicării dintre lider și subordonați	Scurt, business, sec	pe termen lung, nu numai de afaceri, ci și personal	Nu se poate implica în comunicare dacă subordonații nu îl contactează
5. Natura reglementării comportamentului și activităților subordonaților	Subliniază pretențiile	Se concentrează pe recompense	Se abține de la reglementarea comportamentului și activităților subordonaților
6. Opinia șefului despre subordonați		Consideră toți subordonații ca fiind inițial buni, flexibilitate în schimbarea evaluărilor	Nu dă note subordonaților
7. Atitudinea liderului față de inițiativa subordonaților	neîncrezător, negativ	Încurajarea manifestării inițiativei	Reevaluarea posibilităţilor de iniţiativă a subordonaţilor
8. Climatul moral și psihologic în organizație	încordat	Optimal	Extrem de schimbător
9. Indicatori de performanță ai organizației	Cantitativ ridicat, calitativ mediu	Cantitativ mediu, calitativ ridicat	Indicatori instabili
10. Supravegherea conducătorului asupra activităților subordonaților	elevat		ARTICOLE SIMILARE Părere harta site-ului Despre site