Tensiune între colegi la locul de muncă? Nu te înțelegi cu colegii la școală? Sau poate o furtună se pregătește în cercul de prieteni? Crezi că o coliziune este inevitabil? Așteptați, vă vom dezvălui toate dedesubturile conflictului și veți înțelege că totul este reparabil. Chiar dacă ați răspuns „da” la oricare dintre întrebările de mai sus, amintiți-vă că există o soluție la problemă! Pentru a evita agravarea, trebuie să recunoașteți în persoană inamicul, care face forță pentru deteriorarea relațiilor. Să aruncăm o privire la ce este conflictul interpersonal. , de unde vine și care sunt modalitățile de a o rezolva.

Controversa și incident

O condiție esențială pentru apariția oricărui conflict este o situație conflictuală, adică pozițiile diferite a două (sau mai multe) părți asupra oricărei probleme. Care sunt semnele conflictului în relațiile interumane? sunt întotdeauna complexe: există dorința de obiective opuse și utilizarea diferitelor mijloace pentru a le atinge și dorințe conflictuale sau interese incompatibile. Dar aceste contradicții nu duc întotdeauna la o explozie în comunicare.

Pentru ca situațiile de conflict să se dezvolte într-un conflict, este necesar impactul fenomenelor externe: un impuls sau un incident.

„De îndată ce înveți să oglindiți o situație conflictuală - nu plonjând în ea până la urechi, ci contemplând-o din exterior - atunci crede-mă, cu siguranță se va rezolva cu pierderi minime pentru tine! Trebuie doar să te pui în locul altei persoane și să-ți imaginezi: ce ai face sau ai vrea să faci în acest caz? — Vladimir Chepovoy, autorul Cărții Răscruce.

Un incident, sau, cum se mai spune, o ocazie înseamnă unele acțiuni ale uneia dintre părți care afectează, chiar și accidental, interesele celeilalte părți. Motivul poate fi activitatea unui terț care nu a participat anterior la situație. De exemplu, remarci caustice de la un prieten când tocmai ai fost concediat.

Formarea unui incident poate fi influențată atât de motive obiective (care nu depind de oameni), cât și de obișnuitul „nu s-a gândit” (atunci când caracteristicile psihologice ale altei persoane nu sunt luate în considerare).

Conflicte între oameni și cauzele acestora

Dacă totuși a apărut motivul escaladării situației conflictuale și se formează un conflict clar pe față (k. - în continuare reducerea „conflictului”), trebuie să acționăm în mod deliberat și cu atenție. Pentru început, merită să se determine câți oameni sunt implicați în k. Pe baza numărului de participanți, k. sunt împărțiți în intrapersonal, interpersonal, intergrup.

Acum ne interesează conflictele în relațiile interpersonale - aceasta este între oameni în timpul interacțiunii lor psihologice și sociale, ciocnirea indivizilor în lupta pentru interesele lor. Conflictul interpersonal este cel mai frecvent tip de conflict.

Cauzele conflictelor interpersonale:

1) socio-psihologic:

• zvonuri, bârfe, calomnii și alte denaturări ale informațiilor;
• inconsecvență în relațiile dintre oameni (la urma urmei, nimănui nu-i place când un coleg începe brusc să-și asume rolul de comandant, când nimeni nu i-a dat o asemenea autoritate, de exemplu);
• părtinire în a se evalua pe sine și pe ceilalți;
• incompatibilitate psihologică;
• pofta de putere.

2) personale (sunt și psihologice):

• diverse atitudini morale și etice;
• inteligență emoțională scăzută;
• instabilitate psihologică;
• incapacitatea de a empatiza;
• așteptări scăzute sau mari;
• impresionabilitate excesivă;
• părtinire în trăsăturile individuale de caracter.

Problema relațiilor interumane este că fiecare parte poate avea propriile sale motive și chiar mai multe. Acest lucru complică diagnosticul relațiilor, dar cât de plictisitor ar fi să trăiești dacă toată lumea ar fi perfectă!

În acest caz, dinamica lui k. poate fi diferită:

• lent (de exemplu, între colegi care nu sunt foarte confortabil să lucreze între ei);
• prelungit (conflict generaţional);
• acută (ceartă între prieteni sau parteneri).

Semnale de conflict

După ce ne-am hotărât asupra motivelor pentru care apar conflictele în relațiile interumane, putem trece la manifestări evidente de contradicții. Semnalele către.în relațiile interumane (după H. Cornelius) sunt:

1) Criza

• extreme emoționale, care se exprimă în comportament neobișnuit pentru o persoană;
• pierderea controlului asupra sentimentelor;
• confruntare și ceartă;
• manifestare de violență, forță fizică;
• despărțirea de o persoană dragă.

• orice neînțelegere se poate transforma într-o confruntare;
• comunicarea cu o persoană devine neplăcută și oferă emoții negative;
• există o prejudecată împotriva celeilalte părți;
• atitudinea față de o persoană este denaturată și motivația acțiunilor sale este distorsionată.

3) Neînțelegere

• un gând stă în cap, de care este imposibil să scapi și care duce la tensiune nervoasă;
• dorința de a încerca chiar să înțeleagă o altă persoană dispare, cuvintele sale sunt distorsionate în mintea ascultătorului.

4) Incident

• ascuns (iritare internă): participanții sunt conștienți că relația lor este tensionată, dar acest lucru nu este exprimat extern în comunicarea lor;
• o problemă deschisă a relaţiilor interpersonale: k. iese la iveală şi se exprimă în acţiunile active ale părţilor îndreptate una împotriva celeilalte.

5) Disconfort

• Înăuntru, există sentimentul că ceva nu este în regulă.

Amintiți-vă că este mai ușor să evitați conflictul decât să vă ocupați de consecințele acestuia mai târziu. Acordați o atenție deosebită semnalelor pentru a preveni deteriorarea relației. La urma urmei, după cum a scris Hans Richter: „O persoană inteligentă va găsi o cale de ieșire din orice situație dificilă. Înțelepții nu vor fi în această poziție.

Pe lângă semnalele analizate de psihologul australian, există și așa-zișii vestigii care se strecoară prin relația dintre oameni. De exemplu:

• o persoană bârfește la spate sau te jignește în persoană fără ezitare;
• sau invers, evită comunicarea, contactul personal, contactul vizual direct, întrerupe complet comunicarea;
• subiectele de conversație se schimbă: nu se implică personal, nu își împărtășește problemele, nu întreabă despre treburile tale, comunicarea constă acum în subiecte formale (despre vreme, despre evenimente minore);
• începe să întârzie sau nu vine deloc la întâlniri care au fost convenite în prealabil.

Pe lângă agravarea legăturilor dintre doi sau mai mulți cunoscuți, este importantă și problema relațiilor interpersonale în cadrul echipei în ansamblu. Semnalele apariției sale sunt:

• o serie de concedieri din proprie voință;
• atmosfera negativă și fondul psihologic, ciocniri între angajați;
• scăderea productivității fluxului de lucru;
• apariția bârfei, împărțirea echipei în grupuri mici;
• boicotarea comună a conducerii și a instrucțiunilor acesteia.

Strategii de conflict

Conflictele în relațiile interumane au fost, sunt și vor fi. Dar există și modalități de a le rezolva. În primul rând, ar trebui să realizezi că există un conflict. Și apoi - alegeți o modalitate de a rezolva această problemă.

Strategia comportamentului este orientarea unui individ sau a unui grup de oameni în raport cu cineva, alegerea unei anumite tactici de comportament în condițiile predominante.

K. Thomas și R. Kilmann au tipizat cinci stiluri principale de comportament într-o situație de conflict, bazate pe gradul de realizare a scopului și măsura luării în considerare a intereselor inamicului:

1)Evitare/Evaziune- dorința de a nu participa la decizia de a-și apăra propriile interese, dorința de a ieși din mediul conflictual.

2) fixare- o încercare de a atenua și de a menține relațiile fără a rezista presiunii celeilalte părți (în special comună între subordonați și lider).

3) Rivalitate/Concurență- realizarea dorinţelor cuiva în detrimentul altuia.

4) Compromite- Găsirea mijlocului de aur prin concesii reciproce.

5)Cooperare presupune o căutare comună a unei soluții care să răspundă intereselor tuturor părților.

Unii psihologi disting separat: suprimare și negocieri, dar o astfel de adăugare nu este utilizată pe scară largă.

Rezolvarea optimă a conflictelor

Să aruncăm o privire asupra programului de rezolvare a conflictelor

Evident, cel mai bun mod de a rezolva tensiunile este cooperarea. Prin această abordare, se acordă atenție atât intereselor proprii, cât și ale celorlalți. Se dovedește că ambele părți aflate în conflict câștigă, ceea ce este plăcut până la urmă pentru toată lumea. Alte metode și metode sunt ineficiente. Orice altă abordare este ca și cum ai trage pătura peste tine - cineva va rămâne lipsit. Și asta înseamnă că c. nu va fi complet rezolvată.

Cum arată cooperarea în practică?

Pentru început, merită să discutăm cu inamicul dacă vrea să rezolve problema controversată sau nu. Dacă răspunsul este da, puteți continua să ieșiți din condițiile actuale. Pentru a face acest lucru, trebuie să urmați anumite reguli:

1) Tratează cauzele conflictului prin întrebări reciproce. Lasă emoționalismul deoparte, discuția ar trebui să fie cât mai obiectivă.

2) Nu renunța la poziția ta, dar nu forța cealaltă parte să-și schimbe punctul de vedere

3) Alege-ți cu grijă cuvintele în timpul negocierilor pentru a nu agrava situația.

4) Subiectul conversației ar trebui să fie o problemă specifică, nu o persoană.

5) Principalul lucru este să fii sincer. Spune-i persoanei care te-a jignit despre emoțiile și experiențele tale.

6) Acceptă emoțiile partenerului tău, încearcă să te pui în locul lui și simți prin ce trece. Acest lucru va ajuta la o mai bună persoană și motivele sale.

7) Dacă simți că confruntarea se estompează, iartă-ți adversarul, anunță-l despre asta.

8) Dacă partenerul nu crede că conflictul a fost rezolvat, continuați conversația până când nu mai rămân probleme nerezolvate. Dacă problema nu poate fi rezolvată împreună, atunci rezolvă-o în tine, astfel încât să nu-ți provoace probleme în viitor. Iartă-te și nu zăbovi asupra situației.

Acum știți cum să preveniți conflictul și cum să ieșiți dintr-o situație dificilă dacă apare. Precautia este ca o inarmare. Sperăm că aceste cunoștințe îți vor fi utile și vor juca un rol pozitiv în viața ta.

Conflictul interpersonal este unul dintre cei mai puternici factori de stres care afectează sănătatea mentală și fizică. În același timp, conflictul face parte din viața de zi cu zi și nu neapărat o parte proastă. Relațiile cu conflicte frecvente pot fi mai vii decât cele fără conflicte vizibile. Conflictele apar la toate nivelurile de interacțiune socială - la locul de muncă, între prieteni, între membrii familiei și între persoanele îndrăgostite. Conflictul poate fie să slăbească relațiile, fie să le întărească. Astfel, conflictul poate fi numit un eveniment critic în dezvoltarea relațiilor. Cu toate acestea, dacă conflictul este rezolvat în mod optim, acesta poate duce la o înțelegere mai profundă, respect și apropiere între oameni. Calitatea relațiilor nu depinde de numărul de conflicte trăite, ci de modul în care aceste conflicte sunt rezolvate.

Adesea, oamenii evită conflictele și pot exista multe motive pentru acest lucru. De exemplu, se pot teme că sentimentele de furie suprimate în mod obișnuit pot scăpa de sub control. Sau se pot simți nesiguri în legătură cu relația lor actuală. Sau s-ar putea să nu-și poată exprima părerile și sentimentele. Copiii care cresc într-un mediu de conflicte distructive frecvente, cresc, evită să participe la orice fel de confruntare, întrucât nu au avut în fața ochilor un exemplu de comunicare eficientă în timpul conflictelor.
De obicei oamenii folosesc mai multe stiluri de comportament în situații de conflict. Cel mai comun dintre acestea este evitareși negare existența unui conflict. În acest caz, conflictul în sine nu dispare nicăieri, ci continuă să „atârne” peste participanți și să creeze tensiune, crescând astfel potențialul de conflict. Un alt stil comun de comportament este furieși acuzare- se recurge la acest stil atunci când conflictul în sine este echivalat în mod eronat cu sentimentul de furie pe care îl poate provoca. Acest stil de comportament nu contribuie deloc la rezolvarea conflictului, ci, dimpotrivă, sporește dezacordul dintre participanți, întărind măsurile de protecție pe care le iau.
Un alt stil de comportament este aplicarea putereși influență pentru a trage de partea lor părțile în conflict. Susținătorilor acestei abordări le place să participe la conflicte, deoarece le permit să satisfacă nevoia de competiție cu alte persoane; cu toate acestea, conflictul în sine nu este rezolvat, întrucât partea învinsă continuă să reziste, ascunzându-și și suprimându-și sentimentele. Aproape de acest stil manipulare- când un participant la conflict pretinde că acceptă un compromis, folosind armistițiul pentru a-i manipula pe alți participanți. Acest stil de comportament într-o situație conflictuală duce la pierderea încrederii între părți și la întărirea pozițiilor conflictuale.

Există metode mai constructive de rezolvare a conflictelor.
Conflictele se dezvoltă de obicei de la probleme mici, neimportante la dispute și dispute care pot pune în pericol relația în sine. Situațiile conflictuale cu persoane apropiate și prieteni, desigur, sunt diferite de situațiile conflictuale cu persoane din afară cărora nu le pasă de sentimentele și nevoile tale. Cu toate acestea, există principii generale care unesc toate modalitățile constructive de rezolvare a conflictelor.
Principala este că ambele părți ale conflictului ar trebui să vadă conflictul ca pe o problemă care necesită o soluție rațională. Conștientizarea conflictului ca atare este cea care va permite tuturor participanților să ia parte la căutarea unei soluții și, ulterior, să simtă satisfacție de rezolvarea acestuia. Fiecare participant ar trebui să depună eforturi pentru a găsi soluția optimă potrivită pentru toate părțile interesate - un principiu aparent simplu în teorie, dar greu de implementat în practică.
Putem deveni atât de preocupați să ne promovăm propriile interese, încât riscăm să punem în pericol relația în sine. Dacă neglijăm interesele altei persoane, dacă folosim frica și puterea pentru a obține ceea ce ne dorim, dacă totul iese întotdeauna „în felul nostru”, atunci cealaltă persoană se va simți rănită, iar relația cu ea va avea de suferit iremediabil. În schimb, dacă cedăm mereu în fața celorlalți pentru a evita conflictele, dăm clar că este normal să acționăm în propriile interese și să ne ignorăm opiniile. Drept urmare, stima de sine are de suferit, rezistența internă crește și ne simțim înșelați. Este mult mai bine atunci când ambele părți sunt deschise și sincere în exprimarea sentimentelor și dorințelor lor, precum și respectând sentimentele și dorințele celeilalte părți. Respectul și încrederea reciprocă, precum și o atitudine binevoitoare, reprezintă o bază necesară pentru o relație bună.

Prevenirea conflictelor
Majoritatea oamenilor nu caută conflicte. Cei mai mulți dintre noi înțelegem suficient de bine comportamentul celorlalți pentru a ști diferența dintre relațiile sănătoase și cele nesănătoase. Este în interesul nostru să menținem relații blânde, flexibile și care se dezvoltă reciproc. Problema apare atunci când încetăm să aderăm la metode constructive de interacțiune. Rareori stimulăm în mod conștient conflictul; cel mai adesea facem acest lucru pentru că nu înțelegem modul în care propriul nostru comportament afectează apariția conflictelor interpersonale. Sunt zile în care totul cade din mână încă de dimineață; uneori uităm ceva sau ne enervăm foarte tare. Uneori, suntem atât de concentrați pe propriile noastre sentimente încât ignorăm complet nevoile altor oameni. În acest moment ne trezim implicați în conflict.
Pentru a preveni apariția conflictului, este important să fim conștienți de propria noastră implicare în neînțelegere. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă amintiți ultima situație conflictuală, observațiile voastre din ea și să vă gândiți la ele, încercând să găsiți o versiune mai bună a frazelor. Încercați să găsiți un limbaj care ar putea reduce tensiunea și să vă ajute la stabilirea unui ton de încredere. Pe viitor, trebuie să încercați să aplicați în practică opțiunile găsite și să vedeți cât de reușite au acestea în prevenirea conflictelor.

Utilizarea tehnicilor de comunicare eficiente pentru a reduce conflictele
Odată ce te găsești într-o situație conflictuală, merită să faci un efort pentru a atenua și a reduce intensitatea emoțională, astfel încât să poți discuta diferențele tale într-o stare mai calmă și, eventual, să găsești un compromis.
Eliberare de stres: Adversarul tău poate fi supărat și înarmat cu o mulțime de argumente bune care demonstrează că are dreptate și de ce ar trebui să fii acuzat pentru toate necazurile. Sarcina ta este să abordezi însăși emoția furiei și, pentru a face acest lucru, trebuie să fii de acord cu ceea ce spune adversarul. Dacă găsiți câteva puncte veridice în acuzațiile sale și sunteți de acord cu ele, va fi dificil pentru persoana care vă acuză să rămână într-o stare de furie. Da, din punctul dvs. de vedere, acuzațiile pot fi complet nefondate, dar merită să recunoașteți că există întotdeauna o părticică de adevăr în ceea ce spune cealaltă persoană - fie doar pentru că vede situația dintr-o altă latură, ceea ce este posibil să aveți. nu vezi. Asta nu înseamnă că ar trebui să-ți compromiți principiile. Pur și simplu indicăm că recunoaștem dreptul altei persoane de a avea propria părere asupra acestei probleme pentru a putea trece la etapa găsirii unei soluții. O astfel de metodă nu este ușor de aplicat într-o situație în schimbare rapidă sau cu un adversar cu temperament rapid, dar capacitatea de a reține reacțiile de moment pentru a atinge obiective mai importante - în acest caz, rezolvarea conflictului, este tocmai indicatorul unei mai puternice. și personalitate mai integrată.
Empatie:Încearcă să te pui în locul celuilalt, vezi situația prin ochii lui. În primul rând, merită să-i arăți adversarului că ceea ce încearcă să spună este înțeles de alți oameni. Pentru a-ți exprima empatia, folosește remarcile parafrazate ale adversarului. De exemplu, „Înțeleg că spui că nu poți avea încredere în mine așa cum obișnuiai”.
De asemenea, merită să încerci să înțelegi exact cum se simte adversarul tău. În același timp, este mai bine să nu atribui altora sentimente care ar putea să nu fie acolo, de exemplu, „Sunteți tulburat de tot ce a căzut asupra voastră”. În schimb, este mai bine să exprimi o opțiune mai credibilă, cum ar fi „Cred că trebuie să fii foarte supărat pe mine acum” – adică să spui percepția ta despre cum se simte cealaltă persoană.
Studiu:Întreabă ce simte și gândește cealaltă persoană. Încurajați-i pe ceilalți să-și exprime deschis sentimentele. De exemplu, „Mai vrei să-mi spui ceva?”
I-mesaje: Asumați-vă responsabilitatea numai pentru propriile motive și gânduri, exprimând acest lucru sub formă de fraze speciale numite „mesaje-eu”. De exemplu, „Sunt foarte supărat pentru această scuipă” în loc de „M-ai supărat foarte tare”. Această formă de exprimare înlătură nevoia de a lua o poziție defensivă, ceea ce înseamnă că va elibera tensiunea inutilă.
Mângâiere: Spune lucruri frumoase despre cealaltă persoană, chiar dacă acea persoană este supărată pe tine. Fii respectuos. De exemplu, „Te respect sincer pentru curajul de a ridica această problemă problematică”.

O modalitate rațională de a rezolva conflictele
Iată câțiva pași pentru a ajuta la rezolvarea conflictelor interpersonale în mod constructiv:
1) Definiți problema. Discută problema din toate părțile - atât tu, cât și adversarul tău veți avea șansa de a-și exprima punctul de vedere. Găsiți punctele cu care sunteți amândoi de acord, precum și punctele care provoacă cel mai puternic dezacord. Este important aici să nu întrerupeți și să ascultați ce vor spune toți participanții la conflict, precum și să folosiți mesajele I și să evitați acuzațiile directe.
2) Vino cu mai multe soluții diferite. Indiferent cât de exagerate ar fi ideile, încearcă să folosești toate resursele imaginației tale.
3) Cântăriți soluțiile găsite. Luați în considerare opțiunile una câte una, enumerați toate argumentele pro și contra până când lista se reduce la 2-3 opțiuni acceptabile. Este foarte important ca fiecare participant să fie sincer și să participe la discuție. Soluțiile găsite, cel mai probabil, nu vor fi ideale și vor necesita anumite compromisuri.
4) Alegeți cea mai bună soluție - adică acceptabilă pentru cel mai mare număr de participanți la conflict. Poate că nu va satisface pe deplin pe toată lumea. Dar o astfel de abordare va fi mai justă, ceea ce înseamnă că toate părțile vor fi dispuse să adere la această decizie, iar conflictul va fi soluționat.
5) Pune-ți în aplicare decizia. Precizați toți pașii pe care trebuie să îi facă fiecare parte pentru ca decizia să funcționeze, precum și acțiunile care vor trebui întreprinse dacă acordul începe să se destrame.
6) Nu înceta să te gândești la decizia ta. Rezolvarea conflictelor este mai mult un proces decât un eveniment unic, așa că verificați din când în când pentru a vedea cum se descurcă fiecare parte. Pot apărea circumstanțe neprevăzute sau pot apărea puncte importante care au fost trecute cu vederea în discuția inițială. Acordul adoptat ar trebui să fie deschis modificărilor, dar necesitatea acestor modificări trebuie să fie aprobată de toți participanții.

Există cinci stiluri principale de rezolvare a conflictelor interpersonale:

Evaziune. Acest stil este caracterizat prin implicarea că persoana încearcă să scape de conflict. Una dintre modalitățile de soluționare a conflictului este de a nu intra în situații care provoacă apariția contradicțiilor, de a nu intra în discuții despre probleme care sunt pline de dezacorduri. Atunci nu trebuie să intri într-o stare de entuziasm, chiar dacă rezolvi problema.

Netezire. Acest stil este caracterizat de un comportament care este dictat de credința că nu merită să ne enervăm, pentru că „toți suntem o echipă fericită și nu ar trebui să ne zguduim barca”. The Smoother încearcă să nu lase semne de conflict și amărăciune, făcând apel la nevoia de solidaritate. Din păcate, ei uită complet de problema care stă la baza conflictului. Puteți stinge dorința altei persoane de a avea un conflict repetând: „Nu contează cu adevărat. Gândiți-vă la lucrurile bune care s-au manifestat astăzi aici.” Ca urmare, liniștea, armonia și căldura pot veni, dar problema va rămâne. Nu mai este loc pentru emoții, dar ele trăiesc în interior și se acumulează. O neliniște generală devine evidentă și probabilitatea ca în cele din urmă să aibă loc o explozie este în creștere.

Constrângere. În cadrul acestui stil, prevalează încercările de a-i forța pe oameni să-și accepte punctul de vedere cu orice preț. Cel care încearcă să facă asta nu este interesat de părerile celorlalți. O persoană care folosește acest stil se comportă de obicei agresiv și, de obicei, folosește puterea prin constrângere pentru a-i influența pe alții. Conflictul poate fi adus sub control arătând că ai cea mai puternică putere, suprimându-ți adversarul, smulgându-i o concesie prin dreptul șefului. Acest stil de constrângere poate fi eficient în situațiile în care liderul are o putere semnificativă asupra subordonaților.

Dezavantajul acestui stil este că că suprimă inițiativa subordonaților, creează o probabilitate mai mare ca nu toți factorii importanți să fie luați în considerare, deoarece este prezentat un singur punct de vedere. Poate provoca resentimente, în special în rândul personalului mai tânăr și mai educat.

Compromite. Acest stil se caracterizează prin preluarea punctului de vedere al celeilalte părți, dar numai într-o oarecare măsură. Capacitatea de a face compromisuri este foarte apreciată în situațiile manageriale, deoarece minimizează rea voință și deseori face posibilă rezolvarea rapidă a conflictului, spre satisfacția ambelor părți. Cu toate acestea, utilizarea compromisului la începutul unui conflict asupra unei decizii importante poate interfera cu diagnosticarea problemei și poate scurta timpul necesar pentru a găsi o alternativă. Un astfel de compromis înseamnă acord doar pentru a evita o ceartă, chiar dacă se renunță la acțiunea prudentă. Un astfel de compromis este unul de a fi mulțumit de ceea ce este disponibil, mai degrabă decât o căutare persistentă a ceea ce este logic în lumina faptelor și a datelor disponibile.

Soluţie. Acest stil este o recunoaștere a diferențelor de opinie și o dorință de a se familiariza cu alte puncte de vedere pentru a înțelege cauzele conflictului și a găsi o cale de acțiune acceptabilă pentru toate părțile. Cel care folosește acest stil nu încearcă să-și atingă scopul în detrimentul celorlalți, ci caută mai degrabă cea mai bună modalitate de a rezolva situația conflictuală. Diferențele de opinie sunt văzute ca rezultatul inevitabil al oamenilor inteligenți care au propriile lor idei despre ceea ce este bine și rău. Emoțiile pot fi eliminate doar printr-un dialog direct cu o altă față decât privirea.

Analiza profundă și rezolvarea conflictului este posibilă, doar aceasta necesită maturitate și arta de a lucra cu oamenii... O astfel de constructivitate în rezolvarea conflictului (prin rezolvarea problemei) contribuie la crearea unei atmosfere de sinceritate, care este atât de necesară pentru succesul individului și al companiei în ansamblu.

Studiile arată că companiile cu performanțe înalte au folosit stilul de rezolvare a problemelor mai mult decât companiile cu performanțe scăzute în situații de conflict. În aceste organizații de înaltă performanță, liderii au discutat deschis despre diferențele lor de opinie, nici subliniind diferențele și nici pretinzând că nu există.

Câteva sugestii pentru utilizarea acestui stil de rezolvare a conflictelor:

2. Odată identificată problema, identificați soluții care sunt acceptabile pentru ambele părți.

3. Concentrați-vă pe problemă, nu pe personalitatea celeilalte părți.

4. Creați o atmosferă de încredere prin creșterea influenței reciproce și a schimbului de informații.

5. În timpul comunicării, creați o atitudine pozitivă unul față de celălalt, arătând simpatie și ascultând opinia celeilalte părți, precum și minimizând manifestarea furiei și amenințărilor.

Un exemplu de situație conflictuală

Personalul include atât bărbați, cât și femei de diferite vârste. La următoarea ședință a conducătorilor instituției s-a hotărât primirea în personalul lor a celui de-al doilea administrator al sălii. În cadrul ședinței, actualul administrator a lipsit din anumite motive și nu a avut cunoștință de această decizie. A doua zi, conducerea a început recrutarea pentru noua poziție și a raportat-o ​​administratorului. Reacția acestuia din urmă a jucat o ceartă cu managerul. Opinia lui a fost contrară părerii conducerii cu privire la necesitatea unui al doilea post vacant.

Conflictul a mers într-o nouă rundă; personalul nostru a început să se plângă de atmosfera psihologică neplăcută de la locul de muncă.

Ca urmare a neînțelegerii și a conflictului, administratorul a renunțat. Rezervându-și ultimul cuvânt în atitudinea prejudiciată a conducerii față de el.

Sa incepem cu:

Baza sau temeiul conflictului propus mai sus a fost că conducerea instituției nu era în mod evident mulțumită de munca actualului administrator al sălii, iar situația actuală a provocat un conflict care se pregătea mai devreme între ei.

Obiectul conflictului îl constituie opinia în superioritatea personală și autoritatea administratorului în rândul personalului.

Subiectul acestui conflict este imposibilitatea reconcilierii, întrucât conflictul avea deja un caracter matur.

Părțile în conflict sunt conducerea și subordonatul.

Poziția socială a subiecților este o poziție socială diferită.

Mediul - o cafenea, o facilitate de divertisment, un personal prietenos, cu toate acestea, desigur, are loc, precum și o muncă responsabilă cu personalul, care necesită profesionalism și calificări ridicate.

Incidentul conflictual este trecerea conflictului la revizuirea întregii echipe.

Rezultatul situației conflictuale este plecarea părții disidente și acuzația conducerii de incompetență.

În opinia mea, în această situație, o strategie de cooperare care să vizeze rezolvarea constructivă a conflictului, adică lucrul cu problema, și nu cu conflictul, ar fi cea mai potrivită. Angajații ar trebui, în primul rând, să recunoască conflictul (subliniind baza comună pentru interacțiune, care poate fi chiar și o dorință de a găsi o cale de ieșire împreună din situație) și, în al doilea rând, să renunțe la emoții, să discute deschis interesele și pozițiile lor cu privire la această problemă și , în al treilea rând, să găsească o soluție comună a problemei și căi alternative de ieșire a conflictului, transferându-l pe un curs constructiv pașnic.

Concluzie: Cred că soluția conflictului existent este reală, pentru că. managementul ar fi trebuit să fie în stadiul inițial al conflictului, pentru a stabili relațiile cu administratorul. Dar din moment ce a ratat această situație, s-a produs un conflict grav care i-a afectat pe toți cei din jur.

4.1. Conflicte interpersonale

Conflictele interpersonale pot fi privite ca o ciocnire a personalităților în procesul relației lor. Astfel de ciocniri pot avea loc în diverse sfere și zone (economice, politice, industriale, socio-culturale, casnice etc.). Motivele unor astfel de ciocniri sunt infinit variate (de la un loc convenabil în transportul public până la scaunul prezidențial în structurile guvernamentale). Ca și în alte conflicte sociale, aici se poate vorbi despre interese, nevoi, scopuri, valori, atitudini, percepții, aprecieri, opinii, comportamente etc.

Factorii obiectivi creează o posibilă oportunitate de conflict. De exemplu, un post vacant de șef al unui departament poate deveni o cauză de conflict între doi angajați dacă ambii aplică pentru această poziție. Relațiile publice (impersonale) dintre potențialii participanți la conflict, de exemplu, pozițiile lor de statut-rol, care s-au dezvoltat la momentul declanșării conflictului, pot fi considerate și ele condițional obiective.

Factorii subiectivi în conflictul interpersonal se formează pe baza caracteristicilor individuale (social-psihologice, fiziologice, viziune asupra lumii etc.) ale indivizilor. Acești factori determină în mare măsură dinamica dezvoltării și rezolvării conflictului interpersonal și consecințele acestuia.

Conflictele interpersonale apar atât între oamenii care se întâlnesc pentru prima dată, cât și între oameni care comunică constant. În ambele cazuri, un rol important în relație îl joacă percepția personală a unui partener sau adversar. Procesul de percepție interpersonală are o structură complexă. În psihologia socială, procesul de reflecție implică cel puțin trei poziții care caracterizează reflecția reciprocă a subiecților:

1) subiectul în sine, ce este el în realitate;

2) subiectul așa cum se vede pe sine;

3) subiectul așa cum este văzut de altul.

În relația subiecților, avem aceleași trei poziții din partea unui alt subiect de reflecție. Rezultatul este un proces de reflecție reciprocă dublată, în oglindă, de către subiecții unul altuia (Fig. 1).

Asemănătoare ca structură cu cea reflexivă, dar oarecum diferită ca conținut, schema pentru interacțiunea subiecților a fost propusă de psihoterapeutul american Eric Berne (Fig. 2).

În această schemă, baza conflictului o reprezintă diferitele stări ale subiecților interacțiunii, iar „provocarea” conflictului sunt tranzacțiile care se intersectează. Combinațiile „a” și „b” sunt conflictuale. În combinația „c”, unul dintre subiectele interacțiunii îl domină clar pe celălalt sau ia poziția de patron, celălalt subiect se mulțumește cu rolul de „copil”. În această combinație, conflictele nu apar deoarece ambii subiecți își iau pozițiile de la sine înțeles. Cea mai productivă în comunicarea între oameni este poziția „g” (B * ^ B). Aceasta este o comunicare între oameni egali, care nu aduce atingere demnității niciunei părți.

O percepție adecvată a unei persoane de către ceilalți este adesea împiedicată de stereotipurile deja stabilite. De exemplu, o persoană are o noțiune preconcepută despre un funcționar ca birocrat fără suflet, birocrație etc. La rândul său, un funcționar poate, de asemenea, să-și formeze o imagine negativă a unui petiționar care caută în mod nemeritat beneficii speciale pentru sine. În comunicarea acestor personalități, nu vor interacționa oamenii reali, ci stereotipurile - imagini simplificate ale anumitor tipuri sociale. Stereotipurile se formează în condiții de lipsă de informare, ca generalizări ale experienței personale și noțiuni preconcepute acceptate în societate sau într-un anumit mediu social. Exemple de stereotipuri pot fi afirmații precum: „toți vânzătorii…”, „toți bărbații…”, „toți femeile…”, etc.

Imaginea formată, eventual falsă, a celuilalt poate deforma grav procesul de interacțiune interpersonală și poate contribui la apariția conflictului.

Un obstacol în calea găsirii unui acord între indivizi poate fi o atitudine negativă care a fost formată de un adversar în raport cu altul. Atitudine - disponibilitatea, predispoziția subiectului de a acționa într-un anumit mod. Aceasta este o anumită direcție de manifestare a psihicului și comportamentului subiectului, pregătirea pentru percepția evenimentelor viitoare. Se formează sub influența zvonurilor, opiniilor, judecăților despre un anumit individ (grup, fenomen etc.). De exemplu, un antreprenor a aranjat anterior o întâlnire cu colegul său de la o altă firmă pentru a încheia un acord de afaceri important. În pregătirea întâlnirii, el a auzit comentarii negative de la terți despre calitățile de afaceri și etice ale potențialului partener. Pe baza acestor recenzii, antreprenorul și-a format o atitudine negativă și întâlnirea poate fie să nu aibă loc, fie să nu dea rezultatele așteptate.

În situații de conflict, o atitudine negativă adâncește diviziunea dintre adversari și îngreunează rezolvarea și rezolvarea conflictelor interpersonale.

Adesea cauzele conflictelor interpersonale sunt neînțelegerile (neînțelegerea unei persoane de către alta). Acest lucru se datorează ideilor diferite despre subiect, fapt, fenomen etc. „Ne așteptăm adesea”, scrie Maxwell Maltz, „ca alții să reacționeze la aceleași fapte sau circumstanțe în același mod ca și noi, făcând la fel cel mai mult. concluzii. Uităm că o persoană nu reacționează la fapte reale, ci la ideile sale despre acestea. Oamenii au idei diferite, uneori diametral opuse, iar acest fapt trebuie acceptat ca un fenomen cu totul firesc, nu pentru a intra în conflict, ci pentru a încerca să-i înțelegi pe alții.

Interacționând cu oamenii, o persoană își protejează, în primul rând, interesele personale, iar acest lucru este destul de normal. Conflictele rezultate sunt o reacție la obstacolele în calea atingerii obiectivelor. Și cât de semnificativ pare să fie subiectul conflictului pentru un anumit individ va depinde în mare măsură de a lui stabilirea conflictului- predispozitie si disponibilitate de a actiona intr-un conflict propus intr-un anumit mod. Include obiectivele, așteptările și orientarea emoțională a părților.

În interacțiunea interpersonală, un rol important îl au calitățile individuale ale adversarilor, stima de sine personală a acestora, autoreflecția, pragul de toleranță individuală, agresivitatea (pasivitatea), tipul de comportament, diferențele socioculturale etc. Există concepte. compatibilitatea interpersonală și incompatibilitatea interpersonală. Compatibilitatea presupune acceptarea reciprocă a partenerilor în comunicare și activități comune. Incompatibilitate - respingere reciprocă (antipatie) a partenerilor, bazată pe nepotrivirea (opoziția) atitudinilor sociale, orientărilor valorice, interese, motive, caractere, temperamente, reacții psihofizice, caracteristici psihologice individuale ale subiecților de interacțiune.

Incompatibilitatea interpersonală poate provoca conflicte emoționale (antagonism psihologic), care este cea mai complexă și dificil de rezolvat formă de confruntare interpersonală.

În dezvoltarea conflictului interpersonal este necesar să se țină cont și de influența mediului social și socio-psihologic. De exemplu, conflictele dintre domni în prezența doamnelor sunt deosebit de crude și fără compromisuri, deoarece afectează onoarea și demnitatea adversarilor.

Indivizii se confruntă în conflicte interpersonale, protejându-și nu numai interesele personale. Ele pot reprezenta, de asemenea, interesele unor grupuri individuale, instituții, organizații, colectivități de muncă, societate în ansamblu. În astfel de conflicte interpersonale, intensitatea luptei și posibilitatea de a găsi compromisuri sunt în mare măsură determinate de atitudinile conflictuale ale acelor grupuri sociale ai căror reprezentanți sunt adversari.

Opțiuni pentru rezultatul conflictului interpersonal

Toate cauzele conflictelor interpersonale care decurg din ciocnirea obiectivelor și intereselor pot fi împărțite în trei tipuri principale.

Primul- implică o ciocnire fundamentală în care realizarea scopurilor și intereselor unui oponent poate fi realizată numai în detrimentul încălcării intereselor altuia.

Al doilea- afectează doar forma relațiilor dintre oameni, dar în același timp nu le aduce atingere nevoilor și intereselor lor spirituale, morale și materiale.

Al treilea- reprezinta contradictii imaginare care pot fi provocate fie de informatii false (distorsionate), fie de o interpretare incorecta a evenimentelor si faptelor.

Conflictele interpersonale pot lua forma:

? rivalitate- lupta pentru dominare;

? spor– dezacorduri cu privire la găsirea celei mai bune soluții la problemele comune;

? discuții- Discutarea unei probleme controversate.

În funcție de cauzele conflictului și de modalitățile de comportament conflictual ale adversarilor, conflictul interpersonal poate avea următoarele tipuri de rezultat:

1) îngrijire de la rezolvarea conflictului, când una dintre părți nu pare să sesizeze contradicțiile apărute;

2) netezire contradicții, atunci când una dintre părți fie este de acord cu pretențiile care i-au fost prezentate (dar numai în acest moment), sau încearcă să se justifice;

3) compromite- concesii reciproce ale ambelor părți;

4) escaladarea tensiuniiși escaladarea conflictului într-o confruntare atotcuprinzătoare;

5) optiunea de putere suprimarea conflictului, atunci când una sau ambele părți sunt forțate cu forța (amenințarea cu forța) să accepte una sau alta variantă a rezultatului contradicției.

Prevenirea și rezolvarea conflictelor interpersonale

Dacă a apărut o situație de conflict, atunci înainte de „a intra într-o luptă”, trebuie să cântăriți serios toate „pro” și „contra” posibile în conflictul propus și să puneți câteva întrebări:

Există într-adevăr contradicții care merită să fie conflictuale?

Este posibil să rezolvăm problemele apărute în alte moduri, fără a recurge la conflict?

Există garanții că veți obține rezultatele dorite în conflictul viitor?

Care va fi prețul victoriei sau al înfrângerii pentru tine și adversarul tău?

Care sunt posibilele consecințe ale conflictului?

Cum vor reacționa oamenii din jurul tău la conflict?

Este de dorit ca adversarul tău din presupusul conflict din aceleași poziții să analizeze situația conflictuală care a apărut și posibilele modalități de desfășurare a acestuia. O analiză cuprinzătoare a situației conflictuale ajută la găsirea unor soluții reciproc acceptabile, previne confruntarea deschisă între părți și ajută nu numai la menținerea relațiilor normale între foștii adversari, ci și la stabilirea unor relații de cooperare reciproc avantajoasă între aceștia.

De asemenea, poți evita conflictul evitând contactul direct cu persoane aflate în conflict, cu cei care te enervează cu ceva, cu cei pe care îi enervezi. Există diferite tipuri de așa-ziși oameni dificili, comunicarea cu care este plină de apariția conflictelor. Iată câteva dintre aceste tipuri:

1) agresiv - îi agresează pe alții și se irită ei înșiși dacă nu sunt ascultați;

2) plângeri - se plâng mereu de ceva, dar ei înșiși de obicei nu fac nimic pentru a rezolva problema;

3) oameni tăcuți – calmi și laconici, dar este foarte greu să afli ce gândesc și ce vor;

4) super-acomodatori - sunt de acord cu toată lumea și promit sprijin, dar cuvintele unor astfel de oameni se depărtează de fapte;

5) eterni pesimiști - ei prevăd mereu eșecuri și cred că nu va ieși nimic din ceea ce este planificat;

6) know-it-all - se consideră mai înalți, mai deștepți decât alții și își demonstrează superioritatea în toate modurile posibile;

7) nehotărâți - ezită să ia o decizie, pentru că le este frică să greșească;

8) maximalisti - doresc ceva chiar acum, chiar daca nu este necesar;

9) ascuns - adăpostește nemulțumiri și se aruncă brusc asupra adversarului;

10) mincinoși nevinovați - îi induce pe alții în eroare cu minciuni și înșelăciune;

11) falși altruiști – se presupune că fac bine, dar „poartă o piatră în sân”.

Dacă, din cauza anumitor circumstanțe, nu este posibilă evitarea comunicării cu persoane dificile, atunci ar trebui folosită o abordare adecvată în relațiile cu aceștia. Toate aceste abordări, potrivit lui Gini Scott, sunt construite pe principiile de bază:

1. Realizează că o persoană este dificil de comunicat și stabilește ce tip de persoană este.

2. Nu te lăsa sub influența acestei persoane, a punctului de vedere, a atitudinii sale; păstrați calmul și neutru.

3. Dacă nu doriți să evitați comunicarea cu o astfel de persoană, încercați să vorbiți cu ea și să identificați motivele dificultăților sale.

4. Încearcă să găsești o modalitate de a-i satisface interesele și nevoile ascunse.

5. Folosiți o abordare colaborativă pentru rezolvarea conflictelor care încep să apară după ce comportamentul unei persoane dificile este atribuit unui anumit tip, neutralizat sau adus sub control.

Una dintre metodele de prevenire a conflictelor este auto-înlăturarea din situația conflictuală. În conformitate cu această metodă, ar trebui să evitați rezolvarea problemelor care nu vă afectează interesele, iar participarea dumneavoastră la rezolvarea acestora nu este condiționată de nimic. De exemplu, cineva este foarte iritat și excitat emoțional. Ai bine intenționat să încerci să ajuți această persoană, chiar dacă nu ți s-a cerut. Drept urmare, poți să te implici în conflictul altcuiva și să devii un obiect pentru o „eliberare în sală” a emoțiilor negative.

Dacă conflictul interpersonal nu a putut fi prevenit, atunci se pune problema soluționării și rezolvării acestuia. Unul dintre primii pași în această direcție este recunoașterea contradicțiilor existente între indivizi. Sunt momente când unul dintre adversari nu și-a dat încă pe deplin seama de cauzele problemelor. Când ambele părți ale conflictului sunt conștiente de existența contradicțiilor, o conversație sinceră ajută la definirea clară subiect de dispută contur limitele revendicărilor reciproce, dezvălui pozitiile partidelor. Toate acestea deschid următoarea etapă în dezvoltarea conflictului - etapa unei căutări comune de opțiuni pentru rezolvarea acestuia.

O căutare comună a unei ieșiri dintr-o situație conflictuală implică și respectarea unui număr de condiții, de exemplu:

Separați cauzele reale ale conflictului de incident - motivul formal al începerii coliziunii;

Concentrați-vă pe problemele existente, nu pe emoțiile personale;

Acționați conform principiului „aici și acum”, adică rezolvați problemele care au cauzat direct acest conflict, fără a aminti alte evenimente și fapte controversate;

Crearea unei atmosfere de participare egală în căutarea posibilelor opțiuni de rezolvare a conflictului;

Vorbește numai pentru tine; să poată asculta și auzi pe celălalt;

Observați o atitudine respectuoasă față de personalitatea adversarului, vorbiți despre fapte și evenimente, și nu despre calitățile unei anumite persoane;

Creați un climat de încredere reciprocă și cooperare.

Dacă într-un conflict interpersonal predomină tendințele negative (ostilitate reciprocă, resentimente, suspiciune, neîncredere, stări ostile etc.) iar adversarii nu pot sau nu vor să intre într-un dialog, atunci așa-numitul metode indirecte de rezolvare a conflictelor interpersonale. Să ne uităm la câteva dintre aceste metode.

1. Metodă« eliberarea sentimentelor". Oponentului i se oferă posibilitatea de a exprima tot ceea ce îl doare, reducând astfel stresul emoțional și psihologic provocat de conflict. După aceea, persoana este mai predispusă să caute opțiuni pentru o rezolvare constructivă a situației conflictuale.

2. Metodă« atitudine pozitivă față de personalitate". O persoană aflată în conflict, indiferent dacă are dreptate sau greșită, este întotdeauna un suferind. Trebuie să ne exprimăm simpatia față de el și să dăm o descriere pozitivă a calităților sale personale de staniu: „Ești o persoană inteligentă etc.” În efortul de a justifica aprecierea pozitivă care i-a fost făcută, adversarul va căuta să găsească o modalitate constructivă de rezolvare a conflictului.

3. Metoda de interventie« tertul autoritar". O persoană care se află într-un conflict interpersonal, de regulă, nu percepe cuvintele pozitive exprimate de adversar în adresa sa. Pentru a ajuta într-o astfel de chestiune poate fi cineva „al treilea” care are încredere. Astfel, persoana aflată în conflict va ști că adversarul său nu gândește atât de rău despre el, iar acest fapt poate fi începutul unei căutări a unui compromis.

4. Recepţie« agresiune goală". Într-un mod jucăuș, în prezența unei a treia persoane, adversarii au voie să „vorbească despre punctele lor dureroase”.

În astfel de condiții, cearta, de regulă, nu ajunge la forme extreme, iar tensiunea în relațiile adversarilor scade.

5. Recepţie« auzul forţat al adversarului". Conflictul pune condiția de a ne asculta cu atenție unul pe celălalt. În același timp, înainte de a răspunde adversarului, fiecare trebuie să-și reproducă ultima remarcă cu o anumită acuratețe. Este destul de dificil de făcut acest lucru, deoarece părțile în conflict se aud doar pe ei înșiși, atribuind oponentului cuvinte și tonuri care de fapt nu erau acolo. Prejudecățile adversarilor unul față de celălalt devin evidente și intensitatea tensiunii din atitudinea lor scade.

6. Schimb de poziție. Persoanelor aflate în conflict li se oferă să-și exprime pretenții din poziția adversarului lor. Această tehnică le permite să „depășească” nemulțumirile, obiectivele și interesele lor personale și să-și înțeleagă mai bine adversarul.

7. Extinderea orizontului spiritual al celor care se ceartă. Aceasta este o încercare de a-i aduce pe cei aflați în conflict dincolo de percepția subiectivă a conflictului și de a ajuta la privirea situației în ansamblu, cu toate consecințele posibile.

O etapă importantă în calea soluționării conflictului este disponibilitatea de a-l rezolva. O asemenea disponibilitate apare ca urmare a unei reevaluări a valorilor, atunci când una sau ambele părți aflate în conflict încep să își dea seama de inutilitatea continuării confruntării. În această perioadă apar schimbări de atitudine față de situație, față de adversar și față de sine. Se schimbă și setarea conflictului.

„Dorința de a rezolva o problemă de la sine”, potrivit Helenei Cornelius și Shoshana Fair, „nu înseamnă că te înșeli. Asta înseamnă că ai renunțat la încercările tale de a dovedi că cealaltă parte greșește: ești gata să uiți trecutul și să iei de la capăt.”

Rezolvarea cu succes a conflictului necesită, în cele din urmă, ambele părți să fie dispuse să-l rezolve. Dar dacă o astfel de dorință este arătată de cel puțin o parte, atunci aceasta va oferi mai multe oportunități celeilalte părți pentru un pas contrar. Într-un conflict interpersonal, oamenii par să fie legați reciproc de insulte reciproce, pretenții și alte emoții negative. Este destul de dificil să faci primul pas spre rezolvarea conflictului: fiecare crede că celălalt trebuie să cedeze. Prin urmare, disponibilitatea de a rezolva conflictul, manifestată de una dintre părți, poate juca un rol decisiv în soluționarea conflictului în ansamblu.

Din cartea Grădinița și pregătirea pentru școală autorul Biryukov Viktor

Sfat 34 Conflictele stau la pândă la grădiniță Cum să le eviți Rezolvarea conflictelor, sincer, nu este treaba unui copil. Iată un exemplu. A fost undeva la începutul anilor 1980, adică în URSS. Tata, care locuiește într-o provincie îndepărtată, a primit o haină de veveriță la Moscova pentru până la 80 de ruble - bani mari pentru

Din cartea The Lifestyle We Choose autor Förster Friedrich Wilhelm

Din cartea Adolescenții noștri buni autorul Litvak Nelly

Conflictele sunt slăbiciunea noastră Să ne privim sincer și fără ipocrizie. Nu trebuie să ai cinismul lui Kurt Vonnegut pentru a admite că omenirea iubește conflictul. Dacă am fost tratați prost la serviciu, dacă vecinii fac zgomot în spatele zidului după miezul nopții, dacă ne opunem tuturor

Din cartea Mama și copilul. De la naștere până la trei ani autor Pankova Olga Iurievna

Din cartea copiii evrei își iubesc mama autor Rabinovici Slava

Din cartea Cea mai importantă carte pentru părinți (compilație) autor Gippenreiter Iulia Borisovna

Din cartea Cum să crești un copil sănătos și inteligent. Copilul tău de la A la Z autor Shalaeva Galina Petrovna

Conflicte Un conflict apare atunci când o persoană are două dorințe care se exclud reciproc. O dorință slabă cedează adesea loc uneia mai puternice. Dar uneori problema alegerii este foarte serioasă.O persoană trebuie adesea să decidă ce este de preferat în acest moment. Pentru copil

Din cartea Conflictologie autor Ovsyannikova Elena Alexandrovna

4. Conflicte în diverse sfere ale omului

Din carte, Puștiul știe mai bine. Secretele părinților calmi autorul Solomon Deborah

4.2. Conflicte familiale Familia este cea mai veche instituție a interacțiunii umane, un fenomen unic. Unicitatea sa constă în faptul că mai multe persoane interacționează în cel mai apropiat mod o perioadă lungă de timp, numărând zeci de ani, adică pt.

Din carte Toate cele mai bune metode de creștere a copiilor într-o singură carte: rusă, japoneză, franceză, evreiască, Montessori și altele autor Echipa de autori

Seminar lectia 5 Tema: "Conflicte intrapersonale" Plan 1. Concepte psihologice de baza ale conflictului intrapersonal:? Z. Freud și adepții săi;? K. Levin;? A. Maslow;? W. Frank;? A. Leontiev.2. Definiţia şi tipurile de conflicte intrapersonale.3. Motive și

Din cartea autorului

Seminarul lecția 7 Tema: „Conflicte familiale” Plan 1. Rolul familiei în educația și creșterea copiilor.2. Cauzele, tipologia si structura conflictelor familiale.3. Funcţiile şi consecinţele conflictului în familie.4. Principalele moduri de rezolvare a familiei

Din cartea autorului

Seminarul lecția 8 Tema: „Conflicte în organizație” Plan 1. Structura și funcțiile unei organizații moderne.2. Clasificarea conflictelor organizatorice.3. Prevenirea, rezolvarea și gestionarea conflictelor din organizație Literatură (de bază)1. Antsupov A. Ya.

Din cartea autorului

Seminar lectia 10 Tema: „Conflicte interetnice” Plan1. Conceptul de „ethnos” în dimensiunea sociologică.2. Surse ale conflictelor interetnice.3. Războiul ca una dintre formele conflictului interetnic.4. Principalele modalități de rezolvare a interetnicului

Din cartea autorului

Seminarul lecția 11 Tema: „Conflicte politice” Plan1. Conceptul şi tipologia conflictului politic.2. Regimul politic şi contradicţiile socio-politice în societate.3. Probleme de realizare a consimțământului social în societate.Literatura (de bază)1. Aniskevich A.S.

Din cartea autorului

Conflicte între frați Copilului îi poate lua ceva timp să realizeze că sora lui mai mică nu este o păpușă care trebuie strânsă strâns. Trebuie să o atingi ușor și să o îmbrățișezi nu prea tare. Rămâne la latitudinea părinților să ofere

Din cartea autorului

Nu vă implicați în conflictele adulților, nu destrămați Când copiii nu se discută despre relațiile și acțiunile adulților, copiii nu sunt criticați în prezența altor persoane, rude. O mamă idișă așa crede. De asemenea, în fața copiilor, ei nu se plâng de ceilalți, nu se unesc cu un copil împotriva

Articolul oferă o analiză a unui astfel de fenomen precum conflictul interpersonal. Sunt luate în considerare cauzele cele mai caracteristice, principalele semne și trăsături ale conflictului interpersonal, varietățile acestuia, posibilitățile de prevenire și depășire.

În știința psihologică, un conflict care apare în timpul interacțiunii (comunicarea, comunicarea) unui individ (sau mai multor) cu altul (alții) este denumit în mod obișnuit interpersonal.

Conflictul interpersonal este un fel de confruntare între participanții într-o anumită situație, atunci când aceștia percep evenimentele ca o problemă psihologică care necesită o rezolvare obligatorie în favoarea tuturor sau a participanților individuali la o astfel de interacțiune.

Un fenomen obligatoriu în conflictul interpersonal în societate îl reprezintă contradicțiile dintre oameni - obstacole în comunicare, comunicare, găsirea unui limbaj comun sau atingerea scopurilor, motivelor și intereselor individuale.

Cauze și semne de apariție

Conceptul de conflict interpersonal are o serie de trăsături și caracteristici:

• prezenţa contradicţiilor obiective- trebuie să fie semnificative pentru fiecare persoană aflată în conflict;
• nevoia de a depăşi contradicţiile ca mijloc de stabilire a relațiilor între participanții într-o situație conflictuală;
• activitatea participanților- acţiuni (sau lipsa acestora) care vizează realizarea intereselor acestora, sau reducerea contradicţiilor.

Cauzele conflictelor interpersonale sunt foarte diverse și depind de contextul socio-psihologic al unei anumite situații, de caracteristicile unui individ, de natura relațiilor dintre oameni etc.

Clasificarea cauzelor poate fi reprezentată astfel:

1. Resursă- motive asociate cu limitările sau insuficiența resurselor materiale, umane, a indicatorilor cantitativi și calitativi ai acestora.
2. Interdependențe- acționează ca cauze ale conflictelor în cursul implementării relațiilor legate de putere, autoritate, îndeplinirea sarcinilor comune, atașamentul emoțional, inclusiv rudenia, sexual.
3. Ţintă diferențele ca cauze ale conflictelor se manifestă în diferențe reale sau imaginare în scopurile participanților la conflict, care sunt văzute ca o amenințare la realizarea propriilor rezultate și așteptări într-o situație dată.
4. Valoare-motivaţional diferențele ca cauză a conflictului apar atunci când abordările de evaluare a situației, acțiunilor altor persoane și ale acestora, precum și motivele acțiunilor, sunt incompatibile.
5. Comportamental- esența acestor motive se manifestă în diferențele dintre experiența de viață a participanților la conflict, precum și în modul de a se comporta într-o anumită situație.
6. Comunicare- Cauze care apar în cursul unei comunicări necorespunzătoare.
7. Personal- aceste cauze apar în procesul conflictului dintre participanții la conflict, atunci când își manifestă caracteristicile individuale și personale (personale).

Cauzele conflictului pot varia în funcție de specificul participanților săi. Deci, în adolescență, următoarele devin caracteristice unei persoane:

• creșterea stimei de sine (dacă este rănit, adolescentul tinde să-l protejeze prin interacțiunea conflictuală);
• neechivocitatea și ultimatumul evaluărilor și criteriilor morale (se critică tot și tot ceea ce nu corespunde valorilor unui adolescent);
• nivel părtinitor al pretențiilor - supraestimat sau subestimat (dorința de a dovedi ceva lumii întregi sau pesimism nerezonabil și neîncrederea în propriile capacități);
• maximalism în toate (nu există „mijloc de aur”, ceea ce duce adesea la tensiune în relațiile cu ceilalți).

Într-o familie, cauzele conflictelor interpersonale sunt și ele specifice: de la banala incompatibilitate a caracterelor sau a diferențelor de gen, la o nepotrivire în înțelegerea tradițiilor și valorilor familiei (creșterea copiilor, împărțirea responsabilităților, îndatoririlor etc.).

Tipuri și structură

Structura conflictului interpersonal este destul de simplă și de înțeles. Conflictologii disting următoarele elemente:

1. Membrii- toți cei care, într-un fel sau altul, sunt implicați în procesul conflictual. Tipuri de participanți: cei care au intrat direct în conflict, „grupuri de sprijin” de indivizi opozanti, oameni neutri (încearcă să-i cucerească de partea lor), indivizi influenți (conducători de grup, șefi, autorități morale).
2. Lucru- o problemă imaginară sau existentă în mod obiectiv, din cauza căreia există o ceartă (discord) între părțile în conflict.
3. Un obiect- o valoare de un anumit fel (spirituală, materială, socială), care se află în sfera intereselor participanților în conflict și pe care ei încearcă să o posede sau să o folosească.
4. Mediu micro și macro, în care conflictul decurge în diverse etape și sfere: la nivel intrapersonal, personal, social, spațio-temporal.

Tipologia și tipurile de conflicte interpersonale au multe varietăți. În funcție de natura problemelor care sunt afectate, conflictele sunt:

• valoros(conflicte asupra ideilor semnificative și valorilor de bază ale individului);
• interese(conflictele afectează interese, aspirații și scopuri incompatibile și conflictuale ale participanților într-o anumită situație);
• normativ(conflictele apar atunci când regulile și normele de comportament sunt încălcate în cursul interacțiunii dintre indivizi).

În funcție de dinamica conflictului, acestea se împart în:

• ascuțit(apar aici și acum, afectează evenimente și valori semnificative), de exemplu: înșelăciune într-un cuplu căsătorit;
• prelungit(durează o perioadă lungă de timp cu tensiuni medii, dar constante, probleme de afect, care sunt semnificative pentru individ) - conflict de generații, tați și copii;
• lent(nu intens, se aprinde din când în când) - conflictul oamenilor care lucrează împreună care nu se potrivesc unul pentru celălalt ca caracter.

Etape și consecințe

Fiecare conflict trece în mod necesar prin anumite etape și etape, care se caracterizează prin gradul de intensitate, durată și consecințe:

1. Etapă ascunsă, implicită conflict interpersonal. Este fundamentul apariției conflictului și se regăsește în nemulțumirea individului cu ceva - statutul în echipă, salariile inechitabile, incapacitatea de a poseda ceva, evaluarea inadecvată a celorlalți etc. Dacă nu se realizează depășirea neplăcerii interne, se dezvoltă următoarea etapă.
2. Etapa de tensiune. Conflictul izbucnește. Aici se formează pozițiile participanților la conflict și oportunitățile de a reduce confruntarea sau de a o mări.
3. Etapa de confruntare. Antagonismul se intensifică în pozițiile din relațiile conflictuale. Există conflicte active.
4. Etapa de finalizare. Există fie o rezolvare completă a conflictului, atunci când părțile au putut să cadă de acord. Sau finalizare parțială - conflictul este păstrat la o anumită etapă și tensiunea este redusă. Sau există o ruptură completă a relațiilor părților aflate în conflict și apariția unor premise pentru conflict la un nivel mai profund.

Metode de rezoluție

Modalitățile de rezolvare a conflictelor interpersonale arată intențiile participanților la conflict, strategii de construire a relațiilor într-o situație tensionată:

1. strategie ofensivă se manifestă în scenariul puternic al rezolvării conflictului. Aici vor câștiga doar cei care acționează în propriile interese și le impun celeilalte părți conflictuale. Mijloacele de a obține rezultatul sunt dominația asupra celorlalți, presiunea emoțională, viclenia și manipularea.
2. Strategia de evitare și retragere. De fapt, conflictul nu este rezolvat, dar tensiunea lui este redusă prin ignorarea sau schimbarea atitudinii față de subiectul conflictului. Or, aici există concesii ale uneia dintre părțile în conflict, o abatere de la interesele lor pentru a menține relațiile.
3. Strategia de contract. Există alegerea soluției optime a conflictului prin procedura negocierilor și obținerea unui rezultat reciproc avantajos.

Prevenirea și principiile comportamentului în conflict

Prevenirea și prevenirea conflictelor sunt facilitate de o evaluare preliminară a oricărei situații tensionate din relație și de răspuns la aceasta:

1. Gestionarea conflictului ar trebui să includă întâlniri obligatorii ale părților în conflict, în care sunt identificate cauzele conflictului și modalitățile de depășire a acestuia.
2. Un principiu necesar al comportamentului într-un conflict este stabilirea unor scopuri comune pentru părțile în conflict, care să fie înțelese și acceptate de toată lumea. Așa se formează colaborarea.
3. Un principiu important de comportament este consimțământul la invitația unui mediator de a rezolva conflictul. Poate fi o persoană sau un grup de oameni în care una și cealaltă parte a confruntării au încredere în mod egal. Decizia mediatorului este necondiționată și obligatorie pentru toate părțile în conflict.

Video: Cum apare conflictul interpersonal