Lyra Alexander

ERSTE SCHRITTE

Sicher ist Ihnen aufgefallen, dass Sie mit unterschiedlichen Menschen völlig unterschiedliche Gefühle bei der Kommunikation und Interaktion empfinden. Es fällt Ihnen sehr leicht, mit jemandem zusammen zu sein, er versteht Sie perfekt, Sie finden leicht eine gemeinsame Sprache und können Probleme schnell lösen. Es fällt Ihnen sehr schwer, mit anderen zu kommunizieren; es fällt Ihnen schwer, eine gemeinsame Basis zu finden und sich auf etwas zu einigen. Und wenn es zu Vereinbarungen kommt, dann passt das Ergebnis überhaupt nicht zu Ihnen. Warum passiert das?

Es ist ganz einfach: ALLE MENSCHEN SIND UNTERSCHIEDLICH.

Und bei all dem haben Sie wahrscheinlich bemerkt, dass es Menschen gibt, die ähnlich sind: im Verhalten, in den Handlungen, in den Manieren. Schon in der Kindheit beginnen wir zu versuchen, andere zu klassifizieren: Einige sind aktive Tyrannen, andere sind ruhige, ausgezeichnete Schüler und Pauker, fröhliche Witzbolde und interessante Geschichtenerzähler. Im Laufe der Jahre beginnt sich alles zu verändern, aber auch im Erwachsenenalter können wir unsere unterschiedlichen Eigenschaften zwischen Menschen erkennen. Schon antike Philosophen bemerkten diese Unterschiede und Gemeinsamkeiten und versuchten, die Menschen um sie herum einzuordnen.

GESCHICHTE DES VERHALTENSMODELLS

Die DISC-Methodik basiert auf dem gleichnamigen Vier-Faktoren-Modell und wird seit mehreren Jahrzehnten weltweit als praktisches Werkzeug eingesetzt. Angesichts der Fülle des Personalbewertungsmarktes ist es heute schwierig, ein praktischeres und genaueres Bewertungsinstrument zu finden.

Hippokrates – 5. Jahrhundert v. Chr

Zu Beginn des 5. Jahrhunderts. Chr. Hippokrates Als er das Verhalten von Menschen beobachtete, stellte er fest, dass das Klima und der Boden, auf dem ein Mensch lebt, einen direkten Einfluss auf seinen Charakter haben. Er identifizierte vier Klimatypen und korrelierte die Erscheinungsformen und Charaktere des Menschen mit den klimatischen Bedingungen seines Lebensraums.

Hippokrates entwickelte seine eigenen Ansichten und identifizierte vier Arten von Temperamenten: cholerisch, sanguinisch, phlegmatisch, melancholisch, und assoziierte sie mit vier Körperflüssigkeiten: Blut, schwarze Galle, Galle und Schleim.

Cholerik- strebt nach Führung, fokussiert

Sanguinisch- optimistisch, kontaktfreudig, liebt Unterhaltung

PHLEGMATIKER- Beobachter, versucht die Bedürfnisse anderer Menschen zu befriedigen

MELANCHOLISCH- strebt nach Ordnung, konservativ

CARL GUSTAV JUNG – ANFANG DES 20. JAHRHUNDERTS – „PSYCHOLOGISCHE TYPEN“

Im Jahr 1921 identifizierte und beschrieb Carl Gustav Jung in seinem Werk „Psychologische Typen“ vier Funktionen, die wir in unseren Beziehungen zur realen Welt nutzen: Denken, Fühlen, Empfindung, Intuition.

Er stellte außerdem fest, dass jeder Mensch einem bestimmten psychologischen Typ zugeordnet werden kann, demzufolge er mit der äußeren Umgebung interagiert, indem er Kombinationen der vier oben beschriebenen Funktionen nutzt und seine mentale Energie in Richtung zweier Vektoren lenkt, die „Extraversion“ und „Extraversion“ genannt werden. Introvertiertheit".

INTROVERSION/EXTRAVERSION

Wie wir uns auf die innere und äußere Welt konzentrieren

DENKEN/FÜHLEN

Wie wir Entscheidungen treffen

GEFÜHLE/INTUITION

Wie wir Informationen wahrnehmen und interpretieren.

WILLIAM MOLTON MORSTON – MITTE DES 20. JAHRHUNDERTS – „DIE GEFÜHLE NORMALER MENSCHEN“

Die Ideen von C. Jung wurden von dem amerikanischen Wissenschaftler, Doktor der Wissenschaften an der Harvard University, William Moulton Morston - Dr. William Moulton Marston (9. Mai 1893 – 2. Mai 1947).

W. Morston argumentierte, dass menschliches Verhalten anhand von zwei Kriterien beschrieben werden kann:

Legt man diese Kriterien auf sich rechtwinklig schneidende Achsen, entstehen vier Quadranten. Jeder der Quadranten entspricht einem der vier grundlegenden DISC-Verhaltensstile:

DOMINANZ-, Maßnahmen Wie geht ein Mensch mit aufkommenden Problemen und Schwierigkeiten um?

Eine Person mit einem hohen D-Faktor kann als aktiv, durchsetzungsfähig, zielstrebig, willensstark, ohne Angst vor der Lösung von Problemen, autoritär und aufbrausend beschrieben werden. Eine Person mit einem niedrigen D-Faktor ist das genaue Gegenteil: Sie ist friedliebend, verträglich, risikoscheu, bescheiden, konservativ, vorsichtig im Handeln und langsam in Entscheidungen.

INDUCEMENT (Einfluss/Überzeugung), Maßnahmen wie eine Person kommuniziert und andere beeinflusst.

Ein Mensch mit hohem Ich ist kontaktfreudig, sozial und verbal aktiv, überbrückt schnell Distanzen, ist überzeugend, emotional, stark gestikulierend, optimistisch, offen, freundlich, aufmerksamkeitsstark.

Ein Mensch mit niedrigem I-Wert wird mit Vorsicht agieren und kommunizieren, er ist misstrauisch, emotional zurückhaltend, er hat wenig Kommunikationsbedürfnis, er ist anfällig für Kritik, er ist distanziert, er hält Distanz.

STABILITÄT (Stabilität, Stabilität). Beschreibt Wie kommt ein Mensch mit dem Rhythmus von Aktivität und Veränderung zurecht?.

Eine Person mit einem hohen S-Faktor ist stabil, gemächlich, entspannt, vorhersehbar, geduldig, legt Wert auf Zuverlässigkeit und arbeitet im Team. Er ist ein guter Zuhörer und bereit, anderen zu helfen.

Eine Person mit einem niedrigen S-Faktor ist aktiv, dynamisch, unruhig, hastig, flexibel, unruhig. Er benötigt eine minimale Strukturierung der Umgebung und ist in der Lage, mehrere Dinge gleichzeitig zu tun.

COMPLIANCE (Gehorsam/Einwilligung)- Dieser Faktor beschreibt wie eine Person mit den von anderen festgelegten Regeln und Verfahren umgeht, wie sie sich anpasst.

Eine Person mit einem hohen C-Faktor ist gründlich, vorsichtig, diplomatisch, achtet auf etablierte Normen und Regeln, effizient und gewissenhaft. Neigt dazu, Informationen zu sammeln und zu organisieren, guter Analytiker.

Eine Person mit niedrigem C-Faktor: radikal, unabhängig, schwer zu überzeugen, furchtlos. Er versucht, alles auf seine Weise zu machen und hat wenig Verständnis für die angenommene Ordnung. Denkt unabhängig und kreativ.

Laut W. Morston weist jeder Mensch in seinem Verhalten mit unterschiedlicher Intensität Anzeichen jedes der vier Grundverhaltensstile auf. Dies wiederum ermöglicht es, verschiedene Verhaltensweisen objektiv zu beschreiben, die die Merkmale der vier Grundstile vereinen. Gleichzeitig ermöglicht die Technik die Beschreibung sowohl bewussten oder angepassten Verhaltens als auch weniger bewussten oder natürlichen Verhaltens.

Das DISC-System dient dazu, die Ausprägung von DISC-Faktoren im Verhalten von Einzelpersonen zu messen. Gleichzeitig berücksichtigt es kleinste Schwankungen der Faktorindikatoren sowie alle möglichen Kombinationen und gegenseitigen Einflüsse. Das DISC-System reduziert nicht alle Psychotypen auf 16 oder 32, sondern generiert und interpretiert Tausende von Diagrammen. Diese ausgefeilten Messungen ermöglichen es uns, die spezifischsten, individuellen Merkmale einer Person zu identifizieren. Dies ist einer der grundlegenden Unterschiede zwischen DISC und anderen Methoden.

WAS IST DER NUTZEN DAVON?

Nun kennen wir endlich ein System, mit dem wir die Menschen um uns herum klassifizieren können. Und was nützt uns das?, sagen Sie. Es stellt sich heraus, dass Sie, wenn Sie den Persönlichkeitstyp gemäß der DISC-Klassifizierung kennen, beurteilen können, wie eine bestimmte Person ist:

Trifft Entscheidungen

Verhält sich in zwischenmenschlichen Beziehungen

Seine Fähigkeit zu überzeugen

Wie verhält er sich in Konfliktsituationen?

Wie wird er Probleme lösen?

Wie priorisiert er?

Welcher Aktivitätsrhythmus ist ihm innewohnend und wie verhält er sich zu Veränderungen?

Seine Widerstandsfähigkeit gegen Stress

Wie passt er sich an Veränderungen an?

Seine Gesetzestreue und sein Fleiß

Seine Ziele

Seine individuellen motivierenden Anreize

Sein Planungsstil

Wie arbeitet er im Team?

Hat er Empathie?

Wie flexibel ist es?

Und vieles mehr

Und wenn Sie so viel über eine Person wissen, können Sie eine Reihe von Problemen effektiv lösen:

Bauen Sie effektiv die Kommunikation mit ihm im Alltag, bei der Arbeit, bei Verkäufen und Verhandlungen und einfach bei geschäftlichen Interaktionen auf

Bauen Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter richtig auf und motivieren Sie Ihre Gegner in Verhandlungen und im Geschäft

Teams und Projektgruppen richtig bilden

Sie können feststellen, welche Art von Person Sie für welche Position benötigen, und Sie können die Person, die Sie benötigen, genau auswählen

Sie verstehen das Wesen von Konflikten und können diese effektiv lösen

Nun, endlich werden Sie verstehen, dass Sie für jede Person den gleichen Schlüssel finden können

Das alles ist natürlich sehr interessant, aber es ist zu kompliziert und es fehlt einfach die Zeit dafür.

Ich behaupte nicht, dass es nicht einfach ist, das DISG-System zu verstehen, und dass man dafür etwas Zeit aufwenden muss, aber die Schönheit dieses Systems hängt mit der Tatsache zusammen, dass man das Persönlichkeitsprofil einer Person innerhalb von 10-12 Minuten mithilfe von a bestimmen kann einfacher Fragebogen. Dies ist der Erfolg und die Verbreitung dieses Systems in der Wirtschaft, insbesondere im Ausland. Wo keine Zeit für eine lange Beurteilung eines Gegners oder Kandidaten bleibt, wo es darauf ankommt, so schnell wie möglich eine Entscheidung zu treffen, wo jede Minute eines Mitarbeiters viel Geld kostet. Das DISC-System löst diese Fragen schnell und liefert so umfassende Informationen, dass man sich manchmal fragt: Woher weißt du alles über mich?

Um das DISC-System in der Praxis anzuwenden, gibt es also zwei Möglichkeiten: Studieren Sie das System, beispielsweise durch die bestandene Grundzertifizierung, oder nutzen Sie einfach einen elektronischen Fragebogen, der das Ergebnis in Form verständlicher, zugänglicher Informationen liefert BEISPIELBERICHT.

Die bei der Zertifizierung gewonnenen Erkenntnisse ermöglichen es Ihnen, ohne Fragebogen den Typ des Persönlichkeitsprofils einer Person zu bestimmen, und ich möchte Ihnen nun einige Grundprinzipien erläutern, auf denen die DISC-Methode aufbaut.

Das DISC-System arbeitet auf der Grundlage von vier Faktoren, aus deren Abkürzung und dem Namen des Systems gebildet wird.

Jeder Mensch weist in seinem Verhalten mit unterschiedlicher Intensität Anzeichen für jeden der vier Faktoren auf.

Um das Profil einer Person zu bestimmen, müssen Sie sie anhand von vier Faktoren bewerten und die Ausprägung jedes Faktors als hoch oder niedrig bestimmen.

Lassen Sie uns zum Beispiel eine bestimmte Person bewerten: Die Person ist durchsetzungsfähig und autoritär, was sie als eine Person mit einem hohen D (Dominanz) beschreibt. In der Kommunikation ist er emotional zurückhaltend, hält Abstand, was zeigt, dass er einen geringen Faktor I (Einfluss) hat. Er wechselt schnell von einer Sache zur anderen, er ist unruhig. Daraus schließen wir, dass er einen niedrigen S-Faktor (Stabilität) hat. Er achtet auf die in der Organisation festgelegten Regeln, hält sich stets strikt daran und verlässt sich bei seinen Entscheidungen ausschließlich auf Fakten und Zahlen. All dies bestätigt, dass er einen hohen Faktor C (Zustimmung) hat.

Für jede Kombination aus hohen und niedrigen DISC-Faktoren im System gibt es eine spezifische Beschreibung. Eine detaillierte Beschreibung der Kombinationen von Faktoren finden Sie hier. Jede der Kombinationen verleiht ihrem Besitzer ihre eigenen individuellen Eigenschaften, die Sie zur Lösung geschäftlicher Probleme und einfach im Alltag nutzen können. Es ist nicht notwendig, sie sich beim ersten Mal alle zu merken; es reicht aus zu verstehen, wofür jeder Faktor verantwortlich ist und wie jeder Faktor das menschliche Verhalten beeinflusst.

Im Laufe der fast hundertjährigen Geschichte der DISC-Praxis wurden genügend Informationen gesammelt, um die Manifestation jedes einzelnen DISC-Faktors anhand des beobachteten Verhaltens eines Individuums eindeutig zu erkennen. Nehmen wir Ihre Arbeitskollegen und versuchen wir, den dominierenden Faktor jedes einzelnen von ihnen zu identifizieren, basierend auf: Arbeitsumgebung, Briefschreibstil, Planungsstil.

Arbeitsumgebung	Die Gegenstände auf seinem Schreibtisch unterstreichen seinen Status. Wenn das Büro es zulässt, dann wird es ein großer Schreibtisch sein. In seinem Büro liegen seine Auszeichnungen, Diplome, „Trophäen“ oder Gegenstände, an denen man seine Leistungen erkennen kann.	In seinem Büro sehen Sie moderne Dinge, die an vergangene Ereignisse erinnern, helle Objekte, die Aufmerksamkeit erregen. Was für einen wunderschönen Eiffelturm du hast. Ja, den habe ich bei einem Ausflug gekauft. Können Sie sich vorstellen, dass wir zum Turm gingen und ein Gewitter begann…. 30 Minuten einer faszinierenden Geschichte über Paris sind Ihnen garantiert	Alles, damit Sie sich wie zu Hause fühlen. Blume. Foto der Frau. Kinder. Alles ist gemütlich und heimelig. Schauen Sie unter den Tisch, vielleicht sind dort Hausschuhe J	Alles auf seinem Schreibtisch ist funktionsfähig, alles dient der Arbeit. Neue Anweisungen, Zeitpläne, Statistiken zur Planumsetzung – alles, was Sie brauchen, ist immer griffbereit Er plant nicht gern. Er lebt mehr in der Gegenwart.	Setzt kurzfristige Ziele, die ein Minimum an Risiko bergen, dass sie erreicht werden. Kann einen Plan für jeden Tag erstellen	Kann planen und verlässliche Ziele setzen. Aber sie werden keinen Anspruch auf Größe und Risiko haben

PRAXIS DER ANWENDUNG

Mit diesen einfachen Techniken können Sie Ihre Kollegen kategorisieren. Wenn wir wissen, welcher Faktor bei Ihren Kollegen vorherrscht, versuchen wir, die Effektivität der schriftlichen Kommunikation mit ihnen zu steigern.

Kollege mit hohem Faktor D- Seien Sie konkret mit ihm. Es ist besser, lange Einführungen zu überspringen, direkt zur Sache zu kommen und keine Zeit zu verschwenden. Stellen Sie keine rhetorischen oder leeren Fragen. Überzeugen und motivieren Sie ihn, indem Sie über die Vorteile und Ergebnisse sprechen, die er erhalten wird. Und drängen Sie ihm auf keinen Fall Ihren Standpunkt auf, befehlen Sie ihn nicht. Wenn Sie in eine Debatte geraten, lassen Sie ihn gewinnen, Sie werden auch gewinnen.

Kollege mit hohem Faktor ICH- Vermeiden Sie Formalitäten, seien Sie positiv. Seien Sie nicht trocken und kurz. Es ist in Mode, mit ihm zu diskutieren, aber achten Sie darauf, dass es nicht zu einem Streit kommt. Machen Sie Witze und nutzen Sie die Meinung berühmter oder wichtiger Personen als Argument. Bestehen Sie nicht auf Fakten oder genauen Zahlen. Fragen Sie sie nach ihrer Meinung

Kollege mit hohem Faktor S - Sprechen Sie nicht nur über das Geschäftliche, sondern zeigen Sie Interesse an ihm als Person. Entwickeln Sie die Kommunikation je nach Situation informell. Wenn er den freiwilligen Wunsch gezeigt hat, Ihnen zu helfen, bedeutet das nicht, dass er damit zufrieden sein wird, es fällt ihm nur schwer, dies abzulehnen

Kollege mit hohem C-Faktor - Ihr Brief sollte gut strukturiert sein, eine Desorganisation oder eine willkürliche Präsentation von Ideen vermeiden und zeigen, dass alle Ihre Vorschläge im Voraus durchdacht wurden. Bauen Sie Vertrauen auf, indem Sie das Problem aus allen möglichen Blickwinkeln betrachten. Bitte fügen Sie Ihrem Schreiben ausreichend unterstützendes und erläuterndes Material bei. Fügen Sie Grafiken, Tabellen und Notizen ein. Präsentieren Sie aussagekräftige, messbare Daten. Für Menschen mit hohem C ist es wichtig zu erkennen, dass ihr Handeln keine falschen Konsequenzen nach sich zieht. Berechnen Sie bei der Gewährung von Garantien die Wahrscheinlichkeit aller Risiken. Drängen Sie sie nicht zu einer Entscheidung.

Sie haben also Ihre ersten Schritte bei der Anwendung des DISG-Systems in Ihrer Arbeit und Ihrem Leben unternommen. Ich hoffe und weiß, dass die Ergebnisse, die Sie durch die Verwendung dieses Systems erzielen, die paar Dutzend Minuten, die Sie damit verbracht haben, sich damit vertraut zu machen, mehr als wettmachen werden. Wenn Sie das System weiter studieren und noch mehr Nutzen aus seiner Nutzung ziehen möchten, haben Sie jederzeit die Möglichkeit, sich im DISC-System zertifizieren zu lassen und einen internationalen CBA-Abschluss zu erhalten. Um herauszufinden, ob Sie sich in Ihrer Stadt zertifizieren lassen können, kontaktieren Sie uns bitte. Sie haben jederzeit die Möglichkeit, Ihren persönlichen Bericht im DISC INSUNRISE EXAMPLE REPORT-System zu erhalten. Unsere Tools für den professionellen Einsatz sind jederzeit auf unserer Website verfügbar und wir sind jederzeit bereit, Ihnen deren Möglichkeiten vorzustellen.

In den folgenden Artikeln der Reihe „Erste Schritte“ befassen wir uns mit der Nutzung des DISC-Systems:

Schauen wir uns verschiedene Arten von Persönlichkeiten am Beispiel berühmter Zeichentrickfiguren an.

Lassen Sie uns lernen, wie Sie Ihrem Chef schlechte Nachrichten richtig überbringen.

Lassen Sie uns herausfinden, wie Sie den idealen Mitarbeiter finden.

Berücksichtigt 4 Hauptverhaltenstypen von Menschen und ihre Kombinationen. Es ermöglicht Ihnen, den Verhaltenstyp einer Person innerhalb der ersten 10–15 Minuten der Kommunikation zu diagnostizieren und dann Kommunikations- und Einflussinstrumente auszuwählen, die für diesen Personentyp am besten geeignet sind. DISC ist relativ einfach zu erlernen und kann auch von Menschen ohne spezielle psychologische Ausbildung effektiv eingesetzt werden.

Vereinfacht ausgedrückt basiert das DISC-Modell auf zwei Hauptkriterien:
wie eine Person das Umfeld, in dem sie tätig ist, wahrnimmt (als günstig oder feindselig);
wie eine Person in bestimmten Situationen handelt oder reagiert (aktiv oder reaktiv).
Dementsprechend ist die Charakterisierung einer Person nach zwei Kriterien - Umgebung(feindlich und günstig) und Verhalten(aktiv und reaktiv) – wir erhalten vier Verhaltenstypen:

Die obere Hälfte des Diagramms spiegelt herkömmlicherweise die Verhaltenstypen derjenigen Menschen wider, die die Welt um sie herum so behandeln ungünstig, unfreundlich und widerspenstig – „Der Mensch ist des Menschen Feind.“ Das sind die Typen D MIT(Compliance) – Compliance. Andere Menschen hingegen nehmen die Welt um sie herum als wahr günstig, freundlich und „hilfsbereit“ – „Das Universum ist für mich günstig.“ Das sind Verhaltenstypen ICH(Anreiz) – Einfluss und S(Stetigkeit) – Konstanz, die üblicherweise in der unteren Hälfte des Diagramms angesiedelt sind.

Manche Menschen (ihr Verhaltenstyp spiegelt sich in der linken Hälfte der Abbildung wider) neigen dazu, zu glauben, dass sie es tun schwächer ihre Umwelt. Daher neigen sie eher dazu, reaktives Verhalten zu zeigen und sich an das Geschehene anzupassen, anstatt zu versuchen, Ereignisse zu kontrollieren oder sie neu zu gestalten. Sie zeichnen sich durch Nachdenklichkeit und Langsamkeit aus – „Siebenmal messen, einmal schneiden.“ Das sind die Typen S(Steadyness) – Konstanz und MIT(Compliance) – Compliance. Andere Menschen (ihr Verhaltenstyp spiegelt sich jeweils in der rechten Hälfte der Abbildung wider) fühlen stärker ihre Umgebung - „Wenn Sie Angst vor Wölfen haben, gehen Sie nicht in den Wald.“ Daher wird ihr Verhalten aktiver und ausdauernder sein. Sie streben danach, mehr Kontrolle und Einfluss auf die Umstände zu haben. Das sind die Typen D(Dominanz) – Dominanz und ICH(Anreiz) – Einfluss.

Wir haben also vier Optionen für menschliches Verhalten. Der Einfachheit halber „färben“ wir diese Typen in verschiedenen Farben: D – Rot, I – Gelb, S – Grün, C – Blau.

Schauen wir uns jeden Verhaltenstyp einzeln an:

„D“ (Dominanz, also Überlegenheit), Rot:

• Beschreibung:
  • „D“ verhalten sich selbstbewusst und energisch; es ist für sie sehr wichtig, ihren Status zu demonstrieren.
  • Entschlossene, willensstarke und zielstrebige Menschen. Der Hauptmotivator ist der Sieg, der Demotivator die Niederlage.
• Starke Seiten:
  • Starker Wille, Effizienz, Ausdauer.
  • Sie übernehmen gerne schwierige Aufgaben, fühlen sich in schwierigen, wechselnden Bedingungen wohl und genießen aktive Erholung.
  • Sie treffen Entscheidungen schnell und navigieren schnell durch die Situation.
  • Sehr leidenschaftlich und wettbewerbsorientiert.
• Schwache Seiten:
  • Heißes Temperament, harte, unhöfliche Art der Kommunikation. „D“ kann sich jedes Mal eine Strafe geben, wenn er in einem Gespräch die Beherrschung verliert. Mit dem feinen Geld können Sie Kuchen für Ihr Team kaufen, für diejenigen, an denen er es tatsächlich ausgelassen hat.
  • Mangel an Liebe zum Detail. Für „D“ ist es sehr nützlich, seine Berichte und die Informationen, auf deren Grundlage er handelt, noch einmal zu überprüfen.
  • Eile, Eile. Schnelles Reagieren ist Ds Stärke, hat aber auch eine Kehrseite. „D“ hört dem Gesprächspartner oft nicht zu, ignoriert schriftliche Anweisungen und gerät dadurch in Schwierigkeiten. „D“ wäre nützlich, um bis drei zu zählen, bevor man eine Entscheidung trifft oder anfängt, etwas zu tun.
  • „D“ mangelt es an Geduld, Diplomatie und es fällt ihm schwer, mit Menschen auszukommen.
  • Unter Stress neigen Ds zu Aggressionen.
• Charakteristische Vertreter: klassische Bilder von Peter dem Großen und Katharina der Großen, Timur aus „Timur und sein Team“, Erfahren (der Held von Morgunov) aus der berühmten Dreifaltigkeit „Vitsin-Nikulin-Morgunov“, Schukow, gespielt von Menschow in der Serie „Liquidation“ , D'Artagnan.

„Ich“ (Einflussreich, also „einflussreich“), Gelb:

• Beschreibung:
  • Vertreter des Verhaltenstyps „I“ streben danach, sich durch helle und ungewöhnliche Accessoires, originelle Kleidung und eine reichhaltige Mimik und Gestik von anderen abzuheben.
  • Der Hauptmotivator von „Ich“ ist Anerkennung. Ihnen liegt die Aufmerksamkeit und Anerkennung anderer Menschen am Herzen.
• Starke Seiten:
  • Begeisterung, Optimismus.
  • Überzeugungs- und Kommunikationsfähigkeiten.
  • Sie lieben es, unter Menschen zu sein, sie sind gute Geschichtenerzähler, die Seele des Teams.
  • Positiv und freundlich.
  • Sie denken unkonventionell, sind kreativ und lieben alles Neue.
• Hauptschwächen“ICH":
  • Emotionalität, Tendenz zur Ausbeutung und zum Widerstand.
  • Verspätung, mangelnde Pünktlichkeit. „Ich“ sollte mir die Herausforderung stellen, bei jedem Meeting eine halbe Stunde früher zu erscheinen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, pünktlich zu sein.
  • Impulsivität. „Ich“ ist ein enthusiastischer Mensch. Manchmal kann dies das „Ich“ sehr weit von der eigentlichen Aufgabe entfernen. Selbstbeherrschung ist etwas, das „ich“ ständig lernen muss.
  • Desorganisation. „Ich“ ist sehr nützlich, um ein Tagebuch zu führen und Ihren Arbeitsplatz regelmäßig zu reinigen.
  • Abneigung gegen schriftliche Kommunikation, Unfähigkeit, mit Papieren und Zahlen zu arbeiten. „Ich“ sollte Ihre schriftlichen Berichte immer mindestens zweimal überprüfen. Es wird immer noch schneller und nützlicher sein, als sie zu korrigieren, wenn der Chef sie zur Überarbeitung zurückbringt.
  • Wenn ich unter Stress stehe, werde ich zwanghaft.
• Tigger aus dem Märchen über Winnie the Pooh, Prinz Florizel aus dem gleichnamigen Film, Mironovs Held aus dem Film „The Diamond Arm“, Aramis.

„S“ (Steadiness, also „konstant, stabilisierend“), Grün:

• Beschreibung:
  • Vertreter des Verhaltenstyps „S“ verhalten sich bescheiden, kleiden sich bequem und konservativ, lieben Ordnung und Bequemlichkeit.
  • Der Hauptmotivator von „S“ ist Vorhersehbarkeit, der Demotivator ist Veränderung.
• Starke Seiten:
  • Zuverlässigkeit, Wärme.
  • Sie sind sehr aufmerksam und sensibel gegenüber Menschen, sie sind natürliche Psychologen.
  • Halten Sie ihre Angelegenheiten und Habseligkeiten in perfekter Ordnung.
  • Sie erledigen gerne Routinearbeiten.
  • „S“ fällt es sehr schwer, zu einer anderen Person „Nein“ zu sagen; unter Stress zeichnen sie sich durch Zustimmung und Kooperationsbereitschaft aus.
  • „S“ ist ziemlich schwer zu diagnostizieren, da sie dazu neigen, sich an den Gesprächspartner anzupassen.
• Hauptschwächen von „S“:
  • Compliance, Abhängigkeit, Demut.
  • Angst vor Veränderung, vor allem Neuen. Die Welt verändert sich unweigerlich ständig. Ob sich diese Veränderungen zum Schlechten oder zum Besseren auswirken, hängt nur von uns ab. „S“ muss sich öfter an die positiven Veränderungen in seinem Leben erinnern.
  • Empfindlichkeit. Die Sensibilität und der natürliche Psychologismus von „S“ haben eine Kehrseite – sie reagieren sehr empfindlich auf das negative Verhalten anderer Menschen. „S“ muss verstehen, dass nicht alle Menschen so aufmerksam auf die Gefühle anderer Menschen reagieren wie sie, und dies berücksichtigen.
  • Geheimhaltung, Zurückhaltung, über Probleme zu sprechen. „S“ können sich die Aufgabe stellen, einmal im Monat ein Treffen mit ihrem Chef zu veranstalten, um die Ergebnisse ihrer Arbeit zu besprechen: dem Chef von ihren Erfolgen und Bedürfnissen zu erzählen und Verbesserungsmöglichkeiten für ihre Arbeit vorzuschlagen.
  • Unfähigkeit, „Nein“ zu sagen. Für „S“ wäre es hilfreich, aufzuzeichnen, wie oft sie nicht „Nein“ gesagt haben, obwohl sie es hätten tun sollen, und zu versuchen, diese Zeiten so selten wie möglich zu halten.
• Charakteristische Vertreter dieses Verhaltenstyps: Semyon Semenych aus „The Diamond Arm“, der Held Basilashvili aus dem Film „Autumn Marathon“, Ferkel aus dem Märchen über Winnie the Pooh, Porthos.

„C“ (Cautious – „vorsichtig“ und Conscientious – „gewissenhaft“), ​​Blau:

• Beschreibung:
  • Vertreter des Verhaltenstyps „C“ wählen ihre Dinge nach dem „Preis-Leistungs-Verhältnis“ aus und haben eine sehr zurückhaltende Mimik und Gestik.
  • Der Hauptmotivator von „S“ ist der Wunsch, Recht zu haben. Vor allem haben sie Angst davor, Fehler zu machen.
• Starke Seiten:
  • Problemlösungsorientiert. Genauigkeit, Methodik, Organisation.
  • Sie haben die Gabe, Details und Fakten wahrzunehmen und zu analysieren.
  • „S“ ist schwer zu täuschen; sie vertrauen niemandem.
  • Sie sind vorsichtig und vorsichtig, oft übermäßig gewissenhaft.
• Hauptschwächen von „C“:
  • Kritikalität, Neigung zum Urteilen.
  • Verschlossenheit, Bevorzugung der schriftlichen Kommunikation gegenüber der mündlichen Kommunikation. „C“ ist nützlich, um sich dazu zu zwingen, bei Besprechungen zu sprechen und an öffentlichen Veranstaltungen teilzunehmen.
  • Intoleranz gegenüber eigenen und fremden Fehlern. „S“ sollte sich ständig daran erinnern, dass Menschen Fehler machen und dass nur diejenigen keine Fehler machen, die nichts tun.
  • Perfektionismus zu Lasten der Fristen für die Erledigung von Aufgaben. „S“ muss nicht versuchen, die Arbeit perfekt zu erledigen, Sie müssen sie lediglich pünktlich oder so schnell wie möglich einreichen, wenn keine Frist angegeben ist. Die Qualität der Arbeit von „S“ ist dank ihrer Systematik und Genauigkeit bei der Verwendung von Zahlen und Details auf jeden Fall recht hoch. „S“ sollte sich nicht um die Qualität kümmern, sondern darum, ob diese Arbeit überhaupt benötigt wird, wenn sie sehr spät eingereicht wird.
  • Mangelnde Flexibilität, fehlende Kompromissbereitschaft. Sehr zum Bedauern von „S“ leben sie nicht auf einer einsamen Insel; es gibt Menschen um sie herum, auf die Rücksicht genommen werden muss. „S“ sollte sich oft in die Lage seiner Gegner versetzen und das Problem mit deren Augen betrachten.
  • „S“ reagieren auf Stress, indem sie sich in sich selbst zurückziehen und sich zurückziehen.
• Charakteristische Vertreter dieses Verhaltenstyps: Wladimir Putin, Stirlitz, Sherlock Holmes, Eule aus dem Märchen von Winnie the Pooh, Athos.

Im wirklichen Leben gibt es neben Menschen, bei denen sich ein dominanter Verhaltenstyp sehr deutlich manifestiert, auch solche, bei denen sich zwei DISG-Verhaltenstypen fast gleich deutlich manifestieren. Jeder der Verhaltenstypen kann sich bei einem Menschen gleichermaßen oder bei einem von ihnen etwas stärker manifestieren, Hauptsache aber, dass sie sich beide im Verhalten eines bestimmten Menschen bemerkbar machen und seine Werte und Grundmotivation bestimmen. In der Regel kombiniert eine Person „angrenzende“ Farben. Schauen wir uns diese Typen genauer an.

„DI-ID“, Rot-Gelb und Gelb-Rot, Mastermind:

• Solche Menschen streben danach, Menschen zu bezaubern und zu beeinflussen. Für sie ist es sehr wichtig, durch persönliches Charisma und/oder beharrliche Überzeugungskraft zu führen. Sie verstehen es, in Verhandlungen Ergebnisse zu erzielen und andere Menschen von ihrem Standpunkt zu überzeugen. Sie fühlen sich in einem wettbewerbsintensiven Arbeitsumfeld sehr wohl. Allerdings neigen sie dazu, andere Menschen zu manipulieren und unter Druck zu setzen, insbesondere wenn sie unter Stress stehen. Sie haben vor allem Angst, die Kontrolle über die Situation zu verlieren. Ihr aggressiver Verhaltensstil löst bei Menschen oft versteckten Widerstand aus.

„IS-SI“, Gelb-Grün und Grün-Gelb, Messenger:

• Es ist einfach, mit diesen Leuten zu kommunizieren. Sie behandeln andere mit großer Rücksichtnahme, Wärme und Verständnis. Sie sind gastfreundlich und loyal gegenüber Freunden. Obwohl sie sich in einer stabilen Umgebung am wohlsten fühlen, können sie recht flexibel sein. Ihr Schwachpunkt ist übermäßige Leichtgläubigkeit und Vergebung. Die Aufrechterhaltung von Frieden und Harmonie im Team steht für sie an erster Stelle. Mit einem dominanten „S“ werden sie versuchen, Konflikte um jeden Preis zu vermeiden.

„SC-CS“, Grün-Blau und Blau-Grün, Koordinator:

• Solche Leute sind in der Regel zuverlässig und gewissenhaft bei der Erledigung von Aufgaben. Sie denken lange nach, bevor sie eine Entscheidung treffen oder ihre Einwilligung erteilen, aber dann ist auf sie Verlass. Sie vereinen die Fähigkeit zur kritischen Analyse und zur Zusammenarbeit mit anderen. Sie fühlen sich in einer stabilen, vorhersehbaren Atmosphäre am wohlsten. Dabei treibt sie vor allem der Wunsch an, alles richtig zu machen und eine harmonische Atmosphäre aufrechtzuerhalten. Sie haben Angst vor Überraschungen und irrationalem Denken. Sie sind nicht sehr flexibel und nicht sehr ehrgeizig. In Stresssituationen ziehen sie sich in sich selbst zurück und werden von der Frage „Was wäre wenn…“ gequält.

„DC-CD“, Rot-Blau und Blau-Rot, Künstler:

• Diese Menschen neigen dazu, aggressiv zu sein, wenn sie danach streben, in allem, was sie tun, Spitzenleistungen zu erbringen. Sie fühlen sich unter schnell wechselnden, instabilen und unvorhersehbaren Bedingungen am wohlsten. Sie haben die Begabung, bestehende Systeme kritisch zu bewerten und Wege zu finden, sie zu verbessern. Sie stehen bei der Entwicklung neuer Konzepte und der Einführung von Innovationen immer an vorderster Front. Die Gefahr besteht darin, dass sie manchmal anfangen, das zu reparieren, was nicht kaputt ist. Sie neigen dazu, anderen Menschen gegenüber übermäßig kritisch und anspruchsvoll zu sein. In Stresssituationen steigern sich diese Eigenschaften zu grundloser Wählerischkeit.

„IC-CI“, Gelb-Blau und Blau-Gelb:

„DS-SD“, Rot-Grün und Grün-Rot:

• Dies ist der komplexeste und widersprüchlichste Verhaltenstyp. Solche Menschen sind sehr selten. Menschen mit diesem Verhaltenstyp neigen dazu, eine starke Aktivität zu entwickeln. Sie sind unternehmungslustig, beharrlich und beharrlich bei der Erledigung jeder Aufgabe und haben daher oft Erfolg. Sie streben danach, bei allem, was sie tun, Ergebnisse zu erzielen. Sie konzentrieren sich zu sehr auf ihre persönlichen Aufgaben und nicht auf die Aufgaben des Teams, haben aber gleichzeitig eine tiefe Zuneigung zu den Menschen, mit denen sie zusammenarbeiten. Bei Stress sind sie reizbar und ergreifen die Initiative. Im Allgemeinen handelt es sich dabei um Menschen mit ungleichmäßigem Verhalten und plötzlichen Stimmungsschwankungen.

3. Diagnostik von Verhaltenstypen:

Worauf können Sie achten, um den Verhaltenstyp einer Person zu bestimmen? Hier einige einfache Beispiele:

• Kleidung und Accessoires:
  • "D" kann anders aussehen. Denn das Wichtigste für ihn ist der Sieg um jeden Preis. Die Hauptsache ist das Ziel, das erreicht werden muss, und es kann sein Aussehen je nach den durch den Kampf vorgegebenen Bedingungen ändern. Was für „D“ jedoch unverändert bleibt, ist der Wunsch, seinen Status zu zeigen. Zu Beginn seiner Karriere versucht „D“, cooler auszusehen, als er wirklich ist, und gibt mehr Geld für Kleidung und Accessoires aus, als er sich leisten kann. Aber wenn er ganz nach oben aufgestiegen ist, kann er, um aufzufallen, im Gegenteil in normale Kleidung wie Jeans, ein T-Shirt usw. wechseln.
  • "ICH" kleidet sich modisch. Wenn es nicht modisch wird, dann eingängig! Seine orangefarbene Krawatte mit grünen Gurken, seine „goldene“ Uhr in der Größe von Big Ben oder sein zwar nicht ganz neuer, aber dennoch auffälliger Sportwagen werden Ihren Mitmenschen bestimmt auffallen.
  • "S" fällt äußerlich nicht auf. Trägt dezente, unaufdringliche Farben. Es scheint sich in die Umgebung einzufügen und sich nicht von ihr abzuheben, eins mit ihr zu werden und die Harmonie nicht zu verletzen.
  • "MIT" große Angst, einen Fehler zu machen. Aus dieser Sicht kann er Kleidung von sehr bekannten, „richtigen“ Marken tragen, weil er so sicher sein kann, die richtige Wahl zu treffen. Bei „C“ sehen wir einen Gürtel, der genau auf die Farbe der Schuhe abgestimmt ist, gebügelte Hosen und immer saubere Schuhe.
• Büro oder Arbeitsplatz:
  • Büro oder Arbeitsplatz "D" Erstens unterstreicht es seinen Status: ein großer Tisch, ein hoher „Regiestuhl“, ein Porträt des Präsidenten an der Wand. An den Wänden sind oft Waffen und Diplome zu sehen.
  • Auf Arbeit "ICH" Sie werden auf jeden Fall etwas sehen, das seine Einzigartigkeit hervorheben soll. Außerdem wird das Büro „I“ von ziemlich großer Unordnung geprägt sein, überall werden Aufkleber angebracht sein, Papiere können an den Fenstern und auf dem Boden liegen. Auf Ihrem Desktop können viele coole, aber nutzlose Schmuckstücke liegen.
  • Auf dem Bildschirm "S" Wir sehen ein Foto der Frau, separate Fotos der Kinder und des Hundes. In der Nähe gibt es eine Blume und verschiedene nette Kleinigkeiten. Der Arbeitsplatz ist gut organisiert und man hat das Gefühl, dass alles an seinem Platz und irgendwie zu Hause ist.
  • Auf Arbeit "MIT" Ordnung herrscht. Jedes Ding erfüllt seine Funktion. An der Wand werden wir keine Fotos von Freunden, Verwandten und Freunden sehen. Meistens sind dort die notwendigen Arbeitsinformationen vorhanden: Grafiken, Diagramme. Persönliche Informationen bleiben vor neugierigen Blicken verborgen.
• Mimik, Gestik, Gang, Aussehen einer Person:
  • Nachdem ich mich getroffen habe "D" Sie werden einen starken Händedruck spüren, einen direkten Blick sehen, eine laute Stimme hören. „D“ erweckt oft den Eindruck, dass man es eilig hat, irgendwohin zu gelangen. Es ist typisch, dass er mit mehreren Personen gleichzeitig spricht, das Gespräch kurzerhand unterbricht oder den Gesprächspartner unterbricht. Daher kann er von anderen manchmal als mutiger, unhöflicher oder rücksichtsloser Mensch wahrgenommen werden. „D“ ist ständig wettkampfbereit. Er versucht zu dominieren und kann Konflikte provozieren.
  • "ICH" zeichnet sich durch heftige Gesten, emotionale Sprache, voller origineller Slang-Wörter und strahlende Gesichtsausdrücke aus.
  • "S" normalerweise ruhig, freundlich und sanft.
  • "MIT" Bei der Kommunikation zeigt sie ihre Gefühle behutsam – schließlich ist die Welt feindselig! Dies drückt sich in seinen Gesten aus, die zurückhaltend und funktional sind. Der Händedruck von S wird „spärlich und kurz“ sein, oder er wird versuchen, taktilen Kontakt ganz zu vermeiden.
• Kommunikation, Verhalten:
  • Wenn Sie Ihre Meinung äußern "D" meist offen und unkompliziert. Er sagt, was er denkt, ist hart und sogar sarkastisch, aber nicht rachsüchtig. Kann „explodieren“ und mit Kollegen, Managern und Untergebenen nicht einverstanden sein.
  • Im Verhalten "ICH" Sehr freundlich und wirkt bei der Kommunikation interessiert. Er überwindet die Distanz schnell, manchmal kann er durch das Erzählen seiner Geschichten und Witze die Distanz so weit verringern, dass es ihm unangenehm wird. Dies ist die Art von Menschen, deren Aussehen die Menschen um sie herum belebt – Geschichten, Geschichten versammeln das Publikum, das nötig ist, um ihr Bedürfnis nach Anerkennung zu befriedigen.
  • Kommunizieren mit "S", Sie werden auf ruhige Aufmerksamkeit und Wohlwollen stoßen. Scheint möglicherweise zuzustimmen. Manchmal erweckt „S“ den Eindruck einer Person, die eine eigene Meinung hat, diese aber nicht geäußert hat. Wenn Sie „S“ ein neues, unerwartetes Angebot machen, verspüren Sie möglicherweise einen gewissen Widerstand. Er wird Fragen stellen, um die Situation zu testen, und die bereits bestehende Ordnung der Dinge verteidigen.
  • Bei der Interaktion mit "C" Sie werden ihre Präzision und Pünktlichkeit spüren. Wenn Sie mit einer solchen Person arbeiten, werden Sie sehen, dass Pläne für ihn nicht nur auf dem Papier stehen – sie sind sein Leben. Er hält sich strikt an festgelegte Regeln, Standards und Verfahren. Wenn Sie ihn vorbeikommen sehen und ihn bitten, Ihre neue Idee zu besprechen, können Sie damit rechnen, dass er Sie zu einem späteren Treffen einlädt, nachdem er weiß, wie lange die Diskussion dauern wird. Dann stimmt er Tag und Uhrzeit ab. Aber seien Sie auf ein ernstes Gespräch vorbereitet – es erfordert Berechnungen, Zahlen, Argumente.
• Zusammenfassung:
  • Vertreter des Verhaltenstyps "D" Sie verhalten sich selbstbewusst und energisch; es ist ihnen sehr wichtig, ihren Status zu demonstrieren.
  • Vertreter des Verhaltenstyps "ICH" Sie streben danach, sich durch helle und ungewöhnliche Accessoires, originelle Kleidung und einen reichen Gesichtsausdruck und Gestik von anderen abzuheben.
  • Vertreter des Verhaltenstyps "S" Verhalten Sie sich bescheiden, kleiden Sie sich bequem und konservativ, lieben Sie Ordnung und Komfort.
  • Vertreter des Verhaltenstyps "MIT" Sie wählen ihre Sachen nach dem Preis-Leistungs-Verhältnis aus und haben eine sehr zurückhaltende Mimik und Gestik.

4. Interaktionen mit Menschen unterschiedlichen Verhaltenstyps

Also haben wir herausgefunden, welche Verhaltenstypen es bei Menschen gibt, und gelernt, wie man sie diagnostiziert. Schauen wir uns nun an, wie wir im Leben und bei der Arbeit am effektivsten mit Vertretern jedes der betrachteten Verhaltenstypen interagieren können.

• Bedeutung der Sitzungsvereinbarung:
  • "D" Sie schätzen ihre Zeit sehr und bemühen sich, sie zu organisieren. Auch hier erhöht eine vorläufige Vereinbarung eines Treffens ihren Status. Allerdings sind sie aufgrund ihrer hohen Dynamik nicht immer pünktlich.
  • Hinsichtlich "ICH", dann sind das genau die Leute, mit denen es keinen Zweck hat, über Zeitrahmen zu verhandeln. Pünktlichkeit ist ihr schwächster Punkt. Zusätzlich zur Tatsache, dass Sie sich über ihre Verspätung ärgern werden, kann es sein, dass sie sich selbst darüber aufregen, dass sie zu spät zu einem Treffen mit Ihnen gekommen sind, und anfangen, diesbezüglich Komplexe zu entwickeln, die alle Verhandlungen zum Scheitern bringen. Rufen Sie am besten direkt vor dem Besuch an und sagen Sie: „Sind Sie in fünfzehn Minuten da?“ Wann wird es Ihnen möglich sein? Ich rufe Sie vor Ihrer Abreise zurück und bestätige den Termin für das Treffen.
  • Einerseits eine Vereinbarung zum Treffen "S" verringert das allgemeine Maß an Unsicherheit, das ihnen Angst macht. Andererseits sind ihnen die Menschen sehr wichtig. Sie sind jederzeit bereit, anderen Menschen zuzuhören.
  • "MIT" Sie legen großen Wert auf Ordnung, Vorbereitung und planmäßiges Handeln. Wenn sie gezwungen sind, übereilt über ein Thema zu sprechen und sie dadurch überrascht werden, werden sie garantiert keine Ergebnisse erzielen. Dieses „S“ kann Sie nur wütend und unausgeglichen machen.
• Kontaktaufbau und -entwicklung:
  • Seien Sie vorsichtig, wenn Sie Komplimente schreiben "D". Wenn Sie keine Zeit haben, ein Gespräch zu beginnen, können Sie sofort das Vertrauen und Interesse an Ihnen verlieren. Lady „D“ vertraut den Menschen genau wie Mann „D“ nicht wirklich, daher ist es unwahrscheinlich, dass sie an die Aufrichtigkeit Ihres Kompliments glaubt. Da sie direkte und scharfsinnige Menschen sind, tolerieren sie Plattitüden und Unaufrichtigkeit nicht. Wenn Sie „D“ loben möchten, dann finden Sie etwas, das wirklich lobenswert ist. „D“ – Menschen, die motiviert sind, eine Karriere anzustreben und einen bestimmten Status zu erreichen. Sie zeichnen sich durch Unternehmergeist und Geschäftssinn aus. Daher ist es am besten, einige ihrer geschäftlichen Erfolge zu loben, zumal es dafür meist einen echten Grund gibt. „D“ wird das Zitat positiv wahrnehmen, da es seinen Status in dieser Geschäftskommunikation stärkt, aber hier ist es wichtig, es nicht zu übertreiben, denn „D“ respektiert einen würdigen Gegner, der ihm auf Augenhöhe gegenübertreten kann, und nicht ein Speichellecker und Kompromissgeber. „D“ wird auch nützliche Informationen positiv aufnehmen, ebenso wie eine auf den Punkt gebrachte Anekdote. Gleichzeitig wird „D“ einen Witz zu schätzen wissen, der „am Rande eines Fouls“, politisch riskant oder obszön ist.

  All die banalen Komplimente können Sie sich aufsparen "ICH". Erstens achten sie meistens sehr auf ihr Aussehen und zweitens neigen sie dazu, helle, auffällige Accessoires zu haben. Sie halten beide für lobenswert. Und ehrlich gesagt verdient ihre Fähigkeit, sich von der Masse abzuheben und dabei natürlich und harmonisch zu bleiben, aufrichtige Anerkennung. Gleichzeitig freue ich mich, wenn über sie gesprochen und gelobt wird. Haben Sie also keine Angst, es zu übertreiben. Zitieren Sie „Ich“ sowie alles, was andere über „Ich“ gesagt haben, maximal. Aber höchstwahrscheinlich werden Sie einfach keine Gelegenheit haben, nützliche Informationen bereitzustellen oder eine interessante Geschichte zu erzählen, weil die „Ich“-Menschen selbst sehr gut darin sind und es wirklich gerne tun. Unterbrechen Sie auch hier nicht „Ich“ und stehlen Sie ihnen nicht die Lorbeeren eines interessanten Geschichtenerzählers.

  • "S" Es wird sehr schön sein, eine Frage über ihre Familie, Freunde und ihr Team zu hören. Komplimentieren Sie den Komfort und die Ordnung an ihrem Arbeitsplatz, zu Hause oder wie gut ihr Auto gewartet wird. Höchstwahrscheinlich lügen Sie in diesem Fall nicht. „S“ ist sehr empfindlich gegenüber Falschheit und Täuschung. Versuchen Sie nicht einmal, unaufrichtig zu sein, wenn Sie ein Kompliment machen. „S“ wird es definitiv kennzeichnen. Aber im Gegensatz zu „D“ werden sie Sie nicht mit einer bissigen Bemerkung überhäufen. Es ist nur so, dass alles andere, was Sie eingangs gesagt haben, durch das Prisma des Misstrauens und der Abwertung geführt wird. Und Sie werden nicht wissen, wann Sie den Kontakt zu ihnen verloren haben. Auch eine interessante Geschichte eignet sich, denn „S“ sind ausgezeichnete Zuhörer, gleichzeitig mögen sie es aber nicht, „die Decke über sich zu ziehen“ und selbst Witze zu erzählen.
  • Am schwierigsten ist es natürlich, den Erstkontakt und generell den Kontakt herzustellen "MIT". Diese Menschen sind sehr misstrauisch und zurückhaltend. Jedes Kompliment wird mit Skepsis aufgenommen. Jedes Lob von „S“ muss sehr subtil und natürlich in das Kommunikationsgefüge eingewoben werden. Sie können den von ihm erstellten Bericht oder Plan loben, aber nur im Kontext des Gesprächs. Wenn Sie mit „S“ kommunizieren, sollten Sie diesen Teil vielleicht ganz überspringen und sofort mit der Besprechung der Besprechungsregeln fortfahren. Es ist auch schwierig, „S“ zu zitieren, denn wenn Sie auch nur die geringste Ungenauigkeit beim Zitieren machen, werden Sie sie irritieren. Höchstwahrscheinlich werden sie nützliche Informationen positiv bewerten.
• Vorstellung des Vorschlags:
  • Präsentation für "D" sollte klar, dynamisch und selbstbewusst sein. Wenn „D“ das Gefühl hat, dass der Gesprächspartner Zweifel hat und nicht sicher ist, was er sagt, wird er ein solches Angebot niemals annehmen. Selbst wenn es offensichtlich profitabel ist, werden sie einen Haken vermuten. Es ist nicht nötig, viele Zahlen und Beweise vorzubereiten. „D“s vertiefen sich nicht gerne in Details. Es ist besser, sich auf eine minimale Anzahl der stärksten Argumente zu konzentrieren. Sie treffen recht schnell eine Entscheidung. Die Hauptregel sind die Hauptargumente zu Beginn der Präsentation.
  • Präsentation für "ICH" sollte visuell reichhaltig, hell und einfallsreich sein. Der Kontext und die Atmosphäre, in der die Präsentation stattfindet, sind sehr wichtig. Es ist auch wichtig, die Rolle und Bedeutung des „Ich“ in Bezug auf Ihren Vorschlag hervorzuheben. Zum Beispiel, wie „Ich“ aussehen wird, wenn er kauft, was Sie anbieten. Oder welche herausragende Rolle dem „Ich“ bei der Umsetzung des vorgeschlagenen Projekts zukommt. Vermeiden Sie übermäßige Zahlen und Berechnungen. Effektiver ist es, „ein Bild der Zukunft zu zeichnen“, in dem „ich“ mit Hilfe Ihres Produkts bereits „allgemeine Anerkennung“ erfährt.
  • Präsentation für "S" sollte klar, logisch und ruhig sein. Sagen Sie ihnen einfach in einfacher menschlicher Sprache, was Sie anbieten, zeigen Sie ihnen Folien oder Dokumente, die Ihre Präsentation unterstützen. Denken Sie daran, dass „S“ durch Präzedenzfälle überzeugt ist, also durch das, was bereits umgesetzt wurde und dessen Wirksamkeit bereits bestätigt wurde. Achten Sie auch besonders auf die Reihenfolge der Maßnahmen, die im Zusammenhang mit Ihrem Vorschlag ergriffen werden sollten, und auf das Verfahren zu seiner Umsetzung. Nehmen Sie sich Zeit und drängen Sie nicht, halten Sie inne, fragen Sie nicht, wenn Sie Fragen haben oder etwas Zweifel aufkommen lässt.
  • Präsentation für "MIT" erfordert eine besonders sorgfältige Vorbereitung. Überprüfen Sie alle Zahlen und Berechnungen noch einmal. Sammeln Sie so viel Material wie möglich zur Unterstützung Ihres Vorschlags, bereiten Sie alles schriftlich in mehreren Exemplaren ohne Tippfehler und mit ordentlichem Design vor.
• Arbeiten Sie mit Einwänden:
  • "D"– kann Einwände erheben, um Ihre Position zu testen. Erliegen Sie unter keinen Umständen der Provokation von „D“. Sie lieben Konflikte und provozieren andere zu Konflikten. „D“ sind überzeugt, dass ein „guter Streit“ besser ist als ein „schlechter Frieden“, entgegen dem bekannten Sprichwort. Wie wir schon oft gesagt haben, ist die optimale Form der Kommunikation mit „D“ ruhig, aber bestimmt. Eine gute Sache ist, dass sie ihre Einwände nicht „verheimlichen“.
  • "ICH" Er lernt die Welt nicht durch Bücher und Produktanleitungen kennen, sondern durch Menschen. Er kann Einwände nicht deshalb erheben, weil er mit etwas an Ihrem Produkt nicht zufrieden ist, sondern um auf seine Person aufmerksam zu machen. Aus dem gleichen Grund kann es sein, dass er Sie in eine Diskussion über unbedeutende und für ihn eigentlich unwichtige Details der Vereinbarung hineinzieht. Versuchen Sie daher bei der Auseinandersetzung mit „Ich“-Einwänden nicht noch einmal auf Zahlen und Berechnungen zurückzukommen, wie Sie dies zu Beginn der Präsentation getan haben, sondern wenden Sie sich der Persönlichkeit des potenziellen Käufers und seinen Emotionen zu.
  • "S". Zunächst müssen noch Einwände dagegen erhoben werden. Da „S“ keine Spannungen in der Beziehung verursachen möchte, schweigt es lieber. Schließlich ist die Welt so ein guter Ort und es besteht keine Notwendigkeit, Energie zu verschwenden, um sie zu verändern! Sie werden ihre Einwände höchstwahrscheinlich in einer sanften, fragenden Form äußern. Dies bedeutet jedoch nicht, dass diese Einwände leicht zu überwinden sind oder einfach ignoriert werden können.
  • "MIT" Genau wie „D“ konzentrieren sie sich auf Ergebnisse, nicht auf Menschen. Daher kann die Arbeit mit ihnen ziemlich schwierig und gleichzeitig furchtbar mühsam sein. „S“ sind sehr ätzend, sie werden tausend Einwände zu den unbedeutendsten Fragen erheben. Das Wichtigste bei der Kommunikation mit ihnen, wie auch bei der Kommunikation mit „D“, ist, sich zu beherrschen und sich nicht von „C“ verrückt machen zu lassen.
• Motivation:
  • Motivation "D"– um Ergebnisse und Karrierewachstum zu erzielen. „D“ muss die in der Arbeit gemachten Fehler selbst auflisten. Er erkennt sie nur, wenn er sicher ist, dass er selbst an sie gedacht hat. Es hat keinen Sinn, „D“ zu belehren. „D“s natürliche Toleranz gegenüber Veränderungen und seine Fähigkeit, unter neuen Bedingungen aktiv zu handeln, sollten genutzt werden.
  • Motivieren "ICH" möglich in ihrem Wunsch nach aktiver Kommunikation, der Beeinflussung von Menschen, ihrem Bedürfnis nach Anerkennung durch andere Menschen.
  • Nutzen Sie die Stärke des Präzedenzfalls "S". Bringen Sie „S“ durch eine langsame, gemächliche Analyse zu der Vorstellung, dass er sich oft jeglichen Veränderungen im Leben widersetzt. Erinnern Sie sich an die Zeiten, in denen es ihm in seinem Leben wehgetan hat. Zeigen Sie, dass dies nicht nur ihm, sondern auch seinen Mitmenschen geschadet hat.
  • Motivieren "MIT" weil er alles richtig gemacht hat. Erinnern Sie sich an alle Momente in seinem Leben, in denen er die richtigen Entscheidungen getroffen hat. Drücken Sie „S“, um seinen Plan umzusetzen und seine Aktionen zu beschleunigen.
• Schriftliche Kommunikation:
  • Schriftliche Kommunikation mit "D" wichtig für die Festigung mündlicher Vereinbarungen.
  • Schriftliche Kommunikation mit "ICH" sollte auf ein Minimum beschränkt werden.
  • Schriftliche Kommunikation mit "S" kann die Lösung des Problems verlangsamen.
  • Für "MIT" Die schriftliche Kommunikation ist die vorrangige und bequemste Form der Kommunikation.

Schauen wir uns nun die Merkmale der Kommunikation mit Vertretern gemischter Verhaltenstypen an und berücksichtigen dabei Kommunikation, Unterstützung und bevorzugte Partnerschaft:

„DI-ID“

• So kommunizieren Sie: Sie müssen mit Vertretern solcher gemischten Persönlichkeitstypen freundlich sein und sich auf die Maßnahmen konzentrieren, die im Rahmen der Arbeit ergriffen werden müssen. Sie müssen sich in Ihrer Kommunikation kurz fassen. Sie sollten im Voraus darauf vorbereitet sein, dass sich Vertreter dieses Verhaltenstyps emotional verhalten und von Thema zu Thema springen können. Es ist besser, diesen Menschen nicht im Weg zu stehen.
• So leisten Sie Unterstützung: Hören Sie ihnen zunächst zu und helfen Sie ihnen, das Problem zu verstehen. Solchen Menschen muss klar gemacht werden, dass sie nicht jeden Streit gewinnen müssen, sondern manchmal einfach entspannen und die Situation loslassen müssen. Sie werden durch die Erinnerung an ihren sozialen Status und das, was sie erreicht haben, sehr ermutigt.
• Bevorzugte Partner: SC, SCD, SI, CS.

„IS-SI“

• So kommunizieren Sie: Solche Menschen sollten nicht gehetzt werden, sie sollten nicht unter Druck gesetzt werden. Seien Sie rational und logisch und beantworten Sie Fragen geduldig. Nonverbale Freundlichkeitsbekundungen sind hilfreich.
• So leisten wir Unterstützung: Wir müssen ihren Wunsch, allein zu sein, respektieren und die Dinge gründlich durchdenken. Sie nehmen nonverbale, stille Unterstützung besser wahr. Sie sollten ihnen sehr behutsam und ohne Druck den Glauben an ihre Fähigkeiten vermitteln.
• Bevorzugte Partner: I, IC, DI, IS, ISC, SC.

„SC-CS“

• So kommunizieren Sie: Sie sollten offen, logisch, klar auf den Punkt gebracht und lakonisch mit ihnen sprechen. Sie sollten gut auf das Meeting vorbereitet sein und den Stoff hervorragend beherrschen.
• So leisten Sie Unterstützung: Mischen Sie sich nicht ein, sondern lassen Sie sie in Ruhe.
  Bevorzugte Partner: ID, IS, ISC, SI, SC.

„IS-SI“

• So kommunizieren Sie: Sie sollten mit diesen Menschen möglichst freundlich und informell kommunizieren und Aggressionen ihnen gegenüber vermeiden. Sie müssen sich auf eine lange und wenig strukturierte Kommunikation einstellen. Sie sollten sie nicht unter Druck setzen, sondern ihnen Zeit geben, eine Entscheidung zu treffen. Dies ist besonders wichtig für SI.
• So leisten Sie Unterstützung: Sie brauchen freundliche Aufmerksamkeit, ihnen muss zugehört werden. Und dann dazu beitragen, das Selbstwertgefühl zu stärken und ihre Position im Team hervorzuheben.
• Bevorzugte Partner: für SI: D, DI, DI, ID, DC; für IS: S, SC, SD, SCI.

„IC-CI“

• So kommunizieren Sie: Sie müssen klar und auf den Punkt gebracht mit diesen Menschen sprechen und ihre Fragen geduldig beantworten. Aber gleichzeitig sollte es ihnen erlaubt sein, ihre Gedanken und Gefühle auszudrücken, ohne sie zu unterbrechen oder zurückzuhalten. Sie sollten die Möglichkeit haben, die Initiative der Kommunikation selbst in die Hand zu nehmen.
• So können Sie unterstützend wirken: Lassen Sie sie zu Wort kommen, wenn sie möchten. Oder geben Sie ihnen die Möglichkeit, mit sich allein zu sein, wenn in diesem Moment „ein anderer Vorfahre“ in ihnen aufwacht.
• Bevorzugte Partner: SC, SC/D, CS, IS.

„DS-SD“

• So kommunizieren Sie: Bei der Kommunikation mit solchen Menschen sollten Sie keine Aggression oder Druck zeigen, sich freundlich verhalten, logisch und lakonisch sein und sich auf die Diskussion von Aktionen konzentrieren.
• So leisten Sie Unterstützung: Nicht aufdrängen oder im Weg stehen, freundlich sein, flexibel sein.
• Bevorzugte Partner: ID, DI, I, 1C, IS, CS, CSD.

5. Links zu Online-Tests

Die Arbeit an sich selbst erfordert ein klares Verständnis Ihres Charakters, Ihres DISG-Verhaltenstyps. Aber es ist sehr leicht, hier einen Fehler zu machen. Tatsache ist, dass die Wirksamkeit der Selbstdiagnose viel geringer ist als die Wirksamkeit der Diagnose anderer Menschen. Für einen Menschen ist es schwierig, objektiv mit sich selbst umzugehen und sich so wahrzunehmen, wie er ist. Um Ihren DISG-Verhaltenstyp genau zu bestimmen, ist es daher am besten, einen Computertest zu machen oder Sie von anderen mit DISG vertrauten Personen bewerten zu lassen.

Die meisten Tests zur Bestimmung Ihres Verhaltenstyps nach DISC sind kostenpflichtig. Sie können aber auch kostenlose Online-Tests finden:

Hat Ihnen dieser Artikel geholfen?

Autor über sich : „Ich arbeite seit mehr als 5 Jahren für das Unternehmen „SLG Thomas International“ mit dem Personaltool „Thomas System“. Ich beschäftige mich mit der technischen Unterstützung von Kunden sowie mit der Übersetzung von Programmkomponenten ins Russische. Meine Artikel basieren auf auf praktischen Erfahrungen und realen Problemen, mit denen unsere Kunden jeden Tag konfrontiert werden.“

Haben Sie schon einmal ähnliche Situationen erlebt? Ein Mitarbeiter, dessen Gehalt über dem Branchendurchschnitt liegt, bittet erneut um eine Gehaltserhöhung, ein anderer verlässt das Unternehmen, in dem er mehrere Jahre gearbeitet und seinen Beruf von der Pike auf gelernt hat, um sich der Konkurrenz anzuschließen, die ein etwas höheres Gehalt anbot, ein dritter ist beleidigt, als er zufällig davon erfährt die Höhe des Jahresbonus seines Kollegen und erzählt anschaulich von den Vorteilen eines anderen Unternehmens. Materielle Motivation – in unserem relativ jungen Arbeitsmarkt ist sie immer noch der dominierende Typ. Und oft der einzige, denn wie ein berühmter Aphorismus sagt: „... aber essen willst du immer.“

Das Bedürfnis nach materieller Motivation ist unbestreitbar. Sie können so viel über die Loyalität der Mitarbeiter des Unternehmens sprechen, wie Sie möchten, sie mit ideellen Belohnungen (z. B. dem Titel „Bester Mitarbeiter des Monats“, Ehrentafel usw.) begeistern. Wenn die Leute zu wenig bekommen, wird es nicht sehr effektiv sein. Entspricht das Gehalt Ihrer Mitarbeiter aber dem Branchendurchschnitt und liegen keine weiteren motivierenden Faktoren vor, ist ein breites Sprungbrett für die Situationen aus dem ersten Absatz geschaffen. Was zu tun? Welche Maßnahmen sollten Sie ergreifen, um Ihre Mitarbeiter nicht nur zu binden, sondern sie auch zu maximalen Ergebnissen zu motivieren? Hier gibt es keine allgemeingültigen Antworten, genauso wenig wie es zwei identische Menschen gibt. Der eine wird sich freuen, wenn seine Arbeit auf einer Mitarbeiterversammlung zur Kenntnis genommen wird, der andere wird nur in Verlegenheit geraten (vor allem, wenn es sich um ein großes Team handelt und von ihm eine Reaktion verlangt wird). Manche werden das Bild der Ehrentafel mit ihrem Namen „für die Geschichte“ speichern, während andere es meiden, weil sie überhaupt nicht gerne fotografiert werden.

Ein individueller Motivationsansatz führt zweifellos zu den besten Ergebnissen. Aber wie viel Zeit müssen Sie damit verbringen, über die wichtigsten Motivationsfaktoren für jeden Mitarbeiter nachzudenken? Gleichzeitig ist es gut, wenn die Belegschaft Ihres Unternehmens nicht einmal 10 Personen erreicht, dann ist es bei der Entwicklung individueller Motivationsprogramme „lohnenswert“. Was ist, wenn es mehr gibt? Es ist nicht bekannt, wie viele Mitarbeiter Sie verlieren werden, wenn Sie durch Versuch und Irrtum nach dem optimalen individuellen Ansatz suchen.

Für eine effektivere Motivationsarbeit können Sie jede der vorhandenen psychologischen Typologien verwenden. Denn durch die Planung von Motivationsmöglichkeiten für jeden Typ reduzieren Sie den Arbeitsaufwand um ein Vielfaches. Die folgenden Motivationsoptionen basieren auf der DISC-Typologie.

Referenz: Der Begründer der DISC-Theorie ist Dr. Marston, der 1928 das Buch „The Emotions of Normal People“ veröffentlichte, in dem er die Theorie der Verhaltens-(Persönlichkeits-)Bewertung beschrieb. Er ordnete das Verhalten der Menschen auf zwei Ebenen ein und unterteilte ihre Handlungen in aktive und passive, abhängig von der Wahrnehmung der Umgebung durch den Einzelnen, die feindselig oder freundlich sein kann.

Durch die senkrechte Anordnung dieser Achsen erhielt Marston vier Quadrate, von denen jedes ein Verhaltensmodell (Persönlichkeit) beschrieb:

DOMINANZ- aktives positives Verhalten in einem antagonistischen Umfeld. Der Wunsch, Ziele trotz des Widerstands der Umwelt zu erreichen.

BEEINFLUSSEN- aktives positives Verhalten in einem günstigen Umfeld. Andere beeinflussen, um eine positive Reaktion zu erhalten.

GLEICHMÄSSIGKEIT- passives Verständnisverhalten in einem günstigen Umfeld. Stabilität bei der Erledigung von Aufgaben, um den „Status quo“ aufrechtzuerhalten.

EINHALTUNG- passives adaptives Verhalten in einer antagonistischen Umgebung. Handeln nach hohen Standards, um Probleme oder Fehler zu vermeiden.

Es ist vernünftig anzumerken, dass alle Menschen zu bestimmten Zeiten im Leben alle vier genannten Eigenschaften aufweisen und dass jeder Einzelne seine eigene Lebensweise entwickelt, indem er bestimmte Verhaltensweisen bevorzugt und anderen Formen weniger Aufmerksamkeit schenkt.

Wie erkennt man diese Typen im Leben? Und wie kann man dieses Wissen nutzen, um Mitarbeiter zu motivieren? Verwenden wir einfachere Formulierungen.

Faktor D- strebt immer danach, der Erste zu sein, eine durchsetzungsfähige Führungskraft, ergebnisorientiert, hat keine Angst und geht Konflikten nicht aus dem Weg. Erledigt gerne alles schnell, scharfsinnig, bei Bedarf auch aggressiv. Wenn es bei seiner Arbeit darum geht, ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen (und bei einem anderen wird er sich hoffnungslos langweilen), dann hat er in der Regel wirklich etwas zu loben. Indem Sie seine Ergebnisse im Beisein von Kollegen feiern, können Sie die Effektivität seiner Arbeit deutlich steigern. Faktor D liebt Superlative – Erster, Bester, Am Meisten, Schnellster usw. Bei der Motivation ist es jedoch notwendig, mit konkreten Erfolgen zu operieren. Loben Sie nicht ihn selbst, sondern seine Arbeit im Sinne von „beste Vertriebsleistung“, „erfüllt als Erster den KPI“ usw.

Diese Person hat auch ein Verlangen nach Wettbewerb. Das heißt, wenn Sie ihn zu den besten Mitarbeitern zählen, wecken Sie in ihm den Wunsch, „aufzuholen und zu übertreffen“, der Beste der Besten zu werden, wofür er bereit ist, seine Anstrengungen zu verdoppeln, egal wie schwierig es ist Dürfte den Anschein haben. Faktor D liebt im Allgemeinen Komplexität. Eine Aufgabe, die auf den ersten Blick unmöglich erscheint, wird ihm als bester Motivator dienen. Für diese Person ist es auch wichtig, ihren Fortschritt auf der Karriereleiter zu spüren. Auch wenn Sie seine Karriereentwicklung unter Beibehaltung bestehender Verantwortlichkeiten mit der Vorsilbe „Senior Specialist“ kennzeichnen, wird er dies als starken Impuls zur Weiterentwicklung empfinden.

Faktor I- ein Redner, liebt öffentliches Reden, weiß, wie man Menschen überzeugt, beeinflusst, begeistert und führt. Dieser Mensch wird oft als „Seele der Gesellschaft“ bezeichnet, er ist im Team in der Regel sehr beliebt, es gibt immer eine informelle Gruppe um ihn und er ist ihr ideologischer Inspirator. Dieser Mann ist ein Ideengeber. Müssen Sie im Juli jede Menge Schnee finden? Sie wissen bereits, an wen Sie sich wenden müssen. Wenn Sie seine Erfolge während eines Meetings feiern, dann ist es besser, dies im Sinne von „Sag mir, wie du es gemacht hast“ zu tun. Lassen Sie ihn sprechen – er wird es zu schätzen wissen. Seien Sie jedoch darauf vorbereitet, dass die Geschichte seines Erfolgs sehr lang sein kann.

Wenn Ihr Unternehmen über ein Ehrengremium verfügt oder Sie ein Foto dieses Mitarbeiters auf der Unternehmensseite in einem sozialen Netzwerk veröffentlichen können, vernachlässigen Sie dies nicht. Je mehr Sie auf jede erdenkliche Weise über seine Erfolge sprechen, desto mehr strebt er danach, mehr zu erreichen.

Faktor S- Stabilität, das ist die Person, auf der Ihr Unternehmen oft im wahrsten Sinne des Wortes ruht. Er erzielt in der Regel keine herausragenden Verhandlungsergebnisse, beschert Ihnen keine Millionengeschäfte, unterstützt aber gleichzeitig Ihr Unternehmen administrativ und ermöglicht anderen, ihre Ziele zu erreichen.

Es kann auf gewisse Schwierigkeiten stoßen, wenn Sie versuchen, ihn zu motivieren, indem Sie die von ihm erreichten quantitativen Indikatoren aussprechen, da diese oft im normalen Bereich liegen, aber nicht höher. Wenn Sie, während Sie seine Erfolge zur Kenntnis nehmen, versuchen, ihm eine Antwort zu geben, wird er dies wahrscheinlich auch nicht mit Begeisterung angehen. Der S-Faktor mag normalerweise keine öffentlichen Reden. Es ist besser, einen solchen Mitarbeiter im privaten Rahmen, eins zu eins, zu motivieren. Gleichzeitig ist es nicht notwendig, die Ergebnisse in Zahlen zu verwenden; Sie können sehen, wie reaktionsschnell er ist, wie seine Arbeit den Kunden hilft und wie seine Kollegen ihn schätzen. Ein solcher Mitarbeiter wird auch die Sorge des Unternehmens um ihn zu schätzen wissen. Fragen Sie öfter, ob er alles hat, was er zum Arbeiten braucht, wie Sie ihm helfen können, was ihn daran hindert, seine Ziele zu erreichen. Und was am wichtigsten ist: Geben Sie ihm Zeit, sich zu äußern. Sie müssen ihm zuhören, denn er spricht Sie selten selbst an.

Sie können auf andere Weise Ihre Sorge um ihn zum Ausdruck bringen. Gestalten Sie beispielsweise seinen Arbeitsplatz so angenehm wie möglich. Faktor S hängt mehr als andere an Dingen und am persönlichen Freiraum, daher ist es sehr wichtig, dass er morgens gerne zur Arbeit kommt.

Faktor C- ordentlich, organisiert, klar, pedantisch, methodisch. Wenn Sie nicht wissen, wo Sie ein Dokument finden können, fragen Sie ihn. Diese Person fühlt sich in einer Welt voller Papiere, Dokumente, Anweisungen, Befehle usw. wie ein Fisch im Wasser. Er ist ein geborener Analytiker, liebt und weiß, wie man mit Fakten und Zahlen umgeht. Faktor C liebt es, unverzichtbar zu sein und es ist äußerst wichtig, diese Eigenschaft in ihm ständig zu zelebrieren. Wenn Sie regelmäßig sagen, dass Sie es ohne ihn nie herausgefunden, vorbereitet oder bewältigt hätten, wird er das viel mehr zu schätzen wissen als eine offizielle Rede im Stil von „NN ist ein großartiger Arbeiter und einfach ein guter Mensch.“ Mit einem Minimum an Einzelheiten und einem Maximum an Worten wird diese Person so etwas wie Winnie Puuh über Bienen sagen: „Das hat einen Grund!“ und versuchen Sie herauszufinden, welchen Zweck Sie mit solch großzügigem Lob verfolgen. Seien Sie konkreter: Wenn Sie die Erfolge von Faktor C bemerken, sprechen Sie über etwas Konkretes, zum Beispiel darüber, wie es ihm gelungen ist, hohe KPIs zu erreichen, einen Deal zu äußerst günstigen Konditionen für das Unternehmen abzuschließen oder ein in einem Bereich aufgetretenes Problem erfolgreich zu lösen . Wenn dieser Mitarbeiter von seiner Professionalität überzeugt ist, wird ein hervorragendes Ergebnis nicht lange auf sich warten lassen.

Durch die Einhaltung dieser einfachen Grundsätze können Sie Ihre Mitarbeiter deutlich effektiver motivieren. Aber nur, wenn es sich um ausgeprägtes D, I, S und C handelt. Es kommt oft vor, dass bei einer Person zwei Faktoren gleich ausgeprägt sind und es dann nicht möglich ist, ihre bevorzugte Verhaltensart „mit dem Auge“ zu bestimmen.

In diesem Fall können Ihnen psychometrische Tests auf Basis der DISG-Typologie helfen. Mithilfe dieser Tests können Sie Fehler bei der Bestimmung Ihres Persönlichkeitstyps vermeiden und mithilfe detaillierter Textberichte herausfinden, welche Motivationsoption für diesen Mitarbeiter die richtige ist. Darüber hinaus haben Sie die Möglichkeit, das Verhaltensmodell eines neuen Mitarbeiters sofort zu ermitteln, was Zeit spart und Fehler und vergebliche Anstrengungen bei der Standardmotivation vermeidet.

Persönlichkeitstypologien

DISC-KLASSIFIZIERUNG

DISC-Wurzeln

Im Jahr 1928 veröffentlichte der amerikanische Psychologe William Marston sein Buch „The Emotions of Normal People“. Darin beschreibt er auf der Grundlage seiner seit 1920 durchgeführten Forschungen vier Varianten von Verhaltensreaktionen, die er erstmals (zuvor verwendete der Autor andere Begriffe) so benannte, dass die Anfangsbuchstaben der Namen später die Abkürzung DISC bildeten: Dominanz ( Dominanz), Compliance (Einwilligung), Anreiz und Unterwerfung. Auf über 400 Seiten untersucht er diese Reaktionen sowie die Beziehungen zwischen ihnen eingehend.

Viele DISC-Experten beziehen sich auf dieses Buch. Aber gemessen an der Tatsache, dass sie daraus „zitieren“, was nicht darin steht, haben es nur wenige Leute gelesen. Und tatsächlich erfordert die Lektüre von Marstons Buch eine gute Nachdenklichkeit und eine gewisse Denkkultur, insbesondere aufgrund der recht spezifischen und sogar speziell erfundenen Begriffe, die er verwendet.

Um es in einer verständlicheren Sprache auszudrücken, ohne jedoch zu viel Präzision einzubüßen, dann:

D ist die Reaktion eines Stärkeren auf einen feindlichen Reiz,
Ich – stärker für einen freundlichen Reiz,
S – schwächer gegenüber einem freundlichen Reiz und
C – schwächer gegenüber einem feindlichen Reiz.

D: Ego – Emotionen; Aggressivität; Wut; Tollwut...
I: Überzeugungskraft; Attraktivität; Charme; Verführung...
S: bereit; Gehorsam; Freundlichkeit; gute Natur...
C: Angst; Angst, den eigenen Willen zu äußern; Angst vor einer stärkeren Kraft, Person oder einem stärkeren Gegenstand; Schüchternheit...
Andererseits die Einheit mit der Natur; die Freuden der Natur; Schau auf die Hügel, von denen mir Hilfe kommen wird. Einstellung auf Unendlich...

Grundlegende Marston-Reaktionen (innerer Kreis)

Originalzeichnung aus dem Buch „Emotions of Normal People“.

Basierend auf Marstons Ideen wurden verschiedene Fragebögen entwickelt, aber es waren die amerikanischen Psychologen John Geier und Dorothy Downey, die 1970 den heute klassischen DISC-Fragebogen und das Berichtsformular Personal Profile System vorschlugen. Und nachdem DISC ein Messinstrument erhalten hatte, marschierte es um den Planeten.

Heutzutage werden mehr als 1 Million Menschen pro Jahr mit den DiSG-Fragebögen von Wiley getestet, den weltweit am häufigsten verwendeten.

Was stimmt mit der Original-DISC nicht?

Als Forscher dachte Marston nicht daran, ein kommerzielles Produkt zu entwickeln.

Daher konnte ich es mir leisten, „politisch inkorrekt“ zu sein. Nun, wie könnte man eine der Reaktionen „Unterwerfung“ (S) nennen! Welcher Geschäftskunde wäre bereit, für seinen DISC-Bericht mit einem hohen „Submission“-Score zu zahlen? Daher ist die Namensgruppe wie im Buch – Dominance, Inducement, Submission und Compliance – bei keinem Anbieter von DISC-Fragebögen mehr zu finden (obwohl es mehrere Dekodierungsmöglichkeiten gibt). Die Einreichung wird beispielsweise in Steadiness – Stabilität geändert. Aus irgendeinem Grund führen sie ihre Kunden zwar in die Irre, indem sie behaupten, Marston habe diesen Begriff bereits 1928 verwendet.
Noch größere Diskrepanzen gibt es bei Übersetzungen ins Russische. Ich verwende zum Beispiel meine eigenen Namen:

Ein weiterer Punkt. Eine Person als „stärker“ oder „schwächer“ zu bezeichnen, wie Marston es in „Die Emotionen normaler Menschen“ tat, kann ihn beleidigen. Aber Gott sei Dank spricht Marston bereits 1931 in seinem nächsten Buch, Integrative Psychology, das er mit Co-Autoren verfasste, darüber Aktivität: Reaktionen D und I – mit einer Zunahme der Aktivität und S und C – mit einer Abnahme. Mittlerweile verwendet fast jeder den Begriff „Aktivität“. Zwar ist die falsche Vorstellung, dass es im ersten Buch eingeführt wurde, weit verbreitet. Mit dem neuen Buch ist das DISG-Modell noch verhaltensorientierter geworden.

Das Wort „DISC“ kann aufgrund seiner allgemeinen Verwendung nicht als Marke eingetragen werden. Jeder kann also auf „The Emotions of Normal People“ verlinken und behaupten, dass dort DISC-Schulungen und Fragebögen angeboten werden.

Es stimmt, es gibt auch andere Arten von Geschäftsleuten. Sie nehmen das DISC-Modell als Grundlage, lassen sich aber andere Namen einfallen und geben diese als ihre ursprünglichen Entwicklungen aus. Wer klassifiziert nach Farben: Rot, Blau usw. Einige basieren auf Tieren: Löwe, Eule usw., andere werden sich andere Namen einfallen lassen: Motor, Analyst ... Die dritte Option besteht darin, dass der Autor etwas sehr Spezifisches vorschlägt (wie zum Beispiel die PAEI-Klassifizierung von Ichak Adizes). funktionale Rollen im Management), beschreibt aber dennoch DISG-Reaktionen. Das ist verständlich: Mit DISC lässt sich viel mehr beschreiben und es macht viel mehr Spaß.

DISC als Management-Tool

Es ist seit langem bekannt, dass die Aussage „Behandle andere, was du von ihnen tun möchtest“, die manchmal als Kants kategorischer Imperativ ausgegeben wird, kategorisch falsch ist. Wenn Sie in einer Arbeitssituation etwas von jemand anderem erreichen möchten, müssen Sie ihn so behandeln Er will das. (Wir werden den Fall nicht berücksichtigen, in dem Sie in einer Arbeitssituation ein Kannibalenführer mit absoluter Macht über Ihre Stammesgenossen sind.)
Tatsächlich ist es genau das, was Sie brauchen

Bestimmen Sie, was für ein Mensch vor Ihnen steht und wie Sie sich ihm gegenüber verhalten sollen.
Und hier ist es äußerst wichtig, was Marston in seinem Buch beschreibt Reaktionen nach DISC also extern
Das ist die „Definition einer Person“ nach DISC situativ. DISC ist keine Typologie, das heißt, es ordnet eine Person nicht strikt einem „Typ“ zu. Ich erkläre es anhand eines Beispiels. Die wohl bekannteste Unterteilung in Persönlichkeitstypen ist Extrovertiert und Introvertiert. Es kommt in unterschiedlichen Typologien vor und wird auf unterschiedliche Weise durchgeführt.
Der Einfachheit halber gehen wir davon aus, dass der „Extrovertierte“ viel redet und

kommuniziert mit Menschen und der „Introvertierte“ verbringt Zeit in stiller Einsamkeit. Aber es gibt keine normalen Menschen, die entweder nur kommunizieren oder nur schweigen. Daher stellt sich heraus, dass ein „Extrovertierter“ jemand ist, der häufiger kommuniziert als schweigt. Nehmen wir nun an, dass vor mir ein Mitarbeiter steht, den ich motivieren möchte, eine komplexe Aufgabe zu erledigen, oder ein Kunde, den ich ansprechen möchte Verkaufen Sie eine komplexe Dienstleistung. Und ich weiß, dass er ein „Extrovertierter“ ist. Das heißt, in den meisten Lebenssituationen ist es notwendig, ihm zuzuhören und ihn in einem lebhaften und wenig strukturierten Dialog zu der Meinung zu führen, die ich brauche.

Aber ich sehe, dass mein Gesprächspartner in dieser besonderen Situation es nicht eilig hat, sich zu äußern, mir klärende Fragen stellt, lange Pausen einlegt, über meine Worte nachdenkt und seine Antworten sorgfältig vorbereitet. Das heißt, er verhält sich wie ein „Introvertierter“. Soll ich für ihn „Tänze mit Tamburin“ arrangieren, wie für einen „Extrovertierten“? Gott bewahre es! Es ist mir egal, was jetzt genau mit ihm passiert. Vielleicht ist bei ihm zu Hause etwas passiert, vielleicht ist diese bestimmte Aufgabe/dieser bestimmte Kauf besonders schwierig oder bedeutsam für ihn….

Um mit ihm Kontakt aufzunehmen, um ihn zu überzeugen, muss ich mich an ihn anpassen, wie er hier und jetzt ist, und nicht an seinen „Typ“. Verlangsamen Sie beispielsweise Ihre Rede, geben Sie mehr Informationen schriftlich weiter. Und wenn er nach einiger Zeit „wie immer“ zum „Extrovertierten“ wird, dann werde ich mein Verhalten ändern.

Schließlich eignen sich Typologien gut für die Berufsorientierung, wenn ich die Wahl habe, was für mich am besten ist. Wenn ich zum Beispiel ein „introvertierter“ Typ bin, dann sollte ich wahrscheinlich kein Barkeeper werden. Doch in einer Führungssituation kommt es nicht allzu oft vor, dass die Wahlmöglichkeit darüber, welchem ​​Mitarbeiter eine bestimmte Aufgabe zugewiesen wird, groß ist. Dies wird in der Regel durch ihre funktionalen Verantwortlichkeiten bestimmt. Und im Verkauf denke ich normalerweise nicht darüber nach, ob es für mich besser ist, eine bestimmte Dienstleistung an einen „Introvertierten“ oder an einen „Extrovertierten“ zu verkaufen. Ich arbeite mit einem bestimmten Mitarbeiter und mit einem bestimmten Kunden in einer bestimmten Situation hier und jetzt. Ich muss mir also keine Gedanken darüber machen, was sein „Typ“ ist. Ich muss jetzt verstehen, woran er ist Stil und wählen Sie ein passendes aus Stil Möglichkeit, ihn zu beeinflussen.

Noch einmal ist es äußerst wichtig, was Marston in seinem Buch beschreibt Reaktionen nach DISC also extern Manifestationen zu einem bestimmten Zeitpunkt, nicht Gefühle, Gedanken, Neigungen...

Es ist bekannt, dass es unmöglich ist, zu verwalten, was nicht gemessen werden kann. Der DISC-Stil wird genau bestimmt durch Verhalten ein Mensch – durch das, was und wie er tut und sagt. Einige Typologien konzentrieren sich beispielsweise auf die „Vorlieben“ oder „Neigungen“ einer Person. Doch zurück zum Beispiel eines Mitarbeiters oder Kunden, den ich in einer konkreten Situation beeinflussen möchte. Warum sollte ich zum Beispiel wissen, dass er eher zum Schweigen als zum Sprechen neigt oder dass er lieber mehr Zeit in der Einsamkeit verbringen würde, wenn ich sehe, dass er leicht und natürlich mit allen um ihn herum in Kontakt kommt, Witze angemessen und gibt Ratschläge? Ich werde mich auch an seinen Kommunikationsstil anpassen. Und warum sollte es mich interessieren, wo er seine „Neigungspräferenz“ zum Ruhestand umsetzt?

und schweigen? Ob zu Hause mit meiner Frau oder einmal im Jahr beim Angeln!
Noch einmal. Wenn ich langfristig etwas über eine Person verstehen muss (zum Beispiel, wenn ich jemanden heiraten oder Kinder haben möchte), dann interessiere ich mich natürlich aktiv sowohl für seinen „Typ“ als auch für seine „Neigungen-Vorlieben“. ” Das alles wird mich interessieren, auch wenn er sich irgendwie unangemessen verhält und ich mich nicht schnell von ihm trennen kann (zum Beispiel begann ein Mitarbeiter, der über unternehmensspezifische Informationen verfügt, ihn mit seinen emotionalen Angriffen auf Kollegen und Untergebene außer Gefecht zu setzen). Aber ich fürchte, auch hier hilft mir keine Typologie – ich brauche einen normalen menschlichen Dialog und vielleicht die Unterstützung eines guten Psychologen oder sogar eines Psychotherapeuten.

Aber in den allermeisten Führungs- und Geschäftssituationen reicht es aus Klassifikationen von Verhaltensstilen, also DISC.

Jede Person kann zu unterschiedlichen Zeiten unterschiedliche DISC-Stile haben. Ja, in manchen Fällen häufiger, in anderen seltener. Aber mich interessiert, welchen Stil er gerade hat – und ich passe mich ihm an. Wenn sich sein Stil ändert, werde ich mich an den nächsten anpassen.

Sie können DISC für eine kleine Anzahl von Stilen verantwortlich machen – nur 4. Aber aus meiner praktischen Erfahrung: Sowohl Manager als auch Verkäufer lernen selten Klassifizierungen, die auf mehr als 4-5 Elementen basieren, und verwenden sie tatsächlich.

DISC ist ein grundlegendes Werkzeug für jeden Praktiker, das es Ihnen ermöglicht, die menschliche Komponente jeder Geschäftsinteraktion effektiv (und manchmal effektiv) zu berücksichtigen und das gewünschte Ergebnis zu erzielen. Wer etwas Komplexeres möchte, kann auf DISC ganz einfach das nötige „Add-on“ erstellen.

Qualität des DISC-Fragebogens
Der ursprüngliche Guyer-Dorothy-Fragebogen, der 1970 entwickelt wurde, verlangte für jedes der 24 Adjektivquadrupel diejenige auszuwählen, die am besten zu Ihnen passt, und diejenige, die am wenigsten zu Ihnen passt. Basierend auf den positiven, negativen und Gesamtentscheidungen einer Person werden drei Optionen für ein Profil von Stilkombinationen nach DISC erstellt. Je stärker ein Stil in einem Profil zum Ausdruck kommt, desto häufiger verwendet eine Person ihn. Die Autoren des Fragebogens identifizierten außerdem 15 Grundprofile als Kombinationen des Ausdrucks verschiedener Stile, was die Testergebnisse anschaulicher und praktischer machte.

Das Personal Profile System wurde erstmals 1977 von Guyers Unternehmen Performax Systems International als kommerzielles Produkt veröffentlicht. Dank des überwältigenden Erfolgs des Tools waren immer mehr neue Unternehmer bereit, Geld in seine Entwicklung zu investieren. Es (zusammen mit dem Unternehmen) wurde nacheinander von der Carlson Company (Carlson Learning Center), der Riverside Company (Inscape Publishing) und schließlich im Jahr 2012 von der größten internationalen Bildungsholding Wiley www.wiley.com gekauft
Es ist wichtig zu verstehen, dass all diese Investitionen zur Aufrechterhaltung des DiSG-Fragebogens beitragen – (daran kann man den Originalfragebogen von allen anderen Versionen am höchsten durch das kleine „i“ unterscheiden).

Maß an Genauigkeit, Zuverlässigkeit und Gültigkeit. Insbesondere wurde bereits Mitte der 90er Jahre die Zahl der benoteten Vierer im Fragebogen von 24 auf 28 erhöht.
Denn wie gesagt, weder der Name noch das DISC-Modell selbst sind urheberrechtlich geschützt. Daher ist es einfach, einen „DISC-Fragebogen“ auf den Knien auszufüllen. Nehmen Sie zum Beispiel 10 Adjektive im Zusammenhang mit D: willensstark, entscheidungsfreudig, mutig, tatkräftig, ergebnisorientiert... und jeweils 10 mit Bezug zu anderen Stilen. Bitten Sie den Kunden als Nächstes, diejenigen auszuwählen, die ihn beschreiben. Wenn er 8 im Zusammenhang mit Stil D wählte ( Für den, der Erfolg hat) und nur 6 bezogen sich auf C ( An den Designer), zeigt dies an, dass der Stil Erreichen(D) er verwendet häufiger als Stil Designer(C)?

Es stellt sich heraus, dass dies nicht der Fall ist. Zunächst müssen Sie noch prüfen, welche Wörter Sie in Ihren Fragebogen aufgenommen haben. Einerseits ist es schlecht, wenn alle Wörter auf einer bestimmten Skala in ihrer Bedeutung sehr ähnlich sind. Dann wählen die Kunden entweder alle oder keine aus. Der Maßstab wird äußerst dürftig ausfallen – über den Ausdruck des entsprechenden Stils erfährt man nichts. Andererseits ist es schlecht, wenn alle Wörter in ihrer Bedeutung weit voneinander entfernt sind. Dann gibt es keine Garantie dafür, dass Sie auf dieser Skala den Schweregrad genau messen Erreichen(D) Stil, und nicht zum Beispiel auch Aggressivität, Selbstbewusstsein und vieles mehr in einer Flasche.

Alle diese möglichen Fehler werden nicht durch die „Methode der sorgfältigen Beobachtung“ und des „ernsthaften Nachdenkens“ aufgedeckt, sondern durch spezielle „dumme“ Methoden der statistischen Datenverarbeitung, bei der anhand einer großen Stichprobe von Probanden berechnet wird, welche Wörter aus den vorgeschlagenen Wörtern stammen welche sie auswählen und in welcher Korrelation mit welchen. Und dann werden die Testergebnisse auch mit jedem Menschen besprochen und mit den Ergebnissen seiner Beurteilung anhand bereits bewährter Methoden und mit seinem tatsächlichen Verhalten verglichen.

Zweitens kommt es immer noch auf das kulturelle Umfeld an, in dem ein Mensch lebt. Beispielsweise werden in den USA die Merkmale beschrieben DURCHFÜHRER(D) Stil, sozial wünschenswert und belohnt. Aber in Russland nicht immer. Daher ist es durchaus möglich, dass ein Russe, der 6 Merkmale des Stils D gewählt hat, diesen viel stärker ausgeprägt hat als ein Amerikaner, der 9 Merkmale gewählt hat. Daher muss der Fragebogen für jede Sprache mithilfe statistischer Datenverarbeitungsmethoden speziell auf die entsprechende nationale Stichprobe kalibriert werden.
Gleiches gilt für vorübergehende Änderungen. Sagen wir, zu Sowjetzeiten der Stil Designer(C) war mehr

Möglichkeiten zur Klassifizierung nach Persönlichkeitstypen: Wagen und kleiner Karren. Für mich als Manager – und für DISC – das bequemste und anwendbarste Kommunikationsmittel.

Wenn Sie eine Person anhand dieser beiden Typologien betrachten, können Sie im Allgemeinen ihren Charakter sehr genau beschreiben und daher die effektivsten Möglichkeiten vorschlagen, mit ihr zu interagieren. Und natürlich werden Sie bei der Recherche nach Kollegen und Bekannten über die Fülle unterschiedlicher Konfigurationen überrascht sein.

Es ist auch nützlich, solche Dinge über sich selbst zu wissen, um zumindest die eigenen Stärken und Schwächen richtig einschätzen zu können.

D. Dominant	I. Einflussreich	S. Stabil	C. Konform
Wettbewerbsfähig, aggressiv, entscheidungsfreudig und ergebnisorientiert, bevorzugt es, schnell zu agieren, Risiken einzugehen und sofortige Ergebnisse zu erzielen. Er mag es, Verantwortung zu übernehmen, die Situation zu kontrollieren und die Macht in seinen Händen zu haben. Außerdem genieße ich Veränderungen und Herausforderungen. Kann unhöflich, herrschsüchtig und sogar unhöflich sein. Kein sehr guter Zuhörer. Fähig, plötzliche Entscheidungen zu treffen.	Gesprächig, gesellig, optimistisch, fröhlich, menschenbezogen, unberechenbar, energisch, voller Enthusiasmus. Im Umgang mit Menschen strebt er danach, positiv und freundlich zu sein. Unaufmerksam gegenüber Details, gesprächig und emotional. Er verspricht mehr, als er halten kann, denn Optimismus und Popularität stehen für ihn im Vordergrund.	Ruhig, hilfsbereit, geduldig, bescheiden und ohne Eile, immer hilfsbereit, loyal, gutes Teammitglied, aufmerksamer Zuhörer, ausdauernd, zuverlässig und ausgeglichen. Er braucht Stabilität und Sicherheit und braucht daher Hilfe bei plötzlichen Veränderungen. Langsam, unentschlossen, stur.	Präzise, ​​konsequent, sachlich, sorgfältig, analytisch. Konzentriert sich auf die Aufgabe und erledigt die Arbeit sehr gut. Zu sehr auf Details konzentriert, wählerisch, langsam, verliert oft den Blick für das große Ganze. Kritisch, menschenfern, pessimistisch, kalt.
Schwache Seiten Aggressivität Rücksichtslosigkeit Steifigkeit (Inflexibilität)	Schwache Seiten Emotionalität Tendenz zur Ausbeutung Tendenz zum Widerstand Selbstvertrauen Skeptiker	Schwache Seiten Disziplinlosigkeit Sucht Vorlage Übermäßige Vorsicht Einhaltung Abhängig von der Meinung anderer Menschen, leicht manipulierbar durch Konstruktionen wie „Das wird andere Menschen beleidigen“, „Ich werde das Gefühl haben, dass du mich im Stich lässt“	Schwache Seiten Kritisch Formalismus Unsicherheit Urteilende Tendenzen
Starke Seiten Unabhängigkeit Entscheidungsfähigkeiten Effizienz Ausdauer Starker Wille	Starke Seiten Begeisterung Fähigkeit zu überzeugen Optimismus Kommunikationsfähigkeit	Starke Seiten Hitze Fähigkeit zuzuhören und Partnerschaftsverhandlungen zu führen Zuverlässigkeit Tendenz zur Kooperation	Starke Seiten Problemlösungsorientiert Genauigkeit Methodisch Organisation Rationalität

DISC-Expresstest im Aufzug :)))

• rot - Boden mehrmals drücken oder Türen schließen
• grün – schaut den Menschen selten in die Augen
• gelb - alle lächeln
• Blau – Schilder lesen oder einfach nach vorne schauen und Dinge für sich zählen

Die Roten sind kleine Diktatoren. Im Krisenfall übernehmen sie schnell die Kontrolle und geben schnell und lautstark Befehle, wer was zu tun hat.

Blues sind sehr kritisch und formell; es ist schwierig, mit ihnen über neue Ideen zu diskutieren.
Sie stellen immer Fragen: Warum? Wofür? Wohin führt es? Berechnen wir?
Aber wenn die Informationen akzeptiert werden, konzentrieren sie sich sehr auf die Lösung des Problems.
Im Krisenfall verschließen sie sich meist und denken nach.

Den Grünen ist es wichtig, dass alle mit allem zufrieden sind. Zuerst die Menschen und gesunde Beziehungen im Team, dann alles andere. Bei Konflikten verlieren sie plötzlich und fast vollständig ihre Arbeitsmotivation.

Gelbe verstehen es, Menschen auf eine sehr harmonische Art und Weise zu motivieren, etwas zu tun, über das sie fünf Minuten lang nicht einmal nachgedacht haben. Sie generieren haufenweise Ideen, und oft entwickeln sich ihre Ideen von selbst; es besteht keine Notwendigkeit, sie umzusetzen :)

Natürlich hat jeder Mensch alle diese Eigenschaften in gewissem Maße und meist sticht eine dominante hervor, aber ansonsten kann es völlig unterschiedliche Konfigurationen geben, die Übergangsfarben bilden.

Okay, warum brauchen wir das? Theoretisch ist die Verwendung von DISC- und Adizes-Modellen möglich

1. Lösen Sie Einstellungsprobleme – verstehen Sie, wen wir brauchen?
2. Personalbindung – was motiviert oder im Gegenteil behindert?
3. Schaffung günstiger Bedingungen für die effektive Arbeit der Mitarbeiter in Gruppen oder Paaren
4. die Übereinstimmung der Mitarbeiter mit der ausgeübten Position und den zu lösenden Aufgaben aus psychotypischer Sicht ermitteln
5. Personalrotation durchführen
6. ein angemesseneres Motivationssystem aufbauen

Wenn Sie außerdem verstehen, welchem ​​Psychotyp Ihr ​​direkter Vorgesetzter angehört, können Sie effektiver mit ihm kommunizieren und interagieren.

Sie sind beispielsweise Manager und möchten für Ihre Programmierer einen zweiten Monitor kaufen.
Aktionen und Ergebnisse sind den Roten wichtig.
Sie müssen sagen: „Ich habe versucht, einen zweiten Monitor zu installieren.“ Es geht wirklich schneller. Kaufen wir es für alle.“

Für gelbe Menschen ist das Bild, die Vision von Großartigkeit wichtig:
„Stellen Sie sich vor, Kunden/Partner kommen in unser Büro und wir zeigen, wo unsere Programmierer sitzen, und jeder hat dort 2 Monitore, da sieht man sofort ein seriöses Unternehmen.“

Für grüne Menschen ist es wichtig, dass alle mit allem zufrieden sind:
„Es wird für Programmierer bequemer sein, zu arbeiten. Ich habe Pavel Ivanovich und Margarita Alekseevna bereits zugestimmt, es macht ihnen nichts aus.“

Für Blues sind Zahlen und Fakten wichtig:
„Wir haben versucht, einen zweiten Monitor für einen Programmierer zu installieren. Er hat in einer Woche 30 % mehr Codezeilen geschrieben. Der Kauf eines zweiten Monitors für alle wird so und so Tausende Rubel kosten, er wird sich in der einen oder anderen Zeit amortisieren.“

Sie können auch einen Link zu diesem Artikel an die Personalabteilung senden und in der Personalsuchanwendung „Ich brauche einen rothaarigen Administrator“ hinzufügen, wenn Sie einen Geschäftsführer suchen, oder „einen grünen Produzenten“, wenn Sie einen Teambuilding-Teamleiter benötigen . Wenn Sie einen Systemarchitekten für ein Projekt suchen, ist Blau natürlich die richtige Farbe.

Nützlich:
DISC-Test – Sie müssen Ihre Ergebnisse einfach nicht am Ende abgeben. Schreibt eure Ergebnisse am besten in die Kommentare :)
DISC-Profile – nützliche Tabelle auf Seite 14
Video: Typologie von Menschen und Teams: Wie kommuniziert man mit verschiedenen Menschen?- ab 14 Minuten oder ab 49 Minuten ansehen - Sehr empfehlenswert