22.06.2016 в 17:52

В статье вы узнаете:

Психология на работе и отношения в коллективе

Приветствую, любимые мои читатели! Сегодня мы поговорим о такой коварной теме как психология отношений в коллективе на работе . Почему коварной? Каждый хотя бы раз сталкивался с прессингом со стороны коллег, банальными сплетнями за спиной, даже откровенными подставами перед начальством, ставящими под сомнение наши профессиональные качества. Ну бывало ведь? Как избежать эти неприятности, наладить испорченные отношения с коллективом и даже обернуть их в выгодную для вас сторону, об этом я подробно сейчас расскажу.

Детство, детство, ты куда ушло…

Помните себя в детском саду, в школе, в институте? Вот в рабочей среде те же процессы, но более осознанные и немного усложненные. Я не зря обратилась к вашему опыту. Понятие коллектива неотделимо от личности, социальных отношений. Детские игры, общение мальчиков и девочек в классе, институте являлись будущей моделью вашей работы. Человеческие качества и навыки, которыми обросли в процессе взросления, это не багаж, а снаряжение, с помощью которого вы обустраиваете место в многомерной социальной паутине взаимоотношений. К сожалению, в коллективе не всегда легко дается так, как представляется. Теперь все по-взрослому.

На работу приходят люди с разным характером, темпераментом, уровнем самооценки, мотивацией: ворчуны, завистники, советчики, сплетники, учителя и другие; новичку нужно уметь вливаться в этот букет.

Если вы уже не первый день трудитесь на своего шефа, хотите срочно что-то изменить в ваших отношениях с коллегами, давайте разберемся какая роль отведена вам, вашим коллегам в этом безобразии, выберем стратегию поведения, только так вы сдвинете устоявшиеся отношения с мертвой точки. Но обо всем по порядку!

Первый день: фатальный успех!

Прежде чем я перейду к практическим рекомендациям, представьте, что к вам в офис пришла новенькая сотрудница. Ваши реакции? Безусловно, разные. Интерес, настороженность, любопытство, недоверие, равнодушие, но абсолютно каждый станет идентифицировать новичка на предмет «свой-чужой», это происходит бессознательно и естественно, понаблюдайте за собой. Как вести себя, что бы пройти этот тест? Важно в первый же день работы расположить к себе, а девиз недели будет: «Аккуратность во всем!». Начиная от внешнего вида, заканчивая высказываниями, действиями и выражаемыми эмоциями.

Мы такие разные и все-таки мы вместе

На самом деле конфликты среди персонала достаточно частое явление, роли известны, как говорится «на манеже все те же». Рассмотрим причины проблем, исходя из возможных типов отношений :

1. «Злюка» или «ворчунья». Такие дамы есть в любой организации, неприветливые, недовольные, легко раздражающиеся. Ваша реакция – источник нового раздражения. Поэтому главное ваше оружие – спокойствие и методичность, держитесь нейтралитета
2. Завистливые сотрудницы чаще других пускают сплетни, допускают весело-циничные обсуждения за спиной вашей очередной кофточки или любовных историй, вплоть до обесценивания ваших профессиональных обязанностей, подчеркивая любую оплошность или ошибку. Причины понятны: смесь зависти, скуки и даже ревности. Не допускайте поводов для сплетен, реже выставляйте напоказ ваши достижения и успехи, пощадите их чувства. И не дай бог вам флиртовать с коллегой- мужчиной на работе, тем более, если он единственный мужчина в коллективе!
3. Ригидные сотрудники – это консерваторы до мозга костей. Не способны менять стиль работы или точку зрения. Спорить, аргументировать им что-то бесполезно, не пытайтесь, общайтесь инструкциями, придерживайтесь общих правил.
4. Советчики – этот тип людей очень любит поучать, давать рекомендации, как и что вам лучше делать. Вреда от них нет, но назойливость способна вызвать минимум зевоту, максимум — ссору. В этом случае сами проявите инициативу, обратитесь за помощью, вы подчеркнете важность этого сотрудника, поддержите его самооценку и тем самым снизите потребность «быть нужным».
5. Ваши педантичны е коллеги могут придираться по любому поводу, выискивая мелочную неточность, но зато, если позволяет рабочий процесс, вы можете разделить обязанности, отдав им самую нудную и рутинную работу, требующую внимательность к деталям.
6. «Артисты» . Наверняка вам встречались люди демонстративного типа. Очень энергичные, эмоциональные, на работу они приходят за вниманием. Поэтому вас могут втянуть в скандал только бы оказаться в центре событий. Дайте артисту внимание, комплименты, в ответ вы получите хорошего союзника.

Это не единственные типы, их много. А что, если коллеги вроде бы неплохие, а отношения все равно не клеятся и периодически вспыхивают раздражения и стычки? Тут уж придется обратить внимание на себя любимых и задуматься, а не являемся ли мы сами причиной и источником своих же проблем? И в этом случае смена коллектива делу не поможет, вы из разу в раз будете попадать в одни и те же ситуации. Давайте поговорим прямо.

Что может провоцировать коллег на конфликты

1. Необщительность, угрюмость, нежелание откликаться на просьбы. Это не значит, что нужно позволять садиться на шею. Но будьте доброжелательны, выручайте коллег, когда им это действительно нужно.
2. Жалобы начальству на коллег. Лучше решайте спорные ситуации между собой, находя компромиссы.
3. Если у вас плохое настроение, на вас накричал начальник, не задались дела, не срывайтесь на коллег ! Есть множество способов, как бороться со стрессом : хобби, аутотренинги, медитативные техники, любимая музыка и многое другое.
4. Не считайте, что ваше мнение самое важное. Часто прямолинейность путают с банальной невоспитанностью. Сдерживайтесь , говорите только, когда это действительно важно.
5. Дружба на работе. Вы можете не заметить, как это станет мешать рабочему процессу и коллегам. Частые перекуры, долгие обеды, бесконечные разговоры не понравится и начальнику.
6. Страх перетрудиться, если это общее задание, тем более аврал.
7. Не берите что-то без спроса со стола коллег.
8. Постоянное сравнение со своей бывшей работой, особенно не в пользу нынешней.
9. Неудачные, неуместные и излишние любопытные вопросы . Например, какую кому платят зарплату, кто в каких отношениях стоит и пр.
10. Громкие разговоры на личные темы , громкая музыка телефона, сильный запах духов, разговор с коллегами на повышенных тонах. Согласитесь, что эти моменты могут вывести из себя и вас, и окружающих.

Одна моя знакомая посетовала, что вынуждена искать другие вакансии. Как оказалось, против нее целый отдел организовал травлю. В психологии отношений это явление называется моббингом , когда все на одного. Причиной моббинга явился трудоголизм моей знакомой, который был воспринят отделом, как желание понравится начальнику и выделиться на фоне остальных. Решить проблему удалось, вычислив главного зачинщика травли, и напрямую с ним обсудив сложившуюся ситуацию. Если же вам, наоборот, лень что-то делать, то прочтите о том, как бороться с ленью .

Отношения в мужском коллективе: расставим приоритеты

Отдельного обсуждения заслуживают правила поведения в мужском коллективе. Мужчины тоже разные и в таких коллективах бывает ой как не просто, чаще всего это борьба за выживание!

Итак, как ни крути, а рецепт один: уважайте друг друга, придерживайтесь норм поведения, агрессорам давайте твердый отпор и стремитесь наладить отношения, ведь все мы, по большому-то счету, одинаковы и все хотим приходить на самую лучшую работу в самый лучший коллектив. Если же вы всё еще в поисках лучшей работы, то обратите внимание на курс о 78 прибыльных интернет-профессиях . Нам всем известно, что скоро виртуальная работа займет огромное место в жизни людей. Так что есть вы с компьютером в хороших отношениях и в поисках более интересной работы , то возможность зарабатывать дома может быть как раз для вас.

Моббинг, буллинг, боссинг... Эти загадочные слова означают всего лишь различные варианты организованной одним или несколькими людьми травли на работе неугодного им сотрудника. Думаете, вам это не грозит? Ошибаетесь. Потенциальной жертвой может стать любая из нас, а счет пострадавших от офисного террора идет на миллионы во всем мире.

Заговор против жертвы

Алла не понаслышке знает, каково это, когда коллектив отвергает и не пускает в свои дружные ряды. Когда-то она трудилась в компании, где основной контингент работников составляли дамы намного старше ее. Но вместо материнской заботы девушка столкнулась с игнорированием и открытой неприязнью коллег. И хотя работа ей нравилась и у начальства претензий к ней не было, Алле пришлось уволиться спустя несколько месяцев после начала заговора против нее.

Это типичный пример моббинга (mob — толпа), или преследования группой лиц одного человека. Как правило, цель моббинга и других видов психологического прессинга — добиться, чтобы у жертвы сдали нервы, и она позорно сбежала с "поля брани".

Основное отличие целенаправленной травли от обычных конфликтов и натянутых отношений с кем-либо — в ее постоянности и длительности, от нескольких недель до нескольких лет. Есть и другие признаки, по которым можно предположить, что против вас развязали войну. Например, регулярная критика, зачастую слишком мелочная или не содержащая никакой конкретики; насмешки и оскорбления; угрозы и откровенная клевета. От вас скрывают важную информацию либо не предоставляют ее вовремя; загружают делами, которые не слишком относятся к вашей компетенции; не приглашают на совместные коллективные мероприятия... Но если вам предъявляют обоснованные претензии по поводу действительно низкого качества вашей работы, списать их на травлю не удастся.

У человека, подвергшегося психологическому террору, могут появиться и неполадки со здоровьем: расстройства сна, физическое истощение, постоянные мигрени, и различные заболевания. Падает самооценка, появляется неуверенность в своих силах. На проблемах со здоровьем преследователи также не преминут раскинуть еще одну козырную карту: "Зачем держать сотрудника, который все время находится на больничном?".

Пять причин моббинга

Наиболее распространенных причин моббинга и его вариантов несколько.

1. Банальная зависть и страх, что вы перейдете кому-то дорогу, — поэтому успешные профессионалы довольно часто подвергаются остракизму.
2. Иногда пусковым механизмом становится ссора между людьми , которая, достигнув своего пика, приводит к преследованию на рабочем месте.
3. Еще один вариант — начальника и его подчиненного в свое время уже связывали отношения , выходящие за рамки служебных: например дружеские или любовные. Но затем они были прерваны. Однако обеим сторонам приходится работать вместе, и в некоторых случаях босс будет стремиться избавиться от человека, с которым его что-то объединяло.
4. Чаще всего офисные войны провоцирует нездоровая атмосфера в компании — постоянная текучка кадров, жесткая система штрафов и контроля, недоверие друг к другу. В таком коллективе присутствует скрываемое до поры до времени напряжение, которое рано или поздно потребует разрядки. И тогда "козлом отпущения" может стать любой.
5. Большую роль в том, имеется ли в организации тенденция к "охоте на ведьм", играет личность руководителя . Есть начальники, обожающие манипулировать людьми и сталкивать их лбами. Коллективная травля сотрудника происходит с их молчаливого одобрения, а то и с их подачи, когда чужими руками они хотят избавиться от неугодного человека. Иногда руководители недооценивают степень серьезности сложившейся ситуации, терпимо относятся к подобным выходкам подчиненных и не предпринимают никаких мер по отношению к зачинщикам травли, оставляя у тех чувство безнаказанности. А ведь начальник как никто другой несет ответственность за положительный психологический климат в коллективе и урегулирование производственных конфликтов.

Дарья Стасевич, психолог

В некоторых компаниях принята "дедовщина" новичков, это своеобразная традиция вхождения в коллектив. Когда вы пройдете этот этап, то все, скорее всего, образуется. На причины прессинга по отношению к себе можно посмотреть и с другой стороны. Возможно, подобные ситуации уже встречались в вашей жизни. Тогда необходимо разобраться, что в вашем поведении может провоцировать других на такое отношение. Например, вы привыкли играть роль жертвы и не умеете за себя постоять. Или слишком сильно отличаетесь от коллег — поведением, внешним видом, — и они вас не понимают и не принимают. Среди других причин — вы по незнанию или намеренно игнорируете устоявшиеся "правила игры" и не разделяете ценности группы; вы пришли в компанию по блату; на ваше место хотят посадить "своего" человека.

Буллинг: один на один

Когда начальник Майи, работавшей помощником судьи, попал на целый год в больницу в связи с тяжелой болезнью, его сотрудники были временно переведены на другой участок. Там женщине пришлось столкнуться с неадекватным поведением одной из коллег. "Она работала помощником моего нового руководителя и почему-то сразу меня невзлюбила, пакостила со страшной силой. То слухи за моей спиной распустит, что якобы я получила работу через постель. То умолчит о важной просьбе шефа, а сама нагло ему врала, что все мне передала", — делится Майя.

Это еще один вариант психологического террора — буллинг (bully — хулиган), или преследование одним человеком другого, обычно равного по статусу. Считается, что особенностью буллеров является постоянная жажда "свежей крови". Часто после того, как жертва, не выдержав издевательств, увольняется, нападающий принимается за следующего "барашка".

Как наладить отношения?

Если чувствуете, что против вас проводится целенаправленная масштабная акция, вы можете выбрать несколько стратегий борьбы . Главное — осознать, ради чего вы готовы сражаться.

Попробуйте дать решительный отпор агрессорам. Еще вариант — игнорировать нападки с расчетом на то, что рано или поздно от вас отстанут. Помогает и такой прием, как "внешнее согласие": "Возможно, вы правы, я подумаю над этим". Иногда это производит эффект неожиданности: от вас ожидали вспышки гнева или жалких оправданий, а теперь у вас появляется шанс взять ситуацию под контроль.

Обратитесь за помощью к боссу. По большому счету, моббинг или буллинг возможно прекратить, если он предпримет соответствующие меры. В противном случае дальнейшая борьба за свои права может обернуться сражением с ветряными мельницами.

Вы также в состоянии предпринять определенные шаги для того, чтобы предупредить возможное негативное отношение к себе . При найме на работу узнайте, какова корпоративная культура и ценности компании, принята ли взаимопомощь, уважение друг к другу и т.д. Источники подобной информации — собеседования с менеджером по персоналу и будущим руководителем. Если вы нанимаетесь в фирму, чьей продукцией вам приходилось пользоваться, обратите внимание на то, как в магазинах этой организации относятся к клиентам. Ведь зачастую это является отражением стиля взаимоотношений внутри компании. Во время испытательного срока также можно узнать немало интересного. Например, о том, есть ли прессинг кого-либо из сотрудников. Если такое явление существует, сделайте соответствующие выводы.

Карина Хутаева, директор международного образовательного центра

Если вы встречаетесь с травлей на работе, держитесь спокойно и не опускайтесь до уровня преследователей. Не кричите и не запугивайте в ответ. Часто "нападающие" специально вас провоцируют, ожидая ответной агрессии, поскольку это предоставит им шанс ответить вам еще более сильной провокацией. Не рекомендуется плакать или показывать свою слабость, этого от вас ждут в первую очередь. Продолжайте качественно работать, ведь "доброжелатели" надеются увидеть вас сломленным, а когда вы раз за разом добиваетесь успеха, это воспринимается ими как поражение. Обязательно показывайте результаты своей работы начальству, чтобы обезопасить себя от злостных наветов о вашем непрофессионализме. И не позволяйте изолировать вас от лояльных коллег, поддерживайте с ними деловые и дружеские связи.

Наталья Веригина, бизнес-тренер

Жертвами буллинга или моббинга нередко становятся люди с заниженной самооценкой, поэтому важно работать над ее повышением. В этом поможет обращение к психологу, участие и победы в конкурсах профессионального мастерства. Часто преследованию подвергаются , держащиеся особняком от коллектива. Учитесь строить отношения с людьми — это позволит проще устанавливать контакт с коллегами и сформировать "армию союзников". Ими могут стать сотрудники не только из своего, но и из смежных отделов, а еще весомее — непосредственный руководитель. Учитесь отстаивать свою позицию, учитывая интересы всех сторон и принятые в компании "ритуалы", чтобы спорные ситуации не перерастали в жесткий конфликт. Не создавайте себе врагов своими же руками.

Боссинг: начальник — против

Противостояние Нины и ее начальницы тянется давно, и первопричину уже никто не вспомнит. Руководитель создает на работе невыносимую обстановку для своей сотрудницы. Ставит перед ней нереальные сроки выполнения задач, требует строгого соблюдения трудовой дисциплины, причем остальным даются значительные поблажки. Нина находится в постоянном стрессе, и от увольнения ее пока останавливает только еще больший страх остаться безработной.

В этом случае речь идет о боссинге (boss — шеф, босс), травле руководителем своего подчиненного. Фактически это тот же буллинг, но не горизонтальный, а вертикальный. Обычно он применяется тогда, когда для законного увольнения человека у босса не хватает весомых аргументов.

Как правило, на помощь коллег надежды у жертвы мало, ведь те отнюдь не горят желанием тоже попасть под карающий меч. Порой отношение шефа к кому-либо воспринимается подчиненными как наглядное указание к действию, в такой ситуации человек находится под перекрестным огнем травли буквально со всех сторон.

На вас могут давить, принуждая срочно написать заявление на увольнение по собственному желанию. Не принимайте никаких решений в спешке, вы имеете полное право взять паузу на раздумье. Если вы согласны уволиться с работы, попробуйте договориться об увольнении по соглашению сторон. Это предполагает, что обе стороны готовы на уступки друг другу. Вы уходите, а работодатель, если с ним удастся договориться, выплачивает выходное пособие в определенном размере. Ведь увольнение по собственной инициативе предполагает только компенсацию за неиспользованный отпуск.

Специалисты рекомендуют в любом случае увольняться из такой компании, где допускается безнаказанный террор людей, и чем раньше, тем лучше. Иначе последствия для вашего здоровья и психологического состояния могут стать необратимыми.

Дарья Стасевич, психолог

Если шеф решил вас уволить, вам придется очень нелегко. Но ваш уход — не единственный вариант развития событий, хотя и очень вероятный. Можно попробовать перевестись в другой отдел этой же компании либо в другой филиал или даже регион, если есть такая возможность. Можно обратиться за помощью к вышестоящему начальству или в суд. Также есть городская и районные трудовые инспекции. Важно предоставить документальные свидетельства нарушения ваших прав — подойдут диктофонные записи разговоров с начальством, различная переписка, трудовой договор и т.д.

В идеале со всеми сотрудниками в коллективе следует поддерживать ровные и доброжелательные отношения. Однако не всегда это удается. Люди разные, кто-то из них относится к вам хорошо, а другой может и напакостить. Если вас подставили на работе – это обидно и крайне неприятно, но в первую очередь вам нужно минимизировать последствия.

Если вас подставили на работе, что делать?

Вас подставили – разговор с начальником

Шеф вызывает вас к себе в кабинет и демонстративно кладет перед вами отчет с ошибками или сводку о реальных данных, которые заметно отличаются от тех, что указаны у вас, и вы понимаете, что знать не знаете, откуда взялись эти бумаги, вчера они выглядели по-другому. Не важно, подозревали ли вы о том, что ушлые коллеги собираются напакостить вам, или это действительно явилось для вас неожиданностью, удивляйтесь. Разведите руками и скажите, что все это является недоразумением, правильный отчет сохранен у вас на компьютере, да и бухгалтер вчера подавала другие сведения – вот бумага, печать и подпись. Не кричите о том, что вас подставили, и не тыкайте пальцами в сослуживцев. Умный руководитель и сам придет к данному выводу. Если он спросит о ваших недоброжелателях, вы можете деликатно выдвинуть предположение (в котором сами будете уверены) о том, кто мог это сделать.

Не называйте фамилий людей, которых вы подозреваете в том, что они вас подставили, если не уверены в этом. В случае ошибки стыдно будет уже вам

Работа не перейдет на Федота

Вы не виноваты в том, что вас подставили, однако если вы не схватили недоброжелателя за руку, исправлять ошибки придется все равно вам. Постарайтесь сделать это как можно быстрее, не стеная по поводу ушлых коллег и не жалуясь клиентам и начальству. Люди, вовлеченные в эту историю, по достоинству оценят и ваш профессионализм, и личные качества.

Как вести себя с человеком, который вас подставил

Возможно, вы знаете, кто вас подставил, однако не факт, что начальник решит уволить этого человека. Вполне вероятно, что вы продолжите работать с ним в одной компании и даже в одном кабинете. Несмотря на весь ваш гнев и негодование, не устраивайте ссор. Лучше всего не обращайте на подсидевшего вас коллегу никакого внимания – не помогайте ему, не общайтесь с ним, не предлагайте ознакомиться с новой формой отчета, пускай это делает кто-нибудь другой, не делитесь с ним сахаром.

Четыре самых распространённых типажа проблемных коллег Лидс описала в книге «Полный порядок. Понедельный план борьбы с хаосом на работе, дома и в голове». От того, кем является надоевший вам сотрудник, зависит стратегия общения, которая поможет вам с ним поладить. Или просто оградить себя от его «вредности».

Скептик

Он не верит ни во что и ни в кого, и особенно — в ваши благие начинания. Но самое противное качество Скептика — это то, что он никогда не поленится сказать вам о своих сомнениях, да ещё и прилюдно, со смешком и явным удовольствием.

«В офисе Скептик будет постоянно говорить, что ваши усилия ни к чему не приведут. Это тот самый человек, для которого стакан никогда не бывает наполовину полным — он всегда наполовину пустой. Если Скептик видит, что вы пытаетесь организовать своё рабочее место, он может даже устроить тотализатор и принимать ставки на то, сколько продержится ваш новый порядок».

И ладно бы, он только нудел над ухом каждый день: в конце концов, можно натренировать своё внимание так, чтобы оно отключалось, и мозг фильтровал эту входящую информацию. Но ведь от прослушивания мантры «У тебя ничего не выйдет», «Тебя никогда не повысят» и т.п. можно действительно поверить в то, что вы обречены на провал. А с таким настроем вам не светит ничего, кроме хронической депрессии.

Как действовать. Для начала, осознать, что Скептик ведёт себя так не от большого ума и способности предсказывать будущее. Просто-напросто этот человек не уверен в своих силах и очень боится неудач, а, чтобы жить было спокойнее, переносит свои комплексы на всех окружающих. То есть, когда он презрительно хмыкает и говорит, что вы ни за что не сдадите проект в срок, он скорее убеждает в этом не вас, а себя. В общем, придите к мысли о том, что ваш «изверг» — на самом деле просто слабый закомплексованный человек. После этого вы сами не заметите, как начнёте пропускать все его замечания мимо ушей.

Умник

Каждый из нас любит иногда поумничать, но некоторые имеют просто патологическую потребность выставлять себя лучше других. Каждый божий день Умник пытается похвалиться то одним, то другим, подчёркивать своё даже самое незначительное превосходство и постоянно напрашивается на комплименты, в которых вы, как человек тактичный, просто не можете ему отказать. Как пишет Лидс, «у него всё должно быть лучше, чем у вас. В прошлом месяце вы установили рекорд продаж? Замечательно, но он продал больше. Вам нравится эта книга? У него есть лучше. И так далее».

Как действовать. Так же, как и Скептик, такой человек заслуживает только жалости. Если ему нужно постоянное подтверждение того, что он чего-то достоин, значит он глубоко несчастен и неуверен в себе.

Диктатор

Ни с того ни с сего у вас появился ещё один, самопровозглашённый начальник? Бывает. Всеми возможными способами этот человек будет пытаться навязать вам свои методы выполнять работу, потому что считает их единственно верными, а всё остальное для него — ересь. Даже если вы выдаёте требуемый результат в установленные сроки, но при этом «заходите с другой стороны», Диктатор будет всячески вас высмеивать и останется при мнении, что он знает вашу работу лучше.

Как действовать . Если претензии Диктатора на власть не подтверждены штатным расписанием, выслушивайте его так же, как Умника, и делайте по-своему. Это намного проще и не так травматично для вашей нервной системы, как пытаться убедить его в своей правоте.

Если же Диктатором оказался ваш фактический начальник, придётся скрепив сердце делать так, как хочет он. Постепенно вы завоюете его доверие и признание того, что и в вас есть хоть капля ума. А после этого можете аккуратно пробовать свои методы, заранее спрашивая разрешения у своего босса. Диктатор-начальник обожает быть в курсе всего, так что если вы сделаете что-то — даже что-то хорошее — за его спиной, это его не на шутку разозлит.

Подлец

Типичное проявление «офисной» подлости — воровство идей (заслуг, достижений и т.п.), чтобы в дальнейшем выдать их за свои. Обычно человек, который на это способен, пытается втереться в доверие к каждому в коллективе, он нравится всем и сам всех обожает, но за спиной наверняка поговаривает всякие гадости. Так же к подлецам можно отнести сплетников — но не простых болтунов, а тех, кто использует личную информацию в карьерных целях, — прилипал (любят кататься на чужом горбу) и ябед, которые не упустят возможность доложить начальству о вашем опоздании на 5 минут.

Как действовать . Устраивать скандал и вступать с Подлецом в публичную конфронтацию не имеет никакого смысла. Скорее всего, его хитрость и умение подлизаться к начальству помогут ему вылезти сухим из воды, а в худшем случае — ещё и выставить вас дураком. Если важность и масштабы украденной у вас идеи ничтожны и «заслуга» Подлеца забудется на следующий же день, лучше вообще промолчать и просто запомнить, что с этим человеком не стоит откровенничать. Если же речь идёт о долгосрочной стратегии, направлении рекламной компании, концепции бренда и т.п., обговорить ситуацию стоит лично с вашим непосредственным начальником, причём не в тоне жалобы, а спрашивая совета. Всё-таки ябед тоже не очень любят.

Р аботник, постоянно высмеивающий более робких сослуживцев, обсуждающий частную жизнь руководства или коллег, прекрасно чувствует себя в коллективе. Что нельзя сказать о других представителях компании и особенно о руководителе данного работника. О таких людях говорят, что у них «злой язык». Стоит ли бороться со «злыми языками» в коллективе, для чего и какими методами? Таковы темы нашей статьи.

«Злые языки» - вредно или полезно для бизнеса?

Под «злыми языками» в статье будем понимать действия и выражения, предпринимаемые отдельными членами коллектива в отношении других, направленные на их необоснованную и неконструктивную критику, обсуждение их качеств и образа жизни, влекущие негативные последствия для психологической атмосферы в коллективе.

Вредное воздействие «злых языков» может проявляться по-разному. Например:

• частое появление чувства обиды у сотрудников, на которых были направлены колкие замечания;
• проявление антагонизма между членами коллектива;
• разрушение сплоченной рабочей команды;
• стихийное образование незапланированных и неодобряемых работодателем соревновательных качеств у отдельных членов коллектива;
• нежелание работать в обстановке, где есть злословящие сотрудники, и, как следствие, - повышение текучести кадров;
• исчезновение таких принятых в компании явлений, как взаимовыручка, помощь и наставничество.

Все указанные последствия, наступившие в результате появления в коллективе «злых языков», свидетельствуют о нездоровой обстановке в организации, что отрицательно сказывается как на рабочем процессе, так и на его результате. Как можно бороться с данным явлением и можно ли его искоренить вообще?

Для борьбы со «злыми языками» существуют две группы мер: психологические и юридические.

Психологические меры борьбы

• общественное порицание поведения сотрудников, распространяющих сплетни;
• резкое пресечение интриг в коллективе;
• «опала» наговорщиков у руководства;
• игнорирование достоинств сотрудника со «злым языком»;
• отсутствие предложений от руководства для продвижения по карьерной лестнице, получения дополнительного образования;
• повышенное внимание к качеству исполнения должностных обязанностей сплетника и др.

Однако, как показывает практика, указанные меры не приводят к успеху в искоренении явления «злых языков» в коллективе без применения юридических методов борьбы.

Правовые методы борьбы

В понятие правовых методов борьбы включены все виды мер дисциплинарной ответственности, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение. И тут возникает вопрос: разве можно наказать работника за распространение сплетен и разжигание интриг? Ведь это не может считаться нарушением дисциплины! Давайте разберемся, как можно использовать юридические меры для борьбы с подобным явлением.

О том, как установить запрет на курение и правила дресс-кода, читайте статью «Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение» в журнале № 6’ 2012

Объявляем замечание

Работодателям необходимо помнить, что объявить замечание можно при наличии следующих составляющих в совокупности:

1. В организации должно быть принято и утверждено в соответствии с трудовым законодательством Положение об этике или Кодекс корпоративной этики, которые прямо предусматривают соответствующие обязанности работника, например:
   • быть вежливым с клиентами компании и коллегами;
   • не допускать при общении с ними унижения чести и достоинства;
   • не совершать поступки, способные спровоцировать скандал или неконкурентную борьбу внутри коллектива;
   • всегда оценивать и направлять свое поведение с целью сохранения имиджа компании и благоприятной психологической обстановки в коллективе;
   • не допускать конфликтов среди коллег по нерабочим вопросам;
   • при решении спорной проблемы, связанной с разногласиями в работе, использовать только допустимые в компании методы: переговоры, письменную переписку, обсуждение на конференции.
2. В должностной инструкции и трудовом договоре должна быть отражена обязанность работника соблюдать локальные нормативные акты работодателя. На Положение об этике и прочие акты можно дать прямые ссылки или же оставить общее указание только на обязанность соблюдать все локальные акты, какими бы они ни были.
3. С Положением об этике (иными локальными актами, предусматривающими стиль и границы поведения сотрудников), должностной инструкцией сотрудник должен быть ознакомлен под личную подпись.
4. Случаи оскорбления коллег или разжигания скандала на рабочем месте, распространения сплетен должны быть зафиксированы в соответствии с требованиями ТК РФ. Например, актом. В указанном документе должно быть подробно описано поведение злословца, из которого комиссия по расследованию сможет сделать вывод о нарушении им дисциплины (должностных обязанностей и требований локальных актов).
5. Действия наговорщика были прекращены, негативных последствий для обстановки в коллективе и внешнего имиджа компании не было, нарушение было малозначительным. В этом случае работодатель может выбрать адекватное нарушению взыскание в виде замечания.
6. Для применения наказания в виде замечания проводится обычная процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.

К сведению

Свернуть Показать

Имейте в виду, что суд при рассмотрении споров о взысканиях за межличностные конфликты в коллективе может начать руководствоваться и позицией Европейского Суда, согласно которой привлечение заявителя к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к .

Объявляем выговор

Объявить выговор можно при тех же условиях, что и замечание. Однако неприглядный поступок должен иметь более существенные последствия для работодателя, например, скандал, драка в стенах офиса, увольнение хорошего специалиста, недовольство клиента или его жалобы. Таким образом, для адекватности применения более строгого наказания в виде выговора необходимы:

1. Злостность поведения (не первый раз наказывается за «злой язык»).
2. Неосознание неправильности и неэтичности своего поведения.
3. Допущение работником оскорблений в адрес коллег и клиентов, а не просто колких, но вполне безобидных замечаний.
4. Негативные последствия поступка. Причем в этом случае работодателю следует установить причинно-следственную связь между высказываниями сотрудника и наступившими негативными последствиями.
5. Нарушены должны быть не только общепризнанные нормы морали и поведения, но и нормы локальных нормативных актов работодателя (Кодекса корпоративной этики, например), т.е. должно быть документально зафиксировано нарушение сотрудником дисциплины (по аналогии с предыдущим пунктом).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется в том же порядке, что и при объявлении замечания (т.е. в соответствии со ст. 193 ТК РФ). При этом необходимо помнить о том, что работник, скорее всего, решит оспаривать приказ о наказании, особенно если он объявлен за такое «непонятное» нарушение дисциплины, как распространение сплетен, развязывание скандала или межличностных конфликтов в коллективе, и приведет (или может привести) в дальнейшем к увольнению. И суд далеко не всегда признает правоту работодателя, как по формальным признакам (несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, например), так и по сути, не найдя в действиях работника нарушения норм поведения.

Судебная практика

Свернуть Показать

Истица обратилась в суд с требованием о признании необоснованным и незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, вынесенным работодателем - МВД. Данным приказом ей объявлен выговор с формулировкой «за нарушение требования ст. 2 Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел РФ, утвержденного приказом МВД России от 24.12.2008 № 1138, в части несоблюдения принципов, норм и правил поведения, установленных Кодексом, являющимся нравственным долгом каждого сотрудника органов внутренних дел независимо от занимаемой должности; нарушение требований п. 4 ст. 15 указанного Кодекса, причинение вреда морально-психологическому климату в коллективе, включая: обсуждение приказов, решений и действий старших начальников, реализуемых в пределах их полномочий; распространение слухов, сплетен и другой непроверенной информации сомнительного характера и ведение в заблуждение руководство МВД по КЧР». С приказом истица была не согласна, считала, что не совершала действий, приведших к нарушению требований Кодекса профессиональной этики сотрудника ОВД.

Суд, изучив материалы служебной проверки, лежащей в основе приказа, установил, что из них не следует однозначного вывода о причинно-следственной связи между действиями истицы и состоянием морально-психологического климата в коллективе. Факты обсуждения приказов, решений и действий старших начальников, распространения сплетен проверкой не зафиксированы, иных доказательств этого стороны в суд не представили. Исходя из положений Кодекса следует, что не любое, в том числе формальное нарушение норм этики, может повлечь дисциплинарную ответственность сотрудника ОВД, а лишь дисциплинарный проступок, связанный с нарушением профессионально-этических принципов, норм. По данному делу таких обстоятельств не установлено, в том числе не было их и в заключении служебной проверки. Исходя из изложенного суд пришел к выводу, что заключение служебной проверки является необоснованным и незаконным. Суд удовлетворил требования работницы, признав как сам приказ о выговоре, так и заключение служебной проверки, послужившее основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, незаконными и необоснованными (решение Черкесского городского суда КЧР от 22.03.2011 по делу 2-634/2011) .

Как видите, юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения (см. определение Конституционного Суда РФ от 25.02.2010 № 377-О-О).

Увольняем

Отметим сразу: уволить сотрудника за наговоры и сплетни, даже если он неоднократно допускал неэтичные высказывания, нельзя. Ведь такого основания в ТК РФ нет. Единственное основание, наиболее подходящее по смыслу, предусмотрено п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Однако оно не может быть применено к сотрудникам, не выполняющим воспитательные функции. К тому же, аморальность сплетен и колких высказываний нужно еще доказать. Не стоит забывать и о довольно коротком сроке (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Как же тогда расстаться с работником, постоянно допускающим бестактность по отношению к коллегам и не реагирующим на устные замечания руководства и официально объявленные наказания?

Как это не печально, но в большинстве случаев работодателю приходится идти длинной дорогой: объявлять замечания и выговоры за каждый случай нарушения дисциплины, выразившийся как в нарушении норм Кодекса о корпоративной этике, так и в иных нарушениях. Цель - в сборе нескольких приказов о наказании в течение года и применение при следующем нарушении такого основания для увольнения, как п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание . Но такое основание можно использовать, как правило, в отношении злостного нарушителя.

А какое основание применить к сотруднику, который допускает колкие высказывания, облеченные в мягкую и завуалированную форму, вследствие чего их невозможно классифицировать как нарушение норм локальных нормативных актов, например, Положения об этике? Причем в случае, когда иных нарушений дисциплины (например, опозданий и прогулов) он не совершает? Для расставания с таким «скользким» работником, имеющим «нехороший язык», возможно применение двух оснований:

• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

По инициативе работодателя

Если продолжать работать со злословцем в коллективе невозможно, то для увольнения можно использовать любое из оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если, конечно, организация продолжает работать). Но при их применении следует всегда оценивать как фактическую возможность использования основания, так и риски негативных последствий.

Так, нейтральным будет увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - по сокращению численности или штата . Однако при его применении нельзя забывать, что:

• сокращение должно быть реальным, а не мнимым;
• увольняемый работник не должен иметь преимуществ перед остальными, т.е. соблюдаются требования ст. 179 ТК РФ;
• сплетник не подпадает под одну из категорий, указанных в ст. 261 ТК РФ, в отношении которых существует запрет на увольнение по инициативе работодателя;
• сотрудник не может быть уволен по инициативе работодателя в период отпуска и временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Уволить сотрудника можно в том числе и за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (любое из оснований, предусмотренное п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если, конечно, работодателю удастся «застукать» злословца на однократном грубом нарушении. Например, в день рождения сотрудника поймать его на употреблении алкоголя или нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения. Что, в общем-то, не составит труда, поскольку часто употребление алкоголя на рабочем месте неофициально разрешается. Как видите, ключевое слово здесь - неофициально. Да, такие действия работодателя могут показаться некрасивыми, зато будет найден повод расстаться с нарушителем рабочего климата в коллективе. В отношении сотрудников, которые не внемлют неоднократным замечаниям руководства, и такие методы хороши.

По соглашению сторон

Работодатели, наученные горьким опытом долгих судебных тяжб с работниками, уволенными по спорным основаниям, чаще предпочитают договориться и уволить злословцев по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию ) или же по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон ). Главное, что требуется в этом случае, - умение руководителя грамотно провести переговоры, не допуская обиды со стороны работника, но достигнув в итоге своей цели. Согласитесь, умение редкое. Это сможет далеко не каждый HR-менеджер или простой кадровый работник. Однако, изучив соответствующую литературу и определенный опыт, и это достижимо.

Пример 1

Свернуть Показать

Для расставания с амбициозным сотрудником, проявляющим нелояльность к коллегам, но не допускающим нарушений дисциплины или невыполнения заданий руководства, можно использовать следующий сценарий разговора.

Часть 1. Положительная оценка деловых качеств сотрудника. Пример формулировки: «Я, как руководитель, вижу Ваши старания и ценю успех, который Вы достигли при выполнении последнего моего задания. Оно было трудным, но очень важным для компании. Вы великолепно с ним справились!»

Часть 2. Замечания в работе. Пример формулировки: «Но наравне с этим нельзя не заметить, что при Вашем появлении в коллективе возникла некая напряженность, молчаливость, резко сократилась инициатива сотрудников. Более того, увеличилась текучесть кадров с непонятными обоснованиями необходимости увольнения по собственному желанию. При выполнении последнего задания Вы не смогли правильно распределить нагрузку и ответственность среди вверенного Вам персонала. Из-за чего многие остались незамеченными, многие недополучат в конце года бонусы».

Часть 3. Неоправданные ожидания. Пример формулировки: «Когда мы брали Вас на работу, нашей конечной целью было выращивание начальника отдела/сектора, о чем мы вскользь говорили на собеседовании. Однако мы озвучивали и качества, которые ожидаем от такого руководителя. Речь шла не только о деловых качествах, которые мы в Вас действительно нашли, но и о личностных качествах руководителя большого отдела/сектора: умении установить контакт с каждым подчиненным, правильно распределять задания между сотрудниками в зависимости от уровня квалификации и скорости работы. Однако именно этих качеств в Вас мы до сих пор не увидели. Вы лидер, но вместо построения крепкой команды Вы действуете в одиночку, оставаясь не центром, а где-то параллельно коллективу. Даже чувствуется негативная обстановка в коллективе. Учитывая наличие у нас четких параметров для руководителя, мы вынуждены констатировать, что вырастить такого руководителя именно из Вас у нас не получилось. Конечно, и занимаемая Вами должность тоже имеет вес, и Вы на ней вполне устраиваете руководство. Но предложить Вам большее мы не сможем. Насколько нужно для Вас бесперспективное для карьерного роста место - решать Вам. Хотя, с другой стороны, что Вас держит на этом месте без наличия перспектив?»

Часть 4. Предложение расстаться. Как правило, именно в этом месте сотрудник понимает скрытое желание работодателя расстаться. Если работник прямо задает вопрос: «Вы хотите, чтобы я ушел?», важно лояльно ответить. Например: «Мы этого не говорили, но думаем, что это будем правильным решением».

Часть 5. Решение. Не всегда работник со «злым языком» решает уйти по собственному желанию. В этом случае еще не все потеряно для мирного расставания с ним. Если работодатель обладает материальными ресурсами, он вполне может предложить работнику расстаться по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с выплатой компенсации (как правило, не более 2-3 окладов).

Как показывает практика, увольнение именно за неэтичность и эпатажность все же возможно.

Пример 2

Свернуть Показать

В СМИ бурно обсуждалось увольнение ведущих радиостанции «Маяк» В. Колосовой и А. Веселкина, с которыми трудовые договоры были расторгнуты в связи с обсуждением в эфире в издевательском тоне симптомов тяжелого заболевания, часто приводящего к смерти в детском возрасте. Скандальный инцидент произошел в октябре прошлого года, когда в рамках утреннего шоу вышла передача «Болячки», в которой ведущие обсуждали с приглашенным доктором проблемы муковисцидоза. В ходе беседы ведущие высмеивали симптомы болезни, причем складывалось полное впечатление, что они не в себе, настолько циничными были шутки. Конечно, по требованию общественности и сами ведущие, и руководство радиостанции принесли публичные извинения. Однако это не повлияло на решение руководства расстаться с работниками. Основание, которое использовал работодатель при увольнении данных лиц, публично не освещалось.

Ответная реакция бывает неожиданной

Анализ судебной практики показывает, что работник может оспаривать не только юридически значимые действия работодателя (дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения), но и методы борьбы. В частности, по его мнению, они могут затрагивать его честь и достоинство, быть оскорбительными. Поэтому нередко сотрудники обращаются в суд с требованием о взыскании суммы возмещения морального вреда. Хотя доказать умаление чести и достоинства действиями и высказываниями очень и очень непросто.

Суды, изучая все представляемые по делу доказательства, чаще приходят к выводу о недоказанности какого-либо вреда, нанесенного работником, в отношении которого предприняты законные меры борьбы с его привычкой посплетничать и поскандалить. Тем не менее даже при такой негативной для работников практике споры с подобными предметами исков встречаются регулярно.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился к работодателю с иском о защите чести и достоинства и компенсации морального вреда. Суть дела сводилась к следующему: истец был уволен с работы за прогул, однако был восстановлен судом в связи с нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. После восстановления за нарушение дисциплины ему был объявлен выговор, уже по протесту прокурора признанный незаконным в связи с просрочкой наказания. После вынесения незаконного приказа о его содержании стало известно многим сотрудникам, начали распространяться слухи и сплетни, что причинило заявителю огромные переживания, нравственные страдания, в связи с чем он просил взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. В дополнение истец указал, что его работа в настоящее время связана с нравственным воспитанием курсантов, у которых могло сложиться негативное мнение о его деловой репутации. Суд изучил представленные доказательства и не нашел в действиях работодателя распространения сведений о заявителе, а также порочащий характер этих сведений. Каких-либо существенных доказательств, подтверждающих указанные факты, заявителем не представлено, в связи с чем иск не был удовлетворен (решение Павловского районного суда Краснодарского края от 03.03.2011) .

В заключение отметим, что наличие в коллективе сотрудников со «злыми языками», несомненно, вредно для рабочей атмосферы. В отличие от соревновательного инстинкта, намеренное и необоснованное принижение достоинств коллеги не приносит положительного эффекта рабочему процессу в целом и развитию отдельной личности в частности.

Существуют психологические и юридические методы борьбы со «злыми языками». Последние быстрее и эффективнее достигают результата в виде прекращения или уменьшения количества сплетен, скандалов и обид в коллективе. Они основаны на применении наказания за конкретные действия работника, которые могут быть квалифицированы как нарушение локальных актов работодателя, содержащих установленные на предприятии нормы этики, поведения и обращения с коллегами. При этом необходимо помнить, что юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения.

Работодатель при использовании юридических мер борьбы вправе применить разнообразные основания для увольнения, предусмотренные ТК РФ, выбрав наиболее подходящее в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Однако при наказании сотрудника за «злой язык» и возникновении судебного спора существует риск признания судом незаконности действий работодателя при применении судебным органом позиции Европейского Суда по аналогичному спору, согласно которой привлечение работника к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к вмешательству в его право на свободу выражения мнения.

В целом же искоренить явление «злых языков» в коллективе можно при наличии на то желания и применении психологических и юридических методов в совокупности.

Сноски

Свернуть Показать