Rekrytointi on useimpien rekrytointitoimistojen pääpalvelu. Rekrytointiaiheesta on monia artikkeleita ja muistiinpanoja, mutta niiden kirjoittajat mielipiteiden ja arvioiden eroista huolimatta ovat yhtä mieltä yhdestä asiasta: on neljä pääasiallista ja yleisintä rekrytointimenetelmää. Tässä artikkelissa jaan kanssasi Inter-HR-toimiston parhaat käytännöt, jonka asiantuntijat ovat työskennelleet tällä alalla pitkään ja käyttävät aktiivisesti sekä kaikkia päämenetelmiä että omaa kehitystään: useita hakumenetelmiä ja teknologioita.

Tässä artikkelissa listaan ​​ensin tärkeimmät rekrytointimenetelmät ja sitten kerron lisää menetelmistä, joita rekrytoijamme käyttävät aktiivisesti työssään.

1. Rekrytointi on hakijoiden etsimistä ruohonjuuritason tai linjatehtäviin yrityksessä. Tämä menetelmä sisältää melko passiivisen henkilöstön valinnan: työpaikkojen ja tiedotusvälineiden ilmoitusten perusteella. Haku tehdään hakijoille, jotka etsivät parhaillaan työtä ja harkitsevat aktiivisesti tarjouksia.

2. Suorahaku, joka on jaettu kahteen alatyyppiin:

1. Pään metsästys on eräänlainen suorahaku, joka tarkoittaa "metsästystä" asiantuntijoille, jotka eivät etsi työtä. Tämä on johdon henkilökunnan ja pätevien korkean tason asiantuntijoiden kohdennettu haku ja valinta.
2. Eksklusiivinen haku (suora, eksklusiivinen haku) on tiettyjen työntekijöiden (päälliköiden, huippujohtajien, harvinaisten asiantuntijoiden) houkuttelemista yhdestä yrityksestä asiakkaan yritykseen. Tämä palvelu on yleensä kallista. Korkea hinta liittyy ensinnäkin siihen, että positioiden taso on pääsääntöisesti erittäin korkea, houkutetulla on keskeinen vaikutus liiketoimintaan, se toteuttaa strategioita sen kehittämiseksi. Tämä on työntekijä, joka auttaa kasvattamaan asiakasyrityksen voittoja. Ja jos houkuttelet työntekijän, sinun pitäisi tarjota hänelle enemmän palkkaa kuin hänellä on nyt.

3. Preliminaring (preliminaring) - menetelmä, jota HR-työntekijät yleensä käyttävät yrityksessä. Työharjoittelun ja harjoittelun avulla houkutellaan nuoria asiantuntijoita, jotka ovat vielä opiskelijoita tai yliopistoista jo valmistuvia. Heistä saattaa tulla yrityksen työntekijöitä tulevaisuudessa.

Riisi. 1. Vuokaavio "Rekrytointimenetelmät"

Tämä prosessi sisältää henkilöstön valinnan alemman ja keskijohdon avoimiin tehtäviin. Esimerkiksi: siivoojat, kuriirit ja muut suuret työpaikat. Tällaiset avoimet työpaikat rekrytointitoimistojen työssä ovat harvinaisia, koska. niiden sulkeminen on paljon helpompaa yrityksen oman henkilöstöosaston avulla, kun taas he kääntyvät rekrytointitoimiston puoleen siinä vaiheessa, kun on vaikea löytää itseään työntekijää. Mutta jos meillä on vielä tällaisia ​​avoimia työpaikkoja työssämme, niin rakkaan asiakkaamme pyynnöstä. Niitä haetaan pääsääntöisesti niiltä hakijoilta, jotka etsivät tällä hetkellä aktiivisesti työtä. Haku suoritetaan kahdella tavalla:

1. käyttämällä kaikkia mahdollisia työpaikkoja tähän (metsästäjä, työ, superjob, avito, sosiaaliset verkostot jne.);
2. Kun tarkastellaan tällaisiin avoimiin työpaikkoihin saatuja vastauksia, yli 50 % vastauksista on riittäviä.

Työn alkuvaiheessa rekrytointia käytetään pääsääntöisesti kaikkien avoimien työpaikkojen kanssa työskenneltäessä. Heti kun saamme avoimen työpaikan, käymme ensin läpi kaikki sivustot ja huomioimme myös ne hakijat, jotka on päivitetty 5-6 vuotta sitten. Sitten siirrymme suoraan hakuun, tarkastelemalla säännöllisesti "uusia" työmailla.

Työpaikkahaun ominaisuus on se, että hakukoneeseen syötetyistä avainsanoista riippuen myös näytettävien ansioluetteloiden luettelo vaihtelee. Mitä tarkemmin kirjoitat, sitä vähemmän se antaa yhteenvedon.

Esimerkki: olet saanut avoimen kuriiripaikan matkatoimistossa.

Hakuvaihe 1: kirjoita hakukoneeseen "kuriiri" (sanan tulisi löytyä työkokemuksesta), "matkatoimisto" (yrityksissä) - tämä on haku, jossa julkaistaan ​​pieni määrä, mutta erittäin tärkeitä ehdokkaita .
Vaihe 2: syötämme "kuriirin" työkokemukseen, katsomme kaikki kuriirit läpi - yhtäkkiä hän ilmoitti "Pegasuksen" työpaikaksi eikä täsmentänyt, että tämä on matkatoimisto.
Vaihe 3: epätoivoinen - syötämme matkatoimistojen nimet, asetamme palkkojen ylärajan ja katsomme yleensä kaikkia, jotka työskentelevät siellä määritetyllä rahalla.
Vaihe 4: epätoivoisin - vaihtoehtoja kuriirin tehtäviin, esimerkiksi asiakirjojen kuljettamiseen.

Sama koskee kaikkia muita avoimia työpaikkoja.

Hakijan ansioluetteloa harkittaessa tulee kiinnittää huomiota ensisijaisesti työkokemukseen ja ehdokkaan ammatillisen kokemuksen vastaavuuteen asiakkaan perusvaatimuksiin.

Esimerkki koskee jälleen kuriiria: jos hakijalla on kokemusta matkatoimiston kuriirin tehtävistä, mutta hän asuu seudulla tai on päivittänyt ansioluetteloaan pitkään, tarjoamme hänelle varmasti joka tapauksessa asiakaspaikan.

Usein käy niin, että ehdokas kieltäytyy avoimesta työpaikasta, koska hänelle on hankalaa matkustaa Moskovan keskustaan, hän asuu viimeisellä metroasemalla ja haluaa työskennellä lähellä kotiaan. Hakija voi olla kiinnostunut muista avoimen työpaikan eduista: korkeampi palkkataso, miellyttävä tiimi, riittävä johtaminen, mukava toimisto, enemmän uranäkymiä. On epätodennäköistä, että henkilö kieltäytyy mielenkiintoisesta työstä vain siksi, että yritys sijaitsee Moskovan keskustassa.

Riisi. 2. Rekrytointiprosessi. Rekrytointi.

Pään metsästys - eräänlainen suora haku

Jos verrataan headhuntingia ja eksklusiivista hakua, niin headhunting on "kevyt" versio eksklusiivisesta sillä erolla, että halutun työntekijän nimeä ei varsinaisesti ilmoiteta ja useat ihmiset voivat lähestyä vaadittua paikkaa. Toisin sanoen eksklusiivista hakua käytetään, jos asiakas pyytää tiettyä henkilöä tietystä yrityksestä, ja headhuntinga käytetään silloin, kun rekrytoijat ymmärtävät, että tarvitaan tiettyä asiantuntijaa tai vastaavaa työntekijää.

Headhunting on tapa löytää ehdokkaita keskitason tai huipputason avoimiin työpaikkoihin. Tämä menetelmä sisältää yhteydenpidon ihmisten kanssa, jotka eivät etsi työtä.

Keski- ja korkean tason avoimissa työpaikoissa työskenneltäessä todennäköisyys löytää sopivia ehdokkaita työmailla ja työskennellessään vastausten kanssa pienenee merkittävästi, koska Yli 90 % vastauksista, jopa headhuntereihin, ovat henkilöiden lähettämiä, jotka eivät sovellu avoimeen paikkaan. Näyttää siltä, ​​että hakijat päättävät kokeilla onneaan sanan "pääasiantuntija tai johtaja, johtaja tai premium-yritys" nähtyään. Silmiinpistävä esimerkki: sähköjunassa tohvelikauppias vastaa HR-johtajan vapautumiseen sanoilla "Uskon, että pärjään".

Eksklusiivinen haku

Hae työntekijää siinä tapauksessa, että asiakkaalla on mielessään tietty henkilö. Aloitamme haun työkohteista (siellä on yhtäkkiä vanha ansioluettelo), haemme sosiaalisesta. verkostoja tai pyytää suosituksia tämän työntekijän ympäristöstä. Voit soittaa suoraan organisaatioon, jossa tarvitsemamme työntekijä työskentelee ja legendan keksittyäsi yrittää varmistaa, että olet yhteydessä oikeaan henkilöön.

Puhelinviestinnässä sinä etkä ehdokaskaan ei halua keskustella avoimesta paikasta liian pitkään ja yksityiskohtaisesti. Tärkeimmät kysymykset, jotka rekrytoijan tulee selvittää, ovat: onko tehtävä kiinnostava, mikä on tulotaso, onko sinne kätevä päästä? Sitten tarjoamme tulla meille keskustelemaan avoimesta työpaikasta kanssamme jo toimistossa. Hakijoille viraston kanssa työskentelyssä on ilmeisiä etuja: ansioluettelo menee suoraan johtajan pöydälle, mikä lyhentää merkittävästi arviointiaikaa, autamme neuvottelemaan työehdoista yrityksen kanssa ja jatkossa virasto pystyy tarjoamaan avoimia työpaikkoja suljetulla ja eksklusiivisella haulla vain henkilöstötoimiston kautta.

Sähköpostitse lähetämme myös kuvauksen avoimesta työpaikasta, se ei juurikaan poikkea headhunterin sivuilla olevasta kuvauksesta. Erona on, että rekrytoija voi ottaa huomioon valmistellessaan kuvausta tämän tietyn ehdokkaan erityisestä motivaatiosta. Puhelinkeskustelussa tunnistamme heidät ja voimme osoittaa, miksi juuri tämä avoin työpaikka sopii juuri tälle hakijalle.

Hakumenetelmät, ehdokkaiden ja asiakkaiden kanssa työskentelyn erityispiirteet erottavat toimistomme monista muista. Olemme kehittäneet jokaiseen asiakkaaseen ja hakijaan yksilöllisen lähestymistavan, jonka ansiosta kaikkien on miellyttävä työskennellä rekrytointitoimistomme kanssa.

Rekrytointi on melko monimutkainen tehtävä, jonka ratkaisu tapahtuu jokaisessa yrityksessä yksilöllisen suunnitelman mukaan. Rekrytointimenetelmiä esitellään nykyään valtavasti, ja HR-asiantuntijoiden tehtävänä on päättää, mikä niistä on syntyneessä tilanteessa tehokkain.

Rekrytointimenettely on jaettu kahteen peräkkäiseen vaiheeseen: hakijoiden etsimiseen ja parhaiden valintaan heistä.

Henkilöstön etsimiseen on neljä päämenetelmää, joita käytetään aktiivisesti henkilöstöjohtajien päivittäisessä työssä lähes kaikissa yrityksissä.

Menetelmä	Pääpiirteet	Ehdokasyleisö
rekrytointi	Ala- ja keskijohtajien haku ja valinta	Ihmiset, jotka etsivät työtä
Eksklusiivinen haku	Harvinaisten asiantuntijoiden ja ylimmän johdon kohdennettu haku	Sekä freelancereita että ammattilaisia
pään metsästys	Eräänlainen eksklusiivinen haku, jossa kilpailijoiden parhaille asiantuntijoille suoritetaan eräänlainen "metsästys" heidän houkuttelemiseksi luoksesi	Ammattilaisia ​​ja johtavia johtajia, joiden toiminta vie yrityksen korkeammalle kehitystasolle
Alustava	Nuorten lupaavien asiantuntijoiden houkutteleminen töihin työharjoittelun ja harjoittelun kautta, joiden toiminta tulevaisuudessa on yrityksen menestyksen avain	Opiskelijat, yliopistosta valmistuneet

On mahdotonta sanoa yksiselitteisesti, mikä yllä olevista hakijoiden haku- ja arviointimenetelmistä rekrytointimenettelyn aikana on tehokkain, koska jokainen niistä on hyvä omalla tavallaan ja tietyin ehdoin. Avoimen viran vastuiden, yrityksen tilanteen, avoimen viran kiireellisyyden ja nykyisen työmarkkinoiden tilanteen analyysin tulisi olla pakollisia tekijöitä sopivaa menetelmää valittaessa.

Menetelmät parhaiden valitsemiseen

Henkilöstön valinnassa on paljon enemmän menetelmiä hakijoiden arviointiin kuin itse haun menetelmät.

On tärkeää huomata, että käsitteellä "paras" eri tilanteissa on erilainen tulkinta. Joten yksi organisaatio tarvitsee työntekijän, joka täyttää täysin asetetut vaatimukset, koska oletetaan, että hän tarjoaa täysimittaisen tuloksen ensimmäisenä työpäivänä. Toinen työnantaja on valmis käyttämään aikaa uuden työntekijän kouluttamiseen, jos hän vain sopeutuisi nopeasti yrityskulttuuriin ja hänellä olisi tietty joukko henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia. Kolmas yritys ei välttämättä ota lainkaan huomioon aikaisemman toiminnan kokemusta - sille ehdokkaan inhimilliset ominaisuudet ovat etusijalla.

Tämän perusteella ei ole olemassa yleistä reseptiä parhaan hakijan valitsemiseksi. Silti on tärkeää, että hakijoiden arviointiin tarvitaan tarvittavat menetelmät, jotta voidaan valita juuri se ehdokas, joka vastaa ihanteellisesti organisaation tarpeita.

Tiedonkeruu hakijoista

Useimmissa tapauksissa ensimmäinen seulonta tapahtuu ansioluettelon hankkimisvaiheessa, ja rekrytoijille hakijan ammatillisten ominaisuuksien arvioiminen tämän asiakirjan mukaan ei ole vaikeaa. Mutta tapahtuu, että juuri näiden tekniikoiden yhdistämisen vuoksi HR-asiantuntijat lopettavat ansioluetteloiden huolellisen opiskelun ja ohittavat todella mielenkiintoiset asiantuntijat kiinnittäen enemmän huomiota tietojen toimittamisen muodolliseen puoleen.

On myönnettävä, että tähän rekrytoinnin vaiheeseen tulee suhtautua vastuullisemmin kuin vain hakusanojen etsimiseen hakijoiden ansioluettelosta. Hyvän henkilöstöpäällikön pitää osata lukea rivien välistä, jolloin riski arvokkaan asiantuntijan menettämisestä on lähes kokonaan poistunut.

Haastattelu

Tällä käsitteellä on varsin vähän tulkintoja, ja Venäjällä se liittyy usein ennalta määrätyn suunnitelman mukaan käytävään keskusteluun. Suunnitelman olemassaolo erottaa valintahaastattelun kaikista muista keskusteluista.

Nykyaikaiset henkilöstön arviointi- ja valintamenetelmät mahdollistavat haastattelujen käytön monipuolisesti.

Haastattelulomake	Erottuvia piirteitä	Kommentti
	Puhelinkeskustelussa hakijan kanssa hänen ansioluettelonsa tutkimisen jälkeen selvennetään ja täydennetään annettuja tietoja, kiinnitetään huomiota kyseisessä yrityksessä työskentelyn piirteisiin	Soveltuu työntekijöiden löytämiseen lähes kaikkiin tehtäviin. Ei vaadi paljon aikaa
	Se voi tapahtua useissa muodoissa: ilmainen jäsennelty haastattelu; jäsennelty haastattelu; tilannehaastattelu	On mahdollista verrata eri ehdokkaiden vastauksia samankaltaisiin kysymyksiin. Soveltuu valittaessa työntekijää luovaan tehtävään
Asiantuntijaryhmä	Useat haastattelijat kommunikoivat hakijan kanssa samanaikaisesti. Tällaisen haastattelun tarve voi syntyä tapauksissa, joissa täytettävässä työpaikassa oletetaan, että työntekijällä on pitkälle erikoistunutta osaamista, jota HR-asiantuntija ei pysty arvioimaan.	Haastattelun aikana hakijalle luodaan melko jännittynyt tilanne, jonka avulla voit testata hänen vastustuskykyään stressitilanteissa.

Arviointihaastattelu

Arviointihaastattelu on hienoa, kun sinun täytyy valita paras asiantuntija suuresta määrästä hakijoita lyhyessä ajassa. Metodologia perustuu erityisesti koulutettujen arvioijien havaintoihin hakijoiden käyttäytymisestä todellisissa työoloissa tai tiettyjä tehtäviä suoritettaessa. Jälkimmäisen sisältö heijastaa toiminnan ongelmia ja tietyn aseman päänäkökohtia.

Arviointi muistuttaa jossain määrin testausta, sillä siihen liittyy standardointi: kaikkien ehdokkaiden tarkistaminen tiettyjen kriteerien mukaisiksi ja arviointi samalla asteikolla. Joissakin tapauksissa arvioijat lisäävät hakijoiden suorittamaan erityistehtäviin jäsennellyn haastattelun tai testin.

Psykologinen testaus

Huolimatta testauksen suuresta suosiosta hakijoiden valintamenetelmänä, sen käyttöä rekrytointiin tulisi asettaa tietyin rajoituksin:

Tätä ehdokkaiden arviointimenetelmää valittaessa on myös noudatettava eettisiä normeja: henkilöä ei saa joutua psykologiseen tutkimukseen vastoin hänen tahtoaan.

Yhteenveto

Käytännössä työntekijöitä valittaessa voidaan käyttää myös ammatillisia kyselylomakkeita, joiden avulla voidaan tunnistaa epäpätevät hakijat jo taitojen ja tietojen kokeen alussa. Vaihtoehtoisesti taitotesti voidaan suorittaa empiirisesti, kun asiantuntija tai rekrytoija tarkastaa hakijan ammattitaitoa tietyn tehtävän suorittamisessa, joka myöhemmin tulee osaksi hänen työtehtäviään. Esimerkiksi kirjoitusnopeus sihteerin virkaa korvattaessa, kääntäjän vieraan kielen taidon taso jne.

Jokaisen nykyaikaisen organisaation on ennemmin tai myöhemmin löydettävä uusia työntekijöitä. Tällä hetkellä asiantuntijat tarjoavat paljon erilaisia ​​rekrytointivaihtoehtoja ja yhden tai toisen lähestymistavan valinta riippuu monista tekijöistä aina työntekijöiden kokonaismäärästä rekrytoinnista vastaavan johtajan ammattitaitoon. Mitä nykyaikaisia ​​rekrytointimenetelmiä käytetään ja miten ne valitaan?

Organisaation sisäiset rekrytointimenetelmät

Kaikki nämä menetelmät voidaan jakaa ehdollisesti kahteen luokkaan: sisäiseen ja ulkoiseen. Ensimmäinen vaihtoehto tarkoittaa tapaa etsiä ja valita työntekijöitä sisäisen henkilöstöreservin avulla. Sillä hetkellä, kun organisaatiossa ilmaantuu uusi avoin työpaikka (esimerkiksi yritystä laajennettaessa tai uutta tehtävää esitettäessä), johtoryhmä ohjaa huomionsa niihin ihmisiin, jotka ovat jo henkilöstössä.

Perinteinen tapa rekrytoida työntekijöitä on varsin tehokas ja eroaa muista siinä, että se ei vaadi rahoitusta. Tämän valinnan positiivisena piirteenä on myös se, että työntekijän ei tarvitse käyttää aikaa uuteen yhteiskuntaan tottumiseen, vaan hän jatkaa työtään tutussa ympäristössä. Sisäisellä rekrytointimenetelmällä on kuitenkin haittapuolensa - rajoitettu valinnanvara ja mahdollisuus houkutella uusia voimia yritykseen.

Sisäinen rekrytointijärjestelmä voi koostua organisaation työntekijöiden henkilökohtaisesta avusta. Tätä ratkaisua käytetään harvoin kaupallisissa yrityksissä, mutta se ei ole yhtä suosittu nykymaailmassa. Tämä menetelmä koostuu siitä, että työntekijä voi suositella johdolle ystävänsä tai sukulaisensa nimittämistä avoimeen virkaan. Ne, jotka päättävät kuunnella alaisen mielipidettä, voivat näin onnistuneesti täyttää tavallisten asiantuntijoiden (tämä koskee lähinnä kouluttamattomia työntekijöitä, esim. siivoojat, auttajat) avoimia paikkoja. Tällöin yritys ei käytä rahaa henkilöstöhakuun ja varmistaa uuden henkilöstön tarvittavan yhteensopivuuden yrityksen kanssa läheisellä suhteella jo työskenteleviin ihmisiin.

Vaikka on hyvä päätös kuunnella mentoroitavien neuvoja ja palkata heidän rakkaansa, jokaisen johtajan tulisi olla tietoinen siitä, että siinä on monia haittoja.

• Ensinnäkin on huonoa edistää "nepotismin" kehittymistä yrityksessä.
• Toiseksi tämä vaihtoehto ei mahdollista arvokkaan ja korvaamattoman työntekijän löytämistä, koska työskentelevän henkilöstön etsintä ja valinta "tuttuun" perustuu neuvonantajan henkilökohtaiseen omaan etuun, ei palkatun henkilöstön ammattitaitoon. .

Henkilöstön ulkoinen haku ja valinta

Niille, jotka eivät halua käyttää henkilöstön sisäisen valinnan menetelmää, asiantuntijat suosittelevat kiinnittämään huomionsa rekrytointitoimistoihin. Tämän menetelmän ensimmäinen myönteinen piirre on, että yritykset, joiden toiminta on suunnattu rekrytointiin, ottavat kaiken tähän prosessiin liittyvän työn. Työnantaja vain sanelee henkilökohtaiset ehdot ja käy läpi rekrytointitoimiston tarjoamat hakijat.

Tällaisen henkilöstön haun onnistuminen riippuu vain siitä, kuinka oikein työnantaja pystyi muodostamaan kuvan tarvittavasta työntekijästä. Merkittävä rooli tässä on kuitenkin sillä, kuinka tarkasti rekrytointitoimiston johtaja ymmärsi asiakkaan muotoillut vaatimukset. Usein minkä tahansa organisaation johtajia neuvotaan ottamaan yhteyttä yrityksiin, jotka ovat erikoistuneet löytämään tietyn tason työntekijöitä, esimerkiksi johtajia, nuorempia henkilöitä, johtoa ja niin edelleen. Mutta ennen kuin teet tällaisen päätöksen, sinun tulee tietää, että tämän viraston palvelut ovat maksullisia ja maksavat huomattavan summan.

Toinen ulkoinen tapa etsiä ja valita henkilöstöä on Internet. Tällä hetkellä World Wide Webissä on riittävä määrä sivustoja, joilla voidaan etsiä työntekijöitä tai julkaista työpaikkailmoituksia. Tässä tapauksessa voit käyttää kotimaiset työmarkkinat kattavaa Internet-resurssia, painetun julkaisun tai rekrytointitoimiston verkkosivuja. Tämä menetelmä on varsin tehokas, mutta samalla on heti varauduttava siihen, että kaikki asetetut vaatimukset täyttävän henkilöstön valinta ja valinta voi kestää hyvin kauan.

Epätyypilliset rekrytointimenetelmät

Ajan myötä kaikki tavanomaiset ja perinteiset lähestymistavat menettävät vähitellen arvonsa ja arvonsa. Ne korvataan tuoreilla ideoilla, uusilla ja epätyypillisillä menetelmillä. Tämä suuntaus ei voinut ohittaa työmarkkinoita, minkä vuoksi monet nykyaikaisten yritysten johtajat alkoivat käyttää ei aivan tavallisia menetelmiä henkilöstön etsimiseen ja rekrytointiin.

Epätyypillisiä tapoja löytää työntekijöitä ovat:

• haku temaattisissa konferensseissa ja ammattinäyttelyissä;
• mainospostitus sähköpostilla Internetissä (roskaposti);
• minkä tahansa temaattisen verkkoresurssin tilaus, joka on erikoistunut tarjoamaan palveluja työnhakijoiden ja työnantajien lähettämiseksi;
• työntekijöiden henkilökohtaisen henkilöstön houkutteleminen tarjoamalla bonuksia asiantuntijoiden etsinnästä;
• eri erikoisalojen henkilöstön houkutteleminen matalan elintasoisen maakunnan alueilta.

Tällaisten epätavallisten lähestymistapojen lisäksi työntekijöiden löytämiseen, myös epätyypilliset henkilöstöarviointimenetelmät ovat melko kysyttyjä:

1. tietokonediagnostiikka;
2. hakijan äänen arviointi;
3. tehtävän ehdokkaan ansioluettelon huolellinen analyysi;
4. hakijan arviointi hänen valokuvansa perusteella;
5. Ehdokasarviointi:

• käyttäytyminen epävirallisessa ympäristössä;
• lääkärintarkastuksen tulokset;
• referenssejä aiemmasta työpaikasta;
• psykologisten testien tulokset.

Epätyypilliset rekrytointimenetelmät edellyttävät epätavallista haastattelua hakijan kanssa (haastattelu). Tällaiset haastattelut on jaettu useisiin tyyppeihin:

• tapaushaastattelu (hakijan sosiaalisuuden ja kekseliäisyyden arviointi);
• projektiivinen haastattelu (arviointi yksittäisen hakijan näkemyksestä tietystä tehtävästä);
• jäsennelty haastattelu (vastausten saaminen hakijalta tiukasti peräkkäisiin kysymyksiin);
• provosoiva haastattelu (perustuu työnhakijan alustavaan kieltäytymiseen ja hänen jatkokäyttäytymisensä arviointiin);
• brainteaser-haastattelu (ehdokkaan tulee ratkaista looginen ongelma tai vastata monimutkaiseen kysymykseen);
• stressaava haastattelu (epätavallisessa paikassa tai haastattelun aikana hakijalta kysytään odottamattomia kysymyksiä).

Oikein valittu henkilökunta on avain koko tiimin korkeaan tuottavuuteen. Kun kyseessä on rekrytointitekniikka, jota ei ole viimeistelty pienimpään yksityiskohtaan asti, riski perustuu työhön ja kurin vähentäminen muun henkilöstön kesken. Menestyvän luomiseksi suosittelemme tutustumaan perus- ja ei-perinteisiin rekrytointimenetelmiin, jotka helpottavat yrityksen johtamisen elämää sekä säästävät rekrytointipäällikön aikaa ja hermoja.

Kultaiset säännöt ehdokkaiden valinnassa

Ensivaikutelmalla hakijasta on tietysti iso rooli, mutta perussäännöt hakijoiden etsimiseksi avoimeen paikkaan sisältävät selkeät rekrytointimenetelmät, jotka ensinnäkin on hyödyllistä ottaa huomioon henkilöstöpäällikkö itse.

1. Määritä avoimien työpaikkojen määrä, joka täyttää strategiset vaatimukset yrityksesi menestyksekkään kehittämisen kannalta.
2. Jokaiselle avoimelle työpaikalle on nimettävä erityinen tehtävä ja palkatun työntekijän vastuun aste, tehtävät ja tehtävät sekä laadittava ohjeet niiden toteuttamiseksi.
3. Päätä, kuinka haet ehdokkaita, käytä useita menetelmiä, myös epästandardeja.
4. Valitse mitä rekrytointimenetelmiä aiot käyttää ja kerro niistä hakijoille: alustava haastattelu hakijan kanssa puhelimitse, kyselylomakkeen täyttäminen, ansioluettelo.
5. Hallitse toissijaisen valinnan taito. Käytyäsi kyselylomakkeet ja ansioluettelon, suorita hakijan henkilökohtainen haastattelu ja testaus.
6. Tämän jälkeen tehdään päätös uuden työntekijän palkkaamisesta ja sopimuksen allekirjoittamisesta hänen kanssaan.
7. Viimeinen kohta on ohjelman kehittäminen juuri palkatun työntekijän sopeuttamiseksi ja sen onnistunut toteuttaminen.

Kuten näette, tärkeimmät rekrytointimenetelmät edellyttävät huolellista valmistautumista haastatteluun paitsi hakijan, myös työnantajan itsensä suhteen, mutta huolellisesti suunniteltu hakijoiden haku vähentää merkittävästi riskiä palkata väärä asiantuntija.

Salaiset rekrytointitekniikat

• Loogikko. Ihminen, joka kykenee ajattelemaan loogisesti, alistaa kaiken objektiiviselle arvioinnille ja kuuluu ajattelutyyppiin. Hänen tehtävänsä on laittaa kaikki järjestykseen, eliminoida kaaos.
• Etiikka. Hän pystyy myös arvioimaan objektiivisesti mitä tapahtuu, mutta kuuluu "tunne"-tyyppiin. Yrittää luoda mukavan ympäristön tiimiin.
• Sensorik. Konkreettisesti ajatteleva tyyppi, "aistava", pystyy tuottamaan tiettyjä asioita.
• Intuit. Intuitiivinen, ideoita luova henkilö.

Oppimalla helposti tunnistamaan nämä 4 persoonallisuustyyppiä, rekrytointipäällikkö pystyy muodostamaan tiimin, jonka jokainen jäsen on omalla paikallaan ja vastaa hänen ajattelutapaansa.

Ymmärtääksesi kaikki rekrytointimenetelmät sinun on ymmärrettävä menetelmät. Valintametodologian alla voidaan ymmärtää periaatejärjestelmä, samoin kuin joukko ideoita, käsitteitä, menetelmiä, menetelmiä ja keinoja henkilöstön valinnassa. Metodologiaa voidaan tarkastella kahdessa muodossa: teoreettinen ja käytännöllinen. Teoreettinen malli viittaa ihanteellisen tiedon malliin. Se sisältää G. Mintzbergin, M. Weberin, A. Maslowin, F. Taylorin ym. opetukset. Metodologian käytännön puolelta voidaan sanoa, että tämä on ohjelma, joukko erityisiä menetelmiä ja tekniikoita saavuttaakseen haluttu käytännön tavoite. Nykypäivän organisaatiossa on monia rekrytointimenetelmiä. Yksittäistä valintamallia ei ole, koska jokainen organisaatio luo omat säännöt ja kriteerit, joiden mukaan henkilöstön valinta itse asiassa tapahtuu. Henkilöstöpäällikön tulee harkita tarkasti, mitä perinteisistä menetelmistä hän käyttää työssään. Se, työskenteleekö hän yhdellä vai yhdisteleekö useita menetelmiä, riippuu valinnan tarkoituksesta. Rekrytointitavoitteet vaihtelevat organisaatioittain, mutta pääsääntöisesti ne muodostuvat organisaation henkilöstön rekrytoimisesta kaikkiin tehtäviin huomioiden tulevat henkilöstö- tai organisaatiomuutokset, sopimusten päättyminen, eläkkeelle siirtymiset, lomautukset, muutokset yrityksen toiminnan luonteessa. Useissa tapauksissa tämä voi olla joko akuutti henkilöstöpula tai joukko reservejä kaikkiin tilanteisiin. Organisaation ympäristö muuttuu jatkuvasti, jotain uutta, modernia ilmaantuu ja vanha jää varjoon ja muuttuu merkityksettömäksi. Henkilöstöpäällikön tulee seurata tarkasti erilaisia ​​rekrytointialan innovaatioita korjatakseen virheet tai muuttaakseen rekrytointistrategiaa ajoissa ja ollakseen tietoinen työmarkkinoiden kehityksestä, jotta se pystyy reagoimaan ja ryhtymään toimiin oikea-aikaisesti. Henkilöstöpäällikkö voi myös itse olla ideoiden uudistaja ja tarjota jotain uutta, epätavallista, epätavallista ja siten löytää uusia rekrytointimenetelmiä ja -periaatteita, jotka ovat tehokkaampia ja parempia kuin aikaisemmat.

Perinteiset rekrytointimenetelmät

Perinteisiä rekrytointimenetelmiä ovat muun muassa perinteiset rekrytointimenetelmät. Rekrytointi jakautuu rekrytointiin ja valintaan.

Rekrytointi - ehdokkaiden massa houkutteleminen avoimeen paikkaan.

On olemassa kahdenlaisia ​​rekrytointilähteitä: sisäinen - rekrytointi tapahtuu yrityksen sisällä, organisaation itsensä työntekijöiden kustannuksella, ulkoinen - rekrytointi suoritetaan yrityksen ulkopuolella, ulkoisten resurssien kustannuksella.

Ulkopuoliset lähteet ovat yleisimpiä, koska organisaation resurssit ovat rajalliset, kun avointa virkaa korvataan, vapautuu tämän avoimen viran olleen työntekijän edellinen työpaikka.

Ulkoiset lähteet voidaan jakaa ehdollisesti kalliisiin ja edullisiin. Kalliimpia ovat muun muassa rekrytointitoimistot ja tiedotusvälineiden julkaisut (radio, televisio, painetut tiedotusvälineet). Halpoja ovat valtion työvoimakeskukset, kontaktit korkeakouluihin jne. Lisäksi mahdollisten ehdokkaiden etsimiseen on olemassa ulkopuolisia lähteitä, jotka voivat olla organisaatiolle täysin ilmaisia. Puhumme Internet-resursseista, joilla on kaikenlaisia ​​ilmaisia ​​​​sivustoja, joiden avulla voit ilmoittaa ehdotetusta avoimesta työpaikasta ja tarkastella mahdollisten ehdokkaiden ansioluetteloita. Lisäksi organisaatio voi saada ansioluetteloita itse hakijoilta, jotka suorittavat itsenäisen työnhaun ilman välittäjiä. Jos yritys tarvitsee korkeasti koulutettuja asiantuntijoita, nykyisen työttömyyden olosuhteissa on parempi kääntyä kalliiden lähteiden puoleen. Mitä tulee työntekijöihin, jotka eivät vaadi korkeaa pätevyyttä, organisaatio voi rekrytoida henkilöstöä halvemmalla tavalla.

On olemassa seuraavan tyyppisiä ulkoisia lähteitä:

1. Hakijoiden houkutteleminen avoimeen paikkaan tässä organisaatiossa työskentelevien ihmisten, heidän sukulaistensa ja ystäviensä suositusten avulla. Tämä menetelmä on yleinen ja tehokas pienissä organisaatioissa. Se on tyypillistä kapeasti keskittyneille yrityksille, joissa asiantuntijoiden määrä on rajallinen ja ulkopuolinen haku voi olla pitkä ja tehoton. Lisäksi on olemassa suuri riski, että suositeltu henkilö saattaa olla pätemätön tai ei ole se ehdokas, jonka organisaatio haluaisi nähdä.

2. "Riippumattomat" hakijat ovat henkilöitä, jotka hakevat itsenäistä työnhakua turvautumatta työnvälityspalveluihin tai -toimistoihin. Organisaatiot järjestävät usein kaikenlaisia ​​avoimien ovien päiviä itse ja osallistuvat "Työmessuille" houkutellakseen tällaisia ​​ehdokkaita. He itse soittavat organisaatioon, lähettävät CV:n, hakevat tiettyyn organisaatioon, jossa he haluaisivat työskennellä. Ja vaikka yritys ei tarvitsisi tämän ehdokkaan palveluita, on parempi tallentaa tietoja hänestä, jos tarvetta ilmenee.

3. Mainonta tiedotusvälineissä. Yleisin rekrytointitekniikka on ilmoituksen tekeminen tiedotusvälineissä organisaatiossa avoinna olevasta työpaikasta. AT Tämä tapaus hakija hakee suoraan työnantajaorganisaation henkilöstöosastolle. Suosituimmat tiedot avoimista työpaikoista ovat aikakauslehdet ja Internet. Myös avoimia työpaikkoja ilmoittavat aikakauslehdet (sanoma- ja aikakauslehdet) voidaan jakaa kahteen luokkaan: yleisjulkaisut ja ammattijulkaisut. Samaa voidaan sanoa Internetistä. On olemassa työllistämiselle omistettuja palvelimia, joille työnhakijat julkaisevat ansioluettelonsa ja työnantajat tiedot avoimista työpaikoista. Myös tiedon julkaiseminen avoimista työpaikoista ja ansioluetteloiden sijoittaminen on mahdollista erikoistuneilla portaaleilla, jotka ovat virtuaalisia ammattiyhteisöjä.

4. Yhteydet oppilaitoksiin. Monet suuret organisaatiot keskittyvät rekrytoimaan korkeakoulututkinnon suorittaneita, joilla ei ole työkokemusta. Tätä tarkoitusta varten yritys-työnantaja pitää esitelmiä erikoistuneissa yliopistoissa ja osallistuu myös työpaikkamessuille.

5. Julkiset työvoimapalvelut (työvoimatoimistot). Täällä ylläpidetään tietokantoja, jotka sisältävät tietoa hakijoista (heidän elämäkerrat, pätevyystiedot, kiinnostava työ). Organisaatioilla on pääsy tällaisiin tietokantoihin, ja ne voivat etsiä niistä pienin kustannuksin.

6. Rekrytointitoimistot. Toimistot tutkivat tarkasti yrityksen hakijoille asettamat vaatimukset, valitsevat ehdokkaat, tekevät testejä ja haastatteluja. Jos ehdokas palkataan, välittäjäpalvelut maksaa yritys 30-50 % palkatun työntekijän vuosipalkasta.

Rekrytoinnin toinen osa on valinta. Rekrytointi on luonnollinen kulminaatio prosessille, jossa henkilöstö valitaan organisaation henkilöstötarpeiden mukaisesti. Lopullinen valintapäätös muodostuu yleensä useissa vaiheissa, jotka hakijoiden on käytävä läpi. Kussakin vaiheessa osa hakijoista eliminoidaan tai he kieltäytyvät menettelystä ja hyväksyvät muut tarjoukset.

Ensimmäinen taso. Alustava haastattelu. Keskustelun päätarkoituksena on arvioida hakijan koulutustasoa, hänen ulkonäköään ja määritteleviä henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia. Tehokkaan työn takaamiseksi on suositeltavaa, että johtajat ja asiantuntijat käyttävät yleistä sääntöjärjestelmää hakijoiden arvioinnissa tässä vaiheessa.

Toinen vaihe. Hakemuslomakkeen täyttäminen. Esihaastattelun läpäisseiden hakijoiden on täytettävä erityinen hakulomake ja kyselylomake. Kyselyn kohtien määrä tulee olla minimaalinen ja niissä tulee kysyä tietoja, jotka ennen kaikkea selkeyttävät hakijan tulevan työn suorittamista. Tiedot voivat liittyä menneeseen työhön, ajattelutapaan, kohdatuihin tilanteisiin, mutta siten, että niiden perusteella voidaan tehdä standardoitu arvio hakijasta. Kyselyn kysymysten tulee olla neutraaleja ja ehdottaa mahdollisia vastauksia, mukaan lukien mahdollisuus kieltäytyä vastaamasta.

Kolmas vaihe. Palkkakeskustelu (haastattelu). Haastattelu on yleisin tapa arvioida hakijoita virkaan. Haastattelun aikana työnantaja ei saa vain tietoa hakijasta, vaan hakijalla itsellään on mahdollisuus oppia lisää paitsi työoloista (estämällä kysymyksiä haastattelijalle), myös tämän organisaation yrityskulttuurista. Hakija osaa tehdä johtopäätöksiä työnantajaorganisaation yrityskulttuurista ja yhteensopivuudestaan ​​sen kanssa, organisaatiotason ja haastatteluolosuhteiden, haastattelijan ammattitaito jne. perusteella.

On olemassa seuraavan tyyppisiä haastatteluja:

Elämäkerrallinen haastattelu. Sen tehtävänä on selvittää ehdokkaan aiemmat kokemukset, jotta voidaan ennustaa hänen kykynsä ja kykynsä. Elämäkertahaastattelussa selvennetään ehdokkaan ammatillisen toiminnan eri näkökohtia, joita ei kerrota ansioluettelossa.

tilannehaastattelu. Hakijaa pyydetään ratkaisemaan useita käytännön tilanteita (hypoteettisia tai todellisia ongelmia). Tämän menetelmän avulla voit tunnistaa ehdokkaan yleiset ja analyyttiset kyvyt, lähestymistavat, joita hän käyttää ratkaisemaan epätyypillisiä ongelmia ja kykyä selviytyä vaikeista tilanteista.

Strukturoitu haastattelu. Sen tarkoituksena on tunnistaa ehdokkaan ammatilliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet ennalta laaditun jäsennellyn kysymysluettelon perusteella. Tämäntyyppinen haastattelu on yleisin. Se voi yhdistää elementtejä kaikista muista haastattelutyypeistä.

Pätevyyshaastattelu. Tämäntyyppisen haastattelun tarkoituksena on selvittää, missä määrin hakija vastaa tässä organisaatiossa ja tässä tehtävässä työskentelyyn tarvittavia avaintaitoja. Pätevyystason ja sen kehittämismahdollisuuksien määrittämiseksi haastattelija haastattelee haastattelussa ehdokkaan aikaisemman kokemuksen.

Neljäs vaihe. Tarkista viitteet ja kokemus. Suosituskirjeistä saadut tiedot tai keskustelut hakijan suosittelijoiksi mainitsemien ihmisten kanssa voivat auttaa selventämään, mitä tarkalleen ja millä menestyksellä ehdokas on tehnyt aikaisemmilla työ-, opiskelu-, asuinpaikoilla. Suosituksia kannattaa hakea aikaisemmille työpaikoille, jos irtisanomisaika ylittää vuoden, sekä kollegoille muista organisaatioista, ammattijärjestöistä, joiden kanssa ehdokas oli vuorovaikutuksessa liike-elämän asioissa.

Viides vaihe. Lääkärintarkastus. Se suoritetaan pääsääntöisesti silloin, kun mahdollinen työ asettaa hakijan terveydelle tiettyjä vaatimuksia.

Kuudes vaihe. Päätöksenteko. Ehdokkaiden vertailu. Tulosten esittely päätöksentekijän harkittavaksi. Päätöksen hyväksyminen ja täytäntöönpano.

rekrytointipäällikön ongelma

Tarjoa töitä. Jos hakija on saanut ja hyväksynyt suullisen tarjouksen vapautuakseen, työnantajan on lähetettävä hänelle kirjallinen (virallinen) vahvistus. Tässä kirjeessä työnantajan on toistettava kaikki aiemmin sovitut työehdot pitäen erittäin tärkeänä sanamuodon oikeellisuutta, koska ne muodostavat työsopimuksen perustan.

Virallinen perehdytys. Tehtävään tutustumisella tarkoitetaan koko prosessia, jossa työntekijä palkataan ensimmäisenä työpäivänä uuteen paikkaan, tutustutaan työn sääntöihin ja menettelytapoihin, työntekijöihin ja välittömiin velvollisuuksiinsa sekä työelämän perinteisiin ja kulttuuriin. työnantajayhtiö. Tämä voidaan nähdä sisäisen koulutusjakson alkamisena tai valintaprosessin viimeisenä vaiheena.

Nykyaikaisen henkilöstöpäällikön tulee tietää, että rekrytointi on henkilöstöjohtamisen kriittisin vaihe, sillä virhe on liian kallis. Kyky palkata sopivimmat ihmiset on suuri ja melko harvinainen kyky, joka voi olla esimieshenkilöstön hallussa. Henkilöstöpäälliköllä tulee olla tietoa psykologian, oikeustieteen, sosiologian ja taloustieteen aloilta, jotta hän ymmärtää välittömästi, tarvitseeko yritys ehdokasta ja pitäisikö hänen käydä läpi valinnan lisävaiheita. Tämä antaa mahdollisuuksia pätevämmille ehdokkaille. Yllä olevien menetelmien analysoinnin jälkeen voimme päätellä, että yhtä optimaalista valintamenetelmää ei ole, joten henkilöstöpäällikön on hallittava koko joukko tekniikoita.