Svetlana Samsonova

”Olipa kerran satumaassa ystävällisiä ihmisiä. He kynsivät maata, kasvattivat leipää, rakastuivat ja menivät naimisiin. Mutta eräänä päivänä lohikäärme asettui lähelle. Lohikäärme tallasi röyhkeästi satoja, taputti röyhkeästi puutarhaomenoita ja sylki hampaisiinsa juuttuneet kissat. Hänellä oli myös tapana raahata kauniita tyttöjä luoliinsa silloin tällöin. Ja hyvät ihmiset ymmärsivät, että tämä ei voinut jatkua näin, muuten ei olisi ketään naimisiin ja ei olisi mitään syötävää. He kääntyivät Glorious Knightin puoleen saadakseen apua. Glorious Knight oli kyllästynyt ongelmaan, kokosi kaikki maan rohkeat ritarit ja puhui heille puheella..."

Kuka luulet tämän tarinan kertovan ja kenelle? Ei, tämä ei ole äiti pojan pinnasängyssä. Jokaisen, joka haluaa valita aktiiviset myyntipäälliköt kymmenien ehdokkaiden joukosta 10 minuutissa, tulisi tietää tämä satu! Ja nyt kerron sinulle, kuinka tämä tehdään.

Joten meille annetaan:

1. Meidän on pikaisesti valittava 3 myyjää. Se oli eilen tarpeellista.
2. Haastatteluun ilmoittautui 30 henkilöä (15 tulee)
3. Aika on rajoitettu yhteen päivään ja yhteen rekrytoijaan.

Toimintamme.

1. Luomme taulukon, jossa on lista ehdokkaista ja tarvitsemamme käyttäytymismerkit
2. Kutsumme kaikki saliin ja istutamme heidät puoliympyrään
3. Seisomme keskellä ja kerromme kauniin tarinan projektista, johon valinta on meneillään. Päätavoitteena on luoda kevyt ja ystävällinen ilmapiiri.
4. Suosittelemme pelaamaan peliä ennen haastattelua rentoutuaksesi ja kohottaaksesi mielialaa.
5. Kerromme jo tuntemamme sadun
6. Ja nyt HUOMIO! Kutsumme kaikki menemään keskustaan ​​ja ryhtymään Glorious Knightiksi ja pitämään puheen minuutin ajan kutsuen muita ritareita taistelemaan lohikäärmettä vastaan. Emme pakota sitä, vain haluamme.
7. Kuuntelemme puheita. Laskemme taisteluun halukkaat jokaisen esityksen tulosten perusteella.
8. Teemme johtopäätökset ja jätämme parhaat henkilökohtaiseen haastatteluun. Kaikki!

Mitä tapahtuu sen jälkeen, kun ehdotat peliä ja selität säännöt. Jotkut ihmiset tekevät tyhjiä kasvoja ja istuvat tiukemmin tuoleillaan. Toinen osa on selvästi ärtynyt, eikä myöskään liiku. On kuitenkin hakijoita, jotka selvästi pitävät tästä ajatuksesta ja haluavat puhua. Tarkista ne taulukostasi. Loput eivät enää kiinnosta sinua, koska... Myyntipäällikön tulee olla aktiivinen eikä pelätä tuntematonta.

Seuraava vaihe on Glorious Knights -esitykset. Täällä sinun tehtäväsi on vain tehdä muistiinpanoja taulukkoon, koska ehdokkaat kertovat tietämättään siitä, mitkä asiat motivoivat heitä tekemään vakavaa työtä, näyttävät asiakkaiden kanssa työskentelynsä peruskaavion ja osoittavat puhumista, suostuttelua. ja päteviä puhetaitoja.

Se, joka pelottelee ritareita hirveällä lohikäärmeellä, alkaa varmasti motivoida asiakkaita "alkaen"-menetelmällä, ts. kerro, mitä pahaa tapahtuu, jos asiakas ei osta. Joku alkaa herättää isänmaallisia tunteita ja ymmärrät, että tästä ehdokkaista voi tulla hyvin uskollinen ja omistautunut yritykselle tai tiimille. Minulla oli yksi Glorious Knight, joka oli valmis taistelemaan vain palasta leipää. Johtaja todella piti tästä ehdokkaasta ja palkkasi hänet, mutta valitettavasti hän jatkoi työskentelyä tulevaisuudessa, tyytyen penniin ja hänet erotettiin pian.

Ja saat kaiken tämän 1 minuutissa ehdokkaan puheesta! Joskus tämän vaiheen jälkeen on jo selvää, kenet palkkaat, mutta suosittelen silti kutsumaan parhaat mukaan pelin jälkeen ja keskustelemaan henkilökohtaisesti.

Toinen vaihe. Ja niin, olet päättänyt, että nämä hakijat ovat parhaita, ja nyt sinun on tehtävä päätös ja valittava yksi. Käytännössäni havaitsin, kuinka kokeneet korkea-arvoiset esimiehet tekivät yksittäisiä haastatteluja, esittivät kysymyksiä työkokemuksesta ja tekivät päätöksiä täysin intuitiivisesti. On hyvä, kun molemmat ehdokkaat ovat vahvoja, mutta entä jos ei? Silloin virheriski kasvaa. Suoritettuani yli tusina haastattelua kehitin oman tehokkaan haastattelumenetelmäni, jota kutsuin SWEEPiksi.

Selvitetään lyhenne:

• B – ulkoiset merkit (lähetän maailmalle),
• Z - tieto (tiedän),
• M - taidot ja kyvyt (voin),
• A – toiminta (teen aloitteen),
• X – Haluan (osoitan halua).

Meillä on viisi. Miksi viisi? Koska aivomme muistavat parhaiten viisi + - kaksi esinettä kerrallaan. Tämän seurauksena meillä on selkeä kuva, eikä "minusta näyttää siltä, ​​että toinen ehdokas..."

Katsotaanpa nyt, miksi juuri nämä kriteerit perustuvat esimerkkiin yksittäisten kaappihuonekalujen myyjien valinnasta.

Ensimmäinen kriteeri: Ulkoiset merkit

Tämä on tieto, jonka ehdokas välittää maailmalle, mitä hän haluaa sanoa itsestään. Minulla on jokaiselle tehtävälle oma taulukko, jossa luettelen vaatimukset.

Esimerkiksi yksittäisten kaappihuonekalujen myyjän "Ulkoiset ominaisuudet" -kriteerin mukaan minulla on seuraavat vaatimukset:

1. Hymyilee.
2. Puhtaat hiukset, kädet, kengät, yleisvaikutelma siisteydestä.
3. Rauhoittaa. Eleissä ja silmien liikkeissä ei ole hämmennystä.
4. Pukeudu asentoon sopivasti: hillitty kaupunkityyli.
5. Korut ja asusteet vastaavat sijaintia: keskikokoinen, himmeä.

Haluan huomauttaa, että valittaessani kalliiden naistenvaatteiden myyjää yhteen kauppakeskukseen, panin plussaksi sekä näyttävät kirkkaat vaatteet että suuret korut. Myöhemmin juuri tämä myyjä osoitti parhaat tulokset. Ja yksittäisten huonekalujen suunnittelijalle sopii rauhallinen kaupunkityyli. Ja on parempi, että tämä tyyli on tuttu.

Eräänä päivänä kaunis tyttö tuli haastatteluun sihteerin virkaa varten. Kaikki mustana. Pitkät suorat hiukset. Läpäsin haastattelusta, puhuin pätevästi, mutta sisäinen ääneni pakotti minut kaivamaan syvemmälle...Ja nyt, VINKIN! Tyttö katsoi minua sielullisesti ja sanoi:
- Ja meitä on nyt neljä toimistossa!
Vilkaisin tahattomasti ympärilleni toimistossani ja ihmettelin, keitä nämä näkymättömät toverit olivat.
- Nämä ovat kaksi henkeä, he seisovat takanani.
Tätä seurasi tarina kontakteista Luciferin kanssa. Sanomattakin on selvää, että kieltäydyin hellästi hakijasta selittäen, että omistajamme on ortodoksinen ja pirskottaa säännöllisesti pyhää vettä kaikille työntekijöille, mistä henget eivät ilmeisesti pidä. Tyttö oli kanssani samaa mieltä.

Kriteeri: Tieto

Täällä kaikki on selvää. On tarpeen ilmaista selkeästi, mitä hakijan tulee tietää. Ehkä 1C-ohjelma tai liittovaltion laki "Kuluttajien oikeuksien suojelusta".

Kriteeri: voin

Taidot ja kyvyt. Testattu tapaustehtävien mukaan. Meidän tapauksessamme näyttelemme vaatekaapin myyntiä. Tehtävä: tunnistaa todelliset tarpeet. On olemassa mielenkiintoinen ja varma kolmen kysymyksen menetelmä. Puhun siitä seuraavassa artikkelissa.

Kriteeri: aktiivisuus

Annamme pisteitä aloitteellisuudesta ja kysymyksistä. Kysymme ennakoivia kysymyksiä aloitteellisuuden eduista ja haitoista.

Kriteerit: Haluan

Tämä on motivaatiota. Erittäin mielenkiintoinen kriteeri.

Eräänä päivänä kunniallinen mies tuli haastatteluun työsuojeluinsinöörin työhön. Valtava kokemus, paljon tietoa! Kriteerien B, Z ja M mukaan sain suurimman pistemäärän. Mutta...Kaikki on tavallaan sukupuuttoon kuollut. Syvemmän tutkimuksen tuloksena kävi ilmi, että henkilö on väsynyt, uupunut ja haluaa vain toimiston ja mukavan tuolin. Häneltä evättiin.

Voit esittää jokaiselle kriteerille viisi kysymystä tai antaa tapauksia. Kysymyksiä on yhteensä 25, jaettuna ryhmiin. Jokainen kysymys on 1 pisteen arvoinen. Hakijan kullekin kriteerille saamien pisteiden määrä piirretään tutkakaavion säteeseen ja yhdistetään.

Saimme kaksi kaaviota. Yritetään tulkita niitä sovellettuina kaappihuonekalujen myyjän työpaikkaan.

• Ensimmäinen hakija. Punainen kaavio. Näyttää hyvältä, kestää hyvin. Hyvä tieto, mutta ei tarpeeksi kokemusta. Taitoja voidaan opettaa, varsinkin kun on olemassa teoreettinen alusta. Aktiivisuus ja pyrkimys ovat keskimääräisiä. Voit lisätä motivaatiotasi. Jos löydät painikkeen, joka saa silmäsi kirkastumaan, se on mahdollista, mutta vähintään 3 kuukauden koeajalla.
• Toinen hakija. Vihreä kaavio. Hänen ulkonäkönsä sisältää upeita tatuointeja ja korvakoruja. Minulla on kokemusta ja tietoa suunnitteluohjelmista. Aktiivinen, elossa. Mutta motivaatiota työhön ei ole ollenkaan. Todellisuudessa ehdokas piti selvästi omia asioitaan ja joutui myöhemmin vaikeuksiin.

Ihanteellisella ehdokkaalla on sileä kaavio, jossa kaikkien säteiden maksimipistemäärä on. Esimerkissämme kumpikaan ehdokas ei sovellu meille.

Juuri näin, kevyellä kätesi pesulla, voit tehdä perustellun päätöksen jokaisesta ehdokkaasta. Tällä periaatteella voit luoda omia kriteerejäsi, kirjoittaa omia kysymyksiäsi ja tapauksiasi.

Hyvää valintaa!

Jokainen yrityksensä kehittämisestä kiinnostunut työnantaja haaveilee siitä, että hänen myymälässään, salonkissaan tai myyntialueellaan työskentelevät asiakkaiden kanssa vain oman alansa ammattilaiset. Hyvän myyjän löytäminen on suuri ongelma, varsinkin jos etsit todella ammattilaista, etkä vain sinulle sopivaa tai mukavaa henkilöä. Kuinka valita hyvä myyjä, joka edustaa kaikkia tarvittavia henkilökohtaisia ​​ja ammatillisia ominaisuuksia oikeassa suhteessa?

Myyjän valintakriteerit

Monet HR-asiantuntijat ovat osoittaneet, että henkilö, jolla on riittävät tiedot myynnin ja asiakaspalvelun alalla, voi olla tehoton, koska sillä ei ole henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, jotka saavat tämän tiedon toimimaan käytännössä. Tieto ilman sovellustaitoja on kuin moottori ilman polttoainetta, jossa tarvittavat persoonallisuusominaisuudet toimivat polttoaineena.

Haastattelussa henkilö voi osoittaa ehdotonta tietämystä myyntikysymyksistä, mutta parin kuukauden kuluttua saatat kohdata nollatuloksen hänen työstään. Alla oleva valintamenetelmä kertoo, kuinka valita myyjä paitsi hänen tietämyksensä, myös hänen persoonallisuusominaisuuksiensa mukaan.

Hyvän myyjän valitsemiseksi sinun on päätettävä - mikä on mielestäsi hyvä myyjä? Millaista myyjää tarvitset? Mikä on arvokasta ihmisessä yrityksesi kontekstissa? Yrityksesi erityispiirteet kertovat sinulle, mikä on sinulle tärkeämpää tai arvokkaampaa. Esimerkiksi lyhyeksi myynti ja suuri asiakasvirta edellyttävät palveluprosessin korkeaa aktiivisuutta, joten ehdokkaan persoonallisuusominaisuudet, kuten energia, sinnikkyys ja kestävyys, tulisi olla etusijalla.

Monimutkaisissa myynneissä ja kalliissa tavaroissa on kiinnitettävä huomiota seuraavien ominaisuuksien olemassaoloon hakijassa - itseluottamus, tahdikkuutta, ajattelun joustavuus, kommunikointitaidot, asiantuntemus. Palvelukeskuksiin ja valitusosastoihin sopii henkilö, jolla on seuraavat ominaisuudet: stressinsietokyky, konfliktien puute, herkkyys. Tarkoitus on määrittää, millaisen selkärangan tarvitset - tämä auttaa suuresti myyjää valittaessa.

Kuinka valita myyjä roolipelin avulla?

On olemassa useita tapoja tunnistaa henkilössä tämä tai tuo ominaisuus, esimerkiksi: haastattelut, kyselyt, keskustelut, testaus. Mutta paras tapa analysoida myyjän kykyjä on roolileikki "Ostaja myyjä".

Yksinkertainen kysymys ehdokkaalle: "Miten aiot käyttäytyä tässä tai tuossa tilanteessa?" Tietysti se paljastaa paljon, mutta silti jättää myyjälle mahdollisuuden sopeutua tilanteeseen ja huijata, ilmaista täsmälleen mitä hän haluaa kuulla häneltä tällä hetkellä. Roolipelissä kaikki ei ole niin yksinkertaista - käsikirjoitus on tuntematon, näyttelijä on tuntematon, tulos on arvaamaton. Se on roolipeli, joka auttaa sinua tutkimaan henkilöä sisältäpäin ja tekemään asianmukaiset johtopäätökset.

Jos epäilet pystyväsi arvioimaan ehdokasta objektiivisesti, pyydä apua henkilöltä, joka pystyy selkeästi tutkimaan ja analysoimaan hakijan psykologista muotokuvaa. Näin ollen myös näyttelijän (ostajan) on oltava vakuuttava ja orgaaninen.

Roolipelin skenaarion tulee sisältää myynnin vaikeat vaiheet: työskentely suljetun asiakkaan kanssa, tarpeiden tunnistaminen, esittely ja tietysti henkilön reaktion testaaminen epätyypillisiin tilanteisiin - reaktio stressiin. Tämä riittää tekemään johtopäätöksiä ehdokkaan soveltuvuudesta tehtävään.

Hyvän myyjän henkilökohtaiset ominaisuudet

Myynnin alasta riippumatta kaikilla menestyneillä myyjillä on joitain yhtäläisyyksiä. Jos seuraat parhaiden työtä, huomaat heidän välillään paljon yhteistä. Esimerkiksi heillä kaikilla on sama joukko henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia: he ovat itsevarmoja, positiivisia, seurallisia, päteviä ammatillisissa asioissa, aina avoimia jollekin uudelle, ja jokaisella on tärkein asia - motivaatio työskennellä tietoisena omista asioistaan. hyödyllisyys. Ehkä tätä ominaisuuksien joukkoa voidaan kutsua perustavanlaatuisiksi ja välttämättömiksi myyntiammatille.

Kuinka ottaa nämä ominaisuudet huomioon ja valita oikea myyjä? Käytä ulkoisen tarkkailijan menetelmää, kuuntele ulkopuolelta, kuinka henkilö kommunikoi toisen kanssa, kuinka viehättävä hän on, mitkä ovat ensisijaiset tunteet kommunikoinnista ehdokkaan kanssa? Onko hänellä aggressiivisuutta, ärsytystä, ennakkoluuloja tai syvää väsymystä? Arvioi kykyäsi kuunnella ja käydä keskustelua, selviytyä epätavallisista tilanteista ja ratkaista konflikteja.

Osallistumalla henkilökohtaisesti et voi havaita tapahtuvaa puhtaassa muodossaan, mutta tarkkailemalla myyjän työtä ulkopuolelta näet paljon. Hyvin usein kommunikointitapa haastattelun aikana osuu samaan tapaan kuin kommunikoida asiakkaiden kanssa, katso tätä tosiasiaa tarkemmin. Tämä yksittäinen ominaisuuksien joukko on yksinkertaisesti välttämätön jokaiselle myyjälle; kiinnitä tähän huomiota myyjää valitessasi.

Olet luultavasti kuullut "tähtimyyjistä" - nämä ovat Jumalan myyjiä, jotka menestyvät kaikessa, asiakkaat pitävät niistä itse kiinni ja kaikki on aina kunnossa suunnitelman toteuttamisen kanssa. Heidän kykynsä luoda nopeasti luottamuksellinen suhde minkä tahansa asiakkaan kanssa on hämmästyttävää, mutta siinä on vivahteita.

Jos päätät palkata tällaisen myyjän, et ehkä ole valmis "supervoimien" mukana tuleviin ylimääräisiin persoonallisuuden piirteisiin. Usein tämä on liiallista itsenäisyyttä, itsekkyyttä, paisunutta itsetuntoa ja hallitsemattomuutta. Nämä ominaisuudet kehittyvät rinnakkain onnistumisen tunteen ja henkilökohtaisen kasvun kanssa. Mitä menestyvämmäksi myyjä tuntee itsensä, sitä riippumattomammaksi hän käyttäytyy järjestelmästä. Jos olet valmis sopeutumaan "tähden" oikkuihin, niin miksi ei?

Myyjän ikä ja sukupuoli

Haluaisin kiinnittää huomion ikäkriteeriin. Tästä on kirjoitettu paljon. On olemassa mielipide, että ikä vaikuttaa suorituskykyyn, joten ikääntyneet ihmiset eivät ole aivan sopivia aktiiviseen työhön, joka vaatii täyttä vaivaa.

Ikä ei ole tärkeintä, vaan elinvoima ja motivaatio.

Vaikka myyjä olisi yli 50-vuotias, se ei tarkoita, että hänen työnsä olisi vähemmän tehokasta kuin 25-vuotiaan. Jos ihminen on energinen, pitää itsensä kunnossa ja hänellä on terveitä tavoitteita elämässä, hän on 100% sopiva, pääasia, että hän pystyy näkemään tämän.

Kuinka valita oikean sukupuolen ja iän myyjä?

On tuotteita, jotka ostaja näkee parhaiten saman ikäluokan henkilöltä. Näin ollen on tavararyhmiä, joissa on suositeltavaa kiinnittää huomiota sukupuoleen myyjää valittaessa. Esimerkiksi alle 30-vuotiaan tytön on helpompi myydä nuoriso- tai lastenvaatteita, koska iältään läheisten sukupolvien ajattelutapa osuu usein yhteen. Mutta on parempi uskoa kalastus- ja metsästystarvikkeet, erikoisvarusteet ja varaosat miespuoliselle myyjälle.

Jos ei oteta huomioon äärimmäisyyksiä: kosmetiikan, alusvaatteiden, naisten vaatteiden ja muiden ilmeisesti naisten tavaroiden myyntiä ja päinvastoin miesten tavaroita, niin voin varmuudella sanoa, että myyjänä voi toimia aivan kuka tahansa, mutta aina oikealla henkilökohtaisella setillä. ominaisuuksia, eikä sillä ole mitään merkitystä, ei sukupuolella eikä iällä.

Yhteenveto

Tässä artikkelissa ei ole selkeitä sääntöjä ja aksioomia - nämä ovat vain suosituksia, jotka vastaavat kysymykseesi: "Kuinka valita hyvä myyjä?" Mutta mieti kuitenkin, kenen kanssa asiakkaasi viihtyvät paremmin?

Toivon, että nyt voit helposti valita tarpeisiisi räätälöidyn myyjän. Emme saa unohtaa, että missä tahansa yrityksessä voi itse kehittää hyvän myyjän, on tärkeää, että henkilöllä on myyjän perusominaisuudet ja halu työskennellä ja kehittyä ammatillisesti.

Miten valitset myyntipäälliköt? Jaa salaisuutesi kommenteissa!

Mihin kysymyksiin löydät vastaukset tästä artikkelista:

• Kuinka Alphabet-myymälät motivoivat henkilökuntaa arvioiden avulla
• Adrenaliini rahan sijaan: Enter-myymäläketjun kokemus
• Mistä saavutuksista Provocation-nuorten vaatekaupan myyjästä voi tulla johtaja?

HeadHunterin tutkimuksen mukaan Moskovassa jälleenmyyjä voi ansaita noin 51 tuhatta ruplaa. kuukaudessa, Omskissa - enintään 22 tuhatta ruplaa; muissa yli miljoonakaupungeissa Venäjällä myyjien tulot ovat näiden indikaattoreiden välissä.

Vähittäiskaupan myyjän motivaatiojärjestelmä perustuu useimmiten pelitekniikoihin. Anchor Business Solutionsin mukaan kaupan, osastojen ja työntekijöiden välinen kilpailujärjestelmä on laajalle levinnyt vähittäiskaupassa. Tärkein parametri tässä on myyntimäärä. Joissakin tapauksissa työntekijät saavat lisäbonuksen tai yritys palkitsee heidät matkalla baariin, keilahalliin tai biljardihuoneeseen. Urheilutarvikkeita myyvien vähittäiskauppiaiden keskuudessa jalkapallon, juoksun ja uinnin yrityskilpailut, joihin osallistuvat myymälän tai osaston työntekijöistä muodostetut joukkueet, ovat yleisiä. Tänä vuonna jotkut yritykset palkitsivat tällaisten kilpailujen voittajat matkalla Lontoon olympialaisiin.

Tästä artikkelista opit, mitkä muut toimenpiteet kannustavat jälleenmyyjiä työskentelemään parempiin tuloksiin (katso myös: Päivittäiset bonukset lisäävät myyntiä merkittävästi).

Päivittäiset bonukset lisäävät myyntiä merkittävästi

Monimutkaiset motivaatiojärjestelmät, joissa on lukuisia KPI-mittareita, eivät aina sovellu vähittäiskauppayritysten henkilöstölle. Hetken kuluttua myyjät eivät enää ymmärrä, kuinka paljon he saavat kuun lopussa, ja tämä lannistaa heitä. Vaikutuksen tuottavat yksinkertaiset jaet nopeilla palkkioilla.

Esimerkiksi Obuv Rossii -myymäläketju järjesti "Supertulos" -kampanjan useita kertoja. Sen ydin on, että vaikka myyntisuunnitelma ylittyy hieman, kaikki myymälän työntekijät saavat bonuksen päivän päätteeksi (talvella he maksoivat 200 ruplaa - ei paljon, mutta vaikutus oli havaittavissa). Kampanjan alkaessa jotkin kaupat olivat auki klo 22 asti – tavoitesummaa yritettiin saavuttaa. Hauskojakin tapauksia sattui. Yksi liikkeistä oli vain vähän liian täynnä. Illalla asiakas tuli ja valitsi kengät, mutta hänellä ei ollut tarvittavaa määrää mukanaan. Hän sanoo: "Tulen huomenna." Ei, myyjät veivät hänet kotiin, hän otti rahat, osti kengät ja sitten he veivät hänet takaisin. Suunnitelma ylittyi, bonukset saatiin heti. Tällaista palvelua ei voida saavuttaa millään koulutuksella tai ohjeilla. Mutta tällä tekniikalla on myös haittapuoli: kirjanpidon kannalta päivittäisten maksujen suorittaminen on vaikeaa; lisäksi jonkin ajan kuluttua henkilökunta tottuu siihen ja on tarpeen keksiä uusia tarjouksia.

Harjoittajan kokemus: Julia Lipatova- Kenkäyhtiön "Alfavit", Zheleznodorozhny (Moskovan alue) vähittäismyyntiketjun johtaja

Verkkoarviot pakottavat myyjät toimimaan paremmin

Myyjämme voivat ansaita kuukausittaisen bonuksen, joka on 2,5 kertaa palkkansa. Se koostuu kolmesta osasta: rahalliset kannustimet parhaille työntekijöille, bonus henkilökohtaisista myyntituloksista ja bonus myymäläsaavutuksista. Kerron niistä lisää.

Palkinto työntekijän korkeasta henkilökohtaisesta arvosanasta. Päätimme automatisoida henkilöstön tehokkuuden arvioinnin. Vuoteen 2004 mennessä IT-osasto asensi myyntitiloihin tietokoneet skannereineen etsimään varastosta tarvittavat kenkäkoot viivakoodin avulla. Sitten ajattelimme, että työntekijät, jopa eri myymälöissä työskentelevät, voisivat kilpailla keskenään ja seurata tuloksia reaaliajassa. Vuonna 2007 toteutimme tämän idean yrityksen Internet-sivun avulla, jolle koko verkoston myydyimpien luokitus päivitetään verkossa. Muita investointeja ei vaadittu kuin kokopäiväisten 1C- ja web-ohjelmoijien palkat.

Valitsemme jokaisen päivän tulosten perusteella verkostomme 17 myydyintä, jotka saavat bonuksen, joka on tietyn prosenttiosuuden myymiensä tavaroiden hinnasta. Tämä prosenttiosuus vaihtelee kausivaihtelun ja myydyn parin hinnan mukaan. Talvella tuote on kalliimpi - prosenttiosuus on pienempi, kesällä se on halvempi - prosenttiosuus on suurempi. Keskimäärin bonus on 0,5% työntekijän henkilökohtaisesta tulosta päivässä ja kuukauden lopussa jopa puolet hänen palkastaan ​​(katso myös: Parhaiden myyjien luokituskriteerit).

Bonus tietyn tuotteen myynnistä (henkilökohtaiset saavutukset). Olemme jo pitkään ymmärtäneet, että markkinointitoiminnan tehokkuus riippuu siitä, kuinka myyjä näyttää itsensä: kertooko hän ostajalle erikoiskampanjoista, tekeekö hän sen innostuneesti vai viileästi. Asettaaksemme sen ensisijaisten tuotteiden (esimerkiksi tietyn ryhmän, brändin tai tuotteen, joka on aika myydä loppuun) myyntiin, määritimme bonuksen - kiinteän summan jokaista myytyä kenkäparia kohden (riippuen tuoteryhmän, tämä määrä vaihtelee 5-15 ruplaa. ). On myös kynnys: pääsääntöisesti bonus myönnetään vain, jos vähintään 100 paria priority-kenkiä myydään. Nämä kiinteät bonukset lisätään automaattisesti myyjän kuukausittaiseen kokonaisbonukseen ja voivat kaksinkertaistaa palkan.

Kriteerit myydyimpien listalle

Kuluvan päivän arvioon osallistuvat vain ne myyjät, jotka ovat töissä (aika- ja läsnäoloohjelma kirjaa automaattisesti, milloin he saapuivat töihin). Oletetaan, että päivän ensimmäisellä puoliskolla oli suuri ostajien virta ja kaksi myyjää (X ja Y) työskenteli samalla intensiteetillä, myi 15 paria kumpikin. Vastaavasti kello 16.00 mennessä niillä oli sama hyötysuhde ja he sijoittivat yhden sijan rankingissa. Myyjä X joutui kuitenkin lähtemään kotiin aikaisin, ja myyjä Y työskenteli päivän loppuun asti. Jos siitä hetkestä lähtien häneltä ei ostettu paria, X:n ja Y:n myynti pysyi samalla tasolla. Myyjä Y jatkoi kuitenkin asiakkaiden palvelemista, ja hänen työpäivänsä piteni neljä tuntia. Olisi epäreilua jakaa bonus tasaisesti X:n ja Y:n kesken. Tässä tapauksessa mitä enemmän työtunteja myyjä työskenteli, sitä korkeampi hänen hyötysuhde on. Tämä sääntö pakottaa työntekijät olemaan myöhästymättä ja mahdollisuuksien mukaan pidättäytymättä vapaapäivistä. Jos myyjä haluaa lähteä aikaisemmin, hän yrittää työskennellä kovemmin kuin muut.

Toinen esimerkki. Kuvitellaan, että työntekijä tuli töihin ajoissa (eli laskettiin automaattisesti luokitukseen), mutta kaksi tuntia myöhemmin hän pyysi terveydellisistä syistä kotiin. Siitä huolimatta hän onnistui myymään useita pareja. Jotta hänen illan tuloksia ei verrata pidempään työskennelleiden tuloksiin eikä hän huonontuisi epäoikeudenmukaisesti, järjestelmä sulkee hänet automaattisesti pois luokittelusta, jos hän työskenteli vähemmän kuin puolet työpäivästä.

Harjoittajan kokemus: Sergei Rumjantsev

–

Moskovan Enter-myymäläketjun pääjohtaja ja osaomistaja

Myyjillemme seikkailu on yhtä hyvä kannustin kuin raha

Yrityksemme on kehittänyt yritysmotivaatiopelin "OlympiaDA!" Hänen tavoitteenaan on saada työntekijät mukaansa niin, että he jakavat hänen ideoitaan yrityksen kanssa ja työstä ei tule heille vain yksi työpaikka, vaan jotain mielenkiintoisempaa. Tämän järjestelmän pelielementit antavat sinun paitsi lisätä vauhtia rutiinitehtäviin, myös tunnistaa työntekijöiden pienet saavutukset. Oli esimerkiksi kiireellinen tarve tehdä mainosvideo, ja henkilökuntakuvaaja käytti siihen henkilökohtaista aikaa - ei ole järkevää maksaa rahallista palkkiota tästä, ja sen huomaamatta jättäminen on väärin. Järjestelmä perustuu kaikkien työntekijöiden arvioihin, jotka näkyvät heidän henkilökohtaisissa profiileissaan sisäisessä yritysportaalissa "YakomanDA".

Tavaratalojen konsultit kilpailevat keskenään useissa kategorioissa.

1. "Yksikkö KPI" on myymälän tehokkuuden tiimiindikaattori.

2. ”Viides elementti” -kriteeri – tähän kategoriaan kuuluvat yritykselle juuri nyt tärkeitä indikaattoreita. Nykyään tämä on esimerkiksi kaupan liikevaihdon kasvua, mutta ensi vuosineljänneksellä muut tehtävät voivat nousta painopistealueisiin.

3. Innovaatiot: Keräämme kaikilta työntekijöiltä mielenkiintoisia ehdotuksia, ja jos idea hyväksytään, sen tekijä saa pisteitä OlympiaDA!-järjestelmässä.

4. Osallistuminen yrityselämään: tämä sisältää joukon pienen ominaispainon omaavia luokkia, joiden perusteella määritämme, kuinka paljon henkilö on "meidän" vai "meneekö hän vain töihin". Esimerkiksi, osallistuuko työntekijä yritystapahtumiin tai keskusteleeko yrityksen elämästä yritysportaalissa.

Neljänneksen lopussa valitaan johtajat, joilla on maksimipisteet. Viime kerralla merkitsimme 30 työntekijää, mutta henkilöstömäärän kasvaessa kiintiö kasvaa. Kieltäydyimme tietoisesti lahjoittamasta palkintoja, kuten puhelinta, televisiota tai iPadia – annamme elämyksiä, koska niitä ei voi hukata, rikkoa tai vaihtaa. Voittajaryhmä lähtee johonkin eksoottiseen paikkaan, jossa kaikki osallistuvat esimerkiksi jeeppikilpailuun, ratsastukseen vuoren rinteessä, koskenlaskulle tai lentämään pienellä koneella jollekin saarelle. Kaikkeen tähän liittyy mielenkiintoinen yritysarvoille omistettu peli. Voittajat palaavat töihin kolmen päivän seikkailun jälkeen väsyneinä mutta onnellisina ajatellen "kuinka hyvä, että se on vihdoin ohi, mutta kuinka siistiä meillä olikaan."

Haluan huomauttaa, että pelielementtien (pelillistäminen) tuominen työprosessiin on uusi trendi liiketoiminnassa. Olen varma, että viiden vuoden kuluttua pelillistämisen asiantuntijoilla ei ole vähemmän kysyntää kuin sosiaalisen median johtajilla nykyään. Millainen ammatti tämä on? Pelimies muuttaa rutiinityöprosessit peliksi. Lisäksi hänen tehtäviinsä voi kuulua leikin elementtien lisääminen asiakassuhteisiin. Tällaisia ​​asiantuntijoita on edelleen hyvin vähän, ja heidän palkkansa voivat olla 80–120 tuhatta ruplaa. kuukaudessa.

Harjoittajan kokemus: Hasmik Gevorgyan- Moskovan Provokatsiya-myymäläketjun pääjohtaja ja osaomistaja

Emme mene yksityiskohtiin siitä, keitä myyntikonsultit ovat, miksi heitä tarvitaan, minkä tyyppisiä heitä esiintyy luonnossa ja mitä vakavia ongelmia voi syntyä, jos heidät valitaan väärin.

Toivomme, että arvostettu yleisömme tuntee nämä asiat. Siirrytään suoraan tyypillisimpiin virheisiin, kun valitaan vähittäiskaupan ”henkilöstöä”, sen menestymisen tai taantumisen avainta.

Ensimmäinen virhe. Vallitseva valintaperiaate on valinta "ulkonäön perusteella"

Tietoisen valinnan yhteydessä yleensä väitetään, että "tällaiseen työhön ei tarvitse muuta, vain näyttääkseen enemmän tai vähemmän siistiltä, ​​kaikki on selvää ulkopuolelta..." Tämä virhe on "kaksipuolinen .” Toisin sanoen valinnan aikana on kaksi mahdollista vinoutusvaihtoehtoa.

Ensimmäinen vaihtoehto:"Oi, niin söpöä!..." Tämän seurauksena henkilö palkataan (tai menee seuraavalle valintakierrokselle) tarkistamatta perusteellisesti muita työ- ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, taitoja ja motivaatiota. Eli jostain syystä oletetaan, että siististi pukeutuneella ja hyvännäköisellä hakijalla ei voi olla muita "vasta-aiheita" konsultin työskentelyyn.

Käytäntö osoittaa, että myyjän ulkonäön ja hänen ammatillisen toiminnan tehokkuuden välillä ei ole suoraa korrelaatiota, koska myynnin ala on erittäin monitekijäinen ja konsultin ja potentiaalisen asiakkaan välinen vuorovaikutusvaihe on melko monimutkainen. Siistit vaatteet, miellyttävät kasvot, ystävällisyys - voi lisätä myyjälle reilusti "pisteitä", jos siihen yhdistetään hyvä tuoteryhmän tuntemus, oikea strategia ja neuvottelutaktiikat. Mutta "esitettävä" ulkonäkö menettää merkityksensä, kun käy selväksi, että konsultti:

A). "kelluu" valikoiman läpi;

b). ei pysty selkeästi selittämään, kuinka eri tuotemallit eroavat toisistaan;

V). ei pysty vastaamaan selkeästi kysymyksiin tuotteen koostumuksesta, materiaaleista, komponenteista, osoittamalla taitoja "ensimmäisellä luokalla, toisella neljänneksellä" - eli kykyä lukea ääneen asiakkaan edessä etiketti, johon hän on jo perehtynyt kanssa jne.

Toinen vaihtoehto:"Hän on jotenkin... Pukeutunut jotenkin..." Vaihtoehto edelliseen verrattuna. Kun ehdokkaan ulkonäön todellisia tai kuviteltuja puutteita pidetään riittävinä yksiselitteisen kielteisen ehdokkuuden päätökseen. Täällä se ei ole niin yksinkertaista.

Toisaalta on alueita, joissa konsultin tyylitaju ja ulkonäkö itsessään ovat tärkeä tekijä soveltuvuudessa tai sopimattomuudessa. Tämä koskee erilaisia ​​imagotuotteita, kalliita, ylellisyystavaroita - olipa kyse sitten eksklusiivisista vaatteista tai kalliista huonekaluista. Tapauksissa, joissa ehdokkaan ulkonäkö osoittaa selvästi, että hän "ei ymmärrä" tilannetta eikä sovi haluttuun "muotoon" missään olosuhteissa, "supernopea" kielteinen päätös on ymmärrettävää. Samalla on tärkeää, että johtopäätös ulkonäöstä tulee rekrytoijan tietoisesta arvioinnista, joka ymmärtää selvästi halutun ulkonäön "muodon", eikä hänen henkilökohtaisista äärimmäisen subjektiivisista ideoistaan ​​"mikä on kaunista, kallista, halpaa". , jne."

Jos sopimaton ulkonäkö yhdistyy upeasti henkilökohtaiseen ja ammatilliseen sopimattomuuteen tiettyyn paikkaan, tilanne on selvä (mutta tätä varten hakijalle on annettava mahdollisuus todistaa itsensä haastatteluprosessin aikana). Jos asia ei ole niin selvä, on järkevää selvittää, millaista pukeutumis- ja käyttäytymistyyliä hakijan edellisellä työpaikalla kannustettiin, mitä tyyliä hakija itse mieluummin noudattaa, perehdyttää häntä yrityksesi tyylitottumuksiin, selittää mihin tämä liittyy, ja katso hänen reaktioitaan.

Ensinnäkin, "ulkoiset piirteet" voivat haalistua merkityksettömiksi hakijan hyvään ammatilliseen tasoon ja kokemukseen verrattuna.

toiseksi, voi osoittautua, että "ulkonäkövalitukset" ovat henkilökohtaisia ​​valituksiasi.

Kolmanneksi, jos sinulla on hyvä sosiaalinen älykkyys, paljon voidaan säätää kirjaimellisesti ensimmäisen tai toisen työkuukauden aikana - joko itsenäisesti (kun hän katsoo kollegoitaan) tai esimiehen avulla.

Tärkeä: "älä mene liian pitkälle", asetetaan korkeat vaatimukset ehdokkaan ulkonäölle, ellei se todellakaan johdu kiireellisestä tarpeesta (tuoteryhmän ominaisuudet, yrityksen yrityspolitiikan piirteet jne.)

Molemmat virheet "ulkonäkökohtaisesti" valittaessa ovat yleisimpiä konsultteja (eikä vain heitä) valittaessa. Ongelmana on, että tämä liittyy usein läheisesti itse valitsijan alhaiseen ammatilliseen pätevyyteen - tämä koskee erityisesti "nuoria" toimistorekrytoijia tai äskettäin yritykseen töihin tulleita.

Tällaisissa tapauksissa ei vieläkään ole syvää alan tuntemusta ja valintakokemus on pieni, ja siksi aloittelija valitseja tarttuu mihin tahansa arviointikriteeriin. Ja ulkonäkö on tietysti yksi ilmeisimmistä ja helpoimmin havaittavista. Joka tapauksessa ehdokkaan "arvioiminen" ulkonäön, tapojen ja muiden ilmeisten ilmenemismuotojen perusteella näyttää paljon helpommalta kuin realistisesti ja "viiveillä" arvioida hänen ammatillista tasoaan, hallitsevaa motivaatiota ja muita tärkeitä asioita.

Mutta toisinaan rekrytoija ei koskaan pääse hallitsemaan ammattialoja, ja vuodesta toiseen, ei enää "aloittelijana", tällainen "asiantuntija" suorittaa valinnan ensivaikutelman ja ehdokkaan ulkonäön arvioinnin perusteella ja väittää itsepintaisesti, että " ja kaikki näkyy täydellisesti." Vaikka hän itse "ei näe", että monet valinnan kannalta tärkeät kriteerit tällä lähestymistavalla jäävät huomioimatta, ja valitsijan ammatillista kasvua haittaa huono orientoituminen tarvittavilla ammattialueilla.

Virhe kaksi. Maksimoi vaatimukset

Yleinen tapaus on, kun rekrytoija, joka on tottunut valitsemaan myyntipäälliköitä, haluaa hitaudesta "taitoja aktiivisesti asiakkaiden etsimiseen". Joskus inertia todella toimii (siis - ehtii vaihtaa!), joskus vaikuttaa myyntiosaston (myymälän, salongin) johtajan ”ruusuiset unelmat”: ”Haluan niitä, jotka eivät istuisi sivussa, jos siellä eivät ole asiakkaita kaupassa, mutta vetäisivät nämä asiakkaat myymäläämme kuin kärpäsiä teipillä!..." Usein nämä hyvät aikomukset ovat täysin perusteettomia, eikä niitä ole harkittu itse hakuprosessin toteuttamisen kannalta vähittäiskaupan sisällä. Jos näin on, konsulttien valintaprosessia ei tarvitse monimutkaista lisävaatimuksilla.

Jälleen: "älä mene liian pitkälle". "Aktiivinen haku" tiedetään olevan kalliimpi. Joko joudut "taivuttamaan" tietyn ehdokkaan vakiotaloudellisia ehtoja, tai jos et tee tätä, mutta "aktiivisia hakutaitoja omaava" ehdokas saa silti työpaikan sinulle vakituisena konsulttina, sitten hänen henkilössään. yritys saa lisäosan epävakautta vähittäismyyntipisteessä. Näin on, jos hänen "aktiivinen haku" oli todella onnistunut (eikä se ole "vaalipuheen hahmo") eikä ehdokas ole vastenmielinen "toistamasta" tätä kokemusta viettämällä jonkin aikaa yrityksessäsi.

Myös kaikki muut vaatimukset, muodollisesta koulutukseen ja ammatilliseen, voidaan perusteettomasti maksimoida. Alkaen "vain pysyvän rekisteröinnin" vaatimuksesta (joskus tämä tapahtuu valittajan aloitteesta), pakollisesta korkea-asteen koulutuksesta vähintään 3 (4, 5, 10) vuoden pakolliseen työkokemukseen tietyntyyppisestä tuotteesta .

Tietenkään kaikkia näitä (sekä monia muita) vaatimuksia ei pidä esittää ilman erityistä tarvetta. Viimeinen vaatimus on yleensä järkevä vain, jos tuoteryhmäsi on hyvin spesifinen, vaikka vaatimukset pitkälle työskentelylle tietyn tuotteen kanssa useimmissa myyntikonsulttien työpaikkailmoituksissa löytyvät pikemminkin "mainoslauseen vuoksi". että "olemme kuka tahansa." Emme ota sitä, me tarvitsemme ammattilaisia!

Sama koskee vieraan kielen taitotason vaatimuksia. Älä liioittele seulomalla hakijoita, joilla on vieraan kielen "perus" taso, jos he tarvitsevat vain "ymmärrä tuoteluettelon" -tason kieltä. 90 % useimpien luetteloiden nimistä (kankaille, huonekaluille, autoille jne.) hallitaan ja muistetaan helposti konsultin ensimmäisen tai toisen työviikon aikana.

Tällaisissa tapauksissa ei ole mitään järkeä maksaa liikaa hakijalle "kielen osaamisesta", joka iloisesti "kuivuu" juuri sellaisessa työssä. Lisäksi vieraan kielen passiivinen käyttö sitä hyvin puhuvalle henkilölle on lisätekijä irtisanomiseen ja uuden, "kielisemmän" työn etsimiseen.

Älä unohda, että valitsija on se, joka korreloi ehdokkaiden "järjestetyt" ominaisuudet heidän todellisen markkina-arvon ja todellisen kysynnän kanssa. Konsulttipäällikön haaveet "ottaa joku niin, ettei tarvitse opettaa, ja ihannetapauksessa niin, että voi myös "hampailla" kieltä ja kääntää kaiken muille" ovat inhimillisesti ymmärrettäviä, mutta hän ei ole sulttaani, etkä ole Aladdinin lamppu, etkä voi täyttää kaikkia hänen oikkujaan.

Vaatimusten maksimointi ei siis juurikaan edistä vahvan positiivisen työnantajabrändin "viljelyä", mutta samalla se luo tarpeettomia ongelmia valintaprosessiin.

Tämä ei tietenkään tarkoita, että sinun täytyy "ottaa kaikki peräkkäin" ja olla "promiscuous" valitessaan ehdokkaita konsultin virkaan. Mutta ei ole järkevää esittää vaatimuksia, jotka ovat selvästi liiallisia todellisiin tarpeisiin verrattuna. Konsulttien valinta voi ja sen tulee olla perusteellista, mutta tämän perusteellisuuden tulee perustua sisäisiin selkeisiin valintakriteereihisi, ei ilmoituksen maksimikategorisiin ja sopimattomiin ehtoihin. Lisäksi, kuten tiedämme, ehdokkaat eivät edelleenkään käytännössä korreloi ilmoitettuja rajoituksia todelliseen kokemukseensa, luottaen siihen, "entä jos se ei ole niin tärkeää" ja "ehkä he eivät kiinnitä huomiota".

Virhe kolme. Konsultin kasvunäkymien alustava "katkaisu".

Tämä tarkoittaa tapauksia, joissa valintaprosessin aikana todetaan tiukasti etukäteen: ”Tarvitsemme konsultin, jälleen konsultin ja vain konsultin. Meillä ei ole kasvumahdollisuuksia tai näkymiä - kaikki muut paikat ovat tiukasti miehitettyinä. Siksi tarvitsemme henkilön, joka on keskittynyt nimenomaan konsultin työhön ja olisi siihen täysin tyytyväinen.

Ehdokas, joka melkein heti portin ulkopuolella ilmoittaa olevansa "valmis työskentelemään kaupassa pari kuukautta, mutta häntä tietysti kiinnostaa ensisijaisesti tulevaisuudennäkymät", ei tietenkään ole sopiva ehdokas.

Mutta ei tarvitse lannistua illuusioon, että on olemassa riittävä määrä ehdokkaita, jotka ovat todella motivoituneita työskentelemään myyntikonsulttina, eivätkä ole lainkaan kiinnostuneita uran kasvusta ja siihen liittyvistä taloudellisista näkymistä. Ehdokkaat, jotka väittävät tämän, joko valehtelevat, leikkivät kanssasi, eivät sano sitä, mikä todella on, vaan mitä haluaisit kuulla, tai "kaikki ei ole kunnossa" heidän kanssaan.

Työhönsä täysin tyytyväisiä ja yksinomaan tähän tehtävään motivoituneita, tulevaisuudennäkymistä välinpitämättömiä konsultteja, joille "kaikki on hyvin", löytyy harvoin. Mutta nämä ovat poikkeuksia poikkeuksista, melkein Taon seuraajia hengeltään. Ja yleensä he ovat jo yli kolmekymmentäviisi vuotta vanhoja. Tämä tarkoittaa yleensä sitä, että ihminen on onnistunut löytämään enemmän tai vähemmän harmonisen tasapainon työn ja muun elämänsä välillä, eikä työ ole hänelle missään nimessä ensisijainen, sillä todellinen itsetoteuttaminen tapahtuu todennäköisesti toisella alueella.

Useimmille hakijoille konsultin virka on lähtökohta, vaihe, joka on suoritettava, ja kokemusta, joka on hankittava myöhempää uraa, ammatillista ja taloudellista kehitystä varten. Kuin McDonald'sissa juokseminen baseball-lippiksessä mopilla (näyttää siltä, ​​että jopa monet nykyiset "pomot" aloittivat siellä).

Ja näin ollen nuoret, energiset, tehokkaat ja kunnianhimoiset, joiden tulevaisuudennäkymät "leikkaat" heti pois, lähtevät etsimään onnea muualta. Ja lopulta valitset siitä, mitä on jäljellä.

Toinen tärkeä seikka: mieti, oletko vilpillinen julistamalla täydellisen tulevaisuudennäkymien puutteen? Tässä pätee sama periaate kuin kasvulupauksessa. Eli periaatteessa voi olla näkymiä, mutta tämä ei tarkoita, että jokainen työntekijä "kasvaa". Myös tässä. Yleisesti ottaen tulevaisuudennäkymiä ei ehkä odoteta, mutta sääntöihin on aina poikkeuksia, jotka liittyvät joko työntekijän ammatillisiin ja henkilökohtaisiin ominaisuuksiin tai uuteen tilanteeseen yrityksen sisällä. Valitsija ei ole jumala, joka tietää kaiken etukäteen eikä voi ottaa vastuuta tulevaisuudennäkymistä tai niiden puutteesta. Kaivaudu divisioonan historiaan - jos oli kasvutapauksia, joiden oletettavasti puuttuivat tulevaisuudennäkymistä - analysoi ne. Jos kaikki siellä on "puhdasta" yhteyksien ja suojattujen mielessä, on täysin mahdollista kertoa ehdokkaalle tällaisista tapauksista (tietysti ilman nimiä).

Yleisesti ottaen on silti järkevää rakentaa johdonmukainen suunnitelma konsulttien tulevaisuudennäkymistä, ottaa käyttöön tasoja, asteikkoja ja järjestää eri tasojen sertifiointeja. Tämä on tietysti hyvä motivaatio konsulteille kehittyä ammatillisesti. Eikä se ole niin vaikea tehdä.

Virhe neljä. Valinta iän mukaan

Katsotaanpa tarkemmin; kysymys on moniselitteinen.

Toisaalta konsultin työ vaatii huomattavaa joustavuutta, jonka itse asiassa nuorempien ikäryhmien edustajat - 20-25, 25-30 -vuotiaat osoittavat helpommin. Yleensä heillä on yksinkertaisempi asenne asiakkaan erilaisiin negatiivisiin tai aggressiivisiin "hyökkäyksiin" ja he ovat vähemmän taipuvaisia ​​reagoimaan periaatteella "en ole täällä sinun asiamies..." Nuoret sopeutuvat nopeasti erilaisiin sisäisiin tilanteisiin. muutokset yrityksessä ja "rakenna" niitä, jos jotain tapahtuu, se on paljon yksinkertaisempaa. Heillä on edelleen koulu-opiskelijapsykologian atavismit, jotka pakottavat heidät katsomaan "alhaalta ylöspäin" johtajuuteen ja hyväksymään enemmän tai vähemmän rauhallisesti säännöllisen kontrollin. Ja nämä kohdat ovat varmasti erittäin tärkeitä.

Mutta on myös haittoja, kuten kaikilla ikäryhmillä. Tämä on pieni arkipäiväinen ja sosiaalinen kokemus, riittämätön sosiaalinen kypsyys, jonka avulla voit muodostaa hyvän kontaktin vain osaan asiakkaista, jotka jäävät paitsi muista, jotka ovat aivan todellisia. ”Nuorten” työ on vähemmän tietoista, usein vähemmän vaivaa ja aikaa kuluu tuoteryhmän tiedon hallintaan ja enemmän toistensa kanssa kommunikointiin. Tilanne "punastuu, kun ei tiedä" - epämiellyttävä kypsemmälle henkilölle, joka haluaa tuntea olevansa ammattilainen, eikä koulupojalle, joka ei tiedä oppituntia - on vähemmän kriittinen "nuorille" ja voi toistetaan aika ajoin pakottamatta heitä hallitsemaan tarvittavia tietoja. "Nuoret" konsultit ovat paljon epävakaita, aktiivisesti "pitävät nenänsä tuulessa", joskus taipumus "apua yrityksen puolesta" ja heillä on suhteellisen alhainen uskollisuus yritykselle.

Näin ollen vanhemman ikäryhmän ehdokkailla on vastakkaiset edut ja haitat (korostamme, että puhumme "keskimääräisistä" ilmenemismuodoista; ne voivat vaihdella suuresti yksittäisten henkilöiden osalta).

Usein kuulemme toteamuksia: "salongissamme (myymälässämme) on nuori tiimi, siellä ikäihminen tuntee olonsa epämukavaksi..." Nämä ongelmat voidaan jättää konsulttien itsensä ratkaistavaksi - myymälähän ei ole edelläkävijä leiri ryhmien kanssa "iän mukaan".

Ehkä tuloksena on harmonisempi vuorovaikutus vähittäiskaupan jaossa, jossa ei ole "vinoa" jokaiselle ikäryhmälle erikseen (tietenkin, jos voimatasapaino on suunnilleen sama).

On myös totta, että joskus vanhemmat ehdokkaat eivät ole vain vähemmän joustavia kommunikaatiossa, eivätkä ole myöskään "onnistuneesti" löytäneet itseään muualta, he eivät ole pystyneet ilmentymään ja kasvamaan missään (vaikka tämäkin on epäselvää). Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteikö heistä tulisi hyvä konsultti. Vastuullisuuden, valikoiman tutkimisen, vivahteiden ja teknisten ominaisuuksien syventämisen ja siten myös kyvyn osalta neuvoa asiakasta paremmin ja vastata hänen kysymyksiinsä yksityiskohtaisemmin ja varmemmin "nuoret" ovat usein kaukana sellaisia ​​"kypsiä" miehiä ja naisia.

Lisäksi on syytä ottaa huomioon, että useissa tuoteryhmissä (jos emme puhu teini-ikäisten T-paitojen ja kenkien myynnistä) kypsempi konsultti tekee paljon paremman vaikutelman ja herättää enemmän asiakkaiden luottamusta ( Tietenkin sopiva viestintätapa) kuin "hyvin nuori" konsultti. Tämä koskee erityisesti melko kalliita tuotteita.

Tärkeää on myös se, että yli kolmekymppisten konsulttien vakaus on huomattavasti korkeampi kuin "nuorten". Ja tätä vakautta voidaan lisätä entisestään kehittämällä asianmukaisesti motivaatiojärjestelmä tälle konsulttiryhmälle.

Näin ollen jokaisella konsulttien ikäryhmällä on omat hyvät ja huonot puolensa, ja ne "voittaa" asiakkaan eri tavoin.

Se voidaan tiivistää seuraavasti: muodolliset ikärajoitukset tulee "määrittää" tietoisesti, selkeän tilanteen, tuoteryhmän ja tarpeiden analyysin perusteella. Ikärajoitukset eivät saa olla seurausta tottumuksista stereotypioista, kuten useimmissa tapauksissa, koska näiden stereotypioiden seurauksena sinä ja yritys häviät.

Virhe viisi. Kommunikaatiokriteeri on eturintamassa

Se johtuu siitä, että johtava kriteeri konsultin valinnassa on konsultin kyky "kommunikoida hyvin asiakkaan kanssa, luoda kontakti ja voittaa asiakas". Tämä on tärkeää, mutta ei itsessään riittävää, mikä usein unohdetaan.

Mikä tässä on vialla? Virhe on, että hyvin kehittyneitä kommunikaatiotaitoja arvioidaan usein erillään älykkyydestä, sekä sosiaalisesta että yleisestä, ja myös erillään ajomotivaatiosta. Tämän seurauksena joskus saamme konsultteja, jotka ovat "täydellisiä kommunikoijia". Ja he voivat kommunikoida asiakkaiden kanssa lähes tuntikausia ja saada valtavan tyytyväisyyden työstään. Heidän henkilökohtaiset myyntimääränsä ovat "jostain syystä" alhaisia.

Muuten, konsultin täytyy "houkutella asiakasta" ei vain eikä niinkään itseensä, vaan edustamiinsa tuotteisiin.

Tämä ongelma ilmenee juuri silloin, kun päämotivaatio on viestinnän motivaatio, ei myynnin motivaatio. Eli konsultti ei pysty asettamaan selkeää viestintätavoitetta itselleen ja johdattamaan asiakasta sujuvasti sitä kohti. Rakastamalla asiakasta itselleen ja siten ratkaisemalla (tai pahentamalla) hänen psyykkisiä ongelmiaan tällainen konsultti pitää itse tuotteen parhaimmillaankin taustalla. Tai hän voi purkaa hänestä jotain "sellaista", minkä seurauksena asiakas ilahtuu - koska hän pidättyi tekemästä "epäonnistunutta" ostoa. Valitettavasti, jos et diagnosoi tällaisia ​​"täydellisiä kommunikaattoreita" hyvin varhaisessa vaiheessa - valintavaiheessa, niin tulevaisuudessa ne "ilmennevät" vasta muutaman kuukauden kuluttua tai jopa myöhemmin, kun heidän henkilökohtaisen myynnin taso on alhainen. tulee ilmeiseksi huolimatta "aktiivisesta työstä asiakkaiden kanssa".

Toinen tapaus on, kun ongelma ei ole niinkään liiallisessa "kommunikaatiomotivaatiossa", vaan riittämättömissä älyllisissä ominaisuuksissa. Yksinkertaisesti sanottuna konsultin kanssa on miellyttävä puhua, mutta tyhmä. Hän myisi mielellään, mutta "häneltä puuttuu älykkyys" ja ajattelun nopeus, reaktionopeus, joka johtaisi viestinnän haluttuun päämäärään.

Yleisesti ottaen, vaikka väitetään, että "ei tarvitse paljoa älykkyyttä työskennelläksesi salongissa (myymälässä)," todellisuudessa se on "älykkyys", johon kannattaa kiinnittää huomiota. Varsinkin jos tuoteryhmäsi on monimutkainen ja kilpailu on kovaa. Tuskin tarvitset korkeaa älykkyysosamäärää, mutta normaali keskimääräinen älykkyysosamäärä sekä hyvä sosiaalinen älykkyys ovat ehdottoman välttämättömiä konsultille.

Edellä käsitelty konsulttien valinnassa tehtyjen virheiden "luettelo" on tietysti epätäydellinen. Nämä ovat vain yleisimmät. Toivomme, että et tee niitä valitessasi, ja sinulla on todennäköisesti vähemmän perinteisiä "ongelmia konsulttien kanssa".

Kaikissa yrityksissä, joiden tavoitteena on välittää palveluita tai tuotteita potentiaalisille asiakkaille, erittäin tärkeä linkki on myyntiosasto. Se, kuinka nopeasti ja onnistuneesti tuote löytää ostajansa, riippuu sen asiantuntijoiden taidoista. Suurissa yrityksissä työntekijöiden palkkaamisesta huolehtii yleensä HR-osasto. Mutta jos et ole vielä hankkinut omia HR-asiantuntijoita tai haluat etsiä timantteja itse, kerromme sinulle kuinka valitset myyntipäällikön. Toisaalta tämä avoin työpaikka löytyy muita useammin työnhakusivustoilta. Toisaalta ihmiset, jotka ovat todella asiantuntevia tällä alalla, eivät aina vastaa siihen. Jotkut ovat valmiita ottamaan vastaan ​​melkein ensimmäisen kohtaaman henkilön siinä toivossa, että muutaman koulutuksen jälkeen hänestä tulee ensiluokkainen asiantuntija. Ja toimii pienellä rahalla.

Millainen on hyvä myyntipäällikkö?

Ennen kuin palkkaat myyntipäällikön, sinun on tehtävä selväksi, mitä haluat häneltä. Sinulla tulee olla selkeä muotokuva mahdollisesta työntekijästä. Ei tietenkään ulkonäkö. Mutta tietty joukko ominaisuuksia ja taitoja, pyrkimyksiä, näkemyksiä järjestelmästä ja työn laadusta. Myyjän tai, kuten häntä myös kutsutaan, myyjän (myyjän) hakua kannattaa lähestyä täysin eri tavalla kuin muiden profiilien asiantuntijoiden. Se, mikä on tervetullutta esimerkiksi kehittäjässä tai logistiikassa, voi olla myyntipäällikölle täysin mahdotonta hyväksyä. On olemassa mielipide, että myyjällä on oltava useita olennaisia ​​ominaisuuksia:

• Hänen on oltava tarpeeksi älykäs työhön, johon hän osallistuu.
• Myynnin ei pitäisi pelätä mitään (järjestyksen rajoissa). Jos hän ei voi puhua tuntemattomien kanssa tai pelkää soittaa puheluita, hänestä ei ole hyötyä.
• Myyntipäällikön on oltava valmis kilpailemaan. Vielä enemmän, hänen täytyy rakastaa häntä. Tämä on hyvä kannustin parantaa sen tehokkuutta.
• Mässäily. Kummallista kyllä, tämä on erittäin hyvä laatu myyjälle.

Mitä virheitä myyntipäällikköä etsittäessä tehdään?

Monet työnantajat ja henkilöstöjohtajat tekevät lukuisia virheitä etsiessään vastuullista ja menestyvää myyntihenkilöstöä. Ne eivät aina ole ilmeisiä, mutta ne voivat johtaa siihen, että henkilökuntaan ei päädy paras työntekijä. Kuten edellä totesimme, myyntipäällikkö on erittäin tärkeä hammaspyörä yrityksen koneistossa. Ilman onnistunutta "ulkopolitiikkaa" on vaikea nostaa tuotetta etualalle. Mitä nämä virheet ovat?

• HR-virkailijat suosivat usein menestyneissä yrityksissä työskennelleitä. Mutta onko tämä oikein? Ihminen, joka on aina myynyt jo suosittua tuotetta, ei ole yhtä hyvä kuin se, joka pysyi onnistuneesti pinnalla ja ui itsepäisesti maaliin kuuluisien merkkien kilpailusta huolimatta.
• Yrityksen laajuus. Täällä on myös monia sudenkuoppia. Kunnianhimoinen ja häiritsevä johtaja on hieno. Mutta sinun tulee myös ottaa huomioon yrityksesi laajuus. Jos se on erittäin erikoistunut, asiantuntijan on oltava teknisesti perillä tässä nimenomaisessa asiassa. Henkilö, joka on myynyt koko elämänsä autoja ja niihin liittyviä tuotteita, ei pysty työskentelemään yhtä tehokkaasti esimerkiksi lääketieteen alalla. Vastauksen etsiminen kysymykseen, mistä löytää hyvä myyntipäällikkö, ei johda vain erikoistuneille markkinoille. Ja sinun on oltava tietoinen siitä, voiko tämä tietty johtaja hyötyä yrityksellesi erityisesti. Toisaalta tämän ei pitäisi olla ratkaiseva tekijä valinnassasi. Jos näet todella paljon potentiaalia, saattaa silti olla syytä kouluttaa asiantuntija.
• Myyntipäälliköt voidaan jakaa kahteen tyyppiin. Kutsukaamme niitä "tavallisiksi kauppiaiksi" ja "neuvoa-antavaksi myyjäksi". Ensimmäinen yrittää myydä tuotteen millä tahansa tavalla. Mutta jos asiakkaat eivät halua ostaa tuotetta, hän ei tutki syitä. Toinen päinvastoin tutkii potentiaalista ostajaa. Ja jos prosessi ei suju hyvin, hän selvittää, miksi se on niin. Tällaisten myyjien avulla yritys pystyy tekemään tarvittavat muutokset ja lisäämään suosiota asiakkaiden keskuudessa.
• Menestyneitä tunnettuja johtajia, jotka ovat käyneet lukuisia kursseja ja koulutuksia. Kyllä ne ovat tehokkaita. Mutta suurin osa toimii selkeiden mallien ja ohjeiden mukaan. Ja kun sinun täytyy kehittää oma myyntikonsepti tietyssä tapauksessa, ne ovat hyödyttömiä.
• Usein yrittäjä ilman omaa selkeästi määriteltyä kehitysstrategiaansa toivoo, että vahva myyntiasiantuntija tulee ja vain nostaa tuotteensa pintaan. Eli johtaja toimii samalla tavalla kuin edellisessä paikassa. Mutta se ei ole oikein. Asiantuntija tulee valmiin strategian luo ja mukautuu siihen. Ilman selkeää suunnitelmaa ja myyntipäällikön kanssa, joka ei tiedä mihin suuntaan liikkua, puuroa tai bisnestä ei voida keittää.
• Ei pidä palkata liian tunnettuja huippujohtajia, jotka eivät ole olleet "etulinjassa" pitkään aikaan. He eivät usein ole tietoisia viimeisimmistä tapahtumista, tekniikoista ja trendeistä. Tällaisen johtajan on määrättävä lisää avustajia. Ja nämä ovat lisäkustannuksia. Tarvitset jonkun, joka tuntee taistelukenttänsä ja on valmis käärimään hihat ja ryhtymään likaisiin töihin.

Ennen kuin aloitat myyjän etsimisen, sinun on vastattava selkeästi useisiin tärkeisiin kysymyksiin. Ensinnäkin mikä on tuotteen kohdeyleisö? Toiseksi, mikä on yrityksesi asiakasvuorovaikutusalgoritmi? Mieti, mikä on tärkeämpää – että myyntitiimi tuntee täydellisesti yrityksen tuotteet tai sen yleisön. Mitä paremmin asiantuntija tuntee potentiaaliset kuluttajat, sitä helpompaa ja tehokkaampaa on kaiken myyminen, olipa kyseessä rahtikuljetuspalvelu tai lemmikkieläinten erikoisruoka. Kolmanneksi, missä myyntiprosessin vaiheessa haluttu työntekijä tulee yritykseen. Kuten tiedät, myynti voidaan jakaa useisiin vaiheisiin. Tämä sisältää "kylmät" puhelut ja henkilökohtaisen vuorovaikutuksen, työskentelyn "kentällä", vastalauseiden kanssa työskentelyn ja asiakkaan edelleen pitämisen. Kyllä, on yleismyyjiä, mutta joskus on parempi palkata useita korkeasti koulutettuja asiantuntijoita. Nämä vastaukset auttavat sinua merkittävästi rajaamaan hakuasi ja ymmärtämään, mikä myyntiyhtiö sopii yrityksellesi.

Jokainen soturi tunnetaan taistelukentällä

Tunnusomaisten virheiden kanssa kaikki näyttää olevan selvää. Mutta tässä herää seuraava kysymys: kuinka tarkistaa myyntipäällikkö? Tietysti se voidaan ja pitää tarkistaa käytännössä. Mutta sitä ennen on joka tapauksessa haastattelu. Mitä kysymyksiä sinun tulee kysyä mahdolliselta työntekijältä?

• Ensinnäkin, kannattaa selvittää, mihin hänen työnsä pääasiassa liittyi: uusien asiakkaiden houkuttelemiseen vai olemassa olevien asiakkaiden säilyttämiseen. Kysy hänen tavanomaisesta työpäivästä ja työalgoritmista. Ota selvää, kuinka hän voisi houkutella uusia asiakkaita yritykseesi (ammattilainen laskee nopeasti kiinnostuneen yleisön yrityksen erityispiirteiden perusteella).
• toiseksi, arvioi hänen ammatillista kokemustaan. Onko tapahtunut siirtymiä muille toiminta-alueille? Ja uradynamiikka hakijan iän mukaan. Jos esimerkiksi 40-vuotiaana hänen asemansa eivät nousseet yksinkertaisen johtajan yläpuolelle, kannattaa miettiä, mistä se johtuu. Onko hän kunnianhimoinen, pelkääkö astua pois mukavuusalueeltaan, vai puuttuuko häneltä tietoja ja taitoja?
• Kolmanneksi, kannattaa tarkistaa, kuinka usein hän vaihtoi työpaikkaa ja miksi näin tapahtui. Oliko se aikaisempien työnantajien vika (väärä motivaatio, alhaiset palkat, epämukavat työolot) vai asiantuntijassa itsessä.
• Haastattelussa hakija yleensä esittelee itsensä. Sinun tulisi kiinnittää huomiota siihen, kuinka hän tekee tämän. Tietysti haastattelu on stressaavaa, eikä ihminen aina voi avautua kokonaan. Mutta myös tässä on kohtia, joita on korostettava. Käyttääkö hän stereotyyppisiä ulkoa opetettuja lauseita, kuinka johdonmukaisesti ja jäsennellysti hän rakentaa tarinaa itsestään, meneekö hän liian usein aiheen ulkopuolelle pitkiin selityksiin.
• Missä yrityksissä henkilö työskenteli ennen sinun? Esimerkiksi pienen yrityksen jälkeen on melko vaikeaa sopeutua suuressa yrityksessä työskentelyn monimutkaisuuteen. Mikä oli asiakkaiden taso, kuinka vakavia kaupat olivat. Tämä kertoo sinulle, minkälaisten ihmisten kanssa henkilö on tottunut työskentelemään ja kuinka vaikeita neuvottelut ovat. Mikä oli työn sisäinen rakenne ja organisaatio (toimistot tai "avoin tila", tiimi, johtamistyyli).
• Tarkista kuinka itsevarma myyjä on. Tämä käy ilmi heidän esittämissään kysymyksistä. Menestyvä myyjä, joka luottaa täysin kykyihinsä, on enemmän kiinnostunut rakenteellisista ongelmista ja tuotteen ominaisuuksista. Usein epäonnistumisia kohtaava epävarma ihminen ottaa selvää, mitä seuraa, jos suunnitelmaa ei toteudu, tarjotaanko asiakaskuntaa jne.
• Kuinka riittävästi myyjä asettaa palkkaodotukset? Jos hän pyytää liian vähän, se on huono myynti. Jos niitä on liikaa, hän on joko erittäin hyvä asiantuntija tai riittämätön. Selvitä, kuinka paljon hän sai edellisestä työstään, mihin hän sitoo tulotason (kiinteään palkkaan tai prosenttiosuuteen myynnistä).
• Mihin myynti keskittyy – tulokseen vai itse prosessiin. Jälkimmäinen ei luonnehdi häntä parhaalta puolelta asiantuntijana. Kuinka saada selville kuka on edessäsi? Prosessilähtöinen ihminen kertoo enemmän siitä, miten ja missä hän meni, kenen kanssa puhui, mitä teki. Lopputulokseen keskittyneet muistavat asiakkaansa erittäin hyvin ja antavat selkeät päivämäärät, määräajat ja numerot.
• Erittäin tärkeä tekijä on eheys. Nyt emme puhu arkipäiväisistä asioista, kuten muiden ihmisten illallisten syömisestä ja pikkuvarkauksista. Jos hakija tulee luoksesi omalla tietokantallaan, älä ala iloitsemaan. Mieti, tekeekö hän samoin lähdettyään sinusta. Sama tulee ottaa huomioon työntekijän siirtyessä kilpailevasta yrityksestä. Mitä tämä voisi tarkoittaa sinulle? Monet ovat jo luopuneet kokeneiden asiantuntijoiden houkuttelemisesta, koska on olemassa vaara saada "vakooja".

Jos otat huomioon yllä olevat vinkit ja virheet, kysymys myyntipäällikön valitsemisesta ei ole enää liian vaikeaa. Ja muista vielä yksi asia - sinun ei pitäisi palkata ihmisiä "vain nopeuttaaksesi sitä". Hyvän asiantuntijan löytäminen voi kestää kaksi viikkoa tai kaksi kuukautta. Ehkä tänään hän ei ole vielä ilmestynyt työmarkkinoille, mutta huomenna hänen ansioluettelonsa ilmestyy tietokantaan. Pätevä asiantuntija voi olla avain yrityksen menestymiseen, kun taas ensimmäinen kohtaamasi työntekijä vähentää suorituskykyä useilla pisteillä.