उद्यम

पाठ्यक्रम कार्य के इस उपधारा में, हम रूसी उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति में सामूहिक और व्यक्तिगत के बीच एक दुविधा के रूप में प्रबंधन टीमों के गठन की समस्या पर विचार करेंगे।

आधुनिक आर्थिक समस्याओं को हल करने के लिए रूसी उद्यमों को अधिक लचीली प्रबंधन प्रौद्योगिकियों को पेश करने, नई प्रबंधन संरचनाएं बनाने और समूह, टीम के काम के रूपों में शीर्ष प्रबंधकों को अधिक सक्रिय रूप से शामिल करने की आवश्यकता है, जो उदार अर्थव्यवस्था वाले देशों में व्यापक रूप से उपयोग किए जाते हैं। हालाँकि, पश्चिमी उन्नत प्रौद्योगिकियों का रूसी परिस्थितियों में अनुकूलन हमेशा सफल नहीं होता है। अक्सर, प्रबंधन नवाचारों के प्रसार में बाधाएँ राष्ट्रीय मानसिकता और राष्ट्रीय संगठनात्मक संस्कृति की ख़ासियतें होती हैं। जैसा कि आप जानते हैं, समूह कार्य में क्या संभव, अनुमेय और "सही" है और प्रबंधन की उचित पद्धति के बारे में प्रत्येक राष्ट्रीय समुदाय के अपने विचार हैं)। ये अंतर महत्वपूर्ण हैं और यह अक्सर देखा जाता है कि कैसे विदेशी, प्रतीत होता है कि आशाजनक प्रबंधन अनुभव रूसी उद्यमों में जड़ें नहीं जमा पाता है या अच्छी तरह से जड़ें नहीं जमा पाता है। इस संबंध में, सवाल उठता है कि रूसी उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति की राष्ट्रीय विशेषताएं प्रबंधन के कमांड (सामूहिक) रूपों के विकास में उन्नत विदेशी अनुभव के उपयोगी आत्मसात में कैसे बाधा डालती हैं।

हाल ही में, संगठनात्मक संस्कृति को किसी उद्यम के विकास के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण माना गया है, और इसलिए शोधकर्ताओं का ध्यान न केवल इसके निदान की समस्याओं से, बल्कि संगठनात्मक और सांस्कृतिक वातावरण बनाने और बनाने की संभावनाओं से भी आकर्षित हुआ है। एक निश्चित प्रकार का. सबसे सामान्य अर्थ में, संगठनात्मक संस्कृति मूल्यों, मानदंडों, परंपराओं, विश्वासों, मिथकों और व्यवहार के तरीकों का एक समूह है जो किसी संगठन के लिए सबसे विशिष्ट हैं। टी. यू. बाज़रोव का अनुसरण करते हुए, आइए हम संगठनात्मक संस्कृति को एक मूल्य-मानक स्थान के रूप में मानें जिसमें उद्यम कर्मचारियों की बातचीत सामने आती है। इस मूल्य-मानक स्थान में, एक महत्वपूर्ण स्थान पर एक व्यक्ति और एक संगठन, एक व्यक्ति और एक समूह के बीच बातचीत के तरीकों से संबंधित मूल्यों और मानदंडों का कब्जा है। वे संगठन में प्रमुख अभिविन्यास निर्धारित करते हैं - सामूहिकवादी या व्यक्तिवादी। यह कोई संयोग नहीं है कि पैरामीटर "व्यक्तिवाद-सामूहिकता" को आवश्यक विशेषताओं में से एक माना जाता है जो संगठनात्मक संस्कृतियों को विभिन्न प्रकारों में अलग करता है। 7

कई वर्षों से, शोधकर्ताओं द्वारा रूसी व्यापार संस्कृति का मूल्यांकन सामूहिकवादी के रूप में किया गया है, जिसने समाजशास्त्रियों और प्रबंधन सलाहकारों को प्रबंधन गतिविधि के समूह रूपों के प्रसार और विशेष रूप से, रूसी उद्यमों में टीम प्रबंधन के संबंध में आशावादी पूर्वानुमान लगाने की अनुमति दी है।

हालाँकि, हाल के वर्षों में कॉर्पोरेट संस्कृति में स्वायत्तता और व्यक्तिवाद की ओर महत्वपूर्ण बदलाव हुए हैं। इस संबंध में, "व्यक्तिवाद-सामूहिकता" के आधार पर उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति का मूल्यांकन अक्सर विरोधाभासी होता है, खासकर यदि ऐसे मूल्यांकन के मानदंड बाहरी, अव्यवस्थित संकेत हैं। इस प्रकार, कई शोधकर्ता ध्यान देते हैं कि आधुनिक रूसी व्यावसायिक संस्कृति की विशेषता है: प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच एक बड़ी दूरी की उपस्थिति, अधीनस्थों की जरूरतों और हितों के प्रति प्रबंधकों की असावधानी और उनके बीच भावनात्मक संपर्क की कमी। रूसी संगठनों की विशेषता शीर्ष प्रबंधन के बीच सत्ता का संकेंद्रण है। जिन बैठकों में प्रबंधन निर्णय लिए जाते हैं वे पदानुक्रमित होती हैं। अधीनस्थों को निर्णय लेने का अधिकार सौंपने का अभ्यास लगभग कभी नहीं किया जाता है। दूसरी ओर, रूस में उद्यमों के अधीनस्थों को पश्चिमी देशों की तुलना में प्रबंधकों पर कम भरोसा है। साथ ही, कुछ शोधकर्ता अभी भी रूसी प्रबंधकों को सामूहिकतावादी, पितृसत्तात्मक झुकाव का श्रेय देते हैं। इस प्रकार, अमेरिकी शोधकर्ता शीला पफ़र का मानना ​​​​है कि रूसी उद्यमों के प्रबंधक, एक स्पष्ट सत्तावादी प्रबंधन शैली के साथ, अपने अधीनस्थों के लिए अत्यधिक चिंता दिखाते हैं और उन्हें संरक्षण देते हैं।

रूसी उद्यमों की प्रचलित प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति के आकलन में विरोधाभास, हमारी राय में, न केवल उनके संगठनात्मक विकास के विभिन्न स्तरों (जो निश्चित रूप से संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताओं को प्रभावित करते हैं) के कारण हैं। वे "व्यक्तिवाद-सामूहिकता" संकेत की अस्पष्ट व्याख्या के कारण भी हो सकते हैं। जी हॉफस्टेड के अनुसार, "व्यक्तिवाद" और "सामूहिकवाद" रिश्तों के दो चरम रूप हैं जो व्यक्ति और समूह के बीच संबंध की प्रकृति को दर्शाते हैं। . संगठनात्मक संस्कृति में, या तो "व्यक्तिवाद" प्रबल हो सकता है, जब लोग खुद को व्यक्तियों के रूप में परिभाषित करते हैं और केवल अपने, अपने परिवार और अपने रिश्तेदारों की परवाह करते हैं, या "सामूहिकवाद", जो एक व्यक्ति और एक समूह के बीच घनिष्ठ संबंध की विशेषता है।

मजबूत सामूहिकता के साथ, समूह अपने सदस्यों की जरूरतों को पूरा करने, उनकी वफादारी के बदले में उन्हें समर्थन और सुरक्षा प्रदान करने का ख्याल रखता है।

जैसा कि "व्यक्तिवाद - सामूहिकता" कारक के अनुसार संस्कृति के प्रकार की विशेषता को दर्शाता है, जी हॉफस्टेड उन संकेतकों पर विचार करने का सुझाव देते हैं जो संगठन में इस कारक की अभिव्यक्ति की प्रकृति को प्रकट करते हैं (संगठन द्वारा व्यक्तिगत जीवन में हस्तक्षेप, संगठन का प्रभाव) कर्मचारियों की भलाई, हितों की सुरक्षा, कर्मचारियों की पहल या कर्तव्य और निष्ठा की भावना, पदोन्नति की प्रकृति, कर्मचारियों की प्रेरणा, सामाजिक संबंध)। 8 हालाँकि, जी. हॉफस्टेड द्वारा प्रस्तावित विश्लेषणात्मक योजना "सामूहिकता" और "व्यक्तिवाद" के सार को पूरी तरह से प्रकट नहीं करती है और हमें रूसी कॉर्पोरेट संस्कृति में सामूहिकतावादी दृष्टिकोण की प्रकृति को समझने की अनुमति नहीं देती है।

अंतर-सांस्कृतिक व्यापार संपर्क की समस्याओं का अध्ययन करने और समझने के लिए, घरेलू शोधकर्ता आर.वी. गोर्डीव ने "व्यक्तिवाद" और "सामूहिकता" को एक रिश्ते के विपरीत ध्रुवों के रूप में नहीं, बल्कि दो सार्थक रूप से भिन्न गुणों के रूप में विचार करने का प्रस्ताव दिया, जिनका उपयोग टाइपोलॉजी के आधार के रूप में किया जा सकता है। राष्ट्रीय संगठनात्मक संस्कृति का. "व्यक्तिवाद" पैरामीटर उन तरीकों को दर्शाता है जिनसे कोई व्यक्ति समुदाय में अपने कामकाज के संदर्भ में अपने लक्ष्यों को प्राप्त करता है। इस पैरामीटर के चरम ध्रुव हैं: "परमाणु व्यक्तिवाद" (जब कोई व्यक्ति, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करते समय, अन्य लोगों के हितों को ध्यान में नहीं रखता है) और "अन्योन्याश्रित व्यक्तिवाद" (जब कोई व्यक्ति, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करते समय, प्रयास करता है) दूसरों द्वारा उस पर लगाए गए प्रतिबंधों को ध्यान में रखना)।

दूसरा पैरामीटर - "सामूहिकता" - किसी व्यक्ति पर समूह के दबाव की डिग्री को दर्शाता है, जिस तरह से वह समूह में व्यवहार के एक निश्चित तरीके का पालन करने के लिए दृष्टिकोण बनाता है। उनका द्विध्रुवीय पैमाना "सख्त" से लेकर "लचीली" सामूहिकता तक सभी प्रकार की सामूहिकता को कवर करता है। "लचीली सामूहिकता" समूह के मानदंडों और मूल्यों को व्यक्ति द्वारा कुछ हद तक स्वैच्छिक स्वीकृति की अनुमति देती है। इसे एक खुली या मुक्त प्रणाली माना जा सकता है, क्योंकि यहां निर्णय आमतौर पर व्यक्तिगत अनुबंधों और स्वतंत्र अभिव्यक्ति के आधार पर किए जाते हैं। व्यक्ति की इच्छा को मान्यता दी जाती है। "सख्त सामूहिकता" इच्छा और भागीदारी की सक्रिय व्यक्तिगत अभिव्यक्ति को सीमित करती है। इस प्रकार की सामूहिकता में मजबूत रूढ़िवादी और कभी-कभी अधिनायकवादी प्रवृत्ति होती है, क्योंकि मौजूदा संरचनाओं को बनाए रखने के लिए निर्णय आमतौर पर बहुमत की राय और समूह के दबाव के आधार पर किए जाते हैं। सख्त सामूहिकता में, ऊपर से नियंत्रण और जबरदस्ती हावी होती है। "व्यक्तिवाद" और "सामूहिकता" को अलग-अलग मूल्य-मानक स्तरों के रूप में प्रस्तुत करने का प्रयास, जिनमें से एक ("व्यक्तिवाद") काफी हद तक मूल्य-मानक क्षेत्र से संबंधित है व्यक्तिगत, और दूसरा ("सामूहिकता") - समूह में प्रमुख मूल्य-मानक दृष्टिकोण को दर्शाता है, और हमें न केवल अंतर-राष्ट्रीय संचार की स्थितियों में उत्पन्न होने वाले विरोधाभासों और समस्याओं को समझाने के लिए उपयोगी लगता है, बल्कि यह भी विदेशी अनुभव का परिचय देते समय प्रबंधकों को जिन सीमाओं और बाधाओं का सामना करना पड़ सकता है, उन्हें समझने के लिए। 9

निष्कर्ष

प्रबंधन सिद्धांतों के रचनात्मक और प्रभावी उपयोग के लिए, प्रबंधन के उद्देश्य कानूनों और पैटर्न को प्रकट करना और व्यापक रूप से अध्ययन करना आवश्यक है, क्योंकि प्रबंधन के कानून और पैटर्न प्रकृति, समाज और सोच के विकास के नियमों पर आधारित हैं। प्रत्येक नेता के वैज्ञानिक ज्ञान, व्यापक सांस्कृतिक और व्यावसायिक दृष्टिकोण की एक आदर्श प्रणाली बनाना आवश्यक है।

प्रबंधन सिद्धांत, प्रकृति में वस्तुनिष्ठ होने के कारण, नियामक दस्तावेजों, विनियमों, समझौतों, संविदात्मक दायित्वों, विधायी कृत्यों आदि की एक प्रणाली में निहित कानूनी औपचारिकता होनी चाहिए। हालाँकि, साथ ही, प्रक्रियाओं और फॉर्मूलेशन की अत्यधिक कठोरता से बचने के लिए प्रबंधन सिद्धांतों को समेकित करने की प्रकृति और रूप पर्याप्त लचीले होने चाहिए। यह बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि विशिष्ट ऐतिहासिक परिस्थितियों में परिवर्तन से सामाजिक-आर्थिक कानूनों के संचालन में परिवर्तन होता है, और तदनुसार, प्रबंधन के सिद्धांतों की सामग्री में भी परिवर्तन होता है।

नियंत्रण और प्रबंधित उपप्रणालियों की परस्पर क्रिया कुछ सिद्धांतों, अर्थात् नियमों के अनुसार की जाती है। व्यवहार में ऐसे बहुत से सिद्धांत हो सकते हैं। इन सिद्धांतों में से सबसे महत्वपूर्ण को कला के तत्वों के साथ संयोजन में शायद ही वैज्ञानिक माना जा सकता है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, प्रबंधन कई विज्ञानों के डेटा और निष्कर्षों का उपयोग करता है, क्योंकि एक जटिल आधुनिक अर्थव्यवस्था को "प्रेरणा से" प्रबंधित करना लगभग असंभव है। साथ ही, स्थिति इतनी तेज़ी से और अप्रत्याशित रूप से बदल सकती है कि वैज्ञानिक रूप से आधारित समाधान खोजने का समय ही नहीं है, और फिर अपरंपरागत दृष्टिकोण का उपयोग करना पड़ता है। इसके लिए प्रबंधक को गहन ज्ञान, व्यापक अनुभव, पारस्परिक संचार की कला में निपुणता और निराशाजनक स्थितियों से बाहर निकलने का रास्ता खोजने की क्षमता की आवश्यकता होती है।

प्रबंधन प्रक्रिया उद्देश्यपूर्ण होनी चाहिए, अर्थात यह हमेशा किसी कारण से की जाती है, लेकिन उन विशिष्ट समस्याओं को हल करने पर केंद्रित होनी चाहिए जिनका संगठन वर्तमान में सामना कर रहा है। कोई भी प्रबंधन प्रक्रिया निरंतरता के सिद्धांत पर आधारित होनी चाहिए। कुछ मामलों में, प्रबंधन कार्यों का क्रम चक्रीय हो सकता है, जो निश्चित अंतराल पर उसी रूप में उनकी पुनरावृत्ति का सुझाव देता है। किसी संगठन में आर्थिक प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन की निरंतरता के लिए तदनुसार, उनके प्रबंधन, नियंत्रण और कर्मियों की गतिविधियों के समन्वय की निरंतरता की आवश्यकता होती है। उत्तरार्द्ध को संगठन के व्यक्तिगत तत्वों के केंद्रीकृत विनियमन और स्वशासन के इष्टतम संयोजन की आवश्यकता होती है। चूंकि स्व-नियमन लोगों द्वारा किया जाता है, इसलिए श्रमिकों की व्यक्तिगत विशेषताओं और मनोविज्ञान के साथ-साथ पारस्परिक संबंधों और समूह व्यवहार के पैटर्न को ध्यान में रखते हुए ऐसे सिद्धांत का पालन किए बिना यह असंभव है।

प्रबंधन प्रक्रिया को सामान्य रूप से आगे बढ़ाने के लिए, इसके प्रत्येक लिंक में अधिकारों और जिम्मेदारियों की एकता सुनिश्चित करने जैसे महत्वपूर्ण सिद्धांत का पालन करना आवश्यक है। जिम्मेदारी की तुलना में अधिकारों की अधिकता व्यवहार में प्रबंधकीय पतन की ओर ले जाती है, और कमी व्यावसायिक गतिविधि और कर्मचारी पहल को पंगु बना देती है। यहां, एक महत्वपूर्ण कारक को सफलता में व्यक्तिगत रुचि के आधार पर प्रबंधन प्रतिभागियों की प्रतिस्पर्धात्मकता माना जाता है, जो विभिन्न प्रकार के प्रेरकों द्वारा समर्थित है, जैसे कि सामग्री प्रोत्साहन, कैरियर में उन्नति का अवसर, आत्म-प्राप्ति और नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करना। आधुनिक परिस्थितियों में, निर्णय तैयार करने की प्रक्रिया में निष्पादकों की यथासंभव व्यापक भागीदारी जैसे सिद्धांत का पालन किए बिना प्रबंधन प्रक्रिया वास्तव में प्रभावी नहीं हो सकती है, क्योंकि जिन निर्णयों में किसी के स्वयं के काम और विचारों का निवेश किया जाता है, उन्हें अधिक गतिविधि और रुचि के साथ लागू किया जाएगा। .

सामान्य कारण और टीम वर्क के दर्शन पर आधारित एक संगठनात्मक संस्कृति के गठन में सामूहिक दृष्टिकोण की प्रकृति में बदलाव, "सख्त सामूहिकता" की रणनीति से "गहरे, खुले सामूहिकवाद" की रणनीति से समूह के व्यक्तित्व की बातचीत में बदलाव शामिल है। नए संगठनात्मक और सांस्कृतिक वातावरण के निर्माण में नेता प्रमुख भूमिका निभाते हैं। टीम संस्कृति की स्थापना में पहले नेता और शीर्ष प्रबंधकों के समूह के बीच की दूरी को कम करना और लगातार अंतर-समूह संबंध स्थापित करना शामिल है। आधुनिक शोध यह मानने का हर कारण देता है कि व्यवसाय जगत समग्र रूप से अभिसरण और पूरकता की ओर बढ़ रहा है। बाहरी वातावरण में परिवर्तन, जो उच्च प्रतिस्पर्धात्मकता और गतिशीलता की विशेषता है, संगठनों को अधिक अनुकूल परिस्थितियों में रखता है, जिसमें व्यावसायिक संपर्क के मानदंड और मूल्य औपचारिक से व्यक्तिगत संबंधों की ओर, निरंकुश से मानवतावादी प्रबंधन शैली की ओर, रूढ़िवादी से आगे बढ़ते हैं। गतिविधियों की नवीन प्रकृति.

लचीली, खुली सामूहिकता की दिशा में आधुनिक रूसी व्यापार संरचनाओं के शीर्ष प्रबंधकों के कठोर सामूहिक दृष्टिकोण के परिवर्तन से प्रबंधन में व्यक्तिगत और समूह संसाधनों का सक्रिय रूप से उपयोग करना संभव हो जाएगा, जिससे न केवल प्रभावी संचार सुनिश्चित होगा, बल्कि उच्च प्रतिस्पर्धात्मकता और अनुकूलन भी सुनिश्चित होगा। विश्व बाजार की वैश्विक समस्याओं के लिए रूसी उद्यम।

प्रयुक्त साहित्य की सूची:

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परिचय

2.2 एस्ट्राटीम एलएलसी में प्रबंधन टीम की कार्य प्रणाली

2.3 प्रबंधन के क्षेत्र में एस्ट्राटीम एलएलसी में समस्याओं की पहचान

2.4 प्राप्त परिणामों का मात्रात्मक और गुणात्मक विश्लेषण। निष्कर्ष

परिचय

देर-सबेर, किसी भी व्यवसाय स्वामी या उद्यम प्रबंधक को समस्याओं की एक पूरी श्रृंखला का सामना करना पड़ता है। इसमें कर्मियों का चयन, प्रबंधन का संगठन, श्रम प्रेरणा प्रणाली का निर्माण, कर्मचारियों का नियंत्रण, प्रबंधन टीम का निर्माण और कई अन्य शामिल हैं।

अधिक से अधिक बार, कंपनी प्रबंधकों ने हाल ही में कंपनी में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने और मजबूत करने का मुख्य लक्ष्य निर्धारित किया है। वे समझते हैं कि एक एकजुट टीम संगठन के नेता पर बोझ को कम कर सकती है, किए गए निर्णयों की गुणवत्ता में सुधार कर सकती है और प्रबंधन त्रुटियों की संभावना को कम कर सकती है। और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि एक प्रभावी टीम किसी व्यवसाय की विश्वसनीयता, उसकी लाभप्रदता बढ़ाती है, और उसे उन समस्याओं को हल करने की अनुमति देती है जिन्हें अकेले पूरा नहीं किया जा सकता है।

80 के दशक के अंत में - 90 के दशक की शुरुआत में, एक संगठन विकसित करने की एक विधि - टीम निर्माण - संयुक्त राज्य अमेरिका और पश्चिमी यूरोप के कारोबारी माहौल में दिखाई दी और तेजी से लोकप्रियता हासिल की। ये अनायास नहीं हुआ. वस्तुओं और सेवाओं की अवैयक्तिक सामूहिक खपत से गुणवत्ता और सेवा के लिए उपभोक्ता मांग के उच्च स्तर तक संक्रमण के संदर्भ में, संगठन का पसंदीदा पदानुक्रमित पिरामिड, जहां वरिष्ठ प्रबंधन का एक छोटा समूह बाकी कर्मचारियों पर नियंत्रण रखता था, ने काम करना बंद कर दिया . उन लोगों को जिम्मेदारी सौंपकर मानवीय क्षमता का अधिकतम उपयोग करने की आवश्यकता है जो सीधे इन वस्तुओं और सेवाओं का उत्पादन करते हैं, और इसलिए उपभोक्ताओं की जरूरतों को जानते हैं और उन्हें पूरी तरह से संतुष्ट कर सकते हैं। इस प्रकार, संयुक्त गतिविधियों के क्रमिक विकास और संगठनात्मक संस्कृति के सुधार ने कार्मिक प्रबंधन के नए सिद्धांत के घटकों को निर्धारित किया - टीम प्रबंधन का सिद्धांत, जो संयुक्त गतिविधियों के स्व-संगठन और स्व-प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी को मानता है, पारस्परिक नियंत्रण, पारस्परिक सहायता और विनिमेयता। आख़िरकार, कोई व्यक्ति तभी सफलतापूर्वक काम का सामना कर सकता है जब बात किसी सीमित कार्य की हो। जब समस्या बड़ी और अधिक जटिल हो जाती है तो सामूहिक कार्य आवश्यक हो जाता है और टीम बनाने का प्रश्न उठता है।

कार्य की प्रासंगिकता को संगठनात्मक प्रबंधन के क्षेत्र में नए रुझानों और उद्यम के प्रभावी विकास के लिए एक प्रबंधन टीम के निर्माण द्वारा समझाया गया है।

यह पाठ्यक्रम कार्य एक टीम बनाने की मूल बातों का वर्णन करता है, जो सैद्धांतिक भाग का गठन करता है, जहां एक महत्वपूर्ण मुद्दा एक प्रभावी प्रबंधन टीम बनाने के लिए सिद्धांत और शर्तें हैं। नेता प्रबंधन प्रबंधक

कार्य का उद्देश्य उद्यम के प्रभावी संचालन के लिए एक प्रबंधन टीम के निर्माण का सैद्धांतिक विश्लेषण है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए निम्नलिखित कई कार्यों को हल करना आवश्यक है:

टीम निर्माण के मुख्य पहलुओं को उजागर करें;

प्रबंधन टीम में नेता का वर्णन करें;

टीम मैनेजर के प्रस्तावित नेता (प्रबंधन टीम का निर्माण) का वर्णन करें;

प्रभावी टीम गठन की शर्तों, सिद्धांतों और चरणों पर विचार करें;

एस्ट्राटीम एलएलसी उद्यम में प्रबंधन टीम की प्रभावशीलता का विश्लेषण (अनुसंधान) करें।

अध्ययन का विषय संगठन के प्रबंधन के विषय के रूप में प्रबंधन टीम है।

अध्ययन का उद्देश्य सीमित देयता कंपनी "एस्ट्राटीम" है।

1. एक प्रभावी प्रबंधन टीम बनाने के लिए सैद्धांतिक नींव

1.1 टीम निर्माण के बुनियादी पहलू

हाल ही में, संगठनात्मक नेताओं ने कंपनी में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने और मजबूत करने का मुख्य लक्ष्य निर्धारित किया है। वे समझते हैं कि एक एकजुट टीम संगठन के नेता पर बोझ को कम कर सकती है, किए गए निर्णयों की गुणवत्ता में सुधार कर सकती है और प्रबंधन त्रुटियों की संभावना को कम कर सकती है। टीम निर्माण के दौरान, लोगों और विभागों के बीच बातचीत में सुधार होता है, और जिन समस्याओं पर लंबे समय तक ध्यान नहीं दिया जाता है, उनकी समय पर पहचान की जाती है। इसके अलावा, प्रबंधकों द्वारा अधीनस्थों द्वारा हेरफेर किए जाने की संभावना कम हो जाती है। और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि एक प्रभावी टीम किसी व्यवसाय की विश्वसनीयता, उसकी लाभप्रदता बढ़ाती है, और उसे उन समस्याओं को हल करने की अनुमति देती है जिन्हें अकेले पूरा नहीं किया जा सकता है।

बेशक, प्रत्येक संगठन अद्वितीय है, लेकिन लगभग हर कंपनी में आप टकराव की स्थितियों और यहां तक ​​कि विभागों के बीच संघर्ष का सामना कर सकते हैं। बिक्री और विपणन विभागों के बीच बातचीत की "विशेषताएं" पहले से ही क्लासिक बन गई हैं। प्रबंधक को इस तरह की बातचीत को रोकना चाहिए, स्थिति को समझना चाहिए और एक सामान्य लक्ष्य के लिए विभागों के काम को अनुकूलित करने में कौशल हासिल करना चाहिए। आजकल, अधिकांश कंपनियों में, क्षेत्रों और परियोजनाओं का प्रबंधन प्रबंधन टीमों द्वारा किया जाता है। जीवित रहने के लिए, कंपनी की संगठनात्मक संरचनाएं अधिक गतिशील हो जाती हैं, क्योंकि कंपनी को जिन कार्यों का सामना करना पड़ता है, उनमें विशिष्ट परियोजनाओं के कार्यान्वयन के लिए विशेष रूप से नई टीमों के निर्माण की आवश्यकता होती है। इसलिए, प्रोजेक्ट टीम को एक आधुनिक संगठन की केंद्रीय इकाई के रूप में मान्यता प्राप्त है। टीम का कार्य तभी प्रभावी होगा जब टीम का संयोजन सही ढंग से चुना गया हो।

मान लीजिए कि आपके साथ काम करने वाले लोगों का एक समूह बन गया है। लेकिन जबकि यह व्यक्तियों, यहां तक ​​​​कि उत्कृष्ट विशेषज्ञों का एक संग्रह है, जो अपने प्राकृतिक झुकाव के अनुसार कुर्सी पर बैठे हैं, स्वान, कैंसर और पाइक भी मेहनती कार्यकर्ता थे - और परिणाम ज्ञात है। एक कहानी की तरह, गाड़ी को अलग-अलग दिशाओं में न खींचने के लिए, आपको एक टीम के रूप में काम करना सीखना होगा।

मानक समाधान:

औपचारिक, प्रक्रियात्मक टीम;

मनोवैज्ञानिक रूप से आरामदायक टीम।

समस्या को हल करने के पहले मानक तरीके में सख्त नौकरी विवरण, संगठनात्मक संरचनाओं का निर्माण, सख्त पदों के विभाजन के साथ, कई बैठकें शामिल हैं जिनमें सौंपे गए कार्यों को तर्कसंगत और बेहद कठोरता से हल किया जाता है। ये लोग कहते हैं: "हम एक टीम के रूप में काम करते हैं।" वास्तव में, यह एक छद्म टीम है, लोगों का एक समूह जो अनिवार्य रूप से एक-दूसरे से असंबंधित है।

एक टीम में, प्रत्येक सदस्य न केवल निर्धारित तरीके से दूसरे का पूरक होता है। कहने का तात्पर्य यह है कि एक नेटवर्क बनाया जाता है जिसमें प्रत्येक रस्सी को गांठों के जरिए दूसरी, तीसरी और इसी तरह आवश्यकतानुसार जोड़ा जाता है। आप समझते हैं, इससे बाहरी परिस्थितियों में ऐसी संरचना की ताकत और प्रतिरोध बढ़ जाता है।

दूसरा तरीका मानवीय संबंधों के तंत्र का उपयोग करके एक टीम बनाना है। एक विधि, जो सिद्धांत रूप में, आपको टीम भावना जगाने की अनुमति देती है। ऐसी विशेष मनोवैज्ञानिक प्रौद्योगिकियाँ हैं जो कथित तौर पर इन समस्याओं को हल करने की अनुमति देती हैं। "कथित तौर पर" क्यों? क्योंकि मौजूद विरोधाभास इतने अधिक गंभीर हैं कि उन्हें लोकतांत्रिक, मनोवैज्ञानिक, टीम तरीके से हल नहीं किया जा सकता है।

एक सामान्य आह्वान जो हमें समाजवादी काल से विरासत में मिला है: हमें टीम को अधिक मित्रवत, अधिक एकजुट, अधिक ईमानदार बनाने की आवश्यकता है। हालाँकि, इस तरह परिणाम एक टीम नहीं, बल्कि एक गर्मजोशी भरी और सुखद कंपनी है। और बिजनेस धीरे-धीरे खत्म हो रहा है.

और इसके कई कारण हैं. ऐसी टीम में शक्ति और व्यवस्था का एहसास करना लगभग असंभव है जहां टीम एक "गर्म कंपनी" के रूप में बनी हो। क्योंकि शक्ति, अपने सार से, अनिवार्य रूप से उस वातावरण के साथ संघर्ष में आती है जो उसमें व्याप्त है। और या तो शक्ति का प्रयोग नहीं किया जाता, या कंपनी टूट जाती है। शक्ति के बिना व्यवस्था और नियंत्रण क्या है?

आप अकेले आत्मिकता पर बहुत आगे तक नहीं जा सकते। ऐसे रिश्ते एक निश्चित स्तर पर ही अच्छे होते हैं, जब दो या तीन लोग अपना छोटा सा व्यवसाय बनाते हैं। फिर वे मुख्य रूप से विश्वास और आपसी समझ पर काम करते हैं। तब संगठन का कार्य एक नए स्तर पर पहुँच जाता है और कठोर, अप्रिय निर्णयों की आवश्यकता उत्पन्न होती है।

एक टीम के रूप में काम करने के लाभ:

एक व्यक्ति किसी कार्य को सफलतापूर्वक कर सकता है, लेकिन केवल तभी जब बात किसी सीमित कार्य की हो। जब समस्या बड़ी और अधिक जटिल हो जाती है, तो सामूहिक कार्य आवश्यक हो जाता है, या टीम बनाने का प्रश्न भी उठता है।

एक टीम दृष्टिकोण एक मजबूत और निर्णायक प्रबंधन शैली का संकेत है।

यदि हम मिलकर समस्याओं से निपटेंगे तो तनावपूर्ण स्थितियाँ कम हो जाएँगी।

अधिक विचार उत्पन्न होते हैं और एजेंसी की नवोन्वेषी क्षमता बढ़ती है।

बड़ी और अंतःविषय समस्याओं को सामूहिक रूप से बेहतर तरीके से हल किया जाता है।

टीम के भीतर, जिम्मेदारियों के अस्पष्ट वितरण और कम व्यक्तिगत योगदान की समस्याओं को अधिक सफलतापूर्वक हल किया जाता है, और पारस्परिक घर्षण समाप्त हो जाता है।

1.2 प्रबंधन टीम में एक नेता के लक्षण

नेतृत्व, सम्मान की भावना की तरह, सटीक रूप से परिभाषित करना कठिन है। व्यक्तिगत प्राथमिकताओं, स्थानीय रीति-रिवाजों, किए जाने वाले कार्यों की प्रकृति और उन्हें करने वाले लोगों के आधार पर नेतृत्व के लिए विभिन्न दृष्टिकोण अपनाए जाते हैं। एक नेता अपनी उच्च स्थिति का संकेत दे सकता है। दूसरे की अधीनस्थों के साथ खुली शैली हो सकती है, जो सीधे संचार को प्रोत्साहित करती है और स्थिति प्रतीकों को अपमानित करती है जो अधीनस्थों और प्रबंधकों के बीच बाधाओं के रूप में कार्य करते हैं। मतभेद और समस्याएं ताकत का स्रोत बन सकती हैं यदि उन्हें खुले तौर पर निपटाया जाए और प्रभावी समस्या समाधान लागू किया जाए। नेता का पहला कार्य यह सुनिश्चित करना है कि प्रक्रिया इस तरीके से आगे बढ़े और मुद्दों को उठाया जाए, स्पष्ट किया जाए और अंतिम निर्णय होने तक उन पर काम किया जाए।

सबसे पहले, एक नेता के पास एक उच्च पद पर कब्जा करने की व्यक्तिगत इच्छा होनी चाहिए, जो हर किसी के पास नहीं होती है, और तदनुसार, संबंधित जिम्मेदारियों, जिम्मेदारियों और जोखिमों को लेने की इच्छा होनी चाहिए। ऐसा माना जाता है कि एक सफल नेता के पास सही समय पर सही जगह पर रहने की लगभग जादुई क्षमता होती है। हर किसी में यह गुण नहीं होता; एक निश्चित अर्थ में, यह प्रतिभा की तरह, ईश्वर का एक उपहार है। लेकिन काम के बिना प्रतिभा कुछ भी नहीं है, इसलिए एक नेता को किसी भी बाधा के बावजूद लगातार और लगातार आगे बढ़ने का प्रयास करना चाहिए, लगातार अपने लक्ष्य की ओर बढ़ते रहना चाहिए। अंत में, उच्च स्तर पर नेतृत्व के लिए एक आवेदक को, 35 वर्ष की आयु तक, विभिन्न कार्यों को करने में महत्वपूर्ण अनुभव अर्जित करना होगा और एक प्रमुख नेता के रूप में "परिपक्व" होना होगा। पश्चिमी विशेषज्ञ ऐसी परिपक्वता की अवधि 5-7 वर्ष निर्धारित करते हैं, अर्थात। आपके करियर का तेजी से बढ़ना 27-28 साल की उम्र में शुरू होना चाहिए। नेताओं के लिए जीवन आसान नहीं है. अपने रास्ते में, उन्हें कई कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है, जिनमें से मुख्य, सार्वभौमिक मान्यता के अनुसार, अधीनस्थों का नेतृत्व है। दूसरे स्थान पर कंपनी की गतिविधियों की योजना बनाना और तीसरे स्थान पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी है। दूसरों के बीच जो इसे "पोडियम" तक नहीं पहुंचा सके, हम किसी के समय के प्रबंधन, अधिकार के प्रतिनिधिमंडल, वित्तीय "जंगली", निर्णय लेने और संघर्ष समाधान की समस्या पर ध्यान दे सकते हैं।

नेताओं के दो मनोवैज्ञानिक प्रकार हैं: "खिलाड़ी" और "खुले"। पहला दिखने में प्रभावशाली, विश्वसनीय और लचीला दिखता है। वे जानते हैं कि "दिखावा" कैसे करना है, और इसलिए विशेष रूप से अपने हितों का पालन करते हुए, जल्दी से स्थिति बदल लेते हैं। दरअसल, वे पूरी लगन से काम करना नहीं जानते और समस्याओं का अच्छी तरह सामना नहीं कर पाते। "खुले" नेता उतने दृश्यमान नहीं हैं, लेकिन वे सुसंगत हैं; वे किसी भी सबसे कठिन मामले को लेते हैं, कर्तव्यनिष्ठा से हर चीज की जांच करने का प्रयास करते हैं, जिससे लंबे समय तक स्थायी विश्वास और सम्मान प्राप्त होता है। वे लचीले भी होते हैं और परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए कार्य करते हैं, लेकिन वे आज के लिए नहीं जीते, बल्कि भविष्य पर ध्यान केंद्रित करते हैं। वे सच्चे नेता हैं जिनका अपने अधीनस्थों के बीच निर्विवाद अधिकार है। अधीनस्थ ऐसे नेता से प्रभावित होते हैं जो जिम्मेदारी लेता है, साहसपूर्वक निर्णय लेता है और ईमानदारी से गलतियाँ स्वीकार करता है। अधिकार की वृद्धि लोगों की कमजोरियों के प्रति सहनशीलता से भी होती है जो काम में बाधा नहीं डालती है। अधिकार हासिल करने में बहुत समय लगता है और जल्दी ही खो जाता है। और इसका मुख्य कारण निष्क्रियता और पुनर्बीमा है। त्रुटियों का व्यावहारिक रूप से प्राधिकरण पर कोई प्रभाव नहीं पड़ता है - कोई भी उनसे अछूता नहीं है, और यदि चाहें तो उन्हें ठीक करना मुश्किल नहीं है। आमतौर पर, एक आधिकारिक नेता स्वभाव से एक नेता होता है। लेकिन अगर यह न हो तो क्या करें? किसी स्मार्ट, अच्छी तरह से प्रशिक्षित विशेषज्ञ को व्यवसाय का प्रभारी बनाना अस्थायी रूप से भी संभव है। और ऐसे व्यक्ति का सटीक चयन करने के लिए, आपको उन गुणों को जानना होगा जो आवश्यक रूप से उसमें अंतर्निहित होने चाहिए।

1.3 उच्च टीम निर्माण क्षमता वाले नेता के लक्षण

समूह के अन्य सदस्यों के साथ सीधा और निष्पक्ष व्यवहार करना नेता की व्यक्तिगत जिम्मेदारी है। जो नेता अपनी शक्ति का उपयोग लोगों को बरगलाने और अपमानित करने के लिए करते हैं, उनकी तुरंत पहचान कर ली जाती है और उन्हें अवमानना ​​और अविश्वास से पुरस्कृत किया जाता है। विश्वास एक स्वस्थ और उत्पादक टीम बनाने की कुंजी है। नेतृत्व तकनीक सिखाई जा सकती है, लेकिन हर किसी को अभी भी कार्य के लिए उपयुक्त अपने गहन व्यक्तिगत दृष्टिकोण को समझना और व्यक्त करना होगा, स्वयं और दूसरों पर उच्च मांगें रखनी होंगी, और एक टीम के काम को स्पष्ट रूप से व्यवस्थित करने में भी सक्षम होना होगा।

एक प्रबंधन टीम को संगठित करना एक शक्तिशाली प्रबंधन लीवर है क्योंकि यह महान क्षमता वाले लोगों का एक ऊर्जावान और जिम्मेदार समूह बनाता है।

ऐसी टीमें बनाने की उच्च क्षमता वाले नेताओं को निम्नलिखित विशेषताओं को पूरा करना होगा:

मजबूत नेतृत्व कौशल;

परिणाम;

सामूहिकता के विचार का समर्थन;

कर्मचारियों का सही चयन;

टीम के अन्य सदस्यों की देखभाल करना;

सकारात्मक माहौल बनाने की क्षमता;

कार्य के परिणाम में रुचि;

संगठन के अर्थ को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना;

प्रभावी कार्य विधियों का उपयोग करना;

कर्मचारियों के बीच जिम्मेदारियों का वितरण;

विशिष्ट लोगों की आलोचना के बिना विश्लेषण;

अपने कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास में सहायता करना;

रचनात्मकता को प्रोत्साहित करना;

स्वस्थ अंतरसमूह संबंधों का निर्माण;

रचनात्मक उद्देश्यों के लिए संघर्षों का उपयोग करना;

जोखिम उठाने वालों को प्रोत्साहित करना;

प्रतिक्रिया की इच्छा;

समय का तर्कसंगत उपयोग.

एक नेता को सक्रिय रूप से अपनी कमियों का मुकाबला करना चाहिए, जीवन और कार्य के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण विकसित करना चाहिए और लोगों को बढ़ावा देने और प्रशिक्षित करके, उनकी क्षमताओं और प्रतिभाओं को प्रकट करके एक "स्वस्थ" वातावरण बनाना चाहिए।

1.4 प्रभावी टीम गठन की शर्तें और सिद्धांत

प्रारंभिक चरण में टीम बनाने की महत्वपूर्ण शर्तें:

समूह के सभी सदस्यों को अपने सहयोग के लक्ष्यों की स्पष्ट समझ है;

प्रत्येक व्यक्ति के कौशल दूसरों को ज्ञात होते हैं, कार्य वितरित होते हैं;

समूह की संगठनात्मक संरचना निष्पादित किए जा रहे कार्य से मेल खाती है;

समूह काम करने के तरीकों के बारे में सोचता है और उन्हें सुधारने का प्रयास करता है;

विकसित आत्म-अनुशासन, समय और संसाधनों के अच्छे उपयोग की अनुमति देता है;

एक साथ मिलने और किसी भी मुद्दे पर चर्चा करने के पर्याप्त अवसर हैं;

समूह अपने सदस्यों का समर्थन करता है और अच्छे रिश्ते बनते हैं;

समूह में संबंध खुले हैं, और वह प्रभावी कार्य के रास्ते में किसी भी कठिनाइयों और बाधाओं का सामना करने के लिए तैयार है।

सिद्धांत जो टीम वर्क सुनिश्चित करते हैं:

जब काम करने वाले क्षेत्र में समस्याओं को सुलझाने की बात आती है तो काम करने वाले लोग "विशेषज्ञ" होते हैं;

टीमों में काम करने वाले लोगों का संयुक्त अनुभव और प्रतिभा अकेले काम करने वाले किसी भी व्यक्ति की तुलना में अधिक होती है;

अधिकांश लोग किसी परियोजना में अधिक रुचि रखते हैं यदि वे उन निर्णयों पर कुछ प्रभाव डाल सकते हैं जो उन्हें प्रभावित करते हैं;

प्रत्येक व्यक्ति में रचनात्मक क्षमता होती है जिसका उपयोग उसे किसी समस्या समूह के कार्य में शामिल करके व्यवस्थित रूप से किया जा सकता है।

टीम गठन की समस्याएँ (समूह संचार):

धुंधले लक्ष्य;

असंगठित गतिविधि;

निराशा/संशयवाद;

संचार अधिभार;

स्थिति का अपर्याप्त विश्लेषण.

एक टीम प्रभावी है यदि:

इसके सदस्य समूह चर्चाओं और चर्चाओं में पूर्ण भागीदार होते हैं;

टीम में लक्ष्य स्पष्ट रूप से वितरित हैं;

उपलब्ध संसाधन टीम के सामने आने वाले कार्यों के अनुरूप हैं;

टीम के सदस्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सक्रिय रूप से तकनीकों और साधनों की खोज कर रहे हैं;

इसके सदस्य एकजुट होकर कार्य करें.

टीम निर्माण के चरण:

स्टेज I एक लक्ष्य-उन्मुख टीम लीडर का उदय, जिसका विकास दो दिशाओं में हो सकता है:

क) नेता - एक कर्मचारी - शीर्ष प्रबंधन क्षमता की वृद्धि को दर्शाता है। एक नियम के रूप में, सामान्य कारण में उनका अधिकतम योगदान 20% तक सीमित है;

बी) नेता एक मालिक भी हो सकता है जो व्यक्तिगत उद्यमशीलता गतिविधि से शुरुआत करता है। जैसे-जैसे संगठन की संरचना बढ़ती है, उसे प्रबंधन को अनुकूलित करने, या दूसरे शब्दों में, पहले डिप्टी की खोज करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है।

चरण II. पहले डिप्टी का चयन "कस्टम" संबंधों के तंत्र के अनुसार किया जाता है। इस प्रकार, एक सीधा संबंध बनता है, जो नेता की व्यक्तिगत सीमाओं से परे जाने की अनुमति देता है, जो प्रत्यक्ष प्रबंधन के क्षेत्र में काम में बाधा उत्पन्न करेगा।

चरण III. स्वामित्व को अनुकूलित किया जा रहा है. यह इस स्तर पर है कि "जूनियर पार्टनर" खोजने की समस्या का समाधान किया जाना चाहिए। कोर टीम का गठन किया जा रहा है.

चरण IV. व्यवसाय बढ़ रहा है, उद्यमों के समूह बनाए जा रहे हैं, जिससे टीम पर टीम लीडर के प्रत्यक्ष प्रबंधकीय प्रभाव का विस्तार और गहरा करने की आवश्यकता होती है। इस उद्देश्य के लिए, एक "मालिक होल्डिंग" बनाई जाती है और टीम लीडर की प्रमुख स्थिति को बनाए रखते हुए इंटरटाइप "ऑर्डर" संबंधों को आगे दोहराया जाता है।

2. एस्ट्राटीम एलएलसी में प्रबंधन टीम

2.1 उद्यम एस्ट्राटीम एलएलसी की विशेषताएं

अध्ययन का उद्देश्य सीमित देयता कंपनी "एस्ट्राटीम" है, जिसे इसके बाद नागरिक संहिता के अनुसार बनाई गई "सोसाइटी" के रूप में जाना जाता है। कंपनी का नाम: सीमित देयता कंपनी "एस्ट्राटीम", और संक्षिप्त संस्करण: एलएलसी "एस्ट्राटीम"।

गतिविधि का मुख्य उद्देश्य लाभ कमाना है।

कंपनी के पास नागरिक अधिकार हैं और वह मौजूदा कानून द्वारा निषिद्ध नहीं होने वाली किसी भी प्रकार की गतिविधियों को करने के लिए आवश्यक जिम्मेदारियां निभाती है।

कंपनी केवल एक विशेष परमिट (लाइसेंस) के आधार पर कुछ प्रकार की गतिविधियों में संलग्न हो सकती है, जिनकी सूची कानून द्वारा निर्धारित की जाती है। यदि किसी विशेष प्रकार की गतिविधि में शामिल होने के लिए परमिट देने की शर्तें ऐसी गतिविधि में शामिल होने की आवश्यकता प्रदान करती हैं।

अपने काम के मुख्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, एस्ट्राटीम एलएलसी निम्नलिखित मुख्य गतिविधियाँ करता है:

चिकित्सा सेवाएं प्रदान करना - इसका मतलब एक विशेष चिकित्सा भवन "टोनस" में वसूली है, जो एस्ट्राटीम बोर्डिंग हाउस के क्षेत्र में स्थित है। उपचार टूर पैकेज पर आने वाले लोगों और अपने स्वास्थ्य में सुधार चाहने वाले किसी भी व्यक्ति द्वारा पूरा किया जा सकता है;

होटल सेवाएँ प्रदान करना - इस सेवा का अर्थ है आवासीय कमरों में जाँच करना;

अवकाश केंद्र सेवाएं - ग्राहकों को गेंदबाजी के लिए चार लेन और "रूसी" और "अमेरिकी" बिलियर्ड्स खेलने के लिए पांच पेशेवर टेबल प्रदान करना;

खुदरा व्यापार - कैफे "एट द फायरप्लेस" और बॉलिंग एली बार में ग्राहकों को भोजन, मादक और गैर-अल्कोहल उत्पादों की बिक्री;

सेमिनार, सम्मेलन आयोजित करना - उद्यम के अनुरोध पर, व्याख्यान कक्ष प्रदान किए जाते हैं, बैठकों (चाय-कॉफी ब्रेक) के बीच ब्रेक के दौरान सेवाएं आयोजित की जाती हैं। विशेष उपकरण और साहित्य किराए पर लेना भी संभव है;

उत्सव की शामें - पूरी सेवा के साथ कॉर्पोरेट पार्टियों, शादियों, वर्षगाँठों और अन्य कार्यक्रमों का आयोजन, एक बैंक्वेट हॉल, उपकरण और, यदि आवश्यक हो, एक शो होस्ट का प्रावधान;

स्की कॉम्प्लेक्स - उपकरण और उपकरणों का किराया, एक स्की लिफ्ट और एक स्प्रिंगबोर्ड के साथ स्की ढलान का किराया प्रदान करता है।

कंपनी एक कानूनी इकाई है और इसकी स्वतंत्र बैलेंस शीट पर प्रतिबिंबित सामान्यीकृत संपत्ति का मालिक है, जिसमें प्रतिभागियों द्वारा अधिकृत पूंजी में शेयरों के भुगतान के रूप में हस्तांतरित संपत्ति भी शामिल है।

संगठनात्मक प्रबंधन संरचना की विशेषताएं

संगठनात्मक संरचना का उद्देश्य, सबसे पहले, संगठन के व्यक्तिगत प्रभागों के बीच स्पष्ट संबंध स्थापित करना और हमारे बीच अधिकारों और जिम्मेदारियों को वितरित करना है। यह टीम प्रबंधन प्रणाली में सुधार के लिए विभिन्न आवश्यकताओं को लागू करता है, जो कुछ प्रबंधन सिद्धांतों में व्यक्त की जाती हैं।

एस्ट्राटीम एलएलसी का प्रमुख निदेशक है - वह मालिक भी है। वह उद्यम की गतिविधियों के सभी मुद्दों को स्वतंत्र रूप से हल करता है। वह उद्यम की संपत्ति का प्रबंधन भी करता है, श्रमिकों को काम पर रखने सहित अनुबंधों में प्रवेश करता है। ऐसे आदेश और निर्देश जारी करता है जो एस्ट्राटीम एलएलसी के सभी कर्मचारियों के लिए बाध्यकारी हैं। सामान्य निदेशक बोर्डिंग हाउस की गतिविधियों, सामान प्रदान करने - भौतिक संपत्ति, नकदी और उद्यम की अन्य संपत्ति के लिए पूरी जिम्मेदारी वहन करते हैं। अटॉर्नी की शक्तियां जारी करना, बैंक खाते खोलना, धन का प्रबंधन करना। उद्यम की सभी गतिविधियों का प्रबंधन करता है। उत्पादन इकाइयों, कार्यशालाओं और उद्यम के अन्य संरचनात्मक प्रभागों के काम और प्रभावी बातचीत को व्यवस्थित करता है। उदाहरण के लिए, उनकी गतिविधियों का उद्देश्य नई तकनीक और श्रम के वैज्ञानिक संगठन के व्यापक परिचय के आधार पर उत्पादन के विकास और सुधार की उच्च दर प्राप्त करना, श्रम उत्पादकता, उत्पादन दक्षता और उत्पाद की गुणवत्ता में वृद्धि करना है। उद्यम को योग्य कार्मिक उपलब्ध कराने, श्रमिकों के ज्ञान और अनुभव का सर्वोत्तम उपयोग करने, उनके काम के लिए सुरक्षित और अनुकूल परिस्थितियाँ बनाने के उपाय करता है।

चित्र 1 - एस्ट्राटीम एलएलसी की संगठनात्मक संरचना

निदेशक के अधीनस्थ हैं:

मुख्य लेखाकार;

कर्मचारियों के कार्मिक एवं श्रम विभाग;

उद्यम के अग्रणी अर्थशास्त्री;

पोषण प्रबंधक;

आवासीय भवन प्रबंधक;

अवकाश केंद्र प्रबंधक;

उत्पाद क्रय प्रबंधक;

हमने एस्ट्राटीम एलएलसी (चित्र 1) के ओएसयू की सभी कार्यात्मक सेवाओं का अध्ययन, विश्लेषण और व्यवस्थित किया।

2.2 एस्ट्राटीम एलएलसी में प्रबंधन टीम की कार्य प्रणाली

इस संगठन में, प्रबंधन टीम में सभी विभाग प्रबंधकों के साथ-साथ प्रमुख अर्थशास्त्री भी शामिल हैं।

प्रबंधन टीम का कार्य मासिक बैठकों और दैनिक कार्यों के माध्यम से किया जाता है, जिसमें वर्तमान मुद्दों का समाधान किया जाता है, साथ ही एक निश्चित अवधि के लिए उद्यम की आगे की गतिविधियों की योजना बनाई जाती है। योजना पूर्णता का प्रतिशत, कारण और कार्यों पर चर्चा की जाती है।

प्रत्येक प्रबंधक अपने विभाग में किए गए कार्यों का साप्ताहिक विश्लेषण करता है और यदि आवश्यक हो, तो लक्ष्यों और उद्देश्यों को समझाने के लिए कर्मचारियों की एक बैठक आयोजित करता है।

प्रबंधन टीम के भीतर भी, किसी भी कर्मचारी के प्रोत्साहन या डांट (पारिश्रमिक, वेतन से कटौती, सहकर्मियों की उपस्थिति में मौखिक प्रशंसा, आदि) के संबंध में निर्णय लिए जाते हैं।

एस्ट्राटीम एलएलसी की प्रबंधन टीम के पास कार्यों (डिवीजनों) के बीच कार्यों का स्पष्ट वितरण है। किसी कार्य या वर्तमान गतिविधि को पूरा करने में एक विभाग की समस्या को हमेशा दूसरे में समझ नहीं मिलती है। उदाहरण के लिए: एक होटल परिसर का एक विभाजन लगभग हमेशा योजना को पूरा करता है और उससे भी अधिक करता है, और एक अवकाश केंद्र का एक विभाजन मौसमी पर निर्भर करता है (यहां तक ​​कि ग्राहकों की आमद के मौसम के दौरान भी, एक अवकाश केंद्र हमेशा % को पूरा करने का प्रबंधन नहीं करता है) योजना), जो महीने, तिमाही, वर्ष के लिए उद्यम की वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की एक सामान्य रिपोर्ट के गठन में स्पष्ट रूप से परिलक्षित होती है।

परिणामस्वरूप, एस्ट्राटीम एलएलसी की प्रबंधन टीम में सामंजस्य की स्पष्ट कमी है। हर कोई समस्या को सामूहिक रूप से हल करने और सामान्य, अधिक प्रभावी कार्यों की ओर बढ़ने के बजाय "अपने ऊपर कंबल खींच रहा है", अपनी इकाई के लिए लड़ रहा है।

2.3 प्रबंधन के क्षेत्र में एस्ट्राटीम एलएलसी में समस्याओं की पहचान

देर-सबेर, किसी भी व्यवसाय स्वामी या उद्यम प्रबंधक को समस्याओं की एक पूरी श्रृंखला का सामना करना पड़ता है। इसमें कर्मियों का चयन, प्रबंधन का संगठन, श्रम प्रेरणा प्रणाली का निर्माण, कर्मचारियों का नियंत्रण, प्रबंधन टीम का निर्माण और कई अन्य शामिल हैं। एक ही कार्य में हर चीज़ का विश्लेषण और प्रतिबिंबित करना संभव नहीं है, इसलिए समस्याओं का विश्लेषण और पहचान करने के लिए सर्वेक्षण पद्धति को चुना गया। कंपनी के कर्मचारियों के बीच एक सर्वेक्षण के दौरान, एक प्रबंधन समस्या की पहचान की गई, अर्थात् प्रबंधन टीम का अप्रभावी कार्य।

अध्ययन का उद्देश्य एस्ट्राटीम एलएलसी है।

सर्वेक्षण अवकाश केंद्र के कर्मचारियों के बीच आयोजित किया गया था।

उत्तरदाताओं की कुल संख्या 20 लोग थे, जिनमें 20 से 60 वर्ष की आयु के पुरुष और महिलाएं शामिल थीं। 20 लोगों में से: 4 - प्रशासक, 2 - मैकेनिक, 3 - बारटेंडर - वेटर, 3 - नौकरानियां, 2 - मार्कर, 1 - अकाउंटेंट, 2 - कुक, 2 - कैशियर, 1 - सप्लाई मैनेजर।

प्रश्नावली का विषय: "प्रबंधन प्रक्रिया की दक्षता।"

इस उद्यम में, यह विषय प्रासंगिक से अधिक है, क्योंकि अधिकांश कर्मचारियों के लिए, अपने तत्काल कर्तव्यों का पालन करने में लोगों (ग्राहकों) के साथ निरंतर संचार शामिल है। कार्य बहुत गहन और जिम्मेदार है, इसलिए प्रबंधन टीम चार मुख्य कार्यों को जितना अधिक प्रभावी ढंग से प्रभावित करेगी, कार्य और सेवाओं का निष्पादन उतना ही प्रभावी होगा।

इस विषय पर प्रश्नावली का मुख्य उद्देश्य कर्मचारियों के प्रदर्शन पर टीम प्रबंधन प्रक्रियाओं के प्रभाव की प्रभावशीलता का अध्ययन करना है।

अनुसंधान के उद्देश्य:

संगठन की योजना (आंशिक) गतिविधियों में उत्तरदाताओं की भागीदारी के महत्व और प्रभावशीलता की पहचान करें;

एक सर्वेक्षण के माध्यम से, उद्यम के कर्मचारियों की श्रम गतिविधि को व्यवस्थित करने की प्रक्रिया के प्रति दृष्टिकोण प्राप्त करना;

निर्धारित करें कि क्या कर्मचारी वर्तमान प्रेरणा प्रणाली से संतुष्ट हैं;

उद्यम में नियंत्रण प्रणाली की प्रभावशीलता का स्तर निर्धारित करें।

प्रश्नावली का विषय चुनते समय, हमें उस समय संभावित समस्या की प्रासंगिकता द्वारा निर्देशित किया गया था, जो किसी दिए गए कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्य (सेवाओं) की गुणवत्ता पर चार मुख्य प्रबंधन कार्यों में प्रबंधन टीम की बातचीत है। उद्यम.

2.4 प्राप्त परिणामों का मात्रात्मक और गुणात्मक विश्लेषण। प्रबंधन टीम बनाने के लिए सिफ़ारिशें

तालिका 1 एस्ट्राटीम एलएलसी की प्रबंधन टीम के सर्वेक्षण के परिणामों की मात्रात्मक प्रसंस्करण प्रस्तुत करती है।

तालिका 1 - सर्वेक्षण परिणामों का मात्रात्मक प्रसंस्करण

	ध्यान भटकाने वाले
ब्लॉक 1. कार्य गतिविधियों की योजना बनाना।
ब्लॉक 2. श्रम प्रक्रिया का संगठन।
ब्लॉक 3. कार्य (सेवाओं) के कुशल निष्पादन के लिए प्रेरणा।
खंड 4. नियंत्रण.
पासपोर्टिचका

उच्च गुणवत्ता प्रसंस्करण।

संगठन की कार्य गतिविधियों की योजना बनाना।

संगठन की कार्य प्रक्रिया में निकट भविष्य में क्या योजना बनाई गई है या क्या किया जाना चाहिए इसके संबंध में

15% - कोई विचार नहीं, लेकिन भाग लेना चाहूँगा

40% - आंशिक रूप से परिचित

35% - सभी आयोजनों में नियमित रूप से रुचि रखते हैं

10% बिल्कुल भी दिलचस्पी नहीं दिखाते।

35% - संगठन की कार्य गतिविधियों की योजना प्रक्रिया में व्यक्तिगत रूप से भाग लेते हैं

40% - मानते हैं कि उनकी (उनकी) भागीदारी के बिना सब कुछ हल किया जा सकता है

25% - पूरी तरह से सफल नहीं, उन्होंने एक बार पहल की थी और अब ऐसा नहीं करना चाहते।

35% - का मानना ​​है कि संगठन की कार्य गतिविधियों की योजना बनाने की प्रक्रिया में भागीदारी का कोई महत्व नहीं है

65% भाग लेने में रुचि रखते हैं

20% - मानते हैं कि कार्य गतिविधियों की योजना बनाने की प्रक्रिया में प्रबंधन उनकी बात नहीं सुनता है

30% आश्वस्त हैं कि प्रबंधन आंशिक रूप से और, यदि संभव हो तो, कर्मचारियों की सभी इच्छाओं और सुझावों को शामिल करता है

35% सभी प्रस्तावों के कार्यान्वयन में पूरी तरह से आश्वस्त हैं।

15% को इसमें कोई दिलचस्पी नहीं है और उन्हें इसके बारे में बिल्कुल भी जानकारी नहीं है।

पहले खंड का सारांश देते हुए, हम देखते हैं कि अधिकांश उत्तरदाता, सिद्धांत रूप में, संगठन की कार्य गतिविधियों की योजना बनाने में भाग नहीं लेना चाहते हैं। यह, सबसे पहले, स्थापित राय से जुड़ा है - "जिसे इसकी सबसे अधिक आवश्यकता है उसे इसे करने दें।"

कई लोगों ने पहले से ही कुछ पेशकश करने की कोशिश की है, लेकिन जैसा कि वे कहते हैं - "लेकिन चीजें अभी भी वहीं हैं," इसलिए किसी भी रुचि की कमी (कमी) है।

उत्तरदाताओं का एक तिहाई सक्रिय रूप से अपनी कार्य गतिविधियों की योजना बनाने की प्रक्रिया में कुछ करने, सुझाव देने या बदलने का प्रयास कर रहा है। उनकी रुचि न केवल वर्तमान गतिविधियों में, बल्कि भविष्य की योजनाओं और परिणामों में भी होती है।

उत्तरों का विश्लेषण करने पर, यह स्पष्ट है कि ऐसे लोग हैं जिन्होंने हाल ही में न केवल कार्य गतिविधियों की योजना बनाने में रुचि खो दी है, बल्कि जिन्हें इसमें कभी भी रुचि नहीं रही है, इसके अलावा, वे भविष्य में ऐसा नहीं करना चाहते हैं। यह तथ्य, निश्चित रूप से, समग्र रूप से प्रबंधन प्रक्रियाओं के माध्यम से प्रबंधन टीम की प्रभावशीलता को पूरी तरह से सकारात्मक रूप से प्रतिबिंबित नहीं करता है।

श्रम प्रक्रिया का संगठन.

तालिका 2 - कार्य संगठन के विभिन्न पहलुओं से संतुष्टि:

आप किस हद तक संतुष्ट हैं?	संतुष्ट	असंतुष्ट से ज्यादा संतुष्ट	संतुष्ट से ज्यादा असंतुष्ट	संतुष्ट नहीं
1. कमाई
2. ऑपरेटिंग मोड
3. काम की विविधता
4. कार्यस्थल पर स्वतंत्रता
5. नौकरी को व्यक्तिगत क्षमताओं से मिलाना
6. पदोन्नति की संभावना
7. स्वच्छता और स्वास्थ्यकर स्थितियाँ
8. श्रमिक संगठन का स्तर
9. सहकर्मियों के साथ संबंध
10. आपके तत्काल पर्यवेक्षक के साथ संबंध
11. तकनीकी उपकरण का स्तर
12. आवास संबंधी समस्याओं के समाधान की सम्भावनाएँ

तालिका 3 - निम्नलिखित संकेतकों के लिए उत्तरदाताओं की संतुष्टि

तालिका 4 - वे कथन, जो उत्तरदाताओं के अनुसार सत्य हैं।

प्रतिक्रिया कारक
प्रतिवादी 1
प्रतिवादी 2
प्रतिवादी 3
प्रतिवादी 4
प्रतिवादी 5
प्रतिवादी 6
प्रतिवादी 7
प्रतिवादी 8
प्रतिवादी 9
प्रतिवादी 10
प्रतिवादी 11
प्रतिवादी 12
प्रतिवादी 13
प्रतिवादी 14
प्रतिवादी 15
प्रतिवादी 16
प्रतिवादी 17
प्रतिवादी 18
प्रतिवादी 19
प्रतिवादी 20
कुल अंक

30% उत्तरदाताओं को इस उद्यम में किए जाने वाले कार्य (सेवाओं) के मानकों के बारे में पता है या कम से कम एक विचार है

70%, जैसा कि बाद में पता चला, इसके बारे में बिल्कुल भी नहीं जानते।

10% - मानते हैं कि वे जो काम करते हैं वह बहुत कठिन है

10% - कठिन (लेकिन बहुत नहीं)

50% - उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य की औसत जटिलता की ओर झुकाव रखते हैं

20% - मानते हैं कि यह काम काफी सरल है

10% को अपना काम प्राथमिक लगता है।

इस ब्लॉक का विश्लेषण बहुत महत्वपूर्ण है और यह हमें उन क्षणों में संतुष्टि के बजाय असंतोष दिखाता है, जो सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार, कर्मचारियों के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं, इसलिए इस मुद्दे को हल करने के लिए तत्काल उपायों की आवश्यकता है।

ताकि श्रम प्रक्रिया सुव्यवस्थित हो, ताकि संगठनात्मक और तकनीकी कारणों से काम में कोई रुकावट न हो, ताकि सौंपा गया कार्य कर्मचारी की योग्यता और पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर के अनुरूप हो। किसी कर्मचारी को ऐसे असामान्य कार्य करने से विचलित नहीं होना चाहिए जो उसकी योग्यता के स्तर के अनुरूप नहीं हैं। कर्मचारी को सामान्य स्वच्छता और स्वच्छ कामकाजी स्थितियाँ प्रदान की जानी चाहिए जो सामान्य स्तर की तीव्रता सुनिश्चित करती हैं। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है, जो कार्य प्रक्रिया में कलाकारों की बातचीत और अत्यधिक उत्पादक और प्रभावी कार्य के लिए प्रोत्साहन के उद्भव में योगदान देता है।

कार्य (सेवाओं) के कुशल निष्पादन के लिए प्रेरणा।

35% उत्तरदाता कार्यस्थल में सुरक्षित महसूस करेंगे,

यदि आप रोजगार के प्रति आश्वस्त हैं

20% - विभिन्न पाठ्यक्रमों और प्रशिक्षणों में अध्ययन करना चाहेंगे

45% सामाजिक गारंटी चाहते हैं।

70% - अपनी कार्य गतिविधियों के संबंध में सहकर्मियों से उचित मान्यता प्राप्त करते हैं

30% - दुर्भाग्य से, अपरिचित रह गए।

75% उत्तरदाताओं का मानना ​​है कि प्रबंधन उनके पेशेवर गुणों को देखता है, पहचानता है और उन्हें महत्व देता है

25% इसके विपरीत के प्रति आश्वस्त हैं।

10% - मानते हैं कि वे जो काम करते हैं वह उनके लिए जीवन में सबसे महत्वपूर्ण चीज़ है

30% - खुद को अभिव्यक्त करने का अवसर मिलता है

60% लोग अपने काम को केवल जीविका का साधन मानते हैं।

25% ने उत्तर दिया कि वर्तमान प्रेरणा प्रणाली बिल्कुल भी प्रभावी नहीं है

55% - यह स्वीकार करते प्रतीत होते हैं कि यह अस्तित्व में है, लेकिन प्रभाव और प्रभावशीलता की बहुत स्पष्ट डिग्री नहीं है

20% उत्तरदाता इस उद्यम में प्रेरणा प्रणाली से संतुष्ट हैं।

विश्लेषण से पता चलता है कि उत्तरदाताओं की प्रेरणा वास्तव में कम है - यह इस संगठन के कर्मचारियों की सबसे महत्वपूर्ण जरूरतों के कारण है: भविष्य में सुरक्षा और आत्मविश्वास की आवश्यकता, सम्मान और आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता, सामाजिक आवश्यकताएं। इस संबंध में, संसाधनों की एक पूरी श्रृंखला है जो प्रेरणा की प्रभावी प्रक्रिया में योगदान करती है। दक्षता का अर्थ है प्रभावशीलता. समान लागत के साथ अधिक परिणाम प्राप्त करना या समान परिणाम प्राप्त करते हुए लागत कम करना ही आर्थिक दक्षता है। यदि प्रबंधन टीम इन सभी कारकों को ध्यान में रखती है, तो कार्य की धारणा की प्रक्रिया दूसरे स्तर पर और अधिक प्रभावी हो जाएगी।

नियंत्रण प्रणाली।

65% उत्तरदाता आम तौर पर निष्पादन और तत्काल जिम्मेदारियों पर नियंत्रण की प्रणाली से संतुष्ट हैं

30% - नियंत्रण प्रणाली से संतुष्ट नहीं

5% - उत्तर की सटीकता के बारे में बिल्कुल निश्चित नहीं।

20% उद्यम में कार्य गतिविधियों के प्रारंभिक नियंत्रण में हैं

40% सतत निगरानी के अधीन हैं

40% - अंतिम तक।

सर्वाधिक पसंदीदा:

10% - प्रारंभिक नियंत्रण

20% - वर्तमान नियंत्रण

70% - अंतिम नियंत्रण (प्रदर्शन किए गए कार्य के परिणामों के आधार पर)

70% ने उत्तर दिया कि यदि उन पर नियमित और लगातार निगरानी रखी जाए तो वे काम में व्यस्त होने का दिखावा करेंगे

30% ने नियमित पर्यवेक्षण के तहत कर्तव्यनिष्ठा और उत्पादकता से काम करने का निर्णय लिया

55% - निरंतर निगरानी के अभाव में सर्वेक्षण किए गए उद्यम कर्मचारी अधिक उत्पादक हैं

30% - कार्य प्रक्रिया पर नियंत्रण के अभाव में कम सक्रिय

15% लगातार काम करते हैं.

विश्लेषण से पता चलता है कि 65% उत्तरदाताओं ने एस्ट्राटीम एलएलसी में आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन पर नियंत्रण प्रणाली के साथ अपनी पूर्ण संतुष्टि व्यक्त की। बाकियों का उत्तर नकारात्मक था। आपको इस तथ्य को नजरअंदाज नहीं करना चाहिए कि विभिन्न प्रकार की नियमित निगरानी के बावजूद, केवल 30% ही गुणवत्तापूर्ण कार्य करते हैं, बाकी व्यस्त होने का दिखावा करते हैं। लेकिन सर्वेक्षण के अनुसार, सख्त और दमनकारी नियंत्रण के अभाव में भी, केवल 15% कर्मचारी ही अपने कार्यों को पूरी तरह और लगातार करते हैं।

उत्तरदाताओं में:

35% - पुरुष

65% महिलाएं हैं

आयु:

शिक्षा का स्तर:

70% - माध्यमिक विशेष

30% - अधिक

अनुभव के साथ:

5% - एक वर्ष से कम

35% - 1 - 3 वर्ष

30% - 4 - 7 वर्ष

10% - 7 - 10 वर्ष

10% - 10 वर्षों से अधिक

निष्कर्ष और सिफारिशें। अधिकांश लोग किसी न किसी कारण से कार्य गतिविधि की योजना बनाने की प्रक्रिया में रुचि नहीं रखते हैं। ऐसी गतिविधियों की आवश्यकता है जो इस दिशा में रुचि और गतिविधि को प्रोत्साहित कर सकें। उदाहरण के लिए, आप काम करने वाले कर्मचारियों के बीच "ब्रेनस्टॉर्मिंग" का सुरक्षित रूप से उपयोग कर सकते हैं। प्रशिक्षण के परिणामों के आधार पर, विभाग प्रबंधक कर्मचारियों के हित की निगरानी करने में सक्षम होगा, साथ ही सर्वोत्तम और सबसे दिलचस्प विचारों और प्रस्तावों को भी नोट कर सकेगा। या बस बातचीत करें और कार्य योजना प्रक्रिया में भाग लेने की अनिच्छा के कारण की पहचान करें, और फिर प्रबंधन टीम के हिस्से के रूप में कुछ दावों पर विचार करने के लिए उपाय करें।

श्रम प्रक्रिया का संगठन. यह संभावना है कि काम की पहचान की गई सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं में संतुष्टि की कमी का कारण वेतन का स्तर, कैरियर की वृद्धि, पेशे की प्रतिष्ठा, अनुकूल कामकाजी परिस्थितियां, टीम में माहौल और उनके रहने की स्थिति में सुधार करने का अवसर है। . यह पहलू, शायद, समस्याओं को हल करने के तरीके खोजने का आधार है, इसलिए इन कारणों को ठीक करने से, आपको अब असंतोष के परिणामों से नहीं जूझना पड़ेगा।

कर्मचारियों के संबंध में प्रबंधन टीम की ओर से वर्तमान प्रेरणा प्रणाली के प्रभाव की अपूर्णता और उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य (सेवाओं) की प्रभावशीलता को निम्नानुसार हल किया जा सकता है:

प्रतियोगिताओं और ग्राहक सेवा प्रशिक्षण के माध्यम से प्रत्येक विभाग में एकीकृत टीम भावना का निर्माण करना।

अधीनस्थों को एक बार के बजाय नियमित, प्रशिक्षण और व्यावसायिक विकास के अवसर प्रदान करना, जो उच्च प्रबंधन पद पर कब्जा करने का अवसर प्रदान करेगा;

अपने काम में सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने वाले कर्मचारियों को धन्यवाद देना;

अधीनस्थों को जटिल कार्य प्रदान करना जिनके लिए उनकी पूर्ण प्रतिबद्धता की आवश्यकता होती है।

सौंपे गए कार्य के सफल, सटीक, जानबूझकर प्रदर्शन के कारण उच्च पदों पर नियुक्ति के माध्यम से अधीनस्थों को कैरियर की सीढ़ी पर बढ़ावा देने की क्षमता। कम से कम वर्तमान स्थिति के निकट भविष्य की स्थिति विकसित करने का अवसर प्रदान करना, जिसके परिणामस्वरूप कर्मियों के प्रशिक्षण में स्थिरता आएगी और एस्ट्राटीम एलएलसी में योग्य कर्मियों की कमी के मामले खत्म हो जाएंगे।

विभाग के कर्मचारियों के काम पर प्रबंधन टीम की नियंत्रण प्रणाली का स्तर आम तौर पर इस उद्यम के कार्य मानकों की आवश्यकताओं को पूरा करता है, लेकिन कई उत्तरदाताओं के लिए पूरी तरह से संतोषजनक नहीं है। प्रत्येक कर्मचारी की किसी न किसी प्रकार के नियंत्रण के संबंध में प्राथमिकता होती है। लेकिन प्रश्नों के इस खंड के उत्तरदाताओं के उत्तरों का अध्ययन और विश्लेषण करने पर, एक स्पष्ट दृष्टि सामने आती है कि अभी तक कुछ भी बदलने की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि वर्तमान में उद्यम में जो नियंत्रण प्रणाली प्रभावी है वह "गोल्डन मीन" है। समग्र रूप से संगठन के सफल प्रबंधन और गतिविधियों के लिए एक दिशा या किसी अन्य में विचलन कम प्रभावी और कुशल हो सकता है।

निष्कर्ष

टीम वर्क, सबसे पहले, कुछ नियमों के अनुसार एक "गेम" है जिसे समूह के सभी सदस्यों द्वारा साझा किया जाना चाहिए। टीम वर्क मानदंड, एक नियम के रूप में, हल की जा रही समस्या की विशेषताओं और नेता द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, जो उनका रखरखाव भी सुनिश्चित करता है। हल की जा रही समस्या संयुक्त गतिविधि के प्रकार और समूह के सदस्यों की भूमिकाओं के वितरण पर प्रतिबंध लगाती है। इस प्रकार, एक टीम केवल लोगों का समूह नहीं होनी चाहिए, बल्कि एक विशिष्ट लक्ष्य की दिशा में काम करने वाला एक एकजुट समूह होना चाहिए। इसका नेतृत्व एक ऐसे नेता को करना चाहिए जिसमें इसके लिए आवश्यक सभी व्यक्तिगत गुण हों और उसे ही न केवल टीम बनानी होगी, बल्कि उसे प्रभावी ढंग से काम भी कराना होगा।

हमारे देश में टीम निर्माण पद्धति का प्रयोग अधिकाधिक किया जा रहा है। पहली नज़र में, यह निजी और सार्वजनिक दोनों संगठनों में संगठनात्मक संस्कृति की बारीकियों के कारण है। इन्हें बनाते समय "मित्र या शत्रु" की कसौटी पर लोगों का मूल्यांकन सामने आता है। ऐसा संगठन मिलना बहुत दुर्लभ है जिसके सदस्यों को इसमें शामिल होने या बनाने से पहले रिश्तों का कोई अनुभव न हो। लेकिन जैसे-जैसे विकास आगे बढ़ता है, नए कर्मचारियों की आवश्यकता आती है और इसके साथ विश्वास की समस्या भी आती है। किसी व्यक्ति पर भरोसा करने के लिए, आपको उसे "जानने" की ज़रूरत है, आपको उसे "अपने आप में से एक" बनने की ज़रूरत है, और इसके लिए आपको "उसके साथ एक पाउंड नमक खाने" की ज़रूरत है, यानी बातचीत करने की ज़रूरत है विभिन्न स्थितियों में लंबा समय। इसलिए, टीम निर्माण पद्धति अच्छी है क्योंकि यह आपको काफी कम समय में किसी व्यक्ति को बेहतर तरीके से जानने और आगे के काम के लिए आवश्यक संबंध बनाने की अनुमति देती है।

तो, निःसंदेह, टीम अच्छी है। लेकिन हर जगह नहीं और हमेशा नहीं. सामान्य रूप से गतिविधियों के अपर्याप्त प्रभावी संगठन, अपर्याप्त नैतिक और मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, और/या व्यावसायिकता के निम्न स्तर जैसी गंभीर समस्याओं से टीम निर्माण का मार्ग बाधित हो सकता है।

लेकिन टीम दृष्टिकोण का उपयोग करने के अभी भी कई अच्छे कारण हैं जो संगठन में सकारात्मक बदलावों में योगदान देंगे:

1) विश्वास और पारस्परिक सहायता का माहौल बनाएं;

2) संचार में सुधार;

3) जोखिम स्थितियों में आत्मविश्वास का स्तर बढ़ाएं;

4) संघर्ष स्थितियों में व्यवहार में कौशल हासिल करना;

5) अपने व्यक्तित्व की सभी संभावनाओं को सीखें और उनका उपयोग करें;

6) सभी मानव संसाधनों के उपयोग को अनुकूलित करना;

7) संयुक्त समस्या समाधान के लिए एक दृष्टिकोण विकसित करें।

प्रस्तावित परिवर्तनों की इस सूची का उपयोग पहले से अध्ययन किए गए उद्यम, एस्ट्राटीम एलएलसी में प्रबंधन टीम के काम को बेहतर बनाने के लिए सुरक्षित रूप से किया जा सकता है। ये वे समस्याएं हैं जिनकी पहचान संगठन के कर्मचारियों के बीच एक सर्वेक्षण का विश्लेषण करते समय की गई थी। लेकिन यह याद रखने योग्य है कि किसी भी कंपनी के परिवर्तनों और नवाचारों की सफलता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि टीम प्रबंधन के क्षेत्र में मामलों की वास्तविक स्थिति का कितना पूर्ण और सटीक विश्लेषण किया गया है। सुधारों में उन स्थितियों का अनुमोदन शामिल है जिनके तहत श्रमिकों को अपनी पहल दिखाने का वास्तविक अवसर मिलता है और ताकि ये स्थितियाँ आगे के काम में उनकी रुचि जगा सकें।

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बहुकार्यात्मक संगठनों में टीम गठन की समस्याएँ

चेर्नोव एवगेनी सर्गेइविच
बेलगोरोड राज्य राष्ट्रीय अनुसंधान विश्वविद्यालय
प्रबंधन संस्थान में मास्टर के छात्र

टिप्पणी
अधिकांश घरेलू कंपनियों के लिए टीम निर्माण एक गंभीर समस्या है। टीम का अच्छी तरह से समन्वित कार्य कंपनी की दक्षता में काफी वृद्धि कर सकता है। प्रबंधन टीम बनाने की समस्याएँ अधिकांश संगठनों के लिए सार्वभौमिक हैं।

बहुकार्यात्मक संगठनों में एक टीम का निर्माण

चेर्नोव एवगेनी सर्गेइविच
बेलगोरोड राज्य राष्ट्रीय अनुसंधान विश्वविद्यालय
प्रबंधन संस्थान के मास्टर डिग्री छात्र

अमूर्त
अधिकांश घरेलू कंपनियों के लिए टीम निर्माण एक जरूरी समस्या है। समन्वित टीम वर्क कंपनी की दक्षता को बढ़ा सकता है। अधिकांश संगठनों के लिए प्रबंधन टीम के गठन की समस्याएँ सार्वभौमिक हैं।

यह कोई रहस्य नहीं है कि भयंकर प्रतिस्पर्धा और मुक्त बाजार की स्थितियों में, टीम किसी उद्यम के सफल कामकाज में एक बुनियादी कारक है। यह "जटिल" श्रम संगठन संरचना वाली कंपनियों के लिए विशेष रूप से सच है जिसमें अंतिम का आउटपुट होता है उत्पाद सभी विभागों की सफल गतिविधियों पर निर्भर करता है, और सबसे पहले, इन विभागों के प्रमुखों के काम को व्यवस्थित करने की क्षमता पर।

एक नेतृत्व टीम (प्रबंधन टीम) बनाना वर्तमान में किसी संगठन के तत्काल प्रबंधन के सामने आने वाली सबसे गंभीर समस्याओं में से एक है। यह स्पष्ट रूप से समझना आवश्यक है कि एक टीम क्या है और इसके गठन के तंत्र क्या हैं।
"टीम" शब्द के कई सूत्रीकरण हैं। इनमें एक छोटी कंपनी में एक समस्या को हल करने वाले कई लोग और उत्पाद उत्पादन (रक्षा कारखाने, बड़ी होल्डिंग्स, ऑटोमोटिव उद्योग) के लिए जिम्मेदार बहुक्रियाशील संगठन में एक पूरी टीम शामिल है।

यह लेख किसी भी टीम के आधार की जांच करता है - स्थानीय निर्णय लेने वाले प्रबंधकों का एक समूह - तथाकथित प्रबंधन टीम, जिसके सदस्य उत्पादन के प्रत्येक चरण या किसी अन्य गतिविधि के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार होते हैं। हमें यह भी नहीं भूलना चाहिए सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने के लिए, प्रबंधन टीम को टीम के अन्य सदस्यों के सफल कार्य की आवश्यकता होती है। लेकिन टीम उच्च स्तर की एकजुटता, आपसी समझ और जिम्मेदारी से प्रतिष्ठित है।

किसी टीम की सफलता के लिए सबसे महत्वपूर्ण कारक हैं:

1. टीम के प्रत्येक सदस्य की पूर्ण रुचि और अधिकतम आउटपुट।

2. एक सामान्य लक्ष्य के इर्द-गिर्द टीम को एकजुट करना।

3. टीम में विश्वास और वफादारी का माहौल बनाना।

4. अधीनस्थों को उनकी गतिविधियों के लिए आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से और सक्षम रूप से बताने की क्षमता।

5. टीम के प्रत्येक सदस्य के नेतृत्व गुण।

साथ ही, किसी टीम के सफल कामकाज के लिए, टीम के सदस्यों के पास मौजूद ज्ञान और कौशल की क्षमता निर्णायक नहीं तो महत्वहीन नहीं है।

अत्यधिक प्रभावी कामकाज के लिए प्रबंधन टीम की संरचना एक महत्वपूर्ण घटक है।

टीम के सदस्यों का चयन करते समय, प्रबंधक को तीन महत्वपूर्ण कारकों पर विचार करना होगा:

प्रत्येक उम्मीदवार की व्यावसायिक योग्यताएँ;

निजी खासियतें;

उम्मीदवारों की एक टीम में काम करने की क्षमता.

उम्मीदवारों के लिए व्यावसायिक आवश्यकताएं संगठन की गतिविधियों के दायरे और टीम के सदस्यों को सौंपे जाने वाले कार्यों पर निर्भर करती हैं, इसलिए, प्रबंधन टीम बनाने से पहले, प्रबंधक को एक विशिष्ट प्रकार की गतिविधि से जुड़े कार्यों और आवश्यकताओं की एक सूची तैयार करनी चाहिए। इस तरह, प्रत्येक उम्मीदवार की व्यावसायिक क्षमताओं की तुलना करने के लिए एक आधार तैयार किया जाता है। समूह के सदस्यों की आवश्यकताओं में अंतर बहुत बड़ा है और एक ही कंपनी में भिन्न हो सकते हैं।

टीम बनाते समय यह सुनिश्चित करने पर ध्यान देना चाहिए कि यदि संभव हो तो उम्मीदवारों का व्यावसायिक स्तर समान हो या थोड़ा अंतर हो। लेकिन, टीम गठन की शुरुआत में ऐसा अक्सर नहीं होता. उन उम्मीदवारों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए जिन्होंने अभी तक अपनी क्षमताओं का पूरी तरह से एहसास नहीं किया है, लेकिन अत्यधिक रुचि रखते हैं और सीखने के इच्छुक हैं, क्योंकि टीम का भविष्य का विकास भी एक सीखने की प्रक्रिया है।

एक टीम में काम करने की क्षमता टीम के विकास और प्रभावशीलता का एक अन्य कारक है। कई प्रबंधक इस आवश्यकता पर उचित ध्यान नहीं देते हैं। लेकिन, टीम के अन्य सदस्यों को "सुनने और सुनने" की क्षमता के बिना, कुछ भी काम नहीं करेगा। इसलिए, टीम बनाते समय उसमें काम करने की क्षमता की आवश्यकता सामने रखना आवश्यक है। इसके अलावा, उम्मीदवार का एक महत्वपूर्ण आत्म-मूल्यांकन और यह निर्धारित करना कि क्या उम्मीदवार इस आवश्यकता को पूरा करना चाहता है और कर सकता है और किस हद तक आवश्यक है। प्रत्येक उम्मीदवार को यह भी स्वयं तय करना होगा कि क्या वह उसे प्रस्तुत की गई आवश्यकताओं को पूरा करता है; जो कोई भी अपने बारे में जानता है कि वह इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है या पूरा नहीं करना चाहता है, उसे टीम में काम करने से इंकार कर देना चाहिए। एक नेता द्वारा की जाने वाली सबसे आम गलतियों में से एक है किसी को टीम के हिस्से के रूप में काम करने के लिए उसकी मान्यताओं के विरुद्ध दबाव डालना या मनाने की कोशिश करना। इससे अनिवार्य रूप से व्यवधान पैदा होगा और अंततः पूरी प्रबंधन टीम को निराशा होगी।

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प्रबंधन टीम गठन दक्षता

परिचय

अध्याय 1. श्रम सामूहिक

1.1 सामूहिक कार्य: अवधारणा, प्रकार, लक्ष्य, संरचना, विकास के चरण

1.2 कार्यबल और इसकी विशेषताएं

1.3 कार्यबल के विकास के चरण: प्रबंधन पहलू

अध्याय 2. प्रभावी टीम

2.1 टीमों का गठन

2.2 प्रबंधन दल और उनका गठन

2.3 टीम प्रभावशीलता

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

व्यावसायिक प्रक्रियाओं की दक्षता (रूस और विदेश दोनों में) प्रभावी प्रबंधन टीमों के उपयोग से तेजी से निर्धारित होने लगी है। यह, सबसे पहले, बाहरी वातावरण में परिवर्तन की तेजी से बढ़ी हुई दर के कारण है जिसमें वाणिज्यिक संगठनों को काम करना पड़ता है, और दूसरी बात, संगठनों में कर्मचारियों के रचनात्मक कार्य की महत्वपूर्ण रूप से बढ़ी हुई भूमिका के कारण।

प्रबंधन की बढ़ती जटिलता के साथ-साथ बाहरी परिवर्तनों पर त्वरित प्रतिक्रिया देने की आवश्यकता, कंपनियों के प्रभावी प्रबंधन के लिए उच्च योग्य विशेषज्ञों के समूहों के गठन को मजबूर करती है। विशेषज्ञों के ये समूह, साथ ही उनके व्यक्तिगत सदस्य, सबसे अधिक उत्पादक रूप से तब काम करते हैं जब प्रभावी प्रबंधन टीमें बनाई जाती हैं, और समूह के भीतर रिश्ते एक टीम लीडर के आसपास बनाए जाते हैं।

प्रभावी प्रबंधन टीम बनाने की प्रक्रियाओं का अध्ययन करने की प्रासंगिकता और उद्देश्य की आवश्यकता इस तथ्य से निर्धारित होती है कि कई कंपनियों के लिए इस मुद्दे का समाधान अस्तित्व का एक कारक है।

टीम निर्माण और टीम वर्क के विषय में दुनिया भर में भारी रुचि के बावजूद, प्रभावी प्रबंधन टीमों के गठन के मुद्दे पर अपेक्षाकृत कम अध्ययन किया गया है। इसका एक कारण यह है कि जिन समस्याओं के समाधान के लिए टीम की प्रभावशीलता के उपयोग की आवश्यकता होती है, वे हाल के दशकों में ही व्यवसाय के लिए तीव्र हो गई हैं।

अध्ययन का उद्देश्य वाणिज्यिक संगठनों में प्रभावी प्रबंधन टीमों के गठन और कामकाज की प्रक्रियाएं हैं।

शोध का विषय संगठनों में प्रभावी प्रबंधन टीम बनाने के लिए सामाजिक विशेषताएं और प्रौद्योगिकियां हैं।

अध्ययन का उद्देश्य: प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मानदंड का निर्धारण, कार्य टीमों के गठन और संगठनों में प्रभावी टीमों के निर्माण के लिए संसाधनों, चरणों, प्रौद्योगिकियों का विश्लेषण।

*श्रम सामूहिक और प्रभावी टीम की शर्तों पर विचार करें;

* मुख्य टीम-निर्माण विशेषताओं की पहचान;

* टीम प्रभावशीलता के मापदंडों का निर्धारण, इस प्रभावशीलता को बढ़ाने या घटाने वाले कारक;

* संगठनों में प्रभावी प्रबंधन टीमों के गठन के चरणों की पहचान करना;

अध्याय 1. श्रम सामूहिक

1.1 कार्य सामूहिक: अवधारणा, प्रकार, लक्ष्य, संरचना, विकास के चरण

कार्य सामूहिक एक विशेष सामाजिक समुदाय है जो एक श्रमिक संगठन के ढांचे के भीतर संयुक्त श्रम गतिविधियों को अंजाम देने वाले लोगों को एकजुट करता है। यह स्थिर, निरंतर कार्यशील और विकास में सक्षम श्रमिक संगठनों का सामाजिक आधार बनाता है।

जी. ऑलपोर्ट के दृष्टिकोण से, श्रम सामूहिक वे सभी नागरिक हैं जो एक रोजगार अनुबंध के आधार पर किसी उद्यम (संगठन) की गतिविधियों में अपने श्रम से भाग लेते हैं।

आई. स्टीनर के दृष्टिकोण से, कार्य सामूहिक एक टीम है जिसमें श्रमिकों को श्रम प्रक्रिया में शामिल होने का अवसर मिलता है। प्राथमिक, माध्यमिक, औपचारिक और अनौपचारिक श्रम समूह हैं।

के. रोजर्स के दृष्टिकोण से, एक कार्य सामूहिक एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए मिलकर काम करने वाले लोगों का एक समूह है।

एरिक लार्सन के दृष्टिकोण से, एक टीम एक सामाजिक संगठन है जो संयुक्त सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण गतिविधियों की विशेषता है।

डब्ल्यू गोल्डिंग के दृष्टिकोण से, एक टीम एक साथ काम करने वाले लोगों का एक समूह है जिसमें लोग एक-दूसरे के साथ इस तरह से बातचीत करते हैं कि हर कोई दूसरे को प्रभावित करता है और साथ ही उससे प्रभावित होता है।

ए.वी. के दृष्टिकोण से। पेत्रोव्स्की सामूहिक सामान्य लक्ष्यों और उद्देश्यों से एकजुट लोगों का एक समूह है, जिसने सामाजिक रूप से मूल्यवान संयुक्त गतिविधि की प्रक्रिया में उच्च स्तर का विकास हासिल किया है।

टीमों की संरचना इस प्रकार है:

सजातीय (सजातीय);

विषमांगी (असमान)। ये अंतर लिंग, आयु, पेशे, स्थिति, शिक्षा के स्तर आदि से संबंधित हो सकते हैं।

जटिल समस्याओं को सुलझाने में विषम टीमें अधिक प्रभावी होती हैं; वे गहन रचनात्मक कार्य (मंथन) के दौरान भी प्रभावी होते हैं। साथ ही, सजातीय सरल समस्याओं को बेहतर ढंग से हल करते हैं।

संरचना द्वारा:

कार्यात्मक (श्रम विभाजन और प्रत्येक के उत्पादन कार्यों के निर्धारण के आधार पर);

राजनीतिक (कुछ समूहों से संबंधित के अनुसार);

सामाजिक-जनसांख्यिकीय (लिंग, आयु, शिक्षा, योग्यता, आदि के आधार पर);

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक (पसंद और नापसंद के अनुसार);

व्यवहार, गतिविधि आदि द्वारा निर्धारित;

प्रेरक (व्यवहार के प्रेरक कारकों के आधार पर)।

स्थिति के अनुसार:

आधिकारिक, उदाहरण के लिए, किसी संगठन या इकाई के कर्मी, कानूनी रूप से औपचारिक होते हैं और कानूनी ढांचे के भीतर काम करते हैं)।

अनाधिकारिक लोगों की एक-दूसरे के साथ सहयोग करने की कभी भी दर्ज नहीं की गई या यहां तक ​​कि अघोषित इच्छा और इस तरह के सहयोग की वास्तविक प्रथा पर आधारित हैं।

आंतरिक कनेक्शन की प्रकृति से:

औपचारिक पहले से निर्धारित होते हैं

अनौपचारिक लोग स्वतःस्फूर्त रूप से विकसित होते हैं।

अस्तित्व की अवधि के आधार पर:

अस्थायी, एक बार के कार्य को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया

स्थायी।

आकार के अनुसार:

छोटा; सदस्य एक-दूसरे के साथ न केवल प्रत्यक्ष, बल्कि भावनात्मक रूप से मैत्रीपूर्ण संपर्क भी बनाए रखते हैं;

बड़ा; प्रत्येक व्यक्ति अनेक प्रकार की जिम्मेदारियाँ निभाता है।

श्रम सामूहिक के मुख्य पैरामीटर, जिस पर श्रम संगठन की प्रभावशीलता निर्भर करती है, इसकी स्थिति के ऐसे संकेतक हैं: एकजुटता, स्थिरता, योग्यता और शिक्षा का स्तर, इसके प्रतिभागियों की श्रम और सामाजिक गतिविधि, सार्वजनिक जीवन में भूमिका व्यापक सामाजिक समुदाय. कार्य समूह का गठन एकल उत्पादन और सामाजिक प्रक्रिया में संयुक्त भागीदारी के आधार पर, श्रम संगठन के सदस्यों के बीच काफी दीर्घकालिक बातचीत और संबंधों के आधार पर और प्रक्रिया में होता है। श्रमिक संगठनों की एक महत्वपूर्ण विशेषता जो उनके कार्य समूहों के गठन और विकास को प्रभावित करती है, वह उनके उद्भव (उत्पत्ति) की विधि है। श्रमिक संगठन दो मुख्य तरीकों से उत्पन्न हो सकते हैं: 1) व्यक्तिगत पहल के परिणामस्वरूप, स्वैच्छिक आधार पर, आंतरिक निजी लक्ष्यों और उद्देश्यों के कारण; 2) बाहरी पहल पर: किसी सरकारी विभाग, किसी निगम के प्रबंधन, कंपनी के शेयरधारकों की बैठक या किसी अन्य मालिक के निर्णय के अनुसार। संगठनों की उत्पत्ति में उल्लेखनीय अंतर महत्वपूर्ण हैं क्योंकि वे उन तरीकों को निर्धारित करते हैं जिनसे उनके कर्मचारियों के श्रम व्यवहार को विनियमित किया जाता है। संगठन के कर्मचारियों के श्रम व्यवहार का विनियमन सामान्य सामाजिक और निजी सामाजिक सिद्धांतों के आधार पर होता है, अर्थात। संकीर्ण समूह मानदंड जो श्रम संपर्क के मानदंडों को "अनुकूलित", "समायोजित", "अधीनस्थ" करते हैं, श्रम प्रक्रिया में उन पर हावी होते हैं, सीधे उत्पादन के संगठन को प्रभावित करते हैं। श्रम व्यवहार को व्यवस्थित और विनियमित करने की यह विधि बहुत सामान्य है और अधिकांश नव निर्मित फर्मों के लिए विशिष्ट है। आधुनिक श्रमिक संगठन, एक नियम के रूप में, पहले से मौजूद, अपेक्षाकृत मानक परियोजनाओं के आधार पर डिज़ाइन किए गए हैं। साथ ही, डिजाइन प्रक्रिया और परियोजना न केवल संगठन के कामकाज के उत्पादन, तकनीकी और वाणिज्यिक (आर्थिक) पक्ष को कवर करती है, बल्कि सामाजिक पक्ष को भी कवर करती है।

कार्यबल विकास के चरण

जी. रेज़निक के अनुसार, श्रमिक समूह बनाने की प्रक्रिया में आम तौर पर तीन चरण होते हैं:

पहला चरण - अभिविन्यास चरण - एक श्रमिक समुदाय बनता है, जिसका आधार मुख्य रूप से औपचारिक-कार्यात्मक कनेक्शन द्वारा बनता है, जो प्रौद्योगिकी द्वारा निर्धारित एक मजबूर प्रकृति के होते हैं। ऐसे कनेक्शन मुख्य रूप से बाहरी, प्रशासनिक दबाव, पर्यवेक्षण और नियंत्रण के कारण काम के लिए पारिश्रमिक प्राप्त करने के लिए, व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधन के रूप में किए जाते हैं जो संगठन के मुख्य लक्ष्य से संबंधित नहीं होते हैं। ऐसा श्रमिक समुदाय अभी तक एक श्रमिक सामूहिक नहीं है और या तो श्रमिक समुदाय के अस्तित्व के प्रारंभिक चरण में, या उसके संकट और अव्यवस्था के चरण में होता है, जब एक कारण या किसी अन्य कारण से यह विघटित हो जाता है।

इस स्तर पर, टीम का आयोजक नेता होता है, सभी आवश्यकताएँ उसी से आती हैं।

प्रथम चरण में लोगों के व्यवहार में व्यक्तिवाद हावी हो जाता है। वे एक-दूसरे को जानते हैं, अपने आस-पास के लोगों का निरीक्षण करते हैं और उन्हें अपनी क्षमताओं का प्रदर्शन करते हैं। बहुत से लोग प्रतीक्षा करो और देखो का रवैया अपनाते हैं, शत्रुता से बचते हैं, निरीक्षण करते हैं और विश्लेषण करते हैं। एक निश्चित समय के बाद और कुछ प्रबंधन प्रयासों के साथ, श्रमिक समुदाय दूसरे चरण में जा सकता है।

दूसरा चरण पारस्परिक अनुकूलन चरण है। यह इस दौरान गठित एक स्थिर "कोर" की उपस्थिति से अलग है, जो अन्य कर्मचारियों को प्रभावित करने में सक्षम है जिनके लक्ष्य संगठन के लक्ष्यों से मेल नहीं खाते हैं। यह भविष्य के वास्तविक कार्य समूह का "भ्रूण" है, जिसके सदस्य स्वयं को संगठन के साथ पहचानते हैं और उसके लक्ष्यों को अपना मानते हैं। दूसरे चरण में, लोग एक साथ आते हैं, उनके बीच आवश्यक संपर्क स्थापित होते हैं और व्यवहार के सामान्य मानदंड बनते हैं जो टीम को "मजबूत" करते हैं, साथ ही प्राथमिकताएं स्थापित करने और सत्ता पर कब्जा करने का प्रयास भी होता है।

इस स्तर पर नेता का मुख्य लक्ष्य उन समस्याओं को हल करने के लिए टीम की क्षमताओं का अधिकतम उपयोग करना है जिसके लिए यह टीम बनाई गई है। लगभग अब ही सामूहिक शिक्षा के विषय के रूप में अपने विकास के एक निश्चित स्तर तक पहुँचता है, जिसके परिणामस्वरूप प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के व्यक्तिगत विकास के उद्देश्यों के लिए इसका उद्देश्यपूर्ण उपयोग करना संभव हो जाता है। टीम के प्रत्येक सदस्य के प्रति सद्भावना के सामान्य माहौल में, उच्च स्तर का नेतृत्व जो व्यक्ति के सकारात्मक पहलुओं को उत्तेजित करता है, टीम व्यक्ति के सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण गुणों को विकसित करने का एक साधन बन जाती है।

तीसरा चरण समेकन (सामंजस्य) का चरण है। तीसरे चरण में, जब श्रमिक समुदाय को श्रमिक सामूहिक (वास्तविक) कहा जा सकता है, तो इसके अधिकांश सदस्य संगठन के लक्ष्यों को साझा करते हैं और खुद को एक प्रतिबद्ध समुदाय के रूप में पहचानते हैं। तीसरे चरण में, टीम को स्थिर किया जाता है, संयुक्त लक्ष्य और मानदंड बनाए जाते हैं, और विश्वसनीय सहयोग स्थापित किया जाता है, जिससे गारंटीकृत परिणाम प्राप्त होते हैं।

इसके बाद, जैसे-जैसे टीम परिपक्व होती है, यह तेजी से जटिल कार्यों को संभाल सकती है, और लोगों के बीच मौजूद विश्वास और एक-दूसरे के बारे में उनका अच्छा ज्ञान कुछ मामलों में इसे स्व-शासन के सिद्धांतों पर कार्य करने की अनुमति देता है।

इस स्तर पर, नेता टीम को एकजुट करने का प्रयास करता है और लक्ष्य प्राप्त करने के लिए स्पष्ट मार्गदर्शन देता है।

सैद्धांतिक रूप से, चौथा चरण भी संभव है, जब कार्य समुदाय का लगभग प्रत्येक सदस्य सक्रिय रूप से काम करता है, सचेत रूप से संगठन-व्यापी लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान देता है। हालाँकि, यह एक आदर्श है जिसे कार्मिक प्रबंधन सेवा को संगठन के सामाजिक विकास और उसके प्रबंधन की कार्मिक नीति के मुख्य लक्ष्य के रूप में प्राप्त करने का प्रयास करना चाहिए। कार्य समुदायों के औपचारिक संगठनात्मक और व्यक्तिगत लक्ष्यों के बीच सहसंबंध एक निर्धारक है, लेकिन कार्य सामूहिक के विकास के स्तर का एकमात्र संकेतक नहीं है। इस स्तर के अन्य महत्वपूर्ण संकेतक मुख्य उत्पादन और आर्थिक कार्य के साथ-साथ कार्यबल द्वारा किए गए कार्यों की सीमा और मात्रा हैं। श्रमिक समुदाय, एक कार्य समूह की स्थिति तक पहुँचते हुए, संगठन के कर्मचारियों को न केवल मुख्य उत्पादन गतिविधियों में, बल्कि सामाजिक जीवन के अन्य क्षेत्रों से संबंधित गतिविधियों में भी एकजुट करता है, उन्हें महत्वपूर्ण सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करने का अवसर प्रदान करता है: संचार में, संगठन के प्रबंधन में, आत्म-अभिव्यक्ति और आत्म-सुधार में, सांस्कृतिक और आध्यात्मिक मूल्यों के संबंध में भागीदारी। वास्तविक कार्यबल, एक नियम के रूप में, सबसे पहले, सामाजिक सेवाओं का बुनियादी सेट प्रदान करता है जो तथाकथित सामाजिक पैकेज बनाते हैं। कार्य सामूहिक और अन्य कम विकसित श्रमिक समुदायों के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर इसकी सामाजिक संरचना में काफी बड़ी संख्या में अनौपचारिक हित समूहों की उपस्थिति है, जिनमें उत्पादन गतिविधियों से सीधे संबंधित लोग भी शामिल हैं, जैसे युक्तिकरण और आविष्कार, गुणवत्ता के लिए समाज (परिषद)। वृत्त इत्यादि।

1.2 कार्यबल और इसकी विशेषताएं

कार्यबल का स्थिरीकरण. कार्यबल को बनाए रखना या स्थिरता सुनिश्चित करना किसी श्रमिक संगठन के सामाजिक प्रबंधन के मुख्य कार्यों में से एक है। श्रम सामूहिकता की स्थिरता का उल्लंघन इस क्षमता में इसके अस्तित्व के लिए खतरा है। कार्य समूह, जैसा कि ऊपर दिखाया गया है, किसी दिए गए श्रमिक संगठन के सामान्य लक्ष्यों के साथ अपने सदस्यों के व्यक्तिगत लक्ष्यों के उच्च स्तर के संयोग में अन्य समुदायों से भिन्न होता है। प्रत्येक श्रमिक संगठन वास्तविक कार्यबल के आधार पर कार्य नहीं करता है। कार्यबल का निर्माण उद्यम की कार्मिक प्रबंधन सेवा और इसकी अनुपस्थिति में संगठन के प्रबंधन द्वारा की गई विशेष, उद्देश्यपूर्ण गतिविधियों का परिणाम है। एक अस्थिर श्रमिक समूह वास्तव में एक नाममात्र श्रमिक समूह है, जो सामाजिक संबंधों की अस्थिरता की विशेषता है जो उद्यम के कर्मचारियों को उत्पादन प्रक्रिया और श्रम संगठन में प्रतिभागियों के रूप में एकजुट करता है। कई परिस्थितियाँ श्रम अस्थिरता में योगदान करती हैं। मुख्य बात सामान्य आर्थिक स्थिरता, एक विश्वसनीय कानूनी ढांचे और सफल गतिविधि के लिए मजबूत मानदंड की कमी है। यह सब सामाजिक विकास की संक्रमणकालीन अवधि के दौरान होता है, जब आर्थिक और सामाजिक प्रबंधन और विनियमन के पारंपरिक तंत्र अप्रभावी या विनाशकारी होते हैं, और नए अभी तक बनाए या महारत हासिल नहीं किए गए हैं। "कार्यबल के स्थिरीकरण" की अवधारणा का दोहरा अर्थ है। कार्य समूह के स्थिरीकरण को, सबसे पहले, प्रबंधन गतिविधियों के रूप में समझा जा सकता है जिसका उद्देश्य एक स्थापित और सफलतापूर्वक कार्य कर रहे कार्य समूह की अस्थायी अस्थिरता के कारकों को समाप्त करना है। दूसरे, एक रणनीतिक प्रकृति की व्यवस्थित गतिविधि के रूप में, जो दीर्घकालिक रूप से किसी संगठन के सामाजिक प्रबंधन की प्रक्रिया के तत्वों में से एक है।

कार्य दल की विशिष्ट विशेषताएं. एक सामाजिक समुदाय के रूप में कार्य समूह की विशिष्ट, विशिष्ट विशेषताएं न केवल इस तथ्य से जुड़ी हैं कि यह संयुक्त श्रम गतिविधि के आधार पर उत्पन्न होती है, बल्कि मुख्य रूप से उन विशेषताओं से जुड़ी होती है जो एक या दूसरे सामाजिक समुदाय को एक सामूहिक के रूप में चित्रित करने की अनुमति देती हैं। श्रमिक समुदायों के संबंध में ऐसे संकेतों की पहचान और विश्लेषण श्रम सामूहिक के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक सिद्धांत द्वारा निपटाया जाता है। इस सिद्धांत के अनुसार, प्रत्येक लक्षित सामाजिक समुदाय, यहां तक ​​​​कि एक निश्चित संगठन वाले समुदाय में भी ऐसे गुण नहीं होते हैं जो इसे सामूहिक मानने की अनुमति देते हैं। ऐसे गुण अर्जित किए जाते हैं जो सामूहिकता को अन्य सामाजिक समुदायों से अलग करते हैं।

सामंजस्य. जैसे-जैसे सामंजस्य बढ़ता है, समूह के सदस्य काफी हद तक इसके साथ अपनी पहचान बनाते हैं और इस समूह में अपनी सदस्यता से अधिक संतुष्टि का अनुभव करते हैं।

समूह के सदस्यों के दृष्टिकोण, राय, मूल्यों और व्यवहार के मानदंडों की निकटता अधिक सामंजस्य सुनिश्चित करती है और असहमति और संघर्ष की संभावना को कम करती है जो समूह को विभाजित कर सकती है या इसके विघटन का कारण बन सकती है।

जिन समूहों में विरोधाभास और संघर्ष होते हैं, जिनमें पारस्परिक सहायता और सौहार्द की भावना का अभाव होता है, वे उन समूहों की तुलना में कम प्रभावी होते हैं जिनमें संबंधों की विशेषता आपसी समझ, पारस्परिक सहानुभूति और सहयोग होती है।

समूह विकास के बारे में बात करते समय, प्रबंधक सामंजस्य को एक सकारात्मक, वांछनीय गुण के रूप में देखते हैं। इसलिए, एक प्रबंधक के लिए प्राथमिकता वाले कार्यों की सूची में एक एकजुट टीम का गठन शामिल है।

हालाँकि, सामंजस्य और समूह प्रदर्शन के बीच संबंध इतना स्पष्ट नहीं है। शोध से पता चला है कि अगर एकजुटता को एक अन्य महत्वपूर्ण घटक - सकारात्मक अभिविन्यास - के साथ जोड़ा जाए तो यह समूह के प्रभावी कामकाज में योगदान देता है।

अभिविन्यास समूह के सदस्यों की आकांक्षाओं को दर्शाता है, जिसे वे अपने लिए उपयोगी और महत्वपूर्ण मानते हैं। यदि समूह के लक्ष्य संगठन के लक्ष्यों से मेल खाते हैं तो हम सकारात्मक अभिविन्यास के बारे में बात कर सकते हैं। यदि उसकी आकांक्षाएं स्वार्थी लक्ष्यों को पूरा करने और संगठन के हितों के विपरीत हैं, तो ऐसा अभिविन्यास नकारात्मक है।

सामंजस्य समूह की गतिशीलता की प्रक्रियाओं में से एक है जो अपने सदस्यों के समूह के प्रति प्रतिबद्धता की डिग्री को दर्शाता है। एक नियम के रूप में, निम्नलिखित को सामंजस्य के विशिष्ट संकेतक माना जाता है: 1) पारस्परिक संबंधों में आपसी सहानुभूति का स्तर - समूह के जितने अधिक सदस्य एक-दूसरे को पसंद करेंगे, उसका सामंजस्य उतना ही अधिक होगा; 2) अपने सदस्यों के लिए समूह के आकर्षण (उपयोगिता) की डिग्री - उन लोगों की संख्या जितनी अधिक होगी जो समूह में अपने रहने से संतुष्ट हैं, अर्थात। जिनके लिए समूह के माध्यम से प्राप्त लाभों का व्यक्तिपरक मूल्य खर्च किए गए प्रयास के महत्व से अधिक है, इसके आकर्षण की शक्ति उतनी ही अधिक होगी, और, परिणामस्वरूप, सामंजस्य।

निम्नलिखित कारक समूह सामंजस्य बढ़ाने में योगदान करते हैं:

लक्ष्यों पर समझौता;

बातचीत की आवृत्ति;

व्यक्तिगत आकर्षण;

अंतरसमूह प्रतियोगिता;

अनुकूल रेटिंग.

समूह में सामंजस्य को कम करने वाले कारकों में शामिल हैं:

लक्ष्यों पर सहमति का अभाव;

बड़े समूह का आकार;

अप्रिय संचार अनुभव;

इंट्राग्रुप प्रतियोगिता;

एक या अधिक सदस्यों का प्रभुत्व.

उपरोक्त से यह निष्कर्ष निकलता है कि सामंजस्य को बढ़ावा देने के लिए यह आवश्यक है:

समूह की संरचना कम करें (5 - 7 लोग);

समूह के सदस्यों को उसके लक्ष्यों से सहमत होने के लिए प्रोत्साहित करें;

अन्य समूहों के साथ प्रतिस्पर्धा को प्रोत्साहित करना;

समूह के सभी सदस्यों को पुरस्कृत करें;

समूह को अलग करें, उसे संचार के लिए एक सामान्य क्षेत्र और समय दें।

यदि नेता का लक्ष्य समूह की एकजुटता को कमजोर करना है, जिसका उद्देश्य संकीर्ण समूह, स्वार्थी हितों को प्राप्त करना है जो संगठन की गतिविधियों की प्रभावशीलता में बाधा डालते हैं, तो नेता को विपरीत उपाय करना चाहिए:

समूह की संरचना बढ़ाएँ;

समूह के सदस्यों को उसके लक्ष्यों से असहमत होने के लिए प्रोत्साहित करना;

अन्य समूहों के साथ प्रतिस्पर्धा ख़त्म करना;

प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से पुरस्कृत करें;

समूह को भौगोलिक दृष्टि से विभाजित करें, संचार के लिए समय कम करें।

कार्यबल की सामाजिक संरचना. सामाजिक संरचना किसी सामाजिक व्यवस्था के तत्वों के बीच अपेक्षाकृत स्थिर संबंधों का एक समूह है, जो इसकी आवश्यक विशेषताओं को दर्शाता है।

सामाजिक संरचना - किसी समाज या सामाजिक समूह की आंतरिक संरचना; परस्पर जुड़े और परस्पर क्रिया करने वाले सामाजिक समूहों, सामाजिक संस्थाओं और उनके बीच संबंधों का एक क्रमबद्ध सेट।

कार्य समूह की सामाजिक संरचना लिंग, आयु, पेशे, राष्ट्रीयता और अन्य सामाजिक संकेतकों के आधार पर कार्य दल की विशेषता है।

एक सामाजिक जीव के रूप में सामूहिक कार्य में एक अभिन्न प्रणाली बनाने वाले घटक तत्वों की पारस्परिक व्यवस्था, अंतर्संबंधों और संबंधों के सिद्धांतों के एक सेट के रूप में एक निश्चित सामाजिक संरचना होती है।

उत्पादन-कार्यात्मक, लक्ष्य, पेशेवर-योग्यता, सामाजिक-जनसांख्यिकीय, सामाजिक-संगठनात्मक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और राष्ट्रीय सामाजिक संरचनाएं हैं।

उत्पादन-कार्यात्मक में उत्पादन इकाइयाँ शामिल होती हैं जो उत्पादों का उत्पादन करती हैं, उन्हें बेचती हैं, प्रबंधन करती हैं, योजना बनाती हैं, उत्तेजित करती हैं, आदि। इस सामाजिक संरचना में, टीमों के तीन स्तर होते हैं: उच्चतम (प्राथमिक), मध्य (माध्यमिक) और निम्नतम (प्राथमिक)।

उच्चतम (मुख्य) उत्पादन टीम को एक उत्पादन टीम माना जाता है, जो उत्पादन और सामाजिक जीवन, श्रम परंपराओं और नियमों के स्थापित मानदंडों के साथ एक स्वतंत्र सामाजिक-आर्थिक इकाई है और इसमें माध्यमिक टीमें शामिल हैं: कार्यशालाएं, अनुभाग, सेवाएं - जो उनकी संरचना में कई प्राथमिक टीमें हैं: टीमें, शिफ्ट, समूह, आदि।

संगठनों के संपूर्ण कार्यबल को, किए गए कार्यों के आधार पर, दो समूहों में विभाजित किया गया है: औद्योगिक उत्पादन कर्मी (आईपीपी) और गैर-औद्योगिक कर्मी (एनपी)। पीपीपी में मुख्य गतिविधि के सभी कर्मचारी शामिल हैं: प्रबंधक, विशेषज्ञ, तकनीकी कलाकार, मुख्य और सहायक कर्मचारी, छात्र, अर्धसैनिक और सुरक्षा गार्ड, अग्नि सुरक्षा कर्मचारी, अनुसंधान और डिजाइन और तकनीकी विभागों के कर्मचारी। एनपी में आवास और सांप्रदायिक सेवाओं, सांस्कृतिक और सार्वजनिक स्वास्थ्य सेवाओं, सहायक कृषि उद्यमों, खेल सुविधाओं, पूर्वस्कूली संस्थानों के शिक्षण और सेवा कर्मियों आदि के कर्मचारी शामिल हैं।

लक्ष्य सामाजिक संरचना को सामाजिक संरचना के सभी स्तरों (उच्च, मध्य, निम्न) के एक सेट के रूप में माना जाता है, जो समान हितों और सामान्य मूल्य अभिविन्यास को व्यक्त करते हुए, उत्पादन और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रकृति दोनों के एक सामान्य लक्ष्य और उद्देश्यों से जुड़ा होता है।

पेशेवर और योग्यता सामाजिक संरचना श्रम के पेशेवर विभाजन का एक सामाजिक रूप है। इसमें समूहों को शिक्षा के स्तर, व्यवसायों और व्यवसायों के भीतर - योग्यता, कुल उत्पादन अनुभव, किसी दिए गए पेशे में कार्य अनुभव, किसी दिए गए संगठन में विभाजित करना शामिल है।

सामाजिक-जनसांख्यिकीय सामाजिक संरचना कार्यबल की विशेषता बताती है, इसे लिंग, आयु, वैवाहिक स्थिति, आय स्तर आदि के आधार पर समूहों में विभाजित करती है। प्रत्येक समूह में, उसके सदस्यों की विशिष्ट आवश्यकताओं, रुचियों, प्रजनन की प्रकृति, विकास की संभावनाओं और अन्य विशेषताओं का अध्ययन करना महत्वपूर्ण है।

सामाजिक-संगठनात्मक सामाजिक संरचना कार्य सामूहिक में संबंधों की प्रणाली को व्यक्त करती है, जिसमें औपचारिक और अनौपचारिक संघ हमेशा बनते हैं। औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के हितों के बीच विसंगति अक्सर संघर्ष की स्थिति पैदा करती है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संरचना व्यक्तिगत श्रमिकों और छोटे समूहों की स्थिति और भूमिकाओं के अंतर्संबंध की प्रणाली द्वारा निर्धारित होती है। जैसे-जैसे यह विकसित होता है, यह टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल, कार्य प्रेरणा, नई टीम के सदस्यों का अनुकूलन, संघर्ष समाधान और अंततः गतिविधियों की प्रभावशीलता को प्रभावित करता है।

राष्ट्रीय सामाजिक संरचना श्रम सामूहिक (समूह) की राष्ट्रीय संरचना है।

सभी प्रकार की सामाजिक संरचनाएँ मिलकर अंतःसामूहिक सामाजिक संबंधों की सामग्री का निर्धारण करती हैं। विभिन्न समूहों के संबंध में इन संबंधों की विशेषताओं का अध्ययन कार्यबल के प्रबंधन में सुधार, इसकी सामाजिक स्थिति को मजबूत करने और टीम में युवा, उच्च योग्य विशेषज्ञों को आकर्षित करने के लिए महत्वपूर्ण है।

कार्य समूहों में सामाजिक प्रक्रियाओं का विनियमन

सामाजिक प्रक्रियाओं के नियमन का आधार एक टीम में लोगों का श्रम व्यवहार है, जो आंतरिक और बाहरी प्रोत्साहन शक्तियों द्वारा निर्धारित होता है।

आंतरिक प्रेरक शक्तियाँ आवश्यकताएँ, रुचियाँ, मूल्य, उद्देश्य हैं, जो एक साथ प्रेरणा की जटिल प्रक्रिया की संरचना का प्रतिनिधित्व करते हैं - व्यक्तिगत लक्ष्यों और कार्य दल के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए स्वयं को और संगठन के अन्य सदस्यों को कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करना।

बाहरी प्रेरक शक्तियाँ प्रोत्साहन और प्रतिबंध हैं जिनका उपयोग किसी व्यक्ति को एक निश्चित कार्य व्यवहार में संलग्न होने के लिए प्रेरित करने के लिए किया जाता है। यह स्पष्ट रूप से समझना महत्वपूर्ण है कि कोई व्यक्ति संगठन में किस पद के लिए आवेदन कर रहा है, वह कौन सी भूमिकाएँ निभा सकता है और निभाने के लिए तैयार है, और संगठन उसे कौन सी भूमिका प्रदान करने जा रहा है। अक्सर इस भूमिका और किसी व्यक्ति की क्षमताओं के बीच विसंगति ही उसके और संगठनात्मक वातावरण के बीच संघर्ष का आधार होती है।

संगठन में किसी व्यक्ति की भूमिका और स्थान के अनुपालन का विनियमन तब होता है जब वह संगठन में प्रवेश करता है, सीखने की प्रक्रिया के दौरान और अपनी कार्य गतिविधि के दौरान उसके साथ बातचीत की प्रक्रिया में (चित्र 1)। किसी कर्मचारी के संगठनात्मक वातावरण में प्रवेश की प्रक्रिया में, संगठन को तीन समस्याओं का समाधान करना होगा: पुरानी व्यवहार संबंधी रूढ़ियों को खत्म करना; संगठन के काम में उसकी रुचि जगाना; विशिष्ट संगठनात्मक परिस्थितियों में कर्मचारी में व्यवहार के नए मानदंड स्थापित करना।

चावल। 1. संगठन में किसी व्यक्ति की भूमिका और स्थान के अनुपालन को विनियमित करना

किसी व्यक्ति और संगठन के बीच बातचीत में एक भूमिका पहलू शामिल होता है। एक ओर, यह एक टीम में एक व्यक्ति की भूमिका है, अर्थात। दूसरी ओर, संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों, उसके काम की सामग्री और उसके कार्यान्वयन के तरीकों के साथ उसकी गतिविधियों का संबंध, एक व्यक्ति की सचेत रूप से अपनी भूमिका को पूरा करने की इच्छा है, जिससे सकारात्मक परिणाम मिलेगा, जरूरी नहीं कि भौतिक प्रकृति का, और उसे संतुष्टि देगा।

संघर्ष विरोधियों या बातचीत के विषयों के विरोधी लक्ष्यों, हितों, पदों, राय या विचारों का टकराव है।

संघर्ष विचारों और रिश्तों में एक विरोधाभास है, भिन्न-भिन्न, विरोधी हितों का टकराव है, एक गरमागरम विवाद है।

संगठनात्मक और भावनात्मक कारकों से उत्पन्न होने वाली संघर्ष स्थितियों को कर्मचारी की भूमिका को समायोजित करके (कार्य का रूप बदलकर) समाप्त किया जा सकता है; उन्नत प्रशिक्षण, उभरती समस्याओं को पहचानने और रोकने की क्षमता, संघर्ष की स्थितियों से निपटने की उनकी क्षमता के आधार पर कर्मचारियों को एक भूमिका से दूसरी भूमिका में बदलना आदि।

अधिकांश संघर्षों को हल करने के लिए, उनके भौतिक आधार को समाप्त करना पर्याप्त है: कार्य के संगठन में सुधार करना, कच्चे माल की निर्बाध आपूर्ति स्थापित करना, सामग्री प्रोत्साहन के क्रम को बदलना, या टीम में संरचनात्मक परिवर्तन करना। खुली चर्चा से संघर्ष का समाधान सुगम होता है।

किसी संगठन में सामाजिक संबंधों और प्रक्रियाओं को विनियमित करने में एक महत्वपूर्ण भूमिका समूह मानदंडों द्वारा निभाई जाती है, जिनका उद्देश्य संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करना, कर्मचारियों के व्यवहार को प्रोत्साहित करना, संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करना और समूह के सदस्यों को प्रोत्साहित करने वाले प्रतिबंध हैं। समूह मानदंडों का अनुपालन करना।

कार्य दल में भूमिकाएँ और रिश्ते। एक टीम में भूमिकाएँ "उत्पादन" (कार्यात्मक और सामाजिक) और "पारस्परिक" में विभाजित हैं। विशेषज्ञ आठ उत्पादन भूमिकाओं की पहचान करते हैं।

समन्वयक के पास सबसे बड़ी संगठनात्मक क्षमताएं होती हैं और इस वजह से, उसके ज्ञान और अनुभव की परवाह किए बिना, वह आमतौर पर टीम का नेता बन जाता है। उनकी मुख्य ज़िम्मेदारी उन लोगों के साथ काम करने में सक्षम होना है जिनके पास ऐसा ज्ञान और अनुभव है, और उनके लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उनकी गतिविधि को निर्देशित करना है।

विचार जनरेटर आमतौर पर टीम का सबसे सक्षम और प्रतिभाशाली सदस्य होता है। वह अपने सामने आने वाली किसी भी समस्या के समाधान के लिए विकल्प विकसित करता है, लेकिन उसकी निष्क्रियता, एकाग्रता की कमी आदि के कारण। उन्हें व्यवहार में लागू नहीं कर पा रहे हैं.

नियंत्रक स्वयं रचनात्मक सोच में सक्षम नहीं है, लेकिन गहन ज्ञान, अनुभव और विद्वता के कारण वह किसी भी विचार का सही मूल्यांकन कर सकता है, उसकी ताकत और कमजोरियों की पहचान कर सकता है और दूसरों को उसके और सुधार पर काम करने के लिए प्रोत्साहित कर सकता है।

एक ग्राइंडर के पास समस्या का व्यापक दृष्टिकोण होता है और इसलिए, यदि आवश्यक हो, तो वह जानता है कि इसके समाधान को टीम के अन्य कार्यों के साथ कैसे "लिंक" किया जाए।

एक उत्साही टीम का सबसे सक्रिय सदस्य होता है; अपने उदाहरण से, वह अपने आस-पास के लोगों को अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करता है।

लाभ चाहने वाला आंतरिक और बाहरी संबंधों में मध्यस्थ होता है, जो टीम के सदस्यों के कार्यों को एक निश्चित एकता देता है।

कलाकार अन्य लोगों के विचारों को कर्तव्यनिष्ठा से लागू करता है, लेकिन साथ ही उसे निरंतर मार्गदर्शन और प्रोत्साहन की आवश्यकता होती है।

एक सहायक वह व्यक्ति होता है जो व्यक्तिगत रूप से किसी भी चीज़ के लिए प्रयास नहीं करता है, दूसरी भूमिकाओं से संतुष्ट होता है, लेकिन काम और जीवन में दूसरों की सहायता करने के लिए हमेशा तैयार रहता है।

इसमें "सहायक" भूमिकाएँ भी हो सकती हैं (उदाहरण के लिए, विदूषक)।

ऐसा माना जाता है कि यदि सूचीबद्ध भूमिकाएँ पूरी तरह से वितरित की जाएँ और कर्तव्यनिष्ठा से निभाई जाएँ तो टीम सामान्य रूप से कार्य करेगी। यदि आठ से कम सदस्य हैं, तो किसी को एक साथ दो या अधिक भूमिकाएँ निभानी होंगी, जिससे अनिवार्य रूप से संघर्ष होगा।

यह परिस्थिति छोटी टीमों की स्थिरता की कमी का एक कारण है। पारस्परिक संबंधों से संबंधित उनकी भूमिकाओं के आधार पर, टीम के सदस्यों को आमतौर पर नेताओं और अनुयायियों में विभाजित किया जाता है। पहला समूह पसंदीदा व्यक्तियों ("सितारों", आधिकारिक, महत्वाकांक्षी, अन्यथा दूसरों के लिए आकर्षक) द्वारा बनाया गया है। दूसरे में अन्य सभी शामिल हैं, जिनमें गैर-वरीयता प्राप्त (उपेक्षित, अस्वीकृत, आदि) भी शामिल हैं, जिनके साथ वे केवल बलपूर्वक सहयोग करते हैं और उन्हें हर चीज के लिए जिम्मेदार बनाते हैं।

1.3 कार्यबल के विकास के चरण

ई.एन. रेशेतोवा ने श्रम सामूहिकता के विकास के पांच चरणों की पहचान की: गठन, तूफान, राशनिंग, कामकाज और समापन।

गठन के चरण में, टीम के सदस्य आगामी कार्यों, नेतृत्व शैली और संभावित प्रकार के पारस्परिक और कार्य संबंधों का पता लगाते हैं।

टीम के सदस्यों के संचार की विशेषताएं: विनम्रता, उत्साह, भ्रम, सावधानी और समुदाय, मौन, आत्म-जागरूकता, निर्भरता, सतहीपन, अनिश्चितता।

समस्याएँ: टीम के सदस्यों का अभिविन्यास, टीम में आरामदायक माहौल बनाना, विश्वास का माहौल बनाना, नेता के साथ संबंध स्थापित करना, लक्ष्यों को स्पष्ट करना।

समस्याओं को दूर करने के लिए, नेता को "परिचयात्मक" गतिविधियों का संचालन करना चाहिए, टीम के सदस्यों का परिचय देना चाहिए, आवश्यक जानकारी प्रदान करनी चाहिए, आपसी विश्वास के लिए आधार विकसित करना चाहिए, अपेक्षित व्यवहार का एक मॉडल तैयार करना चाहिए, दिशाओं और लक्ष्यों, नियमों, प्रक्रियाओं और अपेक्षाओं को स्पष्ट करना चाहिए और टीम के सदस्यों को शामिल करना चाहिए। योजनाओं के विकास में.

तूफान के चरण के दौरान, समूह के सदस्य समूह के प्रभाव का विरोध करना शुरू कर देते हैं। समूह के लक्ष्यों को प्राप्त करने में प्रतिस्पर्धी दृष्टिकोण के बीच संघर्ष उत्पन्न होता है। टीम के सदस्यों के बीच संचार की विशिष्ट विशेषताएं: टीम के सदस्यों का ध्रुवीकरण, गठबंधन का गठन, टीम के सदस्यों के बीच प्रतिस्पर्धा, नेता के साथ असहमति, टीम के मानदंडों का उल्लंघन, तनाव, आलोचना और टकराव। समस्याएँ: संघर्ष प्रबंधन, व्यक्तित्व की उत्पादक अभिव्यक्ति को वैध बनाना, समूह की समान विचारधारा पर काबू पाना, टीम वर्क की प्रमुख प्रक्रियाओं का विश्लेषण करना, टकराव को बातचीत में बदलना।

नेता को इस तरह की कार्रवाई करनी चाहिए: आम प्रतिद्वंद्वी की पहचान करना और दृष्टिकोण को मजबूत करना, टीम के सदस्यों के बीच टीम के लक्ष्यों के प्रति प्रतिबद्धता पैदा करना, छात्रों को शिक्षकों में बदलना, प्रभावी मध्यस्थता, टीम और उसके व्यक्तिगत सदस्यों की उपलब्धियों के लिए मान्यता प्रदान करना, जिम्मेदारी की स्वीकृति को प्रोत्साहित करना। , "जीत-जीत" सोच शैली को मजबूत करना। जीतना", शक्ति और अधिकार के मुद्दों को हल करना, निर्णय लेने की प्रक्रियाओं पर समझौतों को विकसित करना और लागू करना।

मानक स्तर पर, समूह के प्रभाव पर काबू पाकर स्थिरता प्राप्त की जाती है: नियम और मानक स्थापित किए जाते हैं, समूह के भीतर संबंध बनाए जाते हैं, और इसके मानकों और अपेक्षाओं को योजनाबद्ध रूप से परिभाषित किया जाता है।

टीम के सदस्यों के बीच संचार की विशिष्ट विशेषताएं: सहयोग, सहयोग, संबंध और कुछ विचारों के प्रति प्रतिबद्धता, सहयोग, असहमति की अनदेखी, मानकों और अपेक्षाओं के संबंध में अनुरूपता, पारस्परिक आकर्षण को मजबूत करना।

चुनौतियाँ: एकता और सुसंगतता बनाए रखना, भूमिकाओं को अलग करना और स्पष्ट करना, टीम में व्यक्तिगत योगदान के स्तर को निर्धारित करना, भविष्य को स्पष्ट करना, टीम के भविष्य के प्रति प्रतिबद्धता को संबोधित करना।

नेता को: टीम के सदस्यों के कौशल, ज्ञान और अनुभव का उपयोग करना चाहिए, लोगों को एक-दूसरे का सम्मान करने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए, सक्रिय रूप से सहयोग में काम करना चाहिए।

कामकाज के स्तर पर, समूह कार्य शुरू करने के लिए पूरी तरह से "परिपक्व" है। पारस्परिक संबंध, समूह के सदस्यों की स्थिति और कार्यों का वितरण स्थापित किया जाता है।

टीम के सदस्यों के बीच संचार की विशिष्ट विशेषताएं: उच्च पारस्परिक विश्वास, समूह के सदस्यों की बिना शर्त वफादारी, समूह के सदस्यों के बीच संबंधों की बहुमुखी प्रतिभा, आपसी सीखने और विकास सहायता, उद्यमशीलता की भावना, आत्मनिर्भरता, चुनौती, रचनात्मकता, समूह चेतना। चुनौतियाँ: मुख्य दक्षताओं को मजबूत करना, वृद्धिशील सुधार की भावना बनाए रखना, ग्राहकों की जरूरतों का अनुमान लगाना और सक्रिय रूप से प्रतिक्रिया देना, काम की गति बढ़ाना और समय सीमा कम करना, रचनात्मक समस्या समाधान को प्रोत्साहित करना। नेता को निम्नलिखित कार्य करने चाहिए: सहयोग सुनिश्चित करने वाले तरीकों और प्रक्रियाओं को बनाए रखना और अद्यतन करना, टीम के काम में गुणवत्ता की संस्कृति को मजबूत करना, टीम के कामकाज पर नियमित प्रतिक्रिया प्रदान करना, टीम के सदस्यों का समर्थन और मार्गदर्शन करना, टीम की मदद करना। विकास के पिछले चरणों में पुनरावृत्ति को रोकना, प्रगति कार्यों की निगरानी करना और सफलताओं का जश्न मनाना। समापन चरण में, समूह ने अपना उद्देश्य पूरा कर लिया है या विघटित हो गया है। टीम के सदस्यों के बीच संचार की विशिष्ट विशेषताएं: समझौता, संचार, आम सहमति तक पहुंचना।

समस्याएँ: टीम को ख़त्म करने की प्रक्रिया, नई परिस्थितियों के अनुकूल ढलना।

नेता को इस तरह की कार्रवाई करनी चाहिए: प्रतिभागियों के साथ टीम वर्क के उनके अनुभव के बारे में चर्चा करना, सफलताओं और विफलताओं के कारणों की पहचान करना और भूमिका की स्थिति स्पष्ट करना।

सामूहिकता के सिद्धांत को विकसित करने वाले रूसी शिक्षाशास्त्र के सबसे प्रमुख प्रतिनिधि ए.एस. थे। मकरेंको।

एक टीम बनने के लिए, एक समूह को गुणात्मक परिवर्तन के कठिन रास्ते से गुजरना होगा। इस पथ पर, ए.एस. मकरेंको ने कई चरणों की पहचान की:

पहला चरण एक टीम का गठन (प्रारंभिक सामंजस्य का चरण) है। इस समय, सामूहिक कार्य, सबसे पहले, नेता के शैक्षिक प्रयासों के लक्ष्य के रूप में होता है, जो एक संगठनात्मक रूप से गठित समूह को एक सामूहिक में बदलना चाहता है, अर्थात। ऐसा सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समुदाय जहां श्रमिकों के संबंध उनकी संयुक्त गतिविधि की सामग्री, उसके लक्ष्यों, उद्देश्यों और मूल्यों से निर्धारित होते हैं। पहला चरण तब पूरा माना जाता है जब टीम में एक संपत्ति उभर कर सामने आई हो और अर्जित की गई हो, छात्र एक सामान्य लक्ष्य, सामान्य गतिविधि और सामान्य संगठन के आधार पर एकजुट हुए हों।

दूसरा चरण संपत्ति के प्रभाव को मजबूत करना है। अब कार्यकर्ता न केवल नेता की मांगों का समर्थन करता है, बल्कि टीम के हितों के लिए क्या फायदेमंद है और क्या हानिकारक है, इसकी अपनी अवधारणाओं द्वारा निर्देशित होकर उन्हें टीम के सदस्यों के सामने प्रस्तुत भी करता है। यदि कार्यकर्ता टीम की जरूरतों को सही ढंग से समझते हैं, तो वे नेता के विश्वसनीय सहायक बन जाते हैं। दूसरे चरण में टीम संरचना का स्थिरीकरण होता है। टीम अब एक अभिन्न प्रणाली के रूप में कार्य करती है जिसमें स्व-संगठन और स्व-नियमन के तंत्र संचालित होने लगते हैं। यह पहले से ही अपने सदस्यों से व्यवहार के कुछ मानकों की मांग करने में सक्षम है, जबकि आवश्यकताओं की सीमा धीरे-धीरे बढ़ रही है। इस प्रकार, दूसरे चरण में, टीम पहले से ही कुछ व्यक्तित्व गुणों की उद्देश्यपूर्ण शिक्षा के लिए एक उपकरण के रूप में कार्य करती है। इस स्तर पर टीम का विकास विरोधाभासों पर काबू पाने से जुड़ा है: टीम और व्यक्तिगत श्रमिकों के बीच जो अपने विकास में टीम की आवश्यकताओं से आगे हैं या, इसके विपरीत, इन आवश्यकताओं से पीछे हैं; सामान्य और व्यक्तिगत दृष्टिकोण के बीच; टीम के व्यवहार के मानदंडों और समूह में अनायास विकसित होने वाले मानदंडों के बीच; विभिन्न मूल्य अभिविन्यास वाले छात्रों के अलग-अलग समूहों के बीच, आदि। इसलिए, एक टीम के विकास में छलांग, रुकावट और उलटफेर अपरिहार्य हैं। तीसरा और उसके बाद का चरण टीम के उत्कर्ष की विशेषता है। टीम के विकास के स्तर पर जोर देने के लिए, टीम के सदस्यों द्वारा एक-दूसरे पर रखी गई मांगों के स्तर और प्रकृति को इंगित करना पर्याप्त है: अपने साथियों की तुलना में खुद पर अधिक मांग। यह अकेले ही शिक्षा के प्राप्त स्तर, विचारों, निर्णयों और आदतों की स्थिरता को इंगित करता है। यदि सामूहिक विकास के इस चरण तक पहुँच जाता है, तो यह एक समग्र, नैतिक व्यक्तित्व का निर्माण करता है। इस स्तर पर, टीम अपने प्रत्येक सदस्य के व्यक्तिगत विकास के लिए एक साधन बन जाती है। सामान्य अनुभव, घटनाओं का समान आकलन तीसरे चरण में टीम की मुख्य विशेषता और सबसे विशिष्ट विशेषता है। चरणों के बीच कोई स्पष्ट सीमाएँ नहीं हैं - अगले चरण में जाने के अवसर पिछले चरण के ढांचे के भीतर निर्मित होते हैं। प्रत्येक अगला चरण पिछले चरण को प्रतिस्थापित नहीं करता है, बल्कि जैसे वह था, उसमें जुड़ जाता है। टीम अपने विकास को रोक नहीं सकती और उसे रुकना भी नहीं चाहिए, भले ही वह बहुत ऊंचे स्तर पर पहुंच गई हो।

डब्ल्यू गोल्डिंग कार्य समूह के विकास के 4 चरणों की पहचान करते हैं: चरण 1 - अनुकूलन, चरण 2 - समूहीकरण और सहयोग, चरण 3 - गतिविधियों का राशनिंग, चरण 4 - कामकाज। पहला चरण, अनुकूलन, पारस्परिक जानकारी और कार्य विश्लेषण के चरण के रूप में जाना जाता है। समूह के सदस्य समस्या को हल करने का सर्वोत्तम तरीका खोजते हैं। पारस्परिक अंतःक्रियाएँ सतर्क होती हैं और संबंधों के निर्माण की ओर ले जाती हैं; सत्यापन और निर्भरता का चरण शुरू होता है, जिसमें एक-दूसरे के कार्यों की प्रकृति के बारे में समूह के सदस्यों का उन्मुखीकरण और समूह में पारस्परिक रूप से स्वीकार्य व्यवहार की खोज शामिल होती है। टीम के सदस्य सावधानी और विवशता की भावना के साथ एक साथ इकट्ठा होते हैं। इस स्तर पर टीम का प्रदर्शन कम है, क्योंकि इसके सदस्य अभी तक परिचित नहीं हैं और एक-दूसरे पर भरोसा नहीं रखते हैं।

दूसरा चरण - समूहीकरण और सहयोग - सहानुभूति और रुचि के अनुसार संघों (उपसमूहों) के निर्माण की विशेषता है। इसकी वाद्य सामग्री में व्यक्तियों की व्यक्तिगत प्रेरणा और समूह गतिविधि के लक्ष्यों के बीच विसंगति की पहचान के कारण कार्य की सामग्री द्वारा उन पर लगाई गई आवश्यकताओं के लिए समूह के सदस्यों का विरोध शामिल है। कार्य की माँगों के प्रति समूह के सदस्यों की भावनात्मक प्रतिक्रिया होती है, जिससे उपसमूहों का निर्माण होता है। समूहीकरण के दौरान, समूह की पहचान व्यक्तिगत उपसमूहों के स्तर पर आकार लेना शुरू कर देती है, जिससे पहले अंतरसमूह मानदंड बनते हैं। हालाँकि, व्यक्तिगत उपसमूह अन्य उपसमूहों के साथ संचार और बातचीत के बिना किसी समस्या को प्रभावी ढंग से हल करने की असंभवता को जल्दी से समझ जाते हैं, जिससे पूरे समूह के लिए सामान्य संचार पैटर्न और अंतरसमूह मानदंडों का निर्माण होता है। यहां, पहली बार, "हम" की स्पष्ट रूप से व्यक्त भावना वाला एक स्थापित समूह उभर कर सामने आया है।

तीसरा चरण - समूह अंतःक्रिया के सिद्धांत विकसित किए जाते हैं और या तो अंतर-समूह संचार का क्षेत्र या सामूहिक गतिविधि का क्षेत्र सामान्यीकृत किया जाता है। इस स्तर पर समूह विकास की एक विशिष्ट विशेषता अंतरसमूह गतिविधि की अनुपस्थिति है। एक एकजुट, अच्छी तरह से तैयार समूह को अलग करने की प्रक्रिया, संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक दृष्टि से एकीकृत, इसे एक स्वायत्त समूह में बदल सकती है, जो अपने लक्ष्यों और स्वार्थ में अलगाव की विशेषता है। चौथे चरण को निर्णय का चरण माना जा सकता है- समस्या को सफलतापूर्वक हल करने के लिए रचनात्मक प्रयास करना। कार्यात्मक-भूमिका सहसंबंध टीम की भूमिका संरचना के निर्माण से जुड़ा है, जो एक प्रकार का अनुनादक है जिसके माध्यम से समूह कार्य को पूरा किया जाता है। समूह संघर्ष को व्यक्त करने और हल करने के लिए खुला है। समस्या समाधान के लिए विभिन्न प्रकार की शैलियों और दृष्टिकोणों को मान्यता दी गई है। इस स्तर पर, समूह सामाजिक-मनोवैज्ञानिक परिपक्वता के उच्चतम स्तर तक पहुंच जाता है, जो टीम उपसंस्कृति की उच्च स्तर की तैयारियों, संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक एकता की विशेषता से अलग होता है। एरिक लार्सन एक कार्य दल के विकास के पांच चरणों की पहचान करते हैं: गठन, भ्रम, सामान्यीकरण, निष्पादन, विघटन।

1. गठन. इस प्रारंभिक चरण के दौरान, कार्यकर्ता एक-दूसरे को जानते हैं और परियोजना के दायरे को समझते हैं। वे जमीनी नियम स्थापित करना शुरू करते हैं, यह निर्धारित करने की कोशिश करते हैं कि परियोजना के संबंध में कौन सा व्यवहार स्वीकार्य है (उन्हें क्या भूमिका निभानी चाहिए, परियोजना की गुणवत्ता के लिए क्या उम्मीदें हैं) और पारस्परिक रूप से (वास्तव में कौन जिम्मेदार है)। यह चरण तब समाप्त होता है जब कर्मचारी समूह का हिस्सा महसूस करने लगते हैं।

2. भ्रम. जैसा कि नाम से पता चलता है, यह चरण उच्च स्तर के आंतरिक विरोधाभास से चिह्नित है। श्रमिक स्वीकार करते हैं कि वे एक परियोजना समूह का हिस्सा हैं, लेकिन उन प्रतिबंधों का विरोध करते हैं जो परियोजना और समूह उनके व्यक्तित्व पर लगाते हैं। इस बात पर विवाद है कि समूह का नेतृत्व कौन करेगा और निर्णय कैसे लिए जाएंगे। जब यह तनाव हल हो जाता है, तो परियोजना प्रबंधक का नेतृत्व स्वीकार कर लिया जाता है और समूह अगले चरण में चला जाता है।

3. सामान्यीकरण. तीसरे चरण में, घनिष्ठ संबंध विकसित होते हैं और समूह एकजुटता प्रदर्शित करता है। परियोजना के लिए सौहार्द और साझा जिम्मेदारी की भावनाएँ बढ़ती हैं। यह चरण तब पूरा होता है जब समूह संरचना मजबूत हो जाती है और समूह ने अपेक्षाओं और मानदंडों की एक सामान्य प्रणाली विकसित कर ली है कि उसके सदस्यों को एक साथ कैसे काम करना चाहिए।

4. निष्पादन. इस स्तर पर, हर कोई इस बात से सहमत है कि फर्म की संरचना पूरी तरह कार्यात्मक है। समूह ने एक-दूसरे को जानने और यह पता लगाने से लेकर परियोजना के लक्ष्यों को प्राप्त करने तक का परिवर्तन पूरा कर लिया है कि यह कैसे काम करेगा।

5. विघटन. अस्थायी कार्य समूहों के लिए, चरण उनके विकास का अंतिम चरण है। हालाँकि, प्रोजेक्ट टीमों के लिए काम पूरा करने का प्रारंभिक चरण भी होता है। इस स्तर पर, टीम भंग करने की तैयारी कर रही है।

इस मॉडल में टीम लीडरों के लिए कई महत्वपूर्ण बिंदु हैं। पहला यह है कि नेता का प्राथमिक ध्यान समूह को यथाशीघ्र उत्पादक चौथे चरण (कार्य चरण) तक पहुंचने में मदद करने पर होना चाहिए। दूसरा बिंदु यह है कि मॉडल स्वयं समूह को यह समझने में सक्षम बनाता है कि वह कैसे विकसित हो रहा है। नेताओं को अपनी टीमों को मॉडल से परिचित कराने में मदद मिलती है। इससे श्रमिकों को संघर्षों की अनिवार्यता और दूसरे चरण के तीसरे चरण के साथ तालमेल बिठाने और अधिक उत्पादक चरणों की ओर बढ़ने पर अपनी ऊर्जा केंद्रित करने में मदद मिलती है। अंतिम (तीसरा) बिंदु यह है कि सामान्यीकरण चरण के महत्व पर जोर दिया जाता है, जो ऑपरेशन चरण में दक्षता के स्तर को महत्वपूर्ण रूप से बढ़ाने में मदद करता है। जैसा कि स्पष्ट हो जाएगा, परियोजना प्रबंधकों को समूह मानदंडों को आकार देने में सक्रिय भूमिका निभानी चाहिए जो सफल समस्या-समाधान की सुविधा प्रदान करेगी।

बी. बास चार मुख्य चरणों की पहचान करता है:

पहला चरण समूह के सदस्यों के एक-दूसरे के प्रति प्रारंभिक अविश्वास को खत्म करने से जुड़ा है। स्वाभाविक रूप से, जो कर्मचारी एक-दूसरे को करीब से नहीं जानते, वे अपने सहकर्मियों से सावधान रहते हैं। वे एक-दूसरे से अलग-थलग हैं। लेकिन समय के साथ, टीम के सदस्य एक-दूसरे को स्वीकार करते हैं, धीरे-धीरे वे एक-दूसरे के साथ सहयोग करना शुरू करते हैं और इसे अधिक से अधिक स्वेच्छा से करते हैं। यह चरण अत्यंत महत्वपूर्ण है क्योंकि यही वह आधार है जिस पर टीम का आगे का विकास होता है।

दूसरे चरण में टीम के सदस्यों के बीच संचार का विकास और पूरे समूह को प्रभावित करने वाले सामान्य निर्णय लेने के लिए तंत्र विकसित करने की उनकी क्षमता शामिल है। कभी-कभी लोगों के बीच अलगाव की बाधा को दूर करना ही पर्याप्त नहीं होता है। जितना अधिक वे एक-दूसरे को जानते हैं, उतना ही अधिक वे एक-दूसरे के साथ संवाद करते हैं, और विश्वास न केवल जीवन के व्यावसायिक क्षेत्र तक फैलता है। टीम के भीतर स्पष्ट संचार उनके रिश्ते का एक नया स्तर खोलता है: वे सामूहिक निर्णय लेने के लिए तैयार होते हैं, और पहले सौंपे गए कार्यों को हल करने के तरीकों पर चर्चा करते हैं, और कई प्रस्तावित विकल्पों पर विचार करते हैं।

तीसरा चरण पिछले चरण में उत्पन्न हुए संबंधों के स्वाभाविक विकास का प्रतिनिधित्व करता है। संचार के विस्तार से एक-दूसरे पर विश्वास बढ़ रहा है। लोग सामूहिकता से अलग महसूस करना बंद कर देते हैं: अब वे इसका हिस्सा हैं। वे किसी सहकर्मी की मदद करने के लिए तैयार हैं और इस बात से संतुष्ट हैं कि वे इस टीम में हैं।

अंतिम चरण को उनकी क्षमताओं के उपयोग, एक-दूसरे की मदद करने और कार्यों के पूरा होने पर अनौपचारिक नियंत्रण की विशेषता है। इस स्तर पर, टीम के सदस्यों के सभी कार्यों का उद्देश्य सामान्य कारण का समर्थन करना और सभी संभावित अंतर-समूह संसाधनों को बढ़ाना है।

सभी चरणों से गुजरने के बाद श्रम दक्षता बढ़ती है।

शोधकर्ता वी.एम. डेविडॉव ने भी चार चरणों की पहचान की है, लेकिन वे ऊपर चर्चा किए गए चरणों से भिन्न हैं:

1. गठन चरण. इस स्तर पर, समूह के सदस्य केवल एक-दूसरे को जान रहे हैं, और परिचय अभी भी सतही है। संगठन और उसमें काम करने की स्थितियों से परिचय होता है।

2. मनोवैज्ञानिक तनाव की अवस्था. इस चरण की विशेषता कार्य समूह के सदस्यों का एक-दूसरे के प्रति अविश्वास है। वे यह समझने की कोशिश करते हैं कि उनके सहकर्मी कैसे हैं। वे कुछ मुद्दों पर लोगों की सामान्य और भिन्न स्थिति की तलाश करते हैं। एक समूह में नेतृत्व और प्रभाव के लिए कई व्यक्तियों के बीच प्रतिद्वंद्विता अपरिहार्य है।

3. सामान्यीकरण. इस स्तर पर, टीम के सदस्यों के बीच संबंध स्थिर हो जाते हैं। सामान्य मानदंड और राय विकसित की जाती हैं। भूमिका अपेक्षाएँ स्थापित होती हैं।

4. सामान्य गतिविधियाँ. इस स्तर पर, टीम एक सामान्य कार्य करना शुरू कर देती है, क्योंकि लोगों के बीच सामाजिक भूमिकाएँ वितरित की जाती हैं, गतिविधि के लक्ष्य और विशेषताएं स्पष्ट की जाती हैं। काम की प्रक्रिया में, लोग एक-दूसरे को बेहतर तरीके से जानते हैं, भरोसा करना शुरू करते हैं, अलग-अलग राय को ध्यान में रखते हैं और एक-दूसरे के व्यवहार का अनुमान लगाना सीखते हैं।

ए.आई. प्रिगोगिन ने श्रम समूहों की टाइपोलॉजी के लिए तीन मानदंड तैयार किए:

1. पहला मानदंड कार्य गतिविधि की विशेषताएं या कार्य के विषय की सामग्री और संगठन के कर्मचारियों और समग्र रूप से संगठन के बहुमत (मुख्य संरचना) के कार्य का परिणाम है।

2. दूसरा मानदंड श्रम संगठन की मुख्य गतिविधि द्वारा संतुष्ट आवश्यकता का प्रत्यक्ष सामाजिक विषय है।

3. तीसरी कसौटी संगठन का मुख्य भागीदार और उसके साथ संबंध का प्रकार है। पहले मानदंड के अनुसार, श्रम समूहों को दो प्रकारों में विभाजित किया जाता है: उद्यमों के श्रम समूह और संस्थानों के श्रम समूह।

सामूहिकता के सिद्धांत को परिभाषित करने के सबसे व्यापक प्रयासों में से एक ए.वी. द्वारा विकसित किया गया था। पेत्रोव्स्की (सामूहिक का मनोवैज्ञानिक सिद्धांत, 1979)। यह समूह को तीन स्तरों (परतों) से मिलकर दर्शाता है, जिनमें से प्रत्येक को एक निश्चित सिद्धांत की विशेषता है जिसके अनुसार समूह के सदस्यों के बीच संबंध इसमें निर्मित होते हैं।

पहली परत में, सबसे पहले, भावनात्मक स्वीकार्यता या अस्वीकार्यता के आधार पर लोगों के बीच सीधे संपर्क का एहसास होता है;

दूसरी परत में, ये रिश्ते संयुक्त गतिविधि की प्रकृति द्वारा मध्यस्थ होते हैं;

तीसरी परत में, जिसे समूह का मूल कहा जाता है, समूह गतिविधि के सामान्य लक्ष्यों को समूह के सभी सदस्यों द्वारा स्वीकार किए जाने के आधार पर रिश्ते विकसित होते हैं। यह परत समूह के विकास के उच्चतम स्तर से मेल खाती है, और इस प्रकार इसकी उपस्थिति हमें यह बताने की अनुमति देती है कि हमारे पास एक सामूहिकता है।

ए.वी. द्वारा पारस्परिक संबंधों की गतिविधि-आधारित मध्यस्थता की अवधारणा के सामान्य सिद्धांतों के अनुसार। पेत्रोव्स्की ने अपने समूह सिद्धांत में दो वैक्टरों को अलग किया है। "औसत दर्जे" के वेक्टर की एक-तरफ़ा दिशा होती है, "गतिविधि की सामग्री" का वेक्टर शून्य बिंदु के दोनों किनारों पर समूहों का पता लगाना संभव बनाता है, जो सामाजिक के अनुरूप गतिविधि की दो मौलिक रूप से भिन्न सामग्री की संभावना को दर्शाता है। प्रगति और उसके अनुरूप नहीं। 1) समूह गतिविधि (एक्स) की सामग्री द्वारा पारस्परिक संबंधों की मध्यस्थता की उपस्थिति या अनुपस्थिति और 2) समूह गतिविधि (वाई) का सामाजिक महत्व। वेक्टर एक ऐसा स्थान बनाते हैं जिसमें समाज में कार्यरत सभी समूह स्थित हो सकते हैं। सामान्य योजना निम्नलिखित रूप लेती है (चित्र 2)।

चावल। 2. सामूहिक के मनोवैज्ञानिक सिद्धांत के ढांचे के भीतर समूहों की टाइपोलॉजी (ए.वी. पेत्रोव्स्की)

नामित पांच आंकड़े विभिन्न प्रकार के समूहों के अनुरूप हैं: आंकड़ा 1 उन समूहों को दर्शाता है जहां गतिविधि का सामाजिक महत्व अधिकतम है और गतिविधि द्वारा पारस्परिक संबंधों की मध्यस्थता की डिग्री अधिकतम है; चित्र 2 - गतिविधि के उच्च स्तर के सामाजिक महत्व वाला एक समुदाय, लेकिन मध्यस्थता की कम डिग्री के साथ (यहां एक उदाहरण एक नव निर्मित समूह होगा, जहां सामूहिक संबंधों से पहले भी संबंध विकसित नहीं हुए हैं); चित्र 3 एक ऐसे समूह का प्रतिनिधित्व करता है जो अपनी गतिविधियों की सामग्री में असामाजिक है, जहां, फिर भी, इस असामाजिक गतिविधि द्वारा पारस्परिक संबंधों की उच्च स्तर की मध्यस्थता होती है (एक उदाहरण एक उच्च संगठित आपराधिक समूह है, उदाहरण के लिए अपराधियों का एक बड़ा गिरोह) , संगठित अपराधी समूह); चित्र 4 एक असामाजिक समूह को भी दर्शाता है, बशर्ते कि इसके सदस्यों के बीच संबंध असामाजिक गतिविधियों द्वारा कमजोर रूप से मध्यस्थ हों (समाज के दृष्टिकोण से, ऐसा समूह कम खतरनाक है, हालांकि इसके अस्तित्व का तथ्य सामाजिक प्रगति में बाधा डालता है); अंत में, चित्र 5 की व्याख्या एक समूह के रूप में की जा सकती है जिसमें गतिविधि की सामाजिक सामग्री (सकारात्मक और नकारात्मक दोनों) की अभिव्यक्ति की बेहद कमजोर डिग्री और सभी समूह प्रक्रियाओं के लिए इस गतिविधि के महत्व की समान कमजोर डिग्री है (आरेख के लेखक) विश्वास है कि एक उदाहरण यादृच्छिक लोगों का एक समूह प्रायोगिक समूह हो सकता है, हालांकि यह उदाहरण सामान्य सिद्धांत का उल्लंघन करता है, क्योंकि योजना वास्तविक प्राकृतिक समूहों को वर्गीकृत करने के लिए बनाई गई थी, और उनमें से एक उपयुक्त उदाहरण ढूंढना पूरी तरह से आसान नहीं है)। मकरेंको के सिद्धांत पर ध्यान केंद्रित करें क्योंकि मेरा मानना ​​है कि उनका सिद्धांत कार्यबल के विकास के चरणों की गहरी समझ देता है। यह प्रबंधकों को विकास के किसी विशेष चरण में कैसे और क्यों व्यवहार करना है, इस बारे में मार्गदर्शन भी प्रदान करता है। वह यह भी सलाह देते हैं कि उस स्थिति से कैसे बाहर निकला जाए जब टीम का पतन शुरू हो जाए।

निष्कर्ष: अध्याय 1 में, मैंने कार्य समूह की अवधारणा और उसके घटकों की जांच की: वर्गीकरण, विशिष्ट विशेषताएं, रिश्ते, गठन के सिद्धांत। और मैं इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि श्रम सामूहिक संगठन का आधार है, कि श्रम सामूहिक बनाने के चरण एक जटिल प्रक्रिया हैं जिसके बिना सामूहिक ऐसा नहीं होगा। लेकिन कार्यबल बनाने के लिए यह पर्याप्त नहीं है; आपको इसे सही ढंग से प्रबंधित करने में सक्षम होना चाहिए। इसकी प्रभावशीलता इसी पर निर्भर करती है. किसी टीम का प्रभावी ढंग से नेतृत्व करने की क्षमता का अर्थ है संगठन के लिए अच्छा परिणाम प्राप्त करना, वैश्विक बाजार में अपनी प्रतिस्पर्धात्मकता विकसित करना।

अध्याय दो. प्रभावी टीम

2.1 टीमों का गठन

आज, कई अधिक नेता व्यक्तिगत कार्रवाई के साथ-साथ टीम वर्क की आवश्यकता को समझते हैं - अपने लिए और संगठन में अन्य संरचनाओं के लिए। प्रबंधकीय कार्यों के प्रति लचीले दृष्टिकोण की आवश्यकता के बारे में भी बड़ी चिंता है। आज अधिक से अधिक नेता अपने अनुभव और सफलता से आए आत्मविश्वास के साथ टीम दृष्टिकोण अपना सकते हैं।

रूसी में, "टीम" शब्द के दो मूल अर्थ हैं: आदेश और विशिष्ट समूह। समाजशास्त्र में इसका दूसरा अर्थ प्रयोग किया जाता है।

ओज़ेगोव की "रूसी भाषा का शब्दकोश" के अनुसार, एक टीम है: 1) एक टुकड़ी, एक सैन्य इकाई; 2) कार्मिक, जहाज के चालक दल; 3) एक कप्तान के नेतृत्व में खेल टीम; 4) किसी चीज़, किसी के परिवेश से जुड़े लोगों का समूह। विश्वकोश परिभाषा: टीम (फ्रांसीसी कमांड, लेट लैटिन कमांडो से - मैं निर्देश देता हूं, आदेश देता हूं) - 3 या अधिक लोगों का एक अस्थायी या स्थायी सैन्य संगठन, जिसका उद्देश्य कुछ सेवा कर्तव्यों या किसी प्रकार का कार्य करना है।

"टीम" शब्द की वर्तमान में उपलब्ध सभी व्याख्याएँ दो भागों में विभाजित हैं। एक "टीम" शब्द की परिभाषा उसकी बाहरी अभिव्यक्तियों के माध्यम से, उसके विवरण के माध्यम से है। दूसरा भाग संरचनात्मक परिभाषाएँ हैं जो इस वस्तु के आंतरिक सार को दर्शाते हैं।

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पाठ्यक्रम कार्य, 05/23/2014 को जोड़ा गया


एक व्यापारिक उद्यम के लिए प्रबंधन टीम बनाने के लिए सिफारिशों का विकास। एक व्यक्तिगत उद्यम की गतिविधियों की विशिष्टताएँ, प्रबंधन टीम में भूमिकाओं का वितरण। एक प्रबंधन रणनीति का गठन और इसकी प्रभावशीलता का निर्धारण।