यूडीसी 316.334 कोपिलोवा एवगेनिया निकोलायेवना

दक्षिण रूसी प्रबंधन संस्थान के समाजशास्त्र विभाग के स्नातकोत्तर छात्र - रूसी संघ के राष्ट्रपति के अधीन रूसी राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था और लोक प्रशासन अकादमी की एक शाखा

रूस राज्य सिविल सेवा में प्रबंधन टीमों के गठन के चरण

एनोटेशन:

लेख राज्य सिविल सेवा में प्रबंधन टीमों के गठन और स्थापना में छह मुख्य चरणों की पहचान करता है: संरचना का गठन (रचना, गतिविधि के क्षेत्र); कार्मिक चयन (योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के आधार पर); एक स्पष्ट पाठ्यक्रम (सामूहिक लक्ष्य) और संभावनाएं तैयार करना; नियमों और मानदंडों (मानकों) का विकास, शक्ति और अधीनता के संबंध; संगठनात्मक समर्थन (सूचना, प्रशिक्षण, पुरस्कार); प्रबंधन टीम का विकास.

कीवर्ड:

प्रबंधन टीम, टीम निर्माण, राज्य सिविल सेवा, योग्यता-आधारित दृष्टिकोण।

कोपिलोवा एवगेनिया निकोलायेवना

पीएचडी छात्र, सामाजिक विज्ञान विभाग, दक्षिण रूसी प्रबंधन संस्थान, रूसी राष्ट्रपति राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था और लोक प्रशासन अकादमी की शाखा

रूस की सिविल सेवा में प्रबंधन टीमों के विकास के चरण

लेख सिविल सेवा में प्रबंधन टीमों के गठन और विकास के छह मुख्य चरणों का खुलासा करता है: संरचना का गठन (सामग्री, गतिविधियों के क्षेत्र); स्टाफ भर्ती (योग्यता-आधारित दृष्टिकोण); एक स्पष्ट पाठ्यक्रम (सामूहिक लक्ष्य) और संभावनाओं का निर्माण; नियमों और विनियमों (मानकों) का विकास, शक्ति और अधीनता के संबंध; संगठनात्मक समर्थन (सूचना, प्रशिक्षण, मुआवजा); प्रबंधन टीम का विकास.

प्रबंधन टीम, टीम निर्माण, सार्वजनिक सेवा, योग्यता-आधारित दृष्टिकोण।

राज्य सिविल सेवा की आधुनिक प्रणाली दोषरहित नहीं है, और इसमें कई नकारात्मक प्रवृत्तियाँ हैं: उच्च प्रतिस्पर्धा; लोक प्रशासन निकाय के सभी प्रभागों से संबंधित मामलों में सूचना और अनुभव के आदान-प्रदान के लिए एक स्थापित प्रणाली की कमी; सार्वजनिक प्राधिकरणों, व्यापार और समाज के प्रतिनिधियों के बीच स्थापित संवाद का अभाव। आधुनिक कमांड नियंत्रण प्रौद्योगिकियाँ इन प्रवृत्तियों पर काबू पाने के लिए एक प्रासंगिक तंत्र हैं।

सार्वजनिक सिविल सेवा के अभ्यास में "कमांड" प्रबंधन प्रौद्योगिकियों का उपयोग मुख्य रूप से एक व्यक्तिगत रूप से उन्मुख सत्तावादी प्रबंधन प्रणाली को मौलिक रूप से अलग में बदलने से जुड़ा हुआ है, जिसमें सामूहिक सहयोग हावी है। इन परिवर्तनों से प्रबंधक की भूमिका में बदलाव आता है: वह अब प्रबंधक नहीं बल्कि सलाहकार रह गया है; जो कर्मचारियों को स्वतंत्र रूप से नए दृष्टिकोण विकसित करने, तकनीकों और कार्य के तरीकों में सुधार करने आदि में मदद करता है। परिवर्तन के कारण आधुनिक सार्वजनिक सिविल सेवा प्रणाली की नकारात्मक प्रवृत्तियों को दूर करने की आवश्यकता में निहित हैं।

पहली प्रवृत्ति राज्य सिविल सेवा में उच्च प्रतिस्पर्धा है। प्रबंधन पदों पर आसीन व्यक्तियों को अपने पदों और सामान्य तौर पर अपने करियर के लिए गंभीर प्रतिस्पर्धा का सामना करना पड़ता है, जो बिजली संरचनाओं के काम को पंगु बना देता है और "धूप में जगह" के लिए संघर्ष को तेज कर देता है। एक प्रबंधन टीम बनाने से सरकारी सिविल सेवकों को अपनी जिम्मेदारियों को बेहतर ढंग से समझने, उन्हें एकजुट करने और सफलता के लिए एक एकीकृत रणनीति तैयार करने में मदद मिलेगी।

दूसरी प्रवृत्ति लोक प्रशासन निकाय के सभी प्रभागों से संबंधित मामलों में जानकारी और अनुभव के आदान-प्रदान के लिए एक स्थापित प्रणाली की कमी है। अक्सर, सरकारी सिविल सेवक किसी विशेष विभाग की गतिविधियों में सक्षम होते हैं, लेकिन उन्हें इस बात की अच्छी समझ नहीं होती कि सिस्टम कैसे काम करता है। इस स्थिति में, टीमों के गठन से प्रबंधक को प्रत्येक कर्मचारी को काम में शामिल करने और अपने विचार व्यक्त करने का अवसर मिलेगा।

तीसरी प्रवृत्ति सार्वजनिक प्रशासन निकायों, व्यापार और नागरिक समाज के प्रतिनिधियों के बीच एक स्थापित संवाद की कमी है, जिसके दौरान वे सूचनाओं का आदान-प्रदान करते हैं,

अनुभव करें, सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करने के उद्देश्य से प्रबंधन निर्णय विकसित करें। नामित दलों के प्रतिनिधियों से बनी एक प्रबंधन टीम सरकार, व्यवसाय और समाज के बीच बातचीत के प्रभावी रूपों में से एक बन सकती है।

चौथी प्रवृत्ति सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण समस्याओं को हल करने के लिए सार्वजनिक प्राधिकरण के विभिन्न प्रभागों के सुस्थापित संयुक्त कार्य की कमी है। एक टीम में, एक सामान्य लक्ष्य प्रत्येक व्यक्तिगत सिविल सेवक के लक्ष्यों से अधिक महत्वपूर्ण हो जाता है; यह टीम के सदस्यों को एकजुट करता है और आपसी विश्वास का माहौल बनाता है, जिसमें उभरते संघर्षों को हल करना, विकास के लिए एक विश्वसनीय आधार बनाना आसान होता है, ताकि कार्मिक नवीनीकरण की कम दर और न्यूनतम वित्तीय उत्तोलन के बावजूद, इसमें सफलतापूर्वक परिवर्तन होते हैं।

इन नकारात्मक प्रवृत्तियों को दूर करने के लिए, हमारी राय में, सार्वजनिक सेवा प्रणाली में प्रबंधन टीमों के गठन के लिए परिस्थितियाँ बनाना, प्रबंधन टीमों के पेशेवर सदस्यों के प्रशिक्षण की प्रणाली में सुधार करना आवश्यक है; टीम गतिविधियों में विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के लिए एक प्रणाली विकसित करना।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, राज्य सिविल सेवा में प्रबंधन टीम के गठन और विकास में छह चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

पहला चरण प्रबंधन टीम संरचना का गठन है। एक नियम के रूप में, यह वह अवधि है जब समूह की सीमाएँ मात्रात्मक संरचना और गतिविधि के क्षेत्रों के संदर्भ में निर्धारित की जाती हैं।

टीम का इष्टतम आकार नियंत्रणीयता के मानदंड पर निर्भर करता है: टीम के सदस्य जितने कम होंगे, उसे उतना ही बेहतर नियंत्रित किया जाएगा। जे. ग्रेकुनास के अनुसार, जैसे-जैसे कर्मचारियों की संख्या बढ़ती है, विवादास्पद मुद्दों की संख्या बढ़ती है, और इसलिए, प्रबंधक से उनके समाधान के लिए अनुरोध किया जाता है। इसलिए, यदि प्रबंधक के अधीनस्थ 4 कलाकार हैं, तो अनुरोधों की संख्या प्रति दिन 44 होगी, यदि 5 - 100, यदि 6 - 222, यदि 15 - 245,970 अनुरोध।

प्रबंधन टीम को अत्यधिक जिम्मेदार, रचनात्मक, पेशेवर लोगों की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, यह महत्वपूर्ण है कि न केवल नेता, बल्कि टीम के सदस्यों को भी इसके बारे में पता होना चाहिए। टीम न केवल सामूहिक रूप से भर्ती मानदंड विकसित करती है, बल्कि प्रत्येक प्रतिभागी की व्यक्तिगत विशेषताओं पर भी ध्यान केंद्रित करती है, व्यक्ति की क्षमताओं के अनुसार कार्यात्मक कार्यों को वितरित करती है, और इसके विपरीत नहीं, जैसा कि अक्सर नौकरशाही संरचनाओं में होता है।

दूसरा चरण कार्मिक चयन है। प्रबंधन साझेदारी तंत्र का गठन सामाजिक गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों के बीच बातचीत का गुणात्मक रूप से नया रूप है और टीम के सदस्यों के बीच उच्च स्तर के प्रतिबिंब को मानता है। यह परिस्थिति राज्य और नागरिक समाज के बीच संबंधों में निहित अधिकांश स्थायी विरोधाभासों को दूर करना संभव बनाती है, जो एकल राज्य नियंत्रण के ढांचे के भीतर कार्य करने के लिए मजबूर हैं, लेकिन आधिकारिक सामाजिक अनुबंधों की उपस्थिति के बिना जो बुनियादी हैं बातचीत के लिए.

इस स्तर पर लोगों का मुख्य ध्यान एक-दूसरे के साथ "पीसने" पर केंद्रित होता है; वे यह समझने लगते हैं कि व्यक्तिगत हितों के अलावा, सामूहिक हितों को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। दोनों को प्राप्त करने के लिए ठोस सामूहिक कार्रवाई की आवश्यकता है।

तीसरा चरण एक स्पष्ट पाठ्यक्रम (व्यक्तिगत लक्ष्यों के आधार पर विकसित सामूहिक लक्ष्य) और संभावनाओं का निर्माण है। यदि कोई टीम किसी महान लक्ष्य से प्रेरित हो तो उसके लिए कुछ भी असंभव नहीं है। इसलिए, लोगों से अपेक्षाएं जितनी अधिक होंगी, वे उतना ही बेहतर प्रदर्शन करेंगे (पैग्मेलियन प्रभाव)। दूसरे शब्दों में, यदि कोई नेता पूरी टीम को उच्च मानकों पर रखते हुए टीम के सदस्यों के लिए एक कठिन कार्य निर्धारित करता है, तो वे इसे हल करने के लिए "बड़े" होंगे।

प्रबंधन टीमों के सफल कामकाज के लिए एक महत्वपूर्ण घटक उसके भीतर का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल (आरामदायक माहौल) है। एक अनुकूल माहौल पारस्परिक संपर्क को बढ़ावा देता है और टीम के सदस्यों की पहल और अखंडता को बढ़ाता है। प्रतिकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल में, टीम के सदस्यों के बीच बातचीत की आवृत्ति और डिग्री कम हो जाती है, और इससे अंततः टीम का विघटन हो सकता है।

इस स्तर पर टीम निर्माण का कौशल टीम को एकजुट करने और प्रत्येक सदस्य की आकांक्षाओं को टीम के समग्र लक्ष्यों और मूल्यों के साथ संरेखित करने में निहित है। यह चरण संक्रमण चरणों की विशेषता है: टीम नेतृत्व से स्व-प्रबंधन तक; कर्मचारियों के बीच टकराव से लेकर सहयोग तक; केवल व्यक्तिगत लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित करने से लेकर सामूहिक लक्ष्यों तक, जो व्यक्तिगत लक्ष्यों को बेहतर ढंग से प्रतिबिंबित करते हैं; एक टीम में काम करने के वास्तविक लाभों को समझना और अनुभव करना।

चौथा चरण नियमों और मानदंडों (मानकों, विनियमों), शक्ति और अधीनता के संबंधों का विकास है। आधिकारिक (औपचारिक) संबंधों को धीरे-धीरे बातचीत के टीम (अनौपचारिक) रूपों से बदलना आवश्यक है।

टीम वर्क के नियमों का सार सर्वोत्तम संभव तरीके से सूचित होने की इच्छा है; व्यक्तिगत जिम्मेदारी महसूस करें; कार्य की समय सीमा का अनुपालन करें; टीम के सामने आने वाले कार्य को प्राथमिकता मानें, आदि। एक प्रबंधन टीम में, सभी की शक्ति शासन करती है, क्योंकि यह सभी द्वारा समर्थित सामूहिक कार्य के मानदंडों और नियमों पर आधारित है, जो टीम के सदस्यों द्वारा स्वयं गठित और तैयार किए जाते हैं। ऐसी स्थिति जहां टीम का प्रत्येक सदस्य समान लोगों के बीच समान है, केवल उन लोगों के बीच ही प्राप्त की जा सकती है जो समान रूप से रचनात्मक, सक्रिय हैं और जिनके पास समृद्ध पेशेवर ज्ञान और अनुभव है। इसलिए, एक प्रबंधन टीम में, शक्ति को पदानुक्रमित नहीं, बल्कि वितरित किया जाना चाहिए। हालाँकि, वितरित शक्ति के अलावा, टीम नेता के पास केंद्रीकृत शक्ति भी बरकरार रखती है। यह उनका प्रबंधकीय व्यावसायिकता है जो रिश्तों की ऐसी विशेष टीम शैली के गठन को निर्धारित करता है, जिसका उद्देश्य टीम की दक्षता में वृद्धि करना है।

एक प्रबंधन टीम के नेता की गतिविधियों के संबंध में, किसी को चीनी दार्शनिक लाओ त्ज़ु (सातवीं शताब्दी ईसा पूर्व) के कथन को याद रखना चाहिए: “सर्वश्रेष्ठ नेता वे हैं जिनके अस्तित्व पर लोग ध्यान नहीं देते हैं। उनका अनुसरण वे लोग करते हैं जिनकी लोग प्रशंसा, आदर और आदर करते हैं। फिर वे आते हैं जिनसे लोग डरते हैं, और अंततः वे आते हैं जिनसे लोग घृणा करते हैं।"

एक नियम के रूप में, टीम के सदस्यों को टीम वर्क की समझ आनी चाहिए, जिसे हमने कई संक्रमणकालीन चरणों में पूरा किया है:

एक सामान्य निर्णय किसी एक निर्णय से अधिक प्रभावी हो सकता है;

टीम का दृष्टिकोण सामूहिक हित पर निर्भर करता है जिसे व्यक्त और आकार देने की आवश्यकता है;

टीम के स्वयं के मानदंडों/टीम वर्क के नियमों का गठन, टीम के प्रत्येक सदस्य द्वारा उन्हें आत्मसात करना;

सामूहिक हित के आधार पर केवल संयुक्त रूप से विकसित मानदंडों/नियमों में परिवर्तन;

टीम प्रबंधन के एक नए मॉडल की खोज की आवश्यकता है, जो स्व-प्रबंधन पर आधारित हो।

पाँचवाँ चरण निम्नलिखित के रूप में संगठनात्मक समर्थन है: सूचना (सटीक विश्लेषणात्मक डेटा), प्रशिक्षण, पुरस्कार। एक साथ काम करने से किसी के विचारों और वास्तविक संभावनाओं के बीच विसंगति के बारे में जागरूकता आती है, और यह स्वतंत्र रूप से होता है और सीखने के लिए एक अतिरिक्त प्रोत्साहन है। एक वास्तविक टीम में प्रशिक्षण टीम और विशेषज्ञ दोनों के लिए आवश्यक माना जाता है, क्योंकि कर्मचारियों के व्यक्तिगत कौशल में वृद्धि से संगठन के निरंतर परिवर्तन और परिवर्तन सुनिश्चित होते हैं, जो इसके सफल संचालन के लिए आवश्यक है।

छठा चरण प्रबंधन टीम का विकास है (इसका तात्पर्य एक प्रभावी प्रशिक्षण प्रणाली का विकास है जो टीम लीडर को टीम के प्रत्येक सदस्य के साथ व्यक्तिगत रूप से काम करने की अनुमति देता है)। टीम गठन में एक कारक के रूप में मानव संसाधनों का विकास प्रबंधन टीम की जीवन संभावनाओं को निर्धारित करता है और इसमें शामिल हैं: संयुक्त निर्णय लेने और प्रबंधन में कौशल का विकास; टीम के सूचना क्षेत्र का गठन; रणनीति और रणनीति के विकास में कर्मियों की भागीदारी; समय पर व्यावसायिक विकास; कर्मियों की प्रशिक्षण आवश्यकताओं का प्रमाणीकरण और निर्धारण; व्यावसायिक विकास प्रणाली; एक नई संगठनात्मक संस्कृति का गठन, आदि। विकास के उपरोक्त क्षेत्रों के कार्यान्वयन के हिस्से के रूप में, निम्नलिखित गतिविधियों पर ध्यान दिया जाना चाहिए: टीम के सदस्यों के लिए सेमिनार, प्रशिक्षण, व्यावसायिक खेलों का विकास और संचालन; "पहनावा" प्रशिक्षण का कार्यान्वयन (मौजूदा समस्याओं के व्यावहारिक समाधान पर ध्यान देने के साथ, अपने नेता के नेतृत्व वाली पूरी प्रबंधन टीम के लिए एक साथ उपयोग किया जाने वाला गहन प्रशिक्षण का एक विशेष रूप); विश्लेषणात्मक चर्चाएँ आयोजित करना।

इसलिए, सामाजिक-आर्थिक, वैज्ञानिक, तकनीकी और प्रबंधन समस्याओं के बढ़ने के संदर्भ में, इन समस्याओं को हल करने के लिए जिम्मेदार सरकारी सिविल सेवकों के प्रबंधकीय कार्य को व्यवस्थित करने के लिए नए दृष्टिकोण खोजने की आवश्यकता अधिक जरूरी होती जा रही है। इनमें से एक दृष्टिकोण टीम प्रबंधन है, जिसमें प्रबंधन टीमों का गठन शामिल है।

आज, एक प्रबंधन टीम का गठन आधुनिक सार्वजनिक सिविल सेवा प्रणाली की नकारात्मक प्रवृत्तियों को दूर करने में मदद करने वाला मुख्य कारक है। अध्ययन के आधार पर, सार्वजनिक सिविल सेवा में प्रबंधन टीमों के गठन और विकास के छह घटकों की पहचान की गई: प्रबंधन टीम की संरचना का गठन, कर्मियों का चयन, एक स्पष्ट पाठ्यक्रम का निर्माण, नियमों और विनियमों का विकास, शक्ति के संबंध और अधीनता, संगठनात्मक समर्थन, प्रबंधन टीम का विकास। प्रबंधन विकास का मूल

एक टीम में, जो लक्ष्य पूरी टीम को एकजुट करता है वह लक्ष्य होता है, और मार्गदर्शक बल टीम के नेता के रूप में प्रबंधक होता है, अनुशासन पर विशेष ध्यान केंद्रित करता है, क्योंकि यह लक्ष्य की ओर सफल प्रगति के लिए शर्तों में से एक है।

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यह लेख एक शैक्षिक संगठन के प्रबंधन में प्रबंधन टीम के महत्व के लिए समर्पित है। लेख टीमों और प्रबंधन टीमों की अवधारणाओं पर चर्चा करता है। लेख में, प्रबंधन टीम को प्रबंधकों की एक बहु-स्तरीय टीम के रूप में समझा जाता है, जिसमें स्पष्ट और लचीले ढंग से वितरित कार्यों और जिम्मेदारियों के आधार पर कार्य करने वाली टीमें शामिल होती हैं, जिनके सदस्य परस्पर निर्भरता के बारे में जानते हैं और इसके अनुसार सहयोग की आवश्यकता होती है। अनुमोदित प्रबंधन संरचना, संयुक्त, प्रभावी रचनात्मक प्रबंधन गतिविधियों के प्रति दृढ़ प्रतिबद्धता रखते हैं और उच्च परिणाम प्राप्त करने और एक शैक्षिक संगठन के विकास में एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने के लिए प्रत्येक के व्यक्तिगत विचारों और अनुभव को एकजुट करने में सक्षम हैं। प्रबंधन टीमों के गठन, कामकाज और विकास की बुनियादी स्थितियों और पैटर्न का वर्णन किया गया है। एक प्रबंधन टीम बनाने के उपाय प्रस्तावित हैं: एक कार्मिक रिजर्व का गठन, युवा विशेषज्ञों का आकर्षण और प्रतिधारण, कर्मचारियों का उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण। प्रबंधन टीम की प्रभावशीलता के निदान के लिए संकेतकों की एक सूची प्रदान की गई है।

शिक्षा

नियंत्रण

प्रबंधन टीम

शैक्षिक संगठन

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14. प्रबंधन मॉडल के परिवर्तन की स्थितियों में रूसी अर्थव्यवस्था के आधुनिकीकरण की रणनीतिक दिशाएँ: मोनोग्राफ / अलेक्साशिना टी.वी., अलेक्सेव ए.एन., वोलोशिना एल.ए., रिबोकेन ई.वी., लेबेदेव के.ए., अलेक्सेव आई.वी., रुडेंको यू.एस., रज़ोव्स्की यू.वी. , शुमाएव वी.ए., सोजोनोव ए.ए., अवदीवा टी.वी., एवेरिन ए.वी., ग्रिगोरिएवा वी.वी., बार्ट टी.वी., डोखोलियन एस.बी., निकोनोरोवा ए.वी., रियाज़ानोव ए.ए., श्वेद एन.जी., चेर्नशेव एम.एल., लुनेवा ई.आई. और अन्य/मास्को विश्वविद्यालय के नाम पर रखा गया। एस.यु. विटे. - मॉस्को, 2015।

वर्तमान में हो रहे सामाजिक-आर्थिक परिवर्तन सामान्य रूप से शिक्षा प्रणाली और विशेष रूप से शैक्षिक संगठनों दोनों पर उच्च मांग रखते हैं।

अध्ययन की प्रासंगिकता, सबसे पहले, 29 दिसंबर, 2012 के संघीय कानून एन 273-एफजेड "रूसी संघ में शिक्षा पर" के लागू होने के संबंध में शिक्षा प्रणाली में हो रहे परिवर्तनों से निर्धारित होती है। 1 सितंबर 2013 को. 2012-2016 के लिए मॉस्को शहर के राज्य कार्यक्रम द्वारा एक शैक्षिक संगठन के लिए आवश्यकताओं को प्राप्त करना। "मॉस्को शहर में शिक्षा का विकास ("पूंजी शिक्षा"), मध्यम अवधि (2012-2018) के लिए मॉस्को शहर का राज्य कार्यक्रम, "मॉस्को शहर में शिक्षा का विकास ("पूंजी शिक्षा")" , संघीय राज्य शैक्षिक मानक, आदि, पारंपरिक प्रबंधन की स्थितियों में असंभव, एक कमांड-प्रशासनिक दृष्टिकोण और प्रशासन के प्रत्येक सदस्य के कार्यों के स्थानीयकरण पर केंद्रित हैं।

आधुनिक समय के रुझान ऐसे हैं कि शैक्षिक संगठनों में एक प्रबंधन प्रणाली की भूमिका और महत्व तेजी से बढ़ रही है, जो समय पर रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण निर्णय लेने में सक्षम है, सभी आवश्यक परिस्थितियों (संसाधन, वित्तीय, कार्मिक, सूचना, छवि, आदि) का निर्माण करती है। उनके कार्यान्वयन के लिए, बाहरी और आंतरिक वातावरण में परिवर्तनों पर लचीले ढंग से प्रतिक्रिया दें, शैक्षिक संगठन के रचनात्मक सहयोग और प्रतिस्पर्धात्मकता को सुनिश्चित करें।

साथ ही, शैक्षिक संगठन प्रबंधन प्रणाली में भी महत्वपूर्ण परिवर्तन हो रहे हैं: सूचना प्रवाह में वृद्धि; कई (2 से 17 तक) शैक्षणिक संस्थानों को एक ही शैक्षणिक परिसर में संयोजित करते समय प्रशासनिक तंत्र की अक्षमता; प्रबंधन निर्णय लेने की प्रक्रिया को जटिल बनाना; प्रबंधकों के मूल्य अभिविन्यास में परिवर्तन। ये परिवर्तन, सबसे पहले, प्रबंधन की संरचनाओं और विषयों से संबंधित हैं। संरचनाएं कम और कम कठोरता से पदानुक्रमित, लचीली और मैट्रिक्स जैसी होती जा रही हैं। जहाँ तक विषयों की बात है, वहाँ है: क) उनकी संख्या में वृद्धि; बी) जिम्मेदार निष्पादकों के बीच क्षैतिज संबंधों का निर्माण। दूसरे शब्दों में, शिक्षा के क्षेत्र में आधुनिक प्रबंधन की प्रवृत्ति को शैक्षिक परिसर के सबसे उपयुक्त शैक्षिक और प्रबंधन संरचनाओं के ढांचे के भीतर मानव क्षमता, मुख्य रूप से प्रबंधन के प्रभाव को बढ़ाने के तरीकों की खोज के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। यह सब एक शैक्षिक संगठन की प्रबंधन प्रणाली में प्रबंधन टीमों के गठन के लिए आवश्यक शर्तें बनाता है, क्योंकि यह प्रबंधन टीम है जो प्रभावी प्रबंधन के रूपों में से एक है।

एक आधुनिक शैक्षिक संगठन की सफल गतिविधियों और प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए, एक सत्तावादी और व्यक्तिगत प्रबंधन शैली से प्रबंधन वातावरण में बातचीत की एक टीम पद्धति में संक्रमण आवश्यक है।

सामान्य सैद्धांतिक शब्दों में, प्रबंधन कार्यों के कार्यान्वयन से उत्पन्न होने वाले औद्योगिक संबंधों की प्रणाली में श्रमिकों की व्यक्तिगत और समूह क्षमता के उपयोग का खुलासा एम. मेस्कॉन, एम. अल्बर्ट, एफ. खेदौरी, टी. के अनुवादित मौलिक कार्यों में किया गया है। पीटर्स, पी. वॉटरमैन, पी. ड्रकर, डब्ल्यू. औची। बेंग कार्लोफ और स्वेन सेडेबोर्ग, डब्ल्यू. ब्रैडिक ने टीम गठन के संगठनात्मक पहलुओं की जांच की, कई मानदंड और नियम तैयार किए जो स्व-प्रबंधित, मुख्य रूप से कार्य और लक्ष्य टीमों में प्रतिभागियों का मार्गदर्शन करते हैं। टीमों को समर्पित कार्यों के बीच एक विशेष स्थान पर आर. मेरेडिथ बेल्बिन के शोध का कब्जा है, जिसका केंद्रीय विषय टीम भूमिकाओं की अवधारणा का विकास है। डब्ल्यू. क्रूगर, ब्लेक और जे.एस. माउटन, जी. डेसलर, एम. वेस्ट के कार्यों का उद्देश्य कंपनियों के टीम वर्तमान और रणनीतिक प्रबंधन के अभ्यास का अध्ययन करना है। टीमों के गठन की आवश्यकता के सैद्धांतिक औचित्य में एक महत्वपूर्ण भूमिका इसहाक एडिज़ेस के कार्यों द्वारा निभाई जाती है, जिन्होंने एक पूरक टीम का विचार तैयार किया।

टीम - यह लोगों की एक छोटी संख्या है (अक्सर 5-7, कम अक्सर 15-20 तक) जिनके पास संयुक्त गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए सामान्य लक्ष्य, मूल्य और दृष्टिकोण होते हैं; अंतिम परिणाम की जिम्मेदारी लेते हुए, कार्यात्मक-भूमिका सहसंबंध को बदलने में सक्षम; इस समूह के साथ उनका और उनके साझेदारों का पारस्परिक रूप से परिभाषित जुड़ाव होना। एक टीम एक सामान्य लक्ष्य की उपलब्धि से एकजुट लोगों का एक समूह है, जो काफी हद तक प्रत्येक व्यक्ति के व्यक्तिगत लक्ष्यों से मेल खाता है। टीमपूरक कौशल वाले लोगों की एक छोटी संख्या है, जो लोग उत्पादकता में सुधार करने के लिए और दृष्टिकोण के अनुसार समस्याओं को हल करने के लिए एक साथ लाए जाते हैं जिसके माध्यम से वे पारस्परिक जिम्मेदारी बनाए रखते हैं।टीम के सदस्य अपने काम में अन्योन्याश्रित होते हैं, यानी, साझा लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उन्हें अन्य सदस्यों के काम की आवश्यकता होती है। एक टीम के लिए निम्नलिखित विशेषताएं आवश्यक हैं: टीम के सदस्य "एक साथ काम करते हैं," "बातचीत के लिए स्थापित प्रक्रियाएं हैं," "विचारपूर्वक तैनात" और/या "परस्पर एक दूसरे की जगह लेते हैं," "एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने के उद्देश्य से," और/या "स्थिति के बारे में एक समान दृष्टिकोण रखें।" एक टीम की एक विशिष्ट विशेषता व्यवहार की स्वायत्तता का बढ़ा हुआ स्तर और अंतिम परिणाम के लिए सामूहिक जिम्मेदारी है।

घरेलू लेखकों ने प्रबंधन टीमों की प्रभावी गतिविधियों के गठन और संगठन के लिए सैद्धांतिक नींव और व्यावहारिक सिफारिशों के विकास में भी महत्वपूर्ण योगदान दिया। वी. अवदीव, एम. अल्बासोव, वी. मार्किन, यू. सिन्यागिन ने पारस्परिक व्यवहार के मनोविज्ञान के दृष्टिकोण से प्रबंधन टीमों की समस्याओं की विस्तार से जांच की। एस.डी. रेज़निक, वी.जी. कुलिकोव, यू.एम. ज़ुकोव ने अपना काम टीम निर्माण प्रौद्योगिकियों के लिए समर्पित किया। वी.ई. ने शिक्षा प्रणाली में छोटे समूह बनाने और प्रबंधन टीम बनाने के मुद्दों पर काम किया। एजेव, आर. अकॉफ़, वी.पी. वासिलिव। एक नवीन शैक्षिक संगठन के प्रबंधन के अनुभव और एक शैक्षिक संगठन के लिए एक प्रबंधन मॉडल के निर्माण पर ओ.ई. द्वारा उनके कार्यों में विचार किया गया था। लेबेदेवा, ए.एम. मोइसेवा, टी.आई. शामोवा, ई.ए. यमबर्ग. शैक्षिक प्रणालियों के प्रबंधन के सिद्धांत पर सामान्य प्रश्नों का अध्ययन एम.एम. द्वारा किया गया था। पोटाशनिक, वी.पी. सिमोनोव, पी.आई. त्रेताकोव और अन्य।

साहित्य का विश्लेषण करते हुए, हम इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि प्रबंधन टीमें अपने स्वयं के जीवन चक्र के साथ काफी जटिल संस्थाएं हैं। प्रबंधन टीम समान विचारधारा वाले विशेषज्ञों का एक समूह है जो संगठनात्मक गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों से संबंधित हैं और विभिन्न समस्याओं को हल करने के लिए मिलकर काम करते हैं। एक प्रबंधन टीम किसी संगठन या उसके प्रभागों के नेताओं का एक परस्पर संवाद करने वाला समूह है, जो मूल्यों के साझा सेट के आधार पर एकजुट होता है, जो स्व-संगठित होकर, स्पष्ट रूप से और लचीले ढंग से कार्यों और जिम्मेदारियों को वितरित करते हैं, रचनात्मकता दिखाते हैं, सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए दायित्व निभाते हैं। लक्ष्य और गैर-मानक स्थितियों में उच्च प्रबंधन परिणाम प्राप्त करना। एक प्रबंधन टीम उच्च स्तर के अंतर्संबंध, अधिकतम आत्म-प्राप्ति और व्यक्तिगत विकास की संभावना के साथ एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने की स्पष्ट इच्छा रखने वाले विशेषज्ञों का एक संघ है।

प्रबंधन टीम को समान विचारधारा वाले विशेषज्ञों का एक संगठित, प्रभावी ढंग से विकासशील समूह माना जाना चाहिए जो:

शैक्षिक प्रक्रिया का आयोजन करते समय टीम के सभी सदस्यों की उत्पादक बातचीत और अन्योन्याश्रय के आधार पर टीम प्रबंधन की आवश्यकता को समझता है;

फलदायी सहयोग और प्रभावी संयुक्त रचनात्मक गतिविधि के प्रति मजबूत प्रतिबद्धता है;

निर्दिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के उद्देश्य से उचित, समीचीन निर्णय लेने के लिए टीम के प्रत्येक सदस्य के विचारों और अनुभव को ध्यान में रखने में सक्षम;

पेशेवर गतिविधियों में उच्च परिणाम प्राप्त करने, टीम की एकता, पहल, टीम के सदस्यों के व्यवहार के लचीलेपन, स्व-सरकार और व्यक्तिगत आत्म-प्राप्ति के कार्यों के विभाजन के आधार पर दृढ़ संकल्प विकसित करने के लिए इष्टतम स्थितियां बनाने में सक्षम।

प्रबंधन टीमों की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए उनके गठन, कामकाज और विकास के पैटर्न का उपयोग करना आवश्यक है। फिशबीन डी.ई. एक प्रबंधन टीम की निम्नलिखित विशेषताओं की पहचान की गई: संरचना की स्थिरता, टीम वर्क की नियमितता, कार्य का विषय, टीम के नियम, सामान्य कारण। टीम की प्रबंधन गतिविधि एक विशिष्ट कार्य पर आधारित होती है - प्रबंधन तंत्र के विपरीत, टीम निर्णय लेना। प्रत्येक टीम में कार्यों का एक विशेष आंतरिक समन्वय होता है, जो अधीनता और नियंत्रण की कठोर पदानुक्रमित संरचना पर नहीं, बल्कि टीम के सभी सदस्यों के बीच लचीले रिश्ते पर आधारित होता है।

एक टीम गतिविधि के रूप में प्रबंधन आम तौर पर स्वीकृत अर्थ में नेतृत्व और प्रशासन से भिन्न होता है, जिसमें गतिविधि के प्रत्येक चरण में वह व्यक्ति प्रभारी होता है जो वर्तमान में चल रही गतिविधि के क्षेत्र में अधिक आश्वस्त, सक्षम और जानकार होता है। प्रबंधन टीम की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि इसकी गतिविधियाँ प्रत्येक स्तर पर टीमों के लिए विशिष्ट प्रबंधन कार्यों के कार्यान्वयन से सीधे संबंधित हैं। शैक्षिक परिसर के भीतर, प्रबंधन टीम (विभिन्न पदानुक्रमित स्तरों पर) में प्रशासन के अलावा, जनता के प्रतिनिधि (सामाजिक भागीदार), माता-पिता (प्रबंध परिषद और मूल समिति), पूर्वस्कूली विभागों के प्रमुख और छात्र परिषद शामिल हो सकते हैं। छोटी टीमों को संसाधनों का प्रबंधन करने और रणनीतिक योजना में संलग्न होने का अवसर मिलता है।

सफल प्रबंधन टीमों में, विकास और निर्णय लेने का काम सीधे टीम द्वारा किया जाता है, और प्रशासक का कार्य आवश्यक परिस्थितियों का निर्माण करना, मुद्दों को हल करने के लिए स्थान की सीमाओं का निर्धारण करना और उन कठिन मामलों में भी भाग लेना है जिनके लिए आवश्यकता होती है यथार्थपरक मूल्यांकन।

प्रबंधन टीम का गठन संगठनात्मक लक्ष्यों के कार्यान्वयन के दौरान उत्पन्न होने वाली आवश्यकताओं से होता है। प्रबंधन टीम बनाने में शामिल हैं: टीम के उद्देश्य को परिभाषित करना (यह क्यों मौजूद है, हम इसे क्यों बना रहे हैं), इसका उद्देश्य तैयार करना (टीम क्या करने जा रही है), कार्य निर्धारित करना (टीम क्या करने जा रही है), परिभाषित करना टीम की भूमिका, मूलभूत नियम और मानदंड। प्रबंधन टीम बनाने की प्रक्रिया कई कारकों से प्रभावित होती है, जिन्हें प्राथमिक और माध्यमिक में विभाजित किया जा सकता है। प्राथमिक कारक टीम गठन की रणनीति निर्धारित करते हैं। प्राथमिक कारकों में शामिल हैं: सामाजिक व्यवस्था की सामग्री (क्षेत्र, कार्रवाई का दायरा); हल की जा रही समस्या की जटिलता का स्तर (कार्यान्वयन के लिए आवश्यक संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियाँ); उन बाहरी स्थितियों की विशिष्टताएँ जिनमें इसके संचालन की अपेक्षा की जाती है (बाहरी वातावरण); टीम लीडर का व्यक्तित्व (टीम बनाने वाले व्यक्ति की मूल्य प्रणाली)। माध्यमिक कारक गठन के सामरिक कार्यों (भर्ती (टीम के प्रत्येक सदस्य के लिए भूमिकाओं को परिभाषित करना, मानव संसाधनों के विकास का प्रबंधन)) को निर्धारित करते हैं।

टीम निर्माण प्रक्रियाओं के तीन स्तर हैं।

1. व्यक्तिगत परामर्श, यानी किसी संगठन में मौजूद होने के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाली कठिन समस्याओं का प्रबंधन करना।
2. प्रत्यक्ष टीम गठन - संगठनात्मक परिवर्तनों की योजना बनाने में सक्रिय टीम की भागीदारी (एक टीम को दो से अधिक लोगों के समूह के रूप में परिभाषित किया गया है, जो गतिशील रूप से बातचीत करते हैं, एक-दूसरे पर निर्भर होते हैं और एक सामान्य लक्ष्य/मिशन की ओर निर्देशित होते हैं। टीम का प्रत्येक सदस्य एक विशिष्ट भूमिका निभाता है, लेता है) एक स्पष्ट स्थिति और कमांड में एक विशिष्ट कार्य करता है)।
3. अंतर-टीम संबंध बनाना. एक संगठन में, कई अलग और स्वतंत्र समूह हो सकते हैं जिनसे टीमें बनाने की आवश्यकता होती है।

साथ ही, प्रबंधन टीम बनाते समय, टीम गठन के चार मुख्य तरीकों को ध्यान में रखना आवश्यक है:

लक्ष्योन्मुख दृष्टिकोण (लक्ष्य-आधारित) - समूह के सदस्यों को समूह के लक्ष्यों को चुनने और लागू करने की प्रक्रियाओं को बेहतर ढंग से नेविगेट करने की अनुमति देता है। लक्ष्य प्रकृति में रणनीतिक हो सकते हैं या गतिविधि की विशिष्टताओं के अनुसार निर्धारित किए जा सकते हैं;

पारस्परिक दृष्टिकोण (पारस्परिक) - लक्ष्य समूह विश्वास को बढ़ाना, संयुक्त समर्थन को प्रोत्साहित करना, साथ ही इंट्रा-टीम संचार को बढ़ाना है;

भूमिका-आधारित दृष्टिकोण - टीम के सदस्यों के बीच उनकी भूमिकाओं के संबंध में चर्चा और बातचीत आयोजित करना; टीम के सदस्यों की भूमिकाएँ ओवरलैप होने की उम्मीद है;

समस्या-उन्मुख दृष्टिकोण टीम निर्माण (समस्या समाधान के माध्यम से) में ऐसे लोगों की टीम के साथ बैठकों की एक पूर्व-नियोजित श्रृंखला आयोजित करना शामिल है जिनके पास प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाने के लिए सामान्य लक्ष्य और संगठनात्मक संबंध हैं।

जहाँ तक प्रबंधन टीमों के गठन के तरीकों की बात है, तो प्रत्येक संगठन की विशिष्टताओं, विशेष रूप से शैक्षिक, को ध्यान में रखते हुए तरीकों को अनुकूलित करने की आवश्यकता है। तरीकों का चुनाव कई कारकों से प्रभावित हो सकता है, जैसे: कॉर्पोरेट संस्कृति; संगठनात्मक संरचना; मानसिकता; संगठन के मूल्य; व्यक्तियों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता; संगठन के लक्ष्य और उद्देश्य; प्रबंधन क्षमता; कॉर्पोरेट और प्रतिस्पर्धी रणनीति; लक्ष्य निर्धारण का क्षेत्र, मानव पूंजी, नेतृत्व, रणनीतिक गठबंधन, संगठनात्मक व्यवहार, आदि। .

शैक्षिक संगठनों के संदर्भ में, किसी शैक्षिक संगठन की प्रबंधन टीम बनाने के लिए सबसे प्रासंगिक गतिविधियाँ हैं:

1. कार्मिक रिजर्व का गठन.
2. युवा विशेषज्ञों को आकर्षित करना और बनाए रखना।
3. कर्मचारियों का उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण (पाठ्यक्रम, मास्टर कक्षाएं, प्रशिक्षण, परामर्श)।

यह कहते हुए कि प्रबंधन टीम गठित है और अपने काम में प्रभावी है, यह तर्क दिया जा सकता है कि निम्नलिखित शर्तें पहले पूरी की गई थीं: प्रतिभागियों को लक्ष्यों, साधनों और लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों की सामान्य समझ है; टीम ने सामंजस्य और तनाव के बीच संतुलन बनाया है; निर्णय लेने के तंत्र विकसित किए गए हैं और उन पर सहमति बनी है; प्रतिभागियों की कार्यात्मक जिम्मेदारियाँ और भूमिकाएँ विभाजित हैं और लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पर्याप्त हैं; कार्य के मानदंड और नियम विकसित किए गए हैं; टीम मूल्य हैं.

इसलिए, उपरोक्त के अनुसार, हम एक शैक्षिक संगठन की प्रबंधन टीम को एक बहु-स्तरीय प्रबंधन टीम मानते हैं, जिसमें स्पष्ट और लचीले ढंग से वितरित कार्यों और जिम्मेदारियों के आधार पर कार्य करने वाली टीमें शामिल होती हैं, जिनके सदस्य परस्पर निर्भरता और आवश्यकता के बारे में जानते हैं। अनुमोदित प्रबंधन संरचना के अनुसार सहयोग, संयुक्त, प्रभावी रचनात्मक प्रबंधन गतिविधियों के प्रति दृढ़ प्रतिबद्धता है और उच्च परिणाम प्राप्त करने और एक शैक्षिक संगठन के विकास में एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने के लिए प्रत्येक के व्यक्तिगत विचारों और अनुभव को एकजुट करने में सक्षम हैं।

प्रबंधन टीम एक अद्वितीय संसाधन है जो सीमित संसाधनों और बढ़ती प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में एक शैक्षिक संगठन के सफल विकास के लिए आवश्यक है।

ग्रंथ सूची लिंक

एल्यमकिना ई.ए., कसीसिलनिकोवा आई.एन., कसीसिलनिकोवा एम.एन. एक शैक्षिक संगठन के प्रभावी प्रबंधन के लिए एक शर्त के रूप में प्रबंधन टीम // विज्ञान और शिक्षा की आधुनिक समस्याएं। – 2016. – नंबर 3.;
यूआरएल: http://science-education.ru/ru/article/view?id=24739 (पहुंच तिथि: 01/04/2020)। हम आपके ध्यान में प्रकाशन गृह "प्राकृतिक विज्ञान अकादमी" द्वारा प्रकाशित पत्रिकाएँ लाते हैं।

उच्च व्यावसायिक शिक्षा के गैर-राज्य शैक्षणिक संस्थान

मॉस्को मनोवैज्ञानिक और सामाजिक संस्थान

राज्य और नगरपालिका प्रशासन संकाय

राज्य और नगरपालिका प्रशासन विभाग

पाठ्यक्रम कार्य

अनुशासन में: "नियंत्रण सिद्धांत"

के विषय पर: "संगठन में प्रबंधन टीम"

मॉस्को 2010

परिचय

शोध विषय की प्रासंगिकता.कमांड प्रबंधन के विभिन्न रूप वैज्ञानिकों और अभ्यास प्रबंधकों दोनों के करीबी ध्यान का विषय हैं। इस रुचि का मुख्य कारण स्पष्ट है: तकनीकी, आर्थिक और सामाजिक प्रक्रियाओं की उच्च गतिशीलता के लिए प्रबंधन और संगठन जैसी अवधारणाओं में आमूलचूल संशोधन की आवश्यकता होती है, जिससे नई प्रबंधन अवधारणाओं को जन्म मिलता है।

आज, वित्तीय निर्णय लेने की लंबी प्रक्रिया से न केवल मुनाफा कम हो सकता है, बल्कि करोड़ों डॉलर का नुकसान भी हो सकता है। विशेषज्ञों के अनुसार, केवल रूसी उद्यमों और संगठनों के पुनर्गठन के परिणामस्वरूप श्रम उत्पादकता को कम से कम 2-3 गुना बढ़ाया जा सकता है और उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों की वास्तव में उच्च दक्षता सुनिश्चित की जा सकती है।

आधुनिक उद्यमों के प्रबंधकों और मालिकों को एहसास है कि आर्थिक सफलता न केवल कच्चे माल की उपलब्धता, किफायती निवेश और प्रभावी प्रौद्योगिकियों पर निर्भर करती है, बल्कि प्रबंधन संसाधनों - नई प्रबंधन प्रौद्योगिकियों के उपयोग के माध्यम से भी हासिल की जा सकती है। इन प्रौद्योगिकियों में से एक संगठन प्रबंधन का संगठन है - अत्यधिक प्रभावी प्रबंधन टीमों के निर्माण के माध्यम से।

इस संबंध में, अनुसंधान का उद्देश्य उन स्थितियों की पहचान करना है जिनमें प्रबंधन के नए सामूहिक रूप संभव और प्रभावी हैं, रूस की प्रबंधन परंपराओं के साथ उनकी बातचीत और सह-अस्तित्व विशेष प्रासंगिकता का है।

विभिन्न परिस्थितियों में इन समस्याओं को हल करने के लिए सैद्धांतिक दृष्टिकोण और व्यावहारिक तरीकों की सभी विविधता के साथ, जैसा कि पश्चिमी अभ्यास से पता चलता है, सबसे बड़ा प्रभाव संगठन की विशिष्ट समस्याओं को हल करने के उद्देश्य से टीमें बनाने से आता है। यह वह टीम है जो एक नए उत्पाद के उत्पादन में महारत हासिल करती है या एक नई सेवा शुरू करती है, नए उपकरण और प्रौद्योगिकी पेश करती है, नए बाजारों तक पहुंच प्रदान करती है, नए संसाधनों को आकर्षित करती है और उत्पादन और प्रबंधन के आयोजन के नए रूपों और तरीकों का प्रसार करती है। यह टीमें ही हैं जो भविष्य के संगठन का प्रोटोटाइप बनती हैं।

समस्या के वैज्ञानिक विकास की डिग्री. घरेलू और विदेशी दोनों टीम निर्माण विशेषज्ञों के कई वैज्ञानिक प्रकाशन प्रबंधन टीम के गठन से जुड़ी समस्याओं के लिए समर्पित हैं।

सबसे महत्वपूर्ण अध्ययनों में, जिन्होंने टीम गठन मॉडल के निर्माण में एक निश्चित योगदान दिया है, निम्नलिखित प्रमुख रूसी और विदेशी लेखकों के कार्य हैं: ए.ए. अवदीव टीम निर्माण प्रौद्योगिकियों पर विचार करते हैं, ई.पी. वैल प्रभावी कर्मचारी प्रेरणा की समस्याओं का अध्ययन करता है, टी.पी. गल्किना समूह प्रबंधन के मुद्दों पर विचार करती है, टी.डी. ज़िन्केविच-इवेस्टिग्नीवा व्यावसायिक संचार, टीम निर्माण, नवाचार प्रबंधन पर प्रशिक्षण कार्यक्रमों के लेखक, पिछले विशेषज्ञ डी.एफ. के सह-लेखक हैं। फ्रोलोव और टी.एम. ग्रैबेंको ने टीम निर्माण के मुद्दों का अध्ययन किया, वी.वी. इसेव परियोजना प्रबंधन टीम के काम को व्यवस्थित करने, कॉर्पोरेट संस्कृति के मुद्दों, कुशल टीमों के गठन के लिए प्रौद्योगिकी, वी.आई. के मुद्दों पर विचार करता है। कोर्निएन्को ने "प्रबंधन टीम का गठन" पाठ्यक्रम विकसित किया। यह पाठ्यक्रम रूसी संघ के राष्ट्रपति के अधीन रूसी लोक प्रशासन अकादमी और अन्य शैक्षणिक संस्थानों दोनों में सफलतापूर्वक लागू किया गया है। शिक्षण और प्रबंधन अभ्यास में 40 से अधिक प्रकाशनों का उपयोग किया गया है, एम.वी. क्रास्नोस्टानोवा ने कार्मिक मूल्यांकन के आधुनिक तरीके विकसित किए, यू.एन. लैप्यगिन ने पिछला दशक संगठनों के रणनीतिक विकास पर केंद्रित एक वैज्ञानिक स्कूल के गठन के लिए समर्पित किया है।

अध्ययन का उद्देश्य- प्रबंधन टीम

पी शोध का विषय- उनकी गतिविधियों के संगठन में एक प्रबंधन टीम बनाने की प्रक्रियाएँ।

इस अध्ययन का उद्देश्य -संगठन में प्रबंधन टीमों का सैद्धांतिक औचित्य और प्रभावी प्रबंधन टीमों के निर्माण के लिए प्रस्तावों का विकास।

अनुसंधान के उद्देश्य:

किसी संगठन में प्रबंधन टीमों की अवधारणा और सार को प्रकट करना;

टीम निर्माण के सबसे महत्वपूर्ण चरण और प्रबंधन टीम बनाने के तरीके दिखा सकेंगे;

प्रबंधन टीम के प्रभावी अस्तित्व के लिए शर्तों की पहचान करें;

कार्य की प्रक्रिया में प्रबंधन टीम की गतिविधियों में समस्याओं की पहचान करना और उनका विश्लेषण करना;

प्रबंधन टीम की प्रभावशीलता में सुधार के तरीकों और तरीकों पर विचार करें;

रूसी संगठनों में प्रबंधन टीम बनाने में आने वाली समस्याओं की पहचान करना।

पाठ्यक्रम संरचनाइसमें एक परिचय, दो अध्याय, एक निष्कर्ष और संदर्भों की एक सूची शामिल है।

अध्याय 1. किसी संगठन में प्रबंधन टीम के अध्ययन के लिए सैद्धांतिक नींव

1.1 प्रबंधन टीम की अवधारणा और सार

प्रबंधन टीम उन लोगों का एक समूह है जिनके सदस्य संगठन के प्रबंधन पिरामिड के शीर्ष (सीईओ या उसके कार्य को करने वाले अन्य अधिकारी की अध्यक्षता में शीर्ष प्रबंधकों का एक समूह) बनाते हैं और साथ ही एक पूर्ण टीम बनाते हैं।

टीम एक सामाजिक समूह है जिसके सदस्य अपने नेता पर भरोसा करते हैं। [कलाबिन ए. व्यवसाय में प्रबंधन टीमें [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन] / एक्सेस मोड: www.iteam.rupublications humansection_46article_2461<#"512701.files/image001.gif">

चावल। 1 - एक पेशेवर प्रबंधन टीम बनाने के लिए परियोजनाओं का एक सेट

एक पेशेवर प्रबंधन टीम बनाने की परियोजना, बेशक, सरल से बहुत दूर है, लेकिन मध्यम और दीर्घकालिक दृष्टिकोण से इसे हल करना बेहद फायदेमंद है। इसलिए, उदाहरण के लिए, सही दृष्टिकोण के साथ, प्रभाव 6 महीने से पहले दिखाई देना शुरू नहीं होगा, और पूरे प्रोजेक्ट की योजना 2 साल के लिए बनाना बेहतर है। यह आपको न केवल इसे बजट में सही ढंग से शामिल करने की अनुमति देगा (हां, दुर्भाग्य से, कोई मुफ्त समाधान नहीं है, ऐसी समस्या है), बल्कि अचानक आंदोलनों से बचने और व्यापार प्रतिभागियों को आवश्यकता से अधिक परेशान नहीं करने की भी अनुमति देगा। और आम तौर पर मनुष्य में कुछ जड़ता की विशेषता होती है, इसे भी ध्यान में रखना होगा। [एक। फ्रीडमैन. संगठन के प्रथम व्यक्तियों को समर्पित [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]/एक्सेस मोड: <#"512701.files/image002.gif">

चावल। 2 - प्रबंधकों और कंपनी के बीच संभावित संबंधों के प्रकार

प्रबंधन टीम लीडर संबंध

प्रबंधकों और कंपनी के बीच संभावित प्रकार के संबंधों में से एक टकराव है।

यदि कोई प्रबंधक संगठन के साथ टकराव की स्थिति में है, तो यह स्पष्ट रूप से स्थापित कॉर्पोरेट नियमों के उल्लंघन में प्रकट होता है (इस तथ्य से नहीं कि वे लिखे गए हैं)। सच है, "टकरावपूर्ण" व्यवहार और "गुमराह" व्यवहार के बीच अंतर करना महत्वपूर्ण है। जैसा कि वे कहते हैं, अंतर छोटा है, लेकिन महत्वपूर्ण है।

आमना-सामनाआम तौर पर ऐसी जगह पर अनुचित तरीके से कार्य करना स्वीकार किया जाता है जहां व्यवहार के मानकों का वर्णन करने वाले नियम होते हैं। सही व्यवहार के स्पष्ट मानदंडों के अभाव में किसी त्रुटि को गलत कार्य माना जाता है। वैसे, गलतियों की सज़ा इसीलिए नहीं दी जानी चाहिए. यदि वे खुद को दोहराना शुरू करते हैं, तो स्पष्ट नियमों का उपयोग करके इस स्थान को "रेखांकित" करने की सलाह दी जाती है, जिससे अनिश्चितता का स्तर कम हो जाता है। परिणामस्वरूप, मेमनों को बकरियों से अलग करना संभव होगा: पहला नियमों का पालन करना शुरू कर देगा, दूसरा उन्हें तोड़ना शुरू कर देगा। लेकिन वे अब पहले से मौजूद अनिश्चितता पर चर्चा नहीं कर पाएंगे।

· 1 उल्लंघन - दुर्घटना;

· 2 उल्लंघन - एक पैटर्न;

· 3 उल्लंघन - आँकड़े।

दूसरी घटना के बाद स्थिति में हस्तक्षेप करना उचित है।

इसलिए, उदाहरण के लिए, टकराव का एक विशिष्ट उदाहरण रिपोर्ट प्रस्तुत करने के लिए देर से आना या समय सीमा का गायब होना जैसी प्रसिद्ध घटना है। कुछ नेता इसका दिखावा भी करते हैं और प्रदर्शनात्मक रूप से कुछ मानदंडों का उल्लंघन करते हैं।

टकरावपूर्ण व्यवहार के कारण विविध हैं, लेकिन उन्हें एक वेक्टर में सामान्यीकृत किया जा सकता है: प्रबंधक संगठन में अपनी स्थिति के कुछ "मापदंडों" से असंतुष्ट है और, कॉर्पोरेट मानदंडों का विरोध करते हुए, अपने "अहंकार" को बढ़ाता है। और साथ ही यह संकेत देता है कि वह असंतुष्ट है। कभी-कभी कुछ करने की तुलना में किसी चीज़ का विरोध करके ऐसा करना बहुत आसान होता है। विशेषकर यदि आपके पास संसाधनों का एक निश्चित समूह है, और वे किसी भी नेता के पास हैं।

यदि किसी नेता का टकरावपूर्ण व्यवहार पर्याप्त रूप से स्थिर है, तो यह एक निश्चित खतरा पैदा करता है। यह केवल नियम तोड़ने के परिणामों के बारे में नहीं है। खैर, वास्तव में - अगर प्रबंधक देर से आए तो इसमें क्या नुकसान है? यदि कोई अन्य नकारात्मक घटना घटित न हो तो क्या होगा?

लेकिन अगर कॉर्पोरेट प्रशासन प्रणालीअपने स्वयं के नियमों के उल्लंघन का सामना नहीं कर सकता, तो यह स्पष्ट रूप से सभी प्रतिभागियों को न केवल अधिकारियों की कमजोरी दर्शाता है, बल्कि यह तथ्य भी दर्शाता है कि नियमउल्लंघन किया जा सकता है मूल रूप से. और यह उल्लंघन से भी कहीं अधिक खतरनाक है। वास्तव में, यदि आप कोई नियम तोड़ सकते हैं, तो आपको समझौतों का पालन करने की आवश्यकता क्यों है? कोशिश करना? चेष्टा करना? प्रबंधक स्वयं और बाकी कर्मचारी दोनों नियमों को अनिवार्य और वैकल्पिक में विभाजित करना शुरू करते हैं। जैसा कि आप समझते हैं, वे न केवल मामले के हितों से निर्देशित होते हैं, बल्कि उनके व्यक्तिगत उद्देश्यों और कुछ करने/न करने की इच्छा से भी निर्देशित होते हैं। और यह पता चलता है कि व्यवसाय असहनीय हो जाता है, एक बड़ा "प्रबंधकीय विरोध" प्रकट होता है, क्योंकि यह अनुमान लगाना कभी संभव नहीं होता है कि किस मामले में किस समझौते या सेटिंग का उल्लंघन किया जाएगा, किस हद तक और किसके द्वारा। स्टाफ बुफ़े में भोजन करने वालों के एक समूह जैसा दिखने लगा है: हर कोई चुनता है कि वे क्या, कब और कितना प्रदर्शन करेंगे। एकमात्र सीमित कारक व्यक्तिगत विवेक है, और यह "गाँठ" बहुत अविश्वसनीय है। इसके अलावा, यह याद रखना चाहिए कि अधिकांश लोगों के लिए, विवेक एक पूर्ण मूल्य नहीं है, बल्कि एक सापेक्ष मूल्य है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति स्पष्ट रूप से गणना करता है कि वह अपने संबंध में संगठन के "विवेक" को कैसे समझता है और तदनुसार, अपने पारस्परिक दायित्वों की मात्रा निर्धारित करता है। सहमत हूं कि यह स्थिति संगठन और कर्मचारियों की अपेक्षाओं में अंतर के लिए काफी गुंजाइश खोलती है।

नेता तोड़फोड़ की स्थिति में भी हो सकते हैं.

तोड़-फोड़ऐसी क्रिया को कॉल करने की प्रथा है जो बाहरी रूप से वांछित के समान होती है, लेकिन पूरी तरह से अलग, अक्सर विपरीत, लक्ष्यों के साथ की जाती है।

उदाहरण के लिए: यदि कोई प्रबंधक किसी विशेष कार्य से सहमत नहीं है, लेकिन उसे खुले तौर पर करने से इनकार करने का जोखिम नहीं उठाता है, तो वह सब कुछ इस तरह से व्यवस्थित करता है कि अंततः कार्य की गलतता, गलतता और करने वाले की गलतता साबित हो सके। आदेश दिया. साथ ही, ऐसा लगता है कि उसका इससे कोई लेना-देना नहीं है और वह अपने हाथ ऊपर उठा देता है: ठीक है, वे कहते हैं, हमने कोशिश की, लेकिन…….

की तुलना में आमना-सामना, तोड़-फोड़संगठन के प्रति नेता के कम नकारात्मक रवैये का प्रमाण है, लेकिन अक्सर यह स्थिति अपनी अदृश्यता के कारण अधिक खतरनाक होती है। अगर आमना-सामनातो, लगभग तुरंत ही दिखाई देता है तोड़-फोड़कभी-कभी निष्पादन प्रक्रिया और कार्य परिणामों के साथ लक्ष्यों की तुलना करके इसे केवल सहज स्तर पर ही पहचाना जाता है। स्पष्ट निदान के लिए, गंभीर विश्लेषण, विवरण और विवरण शामिल करना आवश्यक है। इसके अलावा, तोड़फोड़ का अक्सर बाद में पता चलता है, जब संसाधन पहले ही खर्च हो चुके होते हैं और समय बर्बाद हो चुका होता है।

अगले प्रकार का रिश्ता हो सकता है अनुकूलन.

यदि कोई प्रबंधक अनुकूलन की स्थिति में है, तो वह इस या उस कार्य को सकारात्मक परिणाम पर लाने के बिल्कुल भी खिलाफ नहीं है। एकमात्र चेतावनी: यदि आपको बहुत अधिक तनाव नहीं लेना है। राज्य के विपरीत तोड़-फोड़, प्रबंधक अपने प्रबंधक को कुछ भी साबित नहीं करना चाहता। लेकिन वह उस मात्रा में प्रयास करने की कोशिश भी नहीं करता है जो परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक है और यदि वह किसी अलग स्थिति में होता तो वह करने में काफी सक्षम होता। ये शब्द हर किसी के लिए पीड़ादायक रूप से परिचित हैं: "हमने कोशिश की...", "यह अभी तक काम नहीं किया है, लेकिन...", "उन्होंने बुलाया, लेकिन अभी तक नहीं मिला..."।

सामान्यतः यदि कोई मीठा फल सही दिशा में फैले हाथ में गिर जाए तो कोई परेशानी नहीं होती। लेकिन ये नेता अब टिके नहीं रहेंगे. यह सुनिश्चित करने के बाद कि मछली को बिना किसी कठिनाई के तालाब से नहीं निकाला जा सकता (निश्चित रूप से यह तालाब में फिट होगी), ऑप्टिमाइज़र प्रबंधक तुरंत वांछित परिणाम प्राप्त करने में विफलता के लिए एक ठोस स्पष्टीकरण तैयार करने के लिए बैठ जाता है। कभी-कभी, जब आप किसी नुकसान की अनिवार्यता के औचित्य से परिचित हो जाते हैं, तो आप अनजाने में आश्चर्यचकित हो जाते हैं कि यदि सकारात्मक परिणाम की असंभवता को समझाने पर खर्च किए गए संसाधन इसे प्राप्त करने पर खर्च किए गए तो क्या होगा।

लेकिन बॉस कंपनी के संबंध में कार्यकारी भी हो सकता है।

नेता सक्षम है लगनतैयार ईमानदारी सेअपने कर्तव्य निभाओ. आपको ईमानदारी शब्द को व्यंग्यात्मक ढंग से नहीं लेना चाहिए। इसका मतलब निम्नलिखित है: नेता सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने के लिए अपने सभी संसाधनों को निर्देशित करता है। सभी संसाधन. न कम, न अधिक।

नेता स्पष्ट रूप से अपने कर्तव्यों को पूरा करता है, जैसा कि वे कहते हैं, "अभी से अब तक।" वह वह सब कुछ करेगा जो किया जाना चाहिए। "माना" के ढांचे के भीतर जो कुछ भी आदेश दिया गया है वह किया जाएगा। वह न तो झूठ बोलेगा और न ही भागेगा, वह बहाने नहीं खोजेगा। लेकिन वह आपके लिए नहीं सोचेगा, पहल नहीं करेगा, "व्यापकता और गहराई" नहीं देखेगा और नौकरी की तलाश नहीं करेगा।

यदि आप चाहते हैं कि वह व्यवसाय के लिए उपयोगी प्रस्ताव बनाए, तो उसकी कार्यक्षमता में निम्नलिखित वाक्यांश शामिल करना न भूलें: "महीने के प्रत्येक अंतिम गुरुवार को ... मापदंडों के अनुसार ... का उपयोग करके ... क्रम में विश्लेषण करना चाहिए" परिवर्तन के अवसर खोजने के लिए ...% द्वारा, जिसका परिणाम प्रत्येक माह की 29 तारीख से पहले आपके तत्काल पर्यवेक्षक को लिखित रूप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए। ओह, यह इसके बारे में है या इसके करीब है। यदि आप नहीं लिखते हैं, तो नाराज न हों।

एक ओर, ऐसा मॉडल, सामान्य तौर पर, सबसे खराब नहीं है, यह बदतर हो सकता है, लेकिन यह अविश्वसनीय रूप से कष्टप्रद है। आँखों में आग कहाँ??!! और अपने लिए सोचो?? सामान्य तौर पर, इस पद पर एक नेता एक अच्छे भाड़े के व्यक्ति, एक जमींदार जैसा दिखता है।

क्या कोई स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य है? कोई बात नहीं, हम इसे पूरी व्यावसायिकता के साथ निभाते हैं।

कोई विशिष्ट कार्य निर्धारित करना भूल गए, लेकिन क्या आप उस कार्य को अपनी जिम्मेदारियों में शामिल नहीं कर पाए जो बिना किसी विशेष आदेश के किया जाना चाहिए? कोई समस्या नहीं है, हम बैठते हैं और धूम्रपान करते हैं जब तक कि "धूम्रपान निषेध" का संकेत न लटका हो। और "आप यह क्यों नहीं देख सकते कि कितना काम है?" जैसी निंदा बेकार है। सामान्य तौर पर, विवाह पूरी तरह सुविधा के लिए होता है, प्रेम के लिए नहीं।

अगली संभावित स्थिति - निष्ठा.

राज्य निष्ठायह मानता है कि प्रबंधक को संगठन में काम करने में आनंद आता है; वह न केवल पारिश्रमिक का आनंद लेता है, बल्कि प्रक्रिया, व्यवसाय के प्रकार, आंतरिक कॉर्पोरेट संबंधों और कॉर्पोरेट जीवन के अन्य मापदंडों का भी आनंद लेता है।

इसलिए, ऐसा प्रबंधक कार्य में कर्मचारियों की अपेक्षा से थोड़ा अधिक योगदान देता है। लेकिन साथ ही, जो बहुत महत्वपूर्ण है, वह अति नहीं करता है और अपनी शक्तियों की सीमाओं का उल्लंघन नहीं करता है। पूरे "खेल के मैदान" को देखने की कोशिश करता है, न कि केवल उसके संकीर्ण कार्य को। दीर्घकालिक संभावनाओं और हर उस चीज़ में रुचि रखता है जो उसके सामने आने वाले कार्यों के सर्वोत्तम प्रदर्शन के लिए उपयोगी हो सकती है। अतिरिक्त जानकारी की तलाश करता है, विवरण और बारीकियों में जाने का प्रयास करता है। जैसा कि वे कहते हैं, "राजा का नौकर, सैनिकों का पिता।"

लेकिन इसमें कोई नेता भी शामिल हो सकता है.

सगाई. इस अवस्था में व्यक्ति बिल्कुल उबलती हुई केतली जैसा दिखता है। वह अपनी गतिविधि के क्षेत्र से इतना प्रसन्न है कि वह वस्तुतः अपने सभी संसाधनों को उस चीज़ पर निर्देशित करता है जिसे वह व्यवसाय के लिए उपयोगी मानता है।

ऐसा प्रतीत होगा कि मन की यह स्थिति आदर्श है। हमारे पास एक होमिंग वॉरहेड है, जिसे लक्ष्य पर इंगित करने की आवश्यकता है (और कभी-कभी यह आवश्यक नहीं है, यह इसे स्वयं ढूंढ लेगा), और फिर किनारे पर उछाल दें।

और अगर छोटी-छोटी बातों पर गुस्सा न आता तो सब कुछ ठीक हो जाता। तो, उदाहरण के लिए, राज्य भागीदारीअक्सर निम्नलिखित लक्षणों के साथ:

· आदेशों का पालन करने में विफलता, जो या तो "फोकस की हानि" के कारण होती है - व्यक्ति ने सब कुछ करने और हर बैरल में एक प्लग बनने की इतनी मेहनत की कि वह बस फट गया, या - व्यक्ति अपने निरंतर उत्साह के बदले में ऐसा मानता है उसे स्वयं निर्णय लेने का अधिकार मिलता है कि क्या करना है और क्या नहीं;

अभ्यास से पता चलता है कि प्रबंधन टीम स्थापित करने का मुद्दा किसी भी तरह से कल्पना का विषय नहीं है। कई शीर्ष अधिकारी अपने प्रयासों का बड़ा हिस्सा अपने सहकर्मियों के साथ लड़ने में बिताते हैं।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संगठन के प्रति रवैया, एक ओर, नेता की व्यक्तिगत विशेषताओं पर निर्भर करता है, दूसरी ओर, संगठन के कार्यों पर। समस्या को उचित चयन के माध्यम से आंशिक रूप से हल किया जा सकता है (इस पर बाद में और अधिक), लेकिन इस स्तर पर केवल उम्मीदवारों की "पुरानी" स्थितियों की पहचान की जा सकती है। ज्यादातर मामलों में, एक व्यक्ति अपना रवैया बदलने में सक्षम होता है और, काफी घृणित रूप से, बेहतर और बुरे दोनों के लिए। इसलिए, इस तथ्य पर भरोसा न करना बेहतर है कि एक दिन आप ऐसे लोगों की प्रबंधन टीम बनाने में सक्षम होंगे जो "जीवन के प्रति वफादार" हैं, बजाय प्रबंधन टीम बनाने की अपनी लागत को न्यूनतम करने के लिए। यह उन विकल्पों में से एक है जिसके बारे में सबसे सटीक रूप से कहना चाहिए: "सिद्धांत रूप में संभव है।" दूसरे शब्दों में, आपको इस पर बहुत अधिक भरोसा नहीं करना चाहिए, इसकी बहुत संभावना नहीं है। और इसके विपरीत, यदि आप प्रबंधन टीम के लगातार गठन (स्वयं या सह-ठेकेदार की भागीदारी के साथ) के लिए कॉर्पोरेट घटनाओं का एक सेट विकसित करने का कार्य स्वयं निर्धारित करते हैं, तो इस दृष्टिकोण के समाप्त होने की संभावना कई गुना अधिक है सफलता में.

टीम निर्माण प्रशिक्षकों का एक पसंदीदा प्रश्न है: "क्या ट्राम यात्रियों को एक टीम माना जा सकता है?" वे एक दिशा में यात्रा करते हैं, व्यवहार के कुछ मानकों का पालन करते हैं...

दूसरी ओर, कोई भी अपर्याप्त रूप से प्रमाणित और अत्यधिक सरलीकृत निर्णय खतरनाक है, क्योंकि यह निश्चित रूप से कमजोर कड़ी बन जाएगा, जिसकी ताकत संपूर्ण की विश्वसनीयता और प्रभावशीलता दोनों को निर्धारित करेगी। कॉर्पोरेट प्रशासन प्रणाली.

हम अभी टीम निर्माण के सिद्धांतों और तरीकों पर गहराई से चर्चा नहीं करेंगे, लेकिन एक मॉडल है जिसे किसी संगठन के प्रमुख को "गंभीरता से और लंबे समय तक" याद रखना चाहिए। [ए. फ्रीडमैन. संगठन के प्रथम व्यक्तियों को समर्पित [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन] एक्सेस मोड: <#"512701.files/image003.gif">

चावल। 3 - प्रबंधन टीम की "आधारशिलाएँ"।

आइए विस्तार से देखें कि इस तस्वीर का क्या मतलब है।

पहले बिंदु का अर्थ है उद्देश्य की एकता।इसका मतलब यह है कि प्रबंधन टीम को कॉर्पोरेट लक्ष्यों को "आगे - बड़ा - बेहतर" के अर्थ में साझा नहीं करना चाहिए, बल्कि विस्तार से: संख्या, उत्पाद, ग्राहक और अन्य पैरामीटर, आपके व्यवसाय क्षेत्र के आधार पर। इसके अलावा, मुख्य बात यह नहीं है कि आपने उन्हें इन लक्ष्यों के बारे में कितनी बार बताया, बल्कि यह है कि क्या आप इन लक्ष्यों को उन्हें "बेचने" में कामयाब रहे;

आरेख का दूसरा बिंदु भूमिकाओं के वितरण का एकीकृत दृष्टिकोण दिखाता है।यानी प्रबंधन टीम को इस बात की समान समझ होनी चाहिए कि कौन कौन है। और न केवल समझें, बल्कि स्थापित व्यवस्था की शुद्धता को भी पहचानें और इन्हीं भूमिकाओं के संभावित विकास के लिए आकर्षक संभावनाएं देखें;

तीसरा बिंदु लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधनों का एकीकृत दृष्टिकोण है:प्रबंधन टीम को संगठन की रणनीति (बाज़ार में संगठन की आगामी कार्रवाइयों का एक औपचारिक और उचित सेट), और आंतरिक कॉर्पोरेट व्यापार प्रक्रियाओं की सामग्री, साथ ही कॉर्पोरेट पदानुक्रम के साथ शक्तियों के वितरण दोनों को समान रूप से समझना चाहिए;

और अंत में, चौथा - रचनात्मक संबंध:प्रबंधन टीम के सदस्यों को परिचालन समस्याओं, कार्य संबंधी मुद्दों को हल करते समय, अपरिहार्य समस्याओं को दूर करने और आवश्यक परिवर्तन पेश करते समय रचनात्मक रूप से बातचीत करने में सक्षम होना चाहिए।

ये, एक तरह से, चार "आधारशिलाएँ" हैं जो आपकी प्रबंधन टीम को स्थिरता और प्रबंधनीयता प्रदान करनी चाहिए।

प्रबंधन टीम के सफल अस्तित्व के लिए एक अन्य महत्वपूर्ण कारक दक्षता है। एक प्रभावी टीम को किसी भी संगठनात्मक संरचना की प्रभावशीलता के लिए आम तौर पर स्वीकृत मानदंडों द्वारा पहचाना जा सकता है, लेकिन कुछ विशिष्ट विशेषताएं हैं जो टीम के लिए अद्वितीय हैं। सबसे पहले, यह पूरी टीम का ध्यान अंतिम परिणाम, पहल और समस्याओं को हल करने के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण पर है। उच्च उत्पादकता और सर्वोत्तम समाधान पर ध्यान, उभरती समस्याओं की सक्रिय और रुचिपूर्ण चर्चा उसकी विशेषताओं के पूरक हैं। जिसमें एक प्रभावशाली टीम कही जा सकती है

· अनौपचारिक और आरामदायक माहौल;

· कार्य अच्छी तरह से समझा और स्वीकार किया गया है;

सदस्य एक दूसरे को सुनते हैं;

· उन कार्यों पर चर्चा करें जिनमें सभी सदस्य भाग लेते हैं;

· अपने विचारों और भावनाओं दोनों को व्यक्त करें;

· संघर्ष और असहमति मौजूद हैं, लेकिन व्यक्तित्व के बजाय विचारों और तरीकों के आसपास व्यक्त और केंद्रित हैं;

· समूह को पता है कि वह क्या कर रहा है, निर्णय आम सहमति पर आधारित है, बहुमत पर नहीं।

जब ये शर्तें पूरी हो जाती हैं, तो टीम न केवल अपने मिशन को सफलतापूर्वक पूरा करती है, बल्कि अपने सदस्यों की व्यक्तिगत और पारस्परिक आवश्यकताओं को भी पूरा करती है।

इस पैराग्राफ में, हमने प्रबंधन टीमों द्वारा दक्षता बढ़ाने और त्रुटियों को कम करने के लिए सिफारिशों की समीक्षा की। लेकिन काम में त्रुटियां रूसी व्यवसाय बनाने की जटिल प्रक्रिया का परिणाम भी हो सकती हैं। मैं अगले पैराग्राफ में किस बारे में बात करने का प्रस्ताव करता हूं।

.3 रूसी संगठनों में प्रबंधन टीम बनाने की समस्याएं

हाल ही में, संगठनात्मक संस्कृति को किसी संगठन के विकास के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण माना गया है, और इसलिए शोधकर्ताओं का ध्यान न केवल इसके निदान की समस्याओं से, बल्कि संगठनात्मक और सांस्कृतिक वातावरण बनाने और बनाने की संभावनाओं से भी आकर्षित हुआ है। एक निश्चित प्रकार का. सबसे सामान्य अर्थ में, संगठनात्मक संस्कृति मूल्यों, मानदंडों, परंपराओं, विश्वासों, मिथकों और व्यवहार के तरीकों का एक समूह है जो किसी संगठन के लिए सबसे विशिष्ट हैं। आइए हम संगठनात्मक संस्कृति को एक मूल्य-मानक स्थान के रूप में मानें जिसमें किसी संगठन के कर्मचारियों की बातचीत सामने आती है। इस मूल्य-मानक स्थान में, एक महत्वपूर्ण स्थान पर एक व्यक्ति और एक संगठन, एक व्यक्ति और एक समूह के बीच बातचीत के तरीकों से संबंधित मूल्यों और मानदंडों का कब्जा है। वे संगठन में प्रमुख अभिविन्यास निर्धारित करते हैं - सामूहिकवादी या व्यक्तिवादी। यह कोई संयोग नहीं है कि पैरामीटर "व्यक्तिवाद-सामूहिकता" को आवश्यक विशेषताओं में से एक माना जाता है जो संगठनात्मक संस्कृतियों को विभिन्न प्रकारों में अलग करता है।

कई वर्षों से, शोधकर्ताओं द्वारा रूसी व्यापार संस्कृति का मूल्यांकन सामूहिकवादी के रूप में किया गया है, जिसने समाजशास्त्रियों और प्रबंधन सलाहकारों को प्रबंधन गतिविधि के समूह रूपों के प्रसार और विशेष रूप से, रूसी संगठनों में टीम प्रबंधन के संबंध में आशावादी पूर्वानुमान लगाने की अनुमति दी है। हालाँकि, हाल के वर्षों में कॉर्पोरेट संस्कृति में स्वायत्तता और व्यक्तिवाद की ओर महत्वपूर्ण बदलाव हुए हैं। इस संबंध में, "व्यक्तिवाद-सामूहिकता" के आधार पर उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति का आकलन अक्सर विरोधाभासी होता है। इस प्रकार, कई शोधकर्ता ध्यान देते हैं कि आधुनिक रूसी व्यावसायिक संस्कृति की विशेषता है: प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच एक बड़ी दूरी की उपस्थिति, अधीनस्थों की जरूरतों और हितों के प्रति प्रबंधकों की असावधानी और उनके बीच भावनात्मक संपर्क की कमी।

रूसी संगठनों की विशेषता शीर्ष प्रबंधन के बीच सत्ता का संकेंद्रण है। जिन बैठकों में प्रबंधन निर्णय लिए जाते हैं वे पदानुक्रमित होती हैं। अधीनस्थों को निर्णय लेने का अधिकार सौंपने का अभ्यास लगभग कभी नहीं किया जाता है। दूसरी ओर, रूस में संगठनों में अधीनस्थों को पश्चिमी देशों की तुलना में प्रबंधकों पर कम भरोसा है। साथ ही, कुछ शोधकर्ता अभी भी रूसी प्रबंधकों को सामूहिकतावादी, पितृसत्तात्मक झुकाव का श्रेय देते हैं। अमेरिकी शोधकर्ता शीला पफ़र का मानना ​​​​है कि रूसी उद्यमों के प्रबंधक, एक स्पष्ट सत्तावादी प्रबंधन शैली के साथ, अपने अधीनस्थों के लिए अत्यधिक चिंता दिखाते हैं और उन्हें संरक्षण देते हैं।

रूसी उद्यमों की प्रचलित प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति के आकलन में विरोधाभास, हमारी राय में, न केवल उनके संगठनात्मक विकास के विभिन्न स्तरों के कारण हैं (जो निश्चित रूप से, संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताओं को भी प्रभावित करते हैं)। वे "व्यक्तिवाद सामूहिकता" संकेत की अस्पष्ट व्याख्या के कारण भी हो सकते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति पर किसी का भी प्रभुत्व हो सकता है "व्यक्तिवाद",जब लोग स्वयं को व्यक्तियों के रूप में परिभाषित करते हैं और केवल अपनी, अपने परिवार और अपने रिश्तेदारों की परवाह करते हैं, या "सामूहिकवाद" कहते हैं, जो एक व्यक्ति और एक समूह के बीच घनिष्ठ संबंध की विशेषता है। मजबूत सामूहिकता के साथ, समूह अपने सदस्यों की जरूरतों को पूरा करने, उनकी वफादारी के बदले में उन्हें समर्थन और सुरक्षा प्रदान करने का ख्याल रखता है।

रूसी संगठनात्मक संस्कृति में "सख्त सामूहिकता" के मूल्यों और मानदंडों की स्थापना में किन परिस्थितियों ने योगदान दिया? इसका कारण यह है कि रूस में व्यावसायिक संस्कृति विरोधाभासी ऐतिहासिक परिस्थितियों में बनी थी: व्यावसायिक परंपराएँ प्राकृतिक और सामाजिक दोनों कारकों के प्रभाव में विकसित हुईं, जिन्होंने उनकी परिवर्तनशीलता और विविधता को निर्धारित किया। कठोर प्राकृतिक परिस्थितियों ने अक्सर लोगों को "पूरी दुनिया पर हमला" करने और श्रम गतिविधि के सामूहिक रूपों का उपयोग करने के लिए प्रेरित किया: कृषि में किसान समुदाय और हस्तशिल्प उत्पादन में कारीगर। इसके अलावा, यह लगभग हमेशा सभी व्यावसायिक संस्थाओं के हितों को ध्यान में रखते हुए स्वैच्छिक आधार पर किया जाता था। समाजवाद के वर्षों के दौरान, सामूहिकवादी दृष्टिकोण अपनी चरम अभिव्यक्तियों में संस्कृति पर हावी होने लगा। समूह की एकजुटता को व्यक्ति के आत्म-बोध से ऊपर रखा गया था। इससे यह तथ्य सामने आया कि राष्ट्रीय संस्कृति और व्यावसायिक जीवन के संगठन की विशेषताओं के रूप में सामूहिकता और मेल-मिलाप को "क्रूर सामूहिकता" के सिद्धांतों में बदल दिया गया, जिन्हें सामाजिक और आर्थिक संबंधों के मुख्य नियामक के रूप में घोषित किया गया था।

सामान्य कारण और टीम वर्क के दर्शन पर आधारित एक संगठनात्मक संस्कृति के गठन में सामूहिक दृष्टिकोण की प्रकृति में बदलाव, "सख्त सामूहिकता" की रणनीति से "लचीली, खुली सामूहिकता" की रणनीति से व्यक्ति और समूह की बातचीत में बदलाव शामिल है। ।” नए संगठनात्मक और सांस्कृतिक वातावरण के निर्माण में नेता प्रमुख भूमिका निभाते हैं। टीम संस्कृति की स्थापना में पहले नेता और शीर्ष प्रबंधकों के समूह के बीच की दूरी को कम करना और लगातार अंतर-समूह संबंध स्थापित करना शामिल है। आधुनिक शोध यह मानने का हर कारण देता है कि व्यवसाय जगत समग्र रूप से अभिसरण और पूरकता की ओर बढ़ रहा है। बाहरी वातावरण में परिवर्तन, जो उच्च प्रतिस्पर्धात्मकता और गतिशीलता की विशेषता है, संगठनों को अधिक अनुकूल परिस्थितियों में रखता है, जिसमें व्यावसायिक संपर्क के मानदंड और मूल्य औपचारिक से व्यक्तिगत संबंधों में, निरंकुश से मानवतावादी प्रबंधन शैली में बदल जाते हैं। गतिविधि की नवीन प्रकृति के प्रति रूढ़िवादी।

लचीली, खुली सामूहिकता की दिशा में आधुनिक रूसी व्यापार संरचनाओं के शीर्ष प्रबंधकों के कठोर सामूहिक दृष्टिकोण के परिवर्तन से प्रबंधन में व्यक्तिगत और समूह संसाधनों का सक्रिय रूप से उपयोग करना संभव हो जाएगा, जिससे न केवल प्रभावी संचार सुनिश्चित होगा, बल्कि उच्च प्रतिस्पर्धात्मकता और अनुकूलन भी सुनिश्चित होगा। विश्व बाजार की वैश्विक समस्याओं के लिए रूसी उद्यम।

इस पैराग्राफ में, पाठ्यक्रम कार्य के लेखक ने ऐसे प्रस्ताव विकसित किए जो संगठन की टीम के भीतर दक्षता बढ़ाने में मदद कर सकते थे और व्यवहार में लागू किए गए थे। रूसी उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति में प्रबंधन टीमों के गठन की समस्या को सामूहिक और व्यक्तिगत के बीच एक दुविधा के रूप में माना जाता है।

इस अध्याय की समीक्षा करने के बाद, लेखक ने दिखाया कि टीम वर्क, सबसे पहले, कुछ नियमों के अनुसार एक "खेल" है जिसे समूह के सभी सदस्यों द्वारा साझा किया जाना चाहिए। टीम सिर्फ लोगों का समूह नहीं होनी चाहिए, बल्कि एक एकजुट टीम होनी चाहिए एक विशिष्ट लक्ष्य की दिशा में काम करना। इसका नेतृत्व एक ऐसे नेता को करना चाहिए जिसमें इसके लिए आवश्यक सभी व्यक्तिगत गुण हों और उसे ही न केवल टीम बनानी होगी, बल्कि उसे प्रभावी ढंग से काम भी कराना होगा।

निष्कर्ष

अध्ययन का उद्देश्य किसी संगठन में प्रबंधन टीमों के सैद्धांतिक औचित्य और प्रभावी प्रबंधन टीमों के निर्माण के प्रस्तावों के विकास के रूप में परिभाषित किया गया है।

पहले अध्याय में किसी संगठन में प्रबंधन टीम के अध्ययन की सैद्धांतिक नींव का वर्णन किया गया है। इस अध्याय में लेखक ने बताया कि एक मजबूत प्रबंधन टीम किसी भी संरचना के प्रभावी संचालन की कुंजी है। इसलिए, प्रबंधन टीम के गठन पर बहुत ध्यान दिया जाता है। इस तथ्य के कारण कि प्रत्येक टीम अपने सामने आने वाले कार्यों की विशेषताओं और संगठन की स्थितियों के कारण विशिष्ट है, इसके गठन के लिए एक भी योजना नहीं हो सकती है। हालाँकि, टीमों के विकास में सामान्य प्रवृत्ति हमें उनके गठन के तीन मुख्य चरणों में अंतर करने की अनुमति देती है: संगठनात्मक, "एक साथ खेलना," और स्वयं टीम (जब विशेषज्ञ एक साथ एकजुट होकर अपने बारे में कहते हैं: "हम एक टीम हैं")। [बोरोविकोवा एन.वी. प्रबंधन टीम की अवधारणा और सार / संगठन के लिए लेख "बी टू बी" - 2005] कार्य की जटिलता, बाहरी परिस्थितियाँ और नेता का व्यक्तित्व टीम निर्माण की प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले मुख्य अभिन्न कारक (प्राथमिक) हैं . संकेतक जो एक टीम के गठन को निर्धारित करते हैं, जिन्हें सभी प्राथमिक (अभिन्न) कारकों में पता लगाया जा सकता है और जिन्हें कर्मियों का चयन करते समय मुख्य रूप से ध्यान में रखा जाता है, वे सभी टीम के सदस्यों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुण हैं। साथ ही, प्रबंधन गतिविधियों में प्रत्येक भागीदार की भूमिकाओं को परिभाषित करना, जिम्मेदारियों और शक्तियों को वितरित करना और स्वीकार करना महत्वपूर्ण है, जिसके परिणामस्वरूप टीम के सदस्यों की विनिमेयता और अनुकूलता प्राप्त होती है।

दूसरे अध्याय में हमने प्रबंधन टीम के काम के व्यावहारिक पहलुओं पर गौर किया। लेखक ने प्रबंधन टीम की समस्याओं, उसकी कमजोरियों और उसके कार्य की दक्षता में सुधार के लिए क्या करने की आवश्यकता है, दिखाया। अध्याय इस विचार को प्रकट करता है कि टीम गतिविधियों की प्रभावशीलता काफी हद तक विशेषज्ञों की अपने कार्यों को टीम की रणनीति में "फिट" करने और उनकी स्थिरता प्राप्त करने की क्षमता पर निर्भर करती है। टीम कार्य पर सहमति की डिग्री हमें एक कारक के रूप में एक सामान्य दृष्टि के विकास के बारे में बात करने की अनुमति देती है जो टीम की प्रभावशीलता और उत्पादकता को निर्धारित और भविष्यवाणी करती है। एक सामान्य दृष्टि विकसित करने के परिणामस्वरूप, टीम, उसके सदस्यों, टीम की समस्या को हल करने के तरीकों और रणनीतियों के बारे में टीम के प्रत्येक विशिष्ट सदस्य के विचारों का विस्तार या गठन होता है, व्यवहार और संबंधों के मानदंड और नियम बनते हैं। परिणामस्वरूप, टीम के व्यवहार में लचीलापन और लगातार बदलती पर्यावरणीय परिस्थितियों के प्रति उसकी अनुकूलन क्षमता हासिल होती है।

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बहुकार्यात्मक संगठनों में टीम गठन की समस्याएँ

चेर्नोव एवगेनी सर्गेइविच
बेलगोरोड राज्य राष्ट्रीय अनुसंधान विश्वविद्यालय
प्रबंधन संस्थान में मास्टर के छात्र

टिप्पणी
अधिकांश घरेलू कंपनियों के लिए टीम निर्माण एक गंभीर समस्या है। टीम का अच्छी तरह से समन्वित कार्य कंपनी की दक्षता में काफी वृद्धि कर सकता है। प्रबंधन टीम बनाने की समस्याएँ अधिकांश संगठनों के लिए सार्वभौमिक हैं।

बहुकार्यात्मक संगठनों में एक टीम का निर्माण

चेर्नोव एवगेनी सर्गेइविच
बेलगोरोड राज्य राष्ट्रीय अनुसंधान विश्वविद्यालय
प्रबंधन संस्थान के मास्टर डिग्री छात्र

अमूर्त
अधिकांश घरेलू कंपनियों के लिए टीम निर्माण एक जरूरी समस्या है। समन्वित टीम वर्क कंपनी की दक्षता को बढ़ा सकता है। अधिकांश संगठनों के लिए प्रबंधन टीम के गठन की समस्याएँ सार्वभौमिक हैं।

यह कोई रहस्य नहीं है कि भयंकर प्रतिस्पर्धा और मुक्त बाजार की स्थितियों में, टीम किसी उद्यम के सफल कामकाज में एक बुनियादी कारक है। यह "जटिल" श्रम संगठन संरचना वाली कंपनियों के लिए विशेष रूप से सच है जिसमें अंतिम का आउटपुट होता है उत्पाद सभी विभागों की सफल गतिविधियों पर निर्भर करता है, और सबसे पहले, इन विभागों के प्रमुखों के काम को व्यवस्थित करने की क्षमता पर।

एक नेतृत्व टीम (प्रबंधन टीम) बनाना वर्तमान में किसी संगठन के तत्काल प्रबंधन के सामने आने वाली सबसे गंभीर समस्याओं में से एक है। यह स्पष्ट रूप से समझना आवश्यक है कि एक टीम क्या है और इसके गठन के तंत्र क्या हैं।
"टीम" शब्द के कई सूत्रीकरण हैं। इनमें एक छोटी कंपनी में एक समस्या को हल करने वाले कई लोग और उत्पाद उत्पादन (रक्षा कारखाने, बड़ी होल्डिंग्स, ऑटोमोटिव उद्योग) के लिए जिम्मेदार बहुक्रियाशील संगठन में एक पूरी टीम शामिल है।

यह लेख किसी भी टीम के आधार की जांच करता है - स्थानीय निर्णय लेने वाले प्रबंधकों का एक समूह - तथाकथित प्रबंधन टीम, जिसके सदस्य उत्पादन के प्रत्येक चरण या किसी अन्य गतिविधि के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार होते हैं। हमें यह भी नहीं भूलना चाहिए सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने के लिए, प्रबंधन टीम को टीम के अन्य सदस्यों के सफल कार्य की आवश्यकता होती है। लेकिन टीम उच्च स्तर की एकजुटता, आपसी समझ और जिम्मेदारी से प्रतिष्ठित है।

किसी टीम की सफलता के लिए सबसे महत्वपूर्ण कारक हैं:

1. टीम के प्रत्येक सदस्य की पूर्ण रुचि और अधिकतम आउटपुट।

2. एक सामान्य लक्ष्य के इर्द-गिर्द टीम को एकजुट करना।

3. टीम में विश्वास और वफादारी का माहौल बनाना।

4. अधीनस्थों को उनकी गतिविधियों के लिए आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से और सक्षम रूप से बताने की क्षमता।

5. टीम के प्रत्येक सदस्य के नेतृत्व गुण।

साथ ही, किसी टीम के सफल कामकाज के लिए, टीम के सदस्यों के पास मौजूद ज्ञान और कौशल की क्षमता निर्णायक नहीं तो महत्वहीन नहीं है।

अत्यधिक प्रभावी कामकाज के लिए प्रबंधन टीम की संरचना एक महत्वपूर्ण घटक है।

टीम के सदस्यों का चयन करते समय, प्रबंधक को तीन महत्वपूर्ण कारकों पर विचार करना होगा:

प्रत्येक उम्मीदवार की व्यावसायिक योग्यताएँ;

निजी खासियतें;

उम्मीदवारों की एक टीम में काम करने की क्षमता.

उम्मीदवारों के लिए व्यावसायिक आवश्यकताएं संगठन की गतिविधियों के दायरे और टीम के सदस्यों को सौंपे जाने वाले कार्यों पर निर्भर करती हैं, इसलिए, प्रबंधन टीम बनाने से पहले, प्रबंधक को एक विशिष्ट प्रकार की गतिविधि से जुड़े कार्यों और आवश्यकताओं की एक सूची तैयार करनी चाहिए। इस तरह, प्रत्येक उम्मीदवार की व्यावसायिक क्षमताओं की तुलना करने के लिए एक आधार तैयार किया जाता है। समूह के सदस्यों की आवश्यकताओं में अंतर बहुत बड़ा है और एक ही कंपनी में भिन्न हो सकते हैं।

टीम बनाते समय यह सुनिश्चित करने पर ध्यान देना चाहिए कि यदि संभव हो तो उम्मीदवारों का व्यावसायिक स्तर समान हो या थोड़ा अंतर हो। लेकिन, टीम गठन की शुरुआत में ऐसा अक्सर नहीं होता. उन उम्मीदवारों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए जिन्होंने अभी तक अपनी क्षमताओं का पूरी तरह से एहसास नहीं किया है, लेकिन अत्यधिक रुचि रखते हैं और सीखने के इच्छुक हैं, क्योंकि टीम का भविष्य का विकास भी एक सीखने की प्रक्रिया है।

एक टीम में काम करने की क्षमता टीम के विकास और प्रभावशीलता का एक अन्य कारक है। कई प्रबंधक इस आवश्यकता पर उचित ध्यान नहीं देते हैं। लेकिन, टीम के अन्य सदस्यों को "सुनने और सुनने" की क्षमता के बिना, कुछ भी काम नहीं करेगा। इसलिए, टीम बनाते समय उसमें काम करने की क्षमता की आवश्यकता सामने रखना आवश्यक है। इसके अलावा, उम्मीदवार का एक महत्वपूर्ण आत्म-मूल्यांकन और यह निर्धारित करना कि क्या उम्मीदवार इस आवश्यकता को पूरा करना चाहता है और कर सकता है और किस हद तक आवश्यक है। प्रत्येक उम्मीदवार को यह भी स्वयं तय करना होगा कि क्या वह उसे प्रस्तुत की गई आवश्यकताओं को पूरा करता है; जो कोई भी अपने बारे में जानता है कि वह इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है या पूरा नहीं करना चाहता है, उसे टीम में काम करने से इंकार कर देना चाहिए। एक नेता द्वारा की जाने वाली सबसे आम गलतियों में से एक है किसी को टीम के हिस्से के रूप में काम करने के लिए उसकी मान्यताओं के विरुद्ध दबाव डालना या मनाने की कोशिश करना। इससे अनिवार्य रूप से व्यवधान पैदा होगा और अंततः पूरी प्रबंधन टीम को निराशा होगी।