समान दस्तावेज़

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया और तरीके, इसका सार, उद्देश्य और सिद्धांत। कंपनी अमूरस्की कलिनरी एलएलसी की गतिविधियों के उदाहरण का उपयोग करके किसी संगठन में कार्मिक नियोजन का अध्ययन: कार्मिक विश्लेषण, प्रक्रिया और कार्मिक नियोजन का मूल्यांकन।

पाठ्यक्रम कार्य, 08/22/2011 को जोड़ा गया


खोज और भर्ती का वैचारिक आधार. कार्मिक चयन की वाद्य विधियाँ। कार्मिक चयन की अनुभवजन्य नींव। कार्मिक नियोजन प्रक्रिया के विषय को परिभाषित करना। कार्मिक नियोजन को संगठनात्मक योजनाओं में एकीकृत करने की समस्या।

पाठ्यक्रम कार्य, 10/15/2007 जोड़ा गया


आधुनिक बाजार में किसी संगठन में कार्मिक योजना और पूर्वानुमान का सार। कार्मिक मूल्यांकन के मानदंड और लक्ष्य और इसके विकास में इसकी भूमिका। प्रमाणन प्रक्रिया की अवधारणा. अल्टेयर एलएलसी में कार्मिक नीति का विश्लेषण और इसके विकास का पूर्वानुमान।

पाठ्यक्रम कार्य, 12/07/2011 को जोड़ा गया


मानव संसाधन प्रबंधन सिद्धांत का ऐतिहासिक विकास। एक आधुनिक संगठन में कार्मिक नियोजन प्रक्रिया का सार। कार्मिक नियोजन के चरण. भर्ती अवधारणा. कार्मिकों का चयन एवं नियुक्ति. कार्मिक दक्षताओं का निर्माण।

व्याख्यान का पाठ्यक्रम, 06/30/2014 जोड़ा गया


कार्मिक नियोजन के सार का अध्ययन - कर्मचारियों की क्षमताओं और झुकाव के अनुसार सही समय पर और आवश्यक मात्रा में नौकरियां प्रदान करने के लिए संगठन की गतिविधियाँ। उत्पादन कर्मियों की संख्या की गणना.

सार, 05/27/2010 को जोड़ा गया


कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया में नियोजन की भूमिका, इसके लक्ष्य और महत्व। आधुनिक कार्मिक सेवाओं के कार्यों में से एक के रूप में कार्मिक नियोजन। उद्यम के विकास के स्तर और उसकी सफलता और कार्मिक नियोजन की प्रभावशीलता के बीच सीधा संबंध।

सार, 12/20/2010 को जोड़ा गया


आधुनिक संगठनों में कार्मिक चयन का प्रौद्योगिकीकरण। कार्मिक नियोजन की सामान्य विशेषताएँ, उद्यम के लिए भर्ती और चयन के चरण और सिद्धांत। कार्मिक चयन प्रौद्योगिकियों में सुधार के लिए मुख्य समस्याओं और दिशाओं का विश्लेषण।

पाठ्यक्रम कार्य, 02/23/2011 जोड़ा गया


किसी विनिर्माण उद्यम के कर्मियों की संख्या की योजना बनाने के मुख्य चरण। सकार्टवेलो एलएलसी में नियोजन कर्मियों की आवश्यकताओं की ख़ासियतें। एक रेस्तरां की रैखिक प्रबंधन संरचना। नियोजित स्टाफिंग. आर्थिक संकेतकों का विश्लेषण.

पाठ्यक्रम कार्य, 06/16/2014 को जोड़ा गया


कार्मिक नियोजन की प्रक्रिया, उसके चरण एवं कार्य। टीएनजी-ग्रुप एलएलसी के उदाहरण का उपयोग करके किसी उद्यम की कार्मिक आवश्यकताओं का निर्धारण करना। कार्मिक प्रबंधन के चरण. कर्मियों की भर्ती और कटौती. उपलब्ध संसाधनों का अनुमान लगाना और कर्मियों की संख्या का मॉडलिंग करना।

पाठ्यक्रम कार्य, 12/11/2012 को जोड़ा गया


किसी संगठन में कार्मिक नियोजन प्रणाली के सैद्धांतिक पहलू। कर्मियों के संबंध में उद्यम के लक्ष्य, उद्देश्य, अवधारणाएं और नीतियां। कर्मियों के साथ काम करने के लिए एक परिचालन योजना विकसित करने के चरण। कार्मिक प्रबंधन में सुधार की विशेषताएं और तरीके।

नॉलेज बेस में अपना अच्छा काम भेजना आसान है। नीचे दिए गए फॉर्म का उपयोग करें

छात्र, स्नातक छात्र, युवा वैज्ञानिक जो अपने अध्ययन और कार्य में ज्ञान आधार का उपयोग करते हैं, आपके बहुत आभारी होंगे।

समान दस्तावेज़

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया और तरीके, इसका सार, उद्देश्य और सिद्धांत। कंपनी अमूरस्की कलिनरी एलएलसी की गतिविधियों के उदाहरण का उपयोग करके किसी संगठन में कार्मिक नियोजन का अध्ययन: कार्मिक विश्लेषण, प्रक्रिया और कार्मिक नियोजन का मूल्यांकन।

पाठ्यक्रम कार्य, 08/22/2011 को जोड़ा गया


खोज और भर्ती का वैचारिक आधार. कार्मिक चयन की वाद्य विधियाँ। कार्मिक चयन की अनुभवजन्य नींव। कार्मिक नियोजन प्रक्रिया के विषय को परिभाषित करना। कार्मिक नियोजन को संगठनात्मक योजनाओं में एकीकृत करने की समस्या।

पाठ्यक्रम कार्य, 10/15/2007 जोड़ा गया


आधुनिक बाजार में किसी संगठन में कार्मिक योजना और पूर्वानुमान का सार। कार्मिक मूल्यांकन के मानदंड और लक्ष्य और इसके विकास में इसकी भूमिका। प्रमाणन प्रक्रिया की अवधारणा. अल्टेयर एलएलसी में कार्मिक नीति का विश्लेषण और इसके विकास का पूर्वानुमान।

पाठ्यक्रम कार्य, 12/07/2011 को जोड़ा गया


मानव संसाधन प्रबंधन सिद्धांत का ऐतिहासिक विकास। एक आधुनिक संगठन में कार्मिक नियोजन प्रक्रिया का सार। कार्मिक नियोजन के चरण. भर्ती अवधारणा. कार्मिकों का चयन एवं नियुक्ति. कार्मिक दक्षताओं का निर्माण।

व्याख्यान का पाठ्यक्रम, 06/30/2014 जोड़ा गया


कार्मिक नियोजन के सार का अध्ययन - कर्मचारियों की क्षमताओं और झुकाव के अनुसार सही समय पर और आवश्यक मात्रा में नौकरियां प्रदान करने के लिए संगठन की गतिविधियाँ। उत्पादन कर्मियों की संख्या की गणना.

सार, 05/27/2010 को जोड़ा गया


कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया में नियोजन की भूमिका, इसके लक्ष्य और महत्व। आधुनिक कार्मिक सेवाओं के कार्यों में से एक के रूप में कार्मिक नियोजन। उद्यम के विकास के स्तर और उसकी सफलता और कार्मिक नियोजन की प्रभावशीलता के बीच सीधा संबंध।

सार, 12/20/2010 को जोड़ा गया


आधुनिक संगठनों में कार्मिक चयन का प्रौद्योगिकीकरण। कार्मिक नियोजन की सामान्य विशेषताएँ, उद्यम के लिए भर्ती और चयन के चरण और सिद्धांत। कार्मिक चयन प्रौद्योगिकियों में सुधार के लिए मुख्य समस्याओं और दिशाओं का विश्लेषण।

पाठ्यक्रम कार्य, 02/23/2011 जोड़ा गया


किसी विनिर्माण उद्यम के कर्मियों की संख्या की योजना बनाने के मुख्य चरण। सकार्टवेलो एलएलसी में नियोजन कर्मियों की आवश्यकताओं की ख़ासियतें। एक रेस्तरां की रैखिक प्रबंधन संरचना। नियोजित स्टाफिंग. आर्थिक संकेतकों का विश्लेषण.

पाठ्यक्रम कार्य, 06/16/2014 को जोड़ा गया

एक उद्यम में कार्मिक नियोजन (चिता के नगरपालिका उद्यम "ट्रॉलीबस प्रबंधन" के उदाहरण का उपयोग करके)

रूसी संघ के शिक्षा मंत्रालय

बैकाल राज्य अर्थशास्त्र और कानून विश्वविद्यालय

चिता संस्थान

अर्थशास्त्र और प्रबंधन विभाग

पाठ्यक्रम कार्य

अनुशासन में "मानव संसाधन प्रबंधन"

उद्यम में कार्मिक नियोजन (चिता के नगरपालिका उद्यम "ट्रॉलीबस प्रबंधन" के उदाहरण का उपयोग करके)

चिता, 2010

परिचय

कार्मिक नियोजन एक उद्यम को कार्मिक प्रदान करने की एक प्रक्रिया के रूप में

1 कार्मिक नियोजन का सार, इसके कार्यान्वयन के चरण

चिता नगरपालिका उद्यम "ट्रॉलीबस प्रबंधन" के स्टाफिंग का विश्लेषण

1 चिता नगरपालिका उद्यम "ट्रॉलीबस प्रबंधन" की गतिविधियों की विशेषताएं

2 चिता नगरपालिका उद्यम "ट्रॉलीबस प्रबंधन" की मात्रात्मक स्टाफिंग आवश्यकताओं का विश्लेषण

3 गुणात्मक कार्मिक आवश्यकताओं का विश्लेषण

चिता नगरपालिका उद्यम "ट्रॉलीबस प्रबंधन" में स्टाफिंग में सुधार के निर्देश

निष्कर्ष

प्रयुक्त संदर्भों की सूची

परिचय

कंपनी की कर्मियों की आवश्यकता का विषय प्रासंगिक रहा है और बना हुआ है।

किसी उद्यम के कर्मियों की जरूरतों का आकलन करना एक जटिल प्रकार का पूर्वानुमान है, क्योंकि इसमें कॉर्पोरेट संस्कृति, शिक्षा के स्तर, पेशेवर कौशल और कर्मियों की क्षमताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है जिनकी उद्यम को आवश्यकता है।

हमारे देश में एक बाजार अर्थव्यवस्था के उद्भव के संदर्भ में, कार्मिक प्रबंधन के आधुनिक रूपों के व्यावहारिक अनुप्रयोग के मुद्दे, जो किसी भी उत्पादन की सामाजिक-आर्थिक दक्षता को बढ़ाना संभव बनाते हैं, विशेष महत्व के हैं।

आर्थिक सुधार को लागू करने के उपायों की प्रणाली में, कर्मियों के साथ काम के स्तर को बढ़ाने, इस काम को एक ठोस वैज्ञानिक आधार पर रखने और कई वर्षों से संचित घरेलू और विदेशी अनुभव का उपयोग करने को विशेष महत्व दिया जाता है।

दुनिया के अधिकांश देशों में आर्थिक विकास के वर्तमान चरण में सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं में से एक कर्मियों के साथ काम करने की समस्या है।

कार्मिक प्रबंधन में मूलभूत परिवर्तन न केवल हमारे देश में, बल्कि विकसित बाजार आर्थिक प्रणालियों वाले देशों में भी हो रहे हैं।

हमारा देश पश्चिम में विकसित और बाजार की स्थितियों के अनुकूल कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों में महारत हासिल कर रहा है, जो स्वयं श्रमिकों और उन व्यावसायिक इकाइयों के श्रम के उपयोग के लिए व्यक्तिगत आर्थिक और कानूनी जिम्मेदारी बढ़ाने पर ध्यान केंद्रित कर रहा है जो इसका उपयोग करते हैं।

इस विषय की प्रासंगिकता इस तथ्य में निहित है कि कार्मिक नियोजन आपको निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देने की अनुमति देता है: कितने कर्मचारी, क्या योग्यताएँ, कब और कहाँ आवश्यकता होगी; कर्मियों का उनकी क्षमताओं के अनुसार सर्वोत्तम उपयोग कैसे किया जाए; नियोजित कार्मिक गतिविधियों के लिए किस लागत की आवश्यकता होगी; हम सामाजिक क्षति पहुंचाए बिना आवश्यक कर्मियों को कैसे आकर्षित कर सकते हैं और अनावश्यक कर्मियों को कैसे कम कर सकते हैं?

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य: कार्मिक नियोजन पर सैद्धांतिक सामग्री का अध्ययन करना और किसी उद्यम की कार्मिक आपूर्ति में सुधार के उपायों को विकसित करने में इसका उपयोग करना।

नौकरी के उद्देश्य:

) सैद्धांतिक सामग्री का अध्ययन करें;

) श्रम के प्रावधान के लिए चिता नगरपालिका उद्यम "ट्रॉलीबस प्रबंधन" का विश्लेषण करना;

) चिता नगरपालिका उद्यम "ट्रॉलीबस प्रबंधन" के स्टाफिंग में सुधार के लिए उपाय विकसित करना।

इस पाठ्यक्रम कार्य में एक परिचय, तीन अध्याय, एक निष्कर्ष और प्रयुक्त स्रोतों की एक सूची शामिल है।

कार्मिक नियोजन कार्मिक कारोबार

1. किसी उद्यम को कार्मिक उपलब्ध कराने की प्रक्रिया के रूप में कार्मिक नियोजन

1 कार्मिक नियोजन का सार, इसके कार्यान्वयन के चरण

ठहराव की अवधि के दौरान हमारे देश की अर्थव्यवस्था में पूर्ण रोजगार, अतिरिक्त पूंजी निवेश के माध्यम से नई नौकरियों का सृजन, काम के घंटे कम करने और छुट्टियों में वृद्धि के कारण श्रम बाजार में घाटे में वृद्धि हुई। वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति और संगठनात्मक नवाचारों, कामकाजी परिस्थितियों में सुधार ने व्यक्ति के ज्ञान और मनो-शारीरिक क्षमताओं के स्तर पर नई मांगें रखी हैं। इसके परिणामस्वरूप, उत्पादन की मनो-शारीरिक आवश्यकताओं को पूरा करने वाले उच्च योग्य कर्मियों और कर्मियों की कमी बढ़ गई। प्रबंधन के कमांड-प्रशासनिक तरीके, प्रबंधन के लचीले साधनों की कमी के कारण, जीवन की गुणवत्ता और सबसे ऊपर, कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार की आवश्यकता के कारण होने वाले सामाजिक तनाव को प्रभावी ढंग से खत्म या कम नहीं कर सके, जो सभ्य कामकाजी परिस्थितियों में व्यक्त किया जाता है और संगठन के मामलों के प्रबंधन में प्रत्येक कर्मचारी की भागीदारी की संभावना। किसी भी आवश्यक माध्यम से उत्पादन योजना को पूरा करने के व्यावहारिक लक्ष्य के लिए प्रयास करते हुए कर्मियों के उपयोग में सुधार के साथ-साथ नौकरी से संतुष्टि की भावना बढ़ाना असंभव हो गया। लोगों को प्रबंधित करने के उद्देश्य से प्रशासनिक तरीकों ने व्यक्ति पर ध्यान नहीं दिया और उसकी जरूरतों को ध्यान में नहीं रखा।

इन सभी पहलुओं को ध्यान में रखने वाली दीर्घकालिक, भविष्योन्मुखी कार्मिक नीति की अवधारणा को कार्मिक नियोजन के माध्यम से साकार किया जा सकता है। कार्मिक प्रबंधन की यह पद्धति नियोक्ताओं और कर्मचारियों के हितों में समन्वय और संतुलन बनाने में सक्षम है।

कार्मिक नियोजन का सार लोगों को उनकी क्षमताओं, झुकाव और उत्पादन आवश्यकताओं के अनुसार सही समय पर और आवश्यक मात्रा में नौकरियां प्रदान करना है। उत्पादकता और प्रेरणा के दृष्टिकोण से, कार्यस्थलों को श्रमिकों को अपनी क्षमताओं को बेहतर ढंग से विकसित करने, श्रम दक्षता बढ़ाने और सभ्य कामकाजी परिस्थितियों के निर्माण और रोजगार सुनिश्चित करने की आवश्यकताओं को पूरा करने की अनुमति देनी चाहिए।

कार्मिक नियोजन संगठन के हित और कर्मियों के हित दोनों में किया जाता है। किसी संगठन के लिए उत्पादन समस्याओं को हल करने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सही समय पर, सही स्थान पर, सही मात्रा में और उचित योग्यता वाले कर्मियों का होना महत्वपूर्ण है। कार्मिक नियोजन को उच्च उत्पादकता और कार्य संतुष्टि को प्रेरित करने के लिए परिस्थितियाँ बनानी चाहिए। लोग मुख्य रूप से उन नौकरियों की ओर आकर्षित होते हैं जहां उनकी क्षमताओं के विकास के लिए स्थितियां बनाई गई हैं और उच्च और निरंतर कमाई की गारंटी दी गई है। कार्मिक नियोजन का एक कार्य संगठन के सभी कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रखना है। यह याद रखना चाहिए कि कार्मिक नियोजन तब प्रभावी होता है जब इसे संगठन की समग्र नियोजन प्रक्रिया में एकीकृत किया जाता है।

कार्मिक नियोजन को निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देना चाहिए:

· कितने कर्मचारी, क्या योग्यता, कब और कहाँ उनकी आवश्यकता होगी?

· हम सामाजिक क्षति पहुंचाए बिना आवश्यक कर्मियों को कैसे आकर्षित कर सकते हैं और अनावश्यक कर्मियों को कैसे कम कर सकते हैं?

· कर्मचारियों का उनकी क्षमताओं के अनुसार सर्वोत्तम उपयोग कैसे करें?

· जिस कार्य के लिए नई, उच्च योग्यता की आवश्यकता होती है, उसे करने के लिए कर्मियों का विकास कैसे सुनिश्चित किया जाए और उत्पादन आवश्यकताओं के अनुसार उनके ज्ञान को कैसे बनाए रखा जाए?

· नियोजित कार्मिक गतिविधियों के लिए किस लागत की आवश्यकता होगी?

संगठन के संभावित कर्मचारियों के लिए, नियोक्ताओं और कर्मचारियों के साथ-साथ राज्य और क्षेत्रीय श्रम और रोजगार प्राधिकरणों के लिए एक व्यवस्थित और, यदि संभव हो तो, कार्मिक नियोजन के सभी कार्यों को शामिल करना बहुत महत्वपूर्ण है। सिद्धांत रूप में, व्यवस्थित योजना से भविष्य में गलत निर्णयों की संख्या कम होनी चाहिए, क्योंकि योजना की उच्च तीव्रता के कारण, वर्तमान स्थिति के आधार पर, अचानक लिए गए निर्णयों की तुलना में निर्णयों की गुणवत्ता काफी बढ़ जाती है। वहीं, कार्मिक क्षेत्र में गलत निर्णयों की संभावना बहुत अधिक है और उनका आर्थिक और सामाजिक लक्ष्यों पर प्रभाव बहुत महत्वपूर्ण हो सकता है। इस दृष्टिकोण से, कार्मिक नियोजन को संगठन के नियोक्ता और कर्मचारियों के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक शर्तें बनाने का मौलिक कार्य सौंपा गया है।

कार्यबल नियोजन के कई आयाम हैं। दीर्घकालिक, मध्यम अवधि और अल्पकालिक में अस्थायी विभाजन के अलावा, रणनीतिक, सामरिक और परिचालन में योजना का एक महत्वपूर्ण विभाजन महत्वपूर्ण है।

रणनीतिक योजना से हम समस्या-उन्मुख, दीर्घकालिक योजना (तीन से दस साल की अवधि के लिए) के बारे में बात कर रहे हैं। रणनीतिक योजना मुख्य रूप से विशिष्ट समस्याओं पर केंद्रित होती है। यह काफी हद तक बाहरी कारकों (उदाहरण के लिए, आर्थिक, तकनीकी, सामाजिक विकास) पर निर्भर करता है। मुख्य विकास प्रवृत्तियों की समय पर पहचान और उनका गुणात्मक मूल्यांकन रणनीतिक योजना के आवश्यक कार्य हैं। लेकिन साथ ही, रणनीतिक योजना में संगठन की तकनीकी नीति और दीर्घकालिक उत्पादन कार्यक्रम के बारे में जानकारी भी शामिल होनी चाहिए।

रणनीतिक कार्यबल योजना संगठन की रणनीतिक योजना का एक अभिन्न अंग है, और यह संगठन की अन्य निजी योजनाओं की तुलना में अधिक विस्तृत हो सकती है जो कार्मिक योजना को प्रभावित करती हैं। रणनीतिक नियोजन निर्णय, एक नियम के रूप में, मौलिक होते हैं और परिणामस्वरूप, मार्गदर्शक निर्णय होते हैं, जो सामरिक योजना का आधार बनते हैं। रणनीतिक योजना के चरण में, हम सामान्य लक्ष्यों के बारे में बात कर रहे हैं, जिन्हें बाद में सामरिक और परिचालन योजना में निर्दिष्ट किया जाता है।

सामरिक योजना को विशिष्ट कार्मिक प्रबंधन समस्याओं (एक से तीन वर्ष की अवधि के लिए) के लिए कार्मिक रणनीतियों के माध्यम-उन्मुख हस्तांतरण के रूप में समझा जा सकता है। इसे रणनीतिक कार्मिक नियोजन द्वारा निर्धारित लक्ष्यों पर सख्ती से ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए। कार्मिक कार्यक्रम अक्सर संगठन के मध्य प्रबंधन, उदाहरण के लिए मानव संसाधन विभाग के प्रमुख, द्वारा संगठन की कार्मिक नीतियों के अनुसार संकलित और कार्यान्वित किए जाते हैं। सामरिक योजना में, रणनीतिक कार्मिक योजना की तुलना में, कार्मिक गतिविधियों का विवरण अधिक विस्तार और विभेदन में दर्ज किया जाता है। सामरिक कार्मिक योजना को वैश्विक, दीर्घकालिक, रणनीतिक कार्मिक योजना और परिचालन योजना के बीच एक प्रकार का पुल माना जा सकता है।

परिचालन कार्मिक नियोजन को अल्पकालिक (एक वर्ष तक) के रूप में वर्णित किया जा सकता है, जो व्यक्तिगत परिचालन लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित है। परिचालन योजना में सटीक रूप से परिभाषित लक्ष्य और इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से विशिष्ट गतिविधियाँ शामिल हैं, साथ ही उनके प्रकार, मात्रा और समय का संकेत देते हुए आवंटित भौतिक संसाधन भी शामिल हैं। परिचालन योजनाओं को विवरणों के विस्तृत विवरण से अलग किया जाता है, जो अपने परिचालन के कारण वैश्विक रणनीतिक योजनाओं की तुलना में बेहतर नियंत्रणीय हैं। उनका संकलन केवल सटीक जानकारी के आधार पर ही संभव है, जो कि ज्यादातर मामलों में खराब सामान्यीकरण योग्य है।

कार्मिक नियोजन में तीन क्रमिक चरण शामिल हैं:

) सूचना चरण। इस स्तर पर, सांख्यिकीय डेटा और अन्य आवश्यक जानकारी एकत्र की जाती है, संसाधित की जाती है और विश्लेषण किया जाता है, साथ ही कार्मिक स्थिति, साथ ही भविष्य में इसके विकास के लिए संभावित विकल्प भी;

) कार्मिक योजना परियोजनाओं के विकास का चरण। कार्मिक स्थितियों और उनके विकास की संभावनाओं का विश्लेषण वैकल्पिक विकल्प विकसित करने का आधार बनाता है। इस स्तर पर, वैकल्पिक कार्मिक योजना परियोजनाओं और कार्मिक और आर्थिक लक्ष्यों को प्राप्त करने पर उनके प्रभाव पर शोध किया जाता है। यह चरण सबसे अधिक श्रम-गहन है और इसके लिए मानव संसाधन कर्मचारियों की व्यावसायिकता की आवश्यकता होती है;

) निर्णय लेने का चरण, यानी कार्मिक सेवाओं की गतिविधियों के आयोजन के लिए अनिवार्य दिशानिर्देश के रूप में योजना विकल्पों में से एक का अनुमोदन। संगठनात्मक संरचना और कर्मचारियों की संख्या के अनुसार मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों के साथ एक योजना विकसित की जा रही है।

कार्मिक आवश्यकताओं के लिए योजना बनाना कार्मिक नियोजन प्रक्रिया का प्रारंभिक चरण है और यह मौजूदा और नियोजित नौकरियों के डेटा, संगठनात्मक और तकनीकी गतिविधियों को पूरा करने की योजना, एक स्टाफिंग टेबल और रिक्त पदों को भरने की योजना पर आधारित है। प्रत्येक विशिष्ट मामले में कर्मियों की आवश्यकताओं का निर्धारण करते समय, संबंधित विभागों के प्रमुखों की भागीदारी की सिफारिश की जाती है।

कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाते समय, आपको यह करना होगा:

· पूर्वानुमान के अनुसार कर्मियों की भविष्य की आवश्यकता और उसकी उपलब्धता की तुलना करके कर्मियों की जरूरतों का निर्धारण करें: समय सीमा के लिए कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक उपलब्धता की भविष्यवाणी करें (कर्मियों के बारे में जानकारी एकत्र करें); भविष्य के कर्मियों की जरूरतों (संगठन योजनाओं) की प्रारंभिक गुणात्मक और मात्रात्मक गणना करना;

· कर्मियों की भविष्य की आवश्यकता और पूर्वानुमान के अनुसार इसकी उपलब्धता के बीच मात्रात्मक और गुणात्मक पत्राचार प्राप्त करने के उपायों की योजना बनाएं: संगठनात्मक और तकनीकी उपाय (उत्पादन संरचना, प्रबंधन संरचना, श्रम संगठन, तकनीकी प्रक्रियाओं में परिवर्तन), आवश्यकता को पूरा करने के उपाय कार्मिक (आकर्षण, पुनर्वितरण, रिहाई, कार्मिक विकास), अन्य उपाय (उत्पादन और प्रबंधन की विशेषज्ञता को गहरा करना, सामाजिक सेवाओं में सुधार)।

कर्मियों को आकर्षित करने और अनुकूलित करने की योजना - आंतरिक और बाहरी स्रोतों से कर्मियों की भविष्य की आवश्यकता को पूरा करने के लिए कर्मियों की भर्ती और स्वागत के लिए गतिविधियों की योजना बनाना।

कर्मियों को आकर्षित करने के आंतरिक स्रोत अतिरिक्त कार्य के उद्भव, कार्यों के पुनर्वितरण या स्थानांतरण, कर्मचारियों की पदोन्नति के परिणामस्वरूप मौजूदा कर्मियों का बेहतर उपयोग करना संभव बनाते हैं। आंतरिक स्रोतों से कर्मियों को काम पर रखना काफी हद तक संगठन के प्रशासन की कार्मिक नीति पर निर्भर करता है। मौजूदा मानव संसाधनों का बुद्धिमानीपूर्ण उपयोग किसी संगठन को नई भर्ती के बिना सक्षम बना सकता है।

कर्मियों को आकर्षित करने के बाहरी स्रोत नए कर्मचारियों को काम पर रख रहे हैं।

किसी संगठन में कर्मियों को आकर्षित करते समय कर्मियों के साथ काम करने की समस्याओं में से एक श्रम अनुकूलन की योजना बनाना है। कर्मचारी और संगठन के बीच बातचीत के दौरान, उनका पारस्परिक अनुकूलन होता है, जिसका आधार कर्मचारी का नई पेशेवर और सामाजिक-आर्थिक कामकाजी परिस्थितियों में क्रमिक प्रवेश है।

अनुकूलन कर्मचारी और संगठन का पारस्परिक अनुकूलन है, जो कर्मचारी के नई पेशेवर, सामाजिक, संगठनात्मक और आर्थिक कामकाजी परिस्थितियों में क्रमिक अनुकूलन पर आधारित है।

किसी संगठन में किसी कर्मचारी के पारस्परिक अनुकूलन, या श्रम अनुकूलन की प्रक्रिया जितनी अधिक सफल होगी, टीम के मानदंड और मूल्य जितने अधिक होंगे या किसी व्यक्तिगत कर्मचारी के मानदंड और मूल्य बनेंगे, उतनी ही तेजी से और बेहतर होगा कि वह टीम में अपनी सामाजिक भूमिकाओं को स्वीकार और आत्मसात कर ले।

· द्वितीयक, अर्थात पेशेवर अनुभव वाले श्रमिकों का अनुकूलन।

श्रम बाजार के कामकाज के संदर्भ में, द्वितीयक अनुकूलन की भूमिका बढ़ जाती है।

अनुकूलन को केवल किसी विशेषता में महारत हासिल करना नहीं माना जा सकता। यह टीम में व्यवहार के सामाजिक मानदंडों के लिए नवागंतुक के अनुकूलन, कर्मचारी और टीम के बीच ऐसे सहकारी संबंधों की स्थापना के लिए भी प्रदान करता है जो प्रभावी कार्य और दोनों पक्षों की सामग्री, रोजमर्रा और आध्यात्मिक आवश्यकताओं की संतुष्टि सुनिश्चित करता है। .

वे औद्योगिक अनुकूलन (पेशेवर, मनो-शारीरिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, संगठनात्मक और प्रशासनिक, आर्थिक, स्वच्छता और स्वच्छ) और गैर-औद्योगिक अनुकूलन (रहने की स्थिति के लिए अनुकूलन, सहकर्मियों के साथ गैर-उत्पादन संचार के लिए अनुकूलन, बाकी अवधि के दौरान अनुकूलन) में भी अंतर करते हैं। .

अनुकूलन के प्रमुख लक्ष्यों को इस प्रकार संक्षेप में प्रस्तुत किया जा सकता है:

· स्टार्ट-अप लागत में कमी, चूँकि एक नया कर्मचारी अपने कार्यस्थल को अच्छी तरह से नहीं जानता है, वह कम कुशलता से काम करता है और अतिरिक्त लागत की आवश्यकता होती है;

· नए कर्मचारियों के बीच चिंताओं और अनिश्चितता को कम करना;

· श्रम कारोबार को कम करना, क्योंकि यदि नवागंतुकों को अनावश्यक महसूस होता है, तो वे इसे छोड़ कर इस पर प्रतिक्रिया कर सकते हैं;

· काम और नौकरी से संतुष्टि के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण का विकास।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि घरेलू संगठनों में अनुकूलन प्रक्रिया के प्रबंधन के लिए एक अविकसित तंत्र है। यह तंत्र तीन प्रमुख समस्याओं का समाधान प्रदान करता है:

) संगठन की प्रबंधन प्रणाली में अनुकूलन प्रबंधन कार्यों का संरचनात्मक समेकन;

) अनुकूलन प्रक्रिया की प्रौद्योगिकी का आयोजन;

) अनुकूलन प्रक्रिया के लिए सूचना समर्थन का आयोजन।

कार्यबल नियोजन प्रक्रिया में कर्मचारियों की छंटनी या कटौती की योजना बनाना आवश्यक है। उत्पादन या प्रबंधन के युक्तिकरण के कारण श्रम का अधिशेष निर्मित होता है। कर्मियों की रिहाई की योजना बनाने से आप योग्य कर्मियों को बाहरी श्रम बाजार में स्थानांतरित करने और इस कर्मियों के लिए सामाजिक कठिनाइयों के निर्माण से बच सकते हैं। हाल तक, कार्मिक प्रबंधन गतिविधि के इस क्षेत्र को घरेलू संगठनों में वस्तुतः कोई विकास नहीं मिला है।

कर्मियों की रिहाई एक प्रकार की गतिविधि है जिसमें कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय कानूनी मानदंडों और प्रशासन से संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक समर्थन का पालन करने के उपायों का एक सेट शामिल होता है।

इस्तीफा देने वाले कर्मचारियों के साथ काम की योजना बनाना कर्मचारी की संगठन से बर्खास्तगी पर आधारित है: उसके स्वयं के अनुरोध पर; नियोक्ता या प्रशासन की पहल पर; सेवानिवृत्ति के संबंध में. इस्तीफा देने वाले कर्मचारियों के साथ काम करते समय कार्मिक प्रबंधन सेवाओं का कार्य कर्मचारी के व्यवसाय परिवर्तन को हर संभव तरीके से कम करना है।

"रिलीज़" और "बर्खास्तगी" की अवधारणाओं के बीच अंतर करना आवश्यक है। बर्खास्तगी प्रशासन (नियोक्ता) और कर्मचारी के बीच एक रोजगार समझौते (अनुबंध) की समाप्ति है। कार्यबल नियोजन प्रक्रिया में कर्मियों की रिहाई, या कटौती की योजना बनाना आवश्यक है। उत्पादन या प्रबंधन के युक्तिकरण के कारण मानव संसाधनों की अधिकता का निर्माण होता है। समय पर स्थानांतरण, पुनर्प्रशिक्षण, रिक्त नौकरियों के लिए नियुक्ति की समाप्ति, साथ ही बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों के सामाजिक रूप से उन्मुख चयन के कार्यान्वयन से कर्मचारियों की कटौती की योजना बनाने की प्रक्रिया में अंतर-संगठनात्मक श्रम बाजार को विनियमित करना संभव हो जाता है।

सामान्य तौर पर, कर्मियों की रिहाई के उपायों की प्रणाली में तीन चरण शामिल हैं: तैयारी; कर्मचारी को बर्खास्तगी का नोटिस भेजना; परामर्श.

प्रारंभिक चरण में, प्रशासन गतिविधियों के एक कार्यक्रम को चलाने के लिए आवश्यक शर्तें बनाता है। इसमें यह तय करना शामिल है कि क्या बर्खास्तगी आवश्यक है, और यदि हां, तो क्या उपायों की इस विशेष प्रणाली का उपयोग करना आवश्यक है।

गतिविधियों का दूसरा चरण - कर्मचारी को बर्खास्तगी की सूचना संप्रेषित करना - बर्खास्तगी प्रक्रिया को आधिकारिक बनाता है और आगे के परामर्श कार्य के लिए शुरुआती बिंदु का प्रतिनिधित्व करता है।

तीसरा चरण - परामर्श - कर्मियों की रिहाई के प्रबंधन की पूरी प्रक्रिया में केंद्रीय कड़ी है।

कई विदेशी कंपनियों के लिए कर्मियों की रिहाई एक बहुत ही महत्वपूर्ण कार्य बनती जा रही है, जो इसके कार्यान्वयन के लिए एक अच्छी तरह से विकसित संगठनात्मक तंत्र द्वारा समर्थित है। दुर्भाग्य से, घरेलू संगठनों में कर्मचारियों की रिहाई की प्रक्रिया के प्रबंधन में वस्तुतः कोई विकास नहीं हुआ है।

नियमित पदों को भरने के लिए एक योजना विकसित करके कर्मियों के उपयोग की योजना बनाई जाती है। कार्य स्थान का निर्धारण करते समय योग्यता विशेषताओं को ध्यान में रखने के साथ-साथ व्यक्ति पर पड़ने वाले मानसिक और शारीरिक तनाव और इस क्षेत्र में आवेदक की क्षमताओं को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। कर्मियों के उपयोग की योजना बनाते समय, उन पर ऐसी आवश्यकताएं रखी जानी चाहिए जो उन्हें भविष्य में व्यावसायिक बीमारियों, प्रारंभिक विकलांगता और काम से संबंधित चोटों से बचने की अनुमति दें। मानव के योग्य कार्य परिस्थितियाँ प्रदान करना आवश्यक है। कर्मियों के उपयोग की योजना बनाते समय, युवाओं, महिलाओं, वृद्ध श्रमिकों और सीमित शारीरिक और मानसिक क्षमताओं वाले व्यक्तियों के रोजगार पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। इस प्रयोजन के लिए संगठन में उपयुक्त नौकरियाँ आरक्षित करना आवश्यक है।

संगठन में कर्मचारियों के पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण सहित प्रशिक्षण की आवश्यकता है। कार्मिक प्रशिक्षण योजना में संगठन के भीतर और बाहर प्रशिक्षण गतिविधियाँ और स्व-प्रशिक्षण शामिल है।

नियोजन कार्मिक प्रशिक्षण आपको बाहरी श्रम बाजार में नए उच्च योग्य कर्मियों की खोज किए बिना अपने स्वयं के उत्पादन संसाधनों का उपयोग करने की अनुमति देता है।

व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने का मुख्य तरीका कार्मिक प्रशिक्षण है। यह अनुभवी शिक्षकों, आकाओं, विशेषज्ञों, प्रबंधकों आदि के मार्गदर्शन में ज्ञान, क्षमताओं, कौशल और संचार के तरीकों में महारत हासिल करने की एक उद्देश्यपूर्ण संगठनात्मक, व्यवस्थित और व्यवस्थित प्रक्रिया है।

व्यवहार में, किसी संगठन के कर्मियों के लिए प्रशिक्षण के दो रूप होते हैं: नौकरी पर और उसके बाहर।

नौकरी पर प्रशिक्षण सस्ता और तेज़ है, दैनिक कार्य से निकटता से जुड़ा हुआ है, और कक्षा प्रशिक्षण से अनभिज्ञ श्रमिकों के लिए सीखने की प्रक्रिया में प्रवेश करना आसान बनाता है। ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण के सबसे महत्वपूर्ण तरीके हैं: तेजी से जटिल कार्यों की विधि, नौकरियों को बदलना (रोटेशन), अनुभव का लक्षित अधिग्रहण, उत्पादन निर्देश, श्रमिकों को सहायकों के रूप में उपयोग करना, और भाग को सौंपने (स्थानांतरित करने) की विधि कार्य और जिम्मेदारियाँ।

नौकरी से बाहर प्रशिक्षण अधिक प्रभावी है, लेकिन इसके लिए अतिरिक्त वित्तीय लागत की आवश्यकता होती है और यह कर्मचारी को उसकी नौकरी की जिम्मेदारियों से विचलित कर देता है। उसी समय, वातावरण जानबूझकर बदल जाता है और कर्मचारी रोजमर्रा के काम से अलग हो जाता है। कार्यस्थल के बाहर सीखने के सबसे महत्वपूर्ण तरीके हैं: व्याख्यान देना, सम्मेलन और सेमिनार आयोजित करना, व्यावसायिक खेल आयोजित करना, अनुभव के आदान-प्रदान के लिए समूह बनाना, गुणवत्ता मंडल बनाना।

योग्य कर्मियों के प्रशिक्षण की आर्थिक और सामाजिक दक्षता के बारे में बोलते हुए, निम्नलिखित पर ध्यान देना आवश्यक है। योग्य कर्मियों का प्रशिक्षण प्रभावी है यदि इससे जुड़ी लागत भविष्य में अन्य कारकों या श्रमिकों को काम पर रखने में त्रुटियों से जुड़ी लागतों के कारण श्रम उत्पादकता बढ़ाने की संगठन की लागत से कम होगी। चूंकि योग्य कर्मियों के प्रशिक्षण के माध्यम से प्राप्त परिणामों का निर्धारण कुछ कठिनाइयों से जुड़ा है, इसलिए लागत में कमी के रूप में प्रशिक्षण की आर्थिक दक्षता है, जिसकी सटीक गणना की जा सकती है। योग्य कर्मियों का प्रशिक्षण सामाजिक दक्षता के महत्वपूर्ण कारकों को प्रभावित करता है। पेशेवर कौशल बढ़ाने से नौकरी बरकरार रखने की गारंटी, पदोन्नति के अवसर, बाहरी श्रम बाजार का विस्तार, संगठन की आय की मात्रा, आत्म-सम्मान और आत्म-प्राप्ति के अवसरों पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

व्यावसायिक कैरियर, सेवा और पेशेवर उन्नति की योजना बनाना यह है कि, किसी कर्मचारी को संगठन में स्वीकार किए जाने के क्षण से शुरू करना और काम से अपेक्षित बर्खास्तगी के साथ समाप्त करना, पदों या नौकरियों की प्रणाली के माध्यम से एक व्यवस्थित क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर उन्नति को व्यवस्थित करना आवश्यक है . एक कर्मचारी को न केवल छोटी और लंबी अवधि के लिए अपनी संभावनाओं को जानना चाहिए, बल्कि यह भी जानना चाहिए कि पदोन्नति पर भरोसा करने के लिए उसे कौन से संकेतक हासिल करने होंगे।

करियर एक कर्मचारी का अपने कार्य के भविष्य के बारे में व्यक्तिपरक रूप से सचेत निर्णय, आत्म-अभिव्यक्ति के अपेक्षित तरीके और काम से संतुष्टि है। यह कैरियर की सीढ़ी पर एक प्रगतिशील उन्नति है, गतिविधि से जुड़े कौशल, योग्यता, योग्यता और पारिश्रमिक में बदलाव है।

करियर दो प्रकार के होते हैं: पेशेवर और अंतर-संगठनात्मक।

एक पेशेवर कैरियर की विशेषता इस तथ्य से होती है कि एक विशेष कर्मचारी, अपनी पेशेवर गतिविधि के दौरान, विकास के विभिन्न चरणों से गुजरता है: प्रशिक्षण, काम में प्रवेश, पेशेवर विकास, व्यक्तिगत पेशेवर क्षमताओं का समर्थन, सेवानिवृत्ति। एक विशिष्ट कर्मचारी विभिन्न उद्यमों में क्रमिक रूप से इन चरणों से गुजर सकता है।

एक अंतर-संगठनात्मक कैरियर एक उद्यम के भीतर कर्मचारी विकास के चरणों में क्रमिक परिवर्तन को कवर करता है और इसे तीन मुख्य दिशाओं में लागू किया जाता है: ऊर्ध्वाधर, क्षैतिज, छिपा हुआ।

कार्यक्षेत्र - करियर की अवधारणा अक्सर इसी दिशा से जुड़ी होती है, क्योंकि इस मामले में उन्नति सबसे अधिक दिखाई देती है। यह संरचनात्मक पदानुक्रम के उच्च स्तर की ओर वृद्धि है।

क्षैतिज - इसका अर्थ है या तो गतिविधि के किसी अन्य पेशेवर क्षेत्र में जाना, या ऐसे स्तर पर एक निश्चित भूमिका निभाना जिसका संगठनात्मक ढांचे में कोई सख्त औपचारिक निर्धारण न हो।

उद्यम के मूल, प्रबंधन की दिशा में एक आंदोलन छिपा हुआ है।

अभ्यास से पता चला है कि अक्सर कर्मचारी किसी दी गई टीम में अपनी संभावनाओं को नहीं जानते हैं, यह कर्मियों के साथ काम के खराब प्रबंधन, योजना की कमी और उद्यम में करियर के नियंत्रण को इंगित करता है।

सेवा और व्यावसायिक उन्नति विभिन्न उपलब्धियों के माध्यम से प्रगतिशील आंदोलनों की एक श्रृंखला है जो संगठन और व्यक्ति दोनों के विकास में योगदान करती है। आंदोलन ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज हो सकते हैं। यह संगठन द्वारा ग्रहण किए गए विभिन्न चरणों (पदों, नौकरियों, टीम में पदों) का क्रम भी है जिससे एक कर्मचारी संभावित रूप से गुजर सकता है।

"सेवा और व्यावसायिक उन्नति" और "कैरियर" की अवधारणाएँ करीब हैं, लेकिन समान नहीं हैं। "कैरियर और पेशेवर उन्नति" शब्द हमारे लिए सबसे अधिक परिचित है, क्योंकि "करियर" शब्द का वास्तव में हाल तक साहित्य और व्यवहार में उपयोग नहीं किया गया था। व्यावसायिक उन्नति के इच्छित मार्ग और व्यवहार में वास्तविक कैरियर का संयोग बहुत कम होता है और यह नियम के बजाय अपवाद है।

सेवा और पेशेवर पदोन्नति प्रणाली विभिन्न संगठनों में उपयोग किए जाने वाले कर्मियों के कैरियर में उन्नति के लिए साधनों और तरीकों का एक समूह है। प्रबंधन अभ्यास में, दो प्रकार की नौकरी पदोन्नति को प्रतिष्ठित किया जाता है: एक विशेषज्ञ की पदोन्नति और एक प्रबंधक की पदोन्नति। बदले में, उत्तरार्द्ध की दो दिशाएँ हैं: कार्यात्मक प्रबंधकों की पदोन्नति और लाइन प्रबंधकों की पदोन्नति।

कर्मियों की सुरक्षा और देखभाल की योजना एक अच्छी साइकोफिजियोलॉजिकल स्थिति के साथ-साथ संगठन के कर्मियों के पेशेवर गुणों को बनाए रखने के उद्देश्य से की जाती है। इसके लिए संगठन द्वारा उचित नियोजन प्रयासों की आवश्यकता है। संगठन की छवि और टीम में माइक्रॉक्लाइमेट काफी हद तक कार्मिक नियोजन के इस क्षेत्र की सफलता पर निर्भर करता है।

इसके अलावा, समस्याओं और कार्यों के इस सेट में सभ्य मानवीय परिस्थितियों में कर्मियों के दीर्घकालिक रोजगार को सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक सामाजिक बुनियादी ढांचे के क्षेत्र में सभी उपाय शामिल हैं। उत्पादन और कार्य के लिए मानवीय परिस्थितियों के निर्माण और विस्तार के लिए, उदाहरण के लिए, उत्पादन कार्य करने के लिए कर्मचारी की उचित तैयारी, कार्यस्थल की व्यवस्था, सुरक्षा सावधानियां, औद्योगिक चिकित्सा, शरीर विज्ञान और काम के मनोविज्ञान की आवश्यकताओं का अनुपालन, आहार विज्ञान की आवश्यकता होती है। , सामाजिक और स्वच्छ संस्थानों, शैक्षणिक संस्थानों और बहुत कुछ की सेवाएँ।

चूँकि व्यावसायिक कामकाजी परिस्थितियों (उत्पादन और सामाजिक बुनियादी ढाँचा: शैक्षणिक संस्थान, चिकित्सा सेवाएँ, व्यावसायिक मनोविज्ञान सेवाएँ, कैंटीन, आदि) के क्षेत्र में घटनाएँ और संस्थान, साथ ही श्रमिकों के लिए विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत और सामाजिक स्थितियाँ (काम के घंटे, अनौपचारिक का गठन) समूह, काम के लिए पारिश्रमिक के सिद्धांतों और प्रणालियों की स्थापना, मूल्यांकन मानदंड बनाना, काम में रुकावटों से संबंधित मुद्दों को हल करना, आदि) चिंता, एक नियम के रूप में, श्रमिकों की एक विस्तृत श्रृंखला, कार्मिक नियोजन के इस घटक से अलग से निपटने की सलाह दी जाती है .

इस प्रकार की योजना संगठन में कामकाजी परिस्थितियों और श्रम संबंधों की गुणवत्ता के लिए महत्वपूर्ण है। अन्य सभी प्रकार की योजनाएँ आंशिक रूप से इस आंतरिक उत्पादन बुनियादी ढांचे की उपस्थिति पर आधारित होती हैं या उन्हें इस क्षेत्र में नियोजन गतिविधियों में संलग्न होने के लिए मजबूर करती हैं। यदि संगठन में श्रमिकों और उनकी आवश्यकताओं के लिए उपयुक्त परिस्थितियाँ - व्यापक अर्थों में कार्य वातावरण की स्थितियाँ - बनाई जानी चाहिए, तो व्यक्तिगत कर्मचारी को काम और पेशे के साथ संतुष्टि की भावना के साथ-साथ सुरक्षा की भावना भी लंबे समय तक प्रदान की जाएगी। यदि उत्पादन प्रक्रियाओं की स्थिरता की गारंटी देना और कर्मचारी के लक्ष्यों की प्राप्ति में बाधाएँ पैदा नहीं करना आवश्यक है, तो इस क्षेत्र में समय पर विकसित, सामाजिक रूप से उन्मुख कार्मिक नियोजन को नहीं छोड़ा जा सकता है।

कर्मियों की लागत की योजना बनाते समय, सबसे पहले, आपको निम्नलिखित लागत मदों को ध्यान में रखना चाहिए: मूल और अतिरिक्त वेतन, सामाजिक सुरक्षा योगदान, व्यावसायिक यात्रा व्यय और आधिकारिक यात्रा; कर्मियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए खर्च; सार्वजनिक खानपान, आवास और उपभोक्ता सेवाओं, संस्कृति और शारीरिक शिक्षा, स्वास्थ्य देखभाल और मनोरंजन, बाल देखभाल सुविधाओं के प्रावधान और विशेष कपड़ों की खरीद के लिए अधिभार से जुड़े खर्च। अधिक अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों (साइकोफिजियोलॉजी और काम के एर्गोनॉमिक्स, तकनीकी सौंदर्यशास्त्र की आवश्यकताओं का अनुपालन), संगठन में एक स्वस्थ मनोवैज्ञानिक माहौल और नौकरियां पैदा करने की लागत बनाने के लिए श्रम सुरक्षा और पर्यावरण के लिए खर्च की योजना बनाना भी आवश्यक है।

कर्मियों के उच्च कारोबार के साथ, नए श्रमिकों की खोज, उनके निर्देश और काम में महारत हासिल करने से जुड़ी अतिरिक्त लागतें उत्पन्न होती हैं। उच्च स्टाफ टर्नओवर के साथ, ओवरटाइम भुगतान की मात्रा बढ़ जाती है, दोष और डाउनटाइम बढ़ जाते हैं, रुग्णता और औद्योगिक चोटों का स्तर बढ़ जाता है, और प्रारंभिक विकलांगता होती है। यह सब कर्मियों की लागत को बढ़ाता है, उत्पाद लागत में वृद्धि और इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता में कमी की ओर जाता है।

2. चिता "ट्रॉलीबस प्रबंधन" के नगर निगम उद्यम के कर्मचारियों के समर्थन का विश्लेषण

1 चिता नगरपालिका उद्यम "ट्रॉलीबस प्रबंधन" की गतिविधियों की विशेषताएं

चिता शहर का नगरपालिका उद्यम "ट्रॉलीबस मैनेजमेंट", जिसे बाद में चिता टीयू शहर का एमपी कहा जाएगा, इस पते पर स्थित है: 672045 क्रास्नाया ज़्वेज़्दा स्ट्रीट, 33। कंपनी की स्थापना 30 दिसंबर, 1971 को हुई थी।

चिता शहर के सांसद टीयू, चिता शहर के प्रशासन के प्रमुख द्वारा पंजीकृत - 27 जून 1994 के संकल्प संख्या 981, पंजीकरण संख्या 204-आरपी और नगर उद्यम चिता ट्रॉलीबस प्रशासन के उत्तराधिकारी हैं और म्यूनिसिपल ऑपरेटिंग पैसेंजर एंटरप्राइज (एमईपीपी) के उत्तराधिकारी।

एक उद्यम एक वाणिज्यिक संगठन है जिसके पास उसे सौंपी गई संपत्ति का स्वामित्व अधिकार नहीं है। उद्यम की संपत्ति का मालिक चिता नगर पालिका है, जिसका प्रतिनिधित्व चिता शहर का प्रशासन करता है। संस्थापक चिता सिटी संपत्ति प्रबंधन समिति है।

कंपनी एक कानूनी इकाई है, इसकी एक स्वतंत्र बैलेंस शीट, चालू और अन्य बैंक खाते, इसके नाम, टिकट और कंपनी के नाम के साथ एक गोल मुहर है।

एक उद्यम अपनी सारी संपत्ति के साथ अपने दायित्वों के लिए उत्तरदायी है, संपत्ति के अधिकार प्राप्त करता है और अपनी ओर से दायित्वों को वहन करता है। अदालत में वादी और प्रतिवादी के रूप में कार्य करता है।

कंपनी की कोई शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय नहीं है और इसे गतिविधि की अवधि पर किसी सीमा के बिना बनाया गया था।

चिता शहर के सांसद टीयू रूसी संघ के वर्तमान कानून, चार्टर और सामूहिक समझौते के आधार पर अपनी गतिविधियों को अंजाम देता है।

यह उद्यम सार्वजनिक विद्युत परिवहन द्वारा परिवहन के लिए चिता शहर की जरूरतों को पूरा करने और लाभ कमाने के लिए बनाया गया था। स्थानीय सरकार द्वारा अनुमोदित टैरिफ पर ट्रॉलीबसों द्वारा यात्रियों के परिवहन के लिए सेवाएं प्रदान करता है।

ट्रॉलीबस लाइनें मध्य जिले को इंगोडिंस्की और ज़ेलेज़ोडोरोज़्नी के साथ पांच मार्गों से जोड़ती हैं, जिनकी कुल लंबाई 38 किमी है।

शहरी विद्युत परिवहन के उत्पाद, उद्योग या कृषि द्वारा उत्पादित सन्निहित भौतिक उत्पादों के विपरीत, समय और स्थान में उत्पादन प्रक्रिया से अलग नहीं किए जा सकते हैं। इसलिए, एक ओर, योजना से अधिक उत्पादों का किसी प्रकार का स्टॉक बनाना असंभव है, और दूसरी ओर, एक निश्चित अवधि के लिए योजना को पूरा करने में विफलता की भरपाई बाद की अवधि में बिना किसी पूर्वाग्रह के नहीं की जा सकती है। यात्रियों के हित.

उत्पाद की यह विशिष्टता परिवहन उद्यम को परिवहन की मांग में उतार-चढ़ाव पर सीधे निर्भरता में डालती है, जिससे उत्पादन की योजनाबद्ध असमानता होती है, इसके अलावा, परिवहन सेवाओं के लिए शहर की आबादी की आवश्यकता समय के साथ समान नहीं होती है (मौसमी, मासिक, इंट्रा) -सप्ताह, प्रति घंटा उतार-चढ़ाव), परिवहन दूरी और कुछ अन्य मानदंडों के संदर्भ में और कई अलग-अलग कारकों पर निर्भर करता है।

परिवहन में उत्पादन क्षमता दोगुनी है। सबसे पहले, इसे परिवहन उद्यम की वास्तविक दक्षता के रूप में दर्शाया जा सकता है, जो किसी दिए गए उद्यम के लिए स्थापित पूंजी उत्पादकता, श्रम उत्पादकता, लाभप्रदता और अन्य संकेतकों के स्तर की विशेषता है। दूसरे, यह आर्थिक दक्षता है, जिसे किसी यात्रा या यात्रा की प्रतीक्षा के लिए सामाजिक रूप से आवश्यक समय की लागत या बचत, इस यात्रा के आराम के संकेतक, तथाकथित परिवहन थकान द्वारा मापा जाता है।

शहरी सार्वजनिक परिवहन दक्षता के दो आकलनों की संभावित असंगतता में अंतर्निहित है। एक सकारात्मक परिणाम, उद्यम के लिए फायदेमंद, कर्मचारियों के हित में, उच्च उत्पादन दक्षता का संकेत, परिवहन सेवाओं के उपभोक्ताओं के लिए अस्वीकार्य हो सकता है। उदाहरण के तौर पर पूंजी उत्पादकता में समीचीन वृद्धि, रोलिंग स्टॉक की कम संख्या के साथ परिवहन की मात्रा में वृद्धि का हवाला देना पर्याप्त है। इसका मतलब है यातायात अंतराल में वृद्धि, यात्रा के आराम में गिरावट, अन्यथा, यात्रा के इंतजार में और यात्रा पर बिताए गए समय में वृद्धि, यानी परिवहन थकान में वृद्धि।

यात्री परिवहन सेवाओं के प्रावधान के लिए मूल्य निर्धारण भी विशिष्ट है। जनसंख्या की कई श्रेणियों को अधिमान्य यात्रा अधिकार प्रदान किए जाते हैं। इससे परिवहन कंपनी की आय प्रभावित होती है, क्योंकि अधिमान्य यात्रियों के परिवहन के लिए अतिरिक्त भुगतान देरी से किया जाता है।

साथ ही, आबादी के लिए परिवहन सेवाओं को बेहतर बनाने के लिए, उद्यम आरामदायक, उच्च गति वाले रोलिंग स्टॉक और वाहनों के रखरखाव के लिए आधुनिक उपकरणों से लैस है।

इस उद्यम को एक जटिल संगठनात्मक प्रणाली के रूप में माना जाता है, जो एक पदानुक्रमित संरचना और जटिल परस्पर उप-प्रणालियों की उपस्थिति की विशेषता है। यह प्रणाली बहुत गतिशील है, इसकी कार्यप्रणाली काफी हद तक संभाव्य प्रकृति की है, इसके मुख्य मापदंडों में परिवर्तन के पैटर्न में बहुत अधिक अनिश्चितता है, जो पूर्वानुमानों की विश्वसनीयता और योजना की गुणवत्ता को प्रभावित करती है।

उद्यम में एक रैखिक-कार्यात्मक प्रबंधन संरचना और एक स्पष्ट पदानुक्रम है। प्रबंधक को विशिष्ट मुद्दों को विकसित करने, निर्णय, कार्यक्रम और योजनाएँ तैयार करने में एक विशेष प्रबंधन तंत्र द्वारा सहायता प्रदान की जाती है, जिसमें कार्यात्मक विभाग शामिल होते हैं जिन्हें सेवाएँ कहा जाता है। चिता टीयू एमपी में तकनीकी अनिश्चितता, मध्यस्थ प्रौद्योगिकी, उच्च स्तर की औपचारिकता, केंद्रीकरण का औसत स्तर, विकेंद्रीकरण है (चूंकि विभाग प्रमुख निर्णय लेने में भाग लेते हैं)।

2.2 चिता नगरपालिका उद्यम "ट्रॉलीबस प्रबंधन" की मात्रात्मक स्टाफिंग आवश्यकताओं का विश्लेषण

कर्मियों की मात्रात्मक आवश्यकता की गणना करते समय, कोई दिया गया उद्यम शहरी विद्युत परिवहन की संख्या के मानकों पर आधारित होता है। तालिका 1 में, हम श्रम बल के साथ चिता टीयू एमपी की स्टाफिंग पर विचार करते हैं।

तालिका नंबर एक

श्रमिकों के समूह	संख्या, लोग
उद्यम के लिए कुल 1. उत्पादन कर्मी, जिनमें शामिल हैं: - ट्रॉलीबस चालक - मरम्मत और सहायता कर्मचारी - कंडक्टर - ऊर्जा प्रबंधन - मोटर परिवहन अनुभाग - यातायात सेवा - एग्रीगेटर्स - डिस्पेंसरी - डिपो - खरीद कार्य - ट्रांसपोर्टर - संचार और सिग्नलिंग सिस्टम - एसएसयूवी 2 . गैर-औद्योगिक 3.प्रबंधन कार्मिक	876 828 217 80 216 97 38 31 19 52 19 30 10 7 12 21	857 815 209 82 214 94 31 31 19 56 18 31 11 6 13 20	97,8 98,4 96,3 102,5 99 96,9 81,5 100 100 107,7 94,7 103 110 85,7 108 95,2	880 832 219 80 216 97 38 31 19 53 20 31 10 6 12 21	862 821 212 82 215 94 31 31 19 56 18 32 12 6 13 20	97,9 98,6 96,8 102,5 99,5 96,9 81,5 100 100 105,6 90 103,2 120 100 108 95,2	883 834 219 81 216 97 37 31 20 53 20 31 11 6 12 22	864 822 210 82 217 94 32 31 19 56 18 32 12 6 13 20	97,8 98,5 95,8 101,2 99,5 96,9 86,4 100 95 105,6 90 103,2 109 100 108 90,9

तालिका 1 का डेटा उद्यम को कार्मिक प्रदान करने की योजना को पूरा करने में विफलता को दर्शाता है। स्टाफिंग योजना की पूर्ति और अतिपूर्ति श्रमिकों के निम्नलिखित समूहों में देखी गई है: मरम्मत और सहायता कर्मचारी - 102.5%, यातायात सेवा - 100%, कुल दुकान - 100%, औषधालय - 107.7%, खरीद कार्य - 103%, डिस्टिलर - 110%, एसएसयूवी - 108%। यह लचीले कार्य शेड्यूल, स्थिर वेतन और अच्छी कामकाजी परिस्थितियों के कारण है।

श्रमिकों के अन्य समूहों में, उद्यम को कार्मिक प्रदान करने की योजना को पूरा करने में विफलता है। यह, सबसे पहले, कठिन कामकाजी परिस्थितियों और कम वेतन से प्रभावित होता है।

हालाँकि, अकेले स्टाफिंग संकेतक किसी उद्यम के स्टाफिंग स्तर का पर्याप्त अंदाजा नहीं देते हैं। उद्यम के कार्यबल के संकेतक उत्पादन कार्यक्रम के कार्यान्वयन के साथ तुलनीय होने चाहिए।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि कार्मिक नियोजन के लिए अधिक महत्वपूर्ण मूल्य कार्मिकों की वास्तविक आवश्यकता है। वास्तविक जरूरतों की गणना कर्मियों के नियोजित या अनिर्धारित प्रस्थान, साथ ही उनके नियोजित प्रवेश को कवर करने की आवश्यकता को ध्यान में रखती है।

उद्यम के कार्यबल का विश्लेषण करते हुए, हमें पता चला कि 2004 से 2006 तक कर्मियों की संख्या में 857 लोगों की वृद्धि हुई थी। 864 लोगों तक। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि कर्मियों की कमी है (बीमार छुट्टी, अनुपस्थिति, श्रम अनुशासन का उल्लंघन बढ़ रहा है, जो काम पर समय पर रिपोर्ट करने में बाधा डालता है)।

चिता टीयू एमपी में ट्रॉलीबस ड्राइवरों की कमी है। यह तथ्य, सबसे पहले, कठिन कामकाजी परिस्थितियों से प्रभावित होता है; दूसरे, ड्राइवर उच्च जिम्मेदारी निभाते हैं; तीसरा, थोड़े से अपराध के लिए वे अपने बोनस से वंचित हो जाते हैं; चौथा, कम मज़दूरी; पाँचवाँ, कार्यस्थल ख़राब ढंग से सुसज्जित है। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि रोलिंग स्टॉक का उच्च-गुणवत्ता वाला रखरखाव नहीं किया जाता है, और परिणामस्वरूप डाउनटाइम होता है।

इसलिए, मात्रात्मक कार्मिक आवश्यकताओं के नियोजित संकेतक हमेशा वास्तविक मूल्यों से मेल नहीं खाते हैं। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि, उत्पादन कार्यक्रम के अनुसार, कर्मचारियों की संख्या के मानकों की तुलना में कम लोगों की आवश्यकता होती है। उनकी वृद्धि उद्यम के लिए लाभहीन होगी।

कर्मियों की मात्रात्मक आवश्यकता कार्मिक आंदोलन संकेतकों द्वारा विशेषता है।

श्रम टर्नओवर की अवधारणा का उपयोग श्रमिकों के आंदोलन का वर्णन करने के लिए किया जाता है। श्रम शक्ति पुनरुत्पादन की प्रक्रिया में कार्मिक आंदोलन एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। नई नौकरियों के लिए श्रमिकों का स्थानांतरण, पुनर्प्रशिक्षण और नई जगह पर अनुकूलन श्रम उत्पादकता में कमी में योगदान देता है।

तालिका में 2 उद्यम में स्टाफ टर्नओवर के उपयोग और स्तर को दर्शाता है।

तालिका 2

चिता टीयू एमपी में कार्मिक कारोबार

अनुक्रमणिका	संख्या, लोग			परिवर्तन की दर, %
1. वर्ष की शुरुआत में कर्मियों की संख्या
2. कुल स्वीकृत, जिसमें शामिल हैं: - बाहर से - अन्य कार्मिक समूहों से स्थानांतरित					108,2 102,7 100,4
3. कुल मिलाकर सेवानिवृत्त, जिनमें शामिल हैं: - अपनी स्वतंत्र इच्छा से - श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए - विकलांगता, बीमारी, मृत्यु के कारण - अध्ययन के लिए, सेना में और कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य कारणों से				90,9 115,5 73,3 105 68	112,6 109,7 118,1 50 123,5
4.वर्ष के अंत में कार्मिकों की संख्या
5.कर्मियों की औसत संख्या
6.कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए टर्नओवर अनुपात
7. कार्मिक सेवानिवृत्ति के लिए टर्नओवर अनुपात
8. टर्नओवर दर
9.कर्मचारी प्रतिधारण दर

तालिका 2 में डेटा से पता चलता है कि उद्यम के कर्मचारियों की संख्या स्थिर नहीं रहती है (कुछ शामिल होते हैं, अन्य छोड़ देते हैं, और श्रमिकों का आंतरिक आंदोलन भी होता है)।

काम पर रखे गए लोगों का मुख्य हिस्सा उन श्रमिकों पर पड़ता है जिन्हें कंपनी बाहर से भर्ती करती है (90.5% - 2004; 93.6% - 2005; 88.8% - 2006)। एक छोटा सा हिस्सा अन्य कार्मिक समूहों से स्थानांतरित कर्मचारियों पर पड़ता है (9.5% - 2004; 6.4% - 2005; 11.2% - 2006)। हमें यह 2006 में पता चला। अन्य कार्मिक समूहों से स्थानांतरित कर्मचारियों की उच्चतम दर। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि उन्होंने ट्रॉलीबस चालक पाठ्यक्रम के लिए महिलाओं को स्वीकार करना शुरू कर दिया। कई कंडक्टरों को ट्रॉलीबस चालकों के प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में स्थानांतरित कर दिया गया।

श्रम कारोबार का स्तर कई कारकों से प्रभावित होता है, लेकिन मुख्य रूप से उद्यम की गतिविधि के प्रकार से। हमारे विश्लेषण से यह स्पष्ट है कि इस्तीफा देने वाले कर्मचारियों में सबसे बड़ा हिस्सा स्वैच्छिक बर्खास्तगी (71 लोग - 2004; 82 लोग - 2005; 90 लोग - 2006) पर पड़ता है। इस्तीफा देने वाले कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि हुई है (2004 से 2006 तक 19 लोगों द्वारा)।

जो कर्मचारी स्वेच्छा से इस्तीफा देते हैं, वे अक्सर नौकरी की प्रकृति, वेतन या शर्तों से असंतुष्ट होते हैं, विकास की संभावनाएं नहीं देखते हैं और बेहतर नौकरी पाने की उम्मीद नहीं करते हैं। स्वैच्छिक छंटनी, वित्तीय नुकसान के अलावा, उद्यम के लिए एक और गंभीर खतरा है, क्योंकि वे खराब प्रतिष्ठा को बढ़ाते हैं।

प्रशासन की पहल पर बर्खास्तगी अनुशासनात्मक अपराधों (व्यवस्थित विलंबता, अनुपस्थिति, नशे में रहते हुए काम पर आना...), पेशेवर अनुपयुक्तता (कार्य की अप्रभावीता) के कारण होती है। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए कर्मचारियों की संख्या में 15 लोगों की कमी आई है। 2005 में 11 लोगों तक और 13 लोगों तक. 2006 में इस तथ्य को निम्नलिखित द्वारा समझाया गया है: उद्यम अधिक अनुशासित कर्मचारियों की भर्ती करता है, श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने के लिए बर्खास्त किए गए कुछ कर्मचारी उद्यम में लौट आते हैं (वे जो काम करते हैं उसे अधिक जिम्मेदारी से करते हैं)।

चिता टीयू एमपी की मात्रात्मक स्टाफिंग आवश्यकताओं के विश्लेषण के आधार पर, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

) उद्यम को कार्मिक उपलब्ध कराने की योजना को पूरा करने में विफलता है (योजना 2004 में 98.1%, 2005 में 98.5%, 2006 में 98.3%) पूरी हुई थी। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि, उत्पादन कार्यक्रम के अनुसार, मानक संख्या से कम कर्मियों की आवश्यकता होती है।

) एमपी चिता टीयू श्रम की आवश्यकता के लिए एक स्थिर दीर्घकालिक रणनीति वाला एक उद्यम है और इसलिए संख्या में बड़े बदलाव नहीं हुए हैं (2004 से 2006 तक कर्मियों की संख्या में 7 लोगों की वृद्धि हुई)।

) स्टाफ टर्नओवर में वृद्धि हुई है (मुख्य रूप से ट्रॉलीबस ड्राइवरों और कंडक्टरों के बीच)। काम करने के लिए प्रेरणा बढ़ाने के लिए उपायों का एक सेट विकसित करना आवश्यक है, क्योंकि उद्यम का लाभ काफी हद तक ड्राइवरों और कंडक्टरों पर निर्भर करता है।

) विश्लेषण अवधि के दौरान, कर्मचारियों की निरंतरता में कमी आई है क्योंकि उद्यम में कम वेतन, असंतोषजनक काम करने की स्थिति, विकास की कोई संभावना नहीं है, और श्रम अनुशासन का लगातार उल्लंघन है। हमें टीम स्थिरता हासिल करने की जरूरत है, जो साल-दर-साल बढ़नी चाहिए।

3 चिता नगरपालिका उद्यम "ट्रॉलीबस प्रबंधन" के कर्मियों की गुणात्मक आवश्यकताओं का विश्लेषण

कर्मियों की गुणात्मक आवश्यकता का आकलन करने के लिए, कौशल स्तर, शिक्षा के स्तर, कार्य अनुभव, लिंग और उम्र के आधार पर उद्यम द्वारा कर्मियों की आपूर्ति का विश्लेषण करना आवश्यक है।

टेबल तीन

कौशल स्तर के अनुसार श्रमिकों की संरचना एमपी चिता टीयू

श्रमिक वर्ग	टैरिफ गुणांक	श्रमिकों की संख्या, लोग			परिवर्तन की दर, %
	1,00 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84	2 43 258 72 14 10 216	2 44 264 72 13 11 212	2 44 269 72 14 11 210	100 102,3 102,3 100 92,9 1,1 98,1	100 100 101,9 100 107,8 100 99
औसत टैरिफ गुणांक औसत टैरिफ श्रेणी

पाठ्यक्रम कार्य के पृष्ठों की सीमित संख्या के कारण, हम यहां अन्य श्रेणियों (शिक्षा का स्तर, कार्य अनुभव, लिंग, आयु) के लिए कर्मियों की जरूरतों के आकलन पर अधिक विस्तार से विचार नहीं करेंगे। आइए हम केवल सामान्यीकृत निष्कर्ष निकालें।

इसलिए, कर्मियों की गुणात्मक आवश्यकता का विश्लेषण करने के बाद, हमने निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले:

) ट्रॉलीबस चालकों में एक महत्वपूर्ण अनुपात तीसरी श्रेणी के श्रमिकों का है। उपायों का एक सेट विकसित करना आवश्यक है जिससे कक्षा 1 और 2 के ड्राइवरों की संख्या में वृद्धि होगी।

) एयूपी में, हिस्सेदारी पर उच्च शिक्षा प्राप्त कर्मचारियों का कब्जा है। शिक्षा के स्तर में बढ़ोतरी हो रही है.

) सेवा की लंबाई के आधार पर कर्मचारियों के समूहीकरण से पता चला कि मुख्य हिस्सा एक से पांच साल तक के समूह पर पड़ता है (नया कर्मचारी संगठन को अच्छी तरह से नहीं जानता है, टीम में तनावपूर्ण सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल, कर्मियों के प्रशिक्षण की लागत)। उपायों का एक सेट विकसित करना आवश्यक है जो कार्यबल की स्थिरता प्राप्त करने की अनुमति देगा।

) महिलाओं की संख्या पुरुषों की संख्या से 6.7% अधिक है। इस उद्यम में इसका विपरीत होना चाहिए, क्योंकि श्रमिकों के पास काम करने की कठिन स्थितियाँ हैं।

) आयु संरचना में सबसे बड़ा हिस्सा 31 से 40 वर्ष के समूह का है। यह कंपनी के लिए एक सकारात्मक बात है, क्योंकि श्रमिकों का यह समूह सबसे अधिक उत्पादक है।

3. चिता नगर उद्यम "ट्रॉलीबस प्रबंधन" के कर्मचारी समर्थन में सुधार के लिए दिशा-निर्देश

श्रमिकों का अपने काम से असंतोष उद्यमों के लिए प्रतिकूल महत्वपूर्ण सामाजिक-आर्थिक परिणामों को जन्म देता है - उत्पादन मामलों के प्रति बढ़ती उदासीनता और काम के प्रति दृष्टिकोण में गिरावट, उत्पादकता में कमी, और संभावित और वास्तविक कर्मचारियों के कारोबार में वृद्धि। हालाँकि, काम से असंतोष की अभिव्यक्तियाँ - काम करने की स्थिति और संगठन में कमियों की आलोचना, कर्मचारियों का कारोबार - का भी एक सकारात्मक अर्थ है - अंततः उद्यमों के प्रशासन को श्रमिकों की कामकाजी और रहने की स्थिति में सुधार करने के लिए मजबूर करता है।

हमें ऐसे उपायों का एक सेट विकसित करने की आवश्यकता है जो ट्रॉलीबस चालकों के टर्नओवर को कम करेंगे।

औसत वेतन कम है और छोड़ने वालों में ट्रॉलीबस चालक प्रमुख हैं। हमें इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए उनके ग्रेड में वृद्धि के आधार पर अतिरिक्त भुगतान की समीक्षा करने की आवश्यकता है। तालिका 4 कक्षा के लिए मौजूदा और प्रस्तावित अतिरिक्त भुगतान प्रस्तुत करती है। वर्ग के लिए अतिरिक्त भुगतान की राशि सामूहिक समझौते में निर्दिष्ट है।

तालिका 4

हमारी राय में, कक्षा के लिए अतिरिक्त भुगतान का प्रस्तावित विकल्प चिता टीयू एमपी के ड्राइवरों की उनकी योग्यता में सुधार करने में रुचि को बढ़ावा देगा और कर्मचारियों के कारोबार में कमी लाएगा।

हमें ड्राइवर प्रशिक्षण के समय को बदलने की जरूरत है। ट्रॉलीबस चालक दो शिफ्टों में काम करते हैं। वर्तमान में, प्रशिक्षण के घंटे हैं: पहली पाली के लिए 15:00 से 17:00 तक; दूसरे के लिए, सुबह 9 बजे से दोपहर 12 बजे तक। हम ड्राइवर को सप्ताह में दो दिन की छुट्टी देने का प्रस्ताव करते हैं, जिनमें से एक प्रशिक्षण के लिए होगा, और प्रशिक्षण का समय सुबह 9 बजे से शाम 5 बजे तक है। इसलिए, ड्राइवर सक्षम होगा पूरी तरह से आराम करो.

वर्तमान में वे निम्नलिखित कारणों से उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में प्रवेश स्वीकार नहीं कर रहे हैं:

ड्राइवर ने एक यातायात दुर्घटना की:

क) मेरी अपनी गलती से

ख) मेरी कोई गलती नहीं है

बार-बार बीमार छुट्टी

बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति

नशे की हालत में काम पर दिखना।

हमारी राय में, अनुच्छेद 1बी) को बाहर रखा जाना चाहिए क्योंकि सड़क पर स्थितियाँ भिन्न हो सकती हैं और कुछ मामलों में अनुभवी ड्राइवर भी यातायात दुर्घटना को नहीं रोक सकते।

इस प्रकार, प्रस्तावित विकल्प के परिणामस्वरूप, कर्मचारियों का कारोबार 30% कम हो जाएगा और कर्मचारी उन्नत प्रशिक्षण में रुचि लेंगे।

ड्राइवरों और कंडक्टरों के लिए काम करने की कठिन परिस्थितियाँ होती हैं। हमारा काम कर्मियों की कामकाजी और आराम की स्थिति में लगातार सुधार करना है। ऐसा करने के लिए आपको चाहिए:

) ड्राइवर के केबिन को हैच से सुसज्जित करें, क्योंकि गर्मियों में यह बहुत गर्म होता है।

) ट्रॉलीबस इंटीरियर में अतिरिक्त हीटिंग डिवाइस स्थापित करें - इससे बार-बार बीमार छुट्टी कम हो जाएगी; कंडक्टर का काम गहन होगा और सेवाओं के प्रावधान से राजस्व में वृद्धि होगी। हीटिंग उपकरण देर से शरद ऋतु में स्थापित किए जाते हैं - इससे बार-बार बीमार छुट्टी और छंटनी होती है। यदि हीटिंग उपकरण खराब हो जाता है, तो किसी को भी खराबी के कारण को खत्म करने की जल्दी नहीं होती है। इसके बारे में तर्क सरल है - आप जानते थे कि आप कहाँ काम करने जा रहे हैं। मौसम की स्थिति के आधार पर ताप उपकरण स्थापित किए जाने चाहिए।

) ड्राइवर की सीटों को उन सीटों से बदलें जो संगठनात्मक आवश्यकताओं को पूरा करती हों। ड्राइवर को सबसे पहले कार्यस्थल पर आरामदायक रहना चाहिए, क्योंकि वह यात्रियों की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है।

) ट्रॉलीबस के केबिन और इंटीरियर की उच्च गुणवत्ता वाली सफाई करें। ड्राइवर ट्रॉलीबस केबिन की सफाई करते हैं। आप उनके बीच केबिन सफाई प्रतियोगिताएं आयोजित कर सकते हैं। जिसका परिणाम एक प्रकार का प्रोत्साहन होगा।

) ट्रॉलीबस केबिनों में मरम्मत करना (पेंट करना, उपकरण पैनल की मरम्मत करना, पर्दे लटकाना, इंसुलेट करना)।

) कैंटीन में भोजन की गुणवत्ता में सुधार करना।

) एक विश्राम कक्ष सुसज्जित करें (असबाबवाला फर्नीचर, टीवी, टेलीफोन)

) पैसे गिनने के लिए मशीनें स्थापित करें - इससे कंडक्टर द्वारा कैश रजिस्टर को पैसे सौंपने का समय कम हो जाएगा।

) रोलिंग स्टॉक की उच्च गुणवत्ता वाली मरम्मत का आयोजन करें - इससे डाउनटाइम कम हो जाएगा;

) आवास व्यवस्था में सुधार। कंपनी श्रमिकों को छात्रावास उपलब्ध कराती है, लेकिन उन्हें दो साल से अधिक समय तक लाइन में इंतजार करना पड़ता है।

) उद्यम प्रशासन को कर्मचारियों के साथ आपसी समझ के लिए प्रयास करना चाहिए और परिणामस्वरूप, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल में तनाव से राहत मिलेगी। अपने आप को कर्मचारी की स्थिति में रखें, उदाहरण के लिए, यदि उसे एक अतिरिक्त दिन की छुट्टी की आवश्यकता है।

वर्तमान में, मामूली उल्लंघनों के लिए, बोनस से वंचित कर दिया जाता है, उदाहरण के लिए, कंडक्टर, एक यात्री को मंजूरी देते समय, टिकटों को मिला देता है (4 रूबल के टिकट हैं - लाभार्थियों के लिए और 8 रूबल के लिए)। इसके लिए 50% बोनस से वंचित किया जाएगा और कड़ी फटकार लगाई जाएगी। जब ऐसी हरकतें लगातार होती रहें तो कार्रवाई करना जरूरी है, क्योंकि हम सभी गलतियां करते हैं।

कंडक्टरों को विशेष कपड़े (जैकेट, फ़ेल्ट बूट) प्रदान किए जाते हैं। लेकिन हमेशा सही आकार चुनना संभव नहीं होता है। जैकेट ज्यादातर पुरुषों के लिए हैं, हालांकि केवल 7 पुरुष हैं। हमारा सुझाव है कि कर्मचारियों को काम के कपड़े खरीदने के लिए नकद राशि दी जाए या कर्मचारियों के कपड़ों के आकार और लिंग को ध्यान में रखा जाए।

प्रदर्शन और पारिश्रमिक के बीच संबंध सुनिश्चित करना आवश्यक है - इससे उन श्रमिकों के अनुपात में वृद्धि होगी जो काम की उपयोगिता और पारिश्रमिक प्रणाली के बारे में जागरूकता से संतुष्टि व्यक्त करते हैं। अच्छे प्रदर्शन (श्रम अनुशासन के अनुपालन के लिए) के लिए वेतन बोनस पेश करें। वर्तमान में, श्रमिकों को केवल विभिन्न उल्लंघनों के लिए उनके अधिकारों से वंचित किया जाता है और उन्हें किसी भी तरह से पुरस्कृत नहीं किया जाता है। गतिविधि बढ़ाने में प्रीमियम सिस्टम की भूमिका बढ़ाना जरूरी है. किसी भी वेतन प्रणाली को किसी के द्वारा अपूर्ण माना जाएगा, इसलिए इसमें लगातार सुधार किया जाना चाहिए।

कंपनी के पास ऐसी कोई विशेष सेवा नहीं है जो कार्मिक अनुकूलन की प्रक्रिया से निपट सके। अनुकूलन प्रक्रिया के प्रबंधन के लिए एक तंत्र विकसित करना आवश्यक है। निम्नलिखित कार्रवाई करने की आवश्यकता है:

) सामान्य ब्रीफिंग, जिसमें उद्यम (इसके लक्ष्य, मूल्य, संस्कृति), काम करने और आराम की स्थिति के बारे में जानकारी शामिल है;

) उत्पादन निर्देश;

) नए कर्मचारी के आगमन के लिए कार्य समूह तैयार करना;

) एक संरक्षक को सुरक्षित करना;

) परिवीक्षा अवधि के परिणामों का सारांश, जिसके दौरान कर्मचारी को काम पर रखने के रूप पर निर्णय लिया जाता है और उसकी स्थिति निर्धारित की जाती है।

चिता टीयू एमपी के प्रशासन को विलय के लिए नहीं तो कम से कम उद्यम के हितों और उसके प्रत्येक कर्मचारी के हितों को एक साथ लाने का प्रयास करने की आवश्यकता है, जो भविष्य के लिए प्रभावी कार्य के लिए सबसे अनुकूल आधार तैयार करता है।

टर्नओवर में कमी लाने के लिए इन उपायों का संयोजन में उपयोग किया जाना चाहिए।

ट्रॉलीबस बेड़े के ड्राइवरों के टर्नओवर को कम करके, हम ड्राइवरों के प्रशिक्षण की लागत को कम करेंगे।

ऊपर प्रस्तावित उपायों का सेट श्रमिकों के कारोबार को कम करने में मदद करेगा और परिणामस्वरूप, चिता टीयू एमपी की गतिविधियों की दक्षता में वृद्धि करेगा।

निष्कर्ष

उपरोक्त के आधार पर, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

कार्मिक नियोजन का सार लोगों को उनकी क्षमताओं, झुकाव और उत्पादन आवश्यकताओं के अनुसार सही समय पर और आवश्यक मात्रा में नौकरियां प्रदान करना है।

कार्मिक नियोजन में लगातार तीन चरण शामिल हैं: सूचना; कार्मिक योजना परियोजनाओं का विकास; निर्णय लेना।

कार्मिक नियोजन को दीर्घकालिक, मध्यम अवधि और अल्पकालिक में विभाजित किया गया है।

कार्मिक नियोजन के क्षेत्रों में शामिल हैं: कर्मियों को आकर्षित करना, अनुकूलन, उपयोग, प्रशिक्षण, पदोन्नति, रिहाई, कर्मियों की देखभाल, कर्मियों की लागत।

मात्रात्मक आवश्यकताओं का विश्लेषण करने के बाद, हमें पता चला कि उद्यम को कार्मिक प्रदान करने की योजना को पूरा करने में विफलता है; कर्मियों की संख्या में बड़े बदलाव नहीं होते हैं; नौकरी छोड़ने वालों में सबसे बड़ी हिस्सेदारी ट्रॉलीबस ड्राइवरों और कंडक्टरों की है।

चिता सिटी एमपी की गुणात्मक आवश्यकताओं का विश्लेषण करने के बाद, टीयू ने निम्नलिखित पाया: ट्रॉलीबस चालकों के बीच, प्रथम और द्वितीय श्रेणी के ड्राइवरों की संख्या में कमी आई है और तीसरी श्रेणी में वृद्धि हुई है; सबसे बड़ा हिस्सा एक से पांच साल के अनुभव वाले श्रमिकों का है; महिलाओं की संख्या पुरुषों की संख्या से अधिक है; आयु संरचना में, मुख्य हिस्सा उत्पादक कामकाजी उम्र के कर्मचारियों का है; बीमारी, अनुपस्थिति और डाउनटाइम के कारण उद्यम को कार्य समय का महत्वपूर्ण नुकसान होता है।

उपायों का एक सेट विकसित किया गया है, जो हमारी राय में, कर्मचारियों के कारोबार को कम करेगा और कार्यबल स्थिरता प्राप्त करेगा।

प्रयुक्त संदर्भों की सूची

1. एडमचुक वी.वी. और अन्य। श्रम अर्थशास्त्र - एम.: जेएओ फिनस्टैटिनफॉर्म, 1999 - 431 पी।

2. विखांस्की ओ.एस., नौमोव ए.आई. प्रबंधन - एम.: गार्डारिकी, 2009 - 528 पी।

जेनकिन बी.एम. कार्मिक प्रबंधन के मूल सिद्धांत - एम.: 1996 - 271 पी।

ग्रुज़िनोव वी.पी., ग्रिबोव वी.डी. उद्यम अर्थशास्त्र - एम.: वित्त और सांख्यिकी, 2010 - 208 पी।

जैतसेव जी.जी., फैबुशेविच एस.आई. एक उद्यम में कार्मिक प्रबंधन: व्यक्तिगत प्रबंधन - सेंट पीटर्सबर्ग: सेंट पीटर्सबर्ग यूनिवर्सिटी ऑफ इकोनॉमिक्स एंड फाइनेंस का प्रकाशन गृह, 1992 - 215 पी।

इवांत्सेविच जे.एम., लोबानोव ए.ए. मानव संसाधन प्रबंधन: कार्मिक प्रबंधन के मूल सिद्धांत। - एम.: डेलो, 2009 - 318 पी।

लिकचेवा एल.आई. संगठन प्रबंधन - एम.: ओमेगा-एल, 2005 - 360 पी।

लुकीचेवा एल.आई. कार्मिक प्रबंधन - एम.: एमआईईटी, 2008 - 342 पी।

ईडी। किबानोवा ए.या. किसी संगठन का कार्मिक प्रबंधन - एम: इंफ्रा-एम, 2003 - 638 पी।

ईडी। किबानोवा कार्मिक प्रबंधन: विश्वकोश शब्दकोश - एम.: इंफ्रा-एम, 2009।

नॉलेज बेस में अपना अच्छा काम भेजना आसान है। नीचे दिए गए फॉर्म का उपयोग करें

छात्र, स्नातक छात्र, युवा वैज्ञानिक जो अपने अध्ययन और कार्य में ज्ञान आधार का उपयोग करते हैं, आपके बहुत आभारी होंगे।

समान दस्तावेज़

वर्ष के लिए रोलिंग स्टॉक के संचालन के लिए उत्पादन कार्यक्रम। रसद योजना. वस्तुओं की लागत और परिवहन की लागत की गणना करके लागतों को समूहीकृत करना। परिवहन की आय, लाभ और लाभप्रदता का निर्धारण।

पाठ्यक्रम कार्य, 03/13/2015 जोड़ा गया


रोलिंग स्टॉक के संचालन के लिए उत्पादन कार्यक्रम। रोलिंग स्टॉक के रखरखाव और मरम्मत की वार्षिक मात्रा और श्रम तीव्रता की गणना। रसद योजना. परिवहन लागत और मुनाफे की योजना बनाना।

पाठ्यक्रम कार्य, 04/08/2011 को जोड़ा गया


मोटर परिवहन उद्यम की गतिविधियों की विशेषताएं। परिवहन मात्रा और परिचालन संकेतकों की योजना बनाना। कार का रखरखाव। उद्यम व्यय की योजना बनाना, परिवहन लागत की गणना। आय एवं लाभ योजना.

पाठ्यक्रम कार्य, 08/07/2013 को जोड़ा गया


रोलिंग स्टॉक के संचालन के लिए उत्पादन संकेतक। रोलिंग स्टॉक के रखरखाव और मरम्मत के लिए उत्पादन योजना और संकेतक। सामग्री और तकनीकी संसाधनों की आवश्यकता का निर्धारण। परिवहन लागत की गणना.

पाठ्यक्रम कार्य, 12/16/2013 को जोड़ा गया


रोलिंग स्टॉक, लॉजिस्टिक्स, श्रम और वेतन योजनाओं के संचालन और रखरखाव के लिए योजनाओं का विकास। आवश्यक निवेश, सड़क परिवहन की लागत, कर और उद्यम आय की गणना।

पाठ्यक्रम कार्य, 06/18/2014 जोड़ा गया


रोलिंग स्टॉक के परिचालन संकेतक। संपूर्ण वाहन बेड़े के लिए वर्ष का उत्पादन कार्यक्रम। परिवहन की लागत का निर्धारण. सड़क परिवहन से आय का निर्धारण. मोटर परिवहन उद्यम के मुनाफे का वितरण।

कोर्स वर्क, 12/16/2011 जोड़ा गया


संविदात्मक दायित्व बाजार स्थितियों में मोटर परिवहन उद्यम के लिए एक योजना विकसित करने का आधार हैं। रोलिंग स्टॉक के संचालन के लिए मुख्य उत्पादन संकेतक। श्रम संसाधन आवश्यकताओं की गणना। लाभ का गठन और वितरण.

पाठ्यक्रम कार्य, 12/26/2012 को जोड़ा गया

कार्मिक योजना -परिवहन उद्यम और प्रत्येक कर्मचारी के विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने और परिवहन उद्यम के कर्मियों के साथ सभी प्रकार के काम की योजना को कवर करने के उद्देश्य से परस्पर संबंधित कार्मिक उपायों का एक सेट।

परिवहन उद्यम के कर्मियों के साथ काम करने की योजना एक वर्ष की अवधि के लिए तैयार की जाती है।

परिवहन उद्यम में कर्मियों के साथ काम करने के लिए एक मानक योजना की संरचना चित्र में प्रस्तुत की गई है। 8.4.

कर्मियों के साथ काम करने की योजना विकसित करने के लिए, विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए प्रश्नावली का उपयोग करके निम्नलिखित जानकारी एकत्र करना आवश्यक है: कर्मियों की स्थायी संरचना के बारे में जानकारी (प्रथम नाम, संरक्षक, अंतिम नाम, निवास स्थान, आयु, कार्य में प्रवेश का समय, वगैरह।); कर्मियों की संरचना पर (योग्यता, लिंग, आयु, राष्ट्रीय संरचना; विकलांग लोगों का अनुपात, श्रमिकों, कर्मचारियों, कुशल श्रमिकों, आदि का अनुपात); स्टाफ टर्नओवर के बारे में; डाउनटाइम, बीमारी के परिणामस्वरूप समय की हानि के बारे में; कार्य दिवस की लंबाई के बारे में (पूर्णकालिक और अंशकालिक कर्मचारी, एक, कई या रात की पाली में काम करने वाले, छुट्टियों की अवधि); श्रमिकों और कर्मचारियों के वेतन पर (इसकी संरचना, अतिरिक्त वेतन, भत्ते, टैरिफ पर और टैरिफ से ऊपर भुगतान); राज्य द्वारा प्रदान की जाने वाली सामाजिक सेवाओं पर (कानूनों, टैरिफ समझौतों के अनुसार स्वेच्छा से आवंटित सामाजिक आवश्यकताओं के लिए व्यय)।

कर्मियों के बारे में जानकारी सभी परिचालन जानकारी की समग्रता के साथ-साथ श्रम नियोजन के लिए उनके प्रसंस्करण की प्रक्रियाओं का प्रतिनिधित्व करती है।

कार्मिक जानकारी के लिए आवश्यकताएँ:

• सादगी -जानकारी में उतना ही डेटा और इतनी मात्रा में होना चाहिए जितना किसी विशेष मामले में आवश्यक हो;
• दृश्यता- जानकारी इस तरह प्रस्तुत की जानी चाहिए कि मुख्य बात निर्धारित करना संभव हो (यानी तालिकाओं, ग्राफ़, चित्रों का उपयोग करें);
• असंदिग्धता- जानकारी स्पष्ट होनी चाहिए, इसकी व्याख्या में अर्थ, वाक्य-विन्यास और तार्किक घटकों की निगरानी करना आवश्यक है;

चावल। 8.4.

• तुलनीयता -जानकारी तुलनीय इकाइयों में प्रस्तुत की जानी चाहिए और तुलनीय वस्तुओं से संबंधित होनी चाहिए;
• निरंतरता -विभिन्न समयावधियों के लिए प्रस्तुत कर्मियों के बारे में जानकारी में समान गणना पद्धति और प्रस्तुति के समान रूप होने चाहिए;
• प्रासंगिकता -जानकारी ताज़ा, त्वरित और समय पर होनी चाहिए।

कार्मिक आवश्यकता योजनायह एक परिवहन उद्यम में श्रम और मजदूरी की योजना बनाने की प्रक्रिया का प्रारंभिक चरण है, और इसलिए यह मौजूदा और नियोजित नौकरियों के डेटा, संगठनात्मक और तकनीकी गतिविधियों को पूरा करने की योजना, एक स्टाफिंग टेबल और रिक्त पदों को भरने की योजना पर आधारित है। प्रत्येक विशिष्ट मामले में कर्मियों की आवश्यकताओं का निर्धारण करते समय, संबंधित विभागों के प्रमुखों की भागीदारी की सिफारिश की जाती है।

परिवहन उद्यम में कर्मियों की आवश्यकताओं की योजना बनाने की योजना चित्र में दिखाई गई है। 8.5.

कार्मिक आवश्यकताओं के लिए योजना बनाना परिवहन उद्यम में कार्मिक नियोजन के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक है, जो आपको किसी निश्चित अवधि के लिए कर्मियों की गुणात्मक और मात्रात्मक संरचना स्थापित करने की अनुमति देता है।

कार्मिक आवश्यकताओं की योजना में निम्नलिखित चरण शामिल हैं: एक परिवहन उद्यम की विभिन्न प्रकार की योजनाओं का सामान्यीकृत विश्लेषण जो श्रम और वेतन योजना के विकास पर प्रभाव डालता है; कार्मिक आँकड़ों का विश्लेषण, जिसमें उनके व्यावसायिक मूल्यांकन और पदोन्नति की जानकारी शामिल है; नियोजित अवधि के लिए कर्मियों की मात्रा और गुणवत्ता के संदर्भ में वास्तविक स्थिति का निर्धारण; समान नियोजित अवधि के लिए गुणात्मक और मात्रात्मक कार्मिक आवश्यकताओं की गणना; पिछले नियोजन चरणों में प्राप्त आंकड़ों की तुलना; स्टाफिंग आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए उपायों की योजना बनाना।

गुणवत्ता की आवश्यकतावे। कर्मियों के लिए श्रेणियों, व्यवसायों, विशिष्टताओं और योग्यता आवश्यकताओं के स्तर की आवश्यकता की गणना सामान्य संगठनात्मक संरचना, साथ ही विभागों की संगठनात्मक संरचनाओं के आधार पर की जाती है; कार्य का व्यावसायिक और योग्यता विभाजन; पदों और कार्यस्थलों के लिए आवश्यकताएँ; एक परिवहन उद्यम का स्टाफिंग शेड्यूल; विभिन्न संगठनात्मक और प्रबंधकीय प्रक्रियाओं को विनियमित करने वाले दस्तावेज़, कलाकारों की पेशेवर और योग्यता संरचना के लिए आवश्यकताओं पर प्रकाश डालते हैं।

पेशे, विशेषता आदि द्वारा गुणवत्ता आवश्यकताओं की गणना। गुणवत्ता की आवश्यकता के प्रत्येक मानदंड के लिए कर्मियों की संख्या की एक साथ गणना भी शामिल है। कर्मियों की कुल आवश्यकता व्यक्तिगत गुणात्मक मानदंडों के अनुसार मात्रात्मक आवश्यकताओं को जोड़कर पाई जाती है।

मात्रात्मक आवश्यकताकर्मियों की योजना उसकी अनुमानित संख्या निर्धारित करके और एक विशिष्ट नियोजन अवधि के लिए वास्तविक आपूर्ति के साथ तुलना करके बनाई जाती है।

स्टाफिंग आवश्यकताओं को पूरा करने के स्रोतपरिवहन उद्यम के संबंध में बाहरी और आंतरिक हो सकता है।

चावल। 8.5.

बाहरी स्रोत- ये पेशेवर और सामाजिक बुनियादी ढांचे की वस्तुएं हैं जो परिवहन उद्यम के कर्मियों की जरूरतों को पूरा करती हैं।

आंतरिक स्रोत -यह एक परिवहन उद्यम की कार्मिक आवश्यकताओं में आत्मनिर्भरता की क्षमता है।

स्टाफिंग जरूरतों को पूरा करने के तरीके स्टाफिंग जरूरतों को पूरा करने के लिए एक विशिष्ट स्रोत से कर्मियों को प्राप्त करने के तरीके हैं।

अधिग्रहण प्रक्रिया में परिवहन उद्यम की भागीदारी की डिग्री के आधार पर अतिरिक्त कर्मियों की जरूरतों को पूरा करने के तरीकों का निर्धारण करते समय, एक नियम के रूप में, सक्रिय और निष्क्रिय कर्मचारियों को प्रतिष्ठित किया जाता है (चित्र 8.6)।

चावल। 8.6.परिवहन उद्यम में स्टाफ की जरूरतों को पूरा करने के तरीके

चित्र में. 8.7 चित्र में दिखाए गए अनुसार श्रम बाजार की स्थिति पर परिवहन उद्यम के कर्मियों को प्राप्त करने के तरीकों की निर्भरता को दर्शाता है। 8.8 अंकन.

कर्मियों को आकर्षित करने के सूचीबद्ध विकल्प स्टाफिंग जरूरतों को पूरा करने के बाहरी स्रोतों से जुड़े हैं। एक विशिष्ट परिवहन उपक्रम को एक आंतरिक स्रोत भी माना जा सकता है

इस मामले में स्टाफिंग जरूरतों को पूरा करने के तरीके हैं:

चावल। 8.7.

• एक या कई प्रभागों के भीतर कर्मचारियों का स्थानांतरण;
• कर्मचारियों को परिवहन उद्यम के उच्च श्रेणीबद्ध स्तर पर ले जाना (आमतौर पर अतिरिक्त प्रशिक्षण के साथ);
• उचित अतिरिक्त प्रशिक्षण के साथ पिछले कार्यस्थल के भीतर एक कर्मचारी के लिए एक नई कार्यात्मक भूमिका का गठन।

स्टाफिंग आवश्यकताओं को पूरा करने के तरीकों को चुनने पर काम का सार निम्नलिखित मुख्य चरणों में आता है:

• आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए स्रोत स्थापित करना;
• कर्मियों को आकर्षित करने के तरीकों की पहचान करना;
• संभावित कर्मचारियों के गुणात्मक या मात्रात्मक मापदंडों की आवश्यकताओं के साथ-साथ कर्मियों को आकर्षित करने के एक या दूसरे स्रोत के उपयोग से जुड़ी लागतों के अनुपालन के दृष्टिकोण से स्रोतों का विश्लेषण;
• वैकल्पिक या संयुक्त स्रोतों और रास्तों का चयन।

कर्मियों को आकर्षित करने और अनुकूलित करने की योजना बनाना- आंतरिक और बाहरी स्रोतों की कीमत पर कर्मियों के लिए परिवहन उद्यम की भविष्य की जरूरतों को पूरा करने के लिए कर्मियों की भर्ती और स्वागत के लिए गतिविधियों की योजना बनाना।

परिवहन उद्यम में कर्मियों के साथ काम करने की समस्याओं में से एक जब कर्मियों को आकर्षित करना श्रम अनुकूलन की योजना बनाना है।

श्रम अनुकूलन से हम कर्मचारी और उसके प्रबंधन द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए परिवहन उद्यम के पारस्परिक अनुकूलन को समझते हैं, जिसका आधार है

चावल। 8.8.

नौकरी में प्रवेश करते समय, एक व्यक्ति को अंतर-संगठनात्मक संबंधों की प्रणाली में शामिल किया जाता है, जिसमें एक साथ कई पदों पर कब्जा कर लिया जाता है। प्रत्येक पद आवश्यकताओं, मानदंडों, व्यवहार के नियमों के एक सेट से मेल खाता है जो एक कर्मचारी, सहकर्मी, अधीनस्थ, प्रबंधक, सामूहिक शासी निकाय के सदस्य, सार्वजनिक संगठन आदि के रूप में एक टीम में किसी व्यक्ति की सामाजिक भूमिका निर्धारित करता है। इनमें से प्रत्येक पद पर आसीन व्यक्ति से उसके अनुरूप आचरण की अपेक्षा की जाती है। उनके अनुसार, कर्मचारी परिवहन उद्यम पर कुछ मांगें रखता है: काम करने की स्थिति और उसकी प्रेरणा। श्रम अनुकूलन की प्रक्रिया उतनी ही अधिक सफल होगी जितनी अधिक टीम के मानदंड और मूल्य प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के मानदंड और मूल्य होंगे, उतनी ही तेजी से और बेहतर ढंग से वह टीम में अपनी सामाजिक भूमिकाओं को स्वीकार और आत्मसात करेगा।

चित्र में. 8.8-8.10 परिवहन उद्यम टीम की भूमिका संरचना प्रस्तुत करता है।

इसके अलावा, श्रम अनुकूलन के दो क्षेत्र हैं: प्राथमिकऔर माध्यमिक.

प्राथमिक अनुकूलन उन युवा कर्मियों का अनुकूलन है जिनके पास पेशेवर अनुभव नहीं है।

द्वितीयक अनुकूलन उन श्रमिकों का अनुकूलन है जिनके पास पेशेवर अनुभव है।

बाजार के कामकाज की स्थितियों में, माध्यमिक अनुकूलन की भूमिका बढ़ जाती है, साथ ही, युवा कर्मियों के प्राथमिक अनुकूलन पर अधिक ध्यान देना महत्वपूर्ण है।

एक परिवहन उद्यम में, निम्नलिखित प्रकार के अनुकूलन पर विचार करने की प्रथा है, चित्र। 8.11.

व्यावसायिक अनुकूलनपेशेवर क्षमताओं (ज्ञान, कौशल) के अतिरिक्त विकास के साथ-साथ पेशेवर रूप से आवश्यक व्यक्तित्व गुणों के गठन और किसी के काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण की विशेषता है।

साइकोफिजिकल अनुकूलन में उन सभी स्थितियों की समग्रता में महारत हासिल करना शामिल है जिनका काम के दौरान कार्यकर्ता पर अलग-अलग साइकोफिजियोलॉजिकल प्रभाव पड़ता है। इन शर्तों में शामिल हैं:

• शारीरिक और मानसिक तनाव;
• काम की एकरसता का स्तर;
• उत्पादन वातावरण के स्वच्छता और स्वास्थ्यकर मानक, आदि।

चावल। 8.9.

चावल। 8.10.

चावल। 8.11

प्रगति पर है सामाजिक अनुकूलनकर्मचारी को टीम और उसकी परंपराओं, जीवन के मानदंडों और मूल्य अभिविन्यास के बीच संबंधों की प्रणाली में शामिल किया गया है। इस तरह के अनुकूलन के दौरान, कर्मचारी को टीम और व्यक्तिगत औपचारिक और अनौपचारिक समूहों में व्यवसाय और व्यक्तिगत संबंधों की प्रणाली और व्यक्तिगत समूह के सदस्यों की सामाजिक स्थिति के बारे में जानकारी प्राप्त होती है।

मेंप्रक्रिया संगठनात्मक और प्रशासनिक अनुकूलनकर्मचारी संगठनात्मक प्रबंधन तंत्र की विशेषताओं, उसकी इकाई के स्थान और लक्ष्यों की समग्र प्रणाली और संगठनात्मक संरचना में स्थिति से परिचित हो जाता है। इस अनुकूलन के साथ, कर्मचारी को समग्र उत्पादन प्रक्रिया में अपनी भूमिका की समझ विकसित करनी होगी।

आर्थिक अनुकूलनकर्मचारी को परिवहन उद्यम के प्रबंधन के आर्थिक तंत्र, आर्थिक प्रोत्साहन और उद्देश्यों की प्रणाली से परिचित होने और पारिश्रमिक और विभिन्न भुगतानों की नई शर्तों के अनुकूल होने की अनुमति देता है।

प्रगति पर है स्वच्छता और स्वच्छता अनुकूलनकर्मचारी श्रम, उत्पादन और तकनीकी अनुशासन और श्रम नियमों की नई आवश्यकताओं का आदी हो जाता है। कर्मचारी को स्वच्छ और स्वच्छता मानकों, सुरक्षा और स्वास्थ्य आवश्यकताओं का पालन करते हुए, परिवहन उद्यम में प्रचलित उत्पादन स्थितियों में कार्य प्रक्रिया के लिए कार्यस्थल तैयार करने की आदत होती है।

किसी परिवहन उद्यम के कर्मियों की रिहाई या कटौती की योजना बनानाकार्यबल नियोजन प्रक्रिया में आवश्यक है।

कर्मियों की रिहाई एक प्रकार की गतिविधि है जिसमें कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय कानूनी मानदंडों और प्रशासन से संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक समर्थन का पालन करने के उपायों का एक सेट शामिल होता है।

उत्पादन या प्रबंधन के युक्तिकरण के कारण श्रम का अधिशेष निर्मित होता है। कर्मियों की रिहाई की योजना बनाने से आप योग्य विशेषज्ञों को बाहरी श्रम बाजार में स्थानांतरित करने और इन विशेषज्ञों के लिए सामाजिक कठिनाइयों के निर्माण से बच सकते हैं।

"रिलीज़" और "बर्खास्तगी" की अवधारणाओं के बीच अंतर पर जोर देना उचित है।

बर्खास्तगी एक परिवहन उद्यम के प्रशासन और एक कर्मचारी के बीच एक रोजगार समझौते (अनुबंध) की समाप्ति है।

इस्तीफा देने वाले कर्मचारियों के साथ काम की योजना बनाना एक परिवहन कंपनी से एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर आधारित है:

• आपके अपने अनुरोध पर;
• नियोक्ता या प्रशासन की पहल पर;
• सेवानिवृत्ति के संबंध में;
• कार्य करने की क्षमता में कमी के कारण.

नियमित पदों को भरने के लिए एक योजना विकसित करके कर्मियों के उपयोग की योजना बनाई जाती है। कार्य स्थान का निर्धारण करते समय योग्यता विशेषताओं को ध्यान में रखने के साथ-साथ व्यक्ति पर पड़ने वाले मानसिक और शारीरिक तनाव और इस क्षेत्र में आवेदक की क्षमताओं को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। कर्मियों के उपयोग की योजना बनाते समय, उन पर ऐसी आवश्यकताएं रखी जानी चाहिए जो उन्हें भविष्य में व्यावसायिक बीमारियों, विकलांगता और काम से संबंधित चोटों से बचने की अनुमति दें। कर्मियों के उपयोग की योजना बनाते समय युवाओं, महिलाओं, वृद्ध श्रमिकों और विकलांग व्यक्तियों के रोजगार पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। इन श्रेणियों का उपयोग उनकी योग्यताओं और क्षमताओं के अनुरूप करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। इस प्रयोजन के लिए, परिवहन उद्यम में उचित नौकरियां आरक्षित करना आवश्यक है।

परिवहन उद्यम के कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण (प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण) की योजना। कार्मिक प्रशिक्षण योजना में परिवहन उद्यम के अंदर और बाहर प्रशिक्षण गतिविधियाँ शामिल हैं। नियोजन कार्मिक प्रशिक्षण आपको बाहरी श्रम बाजार में नए उच्च योग्य कर्मियों की खोज किए बिना अपने स्वयं के उत्पादन संसाधनों का उपयोग करने की अनुमति देता है। इसके अलावा, ऐसी योजना श्रमिकों की गतिशीलता, प्रेरणा और आत्म-नियमन के लिए परिस्थितियाँ बनाती है। यह एक ही कार्यस्थल पर बदलती कामकाजी परिस्थितियों के लिए कर्मचारियों के अनुकूलन की प्रक्रिया को गति देता है।

परिवहन उद्यमों के अभ्यास में, कार्मिक प्रशिक्षण के दो रूप विकसित हुए हैं: ऑन-द-जॉब और ऑफ-साइट।

नौकरी पर प्रशिक्षण सस्ता और तेज़ है, दैनिक कार्य से निकटता से जुड़ा हुआ है, और कक्षा प्रशिक्षण से अनभिज्ञ श्रमिकों के लिए सीखने की प्रक्रिया में प्रवेश करना आसान बनाता है।

नौकरी पर प्रशिक्षण की सबसे महत्वपूर्ण विधियाँ हैं:

• अनुभव का निर्देशित अधिग्रहण -नौकरी पर प्रशिक्षण की व्यवस्थित योजना, योजना का आधार एक व्यक्तिगत व्यावसायिक प्रशिक्षण योजना है, जो प्रशिक्षण उद्देश्यों को निर्धारित करती है;
• उत्पादन निर्देश -जानकारी, विशेषता का परिचय, अनुकूलन, छात्र को उसके नए कार्य वातावरण से परिचित कराना;
• कार्यस्थल का परिवर्तन (रोटेशन) -कार्यस्थल में व्यवस्थित परिवर्तन के परिणामस्वरूप अनुभव प्राप्त करना और प्राप्त करना। परिणामस्वरूप, एक निश्चित अवधि में गतिविधियों और उत्पादन कार्यों की बहुमुखी प्रतिभा का एक विचार बनता है;
• कार्यकर्ताओं का सहायक, प्रशिक्षु के रूप में उपयोग -जिम्मेदारी का एक निश्चित हिस्सा लेने के साथ-साथ कार्यों के उच्च और गुणात्मक रूप से भिन्न क्रम की समस्याओं के साथ कर्मचारी को प्रशिक्षण और परिचित कराना;
• परियोजना समूहों में प्रशिक्षण- बड़े, समय-सीमित कार्यों को विकसित करने के लिए परिवहन उद्यम में बनाए गए परियोजना समूहों में शैक्षिक उद्देश्यों के लिए किया गया सहयोग।

नौकरी से बाहर प्रशिक्षण अधिक प्रभावी है, लेकिन यह अतिरिक्त वित्तीय लागत और कर्मचारी के अपने कार्य कर्तव्यों को निभाने से ध्यान भटकाने से जुड़ा है।

नौकरी से बाहर प्रशिक्षण की सबसे महत्वपूर्ण विधियाँ हैं:

• व्याख्यान- निष्क्रिय शिक्षण पद्धति, सैद्धांतिक और पद्धति संबंधी ज्ञान, व्यावहारिक अनुभव प्रस्तुत करने के लिए उपयोग की जाती है;
• क्रमादेशित प्रशिक्षण पाठ्यक्रम- सक्रिय शिक्षण पद्धति, सैद्धांतिक ज्ञान प्राप्त करने के लिए प्रभावी;
• सम्मेलन, सेमिनार- सक्रिय शिक्षण पद्धति, चर्चाओं में भाग लेने से तार्किक सोच विकसित होती है और विभिन्न स्थितियों में व्यवहार के तरीके विकसित होते हैं;
• एक संगठनात्मक समस्या का मॉडलिंग -आपको सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल को संयोजित करने की अनुमति देता है, सूचना प्रसंस्करण, रचनात्मक-महत्वपूर्ण सोच और निर्णय लेने की प्रक्रिया में रचनात्मकता का विकास प्रदान करता है;
• व्यापार खेल -विभिन्न कार्य स्थितियों में कैसे व्यवहार करना है यह सीखना;
• "गुणवत्ता चक्र"- विशेषज्ञों द्वारा विशिष्ट समाधानों का विकास और उन्हें परिवहन उद्यम के प्रबंधन में स्थानांतरित करना, जो या तो उन्हें स्वीकार करता है या अस्वीकार करता है।