स्वतंत्र व्यावसायिक गतिविधि की स्थितियों के लिए मेडिकल स्कूल के स्नातकों के अनुकूलन का प्रबंधन करना। मोस्कलेवा यूलिया अनातोल्येवना

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व्यावसायिक अनुकूलन / प्राथमिक अनुकूलन / विश्वविद्यालय के स्नातकों / प्रतिस्पर्धात्मक लाभ / स्नातकों के व्यवहार के मॉडल/ व्यावसायिक अनुकूलन / प्राथमिक अनुकूलन / विश्वविद्यालय स्नातक / प्रतिस्पर्धी लाभ / स्नातकों के व्यवहार के मॉडल

टिप्पणी शिक्षा के विज्ञान पर वैज्ञानिक लेख, वैज्ञानिक कार्य के लेखक - ट्रूफ़ानोवा तात्याना अनातोल्येवना

लेख भूमिका पर केंद्रित है व्यावसायिक अनुकूलनकार्यबल की एक विशेष श्रेणी के रूप में उच्च शिक्षण संस्थानों के स्नातक, जो कई व्यवसायों की कमी की स्थिति में नियोक्ता के लिए बेहद उपयोगी हो सकते हैं, लेकिन साथ ही इसके लिए प्रशासन से अधिक ध्यान और देखभाल की आवश्यकता होती है। यह ध्यान दिया जाता है कि विशेष रूप से संगठित कार्य के बिना व्यावसायिक अनुकूलनस्नातकों में देरी हो रही है। युवा विशेषज्ञों के अनुकूलन की प्रक्रिया पर विचार किया जाता है, जिसमें छह चरण शामिल हैं। यह ध्यान दिया जाता है कि सफल के लिए व्यावसायिक अनुकूलनस्नातकों के लिए उचित रूप से संगठित अनुकूलन प्रक्रिया के अलावा, युवा विशेषज्ञों की विशेषताओं को जानना महत्वपूर्ण है। दिखाया गया प्रतिस्पर्धात्मक लाभऔर कमजोरियाँ विश्वविद्यालय के स्नातकोंनियोक्ता के दृष्टिकोण से. स्नातकों के फायदों में सबसे पहले, संगठन में नए विचार लाने का अवसर, उच्च गतिशीलता और सीखने की क्षमता, ऊर्जा और उपलब्धि हासिल करने के लिए उच्च प्रेरणा, श्रम की अन्य श्रेणियों की तुलना में सापेक्ष कम लागत और संगठन के प्रति वफादारी शामिल हैं। नियोक्ता के दृष्टिकोण से, स्नातकों की कमजोरियों में आवश्यक कौशल और क्षमताओं की कमी, श्रम अनुशासन में अनुभव की कमी, लचीली प्रेरणा की आवश्यकता और स्नातकों की सफलता पर ध्यान देना, अन्य श्रेणियों की तुलना में लंबी अनुकूलन अवधि शामिल है। कार्यबल की अनुचित महत्वाकांक्षा और एक कर्मचारी के रूप में आत्म-धारणा में अपर्याप्तता, जो अपर्याप्त आत्म-सम्मान, स्नातकों की बढ़ी हुई अपेक्षाओं, वेतन के संदर्भ में अवास्तविक अपेक्षाएं, उनके काम का मूल्यांकन और उनके इच्छित कार्य की प्रकृति में प्रकट होती है। करने के लिए। संगठन के जीवन चक्र के चरण के आधार पर, स्नातकों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों और नियोक्ता के लिए उनके मूल्य के बीच संबंध को समझाया गया है। विश्लेषण पूर्व छात्रों के व्यवहार पैटर्न, उनकी गतिविधि और सफलता का स्तर निर्धारित करना व्यावसायिक अनुकूलन. में विश्वविद्यालय की भूमिका व्यावसायिक अनुकूलननियोक्ताओं और भावी युवा पेशेवरों के बीच मध्यस्थ के रूप में स्नातक।

वैज्ञानिक कार्य का पाठ विषय पर "कार्यबल की एक विशेष श्रेणी के रूप में विश्वविद्यालय के स्नातकों का व्यावसायिक अनुकूलन"

कार्यबल की एक विशेष श्रेणी के रूप में विश्वविद्यालय के स्नातकों का व्यावसायिक अनुकूलन

टी. ए. ट्रूफ़ानोवा

लेख कार्यबल की एक विशेष श्रेणी के रूप में उच्च शिक्षण संस्थानों के स्नातकों के व्यावसायिक अनुकूलन की भूमिका पर केंद्रित है, जो कई व्यवसायों की कमी की स्थिति में नियोक्ता के लिए बेहद उपयोगी हो सकता है, लेकिन साथ ही इसमें अधिक ध्यान और देखभाल की आवश्यकता होती है। शासन से। यह देखा गया है कि विशेष रूप से संगठित कार्य के बिना स्नातकों के व्यावसायिक अनुकूलन में देरी होती है। युवा विशेषज्ञों के अनुकूलन की प्रक्रिया पर विचार किया जाता है, जिसमें छह चरण शामिल हैं। यह ध्यान दिया जाता है कि स्नातकों के सफल व्यावसायिक अनुकूलन के लिए, उचित रूप से व्यवस्थित अनुकूलन प्रक्रिया के अलावा, युवा विशेषज्ञों की विशेषताओं को जानना महत्वपूर्ण है।

नियोक्ता के दृष्टिकोण से विश्वविद्यालय के स्नातकों के प्रतिस्पर्धी फायदे और कमजोरियां सामने आती हैं। स्नातकों के फायदों में सबसे पहले, संगठन में नए विचार लाने का अवसर, उच्च गतिशीलता और सीखने की क्षमता, ऊर्जा और उपलब्धि हासिल करने के लिए उच्च प्रेरणा, श्रम की अन्य श्रेणियों की तुलना में सापेक्ष कम लागत और संगठन के प्रति वफादारी शामिल हैं। नियोक्ता के दृष्टिकोण से, स्नातकों की कमजोरियों में आवश्यक कौशल और क्षमताओं की कमी, श्रम अनुशासन में अनुभव की कमी, लचीली प्रेरणा की आवश्यकता और स्नातकों की सफलता पर ध्यान देना, अन्य श्रेणियों की तुलना में लंबी अनुकूलन अवधि शामिल है। कार्यबल की अनुचित महत्वाकांक्षा और एक कर्मचारी के रूप में आत्म-धारणा में अपर्याप्तता, जो अपर्याप्त आत्म-सम्मान, स्नातकों की बढ़ी हुई अपेक्षाओं, वेतन के संदर्भ में अवास्तविक अपेक्षाएं, उनके काम का मूल्यांकन और उनके इच्छित कार्य की प्रकृति में प्रकट होती है। करने के लिए। संगठन के जीवन चक्र के चरण के आधार पर, स्नातकों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों और नियोक्ता के लिए उनके मूल्य के बीच संबंध को समझाया गया है।

स्नातकों के व्यवहार मॉडल का विश्लेषण किया जाता है, जो उनकी गतिविधि के स्तर और पेशेवर अनुकूलन की सफलता को निर्धारित करता है। नियोक्ताओं और भावी युवा विशेषज्ञों के बीच मध्यस्थ के रूप में स्नातकों के व्यावसायिक अनुकूलन में विश्वविद्यालय की भूमिका पर जोर दिया जाता है।

मुख्य शब्द: व्यावसायिक अनुकूलन, प्राथमिक अनुकूलन, विश्वविद्यालय के स्नातक, प्रतिस्पर्धात्मक लाभ, स्नातकों के व्यवहार पैटर्न।

किसी संगठन में कार्मिक अनुकूलन की प्रक्रिया का प्रबंधन करना कार्मिकों के साथ कार्य के महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक है। अनुकूलन, सबसे पहले, कर्मचारी और संगठन के विभिन्न पहलुओं और स्थितियों के लिए पारस्परिक अनुकूलन की प्रक्रिया है: आर्थिक, प्रबंधकीय, सामाजिक, तकनीकी, आदि। कार्मिक अनुकूलन की भूमिका अत्यंत महत्वपूर्ण है। अनुकूलन एक सूक्ष्म उपकरण है जो एक कर्मचारी को अपने कार्यस्थल का अध्ययन करने, कार्यों और नौकरी की जिम्मेदारियों को समझने, पेशेवर, सामाजिक और संगठनात्मक-आर्थिक परिस्थितियों में रहना सीखने की अनुमति देता है जो उसके लिए अपेक्षाकृत नए हैं, पारस्परिक संबंधों और रिश्तों की प्रणाली में शामिल होते हैं। उनके आगमन से पहले विकसित हुआ, और संगठनात्मक संस्कृति में महारत हासिल की। कर्मचारियों का प्रदर्शन और समग्र रूप से संगठन की दक्षता एक सफल अनुकूलन प्रणाली के गठन पर निर्भर करती है।

अनुकूलन शोधकर्ताओं और चिकित्सकों का निकटतम ध्यान आकर्षित करता है, क्योंकि इस प्रक्रिया के प्रबंधन से स्टाफ टर्नओवर, असंतोषजनक आउटपुट और काम की कम गुणवत्ता से उत्पन्न होने वाले संगठनात्मक नुकसान को कम करना संभव हो जाता है। एस. जी. पोपोव निम्नलिखित लाभों की पहचान करते हैं जो लक्षित अनुकूलन उपायों के कार्यान्वयन से उत्पन्न होते हैं:

1) जब कोई कर्मचारी संगठन में प्रवेश करता है तो प्रारंभिक लागत में कमी आती है, जो उसे जल्दी से गति प्राप्त करने और प्रभावी ढंग से काम करने की अनुमति देता है;

2) नई स्थिति में प्रवेश करते समय कर्मचारी के लिए तनाव कम करना;

3) संगठन में प्रवेश के लिए मनोवैज्ञानिक बाधा को कम करके कर्मचारियों के कारोबार को कम करना;

4) समझाने में लगने वाले तत्काल पर्यवेक्षक के कार्य समय की बचत

एक नवागंतुक का प्रशिक्षण और प्रशिक्षण (यह कार्मिक सेवा द्वारा किया जाता है);

5) अपेक्षाओं और कार्य संतुष्टि में यथार्थवाद (इनपुट बातचीत);

6) संगठन में प्रशिक्षण (शिक्षण) व्यवहार (संगठनात्मक संस्कृति का परिचय)।

अनुकूलन कई प्रकार के होते हैं: सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, पेशेवर, मनो-शारीरिक, आर्थिक, संगठनात्मक। विशेष रुचि व्यावसायिक अनुकूलन की है। अक्सर, व्यावसायिक अनुकूलन को किसी कर्मचारी के किसी निश्चित पेशे के भीतर उसकी कार्य जिम्मेदारियों या कार्यों के अनुकूलन, उत्पादन गतिविधियों में उसके शामिल होने, स्थितियों को आत्मसात करने और श्रम दक्षता मानकों की उपलब्धि के रूप में माना जाता है। व्यावसायिक अनुकूलन की विशेषता व्यावसायिक क्षमताओं (ज्ञान और कौशल) के अतिरिक्त विकास के साथ-साथ व्यावसायिक रूप से आवश्यक व्यक्तित्व गुणों का निर्माण और किसी के पेशे के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण है। एक नियम के रूप में, नौकरी से संतुष्टि तब होती है जब कुछ निश्चित परिणाम प्राप्त होते हैं, और बाद वाला तब आता है जब कर्मचारी किसी विशेष कार्यस्थल में काम की बारीकियों में महारत हासिल कर लेता है।

किसी संगठन में प्रवेश करने वाले युवा विशेषज्ञ की स्थिति में व्यावसायिक अनुकूलन एक बड़ी भूमिका निभाता है, क्योंकि उसे मुख्य रूप से इस बात की सैद्धांतिक समझ होती है कि कार्य प्रक्रिया कैसे होती है।

अनुकूलन दो प्रकार के होते हैं:

1) प्राथमिक अनुकूलन - उन युवा कर्मचारियों का अनुकूलन जिनके पास पेशेवर अनुभव नहीं है (उदाहरण के लिए, विश्वविद्यालय के स्नातक);

2) माध्यमिक अनुकूलन - पेशेवर गतिविधियों में अनुभव रखने वाले कर्मचारियों का अनुकूलन (उदाहरण के लिए, नौकरी बदलने की स्थिति में)।

रूसी अभ्यास में, श्रम बाजार के गठन और कामकाज की स्थितियों में, कर्मियों के माध्यमिक अनुकूलन पर अधिक ध्यान दिया जाता है। यह स्पष्ट है कि नियोक्ता मौजूदा अनुभव और पर्याप्त योग्यता वाले कर्मियों को नियुक्त करना चाहेगा। हालाँकि, श्रम बाज़ार अपनी स्थितियाँ स्वयं तय करता है। श्रम बाजार में उपलब्ध विशेषज्ञ कर्मचारियों के लिए संगठनों की मात्रात्मक और गुणात्मक जरूरतों को पूरा नहीं कर सकते हैं। व्यवसायों को कर्मियों के अतिरिक्त स्रोतों की तलाश करने के लिए मजबूर किया जाता है। इसके अलावा, पिछले दशक में रूस के लिए कई नई विशिष्टताएँ सामने आई हैं। तैयार विशेषज्ञ

नई प्रोफ़ाइल के लिए अभी तक कोई शीट नहीं हैं, इसलिए स्नातक को काम पर रखना कर्मियों की समस्याओं का एकमात्र संभावित समाधान है। और रूसी नियोक्ता उच्च शिक्षण संस्थानों के स्नातकों को काम करने के लिए आमंत्रित करना शुरू कर रहे हैं। सच है, बड़ी पश्चिमी कंपनियों द्वारा स्नातकों को अधिक स्वेच्छा से आमंत्रित किया जाता है जिनके पास विश्वविद्यालय के स्नातकों के साथ काम करने के लिए पहले से ही सिद्ध प्रौद्योगिकियां हैं। रूसी नियोक्ता इस संबंध में अधिक रूढ़िवादी हैं, लेकिन रुझान ऐसे हैं कि वे विश्वविद्यालय के स्नातकों के साथ भी काम करना शुरू कर रहे हैं। इसलिए श्रम बाजार में वर्तमान पीढ़ी के स्नातकों के लिए संभावनाएं पांच से दस साल पहले के स्नातकों की तुलना में कहीं अधिक अनुकूल हैं।

यह याद रखना चाहिए कि विश्वविद्यालय के स्नातकों को, श्रम बाजार में श्रम शक्ति की एक विशिष्ट श्रेणी के रूप में, नियोक्ता से विशेष उपचार और ध्यान की आवश्यकता होती है। इस संबंध में, हम कार्यबल की एक विशेष श्रेणी के रूप में विश्वविद्यालय के स्नातकों के व्यावसायिक अनुकूलन के संगठन पर विचार करेंगे।

विश्वविद्यालय के स्नातकों की अनुकूलन प्रक्रिया में छह चरण होते हैं, जिन्हें चित्र 1 में प्रस्तुत किया गया है।

प्रथम चरण। एचआर सेवा पूरी टीम के बारे में और भविष्य के काम के बारे में सूचित करती है। जब वह अपने भविष्य के कार्यस्थल से परिचित हो जाता है और औपचारिक रूप से टीम में स्वीकार कर लिया जाता है, तो उसे विभाग या समूह के प्रमुख से अधिक विस्तृत जानकारी प्राप्त होती है। प्रबंधकों को व्यावसायिक संबंधों में मध्यस्थ के रूप में कार्य करना चाहिए।

दूसरा चरण। सामान्य हितों के आधार पर चुने गए परिचितों का दायरा बढ़ रहा है, जिनके साथ सामान्य व्यावसायिक संबंध स्थापित होते हैं। काम पर आना सकारात्मक माना जाता है, क्योंकि टीम आम तौर पर सुखद होती है। युवा विशेषज्ञ ने अभी तक संघर्ष स्थितियों में खुद को साबित नहीं किया है, इसलिए वह टीम के लिए "अच्छा" है। उसने अभी तक कुछ भी बुरा नहीं किया है.

तीसरा चरण. युवा विशेषज्ञ सामान्य मनोदशा को जल्दी से समझ लेता है और टीम के प्रति अच्छा व्यवहार रखता है। सकारात्मक, टीम के दृष्टिकोण से, कई संघर्ष स्थितियों में व्यवहार इस तथ्य की ओर ले जाता है कि उसे ध्यान में रखा जाता है और अधिकार प्राप्त होता है।

चौथा चरण. युवा विशेषज्ञ सार्वजनिक जीवन, नवाचारों में भाग लेता है और नए विचार पेश करता है। वह अपने काम में एक निश्चित रचनात्मक तीव्रता विकसित करता है, जो आगे बढ़ने में योगदान देता है।

चावल। 1. युवा विशेषज्ञों के अनुकूलन की प्रक्रिया

पांचवां चरण. वह टीम की सभी सफलताओं और असफलताओं को व्यक्तिगत मानते हैं। वह अक्सर टीम मीटिंग में बोलते हैं, जहां वह अपनी बात का बचाव करते हैं। उनकी राय को ध्यान में रखा जा रहा है.

छठा चरण. अपनी विशेषज्ञता में अच्छा कार्य प्रदर्शित करता है। विशिष्ट कार्य स्थितियों का विश्लेषण करते समय संतुलन और सामान्य ज्ञान दिखाता है। उन्हें जिम्मेदार पदों पर पदोन्नत किया जाता है।

अनुकूलन प्रक्रिया को तभी पूर्ण माना जा सकता है जब युवा विशेषज्ञों की उत्पादन सफलताओं के साथ टीम में अच्छे रिश्ते हों। इस तरह के अनुकूलन का आकलन करने की कसौटी नौकरी से संतुष्टि की भावना है। इस मामले में, विभिन्न उत्पादन गड़बड़ी काम की लय को प्रभावित नहीं करेगी, जो स्वयं कर्मियों के स्थिरीकरण की गारंटी है।

अनुकूलन के विभिन्न चरणों की अवधि को जानने के बाद, संगठन आसानी से यह निर्धारित कर सकते हैं कि युवा विशेषज्ञ वर्तमान में किस चरण में है, क्या उसे इस चरण में मानक की तुलना में देरी हुई है, या क्या यह चरण तेजी से पारित हुआ है।

यदि अनुकूलन सफल होता है, तो टीम के माध्यम से स्थिरीकरण प्राप्त किया जाता है, जिसका अर्थ है कि कर्मचारी को इसमें अपना स्थान मिल गया है, वह इसका अभिन्न अंग बन गया है।

स्नातकों के सफल व्यावसायिक अनुकूलन के लिए उनकी विशिष्ट विशेषताओं को जानना भी महत्वपूर्ण है।

शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक रूसी श्रम बाजार में श्रम बल श्रेणी से संबंधित हैं, जो विशेष विशिष्ट विशेषताओं, शक्तियों और कमजोरियों की विशेषता है।

विश्वविद्यालय के स्नातकों की मुख्य सकारात्मक विशेषता, जो उन्हें भविष्य के नियोक्ताओं के लिए विशेष रूप से आकर्षक बनाती है, यह है कि वे ज्ञान के वाहक होते हैं। शिक्षा की असमान गुणवत्ता और शैक्षणिक संस्थानों की क्षमता के बावजूद, उनमें से प्रत्येक में सीखने की प्रक्रिया ही छात्रों को सक्रिय रूप से "प्राप्त करने" और सबसे आधुनिक ज्ञान में महारत हासिल करने के लिए प्रेरित करती है। पाठ्यक्रम और शोध प्रबंध का अनिवार्य लेखन अध्ययन के तहत क्षेत्र में सबसे आधुनिक अनुभव के विश्लेषण के साथ है। इसलिए, एक पूर्व स्नातक को काम पर रखने से, नियोक्ता को एक साथ अपनी विशेषज्ञता के क्षेत्र में नवीनतम वैज्ञानिक उपलब्धियों तक पहुंच प्राप्त होती है। इसलिए, संगठन में नए, ताज़ा विचार लाने का अवसर नियोक्ता के लिए स्नातक की छवि को आकर्षक बनाता है।

स्नातकों का दूसरा महत्वपूर्ण लाभ उनकी उच्च गतिशीलता, सीखने की क्षमता और अनुकूलनशीलता है। एक नई टीम में आने से, कल के छात्र तेजी से आगे बढ़ते हैं, सहकर्मियों के साथ एक आम भाषा ढूंढते हैं और पूर्णकालिक काम के लिए आवश्यक कौशल में महारत हासिल करते हैं।

स्नातकों की एक अन्य विशेषता ऊर्जा और उपलब्धि हासिल करने के लिए उच्च प्रेरणा है। वे त्वरित और महत्वपूर्ण परिणाम प्राप्त करने का प्रयास करते हैं। पेशेवर और कैरियर विकास की ओर स्नातकों का उन्मुखीकरण उन्हें तीव्र गति से पेशेवर कौशल हासिल करने की अनुमति देता है। युवा उत्साह और "उच्च स्तर" की गतिविधि अन्य कर्मचारियों की गतिविधि के स्तर को बढ़ाती है। श्रमिक, जो एक ही स्थान पर लंबे समय तक काम करने के परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता के एक निश्चित बुनियादी स्तर तक पहुंच गए हैं, युवा कर्मचारियों के दबाव के प्रभाव में, अपने काम की गति को उनके अनुसार समायोजित करने के लिए मजबूर होते हैं। परिणामस्वरूप, कंपनी के कर्मचारियों के बीच आंतरिक प्रतिस्पर्धा बढ़ रही है। नियोक्ता के लिए आकर्षक बने रहने के लिए कार्मिकों को अपनी योग्यता, उपयोगिता साबित करनी होगी और महत्वपूर्ण परिणाम प्रदर्शित करने होंगे।

इस श्रेणी के श्रम का एक और स्पष्ट लाभ अन्य श्रेणियों के श्रमिकों की तुलना में इसकी सापेक्ष सस्ताता है। अन्य सभी चीजें समान होने पर, स्नातक अनुभव वाले कर्मचारियों की मानक मांगों से कम से कम एक तिहाई कम वेतन स्वीकार करते हैं। हालाँकि, युवा विशेषज्ञों की त्वरित सीखने की क्षमता को ध्यान में रखते हुए, यह गणना करना आसान है कि अनुभव और व्यावहारिक कौशल की कमी की भरपाई त्वरित अनुकूलन द्वारा कब की जाएगी, और युवा कर्मचारी संगठन के लाभ के लिए उत्पादक रूप से काम करना शुरू कर देगा।

स्नातकों का अगला लाभ यह है कि वे संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृतियों का टकराव नहीं लाते हैं। अनुभवी कर्मचारी अपने पिछले नियोक्ता की आदतों, रूढ़ियों और व्यवहार के नियमों के बोझ के साथ नई नौकरी की ओर बढ़ते हैं। यह सेट किसी नए संगठन के लिए हमेशा उपयोगी या आकर्षक नहीं होता है। एक सांस्कृतिक संघर्ष अनिवार्य रूप से उत्पन्न होता है, जो नए संगठन की संस्कृति को नष्ट और कमजोर करता है। अनुशासन के मुद्दों से निपटने के दौरान कभी-कभी यह नुकसान विशेष रूप से ध्यान देने योग्य होता है। नकारात्मक व्यवहार का एक उदाहरण उन मूल्यों पर सवाल उठाता है जिन्हें पहले कंपनी के प्रबंधन द्वारा कड़ी मेहनत से जीता और अनुमोदित किया गया था।

साथ ही, स्नातक कार्य अनुभव के बिना और श्रम संगठन के सिद्धांतों के बारे में स्थापित विचारों के बिना एक नए संगठन में आते हैं। इसलिए, वे नई जानकारी के लिए खुले हैं और स्थापित नियमों को सीखने के लिए तैयार हैं। नियोक्ता के पास एक वफादार कर्मचारी पाने का अच्छा अवसर है। इस लाभ के बारे में अक्सर स्वयं नियोक्ताओं द्वारा आवाज उठाई जाती है। कर्मचारी निष्ठा नियोक्ता को ऐसा करने की अनुमति देती है

विश्वास है कि पूर्व स्नातक इस विशेष संगठन में लंबे पेशेवर जीवन के लिए प्रतिबद्ध है।

एक अन्य लाभ इस तथ्य के कारण है कि स्नातकों की अपना पहला कार्य अनुभव प्राप्त करने और संगठन में किसी भी सौंपे गए कार्य को करने की महान इच्छा के कारण, नियोक्ता के पास उन्हें कम से कम योग्य, नियमित कार्य सौंपने का अवसर होता है, जिसमें से अनुभवी कर्मचारी बचने की कोशिश कर रहे हैं.

अनुभवी श्रमिकों की तुलना में स्नातकों की लंबी कार्य अवधि भी संगठनों के लिए आकर्षक है। युवा, स्वास्थ्य और शारीरिक क्षमता युवा श्रमिकों का एक महत्वपूर्ण लाभ है।

आइए अब हम विश्वविद्यालय स्नातकों की कमजोरियों पर ध्यान दें।

स्नातकों का सबसे महत्वपूर्ण नुकसान अनुभव की कमी है, और परिणामस्वरूप, कंपनी के लिए महंगी गलतियों की संभावना है। इस संबंध में, उन्हें उन नौकरियों के लिए काम पर नहीं रखा जाता है जहां त्रुटि की लागत अधिक होती है और उन्नत प्रशिक्षण और अतिरिक्त प्रशिक्षण के लिए अतिरिक्त समय आवंटित करने का कोई अवसर नहीं होता है। सच है, ऐसी नौकरियों की सूची लंबी नहीं है।

अनुभव की कमी के अलावा, स्नातकों के पास कंपनी के लिए आवश्यक परिणाम प्राप्त करने के लिए पर्याप्त ज्ञान और कौशल नहीं है। और इसके लिए वित्तीय, समय और सूचना निवेश की आवश्यकता होती है। स्नातकों के बीच कौशल और क्षमताओं की कमी के कारण, उन्हें एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, जिसका अर्थ है, सबसे पहले, एक परामर्श प्रणाली। और संरक्षक को संगठन की ओर से अतिरिक्त प्रेरणा बनाने की आवश्यकता है: विभिन्न प्रकार के भौतिक प्रोत्साहन (यादगार उपहारों से लेकर नकद बोनस तक) और गैर-भौतिक प्रोत्साहन (सम्मान प्रमाण पत्र, "सम्मान बोर्ड" पर एक तस्वीर लगाना आदि)। ). दुर्भाग्य से, कुछ संगठनों में, उचित समर्थन के बिना सलाह दी जाती है, सलाहकारों के लिए इनाम प्रणाली उनकी जिम्मेदारी और कार्यभार में वृद्धि की पृष्ठभूमि के खिलाफ नहीं बनाई जाती है, सलाह को अपने स्वयं के उपकरणों पर छोड़ दिया जाता है और प्रबंधन द्वारा खराब तरीके से निर्देशित, समन्वित और प्रोत्साहित किया जाता है।

विश्वविद्यालय के स्नातकों की सफलता पर लचीली प्रेरणा और बारीकी से ध्यान देने की आवश्यकता नियोक्ता के दृष्टिकोण से स्नातकों का अगला नुकसान है।

स्नातकों का एक और नुकसान श्रम अनुशासन में अनुभव की कमी है। स्नातकों में, एक नियम के रूप में, समय पर काम पर आने या असाइनमेंट पूरा करने की विकसित आदत नहीं होती है।

समय पर कार्य पूरा करें, कॉर्पोरेट कोड का अनुपालन करें। प्रबंधक ध्यान दें कि सबसे "कठिन", "असुविधाजनक" अधीनस्थ पूर्व स्नातकों में पाए जाते हैं जो प्रभाव के "नरम" शैक्षणिक तरीकों और व्यावसायिक शिष्टाचार के केवल सबसे बुनियादी मानदंडों का पालन करने के आदी हैं।

स्नातकों का एक महत्वपूर्ण नुकसान विशिष्ट व्यावहारिक समस्याओं को हल करने के लिए तत्परता का निम्न स्तर है। परिणामों के लिए काम करने की कोई क्षमता नहीं है (जिसका अर्थ है लक्ष्य को "रखना", उसके रास्ते में आने वाली बाधाओं को दूर करने के तरीके खोजना, स्वतंत्रता और दृढ़ता दिखाना)। वे अपने काम और संगठन की गतिविधियों के परिणाम (वित्तीय सहित) के बीच संबंध नहीं देखते हैं, वे यह नहीं देखते हैं कि पूरे उद्यम के काम में अन्य चरण और लिंक उन्हें सौंपे गए कार्य पर कैसे निर्भर करते हैं।

विश्वविद्यालय के स्नातकों में जिम्मेदारी का अभाव है। वे स्व-उन्मुख हैं और व्यवसाय-उन्मुख नहीं हैं (आम तौर पर खाली समय और शगल संगठन के व्यवसाय के सार से अधिक महत्वपूर्ण हैं)।

नियोक्ता के लिए एक अनाकर्षक बिंदु काम के पहले वर्ष में स्नातकों के मातृत्व अवकाश पर जाने की संभावना है, जिसके लिए मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए सही कर्मचारी की एक और खोज और चयन की आवश्यकता होगी।

अंत में, यह ध्यान देने योग्य है कि स्नातकों की अनुकूलन अवधि लंबी होती है, क्योंकि एक विश्वविद्यालय से किसी संगठन में जाने के लिए एक संगठन से दूसरे संगठन में जाने की तुलना में लंबी अनुकूलन अवधि की आवश्यकता होती है।

हाल ही में, संगठनों के प्रमुखों ने अक्सर स्नातकों की ऐसी कमी को अनुचित महत्वाकांक्षा और खुद को कर्मचारी मानने में अपर्याप्तता के रूप में नोट किया है, जो अपर्याप्त आत्मसम्मान, स्नातकों की बढ़ी हुई अपेक्षाओं, वेतन के संदर्भ में अवास्तविक अपेक्षाओं और मूल्यांकन में प्रकट होता है। उनके कार्य, और कार्य की प्रकृति में जो पूरा करना चाहते हैं। यह विचार कि वे तुरंत बड़ा पैसा कमाएंगे, एक नियम के रूप में, केवल एक बड़ी कंपनी में और केवल उच्च वेतन वाली स्थिति में नौकरी पाने की इच्छा पर जोर देता है। युवा और अनुभवहीन स्नातक तुरंत नेतृत्व की स्थिति और रणनीतिक मुद्दों को हल करने के अधिकार का दावा करते हैं। ऐसी अपर्याप्त महत्वाकांक्षाएँ छात्रों में बनती हैं, जिनमें विश्वविद्यालय भी शामिल हैं (उदाहरण के लिए, उनके दिशानिर्देशों के साथ "व्यावसायिक नेताओं को तैयार करने के लिए"), इस प्रकार छात्रों की शैक्षिक प्रेरणा को बढ़ाने की कोशिश की जाती है।

विश्वविद्यालय के स्नातकों की ताकत और कमजोरियों की पहचान करने के बाद, हम यह मान सकते हैं कि एक नियोक्ता स्नातक में रुचि रखता है

सभी सूचीबद्ध सकारात्मक व्यावसायिक गुण हैं और इनमें कोई नकारात्मक गुण नहीं हैं। हालाँकि, प्रबंधकों के सर्वेक्षण से पता चलता है कि युवा विशेषज्ञों के पेशेवर और व्यावसायिक गुणों को नियोक्ताओं द्वारा कार्मिक रणनीति और नीति के साथ-साथ संगठन के विकास के चरण के आधार पर अलग-अलग माना जा सकता है।

गहन विकास और विकास के चरण में, एक उद्यमशीलता व्यवसाय रणनीति और एक खुली कार्मिक नीति के साथ, युवा विशेषज्ञों के प्रारंभिक श्रम कौशल की कमी को नियोक्ता द्वारा सकारात्मक रूप से माना जा सकता है। इन स्थितियों में, विश्वविद्यालय के स्नातकों के मूल्यवान गुण कंपनी के हित में जोखिम लेने की इच्छा, पहल, संपर्क, कार्य निर्धारित करने और उन्हें तुरंत हल करने की क्षमता हैं।

इसके अलावा, नियोक्ता भविष्य के काम के बारे में "आदर्श" विचारों पर केंद्रित युवा कर्मचारियों में रुचि ले सकते हैं, खासकर जब ये विचार कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति के अनुरूप हों।

अधिकांश कंपनियां जो स्थिरीकरण के चरण में हैं और व्यवसाय स्थिरता का एक निश्चित स्तर हासिल कर चुकी हैं, उन्होंने युवा विशेषज्ञों के लिए काफी कठोर आवश्यकताएं रखी हैं: अनुभव, व्यावसायिकता, सूचना प्रौद्योगिकी सहित आधुनिक प्रौद्योगिकियों में निपुणता। यह स्थिति बंद कार्मिक नीति वाली कंपनियों के लिए विशिष्ट है, जिसके लिए पेशेवर अनुभव की कमी के कारण विश्वविद्यालय का स्नातक उपयुक्त नहीं है।

यह तथ्य कि स्नातकों की कार्य क्षमता की लंबी अवधि की विशेषता होती है, कार्मिक नीतियों वाले स्थिर संगठनों के लिए रुचिकर है जिसमें कर्मचारी करियर की योजना और कार्यान्वयन एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

इस प्रकार, संगठन के विकास की बारीकियों की परवाह किए बिना, युवा विशेषज्ञों की विशिष्ट विशेषताएं उन्हें विभिन्न कंपनियों में संभावित रूप से सफल होने की अनुमति देती हैं। एक स्नातक के लिए मुख्य विशेषताएं उसकी अपनी सक्रिय या निष्क्रिय स्थिति, व्यवहार का वह मॉडल है जिसे वह चुनता है या अनजाने में पालन करता है।

यदि हम स्नातकों के व्यवहार पैटर्न के बारे में बात करते हैं जो उनकी गतिविधि के स्तर को निर्धारित करते हैं, तो भर्ती एजेंसी विशेषज्ञ निम्नलिखित पर ध्यान देते हैं:

1) व्यवहार का एक व्यक्तिगत कैरियर मॉडल, जो जीवन में व्यक्तिगत सफलता प्राप्त करने की इच्छा की विशेषता है। स्नातक जिन्होंने व्यवहार के इस मॉडल को, एक नियम के रूप में, एक साथ चुना है

लेकिन वे पढ़ते हैं और काम करते हैं। वे जानते हैं कि किसी का उन पर कुछ भी बकाया नहीं है, और वे अपने दम पर सब कुछ हासिल करने की कोशिश करते हैं। कई कंपनियाँ ऐसे युवा, सक्रिय और सक्रिय लोगों में रुचि रखती हैं;

2) व्यवहार का एक अनिश्चित मॉडल, उन युवाओं की विशेषता जो अपने पेशेवर जीवन में अनिर्णीत हैं और यह नहीं जानते कि वे क्या चाहते हैं, कभी-कभी अपर्याप्त रूप से अपनी क्षमताओं का आकलन करते हैं। नियोक्ता उन उम्मीदवारों में रुचि खो देते हैं, जो साक्षात्कार के दौरान, भविष्य के काम के लिए अपनी आवश्यकताओं को अनुचित रूप से बढ़ा-चढ़ाकर बताते हैं, या गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में विभिन्न पदों के लिए प्रस्तावों पर विचार करने के लिए तैयार होते हैं;

3) व्यवहार का एक गैर-स्वतंत्र मॉडल जो स्नातकों की विशेषता है, जो ज्यादातर मामलों में बहुत सक्षम हैं, लेकिन आधुनिक श्रम बाजार की आवश्यकताओं को नहीं समझते हैं और नौकरी खोज तकनीकों को नहीं जानते हैं।

स्नातकों के व्यवहार मॉडल की पसंद को कौन और कैसे प्रभावित कर सकता है जो उनकी गतिविधि के स्तर को निर्धारित करता है? पहले प्रश्न का उत्तर स्पष्ट है. सबसे पहले, ऐसे विश्वविद्यालय जिनमें भविष्य के विशेषज्ञों का व्यावसायिक प्रशिक्षण किया जाता है और जो एक ओर, नियोक्ताओं और भविष्य के युवा विशेषज्ञों के बीच मध्यस्थ के रूप में कार्य करते हैं, और दूसरी ओर, छात्र रोजगार को बढ़ावा देने के लिए अपने स्वयं के कार्यक्रम लागू करते हैं।

एक विश्वविद्यालय अपने पेशेवर करियर के संबंध में सक्रिय और निष्क्रिय छात्रों के अनुपात को प्रभावित कर सकता है, जिससे उन युवा विशेषज्ञों की संख्या में वृद्धि हो सकती है जिन्होंने अपनी पेशेवर गतिविधियों में खुद को सफलतापूर्वक अनुकूलित और महसूस किया है।

मॉडल के आधार पर, स्नातकों के व्यावसायिक अनुकूलन और पेशेवर कैरियर में विश्वविद्यालय सहायता परिवर्तनशील होनी चाहिए।

जिन छात्रों ने व्यवहार का पहला मॉडल चुना है, उनके लिए अध्ययन के प्रारंभिक चरण में नियोक्ताओं के साथ अनुबंध समाप्त करना, इंटर्नशिप के माध्यम से खुद को साबित करने वाले छात्रों का व्यक्तिगत रोजगार, स्नातकों और नियोक्ता रिक्तियों का डेटाबेस बनाए रखना जैसी सहायता उपयोगी होगी।

कैरियर मार्गदर्शन, रोजगार के मुद्दों पर छात्रों के लिए पेशेवर परामर्श और बायोडाटा लेखन, अतिरिक्त पाठ्यक्रमों और कार्यक्रमों में विशिष्ट उद्यमों के लिए छात्रों के संतुलित, लक्षित प्रशिक्षण से दूसरे व्यवहार मॉडल वाले छात्रों को मदद मिलेगी।

तीसरे व्यवहार मॉडल वाले छात्रों के लिए, विश्वविद्यालय विशेषज्ञों की मांग का विश्लेषण करने और श्रम बाजार पर स्थिति के विकास का पूर्वानुमान लगाने, रिक्तियों के लिए आवेदकों का चयन करने के लिए डेटा एकत्र करके सहायता प्रदान कर सकता है।

पदों और कार्मिक साक्षात्कारों का आयोजन, उद्यमों के साथ समझौतों और लक्षित अनुबंधों पर प्रशिक्षण आयोजित करना और छात्रों के कोर्सवर्क और डिप्लोमा परियोजनाओं की रक्षा में भाग लेने के लिए उद्यम प्रतिनिधियों को आमंत्रित करना आदि।

विश्वविद्यालयों के अभ्यास में, "नौकरी मेलों" और "कैरियर दिवस" का आयोजन, स्नातकों के रोजगार की समस्याओं पर नियोक्ताओं के साथ "गोलमेज" का आयोजन आदि जैसे कार्य सकारात्मक साबित हुए हैं।

रोजगार और व्यावसायिक अनुकूलन को बढ़ावा देने के लिए गतिविधि का सबसे प्रभावी रूप सभी विश्वविद्यालय विशिष्टताओं के वरिष्ठ छात्रों के लिए एक विशेष पाठ्यक्रम की शुरूआत है, जिसका उद्देश्य कार्यों के लिए ज्ञान, कौशल और व्यक्तिगत तत्परता का निर्माण करना है जो सफलता प्राप्त करने में योगदान करते हैं। पेशेवर कैरियर।

इस पाठ्यक्रम में महारत हासिल करने की प्रक्रिया में, निम्नलिखित कार्य हल किए जाते हैं:

छात्रों को नौकरी खोज, रोजगार और कैरियर निर्माण में व्यावहारिक कौशल सिखाना;

पेशेवर और नौकरी में वृद्धि में सफलता प्राप्त करने के सबसे प्रभावी तरीकों, साधनों और तरीकों को निर्धारित करने के लिए कौशल का विकास;

कैरियर विकास के लिए प्रेरणा का गठन।

पाठ्यक्रम का अध्ययन करने के परिणामस्वरूप, छात्र को ज्ञान प्राप्त करना चाहिए:

श्रम बाज़ार की वास्तविक स्थिति के बारे में;

कैरियर योजना और प्रबंधन के सिद्धांतों पर;

नौकरी खोजने के संभावित तरीकों के बारे में;

नियोक्ता के साथ संबंधों के कानूनी पहलुओं पर;

संगठनों में व्यवहार के नियमों पर;

साथ ही कौशल:

श्रम बाजार में होने वाले परिवर्तनों का विश्लेषण करें और उन्हें अपनी व्यावसायिक गतिविधियों में ध्यान में रखें;

अपने करियर में बदलावों की योजना बनाएं और उन पर नियंत्रण रखें;

एक बायोडाटा लिखें;

नौकरी की पेशकश आदि का मूल्यांकन करें।

संक्षेप में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विश्वविद्यालय के स्नातक नियोक्ताओं के लिए श्रम बल की एक बहुत ही दिलचस्प श्रेणी का प्रतिनिधित्व करते हैं। उनके प्रतिस्पर्धी लाभों को कई संगठनों में सफलतापूर्वक लागू किया जा सकता है। एक स्नातक के लिए मुख्य विशेषताएं उसकी अपनी सक्रिय स्थिति, साथ ही नौकरी खोज और प्रभावी रोजगार कौशल का अधिकार है। इस संबंध में, एक विश्वविद्यालय वास्तविक सहायता प्रदान कर सकता है

एक युवा विशेषज्ञ को शक्ति देना, नियोक्ताओं और भविष्य के युवा विशेषज्ञों के बीच मध्यस्थ के रूप में कार्य करना और स्नातकों के रोजगार को बढ़ावा देने के लिए कार्यक्रम लागू करना। एक सक्षम विशेषज्ञ को प्रशिक्षित करना जो श्रम बाजार की वास्तविकताओं और आवश्यकताओं को शीघ्रता से अपना सके, उच्च शिक्षा के अत्यावश्यक कार्यों में से एक बनता जा रहा है।

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श्रम की विशेष श्रेणी के रूप में स्नातक उच्च शिक्षा संस्थानों का व्यावसायिक अनुकूलन

नियोक्ता के दृष्टिकोण से विश्वविद्यालय के स्नातकों के प्रतिस्पर्धी फायदे और कमजोरियां सामने आती हैं। स्नातकों के लाभों में उच्च गतिशीलता और सीखने की क्षमता, जोश और उच्च प्रेरणा, उपलब्धि, श्रम की अन्य श्रेणियों की तुलना में सापेक्ष कम लागत, संगठन के प्रति वफादारी, सबसे पहले, संगठन में नए विचारों को पेश करने की संभावना शामिल है। नियोक्ता के दृष्टिकोण से, स्नातकों की कमजोरियों में आवश्यक कौशल की कमी, श्रम अनुशासन के अनुभव की कमी, लचीली प्रेरणा की आवश्यकता और स्नातकों की प्रगति पर बारीकी से ध्यान देना, श्रम की अन्य श्रेणियों की तुलना में अनुकूलन की लंबी अवधि शामिल है। एक कर्मचारी के रूप में अनुचित महत्वाकांक्षा और धारणा में अपर्याप्तता, जो अपर्याप्त आत्म-मूल्यांकन, स्नातकों के अतिरंजित दावों, वेतन, काम के अनुसार और जिस तरह का काम वे करना चाहते हैं, दोनों पर अवास्तविक अपेक्षाओं में दिखाई देती है। संबंधित । संगठन के जीवन चक्र के एक चरण के आधार पर स्नातकों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों और नियोक्ता के लिए उनके मूल्य के बीच संचार को समझाया गया है।

स्नातकों के व्यवहार के मॉडल, उनकी गतिविधि के स्तर और व्यावसायिक अनुकूलन की सफलता को परिभाषित करने का विश्लेषण किया जाता है। नियोक्ताओं और भावी युवा विशेषज्ञों के बीच मध्यस्थ के रूप में स्नातकों के व्यावसायिक अनुकूलन में उच्च शिक्षा संस्थान की भूमिका पर जोर दिया जाता है।

मुख्य शब्द: व्यावसायिक अनुकूलन, प्राथमिक अनुकूलन, विश्वविद्यालय के स्नातक, प्रतिस्पर्धात्मक लाभ, स्नातकों के व्यवहार के मॉडल।

चिकित्सा और फार्मास्युटिकल संगठनों में काम करने के लिए युवा कर्मचारियों का अनुकूलन।

भर्ती और नियुक्ति एक काफी लंबी प्रक्रिया है। प्रबंधन यह सुनिश्चित करने में रुचि रखता है कि कोई नियुक्त कर्मचारी कुछ महीनों के बाद नौकरी न छोड़े। हालाँकि, जैसा कि आंकड़े बताते हैं, काम पर रखे गए कर्मचारियों का उच्चतम प्रतिशत पहले तीन महीनों के भीतर अपना कार्यस्थल छोड़ देता है। उनके जाने का मुख्य कारण वास्तविकता और अपेक्षाओं के बीच विसंगति और एक नए संगठन में एकीकृत होने की कठिनाई है। किसी कर्मचारी को नए संगठन में सफलतापूर्वक एकीकृत होने में मदद करना उसके प्रबंधक और मानव संसाधन विशेषज्ञों का सबसे महत्वपूर्ण कार्य है।

अक्सर एक "नवागंतुक" आता है, लेकिन उसका कार्यस्थल तैयार नहीं होता है, और कोई भी इसके बारे में विशेष रूप से चिंतित नहीं होता है; नवागंतुकों को अपने दम पर बाहर तैरने का अधिकार दिया जाता है। लेकिन चूंकि पहली छाप आमतौर पर एक स्थायी प्रभाव छोड़ती है, ऐसी प्रक्रिया कर्मचारी की प्रेरणा और काम के प्रति दृष्टिकोण पर स्थायी नकारात्मक प्रभाव डाल सकती है।

इस प्रकार का "अनुभव" अक्सर रोजगार के पहले हफ्तों या महीनों में उच्च टर्नओवर दर की व्याख्या कर सकता है और क्यों एक नया कर्मचारी अलग-थलग महसूस कर सकता है और नौकरी पर अपने पहले दिन से ही कार्यस्थल के प्रति नकारात्मक रवैया अपना सकता है। यदि नए कर्मचारियों को उनके हाल पर छोड़ दिया जाता है, तो संयोगवश वे जो सीखते हैं उस पर प्रबंधन का कोई प्रभाव नहीं पड़ेगा और उनमें काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण और कंपनी की परंपराओं के प्रति वफादारी पैदा करने का अवसर खो जाएगा।

अनुकूलन प्रक्रियाएँ संगठन में नए कर्मचारियों के प्रवेश को सुविधाजनक बनाने के लिए डिज़ाइन की गई हैं।

अपने सबसे सामान्य रूप में, अनुकूलन "किसी कर्मचारी के बाहरी और आंतरिक वातावरण की स्थितियों के अनुकूल होने की प्रक्रिया है।"

"अनुकूलन" शब्द अत्यंत व्यापक है और इसका प्रयोग विज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों में किया जाता है। समाजशास्त्र और मनोविज्ञान में, सामाजिक और औद्योगिक अनुकूलन को प्रतिष्ठित किया जाता है। कुछ हद तक, ये दो प्रकार के अनुकूलन एक-दूसरे के साथ ओवरलैप होते हैं, लेकिन उनमें से प्रत्येक के आवेदन के स्वतंत्र क्षेत्र भी होते हैं: सामाजिक गतिविधि उत्पादन तक सीमित नहीं है, बल्कि उत्पादन गतिविधि में तकनीकी, जैविक और सामाजिक पहलू शामिल हैं।

सामाजिक अनुकूलन की समस्या व्यक्ति और उसके नये सामाजिक परिवेश की अंतःक्रिया पर आधारित है। व्यक्ति के लिए, सामाजिक अनुकूलन प्रकृति में विरोधाभासी है: यह एक खोज गतिविधि के रूप में सामने आता है, जो नई परिस्थितियों में लचीले ढंग से व्यवस्थित होती है, क्योंकि व्यक्ति समाप्त अंतिम रूप की सीमाओं से परे चला जाता है।

गतिविधि दृष्टिकोण की एक विशिष्ट विशेषता एक जीवित जीव और पर्यावरण के बीच संबंध के एक विशेष रूप के रूप में गतिविधि के परिणामस्वरूप आसपास की दुनिया के सचेत और सक्रिय परिवर्तन का औचित्य है।

गतिविधि दृष्टिकोण के विकास के साथ, अनुकूलन की अवधारणा के प्रति दृष्टिकोण में महत्वपूर्ण परिवर्तन होता है। यदि पहले इसे अनुकूलन की अवधारणा के समकक्ष समझा जाता था और व्यावहारिक रूप से इसे समाप्त कर दिया जाता था, तो बाद में अनुकूलन में वास्तविक अनुकूली सिद्धांत का महत्व काफी कम हो गया। निष्क्रिय अनुकूलन की तुलना सामाजिक परिवेश, उसके परिवर्तन पर सक्रिय प्रभाव से की जाती है। सामाजिक परिवेश को प्रभावित करने की गतिविधि को केवल उस पर भौतिक ध्यान केंद्रित करने के रूप में नहीं समझा जाता है, जिसके परिणामस्वरूप एक अनुकूली प्रभाव प्राप्त होता है।

गतिविधि के मनोवैज्ञानिक सिद्धांत के अनुसार, अनुकूलन से व्यक्ति के जीवन की प्रक्रिया में परिवर्तन आते हैं। इस मामले में, पर्यावरण के प्रभाव में शरीर में प्रत्यक्ष परिवर्तन नहीं होता है, लेकिन मानस द्वारा मध्यस्थता की जाती है, अर्थात। सक्रिय। और यह अनुकूलन किसी भी गतिविधि की एक अभिन्न विशेषता है। अनुकूलन, यानी व्यक्ति द्वारा स्वयं के प्रति निर्देशित गतिविधि और पर्यावरण को बदलने के उद्देश्य से की गई गतिविधि केवल अटूट एकता में मौजूद हो सकती है।

किसी व्यक्ति के नए सामाजिक परिवेश की स्थितियों के प्रति सक्रिय अनुकूलन की प्रक्रिया और परिणाम सामाजिक अनुकूलन का निर्माण करते हैं

किसी व्यक्ति के सामाजिक अनुकूलन की ख़ासियत इस तथ्य में निहित है कि किसी व्यक्ति का सामाजिक वातावरण में प्रवेश, सामाजिक संबंधों का आत्मसात और सक्रिय प्रजनन एक प्राथमिक सामूहिक या छोटे समूह में होता है और एक विशिष्ट प्रकार की गतिविधि से जुड़ा होता है जो इस सामूहिक को एकजुट करता है या इस समूह।

इस प्रकार, कार्य दल में सामाजिक अनुकूलन की प्रक्रिया और परिणाम सीधे कर्मचारियों की व्यावसायिक गतिविधियों की प्रकृति और विशेषताओं पर निर्भर करते हैं। किसी व्यक्ति की नई कार्य स्थिति में महारत हासिल करने की सामाजिक प्रक्रिया के रूप में श्रम अनुकूलन व्यक्ति और कार्य वातावरण के एक दूसरे पर सक्रिय प्रभाव की विशेषता है। कार्य प्रारंभ करने वाला व्यक्ति और कार्य समूह अनुकूली प्रणालियाँ हैं।

एक पेशेवर टीम में एक नए कर्मचारी के सामाजिक अनुकूलन का तंत्र दो मुख्य घटकों द्वारा निर्धारित होता है:

टीम और एडॉप्टर के मूल्य अभिविन्यास का अभिसरण, बाद वाले द्वारा समूह मानदंडों, मानकों और परंपराओं को आत्मसात करना;

टीम की भूमिका संरचना में प्रवेश करना।

हालाँकि, नौकरी में प्रवेश करते समय, एक व्यक्ति के पास पहले से ही व्यवहार के कुछ लक्ष्य और मूल्य अभिविन्यास होते हैं, जिसके अनुसार वह उद्यम पर अपनी मांगें रखता है। बदले में, उद्यम कर्मचारी पर आवश्यकताओं का एक सेट भी थोपता है। इस प्रकार, कर्मचारी और उद्यम का अनुकूलन (श्रम अनुकूलन) व्यक्तिगत और उसके लिए नए सामाजिक वातावरण के बीच एक दो-तरफ़ा प्रक्रिया है।

इस प्रकार, अनुकूलन प्रक्रिया का आधार टीम के लक्ष्यों, मूल्यों और विशिष्ट गतिविधियों को आत्मसात करने का तरीका है, जो व्यक्तिगत अनुकूलन की आवश्यकताओं और उद्देश्यों की संरचना द्वारा निर्धारित होता है। इस प्रक्रिया की सामग्री और इसकी प्रभावशीलता सामूहिक गतिविधि के लक्ष्यों और उद्देश्यों के टीम में शामिल कर्मचारी के लक्ष्यों के अनुरूप होने से निर्धारित होती है।

युवा विशेषज्ञों - विश्वविद्यालयों और कॉलेजों के स्नातकों के प्राथमिक अनुकूलन की अपनी विशिष्टताएँ हैं। एक नियम के रूप में, उनके पास अच्छी मात्रा में ज्ञान है, लेकिन व्यावहारिक अनुभव की पूर्ण (या लगभग पूर्ण) कमी है, जो उनके अनुकूलन की प्रभावशीलता और अवधि को प्रभावित करती है। औसतन, विश्वविद्यालय के स्नातकों के अनुकूलन की प्रक्रिया एक वर्ष के भीतर होती है।

संगठन, उसके लक्ष्यों, कार्य गतिविधि की प्रकृति और विशेषताओं, परिणामों और मुख्य उपलब्धियों के बारे में प्रारंभिक कहानी के माध्यम से नौकरी की पेशकश की स्वीकृति के तुरंत बाद स्थिति का परिचय शुरू होता है। यदि संभव हो, तो शुरुआती लोगों को ब्रोशर, कैटलॉग आदि के रूप में सामान्य जानकारी प्रदान करने की सलाह दी जाती है।

यदि संगठन बड़ा है और कई नई नियुक्तियाँ हैं, तो प्रेरण न केवल व्यक्तिगत, बल्कि सामूहिक भी हो सकता है।

यह आमतौर पर उद्यम के कार्मिक विभाग द्वारा आयोजित एक विशेष अभिविन्यास पाठ्यक्रम की मदद से होता है। भविष्य के कार्य की प्रकृति के आधार पर, अभिविन्यास की सामग्री या तो सामान्य जानकारी (संपूर्ण रूप से संगठन के बारे में) या विशेष जानकारी (एक अलग इकाई के बारे में) पर केंद्रित होती है।

सामान्य और पैथोलॉजिकल मानव गतिविधि, जो एक स्वास्थ्य देखभाल सुविधा कर्मचारी की गतिविधि का उद्देश्य है, आवश्यक और यादृच्छिक, दोहराव और अद्वितीय, स्थिर और परिवर्तनशील, निश्चित और अनिश्चित की एक विरोधाभासी एकता है। स्वास्थ्य और बीमारी में जो आवश्यक और दोहराया जाता है वह चिकित्सा विज्ञान, निदान, उपचार, रोकथाम के सिद्धांतों और योजनाओं में परिलक्षित होता है, जिसमें कई पीढ़ियों के डॉक्टरों का अनुभव शामिल है। इन प्रावधानों की जानकारी महत्वपूर्ण एवं आवश्यक है। चिकित्सा गतिविधियों की विशेषता बौद्धिक जटिलता, एकरसता, जोखिम और जिम्मेदारी, नैतिक समस्याएं और पारस्परिक संघर्ष हैं। एकरसता, नैतिक समस्याएं और संघर्ष अक्सर चिकित्साकर्मियों के बीच मनोदैहिक बीमारियों का कारण होते हैं।

स्वास्थ्य देखभाल सुविधा कर्मचारी के मानक में शामिल हैं: बुद्धिमत्ता, काम के प्रति जुनून, सावधानी, कर्तव्य की भावना, धैर्य, अंतर्ज्ञान, गंभीरता, दयालुता, हास्य की भावना।

स्वास्थ्य सुविधा कर्मचारी को चुनने में सबसे महत्वपूर्ण कारक हैं: रोगी के साथ संवाद करने के तरीके; स्थितिजन्य संचार, रोगी की जरूरतों को नेविगेट करने की क्षमता; उसके दृष्टिकोण को समझें; संचार प्रक्रिया में खुलापन, अच्छा उच्चारण और अभिव्यक्ति की सटीकता, जो अनुभव, आंतरिक स्वतंत्रता और रचनात्मकता पर आधारित हैं; अधिकार, प्रतिष्ठा, उपस्थिति। स्वास्थ्य देखभाल सुविधा कर्मचारी के कपड़े रोगी की चौकसता, ईमानदारी, क्षमता और सामान्य तौर पर, उस पर रोगी के विश्वास जैसे गुणों के मूल्यांकन को प्रभावित करते हैं।

कार्मिक प्रबंधन के दृष्टिकोण से, उत्पादन अनुकूलन सबसे बड़ी रुचि है। यही वह उपकरण है जो कम समय में एक नए कर्मचारी में उत्पादकता के आवश्यक स्तर और काम की गुणवत्ता विकसित करने जैसी समस्या को हल करने का उपकरण है।

स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली में युवा चिकित्सा विशेषज्ञों का अनुकूलन

युवा चिकित्सा विशेषज्ञों को संगठनों के मानदंडों के अनुरूप ढालने के कार्य ने शोधकर्ताओं का ध्यान अंतिम अवधि में ही आकर्षित करना शुरू किया।

इस कारक के कारण, इस समस्या का अभी तक पर्याप्त अध्ययन नहीं किया गया है। एक शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने के बाद, तैयारी (ज्यादातर सैद्धांतिक) से लेकर श्रम कार्यों के प्रदर्शन और उनके व्यावहारिक कार्यान्वयन तक एक तीव्र संक्रमण होता है। मैं वास्तव में इस बात पर जोर देना चाहूंगा कि अक्सर ऐसा होता है कि, उत्पादन माहौल में डूबने के बाद, एक युवा विशेषज्ञ अपनी क्षमताओं और ज्ञान के स्तर में नया आत्मविश्वास खो देता है। यह बुरा होगा अगर हमने इस बात पर ध्यान नहीं दिया कि वह इस नियोक्ता के लिए 2 साल से अधिक समय तक काम करने के अपने दायित्वों का उल्लंघन करके किसी अन्य उद्यम या कंपनी में जाने के बारे में सोच रहा है। यह कोई रहस्य नहीं है कि ऐसी ही स्थिति से बचने के लिए और एक युवा विशेषज्ञ को टीम के पूर्ण सदस्य की तरह महसूस कराने के लिए, उसे समय पर उचित सहायता प्रदान करने की आवश्यकता है।

इस प्रकार, कामकाजी गतिविधि की शुरुआत से, सामाजिक और व्यावसायिक अनुकूलन की अवधि शुरू होती है, अर्थात। एक युवा विशेषज्ञ का एक नई स्थिति के लिए अनुकूलन, जो कुछ कार्यों और एक निश्चित सूक्ष्म वातावरण से मेल खाता है। कहने की जरूरत नहीं है, श्रम के वैज्ञानिक संगठन में अर्थशास्त्र की अवधारणाओं में से एक के रूप में, अनुकूलन ऐसे संबंधों का प्रतिनिधित्व करता है, जिसके उद्भव और विकास के साथ नए कर्मचारी कार्य समूह में प्रवेश करते हैं और इसके उद्देश्य के लिए इसके साथ आवश्यक संपर्क और बातचीत स्थापित करते हैं। सफल कार्य.

कानून के दृष्टिकोण से, युवा पेशेवरों के अनुकूलन का मतलब रोजगार अनुबंध के समापन और नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश करने के बाद ऐसे कानूनी उपायों को लागू करना है, जो कंपनी के कार्यबल में युवा पेशेवरों के शीघ्र प्रवेश की सुविधा प्रदान करते हैं। नौकरी के विवरण के अनुसार नौकरी की जिम्मेदारियों का विकास, निर्णय लेने और कार्य करने की तत्परता, जैसा कि सभी जानते हैं, आम तौर पर मानक उत्पादन स्थितियों में। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि उत्पादन अनुकूलन को दो गुणों में माना जाना चाहिए: पेशेवर और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक। यह कहने की आवश्यकता नहीं है कि इन सबके साथ, अनुकूलन प्रक्रिया में कई मूलभूत चरण शामिल होते हैं। व्यावसायिक अनुकूलन लगातार व्यक्तित्व के एक निश्चित पुनर्गठन से जुड़ा होता है। इस पुनर्गठन की सफलता काफी हद तक व्यक्ति के दृष्टिकोण और नए वातावरण के पत्राचार के साथ-साथ किसी व्यक्ति में संभावित दृष्टिकोण की उपस्थिति पर निर्भर करती है जो पेशेवर विकास की प्रक्रिया में दिखाई देती है। प्रशिक्षण और पिछला अपना संचित अनुभव। निस्संदेह, यह उल्लेखनीय है कि प्रो. अनुकूलन गतिविधियों को अपनाने की प्रक्रिया है। सामान्य तौर पर, अनुकूलन अवधि, सबसे पहले, प्रोफेसर पर निर्भर करती है। पहचान (किसी पेशे में निपुणता, उसके साथ एक प्रकार का विलय)।

प्रोफेसर के लिए. पहचान के लिए तकनीकी और मानसिक पूर्वापेक्षाएँ आवश्यक हैं: विशेष ज्ञान, साथ ही एक युवा विशेषज्ञ की क्षमताओं और एक पेशेवर के चरित्र के बीच पत्राचार। गतिविधियाँ। यह भी संभव है कि प्रो. पहचान युवा विशेषज्ञ के बहुक्रियाशील दायित्वों की पूर्ति के साथ-साथ वैज्ञानिक और तकनीकी समाजों की गतिविधियों, वैज्ञानिक और तकनीकी सम्मेलनों और अनुसंधान विषयों के कार्यान्वयन में उनकी भूमिका से जुड़ी है। और वास्तव में, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रोफेसर की कठिनाइयाँ। पहचान एक निश्चित कार्यबल में एक युवा विशेषज्ञ के अनुकूलन की समस्याओं से जुड़ी होती है। ये प्रक्रियाएँ सजातीय नहीं हैं और इनके बीच घर्षण उत्पन्न हो सकता है।

उदाहरण के लिए, प्रोफेसर के लिए उत्साह. पहचान किसी विशेष टीम में अनुकूलन की प्रक्रिया को सुविधाजनक बना सकती है और इसके विपरीत, इसे रोक सकती है। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि यह लगभग सभी कारणों पर निर्भर करता है: काम का संगठन, योग्यता के साथ काम की सामग्री के अनुपालन की डिग्री, एक युवा विशेषज्ञ के पदों से उत्पन्न होने वाली गैर-पेशेवर भूमिकाओं के साथ पहचान। कृपया ध्यान दें कि प्रत्येक उद्यम अपने स्वयं के कर्मचारियों को अनुकूलित करने का प्रयास करता है। लेकिन इन सबके साथ, कंपनी के हित हमेशा व्यक्ति के हितों के अनुरूप नहीं होते हैं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि काम से आनंद अनुकूलन के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त है। इन सबके साथ, कोई भी युवा पेशेवर काम की प्रकृति पर अपनी मांगें रखता है। और बदले में, विभिन्न संगठनों द्वारा नए विशेषज्ञों के लिए प्रस्तुत की गई आवश्यकताएँ भी भिन्न-भिन्न होती हैं। हर कोई जानता है कि यदि सामग्री और कामकाजी परिस्थितियाँ वैज्ञानिक, तकनीकी और कैरियर विकास में बाधा बनती हैं, तो प्रोफेसर के कार्यों के बीच विरोधाभास दिखाई देते हैं। पहचान और अनुकूलन, और, परिणामस्वरूप, व्यक्ति और कंपनी के हितों के बीच।

सामाजिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन को किसी कंपनी, कार्यशाला, विभाग, साइट की टीम में एक युवा पेशेवर के सफल प्रवेश के रूप में समझा जाता है, जब वह टीम का पूर्ण सदस्य बन जाता है और काम पर एक आराम क्षेत्र प्राप्त करता है। यह एक ऐसी स्थिति है जिसमें टीम और सहकर्मियों के साथ उसके अधिकांश संबंधों का मूल्यांकन अंततः उसकी ओर से + चिह्न के साथ किया जाता है। यह कहा जाना चाहिए कि सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन का सबसे गहरा और साथ ही सबसे व्यापक रूप तथाकथित आवास है। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि, अपने स्वयं के आधार पर, व्यक्ति पर्यावरण के मूल्य अभिविन्यास और विचारों की प्रणाली को पहचानता है, लेकिन साथ ही, सामूहिक अंततः व्यक्ति के कुछ सिद्धांतों और विचारों को पहचानता है और उनका मूल्यांकन करता है। इसके अलावा, अनुकूलन का एक और भी अधिक पूर्ण रूप ज्ञात है - आत्मसात, मनोविज्ञान और व्यवहार के पूर्ण पुनर्गठन में, नवीनतम मूल्य अभिविन्यास के व्यक्ति की पूर्ण या लगभग पूर्ण आंतरिक स्वीकृति में व्यक्त किया गया है। व्यवहार में, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन के विभिन्न रूप हैं, जिनका विकास लगभग सभी कारणों पर निर्भर करता है: शिक्षा का स्तर, उम्र और व्यक्ति और टीम दोनों की कई विशेषताएं।

प्रचलित दृष्टिकोण के अनुसार, जिसे हम साझा करते हैं, एक युवा विशेषज्ञ के लिए एक अच्छा प्रकार का अनुकूलन आवास है। इस संबंध में, अनुकूलन के दौरान एक युवा पेशेवर का + न केवल पेशे में महारत हासिल करने की गति से निर्धारित होता है। भूमिकाएँ, तकनीकी और सामाजिक-व्यावसायिक वातावरण में अनुकूलन, और स्वतंत्रता बनाए रखना, जो कार्य स्थिति के तत्वों का गंभीर रूप से मूल्यांकन करना संभव बनाता है और अंत में, उनके परिवर्तन को सक्रिय रूप से प्रभावित करता है।

अनुकूलन प्रक्रिया एक युवा विशेषज्ञ के साथ रोजगार अनुबंध के समापन के तुरंत बाद शुरू होती है और इसमें शुरुआत में निम्नलिखित चरण शामिल हो सकते हैं:

· प्रथम चरण। युवा विशेषज्ञ को एचआर कर्मचारियों द्वारा पूरी टीम और उसके भविष्य के काम के बारे में सूचित किया जाता है। वह संरचनात्मक इकाई के तत्काल प्रमुख से अपने हित के मुद्दों पर अधिक विस्तृत जानकारी प्राप्त करता है।

· दूसरा चरण। सामान्य हितों द्वारा चुने गए परिचितों का दायरा, जिनके साथ सामान्य संबंध स्थापित होते हैं, विस्तार हो रहा है।

· तीसरा चरण. युवा विशेषज्ञ ने खुद को टीम के लिए स्वीकार्य दिखाया है और संघर्ष की स्थितियों में वह सामान्य मनोदशा को जल्दी से समझ लेता है और खुद टीम के प्रति अनुकूल रहता है।

· चौथा चरण. युवा विशेषज्ञ टीम के सामाजिक जीवन, आविष्कार और युक्तिकरण में भाग लेता है। उन्हें अपने काम में कुछ रचनात्मक सफलता मिली, जिसने आगे बढ़ने में योगदान दिया।

हमारा मानना है कि आधिकारिक इंटर्नशिप शुरू करना उचित है। इंटर्नशिप का मुख्य उद्देश्य प्रदर्शन किए गए पद के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक व्यावहारिक और संगठनात्मक कौशल हासिल करना, अपने काम की बारीकियों का अध्ययन करना और उत्पादन अर्थशास्त्र, श्रम और प्रबंधन के वैज्ञानिक संगठन के बारे में अपने ज्ञान को गहरा करना, खुद को इससे परिचित कराना है। नवीनतम वैज्ञानिक, वैज्ञानिक, तकनीकी और उत्पादन उपलब्धियाँ।

इंटर्नशिप एक युवा विशेषज्ञ के व्यावसायिक गुणों को पहचानने में मदद करती है ताकि उन्हें काम में सबसे सही ढंग से उपयोग किया जा सके। व्यावसायिक खेल युवा चिकित्सा विशेषज्ञों की इंटर्नशिप अवधि के दौरान उत्पादन में अनुकूलन और संज्ञानात्मक गतिविधि को बढ़ाने और उनकी रचनात्मक क्षमताओं के विकास में एक विशेष स्थान रखते हैं। हाल के वर्षों में, रूस में कई प्रमुख उद्यमों ने इन्हें संचालित करने में कुछ अनुभव अर्जित किया है। व्यावसायिक गेम आपको प्रबंधन स्थितियों को बनाने और उनका विश्लेषण करने की अनुमति देते हैं जिनके लिए युवा चिकित्सा विशेषज्ञों को तकनीकी, आर्थिक, कानूनी और सामाजिक ज्ञान का उपयोग करने के कौशल की आवश्यकता होती है। व्यवहार की सही रेखा खोजना और उद्यम की वास्तविक परिस्थितियों को ध्यान में रखना व्यावसायिक खेलों का कार्य है। व्यावसायिक खेल के दौरान, युवा विशेषज्ञ अपने ज्ञान, अनुभव और कल्पना को अधिकतम तक जुटाता है। व्यावसायिक खेल के परिणामों की सामूहिक चर्चा युवा चिकित्सा विशेषज्ञों के बीच सामाजिक दृष्टिकोण, व्यावहारिक कौशल और क्षमताओं को विकसित करने में मदद करती है। उद्यमों और संगठनों में विकसित उच्च शिक्षण संस्थानों से स्नातक करने वाले युवा चिकित्सा विशेषज्ञों की इंटर्नशिप पर स्थानीय नियमों के आधार पर, क्षेत्र में काम के पहले वर्ष के दौरान युवा स्वास्थ्य देखभाल पेशेवर किसी अनुभवी विशेषज्ञ या के मार्गदर्शन में इंटर्नशिप कर सकते हैं। एक संरचनात्मक इकाई का प्रमुख।

इंटर्नशिप का समय युवा विशेषज्ञ के असाइनमेंट के स्थान पर दो साल के अनिवार्य कार्य अनुभव में शामिल है। इंटर्नशिप पर स्थानीय नियम निर्धारित करते हैं कि यदि युवा स्वास्थ्य देखभाल पेशेवरों ने रोजगार अनुबंध समाप्त करने के बाद किसी भी अच्छे कारण से इंटर्नशिप पूरी नहीं की है, उदाहरण के लिए रूस गणराज्य के सशस्त्र बलों में भर्ती या बीमारी के कारण, तो बर्खास्तगी के बाद इंटर्नशिप का आयोजन किया जाता है। सशस्त्र बलों से या किसी विशेषज्ञ की वसूली से। जिन व्यक्तियों को स्व-रोजगार का अधिकार प्राप्त हुआ है, वे किसी विश्वविद्यालय में प्राप्त विशेषज्ञता में नौकरी में प्रवेश करने पर सामान्य आधार पर इंटर्नशिप से गुजरते हैं। उद्यमों और संगठनों में युवा चिकित्सा विशेषज्ञों की इंटर्नशिप की जिम्मेदारी स्थानीय नियमों द्वारा कर्मियों के लिए संगठन के उप प्रमुख को और उनकी अनुपस्थिति में कार्मिक सेवा के प्रमुख को सौंपी जाती है। इंटर्नशिप आयोजित करने और इंटर्नशिप पर्यवेक्षकों के चयन के लिए आदेशों (निर्देशों) की सीधी तैयारी कार्मिक सेवा कर्मचारियों और संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुखों द्वारा की जाती है जिनमें युवा स्वास्थ्य देखभाल पेशेवर काम करते हैं।

काम के पहले वर्ष के दौरान इंटर्नशिप से गुजरने वाले युवा स्वास्थ्य देखभाल पेशेवर, अपने पर्यवेक्षक के साथ मिलकर एक इंटर्नशिप योजना विकसित करते हैं, जिसे विशेषज्ञ द्वारा युवा विशेषज्ञ की इंटर्नशिप की व्यक्तिगत डायरी में दर्ज किया जाता है। इंटर्नशिप के परिणामों को क्रम से सारांशित किया जाता है और युवा चिकित्सा विशेषज्ञों के कार्यस्थल पर प्रत्येक संरचनात्मक इकाई में चर्चा की जाती है। इंटर्नशिप के परिणामों के आधार पर, युवा चिकित्सा विशेषज्ञों को नेतृत्व पदों पर बढ़ावा देने के लिए एक कार्मिक रिजर्व का गठन किया जाता है। अक्सर, इंटर्नशिप के परिणाम युवा चिकित्सा विशेषज्ञों को अन्य संरचनात्मक इकाइयों सहित अन्य पदों पर स्थानांतरित करने के लिए एक कारण के रूप में काम कर सकते हैं। निम्नलिखित को इंटर्नशिप से छूट दी गई है:

1. चिकित्सा संस्थानों में एक साल की विशेषज्ञता (इंटर्नशिप) से गुजरने वाले चिकित्सा संस्थानों और विश्वविद्यालयों के चिकित्सा संकायों के स्नातक;

2. युवा स्वास्थ्य देखभाल पेशेवरों को अनुसंधान संस्थानों और उच्च शैक्षणिक संस्थानों में अनुसंधान प्रशिक्षु के रूप में और उच्च शैक्षणिक संस्थानों में शिक्षण प्रशिक्षु के रूप में नामांकित किया गया है;

3. ऐसे व्यक्ति जिन्होंने शाम या पत्राचार शिक्षण संस्थानों में उच्च शिक्षा प्राप्त की है और जिन्होंने स्नातक स्तर की पढ़ाई के समय तक कम से कम एक वर्ष तक अपनी विशेषज्ञता में काम किया है।

कार्यस्थल में युवा चिकित्सा विशेषज्ञों के अनुकूलन में बड़ी सहायता युवा चिकित्सा विशेषज्ञों की परिषद जैसे निकायों द्वारा प्रदान की जाती है, जिन्हें लगभग हर उद्यम और संगठन में चुना जा सकता है जहां 20 से अधिक युवा चिकित्सा विशेषज्ञ एक साथ काम करते हैं। ये परिषदें युवा चिकित्सा विशेषज्ञों के लिए तकनीकी कार्य विकसित करती हैं, जो उन्हें उत्पादन से बेहतर परिचित होने का अवसर देती हैं। उत्पादन में काम करने वाले युवा विशेषज्ञों के साथ सफल अनुकूलन के लिए, कुछ संगठनात्मक और शोध कार्य किए जाते हैं। इसका एक रूप युवा वैज्ञानिकों और विशेषज्ञों की परिषदों का काम है जो युवा चिकित्सा विशेषज्ञों को शिक्षित करने और उनके काम की दक्षता बढ़ाने में नियोक्ता की सहायता करते हैं। युवा वैज्ञानिकों और विशेषज्ञों की परिषदों पर स्थानीय नियम उद्यमों और संगठनों के कर्मियों और तकनीकी सेवाओं द्वारा उद्यमों में काम करने वाले युवा संगठनों के निकट सहयोग से विकसित किए जाते हैं। ये परिषदें अपना काम मुख्य इंजीनियरों, उप कार्मिक प्रमुखों के मार्गदर्शन में या उत्पादन में कार्यरत अनुसंधान विभागों के प्रमुखों के मार्गदर्शन में करती हैं (उदाहरण के लिए, एक विशेष डिजाइन तकनीकी ब्यूरो के प्रमुख, एक विशेष डिजाइन ब्यूरो, आदि) .

ऐसी संरचनाएँ उन उद्यमों में बनाई जाती हैं जो उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा के साथ 35 वर्ष से कम आयु के कम से कम 10 युवा चिकित्सा विशेषज्ञों को रोजगार देते हैं। युवा वैज्ञानिकों और विशेषज्ञों की परिषदें शौकिया संस्थाएं हैं। उद्यम के युवा चिकित्सा विशेषज्ञों की आम बैठक में, 3 से 15 लोगों को 1-2 साल की अवधि के लिए उनकी संरचना में चुना जाता है।

अध्याय 2 निष्कर्ष

1. पेशेवर समाजीकरण का एक महत्वपूर्ण मानदंड पेशे या विशेषता में वातानुकूलित रुचि है। किसी पेशे या विशेषता को चुनते समय दोनों अध्ययन आबादी में एक तिहाई से अधिक उत्तरदाताओं को इसमें रुचि द्वारा निर्देशित किया गया था और वे काफी प्रेरित थे।

2. किसी विशेष चिकित्सा संस्थान की वास्तविक स्थितियों में, युवा विशेषज्ञों को न केवल चिकित्सा सेवा के फायदों का सामना करना पड़ता है, बल्कि इसके नुकसान का भी सामना करना पड़ता है।

3. एक शैक्षणिक संस्थान में प्रशिक्षण पूरा करने के बाद, तैयारी (मुख्य रूप से सैद्धांतिक) से लेकर श्रम कार्यों के प्रदर्शन तक उनके वास्तविक कार्यान्वयन तक एक तेज संक्रमण होता है। अक्सर ऐसा होता है कि, उत्पादन माहौल में डूबने के बाद, एक युवा विशेषज्ञ अपनी क्षमताओं और ज्ञान पर विश्वास खोना शुरू कर देता है। वह इस नियोक्ता के साथ कम से कम दो साल तक काम करने के अपने दायित्वों का उल्लंघन करते हुए किसी अन्य उद्यम या संगठन में जाने के बारे में सोच रहा है। ऐसी स्थिति से बचने के लिए और युवा विशेषज्ञ को टीम के पूर्ण सदस्य की तरह महसूस कराने के लिए, उसे समय पर उचित सहायता प्रदान करने की आवश्यकता है। इस प्रकार, कामकाजी गतिविधि की शुरुआत से, सामाजिक-व्यावसायिक अनुकूलन की अवधि शुरू होती है, अर्थात। एक युवा विशेषज्ञ का एक नई स्थिति के लिए अनुकूलन, जो कुछ कार्यों और एक निश्चित सूक्ष्म वातावरण से मेल खाता है।

4. श्रम के वैज्ञानिक संगठन में अर्थशास्त्र की अवधारणाओं में से एक के रूप में, अनुकूलन ऐसे संबंधों का प्रतिनिधित्व करता है, जब वे उत्पन्न होते हैं और विकसित होते हैं, तो नए कर्मचारी कार्यबल में प्रवेश करते हैं और सफल कार्य के उद्देश्य से उनके साथ आवश्यक संपर्क और बातचीत स्थापित करते हैं। कानूनी दृष्टिकोण से, युवा विशेषज्ञों के अनुकूलन का अर्थ रोजगार अनुबंध के समापन और नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश करने के बाद ऐसे कानूनी उपायों का उपयोग है, जो उद्यम के कार्यबल में युवा विशेषज्ञों के शीघ्र प्रवेश में योगदान करते हैं। नौकरी विवरण के अनुसार नौकरी की जिम्मेदारियों का तेजी से विकास, आम तौर पर मानक उत्पादन स्थितियों में निर्णय और कार्य करने की तत्परता।

5. औद्योगिक अनुकूलन को दो पहलुओं में माना जाना चाहिए: पेशेवर और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक। साथ ही, अनुकूलन प्रक्रिया के कई महत्वपूर्ण चरण होते हैं। व्यावसायिक अनुकूलन हमेशा एक निश्चित व्यक्तित्व पुनर्गठन से जुड़ा होता है। इस पुनर्गठन की सफलता काफी हद तक व्यक्ति के दृष्टिकोण और नए वातावरण के पत्राचार के साथ-साथ पेशेवर प्रशिक्षण और पिछले व्यक्तिगत अनुभव के दौरान उत्पन्न होने वाले आरक्षित दृष्टिकोण की उपस्थिति पर निर्भर करती है। व्यावसायिक अनुकूलन गतिविधियों को अपनाने की प्रक्रिया है। इसलिए, यह, सबसे पहले, पेशेवर पहचान (किसी पेशे में निपुणता, उसके साथ एक प्रकार का विलय) पर निर्भर करता है। पेशेवर पहचान के लिए, तकनीकी और मनोवैज्ञानिक पूर्वापेक्षाएँ आवश्यक हैं: विशेष ज्ञान, साथ ही एक युवा विशेषज्ञ की क्षमताओं और पेशेवर गतिविधि की प्रकृति के बीच एक पत्राचार। व्यावसायिक पहचान एक युवा विशेषज्ञ द्वारा कार्यात्मक कर्तव्यों के प्रदर्शन के साथ-साथ वैज्ञानिक और तकनीकी समाजों, वैज्ञानिक और तकनीकी सम्मेलनों की गतिविधियों और अनुसंधान विषयों के कार्यान्वयन में उनकी भागीदारी से जुड़ी है।

5. सामाजिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन को किसी उद्यम, कार्यशाला, विभाग, साइट की टीम में एक युवा विशेषज्ञ के सफल प्रवेश के रूप में समझा जाता है, जब वह टीम का पूर्ण सदस्य बन जाता है और भावनात्मक आराम के क्षेत्र में पहुंच जाता है। यह एक ऐसी स्थिति है जिसमें टीम और कार्य सहयोगियों के साथ उसके अधिकांश संबंधों का मूल्यांकन उसके द्वारा सकारात्मक रूप से किया जाता है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन का एक गहरा और साथ ही सबसे व्यापक रूप तथाकथित आवास है। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि मूल रूप से व्यक्ति पर्यावरण के मूल्य अभिविन्यास और विचारों की प्रणाली को पहचानता है, लेकिन साथ ही सामूहिक व्यक्ति के कुछ सिद्धांतों और विचारों को पहचानता है और उनका मूल्यांकन करता है। अनुकूलन का एक और भी अधिक पूर्ण रूप ज्ञात है - आत्मसात, मनोविज्ञान और व्यवहार के पूर्ण पुनर्गठन में, नए मूल्य अभिविन्यास के व्यक्ति की पूर्ण या लगभग पूर्ण आंतरिक स्वीकृति में व्यक्त किया गया है। व्यवहार में, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन के विभिन्न रूप हैं, जिनका विकास कई कारकों पर निर्भर करता है: शिक्षा का स्तर, उम्र और व्यक्ति और टीम दोनों की कई विशेषताएं। प्रचलित दृष्टिकोण के अनुसार, जिसे हम साझा करते हैं, एक युवा विशेषज्ञ के लिए अनुकूलन का इष्टतम प्रकार आवास है। इस संबंध में, अनुकूलन के दौरान एक युवा विशेषज्ञ के फायदे न केवल पेशेवर भूमिकाओं में महारत हासिल करने की गति, तकनीकी और सामाजिक-पेशेवर वातावरण के अनुकूलन से निर्धारित होते हैं, बल्कि स्वतंत्रता बनाए रखने से भी निर्धारित होते हैं, जिससे तत्वों का गंभीर मूल्यांकन करना संभव हो जाता है। कार्य की स्थिति और उनके परिवर्तन को सक्रिय रूप से प्रभावित करते हैं।

श्रम अनुकूलन का सार किसी व्यक्ति का भौतिक और सामाजिक दोनों प्रकार के पर्यावरण के प्रति पारस्परिक अनुकूलन है। अनुकूलन प्रक्रियाओं की गति इस पर निर्भर करती है:

बातचीत करने वाले विषयों के मापदंडों के संयोग की डिग्री पर (क्या नई परिस्थितियों में परिचित, पहचानने योग्य तत्व हैं);
आपसी अनुकूलन (संगठनात्मक विषयों के बीच बातचीत के आयोजन के तरीके और तकनीक) पर उनका ध्यान;
अपेक्षित और प्रस्तुत व्यवहार के बीच संयोग की डिग्री;
अनुकूलन में सहायता की एक प्रणाली की उपलब्धता।

आधुनिक परिस्थितियों में, संगठन अनुकूलन समय के संदर्भ में नवागंतुक से सख्त मांग करता है, कभी-कभी इस चरण में बिल्कुल भी समय नहीं लगाता है। हालाँकि, संगठन में कर्मचारी की स्थिति की बाद में वापसी और स्थिरता और काम के प्रति उसका रवैया अनुकूलन की सफलता पर निर्भर करता है। जीवन भर, एक व्यक्ति को अक्सर अनुकूलन करना पड़ता है: अध्ययन के स्थान में परिवर्तन, कार्य, कार्यस्थल, टीम संरचना, स्वास्थ्य स्थिति में परिवर्तन, वैवाहिक स्थिति, आदि। साथ ही, अनुकूलन प्रक्रिया दोतरफा होती है: दोनों नवागंतुक नए श्रम और मनोवैज्ञानिक कारकों के अनुकूल होते हैं, और टीम और प्रबंधन नवागंतुक के अनुकूल होते हैं, उसे एक या दूसरी सामाजिक भूमिका सौंपते हैं, एक स्थिति स्थापित करते हैं, उसे इसमें शामिल करते हैं। अंतःक्रिया प्रणाली, और कभी-कभी समूह में भूमिका पुनर्वितरण करती है।

समाजशास्त्री श्रम अनुकूलन के तीन परस्पर संबंधित पहलुओं में अंतर करते हैं।

1. पेशेवर पहलू में कौशल और क्षमताओं में महारत हासिल करना, कार्यस्थल में आवश्यक कुछ व्यक्तिगत गुणों जैसे जिम्मेदारी, दक्षता और चौकसता को विकसित करना शामिल है। अक्सर, एक कार्यकर्ता को प्रासंगिक कौशल भी हासिल करना चाहिए, जो संगठन की विशेषताओं और श्रम विभाजन, उपयोग किए गए उपकरण और प्रौद्योगिकी द्वारा निर्धारित होता है। व्यावसायिक अनुकूलन की सफलता और गति के उद्देश्य कारक कर्मचारी की योग्यता, शिक्षा और अनुभव हो सकते हैं, और व्यक्तिपरक कारक पेशे के प्रति उसका दृष्टिकोण, नए कार्यस्थल से जुड़ी अपेक्षाएं हो सकते हैं। कार्मिक प्रबंधन, कार्यक्रमों और तंत्रों की उपलब्धता के मामलों में कंपनी की नीति एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है जो नए लोगों को सहायता प्रदान करती है, उदाहरण के लिए, सलाह देना।
2. श्रम अनुकूलन का साइकोफिजियोलॉजिकल पहलू साइकोफिजियोलॉजिकल और सैनिटरी-स्वच्छ कार्य स्थितियों के विकास से जुड़ा है। इस प्रक्रिया की गतिशीलता के मुख्य उद्देश्य संकेतक कर्मचारी की थकान की डिग्री, काम के दौरान उसकी श्रम उत्पादकता में परिवर्तन और व्यक्तिपरक कर्मचारी की भलाई, काम करने की स्थिति और श्रम की तीव्रता का आकलन हैं।
3. अनुकूलन का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलू टीम में संबंधों की प्रणाली में कर्मचारी को शामिल करने, उसकी परंपराओं, मानदंडों, नियमों और उपसंस्कृति के अन्य तत्वों में महारत हासिल करने के साथ-साथ सामाजिक भूमिका के अभ्यस्त होने से जुड़ा है। वह स्थिति जो समूह उसके लिए स्थापित करता है। इस प्रक्रिया की गतिशीलता कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों, उसके चरित्र, गतिविधि की शैली, पालन-पोषण, आकांक्षाओं के स्तर और पिछली और नई टीमों की संस्कृतियों के संयोग की डिग्री से निर्धारित होती है। सक्षम नेतृत्व जो टीम की एकता की परवाह करता है और जानता है कि इसे कैसे हासिल किया जाए, अनुकूलन में तेजी लाने में भी मदद करता है।

कार्मिक प्रबंधन सेवा की सक्षम कैरियर मार्गदर्शन और अनुकूलन गतिविधियाँ, कर्मचारियों के लिए आवश्यक गुणों और उनके लिए आवश्यक गुणों की स्पष्ट समझ के आधार पर, इस चरण को अधिकतम गति और न्यूनतम नुकसान के साथ पारित करने में योगदान करती हैं। वर्तमान में, श्रमिकों के अनुकूलन के उपायों की आर्थिक और सामाजिक प्रभावशीलता के कारकों की पहचान की गई है। वे "सहज" अनुकूलन के नकारात्मक परिणामों से जुड़े हैं। जर्मन विशेषज्ञों ने पाया है कि काम पर दुर्घटना की संभावना, जैसा कि चित्र में दिखाया गया है। 7.1, अनुभवी श्रमिकों की तुलना में शुरुआती लोगों के लिए बहुत अधिक है। और एक दुर्घटना के महत्वपूर्ण भौतिक और सामाजिक परिणाम होते हैं।

चावल। 7.1.

इस कारक के अलावा, अध्ययनों से पता चला है कि नए लोग अनुभवी श्रमिकों की तुलना में अधिक बार उद्यम छोड़ते हैं: छोड़ने वालों में सबसे बड़ा हिस्सा ऐसे श्रमिकों का है जिन्होंने आधा दिन भी काम नहीं किया है (चित्र 7.2)।

चावल। 7.2.

यहां अत्यधिक स्टाफ टर्नओवर के नकारात्मक कारकों की पहचान करना उचित है, जिनमें से एक महत्वपूर्ण हिस्सा नए लोगों का है, जिन्हें अनुकूलन अवधि के दौरान समस्याएं होती हैं। ये कारक चित्र में परिलक्षित होते हैं। 7.3.

चावल। 7.3.

श्रम अनुकूलन की गति और दक्षता कई संगठनात्मक, आर्थिक और सामाजिक कारकों से प्रभावित होती है जो कर्मचारी के संबंध में उद्देश्यपूर्ण होते हैं। ये हैं प्रतिकूल कामकाजी स्थितियाँ, एकरसता, अत्यधिक श्रम तीव्रता, श्रमिकों के बीच अधिकारों और जिम्मेदारियों का अस्पष्ट वितरण, अधिकारों और जिम्मेदारियों का असंतुलन, उत्पादन समय के बढ़े हुए मानक, रखरखाव, नियंत्रणीयता, प्रबंधन संरचना की तर्कहीनता, आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी योग्यता की असंगति। कार्यस्थल की स्थिति, श्रम के लिए संसाधनों की कमी, पारिश्रमिक और प्रोत्साहन प्रणाली की अपूर्णता, निष्पक्षता के सिद्धांत का उल्लंघन, आदि। घरेलू और विदेशी संगठनों के पास विशेष कैरियर मार्गदर्शन और अनुकूलन कार्यक्रमों के विकास और कार्यान्वयन में पर्याप्त अनुभव है। संयुक्त राज्य अमेरिका में, अनुकूलन उपायों को आमतौर पर "अभिविन्यास" कहा जाता है। जापानी कंपनी होंडा में अनुकूलन के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक कंपनी की संस्कृति, उसके मूल्यों और मानक व्यवहार पैटर्न को आत्मसात करना है। साथ ही, कंपनी की संस्कृति में महारत हासिल करने से न केवल एक व्यक्ति को अपनी प्रतिष्ठा दिखानी चाहिए, बल्कि एक महान कंपनी के सदस्य के रूप में कर्मचारी को अपनी नजरों में ऊपर उठाना चाहिए, कंपनी में गर्व और आत्म-सम्मान के साथ अपनेपन की भावना को जोड़ना चाहिए। जापानी कंपनियों में नए कर्मचारियों के लिए कैरियर मार्गदर्शन और अनुकूलन कार्यक्रमों के विशिष्ट विषय तालिका में दिए गए हैं। 7.1.

तालिका 7.1

जापान में नए कर्मचारियों के अभिविन्यास और अनुकूलन के विशिष्ट विषय [107, पृ. 247]


कंपनियों	रणनीति और मिशन, कंपनी विकास इतिहास, प्रबंधन संरचना
उत्पादों	कंपनी की उत्पाद श्रृंखला, काम करने के तरीके, कीमत और मुख्य उत्पादों के उपभोक्ताओं का परिचय, प्रतिस्पर्धियों के उत्पादों की तुलना में इसका बाजार मूल्य
उत्पादन	सूचना और सामग्री प्रवाह और उत्पादन निर्देशों, उत्पादन कार्यक्रम, उत्पादन प्रक्रिया के सिद्धांत, उत्पादन प्रबंधन और लागत लेखांकन की तैयारी

श्रम	कार्यालय उपकरण के उपयोग में व्यायाम, व्यावसायिक शिष्टाचार: टेलीफोन पर बातचीत करना, व्यावसायिक संचार की विशेषताएं, कार्यस्थल को व्यवस्थित करना आदि, व्यवसाय लेखन में प्रशिक्षण, संचार का आयोजन, सार्वजनिक भाषण तैयार करना, विपणन और वित्त से संबंधित मौलिक ज्ञान प्राप्त करना

अनुकूलन प्रबंधन प्रक्रिया में नियंत्रण संगठन और विनियमन के कार्य एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। आधुनिक परिस्थितियों में, अनुकूलन प्रक्रिया की निगरानी का कार्य कार्मिक प्रबंधन सेवाओं, लाइन प्रबंधकों और ट्रेड यूनियन संगठन को सौंपा गया है। अनुकूलन प्रक्रिया न केवल युवा लोगों से संबंधित है, बल्कि श्रमिकों की अन्य सभी श्रेणियों से भी संबंधित है जो अक्सर कार्यस्थल, टीम और जीवन परिस्थितियों को बदलते हैं। इसलिए, कंपनी के कर्मचारियों के बीच प्रदर्शन में कमी, बढ़ती थकान और तनाव के मामलों में अनुकूलन प्रक्रिया उचित नियंत्रण और संगठन की हकदार है।

डे। त्सिम्बल,चिकित्सा विज्ञान के डॉक्टर, सेराटोव राज्य सामाजिक-आर्थिक विश्वविद्यालय के स्वास्थ्य देखभाल प्रबंधन विभाग के प्रोफेसर, सेराटोव क्षेत्र के लिए रोस्ज़द्रवनादज़ोर के क्षेत्रीय प्राधिकरण के प्रमुख,tzymbal@rambler. आरयू

एन.जी. कोरचेवर, चिकित्सा विज्ञान के डॉक्टर, स्वास्थ्य संगठन विभाग के प्रोफेसर, [ईमेल सुरक्षित]

ई.वी. ज़वालेवा, विभाग के स्नातक छात्र स्वास्थ्य सेवा संगठन,सार्वजनिक स्वास्थ्य और चिकित्सा कानून GBOU VPO "सेराटोव राज्य चिकित्सा विश्वविद्यालय के नाम पर रखा गया। में और। रज़ुमोव्स्की" रूस के स्वास्थ्य मंत्रालय के, एज़ावालेवा@ Yandex. आरयू

लेख स्वतंत्र पेशेवर गतिविधि की स्थितियों के लिए युवा डॉक्टरों के अनुकूलन के प्रबंधन की स्थिति के अध्ययन के परिणाम प्रस्तुत करता है, कमियों की पहचान करता है और अनुकूलन प्रौद्योगिकी के लिए आवश्यकताओं की पुष्टि करता है।

परिचय

यह देखते हुए कि, स्वास्थ्य सेवा आधुनिकीकरण कार्यक्रम के हिस्से के रूप में, जिसकी निगरानी रोस्ज़द्रवनादज़ोर द्वारा की जाती है, हाल के वर्षों में उद्योग की मानव संसाधन क्षमता को संरक्षित और विकसित करने के लिए महत्वपूर्ण उपाय किए गए हैं, प्रत्येक मेडिकल स्कूल स्नातक के लिए "लड़ाई" बहुत प्रासंगिक है।

दैनिक स्वास्थ्य देखभाल अभ्यास से संकेत मिलता है कि स्वतंत्र कार्य के पहले वर्षों में चिकित्सा विश्वविद्यालयों के स्नातक पेशेवर और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रकृति की कुछ कठिनाइयों का अनुभव करते हैं। इसी समय, यह ज्ञात है कि सीखने और काम की प्रक्रिया में स्वास्थ्य की स्थिति, शरीर की कार्यात्मक स्थिति और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक क्षेत्र में परिवर्तन में अग्रणी भूमिका नई जीवन स्थितियों के अनुकूलन की है। इसीलिए युवा डॉक्टरों को स्वतंत्र व्यावसायिक गतिविधि की परिस्थितियों में ढालने की प्रक्रिया के लिए लक्षित प्रबंधन की आवश्यकता होती है। हालाँकि, साहित्य के विश्लेषण से पता चलता है कि इस समस्या पर पर्याप्त प्रकाशन नहीं हैं।

कार्य का लक्ष्यस्वतंत्र व्यावसायिक गतिविधि की स्थितियों के लिए चिकित्सा विश्वविद्यालय के स्नातकों के अनुकूलन के प्रबंधन की स्थिति का अध्ययन करना और इसके अनुकूलन के लिए दिशा-निर्देश निर्धारित करना है।

अध्ययन के तरीके और संगठन

किया गया कार्य:

2006-2010 के लिए स्वास्थ्य मंत्रालय की रिपोर्टों के आंकड़ों का अध्ययन, सेराटोव क्षेत्र में सोलह उपचार और रोकथाम संस्थानों (एचसीआई) के दस्तावेज़ीकरण और 2011 में प्राप्त सेराटोव राज्य चिकित्सा विश्वविद्यालय (एसएसएमयू) के स्नातकों की 84 समीक्षाओं का अध्ययन;

राज्य चिकित्सा विश्वविद्यालय के स्वास्थ्य देखभाल संगठन, सार्वजनिक स्वास्थ्य और चिकित्सा कानून विभाग में उन्नत प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले 98 चिकित्सा आयोजकों के विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए प्रश्नावली का उपयोग करके एक गुमनाम सर्वेक्षण के परिणामों का अध्ययन, उनका पेशेवर अनुभव कम से कम 10 वर्ष था।

प्राप्त शोध सामग्री का सांख्यिकीय प्रसंस्करण एक पर्सनल कंप्यूटर का उपयोग करके किया गया।

शोध का परिणाम

सेराटोव क्षेत्र के स्वास्थ्य मंत्रालय की रिपोर्टों के आंकड़ों के अध्ययन से पता चलता है कि, हालांकि चिकित्सा विश्वविद्यालयों के स्नातकों पर ध्यान दिया जाता है, यह अक्सर एक विशिष्ट अवधि (168 से) के लिए काम से बर्खास्त किए गए लोगों की संख्या बताने तक सीमित होता है। प्रति वर्ष 237 लोग आए और औसतन 13.1% ने छोड़ दिया)। युवा डॉक्टरों की बर्खास्तगी के कारणों और उनके भविष्य के भाग्य का विशेष रूप से विश्लेषण नहीं किया गया।

स्वास्थ्य देखभाल सुविधा ने एक अनुकूलन कार्यक्रम के रूप में इस तरह के एक परिचालन योजना दस्तावेज को विकसित नहीं किया है, जिसमें आने वाले युवा डॉक्टर के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का व्यापक मूल्यांकन, इसके कार्यान्वयन के परिणामों की व्यवस्थित रिकॉर्डिंग और निगरानी शामिल है, साथ ही यदि आवश्यक, लक्षित सुधारात्मक उपाय करना।

उसी समय, युवा चिकित्सा पुनःपूर्ति व्यक्तिगत हो गई एक पद प्राप्त करने की योजना, जिसने फिर भी एक विशिष्ट स्वास्थ्य देखभाल सुविधा में स्वतंत्र व्यावसायिक गतिविधि की स्थितियों के अनुकूलन के पैटर्न और विशेषताओं को ध्यान में नहीं रखा। यहां, प्रबंधन कर्मचारियों में से व्यक्तियों (व्यक्तियों) - कुछ विभागों के क्यूरेटर - और सलाह देने के लिए अनुकूलन प्रबंधन कार्यों का कोई संरचनात्मक असाइनमेंट नहीं था।

एसएसएमयू द्वारा अनुरोधित स्नातकों की समीक्षाओं के विश्लेषण से पता चला कि वे भी औपचारिक प्रकृति के थे, एक मेडिकल स्कूल से आगमन के तथ्य को बताया और, सबसे अच्छे रूप में, व्यक्तिगत स्नातकों के लिए प्रोत्साहन की एक सूची शामिल की (84 में से 3)।

इस प्रकार, यह कहा जा सकता है कि स्वतंत्र व्यावसायिक गतिविधि की स्थितियों के लिए युवा डॉक्टरों के अनुकूलन के प्रबंधन पर उचित ध्यान नहीं दिया जाता है और इस प्रक्रिया के लिए लक्षित अनुकूलन की आवश्यकता होती है। संगठित डॉक्टरों के एक अनाम पूर्वव्यापी सर्वेक्षण के डेटा ने इस तरह के अनुकूलन की तकनीक के लिए आवश्यकताओं को प्रमाणित करना संभव बना दिया। सामान्य अर्थ में, "प्रौद्योगिकी" को आमतौर पर क्रियाओं के एक समूह के रूप में समझा जाता है जिसमें विशिष्ट समस्याओं को हल करने के लिए तरीके, प्रक्रियाएं, तकनीक, उपकरण और अन्य व्यवस्थित रूप से लागू उपकरण शामिल होते हैं।

सबसे पहले, अनुकूलन प्रबंधन लक्ष्य स्थापित किए गए। उनमें से नौ को महत्वपूर्ण के रूप में पहचाना गया है - 10-बिंदु पैमाने पर 6.3 से 5.6 अंक तक (प्राथमिकता के अवरोही क्रम में):

किसी चिकित्सा संगठन के लिए स्वीकार्य प्रदर्शन संकेतकों को अधिक तेज़ी से प्राप्त करना संभव है;

स्टार्ट-अप लागत को कम करना (जब तक एक युवा डॉक्टर अनुभवी कर्मचारियों की तुलना में कम कुशलता से काम करता है, उसके काम के लिए संगठन से उच्च लागत की आवश्यकता होती है);

कार्य दल में तेजी से एकीकरण, इसकी अनौपचारिक संरचना और टीम के सदस्य की तरह महसूस करना;

एक नए कर्मचारी द्वारा अनुभव की गई चिंता और अनिश्चितता को कम करना;

युवा रंगरूटों के बीच कर्मचारियों का कारोबार कम करना;

तत्काल पर्यवेक्षक और सहकर्मियों के समय की बचत (एक डॉक्टर जो किसी संगठन में काम करने के लिए पर्याप्त रूप से अनुकूलित नहीं हुआ है, उसे अपने कर्तव्यों के पालन की प्रक्रिया में सहायता के लिए काफी अधिक समय की आवश्यकता होती है);

एक कार्मिक रिजर्व का गठन (एडेप्टर का मार्गदर्शन एक अनुभवी कर्मचारी के लिए नेतृत्व अनुभव प्राप्त करने का एक अवसर है);

उच्च प्रदर्शन संकेतकों के लिए एक अनिवार्य शर्त के रूप में पेशेवर गतिविधि से संतुष्टि का विकास, इसके प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण और अपेक्षाओं में यथार्थवाद;

नए कर्मियों को खोजने की लागत कम करना।

अनुकूलन सहित किसी भी प्रबंधन प्रक्रिया को संगठनात्मक समर्थन की आवश्यकता होती है। ऐसे प्रावधान के चार चरणों की पहचान की गई (जिन्हें महत्वपूर्ण भी माना गया - 6.5 अंक से अधिक)। पहला चरण आने वाले स्नातक के व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक गुणों का प्रारंभिक मूल्यांकन है, यानी अनुकूलन की "संभावित" सफलता। दूसरा चरण एक अनुकूलन कार्यक्रम का विकास है जो युवा डॉक्टर की क्षमता, उसके वर्तमान और भविष्य के पेशेवर और व्यावसायिक उद्देश्य को ध्यान में रखता है। तीसरा चरण अनुकूलन कार्यक्रम का कार्यान्वयन है, जिसमें इसके कार्यान्वयन के परिणामों की व्यवस्थित रिकॉर्डिंग और निगरानी शामिल है। चौथा चरण अनुकूलन के परिणामों का सारांश है (चरणों द्वारा और सामान्य रूप से)। यदि आवश्यक हो, अनुकूलन कार्यक्रम को ठीक किया जाता है, उचित सुधारात्मक उपाय किए जाते हैं, गतिशील मूल्यांकन आदि किया जाता है।

उत्तरदाताओं ने उन गतिविधियों की एक सूची प्रस्तावित की जिन्हें युवा डॉक्टरों के अनुकूलन की सफलता को बढ़ाने के लिए करने की सलाह दी जाती है। इन गतिविधियों का उद्देश्य इस प्रक्रिया की वस्तु, सामग्री, स्थितियों और संगठन को अनुकूलित करना है, विशेष रूप से पेशेवर तैयारी के स्तर को बढ़ाना (प्रबंधक, संरक्षक और एक नए कर्मचारी के बीच व्यक्तिगत बातचीत करना, कार्यों की जटिलता को धीरे-धीरे बढ़ाने की विधि का उपयोग करना) कार्य करते समय, सेमिनार, पाठ्यक्रम आदि आयोजित करते समय की गई त्रुटियों के एक साथ नियंत्रण और रचनात्मक विश्लेषण के साथ), चिकित्सा कर्तव्य, कार्यात्मक स्थिति और शरीर के प्रतिरोध (सक्रिय मनोरंजन; सामान्य और विशेष शारीरिक प्रशिक्षण; शारीरिक और स्वच्छ साधन) को पूरा करने के लिए सकारात्मक प्रेरणा और तरीके - शरीर को सख्त करना, आदि; इलेक्ट्रोफिजियोलॉजिकल तरीके - तंत्रिका तंत्र की विद्युत उत्तेजना - मांसपेशी तंत्र, जैविक रूप से सक्रिय बिंदुओं पर प्रभाव; औषधीय और भौतिक साधन - सौना, मालिश, आदि); टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना (सद्भावना, साथियों और प्रबंधन का समर्थन, कठिनाइयों पर काबू पाने में व्यावहारिक सहायता, नए कर्मचारी और टीम के बीच संपर्क स्थापित करने के लिए एकमुश्त सामाजिक कार्य करना, कर्मचारियों को एकजुट करने के लिए विशेष भूमिका निभाने वाले खेल आयोजित करना) और समूह की गतिशीलता विकसित करें); एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण का कार्यान्वयन, एडेप्टर की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, स्वतंत्र व्यावसायिक गतिविधि की स्थितियों के अनुकूलन की डिग्री, उदाहरण के लिए, गतिविधियों का व्यक्तिगत विनियमन, आदि।

सभी उत्तरदाताओं का मानना था कि एक मेडिकल स्कूल स्नातक का अभिविन्यास, जिसे सशर्त रूप से सामान्य और विशेष में विभाजित किया जा सकता है, अनुकूलन के प्रबंधन में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। सामान्य अभिविन्यास का आयोजन करते समय, युवा डॉक्टर को इससे परिचित कराने की सलाह दी जाती है:

पारिश्रमिक;

डी अतिरिक्त लाभ;

- चिकित्सा संगठन के बारे में सामान्य डेटा (लक्ष्य, प्राथमिकताएं, समस्याएं; परंपराएं, मानदंड, मानक; विभिन्न प्रकार की चिकित्सा गतिविधियों, प्रदान की गई चिकित्सा सेवाओं की सूची और उनके उपभोक्ताओं की आबादी; चिकित्सा देखभाल के प्रावधान के लिए एल्गोरिदम; संगठन, संरचना, स्वास्थ्य देखभाल सुविधाओं का संचार; प्रबंधकों के बारे में जानकारी);

- संगठन नीति (कर्मियों के चयन के सिद्धांत; पेशेवर प्रशिक्षण का संगठन; काम के घंटे, आदि);

- श्रम सुरक्षा और सुरक्षा नियमों का अनुपालन;

- आर्थिक कारक (उपकरण की लागत; अनुपस्थिति, विलंब, दुर्घटनाओं से क्षति);

- कल्याणकारी सेवाएँ (खानपान; सेवा प्रवेश द्वारों की उपलब्धता; कार पार्किंग की शर्तें, आदि);

- नियुक्ति, स्थानांतरण और पदोन्नति के नियम और शर्तें;

कार्य का प्रबंधन और उसके मूल्यांकन के तरीके;

कर्मचारी और उसके तत्काल पर्यवेक्षक के अधिकार और दायित्व;

ट्रेड यूनियन के साथ संबंध, संगठन की नीति पर इसका प्रभाव;

अनुशासन और संभावित दंड;

संचार चैनल, विफलताओं और काम में देरी की रिपोर्ट करने की प्रक्रिया, नए विचारों का प्रसार, शिकायतें दर्ज करना।

इस चरण के घटकों को, प्राथमिकता के अवरोही क्रम में व्यवस्थित किया गया, उत्तरदाताओं द्वारा 10-बिंदु पैमाने पर भी मूल्यांकन किया गया - 8.8 से 5.5 अंक तक

उत्तरदाताओं ने समान रूप से वस्तुओं को क्रमबद्ध और मूल्यांकित किया युवा चिकित्सा रंगरूटों का विशेष अभिविन्यास (उनका महत्व 7.7 से 6.2 अंक तक था):

से परिचय नौकरी के कर्तव्य और जिम्मेदारियाँ (वर्तमान कार्य और अपेक्षित परिणामों का विस्तृत विवरण;

इस कार्य के महत्व को समझाते हुए, यह विभाग में और समग्र रूप से चिकित्सा संगठन में अन्य लोगों से कैसे संबंधित है;

चिकित्सा देखभाल की गुणवत्ता के लिए मानक और इसके मूल्यांकन का आधार;

कार्य दिवस की अवधि और अनुसूची;

अतिरिक्त प्रतीक्षा (उदाहरण के लिए, अनुपस्थित कर्मचारियों को बदलना);

प्रक्रियाएं, नियम, विनियम (केवल किसी दिए गए प्रकार की चिकित्सा देखभाल या किसी इकाई के लिए विशिष्ट नियम; संभावित विशिष्ट आपातकालीन स्थितियों के मामले में व्यवहार);

दुर्घटनाओं और खतरों की रिपोर्ट करना;

स्वच्छता मानक;

सुरक्षा और चोरी से संबंधित समस्याएँ;

अन्य विभागों के कर्मचारियों के साथ संबंध;

कार्यस्थल में आचरण के नियम, इकाई से चीज़ें हटाना, टेलीफोन पर बातचीत;

उल्लंघनों पर नियंत्रण;

टूटता है;

उपकरण का उपयोग;

- इकाई के कार्य (लक्ष्य और प्राथमिकताएँ, संगठन और संरचना; गतिविधि के क्षेत्र; अन्य इकाइयों के साथ संबंध; इकाई के भीतर संबंध);

- आवश्यक रिपोर्टिंग.

इसके अलावा, विभाग के कर्मचारियों को पेश करने की प्रक्रिया एक विशेष अभिविन्यास के रूप में कार्य करती है।

अध्ययन के नतीजे, साथ ही साहित्य के विश्लेषण से पता चला कि स्वतंत्र चिकित्सा अभ्यास की शर्तों के लिए मेडिकल स्कूल के स्नातकों के अनुकूलन का प्रबंधन वैयक्तिकृत विश्लेषण के आधार पर लक्षित प्रभाव के निर्देशात्मक कृत्यों का एक सेट होना चाहिए जानकारी, जो प्रासंगिक विसंगतियों - समस्याओं की पहचान करने की अनुमति देती है। साथ ही, नियंत्रण वस्तु की वास्तविक स्थिति पर डेटा प्राप्त करना बेहद महत्वपूर्ण है, यानी, किसी विशेष मेडिकल स्कूल स्नातक के अनुकूलन की व्यक्तिगत क्षमता और गतिशील सफलता, जिसका अर्थ है कि उचित मूल्यांकन विधि विकसित करना आवश्यक है। इसका निर्माण निर्णय सिद्धांत के प्रावधानों के आधार पर किया जा सकता है और इसे निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करना होगा:

प्रकृति में प्रणालीगत बनें और व्यक्तिगत स्वतंत्र संकेतकों का नहीं, बल्कि व्यक्तिगत अनुकूलन की संपूर्ण प्रणाली के कामकाज का मूल्यांकन करें, यानी सूचनात्मक मानदंड को इसके सभी चरणों की विशेषता होनी चाहिए: अभिवाही संश्लेषण, निर्णय लेना, अपवाही संश्लेषण, विपरीत अभिवाही;

प्रत्येक सूचनात्मक मानदंड का स्पष्ट उन्नयन और पर्याप्त विस्तृत विवरण रखें, उदाहरण के लिए, इसके उच्च, मध्यम, निम्न स्तर;

अनुकूलन के परिणाम (सिस्टम-निर्माण कारक) के संबंध में महत्व की डिग्री के अनुसार सूचनात्मक मानदंडों को विभाजित करें - प्रत्येक के लिए, महत्व गुणांक निर्धारित करें;

उचित मॉडल विकल्पों ("उत्कृष्ट", "अच्छा", आदि) के साथ तुलना के आधार पर बहु-मापदंड व्यक्तिगत मूल्यांकन करें;

एक अप्रशिक्षित उपयोगकर्ता के लिए सुलभ कंप्यूटर प्रोग्राम का उपयोग करके अंतिम अभिन्न मूल्यांकन निर्धारित करें;

किसी भी संख्या में डॉक्टरों के व्यावसायिक विकास की गतिशीलता के तुलनात्मक मूल्यांकन की अनुमति दें।

इस पद्धति का एक महत्वपूर्ण लाभ यह है कि यह आपको व्यक्तिगत मूल्यांकन प्राप्त करने के कारणों का विश्लेषण करने की अनुमति देता है, क्योंकि यह दिखाता है कि यह किस सूचनात्मक मानदंड (विशेष रूप से महत्व गुणांक के अधिकतम मूल्य के साथ) पर आधारित था, और इसे सही करने के लिए लक्षित सिफारिशें देता है। अनुकूलन प्रक्रिया.

निष्कर्ष

इस प्रकार, अध्ययन के परिणामों से पता चला कि युवा डॉक्टरों की अनुकूलन प्रक्रिया के प्रबंधन को अनुकूलित करने की आवश्यकता है और इसके लिए आधुनिक पेशेवर स्तर पर संक्रमण की आवश्यकता है।

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स्कूली बच्चों के लिए पोर्टल। स्व तैयारी

टिप्पणी शिक्षा के विज्ञान पर वैज्ञानिक लेख, वैज्ञानिक कार्य के लेखक - ट्रूफ़ानोवा तात्याना अनातोल्येवना

स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली में युवा चिकित्सा विशेषज्ञों का अनुकूलन

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