ITU. serius

Majalah tersebut berbicara secara rinci tentang penerapan sistem "Pemesanan" di Grup Perusahaan "Status" (Tyumen) 1. Namun, tentu saja, pengalaman yang beragam dan luas ini tidak dapat diliput secara komprehensif. Artikel ini merupakan upaya untuk mengisi kesenjangan mengenai masalah penting dan mendesak seperti keterlibatan personel dalam pelaksanaan perbaikan, khususnya melalui kompetisi yang diadakan selama penerapan sistem “Pemesanan”.

Selama tiga tahun penerapan sistem di perusahaan-perusahaan Grup Perusahaan Status (selanjutnya disebut Grup Perusahaan Status), delapan kompetisi perusahaan (antar perusahaan-perusahaan dalam Grup Perusahaan) dan lebih dari 40 kompetisi internal secara langsung di perusahaan diadakan. Mengapa dan bagaimana mereka diorganisir, dan apa manfaatnya bagi Kelompok Perusahaan secara keseluruhan, bagi masing-masing perusahaan, dan bagi setiap karyawan?

Pertama-tama, perlu dicatat bahwa kompetisi berbeda satu sama lain dalam tujuannya: ketika diadakan, tujuan berbeda ditetapkan yang menentukan frekuensi dan bentuk penyelenggaraan kompetisi.

1. Menyimpulkan hasil sementara pekerjaan penerapan sistem "Pemesanan" secara keseluruhan dan dalam aspek individu. Kompetisi korporasi untuk mendapatkan hasil terbaik dalam penerapan sistem yang berskala cukup besar ini diadakan setiap enam bulan sekali pada tahap pertama, kemudian setiap tahun.

Kompetisi internal serupa di perusahaan-perusahaan Grup Status diadakan rata-rata sekali dalam triwulan.

Selain itu, kompetisi kreatif diadakan: untuk simbolisme terbaik dari sistem “Pemesanan”, untuk solusi terbaik kelompok kerja - setahun sekali menurut KUH Perdata, serta untuk solusi terbaik untuk masalah teknis yang kompleks - sebagai diperlukan - dalam perusahaan KUH Perdata.

Saat menyimpulkan hasil, penting untuk menyoroti nominasi dengan benar di mana kelompok kerja yang memiliki fokus produksi serupa dapat dievaluasi, serta untuk menentukan kriteria untuk mengevaluasi nominasi, dengan mempertimbangkan tahapan implementasi “Organisasi ” sistem. Dengan demikian, perusahaan-perusahaan dari Grup Perusahaan Status, yang mulai menerapkan sistem pada waktu yang berbeda (dua perusahaan - mulai Februari, sisanya - mulai November 2003), pada awalnya dievaluasi secara berbeda: kompetisi antara "pelopor" dan "pendatang baru" diadakan terpisah. Kemudian, ketika perusahaan-perusahaan “gelombang kedua” mencapai hasil yang signifikan sebanding dengan hasil dari dua pabrik yang mulai mengerjakan “Perampingan” pertama, keputusan dibuat untuk menggabungkan persaingan. Hal ini memungkinkan untuk meningkatkan efisiensi pertukaran pengalaman antara semua perusahaan GC (karena kompetisi individu menciptakan beberapa hambatan), serta menciptakan insentif tambahan bagi perusahaan “gelombang kedua” dan “ahli Pemesanan”, karena mereka membutuhkan untuk membuktikan diri mereka pada tingkat yang layak, memenuhi harapan perusahaan lain.

2. Menilai prospek pengembangan organisasi perusahaan(khususnya menentukan tingkat kesiapan untuk melanjutkan ke jenjang berikutnya). Misalnya, berdasarkan hasil kompetisi korporat pada bulan Oktober 2005 dan berdasarkan pengalaman dalam tahap persiapan penerapan sistem yang lebih kompleks - TPM (pemeliharaan produktif total) 3 - diputuskan untuk menunda dimulainya penerapan sistem ini dalam skala besar. proyek.

3. Analisis kesalahan dan penentuan bidang kerja selanjutnya untuk implementasi sistem untuk mendorong pertukaran pengalaman yang lebih intensif dan pengembangan momen-momen sukses secara metodologis dalam penerapan penerapan sistem di perusahaan.

Urutan hasil kompetisi, pada umumnya, memberikan daftar kegiatan yang perlu dilakukan ketika menerapkan sistem “Pemesanan” di “Status” Dana Negara pada tahap selanjutnya. Di antara keputusan-keputusan utama yang diambil berdasarkan hasil kompetisi dan selanjutnya dilaksanakan adalah sebagai berikut:

pengenalan praktek pengawasan kelompok kerja;

revisi komposisi Dewan di bawah sistem “Perampingan” di beberapa perusahaan;

pembagian tanggung jawab di antara anggota Dewan (dalam bentuk matriks tanggung jawab atau peraturan Dewan);

pengenalan ke dalam praktik kunjungan lintas kelompok kerja dari berbagai perusahaan KUH Perdata;

awal kerja lingkaran pada sistem “Streamline” (lingkaran menyatukan anggota Dewan semua perusahaan Perusahaan Negara dan diciptakan untuk pengembangan bersama keputusan terkait dengan penerapan sistem “Streamline”);

pengenalan ke dalam praktik penilaian mandiri perusahaan dan kelompok kerja dengan menggunakan sistem “Pemesanan”;

membuat Katalog NOVIF (solusi efektif yang ditemukan oleh kelompok kerja selama penerapan sistem “Organisasi”) dan melakukan pelatihan tentang Katalog;

pembuatan Katalog perlindungan tenaga kerja;

pengenalan ke dalam praktik inspeksi tematik menurut sistem “Organisasi”: tentang perlindungan tenaga kerja, kondisi bangunan rumah tangga, inspeksi peralatan kebersihan, dll.;

pengembangan buku pengantar sistem “Organisasi” bagi pegawai baru;

perbaikan berkelanjutan terhadap kriteria persaingan;

pengembangan peraturan tentang kompetisi dan inspeksi di bawah sistem “Streamline” sesuai dengan keputusan yang diambil di lingkaran “Streamline”;

penyempurnaan formulir dokumentasi sistem “Organisasi” (rencana kerja, lembar penilaian mandiri, lembar evaluasi inspeksi);

peningkatan materi visual pada sistem “Pemesanan” (informasi untuk stand dan selebaran metodologis pada sistem “Pemesanan”);

melakukan kegiatan untuk memperoleh masukan dari kelompok kerja;

koordinasi oleh Dewan untuk “Menyederhanakan” permintaan dari kelompok kerja untuk implementasi selanjutnya oleh layanan dukungan fungsional, teknis dan logistik.

4. Pelatihan dan pertukaran pengalaman: Selama kompetisi perusahaan, anggota Dewan perusahaan yang tertinggal dalam penerapan sistem mendampingi komisi persaingan selama berada di perusahaan terkemuka untuk menggunakan pengalaman mereka.

5. Meningkatkan motivasi pegawai dan tingkat keterlibatannya dalam penerapan sistem “Ordering”.

Ini difasilitasi oleh:

suasana kompetisi yang bersahabat;

pemberian penghargaan kepada pemenang dalam suasana khidmat, di hadapan manajemen perusahaan dan perwakilan Dewan dan kelompok kerja seluruh perusahaan GC;

publikasi acara dan hasil kompetisi dalam publikasi perusahaan dan situs web perusahaan;

mengatur kunjungan ke kelompok kerja pemenang;

penyebaran ide yang ditemukan oleh para pemenang kompetisi di perusahaan GK.

Jenis kompetisi menurut sistem "Pemesanan" yang diadakan di Grup "Status", nominasi dan kriteria evaluasi yang diterapkan disajikan dalam tabel.

Kriteria evaluasi kelompok kerja dalam kompetisi korporasi penerapan sistem “Pemesanan” terbaik periode 2003-2005. telah direvisi beberapa kali dan kriteria berikut ini digunakan saat ini.

1. Hasil praktis dari kegiatan kelompok kerja, kemajuannya sejak kompetisi sebelumnya dan berdasarkan hasil inspeksi. Kemajuan melalui langkah-langkah penerapan sistem “Perampingan” juga diperhitungkan, serta kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan selama periode terakhir sebagai bagian dari implementasi program “Perampingan”.

2. Kualitas penyusunan rencana oleh kelompok kerja. Isi rencana kerja, kekhususan kegiatan, pembagian rencana menjadi blok-blok logis, hubungan rencana dengan langkah-langkah sistem di mana kelompok kerja berada, pembagian tanggung jawab kegiatan, tingkat partisipasi dari seluruh anggota kelompok kerja, kekhususan tenggat waktu penyelesaian pekerjaan dinilai.

3. Implementasi rencana oleh kelompok kerja. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, adanya penundaan tanggal penyelesaian pekerjaan, serta fakta pelaksanaan tindakan berdasarkan hasil pemeriksaan wilayah kelompok kerja dinilai.

4. Tingkat keterlibatan anggota kelompok kerja dalam penerapan sistem. Dievaluasi berdasarkan hasil perbincangan dengan anggota kelompok kerja dan analisis tingkat partisipasi dalam kegiatan yang dilaksanakan. Dengan tingkat keterlibatan karyawan yang tinggi, pemimpin kelompok kerja tidak boleh mendominasi pembicaraan dengan anggota komite. Semua anggota kelompok kerja harus mengambil bagian dalam percakapan, berbicara tentang bagaimana mereka memahami sistem, apa yang mereka lakukan masing-masing sebagai bagian dari pekerjaan pada sistem “Organisasi”. Dan pemimpin kelompok hanya melengkapi cerita mereka, memberikan kesempatan kepada setiap anggota kelompok kerja untuk berbicara, mengungkapkan sikap mereka terhadap pekerjaan yang dilakukan dan sistem secara keseluruhan.

5. Menggunakan penilaian diri dalam kelompok kerja. Fakta bahwa kelompok kerja melakukan penilaian diri menunjukkan tingkat “kematangan” tertentu dari kelompok kerja tersebut, bahwa kelompok kerja tersebut telah mencapai hasil yang serius dalam hal disiplin dan pengendalian diri. Penggunaan dinilai penilaian diri langkah demi langkah(pada formulir evaluasi langkah yang kegiatannya dilakukan oleh kelompok kerja), penilaian diri tematik(berdasarkan lembar penilaian diri yang dikembangkan oleh kelompok kerja untuk mengatasi kesulitan yang ada), dan juga penilaian diri sebelum kompetisi- menurut lembar skor kompetisi dalam nominasi yang sesuai.

Keuntungan dari kriteria ini adalah bahwa kriteria ini dapat diterapkan untuk menilai kelompok kerja baik di kantor maupun departemen produksi/pendukung, dan untuk semua langkah sistem “Perampingan”, dan memungkinkan untuk menggabungkan dalam kompetisi umum berbagai kelompok kerja pada tahapan yang berbeda. pekerjaan menurut sistem “Streamlining”. . Selain itu, mereka memungkinkan Anda mengumpulkan statistik kemajuan melalui sistem "Organisasi" dan menganalisis aspek-aspek pekerjaan tertentu.

Saat menilai pekerjaan Dewan tentang penerapan sistem "Pemesanan". Kriteria berikut digunakan.

1. Koherensi kerja Dewan. Keteraturan dan stabilitas kerja Dewan di semua bidang yang diperlukan (pelatihan kelompok kerja, inspeksi, keterlibatan dan acara kampanye, dll.), porsi partisipasi setiap anggota Dewan dalam implementasi rencana yang direncanakan, pembagian tanggung jawab antar Dewan anggota, organisasi kerja tim di Dewan.

2. Kualitas perencanaan kerja Dewan. Seperti halnya analisis rencana kelompok kerja, kualitas perencanaan kerja di Dewan dinilai.

3. Pengenalan praktek penilaian diri di perusahaan. Ini menilai seberapa aktif penilaian diri digunakan dalam kelompok kerja perusahaan secara keseluruhan, serta

4. Visibilitas menampilkan hasil kegiatan menurut sistem “Organisasi” secara dinamis. Kondisi tribun dan map kelompok kerja, kejelasan penyajian hasil perlombaan, inspeksi, dan tampilan hasil secara dinamis dinilai.

5. Implementasi keputusan Dewan dan kemajuan perusahaan secara keseluruhan. Pelaksanaan kegiatan yang direncanakan oleh Dewan dinilai, serta tingkat perkembangan sistem “Pemesanan” di perusahaan secara keseluruhan selama periode yang lalu.

6. Tingkat kerja Dewan dengan kelompok kerja. Keteraturan dan kualitas pendidikan, penjangkauan, acara keterlibatan, inspeksi, dan penerimaan umpan balik dari kelompok kerja dinilai.

7. Pemeringkatan perusahaan berdasarkan hasil inspeksi tematik dan partisipasi dalam pekerjaan lingkaran “Perampingan”. Berdasarkan hasil inspeksi tematik bulanan terhadap KUH Perdata dan hasil kerja perwakilan Dewan di lingkaran “Perampingan”, perusahaan diberikan peringkat. Peringkat keseluruhan periode yang lalu berpengaruh signifikan terhadap penilaian di akhir kompetisi. Dengan demikian, stabilitas pekerjaan di bawah sistem “Pemesanan” terjamin, berbeda dengan “demam pra-kompetisi” yang terjadi sebelum keputusan tersebut dibuat.

Kompetisi dalam perusahaan, kompetisi kreatif dan individu dievaluasi berdasarkan kriteria yang dikembangkan secara khusus sebelum setiap kompetisi dan didiskusikan dalam lingkaran dengan menggunakan sistem “Pemesanan”.

Dana hadiah lomba menurut KUH Perdata dan besaran imbalan kemenangan pada setiap nominasi ditentukan dalam lingkaran sesuai dengan sistem “Perampingan” dan sesuai dengan peraturan penyelenggaraan lomba, disetujui dalam Peraturan lomba. dan inspeksi sesuai dengan sistem “Perampingan”. Kontribusi terhadap dana ini diberikan dalam jumlah yang sama oleh semua perusahaan GC. Dana hadiah untuk kompetisi lain ditentukan secara terpisah, pengeluaran ini direncanakan oleh Dewan untuk penerapan sistem “Pemesanan” dalam kerangka sistem penganggaran yang beroperasi di perusahaan Dana Negara.

Sebagai hadiah bagi pemenang kompetisi, baik hadiah uang tunai maupun hadiah berharga, simbol peringatan (dapat dipindahtangankan dan permanen), ijazah dan sertifikat dapat diberikan. Fakta menariknya adalah sekitar 50% karyawan (berdasarkan hasil survei yang dilakukan oleh Dewan perusahaan GC) ingin mengetahui hadiah berharga apa yang akan diberikan kepada pemenang (sebaiknya foto hadiah tersebut dipasang di stand perusahaan), dan hal ini meningkatkan insentif mereka untuk berpartisipasi dalam kompetisi, dan sisanya lebih memilih “kejutan”, yaitu mempelajari hadiah berdasarkan hasil kompetisi. Mengenai keputusan tentang bagaimana membelanjakan penghargaan uang tunai, sekitar 90% kelompok kerja menggunakan dana tersebut untuk membeli sesuatu untuk kebutuhan publik (misalnya, ketel, oven microwave, pohon Natal, alat tulis, dll.) atau merayakan kemenangan dalam perjalanan kelompok. ke teater, kafe, arena bowling, dll., dan hanya 10% yang lebih memilih untuk membagi uang di antara mereka sendiri dan membelanjakannya sesuai kebijaksanaan mereka sendiri.

Penyelenggaraan Pekan "Organisasi" tahunan di Komite Negara juga merupakan insentif yang signifikan bagi kelompok kerja. Kompetisi korporat lainnya berakhir forum"Ruang Terbuka - Pengaturan", di mana upacara penjumlahan hasil dan pemberian pemenang berlangsung 4.

Berdasarkan hasil forum tersebut, dilakukan survei terhadap peserta. Semua responden menyatakan manfaat acara ini, manfaatnya untuk bertukar pengalaman dan mengembangkan ide-ide baru.

Selain itu, tercatat bahwa format acara telah dipilih dengan baik: suasana yang ceria memungkinkan para karyawan untuk “membebaskan diri mereka sendiri.”

Kesimpulan utama berdasarkan hasil kompetisi, yang dibuat di GC "Status", adalah sebagai berikut.

Karena hasil kompetisi sangat mempengaruhi motivasi karyawan dalam menerapkan sistem “Pemesanan”, maka objektivitas penilaian harus maksimal. Senantiasa menyempurnakan kriteria evaluasi, memberikan komentar, observasi, dan rekomendasi sedetail mungkin kepada komisi kompetisi berdasarkan hasil kompetisi. Sedangkan untuk penunjukan komisi kompetisi, untuk mencapai objektivitas yang maksimal, nominasi kompetisi korporasi hanya dinilai oleh perwakilan perusahaan pengelola.

Jika suatu perusahaan berhasil menciptakan tim yang kohesif (Dewan Penerapan sistem "Perampingan" dan kurator kelompok kerja), di mana setiap orang melakukan yang terbaik, perusahaan tersebut dapat membuat kemajuan yang signifikan dalam menguasai "Perampingan". " sistem dalam waktu yang relatif singkat. . Pada saat yang sama, landasan yang mapan memungkinkan kita untuk menjaga kesinambungan kerja, meskipun terjadi perubahan radikal dalam komposisi Dewan (sehubungan dengan dimulainya penerapan konsep TRM).

Perusahaan-perusahaan yang mulai menerapkan sistem “Pemesanan” lebih lambat dari CJSC VZFSM dan CJSC Leader berhasil tidak hanya mengejar ketertinggalan mereka, tetapi juga maju dalam beberapa aspek, karena mereka memiliki kesempatan untuk memanfaatkan perkembangan rekan-rekan “pelopor”.

Kekhususan produksi perusahaan tercermin dalam upaya penerapan sistem “Pemesanan”, yang menurut kami merupakan tanda keterlibatan karyawan. Jadi, misalnya, para pekerja yang mewakili badan keamanan "Asosiasi Keamanan", ketika menerapkan langkah 4, mengembangkan peraturan yang mirip dengan Peraturan Angkatan Darat saat ini (ketepatan kata-kata, detail).

Jika usulan kelompok kerja sebagai bagian dari penerapan sistem “Organisasi” diterima dan diakui, maka jumlah karyawan yang berpartisipasi dalam inovasi meningkat, dan gagasan mereka mendapat penjabaran lebih lanjut. Oleh karena itu, solusi yang diterbitkan dalam volume pertama Katalog NOVIF telah diperbaiki oleh kelompok kerja lain pada saat volume kedua diterbitkan. Selain itu, kelompok kerja berhasil menemukan solusi yang melebihi tingkat elaborasi tradisional secara mendalam (misalnya, berdasarkan prinsip kode warna untuk penempatan objek yang rasional, prinsip kode warna ganda diterapkan di salah satu kantor kerja. kelompok).

Jika kinerja perusahaan dalam penerapan sistem "Organisasi" menurun secara signifikan, maka alasannya paling sering adalah penurunan efektivitas interaksi dengan kelompok kerja dan formalisasi kerja Dewan: Dalam hal ini, Dewan perlu membayar lebih memperhatikan langkah-langkah untuk melibatkan personel dalam penerapan sistem, pertemuan dengan kelompok kerja, pelatihan dan pertukaran pengalaman.

Pengalaman mengadakan kompetisi ternyata sangat bermanfaat bagi Status Group, dan kami berniat untuk mengembangkannya. Kami mendorong rekan-rekan kami dari perusahaan lain untuk berbagi pengalaman mereka dalam mengadakan acara untuk melibatkan karyawan dalam inovasi.

Tentang penerapan sistem “Pemesanan” di perusahaan-perusahaan Grup Status, lihat: Deryabin P.M. Mengapa perlu menerapkan sistem “Pemesanan” // MMK. - 2004. - No.2; Deryabin P.M., Govorukhin D.V. Kelompok kecil dalam sistem “Pemesanan” // MMK. - 2004. - No.2; Medvedev S.V., Serous T.O. "Pemesanan": "Ruang terbuka" // MMK. - 2005. - Nomor 1, 2; Pshennikov V.V. "Pemesanan": Hari Terbuka // MMK. - 2005. - Nomor 7; Melnikova E.V. "Pengalaman Kami untuk Semua Orang" // MMK. - 2005. - Nomor 9.

Penerapan sistem "Pemesanan" pada grup perusahaan "Status" dilakukan sesuai dengan prosedur 12 langkah yang dijelaskan dalam buku karya V.E. Rastimeshina, T.M. Kupriyanova. "Perampingan. Jalan untuk menciptakan tempat kerja yang berkualitas." Panduan Praktis / Bawah Umum. ed. Dr.Tek. Sains V.N. Shlykova. - M.: RIA “Standar dan Mutu”, 2004.

Dalam publikasi kami, TPM (Total Productive Maintenance) diterjemahkan sebagai “pemeliharaan peralatan produktif dengan partisipasi seluruh personel” - Catatan. ed.

Medvedev S.V., Serous T.O. "Pemesanan": "Ruang terbuka" // MMK. - 2005. - No.1, 2.

Kompetisi internal yang terorganisir dengan baik merupakan alat yang sangat efektif untuk membentuk cadangan personel, loyalitas staf terhadap perusahaan, mengembangkan kompetensi yang diperlukan karyawan, dan banyak lagi. Mari kita pertimbangkan jenis kompetisi apa saja yang ada dan bagaimana diadakannya di OJSC "Gardens of the Don Region".

Tergantung pada tujuan kompetisi, kompetisi dibagi menjadi tiga jenis: motivasi, korporat, dan tertarget. (Tabel 1).

Sehubungan dengan itu, ada tiga tujuan utama diadakannya kompetisi internal di OJSC “Gardens of Pridonya”:

• merangsang pegawai untuk mencapai hasil yang optimal;
• pengembangan kompetensi yang diperlukan perusahaan;
• meningkatkan tingkat loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Jenis kompetisi dan ciri-ciri pelaksanaannya

Kompetisi motivasi

Kompetisi perebutan gelar “Terbaik dalam Profesi” diadakan dalam rangka mendorong karyawan mencapai kinerja tinggi dalam aktivitas profesionalnya. Hasil kinerja yang layak mendapat imbalan (biasanya dinyatakan dalam angka tertentu) berdampak pada pertumbuhan laba perusahaan. Acara seperti ini sangat populer dan efektif dalam perdagangan. Misalnya, gelar “Karyawan Penjualan Terbaik” diberikan atas pencapaian indikator tertentu yang tercatat dalam rencana penjualan.

Informasi perusahaan

Perusahaan "Gardens of Pridonya" adalah produsen jus dan bubur nabati Rusia dalam siklus penuh (mulai dari menanam bibit pohon buah-buahan hingga memproduksi produk jadi). Ini adalah bagian dari Grup Makanan Nasional OJSC "Kebun Pridonya", yang menyatukan cabang dan perusahaan pertanian, sepuluh di antaranya berspesialisasi dalam hortikultura, satu di bidang penanaman sayuran dan peternakan sapi perah. Jumlah personelnya lebih dari 2000 orang.

Program insentif non-materi bagi karyawan yang disepakati dengan bagian jasa produksi dan departemen perencanaan ekonomi dilaksanakan oleh departemen personalia. Setiap bulan, kelompok kerja yang terdiri dari perwakilan departemen terkait (kepala layanan personalia, manajer lini) menentukan “Karyawan Terbaik” dari layanan produksi.

Program insentif non-materi ditujukan kepada kategori pekerja sebagai berikut:

• kepala layanan teknolog (operator, shift teknolog (siswa));
• pekerja laboratorium fisika dan kimia;
• pekerja laboratorium mikrobiologi;
• Pelayanan pelanggan.

Nama-nama pegawai terpilih diserahkan untuk mendapat persetujuan kepada pimpinan unit peserta kompetisi ini dalam bentuk rancangan perintah “Tentang penerbitan ucapan terima kasih” dan rancangan perintah “Tentang pengumuman ucapan terima kasih”. Setelah menandatangani dokumen-dokumen ini, kepala departemen personalia pada rapat umum produksi menginformasikan kepada seluruh karyawan tentang ucapan terima kasih yang diterima dan, bersama dengan kepala layanan produksi, memberikan penghargaan kepada para pemenang dengan hadiah kecil (kue, produk jus, permen, set teh) .

Jenis penghargaan lainnya bagi pegawai didasarkan pada hasil kegiatan unit selama triwulan (tiga bulan). Upacara penghargaan berlangsung di dalam departemen dan tergantung pada tujuan yang direncanakan yang ditetapkan untuk jangka waktu tertentu. Untuk meningkatkan kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh unit produksi, hasil setiap shift dinilai setiap triwulan dengan kriteria sebagai berikut:

pemenuhan tugas shift yang direncanakan untuk produksi produk, tingkat pemanfaatan jalur produksi, pelaksanaan operasi teknologi pada peralatan. Hasil ini berdampak pada banyak indikator kinerja produksi secara keseluruhan, termasuk pengurangan biaya produksi.

Kelompok kerja sedang menyusun rancangan perintah “Tentang ucapan terima kasih kepada karyawan atas kualitas kerja.” Setelah menandatangani perintah, isinya dikomunikasikan kepada seluruh karyawan pada rapat umum dan melalui papan pengumuman, dan karyawan yang diberi penghargaan diberikan hadiah kecil (misalnya, sertifikat hadiah dengan jumlah tertentu, sekotak coklat).

Berdasarkan hasil enam bulan (paruh pertama/kedua tahun ini) dan musim pengolahan (Mei - awal Desember), kelompok kerja sedang menyiapkan rancangan perintah “Tentang penerbitan ucapan terima kasih dan pemberian gelar “Pekerja Terbaik dalam Produksi Jus” / “Pergeseran Terbaik dalam Produksi Jus”” (semua shift terdiri dari karyawan kepala layanan teknologi, laboratorium, dan unit tambahan). Setelah menandatangani perintah, kepala departemen personalia memberi tahu semua karyawan tentang ucapan terima kasih yang diterima dan mengirimkan kutipan pesanan yang diberi stempel kepada karyawan yang diberi penghargaan.

Dengan keputusan Presiden perusahaan, untuk jangka waktu enam bulan dan/atau tiga bulan (kuartal), hadiah berharga ditentukan untuk karyawan dengan anggaran minimal 3.000 rubel per orang.

Di akhir musim pemrosesan, hadiah yang lebih berharga diberikan - mulai dari 10.000 rubel dan gelar "Karyawan terbaik selama musim pemrosesan".

Kompetisi perusahaan

Melaksanakan kompetisi tematik di perusahaan diatur waktunya bertepatan dengan acara atau hari libur tertentu (ulang tahun berdirinya perusahaan, hari libur profesional, hari libur tradisional - 23 Februari, 8 Maret, Tahun Baru, dll.). Karyawan departemen personalia mendekati partisipasi dalam perayaan ini secara kreatif, tidak membatasi diri pada pesta perayaan biasa, dan melibatkan karyawan lain dalam menyelenggarakan acara yang cerah dan berkesan. Karyawan departemen membuatnya sendiri: mereka menyiapkan pertunjukan kreatif, puisi, dan lagu. Suasana yang muncul selama persiapan acara dan selama penyelenggaraannya membantu karyawan untuk terbuka (terkadang dari sisi yang sama sekali tidak terduga bagi rekan kerja), seluruh tim dipenuhi energi positif. Kompetisi komik, di mana pemenang ditentukan dalam berbagai kategori, melengkapi skenario perayaan Tahun Baru perusahaan (misalnya, “Presentasi Tahun Baru Terbaik dari departemen”, “Kostum karnaval Tahun Baru Terbaik”, dll.)

Acara tim diadakan di perusahaan untuk memperkuat dan mengembangkan budaya perusahaan, menyatukan tim, dan merevitalisasi suasana kerja. Karyawan departemen SDM mengatur acara luar lokasi tahunan untuk tim perusahaan - “pembangunan tim”, di mana berbagai kompetisi diadakan. Tujuan mereka adalah membangun tim. Jenis kompetisi ini membantu membentuk tradisi dalam tim mengadakan acara bersama, membantu menciptakan suasana persahabatan, dan mempererat hubungan. Untuk mencapai efisiensi maksimum, esensi dan teknik “team building” diintegrasikan secara organik ke dalam berbagai plot permainan aktif. Misalnya, pecahkan “Misteri Hutan Sherwood” bersama Guy dari Gisborne dan Sheriff Nottingham. Atau bersama-sama, dengan satu tim yang terdiri dari 200 orang, setujui “Resep Jus Asli”. Setiap tim, berdasarkan kriteria yang dipilih, menyajikan resepnya yang paling bermanfaat dan terbaik:

• presentasi produk (nama merek, slogan, positioning, fitur fungsional);
• desain produk;
• kepatuhan terhadap peraturan teknis (nama sesuai peraturan teknis, komposisi produk, dukungan dokumen);
• kualitas produk (resep, cara pembuatan, organoleptik);
• bahan baku yang digunakan (karakteristik bahan baku);
• biaya produk, profitabilitas.

Menciptakan realitas permainan memudahkan peserta untuk membenamkan diri dalam proses kompetisi. Semua ini memberikan suasana hati yang baik dan banyak emosi positif. Namun yang terpenting adalah tugas tersebut hanya dapat diselesaikan melalui upaya tim.

Kompetisi yang ditargetkan

Kompetisi yang ditargetkan diadakan untuk memecahkan tugas tertentu atau masalah yang dihadapi perusahaan saat ini. Ada tiga jenis kompetisi tersebut: inovasi, informasi dan personel.

Kompetisi inovasi diadakan untuk mendorong karyawan mengajukan ide-ide baru atau menemukan pendekatan non-standar untuk memecahkan masalah yang kompleks. Hal ini juga membantu untuk mengidentifikasi orang-orang yang proaktif, inovator: menyadari potensi mereka dapat membawa manfaat besar bagi perusahaan di masa depan. Bagi pekerja berbakat yang karena berbagai keadaan berada “dalam bayang-bayang”, ini adalah kesempatan bagus untuk membuktikan diri. Sampai saat ini, kompetisi jenis ini sedang dikembangkan di perusahaan OJSC Gardens of Pridonya.

Tugas kompetisi informasi - memberi tahu semua karyawan tentang perubahan yang terjadi di perusahaan atau menarik perhatian mereka ke peristiwa penting (sarana komunikasi standar tidak selalu efektif).

Mari kita beri contoh kompetisi informasi yang diadakan di sebuah perusahaan. Sebelum penerbitan terbitan perusahaan yang pertama, karyawan diminta menentukan nama untuk surat kabar perusahaan tersebut. Kompetisi ini berkontribusi pada keterlibatan karyawan dalam proses kreatif dan memberikan mereka kesempatan untuk merasa terlibat dalam apa yang terjadi. Nama terbaik dipilih melalui pemungutan suara umum karyawan. Pemenangnya dianugerahi hadiah berharga dan surat ucapan terima kasih.

Kompetisi personel diselenggarakan dan dilaksanakan oleh dinas terkait dalam rangka pemilihan pegawai untuk lowongan terbuka atau untuk membentuk cadangan personel. Mekanisme pelaksanaannya adalah sebagai berikut: persyaratan lowongan ditentukan, beberapa minggu sebelum kompetisi, manajer SDM memberi tahu karyawan (melalui surat perusahaan atau sarana komunikasi internal lainnya) tentang lowongan yang terbuka dan ketentuan kompetisi ( Meja 2).

Tergantung pada persyaratan lowongan, informasi diterima oleh seluruh karyawan atau kelompok sasaran (hanya profesi tertentu, bekerja di departemen atau wilayah tertentu, dll.). Setiap orang yang ingin/berhak mengikuti kompetisi mengirimkan lamaran ke bagian personalia. Manajer yang bertanggung jawab atas lowongan tersebut menganalisis dokumen yang diserahkan dan memilih mereka yang diterima dalam prosedur kompetitif. Kompetisi biasanya terdiri dari beberapa tahap: menyelesaikan tugas praktek, mempertahankannya di hadapan komisi, pengujian dan wawancara kompetensi. Misalnya, pada kompetisi internal terakhir untuk mengisi posisi yang kosong, “Rencana pribadi untuk pengembangan profesional dan karir” juga dinilai. Tergantung pada tingkat posisi yang kosong, prosedurnya disederhanakan atau diperumit, namun tugas utamanya adalah memastikan bahwa kandidat yang menunjukkan hasil terbaik akan berhasil mengatasi pekerjaan di tempat kerja baru.

Rencana kalender penyelenggaraan kompetisi untuk mengisi posisi yang kosong selalu disusun.

Berkat kompetisi semacam itu, di satu sisi, dimungkinkan untuk mengurangi biaya perekrutan spesialis, dan di sisi lain, untuk meningkatkan motivasi karyawan yang tertarik pada pertumbuhan karier.

Kompetisi internal dapat dan harus digunakan dalam kegiatan profesional - kompetisi ini merupakan alat yang ampuh dan efektif untuk meningkatkan motivasi staf dan loyalitas mereka kepada perusahaan. Pernyataan yang jelas tentang tujuan kompetisi, persiapan yang matang dalam penyelenggaraannya, dan ketaatan pada etika bisnis pasti akan membuahkan hasil, dan acara kompetitif yang diadakan secara rutin akan membawa perubahan positif bagi perusahaan.

Peringatan. Ini bukan instruksi manual. Munculkan motivasi nonstandar sendiri, saat saya membaca saya menemukan beberapa (2) motivasi menarik, saya yakin Anda bisa berbuat lebih banyak!

1. Salah satu perusahaan penyedia layanan Internet telah menghentikan semua perselisihan mengenai kenaikan gaji tahunan menggunakan dadu. Karyawan melempar dadu untuk mendapatkan keberuntungan: kenaikan gaji bisa dari 1 hingga 6%, tergantung siapa yang mendapat nomor yang muncul di dadu!


2. Sebuah perusahaan Rusia telah mendirikan taman kanak-kanak yang memecahkan berbagai macam masalah: karyawan tidak perlu mengantri untuk mendapatkan tempat di taman kanak-kanak negeri, loyalitas para spesialis meningkat, dan kembalinya ibu-ibu muda untuk bekerja sebelum akhir masa kehamilan. cuti jauh lebih tidak menyakitkan. Usia rata-rata seorang karyawan — 27 tahun, 40% spesialis sudah menikah, perusahaan mempekerjakan 59 pasangan suami istri. Banyak yang memiliki anak kecil (dan banyak pula yang belum memiliki anak berencana memiliki anak dalam waktu dekat), kurang lebih 40 karyawan mengambil cuti orang tua setiap tahunnya.Taman kanak-kanak perusahaan menjadi contoh penerapan inisiatif karyawan yang sepenuhnya nilai-nilai perusahaan yang konsisten.

3. Naked Fridays Manajemen perusahaan Inggris Onebestway beralih ke psikolog David Taylor dengan permintaan untuk meningkatkan moral karyawan mereka yang putus asa. Taylor mengusulkan untuk memperkenalkan "Jumat telanjang" - satu hari dalam seminggu, melepas pakaian, dan juga larangan. Pada awalnya, para karyawan menerima gagasan itu, secara halus, tanpa antusiasme, tetapi, pada akhirnya, hampir semua orang benar-benar menanggalkan pakaian - kecuali seorang pria yang menutupi cawatnya, dan seorang wanita yang tidak dapat dibujuk untuk melepas celana dalamnya.

4. Facebook. Perusahaan Mark Zuckerberg berkantor pusat di Palo Alto sejak 2009. Saat mendesain interior, pendapat seluruh karyawan yang mengambil bagian dalam banyak masalah diperhitungkan - mulai dari perencanaan konstruksi hingga penyelesaian. Hal yang menarik dari kantor ini adalah manajemennya berbasis di pusatnya dan terbuka untuk berkomunikasi dengan setiap karyawan yang berminat. Terdapat lapangan basket di halaman, dan karyawan dapat bergerak di sekitar area kantor dengan skateboard.

5. Banyak perusahaan global, mengikuti tren yang ada, mengadopsi pengalaman menciptakan kantor yang orisinal dan berorientasi pada karyawan. Misalnya, pegawai salah satu biro arsitektur di Madrid bekerja di hutan dekat kota. Kantor mereka berupa pipa ramping yang tergeletak di tanah, interiornya didekorasi dengan nuansa hijau.

Sulit (jika Anda berusia di bawah 22 tahun jangan membaca)

6. Pesta pora untuk karyawan yang berprestasi Perusahaan asuransi Jerman Munich Re memutuskan untuk memberi penghargaan kepada karyawan yang sangat terhormat dengan menyelenggarakan pesta seks untuk mereka dengan partisipasi pendeta cinta profesional. Acara tersebut merupakan acara outdoor dan berlangsung di salah satu spa di Budapest pada tahun 2007. Menurut saksi mata, semuanya diatur dengan ketelitian tradisional Jerman: semua gadis dari staf layanan mengikat pita dua warna di pergelangan tangan mereka - merah berarti pelayan - mereka hanya boleh dihubungi untuk minum dan makanan ringan. penjual asuransi disediakan oleh gadis-gadis dengan pita kuning. Setelah setiap klien, gadis itu diberi stempel khusus di tangannya, sehingga dia bisa mengetahui berapa banyak yang telah dia “hasilkan”.

7. Karyawan Invention Land yang berlokasi di Pittsburgh, membuat sekitar 2 ribu penemuan per tahun dan mengeluarkan lisensi baru setiap 3 hari. Ada pendapat bahwa orisinalitas kantor, yang secara kasar dibagi menjadi 15 ruang, membantu tim menyelaraskan kreativitas. Setiap zona mewakili pemandangan bergaya cerita fantasi. Anda dapat bekerja di kapal bajak laut, di rumah boneka, dan bahkan di jalur mobil mainan. Kantor yang tidak biasa ini dibuka pada tahun 2006. Pendiri perusahaan George Davison bermaksud agar produk ini menjadi sumber inspirasi dan motivasi yang konstan sehingga karyawan dapat terus menciptakan produk baru.

8. Perusahaan perangkat lunak Asana telah mengembangkan pendekatan kuliner untuk memotivasi karyawan. Pemiliknya mempekerjakan koki yang berkualifikasi untuk menyiapkan makanan bagi karyawan yang mengembangkan kreativitas mereka. Menunya tidak hanya enak, tapi juga menyehatkan, merangsang aktivitas otak, dan menghilangkan rasa kantuk. Selain itu, kantor perusahaan selalu memiliki stok coklat, yang dikenal sebagai antidepresan yang baik dan membantu pemikiran kreatif.

9. Contoh menarik lainnya dari “kekuatan kata-kata” adalah kerajaan Steve Jobs. Konsultan di perusahaannya, yaitu orang-orang kreatif dan pintar, menduduki posisi dengan predikat “jenius”. Gagasan ini memiliki manfaat ganda: manajer sendiri menekankan bahwa hanya orang-orang langsung yang bekerja pada stafnya, yang, pada gilirannya, sangat bangga dengan status mereka dan bekerja dengan baik untuk membenarkan kepercayaan yang diberikan kepada mereka.

10. Walt Disney memahami pentingnya pendekatan non-standar terhadap motivasi pada pertengahan abad terakhir. Departemennya memiliki hotel-hotel di taman hiburan, di mana selain jabatan manajerial yang bergengsi, juga terdapat departemen teknis, khususnya laundry, yang di dalamnya terjadi pergantian personel yang tinggi karena rendahnya gengsi kerja dan kondisi kerja yang sulit. Namun pendiri Perusahaan Walt Disney terkenal karena kecerdikannya dalam memotivasi staf dan menemukan jalan keluar dari situasi tersebut. Binatu menerima nama bangga “jasa tekstil”. Dengan demikian, mereka menjadi satu divisi penuh dalam perusahaan, sehingga karyawan merasakan pentingnya mereka, dan semua aspek negatif memudar ke latar belakang.

11. Jaringan waralaba perusahaan Masterfibr, yang memiliki 33 cabang di Rusia, Ukraina, dan Baltik, telah memperkenalkan mata uang perusahaannya sendiri - “kenga” - untuk meningkatkan motivasi. Karyawan yang mengumpulkan kenga paling banyak menerima hadiah khusus - koin emas. Setelah dia mengumpulkan 50 koin emas ini, dia dapat menukarkannya dengan perjalanan gratis ke Australia. Koin biasa dapat ditukar dengan keanggotaan kolam renang atau klub olahraga.

12. Japan General Estate Co menawarkan hadiah uang tunai sebesar $3 ribu untuk manajer yang menjalin hubungan paling hangat dengan tim. Konflik telah dihilangkan, suasana umum telah membaik, dan biaya cukup terjangkau.

13. Di salah satu jaringan toko telepon seluler dan aksesoris, konsultan penjualan menerima 1 cm persegi ruang tamu untuk setiap telepon yang terjual. Aksi tersebut berlangsung beberapa bulan. Selama ini, pemimpin memperoleh 20 meter persegi berdasarkan hasil promosi. Namun karena tidak ada apartemen dengan luas seperti itu, ia diberikan sertifikat dengan jumlah yang sama.

Pekerjaan terbaik di dunia.

14. Mungkin contoh motivasi non-standar yang paling menarik adalah dari departemen pariwisata negara bagian Queensland, Australia. Ini bergemuruh di seluruh dunia pada tahun 2009. Untuk menarik perhatian pariwisata di Australia dan mencari karyawan, mereka mengadakan kompetisi. Semua pelamar diundang untuk bersaing memperebutkan posisi penjaga Pulau Hamilton - “Pekerjaan terbaik di dunia,” seperti yang tertulis dalam iklan. Bukan pekerjaan yang berdebu, kehidupan di pulau yang indah dan gaji $150,000 selama enam bulan! Untuk menang, Anda harus membuat video paling kreatif tentang mengapa Anda pantas mendapatkan pekerjaan ini. Tentu saja, ada peminatnya di seluruh dunia. Seorang wanita Rusia bahkan berhasil mencapai final kompetisi. Namun posisi kosong jatuh ke tangan orang Inggris itu. Dia bekerja di sana selama enam bulan dan menjadi sangat terkenal sehingga dia melanjutkan pekerjaannya, mengubah posisinya dari “pengamat” menjadi “duta wisata”. Ngomong-ngomong, kini Departemen Pariwisata Australia kembali mengumumkan kompetisi untuk mendapatkan pekerjaan terbaik, hanya saja kali ini ada 6 posisi: party goer, fotografer, pencicip, traveler, ranger, konservasionis. Masing-masing akan menerima $100,000 untuk enam bulan kerja.

15. Manajemen grup supermarket Perekrestok memberikan reward tak terduga bagi karyawan terbaik. Mereka dapat dengan mudah “diusir” dari rumahnya, meskipun mereka akan diberikan kedudukan yang lebih baik di tempat lain. Kelihatannya tidak masuk akal dari sudut pandang pekerjaan departemen tersendiri, yang kehilangan personel yang berharga, namun, memahami prospeknya, karyawan tersebut, bahkan dalam posisinya, akan melakukan segalanya untuk diperhatikan dan dipromosikan. Produktivitas kerjanya melebihi semua harapan.

Pertanyaan bagaimana meningkatkan dedikasi karyawan tanpa biaya tambahan selalu dihadapi oleh seorang manajer. Selain itu, dalam situasi krisis, metode non-materiil, sampai batas tertentu, dapat memberikan kompensasi kepada karyawan atas kerugian materi (pengurangan pendapatan). Setiap perusahaan membuat program motivasi non-materi sendiri (berdasarkan karakteristik bisnis, tujuan strategis dan budaya perusahaan yang ada), namun efektivitas program akan lebih tinggi jika kelima aturan tersebut diperhatikan dalam pengembangannya.

1. Program motivasi harus memecahkan masalah bisnis taktis dengan tetap fokus pada strategi perusahaan. Insentif yang digunakan harus ditujukan untuk memecahkan masalah yang paling penting saat ini. Misalnya, ketika kita membuat jaringan cabang, tugasnya adalah membentuk tim yang dapat bekerja dalam satu bidang konseptual, sesuai dengan standar yang diterapkan di kantor pusat. Kami telah mengembangkan program pelatihan yang mencakup pelatihan tentang pembentukan tim dan komunikasi yang efektif. Dan ketika kita memecahkan masalah lompatan inovatif, sebuah program khusus dikembangkan untuk menciptakan kumpulan ide-ide inovatif, menyediakan kompetisi dan insentif yang sesuai.

2. Motivasi non finansial harus mencakup semua kategori karyawan. Biasanya, penekanannya adalah pada unit manufaktur dan komersial yang menghasilkan keuntungan. Namun, insentif non-finansial juga perlu diberikan kepada akuntan, sekretaris, dan pegawai back office lainnya. Ini mungkin bukan program motivasi khusus, seperti untuk spesialis penjualan, tetapi hanya pengakuan atas hasil kerja, pujian, dll.

Di sebuah perusahaan kecil, ketika manajernya mengenal setiap karyawannya, sangatlah mudah untuk menyalakan api di mata seorang karyawannya. Tugas menjadi lebih rumit jika kita berbicara tentang perusahaan besar. Dalam perusahaan seperti itu, agar karyawannya merasa antusias, perlu dijaga pendekatan individual terhadap kebutuhan setiap orang. Tugas ini berada pada manajer lini yang mengelola departemen kecil yang terdiri dari tujuh sampai sepuluh orang. Mereka berkomunikasi erat dengan orang lain dan oleh karena itu mengetahui dengan baik apa2 yang dapat merangsang setiap orang dan bagaimana membantu memenuhi kebutuhan bawahan akan rasa hormat dan ekspresi diri. Itulah sebabnya perusahaan kami mendorong manajer lini yang melibatkan bawahannya dalam pengambilan keputusan, bekerja dalam kelompok proyek, dan mengikutsertakan mereka dalam program “Cadangan Personil”.

3. Motivasi harus memperhatikan tahap perkembangan perusahaan. Dalam perusahaan keluarga kecil, motivator utamanya adalah semangat. Semua orang sudah bekerja dengan lengan tersingsing, jadi ucapan selamat sederhana, pujian dari manajer, atau kompetisi informal yang diselenggarakan olehnya untuk mendapatkan karyawan terbaik akan menjadi insentif yang sangat baik. Pada tahap pengembangan selanjutnya, ketika terdapat lebih banyak karyawan dan beberapa proses diformalkan, program motivasi juga harus difokuskan pada pengakuan prestasi, namun ketika mengembangkan program, perlu disediakan kemungkinan pengakuan kolektif atas keberhasilan karyawan ( menyelenggarakan kompetisi, mempersembahkan pemenang, memberi selamat kepada manajer yang dinominasikan untuk posisi dari sejumlah karyawan perusahaan). Untuk melakukan ini, Anda dapat menggunakan sumber informasi internal, misalnya publikasi cetak perusahaan, intranet.

4. Pilihan motivator yang masuk akal. Kita berpikir bahwa apa yang memotivasi kita akan memotivasi orang lain. Namun ternyata tidak. Oleh karena itu, sangat penting untuk mengumpulkan informasi tentang kebutuhan sebenarnya dari karyawan. Misalnya, penting bagi karyawan di departemen produksi kita agar perusahaan mengganti biaya makanan, dan bagi karyawan di departemen penjualan, penting bagi mereka untuk memiliki kesempatan untuk berpartisipasi dalam program pendampingan. Pada saat yang sama, proses pemilihan motivator tidak boleh terlalu diformalkan: survei yang sering dilakukan menyebabkan reaksi negatif di kalangan karyawan. Daftar kebutuhan, masalah, dan ide spesifik dapat disusun dengan mendengarkan kepala departemen dalam pertemuan rutin, saat memecahkan masalah produksi, dan hanya dalam komunikasi sehari-hari.

5. Pengaruh kebaruan. Reward tidak boleh dibiarkan menjadi hal yang lumrah dalam sebuah perusahaan, karena tidak ada yang lebih buruk dari program motivasi yang sama yang diulang-ulang dari tahun ke tahun. Misalnya, setiap enam bulan ada baiknya memberikan penghargaan baru untuk karyawan terbaik, yang dipilih berdasarkan hasil setiap bulannya.

Metode motivasi non materi

Anda dapat memberikan banyak sekali insentif yang sesuai untuk berbagai tim, departemen, dan karyawan (lihat Bagaimana lagi Anda dapat menginspirasi karyawan). Saya akan menjelaskan yang terkini di perusahaan kami.

Pertemuan motivasi

Rapat pelaporan direktur cabang diadakan setiap triwulan di kantor pusat. Tujuan utama mereka adalah menganalisis kegiatan kuartal sebelumnya dan menyetujui tugas triwulanan baru. Namun juga selama rapat, kami memberi penghargaan kepada direktur dengan sertifikat karena menyelesaikan program yang ditargetkan, memenangkan kompetisi triwulanan, dan cabang yang diakui sebagai yang terbaik diberikan tantangan spanduk biru dengan simbol perusahaan. Selain itu, pelatihan diberikan selama pertemuan, baik dengan keterlibatan penyedia eksternal maupun oleh karyawan kami (direktur komersial, ahli teknologi). Dan, tentu saja, pertemuan regional berarti waktu senggang yang terorganisir dengan baik (misalnya tamasya).

Kontes dan kompetisi

Kami mengadakan kompetisi baik di dalam departemen maupun antar spesialis di berbagai bidang, serta antar cabang. Kompetisi ini dirancang terutama untuk manajer penjualan. Misalnya, baru-baru ini kami mengadakan kompetisi antar manajer mengenai volume penjualan bahan tambahan penyedap rasa. Karyawan dari semua divisi komersial berpartisipasi dalam kompetisi tersebut; hasil dan foto karyawan terbaik (atau direktur divisi terbaik), di mana pun dia berada - di Irkutsk atau Nizhny Novgorod, saat ini dapat dilihat oleh semua karyawan perusahaan. Di akhir kompetisi, unit tersebut dapat diberi hadiah berupa perjalanan ke bowling, perjalanan ke rumah kos, atau sekadar kue perusahaan besar. Kami juga mengadakan kompetisi kreatif antar karyawan kami dan anggota keluarganya.

Selamat atas tanggal-tanggal penting

Sudah menjadi tradisi yang baik di perusahaan kami bahwa manajer secara pribadi memberi selamat kepada setiap karyawan pada hari ulang tahunnya dan merayakan pencapaian pekerjaannya di hadapan rekan kerja. Suasananya meriah dan penuh perasaan. Ucapan selamat dari departemen jarak jauh diterima melalui email, karena semua karyawan melihat foto orang yang berulang tahun di portal perusahaan. Surat kabar perusahaan “Vestnik” memiliki bagian yang menerbitkan ucapan selamat dari karyawan atas pernikahan dan kelahiran anak; tidak pernah kosong, dan terkadang menempati hampir seluruh halaman A3 terakhir.

Diskon layanan

Perusahaan bekerja sama dengan banyak pemasok dan penyedia layanan (mereka adalah klien dan mitra kami). Belum lama ini kami mulai menegosiasikan diskon yang dapat mereka berikan kepada karyawan kami. Misalnya, mitra – perusahaan asuransi – memberikan diskon 20% kepada karyawan kami saat mengambil polis. Kami berhasil menegosiasikan diskon paket perjalanan dengan perusahaan perjalanan. Pada saat yang sama, perusahaan kami tidak mengeluarkan biaya tambahan, dan mitra yang memberikan diskon menerima pesanan dalam jumlah besar.

Mengkomunikasikan pencapaian

Mendorong karyawan atas hasil yang dicapai, memberikan umpan balik kepada karyawan - semua ini penting dilakukan secara tepat waktu dan terbuka. Perusahaan kami memiliki beberapa sumber informasi (intranet, publikasi cetak “Vestnik” dan “Buletin Sukses”) di mana kami mempublikasikan informasi tentang pencapaian. Misalnya, jika kita menulis tentang hasil suatu departemen, pertama-tama kita berbicara tentang orang-orang yang mencapai hasil tersebut. Jika kami memberi tahu Anda tentang sebuah pameran, kami pasti akan menyebutkan nama pesertanya.

Insentif perjalanan

Perusahaan secara aktif berpartisipasi dalam pameran, yang sebagian besar diadakan di Moskow dan St. Petersburg, serta di kota-kota besar di Rusia dan negara-negara CIS. Kami mendelegasikan karyawan-karyawan terbaik dari daerah untuk bekerja di pameran ini, memberikan mereka kesempatan untuk menjadi wajah perusahaan.

Peringkat rekan

Seseorang dapat termotivasi tidak hanya oleh penilaian (pujian) dari atasan langsungnya, tetapi juga oleh penilaian dari karyawan perusahaan lainnya. Di Buletin kami menerbitkan surat ucapan terima kasih dari seorang karyawan kepada rekan kerja. Ini belum tentu berupa teks yang panjang: terkadang berupa ucapan terima kasih sederhana atas kebersihan perusahaan, atas pengaturan perjalanan bisnis yang cepat, dll.

Membantu urusan keluarga

Kami berusaha memberikan bantuan yang tepat sasaran jika, misalnya, salah satu karyawan kami mencoba mendaftarkan anak ke taman kanak-kanak atau sekolah tertentu. Manajer lini membantu mengetahui isu-isu sehari-hari yang penting bagi karyawan.

Valentina Iskandarova

Calon Ilmu Kimia, Wakil Direktur Jenderal Personalia.

Kelompok perdagangan dan industri "Soyuzsnab"

Bagaimana lagi Anda bisa memotivasi karyawan?

1. Sampaikan salam kepada karyawan saat Anda lewat dan panggil mereka dengan namanya (pelajari nama mereka jika Anda belum melakukannya).

2. Tulis “Terima kasih”, “Bagus sekali”, atau sesuatu yang serupa di selembar kertas dan tinggalkan catatan di mejanya.

3. Hadiahi karyawan dengan satu hari ekstra atau setengah hari libur dengan mengizinkan mereka pulang lebih awal.

4. Di lorong, lobi atau ruang makan, gantung grafik kinerja perusahaan untuk setiap produk, proyeksikan dan perbarui data mingguan atau bulanan sehingga terlihat dinamikanya.

5. Temukan seseorang yang tahu cara menyulap dan minta dia untuk mengajar semua karyawan. Setelah panggilan telepon yang membuat stres atau tugas yang sulit, juggling bola membantu menghilangkan stres.

6. Bawalah sesuatu yang lezat untuk semua karyawan seminggu sekali atau sebulan sekali: kue, bagel, pizza, apel, permen, kacang-kacangan, atau popcorn.

7. Di atas setiap mesin produksi, gantungkan tanda dengan nama dan posisi pekerja. Orang-orang senang melihat nama mereka dan merasa sangat diperlukan.

8. Pastikan Anda mempunyai kesempatan untuk mendengarkan karyawan, bukan hanya memberi tahu mereka.

9. Kembangkan penghargaan khusus bagi karyawan yang kinerjanya biasanya terabaikan.

10. Seminggu atau sebulan sekali, atur pertemuan dengan beberapa karyawan yang biasanya tidak sempat Anda ajak berkomunikasi. Jawab pertanyaan mereka, tanyakan masalahnya.

11. Beri tahu semua karyawan tentang beberapa masalah yang cukup penting dan minta mereka menyarankan solusi.

Berdasarkan materi dari buku Bob Nelson “1001 Ways to Motivate an Employee” dan “1001 Ways to Encourage an Employee” (keduanya – M. [et al.]: Williams, 2007)