კოლექტივში

ზოგადად, გუნდში კონფლიქტი უნდა გავიგოთ, როგორც ნეგატიური ფენომენი, იშვიათი გამონაკლისების გარდა. გარდა ამისა, კონფლიქტის თავიდან აცილება უფრო ადვილია, ვიდრე მოგვარება. ამიტომ მენეჯმენტის საქმიანობაში მნიშვნელოვანი ადგილი უნდა დაიკავოს კონფლიქტების პრევენციას.

გუნდში კონფლიქტების ფსიქოლოგიური პრევენციის შესწავლის ფარგლებში, სამი კითხვა :

1. ფსიქოლოგიური კონფლიქტის პრევენციის არსი;

2. კონფლიქტების პრევენციის ღონისძიებები;

3. გუნდში კონფლიქტის შემცირების პირობები.

გუნდში ნებისმიერი კონფლიქტის ცენტრალური ფიგურები არიან კონკრეტული პიროვნებები და მათი ინტერესები. ამიტომ, კონფლიქტის პრევენცია უნდა იყოს ადამიანზე ორიენტირებული.

კონფლიქტების ფსიქოლოგიური პრევენციადაკავშირებულია კონფლიქტამდელ ვითარებაში ზემოქმედებასთან კონფრონტაციაში ჩართული ადამიანების შინაგან სამყაროზე. გავლენა შეიძლება განხორციელდეს როგორც ჯგუფურ, ასევე ინდივიდუალურ დონეზე.

კონფლიქტის პრევენციის ღონისძიებებიდაკავშირებულია ადამიანების ქმედებებთან კამათისა და წინააღმდეგობების შემთხვევაში მათ ესკალაციამდე.

კონფლიქტების თავიდან აცილების ძირითადი ზომებია: ყურადღებიანობა და კორექტულობა; შესაძლო რეაქციის პროგნოზირება; ბოდიშს გიხდით შეცდომებისთვის.

ყურადღება და სისწორესადავო და პრობლემურ სიტუაციებში ეს ხელს უწყობს კონფლიქტის დონეზე მათი გამწვავების თავიდან აცილებას.

გონებამახვილობა მოქმედებაშიაუცილებელია იმისათვის, რომ არ შეიქმნას „არამეგობრული აქტი“. ხანდახან ქმედება, რომელიც ერთი ადამიანისთვის უვნებელია, მეორეს მიერ შეურაცხმყოფელად აღიქმება.

გონებამახვილობა განცხადებებშიაუცილებელია დაპირისპირების მონაწილეებისთვის, რათა არ მოხდეს კონფლიქტის ესკალაცია.

სისწორეშესაძლებელია და საჭირო ქმედებებში და განცხადებებში. სიტყვამ უნდა გაითვალისწინოს პიროვნების ღირსება - როგორც პროფესიონალი და როგორც პიროვნება. ნებისმიერმა პირადმა თავდასხმამ, თანამშრომლის კვალიფიკაციის დაბალ შეფასებამ შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი.

ასე რომ, ძველი ბერძენი ფაბულისტი ეზოპე (ძვ. წ. VII ს.) ცხოველების საფარქვეშ დასცინოდა ადამიანების სისულელეს, სიხარბეს და სხვა მანკიერებებს. მან ისეთი ზუსტი დახასიათება მისცა, რომ ბევრმა პირადად მიიღო მისი დაცინვა. ეზოპეზე შურისძიების მიზნით, მისგან განაწყენებულმა ჩანთაში ტაძრიდან ოქროს თასი ჩადეს და ქურდობაში დაადანაშაულეს. ეზოპე ადრე მონა იყო და თავისუფლება გონების წყალობით მიიღო. მას შეეძლო კვლავ ეღიარებინა თავი მონად და გადაერჩინა სიცოცხლე. ამ შემთხვევაში მის ბატონს მონის ქურდობისთვის ჯარიმის გადახდა მოუწია. ეზოპეს არ სურდა თავისუფლების დაკარგვა და თავისუფალი ადამიანის სიკვდილი აირჩია. და მის მიერ გამოგონილმა ალეგორიამ მიიღო საერთო სახელი "ეზოპიური ენა" და გადაურჩა საუკუნეებს.

შესაძლო რეაქციის პროგნოზირებამათი სიტყვების გარშემო და თანამშრომლების გონებრივი აქტივობა სპეციალურ კომუნიკაციაში. ეს თავიდან აიცილებს ბევრ გაუგებრობას. რეაქციის პროგნოზირება მიმართული უნდა იყოს: სიტყვებზე; საქმეებზე; უმოქმედობისკენ.

რეაქცია სიტყვებზეჩვეულებრივ მდგომარეობს მათ შეურაცხყოფაში ან აღქმაში, რომელიც მიუღებელია ადამიანისთვის. უფრო მეტიც, უარყოფითი რეაქცია შეიძლება წარმოიშვას განცხადებებზეც, რომლებშიც არ არის ვინმეს მიმართ პირდაპირი უარყოფითი შეფასებები.

ასე რომ, ხშირად მკვეთრად უარყოფით რეაქციას იწვევს უცენზურო გამონათქვამები, რომელთა მოსმენა უნებურად უწევთ სხვებს. ერთის პლებეობამ შეიძლება არა მხოლოდ გააფუჭოს ბევრის განწყობა, არამედ კონფლიქტის პროვოცირებაც მოახდინოს.

რეაქცია ქმედებებზეასოცირდება სხვა ადამიანების დაუფიქრებელ ან მახინჯ ქმედებებთან. ქმედებები, რამაც გამოიწვია უარყოფითი რეაქცია, შეიძლება პირდაპირ არ იმოქმედოს ადამიანზე, მაგრამ შეიძლება არ შეესაბამებოდეს მის პრინციპებს ან კულტურას.

ამრიგად, კეთილგანწყობილი ადამიანის ნორმალური რეაქცია არის ჩარევა ისეთ სიტუაციაში, როდესაც ძლიერი შეურაცხყოფს სუსტს.

რეაქცია უმოქმედობაზეხდება მაშინ, როცა ადამიანისგან ქმედებას ელოდნენ, მაგრამ არ მოჰყვა. ეს შეიძლება ნიშნავდეს სიზარმაცეს, სიმხდალეს, ღალატს და შესაბამისად აღქმულიც იყოს.

მაგალითად, შეხვედრაზე ლიდერმა გააკრიტიკა თანამშრომელი ყველა გარემოების ცოდნის გარეშე. თანამშრომლის კოლეგას, რომელსაც ფლობდა ინფორმაციის სრული სისრულე, არაფერი უთქვამს, არ სურდა უფროსს შეეწინააღმდეგა.

ბოდიშიშეცდომების დაშვებისას (მოქმედებებში ან განცხადებებში), ისინი ხელს უწყობენ სიტუაციის დაუყოვნებლივ გამოსწორებას, მისი გამწვავების გარეშე. რა თქმა უნდა, სერიოზული ხარვეზებისთვის, მხოლოდ ბოდიშის მოხდა შეიძლება არ იყოს საკმარისი. სულ მცირე, გარანტიები შესწორებასიტუაციები, დაპირებები პრევენციაეს მომწონს მომავალში.

კონფლიქტის შემცირების პირობებიწარმოების გუნდში ასოცირდება ორგანიზაციულ და მენეჯერულ ღონისძიებებთან, რომლებიც მიზნად ისახავს კონსტრუქციული ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს შექმნას. მთავარი პირობებიკონფლიქტის შემცირებაა: დამოწმებული საკადრო პოლიტიკა; ლიდერის პირადი ავტორიტეტი; მაღალი ორგანიზაციული კულტურა; პროფესიული საქმიანობის პრესტიჟი; ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი.

დამოწმებული საკადრო პოლიტიკაასოცირდება პერსონალის ოსტატურ შერჩევასა და განთავსებასთან.

რეკრუტირებაუნდა მოიცავდეს არა მხოლოდ კვალიფიკაციის ანალიზს და სხვა „კითხვის“ მონაცემებს. თანაბრად მნიშვნელოვანია სამუშაოს განმცხადებლების ფსიქოლოგიური თვისებების შესწავლა. ამან შეიძლება მნიშვნელოვნად შეამციროს კონფლიქტური პიროვნებების მიღების ალბათობა. ფსიქოლოგიური კვლევის საფუძველია ტესტირება და უკუკავშირის მიღება წინა სამუშაო ადგილიდან.

ტესტირება გვეხმარება კონფლიქტური ქცევისადმი მიდრეკილი პირების იდენტიფიცირებაში. ეს გავლენას ახდენს გაზრდილი ემოციურობის, არაადეკვატური რეაქციის, მტკივნეული თვითშეფასების მქონე ადამიანებზე. დიაგნოსტიკა საშუალებას იძლევა არა მხოლოდ უარი თქვას პოტენციურად კონფლიქტურ ადამიანებზე დაქირავებაში. საჭიროების შემთხვევაში შესაძლებელია განხორციელდეს ფსიქოლოგიური კორექცია, რომელიც მიზნად ისახავს ცალკეული თანამშრომლების კონფლიქტის შემცირებას. ფსიქოლოგიური დიაგნოსტიკის დახმარებით შესაძლებელია კონფლიქტური პიროვნებების შესაძლო ქცევის პროგნოზირება და პრევენციული ზომების მიღება.

ჩარჩოს განლაგებაასოცირდება არა მხოლოდ წარმოების საჭიროებებთან, არამედ თანამშრომლების ფსიქოლოგიურ თავსებადობასთან, ასევე კარიერის დაგეგმვასთან.

ზოგჯერ კონფლიქტი ზოგიერთ ადამიანში ვლინდება მხოლოდ კონკრეტულ პირებთან კონტაქტში. ამ შემთხვევაში პოტენციური კონფლიქტის თავიდან აცილება მარტივად შეიძლება ამ შეუთავსებელი ადამიანების სხვადასხვა ბრიგადაში ან განყოფილებაში მივლინებით.

ლიდერის პირადი ავტორიტეტიმნიშვნელოვანი პირობაა გუნდში კონფლიქტის შესამცირებლად. ავტორიტეტული ლიდერი, ფსიქოლოგიურად, ამცირებს სადავო სიტუაციების გაჩენისა და განვითარების ალბათობას. ის მოქმედებს როგორც ერთგვარი არბიტრი, რომელსაც მისი ქვეშევრდომები ფსიქოლოგიურად ეთანხმებიან. მაღალი ავტორიტეტი მიიღწევა განსაკუთრებული შრომით, ლიდერის პირადი უპირატესობებისა და მაღალი პროფესიული თვისებების არსებობით და განვითარებით.

ავტორიტეტის ფორმირებალიდერი ეფუძნება მის პიროვნულ, პროფესიულ და მორალურ თვისებებს. ამიტომ, ნებისმიერი ლიდერისთვის საკუთარ თავზე მუდმივი მუშაობა ძალიან მნიშვნელოვანია. აუცილებელია თვითგანვითარების პერსონალური პროგრამა და საკუთარ თავზე მუშაობის გეგმა. ეს დეტალურად არის განხილული პირველ ტომში 4.6 ნაწილში.

ავტორიტეტული ლიდერი ხდება მაშინ, როცა მას ნათელი აქვს დადებითი და უარყოფითი მხარეებირაც მას საშუალებას აძლევს მიაღწიოს მნიშვნელოვან საწარმოო და სოციალურ შედეგებს. ეს მნიშვნელოვანი უპირატესობები შეიძლება იყოს ინტელექტუალური, ძლიერი ნებისყოფის, მორალური, ხასიათის, პროფესიული (კომპეტენცია, კვალიფიკაცია) და სხვა.

კონფლიქტის უნარებიასევე ამაღლებს ლიდერის ავტორიტეტს ქვეშევრდომების და კოლეგების თვალში. კონფლიქტური სიტუაციების კონსტრუქციულად და სამართლიანად გადაჭრის უნარს ქვეშევრდომები ძალიან აფასებენ. კონფლიქტური უნარები ყალიბდება გამოცდილებით და ლიდერების სპეციალური სოციო-ფსიქოლოგიური მომზადებით. ის შეიცავს მათთვის არაკონფლიქტური ურთიერთობის უნარ-ჩვევების სწავლებას, არაკონფლიქტური კომუნიკაციის ტექნიკას. მენეჯერებმა უნდა მიიღონ გამოცდილება წარმოშობილი წინააღმდეგობების კონსტრუქციულად დაძლევაში.

მაღალი ორგანიზაციული კულტურაარის ცნობიერი და არაცნობიერი ღირებულებების სისტემა, პოზიტიური ტრადიციები, პროფესიული ორგანიზაციის დადგენილი წესები.

მორალური და პროფესიული ღირებულებებიორგანიზაციები ქმნიან მისი კორპორატიული კულტურის საფუძველს. ეს დეტალურად არის განხილული პირველ ტომში 7.3 ნაწილში. გარდა ამისა, კორპორატიული ღირებულებები და მისწრაფებები მნიშვნელოვნად მოქმედებს გუნდში არსებულ ფსიქოლოგიურ კლიმატზე.

პოზიტიური ტრადიციებიორგანიზაციები მოქმედებენ როგორც ქცევის სოციალური რეგულირების დამატებითი ფაქტორები. ისინი უნდა განვითარდეს და მხარი დაუჭიროს ყოველმხრივ. თუმცა ეს არ უნდა იქცეს თავისთავად, არამედ უნდა განიხილებოდეს როგორც ინსტრუმენტი გუნდში კონფლიქტის შემცირების პირობების შესაქმნელად.

შრომითი მოტივაციის არსებული ეფექტური სისტემა, თანამშრომელთა პროფესიული და სტატუსური მიღწევები შეიძლება მივაწეროთ გუნდის დადებით ტრადიციებს. მაღალი მოტივაცია რიგ შემთხვევებში კი მინიმუმამდე ამცირებს კონკრეტული თანამშრომლების ფსიქოლოგიურ შეუთავსებლობას. მოტივაცია დეტალურად არის განხილული პირველ ტომში 2.4 ნაწილში.

დადგენილი წესებიქცევა და პროფესიული ურთიერთქმედება ეხმარება თანამშრომლებს სწორად იმოქმედონ სხვადასხვა სიტუაციებში. ეს საშუალებას გაძლევთ გააფორმოთ ქცევა და არ დატოვოთ უკმაყოფილების და კონფლიქტის სუბიექტური მიზეზები.

პროფესიული ორგანიზაციაგუნდის მუშაობის და თანამშრომლების ურთიერთქმედების დადგენილ წესებსა და ტექნოლოგიებში გამოიხატება. მაღალ ორგანიზებულ გუნდებში კამათისა და უკმაყოფილების მიზეზები და მიზეზები გაცილებით ნაკლებია. აქ წინააღმდეგობების ობიექტური საფუძველი ცოტაა. ორგანიზაცია არის ძლიერი შემაკავებელი ფაქტორი, რომელიც ახდენს თანამშრომლების თვითკონტროლის ფუნქციების მობილიზებას.

გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ კონფლიქტები, ჭორები, ჭორები დამახასიათებელია იმ ორგანიზაციებისთვის, სადაც თანამშრომლები საკმარისად დაკავებულები არ არიან და მათ ბევრი თავისუფალი დრო აქვთ. ან პირიქით, სადაც გადატვირთვა გახდა ჩვეულებრივი მოვლენა და იწვევს დაღლილობის გაზრდას.

პროფესიული საქმიანობის პრესტიჟიიგი მოიცავს საზოგადოებრივ და პირად აზრს, რომელიც დაკავშირებულია პოზიციის ან სამუშაოს მაღალ შეფასებასთან. ეს არის მნიშვნელოვანი ფსიქოლოგიური მდგომარეობა, რომელიც ამცირებს კონფლიქტის გამოვლინების დონეს.

სამუშაო ღირებულებაშეიძლება დაკავშირებული იყოს მის შემოქმედებით შინაარსთან ან ფირმის მაღალ რეპუტაციასთან. ასევე მნიშვნელოვანია შრომის სოციალური აღიარება და ღირსეული ანაზღაურება - მაღალი ხელფასი.

საქმიანობის პრესტიჟი ვლინდება იმაში პასუხისმგებლობის გრძნობათანამშრომლები თავიანთი სამუშაოსთვის და კომპანიის საქმეებისთვის. ეს ხელს უწყობს აქტივობის ამრეკლავ რეგულირებას, ასტაბილურებს კომუნიკაციას და ქცევას, ზრდის მათ ეფექტურობას.

ფსიქოლოგიური მახასიათებლებიპრესტიჟი ასეთია:

ხელმისაწვდომობა არა ყველასთვის, არამედ დამსახურებულისთვის;

- მაღალი პროფესიონალიზმი;

– სოციალური ღირებულება და მნიშვნელობა;

- სოციალური დისტანცია.

ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატიგუნდში კონფლიქტის შემცირების ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობაა. შრომის ხარისხი და პროდუქტიულობა დიდწილად დამოკიდებულია არა მხოლოდ კვალიფიკაციასა და ორგანიზაციაზე, არამედ თანამშრომლების თანხვედრაზე, ურთიერთობების ბუნებაზე და გუნდში გაბატონებულ ემოციურ ატმოსფეროზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ყველაფერი, რაც ქმნის პროფესიული ცხოვრების ხარისხს.

პერსონალის შრომის ენთუზიაზმი მნიშვნელოვანია წარმოების გუნდის სიცოცხლისთვის. ის წარმოიქმნება ემოციური განწყობის, თანამშრომლების მუშაობისა და კოლეგებისადმი დამოკიდებულების დომინანტური შეფერილობის, პროფესიული კრეატიულობის და მუშაობის თვალსაჩინო დადებითი შედეგების საფუძველზე. ინდივიდუალური და კოლექტიური შრომის ორგანიზაცია და ეფექტურობა დამოკიდებულია შრომის ენთუზიაზმზე.

გუნდში არსებულ ფსიქოლოგიურ კლიმატზე ბევრი გავლენას ახდენს ფაქტორები. მთავარია:

- ლიდერის პიროვნება და მისი სტილი;

– პროფესიული ეთიკა და ჰორიზონტალური ურთიერთობები;

– შრომის სტიმულირება-მოტივაციის სისტემა;

– სამუშაო პირობები და შესაძლებლობები კარიერული და პროფესიული ზრდისთვის.

Ისე, წარმოების გუნდში კონფლიქტების ფსიქოლოგიური პრევენცია შედგება კონფლიქტისწინა სიტუაციის ადამიანების შინაგან სამყაროზე ზემოქმედებაში.

კონფლიქტის პრევენციის ღონისძიებები შემდეგია: ყურადღებიანობა და კორექტულობა; შესაძლო რეაქციის პროგნოზირება; ბოდიში შეცდომებისთვის.

გუნდში კონფლიქტის შემცირების პირობებია: დამოწმებული საკადრო პოლიტიკა; ლიდერის ავტორიტეტი; მაღალი ორგანიზაციული კულტურა; პროფესიული საქმიანობის პრესტიჟი; ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი.

კონფლიქტის პრევენცია

კონფლიქტის პრევენციის ყველა აქტივობა არის ადამიანის უნარის ერთ-ერთი კონკრეტული გამოხატულება, განაზოგადოს არსებული თეორიული და ემპირიული მონაცემები და, ამის საფუძველზე, იწინასწარმეტყველოს, იწინასწარმეტყველოს მომავალი, რითაც გააფართოვა ცნობილის არეალი ჯერ კიდევ უცნობამდე. ადამიანის ამ უნარს განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს მენეჯმენტის საქმიანობაში. სწორად ნათქვამია, რომ ხელმძღვანელობა არის განჭვრეტა.

კონფლიქტის პრევენცია არის მენეჯმენტის სახეობა, რომელიც მოიცავს კონფლიქტური ფაქტორების ადრეულ აღიარებას, აღმოფხვრას ან შესუსტებას და ამით შეზღუდავს მომავალში მათი წარმოშობის ან დესტრუქციული განვითარების შესაძლებლობებს. ამ აქტივობის წარმატება განისაზღვრება მთელი რიგი წინაპირობებით:

1) თანამედროვე მენეჯმენტის თეორიით ჩამოყალიბებული სოციალური ორგანიზაციების მართვის ზოგადი პრინციპების ცოდნა და კონფლიქტური სიტუაციების გასაანალიზებლად მათი გამოყენების უნარი;

2) კონფლიქტის არსის, მისი გამომწვევი მიზეზების, ტიპებისა და განვითარების ეტაპების შესახებ ზოგადი თეორიული ცოდნის დონე, რომელიც ჩამოყალიბებულია კონფლიქტოლოგიით;

3) ანალიზის სიღრმე კონკრეტული კონფლიქტამდელი სიტუაციის ამ ზოგად თეორიულ საფუძველზე, რომელიც თითოეულ ცალკეულ შემთხვევაში გამოდის უნიკალური და მის გადასაჭრელად მოითხოვს სპეციალური მეთოდებისა და საშუალებების კომპლექტს;

4) არსებული საშიში სიტუაციის გამოსწორების არჩეული მეთოდების შესაბამისობის ხარისხი მის კონკრეტულ შინაარსთან; რეალურ სიტუაციაში გამოყენებული საშუალებების ეს ადეკვატურობა დამოკიდებულია არა მხოლოდ კონფლიქტის შესაძლო მონაწილეთა თეორიული ცოდნის სიღრმეზე, არამედ მათ გამოცდილებაზე და ინტუიციაზე დაყრდნობის უნარზე.

აქედან გამომდინარეობს, რომ კონფლიქტების პრევენცია ძალიან რთული საქმეა. ამიტომ, პრევენციული ღონისძიებების შესაძლებლობები არ უნდა იყოს გადაჭარბებული, თუმცა არ უნდა იყოს უგულებელყოფილი. მისი ეფექტურობის უზრუნველსაყოფად, ნათლად უნდა დავინახოთ ის სირთულეები, რომლებიც გველოდება ამ გზაზე.

არსებობს მთელი რიგი დაბრკოლებები, რომლებიც ამცირებს კონფლიქტების თავიდან აცილების შესაძლებლობას, მიმართავს მათ განვითარებას კონსტრუქციული მიმართულებით. ბურტოვაია ე.ვ.კონფლიქტოლოგია. სახელმძღვანელო - მ., - 2002 წ.

1. ეს დაბრკოლება ფსიქოლოგიური ხასიათისაა და ასოცირდება ადამიანის ფსიქოლოგიის ისეთ ზოგად თვისებასთან, რომელიც ხასიათდება როგორც ადამიანის დაუძლეველი სურვილი თავისუფლებისა და დამოუკიდებლობისკენ. ამასთან დაკავშირებით, ადამიანები, როგორც წესი, უარყოფითად აღიქვამენ თავიანთ ურთიერთობებში ჩარევის ნებისმიერ მცდელობას, აფასებენ ასეთ ქმედებებს, როგორც მათი დამოუკიდებლობისა და თავისუფლების შეზღუდვის სურვილის გამოხატულებას.

2. გარკვეული ზოგადად მიღებული მორალური ნორმების არსებობა, რომლებიც არეგულირებენ ადამიანთა ურთიერთობებს. მათზე დაყრდნობით ადამიანები თავიანთ ქცევას წმინდა პირად საქმედ თვლიან, მესამე მხარის ჩარევა კი ზნეობის საყოველთაოდ მიღებული ნორმების დარღვევად ითვლება, რომელთაგან ერთ-ერთი პირადი ცხოვრების ხელშეუხებლობაა.

3. ეს დაბრკოლება იურიდიული ხასიათისაა და განპირობებულია იმით, რომ განვითარებული დემოკრატიული ტრადიციების მქონე ქვეყნებში მორალის ზოგიერთმა უნივერსალურმა ნორმამ მიიღო იურიდიული ნორმების სახე, რომელიც იცავს პიროვნების ძირითად უფლებებსა და თავისუფლებებს. მათი ამა თუ იმ ფორმით დარღვევა შეიძლება კვალიფიცირებული იყოს არა მხოლოდ როგორც არა მთლად მორალური, არამედ უკანონო, მით უმეტეს, რომ რიგ ქვეყნებში უკვე მიღებულია სპეციალური კანონი, რომელიც კრძალავს ფირმებს მათი თანამშრომლების პირად ცხოვრებაში ჩარევას.

ამრიგად, კონფლიქტების პრევენციის წარმატებული ღონისძიებები შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ დადგენილ საზღვრებში:

1) ფსიქოლოგიური,

2) მორალური და 3) საკანონმდებლო მოთხოვნები ადამიანური ურთიერთობების მოწესრიგებისთვის. უფრო მეტიც, ასეთი საქმიანობა მიზანშეწონილი ხდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს პირადი ან ჯგუფური ურთიერთობების დესტრუქციულ, დესტრუქციულ ფორმებად გადაქცევის რეალური საფრთხე, როგორიცაა, მაგალითად, პირადი ურთიერთობების გაწყვეტა, ოჯახის დანგრევა, შრომითი ჯგუფის ნგრევა. კლასთაშორისი, ეთნიკური თუ სახელმწიფოთაშორისი შეტაკებები.

კონფლიქტის პრევენცია არსებითად არის გავლენა იმ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ფენომენებზე, რომლებიც შეიძლება გახდეს მომავალი კონფლიქტის სტრუქტურის ელემენტები, მის მონაწილეებზე და მათ მიერ გამოყენებული რესურსებზე. ვინაიდან ყოველი კონფლიქტი დაკავშირებულია ადამიანების გარკვეული მოთხოვნილებებისა და ინტერესების, როგორც მატერიალური, ისე სულიერი შელახვასთან, მისი პრევენცია უნდა დაიწყოს მისი შორეული, ღრმა წინაპირობებით, იმ მიზეზების იდენტიფიცირებით, რომლებიც პოტენციურად შეიცავს კონფლიქტის შესაძლებლობას.

ობიექტური ან სოციალური მიზეზები არის სოციალური ცხოვრების ეკონომიკური, პოლიტიკური და სულიერი წინააღმდეგობები. ეს არის ეკონომიკის სხვადასხვა სახის დამახინჯება, სოციალური ჯგუფების ცხოვრების დონის მკვეთრი კონტრასტები, არაეფექტური მართვა, სულიერი შეუწყნარებლობა, ფანატიზმი და ა.შ. ამ დონეზე კონფლიქტების გამომწვევი მიზეზების პრევენციის მეთოდები კარგად არის ცნობილი და მოიცავს შემდეგს: თანასწორობისა და სოციალური სამართლიანობის პრინციპებზე დაფუძნებული ეკონომიკური და კულტურული პოლიტიკის გატარებას; საზოგადოების ყველა სფეროში მართლწესრიგის პრინციპების განმტკიცება; მოსახლეობის კულტურული დონის ამაღლება, რომლის აუცილებელი ელემენტია კონფლიქტოლოგიური წიგნიერება.

ამ სოციალური პროგრამების განხორციელება ყველაზე საიმედო საშუალებაა სოციალური ცხოვრებიდან დესტრუქციული კონფლიქტების, ისევე როგორც მრავალი სხვა უარყოფითი ფენომენის გამორიცხვისათვის.

კონფლიქტოლოგია გამოყოფს კონფლიქტების მიზეზებს შორის, გარდა სოციალურისა, ასევე გამოყოფს სხვა სახის - ფსიქოლოგიურ მიზეზებსაც. ასეთია კონფლიქტები, რომლებიც წარმოიქმნება მოტყუებული ნდობის გრძნობით, ურთიერთ მტრობით, შეურაცხყოფილი სიამაყით, არჩეული ცხოვრების გზის სისწორეში ეჭვითა და სხვა წმინდა ფსიქოლოგიური მიზეზებით. უფრო მეტიც, მიუხედავად მათი ეფემერული, იდეალური ბუნებისა, ამ მოტივებმა შეიძლება შეიძინოს კონფლიქტის მონაწილეთა აგრესიული მოქმედებების ძალიან თვალსაჩინო, დრამატული ფორმები.

ფსიქოლოგიური დონის კონფლიქტის თავიდან აცილება ან შესუსტება შესაძლებელია მხოლოდ ადამიანების აგრესიული გრძნობებისა და მისწრაფებების განეიტრალებით, რაც ძალიან, ძალიან რთული ამოცანაა. არსებული აგრესიული დამოკიდებულებების, აზრებისა და გრძნობების ტრანსფორმაციის მიღწევა შესაძლებელია მხოლოდ ფსიქოლოგიური სიტუაციის ღრმა ანალიზის საფუძველზე, თუ ეს შესაძლებელია მეომარ მხარეებს შორის შესაბამისი მოტივების გაჩენის ადრეულ ეტაპზე. მხოლოდ ამის საფუძველზეა შესაძლებელი კონფლიქტის დესტრუქციულ ფაზაში გადატანა ძალადობისა და სხვა დესტრუქციული საშუალებების გამოყენებით.

ამ მაღალი მიზნის მიღწევა შესაძლებელია მხოლოდ მთელი რიგი გააზრებული ღონისძიებების თანმიმდევრული განხორციელების შედეგად ადამიანებს შორის თანამშრომლობისა და ურთიერთდახმარების ურთიერთობის გასაძლიერებლად.

ამიტომ, ყოველ ლიდერს, რომელიც აცნობიერებს არა მხოლოდ სირთულეებს, არამედ ამ უმნიშვნელოვანესი მენეჯერული ამოცანის გადაჭრის რეალურ შესაძლებლობებს, მოწოდებულია, მაქსიმალურად დაუპირისპირდეს დეორგანიზაციის ნებისმიერ გამოვლინებას, განსაკუთრებით მათ, რაც სიცოცხლის საშიშროებას იწვევს. დესტრუქციული კონფლიქტი. ასეთი კონფლიქტების თავიდან აცილების უნივერსალური გზაა თანამშრომლობის გაძლიერების ხაზის გატარება, რომელიც თანმიმდევრულად ხორციელდება როგორც სოციალურ, ისე ფსიქოლოგიურ დონეზე.

კონფლიქტის პრევენციის ყველა ტაქტიკის ცენტრალური პრობლემაა თანამშრომლობის, ურთიერთდახმარების ურთიერთობების შენარჩუნება და გაძლიერება. მისი გადაწყვეტა კომპლექსურია და მოიცავს მეთოდებს სოციალურ-ფსიქოლოგიური, ორგანიზაციული - მენეჯერული და მორალური და ეთიკური ხასიათისკონფლიქტოლოგია. კითხვები - პასუხები: პროკ. შემწეობა უნივერსიტეტებისთვის / ედ. ვ.პ. რატნიკოვი. - M. UNITY-DANA, 2004 წ. .

ადამიანთა აზრების, გრძნობებისა და განწყობის გამოსწორებაზე ორიენტირებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდებიდან ყველაზე მნიშვნელოვანი შემდეგია:

1. თანხმობის მეთოდიმოიცავს აქტივობების განხორციელებას, რომელიც მიმართულია პოტენციური კონფლიქტის მხარეების საერთო საქმეში ჩართვაზე, რომლის განხორციელებისას პოტენციურ ოპონენტებს აქვთ საერთო ინტერესების მეტ-ნაკლებად ფართო სფერო, ისინი უკეთ იცნობენ ერთმანეთს, ეჩვევიან თანამშრომლობას და პრობლემების ერთობლივად გადაჭრას. რომ წარმოიქმნება.

2. გუდვილის მეთოდი, ან თანაგრძნობასხვა ადამიანებთან თანაგრძნობისა და თანაგრძნობის უნარის გამომუშავება, მათი შინაგანი მდგომარეობის გაგება, გულისხმობს თანამშრომელის, პარტნიორის მიმართ საჭირო სიმპათიის გამოხატვას, მზადყოფნას გაუწიოს მას პრაქტიკული დახმარება. ეს მეთოდი მოითხოვს ურთიერთობიდან გამორიცხვას არამოტივირებული მტრობის, აგრესიულობის, თავხედობის. ამ მეთოდის გამოყენება განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია კრიზისულ სიტუაციებში, როდესაც განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება თანაგრძნობისა და თანაგრძნობის გამოხატვას, ფართო და განახლებულ ინფორმაციას მიმდინარე მოვლენებზე.

3. პარტნიორის რეპუტაციის მეთოდიმისი ღირსების პატივისცემა. კონფლიქტით სავსე ნებისმიერი უთანხმოების შემთხვევაში, მოვლენების ნეგატიური განვითარების თავიდან აცილების ყველაზე მნიშვნელოვანი მეთოდია პარტნიორის ღირსების აღიარება, მისი პიროვნებისადმი სათანადო პატივისცემის გამოხატვა. ვაღიარებთ მოწინააღმდეგის ღირსებასა და ავტორიტეტს, ამით ვააქტიურებთ პარტნიორის შესაბამის დამოკიდებულებას ჩვენი ღირსებისა და ავტორიტეტის მიმართ. ეს მეთოდი გამოიყენება არა მხოლოდ კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად, არამედ ინტერპერსონალური კომუნიკაციის ყველა ფორმით.

4. კონფლიქტის პრევენციის კიდევ ერთი ეფექტური საშუალებაა შევსების მეთოდი. ის გულისხმობს პარტნიორის ისეთ შესაძლებლობებზე დაყრდნობას, რაც ჩვენ თვითონ არ გვაქვს. კომპლემენტარობის მეთოდი განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია სამუშაო ჯგუფების ფორმირებისას, რომლებიც ამ შემთხვევაში ხშირად ძალიან ძლიერი აღმოჩნდებიან. არა მხოლოდ შესაძლებლობების, არამედ ერთმანეთთან მჭიდრო კავშირში მყოფი ადამიანების ნაკლოვანებების გათვალისწინება და ოსტატურად გამოყენება ხელს უწყობს ადამიანების ურთიერთნდობისა და პატივისცემის განმტკიცებას, მათ თანამშრომლობას და, შესაბამისად, ხელს უწყობს კონფლიქტების თავიდან აცილებას.

5. ადამიანების არადისკრიმინაციის მეთოდი მოითხოვს ერთი პარტნიორის მეორეზე უპირატესობის ხაზგასმის გამორიცხვას და კიდევ უკეთესი - და მათ შორის რაიმე განსხვავებულობის გამორიცხვას. ამ მიზნით, მენეჯმენტის პრაქტიკაში, განსაკუთრებით იაპონურ ფირმებში, ხშირად გამოიყენება ფირმის ყველა თანამშრომლისთვის მატერიალური წახალისების გათანაბრების ელემენტები. კონფლიქტის პრევენციის თვალსაზრისით, განაწილების თანასწორუფლებიან მეთოდს აქვს უდავო უპირატესობები, რაც შესაძლებელს ხდის თავიდან იქნას აცილებული ისეთი ნეგატიური ემოციების გამოჩენა, როგორიცაა შურის გრძნობა, უკმაყოფილება, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტის დაპირისპირება. ამიტომ, ორგანიზაციის ანტიკონფლიქტური პოტენციალის ჩამოყალიბების ინტერესებიდან გამომდინარე, მიზანშეწონილია ყველასთვის გაზიარებული დამსახურებები და ჯილდოები, თუნდაც ისინი დიდწილად ერთ ადამიანს ეკუთვნოდეს. ეს პრინციპი ფართოდ გამოიყენება ყოველდღიურ ცხოვრებაში.

6. ფსიქოლოგიური ინსულტის მეთოდი. ის ვარაუდობს, რომ ადამიანების განწყობა, მათი გრძნობები შეიძლება დარეგულირდეს და საჭიროებს მხარდაჭერას. ამისთვის პრაქტიკამ შეიმუშავა მრავალი მეთოდი, როგორიცაა იუბილეები, პრეზენტაციები, სამუშაო კოლექტივების წევრების ერთობლივი დასვენების სხვადასხვა ფორმა. ეს და მსგავსი მოვლენები ხსნის ფსიქოლოგიურ სტრესს, ხელს უწყობს ემოციურ მოდუნებას, იწვევს ორმხრივი სიმპათიის პოზიტიურ გრძნობებს და ამით ორგანიზაციაში ქმნის მორალურ და ფსიქოლოგიურ ატმოსფეროს, რაც ართულებს კონფლიქტების წარმოშობას.

ორგანიზაციული და მენეჯერული მეთოდები მოიცავს:

(1) პრინციპი გრძელვადიანი მიზნებივარაუდობს, რომ ორგანიზაციის მიზნები არ უნდა იყოს მომენტალური, არამედ გრძელვადიანი, მყარი, გათვლილი 10-15 წელზე. ისინი მიმართული უნდა იყოს წარმოებისა და მწარმოებლის ყოვლისმომცველ განვითარებაზე, მოიცავდეს წარმოების მოდერნიზაციას, თანამშრომლების მომზადებას და პროდუქციის ან მომსახურების ხარისხის უწყვეტი გაუმჯობესების უზრუნველყოფას. ეს არის მენეჯერის უნარი გრძელვადიანი, სტრატეგიული დაგეგმვისთვის, რომელიც დღეს აღიარებულია, როგორც თანამედროვე ლიდერის ყველაზე ღირებული ხარისხი, რაზეც დიდწილად არის დამოკიდებული ორგანიზაციის სტაბილურობა, კონფლიქტების წინააღმდეგობის გაწევის უნარი. უფრო მეტიც, ეს პრინციპი გამოიყენება არა მხოლოდ ეკონომიკური, არამედ ნებისმიერი სხვა ტიპის სოციალური მენეჯმენტისთვის.

(2) პრინციპი რისკების აღების სურვილიგულისხმობს დაყრდნობას არა მორჩილ მუშაკზე, რომელსაც ყველაზე მეტად ეშინია შეცდომის დაშვების, არამედ ადამიანებზე, რომლებსაც შეუძლიათ გათვლილი რისკის გატარება, მიუხედავად შეცდომების მზარდი შესაძლებლობისა. თანამედროვე მენეჯერი თავის ამოცანას ხედავს ჯგუფში ისეთი სოციალურ-ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს შექმნაში, რომელიც შეცდომის შესაძლებლობის დაშვებისას, ამავე დროს უზრუნველყოფს ორგანიზაციის დინამიურ განვითარებას, მის სწრაფ ზრდას.

(3) პრინციპი ახალი იდეების აღიარებაროგორც ნებისმიერი ბიზნესის მთავარი ღირებულება. ამ პრინციპის განხორციელების გზები იყო შინაარსი ინოვაციების მენეჯმენტი,ახლახან გამოეყო კონტროლის თეორიის სპეციალურ დარგად. ამ პრინციპის შესაბამისად, ფირმებში იქმნება ინოვაციების წახალისების კლიმატი, რომელსაც ახასიათებს თავისუფალი, არაფორმალური ატმოსფერო, ტოლერანტობა ნებისმიერ ახალ ბიზნესში შესაძლო წარუმატებლობის მიმართ. ზოგიერთი ფირმა უხდის ინოვატორებს ინოვაციებიდან მიღებული მოგების წილს.

(4) პრინციპი ეფექტურობამენეჯერების ყურადღებას ამახვილებს იმაზე, რომ ბიზნესის მიზანი ჯერ კიდევ არ არის ახალი იდეების გენერირება, არამედ ხარისხიანი საქონლისა და მომსახურების წარმოება და აქედან მაღალი მოგების მოპოვება. აქედან გამომდინარეობს, რომ ნებისმიერი ინოვაციური იდეების განხილვა აუცილებლად უნდა დასრულდეს კონკრეტული ქმედებების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებით, თუ, რა თქმა უნდა, ეს იდეები არ ეხება ყოფიერების უნივერსალურ საფუძვლებს.

(5) პრინციპი გამარტივებაგულისხმობს წარმოების და სხვა სოციალური სტრუქტურების გართულების მუდმივი ტენდენციის სისტემატურ ბლოკირებას. ეს ტენდენცია იწვევს სახელმწიფოების და მენეჯმენტის დონის ადიდებას, რომელთაგან თითოეული პოტენციურად შეიცავს კონფლიქტების შესაძლებლობას. წარმატებულ კომპანიებს, როგორც წესი, აქვთ მარტივი მართვის სისტემა, მცირე პერსონალი და მენეჯმენტის მინიმალური რაოდენობა. გამარტივების პრინციპი, დამატებითი ხარჯების მოთხოვნის გარეშე, შეუძლია უზრუნველყოს წარმოების ეფექტურობის მნიშვნელოვანი ზრდა, გააუმჯობესოს ორგანიზაციაში ფსიქოლოგიური კლიმატი.

(6) პრინციპი შერჩევა და განათლებაეფექტური პროფესიონალი თანამშრომლები. ეს პრინციპი გულისხმობს მენეჯერული მუშაობის ისეთ წყობას, რომელშიც ყველაზე ჩვეულებრივი ხალხი იძლევა არაჩვეულებრივ შედეგს. მისი განხორციელება, უპირველეს ყოვლისა, გულისხმობს ისეთი სპეციალისტების შერჩევას, რომლებსაც შეუძლიათ ამ სამუშაოს შესრულება. ამ პრინციპის განხორციელების საერთო შედეგია კომპანიაში პროფესიონალი თანამშრომლების ჩამოყალიბება, რომელთა ძირითადი მახასიათებლებია:

სამსახურში იშვიათი არყოფნა;

გარე ზეწოლის გარეშე მუშაობის უნარი;

სამუშაოს ხარისხიანი და დროული შესრულება;

კომპანიისთვის დამატებითი სერვისების მიწოდების სურვილი;

კარგი მუშაობა უფროსის არყოფნისას;

თქვენი მუშაობის გაუმჯობესება;

კონფლიქტის თავიდან აცილების სურვილი, ხელი შეუწყოს თანამშრომლობის ატმოსფეროს გაძლიერებას.

(7) და ბოლოს, პრინციპი თანამშრომლობააჯამებს, აერთიანებს თავის შინაარსში ეფექტური ანტიკონფლიქტური მართვის ყველა წინა ინსტალაციას და ხორციელდება მხოლოდ მათი სრული განხორციელების საფუძველზე.

მორალური და ეთიკური ხასიათის მეთოდები:

1. არ დააგვიანო.დაგვიანება შესაძლოა პარტნიორმა შეაფასოს უპატივცემულობის ნიშნად. თუ გაუთვალისწინებელი გარემოებების გამო დაგვიანებით, ჯობია წინასწარ შეგვატყობინოთ. ეს წესი ვრცელდება არა მხოლოდ სამუშაოზე დასწრებაზე, შეხვედრაზე, არამედ სამუშაოს შესრულებისთვის დადგენილი ვადების დაცვაზეც. შეფერხებების, შეფერხებების თავიდან ასაცილებლად, დრო უნდა დაეთმოს ამა თუ იმ მარაგთან მუშაობას. მართალია, პუნქტუალურობა ბიზნეს ეტიკეტის აუცილებელი მოთხოვნაა.

2. იყავით ლაკონური, ნუ ამბობთ ბევრს.ამ მოთხოვნის მნიშვნელობა არის კომპანიის საიდუმლოების დაცვა, ისევე როგორც თქვენი პირადი საიდუმლოებები. საყოველთაოდ ცნობილია, რომ სამსახურებრივი საიდუმლოების დაცვა ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ბიზნეს პრობლემაა, რომელიც ხშირად ხდება სერიოზული კონფლიქტების წყარო. ეს წესი ასევე ეხება კოლეგის პირადი ცხოვრების საიდუმლოებებს, რომლებიც შემთხვევით გახდა თქვენთვის ცნობილი. და ეს ეხება როგორც კარგ, ასევე ცუდ ამბებს თქვენი კოლეგების პირადი ცხოვრებიდან.

3. იყავით კეთილი და მისასალმებელი.ამ წესის დაცვა განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, როდესაც კოლეგები ან ქვეშევრდომები შეცდომებს გიპოვიან. და ამ შემთხვევაში, თქვენ უნდა მოიქცეთ მათთან თავაზიანად, თავაზიანად. უნდა გვახსოვდეს, რომ არავის უყვარს მუშაობა გაუწონასწორებელ, ჭირვეულ, კაპრიზულ ადამიანებთან. ზრდილობა, კეთილგანწყობა საჭიროა ყველა დონეზე კომუნიკაციისთვის: უფროსებთან, ქვეშევრდომებთან, კლიენტებთან, მომხმარებლებთან, რაც არ უნდა გამომწვევად მოიქცნენ ისინი ხანდახან.

4. თანაუგრძნობთ ადამიანებს, იფიქრეთ არა მხოლოდ საკუთარ თავზე, არამედ სხვებზეც.პატივი ეცით სხვის აზრს, თუნდაც ისინი არ ემთხვეოდეს თქვენსას. ამ შემთხვევაში, ნუ მიმართავთ მკვეთრ წინააღმდეგობებს, თუ არ გსურთ იყოთ იმ ადამიანების კატეგორიაში, რომლებიც აღიარებენ მხოლოდ ორი აზრის არსებობას: საკუთარი და არასწორი. სწორედ ამ საწყობის ხალხი ხდებიან ხშირად კონფლიქტის წამქეზებელი.

5. დააკვირდით თქვენს ტანსაცმელს, გარეგნობას.ეს ნიშნავს, რომ თქვენ უნდა შეგეძლოთ ორგანულად მოერგოთ თქვენს გარემოს სამსახურში, თქვენს დონეზე მუშების გარემოში. უფრო მეტიც, ეს არ გამორიცხავს გემოვნებით ჩაცმის შესაძლებლობას, შესაბამისი ფერის სქემის არჩევას და ა.შ.

6. ისაუბრეთ და დაწერეთ კარგ ენაზე.ეს ნიშნავს, რომ ყველაფერი, რასაც თქვენ ამბობთ და წერთ, უნდა იყოს დაწერილი წიგნიერ, ლიტერატურულ ენაზე. დარწმუნდით, რომ არასოდეს იყენებთ გინებას, თუნდაც პირად საუბარში, რადგან ეს შეიძლება გადაიზარდოს მავნე ჩვევად, რომლის მოხსნაც რთული იქნება.

ბიზნეს ეთიკის ეს ძირითადი წესები ემსახურება ყველაზე მნიშვნელოვან წინაპირობას თანამშრომლობის ატმოსფეროს ფორმირებისთვის, რომელიც ქმნის საიმედო ბარიერს დესტრუქციული კონფლიქტებისგან.

Borodkin Borodkin F. M. Koryak N. M. ყურადღება: კონფლიქტი! - ნოვოსიბირსკი: Nauka, 1989 გამოყოფს ოთხ სტრუქტურულ მეთოდს კონფლიქტური სიტუაციის წარმოქმნის თავიდან ასაცილებლად:

ახსენით სამუშაოს მოთხოვნები. დაზუსტება, თუ რა შედეგებია მოსალოდნელი თითოეული თანამშრომლისგან და დეპარტამენტისგან. აქ უნდა აღინიშნოს ისეთი პარამეტრები, როგორიცაა მისაღწევი შედეგების დონე, ვინ აწვდის და ვინ იღებს სხვადასხვა ინფორმაციას, უფლებამოსილების სისტემა და პასუხისმგებლობა, ასევე მკაფიოდ განსაზღვრული პოლიტიკა, პროცედურები და წესები. უფრო მეტიც, ლიდერი ყველა ამ საკითხს განმარტავს არა თავისთვის, არამედ იმისათვის, რომ მისმა ქვეშევრდომებმა კარგად გაიგონ, რას მოელიან მათგან და რა სიტუაციაში.

კოორდინაციისა და ინტეგრაციის მექანიზმები. ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მექანიზმი არის ბრძანების ჯაჭვი. როგორც ვებერმა დიდი ხნის წინ აღნიშნა ვებერი მ."რჩეული ნამუშევრები", - M.: Prosveshchenie, 1990. და ადმინისტრაციული სკოლის წარმომადგენლები, უფლებამოსილების იერარქიის ჩამოყალიბება აუმჯობესებს ადამიანთა ურთიერთქმედებას, გადაწყვეტილების მიღებას და ინფორმაციის ნაკადს ორგანიზაციაში. თუ ორ ან მეტ ქვეშევრდომს რაიმე საკითხზე უთანხმოება აქვს, კონფლიქტის თავიდან აცილება შესაძლებელია მათ საერთო უფროსთან დაკავშირებით და გადაწყვეტილების მისაღებად მიწვევით. ბრძანების ერთიანობის პრინციპი ხელს უწყობს იერარქიის გამოყენებას კონფლიქტური სიტუაციის სამართავად, ვინაიდან დაქვემდებარებულმა მშვენივრად იცის ვის გადაწყვეტილებებს უნდა დაემორჩილოს.

კონფლიქტის მენეჯმენტში ინტეგრაციის ინსტრუმენტები ძალიან სასარგებლოა, როგორიცაა მართვის იერარქია, სერვისების გამოყენება, რომლებიც აკავშირებენ ფუნქციებს, ჯვარედინი ფუნქციურ გუნდებს, სამუშაო ჯგუფებს და უწყებათაშორის შეხვედრებს. კვლევამ აჩვენა, რომ ორგანიზაციები, რომლებიც ინარჩუნებდნენ ინტეგრაციის დონეს, რაც მათ სჭირდებოდათ, უფრო ეფექტურები იყვნენ, ვიდრე ისინი, ვინც არ ინარჩუნებდნენ.

მაგალითად, კომპანიამ, სადაც კონფლიქტი იყო ურთიერთდამოკიდებულ განყოფილებებს შორის - გაყიდვების განყოფილებასა და წარმოების განყოფილებას - მოახერხა პრობლემის გადაჭრა შუალედური სერვისის შექმნით, რომელიც კოორდინაციას უწევს შეკვეთებისა და გაყიდვების მოცულობას. ეს სერვისი იყო რგოლი გაყიდვებსა და წარმოებას შორის და ეხებოდა ისეთ საკითხებს, როგორიცაა გაყიდვების მოთხოვნები, სიმძლავრის გამოყენება, ფასები და მიწოდების გრაფიკი.

ორგანიზაციის ძირითადი მიზნები. ამ მიზნების ეფექტური განხორციელება მოითხოვს ორი ან მეტი თანამშრომლის, ჯგუფის ან განყოფილების ერთობლივ ძალისხმევას. იდეა, რომელიც ჩადებულია ამ უმაღლეს მიზნებში, მიმართავს ყველა მონაწილის ძალისხმევას საერთო მიზნის მისაღწევად.

მაგალითად, თუ წარმოების განყოფილებაში სამი ცვლა ეწინააღმდეგება ერთმანეთს, თქვენ უნდა ჩამოაყალიბოთ მიზნები თქვენი განყოფილებისთვის და არა თითოეული ცვლა ცალკე. ანალოგიურად, მთელი ორგანიზაციისთვის მკაფიო მიზნების დასახვა ასევე წაახალისებს დეპარტამენტის ხელმძღვანელებს მიიღონ გადაწყვეტილებები, რომლებიც სარგებელს მოუტანს მთელ ორგანიზაციას და არა მხოლოდ მათ ფუნქციურ სფეროს. ორგანიზაციის უმაღლესი პრინციპების (ღირებულებების) პრეზენტაცია ავლენს კომპლექსური მიზნების შინაარსს. კომპანია ცდილობს შეამციროს კონფლიქტის პოტენციალი კომპანიის მასშტაბით, ყოვლისმომცველი მიზნების დასახვით, რათა მიაღწიოს უფრო მეტ თანმიმდევრულობას და შესრულებას ყველა პერსონალში.

ჯილდოს სისტემის სტრუქტურა. ადამიანები, რომლებიც ხელს უწყობენ ორგანიზაციის კომპლექსური მიზნების მიღწევას, ეხმარებიან ორგანიზაციის სხვა ჯგუფებს და ცდილობენ პრობლემის გადაჭრას კომპლექსურად მიუახლოვდნენ, უნდა დაჯილდოვდნენ შექებით, ბონუსით, აღიარებით ან დაწინაურებით. თანაბრად მნიშვნელოვანია, რომ ჯილდოს სისტემა არ წაახალისოს ინდივიდების ან ჯგუფების არაკონსტრუქციულ ქცევას.

ჯილდოებისა და ჯილდოების სისტემის სისტემატური, კოორდინირებული გამოყენება მათთვის, ვინც ხელს უწყობს კორპორატიული მიზნების მიღწევას, ეხმარება ადამიანებს გააცნობიერონ, როგორ უნდა მოიქცნენ კონფლიქტურ სიტუაციაში ისე, რომ ეს შეესაბამებოდეს მენეჯმენტის სურვილებს.

კონფლიქტური სიტუაციის წარმოქმნის შემთხვევაში, მაშინ ლიდერის ამოცანაა კონფლიქტური სიტუაციის გადაჭრა შემდეგი: აუცილებელია განახორციელოს მთელი რიგი კონკრეტული ღონისძიებები: სიმპტომატოლოგია, კონფლიქტური სიტუაციის დიაგნოზი და დესტრუქციული შედეგების პროგნოზირება. ანუ კონფლიქტის მიზეზის გარკვევა, კონფლიქტის მხარეთა მიზნების დადგენა,

გამოიკვეთოს კონფლიქტის მხარეთა თვალსაზრისების დაახლოების სფეროები და განმარტოს კონფლიქტის სუბიექტების ქცევითი მახასიათებლები. ამ გზით ჩატარებული კვლევა შესაძლებელს ხდის ჩამოყალიბდეს ზოგადი წარმოდგენა კონფლიქტური სიტუაციის ყველა ასპექტზე.

ამისათვის გაანალიზეთ სიტუაცია შემდეგი კითხვების ჩანაცვლებით:

კონფლიქტის მიზეზი. ესმით თუ არა კონფლიქტის მხარეებს კონფლიქტის მიზეზი? გჭირდებათ დახმარება კონფლიქტიდან გამოსვლისთვის? სად არის კონფლიქტის მიზეზი? კონფლიქტის მხარეებმა დახმარება სთხოვეს?

მიზანი წინააღმდეგობრივია. კონკრეტულად რა მიზნები აქვთ დაპირისპირებულ მხარეებს? ყველა თანაბრად მიისწრაფვის ამ მიზნებისკენ? როგორ შეესაბამება ეს მიზნები ორგანიზაციის საერთო მიზნებს? არსებობს თუ არა საერთო მიზანი, რომელსაც შეუძლია გააერთიანოს კონფლიქტის მხარეების ძალისხმევა? ეხება თუ არა მხარეთა უთანხმოება საქმიანობის მიზანს თუ მის მიღწევის საშუალებებს?

კონვერგენციის სფეროები. რა საკითხებზე შეეძლოთ კონფლიქტის მხარეებს საერთო შეხედულებების ჩამოყალიბება? ეს, რა თქმა უნდა, საქმიანი და ემოციური ატმოსფეროს პრობლემებია, რაც ხელს უწყობს ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბებას ორგანიზაციაში.

კონფლიქტის სუბიექტები. ვინ არის ლიდერი? როგორ ექცევიან ადამიანები ერთმანეთს? რა თავისებურებები ახასიათებს კომუნიკაციის ენობრივ და არალინგვისტურ ფაქტორებს? არსებობს თუ არა ზოგადად მიღებული ქცევის ნორმები კონფლიქტურ მხარეებს შორის?

განსაზღვრეთ რა შედეგები შეიძლება მოჰყვეს კონფლიქტის გაგრძელების შემთხვევაში: ყველაზე ხელსაყრელი შედეგი, კონფლიქტის განვითარების ყველაზე ცუდი სცენარი, მოვლენების ყველაზე რეალისტური განვითარება.

აქტივობები ცხოვრების ისეთი პირობების შესაქმნელად და გასაძლიერებლად, რომლებშიც გამორიცხულია წარმოშობის შესაძლებლობა.

კონფლიქტის პრევენცია შეიძლება გაკეთდეს:

• სუბიექტები, რომლებსაც სურთ დაიცავი თავიმოწინააღმდეგე მხარის ან კონფლიქტის თანამონაწილის როლიდან;
• სუბიექტები, რომლებსაც სურთ დაეხმარე სხვებსკონფლიქტის წარმოშობის თავიდან აცილება და წინასწარ იმის ცოდნა, რომ მათ არ მოუწევთ მოწინააღმდეგე მხარის როლის შესრულება.

კონფლიქტის პრევენციის ეფექტურობა არც ისე მნიშვნელოვანი, როგორც ბევრს სურს, რაც განპირობებულია ობიექტური და სუბიექტური ხასიათის არაერთი მიზეზით.

კონფლიქტების პრევენციის სუბიექტური დაბრკოლებებიმდგომარეობს ადამიანის პიროვნების მახასიათებლებში და მის უნარში მისი ქმედებების შესაძლო შედეგებისადმი. Მაგალითად, არიან ადამიანები, რომლებიცაქვთ ჩვევა, თავი დააღწიონ მოწყენილობას და ცხოვრების მოსაწყენ ერთფეროვნებას სხვებთან კონფლიქტის შეგნებულად თუ გაუცნობიერებლად პროვოცირებით. ასევე არის ადამიანების ტიპი, რომლებიც დისკომფორტს განიცდიან ნორმალურ სიტუაციაში და მიზიდულნი არიან სტრესული სიტუაციებისკენ, ასევე პროვოცირებას. ისეთი თვისებები, როგორიცაა უპირატესობის გამოვლენის სურვილი, უხეშობა, ტრაბახი, ადამიანებისა და სხვების უპატივცემულობა უშეცდომოდ, უამრავ პრობლემას შეუქმნის ინდივიდს და შეამცირებს კონფლიქტების თავიდან აცილების შესაძლებლობას.

ობიექტური დაბრკოლებებიგარე ჩარევა კონფლიქტის წარმოშობით სავსე სიტუაციაში ხასიათდება მრავალფეროვნებით.

1. ჯერ ერთი, ეს დაბრკოლებები სოციალურ-ფსიქოლოგიური ხასიათისაა. ადამიანები ურთიერთობებს დამოუკიდებლად აშენებენ, აუტსაიდერების ჩარევა ხშირად არასასურველად განიხილება და აღიქმება როგორც იძულებითი გავლენა.
2. მეორეც, არსებობს მორალური ბარიერები. ხშირად, და არა უმიზეზოდ, კონფლიქტი განიხილება, როგორც მხარეების პირადი საქმე. ჰუმანიზმის თვალსაზრისით მხარეების შეთანხმების იძულება არაეთიკურია.
3. მესამე, არსებობს სამართლებრივი დაბრკოლებები. ასე რომ, ინდივიდის თვითგამორკვევის უფლების დარღვევა, ქცევის გარკვეული მოდელის არჩევის იძულება (თუნდაც საუკეთესო განზრახვით) შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს კანონს, იყოს უკანონო.

კონფლიქტში ჩარევა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის გადალახავს პიროვნული ან ჯგუფური ურთიერთობების ჩარჩოებს და ხდება სოციალურად საშიში(მნიშვნელოვანი).

კონფლიქტების პრევენციის ტექნოლოგია

კონფლიქტის პრევენციის ტექნოლოგია არის ტექნიკის, მეთოდებისა და საშუალებების ერთობლიობა, რომლებიც გავლენას ახდენენ კონფლიქტამდელ სიტუაციაზე და ურთიერთქმედების მონაწილეებზე.

ზოგადად, კონფლიქტის წარმოშობით სავსე სიტუაციაზე ზემოქმედება შესაძლებელია შემდეგი მიმართულებებით:

• რეალობის გადაკეთება დაინტერესებული მხარეების მოლოდინებზე და ამით თავიდანვე მოხსნას შესაძლო კონფლიქტის საგანი;
• შეცვალეთ თქვენი დამოკიდებულება იმ პრობლემის მიმართ, რომელიც საფუძვლად უდევს წინააღმდეგობას (ანუ გავლენა მოახდინე თქვენი ქცევის ცვლილებაზე);
• შეცვალოს მოწინააღმდეგის დამოკიდებულება პრობლემისადმი (ანუ გავლენა მოახდინოს მის გონებასა და ქცევაზე).

რეალობის მხარეთა მოლოდინებით შეცვლისა და კონფლიქტების თავიდან აცილების საკმაოდ ეფექტური მეთოდი თანამშრომლობის შენარჩუნებაა.

ხშირად, კონფლიქტის დაწყებამდე, ურთიერთქმედების მონაწილეები ნეიტრალურ ურთიერთობაში არიან, შესაძლოა თანამშრომლობენ ერთმანეთთან. აქედან გამომდინარე, ძალიან მნიშვნელოვანია არა არსებული, თუმცა მინიმალური, თანამშრომლობის განადგურება, არამედ ურთიერთობების კონსტრუქციულობის მხარდაჭერა და გაძლიერება.

თანამშრომლობის შენარჩუნებისა და განვითარების მეთოდები

თანხმობის მეთოდი. მისი არსი არის: საკუთარ საქმეში პოტენციური მოწინააღმდეგის ჩართვა; ისეთი პირობების შექმნისას, რომლებიც გამორიცხავს ინტერესთა კონფლიქტს, ქმნიან საერთო ინტერესებს.

პრაქტიკული თანაგრძნობის მეთოდი. იგი გულისხმობს მოწინააღმდეგის ფსიქოლოგიურ „შეწყობას“, მის პოზიციაში „შემოსვლას“, მისი სირთულეების გააზრებას. პრაქტიკაში ეს მეთოდი გამოიხატება კეთილგანწყობაში, არამოტივირებული მტრობისა და აგრესიულობის არარსებობაში, პარტნიორის დასახმარებლად თანაგრძნობისა და მზაობის გამოხატულებაში.

პარტნიორის რეპუტაციის მეთოდი. კონკურენტი არ ნიშნავს მტერს. მტერი შეიძლება იყოს პატივისცემის ღირსი. მტრის ავტორიტეტი და სტატუსი ხაზს უსვამს საკუთარ სტატუსს და ავტორიტეტს. ნებისმიერ შემთხვევაში, ინტერპერსონალური კომუნიკაციის წესები მოითხოვს პარტნიორის მიმართ პატივისცემას.

კომპლემენტის მეთოდი. ეს მეთოდი გულისხმობს სიტუაციის შექმნას, როდესაც ერთობლივ პროექტში შესაძლებელია გამოიყენო შენი პარტნიორის გარკვეული მახასიათებლები, თვისებები, რომლებსაც სუბიექტი არ ფლობს. ამ თვისებების გამომუშავებითა და გამოყენებით შეიძლება განმტკიცდეს ურთიერთკავშირი და თანამშრომლობა, თავიდან აიცილოს მრავალი კონფლიქტი და დარჩეს გამარჯვებულ მხარეზე.

სოციალური დისკრიმინაციის აღმოფხვრის მეთოდი. ეს მეთოდი ეფუძნება პარტნიორებს შორის განსხვავებების ხაზგასმის დაუშვებლობას, რომელიმეს უპირატესობას მეორეზე.

დამსახურების გაზიარების მეთოდი. კოლექტიური შრომის პირობებში, მიზანშეწონილია მთლიანი ღვაწლის (შედეგების) დაყოფა სამუშაოს ყველა მონაწილეზე, თუნდაც მათი უმეტესობა ეკუთვნის ვინმეს. ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ თავიდან აიცილოთ შური, წყენა და სხვა უარყოფითი ასპექტები, რომლებიც გარშემორტყმულია და იწვევს კონფლიქტს.

ფსიქოლოგიური რეგულირების მეთოდი. პრაქტიკული თანაგრძნობის მეთოდისგან განსხვავებით, ის მოიცავს პარტნიორზე მრავალფეროვან, დადებით ზემოქმედებას, რომლის საფუძველია პარტნიორის დროული ინფორმირება შესაძლო ან მოსალოდნელი ცვლილებების შესახებ, მათი შედეგების განხილვა და ა.შ.

ფსიქოლოგიური "ჩამოსვლის" მეთოდი. იგი მოიცავს მუდმივ და თანმიმდევრულ აქტივობებს კარგი განწყობის შესანარჩუნებლად, დადებითი ემოციების შესანარჩუნებლად, რისთვისაც გამოიყენება სხვადასხვა შემთხვევები (პრეზენტაციები, იუბილეები და ა.შ.). ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ განთავისუფლდეთ დაძაბულობისგან, გააღვიძოთ თანაგრძნობის გრძნობა და ამით გაართულოთ კონფლიქტის წარმოშობა.

კონფლიქტამდელი სიტუაციების მოგვარების მარეგულირებელი პროცედურების შემუშავება

კონფლიქტებისა და კონფლიქტამდელი სიტუაციების მარეგულირებელი ნორმატიული მექანიზმების მიღება სამართლებრივი, მორალური, რელიგიური, პოლიტიკური და სხვა ნორმების დახმარებით.

კონფლიქტის პრევენციის ამ ფორმის ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია საზოგადოებისა და სახელმწიფო ორგანოების დამოკიდებულებაზე არსებული ნორმებისადმი, მათი დაცვის თანმიმდევრობაზე.

კონფლიქტების ნორმატიული რეგულირება, დროებითი ინსტიტუტებისგან განსხვავებით, სისტემას უფრო სტაბილურს ხდის. ის განსაზღვრავს განვითარების გრძელვადიანი რიგი და.

ბევრ სახელმწიფოში კონფლიქტების თავიდან ასაცილებლად, ფირმებს შორის დადებულ კონტრაქტებში სპეციალური პუნქტების ჩართვის პრაქტიკა, რომელიც ითვალისწინებს მხარეთა დეტალური ქცევა დავის დროს.

ამ პირობების ხელშეკრულებაში ადრეული შეყვანა ხელს უშლის სპონტანურ კონფლიქტს და იცავს მხარეებს გაუაზრებელი ქმედებებისგან.

კონფლიქტის პრევენციაიგი შედგება სოციალური ურთიერთქმედების სუბიექტების ცხოვრების ისეთ ორგანიზებაში, რაც გამორიცხავს ან მინიმუმამდე ამცირებს მათ შორის კონფლიქტის ალბათობას.
კონფლიქტის პრევენცია- ეს მათი გაფრთხილებაა ამ სიტყვის ფართო გაგებით. კონფლიქტის პრევენციის მიზანია შექმნას ისეთი პირობები ადამიანთა აქტიურობისა და ურთიერთობისთვის, რაც მინიმუმამდე დაიყვანოს მათ შორის წინააღმდეგობების წარმოშობის ან დესტრუქციული განვითარების ალბათობას.

კონფლიქტის პრევენციის ყველაზე ეფექტური ფორმაა მისი მიზეზების აღმოფხვრა. კონფლიქტების პრევენციის აქტივობები ძალიან მრავალფეროვანია და, გარდა ამისა, მრავალდონიანი აქტივობებია.

ფსიქოლოგიური, ინდივიდუალური თვალსაზრისით, კონფლიქტის მიზეზების აღმოფხვრა მჭიდრო კავშირშია მონაწილეთა მოტივაციაზე ზემოქმედებასთან და გულისხმობს კონტრმოტივების წახალისებას, რაც დაბლოკავს კონფლიქტის მხარეების თავდაპირველ აგრესიულ ზრახვებს. განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება ძალადობასთან დაკავშირებული ინტერპერსონალური კრიმინალური კონფლიქტების პრევენციას.

კონფლიქტის თავიდან აცილების საიმედო გზაა თანამშრომლობის დამყარება და გაძლიერება. კონფლიქტოლოგებმა შეიმუშავეს თანამშრომლობის შენარჩუნებისა და განვითარების მრავალი მეთოდი:
- შეთანხმება, რომელიც შედგება იმაში, რომ პოტენციური მოწინააღმდეგე მონაწილეობს ერთობლივ საქმიანობაში;
- პრაქტიკული თანაგრძნობა , პარტნიორის პოზიციაში „შესვლის“ შეთავაზება, მისი სირთულეების გაგება, თანაგრძნობის გამოხატვა და დახმარებისთვის მზადყოფნა;
- პარტნიორის რეპუტაციის შენარჩუნება , მის მიმართ პატივისცემა, თუმცა ორივე პარტნიორის ინტერესები ამ დროს განსხვავდება;
- პარტნიორების ურთიერთდამატება , რომელიც შედგება მომავალი მოწინააღმდეგის ისეთი თვისებების გამოყენებაში, რომლებსაც პირველი სუბიექტი არ ფლობს;
- სოციალური დისკრიმინაციის გამორიცხვა , რომელიც კრძალავს თანამშრომლობისას პარტნიორებს შორის განსხვავებების ხაზგასმას, რომელიმეს უპირატესობას მეორეზე;
- დამსახურების არგაზიარება - ეს აღწევს ურთიერთპატივისცემას და აშორებს ისეთ ნეგატიურ ემოციებს, როგორიცაა შური, წყენა;
- ფსიქოლოგიური დამოკიდებულება;
– ფსიქოლოგიური „ჩასვლა“, რაც ნიშნავს კარგი განწყობის შენარჩუნებას, დადებით ემოციებს.

კონფლიქტის პრევენციის აქტივობები შეიძლება განახორციელონ სოციალური ინტერაქციის მონაწილეებმა, ორგანიზაციების ხელმძღვანელებმა, ფსიქოლოგებმა, სოციალურმა მუშაკებმა და სოციალური აღმზრდელებმა - ეს არის სპეციალისტები, რომლებსაც აქვთ სპეციფიური პროფესიული მომზადება კონფლიქტების სფეროში. ის შეიძლება განხორციელდეს ოთხ ძირითად სფეროში:
1) ობიექტური პირობების შექმნა, რომელიც ხელს უშლის კონფლიქტამდელი სიტუაციების წარმოქმნას და დესტრუქციულ განვითარებას;
2) ორგანიზაციების შექმნისა და ფუნქციონირების ორგანიზაციული და მენეჯერული პირობების ოპტიმიზაცია (კონფლიქტების თავიდან აცილების მნიშვნელოვანი ობიექტური და სუბიექტური წინაპირობა);
3) კონფლიქტების სოციალურ-ფსიქოლოგიური მიზეზების აღმოფხვრა;
4) კონფლიქტების პირადი მიზეზების ბლოკირება.

არსებობს რამდენიმე მარეგულირებელი მეთოდი:
არაფორმალური მეთოდი(ადგენს ყოველდღიური ქცევის ოპტიმალურ ვარიანტს);
ფორმალიზაციის მეთოდი(ნორმების წერილობითი ან ზეპირი დაფიქსირება მხარეთა მიერ გამოხატული მოთხოვნების გაურკვევლობის, მათ აღქმაში განსხვავებების აღმოფხვრის მიზნით);
ლოკალიზაციის მეთოდი(ნორმების „მიბმა“ ადგილობრივ თავისებურებებსა და პირობებთან);
ინდივიდუალიზაციის მეთოდი(ნორმების დიფერენცირება, ადამიანების პიროვნული მახასიათებლებისა და რესურსების გათვალისწინებით);
ინფორმაციის მეთოდი(ნორმების დაცვის აუცილებლობის ახსნა);
ხელსაყრელი კონტრასტის მეთოდი(ნორმები განზრახ გადაჭარბებულია, შემდეგ კი თანდათან „ქვეითდება“ და ფიქსირდება ფსიქოლოგიურად მისაღებ დონეზე, რაც უფრო მაღალია, ვიდრე მათი საწყისი დონე).

იმ შემთხვევებში, როდესაც კონფლიქტის თავიდან აცილება შეუძლებელია, ის უნდა დაიძლიოს ამისთვის ყველაზე ეფექტური ტექნიკის ან მეთოდის გამოყენებით. კონფლიქტების მოსაგვარებლად ყველაზე ხშირად რეკომენდებულია ადმინისტრაციული; პედაგოგიური; ფსიქოლოგიური ზომები.

ადმინისტრაციული ღონისძიებები.ეს მოიცავს გადაადგილებას, ორგანიზაციულ გამოქვითვას, საყვედურს და დასჯას.
ვინაიდან მათი ძირითადი ადმინისტრაციული ზომები ქირურგიულ ინსტრუმენტს ემსგავსება, ისინი უნდა იქნას გამოყენებული უკიდურესი სიფრთხილით, მორალურ საფუძველზე და მეთოდოლოგიურად სწორი. წინააღმდეგ შემთხვევაში კონფლიქტი არ მოგვარდება, შესაძლოა გამწვავდეს კიდეც. ღიაობისა და დემოკრატიზაციის პირობებში ლიდერმა საფუძვლად უნდა მიიღოს შემდეგი:
ნებისმიერი ადმინისტრაციული ღონისძიება უნდა განხორციელდეს სრული გამჭვირვალობით;
კონფლიქტური სიტუაციის განხილვაში აუცილებელია დანაყოფის საზოგადოების ჩართვა;
კონფლიქტური სიტუაციის გამოძიებაში აუცილებელია გუნდის წარმომადგენლების ჩართვა, რომლებიც სარგებლობენ თანამშრომლების ნდობით;
კონფლიქტურ ადამიანებთან საუბრისას დაიცავით ტაქტი, თავიდან აიცილეთ მათი თვითშეფასების დამცირება.

საგანმანათლებლო ღონისძიებები.ისინი ეფექტურია იმ შემთხვევებში, როდესაც კონფლიქტის სიღრმე ჯერ კიდევ მცირეა. შესწავლილი „სამსახურის კონფლიქტის“ ვითარებაში, პედაგოგიურმა ზომებმა შეიძლება უზრუნველყოს ხელსაყრელი ფონი იმ თანამშრომელთა მდგომარეობის ნორმალიზების პროცესში ჩართვისთვის, რომლებთანაც კონფლიქტები ურთიერთობენ.
პედაგოგიური ღონისძიებების მთავარი საშუალებაა დარწმუნების მეთოდი, რომლის მიზანია ადამიანის მიყვანა იმის გაგებამდე, რომ კონფლიქტი საზიანო გავლენას ახდენს როგორც კონფლიქტში მყოფთა პიროვნებაზე, ასევე სამუშაო კოლექტივის მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე. . დარწმუნების წარმატება დამოკიდებულია იმ ადამიანის სანდოობაზე, რომელიც ახორციელებს დარწმუნებას და, რა თქმა უნდა, მის პედაგოგიურ უნარებს. ღიაობისა და დემოკრატიზაციის პირობებში ეს საქმიანობა ბევრად უფრო რთულდება. დარწმუნებულებს სურთ დამარწმუნებლისგან არა მარტო არგუმენტებისა და ფაქტების მიღება, არამედ მისი განზრახვების გულწრფელობაც.
დარწმუნების პროცესი უნდა აშენდეს კონფლიქტურ მხარეებს შორის უთანხმოების თუ წინააღმდეგობების წარმოშობისა და მიმდინარეობის ეტაპების თავისებურებების გათვალისწინებით. მაგალითად, კონფლიქტური სიტუაციის წარმოშობის ეტაპზე, ლიდერმა უნდა გაარკვიოს წარმოშობილი უთანხმოების გარემოებები და არსი, მათი მიზეზი, წარმოშობა. აუცილებელია გუნდის წევრების გასაუბრება, რომლებსაც შეუძლიათ დაეხმარონ სიტუაციის გააზრებაში, ისაუბრონ იმ ადამიანებთან, რომელთა შორისაც წარმოიშვა უთანხმოება, გაანალიზდეს მათ შორის რეალური ურთიერთობა, გაარკვიონ დაახლოების გზები. სამუშაოს განხორციელებისას ლიდერმა უნდა გაითვალისწინოს კონფლიქტურთა ფსიქიკური საწყობის თავისებურებები, შექმნას პირობები სიტუაციის თანაგრძნობისთვის და მოწინააღმდეგეების ჩართვა ერთობლივ სოციალურად სასარგებლო საქმიანობაში. ცხადია, ლიდერი ყოველ ჯერზე გულდასმით უნდა მოემზადოს კონფლიქტურ ადამიანებთან ყველა საუბრისა და შეხვედრისთვის.

ფსიქოლოგიური ზომები.ისინი გამოიყენება კონფლიქტის მოგვარების ყველა შემთხვევაში, თუმცა წამყვანი ხდება იმ შემთხვევებში, როდესაც თავად კონფლიქტის მხარეები ვერ ახერხებენ დაპირისპირებიდან გამოსვლას, თუმცა ამის სურვილი აქვთ.
კონფლიქტურ სიტუაციებში კონფლიქტის საშუალო ხარისხით, როდესაც ინდივიდების ან ჯგუფების ინტერესები ერთმანეთს ეჯახება, ყოველთვის არის ქცევის რამდენიმე შესაძლო ტაქტიკა და მოქმედების შესაბამისი ვარიანტები, რაც იწვევს დაპირისპირების აღმოფხვრას.