იგი ადგენს დასაქმებულის უპირობო უფლებას შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება საკუთარი მოთხოვნით ცალმხრივად. ეს უფლება არ არის დამოკიდებული შრომითი ხელშეკრულების სახეობაზე, არც დასაქმებულის მიერ შესრულებული სამუშაო ფუნქციის ხასიათზე და არც დამსაქმებლის იურიდიულ სტატუსზე.

დასაქმებულს უფლება აქვს საკუთარი მოთხოვნით შეწყვიტოს ნებისმიერი შრომითი ხელშეკრულება, მათ შორის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება მის გასვლამდე და ნებისმიერ დროს. ამავდროულად, დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე შეწყვეტის შესაძლებლობა არ არის დაკავშირებული მისთვის კარგი მიზეზების არსებობასთან. ის მხოლოდ ვალდებულია წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ვალდებულია არაუგვიანეს ერთი თვით ადრე წერილობით გააფრთხილოს დამსაქმებელი (ორგანიზაციის ქონების მფლობელი ან მისი წარმომადგენელი) შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ (იხ. შრომის კოდექსის 280-ე მუხლი). .

დასაქმებული, რომელსაც აქვს დადებული შრომითი ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით, ისევე როგორც დასაქმებული, რომელიც ეწევა სეზონურ სამუშაოს, ვალდებულია წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ სამი კალენდარული დღით ადრე (იხ. შრომის კოდექსის 292-ე მუხლი). მითითებული ვადები იწყება დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ განცხადების მიღების მეორე დღეს. ასე რომ, თუ თანამშრომელმა 1 ივნისს დაწერა განცხადება სამსახურიდან წასვლის შესახებ, მაშინ ორკვირიანი ვადა იწურება 15 ივნისს. ეს დღე იქნება სამუშაოს ბოლო დღე (გათავისუფლების დღე) (იხ. 84.1 მუხლის კომენტარი).

2. დასაქმებულის ნება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ უნდა იყოს გამოხატული წერილობით. საჭიროა წერილობითი განცხადება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. დასაქმებულის ზეპირი განცხადება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ არ შეიძლება გახდეს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი. შრომის კოდექსით გათვალისწინებული დასაქმებულის ვალდებულება, არაუგვიანეს ორი კვირისა აცნობოს დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ საკუთარი ნებით (ორგანიზაციის ხელმძღვანელი - ერთი თვე) ნიშნავს, რომ მას შეუძლია ამის გაკეთება უფრო დიდხანს. პერიოდი. ორი კვირა (თვე) – მინიმალური ვადა, რომლითაც დასაქმებული ვალდებულია აცნობოს დამსაქმებელს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სურვილის შესახებ.

3. დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს დადგენილი გაფრთხილების ვადის გასვლამდეც. უფრო მეტიც, ამ შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი იქნება თანამშრომლის საკუთარი სურვილი და არა მხარეთა შეთანხმება, რომელიც გათვალისწინებულია ხელოვნების 1-ლი პუნქტით. 77 TK. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც დამსაქმებლის თანხმობას თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე აქვს იურიდიული მნიშვნელობა და ასეთი თანხმობის გარეშე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეუძლებელია (იხ. 78-ე მუხლის კომენტარი).

თუ თანამშრომელმა თავად გამოთქვა სურვილი შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა და ითხოვს მის გათავისუფლებას დადგენილი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე, დამსაქმებლის თანხმობა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე არ თამაშობს იურიდიულ როლს. მნიშვნელოვანია მხოლოდ თანამდებობიდან გათავისუფლების კონკრეტული თარიღის დადგენა.

თუ მხარეები შეთანხმდნენ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე დადგენილი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება მხარეთა მიერ განსაზღვრულ დღეს (შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის 3 პუნქტი).

ამავდროულად, ძალზე მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ თანამშრომლის საკუთარი ინიციატივით გათავისუფლების ნების არსებობა, არამედ ასეთი ნების გამოხატვის ფორმა. მხარეთა შეთანხმება შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე (ორკვირიანი პერიოდის გასვლამდე) შეწყვეტის შესახებ უნდა იყოს გამოხატული წერილობით, მაგალითად, დამსაქმებლის დადგენილების სახით იმ თანამშრომლის განცხადების შესახებ, რომელმაც მოითხოვა სამსახურიდან გათავისუფლება. ადრინდელი თარიღი.

მხარეებს შორის სიტყვიერი შეთანხმება არ შეიძლება იყოს ასეთი მტკიცებულება. ამას მოწმობს სასამართლო პრაქტიკაც. ამრიგად, ბურიატიის რესპუბლიკის უზენაესმა სასამართლომ სამართლიანად ცნო უსაფუძვლოდ რკინიგზის სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომელმაც უარი თქვა ქ. ლ. სამსახურში აღდგენისას შემდეგ გარემოებებში.

2006 წლის 15 თებერვალს ლ.-მ დამსაქმებელს მიმართა 2006 წლის 16 თებერვლიდან საკუთარი ნებით გათავისუფლების თაობაზე, მაგრამ განცხადებას ხელი არ მოეწერა. დამსაქმებლის თქმით, მას თანამდებობაზე სხვა კანდიდატის გამოვლენის შემდეგ გაათავისუფლებენ. ლ. განაგრძობდა მუშაობას, მაგრამ 2006 წლის 20 თებერვალს მან ხელი მოიტეხა და საავადმყოფოში გადაიყვანეს. გაწერის შემდეგ გაირკვა, რომ სამსახურიდან გაათავისუფლეს 2006 წლის 16 თებერვლიდან.

რკინიგზის სასამართლომ, სადაც ლ.-მ სამსახურში აღდგენის მოთხოვნით შეიტანა სარჩელი, უარი თქვა მისი სარჩელის დაკმაყოფილებაზე, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ შრომითი ხელშეკრულება მხარეების მიერ დადგენილ ვადაში შეწყდა.

ჟელეზნოდოროჟნის სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმებით, ბურიატიის რესპუბლიკის უზენაესმა სასამართლომ საკმაოდ სწორად აღნიშნა, რომ ლ-ის განცხადებაში არ არსებობს დამსაქმებლის დადგენილება, რომელიც დაადასტურებდა მის თანხმობას შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე შეწყვეტაზე. სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების შესახებ და, შესაბამისად, ამ განცხადების საფუძველზე შეუძლებელია დასკვნის გაკეთება, რომ ორმხრივი შეთანხმება იყო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის ამოწურვამდე * (59) .

თუ დამსაქმებელი არ დათანხმდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას გაფრთხილების ვადის გასვლამდე, დასაქმებული ვალდებულია იმუშაოს დადგენილი ვადით. სამუშაოს ვადამდე შეწყვეტა ამ შემთხვევაში არღვევს შრომის დისციპლინას. თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების გარეშე სამუშაოს შეწყვეტა ასევე იქნება შრომის დისციპლინის დარღვევა. თანამშრომელი, რომელმაც თვითნებურად დატოვა სამსახური, შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან დაუსწრებლად.

თავის მხრივ, დამსაქმებელს უფლება არა აქვს გაათავისუფლოს დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ განცხადების შეტანიდან 2 კვირამდე. ეს წესი ვრცელდება იმ შემთხვევებზეც, როდესაც თანამშრომელი განცხადებაში საერთოდ არ მიუთითებს სამსახურიდან გათავისუფლების კონკრეტულ თარიღს. ანუ, თუ თანამშრომელმა თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილში არ მიუთითა შრომითი უფლების შეწყვეტის თარიღი, მაშინ მოქმედებს ზოგადი წესი, ე.ი. თანამდებობიდან გათავისუფლება ხდება განცხადების შეტანიდან ორი კვირის შემდეგ.

ეს ასევე ეხება იურისპრუდენციას. ამრიგად, ნიჟნი ნოვგოროდის რაიონულმა სასამართლომ განიხილა ნ.-ს ნებაყოფლობით გათავისუფლების საქმე, რომელმაც შეიტანა განცხადება თანამდებობიდან გათავისუფლების კონკრეტული თარიღის მითითების გარეშე (ანუ, რომელსაც არ ჰქონდა განზრახული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ორი კვირის გასვლამდე და გააკეთა. არ დააყენებს დამსაქმებელთან სათანადო შეთანხმების მიღწევის საკითხს), აღნიშნა, რომ ასეთ პირობებში დამსაქმებელს შეუძლია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხოლოდ გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ, ე.ი. განაცხადის შეტანის დღიდან ორი კვირის შემდეგ * (60) .

მსგავსი გადაწყვეტილება მიიღო რიაზანის რაიონულმა სასამართლომ, რომელმაც გამართლებულად მიიჩნია პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება ა.-ს თანამდებობაზე აღდგენის შესახებ, რომელმაც 2006 წლის 8 აგვისტოს ნებაყოფლობით გადადგომის შესახებ განცხადება გააკეთა იმ ვარაუდით, რომ იგი გაათავისუფლეს თანამდებობიდან ორკვირიანი ვადის შემდეგ. თუმცა, იგი გაათავისუფლეს 2006 წლის 9 აგვისტოს ბრძანებით * (61)

4. იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულის განცხადება სამსახურიდან წასვლის შესახებ საკუთარი ნებით გამოწვეულია მუშაობის შეუძლებლობის გამო (სასწავლო დაწესებულებაში ჩარიცხვა, პენსიაზე გასვლა, ქმრის (ცოლის) გაგზავნა საზღვარგარეთ სამუშაოდ, სამსახურის ახალ ადგილზე). დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში. იგივე ვალდებულება წარმოიქმნება დამსაქმებლის მიერ შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დარღვევის შემთხვევაში, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივ დებულებებს, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობებს.

ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ აღნიშნული დარღვევები შეიძლება დადგინდეს, კერძოდ, შრომის კანონმდებლობის დაცვაზე სახელმწიფო ზედამხედველობისა და კონტროლის განმახორციელებელი ორგანოების, პროფკავშირების, შრომითი დავების კომისიების, სასამართლოს მიერ (გადაწყვეტილების 22-ე პუნქტი). რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2).

5. დასაქმებულს შეუძლია გააფრთხილოს დამსაქმებელი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ნებისმიერ დროს, მათ შორის იმ პერიოდში, როდესაც იგი რაიმე მიზეზით არ არის სამსახურში (მაგალითად, დროებითი ინვალიდობის პერიოდში, შვებულებაში ყოფნისას, სამუშაოზე. მოგზაურობა და ა.შ.). ეს განპირობებულია თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების მთავარი მიზნიდან: მიეცეს დამსაქმებელს ახალი თანამშრომლის არჩევის შესაძლებლობა. დამსაქმებელი წინასწარ გააფრთხილა თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, თანამშრომელი აძლევს მას ასეთ შესაძლებლობას. არ აქვს მნიშვნელობა სამსახურშია, შვებულებაშია თუ ავად.

დამსაქმებელს უფლება აქვს ახალი თანამშრომლის ძებნა დაიწყოს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განაცხადის შეტანის მომენტიდან. ამიტომ მთელი ეს დრო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადების შეტანის დღიდან ჩაითვლება გათავისუფლების ცნობის ვადაში. თუ შვებულებაში მყოფი თანამშრომელი ითხოვს გათავისუფლებას კანონით დადგენილი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე და დამსაქმებელი თანახმაა, სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება დასაქმებულის მიერ მოთხოვნილ ვადაში.

დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან თანამდებობიდან გათავისუფლების შეტყობინების პერიოდის ბოლოს და იმ შემთხვევაში, თუ გაფრთხილების პერიოდში დასაქმებული ავადდება, ვინაიდან ავადმყოფობის პერიოდი არ აჩერებს ვადას, რომლის შემდეგაც. თანამშრომელი ექვემდებარება გათავისუფლებას. დასაქმებულის საკუთარი ნებით გათავისუფლება მისი განცხადების შესაბამისად შესაძლებელია აგრეთვე დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში, ვინაიდან სამსახურიდან გათავისუფლების ინიციატივა მოდის დასაქმებულისგან და არა დამსაქმებლისგან.

6. დასაქმებულის გადაწყვეტილება საკუთარი ნებით გასვლის შესახებ უნდა იყოს მისი თავისუფალი ნებით და გამოხატოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის რეალური სურვილი. ამასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმმა 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილებაში კონკრეტულად განმარტა, რომ დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია იმ შემთხვევაში, როდესაც განცხადების შეტანა სამსახურიდან გათავისუფლება იყო მისი ნებაყოფლობითი გამოხატვა. თუ მოსარჩელე ირწმუნება, რომ დამსაქმებელმა აიძულა იგი საკუთარი ნებით დაეწერა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება, მაშინ ეს გარემოებები ექვემდებარება შემოწმებას და მათი დამტკიცების ვალდებულება ეკისრება დასაქმებულს (პუნქტი „ა“, პუნქტი 22).

დამსაქმებლის მხრიდან ნებისმიერი ზეწოლა, მათ შორის მისი საკუთარი ინიციატივით გათავისუფლების მუქარა, იმ შემთხვევებში, როდესაც დამსაქმებელს ამის რაიმე მიზეზი ჰქონდა, შეიძლება ჩაითვალოს იძულებით, გაათავისუფლოს თანამშრომელი საკუთარი ნებით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე საუბარი შეუძლებელია.

ეს დასკვნა სამართლიანად გამოიტანა ელისტას ლაგინსკის რაიონულმა სასამართლომ, დააკმაყოფილა სარჩელი აღდგენის შესახებ ქ. უ.-მ, რომელმაც საკუთარი ნებით შეიტანა განცხადება გადადგომის შესახებ მენეჯერის ზეწოლის ქვეშ, რომელიც დაემუქრა მას "სამუშაო წიგნის გაფუჭებით", გაათავისუფლა იგი "სტატიის მიხედვით" მოხსენების დაკარგვისა და მისი წარდგენის გამო * (62 ) .

7. ნაწილი 4

შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები მითითებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77. ზოგიერთ მათგანს ზემოთ უკვე შევეხეთ.

ზოგადი საფუძვლებია:

1. მხარეთა შეთანხმება.

როგორც ხელოვნებადან ჩანს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ დროს მხარეთა შეთანხმებით. მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ მხარეთა სურვილი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, არამედ შეთანხმება ხელშეკრულების შეწყვეტის დროზე (ვადაზე, თარიღზე).

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლი აკისრებს დამსაქმებელს ვალდებულებას წერილობით აცნობოს თანამშრომელს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ სამსახურიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ სამი დღით ადრე, წინააღმდეგ შემთხვევაში ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება გარდაიქმნება. განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლი).

ასევე ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79 განსაზღვრავს ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მომენტებს. ასე რომ, შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას გარკვეული სამუშაოს შესრულების დროს, დაუსწრებელი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულების დროს, სეზონური სამუშაოს შესრულების დროს, ასეთი ხელშეკრულებები წყდება შესაბამისად: სამუშაოს დასრულების შემდეგ ხელშეკრულება, შეცვლილი თანამშრომლის სამუშაოდ გასვლით, სეზონის ბოლოს.

ყველა შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა გააფრთხილოს თანამშრომელი და გასცეს შესაბამისი წერილობითი ბრძანება, რომელიც მოაქვს დასაქმებულს ხელმოწერაზე.

3. დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

ხელშეკრულება წყდება დასაქმებულის მოთხოვნით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი). ამ შემთხვევაში დასაქმებულმა უნდა აცნობოს დამსაქმებელს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სურვილის შესახებ მინიმუმ ორი კვირით ადრე. სხვა ვადა შეიძლება განისაზღვროს მხარეთა შეთანხმებით ან კანონით განსაზღვრული (მაგალითად, მენეჯერმა უნდა აცნობოს დამსაქმებელს მინიმუმ ერთი თვით ადრე - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 280-ე მუხლი). ხოლო თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია დასაქმებულთან ორ თვემდე ვადით ან სეზონურ მუშაკთან, მაშინ დამსაქმებელს ეცნობება შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ სამი კალენდარული დღით ადრე (შრომის 292-ე 296-ე მუხლები). რუსეთის ფედერაციის კოდექსი).

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადების შეტანის შემდეგ თანამშრომელმა გადაიფიქრა, მაშინ მას უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე. ეს ყოველთვის შესაძლებელია, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც სხვა თანამშრომელი წერილობით არის მოწვეული გადამდგარი თანამშრომლის შემცვლელად, რომელიც, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64 ან სხვა ფედერალური კანონები, შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უარის თქმა არ შეიძლება.

4. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით.

ეს პუნქტი თავისთავად არ ვრცელდება და ეხება ხელოვნებას. 81, რომელშიც მითითებულია დამსაქმებლის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. ეს საფუძვლები შემდგომში იქნება განხილული.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 61-ე მუხლის თანახმად, ორგანიზაციის ლიკვიდაცია იწვევს მის შეწყვეტას უფლებებისა და მოვალეობების სხვა პირებზე მემკვიდრეობით გადაცემის გარეშე.

სხვა რაიონში მდებარე ორგანიზაციის ფილიალის, წარმომადგენლობის ან სხვა ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში, ამ სტრუქტურული ერთეულების თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება ლიკვიდაციის შემთხვევაში გათვალისწინებული წესით. ორგანიზაციის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-4 ნაწილი). თანამშრომლები უნდა გააფრთხილონ მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ხელმოწერის წინააღმდეგ სულ მცირე ორი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი).

თანამდებობიდან გათავისუფლებულ დასაქმებულს დამსაქმებლის ხარჯზე ეძლევა ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით. გარდა ამისა, მას უნარჩუნდება საშუალო თვიური ხელფასი დასაქმების პერიოდში, მაგრამ არაუმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (განთავისუფლების ანაზღაურების ჩათვლით).

გამონაკლის შემთხვევაში საშუალო თვიური ხელფასი უნარჩუნდება დასაქმებულს თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან მესამე თვის განმავლობაში დასაქმების საჯარო სამსახურის გადაწყვეტილებით, თუ თანამშრომელმა მიმართა ამ უწყებას სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ორი კვირის ვადაში და არ დასაქმებულა. მის მიერ (RF შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). და შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში მდებარე ორგანიზაციებიდან დათხოვნისთანავე, ხელფასის შენარჩუნება შესაძლებელია მეოთხე, მეხუთე და მეექვსე თვის განმავლობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 318-ე მუხლი).

დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ორთვიანი შეტყობინების გარეშე, გაფრთხილების პერიოდის შემცირების პროპორციულად დამატებითი ანაზღაურების ერთდროული გადახდით (ნაწილები 2 და 3). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი).

დროებითი მუშაკების პერსონალის ლიკვიდაცია და შემცირება (კონტრაქტის ვადით ორ თვემდე) გაფრთხილებულია სამი დღით ადრე, ხოლო თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება შეიძლება გათვალისწინებული იყოს ხელშეკრულებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 292-ე მუხლი). ), ხოლო სეზონური მუშაკები გაფრთხილებულნი არიან შვიდი დღით ადრე, ხოლო განთავისუფლების ანაზღაურება არის მინიმუმ ორი კვირის შემოსავალი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 296-ე მუხლი).

დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის გამო დასაქმებულის გათავისუფლებისას, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადები, აგრეთვე შემთხვევისა და სხვა კომპენსაციის ანაზღაურების შემთხვევები და ოდენობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით (307-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). თუ ხელშეკრულებაში არ არის მითითებული ეს გარანტიები, გამოიყენება კანონის დებულებები.

2. ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება.

ამ საქმიანობის განხორციელებისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს სხვა ხელმისაწვდომი სამუშაო (ვაკანტური პოზიციები). ყველა თანამდებობა (სამუშაო), რომელიც თანამშრომელს შეუძლია დაიკავოს (შეასრულოს) უნდა იყოს შემოთავაზებული მისი უნარებისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით.

თუ შემცირება იწვევს თანამშრომლების გათავისუფლებას, მაშინ უპირატესობა აქვთ შრომის პროდუქტიულობის და (ან) უფრო მაღალი კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებს.

თანაბარი შრომის პროდუქტიულობითა და კვალიფიკაციით, სამსახურში დარჩენის უპირატესობა ენიჭება:

• ოჯახი - ორი ან მეტი დამოკიდებულების თანდასწრებით (ოჯახის შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე წევრები, რომლებსაც სრულად უჭერენ მხარს თანამშრომელი ან იღებენ დახმარებას მისგან, რაც მათთვის მუდმივი და მთავარი საარსებო წყაროა);
• პირები, რომელთა ოჯახში არ არის სხვა თვითდასაქმებული მუშაკი;
• თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს შრომითი დაზიანება ან პროფესიული დაავადება ამ ორგანიზაციაში;
• დიდი სამამულო ომის ინვალიდები და სამხედრო ოპერაციების ინვალიდები სამშობლოს დასაცავად;
• თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ თავიანთ კვალიფიკაციას სამუშაოზე დამსაქმებლის მიმართულებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლის მე-2 ნაწილი);
• ორგანიზაციის კოლექტიური ხელშეკრულებით განსაზღვრული სხვა პირები.

ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე გადაწყვეტილების შესახებ ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ და ამის საფუძველზე თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შესაძლო შეწყვეტის შესახებ, დამსაქმებელმა ასევე უნდა აცნობოს ამ ორგანიზაციის არჩეულ პროფკავშირულ ორგანოს. წერილობით, ხოლო თუ გადაწყვეტილებამ ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების მასობრივი გათავისუფლება - შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე.

პროფკავშირის წევრი მუშაკების სამსახურიდან გათავისუფლებისას საჭიროა გადაწყვეტილების კოორდინაცია პროფკავშირთან.

3. დასაქმებულის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო, დადასტურებული სერტიფიცირების შედეგებით.

ამის საფუძველზე დასაქმებული შეიძლება გათავისუფლდეს, თუ მისი თანხმობით შეუძლებელია მისი სხვა სამუშაოზე გადაყვანა. მუშაკთა უფლებების დასაცავად, საატესტაციო კომისიაში უნდა იყოს შეყვანილი კომისიის წევრი შესაბამისი არჩეული პროფკავშირული ორგანოდან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).

4. ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან ორგანიზაციის მესაკუთრის შეცვლასთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, ახალი მფლობელი ვალდებულია გადაუხადოს კომპენსაცია მითითებულ თანამშრომლებს მინიმუმ სამი ოდენობით. დასაქმებულის საშუალო თვიური შემოსავალი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 181-ე მუხლი). მათ ასევე არ შეიძლება დაეკავებინათ თანხები წინასწარ გამოყენებული შვებულების დაუმუშავებელი დღეებისთვის და ა.შ. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 137-ე მუხლი).

ხელოვნების მე-5-დან მე-10 პუნქტები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 არის დისციპლინური გათავისუფლება (ჯარიმები - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი), შესაბამისად, მათი გამოყენების პროცედურა მკაცრად უნდა შეესაბამებოდეს დისციპლინური სახდელის გამოყენების პროცედურას (შრომის 193-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის კოდექსი).

5. დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის საპატიო მიზეზის გარეშე განმეორებითი შეუსრულებლობა, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი.

ამის საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია, თუ თანამშრომელმა უკვე ჩაიდინა დისციპლინური გადაცდომა, რისთვისაც მას დისციპლინური სახდელი გამოიყენეს დადგენილი წესით და ეს თანამშრომელი კვლავ ჩაიდენს დისციპლინურ გადაცდომას, ხოლო წინა სახდელი ჯერ არ დაფიქსირებულა. ამოღებულია ამ მომენტისთვის. დისციპლინური სახდელი ავტომატურად მოიხსნება განაცხადიდან ერთი წლის შემდეგ, თუ დამსაქმებლის ბრძანებით ადრე არ მოიხსნება.

ჯარიმის გამოყენების ზოგადი წესები შემდეგია:

• აუცილებლად მიიღება განმარტება ან შედგენილია აქტი;
• ბრძანება ყოველი დარღვევის შემთხვევისთვის გამოიცემა გადაცდომის გამოვლენის დღიდან არა უგვიანეს ერთი თვისა, არ ჩაითვლება იმ დროს, როდესაც თანამშრომელი ავად იყო, შვებულებაში, აგრეთვე დრო, რომელიც აუცილებელია წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის დასადგენად. თანამშრომლებს, მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში გადაცდომის ჩადენის დღიდან არაუგვიანეს ექვსი თვისა, ხოლო აუდიტის, ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის აუდიტის ან აუდიტის შედეგების საფუძველზე - სამართალდარღვევის ჩადენის დღიდან არაუგვიანეს ორი წლისა.

6. დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა.

შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევები გაგებულია, როგორც:

ა) არყოფნა, ანუ სამსახურში არყოფნა მთელი ცვლის განმავლობაში ან სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი სამუშაო დღის განმავლობაში;

ბ) სამსახურში ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში გამოჩენა.

სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც დასაქმებული სამუშაო საათებში იმყოფებოდა ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში იმ ორგანიზაციის ან დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც ხელმძღვანელობის სახელით მას შრომითი ფუნქციების შესრულება უწევდა.

ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მქონე თანამშრომლის არსებობა და სამსახურში ასეთ მდგომარეობაში მისი გამოჩენის ფაქტი დადასტურებული უნდა იყოს დამსაქმებლის მიერ. მტკიცებულება იქნება სამედიცინო დასკვნა ან სხვა მტკიცებულება (როგორიცაა მოწმის ჩვენება);

გ) კანონიერად დაცული საიდუმლოების (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) გამჟღავნება, რომელიც თანამშრომლისთვის ცნობილი გახდა მისი შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, აგრეთვე სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნება;

დ) სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობის, გაფლანგვის, მისი განზრახ განადგურების ან დაზიანების ჩადენა, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენით ან ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენების უფლებამოსილი ორგანოს გადაწყვეტილებით;

ე) დასაქმებულის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა სერიოზული შედეგები (უბედური შემთხვევა სამსახურში, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე.

7. დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენა დასაქმებულის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო ფასეულობებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მხრიდან მის მიმართ ნდობის დაკარგვას.

თანამშრომლები, რომლებზეც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ეს საფუძველი, არიან პირები, რომლებიც ემსახურებიან ფულად და სასაქონლო ღირებულებებს. ამის საფუძველზე, დარაჯები, დამლაგებლები და ა.შ., რომლებიც არ ემსახურებიან (შენახვას, გადამუშავებას, წარმოებას) ფულად და სასაქონლო ღირებულებებს, არ შეიძლება გაათავისუფლონ, თუმცა მათ შეუძლიათ მათი გამოყენება მუშაობის პროცესში.

ამ საფუძვლის გამოყენება არ არის დამოკიდებული სხვა სახის პასუხისმგებლობაზე და სრული პასუხისმგებლობის შესახებ შეთანხმების არსებობაზე. ამ ვითარებაში დასაქმებულის ბრალეულობას ადგენს თავად დამსაქმებელი მის ხელთ არსებული მტკიცებულებების საფუძველზე.

8. საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლის მიერ ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან შეუთავსებელი ამორალური დანაშაულის ჩადენა.

კანონმდებლობაში ამორალური დანაშაულის განმარტება არ არსებობს. როგორც ჩანს, ეს უნდა გავიგოთ, როგორც დანაშაული, რომელიც არღვევს მიღებულ საკანონმდებლო ნორმებს, პირდაპირ კავშირშია მორალთან, ჩადენილი თანამშრომლის მიერ როგორც სამსახურში, ასევე სახლში და არ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობებზე ან სამუშაოს შესრულებისთვის საჭირო მორალურ თვისებებს. მას ეხებოდა არასრულწლოვანთა აღზრდას.

ამის საფუძველზე შეიძლება გათავისუფლდნენ მხოლოდ საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლები, ანუ პედაგოგები, სოციალური პედაგოგები, აღმზრდელები და ა.შ.

9. ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერის მიერ არაგონივრული გადაწყვეტილების მიღება, რამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი ბოროტად გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება.

10. ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა.

მენეჯერი ასევე შეიძლება გაათავისუფლოს თანამდებობიდან ზოგადი ერთჯერადი უხეში დარღვევებისთვის (და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 6-ე მუხლის 81-ე მუხლი), ასევე სხვა უხეში დარღვევებისთვის, რომლებიც უნდა იყოს მითითებული ან დასაქმებულთან ინდივიდუალურ შეთანხმებაში. ან ადგილობრივ რეგულაციებში, რომლებსაც მენეჯერი ეცნობა ფერწერას.

11. შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის ყალბი დოკუმენტების წარდგენა.

შრომის კოდექსის შესაბამისად, თანამშრომელი წარმოადგენს სხვადასხვა დოკუმენტების მთელ პაკეტს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 65-ე მუხლი), რომელიც შეიძლება იურიდიულად გაფართოვდეს ზოგიერთ შემთხვევაში, სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით.

დოკუმენტების გაყალბება შეიძლება იყოს ფორმაში (როდესაც მთელი დოკუმენტი ყალბია) და შინაარსით (როდესაც ფაქტობრივი დოკუმენტი შეიცავს ყალბ ჩანაწერებს).

12. ეს პუნქტი - სახელმწიფო საიდუმლოებასთან ხელმისაწვდომობის შეწყვეტა - კანონმდებელმა გადაიტანა მუხ. 83 ტკ.

13. ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, ორგანიზაციის კოლეგიური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შემთხვევები.

ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83, შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას შემდეგი გარემოებების გამო, რომლებიც არ არის დამოკიდებული მხარეთა ნებაზე:

1. თანამშრომლის სამხედრო სამსახურში გამოძახება ან მის შემცვლელ ალტერნატიულ სამოქალაქო სამსახურში გაგზავნა.

მითითებულ საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას, დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება საშუალო შემოსავლის ორი კვირის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი).

ამ საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება დასაქმებულის განცხადების საფუძველზე სამხედრო აღრიცხვისა და გაწვევის სამსახურის თანამშრომლის მიერ სამსახურში გასაწვევ განყოფილებაში გამოცხადების მოწვევით. მხოლოდ ამ შემთხვევაში, ფედერალური კანონი "ჯარისკაცის სტატუსის შესახებ" გარანტიას აძლევს სამხედრო მოსამსახურის უფლებას, რომელიც მუშაობდა სახელმწიფო (მუნიციპალურ) საწარმოში გაწვევამდე, დაუბრუნდეს თავის წინა სამუშაოს დემობილიზაციის დღიდან ექვსი თვის განმავლობაში.

2. შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით თანამშრომლის სამსახურში აღდგენა, რომელიც ადრე ასრულებდა ამ სამუშაოს.

ამ საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის მისი თანხმობით სხვა სამუშაოზე გადაყვანა. უფრო მეტიც, ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება საშუალო შემოსავლის ორი კვირის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი);

3. არჩეულ იქნა თანამდებობაზე.

ლოგიკურად, ეს პუნქტი მოქმედებს, თუ გარკვეული თანამდებობის მქონე თანამშრომელი არ ხელახლა აირჩევა ახალი ვადით. ვინაიდან თანამდებობის საკონკურსო ჩანაცვლებაში, ასეთი თანამშრომლის გარდა, შეუძლიათ მონაწილეობა მიიღონ სხვა თანამდებობებზე, ხოლო თუ ისინი არ აირჩიეს, ისინი რჩებიან თავიანთ თანამდებობებზე და არ საჭიროებენ გათავისუფლებას. ასევე, კონკურსში მონაწილეობის მიღება შეუძლია ქუჩიდან, ანუ არა ორგანიზაციის თანამშრომელს, ხოლო თუ არ აირჩევა, თანამდებობიდან გათავისუფლებაც არ არის საჭირო, რადგან თანამშრომელი არ გახდა.

4. დასაქმებულის სასჯელი, რომელიც გამორიცხავს წინა სამუშაოს გაგრძელებას სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების შესაბამისად.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის 392, კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენი სავალდებულოა ყველა სახელმწიფო ხელისუფლების, ადგილობრივი ხელისუფლების, საზოგადოებრივი გაერთიანებებისთვის, თანამდებობის პირებისთვის, სხვა ფიზიკური თუ იურიდიული პირებისთვის და ექვემდებარება მკაცრ აღსრულებას მთელ ტერიტორიაზე. რუსეთის ფედერაციის.

თუ წინადადებაში არჩეული სასჯელი ხელს უშლის დასაქმებულს შრომითი საქმიანობის გაგრძელებაში (მაგალითად, თავისუფლების აღკვეთა, გარკვეული თანამდებობის დაკავების ან გარკვეული საქმიანობით სარგებლობის უფლების ჩამორთმევა), მაშინ ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება. შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ შესაბამისი ბრძანების გაცემით.

ხელოვნების მე-3 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების დღე მისი მუშაობის ბოლო დღეა. თუ თანამშრომელი სასამართლო პროცესამდე იყო დაკავებული, მაშინ მისი გათავისუფლების დღე ჩაითვლება მისი მუშაობის ბოლო დღედ. ბოლო ნომრის შემდეგ ეს თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების ერთ-ერთი იშვიათი შემთხვევაა.

5. დასაქმებულის სრულ ინვალიდად აღიარება სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად.

ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა. შესაბამისი ბრძანების გაცემის საფუძველი შეიძლება იყოს მხოლოდ MSEC-ის (სამედიცინო და სოციალურ ექსპერტთა კომისიის) უფლებამოსილი ექსპერტების სამედიცინო დასკვნა.

6. დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის გარდაცვალება, ასევე სასამართლოს მიერ დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის გარდაცვლილად ან უგზო-უკვლოდ დაკარგულად ცნობა.

თუ ამ საფუძვლის პირველი ნახევარი საკმარისად ნათელია, მაშინ პირის უგზო-უკვლოდ დაკარგულად ან გარდაცვლილად ცნობის საკითხი დროულად ვრცელდება და ასევე იწვევს წარსულში დათხოვნას სასამართლოში პირის ასეთად ცნობის შემდეგ.

7. შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების ხელშემშლელი საგანგებო გარემოებების დაწყება (სამხედრო მოქმედებები, კატასტროფა, სხვა კატასტროფა, დიდი უბედური შემთხვევა, ეპიდემია და სხვა საგანგებო გარემოებები), თუ ეს გარემოება აღიარებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ან საზოგადოების გადაწყვეტილებით. რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი სუბიექტის უფლებამოსილება.

უნდა არსებობდეს არა მხოლოდ მოვლენა, არამედ შესაბამისი ორგანოს მიერ მისი გადაუდებელ ფაქტად ცნობის გადაწყვეტილებაც.

8. დისკვალიფიკაციის აცილება ან სხვა ადმინისტრაციული სახდელი, შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულების გამორიცხვით.

9. ვადის გასვლა, ორ თვეზე მეტი ვადით შეჩერება ან თანამშრომლისთვის სპეციალური უფლების (ლიცენზია, სატრანსპორტო საშუალების მართვის უფლება, იარაღის ტარების უფლება, სხვა სპეციალური უფლებები) ჩამორთმევა ფედერალური კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი კანონის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის აქტები, თუ ეს იწვევს დასაქმებულის შეუძლებლობას შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები.

10. სახელმწიფო საიდუმლოებასთან დაშვების შეწყვეტა, თუ შესრულებული სამუშაო მოითხოვს ასეთ ხელმისაწვდომობას.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის 1993 წლის 21 ივლისის No5485-1 კანონის 23 „სახელმწიფო საიდუმლოების შესახებ“ განსაზღვრავს თანამდებობის პირის ან მოქალაქის სახელმწიფო საიდუმლოებაზე დაშვების შეწყვეტის პირობებს.

თუ მასში მოყვანილი ერთ-ერთი მიზეზის გამო დასაქმებულს შეუწყდება ხელმისაწვდომობა სახელმწიფო საიდუმლოებასთან და შედეგად, იგი კარგავს შესაძლებლობას განაგრძოს შრომითი ფუნქციები, მაშინ დამსაქმებელმა შეიძლება შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება პუნქტის შესაბამისად. მე-12 ხელოვნების. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

8-10 პუნქტებით გათავისუფლება დასაშვებია, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის გადაყვანა მისი წერილობითი თანხმობით სხვა სამუშაოზე, რომელიც ხელმისაწვდომია დამსაქმებლისათვის (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე ან სამუშაოზე, რომელიც შეესაბამება დასაქმებულის კვალიფიკაციას, ასევე ვაკანტურ ქვედა პოზიციას ან დაბალ ანაზღაურებას. სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის მიხედვით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ის ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს მოცემულ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

11. დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის შესახებ სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმება ან შრომის სახელმწიფო ინსპექციის გადაწყვეტილების გაუქმება (არაკანონიერად ცნობა).

12. უცხო ქვეყნის მოქალაქეების ან მოქალაქეობის არმქონე პირების დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის შესაბამისობაში მოყვანა რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილ ასეთი დასაქმებულთა დასაშვებ წილთან რუსეთის ფედერაციაში გარკვეული სახის ეკონომიკური საქმიანობის დამსაქმებლებისთვის.

13. შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შეზღუდვების გაჩენა და დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულების შესაძლებლობის გამორიცხვა გარკვეული სახის შრომით საქმიანობაში.

ასეთი გათავისუფლება დასაშვებია იმ შემთხვევაში, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის გადაყვანა მისი წერილობითი თანხმობით დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ის ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს მოცემულ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

გარკვეული კატეგორიის დასაქმებულებთან ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძველი.

მოქმედი შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების მნიშვნელოვან ჩამონათვალს. ისინი პირდაპირ მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, ისევე როგორც სხვა ფედერალურ კანონებში.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278 ითვალისწინებს დამატებით საფუძველს ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის. ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 288 შეიცავს დამატებით საფუძველს ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის. ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 336 განსაზღვრავს დამატებით საფუძვლებს მასწავლებელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის. ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 241, მითითებულია საზღვარგარეთ რუსეთის ფედერაციის წარმომადგენლობაში თანამშრომლების გათავისუფლების დამატებითი საფუძველი. ხელოვნებაში. 248.11 ითვალისწინებს დამატებით საფუძველს სპორტსმენების გათავისუფლებისთვის.

მათი განსაკუთრებული საფუძვლებია გათვალისწინებული სახელმწიფო მოხელეების, სამართალდამცავების თანამდებობიდან გათავისუფლების, მოსამართლეების გადადგომის და ა.შ.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ნიშნავს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობის დასრულებას. მოქმედ შრომის კანონმდებლობაში „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“ ცნებასთან ერთად არსებობს სხვა ცნებები, რომლებიც გულისხმობს შრომითი ხელშეკრულების მხარეებს შორის შრომითი ურთიერთობის დასრულებას: „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა“ და „გათავისუფლება“. ეს ცნებები მნიშვნელობით ახლოა, მაგრამ არ არის იდენტური და განსხვავდება მათი სამართლებრივი შინაარსით.

ამრიგად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობის დასრულება. „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა“ არის ყველაზე ზოგადი და ფართო ცნება, რომელიც მოიცავს დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ყველა შემთხვევას (მხარეთა შეთანხმებით; დასაქმებულის ან დამსაქმებლის ინიციატივით; მოთხოვნით. უფლებამოსილი მესამე პირების, საფუძვლით, რომელიც გამორიცხავს რაიმე გარემოებას, შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების შესაძლებლობას და ა.შ.).

„დასაქმებულის გათავისუფლების“ ცნება, ფაქტობრივად, ახლოსაა „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“ ცნებასთან, მაგრამ ის არ მოიცავს მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებათა გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევებს.

„შრომითი ხელშეკრულების გაუქმება“ უფრო ვიწრო ცნებაა, ეს არის შრომითი ურთიერთობის ნებაყოფლობით შეწყვეტა შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით ან გარკვეული ორგანოების ინიციატივით, რომლებსაც აქვთ უფლება მოითხოვონ ეს შეწყვეტა. „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“ ცნებასა და „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“ ცნებას შორის განსხვავება ისაა, რომ პირველი მოიცავს როგორც ნებაყოფლობით ცალმხრივ, ასევე ორმხრივ ქმედებებს, ასევე მოვლენებს, ხოლო მეორე მოიცავს მხოლოდ ცალმხრივ ნებაყოფლობით ქმედებებს.

შრომითი ხელშეკრულება წყდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს მისი შეწყვეტის გარკვეული საფუძველი და დასაქმებულის ამ კონკრეტული საფუძველზე გათავისუფლების წესების დაცვა. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია სიცოცხლის გარემოება, რომელიც კანონით არის გათვალისწინებული, როგორც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისათვის აუცილებელი სამართლებრივი ფაქტი. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამავე დროს ნიშნავს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებას.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში - 13 შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას მთელი თავი ეთმობა, რომელიც ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს და პროცედურას. ამავე დროს, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ არის ერთადერთი სამართლებრივი აქტი, რომელიც არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. ამრიგად, შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის საფუძვლები, გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში მითითებულისა, მოცემულია სხვა ფედერალურ კანონებში.

აღსანიშნავია, რომ შრომითი ხელშეკრულების პირობებმა შესაძლოა დააწესოს სამსახურიდან გათავისუფლების დამატებითი საფუძველიც, თუ ეს მოქმედი კანონმდებლობით არის დაშვებული და არ ეწინააღმდეგება მას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა უფლებას, ზოგიერთ შემთხვევაში, შრომით ხელშეკრულებაში შეიტანონ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დამატებითი საფუძველი (278, 307, 312, 347 შრომის კოდექსის მუხლები. Რუსეთის ფედერაცია).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა კანონიერად ითვლება იმ პირობით, რომ კანონით გათვალისწინებული საფუძვლების გარდა, დამსაქმებელი იცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დადგენილ წესს, ასევე იძლევა კანონით დადგენილ გარანტიებს სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის.

ამრიგად, დაუშვებელია დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება მისი დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნისას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 ნაწილი), ორსული ქალები, აგრეთვე ქალები. დაუშვებელია სამ წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად, მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს (თვრამეტი წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი), სხვა პირები, რომლებიც ამ ბავშვებს ზრდიან დედის გარეშე, დამსაქმებლის ინიციატივით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 პუნქტის 5-8, მე-10 და მე-11 მუხლის 1-ლი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტით გათავისუფლების გარდა).

დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის მე-5 პუნქტით, ხორციელდება ამ ორგანიზაციის არჩეული პროფკავშირის ორგანოს დასაბუთებული მოსაზრების გათვალისწინებით, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373.

დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება არჩეული პროფკავშირის ორგანოს დასაბუთებული დასკვნის მიღებიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა.

პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინება არ არის საჭირო, თუ თანამშრომელი, რომელიც არ არის პროფკავშირის წევრი, სამსახურიდან გაათავისუფლეს ან ორგანიზაციას ჰყავს პროფკავშირი, მაგრამ დასაქმებულს უკავშირდება სხვა პროფკავშირის წევრობა, რომელსაც არ გააჩნია. ამ ორგანიზაციაში პირველადი პროფკავშირის ორგანო.

კოლექტიური მოლაპარაკებების მონაწილე დასაქმებულთა წარმომადგენლები მათი ქცევის პერიოდში არ შეიძლება დაითხოვონ სამსახურიდან დამსაქმებლის ინიციატივით, ორგანოს წინასწარი თანხმობის გარეშე. მათი წარმომადგენლობის უფლებამოსილება, გარდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევებისა, გადაცდომის ჩადენისთვის, რისთვისაც, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, სხვა ფედერალური კანონები ითვალისწინებს სამსახურიდან გათავისუფლებას.

18 წლამდე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევებისა), გარდა ზოგადი პროცედურის დაცვისა, დასაშვებია მხოლოდ შესაბამისი სახელმწიფოს თანხმობით. შრომის ინსპექცია და არასრულწლოვანთა კომისია.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 374-ე თანამდებობიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით მე-2 პუნქტის ქვე. „ბ“ მუხლის მე-3 პუნქტი და მე-5 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 ორგანიზაციის არჩეული პროფკავშირის კოლეგიური ორგანოების ხელმძღვანელები (მათი მოადგილეები), მისი სტრუქტურული დანაყოფები (მაღაზიაზე არანაკლებ და მათთან გათანაბრებული), რომლებიც არ არიან განთავისუფლებული მათი ძირითადი სამუშაოდან, გარდა საერთო წესით, თანამდებობიდან გათავისუფლება დასაშვებია მხოლოდ შესაბამისი ზემდგომი არჩეული პროფკავშირის ორგანოს წინასწარი თანხმობით.

თუმცა, ხელოვნების პირველი ნაწილის დებულებები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 374 ექვემდებარება გამოყენებას კონსტიტუციური და სამართლებრივი მნიშვნელობის შესაბამისად, რომელიც განსაზღვრულია რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს 2003 წლის 4 დეკემბრის No421-O განჩინებით „შემოწმების შემთხვევაში 170-ე მუხლის მეორე ნაწილისა და ხელოვნების მეორე ნაწილის დებულებების კონსტიტუციურობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 235 და ხელოვნების მე-3 პუნქტი. ფედერალური კანონის 25 „პროფკავშირების, მათი უფლებებისა და საქმიანობის გარანტიების შესახებ“, რომელიც აღიარებს ფედერალურ კანონებში მოცემულ ნორმებს და კრძალავს უკანონო ქმედების ჩამდენი დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებას, რაც წარმოადგენს სამუშაოს შეწყვეტის იურიდიულ საფუძველს. დამსაქმებლის ინიციატივით დადებული ხელშეკრულება კონსტიტუციასთან შეუსაბამო იყოს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში გარანტიების დაწესება დასაქმებულისთვის სამსახურიდან გათავისუფლების გამო შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობისთვის საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი, არის დამსაქმებლის, როგორც მხარის უფლებების არაპროპორციული შეზღუდვა. შრომითი ხელშეკრულება და ამავე დროს ეკონომიკური საქმიანობის საგანი და მესაკუთრე. ამგვარი შეზღუდვა არ არის განპირობებული ხელოვნებაში გათვალისწინებული უფლებებისა და თავისუფლებების დაცვის აუცილებლობით. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 30 (ნაწილი 1), 37 (ნაწილი 1) და 38 (ნაწილი 1 და 2) არღვევს ეკონომიკური (სამეწარმეო) საქმიანობის კოდექსს, საკუთრების უფლებებს, ამახინჯებს შრომის თავისუფლების პრინციპის არსს. და ამიტომ ეწინააღმდეგება ხელოვნების დებულებებს. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 8, 34 (ნაწილი 1), 35 (ნაწილი 2), 37 (ნაწილი 1) და 55 (ნაწილი 3).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძველი მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლში.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია:

1) მხარეთა შეთანხმება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი);

2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლი), გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა მათი შეწყვეტა;

3) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი);

4) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე და 81-ე მუხლები);

5) დასაქმებულის გადაყვანა მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან მუშაობაზე ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადაყვანა;

6) თანამშრომლის უარი განაგრძოს მუშაობა ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან დაკავშირებით, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75-ე მუხლი);

7) დასაქმებულის უარი მუშაობის გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი);

8) თანამშრომლის უარი სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, რაც მისთვის აუცილებელია ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით გაცემული სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, ან დამსაქმებლისთვის შესაბამისი სამუშაოს არარსებობა. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლის მესამე და მეოთხე ნაწილები);

9) დასაქმებულის უარი დამქირავებელთან ერთად სხვა ადგილზე სამუშაოდ გადაყვანაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლის პირველი ნაწილი);

10) მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი);

11) რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84-ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულება ასევე შეიძლება შეწყდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით.

მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გულისხმობს დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივ სურვილს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლი). შრომითი ხელშეკრულება წყდება მხარეთა მიერ შეთანხმებულ დროს, ანუ ნებისმიერ დროს. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმება არ გამორიცხავს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესაძლებლობას მისივე მოთხოვნით ან, თუ ამის საფუძველი არსებობს, დამსაქმებლის ინიციატივით.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გულისხმობს ერთი მხარის (დასაქმებულის) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სურვილს, ხოლო დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს ურთიერთობა დასაქმებულთან გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ.

დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს წერილობით აცნობოს არაუგვიანეს ორი კვირისა, თუ სხვა ვადა არ არის დადგენილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით. მითითებული ვადა იწყება დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ განცხადების მიღების მეორე დღეს.

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდეც.

იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომლის განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე საკუთარი ინიციატივით (თავისი ნებით) გამოწვეულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით (სასწავლო დაწესებულებაში ჩარიცხვა, პენსიაზე გასვლა და სხვა შემთხვევები), აგრეთვე დადგენილ დარღვევის შემთხვევაში. შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დამსაქმებელი, რომელიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივ რეგლამენტებს, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობებს, დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში.

თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს განცხადება. ამ შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლება არ განხორციელდება, თუ სხვა თანამშრომელი არ არის მიწვეული თავის ადგილზე წერილობით, რომელსაც, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, არ შეიძლება უარი ეთქვას შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე.

დამსაქმებელს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე არ ჩამოერთმევა დასაქმებულის გათავისუფლების უფლება, თუ მან ჩაიდინა ისეთი სამართალდარღვევა, რომელიც გათავისუფლების საფუძველია.

შეწყვეტის შეტყობინების ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა. სამუშაოს ბოლო დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით გადასცეს სამუშაო წიგნი, სამუშაოსთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტები და განახორციელოს მასთან საბოლოო ანგარიშსწორება.

თუ შეწყვეტის ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა და თანამშრომელი არ მოითხოვს დაჟინებით გათავისუფლებას, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება გრძელდება.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება ენიჭებათ არა მხოლოდ განუსაზღვრელი ვადით დადებულ დასაქმებულს, არამედ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე დასაქმებულს.

თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ განცხადებას 18 წელს მიუღწეველი თანამშრომელი წარადგენს, ჯერ უნდა მიიღოთ შესაბამისი შრომის სახელმწიფო ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა კომისიის თანხმობა.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის №2 დადგენილება შეიცავს დებულებას, რომელიც განმარტავს სასამართლოებს უვადოდ დადებული დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ კანონმდებლობის გამოყენების საკითხებს. პერიოდი, ასევე ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-3 პუნქტი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი). გაითვალისწინეთ შემდეგი:

ა) დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია იმ შემთხვევაში, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადების შეტანა იყო მისი ნებაყოფლობითი ნების გამოვლენა. თუ მოსარჩელე აცხადებს, რომ დამსაქმებელმა აიძულა იგი საკუთარი ნებით დაეწერა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება, მაშინ ეს გარემოება ექვემდებარება შემოწმებას და მისი დამტკიცების ვალდებულება ეკისრება დასაქმებულს;

ბ) შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს დასაქმებულის ინიციატივით და თანამდებობიდან გათავისუფლების ორკვირიანი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით.

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს დამსაქმებლის ინიციატივით შემდეგ შემთხვევებში:

1) ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა;

2) ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;

3) დასაქმებულის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო, დადასტურებული სერტიფიცირების შედეგებით;

4) ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა (ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან მიმართებაში);

5) დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის საპატიო მიზეზის გარეშე განმეორებითი შეუსრულებლობა, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი;

6) დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა:

ა) არყოფნა, ანუ სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში საპატიო მიზეზის გარეშე არყოფნის შემთხვევაში. რიგი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა);

ბ) დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან ორგანიზაციის - დამსაქმებლის ან დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებული უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლურ, ნარკოტიკულ ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაცია;

გ) კანონიერად დაცული საიდუმლოების (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) გამჟღავნება, რომელიც თანამშრომლისთვის ცნობილი გახდა მისი შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის, სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნებასთან დაკავშირებით;

დ) სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობის, გაფლანგვის, მისი განზრახ განადგურების ან დაზიანების ჩადენა, რომელიც დადგენილია სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული განაჩენით ან მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით, რომელიც უფლებამოსილია განიხილოს საქმეები. ადმინისტრაციული სამართალდარღვევები;

ე) დასაქმებულის მიერ შრომის დაცვის კომისიის ან შრომის დაცვის კომისრის მიერ დადგენილი შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა სერიოზული შედეგები (უბედური შემთხვევა, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე;

7) დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენა დასაქმებულის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო ფასეულობებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მხრიდან მის მიმართ ნდობის დაკარგვას;

8) ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან შეუთავსებელი ამორალური დანაშაულის საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლის მიერ ჩადენა;

9) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერის მიერ არაგონივრული გადაწყვეტილების მიღება, რამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება;

10) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა;

11) შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის ყალბი დოკუმენტების წარდგენა;

12) აღარ მოქმედებს.

13) ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, ორგანიზაციის კოლეგიური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული;

14) რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ სხვა შემთხვევებში.

სერტიფიცირების ჩატარების წესი (ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტი) დგინდება შრომის კანონმდებლობით და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით მიღებული ადგილობრივი დებულებებით.

ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 ან მე-3 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით გათავისუფლება დასაშვებია, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის წერილობითი თანხმობით გადაყვანა დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ასევე დასაქმებულის შესაბამის სამუშაოზე. კვალიფიკაცია და ვაკანტური დაბალი თანამდებობა ან დაბალი ანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ის ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს მოცემულ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

სხვა რაიონში მდებარე ორგანიზაციის ფილიალის, წარმომადგენლობის ან სხვა ცალკეული სტრუქტურული ქვედანაყოფის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში, ამ ქვედანაყოფის თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება ლიკვიდაციის შემთხვევაში გათვალისწინებული წესით. ორგანიზაცია.

თანამშრომლის გათავისუფლება ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 ან მე-8 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით, იმ შემთხვევებში, როდესაც დანაშაულებრივი ქმედებები, რომლებიც იძლევა ნდობის დაკარგვის საფუძველს, ან, შესაბამისად, ამორალური დანაშაული ჩადენილია დასაქმებულის მიერ გარეთ. სამუშაო ადგილზე ან სამუშაო ადგილზე, მაგრამ არა შრომითი ვალდებულებების შესრულებასთან დაკავშირებით, დაუშვებელია დამსაქმებლის მიერ გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან ერთი წლის შემდეგ.

დაუშვებელია თანამშრომლის გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტისა) მისი დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულების პერიოდში.

პირის სამსახურში აღდგენის საქმის განხილვისას, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით, დამსაქმებელს ეკისრება სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივი საფუძვლის არსებობის და გათავისუფლების დადგენილი წესის დაცვა.

აღდგენის შემთხვევების განხილვისას უნდა გავითვალისწინოთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული გარანტიების განხორციელებისას თანამშრომლებისთვის მათთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, ზოგადი სამართლებრივი პრინციპი ბოროტად გამოყენების დაუშვებლობის შესახებ. დაცული უნდა იყოს უფლება, მათ შორის თავად თანამშრომლების მიერ. კერძოდ, დაუშვებელია დასაქმებულის მიერ დროებითი ინვალიდობის დამალვა სამსახურიდან გათავისუფლების ან პროფკავშირის წევრის ან ორგანიზაციის არჩეული პროფკავშირის კოლეგიური ორგანოს ხელმძღვანელის (მისი მოადგილის) დროს. მისი სტრუქტურული დანაყოფები (მაღაზიაზე არანაკლებ და მათთან გათანაბრებული), არ გაათავისუფლეს მთავარი სამსახურიდან, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილება უნდა იქნას მიღებული პროფკავშირის არჩეული პროფკავშირის ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინების პროცედურის დაცვით. ორგანიზაცია ან, შესაბამისად, ზემდგომი არჩეული პროფკავშირის ორგანოს წინასწარი თანხმობით.

თუ სასამართლო დაადგენს, რომ თანამშრომელმა ბოროტად გამოიყენა უფლება, სასამართლოს შეუძლია უარი თქვას მისი სამსახურში აღდგენის მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე (დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში გათავისუფლებული თანამშრომლის მოთხოვნით სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღის შეცვლა), ვინაიდან ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი არ უნდა იყოს პასუხისმგებელი იმ არაკეთილსინდისიერ შედეგებზე, რომლებიც წარმოიშვა დასაქმებულის მხრიდან არაკეთილსინდისიერი ქმედებების შედეგად (2004 წლის 17 მარტის რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის No2 დადგენილების 27-ე მუხლი).

როგორც წესი, მხარეები შრომით ხელშეკრულებაში არ შეუძლიათ დასაქმებულთა თანამდებობიდან გათავისუფლების დამატებით საფუძვლებს კანონმდებლობით გათვალისწინებულის გარდა, რადგან ეს შეიძლება ჩაითვალოს დასაქმებულთა გარანტიების დონის შემცირებად. ხელოვნების მე-2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 9, შრომითი ხელშეკრულებები არ შეიძლება შეიცავდეს პირობებს, რომლებიც ზღუდავს უფლებებს ან ამცირებს დასაქმებულთა გარანტიების დონეს შრომის კანონმდებლობით და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილთან შედარებით. თუ ასეთი პირობები შედის შრომით ხელშეკრულებაში, მაშინ ისინი არ ექვემდებარება განცხადებას.

ორსულებთან დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია, გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტისა.

ნაწილი 1 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261 კრძალავს ორსული ქალების სამსახურიდან გათავისუფლებას დამსაქმებლის ინიციატივით. სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვა ვრცელდება დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების ყველა საფუძველზე, რომელიც მითითებულია როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, ასევე სხვა ფედერალურ კანონებში.

ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება სხვა საფუძვლებით, რომლებიც არ არის დაკავშირებული დამსაქმებლის ინიციატივასთან, მათ შორის შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი) და დარღვევის შემთხვევაში. დაქირავების წესები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84-ე მუხლი), ხორციელდება ზოგადი წესით.

ქალის ორსულობის პერიოდში ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია მისი წერილობითი განცხადების საფუძველზე და ორსულობის მდგომარეობის დამადასტურებელი სამედიცინო ცნობის წარდგენის შემთხვევაში გააგრძელოს შრომითი ხელშეკრულების მოქმედება თ. ორსულობის დასასრული. ქალი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება გაუგრძელდა ორსულობის დასრულებამდე, ვალდებულია დამსაქმებლის მოთხოვნით, მაგრამ არა უმეტეს სამ თვეში ერთხელ, წარადგინოს ორსულობის მდგომარეობის დამადასტურებელი სამედიცინო ცნობა. თუ ამავდროულად ქალი ფაქტობრივად აგრძელებს მუშაობას ორსულობის დასრულების შემდეგ, მაშინ დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება მისი ვადის გასვლის გამო ერთი კვირის განმავლობაში იმ დღიდან, როდესაც დამსაქმებელმა იცოდა ან უნდა სცოდნოდა ამის შესახებ. ორსულობის დასრულების ფაქტი.

კანონის პირდაპირი მითითებით გახანგრძლივებული შრომითი ხელშეკრულება არ წყვეტს აქტუალურობას. ამავდროულად, ქალს ეძლევა ყველა ის შეღავათი, რაც მას უფლება აქვს ორსულობასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა სამუშაოზე გადაყვანისა და სამსახურიდან გათავისუფლების უფლებით, საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებით, თუ ასეთი გადარიცხვა შეუძლებელია.

ნებადართულია ქალის გათავისუფლება ორსულობის დროს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, თუ შრომითი ხელშეკრულება დაიდო არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობით და შეუძლებელია ქალის წერილობითი თანხმობით გადაყვანა. ორსულობის დასრულებამდე სხვა სამუშაოზე, რომელიც ხელმისაწვდომია დამსაქმებლისათვის (როგორც ვაკანტური პოზიცია ან სამუშაო, რომელიც შეესაბამება ქალის კვალიფიკაციას, ასევე ვაკანტურ დაბალ თანამდებობას ან დაბალანაზღაურებად სამუშაოს), რომელსაც შეუძლია ქალის შესრულება მისი მდგომარეობის გათვალისწინებით. ჯანმრთელობის. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს მას ყველა ის ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს მოცემულ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

არ არის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ქალებთან სამ წლამდე ასაკის ბავშვებთან, მარტოხელა დედებთან, რომლებიც ზრდიან თოთხმეტი წლამდე ასაკის ბავშვს (თვრამეტი წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი), დამსაქმებლის ინიციატივით ამ ბავშვებს დედის გარეშე აღზრდის სხვა პირებთან. დასაშვებია (გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1-ლი, მე-5 - მე-8, მე-10 ან მე-11 პუნქტებით ან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 336-ე მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით დათხოვნისა).“;

შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას მხარეთა კონტროლის მიღმა შემდეგი გარემოებების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი):

1) თანამშრომლის სამხედრო სამსახურში გაწვევა ან მის შემცვლელ ალტერნატიულ სამოქალაქო სამსახურში გაგზავნა;

2) შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით იმ თანამშრომლის სამსახურში აღდგენა, რომელიც ადრე ასრულებდა ამ სამუშაოს;

3) თანამდებობაზე არარჩევა;

ეს საფუძველი ვრცელდება იმ თანამშრომლებზე, რომლებიც მეორედ არ აირჩიეს თანამდებობაზე, თუმცა მათ განაცხადეს. თუ თანამშრომელმა არ წარადგინა დოკუმენტები თანამდებობაზე არჩევისთვის, მაშინ იგი თანამდებობიდან გაათავისუფლეს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, ხელოვნების 1 ნაწილის მე-2 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

4) სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების შესაბამისად დასაქმებულის სასჯელი, რომელიც გამორიცხავს წინა სამუშაოს გაგრძელებას;

5) დასაქმებულის სრულყოფილად ქმედუუნაროდ აღიარება სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით;

დასაქმებულის სრულიად ქმედუუნაროდ აღიარება შეიძლება მოხდეს იმ ორგანოს ან დაწესებულების მიერ გაცემული სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, რომელიც კომპეტენტურია ასეთი დასკვნის გაცემაზე.

6) დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის გარდაცვალება, ასევე სასამართლოს მიერ დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის გარდაცვლილად ან უგზო-უკვლოდ დაკარგულად აღიარება;

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 45, მოქალაქე შეიძლება სასამართლომ გამოაცხადოს გარდაცვლილად, თუ ხუთი წლის განმავლობაში არ არის ინფორმაცია მისი საცხოვრებელი ადგილის შესახებ მის საცხოვრებელ ადგილას, და თუ იგი გაუჩინარდა იმ გარემოებებში, რომლებიც საფრთხეს უქმნის სიკვდილს ან. მიეცით საფუძველი ვივარაუდოთ მისი გარდაცვალება გარკვეული შემთხვევის შედეგად - 6 თვის განმავლობაში.

7) შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების ხელშემშლელი საგანგებო გარემოებების დაწყება (სამხედრო ოპერაციები, კატასტროფა, სტიქიური უბედურება, დიდი უბედური შემთხვევა, ეპიდემია და სხვა საგანგებო გარემოებები), თუ ეს გარემოება აღიარებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ან საზოგადოების გადაწყვეტილებით. რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი სუბიექტის უფლებამოსილება;

8) დისკვალიფიკაცია ან სხვა ადმინისტრაციული სახდელი, შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულების გამორიცხვით;

დისკვალიფიკაცია არის ფიზიკური პირისთვის იურიდიული პირის აღმასრულებელი მმართველობის ორგანოში ხელმძღვანელ თანამდებობებზე დაკავების უფლების ჩამორთმევა 6 თვიდან 3 წლამდე ვადით. გარდა დისკვალიფიკაციისა, შეიძლება ასევე მოხდეს რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიიდან გაძევება უცხო ქვეყნის მოქალაქის (ან მოქალაქეობის არმქონე პირის), რომელიც იმყოფებოდა დამსაქმებელთან შრომით ურთიერთობაში.

9) ვადის გასვლა, ორ თვეზე მეტი ვადით შეჩერება ან თანამშრომლისთვის სპეციალური უფლების ჩამორთმევა (ლიცენზია, მანქანის მართვის უფლება, იარაღის ტარების უფლება, სხვა სპეციალური უფლებები) ფედერალური კანონების და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი კანონის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის აქტები, თუ ეს იწვევს დასაქმებულის შეუძლებლობას შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები;

10) სახელმწიფო საიდუმლოებასთან დაშვების შეწყვეტა, თუ შესრულებული სამუშაო მოითხოვს ასეთ ხელმისაწვდომობას;

11) დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის შესახებ სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმება ან შრომის სახელმწიფო ინსპექციის გადაწყვეტილების გაუქმება (არაკანონიერად აღიარება).

შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი მისი დადების წესების დარღვევის გამო, თუ ამ წესების დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას შემდეგ შემთხვევებში:

შრომითი ხელშეკრულების დადება სასამართლოს გადაწყვეტილების დარღვევით, რომელიც ართმევს კონკრეტულ პირს გარკვეული თანამდებობების დაკავების ან გარკვეული საქმიანობით დაკავების უფლებას;

შრომითი ხელშეკრულების დადება სამუშაოს შესასრულებლად, რომელიც უკუნაჩვენებია ამ თანამშრომლისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით;

განათლების შესახებ შესაბამისი დოკუმენტის არარსებობა, თუ სამუშაოს შესრულება მოითხოვს სპეციალურ ცოდნას ფედერალური კანონის ან სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტის შესაბამისად;

შრომითი ხელშეკრულების დადება მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილების დარღვევით, რომელიც უფლებამოსილია განიხილოს ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის საქმეები, დისკვალიფიკაციის ან სხვა ადმინისტრაციული სასჯელი, რომელიც ხელს უშლის დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულებაში ან შრომითი ხელშეკრულების დადებაში. სახელმწიფო ან მუნიციპალური სამსახურიდან გათავისუფლებული მოქალაქეების შრომით საქმიანობაში ჩართვის შესახებ ფედერალური კანონებით დადგენილი შეზღუდვების, აკრძალვებისა და მოთხოვნების დარღვევით;

ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში.

თუ ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესის დარღვევა არ არის დასაქმებულის ბრალით, მაშინ დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით. თუ ამ წესების დარღვევა დასაქმებულის ბრალია, მაშინ დამსაქმებელი არ არის ვალდებული შესთავაზოს მას სხვა სამუშაო და თანამშრომელს არ ეძლევა განთავისუფლების ანაზღაურება.

ახალი გამოცემა Art. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80

დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს წერილობითი შეტყობინებით არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე, თუ ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით სხვა ვადა არ არის დადგენილი. მითითებული ვადა იწყება დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ განცხადების მიღების მეორე დღეს.

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდეც.

იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომლის განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ საკუთარი ინიციატივით (თავისი ნებით) გამოწვეულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით (საგანმანათლებლო ორგანიზაციაში ჩარიცხვა, პენსიაზე გასვლა და სხვა შემთხვევები), აგრეთვე დადგენილ დარღვევის შემთხვევაში. შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დამსაქმებელი, რომელიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივ რეგლამენტებს, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობებს, დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში.

თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს განცხადება. ამ შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ხორციელდება, თუ მის ადგილას წერილობით არ არის მოწვეული სხვა თანამშრომელი, რომელსაც ამ კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, არ შეიძლება უარი ეთქვას შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე.

შეწყვეტის შეტყობინების ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა. სამუშაოს ბოლო დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით გადასცეს სამუშაო წიგნი, სამუშაოსთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტები და განახორციელოს მასთან საბოლოო ანგარიშსწორება.

თუ შეწყვეტის ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა და თანამშრომელი არ მოითხოვს დაჟინებით გათავისუფლებას, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება გრძელდება.

კომენტარი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის შესახებ

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლით. ეს მუხლი თანამშრომელს აძლევს უფლებას, ვადამდე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება საკუთარი მოთხოვნით, ისე, რომ ეს სურვილი არ იყოს დამოკიდებული იმ მოტივებზე, რომლითაც ხელმძღვანელობს თანამშრომელი ამ შემთხვევაში - ისინი, პრინციპში, შეიძლება იყოს ნებისმიერი.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტას, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, წინ უძღვის დამსაქმებლის წერილობითი გაფრთხილება, რომელიც ამ უკანასკნელს უნდა გაეგზავნოს დასაქმებულის გათავისუფლების სავარაუდო თარიღამდე არაუგვიანეს 2 კვირით ადრე. აღსანიშნავია, რომ ასეთი განცხადება თანამშრომელმა უნდა წარადგინოს, მიუხედავად იმისა, არის ის „მორიგეზე“ თუ, ვთქვათ, ავადმყოფობის შვებულებაში.

შესაბამისად, სამსახურზე განაცხადის შეტანისას (მაგალითად, შვებულების შემდეგ) თანამშრომელი უნდა დაეყრდნოს იმ ფაქტს, რომ, ზოგადად, მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება განაცხადის შეტანიდან მე-15 დღეს. შეწყვეტის შეტყობინების ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა.

თუმცა - და ამას ძვირფასო მკითხველებო, განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიაქციოთ - დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდეც, ე.ი. უფრო ადრე, ვიდრე 14 დღის შემდეგ. ამისათვის დასაქმებულმა წერილობით განცხადებაში უნდა მიუთითოს სამსახურიდან გათავისუფლების სასურველი თარიღი.

თავის მხრივ, დამსაქმებელმა შეიძლება დააკმაყოფილოს დასაქმებულის ეს მოთხოვნა, ან უარი თქვას ამაზე. თუმცა, იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ წერილობითი განცხადების წარდგენა გამოწვეულია მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით, მაგალითად, საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ჩარიცხვასთან, პენსიაზე გასვლასთან და სხვა მსგავსი მიზეზების გამო. ასევე დამსაქმებლის მიერ შრომის სამართლის ნორმების, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობების შემცველი კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დარღვევის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ხელშეკრულებით განსაზღვრულ ვადაში. თანამშრომელი განაცხადში.

თავის მხრივ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი დასაქმებულს უფლებას აძლევს, ნებისმიერ დროს გააუქმოს ადრე წარდგენილი წერილობითი განცხადება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე. ასეთი სიტუაციის წარმოშობა, რომელიც პრაქტიკაში, სხვათა შორის, სულაც არ არის იშვიათი, მის მოგვარების ორ ვარიანტს გვთავაზობს:

1. დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის თაობაზე წერილობითი განცხადების გატანის მომენტში სხვა თანამშრომელი წერილობით არ იყო მოწვეული მის მიერ გამოთავისუფლებულ თანამდებობაზე (სამუშაო ადგილზე).

ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს არ აქვს უფლება უარი თქვას „დასაბუთებულ“ დასაქმებულს შეუწყვეტელი შრომითი ხელშეკრულებით „თითქმის“ გათვალისწინებული პირობებით მუშაობის გაგრძელებაზე. ამრიგად, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა და თანამშრომელი აღარ მოითხოვს დაჟინებით გათავისუფლებას, განაგრძობს მისთვის დაკისრებული სამუშაოს შესრულებას შრომითი ხელშეკრულების (შრომითი ფუნქციის) შესაბამისად, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება გრძელდება იმ გარემოებამდე, რომელიც შესაძლებელს გახდის კანონიერ შეწყვეტას.

2. დასაქმებულის მიერ გამოთავისუფლებულ თანამდებობაზე (სამუშაო ადგილზე) შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ წერილობითი განცხადების გატანის დროს დამსაქმებელმა წერილობით მიიწვია სხვა თანამშრომელი, რომელიც - ხაზს ვუსვამთ ამას - შრომის კოდექსის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის და სხვა ფედერალური კანონების შესახებ არ შეიძლება უარი თქვას შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე. ავხსნათ ეს შემდეგი მაგალითით:

თანამშრომელი ლუკინ ლ.ლ.-ს თანამდებობაზე, რომელმაც წარადგინა წერილობითი განცხადება საკუთარი ნებით თანამდებობიდან გათავისუფლების მოთხოვნით, რამდენიმე დღის შემდეგ წერილობით მიიწვიეს თანამშრომელი ნოვიკოვი ნ.ნ. ამავდროულად, ლუკინ ლ.ლ. მის მიერ შესრულებული სამუშაო იყო მთავარი, ხოლო ნოვიკოვი ნ.ნ. მიწვეული იყო პარტნიორად სამუშაოდ.

გაფრთხილების პერიოდის დასრულებამდე სამი დღით ადრე ლუკინ ლ.ლ. შეიტანა წერილობითი განცხადება დამსაქმებლისადმი იმავე თანამდებობაზე მუშაობის გაგრძელების მოთხოვნით. ამ სიტუაციაში დამსაქმებელს უფლება აქვს:

ბ) შესთავაზოს ნოვიკოვს ნ.ნ. სამუშაოს შესრულება, როგორც მთავარი და, თუ ეს უკანასკნელი თანახმაა, გამოხატული წერილობითი განცხადების სახით, აცნობეთ ლუკინ ლ. რომ მის ადგილზე წერილობით იყო მიწვეული თანამშრომელი, რომლისთვისაც ეს სამუშაო იქნება მთავარი. თუმცა, ნოვიკოვის უარის შემთხვევაში ნ.ნ. სამუშაოს შესრულება, როგორც მთავარი, თავის მხრივ, შეიძლება უარყოს ეს ნამუშევარი, რადგან ლუკინ ლ. ჯერ კიდევ მზადაა შეასრულოს ის ზუსტად ისე, როგორც მთავარი (როგორც ეს გათვალისწინებული იყო მასთან ადრე დადებული შრომითი ხელშეკრულებით);

გ) ნოვიკოვის თანხმობის შემთხვევაში ნ.ნ. შეასრულოს სამუშაო, რომელიც მანამდე ასრულებდა ლუკინ ლ. სხვა სამუშაო, რომელიც ხელმისაწვდომია საწარმოში და, ლუკინ L.L.-ს თანხმობით, მიიღოს იგი საწარმოში ახალ თანამდებობაზე, ადრე შეწყვიტა მასთან შრომითი ხელშეკრულება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძველზე, შემდეგ კი დასაქმებულთან ახალი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება.

დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლით დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას. თანამშრომლის გათავისუფლების ბრძანების საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

კიდევ ერთი კომენტარი ხელოვნებაზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80

1. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი არეგულირებს დასაქმებულის ინიციატივით შეწყვეტის წესს როგორც ვადამდე შრომითი ხელშეკრულების, ასევე განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულების. წინა კანონმდებლობა აწესებდა შეზღუდვებს დასაქმებულს ვადაზე ადრე შეწყვიტოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება (შრომის კოდექსის 32-ე მუხლი), გონივრულად ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ ვადაზე არსებული პირობა ერთ-ერთია იმ მრავალ პირობათაგან, რაც განაპირობებს. შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი, რის გამოც ამ პირობის არამოტივირებული ცალმხრივი დარღვევა ეწინააღმდეგება სახელშეკრულებო სამართლის უნივერსალურ პრინციპს - „კონტრაქტები უნდა შესრულდეს“.

2. ხელოვნების 1 ნაწილის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80, დასაქმებულის ნება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ უნდა იყოს გამოხატული წერილობით. ნების გამოვლენის ყველა სხვა ფორმას არ აქვს იურიდიული მნიშვნელობა. დასაქმებულის ინიციატივა, რომელიც მიზნად ისახავს შრომითი ხელშეკრულების ცალმხრივად შეწყვეტას, ჩვეულებრივ გამოიხატება შესაბამისი წერილობითი განცხადების სახით.

პრაქტიკაში არცთუ იშვიათია დამსაქმებელმა დასაქმებულთან ანგარიშსწორების დადება და მისთვის სამუშაო წიგნის გაცემა იმის მოტივით, რომ თანამშრომელმა არ შეავსო ეგრეთ წოდებული შემოვლითი ფურცელი, არ გადასცა მატერიალური ფასეულობები. ვარაუდი და ა.შ. მსგავსი პრაქტიკა არ არის გათვალისწინებული მოქმედი შრომის კანონმდებლობით და შესაბამისად უკანონოა. ამასთან, თანამდებობიდან გათავისუფლების ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა, ხოლო დამსაქმებელი ვალდებულია გათავისუფლების დღეს (სამუშაოს ბოლო დღეს) გასცეს სამუშაო წიგნი და წერილობითი მოითხოვოს თანამშრომლისგან, სამუშაოსთან დაკავშირებული დოკუმენტების ასლები, ასევე გადაიხადოს დამსაქმებლისგან მისთვის დაკისრებული ყველა თანხის გადახდა (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 62, 140-ე მუხლი და კომენტარი მათზე).

3. დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია ნებისმიერ დროს და სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების მითითების გარეშე. ამავდროულად, დასაქმებულის უფლების შეზღუდვის გარეშე, თავისუფლად დატოვოს სამსახური საკუთარი მოთხოვნით, კანონმდებელი უკავშირებს სხვადასხვა სახის სამართლებრივი შედეგების დაწყებას ასეთი გათავისუფლების გარკვეული მიზეზების არსებობასთან. ასე რომ, ხელოვნების 1-ლი პუნქტის შესაბამისად. 29 და ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის 1991 წლის 19 აპრილის კანონის 30 N 1032-1 "რუსეთის ფედერაციაში დასაქმების შესახებ" სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები, რომელთა ჩამონათვალი მოცემულია ამ კანონში, გავლენას ახდენს მოქალაქეებისთვის გადახდილი სტიპენდიების ოდენობაზე. პროფესიული მომზადების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების პერიოდი ხელისუფლების დასაქმების სამსახურების მიმართულებით, ასევე უმუშევრობის შემწეობის ოდენობა. საკუთარი ნებით გათავისუფლების მიზეზები, ჩამოთვლილი ხელოვნების 1 პუნქტში. 29 დასტურდება სამუშაო წიგნში ჩანაწერებით. ამიტომ, სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი უნდა იყოს მითითებული არა მხოლოდ თანამშრომლის განცხადებაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანებაში, არამედ სამუშაო წიგნშიც.

4. სურვილისამებრ სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილება უნდა იყოს დასაქმებულის ნებაყოფლობითი აქტი, წინააღმდეგ შემთხვევაში მისი ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე საუბარი შეუძლებელია. ამასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლო ამახვილებს სასამართლოების ყურადღებას იმის საჭიროებაზე, რომ დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია იმ შემთხვევაში, როდესაც განცხადების შეტანა სამსახურიდან გათავისუფლება იყო მისი ნებაყოფლობითი გამოხატვა. თუ მოსარჩელე ირწმუნება, რომ დამსაქმებელმა აიძულა იგი საკუთარი ნებით დაეწერა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება, მაშინ ეს გარემოება ექვემდებარება შემოწმებას და მისი დამტკიცების ვალდებულება ეკისრება დასაქმებულს (დადგენილების 22-ე პუნქტი „ა“ ქვეპუნქტი. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2004 წლის 17 მარტის N 2 პლენუმი). ამასთან, დამსაქმებლის მუქარა, რომ შეწყვიტოს მასთან ხელშეკრულება საკუთარი ინიციატივით, არ შეიძლება ჩაითვალოს დასაქმებულის იძულებით გადადგომას საკუთარი მოთხოვნით, იმ პირობით, რომ დამსაქმებელს ჰქონდა ამის კანონით გათვალისწინებული საფუძველი (იხ. 81-ე მუხლი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და მისი კომენტარი).

5. თუ დასაქმებულმა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ვადის გასვლამდე უარი თქვა სამსახურიდან გათავისუფლებაზე, ითვლება, რომ იგი არ წარადგენს განცხადებას და განსახილველი საფუძვლებით ვერ დაითხოვება სამსახურიდან. გამონაკლისს წარმოადგენს სხვა თანამშრომელი, რომელიც წერილობით არის მოწვეული თანამდებობიდან გადამდგარი თანამშრომლის შემცვლელად, რომელსაც კანონის ძალით არ შეიძლება ეთქვას შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უარი. ხელოვნების ფორმულირება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80 საკმაოდ ცალსახაა: ვგულისხმობთ მხოლოდ იმ შემთხვევებს, როდესაც სხვა თანამშრომელი მიწვეულია თანამშრომლის საკუთარი ნებით წასვლის ადგილზე და წერილობით, ე.ი. სხვა დამსაქმებლის მიერ დასაქმებული პირი, რომელიც თანამდებობიდან გაათავისუფლეს ამ დამქირავებელზე გადაცემის გზით (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 72-ე მუხლის მე-5 პუნქტი და კომენტარი მათთვის). შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების დადების კანონით დადგენილი ყველა სხვა გარანტია (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64-ე მუხლი და მისი კომენტარი) არ ვრცელდება კომენტირებული მუხლით გათვალისწინებულ სიტუაციაზე. მაგალითად, ნებაყოფლობით გათავისუფლების შესახებ განცხადება არ შეიძლება დასაქმებულს უარი ეთქვას იმ მოტივით, რომ სამუშაო უნდა შეავსოს ორსულმა ქალმა, რომელსაც სამუშაო დაპირება.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში შვებულების მინიჭებისას, ამ თანამშრომელს უფლება აქვს გააუქმოს განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შვებულების დაწყების დღემდე, თუ სხვა თანამშრომელი არ არის მიწვეული თავის ადგილზე. გადაცემის ბრძანება (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127-ე მუხლი და კომენტარი მისთვის). თუ შვებულების პერიოდში თანამშრომელი დროებით ვერ მუშაობს, ისევე როგორც სხვა კარგი მიზეზების გამო, შვებულება ექვემდებარება გახანგრძლივებას დღეების შესაბამისი რაოდენობით (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 124-ე მუხლი და მისი კომენტარი), ხოლო სამსახურიდან გათავისუფლების დღე ითვლება შვებულების ბოლო დღედ. თუმცა, თუ თანამშრომელი დაჟინებით მოითხოვს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას თავდაპირველად განსაზღვრული თარიღიდან, მისი მოთხოვნა უნდა დაკმაყოფილდეს.

ვინაიდან კანონი ითვალისწინებს სავალდებულო წერილობით ფორმას ნებაყოფლობით გათავისუფლების შესახებ განცხადების შეტანისთვის, უნდა ვივარაუდოთ, რომ დასაქმებულის ნება ამ განცხადების გაუქმების შესახებ უნდა იყოს გამოხატული იმავე ფორმით.

6. ხელოვნების მე-6 ნაწილის შესაბამისად. შრომის კოდექსის 80, თუ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა და თანამშრომელი არ მოითხოვს დაჟინებით გათავისუფლებას, მაშინ ხელშეკრულება გრძელდება. ამრიგად, დასაქმებულის მიერ სამუშაო ვადის გასვლის ფაქტი გამორიცხავს დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესაძლებლობას აღნიშნული საფუძველზე, თუ „დასაქმებული არ მოითხოვს დაჟინებით გათავისუფლებას“. ბოლო ფორმულირება ფართო და ბუნდოვანია. უნდა ვივარაუდოთ, რომ იგი მოიცავს შემთხვევას, როდესაც თანამდებობიდან გათავისუფლების ვადის გასვლის შემდეგ, თანამშრომელი სამსახურში წავიდა და მასში მიიღეს (ანუ განაგრძო შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულება). ამავე დროს, ხელოვნების მე-6 ნაწილი. 80 უნდა გავრცელდეს მაშინაც, როცა დასაქმებულმა გამოთქვა სურვილი გააგრძელოს მუშაობა, არ დაუშვა, თუმცა დამსაქმებელმა გადადო სამუშაო წიგნის, სამუშაოსთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტების გაცემა დასაქმებულის მიერ მოთხოვნილ სამუშაოსთან, აგრეთვე მასთან ანგარიშსწორება.

ის ფორმები, რომლითაც თანამშრომელს შეუძლია „დაჟინებით მოითხოვოს სამსახურიდან გათავისუფლება“ კანონით არ არის განსაზღვრული. ყველაზე აშკარაა სამუშაოს შეწყვეტა შეწყვეტის შეტყობინების ვადის გასვლის შემდეგ; თუმცა, სამუშაოს გაგრძელებისას არ არის გამორიცხული დასაქმებულის ნება სხვა ფორმით. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლება უნდა განხორციელდეს მხარეთა მიერ შეთანხმებული სხვა ვადებში.

გასათვალისწინებელია, რომ დასაქმებულის მოთხოვნას იურიდიული მნიშვნელობა აქვს მხოლოდ სამუშაო ვადის გასვლის დროს. თუ შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა სამუშაო პერიოდის გასვლის შემდეგ, თანამშრომელი განაგრძობდა მუშაობას და შემდგომში მოითხოვდა მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ხელოვნების მე-6 ნაწილის მითითებით. 80, ასეთი მოთხოვნა არ შეიძლება ჩაითვალოს ლეგიტიმურად: შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეწყდეს ხელოვნების მიერ დადგენილი წესით. 80, მათ შორის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების დადგენილი ვადის განვითარებასთან ერთად.

7. დამსაქმებლის მიერ მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ გაფრთხილების ვადა განისაზღვრება შრომის კანონმდებლობით. ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80, თანამშრომელი, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, ვალდებულია წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე. ამიტომ, საკუთარი ნებით გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება შეიძლება გაკეთდეს ორი კვირით ადრე. დროებითმა ან სეზონურმა მუშაკმა ამის შესახებ სამი დღით ადრე უნდა აცნობოს დამსაქმებელს (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 292, 296-ე მუხლები და მისი კომენტარი). იგივე პერიოდია გათვალისწინებული, როდესაც თანამშრომელი განთავისუფლდება საკუთარი ნებით გამოცდის პერიოდში (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლი და მისი კომენტარი). ორგანიზაციის ხელმძღვანელს უფლება აქვს ვადაზე ადრე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს (მფლობელს) ორგანიზაციის ქონების შესახებ არა უგვიანეს ერთი თვით ადრე აცნობოს (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 280-ე მუხლი და კომენტარი). . ვადის გასვლა იწყება კალენდარული თარიღიდან მეორე დღეს, რომელიც განსაზღვრავს განაცხადის შეტანას (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-14 მუხლი და მისი კომენტარი).

დასაქმებულის სამსახურში არყოფნა საპატიო მიზეზების გამო (მაგალითად, დროებითი ინვალიდობის გამო) არ არის სამუშაოს ვადის გაგრძელების საფუძველი საკუთარი ნებით გათავისუფლების შემთხვევაში. ამავდროულად, დასაქმებულის მიერ სამსახურიდან გათავისუფლებაზე უარის თქმა შეიძლება დასაქმებულმა განსაზღვრული მიზეზების გამო სამსახურში არყოფნის პერიოდში.

როგორც წესი, სამუშაო პერიოდის ცალმხრივი შემცირება დაუშვებელია. ასე რომ, თუ თანამშრომელმა დატოვა სამსახური კანონით დადგენილი ვადის დამუშავების გარეშე, მაშინ ეს ფაქტი განიხილება როგორც დაუსწრებლად, რაც საფუძველს იძლევა დამსაქმებლის ინიციატივით თანამდებობიდან გაათავისუფლოს (ა ქვეპუნქტი, 81-ე მუხლის მე-6 პუნქტი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). ამავდროულად, სასამართლო პრაქტიკა გამომდინარეობს იქიდან, რომ თვითნებური, თანამშრომელთან შეთანხმების გარეშე, მუშაობის პერიოდის შემცირება ან დასაქმების გარეშე დათხოვნა, აძლევს დასაქმებულს საფუძველს მოითხოვოს სამსახურში აღდგენა იძულებითი არყოფნის ანაზღაურებით.

ამ წესიდან არის ერთი გამონაკლისი, როდესაც ვადის შემცირება ხდება საფუძვლიანი მიზეზების გამო, რომელთა ჩამონათვალი მოცემულია ხელოვნების მე-3 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80. ასეთ შემთხვევებს შორის შეიძლება მიუთითებდეს თანამშრომლის სამხედრო სამსახურში ხელშეკრულებით შესვლა (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის კომენტარის მე-2 პუნქტი).

დამსაქმებლის მიერ შრომის სამართლის ნორმების შემცველი კანონები და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევა, როგორც გარემოება, რომელიც ავალდებულებს დამსაქმებელს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში. , შეიძლება შეიქმნას, კერძოდ, შრომის კანონების დაცვაზე სახელმწიფო ზედამხედველობისა და კონტროლის განმახორციელებელი ორგანოების, პროფკავშირების, შრომითი დავების კომისიების, სასამართლოს მიერ (უზენაესის პლენუმის დადგენილების მე-2 ნაწილის „ბ“ პუნქტი 22. რუსეთის ფედერაციის სასამართლო 2004 წლის 17 მარტის N 2).

ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მიერ მოთხოვნილ ვადაში შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება.

ყველა სხვა შემთხვევაში, დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებით კანონით დადგენილი ვადის უმუშევრად ან ამ ვადის შემცირებით, მხარეთა თანხმობა მიღწეულია („ბ“ ქვეპუნქტი, პუნქტი 22. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის აღნიშნული დადგენილების). ეს შეიძლება გამოიხატოს თანამშრომლის წერილობითი განცხადების სახით საკუთარი ნებით გათავისუფლების შესახებ, რომელშიც მითითებულია სამუშაოდან გათავისუფლების პირობები სამუშაოს გარეშე ან მუშაობის შემცირებული ვადით, ან დამსაქმებლის შესაბამისი ბრძანება, რომელიც შეიცავს წასული თანამშრომლის ხელმოწერა. მკაცრად რომ ვთქვათ, ვინაიდან კანონი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის მე-2 ნაწილი) არ ითვალისწინებს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმების ფორმას საკუთარი ნებით დათხოვნისას სამუშაო პერიოდის შესახებ, ასეთი შეთანხმების მიღწევა შესაძლებელია ზეპირადაც. თუმცა, გასათვალისწინებელია ამ შეთანხმების არსებობის მტკიცების სირთულეები.

8. უნდა ვივარაუდოთ, რომ, როგორც წესი, თუ არსებობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა მიზეზი - მაგალითად, ორგანიზაციის მფლობელის ცვლილება (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75-ე მუხლი და კომენტარი. სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ გადაყვანა ან არჩეულ თანამდებობაზე (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-5 პუნქტი და მისი კომენტარი), დასაქმებულის უარი მუშაობაზე არსებითი პირობების ცვლილების გამო. შრომითი ხელშეკრულება (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი და მისი კომენტარი), უარი სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, უარის თქმა დამსაქმებლის სხვა ადგილზე გადატანის გამო (იხ. მუხლი 72.1). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და მისი კომენტარი) - პრიორიტეტი უნდა მიენიჭოს თანამშრომლის ნების გამოხატვას საკუთარი ნებით სამსახურიდან გათავისუფლებაზე.

გარდა ამისა, თანამშრომლის მოთხოვნით, რომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება უკანონოდ არის აღიარებული, სასამართლომ შეიძლება შემოიფარგლოს გადაწყვეტილების მიღებაზე საშუალო შემოსავლის აღდგენის შესახებ მის სასარგებლოდ იძულებითი არყოფნის პერიოდისთვის და საფუძვლების ფორმულირების შეცვლით. სამსახურიდან გათავისუფლება საკუთარი ნებით (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 394-ე მუხლის მე-3, მე-4 ნაწილები და კომენტარი მათზე). თანამშრომლის მიერ საკუთარი ნებით გათავისუფლების შესახებ წერილობითი განცხადების წარდგენა არ შეიძლება ჩაითვალოს დამსაქმებლის ინიციატივით მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესაძლებლობის გამომრიცხავ გარემოებად - თუ არსებობს ამის კანონით დადგენილი საფუძველი.

• ზემოთ

ყველა მუშაკს ერთ დღეს მოუწევს გათავისუფლების პროცედურა. ამ სიტუაციაში მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, რომ არსებობს სამსახურიდან გათავისუფლების სხვადასხვა საფუძველი, რაც განსაზღვრავს თანამშრომლის უფლებებსა და შესაძლებლობებს, რომელიც ტოვებს კომპანიას. შრომის სამართლის საფუძვლების გაცნობიერებით, თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურის ცოდნით, დასაქმებული შეძლებს მაქსიმალურად შეუწყოს ხელი ორგანიზაციასთან განშორების პროცესს, ასევე დაიცვას თავი დამსაქმებლის არაკეთილსინდისიერი ქმედებებისგან. თანამედროვე შრომის სამართალი ძალზე კომპეტენტურია მშრომელთა უფლებების დაცვაში, ამიტომ უაღრესად მნიშვნელოვანია მუშებისთვის ამ საკითხების შესწავლის შესაძლებლობა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში ნათქვამია, რომ სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის წინადადება შეიძლება იყოს როგორც დასაქმებულის, ისე მისი დამსაქმებლისგან. თუ თანამშრომლისთვის მისაღებია სამსახურიდან გათავისუფლების რაიმე მიზეზი, დაწყებული მუშაობის გაგრძელების ობიექტური შეუძლებლობიდან და დამთავრებული კონკრეტულ კომპანიაში კონკრეტულ თანამდებობაზე მუშაობის ბანალური სურვილით, მაშინ დამსაქმებელმა უფრო ფრთხილად უნდა მიუდგეს სამსახურიდან გათავისუფლების საკითხს და დაასაბუთოს თავისი თანამშრომელთან განშორების სურვილი დოკუმენტირებული და ძალიან ფრთხილად. კანონი იცავს მომუშავე მოქალაქეების უფლებების დაცვას, ამიტომ დამსაქმებლისთვის საკმარისი არ არის მხოლოდ უნდობელი თანამშრომლის მოშორება. სამსახურიდან უკანონოდ გათავისუფლება ან თანამშრომლის უფლებების დარღვევა გათავისუფლების პროცესში შეიძლება გამოიწვიოს სასამართლო და სამართალწარმოება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-13 თავის 77-ე მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძველი მოიცავს:

• მხარეთა შეთანხმება (კოდექსის 78-ე მუხლი);
• შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა (კოდექსის 79-ე მუხლი), გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არც ერთ მხარეს არ მოუთხოვია მისი შეწყვეტა;
• დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (კოდექსის 80-ე მუხლი);
• დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (კოდექსის 71-ე და 81-ე მუხლები);
• დასაქმებულის გადაყვანა მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან მუშაობაზე ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადასვლა;
• დასაქმებულის უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით (კოდექსის 75-ე მუხლი);
• დასაქმებულის უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით (კოდექსის 74-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი);
• დასაქმებულის უარი სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, რაც მისთვის აუცილებელია ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, ან დამსაქმებლისთვის შესაბამისი სამუშაოს არარსებობა (ნაწილები კოდექსის 73-ე მუხლის სამი და მეოთხე);
• დასაქმებულის უარი დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილზე სამუშაოდ გადაყვანაზე (კოდექსის 72.1 მუხლის პირველი ნაწილი);
• მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები (კოდექსის 83-ე მუხლი);
• ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესის დარღვევა, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას (კოდექსის 84-ე მუხლი).

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ასევე შეიცავს ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის სხვა მიზეზებს (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-13 თავი).

ვიდეო: შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი

გარანტიები დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას

გარანტიები და კომპენსაციები, რომლებზეც ყველა მომუშავე რუსი უფლებამოსილია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 27-ე თავით და 178-181-ე მუხლებით. გარანტიები ნიშნავს დასაქმებულისთვის ხელთ არსებული შრომითი უფლებების განხორციელების შესაძლებლობების ერთობლიობას. კომპენსაცია გაგებულია, როგორც ფინანსური გადასახადები, რომლებიც მიზნად ისახავს დასაქმებულს აანაზღაუროს შრომითი ან სხვა ვალდებულებებით გამოწვეული ხარჯები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად.

ძირითადი გარანტიები განისაზღვრება იმით, რომ შრომის კოდექსი მკაფიოდ არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებისა და წესების ჩამონათვალს. განსაზღვრავს დასაქმებულის უფლებას მიიღოს ანაზღაურება. კომპანიის ლიკვიდაციის გამო შემცირების ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს ანაზღაურება (საშუალო თვიური ხელფასი), ასევე უზრუნველყოს ანაზღაურება სხვა სამუშაოს პოვნის დროს (არაუმეტეს ორი საშუალო თვიური. ხელფასები). დამსაქმებელს მოეთხოვება გადაიხადოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება ორი კვირის საშუალო შემოსავლის ტოლი, როდესაც ხელშეკრულება წყდება შემდეგ გარემოებებში:

• თანამშრომლის მიერ სამედიცინო მაჩვენებლების მხრივ ვალდებულებების შეუსრულებლობა;
• თანამშრომლის სამხედრო ან სამოქალაქო ალტერნატიულ სამსახურში გაწვევა;
• თანამშრომლის აღდგენის საჭიროება, რომელიც ადრე ასრულებდა ამ მოვალეობებს;
• დასაქმებულის უთანხმოება დამსაქმებლისთვის სხვა ტერიტორიაზე გადასვლის შესახებ.

თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების ოდენობა და მათი გადახდის შემთხვევები შეიძლება დარეგულირდეს უშუალოდ დასაქმებულთან დადებულ ხელშეკრულებაში. შემწეობის გარდა, ასეთის არსებობის შემთხვევაში, თანამდებობიდან გათავისუფლებულ პირს უფლება აქვს მიიღოს სრული ხელფასი თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე სამუშაო დღეებისთვის, აგრეთვე გადასახადები დარიცხული შვებულების დღეებისთვის, რომელთა აყვანაც არ ჰქონდა.

179-ე მუხლი არეგულირებს მომუშავე მოქალაქეების უფლებებს დასაქმების შემთხვევაში და აცხადებს, რომ სამუშაოს შენარჩუნების საუკეთესო შანსები გარანტირებულია ყველაზე კვალიფიციური სპეციალისტებისთვის, რაც უზრუნველყოფს მაქსიმალურ პროდუქტიულობას. სხვაგვარად იდენტურ ვითარებაში, უპირატესობა ენიჭება:

• ოჯახის მუშაკები არანაკლებ ორი დამოკიდებულებით;
• თანამშრომლები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ოჯახში შემოსავლის ერთადერთ წყაროს;
• თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს პროფესიული დაავადება ან დაზიანება კომპანიაში მუშაობის პერიოდში;
• მეორე მსოფლიო ომის ვეტერანები და საბრძოლო ინვალიდები;
• თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას დამსაქმებლის პროფილის მიხედვით, სამუშაო საქმიანობის შეწყვეტის გარეშე.

კოლექტიური ხელშეკრულება ხშირად განსაზღვრავს ადამიანთა სხვა ჯგუფებს, რომლებიც სარგებლობენ ჭარბი გათავისუფლებით.

პერსონალის შემცირებისას დამსაქმებელი ვალდებულია (იხ.):

• არაუგვიანეს ორი თვისა პირადად და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, რათა აცნობოს დასაქმებულს მომავალი ცვლილებების შესახებ;
• დათხოვნილ თანამშრომელს შესთავაზოს ალტერნატიული თანამდებობა, რომელიც შეესაბამება შემცირებული თანამშრომლის პროფესიულ კომპეტენციებს.

დამსაქმებელს უფლება აქვს გაფრთხილების გარეშე შეწყვიტოს ხელშეკრულება ორი თვით ორი საშუალო შემოსავლის გადახდით და გაათავისუფლოს თანამშრომელი, თუ მას აქვს ამ უკანასკნელის წერილობითი თანხმობა.

არ არსებობს სტანდარტიზებული ფორმა შეტყობინების გასაკეთებლად

თანამშრომლის დოკუმენტის გაცნობის სხვადასხვა გზა არსებობს:

• ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ პირადად ჩაბარება;
• სამსახურში თანამშრომლის არყოფნის შემთხვევაში, გაგზავნეთ შეტყობინება რეგისტრირებული ფოსტით, დანართის აღწერით და დაბრუნების ქვითრით.

ბევრი ექსპერტი გირჩევთ გამოიყენოთ მეორე ვარიანტი, რადგან ის საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ დოკუმენტური მტკიცებულება ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების მიღების ფაქტის შესახებ. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შეტყობინების მიღებაზე, აუცილებელია ამის დაფიქსირების აქტის შედგენა.

თანამშრომლის გაფრთხილების ვადა შეიძლება განსხვავდებოდეს სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზების მიხედვით. ასე რომ, პერსონალის შემცირებისას, უნდა აცნობოთ თანამშრომლებს განშორების თარიღამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე, და თქვენ შეიძლება გაათავისუფლოთ გადაცდომის ან არყოფნის გამო, სულ მცირე, მეორე დღეს.

ვიდეო: სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანება

კანონი არ აწესებს კონკრეტულ მოთხოვნებს ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების შესასრულებლად. მიუხედავად ამისა, არსებობს T8 შეკვეთის სტანდარტიზებული ფორმა, რომელსაც ბევრი კომპანია ანიჭებს უპირატესობას, რადგან სწორედ ეს ფორმაა ადვილად ხელმისაწვდომი ბუღალტრული აღრიცხვისა და პერსონალის სამუშაო პროცესის სხვადასხვა პროგრამებში. შეკვეთა უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

• Კომპანიის სახელი;
• სარეგისტრაციო ნომერი და დოკუმენტის გაცემის თარიღი;
• შეწყვეტილი ხელშეკრულების დეტალები;
• გათავისუფლებული თანამშრომლის სრული სახელი და თანამდებობა, აგრეთვე სტრუქტურული ერთეული, რომელსაც იგი ეკუთვნის;
• ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისი პუნქტისა და მუხლის მითითებით;
• საწარმოს დირექტორის ხელმოწერა.

ბრძანება დათარიღებულია თანამშრომლის მუშაობის ბოლო დღით. ქვემოთ მოყვანილი ილუსტრაცია აჩვენებს T8 ფორმაში შევსებული შეკვეთის შაბლონს.

თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება ასევე შეიძლება შედგეს სხვა შაბლონების გამოყენებით.

არ არის აუცილებელი დოკუმენტის დამოწმება ორგანიზაციის ბეჭდით. ამასთან, აუცილებელია გაეცნოთ გათავისუფლებული სპეციალისტის ბრძანებას. დოკუმენტის განხილვის შემდეგ გადამდგარმა პირმა უნდა დატოვოს მასზე ხელმოწერა ამ ფაქტის დასადასტურებლად. თუ რაიმე მიზეზით შეუძლებელია თანამშრომლის ბრძანების გაცნობა (მაგალითად, თანამშრომელი არ არის სამუშაოდან ან უარს ამბობს დოკუმენტის გაცნობაზე), ამის შესახებ პერსონალის სპეციალისტი აკეთებს შენიშვნას დოკუმენტზე. გადამდგარ პირს უფლება აქვს მოითხოვოს მისი გათავისუფლების ბრძანების დამოწმებული დუბლიკატი.

ამ მასალის ავტორის პირადი დაკვირვებები აჩვენებს, რომ არასოდეს უნდა უგულებელყოთ თანამდებობიდან გათავისუფლების დუბლიკატის მიღების შესაძლებლობა. ავტორის ერთ-ერთ ყოფილ კოლეგას ჰქონდა ჩვევა, ორგანიზაციიდან გასვლისას ყოველთვის ეთხოვა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების ასლი. ამ ჩვევის წყალობით, დასახელებულმა კოლეგამ შეძლო დაედასტურებინა თავისი სტაჟი, როდესაც, შემთხვევით, მისი სამუშაო წიგნი შეუქცევად დაიკარგა. კოლეგა ძალიან გონივრულად მოიქცა, თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე მიიღო დუბლიკატი. ფაქტობრივად, აღმოჩნდა, რომ ზოგიერთი საწარმო, რომლებშიც იგი მუშაობდა კარიერის განმავლობაში, სამუშაო წიგნის აღდგენის დროს, უბრალოდ ლიკვიდირებული იყო, რეორგანიზაცია ან გადატანილი სხვა ქალაქებში.

სამუშაო წიგნი სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე

საწარმოდან გასვლისას თანამშრომელმა, სხვა დოკუმენტებთან ერთად, უნდა მიიღოს სამუშაო წიგნი. შრომაში ნებისმიერი ნიშნის შეყვანა ხორციელდება 2003 წლის 10 ოქტომბრის რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს ბრძანებულებით დამტკიცებული No69 ინსტრუქციის მე-5 ნაწილის მოთხოვნების მკაცრად დაცვით. ზემოაღნიშნული ინსტრუქციების შესაბამისად, სამუშაოში საჭიროა მიუთითოთ:

• ჩანაწერის ნომერი თანმიმდევრობით;
• გამგზავრების თარიღი;
• წასვლის მიზეზი;
• დოკუმენტის დეტალები - წასვლის საფუძველი.

ახლად დასრულებული შრომის გვერდი დამოწმებულია კომპანიის ბეჭდით, წასული პირის ხელმოწერით, აგრეთვე ჩანაწერის გაკეთებაზე პასუხისმგებელი სპეციალისტის ხელმოწერით ან კომპანიის ხელმძღვანელის ხელმოწერით. ქვემოთ მოცემულია სამუშაოში ჩანაწერის გაკეთების მაგალითი.

შრომაში ყველა ჩანაწერი უნდა განხორციელდეს კანონის მოთხოვნების მკაცრად დაცვით

თანამშრომლის წერილობითი მოთხოვნით მას ასევე მიეწოდება შემდეგი დოკუმენტები:

• ხელფასის ცნობა მიმდინარე და წინა ორი წლის განმავლობაში (სოციალური დაზღვევის შეღავათების გამოსათვლელად);
• საშუალო შემოსავლის სერთიფიკატი (უმუშევრობის შემწეობის ოდენობის გამოსათვლელად);
• სერთიფიკატი 2-NDFL ფორმით, თანამშრომლის შემოსავლის შესახებ ინფორმაცია წლის დასაწყისიდან სამსახურიდან გათავისუფლების მომენტამდე.

თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ, ასევე აუცილებლად გაიცემა შემდეგი დოკუმენტები:

• განყოფილება 3 "პერსონალიზებული ინფორმაცია დაზღვეული პირების შესახებ" სადაზღვევო პრემიების გაანგარიშების შესახებ (დანართი N 1 ფედერალური საგადასახადო სამსახურის 10.10.2016წ N ММВ-7-11 ბრძანების N 10/ [ელფოსტა დაცულია]) დასაქმებულის ინდივიდუალური ინფორმაციით კვარტალის დასაწყისიდან გათავისუფლების დღემდე პერიოდის განმავლობაში;
• ფორმა SZV-M (დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდის საბჭოს 01.02.2016 N 83p დადგენილებით) თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების თვისთვის, რომელიც შეიცავს ინფორმაციას მხოლოდ მის შესახებ;
• SZV-STAZH ფორმა.

თანამშრომელი, რომელიც ტოვებს კომპანიას დამსახურებული დასვენების მიზნით, მოთხოვნის საფუძველზე, ასევე იღებს ინფორმაციას თავისი სტაჟის შესახებ საპენსიო ფონდში გაგზავნილი SPV-2 ფორმის ასლის სახით.

შრომა უნდა გაიცეს თანამდებობიდან გათავისუფლებულ პირზე მის ბოლო სამუშაო დღეს.თუ თანამშრომელი არ გამოცხადდა სამუშაო ადგილზე იმ დღეს, პერსონალის განყოფილებას უფლება აქვს გაუგზავნოს მას შეტყობინება მისი სახლის მისამართზე შრომის მისაღებად გამოცხადების მოთხოვნით. ამ შეტყობინების გაგზავნის დღიდან დამსაქმებელი წყვეტს პასუხისმგებლობას სამუშაო ნებართვის გაცემის დაგვიანებაზე. ანალოგიურად, თანამდებობიდან გადადებულის ნებართვით, პერსონალის ოფიცრებს შეუძლიათ გაუგზავნონ მას სამუშაო წიგნი საფოსტო ან საკურიერო სამსახურის საშუალებით.

თუ დამსაქმებლის ბრალით ბოლო სამუშაო დღეს გამოსულ დასაქმებულს სამუშაო წიგნაკი არ გადაეცემა, ეს უკანასკნელი პასუხისმგებელია. კანონი ავალდებულებს დამსაქმებელს გადაუხადოს დასაქმებულს ხელფასი, რომელიც არ მიიღო შრომისუნარიანობის ჩამორთმევის გამო (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 234-ე მუხლი).

საბოლოო ანგარიშსწორება სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე

კომპანიასთან დაშორებისას დასაქმებულს უფლება აქვს გადაიხადოს შემდეგი თანხები:

• გამგზავრებამდე სამუშაო დღეების ხელფასი;
• ანაზღაურება შვებულებაში არ წასულ დღეებში;
• განთავისუფლების ანაზღაურება (თუ ასეთია გათვალისწინებული მხარეთა შეთანხმებით ან შრომითი ხელშეკრულებით).

შრომითი მოვალეობების შესრულებისთვის დარიცხული თანხები ექვემდებარება პერსონალურ საშემოსავლო გადასახადს, 2018 წელს გამოუყენებელი შვებულების დღეების გადახდა ასევე იბეგრება 13% განაკვეთით რუსეთის ფედერაციის რეზიდენტებისთვის და 30% არარეზიდენტებისთვის. სადაზღვევო პრემიები გადახდილია სრულად.

მხარეთა შეთანხმებით დაშორებისას, შეწყვეტის ხელშეკრულებით გადახდილი თანხები ექვემდებარება პერსონალურ საშემოსავლო გადასახადს მხოლოდ იმ ზომით, რომ ის სამჯერ (ექვსჯერ აღემატება შორეულ ჩრდილოეთში მოქმედი საწარმოებისთვის) დასაქმებულის საშუალო თვიურ ხელფასს (იხ. რუსეთის ფინანსთა სამინისტროს 2015 წლის 13 თებერვლის წერილი No03-04- 06/6531). ანალოგიური ვითარებაა აგრეთვე სხვა მიზეზების გამო მიტოვებული თანამშრომლებისთვის განთავისუფლების ანაზღაურების გადახდის შემთხვევაში (იხ. რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 217-ე მუხლის მე-3 პუნქტები 1, 6, 8). ამ შემთხვევაში სადაზღვევო პრემიის გადახდა ასევე არ არის საჭირო.

გადასახდელი კომპენსაციის მთლიანი ოდენობა მითითებულია სპეციალურ დოკუმენტში, სახელწოდებით შენიშვნა-გაანგარიშება. შრომის აღრიცხვის პირველადი დოკუმენტაციის ფორმა და მისი გადახდა T-61 შენიშვნა-გაანგარიშების შევსებისთვის დამტკიცდა რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 01/05/2004 No1 ბრძანებულებით, თუმცა, კანონი არ საჭიროებს მის სავალდებულო გამოყენებას. ბევრი კომპანია ირჩევს ამ ფორმის გამოყენებას, როგორც შაბლონს ამ ტიპის სიტუაციებისთვის საკუთარი ბლანკის შესაქმნელად.

შენიშვნა-გაანგარიშების შედგენაზე პასუხისმგებლობა ეკისრება პერსონალის მხრებს, მაგრამ ბუღალტერი ახორციელებს პირდაპირ გამოთვლებს გადახდებისთვის. ფორმა NoT-61 ითვალისწინებს საშუალო თვიური შემოსავლის გაანგარიშებას გამოუყენებელი შვებულების კომპენსაციის ან წინასწარ გამოყენებული შვებულების დაკავებისთვის. ამ დოკუმენტის სვეტები ივსება შემდეგნაირად:

• სვეტში 3 "გადასახადები, რომლებიც გათვალისწინებულია საშუალო შემოსავლის გაანგარიშებისას, რუბლი". ბილინგის პერიოდისთვის დასაქმებულზე დარიცხული გადახდების მთლიანი თანხა ნაჩვენებია საშუალო შემოსავლის გამოთვლის წესების შესაბამისად;
• მე-4 და მე-5 სვეტებში ნაჩვენებია კალენდარული (სამუშაო) დღეების და საათების რაოდენობა, რომლებიც ემთხვევა ბილინგის პერიოდში დამუშავებულ დროს;
• სვეტი „ბილინგის პერიოდის საათების რაოდენობა“ ივსება თანამშრომლისთვის გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების გაანგარიშებისას, რომელსაც ენიჭება სამუშაო საათების შემაჯამებელი აღრიცხვა;

HR სპეციალისტი პასუხისმგებელია ამ ფორმის შედგენაზე, მაგრამ ბუღალტერი აკეთებს ყველა გამოთვლას.

განსაკუთრებული კატეგორიის მოქალაქეებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თავისებურებები

გარკვეული კატეგორიის მოქალაქეებთან შრომითი ხელშეკრულების გაწყვეტას აქვს გარკვეული მახასიათებლები. ასე, მაგალითად, დამსაქმებელს არ აქვს კანონიერი შესაძლებლობა, საკუთარი ინიციატივით გაათავისუფლოს ორსულად მყოფი თანამშრომელი, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც საუბარია ინდივიდუალური მეწარმის ან საწარმოს ლიკვიდაციაზე. ამავდროულად, თანამშრომელს, რომელიც ელოდება შვილს, უფლება აქვს საკუთარი ნებით დატოვოს სამსახური სამუშაოს გარეშე. თუ აღმოჩნდება, რომ ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება იძულებით მოხდა, დამსაქმებელს ადმინისტრაციული და სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა ემუქრება. დამსაქმებლის ინიციატივით არასრულწლოვანი დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებისას მან უნდა მიიღოს თანხმობა შესაბამისი სახელმწიფო სამსახურისგან, რომელიც ზედამხედველობს არასრულწლოვანთა დასაქმებას და იცავს მათ შრომით უფლებებს. ამ წესიდან გამონაკლისი შესაძლებელია, როდესაც ორგანიზაცია (ან ინდივიდუალური მეწარმე) ექვემდებარება ლიკვიდაციას. უცხო ქვეყნის მოქალაქის რაიმე მიზეზით გათავისუფლებისას დამსაქმებელი ვალდებულია ამის შესახებ აცნობოს FMS-ს შემდეგი ფორმის გამოყენებით.

ავტორს საშუალება ჰქონდა პირადი გამოცდილებიდან დაენახა, როგორ იცავს რუსეთის კანონმდებლობა გარკვეული კატეგორიის მოქალაქეების შრომით უფლებებს. ავტორის ერთ-ერთი კოლეგა ბავშვის მოლოდინის პერიოდში დაემორჩილა დამქირავებლის მუქარას და ზეწოლას და, რთულ ემოციურ მდგომარეობაში ყოფნისას და ორსულობის უსაფრთხოდ შეტყობინებების სურვილით, საკუთარი ნებით დაწერა თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ. გარკვეული პერიოდის შემდეგ, გოგონამ რჩევისთვის მიმართა ნაცნობ ადვოკატს, რომელმაც აუხსნა დამსაქმებლის ქმედებების უკანონობა, ასევე დაეხმარა სასამართლოში სარჩელის შედგენაში და შრომის ინსპექციისთვის მიმართვაში. სასამართლო დავის შემდეგ ორსულ თანამშრომელს დაუბრუნდა ხელფასის გადახდა იმ პერიოდისთვის, როდესაც ის უნებლიედ უმუშევარი იყო.

ვიდეო: სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა ორსული ქალების სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის

შრომის კანონმდებლობა საგულდაგულოდ არეგულირებს სამსახურიდან გათავისუფლების საკითხებს. თუ თანამშრომელს შეუძლია ადვილად დაშორდეს კომპანიას საკუთარი ნებით, მაშინ დამსაქმებელს მოუწევს დიდი შრომა იმისთვის, რომ თავი დააღწიოს საზიზღარ თანამშრომლს. იმ ძირითადი პრინციპების ცოდნაც კი, რომლითაც ორგანიზებულია სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესი, დაეხმარება დასაქმებულს, თავიდან აიცილოს დამსაქმებლის მხრიდან ბოროტად გამოყენება, დატოვოს კომპანია ყველა სათანადო მატერიალური გადასახადით და, საჭიროების შემთხვევაში, დაიცვას თავისი უფლებები დამსაქმებლის კომპანიის წინააღმდეგ სარჩელის შეტანით.