უფროსსა და ქვეშევრდომს შორის ურთიერთობის არსი, როგორც ჩანს, უკიდურესად მარტივია: უფროსი ბრძანებს, აკონტროლებს და იღებს დაქვემდებარებულის მუშაობას, ქვეშევრდომი ასრულებს მისთვის დაკისრებულ დავალებებს. მაგრამ ყველაფერი ასე მარტივი რომ იყოს, მენეჯერებს არ ექნებოდათ კითხვა "როგორ მოიქცნენ ქვეშევრდომებთან?".
ძველად ცოტა უფროსობა აწუხებდა კარგი ურთიერთობების დამყარებაქვეშევრდომებთან. ადამიანები უძილოდ და დასვენების გარეშე მუშაობდნენ უბრალო გროშებისთვის (მონები და ყმები და სრულიად თავისუფლები), ხოლო ხელმძღვანელობის დამოკიდებულება მათ მიმართ იყო გულგრილი, უარმყოფელი და ხშირად სასტიკი.
ჩვენს დროში კი, სამწუხაროდ, არიან უფროსები უზნეო და უპატიოსნორომლებიც არ ითვალისწინებენ დასაქმებულთა კანონიერ უფლებებსა და ინტერესებს. ეს ის შემთხვევებია, როცა „ხალხი ადამიანად არ ითვლება“.
არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლები სარგებლობენ იმით, რომ დღეს ბევრი ადამიანი მზად არის იმუშაოს მონებივით, „საჭმელად“ ან იმის შიშით, რომ თუ მათ გაუსაძლისი და გაუსაძლისი სამსახურიდან გაათავისუფლებენ, სხვას ვერ იპოვიან (ხშირად ეს ეს არ არის მხოლოდ შიში, არამედ უმუშევრობის რეალობა). ეს არის ბევრისთვის აქტუალური და მტკივნეული თემა, რომელიც ცალკე განხილვას მოითხოვს.
მეოცე საუკუნეში დაიწყო მუშების განსაკუთრებული, „დამცავი“ ფუნქციის შესრულება პროფკავშირები. ისინი შეიქმნა გუნდში კონფლიქტური სიტუაციების მოსაგვარებლად და თანამშრომლების ხელისუფლების თვითნებობისგან დასაცავად.
დღეს პროფკავშირებიც ფუნქციონირებენ, მაგრამ 21-ე საუკუნეში ცხოვრება ისეთია, რომ ყოველი ადამიანი ეჩვევა მხოლოდ საკუთარ თავზე და საკუთარ ძალებზე დაყრდნობას და დიდ იმედს არ ამყარებს, რომ უფროსებთან უსიამოვნების შემთხვევაში გუნდი ან პროფკავშირი დაეხმარება. მას.
დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობა დღეს რეგულირდება კანონმდებლობით, რომელთაგან მთავარია შრომის კოდექსი. მაგრამ კანონს, სამწუხაროდ, ყოველთვის ყველა არ იცავს. იმისთვის, რომ თანამშრომელმა კეთილსინდისიერად იმუშაოს და უფროსმა პატივისცემით მოეპყროს მას, არ არის საკმარისი კანონების ცოდნა და შრომის ხელშეკრულებაში და სამუშაო აღწერილობაში აღწერილი მოვალეობების გახსენება.
დღესდღეობით მხოლოდ ცუდი ბოსი არ ფიქრობს სწორი, სანდო, მაგრამ ამავე დროს მისი ხელმძღვანელობით მომუშავე ადამიანებთან დაქვემდებარებული ურთიერთობების დამყარებაზე.
მენეჯმენტს დღეს ესმის, რომ „პირველ ვიოლინო“ საწარმოს წარმატებასა და ეფექტურობაში უკრავს თანამშრომლის მუშაობის სურვილით, რაც პირდაპირ დამოკიდებულია. ურთიერთობიდან უფროსებამდედა უშუალო ხელმძღვანელი.
დამსაქმებელთა მზარდი რაოდენობა ასტიმულირებს თანამშრომლებს არა „ჯოხით“, არამედ „სტაფილოთი“.
რას ნიშნავს იყო დაქვემდებარებული?
თანამედროვე ქვეშევრდომი არ არის მორჩილი მონა და არც თვინიერი მუშაკი, ის არის ამბიციების მქონე, თვითრეალიზაციის მოთხოვნილება, პატივისცემა, აღიარება, ის არის განათლებული და კვალიფიციური პროფესიონალი, მაღალი IQ და შემოქმედებითი პოტენციალის მქონე.
იმისდა მიუხედავად, რომ დომინირებისა და დაქვემდებარების პრინციპი სუფევს ფორმალურ დონეზე, შენდება ნამდვილი კარგი სამუშაო ურთიერთობები უფროსსა და ქვეშევრდომს შორის. თანაბრად.
დღეს, თუ უფროსი არ სცემს პატივს თანამშრომლის კანონიერ უფლებებს, არ სცემს პატივს და ავლენს თავის პიროვნულ ზიზღს ამაღლებული ხმით, არაკონსტრუქციული კრიტიკით, შეურაცხყოფით, შევიწროებით და ა.შ. უფლება აქვს დატოვოს. ის არ არის ვალდებული დარჩეს და შეეცადოს უფროსთან ურთიერთობა დაამყაროს, თუ არ უნდა.
მაგრამ ბოსი სხვა სიტუაციაშია. თუ უნდა, რომ საქმე კარგად წარიმართოს და ქვეშევრდომებმა „ჩინებულად“ იმუშაონ, უნდა შეეცადეთ დაამყაროთ კარგი ურთიერთობებიმათთან, წინააღმდეგ შემთხვევაში უზრუნველყოფილია პერსონალის მუდმივი ბრუნვა.
პრობლემას ქმნის ლიდერის უუნარობა, კომპეტენტურად მოიქცეს ქვეშევრდომებთან უარყოფითი დამოკიდებულებათანამშრომელი მენეჯმენტს და მათ მუშაობას.
ხშირად არის არასწორად აშენებული ურთიერთობები უფროსსა და ქვეშევრდომებს შორის მთავარი პრობლემა, თუმცა უფროსები ფიქრობენ, რომ ყველა პრობლემა გამოწვეულია იმით, რომ მათი პალატები ზარმაცი, სულელები ან არაკომპეტენტურები არიან.
როგორ ვუბრძანებთ ბრძანების გარეშე?
როგორც უფროსები, ასევე ქვეშევრდომები, როგორც წესი, უჩივიან გაუგებრობას და ერთმანეთის გაგების სურვილს, სინამდვილეში პრობლემა ის არის უარყოფაუფროსის პიროვნება ქვეშევრდომებს და/ან პირიქით, ანუ შიგნით პირადი ანტიპათია და თანამშრომლობის სურვილი.
უფროსსა და ქვეშევრდომს შორის სამუშაო კომუნიკაცია, უხეშად რომ ვთქვათ, ემყარება იმ ფაქტს, რომ პირველი გასცემს ბრძანებებს, ხოლო მეორე უსმენს მათ და აგრძელებს მათ შესრულებას. ამიტომ, უფროსს, პირველ რიგში, სჭირდება სწავლა სწორად გასცეს ბრძანებები.
ბევრად უკეთესია, როცა ლიდერი არ აიძულებს, მაგრამ არწმუნებსდაქვემდებარებული დავალების შესასრულებლად. ის დემოკრატიულიმენეჯმენტისადმი მიდგომა, როდესაც ქვეშევრდომი თავს გრძნობს არა თოჯინად ან უბრალო შემსრულებლად, არამედ თანამებრძოლად, მესაიდუმლედ, საერთო საქმის მონაწილედ.
მაგალითი:
- იძულება: „სადილამდე მოხსენება დაწერეთ, წინააღმდეგ შემთხვევაში – საყვედური“.
- რწმენა: „გთხოვთ, შეეცადეთ დაწეროთ ანგარიში ლანჩამდე. დრო ცოტაა, მაგრამ მე მჯერა შენი. თუ დრო გექნებათ, დანარჩენ განყოფილებებზე უფრო სწრაფად გადავცემთ ანგარიშს და კეთილგანწყობილი გამოვირჩევით.
- მისამართი ქვეშევრდომს სახელით. არსებობს მიმართვის სხვადასხვა ფორმა, მაგრამ არც ისე მნიშვნელოვანია „შენ“ ან „შენ“, პატრონიმით ან მის გარეშე, არის მიმართვა ქვეშევრდომის მიმართ (ყველაფერს წყვეტს კონკრეტული ადამიანის აღზრდა და ინტელექტი), როგორც პიროვნების სახელით პატივისცემით, პირადი მიმართვის ფაქტი. უბრალოდ "შენ", "ის"/"ის", უხეში "ჰეი, შენ!" ან პეჟორატიული "ის ნაცრისფერ ქურთუკში!" შეურაცხყოფს და მყისიერად მიმართავს წინააღმდეგ.
- კომუნიკაცია კონსტრუქციულად ან ნეიტრალურ-დადებითად.სამუშაო საუბარი არ არის კომუნიკაცია ორ მეგობარს ან მტერს შორის, ეს არის პარტნიორების საქმიანი საუბარი, ის უნდა წარიმართოს თანაბარ პირობებში. თანაბრად ცუდია, როცა ლიდერი ზედმეტად თბილ ურთიერთობაში შედის ქვეშევრდომთან და როცა ღიად გამოხატავს თავის ზიზღს, გაუთავებლად გაუმართლებლად აკრიტიკებს, ლანძღავს და ლანძღავს.
ნაკლები ნეგატივი! თუ აკრიტიკებ, მაშინ კონსტრუქციულად და პირისპირ და არა საჯაროდ! ჯობია კიდევ ერთხელ შეაქო თანამშრომელი მისი ძალისხმევისთვის, თუნდაც რამე არასწორად ჩაიდინა, გაუღიმე მას და გამოუცხადო რწმენა, რომ შემდეგ ჯერზე ყველაფერი ისე გამოვა, როგორც უნდა.
დამცირება, უპირატესობის გამოხატვა ან სიტყვის უხეში ტონი, დაცინვა, სარკაზმი, შეურაცხყოფა და სხვა სიტყვიერი აგრესია აბსოლუტურად მიუღებელია.
- ისაუბრეთ "გასაგებ" ენაზე. თუ წინასწარ არის ცნობილი, რომ ქვეშევრდომს არ ესმის რთული სიტყვები და ტერმინები, უმჯობესია მოერიდოთ მათ ან აუხსნათ მათი მნიშვნელობა გამოთქმისთანავე.
- დასვით კითხვები და მიიღეთ რჩევა. თუ დავალება წარმოითქმის დაკითხვით ("შეგიძლია ხვალ ამ სამუშაოს შესრულება?") ან რჩევის მოთხოვნით ("გგონია, რომ თუ ამას აკეთებ...?"), იგი აღიქმება არა როგორც შეკვეთა, არამედ როგორც თხოვნა.
ეს ტექნიკა საუკეთესოდ გამოიყენება არც ისე ხშირად და არა ყველა თანამშრომელთან. თუ თანამშრომელს, მაგალითად, სურს თავისი ლიდერის ადგილი დაიკავოს, მას შეუძლია ასეთი კეთილშობილება და ლოიალობა სისუსტის გამო აიღოს და „დაჯდეს თავზე“, შემდეგ კი „თავზე გადავიდეს“.
მაშინაც კი, თუ ადამიანი თავის ადგილზეა და მოსწონს სამუშაო, ის ვერ იმუშავებს "მადლობისთვის". სანამ ფული მართავს მსოფლიოს, მუშები ხელფასზე იმუშავებენ.
მაგრამ ფაქტია, რომ ხელფასი, როგორც წესი, იგივე რჩება, მიუხედავად იმისა, თანამშრომელი მუშაობს, სულს დებს მასში, თუ აკეთებს სამუშაოს „მხოლოდ იმისთვის, რომ შესრულდეს“.
იმისათვის, რომ ორგანიზაცია იყოს წარმატებული და გუნდმა იმუშაოს როგორც კარგად ჩამოყალიბებული მექანიზმი, საჭიროა თანამშრომლები მოტივირებამატერიალურიც და არამატერიალურიც. დასაქმებულმა უნდა დაინახოს პირადი სარგებელი, რათა ჰქონდეს ინტერესიმუშაობა და არა მხოლოდ სურვილი, როგორმე შეიმუშაოს ნორმა და წახვიდე სახლში.
ავტორიტეტული ლიდერის ტიპი და ქვეშევრდომების ტიპები
ქვეშევრდომები უფრო სასიამოვნო, ეფექტური და უფრო მზად არიან იმუშაონ იმ უფროსებთან, რომლებსაც პატივს სცემენ და ვის ავტორიტეტს აღიარებენ.
პატივს სცემენ ქვეშევრდომებს ბოსი, რეკომენდებულიაგახდეს:
როდესაც უფროსმა იცის თავისი ხელქვეითის პროფესიული შესაძლებლობები, მიდრეკილებები, ნიჭი, ინტერესები და ითვალისწინებს მათ, ის აღიქმება არა როგორც "ცერბერუსი", არამედ როგორც. მენტორი.
მიუხედავად იმისა, რომ თითოეული მუშაკი განსაკუთრებულია, არსებობს კლასიფიკაცია ქვეშევრდომების ტიპებისამუშაოში მათი ეფექტურობის ხარისხის მიხედვით:
ეს არ არის დაქვემდებარებულთა ტიპების ერთადერთი კლასიფიკაცია, მაგრამ თუნდაც ერთი კლასიფიკაციის ცოდნამ შეიძლება გითხრათ, თუ როგორ უნდა იპოვოთ მიდგომა კონკრეტული თანამშრომლის მიმართ.
ზუსტად კომბინირების უნარითითოეული თანამშრომლისადმი ინდივიდუალური მიდგომა და მთელი გუნდის მართვის რბილი, დემოკრატიული მეთოდების არჩევა არის პასუხი კითხვაზე, თუ როგორ უნდა მოიქცეთ ქვეშევრდომებთან.
- I.K. Adizes „იდეალური ლიდერი. რატომ ვერ გახდებიან ისინი და რა მოჰყვება აქედან“
- დ. შერვუდი „მენეჯერებისთვის აზროვნების სისტემები. ბიზნეს პრობლემების გადაჭრის პრაქტიკა”
- K. Makgoff Art to მართვა. 46 ძირითადი პრინციპი და ლიდერობის ინსტრუმენტები”
- ი.ნემიროვსკი, ი.სტაროჟუკოვა „გამოჩენილი ლიდერი. როგორ მოვახდინოთ ბიზნესის მიღწევა და მივიყვანოთ კომპანია ინდუსტრიის ლიდერებთან“
- ვ.ზიმა "ლიდერის იარაღები"
როგორ ფიქრობთ, რბილი, დემოკრატიული მართვის სტილი საუკეთესოა?
ახალი თანამდებობა, ცალკე ოფისი, საკუთარი ხელქვეითების პერსონალი და ლიდერის „ნიმბუსი“ ამაყად ამაღლებულ თავზე... თქვენ ახლახანს შეიძინეთ ყველა ეს პრივილეგირებული უფლებამოსილება, მიიღეთ ადგილი ადმინისტრაციულ განყოფილებაში და ავტომატურად შეავსეთ თქვენი კომპანიის "არჩეული კოშკის" ნომერი. მაგრამ სანამ დრო გექნებოდათ დაშორებულიყავით ეიფორიის უწონად მდგომარეობას და თავის ტკივილს გუშინდელი ზეიმი დაწინაურების საპატივცემულოდ, რადგან მალამოში ბუზი ფაქტიურად ჩავარდა თაფლის კასრში ქვეშევრდომებთან პრობლემების სახით, რომლებმაც მთელი ბრძოლები წამოიწყეს. დეპარტამენტი, ღიად თუ ფარულად უარს ამბობს ახალი უფროსის ვინაობის მიღებაზე.
„აჯანყებულები“ უგულებელყოფენ ბრძანებებს, კამათობენ ინფორმაციას, მიანიშნებენ მის არასანდოობაზე, აკრიტიკებენ მართვის მეთოდებს და მთელი გარეგნობით ავლენენ მორჩილების სურვილს. თავდაპირველად, ყველა ახლადშექმნილი ლიდერი არ წყვეტს სადამსჯელო ოპერაციებს ჯარიმების, სამსახურიდან გათავისუფლებისა და მათი ქვეშევრდომების მანქანების მინების გატეხვის სახით ბნელ ღამეს (ეს, რა თქმა უნდა, გაზვიადებულია, მაგრამ რა ჯანდაბა არ ხუმრობს) და უხილავი ომი უსასრულოდ გრძელდება. არასასურველი უფროსი ჩქარობს რჩევისთვის უფრო გამოცდილ კოლეგებს ან იკვლევს ინტერნეტის წიაღს, რათა იპოვოს გზა და გახდეს ღირსეული ლიდერი. დაფიქრდით, რას გვირჩევენ ფსიქოლოგები ასეთ შემთხვევებში.
წვრილი ხაზი ყლორტსა და ჯანჯაფილს შორის
პირველი და, ალბათ, მთავარი წესი - როგორიც არ უნდა იყოს მენეჯმენტის მეთოდი, მან არ უნდა დააზარალოს არც თანამშრომელი და არც სამუშაო პროცესი. რაც არ უნდა წაიკითხოთ ლიტერატურა ამ თემაზე, უყუროთ ტრენინგ ვიდეოებს, გსმენიათ კოლეგებისგან ბევრი ურთიერთსაწინააღმდეგო რჩევა ლანჩის დროს, თქვენი მართვის სტილი ბრმად არ უნდა დააკოპიროთ წიგნებში დაბეჭდილი და გამოცდილი ლიდერების მიერ გაჟღერებული ინსტრუქციები. თქვენს ინტერპრეტაციაში ადამიანების მართვის ფსიქოლოგიას უნდა ჰქონდეს ბუნების ინდივიდუალური ანაბეჭდები, ბუნებრივი ხასიათის თვისებები, დახვეწილი თქვენი ემოციების კონტროლის უნარით და იერარქიული კიბის ქვემოდან ზევით გავლილი გზის საკუთარი გამოცდილებით. თქვენი დამოკიდებულება ქვეშევრდომების მიმართ უნდა იყოს ზუსტად ის, რასაც ელოდით თქვენი უფროსისგან, რიგითი კლერკის სავარძელში მჯდომარე. შეეცადეთ იპოვოთ შუალედი მანკიერ, პრეტენზიულ მოწყენილს შორის, რომელიც უარს ამბობს ქების ხმაზეც კი ჩაახშოს და რბილად მოლაპარაკე მიმდევარ უფროსს შორის, რომელიც ყოყმანობს გამოხატოს თავისი უკმაყოფილება.
უფროსის „ვეტო“, ანუ რა არ უნდა გაკეთდეს
სანამ იპოვით სასურველ პასუხს და ეფექტურ მეთოდს, თუ როგორ დაიმორჩილოთ თქვენი ქვეშევრდომები, უნდა გაეცნოთ აკრძალული ქმედებების ჩამონათვალს, რომლის დარღვევაც დაგახასიათებთ, როგორც უკიდურესად უსიამოვნო და არაკეთილსინდისიერ ტირან ბოსს:
- პიროვნებაზე გადასვლა. თანამშრომლის პიროვნული, ურთიერთდაკავშირებული თვისებების ანალიზი არის გუნდის საკუთარი თავის წინააღმდეგ გადაქცევის საიმედო გზა.
- ამაღლებული ტონი, გადაიქცევა კივილში. Wild op არ შეაშინებს თანამშრომლებს და აიძულებს მათ დაემორჩილონ, უფრო მეტიც, ასეთი საქციელით თქვენ გამოავლენთ თქვენს სისუსტეს და ემოციების შეკავების უუნარობას და, შესაბამისად, მართვას.
- რეგულარული თვითშექება და საკუთარი მნიშვნელოვნების დემონსტრირება. ბოსი, რომელიც მხოლოდ საკუთარ თავს აქებს და არ გამოტოვებს შესაძლებლობას იამაყოს თავისი წარმატებებით, აჩვენოს, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია მისი ფიგურა კომპანიისთვის, ვერასოდეს გამოიწვევს პატივისცემას და მხარდაჭერას მასზე მინდობილი გუნდის მხრიდან და მით უმეტეს აღფრთოვანებას. .
- „მასტერების“ ნომრის შეყვანის უფლებით სამუშაო დღის დარღვევა. თუ ლიდერი საკუთარ თავს უფლებას აძლევს გააკეთოს ის, რაც მის მიერ აკრძალულია (მისი გატაცებით გაუთავებელი სატელეფონო საუბრების სახით, ყურსასმენების გამოყენებით, ინტერნეტში სერფინგი, სკაიპი არა სამუშაო საკითხებზე, განყოფილებაში საჭმელი), დაქვემდებარებული თანამშრომლები მალე გააკეთებენ. დაიწყეთ მისგან მაგალითის აღება, ოფიციალური აკრძალვები ოფიციალურად სწრაფად გადააკეთეთ.
- დუნე შესრულება, შედეგისადმი უინტერესობა, ნათელი იდეებისა და ინიციატივის ნაკლებობა. როგორც ბოსი, როგორც თანამშრომლები. ლიდერი, რომელიც არ ეწევა საკუთარი საწარმოს ადვოკატირებას, ნებისმიერ შემთხვევაში აინფიცირებს მის მიმდევარ ადამიანებს თავისი გულგრილით.
მენეჯმენტის კატეგორიები, ხრიკები და ხრიკები
მრავალმხრივობის მიუხედავად, ადამიანების მართვის პრაქტიკული ფსიქოლოგია იყოფა ორ კატეგორიად:
- წარმატებისკენ მიმავალი გზა, ქვეშევრდომების კისერზე ჯდომა ან უგრძნობი ლიდერის ტექნიკა.
- წარმატების გზა, როგორც გამარჯვებული, ქვეშევრდომების ხელშია, ანუ შთაგონების ძალა.
ლიდერი ირჩევს შესაბამის ტაქტიკას - დამოკიდებულია პიროვნულ თვისებებზე, საკუთარ გამოცდილებაზე და ზოგადად ადამიანების მიმართ დამოკიდებულებაზე.
მანიპულირება
მანიპულირება, როგორც ფარული კონტროლი, გულისხმობს ადამიანზე საკუთარი მიზნების მიღწევისკენ მიმართულ ოსტატურ, ეშმაკობას. იშვიათ შემთხვევებში, საბოლოო მიზნები კარგია, მაგრამ მანიპულირება, თავისი ბუნებით, სხვა არაფერია, თუ არა ადამიანებზე გავლენის აქტი, რომელიც შეუმჩნევლად აიძულებს მათ მიიღონ არახელსაყრელი გადაწყვეტილებები. მისი მთავარი განსხვავება ნებაყოფლობითი წარდგენისგან არის ის, რომ ადამიანს უბრალოდ არ უტოვებს არჩევანის არჩევის გზას, გარდა დაკისრებულისა.
ჩვენს შემთხვევაში განსახილველი კონცეფცია, ლიდერის ბუნებიდან გამომდინარე, შეიძლება გამოყენებულ იქნას საკუთარი ეგოისტური მიზნების მისაღწევად ან კომპანიის საკეთილდღეოდ. ქვეშევრდომების მართვა მანიპულირების პრინციპით მოიცავს ოსტატურად გამოწვეულ წყენას, ბრაზს, შიშს, დანაშაულის გრძნობას.
წყენა, გაბრაზება
მენეჯერის მიერ შემთხვევით ან უშუალოდ გადაგდებული ფრაზა თანამშრომლის საქმიანი თვისებების შესახებ სხვა ხელქვეითის დეტალური ქების ფონზე 10-დან 9 შემთხვევაში აღწევს მიზანს და ეს ყველაფერი ადამიანებში მეტოქეობის თანდაყოლილი გრძნობის წყალობით. პეპ მოლაპარაკება ასე მიდის: "პეტროვმა შესანიშნავი სამუშაო გააკეთა, მაგრამ თქვენ არ შეგიძლიათ ამის გაკეთება, არა?" ან "შენ პეტროვის ტოლი არ ხარ!" ან "შენ არაფრის უნარი არ გაქვს, მაგრამ პეტროვს!" ფეთქებადი გრძნობების კოქტეილი, რომელმაც დაფარა თანამშრომელი - ბრაზი, წყენა, საკუთარი შესაძლებლობების დემონსტრირების სურვილი და დაამტკიცოს, რომ მასაც ბევრი შეუძლია და შეუძლია - უბიძგებს მანიპულირებულ ადამიანს შეასრულოს სხვადასხვა დავალება. მათი მოქმედებების ბუნებაზე ფიქრის გარეშე, დაქვემდებარებული, ამის ცოდნის გარეშე, ხელს უწყობს უფროსის იდეების განსახიერებას.
შიში
შეუძლებელია ზემდგომების შიშის ბუნების ზუსტად დადგენა: ეს შეიძლება გამოწვეული იყოს დესპოტის ლიდერის ავტორიტეტით, ქვეშევრდომის სუსტი ნებისყოფით ან დაშინებით: ”დაუმორჩილებლობისა და დავალებების შეუსრულებლობისთვის - სამსახურიდან გათავისუფლება!” რამდენიმე დაშინება, რომელიც მთავრდება სიტყვების დასადასტურებლად ჯიუტი მუშაკების გაანგარიშებით, სასურველ ეფექტს მოიტანს: თანამშრომლები, რომლებიც აფასებენ თავიანთ ადგილს, მიჰყვებიან უფროსის ხელმძღვანელობას. მხოლოდ ამ შემთხვევაში მენეჯერსა და ქვეშევრდომს შორის ურთიერთობა დაფუძნებული იქნება არა პატივისცემაზე, საწარმოს გულისთვის თავდადებაზე, არამედ სამსახურის დაკარგვის ბანალურ შიშზე.
დანაშაული
დანაშაულზე დაფუძნებული ფარული მართვა მოიცავს მეთოდებს, რომლებშიც უფროსი აცხადებს განყოფილების ყველა თანამშრომელს პრემიების ან შვებულების ჩამორთმევის შესახებ ერთ-ერთი მათგანის ცუდი მუშაობის გამო; ან ერთი თანამშრომელი რჩება პრემიის (შვებულების) გარეშე სხვების არასაკმარისი გულმოდგინების გამო. დანაშაულზე დაფუძნებული ზეწოლა მიზნად ისახავს მოტივაციის აღძვრას უკეთესად იმუშაოს, რათა სხვები არ დაამცირონ.
ოსტატურ პროვოკაციაზე დაფუძნებული ადამიანების მართვის ფსიქოლოგიას შეუძლია დასახული შედეგების მიცემა, მაგრამ გამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც ფარული გავლენა აუცილებელია კარგი მიზნებისთვის და არა საკუთარი პირადი ინტერესებისთვის, სხვა ადამიანების ძალებისა და რესურსების გამოყენებით.
დადებითი გავლენა
კარგი ლიდერი რომ გახდეთ, უნდა გააცნობიეროთ, რომ თქვენი ქცევა, მოქმედებები და დაქვემდებარებულებთან ურთიერთობა პირდაპირ გავლენას ახდენს განყოფილების მიკროკლიმატზე, თანამშრომლების მუშაობისადმი დამოკიდებულებაზე და შესრულებული დავალებების ეფექტურობაზე. ლიდერს უნდა შეეძლოს პასუხისმგებლობის აღება, მისი გუნდის შთაგონება, მათი ენთუზიაზმით დაინფიცირება, მაგალითის მიცემა და მათთვის იდეალური. დიდი ლიდერი არ არის ის, ვინც იწვევს ქვეშევრდომებში ცხოველურ შიშს, თრგუნავს და იწვევს კონფლიქტებს. ჭეშმარიტი ლიდერი არის ის, ვინც იცის თითოეული თანამშრომლის ფსიქოლოგია, მისი მისწრაფებები, ღირებულებები და სურვილები, მიმართავს ენერგიის დინებას სწორი მიმართულებით. მისთვის არ არსებობს კლასები „უფროსი და დაქვემდებარებული“, ის საკუთარ თავს უთმობს იმდენ სამუშაოს, რომ აღფრთოვანებას არ იწვევს, მას უყვართ, აფასებენ, პატივს სცემენ ყველას და ადვილად მიჰყვება მას.
ქება, მლიქვნელობა, წახალისება
საიდუმლო არ არის, რომ ნებისმიერ ადამიანს სჭირდება რეგულარული შექება, წახალისება და მისი ქმედებების მოწონება. ლიდერი არის ის, ვისაც შეუძლია მისცეს სასურველი თავის ქვეშევრდომებს. დამსახურებული შექება, საუკეთესო თანამშრომლების დაჯილდოების სისტემა, მათი მიღწევების აღიარება ეფექტური საშუალებაა გუნდისადმი ნდობის მოსაპოვებლად, პატივისცემის და კიდევ უფრო ბრწყინვალე შედეგებისკენ.
მენეჯმენტის ეფექტური მეთოდია ასევე წინასწარი ქება, როდესაც უფროსი წინასწარ გამოხატავს მადლიერებას დაქვემდებარებულის მიმართ, მაგალითად: ”მე გადავწყვიტე, რომ ეს დავალება შენ მოგაწოდო, რადგან მხოლოდ შენ შეძლებ ამას გაუმკლავდე”. წახალისებული და მადლიერი თანამშრომელი (ან როგორ: „უფროსი მიმაჩნია საუკეთესოდ, მე კი მას უბრალოდ ვერ გავუშვებ!“) ასრულებს დავალებას გაორმაგებული მონდომებითა და მონდომებით. ამ შემთხვევაში, უფროსს, რომელსაც ნათლად ესმის, როგორ დაიმორჩილოს ქვეშევრდომები, ერთი გასროლით ორ ჩიტს ერთ ქვასთან აყენებს: ის ჩინებულად ასრულებს დავალებას და ზრდის მისთვის თავდადებულთა რაოდენობას.
შთაგონების ხელოვნება
მნიშვნელოვანია, რომ შეძლოთ მრავალი ადამიანის სხვადასხვა მიზნების, შესრულების სხვადასხვა ხარისხისა და უნარების ერთ გზაზე წარმართვა. ამისთვის საჭიროა გუნდის თითოეულ წევრთან ინდივიდუალური მიდგომის გამონახვა, მისი მისწრაფებებისა და მოტივების გარკვევა და ამის საფუძველზე მოტივაციის განვითარება. ყოველივე ამის შემდეგ, როდესაც მოტივები ნათელია, უფრო ადვილია წინსვლა, გაფანტული ბრბოს გადაქცევა ძლიერ, მეგობრულ გუნდად, რომელიც მიმართულია საბოლოო შედეგზე. ლიდერს უნდა შეეძლოს არა მხოლოდ შთაგონება, არამედ საბრძოლო განწყობის შენარჩუნება, ქარის საწინააღმდეგოდ წასვლა, შეუცვლელი წარმატების რწმენა, როდესაც ხელები უნებურად ნებდება... გარდა ამისა, ბოსის ერთ-ერთი შესანიშნავი თვისებაა მის არსენალში. თანამშრომლებს შორის ჩხუბის ეფექტურად და სწრაფად გადაჭრის უნარი ორივე მხარისათვის ცრურწმენის გარეშე. და კონფლიქტი "მენეჯერი-დაქვემდებარებული" პროფესიონალ ლიდერში მხოლოდ ერთხელ ხდება - მენეჯერული კარიერის დასაწყისში, შემდეგ კი არა ყოველთვის.
კომპეტენცია
ქვეშევრდომები ხშირად აქცევენ ყურადღებას, რამდენად კომპეტენტურია მათი უფროსი მისთვის მინდობილ სფეროში, აქვს თუ არა მას საჭირო ცოდნა და უნარები. მზად უნდა იყოთ ფრთხილად შეფასებისთვის, მჭიდრო ინტერესისთვის და თქვენი შესაძლებლობების დეტალური ანალიზისთვის. ამიტომ, თქვენ უბრალოდ უნდა იცოდეთ თითქმის ყველაფერი თქვენი საქმიანობის შესახებ, მუდმივად გააუმჯობესოთ და შეავსოთ თქვენი ცოდნის ბაზა. გუნდის თვალში ლიდერი სრულყოფილების, გენიოსის და ნათელი, არასტანდარტული გონების განსახიერებაა, თორემ როგორ მოახერხა მან ამ პოზიციის მიღწევა? არ გსურთ თქვენი თანამშრომლების იმედი გაუცრუოთ და მით უმეტეს, თავი უღირს ლიდერად იგრძნოთ, რეგულარულად მიმართავთ მათ დახმარებისთვის თქვენთვის უცნობ საკითხებში? ისწავლე, გაანალიზე და გამუდმებით ისწავლე გახდე ტუზი შენს სფეროში, საკუთარი პასუხისმგებლობის თანამშრომლებზე გადაყრის გარეშე, თორემ რას ნიშნავს „ლიდერი“ და „დაქვემდებარებული“ ცნებები?
დაუკავშირდით სახელით
გაითვალისწინეთ ცნობილი ფსიქოლოგის დ.კარნეგის რჩევა, რომელიც ამტკიცებდა, რომ ეს სახელი ჩვენთვის ყველაზე ტკბილი ხმაა. სახელით მიმართვა ზრდის ადამიანის მნიშვნელობას საკუთარ თვალში და ნდობას უნერგავს თანამოსაუბრეს. დაუძახეთ თქვენს ქვეშევრდომებს არა გვარებით, მეტსახელებით, არამედ მკაცრად მათი სახელით და არავითარ შემთხვევაში არ აურიოთ ან დაამახინჯოთ იგი. ეს მარტივი ტექნიკა გარანტიას გაძლევთ სხვების მდებარეობასა და პატივისცემას.
მოსმენაც ხელოვნებაა
ისწავლეთ თანამოსაუბრის ყურადღებით მოსმენა, სახეზე თავაზიანი ინტერესის გამოხატვა, მოუთმენლობის ან, უფრო უარესი, გულგრილობის გარეშე. იმ შემთხვევაში, თუ მის სიტყვებს არ ეთანხმებით, ნუ ჩქარობთ საუბრის შეწყვეტას თქვენი არგუმენტებით. მოუსმინეთ დასაქმებულს ბოლომდე, გაითვალისწინეთ მისი აზრის მნიშვნელობა და მხოლოდ ამის შემდეგ გამოხატეთ თქვენი ხედვა ამ საკითხთან დაკავშირებით. ქვეშევრდომების აზრის მოსმენისა და გათვალისწინების უნარი მხოლოდ აამაღლებს თქვენს ავტორიტეტს და მოიპოვებს გუნდის პატივისცემას.
ზემოთ აღწერილი მეთოდებისა და რჩევების საკუთარ თავში გამოყენებით, თქვენ გაიგებთ, როგორ დაიმორჩილოთ თქვენი ქვეშევრდომები და შესაძლოა გახდეთ ჩვენი დროის ერთ-ერთი საუკეთესო ლიდერი.
სამართალდამცავი პრაქტიკა ხშირად აყენებს მენეჯერს რთულ და საკმაოდ დელიკატურ სიტუაციებში, როდესაც ეთიკისა და ფსიქოლოგების მიერ რეკომენდებული ქცევის წესების დაცვა ხელს უწყობს ნერვული დაძაბულობის მნიშვნელოვნად შემცირებას და შეცდომების თავიდან აცილებას. სამსახურებრივი ურთიერთობები მრავალფეროვანია, ამიტომ ლიდერის ქცევის მრავალი წესი არსებობს. ამ წესების აღწერას დასჭირდება მენეჯმენტის სასწავლო სახელმძღვანელოების ტომები. ჩვენ უბრალოდ მივცემთ მენეჯერის ერთგვარ ქცევის კოდექსს, რომელიც შედგენილია მენეჯმენტის ექსპერტების მიერ საშინაო და საგარეო გამოცდილების განზოგადების საფუძველზე.
ლიდერის ნამდვილი ავტორიტეტის საფუძველია ცოდნა და ინტელექტი.ნია, პრინციპი და ადამიანობა.ეს ნიშნავს, რომ კომპეტენტურობა ოფიციალურ საკითხებში და წესიერება ქცევაში ნამდვილი ლიდერის კომპონენტებია. ადამიანი უნდა იყოს გაბედული და გადამწყვეტი: არაფერი არღვევს ლიდერს, როგორიცაა ინიციატივის ნაკლებობა და სიმხდალე, პასუხისმგებლობის აღების სურვილი, ზემოდან მითითებების მუდმივი მოლოდინი.
ოფიციალური კომუნიკაციის პრაქტიკამ შეიმუშავა ლიდერისთვის ქცევის მთელი რიგი წესები, რომელთა დაცვა ხელს უწყობს გუნდში ფსიქოლოგიურად კომფორტული ატმოსფეროს შექმნას, ხელს უწყობს მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობების განმტკიცებას. მათ შორის ლიდერის ქცევის წესებიშემდეგი უმნიშვნელოვანესია.
1. იყავით ფაქტობრივი და არა ნომინალური ლიდერი, რთულ სიტუაციებში, ყოველთვის აიღეთ ინიციატივა და პასუხისმგებლობა - მაშინ აანთებთ ადამიანებს და წაიყვანთ მათთან ერთად და არ უბიძგებთ მათ. „დაწვა“ ერთდროულად უხეში სიტყვით, დამცირება ტაქტიკურობით, უნდობლობით, მიკერძოებით.
წარუმატებლობის შემთხვევაში, ნუ უჩივით გარე გარემოებებს, ეძებეთ მათი მიზეზი საკუთარ თავში. გაუთვალისწინებელი გარემოებების წინაშე დგანან, როგორც წესი, მენეჯერები, რომლებსაც არ შეუძლიათ მათი პროგნოზირება და მათთვის მომზადება.
მუდმივად შეისწავლეთ თქვენი ხელქვეითები, იცოდეთ მათი საქმიანი, მორალური და სხვა თვისებები, ოჯახური მდგომარეობა, ცხოვრების პირობები და ა.შ. ეს დაგეხმარებათ, დავალებების მინიჭებისას გაითვალისწინოთ თითოეული ხელქვეითის გამოცდილება და შესაძლებლობები. რაც არ უნდა რთული იყოს ამოცანა, ის უნდა იყოს განხორციელებადი და, შესაბამისად, შესასრულებელი. დავალების მიცემისას აუცილებელია დაქვემდებარებულს აუხსნას მისი მიზანი და მნიშვნელობა, რათა მან შეძლოს შეგნებულად იმოქმედოს და აიღოს ინიციატივა. შეუძლებელია ხელქვეითს ერთდროულად რამდენიმე მნიშვნელოვანი და გადაუდებელი დავალება მიანდო. მიზანშეწონილია ამოცანების პრიორიტეტიზაცია და ყველაზე მნიშვნელოვანი და გადაუდებელის გამოკვეთა.
არაგონივრულია მთელი სამუშაო მხოლოდ საკუთარ თავზე აიღო, ქვეშევრდომების ქმედუუნაროდ თვლით. არასოდეს გააკეთოთ ის, რისი გაკეთებაც ქვეშევრდომებს შეუძლიათ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც თქვენ გჭირდებათ მაგალითის მიცემა.
ყოველთვის აკონტროლეთ თითოეული დავალების შესრულება: კონტროლის ნაკლებობამ შეიძლება მიიყვანოს თანამშრომელი შესრულებული სამუშაოს უსარგებლობის იდეამდე. ამავე დროს, ნუ ჩაანაცვლებთ კონტროლს წვრილმანი მეურვეობით. იყავი მომთხოვნი, მაგრამ არა პრეტენზიული. არასოდეს ქვეშ ამ არა "კოზირი".
როდესაც თანამშრომლის მიერ შემოთავაზებული გადაწყვეტილება, პრინციპში, არ ეწინააღმდეგება შენს აზრს, მიეცი მას მაქსიმალური თავისუფლება.
არ დაგავიწყდეთ მადლობა გადაუხადოთ ხელქვეითს, სასურველია სხვა თანამშრომლების თანდასწრებით, კარგი სამუშაოსთვის.
არ შეგეშინდეთ, თუ თქვენი ქვეშევრდომი რომელიმე საკითხში უფრო მცოდნე აღმოჩნდება, პირიქით, მხარი დაუჭირეთ მას. ქვეშევრდომის კარგი რეპუტაცია ლიდერის ქებაა.
არ გასცეთ დაპირებები, თუ არ ხართ დარწმუნებული, რომ ისინი აუცილებლად შესრულდება.
შეეცადეთ მუდმივად შეინარჩუნოთ ხელქვეითების მატერიალური და მორალური ინტერესი მუშაობის შედეგების მიმართ. ნუ გაიტაცებთ სასჯელებით; თუ არ ხართ ბოლომდე დარწმუნებული ხელქვეითის დანაშაულში, უმჯობესია თავი შეიკავოთ სასჯელისგან.
არასოდეს გამოიყენოთ ძალა, სანამ არ დარწმუნდებით, რომ გავლენის ყველა სხვა საშუალება ამოწურულია. გამოიყენეთ დარწმუნების მეთოდი, იპოვეთ ინდივიდუალური მიდგომა თითოეული თანამშრომლის მიმართ, მისი ხასიათის მახასიათებლების, ცოდნის, გამოცდილების და მუშაობისადმი დამოკიდებულების გათვალისწინებით.
12. შეინარჩუნე თავი თუნდაც ადამიანებთან, გამოიჩინე თავშეკავება, არავითარ შემთხვევაში არ დაკარგო გუნება. ვინც ვერ მართავს საკუთარ თავს, ვერ მართავს საერთოდ. დაიმახსოვრე წესი: „როცა ადამიანი გაბრაზებული ყვირის, ის სასაცილოა“.
იყავით მარტივი და ხელმისაწვდომი კომუნიკაციაში, მაგრამ არ დაუშვათ ნაცნობობა. კარგი ლიდერის რეპუტაცია პატივისცემას იმსახურებს, „კეთილის“ რეპუტაცია დამამცირებელია.
მოერიდეთ კამათში სიმკაცრეს და შეურაცხმყოფელ სიტყვებს. შეეცადეთ გაიგოთ მოწინააღმდეგის არგუმენტები მის ადგილზე დაყენებით.
გახსოვდეთ, რომ ლიდერის პატივისცემა დაქვემდებარებულის მხრიდან უფრო ეფექტურია, ვიდრე ავტორიტეტი. მას შეუძლია შთააგონოს ეს უკანასკნელი შემოქმედებითი თავდაუზოგავი მუშაობისკენ, დროის მიუხედავად.
ზედმეტად ნუ გაუკეთებთ კომენტარებს ხელქვეითს მესამე პირის თანდასწრებით, რათა არ დაამციროთ იგი. დაუსწრებლად ნუ ისაუბრებთ ქვეშევრდომებზე, ღიად გამოხატეთ თქვენი პრეტენზიები. გაიხსენეთ აფორიზმი: დაუსწრებლად გამოხატული ქება ადრე თუ გვიან მიაღწევს მის ყურს, ვისაც ეს ეხება, არამეგობრული სიტყვები მაშინვე აღწევს.
იყავით მკაცრი და თავშეკავებული საკუთარი ღირსებებისა და ღირსებების შეფასებისას და უფრო ტოლერანტული და კეთილგანწყობილი თქვენი ქვეშევრდომების შეფასებისას. ქვეშევრდომის ქცევის შეფასებისას დიდ მნიშვნელობას ნუ ანიჭებთ შემთხვევით და მეორეხარისხოვან დეტალებს.
იცოდეთ როგორ ფხიზლად შეაფასოთ თქვენი საქმიანობის შედეგები, აღიაროთ თქვენი შეცდომები და შეცვალოთ არასწორი გადაწყვეტილებები. ამავდროულად, ნუ იჩქარებთ ცვლილებების შეტანას უკვე მიღებულ გადაწყვეტილებებში, სანამ არ გაიგებთ, რა უნდა შესწორდეს.
მოუსმინეთ ყურადღებით და კეთილსინდისიერად ნებისმიერ კრიტიკას და ქვეშევრდომების ნებისმიერ წინადადებას. ლიდერი, რომელიც უგულებელყოფს სამართლიან კრიტიკას, აუცილებლად ეწინააღმდეგება საკუთარ თავს გუნდს და საბოლოოდ კარგავს ეფექტური მართვის უნარს. ასწავლეთ თქვენს ქვეშევრდომებს (მაგრამ არ წაუკითხოთ ლექციები) და თავად ისწავლეთ მათგან.
უყურე შენს გამოსვლას. საუბრის მანერაში ვლინდება ლიდერის პროფესიული წიგნიერება, ზოგადი კულტურა და მორალური ხასიათი.
იყავით ოპტიმისტი, რთულ სიტუაციებში არ დაკარგოთ გამბედაობა: ეს უნერგავს ქვეშევრდომებს საქმის წარმატებაში ნდობას. იხუმრე საკუთარი თავი და მიეცი საშუალება სხვებს ხუმრობენ. ხუმრობა ხსნის დაძაბულობას, ქმნის ნდობისა და კეთილგანწყობის ატმოსფეროს.
იყავით იმუნური მაამებლობის მიმართ. თავზარდამცემი და არაზომიერი შექება ხშირად აქცევს თავებს გაუაზრებელ ლიდერებს, ხელს უშლის მათ სწორად შეაფასონ სიტუაცია, მათი საქმიანობის შედეგები და გარშემომყოფები.
არ შეეცადოთ შექმნათ „განსაკუთრებით ახლობლების“ ჯგუფი თქვენს ირგვლივ, რათა უზრუნველყოთ მხარდაჭერა გუნდში. შედეგი ჩვეულებრივ საპირისპიროა.
სიზუსტე და ერთგულება ლიდერის შეუცვლელი თვისებებია. არასოდეს აგვიანებს და იგივეს ითხოვს ქვეშევრდომებისგან.
თქვენ უნდა იყოთ პრინციპული (მაგრამ არა ჯიუტი!) არა მხოლოდ ქვეშევრდომებთან, არამედ უფროსებთან ურთიერთობისას, სწორად აცნობოთ მათ თქვენს მხარეში არსებული მდგომარეობის შესახებ და დაიცავით საქმის ინტერესები.
არ დაუშვათ ხელქვეითების წვრილმანი მეურვეობა, შეეცადეთ განავითაროთ მათი ინიციატივა.
შეეცადეთ არ გამოიყენოთ დისციპლინური ზომები (წახალისება, დასჯა), რამაც შეიძლება გამოიწვიოს გუნდის უარი. დისციპლინური მოქმედება უნდა იყოს დროული, სამართლიანი და გასაგები.
მოერიდეთ ხელქვეითის ქმედებებისა და ქმედებების ირონიულ შეფასებას, განსაკუთრებით გუნდის სხვა წევრების თანდასწრებით, რადგან, როგორც წესი, ეს იწვევს უკმაყოფილებას.
როდესაც აკრიტიკებთ ქვეშევრდომს, გააკრიტიკეთ იგი კონკრეტული ქმედებებისთვის, მაგრამ არა თავად ადამიანი. განსაკუთრებით არახელსაყრელი შედეგებია იმ ლიდერების ქმედებები, რომლებიც, არ აქვთ სტაბილური მუშაობის სტილი, ერიდებიან უყურადღებობის მდგომარეობას, თვითკმაყოფილებას "ხრახნების გამკაცრებას", ქვეშევრდომების ღირსების შეურაცხყოფას. სხვისი ქმედებების კრიტიკისას უფროსს უნდა ახსოვდეს, რომ ქვეშევრდომი იცავს არა მხოლოდ თავის თვალსაზრისს, ასე ვთქვათ, „თავის ინტერესებს“, არამედ მის პრესტიჟს, პროფესიულ ღირსებას, პატივისცემის უფლებას და ზოგჯერ ასეც ხდება. ძნელი სათქმელია, ამ ფაქტორებიდან რომელია მისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი.
მხედველობიდან არ უნდა გამოგვრჩეს, რომ თითოეული ბოსი ამავე დროს ექვემდებარება უფრო მაღალ ხელმძღვანელობას. ამიტომ, მან უნდა იცოდეს და დააკვირდეს ზოგიერთს მთავარიქვეშევრდომის ქცევის წესებირომელთა შორისაა შემდეგი:
პატივი ეცით უფროსს, არ მოეწონოთ მას;
იყავით თავაზიანი, არა მაამებელი;
მოიქეცი ღირსეულად, მაგრამ ამპარტავნების გარეშე;
იყავი თავმდაბალი, არა თავმდაბალი;
გამოიჩინეთ გონივრული ინიციატივა, მაგრამ არა თვითნებობა;
იყავი მართალი, მაგრამ ტაქტიანი;
იყოს აღმასრულებელი, მაგრამ არა მორჩილი; სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დაქვემდებარებულმა უნდა შეასრულოს დაქვემდებარების ყველა მოთხოვნა, მაგრამ არ დაკარგოს ღირსება.
აქ დასახელებული რომელიმე წესის ეფექტურობა დამოკიდებულია გუნდის დამოკიდებულებაზე მათ მიმართ: არის თუ არა ეს ქცევის ნორმები ცალკეული თანამშრომლებისთვის, გუნდის უმეტესი ან ყველა წევრისთვის და ასევე, თუ როგორ არის შერწყმული ლიდერის მორალური თვისებები. ქვეშევრდომთა მორალური თვისებები. გუნდის ყველა წევრის მაღალი ცნობიერებითა და დისციპლინით, ლიდერის საქმიანობა ემსგავსება დირიჟორის მუშაობას, რომელიც "შეამუშავებს" თავის როლს თითოეულ მუსიკოსთან, მაშინ მხოლოდ ზრუნავს ბგერის თანმიმდევრულობაზე. ორკესტრი.
ბიზნეს კულტურის როლი და მენეჯმენტსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთქმედება ამჟამად უზარმაზარ როლს თამაშობს. მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ მათი მოვალეობების კომპეტენტურად შესრულება, არამედ თანამშრომლებთან ურთიერთობის სწორად დამყარება.
საქმიანი ურთიერთობის ნორმა
დღეს საქმიანი ურთიერთობების კულტურამ მიაღწია დიდ პოზიციებს. ეს იმის გამო ხდება, რომ ოფიციალური საქმიანობის პროცესში ადამიანები სულ უფრო ხშირად გადადიან ოფიციალურ ურთიერთობებზე და არ კონცენტრირდებიან პირად სიმპათიებზე და ადამიანებზე შთაბეჭდილებებზე. ლიდერსა და ქვეშევრდომს შორის კომუნიკაციისთვის სპეციალური მოთხოვნები არსებობს.
ლიდერი ყოველთვის არის ყველაზე საკვანძო ფიგურა სამუშაო გუნდში. ბევრი რამ არის დამოკიდებული მის ქცევაზე, ჯილდოსა და დასჯის პოლიტიკაზე, ასევე მის დამოკიდებულებაზე თანამშრომლების მიმართ.
ექსპერტები თვლიან, რომ იყო ღირსეული ლიდერი, მრავალი თვალსაზრისით, ნიშნავს კარგ ურთიერთობას ქვეშევრდომებთან. თანამშრომლები უფრო მეტს იმუშავებენ და უკეთეს შედეგებს მოიტანენ, თუ მათი უფროსი სწორად მართავს მათ. ცუდი მენეჯმენტით, სამუშაო იქცევა ჯოჯოხეთად, რომელსაც ქვეშევრდომები ყოველდღიურად განიცდიან, რის შედეგადაც მათი ინტერესი ქრება და ეფექტურობა სასურველს ტოვებს.
ლიდერობის წესები
ყოველთვის უნდა გვახსოვდეს, რომ ურთიერთობებზე გავლენას ახდენს პიროვნების პიროვნული, კულტურული, სოციალური მახასიათებლები. ამ და ბევრ სხვა ფაქტორზეა დამოკიდებული ოფისში არსებული მიკროკლიმატი და ორგანიზაციის თანამშრომლებს შორის ურთიერთობა.
ნებისმიერ ბიზნესში წარმატებისთვის საჭიროა მოთმინება და გამძლეობა, ეს ფაქტორები კორექტულობასთან ერთად ქმნის ხელსაყრელ ბიზნეს ატმოსფეროს გუნდში.
სწორედ ამიტომ, თქვენ უნდა გახსოვდეთ რამდენიმე მარტივი წესი უფროსსა და ქვეშევრდომებს შორის ადეკვატური ურთიერთობის დასამყარებლად.
- ლიდერი თანაბრად და მიუკერძოებლად უნდა მოეპყროს ყველა თანამშრომელს, განურჩევლად მოწონებისა და არმოწონებისა.
- კითხვებისა და ინიციატივების შემთხვევაში აუცილებელია მთავარ მენეჯერთან თავისუფალი დაშვება, რათა განიხილონ ნებისმიერი პრობლემა და კრიტიკა მენეჯმენტის მხრიდან.
- ორგანიზაციის ხელმძღვანელს უფლება აქვს დამოუკიდებლად მიიღოს პასუხისმგებელი გადაწყვეტილებები, მოითხოვოს მათი შესრულება და თავისი მოვალეობების დელეგირება ქვეშევრდომებზე.
- თუ მენეჯერს სურს თანამშრომლების მუშაობის გაუმჯობესება, მას მუდმივად სჭირდება შესაბამისი ამოცანების შესრულება.
- კიდევ ერთი წესი არის უხამსი სიტყვების გამოყენება ქვეშევრდომების თანდასწრებით. სამწუხაროდ, ყველას არ აქვს კარგი აღზრდა. ძლიერი ენის გამოყენებას ზოგიერთი ავტორიტეტის შეძენად მიიჩნევს. ჩვენ ვჩქარობთ თავშეკავებას - ეს ასე არ არის. ადამიანი, რომელიც საკუთარ თავს უფლებას აძლევს, ოფისში თქვას გინება, არავითარი პატივისცემის ღირსი არ არის. ეს თანაბრად ეხება სამეთაურო შტაბს და მოქმედ თანამშრომლებს.
- ლიდერის ეტიკეტის შემდეგი წესი არის მაამებელი შენიშვნებისა და კომპლიმენტებისადმი შეურიგებლობა. არ არსებობს ადამიანის გაკონტროლებისა და მისი სიფხიზლის დამშვიდების უკეთესი გზა, ვიდრე მაამებლობის გამოყენება. ზოგჯერ ძნელია განასხვავო პატივისცემის გამოხატვა და ადამიანური სათნოების ქება პირდაპირი და უხეში მაამებლობისგან. ასეთ საუბრებსა და შენიშვნებს გამოცდილი ლიდერი ყოველთვის თრგუნავს.
სამეთაურო შტაბის უპასუხისმგებლობა არღვევს ოფისის მუშაობას და იწვევს ქვეშევრდომების დაბალ პროდუქტიულობას.
სამსახურის ეტიკეტი ლიდერსა და ქვეშევრდომს შორის ურთიერთობაში
ლიდერის ოფიციალური ეტიკეტი აუცილებელს ხდის სამუშაო კურსის ორგანიზებას ისე, რომ მკაფიოდ გამოიკვეთოს ყველა დაქვემდებარებულის მოვალეობები. ოფიციალური უფლებამოსილებები თანაბრად უნდა გადანაწილდეს, მიუხედავად თანამშრომლების ინდივიდუალური პრეფერენციებისა და უფროსის პირადი დამოკიდებულებისა.
როგორი ნდობითაც არ უნდა სარგებლობდეს თანამშრომელი, შესრულების მონიტორინგი ყოველთვის აუცილებელია. თანამშრომლების ქცევა ასევე დამოკიდებული იქნება კომპანიის გენერალურ მენეჯერზე. ბევრჯერ არ გაიმეოროთ და აუხსნათ დავალებები და ხელქვეითების „სულზე დადგომა“. ყველა არის ზრდასრული და პასუხისმგებელი თანამშრომელი, ამიტომ მოვალეობების კომპეტენტური მინიჭება უნდა იყოს შერწყმული მუდმივ კონტროლთან.
სამუშაოსადმი სერიოზული დამოკიდებულების არომატი შეიძლება ხუმრობებითა და კარგი იუმორის გამოყენებით. თუმცა, იუმორის გამოყენებისას ძალიან ფრთხილად უნდა იყოთ. ყოველივე ამის შემდეგ, ძალიან მხიარული განწყობა კლავს დისციპლინას, ხოლო მკვეთრმა და შეურაცხმყოფელმა გამონათქვამებმა შეიძლება ერთზე მეტი ადამიანი გამოავლინოს თქვენს წინააღმდეგ. უნდა გვახსოვდეს, რომ უფროსი თაობის წარმომადგენლებთან ხუმრობა შეუსაბამოა, ეს შეიძლება აღიქმებოდეს, როგორც მათ მიმართ პატივისცემისა და პატივისცემის დარღვევა. კორპორატიული ეთიკა ყოველთვის უნდა იყოს დაცული.
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push(());
უფროსსა და თანამშრომელს შორის ურთიერთქმედების ტიპიური სიტუაციები
ქვემოთ წარმოგიდგენთ ზოგიერთ სიტუაციას, რომელიც შეიძლება წარმოიშვას პირადი ურთიერთობების დამყარებისას. შესაძლოა, ლიდერების უმეტესობას შეუძლია ადეკვატურად შეაფასოს მათი ქცევა და ხასიათის ხარვეზები. ამიტომ, თუ ზედმეტად სწრაფი ტემპერამენტი გავლენას ახდენს ადამიანებთან ურთიერთობაზე, შეეცადეთ მოიცილოთ ისინი ან დაიცავით შემდეგი წესები:
- უყურეთ ზიარებას ვისთან და რა სიტუაციებში ვლინდება უარყოფითი ხასიათის თვისებები;
- მოერიდეთ ასეთ სიტუაციებს და მინიმუმამდე დაიყვანოთ ასეთ ადამიანებთან კომუნიკაციის დრო;
- წინასწარ გააფრთხილეთ ხალხი არსებული ხარვეზების შესახებ;
- მაშინვე მოიხადეთ ბოდიში, თუ პიროვნების გაღვივება ან შეურაცხყოფა მოგიწიათ.
ხდება ისე, რომ ქვეშევრდომებს შორის არიან რთული ხასიათის ან უარყოფითი ქცევის მქონე ადამიანები. მათთან ურთიერთობა რთულია და საერთო ენის გამონახვა თითქმის შეუძლებელია. ასეთ შემთხვევებში ეფექტურ და კომპეტენტურ ლიდერს შეუძლია:
- დაურეკეთ ხელქვეითს საუბარზე და გაარკვიეთ მისი ქცევის მიზეზები. ეს შეიძლება იყოს საკმარისი იმისათვის, რომ ადამიანმა გადახედოს თავის ქმედებებს;
- თუ თანამშრომლის ბუნება მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებაზე, ღირს მისი გაფრთხილება ცუდი შედეგებისთვის სანქციების შესახებ;
- სიტუაციის მთლიანობაში გასათვალისწინებლად, აუცილებელია საკითხის გადაჭრა არა მარტო, არამედ გამოცდილი თანამშრომლებისა და რეპუტაციის მქონე კოლეგების ჩართულობით, რათა გავლენა მოახდინონ „პრობლემურ“ თანამშრომელზე.
უფროსი დადგა იმის წინაშე, რომ ნებისმიერ თანამშრომელთან დაამყარა პირადი მეგობრული ურთიერთობა. ამ შემთხვევაში, მჭიდრო კომუნიკაციის დადებითი და უარყოფითი მხარეებია:
- დადებითი მხარე იქმნება იმით, რომ არსებობს ნდობა დაქვემდებარებულსა და უფროსს შორის, გამჭვირვალობა ორივე მხრიდან და ღია დიალოგი;
- ნეგატიურ ფაქტორებს მიეკუთვნება მენეჯერის უუნარობა ობიექტურად შეაფასოს თანამშრომელი, მისი დამოკიდებულება ქვეშევრდომებზე და უფროსის პატივისცემის დარღვევა.
ლიდერისა და ხელქვეითის ეტიკეტი დღეს დიდ როლს თამაშობს. კარგი მანერები ემყარება მორალის ოქროს წესის პრინციპს: „მოექეცი სხვებს ისე, როგორც გინდა, რომ მოგექცნენ“. კოლეგებს შორის ურთიერთობა უნდა ეფუძნებოდეს ურთიერთპატივისცემას, დაქვემდებარებას და საერთო საქმისადმი პასუხისმგებელ დამოკიდებულებას.
კონტაქტში
ლიდერობა ადვილი საქმე არ არის. ვთქვათ, თქვენ შექმენით თქვენი ბიზნესი და დაიქირავეთ თანამშრომლები. ან თქვენ დაწინაურდნენ მენეჯერულ პოზიციაზე. ბევრი რამ არის დამოკიდებული იმაზე, თუ როგორ სწორად აშენებთ ურთიერთობას ქვეშევრდომებთან. ამიტომ, აუცილებელია იყოთ მზად მენეჯმენტისთვის და იცოდეთ როგორ მოიქცეთ პერსონალთან.
ლიდერობის სახეები
არსებობს ქვეშევრდომების ხელმძღვანელობის ორი ძირითადი სისტემა. მათგან პირველს დემოკრატიულს უწოდებენ, მეორეს - სარდლობას ან ავტორიტარულს.
დემოკრატიული სისტემა ითვალისწინებს უფრო მოკლე მანძილს ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის. ლიდერი ძირითადად იყენებს დარწმუნების ტექნიკას. ავტორიტარული სისტემა გულისხმობს თანამშრომლებისთვის მკაფიო ინსტრუქციების გავრცელებას, რომელიც ისინი ვალდებულნი არიან დაიცვან.
პირველ შემთხვევაში, თანამშრომლებს აქვთ ინიციატივები, მეორეში - არა. რა არის უკეთესი გამოყენება - ყველა ირჩევს თავისთვის. მაგრამ ჩვენ მაინც ვთავაზობთ ოქროს შუალედის ძიებას. არ შეიძლება გუნდზე ზედმეტი ზეწოლა და არც დაქვემდებარებული ურთიერთობის უგულებელყოფა. პირველ შემთხვევაში მაშინვე შეგიძულებენ, მეორეში კისერზე დაგიჯდებიან.
დაინტერესდით ქვეშევრდომების ცხოვრებით და მოუსმინეთ მათ
კარგმა ლიდერმა ყოველთვის იცის, რა მნიშვნელოვანი მოვლენები ხდება მისი ქვეშევრდომების ცხოვრებაში: ქორწილი, დაბადების დღე, ბავშვის დაბადება. დაინტერესდით თქვენი თანამშრომლების საქმით. თქვენ ნახავთ - ისინი კმაყოფილი იქნებიან.
თუ ისინი თქვენთან მოდიან ჩივილით - უბრალოდ მოუსმინეთ ყველაფერს ბოლომდე, მუშის შეწყვეტის გარეშე. უბრალოდ ჩაერთეთ გაგებაზე. ალბათ ეს საკმარისი იქნება პრობლემის ნაწილობრივ მოსაგვარებლად.
წახალისება და დასჯა
რა თქმა უნდა, უნდა არსებობდეს ჯილდოებისა და სასჯელების სისტემა. და ის თანაბრად უნდა ეხებოდეს ყველა თანამშრომელს. ამის განხორციელება ყველაზე რთულია, როცა შენს ქვეშევრდომებს შორის არიან ნათესავები, მეგობრები ან თუნდაც საყვარელი ადამიანი.
აქედან გამომდინარეობს რამდენიმე მნიშვნელოვანი დასკვნა. ჯერ ერთი, არ არის რეკომენდებული ახლო ადამიანების დაქირავება - რთული იქნება ობიექტურობის შენარჩუნება. მეორეც, არასოდეს დაიწყოთ საოფისე რომანები – მუდმივად დამოკიდებული იქნებით. და თუ რომანტიკა არ არის, მაშინ სიტუაცია ერთ-ერთი ყველაზე უსიამოვნო იქნება.
გუნდი ყოველთვის ხედავს იმ უსამართლობას, რასაც აკეთებს უფროსი. ყველამ უნდა გაიგოს, რომ კარგი შრომის შემთხვევაში დაჯილდოვდება, ცუდი შრომის შემთხვევაში – სასჯელი. და თუ ყველაფერი უსამართლოა, თქვენ ვერ ნახავთ ავტორიტეტს.
სასჯელებისა და ჯილდოების სისტემის სწორად გამოყენების მიზნით, თქვენ უნდა გაამახვილოთ ყურადღება შესრულების ზოგიერთ ობიექტურ კრიტერიუმზე. ამიტომ საჭიროა კარგად ვიცოდეთ, რა გააკეთა ამა თუ იმ თანამშრომელმა. ზოგჯერ რთულია ასეთი კრიტერიუმების დადგენა, მაგრამ რადგან ლიდერი ხარ, უნდა მოიფიქრო და მიიტანო თითოეულ თანამშრომელს.
როგორ გაკიცხვა და როგორ შეაქოს?
რაც შეეხება უკმაყოფილების ზეპირ გამოხატვას, ეს მხოლოდ პირადად უნდა მოხდეს. თუ თანამშრომელს კოლეგებს შორის გაკიცხავთ, ის დამცირდება და იმის ალბათობა, რომ კარგად იმუშავებს, ნულისკენ მიდის. შესაძლოა მხოლოდ ცოტა ხნით, ისევ დამცირების შიშით. ამიტომ ყველაზე ეფექტური იქნება პირისპირ საუბარი. მოხსენებისას დეტალურად უნდა ახსნათ რა შეცდომა დაუშვა თანამშრომელმა და რა შეუძლია მის გამოსასწორებლად.
თანამშრომლის წახალისება, პირიქით, უფრო ეფექტურია საჯაროდ. სტიმული არ უნდა იყოს ფულადი, თუ ეს ძვირია თქვენი ფირმისთვის. შექება შეიძლება იყოს სიტყვიერი, ან შეგიძლიათ დააჯილდოოთ თანამშრომელი დასვენების დღის უფლებით.
შესაძლებელია თუ არა ყვირილი ქვეშევრდომებზე
თითქმის ყველა უფროსს ოდესმე აუმაღლებია ხმა ქვეშევრდომებზე. ამ მეთოდის უპირატესობა ის არის, რომ თქვენ ნამდვილად შეგიძლიათ გაზარდოთ მუშაკის პროდუქტიულობა. მაგრამ თუ თქვენ იყენებთ შეძახილს მუდმივად, მაშინ მისი ეფექტურობა იქნება ნულოვანი.
ყვირილით რაღაცის მიღწევა შეგიძლიათ მხოლოდ იმ თანამშრომლისგან, რომელსაც ესმის, რომ მის პიროვნებას კი არა, მის შრომას საყვედურობთ. ასეთი ადამიანები ძალიან ცოტაა, ამიტომ გირჩევთ იყოთ უფრო თავშეკავებული.
ზემოაღნიშნული რჩევების გამოყენება საშუალებას მოგცემთ შეინარჩუნოთ ნორმალური ატმოსფერო გუნდში და მოიპოვოთ პერსონალის ავტორიტეტი.
- ყოველთვის მკაფიოდ განსაზღვრული მიზნების დასახვა. თანამშრომლებს კარგად უნდა ესმოდეთ, რა მოეთხოვებათ მათ. ამავდროულად, შეგიძლიათ ხანდახან უბიძგოთ ამა თუ იმ თანამშრომელს პროფესიული უნარ-ჩვევების გასაუმჯობესებლად, მისცეთ დავალება „შესაძლებლობის ზღვარზე“. მაგრამ ასეთი ამოცანა უნდა იყოს მიღწევადი.
- ტყვია. თანამშრომლები თქვენგან ელიან აქტიურ ქმედებებს და თუ არა, მაშინ არ იქნება შრომის პროდუქტიულობა, დაეცემა თქვენი, როგორც ლიდერის ავტორიტეტი. რეგულარულად შეაფასეთ თანამშრომლების მუშაობის შედეგები: ისინი ამას ელოდებიან.
- არ მისცეთ მზა გადაწყვეტილებები. თუ ქვეშევრდომი რჩევას გკითხავთ, არ დადოთ მზა გამოსავალი. თქვენ უნდა აიძულოთ ის სწორი აზრებისკენ.
- ირგვლივ უსაქმოდ ნუ ისვენებთ. ბოსი, რომელიც არაფერს აკეთებს გარდა ოფისში სიარულისა და ყავის დალევისა, ძალიან სწრაფად დაკარგავს სანდოობას.
ვიდეო
ვიდეოდან გაეცნობით ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობის ტიპებს.
