ის ამტკიცებდა, რომ ადამიანებთან სწორი ურთიერთობის უნარი არის საქონელი, რომლის შეძენაც შესაძლებელია, როგორც ჩვეულებრივი შაქარი ან ყავა. მაგრამ ასეთი უნარი გაცილებით მეტი ღირს, ვიდრე სხვა ყველაფერი მთელ მსოფლიოში.
თუ გსურთ მიაღწიოთ წარმატებას და ისწავლოთ როგორ მართოთ ადამიანები, მაშინ დიდი ამერიკელი მეწარმის ეს სიტყვები უნდა გახდეს თქვენი ცხოვრებისეული კრედო. ადამიანს შეუძლია გაიზარდოს მხოლოდ საზოგადოებასთან მჭიდრო ურთიერთობისას. ბავშვობიდან თითოეული ჩვენგანი ეუფლება კაცობრიობის ისტორიული, ბიოლოგიური და გონებრივი განვითარების გრძელ გზაზე მიღებულ ქცევისა და მსოფლმხედველობის ძირითად ნიმუშებს.
სხვა ადამიანზე გავლენის მოხდენის და კონტროლისთვის საკმარისი არ არის მისი პიროვნული და ქცევითი მახასიათებლების ცოდნა. რაც მთავარია, ისწავლეთ ამ ცოდნის გამოყენება, დაეუფლეთ სპეციალურ მეთოდებსა და ხერხებს სხვის ქცევაზე ზემოქმედებისა და კონტროლისთვის, მისი მსოფლმხედველობის, ხასიათის, პიროვნების ტიპზე და სხვა მნიშვნელოვან ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებზე დაყრდნობით.
თუ გსურთ ისწავლოთ როგორ მართოთ ადამიანები, ამ სტატიიდან საიდუმლო ტექნოლოგიები გაგიხსნით საკითხის არა მხოლოდ თეორიულ მხარეს, არამედ საშუალებას მოგცემთ გამოიყენოთ ეს ცოდნა რეალურ ცხოვრებაში.
იმისათვის, რომ ადამიანებს დაეხმარონ ცნობიერების მიღმა გამოიყურებოდნენ, პროფესიონალები იყენებენ სხვადასხვა მეთოდებსა და ტექნიკას. მათგან ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტურია ჰიპნოზი. ეს არის ფსიქიკაზე პირდაპირი ზემოქმედების მეთოდი, რომლის არსი არის ადამიანის შეყვანა ცნობიერების ვიწრო მდგომარეობაში, რომელშიც ის ადვილად ემორჩილება სხვის წინადადებას და კონტროლს.
ამ მიზნით ჰიპნოზის გამოყენება არაპროფესიონალური და უკანონოა. მაშასადამე, ფსიქოლოგები ჰიპნოზს იყენებენ მხოლოდ ფსიქიკის არაცნობიერი სფეროდან იმ რეპრესირებული აზრებისა და გამოცდილების "გამოდევნის" მიზნით, რომლებიც ხელს უშლიან ნაყოფიერ ცხოვრებას და მრავალი პრობლემისა და კონფლიქტის საფუძველია.
ადამიანების მართვის უნარი, უპირველეს ყოვლისა, მდგომარეობს ადამიანის ფსიქოლოგიის ცოდნის, მისი პიროვნული მახასიათებლების გამოყენებაში. ისინი გეხმარებათ შეცვალოთ საკუთარი ქცევა ისე, რომ ცვლილებამ გამოიწვიოს სასურველი პასუხი სხვისგან. შეეცადეთ იყოთ უფრო დაკვირვებული კომუნიკაციაში, ეს დაგეხმარებათ უკეთ გაეცნოთ თანამოსაუბრის ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებს. ამ ცოდნის საფუძველზე შეეცადეთ გამოიყენოთ შემდეგი მეთოდები და ტექნიკა, რომლებიც დაგეხმარებათ ადამიანების სწორად და ეფექტურად მართვაში:
ტექნიკა "მოითხოვე მეტი"
ხალხის მართვის ამ ტექნიკის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ სთხოვოთ ადამიანს ბევრად მეტი, ვიდრე ნამდვილად გჭირდებათ. ან უბრალოდ სთხოვეთ რაღაც უცნაური გააკეთოს. რა თქმა უნდა, ის უარს იტყვის. გარკვეული პერიოდის შემდეგ, შეგიძლიათ დარწმუნებით მოითხოვოთ ის, რაც ნამდვილად გჭირდებათ. ადამიანების მართვის ფსიქოლოგია ამ შემთხვევაში ისაა, რომ ადამიანი თავს უხერხულად იგრძნობს და ვეღარ გეტყვის უარს, უფრო მეტიც, მეორე თხოვნა, წინასთან შედარებით, მის თვალში უმნიშვნელო იქნება.
დაუკავშირდით სახელით
ეს არის ცნობილი ფსიქოლოგის დეილ კარნეგის რჩევა, რომელიც ამტკიცებდა, რომ სხვა ადამიანების სახელით მოხსენიება ადასტურებს მათ პიროვნულ მნიშვნელობას. თითოეული ჩვენგანისთვის ჩვენი სახელი ბგერათა ყველაზე სასიამოვნო კომბინაციაა, ეს ჩვენი არსებობის ფაქტის ნამდვილი დადასტურებაა.
სხვებს სახელის დარქმევით, რითაც დაადასტურებთ მათ მნიშვნელობას, სანაცვლოდ მიიღებთ კეთილგანწყობას და პატივისცემას. იგივე ეხება ტიტულებს, წოდებებსა და სოციალურ როლებს. მაგალითად, თუ ადამიანს ეძახით თქვენს მეგობარს, მაშინ მალე ის ნამდვილად იგრძნობს თქვენს მიმართ მეგობრულ გრძნობებს.
ტექნიკა "მლიქვნელობა"
ერთი შეხედვით ყველაფერი ძალიან მარტივია, უბრალოდ კომპლიმენტებითა და სასიამოვნო შენიშვნებით სხვისი სიმპათიის აღძვრა გჭირდებათ. მაგრამ ფრთხილად იყავით, რადგან არაგულწრფობის შემჩნევისას თანამოსაუბრის ძალიან ძლიერ ნეგატიურ ემოციებს გამოიწვევთ. ყოველთვის უნდა იცოდე, ვისთან და რა სიტუაციაში უნდა გამოიყენო ასეთი მეთოდები. თუ დემონსტრაციულ ადამიანს გაბერილი თვითშეფასებით მაამებებთ, მაშინ დაელოდეთ პოზიტიურ რეაქციას.
მენეჯმენტის ფსიქოლოგია აქ არის ის, რომ თითოეული ჩვენგანი თავს კომფორტულად გრძნობს კოგნიტური ბალანსის მდგომარეობაში, როდესაც გარე გავლენა ადასტურებს საკუთარ აზრებს და გრძნობებს.
ტექნიკა "ასახვა"
საქმე იმაშია, რომ გარკვეულწილად დააკოპიროთ ადამიანის ქცევა. ადამიანებს მოსწონთ ადამიანები, რომლებიც მათ უფრო ჰგვანან. საინტერესოა, რომ თუ ვინმემ ცოტა ხნის წინ "ასახა" ადამიანი, მაშინ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში მისთვის ბევრად სასიამოვნო იქნება სხვა ადამიანებთან ურთიერთობა, მათთან, ვინც არ მონაწილეობდა წინა საუბარში. მენეჯმენტის ფსიქოლოგია ამ შემთხვევაში იგივეა, რაც სახელით მიმართვის შემთხვევაში.
მოწინააღმდეგის დაღლილობის ეფექტი
თუ ადამიანს სთხოვთ მნიშვნელოვან თხოვნას იმ დროს, როცა ის თავს დაღლილად გრძნობს, მაშინ დიდი ალბათობით უარს იტყვის მის შესრულებაზე. მაგრამ თუ ხაზს გაუსვამთ მის მნიშვნელობას, მაშინ მეორე დღეს მას გაუჭირდება თქვენზე უარის თქმა მეორედ და ის შეასრულებს თხოვნას.
ფაქტია, რომ დაპირების შეუსრულებლობა ადამიანებში ფსიქოლოგიურ დისკომფორტს იწვევს.
მარტივი მოთხოვნა.
სთხოვეთ ადამიანს რაღაც პატარა, რაც მას საერთოდ არ გაუჭირდება. ამის შემდეგ სთხოვეთ უფრო რთული რამის გაკეთება. ასეთი მოთხოვნის ეფექტი არის ის, რომ ადამიანი შეუმჩნევლად ეჩვევა სირთულის თანდათან მატებას.
ფრთხილად იყავით, ნუ მოითხოვთ ყველაფრის ერთდროულად გაკეთებას, თხოვნებს შორის საკმაოდ დიდი პაუზები უნდა იყოს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ხალხი თქვენს დამოკიდებულებას ქედმაღლობად ჩათვლის.
ყურადღებით მოუსმინეთ თანამოსაუბრეს.
ეს არის კომპრომისების პოვნისა და ადამიანის ემოციებისადმი მგრძნობიარე, მისი პირადი აზრის პატივისცემის უნარი. თუ არ ეთანხმებით თანამოსაუბრის პოზიციას, არ გჭირდებათ დაუყოვნებლივ გამოხატოთ თქვენი პროტესტი და წამოაყენოთ კონტრარგუმენტები. თქვენ უნდა ისწავლოთ ყურადღებით მოსმენა.
მისი მონოლოგის შემდეგ დაეთანხმეთ, რომ მისი აზრი თქვენთვის ღირებულია და მხოლოდ ამის შემდეგ გამოხატეთ თქვენი ხედვა. ამ გზით ის იგრძნობს თავის მნიშვნელობას და შეეცდება მოგისმინოთ, თუნდაც არ გაიზიაროს თქვენი აზრი.
სიტყვების პერიფრაზირება
ეს ტექნიკა მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტია ადამიანებს შორის სანდო კონტაქტის დასამყარებლად. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ საუბრის დროს თქვენ ხანდახან უნდა წარმოთქვათ თქვენი თანამოსაუბრის სიტყვებისა და გრძნობების ზოგადი მნიშვნელობა, მხოლოდ საკუთარი სიტყვებით. ეს დაეხმარება სხვა ადამიანს უკეთ გაიგოს საკუთარი თავი, ასევე ჩამოაყალიბოს შენი, როგორც გაგებული და თანამგრძნობი მეგობარი.
განსაკუთრებით ადვილია სხვების მანიპულირება ძლიერი ნებისყოფის მქონე და ძლიერი ადამიანებით. როგორც წესი, ძნელია უარის თქმა, ამიტომ ისინი უფრო დიდ გავლენას ახდენენ სხვებზე.
ახლა თქვენ იცით, როგორ მართოთ ადამიანები, საიდუმლო ტექნოლოგიები ამ შემთხვევაში ადამიანის ფსიქიკის საიდუმლოებაა. როგორც ხედავთ, სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის ასეთი მეთოდები შეიძლება გახდეს ინსტრუმენტი, რომელიც ხელს შეუწყობს თანამოსაუბრის გონებაში საკუთარი და თქვენი „მე“-ს პოზიტიური იმიჯის ჩამოყალიბებას.
ცხადია, სულაც არ არის აუცილებელი ჰიპნოზის გამოყენება იმისთვის, რომ ისწავლო ადამიანზე გავლენის მოხდენა და მისი ქცევა შენთვის სასარგებლო მიმართულებით წარმართვა. ამასთან, ადამიანი არ იღებს უარყოფით ემოციებს და არ გრძნობს თავს გამოყენებულად.
ადამიანების მართვა უფრო ხელოვნებაა, ვიდრე მეცნიერება. აქ არ არსებობს საიდუმლო ფორმულა ან წესების ნაკრები. ნებისმიერი ნამდვილი ხელოვნების მსგავსად, მენეჯმენტი მოითხოვს პერსონალურ სტილს და დაუღალავ სწრაფვას ამ ხელოვნების განვითარებისთვის.
ნაბიჯები
-
დაქირავება ნელა და გასროლა სწრაფად.დრო დაუთმეთ კარგი თვისებების მქონე პირის აყვანას. გაესაუბრეთ რამდენიმე ადამიანს და ჩაატარეთ საფუძვლიანი ფონის შემოწმება. მაგრამ, როდესაც თქვენ გაქვთ დესტრუქციული პიროვნება ან ადამიანი, რომელიც ვერ ასრულებს დავალებებს, თქვენ უნდა მიიღოთ ყველა ზომა მათგან რაც შეიძლება სწრაფად მოშორებისთვის.
- ვინმესთან კამათის დროს, ყურადღება გაამახვილეთ მხოლოდ მის ქმედებებზე. ჩვეულებრივ, როდესაც ვინმესთან კამათი იწყება, ადამიანი ისე რეაგირებს, თითქოს ეს პირადი თავდასხმა იყოს. არასათანადო ქმედებებზე ფოკუსირება დაგეხმარებათ საუბრის უფრო პროფესიონალურად გაგრძელებაში.
- ნუ შეგეშინდებათ წარუმატებლობის. ყოველ ჯერზე, როცა თქვენ ან თქვენი ხალხი წარუმატებლობას განიცდით, თქვენ აღმოაჩენთ სხვა რაღაცას, რაც არ მუშაობს. ეს ნიშნავს, რომ თქვენ ერთი ნაბიჯით მიუახლოვდებით იმას, რაც იმუშავებს.
- უშუალოდ მოაგვარეთ საკითხები. არ გახდე პოლიტიკური მენეჯერი. ეს ხდება მაშინ, როდესაც თქვენს გუნდში გყავთ ერთი ადამიანი, რომელიც აგზავნის უფრო მეტ პირად წერილებს, ვიდრე სამუშაო წერილებს, ასე რომ თქვენ შექმნით დეპარტამენტის პოლიტიკას, რომელიც ამბობს, რომ არ შეგიძლიათ გამოიყენოთ სამუშაო კომპიუტერები პირადი ელფოსტისთვის. ყველა დაისჯება, თუ ვინმე დაინახავს. ამის ნაცვლად, საქმე პირდაპირ მიიტანეთ იმ პირთან, ვინც ბოროტად იყენებს პრივილეგიას. აცნობეთ მას, რომ ბოროტად იყენებს პრივილეგიას და თუ ვერ გაჩერდება, დისციპლინური პასუხისმგებლობა დაეკისრება.
- ყოველთვის გახსოვდეთ მიზნების დასახვის წესები. მიზნები უნდა იყოს: კონკრეტული, გაზომვადი, მიღწევადი, რეალისტური, დროული, ეთიკური და შინაარსიანი.
- არასოდეს უთხრათ ვინმეს, რომ რაღაც შეუძლებელია. ყველაფერი შესაძლებელია საკმარისი დროისა და რესურსით. თქვენ ყოველთვის უნდა უპასუხოთ: "ეს უნდა მოხდეს, ამას ძალიან ბევრი დასჭირდება და ძვირი დაჯდება".
გაფრთხილებები
- არ შეგეშინდეთ იმის აღიარება, რომ შეცდით. შეცდომებს ყველა უშვებს. თქვენც ასრულებთ მათ. როცა ცდებით, აღიარეთ და ისწავლეთ მისგან. შეცდომები ყოველთვის მისაღებია. მათი გამეორება არ არის.
- იმის ცოდნა, რომ ადამიანებს აქვთ კონფიდენციალურობა, არ ნიშნავს იმას, რომ თქვენ უნდა იყოთ ჩართული მათ კონფიდენციალურობაში. ფოკუსირება მოახდინეთ თქვენს საქმიან ურთიერთობებზე, ამასთან, გაითვალისწინეთ, რომ ადამიანებს აქვთ პირადი ცხოვრება, რომ ყურადღება თქვენი საუკეთესო არჩევანია. მოერიდეთ რჩევის მიცემას პირად და ურთიერთობების საკითხებზე.
- გახსოვდეთ, რომ თქვენ არასოდეს გააკონტროლებთ ადამიანებს ან მოვლენებს. სინამდვილეში, ერთადერთი, რისი გაკონტროლებაც შეგიძლიათ თქვენს ცხოვრებაში, არის თქვენი საკუთარი ქმედებები. გამოიყენეთ თქვენი ქმედებები მოტივაციისა და შთაგონებისთვის. ნუ დაკარგავთ დროს ხალხის გაკონტროლების მცდელობაში. შეუძლებელია.
მოიშორეთ სიტყვა „მენეჯერი“ და ჩაანაცვლეთ „ლიდერით“.ლიდერები არ საჭიროებენ ტიტულებს ან დაწინაურებას, ისინი არიან ადამიანები, რომლებიც შთააგონებენ და მოტივირებენ გარემოს ან გუნდის გარეშე.
შეინარჩუნეთ კარგი იუმორის გრძნობა.ეს გაძლევს ხელმისაწვდომს და დაგეხმარება პერსპექტივის შენარჩუნებაში. ნუ განსჯი საკუთარ თავს ძალიან სერიოზულად. ყველამ საიდანღაც უნდა დაიწყოს.
გახსოვდეთ, რომ თქვენი ქვეშევრდომები.ისინი არ არიან რესურსები და არ არიან ადამიანური კაპიტოლი. ესენი არიან ადამიანები, რომლებსაც აქვთ ოჯახი, გრძნობები და პრობლემები. შეუძლებელია სამუშაოს გამოყოფა სახლის ცხოვრებიდან. იცოდეთ, რომ ადამიანებს პირადი ცხოვრება აქვთ და ყველაფერი გააკეთეთ მათ გასაგებად. მოექეცით ყველას, როგორც თანასწორს, განურჩევლად მათი წოდებისა და თანამდებობისა. გახსოვდეთ, რომ ბევრი გაიღიმეთ და ყოველთვის კარგად მოიქცეთ.
იცოდე შენი ძლიერი და სუსტი მხარეები.იცოდეთ თქვენი გუნდის ძლიერი და სუსტი მხარეები და მიეცით მათ გაუმჯობესება.
არსებობს მკაფიო გეგმა, თუ რა უნდა გაკეთდეს."თუ ვერ გეგმავთ, გეგმავთ მარცხს." დაისახეთ გრძელვადიანი და მოკლევადიანი მიზნები.
იყავი გადამწყვეტი.როცა აზრს გკითხავენ, კარგად უნდა დაფიქრდე და გასცე დამაჯერებელი პასუხი. არ უნდა ილაპარაკო არაფერზე და არც შიკი. დიდი გადაწყვეტილებისთვის, დანიშნეთ ვადა და მანამდე მიაწოდეთ გამოსავალი. თუ ვინმე შემოგთავაზებთ არგუმენტს, რომელიც დაგარწმუნებთ, რომ შეცვალოთ თქვენი აზრი, აღიარეთ იგი და სრულად მიიღეთ ახალი იდეა.
აცნობეთ თქვენს მოლოდინებს.თუ შესაძლებელია, მიაწოდეთ ისინი წერილობით. მიიღეთ გამოხმაურება იმ ადამიანებისგან, რომლებსაც მართავთ. იცოდე რას ელიან შენგან. დაუყოვნებლივ განიხილეთ ნებისმიერი უთანხმოება.
გქონდეთ მკაფიო წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ რა შეიძლება შეიცვალოს და რისი შეცვლა არ შეიძლება.უბრალოდ მიიღეთ ის, რისი შეცვლაც არ შეგიძლიათ და არასოდეს დახარჯოთ თქვენი ენერგია მასზე. შემდეგ მთელი ძალისხმევის ფოკუსირება მოახდინე იმაზე, რისი შეცვლაც შეგიძლია. მოქმედებაზე ორიენტირებული ადამიანები ყოველთვის მოთხოვნადი და წარმატებულები არიან.
დაიმახსოვრე, რომ სხვადასხვა რამ იწვევს სხვადასხვა ადამიანს და რომ ადამიანები გააკეთებენ იმას, რისი გაკეთებაც მათ აქვთ მოტივირებული.თქვენი ამოცანაა დარწმუნდეთ, რომ მათი სტიმული ემთხვევა თქვენს მიზნებს. მაგალითად, თუ ადამიანებს უხდით პრემიას მეტი ნაწილის დასამუშავებლად, არ გაგიკვირდეთ, თუ მათი ხარისხი მოცულობის სასარგებლოდ დაიწყებს კლებას.
შეინარჩუნეთ ყველას ნდობა ორგანიზაციის მიმართ.მენეჯერებს ხშირად აქვთ წვდომა უფრო მეტ ინფორმაციაზე, ვიდრე სხვა თანამშრომლებს. აუცილებელია არასოდეს უღალატოთ კომპანიის, მენეჯერის, კოლეგების ან თანამშრომლების ნდობას. დარწმუნდით, რომ ხალხს შეუძლია თქვენი ნდობა.
Იყავი თანმიმდევრული.თქვენი ქმედებები და რეაქციები უნდა იყოს კოორდინირებული. თქვენ არ გსურთ იყოთ მენეჯერის ტიპი, რომელსაც ყველა ეკითხება, როგორ გრძნობს თავს დღეს, სანამ ინტერესის საკითხზე გადავიდოდეთ.
მნიშვნელოვანია იყოთ ძალიან მოქნილი და ეს არ ეწინააღმდეგება თანმიმდევრულობას.თქვენ უნდა იყოთ მოქნილი, რომ შეცვალოთ მიმართულება, შეცვალოთ წესები და შეცვალოთ რესურსები კონკურენტუნარიანობის შესანარჩუნებლად.
ფოკუსირება მხოლოდ გადაწყვეტილებებზე და არა პრობლემებზე.ხალხი იზიდავს მათ, ვინც გადაწყვეტაზეა ორიენტირებული.
ისეთივე მარტივია, როგორც, მაგალითად, შაქრის ყიდვა უახლოეს სუპერმარკეტში. მაგრამ ასეთი უნარი თავის ფასად ბევრად უფრო ძვირია, ვიდრე ყველაფერი მსოფლიოში.
თუ გადაწყვეტილი გაქვთ ისწავლოთ როგორ მართოთ ადამიანის ფსიქოლოგია, როკფელერის სიტყვები თქვენს მეხსიერებაში სიცოცხლის ბოლომდე უნდა ჩაიბეჭდოს. ყოველივე ამის შემდეგ, თითოეულმა ჩვენგანმა იცის, რომ პიროვნული ზრდა შესაძლებელია მხოლოდ საზოგადოებასთან მჭიდრო კონტაქტით. ადამიანის ფსიქოლოგია არის ისეთი რამ, რაც ადრეული წლებიდან არის ჩადებული ყველა ინდივიდში.
ისწავლეთ სხვა ადამიანების მართვა
იმისათვის, რომ გქონდეს ძალაუფლება ადამიანზე და გაიგოს მისი ფსიქოლოგია, საკმარისი არ არის მხოლოდ მისი ხასიათის ცოდნა და როგორ იქცევა. პირველი, რაც უნდა გააკეთოთ, არის ვისწავლოთ მიღებული ცოდნის გამოყენება და მისი გამოყენება კონკრეტულ ადამიანზე, პიროვნების მახასიათებლებისა და მისი ხასიათის მიხედვით.
ამ სტატიაში ვისაუბრებთ იმაზე, თუ როგორ უნდა მართოთ ადამიანის ფსიქოლოგია და როგორ სწორად გამოვიყენოთ მიღებული ცოდნა პრაქტიკაში.
შეისწავლეთ ფსიქიკის მახასიათებლები
იმისათვის, რომ ადამიანი გასცდეს თავის ცნობიერებას, ფსიქოლოგები მთელ მსოფლიოში იყენებენ ადამიანებს. უმეტეს შემთხვევაში ეს არის ჰიპნოზი. ეს მეთოდი პირდაპირ გავლენას ახდენს ფსიქიკაზე. მას შემდეგ, რაც ადამიანი შედის ცნობიერების ვიწრო მდგომარეობაში, საკმაოდ ადვილია მისთვის რაიმეს შეთავაზება, ასევე შეგიძლიათ აკონტროლოთ მისი აზრები და ქცევა.
რა თქმა უნდა, ჰიპნოზის საშუალებით ეგოისტური მიზნების მიღწევაც კანონით ისჯება. სწორედ ამიტომ პროფესიონალი ფსიქოლოგები იყენებენ ჰიპნოზს მხოლოდ მაშინ, როცა აბსოლუტურად აუცილებელია. მაგალითად, თუ ადამიანს რაღაც ძალიან აწუხებს, ამ მეთოდის გამოყენებით, ფსიქოლოგს შეეძლება პრობლემის ცნობიერების სიღრმიდან „გამოყვანა“.
ადამიანი უპირველეს ყოვლისა ეფუძნება სწორედ ამ ფსიქოლოგიის ცოდნას, ასევე ინდივიდის პიროვნულ მახასიათებლებს. ეს ცოდნა დაეხმარება ერთ ადამიანს შეცვალოს სხვისი ქცევა საკუთარი სარგებლისთვის. იმისათვის, რომ გაარკვიოთ თქვენთვის საინტერესო ადამიანის პიროვნული თვისებები, უყურეთ მის ყოველ მოქმედებას და მოუსმინეთ ყველაფერს, რასაც ის ამბობს. მას შემდეგ რაც გაიგებთ, რომ საკმარისად კარგად შეისწავლეთ, გამოიყენეთ ამ სტატიაში შემოთავაზებული ადამიანების მართვის მეთოდები.
მეთოდი პირველი: მოითხოვეთ მეტი
ეს მეთოდი გულისხმობს, რომ თქვენ უნდა სთხოვოთ ადამიანს ბევრად მეტი, ვიდრე რეალურად გჭირდებათ. კარგად, ან, მაგალითად, სთხოვეთ მას რაიმე უჩვეულო გააკეთოს თქვენთვის. რა თქმა უნდა, ის ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დათანხმდეს. მცირე დროის შემდეგ, შეგიძლიათ მიმართოთ მას თხოვნით, გააკეთოს თქვენთვის ის, რაც ნამდვილად გჭირდებათ. ამ შემთხვევაში, ის ისეთია, რომ მას უბრალოდ არ შეუძლია უარი გითხრათ. საქმე ისაა, რომ მეორედ უარის თქმის შერცხვება და მეორე თხოვნა პირველთან შედარებით ბევრად უფრო ადვილი მოეჩვენება.
მეთოდი მეორე: მიმართეთ თანამოსაუბრეს მხოლოდ სახელით
ამ რჩევას გვაძლევს მსოფლიოში ცნობილი ფსიქოლოგი, მისი აზრით, ადამიანს სახელით რომ მიმართავს, ამით ადასტურებ მის მნიშვნელობას. ეს არის ადამიანის აღქმის სახელი, რომელიც სასიამოვნოა. ყოველივე ამის შემდეგ, თუ ადამიანს აქვს, ეს ნიშნავს, რომ ის არსებობს ან ოდესღაც არსებობდა.
ბუნებრივია, თუ თანამოსაუბრის მნიშვნელობას დაადასტურებ, სანაცვლოდ ლოკაციასა და პატივისცემას მიიღებ. აქ უნდა ითქვას, რომ ეს წესი უნდა იქნას გამოყენებული წოდებების, წოდებების, წოდებებისა და სოციალური როლების მიმართ. მაგალითად, თუ ერთსა და იმავე ადამიანს საკმარისად დიდხანს უწოდებთ თქვენს საუკეთესო მეგობარს, ის ადრე თუ გვიან ქვეცნობიერად დაიწყებს დაიჯეროს, რომ თქვენ შორის მეგობრობაა.
მეთოდი მესამე: მაამებლობა
როგორც უკვე ვთქვით, ადამიანის ფსიქოლოგიის მართვა საკმაოდ რთული საქმეა, თუნდაც ერთი შეხედვით მოგეჩვენოთ, რომ თანამოსაუბრის მოგება საკმაოდ მარტივია. ეს ასევე ეხება ამ მეთოდს. ხანდახან გვეჩვენება, რომ იმისათვის, რომ ადამიანი მოიგო, უბრალოდ კომპლიმენტები და ყველანაირი სასიამოვნო სიტყვა უნდა უთხრა მას. აქ მთავარია არ გადააჭარბოთ. ყოველივე ამის შემდეგ, თუ ადამიანი მიხვდება, რომ თქვენ მას ცრუ კომპლიმენტებით ელაპარაკებით, მის სულში აღშფოთების ქარიშხალი გაჩნდება. და მაშინ არ შეიძლება ლაპარაკი რაიმე სიმპათიაზე და განწყობაზე. მთავარია გვესმოდეს, რომ ამ მეთოდის გამოყენება არ შეიძლება ყველასთვის და არა ყველა სიტუაციაში.
ადამიანის ამ გზით მართვა არის ის, რომ თქვენ, როგორც იქნა, ადასტურებთ თქვენი თანამოსაუბრის ყველა ფარულ აზრს და გრძნობას.
მეთოდი მეოთხე: ასახვა
ამაში მთელი აზრი იმაში მდგომარეობს, რომ რაღაც მომენტში მიბაძო იმ ადამიანს, ვინც გაინტერესებს. ყოველივე ამის შემდეგ, თითოეული ინდივიდი მიდრეკილია მეგობრობისკენ, ვინც მას მეტ-ნაკლებად ჰგავს. ყველაზე საინტერესო ის არის, რომ ასეთი მიღების შემდეგ, "ექსპერიმენტული" გარკვეული დროის განმავლობაში პოზიტიურად დაუკავშირდება სხვა ადამიანებს, რომლებიც არ მონაწილეობდნენ თქვენს საუბარში. აქ მენეჯმენტის ფსიქოლოგია ეფუძნება იმავე პრინციპებს, როგორც სახელით მიმართვის შემთხვევაში.
მეთოდი მეხუთე: გამოიყენეთ თანამოსაუბრის დაღლილობა
რა თქმა უნდა, თუ ადამიანს რამეს სთხოვთ იმ დროს, როდესაც ის დაღლილი და დასვენება უნდა, მაშინ ის ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დაეთანხმოს თქვენს თხოვნას. ამ შემთხვევაში, თქვენ აუცილებლად უნდა ხაზგასმით აღვნიშნოთ მისი სრული მნიშვნელობა. მერწმუნეთ, მეორე დღეს თქვენი მოწინააღმდეგე აუცილებლად გააკეთებს იმას, რაც მას გუშინ სთხოვეთ. საქმე ისაა, რომ როცა ვინმეს რამეს უარვყოფთ, დისკომფორტს ვგრძნობთ.
მეთოდი მეექვსე: მარტივი მოთხოვნა
იმისათვის, რომ გავიგოთ, თუ როგორ უნდა მართოთ ადამიანის ფსიქოლოგია, პირველ რიგში, როგორც უკვე ვთქვით, საჭიროა რაც შეიძლება მეტი ვისწავლოთ მის შესახებ. მიუახლოვდით დაინტერესებულ ადამიანს და სთხოვეთ რაიმე ძალიან მარტივი. ხანმოკლე პერიოდის შემდეგ სთხოვეთ იმავე ადამიანს რაიმე უფრო რთული. ეს მეთოდი გულისხმობს ადამიანის თანდათანობით დამოკიდებულებას მზარდ სირთულეზე.
რაც მთავარია, არ მოითხოვოთ ყველაფერი ერთდროულად. თქვენს თხოვნებს შორის დიდი დრო უნდა გავიდეს, წინააღმდეგ შემთხვევაში უბრალოდ თავხედ ადამიანად ჩაითვლებით.
მეთოდი მეშვიდე: მოუსმინე მეტს, ისაუბრე ნაკლები
მაშინაც კი, თუ საუბრის რაღაც მომენტში დაიწყებთ იმის გაგებას, რომ სრულიად არ ეთანხმებით თქვენი თანამოსაუბრის აზრს, მაშინვე არ უნდა გადახვიდეთ მასზე თქვენი არგუმენტებითა და აზრებით. ჯერ მოსმენა ისწავლე. მას შემდეგ რაც ის დაასრულებს სიტყვას, უთხარით, რომ ნამდვილად აფასებთ მის პოზიციას, მაგრამ თქვენ გაქვთ თქვენი პირადი აზრი ამ საკითხთან დაკავშირებით. ამის შემდეგ თქვენი თანამოსაუბრე მიხვდება, რომ ის თქვენთვის რაღაცას ნიშნავს და შეეცდება მოგისმინოთ, თუნდაც ის არ დაიცვას თქვენი შეხედულება.
მეთოდი მერვე: სიტყვების ხელახალი ფორმულირება
ამ ტექნიკის საშუალებით თქვენ შეგიძლიათ მარტივად და მარტივად დაამყაროთ კონტაქტი თითქმის ნებისმიერ ადამიანთან. ეს მეთოდი გულისხმობს, რომ საუბრის დროს თქვენ დროდადრო უნდა წარმოთქვათ თქვენი თანამოსაუბრის ფრაზები, მხოლოდ სხვა სიტყვებით. ეს მიდგომა დაეხმარება ადამიანს გაიგოს საკუთარი თავი, ასევე დარწმუნდეს, რომ ნამდვილი მეგობარი და თანამგრძნობი თანამებრძოლი ხარ.
დასასრულს, ვთქვათ, რომ ნებისყოფის მქონე და ქარიზმატულმა პიროვნებებმა ყველაზე კარგად იციან, როგორ მართონ ადამიანის ფსიქოლოგია. სწორედ ისინი ახერხებენ თანამოსაუბრის საკუთარ თავზე მოზიდვას და დარწმუნდნენ, რომ მან შეასრულოს მათი მოთხოვნა. ასეთმა ადამიანებმა, უმეტესწილად, არ იციან წარუმატებლობა.
Ვარჯიში
ახლა თქვენ გაქვთ წარმოდგენა ადამიანის მართვისა და მისი ქმედებების შესახებ. ამ შემთხვევაში მთელი საიდუმლო ინდივიდის ფსიქიკაშია. ცალკე უნდა ითქვას, რომ თქვენი უნარების მოსამზადებლად შეგიძლიათ პრაქტიკად გამოიყენოთ ონლაინ თამაშები „ადამიანების მართვა“. და როგორც გესმით, ადამიანის მოსაგებად სულაც არ არის საჭირო ისეთი რთული მეთოდის გამოყენება, როგორიც არის ჰიპნოზი. უფრო მეტიც, ადამიანების მართვის ამ ტექნიკის გამოყენებით, თქვენ შეგიძლიათ მთლიანად აღმოფხვრათ დისკომფორტის და „გამოყენების“ განცდა, რომელიც აუცილებლად არსებობს ჰიპნოზის შემდეგ.
რაც მთავარია, შეძლებთ მიღებული ცოდნის გამოყენებას გარშემო მყოფებთან მეგობრული და კარგი ურთიერთობების დამყარების მიზნით!
Სწავლა უძღვება გუნდს, უნდა გქონდეს ძალიან ძლიერი ნერვები, დიდი მოთმინება, ასევე ადამიანებთან მუშაობის გარკვეული უნარები. ლიდერობა ძალიან საპასუხისმგებლო სამუშაოა. იყო ლიდერი ნიშნავს იყო გადაწყვეტილებების მიღება არა მხოლოდ შენთვის, არამედ შენი გუნდისთვისაც, შეამჩნიო და დააკმაყოფილო გუნდის მოთხოვნები, იპოვო საერთო მნიშვნელი ცხარე კამათში და ასევე ინერვიულო არა მხოლოდ თქვენი კეთილდღეობა, რასაც ლიდერების უმეტესობა აკეთებს.
როგორ უხელმძღვანელოს ქალთა გუნდს?
ქალთა გუნდის მართვის სწავლა საკმაოდ რთულია იმის გამო, რომ თითოეულ თანამშრომელს შეიძლება ჰქონდეს „თავისი ტარაკნები“ თავში. თუ ლიდერი ქალია, მაშინ მას, სავარაუდოდ, ოდნავ გაუადვილდება ქალთა გუნდის ხელმძღვანელობა, რადგან ის ნათლად გაიგებს, რა სჭირდებათ მის თანამშრომლებს, როგორ მოაგვარონ კონფლიქტი რაც შეიძლება ეფექტურად და დაქვემდებარებულებმა იმუშაონ.გარდა ამისა, ქალისთვის ბევრად უფრო ადვილი იქნება ქალთა გუნდის ხელმძღვანელობა, რადგან მან კარგად იცის, რომ ქალბატონებმა საკმაოდ დამაჯერებლად იციან როგორ მოახდინ დაძაბული სამუშაო აქტივობის სიმულაცია, რაც სინამდვილეში შეიძლება სრულიად არასწორი იყოს.
ქალი ლიდერიუფრო ადვილია ქვეშევრდომებთან მოლაპარაკება, რადგან მან ზუსტად იცის, რა მიდგომა უნდა მიმართოს კონკრეტულ თანამშრომელს.
მაგრამ ასევე არის მნიშვნელოვანი ნაკლოვანებები ქალთა გუნდის ქალთან მიყვანაში. უფროსს აშკარად აქვს გაზრდილი ყურადღება, ამიტომ სამსახურში გამოჩენა წინდებზე ისრებით, შეუსაბამო პომადით ან თვალების ქვეშ ჩანთებით უბრალოდ უპატიებელია.ქალი ლიდერისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია „კვალი შეინარჩუნოს“, რადგან ქვეშევრდომები ადვილად გრძნობენ უპირატესობას უფროსზე და იწყებენ ძალიან ამპარტავან ქცევას.
კაციქალთა გუნდის ხელმძღვანელობის უნარი ცოტა უფრო რთულია. აქ ძალიან სასარგებლო იქნება ნერვული უჯრედების კარგი მარაგი, რომლებიც, სავარაუდოდ, ყოველდღიურად იღუპებიან რამდენიმე ათასის ოდენობით. ყველამ იცის, რომ ქალები დიდი ჭორები არიან. მამაკაცი „ძვლების გამორეცხვას“ და გვერდულ მზერას ვერ აიცილებს.თუ მას არ შეუძლია დაუყოვნებლივ წარმოაჩინოს საკუთარი თავი სწორად, მაშინ ქალები, დიდი ალბათობით, ყურადღებით დააკვირდებიან თავიანთი უფროსის ყოველ ნაბიჯს, რათა ნებისმიერ ხელსაყრელ მომენტში თავს დაესხნენ მას, როგორც საცოდავი თაგვის დარტყმა.
დიდი ქალი გუნდის ხელმძღვანელს უნდა მოეკიდოს ინტრიგები და პროვოკაციები, რომლებიც ადვილად შეიძლება მოდიოდეს თანამშრომლებისგან.ეს შეიძლება იყოს როგორც კოლეგების არაკეთილსინდისიერების დახვეწილი მინიშნებები, ასევე პირდაპირი დენონსაციები. ნებისმიერ შემთხვევაში, არბიტრაჟამდე, მამაკაცმა უნდა გაარკვიოს ამ სიტუაციის ყველა ნიუანსი, რადგან იგივე პრობლემა შეიძლება განსხვავებულად გამოიყურებოდეს საპირისპირო მხრიდან.
ქალთა გუნდს ვინ უხელმძღვანელებს, ეს სულაც არ არის იოლი საქმე.აუცილებელია გავითვალისწინოთ თქვენი პოზიციის ყველა დადებითი და უარყოფითი მხარე, გქონდეთ მკაფიო სამოქმედო გეგმა ფორსმაჟორულ ვითარებაში და ასევე თავიდან აიცილოთ თანამშრომლების მხრიდან „ნაცნობობა“. გუნდში დისციპლინა უნდა იყოს. ახალგაზრდა ქალბატონებს ეს უნდა ასწავლონ ლიდერის თანამდებობის დაკავების პირველივე დღიდან.
სამწუხაროდ, ამ დღეებში კარგი ლიდერები იშვიათია. საუკეთესო ავტორიტეტი ისაა, ვინც იცის როგორ იყოს ერთსა და იმავე დონეზე თავის ქვეშევრდომებთან, მაგრამ ამავე დროს არ დაკარგოს სტატუსი.ხალხის სწორად და კომპეტენტურად მართვისთვის აუცილებელია გუნდში მეგობრული და კომფორტული ატმოსფეროს შექმნა. ამ დღეებში სხვა ოფისში სამსახურის პოვნა არც თუ ისე რთულია, ამიტომ ოფისის მუშაკები იშვიათად ჩერდებიან სამუშაო ადგილთან, მით უმეტეს, თუ იქ მათთვის პერსპექტივა არ არსებობს. მაშასადამე, ნებისმიერ შესაძლებლობასა თუ კონფლიქტში, ადამიანს შეუძლია კარი გაიჯახუნოს და წავიდეს, თავის ყოფილ უფროსებს უხამსი შეურაცხყოფის სიტყვიერი ნაკადებით ასხამს. ამ შემთხვევაში ძალიან მნიშვნელოვანია სტრესის წინააღმდეგობის გაწევა, რადგან სამუშაო გუნდებში ძალიან ხშირად წარმოიქმნება დავა და კონფლიქტი.სხვათა შორის, თქვენ შეგიძლიათ გაზარდოთ სტრესის წინააღმდეგობა მრავალი გზით და მედიკამენტებითაც კი.
თუ კარგი ფსიქოლოგი ხართ და ადამიანებს დახვეწილად გრძნობთ, მაშინ ეს დაგეხმარებათ ისწავლოთ როგორ მართოთ გუნდი.
გუნდში მეგობრული ატმოსფეროს შესაქმნელად, საჭიროა უფრო ხშირად დაუკავშირდეთ თქვენს თანამშრომლებს, დაინტერესდეთ მათი წარმატებებით, პერიოდულად შეხვდეთ არაფორმალურ გარემოში. რაც ნამდვილად არ უნდა გაკეთდეს ახალ გუნდში არის თქვენი პრივილეგიების გამოცხადება ბარიერიდან.მერწმუნეთ, თქვენს თანამშრომლებს უკვე მშვენივრად ესმით, რომ თქვენ მათი უფროსი ხართ, ამიტომ ამის ზედმეტი ხსენება, საკუთარი უპირატესობის დემონსტრირება თქვენს ქვეშევრდომებზე, აიძულებს მათ თქვენს მიმართ ნეგატიურად განიცადონ. შენს უპირატესობას რომ ამტკიცებ, ეტყობა მიანიშნებ, რომ აქ მხოლოდ შენ შეიძლება ჩაითვალო სრულფასოვან ადამიანად და შენი გუნდი სხვა არაფერია თუ არა უბრალო ბიოლოგიური ნაგავი.დიახ, ალბათ ბევრი არ გამოავლენს უკმაყოფილებას თქვენთან, როგორც ლიდერთან, მაგრამ დარწმუნებული იყავით, რომ თქვენს ზურგს უკან თქვენი გუნდი ენთუზიაზმით გაგირეცხავს ყველა ძვალს, რაც მნიშვნელოვნად გაართულებს თქვენს ამოცანას ასეთი თანამშრომლების მართვაში.
თქვენ უნდა მოიჭრათ ცხვირზე: თქვენ იგივე ადამიანი ხართ, როგორიც ისინი არიან. შენ არ ხარ უკეთესი, აბსოლუტურად. გაზრდილი უფლებამოსილებები და ხელფასები არ გხდით სუპერმენად, ასე რომ არ იყოთ თავმომწონე და უფრო ხშირად დაუკავშირდით თქვენს გუნდს.
ლიდერისთვის ძალზე მნიშვნელოვანია ნებისმიერი კონფლიქტის მშვიდობიანი გზით გადაჭრის უნარი.გახსოვდეთ, რომ ზრდილობა იპყრობს ქალაქებს. თუ თქვენ შეინარჩუნებთ სიმშვიდეს და თავაზიანად უპასუხებთ პირდაპირ აგრესიასაც კი, თქვენი ქვეშევრდომების დამოკიდებულება თქვენს მიმართ შესამჩნევად გაუმჯობესდება. საზოგადოებაში ძალიან აფასებენ ადამიანებს, რომლებმაც იციან როგორ გააკონტროლონ საკუთარი თავი და გააკონტროლონ თავიანთი ემოციები. თქვენ ხართ ლიდერი, პროფესიონალი და არა ძველი ბაზრის მოვაჭრე. არასოდეს იჩხუბოთ გუნდთან. თუ თქვენი თანამშრომელი რაღაცით უკმაყოფილოა, მოიწვიეთ ოფისში, შესთავაზეთ ყავა და თავაზიანად ჰკითხეთ, რამ გამოიწვია მისი უკმაყოფილება. თქვენი ხალხის თავაზიანობით მოპყრობით, შეგიძლიათ ბევრი რამ ისწავლოთ და მიაღწიოთ პატივისცემის ახალ დონეს.
იმისათვის, რომ სწორად მართოთ დიდი გუნდი, არ გყავდეთ შინაური ცხოველები.
არასოდეს და არავითარ შემთხვევაში. და თუ ისე მოხდა, რომ მოგეწონათ ვინმე კონკრეტული მთელი გუნდიდან, ვიდრე დანარჩენები, ნუ ეცდებით ამის ღიად დემონსტრირებას.ასე რომ, თქვენ რისკავთ ამ ადამიანზე კოლეგების მხრიდან დიდი შურის გამოწვევას, რაც არ დაეხმარება მას გუნდში გადარჩენაში, ასევე არ დაარღვევს მათ პატივისცემას თქვენს მიმართ. ჩვენ უნდა დავიცვათ თანასწორობის პრინციპი.თავისუფალ დროს ყველაფრის გაკეთება შეგიძლია, მაგრამ სამსახურში ლიდერი ხარ და არა მეგობარი და თანამებრძოლი.
ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ შეძლოთ სტაფილოსა და ჯოხის მეთოდის გამოყენება.
თუ თქვენ შეძელით დაამყაროთ მეგობრული ურთიერთობა თქვენს ქვეშევრდომებთან, დიდია შანსი, რომ ისინი მალე თავისუფლად იგრძნონ თავი და წარმოუდგენელი საქმეების კეთებას დაიწყებენ. მარტივად რომ ვთქვათ: დაგიჯდებიან კისერზე და გამოიყენებენ შენს სიკეთეს. ეს ქცევა უნდა შეწყდეს კვირტზე. თუ თქვენს გუნდში დაიწყეთ ასეთი ცოდვების შემჩნევა, შეკრიბე ისინი შეხვედრაზე და შეგახსენებთ, რატომ შეიკრიბეთ ყველა. თქვენ გაქვთ სამუშაო და ეს ყველამ უნდა გააკეთოს პასუხისმგებლობით.თქვენ უპირველეს ყოვლისა მათი ლიდერი ხართ და თბილი ურთიერთობის მიუხედავად, დათმობებს ვერ დაუშვებთ. იცოდეთ როგორ თქვათ "არა" საჭიროების შემთხვევაში.თუ ადამიანი დაჟინებით მოითხოვს, არ ამოიღოთ ხმა. უბრალოდ აუხსენით მას მიზეზები, თუ რატომ არ შეგიძლიათ ამის უფლებას და უთხარით, რომ თქვენი გადაწყვეტილება არ შეიცვლება. შემთხვევების 99 პროცენტში თქვენი თანამშრომელი თქვენს უკან დგას თავისი მოთხოვნებით, მაგრამ ამავე დროს არ გრძნობს უარყოფითად თქვენს მიმართ.დიახ, თქვენ მასზე უარი თქვით, მაგრამ ეს გამართლდა და მან იცის მიზეზები, რომლებზეც კამათი არ შეიძლება.
მიიღეთ ეს როგორც ჭეშმარიტება, რომ ზოგჯერ მოგიწევთ დათმობებზე წასვლა, რათა არ გაანადგუროთ სანდო ურთიერთობები და სწორად მართოთ გუნდი.
თუ დავა წარმოიქმნება, შესთავაზეთ მისი გადაჭრა კენჭისყრით.ამ გზით მოგვარებული დავა, როგორც წესი, სკანდალების გარეშე მთავრდება. აცნობეთ თქვენს ქვეშევრდომებს, რომ თქვენ გაქვთ უმრავლესობის წესი. თუ უმრავლესობამ ხმა მისცა ამა თუ იმ ვარიანტს, მაშინ იგი მიიღება წინააღმდეგობის გარეშე. სხვათა შორის, თქვენც უნდა დაიცვათ ეს წესი.
ლიდერობა საკმაოდ რთული და საპასუხისმგებლო სამუშაოა, რომელსაც ყველა ვერ უმკლავდება. მაგრამ თუ მოახერხებთ გუნდთან კარგი ურთიერთობის დამყარებას, ეს დაგეხმარებათ მომავალში.
პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ რაც უფრო კარგია ურთიერთობა გუნდში, მით უფრო კარგად ასრულებენ ქვეშევრდომები თავიანთ საქმეს.
ნებისმიერ სიტუაციაში დარჩით ადამიანურად და სანამ რაიმეს აპირებთ, დადექით ქვეშევრდომების ადგილას. ამ შემთხვევაში გუნდის მართვა ადვილი და სასიამოვნო გახდება.
ნივთების კეთების ხელოვნება
რუსული გამოცემის სამეცნიერო რედაქტორი ვალერი ნიკიშკინი, პროფესორი, რუსეთის ეკონომიკის აკადემიის მარკეტინგის ფაკულტეტის დეკანი. გ.ვ.პლეხანოვა
გამომცემლობა მადლობას უხდის იულია კურილენკოს, ანასტასია კაზაკოვას და რომან მალახოვსკის გაწეული დახმარებისთვის წიგნის სამეცნიერო რედაქტირებაში.
© ჯო ოუენი 2006, 2009 წ
© Studio Art. ლებედევა, ყდის დიზაინი, 2010 წ
* * *
"ერთხელ ნაპოლეონმა თქვა: "მართვა არის წინასწარმეტყველება", და ჯო ოუენი ამტკიცებს, რომ მართვა ნიშნავს საქმის წარმატებით დასრულებამდე მიყვანას. მთავარია მიღწევები და არა აქტიურობა. მენეჯმენტის ეს იდეოლოგია ბევრ კითხვას ბადებს. რა შედეგების მიღწევა მინდა? რა შედეგებს ელიან ჩემი პარტნიორები და კლიენტები? რა უნდა გაკეთდეს ამისთვის? როგორ მოახდინოთ საკუთარი თავის და სხვების მოტივაცია, რომ ერთად გადავიდნენ დასახული შედეგისკენ? ვისთან მივაღწიოთ შედეგებს და ვისთან მივიღოთ უარი გზაზე? ვინ არის საჭირო დღეს? ვინ იქნება საჭირო ხვალ? და ბევრი, ბევრი სხვა. მაგრამ ავტორი არცერთ ამ კითხვას არ ტოვებს უპასუხოდ, ან თუნდაც რჩევას, თუ როგორ უნდა მიიღოთ იგი. მენეჯერ ოუენის კომპეტენციის დონე განსაზღვრავს მის უნარს, მიაღწიოს შედეგებს.
წაიკითხეთ ეს წიგნი, სცადეთ გამოიყენოთ ოუენის პრინციპები თქვენი ბიზნესის მართვაში და დაინახავთ, რომ მხოლოდ ბოლო ხაზზე ფოკუსირება მიგიყვანთ იქ, სადაც გსურთ წასვლა.
ვადიმ მარშევიმოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტის დამსახურებული პროფესორი მ.ვ.ლომონოსოვი, ეკონომიკის დოქტორი
შესავალი
რეალური მენეჯერები რეალურ პირობებში
ოდესღაც მენეჯმენტი გაცილებით მარტივი იყო: მენეჯერები ხელმძღვანელობდნენ და მუშები მუშაობდნენ. მენეჯერებმა გაყიდეს ტვინი, თანამშრომლებმა კი ხელები. აზრები და საქმეები გაიყო. ეს კარგი დრო იყო მენეჯერებისთვის, მაგრამ ცუდი დრო თანამშრომლებისთვის.
მაგრამ დროთა განმავლობაში მენეჯერებს პრობლემები შეექმნათ. მუშებმა დაიწყეს უფლებების გაფართოება, მენეჯერებმა კი პრივილეგიების დაკარგვა; მუშები ახლა ნაკლებად მუშაობდნენ და მენეჯერებს გვიანობამდე უწევდათ დარჩენა. სამუშაო საათების შემცირება, რომელიც თანამშრომლებს ყველა სარგებელს ანიჭებდა, მუდმივი სტრესი აღმოჩნდა კომპიუტერთან, დოკუმენტებთან და ტელეფონთან მიჯაჭვული მენეჯერებისთვის. მენეჯმენტი არა მხოლოდ გაცილებით რთული, არამედ უფრო გაუგებარიც გახდა. განვიხილოთ, მაგალითად, რა არის თქვენი ორგანიზაციის წარმატებისა და გადარჩენის საიდუმლო. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ თქვენ შეძლებთ იპოვოთ რაიმე ოფიციალური კრიტერიუმი მისი კეთილდღეობისთვის.
რა რისკები უნდა წავიდე, რომ გადავრჩე და რა რისკები უნდა წავიდე წარმატებისთვის?
რა პროექტებზე ღირს მუშაობა და ვისთან ერთად?
როდის ჯობია დაიცვა შენი თვალსაზრისი და როდის დანებდე?
მართლა როგორ ხდება აქ ყველაფერი?
რა ხაფანგები თავიდან უნდა იქნას აცილებული?
არც ერთი კომპანიის პოლიტიკის სახელმძღვანელო ან სასწავლო პროგრამა არ იძლევა პასუხებს ამ კითხვებზე. თქვენ მხოლოდ საკუთარ მოწყობილობებზე ხართ დარჩენილი, როდესაც საქმე მთავარს ეხება, ხოლო სახელმძღვანელო მიუთითებს მხოლოდ მეორეხარისხოვანზე.
გადარჩენისა და წარმატების წესებს პრაქტიკა გვკარნახობს: ჩვენ ვადარებთ ადამიანებს, რომლებმაც მიაღწიეს წარმატებას და გადარჩნენ მათ, ვინც სირთულეებს წააწყდა, შემდეგ კი ვაანალიზებთ, რატომ მიაღწიეს წარმატებას ან წარუმატებლობას.
შეხედეთ წარმატებულ ადამიანებს თქვენს ორგანიზაციაში. იმედი მაქვს, გამარჯვებულებს შორის იყვნენ ისინი, ვინც შეიძლება დაიკვეხნოს გარკვეული მიღწევებით. მაგრამ ჰორიზონტალური სტრუქტურის მქონე ორგანიზაციებში საკმაოდ რთულია იმის ცოდნა, თუ ვინ რაზეა პასუხისმგებელი.
სარეიტინგო სისტემების უმეტესობა ეყრდნობა ორ მახასიათებელს, რომლებსაც სრულიად განსხვავებულად უწოდებენ.
ტრადიციული ვარაუდი იყო, რომ მენეჯერები (რომლებსაც ტვინი ჰქონდათ) უფრო ჭკვიანები იყვნენ ვიდრე მუშები (რომლებსაც ხელები ჰქონდათ). მაღალი IQ, ანუ ინტელექტის კოეფიციენტი დაეხმარა. შეფასების ბევრი სისტემა ჯერ კიდევ IQ-ზეა ორიენტირებული: ბევრი ბიზნეს სკოლა მაინც იღებს სტუდენტებს IQ ტესტის ქულების საფუძველზე GMAT-ის (გენერალური მენეჯერული უნარის ტესტი) სახით. ითვლება, რომ მაღალი IQ არის პრობლემის გადაჭრის, ანალიტიკური უნარების, საქმიანი აზროვნების და ცოდნის ნიშანი.
მაშინაც კი, თუ თქვენ შუბლზე შვიდი ღერი გაქვთ, ეს მაინც არ არის საკმარისი ხალხის გასაკონტროლებლად. მენეჯმენტი არის ამოცანების შესრულების უნარი, ანუ ბიზნესის კეთება. ბევრი ჭკვიანი ადამიანი მაღალი IQ-ით ზედმეტად ჭკვიანია რაიმეს გასაკეთებლად. კომპანიების უმეტესობა მენეჯერებს მოითხოვს, რომ ჰქონდეთ კარგი ინტერპერსონალური უნარები, ან კარგი EQ - ემოციური კოეფიციენტი. ეს გულისხმობს გუნდში მუშაობის, ადაპტაციის, სხვებთან ეფექტური ურთიერთობის უნარს, ასევე ქარიზმას და თანამშრომლების მოტივაციის უნარს და ა.შ.
ახლა გადახედეთ თქვენს ყველა მენეჯერს და შეეცადეთ გამოიყენოთ IQ და EQ, რათა შეამოწმოთ, რომელმა მათგანმა მიაღწია წარმატებას თქვენს ორგანიზაციაში და ვინ არა. მაღალი IQ და EQ მენეჯერები არც ისე ცოტა უნდა იყვნენ: ჭკვიანი (IQ) და სასიამოვნო (EQ) მენეჯერები არსებობენ, მიუხედავად ჩამოყალიბებული მედია სტერეოტიპებისა. მაგრამ სადღაც კომპანიის „ეზოში“ უამრავ ჭკვიან და სიმპათიურ ადამიანებს იპოვით, რომლებიც კმაყოფილი არიან უღიმღამო შედეგებით: ყველას მოსწონთ, მაგრამ თავიანთი „ჭაობიდან“ არსად იძვრებიან. თუმცა, არის ბევრი წარმატებული მენეჯერი, ალბათ არც ისე ჭკვიანი და სასიამოვნო, რომლებიც აღმასრულებელი ოფისისკენ მიმავალ გზაზე ინტელექტუალური მენეჯერების გამოყენებით სიმაღლეებს აღწევენ.
აქ რაღაც აკლია. მაღალი IQ და EQ დიდი პლუსია, მაგრამ ეს საკმარისი არ არის. მენეჯერებს კიდევ ერთი დაბრკოლება აქვთ გადასალახი. მათი ცხოვრება გაცილებით რთული გახდა და არა ადვილი.
ახალი დაბრკოლება ეხება პოლიტიკურ გამოცდილებას, ან PQ, პოლიტიკურ კოეფიციენტს, რომელიც, სხვა საკითხებთან ერთად, გულისხმობს ძალაუფლების მიღწევის უნარს. უფრო მეტიც, ჩვენ ვსაუბრობთ ძალაუფლების გამოყენების უნარზე ამოცანების მისაღწევად. ამრიგად, PQ არის მენეჯმენტის მთავარი ასპექტი, რომელიც არის ამოცანების შესრულება ხალხის დახმარებით.
რა თქმა უნდა, მენეჯერებს ყოველთვის სჭირდებოდათ PQ-ის გარკვეული დონე. მაგრამ წარსულის ბრძანებისა და კონტროლის იერარქიაში მაღალი PQ არ იყო საჭირო დავალებების შესასრულებლად, საკმარისი იყო შეკვეთა. ჰორიზონტალური, მატრიცული ორგანიზაციების დღევანდელ სამყაროში ძალაუფლება ბუნდოვანი და განუსაზღვრელი ცნებაა. მენეჯერები ვერაფერს მიაღწევენ მოკავშირეების მხარდაჭერის გარეშე, ოფიციალური პასუხისმგებლობის მიღმა გასვლის გარეშე. ბევრი რესურსი, რომელიც მათ დასჭირდებათ, უბრალოდ არ არის მათ ორგანიზაციაში. ამიტომ, მენეჯერებს დღეს უფრო მეტად, ვიდრე ოდესმე სჭირდებათ მაღალი PQ თავიანთი მიზნების მისაღწევად.
წარმატებულ მენეჯერებს აქვთ სამი თვისება - IQ, EQ და PQ. თითოეული მათგანი მოიცავს უნარების არსებობას, რომელთა ათვისებაც შესაძლებელია. კარგი მენეჯერი რომ გახდეთ, დაგჭირდებათ არა სპეციალური სამეცნიერო ცოდნა (ბევრი სამეცნიერო დაწესებულება სავსეა ჭკვიანი ადამიანებით და ცუდი მენეჯმენტით), არამედ EQ და PQ უნარები, რომლებსაც ნებისმიერს შეუძლია დაეუფლოს.
ეს წიგნი არის იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა განავითაროთ ის შესაძლებლობები, რომლებიც საფუძვლად უდევს IQ, EQ და PQ, რათა დაგეხმაროთ გადარჩენაში და წარმატების მიღწევაში ტრანსფორმაციაში. მენეჯმენტის ყოველდღიური სირთულეებისა და მენეჯმენტის თეორიის ბლაბრის მოშორებით, თქვენ შეძლებთ ფოკუსირება მოახდინოთ იმ კრიტიკულ უნარებზე, რაც მენეჯერს სჭირდება. წიგნში საუბარია იმაზე, თუ რა უნდა გააკეთოთ და როგორ გააკეთოთ ეს მსოფლიოში, რომელიც უფრო მკაცრი და რთულია, ვიდრე ოდესმე.
პირველი ნაბიჯი ამ რევოლუციის გასაგებად არის მისი მიზეზების და საბოლოო მიზნის გაგება.
IQ: რაციონალური მენეჯმენტი
მენეჯმენტი ჩვენს ცივილიზაციაზე დიდი ხანია არსებობს, მაშინაც კი, თუ ამას აქამდე არავინ აცნობიერებდა. როგორც დამოუკიდებელი დისციპლინა, მენეჯმენტი დაიბადა ინდუსტრიული რევოლუციის დროს: ფართომასშტაბიანი საქმიანობა მოითხოვდა ფართომასშტაბიან ორგანიზაციას. თავიდან მენეჯმენტი ეფუძნებოდა სამხედრო სტრატეგიასა და ტაქტიკას: კლასიკურ ბრძანება-კონტროლის სტილს.
თანდათანობით, ინდუსტრიული მენეჯმენტი დაშორდა სამხედროს. ისევე როგორც ნიუტონმა აღმოაჩინა ფიზიკის კანონები, მენეჯერები ეძებდნენ იდუმალ ფორმულას წარმატებისთვის ბიზნესში და მენეჯმენტში. მეცნიერები ჯერ კიდევ ეძებენ ამ ფორმულას, თუმცა წარმატებული მეწარმეები თეორიის გარეშე აკეთებენ. მეცნიერული მენეჯმენტი იყო პირველი მცდელობა, რომ შეგვეხედა წარმატების მიკროსკოპით.
სამეცნიერო მენეჯმენტის წამყვანი ფიგურა იყო ფრედერიკ ტეილორი, რომლის "მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები" (მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები)გამოიცა 1911 წელს. მისი მიდგომა ილუსტრირებულია შემდეგი ციტატით:
„ადამიანის ერთ-ერთი ძირითადი მოთხოვნა, რომელიც შესაფერისია ღუმელთან მუშაობისთვის, არის ისეთი სულელი და ფლეგმატული იყოს, რომ მისი გონებრივი შესაძლებლობები უფრო ხარს ჰგავს, ვიდრე სხვას. ამიტომ ცოცხალი გონების მქონე ინტელექტუალური ადამიანი სრულიად შეუფერებელია ასეთი ერთფეროვანი სამუშაოსთვის.
ტეილორს არ უყვარდა მუშები ზოგადად, თვლიდა, რომ ისინი ცუდად იმუშავებდნენ, თუ არ დაისჯებოდნენ. მაგრამ მისი წიგნი ეფუძნებოდა არა მხოლოდ პირად აზრს, არამედ პირდაპირ დაკვირვებებსაც. ამან მიიყვანა ის რამდენიმე იდეებამდე, რომლებიც იმ დროს რევოლუციურად ითვლებოდა.
თანამშრომლებს უნდა მიეცეთ დასვენების საშუალება, რათა იყვნენ უფრო პროდუქტიულები.
განსხვავებული თვისებების მქონე ადამიანებს უნდა მიეცეს შესაბამისი სამუშაო, რადგან სწორ პოზიციაზე უკეთ იმუშავებენ.
მანქანების ხაზი, რომელიც არღვევს რთულ სამუშაოებს (როგორიცაა მანქანის ან სწრაფი კვების აწყობა) ნაწილებად, ზრდის პროდუქტიულობას და ამცირებს შრომის ხარჯებს იმ მუშაკებისთვის, რომლებიც საჭიროებენ მინიმალურ შესაძლებლობებს.
ეს პრინციპები დღემდე გრძელდება.
მეცნიერული, ანუ რაციონალური მენეჯმენტის სამყარო შექმნა ჰენრი ფორდმა, რომელმაც შესთავაზა მანქანების აწყობის ხაზი. 1908-დან 1913 წლამდე მან დახვეწა კონცეფცია და დაიწყო Model T-ის წარმოება, რომელსაც მან დიდი მონდომებით უწოდა "მანქანა მასებისთვის". 1927 წლისთვის დაახლოებით 15 მილიონი Model T ჩამოვიდა ასამბლეის ხაზიდან, გაანადგურა კოტეჯების ინდუსტრია, რომელიც აწარმოებდა მანქანებს ძალიან მაღალ ფასად.
რაციონალური მენეჯმენტი ცოცხალია დღეს, 21-ე საუკუნეში, ის ჯერ კიდევ არსებობს საავტომობილო შეკრების ხაზებსა და სატელეფონო სადგურებზე, სწრაფი კვების რესტორნებში, სადაც უიღბლო ოპერატორები მანქანებივით მუშაობენ. თუმცა, ბევრმა კომპანიამ უკვე გადადგა შემდეგი, საკმაოდ ლოგიკური ნაბიჯი, მთლიანად ამოიღო ხალხი და აიძულა თავისი მომხმარებლები კომპიუტერებთან ურთიერთობა.
EQ: ემოციური მართვა
რაციონალური, მეცნიერული მენეჯმენტის სამყარო შედარებით მარტივი იყო: ის ეყრდნობოდა დაკვირვებას და ცივ გამოთვლას.
შემდეგ კი ყველაფერი გართულდა.
რაღაც მომენტში, ვიღაცამ აღმოაჩინა, რომ მუშები არ არიან მხოლოდ წარმოება ან თუნდაც სამომხმარებლო ერთეული. მათ აქვთ იმედები, შიშები, გრძნობები და ზოგჯერ აზრებიც კი. ისინი, ფაქტობრივად, ადამიანები არიან. მან გააფუჭა მართვის ბარათები. მათ მოუწიათ არა მხოლოდ წარმოების პრობლემების გადაჭრა, არამედ ხალხის მართვაც.
დროთა განმავლობაში ადამიანების მართვა უფრო რთული გახდა. მუშებს, უკვე უფრო განათლებულებს და პროფესიონალებს, ვიდრე ადრე, ახლა უფრო მეტი ჰქონდათ გასაცემი, მაგრამ ასევე მეტს ელოდნენ. ისინი გახდნენ უფრო მდიდრები და დამოუკიდებლები. ერთი ინდუსტრიული ქალაქების დღეები, სადაც ყველა ერთსა და იმავე საწარმოში მუშაობდა, დათვლილი იყო: იყო ახალი სამუშაო შესაძლებლობები და უფრო მაღალი სარგებელი მათთვის, ვისაც არ შეეძლო ან არ სურდა სამსახურის პოვნა. დამსაქმებლებმა დაკარგეს იძულების ძალა. ლოიალობას ვეღარ მოითხოვდნენ - უნდა ეშოვათ. თანდათანობით მოხდა მორჩილების კულტურიდან ინტერესის კულტურაზე გადასვლა.
მენეჯერებს უნდა შეექმნათ პირობები მაღალი წარმადობისა და ადამიანების ჩართულობისთვის, მათი იმედების გამოყენებით და არა შიშების გამოყენებით. ფრედერიკ ტეილორის წიგნის გამოქვეყნებიდან 44 წლის შემდეგ, დანიელ გოლმენმა გამოსცა წიგნი "ემოციური ინტელექტი: რატომ არის უფრო მნიშვნელოვანი ვიდრე IQ" ( ემოციური ინტელექტი: რატომ შეიძლება მას უფრო მეტი მნიშვნელობა ჰქონდეს ვიდრე IQ, 1995), ემოციური მართვის ახალი სამყაროს მამა. ფაქტობრივად, მან პოპულარიზაცია გაუწია პრინციპებს, რომლებიც განვითარდა ათწლეულების განმავლობაში. ჯერ კიდევ 1920 წელს კოლუმბიის უნივერსიტეტის ე. ექსპერტებს დიდი ხანია ესმით, რომ ინტელექტი (მაღალი IQ) პირდაპირ არ არის დაკავშირებული ცხოვრებაში წარმატებასთან: სხვა ასპექტებიც მნიშვნელოვანია. პროფესიული საქმიანობის ფარგლებში დიდი ხანია ტარდება ექსპერიმენტები ემოციური ინტელექტის შესახებ (EQ და არა IQ). კერძოდ, იაპონელებმა დიდი პროგრესი მიაღწიეს თანამშრომლების ეფექტურად ჩართვაში, თუნდაც საავტომობილო წარმოების ხაზებზე, ახალი მოძრაობით, რომელსაც ეწოდება კაიზენი (უწყვეტი გაუმჯობესება). ბედის ირონიით, ისინი შთაგონებული იყვნენ ამერიკელი ედვარდს დემინგის მიერ. დემინგის იდეები შეერთებულ შტატებში მხოლოდ მას შემდეგ იქნა აღიარებული, რაც იაპონელებმა დაიწყეს ამერიკული საავტომობილო ინდუსტრიის განადგურება მათი დახმარებით.
მე-20 საუკუნის ბოლოს მენეჯერის სამუშაო ბევრად უფრო რთული გახდა, ვიდრე მე-19 საუკუნის ბოლოს. მე-20 საუკუნის მენეჯერები ისეთივე ჭკვიანები უნდა ყოფილიყვნენ, როგორც მათი წინამორბედები 100 წლის წინ. მათ სჭირდებოდათ EQ ადამიანებთან გამკლავებისთვის ისევე, როგორც IQ წარმოების პრობლემების გადასაჭრელად. მენეჯერების უმეტესობამ აღმოაჩინა, რომ ისინი კარგად არიან ერთ რამეში: რამდენიმეს აქვს როგორც მაღალი IQ, ასევე მაღალი EQ. ეფექტური მენეჯმენტის ზღვარი მაღლა აიწია.
PQ: პოლიტიკური მენეჯმენტი
ორგანზომილებიანი მენეჯერები არ არსებობენ, გარდა მულტფილმებისა. ნამდვილი ადამიანები და ნამდვილი მენეჯერები სამგანზომილებიანი არიან. მაღალი IQ და EQ არის დიდი პლიუსი, მაგრამ არა საკმარისი სხვადასხვა მენეჯერის წარმატებისა თუ წარუმატებლობის ასახსნელად. Რა აკლია? პირველი ნაბიჯი დაკარგული ელემენტის მოსაძებნად არის იმის აღიარება, რომ ორგანიზაციები აგებულია კონფლიქტისთვის. ეს არის გამოცხადება ზოგიერთი მეცნიერისთვის, რომლებიც თვლიან, რომ ისინი უნდა იყვნენ თანამშრომლები. სინამდვილეში, მენეჯერებს უწევთ ბრძოლა მათი ორგანიზაციის დროის, ფულისა და ბიუჯეტისთვის, რომლებიც ძალიან შეზღუდულია. ყოველთვის მეტი საჭიროებაა ვიდრე რესურსი. შიდა კონფლიქტი დაკავშირებულია იმასთან, თუ როგორ დგინდება პრიორიტეტები - მარკეტინგი, წარმოება, სერვისი, პერსონალის მენეჯმენტი და სხვადასხვა პროდუქცია და რეგიონი, რომლებიც ერთმანეთს ებრძვიან და ცდილობენ უფრო დიდი ნაწილის ხელში ჩაგდებას.
ბევრი მენეჯერისთვის რეალური კონკურენცია არ არის ბაზარზე. ნამდვილი კონკურენცია ზის შემდეგ მაგიდასთან და იბრძვის იგივე პოპულარიზაციისთვის და ბონუსისთვის, როგორც ისინი.
მეორე ნაბიჯი არის იმის დადგენა, თუ ვინ იგებს და ვინ აგებს ამ კორპორატიულ დუელში ბიუჯეტის, დროის, ხელფასისა და დაწინაურების თვალსაზრისით. თუ უნდა დაიჯეროთ მაღალი IQ და EQ კონცეფცია, მაშინ ყველა ჭკვიანი და კარგი ადამიანი უნდა იყოს წარმატებული. თუმცა, სინამდვილეში ეს შორს არის შემთხვევისგან. ჭკვიანი და სასიამოვნო ყოველთვის არ იმარჯვებს: ბევრი მათგანი ქრება კორპორატიული რადარიდან ან ცხოვრობს მშვიდი ცხოვრებით ადამიანების, რომლებმაც ვერ მიაღწიეს თავიანთ პოტენციალს. ამავდროულად, უმეტესობა ჩვენგანი იცნობს ისეთ ტოპ მენეჯერებს, რომლებსაც ძნელად შეიძლება ეწოდოს ჭკვიანი ან სასიამოვნო, მაგრამ რაღაც მისტიკური გზით ისინი აღწევენ ძალაუფლებას და აღიარებას.
ცხადია, არის რაღაც IQ და EQ მიღმა.
მაცივარში მოკლე საუბარი ჩვეულებრივ საკმარისია იმის გასაგებად, თუ რა აკლია. ისინი ხშირად საუბრობენ მათზე, ვინც ამაღლდება ან ეცემა კარიერულ კიბეზე, იმაზე, თუ ვინ რას და ვისთვის აკეთებს, პერსპექტიულ შესაძლებლობებზე, წარუმატებელ პროექტებზე და მათ თავიდან აცილების უნარზე. ასეთი საუბრები აჩვენებს, რომ ადამიანები არა მხოლოდ სოციალური ცხოველები არიან, არამედ პოლიტიკურიც.
პოლიტიკა გარდაუვალია ნებისმიერ ორგანიზაციაში. და ეს არ არის ახალი. შექსპირის იულიუს კეისარი არის პიესა პოლიტიკაზე. მაკიაველის პრინცი არის სახელმძღვანელო წარმატებული რენესანსის პოლიტიკური მენეჯმენტისთვის. პოლიტიკა ყოველთვის არსებობდა, მაგრამ ზედმეტად „ბინძურ“ ითვლებოდა სამეცნიერო ანალიზისა და კორპორატიული ტრენინგისთვის. კეისრის მკვლელობა გვიჩვენებს, რა ხდება, როცა კარგად არ გესმის პოლიტიკა. როდესაც ვინმე ახსენებს ბრუტუსს, რომელიც კეისარს ეუბნება "მე შენს უკან ვარ", ფხიზლად მყოფმა მენეჯერებმა იციან, რომ მათ შეიძლება ზურგში დანით დაარტყონ.
ასეთი პოლიტიკის გასაგებად IQ და EQ საკმარისი არ არის. მუდმივი ბრძოლაა კონტროლისა და ძალაუფლებისთვის. ცვლილებების გაუთავებელი მოთხოვნილება ეხება არა მხოლოდ ადამიანებს, არამედ ორგანიზაციაში ძალთა ბალანსსაც. ეს არის პოლიტიკური საქმიანობა, რომლისთვისაც წარმატებულ მენეჯერს სჭირდება კარგი პოლიტიკური და ორგანიზაციული უნარები.
MQ: მენეჯერული განვითარების კოეფიციენტი
დროა აღიაროთ, რომ ნამდვილი მენეჯერები „სამგანზომილებიანი“ არიან. გარდა IQ-ისა და EQ-ისა, მათ სჭირდებათ მაღალი PQ. თუ არსებობს მენეჯმენტში წარმატების ფორმულა, ის შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს:
სადაც MQ არის მართვის კოეფიციენტი.
MQ-ის გასაზრდელად აუცილებელია IQ, EQ და PQ განვითარება. წარმატების ფორმულა მარტივია ჩამოსაყალიბებელი, მაგრამ რთულად განსახორციელებელი. MQ (ნახ. 1) დაკავშირებულია პრაქტიკასთან, მაგრამ არა მენეჯმენტის თეორიასთან. ეს წიგნი გვიჩვენებს, თუ როგორ გამოვიყენოთ MQ, რათა დადგინდეს:
საკუთარი მენეჯერული პოტენციალის დონე;
გუნდის წევრების შესაძლებლობები და მათ გაუმჯობესებაში დახმარების გაწევის უნარი;
ძირითადი უნარები, რომლებიც საჭიროა წარმატებისთვის და შემდეგ განვითარებული; თქვენს ორგანიზაციაში გადარჩენისა და წარმატების წესები.
ბრინჯი. ერთი. MQ კომპონენტები
არსებობს მრავალი გზა MQ ფორმულის გამოყენებისა და წარმატების ან წარუმატებლობისთვის. თითოეული ადამიანი ავითარებს და იყენებს IQ, EQ და PQ თავისებურად, სიტუაციიდან გამომდინარე. თითოეულ ადამიანს აქვს მართვის უნიკალური სტილი, ისევე როგორც დნმ. ამ წიგნში მენეჯერის კლონების წარმოქმნის გზას ვერ იპოვით. Შენ მეტს იმსახურებ. ჩვენ გთავაზობთ ძირითად პრინციპებსა და ინსტრუმენტებს, რომლებიც დაგეხმარებათ გაიგოთ და გადაჭრათ საერთო მართვის პრობლემები.
ზოგიერთი ადამიანი ძირითად პრინციპებს ციხედ მიიჩნევს: ისინი ყველა სიტუაციაში ერთსა და იმავე ფორმულას იყენებენ. სხვები იყენებენ პრინციპებს, როგორც საფუძველს საკუთარი უნიკალური მართვის სტილის შესაქმნელად. პრაქტიკოსი მენეჯერების ათასობით წლიან გამოცდილებაზე დაყრდნობით, ეს წიგნი ხელს უწყობს ინსტრუმენტებისა და ძირითადი პრინციპების ადაპტირებას, საუბარია არა მხოლოდ თეორიაზე, არამედ გარკვეული მეთოდების რეალურ ეფექტურობაზე ან არაეფექტურობაზე (რაც უფრო მნიშვნელოვანია). ჩვენ ყველანი ვსწავლობთ გამოცდილებიდან, როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი. ამ წიგნის დახმარებით თქვენ შეგიძლიათ განავითაროთ თქვენი MQ წარმატების მისაღწევად - თქვენივე პირობებით.
Თავი 1
IQ შესაძლებლობები: პრობლემები, ამოცანები და ფული
იყო ჭკვიანი მენეჯერი არ ნიშნავს იყო ინტელექტუალი. ბრწყინვალე მეცნიერები იშვიათად ქმნიან დიდ მენეჯერებს. პირიქით, დღეს ბევრი დიდი მეწარმე არ ხარჯავს ფულს და დროს MBA-ზე თავისი კონფორმისტული აზროვნებით: მაგალითად, ბილ გეითსი, უორენ ბაფეტი, რიჩარდ ბრენსონი და სტივ ჯობსი.
ჰკითხო ყველაზე წარმატებულ მენეჯერებს, თუ რა ხდის მათ ყველაზე წარმატებულებს, იგივეა, რაც მაამებლობისა და კვნესის პრაქტიკას. ეს იწვევს მხოლოდ ბანალურ პასუხებს და ნარცისიზმს. ვცადე და მივხვდი, რომ ამის გაკეთება არ ღირს. მენეჯერების უმეტესობა საუბრობს "გამოცდილებაზე" და "ინტუიციაზე". და სრულიად უსარგებლოა. ინტუიციის სწავლა შეუძლებელია. და გამოცდილება არის გზა, რომ შევინარჩუნოთ თანაშემწე მენეჯერები ასისტენტის პოზიციებზე, სანამ მათ არ ექნებათ საკმარისი ნაცრისფერი თმა, რომ შეუერთდნენ მენეჯმენტ კლუბს. მე სხვა გზა მომიწია, რათა გამეგო, როგორ ფიქრობენ მენეჯერები. გადავწყვიტე ვუყურო მათ მუშაობას.
ადამიანების მუშაობის ყურება ყოველთვის უფრო სასიამოვნოა, ვიდრე საკუთარი თავის გაკეთება.
ყველა ადამიანი უნიკალურია და ყოველი დღე უნიკალურია.
ზოგს ურჩევნია პირისპირ კომუნიკაცია, ვიდრე ელექტრონული ფოსტის მიმოწერა; ზოგი დღე გადატვირთულია მნიშვნელოვანი შეხვედრებით, ზოგი მეტს მუშაობს, ზოგიც ნაკლებს. მაგრამ თუ თქვენ ამოიღებთ ყველა ამ განსხვავებას, შეგიძლიათ ხაზი გაუსვათ რაღაც საერთოს მენეჯერების დღეს:
დროის ძლიერი ფრაგმენტაცია;
რამდენიმე დავალებაზე ერთდროულად მუშაობა;
ადამიანთა სხვადასხვა ჯგუფის მართვა და კონკურენტი პროექტები;
ახალი ინფორმაციის უწყვეტი ნაკადი, რომელიც მოითხოვს უკუკავშირს, ცვლილებებს, ადაპტაციას;
მარტო მუშაობისთვის დროის ნაკლებობა.
მენეჯერების უმეტესობისთვის ნაცნობი მაგალითია - ცდილობს ბურთების ჟონგლირებას და ამავდროულად ასი მეტრის გაშვებას ერთი ბურთის ჩამოგდების გარეშე. ეს არის სამყარო, სადაც ადვილია იყო დაკავებული, მაგრამ ძალიან რთულია რაღაცის მიღწევა. აქტიურობა არ იძლევა წარმატების გარანტიას. მენეჯერებს დღეს უწევთ გამოწვევა, რომ მიაღწიონ მაქსიმუმს მინიმალური ძალისხმევით. მოდით, მოკლედ შეისვენოთ და ვიფიქროთ იმაზე, რაც აკლია მენეჯერის ჩვეულ ყოველდღიურობას:
გადაწყვეტილების მიღება ფორმალური მეთოდების გამოყენებით, როგორიცაა ბაიესის ანალიზი და გადაწყვეტილების ხეები;
ამოცანების გადაჭრა ღრმა რეფლექსიის შემდეგ მარტო ან ჯგუფური მუშაობის შედეგად პრობლემის გადაჭრის ფორმალური მეთოდების გამოყენებით;
ფორმალური სტრატეგიული ბიზნესის ანალიზი.
MBA-ს მრავალი მეთოდი საყურადღებოა იმით, რომ ისინი არ არიან მენეჯერების უმეტესობის ყოველდღიურ პრაქტიკაში: გაქრა ორგანიზაციული და სტრატეგიული თეორია; ფინანსური და სააღრიცხვო ინსტრუმენტები დაკავშირებულია მხოლოდ ფინანსებთან და ბუღალტრულ აღრიცხვასთან; მარკეტინგი რჩება სრულიად იდუმალ სფეროდ წარმოებისა და IT დეპარტამენტების თანამშრომლებისთვის.
ის ფაქტი, რომ მენეჯერების უმეტესობა არ იყენებს ამ ინსტრუმენტებს მუშაობაში, არ ამცირებს მათ მნიშვნელობას. მათი გამოყენება შეიძლება ფრთხილად, ყველაზე კრიტიკულ მომენტებში. ორგანიზაციების უმეტესობა დიდხანს ვერ იარსებებს, თუ მათი ყველა მენეჯერი მუდმივად იქნება დაკავებული სტრატეგიული ბიზნესის კვლევებით. მაგრამ კარგი სტრატეგიული ანალიზი, რომელსაც აღმასრულებელი დირექტორი აკეთებს ხუთ წელიწადში ერთხელ, შეუძლია კომპანიის გარდაქმნას.
ასე რომ, მენეჯერული აზროვნების პრინციპების ძიება შეფერხებულია აქტივობის გრიგალში, რომელიც ავსებს მათ ჩვეულებრივ დღეს. როგორც ჩანს, წარმატებულ მენეჯერებს არ სჭირდებათ იყვნენ დიდი ინტელექტუალები და დაეუფლონ სტანდარტულ ინტელექტუალურ და ანალიტიკურ ინსტრუმენტებს, რომლებიც შემოთავაზებულია შესაბამის ლიტერატურაში და სპეციალურ კურსებში. მაგრამ ძალიან მამაცი ადამიანი სჭირდება ბილ გეითსის და რიჩარდ ბრენსონის სისულელეში დადანაშაულებას. ყველა ლიდერი და მენეჯერი, რომელთანაც ვესაუბრეთ, საკმარისად ჭკვიანები იყვნენ ძალაუფლებისა და გავლენის მისაღწევად. ისინი ჭკვიანები არიან, მაგრამ არა ტრადიციული სკოლის გაგებით. მენეჯერული ინტელექტი განსხვავდება მეცნიერული ინტელექტისგან.
ჩვენ გადავწყვიტეთ უფრო ღრმად ჩაგვეჭრა, ოქროს წესი დავარღვიე: „თუ ორმოში აღმოჩნდები, შეწყვიტე თხრა“. ვიმედოვნებ, რომ ჩვენ თვითონ არ გავთხარეთ ორმო. ჩვენ უბრალოდ ვცდილობთ „გათხრას“ მენეჯერული აზროვნების ძირითადი პრინციპები. და ბოლოს, ჩვენ აღმოვაჩინეთ ეს ფუნდამენტური პრინციპები, რომლებიც განხილული იქნება ამ თავში, რომელიც ნებისმიერ მენეჯერს შეუძლია დაეუფლოს.
1. დაიწყეთ ბოლოდან: ფოკუსირება ქვედა ხაზზე.
2. მიიღეთ შედეგები: მუშაობა და გაგება.
3. მიიღეთ გადაწყვეტილებები: სწრაფად განავითარეთ ინტუიცია.
4. ამოცანების ამოხსნა: მეთოდები, სქემები და ინსტრუმენტები.
5. სტრატეგიული აზროვნება: საფუძვლები, მახასიათებლები და კლასიკური მიდგომა.
6. ბიუჯეტის განსაზღვრა: მიზნის მიღწევის პოლიტიკა.
7. მართეთ ბიუჯეტი: წლიური ბრძოლა.
8. ხარჯების მართვა: მინიმალური დანახარჯებით.
9. ცხრილები და გამოთვლები: ვარაუდები და არა მათემატიკა.
10. იცოდე შენი მონაცემები: რიცხვით მანიპულირება.
ჩვენ რომ ვიყოთ ზუსტი და ზედმიწევნითი, ყველა ეს უნარი არ ჯდება IQ მენეჯმენტის თავში. მაგრამ ერთი შეხედვით არეულობის მიღმა გარკვეული მეთოდი იმალება. შედეგებზე და შედეგებზე ფოკუსირება მოცემულია ამ თავში, რადგან ეს პრინციპები ეფექტური მენეჯმენტის ბირთვია. ეფექტურ მენეჯერს ამოძრავებს შედეგებისა და მიზნების მიღწევის სურვილი. ეს აყალიბებს აზროვნების გარკვეულ სტილს - ძალიან პრაგმატულს, იმპულსს და სრულიად განსხვავებულს იმისგან, რაც აღწერილია წიგნებში და სწავლობს ინსტიტუტებში. მთავარია მიღწევები და არა აქტიურობა.
გადაწყვეტილების მიღება, პრობლემის გადაჭრა და სტრატეგიული აზროვნება კლასიკური IQ შესაძლებლობებია. დიდი განსხვავებაა, თუ როგორ ეუბნებიან სახელმძღვანელოები მენეჯერებს იფიქრონ და როგორ ფიქრობენ ისინი რეალურად. სახელმძღვანელოები ეძებენ სრულყოფილ პასუხს. მაგრამ იდეალური გადაწყვეტა პრაქტიკული გადაწყვეტის მტერია. იდეალის ძიებას მივყავართ უმოქმედობამდე. პრაქტიკული გადაწყვეტილებები მივყავართ იმას, რაც კარგ მენეჯერებს სჭირდებათ: მოქმედება. ბევრი მენეჯერისთვის რეალური პრობლემა არის არა პასუხის პოვნა, არამედ კითხვის დასმა. სინამდვილეში, წარმატებული მენეჯერები გაცილებით მეტ დროს ხარჯავენ კითხვის ძიებაში, ვიდრე პრაგმატული პასუხის ძიებაში.
ბიუჯეტის განსაზღვრას, ბიუჯეტისა და ხარჯების მართვას, ანგარიშსწორების დოკუმენტების მომზადებას და ნომრების ცოდნას შეიძლება ეწოდოს FQ - ფინანსური კოეფიციენტი. ჩვენ გვეგონა, რომ ფინანსები და ბუღალტერია იყო 100 პროცენტიანი IQ უნარები. და ისინი 100 პროცენტით შეცდნენ. თეორიულად, ფინანსური მენეჯმენტი არის ობიექტური და ინტელექტუალური საქმიანობა, რომელშიც არის ორი სახის პასუხი - სწორი და არასწორი: ან ყველაფერი იყრის თავს, ან არ იყრის თავს. მაგრამ მენეჯერებისთვის, ინტელექტუალური ამოცანა რეალური ამოცანის მხოლოდ მცირე ნაწილია. მთავარი ამოცანა არ არის ინტელექტუალური შესაძლებლობები: ეს არის პოლიტიკური. ფინანსური დისკუსიებისა და მოლაპარაკებების უმეტესობა არის პოლიტიკური დისკუსიები ფულის, ძალაუფლების, რესურსების, ვალდებულებებისა და მოლოდინების შესახებ. მრავალი თვალსაზრისით, ფინანსური მენეჯმენტი მიეკუთვნება PQ (პოლიტიკური დაზვერვის) თავს. ფინანსების თეორიის პატივისცემის გამო, ჩვენ ის ჩავრთეთ IQ-ის თავში.
შემდეგ თავებში ჩვენ პატივს მივაგებთ თეორიას. სასარგებლოა: კარგი თეორია იძლევა საფუძველს არასტრუქტურირებული და რთული საკითხების სტრუქტურირებისთვის და გაგებისთვის. თუმცა, მთავარი ყურადღება უნდა მიექცეს IQ შესაძლებლობების განვითარებისა და გამოყენების პრაქტიკულ მხარეს.
ბაიესის ალბათობის თეორია არის ელემენტარული ალბათობის თეორიის ერთ-ერთი მთავარი თეორემა, რომელიც განსაზღვრავს მოვლენის (ჰიპოთეზის) დადგომის ალბათობას, აქვს მხოლოდ არაპირდაპირი მტკიცებულება (მონაცემები), რომლებიც შეიძლება იყოს არაზუსტი.
