დაძაბულობა სამსახურში კოლეგებს შორის? სკოლაში თანატოლებთან ერთად არ ხარ? ან იქნებ სამეგობრო წრეში ქარიშხალი დგება? როგორ ფიქრობთ, შეჯახება გარდაუვალია? მოიცადეთ, ჩვენ გაგიმხელთ კონფლიქტის ყველა წვრილმანს და მიხვდებით, რომ ყველაფერი გამოსწორებულია. მაშინაც კი, თუ თქვენ უპასუხეთ "დიახ" რომელიმე ზემოთ მოცემულ კითხვას, გახსოვდეთ, რომ პრობლემის გადაწყვეტა არსებობს! გამწვავების თავიდან ასაცილებლად, თქვენ პირადად უნდა აღიაროთ მტერი, რომელიც უბიძგებს ურთიერთობების გაუარესებას. მოდით შევხედოთ რა არის ინტერპერსონალური კონფლიქტი. , საიდან მოდის და როგორია მისი გადაჭრის გზები.

დაპირისპირება და ინციდენტი

ნებისმიერი კონფლიქტის წარმოშობის აუცილებელი პირობაა კონფლიქტური სიტუაცია, ანუ ორი (ან მეტი) მხარის განსხვავებული პოზიცია ნებისმიერ საკითხზე. რა არის კონფლიქტის ნიშნები ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში? ყოველთვის კომპლექსურია: არსებობს საპირისპირო მიზნების სურვილი და მათი მიღწევის სხვადასხვა საშუალებების გამოყენება და ურთიერთსაწინააღმდეგო სურვილები ან შეუთავსებელი ინტერესები. მაგრამ ეს წინააღმდეგობები ყოველთვის არ იწვევს კომუნიკაციის აფეთქებას.

იმისათვის, რომ კონფლიქტური სიტუაციები კონფლიქტად გადაიზარდოს, აუცილებელია გარე ფენომენების გავლენა: ბიძგი ან ინციდენტი.

„როგორც კი ისწავლით კონფლიქტური სიტუაციის არეკვლას - ყურებამდე კი არ ჩაეფლო მასში, არამედ გარედან ჭვრეტს - მაშინ დამიჯერეთ, ეს აუცილებლად მოგვარდება თქვენთვის მინიმალური დანაკარგებით! თქვენ უბრალოდ უნდა დააყენოთ საკუთარი თავი სხვა ადამიანის ადგილას და წარმოიდგინოთ: რას გააკეთებდით ან რისი გაკეთება გსურთ ამ შემთხვევაში? - ვლადიმერ ჩეპოვოი, გზაჯვარედინების ავტორი.

ინციდენტი, ან, როგორც მას ასევე უწოდებენ, შემთხვევა ნიშნავს ერთ-ერთი მხარის ზოგიერთ ქმედებას, რომელიც გავლენას ახდენს, თუნდაც შემთხვევით, მეორე მხარის ინტერესებზე. მიზეზი შეიძლება იყოს მესამე მხარის საქმიანობა, რომელიც მანამდე არ მონაწილეობდა სიტუაციაში. მაგალითად, მეგობრის კაუსტიკური გამონათქვამები, როცა ახლახან გაგიშვეს.

ინციდენტის ჩამოყალიბებაზე შეიძლება გავლენა იქონიოს როგორც ობიექტურმა მიზეზებმა (ადამიანებზე არ არის დამოკიდებული), ასევე ჩვეულებრივმა „არ მიფიქრია“ (როდესაც არ არის გათვალისწინებული სხვა ადამიანის ფსიქოლოგიური მახასიათებლები).

ადამიანებს შორის კონფლიქტები და მათი მიზეზები

თუ კონფლიქტური სიტუაციის ესკალაციის მიზეზი მაინც გაჩნდა და სახეზე აშკარა კონფლიქტი წარმოიქმნება (კ. - შემდგომში „კონფლიქტის“ შემცირება), უნდა იმოქმედოს მიზანმიმართულად და ფრთხილად. დასაწყისისთვის ღირს იმის დადგენა, თუ რამდენი ადამიანია ჩართული კ. მონაწილეთა რაოდენობის მიხედვით კ. იყოფა ინტრაპერსონალურ, ინტერპერსონალურ, ჯგუფთაშორისად.

ახლა ჩვენ გვაინტერესებს კონფლიქტები ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში - ეს არის ადამიანებს შორის მათი ფსიქოლოგიური და სოციალური ურთიერთქმედების დროს, ინდივიდების შეჯახება მათი ინტერესებისთვის ბრძოლაში. ინტერპერსონალური კონფლიქტი კონფლიქტის ყველაზე გავრცელებული სახეობაა.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მიზეზები:

1) სოციალურ-ფსიქოლოგიური:

• ჭორები, ჭორები, ცილისწამება და ინფორმაციის სხვა არასწორი წარმოდგენა;
• შეუსაბამობა ადამიანებს შორის ურთიერთობაში (ბოლოს და ბოლოს, არავის მოსწონს, როდესაც კოლეგა მოულოდნელად იწყებს მეთაურის როლის შესრულებას, როდესაც მას არავის მიუცია, მაგალითად, ასეთი უფლებამოსილება);
• მიკერძოება საკუთარი თავის და სხვების შეფასებისას;
• ფსიქოლოგიური შეუთავსებლობა;
• ძალაუფლებისკენ ლტოლვა.

2) პირადი (ისინი ასევე ფსიქოლოგიურია):

• სხვადასხვა მორალური და ეთიკური დამოკიდებულება;
• დაბალი ემოციური ინტელექტი;
• ფსიქოლოგიური არასტაბილურობა;
• თანაგრძნობის შეუძლებლობა;
• დაბალი ან მაღალი მოლოდინი;
• გადაჭარბებული შთაბეჭდილების უნარი;
• მიკერძოება ინდივიდუალური ხასიათის მახასიათებლებში.

ინტერპერსონალური ურთიერთობების პრობლემა ის არის, რომ თითოეულ მხარეს შეიძლება ჰქონდეს საკუთარი მიზეზები და თუნდაც ერთზე მეტი. ეს ართულებს ურთიერთობების დიაგნოზს, მაგრამ რა მოსაწყენი იქნებოდა ცხოვრება, თუ ყველა სრულყოფილი იქნებოდა!

ამ შემთხვევაში კ-ის დინამიკა შეიძლება იყოს განსხვავებული:

• დუნე (მაგალითად, კოლეგებს შორის, რომლებიც არ არიან ძალიან კომფორტული ერთმანეთთან მუშაობა);
• გაჭიანურებული (თაობის კონფლიქტი);
• მწვავე (ჩხუბი მეგობრებს ან პარტნიორებს შორის).

კონფლიქტის სიგნალები

მას შემდეგ რაც გადავწყვიტეთ მიზეზები, რის გამოც ჩნდება კონფლიქტები ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში, შეგვიძლია გადავიდეთ წინააღმდეგობების აშკარა გამოვლინებებზე. სიგნალები ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში (ჰ. კორნელიუსის მიხედვით) არის:

1) კრიზისი

• ემოციური უკიდურესობები, ქცევით გამოხატული ადამიანისთვის უჩვეულო;
• გრძნობებზე კონტროლის დაკარგვა;
• დაპირისპირება და კამათი;
• ძალადობის, ფიზიკური ძალის გამოვლინება;
• საყვარელ ადამიანთან განშორება.

• ნებისმიერი გაუგებრობა შეიძლება გადაიზარდოს დაპირისპირებაში;
• ადამიანთან კომუნიკაცია ხდება უსიამოვნო და აწვდის უარყოფით ემოციებს;
• არსებობს ცრურწმენა მეორე მხარის მიმართ;
• დამახინჯებულია ადამიანის მიმართ დამოკიდებულება და მისი მოქმედების მოტივაცია.

3) გაუგებრობა

• თავში ერთი აზრი ზის, რომლისგან თავის დაღწევა შეუძლებელია და ნერვულ დაძაბულობას იწვევს;
• ქრება სხვა ადამიანის გაგების მცდელობის სურვილიც კი, მისი სიტყვები დამახინჯებულია მსმენელის გონებაში.

4) ინციდენტი

• ფარული (შინაგანი გაღიზიანება): მონაწილეებმა იციან, რომ მათი ურთიერთობა დაძაბულია, მაგრამ ეს არ არის გამოხატული გარედან მათ კომუნიკაციაში;
• ინტერპერსონალური ურთიერთობების ღია პრობლემა: კ.გამოდის და გამოიხატება მხარეთა ერთმანეთის წინააღმდეგ მიმართულ აქტიურ ქმედებებში.

5) დისკომფორტი

• შიგნით არის განცდა, რომ რაღაც არ არის კარგად.

გახსოვდეთ, რომ კონფლიქტის თავიდან აცილება უფრო ადვილია, ვიდრე მოგვიანებით გაუმკლავდეთ მის შედეგებს. დიდი ყურადღება მიაქციეთ სიგნალებს, რათა თავიდან აიცილოთ ურთიერთობის გაუარესება. ყოველივე ამის შემდეგ, როგორც ჰანს რიხტერი წერდა: ”ჭკვიანი ადამიანი იპოვის გამოსავალს ნებისმიერი რთული სიტუაციიდან. ბრძენი ამ პოზიციაზე არ იქნება.

ავსტრალიელი ფსიქოლოგის მიერ გაანალიზებული სიგნალების გარდა, არსებობს ე.წ. Მაგალითად:

• ადამიანი უყოყმანოდ ჭორაობს ზურგს უკან ან პირადად გალანძღავს;
• ან პირიქით, თავს არიდებს კომუნიკაციას, პირად კონტაქტს, თვალის პირდაპირ კონტაქტს, მთლიანად წყვეტს კომუნიკაციას;
• საუბრის თემები იცვლება: არ არის პირადი ჩართულობა, არ იზიარებს თავის პრობლემებს, არ გეკითხება თქვენს საქმეებზე, კომუნიკაცია ახლა შედგება ოფიციალურ თემებში (ამინდზე, მცირე მოვლენებზე);
• იწყებს დაგვიანებას ან საერთოდ არ მოდის წინასწარ შეთანხმებულ შეხვედრებზე.

ორ ან მეტ ნაცნობს შორის კავშირების გამწვავების გარდა, მნიშვნელოვანია გუნდში მთლიანობაში ინტერპერსონალური ურთიერთობების პრობლემაც. მისი გარეგნობის სიგნალებია:

• საკუთარი ნებით გათავისუფლების სერია;
• ნეგატიური ატმოსფერო და ფსიქოლოგიური ფონი, შეტაკებები თანამშრომლებს შორის;
• სამუშაო პროცესის პროდუქტიულობის შემცირება;
• ჭორების გამოჩენა, გუნდის მცირე ჯგუფებად დაყოფა;
• ხელმძღვანელობის ერთობლივი ბოიკოტი და მისი მითითებები.

კონფლიქტის სტრატეგიები

კონფლიქტები ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში იყო, არის და იქნება. მაგრამ ასევე არსებობს მათი გადაჭრის გზები. პირველ რიგში, თქვენ უნდა გააცნობიეროთ, რომ არსებობს კონფლიქტი. და შემდეგ - აირჩიე გზა ამ პრობლემის გადასაჭრელად.

ქცევის სტრატეგია არის ინდივიდის ან ადამიანთა ჯგუფის ორიენტაცია ვინმესთან მიმართებაში, ქცევის გარკვეული ტაქტიკის არჩევა გაბატონებულ პირობებში.

კ.თომასმა და რ.კილმანმა ასახეს კონფლიქტურ სიტუაციაში ქცევის ხუთი ძირითადი სტილი, მიზნის მიღწევის ხარისხზე და მტრის ინტერესების გათვალისწინების ზომიდან გამომდინარე:

1)აცილება/აცილება- სურვილი არ მიიღონ მონაწილეობა გადაწყვეტილებაში და დაიცვან საკუთარი ინტერესები, სურვილი გამოვიდნენ კონფლიქტური გარემოდან.

2) არმატურა- შერბილების და ურთიერთობის შენარჩუნების მცდელობა მეორე მხარის ზეწოლაზე წინააღმდეგობის გარეშე (განსაკუთრებით ხშირია ქვეშევრდომებსა და ლიდერებს შორის).

3) მეტოქეობა/კონკურენცია- საკუთარი სურვილების მიღწევა მეორის ხარჯზე.

4) კომპრომისი- ოქროს შუალედის პოვნა ორმხრივი დათმობებით.

5)თანამშრომლობაგულისხმობს გადაწყვეტის ერთობლივ ძიებას, რომელიც აკმაყოფილებს ყველა მხარის ინტერესებს.

ზოგიერთი ფსიქოლოგი ცალ-ცალკე განასხვავებს: ჩახშობას და მოლაპარაკებებს, მაგრამ ასეთი დამატება ფართოდ არ გამოიყენება.

კონფლიქტის ოპტიმალური გადაწყვეტა

მოდით გადავხედოთ კონფლიქტის მოგვარების განრიგს

ცხადია, დაძაბულობის მოგვარების საუკეთესო გზა თანამშრომლობაა. ამ მიდგომით ყურადღება ექცევა როგორც საკუთარ, ასევე სხვის ინტერესებს. გამოდის, რომ ორივე კონფლიქტური მხარე იმარჯვებს, რაც საბოლოოდ ყველასთვის სასიამოვნოა. სხვა მეთოდები და მეთოდები არაეფექტურია. ნებისმიერი სხვა მიდგომა საკუთარ თავზე საბანის გადაწევას ჰგავს - ვიღაც დარჩება მოკლებული. და ეს ნიშნავს, რომ გ.

როგორ გამოიყურება თანამშრომლობა პრაქტიკაში?

დასაწყისისთვის, ღირს მტერთან განხილვა, სურს თუ არა მას საკამათო საკითხის მოგვარება. თუ პასუხი დადებითია, შეგიძლიათ გააგრძელოთ არსებული პირობებიდან გასვლა. ამისათვის თქვენ უნდა დაიცვას გარკვეული წესები:

1) გაუმკლავდეთ კონფლიქტის მიზეზებს ურთიერთ კითხვებით. თავი დაანებეთ ემოციურობას, დისკუსია მაქსიმალურად ობიექტური უნდა იყოს.

2) არ დათმო შენი პოზიცია, მაგრამ არ აიძულო მეორე მხარე შეცვალოს თავისი თვალსაზრისი

3) მოლაპარაკებების დროს ფრთხილად შეარჩიეთ თქვენი სიტყვები, რათა არ გაამწვავოთ სიტუაცია.

4)საუბრის საგანი კონკრეტული პრობლემა უნდა იყოს და არა პიროვნება.

5) მთავარია იყო გულწრფელი. უთხარით ადამიანს, ვინც გაწყენინა თქვენი ემოციებისა და გამოცდილების შესახებ.

6) მიიღე პარტნიორის ემოციები, ეცადე მის ადგილას დააყენო და იგრძნო ის, რასაც განიცდის. ეს დაეხმარება სხვა ადამიანს და მის მოტივებს უკეთესად.

7) თუ გრძნობთ, რომ დაპირისპირება ქრება, აპატიეთ მოწინააღმდეგეს, აცნობეთ მას ამის შესახებ.

8) თუ პარტნიორს არ სჯერა, რომ კონფლიქტი მოგვარებულია, განაგრძეთ საუბარი მანამ, სანამ გადაუჭრელი საკითხები არ დარჩება. თუ პრობლემა ერთად ვერ მოგვარდება, მაშინ საკუთარ თავში მოაგვარეთ, რათა მომავალში პრობლემები არ შეგიქმნათ. აპატიეთ საკუთარ თავს და ნუ განიხილავთ სიტუაციას.

ახლა თქვენ იცით, როგორ აიცილოთ თავიდან კონფლიქტი და როგორ გამოხვიდეთ რთული სიტუაციიდან, თუ ის წარმოიქმნება. წინასწარ გაფრთხილებული არის წინამორბედი. ვიმედოვნებთ, რომ ეს ცოდნა გამოგადგებათ და დადებით როლს ითამაშებს თქვენს ცხოვრებაში.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი ერთ-ერთი ყველაზე ძლიერი სტრესია, რომელიც გავლენას ახდენს ფსიქიკურ და ფიზიკურ ჯანმრთელობაზე. ამავდროულად, კონფლიქტი ყოველდღიური ცხოვრების ნაწილია და სულაც არ არის ცუდი. ურთიერთობები ხშირი კონფლიქტებით შეიძლება იყოს უფრო ცოცხალი, ვიდრე ხილული კონფლიქტების გარეშე. კონფლიქტები წარმოიქმნება სოციალური ინტერაქციის ყველა დონეზე - სამსახურში, მეგობრებს შორის, ოჯახის წევრებსა და საყვარლებს შორის. კონფლიქტმა შეიძლება ან შეასუსტოს ურთიერთობები ან გააძლიეროს ისინი. ამრიგად, კონფლიქტს შეიძლება ეწოდოს კრიტიკული მოვლენა ურთიერთობების განვითარებაში. თუმცა, თუ კონფლიქტი ოპტიმალურად მოგვარდება, ამან შეიძლება გამოიწვიოს ადამიანების ღრმა გაგება, პატივისცემა და სიახლოვე. ურთიერთობების ხარისხი დამოკიდებულია არა კონფლიქტების რაოდენობაზე, არამედ იმაზე, თუ როგორ მოგვარდება ეს კონფლიქტები.

ხშირად ადამიანები თავს არიდებენ კონფლიქტს და ამას მრავალი მიზეზი შეიძლება ჰქონდეს. მაგალითად, მათ შეიძლება ეშინოდეთ, რომ ჩვეულებისამებრ დათრგუნული სიბრაზის გრძნობა შეიძლება კონტროლიდან გამოვიდეს. ან შეიძლება გრძნობდნენ დაუცველად თავიანთ ამჟამინდელ ურთიერთობაში. ან შეიძლება ვერ გამოხატონ თავიანთი შეხედულებები და გრძნობები. ბავშვები, რომლებიც იზრდებიან ხშირი დესტრუქციული კონფლიქტების გარემოში, იზრდებიან, თავს არიდებენ რაიმე სახის დაპირისპირებაში მონაწილეობას, რადგან მათ თვალწინ არ ჰქონიათ კონფლიქტების დროს ეფექტური კომუნიკაციის მაგალითი.
როგორც წესი, ადამიანები კონფლიქტურ სიტუაციებში ქცევის რამდენიმე სტილს იყენებენ. მათგან ყველაზე გავრცელებულია თავიდან აცილებადა უარყოფაკონფლიქტის არსებობა. ამ შემთხვევაში თავად კონფლიქტი არსად არ ქრება, მაგრამ აგრძელებს მონაწილეთა თავზე „ჩაკიდებას“ და დაძაბულობის შექმნას, რითაც იზრდება კონფლიქტის პოტენციალი. ქცევის კიდევ ერთი გავრცელებული სტილია გაბრაზებადა ბრალდება- ამ სტილს მიმართავენ მაშინ, როცა თავად კონფლიქტი შეცდომით აიგივება ბრაზის განცდასთან, რომელიც შეიძლება გამოიწვიოს. ქცევის ეს სტილი სულაც არ უწყობს ხელს კონფლიქტის მოგვარებას, პირიქით, ზრდის უთანხმოებას მონაწილეებს შორის, აძლიერებს მათ დამცავ ზომებს.
ქცევის სხვა სტილი გამოიყენება ძალადა გავლენაკონფლიქტის მხარეები თავის მხარეზე გაიყვანოს. ამ მიდგომის მომხრეებს მოსწონთ კონფლიქტებში მონაწილეობა, რადგან მათ საშუალებას აძლევს დააკმაყოფილონ სხვა ადამიანებთან კონკურენციის საჭიროება; თუმცა თავად კონფლიქტი არ წყდება, რადგან დამარცხებული მხარე აგრძელებს წინააღმდეგობას, მალავს და თრგუნავს თავის გრძნობებს. ამ სტილთან ახლოს მანიპულირება- როდესაც კონფლიქტის ერთი მონაწილე პრეტენზიას იღებს, რომ კომპრომისს იღებს, ხოლო ზავის გამოყენებას სხვა მონაწილეების მანიპულირებისთვის. კონფლიქტურ სიტუაციაში ქცევის ეს სტილი იწვევს მხარეებს შორის ნდობის დაკარგვას და კონფლიქტური პოზიციების განმტკიცებას.

კონფლიქტის მოგვარების უფრო კონსტრუქციული მეთოდები არსებობს.
კონფლიქტები, როგორც წესი, ვითარდება მცირე, უმნიშვნელო საკითხებიდან კამათამდე და კამათამდე, რამაც შეიძლება საფრთხე შეუქმნას თავად ურთიერთობას. კონფლიქტური სიტუაციები ახლო ადამიანებთან და მეგობრებთან, რა თქმა უნდა, განსხვავდება კონფლიქტური სიტუაციებისგან გარე ადამიანებთან, რომლებსაც არ აინტერესებთ თქვენი გრძნობები და საჭიროებები. თუმცა, არსებობს ზოგადი პრინციპები, რომლებიც აერთიანებს კონფლიქტების მოგვარების ყველა კონსტრუქციულ გზას.
მთავარი ის არის, რომ კონფლიქტის ორივე მხარემ უნდა დაინახოს კონფლიქტი, როგორც პრობლემა, რომელიც მოითხოვს რაციონალურ გადაწყვეტას. ეს არის კონფლიქტის, როგორც ასეთის გაცნობიერება, რომელიც საშუალებას მისცემს ყველა მონაწილეს მიიღოს მონაწილეობა გადაწყვეტის ძიებაში და შემდგომში იგრძნოს კმაყოფილება მისი მოგვარებით. თითოეულმა მონაწილემ უნდა ეცადოს იპოვნოს ოპტიმალური გადაწყვეტა, რომელიც შესაფერისია ყველა დაინტერესებული მხარისთვის - ერთი შეხედვით მარტივი პრინციპი თეორიულად, მაგრამ ძნელად განსახორციელებელი პრაქტიკაში.
ჩვენ შეიძლება იმდენად დაკავებულნი ვიყოთ საკუთარი ინტერესების წინსვლაზე, რომ რისკავს თავად ურთიერთობას. თუ ჩვენ უგულებელვყოფთ სხვა ადამიანის ინტერესებს, თუ ვიყენებთ შიშს და ძალას იმისათვის, რომ მივაღწიოთ იმას, რაც გვინდა, თუ ყველაფერი ყოველთვის „ჩვენი გზით“ გამოდის, მაშინ სხვა ადამიანი თავს შეურაცხყოფს და მასთან ურთიერთობა გამოუსწორებლად დაზარალდება. პირიქით, თუ ჩვენ ყოველთვის ვემორჩილებით სხვებს, რათა თავიდან ავიცილოთ კონფლიქტები, ცხადყოფთ, რომ ნორმალურია ვიმოქმედოთ საკუთარი ინტერესებიდან გამომდინარე და იგნორირება გავუკეთოთ ჩვენს აზრს. შედეგად იტანჯება თვითშეფასება, იზრდება შინაგანი წინააღმდეგობა და თავს მოტყუებულად ვგრძნობთ. ბევრად უკეთესია, როცა ორივე მხარე ღიად და პატიოსნად გამოხატავს საკუთარ გრძნობებსა და სურვილებს, ასევე პატივს სცემს მეორე მხარის გრძნობებსა და სურვილებს. ურთიერთპატივისცემა და ნდობა, ისევე როგორც კეთილგანწყობილი დამოკიდებულება, კარგი ურთიერთობის აუცილებელი საფუძველია.

კონფლიქტის პრევენცია
ადამიანების უმეტესობა არ ეძებს კონფლიქტს. ბევრ ჩვენგანს კარგად ესმის სხვა ადამიანების ქცევა, რათა იცოდეს განსხვავება ჯანსაღ და არაჯანსაღ ურთიერთობებს შორის. ჩვენს ინტერესებშია რბილი, მოქნილი და ურთიერთგანვითარებული ურთიერთობების შენარჩუნება. პრობლემა ჩნდება მაშინ, როდესაც ჩვენ ვწყვეტთ ურთიერთქმედების კონსტრუქციულ მეთოდებს. ჩვენ იშვიათად ვაწყობთ კონფლიქტს შეგნებულად; ყველაზე ხშირად ამას იმიტომ ვაკეთებთ, რომ არ გვესმის, როგორ მოქმედებს ჩვენი ქცევა ინტერპერსონალური კონფლიქტების წარმოქმნაზე. არის დღეები, როცა დილიდან ყველაფერი ხელიდან უვარდება; ზოგჯერ რაღაც გვავიწყდება ან ძალიან ვნერვიულობთ. ზოგჯერ ჩვენ იმდენად ვართ კონცენტრირებულნი საკუთარ გრძნობებზე, რომ სრულიად უგულებელყოფთ სხვა ადამიანების საჭიროებებს. სწორედ ამ დროს აღმოვჩნდებით კონფლიქტში ჩართულები.
იმისათვის, რომ თავიდან ავიცილოთ კონფლიქტის წარმოშობა, მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ გაუგებრობაში ჩვენი მონაწილეობის შესახებ. ამისათვის თქვენ უნდა გახსოვდეთ ბოლო კონფლიქტური სიტუაცია, თქვენი შენიშვნები მასში და დაფიქრდეთ მათზე, შეეცადოთ იპოვოთ ფრაზების უკეთესი ვერსია. შეეცადეთ იპოვოთ ენა, რომელიც შეამცირებს დაძაბულობას და დაგეხმარებათ ნდობის ტონის ჩამოყალიბებაში. მომავალში, თქვენ უნდა სცადოთ ნაპოვნი ვარიანტების პრაქტიკაში გამოყენება და ნახოთ რამდენად წარმატებულია ისინი კონფლიქტების თავიდან აცილებაში.

ეფექტური კომუნიკაციის ტექნიკის გამოყენება კონფლიქტის შესამცირებლად
როდესაც აღმოჩნდებით კონფლიქტურ სიტუაციაში, ღირს ძალისხმევა შეამსუბუქოთ და შეამციროთ ემოციური ინტენსივობა, რათა შეძლოთ თქვენი განსხვავებების განხილვა უფრო მშვიდ მდგომარეობაში და, შესაძლოა, კომპრომისის პოვნა.
სტრესის შემსუბუქება:თქვენი ოპონენტი შეიძლება იყოს გაბრაზებული და შეიარაღებული ბევრი კარგი არგუმენტით, რომელიც ადასტურებს, რომ ის მართალია და რატომ უნდა დაადანაშაულოთ ​​ყველა უბედურება. თქვენი ამოცანაა გაუმკლავდეთ სიბრაზის ემოციას და ამისათვის თქვენ უნდა დაეთანხმოთ მოწინააღმდეგის ნათქვამს. თუ მის ბრალდებებში იპოვით რამდენიმე ჭეშმარიტ პუნქტს და დაეთანხმებით მათ, ბრალდებულს გაუჭირდება სიბრაზის მდგომარეობაში დარჩენა. დიახ, თქვენი გადმოსახედიდან, ბრალდებები შეიძლება სრულიად უსაფუძვლო იყოს, მაგრამ ღირს იმის აღიარება, რომ სხვის ნათქვამში ყოველთვის არის სიმართლის ნაწილაკი - თუნდაც იმიტომ, რომ ის სიტუაციას სხვა მხრიდან ხედავს, რაც თქვენ შეგიძლიათ. არ ვხედავ. ეს არ ნიშნავს, რომ თქვენ უნდა წახვიდეთ თქვენს პრინციპებზე. ჩვენ უბრალოდ მივუთითებთ, რომ ვაღიარებთ სხვა პირის უფლებას ჰქონდეს საკუთარი აზრი ამ საკითხზე, რათა გადავიდეთ გადაწყვეტის ძიების ეტაპზე. ასეთი მეთოდის გამოყენება არ არის ადვილი სწრაფად ცვალებად სიტუაციაში ან სწრაფ მოწინააღმდეგესთან, მაგრამ წამიერი რეაქციების შეკავების უნარი უფრო მნიშვნელოვანი მიზნების მისაღწევად - ამ შემთხვევაში კონფლიქტის გადაწყვეტა, სწორედ უფრო ძლიერის მაჩვენებელია. და უფრო ინტეგრირებული პიროვნება.
თანაგრძნობა:შეეცადეთ სხვის ადგილზე ჩასვათ, შეხედეთ სიტუაციას მათი თვალით. უპირველეს ყოვლისა, ღირს ოპონენტს ვაჩვენოთ, რომ ის, რის თქმასაც ცდილობს, ესმის სხვა ადამიანებს. თანაგრძნობის გამოსახატავად გამოიყენეთ მოწინააღმდეგის პერიფრაზირებული შენიშვნები. მაგალითად, "მესმის, რომ ამბობ, რომ არ შეგიძლია ჩემი ნდობა, როგორც ადრე."
ასევე ღირს იმის გაგება, თუ რას გრძნობს თქვენი მოწინააღმდეგე. ამავდროულად, უმჯობესია არ მიაწეროთ სხვებს ისეთი გრძნობები, რომლებიც შეიძლება არ იყოს, მაგალითად, "თქვენ ხართ აურზაური ყველაფრისგან, რაც თქვენზე დაეცა". ამის ნაცვლად, ჯობია უფრო დამაჯერებელი ვარიანტის გაჟღერება, მაგალითად, „ვფიქრობ, ახლა ძალიან გაბრაზებული უნდა იყოთ ჩემზე“ - ანუ თქვენი აღქმა იმის შესახებ, თუ რას გრძნობს სხვა ადამიანი.
Სწავლა:ჰკითხეთ რას გრძნობს და ფიქრობს სხვა ადამიანი. წაახალისეთ სხვები ღიად გამოხატონ თავიანთი გრძნობები. მაგალითად, "კიდევ არის რამე, რისი თქმაც გინდა?"
მე-შეტყობინებები:აიღეთ პასუხისმგებლობა მხოლოდ საკუთარ მოტივებზე და აზრებზე, გამოხატეთ ეს სპეციალური ფრაზების სახით, სახელწოდებით "მე-შეტყობინებები". მაგალითად, "მე ძალიან ვნერვიულობ ამ ჩხუბის გამო" ნაცვლად "შენ მე ძალიან გამაბრაზე". გამოხატვის ეს ფორმა ხსნის თავდაცვითი პოზიციის დაკავების აუცილებლობას, რაც ნიშნავს, რომ ის მოიხსნის არასაჭირო დაძაბულობას.
ჩავლება:თქვით სასიამოვნო რამ სხვა ადამიანზე, თუნდაც ის გაბრაზებული იყოს თქვენზე. Პატივი ეცი. მაგალითად, „გულწრფელად პატივს გცემთ ამ პრობლემური საკითხის წამოწევის გამბედაობისთვის“.

კონფლიქტების მოგვარების რაციონალური გზა
აქ მოცემულია რამდენიმე ნაბიჯი, რომლებიც დაგეხმარებათ ინტერპერსონალური კონფლიქტების კონსტრუქციულად მოგვარებაში:
1) განსაზღვრეთ პრობლემა. განიხილეთ საკითხი ყველა მხრიდან - თქვენც და თქვენს ოპონენტსაც გექნებათ საშუალება გამოხატოთ თავისი აზრი. იპოვეთ ის პუნქტები, რომლებზეც ორივე ეთანხმებით, ასევე ის პუნქტები, რომლებიც იწვევს ყველაზე ძლიერ უთანხმოებას. აქ მნიშვნელოვანია, არ შეწყვიტოთ და მოუსმინოთ რას იტყვის კონფლიქტის ყველა მონაწილე, ასევე გამოიყენოთ I-მესიჯები და თავიდან აიცილოთ პირდაპირი ბრალდებები.
2) მოიფიქრეთ რამდენიმე განსხვავებული გადაწყვეტილება. რაც არ უნდა შორეული იდეები იყოს, შეეცადეთ გამოიყენოთ თქვენი ფანტაზიის ყველა რესურსი.
3) აწონეთ ნაპოვნი ხსნარები. სათითაოდ განიხილეთ ვარიანტები, ჩამოთვალეთ ყველა დადებითი და უარყოფითი მხარე, სანამ სია არ შემცირდება 2-3 მისაღებ ვარიანტამდე. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ თითოეული მონაწილე იყოს გულწრფელი და მონაწილეობს დისკუსიაში. ნაპოვნი გადაწყვეტილებები, სავარაუდოდ, იდეალური არ იქნება და გარკვეულ კომპრომისს მოითხოვს.
4) აირჩიე საუკეთესო გამოსავალი – ანუ მისაღები კონფლიქტის მონაწილეთა ყველაზე დიდი რაოდენობით. ალბათ, ეს არ დააკმაყოფილებს ყველას და ყველას. მაგრამ ასეთი მიდგომა უფრო სამართლიანი იქნება, რაც იმას ნიშნავს, რომ ყველა მხარე მზად იქნება დაიცვან ეს გადაწყვეტილება და კონფლიქტი მოგვარდება.
5) განახორციელეთ თქვენი გადაწყვეტილება. მიუთითეთ ყველა ის ნაბიჯი, რომელიც თითოეულმა მხარემ უნდა გადადგას გადაწყვეტილების მისაღებად, ისევე როგორც ის ნაბიჯები, რომლებიც უნდა გადაიდგას, თუ შეთანხმება დაიწყება.
6) ნუ შეწყვეტთ თქვენს გადაწყვეტილებაზე ფიქრს. კონფლიქტის გადაწყვეტა უფრო პროცესია, ვიდრე ერთჯერადი მოვლენა, ამიტომ დროდადრო შეამოწმეთ თუ როგორ მუშაობს თითოეული მხარე. შეიძლება წარმოიშვას გაუთვალისწინებელი გარემოებები, ან გამოჩნდეს მნიშვნელოვანი პუნქტები, რომლებიც შეუმჩნეველი იყო თავდაპირველი განხილვისას. მიღებული შეთანხმება ღია უნდა იყოს ცვლილებებისთვის, მაგრამ ამ ცვლილებების საჭიროება ყველა მონაწილემ უნდა დაამტკიცოს.

არსებობს ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების ხუთი ძირითადი სტილი:

აცილება. ეს სტილი ხასიათდება იმით, რომ ადამიანი ცდილობს თავი დააღწიოს კონფლიქტს. კონფლიქტის მოგვარების ერთ-ერთი გზაა არ მოხვდეთ სიტუაციებში, რომლებიც პროვოცირებს წინააღმდეგობების გაჩენას, არ შეხვიდეთ იმ საკითხების განხილვაში, რომლებიც სავსეა უთანხმოებით. მაშინ თქვენ არ უნდა მოხვდეთ აღელვებულ მდგომარეობაში, თუნდაც პრობლემას მოაგვაროთ.

დამარბილებელი. ამ სტილს ახასიათებს ქცევა, რომელიც ნაკარნახევია იმ რწმენით, რომ არ ღირს გაბრაზება, რადგან „ჩვენ ყველანი ერთი ბედნიერი გუნდი ვართ და ნავი არ უნდა ვაქაჩოთ“. Smoother ცდილობს არ გამოუშვას კონფლიქტისა და სიმწარის ნიშნები, მიმართავს სოლიდარობის აუცილებლობას. სამწუხაროდ, მათ სრულიად ივიწყებენ კონფლიქტის საფუძვლად არსებულ პრობლემას. თქვენ შეგიძლიათ ჩააქროთ სხვა ადამიანის სურვილი კონფლიქტისკენ, გამეორებით: „ამას ნამდვილად არ აქვს მნიშვნელობა. იფიქრეთ იმაზე, თუ რა სიკეთე გამოჩნდა დღეს აქ“. შედეგად შეიძლება მოვიდეს სიმშვიდე, ჰარმონია და სითბო, მაგრამ პრობლემა დარჩება. ემოციების გამოვლენის ადგილი აღარ არის, მაგრამ ისინი ცხოვრობენ შიგნით და გროვდებიან. ზოგადი უხერხულობა აშკარა ხდება და იზრდება აფეთქების ალბათობა.

იძულება. ამ სტილის ფარგლებში ჭარბობს მცდელობები, აიძულონ ადამიანები ნებისმიერ ფასად მიიღონ მათი აზრი. ვინც ამას ცდილობს, არ აინტერესებს სხვისი აზრი. ადამიანი, რომელიც იყენებს ამ სტილს, ჩვეულებრივ იქცევა აგრესიულად და ჩვეულებრივ იყენებს ძალაუფლებას იძულების გზით სხვებზე ზემოქმედების მიზნით. კონფლიქტის კონტროლის ქვეშ მოქცევა შესაძლებელია იმით, რომ აჩვენოთ, რომ თქვენ გაქვთ ყველაზე ძლიერი ძალა, დათრგუნოთ თქვენი მოწინააღმდეგე, ჩამოართვათ მისგან დათმობა ბოსის უფლებით. იძულების ეს სტილი შეიძლება იყოს ეფექტური იმ სიტუაციებში, როდესაც ლიდერს აქვს მნიშვნელოვანი ძალაუფლება ქვეშევრდომებზე.

ამ სტილის მინუსი ის არის რომ ის თრგუნავს ქვეშევრდომების ინიციატივას, ქმნის უფრო დიდ ალბათობას, რომ ყველა მნიშვნელოვანი ფაქტორი არ იქნება გათვალისწინებული, ვინაიდან მხოლოდ ერთი თვალსაზრისია წარმოდგენილი. ამან შეიძლება გამოიწვიოს უკმაყოფილება, განსაკუთრებით ახალგაზრდა და უფრო განათლებულ პერსონალს შორის.

კომპრომისი. ამ სტილს ახასიათებს მეორე მხარის თვალსაზრისი, მაგრამ მხოლოდ გარკვეულწილად. კომპრომისზე წასვლის უნარს დიდად აფასებენ მენეჯერულ სიტუაციებში, რადგან ის ამცირებს ბოროტ ნებას და ხშირად შესაძლებელს ხდის კონფლიქტის სწრაფად მოგვარებას ორივე მხარის კმაყოფილებით. თუმცა, მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების გამო კონფლიქტის დასაწყისში კომპრომისის გამოყენებამ შეიძლება ხელი შეუშალოს პრობლემის დიაგნოზს და შეამციროს დრო ალტერნატივის მოსაძებნად. ასეთი კომპრომისი ნიშნავს შეთანხმებას მხოლოდ ჩხუბის თავიდან აცილების მიზნით, თუნდაც გონივრული ქმედებების მიტოვება. ასეთი კომპრომისი არის ის, რომ დაკმაყოფილდე იმით, რაც ხელმისაწვდომია, ვიდრე მუდმივი ძიება იმისა, რაც ლოგიკურია არსებული ფაქტებისა და მონაცემების გათვალისწინებით.

გამოსავალი. ეს სტილი არის აზრთა სხვადასხვაობის აღიარება და მზადყოფნა გაეცნოს სხვა თვალსაზრისებს, რათა გაიგოს კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზები და იპოვოთ ყველა მხარისთვის მისაღები მოქმედების გზა. ვინც ამ სტილს იყენებს, არ ცდილობს თავისი მიზნის მიღწევას სხვების ხარჯზე, არამედ ეძებს საუკეთესო გზას კონფლიქტური სიტუაციის მოსაგვარებლად. აზრთა სხვადასხვაობა განიხილება, როგორც გარდაუვალი შედეგი იმისა, რომ ჭკვიან ადამიანებს აქვთ საკუთარი იდეები იმის შესახებ, თუ რა არის სწორი და არასწორი. ემოციების აღმოფხვრა შესაძლებელია მხოლოდ თქვენი მზერის გარდა სხვა სახესთან პირდაპირი დიალოგით.

კონფლიქტის ღრმა ანალიზი და გადაწყვეტა შესაძლებელია, მხოლოდ ეს მოითხოვს სიმწიფეს და ადამიანებთან მუშაობის ხელოვნებას... ასეთი კონსტრუქციულობა კონფლიქტის მოგვარებისას (პრობლემის მოგვარებით) ხელს უწყობს გულწრფელობის ატმოსფეროს შექმნას, რაც ასე აუცილებელია ინდივიდის და მთლიანად კომპანიის წარმატება.

კვლევებმა აჩვენა, რომ მაღალეფექტური კომპანიები კონფლიქტურ სიტუაციებში უფრო მეტად იყენებდნენ პრობლემის გადაჭრის სტილს, ვიდრე დაბალი წარმადობის მქონე კომპანიები. ამ მაღალი ეფექტურობის მქონე ორგანიზაციებში ლიდერები ღიად განიხილავდნენ თავიანთ აზრთა სხვადასხვაობას, არც ხაზს უსვამდნენ განსხვავებებს და არც ამტკიცებდნენ, რომ ისინი არ არსებობდნენ.

რამდენიმე წინადადება კონფლიქტის მოგვარების ამ სტილის გამოყენებისთვის:

2. პრობლემის იდენტიფიცირების შემდეგ, განსაზღვრეთ გადაწყვეტილებები, რომლებიც მისაღებია ორივე მხარისთვის.

3. ყურადღება გაამახვილეთ პრობლემაზე და არა მეორე მხარის პიროვნებაზე.

4. შექმენით ნდობის ატმოსფერო ურთიერთგავლენისა და ინფორმაციის გაზიარების გაზრდით.

5. კომუნიკაციის დროს შექმენით ერთმანეთის მიმართ პოზიტიური დამოკიდებულება, თანაგრძნობის გამოხატვა და მეორე მხარის აზრის მოსმენა, ასევე ბრაზისა და მუქარის გამოვლინების მინიმუმამდე შემცირება.

კონფლიქტური სიტუაციის მაგალითი

პერსონალში შედიან სხვადასხვა ასაკის კაცები და ქალები. დაწესებულების ხელმძღვანელთა მორიგ შეხვედრაზე გადაწყდა დარბაზის მეორე ადმინისტრატორის შტატში მიღება. შეხვედრის დროს მოქმედი ადმინისტრატორი რატომღაც არ იმყოფებოდა და არ იცოდა ამ გადაწყვეტილების შესახებ. მეორე დღეს მენეჯმენტმა ახალ თანამდებობაზე დაკომპლექტება დაიწყო და ადმინისტრატორს შეატყობინა. ამ უკანასკნელის რეაქციამ მენეჯერთან ჩხუბი გამოიწვია. მისი მოსაზრება ეწინააღმდეგებოდა მენეჯმენტის მოსაზრებას მეორე ვაკანსიის საჭიროების შესახებ.

კონფლიქტი ახალ რაუნდში გადავიდა; ჩვენმა თანამშრომლებმა დაიწყეს ჩივილი სამსახურში არსებულ უსიამოვნო ფსიქოლოგიურ ატმოსფეროზე.

გაუგებრობისა და კონფლიქტის შედეგად ადმინისტრატორი დატოვა. ბოლო სიტყვას იტოვებს მის მიმართ ხელმძღვანელობის წინასწარგანწყობილ დამოკიდებულებაში.

დავიწყოთ ამით:

ზემოთ შემოთავაზებული კონფლიქტის საფუძველი ან საფუძველი იყო ის, რომ დაწესებულების ხელმძღვანელობა აშკარად არ იყო კმაყოფილი დარბაზის არსებული ადმინისტრატორის მუშაობით და არსებულმა ვითარებამ გამოიწვია კონფლიქტი, რომელიც მათ შორის ადრე მწიფდებოდა.

კონფლიქტის ობიექტია თანამშრომლებს შორის ადმინისტრატორის პიროვნული უპირატესობა და უფლებამოსილების მოსაზრება.

ამ კონფლიქტის საგანია შერიგების შეუძლებლობა, ვინაიდან კონფლიქტს უკვე მოწიფული ხასიათი ჰქონდა.

კონფლიქტის მხარეები არიან ხელმძღვანელობა და ქვეშევრდომები.

სუბიექტების სოციალური პოზიცია განსხვავებული სოციალური პოზიციაა.

გარემო - კაფე, გასართობი დაწესებულება, კეთილგანწყობილი პერსონალი, თუმცა, რა თქმა უნდა, მიმდინარეობს, ასევე პასუხისმგებელი მუშაობა პერსონალთან, რომელიც მოითხოვს მაღალ პროფესიონალიზმს და კვალიფიკაციას.

კონფლიქტის ინციდენტი არის კონფლიქტის გადასვლა მთელი გუნდის განხილვაზე.

კონფლიქტური სიტუაციის შედეგია განსხვავებული მხარის წასვლა და ხელმძღვანელობის არაკომპეტენტურობაში ბრალდება.

ჩემი აზრით, ამ ვითარებაში, თანამშრომლობის სტრატეგია, რომელიც მიმართული იქნება კონფლიქტის კონსტრუქციულად გადაჭრაზე, ანუ პრობლემასთან მუშაობაზე, და არა კონფლიქტთან, საუკეთესო იქნება. თანამშრომლებმა, პირველ რიგში, უნდა აღიარონ კონფლიქტი (ხაზს უსვამენ ურთიერთქმედების საერთო საფუძველს, რაც შეიძლება იყოს სიტუაციიდან გამოსავლის ერთად პოვნის თუნდაც ერთი სურვილი), მეორეც, ემოციების განდევნა, ღიად განიხილონ თავიანთი ინტერესები და პოზიციები ამ საკითხთან დაკავშირებით და მესამე, პრობლემის ერთობლივი გადაწყვეტისა და კონფლიქტიდან გამოსვლის ალტერნატიული გზების პოვნა, მისი მშვიდობიანი კონსტრუქციულ კურსზე გადატანა.

დასკვნა: ვფიქრობ, არსებული კონფლიქტის გადაწყვეტა რეალურია, რადგან. მენეჯმენტი კონფლიქტის საწყის ეტაპზე უნდა ყოფილიყო, ადმინისტრატორთან ურთიერთობის მოწესრიგება. მაგრამ მას შემდეგ, რაც მან გამოტოვა ეს სიტუაცია, სერიოზული კონფლიქტი მოხდა, რომელიც ირგვლივ ყველას შეეხო.

4.1. ინტერპერსონალური კონფლიქტები

ინტერპერსონალური კონფლიქტები შეიძლება განიხილებოდეს, როგორც პიროვნებების შეჯახება მათი ურთიერთობის პროცესში. ასეთი შეტაკებები შეიძლება მოხდეს სხვადასხვა სფეროში და სფეროებში (ეკონომიკური, პოლიტიკური, ინდუსტრიული, სოციალურ-კულტურული, საყოფაცხოვრებო და ა.შ.). ასეთი შეტაკებების მიზეზები უსაზღვროდ მრავალფეროვანია (საზოგადოებრივი ტრანსპორტის მოსახერხებელი ადგილიდან სამთავრობო სტრუქტურებში პრეზიდენტის სკამამდე). როგორც სხვა სოციალურ კონფლიქტებში, აქაც შეიძლება ვისაუბროთ ობიექტურად და სუბიექტურად შეუთავსებელ, ან საპირისპირო (ურთიერთგამომრიცხავ) ინტერესებზე, საჭიროებებზე, მიზნებზე, ღირებულებებზე, დამოკიდებულებებზე, აღქმებზე, შეფასებებზე, მოსაზრებებზე, ქცევებზე და ა.შ.

ობიექტური ფაქტორები ქმნის კონფლიქტის პოტენციურ შესაძლებლობას. მაგალითად, დეპარტამენტის უფროსის ვაკანტური თანამდებობა შეიძლება გახდეს კონფლიქტის მიზეზი ორ თანამშრომელს შორის, თუ ორივე მიმართავს ამ თანამდებობას. პირობითად ობიექტურად შეიძლება ჩაითვალოს აგრეთვე საჯარო (უპიროვნული) ურთიერთობები კონფლიქტის პოტენციურ მონაწილეებს შორის, მაგალითად, მათი სტატუსის როლური პოზიციები, რომლებიც ჩამოყალიბდა კონფლიქტის დაწყების დროს.

ინტერპერსონალურ კონფლიქტში სუბიექტური ფაქტორები ყალიბდება ინდივიდების ინდივიდუალური (სოციალურ-ფსიქოლოგიური, ფიზიოლოგიური, მსოფლმხედველობრივი და სხვ.) მახასიათებლების საფუძველზე. ეს ფაქტორები დიდწილად განსაზღვრავს ინტერპერსონალური კონფლიქტის განვითარებისა და მოგვარების დინამიკას და მის შედეგებს.

ინტერპერსონალური კონფლიქტები წარმოიქმნება როგორც ადამიანებს შორის, რომლებიც პირველად ხვდებიან, ასევე მუდმივი ურთიერთობის მქონე ადამიანებს შორის. ორივე შემთხვევაში ურთიერთობაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს პარტნიორის ან მოწინააღმდეგის პირადი აღქმა. ინტერპერსონალური აღქმის პროცესს აქვს რთული სტრუქტურა. სოციალურ ფსიქოლოგიაში ასახვის პროცესი მოიცავს სულ მცირე სამ პოზიციას, რომლებიც ახასიათებს საგნების ურთიერთ ასახვას:

1) თავად საგანი, რა არის სინამდვილეში;

2) საგანი ისე, როგორც საკუთარ თავს ხედავს;

3) საგანი ისე, როგორც მას სხვა ხედავს.

სუბიექტების მიმართებაში ჩვენ გვაქვს იგივე სამი პოზიცია სხვა ასახვის საგნის მხრივ. შედეგი არის გაორმაგებული, სარკისებური ურთიერთ ასახვის პროცესი ერთმანეთის სუბიექტების მიერ (ნახ. 1).

სტრუქტურით მსგავსი რეფლექსური, მაგრამ გარკვეულწილად განსხვავებული შინაარსით, სუბიექტების ურთიერთქმედების სქემა შემოგვთავაზა ამერიკელმა ფსიქოთერაპევტმა ერიკ ბერნმა (ნახ. 2).

ამ სქემაში კონფლიქტის საფუძველია ურთიერთქმედების სუბიექტების სხვადასხვა მდგომარეობა, ხოლო კონფლიქტის „პროვოკაცია“ არის ურთიერთგადამკვეთი ტრანზაქციები. კომბინაციები "ა" და "ბ" ურთიერთსაწინააღმდეგოა. „გ“ კომბინაციაში ურთიერთქმედების ერთ-ერთი სუბიექტი აშკარად დომინირებს მეორეზე ან იკავებს პატრონის პოზიციას, მეორე სუბიექტი კმაყოფილია „ბავშვის“ როლით. ამ კომბინაციაში კონფლიქტები არ წარმოიქმნება, რადგან ორივე სუბიექტი თავის პოზიციებს თავისთავად თვლის. ადამიანებს შორის კომუნიკაციაში ყველაზე პროდუქტიული არის პოზიცია "g" (B * ^ B). ეს არის თანასწორი ადამიანების კომუნიკაცია, რომელიც არ ლახავს არც ერთი მხარის ღირსებას.

სხვების მიერ ადამიანის ადეკვატურ აღქმას ხშირად აბრკოლებს უკვე ჩამოყალიბებული სტერეოტიპები. მაგალითად, ადამიანს აქვს წინასწარ ჩამოყალიბებული წარმოდგენა თანამდებობის პირზე, როგორც უსულო ბიუროკრატზე, ბიუროკრატი და ა.შ. თავის მხრივ, თანამდებობის პირმა შეიძლება ასევე შექმნას ნეგატიური იმიჯი მომჩივნის მიმართ, რომელიც დაუმსახურებლად ეძებს თავისთვის განსაკუთრებულ სარგებელს. ამ პიროვნებების კომუნიკაციისას არა რეალური ადამიანები ურთიერთობენ, არამედ სტერეოტიპები - გარკვეული სოციალური ტიპების გამარტივებული გამოსახულებები. სტერეოტიპები ყალიბდება ინფორმაციის ნაკლებობის პირობებში, როგორც საზოგადოებაში ან გარკვეულ სოციალურ გარემოში მიღებული პიროვნული გამოცდილების და წინასწარგანწყობილი აზრების განზოგადება. სტერეოტიპების მაგალითები შეიძლება იყოს განცხადებები, როგორიცაა: „ყველა გამყიდველი…“, „ყველა მამაკაცი…“, „ყველა ქალი…“ და ა.შ.

სხვის ჩამოყალიბებულმა, შესაძლოა, ყალბმა იმიჯმა შეიძლება სერიოზულად დაამახინჯოს ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების პროცესი და ხელი შეუწყოს კონფლიქტის გაჩენას.

პიროვნებებს შორის შეთანხმების პოვნაში დაბრკოლება შეიძლება იყოს უარყოფითი დამოკიდებულება, რომელიც ჩამოყალიბდა ერთი ოპონენტის მიერ მეორესთან მიმართებაში. დამოკიდებულება - მზადყოფნა, სუბიექტის მიდრეკილება გარკვეული გზით მოქმედებისთვის. ეს არის სუბიექტის ფსიქიკის და ქცევის გამოვლინების გარკვეული მიმართულება, მზადყოფნა მომავალი მოვლენების აღქმისთვის. იგი ყალიბდება მოცემული ინდივიდის შესახებ ჭორების, მოსაზრებების, განსჯის გავლენით (ჯგუფი, ფენომენი და ა.შ.). მაგალითად, მეწარმემ ადრე მოაწყო შეხვედრა სხვა ფირმის კოლეგასთან მნიშვნელოვანი ბიზნეს ხელშეკრულების გასაფორმებლად. შეხვედრისთვის მომზადებისას მან მესამე მხარის უარყოფითი კომენტარები მოისმინა პერსპექტიული პარტნიორის საქმიან და ეთიკურ თვისებებზე. ამ მიმოხილვებიდან გამომდინარე, მეწარმეს ჩამოუყალიბდა ნეგატიური დამოკიდებულება და შეხვედრა შეიძლება ან არ შედგეს, ან არ მისცეს მოსალოდნელი შედეგი.

კონფლიქტურ სიტუაციებში ნეგატიური დამოკიდებულება აძლიერებს განხეთქილებას ოპონენტებს შორის და ართულებს ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარებას და გადაჭრას.

ხშირად ინტერპერსონალური კონფლიქტების მიზეზები გაუგებრობებია (ერთი ადამიანის გაუგებრობა მეორის მიერ). ეს განპირობებულია საგნის, ფაქტის, ფენომენის შესახებ განსხვავებული იდეებით და ა.შ. „ჩვენ ხშირად ველით, - წერს მაქსველ მალცი, - რომ სხვები რეაგირებენ იმავე ფაქტებზე ან გარემოებებზე ისევე, როგორც ჩვენ, და იგივეს აკეთებენ ყველაზე მეტად. დასკვნები. ჩვენ გვავიწყდება, რომ ადამიანი რეაგირებს არა რეალურ ფაქტებზე, არამედ მის იდეებზე მათ შესახებ. ადამიანებს აქვთ განსხვავებული იდეები, ზოგჯერ დიამეტრალურად საპირისპირო და ეს ფაქტი სრულიად ბუნებრივ მოვლენად უნდა მივიღოთ, არა კონფლიქტის, არამედ სხვების გაგების მცდელობისთვის.

ადამიანებთან ურთიერთობისას ადამიანი იცავს, პირველ რიგში, პირად ინტერესებს და ეს სავსებით ნორმალურია. შედეგად წარმოქმნილი კონფლიქტები არის რეაქცია მიზნების მიღწევის დაბრკოლებებზე. და რამდენად მნიშვნელოვანი იქნება კონფლიქტის საგანი კონკრეტული ინდივიდისთვის, დიდწილად მასზე იქნება დამოკიდებული კონფლიქტის პარამეტრი- მიდრეკილება და მზადყოფნა იმოქმედოს შემოთავაზებულ კონფლიქტში გარკვეული გზით. იგი მოიცავს მხარეთა მიზნებს, მოლოდინებს და ემოციურ ორიენტაციას.

ინტერპერსონალურ ინტერაქციაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ოპონენტების ინდივიდუალური თვისებები, მათი პირადი თვითშეფასება, თვითრეფლექსია, ინდივიდუალური ტოლერანტობის ბარიერი, აგრესიულობა (პასიურობა), ქცევის ტიპი, სოციოკულტურული განსხვავებები და ა.შ. არსებობს ცნებები. ინტერპერსონალური თავსებადობა და ინტერპერსონალური შეუთავსებლობა.თავსებადობა გულისხმობს პარტნიორების ურთიერთმიღებას კომუნიკაციასა და ერთობლივ საქმიანობაში. შეუთავსებლობა - პარტნიორების ორმხრივი უარყოფა (ანტიპათია) სოციალური დამოკიდებულებების, ღირებულებითი ორიენტაციების, ინტერესების, მოტივების, პერსონაჟების, ტემპერამენტების, ფსიქოფიზიკური რეაქციების, ურთიერთქმედების საგნების ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების შეუსაბამობის (დაპირისპირების) საფუძველზე.

ინტერპერსონალურმა შეუთავსებლობამ შეიძლება გამოიწვიოს ემოციური კონფლიქტი (ფსიქოლოგიური ანტაგონიზმი), რაც ყველაზე რთული და რთულად მოსაგვარებელია ინტერპერსონალური დაპირისპირების.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის განვითარებისას ასევე აუცილებელია სოციალური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური გარემოს გავლენის გათვალისწინება. მაგალითად, კონფლიქტები ბატონებს შორის ქალბატონების თანდასწრებით განსაკუთრებით სასტიკი და უკომპრომისოა, რადგან ისინი გავლენას ახდენენ ოპონენტების ღირსებასა და ღირსებაზე.

ინდივიდები აწყდებიან ინტერპერსონალურ კონფლიქტებს, იცავენ არა მხოლოდ მათ პირად ინტერესებს. მათ ასევე შეუძლიათ წარმოადგინონ ცალკეული ჯგუფების, ინსტიტუტების, ორგანიზაციების, შრომითი კოლექტივების, მთლიანად საზოგადოების ინტერესები. ასეთ ინტერპერსონალურ კონფლიქტებში ბრძოლის ინტენსივობას და კომპრომისების პოვნის შესაძლებლობას დიდწილად განსაზღვრავს იმ სოციალური ჯგუფების კონფლიქტური დამოკიდებულებები, რომელთა წარმომადგენლები მოწინააღმდეგეები არიან.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის შედეგის ვარიანტები

მიზნებისა და ინტერესების შეჯახების შედეგად წარმოქმნილი ინტერპერსონალური კონფლიქტების ყველა მიზეზი შეიძლება დაიყოს სამ ძირითად ტიპად.

Პირველი- გულისხმობს ფუნდამენტურ შეჯახებას, რომლის დროსაც ერთი მოწინააღმდეგის მიზნებისა და ინტერესების რეალიზება შესაძლებელია მხოლოდ მეორის ინტერესების ხელყოფის ხარჯზე.

მეორე- მოქმედებს მხოლოდ ადამიანებს შორის ურთიერთობის ფორმაზე, მაგრამ ამავე დროს არ ლახავს მათ სულიერ, მორალურ და მატერიალურ საჭიროებებსა და ინტერესებს.

მესამე- წარმოადგენს წარმოსახვით წინააღმდეგობებს, რომელთა პროვოცირება შესაძლებელია ან ყალბი (დამახინჯებული) ინფორმაციით, ან მოვლენებისა და ფაქტების არასწორი ინტერპრეტაციით.

ინტერპერსონალურ კონფლიქტებს შეიძლება ჰქონდეს შემდეგი ფორმა:

? მეტოქეობა- დომინირებისკენ სწრაფვა;

? სპორა– უთანხმოება ერთობლივი პრობლემების საუკეთესო გადაწყვეტის თაობაზე;

? დისკუსიები- საკამათო საკითხის განხილვა.

კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზებიდან და ოპონენტების კონფლიქტური ქცევის გზებიდან გამომდინარე, ინტერპერსონალურ კონფლიქტს შეიძლება ჰქონდეს შემდეგი სახის შედეგი:

1) ზრუნვაკონფლიქტის მოგვარებიდან, როდესაც ერთ-ერთი მხარე თითქოს ვერ ამჩნევს წარმოშობილ წინააღმდეგობებს;

2) დაგლუვებაწინააღმდეგობები, როდესაც ერთ-ერთი მხარე ეთანხმება მისთვის წარდგენილ პრეტენზიებს (მაგრამ მხოლოდ ამ მომენტში), ან ცდილობს თავის გამართლებას;

3) კომპრომისი- ორივე მხარის ურთიერთდათმობა;

4) დაძაბულობის ესკალაციადა კონფლიქტის ესკალაცია ყოვლისმომცველ დაპირისპირებაში;

5) დენის ვარიანტიკონფლიქტის ჩახშობა, როდესაც ერთი ან ორივე მხარე ძალით (ძალის მუქარით) იძულებულია მიიღოს წინააღმდეგობის შედეგის ერთი ან მეორე ვარიანტი.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების პრევენცია და მოგვარება

თუ კონფლიქტური სიტუაცია შეიქმნა, მაშინ სანამ "ჩხუბში შეხვალთ", თქვენ სერიოზულად უნდა აწონოთ ყველა შესაძლო "დადებითი" და "მინუსები" შემოთავაზებულ კონფლიქტში და დაუსვათ რამდენიმე კითხვა:

არის თუ არა მართლაც წინააღმდეგობები, რომლებზეც ღირს დაპირისპირება?

შესაძლებელია თუ არა სხვა გზით წარმოქმნილი პრობლემების მოგვარება, კონფლიქტის გარეშე?

არის თუ არა რაიმე გარანტია, რომ მომავალ კონფლიქტში სასურველ შედეგებს მიაღწევთ?

რა იქნება თქვენთვის და თქვენი მოწინააღმდეგის გამარჯვებისა თუ დამარცხების ფასი?

რა შედეგები შეიძლება მოჰყვეს კონფლიქტს?

როგორ რეაგირებენ გარშემომყოფები კონფლიქტზე?

სასურველია, სავარაუდო კონფლიქტში თქვენმა მოწინააღმდეგემ იგივე პოზიციებიდან გააანალიზოს წარმოქმნილი კონფლიქტური სიტუაცია და მისი განვითარების შესაძლო გზები. კონფლიქტური სიტუაციის ყოვლისმომცველი ანალიზი ხელს უწყობს ორმხრივად მისაღები გადაწყვეტილებების პოვნას, ხელს უშლის მხარეებს შორის ღია დაპირისპირებას და ეხმარება არა მხოლოდ ყოფილ ოპონენტებს შორის ნორმალური ურთიერთობების შენარჩუნებას, არამედ მათ შორის ურთიერთსასარგებლო თანამშრომლობის ურთიერთობების დამყარებას.

თქვენ ასევე შეგიძლიათ თავიდან აიცილოთ კონფლიქტი კონფლიქტურ ადამიანებთან უშუალო კონტაქტის თავიდან აცილებით, მათთან, ვინც რაღაცით გაღიზიანებთ, მათთან, ვისაც აღიზიანებთ. არსებობს სხვადასხვა ტიპის ეგრეთ წოდებული რთული ადამიანები, რომლებთან ურთიერთობა სავსეა კონფლიქტების გაჩენით. აქ არის ამ ტიპებიდან რამდენიმე:

1) აგრესიული - აბუჩად აგდებს სხვებს და აღიზიანებს საკუთარ თავს, თუ მათ არ უსმენენ;

2) მომჩივრები - ისინი ყოველთვის უჩივიან რაღაცას, მაგრამ თავად ჩვეულებრივ არაფერს აკეთებენ პრობლემის გადასაჭრელად;

3) მდუმარე ადამიანები - მშვიდი და ლაკონური, მაგრამ ძალიან ძნელია გაარკვიო რას ფიქრობენ და რა სურთ;

4) ზედმეტად დამთმობი - ყველასთან ეთანხმებიან და თანადგომას ჰპირდებიან, მაგრამ ასეთი ადამიანების სიტყვები საქმისგან განსხვავდება;

5) მარადიული პესიმისტები - ისინი ყოველთვის განჭვრეტენ წარუმატებლობას და თვლიან, რომ არაფერი გამოვა, რაც დაგეგმილია;

6) ყველამ იცის - თავს სხვებზე მაღლა, ჭკვიანად თვლიან და ყველანაირად აჩვენებენ თავიანთ უპირატესობას;

7) გადამწყვეტი - გადაწყვეტილების მიღებას ყოყმანობენ, რადგან შეცდომის დაშვების ეშინიათ;

8) მაქსიმალისტები - გინდათ რაღაც ახლავე, თუნდაც ეს არ იყოს საჭირო;

9) დამალული - ინახავს წყენას და უეცრად აეშლება მოწინააღმდეგეს;

10) უდანაშაულო მატყუარა - ტყუილითა და მოტყუებით სხვების შეცდომაში შეყვანა;

11) ცრუ ალტრუისტები - ისინი თითქოს სიკეთეს აკეთებენ, მაგრამ "ქვა ატარებენ წიაღში".

თუ გარკვეული გარემოებების გამო შეუძლებელია რთულ ადამიანებთან კომუნიკაციის თავიდან აცილება, მაშინ მათთან ურთიერთობაში შესაბამისი მიდგომა უნდა იქნას გამოყენებული. ყველა ეს მიდგომა, ჯინი სკოტის აზრით, აგებულია ძირითად პრინციპებზე:

1. გააცნობიერე, რომ ადამიანს უჭირს კომუნიკაცია და დაადგინე, როგორი ტიპის ადამიანია.

2. არ მოექცეთ ამ ადამიანის, მისი თვალსაზრისის, დამოკიდებულების გავლენის ქვეშ; შეინარჩუნე სიმშვიდე და ნეიტრალური.

3. თუ არ გსურთ აირიდოთ ასეთ ადამიანთან ურთიერთობა, შეეცადეთ ესაუბროთ მას და დაადგინოთ მისი სირთულეების მიზეზები.

4. შეეცადეთ იპოვოთ გზა მისი ფარული ინტერესებისა და მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.

5. გამოიყენეთ თანამშრომლობითი მიდგომა კონფლიქტების გადასაჭრელად, რომლებიც იწყებენ გაჩენას მას შემდეგ, რაც რთული პიროვნების ქცევა მიეკუთვნება გარკვეულ ტიპს, განეიტრალება ან კონტროლდება.

კონფლიქტის პრევენციის ერთ-ერთი მეთოდია კონფლიქტური სიტუაციიდან თვითგამორკვევა. ამ მეთოდის შესაბამისად, თქვენ უნდა მოერიდოთ ისეთი პრობლემების გადაჭრას, რომლებიც თქვენს ინტერესებს არ ეხება და მათ მოგვარებაში თქვენი მონაწილეობა არაფრით არ არის განპირობებული. მაგალითად, ვიღაც ძალიან გაღიზიანებულია და ემოციურად აღგზნებულია. თქვენ კეთილგანწყობილი ცდილობთ დაეხმაროთ ამ ადამიანს, მიუხედავად იმისა, რომ ეს არ მოგთხოვათ. შედეგად, შეგიძლიათ ჩაერთოთ სხვის კონფლიქტში და გახდეთ ნეგატიური ემოციების „ფრენის გათავისუფლების“ ობიექტი.

თუ ინტერპერსონალური კონფლიქტის თავიდან აცილება ვერ მოხერხდა, მაშინ ჩნდება მისი მოგვარებისა და მოგვარების პრობლემა. ამ მიმართულებით ერთ-ერთი პირველი ნაბიჯი არის პიროვნებებს შორის არსებული წინააღმდეგობების აღიარება. არის შემთხვევები, როდესაც ერთ-ერთ მოწინააღმდეგეს ჯერ ბოლომდე არ აქვს გაცნობიერებული პრობლემების მიზეზები. როდესაც კონფლიქტის ორივე მხარე აცნობიერებს წინააღმდეგობების არსებობას, გულწრფელი საუბარი გვეხმარება ნათლად განვსაზღვროთ დავის საგანიმოხაზულობა ორმხრივი პრეტენზიების საზღვრები,გამოავლინოს მხარეთა პოზიციები.ეს ყველაფერი ხსნის კონფლიქტის განვითარების შემდეგ ეტაპს - მისი მოგვარების ვარიანტების ერთობლივი ძიების ეტაპს.

კონფლიქტური სიტუაციიდან გამოსავლის ერთობლივი ძიება ასევე გულისხმობს რიგი პირობების დაცვას, მაგალითად:

კონფლიქტის რეალური მიზეზების გამოყოფა ინციდენტისგან - შეჯახების დაწყების ფორმალური მიზეზი;

ფოკუსირება არსებულ პრობლემებზე და არა პირად ემოციებზე;

იმოქმედეთ „აქ და ახლა“ პრინციპით, ანუ მოაგვარეთ პრობლემები, რომლებმაც უშუალოდ გამოიწვია ეს კონფლიქტი, სხვა საკამათო მოვლენებისა და ფაქტების გახსენების გარეშე;

კონფლიქტის მოგვარების შესაძლო ვარიანტების ძიებაში თანაბარი მონაწილეობის ატმოსფეროს შექმნა;

ილაპარაკე მხოლოდ შენთვის; შეეძლოს სხვისი მოსმენა და მოსმენა;

დააკვირდით მოწინააღმდეგის პიროვნებისადმი პატივისცემას, ისაუბრეთ ფაქტებზე და მოვლენებზე და არა კონკრეტული ადამიანის თვისებებზე;

შექმენით ურთიერთნდობისა და თანამშრომლობის ატმოსფერო.

თუ ინტერპერსონალურ კონფლიქტში ჭარბობს ნეგატიური ტენდენციები (ურთიერთმტრობა, წყენა, ეჭვი, უნდობლობა, მტრული განწყობა და ა.შ.) და მოწინააღმდეგეებს არ შეუძლიათ ან არ სურთ დიალოგში შესვლა, მაშინ ე.წ. ინტერპერსონალური კონფლიქტის მოგვარების არაპირდაპირი მეთოდები. მოდით შევხედოთ ამ მეთოდებს.

1. მეთოდი« გრძნობების განთავისუფლება". მოწინააღმდეგეს ეძლევა საშუალება გამოხატოს ყველაფერი, რაც მას ავნებს და ამით შეამციროს კონფლიქტით პროვოცირებული ემოციური და ფსიქოლოგიური სტრესი. ამის შემდეგ ადამიანი უფრო მიდრეკილია კონფლიქტური სიტუაციის კონსტრუქციული მოგვარების ვარიანტების ძიებაში.

2. მეთოდი« პოზიტიური დამოკიდებულება პიროვნების მიმართ". კონფლიქტში მყოფი ადამიანი, მართალია თუ არასწორი, ყოველთვის განიცდის. უნდა გამოვხატოთ თანაგრძნობა და დადებითად დავახასიათოთ კალის პიროვნული თვისებები: „ჭკვიანი ადამიანი ხარ და ა.შ“. იმისათვის, რომ გაამართლოს მისთვის გაკეთებული დადებითი შეფასება, ოპონენტი შეეცდება მოძებნოს კონსტრუქციული გზა კონფლიქტის მოსაგვარებლად.

3. ინტერვენციის მეთოდი« ავტორიტარული მესამე". ინტერპერსონალურ კონფლიქტში მყოფი ადამიანი, როგორც წესი, ვერ აღიქვამს ოპონენტის მიერ მის მისამართით გამოთქმულ დადებით სიტყვებს. ასეთ საკითხში დასახმარებლად შეიძლება ვინმე „მესამე“ იყოს სანდო. ამგვარად, კონფლიქტურმა პირმა გაიგოს, რომ ოპონენტი მასზე არც ისე ცუდად ფიქრობს და ეს ფაქტი შეიძლება იყოს კომპრომისის ძიების დასაწყისი.

4. მიღება« შიშველი აგრესია". სათამაშო გზით, მესამე პირის თანდასწრებით, ოპონენტებს უფლება აქვთ "ისაუბრონ თავიანთ მტკივნეულ წერტილებზე".

ასეთ პირობებში ჩხუბი, როგორც წესი, არ აღწევს ექსტრემალურ ფორმებს და იკლებს დაძაბულობა მოწინააღმდეგეთა ურთიერთობებში.

5. მიღება« მოწინააღმდეგის იძულებითი მოსმენა". კონფლიქტურმა პირობა დადო, რომ ყურადღებით მოუსმინონ ერთმანეთს. ამასთან, მოწინააღმდეგის პასუხამდე ყველამ გარკვეული სიზუსტით უნდა გაიმეოროს მისი ბოლო შენიშვნა. ამის გაკეთება საკმაოდ რთულია, რადგან კონფლიქტის მხარეები მხოლოდ საკუთარ თავს ესმით, ოპონენტს მიაწერენ სიტყვებს და ტონს, რომელიც რეალურად არ იყო. აშკარა ხდება ოპონენტების ცრურწმენა ერთმანეთის მიმართ და კლებულობს დაძაბულობის ინტენსივობა მათ დამოკიდებულებაში.

6. პოზიციების გაცვლა. კონფლიქტურ ადამიანებს სთავაზობენ პრეტენზიების გამოხატვას მოწინააღმდეგის პოზიციიდან. ეს ტექნიკა საშუალებას აძლევს მათ „გასცდნენ“ პირად წყენებს, მიზნებსა და ინტერესებს და უკეთ გაიგონ ოპონენტი.

7. კამათელთა სულიერი ჰორიზონტის გაფართოება. ეს არის მცდელობა, კონფლიქტში მყოფი პირები კონფლიქტის სუბიექტური აღქმის მიღმა დაგეხმარონ სიტუაციის მთლიანობაში დანახვაში, ყველა შესაძლო შედეგით.

კონფლიქტის მოგვარების გზაზე მნიშვნელოვანი ეტაპია მისი მოგვარების მზადყოფნა. ასეთი მზაობა ფასეულობების გადაფასების შედეგად ჩნდება, როდესაც კონფლიქტის ერთ-ერთი ან ორივე მხარე იწყებს დაპირისპირების გაგრძელების ამაოების გაცნობიერებას. ამ პერიოდში იცვლება დამოკიდებულება სიტუაციის, მოწინააღმდეგის და საკუთარი თავის მიმართ. იცვლება კონფლიქტის გარემოც.

„პრობლემის დამოუკიდებლად გადაჭრის სურვილი“, ჰელენა კორნელიუსისა და შოშანა ფეირის მიხედვით, „არ ნიშნავს, რომ თქვენ ცდებით. ეს ნიშნავს, რომ თქვენ უარი თქვით თქვენს მცდელობებზე, დაამტკიცოთ, რომ მეორე მხარე არასწორია: მზად ხართ დაივიწყოთ წარსული და დაიწყოთ თავიდან“.

კონფლიქტის წარმატებული გადაწყვეტა საბოლოოდ მოითხოვს ორივე მხარის მზადყოფნას მოაგვაროს იგი. მაგრამ თუ ასეთი სურვილი გამოვლინდა მინიმუმ ერთი მხარის მიერ, მაშინ ეს მეტ შესაძლებლობას მისცემს მეორე მხარეს საპირისპირო ნაბიჯის გადადგმისთვის. ინტერპერსონალური კონფლიქტის დროს ადამიანები, როგორც ჩანს, ურთიერთდაკავშირებულნი არიან ურთიერთშეურაცხყოფით, პრეტენზიებით და სხვა უარყოფითი ემოციებით. კონფლიქტის მოგვარებისკენ პირველი ნაბიჯის გადადგმა საკმაოდ რთულია: თითოეულს სჯერა, რომ მეორემ უნდა დათმოს. აქედან გამომდინარე, ერთ-ერთი მხარის მიერ გამოვლენილი კონფლიქტის მოგვარების სურვილი, შეუძლია გადამწყვეტი როლი ითამაშოს კონფლიქტის მთლიანად გადაწყვეტაში.

წიგნიდან საბავშვო ბაღი და მომზადება სკოლისთვის ავტორი ბირიუკოვი ვიქტორ

რჩევა 34 კონფლიქტები საბავშვო ბაღში გველოდება როგორ ავიცილოთ თავიდან კონფლიქტების მოგვარება, გულწრფელად რომ ვთქვათ, ბავშვის საქმე არ არის. აი მაგალითი. ეს იყო სადღაც 1980-იანი წლების დასაწყისში, ანუ სსრკ-ში. მამამ, რომელიც შორეულ პროვინციაში ცხოვრობს, მოსკოვში ციყვის ქურთუკი 80 მანეთად მიიღო - დიდი ფული.

წიგნიდან ცხოვრების წესი ჩვენ ვირჩევთ ავტორი ფორსტერი ფრიდრიხ ვილჰელმი

წიგნიდან ჩვენი კარგი მოზარდები ავტორი ლიტვაკ ნელი

კონფლიქტები ჩვენი სისუსტეა. მოდით შევხედოთ საკუთარ თავს გულწრფელად და თვალთმაქცობის გარეშე. თქვენ არ გჭირდებათ კურტ ვონეგუტის ცინიზმი, რომ აღიაროთ, რომ კაცობრიობას უყვარს კონფლიქტი. სამსახურში ცუდად რომ გვექცეოდნენ, შუაღამის შემდეგ მეზობლები კედელს მიღმა ხმაურობენ, ყველას წინააღმდეგი რომ ვართ

წიგნიდან დედა და ბავშვი. დაბადებიდან სამ წლამდე ავტორი პანკოვა ოლგა იურიევნა

წიგნიდან ებრაელ ბავშვებს უყვართ დედა ავტორი რაბინოვიჩ სლავა

წიგნიდან ყველაზე მნიშვნელოვანი წიგნი მშობლებისთვის (შედგენა) ავტორი გიპენრაიტერი იულია ბორისოვნა

წიგნიდან როგორ გავზარდოთ ჯანმრთელი და ჭკვიანი ბავშვი. თქვენი ბავშვი A-დან Z-მდე ავტორი შალაევა გალინა პეტროვნა

კონფლიქტები კონფლიქტი ხდება მაშინ, როდესაც ადამიანს აქვს ორი ურთიერთგამომრიცხავი სურვილი. სუსტი სურვილი ხშირად უთმობს ადგილს უფრო ძლიერს. მაგრამ ზოგჯერ არჩევანის პრობლემა ძალიან სერიოზულია, ადამიანმა ხშირად უნდა გადაწყვიტოს რა არის ამ მომენტში სასურველი. ბავშვს

წიგნიდან კონფლიქტოლოგია ავტორი ოვსიანიკოვა ელენა ალექსანდროვნა

4. კონფლიქტები ადამიანის სხვადასხვა სფეროში

წიგნიდან ბავშვმა უკეთ იცის. მშვიდი მშობლების საიდუმლოებები ავტორი სოლომონ დებორა

4.2. ოჯახური კონფლიქტები ოჯახი ადამიანთა ურთიერთქმედების უძველესი ინსტიტუტია, უნიკალური ფენომენი. მისი უნიკალურობა იმაში მდგომარეობს იმაში, რომ რამდენიმე ადამიანი ერთმანეთთან ყველაზე ახლოს ურთიერთობს დიდი ხნის განმავლობაში, ათობით წლის განმავლობაში, ე.ი.

წიგნიდან ბავშვების აღზრდის ყველა საუკეთესო მეთოდი ერთ წიგნში: რუსული, იაპონური, ფრანგული, ებრაული, მონტესორი და სხვ. ავტორი ავტორთა გუნდი

სემინარის გაკვეთილი 5 თემა: „ინტრაპერსონალური კონფლიქტები“ გეგმა 1. ინტრაპერსონალური კონფლიქტის ძირითადი ფსიქოლოგიური ცნებები:? ზ. ფროიდი და მისი მიმდევრები; კ.ლევინი; ა. მასლოუ; W. Frank; ა.ლეონტიევი.2. ინტრაპერსონალური კონფლიქტების განმარტება და სახეები.3. მიზეზები და

ავტორის წიგნიდან

სემინარის გაკვეთილი 7 თემა: „ოჯახური კონფლიქტები“ გეგმა 1. ოჯახის როლი ბავშვების აღზრდასა და აღზრდაში.2. ოჯახური კონფლიქტების მიზეზები, ტიპოლოგია და სტრუქტურა.3. ოჯახში კონფლიქტის ფუნქციები და შედეგები.4. ოჯახის მოგვარების ძირითადი გზები

ავტორის წიგნიდან

სემინარი გაკვეთილი 8 თემა: „კონფლიქტები ორგანიზაციაში“ გეგმა 1. თანამედროვე ორგანიზაციის სტრუქტურა და ფუნქციები.2. ორგანიზაციული კონფლიქტების კლასიფიკაცია.3. ორგანიზაციაში კონფლიქტების პრევენცია, გადაჭრა და მართვა ლიტერატურა (ძირითადი)1. Antsupov A. Ya.

ავტორის წიგნიდან

სემინარის გაკვეთილი 10 თემა: „ეთნიკური კონფლიქტები“ გეგმა1. „ეთნოსის“ ცნება სოციოლოგიურ განზომილებაში.2. ეთნიკური კონფლიქტების წყაროები.3. ომი როგორც ეთნიკური კონფლიქტის ერთ-ერთი ფორმა.4. ეთნიკური გადაწყვეტის ძირითადი გზები

ავტორის წიგნიდან

სემინარის გაკვეთილი 11 თემა: „პოლიტიკური კონფლიქტები“ გეგმა1. პოლიტიკური კონფლიქტის ცნება და ტიპოლოგია.2. პოლიტიკური რეჟიმი და სოციალურ-პოლიტიკური წინააღმდეგობები საზოგადოებაში.3. საზოგადოებაში სოციალური თანხმობის მიღწევის პრობლემები ლიტერატურა (ძირითადი)1. ანისკევიჩი ა.ს.

ავტორის წიგნიდან

კონფლიქტები და-ძმებს შორის ბავშვს შეიძლება გარკვეული დრო დასჭირდეს იმის გააზრებას, რომ მისი პატარა და არ არის თოჯინა, რომელიც მჭიდროდ უნდა დაიჭიროთ. თქვენ უნდა შეეხოთ მას ნაზად და ჩაეხუტოთ არც ისე ძლიერად. მშობლებზეა დამოკიდებული

ავტორის წიგნიდან

არ ჩაერთოთ ზრდასრულთა კონფლიქტებში, არ გათავისუფლდეთ, როდესაც ბავშვები არ განიხილავენ უფროსების ურთიერთობებსა და ქმედებებს, ბავშვებს არ აკრიტიკებენ სხვა ადამიანების, ნათესავების თანდასწრებით. იდიში მამე ასე ფიქრობს, ასევე ბავშვების წინაშე არ წუწუნებენ სხვებზე, არ აერთიანებენ ბავშვს წინააღმდეგ.

სტატიაში მოცემულია ისეთი ფენომენის ანალიზი, როგორიცაა ინტერპერსონალური კონფლიქტი. განიხილება ინტერპერსონალური კონფლიქტის ყველაზე ტიპიური მიზეზები, ძირითადი ნიშნები და მახასიათებლები, მისი სახეობები, პრევენციისა და დაძლევის შესაძლებლობები.

ფსიქოლოგიურ მეცნიერებაში კონფლიქტს, რომელიც წარმოიქმნება ერთი ინდივიდის (ან რამდენიმე) მეორესთან (სხვებთან) ურთიერთქმედების დროს (კომუნიკაცია, კომუნიკაცია), ჩვეულებრივ, ინტერპერსონალურს უწოდებენ.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი არის ერთგვარი დაპირისპირება კონკრეტულ სიტუაციაში მონაწილეებს შორის, როდესაც ისინი აღიქვამენ მოვლენებს, როგორც ფსიქოლოგიურ პრობლემას, რომელიც მოითხოვს სავალდებულო გადაწყვეტას ამ ურთიერთქმედების ყველა ან ცალკეული მონაწილის სასარგებლოდ.

საზოგადოებაში ინტერპერსონალური კონფლიქტის სავალდებულო ფენომენი არის წინააღმდეგობები ადამიანებს შორის - დაბრკოლებები კომუნიკაციაში, კომუნიკაციაში, საერთო ენის პოვნაში ან ინდივიდუალური მიზნების, მოტივებისა და ინტერესების მიღწევაში.

წარმოშობის მიზეზები და ნიშნები

ინტერპერსონალური კონფლიქტის კონცეფციას აქვს მთელი რიგი მახასიათებლები და მახასიათებლები:

• ობიექტური წინააღმდეგობების არსებობა- ისინი მნიშვნელოვანი უნდა იყოს თითოეული კონფლიქტური ადამიანისთვის;
• წინააღმდეგობების დაძლევის აუცილებლობაროგორც კონფლიქტურ სიტუაციაში მონაწილეებს შორის ურთიერთობის დამყარების საშუალება;
• მონაწილეთა აქტივობა- ქმედებები (ან მათი ნაკლებობა), რომლებიც მიზნად ისახავს მათი ინტერესების მიღწევას, ან წინააღმდეგობების შემცირებას.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მიზეზები ძალიან მრავალფეროვანია და დამოკიდებულია კონკრეტული სიტუაციის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კონტექსტზე, ინდივიდის მახასიათებლებზე, ადამიანებს შორის ურთიერთობის ბუნებაზე და ა.შ.

მიზეზების კლასიფიკაცია შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად:

1. რესურსი- მიზეზები, რომლებიც დაკავშირებულია მატერიალური, ადამიანური რესურსების შეზღუდულობასთან ან არასაკმარისობასთან, მათ რაოდენობრივ და ხარისხობრივ მაჩვენებლებთან.
2. ურთიერთდამოკიდებულებები- იმოქმედოს როგორც კონფლიქტების მიზეზად ძალაუფლებასთან, ავტორიტეტთან დაკავშირებული ურთიერთობების განხორციელების პროცესში, საერთო ამოცანების შესრულება, ემოციური მიჯაჭვულობა, მათ შორის ნათესაური, სექსუალური.
3. სამიზნეგანსხვავებები, როგორც კონფლიქტების მიზეზები, ვლინდება კონფლიქტის მონაწილეთა მიზნების რეალურ ან წარმოსახვით განსხვავებაში, რაც განიხილება, როგორც საფრთხე მოცემულ სიტუაციაში საკუთარი შედეგებისა და მოლოდინების რეალიზებისთვის.
4. ღირებულებით-მოტივაციურიგანსხვავებები, როგორც კონფლიქტის მიზეზი, ხდება სიტუაციის შეფასების მიდგომების შეუთავსებლობასთან, სხვა ადამიანების ქმედებებთან და საკუთარ თავზე, აგრეთვე მოქმედების მოტივებთან.
5. ქცევითი- ამ მიზეზების არსი ვლინდება კონფლიქტის მონაწილეთა ცხოვრებისეულ გამოცდილებაში, ასევე გარკვეულ სიტუაციაში ქცევის მანერაში.
6. Კომუნიკაცია- მიზეზები, რომლებიც წარმოიქმნება არასწორი კომუნიკაციის დროს.
7. პირადი- ეს მიზეზები ჩნდება კონფლიქტის მონაწილეების პროცესში, როდესაც ისინი აჩვენებენ მათ ინდივიდუალურ და პიროვნულ (პიროვნულ) მახასიათებლებს.

კონფლიქტის მიზეზები შეიძლება განსხვავდებოდეს მისი მონაწილეების სპეციფიკიდან გამომდინარე. ასე რომ, მოზარდობის ასაკში ადამიანისთვის დამახასიათებელი ხდება:

• გაიზარდა თვითშეფასება (თუ მას ავნებს, მოზარდი მიდრეკილია დაიცვას იგი კონფლიქტური ურთიერთქმედების გზით);
• მორალური შეფასებებისა და კრიტერიუმების ცალსახა და ულტიმატუმი (აკრიტიკებენ ყველაფერს და ყველაფერს, რაც არ შეესაბამება მოზარდის ღირებულებებს);
• პრეტენზიების მიკერძოებული დონე - გადაჭარბებული ან დაუფასებელი (მთელ მსოფლიოსათვის რაღაცის დამტკიცების სურვილი ან დაუსაბუთებელი პესიმიზმი და საკუთარი შესაძლებლობების ურწმუნოება);
• მაქსიმალიზმი ყველაფერში (არ არსებობს „ოქროს შუალედი“, რაც ხშირად იწვევს დაძაბულობას სხვებთან ურთიერთობაში).

ოჯახში ასევე სპეციფიკურია ინტერპერსონალური კონფლიქტების მიზეზები: პერსონაჟების ბანალური შეუთავსებლობიდან ან გენდერული განსხვავებებიდან, ოჯახის ტრადიციებისა და ფასეულობების გაგების შეუსაბამობამდე (შვილების აღზრდა, პასუხისმგებლობის გაზიარება, მოვალეობები და ა.შ.).

ტიპები და სტრუქტურა

ინტერპერსონალური კონფლიქტის სტრუქტურა საკმაოდ მარტივი და გასაგებია. კონფლიქტოლოგები განასხვავებენ შემდეგ ელემენტებს:

1. წევრები- ყველა, ვინც ასე თუ ისე ჩართულია კონფლიქტის პროცესში. მონაწილეთა ტიპები: ისინი, ვინც უშუალოდ შევიდნენ კონფლიქტში, მოწინააღმდეგე პირების „მხარდამჭერი ჯგუფები“, ნეიტრალური ადამიანები (ისინი ცდილობენ მათ თავის მხარეზე გადაბირებას), გავლენიანი პიროვნებები (ჯგუფის ლიდერები, ბოსები, მორალური ავტორიტეტები).
2. საგანი- წარმოსახვითი ან ობიექტურად არსებული პრობლემა, რის გამოც კონფლიქტის მხარეებს შორის ხდება ჩხუბი (უთანხმოება).
3. Საგანი- გარკვეული სახის ღირებულება (სულიერი, მატერიალური, სოციალური), რომელიც შედის კონფლიქტის მონაწილეთა ინტერესების სფეროში და რომლის ფლობას ან გამოყენებას ისინი ცდილობენ.
4. მიკრო და მაკრო გარემო, რომელშიც კონფლიქტი მიმდინარეობს სხვადასხვა ეტაპებსა და სფეროებში: ინტრაპერსონალურ, პიროვნულ, სოციალურ, სივრცით-დროით დონეზე.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების ტიპოლოგიასა და ტიპებს მრავალი სახეობა აქვს. დაზარალებული პრობლემების ბუნებიდან გამომდინარე, კონფლიქტებია:

• ღირებული(კონფლიქტები ინდივიდის მნიშვნელოვანი იდეებისა და ძირითადი ღირებულებების გამო);
• ინტერესები(კონფლიქტები გავლენას ახდენს კონკრეტულ სიტუაციაში მონაწილეთა შეუთავსებელ და კონფლიქტურ ინტერესებზე, მისწრაფებებსა და მიზნებზე);
• ნორმატიული(კონფლიქტები წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ინდივიდებს შორის ურთიერთობისას ირღვევა ქცევის წესები და ნორმები).

კონფლიქტის დინამიკის მიხედვით, ისინი იყოფა:

• ბასრი(მოხდება აქ და ახლა, გავლენას ახდენს მნიშვნელოვან მოვლენებზე და ღირებულებებზე), მაგალითად: მოტყუება დაქორწინებულ წყვილში;
• გაჭიანურებული(გრძელდება ხანგრძლივად საშუალო, მაგრამ მუდმივი დაძაბულობით, გავლენას ახდენს ინდივიდისთვის მნიშვნელოვან პრობლემებზე) - თაობათა, მამებისა და შვილების კონფლიქტი;
• დუნე(არა ინტენსიური, დროდადრო იფეთქებს) - კონფლიქტი იმ ადამიანთა შორის, რომლებიც მუშაობენ ერთად, რომლებიც ერთმანეთის ხასიათში არ არიან შესაფერისი.

ეტაპები და შედეგები

თითოეული კონფლიქტი აუცილებლად გადის გარკვეულ ეტაპებსა და ეტაპებს, რომლებიც ხასიათდება ინტენსივობის, ხანგრძლივობისა და შედეგების ხარისხით:

1. ფარული, იმპლიციტური ეტაპიინტერპერსონალური კონფლიქტი. ის არის კონფლიქტის წარმოშობის საფუძველი და ვლინდება პიროვნების რაღაცით უკმაყოფილებაში - გუნდში სტატუსი, უსამართლო ხელფასი, რაღაცის ფლობის შეუძლებლობა, სხვების არაადეკვატური შეფასება და ა.შ. თუ შინაგანი უკმაყოფილების დაძლევა არ განხორციელდა, შემდეგი ეტაპი ვითარდება.
2. დაძაბულობის ეტაპი. კონფლიქტი იფეთქებს. სწორედ აქ ყალიბდება კონფლიქტის მონაწილეთა პოზიციები და დაპირისპირების შემცირების ან გაზრდის შესაძლებლობები.
3. დაპირისპირების ეტაპი. ანტაგონიზმი ძლიერდება კონფლიქტურ ურთიერთობებში პოზიციებზე. არის აქტიური კონფლიქტები.
4. დასრულების ეტაპი. არის კონფლიქტის ან სრული გადაწყვეტა, როცა მხარეებმა შეძლეს შეთანხმდნენ. ან ნაწილობრივი დასრულება - კონფლიქტი გარკვეულ ეტაპზე შენარჩუნებულია და დაძაბულობა მცირდება. ან ხდება კონფლიქტის მხარეთა ურთიერთობების სრული რღვევა და კონფლიქტის წინაპირობების გაჩენა უფრო ღრმა დონეზე.

გადაწყვეტის მეთოდები

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების გზები აჩვენებს კონფლიქტის მონაწილეთა განზრახვებს, დაძაბულ სიტუაციაში ურთიერთობების დამყარების სტრატეგიებს:

1. შეტევითი სტრატეგიავლინდება კონფლიქტის მოგვარების ძალისმიერი სცენარით. აქ გაიმარჯვებს მხოლოდ ის, ვინც საკუთარი ინტერესებით მოქმედებს და მათ მეორე კონფლიქტურ მხარეს აკისრებს. შედეგის მიღწევის საშუალებაა სხვებზე დომინირება, ემოციური ზეწოლა, ეშმაკობა და მანიპულირება.
2. აცილებისა და გაყვანის სტრატეგია. ფაქტობრივად, კონფლიქტი არ წყდება, მაგრამ მისი დაძაბულობა მცირდება კონფლიქტის სუბიექტისადმი დამოკიდებულების უგულებელყოფით ან შეცვლით. ან, აქ არის კონფლიქტის ერთ-ერთი მხარის დათმობა, მათი ინტერესებიდან გადახვევა ურთიერთობების შესანარჩუნებლად.
3. კონტრაქტის სტრატეგია. არსებობს კონფლიქტის ოპტიმალური გადაწყვეტის არჩევანი მოლაპარაკებების პროცედურისა და ურთიერთსასარგებლო შედეგის მიღწევის გზით.

კონფლიქტის დროს ქცევის პრევენცია და პრინციპები

კონფლიქტის პრევენციასა და პრევენციას ხელს უწყობს ურთიერთობაში არსებული ნებისმიერი დაძაბული სიტუაციის წინასწარი შეფასება და მასზე რეაგირება:

1. კონფლიქტის მენეჯმენტი უნდა მოიცავდეს კონფლიქტის მხარეთა სავალდებულო შეხვედრებს, სადაც იდენტიფიცირებულია კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზები და მისი დაძლევის გზები.
2. კონფლიქტის დროს ქცევის აუცილებელ პრინციპს წარმოადგენს კონფლიქტის მხარეთათვის ყველასთვის გასაგები და მიღებული საერთო მიზნების დასახვა. ასე ყალიბდება თანამშრომლობა.
3. ქცევის მნიშვნელოვანი პრინციპია კონფლიქტის მოსაგვარებლად შუამავლის მოწვევაზე თანხმობა. ეს შეიძლება იყოს ერთი ადამიანი ან ადამიანთა ჯგუფი, რომელსაც თანაბრად ენდობა დაპირისპირების როგორც ერთი, ასევე მეორე მხარე. შუამავლის გადაწყვეტილება უპირობო და სავალდებულოა კონფლიქტის ყველა მხარისთვის.

ვიდეო: როგორ ხდება ინტერპერსონალური კონფლიქტი