კონფლიქტი (ლათ. კონფლიქტი) - საპირისპიროდ მიმართული, ერთმანეთთან შეუთავსებელი ტენდენციების შეჯახება ერთი ინდივიდის გონებაში, ინდივიდების ან ადამიანთა ჯგუფების ინტერპერსონალურ ან ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში, ასოცირებული მწვავე ნეგატიურ ემოციურ გამოცდილებასთან. ნებისმიერი ორგანიზაციული ცვლილება, კონფლიქტური სიტუაციები, საქმიანი და პირადი ურთიერთობები ადამიანებს შორის ხშირად იწვევს კონფლიქტურ სიტუაციებს, რომლებსაც სუბიექტურად ახლავს სერიოზული ფსიქოლოგიური გამოცდილება.

ჩვეულებრივი თვალსაზრისით, კონფლიქტს აქვს უარყოფითი მნიშვნელობა, ასოცირდება აგრესიასთან, ღრმა ემოციებთან, კამათთან, მუქარასთან, მტრულ დამოკიდებულებასთან და ა.შ. გაჩნდა, მაშინვე მოგვარდა. თანამედროვე ფსიქოლოგია კონფლიქტს განიხილავს არა მხოლოდ უარყოფითად, არამედ პოზიტიურადაც: როგორც ორგანიზაციის, ჯგუფის და ინდივიდის განვითარების გზა, ხაზს უსვამს პოზიტიურ ასპექტებს კონფლიქტური სიტუაციების შეუსაბამობაში, რომელიც დაკავშირებულია განვითარებასთან და ცხოვრებისეული სიტუაციების სუბიექტურ გაგებასთან.

კონფლიქტი ყველაზე ხშირად განიხილება, როგორც კონკურენცია ინტერესების დაკმაყოფილებაში. რა არის კონფლიქტური სიტუაცია? ამ კითხვაზე პასუხი გაცემულია თომას თეორემა: თუ სიტუაციები განისაზღვრა, როგორც რეალური, მაშინ ისინი რეალურია მათი შედეგებით, ანუ კონფლიქტი რეალობად იქცევა, როდესაც ის განიხილება როგორც კონფლიქტი მინიმუმ ერთი მხარის მიერ.

კონფლიქტი ასევე შეიძლება განიხილებოდეს როგორც შოკის მდგომარეობა, დეორგანიზაცია წინა განვითარებასთან მიმართებაში და, შესაბამისად, როგორც ახალი სტრუქტურების გენერატორი. ამ განსაზღვრებაში მ.რობერტდა ფ.ტილმანიმიუთითეთ კონფლიქტის, როგორც პოზიტიური ფენომენის თანამედროვე გაგებაზე.

J. Von Neumannდა ო.მორგენშტეინიკონფლიქტის განმარტება, როგორც ორი ობიექტის ურთიერთქმედება შეუთავსებელი მიზნებით და ამ მიზნების მიღწევის გზებით. ასეთ ობიექტებად შეიძლება მივიჩნიოთ ადამიანები, ცალკეული ჯგუფები, ჯარები, მონოპოლიები, კლასები, სოციალური ინსტიტუტები და ა.შ., რომელთა საქმიანობა გარკვეულწილად დაკავშირებულია ორგანიზაციისა და მართვის პრობლემების დაყენებასთან და გადაწყვეტასთან, პროგნოზირებასთან და გადაწყვეტილების მიღებასთან, ასევე მიზანმიმართულ დაგეგმვასთან. მოქმედებები..

კ.ლევინიახასიათებს კონფლიქტს, როგორც სიტუაციას, როდესაც საპირისპიროდ მიმართული ძალები, დაახლოებით თანაბარი სიდიდის, ერთდროულად მოქმედებენ ინდივიდზე. სიტუაციის „ძალაუფლების“ ხაზებთან ერთად, თავად პიროვნება აქტიურ როლს თამაშობს კონფლიქტების გადაწყვეტაში, მათ გაგებაში და ხედვაში. მაშასადამე, ლევინის ნაშრომები ეხება როგორც ინტრაპერსონალურ, ისე ინტერპერსონალურ კონფლიქტებს.

გადმოსახედიდან როლის თეორიაკონფლიქტი გაგებულია, როგორც შეუთავსებელი მოლოდინების (მოთხოვნების) სიტუაცია, რომელსაც ექვემდებარება ადამიანი, რომელიც განსაკუთრებულ როლს ასრულებს სოციალურ და ინტერპერსონალურ სტრუქტურაში. როგორც წესი, ასეთი კონფლიქტები იყოფა როლური, შიდა როლური და პიროვნების როლური.

სოციალური კონფლიქტის თეორიაში ლ.კოზერიკონფლიქტი არის ბრძოლა ფასეულობებზე და პრეტენზიებზე, სტატუსის, ძალაუფლებისა და საშუალებების ნაკლებობის გამო, რომელშიც ოპონენტების მიზნები განეიტრალებულია, ირღვევა ან აღმოიფხვრება მათი კონკურენტების მიერ. ავტორი ასევე აღნიშნავს კონფლიქტების დადებით ფუნქციას - სოციალური სისტემის დინამიური ბალანსის შენარჩუნებას. თუ კონფლიქტი დაკავშირებულია მიზნებთან, ღირებულებებთან ან ინტერესებთან, რომლებიც გავლენას არ ახდენს ჯგუფების არსებობის საფუძვლებზე, მაშინ ეს დადებითია. თუ კონფლიქტი დაკავშირებულია ჯგუფის ყველაზე მნიშვნელოვან ფასეულობებთან, მაშინ ის არასასურველია, რადგან ის ძირს უთხრის ჯგუფის საფუძველს და ახასიათებს მისი განადგურების ტენდენციას.

ავტორი უ.ლინკოლნი, დადებითი კონფლიქტის გავლენა გამოიხატება შემდეგში:

• კონფლიქტი აჩქარებს თვითშემეცნების პროცესს;
• მისი გავლენით, ფასეულობების გარკვეული ნაკრები დადასტურებულია და დადასტურებულია;
• ხელს უწყობს თანამეგობრობის განცდას, რადგან შეიძლება აღმოჩნდეს, რომ სხვებს აქვთ მსგავსი ინტერესები და ისინი იბრძვიან იგივე მიზნებისა და შედეგებისკენ და მხარს უჭერენ იგივე საშუალებების გამოყენებას - იმდენად, რამდენადაც წარმოიქმნება ფორმალური და არაფორმალური ალიანსები;
• იწვევს თანამოაზრეების გაერთიანებას;
• ხელს უწყობს დაძაბულობას და სხვა, უმნიშვნელო კონფლიქტებს უკანა პლანზე უბიძგებს;
• ხელს უწყობს პრიორიტეტიზაციას;
• ასრულებს უსაფრთხოების სარქვლის როლს ემოციების უსაფრთხო და თანაბრად კონსტრუქციული განთავისუფლებისთვის;
• მისი წყალობით, ყურადღებას იქცევს უკმაყოფილება ან წინადადებები, რომლებიც საჭიროებს განხილვას, გაგებას, აღიარებას, მხარდაჭერას, ლეგალიზებას და გადაწყვეტას;
• იწვევს სამუშაო კონტაქტების გაჩენას სხვა ადამიანებთან და ჯგუფებთან;
• ის ასტიმულირებს კონფლიქტების სამართლიანი პრევენციის, მოგვარებისა და მართვის სისტემების განვითარებას.

უარყოფითი კონფლიქტის გავლენა ხშირად ვლინდება შემდეგში:

• კონფლიქტი წარმოადგენს საფრთხეს მხარეთა გამოცხადებულ ინტერესებზე;
• ის საფრთხეს უქმნის სოციალურ სისტემას, რომელიც უზრუნველყოფს თანასწორობასა და სტაბილურობას;
• აფერხებს ცვლილების სწრაფ განხორციელებას;
• იწვევს მხარდაჭერის დაკარგვას;
• ხდის ადამიანებს და ორგანიზაციებს დამოკიდებულებს საჯარო განცხადებებზე, რომელთა მიტოვებაც არ შეიძლება ადვილად და სწრაფად;
• საგულდაგულოდ გააზრებული პასუხის ნაცვლად, ეს იწვევს სწრაფ მოქმედებას;
• კონფლიქტის შედეგად ირღვევა მხარეთა ნდობა ერთმანეთის მიმართ;
• იწვევს უთანხმოებას მათ შორის, ვისაც ესაჭიროება ერთიანობა ან თუნდაც მისკენ ისწრაფვის;
• კონფლიქტის შედეგად ძირს უთხრის ალიანსებისა და კოალიციების ფორმირება;
• კონფლიქტი მიდრეკილია გაღრმავებისა და გაფართოებისკენ;
• კონფლიქტი იმდენად ცვლის პრიორიტეტებს, რომ საფრთხეს უქმნის სხვა ინტერესებს.

არის მრავალრიცხოვანი კონფლიქტის კლასიფიკაცია. მათთვის საფუძველი შეიძლება იყოს კონფლიქტის წყარო, შინაარსი, მნიშვნელობა, გადაწყვეტის ტიპი, გამოხატვის ფორმა, ურთიერთობის სტრუქტურის ტიპი, სოციალური ფორმალიზაცია, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ეფექტი, სოციალური შედეგი. კონფლიქტები შეიძლება იყოს ფარული და აშკარა, ინტენსიური და წაშლილი, მოკლევადიანი და გაჭიანურებული, ვერტიკალური და ჰორიზონტალური და ა.შ.

ავტორი ფოკუსირებაკონფლიქტები იყოფა "ჰორიზონტალურ" და "ვერტიკალურ", ასევე "შერეულ". ჰორიზონტალური კონფლიქტები მოიცავს ისეთ კონფლიქტებს, რომლებშიც არ მონაწილეობენ ერთმანეთისადმი დაქვემდებარებული პირები. ვერტიკალური კონფლიქტები მოიცავს ისეთ კონფლიქტებს, რომელშიც მონაწილეობენ ერთმანეთის დაქვემდებარებული პირები. შერეულ კონფლიქტებს აქვთ როგორც ვერტიკალური, ასევე ჰორიზონტალური კომპონენტები. ფსიქოლოგების აზრით, კონფლიქტები ვერტიკალურ კომპონენტთან, ანუ ვერტიკალურ და შერეულთან, არის ყველა კონფლიქტის დაახლოებით 70-80%.

ავტორი მნიშვნელობაჯგუფისა და ორგანიზაციისთვის კონფლიქტები იყოფა კონსტრუქციულ (შემოქმედებითი, დადებითი) და დესტრუქციული (დესტრუქციული, ნეგატიური). პირველი სასარგებლოა, მეორე კი მავნე. თქვენ არ შეგიძლიათ დატოვოთ პირველი, თქვენ უნდა დატოვოთ მეორე.

ავტორი მიზეზების ბუნებაკონფლიქტები შეიძლება დაიყოს ობიექტურად და სუბიექტურად. პირველი წარმოიქმნება ობიექტური მიზეზების გამო, მეორე - სუბიექტური, პირადი. ობიექტური კონფლიქტი უფრო ხშირად წყდება კონსტრუქციულად, სუბიექტური, პირიქით, როგორც წესი, წყდება დესტრუქციულად.

M. Deutschკრიტერიუმის მიხედვით კლასიფიცირებს კონფლიქტებს სიმართლე-სიყალბეან რეალობა:

• „ნამდვილი“ კონფლიქტი - არსებული ობიექტურად და ადეკვატურად აღქმული;
• „შემთხვევითი ან პირობითი“ - დამოკიდებულია ადვილად ცვალებადი გარემოებებზე, რაც, თუმცა, არ არის რეალიზებული მხარეების მიერ;
• „გადაადგილებული“ - აშკარა კონფლიქტი, რომლის უკან დგას კიდევ ერთი, უხილავი კონფლიქტი, რომელიც აშკარას საფუძველში დევს;
• „არასწორად მიკუთვნებული“ - კონფლიქტი მხარეებს შორის, რომლებმაც არასწორად ესმით ერთმანეთი და, შედეგად, არასწორად ინტერპრეტირებული პრობლემების შესახებ;
• „ლატენტური“ - კონფლიქტი, რომელიც უნდა მომხდარიყო, მაგრამ არ არსებობს, რადგან ამა თუ იმ მიზეზით არ არის აღიარებული მხარეების მიერ;
• "ცრუ" - კონფლიქტი, რომელიც არსებობს მხოლოდ აღქმისა და გაგების შეცდომების გამო ობიექტური საფუძვლის არარსებობის შემთხვევაში.

კონფლიქტების კლასიფიკაცია ტიპის მიხედვით სოციალური ფორმალიზაცია: ოფიციალური და არაფორმალური (ფორმალური და არაფორმალური). ეს კონფლიქტები, როგორც წესი, დაკავშირებულია ორგანიზაციულ სტრუქტურასთან, მის მახასიათებლებთან და შეიძლება იყოს როგორც „ჰორიზონტალური“ ასევე „ვერტიკალური“.

ჩემი თავისებურად სოციალურ-ფსიქოლოგიური ეფექტიკონფლიქტები იყოფა ორ კატეგორიად:

• თითოეული კონფლიქტური ინდივიდის და მთლიანად ჯგუფის განვითარება, დადასტურება, გააქტიურება;
• ხელს უწყობს ერთ-ერთი კონფლიქტური ინდივიდის ან ჯგუფის თვითდადასტურებას ან განვითარებას და მთლიანად სხვა ინდივიდის ან პირთა ჯგუფის დათრგუნვას, შეზღუდვას.

ავტორი სოციალური ურთიერთქმედების რაოდენობაკონფლიქტები იყოფა ჯგუფთაშორის, შიდაჯგუფად, ინტერპერსონალურ და ინტრაპერსონალურად.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტებივარაუდობენ, რომ კონფლიქტის მხარეები არიან სოციალური ჯგუფები, რომლებიც ახორციელებენ შეუთავსებელ მიზნებს და ხელს უშლიან ერთმანეთს პრაქტიკული ქმედებებით. ეს შეიძლება იყოს კონფლიქტი სხვადასხვა სოციალური კატეგორიის წარმომადგენლებს შორის (მაგალითად, ორგანიზაციაში: მუშები და ინჟინრები, ხაზის და ოფისის პერსონალი, პროფკავშირი და ადმინისტრაცია და ა.შ.). სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კვლევებში ნაჩვენებია, რომ „საკუთარი“ ჯგუფი ნებისმიერ სიტუაციაში უკეთ გამოიყურება, ვიდრე „სხვა“. ეს არის ე.წ ჯგუფური ფავორიტიზმის ფენომენი, რომელიც გამოიხატება იმით, რომ ჯგუფის წევრები ამა თუ იმ ფორმით ემხრობიან თავიანთ ჯგუფს. ეს არის ჯგუფთაშორისი დაძაბულობისა და კონფლიქტის წყარო. მთავარი დასკვნა, რომელსაც სოციალური ფსიქოლოგები ამ შაბლონებიდან აკეთებენ, შემდეგია: თუ გვინდა მოვიშოროთ ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი, მაშინ აუცილებელია ჯგუფებს შორის განსხვავებების შემცირება (მაგალითად, პრივილეგიების ნაკლებობა, სამართლიანი ანაზღაურება და ა.შ.).

შიდაჯგუფური კონფლიქტიმოიცავს, როგორც წესი, თვითრეგულირების მექანიზმებს. თუ ჯგუფის თვითრეგულირება არ მუშაობს და კონფლიქტი ნელა ვითარდება, მაშინ ჯგუფში კონფლიქტი ურთიერთობის ნორმად იქცევა. თუ კონფლიქტი სწრაფად ვითარდება და არ არის თვითრეგულირება, მაშინ ხდება ნგრევა. თუ კონფლიქტური სიტუაცია ვითარდება დესტრუქციული ტიპის მიხედვით, მაშინ შესაძლებელია არაერთი დისფუნქციური შედეგი. ეს შეიძლება იყოს ზოგადი უკმაყოფილება, გონების ცუდი მდგომარეობა, თანამშრომლობის დაქვეითება, ჯგუფისადმი ძლიერი ლოიალობა სხვა ჯგუფებთან ბევრი არაპროდუქტიული კონკურენციით. საკმაოდ ხშირად აღიქმება მეორე მხარის, როგორც „მტრის“, საკუთარი მიზნების შესახებ, როგორც პოზიტიური, ხოლო მეორე მხარის მიზნების შესახებ, როგორც უარყოფითი, მხარეებს შორის ურთიერთქმედება და კომუნიკაცია მცირდება, მეტი მნიშვნელობა ენიჭება „გამარჯვებას“. კონფლიქტში, ვიდრე რეალური პრობლემის გადაჭრა.

ჯგუფი უფრო მდგრადია კონფლიქტის მიმართ, თუ ის ურთიერთდაკავშირებულია. ამ თანამშრომლობის შედეგია კომუნიკაციის თავისუფლება და ღიაობა, ურთიერთდახმარება, მეგობრობა და ნდობა მეორე მხარესთან მიმართებაში. ამიტომ, ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების ალბათობა უფრო მაღალია დიფუზურ, გაუაზრებელ, ცუდად შეკრულ და ღირებულებით განსხვავებულ ჯგუფებში.

არსებობს ოთხი ტიპის კონფლიქტი:

1. ინტრაპერსონალური კონფლიქტი წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ურთიერთგამომრიცხავი მოთხოვნები დგება ერთი ადამიანის მიმართ. მაგალითად, მასწავლებელი აძლევს დავალებას ტესტის გაკეთებას, ნებას რთავს რვეულების გამოყენებას შენიშვნებით და ტოვებს კლასის. დაბრუნებისთანავე ერთ-ერთ სტუდენტს რვეულს ართმევს და თაღლითობისთვის „წყვილს“ აძლევს. ხშირად ეს კონფლიქტი ხდება ინტერპერსონალური.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი ასევე შეიძლება წარმოიშვას იმის გამო, რომ წარმოების მოთხოვნები არ შეესაბამება პირად საჭიროებებს ან ღირებულებებს.

2. ყველაზე გავრცელებულია ინტერპერსონალური კონფლიქტი. ყველაზე ხშირად, ეს არის ლიდერის ბრძოლა შეზღუდული რესურსებისთვის, შრომისთვის, ფინანსებისთვის და ა.შ. ყველას სჯერა, რომ თუ რესურსები შეზღუდულია, მაშინ მან უნდა დაარწმუნოს ზემდგომი ორგანოები, რომ მას გამოუყოს და არა სხვა ლიდერს.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი ასევე შეიძლება გამოვლინდეს როგორც პიროვნებების შეჯახება, ე.ი. განსხვავებული ხასიათის, შეუთავსებელი ტემპერამენტის მქონე ადამიანები უბრალოდ ვერ ერწყმიან ერთმანეთს.

3. კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. გამომდინარე იქიდან, რომ საწარმოო ჯგუფები ადგენენ ქცევის საკუთარ ნორმებსა და წესებს, ხდება ისე, რომ ჯგუფის მოლოდინები ეწინააღმდეგება ინდივიდის მოლოდინებს. ამრიგად, კონფლიქტი წარმოიქმნება ინდივიდსა და ჯგუფს შორის, თუ ეს ინდივიდი დაიკავებს პოზიციას, რომელიც განსხვავდება ჯგუფის პოზიციისგან.

4. ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი. ვინაიდან სტრუქტურულად ორგანიზაციები, როგორც წესი, შედგება მრავალი, როგორც ფორმალური, ასევე არაფორმალური ჯგუფისგან, კონფლიქტები შეიძლება წარმოიშვას ჯგუფებს შორის.

გამოვლინების ხარისხის მიხედვით კონფლიქტები ფარული და ღიაა.

ფარული კონფლიქტები ჩვეულებრივ მოიცავს ორ ადამიანს, რომლებიც ამ დროისთვის ცდილობენ არ აჩვენონ გარეგნობა, რომ კონფლიქტში არიან. მაგრამ ემოციური დაძაბულობის მატებასთან ერთად კონფლიქტური სიტუაცია კონტროლიდან გამოდის და ღია კონფლიქტში გადადის.

როგორც ერთგვარი კონფლიქტი გამოირჩევა ინტრიგაც. ინტრიგა გაგებულია, როგორც „განზრახ არაკეთილსინდისიერი ქმედება, რომელიც სასარგებლოა ინიციატორისთვის, რომელიც აიძულებს კოლექტივს ან ინდივიდს გარკვეული ქმედებებისკენ და ამით აზიანებს კოლექტივსა და ინდივიდს“ კაბუშკინი. ნ.ი. მენეჯმენტის საფუძვლები: სახელმძღვანელო. შემწეობა / N.I. კაბუშკინი. - M .: ახალი ცოდნა, 2006. - S. 280. ინტრიგები, როგორც წესი, საგულდაგულოდ არის გააზრებული და დაგეგმილი და აქვთ საკუთარი სცენარი.

კონფლიქტების მიზეზები

ყველა კონფლიქტს აქვს თავისი მიზეზი. ნ.ი. კაბუშკინი გამოყოფს მიზეზთა შემდეგ ჯგუფებს, რომლებიც იწვევს კონფლიქტებს:

1. ცალკეული ჯგუფებისა და თანამშრომელთა მიზნების არასაკმარისი თანმიმდევრულობა და შეუსაბამობა.

კონფლიქტის თავიდან აცილების მიზნით, აუცილებელია თითოეული დანაყოფისა და თანამშრომლის მიზნები და ამოცანები გარკვევა შესაბამისი ინსტრუქციების ზეპირი ან წერილობითი გადაცემით.

2. უფლება-მოვალეობების ბუნდოვანი გამიჯვნა. ამის შედეგია შემსრულებლების ორმაგი ან სამმაგი დაქვემდებარება, როდესაც დაქვემდებარებული იძულებულია:

ა) თავად დაახარისხოს მიღებული ორდენები მათი მნიშვნელობის ხარისხის მიხედვით საკუთარი შეხედულებისამებრ;

ბ) მოსთხოვოს ეს მის უშუალო ხელმძღვანელს;

გ) დაიჭირე ყველაფერი.

3. შეზღუდული რესურსები. ყველაზე დიდ ორგანიზაციებშიც კი რესურსები ყოველთვის შეზღუდულია. მენეჯმენტი წყვეტს, როგორ სწორად გაანაწილოს მასალები, ადამიანური რესურსები, ფინანსები და ა.შ. სხვადასხვა ჯგუფს შორის ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. ერთისთვის მეტი რესურსის მიცემა გამოიწვევს უკმაყოფილებას და გამოიწვევს ყველა სახის კონფლიქტს.

4. პროფესიული მომზადების არასაკმარისი დონე. დაქვემდებარებულის მოუმზადებლობის გამო, მას არ ენდობა გარკვეული სახის სამუშაოს შესრულება, რომელსაც ასრულებს სხვა თანამშრომელი. შედეგად, ზოგიერთი მუშა დატვირთულია სამუშაოთი, ზოგი კი გადატვირთულია ამით.

5. ზოგიერთის დაუსაბუთებელი საჯარო კრიტიკა და სხვა თანამშრომლების – „რჩეულების“ დაუმსახურებელი შექება. ეს სიტუაცია ყოველთვის იწვევს კონფლიქტს.

6. შეუსაბამობა თანამშრომლის უფლებამოსილებაში შემავალ ფუნქციებს შორის და რისი გაკეთებაც იძულებულია უფროსის მოთხოვნით.

7. განსხვავებები ქცევაში და ცხოვრებისეულ გამოცდილებაში. არიან ადამიანები, რომლებიც გამუდმებით იჩენენ აგრესიულობას და მტრულ დამოკიდებულებას სხვების მიმართ და მზად არიან ყოველი სიტყვა დაუპირისპირდნენ. ასეთი ადამიანები ირგვლივ ქმნიან ნერვულ ატმოსფეროს, რაც იწვევს კონფლიქტურ სიტუაციას. ცხოვრებისეული გამოცდილების, ღირებულებების, განათლების, ასაკის, ასაკისა და სოციალური მახასიათებლების განსხვავება ამცირებს ურთიერთგაგებისა და თანამშრომლობის ხარისხს.

8. ზრდის პერსპექტივის გაურკვევლობა. თუ დასაქმებულს არ აქვს ზრდის პერსპექტივა ან ეჭვი ეპარება მის არსებობაში, მაშინ ის მუშაობს ენთუზიაზმის გარეშე და შრომის პროცესი მისთვის მტკივნეული და გაუთავებელი ხდება.

9. არახელსაყრელი ფიზიკური პირობები. ზედმეტი ხმაური, სიცხე ან სიცივე, სამუშაო ადგილის ცუდი განლაგება შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი.

10. კეთილგანწყობილი ყურადღების ნაკლებობა. კონფლიქტის მიზეზი შეიძლება იყოს ლიდერის შეუწყნარებლობა სამართლიანი კრიტიკისადმი, ქვეშევრდომების საჭიროებებზე და საზრუნავზე უყურადღებობა და ა.შ.

11. ფსიქოლოგიური ფენომენი. წყენის და შურის გრძნობა (სხვისთვის ყველაფერი უკეთესია, სხვები უფრო წარმატებულები, ბედნიერები და ა.შ.).

კონფლიქტების გამომწვევი მიზეზების გათვალისწინებით, აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ გარკვეულ სიტუაციებში ლიდერი არის კონფლიქტის წყარო. ბევრი არასასურველი კონფლიქტი წარმოიქმნება ლიდერის პიროვნებითა და ქმედებებით, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ის საკუთარ თავს ნებას რთავს პირად თავდასხმებს, არის შურისმაძიებელი და საეჭვო, არ ყოყმანობს საჯაროდ აჩვენოს თავისი მოსწონს და არ მოსწონს.

კონფლიქტის მიზეზები ასევე შეიძლება იყოს ლიდერის არაკეთილსინდისიერება, მისი ცრუ გაგება ბრძანების ერთიანობის, როგორც მენეჯმენტის პრინციპის შესახებ, ამაოება, სიმკაცრე და უხეშობა ქვეშევრდომებთან ურთიერთობისას.

დღემდე, არსებობს კონფლიქტების ტიპების მრავალი კლასიფიკაცია. მოდით შევხედოთ ზოგიერთ მათგანს.

დ.დენის კლასიფიკაცია კონფლიქტურ სიტუაციებს ყოფს შეტაკებად, შეტაკებად და კრიზისად. შეტაკება არის მცირე სიტუაცია ყოველდღიური ურთიერთქმედების დონეზე, რომელიც არ მოქმედებს მნიშვნელოვან მხარეებზე, არ ემუქრება ურთიერთქმედებას.

შეჯახებით, მეცნიერს ესმის განმეორებითი შეტაკებების სერია, რომელიც გაერთიანებულია ერთი წინააღმდეგობით. ამავდროულად, კონფლიქტის მონაწილეებს შორის მცირდება თანამშრომლობის სურვილი და მცირდება პოზიტიური ურთიერთობების გაგრძელების რწმენა.

კრიზისის დროს ნეგატიურ ემოციებს განიცდიან არა მხოლოდ კონფლიქტის უშუალო მონაწილეები, არამედ უშუალო გარემოც. ამ ეტაპზე ძნელი ხდება ინტერესთა კონფლიქტის იდენტიფიცირება. განსაკუთრებით აგრესიულ ფორმებში არის ძალადობის საფრთხე.

რაპოპორტის კლასიფიკაცია ასევე გვთავაზობს კონფლიქტის სამ ტიპს: ბრძოლა, დებატები, თამაში.

ჩხუბის დროს ვლინდება ურთიერთობების შეურიგებლობა, ის ვარაუდობს „მოგება-წაგების“ მოდელს. ნეიტრალიტეტის მდგომარეობა ძირითადად შეუძლებელია.

„დებატებში“ ორივე მხარე კომპრომისის იმედი აქვს, რომელიც დავის სახით წყდება და მანევრებს მოიცავს.

„თამაში“ ვარაუდობს, რომ მხარეები იმ წესების ფარგლებში არიან, რაც მათ ურთიერთობისთვის დააწესეს.

კითხვის დრო: 3 წთ

კონფლიქტების სახეები. დაპირისპირების სიტუაციებიდან გამოსავლის ყველაზე მისაღები კონსტრუქციული ფორმის და მათი მართვის ადეკვატური ფორმის შემუშავებისთვის აუცილებელია კონფლიქტების ტიპოლოგიის განხორციელება და მათი კლასიფიკაცია. მაგრამ მანამდე მიზანშეწონილია განვსაზღვროთ აღწერილი კონცეფცია. თანამედროვე წყაროებში შეგიძლიათ იპოვოთ ამ ტერმინის ასზე მეტი განმარტება. მათგან ყველაზე სამართლიანად ითვლება შემდეგი განმარტება. კონფლიქტი არის უთანხმოების გადაჭრის გზა შეხედულებებში, ჰობიებში ან მიზნებში, რომლებიც წარმოიქმნება საზოგადოებასთან კომუნიკაციური ურთიერთქმედების პროცესში. მას, როგორც წესი, ახლავს ნეგატიურ ემოციებთან დაპირისპირების სიტუაცია, რომელიც ხშირად შეიძლება გასცდეს დადგენილი ნორმების ან მიღებული წესების საზღვრებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კონფლიქტი არის დივერგენცია, რომელიც გამოიხატება მისი მონაწილეების დაპირისპირებაში. ასეთი უთანხმოება შეიძლება იყოს მიუკერძოებელი ან სუბიექტური.

სოციალური კონფლიქტების სახეები

ზოგადად, კონფლიქტი შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც ჩვეულებრივი დავა ან შეტაკება ორ ინდივიდს ან ჯგუფს შორის რაღაცის ფლობის გამო, რომელიც თანაბრად ღირებულია ორივე დაპირისპირებული მხარის მიერ. დაპირისპირების მონაწილეებს კონფლიქტის სუბიექტებს უწოდებენ. მათ შორის არიან: მოწმეები, წამქეზებლები, თანამზრახველები, შუამავლები. მოწმეები არიან სუბიექტები, რომლებიც აკვირდებიან კონფლიქტური სიტუაციის მსვლელობას გარედან, წამქეზებლები არიან პირები, რომლებიც ჩხუბისკენ უბიძგებენ სხვა მონაწილეებს, თანამზრახველები არიან ადამიანები, რომლებიც ხელს უწყობენ კონფლიქტის გამწვავებას რეკომენდაციების, ტექნიკური დახმარების ან სხვა ხელმისაწვდომი საშუალებებით, შუამავლები არიან პირები. რომლებიც თავიანთი ქმედებებით ცდილობენ თავიდან აიცილონ, მოაგვარონ ან შეაჩერონ დაპირისპირება. დაპირისპირებაში ჩართული ყველა პირი აუცილებლად არ არის ერთმანეთთან პირდაპირ დაპირისპირებაში. პოზიციას, სიკეთეს ან კითხვას, რომელიც წარმოშობს დაპირისპირების განვითარებას, ეწოდება კონფლიქტის საგანი.

კონფლიქტების წარმოშობის მიზეზი და მიზეზი განსხვავდება მისი საგნისგან. კონფლიქტური სიტუაციის მიზეზი არის ობიექტური გარემოებები, რომლებიც წინასწარ განსაზღვრავს დაპირისპირების წარმოშობას. მიზეზს ყოველთვის აქვს კავშირი მოწინააღმდეგე მხარეების საჭიროებებთან. დაპირისპირების განვითარების მიზეზი შეიძლება იყოს უმნიშვნელო ინციდენტები, რომლებიც ხელს უწყობს სადავო სიტუაციის წარმოქმნას, ხოლო თავად კონფლიქტური პროცესი შეიძლება არ მომწიფდეს. გარდა ამისა, მიზეზი არის სპეციალურად შექმნილი ან შემთხვევითი.

კონფლიქტური სიტუაციის ყოვლისმომცველი გაგებისთვის აუცილებელია მისი დელიმიტირება წინააღმდეგობიდან, რაც ნიშნავს ფუნდამენტურ შეუთავსებლობას, განსხვავებას ზოგიერთ ფუნდამენტურად მნიშვნელოვან ინტერესებში, მაგალითად, პოლიტიკური, ეკონომიკური ან ეთნიკური ხასიათის.

წინააღმდეგობებია: ობიექტური და სუბიექტური, ძირითადი და არაძირითადი, შინაგანი და გარეგანი, ანტაგონისტური და არაანტაგონისტური.

შიდა დაპირისპირება წარმოიქმნება მცირე სოციალური ჯგუფების წევრთა შიდაორგანიზაციული, შიდაჯგუფური და სხვა ინტერესების შეჯახების შედეგად. გარეგანი - წარმოიქმნება ორ ან მეტ სოციალურ სისტემას შორის. კონფლიქტური მოძრაობების საფუძველი, რომელშიც მისი მონაწილეები დაპირისპირებულ ინტერესებს იცავენ, არის ანტაგონისტური (შეურიგებლად მტრული) უთანხმოება. შესაძლებელია პოლარული ინტერესების მატარებელი სუბიექტების მოკლე დროში შერიგება, რითაც კონფლიქტი გადაიდო მისი გადაწყვეტის გარეშე. კონფლიქტური სიტუაციის სუბიექტებს შორის წარმოშობილ უთანხმოებებს, რომლებიც ხასიათდება შეთანხმებული ინტერესების არსებობით, ეწოდება არაანტაგონისტური. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ამგვარი წინააღმდეგობა გულისხმობს კომპრომისების მიღწევის შესაძლებლობას ორმხრივად მიმართული დათმობებით.

ძირითადი წინააღმდეგობები განსაზღვრავს კონფლიქტის პროცესის წარმოშობას და დინამიკას, ახასიათებს ურთიერთობას მის წამყვან სუბიექტებს შორის. მცირე შეუსაბამობები თან ახლავს კონფლიქტურ სიტუაციებს. ძირითადად, ისინი ურთიერთობენ კონფლიქტის არასრულწლოვან მონაწილეებთან. ობიექტური უთანხმოება განისაზღვრება პროცესებითა და ფენომენებით, რომლებიც არ არის დამოკიდებული ინდივიდების ინტელექტსა და ნებაზე, ამიტომ შეუძლებელია ამგვარი წინააღმდეგობების გადაჭრა მათი წარმოშობის პირდაპირი მიზეზის აღმოფხვრის გარეშე. სუბიექტურ უთანხმოებებს ახასიათებს სუბიექტების ნებასა და რაციონალურობაზე დამოკიდებულება. ისინი განპირობებულია პერსონაჟების თავისებურებებით, ქცევითი მოდელის განსხვავებებით, მსოფლმხედველობით, მორალური და ღირებულებითი ორიენტირებით.

ნებისმიერი კონფლიქტის საფუძველი აუცილებლად არის წინააღმდეგობა, რომელიც გამოიხატება დაძაბულობაში არსებული სიტუაციით უკმაყოფილების და მისი შეცვლის მზაობის გამო. თუმცა, უთანხმოება შეიძლება არ გადაიზარდოს ღია შეტაკებაში, ანუ უშუალოდ კონფლიქტში. შესაბამისად, წინააღმდეგობა აჩვენებს ფენომენის ფარულ და უძრავ მომენტს, თავის მხრივ, კონფლიქტი გამოხატავს ღია და დინამიურ პროცესს.

სოციალური კონფლიქტი არის ყველაზე მაღალი წერტილი ინდივიდების, სოციალური ჯგუფებისა და ინსტიტუტების ურთიერთქმედების წინააღმდეგობების განვითარებაში, რომელიც ხასიათდება ანტაგონისტური ტენდენციების ზრდით, სოციალური ჯგუფებისა და ინდივიდების საპირისპირო ინტერესებით.

კონფლიქტების სახეები და ფუნქციები

სოციოლოგიის ისტორია მდიდარია სხვადასხვა ცნებებით, რომლებიც ავლენს სოციალური კონფლიქტის ფენომენის არსს.

გერმანელი სოციოლოგი გ.ზიმელი ამტკიცებდა, რომ სოციალური დაპირისპირების არსი მდგომარეობს კულტურის ძველი, მოძველებული ფორმების ახლით ჩანაცვლებაში. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, არსებობს შეტაკება ცხოვრების მუდმივად განახლებულ შინაარსსა და მოძველებულ კულტურულ ფორმებს შორის.

ინგლისელი ფილოსოფოსი გ.სპენსერი კონფლიქტის არსად არსებობისთვის ბრძოლას მიიჩნევდა. ეს ბრძოლა, თავის მხრივ, გამოწვეულია სასიცოცხლო რესურსების შეზღუდული შესაძლებლობებით.

გერმანელი ეკონომისტი და სოციოლოგი კ.მარქსი თვლიდა, რომ არსებობს სტაბილური წინააღმდეგობა საწარმოო ურთიერთობებსა და საწარმოო ძალებს შორის, რაც უფრო და უფრო მწვავე ხდება პროდუქტიული შესაძლებლობებისა და ტექნოლოგიების განვითარებამდე, სანამ არ გამოიწვევს წარმოების რეჟიმის შეცვლას. კლასობრივი ბრძოლა, სოციალური კონფლიქტი არის ისტორიის მამოძრავებელი ძალა, იწვევს სოციალურ რევოლუციებს, რომლებიც ამაღლებს საზოგადოების განვითარებას უფრო მაღალ დონეზე.

გერმანელი ისტორიკოსი, სოციოლოგი და ფილოსოფოსი მ. ვებერი ამტკიცებდა, რომ საზოგადოება არის სოციალური მოქმედების არენა, რომელშიც არის გარკვეული ინდივიდების, სოციალური თემებისა თუ ინსტიტუტების თანდაყოლილი მორალისა და ნორმების შეჯახება. სოციალურ მოწყობილობებს შორის დაპირისპირება, საკუთარი სოციალური პოზიციების დაცვა, ცხოვრების სტილი, საბოლოოდ ასტაბილურებს საზოგადოებას.

სოციალურ კონფლიქტებს შეიძლება ჰქონდეს დადებითი მნიშვნელობა და უარყოფითი მიმართულება. დადებითი გავლენა ვლინდება სოციალური დაძაბულობის არსებობის შესახებ ინფორმირებაში, სოციალური ტრანსფორმაციების სტიმულირებაში და ამ დაძაბულობის მოცილებაში.

საზოგადოებრივი დაპირისპირების უარყოფითი მიმართულებაა სტრესული სიტუაციების ფორმირება, სოციალური სისტემის ნგრევა, საზოგადოების ცხოვრების დეზორგანიზაცია.

გუნდში კონფლიქტების ტიპები განსხვავდება:

ხანგრძლივობა: ერთჯერადი და განმეორებადი, მოკლევადიანი და გრძელვადიანი, გაჭიანურებული; სიმძლავრე (მოცულობა): გლობალური და ადგილობრივი, ეროვნული და რეგიონალური; პირადი და ჯგუფური;

გამოყენებული საშუალებები: ძალადობრივი და არაძალადობრივი;

განათლების წყარო: ცრუ, ობიექტური და სუბიექტური;

ფორმა: შიდა და გარე;

განვითარების ბუნება: სპონტანური და მიზანმიმართული;

გავლენა სოციალური განვითარების კურსზე: რეგრესული და პროგრესული;

სოციალური ცხოვრების სფეროები: საწარმოო (ეკონომიკური), ეთნიკური, პოლიტიკური და ოჯახურ-საყოფაცხოვრებო;

ურთიერთობის ტიპი: ინდივიდუალური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური, შიდაეროვნული და საერთაშორისო.

ომები, ტერიტორიული დავები, საერთაშორისო დავები ყველა სახის კონფლიქტის მაგალითია (მოცულობით).

კონფლიქტების ძირითადი ტიპები

ფსიქოლოგიაში კონფლიქტების ფუნდამენტური ტიპები კლასიფიცირდება იმ მახასიათებლის მიხედვით, რომელიც წარმოადგენს სისტემატიზაციის საფუძველს. ამიტომ, დაპირისპირებები შეიძლება დაჯგუფდეს კონფლიქტის მონაწილეთა რაოდენობის მიხედვით: შიდა და ინტერპერსონალური, ასევე ჯგუფური.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი წარმოიქმნება ინდივიდის საკუთარი მიზნების შეჯახების შედეგად, რაც მისთვის აქტუალური და შეუთავსებელია. თავის მხრივ, კონფლიქტი, რომელიც ხდება პიროვნების შიგნით, იყოფა არჩევანის მიხედვით. ვარიანტები შეიძლება იყოს ერთდროულად მიმზიდველიც და მიუღწეველიც. ასეთი „თანაბარი“ არჩევანის ყველაზე ნათელი მაგალითი, რომელიც წარმოშობს დაპირისპირებას, არის ისტორია ბურიდანის ვირის შესახებ, რომელიც შიმშილით მოკვდა, რადგან ერთსა და იმავე მანძილზე ორი თივის ღეროდან ერთს ვერ არჩევდა.

ვარიანტები შეიძლება იყოს თანაბრად მიმზიდველი. ამის მაგალითები გვხვდება სხვადასხვა ფილმებში, სადაც გმირებს მისთვის თანაბრად მიუღებელი არჩევანის გაკეთება უწევთ.

არჩევანის შედეგი შეიძლება იყოს როგორც მიმზიდველი, ასევე არამიმზიდველი ინდივიდისთვის. ადამიანი ინტენსიურად აანალიზებს, ითვლის დადებით მხარეებს და ითვლის უარყოფითს, რადგან ეშინია არასწორი გადაწყვეტილების მიღებას. ამის მაგალითია სხვისი ძვირფასი ნივთების მითვისება.

პიროვნების სხვადასხვა როლური პოზიციების შეჯახება იწვევს როლურ ინტერპერსონალურ წინააღმდეგობებს.

როლური დაპირისპირების სახეები იყოფა პიროვნულ, ინტერპერსონალურ და ინტერლეურებად.

პიროვნული როლური წინააღმდეგობა წარმოიქმნება როლის მოთხოვნების გარედან ცვლილების შედეგად, როდესაც ასეთი მოთხოვნები არ შეესაბამება ინდივიდის აზრს, მის შეუსრულებლობას ან შეუძლებლობას. ვინაიდან სუბიექტის ნებისმიერი სოციალური როლი ხასიათდება ინდივიდუალური მოთხოვნების არსებობით, ჩამოყალიბებული გაგებითა და იდეებით მის შესახებ.

როლთაშორისი წინააღმდეგობა ვლინდება მაშინ, როდესაც ზედმეტად ძლიერი „შეგუება“ გარკვეულ სოციალურ როლს არ აძლევს საშუალებას ინდივიდს დაიკავოს განსხვავებული როლური პოზიცია განსხვავებულ სიტუაციაში.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის ყველაზე მკაფიო გამოვლინებაა ორმხრივად მიმართული საყვედურები და კამათი. ნებისმიერი ადამიანი, რომელიც მონაწილეობს წინააღმდეგობაში, ცდილობს დააკმაყოფილოს პირადი საჭიროებები და საკუთარი ინტერესები.

ინტერპერსონალური დაპირისპირებები ასევე კლასიფიცირდება:

სფეროები: ოჯახი და საყოფაცხოვრებო, ბიზნესი და ქონება;

მოქმედება და შედეგები: კონსტრუქციული, თანამშრომლობისკენ მიმავალი, ურთიერთობის გაუმჯობესების საშუალებების მოძიება, მიზნების მიღწევა და დესტრუქციული, მტრის დათრგუნვის ინდივიდის სურვილზე დაფუძნებული, მიზნად ისახავს რაიმე გზით უპირატესობის მიღწევას;

რეალობის კრიტერიუმი: ყალბი და ნამდვილი, შემთხვევითი, ფარული.

ჯგუფური კონფლიქტი ხდება რამდენიმე მცირე საზოგადოებას შორის, რომლებიც დიდი ჯგუფის ნაწილია. ის შეიძლება დავახასიათოთ, როგორც ჯგუფების დაპირისპირება, რომლის საფუძველია პრინციპი „ჩვენ – ისინი“. ამავდროულად, მონაწილეები თავიანთ ჯგუფს ანიჭებენ ექსკლუზიურად დადებით თვისებებს და მიზნებს. ხოლო მეორე ჯგუფი – უარყოფითი.

კონფლიქტების ტიპების კლასიფიკაცია:ჭეშმარიტი, მცდარი, არასწორად მიკუთვნებული, გადაადგილებული, შემთხვევითი (პირობითი), ფარული (დამალული). ნამდვილი კონფლიქტი ადეკვატურად აღიქმება და არსებობს ობიექტურად. მაგალითად, მეუღლეს სურს გამოიყენოს თავისუფალი ადგილი გასახდელად, ხოლო ქმარს სურს გამოიყენოს სახელოსნო.

პირობითი თუ შემთხვევითი დაპირისპირება გამოირჩევა გადაწყვეტის სიმარტივით. ამავე დროს, მისმა სუბიექტებმა ამის შესახებ არ იციან. მაგალითად, ზემოხსენებული ოჯახი ვერ ამჩნევს, რომ ბინაში არის სხვა თავისუფალი ადგილი, შესაფერისი ან სახელოსნოს ან გარდერობისთვის.

გადაადგილებული დაპირისპირება შეინიშნება მაშინ, როდესაც აშკარა დაპირისპირების მიღმა სხვა რამ იმალება. მაგალითად: მეუღლეები, რომლებიც კამათობენ თავისუფალი სივრცის გამო, რეალურად კონფლიქტში არიან ოჯახურ ურთიერთობებში მეუღლის როლის შესახებ არათანმიმდევრული იდეების გამო.

არასწორად მიკუთვნებული წინააღმდეგობა შეინიშნება, როდესაც მეუღლე საყვედურობს მორწმუნეებს იმის გამო, რაც მან გააკეთა საკუთარი თხოვნით, რაც მას უკვე დავიწყებული ჰქონდა.

ფარული ან ფარული კონფლიქტი ემყარება ობიექტურად არსებულ წინააღმდეგობას, რომელიც არ არის აღიარებული მეუღლეების მიერ.

ცრუ კონფლიქტი არის წინააღმდეგობა, რომელიც რეალურად არ არსებობს. ეს დამოკიდებულია მეუღლეების აღქმაზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მისი გარეგნობისთვის ობიექტური მიზეზები არ არის საჭირო.

კონფლიქტების სახეები ორგანიზაციაში

ორგანიზაცია ვერ იარსებებს სხვადასხვა კონფლიქტური პროცესების გარეშე. რადგან ის შედგება ინდივიდებისგან, რომლებსაც ახასიათებთ განსხვავებული აღზრდა, შეხედულებები, მიზნები, საჭიროებები და მისწრაფებები. ნებისმიერი შეჯახება არის შეთანხმების ნაკლებობა, აზრთა და შეხედულებების შეუთანხმებლობა, განსხვავებული პოზიციებისა და ინტერესების დაპირისპირება.

ორგანიზაციების მენეჯმენტში კონფლიქტების სახეები, როგორც წესი, განიხილება სხვადასხვა დონეზე: სოციალურ, ფსიქოლოგიურ და სოციალურ-ფსიქოლოგიურ.

გუნდში კონფლიქტების სახეები შეიძლება იყოს დადებითი ან უარყოფითი. ითვლება, რომ ბიზნეს გარემოში კონფლიქტები ხელს უწყობს ორგანიზაციის წევრების პოზიციებისა და თვალსაზრისის განსაზღვრას, იძლევა შესაძლებლობას აჩვენოს საკუთარი პოტენციალი. გარდა ამისა, ისინი იძლევიან საშუალებას სრულყოფილად განიხილონ პრობლემები და გამოავლინონ ალტერნატივები. ამრიგად, ორგანიზაციაში დაპირისპირება ხშირად იწვევს მის განვითარებას და პროდუქტიულობას.

კონფლიქტების სახეები და ფუნქციები შრომით ურთიერთობებში. დაპირისპირება არის მამოძრავებელი ძალა და მოტივაცია. თავის მხრივ, დაპირისპირების შიში და თავიდან აცილება წარმოიქმნება კონფლიქტის პროცესის წარმატებით მოგვარების შესაძლებლობის შესახებ გაურკვევლობით. ამიტომ, კონფლიქტი ინსტრუმენტად უნდა იქნას მიღებული.

კონფლიქტების ტიპების კლასიფიკაცია

სამუშაო ძალაში დაპირისპირება განისაზღვრება ორგანიზაციული დონის მიხედვით, რომელსაც მიეკუთვნებიან მონაწილეები, რის შედეგადაც კონფლიქტები იყოფა:

ვერტიკალური, დაფიქსირდა იერარქიული კიბის სხვადასხვა საფეხურებს შორის (ასეთი კონფლიქტების უმრავლესობა);

ჰორიზონტალური, წარმოიქმნება კომპანიის ფუნქციონირების ცალკეულ სფეროებს შორის, ფორმალურ ჯგუფებსა და არაფორმალურ გუნდებს შორის;

ვერტიკალური წინააღმდეგობებისა და ჰორიზონტალური დაპირისპირების შერეული, ფარავს ელემენტებს.

გარდა ამისა, ორგანიზაციაში კონფლიქტები სისტემატიზებულია კონფლიქტური სიტუაციების წარმოქმნისა და ფორმირების სფეროს მიხედვით და არის:

ბიზნესი, ანუ დაკავშირებულია სუბიექტების პროფესიულ საქმიანობასთან და ფუნქციური მოვალეობების შესრულებასთან;

პირადი, არაოფიციალურ ინტერესებზე მოქმედი.

კონფლიქტები ასევე კლასიფიცირდება გამარჯვებულებსა და დამარცხებულებს შორის დაყოფის მიხედვით:

სიმეტრიულია, ანუ ხდება დაპირისპირების შედეგების თანაბარი განაწილება;

ასიმეტრიული, შეინიშნება, როდესაც ზოგი იგებს ან კარგავს ბევრად მეტს, ვიდრე სხვები.

სიმძიმის ხარისხის მიხედვით კონფლიქტები შეიძლება დაიყოს ფარულ და ღიად.

ფარული დაპირისპირება ჩვეულებრივ მოიცავს ორ ადამიანს, რომლებიც გარკვეულ მომენტამდე ცდილობენ არ აჩვენონ, რომ მათ შორის დაპირისპირებაა.

ფარული უთანხმოება ხშირად ვითარდება ერთგვარი ინტრიგის სახით, რაც გულისხმობს მიზანმიმართულ არაკეთილსინდისიერ ქმედებას, რომელიც სასარგებლოა ინიციატორისთვის, აიძულებს გუნდს ან ექვემდებარება კონკრეტულ ქმედებებს, რაც ზიანს აყენებს ინდივიდს და გუნდს. ღია დაპირისპირებას მართავს მენეჯმენტი, რის შედეგადაც ისინი ნაკლებად საშიშად ითვლებიან ორგანიზაციისთვის.

კონფლიქტური სიტუაციები მათი შედეგებიდან გამომდინარე იყოფა დესტრუქციულ (კომპანიისთვის საზიანო) და კონსტრუქციულ (ხელშემწყობი ორგანიზაციის განვითარებაში).

ორგანიზაციაში არსებული კონფლიქტები, ისევე როგორც სხვა სახის დაპირისპირება, არის: შიდა და ინტერპერსონალური, ჯგუფთაშორისი, მომუშავე ინდივიდსა და ჯგუფს შორის.

ხშირად, სპეციალისტებს უყენებენ შეუსაბამო პრეტენზიებს და გადაჭარბებულ მოთხოვნებს მათ პროფესიულ საქმიანობასთან და სამუშაო შედეგებთან დაკავშირებით, ან კომპანიის მოთხოვნები, რომლებიც არ განსხვავდება თანამშრომლის პირადი საჭიროებებისგან ან მისი ინტერესებისგან - ეს არის ინტრაპერსონალური კონფლიქტების სახეები. ამგვარი დაპირისპირება ერთგვარი პასუხია შრომის გადატვირთვაზე.

ლიდერებს შორის უფრო ხშირად შეიმჩნევა ინტერპერსონალური კონფლიქტი.

შრომისმოყვარე და ჯგუფს შორის დაპირისპირება წარმოიქმნება იმ შემთხვევაში, თუ გუნდის მოლოდინები არ ემთხვევა ინდივიდუალური სპეციალისტის მოლოდინებს.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი ეფუძნება კონკურენციას.

მენეჯმენტში ყველა სახის კონფლიქტის მოსაგვარებლად, აუცილებელია ან ლიდერისთვის, ან კომპრომისისთვის.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების სახეები

სოციალურ გარემოსთან კომუნიკაციური ურთიერთქმედება მნიშვნელოვან ადგილს იკავებს ადამიანის არსებობაში, ავსებს მას მნიშვნელობით. ნათესავებთან, კოლეგებთან, ნაცნობებთან, მეგობრებთან ურთიერთობა ყოველი ადამიანური სუბიექტის არსებობის განუყოფელი ნაწილია და კონფლიქტი ასეთი ურთიერთქმედების ერთ-ერთი გამოვლინებაა. ადამიანების უმეტესობა, როგორც წესი, შეცდომით მიაწერს დაპირისპირებას კომუნიკაციის პროცესის უარყოფით ხარჯებს. ამიტომ გაორმაგებული ძალისხმევით ცდილობენ თავიდან აიცილონ ისინი. თუმცა, შეუძლებელია ყველა კონფლიქტური სიტუაციისგან თავის დაცვა, რადგან უკონფლიქტო საზოგადოება პრინციპში არ არსებობს. თითოეული ინდივიდი არ არის მხოლოდ სოციალური მექანიზმის ნაწილი. ნებისმიერი ადამიანის სუბიექტი არის უნიკალური ინდივიდუალური პიროვნება პირადი სურვილებით, მიზნებით, საჭიროებებით, ინტერესებით, რომლებიც ხშირად შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს გარემოს ინტერესებს.

ინტერპერსონალურ დაპირისპირებას უწოდებენ ერთმანეთთან ურთიერთქმედების საგნების ღია შეჯახებას, რომელიც ემყარება წინააღმდეგობებს, მოქმედებს საპირისპირო მისწრაფებების სახით, ამოცანები, რომლებიც შეუთავსებელია გარკვეულ სიტუაციაში. ის ყოველთვის ვლინდება ორი ან მეტი ადამიანის კომუნიკაციურ ურთიერთქმედებაში. ინტერპერსონალური ხასიათის დაპირისპირებისას სუბიექტები ერთმანეთს უპირისპირდებიან, პირისპირ აწესრიგებენ ურთიერთობას. ამ ტიპის წინააღმდეგობა ყველაზე გავრცელებულია, რადგან ის შეიძლება შეინიშნოს როგორც კოლეგებს შორის, ასევე ახლო ადამიანებს შორის.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი ხასიათდება მთელი რიგი მახასიათებლებით და სპეციფიკური მახასიათებლებით:

ობიექტური განსხვავებების არსებობა - ისინი მნიშვნელოვანი უნდა იყოს კონფლიქტის პროცესის თითოეული სუბიექტისთვის;

უთანხმოების დაძლევის აუცილებლობა, როგორც ინსტრუმენტი, რომელიც ხელს უწყობს დაპირისპირების სუბიექტებს შორის ურთიერთობების დამყარებას;

პროცესში მონაწილეთა აქტიურობა - ქმედებები ან მათი სრული არარსებობა მიმართულია საკუთარი ინტერესების დაკმაყოფილებაზე ან წინააღმდეგობების შემცირებისკენ.

ფსიქოლოგიაში კონფლიქტების ტიპები ასევე შეიძლება სისტემატიზებული იყოს პრობლემების არსიდან გამომდინარე:

ღირებულება (ოპოზიცია, რომლის მიზეზი მნიშვნელოვანი იდეები და ძირითადი პიროვნული ღირებულებებია);

გავლენას ახდენს ინტერესები, ანუ კონფლიქტური მიზნები, ინტერესები, სუბიექტების მისწრაფებები კონკრეტულ სიტუაციაში;

მარეგულირებელი (დაპირისპირება წარმოიქმნება ქცევის სამართლებრივი წესების ურთიერთქმედების პროცესში დარღვევის შედეგად).

გარდა ამისა, კონფლიქტები დინამიკის მიხედვით იყოფა მწვავე, გაჭიანურებულ და დუნე. აქ და ახლა შეიმჩნევა მწვავე დაპირისპირება. ის გავლენას ახდენს მნიშვნელოვან ღირებულებებზე ან მოვლენებზე. მაგალითად, მრუშობა. გაჭიანურებული დივერგენციები გრძელდება დიდი ხნის განმავლობაში საშუალო და სტაბილური დაძაბულობით. ისინი ასევე ეხება ინდივიდისთვის მნიშვნელოვან საკითხებს. მაგალითად, თაობათა კონფლიქტი.

დუნე კონფლიქტური სიტუაციები ხასიათდება დაბალი ინტენსივობით. ისინი პერიოდულად ანათებენ. მაგალითად, კოლეგების დაპირისპირება.

კონფლიქტის მართვის სახეები

იმისთვის, რომ დაპირისპირებას დადებითი შედეგი ჰქონდეს, მათ უნდა შეეძლოთ მართვა. კონფლიქტური სიტუაციის კონტროლის მენეჯერული პროცესი უნდა მოიცავდეს კონფლიქტის სუბიექტების შეხვედრებს, რაც ხელს უწყობს დაპირისპირების მიზეზების იდენტიფიცირებას და განსხვავებების დაძლევის გზებს. კონფლიქტურ სიტუაციაში ქცევითი რეაგირების მთავარი პრინციპია კონფლიქტური ინდივიდების საერთო მიზნების პოვნა, რომელიც ყველასთვის გასაგები და მისაღები იქნება. ასე ყალიბდება თანამშრომლობა. ასევე მნიშვნელოვანი ნაბიჯია შუამავლის მონაწილეობაზე თანხმობა, რომელიც ხელს შეუწყობს კონფლიქტური სიტუაციის მოგვარებას. ამასთან, შუამავლის გადაწყვეტილება უნდა იქნას მიღებული უდავოდ და უნდა განხორციელდეს დაპირისპირების ყველა მონაწილემ.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტების სახეები

ინდივიდის შიგნით წარმოქმნილი წინააღმდეგობა არის პიროვნების შინაგანი სტრუქტურის მდგომარეობა, რომელიც ხასიათდება მისი ელემენტების წინააღმდეგობით.

ფსიქოლოგიური მიდგომის მომხრეები კონფლიქტებს მათი გამოვლენის თვალსაზრისით ყოფენ როლურ, მოტივაციურ და შემეცნებით.

მოტივაციური ინტრაპერსონალური დაპირისპირება შესწავლილია ფსიქოანალიტიკურ თეორიასა და ფსიქოდინამიკურ ცნებებში. ამ სწავლებების მიმდევრები ემყარებოდნენ ადამიანური ბუნების ორმაგობის შედეგად ინტრაპერსონალური წინააღმდეგობის ორიგინალურობის იდეას.

ფროიდის პარადიგმაში პიროვნების კონფლიქტი წარმოიქმნება „ის“ და „სუპერ-მე“-ს დაპირისპირების შედეგად, ანუ ინდივიდის ბიოლოგიურ ინსტინქტურ ლტოლვასა და მისწრაფებებსა და პიროვნების მიერ დაუფლებულ მორალურ ნორმებს შორის. სუბიექტისთვის მიუღებელი სურვილების გადაადგილება არ აძლევს მას შესაძლებლობას გააცნობიეროს შინაგანი დაპირისპირების ნამდვილი მიზეზები. ეს წინააღმდეგობები ხშირად იწვევს ფსიქოლოგიური დაცვის ჩართვას. ამის შედეგად მცირდება შინაგანი დაძაბულობა, ხოლო რეალობა ინდივიდის წინაშე შესაძლოა დამახინჯებული სახით გამოჩნდეს.

კოგნიტური წინააღმდეგობა ხშირად არის სუბიექტისთვის შეუთავსებელი იდეების კონფლიქტის შედეგი. კოგნიტური ფსიქოლოგია ამტკიცებს, რომ ადამიანი ისწრაფვის რწმენის, ღირებულებებისა და იდეების საკუთარი შინაგანი სტრუქტურის თანმიმდევრულობისკენ. ინდივიდი გრძნობს დისკომფორტს, როდესაც წინააღმდეგობები გამოჩნდება. ფესტინგერის კონცეფციის მიხედვით, ინდივიდები ცდილობენ მინიმუმამდე დაიყვანონ დისკომფორტის მდგომარეობა, რომელიც დაკავშირებულია ადამიანში ერთდროულად ორი „ცოდნის“ არსებობასთან, ერთმანეთთან ფსიქოლოგიურად შეუსაბამო.

როლური დაპირისპირება წარმოიქმნება ინდივიდის საქმიანობის სფეროში პიროვნების სხვადასხვა „როლს“ შორის, სუბიექტის შესაძლებლობებსა და სათანადო როლურ ქცევას შორის შეჯახების შედეგად.

როლური კონფლიქტის სახეები. ტრადიციულად, განასხვავებენ ინდივიდის როლური პოზიციების კონფლიქტის ორ ძირითად ტიპს, კერძოდ, დაპირისპირება „მე ვარ როლის პოზიცია“ და როლთაშორისი დაპირისპირება.

შეჯახება "I - როლური პოზიცია" შეინიშნება მაშინ, როდესაც წარმოიქმნება წინააღმდეგობები სუბიექტის შესაძლებლობებსა და მოთხოვნებს შორის, როდესაც ინდივიდის სურვილის ან უუნარობის გამო, რომ შეესაბამებოდეს მის როლს, არჩევანის პრობლემა ჩნდება მის წინაშე. როლთაშორისი დაპირისპირება არის ინდივიდის სხვადასხვა როლების შეუთავსებლობა. ყველაზე გავრცელებული როლთაშორისი კონფლიქტი არის პროფესიული როლური პოზიციისა და ოჯახის როლის შეჯახება.

პოლიტიკური კონფლიქტების სახეები

პოლიტიკური დაპირისპირებები სახელმწიფოების ისტორიული ფორმირებისა და საზოგადოების განვითარების განუყოფელი ნაწილია. ერთის მხრივ, პოლიტიკური დაპირისპირება ანგრევს სახელმწიფო-სამართლებრივ ინსტიტუტებს და სოციალურ ურთიერთობებს. მეორე მხრივ, ის უზრუნველყოფს ასვლას პოლიტიკური განვითარების ახალ ეტაპზე.

ამრიგად, პოლიტიკაში დაპირისპირება არის შეტაკება, რომლის მიზანია მტრის აღმოფხვრა ან ზიანის მიყენება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, პოლიტიკური დაპირისპირება ხდება მაშინ, როდესაც ერთი სახელმწიფოს ინტერესების დაცვა იწვევს მეორეს ინტერესების შეზღუდვას.

პოლიტიკური დაპირისპირება ასევე შეიძლება განისაზღვროს, როგორც პოლიტიკური ურთიერთქმედების სუბიექტების შეჯახება ინტერესთა განსხვავების ან მათი მიღწევის საშუალებების გამო, მეტოქეობა, მტრული მხარის ღირებულებების უარყოფა, ურთიერთგაგების ნაკლებობა.

პოლიტიკურ სამყაროში ყველა კონფლიქტი იყოფა სფეროებად, პოლიტიკური ორგანიზაციის ტიპად, დაპირისპირების საგნის ბუნებად.

განაწილების სფეროს მიხედვით, დაპირისპირება შეიძლება იყოს სახელმწიფოთაშორისი ან საგარეო პოლიტიკური და საშინაო პოლიტიკა.

პოლიტიკური ორგანიზაციის ტიპის მიხედვით, კონფლიქტები იყოფა ტოტალიტარულ რეჟიმებს შორის დაპირისპირებად და დემოკრატიულ სისტემებს შორის დაპირისპირებად.

დაპირისპირების სუბიექტის სპეციფიკიდან გამომდინარე, ისინი იყოფა სტატუსურ როლურ დაპირისპირებად, ინტერესთა შეჯახებად და იდენტიფიკაციისა და ღირებულებების დაპირისპირებად.

ამავდროულად, შინაარსი, რომელიც განსაზღვრავს ამ კატეგორიის ცნებებს, ხშირად ემთხვევა. ასე, მაგალითად, სახელმწიფოებს შორის პოლიტიკური დაპირისპირება შეიძლება ერთდროულად იყოს პოლიტიკური სისტემის (დემოკრატიული და ტოტალიტარული) განსხვავებულობის გამოხატულება და ამ პოლიტიკური სისტემების მიერ დაცული ინტერესებისა და ღირებულებების ფორმულირება.

კონფლიქტის მოგვარების სახეები

კონფლიქტის გადატანა სუბიექტების აქტივობის მიზანშეწონილ არხზე, შეგნებული ზემოქმედება დაპირისპირების მონაწილეთა ქცევაზე სასურველი მიზნების მისაღწევად - ეს არის კონფლიქტის პროცესის მართვა. იგი მოიცავს: შესაძლო კონფლიქტების პროგნოზირებას, ზოგიერთის წარმოშობის პრევენციას და ამავდროულად სხვის სტიმულირებას, დაპირისპირების დასრულებას და დამშვიდებას, მოწესრიგებას და გადაწყვეტას.

კონფლიქტის მართვის ყველა არსებული ტიპი შეიძლება დაიყოს: ნეგატიურ (დაპირისპირების სახეები, რომლის მიზანია ერთი მხარის გამარჯვება) და პოზიტიურ მეთოდებად. ტერმინი „ნეგატიური გზები“ ნიშნავს, რომ შეჯახების შედეგი იქნება დაპირისპირებაში მონაწილე მხარეთა საერთოობის ურთიერთობის განადგურება. პოზიტიური მეთოდების შედეგია კონფლიქტურ მონაწილეებს შორის ერთობის შენარჩუნება.

აუცილებელია გვესმოდეს, რომ კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარების გზები პირობითად იყოფა ნეგატიურად და პოზიტიურად. პრაქტიკაში ორივე მეთოდი იდეალურად და ჰარმონიულად ავსებს ერთმანეთს. მაგალითად, ხშირად მოლაპარაკების პროცესი შეიცავს სხვადასხვა საკითხში ბრძოლის ელემენტებს. ამასთან, მოწინააღმდეგე მხარეებს შორის ყველაზე მკაცრი ბრძოლაც კი არ გამორიცხავს მოლაპარაკებების შესაძლებლობას. გარდა ამისა, პროგრესი არ არსებობს მოძველებული იდეებისა და ახალი ინოვაციების კონკურენციის გარეშე.

არსებობს ბრძოლის მრავალი სახეობა, რომელთაგან თითოეულს აქვს საერთო თვისებები, რადგან ნებისმიერი ბრძოლა გულისხმობს მინიმუმ ორი ინდივიდის ურთიერთმიმართულ ქმედებებს. ამავდროულად, ერთის მოქმედების მიზანი მეორის პრევენციაა.

ბრძოლის მთავარი ამოცანაა კონფლიქტური სიტუაციის შეცვლა.

დავების და კონფლიქტების მოგვარების პოზიტიური გზები, პირველ რიგში, მოლაპარაკებას გულისხმობს.

გარდა ამისა, გამოიყოფა კონფლიქტის მოგვარების შემდეგი სტილები: დაპირისპირების თავიდან აცილება, სიტუაციის დალაგება, იძულება, კომპრომისის პოვნა და პრობლემის უშუალო გადაჭრა.

სამედიცინო და ფსიქოლოგიური ცენტრ "ფსიქომედის" სპიკერი

« Კონფლიქტი- ეს არის ყველაზე მწვავე გზა მნიშვნელოვანი წინააღმდეგობების გადასაჭრელად, რომლებიც წარმოიქმნება დახმარების პროცესში, რომელიც შედგება კონფლიქტის სუბიექტების წინააღმდეგ ბრძოლაში და, როგორც წესი, თან ახლავს უარყოფითი ემოციები ”E. A. Zamedlina. კონფლიქტოლოგია. M - RIOR, 2005 გვ. 4.

კონფლიქტები ვლინდება კომუნიკაციაში, ქცევაში, აქტივობებში. ეს არის კონფლიქტის სუბიექტების ე.წ. აქედან გამომდინარე, აშკარაა, რომ კონფლიქტებს სწავლობს არა მხოლოდ სოციალური ფსიქოლოგია, არამედ ისეთი მეცნიერებები, როგორიცაა სამხედრო მეცნიერებები, ისტორია, პედაგოგიკა, პოლიტოლოგია, იურისპრუდენცია, ფსიქოლოგია, სოციობიოლოგია, სოციოლოგია, ფილოსოფია, ეკონომიკა და ა.შ.

არსებობს სამი სახის კონფლიქტი:

1) ინტრაპერსონალური;

2) სოციალური - ინტერპერსონალური კონფლიქტები, კონფლიქტები მცირე, საშუალო და დიდ სოციალურ ჯგუფებს შორის, საერთაშორისო კონფლიქტები ცალკეულ სახელმწიფოებსა და მათ კოალიციებს შორის;

3) ცხოველთა კონფლიქტები.

სოციალური კონფლიქტის ბუნება.

სოციალური კონფლიქტის მიზეზებია:

1) მატერიალური რესურსები;

2) ყველაზე მნიშვნელოვანი ცხოვრებისეული დამოკიდებულებები;

3) უფლებამოსილებები;

4) სტატუს-როლური განსხვავებები სოციალურ სტრუქტურაში;

5) პიროვნული (ემოციურ-ფსიქოლოგიური) განსხვავებები და ა.შ.

კონფლიქტი არის სოციალური ურთიერთქმედების ერთ-ერთი სახეობა, რომლის სუბიექტები და მონაწილეები არიან ინდივიდები, დიდი და მცირე სოციალური ჯგუფები და ორგანიზაციები.

კონფლიქტური ურთიერთქმედება- ეს არის მხარეთა დაპირისპირება, ანუ ერთმანეთის წინააღმდეგ მიმართული ქმედებები, სოციალური კონფლიქტის საფუძველია მხოლოდ ის წინააღმდეგობები, რომლებიც გამოწვეულია შეუთავსებელი ინტერესებით, საჭიროებებითა და ღირებულებებით; ასეთი წინააღმდეგობები გარდაიქმნება მხარეთა ღია ბრძოლაში, რეალურ დაპირისპირებაში.

კონფლიქტში არის ძალადობრივი და არაძალადობრივი დაპირისპირების ფორმები.

სოციალური კონფლიქტი მოიცავს ინდივიდის ან ჯგუფების საქმიანობას, რომელიც ბლოკავს მტრის ფუნქციონირებას ან ზიანს აყენებს სხვა ადამიანებს ან ჯგუფებს.

კონფლიქტების პრობლემაში გამოიყენება შემდეგი ტერმინები: „დავები“, „დებატები“, „ვაჭრობა“, „მეტოქეობა და კონტროლირებადი ბრძოლები“, „ირიბი და პირდაპირი ძალადობა“.

სოციალურ კონფლიქტს რამდენიმე განმარტება აქვს. აქ არის ძირითადი: სოციალური კონფლიქტი არის:

1) ღია დაპირისპირება, ორი ან მეტი სუბიექტის შეჯახება - მონაწილეები სოციალურ ინტერაქციაში, რომლის მიზეზებია კონფლიქტის მონაწილეთა შეუთავსებელი საჭიროებები, ინტერესები და ღირებულებები;

2) სოციალური წინააღმდეგობების გამწვავების უკიდურესი შემთხვევა, რომელიც გამოხატულია სხვადასხვა სოციალური საზოგადოების - კლასების, ერების, სახელმწიფოების, სხვადასხვა სოციალური ჯგუფების, სოციალური ინსტიტუტების ინტერესების შეჯახებაში, მათი ინტერესების, მიზნების დაპირისპირების ან მნიშვნელოვანი განსხვავების გამო. განვითარების ტენდენციები;

3) ობიექტურად განსხვავებულ ინტერესებს, მიზნებსა და ტენდენციებს შორის დაპირისპირების აშკარა ან ლატენტური მდგომარეობა სოციალური სუბიექტების განვითარებაში, სოციალური ძალების პირდაპირი ან ირიბი შეჯახება არსებული სოციალური წესრიგის წინააღმდეგობის საფუძველზე, ისტორიული მოძრაობის განსაკუთრებული ფორმა. ახალი სოციალური ერთობა;

4) სიტუაცია, როდესაც კონფლიქტის ურთიერთქმედების მხარეები (სუბიექტები) ატარებენ საკუთარ მიზანს, რომელიც ეწინააღმდეგება ან გამორიცხავს ერთმანეთს.

კონფლიქტები და მათი ტიპები. კონფლიქტის პოტენციალი.

კონფლიქტი არის ობიექტური ან სუბიექტური წინააღმდეგობების გამოვლინება, რომელიც გამოხატულია მხარეთა დაპირისპირებაში.

კონფლიქტი არის ყველაზე მწვავე გზა მნიშვნელოვანი წინააღმდეგობების გადასაჭრელად, რომლებიც წარმოიქმნება ურთიერთქმედების პროცესში, რომელიც შედგება კონფლიქტის სუბიექტების წინააღმდეგ ბრძოლაში და ჩვეულებრივ თან ახლავს ნეგატიური ემოციებით.

ფ. გლაზლის აზრით, ბევრი ანგლო-ამერიკელი ავტორი თავის დეფინიციებში ხაზს უსვამს მხარეთა მიერ მისწრაფებულ მიზნებსა თუ ინტერესებს, მაგრამ არ იძლევა „კონფლიქტის“ ცნების მკაფიო განმარტებას.

პრაქტიკულად არავინ, გარდა Yu.V. შობა, არ განსაზღვრავს წინააღმდეგობას, როგორც სამეტყველო მოქმედებას. აღსანიშნავია, რომ ის გამოყოფს ინტერესთა ბრძოლის განვითარების სამ ეტაპს, რომლებიც კონფლიქტამდე მიგვიყვანს. ”მათ ბრძოლაში მოქმედებები შეიძლება დაიყოს, თითქოსდა, ინტენსივობის სამ ეტაპად: აზრთა სხვადასხვაობა, წინააღმდეგობები დისკუსიებში და პირდაპირი ბრძოლა ქმედებებში კონფლიქტების სახით.” ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე მივდივართ დასკვნამდე, რომ 1-ლი პირის ავტორიტარული ტიპის ნებისმიერ განცხადებას დამტკიცებული სახით ლიტერატურის ნებისმიერი ფორმით განვიხილავთ განსხვავებად.

ჩვენი გადმოსახედიდან დიალოგი შეიძლება ჩაითვალოს წინააღმდეგობად, ე.ი. სამეტყველო მოქმედება, როდესაც მხარეთა განსხვავებები გამოხატულია.

კონცეპტუალური სქემა, რომელიც ახასიათებს კონფლიქტის არსს, უნდა მოიცავდეს ოთხ ძირითად მახასიათებელს: სტრუქტურას, დინამიკას, ფუნქციებს და კონფლიქტის მართვას.

კონფლიქტის სტრუქტურა იყოფა:

ობიექტი (დავის საგანი);

სუბიექტები (ფიზიკური პირები, ჯგუფები, ორგანიზაციები);

კონფლიქტის მიმდინარეობის პირობები;

კონფლიქტის მასშტაბები (ინტერპერსონალური, ლოკალური, რეგიონალური, გლობალური);

მხარეთა ქცევის სტრატეგიები და ტაქტიკა;

კონფლიქტური სიტუაციის შედეგები (შედეგები, შედეგები, მათი გაცნობიერება).

ნებისმიერი რეალური კონფლიქტი არის რთული დინამიური პროცესი, რომელიც მოიცავს შემდეგ ძირითად ეტაპებს:

სუბიექტური სიტუაციაა კონფლიქტის ობიექტური მიზეზების გაჩენა;

კონფლიქტური ურთიერთქმედება - ინციდენტი ან განვითარებადი კონფლიქტი;

კონფლიქტის მოგვარება (სრული ან ნაწილობრივი).

კონფლიქტი, განურჩევლად მისი ბუნებისა, ახორციელებს მთელ რიგ ფუნქციებს, რომელთა შორის ყველაზე მნიშვნელოვანია:

დიალექტიკური - ემსახურება კონფლიქტური ურთიერთქმედების მიზეზების გამოვლენას;

კონსტრუქციული - კონფლიქტით გამოწვეული დაძაბულობა შეიძლება მიმართული იყოს მიზნის მიღწევისკენ;

დესტრუქციული - იქნება ურთიერთობების პირადი, ემოციური შეღებვა, რომელიც ხელს უშლის პრობლემების გადაჭრას.

კონფლიქტის მართვა შეიძლება განიხილებოდეს ორ ასპექტში: შიდა და გარე. პირველი მათგანი არის საკუთარი ქცევის მართვა კონფლიქტურ ურთიერთქმედებაში. კონფლიქტის მართვის გარე ასპექტი ვარაუდობს, რომ მენეჯმენტის სუბიექტი შეიძლება იყოს ლიდერი (მენეჯერი, ლიდერი და ა.შ.)

კონფლიქტის მენეჯმენტი არის მიზანმიმართული ზემოქმედება მის დინამიკაზე, რომელიც განისაზღვრება ობიექტური კანონებით იმ სოციალური სისტემის განვითარების ან განადგურების ინტერესებიდან გამომდინარე, რომელსაც ეს კონფლიქტი უკავშირდება.

სამეცნიერო ლიტერატურაში შეიძლება აღმოვაჩინოთ კონფლიქტებისადმი განსხვავებული დამოკიდებულება. კონფლიქტი, როგორც ფენომენი, ყოველთვის არასასურველია, რომელიც, თუ ეს შესაძლებელია, თავიდან უნდა იქნას აცილებული და დაუყოვნებლივ მოგვარდეს. ეს დამოკიდებულება ნათლად ჩანს სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის, ადმინისტრაციული სკოლის კუთვნილი ავტორების ნაშრომებში. „ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლის მიმდევარ მწერლებსაც მიდრეკილი ჰქონდათ კონფლიქტების თავიდან აცილება. მაგრამ თუ კონფლიქტები იყო ორგანიზაციებში, ისინი განიხილება, როგორც არაეფექტური მუშაობის და ცუდი მენეჯმენტის ნიშანი.

თანამედროვე თვალსაზრისი არსებითად ისაა, რომ კარგად მართულ ორგანიზაციებშიც კი, კონფლიქტი არა მხოლოდ შესაძლებელია, არამედ სასურველიც კი იყოს. ხშირ შემთხვევაში კონფლიქტი ხელს უწყობს თვალსაზრისების მრავალფეროვნების გამოვლენას, დამატებით ინფორმაციას იძლევა, ეხმარება პრობლემების იდენტიფიცირებაში და ა.შ.

ყოველივე ზემოთქმულიდან გამომდინარე მივდივართ დასკვნამდე, რომ კონფლიქტი შეიძლება იყოს ფუნქციონალური და გამოიწვიოს ორგანიზაციის ეფექტურობის ამაღლება. ან შეიძლება იყოს დისფუნქციური და გამოიწვიოს პიროვნული კმაყოფილების დაქვეითება, ჯგუფური თანამშრომლობა და ორგანიზაციული ეფექტურობა. კონფლიქტის როლი ძირითადად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ეფექტურია მისი მართვა.

კონფლიქტების სახეები

ჩვენ აღვნიშნავთ იმ ფაქტს, რომ თანამედროვე ლიტერატურაში არსებობს კონფლიქტების მრავალი კლასიფიკაცია სხვადასხვა ნიშნით.

ასე რომ, ა.გ. საღი აზრიიძლევა კონფლიქტის მხარეების დონეების კლასიფიკაციას:

ინდივიდთაშორისი კონფლიქტები

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები და მათი სახეები:

ინტერესთა ჯგუფები;

ეთნოეროვნული ხასიათის ჯგუფები;

ერთიანი პოზიციით გაერთიანებული ჯგუფები;

კონფლიქტები ასოციაციებს შორის;

ინსტიტუციური და ინსტიტუციური კონფლიქტები;

კონფლიქტები სახელმწიფო სუბიექტებს შორის;

კონფლიქტები კულტურებს შორის ან კულტურების ტიპებს შორის;

რ. დარენდორფიიძლევა კონფლიქტების ერთ-ერთ ყველაზე ფართო კლასიფიკაციას.

ჩვენ მივცემთ ამ კლასიფიკაციას, ფრჩხილებში მითითებული კონფლიქტების ტიპები:

წარმოშობის წყაროების მიხედვით (ინტერესთა კონფლიქტი, ღირებულებები, იდენტიფიკაცია).

სოციალური შედეგებით (წარმატებული, წარუმატებელი, შემოქმედებითი ან კონსტრუქციული, დესტრუქციული ან დესტრუქციული).

მასშტაბის მიხედვით (ლოკალური, რეგიონული, სახელმწიფოთაშორისი, გლობალური, მიკრო, მაკრო და მეგაკონფლიქტები).

ბრძოლის ფორმების მიხედვით (მშვიდობიანი და არასამშვიდობო).

წარმოშობის პირობების (ენდოგენური და ეგზოგენური) თავისებურებების მიხედვით.

კონფლიქტის სუბიექტებთან მიმართებაში (ნამდვილი, შემთხვევითი, ყალბი, ფარული).

მხარეთა მიერ გამოყენებული ტაქტიკის მიხედვით (ბრძოლა, თამაში, დებატები).

AV Dmitrov იძლევა სოციალური კონფლიქტების რამდენიმე კლასიფიკაციას სხვადასხვა ნიშნით. ავტორი ეხება კონფლიქტებს სფეროების მიხედვით: ეკონომიკური, პოლიტიკური, შრომითი, სოციალური უზრუნველყოფა, განათლება, განათლება და ა.შ.

კონფლიქტების სახეები ცალკეულ საგანთან მიმართებაში:

შინაგანი (პირადი კონფლიქტები);

გარე (ინტერპერსონალური, პიროვნებასა და ჯგუფს შორის, ჯგუფთაშორისი).

ფსიქოლოგიაში ასევე მიღებულია გამოვყოთ: მოტივაციური, შემეცნებითი, როლური და ა.შ.

კ.ლევინი მოტივაციურ კონფლიქტებს (რამდენიმე ადამიანია კმაყოფილი თავისი საქმით, ბევრს არ სჯერა საკუთარი თავის, განიცდის სტრესს, გადატვირთვას სამსახურში) უფრო მეტად, ინტრაპერსონალურ კონფლიქტებს. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers აღწერენ მოტივაციურ კონფლიქტებს, როგორც ჯგუფურ კონფლიქტებს. კოგნიტური კონფლიქტები ასევე აღწერილია ლიტერატურაში როგორც ინტრაპერსონალური, ასევე ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების პოზიციიდან.

როლური კონფლიქტები (რამდენიმე შესაძლო და სასურველი ვარიანტიდან ერთის არჩევის პრობლემა): ინტრაპერსონალური, ინტერპერსონალური და ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები ყველაზე ხშირად დარჩება საქმიანობის სფეროში. მაგრამ ყველაზე ხშირად ფსიქოლოგიურ ლიტერატურაში აღწერილია სამი სახის კონფლიქტი: ინტრაპერსონალურ დონეზე, ინტერპერსონალურ და ჯგუფთაშორის დონეზე.

ფ . ლუტენებიგამოყოფს ინტრაპერსონალური კონფლიქტების 3 ტიპს: როლთა კონფლიქტი; იმედგაცრუებით გამოწვეული კონფლიქტი, მიზნების კონფლიქტი.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი - ტრადიციულად ინტერესთა ჯგუფების კონფლიქტები ინდუსტრიულ სექტორში.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები ყველაზე ხშირად წარმოიქმნება შეზღუდული რესურსების ან გავლენის სფეროებისთვის ბრძოლით ორგანიზაციაში, რომელიც შედგება მრავალი ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფისგან სრულიად განსხვავებული ინტერესებით. ამ ოპოზიციას განსხვავებული საფუძველი აქვს. მაგალითად, პროფესიული წარმოება (დიზაინერები-მწარმოებლები-ფინანსისტები), სოციალური (მუშა-თანამშრომლები - მენეჯმენტი) ან ემოციურ-ქცევითი („ზარმაცი“ - „შრომისმოყვარე“).

მაგრამ ყველაზე მრავალრიცხოვანი იქნება ინტერპერსონალური კონფლიქტები. ორგანიზაციებში ისინი დარჩებიან სხვადასხვა გზით, ყველაზე ხშირად მენეჯმენტის ბრძოლის სახით ყოველთვის შეზღუდული რესურსებისთვის. ინტერპერსონალური კონფლიქტების 75-80% წარმოიქმნება ცალკეული სუბიექტების მატერიალური ინტერესების შეჯახებით, თუმცა გარეგნულად ისინი დარჩება როგორც პერსონაჟების, პირადი შეხედულებების ან მორალური ღირებულებების შეუსაბამობა. ეს არის კომუნიკაციის კონფლიქტები.

ანალოგიური იქნება კონფლიქტები ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. მაგალითად, ლიდერის შეტაკება ქვეშევრდომთა ერთიან ფრონტთან, რომლებსაც არ მოსწონთ უფროსის მკაცრი დისციპლინური ზომები, რომლებიც მიზნად ისახავს „ხრახნების გამკაცრებას“.

ბუნებით კონფლიქტების სახეები:

მიზანი, დაკავშირებული რეალურ პრობლემებთან და ხარვეზებთან;

სუბიექტური, გარკვეული მოვლენებისა და ქმედებების სხვადასხვა შეფასების გამო.

კონფლიქტების სახეები შედეგების მიხედვით:

კონსტრუქციული, რაციონალური ტრანსფორმაციების შემცველი;

დესტრუქციული, ანგრევს ორგანიზაციას.

კონცეფციის სხვადასხვა ინტერპრეტაცია არსებობს კონფლიქტი. სოციალურ ფსიქოლოგიაში კონფლიქტი, როგორც წესი, განისაზღვრება, როგორც საპირისპირო მიზნების, მოტივებისა და ინტერესების შეჯახება. გუნდში კონფლიქტი ასახავს ჯგუფის ნორმების, როლური პოზიციების, ჯგუფის წევრების ღირებულებების შეჯახებას.

კონფლიქტების სახეები

სოციალურ ფსიქოლოგიაში არსებობს კონფლიქტის სხვადასხვა ტიპოლოგია, რაც დამოკიდებულია იმ კრიტერიუმებზე, რომლებიც საფუძვლად არის აღებული. შემდეგი არის კლასიფიკაცია მონაწილეთა ბუნების მიხედვით:

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი- სრულიად არ შეესაბამება კონფლიქტის ზოგადად მიღებულ განმარტებას. ამავე დროს, მისი პოტენციური დისფუნქციური შედეგები მსგავსია სხვა ტიპის კონფლიქტების. მისი ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული ფორმაა როლური კონფლიქტი. ეს უკანასკნელი წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც პირს მიმართავენ ურთიერთსაწინააღმდეგო მოთხოვნებს მისი საქმიანობის შედეგებთან დაკავშირებით. ინტრაპერსონალური კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას ორგანიზაციის თანამშრომელში წარმოების მოთხოვნებსა და მის პირად საჭიროებებსა თუ ღირებულებითი ორიენტაციების შეუსაბამობის შედეგად. კვლევებმა აჩვენა, რომ ამ ტიპის კონფლიქტი, როგორც წესი, ასოცირდება თანამშრომელთა დაბალ კმაყოფილებასთან, საკუთარი თავის და ორგანიზაციისადმი დაბალ ნდობასთან, ასევე სტრესთან.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი- ყველაზე გავრცელებული ტიპის კონფლიქტი, რომელიც შეიძლება წარმოიშვას კოლეგებს, მეზობლებს, ოჯახის წევრებს და ა.შ. ორგანიზაციებში ეს შეიძლება გამოიხატოს, როგორც დაპირისპირება სხვადასხვა განყოფილების ხელმძღვანელებს შორის, დაპირისპირება ქვეშევრდომსა და ლიდერს შორის, ან დაპირისპირება გუნდის ორ ჩვეულებრივ წევრს შორის. ფენომენს ხშირად აქვს ობიექტური მიზეზები (რესურსების განაწილება, ძალაუფლებისთვის ბრძოლა და ა.შ.). ამავდროულად, ასეთი კონფლიქტები შეიძლება წარმოიშვას სუბიექტურ ნიადაგზეც, როდესაც განსხვავებული ხასიათის თვისებებისა და ღირებულებითი სისტემის მქონე ადამიანები ერთმანეთს ვერ ახერხებენ.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების ყველა შემთხვევაში, ადგილი აქვს ორ ურთიერთდაკავშირებულ ასპექტს:

• შინაარსიანი (უთანხმოების საგანი);
• ფსიქოლოგიური (მოწინააღმდეგეების პირადი თვისებები, მათი ურთიერთობის მახასიათებლები).

კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის- საკმაოდ გავრცელებული ფენომენი, გუნდებში ის შეიძლება მოხდეს სხვადასხვა გზით: გუნდის წინააღმდეგობა ლიდერთან, გუნდის წინააღმდეგობა რიგით წევრთან. ამ ტიპის კონფლიქტები წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ჯგუფის მოლოდინი ეწინააღმდეგება ინდივიდის მოლოდინებს. კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის შეიძლება წარმოიშვას, როდესაც ინდივიდი იკავებს პოზიციას, რომელიც განსხვავდება ჯგუფის პოზიციაზე.

მსგავსი დაპირისპირება შეიძლება მოხდეს უფროსის სამსახურებრივი მოვალეობების საფუძველზე, რომელიც იძულებულია მიიღოს არაპოპულარული ადმინისტრაციული ზომები მის ქვეშევრდომებს შორის. ამ შემთხვევაში ჯგუფმა, საპასუხოდ, შეიძლება შეამციროს დისციპლინისა და პროდუქტიულობის დონე.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი- კონფლიქტი მცირე სოციალურ ჯგუფებს შორის. ასეთი კონფლიქტები შეიძლება წარმოიშვას როგორც ერთსა და იმავე კოლექტივში (საზოგადოებაში) შემავალ ჯგუფებს შორის, ასევე სხვადასხვა თემის ჯგუფებს შორის. მცირე სოციალურ ჯგუფებს შორის კონფლიქტების მაგალითები ძალიან მრავალფეროვანია: შეტაკებები სხვადასხვა საფეხბურთო კლუბების გულშემატკივრებს შორის, დაპირისპირება ხაზის მენეჯერებსა და საწარმოს ადმინისტრაციულ პერსონალს შორის და ა.შ.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტის ობიექტი შეიძლება იყოს:

• რესურსების ნაკლებობა (ეკონომიკური, საინფორმაციო და ა.შ.);
• კონფლიქტის ერთ-ერთი მხარის უკმაყოფილება სოციალური სტატუსით;
• განსხვავებები სოციალურ-კულტურულ ღირებულებებში (რელიგიური, მორალური, ეთნიკური და ა.შ.).

სახელმწიფოთაშორისი კონფლიქტი- ბრძოლა ორ სახელმწიფოსა თუ მათ კოალიციას შორის, რომელიც ეფუძნება მეომარი მხარეების ეროვნულ-სახელმწიფოებრივი ინტერესების შეჯახებას. ასევე შეიძლება წარმოიშვას დაპირისპირება სახელმწიფოსა და სახელმწიფოთა ჯგუფს შორის. თანამედროვე კონფლიქტოლოგიაში არ არსებობს სახელმწიფოთაშორისი კონფლიქტების ზოგადად მიღებული ტიპოლოგია, მათი კლასიფიკაცია შეიძლება იქნას მიღებული, როგორც საფუძველი: მონაწილეთა რაოდენობა, მათი სტრატეგიული მიზნები, შეჯახების მასშტაბები, გამოყენებული საშუალებები, კონფლიქტის ბუნება.

ზოგიერთ წყაროში ასევე გვხვდება „ჯგუფური საზოგადოების“ ტიპის კონფლიქტის განაწილება. ამ სტატიაში შევეცდებით განვიხილოთ ყოველდღიურ ცხოვრებაში ყველაზე გავრცელებული ტიპის კონფლიქტების მიზეზები - ინტერპერსონალური, ჯგუფთაშორისი, ასევე ინდივიდსა და ჯგუფს შორის დაპირისპირება.

ასევე შესაძლებელია კონფლიქტების კლასიფიკაცია ურთიერთქმედების სუბიექტების საჭიროებებზე დაყრდნობით A.I. Shipilov-ის მიხედვით, წარმოდგენილი შემდეგი სქემით:

ცნობილი რუსი სოციოლოგის თქმით, ლენინგრადის სოციოლოგიური სკოლის დამფუძნებელი ვ.ა. იადოვი, "ყველა კონფლიქტის დროს ჩვენ ვსაუბრობთ ორ რამეზე ან თუნდაც ერთზე: რესურსებზე და მათზე კონტროლზე. ამ თვალსაზრისით, ძალაუფლება არის რესურსებზე კონტროლის ვარიანტი, ხოლო საკუთრება არის თავად რესურსი". მეცნიერი თვლის, რომ ყველა რესურსი შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად: მატერიალურ და სულიერად, ხოლო ეს უკანასკნელი, თავის მხრივ, კომპონენტებად. მსგავს აზრებს გამოთქვამენ სხვა ექსპერტებიც. უფრო აბსტრაქტულად რომ ვთქვათ, კონფლიქტის უნივერსალური წყარო მდგომარეობს მხარეთა მოლოდინების შეუთავსებლობაში მათი დაკმაყოფილების შეზღუდული შესაძლებლობის გამო.

არსებობს კონფლიქტების მიზეზების სხვადასხვა ტიპოლოგია. ერთ-ერთი შესაძლო კლასიფიკაცია:

1. კონფლიქტების ობიექტური მიზეზები

რესურსების განაწილება. განაწილებული რესურსების ტიპს არ აქვს ფუნდამენტური მნიშვნელობა, ადამიანები ყოველთვის ცდილობენ მიიღონ მეტი და არა ნაკლები. ისინი ღრმად განიცდიან საკუთარ პრობლემებს, ხოლო სხვა ჯგუფების ან გუნდის წევრების პრობლემებს საკმაოდ ზედაპირულად ესმით. ამ გზით ყალიბდება სამართლიანობის დამახინჯებული იდეები, რის შედეგადაც თითქმის გარდაუვლად წარმოიქმნება სხვადასხვა სახის კონფლიქტები.

დავალება ურთიერთდამოკიდებულება. კონფლიქტის პოტენციალი არსებობს იქ, სადაც ერთი ადამიანის ან ჯგუფის ამოცანების შესრულება დამოკიდებულია მეორე ადამიანის ან ჯგუფის ქმედებებზე. გარკვეული ტიპის ორგანიზაციული სტრუქტურები ზრდის კონფლიქტის წარმოშობის ალბათობას. ასე რომ, კერძოდ, ის იზრდება მენეჯმენტის მატრიცული სტრუქტურით, რომელშიც განზრახ ირღვევა ბრძანების ერთიანობის პრინციპი.

განსხვავებები მიზანში. ორგანიზაციაში კონფლიქტის ალბათობა იზრდება მის ზრდასთან და სტრუქტურულ დიფერენციაციასთან ერთად. შრომის ღრმა დანაწილების შედეგად განყოფილებები იწყებენ საკუთარი მიზნების ჩამოყალიბებას და ფოკუსირებას აკეთებენ მათ მიღწევაზე და არა ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაზე. ეს სიტუაცია ჩვეულებრივ წარმოიქმნება ორგანიზაციებში, რომელთა წევრებიც ცუდად არიან ორიენტირებულნი მისი განვითარების სტრატეგიაზე, ვერ ხედავენ თავიანთ ადგილს ორგანიზაციის ფუნქციონირების გრძელვადიან პერსპექტივაში.

განსხვავებები, თუ როგორ მიიღწევა მიზნები. ორგანიზაციის წევრებს (როგორც რიგითი, ისე უფროსი პერსონალი) შეიძლება ჰქონდეთ განსხვავებული შეხედულებები საერთო მიზნების მისაღწევად. ამასთან, ყველას სჯერა, რომ მისი მეთოდები საუკეთესოა და ხშირად ეს ხდება კონფლიქტის საფუძველი.

ცუდი კომუნიკაციები. ინფორმაციის გადაცემის დარღვევა შეიძლება იყოს კონფლიქტის მიზეზიც და შედეგიც. გარდა ამისა, მას შეუძლია კონფლიქტის კატალიზატორის როლი შეასრულოს, რაც ართულებს ინდივიდებს ან ჯგუფებს სიტუაციის ან სხვათა პერსპექტივების გაგებას. ცუდად მომზადებულ ლიდერს შეუძლია კონფლიქტის პროვოცირება მისი უუნარობით ზუსტად განსაზღვროს განყოფილების თანამშრომლების ფუნქციები, ორაზროვანი მოთხოვნები შრომის ხარისხის ინდიკატორების მიმართ და ურთიერთგამომრიცხავი მოთხოვნების წარდგენა სამუშაოსთვის.

2. კონფლიქტების სოციალურ-ფსიქოლოგიური მიზეზები

არახელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი. კონფლიქტები უფრო ხშირად წარმოიქმნება გუნდებში, რომლებშიც არ არის ღირებულებებზე ორიენტირებული ერთიანობა, არის დაბალი ჯგუფის ერთიანობა.

სირთულეები სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ადაპტაციაშიგუნდის ახალი წევრები. სირთულე დაკავშირებულია ახალბედის შესვლასთან უკვე შექმნილ გუნდში და, უპირველეს ყოვლისა, პირველად, საკონტაქტო ჯგუფში. დამწყებთათვის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია საკმაოდ ხანგრძლივი და რთული პროცესია. ადაპტაციის სირთულეები შეიძლება გამოწვეული იყოს: დამწყების ქცევის ინდივიდუალური მახასიათებლებით; გუნდის ერთიანობის დონე და ა.შ.

სოციალური ნორმების ანომია. მიღებული სოციალური ნორმების შეუსაბამობა იწვევს ორმაგი სტანდარტების გაჩენას: მენეჯმენტი თანამშრომლებისგან მოითხოვს მოიქცნენ იმ სტილში, რომელსაც თავად არ იცავენ; ზოგიერთ თანამშრომელს ყველაფერი ეპატიება, ვიღაცას სთხოვენ და ა.შ.

თაობის კონფლიქტიასოცირდება ღირებულებითი სისტემების, ქცევისა და ცხოვრებისეული გამოცდილების განსხვავებებთან სხვადასხვა ასაკობრივი ჯგუფის წარმომადგენლებს შორის.

ტერიტორიულობა- კონცეფცია გარემოს ფსიქოლოგიიდან. ტერიტორიულობა გულისხმობს პირის ან ჯგუფის მიერ გარკვეული სივრცის (სამუშაო, საცხოვრებელი და ა.შ.) დაკავებას და მასზე და მასში მდებარე ობიექტებზე კონტროლის დაწესებას.

დესტრუქციული ლიდერის ყოლაორგანიზაციის არაფორმალურ სტრუქტურაში. ასეთ ლიდერს, რომელიც მისდევს ეგოისტურ მიზნებს, შეუძლია მოაწყოს ჯგუფი, რომელიც ორიენტირებულია მხოლოდ მის მითითებებზე. ამასთან, ფორმალური ხელმძღვანელობის ბრძანებები მიიღება მხოლოდ „ჩრდილოვანი“ ლიდერის თანხმობით.

რესპონდენტის აგრესია- აღშფოთება მიმართული არა ტანჯვის წყაროს, არამედ სხვების, ახლო ადამიანების, კოლეგების მიმართ; უფრო დამახასიათებელი სუსტი პიროვნების ტიპებისთვის. ამ ტიპის აგრესიის საშიშროება დამატებით განპირობებულია იმით, რომ ხშირად მისი მსხვერპლი ხდებიან დაუცველები.

3. კონფლიქტების პირადი მიზეზები

ადამიანზე ორიენტირებული მიდგომის მიხედვით, კონფლიქტების მიზეზებია:

1. შემეცნებითი პროცესების მიმდინარეობის თავისებურებები- ინფორმაციის დამუშავება, გადაწყვეტილების მიღება და ა.შ. ასეთი თავისებურებების შედეგად ადამიანებს შეუთავსებელი შეფასებები აქვთ არსებულ ვითარებასთან დაკავშირებით. ეს უკანასკნელი გარემოება იწვევს მხარეთა მიერ კონფლიქტური სტრატეგიების შემუშავებას, რომელსაც ისინი იყენებენ კონკრეტული პრობლემების გადაჭრისას.

2. პიროვნული თვისებებიზოგადად (კონფლიქტური პიროვნებები). ჩვეულებრივ უნდა განვასხვავოთ "კონფლიქტური პიროვნებისთვის" დამახასიათებელი შემდეგი ხასიათის თვისებები:

• დომინირების სურვილი;
• გადაჭარბებული ერთგულება;
• გადაჭარბებული პირდაპირობა განცხადებებში;
• არასაკმარისად დასაბუთებული კრიტიკისკენ მიდრეკილება;
• გაღიზიანებისა და დეპრესიისადმი მიდრეკილება;
• რწმენის კონსერვატიზმი, მოძველებული ტრადიციების მიტოვების სურვილი;
• არაცერემონიული ჩარევა პირად ცხოვრებაში;
• სხვისი სხვისი ქმედებების უსამართლო შეფასება;
• შეუსაბამო ინიციატივა და ა.შ.

გარდა ამისა, მნიშვნელოვანია სიტუაცია, რომელშიც წარმოიქმნება კონფლიქტები. ზოგ შემთხვევაში სიტუაციამ შეიძლება ხელი შეუწყოს კონფლიქტს, ზოგ შემთხვევაში შეიძლება შეანელოს ის, შეაფერხოს მეომარი მხარეების ინიციატივა. ასე რომ, სამსახურში კონფლიქტის მიზეზი შეიძლება იყოს: მოვლენები, რომლებიც მოხდა არასამუშაო საათებში (მაგალითად, თანამშრომლის პირად ცხოვრებაში), გაზრდილი ნერვული აგზნება სამუშაო დღის ბოლოს და ა.შ.

ლიტერატურა:

1. კონფლიქტოლოგია: მოკლე თეორიული კურსი: სახელმძღვანელო / L. G. Ageeva. - ულიანოვსკი: UlGTU, 2010. - 200 გვ.
2. სოციალური კონფლიქტები: ექსპერტიზა, პროგნოზირება, მოგვარების ტექნოლოგიები. No1 / რედ. ე.ი. სტეპანოვა. - M.: ISRAN, 1991. - 281გვ.
3. კონფლიქტოლოგია დიაგრამებში და კომენტარებში / Antsupov A.Ya., Baklanovsky S.V. - სანკტ-პეტერბურგი: პეტრე, 2009. - 304 გვ.: ავად.
4. კონფლიქტოლოგია: საგანმანათლებლო და პრაქტიკული სახელმძღვანელო / Tsybulskaya, M.V. - M .: ედ. ცენტრი EAOI, 2009. - 312გვ.