Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в самых различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т. д.). «Чаще всего он возникает из-за дефицита каких то ресурсов, например, наличия одной престижной вакансии при нескольких кандидатах на нее».

«Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу».

Взаимодействуя с другими людьми, человек защищает прежде всего свои личные интересы, и это нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того, насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка.

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяются конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.

«Все межличностные конфликты, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.

Первый - предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого.

Второй - затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет, их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов.

Третий - представляет собой мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов» .

«Межличностные конфликты можно также разделить на следующие виды:

§ соперничество - стремление к доминированию;

§ спор - разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;

§ дискуссия - обсуждение спорного вопроса» .

Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия. В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.

К конструктивным функциям относят:

§ познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);

§ функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);

§ инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);

§ перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные функции конфликта связаны с

§ разрушением существующей совместной деятельности;

§ ухудшением или развалом отношений;

§ негативным самочувствием участников;

§ низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Эта сторона конфликта вызывает у людей негативное отношение к ним, и они стараются их избегать.

При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта - это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.

Сам конфликт состоит из трех периодов:

1. предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);

2. конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);

3. послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

Для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом.

В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта.
К субъектам межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Они всегда выступают от своего лица.

Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов. Например, муж или жена претендуют на единоличное распоряжение семейным бюджетом. В таком случае объектом разногласий может стать семейный бюджет, если противная сторона сочтет свои права ущемленными. Предметом конфликта в такой ситуации служат противоречия, в которых проявляются противоположные интересы мужа и жены. В приведенном случае предметом будет выступать стремление супругов к овладению правом распоряжаться семейным бюджетом, т.е. проблема овладения объектом, те претензии, которые субъекты предъявляют друг другу.

Всякий межличностный конфликт в конце концов имеет свое разрешение. Формы их разрешения зависят от стиля поведения субъектов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта называют эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной.

Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте: противоборство, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество, ассертивность.

1. Противоборство - характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства.

2. Уклонение - связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.

3. Приспособление - предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.

4. Компромисс - требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.

5. Сотрудничество - предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эга позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

6. Ассертивное поведение (от англ. assert - утверждать, отстаивать). Такое поведение предполагает способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность - это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком.

Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов.

https://sites.google.com/site/conflictrussian/home/mezlicnostnyjkonflikt

Похожая информация.

Определение межличностного конфликта

Межличностный конфликт [от лат. conflictus -- столкновение] -- столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия [Майерс, 12]. По сути дела, это взаимодействие людей, либо преследующих взаимоисключающие или недостижимые одновременно обеими конфликтующими сторонами цели, либо стремящихся реализовать в своих взаимоотношениях несовместимые ценности и нормы. В социально-психологической науке, как правило, рассматриваются такие структурные компоненты межличностного конфликта, как конфликтная ситуация, конфликтное взаимодействие, разрешение конфликта. В основе любого межличностного конфликта лежит сложившаяся еще до его начала конфликтная ситуация. Здесь налицо и участники возможного в дальнейшем межличностного столкновения, и предмет их разногласий. Во многих исследованиях, посвященных проблематике межличностного конфликта, показано, что конфликтная ситуация предполагает направленность ее участников на достижение не общей, а индивидуальных целей. Это и обусловливает возможность возникновения межличностного конфликта, но еще не предопределяет его обязательность. Для того чтобы межличностный конфликт стал реальностью, необходимо осознание его будущими участниками, с одной стороны, сложившейся ситуации как в общем отвечающей их индивидуальным целям, а с другой -- этих целей как несовместимых и взаимоисключающих. Но до тех пор, пока это не произошло, один из потенциальных оппонентов может изменить свою позицию, да и сам объект, по поводу которого возникли расхождения во взглядах, может утратить значимость для одной, а то и для обеих сторон. Если таким образом исчезнет острота ситуации, межличностный конфликт, который, казалось бы, неминуемо должен был развернуться, лишившись своих объективных оснований, попросту не возникнет. Так, например, в основе большинства конфликтных ситуаций, участниками которых являются педагог и учащийся, чаще всего лежит несовпадение, а порой и прямая противоположность их позиций и взглядов на учебу и правила поведения в школе.

Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия. В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.

К конструктивным функциям относят:

* познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);

* функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);

* инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);

* перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные функции конфликта связаны с

* разрушением существующей совместной деятельности;

* ухудшением или развалом отношений;

* негативным самочувствием участников;

* низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Эта сторона конфликта вызывает у людей негативное отношение к ним и они стараются их избегать.

Структура конфликта.

При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта -- это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.

Можно отметить, что к наиболее значительной из ряда нерешенных проблем следует, на наш взгляд, отнести трудности, связанные с определением понятия конфликта и его соотнесением с другими близкими ему понятиями и явлениями психической жизни человека. Проведенный анализ понимания конфликта и природы этого явления в различных направлениях классической психологии обогатил наше представление о психологических конфликтах, но не снял проблемы определения понятия, более того, даже усложнил ее. Авторы обобщающего издания по проблемам конструктивного управления конфликтами (Constructive Conflict Management... 1994) вынуждены начинать с вопроса об определении. Они отмечают, что существующие определения конфликта делают акцент либо на несовместимости действий (что, как мы видели, свойственно ситуационному подходу), либо на воспринимаемом различии интересов или убеждений (что характерно для когнитивистов). Определение конфликта, по их мнению, с которым трудно не согласиться, должно включать в себя и поведенческие, и когнитивные, и аффективные компоненты как присутствующие в любом конфликте и значимые для него. А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов (Анцупов, Шипилов, 1999) в своем обзоре работ по конфликтологической проблематике попытались сопоставить различные определения конфликта в отечественной психологии, решая ту же задачу, которую в свое время ставили перед собой западные социологи по отношению к социальным конфликтам. Так же, как Макк и Снайдер, они приходят к выводу об отсутствии сложившегося общепризнанного понимания конфликтов. Авторы проанализировали 52 определения конфликтов, принадлежащих отечественным психологам. Определения внутриличностного конфликта опираются на два ключевых понятия: в одних определениях конфликт трактуется как противоречие между различными сторонами личности, в других -- как столкновение, борьба личностных тенденций. Обобщение определений меж­ личностного конфликта позволило выделить следующие его основные свойства: наличие противоречия между интересами, ценностями, целями, мотива­ ми как основа конфликта; противодействие субъектов конфликта; стремление любыми способами нанести максимальный ущерб оппоненту, его интересам; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу (Анцупов, Шипилов, 1992). Анализ большинства конкретных определений демонстрирует либо их уязвимость, либо узость, не удовлетворяющую существующим разновидностям психологических конфликтов (по меньшей мере двум его основным разновидностям -- внутриличностной и межличностной). А первая отечественная "Психотерапевтическая энциклопедия" (1998) вообще не включает в круг определяемых понятий такие, как "конфликт", "кризис" или, на­ пример, "проблема", столь широко используемые в практической работе. Обратимся к предпринятому нами во введении предварительному выделению ряда признаков, которые на основании различных источников были обозначены как инвариантные, т. е. обязательно встречающиеся в различных трактовках конфликта.

Напомним, что к ним были отнесены биполярность как противостояние двух начал; активность, направленная на преодоление противоречия; наличие субъекта или субъектов как носителей конфликта. Рассмотрим, удовлетворяют ли эти признаки психологическому пониманию конфликтов с учетом представлений разных психологических направлений. Биполярность как наличие и противостояние двух начал обязательно присутствует в любом психологическом конфликте. Идет ли речь о внутриличностном конфликте, межличностном или о межгрупповом -- в любом случае в конфликте присутствуют две инстанции, противостоящие друг другу. Активность, направленная на преодоление противоречия, также характер­ на для любого конфликта и в разных обозначениях присутствует, видимо, во всех определениях конфликта (что неудивительно: вспомним, что по самому своему происхождению слово "конфликт" -- это столкновение). Эта активность называется "столкновением", "несовместимостью", "противодействием" и т. д.

Именно эта характеристика конфликтов была в свое время предметом

споров между конфликтологами, которые не могли решить, является ли этот признак обязательным или уже наличие негативных чувств можно считать конфликтом. Л. Козер возражал против отождествления конфликта с враждебными установками: "Различие между конфликтом и враждебными чувствами является существенным. Конфликт в отличие от враждебных установок или чувств всегда имеет место во взаимодействии между двумя или более людьми. Враждебные аттитюды являются предиспозициями к возникновению конфликтного поведения; конфликт, в противоположность, всегда есть взаимодействие" (Coser, 1986). В настоящее время, по мнению Г. М. Андреевой, дискуссионный вопрос о том, "есть ли конфликт лишь форма психологического антагонизма (т. е. представленности противоречия в сознании) или это обязательно наличие конфликтных действий", можно считать решенным в пользу того, что "оба вызванные компонента есть обязательные признаки конфликта" (Андреева, 1994).

Действительно, противоречия между людьми, возникшие между ними разногласия, сколь бы значимы они ни были, не обязательно будут принимать форму конфликта. Когда же ситуация начинает развиваться как конфликтная? Если человек, воспринимая сложившуюся ситуацию как неприемлемую для него, начинает что-то предпринимать для ее изменения -- объясняет свою точку зрения партнеру, пытаясь переубедить его, идет жаловаться на него кому-то, демонстрирует свое недовольство и т. д. Все это рассчитано на ответную реакцию партнера и направлено на изменение ситуации. Является ли этот признак -- активность, направленная на преодоление противоречия, -- обязательным для конфликтов, развивающихся не в межличностных ситуациях, но во внутреннем мире человека, на внутриличностном уровне? Сама по себе биполярность еще не означает столкновения сторон. В каждом из нас живет множество противоречий -- стремление к близости с другими людьми и стремление к автономности, обособлению своей индивидуальности, в нас сосуществует высокое и низкое, доброе и злое и т. д. Тем не менее это не означает, что мы постоянно находимся из-за этого в конфликте с самим собой. Однако когда по тем или иным причинам эти противоречия обостряются, начинается "борьба", поиск, подчас мучительный, решения, способа преодоления этого противоречия, выхода из него. Носитель конфликта -- субъект или субъекты. Еще один признак конфликта был первоначально обозначен нами как наличие субъекта или субъектов в качестве носителей конфликта. Его выделение определялось необходимостью ограничить предлагаемое нами понимание конфликта от его метафорического употребления. Простейшая интерпретация этого признака означает, что конфликт -- это "человеческое" явление. Психологи не нуждаются в этом уточнении (исключение составляет приписывание свойств конфликта явлению борьбы в животном мире, что, на наш взгляд, глубоко ошибочно, ибо лишает феномен конфликта его ценностно-нормативных характеристик, его "социальности"). Однако субъект -- не просто человеческий индивид; эта характеристика делает акцент на его наделенности сознанием и волей (в традиционном философском и психологическом понимании), на его способности к активным и осознанным действиям.

Активность отмечалась нами выше как один из атрибутивных признаков конфликта. Она развивается как следствие осознания наличия противоречия и потребности в его преодолении. Если человек не воспринимает существующее противоречие (в собственных стремлениях, в отношениях с другими людьми и т. д.) как проблему, требующую решения, то психологически конфликта не существует. Сказанное, конечно, не означает необходимости адекватного осознания возникшей проблемы, она может переживаться в виде эмоционального дискомфорта, напряжения, тревожности, т. е. так или иначе порождать потребность в ее преодолении. В равной мере, независимо от того, что можно было бы назвать "объективным взглядом", если человек воспринимает как проблему что-то в своих отношениях с другими людьми или то, что происходит в его душе, он будет переживать это как проблему, требующую своего решения.

На первый взгляд, исключением является психоаналитическая трактовка конфликта как неосознаваемого человеком явления (патогенного, по Фрейду, и невротического, по Хорни). Однако речь идет о вытесненных из сознания проблемах, следовательно, было бы точнее говорить о конфликтах, которые приобрели неосознанный характер в результате определенной внутренней работы, направленной на их вытеснение и подавление, а их разрешение как раз и предполагает их осознание.

Мы рассмотрели те признаки конфликта, которые первоначально были выделены для характеристики данного явления и которые, по нашему мнению, вполне согласуются и с психологической феноменологией, и с представлениями, существующими в теоретической психологии. Не осталось ли за пределами нашего рассмотрения какого-то неотмеченного признака? Обращение к определениям конфликта другими авторами показывает, что предложенные нами атрибутивные признаки сопрягаются или во многом совпадают с представлениями специалистов или, во всяком случае, не противоречат им. Но есть одна характеристика конфликта, которая заслуживает особого обсуждения. Речь идет о негативных действиях или негативных чувствах -- характеристиках, нередко включаемых в определения конфликта. Рассмотрим в качестве примера два уже приводившихся определения. Одно из них -- классическое и, возможно, наиболее распространенное определение Л. Козера, широко используемое в литературе. Оно относится к социальному конфликту, но, как известно, в западной традиции понятие социального конфликта используется достаточно широко, в том числе и применительно к интерперсональным ситуациям. Итак, по Козеру, "социальный конфликт может быть определен как борьба из-за ценностей или претензий на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника" (Coser, 1968, с. 232). В этом определении стороны выступают как противники, стремящиеся нейтрализовать друг друга. Но это в лучшем случае, а в худшем -- в определение конфликта прямо включаются агрессивные компоненты ("нанесение ущерба или устранение соперника"). Второе определение принадлежит отечественным авторам Анцупову и Шипилову, выполнившим огромную аналитическую работу по уточнению понятийной схемы конфликта: "Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов и обычно сопровождающийся негативными эмоциями" (Анцупов, Шипилов, 1999). В недавнем издании они уточняют свое определение: конфликт -- это "наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба под­ структур личности" (Анцупов, Шипилов, 2006, с. 158), но делают следующую оговорку. Если в процессе конфликта имеет место противодействие субъектов, но они не переживают взаимные негативные эмоции, или, напротив, переживая таковые, не противодействуют друг другу, то такие ситуации авторы считают предконфликтными. А под внутриличностным конфликтом понимается "негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности" (Анцупов, Шипилов, 2006, с. 158). Речь идет о принципиальном вопросе -- включении в понятие конфликта в качестве его обязательного признака негативных действий (как у Козера) или негативных чувств (как у Анцупова и Шипилова). Определение Козера было предложено им 30 лет назад в период становления конфликтологии; определение Анцупова и Шипилова -- одно из последних. Напомним, что для ранней философско-социологической традиции, как и для психологической (психоанализа), было характерен акцент на деструктивных, разрушительных аспектах конфликта, что приводило к его общей негативной оценке. С психологической точки зрения, придерживаясь любого из этих определений, мы вынуждены были бы также рассматривать конфликт как явление отрицательное.

Несомненно, что конфликт сопровождается разнообразными переживаниями: можно испытывать чувство досады, переживать возникшие затруднения, чувство непонятости, несправедливости и т. д. Однако обязательно ли в нем присутствует враждебность по отношению к партнеру или желание на­ нести ему ущерб?

Авторы издания, посвященного конструктивному управлению конфликтами (Constructive Conflict Management... 1994) считают, что это понятие характеризуется более широким объемом, чем понятие агрессии, и что конфликт может протекать без агрессии. Последняя может быть способом воздействия участников конфликта друг на друга, может приводить к деструктивному его развитию, однако в современной интерпретации конфликт может развиваться и без взаимной враждебности участников или их разрушительных действий. Это как раз и дает основания надеяться на возможности конструктивно­ го управления конфликтами.

В большинстве приведенных выше определений речь шла об интерперсональных конфликтах. Если мы надеемся на возможность создания универсального определения конфликта, отвечающего по крайней мере двум его основным психологическим разновидностям -- межличностному и внутри-личностному конфликту, то оно должно содержать признаки, релевантные для конфликтов обоих видов. Вряд ли правомерно среди разнообразных чувств, переживаемых человеком в ситуации экзистенциального или любого другого внутреннего конфликта, делать акцент на враждебности или агрессии по отношению к самому себе.

Таким образом, нам представляется, что включение в перечень признаков конфликта агрессии (в виде действий или враждебных чувств) приводит к сужению объема понятия и тем самым сводит общее понятие конфликта к одной из возможных разновидностей.

Введение.

Целью данной курсовой работы я определил для себя подведение итогов изучения дисциплины «Конфликтология», что в свою очередь подразумевает развитие и совершенствование в области знаний о природе, причинах и закономерностях социальных конфликтов, умений распознавания, предупреждения и ведения конфликтных ситуаций, а так же навыков управления эмоциональными переживаниями, поведения в стрессовых ситуациях и успешного проведения переговоров и защиту своих интересов.

Хорошо известно, что развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением и разрешением противоречий. Фактически вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны соткана из противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают различные позиции., руководствуются различными интересами, преследуют различные цели, а потому стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно часто вступают в противоборство друг с другом два или более индивидов, а иногда социальных групп и даже стран активно ищут возможность помешать сопернику достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение его интересов или изменить его взгляды, представления, оценки позиции. Такое противоборство, ведущееся путем спора, применения угрозы или запугивания, использования физической силы или оружия, называется конфликтом. Однако, сказанное вовсе не означает, будто любое противоречие интересов и целей приводит к их конфликту между собой. Противоречие и конфликт – далеко не одно и то же, и не всегда развитие противоречия оборачивается конфликтом. Чтобы конфликт возник, необходимо, чтобы соперничающие за что-либо индивиды или их социальные группы, во-первых, осознали противоположность своих интересов и целей, а, во-вторых, начали активно противодействовать сопернику. Только то противоречие, которое реализуется в активном противодействии друг другу двух или более личностей, групп, партий, стран и т.п., становится первоосновой и истоком социального конфликта. Таким образом, в основе возникновения конфликта как специфического социального феномена лежат объективно существующие противоречия между отдельными индивидами, их группами, государствами и т.п.

1. Межличностные конфликты.

Конфликт межличностный [от лат. conflictus - столкновение] - столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия. По сути дела, это взаимодействие людей, либо преследующих взаимоисключающие или недостижимые одновременно обеими конфликтующими сторонами цели, либо стремящихся реализовать в своих взаимоотношениях несовместимые ценности и нормы. В социально-психологической науке, как правило, рассматриваются такие структурные компоненты межличностного конфликта, как конфликтная ситуация, конфликтное взаимодействие, разрешение конфликта. В основе любого межличностного конфликта лежит сложившаяся еще до его начала конфликтная ситуация. Здесь налицо и участники возможного в дальнейшем межличностного столкновения, и предмет их разногласий. Во многих исследованиях, посвященных проблематике межличностного конфликта, показано, что конфликтная ситуация предполагает направленность ее участников на достижение не общей, а индивидуальных целей. Это и обусловливает возможность возникновения межличностного конфликта, но еще не предопределяет его обязательность. Для того чтобы межличностный конфликт стал реальностью, необходимо осознание его будущими участниками, с одной стороны, сложившейся ситуации как в общем отвечающей их индивидуальным целям, а с другой - этих целей как несовместимых и взаимоисключающих. Но до тех пор, пока это не произошло, один из потенциальных оппонентов может изменить свою позицию, да и сам объект, по поводу которого возникли расхождения во взглядах, может утратить значимость для одной, а то и для обеих сторон. Если таким образом исчезнет острота ситуации, межличностный конфликт, который, казалось бы, неминуемо должен был развернуться, лишившись своих объективных оснований, попросту не возникнет.

По направленности:

горизонтальные – участники не подчиняются друг другу

вертикальные – участники находятся в подчинении друг с другом

смешанные – где есть обе составляющие (организация)

На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т. е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% общего их числа. Такие конфликты наиболее нежелательны для участника стоящего «выше» по вертикали т.е. руководителя: участвуя в них, он «связан по рукам и ногам». Ибо каждое действие и распоряжение в этом случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется домыслами, преимущественно негативного свойства.

По значению:

конструктивные (созидательные)

Оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений, разумных аргументов,

Приводит к развитию отношений между людьми

деструктивные (разрушительные)

Одна из сторон жёстко настаивает на своей позиции и игнорирует вторую

Одна из сторон прибегает к осуждаемым методам борьбы

Первые приносят пользу делу, вторые - вред. От первых уходить нельзя, от вторых - необходимо.

По характеру причин:

• объективные – данные конфликты имеют под собой реальные причины и основания для их возникновения
• субъективные – данный вид конфликтов возникает в основном из-за субъективных причин, которыми могут быть совершенно разные вещи такие плохое настроение или самочувствие.

По сфере разрешения:

• деловые – данные конфликты решаются в сфере деловых отношений
• личностно-эмоциональные – конфликты не связанны с деловыми отношениями, а затрагивающие личностно-эмоциональные аспекты жизни индивида.

По форме проявления:

скрытые (плохо осознаются людьми)

открытые (осознаются)

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, которое выгодно ее инициатору и которое вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенные поступки, наносящие вред им самим. Интриги, как правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию.

По времени протекания:

• ситуативные – возникают в рамках какой-то одной определенной ситуации и являются как правило спонтанными
• пролонгированные (длительные) – как правило состоят из серии конфликтных эпизодов.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием следующих групп факторов и причин:

• объективных;
• организационно-управленческих;
• социально-психологических;
• личностных.

Объективные причины конфликтов

К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению интересов, мнений, установок. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки, ситуации.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой - либо еще способ разрешения объективного противоречия. Жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление, неправомерно. В основе, казалось бы, чисто субъективной причины конфликта может, в конечном счете, лежать фактор, от человека мало зависящий, т.е. объективный. И, пожалуй, нет ни одного конфликта, который был или не был бы как-то обусловлен объективным и субъективным фактором.

Объективные причины конфликтов:

Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности;

Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий;

Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

Образ жизни многих россиян (материально-бытовая неустроенность, отсутствие возможностей удовлетворения своих насущных потребностей);

Достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан России, способствующие возникновению конфликтов.

Организационно-управленческие причины конфликтов

Структурно-организационные причины заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно.

Функционально-организационные причины вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками, например, неопределенность функциональных связей между администрацией президента и правительством (проблема прав и обязанностей).

Личностно-функциональные причины связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.

Ситуативно-управленческие причины обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач (принятие ошибочного управленческого решения).

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине несовместимости - 33%, из-за неправильного подбора кадров - 15%, то есть вышеперечисленные факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

Социально-психологические причины конфликтов

Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностного общения (ограниченность словарного запаса человека вообще и конкретного человека в частности, недостаток времени, сознательное утаивание информации, трудности понимания из-за фильтров информации, невнимательности, трудностей быстрого понимания). Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся, а иногда противоположные тому, что сказал собеседник.

Несбалансированное ролевое поведение при взаимодействии двух людей (перекрестные трансакции Родитель - Взрослый - Ребенок по Э. Берну).

Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы , особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть связано не с действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а с подходом к проблеме с различных сторон (как в притче о пяти слепых мудрецах и слоненке).

Различные способы оценки результатов деятельности и личности друг друга (начальник оценивает результаты работы подчиненного, беря за основу оценки то, что ему, подчиненному, не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью, другими подчиненными, делающими эту работу на отлично, в то время как подчиненный оценивает свою работу по достигнутому результату). В итоге одна и та же работа оценивается совершенно по-разному. Это приводит к конфликтам.

Внутригрупповой фаворитизм - предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп:

Присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами;

Ограниченные способности человека к децентрализации, т.е. изменение своей позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей;

Осознанное или неосознанное желание получать от окружающих больше, чем отдавать им;

Стремление к власти;

Психологическая несовместимость людей и др.

Личностные причины конфликтов

Отсутствие достаточной психологической устойчивости к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия (конфликтоустойчивости).

Плохо развитая способность к эмпатии.

Завышенный или заниженный уровень притязаний и связанный с этим уровень самооценки.

Акцентуации характера.

Уход (избегание)

Приспособление (подавление себя)

Компромисс

Конкуренция

Сотрудничество

Уход
Плюсы	Минусы
Можно пользоваться, если конфликт вас не касается. Если вы не правы. Если попался сложный в общении человек. Нужна передышка в конфликте.	Отнимается возможность принимать участие в событиях. Оппонент может завысить требования, когда вы вернётесь. Проблема за это время может вырасти.
Формы поведения: Молчание Физический уход Переход на деловые отношения Полный разрыв
Приспособление (подавление себя)
Плюсы	Минусы
Этот конфликт важен оппоненту, и менее важен вам. Власть другого человека выше вашей. Оппонент не готов выслушать. Когда вы жалеете другого человека. Когда разногласие незначительное.	Потребность не удовлетворяется. Не затрагиваются главные спорные вопросы. Оппонент часто не знает, что происходит. Конфликт не решается.
Формы поведения: Согласие Подавление своих чувств Подстраивание под другого человека Создание вида, что всё в порядке
Компромисс
Плюсы	Минусы
Решение лучше, чем его отсутствие. Справедливое решение. Когда переговоры в тупике, единственный выход. Отношения сохраняются.	Неустойчивое равновесие. «Половинчатая» выгода. Одна из сторон может повысить требования.
Формы поведения: Поддерживание отношений Уступки Избегание острых столкновений Поиск справедливого решения
Конкуренция
Плюсы	Минусы
Если нужно показать превосходство. Когда вынуждены защищать интересы, имидж. Повышение самооценки и победа. Честная игра в рамках закона и правил.	Порча личных и деловых отношений. Понижение самооценки у проигравшего. Не оправдана в межличностных отношениях.
Формы поведения: Привлечение союзников Невербальные жесты
Сотрудничество
Плюсы	Минусы
Выигрыш для каждого. Конфликт решается. Отношения сохраняются.	Не всегда возможно сотрудничество. Тратится много времени. Требует много навыков. Удовлетворение интересов важнее достижения цели.
1) Выяснить потребности. 2) Для чего? (Апельсин =>жажда) 3) Если потребности совпадают => поиск решений

Для правильного понимания и истолкования социальных конфликтов, их сущности, особенностей, функций и последствий важное значение имеет их типологизация, т.е. вычисление их основных типов на основе выявления сходства и различия. Надежных способов идентификации конфликтов по общности существенных признаков или отличий. Существует много принципов классификации и систематизации конфликтов, например, по степени укорененности в объективных социально- экономических основаниях общественных процессов и систем (структурные и неструктурные конфликты), в зависимости от преобладающего влияния тех или иных факторов в возникновении конфликтов (экономические, политические, идеологические, межнациональные, религиозные, бытовые и т.д.), в зависимости от субъектов конфликтного взаимодействия (внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой, межстрановый (межгосударственный) и глобальный), в зависимости от формы и драматизма (остроты) протекания конфликтов (антогонистические и неантогонистические, явные и скрытые, организованные и неорганизованные, конструктивные и деструктивные, рациональные и нерациональные, в зависимости от структурной организации индивидов и групп, втягиваемых в конфликты (межличностные, внутригрупповые, межгрупповые). Более подробно остановимся на последней классификации. Межличностные конфликты развиваются по схеме «индивид – индивид», и в них соперничают, противостоят друг другу два или более индивида, чаще всего (но не обязательно входящие в данную социальную группу. Примеров таких конфликтов можно привести множество из жизнедеятельности любой, так называемой, контактной группы, где контакты между ее членами происходят практически ежедневно – учебная группа, бригада, исследовательская лаборатория и т.п. причины таких конфликтов столь же разнообразны, как и характеры индивидов, в них вступающих: соперничество за власть, за престиж, за популярность, за более интересный вид работы и т.п. Если же конфликт вызревает и развертывается между различными группами в пределах данного коллектива (общности) или между группами, представляющими различные общности, то мы имеем дело с межгрупповым конфликтом. Типичным проявлением такого рода конфликтов, отягощенных различными формами враждебности, вплоть до весьма острых, сопровождаемых настоящими побоищами, стали в последнее время стычки между фанатичными болельщиками различных футбольных клубов как в нашей стране, так и за рубежом. В свою очередь, внутригрупповые конфликты в зависимости от того, насколько едины или разобщены друг с другом члены данной группы в понимании значимости той или иной цели их совместных действий или же в определении способов ее достижения, подразделяются на информационные и процедурные. Если, например, члены одной территориальной общности деревни или поселка, оказавшегося в зоне радиоактивного загрязнения в результате Чернобыльской катастрофы, едины в том, что главное в их совместной деятельности – спасение жизни, в первую очередь, своих детей, но одни выступают за немедленное отселение в экологически чистый район, а другие – категорически против этого, полагая, что, по имеющейся у них информации, можно при создании соответствующих условий (чистые продукты питания, медицинская помощь и др.) вполне нормально жить и на старом месте, мы имеем дело с типичным информационным конфликтом. Иное дело, когда все жители данной деревни убеждены в необходимости переселения в экологически безопасную зону, а ожесточенный спор ведется из-за того, переселяться ли организованно, т.е. всей их сплотившейся общностью в общее для всех новое место жительства, либо каждый должен осуществить такое переселение по своему усмотрению. В таком случае перед нами процедурный конфликт, вспыхивающий тогда, когда группа не может достичь взаимоприемлемого соглашения по способам и формам достижения общей для всех ее членов цели. Специфическим типом внутригрупповых и (или) межгрупповых конфликтных взаимодействий выступает ролевой конфликт. Он может возникнуть тогда, когда:

a) Индивид, втягиваемый в конфликтные взаимоотношения с другими индивидами или их группой, должен в силу своего социального статуса выполнять одновременно две различные роли;

b) Эти роли предъявляют противоречивые требования к его поведенческим образцам, т.е. являются конкурирующими.

Например, явный лидер студенческой баскетбольной команды вдруг обнаруживает, что он не может быть отличным спортсменом и хорошим студентом одновременно и отказывается от дальнейшего участия в соревнованиях. В таком случае конфликт, возникший между ним и его товарищами по команде, имеет явно выраженный ролевой характер. Разумеется, все выделенные типы конфликтов конструируются на основе типологизации, при которой выясняются и отбираются для обобщения наиболее характерные особенности, а второстепенные черты, признаки тех или иных конфликтных ситуаций и действий остаются в стороне как несущественные или недостаточно существенные для данного типа конфликтного поведения. На самом же деле реальные способы и формы возникновения, развития, разрешения конфликтов столь же разнообразны, как многообразны всевозможные цели, интересы, потребности объединяющие или разделяющие людей в их конкретных помыслах, оценках и действиях. Однако, достаточно серьезное упрощение действительности, осуществленное путем типологизации конфликтов, не удаляет исследователя от понимания их причин, сущности, функций и роли в жизни общества, а напротив, приближает к этому, ибо дает возможность выделить для изучения конфликтных ситуаций и действий самое важное и существенное, без чего они просто не могут возникнуть.

Всеобщность группового (межгруппового) конфликта обусловлена тем, что человеческие сообщества, за исключением самых примитивных, функционируют на основе социальной стратификации, т.е. оказываются дифференцированными на различные социальные слои и группы по роду их деятельности, занятиям, экономическому, политическому статусу и т.п. Сама же социальная стратификация, как отмечает известный конфликтолог Р. Коллинз, выступает в обществе как вид и степень неравенства групп и индивидов в их доминировании друг над другом. Причины социального расхождения и противостояния в обществе нужно искать в интересах групп и индивидов, и прежде всего в интересах по поддержанию своих доминирующих позиций или уклонения от доминирования других. Успех или неуспех в таком противостоянии зависит не только от контролируемых различными группами ресурсов – экономических, политических и иных, но также от степени эффективности социальной организации противоборствующих групп, от формируемых в этих группах желаний и идей, складывающихся воедино, в более или менее сплоченные социальные общности входящих в их состав индивидов. В силу этого, отмечает Р. Коллинз, «движущая сила социального изменения - это, главным образом, конфликт; таким образом, длительные периоды относительно стабильного доминирования чередуются с интенсивными и драматическими периодами мобилизации групп». Вследствие указанных особенностей социальной стратификации понимание межгруппового конфликта как драматического символа всеобщего взаимодействия различных социальных групп в условиях сохраняющегося или изменяющегося, ниспровержимого и т.п. доминирования их друг над другом становится, по словам Р. Коллинза, символом общего подхода ко всей области социологии, идентифицируемого с теорией конфликта. Согласно последней, сам по себе конфликт очерчивается структурой стратификации, интенсивностью доминирования, ресурсами, которые дают возможность группам организовываться (или мешают делать это). Открытые конфликты относительно нечасты. поэтому теория конфликта не исключает теорию социальной солидарности и даже теорий социальных идеалов, моральных чувств и альтруизма. Формы проявлений межгрупповых конфликтов столь же разнообразны, как разнообразны цели, интересы, ценности, которые объединяют различных людей в группы, как разнообразны условия существования этих групп, способы их взаимодействия с другими группами и обществом в целом, как разнообразен состав этих групп (профессиональный, этнический, возрастной, территориальный и т.п.), и сколь различны способы их организации и функционирования. Поэтому и диапазон таких конфликтов почти безграничен: от семейных распрей до межгосударственных столкновений, от стычек между хоккеистами двух соперничающих команд до кровавых межнациональных баталий. Можно с полным правом утверждать, что все масштабные изменения на протяжении своей истории человечество испытывало в результате развертывания межгрупповых конфликтов: это политические перевороты, войны, революции, это экономическая блокада, идеологическая интервенция, психологическая война или финансовые санкции. Разумеется, межгрупповые конфликты могут быть и не столь масштабными: к ним относятся и ссоры между соседями по даче за границу земельного участка, и соперничество за власть между двумя различными группировками внутри правящей элиты, и вражда двух групп в одном территориальном коллективе, приводящая к его расколу, и длительный научный спор между сторонниками волновой и корпускулярной теории в физике. Само понятие «межгрупповой конфликт» предполагает, что конфликтный процесс возникает во взаимодействии между различными группами и осуществляться он может по различным причинам, в различных условиях, в различных формах, с различной степенью напряженности. Фактически там, где имеет место межгрупповое взаимодействие, могут возникать и, как правило, возникают межгрупповые конфликты. Но межгрупповое взаимодействие присутствует во всех сферах общественной жизни – экономической, социальной, политической, духовной, во всех социальных институтах и в большинстве организаций, следовательно, конфликты могут возникать повсеместно. Детерминация межгрупповых конфликтов еще более многогранная и сложная, чем детерминация внутригрупповых. Такая ситуация объясняется тем, что в случае межгрупповой вражды присущие любой группе внутригрупповые конфликты как бы наслаиваются на межгрупповые взаимодействия, взаимно усиливая либо, напротив, ослабляя друг друга, существенно осложняя тем самым общую панораму противоречий, соперничества, столкновений и т.п. между конфликтующими группами или организациями. И все же, если из общей панорамы причин, приводящих к межгрупповым конфликтам, выделить главные, то их можно объединить в три основных группы:

• объективные условия взаимодействия, связывающие или разделяющие социальные группы;
• внутригрупповые процессы, в том числе конфликтные. Протекающие в каждой из взаимодействующих групп;
• содержание и направленность межгрупповых взаимодействий. Наглядно эта панорама детерминации межгруппового конфликта изображена на схеме:

На основании вышеизложенного параграфа можно осуществить типологизацию всего многообразия межгрупповых конфликтов. Их разнообразные формы и проявления можно свести к следующим основным типам:

1. Соперничество – такой вид межгруппового взаимодействия, в котором социальные группы -–коллективы предприятий, учреждений, спортивные команды и т.п. – состязаясь друг с другом, добиваясь одной цели, стремятся в чем-то превзойти соперника. Например, основными соперниками советских, а затем российских хоккеистов в борьбе за мировое первенство обычно выступают канадские, чешские, шведские, финские американские хоккейные клубы.

2. Столкновение – такой вид межгруппового взаимодействия, при котором соперничающие группы стремятся (или вынуждены) нанести ущерб, ощутимый, а иногда и гибельный, друг другу

3. Доминация (господство) – такое межгрупповое взаимодействие, при котором одна группа имеет существенное преимущество в самом важном, в силу чего господствует над другой в экономическом, политическом, языковом и т.д. отношении.

4. Уклонение – такой вид взаимодействия между группами, в процессе которого одна из них или обе стремятся отстраниться, отойти, отодвинуться от другой, чтобы избежать столкновения, удара, нападения и т.п. Типичным примером такого взаимодействия являлись действия русских войск во время Отечественной войны 1812 года до знаменитого Бородинского сражения, а отступающих французских – после сражения под Малоярославцем.

5. Избегание – такое межгрупповое взаимодействие, при котором

одна из конфликтующих групп стремится отделиться, удалиться от другой, избежать встречи с ней, сулящей за собой неприятные, нежелательные последствия. Так, обычно, поступают группы контрабандистов, избегающие встреч с таможенниками, или браконьеров, стремящихся уйти от контроля органов рыбнадзора.

6. Аккомодация – такой вид межгруппового взаимодействия, в процессе осуществления которого одна группа (как правило, уступающая в могуществе, силе, богатстве и т.п. другой) стремится приспособиться к давлению более сильной социальной группы.

7. Ассимиляция – специфический вид межгрупповой динамики, характерный тем, что одна группа уподобляется другой в каком-либо важном отношении усваивая ее существенные особенности, нормы поведения и т.п. Таким путем происходит слияние народа или его определенной части с другим путем

усвоения его языка, культуры, обычаев и т.д.

8. Подавление – вид межгруппового взаимодействия, при котором одна из конфликтующих групп получает решающее преимущество, в силу чего оказывается в состоянии насильственно, часто при помощи вооруженной силы положить конец существованию враждебной группы, ярким примером чего может служить подавление советской властью, ее карательными органами Кронштадского мятежа в 1921г.

9. Переговоры – специфический вид межгрупповой динамики, в ходе которой соперничающие группы (чаще их представители) обмениваются мнениями, сближают свои позиции и достигают соглашения о способах урегулирования конфликта путем взаимных уступок друг другу.

10. Компромисс – такое межгрупповое взаимодействие, которое позволяет достичь соглашения между группами путем взаимных уступок друг другу.

11. Согласие – своеобразный вид межгрупповой динамики, позволяющий конфликтующим группам придти к взаимной договоренности, к соглашению по какому-либо важному для них вопросу.

12. Сотрудничество – такой вид межгруппового взаимодействия, при котором дружественные или соперничающие друг с другом группы начинают заниматься совместной деятельностью в важной для них сфере общественной жизни.

Если иметь в виду 12 названных типов межгруппового взаимодействия, которые

возможны и получают свое развитие в зависимости от сложившейся конфликтной

ситуации и соотношения сил противоборствующих сторон, то модель межгрупповых

конфликтов принимает вид, изображенный на схеме:

1. Соперничество

2. Столкновение

3. Доминация

4. Уклонение

5. Избегание

6. Аккомодация

7. Ассимиляция

8. Подавление

9. Переговоры

10. Компромисс

11. Согласие

12. Сотрудничество

Если бы возможностей согласования интересов и позиций не существовало, то общество оказалось бы в состоянии непрекращающейся войны всех против всех. В том-то и дело, что при всех разногласиях, противоречия, конфликтах в общественной жизни всегда существует возможность нахождения точек согласования интересов, стремлений, желаний, и это очень важно для правильного понимания динамики межгрупповых конфликтов. Конечно, никто не требует отступления от принципов, но поиск путей и возможностей согласования или хотя бы сближения позиций конфликтующих по каким-то проблемам социальных групп должен вестись постоянно, иначе нельзя достичь стабильности и устойчивости социально-экономических и политических процессов.

Каждая общность и общество в целом состоят из множества групп, как

формальных, так и неформальных. Различия между группами, их дифференциация друг

от друга, как правило, являются более глубокими и резкими, чем межличностные

и внутригрупповые. Поэтому и межгрупповые противоречия, способные привести к

возникновению конфликтных процессов, по своим содержанию, характеру,

направленности, масштабам, длительности, остроте и т.п. гораздо

многообразнее, чем причины других конфликтов. Они могут быть классовыми,

этническими, региональными, профессиональными, социокультурными, возрастными

и т.д. Все это обуславливает гораздо большую сложность и трудность

управленческого воздействия на протекание и разрешение межгрупповых

конфликтов.

Поскольку одним из самых широко действующих факторов возникновения

межгрупповых конфликтов является существенное преобладание дифференцирующих,

конкурентных тенденций над интегративными, поскольку в стратегии,

ориентированной на предупреждение, сглаживание и разрешение межгрупповой

конфронтации, основное внимание должно быть сконцентрировано на выявлении и

использовании дополнительных интеграционных компонентов в межгрупповом

взаимодействии. В противовес преобладающим в условиях межгруппового конфликта

явлениям группоцентризма, предвзятости, враждебности, дискриминации,

агрессивности активно искать и находить возможности усиления или включения в

действие новых, ранее не существовавших интегративных межгрупповых феноменов.

Социально-психологические исследования, проведенные В.С. Агеевым и его

сотрудниками, показали, что существуют три взаимно связанных феномена

межгрупповой интеграции. Первый из них назван «групповой аффилиацией»

и состоит в использовании присущего любой группе стремления быть составной

частью и чувствовать свою принадлежность к некоторой более широкой социальной

общности, вследствие чего одна группа является подмножеством другой . Такое явление, характерное для различных социальных групп –

этнических, религиозных, территориальных, профессиональных и т.д., следует

гораздо шире, чем это делается в настоящее время, использовать для

предотвращения и разрешения возможных и уже существующих межгрупповых

конфликтов. В качестве примера важности использования такого именно подхода в

предотвращении возникновения межнациональных конфликтов приведем данные,

характеризующие особенности социально-этнической идентификации населения в

приграничных с Польшей районах Беларуси. В существующей там иерархии

самоидентификации на бесспорном приоритетном месте стоит самоидентификация

личности с человеком, т.е. идентификация индивида с родом человеческим (эту

позицию отстаивает более 79% респондентов). Далее по степени убывания следуют:

идентификации себя с мужчиной или женщиной (27,7%), с христианином (католик,

православный и т.п.) – 19%, и только четвертое место в этой сужающейся сверху

вниз спирали самоидентификаций занимает отождествление себя с определенной

этнической группой – белорус, поляк, украинец, русский и т.п. – 18,4%. Таким

образом, этническая группа в представлении абсолютного большинства населения

белоруско-польского приграничья предстает как менее объектная социальная

общность, являющаяся подмножеством другой – более широкой. А такая

социально-психологическая реальность позволяет эффективно влиять на процессы

межгруппового, в данном случае межэтнического и межрегионального,

взаимодействия с точки зрения предотвращения межгрупповых конфликтов на

этнонациональной и религиозной почве. Чтобы перевести общее направление

интеграционной стратегии межгруппового взаимодействия в плоскость практических

поступков, необходимо в столь деликатной сфере, каковой являются отношения

между представителями разных этносов и религиозных верований, основной акцент

делать на неинституционализированных формах сотрудничества – использование

особенностей менталитета белорусского народа со свойственными ему

толерантностью, терпимостью к иным, чем свои, этническим и религиозным обычаям,

привычкам, многовековой традицией сотрудничества с разными этносами и т.п.

Второй межгрупповой феномен усиления интегративных тенденций в межгрупповых

взаимодействиях представляет, так называемая, «групповая открытость»

Т.е. открытость групп по отношению к другим группам, заключающаяся в

стремлении получить воздействия и оценки со стороны некоторых других групп. Как

раз мера открытости групп межгрупповому взаимодействию характеризует степень ее

социальной контактности, степень включенности в социальные процессы более

высокого порядка . скажем, в условиях кризисного развития

постсоветского общества, в том числе и в Беларуси, все более явным становится

конфликтное противостояние между складывающимся у нас новым классом

предпринимателей и большинством остального населения, жизненный уровень

которого катастрофически снижается. Наиболее эффективным способом выхода из

такого конфликтного противостояния может и должно стать вхождение наших новых

предпринимательских структур в международное предпринимательское сообщество,

т.е. в идентичную социальную группу более широкого масштаба. Это – один из

реальных путей формирования не криминогенных, а легитимных, основанных на

добропорядочности, честности, высокой работоспособности, а главное –

законности, предпринимательских групп в нашей стране и снижения тем самым

остроты их конфликтного противостояния с широкими массами обнищавшего

населения. При реализации такой стратегии население увидит в этих группах не

жуликов, проходимцев, воров, а людей, работающих не только на свое благо, но и

на благо народа, дающих другим людям новые рабочие места, возможности более

высоких и стабильных заработков, повышения благосостояния. Тем самым резко

снизится конфликтность нашего общества, уменьшатся возможности возникновения

межгрупповых конфликтов в нем.

Есть и третий феномен усиления интеграционных тенденций в межгрупповом

взаимодействии – так называемая «межгрупповая референтность».

Референтность, т.е. потребность соотносить себя, свои поступки, их оценки со

значимыми другими, существует не только на межличностном, но и на межгрупповом

уровне. Если речь идет о социальной группе, то ей, как специфическому целому,

свойственна потребность в обращении к значимой внешней группе, которая

выступает либо как носитель определенных ценностей и норм, либо как выполняет

роль «зеркала», отражающего данную группу и окружающий ее мир. Эта объективно

существующая потребность реализуется в соответствующих стратегиях межгруппового

взаимодействия, в системах социальных представлений, относящихся к «Мы» и «Они»

Этот феномен также важен в качестве компонента управленческого

воздействия на межгрупповые конфликты, которыми до предела перегружено наше

общество, находящееся в глубоком системном кризисе, ибо сопоставление с тем,

что мы называем «Они», имея в виду западное общество с развитой рыночной

экономикой и демократическими тенденциями, как с референтной группой позволит

шире и эффективнее институционализировать множество межгрупповых кнофликтов,

сотрясающих общество переходного типа, снизить их остроту, длительность,

негативные деструктивные последствия.

В управлении межгрупповыми конфликтами необходимо четко определить сильные и слабые стороны соперничающих сторон, соотношение их сил, ресурсов, возможностей. В зависимости от названных факторов, их сочетания могут быть избраны четыре возможных варианта: наступление, оборона, уклонение, отступление . Первый из них заключается в стремлении вызвать нежелательные для противника изменения. Второй - не допустить нежелательного для себя изменения путем активного противостояния наступательным акциям противника. Стратегия уклонения сводится к стремлению не допустить нежелательного для себя изменения путем уклонения от решающего столкновения с противником – к стремлению сохранить максимум сил при не желательном изменении, вызванном соперничающей стороной. В случае применения наступательной стратегии в межгрупповом конфликте можно использовать несколько методов. Назовем некоторые из них. Одним из наиболее распространенных методов наступательной стратегии межгруппового противоборства является подавление противника, нередко с применением насилия, в том числе и вооруженного. Почти вся история человечества, вплоть до последнего времени, наполнена вооруженными конфликтами. И хотя в условиях существования оружия массового уничтожения крупномасштабная война способна поставить под вопрос само существование человечества, последнему не удалось до сих пор избавиться от попыток насильственного разрешения конфликтов путем применения вооруженной силы. Достаточно вспомнить сербо-хорвато-боснийские вооруженные конфликты на территории бывшей Югославии или использование Российским правительством войны в Чечне в качестве максимально эффективного многофункционального средства разрешения политических, территориальных, этнических конфликтов. Разумеется, война как всеобъемлющее и многофункциональное средство подавления враждебной стороны в конфликте включает в себя множество конкретных методов нанесения сокрушительных ударов по противоборствующей стороне. Один из эффективных способов наступательного противоборства, с успехом многократно применявшихся в разных сферах конфликтного взаимодействия, особенно в военном деле, состоит в использовании неожиданного действия. Захватить противника врасплох или действовать неожиданно для него – в этом заключена чуть ли не половина успеха. Столь же эффективным можно считать и метод опережающего удара. Для нанесения эффективного опережающего удара важно учитывать не только соотношение сил, но и временной фактор: опередить противника в развертывании активных действий и в то же время не дать ему опомниться. Для эффективного осуществления наступательной стратегии в конфликтном взаимодействии очень важно применение метода концентрации сил. Этот метод используется не только в данной стратегии, но в других сферах деятельности. Его модификацией является широко известный и широко применяющийся в сфере научных исследований и разработок метод «мозговой атаки», при котором происходит концентрация сил специалистов разного профиля подготовки. Подробное описание и пути применения этого метола даны в упоминавшейся уже работе Р. Фишера и У. Юри «Путь к согласию или переговоры без поражения» . Поскольку в применении наступательной стратегии в межгрупповых конфликтах использование оружия и физическое насилие – явления эпизодические, то насильственные структуры часто воздействуют на противника преимущественно с помощью угроз. Такое давление на соперника известный американский конфликтолог Р. Коллинз назвал «коалицией принуждения». Смысл данного принципа предельно ясен: вовсе не обязательно применять вооруженную силу, достаточно продемонстрировать возможность такого применения. Например, проведение военных маневров на границе или вблизи государства, на которое оказывается давление. В наступательной стратегии в некоторых ситуациях конкурентной борьбы может оказаться эффективным использование метода свершившегося факта. Проиллюстрируем его действие на следующем примере из области конкуренции за рынки сбыта. Скажем, одна из фирм вносит свое предложение и просит дать ей заказ на определенную номенклатуру товаров. Вторая же, конфликтующая с ней в стремлении захватить этот рынок, без предварительного запроса доставляет товары на место и просит только о том, чтобы их испытали и оставили у себя, а что касается условий и расчетов, то о них можно договориться впоследствии, после проведенных проверок. Ясно, что при таком развитии межгруппового конфликта овладеют рынком те поставщики, которые используют в своих действиях метод свершившегося факта. Как видим, этот метод очень напоминает рассмотренный выше метод опережения противника: в том и в другом случае выигрывает тот, кто использует преимущество первого хода. В оборонительной стратегии может оказаться эффективным метод использования в своих целях функций и ресурсов противника. Этот способ связан с применением правил восточных единоборств дзюдо и джиу-джитсу: избегайте применять свою силу прямо против противника, вместо этого используйте свое мастерство для того, чтобы отступить в сторону и обратить его силу себе на пользу.

Широко применяется в оборонительной стратегии конфликтного противостояния и метод ограничения свободы действий противника. Классическим примером может служить здесь маневр, осуществленный Александром Македонским. Последний отвлек войско персидского царя Дария с широких открытых равнин, где оно могло с успехом использовать свое численное превосходство, в узкие горные проходы, и, лишив его преимуществ, выиграл решающее сражение.

В оборонительной стратегии противоборства может быть с успехом применен метод заманивания противника в ловушку. Подтолкнуть политических оппонентов к дискуссии по вопросам. Явно для них не выгодным, соблазнить соперника в бизнесе видимостью легкого выигрыша. А затем заставить его нести убытки в конкурентной схватке с конфликтующей стороной – таковы некоторые приемы заманивания в ловушку. В межгрупповых конфликтах в определенных условиях (например, при превосходстве соперника в силе, ресурсах, опытности и т.п.) может оказаться эффективной стратегия отступления , направленная на сохранение максимума сил, средств, ресурсов при активном наступлении противника. Широко известны случаи из хоккея и футбола, когда даже на мировых первенствах команды, применявшие оборонительную тактику, посредством хорошо организованных, стремительных и мощных контратак добивались победы над соперниками. Стратегия отступления нередко переплетается со стратегией уклонения . Она представляет собой продуманный и хорошо организованный уход от решающего столкновения с противником, промедление с контрнаступлением с целью психологического и физического «выматывания» противоборствующей стороны. Если противоборство между враждующими группами (странами, нациями, армиями и т.п.) осуществляется не в экстремальных условиях войн, революций государственных переворотов, то очень важно умелое применение стратегии институционализации конфликта , т.е. использование для его разрешения легитимных, принятых в демократических обществах согласительных процедур.

Одна из наиболее широко распространенных и эффективно действующих процедур такого рода – переговоры . По мнению одного из крупнейших американских специалистов в области урегулирования конфликтов. Профессора Гарвардского университета Г. Райффа, каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы. Наиболее эффективным путем к этому и служат переговоры, в ходе которых необходимо искать взаимную выгоду на основе использования существующих различий. Опираясь на его идеи, профессора того же университета р. Фишер и У. Юри пришли к выводу, что переговоры являются «основным средством получить от других людей то, чего вы хотите», и представляют из себя «челночную взаимосвязь, предназначенную для соглашения, когда вступающие в них стороны имеют совпадающие либо противоположные интересы». При этом наиболее целесообразным и эффективным является «Метод принципиальных переговоров» , которые означают жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривают мягкий подход к отношениям между участниками переговоров. Он может быть сведен к четырем основным пунктам: 1) делать разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров; 2) сосредотачиваться на интересах, а не на позициях; 3) прежде, чем решить, что делать, выделить круг возможностей; 4) настаивать на том, чтобы результат основывался на какой-то объективной норме. Приводя многочисленные и яркие примеры из разнообразной переговорной практики, Р. Фишер и У. Юри подчеркивают, что «основная проблема переговоров заключается не в конфликтных позициях, а в конфликте между нуждами. Желаниями, заботами и опасениями каждой из сторон». Поэтому для достижения разумного решения в процессе переговоров «необходимо примирить интересы, а не позиции, тем более. Что за противоположными позициями наряду с противоречиями могут находиться разделяемые и приемлемые интересы». Являясь чрезвычайно эффективным способом разрешения межгрупповых конфликтов, переговоры в то же время не в состоянии стать универсальными, а тем более единственным средством. Они имеют свой диапазон применимости. Переговоры как форма разрешения конфликта обычно проводятся, когда обе стороны оценивают свои ресурсы как примерно равные и когда враждебные чувства у каждого участника взаимодействия не превышают. толерантности. Кроме того, что особенно важно, стратегия переговоров может быть выбрана в том случае, когда один (или оба) из участников взаимодействия отказывается от представления о возможной взаимонесовместимости и, следовательно, становятся способным идти на уступки, конечно же, в определенных пределах.

Важным институционализированным способом управленческого воздействия на межгрупповые конфликты является посредничество . Оно представляет собой метод разрешения конфликтной ситуации путем обращения к третьей стороне, не участвующей в конфликте непосредственно, в целях содействия прекращения конфликтного противодействия и налаживания сотрудничества. Посреднические функции в конфликте могут выполнять как отдельные лица, так и любые организации, учреждения, правительства. Опыт показывает, что удачно выбранный посредник способен обеспечить урегулирование конфликта в тех случаях, где без его усилий согласия между соперничающими сторонами были бы вообще невозможны. Но чтобы с успехом выполнит столь сложную миссию, посредник должен обладать высоким авторитетом, безупречной нравственностью, быть политически и финансово нейтральным, профессионально компетентным, обладать высоким интеллектом.

Один из важных способов разрешения межгрупповых конфликтов – применение арбитража , который представляет собой определенный набор процедур примирительного характера, осуществляемых прежде всего официально на это уполномоченным учреждением или организацией. Причем существует две основных разновидности арбитража: 1) когда приглашение его необходимо, но исполнение его решений не обязательно, или наоборот; 2) когда обращаться к нему не обязательно, но в случае приглашения подчинение ему необходимо. В условиях перехода к рынку роль арбитража как специфического способа разрешения межгрупповых конфликтов будет возрастать. Это вызвано следующим обстоятельством. В странах СНГ, в том числе и в Беларуси, широко распространено заблуждение, согласно которому на рынке встречаются равноправные продавцы и покупатели, которые к взаимной выгоде продают и покупают различные услуги и товары, в том числе и специфический вид товара – рабочую силу. Между тем, многолетний опыт стран развитой рыночной экономики неопровержимо свидетельствует, что даже в периоды экономического бума работодатель и наемный работник встречаются на рынке труда отнюдь не как равноправные партнеры. Предприниматель, нанимая на работу или увольняя работника, непосредственно решает вопрос о его материальном существовании, следовательно, благополучие работника всецело зависит от работодателя, в то же время ни прием на работу, ни увольнение работника никоим образом не угрожает благополучию работодателя. Такое неравноправное положение, обусловленное самой сутью рыночной экономики, неизбежно порождает конфликты между теми и другими, а поскольку у предпринимателя всегда оказывается больше средств, прав, возможностей, постольку в разрешении такого рода межгрупповых конфликтов очень важной становится роль арбитража, в частности, нейтральных согласительных комиссий и особенно – судов по трудовым спорам. Эти суды создаются специально для урегулирования конфликтов между работодателями и работниками. Являясь независимыми по отношению как к предпринимателям, так и к работникам, суды по трудовым спорам, с одной стороны представляют наемным работникам возможность правовой защиты от произвола более могущественного оппонента, с другой –является инстанцией, способной посредством судебного разрешения возникшего конфликта снять возможную «блокаду» переговоров по существу данного конфликта со стороны его участников. Такая особенность их деятельности приводит к повышению готовности конфликтующих сторон за столом переговоров достичь компромисса.

Итак, компромисс, который может возникнуть и в результате непосредственных переговоров участников межгруппового конфликта, и, в случае обращения их к посреднику либо в арбитраж, также является широко распространенным способом управленческого воздействия на конфликт. Компромисс представляет собой специфическую форму «социального конфликта», создающего возможность распределения выгод и убытков, приемлемого для противоборствующих сторон. Соглашение об урегулировании конфликта обычно достигается, когда его участники считают, что предлагаемое распределение выигрышей и потерь справедливо. Американский специалист по менеджменту М.Х.Мескон, м. Альберт и Ф. Хедоури утверждают, ч то «способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательности и дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон» Разумеется, компромисс уместен не всякий и не всегда. Из сферы разрешения межгрупповых конфликтов должны быть исключены такие компромиссы, которые неотрывны от сделки с совестью, нарушения норм морали, предательство и т.п.

В данной работе изложены наиболее распространенные способы управленческого воздействия на межгрупповые конфликты. Избежать конфликтов в нашей жизни невозможно, а может быть, и не нужно. Но следует знать, какими способами можно перевести их из деструктивной стычки противоположных интересов в конструктивное русло, как разрешить их с пользой для дела. Конечно, это вовсе не означает, что легко изменить свои взгляды, привычки или представления или побудить к этому соперничающую сторону в конфликте. Чтобы достичь результата, необходимо знать все способы разрешения конфликтов, и применяя каждый из них на своем месте и в нужное время, идти к успеху.

В рамках данной курсовой работы мне удалось рассмотреть и изучить два вида возникающих конфликтов таких как межличностный и межгупповой. Так же удалось детально изучить причины их возникновения, характерные свойства, а так же возможные варианты решения данных конфликтов. К сожалению, полностью охватить такую большую тему как конфликтология, даже если рассматривать всего лишь два вида, в рамках одной курсовой работы не представляется возможным и поэтому в этой работе я попытался максимально сконцентрировать имеющиеся и полученные знания для более компактного их изложения. Вместе с тем, следует отметить, что социальный конфликт - это всегда борьба, порожденная конфронтацией общественных и групповых, но не индивидуальных интересов.

По моему мнению большое значение имеет заключительная после конфликтная стадия. На этой стадии должны быть предприняты усилия по окончательному устранению противоречий интересов, целей, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба.

В заключение следует подчеркнуть, что поскольку конфликты в нашей жизни неизбежны, нужно научиться управлять ими, стремиться к тому, чтобы они приводили к наименьшим издержкам для общества и участвующих в них личностей.
Список использованной литературы.

1. Агеев Д.С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. М. 1990.

2. Гришина Н.В. психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000.

3. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Технология соперничества и противоборства. Белгород. 1993.

4. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов.

5. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М. 1991.

6. Коллинз Р. Теория конфликта в современной макроисторической социологии. // Философская и социологическая мысль. 1993.

7. Конфликтология. /Под ред. А.С. Кармина. СПб. 1999.

8. Мескон М.Х. , Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 1992.

9. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. М., 1992

10. Смелзер Н. Дж. Социология. М. 1994.

11. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М., 1996

12. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М. 1990.

13. Чумиков А.Н. Регулирование социально-политических конфликтов в постсоветской России. //Власть. 1996, №10

14. http://www.minskportal.com

15. http://sob-rgsu.narod.ru/

16. http://www.angelhelp.ru/

17. http://conflictologiy.narod.ru/

3. Межличностный конфликт

1. Понятие межличностного конфликта

2. Функции, структура и динамика межличностного конфликта

3. Основные стили поведения в межличностном конфликте

1. Понятие межличностного конфликта

Межличностные конфликты, наряду с групповыми, – одни из наиболее распространенных видов конфликтов. Межличностные конфликты тесно связаны с другими видами конфликтов: межгрупповыми, этническими, организационными, поскольку любой конфликт – это всегда взаимодействие конкретных индивидов, и для того чтобы запустить действие механизма конфликтного противостояния, необходима личная мотивация участников, чувство неприязни или ненависти к другому.

Межличностный конфликт – столкновение двух или более индивидов, вызванное несовпадением целей и интересов, ценностных ориентаций, борьбой за дефицитные ресурсы, осознанием угрозы безопасности, психологическими и поведенческими особенностями. Под межличностным конфликтом понимают также открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в ка­кой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между дву­мя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу.

В межличностном конфликте каждая сторона стремится отсто­ять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к самым различным видам агрессии, от вербальной до физической. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, кото­рые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях межличностного конфликта зачастую затрудняется рациональное восприятие реальности, эмоции начинают брать верх над разумом. Многие его участники после разреше­ния межличностного конфликта еще долго испытывают отрицательные эмоции.

Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сло­жившейся системе взаимодействия между людьми. У них появля­ются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе вза­имоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интере­сы, и предпринимает ответные действия.

Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разре­шение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противо­борствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обяза­тельно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоя­тельствах.

Межличностный конфликт предполагает прямой контакт между оппонентами, непосредственное взаимодействие. Такая своеобразная «погруженность» в конфликт ослабляет действие механизмов рефлексии, ведет к искажению восприятия ситуации. К психологическим особенностям конфликта можно отнести следующие моменты.

1. Недостаточная осознанность мотивов поведения, своих и оппонента. Наверное, точнее было бы говорить о своеобразной мифологизации мотивов, их конструировании под влиянием различных факторов. Типичными примерами мифологизации являются:

– иллюзия собственного благородства (я отстаиваю в борьбе правое дело, истину, добро и справедливость);

– гипертрофирование чужих недостатков (принцип соломинки в чужом глазу);

– двойной стандарт оценки (что можно мне, абсолютно недопустимо со стороны оппонента);

– упрощение конфликтной ситуации, перевод ее в одно измерение противостояния и борьбы;

– осознанная, или, чаще, неосознанная подмена объекта конфликта, усиливающая мотивацию конфликтного поведения.

2. Подмена мотивов конфликтного поведения, чаще всего связанная с действием механизма проекции – переноса внутреннего психологического состояния на оценку других объектов или людей (либо приписывание своих мотивов другим). В основе этого могут лежать:

– подавленные потребности;

– неразрешенные проблемы прошлого (например, детские комплексы);

– комплекс неполноценности;

– собственные внутренне неприемлемые качества или черты личности, существование которых человек не хочет признать и переносит вовне.

Причины межличностных конфликтов очень разнообразны и обусловлены действием самых разнообразных переменных: от социокультурных особенностей индивидов до несовпадения их психологических типов.

выделяет следующие группы основных причин конфликтов:

К конструктивным функциям относят:

– диагностическую (появление конфликта высту­пает как индикатор неблагополучных отноше­ний и проявления возникших противоречий);

– функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаи­модействия);

– инструментальную (конфликт выступает как инструмент раз­решения противоречий);

– реконструкционную (конфликт убирает факторы, которые мешают межличностным взаимодействиям, выводит взаимодействие между участниками на новый уровень).

Деструктивные функции конфликта связаны:

– с развалом существующей совместной деятельности;

– ухудшением или полным распадом отношений;

– плохим эмоциональным состоянием участников;

– низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Именно эта сторона конфликта вызывает у людей наиболее негативное отноше­ние к участникам, и они стараются по возможности их избегать.

Структура межличностного конфликта не представляет собой что-то особенно специфическое. Как и в любом другом конфликте, основными структурными элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характе­ристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта (объект конфликта). К субъектам межличностного конфликта относят тех участни­ков, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Они всегда выступают от своего лица.

Объектом межличностного конфликта считают то, на что пре­тендуют его участники. Это та материальная, социальная, духовная ценность, либо же цель, к достижению которой стре­мится каждый из противоборствующих субъектов. Например, два ребенка в детском саду претендуют на одну и ту же игрушку. В таком случае объектом разногласий является сама игрушка, при условии, что противоположная сторона сочтет свои права ущемленными.

Предметом конфликта в такой ситуации служат противоречия, в которых проявляются противоположные интересы детей. В приведенном случае предметом будет выступать стремление детей к овладению правом распоряжаться игрушкой, т. е. проблема овладения объектом, те претензии, которые субъекты предъявляют друг другу. В этой связи в структуре межличностного конфликта можно выделить 2 аспекта: первый – объективно сложившийся антагонизм интересов, целей, ценностей, мнений. Но само по себе противостояние интересов и целей статично, не ведет к возникновению и развертыванию конфликтного процесса без внешнего поведенческого выражения. Поэтому вторым аспектом является поведенческий антагонизм, связанный с противоречиями во взаимодействии, с эмоционально насыщенным противостоянием сторон.

В соответствии с этим мы можем выделить в межличностном конфликте две параллельные системы, две «ипостаси».

1. Анализируя содержательные характеристики объекта конфликта, мы конструируем некоторую когнитивную (смысловую) структуру, основанную на знании, информации, значениях, которые мы придаем этим когнитивным элементам. В соответствии с ними выстраивается цель действия.

2. Но в то же время конфликтные действия связаны с мотивами поведения, с тем личностным смыслом, который задает отношения к оппонентам.

Но любой конфликт всегда следует рассматривать не только в статике, но и в динамике. Конф­ликт – процесс, который всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структу­ра постоянно изменяются. По этому вопросу в литературе имеется самый широкий спектр представлений. например, и в учебнике «Конфликтология» дают детально разработанную таблицу основных периодов и этапов динамики конфликта. В за­висимости от степени напряженности отношений они выделяют диф­ференцирующую и интегрирующую части конфликта.

Сам конфликт, как они считают, состоит из трех периодов:

1) предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуа­ции, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);

2) конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противо­действие, завершение конфликта);

3) послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отно­шений, полная нормализация отношений).

Доктор психологии Даниэль Дэна, один из пионеров в области разрешения конфликтов, в своем четырехшаговом методе улучшения взаимоотношений выделяет всего три уровня развития конфликта:

1-й уровень: стычки (мелкие неприятности, не представляющие угрозы для взаимоотношений);

2-й уровень: столкновения (перерастание стычек в столкновения – расширение круга причин, вызывающих ссоры, уменьшение жела­ния взаимодействовать с другим и уменьшение веры в его добрые намерения к нам);

3-й уровень: кризис (перерастание столкновений в кризис – окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер, здесь эмоциональная неустойчивость участников доходит до такой степени, что появляются опасения физического насилия).

Каждый из этих авторов самостоятельно определяет тактику и стра­тегию разрешения конфликтов и их предупреждения. В любом случае, для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Про­тиворечия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликт­ная ситуация.

Конфликтная ситуация характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом. Например, вопрос лидерства в студенческой группе между студентами. Для возникновения конфликта необходим своеобразный триггер, т. е. повод, который ак­тивизирует действие одной из сторон. В качестве триггера могут выс­тупать любые обстоятельства, даже действия третьей стороны. В приведенном примере поводом может послужить негативное мнение об одном из претендентов в лидеры любого студента.

3. Основные стили поведения

в межличностном конфликте

Любой конфликт всегда имеет свое разрешение, когда-нибудь заканчивается. Межличностный конфликт не исключение, в конце концов, он тоже имеет свое разрешение. Формы разрешения межличностных конфликтов зависят от стиля поведения субъек­тов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта называют эмоциональной стороной, и многие исследователи считают ее наиболее важной.

Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте: соперничество, уклонение, приспособление, ком­промисс, подавление, ассертивное поведение. Рассмотрим эти стили более подробно.

1. Соперничество – для этого стиля поведения характерно настойчивое, бескомпромисс­ное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства. Такой стиль чаще всего используют оппоненты равного ранга. Характерные черты этого стиля: стремление удовлетворить свои интересы за счет интересов других; стремление избежать боли, вызванной поражением; главное – не выиграть, главное – не проиграть. Такое поведение проявляется у людей, стремящихся всегда «сохранить лицо», быть победителем в любой ситуации и любой ценой. Если такой стиль используется обоими оппонентами, конфликт превращается в самоцель, первоначальная причина уходит на второй план, и рациональный контроль над ситуацией утрачивается.

2. Уклонение связано с попыткой уйти от конфликта, не при­давать ему большой ценности, возможно, из-за недостатка условий для его разрешения. Группа оппонентов или один из них отказываются от участия в дальнейшем развитии событий, уклоняются от решения проблемы. Формами проявления такого поведения могут быть молчание, демонстративное удаление, игнорирование обидчика, разрыв отношений. В некоторых случаях такое поведение может быть продуктивным (если проблема для вас не важна, если вы осознаете, что вас намеренно втягивают в конфликт, если вы не располагаете в данный момент достаточно полной информацией о ситуации). Но такой стиль имеет и негативные моменты: уклонение провоцирует завышенные требования оппонента, выключение из ситуации может привести к проигрышу.

3. Приспособление предполагает готовность субъекта посту­питься своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий. Конфликт не выпускается наружу ради солидарности (иногда ложной), сохранения единства даже ценой существенных жертв и уступок. Так, руководитель может придерживаться этой тактики по отношению к подчиненным (или одному из них), чтобы сохранить «лицо» организации, «не выносить сор из избы». Такое поведение может быть оправданным в случае, если нужно получить отсрочку, проанализировать ситуацию. Но если такой стиль используется постоянно, одна из сторон неизбежно становится объектом манипулирования и вынуждена постоянно идти на уступки, подчиняться давлению оппонента. Это ведет к накоплению отрицательных эмоций, постоянному нарастанию негативного эмоционального фона.

4. Компромисс требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон. Этот стиль конфликтного поведения является, пожалуй, наиболее конструктивным (хотя он применим не в любой ситуации). Суть заключается в том, что принимается точка зрения оппонента, но только если он идет на ответные уступки. При таком стиле доминирует рациональная стратегия: лучше получить что-то, чем потерять все. Важно, чтобы каждый участник конфликта чего-то добивался. Но зачастую проблема заключается в том, что делится какая-то конечная величина, и нужды всех участников не могут быть удовлетворены полностью, что может стать основанием для возникновения нового конфликта. Например, если два ребенка ссорятся из-за шоколадки, то компромисс возможен (поделить пополам), но если объектом конфликта является игрушка, то компромисс невозможен по объективным основаниям (неделимый объект). Дело в том, что компромисс предполагает хотя и частичное, но одновременное удовлетворение потребностей субъектов конфликтного противостояния.

5. Подавление – суть этого стиля заключается в том, что один из оппонентов заставляет другого принять свою точку зрения или позицию любой ценой, используя при этом агрессию, власть и принуждение. Это происходит очень часто тогда, когда один из оппонентов обладает более высокими ранговыми позициями и стремится реализовать свое преимущество, используя любые доступные ресурсы. Такое поведение, например, часто свойственно авторитарным родителям при разрешении конфликтных ситуаций с ребенком. Разумеется, это приводит к тому, что более «слабый» оппонент вынужден подчиниться, но конфликт при этом загоняется внутрь и неизбежно периодически возобновляется.

6. Ассертивное поведение (от англ. assert – утверждать, отстаи­вать). Такое поведение предполагает способность человека отстаи­вать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интере­сов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация соб­ственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность – это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуа­ции помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком.

Надо отметить, что не существует идеального стиля поведения в межличностном конфликте. Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых ре­зультатов при разрешении таких конфликтов.

Конфликтология. Под ред. . СПб. Изд-во «Лань», 1999. С. 132.

Шипилов. М. ЮНИТИ, 1999. С. 264.

Дэна Д. Преодоление разногласий. СПб. ЛЕНАТО, 1994, С. 30–35.

Андриенко психология. М. ACADEMIA, 2000. С. 223–224.

К сожалению, людям не всегда удается мирным путем решить все споры и недопонимания. Очень часто совершенно на пустом месте возникает межличностный конфликт. В чем же причина и почему такое происходит? Каковы способы разрешения межличностных конфликтов? Можно ли их избежать и прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Что такое конфликт?

Конфликт - это один из способов разрешения проблем и противоречий, возникающих в результате взаимодействия между индивидами или группами людей. При этом он сопровождается негативными эмоциями и поведением, выходящим за нормы, принятым в обществе.

Во время конфликта каждая из сторон занимает и отстаивает противоположную позицию по отношению друг к другу. Ни один из оппонентов не желает понимать и принимать мнение противника. Конфликтующими сторонами могут быть не только отдельные люди, но и общественные группы и государства.

Межличностный конфликт и его особенности

Если интересы и цели двух или более людей в конкретном случае расходятся, и каждая сторона старается решить спор в свою пользу, возникает межличностный конфликт. Пример такой ситуации - ссора между мужем и женой, ребенком и родителем, подчиненным и начальником. Этот является самым распространенным и наиболее часто случающимся.

Межличностный конфликт может происходить как между хорошо знакомыми и постоянно общающимися людьми, так и между теми, кто видит друг друга в первый раз. При этом отношения выясняются оппонентами лицом к лицу, путем личного спора или дискуссии.

Этапы межличностного конфликта

Конфликт представляет собой не просто спор двух участников, возникающий стихийно и неожиданно. Это состоящий из нескольких этапов процесс, постепенно развивающийся и набирающий силу. Причины межличностных конфликтов могут накапливаться иногда довольно длительное время, прежде чем выльются в открытое противостояние.

На первом этапе конфликт носит скрытый характер. В это время только назревают и формируются противоречивые интересы и взгляды. При этом оба участника конфликта считают, что их проблему можно решить посредством переговоров и дискуссий.

На второй стадии конфликта стороны осознают, что мирным путем преодолеть их противоречия не удастся. Возникает так называемая напряженность, которая возрастает и набирает мощь.

Третий этап характеризуется началом активных действий: споров, угроз, оскорблений, распространением негативной информации о противнике, поиске союзников и единомышленников. При этом между участниками накапливается взаимная неприязнь, ненависть, озлобленность.

Четвертый этап - это процесс разрешения межличностных конфликтов. Он может закончиться примирением сторон или разрывом отношений.

Виды межличностных конфликтов

Существует множество классификаций межличностных конфликтов. Они разделяются по степени тяжести, длительности течения, масштабам, форме проявления, предполагаемым последствиям. Наиболее часто виды межличностных конфликтов различаются по причинам их возникновения.

Самым распространенным является конфликт интересов. Он возникает, когда люди имеют противоположные планы, цели, намерения. В качестве примера можно привести такую ситуацию: двое друзей не могут договориться о том, как провести время. Первый хочет сходить в кино, второй желает просто прогуляться. Если ни один из них не захочет идти на уступки другому, и договориться не получится, может возникнуть конфликт интересов.

Второй разновидностью являются ценностные конфликты. Они могут возникнуть в тех случаях, когда у участников имеются различные нравственные, мировоззренческие, религиозные представления. Ярким примером противостояний этого типа является конфликт поколений.

Ролевые конфликты - третий вид межличностных противоборств. В этом случае причиной являются нарушения привычных норм поведения и правил. Такие конфликты могут происходить, к примеру, в организации, когда новый сотрудник отказывается принимать установленные коллективом порядки.

Причины межличностных конфликтов

Среди причин, провоцирующих конфликты, на первом месте стоит Это может быть, к примеру, один телевизор или компьютер на всю семью, определенная сумма денег на премии, которую нужно разделить между всеми сотрудниками отдела. В этом случае один человек может добиться своего только за счет ущемления другого.

Второй причиной развития конфликтов является взаимозависимость. Это может быть связь заданий, полномочий, обязанностей и других ресурсов. Так, в организации участники проекта могут начать винить друг друга, если по каким-то причинам его не удалось реализовать.

Спровоцировать конфликты могут различия людей в целях, во взглядах, в представлениях о тех или иных вещах, в манере поведения и общения. Кроме того, причиной противостояний могут стать личные особенности человека.

Межличностные конфликты в организации

Практически все люди большинство своего времени проводят на работе. В ходе выполнения обязанностей между сотрудниками часто возникают споры и противоречия. Конфликты в межличностных отношениях, происходящие в организациях, очень часто тормозят деятельность компании, ухудшают общий результат.

Конфликты в организациях могут происходить как между сотрудниками, занимающими одинаковую должность, так и между подчиненными и начальниками. Причины возникновения противоречий могут быть различными. Это и перекладывание обязанностей друг на друга, и ощущение несправедливого отношения руководства, и зависимость результата сотрудников друг от друга.

Спровоцировать конфликт в организации могут не только разногласия по поводу рабочих моментов, но и проблемы в общении, между коллегами. Чаще всего противостояние может быть устранено сотрудниками самостоятельно путем переговоров. Иногда же управление межличностными конфликтами берет на себя руководитель организации, он выясняет причины и старается уладить возникшие проблемы. Случается так, что дело может закончиться увольнением одного из конфликтующих.

Межличностные конфликты супругов

Семейная жизнь предполагает постоянное решение всевозможных бытовых проблем. Очень часто супруги не могут найти согласие по тем или иным вопросам, в результате чего возникает межличностный конфликт. Пример такового: муж вернулся с работы слишком поздно, жена не успела приготовить ужин, супруг разбросал по квартире грязные носки.

Существенно усугубляют конфликты материальные проблемы. Многих бытовых ссор можно было бы избежать, если бы каждая семья имела достаточно средств. Муж не хочет помогать жене мыть посуду - купим посудомоечную машину, идет спор за то, какой канал будем смотреть - не беда, возьмем еще один телевизор. К сожалению, далеко не все могут позволить себе такое.

Каждая семья выбирает свою стратегию разрешения межличностных конфликтов. Кто-то быстро уступает и идет на примирение, некоторые могут длительное время жить в состоянии ссоры и не разговаривать друг с другом. Очень важно, чтобы недовольство не накапливалось, супруги находили компромисс, а все проблемы решались как можно быстрее.

Межличностные конфликты людей разных поколений

Конфликт «отцов и детей» можно рассматривать в широком и узком смысле. В первом случае он происходит в пределах отдельной семьи, во втором же проецируется на все общество в целом. Эта проблема существовала во все времена, она не является новой и для нашего века.

Конфликт поколений происходит из-за разности во взглядах, мировосприятии, нормах и ценностях молодежи и людей более зрелого возраста. Однако это различие не обязательно должно спровоцировать конфликт. Причиной борьбы поколений является нежелание понимать и уважать интересы друг друга.

Основные особенности межличностных конфликтов поколений заключаются в том, что они носят гораздо более длительный характер и не развиваются по определенным этапам. Они могут периодически затихать и вновь вспыхивать с новой силой в случае резкого ущемления интересов сторон.

Чтобы вашу семью не затронул конфликт поколений, необходимо постоянно проявлять уважение и терпение друг к другу. Старикам стоит почаще вспоминать, что и они когда-то были юными и не желали слушать советов, а молодежи не забывать, что через много лет они тоже станут пожилыми.

Можно ли прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Мало кому нравится постоянная ругань и ссоры. Многие люди мечтали бы жить, никогда ни с кем не конфликтуя. Однако такое в нашем обществе на данный момент невозможно.

Начиная с раннего детства человек конфликтует с окружающими. К примеру, малыши не поделили игрушки, ребенок не слушается родителей. В подростковом возрасте очень часто на первое место выступает конфликт поколений.

В течение всей жизни нам приходится периодически отстаивать свои интересы, доказывать свою правоту. При этом без конфликтов обойтись нельзя. В наших силах лишь свести количество конфликтов к минимуму, постараться не поддаваться на провокации и избегать ссор без веских причин.

Правила поведения в конфликтной ситуации

При возникновении конфликта оба участника хотят поскорее его разрешить, при этом добившись своих целей и получив желаемое. Как же следует вести себя в этой ситуации, чтобы с достоинством выйти из нее?

Для начала необходимо научиться отделять отношение к человеку, с которым возникло разногласие, от самой проблемы, которую необходимо решить. Не начинайте оскорблять оппонента, переходить на личности, старайтесь вести себя сдержанно и спокойно. Аргументируйте все свои доводы, пытайтесь поставить себя на место противника и предлагайте ему встать на ваше место.

Если вы замечаете, что начинаете выходить из себя, предложите своему собеседнику сделать перерыв, чтобы немного успокоиться и остыть, а после продолжить выяснение отношений. Для скорейшего решения проблемы нужно видеть конкретную цель и акцентировать внимание на путях ее достижения. Важно помнить, что в любой конфликтной ситуации необходимо прежде всего сохранить отношения с оппонентом.

Способы выхода из конфликтной ситуации

Наиболее удачным вариантом выхода из является нахождение компромисса противоборствующими сторонами. В этом случае стороны принимают решение, устраивающее всех участников спора. Не остается каких-либо недоговоренностей и недопонимания между конфликтующими.

Однако не во всех случаях удается прийти к компромиссу. Очень часто исходом конфликта является принуждение. Этот вариант развязки конфликта наиболее характерен, если один из участников занимает доминирующую позицию. Например, руководитель вынуждает подчиненного поступить так, как угодно ему, либо родитель велит своему ребенку сделать так, как он считает нужным.

Чтобы не дать конфликту набрать силу, можно попытаться сгладить его. В этом случае человек, которого обвиняют в чем-либо, соглашается с упреками и претензиями, пытается объяснить причину своих действий и поступков. Использование этого приема выхода из спора не означает, что суть конфликта понята, а ошибки осознаны. Просто на данный момент обвиняемому не хочется вступать в конфликт.

Признание своих ошибок и раскаяние в содеянном является еще одним способом того, как разрешить межличностный конфликт. Пример такой ситуации: ребенок жалеет о том, что не подготовил уроки и получил двойку, и обещает родителям впредь выполнять домашние задания.

Как предотвратить межличностные конфликты

Каждому человеку следует всегда помнить, что абсолютно любой спор лучше предотвратить, чем потом разбираться с его последствиями и налаживать испорченные отношения. В чем же состоит профилактика межличностных конфликтов?

Для начала нужно по максимуму ограничить свое общение с потенциально Это могут быть высокомерные, агрессивные, скрытные личности. Если полностью прекратить общение с такими людьми нет возможности, постарайтесь игнорировать их провокации и всегда сохранять спокойствие.

Для предотвращения конфликтных ситуаций нужно научиться договариваться с собеседником, пытаться найти подход к любому человеку, уважительно относиться к оппоненту и четко формулировать свои позиции.

В каких ситуациях не стоит конфликтовать?

Прежде чем вступать в конфликт, необходимо хорошо подумать, действительно ли вам это нужно. Очень часто люди начинают выяснять отношения в тех случаях, когда это совершенно не имеет смысла.

Если ваши интересы напрямую не затрагиваются, и в ходе спора вы не добьетесь своих целей, скорее всего, нет смысла вступать в межличностный конфликт. Пример подобной ситуации: в автобусе кондуктор начинает ругаться с пассажиром. Даже если вы поддерживаете позицию одного из спорящих, не стоит ввязываться в их конфликт без веской причины.

Если вы видите, что уровень вашего оппонента кардинально отличается от вашего, смысла вступать в спор и дискуссию с такими людьми нет. Вы никогда не докажете глупому человеку свою правоту.

Прежде чем ввязываться в конфликт, нужно оценить все за и против, подумать, к каким последствиям он сможет привести, как изменятся ваши отношения с оппонентом, и хотите ли вы этого, насколько вероятно, что в ходе спора вы сможете добиться своих целей. Также большое внимание нужно уделить своим эмоциям в момент угрозы ссоры. Возможно, стоит применить тактику ухода от конфликта, немного остыть и хорошенько обдумать сложившуюся ситуацию.