Svetlana Samsonova

„Odinioară, într-o țară de basm, trăiau oameni buni. Au arat pământul, au crescut pâine, s-au îndrăgostit și s-au căsătorit. Dar într-o zi un Dragon s-a stabilit în apropiere. Dragonul a călcat cu nebunie recoltele, a măcinat cu nebunie merele de grădină și a scuipat pisici înfipte în dinți. De asemenea, a prins obiceiul să târască din când în când fete frumoase în peștera lui. Și oamenii buni și-au dat seama că acest lucru nu poate continua așa, altfel nu ar fi nimeni cu care să se căsătorească și nu ar mai fi nimic de mâncare. Au apelat la Cavalerul Glorios pentru ajutor. Cavalerul Glorios a fost impregnat de problemă, a adunat pe toți curajoșii cavaleri ai țării și le-a adresat un discurs...”

Cine crezi că spune această poveste și cui? Nu, aceasta nu este mama de la pătuțul băiatului. Fiecare persoană care trebuie să selecteze manageri de vânzări activi dintre zeci de candidați în 10 minute ar trebui să cunoască acest basm! Și acum îți voi spune cum să faci asta.

Deci, ni se oferă:

1. Trebuie să selectăm urgent 3 vânzători. A fost necesar ieri.
2. 30 de persoane s-au înscris la interviu (vor veni 15)
3. Timpul este limitat la o zi și un recrutor.

Acțiunile noastre.

1. Creăm un tabel cu o listă de candidați și markerii comportamentali de care avem nevoie
2. Îi invităm pe toți în sală și îi așezăm într-un semicerc
3. Stăm în centru și spunem o poveste frumoasă despre proiectul pentru care are loc selecția. Scopul principal este de a crea o atmosferă ușoară și prietenoasă.
4. Vă sugerăm să jucați un joc înainte de interviu pentru a vă relaxa și a vă ridica moralul.
5. Spunem un basm pe care îl știm deja
6. Și acum ATENTIE! Îi invităm pe toți să meargă în centru și să devină un Cavaler Glorios și să țină un discurs timp de 1 minut, chemând alți cavaleri să lupte cu Dragonul. Nu o forțăm, doar în voie.
7. Ascultăm discursuri. Pe cei dispuși să meargă la luptă îi numărăm pe baza rezultatelor fiecărei performanțe.
8. Tragem concluzii și lăsăm ce e mai bun pentru un interviu individual. Toate!

Ce se întâmplă după ce propui jocul și explici regulile. Unii oameni vor face fețe goale și vor sta mai bine pe scaune. Cealaltă parte va fi evident iritată și nici nu se va mișca. Cu toate acestea, vor exista candidați cărora le va plăcea clar această idee și vor dori să vorbească. Verifică-le în tabelul tău. Restul nu mai sunt interesante pentru tine, pentru ca... managerul de vânzări trebuie să fie activ și să nu se teamă de necunoscut.

Următoarea etapă o reprezintă spectacolele Glorious Knights. Aici sarcina ta este doar să ai timp să faci notițe în tabel, deoarece candidații, fără să-și dea seama, vor vorbi exact despre ce lucruri îi motivează să facă o muncă serioasă, vor arăta schema de bază a muncii lor cu clienții și vor demonstra vorbire, persuasiune și abilități de vorbire competente.

Cine sperie cavalerii cu groaznicul Dragon va începe cu siguranță să motiveze clienții folosind metoda „de la”, adică. spuneți ce lucruri rele se vor întâmpla dacă clientul nu cumpără. Cineva va începe să trezească sentimente patriotice și îți dai seama că acest candidat poate deveni foarte loial și dedicat companiei sau echipei. Am avut un Cavaler Glorios care era gata să lupte doar pentru o bucată de pâine. Managerului i-a plăcut foarte mult acest candidat și l-a angajat, dar, din păcate, pe viitor a continuat să lucreze, mulțumindu-se cu bănuți și în scurt timp a fost concediat.

Și veți obține toate acestea în 1 minut din discursul candidatului! Uneori după această etapă este deja clar pe cine vei angaja, dar tot recomand să-i invit pe cei mai buni după joc și să vorbești individual.

Faza a doua. Și așa, ați decis că acești solicitanți sunt cei mai buni și acum trebuie să luați o decizie și să alegeți unul. În practica mea, am observat cum managerii cu experiență de rang înalt au efectuat interviuri individuale, au pus întrebări despre experiența de lucru și au luat decizii complet intuitiv. Este bine când ambii candidați sunt puternici, dar dacă nu? Apoi riscul de eroare crește. După ce am realizat mai mult de o duzină de interviuri, mi-am dezvoltat propria metodă de interviu eficient, pe care am numit-o SWEEP.

Să descifrăm abrevierea:

• B – semne externe (transmit în lume),
• Z – cunoștințe (știu),
• M - abilități și abilități (pot),
• A – activitate (eu iau inițiativa),
• X – Vreau (arăt dorință).

Avem cinci. De ce cinci? Pentru că sunt exact cinci + - două obiecte pe care creierul nostru își amintește cel mai bine la un moment dat. Prin urmare, avem o imagine clară, și nu „mi se pare că al doilea candidat...”

Acum, să vedem de ce exact aceste criterii se bazează pe exemplul de selectare a vânzătorilor de mobilier de dulap individual.

Primul criteriu: semne externe

Aceasta este informația pe care candidatul le transmite lumii, ceea ce vrea să spună despre sine. Am un tabel separat pentru fiecare post în care enumerez cerințele.

De exemplu, conform criteriului „Caracteristici externe” pentru un vânzător de mobilier de dulap individual, am următoarele cerințe:

1. Zâmbete.
2. Păr curat, mâini, pantofi, impresie generală de curățenie.
3. Calm. Nu există agitație în gesturi și mișcări ale ochilor.
4. Imbraca-te corespunzator postului: stil urban discret.
5. Bijuteriile și accesoriile corespund poziției: mijlocii, dim.

Aș dori să remarc faptul că atunci când am selectat un vânzător de îmbrăcăminte pentru femei scumpe într-unul dintre centrele comerciale, am remarcat ca un plus atât haine spectaculoase strălucitoare, cât și bijuterii mari. Ulterior, acest vânzător a fost cel care a arătat cele mai bune rezultate. Și pentru designerul de mobilier individual este potrivit un stil urban calm. Și este mai bine ca acest stil să fie familiar.

Într-o zi, o fată frumoasă a venit la un interviu pentru un post de secretară. Toate în negru. Cu părul lung și drept. Am trecut de interviu, am vorbit competent, dar vocea mea interioară m-a împins să sap mai adânc... Și acum, ÎN FINAL! Fata s-a uitat la mine cu suflet și a spus:
- Și suntem patru în birou acum!
M-am uitat involuntar în jurul biroului meu și m-am întrebat cine sunt acești camarazi invizibili.
- Acestea sunt două spirite, ele stau în spatele meu.
Aceasta a fost urmată de o poveste despre contactele cu Lucifer. Inutil să spun că l-am refuzat cu blândețe pe solicitant, explicându-i că proprietarul nostru este ortodox și stropește în mod regulat cu apă sfințită pe toți angajații, ceea ce, evident, nu le va plăcea spiritelor. Fata a fost de acord cu mine.

Criteriu: Cunoaștere

Totul este clar aici. Este necesar să se precizeze clar ce trebuie să știe solicitantul. Poate programul 1C sau Legea federală „Cu privire la protecția drepturilor consumatorilor”.

Criteriu: pot

Abilități și abilități. Testat prin atribuirea de caz. În cazul nostru, redăm o scenă de vânzare a unui dulap. Sarcină: identificarea nevoilor adevărate. Există o metodă interesantă și sigură de trei întrebări. Voi vorbi despre asta în articolul următor.

Criteriu: Activitate

Oferim puncte pentru inițiativă și pentru a pune întrebări. Adresăm întrebări proiective despre avantajele și dezavantajele luării de inițiativă.

Criterii: vreau

Aceasta este motivația. Un criteriu foarte interesant.

Într-o zi, un om respectabil a venit la un interviu pentru un loc de muncă ca inginer în securitatea muncii. Experiență colosală, multe cunoștințe! Conform criteriilor B, Z și M, am obținut numărul maxim de puncte. Dar... Totul este oarecum dispărut. Ca urmare a unui studiu mai profund, s-a dovedit că persoana este obosită, epuizată și își dorește doar un birou și un scaun confortabil. A fost refuzat.

Pentru fiecare criteriu, puteți pune cinci întrebări sau da cazuri. Vor fi în total 25 de întrebări, împărțite în grupuri. Fiecare întrebare valorează 1 punct. Numărul de puncte punctat de solicitant pentru fiecare criteriu este trasat pe raza diagramei radar și conectat.

Am primit două diagrame. Să încercăm să le descifrăm așa cum sunt aplicate la postul vacant de vânzător de mobilă de cabinet.

• Primul solicitant. Diagrama roșie. Arată bine, rezistă grozav. Cunoștințe bune, dar experiență insuficientă. Abilitățile pot fi predate, mai ales că există o platformă teoretică. Activitatea și aspirația sunt medii. Îți poți crește motivația. Dacă găsești acel buton care îți luminează ochii, atunci este posibil, dar cu o perioadă de probă de cel puțin 3 luni.
• Al doilea solicitant. Diagrama verde. Aspectul ei include tatuaje și cercei superbi. Am experiență și cunoștințe de programe de design. Activ, viu. Dar nu există absolut nicio motivație pentru a lucra. În realitate, candidatul se ocupa în mod clar de propriile afaceri și ulterior a avut probleme.

Candidatul ideal are o diagramă netedă, cu scoruri maxime pe toate grinzile. În exemplul nostru, ambii candidați nu sunt potriviți pentru noi.

La fel, cu o ușoară SPĂLARE a mâinii, puteți lua o decizie motivată asupra fiecărui candidat. Folosind acest principiu, vă puteți crea propriile criterii, puteți scrie propriile întrebări și cazuri.

Selectie fericita!

Orice angajator care este interesat să-și dezvolte afacerea visează să aibă doar profesioniști din domeniul său care lucrează cu clienții în magazinul, salonul sau zona de vânzări. Găsirea unui vânzător bun este o mare problemă, mai ales dacă ești în căutarea unui profesionist, și nu doar pe cineva convenabil sau drăguț cu tine. Cum să alegi un vânzător bun care să reprezinte totalitatea calităților personale și profesionale necesare în proporție potrivită?

Criterii de selecție a vânzătorului

Mulți specialiști în HR au dovedit că o persoană cu cunoștințe suficiente în domeniul vânzărilor și serviciului clienți poate fi ineficientă din cauza lipsei calităților personale care fac ca aceste cunoștințe să funcționeze în practică. Cunoașterea fără abilități de aplicare este ca un motor fără combustibil, unde calitățile necesare de personalitate acționează drept combustibil.

La un interviu, o persoană poate demonstra cunoașterea absolută a problemelor de vânzări, dar după câteva luni s-ar putea să te confrunți cu zero rezultate din munca sa. Metoda de selecție prezentată mai jos vă va spune cum să alegeți un vânzător nu numai în funcție de cunoștințele sale, ci și în funcție de calitățile sale de personalitate.

Pentru a alege un vânzător bun, trebuie să decideți - ce este un vânzător bun în opinia dvs.? Ce tip de agent de vânzări ai nevoie? Ce anume va fi valoros într-o persoană în contextul companiei dumneavoastră? Specificul afacerii tale îți va spune ce este mai important sau mai valoros pentru tine. De exemplu, vânzările în lipsă și un flux mare de clienți presupun o activitate ridicată a procesului de servicii, de aceea calități de personalitate ale candidatului precum energia, perseverența și rezistența ar trebui să fie pe primul loc.

Pentru vânzări complexe și mărfuri scumpe, este necesar să se acorde atenție prezenței următoarelor calități la solicitant - încredere în sine, tact, flexibilitate de gândire, abilități de comunicare, expertiză. Pentru centrele de servicii și departamentele de reclamații este potrivită o persoană cu următoarele calități: rezistență la stres, lipsă de conflict, sensibilitate. Ideea este să determinați ce fel de coloană vertebrală aveți nevoie - acest lucru vă va ajuta foarte mult atunci când alegeți un vânzător.

Cum să alegi un vânzător folosind un joc de rol?

Există mai multe modalități de a identifica cutare sau cutare calitate la o persoană, de exemplu: interviuri, chestionare, conversații, testare. Dar cel mai bun mod de a analiza capacitățile vânzătorului este jocul de rol "Cumparator - Vanzator".

O întrebare simplă pentru candidat: "Cum te vei comporta in aceasta sau atare situatie?" Desigur, va dezvălui multe, dar va lăsa totuși șansa vânzătorului de a se adapta situației și de a înșela, de a exprima exact ceea ce vrea să audă de la el în acest moment. Cu un joc de rol, nu totul este atât de simplu - scenariul este necunoscut, actorul este necunoscut, rezultatul este imprevizibil. Este jocul de rol care te va ajuta să examinezi o persoană din interior și să tragi concluziile adecvate.

Dacă te îndoiești că poți evalua în mod obiectiv un candidat, cere ajutor de la cineva care poate examina și analiza clar portretul psihologic al solicitantului. În consecință, actorul (cumpărătorul) trebuie să fie și convingător și organic.

Scenariul jocului de rol ar trebui să conțină etape dificile ale vânzărilor: lucrul cu un client închis, identificarea nevoilor, prezentarea și, bineînțeles, testarea reacției unei persoane la situații non-standard - o reacție la stres. Acest lucru va fi suficient pentru a trage concluzii cu privire la adecvarea candidatului pentru post.

Calitățile personale ale unui vânzător bun

Indiferent de domeniul de vânzări, toți vânzătorii de succes au unele asemănări. Dacă urmăriți munca celor mai buni, veți observa multe în comun între ei. De exemplu, toți au un singur set de calități personale: sunt încrezători în sine, pozitivi, sociabili, competenți în probleme profesionale, întotdeauna deschiși către ceva nou și fiecare are principalul lucru - motivația de a lucra cu conștientizarea propriei utilitate. Poate că acest set de calități poate fi numit de bază și necesar pentru profesia de vânzări.

Cum să luați în considerare aceste calități și să alegeți vânzătorul potrivit? Utilizați metoda unui observator extern, ascultați din exterior modul în care o persoană comunică cu o altă persoană, cât de atractivă este, care sunt sentimentele primare din comunicarea cu candidatul? Are note de agresivitate, iritare, prejudecată sau oboseală profundă? Evaluează-ți capacitatea de a asculta și de a conduce o conversație, de a ieși din situații neobișnuite și de a rezolva conflicte.

Prin participarea personală, nu veți putea percepe ceea ce se întâmplă în forma sa pură, dar observând munca vânzătorului din exterior, puteți vedea multe. Foarte des, modul de comunicare în timpul unui interviu coincide cu modul de comunicare cu clienții; aruncați o privire mai atentă asupra acestui fapt. Acest singur set de calități este pur și simplu necesar pentru fiecare vânzător; acordați atenție acestui lucru atunci când alegeți un vânzător.

Probabil ați auzit despre „vânzători vedete” - aceștia sunt vânzători de la Dumnezeu care reușesc în toate, clienții se lipesc de ei înșiși și totul este întotdeauna în ordine cu punerea în aplicare a planului. Capacitatea lor de a stabili rapid o relație de încredere cu orice tip de client este uimitoare, dar există nuanțe.

Dacă decideți să angajați un astfel de agent de vânzări, este posibil să nu fiți pregătit pentru trăsăturile suplimentare de personalitate care vin cu „super-puteri”. Adesea, aceasta este independență excesivă, egoism, stima de sine umflată și incontrolabil. Aceste calități se dezvoltă în paralel cu un sentiment de succes și creștere personală. Cu cât vânzătorul se simte mai de succes, cu atât se va comporta mai independent față de sistem. Dacă ești gata să te adaptezi la capriciile „vedetei”, atunci de ce nu?

Vârsta și sexul vânzătorului

Aș dori să atrag atenția asupra criteriului de vârstă. S-au scris multe despre asta. Există o părere că vârsta afectează performanța, așa că persoanele în vârstă nu sunt tocmai potrivite pentru munca activă, care necesită efort total.

Nu vârsta este importantă, ci vitalitatea și motivația.

Chiar dacă un vânzător are peste 50 de ani, asta nu înseamnă că munca lui va fi mai puțin eficientă decât cea a unui tânăr de 25 de ani. Dacă o persoană este energică, se menține în formă și are obiective sănătoase în viață, va fi 100% potrivită, principalul lucru este să poți vedea acest lucru.

Cum să alegi un vânzător de sexul și vârsta potrivite?

Există produse care sunt cel mai bine percepute de către cumpărător de la o persoană dintr-o categorie de vârstă similară. În consecință, există grupuri de bunuri în care este recomandabil să acordați atenție genului atunci când alegeți un vânzător. De exemplu, va fi mai ușor pentru o fată sub 30 de ani să vândă îmbrăcăminte pentru tineret sau pentru copii, deoarece modul de gândire al generațiilor apropiate de vârstă coincide adesea. Dar este mai bine să încredințați bunuri de pescuit și vânătoare, echipamente speciale și piese de schimb unui vânzător de sex masculin.

Dacă nu ținem cont de extreme: vânzarea de produse cosmetice, lenjerie de corp, îmbrăcăminte pentru femei și alte produse evident pentru femei și invers pentru bărbați, atunci pot spune cu siguranță că absolut oricine poate lucra ca agent de vânzări, dar întotdeauna cu setul potrivit de personal. calități și nu este absolut important nici sexul, nici vârsta.

rezumat

Ceea ce este acoperit în acest articol nu sunt reguli și axiome clare - acestea sunt doar recomandări care vă vor răspunde la întrebare: „Cum să alegi un vânzător bun?” Dar totuși, gândește-te cu cine vor fi mai confortabil clienții tăi să comunice și să fie în preajmă?

Sper că acum puteți selecta cu ușurință un vânzător adaptat nevoilor dvs. Nu trebuie să uităm că, în orice companie, puteți dezvolta singur un bun vânzător; important este ca persoana respectivă să aibă un set de calități de bază ca agent de vânzări și dorința de a lucra și de a se dezvolta profesional.

Cum alegi managerii de vanzari? Împărtășește-ți secretele în comentarii!

La ce întrebări vei găsi răspunsuri în acest articol:

• Modul în care magazinele Alphabet motivează personalul folosind evaluări
• Adrenalină în loc de bani: experiența lanțului de magazine Enter
• Pentru ce realizări poate deveni director un vânzător al magazinului de îmbrăcăminte pentru tineri „Provocation”?

Potrivit unui studiu realizat de HeadHunter, la Moscova un vânzător cu amănuntul poate câștiga aproximativ 51 de mii de ruble. pe lună, în Omsk - nu mai mult de 22 de mii de ruble; în alte milioane de orașe din Rusia, veniturile vânzătorilor se află între acești indicatori.

Sistemul de motivare al unui vânzător al unui magazin cu amănuntul se bazează cel mai adesea pe tehnici de joc. Potrivit Anchor Business Solutions, în retail este răspândit un sistem de competiții între magazine, departamente și angajați. Parametrul cheie aici este volumul vânzărilor. În unele cazuri, angajații primesc un bonus suplimentar sau compania îi recompensează cu o excursie la un bar, o pistă de bowling sau o sală de biliard. Printre comercianții cu amănuntul care vând articole sportive, sunt frecvente competițiile corporative de fotbal, alergare și înot cu participarea echipelor formate din angajați din magazine sau departamente. Anul acesta, unele companii au premiat câștigătorii unor astfel de competiții cu o excursie la Jocurile Olimpice de la Londra.

Din acest articol veți afla ce alte măsuri încurajează comercianții cu amănuntul să lucreze cu rezultate mai bune (vezi și: Bonusurile zilnice cresc semnificativ vânzările).

Bonusurile zilnice cresc semnificativ vânzările

Sistemele complexe de motivare cu numeroși KPI nu sunt întotdeauna potrivite pentru personalul companiilor de retail. După un timp, vânzătorii nu mai înțeleg cât vor primi la sfârșitul lunii, iar acest lucru îi descurajează. Efectul este oferit de distribuiri simple cu recompense rapide.

De exemplu, lanțul de magazine Obuv Rossii a susținut de mai multe ori campania „Super Rezultat”. Esența sa este că, chiar dacă planul de vânzări este ușor depășit, toți angajații magazinului primesc un bonus la sfârșitul zilei (iarna au plătit 200 de ruble - nu mult, dar efectul a fost vizibil). Când a început promoția, unele magazine erau deschise până la ora 22 - au încercat să atingă suma țintă. Au fost și incidente amuzante. Unul dintre magazine era puțin mai puțin plin. Seara, a venit o clientă și și-a ales pantofii, dar nu avea la ea suma necesară. Ea spune: „Vin mâine”. Nu, vânzătorii au condus-o acasă, ea a luat banii, și-a cumpărat pantofi și apoi au dus-o înapoi. Planul a fost depășit, s-au primit imediat bonusuri. Un astfel de serviciu nu poate fi realizat prin nicio formare sau instrucțiuni. Dar această tehnică are și un dezavantaj: din punct de vedere al contabilității, este dificil să faci plăți zilnice; în plus, după un timp personalul se obișnuiește și este necesar să vină cu noi promoții.

Experiența practicianului: Iulia Lipatova- Director al lanțului de retail al companiei de încălțăminte „Alfavit”, Zheleznodorozhny (regiunea Moscova)

Evaluările online îi obligă pe vânzători să aibă performanțe mai bune

Oamenii noștri de vânzări pot câștiga un bonus lunar egal cu 2,5 ori salariul lor. Constă din trei părți: stimulente bănești pentru cei mai buni angajați, un bonus pentru rezultatele vânzărilor personale și un bonus pentru realizările magazinului. Vă voi spune mai multe despre ele.

Premiu pentru un rating personal ridicat al unui angajat. Am decis să automatizăm evaluarea cât de eficient lucrează personalul. Până în 2004, departamentul IT a instalat calculatoare cu scanere în zonele de vânzare pentru a căuta în depozit mărimile necesare de pantofi folosind un cod de bare. Atunci ne-am gândit că angajații, chiar și cei care lucrează în diferite magazine, ar putea concura între ei, monitorizând rezultatele în timp real. În 2007, am implementat această idee cu ajutorul unei pagini de internet corporative, pe care se actualizează online ratingul celor mai bine vânduți din întreaga rețea. Nu au fost necesare investiții în afară de salariile programelor 1C și web cu normă întreagă.

Pe baza rezultatelor fiecărei zile, selectăm cei 17 cei mai bine vânduți din rețeaua noastră, care primesc un bonus în valoare de un anumit procent din costul mărfurilor pe care le vând. Acest procent variază în funcție de sezonalitate și de costul perechii vândute. Iarna, produsul este mai scump - procentul este mai mic, vara este mai ieftin - procentul este mai mare. În medie, bonusul este de 0,5% din venitul personal al unui angajat pe zi, iar la sfârșitul lunii - până la jumătate din salariu (vezi și: Criterii pentru clasarea celor mai bine vânduți).

Bonus pentru vânzarea unui anumit produs (realizări personale). Am înțeles de mult că eficiența activităților de marketing depinde de modul în care se arată vânzătorul: dacă îi spune cumpărătorului despre promoții speciale, dacă o face cu entuziasm sau cu răcoare. Pentru a-l configura pentru vânzarea produselor prioritare (de exemplu, produse ale unui anumit grup, marcă sau produs care este momentul să se vândă), am atribuit un bonus - o sumă fixă ​​pentru fiecare pereche de astfel de pantofi vândută (în funcție de grup de produse, această sumă variază de la 5 la 15 ruble. ). Există și un prag: de regulă, bonusul se acordă doar dacă se vând cel puțin 100 de perechi de pantofi prioritari. Aceste bonusuri fixe sunt adăugate automat la bonusul lunar total al vânzătorului și pot dubla salariul.

Criterii pentru clasarea celor mai bine vândute

Doar acei agenți de vânzări care se află la locul de muncă participă la evaluarea zilei curente (programul de timp și prezență înregistrează automat când s-au prezentat la serviciu). Să spunem că în prima jumătate a zilei a fost un aflux mare de cumpărători, iar doi vânzători (X și Y) au lucrat cu aceeași intensitate, vânzând câte 15 perechi. În consecință, până la ora 16:00 au avut un raport de eficiență egal și au ocupat un loc în clasament. Cu toate acestea, vânzătorul X a trebuit să plece acasă devreme, iar vânzătorul Y a lucrat până la sfârșitul zilei. Dacă din acel moment nu s-au cumpărat perechi de la el, atunci vânzările de X și Y au rămas la același nivel. Dar vânzătorul Y a continuat să servească clienții, iar ziua sa de lucru s-a dovedit a fi cu patru ore mai lungă. Ar fi nedrept să împărțim bonusul în mod egal între X și Y. În acest caz, cu cât vânzătorul a lucrat mai multe ore, cu atât eficiența lui este mai mare. Această regulă îi obligă pe angajați să nu întârzie și, dacă este posibil, să nu-și ia concediu. Dacă vânzătorul dorește să plece mai devreme, atunci încearcă să muncească mai mult decât alții.

Alt exemplu. Să ne imaginăm că un angajat a venit la timp la serviciu (adică a fost inclus automat în rating), dar două ore mai târziu a cerut să plece acasă din motive de sănătate. Cu toate acestea, a reușit să vândă mai multe perechi. Pentru ca rezultatele sale de seară să nu fie comparate cu rezultatele celor care au lucrat mai mult și să nu devină nedrept mai rău, sistemul îl exclude automat din rating dacă a lucrat mai puțin de jumătate din zi de lucru.

Experiența practicianului: Serghei Rumiantsev

–

Director general și coproprietar al lanțului de magazine Enter, Moscova

Pentru vânzătorii noștri, aventura este un stimulent la fel de bun ca banii

Compania noastră a creat un joc motivațional corporativ „OlympiaDA!” Scopul ei este să captiveze angajații, astfel încât aceștia să împărtășească ideile ei cu compania și munca să devină pentru ei nu doar un alt loc de muncă, ci ceva mai interesant. Elementele de joc ale acestui sistem vă permit nu numai să adăugați efort la sarcinile de rutină, ci și să recunoașteți micile fapte ale angajaților. De exemplu, a existat o nevoie urgentă de a realiza un videoclip promoțional, iar un fotograf al personalului a petrecut timpul personal cu acesta - nu are sens să plătiți o recompensă în bani pentru asta și să nu observați că este greșit. Sistemul se bazează pe evaluările tuturor angajaților, care sunt afișate în profilurile lor personale pe portalul corporativ intern „YakomanDA”.

Consultanții magazinelor generale concurează între ei în mai multe categorii.

1. „Unitatea KPI” este un indicator de echipă al eficienței magazinului.

2. Criteriul „Al cincilea element” – această categorie include indicatori care sunt importanți pentru companie în acest moment. Astăzi, de exemplu, aceasta este creșterea cifrei de afaceri comerciale, dar în următorul trimestru alte sarcini pot deveni prioritare.

3. Inovație: colectăm propuneri interesante de la toți angajații, iar dacă ideea este adoptată, atunci autorul acesteia primește puncte în sistemul OlympiaDA!.

4. Implicarea în viața corporativă: aceasta include o serie de categorii cu o pondere specifică mică, ghidate după care stabilim cât de mult o persoană este „a noastră” sau dacă „doar merge la muncă”. De exemplu, un angajat participă la evenimente corporative sau discută despre viața companiei pe portalul corporativ.

La sfârșitul trimestrului sunt selectați liderii cu punctele maxime. Ultima dată am marcat 30 de angajați, dar pe măsură ce numărul de angajați crește, cota va crește. Am refuzat în mod deliberat să oferim premii precum un telefon, un televizor sau un iPad - oferim experiențe pentru că nu pot fi pierdute, sparte sau schimbate. Grupul câștigător merge într-un loc exotic unde toată lumea participă, de exemplu, la o cursă de jeep-uri, călărie pe un versant de munte, rafting sau zboară cu un avion mic către o insulă. Toate acestea sunt însoțite de un joc interesant dedicat valorilor corporative. Câștigătorii se întorc la muncă după trei zile de aventură, obosiți, dar fericiți, cu gândul „ce bine că s-a terminat în sfârșit, dar ce cool a fost la noi”.

Aș dori să observ că introducerea elementelor de joc (gamificare) în procesul de lucru este o nouă tendință în afaceri. Sunt sigur că în cinci ani, specialiștii în gamification vor fi la fel de solicitați decât managerii de social media. Ce fel de profesie este aceasta? Jucatorul transformă procesele de lucru de rutină într-un joc. În plus, responsabilitățile sale pot include adăugarea de elemente de joc în relațiile cu clienții. Există încă foarte puțini astfel de specialiști, iar salariile lor pot ajunge la 80-120 de mii de ruble. pe luna.

Experiența practicianului: Hasmik Gevorgyan- Director general și coproprietar al lanțului de magazine Provokatsiya, Moscova

Nu vom intra în detaliu despre cine sunt consultanții de vânzări, de ce sunt necesari aceștia, ce tipuri de ei se găsesc în natură și ce probleme grave pot apărea dacă sunt selectați incorect.

Sperăm că publicul nostru respectat este familiarizat cu aceste probleme. Să trecem direct la cele mai tipice greșeli atunci când selectăm „personalul” unui punct de vânzare cu amănuntul, cheia prosperității sau declinului acestuia.

Prima greseala. Principiul predominant al selecției este selecția „după aspect”

În cazul unei alegeri conștiente, de obicei se argumentează că „pentru o astfel de muncă nu ai nevoie de nimic altceva, doar ca să arăți mai mult sau mai puțin îngrijit, totul este clar din exterior...” Această greșeală este „bilaterală”. .” Adică, există două opțiuni posibile pentru deformare în timpul selecției.

Prima varianta:„Oh, atât de drăguț!...” În consecință, o persoană este angajată (sau trece la următoarea rundă de selecție) fără a verifica temeinic alte calități profesionale și personale, abilități și motivație. Adică, din anumite motive, se presupune că un candidat bine îmbrăcat și arătos nu poate avea alte „contraindicații” pentru a lucra ca consultant.

Practica arată că nu există o corelație directă între aspectul unui vânzător și eficacitatea activităților sale profesionale, întrucât domeniul vânzărilor este foarte multifactorial, iar etapa de interacțiune între un consultant și un potențial client este destul de complexă. Hainele îngrijite, o față plăcută, prietenia - pot adăuga o cantitate destul de mare de „puncte” vânzătorului dacă sunt combinate cu o bună cunoaștere a grupului de produse, strategia corectă și tacticile de negociere. Dar o apariție „prezentabilă” își pierde sensul după ce devine clar că consultantul:

A). „plutește” prin sortiment;

b). nu poate explica clar modul în care diferitele modele de produse diferă unele de altele;

V). nu poate răspunde clar la întrebări despre compoziția, materialele, componentele produsului, demonstrând abilități la nivelul „clasa întâi, trimestrul al doilea” - adică capacitatea de a citi cu voce tare o etichetă în fața clientului, pe care acesta s-a familiarizat deja cu, etc.

A doua varianta:„El este cumva... Îmbrăcat cumva...” Opțiune opusă celei anterioare. Când unele defecte reale sau imaginare în înfățișarea unui candidat sunt considerate suficiente pentru o decizie negativă fără echivoc asupra candidaturii. Nu este atât de simplu aici.

Pe de o parte, există domenii în care simțul stilului și aspectul unui consultant în sine sunt un factor important de adecvare sau inadecvare. Acest lucru se aplică diferitelor produse de imagine, bunuri scumpe, de lux - fie că este vorba de îmbrăcăminte exclusivă sau mobilier scump. În cazurile în care apariția candidatului indică în mod clar că „nu înțelege” situația și nu se încadrează în „formatul” dorit sub nicio circumstanță, o decizie negativă „super-rapidă” este de înțeles. În același timp, este important ca concluzia despre aspect să provină din evaluarea conștientă a recrutorului, care înțelege clar „formatul” dorit al aspectului, și nu din ideile sale personale extrem de subiective despre „ce este frumos, scump, ieftin. , etc.”

Dacă o înfățișare nepotrivită este combinată minunat cu nepotrivirea personală și profesională pentru un anumit post vacant, situația este clară (dar pentru aceasta candidatului trebuie să i se ofere posibilitatea de a se dovedi în timpul procesului de interviu). Dacă problema nu este atât de clară, este logic să clarificați ce stil de îmbrăcăminte și comportament a fost încurajat la locul de muncă anterior al candidatului, ce stil preferă să adere candidatul însuși, orientați-l cu privire la preferințele de stil ale companiei dvs., explicând cu ce este legat acest lucru și uitați-vă la procesul reacțiilor sale.

in primul rand, „trăsăturile externe” pot trece în fundal în comparație cu nivelul profesional bun și experiența candidatului.

În al doilea rând, se poate dovedi că „plângerile de aspect” sunt plângeri personale.

Al treilea, dacă aveți o bună inteligență socială, multe pot fi ajustate literalmente în prima sau a doua lună de muncă a unui candidat - fie independent (după ce se uită la colegii săi), fie cu ajutorul unui manager.

Important: „nu merge prea departe”, punând cerințe mari asupra aspectului candidatului, cu excepția cazului în care aceasta este într-adevăr dictată de o nevoie urgentă (caracteristici ale grupului de produse, caracteristici ale politicii corporative a companiei etc.)

Ambele greșeli în selectarea „după aparență” sunt printre cele mai frecvente greșeli la selectarea consultanților (și nu numai a acestora). Problema este că acest lucru este adesea strâns legat de nivelul scăzut de competență profesională a selecționerului însuși - acest lucru se aplică în special pentru „tinerii” recrutori de agenție sau pentru cei care au venit recent să lucreze pentru companie.

În astfel de cazuri, încă nu există cunoaștere profundă a domeniului, iar experiența de selecție este mică și, prin urmare, selecționerul începător se agață de orice criteriu de evaluare. Iar aspectul este, desigur, unul dintre cele mai evidente și mai ușor de perceput. În orice caz, „evaluarea” unui candidat pe baza aspectului său, manierelor și altor manifestări evidente pare mult mai ușoară decât realist și „cu nuanțe” aprecierea nivelului său profesional, motivația dominantă și alte lucruri importante.

Dar, uneori, recrutorul nu ajunge niciodată să stăpânească domeniile profesionale și, de la an la an, nemaifiind „începător”, un astfel de „specialist” conduce selecția pe baza primei impresii și aprecierii aspectului candidatului, afirmând cu încăpățânare că „ și totul este perfect vizibil.” Deși el însuși „nu vede” că o serie de criterii importante pentru selecția cu această abordare îi scapă atenția, iar creșterea profesională a selecționerului este îngreunată de o orientare slabă în domeniile profesionale necesare.

Eroare doi. Maximizarea cerințelor

Un caz obișnuit este atunci când un recrutor, obișnuit să selecteze managerii de vânzări, își dorește din inerție „abilități în căutarea activă a clienților”. Uneori inerția chiar funcționează (atunci - să ai timp să schimbi!), alteori influența este exercitată de „visele roz” ale șefului departamentului de vânzări (magazin, salon): „Îi vreau pe cei care nu ar sta cu mâinile în brațe dacă ar exista nu sunt clienți în magazin, dar i-ar trage pe acești clienți în magazinul nostru ca muștele pe bandă adezivă!...” Adesea, aceste bune intenții sunt complet nefondate și nu sunt gândite în ceea ce privește implementarea procesului de căutare în sine în interiorul unui punct de vânzare cu amănuntul. Dacă acesta este cazul, atunci nu este nevoie să complicați procesul de selectare a consultanților cu cerințe suplimentare.

Din nou, „nu merge prea departe”. „Căutarea activă” este cunoscută a fi mai scumpă. Fie va trebui să „îndoiți” condițiile financiare standard pentru un anumit candidat, fie dacă nu faceți acest lucru, dar un candidat „cu abilități de căutare activă” primește totuși un loc de muncă care lucrează pentru dvs. ca consultant obișnuit, apoi în persoana lui firma va primi un element suplimentar de instabilitate in punctul de retail. Acesta este cazul în cazul în care „căutarea sa activă” a avut cu adevărat succes (și nu este o „figură de discurs electoral”) și candidatul nu este contrariu să „repete” această experiență petrecând ceva timp în compania dumneavoastră.

Orice alte cerințe, de la formale la educaționale și profesionale, pot fi, de asemenea, maximizate în mod nejustificat. Pornind de la cerința „numai înregistrarea permanentă” (uneori se întâmplă din inițiativa selecționerului însuși), studii superioare absolvite obligatorii, până la experiență de muncă obligatorie de cel puțin 3 (4, 5, 10) ani cu un anumit tip de produs. .

Desigur, toate aceste solicitări (precum și multe altele) nu trebuie prezentate fără o nevoie specială. Ultima cerință are în general sens numai dacă grupul dvs. de produse este foarte specific, deși cerințele pentru o perioadă lungă de lucru cu un anumit produs în majoritatea anunțurilor pentru posturi vacante pentru consultanți de vânzări se găsesc mai degrabă „de dragul unui slogan”, pentru a arăta că „suntem oricine.” Nu o luăm, avem nevoie de profesioniști!...”

Același lucru este valabil și pentru cerințele pentru nivelul de cunoaștere a unei limbi străine. Nu exagerați prin selectarea candidaților cu un nivel „de bază” al unei limbi străine dacă vor avea nevoie de limba doar la nivelul „înțelegeți catalogul de produse”. 90% din desemnările din majoritatea cataloagelor (pentru țesături, mobilier, mașini etc.) sunt ușor de stăpânit și reținut în prima sau a doua săptămână de lucru a unui consultant.

În astfel de cazuri, nu are rost să plătiți în exces un candidat „pentru cunoașterea limbii”, care se va „uscă” fericit într-un astfel de job. Mai mult, folosirea inactivă a unei limbi străine pentru o persoană care o vorbește bine este un factor suplimentar pentru concediere și căutarea unui nou loc de muncă, mai „lingvistic”.

Nu uitați că selecționerul este cel care trebuie să coreleze calitățile „ordonate” ale candidaților cu valoarea lor reală de piață și cererea reală. Visele șefului consultanților „de a lua pe cineva ca să nu fii nevoit să predai și, în mod ideal, ca să poți și tu să „fâmblă” în limbă și să traduci totul altora” sunt de înțeles omenesc, dar el nu este un sultan, iar tu nu ești lampa lui Aladin și nu-i poți îndeplini toate capriciile.

Deci, maximizarea cerințelor nu contribuie prea mult la „cultivarea” unui brand de angajator puternic pozitiv, dar, în același timp, creează probleme inutile în procesul de selecție.

Desigur, acest lucru nu înseamnă că trebuie să „luați pe toți la rând” și să fiți „promiscui” atunci când selectați candidații pentru o poziție de consultant. Dar nu are sens să înaintăm cereri care sunt în mod evident excesive în comparație cu nevoile reale. Selecția consultanților poate și ar trebui să fie minuțioasă, dar această minuțiozitate ar trebui să se bazeze pe criteriile dumneavoastră interne de selecție clare și nu pe condițiile maxime categorice și inadecvate din reclamă. În plus, după cum știm, candidații încă nu corelează limitările declarate cu experiența lor reală, bazându-se pe „ce ar fi dacă nu este atât de important” și „poate că nu vor fi atenți”.

Eroare trei. „Delimitare” preliminară a perspectivelor de creștere pentru un consultant

Aceasta se referă la cazurile în care, în timpul procesului de selecție, se precizează în prealabil ferm: „Avem nevoie de un consultant, iarăși un consultant și doar un consultant. Nu avem oportunități sau perspective de creștere - toate celelalte poziții sunt ocupate ferm. Prin urmare, avem nevoie de o persoană care se concentrează în mod special pe munca unui consultant și care ar fi complet mulțumit de aceasta.”

Bineînțeles, un candidat care, aproape imediat, declară că este „gata să lucreze într-un magazin pentru câteva luni, dar, desigur, îl interesează în primul rând perspectivele” nu este un candidat potrivit.

Dar nu este nevoie să ne complați cu iluzia că există un număr suficient de candidați care sunt cu adevărat motivați doar să lucreze ca consultant de vânzări și nu sunt absolut interesați de creșterea carierei și perspectivele financiare însoțitoare. Candidații care susțin acest lucru fie mint, se joacă cu tine, spun nu ceea ce este cu adevărat, ci ceea ce ai fi încântat să auzi, fie „nu totul este în regulă” cu ei.

Rareori se găsesc consultanți complet mulțumiți de munca lor și motivați exclusiv pentru acest post, indiferenți față de perspective și pentru care „totul este în regulă”. Dar acestea sunt excepții de la excepții, aproape adepți ai Tao-ului în spirit. Și, de regulă, au deja peste treizeci și cinci de ani. Acest lucru înseamnă de obicei că o persoană a reușit să găsească un echilibru mai mult sau mai puțin armonios între muncă și restul vieții sale, iar munca nu este în niciun caz pe primul loc pentru el, deoarece adevărata auto-realizare are loc cel mai probabil într-un alt domeniu.

Pentru majoritatea candidaților, postul de consultant este un punct de plecare, un pas care trebuie finalizat și experiență care trebuie acumulată pentru dezvoltarea ulterioară a carierei, profesionale și financiare. Ca să alergi într-o șapcă de baseball cu un mop în McDonald's (se pare că chiar și mulți dintre „șefii” actuali au început acolo).

Și, în consecință, tinerii, energici, eficienți și ambițioși, ale căror perspective le „tăiați” imediat, vor merge să caute fericirea în altă parte. Și până la urmă vei alege din ce a mai rămas.

Un alt punct important: gândiți-vă dacă sunteți necinstit declarând o lipsă totală de perspective? Același principiu se aplică aici ca și în cazul promisiunii de creștere. Adică, pot exista perspective în principiu, dar asta nu înseamnă că fiecare angajat va „crește”. De asemenea aici. În general, perspectivele nu sunt așteptate, dar există întotdeauna excepții de la reguli, legate fie de calitățile profesionale și personale ale angajatului, fie de o situație nouă în cadrul companiei. Selecționerul nu este un zeu care știe totul dinainte și nu își poate asuma responsabilitatea pentru perspectivele sau lipsa acestora. Sapă în istoria diviziei - dacă au existat cazuri de creștere cu perspective presupuse absente - analizează-le. Dacă totul este „pur” în sensul de legături și protejați, este foarte posibil să-i spuneți candidatului despre astfel de cazuri (fără nume, desigur).

În general, este încă logic să construim o schemă consecventă de perspective pentru consultanți, să introduceți niveluri, gradări și să organizați certificări pentru diferite niveluri. Desigur, aceasta este o bună motivație pentru consultanți pentru a se dezvolta profesional. Și nu este atât de greu de făcut.

Eroare patru. Selecția după vârstă

Să aruncăm o privire mai atentă; întrebarea este ambiguă.

Pe de o parte, munca unui consultant necesită o flexibilitate semnificativă, ceea ce este de fapt mai ușor demonstrat de reprezentanții grupelor de vârstă mai tinere - de la 20 la 25 de ani, de la 25 la 30 de ani. În general, ei au o atitudine mai simplă față de diversele „atacuri” negative sau agresive din partea clientului și sunt mai puțin înclinați să reacționeze conform principiului „Nu sunt băiatul tău de comision aici...” Tinerii se adaptează rapid la diversele interne. schimbări în companie și „construiți”-le, dacă se întâmplă ceva, este mult mai simplu. Au încă atavismele psihologiei școlari-elevi, care îi obligă să privească „de jos în sus” la conducere și să accepte mai mult sau mai puțin calm controlul regulat. Și aceste puncte sunt cu siguranță foarte importante.

Dar există și dezavantaje, ca în cazul oricărei grupe de vârstă. Aceasta este o mică experiență cotidiană și socială, maturitate socială insuficientă, care vă permite să stabiliți un contact bun doar cu o parte din clienți, pierzând pe restul, care sunt destul de reali. Munca „tineretului” este mai puțin conștientă, adesea mai puțin efort și timp este cheltuit pentru a stăpâni informațiile despre un grup de produse și mai mult pentru a comunica între ei. Situația „roșirii când nu știi” - neplăcută pentru o persoană mai matură care vrea să se simtă ca un profesionist, și nu un școlar care nu știe lecția - este mai puțin critică pentru „tineri”, și poate să fie repetate din când în când, fără a-i obliga să stăpânească informațiile necesare. Consultanții „tineri” sunt mult mai puțin stabili, activ „țin nasul în vânt”, uneori tind să „renunțe pentru companie” și au o loialitate relativ scăzută față de companie.

În consecință, candidații unei grupe de vârstă mai în vârstă au avantaje și dezavantaje opuse (subliniem că vorbim de manifestări „medie”; ele pot diferi foarte mult pentru anumite persoane).

Auzim adesea afirmații: „avem o echipă tânără în salonul (magazinul nostru), o persoană în vârstă se va simți inconfortabil acolo...” Aceste probleme pot fi lăsate în seama consultanților înșiși să le rezolve - la urma urmei, magazinul nu este un pionier. tabără cu grupuri „după vârstă”.

Poate că rezultatul va fi o interacțiune mai armonioasă în divizia de vânzare cu amănuntul, lipsită de caracteristica „înclinată” a fiecărei grupe de vârstă separat (desigur, dacă raportul de putere este aproximativ egal).

De asemenea, este adevărat că uneori candidații mai în vârstă nu doar că sunt mai puțin flexibili în comunicare, dar nici nu s-au găsit „cu succes” în altă parte, nu au reușit să se manifeste și să crească nicăieri (deși acest lucru este și ambiguu). Totuși, asta nu înseamnă că nu vor fi un bun consultant. În ceea ce privește responsabilitatea, studierea sortimentului, aprofundarea în nuanțe și caracteristici tehnice și, în consecință, în ceea ce privește capacitatea de a consilia mai bine clientul și de a răspunde la întrebările acestuia mai detaliat și cu încredere, „tinerii” sunt adesea departe de a fi asemenea bărbați și femei „maturi” .

În plus, merită luat în considerare faptul că într-o serie de grupe de produse (dacă nu vorbim de vânzarea de tricouri și pantofi pentru adolescenți), un consultant mai matur face o impresie mult mai bună și inspiră mai multă încredere clientului (cu un mod adecvat de comunicare, desigur) decât un consultant „foarte tânăr”. Acest lucru se aplică în special bunurilor destul de scumpe.

De asemenea, este important ca stabilitatea consultanților peste treizeci de ani să fie semnificativ mai mare decât cea a „tinerilor”. Și această stabilitate poate fi sporită și mai mult prin dezvoltarea adecvată a unui sistem de motivare pentru această categorie de consultanți.

Astfel, fiecare dintre grupele de vârstă de consultanți are propriile sale argumente pro și contra și „câștigă” clientul prin mijloace diferite.

Acesta poate fi rezumat după cum urmează: restricțiile formale de vârstă ar trebui „alocate” în mod conștient, pe baza unei analize clare a situației, grupului de produse și nevoilor. Restricțiile de vârstă nu ar trebui să fie rezultatul stereotipurilor obișnuite, așa cum este cazul în marea majoritate a cazurilor, pentru că în urma acestor stereotipuri pierzi tu și compania.

Eroare cinci. Criteriul comunicativ este în prim plan

Se reduce la faptul că criteriul principal pentru selectarea unui consultant este capacitatea acestuia de a „comunica bine cu clientul, de a stabili contact și de a-l câștiga”. Acest lucru este important, dar nu suficient în sine, ceea ce este adesea uitat.

Ce sa întâmplat aici? Greșeala este că abilitățile de comunicare bine dezvoltate sunt adesea evaluate separat de inteligență, atât socială, cât și generală, și, de asemenea, separat de motivația de conducere. Ca rezultat, uneori primim consultanți care sunt „comunicatori completi”. Și pot comunica cu clienții aproape ore și pot primi o satisfacție enormă din munca lor. Doar că volumele lor personale de vânzări sunt „din anumite motive” scăzute.

Apropo, consultantul trebuie să „atrage clientul” nu numai și nu atât spre el însuși, ci spre produsele pe care le reprezintă.

Această problemă apare tocmai în cazurile în care motivația principală este motivația comunicării, și nu motivația vânzărilor. Adică, consultantul nu este capabil să-și stabilească clar un obiectiv de comunicare și să conducă fără probleme clientul către acesta. Îndrăgindu-l pe client de el însuși și, prin urmare, rezolvând (sau agravând) problemele sale psihologice, un astfel de consultant păstrează produsul în sine, în cel mai bun caz, pe fundal. Sau poate să scoată ceva „așa” despre el, în urma căruia clientul va fi încântat - pentru că s-a abținut să facă o achiziție „eșuată”. Din păcate, dacă nu diagnosticați astfel de „comunicatori completi” în stadiul foarte incipient - etapa de selecție, atunci ei vor „apari” în viitor numai după câteva luni sau chiar mai târziu, când nivelul scăzut al vânzărilor lor personale devine evident, în ciuda „lucrării active cu clienții”.

Un alt caz este atunci când problema nu este atât în ​​„motivația de comunicare” excesivă, cât în ​​calități intelectuale insuficiente. Mai simplu spus, consultantul este plăcut să vorbești, dar prost. Ar fi bucuros să vândă, dar „îi lipsește inteligența” și viteza de gândire, viteza reacțiilor care să conducă comunicarea către scopul dorit.

În general, deși se afirmă că „nu ai nevoie de multă inteligență pentru a lucra într-un salon (magazin),” în realitate este „inteligența” căreia merită să fii atent. Mai ales dacă grupul dvs. de produse este complex și concurența este mare. Este puțin probabil să aveți nevoie de un IQ ridicat, dar un IQ mediu normal plus o bună inteligență socială este o necesitate absolută pentru un consultant.

„Lista” de greșeli în selectarea consultanților discutată mai sus este, desigur, incompletă. Acestea sunt doar cele mai comune. Vă dorim să nu le faceți atunci când selectați și, cel mai probabil, veți avea mai puține „probleme tradiționale cu consultanții”.

În orice afacere al cărei scop este acela de a transmite servicii sau produse către potențiali clienți, o verigă foarte importantă este departamentul de vânzări. Cât de repede și de succes își va găsi produsul cumpărătorul va depinde de abilitățile specialiștilor săi. În companiile mari, angajarea angajaților se ocupă de obicei de departamentul de resurse umane. Dar dacă încă nu ți-ai achiziționat proprii specialiști în HR sau preferi să cauți singur diamante, îți vom spune cum să alegi un manager de vânzări. Pe de o parte, acest post vacant poate fi găsit mai des decât altele pe site-urile de căutare de locuri de muncă. Pe de altă parte, oamenii care sunt cu adevărat cunoscători în acest domeniu nu răspund întotdeauna la aceasta. Unii sunt gata să ia aproape prima persoană pe care o întâlnesc în speranța că după câteva antrenamente va deveni un specialist de primă clasă. Și va funcționa pentru bani puțini.

Ce face un bun manager de vânzări?

Înainte de a angaja un manager de vânzări, trebuie să fii clar ce vrei de la el. Trebuie să aveți un portret clar formulat al unui potențial angajat. Nu aspectul, desigur. Dar un anumit set de calități și abilități, aspirații, puncte de vedere asupra regimului și calității muncii. Ar trebui să abordezi căutarea unui vânzător, sau, așa cum se mai spune, a unui vânzător (vânzător) într-un mod complet diferit față de specialiștii din alte profiluri. Ceea ce este binevenit, de exemplu, la un dezvoltator sau un logistician, poate fi complet inacceptabil pentru un manager de vânzări. Există o părere că un agent de vânzări trebuie să aibă mai multe calități esențiale:

• Trebuie să fie suficient de inteligent pentru jobul în care urmează să fie implicat.
• Vânzarea nu ar trebui să se teamă de nimic (în limita rațiunii). Dacă nu poate vorbi cu străinii sau îi este frică să facă apeluri telefonice, nu va fi de niciun folos.
• Un manager de vânzări trebuie să fie pregătit să concureze. Mai mult, trebuie să-l iubească. Acesta este un mare stimulent pentru a-i îmbunătăți eficacitatea.
• Lăcomie. Destul de ciudat, aceasta este o calitate foarte bună pentru un agent de vânzări.

Care sunt unele greșeli când căutați un manager de vânzări?

În căutarea unei forțe de vânzări responsabile și de succes, mulți angajatori și manageri de resurse umane fac o serie de greșeli. Nu sunt întotdeauna evidente, dar pot duce la faptul că nu cel mai bun angajat ajunge în personalul tău. Așa cum am spus mai sus, un manager de vânzări este un dinte foarte important în mașina unei afaceri. Fără o „politică externă” de succes, va fi dificil să aducem produsul în prim-plan. Care sunt aceste erori?

• Ofițerii de resurse umane acordă adesea preferință celor care au lucrat în companii de succes. Dar este corect? O persoană care a vândut întotdeauna un produs deja popular nu este la fel de bună ca una care a rămas cu succes pe linia de plutire și s-a încăpățânat spre obiectiv, în ciuda concurenței mărcilor celebre.
• Domeniul de aplicare al companiei. Există și multe capcane aici. Un manager ambițios și perturbator este grozav. Dar ar trebui să țineți cont și de domeniul de aplicare al întreprinderii dvs. Dacă este foarte specializat, atunci specialistul trebuie să fie priceput din punct de vedere tehnic în această problemă specială. O persoană care și-a petrecut întreaga viață vânzând mașini și produse conexe nu va putea lucra la fel de eficient în domeniul medical, de exemplu. Căutarea unui răspuns la întrebarea unde să găsești un bun manager de vânzări duce nu numai către piața specializată. Și trebuie să fii conștient dacă acest manager anume poate beneficia în mod specific afacerii tale. Pe de altă parte, acesta nu ar trebui să fie factorul decisiv în alegerea dvs. Dacă vedeți un potențial cu adevărat ridicat, ar putea merita totuși pregătirea unui specialist.
• Managerii de vânzări pot fi împărțiți în două tipuri. Să le numim „comerciant obișnuit” și „vânzător consultativ”. Primul încearcă să vândă produsul prin orice mijloace. Dar dacă clienții nu vor să cumpere un produs, el nu va analiza motivele. Al doilea, dimpotrivă, va studia potențialul cumpărător. Și dacă procesul nu merge bine, el va afla de ce este așa. Cu ajutorul unor astfel de vânzători, compania va putea face ajustările necesare și va crește popularitatea în rândul clienților.
• Manageri cunoscuți de succes care au urmat numeroase cursuri și training-uri. Da, sunt eficiente. Dar majoritatea funcționează conform șabloanelor și manualelor clare. Iar atunci când trebuie să-ți dezvolți propriul concept de vânzări într-un caz anume, acestea sunt inutile.
• Adesea, un proprietar de afaceri, fără propria sa strategie de dezvoltare clar definită, speră că un specialist puternic în vânzări va veni și va împinge pur și simplu produsul său la suprafață. Adică managerul va lucra la fel ca la locul anterior. Dar nu este corect. Un specialist ajunge la o strategie gata făcută și se adaptează la ea. Fără un plan clar și cu un manager de vânzări care nu știe în ce direcție să se îndrepte, nu pot fi gătite nici terci, nici afaceri.
• Nu ar trebui să angajați manageri de top prea cunoscuți care nu au fost „în prima linie” de mult timp. Adesea nu sunt conștienți de cele mai recente evenimente, tehnici și tendințe. Un astfel de manager va trebui să aloce mai mulți asistenți. Și acestea sunt costuri suplimentare. Ai nevoie de cineva care să-și cunoască câmpul de luptă și care este dispus să-și sufle mânecile și să treacă la treaba murdară.

Înainte de a începe să cauți un agent de vânzări, trebuie să răspunzi clar la câteva întrebări importante. În primul rând, care este publicul țintă al produsului? În al doilea rând, care este algoritmul de interacțiune cu clienții al companiei dvs.? Gândiți-vă la ceea ce este mai important - că echipa de vânzări este perfect familiarizată cu produsele companiei sau cu publicul acesteia. Cu cât un specialist cunoaște mai bine potențialii consumatori, cu atât va fi mai ușoară și mai eficientă vânzările de orice, fie că este vorba de servicii de transport de mărfuri sau de hrană specializată pentru animale de companie. În al treilea rând, în ce moment al procesului de vânzare angajatul dorit intră în afacere. După cum știți, vânzările pot fi împărțite în mai multe etape. Aceasta include apeluri „la rece” și interacțiune personală, lucru „pe teren”, lucru cu obiecții și păstrarea în continuare a clientului. Da, există vânzători generaliști, dar uneori este mai bine să angajezi mai mulți specialiști cu înaltă calificare. Aceste răspunsuri vă vor ajuta să restrângeți în mod semnificativ căutarea și să înțelegeți care companie de vânzări este potrivită pentru compania dvs.

Fiecare războinic este cunoscut pe câmpul de luptă

Cu erori caracteristice, totul pare a fi clar. Dar aici apare următoarea întrebare: cum să verifici un manager de vânzări? Desigur, poate și trebuie verificat în practică. Dar înainte de asta, în orice caz, există un interviu. Ce întrebări ar trebui să puneți unui potențial angajat?

• in primul rand, merită să stabilim cu ce a fost legată în principal munca lui: atragerea de noi clienți sau păstrarea celor existenți. Întrebați despre ziua de lucru obișnuită și despre algoritmul de lucru. Află cum ar putea atrage noi clienți în compania ta (un profesionist va calcula rapid publicul interesat în funcție de specificul companiei).
• În al doilea rând, evaluează-i experiența profesională. Au existat tranziții către alte domenii de activitate? Și dinamica carierei în funcție de vârsta solicitantului. Dacă, de exemplu, până la vârsta de 40 de ani pozițiile sale nu se ridicau deasupra unui simplu manager, merită să ne întrebăm care este motivul. Este ambițios sau îi este frică să iasă din zona de confort sau îi lipsesc cunoștințele și abilitățile?
• Al treilea, merită să verificați cât de des și-a schimbat locul de muncă și de ce s-a întâmplat acest lucru. A fost vina angajatorilor din trecut (motivare greșită, salarii mici, condiții de muncă incomode) sau a fost motivul însuși specialistului.
• În timpul interviului, solicitantul se prezintă de obicei. Ar trebui să fii atent la modul în care face asta. Desigur, un interviu este stresant și o persoană nu se poate deschide întotdeauna complet. Dar chiar și aici există puncte care trebuie subliniate. Folosește fraze memorate stereotipe, cât de consecvent și structurat construiește o poveste despre el însuși, iese prea des de subiect în explicații lungi.
• În ce companii a lucrat persoana respectivă înaintea ta? De exemplu, după o companie mică, este destul de dificil să te adaptezi la complexitatea muncii într-o întreprindere mare. Care a fost nivelul clienților, cât de serioase au fost tranzacțiile. Acest lucru vă va spune cu ce fel de oameni este obișnuit să lucreze o persoană și cât de dificile sunt negocierile. Care a fost structura internă și organizarea muncii (birouri sau „spațiu deschis”, echipă, stil de comportament de conducere).
• Verificați cât de încrezător este agentul de vânzări. Acest lucru va fi evident din întrebările pe care le pun. Un agent de vânzări de succes care este pe deplin încrezător în abilitățile sale va fi mai interesat de problemele structurale și de caracteristicile produsului. O persoană nesigură care se confruntă adesea cu eșecuri va afla ce urmează dacă planul nu este îndeplinit, dacă va fi asigurată o bază de clienți etc.
• Cât de adecvat stabilește vânzătorul așteptările salariale? Dacă cere prea puțin, este o vânzare proastă. Dacă sunt prea multe, ori este un specialist foarte bun, ori inadecvat. Aflați cât a primit la locul de muncă anterior, de ce leagă nivelul veniturilor (un salariu fix sau un procent din vânzări).
• Pe ce se concentrează vânzările – rezultatul sau procesul în sine. Acesta din urmă nu îl caracterizează din cea mai bună parte ca specialist. Cum să afli cine se află în fața ta? O persoană orientată spre proces va spune mai multe despre cum și unde a mers, cu cine a vorbit, ce a făcut. Cei care sunt concentrați pe rezultatul final își amintesc foarte bine clienții și oferă date, termene și numere clare.
• Un factor foarte important este integritatea. Acum nu vorbim despre lucruri de zi cu zi, cum ar fi consumul de cine al altor persoane și furturi mici. Dacă un solicitant vine la tine cu propria sa bază de date, nu începe să te bucuri. Gândește-te dacă va face același lucru după ce te va părăsi. Același lucru ar trebui să fie luat în considerare atunci când un angajat se mută dintr-o companie concurentă. Ce ar putea însemna asta pentru tine? Mulți au abandonat deja practica de a ademeni specialiști cu experiență, deoarece există riscul de a obține un „spion”.

Dacă țineți cont de sfaturile și greșelile de mai sus, atunci întrebarea cum să alegeți un manager de vânzări nu va mai fi prea dificilă. Și nu uitați încă un lucru - nu ar trebui să angajați oameni „doar pentru a fi mai rapid”. Poate dura două săptămâni sau două luni pentru a găsi un specialist bun. Poate că astăzi nu a apărut încă pe piața muncii, dar mâine va apărea în baza de date CV-ul lui. Un specialist calificat poate fi cheia prosperității companiei, în timp ce primul angajat pe care îl întâlnești va reduce performanța cu câteva puncte.