Lyra Alexandru

PRIMII PASI

Cu siguranță ai observat că, cu oameni diferiți, experimentezi sentimente complet diferite atunci când comunici și interacționezi. Îți este foarte ușor să fii cu cineva, te înțelege perfect, găsești cu ușurință un limbaj comun și rezolvi rapid problemele. Îți este foarte greu să comunici cu ceilalți; îți este greu să găsești un teren comun și să fii de acord cu ceva. Și dacă se ajunge la înțelegeri, atunci rezultatele nu vă convin deloc. De ce se întâmplă asta?

Este foarte simplu: TOȚI OAMENII SUNT DIFERȚI.

Și cu toate acestea, probabil ați observat că există oameni asemănători: în comportament, în acțiuni, în maniere. Începem să încercăm să-i clasificăm pe alții încă din copilărie: unii sunt bătăuși activi, alții sunt tăcuți, studenți excelenți, glumeți veseli și povestitori interesanți. De-a lungul anilor, totul începe să se schimbe, dar chiar și la vârsta adultă putem determina calitățile noastre distinctive între oameni. Chiar și filozofii antici au observat aceste diferențe și asemănări și au încercat să clasifice oamenii din jurul lor.

ISTORIA MODELULUI DE COMPORTAMENT

Metodologia DISC se bazează pe modelul cu patru factori cu același nume și a fost folosită ca instrument practic în întreaga lume de câteva decenii. Până în prezent, cu toată plinătatea pieței de evaluare a personalului, este dificil să găsești un instrument de evaluare mai practic și mai precis.

Hipocrate - secolul al V-lea î.Hr

La începutul secolului al V-lea. î.Hr. Hipocrate, observând comportamentul oamenilor, a observat că clima și solul pe care o persoană trăiește au un impact direct asupra caracterului său. El a identificat 4 tipuri de clime și a corelat tipurile de aparențe și caracterele umane cu condițiile climatice ale habitatului lor.

Dezvoltându-și propriile opinii, Hipocrate a identificat 4 tipuri de temperamente: COLERIC, SANGUIN, FLEGMATIC, MELANCOLIC și le-a asociat cu 4 fluide corporale: SÂNGE, BĂRĂ NEGĂ, BĂRĂ ȘI MUcus.

CHOLERICK- se străduiește pentru leadership, concentrat

SANGUINE- optimist, sociabil, iubește divertismentul

PERSOANĂ FLEGMATICĂ- observator, încearcă să satisfacă nevoile altora

MELANCOLIC- tinde spre ordine, conservator

CARL GUSTAV JUNG - INCEPUTUL SECOLULUI XX - "TIPURI PSIHOLOGICE"

În 1921, Carl Gustav Jung, în lucrarea sa Tipuri psihologice, a identificat și descris patru funcții pe care le folosim în relațiile noastre cu lumea reală: Gândirea, Sentimentul, Senzația, Intuiția.

El a mai stabilit că fiecare persoană poate fi atribuită unui anumit tip psihologic, conform căruia interacționează cu mediul extern folosind combinații ale celor 4 funcții descrise mai sus, și direcționându-și energia mentală în direcția a doi vectori numiți „extraversie” și „ introversiune".

INTROVERSIUNE/EXTRAVERSIUNE

Cum ne concentrăm asupra lumii interioare și exterioare

GÂNDIRE/SIMȚIE

Cum luăm decizii

SENTIRI/INTUITIE

Cum percepem și interpretăm informațiile.

WILLIAM MOLTON MORSTON - MIJLOCUL SECOLULUI XX - „EMOȚIILE OAMENILOR NORMALI”

Ideile lui C. Jung au fost dezvoltate de omul de știință american, doctor în științe la Universitatea Harvard, William Moulton Morston - Dr. William Moulton Marston (9 mai 1893 - 2 mai 1947).

W. Morston a susținut că comportamentul uman poate fi descris în funcție de două criterii:

Dacă aceste criterii sunt plasate pe axe care se intersectează în unghi drept, se formează patru cadrane. Fiecare dintre cadrane corespunde unuia dintre cele patru stiluri comportamentale de bază DISC:

DOMINAnța-, măsuri Cum face o persoană să facă față problemelor și dificultăților emergente?

O persoană cu un factor D ridicat poate fi descrisă ca fiind activă, asertivă, intenționată, cu voință puternică, fără teamă să rezolve problemele, autoritara, temperamentală. O persoană cu un factor D scăzut va fi complet opusul, el va fi iubitor de pace, agreabil, împotrivă riscului, modest, conservator, precaut în acțiunile sale, lent în decizii.

INDUCERE (Influență/Persuasiune), măsuri modul în care o persoană comunică și îi influențează pe ceilalți.

O persoană cu I mare este sociabilă, activă social și verbal, închide distanțele ușor, persuasivă, emoțională, gesticulează puternic, optimistă, deschisă, prietenoasă, captivatoare.

O persoană cu un nivel scăzut Voi acționa și voi comunica cu prudență, este neîncrezător, rezervat emoțional, are puțină nevoie de comunicare, este predispus la critici, este distante, păstrează distanța.

STABILITATE (stabilitate, Stabilitate). Descrie Cum se descurcă o persoană cu ritmul activității și al schimbării?.

O persoană cu un factor S ridicat este stabilă, negrabită, relaxată, previzibilă, răbdătoare, apreciază fiabilitatea și lucrează în echipă. Este un bun ascultător și este gata să-i ajute pe alții.

O persoană cu un factor S scăzut este activă, dinamică, neliniştită, pripită, flexibilă, neliniştită. Are nevoie de o structurare minimă a mediului și este capabil să facă mai multe lucruri în același timp.

CONFORMITATE (Supunere/Consimțământ)- Acest factor descrie modul în care o persoană interacționează cu regulile și procedurile stabilite de alții, cum se adaptează.

O persoană cu un factor C ridicat este minuțioasă, atentă, diplomatică, atentă la normele și regulile stabilite, eficientă și scrupuloasă. Tinde să colecteze și să organizeze informații, bun analist.

O persoană cu un factor C scăzut: radicală, independentă, greu de convins, fără teamă. Încearcă să facă totul în felul lui și are puțină apreciere pentru comanda acceptată. Gândește independent și creativ.

Potrivit lui W. Morston, fiecare persoană în comportamentul său, cu diferite grade de intensitate, prezintă semne ale fiecăruia dintre cele patru stiluri de bază de comportament. Aceasta, la rândul său, face posibilă descrierea obiectivă a diferitelor tipuri de comportament care combină caracteristicile celor patru stiluri de bază. În același timp, tehnica face posibilă descrierea atât a comportamentului conștient sau adaptat, cât și a comportamentului mai puțin conștient sau natural.

Sistemul DISC este conceput pentru a măsura manifestarea factorilor DISC în comportamentul indivizilor. În același timp, ține cont de cele mai mici fluctuații ale indicatorilor factorilor, precum și de toate combinațiile posibile și influențele reciproce ale acestora. Sistemul DISC nu reduce toate psihotipurile la 16 sau 32, ci generează și interpretează mii de grafice. O astfel de sofisticare a măsurătorilor ne permite să identificăm cele mai specifice, caracteristicile individuale ale unei persoane. Aceasta este una dintre diferențele fundamentale dintre DISC și alte metode.

CARE ESTE BENEFICIUL ACESTEI?

Ei bine, în sfârșit cunoaștem un sistem prin care putem clasifica oamenii din jurul nostru. Și la ce ne folosește asta?, spui. Rezultă că, cunoscând tipul de personalitate conform clasificării DISC, puteți evalua cum este o anumită persoană:

Ia decizii

Se comportă în relațiile interpersonale

Capacitatea lui de a convinge

Cum se va comporta în situații conflictuale?

Cum va rezolva problemele?

Cum prioritizează?

Ce ritm de activitate îi este inerent și cum se raportează el la schimbare?

Rezistența lui la stres

Cum se adaptează el la schimbare?

Respectarea legii și sârguința lui

Scopurile lui

Stimulentele sale motivante individuale

Stilul lui de planificare

Cum lucrează în echipă?

Are el empatie?

Cât de flexibil este?

Și mult mai mult

Și când știi atât de multe despre o persoană, poți rezolva eficient o serie de probleme:

Construiți în mod eficient comunicarea cu el în viața de zi cu zi, la locul de muncă, în timpul vânzărilor și negocierilor și pur și simplu în timpul interacțiunilor de afaceri

Creați corect motivația pentru angajații dvs. și motivați-vă adversarii în negocieri și în afaceri

Formarea corectă a echipelor și a grupurilor de proiect

Veți putea determina ce fel de persoană aveți nevoie pentru ce poziție și veți putea selecta cu precizie persoana de care aveți nevoie

Veți înțelege esența conflictelor și veți putea să le rezolvați eficient

Ei bine, în sfârșit vei înțelege că poți găsi aceeași cheie pentru fiecare persoană

Toate acestea sunt desigur foarte interesante, dar sunt prea complicate și pur și simplu nu există timp pentru asta.

Nu susțin că a învăța să înțelegeți sistemul DISC nu este ușor și trebuie să petreceți ceva timp, dar frumusețea acestui sistem este legată de faptul că puteți determina profilul personalității unei persoane în 10-12 minute folosind un chestionar simplu. Acesta este succesul și prevalența acestui sistem în afaceri, în special în străinătate. Acolo unde nu există timp pentru o evaluare lungă a unui adversar sau candidat, unde este important să luați o decizie cât mai curând posibil, unde fiecare minut al unui angajat costă o mulțime de bani. Sistemul DISC rezolvă rapid aceste întrebări și oferă informații atât de cuprinzătoare încât uneori oamenii se întreabă: De unde știi totul despre mine?

Deci, pentru a utiliza sistemul DISC în practică, există două moduri: studiați sistemul, de exemplu, prin promovarea certificării de bază, sau pur și simplu folosiți un chestionar electronic care oferă rezultatul sub formă de informații ușor de înțeles, accesibile EXEMPLUL DE RAPORT.

Cunoștințele dobândite în timpul certificării vă vor permite să determinați tipul de profil de personalitate al unei persoane fără a folosi un chestionar și aș vrea să vă povestesc acum câteva dintre principiile fundamentale pe care se construiește metoda DISC.

Sistemul DISC operează pe patru factori din a căror abreviere și este construit numele sistemului.

Fiecare persoană în comportamentul său, cu grade diferite de intensitate, prezintă semne ale fiecăruia dintre cei patru factori.

Pentru a determina profilul unei persoane, trebuie să o evaluați în funcție de patru factori și să determinați manifestarea fiecărui factor ca înalt sau scăzut.

De exemplu, să evaluăm o anumită persoană: persoana este asertivă și autoritara, ceea ce o descrie ca fiind o persoană cu un D (dominanță) ridicat. Când comunică, este reținut emoțional, păstrează distanța, ceea ce arată că are un factor I (influență) scăzut. Trece repede de la un lucru la altul, este neliniştit. Din aceasta concluzionăm că are un factor S scăzut (stabilitate). Este atent la regulile stabilite în organizație, le respectă întotdeauna cu strictețe, iar în deciziile sale se bazează doar pe fapte și cifre. Toate acestea confirmă că are un factor C ridicat (acord).

Pentru fiecare combinație de factori DISC ridicat și scăzut din sistem există o descriere specifică. Puteți găsi o descriere detaliată a combinațiilor de factori. Fiecare dintre combinații oferă proprietarului său propriile caracteristici individuale, înțelegând pe care le puteți folosi pentru a rezolva problemele de afaceri și pur și simplu în viața de zi cu zi. Nu este necesar să le amintim pe toate de prima dată; este suficient să înțelegeți de ce este responsabil fiecare factor și modul în care fiecare factor influențează comportamentul uman.

De-a lungul istoriei de aproape un secol a practicii DISC, au fost colectate suficiente informații pentru a recunoaște în mod clar manifestarea fiecăruia dintre factorii DISC pe baza comportamentului observat al unui individ. Să-ți luăm colegii de muncă și să încercăm să identificăm factorul dominant al fiecăruia dintre ei pe baza: mediul la locul de muncă, stilul de scriere a scrisorii, stilul de planificare.

Mediul la locul de muncă	Elementele de pe biroul lui îi subliniază statutul. Dacă biroul o permite, atunci va fi un birou mare. În biroul său se află premiile, diplomele, „trofeele” sau obiectele prin care îi poți înțelege realizările.	În biroul lui vei vedea lucruri moderne care amintesc de evenimentele trecute, obiecte strălucitoare care atrag atenția. Ce frumos Turnul Eiffel ai, Da, l-am cumpărat într-o excursie, vă puteți imagina că am mers la turn și a început o furtună... Aveți garantat 30 de minute dintr-o poveste fascinantă despre Paris	Totul pentru a te face să te simți ca acasă. Floare. Poza sotiei. Copii. Totul este confortabil și familiar. Uită-te sub masă, poate sunt papuci acolo J	Totul pe biroul lui este funcțional, totul este pentru serviciu. Noi instrucțiuni, orare, statistici privind implementarea planului, tot ce aveți nevoie este întotdeauna la îndemână Nu-i place să planifice. El trăiește mai mult în prezent.	Stabilește obiective pe termen scurt care conțin un minim de risc ca acestea să fie atinse. Poate face un plan pentru fiecare zi	Capabil să planifice și să stabilească obiective de încredere. Dar vor fi fără pretenții de grandoare și risc

PRACTICA DE APLICARE

Cu aceste tehnici simple vă puteți clasifica colegii. Știind care factor este dominant în rândul colegilor tăi, să încercăm să creștem eficiența comunicării scrise cu aceștia.

Coleg cu factor mare D- fii specific cu el. Este mai bine să săriți peste prezentările lungi, să treceți direct la obiect, să nu-și pierdeți timpul. Nu pune întrebări retorice sau goale. Convinge-l și motivează-l vorbind despre beneficiile și rezultatele pe care le va primi. Și sub nicio formă nu-i impune punctul tău de vedere, nu le ordona. Dacă intri într-o dezbatere, lasă-l să câștige, vei câștiga și tu.

Coleg cu factor mare eu- Evită formalitățile, fii pozitiv. Nu fi uscat și scurt. Este la modă să discutați cu el, dar aveți grijă să nu se dezvolte într-o ceartă. Fă glume și folosește ca argument opiniile unor oameni celebri sau importanți. Nu insista asupra faptelor sau a cifrelor exacte. Cere-le părerea

Coleg cu factor mare S - Nu vorbi doar despre afaceri, arată interes pentru el ca persoană. Dezvoltați comunicarea informal, în funcție de situație. Dacă și-a manifestat dorința voluntară de a te ajuta, asta nu înseamnă că asta îi va oferi satisfacție, este doar dificil pentru el să refuze

Coleg cu un factor C ridicat - Scrisoarea ta trebuie să fie bine structurată, evitând dezorganizarea sau prezentarea întâmplătoare a ideilor, arătând că toate propunerile tale au fost gândite în prealabil. Creați încredere analizând problema din toate unghiurile posibile. Vă rugăm să atașați scrisorii dumneavoastră o cantitate suficientă de materiale justificative și explicative. Introduceți grafice, tabele, note. Prezentați date puternice, măsurabile. Este important ca persoanele cu C mare să realizeze că acțiunile lor nu vor duce la consecințe eronate. Când acordați garanții, calculați probabilitatea tuturor riscurilor. Nu-i grăbi să ia o decizie.

Deci ai făcut primii pași în aplicarea sistemului DISC în munca și viața ta. Sper și știu că rezultatele pe care le veți obține în urma utilizării acestui sistem vor plăti mai mult decât cele câteva zeci de minute pe care le-ați petrecut pentru a-l cunoaște. Dacă doriți să studiați sistemul în continuare și să obțineți și mai multe beneficii din utilizarea acestuia, aveți întotdeauna posibilitatea de a deveni certificat în sistemul DISC și de a primi o diplomă internațională CBA. Pentru a afla dacă puteți obține certificarea în orașul dvs., vă rugăm să ne contactați. Aveți întotdeauna posibilitatea de a obține raportul dumneavoastră personal în sistemul DISC INSUNRISE EXEMPLU DE RAPORT. Instrumentele noastre pentru uz profesional sunt întotdeauna disponibile pe site-ul nostru web și suntem gata să vă prezentăm capabilitățile lor în orice moment.

În următoarele articole din seria „Primii pași”, ne vom uita la modul de utilizare a sistemului DISC:

Să ne uităm la diferite tipuri de personalități folosind exemplul personajelor celebre din desene animate;

Să învățăm cum să îi prezentăm în mod corespunzător șefului tău vești proaste;

Să aflăm cum să găsim angajatul ideal;

Ia în considerare 4 tipuri principale de comportament de oameni și combinațiile lor. Vă permite să diagnosticați tipul comportamental al unei persoane în primele 10-15 minute de comunicare și apoi să selectați instrumentele de comunicare și influență care sunt cele mai potrivite pentru acest tip de persoană. DISC este relativ ușor de învățat și poate fi folosit eficient de către persoane fără pregătire psihologică specială.

Într-o declarație simplificată, modelul DISC se bazează pe două criterii principale:
modul în care o persoană percepe mediul în care își desfășoară activitatea (ca favorabil sau ostil);
modul în care o persoană acționează sau reacționează în situații specifice (activ sau reactiv).
În consecință, caracterizarea unei persoane în funcție de două criterii - mediu inconjurator(ostil și favorabil) și comportament(activ și reactiv) - obținem patru tipuri de comportament:

Jumătatea superioară a diagramei reflectă în mod convențional tipurile de comportament ale acelor oameni care tratează lumea din jurul lor ca nefavorabil, neprietenos și rezistent - „Omul este dușmanul omului”. Acestea sunt tipurile D CU(Compliance) – conformare. Alți oameni, dimpotrivă, percep lumea din jurul lor ca favorabil, prietenos și „util” - „Universul îmi este favorabil.” Acestea sunt tipuri comportamentale eu(Inducere) – influență și S(Stadiness) – constanță, care sunt situate în mod convențional în jumătatea inferioară a diagramei.

Unii oameni (tipul lor comportamental este reflectat în jumătatea stângă a figurii) tind să creadă că ei mai slab mediul lor. Prin urmare, este mai probabil să demonstreze un comportament reactiv, adaptându-se la ceea ce se întâmplă, mai degrabă decât să încerce să controleze evenimentele sau să încerce să le refacă. Se caracterizează prin reflexie și încetineală - „Măsurați de șapte ori, tăiați o dată”. Acestea sunt tipurile S(Stadiness) – constanță și CU(Compliance) – conformare. Alte persoane (tipul lor comportamental este reflectat, respectiv, în jumătatea dreaptă a figurii) simt mai puternic mediul lor - „Dacă vă este frică de lupi, nu intrați în pădure”. Prin urmare, comportamentul lor va fi mai activ și mai persistent. Ei se străduiesc să aibă mai mult control și influență asupra circumstanțelor. Acestea sunt tipurile D(Dominanță) – dominație și eu(Inducere) – influență.

Deci, avem patru opțiuni pentru comportamentul uman. Pentru comoditate, să „colorăm” aceste tipuri în diferite culori: D - roșu, I - galben, S - verde, C - albastru.

Să ne uităm la fiecare tip de comportament separat:

„D” (Dominanță, adică superioritate), roșu:

• Descriere:
  • „D” se comportă cu încredere și energic; este foarte important pentru ei să-și demonstreze statutul.
  • Oameni hotărâți, cu voință puternică și intenționați. Motivatorul cheie este victoria, demotivatorul este înfrângerea.
• Puncte forte:
  • Voință puternică, eficiență, perseverență.
  • Le place să își asume sarcini dificile, să se simtă confortabil în condiții dificile și schimbătoare și se bucură de recreere activă.
  • Ei iau decizii rapid și navighează rapid în situație.
  • Foarte pasionat și competitiv.
• Părți slabe:
  • Temperatură fierbinte, manieră aspră, nepoliticos de comunicare. „D” își poate da o penalizare pentru fiecare dată când își pierde cumpătul într-o conversație. Cu banii buni poți cumpăra prăjituri pentru echipa ta, pentru cei pe care chiar le-a scos.
  • Lipsa de atenție la detalii. Este foarte util ca „D” să-și verifice din nou rapoartele și informațiile asupra cărora acționează.
  • Grabă, grabă. Reacționarea rapidă este punctul forte al lui D, dar are și un dezavantaj. „D” adesea nu ascultă interlocutorul, ignoră instrucțiunile scrise și, ca urmare, are probleme. „D” ar fi util să numărăm până la trei înainte de a lua o decizie sau de a începe să faci ceva.
  • „D” nu are răbdare, diplomație și are dificultăți să se înțeleagă cu oamenii.
  • Sub stres, D sunt predispuși la agresiune.
• Reprezentanți caracteristici: imagini clasice ale lui Petru cel Mare și Ecaterina cea Mare, Timur din „Timur și echipa sa”, Experimentat (eroul lui Morgunov) din celebra trinitate „Vitsin-Nikulin-Morgunov”, Jukov interpretat de Menshov în seria „Lichidare” , D'Artagnan.

„Eu” (influent, adică „influent”), galben:

• Descriere:
  • Reprezentanții de tip comportamental „I” se străduiesc să iasă în evidență față de ceilalți prin accesorii strălucitoare și neobișnuite, îmbrăcăminte originală și au expresii faciale și gesturi bogate.
  • Principalul motivator al „eu” este recunoașterea. Le pasă de atenția și aprobarea altor oameni.
• Puncte forte:
  • Entuziasm, optimism.
  • Abilități de persuasiune și comunicare.
  • Le place să fie printre oameni, sunt buni povestitori, sufletul echipei.
  • Pozitiv și prietenos.
  • Au gândire neconvențională, sunt creativi, iubesc totul nou.
• Puncte slabe cheie"eu":
  • Emoționalitate, tendință de exploatare și rezistență.
  • Întârziere, lipsă de punctualitate. „Eu” ar trebui să mă provoc să ajung la fiecare întâlnire cu jumătate de oră mai devreme. Acest lucru va crește șansele de a ajunge la timp.
  • Impulsivitate. „Eu” este o persoană entuziastă. Uneori, acest lucru îl poate duce pe „eu” foarte departe de sarcina la îndemână. Autocontrolul este ceva pe care „eu” trebuie să-l învețe în mod constant.
  • Dezorganizare. „Eu” este foarte util pentru a ține un jurnal și pentru a vă curăța în mod regulat locul de muncă.
  • Antipatie pentru comunicarea scrisă, incapacitatea de a lucra cu hârtii și numere. „Eu” ar trebui să verifice întotdeauna rapoartele scrise de cel puțin două ori. Va fi tot mai rapid și mai util decât corectarea lor atunci când șeful le aduce înapoi pentru revizuire.
  • Când sunteți sub stres, „eu” devin obsesiv.
• Tigru din basmul despre Winnie the Pooh, prințul Florizel din filmul cu același nume, eroul lui Mironov din filmul „Brațul de diamant”, Aramis.

„S” (Stadiness, adică „constant, stabilizator”), Verde:

• Descriere:
  • Reprezentanții de tip comportamental „S” se comportă modest, se îmbracă confortabil și conservator, iubesc ordinea și confortul.
  • Principalul motivator al lui „S” este predictibilitatea, demotivatorul este schimbarea.
• Puncte forte:
  • Fiabilitate, caldura.
  • Sunt foarte atenți și sensibili la oameni, sunt psihologi naturali.
  • Păstrează-le afacerile și bunurile în perfectă ordine.
  • Sunt fericiți să facă munca de rutină.
  • „S” le este foarte greu să spună „nu” unei alte persoane; în condiții de stres, se caracterizează prin acord și tendința de a coopera.
  • „S” este destul de dificil de diagnosticat, deoarece au tendința de a se adapta la interlocutor.
• Principalele puncte slabe ale lui „S”:
  • Conformitate, dependență, smerenie.
  • Frica de schimbare, de tot ce este nou. Lumea este inevitabil în continuă schimbare, dacă aceste schimbări vor fi în rău sau în bine depinde doar de noi. „S” trebuie să-și amintească mai des schimbările pozitive din viața lui.
  • Sensibilitate. Sensibilitatea și psihologismul natural al lui „S” au un dezavantaj - sunt foarte sensibili la comportamentul negativ al altor persoane. „S” trebuie să înțeleagă că nu toți oamenii sunt la fel de atenți la sentimentele altor oameni ca și ei și să țină cont de acest lucru.
  • Secret, reticență în a vorbi despre probleme. „S” își poate stabili sarcina de a iniția o întâlnire pe lună cu șeful lor pentru a discuta rezultatele muncii lor: să-i spună șefului despre succesele, nevoile lor și să sugereze modalități de a-și îmbunătăți munca.
  • Incapacitatea de a spune „nu”. Ar fi util ca „S” să înregistreze de câte ori nu a spus „nu” când ar fi trebuit și să încerce să păstreze acele timpi cât mai puțini posibil.
• Reprezentanți caracteristici ai acestui tip de comportament: Semyon Semenych din „Brațul de diamant”, eroul Basilashvili din filmul „Maraton de toamnă”, Purcelul din basmul despre Winnie the Pooh, Porthos.

„C” (Prudent – ​​„prudent”, și Conștiincios – „conștiincios”), Albastru:

• Descriere:
  • Reprezentanții de tip comportamental „C” aleg singuri lucrurile pe baza raportului „preț-calitate”; au expresii faciale și gesturi foarte reținute.
  • Principalul motivator al lui „S” este dorința de a avea dreptate. Mai presus de toate, le este frică să nu greșească.
• Puncte forte:
  • Orientat spre rezolvarea problemelor. Acuratețe, metodicitate, organizare.
  • Ei au darul de a observa și de a analiza detalii și fapte.
  • „S” este greu de înșelat; ei nu au încredere în nimeni.
  • Sunt atenți și atenți, adesea excesiv de scrupuloși.
• Principalele puncte slabe ale lui „C”:
  • Criticitate, tendință de a judeca.
  • Închidere, preferință pentru comunicarea scrisă față de comunicarea orală. „C” este util pentru a vă forța să vorbiți la întâlniri și să participați la evenimente publice.
  • Intoleranță față de greșelile proprii și ale altora. „S” ar trebui să-și amintească constant că oamenii greșesc și că numai cei care nu fac nimic nu greșesc.
  • Perfecționism în detrimentul termenelor de finalizare a sarcinilor. „S” nu trebuie să încerce să facă munca perfect, trebuie doar să o depuneți la timp sau cât mai repede posibil dacă termenul limită nu este specificat. Calitatea lucrării lui „S”, datorită sistematicității și acurateței lor atunci când se utilizează numere și detalii, este în orice caz destul de ridicată. „S” nu ar trebui să fie preocupat de calitate, ci dacă această lucrare va fi deloc necesară dacă este depusă foarte târziu.
  • Lipsa de flexibilitate, lipsa de dorință de a căuta compromisuri. Spre regretul lui „S”, ei nu locuiesc pe o insulă pustie; există oameni în jurul lor de care trebuie luați în considerare. „S” ar trebui să se pună adesea în pielea adversarilor săi, să privească problema prin ochii lor.
  • „S” reacționează la stres retrăgându-se în sine și retrăgându-se.
• Reprezentanți caracteristici ai acestui tip de comportament: Vladimir Putin, Stirlitz, Sherlock Holmes, Bufniță din basmul despre Winnie the Pooh, Athos.

În viața reală, pe lângă oamenii la care un tip comportamental dominant se manifestă foarte clar, există și cei în al căror comportament două tipuri de comportament DISC se manifestă aproape la fel de clar. Fiecare dintre tipurile de comportament se poate manifesta într-o persoană în mod egal sau într-una dintre ele puțin mai mult, dar principalul lucru este că ambele sunt vizibile în comportamentul unei anumite persoane și determină valorile și motivația de bază. De regulă, o persoană combină culorile „de graniță”. Să ne uităm la aceste tipuri mai detaliat.

„DI-ID”, Roșu-Galben și Galben-Roșu, Mastermind:

• Astfel de oameni se străduiesc să fermeze oamenii și să-i influențeze. Este foarte important pentru ei să conducă prin carisma personală și/sau persuasiune persistentă. Ei știu să obțină rezultate în negocieri și să convingă ceilalți de punctul lor de vedere. Se simt foarte confortabil într-un mediu de lucru extrem de competitiv. Cu toate acestea, au tendința de a manipula alți oameni și de a pune presiune asupra lor, mai ales atunci când sunt stresați. Mai presus de toate, le este frică să nu piardă controlul asupra situației. Stilul lor agresiv de comportament provoacă adesea rezistență ascunsă în oameni.

„IS-SI”, galben-verde și verde-galben, Messenger:

• Este ușor să comunici cu acești oameni. Îi tratează pe ceilalți cu mare considerație, căldură și înțelegere. Sunt primitori și loiali prietenilor. Deși sunt cel mai confortabil să lucreze într-un mediu stabil, pot fi destul de flexibili. Punctul lor slab este credulitatea excesivă și iertarea. Menținerea păcii și armoniei în echipă este prioritatea lor principală. Cu un „S” dominant se vor strădui să evite conflictul cu orice preț.

„SC-CS”, Verde-Albastru și Albastru-Verde, Coordonator:

• Astfel de oameni sunt de obicei de încredere și harnici în îndeplinirea sarcinilor. Ei se gândesc mult timp înainte de a lua o decizie sau de a da consimțământul, dar apoi se pot baza pe ei. Ei combină capacitatea de a analiza critic și de a colabora cu ceilalți. Se simt cel mai confortabil într-o atmosferă stabilă, previzibilă. Mai presus de toate, sunt motivați de dorința de a face totul bine și de a menține o atmosferă armonioasă. Le este frică de surprize și de gândirea irațională. Nu sunt foarte flexibili și nu prea ambițioși. În situații stresante, se retrag în ei înșiși și sunt chinuiți de întrebarea „Dacă...”.

„DC-CD”, Roșu-Albastru și Albastru-Roșu, Artist:

• Acești oameni tind să fie agresivi atunci când se străduiesc să atingă excelența în tot ceea ce fac. Se simt cel mai confortabil în condițiile în schimbare rapidă, instabile și imprevizibile. Au talentul de a evalua critic sistemele existente și de a găsi modalități de a le îmbunătăți. Ei sunt întotdeauna în fruntea dezvoltării de noi concepte și introducerea de inovații. Pericolul este că uneori încep să repare ceea ce nu este stricat. Ei tind să fie excesiv de critici și exigenți față de ceilalți. În situații stresante, aceste calități cresc până la o pretenție fără cauză.

„IC-CI”, galben-albastru și albastru-galben:

„DS-SD”, roșu-verde și verde-roșu:

• Acesta este cel mai complex și mai contradictoriu tip de comportament. Astfel de oameni sunt foarte rari. Persoanele cu acest tip de comportament tind să dezvolte o activitate viguroasă. Sunt întreprinzători, tenace și perseverenți în îndeplinirea oricărei sarcini, așa că deseori obțin succes. Ei se străduiesc să obțină rezultate în tot ceea ce fac. Sunt prea concentrați pe sarcinile lor personale, mai degrabă decât pe sarcinile cu care se confruntă echipa, dar în același timp au o afecțiune profundă pentru oamenii cu care lucrează. Când sunt stresați, sunt iritabili și iau inițiativa. În general, aceștia sunt oameni cu un comportament neuniform și cu schimbări bruște de dispoziție.

3. Diagnosticarea tipurilor comportamentale:

La ce poți acorda atenție pentru a determina tipul de comportament al unei persoane? Iată câteva exemple simple:

• Haine și accesorii:
  • "D" poate arata diferit. La urma urmei, principalul lucru pentru el este victoria cu orice preț. Principalul lucru este scopul care trebuie atins și acesta își poate schimba aspectul în funcție de condițiile stabilite de luptă. Dar ceea ce rămâne neschimbat pentru „D” este dorința de a-și arăta statutul. La începutul carierei sale, „D” încearcă să arate mai cool decât este în realitate, cheltuind mai mulți bani pe haine și accesorii decât își poate permite. Dar, după ce a ajuns în vârf, pentru a ieși în evidență, el poate, dimpotrivă, să se schimbe în haine obișnuite, precum blugi, un tricou etc.
  • "eu" se îmbracă la modă. Dacă nu iese la modă, atunci atrăgător! Cei din jurul tău vor fi cu siguranță atenți la cravata lui portocalie cu castraveți verzi, la ceasul lui „auriu” de mărimea lui Big Ben sau la mașina lui sport, care poate să nu fie nouă, dar încă atrăgătoare.
  • "S" nu iese în evidență extern. Poartă culori discrete, discrete. Pare să se încadreze în mediu și nu iese în evidență, devenind una cu el și nu încalcă armonia.
  • "CU" foarte frică să nu greșească. Din acest punct de vedere, poate purta haine de la mărci foarte cunoscute, „corecte”, pentru că acest lucru îi permite să aibă încredere în alegerea potrivită. Privind la „C”, vom vedea o centură potrivită exact cu culoarea pantofilor, pantaloni presați și pantofi mereu curați.
• Birou sau loc de muncă:
  • Birou sau loc de muncă "D"În primul rând, subliniază statutul său: o masă mare, un scaun înalt de „director”, un portret al președintelui pe perete. Poți vedea adesea arme și diplome pe pereți.
  • La locul de muncă "eu" veți vedea cu siguranță ceva care ar trebui să-i sublinieze unicitatea. De asemenea, biroul „I” va fi caracterizat de o mizerie destul de gravă, autocolante vor fi postate peste tot, hârtiile pot sta pe ferestre, pe podea. Pe desktop-ul tău pot exista o mulțime de bibelouri interesante, dar inutile.
  • Pe desktop "S" vedem o fotografie a soției, fotografii separate ale copiilor și ale câinelui. Există o floare în apropiere și diverse lucruri mici plăcute în jur. Locul de muncă este bine organizat și există senzația că totul este la locul lui și cumva acasă.
  • La locul de muncă "CU" domnește ordinea. Fiecare lucru își îndeplinește funcția. Pe perete nu vom vedea fotografii cu prieteni, rude și prieteni. Cel mai adesea, informațiile de lucru necesare vor fi acolo: grafice, diagrame. Informațiile personale sunt ascunse de ochii curioșilor.
• Expresiile feței, gesturile, mersul, aspectul unei persoane:
  • Întâlnindu-se cu "D" veți simți o strângere puternică de mână, veți vedea o privire directă, veți auzi o voce tare. „D” dă adesea impresia că te grăbești să ajungi undeva. Este tipic pentru el să vorbească cu mai multe persoane deodată, să întrerupă fără ceremonie conversația sau să întrerupă interlocutorul. Prin urmare, uneori el poate fi perceput de alții ca o persoană îndrăzneață, nepoliticoasă sau nesăbuită. „D” are o disponibilitate constantă de a concura. El caută să domine și poate provoca conflicte.
  • "eu" se distinge prin gesturi violente, vorbire emoționantă, plină de cuvinte argotice originale, expresii faciale strălucitoare.
  • "S" de obicei calm, prietenos și blând.
  • "CU" Când comunică, ea își arată sentimentele cu atenție - la urma urmei, lumea este ostilă! Acest lucru se exprimă în gesturile sale, care sunt reținute și funcționale. Strângerea de mână a lui S va fi „rar și scurtă”, sau va încerca să evite cu totul contactul tactil.
• Comunicare, comportament:
  • Când vă exprimați opinia "D" de obicei deschis și direct. Spune ceea ce crede, este dur și chiar sarcastic, dar nu răzbunător. Poate „exploda” și să nu fie de acord cu colegii, managerii și subordonații.
  • În comportament "eu" foarte prietenos și pare interesat când comunică. El închide repede distanța, uneori spunându-și poveștile și glumele, poate închide distanța până la punctul de a fi inconfortabil. Acestea sunt genul de oameni a căror înfățișare îi însuflețește pe cei din jur – poveștile, poveștile adună publicul necesar pentru a-și satisface nevoia de recunoaștere.
  • Comunicarea cu "S", vei întâlni atenție calmă și bunăvoință. Poate părea de acord. Uneori, „S” dă impresia unei persoane care are propria părere, dar nu și-a exprimat-o. Când faci „S” o ofertă nouă, neașteptată, s-ar putea să simți o oarecare rezistență. Va pune întrebări pentru a testa situația și va apăra ordinea de lucruri deja stabilită.
  • Când interacționați cu "C" le vei simți precizia și punctualitatea. Lucrând cu o astfel de persoană, vei vedea că planurile pentru el nu sunt doar pe hârtie, ci sunt viața lui. El respectă cu strictețe regulile, standardele și procedurile stabilite. Dacă îl vezi trecând și îi rogi să discute despre noua ta idee, așteaptă-te să te solicite să te întâlnești mai târziu după ce știi cât va dura discuția. Apoi este de acord asupra zilei și orei. Dar fii pregătit pentru o conversație serioasă - necesită calcule, numere, argumente.
• Rezumat:
  • Reprezentanți de tip comportamental "D" Se comportă cu încredere și energic; este foarte important pentru ei să-și demonstreze statutul.
  • Reprezentanți de tip comportamental "eu" Se străduiesc să iasă în evidență față de ceilalți datorită accesoriilor strălucitoare și neobișnuite, hainelor originale, au expresii faciale și gesturi bogate.
  • Reprezentanți de tip comportamental "S" se comportă modest, se îmbracă confortabil și conservator, iubește ordinea și confortul.
  • Reprezentanți de tip comportamental "CU"își aleg lucrurile în funcție de raportul preț-calitate, au expresii faciale și gesturi foarte reținute.

4. Interacțiuni cu persoane de diferite tipuri comportamentale

Așadar, am aflat ce tipuri comportamentale de oameni există și am învățat cum să le diagnosticăm. Acum să vedem cum să interacționăm cel mai eficient în viață și la locul de muncă cu reprezentanții fiecăruia dintre tipurile de comportament luate în considerare.

• Semnificația acordului de întâlnire:
  • "D"Își prețuiesc foarte mult timpul, se străduiesc să-l organizeze; din nou, un acord preliminar asupra unei întâlniri le crește statutul. Adevărat, datorită dinamismului lor ridicat, nu sunt întotdeauna punctuali.
  • Cu privire la "eu", atunci tocmai aceștia sunt tocmai oamenii cu care este inutil să negociezi intervale de timp. Punctualitatea este punctul lor slab. Pe lângă faptul că vei fi enervat de întârzierea lor, ei înșiși se pot supăra pentru că au întârziat la o întâlnire cu tine și încep să dezvolte complexe în acest sens, care vor deraia toate negocierile. Cel mai bine este să-i sunați imediat înainte de vizită și să le spuneți: „Vei fi acolo în cincisprezece minute? Când vei putea? Vă voi suna înapoi înainte de a pleca și vă voi confirma ora întâlnirii.”
  • Pe de o parte, un acord de întâlnire "S" reduce nivelul general de incertitudine care îi sperie. Pe de altă parte, oamenii sunt foarte importanți pentru ei. Sunt gata să asculte pe ceilalți în orice moment.
  • "CU" Ei apreciază cu adevărat ordinea, pregătirea și acțiunea conform planului. Dacă sunt forțați să discute orice problemă în grabă, luându-i prin surprindere, rezultatele sunt garantate că nu vor fi atinse. Acest „S” nu poate decât să te enerveze și să te dezechilibreze.
• Stabilirea si dezvoltarea contactului:
  • Fii atent când scrii complimente pentru "D". Fără a avea timp să începi o conversație, le poți pierde imediat încrederea și interesul față de tine. Doamna „D”, la fel ca și bărbatul „D”, nu prea are încredere în oameni, așa că este puțin probabil să creadă în sinceritatea complimentului tău. Fiind oameni direcți și ascuțiți, sunt intoleranți la platitudini și nesinceritate. Dacă vrei să-l lauzi pe „D”, atunci găsește ceva care este cu adevărat demn de laudă. „D” – oameni motivați să urmeze o carieră și să obțină un anumit statut. Sunt întreprinzători și perspicace de afaceri. Prin urmare, cel mai bine este să lăudați unele dintre realizările lor în afaceri, mai ales că cel mai adesea există un motiv real pentru acest lucru. „D” va percepe citatul pozitiv, deoarece îi întărește statutul în această comunicare de afaceri, dar aici este important să nu exagerați, deoarece „D” respectă un adversar demn care este capabil să-l confrunte pe picior de egalitate și nu un sicofant și compromis. „D” va percepe, de asemenea, în mod favorabil informațiile utile, precum și o anecdotă spusă la obiect. În același timp, „D” va aprecia o glumă care este „la un pas de fault”, riscantă din punct de vedere politic sau obscen.

  Poți păstra toate complimentele banale pentru "eu". În primul rând, de cele mai multe ori au grijă de aspectul lor, iar în al doilea rând, au tendința de a avea accesorii strălucitoare, atrăgătoare. Ei consideră că amândoi sunt demni de laudă. Și, sincer, capacitatea lor de a ieși în evidență din mulțime, rămânând în același timp naturală și armonioasă, este demnă de aprobare sinceră. În același timp, „eu” este mulțumit când oamenii vorbesc despre ei și îi laudă. Așa că nu vă fie teamă să exagerați. Citați „eu”, precum și tot ce au spus alții despre „eu”, la maximum. Dar cel mai probabil, pur și simplu nu veți avea ocazia să oferiți informații utile sau să spuneți o poveste interesantă, deoarece oamenii „eu” înșiși sunt foarte buni la asta și le place foarte mult să o facă. Din nou, nu întrerupeți „eu” și nu furați laurii unui povestitor interesant de la ei.

  • "S" Va fi foarte plăcut să auzi o întrebare despre familia, prietenii, echipa lor. Complimentează confortul și ordinea la locul de muncă, acasă sau cât de bine este întreținută mașina. Cel mai probabil, în acest caz nu minți. „S” este foarte sensibil la minciună și înșelăciune. Nici măcar nu încerca să fii nesincer când faci un compliment. „S” îl va marca cu siguranță. Dar, spre deosebire de „D”, ei nu te vor asedi cu o remarcă caustică. Doar că tot ce ai spus la început va fi trecut prin prisma neîncrederii și a devalorizării. Și nu vei ști în ce moment ai pierdut contactul cu ei. O poveste interesantă este, de asemenea, potrivită, deoarece „S” sunt ascultători excelenți și, în același timp, nu le place să „tragă pătura peste ei înșiși” și să spună ei înșiși glume.
  • Cel mai dificil lucru, desigur, este stabilirea primului contact și, în general, a contactului cu "CU". Acești oameni sunt foarte neîncrezători și rezervați. Orice compliment va fi primit cu scepticism. Orice laudă de la „S” trebuie să fie împletită în țesătura comunicării în mod foarte subtil și natural. Puteți lăuda raportul sau planul pe care l-a întocmit, dar numai în contextul conversației. Poate că, atunci când comunicați cu „S,” ar trebui să săriți peste această parte cu totul și să treceți imediat la discutarea regulilor întâlnirii. A cita „S” este, de asemenea, dificil pentru că dacă faci chiar și cea mai mică inexactitate în a le cita, îi vei irita. Cel mai probabil, vor evalua pozitiv informațiile utile.
• Prezentarea propunerii:
  • Prezentare pentru "D" trebuie să fie clar, dinamic, încrezător. Dacă „D” simte că interlocutorul are îndoieli, nu este sigur de ceea ce spune, nu vor accepta niciodată o astfel de ofertă. Chiar dacă este în mod evident profitabil, vor bănui o captură. Nu este nevoie să pregătiți o mulțime de numere și dovezi. Lui „D” nu le place să intre în detalii. Este mai bine să vă concentrați pe un număr minim de argumente puternice. Ei iau o decizie destul de repede. Regula principală sunt argumentele principale la începutul prezentării.
  • Prezentare pentru "eu" ar trebui să fie bogat vizual, luminos și imaginativ. Contextul și atmosfera în care se desfășoară prezentarea sunt foarte importante. De asemenea, este important să subliniați rolul și semnificația „eu” în raport cu propunerea dumneavoastră. De exemplu, cum va arăta „eu” dacă el cumpără ceea ce oferi tu. Sau ce rol proeminent este atribuit lui „Eu” în implementarea proiectului propus. Evitați numerele și calculele excesive. Este mai eficient să „pictați o imagine a viitorului”, unde „eu” primește deja „recunoaștere universală” cu ajutorul produsului dumneavoastră.
  • Prezentare pentru "S" trebuie să fie clar, logic și calm. Doar spuneți-le ce oferiți într-un limbaj uman simplu, arătați-le diapozitive sau documente care susțin prezentarea dvs. Amintiți-vă că „S” este convins de precedente, adică de ceea ce a fost deja implementat și a cărui eficacitate a fost deja confirmată. De asemenea, acordați o atenție deosebită succesiunii de acțiuni care ar trebui întreprinse în legătură cu propunerea dvs. și procedurii de implementare a acesteia. Fă-ți timp și nu împinge, nu întrerupe, nu întreba dacă există întrebări sau dacă ceva ridică îndoieli.
  • Prezentare pentru "CU" necesită o pregătire deosebit de atentă. Verificați dublu toate numerele și calculele. Colectați cât mai mult material pentru a vă susține propunerea, pregătiți toate acestea în scris în mai multe exemplare fără greșeli de scriere, cu design îngrijit.
• Lucrați cu obiecții:
  • "D"– poate ridica obiecții pentru a vă testa poziția. În primul rând, nu cedează în nicio circumstanță provocării lui „D”. Le place să intre în conflict și îi provoacă pe alții în conflict. „D” sunt încrezători că o „ceartă bună” este mai bună decât o „pace proastă”, contrar binecunoscutului zical. După cum am spus de multe ori, forma optimă de comunicare cu „D” este calmă, dar fermă. Un lucru bun este că nu își vor „ascunde” obiecțiile.
  • "eu" El învață despre lume nu prin cărți și instrucțiuni despre produse, ci prin oameni. Poate ridica obiecții nu pentru că nu este mulțumit de ceva din produsul tău, ci pentru a atrage atenția asupra persoanei sale. Din același motiv, poate începe să te tragă într-o discuție despre detalii minore și, de fapt, neimportante ale acordului pentru el. Prin urmare, atunci când aveți de-a face cu obiecțiile „eu”, nu încercați să reveniți la numere și calcule din nou dacă ați făcut acest lucru la începutul prezentării, ci apelați la personalitatea potențialului cumpărător și la emoțiile acestuia.
  • „S”. Pentru început, obiecțiile vor trebui totuși scoase din ele. Nedorind să provoace tensiune în relație, „S” preferă să tacă. La urma urmei, lumea este un loc atât de bun și nu este nevoie să irosești energie pentru a o schimba! Cel mai probabil, își vor exprima obiecțiile într-o formă blândă, întrebătoare. Dar asta nu înseamnă că aceste obiecții sunt ușor de depășit sau pot fi pur și simplu ignorate.
  • "CU" la fel ca „D”, ei sunt concentrați pe rezultate, nu pe oameni. Prin urmare, lucrul cu ei poate fi destul de dificil și, în același timp, teribil de plictisitor. „S” sunt foarte corozive, vor ridica o mie de obiecții asupra celor mai nesemnificative probleme. Principalul lucru în comunicarea cu ei, ca și în comunicarea cu „D”, este să te controlezi și să nu lași „C” să te înnebunească.
• Motivație:
  • Motivația "D"– pentru a obține rezultate și creșterea carierei. „D” trebuie să enumere el însuși greșelile făcute în lucrare. El le realizează doar dacă este sigur că s-a gândit el însuși la ele. Nu are rost să dai curs „D”. Ar trebui folosite toleranța naturală a lui „D” la schimbare și capacitatea sa de a acționa activ în condiții noi.
  • Motiva "eu" posibil în dorința lor de comunicare activă, de a influența oamenii, nevoia lor de recunoaștere din partea altor persoane.
  • Folosește puterea precedentului pentru a "S". Printr-o analiză lentă, fără grabă, aduce „S” la ideea că deseori rezistă oricăror schimbări în viață. Amintește-ți momentele în care l-a durut în viața lui. Arată că acest lucru i-a făcut rău nu numai lui, ci și celor din jur.
  • Motiva "CU" pentru că a făcut totul bine. Amintește-ți toate momentele din viața lui când a luat deciziile corecte. Apăsați „S” pentru a-și implementa planul, accelerați-i acțiunile.
• Comunicare scrisă:
  • Comunicare scrisă cu "D" important pentru consolidarea acordurilor verbale.
  • Comunicare scrisă cu "eu" ar trebui menținută la minimum.
  • Comunicare scrisă cu "S" poate încetini rezolvarea problemei.
  • Pentru "CU" comunicarea scrisă este forma de comunicare prioritară și cea mai confortabilă.

Să ne uităm acum la caracteristicile comunicării cu reprezentanții unor tipuri de comportament mixte, ținând cont de comunicare, sprijin și parteneriat preferat:

„DI-ID”

• Cum să comunicați: trebuie să fiți prietenos cu reprezentanții unor astfel de tipuri de personalități mixte și să vă concentrați pe acțiunile care trebuie întreprinse ca parte a muncii. Trebuie să fii concis în comunicări. Ar trebui să fiți pregătiți din timp pentru faptul că reprezentanții acestui tip de comportament se pot comporta emoțional și pot sări de la subiect la subiect. E mai bine să nu stai în calea acestor oameni.
• Cum să oferiți sprijin: În primul rând, ascultați-i și ajutați-i să înțeleagă problema. Astfel de oameni trebuie să li se facă să înțeleagă că nu trebuie să câștige fiecare ceartă, uneori trebuie doar să se relaxeze și să lase situația să plece. Sunt foarte încurajați de amintirile despre statutul lor social și despre ceea ce au realizat.
• Parteneri preferați: SC, SCD, SI, CS.

"IS-SI"

• Cum să comunici: astfel de oameni nu ar trebui să fie grăbiți, nu ar trebui să fie sub presiune. Fii rațional și logic și răspunde la întrebări cu răbdare. Expresiile nonverbale ale prieteniei sunt utile.
• Cum să oferim sprijin: Trebuie să le respectăm dorința de a fi singuri și să ne gândim bine. Ei percep mai bine sprijinul nonverbal, silențios. Ar trebui să le insufleți cu mare atenție și fără presiune încrederea în abilitățile lor.
• Parteneri preferați: I, IC, DI, IS, ISC, SC.

„SC-CS”

• Cum să comunici: ar trebui să vorbești cu ei deschis, logic, clar la obiect și într-o manieră laconică. Ar trebui să fiți bine pregătiți pentru întâlnire și să aveți o stăpânire excelentă a materialului.
• Cum să oferiți sprijin: nu interveniți, lăsați-i în pace.
  Parteneri preferați: ID, IS, ISC, SI, SC.

"IS-SI"

• Cum să comunicați: Ar trebui să comunicați cu acești oameni cât mai prietenos posibil, informal și să evitați agresiunea față de ei. Trebuie să te pregătești pentru o comunicare lungă și nu foarte structurată. Nu trebuie să puneți presiune asupra lor, ar trebui să li se lase timp să ia o decizie. Acest lucru este deosebit de important pentru SI.
• Cum să ofere sprijin: au nevoie de atenție prietenoasă, trebuie să fie ascultați. Și apoi ajutați la întărirea stimei de sine, subliniați poziția lor în echipă.
• Parteneri preferați: pentru SI: D, DI, DI, ID, DC; pentru IS: S, SC, SD, SCI.

„IC-CI”

• Cum să comunicați: trebuie să vorbiți clar și la obiect cu acești oameni și să răspundeți cu răbdare la întrebările lor. Dar, în același timp, ar trebui să li se permită să-și exprime gândurile și sentimentele, fără a le întrerupe sau a le reține. Ar trebui să li se permită să ia inițiativa comunicării în propriile mâini.
• Cum să fii de susținere: Lasă-i să vorbească dacă doresc. Sau oferiți-le posibilitatea de a fi singuri cu ei înșiși, dacă în acel moment „s-a trezit un alt strămoș” în ei.
• Parteneri preferați: SC, SC/D, CS, IS.

„DS-SD”

• Cum să comunici: atunci când comunici cu astfel de oameni, nu trebuie să dai dovadă de agresivitate sau presiune, ar trebui să te comporți prietenos și să fii logic și laconic, concentrându-te pe acțiunile discutate.
• Cum să oferiți sprijin: Nu vă impuneți sau nu vă împiedicați, fiți prietenos, fiți flexibili.
• Parteneri preferați: ID, DI, I, 1C, IS, CS, CSD.

5. Link-uri către teste online

Lucrul asupra ta necesită o înțelegere clară a caracterului tău, a tipului tău comportamental DISC. Dar este foarte ușor să faci o greșeală aici. Faptul este că eficiența autodiagnosticării este mult mai mică decât eficacitatea diagnosticării altor persoane. Este dificil pentru o persoană să se trateze obiectiv și să se perceapă așa cum este. Prin urmare, pentru a determina cu exactitate tipul dvs. de comportament DISC, cel mai bine este să faceți un test pe computer sau să vă evalueze alte persoane familiarizate cu DISC.

Cele mai multe teste pentru a vă determina tipul comportamental conform DISC sunt plătite. Dar puteți găsi și teste online gratuite:

Te-a ajutat acest articol?

Autor despre sine : "Lucrez pentru compania "SLG Thomas International" cu instrumentul de personal "Thomas System" de mai bine de 5 ani. Sunt angajat în suport tehnic pentru clienți, precum și traducerea componentelor programului în rusă. Articolele mele se bazează pe experiența practică și problemele reale cu care se confruntă zilnic clienții noștri.”

Ați mai întâlnit situații similare? Un angajat al cărui salariu este peste media industriei cere din nou o mărire, un altul părăsește compania în care a lucrat câțiva ani și și-a învățat meseria de la zero pentru a se alătura concurenților care au oferit un salariu ceva mai mare, o treime este ofensată când află din greșeală despre mărimea bonusului anual al colegului său și vorbește plin de culoare despre avantajele unei alte companii. Motivația materială - pe piața noastră relativ tânără de muncă, este încă tipul dominant. Și adesea singurul, pentru că, așa cum spune un aforism celebru, „...dar mereu vrei să mănânci”.

Nevoia de motivație materială este incontestabilă. Puteți vorbi cât doriți despre loialitatea angajaților companiei, îi puteți inspira cu recompense nemateriale (cum ar fi titlul „cel mai bun angajat al lunii”, Board onor etc.). Dacă oamenii obțin prea puțin, nu va fi foarte eficient. Însă dacă salariul angajaților tăi corespunde cu media industriei, și nu există alți factori motivatori, se creează o rampă largă pentru a apărea situațiile de la primul paragraf. Ce să fac? Ce măsuri ar trebui să luați nu numai pentru a vă păstra angajații, ci și pentru a-i motiva să obțină rezultate maxime? Nu există răspunsuri universale aici, la fel cum nu există doi oameni identici. Unul va fi fericit dacă munca lui este notă la o adunare generală a angajaților, în timp ce celălalt va experimenta doar jenă (mai ales dacă vorbim de o echipă mare și se cere un fel de răspuns de la el). Cineva va salva imaginea tablei de onoare cu numele său „pentru istorie”, în timp ce alții o vor evita pentru că nu le place deloc să fie fotografiați.

O abordare individuală a motivației dă, fără îndoială, cele mai bune rezultate. Dar cât timp va trebui să petreceți gândindu-vă la factorii de motivare principali pentru fiecare angajat? În același timp, este bine dacă personalul companiei tale nu ajunge nici măcar la 10 persoane, atunci când elaborezi programe motivaționale individuale, „jocul merită lumânarea”. Dacă există mai multe? Nu se știe câți angajați veți pierde în timp ce căutați abordarea individuală optimă prin încercare și eroare.

Pentru o muncă motivațională mai eficientă, puteți utiliza oricare dintre tipologiile psihologice existente. La urma urmei, prin planificarea opțiunilor de motivare pentru fiecare tip, vei reduce cantitatea de muncă de mai multe ori. Opțiunile motivaționale de mai jos se bazează pe tipologia DISC.

Referință: Fondatorul teoriei DISC este Dr. Marston, care a publicat cartea „Emoțiile oamenilor normali” în 1928, în care a descris teoria evaluării comportamentale (personalității). El a plasat comportamentul oamenilor pe două scale, împărțind acțiunile lor în active și pasive, în funcție de percepția individului asupra mediului, care poate fi antagonistă sau prietenoasă.

Plasând aceste axe perpendicular, Marston a primit patru pătrate, fiecare dintre acestea descriind un model comportamental (personalitate):

DOMINAnța- comportament activ pozitiv într-un mediu antagonist. Dorința de a atinge obiectivele în ciuda opoziției mediului.

INFLUENȚĂ- comportament activ pozitiv într-un mediu favorabil. Influențarea altora pentru a obține un răspuns pozitiv.

STABILITATE- comportamentul de înţelegere pasivă într-un mediu favorabil. Stabilitate în îndeplinirea sarcinilor pentru a menține „statu quo”.

CONFORMITATE- comportament pasiv adaptativ într-un mediu antagonist. Acționarea la standarde înalte pentru a evita problemele sau greșelile.

Este rezonabil de observat că toți oamenii în anumite momente ale vieții prezintă toate cele patru calități menționate și, de asemenea, că fiecare individ își dezvoltă propriul mod de viață, preferând anumite forme de comportament și acordând mai puțină atenție altor forme.

Cum să recunoști aceste tipuri în viață? Și cum să folosiți aceste cunoștințe pentru a motiva angajații? Să folosim formulări mai simple.

Factorul D- se străduiește întotdeauna să fie primul, un lider asertiv, orientat spre rezultate, nu se teme și nu evită conflictele. Îi place să facă totul rapid, ascuțit, agresiv dacă este necesar. Dacă munca lui implică obținerea unui anumit rezultat (și pe altul se va plictisi fără speranță), atunci, de regulă, chiar are ceva pentru care să laude. Sărbătorind rezultatele sale în prezența colegilor, veți putea crește semnificativ eficiența muncii sale. Factorul D este foarte pasionat de superlative - primul, cel mai bun, cel mai, cel mai rapid etc. Cu toate acestea, atunci când îl motivăm, este necesar să operați cu realizări specifice. Lăudați nu pe el însuși, ci munca sa în cheia „cea mai bună performanță în vânzări”, „primul care a îndeplinit KPI”, etc.

Această persoană are și o dorință de competiție. Adică, dacă îl menționezi printre cei mai buni angajați, vei aprinde în el dorința de a „prinde din urmă și depăși”, de a deveni cel mai bun dintre cei mai buni, pentru care este gata să-și dubleze eforturile, oricât de greu ar fi. ar putea parea. Factorul D iubește în general complexitatea. O sarcină care la prima vedere pare imposibilă va servi drept cel mai bun motivator pentru el. De asemenea, este important ca această persoană să-și simtă progresul pe scara carierei. Chiar dacă, menținând responsabilitățile existente, îi desemnați creșterea carierei cu prefixul „specialist senior”, el va percepe acest lucru ca un impuls puternic pentru dezvoltarea ulterioară.

Factorul I- un vorbitor, îi place să vorbească în public, știe să convingă, să influențeze oamenii, să-i aprindă și să-i conducă. Această persoană este adesea denumită „sufletul societății”, el este, de regulă, foarte popular în echipă, există întotdeauna un grup informal în jurul său și el este inspiratorul său ideologic. Acest om este un generator de idei. Trebuie să găsiți o tonă de zăpadă în iulie? Știi deja la cine să mergi. Dacă îi sărbătorești succesele în timpul unei întâlniri, atunci este mai bine să o faci în spiritul „spune-mi cum ai făcut-o”. Lasă-l să vorbească - el va aprecia. Cu toate acestea, fiți pregătiți că povestea despre cum a obținut succesul poate fi foarte lungă.

Dacă compania ta are un Board of Honor sau poți posta o fotografie a acestui angajat pe pagina companiei de pe o rețea de socializare, nu neglija acest lucru. Cu cât vorbești mai mult despre succesele lui în toate felurile posibile, cu atât se străduiește mai mult să obțină mai mult.

Factorul S- stabilitate, aceasta este persoana pe care compania ta se sprijină deseori literalmente. El, de regulă, nu obține rezultate remarcabile în negocieri, nu vă aduce milioane în tranzacții, dar, în același timp, oferă suport administrativ companiei dvs., permițând altora să-și atingă obiectivele.

Este posibil să întâmpinați anumite dificultăți atunci când încercați să-l motivați prin exprimarea indicatorilor cantitativi pe care i-a atins, deoarece aceștia sunt adesea în limitele normale, dar nu mai mari. Dacă, în timp ce îi remarci succesele, încerci să-i dai un răspuns, este puțin probabil să abordeze acest lucru cu entuziasm. Factorului S de obicei nu-i place să vorbească în public. Este mai bine să motivezi un astfel de angajat într-un cadru privat, unul la unu. În același timp, nu este necesar să folosiți rezultatele în cifre; puteți observa cât de receptiv este, cum îi ajută munca pe clienți, cum îl prețuiesc colegii. Un astfel de angajat va aprecia și preocuparea companiei pentru el. Întreabă mai des dacă are tot ce trebuie să lucreze, cum îl poți ajuta, ce îl împiedică să-și atingă obiectivele. Și cel mai important, dă-i timp să vorbească. Trebuie să-l asculți, pentru că rar ți se adresează el însuși.

Îți poți arăta îngrijorare pentru el în alte moduri. De exemplu, faceți locul de muncă cât mai confortabil posibil. Factorul S este atașat de lucruri și de spațiul personal mai mult decât alții, așa că este foarte important să fie bucuros să vină dimineața la muncă.

Factorul C- îngrijit, organizat, clar, pedant, metodic. Dacă nu știi unde să găsești un document, întreabă-l. Această persoană se simte într-o lume de hârtii, documente, instrucțiuni, comenzi etc. ca un pește în apă. Este un analist înnăscut, iubește și știe să opereze cu fapte și cifre. Factorul C iubește să fie indispensabil și este extrem de important să sărbătorim constant această calitate în el. Dacă spui periodic că fără el, nu te-ai fi dat seama, nu te-ai fi pregătit sau nu te-ai fi descurcat, el va aprecia acest lucru mult mai mult decât un discurs oficial în stilul „NN este un muncitor grozav și doar o persoană bună”. Cu un minim de precizări și un maxim de cuvinte, această persoană va vorbi ceva ca Winnie the Pooh despre albine: „Acesta este pentru un motiv!” și încearcă să-ți dai seama ce scop urmărești cu o laudă atât de generoasă. Fii mai specific: dacă observi succesele Factorului C, vorbește despre ceva anume, de exemplu, cum a reușit să atingă KPI-uri ridicate, să încheie o înțelegere în condiții extrem de favorabile companiei sau să rezolve cu succes o problemă care a apărut într-un anumit domeniu. . Dacă acest angajat are încredere în profesionalismul său, un rezultat excelent nu va întârzia să apară.

Aderând la aceste principii simple, vă puteți motiva angajații mult mai eficient. Dar numai dacă vorbim de pronunțat D, I, S și C. Se întâmplă adesea ca o persoană să aibă doi factori exprimați în mod egal și atunci nu este posibil să-și determine tipul preferat de comportament „prin ochi”.

În acest caz, testele psihometrice bazate pe tipologia DISC vă pot ajuta. Folosind aceste teste, poți evita greșelile în determinarea tipului tău de personalitate, iar rapoartele text detaliate te vor ajuta să afli care opțiune de motivare este potrivită pentru acest angajat. În plus, ai ocazia de a determina imediat modelul comportamental al unui nou angajat, iar acest lucru economisește timp, ajută la evitarea greșelilor și a eforturilor inutile atunci când folosești motivația standard.

tipologii de personalitate

CLASIFICAREA DISCURILOR

Disc Roots

În 1928, psihologul american William Marston și-a publicat cartea „Emoțiile oamenilor normali”. În el, pe baza cercetărilor sale efectuate încă din 1920, el descrie patru variante de reacții comportamentale, pe care le-a numit pentru prima dată (anterior autorul a folosit alți termeni) astfel încât primele litere ale numelor să formeze ulterior abrevierea DISC: Dominanță ( dominanță), Conformitate (consimțământ) ), Stimulare și Supunere. Peste 400 de pagini, el explorează în profunzime aceste reacții, precum și relațiile dintre ele.

Mulți experți în DISC se referă la această carte. Dar judecând după faptul că „citează” din el ceea ce nu este scris în el, puțini oameni l-au citit. Și, de fapt, citirea cărții lui Marston necesită o bună atenție și o anumită cultură a gândirii, în special din cauza termenilor destul de specifici și chiar special inventați pe care îi folosește.

Pentru a-l spune într-un limbaj mai înțeles, dar fără a pierde prea multă precizie, atunci:

D este reacția unuia mai puternic la un stimul ostil,
I – mai puternic pentru un stimul prietenos,
S – mai slab la un stimul prietenos și
C – mai slab la un stimul ostil.

D: ego - emoții; agresivitate; furie; rabie...
I: persuasivitatea; atractivitatea; Farmec; seducţie...
S: gata; ascultare; plăcere; natura buna...
C: frica; frica de a-și exprima voința; frica de o forță, persoană sau obiect mai puternică; timiditate...
Pe de altă parte, unitatea cu natura; bucuriile naturii; uită-te la dealurile de unde îmi va veni ajutor; setarea la infinit...

Reacții Marston de bază (cercul interior)

Desen original din cartea „Emoțiile oamenilor normali”.

Pe baza ideilor lui Marston, au fost elaborate diverse chestionare, dar psihologii americani John Geier și Dorothy Downey au fost cei care au propus, în 1970, chestionarul DISC și formularul de raport Personal Profile System. Și, după ce a primit un instrument de măsurare, DISC a traversat planeta.

În prezent, peste 1 milion de oameni sunt testați pe an folosind chestionarele Wiley’s DiSC, cele mai utilizate pe scară largă din lume.

Ce este în neregulă cu discul original?

Ca cercetător, Marston nu s-a gândit să creeze un produs comercial.

Prin urmare, îmi puteam permite să fiu „incorect din punct de vedere politic”. Ei bine, cum ar putea una dintre reacții să se numească „supunere” (S)! Ce client de afaceri ar fi dispus să plătească pentru raportul DISC cu un scor mare de „depunere”! Prin urmare, setul de nume ca în carte - Dominance, Inducement, Submission and Compliance - nu mai poate fi găsit pe niciun furnizor de chestionare DISC (deși există mai multe opțiuni de decodare). Supunerea este schimbată, de exemplu, în Stabilitate - stabilitate. Adevărat, din anumite motive ei induc clienții în eroare susținând că Marston a folosit deja acest termen în 1928.
Există o discrepanță și mai mare cu traducerile în rusă. De exemplu, folosesc propriile mele nume:

Alt punct. A vorbi despre o persoană, așa cum a făcut Marston în Emoțiile oamenilor normali, ca „mai puternică” sau „mai slabă” o poate jigni. Dar, slavă Domnului, în 1931, în următoarea sa carte, Integrative Psychology, scrisă cu co-autori, Marston vorbește deja despre activitate: reacțiile D și I - cu o creștere a activității, iar S și C - cu o scădere. Aproape toată lumea folosește acum termenul „activitate”. Adevărat, concepția greșită că a fost introdusă în prima carte este larg răspândită. Odată cu noua carte, modelul DISC a devenit și mai orientat comportamental.

Cuvântul „DISC” nu poate fi înregistrat ca marcă comercială din cauza utilizării sale obișnuite. Așa că oricine se poate conecta la Emoțiile oamenilor normali și poate pretinde că oferă instruire și chestionare DISC.

Adevărat, există și alte tipuri de oameni de afaceri. Ei iau modelul DISC ca bază, dar vin cu alte nume și le dau drept dezvoltări originale. Cine clasifică după culoare: roșu, albastru etc. unele bazate pe animale: leu, bufniță etc., altele vor veni cu alte nume: Motor, Analyst... A treia opțiune este atunci când autorul propune ceva foarte specific (cum ar fi, de exemplu, clasificarea PAEI a lui Ichak Adizes a roluri funcționale în management) , dar descrie totuși reacțiile DISC. Acest lucru este de înțeles: puteți descrie mult mai mult folosind DISC și mult mai distracție.

DISC ca instrument de management

Se știe de mult că afirmația: „Fă altora așa cum ai vrea ca ei să-ți facă ție”, care uneori este pretinsă drept imperativul categoric al lui Kant, este categoric falsă. Dacă într-o situație de muncă vrei să obții ceva de la altcineva, atunci trebuie să-l tratezi ca El vrea asta. (Nu vom lua în considerare cazul când, într-o situație de lucru, ești un lider canibal cu putere absolută asupra colegilor tăi de trib.)
De fapt, de asta ai nevoie

determină ce fel de persoană se află în fața ta și cum să te comporți cu ea.
Și aici este extrem de important că în cartea sa Marston descrie reactii conform DISC, adică extern
Adică „definiția unei persoane” conform DISC situațional. DISC nu este o tipologie, adică nu atribuie strict o persoană unui „tip”. O sa explic cu un exemplu. Probabil cea mai cunoscută diviziune în tipuri de personalitate este extrovertită și introvertită. Se găsește într-o varietate de tipologii și se desfășoară în moduri diferite.
Pentru simplitate, vom presupune că „extravertitul” vorbește mult și

comunică cu oamenii, iar „introvertitul” petrece timpul într-o singurătate tăcută. Dar nu există oameni normali care fie să comunice, fie doar să tacă. Prin urmare, se dovedește că un „extravertit” este cineva care comunică mai des decât tăce. Acum să presupunem că în fața mea se află un angajat pe care vreau să-l motivez pentru a îndeplini o sarcină complexă, sau un client căruia îi doresc vinde niste servicii complexe. Și știu că este un „extravertit”. Adică în majoritatea situațiilor de viață este necesar să-l ascult și, într-un dialog viu și puțin structurat, să-l conduc la părerea de care am nevoie.

Dar văd că în această situație particulară, interlocutorul meu nu se grăbește să vorbească, îmi pune întrebări clarificatoare, face pauze lungi, se gândește la cuvintele mele și își pregătește cu atenție răspunsurile. Adică se comportă ca un „introvertit”. Să-i aranjez „dansuri cu tamburină” ca pentru un „extravertit”? Doamne ferește! Nu-mi pasă ce se întâmplă exact cu el acum. Poate că s-a întâmplat ceva la el acasă, poate această sarcină/achiziție specială este deosebit de dificilă sau semnificativă pentru el...

Pentru a stabili contactul cu el, pentru a fi convingător pentru el, trebuie să mă adaptez la el așa cum este aici și acum, și nu la „tipul lui”. De exemplu, încetiniți-vă vorbirea, oferiți mai multe informații în scris. Și dacă după ceva timp el „ca de obicei” devine un „extrovert”, atunci îmi voi schimba comportamentul.

La urma urmei, tipologiile sunt bune pentru orientarea în carieră, atunci când am de ales ce ar fi mai bine să fac. Dacă, de exemplu, sunt un tip „introvertit”, atunci probabil că nu ar trebui să devin barman. Dar, într-o situație de management, nu se întâmplă prea des să existe multă alegere cu privire la angajatul care i se atribuie o anumită sarcină. Acest lucru este determinat de obicei de responsabilitățile lor funcționale. Și în vânzări, de obicei, nu mă gândesc dacă este mai bine pentru mine să vând un anumit serviciu unui „introvertit” sau unui „extravertit”. Lucrez cu un anumit angajat și lucrez cu un anumit client într-o situație specifică aici și acum. Deci nu trebuie să-mi fac griji care este „tipul” lui. Trebuie să înțeleg în ce se află el acum stilși alegeți unul potrivit stil mod de a-l influența.

Încă o dată, este extrem de important ca în cartea sa Marston descrie reactii conform DISC, adică extern manifestări la un moment dat în timp, nu sentimente, gânduri, înclinații...

Se știe că este imposibil să gestionezi ceea ce nu poate fi măsurat. Stilul DISC este determinat tocmai de comportament o persoană - prin ce și cum face și spune. Unele tipologii, de exemplu, se concentrează pe „preferințele” sau „înclinațiile” unei persoane. Dar să revenim la exemplul unui angajat sau client pe care vreau să-l influențez într-o situație anume. De ce să știu, de exemplu, că are tendința să tacă mai mult decât să vorbească, sau că ar prefera să petreacă mai mult timp în singurătate, dacă văd că intră ușor și firesc în contact cu toți cei din jur, glumesc în mod corespunzător și împărtășește sfaturi? Mă voi adapta și stilului său de comunicare. Și de ce ar trebui să-mi pese unde își pune în aplicare „înclinația-preferința” de a se retrage

si taci? Fie acasă cu soția sau la pescuit o dată pe an!
Din nou. Dacă trebuie să înțeleg ceva despre o persoană pe termen lung (de exemplu, vreau să mă căsătoresc cu o persoană sau să am copii), atunci, bineînțeles, voi fi interesat activ atât de „tip” cât și de „înclinațiile-preferințe”. ” Mă vor interesa toate acestea chiar dacă se comportă cumva nepotrivit și nu mă pot despărți repede de el (de exemplu, un angajat care deține informații unice afacerii a început să-l incapaciteze cu atacurile emoționale colegii și subordonații). Dar, mă tem, nicio tipologie nu mă va ajuta aici - am nevoie de dialog uman normal și, poate, cu sprijinul unui psiholog bun, sau chiar al unui psihoterapeut.

Dar în marea majoritate a situațiilor manageriale și de afaceri este suficient clasificări ale stilurilor comportamentale, care este DISC.

Orice persoană poate fi în diferite stiluri de DISC în momente diferite. Da, în unele cazuri mai des, în altele mai rar. Dar sunt interesat în ce stil este acum - și mă adaptez la el. Dacă stilul lui se va schimba, mă voi adapta la următorul.

Puteți da vina pe DISC pentru un număr mic de stiluri - doar 4. Dar din experiența mea practică: atât managerii, cât și oamenii de vânzări învață rar și folosesc efectiv clasificări bazate pe mai mult de 4-5 elemente.

DISC este un instrument de bază pentru orice practician care vă va permite să luați în considerare eficient (și uneori eficient) componenta umană a oricărei interacțiuni de afaceri și să obțineți rezultatul dorit. Oricine dorește ceva mai complex poate face cu ușurință „suplimentul” necesar pe DISC.

Calitatea chestionarului DISC
Chestionarul original Guyer-Dorothy, elaborat în 1970, a cerut ca fiecare dintre cele 24 de cvadruple de adjective să-l aleagă pe cel care ți se potrivește cel mai mult și pe cel care se potrivește cel mai puțin. Pe baza alegerilor pozitive, negative și totale ale unei persoane, se construiesc trei opțiuni pentru un profil de combinații de stil conform DISC. Cu cât un stil este mai puternic exprimat într-un profil, cu atât o persoană îl folosește mai des. Autorii chestionarului au identificat, de asemenea, 15 profiluri de bază ca combinații ale expresiei diferitelor stiluri, ceea ce a făcut ca rezultatele testului să fie mai vizuale și mai practice.

Sistemul de profil personal a fost publicat pentru prima dată ca produs comercial în 1977 de către compania lui Guyer, Performax Systems International. Datorită succesului uimitor al instrumentului, tot mai mulți antreprenori noi au fost gata să investească bani în dezvoltarea acestuia. Acesta (împreună cu afacerea) a fost achiziționat succesiv de Carlson Company (Carlson Learning Center), The Riverside Company (Inscape Publishing) și, în sfârșit, în 2012, de cel mai mare holding educațional internațional Wiley www.wiley.com
Este important să înțelegeți că toate aceste investiții ajută la menținerea chestionarului DiSC – (așa puteți distinge chestionarul original de toate celelalte versiuni prin „i”) la cel mai înalt nivel.

nivel de acuratețe, fiabilitate și validitate. În special, la mijlocul anilor ’90, numărul de paturi notați în chestionar a crescut de la 24 la 28.
La urma urmei, așa cum am spus deja, nici numele și nici modelul DISC în sine nu sunt protejate de drepturi de autor. Prin urmare, este ușor să faci un „chestionar DISC” în genunchi. De exemplu, luați 10 adjective legate de D: voinic, hotărât, curajos, caută, orientat spre rezultate... și câte 10 legate de alte stiluri. Apoi, cereți clientului să aleagă pe cei care îl descriu. Dacă a ales 8 legat de stilul D ( Pentru cel care realizează) și doar 6 legate de C ( Pentru designer), aceasta indică faptul că stilul Realizarea(D) folosește mai des decât stilul Designer(C)?

Se dovedește că nu. În primul rând, mai trebuie să verificați ce cuvinte ați inclus în chestionar. Pe de o parte, este rău dacă toate cuvintele de la o anumită scară sunt foarte apropiate ca înțeles. Apoi clienții vor alege fie pe toate, fie pe niciunul. Scara se va dovedi a fi extrem de slabă - nu veți învăța nimic despre exprimarea stilului corespunzător. Pe de altă parte, este rău dacă toate cuvintele sunt departe unul de celălalt ca sens. Atunci nu există nicio garanție că pe această scară măsurați exact severitatea Realizarea(D) stil, și nu, de exemplu, și agresivitate, încredere în sine și multe altele într-o singură sticlă.

Toate aceste posibile erori sunt surprinse nu de „metoda observării atente” și „gândirea serioasă”, ci de metode speciale „prostie” de prelucrare a datelor statistice, când, pe un eșantion mare de subiecți, se calculează ce cuvinte din cele propuse. cele alese de ei și în corelație cu care. Și apoi rezultatele testelor sunt de asemenea discutate cu fiecare persoană și comparate cu rezultatele evaluării sale folosind metode deja dovedite și cu comportamentul său real.

În al doilea rând, depinde încă de mediul cultural în care trăiește o persoană. De exemplu, în SUA caracteristicile care descriu Realizator(D) stil, dezirabil din punct de vedere social și recompensat. Dar în Rusia nu întotdeauna. Prin urmare, este foarte posibil ca un rus care a ales 6 caracteristici ale stilului D să o aibă mult mai pronunțată decât un american care a ales 9 caracteristici. Prin urmare, pentru fiecare limbă, chestionarul trebuie calibrat special pe eșantionul național corespunzător folosind metode de prelucrare a datelor statistice.
Același lucru este valabil și pentru modificările temporare. Să spunem, în vremea sovietică stilul Designer(C) a fost mai mult

Modalități de clasificare în funcție de tipurile de personalitate: căruță și cărucior mic. Cel mai convenabil și aplicabil în comunicații pentru mine ca manager - și pentru DISC.

În general, dacă iei în considerare o persoană prin aceste două tipologii, îi poți descrie caracterul foarte precis și, prin urmare, îi poți sugera cele mai eficiente modalități de a interacționa cu el. Și, desigur, în procesul de cercetare a colegilor și cunoscuților, veți fi surprinși de abundența diferitelor configurații.

De asemenea, este util să știi astfel de lucruri despre tine, cel puțin pentru a-ți evalua corect punctele forte și punctele slabe.

D. Dominant	I. Influent	S. Stabil	C. Conform
Competitiv, agresiv, hotărât și orientat spre rezultate, preferând să se miște rapid, să-și asume riscuri și să obțină rezultate imediate. Îi place să fie responsabil, să controleze situația și să aibă puterea în mâinile lui. De asemenea, îmi plac schimbările și provocările. Poate fi nepoliticos, dominator și chiar nepoliticos. Nu prea bun ascultător. Capabil să ia decizii bruște.	Vorbăreț, sociabil, optimist, vesel, orientat spre oameni, imprevizibil, energic, plin de entuziasm. Când interacționează cu oamenii, el se străduiește să fie pozitiv și prietenos. Neatent la detalii, vorbăreț și emoționant. El promite mai mult decât poate livra, deoarece optimismul și popularitatea sunt principalul lucru pentru el.	Calm, util, răbdător, modest și negrabă, mereu gata să ajute, loial, bun membru al echipei, ascultător atent, persistent, de încredere și echilibrat. Are nevoie de stabilitate și securitate și, prin urmare, are nevoie de ajutor în cazul schimbărilor bruște. Încet, nehotărât, încăpățânat.	Acurat, consecvent, de afaceri, atent, analitic. Se concentrează pe sarcină și își face treaba foarte bine. Exagerat de concentrat pe detalii, pretențios, lent, pierde adesea din vedere imaginea de ansamblu. Critic, distant de oameni, pesimist, rece.
Părțile slabe Agresivitate Nemilosire Rigiditate (inflexibilitate)	Părțile slabe Afectivitate Tendința de a exploata Tendința de a rezista Încredere în sine Sceptici	Părțile slabe Indisciplină Dependenta Supunerea Atenție excesivă Conformitate Depinde de opiniile altora, ușor de manipulat prin construcții precum „acest lucru îi va jigni pe alții”, „Voi simți că mă dezamăgiți”	Părțile slabe Criticitatea Formalism Incertitudine Tendințe de judecată
Puncte forte Independenţă Capacitate de luare a deciziilor Eficienţă Perseverenţă Vointa puternica	Puncte forte Entuziasm Abilitatea de a convinge Optimism Abilități de comunicare	Puncte forte Căldură Abilitatea de a asculta și de a conduce negocieri de parteneriat Fiabilitate Tendința de a coopera	Puncte forte Orientat spre rezolvarea problemelor Precizie Metodic Organizare Raționalitatea

Test EXPRESS DISC în lift :)))

• roșu - apăsați podeaua sau închideți ușile de mai multe ori
• verde - rareori privesc oamenii în ochi
• galben - toată lumea zâmbește
• albastru - citiți semne sau pur și simplu așteptați cu nerăbdare și numărați lucrurile pentru ei înșiși

Roșii sunt mici dictatori. În cazul unei crize, ei preiau rapid controlul și dau rapid și cu voce tare comenzi cui să facă ce.

Blues este foarte critic și formal; este dificil să discutați idei noi cu ei.
Întotdeauna pun întrebări De ce? Pentru ce? Unde duce? Să calculăm?
Dar atunci când informațiile sunt acceptate, ei sunt foarte concentrați pe rezolvarea problemei.
În cazul unei crize, de obicei se închid și pleacă să se gândească.

Pentru cei verzi este important ca toată lumea să fie mulțumită de toate. În primul rând, oamenii și relațiile sănătoase în echipă, apoi totul. În cazul unor conflicte, își pierd brusc și aproape complet motivația de a munci.

Galbenii știu să motiveze oamenii într-un mod foarte armonios să facă ceva la care nici măcar nu s-au gândit timp de cinci minute. Ei generează o grămadă de idei și adesea ideile lor prind rădăcini de la sine; nu este nevoie să le implementați :)

Desigur, fiecare persoană are toate aceste trăsături într-o oarecare măsură și, de obicei, una dominantă iese în evidență, dar altfel pot exista configurații complet diferite care formează culori de tranziție.

Bine, de ce avem nevoie de asta? În teorie, utilizarea modelelor DISC și Adizes permite

1. rezolvați problemele de angajare - înțelegeți de cine avem nevoie?
2. reținerea personalului – ce motivează sau, dimpotrivă, împiedică?
3. să creeze condiții favorabile pentru ca angajații să lucreze eficient în grupuri sau perechi
4. identificarea conformității angajaților, din punct de vedere al psihotipului, cu funcția deținută și sarcinile în curs de rezolvare
5. efectuează rotația personalului
6. construi un sistem de motivare mai adecvat

De asemenea, înțelegerea psihotipului căruia îi aparține supervizorul tău imediat te poate ajuta să comunici și să interacționezi mai eficient cu el.

De exemplu, sunteți manager și doriți să cumpărați un al doilea monitor pentru programatorii dvs.
Acțiunile și rezultatele sunt importante pentru roșii.
Trebuie să vorbiți în felul „Am încercat să instalez un al doilea monitor. Se dovedește cu adevărat mai repede. Să-l cumpărăm pentru toată lumea.”

Pentru oamenii galbeni, imaginea, viziunea minunatului este importantă:
„Imaginați-vă, clienții/partenerii vin la biroul nostru și arătăm unde stau programatorii noștri și toată lumea are 2 monitoare acolo, puteți vedea imediat o companie serioasă.”

Pentru oamenii verzi, este important ca toată lumea să fie mulțumită de toate:
„Va fi mai convenabil pentru programatori să lucreze. Am fost deja de acord cu Pavel Ivanovici și Margarita Alekseevna, nu îi deranjează.”

Pentru blues, cifrele și faptele sunt importante:
„Am încercat să instalăm un al doilea monitor pentru un programator, a scris cu 30% mai multe linii de cod într-o săptămână. Achiziționarea unui al doilea monitor pentru toată lumea va costa mii de ruble și se va plăti de la sine într-un moment.

De asemenea, puteți trimite un link către acest articol către HR și adăugați „Am nevoie de un administrator cu părul roșu” în aplicația de căutare de personal dacă sunteți în căutarea unui director de afaceri sau „un producător verde” dacă aveți nevoie de un lider de echipă de teambuilding . Ei bine, dacă sunteți în căutarea unui arhitect de sistem pentru un proiect, desigur că culoarea potrivită este albastrul.

Util:
Testul DISC - doar nu trebuie să vă trimiteți rezultatele la sfârșit. Mai bine scrie-ți rezultatele în comentarii :)
Profiluri DISC - tabel util la pagina 14
Video: Tipologia oamenilor și echipelor: cum să comunici cu diferiți oameni?- vizionați de la 14 minute sau de la 49 de minute - Recomand cu incredere