Svetlana Samsonová

„Kedysi dávno v rozprávkovej krajine žili milí ľudia. Orali pôdu, pestovali chlieb, zamilovali sa a vzali sa. Jedného dňa sa však neďaleko usadil Drak. Drak surovo dupal po úrode, drzo hrýzol záhradné jablká a pľul mačky zapichnuté do zubov. Zvykol si tiež občas zatiahnuť do svojej jaskyne krásne dievčatá. A dobrí ľudia si uvedomili, že takto to ďalej nemôže pokračovať, inak sa nebude mať kto ženiť a nebude ani čo jesť. Obrátili sa na slávneho rytiera o pomoc. Slávny rytier bol preniknutý problémom, zhromaždil všetkých statočných rytierov krajiny a oslovil ich s prejavom...“

Čo myslíte, kto rozpráva tento príbeh a komu? Nie, toto nie je matka pri chlapcovej postieľke. Túto rozprávku by mal poznať každý človek, ktorý potrebuje za 10 minút vybrať aktívnych obchodných manažérov z desiatok kandidátov! A teraz vám poviem, ako to urobiť.

Takže je nám dané:

1. Súrne potrebujeme vybrať 3 predajcov. Včera to bolo potrebné.
2. Na pohovor sa prihlásilo 30 ľudí (príde 15)
3. Čas je obmedzený na jeden deň a jedného recruitera.

Naše činy.

1. Vytvoríme tabuľku so zoznamom kandidátov a znakmi správania, ktoré potrebujeme
2. Pozývame všetkých do sály a usadíme ich do polkruhu
3. Stojíme v strede a rozprávame krásny príbeh o projekte, pre ktorý prebieha výber. Hlavným cieľom je vytvoriť ľahkú a priateľskú atmosféru.
4. Pred pohovorom odporúčame zahrať si hru, aby ste sa uvoľnili a zlepšili si náladu.
5. Rozprávame rozprávku, ktorú už poznáme
6. A teraz POZOR! Pozývame všetkých, aby išli do centra a stali sa slávnym rytierom a predniesli prejav na 1 minútu, v ktorom vyzývajú ostatných rytierov, aby bojovali s drakom. Nenútime to, len podľa vôle.
7. Počúvame prejavy. Počítame tých, ktorí sú ochotní ísť do boja na základe výsledkov každého predstavenia.
8. Vyvodíme závery a to najlepšie necháme na individuálny pohovor. Všetky!

Čo sa stane, keď hru navrhnete a vysvetlíte jej pravidlá. Niektorí ľudia budú robiť prázdne tváre a budú sedieť pevnejšie na svojich stoličkách. Druhá časť bude vyslovene podráždená a ani sa nepohne. Nájdu sa však záujemcovia, ktorým sa táto myšlienka bude jednoznačne páčiť a budú chcieť vystúpiť. Začiarknite ich v tabuľke. Ostatné vás už nezaujímajú, pretože... obchodný manažér musí byť aktívny a nemá strach z neznámeho.

Ďalšou etapou sú vystúpenia našich slávnych rytierov. Tu je vašou úlohou len mať čas robiť si poznámky do tabuľky, pretože kandidáti bez toho, aby si to uvedomovali, budú hovoriť presne o tom, čo ich motivuje k serióznej práci, ukážu základnú schému svojej práce s klientmi a ukážu rozprávanie, presviedčanie. a kompetentné rečové schopnosti.

Kto vystraší rytierov strašným Drakom, určite začne klientov motivovať metódou “od”, t.j. povedať, aké zlé veci sa stanú, ak klient nekúpi. Niekto začne vyvolávať vlastenecké pocity a vy si uvedomíte, že tento kandidát sa môže stať veľmi lojálnym a oddaným spoločnosti alebo tímu. Mal som jedného slávneho rytiera, ktorý bol pripravený bojovať len o kúsok chleba. Manažérovi sa tento kandidát veľmi páčil a zamestnal ho, ale, žiaľ, v budúcnosti pokračoval v práci, uspokojil sa s haliermi a bol čoskoro prepustený.

A to všetko získate za 1 minútu prejavu kandidáta! Niekedy po tejto fáze je už jasné, koho najmete, no aj tak odporúčam pozvať tých najlepších po hre a porozprávať sa individuálne.

Druhá fáza. A tak ste sa rozhodli, že títo uchádzači sú tí najlepší a teraz sa musíte rozhodnúť a vybrať si jedného. Vo svojej praxi som pozoroval, ako skúsení vysokopostavení manažéri viedli individuálne pohovory, pýtali sa na pracovné skúsenosti a rozhodovali sa úplne intuitívne. Je dobré, keď sú obaja kandidáti silní, ale čo ak nie? Potom sa zvyšuje riziko chyby. Po vykonaní viac ako tucta rozhovorov som vyvinul vlastnú metódu efektívneho rozhovoru, ktorú som nazval SWEEP.

Poďme dešifrovať skratku:

• B – vonkajšie znaky (vysielam do sveta),
• Z – vedomosti (ja viem),
• M - zručnosti a schopnosti (môžem),
• A – aktivita (preberám iniciatívu),
• X – Chcem (prejavujem túžbu).

Máme päť. Prečo päť? Pretože je to práve päť + - dva objekty, ktoré si náš mozog pamätá najlepšie naraz. V dôsledku toho máme jasný obraz a nie „zdá sa mi, že druhý kandidát...“

Teraz sa pozrime, prečo práve tieto kritériá vychádzajú z príkladu výberu predajcov individuálneho skriňového nábytku.

Prvé kritérium: Vonkajšie znaky

To sú informácie, ktoré kandidát prenáša do sveta, čo chce o sebe povedať. Pre každú pozíciu mám samostatnú tabuľku, kde uvádzam požiadavky.

Napríklad podľa kritéria „Externé charakteristiky“ pre predajcu individuálneho skriňového nábytku mám tieto požiadavky:

1. Usmieva sa.
2. Čisté vlasy, ruky, topánky, celkový dojem upravenosti.
3. Pokojne. V gestách a pohyboch očí nie sú žiadne nervy.
4. Oblečte sa primerane pozícii: decentný mestský štýl.
5. Šperky a doplnky zodpovedajú polohe: stredne veľké, matné.

Chcel by som poznamenať, že pri výbere predajcu drahého dámskeho oblečenia v jednom z nákupných centier som ako plus zaznamenal veľkolepé svetlé oblečenie a veľké šperky. Následne to bol práve tento predajca, ktorý ukázal najlepšie výsledky. A pre dizajnéra individuálneho nábytku je vhodný pokojný mestský štýl. A je lepšie, aby bol tento štýl známy.

Jedného dňa prišlo krásne dievča na pohovor na miesto sekretárky. Všetko v čiernom. S dlhými rovnými vlasmi. Absolvoval som pohovor, prehovoril som kompetentne, no môj vnútorný hlas ma tlačil hlbšie...A teraz KONEČNE! Dievča sa na mňa oduševnene pozrelo a povedalo:
- A teraz sme v kancelárii štyria!
Mimovoľne som sa poobzeral po svojej kancelárii a premýšľal, kto sú títo neviditeľní súdruhovia.
- Toto sú dvaja duchovia, stoja za mnou.
Nasledoval príbeh o kontaktoch s Luciferom. Netreba dodávať, že som záujemcu jemne odmietol s vysvetlením, že náš majiteľ je pravoslávny a pravidelne kropí všetkých zamestnancov svätenou vodou, čo sa duchom očividne nebude páčiť. Dievča so mnou súhlasilo.

Kritérium: Vedomosti

Tu je všetko jasné. Je potrebné jasne uviesť, čo musí žiadateľ vedieť. Možno program 1C alebo federálny zákon „O ochrane práv spotrebiteľov“.

Kritérium: Môžem

Zručnosti a schopnosti. Testované zadaniami prípadov. V našom prípade rozohrávame scénu predaja šatníka. Úloha: identifikovať skutočné potreby. Existuje zaujímavá a bezpečná metóda troch otázok. Budem o tom hovoriť v nasledujúcom článku.

Kritérium: Aktivita

Body dávame za iniciatívu a kladenie otázok. Kladieme projektívne otázky o výhodách a nevýhodách prevzatia iniciatívy.

Kritériá: Chcem

Toto je motivácia. Veľmi zaujímavé kritérium.

Jedného dňa prišiel vážený muž na pohovor na prácu inžiniera bezpečnosti práce. Kolosálny zážitok, veľa vedomostí! Podľa kritérií B, Z a M som získal maximálny počet bodov. Ale...Všetko je akosi vyhynuté. Výsledkom hlbšieho štúdia sa ukázalo, že človek je unavený, vyčerpaný a chce len kanceláriu a pohodlné kreslo. Bol odmietnutý.

Pre každé kritérium môžete položiť päť otázok alebo uviesť prípady. Celkovo bude 25 otázok rozdelených do skupín. Každá otázka má hodnotu 1 bodu. Počet bodov získaných žiadateľom za každé kritérium je vynesený na lúč radarového diagramu a spojený.

Dostali sme dva diagramy. Skúsme ich dešifrovať ako aplikované na voľné miesto predajcu skriňového nábytku.

• Prvý žiadateľ. Červený diagram. Vyzerá dobre, drží skvele. Dobré znalosti, ale málo skúseností. Zručnosti sa dajú vyučovať, najmä preto, že existuje teoretická platforma. Aktivita a ašpirácia sú priemerné. Môžete zvýšiť svoju motiváciu. Ak nájdete tlačidlo, pri ktorom sa vám rozžiaria oči, je to možné, ale so skúšobnou dobou minimálne 3 mesiace.
• Druhý žiadateľ. Zelený diagram. Jej vzhľad zahŕňa nádherné tetovania a náušnice. Mám skúsenosti a znalosti v oblasti dizajnérskych programov. Aktívny, živý. Ale nie je tam absolútne žiadna motivácia pracovať. V skutočnosti sa kandidát zjavne staral o svoje veci a následne sa dostal do problémov.

Ideálny kandidát má hladký graf s maximálnym skóre na všetkých lúčoch. V našom príklade sa pre nás nehodia obaja kandidáti.

Len tak, s miernym UMÝVANÍM ruky, môžete urobiť rozumné rozhodnutie o každom kandidátovi. Pomocou tohto princípu si môžete vytvárať vlastné kritériá, písať vlastné otázky a prípady.

Šťastný výber!

Každý zamestnávateľ, ktorý má záujem rozvíjať svoje podnikanie, sníva o tom, že v jeho obchode, salóne alebo predajnej časti budú s klientmi pracovať len profesionáli vo svojom odbore. Nájsť dobrého predajcu je veľký problém, najmä ak skutočne hľadáte profesionála, a nie len niekoho, kto vám vyhovuje alebo je vám milý. Ako si vybrať dobrého predajcu, ktorý bude reprezentovať súhrn potrebných osobných a profesionálnych vlastností v správnom pomere?

Kritériá výberu predajcu

Mnohí personalisti dokázali, že človek s dostatočnými znalosťami v oblasti predaja a služieb zákazníkom môže byť neefektívny z dôvodu nedostatku osobných kvalít, vďaka ktorým tieto znalosti v praxi fungujú. Vedomosti bez aplikačných schopností sú ako motor bez paliva, kde ako palivo pôsobia potrebné osobnostné vlastnosti.

Na pohovore môže človek preukázať absolútnu znalosť problematiky predaja, no po pár mesiacoch sa môžete stretnúť s nulovými výsledkami jeho práce. Spôsob výberu uvedený nižšie vám napovie, ako si vybrať predajcu nielen podľa jeho vedomostí, ale aj podľa jeho osobnostných kvalít.

Aby ste si vybrali dobrého predajcu, musíte sa rozhodnúť – čo je podľa vás dobrý predajca? Aký typ predajcu potrebujete? Čo konkrétne bude hodnotné u človeka v kontexte vašej firmy? Špecifiká vášho podnikania vám povedia, čo je pre vás dôležitejšie alebo cennejšie. Napríklad krátky predaj a veľký tok klientov predpokladajú vysokú aktivitu servisného procesu, preto by na prvom mieste mali byť také osobnostné kvality kandidáta ako energia, vytrvalosť a vytrvalosť.

Pri komplexnom predaji a drahom tovare je potrebné dbať na prítomnosť nasledujúcich vlastností u uchádzača - sebavedomie, takt, flexibilita myslenia, komunikačné schopnosti, odbornosť. Pre servisné strediská a reklamačné oddelenia je vhodná osoba s týmito vlastnosťami: odolnosť voči stresu, nedostatok konfliktov, citlivosť. Ide o to, určiť si, akú chrbticu potrebujete – to výrazne pomôže pri výbere predajcu.

Ako si vybrať predajcu pomocou hry na hranie rolí?

Existuje niekoľko spôsobov, ako identifikovať tú alebo onú kvalitu u človeka, napríklad: rozhovory, dotazníky, rozhovory, testovanie. Najlepším spôsobom, ako analyzovať schopnosti predajcu, je hranie rolí "kupujúci - predávajúci".

Jednoduchá otázka pre kandidáta: "Ako sa zachováš v tej či onej situácii?" Samozrejme, veľa to prezradí, ale aj tak to nechá predajcovi šancu prispôsobiť sa situácii a podvádzať, nahlas povedať presne to, čo od neho v danej chvíli chcú počuť. Pri hre na hranie rolí nie je všetko také jednoduché – scenár neznámy, herec neznámy, výsledok nepredvídateľný. Je to hra na hranie rolí, ktorá vám pomôže preskúmať osobu zvnútra a vyvodiť príslušné závery.

Ak pochybujete, že dokážete objektívne zhodnotiť kandidáta, požiadajte o pomoc niekoho, kto dokáže jasne preskúmať a analyzovať psychologický portrét uchádzača. Podľa toho musí byť aj herec (kupujúci) presvedčivý a organický.

Scenár rolovej hry by mal obsahovať náročné fázy predaja: prácu s uzavretým klientom, identifikáciu potrieb, prezentáciu a samozrejme testovanie reakcie človeka na neštandardné situácie – reakciu na stres. To bude stačiť na vyvodenie záverov o vhodnosti kandidáta na danú pozíciu.

Osobné vlastnosti dobrého predajcu

Bez ohľadu na oblasť predaja majú všetci úspešní predajcovia určité podobnosti. Ak sledujete prácu tých najlepších, všimnete si medzi nimi veľa spoločného. Všetci majú napríklad jeden súbor osobných vlastností: sú sebavedomí, pozitívni, spoločenskí, kompetentní v odborných veciach, vždy otvorení niečomu novému a každý má to hlavné – motiváciu pracovať s vedomím svojho užitočnosť. Možno tento súbor vlastností možno nazvať základným a nevyhnutným pre profesiu predajcu.

Ako zvážiť tieto vlastnosti a vybrať si správneho predajcu? Využite metódu externého pozorovateľa, počúvajte zvonku, ako človek komunikuje s druhým človekom, aký je atraktívny, aké sú primárne pocity z komunikácie s kandidátom? Má poznámky agresie, podráždenia, predsudkov alebo hlbokej únavy? Posúďte svoju schopnosť počúvať a viesť rozhovor, dostať sa z neobvyklých situácií a riešiť konflikty.

Osobnou účasťou nebudete môcť vnímať, čo sa deje v jeho čistej forme, ale pozorovaním práce predajcu zvonku môžete vidieť veľa. Spôsob komunikácie na pohovore sa veľmi často zhoduje so spôsobom komunikácie s klientmi, pozrime sa na to bližšie. Tento jediný súbor vlastností je jednoducho potrebný pre každého predajcu, venujte mu pozornosť pri výbere predajcu.

Určite ste už počuli o „hviezdnych predajcoch“ – sú to predajcovia od Boha, ktorým sa všetko darí, klienti sa ich sami držia a pri realizácii plánu je vždy všetko v poriadku. Ich schopnosť rýchlo nadviazať dôveryhodný vzťah s akýmkoľvek typom klienta je úžasná, ale existujú nuansy.

Ak sa rozhodnete najať takéhoto predajcu, možno nebudete pripravení na ďalšie osobnostné črty, ktoré prichádzajú so „superschopnosťami“. Často ide o nadmernú nezávislosť, sebectvo, nafúknuté sebavedomie a nekontrolovateľnosť. Tieto vlastnosti sa rozvíjajú súbežne s pocitom úspechu a osobného rastu. Čím úspešnejší sa predajca cíti, tým nezávislejšie sa bude správať od systému. Ak ste pripravení prispôsobiť sa rozmarom „hviezdy“, tak prečo nie?

Vek a pohlavie predávajúceho

Chcel by som upozorniť na kritérium veku. Veľa sa o tom napísalo. Existuje názor, že vek ovplyvňuje výkon, takže starší ľudia nie sú celkom vhodní na aktívnu prácu, ktorá si vyžaduje plné úsilie.

Nie je dôležitý vek, ale vitalita a motivácia.

Aj keď má predajca viac ako 50 rokov, neznamená to, že jeho práca bude menej efektívna ako práca 25-ročného človeka. Ak je človek energický, udržiava sa vo forme a má v živote zdravé ciele, bude 100% vhodný, hlavné je, aby to bolo vidieť.

Ako si vybrať predajcu správneho pohlavia a veku?

Sú produkty, ktoré kupujúci najlepšie vníma od osoby podobnej vekovej kategórie. Podľa toho existujú skupiny tovarov, kde je vhodné pri výbere predajcu dbať na pohlavie. Napríklad pre dievča do 30 rokov bude jednoduchšie predávať oblečenie pre mládež alebo deti, pretože spôsob myslenia vekovo blízkych generácií sa často zhoduje. Rybárske a poľovnícke potreby, špeciálne vybavenie a náhradné diely je však lepšie zveriť predajcovi mužov.

Ak neberieme do úvahy extrémy: predaj kozmetiky, spodnej bielizne, dámskeho oblečenia a iného očividne dámskeho tovaru a naopak pánskeho tovaru, potom môžem pokojne povedať, že ako predavač môže pracovať úplne každý, ale vždy so správnou zostavou osobných vlastnosti a absolútne nezáleží na pohlaví ani veku.

Zhrnutie

To, čo je zahrnuté v tomto článku, nie sú jasné pravidlá a axiómy - to sú len odporúčania, ktoré odpovedia na vašu otázku: "Ako si vybrať dobrého predajcu?" Zamyslite sa však nad tým, s kým budú vaši klienti pohodlnejšie komunikovať a byť okolo?

Dúfam, že teraz si ľahko vyberiete predajcu šitého na mieru vašim potrebám. Netreba zabúdať, že v každej firme si dobrého obchodníka vypracujete sami, dôležité je, aby mal daný človek súbor základných vlastností obchodníka a chuť pracovať a profesionálne sa rozvíjať.

Ako si vyberáte manažérov predaja? Podeľte sa o svoje tajomstvá v komentároch!

Na aké otázky nájdete odpovede v tomto článku:

• Ako obchody Alphabet motivujú zamestnancov pomocou hodnotení
• Adrenalín namiesto peňazí: zážitok z obchodnej siete Enter
• Za aké úspechy sa môže predajca obchodu s oblečením pre mládež „Provocation“ stať riaditeľom?

Podľa štúdie HeadHunter môže maloobchodný predajca v Moskve zarobiť asi 51 tisíc rubľov. za mesiac, v Omsku - nie viac ako 22 tisíc rubľov; v ďalších miliónových mestách v Rusku sú príjmy predajcov medzi týmito ukazovateľmi.

Motivačný systém maloobchodného predajcu je najčastejšie založený na herných technikách. Podľa Anchor Business Solutions je v maloobchode rozšírený systém súťaží medzi predajňami, oddeleniami a zamestnancami. Kľúčovým parametrom je tu objem predaja. V niektorých prípadoch dostanú zamestnanci ďalší bonus alebo ich firma odmení výletom do baru, bowlingu či biliardovej herne. Medzi maloobchodníkmi predávajúcimi športový tovar sú bežné firemné súťaže vo futbale, behu a plávaní za účasti tímov vytvorených zo zamestnancov predajní alebo oddelení. Tento rok niektoré firmy ocenili víťazov takýchto súťaží zájazdom na olympiádu do Londýna.

Z tohto článku sa dozviete, aké ďalšie opatrenia povzbudzujú obchodníkov k lepším výsledkom (pozri tiež: Denné bonusy výrazne zvyšujú tržby).

Denné bonusy výrazne zvyšujú tržby

Komplexné motivačné systémy s početnými KPI nie sú vždy vhodné pre personál maloobchodných spoločností. Predajcovia po čase už nerozumejú, koľko dostanú na konci mesiaca a to ich odrádza. Efekt zabezpečujú jednoduché zdieľania s rýchlymi odmenami.

Napríklad sieť obchodov Obuv Rossii niekoľkokrát zorganizovala kampaň „Super výsledok“. Jeho podstatou je, že aj keď je plán predaja mierne prekročený, všetci zamestnanci obchodu dostanú na konci dňa bonus (v zime zaplatili 200 rubľov - nie veľa, ale efekt bol viditeľný). Pri prvom spustení akcie boli niektoré obchody otvorené až do 22:00 – snažili sa dosiahnuť cieľovú sumu. Nechýbali ani úsmevné príhody. Jednému z obchodov chýbalo len málo k tomu, aby bol preplnený. Večer prišla zákazníčka a vybrala si topánky, no nemala pri sebe požadovanú sumu. Hovorí: "Prídem zajtra." Nie, predajcovia ju odprevadili domov, vzala peniaze, kúpila topánky a potom ju odprevadili späť. Plán bol prekročený, bonusy boli okamžite prijaté. Takúto službu nemožno dosiahnuť žiadnym školením alebo inštrukciami. Táto technika má však aj nevýhodu: z pohľadu účtovníctva je náročné vykonávať denné platby, navyše si personál po čase zvykne a je potrebné vymýšľať nové akcie.

Skúsenosti z praxe: Júlia Lipátová- riaditeľ maloobchodného reťazca obuvníckej spoločnosti „Alfavit“, Zheleznodorozhny (Moskovský región)

Online hodnotenia nútia predajcov k lepšiemu výkonu

Naši predajcovia môžu získať mesačný bonus vo výške 2,5-násobku ich mzdy. Pozostáva z troch častí: peňažné stimuly pre najlepších zamestnancov, bonus za osobné výsledky predaja a bonus za úspechy v predajni. Poviem vám o nich viac.

Ocenenie za vysoké osobné hodnotenie zamestnanca. Rozhodli sme sa zautomatizovať hodnotenie efektívnosti práce zamestnancov. Do roku 2004 IT oddelenie nainštalovalo v predajných priestoroch počítače so skenermi na vyhľadávanie požadovaných veľkostí obuvi v sklade pomocou čiarového kódu. Potom sme si mysleli, že zamestnanci, dokonca aj tí, ktorí pracujú v rôznych predajniach, môžu medzi sebou súťažiť a sledovať výsledky v reálnom čase. V roku 2007 sme túto myšlienku zrealizovali pomocou firemnej internetovej stránky, na ktorej sa online aktualizuje hodnotenie najpredávanejších celej siete. Neboli potrebné žiadne investície okrem platov programátorov 1C a webových programátorov na plný úväzok.

Na základe výsledkov každého dňa vyberáme 17 najpredávanejších v našej sieti, ktorí získavajú bonus vo výške určitého percenta z ceny predávaného tovaru. Toto percento sa líši v závislosti od sezónnosti a ceny predaného páru. V zime je výrobok drahší - percento nižšie, v lete je lacnejšie - percento vyššie. V priemere je bonus 0,5 % z osobného príjmu zamestnanca za deň a na konci mesiaca až do polovice jeho platu (pozri tiež: Kritériá hodnotenia najlepších predajcov).

Bonus za predaj určitého produktu (osobné úspechy). Už dávno sme pochopili, že efektivita marketingových aktivít závisí od toho, ako sa predávajúci prejavuje: či kupujúcemu hovorí o špeciálnych akciách, či to robí s nadšením alebo s chladnou hlavou. Aby sme ho nastavili na predaj prioritných produktov (napríklad produktov určitej skupiny, značky alebo produktu, ktorý je čas vypredať), priradili sme bonus - pevnú sumu za každý pár predaných topánok (v závislosti od skupina produktov, táto suma sa pohybuje od 5 do 15 rubľov. ). Existuje aj hranica: bonus sa spravidla udeľuje iba vtedy, ak sa predá aspoň 100 párov prioritnej obuvi. Tieto fixné bonusy sa automaticky pripočítavajú k celkovému mesačnému bonusu predajcu a môžu zdvojnásobiť plat.

Kritériá hodnotenia najpredávanejších produktov

Na hodnotení aktuálneho dňa sa podieľajú len tí predajcovia, ktorí sú v práci (časový a dochádzkový program automaticky zaznamenáva, kedy sa dostavili do práce). Povedzme, že v prvej polovici dňa bol veľký nápor kupujúcich a dvaja predajcovia (X a Y) pracovali s rovnakou intenzitou, po 15 párov. V súlade s tým mali o 16:00 rovnaký pomer efektívnosti a obsadili jedno miesto v rebríčku. Predavač X však musel ísť domov skôr a predavač Y pracoval až do konca dňa. Ak sa od tohto momentu od neho nekúpili žiadne páry, predaje X a Y zostali na rovnakej úrovni. Predavač Y však ďalej obsluhoval zákazníkov a jeho pracovný deň sa ukázal byť o štyri hodiny dlhší. Bolo by nespravodlivé rozdeliť bonus rovným dielom medzi X a Y. V tomto prípade platí, že čím viac hodín predajca odpracoval, tým vyšší je jeho pomer efektivity. Toto pravidlo núti zamestnancov nemeškať a ak je to možné, nebrať si voľno. Ak chce predávajúci odísť skôr, potom sa snaží pracovať tvrdšie ako ostatní.

Ďalší príklad. Predstavme si, že zamestnanec prišiel do práce načas (to znamená, že bol automaticky zaradený do hodnotenia), ale o dve hodiny neskôr požiadal zo zdravotných dôvodov domov. Napriek tomu sa mu podarilo predať niekoľko párov. Aby sa jeho výsledky večer neporovnávali s výsledkami tých, ktorí pracovali dlhšie, a aby sa nespravodlivo nezhoršil, systém ho automaticky vylúči z hodnotenia, ak odpracoval menej ako polovicu pracovného dňa.

Skúsenosti z praxe: Sergej Rumjancev

–

Generálny riaditeľ a spolumajiteľ obchodného reťazca Enter, Moskva

Pre našich predajcov je dobrodružstvo rovnako dobrým stimulom ako peniaze

Naša spoločnosť prišla s firemnou motivačnou hrou „OlympiaDA!“ Jej cieľom je zaujať zamestnancov, aby sa o jej nápady podelili s firmou a práca sa pre nich stala nie len ďalším pôsobiskom, ale niečím zaujímavejším. Herné prvky tohto systému vám umožňujú nielen pridať pohon k rutinným úlohám, ale aj rozpoznať drobné výkony zamestnancov. Napríklad bola naliehavá potreba natočiť propagačné video a zamestnanec fotografa na ňom strávil osobný čas - nemá zmysel platiť za to peňažnú odmenu a nevšimnúť si to je nesprávne. Systém je založený na hodnoteniach všetkých zamestnancov, ktoré sa zobrazujú v ich osobných profiloch na internom firemnom portáli „YakomanDA“.

Konzultanti obchodov so zmiešaným tovarom medzi sebou súťažia vo viacerých kategóriách.

1. „Unit KPI“ je tímový ukazovateľ efektívnosti predajne.

2. Kritérium „Piaty prvok“ – do tejto kategórie patria ukazovatele, ktoré sú pre spoločnosť práve teraz dôležité. Dnes je to napríklad rast obchodného obratu, no v ďalšom štvrťroku sa môžu stať prioritami iné úlohy.

3. Inovácia: zbierame zaujímavé návrhy od všetkých zamestnancov a ak sa nápad ujme, jeho autor získava body do systému OlympiaDA!.

4. Zapojenie do firemného života: patrí sem množstvo kategórií s malou špecifickou váhou, podľa ktorých určujeme, nakoľko je človek „náš“ alebo či „len chodí do práce“. Napríklad, či sa zamestnanec zúčastňuje firemných akcií alebo diskutuje o živote firmy na firemnom portáli.

Na konci štvrťroka sú vybraní lídri s maximálnym počtom bodov. Naposledy sme označili 30 zamestnancov, no s rastom počtu zamestnancov sa bude kvóta zvyšovať. Zámerne sme odmietli rozdávať ceny ako telefón, televízor alebo iPad – zážitky dávame, pretože sa nedajú stratiť, rozbiť ani vymeniť. Víťazná skupina ide na nejaké exotické miesto, kde sa každý zúčastní napríklad pretekov džípov, jazdy na koni na horskom svahu, raftingu alebo letu malým lietadlom na nejaký ostrov. To všetko sprevádza zaujímavá hra venovaná firemným hodnotám. Víťazi sa po troch dňoch dobrodružstva vracajú do práce, unavení, ale šťastní, s myšlienkou „aké je dobré, že je to konečne za nami, ale aké to bolo s nami super“.

Dovolím si poznamenať, že zavádzanie herných prvkov (gamifikácia) do pracovného procesu je novým trendom v podnikaní. Som si istý, že o päť rokov nebudú špecialisti na gamifikáciu menej žiadaní ako dnes manažéri sociálnych médií. Čo je to za povolanie? Gamifier premení rutinné pracovné procesy na hru. Okrem toho medzi jeho povinnosti môže patriť pridávanie prvkov hry do vzťahov s klientmi. Takýchto odborníkov je stále veľmi málo a ich platy môžu dosiahnuť 80 - 120 tisíc rubľov. za mesiac.

Skúsenosti z praxe: Hasmik Gevorgyan- Generálny riaditeľ a spolumajiteľ siete obchodov Provokatsiya, Moskva

Nebudeme sa podrobne zaoberať tým, kto sú obchodní poradcovia, prečo sú potrební, aké druhy sa vyskytujú v prírode a aké vážne problémy môžu vzniknúť, ak sú vybratí nesprávne.

Dúfame, že naše rešpektované publikum pozná tieto problémy. Prejdime rovno k najtypickejším chybám pri výbere „personálu“ predajne, kľúča k jej prosperite či úpadku.

Prvá chyba. Prevládajúcim princípom výberu je výber „podľa vzhľadu“

V prípade vedomého výberu sa väčšinou argumentuje tým, že „k takejto práci nič iné nepotrebuješ, len vyzerať viac-menej úhľadne, zvonku je všetko jasné...“ Táto chyba je „obojstranná .“ To znamená, že existujú dve možné možnosti skreslenia počas výberu.

Prvá možnosť:„Ach, také roztomilé!...“ Výsledkom je, že človek dostane prácu (alebo ide do ďalšieho kola výberu) bez toho, aby dôkladne preveril ostatné pracovné a osobné vlastnosti, zručnosti a motiváciu. To znamená, že z nejakého dôvodu sa predpokladá, že úhľadne oblečený a dobre vyzerajúci kandidát nemôže mať iné „kontraindikácie“ pre prácu konzultanta.

Prax ukazuje, že neexistuje žiadna priama súvislosť medzi vzhľadom predajcu a efektívnosťou jeho profesionálnych aktivít, pretože oblasť predaja je veľmi multifaktoriálna a fáza interakcie medzi konzultantom a potenciálnym klientom je pomerne zložitá. Úhľadné oblečenie, príjemná tvár, priateľskosť - môžu predajcovi pridať slušné množstvo „bodov“, ak sa spoja s dobrou znalosťou skupiny produktov, správnou stratégiou a taktikou vyjednávania. Ale „prezentovateľný“ vzhľad stráca svoj význam, keď je jasné, že konzultant:

A). „pláva“ v sortimente;

b). nemôže jasne vysvetliť, ako sa rôzne modely produktov navzájom líšia;

V). nevie jednoznačne odpovedať na otázky o zložení, materiáloch, komponentoch produktu, preukázať zručnosti na úrovni „prvý stupeň, druhý štvrťrok“ - teda schopnosť nahlas prečítať pred klientom etiketu, s ktorou sa už sám zoznámil s atď.

Druhá možnosť:"Je nejako... nejako oblečený..." Opačná možnosť ako tá predchádzajúca. Keď sa niektoré skutočné alebo vymyslené nedostatky vo vzhľade kandidáta považujú za dostatočné na jednoznačné negatívne rozhodnutie o kandidatúre. Tu to nie je také jednoduché.

Na jednej strane sú oblasti, v ktorých je samotný zmysel konzultanta pre štýl a vzhľad dôležitým faktorom vhodnosti alebo nevhodnosti. Týka sa to rôznych imidžových produktov, drahého, luxusného tovaru – či už exkluzívneho oblečenia alebo drahého nábytku. V prípadoch, keď vzhľad kandidáta jasne naznačuje, že „nerozumie“ situácii a za žiadnych okolností nezapadá do požadovaného „formátu“, je „superrýchle“ negatívne rozhodnutie pochopiteľné. Zároveň je dôležité, aby záver o vzhľade vychádzal z vedomého hodnotenia personalistu, ktorý jasne chápe požadovaný „formát“ vzhľadu, a nie z jeho osobných extrémne subjektívnych predstáv o tom, „čo je krásne, drahé, lacné“. , atď."

Ak sa nevhodný vzhľad úžasne skombinuje s osobnou a profesionálnou nevhodnosťou na dané voľné miesto, situácia je jasná (na to však musí kandidát dostať príležitosť preukázať sa počas pohovoru). Ak vec nie je taká jasná, má zmysel objasniť, aký štýl oblečenia a správania bol podporovaný na predchádzajúcom pôsobisku kandidáta, aký štýl preferuje samotný kandidát, zorientovať ho v preferenciách štýlu vašej spoločnosti, vysvetliť s čím to súvisí a pozrite sa na proces jeho reakcií.

Po prvé, „vonkajšie vlastnosti“ môžu ustúpiť do pozadia v porovnaní s dobrou profesionálnou úrovňou a skúsenosťami kandidáta.

Po druhé, môže sa ukázať, že „sťažnosti na vzhľad“ sú vaše osobné sťažnosti.

Po tretie, ak máte dobrú sociálnu inteligenciu, veľa sa dá upraviť doslova počas prvého či druhého mesiaca práce kandidáta – či už samostatne (po tom, čo sa pozrie na svojich kolegov), alebo s pomocou manažéra.

Dôležité: „nezachádzajte príliš ďaleko“, kladie vysoké nároky na vzhľad kandidáta, pokiaľ to nie je skutočne diktované naliehavou potrebou (vlastnosti skupiny produktov, prvky podnikovej politiky atď.)

Obe chyby pri výbere „podľa vzhľadu“ patria medzi najčastejšie chyby pri výbere poradcov (a nielen ich). Problém je v tom, že to často úzko súvisí s nízkou úrovňou odbornej spôsobilosti samotného selektora – týka sa to najmä „mladých“ agentúrnych recruiterov, prípadne tých, ktorí do firmy nedávno prišli pracovať.

V takýchto prípadoch ešte nie je hlboká znalosť odboru a skúsenosti s výberom sú malé, a preto začínajúci selektor lipne na akomkoľvek hodnotiacom kritériu. A vzhľad je, samozrejme, jedným z najzrejmejších a najľahšie vnímateľných. V každom prípade „hodnotenie“ kandidáta na základe jeho vzhľadu, spôsobov a iných zjavných prejavov sa zdá byť oveľa jednoduchšie ako reálne a „s nuansami“ hodnotiť jeho odbornú úroveň, dominantnú motiváciu a iné dôležité veci.

Niekedy sa však personalista nikdy nedostane k zvládnutiu profesijných oblastí a z roka na rok, keďže už nie je „začiatočníkom“, takýto „špecialista“ vedie výber na základe prvého dojmu a hodnotenia vzhľadu kandidáta a tvrdošijne tvrdí, že „ a všetko je dokonale viditeľné." Sám síce „nevidí“, že množstvo kritérií dôležitých pre výber pri tomto prístupe uniká jeho pozornosti a odborný rast selektora brzdí slabá orientácia v potrebných odborných oblastiach.

Chyba dva. Maximalizácia požiadaviek

Častým prípadom je, keď personalista, zvyknutý vyberať obchodných manažérov, zo zotrvačnosti chce „zručnosti aktívneho hľadania klientov“. Niekedy zotrvačnosť skutočne funguje (vtedy - máte čas prepnúť!), niekedy majú vplyv „ružové sny“ vedúceho obchodného oddelenia (obchod, salón): „Chcem tých, ktorí by nečinne sedeli, keby tam v obchode nie sú žiadni zákazníci, ale ťahali by sme týchto zákazníkov do našej predajne ako muchy na lepiacej páske!...“ Tieto dobré úmysly sú často úplne neopodstatnené a nie sú premyslené z hľadiska implementácie samotného procesu vyhľadávania v maloobchodnej predajni. Ak je to tak, potom nie je potrebné komplikovať proces výberu konzultantov ďalšími požiadavkami.

Opäť „nechodte príliš ďaleko“. „Aktívne vyhľadávanie“, ako viete, je drahšie. Buď budete musieť „ohnúť“ štandardné finančné podmienky pre konkrétneho kandidáta, alebo ak to neurobíte, ale kandidát „s aktívnymi schopnosťami hľadania“ pre vás stále získa prácu ako bežný konzultant, potom v jeho osobe spoločnosť získa dodatočný prvok nestability v maloobchodnom mieste. Je to tak v prípade, ak jeho „aktívne vyhľadávanie“ bolo skutočne úspešné (a nejde o „predvolebnú postavu“) a kandidát sa nebráni „opakovaniu“ tejto skúsenosti tým, že strávi nejaký čas vo vašej spoločnosti.

Akékoľvek iné požiadavky, od formálnych po vzdelávacie a profesionálne, môžu byť tiež neoprávnene maximalizované. Počnúc požiadavkou „iba trvalá registrácia“ (niekedy sa tak stane z iniciatívy samotného selektora), povinné ukončené vysokoškolské vzdelanie, až po povinnú prax v trvaní minimálne 3 (4, 5, 10) rokov s konkrétnym typom produktu. .

Samozrejme, všetky tieto (ako aj mnohé iné) požiadavky by sa nemali klásť bez špeciálnej potreby. Posledná požiadavka má vo všeobecnosti zmysel iba vtedy, ak je vaša produktová skupina veľmi špecifická, hoci požiadavky na dlhú dobu práce s konkrétnym produktom sa vo väčšine inzerátov na voľné pracovné miesta pre obchodných poradcov nachádzajú skôr „pre predstavu“, aby ukázali že "sme len tak hocikto." Neberieme to, potrebujeme profíkov!...

To isté platí aj o požiadavkách na úroveň znalosti cudzieho jazyka. Nepreháňajte to s vylúčením kandidátov so „základnou“ úrovňou cudzieho jazyka, ak budú potrebovať jazyk len na úrovni „pochopte katalóg produktov“. 90 % označení vo väčšine katalógov (látky, nábytok, autá atď.) sa dá ľahko zvládnuť a zapamätať si počas prvého alebo druhého týždňa práce konzultanta.

V takýchto prípadoch nemá zmysel preplácať kandidátovi „za znalosť jazyka“, ktorý sa veselo „vysuší“ práve v takejto práci. Navyše neaktívne používanie cudzieho jazyka u osoby, ktorá ho dobre ovláda, je ďalším faktorom pre prepustenie a hľadanie nového, „jazykového“ zamestnania.

Nezabúdajte, že práve selektor musí dať do súladu „objednané“ kvality kandidátov s ich reálnou trhovou hodnotou a skutočným dopytom. Sny šéfa konzultantov „zobrať niekoho tak, aby ste nemuseli učiť a ideálne, aby ste sa v jazyku aj „motali“ a všetko prekladať iným“ sú ľudsky pochopiteľné, no nie je sultán, a ty nie si Aladinova lampa a nemôžeš splniť všetky jeho rozmary.

Maximalizácia požiadaviek teda veľmi neprispieva ku „pestovaniu“ silnej pozitívnej zamestnávateľskej značky, no zároveň vytvára zbytočné problémy pri výberovom procese.

To samozrejme neznamená, že pri výbere kandidátov na pozíciu konzultanta musíte „brať všetkých do radu“ a byť „promiskuitný“. Nemá však zmysel klásť požiadavky, ktoré sú zjavne prehnané v porovnaní so skutočnými potrebami. Výber poradcov môže a mal by byť dôkladný, no táto dôkladnosť by mala vychádzať z vašich interných jasných kritérií výberu, a nie z maximálne kategorických a nevhodných podmienok v inzeráte. Navyše, ako vieme, kandidáti stále prakticky nekorelujú uvedené obmedzenia so svojimi skutočnými skúsenosťami, spoliehajú sa na to, „čo ak to nie je také dôležité“ a „možno nebudú venovať pozornosť“.

Chyba tri. Predbežné „odrezanie“ perspektív rastu pre konzultanta

Ide o prípady, keď je pri výberovom konaní vopred pevne dané: „Potrebujeme poradcu, opäť poradcu a len poradcu. Nemáme príležitosti ani vyhliadky na rast – všetky ostatné pozície sú pevne obsadené. Preto potrebujeme človeka, ktorý je zameraný špeciálne na prácu poradcu a bol by s ňou úplne spokojný.“

Samozrejme, že kandidát, ktorý takmer hneď pred bránou vyhlási, že je „pripravený na pár mesiacov pracovať v obchode, ale samozrejme ho v prvom rade zaujímajú perspektívy“, nie je vhodný kandidát.

Netreba sa však oddávať ilúziám, že existuje dostatočný počet kandidátov, ktorí sú skutočne motivovaní len k práci obchodného poradcu a absolútne ich nezaujíma kariérny rast a súvisiace finančné vyhliadky. Kandidáti, ktorí to tvrdia, buď klamú, hrajú sa s vami, hovoria nie to, čo naozaj je, ale to, čo by ste radi počuli, alebo s nimi „nie je všetko v poriadku“.

S konzultantmi, ktorí sú úplne spokojní so svojou prácou a motivovaní výlučne pre túto pozíciu, ľahostajní k vyhliadkam a pre ktorých je „všetko v poriadku“, sa stretávame len zriedka. Ale to sú výnimky až výnimky, duchom takmer nasledovníci Tao. A spravidla už majú viac ako tridsaťpäť rokov. Väčšinou to znamená, že človeku sa podarilo nájsť viac-menej harmonickú rovnováhu medzi prácou a zvyškom svojho života a práca pre neho v žiadnom prípade nie je na prvom mieste, keďže k pravej sebarealizácii dochádza s najväčšou pravdepodobnosťou v inej oblasti.

Pre väčšinu kandidátov je pozícia konzultanta východiskom, krokom, ktorý je potrebné absolvovať, a skúsenosťami, ktoré je potrebné získať pre následný kariérny, odborný a finančný rozvoj. Ako behať v baseballovej čiapke s mopom v McDonalde (zdá sa, že tam začínali aj mnohí súčasní „šéfovia“).

A následne mladí, energickí, výkonní a ambiciózni, ktorých vyhliadky okamžite „odstrihnete“, pôjdu hľadať šťastie inam. A nakoniec si vyberiete z toho, čo zostane.

Ďalší dôležitý bod: zamyslite sa nad tým, či nie ste neúprimní, keď vyhlasujete úplný nedostatok perspektív? Platí tu rovnaký princíp ako pri prísľube rastu. To znamená, že v zásade môžu existovať vyhliadky, ale to neznamená, že každý zamestnanec bude „rásť“. Tiež tu. Vo všeobecnosti sa perspektívy neočakávajú, ale vždy existujú výnimky z pravidiel, ktoré súvisia buď s profesionálnymi a osobnými kvalitami zamestnanca, alebo s novou situáciou v rámci spoločnosti. Selektor nie je boh, ktorý vie všetko vopred a nemôže prevziať zodpovednosť za vyhliadky alebo ich nedostatok. Ponorte sa do histórie divízie – ak sa vyskytli prípady rastu s údajne chýbajúcou perspektívou – analyzujte ich. Ak je tam všetko „čisté“ v zmysle konexií a chránencov, je celkom možné o takýchto prípadoch kandidátovi povedať (samozrejme bez mien).

Vo všeobecnosti má stále zmysel budovať konzistentnú schému perspektív pre konzultantov, zavádzať úrovne, gradácie a zabezpečovať certifikácie pre rôzne úrovne. Samozrejme, je to dobrá motivácia pre konzultantov, aby sa profesionálne rozvíjali. A nie je to také ťažké urobiť.

Chyba štyri. Výber podľa veku

Pozrime sa bližšie, otázka je nejednoznačná.

Práca poradcu si na jednej strane vyžaduje výraznú flexibilitu, čo vlastne ľahšie preukazujú zástupcovia mladších vekových skupín – od 20 do 25, od 25 do 30 rokov. Vo všeobecnosti majú jednoduchší postoj k rôznym negatívnym či agresívnym „útokom“ zo strany klienta a sú menej náchylní reagovať podľa zásady „Ja tu nie som tvoj poslíček...“ Mladí ľudia sa rýchlo prispôsobujú rôznym interným zmeny vo firme a „vybudovať“ ich, ak sa niečo stane, je to oveľa jednoduchšie. Stále majú atavizmy školsko-žiackej psychológie, ktoré ich nútia pozerať sa „zdola nahor“ na vedenie a viac-menej pokojne akceptovať pravidelnú kontrolu. A tieto body sú určite veľmi dôležité.

Ale sú tu aj nevýhody, ako každá veková skupina. Ide o malú každodennú a spoločenskú skúsenosť, nedostatočnú sociálnu zrelosť, ktorá umožňuje nadviazať dobrý kontakt len ​​s časťou klientov, pričom zvyšok, ktorý je celkom reálny, chýba. Práca „mládeže“ je menej vedomá, často sa menej úsilia a času vynakladá na zvládnutie informácií o skupine produktov a viac na vzájomnú komunikáciu. Situácia „červenania sa, keď nevieš“ – nepríjemná pre zrelšieho človeka, ktorý sa chce cítiť ako profík, a nie školáka, ktorý nepozná lekciu – je menej kritická pre „mladých“ a môže z času na čas opakovať bez toho, aby ste ich nútili osvojiť si potrebné informácie. „Mladí“ konzultanti sú oveľa menej stabilní, aktívne „držia nos pred vetrom“, niekedy majú tendenciu „pre firmu skončiť“ a majú relatívne nízku lojalitu k firme.

V súlade s tým majú kandidáti staršej vekovej skupiny opačné výhody a nevýhody (zdôrazňujeme, že hovoríme o „priemerných“ prejavoch, u konkrétnych jedincov sa môžu značne líšiť).

Často počujeme vyjadrenia: “v našom salóne (predajni) máme mladý kolektív, starší človek sa tam bude cítiť nepríjemne...” Tieto problémy môžu nechať riešiť samotných poradcov – predajňa predsa nie je priekopníkom tábor so skupinami „podľa veku“.

Možno, že výsledkom bude harmonickejšia interakcia v maloobchodnej divízii, zbavená „skreslenej“ charakteristiky každej z vekových skupín samostatne (samozrejme, ak je pomer síl približne rovnaký).

Pravdou je aj to, že niekedy sú starší kandidáti nielen menej flexibilní v komunikácii, ale ani sa „úspešne“ nikde inde nenašli, nedokázali sa nikde prejaviť a rásť (aj keď to je tiež nejednoznačné). To však neznamená, že z nich nebude dobrý poradca. Pokiaľ ide o zodpovednosť, štúdium sortimentu, ponorenie sa do nuancií a technických charakteristík, a teda aj schopnosť klientovi lepšie poradiť a podrobnejšie a sebavedomejšie odpovedať na jeho otázky, „mladí ľudia“ sú často ďaleko od takíto „zrelí“ muži a ženy.

Navyše stojí za zváženie, že vo viacerých produktových skupinách (ak nehovoríme o predaji tričiek a topánok pre tínedžerov) pôsobí vyzretejší poradca oveľa lepším dojmom a vzbudzuje väčšiu dôveru klientov (s tzv. vhodný spôsob komunikácie, samozrejme) ako „veľmi mladý“ konzultant. Týka sa to najmä pomerne drahého tovaru.

Dôležité je aj to, že stabilita poradcov po tridsiatke je výrazne vyššia ako u „mládeže“. A túto stabilitu je možné ešte zvýšiť správnym vypracovaním motivačného systému pre túto kategóriu poradcov.

Každá z vekových skupín poradcov má teda svoje klady a zápory a „získava“ klienta rôznymi spôsobmi.

Dá sa to zhrnúť takto: formálne vekové obmedzenia by sa mali „prideľovať“ vedome, na základe jasnej analýzy situácie, skupiny produktov a potrieb. Vekové obmedzenia by nemali byť výsledkom zaužívaných stereotypov, ako je tomu v drvivej väčšine prípadov, pretože v dôsledku týchto stereotypov strácate vy aj spoločnosť.

Chyba päť. Komunikačné kritérium je v popredí

Ide o to, že hlavným kritériom pri výbere konzultanta je schopnosť konzultanta „dobre komunikovať s klientom, nadviazať kontakt a získať klienta“. To je dôležité, ale samo o sebe nestačí, na čo sa často zabúda.

Čo sa tu deje? Chybou je, že dobre vyvinuté komunikačné schopnosti sa často hodnotia oddelene od inteligencie, sociálnej aj všeobecnej, a tiež oddelene od motivácie k šoférovaniu. Výsledkom je, že niekedy získame konzultantov, ktorí sú „úplnými komunikátormi“. A s klientmi dokážu komunikovať takmer hodiny a zo svojej práce získavajú obrovskú spokojnosť. Ide len o to, že ich osobné objemy predaja sú „z nejakého dôvodu“ nízke.

Mimochodom, konzultant musí „pritiahnuť klienta“ nielen a nie tak k sebe, ale k produktom, ktoré zastupuje.

Tento problém nastáva práve v prípadoch, keď hlavnou motiváciou je motivácia komunikácie, a nie motivácia predaja. To znamená, že poradca si nedokáže jasne stanoviť komunikačný cieľ a klienta k nemu plynulo viesť. Tým, že takýto poradca priťahuje klienta k sebe, a tým rieši (alebo prehlbuje) jeho psychické problémy, drží samotný produkt prinajlepšom v úzadí. Alebo o sebe niečo „takto“ vypustí, z čoho bude klient potešený – pretože sa zdržal „neúspešného“ nákupu. Bohužiaľ, ak nediagnostikujete takýchto „kompletných komunikátorov“ vo veľmi ranom štádiu - vo fáze výberu, potom sa v budúcnosti „objavia“ až po niekoľkých mesiacoch alebo dokonca neskôr, keď bude nízka úroveň ich osobného predaja sa stáva zrejmým, napriek „aktívnej práci s klientmi“.

Iný prípad je, keď problém nie je ani tak v prílišnej „komunikačnej motivácii“, ale v nedostatočných intelektuálnych kvalitách. Jednoducho povedané, s konzultantom sa príjemne rozpráva, no hlúpo. S radosťou by predal, ale „chýba mu inteligencia“ a rýchlosť myslenia, rýchlosť reakcií, ktoré by viedli komunikáciu k vytúženému cieľu.

Vo všeobecnosti, hoci sa uvádza, že „na prácu v salóne (obchode) nepotrebujete veľa inteligencie, v skutočnosti je to „inteligencia“, ktorej sa oplatí venovať pozornosť. Najmä ak je vaša skupina produktov zložitá a konkurencia vysoká. Je nepravdepodobné, že budete potrebovať vysoké IQ, ale normálne priemerné IQ plus dobrá sociálna inteligencia je pre konzultanta absolútnou nevyhnutnosťou.

Vyššie uvedený „zoznam“ chýb pri výbere poradcov je, samozrejme, neúplný. Toto sú len tie najčastejšie. Prajeme vám, aby ste ich nerobili pri výbere a s najväčšou pravdepodobnosťou budete mať menej tradičných „problémov s poradcami“.

V každom podniku, ktorého cieľom je sprostredkovať služby alebo produkty potenciálnym zákazníkom, je veľmi dôležitým článkom obchodné oddelenie. Ako rýchlo a úspešne si produkt nájde svojho kupujúceho, bude závisieť od schopností jeho špecialistov. Vo veľkých firmách prijímanie zamestnancov zvyčajne rieši HR oddelenie. Ak ste však ešte nezískali vlastných HR špecialistov alebo si diamanty radšej hľadáte sami, povieme vám, ako si vybrať obchodného manažéra. Na jednej strane možno toto voľné miesto nájsť na stránkach s hľadaním práce častejšie ako iné. Na druhej strane ľudia, ktorí sa v tejto oblasti naozaj vyznajú, na ňu nie vždy zareagujú. Niektorí sú pripravení vziať takmer prvého človeka, na ktorého narazia v nádeji, že po pár tréningoch sa z neho stane prvotriedny špecialista. A bude to fungovať za málo peňazí.

Čo robí dobrého manažéra predaja?

Predtým, ako si najmete obchodného manažéra, musíte mať jasno v tom, čo od neho chcete. Musíte mať jasne formulovaný portrét potenciálneho zamestnanca. Nie vzhľad, samozrejme. Ale určitý súbor vlastností a zručností, ašpirácií, názorov na režim a kvalitu práce. K hľadaniu obchodníka, alebo, ako sa mu tiež hovorí, obchodníka (predajcu) by ste mali pristupovať úplne inak ako k špecialistom na iné profily. To, čo je vítané napríklad u vývojára alebo logistika, môže byť pre obchodného manažéra úplne neprijateľné. Existuje názor, že predajca musí mať niekoľko základných vlastností:

• Musí byť dostatočne chytrý na prácu, do ktorej sa má zapojiť.
• Predaj by sa nemal báť ničoho (v rámci rozumu). Ak sa nevie rozprávať s cudzími ľuďmi alebo sa bojí telefonovať, nebude mu nič platné.
• Manažér predaja musí byť pripravený súťažiť. Ešte viac ho musí milovať. Je to skvelý stimul na zlepšenie jeho účinnosti.
• Obžerstvo. Napodiv je to pre predajcu veľmi dobrá kvalita.

Aké sú chyby pri hľadaní obchodného manažéra?

Mnoho zamestnávateľov a HR manažérov pri hľadaní zodpovedného a úspešného predajcu robí množstvo chýb. Nie sú vždy samozrejmé, ale môžu viesť k tomu, že nie najlepší zamestnanec skončí medzi vašimi zamestnancami. Ako sme uviedli vyššie, manažér predaja je veľmi dôležitým kolieskom v stroji podniku. Bez úspešnej „zahraničnej politiky“ bude ťažké dostať produkt do popredia. Aké sú tieto chyby?

• Personalisti často uprednostňujú tých, ktorí pracovali v úspešných firmách. Je to však správne? Človek, ktorý vždy predával už aj tak populárny produkt, nie je taký dobrý ako ten, ktorý sa napriek konkurencii známych značiek úspešne udržal nad vodou a tvrdohlavo doplával k cieľu.
• Rozsah spoločnosti. Aj tu je veľa nástrah. Ambiciózny a rušivý manažér je skvelý. Mali by ste však vziať do úvahy aj rozsah vášho podnikania. Ak je to vysoko špecializované, potom musí byť špecialista v tejto konkrétnej problematike technicky zdatný. Človek, ktorý celý život predával autá a súvisiace produkty, nebude môcť tak efektívne pracovať napríklad v zdravotníctve. Hľadanie odpovede na otázku, kde nájsť dobrého obchodného manažéra, nevedie len na špecializovaný trh. A musíte si byť vedomí toho, či práve tento manažér môže byť prínosom pre vaše podnikanie. Na druhej strane by to nemalo byť rozhodujúcim faktorom pri vašom výbere. Ak vidíte naozaj vysoký potenciál, možno sa ešte oplatí vyškoliť špecialistu.
• Manažérov predaja možno rozdeliť do dvoch typov. Nazvime ich „bežný obchodník“ a „konzultačný predajca“. Prvý sa snaží produkt predať akýmkoľvek spôsobom. Ale ak si zákazníci nechcú kúpiť produkt, nebude sa zaoberať dôvodmi. Druhý, naopak, bude študovať potenciálneho kupca. A ak proces nejde dobre, zistí, prečo to tak je. Pomocou takýchto predajcov bude spoločnosť schopná vykonať potrebné úpravy a zvýšiť obľubu medzi zákazníkmi.
• Úspešní známi manažéri, ktorí absolvovali množstvo kurzov a školení. Áno, sú účinné. Ale väčšina funguje podľa jasných šablón a manuálov. A keď potrebujete v konkrétnom prípade vyvinúť vlastný koncept predaja, sú zbytočné.
• Majiteľ firmy bez vlastnej jasne definovanej stratégie rozvoja často dúfa, že príde silný špecialista na predaj a jednoducho vytlačí jeho produkt na povrch. To znamená, že manažér bude pracovať rovnakým spôsobom ako na predchádzajúcom mieste. Ale to nie je správne. Špecialista príde na hotovú stratégiu a prispôsobí sa jej. Bez jasného plánu a s obchodným manažérom, ktorý nevie, ktorým smerom sa pohnúť, sa kaša ani biznis neuvaria.
• Nemali by ste najímať príliš známych top manažérov, ktorí už dávno nie sú „v prvej línii“. Často si neuvedomujú najnovšie udalosti, techniky a trendy. Takýto manažér bude musieť prideliť viac asistentov. A to sú náklady navyše. Potrebujete niekoho, kto pozná svoje bojisko a je ochotný si vyhrnúť rukávy a pustiť sa do špinavej práce.

Skôr ako začnete hľadať predajcu, musíte si jasne zodpovedať niekoľko dôležitých otázok. Po prvé, aká je cieľová skupina produktu? Po druhé, aký je algoritmus interakcie so zákazníkmi vašej spoločnosti? Zamyslite sa nad tým, čo je dôležitejšie – že predajný tím dokonale pozná produkty spoločnosti alebo jej publikum. Čím lepšie odborník pozná potenciálnych spotrebiteľov, tým jednoduchší a efektívnejší bude predaj čohokoľvek, či už ide o služby nákladnej dopravy alebo špecializované krmivo pre domáce zvieratá. Po tretie, v akom bode procesu predaja vstúpi požadovaný zamestnanec do podniku. Ako viete, predaj možno rozdeliť do niekoľkých etáp. To zahŕňa „chladné“ hovory a osobnú interakciu, prácu „v teréne“, prácu s námietkami a ďalšie udržanie klienta. Áno, existujú všeobecní predajcovia, ale niekedy je lepšie najať niekoľko vysokokvalifikovaných odborníkov. Tieto odpovede vám pomôžu výrazne zúžiť vyhľadávanie a pochopiť, ktorá predajná spoločnosť je pre vašu spoločnosť vhodná.

Každý bojovník je na bojisku známy

S charakteristickými chybami sa zdá byť všetko jasné. Tu však vyvstáva ďalšia otázka: ako skontrolovať manažéra predaja? Samozrejme, môže a malo by sa to overiť v praxi. Predtým však v každom prípade prebieha rozhovor. Aké otázky by ste mali položiť potenciálnemu zamestnancovi?

• Po prvé, stojí za to určiť, s čím jeho práca hlavne súvisela: prilákať nových klientov alebo udržať si existujúcich. Opýtajte sa na jeho obvyklý pracovný deň a pracovný algoritmus. Zistite, ako by mohol prilákať nových klientov do vašej spoločnosti (profesionál rýchlo vypočíta zainteresované publikum na základe špecifík spoločnosti).
• Po druhé, zhodnotiť jeho profesionálne skúsenosti. Došlo k nejakým prechodom do iných oblastí činnosti? A dynamika kariéry podľa veku uchádzača. Ak sa napríklad do veku 40 rokov jeho pozície nepovyšovali nad jednoduchého manažéra, stojí za to sa pýtať, aký je dôvod. Je ambiciózny, bojí sa vyjsť zo svojej komfortnej zóny, alebo mu chýbajú vedomosti a zručnosti?
• Po tretie, stojí za to skontrolovať, ako často menil prácu a prečo sa to stalo. Bola to chyba predchádzajúcich zamestnávateľov (nesprávna motivácia, nízke mzdy, nepohodlné pracovné podmienky), alebo bola príčinou samotný odborník.
• Počas pohovoru sa uchádzač zvyčajne predstaví. Mali by ste venovať pozornosť tomu, ako to robí. Samozrejme, pohovor je stresujúci a človek sa nemôže vždy úplne otvoriť. Ale aj tu sú body, ktoré treba zdôrazniť. Používa stereotypné naučené frázy, ako dôsledne a štruktúrovane buduje príbeh o sebe, príliš často odbočuje od témy do siahodlhého vysvetľovania.
• V akých spoločnostiach daný človek pracoval pred vašou? Napríklad po malej spoločnosti je dosť ťažké prispôsobiť sa zložitosti práce vo veľkom podniku. Aká bola úroveň klientov, aké závažné boli transakcie. To vám napovie, s akými ľuďmi je človek zvyknutý pracovať a aké náročné sú rokovania. Aká bola vnútorná štruktúra a organizácia práce (kancelárie alebo „open space“, tím, štýl správania vedenia).
• Skontrolujte, do akej miery je predajca sebavedomý. To bude zrejmé z otázok, ktoré kladú. Úspešný predajca, ktorý je plne presvedčený o svojich schopnostiach, sa bude viac zaujímať o štrukturálne problémy a vlastnosti produktu. Neistý človek, ktorý často čelí zlyhaniam, zistí, čo nasleduje, ak sa plán nenaplní, či bude poskytnutá klientska báza atď.
• Ako adekvátne nastavuje predajca platové očakávania? Ak žiada príliš málo, je to zlý predaj. Ak je toho priveľa, buď je veľmi dobrý odborník, alebo je nedostatočný. Zistite, koľko dostával v predchádzajúcom zamestnaní, na čo viaže výšku príjmu (pevný plat alebo percento z tržieb).
• Na čo je predaj zameraný – výsledok alebo samotný proces. Ten ho z najlepšej stránky necharakterizuje ako špecialistu. Ako zistiť, kto je pred vami? Procesne orientovaný človek povie viac o tom, ako a kam išiel, s kým sa rozprával, čo robil. Tí, ktorí sú zameraní na konečný výsledok, si svojich klientov veľmi dobre pamätajú a dávajú jasné dátumy, termíny a čísla.
• Veľmi dôležitým faktorom je integrita. Teraz nehovoríme o každodenných veciach, ako je jedenie cudzích večerí a drobné krádeže. Ak za vami príde záujemca s vlastnou databázou, nezačnite sa radovať. Zamyslite sa nad tým, či po odchode od vás urobí to isté. To isté treba brať do úvahy aj pri prestupe zamestnanca z konkurenčnej spoločnosti. Čo by to pre vás mohlo znamenať? Mnohí už opustili prax lákania skúsených odborníkov, pretože existuje riziko získania „špióna“.

Ak vezmete do úvahy vyššie uvedené tipy a chyby, potom otázka, ako si vybrať obchodného manažéra, už nebude príliš ťažká. A zapamätajte si ešte jednu vec – nemali by ste najímať ľudí „len preto, aby to bolo rýchlejšie“. Nájsť dobrého odborníka môže trvať dva týždne alebo dva mesiace. Možno sa dnes ešte neobjavil na trhu práce, ale zajtra sa jeho životopis objaví v databáze. Kvalifikovaný odborník môže byť kľúčom k prosperite firmy, pričom prvý zamestnanec, na ktorého narazíte, zníži výkon o niekoľko bodov.