Tanong sa panayam: "Bakit ka namin kukunin?" — naglulubog sa marami sa pagkatulala. Kahit isang libong beses mo nang na-edit ang sagot sa tanong na ito, medyo mahirap sagutin. Ang tanong na ito ay itinatanong sa aplikante upang hindi lamang makakuha ng sagot sa tanong, kundi masuri din ang reaksyon ng aplikante.

Sabihin natin sa iyo ang isang sikreto: kung ang iyong sagot ay nasiyahan sa HR o sa employer, malamang na maaari kang mag-alok ng mas kawili-wiling posisyon. At ngayon, suriin natin ang mga karaniwang sagot depende sa posisyon na gusto mong makuha.

Gayundin, bago magpatuloy sa pagbabasa, manood ng maikling video sa paksa.

Ano ang isasagot sa panayam sa tanong na: bakit ka namin kukunin?

Ang isang posisyon na nauugnay sa mga benta ay nagpapahiwatig ng aktibidad, pakikisalamuha ng isang espesyalista. Samakatuwid, sa tanong na "Bakit ka namin kukunin?" kailangan mong sumagot nang maliwanag, emosyonal, kung maaari, nang propesyonal. Halimbawa: “Dahil maiparating ko ang kinakailangang ideya sa bumibili o bisita. Magagawa kong magbenta ng isang produkto o serbisyo, gayundin para mainteresan ang mga manonood na gamitin ang aming mga serbisyo sa hinaharap.”

Sa tanong: bakit mo pinili ang aming kumpanya - mga sagot sa panayam adjusted depende sa posisyon na iyong inaaplayan. Kung isang sales assistant, banggitin na ikaw ay palakaibigan at madaling makahanap ng isang karaniwang wika sa mga tao, alam mo kung paano kumbinsihin at patunayan ang iyong kaso.

Sa katunayan, ang kailangan lang sa iyo ay magsalita nang may kumpiyansa, tapat. Balangkas ang lahat ng iyong mga pakinabang na nauugnay sa posisyon na ito, ipahiwatig ang lahat ng mga lakas.

Kailan sila tinanong?

Ang tanong tungkol sa iyong pangangailangan at kahalagahan para sa kumpanya ay karaniwang tinatanong sa pagtatapos ng panayam. Kadalasan sinusubukan nilang tanungin ito sa pinaka hindi inaasahang sandali upang masubukan ang iyong reaksyon at kakayahang mag-react nang mabilis sa mga hindi inaasahang sitwasyon. Ngunit kung minsan ang mga tagapag-empleyo ay nagtataka sa gayong tanong sa pinakadulo simula ng pag-uusap.

Kaya, nakakatipid sila ng oras: kung hindi mo sasagutin ang paraan na gusto ng employer, maaantala ang pakikipanayam at hindi mo makukuha ang posisyon. Sa anumang kaso, maging handa para sa mga sorpresa sa anumang sandali, ang bawat tagapag-empleyo o HR ay may sariling mga pamamaraan ng "pagkilala" sa mga perpektong empleyado para sa trabaho.

Ano ang hindi dapat sabihin?

Alam mo, sa mga libro lang gusto ng lahat ng masyadong maliwanag at kahanga-hanga. Ito ay maaaring humanga sa employer kung ikaw ay kukuha ng ilang mga posisyon na may kaugnayan sa pampublikong pagsasalita o pamamahala.

Sa lahat ng iba pang mga kaso, dapat mong ipakita na mayroon kang mga kasanayan, ngunit sa parehong oras ikaw ay isang nababaluktot na espesyalista at handang patuloy na matuto. Samakatuwid, ang mga mainam na sagot, anuman ang iyong posisyon sa hinaharap, ay ang mga sumusunod na parirala:

"Mayroon akong tiyak na karanasan na makakatulong sa akin na gawin ang aking trabaho sa pinakamataas na antas."

"Dahil handa akong magtrabaho at pagbutihin ang kalidad ng aking trabaho araw-araw."

"Ang trabahong ito ay ganap na nababagay sa akin: Mayroon akong lahat ng kinakailangang personal at propesyonal na mga katangian upang magawa ito nang perpekto."

Sa anumang kaso dapat mong ilista ang lahat ng iyong mga katangian, ilagay sa isang parada ng talento at subukang tumayo sa mga biro o isang nakakatawa ngunit walang laman na tugon. Gayundin, huwag sabihin na itinuturing mong ang posisyon ay para sa iyo, lalo na hindi mo dapat sagutin ang ganoong tanong nang walang katiyakan.

Mas masahol pa kung sasabihin mo mismo sa panayam na ang mga kakumpitensya ng kumpanya ay nag-alok sa iyo ng isang katulad na posisyon, ngunit may mas mataas na suweldo.

Pagsusuri ng Kandidato

Inirerekomenda namin na bigyang-pansin ng mga employer ang tatlong mahahalagang bagay:

1. Bilis ng pagtugon.
2. pagka-orihinal ng sagot.
3. Ang kasapatan ng sagot.

Kung mas maagang sagutin ng aplikante ang iyong tanong, mas mabuti. Ibig sabihin nito, na sa isang hindi karaniwang sitwasyon, mabilis na makakatugon ang taong ito.

Mahalaga rin na tumugon ang kandidato sa posisyon. Ang sagot ay dapat na hindi pang-stereotypical hangga't maaari, nang walang pagmamalaki at may mahusay na pagtatasa ng sitwasyon. Ang aplikante ay dapat na tiwala sa kanyang sarili, tulad ng sa isang espesyalista, ngunit hindi tiwala sa sarili. Ang mga mapagmataas na empleyado ang sumisira sa naitatag na na koponan at hindi pinapayagan ang batang koponan na magkaisa.

Well, para sa mga aplikante kailangan mong maging handa para sa mga hindi karaniwang solusyon. Maging mahinahon, siguraduhing tama ka. Tandaan na ikaw ay isang espesyalista, tinawag ka para sa isang pakikipanayam, na nangangahulugan na interesado ka na sa employer, at mayroon kang bawat pagkakataon na makuha ang posisyon na ito.

Hindi lang ikaw ang pipili, kundi ikaw ang pipili. Ngunit sa parehong oras, huwag kalimutan na walang perpektong tao, at kailangan mong maging mapagparaya. Samakatuwid, magsalita lamang sa mga propesyonal na paksa, sumagot nang makatwiran at karampatang hangga't maaari.

Maaari mong pag-isipan ang sagot dito at ang mga katulad na hindi pangkaraniwang tanong, maaari mong isipin ang lahat ng mga taktika ng pag-uugali sa panayam, ngunit walang sinuman ang immune mula sa katotohanan na may isang bagay na magkakamali. Samakatuwid, maghanda, ngunit huwag kalimutan na ikaw ay pangunahing isang espesyalista at makikipag-usap lamang sa employer sa mga isyu sa trabaho. Ang mas kaunting hindi kinakailangang mga pag-iisip, higit na propesyonalismo, at pagkatapos ay ang tanong na "bakit kami ay kukuha sa iyo" ay tiyak na hindi tunog sa panahon ng pakikipanayam, at kung tatanungin ka, malalaman mo kung ano ang isasagot.

Ilang beses mong naisip, “Ako ay perpekto para sa trabahong ito. Bakit hindi ako kinuha ng amo?"

Kung ito ang iyong unang naisip, kung gayon ang sagot sa iyong tanong ay talagang napakasimple. Ikaw, na naghahanap ng trabaho, ay nabigo lamang na ipakita sa tagapanayam kung paano mo natutugunan ang mga kinakailangan ng kumpanya. Tandaan, hindi ito tungkol sa iyong mga kwalipikasyon, ngunit ang iyong kakayahang kumbinsihin ang employer na ikaw ang perpektong akma para sa posisyon.

"Ang pag-asa, tulad ng sinasabi nila, ay hindi isang diskarte, at ngayon ay 'naglalakad' ka sa isang pakikipanayam nang walang mapa sa iyo."

Kadalasan, ibinabahagi ng mga kandidato ang kanilang mga nagawa, kasaysayan ng trabaho, at karisma bago pa nila alam kung ano talaga ang kailangan ng isang employer. Sa panahon ng panayam, ibinebenta mo ang produktong alam mo, ang iyong sarili, at kailangan mong gawin ito sa napakaikling panahon. Tandaan ang unang tuntunin ng pagbebenta: "Ibenta kung ano ang gusto ng customer." Kung gumugugol ka ng maraming oras sa pakikipag-usap tungkol sa iyong mga talento at karanasan na hindi nauugnay sa trabahong iyong ina-applyan, may panganib kang magmukhang hindi kwalipikado sa mga mata ng recruiter. Kawili-wili, ngunit gayon din ang mga tagapag-empleyo. Madalas nilang sinusubukang ibenta ang kanilang kumpanya nang hindi isinasaalang-alang kung gaano ito nababagay sa iyo.

Sa totoo lang, ang mga tagapag-empleyo at empleyado ay maaaring gumawa ng mas mahusay na mga desisyon kung ang tagapanayam ay sisimulan lamang ang pag-uusap sa "ang eksaktong listahan ng kung ano ang kailangan nila" at ang tanong ng "kung gaano kahusay na natutugunan ng kandidato ang mga kinakailangang ito." At ang sikat na pariralang "sabihin sa amin ang tungkol sa iyong sarili" ay madalas na nagpapadala sa aplikante sa mga lugar na hindi mahalaga para sa panayam na ito. Ang kandidatong nakakaramdam ng panggigipit ay nagsimulang magkuwento habang pinag-iisipan kung ano ang kailangang malaman ng employer. Ang pag-asa, tulad ng sinasabi nila, ay hindi isang diskarte, at ngayon ay "lumakad" ka sa isang pakikipanayam nang walang mapa sa iyo, na isang malubhang pagkakamali.

Paano maiiwasan ang bitag na ito?

Mangolekta ng impormasyon nang pasibo tungkol sa mga pangangailangan ng employer. Sa unang bahagi ng panayam, ang mga karanasang tagapanayam ay magtatanong ng mga tanong na nakatuon sa mga lugar at kasanayan na dapat magkaroon ng mga bagong hire. Tingnang mabuti ito, at i-highlight kung paano mo natutugunan ang mga kinakailangang ito. Ang mga tao, kahit sino pa sila, ay gustong makatiyak na gumagawa sila ng mga tamang desisyon.

Aktibong mangolekta ng impormasyon tungkol sa kung ano ang kailangan ng employer. Kapag tinuruan ko ang aming mga kandidato kung paano magtanong ng tamang tanong upang makagawa ng tamang desisyon sa ibang pagkakataon, ipapakita ko sa kanila kung paano magdisenyo ng tanong para sa maikli at pangmatagalang paggamit. Anumang mga tanong na idinisenyo upang magbigay ng impormasyon na susuriin mo sa ibang pagkakataon ay itinuturing na mga pangmatagalang tanong. "Maaari mo bang ilarawan ang iyong programa sa pagsasanay?" ay pangmatagalan, dahil papansinin mo ang impormasyong ito nang mas malapit sa desisyon sa trabaho, at bihira itong nangangailangan ng agarang tugon. Sa panahon ng panayam, maaari ka ring magtanong upang matukoy kung ano ang hinahanap ng employer sa isang bagong empleyado. Kaya ang mga ito ay panandalian, dahil magagamit mo kaagad ang impormasyong ito upang mas maipakita ang iyong sarili. Narito ang ilan sa mga pinakamabisang tanong: “Ano ang mga katangian ng pinakamahuhusay na empleyado? Anong uri ng tao ang pinakaangkop para sa posisyong ito? Anong skill set ang kulang sa iyong kasalukuyang team?" Ang mga tanong na ito ay nagbibigay ng impormasyon tungkol sa mga katangiang gustong makita ng employer sa isang bagong empleyado. At siyempre, dapat mong isama ang mga ito sa iyong kuwento.

Subukang neutralisahin ang nakakatakot na kahilingan: "Sabihin sa akin ang tungkol sa iyong sarili." Gusto ko na talagang mawala ang tanong na ito sa balat ng lupa. Nagulat din ako kapag sinabi sa akin ng isang tagapanayam, "Gusto ko ang tanong na ito dahil nakakatulong ito sa akin na maunawaan kung paano nakikita ng kandidato ang kanyang sarili. Nagbibigay-daan din ito sa akin na makakuha ng impormasyon na maaaring hindi ko hiningi." Sa katunayan, lahat ng mga pahayag na ito ay totoo. Gayunpaman, ang pagsagot sa tanong na ito ay aabutin ang karamihan sa iyong inilaang "oras" dahil madalas na pinag-uusapan ng mga kandidato ang mga bagay na hindi makakaapekto sa desisyon ng employer. Samakatuwid, kontrolin ang sitwasyong ito. Kaya, kung marinig mo ang tanong na ito, magtanong sa isang counter. Sa halip na pag-usapan ang tungkol sa iyong 20-taong karera, tulungan ang tagapanayam na i-highlight ang mga lugar na may kaugnayan sa kumpanya at posisyon. Isang simpleng sagot tulad ng: “Marami akong karanasan sa trabaho at gusto kong palawakin ang mga lugar na makakatulong sa iyo na matukoy kung ako ay angkop para sa tungkuling ito. Ano ba talaga ang gusto mong malaman tungkol sa nakaraan kong karanasan?"

Sa huli, nais kong ipahiwatig na ang pinakamahalagang kasanayan na kailangan mong taglayin ay ang iyong kakayahang tukuyin ang mga pangangailangan ng isang potensyal na tagapag-empleyo upang maipakita mo kung paano mo sila matutugunan.

Andy La Civita, linkedin.com
Pagsasalin: Tatyana Gorban

• Karera, Trabaho, Pag-aaral

Mayroong tiyak na isang priori postulate na parehong ginagabayan ang mga kandidato at consultant at employer. Humigit-kumulang tulad ng sa lumang edisyon ng mga patakaran ng kalsada (ang kasalukuyang isa ay maingat na tinanggal :)) - "Ang bawat kalahok sa kilusan ay dapat sumunod sa mga patakaran at may karapatang umasa sa kanilang pagsunod sa iba pang mga kalahok sa kilusan. "

Ano ang inaasahan sa kaso ng isang pakikipanayam? Na ang tagapag-empleyo, sa bahagi nito, ay nakatupad ng ilang kinakailangang kondisyon:

1) Ang mga kinakailangan para sa kandidato ay malinaw na tinukoy at makatwiran (ibig sabihin, ito ay malinaw, may kakayahan, tama, lohikal at makatwirang tinukoy kung ano ang dapat gawin ng empleyado sa bakanteng posisyon, kung ano ang mga kwalipikasyon, negosyo at mga personal na katangian na dapat niyang taglayin upang matiyak mataas na pagganap, kalidad at naaangkop na antas ng pakikipag-ugnayan at komunikasyon).

2) Interviewer (s) - mga propesyonal na bihasa sa mga diskarte sa pakikipanayam, kayang subukan (pag-diagnose) ang isang kandidato sa panahon ng pakikipanayam upang makilala ang kanyang mga propesyonal na kasanayan, negosyo at personal na mga katangian, pagganyak, atbp.

3) Ang paggawa ng desisyon ay magiging layunin (i.e. walang pagtanggap sa isang mahinang kandidato dahil sa isang kababayan, o pagtanggi sa isang mahusay na kandidato dahil sa maling kulay ng balat / hugis ng ilong / hugis ng mata / lugar ng kapanganakan, kung saan ang may personal na ayaw o phobia lang ang interviewer) .

Simula na ng interview :)

Well, ang mga pumasa sa mga panayam ay mauunawaan kung ano ang ibig kong sabihin (at kahit na magbigay ng isang tiyak na bilang ng mga halimbawa kapag ang parehong mga postulate ay hindi nagkatotoo). Kaya't sa "pinakamahalagang kasanayan" na binanggit sa dulo ng artikulo, idaragdag ko ang kakayahang makilala ang hinaharap na tagapag-empleyo - kung isang partikular na tagapanayam (kapwa isang recruiter at isang kinatawan ng functional unit ng customer - isang hinaharap na boss o kasamahan) ... gustong maging mas malambot ... o ang buong kumpanya ay ganoon. Kung ang teatro ay nagsisimula sa isang sabitan, pagkatapos ay ang employer ay nagsisimula sa isang pakikipanayam. Kung ang tagapag-empleyo ay may tulad na "mga kausap" - pagkatapos ay kailangan mong pag-isipang mabuti kung ito ay nagkakahalaga ng pagpunta doon, dahil ang problema ay hindi kailanman dumarating nang mag-isa.

Ang katapatan ang susi sa anumang panayam. Ang lahat ng partido (parehong masama at mabuti) ay dapat na malaman nang sabay-sabay...

Ozol Sergey

Naiintindihan ko na ang taong ito ay "hindi humihila." Pero ngayon wala na akong iba. Ang aking gawain ay magsinungaling sa kanya upang siya ay tumakbo na may nagniningas na mga mata upang malutas ang isang imposibleng gawain. At sinasabi ko sa kanya na siya ay super, na siya ay si Batman, na walang ibang makakagawa nito maliban sa kanya ....

Nangungunang manager

Alam ng lahat na "siya na nagnanais ay gumagawa ng higit pa sa kanyang magagawa" (G. Murray). Ang mga kampeon sa Olympic ay hindi palaging may mas mahusay na pisikal na hugis at teknikal na pagsasanay kaysa sa mga nagbibigay sa kanila ng unang lugar. Ngunit palagi silang mas motivated na manalo kaysa sa kanilang mga karibal.

Isang halimbawa ay naglalarawan sa bagay na ito. Ang isang pangkat ng mga consultant mula sa kumpanya na "Intellect Service" ay nagsagawa ng pag-aaral ng proseso ng produksyon sa enterprise na "X". Batay sa mga resulta ng pagsukat sa oras ng mga teknolohikal na operasyon, ang mga consultant ng aming kumpanya ay bumuo ng isang modelo, kinakalkula ang kinakailangang bilang ng mga tauhan at ipinaalam sa mga tagapamahala ng kumpanya. Kasabay nito, itinakda nila na ang pamamaraang ito ay maaaring ipatupad lamang sa kaso ng napakataas na pagganyak ng mga kawani. Ang mga tagapamahala ng negosyo ay nagpasya na magsagawa ng isang eksperimento: upang subukan ang bagong pamamaraan ng trabaho sa aksyon. Sa mga kondisyon ng pinakamahigpit na kontrol, sa ilalim ng banta ng pagpapaalis, ang mga manggagawa ay hindi maaaring ulitin ang mga resulta na ipinakita nila sa isang normal na kapaligiran sa pagtatrabaho. Walang anumang bagay na dapat sisihin sa kanila: gumawa sila nang buong lakas. At ang mga resulta ay dalawang beses na mas masama.

Sa halimbawang ito, sinubukan ng mga tagapamahala na palitan ang kontrol at takot sa parusa ng indibidwal na pagganyak ng mga manggagawa upang makamit ang mga resulta. Kasabay nito, ang mga tauhan ng tindahan ay may isang mahusay na ideya kung ano ang ipinangako sa kanila ng tagumpay ng eksperimento: isang pagbawas sa mga tauhan at isang pagtaas sa workload.

Tulad ng sinabi ni Leo Tolstoy: "Walang aktibidad ang maaaring maging malakas kung wala itong batayan sa personal na interes." Ang tanging tanong ay kung paano mag-udyok sa mga kawani upang pagsamahin ang mga interes ng kumpanya sa mga personal na interes ng mga empleyado?

Pagganyak ng tauhan. Nasaan ang kanyang pindutan?

Nag-aalok ang mga theorist at practitioner ng management ng maraming recipe. Halimbawa, si Svetlana Ivanova sa kanyang aklat na "Motivation at 100%: Where is his button?", na dumaan sa tatlong reprints (Alpina Business Books, 2007), ay nag-aalok ng kanyang sariling teknolohiya motibasyon ng mga tauhan. Ito ay nakasalalay sa katotohanan na pinag-aaralan natin ang "mapa ng mga motivator ng empleyado". Iyon ay, sinusubukan naming maunawaan kung ano ang mahalaga para sa taong ito (halimbawa, pera, isang malikhaing gawain, paglago ng karera, isang koponan, kalinawan ng mga layunin, o iba pa). At ang lahat ng mga hakbang at aksyon na ginawa ng kumpanya na may kaugnayan sa empleyadong ito ay ipinakita sa pagbagay sa kanyang "mapa ng mga motivator". Ibig sabihin, para sa isang taong mahalaga ang pagkamalikhain, binibigyang-diin namin kung paano siya makakalikha kapag kumukumpleto ng isang takdang-aralin. At para sa isang taong nagmamalasakit sa katatagan, paano niya ito mapapanatili sa pamamagitan ng paglutas ng gawain.

Ito ang pamamaraang ito, ayon sa may-akda, na nagpapahintulot sa iyo na makamit ang pinaka-epektibong komunikasyon sa pamamahala at isang positibong epekto sa empleyado, iyon ay, upang madagdagan ang pagganyak ng iyong mga tauhan. Ang teknolohiya ay simple, naiintindihan, at, siyempre, nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang mga resulta.

Ang tanong lang ay bakit ito gumagana?

Ang sagot ay simple: ang mga manipulasyon ay halos palaging gumagana! Tinawag ito ni E. L. Dotsenko na pagsasamantala sa mga personal (motivational) na istruktura (Dotsenko E. D. Mga mekanismo ng sikolohikal na proteksyon mula sa manipulatibong impluwensya. Abstract ng disertasyon para sa antas ng kandidato ng sikolohikal na agham. M .: MGU, 1994)

Ano ang manipulasyon? Ito ay isang sinadya at nakatagong pagganyak ng ibang tao na maranasan ang ilang mga estado, gumawa ng mga desisyon at magsagawa ng mga aksyon na kinakailangan para sa nagpasimula upang makamit ang kanyang sariling mga layunin (Sidorenko E.V. Pagsasanay ng impluwensya at paglaban sa impluwensya. - St. Petersburg: Speech, 2001). Ang gawain ng manipulator ay pilitin ang isang tao na gumawa ng isang bagay na kinakailangan, ngunit sa paraang tila sa tao na siya mismo ang nagpasya na gawin ito, at ginawa niya ang desisyon na ito hindi sa ilalim ng banta ng parusa, ngunit sa kanyang sarili. malayang kalooban.

Sa katunayan, kumikilos siya sa ilalim ng impluwensya ng mga kaisipan at damdaming maaaring pukawin sa kanya ng manipulator, na nakakaapekto sa "mga string ng kaluluwa" o mga motibo na mahalaga para sa addressee. Ang manipulator ay isang dalubhasa sa paglalaro sa mga istrukturang pangganyak ng ibang tao, o ang mga string ng kaluluwa ng ibang tao. At ito ay mas banayad at mahusay, ang mas maraming mga string sa kaluluwa ng ibang tao ay maaaring makilala at mahahawakan.

Paano ito naiiba sa motibasyon ng teknolohiya???

Hinahati ni Elena Sidorenko (ibid.) ang mga motivator, excuse me, manipulators sa dalawang subspecies: balalaika player at harpists. “Nakikita ng manipulator ng balalaika sa ibang tao, kung sino man siya, tatlong string lang - parang sa balalaika. Halimbawa, ang pagmamataas, kasakiman at takot. Ang bumaling sa isang tao na tila sa kanya ay isang balalaika, sinusubukan niyang saktan ang kanyang pagmamataas, ang kanyang pakiramdam ng pagpapahalaga sa sarili, ang kanyang pagnanais na makakuha ng mas maraming pera (o mawalan ng mas kaunti), ang kanyang pagnanais na protektahan ang kanyang sarili hangga't maaari ”(ikaw ba kilalanin ang nangungunang tagapamahala mula sa epigraph?).

"Ang manipulator-harpist sa bawat tao ay kumukuha ng mga indibidwal na kuwerdas at tinutugtog ang mga ito nang may katumpakan. Maaari itong maging pag-usisa, inggit, pagnanais para sa kalayaan, pangingibabaw ... ". O pera, isang malikhaing gawain, paglago ng karera, isang koponan, kalinawan ng mga layunin ... Yan ang buong motivation ng staff.

Ngunit ito ay gumagana ...

Siyempre, ang ating buong buhay ay puno ng mga manipulasyon. At kung gumagana ang mga manipulative na teknolohiya, kung gayon marahil ay hindi ka dapat mag-alala? Ang parehong E. D. Dotsenko ay nangangatwiran na ang pagmamanipula ay mas mainam pa rin kaysa sa pisikal na karahasan o direktang pamimilit. At, sa huli, ang mga nanalo ay hindi hinuhusgahan! Kung tinitiyak ng tagapamahala ang pagkamit ng mga itinakdang layunin, ano ang pagkakaiba nito kung paano niya ito ginagawa?

Kung ito ay, pagkatapos ay oo.

Hindi namin susuriin ang tanong ng pagiging matanggap ng mga manipulasyon mula sa isang etikal na pananaw. Tingnan natin ang mga puro pragmatikong aspeto at ang mga posibleng kahihinatnan ng pamamaraang ito ng pag-uudyok sa mga kawani at tulad ng impluwensyang managerial.

Sa kaso kung kailan kailangan nating mabilis na mag-set up, magbigay ng inspirasyon sa isang subordinate na kumpletuhin ang isang gawain, ang pamamaraang ito ng pagtaas ng pagganyak ay maaaring maging napaka-epektibo. Kung ang isang sprinter bago ang simula ay sinabihan nang eksakto ang salita na magpapagtagumpay sa kanya sa kanyang sarili, kung gayon, nang manalo, siya ay magpapasalamat sa atin. Ngunit kung ang tagal ng karera ay hindi segundo, hindi minuto, ngunit taon?

Sa pamamagitan ng pagpapakilala ng ganitong paraan ng pagtaas ng motibasyon sa pang-araw-araw na pagsasanay, gamit lamang ito, tayo ay nasa malubhang panganib. Pagkatapos ng lahat, kung ano ang mahusay na gumagana sa maikling termino ay madalas na gumagana laban sa amin sa mahabang panahon.

Ang isang empleyado na na-hook ng isang beses, dalawang beses, isang pangatlo, maaga o huli ay mapagtatanto na siya ay pinalaki. At sa aming kapaligiran ng korporasyon ay magkakaroon ng isa pang tao na namumuhay ayon sa prinsipyo: "sasagutin namin ang pulang takot na may delirium tremens." At deciphering ang martilyo at karit lamang bilang "mow at martilyo."

Ang isa pang posibleng problema sa sobrang paggamit ng teknolohiyang ito ay maaaring gusto din ng mga empleyado na "motivate" ang pamamahala. At kukunin nila ang paraan ng pagganyak sa paglilingkod. Pagkatapos ng lahat, lahat tayo ay manipulator. May mas marami, may mas kaunti. Ang mga hindi nakakabisado ng mahusay na kasanayang ito ay aalisin sa laro at sa organisasyon. At, maaga o huli, bubuo tayo ng isang mapagkaibigang pangkat ng mga motivator na maglalaro ng mga manipulative na laro sa isa't isa.

Hindi masyadong malarosas ang larawan. At mula sa punto ng view ng pagkamit ng mga itinakdang layunin, maraming mga katanungan ang lumitaw.

Hindi ibig sabihin na ang pag-alam sa motivator map ng iyong mga subordinates ay hindi maiiwasang humahantong sa pagbagsak ng organisasyon. Kailangan mo lang na malinaw na maunawaan ang mga limitasyon ng pagkakalapat ng teknolohiyang ito upang mapataas ang antas ng pagganyak. Bumuo tayo ng mga sitwasyon kung saan ito ay talagang magiging kapaki-pakinabang. Ang pamamaraang ito ng pagganyak ay naaangkop kung.

Kailangan nating magbigay ng inspirasyon sa isang tao na kumpletuhin ang isang panandaliang gawain na may malinaw na takdang panahon. Bukod dito, ang resulta ay magdadala ng kasiyahan hindi lamang sa pinuno, kundi pati na rin sa subordinate mismo.

Sitwasyon "dapat". May mga masasarap na gamot, at may mga kapaki-pakinabang. Bawat isa sa atin ay kailangang magbigay hindi lamang ng kawili-wili o kaaya-ayang mga takdang-aralin. Exception: kung nakatanggap ka ng mga ganoong gawain ilang beses sa isang araw.

Apoy. Hindi isang tunay na sunog (sa kasong ito, hindi hanggang sa sentimyento), ngunit isang emergency na sitwasyon lamang. Muli, kung hindi ito ang pamantayan para sa iyong organisasyon.

Sa mga ito at katulad na mga sitwasyon, sulit na iugnay ang gawain at mga interes ng empleyado. Ngunit hindi ito dapat gawin nang madalas!

At nararapat ding tandaan na "ang kadahilanan na ngayon ay nag-uudyok sa isang partikular na tao sa masinsinang trabaho, bukas ay maaaring mag-ambag sa "pagpatay" ng parehong tao. Walang nakakaalam nang eksakto kung paano gumagana ang mekanismo ng pagganyak, kung gaano kalakas dapat ang motivating factor at kung kailan ito gagana, hindi pa banggitin kung bakit ito gumagana” (Richard Henderson). Kapag inilalapat ang pamamaraang ito, tandaan na nagbabago ang lahat. Kasama ang mga motivation card.

Paano kung mahaba ang distansya?

Ano ang gagawin sa lahat ng iba pang sitwasyon? Ayon sa mga resulta ng pag-aaral ni F. Herzberg, ang mga sumusunod na salik ay maaaring maiugnay sa mga salik na nag-uudyok:

Ang gawain mismo.

Achievement, tagumpay.

Pagkilala sa mga nagawa.

Responsableng gawain.

Paglago at pag-unlad.

Sa pamamagitan ng paggawa ng mga espesyal na pagsisikap upang matiyak na ang ating mga nasasakupan ay may mas maraming pagkakataon na makaranas ng personal na tagumpay, sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng responsableng trabaho, sa pamamagitan ng pagdaragdag ng iba't ibang uri sa mga pang-araw-araw na tungkulin, sa pamamagitan ng pagpapasigla sa kanilang paglaki at pag-unlad, sa pamamagitan ng pagtiyak sa pagkilala sa kanilang mga nagawa, sa gayon tayo ay nakakatulong sa pagtaas kanilang personal na motibasyon. Narito ang ilang mga ideya upang mapataas ang pagganyak ng iyong mga subordinates.

Magtrabaho sa sarili ko

Ang paggamit ng iba't ibang mga pamamaraan ng pamamahala depende sa antas ng pag-unlad ng empleyado (higit pa dito sa ibang pagkakataon)

Pinapayagan kang gumawa ng iyong paraan

Mga espesyal na kaganapan na nagbibigay-daan sa mga empleyado na maipagmalaki ang kanilang kumpanya

Pakikilahok ng mga tauhan sa paggawa ng desisyon

Mga tagumpay, tagumpay

Paglikha ng mga espesyal na proyekto, paglalaan ng bahagi ng trabaho sa isang proyekto na may malinaw na tinukoy na mga deadline at pamantayan sa pagsusuri

Pagtalakay ng mga paraan upang makamit ang layunin

Pagkilala sa tagumpay

Papuri (sa personal, sa telepono, sa mga liham, sa mga pulong...)

Mga parangal, premyo, sertipiko

Regular na komunikasyon

Responsableng gawain

Pagbibigay ng karagdagang impormasyon

Naghihikayat ng mga bagong ideya

Pagpapakilala ng espesyalisasyon

Paglago at pag-unlad

Pagpaplano ng karera

Edukasyon

Lumipat sa ibang trabaho, bagong karanasan, pahalang na karera

Gayunpaman, kung sisimulan kong ilapat ang "tamang modelo" at isagawa ang "tamang" mga kasanayan, ipatupad ang mga ito sa aking sarili, ngunit huwag tanggapin ang mga ito, kung gayon ang modelong ito at ang mga kasanayang ito ay hindi mag-ugat. Kapag kumakain tayo ng pagkain, may mga bagay na natutunaw at may mga bagay na hindi. Imposibleng baguhin ang iyong mga pattern ng pag-uugali at pukawin ang iyong mga empleyado nang hindi binabago ang iyong saloobin sa kanila. Kung ituturing ko silang "mga baka", ganoon din ang babayaran nila sa akin, anuman ang mga tamang salita na aking sabihin.

Ayon sa pananaliksik ni D. MacGregor, ang lahat ng mga tagapamahala ay nahahati sa mga naniniwala na:

Ang karaniwang manggagawa ay hindi gustong magtrabaho. Ang pangunahing ugali ng kanyang pag-uugali ay ang pag-iwas sa trabaho.

Dapat piliting magtrabaho ang mga manggagawa. Ang paraan ng pamimilit ay maaaring pagbabanta, parusa, at gantimpala.

Iniiwasan ng karaniwang manggagawa ang inisyatiba.

At ang mga kumbinsido na:

Ang pisikal o mental na paggawa ay kasing natural ng paglalaro o pahinga.

Ang panlabas na kontrol at ang banta ng parusa ay hindi mapagpasyahan sa aktibidad ng paggawa ng mga empleyado. Nagagawa ng mga tao na kumilos nang nakapag-iisa kung tinutukoy nila ang kanilang mga layunin sa mga layunin ng organisasyon. Ang utos at direktang pamimilit ay hindi ang pinakamahusay na paraan upang pamahalaan.

Ang pagkamit ng isang layunin ay isang tunay na gantimpala sa sarili nito. Kasabay nito, ang pagpapahayag ng sarili ay natanto bilang isa sa pinakamataas na anyo ng mga pangangailangang panlipunan ng tao. Masyadong maliit na kahalagahan ang nakakabit sa aspetong ito ng motibasyon.

Maaari kang lumikha ng mga kondisyon kung saan ang karaniwang tao ay magsusumikap para sa responsibilidad.

Ang kakayahan para sa isang mataas na antas ng imahinasyon, katalinuhan at pagkamalikhain ay laganap sa mga tao. Ang katalinuhan ng karaniwang manggagawa ay maaaring dayain ang anumang sistema ng kontrol na ginawa ng administrasyon.

Ang aming mga ideya tungkol sa mga tao ay higit na tumutukoy sa kanilang pag-uugali. Subukang baguhin ito! Ang sumusunod na algorithm ay makakatulong sa iyo sa ito.

1. Isipin ang isang tao na sa tingin mo ay kulang o hindi tama ang motibasyon para sa kanyang trabaho. Iwanan sa likod ng threshold ng kamalayan ang lahat ng alam mo tungkol sa taong ito, ang kanyang mga motibo at tumuon sa kung ano ang gusto mo sa kanya. Magpasya ka tungkol sa taong ito. Anong mga layunin ang dapat niyang itakda para sa kanyang sarili? Ano ang dapat niyang pagsikapan?

2. Siguraduhin na mayroon kang malinaw na ideal na imahe sa kanya. Isipin na ito ay naging paraang gusto mo.

3. Ngayon, kapag tinutukoy ang taong ito sa anumang bagay, sumangguni sa iyong ideal na ideya tungkol sa kanya. Ang iyong hula ay magkakatotoo - siya ay magiging mas malapit sa iyong perpektong ideya tungkol sa kanya.

Ang pag-post ng trabaho ay malinaw na nagsasaad ng karanasan sa trabaho na inaasahan ng employer mula sa iyo. Ngunit ang iyong karanasan ay hindi pare-pareho. Gayunpaman, huwag sumuko sa pagsisikap na makuha ang ninanais na trabaho. Ang figure ay lubos na arbitrary.

Ang hindi pagkakatugma sa kinakailangang ito ay maaaring ipikit ang kanilang mga mata kung talagang gusto mo ang kausap. Ang isang mahalagang punto ay kung sino ang nag-post ng ad ng trabaho. Kung ang pinagmulan ay isang kumpanyang nagtatrabaho at ang tanging sagabal mo bilang isang kandidato ay isang pormal na kakulangan ng karanasan, ikaw ay nasa swerte. Mas maraming pagkakataon na makakuha ng trabaho. Kapag nakikitungo sa isang recruiter mula sa isang ahensya ng kawani, ang mga bagay ay mas kumplikado. Maraming mga ahensya, karaniwang hindi kabilang sa pinakamalakas na propesyonal, una sa lahat ay nag-aalis ng mga kandidato sa pormal na batayan. Mahigpit nilang sinusunod ang mga kinakailangan ng customer.

Maaari kang gumawa ng isang kanais-nais na impression kung partikular mong ipapakita ang iyong mga propesyonal na tagumpay. Ang karanasan ay maaaring maikli sa tagal, ngunit kawili-wili sa mga resulta nito. Bigyan kita ng isang halimbawa: kailangan ng isang kompanya ng seguro ng isang tao na magtataguyod ng kanilang mga serbisyo at makikipagtulungan sa mga kliyente. Nais ng organisasyon na kumuha ng isang taong may hindi bababa sa limang taong karanasan, at ang aplikante ay nagtrabaho sa ganoong posisyon sa loob lamang ng dalawang taon. Gayunpaman, bago iyon, sa loob ng apat na taon ay nagsusulong siya ng mga serbisyo sa pagbabangko. Ang mga lugar na ito ay may maraming pagkakatulad. Nagsalita ang kandidato tungkol sa kanyang trabaho at mga resulta sa parehong posisyon at kalaunan ay nakuha ang trabahong gusto niya.

Isa pang halimbawa: ang isang kumpanya na nagbebenta ng mga produkto ng pagawaan ng gatas ay naghahanap ng isang manager upang magtrabaho sa mga supermarket. Nakapanayam namin ang isang kandidato na isang taon pa lang sa dairy business, at kahit ilang taon na ang nakalipas. Pagkatapos nito, nagbenta siya ng mga juice sa loob ng tatlong taon. Ngunit sa parehong oras, nagtrabaho siya sa partikular na kategorya ng mga kliyente - malalaking kumpanya ng tingi. Naunawaan namin na ang pormal na karanasan ng isang tao ay hindi nakakatugon sa mga inaasahan ng employer. Ngunit, pagkatapos makipag-usap sa kandidato, napagtanto namin na maaaring interesado siya sa kliyente. Ipinasa namin ito sa employer. Karaniwan sa mga ganitong kaso, sumasang-ayon kami nang maaga sa kliyente na iharap sa kanya ang isang kandidato na karapat-dapat na isaalang-alang, ngunit hindi pormal na nakakatugon sa ilang mga kinakailangan. Ang huling resulta ay depende sa kung paano napupunta ang panayam sa kumpanya.

Halos palaging, kapag sinusuri at pumipili ng mga kandidato, hindi lamang propesyonalismo ang isinasaalang-alang, kundi pati na rin ang mga personal na katangian, tulad ng interes sa trabaho at pagtuon sa mga resulta, katapatan sa employer, ang kakayahang makipag-usap nang tama, at maging ang simpleng kagandahan ng tao. Samakatuwid, kung ang isang recruiter ay talagang may pagdududa na may kaugnayan sa isang kakulangan ng karanasan, mayroon kang isang counterbalance - upang mabayaran ang kakulangan ng kagandahan, pakikisalamuha at iba pang mga kaakit-akit na personal na katangian.

Isa sa mga unang aktibidad na pinagkadalubhasaan ng sinaunang tao ay ang pagtitipon. Ang mga naninirahan sa Sinaunang Mundo ay nagsimulang gumamit ng mga halaman hindi lamang para sa pagkain, kundi pati na rin para sa mga layuning panggamot. Kaya, ang mga paglalarawan ng ilan sa kanilang mga nakapagpapagaling na katangian ay matatagpuan sa mga aklat na nakatuon sa pag-aaral ng sinaunang sistemang medikal ng India na Ayurveda.

Si Theophrastus (mga 372 - mga 287 BC) ay itinuturing na tagapagtatag ng botany - ang agham ng mga halaman. Una niyang inuri ang mga halaman at nagsalita nang detalyado tungkol sa kanilang istraktura. Sa kanyang mga sinulat, inilarawan niya ang higit sa 500 uri ng halaman. Ang mga modernong mananaliksik sa kasaysayan ng botany ay nagpapansin na pagkatapos ng Theophrastus, ang gayong mga makabuluhang pagtuklas sa agham ng halaman ay hindi ginawa sa halos dalawang milenyo.

Ang aktibidad ng isang botanist ay pang-agham sa kalikasan, siya ay nakikibahagi sa pag-aaral ng mundo ng mga halaman. Bilang isang patakaran, ang atensyon ng naturang espesyalista ay nakatuon sa isang partikular na lugar. Ipagpalagay na ang ilang mga botanist ay nag-aaral ng istraktura ng mga halaman, habang ang iba ay nag-aaral ng mga tampok ng kanilang kaugnayan sa kapaligiran. Ang mga kinatawan ng propesyon na ito ay nagtatrabaho kapwa sa mga natural na kondisyon at sa mga laboratoryo. Pinag-aaralan din nila ang gawain ng mga naunang mananaliksik. Nakakatulong ito sa mga modernong botanista na mapabuti ang kanilang teoretikal na kaalaman tungkol sa mga halaman.

Ang pinakamahalagang tungkulin ng isang botanista ay magtrabaho sa siyentipikong pananaliksik ng mundo ng halaman. Ang kanyang propesyon ay nag-oobliga sa kanya na mangolekta ng mga halaman, magtipon ng iba't ibang mga sangguniang libro, at kahit na bumuo ng kinakailangan para sa mga gawaing pang-agrikultura. Dapat niyang aktibong subaybayan ang sitwasyong ekolohikal at ang kalagayan ng mga halaman sa natural na kapaligiran. Ang espesyalista na ito ay nagsasagawa ng mga eksperimento sa iba't ibang kondisyon: sa kalikasan o sa laboratoryo. Batay sa kanyang mga obserbasyon, maaari siyang magmungkahi, halimbawa, ng isang bagong taxonomy para sa mga halaman, mga paraan upang maparami ang mga ito o magparami ng mga bagong varieties.

Mga Kwalipikasyon sa Agronomi: Undergraduate

Mataas na edukasyon.
Kwalipikasyon (degree) ng nagtapos - bachelor.
Sa panahon ng pagsasanay, nag-aaral ang mga mag-aaral - agronomy, kimika, botany.
Bahay...

Kwalipikasyon sa Biology: Master's degree

Ang edukasyon sa mahistrado ay nagpapahiwatig ng 2 taong panahon. Sa panahon nito, hindi mo lamang master ang mga pangunahing kaalaman ng kurikulum, ngunit bisitahin ang isang malaking bilang ng ...

Kwalipikasyon sa Biology: Undergraduate

Sa direksyong ito, ang mag-aaral ay tumatanggap ng pangunahing impormasyon. Sa partikular, ang laki ng cell, ang mga katangian nito at marami pang ibang punto ay pinag-aaralan. Nag-aral bilang isang klase...

Mga Kwalipikasyon sa Edukasyon ng Guro: Undergraduate

Ang espesyalidad na ito ay naglalayong sa mga aktibidad na pang-edukasyon at pangkultura. Ang trabaho ay isinasagawa sa larangan ng agham at panlipunang globo. Sa kasong ito...