Das Bedürfnis nach Anerkennung und Respekt gehört zu den Grundbedürfnissen des Menschen. Jeder von uns hat ein Selbstwertgefühl. Wir alle brauchen Unterstützung und Wertschätzung sowohl unserer Persönlichkeit als auch der Ergebnisse unserer Arbeit. Basierend auf Werturteilen verstehen wir, wie andere uns wahrnehmen, was unsere Stärken und Schwächen sind. Wir können uns in den Augen anderer ein eigenes Bild machen.

Der Wunsch, sich selbst zu behaupten, seine Bedeutung zu zeigen, liegt im Herzen des Selbstwertgefühls. Es ist notwendig, es aufrechtzuerhalten, um ein Gefühl der Zufriedenheit zu empfinden. Wenn sich ein Mensch mächtig, stark, frei, kompetent, respektiert, unabhängig fühlt, dann geht er selbstbewusst durchs Leben. Wenn sein Bedürfnis nicht befriedigt wird, fühlt er sich schwach, wertlos, hilflos, zu nichts fähig. Er verliert den Geschmack am Leben, er wird von Melancholie und Niedergeschlagenheit überwältigt, er stürzt in Depressionen, und ein langer Aufenthalt in diesem Zustand endet nicht mit etwas Gutem. Die Störung kann zu gesundheitlichen und psychischen Problemen führen.

Daher ist es wichtig, dass jeder Mensch ein Gefühl für seine Bedeutung behält. Wenn Sie dies nicht tun und eine Person ständig demütigen oder sich weigern, ihr Talent anzuerkennen, ist es leicht, sie zu brechen und ihrer psychischen Gesundheit irreparablen Schaden zuzufügen.

Laut Forschern der Humanpsychologie lässt sich das Bedürfnis nach Anerkennung und Respekt in zwei Komponenten unterteilen:

• - in der Tat das Bedürfnis, dass eine Person wahrgenommen und geschätzt wird, egal wie;
• - und das Bedürfnis nach Prestige, Respekt, Anerkennung seiner Bedeutung.

Es gibt verschiedene Wege zur Anerkennung. Jemand versucht, sich durch sein Talent und seine Verdienste hervorzuheben, während jemand Anerkennung "vom Gegenteil" sucht - indem er gegen etablierte Regeln verstößt, indem er kriminellen Manifestationen seiner Persönlichkeit nachhängt. Manche suchen Anerkennung durch die Liebe der Menschen, andere durch Hass.

Der Wunsch, sich abzuheben, ist das Herzstück der menschlichen Psychologie. Aber leider hat diese Eigenschaft ihre Kehrseite. So führt der Wunsch, um jeden Preis aufzufallen, dazu, dass manche Menschen den Realitätssinn verlieren und versuchen, durch ungewöhnliche und sogar gefährliche Handlungen Respekt und Anerkennung von anderen zu erlangen.

Menschen, denen dieses Bedürfnis fehlt, sind äußeren Einflüssen ausgesetzt, was sie zu einem gehorsamen Werkzeug in den Händen anderer Menschen macht. Bewahrt sich ein Mensch nicht rechtzeitig ein Gefühl für seine Bedeutung für andere, kann er versuchen, sich auf Kosten anderer Menschen durchzusetzen und einen gefährlichen Weg einschlagen.

Daher ist es so wichtig, andere rechtzeitig zu unterstützen, um ihnen ihre Bedeutung für Sie zu demonstrieren. Aber es gibt Extreme auf dem Weg.

Manchmal entwickelt sich das Bedürfnis nach Anerkennung und Respekt zu einem manischen Wunsch, in den Augen anderer der Beste und Herausragendste zu werden. Diese Menschen werden zu Perfektionisten. Sie haben Angst, einen Schritt zu tun, weil sie glauben, dass alle um sie herum zuschauen und alle darüber diskutieren. Deshalb berechnen sie im Voraus, wie man sich kleidet, was und wie man sagt, wie man aussieht. Sie haben Angst: "Was ist, wenn sie schlecht denken."

Es gibt andere Menschen, bei denen die ständige Aufmerksamkeit anderer zu Größenwahn geführt hat. Er ist sich selbst als der herausragendsten und stärksten Persönlichkeit bewusst. Die Beurteilung durch andere oder die unzureichende Aufmerksamkeit für ihre Person führt zu einem gekränkten Selbstwertgefühl. Solche Leute werden sehr steif. Sie werden in der Gesellschaft normalerweise als Snobs bezeichnet.

Um nicht ins Extreme zu gehen und sich nicht als benachteiligte Person zu fühlen, müssen Sie Ihre Stärken und das, was Sie in diese Welt einbringen, realistisch einschätzen. Der Respekt anderer muss verdient werden. Und wenn du es dir mit guten Taten verdienst, dann wird es lang und echt.

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„Das stärkste menschliche Bedürfnis“, schrieb einer der prominentesten amerikanischen Psychologen William James, „ist das Bedürfnis, geschätzt zu werden.“ Für Erwachsene kann die Notwendigkeit, ein konsistentes Selbstbild und Selbstachtung aufzubauen und aufrechtzuerhalten, ein wichtiger Motivator sein. Zu dieser Kategorie gehören auch das Bedürfnis nach Selbstachtung und beruflicher Leistung, der Wunsch nach Erfolg, eine prestigeträchtige und von anderen respektierte Arbeit zu haben und das Bedürfnis, Zustimmung und Anerkennung von der Organisation, dem Management, Freunden oder Untergebenen zu erhalten.

Anerkennung der Leistungen der Mitarbeiter. Für viele Menschen sind Prestigeüberlegungen, die die Bewertung ihres Beitrags widerspiegeln, sehr wichtig (und manchmal entscheidend), wenn sie sich für einen Arbeitsplatz entscheiden. Für fast alle westlichen Organisationen, die bedeutende Erfolge erzielt haben und zu anerkannten Weltmarktführern geworden sind, sind Programme zur Gewährleistung der Anerkennung und Ermutigung der Mitarbeiter für die Leistungen in ihrer Arbeit ein unverzichtbares Element des Personalmanagementsystems.

Um die besten Talente anzuziehen, müssen die Bedürfnisse nach fairer Bewertung und Respekt erfüllt werden: Talentierte Fachleute mit einer großen Auswahl an Jobs gehen oft dorthin, wo sie am meisten geschätzt werden, und dies führt nicht immer zu der höchsten Bezahlung.

Die Anerkennung der Leistungen von Mitarbeitern ist ein wichtiges Mittel, um ihr Bedürfnis nach Wertschätzung zu befriedigen. Die meisten Unternehmen feiern die hohen Leistungen ihrer Mitarbeiter. Sie verwenden sowohl große Belohnungen als auch bescheidenere Belohnungen.

Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung.

Selbstverwirklichung ist der Wunsch einer Person, ihr berufliches und persönliches Potenzial in und außerhalb der Arbeit zu maximieren. Menschen mit einem hohen Bedürfnis nach Selbstverwirklichung sind, wenn die richtigen Bedingungen für sie geschaffen werden, bereit, das Maximum ihrer kreativen, intellektuellen und körperlichen Fähigkeiten zu leisten. Das macht sie zur wertvollsten Ressource der Organisation.

Möglichkeiten zur Aus- und Weiterbildung, Umsetzung eigenständiger Projektarbeiten, um den Bedürfnissen dieser Ebene gerecht zu werden. Mitarbeiter werden weitgehend motiviert, indem ihnen die Möglichkeit gegeben wird, sich zu beweisen oder ein höheres berufliches Niveau zu erreichen.

Alderfers Theorie.

Clayton Alderfers Ansatz entstand als Reaktion auf die Kritik an Maslows hierarchischem Modell. Alderfer schlug eine einfachere Struktur der Motivations-Bedürfnis-Sphäre einer Person vor und hob nur drei Arten von Bedürfnissen hervor (anstelle von Maslows fünf). Alderfers Theorie erhielt ihren Namen – ERG – durch drei Buchstaben der drei von ihm identifizierten Bedürfnisgruppen:

Existenzbedürfnisse (Existenz);

Bedürfnisse nach sozialen Verbindungen (Relatedness);

Wachstumsbedarf;

Im Gegensatz zu Maslow, der davon ausging, dass sich Motivation nur von unten nach oben entwickeln kann, von niedrigeren zu höheren Bedürfnissen, argumentiert Alderfer, dass Bewegung in beide Richtungen gehen kann. Bedürfnisse werden laut Alderfer nicht in einer bestimmten Reihenfolge aktiviert; Ihre Verwirklichung hängt sowohl von den individuellen Merkmalen einer Person als auch von den Besonderheiten der Situation ab, jedes Bedürfnis kann unabhängig von der Befriedigung anderer Bedürfnisse verwirklicht werden. Nach der ERG-Theorie kann eine Person, wenn die Bemühungen, die Bedürfnisse auf irgendeiner Ebene zu befriedigen, ständig erfolglos bleiben, zu einem Verhalten zurückkehren, das einfachere Bedürfnisse befriedigt, im Hinblick auf die Möglichkeit, sie zu befriedigen. Ein Arbeitnehmer, der im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit nicht in der Lage ist, die Bedürfnisse nach persönlicher und beruflicher Weiterentwicklung zu befriedigen, kann damit aufhören, dass er seine Arbeit nur so viel wie nötig macht, um seinen Platz nicht zu verlieren und soziale Bedürfnisse zu befriedigen ( Bedürfnis nach Kommunikation), das sind Bedürfnisse auf niedrigerer Ebene.

Nach Alderfers Theorie spiegelt die Bedürfnishierarchie den Aufstieg von spezifischeren zu weniger spezifischen Bedürfnissen wider. Jedes Mal, wenn ein Bedarf auf einer höheren Ebene nicht befriedigt wird, wird auf einen spezifischeren Bedarf auf einer niedrigeren Ebene umgeschaltet.

Alderfer versuchte einen Zusammenhang zwischen der Befriedigung von Bedürfnissen und ihrer Aktivierung herzustellen und identifizierte als Ergebnis sieben Prinzipien.

1. Je weniger die Bedürfnisse des Daseins befriedigt sind, desto mehr manifestieren sie sich.

2. Je schwächere soziale Bedürfnisse befriedigt werden, desto stärker wirken die Existenzbedürfnisse.

3. Je vollständiger die gesellschaftlichen Bedürfnisse befriedigt werden, desto stärker wirken die Existenzbedürfnisse.

4. Je weniger die Existenzbedürfnisse befriedigt sind, desto aktiver manifestieren sich soziale Bedürfnisse.

5. Je weniger die Bedürfnisse nach persönlichem Wachstum und Selbstverwirklichung befriedigt werden, desto stärker werden die sozialen Bedürfnisse.

6. Je umfassender die sozialen Bedürfnisse befriedigt werden, desto aktueller werden die Bedürfnisse des persönlichen Wachstums.

7. Je weniger die Bedürfnisse des persönlichen Wachstums befriedigt sind, desto aktiver manifestieren sie sich. Je mehr das Bedürfnis nach persönlichem Wachstum befriedigt wird, desto stärker wird dieses Bedürfnis.

So kam Alderfer von einer gewissen Inflexibilität von Maslows Modell weg und zeigte, dass die Reihenfolge der Verwirklichung von Bedürfnissen anders sein kann als von Maslow angegeben und nicht nur von ihrem Platz in der Hierarchie abhängen, sondern auch vom Grad der Befriedigung sowohl dieses Bedürfnisses als auch einige andere Bedürfnisse. .

Obwohl die ERG-Theorie ein Versuch war, die Motivationstheorie von A. Maslow weiterzuentwickeln, erhielt sie von Praktikern nicht die gleiche Anerkennung.

Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg.

Der nächste Schritt zum Verständnis der Motivationsmechanismen der Arbeitstätigkeit wurde von Frederik Herzberg gemacht. Seine Arbeit hatte einen großen Einfluss auf die Managementpraxis.

Herzberg ging einen anderen Weg als Maslow und Alderfer. Der Inhalt einzelner Motive (Bedürfnisse) interessierte ihn nicht. Er interessierte sich für das Ergebnis, das zu einem Unterschied in der Motivation der Arbeitnehmer führt - der Produktivität der Effizienz ihrer Arbeit. Herzberg ging davon aus, dass Arbeitszufriedenheit einer hohen Produktivität zugrunde liegt, und versuchte zu verstehen, was die Zufriedenheit oder Unzufriedenheit von Arbeitnehmern mit ihrer Arbeit bestimmt. „Die Einstellung der Menschen zu ihrer Arbeit kann über Erfolg oder Misserfolg eines Industrieunternehmens entscheiden, egal ob seine Kapazität zu 50 % oder zu 100 % ausgelastet ist. Tatsächlich kann es sich in schwierigen Zeiten herausstellen, dass die Trennlinie, ob die Sorge überlebt oder nicht, vom moralischen Zustand innerhalb des Teams abhängt“, schrieb Herzberg.

Unter der Leitung von Herzberg wurden in den 60er und 70er Jahren in verschiedenen Ländern der Welt, einschließlich der sozialistischen, eine Vielzahl von Studien durchgeführt, bei denen den Befragten die Frage gestellt wurde: „Beschreiben Sie einen Zeitraum oder ein Ereignis, in dem Sie besonders positive oder besonders negative Gefühle gegenüber ihrer Arbeit erfahren. Es könnte der Job sein, den Sie jetzt machen, oder irgendein anderer. Können Sie sich an Momente solcher Höhen und Tiefen in Ihrer Arbeitseinstellung erinnern? Bitte erzählen Sie mir davon." Die eingegangenen Antworten wurden analysiert und einer Faktorenanalyse unterzogen.

Die Ergebnisse zeigten, dass die Faktoren, die für die berufliche Zufriedenheit (Motivation) verantwortlich sind, sich von den Faktoren unterscheiden, die für die berufliche Unzufriedenheit (Mangel an Motivation) verantwortlich sind. Herzberg argumentierte, dass, da unterschiedliche Faktoren für Unzufriedenheit und Arbeitszufriedenheit verantwortlich sind, diese beiden Bedingungen nicht die Pole derselben Skala sind. Das Gegenteil von beruflicher Zufriedenheit ist nicht die Unzufriedenheit mit der Arbeit, sondern die mangelnde Zufriedenheit, und das Gegenteil von Unzufriedenheit ist nicht die Arbeitszufriedenheit, sondern das Fehlen von Unzufriedenheit.

Auf den ersten Blick wirkt alles sehr verwirrend. Ist es nicht dasselbe – „Unzufriedenheit“ und „Mangel an Zufriedenheit“? Wie sind solche Ausdrücke zu verstehen: „Nicht Zufriedenheit, sondern das Fehlen von Unzufriedenheit“ oder „Nicht Unzufriedenheit, sondern das Fehlen von Zufriedenheit“? Im Kern sind Herzbergs Ideen aber sehr einfach, die Verwirrung ist hier rein sprachlicher Natur: Für uns sind Unzufriedenheit und Mangel an Zufriedenheit synonym, Herzberg stellte fest, dass dies völlig unterschiedliche Zustände sind.

Herzberg glaubte, dass hinter den Antworten der Umfrageteilnehmer zwei unterschiedliche Gruppen menschlicher Bedürfnisse stecken. Eine Reihe kann der „tierischen Natur des Menschen“ zugeschrieben werden – dem angeborenen Verlangen, Schmerz zu vermeiden, plus all den erworbenen Verlangen, die auf grundlegenden biologischen Bedürfnissen beruhen. Diese Faktoren der Vermeidung von Unzufriedenheit, und für sie entlehnte Herzberg den Begriff der Hygiene aus der Medizin. „Hygiene“, so Herzberg, „dient der menschlichen Gesundheit. Dies ist keine Heilung, sondern eine Vorbeugung.

Moderne Methoden der Abfallverwertung, Wasser- und Luftreinigung heilen keine Krankheiten, aber ohne sie gäbe es mehr Krankheiten.“ Genauso schaffen Hygienefaktoren keine Zufriedenheit (und intrinsische Motivation), sie beseitigen nur Unzufriedenheit. Hygienefaktoren sind außerhalb des Arbeitsplatzes (beschreiben Sie die äußeren Aspekte des Arbeitsplatzes, die Arbeitssituation) und umfassen Unternehmenspolitik, Managementpraktiken, Kontrolle, zwischenmenschliche Beziehungen, Arbeitsbedingungen, Gehalt, Status und Sicherheit.

Tabelle Hygienefaktoren nach Herzberg.

Hygienefaktoren	Die allgemeine Ineffizienz des Unternehmens, die aus der Irrationalität der Aktivitäten, Energie- und Ressourcenverschwendung, Doppelarbeit oder internen Machtkämpfen resultiert. Mangelndes Bewusstsein für berufliche Verantwortlichkeiten. Schädliche Folgen der Unternehmenspolitik: unfaire Ernennungen, Bewertungen etc.
Formelle Führung (technische Aspekte der Führung)	Unfähige Führung, Unfähigkeit, die Arbeit normal zu organisieren, Unfähigkeit, Untergebene zu inspirieren, Kurzsichtigkeit des Leiters, geringes professionelles Niveau des Leiters.
Zwischenmenschliche Beziehungen	Schlechte Beziehungen zu Vorgesetzten, Untergebenen und Kollegen; schlechte Qualität des sozialen Lebens am Arbeitsplatz
Gehalt	Die Gesamthöhe der monetären Entschädigung, Fairness bei der Gehaltsabrechnung
	Stellung im Verhältnis zu anderen, ausgedrückt durch die Bezeichnung der Stelle, die Größe und Ausstattung des Büros, die Automarke, den Parkplatz usw.
Verlässlichkeit	Unsicherheit, Angst, Angst, eine Stelle oder einen Arbeitsplatz zu verlieren
Privatleben	Die Auswirkungen der Arbeit auf das Familienleben einer Person, einschließlich Stress, Überstunden oder Umzug
Arbeitsbedingungen	Ungünstiger Standort des Unternehmens, Mangel an Bedingungen für qualitativ hochwertige Arbeit, unzureichende Menge oder zu viel Arbeit.

Alle diese Elemente können laut Herzberg bei ungünstigem Zustand dazu führen, dass sich eine Person unzufrieden oder unzufrieden mit der Arbeit fühlt. Gleichzeitig führt der gute Zustand dieser Faktoren nicht zu einer hohen Motivation der Mitarbeiter, sondern nur zu mangelnder Unzufriedenheit.

Eine weitere Gruppe von Bedürfnissen (die laut Herzbergs Forschung hinter den Faktoren standen, die die Zufriedenheit der Menschen mit ihrer Arbeit bestimmen) ist mit einer einzigartigen menschlichen Eigenschaft verbunden – der Fähigkeit zur Selbstverwirklichung, Leistung und psychologischem Wachstum. Es ist üblich, dass ein Mensch in allen Bereichen seines Lebens nach Wegen der Selbstverwirklichung sucht, und die Arbeit ist einer der wichtigsten Bereiche. Die Bedingungen, unter denen er seine Arbeit verrichtet, können ihm keine hohe Zufriedenheit verschaffen. Wachstumschancen ergeben sich nur, wenn Wachstumsfaktoren im Arbeitsumfeld vorhanden sind. Wachstumsfaktoren (die arbeitsintern sind) oder Motivatoren sind:

1. Erfolge. Der Leistungsfaktor wurde häufiger als andere in Beschreibungen gefunden, die mit dem Erleben hoher Zufriedenheit verbunden sind (41 %). Im Mittelpunkt der in dieser Gruppe enthaltenen Geschichten stehen die Tatsachen der erfolgreichen Beendigung des Arbeitsauftrags, der Lösung neuer Arbeitsaufgaben, der Einführung neuer Systeme. Der Leistungsfaktor kann unabhängig von der Anerkennung als Quelle positiver Gefühle dienen.

2. Anerkennung ist der am zweithäufigsten genannte Faktor, der in einem Drittel der Geschichten im Zusammenhang mit einer positiven Einstellung zur Arbeit auftaucht (33 %). Quellen der Anerkennung können sein: Management, Kollegen, Kunden oder Untergebene. Ein wichtiger Aspekt der Wirksamkeit von Anerkennung bei der Schaffung einer positiven Einstellung bei der Arbeit ist das Vorhandensein einer Art von Leistung, dh Anerkennung, die mit der Erfahrung hoher Zufriedenheit verbunden ist, erfolgt selten ohne eine begleitende Leistung.

4. Verantwortung. Dazu gehörten Themen wie die Fähigkeit, ohne ständige Überwachung durch Vorgesetzte zu arbeiten, die Fähigkeit, Verantwortung für das eigene Handeln zu übernehmen, Verantwortung für die Arbeit anderer zu übernehmen und verantwortungsvollere Arbeit ohne formelle Beförderung zu leisten.

5. Karriereförderung. Beförderung im Sinne von erhöhter Zufriedenheit wird für die Befragten oft mit einem Gefühl von beruflichem und persönlichem Wachstum, Anerkennung, Erfolg und Verantwortung in Verbindung gebracht.

Herzberg zeigte, dass von allen Faktoren, die zur Arbeitszufriedenheit beitragen, 81 % Motivatoren waren und von allen Faktoren, die zur Arbeitsunzufriedenheit der Mitarbeiter beitragen, 69 % Hygienefaktoren waren.

Herzberg fasste die Ergebnisse seiner Forschung zusammen und zog eine Reihe von Schlussfolgerungen:

1. Der schlechte Zustand der Hygienefaktoren führt zu Arbeitsunzufriedenheit.

2. Ein guter Zustand der Motivatoren kann den ungünstigen Zustand der Hygienefaktoren nur teilweise und unvollständig kompensieren.

3. Unter normalen Bedingungen wird ein guter Zustand der Hygienefaktoren als selbstverständlich empfunden und wirkt nicht motivierend.

4. Die maximale positive Motivationswirkung wird mit Hilfe eines guten Zustands der Motivatoren mit einem zufriedenstellenden Zustand der Hygienefaktoren erreicht.

Im Gegensatz zur Theorie von Maslow impliziert die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg keine hierarchische Organisation von Motiven (Bedürfnissen), dh echte (intrinsische) Motivation, von der der Wunsch eines Mitarbeiters, mit vollem Einsatz zu arbeiten, nach Herzberg nicht abhängt Befriedigung hygienischer Bedürfnisse. Herzberg schreibt: „Es muss daran erinnert werden, dass zwei Gruppen von Faktoren dazu beitragen, die Bedürfnisse des Arbeitnehmers zu befriedigen, aber es sind die „Motivatoren“, die die Hauptquellen der Arbeitszufriedenheit sind und die eigentlichen Verbesserungen der Produktivität und Arbeitsqualität in dieser Branche bewirken versucht, von der Belegschaft zu erreichen. Durch die Befriedigung der Hygienebedürfnisse des Arbeitnehmers können wir nur hoffen, die Möglichkeit von Enttäuschungen bei der Arbeit und einer Verschlechterung der Qualität der Arbeitsleistung auszuschließen.

Die Zwei-Faktoren-Motivationstheorie von Herzberg führte zu folgenden Schlussfolgerungen für die Managementpraxis:

1. Viele Organisationen, die darauf bedacht sind, die ihnen zur Verfügung stehenden Humanressourcen besser zu nutzen, unternehmen große Anstrengungen, um gute Arbeitsbedingungen in der Organisation zu schaffen, weil sie glauben, dass sie auf diese Weise die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit in der Organisation steigern können und stärken sie Motivation. Es sollte jedoch berücksichtigt werden, dass eine solche Politik nur eine Verringerung der Unzufriedenheit der Arbeitnehmer mit ihrer Arbeit erreichen kann, indem die Quellen beseitigt werden, die diese Unzufriedenheit verursachen können.

2. Um die Motivation der Mitarbeiter effektiv zu beeinflussen, ihre Bereitschaft zu harter Arbeit im Sinne der Organisation zu steigern, ist es notwendig, sich nicht nur mit Hygienefaktoren zu befassen, sondern auch Mitarbeiter durch Faktoren zu beeinflussen, die mit der Gruppe der Motivatoren zusammenhängen, Schaffung besserer Bedingungen für die Anerkennung von Leistungen, berufliches und berufliches Wachstum, Angebot einer verantwortungsvolleren, erfolgsversprechenderen und sinnvolleren Arbeit.

Herzberg schlug einen Weg vor, um durch einen Prozess, den er „Arbeitsanreicherung“ nannte, von „Hygiene“ zu Motivation überzugehen. Er geht davon aus, dass der einzige Weg, Mitarbeiter zu motivieren, darin besteht, die Arbeit für Mitarbeiter sinnvoller und interessanter zu gestalten. Wenn die Arbeit, die sie tun, langweilig und uninteressant ist, muss sie bereichert werden.

Die Ansätze von Maslow, Alderfer und Herzberg haben im Wesentlichen eine einzige Grundstruktur: Die Hauptelemente jeder der Theorien basieren auf denselben Fragestellungen, sind jedoch unterschiedlich gruppiert.

Hankman-Oldham-Schlüsselleistungsmodell.

J. Hankman und J. Oldham entwickelten und systematisierten Herzbergs Ideen bezüglich der Methoden zur Bereicherung der Arbeit und zur Steigerung des Motivationspotentials der Arbeit.

Nach dem Hackman-Oldham-Modell wird eine hohe Arbeitsmotivation durch die folgenden psychischen Zustände der Arbeitnehmer bestimmt:

Den Sinn von Arbeit verstehen Wenn Mitarbeiter die Arbeit als zu einfach (primitiv) und ziellos empfinden, ist die Motivation gering.

Verantwortungsbewusstsein für die Qualität und Quantität der produzierten Produkte.

Bewusstsein für Ergebnisse. Mit Feedback, das den Mitarbeitern zeigt, wie gut sie eine Aufgabe erledigen, sinkt ihre Motivation.

Die psychischen Zustände der Arbeitnehmer, die die Stärke der Arbeitsmotivation bestimmen, verursachen die folgenden Hauptmerkmale der Arbeit.

Die Vielfalt des Arbeitsprozesses ist das Maß, in dem die Arbeitsausführung die Lösung verschiedener Aufgaben, den Einsatz verschiedener Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten erfordert. Beispielsweise kann eine Sekretärin eine Reihe verschiedener Aufgaben ausführen: Stenographie schreiben, am Computer arbeiten, Telefonanrufe entgegennehmen, Besuchern Anfragen stellen und so weiter.

Vollständigkeit der Aufgaben - der Grad, in dem die Arbeit ein vollständiger Arbeitszyklus ist, die Erledigung der Aufgabe von Anfang bis Ende. Ein Schneider hat beispielsweise einen hohen Arbeitserfüllungsgrad, wenn er alle Arbeiten ausführt, die mit dem Maßschneidern eines Anzugs verbunden sind (Messen, Materialauswahl, Zuschneiden, Anpassen und Konfektionieren).

Die Bedeutung von Aufgaben ist der Grad des Bewusstseins des Mitarbeiters über die Bedeutung der ausgeführten Aufgaben für andere Personen, die Organisation oder die Gesellschaft. Die Bedeutung der Arbeit von Ärzten, die an der Suche nach einem Heilmittel für eine schwere Krankheit beteiligt sind, wird beispielsweise sehr hoch sein.

Diese drei Faktoren tragen zu einem Gefühl für den Wert der Arbeit bei. Arbeit wird nach dem Leistungsmodell als sinnvoll empfunden, wenn sie als wichtig, abwechslungsreich und sinnvoll angesehen wird.

Die Fähigkeit, Unabhängigkeit auszuüben - der Freiheitsgrad des Arbeitnehmers und das Recht zu planen, den Arbeitsplan festzulegen und Entscheidungen über die Art und Weise zu treffen, wie sie ausgeführt werden. Die Selbständigkeit bei der Arbeit gibt den Mitarbeitern ein Gefühl der persönlichen Verantwortung für die Ergebnisse ihrer Arbeit. Die Arbeiter entscheiden selbst, was und wie sie tun.

Feedback - wie rechtzeitig und vollständig der Mitarbeiter über seine eigene Wirksamkeit und den Grad der Übereinstimmung der Arbeitsergebnisse und des Arbeitsverhaltens mit den festgelegten Anforderungen informiert wird.

Ein Beispiel für eine Arbeitsorganisation nach dem Leitbild ist die Arbeit eines Chirurgen. Der Chirurg muss bei seiner Arbeit eine Vielzahl von Fähigkeiten und Fertigkeiten unter Beweis stellen; seine berufliche Tätigkeit zeichnet sich durch einen hohen Erfüllungsgrad aus, da er sich vom Krankheitsbeginn bis zur Heilung (von der Diagnose bis zur Operation und Behandlung in der postoperativen Phase) mit dem Patienten auseinandersetzt, seine Arbeit von hoher Bedeutung ist (auf Leben und Tod des Patienten), hat er ein hohes Maß an Unabhängigkeit, da Chirurgen in der Regel eigenständige Entscheidungen über die Taktik der Operation treffen; und er hat ein klares und unmittelbares Feedback zum Erfolg seiner Operationen.

Der andere Pol ist die Arbeit der Fließbandarbeiter. Alle fünf Schlüsselmerkmale werden hier niedrige Werte haben.

Das Key-Characteristics-Modell besagt, dass diese drei kritischen psychologischen Zustände (Signifikanz, Leistungsverantwortung und Leistungswissen) die Leistung bestimmen, nämlich Motivation, Leistung und Leistung, Arbeitszufriedenheit, Fehlzeiten und Mitarbeiterfluktuation. Je höher die Bedeutung der Arbeit, die Verantwortung für die geleistete Arbeit und die Kenntnis der Ergebnisse erlebt werden, desto positivere Ergebnisse sind zu erwarten. Wenn eine Person eine Arbeit ausführt, die ein hohes Maß an allen fünf Schlüsselmerkmalen beinhaltet, dann ist sie gemäß dem Hackman-Oldham Key Job Characteristics Model hochmotiviert und zufrieden mit ihrer Arbeit.

Dieses Modell ist besonders erfolgreich bei der Beschreibung des Verhaltens von Personen, die ein hohes Bedürfnis nach Wachstum, Aufstieg und Entwicklung haben. Diejenigen Arbeitnehmer, die nicht besonders an persönlichem Wachstum und Entwicklung interessiert sind, werden nicht die theoretisch vorhergesagten psychologischen Reaktionen auf die wichtigsten Leistungsmerkmale und damit die von diesem Modell vorhergesagten Leistungsergebnisse hervorrufen. Indem sie diese Variable in ihr Modell aufnehmen, erkennen Hackman und Oldham die Grenzen der Arbeitsanreicherung. Nicht jeder Mitarbeiter möchte seine Arbeit erschweren, Verantwortung und Unabhängigkeit erhöhen, und eine solche Bereicherung der Arbeit führt nicht immer zu einer erhöhten Motivation und hohen Zufriedenheit der Mitarbeiter, einer erhöhten Produktivität und Arbeitsqualität.

Wenn ein Experte die relative Bedeutung jedes der von Hackman und Oldham vorgeschlagenen Merkmale des Arbeitsprozesses für eine bestimmte Arbeit feststellt, kann sein Motivationspotential berechnet werden.

Warrs „Vitamin“-Modell.

Ein origineller Ansatz zur Mitarbeitermotivation wurde von P.N. Warr zusammen mit Kollegen. Er teilte Motive nach ihrer Wirkung auf das menschliche Verhalten in zwei Gruppen ein und zog eine Analogie zur Wirkung verschiedener Vitamine auf die menschliche Gesundheit.

Es ist bekannt, dass eine Person täglich Vitamine zu sich nehmen muss; Ein Mangel an Vitaminen (Hypovitaminose) wirkt sich negativ auf die Gesundheit aus, ein Überangebot an bestimmten Vitaminen (Hypervitaminose) führt jedoch auch zu Krankheiten. Warr glaubt, dass eine Person in gleicher Weise eine bestimmte Mindestmenge von neun Variablen benötigt, um die Arbeitszufriedenheit aufrechtzuerhalten. Dies sind die folgenden Variablen:

Physische Sicherheit

Soziale Wertstellung des Individuums

Extern definierte Ziele

Diversität

Klarheit, Klarheit

Kontrolle

Fähigkeiten nutzen

Zwischenmenschliche Kontakte

Ein Zustand der psychischen Gesundheit ist nur möglich, wenn der Einzelne im Rahmen der beruflichen Tätigkeit die von ihm benötigte Mindestportion der „Vitamine“ in ausreichender Menge erhält, jedoch kann ein Übermaß an einigen Faktoren schädlich sein und Vergiftungszustände oder ähnliche Zustände hervorrufen toxische Reaktionen bei einer Überdosierung von Vitamin A und D. Sonstiges Mit anderen Worten, es ist schädlich, wenn etwas nicht ausreicht, aber wenn es zu viele bestimmte Faktoren gibt, dann ist dies auch problematisch.

Einige Arbeitsumgebungsfaktoren – sie werden CE-Faktoren genannt – verursachen keinen Schaden, auch wenn sie im Übermaß vorhanden sind, ihre Wirkung ähnelt der der Vitamine C und E, die vom Körper ausgeschieden werden, wenn der Körper sie aufnimmt Überschuss. Andere Faktoren (sie werden als AD-Faktoren bezeichnet) sind in ihrer Wirkung den Vitaminen A und D ähnlich, die, wenn sie im Überfluss vorhanden sind, toxische Reaktionen hervorrufen.

High-Level-Effekte von CE- und AD-Variablen.

High-Level-AD-Variablen

Damit der Manager optimale Bedingungen schaffen kann, um eine hohe Arbeitsmotivation der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten, sollte er sich bewusst sein, wie sich die Arbeitssituation auf die Arbeitszufriedenheit und den Wunsch nach Mehranstrengung bei der Leistung auswirken kann Aufgaben.

Die „motivierende Ernährung“ der Mitarbeiter sollte ausgewogen sein, sie sollte genügend unterschiedliche „Vitamine“ enthalten. Aber AD-Variablen sind mit Gefahren behaftet, da sie nicht nur als Motivatoren, sondern auch als Demotivatoren wirken können. Hinter diesen Variablen stehen Führungsstil und Arbeitsorganisation.

Ansatz von Atkinson und McClelland (Need for Achievement and Power).

Der amerikanische Wissenschaftler David McClelland interessierte sich für den Unterschied zwischen Menschen, die in ihrem Tätigkeitsbereich hohe Ergebnisse erzielt haben. Er und seine Kollegen fanden heraus, dass sich solche Menschen durch einen hohen Entwicklungsstand der folgenden Bedürfnisse auszeichnen:

Leistungsbedürfnis: der Wunsch, erfolgreich zu sein, andere Menschen zu übertreffen, um komplexe Probleme zu lösen;

Zugehörigkeitsbedürfnis: das Bedürfnis, sich einer Gruppe zugehörig zu fühlen, der Wunsch, enge persönliche Bindungen zu anderen Menschen aufzubauen;

das Bedürfnis nach Macht: der Wunsch, andere Menschen zu beeinflussen, ihre Handlungen zu kontrollieren, für die Ergebnisse der Aktivitäten anderer Menschen verantwortlich zu sein;

Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit entspricht im Grunde den bereits diskutierten sozialen Bedürfnissen und der Notwendigkeit, Maslows Pyramide zu respektieren, also werden wir nicht zu sehr darauf eingehen.

Menschen unterscheiden sich erheblich im Grad der Beeinflussung ihres Verhaltens durch die eine oder andere Gruppe von Bedürfnissen.

Das Bedürfnis nach Macht und Einfluss.

Das Bedürfnis nach Macht manifestiert sich darin, dass eine Person versucht, Menschen, Ressourcen und Prozesse zu kontrollieren, die in ihrer Umgebung stattfinden.

Menschen unterscheiden sich erheblich in der Schwere des Machtbedürfnisses und in seiner Manifestation im Verhalten. Einige finden Befriedigung durch ihren Einfluss auf andere, durch ihre Fähigkeit, starke Emotionen in Menschen hervorzurufen – Angst, Bewunderung, Wut usw. Andere ziehen Befriedigung aus der Manipulation von Menschen. Wieder andere brauchen Kraft, um ihre Ziele zu erreichen. Die unmittelbarste Form der Befriedigung des Machtbedürfnisses ist jedenfalls die Fähigkeit, die Gefühle, Einstellungen und Verhaltensweisen von Menschen direkt zu beeinflussen.

Personen mit hoher Machtmotivation (Dominanz) lassen sich in zwei Gruppen einteilen.

Die erste Gruppe besteht aus denen, die Macht um der Macht willen suchen. Zunächst einmal werden sie von der Möglichkeit angezogen, andere Menschen zu beeinflussen. Die Interessen der Organisation treten für sie oft in den Hintergrund, sie konzentrieren sich auf ihre Führungsposition in der Organisation, auf ihre Herrschaftsfähigkeit, auf ihre Stärke der Organisation. Sie sind nicht so sehr an den Interessen der Organisation, den Interessen der Sache interessiert, als an den Vorteilen, die sie durch die Besetzung von Führungspositionen erhalten.

Die zweite Gruppe umfasst diejenigen Personen, die ihr Führungspotential im Interesse der Sache verwirklichen wollen, um organisatorische Probleme zu lösen. Die größten Möglichkeiten, diesem Anspruch gerecht zu werden, eröffnen sich bei der Besetzung von Führungspositionen. Menschen, die zur zweiten Gruppe gehören, stillen ihr Machtbedürfnis, indem sie sich Ziele setzen, Aufgaben für das Team stellen und sich an deren Erreichung beteiligen. Gleichzeitig ist es sehr wichtig, dass sie nach Möglichkeiten suchen, Menschen zu motivieren und diese Ziele zu erreichen, und Untergebene in die Entwicklung von Zielen einbeziehen und bei deren Erreichung helfen. Das Bedürfnis nach Macht ist für diese Menschen kein Wunsch, ihre Eitelkeit zu befriedigen, sondern ein Weg, um organisatorische Probleme zu lösen. Solche Menschen engagieren sich für ihre Organisation, sind leidenschaftlich bei ihrer Arbeit und arbeiten ohne Rücksicht auf Zeit.

Machtmotivation kann sich nicht nur im Wunsch einer Person äußern, andere Menschen zu beeinflussen, sondern auch im Wunsch, Kontrolle über die eigene Arbeitssituation auszuüben, im Wunsch nach größerer Unabhängigkeit und Unabhängigkeit in der Arbeit.

Menschen mit geringem Machtbedürfnis meiden Führungspositionen und fühlen sich unwohl, wenn sie andere Menschen führen oder beeinflussen müssen.

Bedürfnis nach Erfolg

Die Notwendigkeit, ein hohes Ergebnis zu erzielen, der Wunsch nach Erfolg ist für das Verständnis des Arbeitsverhaltens von großer Bedeutung. Menschen mit hohem Leistungsbedarf sind bereit, eigenverantwortlich Problemlösungen zu übernehmen, streben nach Erfolg und bevorzugen selbstständiges, abwechslungsreiches Arbeiten. Arbeitnehmer mit geringem Leistungsbedarf arbeiten bevorzugt in stabilen, verlässlichen, vorhersehbaren Situationen.

Die Forschung hat gezeigt, dass Menschen mit einem starken Leistungsbedürfnis durch eine Reihe spezifischer Eigenschaften gekennzeichnet sind.

Merkmale von Menschen mit hohem Leistungsbedarf.

1. Neigung zu einem durchschnittlichen Risikograd, zu einem kalkulierten Risiko. Viele Menschen glauben, dass Menschen mit einem hohen Leistungsbedarf risikofreudig sind. Forschungsergebnisse zeigen jedoch, dass dies nicht der Fall ist. So zeigte sich beispielsweise in einem Experiment mit Wurfringen auf einem Pflock, dass sich Menschen mit niedrigem und hohem Leistungsbedarf unterschiedlich verhalten. Personen mit geringem Leistungsbedarf stehen tendenziell entweder zu nah an der Stange oder zu weit davon entfernt. Probanden mit hohem Leistungsbedarf wählten den Abstand zum Pflock immer so, dass er Gelegenheit bot, ihre Fähigkeiten zu testen. Sie kamen nicht zu nahe, weil das zu einfach wäre, und sie gingen nicht sehr weit, weil es dann nicht von ihren Fähigkeiten, sondern von reinem Zufall oder Glück bestimmt würde.

Mit anderen Worten: Menschen mit geringem Leistungsbedarf gehen eher ein geringes oder zu hohes Risiko ein, während Menschen mit hohem Leistungsbedarf eher ein mittleres Risiko eingehen, ein kalkuliertes Risiko. Dies wurde in zahlreichen Experimenten bestätigt, die von Kinderspielen bis hin zur Übernahme wichtiger Entscheidungen in beruflichen Aktivitäten und der Ausübung verantwortungsvoller Arbeit reichen.

2. Das Bedürfnis nach sofortigem Feedback. Menschen mit einem hohen Leistungsbedarf bevorzugen Aktivitäten, die eine unmittelbare und konkrete Rückmeldung über den Grad der Zielerreichung geben. Sie tendieren zu Jobs oder Berufen, in denen die Möglichkeit besteht, die erzielten Ergebnisse ständig zu bewerten (Handel, Bauwesen), und bevorzugen solche Hobbys, bei denen das Ergebnis oder der Fortschritt ständig sichtbar sind (Holzarbeiten, Autoreparatur usw.).

3. Zufriedenheit schon während der Arbeit. Menschen mit einem hohen Leistungsbedürfnis finden Zufriedenheit im Prozess der Erledigung von Aufgaben, die nicht unbedingt mit materiellen Belohnungen einhergehen. Personen mit einem hohen Leistungsbedarf sehen Geld als eine Form von Feedback oder als Indikator dafür, wie ihre Arbeit bewertet wird.

4. Beschäftigung mit der Aufgabe. Hat sich ein Mensch mit hohem Leistungsbedarf ein Ziel gesetzt, dann neigt er dazu, sich der Arbeit bis zum erfolgreichen Abschluss voll und ganz zu widmen. Sie geben nicht gerne auf halbem Weg auf und arbeiten nicht gerne halbherzig.

Forscher, die sich mit dem Leistungsbedürfnis befassen, haben zwei Komponenten identifiziert, die den Entwicklungsstand dieses Bedürfnisses bei einer Person bestimmen: Erfolgsmotivation und der Wunsch, Misserfolg zu vermeiden. Der Fleiß eines Schülers, der Hausaufgaben macht, kann beispielsweise als der Wunsch definiert werden, eine gute Note zu bekommen. Ebenso die Angst vor einer schlechten Note, Tadel von Lehrern oder Angst vor Bestrafung durch die Eltern. Dabei ist sowohl das Überwiegen einer der Komponenten als auch ihr relatives Gleichgewicht möglich.

Zahlreiche Studien haben den Zusammenhang zwischen Leistungsmotivation und Produktivität und Arbeitseffizienz bestätigt. Es zeigte sich, dass Führungskräfte, die in intensiven Wettbewerbsbedingungen erfolgreich gearbeitet haben, ein höheres Leistungsbedürfnis hatten, als Menschen, die in Wettbewerbssituationen erfolgreich waren, eine deutlich über dem Durchschnitt liegende Leistungsmotivation aufweisen.

Führungskräfte können die Stärke des Leistungswillens ihrer Untergebenen beeinflussen, indem sie ihnen mehr Autonomie, Verantwortung und Eigeninitiative ermöglichen, Aufgaben herausfordernder gestalten, Leistungen regelmäßig überprüfen und Höchstleistungen fördern. Führungskräfte, die diese Strategie anwenden, sagen oft, dass sie bei ihren Untergebenen eine Siegermentalität entwickeln wollen.

Die Untersuchung verschiedener Berufe hat gezeigt, dass sich Unternehmer durch eine überdurchschnittliche Leistungsmotivation und eine unterdurchschnittliche Motivation in sozialen Kontakten auszeichnen. Sie sind mehr besorgt über den erfolgreichen Abschluss der Aufgabe.

Top-Führungskräfte haben ein höheres Bedürfnis nach Macht und versuchen, diese Macht auszuüben, indem sie andere Menschen dazu bringen, die Ziele der Organisation zu akzeptieren und zu erreichen. Der Wunsch, zum Wohle der Organisation zu arbeiten, und die Notwendigkeit, andere zu beeinflussen, machen solche Menschen für die Organisation sehr wertvoll.

Das Bedürfnis nach Anerkennung ist ein Versuch, sich und alle eigenen Manifestationen zu behaupten. Es drückt sich wiederum in der Notwendigkeit aus, ein eigenes uneingeschränktes Recht auf ihre Handlungen, Ideen, Ideen und die Art und Weise ihrer Umsetzung zu haben.

Ich fand mich oft in Situationen wieder, in denen die absichtlich irrige Meinung anderer über die Motive meines Handelns überwältigend, stark war, dass ich mich nicht dagegen wehren konnte. Ich versuchte vergeblich, meine guten Absichten zu verteidigen, aber die um mich herum hörten nicht einmal auf mich. Und je mehr ich das Fehlen böser Absichten in meinen Handlungen verteidigte (gerechtfertigt), desto mehr fiel ich in die Kategorie „schuldig“. Vielleicht wird ein neugieriger Leser Zweifel an der Angemessenheit der Einschätzung des Zeitgeschehens haben. Aber einigen wir uns zunächst einmal auf Ehrlichkeit – denn sonst macht es für mich nicht einmal Sinn zu schreiben und für Sie zu lesen. Und zweitens nehmen wir als Axiom die Behauptung, dass niemand Ihre (oder meine) Motive, Gefühle und Wünsche besser kennt als Sie selbst (und dementsprechend ich).

Wenn es um böswillige Kritik, Missverständnisse, unfaire Urteile und andere unfreundliche Trends geht – egal, was Sie antworten, Sie werden immer noch missverstanden. Die bloße Tatsache, ein falsches und lautes Urteil über andere zu haben, spricht für ihre Unfähigkeit, eine andere Person, ihre hervorragende Sichtweise, zu verstehen und zu akzeptieren. Es ist sinnlos und nutzlos für sie, irgendetwas zu beweisen.

Was sind das für Situationen, in denen eine Person gezwungen ist, etwas Eigenes zu verteidigen oder sich zu beweisen oder zu rechtfertigen? Schließlich soll niemand für seine Taten verantwortlich gemacht werden.

Einige Psychologen empfehlen, sich auf der Suche nach den Ursachen kranker Erfahrungen der Kindheit zuzuwenden. Irgendwo da draußen haben sie mir in diesem Alter die falsche Aufmerksamkeit geschenkt. Es war nicht so, denn es ist notwendig, dass das Kind Vertrauen in seine eigene Bedeutung, Wichtigkeit, Vertrauen in sich selbst, in seine Stärke, in Individualität, Originalität entwickelt. Meine Leistungen wurden nicht wahrgenommen. Sie achteten weder auf meine Sorgen noch auf meine Freuden. Ich schien nicht zu leben. Manchmal dachte ich sogar: „Was ist, wenn ich sterbe? Dann werden mich alle bemerken! Sie werden zumindest trauern ... "

Jemand wird sagen, dass das Kind in diesem Alter wirklich noch nichts erreicht hat, nichts erreicht hat. Und es ist sehr klein - an nichts zu denken.

Aber ich existiere, und ich bin eine Person, ich verdiene Respekt, egal ob ich ihn „verdient“ habe oder nicht! Warum „bettle“ ich immer jemanden um „Erlaubnis“ für meine Gedanken, Handlungen und Taten?! Jeder Mensch ist ein Mensch, nicht ab einem bestimmten Alter (in dem er sich „Respekt erworben hat“), aber sicherlich ab dem Moment seiner Geburt. „Der Träger des individuellen Prinzips“ – so sagt es Wikipedia. Aber bedarf das individuelle Prinzip einer Bestätigung von außen? Es ist bei jedem von uns. Es wird nie jemanden wie mich oder jemanden wie dich geben.

Ein gesundes Selbstwertgefühl sollte von Geburt an wichtig sein. Von dem Moment an, an dem Sie wussten (das sollten Sie unbedingt wissen!), dass sie auf Sie warten und sich sehr über Ihre Ankunft freuen. Du bist deinen Eltern wichtig. Sie hören dir zu, geben deinen Gefühlen und Erfahrungen Bedeutung. Sie respektieren Ihre kreativen und explorativen Impulse.

Heute ist man schon 30, 40 oder 50 Jahre alt. Und du bist niemand geworden. Du hast es versucht, du hast dein Bestes gegeben. Er hat sich aufrichtig bemüht. Aber niemand schätzte es. Und du hast es auch nicht geschätzt. Ja, vielleicht haben Sie, wie alle anderen, Kinder (oder nicht), einen Job, ein Haus, eine Wohnung, ein Auto (oder auch nicht – es spielt keine Rolle). Und das Wichtigste ist, dass es nicht das Wichtigste gibt, auf das Sie so lange und hart hingearbeitet haben.

Jeder kennt seine eigenen wichtigen, aber unerfüllten Lebensziele.

Und was jetzt? Und jetzt beweist der Held, der nicht stattgefunden hat, der sich selbst nicht respektiert, Speichel spritzt, anderen seine Meinung, seinen Wert und bittet um das Recht zu sein.

Wer auch immer du bist, hör auf!

Geben Sie sich alle Rechte an sich selbst. Sie müssen nicht versuchen, gleichzeitig mit anderen und mit sich selbst zu sein - das ist unmöglich. Bleib erstmal alleine. Denn es ist Ihre Beziehung zu sich selbst, nicht zu anderen. Und verstehen Sie bis in die Tiefen Ihrer Seele - soweit Sie können - ein paar einfache Wahrheiten, die keiner Erklärung oder Beweise bedürfen.

1. Du hast das Recht auf Leben. Dieses Recht wurde euch allein durch die Tatsache gegeben, dass ihr Leben habt. Und niemand ist befugt zu entscheiden, wie du durch dein Leben gehst.

1. Allein durch deine Geburt hast du das bedingungslose Recht, du selbst zu sein. Du wurdest bereits selbst geboren, also bist du so geschaffen. Hat es Sinn, mit der Vorstellung von Natur oder Gott zu streiten?

1. Jeder Mensch hat das Recht auf eine eigene Meinung.

1. Jeder entscheidet selbst, was er tut. Alle Ihre Handlungen sind durch Ihre Ansichten über das Leben, Ihre Bedürfnisse, Prioritäten, Gefühle und Lebenserfahrungen gerechtfertigt.

1. Sie haben das Recht auf Ihre eigenen Wünsche und sogar Fehler. Das sind deine Fehler. Und Sie sind für sie verantwortlich. Sie müssen sich vor niemandem für Ihre Handlungen verantworten (wir sprechen von rechtlichen Schritten, nicht von unnatürlichem Verhalten).

1. Sie haben Anspruch auf Ihre eigene persönliche Erfahrung. Zu deinen Entscheidungen. Auf deinem Lebensweg, am Ende. Denn dein Leben kann nur dir gehören.

All dies ist Ihr persönliches Territorium. Innerhalb seiner Grenzen (ohne die Interessen anderer zu verletzen) haben Sie das Recht auf alles.

Nachdem Sie sich diese Rechte jedoch gegeben haben, gewähren Sie sie auch anderen. Innerhalb ihres eigenen Raums hat die andere Person genauso viel Recht auf alles Eigene wie Sie.

Dieser Artikel ist Teil einer Artikelserie zur Buchreihe „Menschen aus dem Schrank“. Der erste Teil wurde bereits im Internet veröffentlicht (und es gibt insgesamt sieben). Wie wird man ein autarker Mensch? Wie kann man sich von der Gesellschaft lösen? Wie kann man abhängig von der Einstellung oder dem Urteil anderer Menschen aufhören? Und wie schließlich lernen, sich selbst trotz der feindseligen Haltung anderer zu akzeptieren? – Alle Antworten sind in den fundierten Büchern.

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Kein Motiv - keine Arbeit. Motivation bei uns und bei ihnen Snezhinskaya Marina

2.4. Das Bedürfnis nach Respekt (Anerkennung und Selbstbestätigung)

Wenn die Bedürfnisse der drei unteren Ebenen befriedigt sind, richtet die Person ihre Aufmerksamkeit auf die Befriedigung der persönlichen Bedürfnisse. Die Bedürfnisse dieser Gruppe spiegeln den Wunsch der Menschen wider, stark, kompetent, selbstbewusst und selbstbewusst zu sein und nach Unabhängigkeit und Freiheit zu streben. Dazu gehört auch das Bedürfnis nach Prestige, Ansehen, Service und beruflichem Wachstum, Führung in einem Team, Anerkennung persönlicher Leistungen, Respekt von anderen.

Jeder Mensch freut sich, seine Unentbehrlichkeit zu spüren. Die Kunst der Menschenführung besteht darin, jedem Mitarbeiter deutlich zu machen, dass seine Arbeit sehr wichtig für den Gesamterfolg ist. Gute Arbeit ohne Anerkennung führt beim Mitarbeiter zur Enttäuschung.

In einem Team empfindet ein Mensch Freude an seiner eigenen Rolle, fühlt sich wohl, wenn er für seinen persönlichen Beitrag und seine Leistung abweichend vom allgemeinen Belohnungssystem mit wohlverdienten Privilegien beschenkt und angesprochen wird.

Das objektivste und stabilste Selbstwertgefühl basiert auf dem verdienten Respekt anderer und nicht auf externem Ruhm, Ruhm oder unverdienter Schmeichelei.

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Für Männer in Liebe und engen Beziehungen sind der Glaube an seine Stärke und Fähigkeiten, das Fehlen von Vorwürfen gegen ihn (ihn so akzeptieren, wie er ist), die Wertschätzung für seine Fürsorge, die Bewunderung für seine Leistungen, die Zustimmung zu seinen Entscheidungen und die Ermutigung zu seinen Bemühungen wichtig . Für Frauen ist noch etwas anderes wichtig, nämlich Fürsorge, Verständnis, Respekt, Hingabe, Anerkennung, Stärkung des Vertrauens.

Dies sind die primären Bedürfnisse eines verliebten Mannes und einer verliebten Frau. Das bedeutet:

• Männer freuen sich auch, dass Frauen es so sehr brauchen, und Frauen werden nicht gerne ablehnen, was Männern so wichtig ist, aber die angegebenen Bedürfnisse stehen in den Prioritäten dessen, was für sie wichtig ist.
• Männer neigen dazu, einer Frau das zu geben, was den Männern selbst am Herzen liegt (die Bedürfnisse der Männerliste): Sie denken, dass es teuer ist, aber Frauen schätzen es tatsächlich nicht sehr. Ebenso schätzen Männer das Kostbarste (im Verständnis von Frauen) nicht, nämlich die Liste der Frauen.
• Männer werden es nicht schätzen, auf sich selbst aufzupassen, bis sie Vertrauen in sich selbst haben. Eine Frau wird Vertrauen erst schätzen, wenn sie sich umsorgt fühlt.

Die Paarbeziehung männlicher und weiblicher Bedürfnisse

1. Sie braucht Pflege, er braucht Vertrauen (Vertrauen in seine Fähigkeiten)

Wenn ein Mann Fürsorge und Verständnis zeigt, Interesse an den Gefühlen seiner Partnerin zeigt und sich aufrichtig um ihr Wohlergehen kümmert, reagiert eine Frau ihm automatisch mit Vertrauen und Akzeptanz für ihn, wie er ist. Wenn eine Frau einem Mann ihr Vertrauen entgegenbringt (Sie können alles ohne mein Zutun selbst erledigen), reagiert er automatisch mit der Fürsorge, die seine Freundin so sehr braucht.

Indem sie einem Mann vertraut, öffnet sich eine Frau ihm immer mehr, sie kann viel mehr aus Beziehungen ziehen – und ein Mann beginnt zu spüren, dass ihm wirklich vertraut wird. Das bedeutet, dass er alles tut, was von ihm abhängt – der Mann ist entspannt, zufrieden und reagiert bereits lustvoll auf die Frau.

Was Vertrauen (Glaube an seine Fähigkeiten) für einen Mann ist, siehe Knight in Shining Armor

2. Sie braucht Verständnis, er braucht Akzeptanz für das, was er ist.

Wenn ein Mann ohne Ärger, aber im Gegenteil, mit Sympathie und großem Interesse einer Frau zuhört, die über ihre Liebsten spricht, fühlt sie sich gehört und verstanden. Verstehen bedeutet nicht, Gedanken und Gefühle zu erraten, sondern besteht darin, Informationen aus dem Gehörten zu extrahieren und richtig einzuschätzen. Je mehr das Bedürfnis einer Frau, gehört und verstanden zu werden, befriedigt wird, desto leichter fällt es ihr, einen Mann so zu akzeptieren, wie er ist (und das ist es, was er braucht).

Wenn eine Frau einen Mann mit Liebe trifft, ohne zu versuchen, ihn neu zu gestalten, fühlt er sich mit all seinen Vor- und Nachteilen akzeptiert. Die Partnerin hält ihn überhaupt nicht für ein Ideal, macht aber klar: Sie wird ihn nicht „verbessern“, weil sie glaubt, dass der Mann es selbst tun wird. Mit einer solchen Einstellung fällt es ihm viel leichter, seiner Partnerin zuzuhören und ihre Bestrebungen zu verstehen – und genau das braucht sie.

3 . Sie braucht Respekt, er braucht Wertschätzung

Wenn ein Mann im Umgang mit einer Frau ihre Rechte, Wünsche, Bedürfnisse, Gedanken und Gefühle anerkennt und an erste Stelle stellt, ist sie sich sicher, dass sie respektiert wird. Konkrete, greifbare Ausdrucksformen dieses Respekts – Blumen, die Erinnerung an einen Geburtstag, Familiendaten usw. – sind sehr wichtig, um das dritte primäre Bedürfnis der Frau im Bereich der Liebe zu befriedigen. Für eine Frau, die den Respekt eines Mannes empfindet, ist es viel einfacher, ihm die Dankbarkeit zu zeigen, die er verdient.

Wenn sich eine Frau aufgrund der Bemühungen eines Mannes gut fühlt, ist sie ihm dafür dankbar. Wertschätzung ist eine natürliche Reaktion auf das Gefühl, unterstützt zu werden. Ein Mann, der die Dankbarkeit einer Frau verspürt, weiß, dass seine Bemühungen nicht umsonst waren, und wird sie mit neuer Kraft verdoppeln. Und der Respekt vor dem Partner wird zunehmen.

4. Sie braucht Hingabe, er braucht Bewunderung

Wenn ein Mann die Bedürfnisse einer Frau priorisiert (und nicht seine eigenen Interessen – Arbeit, Studium, Unterhaltung usw.) und stolz darauf ist, sie in allem unterstützen zu können, befriedigt er das vierte Hauptbedürfnis eines Partners – geliebt zu werden. In dem Gefühl, dass sie den wichtigsten Platz in seinem Leben einnimmt, blüht eine Frau nicht nur auf, sondern fängt auch leicht an, Bewunderung für ihren Partner zu empfinden.

So wie eine Frau die Hingabe eines Mannes braucht, braucht er ihre Bewunderung. Einen Mann zu bewundern bedeutet, ihn mit Entzücken, freudiger Überraschung, Zustimmung und Vergnügen anzusehen. Er empfindet die Bewunderung der Partnerin, wenn sie freudig erstaunt ist und eine besondere Eigenschaft oder Begabung an ihm entdeckt. Es kann ein Sinn für Humor, Stärke, Zielstrebigkeit, Integrität der Natur, Ehrlichkeit, Romantik, Freundlichkeit, Liebe, Verständnis und andere sogenannte altmodische Tugenden sein. Durch die Bewunderung einer Freundin gewinnt ein Mann genug Selbstvertrauen, um sich einer Frau treu zu widmen und sie zu verehren.

5. Sie braucht Anerkennung, er braucht Anerkennung.

Wenn ein Mann auf die Gefühle und Wünsche einer Frau nicht herabblickt, nicht mit ihnen argumentiert, sondern sie akzeptiert und anerkennt, sozusagen als Gesetzmäßigkeit, fühlt sich eine Frau geliebt, weil ihr fünftes Primärbedürfnis in der Sphäre der Liebe befriedigt ist. (Es ist wichtig, daran zu denken, dass er den Standpunkt eines Partners akzeptieren kann, während er seinen eigenen vertritt.) Wenn ein Mann einer Frau klar macht, dass er ihre Rechte anerkennt, erhält er von ihr Zustimmung, die er dringend braucht.

Tief im Inneren möchte jeder Mann ein Held für seine Geliebte sein, ein Ritter in glänzender Rüstung. Ein Zeichen dafür, dass er die Prüfungen für den Rittertitel bestanden hat, ist die Zustimmung einer Freundin, die darauf hinweist, dass der Partner gut für sie ist und sie mit ihm sehr zufrieden ist. (Denken Sie daran, einem Mann Ihre Zustimmung auszudrücken bedeutet nicht immer, ihm zuzustimmen.) Zustimmung ist eine Anerkennung seiner Handlungen oder die Hoffnung, dass ein Partner von guten Absichten getrieben wird. Wenn er dringend benötigte Unterstützung erhält, ist es für einen Mann einfacher, die Gültigkeit der Gefühle seines Partners zu erkennen.

6. Sie braucht Vertrauensstärkung, er braucht Ermutigung

Wenn ein Mann einer Frau immer wieder beweist, dass er sie versteht, respektiert, schätzt, ihr zugetan ist, sich um sie kümmert und damit ein weiteres ihrer Hauptbedürfnisse befriedigt: Eine Frau braucht die Bestätigung, dass es ihr gut geht. Dieses Verhalten eines Mannes bedeutet für eine Partnerin, dass sie immer geliebt wird.

Ein Mann macht gewöhnlich den Fehler zu glauben, dass er, nachdem er einmal alle primären Bedürfnisse seiner Partnerin im Bereich der Liebe befriedigt hat und sie sich glücklich und zuversichtlich fühlt, jetzt ein für alle Mal glauben wird, dass sie geliebt wird. Dies ist jedoch nicht der Fall. Es liegt am Mann, das Vertrauen der Frau immer wieder aufs Neue zu stärken.

Eines der wichtigsten Bedürfnisse eines Mannes ist die Ermutigung durch eine Frau. Das anerkennende Verhalten einer Freundin gibt ihm Hoffnung und Mut, da es Vertrauen in seine Fähigkeiten und Charakterstärke ausdrückt. Wenn ein Partner einem Mann Vertrauen, Wertschätzung, Bewunderung und Zustimmung entgegenbringt, ihn so akzeptiert, wie er ist, inspiriert ihn das, noch besser zu werden, was wiederum den Partner dazu bewegt, das Vertrauen der Frau in ihre Liebe immer wieder zu stärken genau das was sie braucht.

Aus dem Buch von D. Gray „Männer sind vom Mars, Frauen sind von der Venus.“

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