गतिशील रूप से विकासशील प्रौद्योगिकियों के संदर्भ में, नए कार्यक्रमों की शुरूआत, बुनियादी शिक्षा कर्मचारियों के लिए पर्याप्त योग्यता प्रदान नहीं करती है, और नए ज्ञान और कौशल हासिल करने की आवश्यकता है। कार्मिकों का व्यावसायिक प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण एक आवश्यकता बनती जा रही है। कर्मचारी प्रशिक्षण प्रणाली बचाव के लिए आती है।

तीन मुख्य प्रकार हैं:

• कर्मियों का पेशेवर प्रशिक्षण;
• कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण (पुनर्प्रशिक्षण);
• कर्मियों का व्यावसायिक विकास।

आइए प्रत्येक प्रकार पर अधिक विस्तार से विचार करें।

कर्मचारियों का प्रशिक्षण

व्यावसायिक प्रशिक्षण कर्मियों के प्रशिक्षण और विकास के उद्देश्य से है, जिसके परिणामस्वरूप प्रशिक्षु योग्यता प्राप्त करता है, विशेष ज्ञान और कौशल प्राप्त करता है। तदनुसार, एक विशेषज्ञ के रूप में उनका मूल्य बढ़ता है।

पुनर्प्रशिक्षण

जब किसी अन्य पेशे में महारत हासिल करने के लिए नए आवश्यक कौशल, ज्ञान या क्षमताओं को हासिल करना आवश्यक हो, या जब किसी विशेष नौकरी में बदलाव के लिए पेशेवर आवश्यकताएं हों, तो फिर से प्रशिक्षण आपका विकल्प है।

प्रशिक्षण

इस प्रकार को व्यावसायिक विकास कहा जाता है। यह उन कर्मचारियों के लिए आवश्यक है जो ज्ञान के स्तर में सुधार करना चाहते हैं, पदोन्नति चाहते हैं, या उन स्थितियों में जहां काम पर उच्च मांग रखी जाती है।

बुनियादी तरीके

तरीके वे हैं जो सीधे कर्मचारी के कार्यस्थल पर, काम पर उपयोग किए जाते हैं। यही है, जब वह संगठन के बाहर आयोजित कक्षाओं में जाता है तो वह कार्यस्थल के बाहर कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, दूसरा विकल्प बेहतर परिणाम देता है और अधिक कुशल है।

उद्यम (कार्यस्थल) में कार्मिक प्रशिक्षण निम्नलिखित विधियों द्वारा किया जाता है:

1. कॉपी। विधि एक अधिक अनुभवी विशेषज्ञ के कार्यों को दोहराते हुए, उनकी नकल करते हुए प्रशिक्षु पर आधारित है। वह जितना अधिक सटीक रूप से दोहराएगा, उतनी ही तेजी से वह एक नया कौशल विकसित करेगा।
2. उत्पादन निर्देश। यह रोजगार के दौरान प्रत्येक नव नियुक्त कर्मचारी के साथ किया जाता है। इसमें आगामी कार्यक्षमता के बारे में जानकारी शामिल है, नई स्थिति का परिचय देता है, और तत्काल जिम्मेदारियों को समझना आसान बनाता है।
3. मेंटरशिप। विधि प्रासंगिक है जहां व्यावहारिक कौशल की आवश्यकता होती है। एक अनुभवी कर्मचारी एक युवा विशेषज्ञ का संरक्षण लेता है। एक संरक्षक का समर्थन प्राप्त करते हुए, कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर सीखता है। पहले वह बताता है कि इसे कैसे करना है, फिर दिखाता है, काम में पहला कदम उठाने में मदद करता है। समस्या की स्थिति उत्पन्न होने पर संकेत देता है, और फिर जाँचता है कि प्रशिक्षु ने अर्जित कौशल में कैसे महारत हासिल की है।
4. रोटेशन। नया अनुभव प्राप्त करने के लिए, प्रशिक्षु को अस्थायी रूप से दूसरे कार्यस्थल पर स्थानांतरित किया जाता है। यह उन उद्यमों के लिए विशिष्ट है जो कर्मचारियों की पूर्ण विनिमेयता का अभ्यास करते हैं।
5. प्रतिनिधि मंडल। प्रतिनिधिमंडल को नए ज्ञान और अनुभव प्राप्त करने के लिए एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति को अधिकार के अस्थायी हस्तांतरण के रूप में समझा जाता है। उदाहरण के लिए, यदि प्रबंधक को व्यावसायिक यात्रा पर जाना है, और वह अस्थायी रूप से किसी अन्य व्यक्ति को अधिकार सौंपना चाहता है। लेकिन इसके लिए दर्द रहित तरीके से गुजरने के लिए, उसे इस व्यक्ति को धीरे-धीरे प्रशिक्षित करने की आवश्यकता है, जिसके लिए वे शक्तियों के निष्पादन से संबंधित कुछ निर्देश देते हैं।
6. कार्य विधि बढ़ाना। इस पद्धति के लिए कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों को धीरे-धीरे जटिल करना विशिष्ट है।

कार्यस्थल के बाहर शिक्षा

कार्यस्थल के बाहर पढ़ाई को सबसे प्रभावी माना जाता है। ये ललाट वर्ग (व्याख्यान), सक्रिय शैक्षिक कार्यक्रम - सम्मेलन और सेमिनार, टीम वर्क, विशेषज्ञों के साथ संचार, और इसी तरह हैं। आइए मुख्य पर करीब से नज़र डालें।

व्याख्यान

इस पद्धति का उपयोग तब किया जाता है जब बड़ी मात्रा में सूचना को संक्षिप्त रूप में शीघ्रता से संप्रेषित करने की आवश्यकता होती है। व्याख्यान सैद्धांतिक ज्ञान प्राप्त करने का एक शानदार तरीका है, जिसमें विशेषज्ञों द्वारा प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है। इस विधि के फायदे और नुकसान हैं। उदाहरण के लिए, फीडबैक की कमी और यह निर्धारित करने में असमर्थता कि छात्रों ने सामग्री को कितनी अच्छी तरह सीखा, फायदे में कम वित्तीय लागत और अपेक्षाकृत कम समय में बड़ी मात्रा में जानकारी जमा करना शामिल है।

सेमिनार और सम्मेलन

यह विधि व्याख्यान से अधिक सक्रिय है, क्योंकि सीखने की प्रक्रिया में विषय के विभिन्न पहलुओं की सामूहिक चर्चा का अवसर होता है, जिससे तार्किक सोच में सुधार होता है। इसके अलावा, व्याख्यान के विपरीत, कक्षाएं छोटे समूहों में आयोजित की जाती हैं, शिक्षक और छात्रों दोनों के अनुभव का उपयोग करके कठिन क्षणों का विश्लेषण करना संभव है। परिणामों के आधार पर, स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन दिया जाता है।

व्यापार खेल

खेल प्रारूप में एक ऐसी स्थिति का अभिनय करना शामिल है जिसमें छात्रों को किसी कार्य को हल करने की पेशकश की जाती है।

प्रशिक्षण

एक टीम या प्रशिक्षण में कर्मियों के कॉर्पोरेट प्रशिक्षण में एक समूह के लिए एक ही कार्य निर्धारित करना शामिल है, जिसे उन्हें एक साथ हल करना होगा। टीम के साथ सबसे प्रभावी कार्य के लिए, नेता को भी ऐसी कक्षाओं में भाग लेने की आवश्यकता होती है।

स्वशिक्षा

इस पद्धति के साथ, कर्मचारी स्वतंत्र रूप से प्रस्तावित सामग्री का अध्ययन करता है। प्रशिक्षण ऑडियो या वीडियो पाठों के अध्ययन, विशेष कार्यक्रमों के साथ काम करने के रूप में होता है। इस पद्धति के लाभों में शामिल हैं: स्वयं के मार्ग की गति, किसी विशिष्ट स्थान और अध्ययन के समय के संदर्भ में कमी, धन और समय की बचत। नुकसान नियंत्रण की कमी, अध्ययन की गई सामग्री के बारे में प्रश्न पूछने में असमर्थता, प्रेरणा में कमी है।

स्टाफ प्रशिक्षण कैसे व्यवस्थित करें

सब कुछ ठीक से व्यवस्थित करने के लिए, एक कर्मचारी प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार किया जाता है, जिसमें कुछ चरण शामिल होते हैं, जिसके बाद हम इष्टतम परिणाम प्राप्त करेंगे। मैं उद्यम में कर्मियों के लिए एक प्रशिक्षण योजना का एक उदाहरण तैयार करने का प्रस्ताव करता हूं।

चरण 1. अध्ययन का उद्देश्य निर्धारित करें कि आप किसका इंतजार कर रहे हैं। का उद्देश्य क्या है. शायद यह कर्मचारियों की प्रेरणा में वृद्धि या कार्मिक रिजर्व के निर्माण, उत्पादकता और काम की गुणवत्ता में वृद्धि, या गतिविधि की दिशा में बदलाव के लिए कर्मचारियों की तैयारी में वृद्धि है।

चरण 2. हम अध्ययन के प्रारूप को चुनते हैं और अनुमोदित करते हैं। स्टाफ प्रशिक्षण के किस रूप का उपयोग किया जाएगा। यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है क्योंकि यह कारक प्रक्रिया की दक्षता को प्रभावित करता है। प्रपत्र दूरस्थ है या सीधे प्रशिक्षक के साथ सीधे संपर्क के रूप में है। प्रत्येक संगठन की सुविधा और विशिष्टताओं के आधार पर चुनें।

चरण 3. प्रशिक्षण पाठ्यक्रम बनाएं या चुनें। कुछ कंपनियों के अपने प्रशिक्षण केंद्र होते हैं जहां प्रशिक्षण कार्यक्रम विकसित किए जाते हैं। यदि आपके संगठन में ऐसे कोई केंद्र नहीं हैं, तो विशेष फर्मों से संपर्क करें जो इस उत्पाद के विकास में पेशेवर रूप से लगी हुई हैं।

चरण 4। हम प्रशिक्षकों को ढूंढते हैं और तैयार करते हैं। घटना के लिए, आपको कर्मियों के प्रशिक्षण और विकास में एक विशेषज्ञ की आवश्यकता है - एक प्रशिक्षक। समय-समय पर उसके प्रशिक्षण के स्तर की जांच करना और उन्नत प्रशिक्षण के लिए समय पर भेजना आवश्यक है। यदि संगठन में ऐसा कोई व्यक्ति नहीं है, तो उसे बाहर से आमंत्रित किया जाता है। लेकिन इससे पहले कि आप किसी को चुनें, समीक्षाओं को पढ़ना सुनिश्चित करें, योग्यता और व्यावसायिकता के स्तर की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों का अनुरोध करें।

चरण 5. हम उद्यम के कर्मचारियों को प्रशिक्षित करते हैं। हम कार्यक्रम और कार्यक्रम के अनुमोदन से शुरू करते हैं। प्रशिक्षण संगठन एक नमूना स्टाफ प्रशिक्षण कार्यक्रम प्रदान करेंगे। नेता को प्रक्रिया से पीछे नहीं हटना चाहिए। प्रक्रिया को अनिवार्य रूप से नियंत्रित किया जाता है, उदाहरण के लिए, मानव संसाधन निदेशक द्वारा: कर्मचारियों को अधिक जिम्मेदारी से प्रशिक्षित किया जाएगा, यह जानते हुए कि प्रबंधन की नब्ज पर उंगली है। पारित होने के परिणामों के आधार पर, एक कार्मिक प्रशिक्षण प्रोटोकॉल तैयार किया जाता है।

चरण 6. हम कवर की गई सामग्री को समेकित और मूल्यांकन करते हैं। यह निर्धारित करने के लिए कि क्या हस्तक्षेप उपयोगी और प्रभावी थे, कर्मचारियों द्वारा प्राप्त ज्ञान की जाँच करें। यह परीक्षण के रूप में सबसे अच्छा किया जाता है, जो पुन: प्रशिक्षण में कमजोरियों की पहचान करेगा और उन्हें ठीक करेगा। यदि कर्मचारी परीक्षण के परिणामों से असहमत है, तो नियोक्ता के पास अपील करने पर उसके परिणामों की दृश्य पुष्टि होगी।

चरण 7. हम परिणामों का विश्लेषण करते हैं और सारांशित करते हैं। परिणामों के आधार पर, कर्मचारियों को प्रश्नावली दी जाती है जो पाठ्यक्रम से संतुष्टि के स्तर को दर्शाएगी। इसके अतिरिक्त, कर्मियों में फेरबदल किया जा रहा है, वेतन में बदलाव किया जा रहा है, और एक कार्मिक रिजर्व का गठन किया जा रहा है। इसके द्वारा, नियोक्ता अपने कर्मचारियों को आगे के पेशेवर विकास के लिए प्रोत्साहित करता है।

रॉडिन अलेक्जेंडर इलिच, पीएच.डी.,
प्रमुख विशेषज्ञ RSMC NO
"स्पैरो हिल्स"

एक साथ आना एक शुरुआत है।

एक साथ रहना प्रगति है।

एक साथ काम करना सफलता है

हेनरी फोर्ड

शिक्षा के घरेलू सिद्धांत में वर्तमान में प्रमुख निरंतर शिक्षा की अवधारणा, इस क्षेत्र में राज्य की नीति की प्राथमिकताओं में से एक व्यक्ति के जीवन भर शिक्षा और समाजीकरण के विभिन्न रूपों को बनाती है।
आजीवन वयस्क शिक्षा के सबसे महत्वपूर्ण उप-प्रणालियों में से एक के रूप में कॉर्पोरेट शिक्षा, जो उत्पादन के साथ अर्थव्यवस्था के वास्तविक क्षेत्र में परिवर्तन से निकटता से संबंधित है। देश की अर्थव्यवस्था की वर्तमान स्थिति श्रम बाजार और शैक्षिक सेवाओं के बाजार के बीच एक बेमेल की विशेषता है। यह विसंगति इस तथ्य से बढ़ जाती है कि शैक्षिक और व्यावसायिक मानकों के बीच महत्वपूर्ण विसंगतियां हैं। कॉर्पोरेट शिक्षा के विकास के साथ शैक्षिक और व्यावसायिक मानकों के अभिसरण की प्रक्रिया संभव है।
अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा के प्रारूप में कॉर्पोरेट प्रशिक्षण औपचारिक और गैर-औपचारिक व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रक्रियाओं का एक समूह है जो शैक्षिक संगठन द्वारा ही शुरू, व्यवस्थित, प्रबंधित और नियंत्रित किया जाता है।
कॉर्पोरेट शिक्षा उत्पादन समस्याओं को हल करने के लिए ज्ञान और सूचना के प्रसार की एक गतिशील प्रक्रिया है, जिसके दौरान संगठन के कर्मचारी अपने काम में अर्जित ज्ञान और व्यावहारिक कौशल प्राप्त करते हैं और उन्हें लागू करते हैं, जिससे उन्हें बाहरी वातावरण में बदलाव के लिए अधिक सफलतापूर्वक और प्रभावी ढंग से अनुकूलित करने की अनुमति मिलती है। , पेशेवर गतिविधि के नए मॉडल विकसित करते हुए जो एक शैक्षिक संगठन के लिए प्रतिस्पर्धात्मक लाभ पैदा करते हैं।
एक आधुनिक शैक्षिक संगठन के विकास की शर्तें ऐसी हैं कि मुख्य प्रतिस्पर्धात्मक लाभ और मुख्य रणनीतिक संसाधन लोग हैं। इसलिए, निर्धारित रणनीतिक कार्यों को हल करने के लिए पूरी टीम का कॉर्पोरेट प्रशिक्षण आवश्यक है। विशेषज्ञ आकलन और शोध परिणामों के आधार पर, यह तर्क दिया जा सकता है कि टीम के विकास में निवेश अन्य निवेशों में सबसे उपयोगी है और दक्षता में काफी वृद्धि कर सकता है, और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि शैक्षिक गतिविधियों की प्रभावशीलता।
कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की एक प्रभावी प्रणाली क्या होनी चाहिए? टीम की पेशेवर क्षमता बढ़ाने के लिए प्रशिक्षण को वास्तविक उपकरण में कैसे बदलें? शायद ये पहला सवाल है जो कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के संगठन के संबंध में एक शैक्षिक संगठन के प्रबंधन से उठता है। कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली बनाने की आवश्यकता और संभावना तब उत्पन्न होती है जब:
एक शैक्षिक संगठन के विकास के लिए दीर्घकालिक, अपरिवर्तनीय लक्ष्य हैं। आज तक, ऐसा कार्य संघीय राज्य शैक्षिक मानकों और पेशेवर मानकों की आवश्यकताओं को लागू करना है;
विकसित विकास रणनीति। यह शैक्षिक कार्यक्रमों की वर्तमान प्रणाली है;
कर्मचारियों की आवश्यक पेशेवर दक्षताओं का विवरण;
प्रशिक्षण की आवश्यकता की पहचान की गई है;
कर्मचारियों को एक शैक्षिक संगठन के विकास के लिए एक रणनीतिक संसाधन के रूप में मान्यता प्राप्त है।
कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का सार न केवल कर्मचारियों के कौशल में सुधार करना है, बल्कि लचीलेपन, परिवर्तनशीलता और अनुकूलन क्षमता की क्षमता को बढ़ाना है।

कॉर्पोरेट शिक्षा के सार पर विचार करने से पहले, "निगम" की अवधारणा को परिभाषित करना आवश्यक है। यह शब्द लैटिन शब्द कार्पोरेटियो से आया है, जिसका अर्थ है संघ, संघ या समुदाय। हालाँकि, आज इस अवधारणा का बहुत गहरा अर्थ है। माइकल हेमर "निगम" शब्द को तकनीकी प्रक्रियाओं और कुछ काम करने वाले लोगों के समूहों की एक प्रणाली के रूप में देखते हैं। उनका मतलब इस अवधारणा से मानव समुदाय है, जो एक विशेष प्रकार की संस्कृति - कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण करता है।
आज, एक निगम कुछ कानूनी रूपों में केवल लोगों का संघ नहीं है। यह एक प्रकार का आर्थिक संघ है जिसका एक सामान्य लक्ष्य होता है, और, एक नियम के रूप में, एकल प्रबंधन प्रणाली। इसका तात्पर्य विभिन्न प्रक्रियाओं और संसाधनों के प्रबंधन के उनके सामान्य कार्यों से भी है: प्रशासनिक, आर्थिक, मानव संसाधन संसाधन, वित्तीय, औद्योगिक, शैक्षिक, सुरक्षा प्रणाली, बाहरी वातावरण के साथ बातचीत के लिए संसाधन, आदि। साथ ही, एक कॉर्पोरेट बनाने का कार्य संस्कृति सिर्फ उनका बाहरी दृश्य हिस्सा है। "निगम" शब्द की इस समझ के आधार पर, आइए "कॉर्पोरेट इकाई" की अवधारणा को परिभाषित करें, जो हमारे लिए नया है।
तो, "कॉर्पोरेट शिक्षा" निगम के कर्मियों को प्रशिक्षण देने की एक प्रणाली है: एक सामान्य कर्मचारी से लेकर शीर्ष प्रबंधन तक, जो एक विशिष्ट लक्ष्य के साथ कर्मियों के प्रभावी प्रशिक्षण की अनुमति देता है जो निगम के मिशन की उपलब्धि में योगदान देता है। "कॉर्पोरेट शिक्षा" विभिन्न प्रकार के ज्ञान के संचय और संचरण (हस्तांतरण) की एक प्रणाली है: आर्थिक, तकनीकी, औद्योगिक, संगठनात्मक, कॉर्पोरेट संस्कृति के क्षेत्र में ज्ञान, पेशेवर, नैतिक, प्रबंधकीय और अन्य के लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्रभावी ढंग से प्राप्त करने के लिए निगम। चूंकि निगमों के लक्ष्य और मिशन सामग्री में भिन्न होते हैं, महत्वाकांक्षा और आक्रामकता की डिग्री, शैक्षिक उद्देश्य, और इसलिए उन्हें प्राप्त करने के तरीके भी काफी भिन्न हो सकते हैं।
कॉर्पोरेट प्रशिक्षण में निम्नलिखित सैद्धांतिक नींव हैं। इस प्रकार, वयस्क शिक्षा की एंड्रोगोगिकल अवधारणा के अनुरूप, यह सामूहिक और समूह सहकारी गतिविधि के रूप हैं जिन्हें व्यक्तित्व के विकास के लिए सबसे प्रभावी माना जाता है। मनोविज्ञान के सिद्धांत और व्यवहार का दावा है कि व्यक्तिगत गुणों का विकास, मानव मानस में सबसे प्रभावी परिवर्तन, व्यक्तिगत गतिविधि में नहीं, बल्कि समूह संपर्क में होता है। नतीजतन, कर्मचारियों के व्यक्तित्व को विकसित करने के कार्य, उनके पेशेवर विकास के लिए प्रशिक्षण के समूह रूपों के संगठन की आवश्यकता होती है जो प्रतिभागियों की संयुक्त रूप से विभाजित गतिविधियों को प्रदान करते हैं।
कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का एक अन्य आधार काम करने के लिए किसी व्यक्ति के दृष्टिकोण के मॉडल की अवधारणा हो सकती है, जिसे 60 के दशक में डी। मैकग्रेगर द्वारा प्रस्तावित किया गया था और ए। मास्लो के कार्यों में विकसित किया गया था। डी. मैकग्रेगर काम के प्रति किसी व्यक्ति के रवैये का आकलन करने के लिए दो दृष्टिकोणों के बारे में बात करता है - मॉडल एक्स (जो किसी व्यक्ति के सामान्य आलस्य और बुनियादी जरूरतों को पूरा करने के लिए उसकी श्रम गतिविधि की मजबूरी की पुष्टि करता है) और मॉडल वाई (इस मॉडल का आधार विचार है) श्रम गतिविधि में एक व्यक्ति के आत्म-साक्षात्कार के लिए)।
ए। मास्लो, डी। मैकग्रेगर के सिद्धांत के विकास में, आधुनिक समाज में जेड मॉडल की अभिव्यक्ति की पुष्टि करता है - इस मॉडल के ढांचे के भीतर काम करने के लिए एक व्यक्ति का रवैया रचनात्मकता, आत्म-प्राप्ति की इच्छा की विशेषता है। , स्व-संगठन, स्व-शिक्षा, एक सामान्य कारण के लिए जिम्मेदारी, साझेदारी की आवश्यकता।
मानव पूंजी एक व्यक्ति द्वारा संचित स्वास्थ्य, ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और प्रेरणा का एक निश्चित भंडार है। कॉर्पोरेट शिक्षा के सार की सबसे सफल परिभाषा "मानव पूंजी" की अवधारणा से आती है मानव पूंजी को एक व्यक्ति, राज्य और संगठन के संबंध में माना जा सकता है। बाद के मामले में, मानव पूंजी को आमतौर पर एक अधिक सामान्य अवधारणा के तत्व के रूप में माना जाता है - बौद्धिक पूंजी। आज बौद्धिक पूंजी के आर्थिक मूल्यांकन की कोई स्पष्ट परिभाषा और मॉडल नहीं हैं। एक संगठन की बौद्धिक पूंजी के हिस्से के रूप में, तीन घटक आमतौर पर प्रतिष्ठित होते हैं: मानव पूंजी; संरचनात्मक पूंजी; बाजार पूंजी। मानव पूंजी के सिद्धांत की इन बुनियादी अवधारणाओं को ध्यान में रखते हुए, कॉर्पोरेट शिक्षा की मुख्य सामग्री संगठन की मानव पूंजी का विकास है, जो इसके ज्ञान, कौशल में सुधार और प्रेरणा प्रणाली के गठन से जुड़ी है।
आधुनिक अर्थव्यवस्था, शिक्षा, विज्ञान, सूचना प्रौद्योगिकी के विकास की गति से निर्धारित निरंतर, आजीवन शिक्षा के लिए संक्रमण, शीर्ष प्राथमिकताओं में कॉर्पोरेट शिक्षा के विकास की समस्या को सामने रखता है।
कॉर्पोरेट शिक्षा की आवश्यक विशेषताएं:
मानव संसाधनों के निरंतर विकास पर ध्यान केंद्रित करना;
सीखने और स्व-शिक्षा के बीच संबंध;
छात्रों के जीवन और पेशेवर अनुभव के साथ प्रशिक्षण;
प्रशिक्षण की सामग्री की अंतःविषय प्रकृति;
कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का निर्माण संगठन की पेशेवर जरूरतों और विशेषज्ञों के संज्ञानात्मक हितों, उनके कार्य कार्यों, आधिकारिक स्थिति और पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण व्यक्तित्व लक्षणों के अध्ययन और विचार पर आधारित है। वयस्क शिक्षा प्रणाली के हिस्से के रूप में कॉर्पोरेट प्रशिक्षण छात्रों की व्यावसायिक गतिविधि की वस्तुओं के संबंध में बहुक्रियाशीलता, गतिशीलता और विकास की असाधारण प्रकृति की विशेषता है।
यह कॉर्पोरेट शिक्षा के खुलेपन पर ध्यान दिया जाना चाहिए, तत्काल पेशेवर समस्याओं के समाधान से जुड़े अंतिम परिणाम पर इसका ध्यान; लचीलापन, उत्पादन और विशेषज्ञों की उनके पेशेवर और व्यक्तिगत विकास में उद्देश्य आवश्यकताओं को ध्यान में रखने की संभावना से निर्धारित होता है। कॉर्पोरेट शिक्षा की एक विशेषता बुनियादी व्यावसायिक शिक्षा और पेशेवर अनुभव वाले वयस्क छात्रों की एक विशिष्ट श्रेणी की इसमें भागीदारी भी है।
कर्मचारियों और कर्मियों के लिए कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कार्यक्रमों का कार्यान्वयन आपको बाहरी वातावरण में परिवर्तन पर ध्यान केंद्रित करते हुए, माल और सेवाओं के बाजार में एक शैक्षिक संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करने और समय से पहले प्रशिक्षण सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों की दक्षता के स्तर को बनाए रखने की अनुमति देता है।
कॉर्पोरेट प्रशिक्षण शैक्षिक संगठन की ताकतों द्वारा और इसकी योजना के अनुसार आयोजित किया जाता है, जिसका अर्थ है कि यह अपने मिशन, दृष्टि और रणनीतिक विकास लक्ष्यों के अनुरूप होगा।
हमारा लक्ष्य:
वोरोब्योवी गोरी रणनीति के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक कर्मचारियों के बीच ज्ञान, दक्षताओं और संस्कृति का एक नया स्तर बनाने के लिए मूल्य-उन्मुख दृष्टिकोण के आधार पर सर्वोत्तम घरेलू प्रथाओं के स्तर पर अतिरिक्त कॉर्पोरेट शिक्षा की एक प्रभावी प्रणाली का निर्माण। प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की आंतरिक क्षमता के प्रकटीकरण में योगदान करें, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के रास्ते पर नए अवसरों की तलाश करें।
हमारे आदर्श:
व्यावसायिकता - हम मानते हैं कि व्यावसायिकता आपको अपने लक्ष्यों को सफलतापूर्वक प्राप्त करने और आवश्यक परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देती है।
गुणवत्ता और जिम्मेदारी - हम अपने काम की गुणवत्ता और अपने दायित्वों की पूर्ति के लिए जिम्मेदार हैं।
खुलापन और पहुंच - हम मानते हैं कि खुलापन और पहुंच विश्वास का निर्माण करती है और दीर्घकालिक संबंधों और सहयोग को बढ़ावा देती है।
साझेदारी और दीर्घकालिक सहयोग - हम विश्वास, सम्मान और जिम्मेदारी के आधार पर साझेदारी को महत्व देते हैं और इसका उद्देश्य दीर्घकालिक पारस्परिक रूप से लाभकारी सहयोग है।
वोरोब्योवी गोरी में कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का मुख्य लक्ष्य अभिनव वातावरण का समर्थन करने और मानव पूंजी विकसित करने के लिए शैक्षिक परिसर में एक स्थायी तंत्र बनाना है, एक स्व-शिक्षा महत्वाकांक्षी निगम के रूप में शैक्षिक परिसर का गठन।
कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली बनाने के लक्ष्य हैं: शैक्षिक परिसर की प्रतिस्पर्धा सुनिश्चित करना; प्रबंधकों की प्रबंधकीय क्षमता का विकास; एक कार्मिक रिजर्व का निर्माण; कर्मचारियों के आधुनिक व्यावसायिक कौशल का गठन; शैक्षिक परिसर की दक्षता में सुधार; कॉर्पोरेट संस्कृति का विकास।
लक्ष्य नवाचार गतिविधि के कार्यों और कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की प्राथमिकताओं को परिभाषित करते हैं:
प्रबंधकीय सोच का विकास;
पेशेवर दक्षताओं का गठन;
नया ज्ञान पैदा करना;
नई रणनीति के अनुसार शैक्षिक परिसर की संगठनात्मक संस्कृति में सुधार;
लचीलापन और रचनात्मक भूमिका व्यवहार।
कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का कार्य उन लोगों का समर्थन करना है जो कॉर्पोरेट मूल्यों को साझा करते हैं और बुनियादी सिद्धांतों द्वारा निर्देशित विकास के लिए तैयार हैं:
प्रशिक्षण संगठन के लक्ष्यों के अधीन है।
अनियमित और असंबंधित सीखने की घटनाओं के बजाय सीखने के लिए एक समग्र और सुसंगत दृष्टिकोण।
प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के लिए जिम्मेदारी न केवल इसमें विशेषज्ञों के साथ है, बल्कि स्वयं छात्रों, उनके नेताओं और प्रबंधन के साथ भी है।
इसके लिए सभी आवश्यक तकनीकों का उपयोग करके लगातार प्रशिक्षण का मूल्यांकन किया जाता है।
प्रशिक्षण का वितरण इस तरह से आयोजित किया जाता है कि यह लक्षित, समय पर और उन सभी के लिए सुलभ हो, जिन्हें इसकी आवश्यकता है।
एक एकीकृत प्रशिक्षण प्रणाली है, जो एक ही समय में कर्मचारियों को एक साथ काम करने के लिए प्रोत्साहित करती है।
इसकी प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए एक व्यापक कार्यप्रणाली के आधार पर प्रशिक्षण के मूल्य का प्रदर्शन किया जाता है।
कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की एक प्रभावी प्रणाली के निर्माण के सिद्धांत:
कर्मचारियों के निरंतर विकास का सिद्धांत।
शैक्षिक परिसर के अग्रिम, सक्रिय विकास पर ध्यान केंद्रित करने का सिद्धांत।
पर्याप्त प्रेरणा का सिद्धांत।
व्यावहारिक आवश्यकता और प्रासंगिकता का सिद्धांत।
प्रणाली का सिद्धांत।
कार्य की प्रक्रिया में, कार्यस्थल में सीखने की व्यापकता का सिद्धांत।
नेतृत्व के सिद्धांत।
शिक्षा की गुणवत्ता के व्यक्तिपरक मूल्यांकन का सिद्धांत।
शिक्षा की गुणवत्ता के उद्देश्य मूल्यांकन का सिद्धांत।

एक प्रभावी कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली के निर्माण के मुख्य चरण:
1. विभागों द्वारा शैक्षिक परिसर के विशिष्ट पदों या पदों के समूहों के लिए दक्षताओं और सफलता प्रोफाइल की सूची का विकास।
2. प्रशिक्षण के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा का निदान।
3. शैक्षिक परिसर के विकास के लिए लक्ष्यों, योजनाओं को ध्यान में रखते हुए विभागों द्वारा कर्मचारियों के प्रशिक्षण की जरूरतों का निदान करना।
4. कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए एक कॉर्पोरेट आदेश का गठन।
5. आंतरिक और बाहरी प्रदाता की परिभाषा।
6. प्रशिक्षण योजना के अनुसार विशिष्ट कार्मिक प्रशिक्षण कार्यक्रमों का समन्वय।
7. स्टाफ प्रशिक्षण का संगठन
8. प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए प्रक्रियाओं, विधियों और नियंत्रण बिंदुओं का विकास और अनुमोदन।
9. कार्मिक गतिविधियों की प्रभावशीलता के आकलन (प्रमाणन) के लिए एक प्रणाली का विकास और कार्यान्वयन।
10. कॉर्पोरेट संस्कृति और कर्मियों की प्रेरणा प्रणाली (इसके भाग के रूप में) में परिवर्तन (यदि आवश्यक हो) करना।
कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की सामग्री को इसके मुख्य कार्यों के माध्यम से प्रकट किया जाता है, जिसे सामान्यीकरण के आधार पर निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है:
संगठन के कुछ कर्मचारियों के लिए कुछ ज्ञान और कौशल की जरूरतों की पहचान और विश्लेषण, जटिल द्वारा हल की गई रणनीति और वर्तमान कार्यों के आधार पर;
अवसरों का विश्लेषण और संगठनात्मक सीखने के सबसे उपयुक्त रूपों और विधियों का निर्धारण;
संगठन के कर्मचारियों, उसके कर्मियों, सामग्री और तकनीकी सहायता के लक्षित समूह के लिए आंतरिक प्रशिक्षण का आयोजन और संचालन;
कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए परिस्थितियाँ बनाना और प्रशिक्षित कर्मचारियों की व्यावसायिक गतिविधियों के दौरान सीखने के परिणामों के कार्यान्वयन को प्रेरित करना;
सीखने के परिणामों का आकलन।


कार्यात्मक दृष्टिकोण से, शैक्षिक परिसर में कॉर्पोरेट शिक्षा के रूपों और विधियों का उपयोग विशेष रूप से प्रासंगिक है।
कर्मचारियों के शैक्षिक परिसर में नवागंतुकों का प्रशिक्षण, जिसमें कर्मचारी की नई परिस्थितियों के लिए पेशेवर और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन, संगठनात्मक व्यवहार की अपनी लाइन का विकास शामिल है। इस मामले में, नए कर्मचारियों को शैक्षिक परिसर की संगठनात्मक संरचना, उसके मिशन और कॉर्पोरेट संस्कृति के मुख्य पहलुओं के बारे में सूचित करना अत्यंत महत्वपूर्ण है।
क्षमता के स्तर को बढ़ाने के लिए प्रशिक्षण। यह दो मामलों में आवश्यक है:
1) जब किसी कर्मचारी की क्षमता उसे अपनी क्षमताओं को प्रभावी ढंग से और पूरी तरह से लागू करने की अनुमति नहीं देती है;
2) जब कैरियर के विकास के कारण दक्षताओं में आंशिक रूप से परिवर्तन होता है, तो पदानुक्रमित सीढ़ी में एक नए कदम के लिए संक्रमण।
रोटेशन या नई गतिविधियों के विकास के उद्देश्य से फिर से प्रशिक्षण। पुनर्प्रशिक्षण मुख्य रूप से एक अन्य प्रकार की गतिविधि में महारत हासिल करने के लिए आवश्यक बुनियादी और व्यावसायिक ज्ञान और कौशल में महारत हासिल करना है।
सूचीबद्ध प्रकार के कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के ढांचे के भीतर, तीन क्षेत्रों को प्रतिष्ठित किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक शैक्षिक परिसर के मानव संसाधनों के विकास की नीति से संबंधित है।
पहली दिशा तथाकथित आवश्यक प्रशिक्षण है और इसमें लागू होने वाली दक्षताओं के ढांचे के भीतर प्रभावी व्यावसायिक गतिविधि के लिए आवश्यक न्यूनतम शामिल है।
दूसरी दिशा - केंद्रित शिक्षा - एक रणनीतिक प्रकृति की है और इसे एक निश्चित दल के लिए डिज़ाइन किया गया है, जिसकी रचनात्मक क्षमता के साथ शैक्षिक परिसर भविष्य के विकास के लिए अपनी योजनाओं को जोड़ता है।
तीसरी दिशा उन लोगों के लिए डिज़ाइन किए गए विकास कार्यक्रम हैं जो अपनी क्षमता विकसित करना चाहते हैं, अतिरिक्त, गैर-पेशेवर ज्ञान प्राप्त करना चाहते हैं, संचार और प्रबंधन कौशल विकसित करना चाहते हैं जो वर्तमान अवधि में पेशेवर गतिविधियों के लिए अनिवार्य नहीं हैं। ये कार्यक्रम एक आरक्षित प्रकृति के हैं, शैक्षिक परिसर के कर्मचारियों के सामान्य शैक्षिक स्तर का निर्माण और सुधार करते हैं, समानांतर में वे एक सामाजिक भूमिका भी निभाते हैं, विकास और आत्म-अभिव्यक्ति के लिए स्थितियां बनाते हैं।
हमारे समय में सूचना के निरंतर बढ़ते प्रवाह के लिए कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के नए रूपों और विधियों के उपयोग की आवश्यकता होती है, जो काफी कम समय में छात्रों को बड़ी मात्रा में ज्ञान हस्तांतरित करने की अनुमति देगा, जिससे उच्च सुनिश्चित करना संभव होगा अध्ययन सामग्री के छात्रों द्वारा विनियोग का स्तर और व्यवहार में इसे समेकित करना।
स्टाफ प्रशिक्षण के बारे में बोलते हुए, आज जिस सामान्य प्रवृत्ति पर ध्यान दिया जाना चाहिए, वह सक्रिय शिक्षण विधियों के उपयोग और प्रशिक्षण के दौरान प्रशिक्षुओं में टीम वर्क कौशल के विकास पर जोर दे रहा है। यह कई प्रकार के लाभ प्रदान करता है:
- नई सामग्री की धारणा की सुविधा;
- श्रोताओं के अनुभव का अधिक व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है;
- निर्धारित कार्यों को हल करने के लिए कुछ दृष्टिकोणों को सिद्ध या प्रमाणित करके, छात्र इन समस्याओं को हल करने के लिए नया ज्ञान और नए दृष्टिकोण प्राप्त करते हैं;
- छात्रों को प्रभावी और अप्रभावी व्यवहार के पैटर्न को अधिक स्पष्ट रूप से देखने और व्यवहार के उन पैटर्न के साथ सहसंबंधित करने का अवसर मिलता है जो वे अपने काम में प्रदर्शित करने के लिए उपयोग किए जाते हैं।
सीखना एक दोतरफा प्रक्रिया है और शिक्षार्थी इस प्रक्रिया में सक्रिय भागीदार होता है। जब हम सीखने की बात करते हैं, तो हम मुख्य रूप से निम्नलिखित प्रकार की गतिविधियों में रुचि रखते हैं:
- शारीरिक - छात्र कक्षा में चलते हैं, लिखते हैं, आकर्षित करते हैं, मनो-तकनीकी अभ्यास करते हैं, आदि।
- संचारी - श्रोता प्रश्न पूछते हैं, प्रश्नों के उत्तर देते हैं, विचारों का आदान-प्रदान करते हैं, समूह चर्चा में भाग लेते हैं, भूमिका निभाने वाले खेलों में भाग लेते हैं, आदि।
- संज्ञानात्मक - प्रतिभागी सुनते हैं, विश्लेषण करते हैं कि वे क्या देखते हैं या सुनते हैं, प्रस्ताव बनाते हैं (तैयार करते हैं), समस्याओं के समाधान की तलाश करते हैं, आदि।
नौकरी के प्रशिक्षण पर। प्रशिक्षण का एक रूप जो सीधे कर्मचारी की गतिविधि की प्रक्रिया के साथ घनिष्ठ संबंध प्रदान करता है। इस फॉर्म का उद्देश्य एक अधिक अनुभवी कर्मचारी के साथ निरंतर अभ्यास और बातचीत के माध्यम से अपनी व्यावसायिक गतिविधियों को बाधित किए बिना किसी कर्मचारी की क्षमता के स्तर को बढ़ाना है। यह फॉर्म तेजी से जटिल कार्यों की प्रस्तुति, अनुभव के निर्देशित अधिग्रहण, उत्पादन ब्रीफिंग, रोटेशन, एक कर्मचारी के सहायक के रूप में उपयोग, प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल - कार्यों और जिम्मेदारियों की प्रस्तुति पर आधारित है।
नौकरी प्रशिक्षण बंद। यह फॉर्म निम्नानुसार लागू किया गया है:
आंतरिक विशेषज्ञों द्वारा किए गए शैक्षिक परिसर के क्षेत्र में प्रशिक्षण;
बाहरी, आमंत्रित विशेषज्ञों (विशेषज्ञों) द्वारा किए गए शैक्षिक परिसर के क्षेत्र में प्रशिक्षण;
कार्यस्थल में कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के विभिन्न तरीके हैं:
किसी अन्य व्यक्ति की गतिविधि की प्रक्रिया में छात्र को शामिल करना - नवोदित (दोस्त से - "साथी");
कार्य प्रक्रिया की निगरानी - छायांकन (छाया से - "छाया होना");
इंटर्नशिप, रोटेशन - सेकेंडमेंट (सेकेंडमेंट से - "बिजनेस ट्रिप");
अनुभव का उद्देश्यपूर्ण हस्तांतरण - सलाह देना;
छात्र के व्यक्तित्व की क्षमता का खुलासा - कोचिंग;
सीखने की प्रक्रिया का समर्थन, अर्जित ज्ञान को वास्तविक अभ्यास में स्थानांतरित करने के अनुभव की चर्चा - शिक्षण;
प्रशिक्षण;
मॉड्यूलर प्रशिक्षण;
दूर - शिक्षण;
क्रमादेशित / कंप्यूटर प्रशिक्षण;
समूह चर्चा (चर्चा);
व्यापार और भूमिका निभाने वाले खेल;
आदर्श;
व्यावहारिक स्थितियों का विश्लेषण;
छायांकन प्रशिक्षण। शैक्षिक परिसर के एक कर्मचारी को एक नेता या एक अनुभवी कार्यकर्ता की "छाया" होने के लिए लगभग दो दिनों (कम से कम) का अवसर दिया जाता है। एक "छाया" की भूमिका में, ऐसा कर्मचारी काम के पूरे समय में क्षणों को देखता और पकड़ता है। इस प्रकार, कर्मचारी "प्रबंधक के जीवन में दो दिन" का गवाह बन जाता है, इस बारे में जानकारी प्राप्त करता है कि उसके द्वारा चुने गए कैरियर में क्या विशेषताएं हैं, उसके पास क्या ज्ञान और कौशल की कमी है, उसे किन कार्यों को हल करना है। उसके बाद, कर्मचारी के साथ अपने लिए किए गए निष्कर्षों के बारे में एक अतिरिक्त साक्षात्कार आयोजित किया जाता है।
"सेकेंडमेंट" पद्धति के अनुसार प्रशिक्षण एक प्रकार का स्टाफ रोटेशन है, जिसमें एक कर्मचारी को कुछ समय के लिए काम के दूसरे स्थान (दूसरे विभाग में) के लिए "सेकेंडेड" किया जाता है, और फिर अपने पिछले कर्तव्यों पर वापस आ जाता है। कर्मचारियों का अस्थायी स्थानांतरण या तो अल्पकालिक (लगभग 100 घंटे काम करने का समय) या उससे अधिक (एक वर्ष तक) हो सकता है। सेकेंडमेंट कार्मिक विकास की एक विधि है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी नए कौशल सीखते हैं और नया ज्ञान प्राप्त करते हैं।
"दोस्ती" विधि में प्रशिक्षण। विधि का सार इस तथ्य में निहित है कि एक "दोस्त" एक विशेषज्ञ - एक साथी को सौंपा गया है। उसका कार्य निरंतर प्रतिक्रिया को व्यवस्थित करना है, उस कर्मचारी के कार्यों और निर्णयों के बारे में जानकारी एकत्र करना, जिसे वह सौंपा गया है। बडिंग विधि संबंधित कार्यों को करते समय सूचना या उद्देश्य और ईमानदार प्रतिक्रिया प्रदान करने पर आधारित है, पहला, नए कौशल के विकास के लिए, और दूसरा, वर्तमान पेशेवर कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए। बैठकों, योजना बैठकों, चर्चाओं आदि के बाद जानकारी प्रदान की जा सकती है।
सलाह या कोचिंग से "दोस्ती" पद्धति में जो अंतर है, वह यह है कि इसके प्रतिभागी बिल्कुल समान हैं। काम के इस रूप में, कोई "वरिष्ठ" और "जूनियर", संरक्षक और वार्ड, कोच और "प्रशिक्षित", छात्र और छात्र नहीं है।
पुनश्चर्या पाठ्यक्रम (आंतरिक प्रशिक्षण पाठ्यक्रम) प्रशिक्षण का एक विशेष रूप है जो विशेष प्रशिक्षण के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण प्रदान करता है और विशेषज्ञ प्रशिक्षण के आवश्यक स्तर को बनाए रखता है।
मेंटरिंग - व्यक्तिगत युवा कार्यकर्ताओं या उनके समूहों पर अनुभवी कर्मचारियों का व्यक्तिगत या सामूहिक संरक्षण। मेंटरिंग शिक्षा (संरक्षण), पेशेवर प्रशिक्षण और विश्वविद्यालय में युवा कर्मचारियों के अनुकूलन का एक रूप है, जिसमें एक संरक्षक के अनुभव का हस्तांतरण और एक कार्य संस्कृति और कॉर्पोरेट मूल्यों को एक नवागंतुक के लिए शामिल करना शामिल है।
एक नियम के रूप में, एक या दो वार्ड संरक्षक को सौंपे जाते हैं। संरक्षक के लिए कार्य:
छात्रों को काम करने के बुनियादी तरीके सिखाने के लिए;
उत्पादन प्रक्रियाओं के विकास में सहायता;
काम के वर्तमान परिणाम को नियंत्रित करें;
ज्वलंत मुद्दों को हल करने में मदद करें।
परामर्श प्रक्रिया में प्रशिक्षण के पाँच मुख्य चरण होते हैं, जिनका वर्णन इस प्रकार किया जा सकता है:
"मैं बताऊंगा, और तुम सुनोगे";
"मैं दिखाऊंगा, और तुम देखो";
"इसे साथ मिलकर करतें हैं";
"इसे स्वयं करो, और मैं तुम्हें बताऊंगा";
"इसे स्वयं करें और मुझे बताएं कि आपने क्या किया।"
कोचिंग जीवन के तीन मुख्य क्षेत्रों - व्यक्तिगत (पारिवारिक), सामाजिक (कैरियर, व्यवसाय, आदि सहित) और रचनात्मक में अपनी क्षमता की प्राप्ति के माध्यम से किसी व्यक्ति की संयुक्त गतिविधियों की प्रभावशीलता को बढ़ाने के उद्देश्य से संयुक्त विकास की एक विधि है। कोचिंग सलाह और मार्गदर्शन नहीं है, परामर्श नहीं है और शिक्षण नहीं है। कोचिंग, सबसे पहले, ऐसे प्रश्न हैं जिनकी मदद से कोई व्यक्ति अपनी क्षमता, अपने आंतरिक संसाधनों को प्रकट करता है।
मेंटरिंग कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास के तरीकों में से एक है, जिसमें एक मेंटर (स्वयंसेवक), जो कॉम्प्लेक्स का कर्मचारी नहीं है, अपने ज्ञान को एक निश्चित समय के लिए एक संरक्षक के रूप में अपने वार्डों के साथ साझा करता है ताकि अपने व्यावहारिक और पेशेवर कार्यों को करने के लिए आवश्यक मनोवैज्ञानिक कौशल। मेंटरिंग एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके दौरान टीम का एक अधिक अनुभवी सदस्य (मेंटर) समस्याओं की पहचान करने के लिए अपने ज्ञान और कौशल को साझा करता है, उनके समाधान के लिए मॉडल का वर्णन करता है, जो स्थिति उत्पन्न हुई है उसका विश्लेषण करने के लिए अपने दृष्टिकोण को प्रकट करता है, प्रतिवाद प्रदान करता है जिसने वास्तविक परिणाम दिए हैं ( अपने मामलों से सीखते हुए कि उन्होंने ऐसी परिस्थितियों में कैसे काम किया)।
ट्यूशन व्यक्तिगत शैक्षिक सहायता का अभ्यास है, जो एक व्यक्तिगत शैक्षिक रणनीति के निर्माण और कार्यान्वयन पर केंद्रित है जो किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत क्षमता, उपलब्ध शैक्षिक और सामाजिक बुनियादी ढांचे और मुख्य गतिविधि के कार्यों को ध्यान में रखता है। ऐसी बैठकों के दौरान, अर्जित ज्ञान को छात्र के वास्तविक अभ्यास में स्थानांतरित करने के अनुभव पर चर्चा की जाती है, मॉडल को स्थानांतरित करने में आने वाली कठिनाइयों और व्यवहार के नए प्रभावी तरीके विकसित किए जाते हैं।
पर्यवेक्षण दो पेशेवरों (अधिक अनुभवी और कम अनुभवी या अनुभव में समान) के कार्यों का एक सम्मिलित विश्लेषण है। यह एक सहयोग है जिसमें एक विशेषज्ञ गोपनीयता में अपने काम का वर्णन और विश्लेषण कर सकता है।
इन सभी विधियों का उद्देश्य कम अनुभवी कर्मचारी के साथ अधिक अनुभवी कर्मचारी की बातचीत करना है और प्रशिक्षण में जोर देने में भिन्नता है।
सेमिनार: एक्सप्रेस सेमिनार, प्रोजेक्ट सेमिनार।
एक्सप्रेस संगोष्ठी - कॉर्पोरेट सम्मेलनों या विशेष बैठकों में प्रशिक्षकों, विशेषज्ञों, सलाहकारों, वक्ताओं की प्रस्तुति। एक्सप्रेस संगोष्ठी कई समस्याओं का समाधान करती है:
कर्मचारियों के एक समूह की प्रेरणा और प्रेरणा;
एक निश्चित तकनीक या ज्ञान के क्षेत्र के बारे में विशेषज्ञों के समूह के विशेषज्ञ द्वारा संक्षिप्त जानकारी देना;
"बल में टोही" - एक विशिष्ट विशेषज्ञ विषय, विचार या प्रशिक्षक के लिए कॉर्पोरेट दर्शकों की प्रतिक्रिया का आकलन।
एक परियोजना संगोष्ठी मौजूदा समस्याओं का विश्लेषण करने, नए विचारों और परियोजनाओं को विकसित करने के उद्देश्य से टीम वर्क का एक रूप है। संगोष्ठी कई मोड में काम करती है:
नए परियोजना विचारों को विकसित करने के लिए समूह कार्य;
प्रमुख विशेषज्ञों द्वारा आयोजित सूचना प्रौद्योगिकी के उपयोग पर मास्टर कक्षाएं;
समान समस्याओं को हल करने में वर्तमान रुझानों और विश्व अनुभव पर व्याख्यान और विशेषज्ञ रिपोर्ट;
अनुभवी सलाह;
सामान्य प्लेनम, जहां समूहों की रिपोर्ट पर चर्चा की जाती है और प्रतिभागियों द्वारा तैयार सामूहिक और व्यक्तिगत परियोजनाओं की "रक्षा" होती है।
एक्सप्रेस संगोष्ठियों के विपरीत, एक परियोजना संगोष्ठी में संरक्षक और श्रोताओं में कोई पारंपरिक विभाजन नहीं होता है। चार पेशेवर पद हैं:
प्रतिभागी व्यापक विषय क्षेत्र में व्यावहारिक ज्ञान और कौशल का वाहक है;
विशेषज्ञ - एक संकीर्ण विषय क्षेत्र में सैद्धांतिक और व्यावहारिक ज्ञान का वाहक;
एक समन्वयक जो समूह कार्य के दौरान संचार का आयोजन करता है;
कार्यशाला के नेता जो पूर्ण सत्र के दौरान संचार का आयोजन करते हैं।
परियोजना संगोष्ठी का मुख्य कार्य नए विचारों को सामने रखना और उन्हें परियोजनाओं के मंच पर लाना है।
व्यावसायिक प्रशिक्षण एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण है, जिसका प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष उद्देश्य परिसर के व्यावसायिक प्रदर्शन में सुधार करना है। व्यावसायिक प्रशिक्षण में सबसे अधिक ध्यान किसी विशेष स्थिति में व्यवहार कौशल के विकास पर दिया जाता है। उदाहरण के लिए: प्रभावी बिक्री कौशल विकसित करना, व्यापार वार्ता आयोजित करना, कार्यस्थल में संघर्ष की स्थितियों को रोकना, समय प्रबंधन आदि। 10-14 लोग व्यावसायिक प्रशिक्षण में भाग ले सकते हैं; इसकी न्यूनतम अवधि 8 घंटे से है (मानक विकल्प 2 दिन / 16 घंटे है)।
केस स्टडी (केस-स्टडी) विशिष्ट व्यावहारिक समस्याओं - स्थितियों (केस सॉल्विंग) को हल करके सीखने पर आधारित सक्रिय समस्या-स्थितिगत विश्लेषण की एक विधि है। यह विधि वास्तविकता के अधिकतम सन्निकटन और बार-बार कौशल प्रशिक्षण की संभावना को मानती है। विधि हार्वर्ड बिजनेस स्कूल में विकसित दृष्टिकोण पर आधारित है। यह इस तथ्य में निहित है कि प्रशिक्षण विशिष्ट कार्य स्थितियों और संगठन की समस्याओं के विश्लेषण पर आधारित है, और प्रशिक्षण कार्यों की सामग्री वर्तमान स्थिति में एक महत्वपूर्ण बदलाव के लिए प्रस्तावों का विकास है।
बिजनेस सिमुलेशन एक विषयगत व्यापार गेम है जो एक ऐसे कारोबारी माहौल का अनुकरण करता है जो परिसर की एक विशिष्ट समस्या की वास्तविकताओं के जितना करीब हो सके। खेल की स्थितियों को सूत्रधार (नेता) द्वारा विकसित किया जाता है, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि परीक्षण और त्रुटि के माध्यम से, प्रतिभागियों को समस्या का इष्टतम समाधान मिलेगा, कौशल और अनुभव प्राप्त होगा जिसे वे भविष्य में व्यावहारिक गतिविधियों में लागू कर सकते हैं। . व्यापार सिमुलेशन दो प्रकार के होते हैं। उनमें से पहला एक शैक्षिक संगठन और उसके प्रभागों के काम की समग्र तस्वीर को समझने में मदद करता है, गतिविधि की प्रक्रिया में वे कहाँ और कैसे संपर्क में आते हैं और वे एक दूसरे को कैसे प्रभावित करते हैं। इसके परिणामस्वरूप, खेल के प्रतिभागी विकास की संभावनाओं की स्पष्ट समझ बनाते हैं। दूसरे प्रकार का व्यवसाय सिमुलेशन एक संगठन में होने वाली व्यक्तिगत व्यावसायिक प्रक्रियाओं को मॉडल करता है (उदाहरण के लिए, शैक्षिक कार्यक्रमों का विकास और डिजाइन, आदि)।
कभी-कभी दूरस्थ पाठ्यक्रम, वीडियो, वेबिनार के तत्वों का उपयोग संगठनात्मक शिक्षा के भाग के रूप में किया जा सकता है।
वेबिनार एक प्रकार का ऑनलाइन प्रशिक्षण है जिसमें प्रस्तुतकर्ता और दर्शक टेक्स्ट, ऑडियो या वीडियो चैट में संवाद करते हैं। बातचीत का विषय इलेक्ट्रॉनिक बोर्ड पर स्लाइड या शिलालेखों द्वारा दिखाया गया है। आमतौर पर, वेबिनार को संग्रहीत किया जाता है और मांग पर उपलब्ध कराया जाता है।
अभिनय सीखना। इसका मुख्य लक्ष्य संगठन "क्या कहता है" और "क्या करता है" के बीच की खाई को पाटना है।
एक चक्र की अवधि 3 से 12 महीने तक होती है। एक समूह में प्रतिभागियों की संख्या, एक नियम के रूप में, 6 कर्मचारियों से अधिक नहीं है। बैठकों की बारंबारता सप्ताह में 3 बार से लेकर 2 घंटे के लिए सप्ताहांत पर दो दिवसीय संगोष्ठियों तक भिन्न हो सकती है। यह दृष्टिकोण स्थिति के नियमित विश्लेषण और लक्ष्यों को निर्धारित करने के संयोजन का उपयोग करता है, वास्तविक कार्रवाई की अवधि के साथ उन्हें प्राप्त करने के लिए चरणों के माध्यम से सोचता है, नियोजित चरणों का कार्यान्वयन करता है। प्रतिभागी वास्तविक समस्याओं पर काम करते हैं, व्यायाम या कृत्रिम स्थितियों पर नहीं।
कार्य समूहों में प्रशिक्षण। कार्य समूह की अधिकतम रचना दस लोगों की होनी चाहिए। कर्मचारियों को एक विशिष्ट कार्य सौंपा जाता है जिसे उन्हें एक विशिष्ट अवधि में हल करने की आवश्यकता होती है। कार्यकारी मंडली में, एक जिम्मेदार व्यक्ति चुना जाता है जो प्रतिभागियों की संख्या निर्धारित करता है, बैठकें आयोजित करता है, मिनट तैयार करता है और समूह के अंतिम निर्णयों को ठीक करता है। समूह, बदले में, कार्य को प्रभावी ढंग से हल करने के लिए कार्यों का एक एल्गोरिदम विकसित करता है, और इसके कार्यान्वयन का समय भी निर्धारित करता है।
"लर्निंग बाय डूइंग" पद्धति से अंतर यह है कि कार्य समूह लक्ष्य प्राप्त करने के लिए चरणों के रूप में केवल अपने निर्णय लेता है। प्रतिभागियों द्वारा तैयार किया गया प्रस्ताव विचार के लिए प्रबंधन को प्रस्तुत किया जाता है। प्रबंधन समूह के निर्णय को ध्यान में रख सकता है या प्रस्ताव को अस्वीकार कर सकता है।
संगठनात्मक सीखने के तरीकों में से एक गुणवत्ता मंडल है।
गुणवत्ता मंडल सीधे कार्यस्थल पर काम करने वाले लोगों का एक समूह है, जिसका मुख्य कार्य व्यावहारिक सुधार की समस्याओं को खोजना, अध्ययन करना और हल करना है, साथ ही निरंतर सीखना भी है।
गुणवत्ता मंडलियों के काम का मुख्य विचार निम्नानुसार व्यक्त किया जा सकता है:
1) गुणवत्ता मंडल परिसर के काम में महत्वपूर्ण सुधार और विकास में योगदान करते हैं;
2) गुणवत्ता मंडल कार्य समूह के सदस्यों के बीच मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार करते हैं, सभी के लिए आत्म-सम्मान के विकास में योगदान करते हैं;
3) गुणवत्ता मंडल दैनिक विकास, क्षितिज के विस्तार, परिसर के कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमताओं के विकास के लिए स्थितियां बनाते हैं।
गुणवत्ता मंडलों का अंतिम लक्ष्य गुणवत्ता प्रबंधन में संगठन के सभी कर्मचारियों की पूर्ण भागीदारी होना चाहिए।
कई प्रमुख आवश्यकताएं हैं जिनका किसी भी कर्मचारी प्रशिक्षण कार्यक्रम का पालन करना चाहिए।
1. कार्यक्रम को शैक्षिक परिसर के एक विशिष्ट लक्ष्य (लक्ष्य) का पालन करना चाहिए, अर्थात प्रक्रियाओं, प्रथाओं, बातचीत आदि में विशिष्ट सकारात्मक परिवर्तनों के लिए काम करना चाहिए।
2. कार्यक्रम में स्पष्ट सीखने के उद्देश्य होने चाहिए जो सीखने के उद्देश्यों से निकलते हैं, स्पष्ट रूप से, स्पष्ट रूप से वर्णित हैं, और एक मापने योग्य परिणाम दर्शाते हैं।
3. कार्यक्रम इस तरह से बनाया गया है कि उपरोक्त लक्ष्यों को न्यूनतम प्रयास और कम से कम समय में प्राप्त किया जा सकता है।
4. प्रशिक्षण कार्यक्रम शैक्षणिक डिजाइन के सिद्धांतों के अनुसार बनाया जाना चाहिए, वयस्क शिक्षा की ख़ासियत को ध्यान में रखना चाहिए।
5. प्रशिक्षण का उद्देश्य गतिविधि के नए पेशेवर मॉडल होना चाहिए।
6. अंत में, कार्यक्रम को एक तंत्र प्रदान करना चाहिए जिसके द्वारा इसके परिणामों को मापा जा सकता है और निष्पक्ष रूप से मूल्यांकन किया जा सकता है।
एक प्रभावी कर्मचारी प्रशिक्षण कार्यक्रम के लिए एक मॉड्यूलर दृष्टिकोण की सिफारिश की जाती है। एक मॉड्यूल किसी भी प्रणाली का एक अलग, स्वतंत्र हिस्सा है। मॉड्यूल स्पष्ट रूप से सीखने के उद्देश्यों, कार्यों और सामग्री के अध्ययन के स्तर, साथ ही कौशल, क्षमताओं, दक्षताओं को परिभाषित करता है। मॉड्यूल में विभिन्न प्रकार के शिक्षण सहायक होते हैं। वे उन छात्रों की सक्रिय भागीदारी सुनिश्चित करते हैं जो कार्रवाई में जानकारी सीखते हैं और शैक्षिक सामग्री के साथ सक्रिय रूप से काम करते हैं। प्रशिक्षण पाठ्यक्रम में आमतौर पर लगभग तीन मॉड्यूल शामिल होते हैं। उसी समय, एक अलग मॉड्यूल एक सैद्धांतिक ब्लॉक, और व्यावहारिक कार्य, और अंतिम परियोजनाएं हो सकता है। विषयगत मॉड्यूल की कोई भी संख्या हो सकती है। यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि किसी कौशल में महारत हासिल करने, किसी दी गई सामग्री पर ज्ञान हासिल करने या क्षमता बनाने में कितना समय लगता है। मॉड्यूल के अनुक्रम को बदला जा सकता है, जो कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कार्यक्रमों के विकास में लचीलापन और चयनात्मकता प्रदान करता है।
कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए एक प्रणाली का कार्यान्वयन - संगठन के रणनीतिक और परिचालन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली की गुणवत्ता में सुधार, इसके लचीलेपन, सफलता में वृद्धि और कर्मियों के विकास में निवेश पर वापसी में वृद्धि।
प्रशिक्षण और विकास की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए बहु-मानदंड दृष्टिकोण
कई लेखकों द्वारा प्रस्तावित। इस प्रकार, पेपर कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए एक बहुआयामी मॉडल का प्रस्ताव करता है, जिसमें तीन अनुमानों में प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के मूल्यांकन की प्रक्रिया पर विचार करना शामिल है:
1. शैक्षिक प्रक्रिया का स्वयं और उसके साथ आने वाले अन्य लोगों का मूल्यांकन, उनके इनपुट और आउटपुट पैरामीटर, साथ ही साथ वर्तमान निगरानी।
2. प्रशिक्षण प्रभावशीलता मूल्यांकन प्रणाली के माध्यम से प्रशिक्षण प्रणाली और संगठन प्रबंधन के अन्य स्तरों का कनेक्शन।
3. प्रशिक्षण की आर्थिक दक्षता का मूल्यांकन।
इस प्रणाली की शुरूआत सुनिश्चित करेगी:
शिक्षा प्रणाली में निवेश पर प्रतिफल बढ़ाना;
रणनीतिक लक्ष्यों और प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों को प्राप्त करने के संदर्भ में प्रशिक्षण कार्यक्रमों का मूल्यांकन;
प्रशिक्षण के दीर्घकालिक आर्थिक प्रभाव का निर्धारण;
प्रशिक्षण प्रणाली का अनुकूलन;
कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली की पारदर्शिता बढ़ाना;
लक्षित और उन्नत प्रशिक्षण के माध्यम से कार्मिक विकास की लागत को कम करना;
प्रशिक्षण प्रणाली की तकनीकी और बौद्धिक क्षमता की पहचान और उपयोग;
कॉर्पोरेट ज्ञान प्रबंधन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन;
अभ्यास में सीखने की प्रक्रिया में प्राप्त नवीन विकास/परियोजनाओं का कार्यान्वयन;
संगठन को विकसित प्रौद्योगिकियों का हस्तांतरण।
लागत-प्रभावशीलता मूल्यांकन प्रक्रिया प्रभावशीलता मूल्यांकन विधियों के अनुसार प्रशिक्षण कार्यक्रमों के वर्गीकरण के साथ शुरू होती है, और फिर मूल्यांकन विधियों को स्वयं विकसित किया जाता है। कार्यक्रमों के वर्गीकरण को ध्यान में रखते हुए, कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए कुछ तरीकों पर विचार करें:
पहला, स्पष्ट वित्तीय प्रभाव वाले कार्यक्रम, जिन पर शुद्ध वर्तमान मूल्य (एनपीवी) मूल्यांकन पद्धति लागू होती है। इस मामले में, "अवसर लागत" की अवधारणा का उपयोग करके रियायती नकदी प्रवाह एनपीवी और लाभप्रदता सूचकांक का आकलन करने के लिए कार्यप्रणाली का उपयोग करके आर्थिक दक्षता का आकलन करने के लिए एक पद्धति विकसित करना आवश्यक है। एनपीवी संकेतक आपको प्रशिक्षण के दीर्घकालिक प्रभाव की गणना करने की अनुमति तभी देता है जब आप प्रशिक्षण के स्पष्ट "लाभों" की गणना कर सकते हैं: बिक्री में वृद्धि; लागत बचत; सस्ती व्यावसायिक प्रक्रिया, तकनीकी प्रक्रिया; उत्पादकता में वृद्धि; आदि। हालांकि, व्यवहार में, नकदी प्रवाह के माध्यम से एनपीवी की पारंपरिक गणना हमेशा शैक्षिक कार्यक्रम द्वारा उत्पन्न नकदी प्रवाह की अनिश्चितता के कारण लागू नहीं होती है।
दूसरे, एक निहित वित्तीय प्रभाव वाले कार्यक्रम, जिन पर लागत-लाभ विश्लेषण (CBA) पद्धति लागू की जा सकती है। साथ ही, लागत-लाभ विश्लेषण पद्धति और इसकी किस्मों का उपयोग करके प्रशिक्षण कार्यक्रमों की आर्थिक दक्षता का आकलन करने के लिए एक पद्धति विकसित की जा रही है। हालाँकि, आर्थिक दक्षता विश्लेषण की इस पद्धति को सभी शैक्षिक कार्यक्रमों में व्यवहार में लागू नहीं किया जा सकता है।
तीसरा, "रणनीतिक फिट" के उद्देश्यों के साथ प्रशिक्षण कार्यक्रम जिसमें मूल्यांकन पद्धति "बीएससी संकेतकों का कार्यान्वयन" लागू होती है। प्रशिक्षण कार्यक्रमों की लागत-प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए एक पद्धति "बीएससी संकेतकों के कार्यान्वयन, लक्ष्यों और संकेतकों के रणनीतिक परिप्रेक्ष्य" प्रशिक्षण कार्यक्रमों के माध्यम से "प्रशिक्षण और विकास" के अनुसार विकसित की जानी चाहिए। इस मामले में, सबसे प्रभावी और प्राथमिकता वाले प्रशिक्षण कार्यक्रम वे हैं जो संगठन के कर्मचारियों को "रणनीतिक अंतराल" को दूर करने के लिए आवश्यक कौशल प्रदान करते हैं जो संगठन के लक्ष्यों और उसके निर्देशों के रणनीतिक मानचित्रों में परिलक्षित होते हैं। लक्ष्यों और संकेतकों के रणनीतिक मानचित्रों का कार्यान्वयन संगठन की रणनीति में तैयार किए गए लक्ष्य रणनीतिक संकेतकों को प्राप्त करना संभव बनाता है।
शैक्षिक कार्यक्रम वास्तव में तभी प्रासंगिक और प्रभावी होते हैं जब वे छात्रों के सामने आने वाली समस्याओं को हल करने के लिए आवश्यक कौशल और क्षमताओं का निर्माण करते हैं, और सीखने की प्रक्रिया को सार्थक बनाने के लिए कर्मचारियों की आंतरिक प्रेरणा की उपस्थिति आवश्यक है। विद्यार्थियों का आकलन करने के लिए आपको निम्नलिखित निर्देशों का उपयोग करना चाहिए:
प्रशिक्षण के लिए छात्रों के चयन के लिए मानदंड का गठन;
छात्रों का मूल्यांकन और चयन (प्रारंभिक ज्ञान, दक्षताओं, औपचारिक विशेषताओं का मूल्यांकन किया जाता है);
ज्ञान, दक्षताओं, टीम निर्माण प्रक्रियाओं, कॉर्पोरेट संस्कृति को आत्मसात करने, परियोजना कार्य की नियमित निगरानी और अंतिम माप का कार्यान्वयन;
श्रोताओं से प्रशिक्षण आयोजकों के लिए एक प्रतिक्रिया प्रणाली का निर्माण;
छात्रों की अंतिम परियोजनाओं के मूल्यांकन के लिए मानदंड का विकास, परियोजना मूल्यांकन का संगठन;
बताए गए मानकों और प्रारंभिक सीखने के उद्देश्यों के साथ सीखने के परिणामों की तुलना।
व्यावसायिक गतिविधियों में अर्जित ज्ञान और दक्षताओं के आवेदन की डिग्री का आकलन।
कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के बहुआयामी मूल्यांकन का मॉडल आपको मूल्यांकन करने की अनुमति देता है:
सबसे पहले, दोनों सीखने की प्रक्रिया और इसके साथ कई एंड-टू-एंड प्रक्रियाएं, उनके इनपुट और आउटपुट पैरामीटर, एक विस्तृत प्रतिक्रिया प्रणाली का निर्माण करते हैं, संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों को ध्यान में रखते हैं;
दूसरे, प्रशिक्षण प्रणाली और संगठन प्रबंधन के अन्य स्तरों के बीच संबंध;
तीसरा, दीर्घकालिक कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की आर्थिक दक्षता।
कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली कॉर्पोरेट स्तर पर एक शैक्षिक संगठन के कर्मचारियों के व्यावसायिक विकास की प्रणाली का मुख्य तत्व है और इसके लक्ष्यों के कार्यान्वयन में योगदान देता है। एक शैक्षिक संगठन के कर्मचारियों के व्यावसायिक विकास की प्रणाली के मुख्य चरणों में कार्रवाई के निम्नलिखित क्षेत्र शामिल हैं:
शैक्षिक संगठन के लक्ष्यों की स्थापना और प्राथमिकताएं निर्धारित करना। एक शैक्षिक संगठन के कर्मचारियों के विकास के लिए प्रणाली की प्रभावशीलता के लिए मुख्य शर्त संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों के साथ इसका संबंध है। दीर्घकालिक, संगठन के विकास के रणनीतिक लक्ष्यों को निर्धारित करने के बाद, कॉर्पोरेट प्रशिक्षण में प्राथमिकताओं को निर्धारित करना संभव है, जिसका उद्देश्य रणनीति के सफल कार्यान्वयन के लिए आवश्यक कर्मचारियों की दक्षताओं को विकसित करना है। इस जानकारी के आधार पर, संगठन की कार्मिक नीति के मानकों का गठन या समायोजन किया जाता है।
कर्मचारी प्रशिक्षण कार्यक्रम में निम्नलिखित ब्लॉक शामिल होने चाहिए: अनिवार्य प्रशिक्षण; युवा विशेषज्ञों का अनुकूलन और प्रशिक्षण; विशेषज्ञों का उन्नत प्रशिक्षण; कार्मिक रिजर्व में शामिल प्रबंधकों का प्रशिक्षण; शैक्षिक सेवाओं की बिक्री; स्वशिक्षा।
प्रशिक्षण का गुणवत्ता नियंत्रण और ज्ञान आधार का निर्माण। कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का निरंतर गुणवत्ता नियंत्रण न केवल कर्मचारियों के विकास में निवेश की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए, बल्कि प्रशिक्षण प्रक्रिया के दौरान समस्याओं और विसंगतियों की पहचान करने के लिए भी आवश्यक है ताकि प्रशिक्षण को यथासंभव प्रभावी बनाने के लिए त्वरित निर्णय लिया जा सके।
जब प्रशिक्षण प्रबंधकों को रिजर्व में शामिल किया जाता है, तो मुद्दों को केवल कर्मचारी विकास कार्यक्रम के संदर्भ में माना जाता है, जबकि रिजर्व की आवश्यकता का विश्लेषण करने, उम्मीदवारों का चयन करने और प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के मुद्दों को संबोधित नहीं किया जाता है।
तीसरे पक्ष को शैक्षिक सेवाओं की बिक्री न केवल लागत के हिस्से की भरपाई करने की अनुमति देती है, बल्कि नए कर्मचारियों के अधिग्रहण में भी योगदान देती है।
स्व-प्रशिक्षण कर्मचारियों को उनके लिए सुविधाजनक समय पर अधिक लचीले मोड में अध्ययन करने और स्वतंत्र रूप से प्रशिक्षण की दिशा चुनने की अनुमति देता है। कर्मचारियों के विकास के लिए इलेक्ट्रॉनिक, दूरी, ऑनलाइन प्रशिक्षण का उपयोग करके, कम समय में वित्तीय लागतों पर प्रशिक्षण देना संभव है, मुख्यतः केवल कार्यान्वयन स्तर पर।
कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का आधुनिक विकास बाहरी और आंतरिक प्रशिक्षण संसाधनों के एकीकरण की विशेषता है। आधुनिक कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के संगठन के विभिन्न रूपों के कारण, इसकी प्रमुख विशेषता पर जोर दिया जाना चाहिए - एक एकीकृत ज्ञान प्रबंधन प्रणाली जो कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के आयोजन के लिए आंतरिक और बाहरी संसाधनों को एकीकृत करती है।
अंत में, हम कहते हैं कि एक प्रभावी कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली के निर्माण को कॉर्पोरेट स्थिरता के तत्वों में से एक के रूप में माना जाना चाहिए, जिसे न केवल प्रमुख और अद्वितीय कॉर्पोरेट दक्षताओं के निरंतर पुनरुत्पादन, कॉर्पोरेट संस्कृति के संचरण को सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, लेकिन एक शैक्षिक संगठन (निगम) की नवीन क्षमता का एक इनक्यूबेटर भी हो।

साहित्य
1. वर्शलोव्स्की एस.जी. परिवर्तन के युग के शिक्षक, या आज शिक्षक की व्यावसायिक गतिविधि की समस्याओं को कैसे हल किया जाता है। - एम।, 2002।
2. डोरशेंको यू.ए. लेबेदेव ओ.वी. लाइव निवेश। निवेश की प्राथमिकता वाली वस्तु के रूप में मानव पूंजी // "रचनात्मक अर्थव्यवस्था", संख्या 5। - 2007. - पृष्ठ 11।
3. न्यूडाचिना एन.वी., उलानोवा एएम, खुखोरेवा ए.वी. कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए बहुआयामी मॉडल। http://arborcg.org/downloads/publication/
4. ओझेगोव एस.आई., श्वेदोवा एन.यू. रूसी भाषा का व्याख्यात्मक शब्दकोश। - एम।, 2007. - पी। 943.
5. निजी एन.एन. उत्पादन के नवोन्मेषी विकास में एक कारक के रूप में सतत व्यावसायिक शिक्षा: पीएच.डी. जिला कैंडी अर्थव्यवस्था विज्ञान। - एम।, 2011।
6. शेरिख ओ। आधुनिक प्रौद्योगिकियां और इंट्रा-कॉर्पोरेट स्टाफ प्रशिक्षण के तरीके // बिजनेस नेटवर्क। - एम।, 2008।
7. सोलोविएवा आई.ए., जकिर्यानोव आर.आई. एक संगठन के मानव संसाधन के प्रशिक्षण और विकास की प्रणाली का आकलन करने के लिए एक एकीकृत बहु-मानदंड मॉडल का विकास // इंटरनेट जर्नल "नौकोवेडेनी"। - वॉल्यूम 8. - नंबर 2 (2016)। http://naukovedenie.ru/
8. उडोविक एस.एल. वैश्वीकरण: लाक्षणिक दृष्टिकोण। - एम।, 2002।
9. हैमर एम।, चंपी जे। कॉर्पोरेशन रीइंजीनियरिंग। व्यापार क्रांति के लिए घोषणापत्र। - एम।, 2005।

कॉर्पोरेट कर्मियों के प्रशिक्षण की संरचना में एक व्यावसायिक प्रशिक्षण योजना तैयार करना, उपयुक्त कार्यक्रमों और विधियों का चयन करना, कार्यों की सूची पर सहमत होना और जिम्मेदार व्यक्तियों की नियुक्ति करना शामिल है। प्रक्रिया को सही तरीके से कैसे व्यवस्थित करें, लेख की सामग्री से सीखें।

लेख से आप सीखेंगे:

कॉर्पोरेट स्टाफ प्रशिक्षण, प्रकार और विधियों को कैसे व्यवस्थित करें

नए ज्ञान प्राप्त करने की गतिशील प्रक्रिया को ध्यान में रखते हुए कॉर्पोरेट स्टाफ प्रशिक्षण की संरचना विकसित की गई है। पहले अर्जित कौशल और ज्ञान समय के साथ अप्रचलित हो जाते हैं। इसमें योगदान देता है:

श्रम बाजार और अर्थव्यवस्था में परिवर्तन;

तकनीकी प्रक्रिया में परिवर्तन;

उपकरण उन्नयन।

एक कंपनी के लिए सफलतापूर्वक कार्य करने के लिए, वर्तमान और रणनीतिक कार्यों को हल करने, प्रतिस्पर्धी उत्पादों का उत्पादन करने या उच्च गुणवत्ता वाली सेवाएं प्रदान करने के लिए, कॉर्पोरेट कर्मियों के प्रशिक्षण के लिए एक संरचना विकसित करना आवश्यक है। प्रशिक्षण लगातार लागू किया जाता है, कार्यान्वित किया जाता है अल्पकालिक कार्यक्रमजो जल्द से जल्द ज्ञान को अद्यतन और बेहतर बनाने में मदद करते हैं। यह कर्मचारियों को नई तकनीकी प्रक्रियाओं में महारत हासिल करने, आधुनिक उपकरणों के साथ काम करने का तरीका सीखने या उच्च गुणवत्ता वाली सेवाएं प्रदान करने के विभिन्न तरीकों का अभ्यास करने की अनुमति देता है।

कॉर्पोरेट कर्मियों का प्रशिक्षण प्रभावी मानव संसाधन प्रबंधन का सबसे महत्वपूर्ण रणनीतिक कार्य है। व्यावसायिक प्रशिक्षण मानव संसाधन विशेषज्ञों द्वारा मूल्यांकन या सत्यापन के आधार पर आयोजित किया जाता है। यदि कंपनी ने तकनीकी प्रक्रिया, अद्यतन उपकरण में परिवर्तन किया है, तो सभी कर्मचारी जिनकी गतिविधियाँ ऐसी सुविधाओं के रखरखाव से सीधे संबंधित हैं, प्रशिक्षण से गुजरती हैं।

अपेक्षाकृत हाल ही में, सभी प्रकार के प्रशिक्षणों पर बाहरी प्रदाताओं पर भरोसा किया गया था। आज, अधिकांश बड़े संगठन कर्मियों के लिए अपनी स्वयं की कॉर्पोरेट प्रशिक्षण संरचना विकसित कर रहे हैं, विशेष कक्षाओं को लैस कर रहे हैं या प्रशिक्षण आयोजित कर रहे हैं जो उन्हें नौकरी पर नए ज्ञान और कौशल की पूरी श्रृंखला हासिल करने की अनुमति देते हैं। यदि कंपनी के कर्मचारियों के कौशल में सुधार करना आवश्यक है, तो वे विशेष केंद्रों या शैक्षणिक संस्थानों के साथ एक सीधा अनुबंध समाप्त करते हैं जिनके पास राज्य मान्यता है

कॉर्पोरेट स्टाफ प्रशिक्षण के प्रकार

कर्मियों के कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की संरचना न केवल निर्धारित कार्यों को ध्यान में रखते हुए विकसित की जाती है, बल्कि कर्मचारियों के विकास के लिए आवंटित सामग्री संसाधनों को भी। यदि लक्ष्य संसाधनों की न्यूनतम राशि खर्च करना है, लेकिन साथ ही साथ अधिकतम विश्वसनीयता और दक्षता प्राप्त करना है, तो संयुक्त उपयोग करना तर्कसंगत है कार्यक्रम विकास के प्रकार.

कॉर्पोरेट स्टाफ प्रशिक्षण के प्रकारों में शामिल हैं:

1. प्रशिक्षण;
2. व्यापार खेल;
3. व्याख्यान और सेमिनार;
4. इंटरैक्टिव तरीके, आदि।

प्रशिक्षण या व्यावसायिक खेलों के दौरान, प्रतिभागी उत्पादन गतिविधियों की स्थितियों में प्रतिदिन उत्पन्न होने वाले कार्यों को हल करते हैं। भविष्य में, यह स्थिति को जल्दी से नेविगेट करने और काम के समय के न्यूनतम नुकसान के साथ एक प्रभावी समाधान खोजने में मदद करता है।

निर्धारित कार्यों को ध्यान में रखते हुए कॉर्पोरेट कर्मियों के प्रशिक्षण की संरचना पर काम किया जा रहा है। यदि सभी कार्यरत कर्मचारियों को नई विधियों और तकनीकों को सीखने की जरूरत है, अद्यतन उपकरणों की सर्विसिंग की विशेषताओं का अध्ययन करने के लिए, प्रशिक्षण सॉफ्टवेयर का उपयोग करके विधियों के कार्यान्वयन में विशेषज्ञता वाली आउटसोर्सिंग कंपनी को आमंत्रित करना तर्कसंगत है। कुछ ही समय में सभी कर्मचारी काम करने के नए तरीके सीखेंगे। ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण प्रदान करने के लिए संगठन को अतिरिक्त धन खर्च नहीं करना पड़ेगा।

व्यावसायिक खेलों की विशिष्ट विशेषताओं और तकनीकों के साथ सरलीकरण का उपयोग करके शैक्षिक प्रक्रिया के प्रकार आपको कार्यान्वित विधियों में जल्दी से महारत हासिल करने की अनुमति देते हैं। सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को पुरस्कार, बैज मिलते हैं। प्रशिक्षण अपने दम पर चुनने की पेशकश करते हैं। सबसे सफल कार्यान्वयन आपको यादगार मूल्यवान उपहार प्राप्त करने की अनुमति देते हैं।

प्रशिक्षित कर्मचारी अन्य उत्पादन संकेतकों और बिक्री स्तरों की तुलना में किसी गंभीर बाजार लाभ से कम नहीं होते हैं। इसलिए, हर साल अल्पकालिक उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रम भी अधिक मांग में हो जाते हैं। मुख्य बात यह है कि दृष्टिकोण को व्यवस्थित बनाना है, केवल इस मामले में कम से कम न्यूनतम परिणाम प्राप्त होगा।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण: यह क्या है?

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण- कर्मचारियों द्वारा कुछ ज्ञान प्राप्त करने की प्रक्रिया। कंपनी काम को और अधिक कुशल बनाने के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम और प्रक्रियाओं का आयोजन करती है। ऐसी प्रक्रियाएं राज्य से संबंधित नहीं हैं। लेकिन उनके बहुत सारे फायदे हैं।

एक प्रणाली के रूप में कॉर्पोरेट कार्मिक प्रशिक्षण

कर्मियों का व्यवस्थित कॉर्पोरेट प्रशिक्षण मानता है कि काम करने की स्थिति लगातार बदल रही है। ऐसे माहौल में, विशेषज्ञों को नया ज्ञान और मास्टर कौशल हासिल करना चाहिए। उदाहरण के लिए, लेखाकारों को रिपोर्टिंग प्रपत्रों के लिए नई आवश्यकताओं से परिचित कराया जाता है। इस तरह के आयोजन आमंत्रित विशेषज्ञों और स्टाफ सदस्यों दोनों द्वारा आयोजित किए जाते हैं।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के आयोजन के कार्य

जब कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के आयोजन के मुद्दों को हल किया जाता है, तो निम्नलिखित लक्ष्यों और उद्देश्यों का अनुसरण किया जाता है:

1. विपणन और प्रबंधन, कानून और कानून, अर्थशास्त्र और वित्त, रसद में विशेषज्ञों के लिए विशेष प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण का संगठन।
2. आधुनिक तकनीकों के कब्जे के क्षेत्र में नए कौशल का अधिग्रहण।
3. कंपनी द्वारा बेचे जाने वाले उत्पादों के बारे में अधिक जानकारी प्राप्त करना।
4. एक प्रभावी संचार प्रक्रिया की स्थापना।
5. कॉर्पोरेट और पेशेवर, प्रबंधकीय चरित्र की क्षमता का उदय।

कॉर्पोरेट स्टाफ प्रशिक्षण के किस रूप का उपयोग किया जाता है?

यदि प्रक्रिया पूर्णकालिक कर्मचारियों द्वारा आयोजित की जाती है, तो वे अंशकालिक कर्मचारी हो सकते हैं जो आवश्यकतानुसार प्रशिक्षण प्रक्रियाओं को व्यवस्थित करते हैं, न कि निरंतर आधार पर। बाकी समय वे अन्य कार्य करते हैं। पैसा बचाना मुख्य लाभ है।

लेकिन इस विधि के कुछ नुकसान भी हैं:

• प्रक्रिया में अन्य प्रतिभागियों के साथ संबंधों को व्यवस्थित करने में अतिरिक्त बाधाएं।
• बाहर से दृष्टि समस्याओं की समस्या। विकास के लिए नई संभावनाओं को देखना अधिक कठिन है।
• एक व्यक्ति जीवन और ज्ञान के सभी क्षेत्रों का विशेषज्ञ नहीं हो सकता। भले ही उसे केवल एक कंपनी की जरूरतों को पूरा करने की जरूरत हो। इसलिए, यह कॉर्पोरेट स्टाफ प्रशिक्षण के रूपों के संयोजन के लायक है।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की किस्में

विशिष्ट प्रकार के प्रशिक्षण का चुनाव इस बात पर निर्भर करता है कि वर्तमान में प्रबंधन के लिए कौन से लक्ष्य निर्धारित किए गए हैं।

कंपनियां निम्नलिखित प्रकार के प्रशिक्षण का उपयोग कर सकती हैं:

1. मानक उन्नत प्रशिक्षण;
2. प्रक्रिया का स्वतंत्र संगठन;
3. कार्यस्थल में व्यावसायिक विकास (देखें);
4. वेबिनार। वे अपने कॉर्पोरेट प्रशिक्षण लक्ष्यों का भी पीछा करते हैं।

मुख्य बात यह है कि प्रशिक्षण की आवश्यकता होने पर सही बाहरी सेवा प्रदाताओं का चयन करना। शैक्षिक समस्या को हल करने के लिए प्रशिक्षकों और शिक्षकों की संरचना पर्याप्त रूप से सक्षम होनी चाहिए। अन्य ग्राहकों से सकारात्मक सिफारिशें मिलने पर यह अच्छा है। यह किसी विशेष क्षेत्र में अतिश्योक्तिपूर्ण और व्यावहारिक अनुभव नहीं होगा।

आधुनिक कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कार्यक्रमों का उपयोग करते समय, प्रबंधन और कर्मचारियों को निम्नलिखित लाभ होते हैं:

• नए पेशेवर ज्ञान और कौशल का निर्माण। इसके अलावा, एक विशेष बनाया गया है। यह आंतरिक और बाहरी दोनों तरह की बातचीत में खुद को प्रकट करता है।
• गतिविधि के लिए लगातार बदलती आवश्यकताओं के संबंध में त्वरित व्यावसायिक विकास।
• सीखने की प्रक्रिया को व्यवस्थित करने की क्षमता ताकि कर्मचारियों का काम अधिक परिणाम दे।
• प्रबंधन के लिए इस कंपनी से संबंधित समस्याओं का समाधान खोजना।

कई उद्यम अपने स्वयं के प्रशिक्षण केंद्र भी बनाते हैं, क्योंकि वे इस तरह के समाधान के बड़े लाभ देखते हैं। मुख्य बात कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के मानक सिद्धांतों का उपयोग करना है।

क्या कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के बारे में रूढ़ियाँ हैं?

ऐसी कई राय हैं जो वास्तविकता से बहुत दूर हैं, लेकिन समाज के सदस्यों से परिचित हो गई हैं।

1. प्रशिक्षण उपकरण, प्रशिक्षण का उपयोग वर्तमान फैशन का उत्तर है।

बाकियों से अलग दिखने की क्षमता महत्वपूर्ण है, वर्तमान अभ्यास इसकी पुष्टि करता है। इसलिए, प्रशिक्षण की प्रासंगिकता कम नहीं होती है।

1. यह समाधान एक प्रकार का "जादू की छड़ी" है। लेकिन यह मामला होने से बहुत दूर है, कंपनी की सफलता बाहरी और आंतरिक कारकों के एक जटिल पर निर्भर करती है।
2. इस तरह के फैसले कंपनी के लिए अचूक दवा नहीं बन सकते। जो समस्याएँ उत्पन्न होती हैं, वे प्रबंधकों की ओर से समस्या के अपर्याप्त गहन अध्ययन से संबंधित हैं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि किस प्रकार के कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का उपयोग किया जाता है।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के फायदे और नुकसान

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के सकारात्मक और नकारात्मक पहलुओं पर पहले ही चर्चा की जा चुकी है। मुख्य विशेषता विशिष्ट व्यावहारिक समस्याओं को हल करने पर ध्यान केंद्रित करना है। यह इस बात से जुड़ा है कि किसी विशेष उद्यम में कौन से रूप चुने जाते हैं। यह इस बात पर निर्भर करता है कि विशिष्ट रूपों से कितना लाभ प्राप्त किया जा सकता है।

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन संयुक्त रूप से किया जाना चाहिए, दोनों प्रबंधक और कर्मचारी स्वयं इस प्रक्रिया में भाग लेते हैं।

अभ्यास में अर्जित ज्ञान के कार्यान्वयन की निगरानी प्रशिक्षण के अंत में सेवा के माध्यम से की जाती है। नए मॉडलों को कैसे लागू किया जाए, इस पर सलाहकार सहायता भी प्रदान की जाती है।

सीखने की प्रक्रियाओं को व्यवस्थित करने वालों के लिए, मंच मायने रखता है। आखिरकार, यह निम्नलिखित प्रभावों को प्राप्त करने में सहायक बन जाता है:

• सीखने के लिए प्रेरणा का गठन।
• ज्ञान मूल्यह्रास के प्रभाव को कम करना, भूलना।
• प्रशिक्षण के सकारात्मक प्रभावों का समर्थन करना।
• एक व्यवहार मॉडल का गठन जो सबसे सुविधाजनक हो जाएगा।
• विश्लेषण और आवश्यक होने पर आगे सुधार।
• पहले अर्जित ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का विकास। इस बिंदु को कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के मुख्य लक्ष्यों में शामिल किया जा सकता है।

निष्कर्ष

कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के लिए, एक अलग संरचना बनाने की सिफारिश की जाती है। केवल इस मामले में यह उचित परिणाम लाएगा। इस संरचना के लिए लक्ष्य, कार्य, नियामक ढांचा अपना होना चाहिए। कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कोई अपवाद नहीं है। उदाहरण के लिए, आंतरिक प्रशिक्षण केंद्रों का निर्माण स्वीकार्य है। सृजन का अंतिम परिणाम कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता में वृद्धि है।

कॉर्पोरेट स्टाफ प्रशिक्षण किसी भी बदलाव के लिए तैयार पेशेवरों की एक करीबी टीम बनाने और व्यवसाय में किसी भी ऊंचाई तक पहुंचने में सक्षम बनाने का एक तरीका है।

कॉर्पोरेट स्टाफ प्रशिक्षण

हाल ही में, जब कॉर्पोरेट स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता की बात आई, तो अक्सर, उनका मतलब उस प्रभाव का आकलन करना था जो उन कर्मचारियों पर देखा जा सकता था जो इन-हाउस "प्रशिक्षण" की प्रक्रिया से गुजरते थे। उसी समय, प्रबंधक और कार्मिक विभाग "प्रभाव" में अधिक रुचि रखते थे, न कि इसके निर्माण के तरीके में। इसलिए, "दक्षता प्राप्त करने" के प्रश्न पर विचार किया गया और यह कोच का कार्य था, क्योंकि यह अक्सर एक विशेषज्ञ के रूप में उनकी सफलता का एक मानदंड था।

कुछ मामलों में, जब कोच की क्षमता में विश्वास अधिक था, तो कारण कर्मचारियों की अक्षमता में, या उनकी "प्रशिक्षण योग्यता" और "गैर-प्रशिक्षण योग्यता" में मांगे गए थे। इसलिए, इस विचार के ढांचे के भीतर, कर्मचारियों ने इन दो मापदंडों की जांच करने की कोशिश की, या कर्मचारियों की क्षमताओं में उच्च विश्वास के साथ, उन्होंने स्वयं प्रशिक्षक में उचित प्रभाव की कमी के कारणों की तलाश की। इन सभी मामलों में, असंतोष का परिणाम हो सकता है: कर्मचारियों का प्रतिस्थापन, कोच का प्रतिस्थापन, या शैक्षिक प्रक्रिया में पूर्ण निराशा, कंपनी को सफलता की ओर ले जाने वाले कारक के रूप में। इस दृष्टिकोण के साथ, स्टाफ प्रशिक्षण से उच्चतम प्रभाव पैदा करने के लिए काम करने का बोझ स्वयं प्रशिक्षक पर काफी हद तक गिर गया और उसकी प्रत्यक्ष रुचि थी। आज, बहुत खुशी के साथ, इस मुद्दे के प्रति दृष्टिकोण में आमूल-चूल परिवर्तन देखा जा सकता है। तेजी से, कर्मियों के कॉर्पोरेट प्रशिक्षण को पहले से ही एक व्यवस्थित, सुनियोजित प्रक्रिया के रूप में कहा जा रहा है, जिसके लिए तदनुसार तैयार करना और कई कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है। और जो विशेष रूप से महत्वपूर्ण है वह यह है कि आज अधिकांश कंपनियों को यह समझ में आ गया है कि कॉर्पोरेट स्टाफ प्रशिक्षण प्रतिभागियों को प्रमाण पत्र प्रस्तुत करने, कॉर्पोरेट पत्रिका में एक टिक और प्रतिभागियों की एक सामूहिक तस्वीर के साथ समाप्त नहीं होता है।

कर्मियों के आंतरिक प्रशिक्षण के आयोजन और संचालन में अधिकतम दक्षता प्राप्त करने के साथ-साथ अर्जित कौशल को व्यवहार में लाने के लिए कोच और कंपनी द्वारा किन कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए? इस प्रश्न का उत्तर देने के लिए और सभी सबसे महत्वपूर्ण घटकों को याद न करने के लिए, आइए सशर्त रूप से दक्षता प्राप्त करने की पूरी प्रक्रिया को तीन चरणों में विभाजित करें: पहले, दौरान और बाद में। "पहले" चरण में, हम कर्मचारियों के प्रशिक्षण की योजना, आयोजन और तैयारी से संबंधित मुद्दों पर ध्यान देंगे। यहां संगठनात्मक पहलू भी महत्वपूर्ण होंगे: कहां, कब और किस रचना में। लेकिन सीखने की इच्छा और दृष्टिकोण के पहलू भी कम महत्वपूर्ण नहीं हैं। "समय पर" चरण में, हम उन कारकों पर विचार करेंगे जो अक्सर एक प्रशिक्षण संगोष्ठी आयोजित करने की प्रक्रिया और नई दक्षताओं की धारणा की प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं। "बाद" चरण के लिए, यह समझना महत्वपूर्ण होगा कि सामान्य रूप से "प्रभाव" और "दक्षता" होती है। यह रखरखाव और कार्यान्वयन दोनों मुद्दों के साथ-साथ अन्य महत्वपूर्ण संगठनात्मक कारकों को भी छूता है जो कर्मियों के कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की प्रभावशीलता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं।

"पहले"
इस चरण का महत्व काफी स्पष्ट है। आखिरकार, यह वह है जो पहले से ही स्टाफ प्रशिक्षण की पूरी आगे की प्रक्रिया की प्रभावशीलता में पहला बुकमार्क बना रहा है। यह इस स्तर पर है कि हमारे पास विशिष्ट कार्यों और कर्मियों के स्तर को ध्यान में रखते हुए कई कारकों को देखने और सभी मुद्दों को सबसे इष्टतम तरीके से हल करने का अवसर है।

आइए तैयारी चरण के सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं और मुद्दों पर ध्यान दें। इसमे शामिल है:
1. कैसे?
2. कहाँ?
3. कब?
4. किस रचना में?

कैसे?यह, सबसे पहले, इस मुद्दे पर निश्चित है कि हम क्या सिखाएंगे, किस तरह और किस कोच के साथ। प्रश्न का उत्तर "क्या?" निम्नलिखित तरीकों से प्राप्त किया जा सकता है:
कंपनी (प्रबंधन, कार्मिक विभाग, बाहरी सलाहकार), कंपनी के सामने आने वाले कार्यों के आधार पर, कर्मियों के इस समूह या पूरी कंपनी के लिए आवश्यक दक्षताओं का निर्धारण करती है। कार्यक्रमों के लिए संभावित विषयों की रचना करें और बाजार की निगरानी करें। फिर, कंपनी की जरूरतों और उसकी क्षमताओं के आधार पर, वे कंपनी की जरूरतों के लिए सबसे उपयुक्त सभी प्रस्तावों में से चुनते हैं।
कर्मचारी स्वयं नए ज्ञान और कौशल की आवश्यकता शुरू करते हैं। कंपनी बाजार में उपलब्ध ऑफर्स में से चुनाव करती है। ऐसी स्थिति में, ऐसा होता है कि कर्मचारी न केवल प्रशिक्षण की आवश्यकता शुरू करते हैं, बल्कि वे स्वयं उस कार्यक्रम का चयन करते हैं जिसमें उनकी रुचि होती है। यहां कंपनी कंपनी की जरूरतों के साथ इस अनुरोध के अनुपालन को ध्यान में रखते हुए निर्णय लेती है और इसकी क्षमताओं को ध्यान में रखती है। कर्मचारियों के विकास के एक निश्चित स्तर के साथ, आप विशिष्ट उपलब्धियों के लिए एक प्रेरक के रूप में एक संगोष्ठी की मुफ्त पसंद का उपयोग कर सकते हैं।
कर्मियों के लिए कॉर्पोरेट प्रशिक्षण कार्यक्रम सभी कारकों के व्यापक विचार के साथ विकसित किया गया है:
1) गतिविधियों की विशिष्टता, गतिविधियों के परिणाम, पिछले प्रमाणपत्रों के परिणाम,
2) कर्मचारियों द्वारा शुरू किए गए अनुरोध। इस मामले में, कुछ ज्ञान और कौशल की जरूरतों को स्पष्ट करने के लिए लापता दक्षताओं या प्रत्यक्ष परीक्षणों की पहचान करने के लिए परीक्षणों का उपयोग किया जा सकता है।

यह न केवल बाजार पर तैयार कार्यक्रमों का चयन करने के लिए प्रभावी होगा, बल्कि एक प्रशिक्षक और सलाहकार के साथ मिलकर मौजूदा प्रस्तावों को समायोजित और अनुकूलित करने के लिए उन्हें कंपनी की गतिविधियों की व्यावहारिक स्थितियों के करीब लाने और यहां तक ​​​​कि नए विकसित करने के लिए भी प्रभावी होगा। विशिष्ट कंपनी कार्यों के लिए प्रभावी कार्यक्रम।

प्रशिक्षकों के साथ इस तरह के घनिष्ठ संपर्क के बिना, बाजार पर प्रस्तावों से तैयार कार्यक्रमों का चयन करते समय अधिकतम प्रभाव प्राप्त करना हमेशा संभव नहीं होता है।

विधि के लिए, दो महत्वपूर्ण पहलू हमेशा पहले आते हैं:
1. खुला या बंद प्रशिक्षण सेमिनार
2. व्याख्यान, सेमिनार, प्रशिक्षण और अन्य प्रकार के प्रशिक्षण के बीच चयन।

खुले कार्यक्रम व्यक्तिगत कर्मचारियों को प्रशिक्षण देने, अतिरिक्त प्रोत्साहन के रूप में और विशिष्ट कार्यक्रमों में भाग लेने के साथ-साथ सतत शिक्षा के लिए अच्छे हैं। उनका लाभ स्तर और विषय के आधार पर एक कार्यक्रम चुनने की क्षमता है जो किसी विशेष कर्मचारी के विकास के लिए सबसे उपयुक्त है। नए व्यावसायिक संबंध बनाने, समान या अन्य व्यावसायिक क्षेत्रों के सहयोगियों के साथ गतिविधि के विभिन्न पहलुओं पर चर्चा करने का अवसर है। आप अनुभवों का आदान-प्रदान कर सकते हैं, साथ ही अपने व्यावसायिकता का मूल्यांकन भी कर सकते हैं।

कॉर्पोरेट कर्मियों के प्रशिक्षण कार्यक्रम का लाभ प्रतिभागियों की गतिविधियों की बारीकियों के लिए अधिकतम संभव निकटता है, सहकर्मियों की व्यावसायिकता को देखने और स्वयं का मूल्यांकन करने का अवसर, काम में उत्पन्न होने वाली स्थितियों पर चर्चा करना और सहकर्मियों के साथ अनुभव का आदान-प्रदान करना, खुद को साबित करना . टीम सामंजस्य में वृद्धि और कॉर्पोरेट भावना में वृद्धि का निरीक्षण करना भी अक्सर संभव होता है।

अक्सर ऐसे कार्यक्रम अधिक किफायती भी होते हैं, खासकर 5-6 से अधिक लोगों के समूह के साथ। लेकिन छोटे समूहों के साथ भी, उन्हें सलाह दी जाती है, क्योंकि प्रशिक्षक प्रत्येक प्रतिभागी पर अधिकतम ध्यान दे सकता है और पाठ में ही अधिकतम कौशल पर काम किया जाता है। यह प्रतिभागियों के लिए परिचय अवधि और प्रशिक्षक के लिए प्रशिक्षण के बाद सहायता की सुविधा प्रदान करता है।

विशिष्ट विकल्प प्रत्येक स्थिति में अलग से निर्धारित किया जाना चाहिए। बेशक, स्टाफ प्रशिक्षण के विभिन्न तरीकों का संयोजन सबसे इष्टतम होगा, क्योंकि प्रत्येक के अपने फायदे हैं।

अक्सर ऐसा होता है कि कोई कंपनी एक या एक से अधिक कर्मचारियों को प्रोग्राम खोलने के लिए भेजती है। एक सकारात्मक अनुभव के साथ, अगला कदम एक कॉर्पोरेट संगोष्ठी या विकसित कार्मिक विकास कार्यक्रम के ढांचे के भीतर ऐसे सेमिनारों की एक श्रृंखला है।

कर्मियों के कॉर्पोरेट प्रशिक्षण की विधि के चुनाव पर अगला प्रश्न सिद्धांत और व्यवहार के इष्टतम अनुपात के चुनाव से संबंधित है। बेशक, प्रशिक्षण में अधिकतम विकास होता है। हालाँकि, जानकारी की मात्रा अपने आप में अधिक नहीं है। संगोष्ठी विभिन्न पहलुओं पर चर्चा करते हुए इष्टतम मात्रा में जानकारी प्राप्त करने पर अधिक ध्यान केंद्रित करती है। अभ्यास में अर्जित ज्ञान के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदारी का भार स्वयं प्रतिभागियों की जागरूकता और क्षमताओं पर है। यदि कर्मियों का कॉर्पोरेट प्रशिक्षण पहली बार नहीं है, प्रतिभागियों का स्तर अनुमति देता है, या बाद में समर्थन प्रदान किया जाता है, तो निश्चित रूप से कंपनी के लिए अधिकतम दक्षता प्राप्त करना प्रभावी होगा। हालांकि, कार्यक्रम की बारीकियों को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए। हम क्या सिखाने जा रहे हैं और हम क्या प्रभाव प्राप्त करना चाहते हैं।

आदर्श प्रशिक्षण सेमिनार। उसी समय, चूंकि व्यावसायिक शिक्षा बाजार में सैद्धांतिक और व्यावहारिक भागों के अनुपात के लिए सख्त मानदंड नहीं हैं, इसलिए प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में किसी विशेष कार्यक्रम की विशेषताओं को स्पष्ट करने की सिफारिश की जा सकती है।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रतिभागियों के लिए एक व्यक्तिगत वरीयता भी है। कौन कम संख्या में तरकीबें अधिक पसंद करता है, लेकिन परिणाम पर काम करने के साथ कठिन प्रशिक्षण। और कोई जितना संभव हो उतना उपयोगी जानकारी प्राप्त करना पसंद करता है, एक नई तकनीक या दृष्टिकोण का प्रयास करता है, और इसे स्वयं ही काम करता है।

बेशक, एक बहुत ही महत्वपूर्ण मुद्दा कोच का चुनाव है। एक कोच के रिज्यूमे को देखना और सिफारिशें मांगना बहुत लोकप्रिय है। हालांकि, न तो एक और न ही दूसरा, यदि उपलब्ध और प्रभावी है, तो आपकी कंपनी में प्रशिक्षण संगोष्ठी की सफलता की गारंटी देता है। बेशक, एक पेशेवर जीवनी महत्वपूर्ण है, हालांकि, कोच के व्यावहारिक अनुभव और उसकी वास्तविक उपलब्धियों पर अधिक ध्यान देना चाहिए। उसने कहाँ काम किया? उसने किन कंपनियों में और क्या खर्च किया? क्या दीर्घकालिक परियोजनाएं थीं और कितनी थीं?

हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि आप ऐसी स्थितियों के बारे में भी सीखते हैं जब एक प्रख्यात कोच एक विशिष्ट ग्राहक को निराश करता है, और एक कोच बिना रेगलिया की बड़ी सूची के आत्मा के साथ प्रक्रिया से संपर्क करता है, ग्राहक की कंपनी की जरूरतों को अधिकतम तक लेता है, समूह के साथ संपर्क स्थापित किया और अधिकतम प्रभाव प्राप्त किया।

इसलिए, कोच को जानना और उसे एक व्यक्ति के रूप में देखना सबसे अच्छा है। संचार के एक मुक्त रूप में बातचीत पहले से ही आपको यह देखने की अनुमति देती है कि क्या प्रशिक्षक स्वयं उन कौशलों का वाहक है जो वह सिखाएगा, वह अपने कार्यक्रम के बारे में कैसे बात करता है, क्या संचार प्रक्रिया आसान है?

हालांकि, किसी को यह नहीं भूलना चाहिए कि "क्यूटनेस" हमेशा प्रभाव की गारंटी नहीं देता है। इसलिए, निश्चित रूप से, औपचारिक और व्यक्तिपरक दोनों तरह के सभी कारकों पर भरोसा करना आवश्यक है। औपचारिक कारकों में प्रशिक्षक की गतिविधि जैसे महत्वपूर्ण पहलू शामिल हैं: वास्तविक कार्यभार, विभिन्न परियोजनाओं में भागीदारी, प्रकाशनों की उपलब्धता, व्यक्तिगत वेबसाइट, सम्मेलनों और अन्य पेशेवर कार्यक्रमों में भागीदारी। समीक्षाएं महत्वपूर्ण हैं, खासकर वे जो मांग पर प्राप्त नहीं होती हैं। यह महत्वपूर्ण है जब आपको ग्राहकों और प्रतिभागियों द्वारा अनुशंसित किया जाता है जो इतने संतुष्ट थे कि वे स्वयं अपने छापों को हर जगह साझा करते हैं। प्रशिक्षण सेमिनारों में से एक में भाग लेने का प्रयास करें। सामान्य तौर पर, बहुमुखी जानकारी एकत्र करें और अपने प्रभाव को सुनें। बातचीत में कोच क्या कहता है, उस पर ध्यान दें। खुद के बारे में? कार्यक्रम के बारे में? भविष्य के परिणामों के बारे में? या क्या वह अब भी सवाल पूछता है और आपकी बात ध्यान से सुनता है? यह अनुमान लगाना मुश्किल नहीं है कि केवल अंतिम विकल्प न केवल एक पेशेवर की बात करता है, बल्कि आपकी आवश्यकताओं के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण भी है और आपके कर्मचारियों के लिए सबसे अच्छे पक्ष से एक संभावित "शिक्षक" की विशेषता है।

कहाँ?
यह अपनी दीवारों के भीतर आरामदायक और आरामदायक है। यदि आपका अपना सुसज्जित वर्ग है, तो यह काफी प्रभावी है। हालाँकि, आपको तुरंत शैक्षिक प्रक्रिया को व्यवस्थित करना चाहिए ताकि काम के मुद्दे विचलित न हों। बेशक, वर्तमान मुद्दे बहुत महत्वपूर्ण हैं, लेकिन शैक्षिक प्रक्रिया में इस तरह की रुकावट न केवल किसी विशेष कर्मचारी के लिए प्रभावशीलता को कम करती है, बल्कि पूरे समूह को विचलित करती है, और प्रशिक्षक के काम को भी जटिल बनाती है। यदि इस प्रभाव से बचा जा सकता है, तो एक अच्छी तरह से सुसज्जित कक्षा कॉर्पोरेट कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए एक उत्कृष्ट स्थान हो सकती है।

एक विशेष वर्ग में और कंपनी के बाहर कक्षाओं का संचालन कई कारणों से प्रभावी है:

• माहौल बदलने का मौका
• काम के मुद्दों को विचलित न करें
• व्यावसायिक रूप से सुसज्जित कक्षा
• प्रतिभागियों के लिए भोजन और मनोरंजन के मुद्दों को प्रभावी ढंग से व्यवस्थित करने की संभावना
• संगोष्ठी एक कॉर्पोरेट घटना का एक उज्जवल रंग लेता है, न कि केवल कार्यप्रवाह का हिस्सा

एक अन्य विकल्प ऑफसाइट सेमिनार है। उदाहरण के लिए: प्रकृति में या कक्षा में, लेकिन किसी अन्य देश में। बेशक, इस तरह के सेमिनार कॉर्पोरेट जीवन में एक उज्ज्वल घटना बन सकते हैं। बेशक, यह महत्वपूर्ण है कि घटना की प्रभावशीलता इसकी प्रभावशीलता की कीमत पर नहीं होनी चाहिए।

कब?
जब वर्कफ़्लो को गंभीर क्षति के बिना सभी प्रतिभागियों को इकट्ठा करना संभव हो और, इसके अलावा, नई जानकारी की प्रभावी धारणा के लिए इष्टतम स्थिति में। यह है यदि आप एक वाक्य में उत्तर देते हैं। कंपनियों में वास्तविकताएं आमतौर पर निम्नलिखित हैं:
1. सप्ताहांत।
मुख्य प्लस: वर्कफ़्लो को नुकसान नहीं होता है, लेकिन साथ ही यह प्रतिभागियों को सीखने की प्रक्रिया में पूरी तरह से डूबने से नहीं रोकता है। मुख्य नुकसान यह है कि यदि दोनों दिनों की छुट्टी शामिल है, तो कर्मचारी कार्य सप्ताह के बाद थक सकते हैं और आराम किए बिना काम पर चले जाएंगे।
लेकिन बहुत कुछ स्वयं प्रशिक्षण संगोष्ठी और प्रशिक्षक की क्षमता को प्रभावित किए बिना पर्याप्त रोमांचक स्तर पर प्रक्रिया को व्यवस्थित करने की क्षमता पर निर्भर कर सकता है। इस मामले में, प्रशिक्षण को एक दिलचस्प घटना के रूप में माना जाता है जो आपको रोजमर्रा के काम से बचने और सहकर्मियों के साथ चैट करने की अनुमति देता है। साथ ही, इस तरह की छाप कॉर्पोरेट संस्कृति (सीखने के लिए कंपनी में रवैया, टीम में संबंध), सीखने के लिए आंतरिक और बाहरी प्रेरणा, प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की धारणा की व्यक्तिगत विशेषताओं जैसे कारकों पर भी निर्भर करती है। सच है, किसी को घर और परिवार के मामलों में सप्ताहांत समर्पित करने की आवश्यकता, परिवार के सदस्यों की असंतोष, बच्चों को किसी के साथ छोड़ने में असमर्थता जैसी बारीकियों से निपटना होगा। हालांकि, उचित रुचि के साथ, एक नियम के रूप में, कर्मचारी इन सभी समस्याओं को हल करने का प्रबंधन करते हैं, और उन्हें इन दिनों को नियोजित कार्यक्रम में समर्पित करने का अवसर मिलता है। यहाँ, निश्चित रूप से, इस तरह के आयोजन के बारे में प्रतिभागियों की समय पर सूचना भी एक भूमिका निभाती है।

2. एक दिन की छुट्टी।
यहां, लाभ शेष खाली दिन में पारिवारिक मामलों को आराम करने और हल करने का अवसर है। आपको कौन सा दिन चुनना चाहिए? पहली नज़र में, कर्मचारियों को कार्य सप्ताह के बाद आराम करना चाहिए। हालांकि, अनुभव से, हम शनिवार को चुनने की सलाह दे सकते हैं। इसलिए, जितने लोग बहुत हिंसक आराम करते हैं, या वे रोज़मर्रा के मुद्दों से इतने अधिक प्रभावित होते हैं कि वे एक कामकाजी सप्ताह के बाद की तुलना में कम "उपयुक्त" स्थिति में कक्षाओं में आते हैं।

3. पूर्ण कार्यदिवस।
अगर कंपनी के पास ऐसा मौका है तो यह सबसे अच्छा विकल्प है। चूंकि कॉर्पोरेट स्टाफ प्रशिक्षण को कार्य प्रक्रिया का हिस्सा माना जाता है, जिससे घटना की गंभीरता और प्रतिभागियों की जिम्मेदारी बढ़ जाती है। कर्मचारी, यहां तक ​​​​कि सीखने के लिए कम प्रारंभिक प्रेरणा के साथ, इस विकल्प को स्वीकार करने के लिए काफी इच्छुक हैं, हालांकि यहां अपवाद हैं। एकमात्र गंभीर नुकसान यह है कि वर्कफ़्लो को व्यवस्थित करने में समस्याएँ हो सकती हैं, या कर्मचारी कंपनी की दीवारों के बाहर होने पर भी बहुत विचलित होते हैं। जाहिर है, मोबाइल फोन पर कई सवाल आते हैं। इस मामले में, भले ही डिवाइस का वॉल्यूम बंद हो और प्रतिभागी कर्मचारियों का कॉर्पोरेट प्रशिक्षण जारी रखे, यह ध्यान देने योग्य है कि वह अभी भी अपने विचारों से नियत दिन की तुलना में अधिक विचलित है। और अक्सर कर्मचारी स्वयं ग्राहक की कॉल का जवाब नहीं देने का जोखिम नहीं उठा सकते, यह जानते हुए कि वह उनसे जानकारी की प्रतीक्षा कर रहा है, या किसी सौदे के समापन का प्रश्न जोरों पर है।

क्या विभिन्न कार्यों वाले कर्मचारियों के लिए सहयोगी प्रशिक्षण प्रभावी है? हां, टीम निर्माण, कॉर्पोरेट संस्कृति, व्यक्तिगत विकास, समय प्रबंधन और अन्य विषयों पर सेमिनार में जहां सार्वभौमिक तकनीकों को पढ़ाया जाता है जो विशिष्ट विशिष्टताओं से बंधे नहीं होते हैं। लेकिन विशेष संगोष्ठियों में भी, शैक्षिक प्रक्रिया के सक्षम संगठन के साथ, सभी के लिए और अन्य प्रतिभागियों के लाभ के लिए कार्यान्वयन सुविधाओं को प्रभावी ढंग से काम करना संभव है।
क्या विभिन्न नौकरी स्तरों पर कर्मचारियों के लिए कॉर्पोरेट प्रशिक्षण, विशेष रूप से पर्यवेक्षक-अधीनस्थ स्तर पर, प्रभावी है?
विभिन्न नौकरी स्तरों के प्रतिभागियों की उपस्थिति, विशेष रूप से एक महत्वपूर्ण प्रशिक्षण भाग के साथ संगोष्ठियों में, निश्चित रूप से अवांछनीय है। यह प्रशिक्षक के काम को जटिल बनाता है या सभी प्रतिभागियों के व्यवहार को प्रभावित करता है: "अधीनस्थ" अधिक संयमित होते हैं और प्रत्येक अभ्यास को एक मूल्यांकन के रूप में देखते हैं, और "प्रबंधक" हमेशा "अधीनस्थों" के सामने खुद को दिखाने के लिए तैयार नहीं होते हैं या यह मुश्किल है ताकि वे टिप्पणी करने से बच सकें। बहुत कुछ, निश्चित रूप से, फिर से संगोष्ठी के विषय, कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताओं, प्रतिभागियों की सीखने की प्रक्रिया को ठीक से ट्यून करने और सभी के लिए भूमिकाओं की समानता का एहसास करने की क्षमता पर निर्भर करेगा। इस स्थिति में कोच की सक्षमता से व्यवहार करने की क्षमता भी महत्वपूर्ण है। सही दृष्टिकोण के साथ, नेता न केवल "अधीनस्थों" के प्रशिक्षण में हस्तक्षेप कर सकते हैं, बल्कि सीखने की प्रक्रिया में प्रशिक्षक के मुख्य सहायक भी बन सकते हैं। और इसकी पुष्टि ऐसे प्रशिक्षण संगोष्ठियों के एक सफल अनुभव से अधिक हो सकती है।
एक और सवाल यह है कि इष्टतम राशि क्या है। राशि विशिष्ट कार्यक्रम और कोच की क्षमता पर निर्भर करती है। प्रशिक्षण के लिए, आदर्श समूह आठ लोग हैं। हालांकि, उदाहरण के लिए, विभाग में अधिक लोग होने पर विभाग को भागों में विभाजित करना हमेशा संभव और समीचीन नहीं होता है।

एक बहुत बड़े समूह के साथ, कुछ मामलों में उपसमूहों में विभाजन अत्यधिक वांछनीय होगा। हालांकि, एक बार मुझे प्रशिक्षण के लिए काफी बड़े समूह के साथ काम करना पड़ा और बहुत सफलतापूर्वक। संगोष्ठी की तैयारी करते समय, और सामग्री जमा करते समय, और सबसे महत्वपूर्ण बात, नई तकनीकों के अभ्यास के लिए अभ्यास आयोजित करते समय इस पहलू को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। आकार की परवाह किए बिना, अभ्यास और व्यावसायिक खेल दोनों को पूरे समूह को शामिल करना चाहिए। ऐसे समूहों में उचित संगठन के साथ, अक्सर एक विशेष गतिशीलता और वातावरण होता है जो प्रतिभागियों को अच्छी स्थिति में रखता है और उन्हें उनकी सभी क्षमताओं को संगठित करता है। लेकिन छापें बहुत ज्वलंत रहती हैं। अगर कोच इतने भार के लिए तैयार है, तो क्यों नहीं?

हालाँकि, आपको इस पर अवश्य ध्यान देना चाहिए। चूंकि प्रशिक्षण संगोष्ठी कर्मचारियों के लिए एक प्रयोग नहीं है और न ही एक बड़े समूह को रखने के लिए प्रशिक्षक की क्षमता का परीक्षण है। ऐसी स्थितियों से बचना बेहतर है जहाँ जटिलताएँ उत्पन्न हो सकती हैं और प्रभावशीलता का नुकसान हो सकता है।

सभी मामलों में अधिकतम प्रभाव उचित प्रेरणा से प्राप्त किया जाएगा। एक ओर, प्रबंधक सही हैं जो मानते हैं कि यदि किसी कर्मचारी के पास सीखने की कोई प्रेरणा (आंतरिक इच्छा) नहीं है, तो ऐसे कर्मचारी की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि वह कंपनी के साथ विकसित नहीं होगा। दूसरी ओर, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि लोगों के केवल एक छोटे से हिस्से को चरित्र विशेषता के रूप में विकास की आंतरिक निरंतर आवश्यकता होती है। बाकी लोग सीखने की तलाश करेंगे यदि वे सीधे तौर पर प्रेरित हों, या देखें कि सीखने से उन्हें अन्य लक्ष्यों को प्राप्त करने में कैसे मदद मिलेगी (उदाहरण के लिए, काम पर प्रदर्शन जो बाद में उच्च वेतन या पदोन्नति में तब्दील हो जाएगा)। इसके अलावा, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि अचेतन अक्षमता का एक स्तर भी होता है, जब एक कर्मचारी "वह नहीं जानता जो वह नहीं जानता है।" इसलिए, अक्सर जो कर्मचारी संगोष्ठी में जाने के लिए अनिच्छुक थे, क्योंकि उन्हें लगा कि वे सब कुछ जानते हैं, अचानक प्रशिक्षण के दौरान पहले से ही मजबूत रुचि का अनुभव करना शुरू कर दिया। यह तब हुआ जब उन्होंने सीखा या देखा कि और भी बहुत कुछ है जो वे नहीं जानते थे और उपयोग नहीं करते थे।

"दौरान"
इस चरण की प्रभावशीलता अक्सर तैयारी के चरण में संपूर्णता और सही निर्णयों से निर्धारित होती है। हालांकि, ऐसे कई उदाहरण हैं जब यह कोच की व्यावसायिकता है जो सभी कारकों का प्रभावी ढंग से उपयोग करना और किसी भी स्थिति में लचीले ढंग से प्रतिक्रिया करना संभव बनाती है। संगोष्ठी का माहौल सफलता के लिए बहुत महत्वपूर्ण है। निस्संदेह, प्रतिभागियों की सामान्य मनोदशा और व्यक्तित्व इस तरह के आयोजन में मनोवैज्ञानिक माहौल को काफी हद तक निर्धारित करते हैं, और फिर भी प्रतिभागियों के बीच सबसे आरामदायक और मैत्रीपूर्ण माहौल बनाने और बनाए रखने के लिए कोच की क्षमता पर बहुत कुछ निर्भर करता है।

विभिन्न शिक्षण सहायक सामग्री के उपयोग से दक्षता भी प्रभावित होती है: सूचनात्मक और प्रशिक्षण भागों का एक संयोजन, समूह और व्यक्तिगत अभ्यास, बाद में देखने के साथ वीडियो रिकॉर्डिंग, स्लाइड शो, फिल्म अंशों का उपयोग, और बहुत कुछ। हालांकि यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, विषय की बारीकियों और कोचिंग पद्धति की बारीकियों के आधार पर, सबसे सरल विकल्प भी प्रभावी हो सकता है, जब कोच के पास अपने तकनीकी उपकरण केवल एक फ्लिपचार्ट और एक मार्कर होता है, और कुछ मामलों में केवल आवाज होती है। और इशारे।

"बाद में"
अध्ययन के बाद की अवधि की प्रभावशीलता बढ़ाने का मुख्य नियम अर्जित ज्ञान का कार्यान्वयन है! सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि सब कुछ अपने तरीके से नहीं होने देना है।

संक्षेप में, प्रशिक्षित कर्मियों के साथ जाने की आवश्यकता है। समर्थन की डिग्री और रूप प्रत्येक विशिष्ट स्थिति में निर्धारित किया जाता है। अर्जित दक्षताओं पर नियंत्रण की एक प्रणाली के अस्तित्व का तथ्य बहुत प्रभावी है। ऐसी प्रणाली नियोजित प्रमाणन का एक अभिन्न अंग हो सकती है या एक अलग प्रक्रिया के रूप में कार्य कर सकती है। इस मामले में, दूसरे संस्करण में, निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जा सकता है:
- टेस्ट, प्रश्नावली
- व्यावसायिक खेल जो कार्य स्थितियों का अनुकरण करते हैं
- कार्यस्थल में नियंत्रण और पर्यवेक्षण
- व्यक्तिगत या समूह साक्षात्कार
- परीक्षा
- राय का आदान-प्रदान, निर्धारित बैठकों / बैठकों / कार्य आयोजनों में प्रदर्शन की चर्चा

कॉर्पोरेट स्टाफ प्रशिक्षण आयोजित करने वाले सलाहकार के साथ होना वांछनीय है। यह सबसे अच्छा विकल्प है, क्योंकि ऐसे विशेषज्ञ के पास न केवल सभी दक्षताएं हैं, बल्कि अर्जित ज्ञान को दैनिक अभ्यास में लागू करने की पद्धति भी है। यदि यह संभव नहीं है या कंपनी की विशिष्ट स्थिति अनुमति देती है, तो मानव संसाधन अधिकारी, प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक या इससे भी अधिक अनुभवी कर्मचारी नई दक्षताओं के "कार्यान्वयन के क्यूरेटर" के रूप में कार्य कर सकते हैं। किसी भी मामले में, समर्थन चरण में प्रशिक्षक की पूर्ण या आंशिक भागीदारी की सिफारिश की जानी चाहिए, क्योंकि इससे सबसे अधिक प्रभाव पड़ता है और साथ ही अंतिम परिणाम के लिए प्रशिक्षक की जिम्मेदारी बढ़ जाती है।

यह देखना मुश्किल नहीं है कि समर्थन के दो घटक हैं: नियंत्रण और कार्यान्वयन में सहायता। चूंकि नियंत्रण, हालांकि यह कवर की गई सामग्री को दोहराने के लिए प्रेरित करता है, अर्जित ज्ञान को प्रभावी ढंग से लागू करने का पर्याप्त साधन नहीं है। बेशक, विशेष रूप से प्रशिक्षण के प्रारंभिक चरणों में, इस तरह के ज्ञान को लागू करने में सहायता की आवश्यकता होती है। इस तरह की सहायता न केवल उपयोग करने के लिए प्रेरित करती है, बल्कि आपको नई तकनीकों और दक्षताओं के सही उपयोग पर तुरंत प्रतिक्रिया प्राप्त करने की भी अनुमति देती है। इसके अलावा, यहां तक ​​​​कि सबसे अच्छी तरह से डिज़ाइन किया गया कार्यक्रम भी उन सभी स्थितियों का पूर्वाभास नहीं कर सकता है जो व्यवहार में उत्पन्न हो सकती हैं। इस मामले में, किसी भी स्थिति का विश्लेषण करने और प्रशिक्षक की सिफारिश प्राप्त करने का अवसर कर्मचारी को वास्तविक अभ्यास के लिए नए ज्ञान को लचीले ढंग से अनुकूलित करने में मदद करेगा। उसी समय, जो बहुत महत्वपूर्ण है, कर्मचारी अपनी क्षमताओं और उपयोग की जाने वाली तकनीकों की प्रभावशीलता में विश्वास नहीं खोएगा।

समर्थन की आवश्यक तीव्रता कई कारकों द्वारा निर्धारित की जाती है, जिनमें से सबसे पहले:
- प्रशिक्षित लोगों की व्यक्तिगत क्षमताएं
- विकास के लिए आंतरिक प्रेरणा
- कंपनी में मौजूदा प्रेरणा
- पाठ्यक्रम की सामग्री, संगोष्ठी-प्रशिक्षण में काम करने की संभावना
- दक्षताओं की विशेषताएं
- कर्मचारियों की योग्यता और अनुभव का स्तर
- कौशल और दक्षताओं की जटिलता
- कंपनी की आवश्यकताएं और क्षमताएं
- गतिविधि की विशेषताएं और इसकी विशिष्टता
- प्रशिक्षक की क्षमता और व्यावसायिकता
- पूर्णकालिक और बाह्य सहायता विधियों का उपयोग

"प्रभाव" से "दक्षता" तक
पहली नज़र में, ऐसा लग सकता है कि ध्वनि और वर्तनी में समान इन दो शब्दों का अर्थ एक ही है। हालांकि, उनके अर्थ में अंतर बहुत महत्वपूर्ण है और यह अंतर है जो शैक्षिक प्रक्रिया की प्रभावशीलता की धारणा को प्रभावित करता है और सही निष्कर्ष निकालने में मदद करता है।

"प्रभाव" दृश्यमान परिणाम है। यह दृश्यमान परिणाम-प्रभाव पहले से ही "पहले" चरण में भी प्रकट हो सकता है, जिसे कर्मचारियों की रुचि, उत्साह के उदय, "प्रेरणा", प्रबंधन और कंपनी दोनों के प्रति समग्र रूप से वफादारी में वृद्धि द्वारा व्यक्त किया जा सकता है। . जो, निश्चित रूप से, वर्कफ़्लो पर बहुत सकारात्मक प्रभाव डालता है।

यदि आप विपरीत तस्वीर के पर्यवेक्षक बन गए हैं, तो आपको पहले से ही उन कारकों के बारे में सोचने की ज़रूरत है जो इसका कारण बन सकते हैं और प्रशिक्षण के दौरान और बाद में दक्षता के लिए प्रारंभिक अपेक्षाओं के बारे में सोचें।

"दौरान" चरण में, हम कक्षाओं के दौरान मनोदशा, सामग्री में रुचि, कक्षाओं के दौरान गतिविधि (प्रश्न, व्यावसायिक खेलों में भागीदारी और व्यवहार, व्यक्तिगत और समूह अभ्यास) के बारे में बात कर सकते हैं। यदि स्टाफ प्रशिक्षण एक खुशी है, प्रतिभागियों को प्रक्रिया पसंद है, प्रशिक्षक रुचि रखते हैं और सामग्री दिलचस्प है, तो यह पहले से ही एक सकारात्मक कारक है। एक अच्छा "प्रभाव" प्रतिभागियों की विश्लेषणात्मक और प्रशिक्षण दोनों कार्यों और अभ्यासों को "सही ढंग से" पूरा करने की क्षमता है।
इंगोवे इस तरह के अभ्यास आमतौर पर कक्षाओं के दौरान कवर की गई सामग्री को मजबूत करने और इसके आत्मसात (समझ) को नियंत्रित करने के लिए प्रदान किए जाते हैं। यह एक पेशेवर कोच के लिए मानक है। हालांकि, प्रशिक्षण की तैयारी के चरण में और कोच चुनते समय इस बारे में पूछना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा। यह समझ में आता है और प्रशिक्षक के साथ न केवल समूह के सामान्य प्रभाव पर चर्चा करने के लिए, बल्कि सभी प्रतिभागियों के स्तर का विशिष्ट मूल्यांकन, साथ ही प्रतिभागियों के "प्रभाव" के प्रशिक्षक के मूल्यांकन के बारे में चर्चा करने के लिए सभी तरह से बहुत प्रभावी हो सकता है। विभिन्न व्यायाम और कार्य करें। यह कोच के रवैये और दृष्टिकोण को देखने में मदद करेगा, साथ ही कर्मचारियों की "सीखने की क्षमता" और उनके वर्तमान स्तर के बारे में समय पर निष्कर्ष निकालने, प्रशिक्षण के बाद के समर्थन की सही योजना बनाने और व्यवस्थित करने, समय पर अन्य संगठनात्मक कारकों पर ध्यान देने में मदद करेगा। "समय पर" प्रभाव का मूल्यांकन करने का एक अन्य तत्व प्रश्नावली है, जो प्रशिक्षण संगोष्ठी के अंत में प्रतिभागियों को वितरित किया जाता है और उन्हें अपनी पहली छाप का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है।

हालांकि, मैं तुरंत आपका ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित करना चाहता हूं कि हालांकि इस स्तर पर प्राप्त "प्रभाव" बहुत महत्वपूर्ण और महत्वपूर्ण है, यह बाद की प्रभावशीलता की बिल्कुल भी गारंटी नहीं देता है। व्यवहार में ऐसी स्थितियां होती हैं जब एक संगोष्ठी में एक पेशेवर प्रशिक्षक द्वारा बनाया गया "उत्साही" मूड, एक सप्ताह या उससे थोड़ा अधिक समय तक रुकने के बाद, धीरे-धीरे गायब हो जाता है, जो कॉर्पोरेट प्रशिक्षण से गुजरने वालों के भविष्य के मूड में कोई स्पष्ट निशान नहीं छोड़ता है या उनके काम की प्रभावशीलता में। यह तब हो सकता है जब संगोष्ठी को "शो" के रूप में बनाया गया था, जिसके कारण इसके प्रदर्शन के समय उचित प्रतिक्रिया हुई, और फिर प्रतिभागियों या कंपनी के प्रबंधन को निराशा हुई, क्योंकि ज्ञान प्राप्त हुआ, उनकी सभी प्रभावशीलता के साथ प्रस्तुति, किसी विशेष कंपनी में लागू नहीं होती है या व्यावहारिक उपयोग के लिए मुश्किल (असंभव) भी होती है। सच है, ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है और न केवल कोच द्वारा "शो प्रभाव" के जानबूझकर निर्माण और "पहली छाप" पर ध्यान केंद्रित करने के कारण। इसका कारण संगोष्ठी के विषय और सामग्री के गलत चुनाव में हो सकता है, जब कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों, प्रतिभागियों के काम की विशेषताओं, कंपनी की वर्तमान जरूरतों और कार्यों को ध्यान में नहीं रखा गया था। एक उदाहरण एक कंपनी में सेल्सपर्सन के लिए मार्केटिंग सेमिनार आयोजित करना होगा। विषय सभी के लिए रोचक निकला, सामग्री की प्रस्तुति भी उत्कृष्ट रही। हालांकि, विपणन कार्यों पर इस कंपनी में विक्रेताओं के छोटे प्रभाव के कारण, उनका ज्ञान मांग में नहीं था और लागू नहीं था। लेकिन आवश्यक बिक्री कौशल अपने तत्काल कार्यों को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए पर्याप्त नहीं थे। एक "प्रभाव" के रूप में - व्यक्तिगत बिक्री का कम परिणाम, कम वेतन और प्रेरणा में गिरावट। यह सब, निश्चित रूप से, मुझे एक अद्भुत विपणन संगोष्ठी की छाप को जल्दी से भूल गया। हालांकि, निस्संदेह, अर्जित ज्ञान काफी "प्रभावी" हो सकता है और इन कर्मचारियों द्वारा अन्य स्थितियों में सफलतापूर्वक लागू किया जाएगा। लेकिन कंपनी के लिए, वह परिणाम जो उसकी सफलता को प्रभावित कर सकता है, महत्वपूर्ण है, न कि काम के अन्य स्थानों पर प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की बाद की सफलता। संगठन के उद्देश्य के लिए सीखने के लिए परोपकारी शिक्षा से स्पष्ट रूप से दूर है। जब तक, निश्चित रूप से, यह इसकी गतिविधि का मुख्य क्षेत्र नहीं है। जब तक, निश्चित रूप से, यह इसकी गतिविधि का मुख्य क्षेत्र नहीं है।

इसके अलावा, प्रशिक्षण के बाद प्रभाव के बारे में बोलते हुए, यह कर्मचारियों के काम में आंतरिक और बाहरी प्रेरणा में वृद्धि, कर्मचारियों की संतुष्टि, प्रशिक्षण के एक सप्ताह बाद अधिकांश सामग्री को पुन: पेश करने की क्षमता, एक महीने या उससे अधिक के रूप में ऐसे दृश्यमान परिणामों पर ध्यान दिया जाना चाहिए। . एक अच्छा प्रभाव प्राप्त ज्ञान को लागू करने की इच्छा, दैनिक अभ्यास के दौरान सामग्री के लिए अपील, लोगों के व्यवहार में ध्यान देने योग्य परिवर्तन और विभिन्न कार्य कार्यों को करने की उनकी क्षमता होगी। मुख्य "प्रभाव", निश्चित रूप से, प्रमाणन घटनाओं को पारित करने की क्षमता, कॉर्पोरेट मानकों का कार्यान्वयन, कार्य में परिणामों में सुधार, सफलता के लिए निर्दिष्ट मानदंडों की उपलब्धि है।

जहां तक ​​"दक्षता" का सवाल है, इस अवधारणा में निश्चित रूप से "प्रभाव" के सभी तत्व शामिल हो सकते हैं और फिर भी यह व्यापक है। क्योंकि दक्षता केवल दिखाई देने वाले परिवर्तन नहीं हैं जो सेमिनार में भाग लेने वाले कर्मचारियों को प्रभावित करते हैं। यह काफी हद तक पूरे संगठन के प्रदर्शन और उसकी सफलता पर परिलक्षित प्रभाव है। क्या संगठन की गतिविधियों में ही परिणाम हैं? क्या कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के लिए हमने जो लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित किए हैं, उन्हें हासिल किया गया है? इसे प्राप्त करने के लिए क्या प्रयास किए गए हैं? इन सवालों के जवाब देकर ही काफी हद तक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन किया जा सकता है। लेकिन एक ही समय में, अन्य कारकों के प्रभाव को ध्यान में रखना आवश्यक है: प्रेरणा प्रणाली में बदलाव, संगठनात्मक पहलू, विज्ञापन या अन्य गतिविधि।

इसलिए, केवल कॉर्पोरेट सफलता के सभी घटकों पर काम करके और उन्हें एक इष्टतम स्थिति में लाकर, अधिक मज़बूती से मूल्यांकन करना संभव है और वास्तव में अधिकतम दक्षता प्राप्त करते हुए कॉर्पोरेट कर्मियों के प्रशिक्षण से एक महत्वपूर्ण "प्रभाव" प्राप्त करना संभव है।