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संघर्ष समाधान फॉर्मूला

मेथडिकल एसोसिएशन की बैठक में भाषण

9वीं - 11वीं कक्षा के शिक्षक

शिक्षक उलेसोवा एन.ए.

संघर्ष के रचनात्मक समाधान के तरीके

इसलिए, संघर्ष में भाग लेने वालों का कार्य इसे छोड़ना नहीं है, बल्कि सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के लिए संघर्ष और स्वयं को नियंत्रित करना है। किसी भी संघर्ष की स्थिति को एक समस्या के रूप में समझना आवश्यक है जिसे हल करने की आवश्यकता है। यह अंत करने के लिए, मनोवैज्ञानिक एक प्रतिद्वंद्वी के साथ संचार का निर्माण निम्नानुसार करने की सलाह देते हैं:

सबसे पहले, आपको चाहिए नकारात्मक भावनाओं से छुटकारा. निम्नलिखित तकनीकें आपकी अपनी भावनात्मक जलन को दूर करने में मदद करेंगी: विश्राम, क्रोध को एक अलग दिशा में निर्देशित करना - कमरे से एक छोटा निकास, नकारात्मक भावनाओं को दूसरी वस्तु पर स्विच करना; मौखिककरण - मेरी भावनाओं की खुली अभिव्यक्ति, ज़ोर से कह रही है कि मैं कैसा महसूस करता हूं। संघर्ष में अन्य भागीदार की जलन को शांत करना या दूर करना भी आवश्यक है। यह मदद करेगा: सहानुभूतिपूर्ण सुनना, दूसरे को "भाप छोड़ने" की अनुमति देना, उसकी स्थिति की समझ का प्रदर्शन करना;

दूसरा कदम - बयान, यह बताना कि आपने वार्ताकार के शब्दों और कार्यों को कैसे समझा, और पुष्टि प्राप्त करने की आपकी इच्छा कि आपने उसे सही ढंग से समझा। यह स्थिति को देखने में मदद करता है क्योंकि यह विपरीत पक्ष को प्रतीत होता है, यह समझने के लिए कि प्रतिपक्षी को क्या प्रेरित करता है;

अपनी वास्तविक इच्छाओं और जरूरतों का विश्लेषण करेंआपका लक्ष्य - आप क्या हासिल करना चाहते हैं? क्या इसे प्राप्त करना इसके लायक है?

आमंत्रित करनाआपका विरोधी संयुक्त समस्या समाधान;

समस्या के बारे में अपने दृष्टिकोण को परिभाषित करेंऔर संभव इसे हल करने के तरीके;

विपरीत पक्ष को प्रोत्साहित करें उनके सामने रखेंपद;

प्रयत्न एक जीत-जीत समाधान खोजें.

संघर्ष समाधान के इस तर्क का पालन करने का प्रयास न केवल तब करें जब आप इसके प्रतिभागियों में से एक हों, बल्कि तब भी जब आप दूसरों के बीच संघर्ष को हल करने में मध्यस्थता करते हैं। बच्चों के बीच संघर्ष कैसे हल करें?सबसे पहले आपको कोशिश करनी होगी संघर्ष के स्रोतों का पता लगाएं. बच्चों के बीच संघर्ष के सबसे आम कारण:

नेतृत्व के लिए संघर्ष; बच्चों में से एक की गरिमा या महत्वाकांक्षाओं का उल्लंघन; भूमिका अपेक्षाओं की गैर-पुष्टि, उदाहरण के लिए: परस्पर विरोधी में से एक ने दूसरे को अपना मित्र माना, और उसने उस स्थिति में उसका समर्थन नहीं किया जहां उसे बचाया जाना आवश्यक था"; मनोवैज्ञानिक असंगति (उदाहरण के लिए, बहिर्मुखी और अंतर्मुखी); विरोधियों में से एक का एक आदिम प्रकार का संचार: उसके लिए, संघर्ष व्यवहार आदर्श है, वह असभ्य है, दूसरों को "दर्द" देता है, लगातार टकराव को भड़काता है।

तो, बच्चों के बीच संघर्ष की स्थिति में एक शिक्षक को कैसे कार्य करना चाहिए?

का आवंटन प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष तरीकेसंघर्षों का निपटारा। प्रत्यक्ष संघर्ष समाधान के तरीके 1. सुलह- एक समझौते के आधार पर जो दोनों पक्षों की व्यक्तिगत गरिमा का उल्लंघन नहीं करेगा:

शिक्षक बदले में युद्ध करने वाले को अपने पास आमंत्रित करता है और प्रत्येक से टकराव का सार और कारण बताने के लिए कहता है। साथ ही दूसरे को बदनाम करने की कोशिशों को दबा दिया जाता है, सिर्फ तथ्यों को सुना जाता है, भावनाओं को नहीं। तब शिक्षक निर्णय लेता है; परस्पर विरोधी लोग कक्षा में एक दूसरे से अपने दावे व्यक्त करते हैं। निर्णय बच्चों के प्रदर्शन के आधार पर किया जाता है और समूह की ओर से इसकी घोषणा की जाती है। लेकिन इस मामले में, समूह को विकास के पर्याप्त उच्च स्तर पर होना चाहिए और संघर्ष को हल करने में मध्यस्थ के रूप में कार्य करने में सक्षम होना चाहिए।

2. यदि संघर्ष कम नहीं होता है, तो शिक्षक इसका सहारा लेता है प्रतिबंधोंसंघर्षों के संबंध में। 3. यदि यह मदद नहीं करता है - एक आवश्यक उपाय के रूप में, विभिन्न समूहों में परस्पर विरोधी लोगों को पेश करना आवश्यक लगता है। प्रत्यक्ष तरीकेअक्सर आपको बाहरी तनाव को दूर करने, स्थिति को सुचारू करने की अनुमति देते हैं, लेकिन साथ ही वे संघर्ष को "गहरा" कर सकते हैं, और इसे हल नहीं कर सकते। इसलिए, अन्य तरीकों का उपयोग करना बेहतर है।

अप्रत्यक्ष संघर्ष समाधान के तरीके

1. सबसे पहले, परस्पर विरोधी लोगों को बोलने का अवसर देना आवश्यक है, "भाप छोड़ दें"। शिक्षक का कार्य- मूल्यांकन न करें, टिप्पणी न करें, लेकिन ध्यान से सुनें जब तक कि सभी नकारात्मक भावनाएं बाहर न आ जाएं और परस्पर विरोधी शिक्षक और एक-दूसरे के तर्कों को शांति और यथोचित रूप से स्वीकार करने के लिए तैयार हों। 2. फिर शिक्षक दोहराता है, स्पष्ट करता है कि दोनों पक्षों ने क्या कहा था, असहमति का सार निर्धारित करने में उनकी मदद करने की कोशिश करता है, उस समस्या को तैयार करता है जिसे हल करने की आवश्यकता है। 3. इसके बाद विरोधी लोगों को एक रास्ता निकालने का प्रस्ताव दिया जाता है: "हम क्या करने जा रहे हैं?" मध्यस्थ दोनों पक्षों के प्रस्तावों को सुनता है, उन्हें समझौता करने या संयुक्त रूप से समस्या को हल करने के लिए प्रेरित करता है।

शैक्षणिक स्वागत "आक्रामकता का एक्सपोजर"

शिक्षक एक खेल या चर्चा का आयोजन करता है जिसके दौरानझगड़ा करने वाले लोगों को एक-दूसरे के प्रति अपनी नापसंदगी व्यक्त करने का अवसर देता है। वह प्रोत्साहित करता हैउन्हें उसकी उपस्थिति में झगड़ा करने की अनुमति देता है और उन्हें काफी लंबे समय तक नहीं रोकता हैबोलने का मौका देने के लिए झगड़ा।शैक्षणिक स्वागत "प्रतिद्वंद्वी की जबरन सुनवाई" शिक्षक परस्पर विरोधी बच्चों को अपनी उपस्थिति में झगड़ा करने के लिए प्रोत्साहित करता है, और फिर झगड़ा बंद कर देता है और निम्नलिखित निर्देश देता है: "और अब आप में से प्रत्येक, पहलेजहां प्रतिद्वंद्वी को जवाब देना है, उसे अपने अंतिम को यथासंभव सटीक रूप से दोहराना होगाप्रतिकृति।" इस प्रकार, मध्यस्थ परस्पर विरोधी पक्षों को चौकस सेवा के लिए बाध्य करता है।एक दूसरे, जो आपसी कड़वाहट की तीव्रता को कम करता है और योगदान देता हैआत्म-आलोचना का विकास।

शैक्षणिक स्वागत "पदों का आदान-प्रदान"

शिक्षक विवादों को उन स्थानों को बदलने के लिए आमंत्रित करता है जहां वे बैठे थे और विवाद जारी रखते थे, लेकिन साथ ही विरोधियों की ओर से एक-दूसरे के खिलाफ आरोप लगाते थे।नीका। यह तकनीक परस्पर विरोधी बच्चों को प्रतिद्वंद्वी की नजर से झगड़े को देखने के लिए प्रोत्साहित करती है।

संघर्ष की रोकथाम और समाधान के लिए खेल

भूमिका निभाने वाला खेल "अदालत"

एक भूमिका निभाने वाला खेल जिसमें एक काल्पनिक कथानक के आधार पर "परीक्षण" खेला जाता है। "प्रतिवादी" की भूमिका के लिए ठीक उसी का चुनाव करना आवश्यक है जो सक्रिय सामान्य असंतोष का कारण बनता है या समूह के कुछ सदस्यों के साथ संघर्ष में है। लेकिन इस व्यक्ति के वास्तविक कार्यों को छूना अस्वीकार्य है, समूह के सदस्यों के बीच संबंधों को स्पष्ट करने के किसी भी प्रयास को तुरंत रोकना आवश्यक है। खेल के मुख्य कार्य:

समूह के लिए "प्रतिवादी" को यह स्पष्ट करने के लिए एक चंचल तरीके से एक अवसर प्रदान करें कि वे उसके साथ संवाद करने से संतुष्ट नहीं हैं; एक्सप्रेस, इसके नकारात्मक आकलन के साथ, सकारात्मक जो इसके औचित्य में योगदान करते हैं।

भूमिकाएँ -प्रतिवादी, न्यायाधीश, दो मूल्यांकनकर्ता, अभियोजक, बचाव पक्ष के वकील, अभियोजन पक्ष के गवाह और बचाव पक्ष के गवाह, जनता। रोल-प्लेइंग इंटरैक्शन को रॉब, विग और विशेष इंटीरियर डिजाइन की मदद से नाटकीय बनाया जा सकता है।

एक खेल "रिश्तों में सुधार"

लक्ष्य किशोरों के दो परस्पर विरोधी समूहों के बीच संबंधों को ठीक करना है। बच्चों के एक समूह के साथ एक भरोसेमंद संबंध स्थापित करने के बाद, जिन्होंने संघर्ष को अधिक तीव्रता से महसूस किया और इससे अधिक पीड़ित हुए, शिक्षक को बच्चों को प्रेरित करने की आवश्यकता है कि वे स्वयं कक्षा में अपने संबंधों को सुधार सकते हैं यदि वे पहल के रूप में कार्य करते हैं। इन बच्चों की ओर से, कक्षा को "रिश्तों में सुधार" के खेल की पेशकश की जा सकती है। प्रत्येक समूह के लिए, आपको रंगीन टोकन वितरित करने होंगे। अच्छे रिश्तों के नियमों का उल्लंघन करने पर किशोर अपने टोकन दे देते हैं: वे चिल्लाने, एक-दूसरे के प्रति अशिष्टता की अनुमति देते हैं। खेल की अवधि 10 दिन है और यह बच्चों को एक-दूसरे के साथ व्यवहार करने के तरीके को बदलने, अपनी नकारात्मक भावनाओं को नियंत्रित करने, एक-दूसरे के प्रति अधिक सहिष्णु और चौकस बनने की आवश्यकता को महसूस करने में सक्षम करेगा। संघर्ष पर काबू पाने के आगे के कदम परस्पर विरोधी समूहों के सदस्यों को संयुक्त गेमिंग और सामूहिक रचनात्मक गतिविधियों में मिश्रित टीमों के आयोजन से शामिल करने से जुड़े हैं।

एक खेल "शांत अवस्था"

कक्षा में उत्पन्न होने वाले बढ़े हुए संघर्ष संबंधों के मामले में, कुछ समय (1.5-2 घंटे) के लिए "साइलेंस मोड" स्थापित किया जाता है। यह आवश्यक है कि यह समय संयुक्त गतिविधियों से परिपूर्ण हो। एक शर्त की घोषणा की जाती है: समूह के सदस्य आपात स्थिति में एक-दूसरे को संबोधित करेंगे, और फिर इशारों, चेहरे के भाव या नोट्स की मदद से। "शासन" का उल्लंघन करने पर जुर्माना लगाया जाता है (अतिरिक्त कर्तव्यों को लागू करना या मौन की अवधि को लंबा करना)। खेल लक्ष्य: बच्चों को खुद को और दूसरों को एक नए तरीके से देखने में सक्षम बनाना, संचार की प्यास जगाना और संचार के मूल्य के बारे में जागरूकता, बच्चों के बीच संचार की प्रकृति को बदलना।

"बड़ी बात"

यह "मौन मोड" के बाद किया जाता है। यह समूह संचार का एक रूप है। सूत्रधार इसकी शुरुआत कक्षा के सामने एक विशिष्ट प्रश्न प्रस्तुत करके और उन लोगों को आमंत्रित करके करता है जो इसका उत्तर देना चाहते हैं। इनमें से पहला प्रश्न हो सकता है: "मैं क्या सोच रहा था, मौन रहते हुए मैं क्या कर रहा था?" यह माना जाता है कि धीरे-धीरे प्रत्येक किशोर को इस विषय पर बोलने की आवश्यकता होगी। बच्चों के बयानों से शुरू होकर, सूत्रधार बातचीत का नेतृत्व करता है, नए प्रश्न पूछता है और सभी को अपनी बात व्यक्त करने के लिए प्रोत्साहित करता है। फैसिलिटेटर की स्थिति: स्पीकर को बाधित न करें, भले ही वह सभी खातों से गलत हो, सुनिश्चित करें कि सक्रिय प्रतिभागी संयमित और आसानी से खोए हुए बच्चों को "मार" न दें, सभी को बातचीत में भाग लेने के लिए प्रोत्साहित करें, लेकिन बयानों की मांग न करें , उन्हें "खींचें नहीं"। "बड़ी बातचीत", यदि यह सफल होती है, तो एक अविस्मरणीय घटना बन जाती है, समूह को विशेष रूप से एकजुट करती है, और उच्च आध्यात्मिक स्तर पर इसमें संचार का आयोजन करने की अनुमति देती है। सहमति और असहमति व्यक्त करने के लिए ऐसे फ़ार्मुलों का उपयोग करें जो छात्र को अलग नहीं करेंगे, बल्कि आपके साथ या किसी सहकर्मी के साथ बातचीत को प्रोत्साहित करेंगे। सहमति सूत्र: हां, बिल्कुल, आप सही हैं, मैं सहमत हूं, मुझे कोई आपत्ति नहीं है, मैं आपकी राय साझा करता हूं। निस्संदेह, यह बिना कहे चला जाता है, बिल्कुल सच है। असहमति के सूत्र: नहीं, यह सही नहीं है, मुझे आपसे असहमत होने दो, मुझे डर नहीं है, आपसे सहमत होना असंभव है, किसी भी मामले में, मुझे खेद है, लेकिन मैं नहीं कर सकता, मैं खुशी से करूँगा, लेकिन ... , मैं आपसे कोई वादा नहीं कर सकता, मुझे इसकी आवश्यकता नहीं दिख रही है ... मैं नहीं करूंगा, और न ही पूछूंगा।

नियम, जिनका पालन आपको प्रभावित करने की अनुमति देता हैविद्यार्थियों उन्हें ठेस पहुँचाए बिना और नाराजगी की भावना पैदा किए बिना।

1. बच्चे के गुणों की प्रशंसा और ईमानदारी से पहचान के साथ संचार शुरू करें। 2. उसकी गलतियों को प्रत्यक्ष रूप से नहीं, परोक्ष रूप से इंगित करें (उदाहरण के लिए, पहले अपनी गलतियों के बारे में बात करें, और फिर छात्र की आलोचना करें)। 3. अपने बच्चे की हर सफलता का जश्न मनाएं, लेकिन उसकी तारीफ न करें। 4. आदेश देने के बजाय विद्यार्थियों से प्रश्न पूछें। 5. विद्यार्थियों के लिए एक अच्छी प्रतिष्ठा बनाने का प्रयास करें, जिसे वे स्वयं बाद में बनाए रखेंगे।

नियम जो आपको छात्रों को अपने दृष्टिकोण के लिए मनाने की अनुमति देते हैं।

1. किसी तर्क को जीतने का एकमात्र निश्चित तरीका है उससे बचना। 2. बच्चे की राय के लिए सम्मान दिखाएं। 3. यदि आप गलत हैं, तो इसे जल्दी और दृढ़ता से स्वीकार करें। 4. शुरू से ही मिलनसार रहें। 5. अपने विद्यार्थी को अधिकतर समय बात करने दें। 6. उसकी स्थिति में खड़े हो जाओ। 7. अपने बच्चे को तुरंत "हां" कहने के लिए कहें। 8. अपने विचारों को सही ढंग से प्रस्तुत करें और नाटक करें। 9. एक तंत्रिका को स्पर्श करें, चुनौती, एक ही समय में, प्रत्येक छात्र के विकास के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्तर को ध्यान में रखें

परिचय

सामाजिक मनोविज्ञान में संघर्ष के अध्ययन के लिए दृष्टिकोण

संघर्षों की अवधारणा और टाइपोलॉजी

संघर्ष समाधान के तरीके

संघर्ष की रोकथाम

निष्कर्ष

साहित्य

परिचय

संघर्ष हमारे जीवन के शाश्वत साथी हैं। और इसलिए, उद्यमों और संस्थानों में मानवीकरण की सबसे सुसंगत नीति और प्रबंधन के सर्वोत्तम तरीके भी संघर्ष की स्थिति में रहने की आवश्यकता से रक्षा नहीं करेंगे। शब्द टकराव - लैटिन मूल और शाब्दिक अर्थ है टक्कर . किसी भी संघर्ष के केंद्र में एक विरोधाभास होता है, जो आमतौर पर या तो रचनात्मक (उदाहरण के लिए, समूह की गतिशीलता को मजबूत करने, टीम के विकास के लिए) या विनाशकारी (उदाहरण के लिए, टीम के पतन के लिए) परिणामों की ओर ले जाता है।

इस कार्य का उद्देश्य संघर्षों को सुलझाने और संघर्षों को रोकने के लिए रचनात्मक तरीकों पर विचार करना है।

निर्धारित लक्ष्य ने निम्नलिखित कार्यों के समाधान के लिए नेतृत्व किया: सामाजिक मनोविज्ञान में संघर्ष के अध्ययन के दृष्टिकोण पर विचार करने के लिए, संघर्ष क्या है और संघर्षों की टाइपोलॉजी, संघर्ष समाधान के तरीके और संघर्ष की रोकथाम।

1. सामाजिक मनोविज्ञान में संघर्ष के अध्ययन के लिए दृष्टिकोण

कई प्रकाशनों को देखते हुए, विभिन्न दृष्टिकोणों के दृष्टिकोण से संघर्षों का अध्ययन किया जाता है। पारस्परिक संघर्ष की समस्या पर शोधकर्ताओं द्वारा प्राप्त परिणामों को सुव्यवस्थित करने के लिए, इन दृष्टिकोणों पर विचार करना आवश्यक है।

साहित्य में दृष्टिकोण के विभिन्न वर्गीकरण हैं। आरएल क्रिचेव्स्की और ईएम डबोव्सकाया द्वारा प्रस्तावित वर्गीकरण सबसे व्यापक रूप से जाना जाता है। वे निम्नलिखित दृष्टिकोणों की पहचान करते हैं।

प्रेरक। प्रेरक दृष्टिकोण असंगत इरादों और लक्ष्यों के बीच टकराव के विचार पर आधारित है जो पारस्परिक बातचीत में प्रतिभागियों के व्यवहार का मार्गदर्शन करते हैं;

संज्ञानात्मक। संज्ञानात्मक दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर, पारस्परिक संघर्ष के संज्ञानात्मक पहलुओं का अध्ययन किया जाता है। इसकी घटना, विशेषज्ञों के अनुसार, कार्य की संरचना, विरोधी पक्षों की संज्ञानात्मक संरचना, उनकी रणनीतियों की स्थिरता की डिग्री के कारण होती है;

गतिविधि। इस मामले में, संघर्षों का अध्ययन गतिविधि-न्याय दृष्टिकोण के सिद्धांतों पर आधारित है। हालांकि, लेखकों के अनुसार, चर्चा किए गए दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से किए गए कार्यों की संख्या बहुत कम है;

संगठनात्मक। इस मामले में, संगठनात्मक दृष्टिकोण सामाजिक संगठन में संघर्ष संबंधों के विभिन्न मॉडलों को संदर्भित करता है, जो काफी बड़ी संख्या में अनुभवजन्य विकास में सन्निहित है।

घरेलू वैज्ञानिकों के कार्यों में एक व्यवस्थित दृष्टिकोण भी सामने आता है। इस दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, संघर्ष को उनके बारे में विभिन्न लक्ष्यों और विचारों के साथ जटिल प्रणालियों की बातचीत के रूप में समझा जाता है।

जैसा कि शोधकर्ता लिखते हैं, संघर्ष पर अधिकांश पश्चिमी शोध संघर्ष के लिए एक प्रेरक दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर किए जाते हैं। हाल ही में, एक मानक दृष्टिकोण भी उभरा है। यह आर.के.शकुरोव द्वारा प्रस्तावित "पारस्परिक संबंधों के पॉलीजेनेटिक सिद्धांत" पर आधारित है। मानक दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, सामाजिक मानदंड और मानक अपेक्षाएं पारस्परिक संघर्षों के उद्भव, विकास और समाधान में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं। इस दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से पारस्परिक संघर्ष, निम्नलिखित परस्पर संबंधित कारकों के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है: किसी स्थिति में बातचीत के सामाजिक मानदंडों का निराशा और उल्लंघन। इसी समय, संघर्ष के बढ़ने की प्रक्रिया, उसमें उत्पन्न होने वाली भावनाएं और संघर्ष के दौरान संबंधों में परिवर्तन पारस्परिक संबंधों के गठन के तंत्र की कार्रवाई से निर्धारित होता है।

उपरोक्त वर्गीकरण के अलावा, जो वैचारिक योजनाओं पर आधारित है, जिसमें से संघर्ष का अध्ययन किया जाता है, अन्य आधारों पर वर्गीकरण होते हैं। उदाहरण के लिए, दृष्टिकोणों को इस आधार पर विभाजित किया जाता है कि शोधकर्ता पारस्परिक संघर्षों के कारणों को कैसे देखते हैं। इस दृष्टिकोण से, वी.ए. फॉकिन निम्नलिखित दृष्टिकोणों की पहचान करता है:

व्यक्ति-उन्मुख दृष्टिकोण - संघर्ष के कारणों को सामान्य रूप से व्यक्तित्व की विशेषताओं में देखा जाता है या संज्ञानात्मक प्रक्रियाओं में स्थानीयकृत किया जाता है।

प्रेरणा-उन्मुख दृष्टिकोण - स्थिति के तथाकथित "उद्देश्य" संकेतों पर जोर दिया जाता है, जिसकी विशिष्टता संघर्ष के उद्भव का कारण बनती है।

अभिन्न दृष्टिकोण संघर्ष के कारणों की व्याख्या करने के एकतरफा तरीके को दूर करने का एक प्रयास है, अर्थात। संघर्ष के उद्भव और पाठ्यक्रम को प्रभावित करने वाले सभी संभावित कारकों को ध्यान में रखने की इच्छा।

जैसा कि वीए फोकिन ने नोट किया है, प्रेरणा-उन्मुख दृष्टिकोण स्पष्ट और निहित समर्थकों की संख्या के संदर्भ में होता है।

एक अन्य आधार जिससे संघर्ष के दृष्टिकोण पर विचार किया जाता है, वह है एक घटना के रूप में संघर्ष के सार की समझ। इस आधार पर निर्मित वर्गीकरण टी.यू.बाजारोव और बी.एल.एरेमिन द्वारा प्रस्तावित है। वे दो दृष्टिकोणों में अंतर करते हैं:

पहले दृष्टिकोण के समर्थक संघर्ष को एक नकारात्मक घटना के रूप में वर्णित करते हैं। वे संघर्षों को रचनात्मक और विनाशकारी में विभाजित करते हैं। इस दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर अधिकांश कार्य हेरफेर पर सिफारिशें देते हैं, जिसे "संघर्ष प्रबंधन", "संघर्ष प्रबंधन" कहा जाता है।

दूसरे दृष्टिकोण के समर्थक संघर्ष को परस्पर संपर्क करने वाले लोगों के अस्तित्व के लिए एक प्राकृतिक स्थिति मानते हैं, एक संगठन, किसी भी समुदाय के विकास के लिए एक उपकरण, हालांकि इसके विनाशकारी परिणाम होते हैं, लेकिन सामान्य तौर पर और लंबी अवधि में उतना विनाशकारी नहीं होता जितना कि संघर्षों के उन्मूलन के परिणाम, उनकी सूचनात्मक और सामाजिक नाकाबंदी। दूसरा दृष्टिकोण संघर्ष के प्रबंधन और बातचीत को अनुकूलित करने की असंभवता को मानता है, सैद्धांतिक रूप से संघर्ष के विकास को एक स्व-विनियमन तंत्र के रूप में प्रमाणित करता है।

Bazarov T.Yu के अनुसार हाल के वर्षों में सामान्य प्रवृत्ति। और बीएल एरेमिन, ऐसा है कि सामाजिक मनोविज्ञान के अधिकांश सिद्धांतवादी और चिकित्सक दूसरे दृष्टिकोण की ओर रुख करते हैं, जबकि मनोवैज्ञानिक हेरफेर, संघर्ष के विनाशकारी परिणामों के मनोवैज्ञानिक शमन के प्रति कुछ अभिविन्यास बनाए रखते हैं। इस चुनाव में मूल बात यह है कि पहला दृष्टिकोण विषय-वस्तु संचार पर आधारित है, जबकि दूसरा विषय-विषय संचार पर आधारित है।

पारस्परिक संघर्ष के अध्ययन के दृष्टिकोण के बारे में बोलते हुए, पश्चिमी वैज्ञानिकों द्वारा संघर्षों के अध्ययन की विशेषताओं पर ध्यान देना आवश्यक है। एक नियम के रूप में, पश्चिमी वैज्ञानिकों द्वारा संघर्षों का अध्ययन मुख्य रूप से गणित के व्यापक उपयोग के साथ प्रयोगशाला स्थितियों में किया जाता है, विशेष रूप से, गेम थ्योरी। यह सुविधा तुरंत वास्तविक स्थितियों में प्राप्त परिणामों को लागू करने की संभावना के सवाल की ओर ले जाती है। साहित्य में मुख्य सैद्धांतिक अभिधारणाओं की आलोचना भी शामिल है जिनका उपयोग इस पद्धति द्वारा संघर्षों के अध्ययन में किया जाता है:

सबसे पहले, यह तर्कसंगतता का अभिधारणा है, जिसके अनुसार लाभ को अधिकतम करने की इच्छा व्यक्तिगत व्यवहार का मुख्य निर्धारक है। जैसा कि आप जानते हैं, यह अभिधारणा हमेशा वास्तविकता के अनुरूप नहीं होती है। यह सांकेतिक है, एआई डोनट्सोव, टीए पोलोज़ोवा लिखते हैं, कि जिन स्थितियों में लाभ को अधिकतम करने के सिद्धांत का उल्लंघन किया जाता है, उन्हें या तो अधिकांश अध्ययनों में नहीं माना जाता है या जानबूझकर अक्षम के रूप में पहचाना जाता है।

दूसरे, यह संघर्ष की बातचीत की एक स्थिर स्थिति का एक अभिधारणा है: यह माना जाता है कि एक व्यक्ति के पास शुरू में स्थिति के मैट्रिक्स विवरण में निहित जानकारी की सभी पूर्णता होती है और एक बार और सभी के लिए कुछ कार्यों के व्यक्तिगत महत्व के पदानुक्रम को ठीक करता है। यह स्पष्ट है कि वास्तव में यह सिद्धांत भी अक्सर पूरा नहीं होता है।

प्रमुख फ्रांसीसी मनोवैज्ञानिक एम. प्लॉन के अनुसार, प्राप्त परिणामों के एक सुसंगत संश्लेषण को खोजने के प्रयासों का सामना करना पड़ता है, महत्वपूर्ण कठिनाइयों के साथ: सामाजिक संबंधों के कामकाज, हालांकि इन उत्तरार्द्धों का कभी भी, संक्षेप में अध्ययन नहीं किया गया है।

. संघर्षों की अवधारणा और टाइपोलॉजी

एक संघर्ष सामाजिक संपर्क के विषयों के बीच एक संबंध है, जो विरोधी उद्देश्यों (जरूरतों, रुचियों, लक्ष्यों, आदर्शों, विश्वासों) या निर्णयों (राय, विचार, आकलन, आदि) की उपस्थिति के लिए टकराव की विशेषता है।

संघर्ष विज्ञान के श्रेणीबद्ध तंत्र में अवधारणाओं का एक अन्य समूह अवधारणाएं हैं जो मुख्य प्रकार के संघर्षों, उनकी टाइपोलॉजी को परिभाषित करती हैं। संघर्षों को वर्गीकृत करने की आवश्यकता उनके सार में गहन अंतर्दृष्टि के अनुसंधान हितों के साथ-साथ उनके विभिन्न प्रकारों के सबसे प्रभावी विनियमन की व्यावहारिक आवश्यकताओं से निर्धारित होती है। वर्गीकरण उन मानदंडों पर निर्भर करता है जिन्हें इसके आधार के रूप में लिया जाता है। संघर्षों का सबसे आम वर्गीकरण मानदंडों पर आधारित होता है जैसे:

) संघर्ष के पक्ष,

) जरूरतों की प्रकृति, जिसके उल्लंघन से संघर्ष हुआ,

) संघर्ष की दिशा,

) संघर्ष के समय पैरामीटर,

) संघर्षों की प्रभावशीलता।

पार्टियों के आधार पर, संघर्षों में विभाजित हैं:

अंतर्वैयक्तिक पर,

पारस्परिक,

व्यक्ति और समूह के बीच

अंतरसमूह,

अंतरराष्ट्रीय।

जरूरतों के संदर्भ में, जिसका अवरोध संघर्ष के लिए एक शर्त के रूप में कार्य करता है, उन्हें इसमें विभाजित किया जा सकता है:

सामग्री,

स्थिति - भूमिका निभाना,

आध्यात्मिक।

संघर्षों में विभाजित हैं:

क्षैतिज, व्यावसायिक भागीदारों, कार्य सहयोगियों के बीच उत्पन्न होना;

लंबवत - अधीनस्थों और वरिष्ठों के बीच।

इस वर्गीकरण में मिश्रित वे संघर्ष हैं जिनमें विभिन्न स्तरों के सहयोगियों और नेताओं दोनों का प्रतिनिधित्व किया जाता है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, संगठनों में सभी संघर्षों का चार-पांचवां हिस्सा इस टाइपोलॉजी के अनुसार दूसरे और तीसरे समूह के संघर्षों से संबंधित है।

समय मापदंडों के अनुसार, संघर्षों को विभाजित किया जाता है:

लघु अवधि

क्षणभंगुर,

लंबे, कभी-कभी वर्षों और दशकों तक चलने वाले, जो अक्सर राज्य, राष्ट्रीय और धार्मिक होते हैं हिंसक संघर्ष।

और अंत में, प्रभावशीलता की कसौटी के अनुसार, संघर्षों को दो प्रकारों में विभाजित किया जाता है:

रचनात्मक, सामान्य, सकारात्मक, जिसमें वे समूह होते हैं जहां वे अपनी अखंडता बनाए रखते हैं, और समूह के सदस्यों के बीच संबंध - सहयोग की प्रकृति, सहयोग;

विनाशकारी, पैथोलॉजिकल, नकारात्मक, जब लोगों के बीच संबंध असभ्य रूप प्राप्त करते हैं, विरोध की प्रकृति, संघर्ष, यहां तक ​​कि संगठन के विनाश और विघटन के लिए अग्रणी।

इसलिए, किसी भी स्तर पर एक नेता का सबसे महत्वपूर्ण कार्य संघर्ष प्रबंधन की समस्याओं को हल करना, उनके स्थानांतरण को रोकना है। एक रचनात्मक से विनाशकारी रूप में बढ़ना, प्रसार को रोकना, संघर्ष का सामान्यीकरण। ऐसा करने के लिए, संघर्ष की संरचना, गतिशीलता, टाइपोलॉजी को समझना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, अर्थात। संघर्ष के पूरे वैचारिक और स्पष्ट तंत्र में और सबसे बढ़कर, इसकी मूल अवधारणा की सामग्री में - संघर्ष की श्रेणी।

3. संघर्ष समाधान के तरीके

सभी विधियों को 2 समूहों में विभाजित किया गया है: 1) नकारात्मक, सभी प्रकार के संघर्ष शामिल हैं, एक पक्ष की दूसरे पर जीत हासिल करना है। 2) सकारात्मक, उनका उपयोग करते समय, यह माना जाता है कि संघर्ष के विषयों के बीच संबंध के आधार को संरक्षित किया जाएगा। ये विभिन्न प्रकार की बातचीत और रचनात्मक प्रतिद्वंद्विता हैं।

नकारात्मक और सकारात्मक तरीकों के बीच का अंतर सशर्त है। ये तरीके अक्सर एक दूसरे के पूरक होते हैं।

संघर्ष के प्रकार कितने भी विविध क्यों न हों, उनमें कुछ सामान्य विशेषताएं होती हैं, क्योंकि कोई भी संघर्ष कम से कम दो विषयों को शामिल करने वाली एक क्रिया है, जहां उनमें से एक दूसरे के साथ हस्तक्षेप करता है।

किसी भी संघर्ष में यह सक्षम होना आवश्यक है: क) निर्णायक लड़ाई के क्षेत्र को सर्वोत्तम संभव तरीके से चुनें, बी) इस जगह पर आवश्यक बलों को केंद्रित करें, सी) हड़ताली के लिए समय का इष्टतम क्षण चुनें। संघर्ष की सभी तकनीकों और विधियों में इन घटकों का एक या दूसरा संयोजन शामिल होता है।

संघर्ष का उद्देश्य संघर्ष की स्थिति को बदलना है। और यह तीन सामान्य तरीकों से हासिल किया जाता है: विरोधी विषय पर सीधे प्रभाव से, उसके संघर्ष के साधन, स्थिति पर; शक्ति संतुलन में परिवर्तन; अपने कार्यों और इरादों के बारे में प्रतिद्वंद्वी की सही या गलत जानकारी; प्रतिद्वंद्वी की क्षमताओं और स्थिति का पर्याप्त मूल्यांकन प्राप्त करना। संघर्ष के विभिन्न तरीकों में, प्रभाव के इन तरीकों का इस्तेमाल विभिन्न संयोजनों में किया जाता है।

बातचीत - यह परस्पर विरोधी पक्षों द्वारा एक समझौते तक पहुंचने के लिए विवादास्पद मुद्दों के मध्यस्थ की संभावित भागीदारी के साथ एक संयुक्त चर्चा है। वे संघर्ष की निरंतरता के रूप में कार्य करते हैं और साथ ही इसे दूर करने के साधन के रूप में कार्य करते हैं। जब संघर्ष के हिस्से के रूप में बातचीत पर जोर दिया जाता है, तो वे एकतरफा जीत हासिल करने के उद्देश्य से ताकत की स्थिति से संचालित होते हैं। स्वाभाविक रूप से, बातचीत की यह प्रकृति आम तौर पर संघर्ष के अस्थायी, आंशिक समाधान की ओर ले जाती है, और बातचीत केवल दुश्मन पर जीत के लिए संघर्ष के अतिरिक्त के रूप में काम करती है। यदि बातचीत को संघर्ष समाधान की एक संपत्ति पद्धति के रूप में समझा जाता है, तो वे ईमानदार, खुली बहस का रूप लेते हैं, जो आपसी रियायतों पर गणना की जाती है और पार्टियों के हितों के एक निश्चित हिस्से की पारस्परिक संतुष्टि होती है।

सैद्धांतिक बातचीत की विधि, या "कुछ सिद्धांतों पर आधारित बातचीत", चार बुनियादी नियमों की विशेषता है।

"वार्ताकार और वार्ताकार के बीच भेद करें", "व्यक्ति को समस्या से अलग करें"। कुछ चरित्र लक्षणों वाले लोगों द्वारा बातचीत की जाती है। उनकी चर्चा अस्वीकार्य है, क्योंकि। यह एक भावनात्मक कारक का परिचय देता है जो बातचीत के दौरान समस्या के समाधान में हस्तक्षेप करता है। वार्ताकारों के व्यक्तिगत गुणों की आलोचना केवल संघर्ष को बढ़ाती है या, कम से कम, इसे हल करने के तरीकों की खोज में योगदान नहीं देती है।

"रुचियों पर ध्यान दें, पदों पर नहीं।" विरोधियों की स्थिति उनके वास्तविक लक्ष्यों और इससे भी अधिक रुचियों को छिपा सकती है। इस बीच, परस्पर विरोधी स्थितियां हमेशा हितों पर आधारित होती हैं। इसलिए, पदों के बारे में बहस करने के बजाय, उन्हें निर्धारित करने वाले हितों की जांच करनी चाहिए। विरोधाभासों के साथ-साथ विरोधी पदों के पीछे साझा और स्वीकार्य हित हैं।

"पारस्परिक रूप से लाभकारी विकल्प विकसित करें।" रुचि-आधारित बातचीत दोनों पक्षों को संतुष्ट करने वाले विकल्पों की खोज करके पारस्परिक रूप से लाभकारी समाधान की खोज को बढ़ावा देती है। इस मामले में, संवाद एक अभिविन्यास के साथ एक चर्चा बन जाता है - "हम समस्या के खिलाफ हैं", न कि "मैं आपके खिलाफ हूं।" इस अभिविन्यास के साथ, बुद्धिशीलता का उपयोग करना संभव है। नतीजतन, एक से अधिक वैकल्पिक समाधान प्राप्त किए जा सकते हैं। यह आपको वांछित विकल्प का चयन करने की अनुमति देगा जो वार्ता में शामिल पक्षों के हितों को पूरा करता है।

"उद्देश्य मानदंड खोजें।" वार्ता के लक्ष्य के रूप में सहमति ऐसे मानदंडों पर आधारित होनी चाहिए जो परस्पर विरोधी पक्षों के हितों के संबंध में तटस्थ हों। तभी यह निष्पक्ष, स्थिर और स्थायी होगा। यदि मानदंड किसी भी पक्ष के संबंध में तटस्थ नहीं है, तो दूसरे पक्ष को नुकसान होगा, और इसलिए समझौते को अनुचित माना जाएगा और अंततः इसे लागू नहीं किया जाएगा।

हल किए गए समाधानों की निष्पक्षता परस्पर विरोधी हितों के समाधान के लिए बातचीत के दौरान उपयोग की जाने वाली प्रक्रियाओं पर निर्भर करती है। इस तरह की प्रक्रियाओं में: लॉट ड्रॉ करके असहमति का उन्मूलन, मध्यस्थ को निर्णय लेने के अधिकार का प्रत्यायोजन आदि। विवाद को हल करने का दूसरा तरीका, यानी जब कोई तीसरा पक्ष महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, व्यापक है, इसकी विविधताएं कई हैं।

संघर्ष को हल करने के मुख्य तरीकों में से एक लोगों के बीच संचार है। बातचीत सहित यह सबसे आम तरीका है। यह विधि दो नियमों पर आधारित है: "संचार को बाधित न करें", क्योंकि संवाद करने से इनकार करने से संघर्ष उत्पन्न होता है और इसका मतलब है; "जबरदस्ती, धमकियों, अल्टीमेटम के माध्यम से सत्ता के संघर्ष को जीतने के लिए पावर गेम का उपयोग न करें।" डी। डेन के विवरण में, नामित विधि इस तरह दिखती है:

चरण 1: बात करने के लिए समय निकालें।

चरण 2: शर्तें तैयार करें।

चरण 3: समस्या पर चर्चा करें।

परिचयात्मक भाग:

आभार प्रकट करना।

आशावाद व्यक्त करें।

कार्डिनल नियमों को याद दिलाएं।

समस्या बताओ।

बात करने के लिए आमंत्रित करें।

कार्य 1. मूल प्रक्रिया से चिपके रहें।

कार्य 2. सुलह के इशारों का समर्थन करें।

चरण 4: एक अनुबंध पर हस्ताक्षर करें (यदि आवश्यक हो):

संतुलित;

व्यवहार विशिष्ट;

लिखित रूप में।

एक विशिष्ट रूप में बातचीत की प्रक्रिया - एक मध्यस्थ की भागीदारी के साथ - मध्यस्थता। यह तीसरे पक्ष, स्वतंत्र मध्यस्थ के माध्यम से विवाद समाधान का सबसे बहुमुखी और सफल रूप है।

संघर्ष समाधान के सकारात्मक तरीकों का उपयोग विरोधी विषयों के बीच समझौते या आम सहमति की उपलब्धि में सन्निहित है। ये संघर्ष को समाप्त करने के रूप हैं, मुख्यतः "जीत-जीत", "जीत-जीत" प्रकार के अनुसार।

समझौता का अर्थ है आपसी रियायतों पर आधारित समझौता।

मजबूर और स्वैच्छिक समझौता भेद। पूर्व अनिवार्य रूप से मौजूदा परिस्थितियों द्वारा लगाए गए हैं। या एक सामान्य स्थिति जो परस्पर विरोधी दलों के अस्तित्व के लिए खतरा है। दूसरे कुछ मुद्दों पर एक समझौते के आधार पर संपन्न होते हैं और सभी परस्पर क्रिया करने वाली ताकतों के हितों के कुछ हिस्से के अनुरूप होते हैं।

समझौतों के लिए सैद्धांतिक और पद्धतिगत आधार सामाजिक विरोधाभासों और संघर्षों के विनियमन और समाधान के रूप में विरोधों के संयोजन पर द्वंद्वात्मकता की स्थिति है। सामाजिक आधार कुछ हितों, मूल्यों, मानदंडों की समानता है जो सामाजिक ताकतों और संस्थानों की बातचीत के लिए पूर्वापेक्षाएँ हैं। स्वैच्छिक समझौते के मामले में, बुनियादी विचारों, सिद्धांतों, मानदंडों की एक समानता है जो व्यावहारिक कार्यों के अंतःक्रियात्मक विषयों का सामना करते हैं। यदि समझौता जबरदस्ती है, तो इसमें निम्न शामिल हो सकते हैं: क) निजी हितों और लक्ष्यों के संतुलन को सुनिश्चित करने के नाम पर कुछ मुद्दों पर आपसी रियायत; b) सभी परस्पर विरोधी पक्षों के अपने अस्तित्व से संबंधित कुछ मूलभूत मुद्दों को हल करने के प्रयासों को एकजुट करने में।

समझौता करने की तकनीक काफी जटिल है, कई मायनों में अनूठी है, लेकिन फिर भी इसकी संरचना में कुछ दोहराव है। हितों और स्थितियों में सामंजस्य स्थापित करने के ये कुछ तरीके हैं: परामर्श, संवाद, चर्चा, साझेदारी और सहयोग। उनका उपयोग सामान्य मूल्यों की पहचान करना संभव बनाता है, कुछ मुद्दों पर विचारों के संयोग की खोज करने के लिए, उन पदों को प्रकट करने में मदद करता है जिन पर परस्पर विरोधी दलों को रियायतें देने की आवश्यकता होती है, "खेल के नियमों" पर पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समझौता विकसित करने के लिए, या अन्यथा, हितों के उचित संतुलन के लिए और इस तरह संघर्ष को हल करने के लिए आगे की कार्रवाई के मानदंड और तरीके।

सहमति एक विवाद में प्रतिद्वंद्वी के तर्कों के साथ सहमति व्यक्त करने का एक रूप है।

सर्वसम्मति लोकतांत्रिक सिद्धांतों पर आधारित प्रणालियों में विरोधी ताकतों के बीच बातचीत का सिद्धांत बन जाती है। इसलिए, सर्वसम्मति की डिग्री सार्वजनिक लोकतंत्र के विकास का सूचक है।

समझौते की तकनीक की तुलना में आम सहमति तक पहुंचने की तकनीक अधिक जटिल है। इस तकनीक के आवश्यक तत्व हैं: क) सामाजिक हितों और उन्हें व्यक्त करने वाले संगठनों के स्पेक्ट्रम का विश्लेषण; बी) अभिनय बलों के प्राथमिकता मूल्यों और लक्ष्यों की पहचान और अंतर, उद्देश्य संयोग और विरोधाभास के क्षेत्रों का स्पष्टीकरण; सामान्य मूल्यों और प्राथमिकता वाले लक्ष्यों की पुष्टि जिसके आधार पर समझौता संभव है; ग) सामाजिक-राजनीतिक संगठनों की सत्ता संस्थानों की व्यवस्थित गतिविधि ताकि सार्वजनिक संबंधों को विनियमित करने के मानदंडों, तंत्रों और तरीकों पर सार्वजनिक सहमति सुनिश्चित हो सके और उन लक्ष्यों को प्राप्त किया जा सके जिन्हें आम तौर पर महत्वपूर्ण माना जाता है।

4. संघर्ष की रोकथाम

विनाशकारी संघर्ष, एक बीमारी की तरह, होने पर इसे रोकना या इलाज करना आसान होता है। संघर्ष से निपटने का प्रारंभिक चरण इसकी रोकथाम है, जिसमें संघर्ष के कारणों की उपस्थिति को रोकना शामिल है। संगठन में संघर्षों की रोकथाम कार्य के एक स्पष्ट संगठन के माध्यम से प्राप्त की जाती है; टीम में स्वस्थ नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण; पेशेवर और सामाजिक रूप से सक्षम नेतृत्व; संगठन में रहने के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि; भविष्य में लोगों का विश्वास, स्थिर रोजगार, आदि। दूसरे शब्दों में, संघर्ष की रोकथाम में पहले से विचार किए गए सभी और इसके कुछ अन्य कारणों की टीम में घटना को रोकना शामिल है।

संघर्ष की रोकथाम, साथ ही साथ सामान्य रूप से इसकी रोकथाम, इस तरह के उपायों द्वारा प्रदान की जाती है:

कर्मियों का उचित चयन और नियुक्ति;

बदलती स्थिति के अनुसार मजदूरी में निरंतर सुधार;

काम की लय, काम करने की स्थिति और श्रमिकों के जीवन पर ध्यान;

बदलती स्थिति को ध्यान में रखते हुए संगठन के प्रबंधन के तरीकों में सुधार;

संसाधनों का समय पर प्रावधान, उनका तर्कसंगत और उचित वितरण;

कर्मचारियों के अधिकारों और दायित्वों का अनुपालन, विशेष रूप से प्रबंधकों, अधिकारों के सम्मान और कर्तव्यों की पूर्ति पर सख्त नियंत्रण, उच्च श्रम अनुशासन बनाए रखना;

उत्पादन कार्यों, शक्तियों और जिम्मेदारियों का स्पष्ट वितरण;

अनुकूल पारस्परिक संबंधों का गठन;

कर्मचारियों के व्यवहार, टीम निर्माण के स्व-नियमन के सामूहिक मानदंडों को मजबूत करना;

अफवाहों, गपशप, छोटे-मोटे झगड़ों पर विशेष ध्यान देना, जो आमतौर पर अनलोड किए गए श्रमिकों के संकेतक होते हैं और संघर्षों के लिए उपजाऊ जमीन बनाते हैं;

सभी कर्मचारियों के लिए एक समान कार्यभार सुनिश्चित करना।

एक संगठन में संघर्ष की रोकथाम तीन मुख्य अभिनेताओं, विषयों द्वारा की जाती है: वरिष्ठ प्रबंधन, जो किसी उद्यम या संस्था की प्रणाली में इस इकाई की सामान्य स्थिति को निर्धारित करता है; इकाई का प्रमुख, जो संघर्षों से निपटने की सामान्य रेखा की रूपरेखा तैयार करता है और उनका प्रबंधन करता है, और श्रम सामूहिक, जो शैक्षिक और नियामक कार्यों को करने में सक्षम है, लोगों को एकजुट करता है, उनमें समूह की पहचान, सहयोग के संबंध और आपसी सहायता, और संघर्ष की स्थिति में सबसे अधिक आधिकारिक मध्यस्थ बनें।

संघर्ष प्रबंधन के सभी विषयों के महत्व के बावजूद, संघर्षों से निपटने में अग्रणी भूमिका उस इकाई के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा निभाई जाती है जिसमें संघर्ष चल रहा है या पहले से ही विकसित हो रहा है। संघर्षों को प्रभावी ढंग से रोकने और हल करने के लिए, प्रबंधक की आवश्यकता होती है: सामाजिक स्थिति और उसके संघर्ष संबंधी निदान का विश्लेषण करने की क्षमता; लोगों के मनोविज्ञान और उनके व्यवहार के पैटर्न का ज्ञान; विरोधियों के संबंध में स्वयं का संयम, निष्पक्षता और निरंतरता; एक राजसी, व्यापार-सदृश आधार पर व्यक्तिगत बातचीत और बातचीत करने की क्षमता; पर्याप्त शक्ति और अधिकार।

एक संगठन के अस्तित्व की सामान्य परिस्थितियों में, शीर्ष प्रबंधन, एक विशिष्ट नेता और टीम के कार्यों के सामंजस्य के साथ, सिद्धांत रूप में अपने जीवन से एक नकारात्मक, विनाशकारी अभिविन्यास के साथ संघर्ष को बाहर करना संभव है। हालांकि, संघर्षों को रोकना हमेशा संभव नहीं होता है। इसके अलावा, अक्सर ऐसा होता है और उचित नहीं है। संघर्ष की स्थिति में, यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि इसके परिनियोजन और समाधान की प्रक्रिया का प्रबंधन किया जाता है।

निष्कर्ष

यद्यपि अन्य लोगों के साथ संबंधों को शांति और सद्भाव को बढ़ावा देना चाहिए, संघर्ष अपरिहार्य हैं। प्रत्येक समझदार व्यक्ति में विवादों और असहमति को प्रभावी ढंग से हल करने की क्षमता होनी चाहिए ताकि सामाजिक जीवन का ताना-बाना हर संघर्ष से न फटे, बल्कि, इसके विपरीत, सामान्य हितों को खोजने और विकसित करने की क्षमता के विकास के कारण मजबूत होता है।

संघर्ष को हल करने के लिए, आपके पास अलग-अलग दृष्टिकोण होना महत्वपूर्ण है, उन्हें लचीले ढंग से उपयोग करने में सक्षम होना, सामान्य पैटर्न से परे जाना और अवसरों के प्रति संवेदनशील होना और कार्य करना और नए तरीकों से सोचना। साथ ही, संघर्ष को जीवन के अनुभव, आत्म-शिक्षा और आत्म-शिक्षा के स्रोत के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है।

संघर्ष महान शिक्षण सामग्री हो सकते हैं यदि आप यह याद करने के लिए समय निकालते हैं कि संघर्ष के कारण क्या हुआ और बाद में संघर्ष की स्थिति में क्या हुआ। फिर आप अपने बारे में, संघर्ष में शामिल लोगों के बारे में, या संघर्ष में योगदान देने वाली आसपास की परिस्थितियों के बारे में अधिक जान सकते हैं। यह ज्ञान आपको भविष्य में सही निर्णय लेने और संघर्ष से बचने में मदद करेगा। सामाजिक संघर्ष की चेतावनी

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संघर्ष, संघर्ष के कारण, संघर्षों के प्रकार, संघर्षों को हल करने के तरीके

टकराव- यह पार्टियों की असहमति या दूसरे पक्ष के साथ संघर्ष में एक पक्ष का सचेत व्यवहार है। संघर्ष लोगों की जरूरतों को पूरा करने में मदद करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। संघर्ष की स्थिति में, प्रत्येक पक्ष अपने लक्ष्य को प्राप्त करने, अपनी समस्याओं को हल करने, अपनी बात को स्वीकार करने और स्वीकार करने का प्रयास करता है। व्यवहार में, यह अक्सर विरोधियों के हितों का उल्लंघन करके और विरोधियों की स्थिति को समाप्त करके किया जाता है। विरोधाभासों के विकास में संघर्ष उच्चतम चरण है, यह दो या दो से अधिक पार्टियों के बीच समझौते की अनुपस्थिति है, जो विशिष्ट व्यक्ति या समूह हो सकते हैं।

संघर्षों के कारण:

• संसाधन आवंटन . आर-एस हमेशा सीमित होते हैं और प्रबंधन को यह तय करना चाहिए कि संगठन के लक्ष्यों को सबसे कुशल तरीके से प्राप्त करने के लिए उन्हें विभिन्न समूहों में कैसे वितरित किया जाए। किसी एक नेता, अधीनस्थ या समूह को संसाधनों का बड़ा हिस्सा आवंटित करने का मतलब है कि अन्य लोगों को कुल का एक छोटा हिस्सा प्राप्त होगा।
• कार्य अन्योन्याश्रय . जहां एक व्यक्ति या समूह किसी कार्य के लिए दूसरे व्यक्ति या समूह पर निर्भर होता है, वहां संघर्ष की संभावना बनी रहती है। चूंकि सभी संगठन परस्पर जुड़े तत्वों की व्यवस्था हैं, यदि एक विभाग या व्यक्ति पर्याप्त रूप से काम नहीं करता है, तो कार्यों की अन्योन्याश्रयता संघर्ष का कारण बन सकती है।
• उद्देश्य में अंतर. विशिष्ट इकाइयाँ अपने स्वयं के लक्ष्य बनाती हैं और पूरे संगठन के लक्ष्यों की तुलना में अपनी उपलब्धि पर अधिक ध्यान दे सकती हैं।
• धारणाओं और मूल्यों में अंतर . किसी स्थिति का विचार एक निश्चित लक्ष्य को प्राप्त करने की इच्छा पर निर्भर करता है। किसी स्थिति का निष्पक्ष रूप से आकलन करने के बजाय, लोग केवल उन विचारों, विकल्पों और स्थिति के पहलुओं पर विचार कर सकते हैं जो उन्हें लगता है कि उनके समूह और व्यक्तिगत जरूरतों के अनुकूल हैं।
• व्यवहार और जीवन के अनुभवों में अंतर . जीवन के अनुभव, मूल्यों, शिक्षा, वरिष्ठता, उम्र और सामाजिक विशेषताओं में अंतर विभिन्न विभागों के प्रतिनिधियों के बीच आपसी समझ और सहयोग की डिग्री को कम करता है।
• खराब संचार . खराब संचार संघर्ष का कारण और परिणाम दोनों है। यह संघर्ष के लिए एक उत्प्रेरक के रूप में कार्य कर सकता है, जिससे व्यक्तियों या समूहों के लिए स्थिति या दूसरों के दृष्टिकोण को समझना मुश्किल हो जाता है।

संघर्षों के प्रकार

1. अंतर्वैयक्तिक संघर्ष . यह विभिन्न रूप ले सकता है

o भूमिका संघर्ष, जब एक व्यक्ति से परस्पर विरोधी मांगें की जाती हैं कि उसके कार्य का परिणाम क्या होना चाहिए

o उत्पादन की आवश्यकताएं व्यक्तिगत जरूरतों, रुचियों, मूल्यों के अनुरूप नहीं हैं,

o कार्य अधिभार या कम भार के प्रति प्रतिक्रिया।

2. अंतर्वैयक्तिक विरोध . सबसे आम और अलग-अलग तरीकों से खुद को प्रकट करता है:

o प्रबंधन संसाधनों, पूंजी या श्रम, उपकरण का उपयोग करने का समय, या परियोजना अनुमोदन को सीमित करने के लिए संघर्ष करता है। इस समूह में एक रिक्ति की उपस्थिति में पदोन्नति के लिए दो उम्मीदवारों के बीच प्रसिद्ध संघर्ष शामिल हैं,

ओ व्यक्तित्व का टकराव। विभिन्न व्यक्तित्व लक्षणों, दृष्टिकोणों और मूल्यों वाले लोग कभी-कभी एक-दूसरे के साथ नहीं मिल पाते हैं।

3. व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष .

0 यदि समूह की अपेक्षाएँ व्यक्ति की अपेक्षाओं के विपरीत हैं,

o नेता को अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के लिए मजबूर किया जा सकता है जो अधीनस्थों की नजर में अलोकप्रिय हो सकता है।

4. इंटरग्रुप संघर्ष सिद्धांत .

o संगठनों में, औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के बीच संघर्ष हो सकता है। अनौपचारिक समूह जो मानते हैं कि नेता उनके साथ गलत व्यवहार कर रहा है, वे अधिक मजबूती से रैली कर सकते हैं और उत्पादकता में कमी या ट्रेड यूनियन और प्रशासन के बीच संघर्ष से उसके साथ "भुगतान" करने का प्रयास कर सकते हैं।

1. संरचनात्मक संघर्ष समाधान के तरीके:

नौकरी की आवश्यकताएं समझाया गया - यह सर्वोत्तम प्रबंधन विधियों में से एक है जो निष्क्रिय संघर्ष सिद्धांत को रोकता है। यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि प्रत्येक कर्मचारी और विभाग से क्या परिणाम अपेक्षित हैं। प्राप्त किए जाने वाले परिणामों का स्तर, कौन प्रदान करता है और कौन विभिन्न जानकारी प्राप्त करता है, अधिकारियों और जिम्मेदारियों की प्रणाली, साथ ही स्पष्ट रूप से परिभाषित नीतियों, प्रक्रियाओं और नियमों जैसे मापदंडों का उल्लेख यहां किया जाना चाहिए। इसके अलावा, नेता इन मुद्दों को अपने लिए स्पष्ट नहीं करता है, बल्कि उन्हें अपने अधीनस्थों को बताता है ताकि वे समझ सकें कि किसी स्थिति में उनसे क्या अपेक्षित है।

समन्वय और एकीकरण तंत्र - यह सबसे आम तंत्रों में से एक है - आदेशों की एक श्रृंखला। प्राधिकरण के एक पदानुक्रम की स्थापना संगठन के भीतर लोगों की बातचीत, निर्णय लेने और सूचना प्रवाह को सुव्यवस्थित करती है। यदि किसी मुद्दे पर दो या दो से अधिक अधीनस्थों की असहमति है, तो आम मालिक से संपर्क करके, उसे निर्णय लेने के लिए आमंत्रित करके संघर्ष से बचा जा सकता है। आदेश की एकता का सिद्धांत संघर्ष की स्थिति को प्रबंधित करने के लिए पदानुक्रम के उपयोग की सुविधा प्रदान करता है, क्योंकि अधीनस्थ जानता है कि उसे किसके निर्णय लेने चाहिए।

कॉर्पोरेट व्यापक लक्ष्य - इन लक्ष्यों के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए दो या दो से अधिक कर्मचारियों, विभागों या समूहों के संयुक्त प्रयासों की आवश्यकता होती है। इस पद्धति के पीछे का विचार सभी प्रतिभागियों के प्रयासों को एक समान लक्ष्य की ओर निर्देशित करना है।

इनाम प्रणाली की संरचना बेकार परिणामों से बचने के लिए लोगों को प्रभावित करके पुरस्कारों को संघर्ष प्रबंधन की एक विधि के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है। जो लोग संगठन-व्यापी जटिल लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करते हैं, संगठन में अन्य समूहों की सहायता करते हैं और जटिल तरीके से समस्या के समाधान के लिए प्रयास करते हैं, उन्हें कृतज्ञता, बोनस, मान्यता या पदोन्नति के साथ पुरस्कृत किया जाना चाहिए। यह भी उतना ही महत्वपूर्ण है कि इनाम प्रणाली व्यक्तियों या समूहों के गैर-रचनात्मक व्यवहार को प्रोत्साहित नहीं करती है। कार्यान्वयन में योगदान करने वालों को पुरस्कृत करने के लिए एक इनाम प्रणाली का व्यवस्थित, समन्वित उपयोग निगमितलक्ष्य, लोगों को यह समझने में मदद करता है कि उन्हें संघर्ष की स्थिति में कैसे कार्य करना चाहिए ताकि यह नेतृत्व की इच्छाओं के अनुरूप हो।

2. पारस्परिक संघर्ष समाधान शैलियाँ:

टालना - इस शैली का अर्थ है कि एक व्यक्ति संघर्ष से दूर होने की कोशिश कर रहा है। उनकी स्थिति उन स्थितियों में नहीं आने की है जो विरोधाभासों के उद्भव को भड़काती हैं, असहमति से भरे मुद्दों की चर्चा में प्रवेश नहीं करती हैं। तब आपको उत्तेजित अवस्था में आने की आवश्यकता नहीं है, भले ही आप समस्या को हल करने का प्रयास कर रहे हों।

चौरसाई - इस शैली के साथ, एक व्यक्ति को आश्वस्त किया जाता है कि किसी को गुस्सा नहीं करना चाहिए, क्योंकि "हम सभी एक खुश टीम हैं, और हमें नाव को हिलाना नहीं चाहिए।" ऐसा "चालाक" संघर्ष के संकेतों को बाहर नहीं निकलने देने की कोशिश करता है, एकजुटता की आवश्यकता की अपील करता है। लेकिन साथ ही, आप संघर्ष में अंतर्निहित समस्या के बारे में भूल सकते हैं। नतीजतन, शांति और शांति आ सकती है, लेकिन समस्या बनी रहेगी, जो अंततः "विस्फोट" की ओर ले जाएगी।

बाध्यता - इस शैली के ढांचे के भीतर, लोगों को किसी भी कीमत पर अपनी बात मानने के लिए मजबूर करने का प्रयास प्रबल होता है। जो ऐसा करने की कोशिश करता है वह दूसरों की राय में दिलचस्पी नहीं रखता है, आमतौर पर आक्रामक व्यवहार करता है, दूसरों को प्रभावित करने के लिए जबरदस्ती शक्ति का उपयोग करता है। यह शैली प्रभावी हो सकती है जहां नेता के पास अधीनस्थों पर बहुत अधिक शक्ति होती है, लेकिन यह अधीनस्थों की पहल को दबा सकती है, जिससे अधिक संभावना पैदा होती है कि गलत निर्णय लिया जाएगा, क्योंकि केवल एक दृष्टिकोण प्रस्तुत किया गया है। यह विशेष रूप से युवा और अधिक शिक्षित कर्मचारियों में नाराजगी पैदा कर सकता है।

समझौता - इस शैली की विशेषता दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण से है, लेकिन केवल कुछ हद तक। प्रबंधकीय स्थितियों में समझौता करने की क्षमता को अत्यधिक महत्व दिया जाता है, क्योंकि यह दुर्भावना को कम करता है, जो अक्सर दोनों पक्षों की संतुष्टि के लिए संघर्ष को जल्दी से हल करना संभव बनाता है। हालांकि, किसी महत्वपूर्ण मुद्दे पर संघर्ष में जल्दी समझौता करने से विकल्प खोजने में लगने वाले समय को कम किया जा सकता है।

समाधान . यह शैली विचारों के मतभेदों की स्वीकृति और संघर्ष के कारणों को समझने और सभी पक्षों के लिए स्वीकार्य कार्रवाई का रास्ता खोजने के लिए अन्य दृष्टिकोणों से परिचित होने की इच्छा है। जो इस शैली का उपयोग करता है वह दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्य को प्राप्त करने की कोशिश नहीं कर रहा है, बल्कि सबसे अच्छा समाधान ढूंढ रहा है। संगठनात्मक समस्याओं को हल करने में यह शैली सबसे प्रभावी है। संघर्ष समाधान की इस शैली का उपयोग करने के लिए सुझाव: समस्या को लक्ष्यों के संदर्भ में परिभाषित करें, समाधान नहीं; एक बार समस्या की पहचान हो जाने के बाद, सभी पक्षों के लिए स्वीकार्य समाधान निर्धारित करें; समस्या पर ध्यान दें, दूसरे पक्ष के व्यक्तिगत गुणों पर नहीं; आपसी प्रभाव और सूचना के आदान-प्रदान को बढ़ाकर विश्वास का माहौल बनाना; संचार के दौरान एक-दूसरे के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण बनाएं, सहानुभूति दिखाएं और दूसरे पक्ष की राय सुनें।

श्रम और सामाजिक गतिविधियों की प्रक्रिया में, शिक्षक स्कूली जीवन में अन्य प्रतिभागियों के साथ बातचीत करता है। उसी समय, संघर्ष अपरिहार्य हैं। लेकिन संघर्ष की स्थिति के बाद जो रहता है वह काफी हद तक शिक्षक पर निर्भर करता है। संघर्ष के रचनात्मक समाधान के लिए एक सार्वभौमिक नुस्खा, जिसके बाद सभी पक्षों की संतुष्टि और समाज में मूल्यवान जीवन कौशल का अधिग्रहण होगा, इस लेख में माना जाता है।

किशोरावस्था में संघर्ष की स्थितियों के उद्भव पर आनुवंशिक कारकों का प्रभाव दृष्टान्तों और उदाहरणों में मनोविज्ञान छात्रों के अपर्याप्त माता-पिता के साथ कैसे बात करें और उनकी आक्रामकता को रोकें Yandex.Direct अपनी व्यावसायिक गतिविधि के दौरान, शिक्षक को, युवा पीढ़ी की शिक्षा और पालन-पोषण से संबंधित अपने तत्काल कर्तव्यों के अलावा, सहकर्मियों, छात्रों और उनके माता-पिता के साथ संवाद करना पड़ता है। दैनिक बातचीत में संघर्ष की स्थितियों के बिना करना शायद ही संभव है। और क्या यह जरूरी है? आखिरकार, एक तनावपूर्ण क्षण को सही ढंग से हल करने के बाद, अच्छे रचनात्मक परिणाम प्राप्त करना, लोगों को एक साथ लाना, उन्हें एक-दूसरे को समझने में मदद करना और शैक्षिक पहलुओं में प्रगति करना आसान है।

संघर्ष की परिभाषा। संघर्ष की स्थितियों को हल करने के लिए विनाशकारी और रचनात्मक तरीके

संघर्ष क्या है?इस अवधारणा की परिभाषाओं को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है। सार्वजनिक दिमाग में, संघर्ष अक्सर हितों की असंगति, व्यवहार के मानदंडों और लक्ष्यों के कारण लोगों के बीच शत्रुतापूर्ण, नकारात्मक टकराव का पर्याय बन जाता है।

लेकिन संघर्ष की समाज के जीवन में एक बिल्कुल प्राकृतिक घटना के रूप में एक और समझ है, जो जरूरी नहीं कि नकारात्मक परिणामों की ओर ले जाए। इसके विपरीत, अपने प्रवाह के लिए सही चैनल चुनते समय, यह समाज के विकास का एक महत्वपूर्ण घटक है।

संघर्ष समाधान के परिणामों के आधार पर, उन्हें इस रूप में नामित किया जा सकता है विनाशकारी या रचनात्मक. जमीनी स्तर हानिकारकटकराव टकराव, संबंधों के विनाश, आक्रोश, गलतफहमी के परिणाम के साथ एक या दोनों पक्षों का असंतोष है।

रचनात्मकएक संघर्ष है, जिसका समाधान उन पार्टियों के लिए उपयोगी हो गया जिन्होंने इसमें भाग लिया, अगर उन्होंने इसमें अपने लिए कुछ मूल्यवान हासिल किया, तो इसके परिणाम से संतुष्ट थे।

परिचय।

मास्टर की थीसिस का विषय "संघर्ष की स्थिति और उन्हें हल करने के तरीके" है

(RUDN विश्वविद्यालय के छात्र सार्वजनिक संगठनों की गतिविधियों के आधार पर) "I

मैं इसे लगभग चार साल से कर रहा हूं। इस प्रणाली में काम के वर्षों में जमा हुआ है

महान व्यावहारिक और सैद्धांतिक सामग्री जिस पर मैं भरोसा करूंगा

उस काम में।

सैद्धांतिक और व्यावहारिक दोनों तरह से इस विषय की प्रासंगिकता बहुत है

महान। वर्तमान में, सैद्धांतिक की एक निश्चित कमी है

संघर्ष के समाजशास्त्र में अनुसंधान। बड़ी संख्या के साथ

संघर्षविज्ञान के विशिष्ट अनुप्रयुक्त पहलुओं को समर्पित प्रकाशन,

व्यावहारिक रूप से ऐसे कोई काम नहीं हैं जो अंतर्निहित कारणों का विश्लेषण कर सकें

संघर्ष और समग्र रूप से समाज के जीवन पर और व्यक्ति और विशेष रूप से उनके प्रभाव।

साथ ही, संघर्ष का मुद्दा विशुद्ध रूप से प्रकृति में लागू होता है। वह है

बहुत विशिष्ट स्थितियों को हल करने में बहुत मांग है, में

जहां दो या दो से अधिक पक्षों के बीच हितों का टकराव हो।

इष्टतम समाधान खोजने के लिए, आपको इसका ज्ञान होना चाहिए कि कैसे

इस तरह के संघर्ष विकसित होते हैं। विचारों, विचारों का टकराव,

औद्योगिक और सामाजिक जीवन में स्थितियाँ बहुत बार-बार घटित होती हैं। सेवा

विभिन्न संघर्ष स्थितियों में आचरण की सही रेखा विकसित करना, बहुत

यह जानना उपयोगी है कि संघर्ष क्या होते हैं और लोग कैसे सहमत होते हैं। ज्ञान

संघर्ष संचार की संस्कृति को बढ़ाता है और न केवल व्यक्ति के जीवन को बनाता है

शांत, लेकिन मनोवैज्ञानिक रूप से भी अधिक स्थिर।

व्यावहारिक दृष्टिकोण से, कार्य की प्रासंगिकता कम महत्वपूर्ण नहीं है।

वर्तमान में, कई स्तरों पर प्रबंधकों के पास प्राथमिक सुविधाओं का अभाव है

विरोधाभासी संस्कृति, संघर्षों के बारे में, उनके तरीकों के बारे में पर्याप्त ज्ञान नहीं है

शांतिपूर्ण समाधान। कई प्रबंधक उभरते हुए हल करना पसंद करते हैं

संघर्ष की स्थितियाँ बलपूर्वक, यह जाने बिना कि वहाँ है

उनके संघर्ष को हल करने के शांतिपूर्ण और रचनात्मक तरीके, जिससे स्थिति उत्पन्न होती है

"जीत-जीत"। इसके अलावा, वर्तमान में प्रक्रियाएं चल रही हैं

उच्च शिक्षा में सुधार और उदारीकरण, छात्रों का सक्रिय समावेश

निर्णय लेने की प्रक्रिया में एक उच्च शिक्षा संस्थान के प्रबंधन की प्रक्रिया में

एक उच्च शिक्षा संस्थान में। उच्च शिक्षा सुधार का सामान्य पाठ्यक्रम

प्रशासन से प्राधिकरण का हिस्सा सौंपने के उद्देश्य से

विश्वविद्यालयों के छात्र सार्वजनिक संगठनों को उच्च शिक्षा के संस्थान।

प्रशासन यह कदम उठाने को तैयार है और छात्र सरकार

अपने स्वयं के सीखने के लिए कुछ जिम्मेदारी स्वीकार करने को तैयार हैं और

विश्वविद्यालय में शिक्षा।

हालांकि, सवाल यह उठता है कि क्या छात्र स्व-सरकारी निकाय सक्षम होंगे

कार्य का सामना? क्या वे समग्र रूप से बने हैं?

विश्वविद्यालय प्रशासन के साथ साझेदारी करने में सक्षम संरचना या नहीं? पर

वर्तमान में छात्र सार्वजनिक संगठनों के गठन की प्रक्रिया

काफी हद तक विशिष्ट व्यक्तियों पर निर्भर करता है जो छात्र बनाते हैं

खरोंच से स्व-प्रबंधन। अब एक पुनर्जन्म है और

सोवियत शैक्षिक में बनाए गए संगठनों का गठन और

वैचारिक प्रणाली और पेरेस्त्रोइका और पोस्ट-पेरेस्त्रोइका में नष्ट हो गई

अवधि। स्वाभाविक रूप से, यह प्रक्रिया दर्द रहित नहीं हो सकती। पर

नई संरचनाओं का निर्माण, सत्ता प्रत्यायोजित करते हुए और

भौतिक संसाधन, संघर्ष की स्थितियाँ अपरिहार्य हैं। कितना जायज

संघर्ष की स्थितियाँ और क्या वे हमेशा आवश्यक हैं, मैं इस पर विचार करने की कोशिश कर रहा हूँ

उसका काम।

इस कार्य का उद्देश्य विशिष्ट संघर्ष स्थितियों का विश्लेषण करना है,

छात्र सार्वजनिक संगठनों की गतिविधि के दौरान उत्पन्न होने वाली और

आधुनिक समाजशास्त्र के विचारित सैद्धांतिक प्रावधानों के आधार पर

अनुमति।

इस कार्य के कार्य निम्नलिखित हैं:

विशिष्ट विशेषताओं, कारकों, कारणों और संघर्ष के प्रकारों की पहचान करें

आधुनिक सार्वजनिक संगठनों में स्थितियां (साहित्यिक पर आधारित)

स्रोत);

संघर्ष प्रबंधन रणनीतियों और प्रबंधन प्रक्रिया में कदमों को परिभाषित करें

विभिन्न संघर्ष स्थितियों के दौरान संघर्ष;

संघर्ष की स्थितियों का समाधान;

बातचीत और मध्यस्थता के लिए रचनात्मक अवसरों की पहचान करें:

संघर्ष को प्रबंधित करने के सबसे प्रभावी तरीके;

छात्र समुदायों में विशिष्ट संघर्ष स्थितियों का विश्लेषण करना

RUDN संगठन और इस आधार पर पद्धति संबंधी सिफारिशें विकसित करते हैं

समान संघर्ष स्थितियों के विनियमन और समाधान पर।

इस काम में, हमने दस्तावेज़ विश्लेषण और साक्षात्कार के तरीकों का इस्तेमाल किया

संघर्ष में भाग लेने वाले। हालांकि, लगाए गए अध्ययन की वस्तु की विशिष्टता

इन विधियों के उपयोग पर कई प्रतिबंध। तुरंत इंगित करते हुए कि विषय

इस कार्य में संघर्ष की स्थितियां हैं जो प्रक्रिया में उत्पन्न होती हैं

विश्वविद्यालय के छात्र सार्वजनिक संगठनों का कामकाज असंभव है

यह उल्लेख नहीं करने के लिए कि शोध का उद्देश्य सीधे छात्र है

विश्वविद्यालय के सार्वजनिक संगठन - बहुत अस्पष्ट है

संरचना। अक्सर छात्र जनता के कामकाज के दौरान

संगठन किसी भी संगठन की इतनी महत्वपूर्ण विशेषता दस्तावेजों के रूप में,

यह बहुत सीमित मात्रा में उत्पादित होता है और व्यावहारिक रूप से संग्रहीत नहीं होता है।

इसका कारण भौतिक आधार की कमी है (आवश्यक .)

कार्यालय उपकरण) और कार्य परिसर की अनुपस्थिति जहां उन्हें संग्रहीत किया जा सकता है

दस्तावेज़ीकरण। इसके अलावा, अध्ययन की वस्तु की अनाकार संरचना अक्सर होती है

यह इस तथ्य में प्रकट होता है कि, छात्र संगठन के नेता के अलावा, यह असंभव है

अपने अन्य प्रतिभागियों को बाहर करने के लिए, tk। राज्य प्रलेखित नहीं है, लेकिन

कर्मचारियों का कारोबार बहुत अधिक है। इन कारकों ने विधियों की पसंद निर्धारित की: विश्लेषण

आधिकारिक और अनौपचारिक दस्तावेज, साक्षात्कार विधि, समूह विधि

चर्चाएँ। उसी समय, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह ठीक समस्याओं के विकास में है

संघर्ष, चुस्त तरीके विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं। एक सांख्यिकीय प्रकृति के सर्वेक्षण

यहां वे अच्छे परिणाम नहीं देंगे, एक और बात मानसिकता का अध्ययन है

साक्षात्कार के माध्यम से विरोधी पक्ष, कभी-कभी दोहराए जाने सहित

प्रतिवादी से संपर्क करना। संघर्ष की स्थिति का पर्याप्त विश्लेषण

संघर्ष की परिपक्वता की परिस्थितियों का गहन स्पष्टीकरण शामिल है।

कार्य के तर्क ने इसकी संरचना निर्धारित की। कार्य को चार अध्यायों में विभाजित किया गया है।

पहला अध्याय आधुनिक में संघर्ष स्थितियों का विश्लेषण करता है

संगठन, संगठनों की संरचना, रोल मॉडल और

संगठनों में संचार। संगठनों में संघर्षों के प्रकार निर्धारित किए जाते हैं,

उनकी घटना के कारण। दूसरा अध्याय इस मुद्दे को संबोधित करता है

संगठनों में संघर्ष प्रबंधन दिया जाता है

प्रबंधन प्रक्रिया के चरणों की विशेषताएं, समाधान के तरीके

संघर्ष संघर्ष में नेता के व्यवहार की रणनीतियों का वर्णन किया गया है। पर

तीसरा अध्याय बातचीत और मध्यस्थता को विधियों के रूप में चर्चा करता है

संघर्ष की स्थितियों का समाधान। सिद्धांत की प्रमुख अवधारणाएँ दी गई हैं।

वार्ता, प्रकार और वार्ता की संरचना, सफल समापन के लिए शर्तें

बातचीत की प्रक्रिया। चौथे अध्याय में व्यावहारिक सामग्री है,

विश्वविद्यालय संगठन। विशिष्ट विशिष्ट संघर्ष स्थितियों पर विचार किया जाता है।

प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाली विशिष्ट संघर्ष स्थितियों का अवलोकन

पीएफयूआर में छात्र सार्वजनिक संगठनों के कामकाज।

अध्याय एक। आधुनिक संगठनों में संघर्ष की स्थिति।

1. संगठनों में संरचना, भूमिकाओं का वितरण और संचार।

चूंकि लगभग पूरी श्रम प्रक्रिया संगठनों में होती है,

तब उन्हें बाहरी प्रभाव का सबसे महत्वपूर्ण तत्व माना जा सकता है

कार्य व्यवहार। ज्यादातर मामलों में, लोग सेना में शामिल हो जाते हैं और

किसी भी शारीरिक, व्यक्तिगत या आर्थिक को प्राप्त करने के लिए संगठित

फ़ायदे। लोग इस विश्वास के प्रभाव में संगठित होते हैं कि यह है

अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने का सबसे अच्छा तरीका। संगठन एक प्रणाली है

समन्वित व्यवहार। नियम, विनियम, मानक प्रक्रियाएं और

आदि, ये समन्वित व्यवहार के सिर्फ तंत्र हैं। साथ ही महत्वपूर्ण

तथ्य यह है कि किसी संगठन में शामिल होने की प्रक्रिया में लोग दान करते हैं

उनकी स्वतंत्रता का हिस्सा है और व्यक्तिगत प्राप्त करने के उद्देश्य से ऐसा करते हैं और

सांगठनिक लक्ष्य।

अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन बनाए जाते हैं। पर

दरअसल, ऐसे कई उद्देश्य हैं। साथ ही, संस्था

न केवल अपने औपचारिक लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास करता है, बल्कि व्यक्तिगत भी

इसके सदस्यों के लक्ष्य, बाद वाले को कम महत्व नहीं दिया जा रहा है,

पहले की तुलना में। यदि संगठन लक्ष्यों को पूरा करने में असमर्थ था

इसके सदस्य, यह उन्हें जल्दी से खो देगा। इस तथ्य के अलावा कि लक्ष्य

संगठन लोगों के सदस्यों को इसमें शामिल होने और रहने के लिए प्रोत्साहित करते हैं, वे

दो अन्य कार्य करें। सबसे पहले, वे नियंत्रित करने की सेवा करते हैं

श्रम प्रयासों का व्यवहार और उत्तेजना। दूसरा, वे एक बेंचमार्क के रूप में काम करते हैं

माप। जब लक्ष्य प्राप्त नहीं होते हैं, तो संगठनात्मक प्रदर्शन

पूछताछ की जा रही है।

एक संगठन के प्रबंधन में मानव और का समन्वय शामिल है

संगठन के औपचारिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए भौतिक संसाधन।

विभिन्न के समन्वय, विनियमन, एकीकरण की जिम्मेदारी

गतिविधियों को प्रभावी ढंग से और समय पर हासिल करने के लिए

लक्ष्य निर्धारित करना उन लोगों पर पड़ता है जिन्हें प्रबंधक कहते हैं।

संगठनात्मक संरचना उन विधियों का योग है जिनके द्वारा

संगठन अपनी कार्य प्रक्रिया को अलग-अलग कार्यों में विभाजित करता है और फिर,

इन कार्यों के बीच समन्वय चाहता है। कोई जोड़ा नहीं

संगठनों की संरचना समान नहीं होती है, लेकिन प्रत्येक संगठन का होता है

किसी प्रकार की संरचना। इस संरचना के तत्वों पर विचार करें।

क्षैतिज भेदभाव। क्षैतिज विभेदन संदर्भित करता है

जिस तरह से एक संगठन में विभिन्न कार्यों का प्रदर्शन किया जाता है

अलग-अलग इकाइयों में विभाजित और समूहित। विभिन्न प्रकार हैं

क्षैतिज भेदभाव: प्रदर्शन किए गए कार्य के अनुसार

उत्पाद, उपभोक्ता समूह और स्थान। हकीकत में

अधिकांश संगठनों को कई मानदंडों के आधार पर विभाजित किया जाता है, फिर

उदाहरण के लिए, पहले उत्पाद के आधार पर, और फिर के आधार पर

स्थान। यह भेदभाव संघर्ष का कारण बन सकता है

हितों, चूंकि विभिन्न के आधार पर समूहों का गठन किया गया है

मानदंड विभिन्न उद्देश्यों की पूर्ति करते हैं।

ऊर्ध्वाधर भेदभाव। क्षैतिज के अलावा

भेदभाव, संगठन भी लंबवत रूप से विभाजित हैं। खड़ा

भेदभाव एक संगठन में प्राधिकरण के स्तरों की संख्या से निर्धारित होता है। ये है

प्रबंधकीय विशिष्टताओं के पृथक्करण की एक डिग्री है। सामान्य तौर पर, वृद्धि के साथ

संगठन, इसमें अधिक से अधिक पदानुक्रमित स्तर दिखाई देते हैं। अधिक

लोग संगठन का हिस्सा हैं, उनके समन्वय के लिए जितना अधिक प्रयास करने की आवश्यकता है

व्यवहार। हालांकि, संगठनों के समान संख्यात्मक आकार के बावजूद, उनके पास कभी-कभी होता है

पदानुक्रमित स्तरों की विभिन्न संख्या। साथ ही उन संगठनों

जिनमें अधिक पदानुक्रमित स्तर होते हैं उन्हें "लंबे" संगठन कहा जाता है,

और जिनमें कम पदानुक्रमित स्तर होते हैं उन्हें "सपाट" कहा जाता है

संगठन। किसी संगठन के ऊर्ध्वाधर विभेदन की डिग्री है

संगठन के सदस्यों की नौकरी की संतुष्टि पर महत्वपूर्ण प्रभाव। उदाहरण के लिए,

लंबे संगठनों में शीर्ष प्रबंधक अपने काम से अधिक संतुष्ट हैं,

"फ्लैट" की तुलना में। इसके विपरीत, जो "फ्लैट" में निम्नतम पदों पर काबिज हैं।

संगठन अपने दीर्घकालिक समकक्षों की तुलना में अधिक नौकरी से संतुष्ट हैं

संगठन।

अधिकांश संगठनों में, प्रबंधन गतिविधियाँ के अधीन होती हैं

सख्त पदानुक्रमित संरचना, ताकि प्रत्येक प्रबंधक के पास केवल

एक प्रमुख। इसे "कमांड की अदिश श्रृंखला" कहा जाता है।

जो संगठन इस नियम से विचलित होते हैं उन्हें क्या कहा जाता है

"मैट्रिक्स संरचना"। एक मैट्रिक्स संरचना में, एक साथ एक संगठन

दो अलग-अलग मानदंडों के आधार पर विभाजित, और प्रत्येक प्रबंधक के पास दो

प्रमुख मैट्रिक्स संरचनाओं का उपयोग लाभों को संयोजित करने के लिए किया जाता है

प्रत्येक प्राथमिक संरचना जो उनमें प्रवेश करती है। हालांकि, वे असामान्य हैं

प्रबंधन करना मुश्किल। नियंत्रण की चौड़ाई संख्या द्वारा निर्धारित की जाती है

एक मालिक से अधीनस्थ, और ऊर्ध्वाधर की डिग्री पर भी निर्भर करता है

संगठन में भेदभाव। जैसे-जैसे आप आगे बढ़ते हैं, यह काफी कम हो जाता है।

पदानुक्रमित सीढ़ी ऊपर। निचले स्तर के प्रबंधकों के पास हो सकता है

बीस से तीस अधीनस्थ, जबकि शीर्ष प्रबंधकों के पास चार

छह। नियंत्रण की चौड़ाई संगठन के सदस्यों के व्यवहार को दो तरह से प्रभावित करती है।

विभिन्न तरीके। यदि बॉस के बहुत अधिक अधीनस्थ हैं, तो

नियंत्रण का स्तर घटता है और प्रतिफल घटता है। लेकिन अगर बॉस के पास भी है

कुछ अधीनस्थ, यह भी कम रिटर्न की ओर जाता है।

मौलिक निर्णय लेने वाले लोगों का समूह जितना छोटा होगा

संगठन की गतिविधियों के बारे में, इसमें केंद्रीकरण का स्तर जितना अधिक होगा। अगर

निर्णय लेने की शक्तियाँ निम्न श्रेणीबद्ध स्तरों को प्रत्यायोजित की जाती हैं,

तब संगठन विकेंद्रीकृत होता है। केंद्रीकरण की डिग्री प्रभावित करती है

नौकरी की संतुष्टि संगठन की "लंबाई" की डिग्री के समान है।

भूमिकाओं को समझने से हमें यह जानने का अवसर मिलता है कि लोग कैसा अनुभव करते हैं

उन्हें किसी विशेष स्थिति में क्या करना चाहिए। भूमिका एक सेट है

जिस विषय के पास यह स्थिति है, उसके अपेक्षित व्यवहार संबंधी दृष्टिकोण।

ये अपेक्षाएं मुख्य रूप से व्यक्ति के कब्जे वाली स्थिति पर निर्भर करती हैं, न कि

उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं पर, और सभी व्यक्तियों के लिए समान होगा,

इस पद पर काबिज हैं। उसी समय, प्रत्येक व्यक्ति खेल सकता है (और, जैसा

आमतौर पर निभाता है) एक ही समय में कई भूमिकाएँ। काम पर भूमिकाएँ, परिवार में, में

दोस्तों का समाज, वे सभी एक दूसरे से अलग हैं। हम ध्यान केंद्रित करेंगे

हमारा ध्यान नौकरी की भूमिकाओं पर है, यानी ऐसी भूमिकाएं जो सीधे तौर पर संबंधित हैं

काम पर व्यवहार। ये भूमिकाएँ कई विशेषताओं को साझा करती हैं। में-

सबसे पहले, नौकरी की भूमिकाएं स्वतंत्र होती हैं, वे हर उस व्यक्ति द्वारा की जाती हैं जो कब्जा करता है

विशिष्ट सामाजिक स्थिति। दूसरे, वे सीधे से संबंधित हैं

कार्य से संबंधित कार्य व्यवहार। कार्यकर्ता की भूमिका

संगठन अपेक्षित व्यवहार संबंधी रूढ़ियों का एक समूह है जो से जुड़ा है

विशिष्ट कार्य करना। तीसरा, नौकरी की भूमिकाएं मुश्किल हो सकती हैं

एक दूसरे के साथ संगत। समस्या यह निर्धारित करने में है कि कौन

निर्धारित करता है कि किससे क्या अपेक्षित है। हमारी भूमिका का दायरा क्या है, इसके बारे में क्या?

दूसरे क्या सोचते हैं और यह वास्तव में क्या है, यह काफी भिन्न हो सकता है।

इससे यह परिभाषित करना मुश्किल हो जाता है कि "वास्तविक" भूमिका क्या है। अंत में, भूमिकाएँ

जल्दी से सीखें और सामाजिक दोनों पर महत्वपूर्ण प्रभाव डाल सकते हैं

कर्मचारियों की स्थिति और श्रम व्यवहार। बहुत कुछ हम

हम क्या सोचते हैं और क्या करते हैं यह हमारी भूमिकाओं से निर्धारित होता है।

भूमिकाएँ हमें उन समस्याओं को समझने में भी मदद करती हैं जो

संगठन का सामना करना पड़ रहा है। भूमिका संघर्ष तब होता है जब दो या दो से अधिक

अपेक्षाएं असंगत हैं। चार अलग-अलग प्रकार हैं

भूमिका के लिए संघर्ष। वे उत्पत्ति के संदर्भ में भिन्न हैं।

असंगत अपेक्षाएँ। पहले प्रकार को अंतर-भूमिका संघर्ष के रूप में जाना जाता है और

तब होता है जब एक ही भूमिका सेट सदस्य दो या दो से अधिक देता है

असंगत कार्य। दूसरे प्रकार के संघर्ष को अंतर-भूमिका संघर्ष कहा जाता है।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष। यह तब प्रकट होता है जब दो या दो से अधिक भूमिकाएं

किसी व्यक्ति द्वारा किए गए प्रदर्शन में असंगत आवश्यकताएं होती हैं। एक और प्रकार

संघर्ष को अंतर-भूमिका संघर्ष कहा जाता है। यह तब होता है जब दो

या सामाजिक संबंधों के अधिक विषयों में असंगत अपेक्षाएं हैं।

एक व्यक्तित्व-भूमिका संघर्ष भी है। यह स्थिति से संबंधित है

जब भूमिका निभाने वाले की व्यक्तिगत स्थिति उसके साथ असंगत होती है

भूमिका की आवश्यकताएं। ध्यान दें कि उच्च स्तर की भूमिका संघर्ष करती है

न केवल उनके साथ कर्मचारियों की संतुष्टि की निम्न डिग्री की ओर जाता है

काम, लेकिन उत्पादकता और उच्च कर्मचारी कारोबार को कम करने के लिए भी।

भूमिका अस्पष्टता का सीधा सा अर्थ है कि भूमिका निभाने वाला नहीं है

ठीक-ठीक जानता है कि उसे क्या चाहिए। इस मामले में, भूमिका कलाकार कर सकते हैं

या तो प्राप्त किए जाने वाले लक्ष्यों को नहीं जानते, या प्राप्त करने के तरीके नहीं जानते

इन लक्ष्यों। भूमिका अस्पष्टता की जड़ें भूमिका सेट में तलाशी जानी चाहिए,

जब इस सेट द्वारा बनाई गई अपेक्षाएं पर्याप्त स्पष्ट नहीं होती हैं (जबकि

भूमिका संघर्ष की स्थिति में, वे स्पष्ट हैं लेकिन असंगत हैं)।

भूमिका संघर्ष और दोनों के नकारात्मक प्रभाव को पहचानना

भूमिका अस्पष्टता, प्रश्न पूछना आवश्यक है, समस्या क्या है

अधिक गंभीर है। उत्तर स्थिति पर निर्भर करता है

भूमिका निभाने वाला। भूमिका संघर्ष एक अधिक गंभीर समस्या है

निचले स्तर, जबकि भूमिका अनिश्चितता उच्च स्तर पर है। भूमिका निभाना

अधिभार तब होता है जब किसी भूमिका की अपेक्षाएं और आवश्यकताएं अधिक हो जाती हैं

इसके कलाकार की क्षमता। एक नियम के रूप में, इस स्थिति का कारण भी है

अनिश्चितता है। भूमिका संघर्ष के कारण होने वाली समस्याएं

अनिश्चितता और रीसेट अत्यंत गंभीर हैं और उनका प्रभाव

लोग और संगठन बहुत बड़े हैं। इनसे छुटकारा पाने के लिए इस्तेमाल करें

संगठनों में संघर्ष की स्थितियों के कारणों में से एक

जानकारी की अपर्याप्त धारणा है। लगभग 80 प्रतिशत

एक व्यक्ति का कार्य समय अन्य लोगों के साथ बातचीत करने में व्यतीत होता है।

सभी प्रेषित सूचनाओं का लगभग 50 प्रतिशत गलत तरीके से माना जाता है।

इस मामले में, तीन अलग-अलग स्थितियां संभव हैं: ए द्वारा भेजी गई जानकारी,

बी तक कभी नहीं पहुंचता; सूचना भेजने वाले या व्यक्ति द्वारा विकृत की जाती है

इसे प्रसारित करना; प्राप्तकर्ता गलत समझता है कि उसे क्या दिया गया है।

बातचीत प्रक्रिया को जटिल बनाने वाले कारकों में से एक है

संगठन का बड़ा आकार और जटिलता, जहां संदेश कर सकते हैं

बड़ी बाधाएँ होंगी (खोई हुई मेल, त्याग दी गई)

टेलीफोन संदेश)। इस समस्या का एक हिस्सा यह है कि इस प्रक्रिया में

क्षैतिज भेदभाव और इसकी इकाई के संगठन की वृद्धि सभी

एक दूसरे से अधिक पृथक, अधिक से अधिक विशिष्ट में संलग्न

काम, यह अलगाव एक क्षेत्रीय विभाजन का रूप ले लेता है, इसलिए

कि वे विभिन्न इमारतों, शहरों और कभी-कभी देशों में समाप्त हो जाते हैं। इसलिए

इस प्रकार, व्यक्तिगत संचार की संभावना गायब हो जाती है और अन्य चैनल संकुचित हो जाते हैं।

बातचीत।

संचार समस्याएं भी की संख्या से निकटता से संबंधित हैं

संगठन में पदानुक्रमित स्तर। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, स्थानांतरित करते समय

स्तरों के माध्यम से जानकारी, उनमें से प्रत्येक पर यह संशोधन के अधीन है और

सुधार इस मामले में, विभिन्न प्रकार की विकृतियां हो सकती हैं, जब,

उदाहरण के लिए, महत्वपूर्ण जानकारी को महत्वहीन माना जाता है और त्याग दिया जाता है। टिप्पणी

कि सूचना का "फ़िल्टरिंग" स्तरों के ऊपर के रास्ते पर होता है, और

नीचे जाते समय, फ़िल्टर करना या तो जानबूझकर किया जा सकता है या

अनजाने में। अनजाने में फ़िल्टरिंग तब होती है जब टुकड़े

इस सूचना को प्रसारित करने वाले व्यक्ति की जानकारी के बिना सूचना नष्ट कर दी जाती है।

इसके विपरीत, जानबूझकर फ़िल्टरिंग पूरी जागरूकता के साथ होती है

संचारण।

यहां तक ​​कि जब ए द्वारा भेजी गई सूचना सफलतापूर्वक बी तक पहुंच जाती है, तब भी यह बनी रहती है

संभावना है कि यह जानकारी विकृत है। यह विकृति हो सकती है

न केवल इसे प्रसारित करने वाले लोगों के फ़िल्टरिंग के कारण, बल्कि स्वयं प्रेषक द्वारा भी।

इसके लिए दो कारण हैं। सबसे पहले, हम दुनिया की अधिक कल्पना करते हैं

अचल और ठोस, जो वह वास्तव में है। इसलिए, जब

सूचना का प्रसारण, हम कभी-कभी विशिष्ट कारकों के महत्व को बढ़ा-चढ़ा कर पेश करते हैं और

यादृच्छिक के महत्व को कम करें। इस प्रक्रिया को अवशोषण कहा जाता है।

अनिश्चितता। सूचना के विकृत होने का दूसरा कारण है इच्छा

लोगों को खुद को सबसे अनुकूल रोशनी में पेश करने के लिए, खासकर जब संचारण

जानकारी, उदाहरण के लिए, जब किसी व्यक्ति को संदेह होता है कि वास्तविक

जानकारी उतनी अच्छी नहीं है जितनी होनी चाहिए।

सूचना प्राप्त करने वाला उसमें विकृति के स्रोत के रूप में भी काम कर सकता है

यह समझ में आता है कि वह संदेश के अर्थ की गलत व्याख्या कर सकता है।

इसका एक कारण भाषा भी हो सकती है। क्षैतिज और की प्रक्रिया में

विभिन्न डिवीजनों में स्थित लंबवत भेदभाव लोग

पूरी तरह से अलग-अलग भाषाओं में बोलना शुरू करें। दूसरा कारण

संदेश की गलत धारणा चयनात्मक धारणा के रूप में काम कर सकती है,

जब हम प्राप्त संदेश में जो हम कॉन्फ़िगर कर रहे हैं उसे ढूंढ रहे हैं। आदमी

सुनता है कि वह क्या सुनना चाहता है और बाकी को छोड़ देता है। एक और

अपेक्षा गलत धारणा का कारण हो सकती है। विभिन्न के अनुसार

जिन कारणों से हम कुछ प्रकार के संदेश सुनने की अपेक्षा कर सकते हैं। एक और

घटना प्रेषक की कथित विश्वसनीयता है। यदि सूचना प्राप्त करने वाला

प्रेषक को पर्याप्त विश्वसनीय जानकारी का स्रोत नहीं मानता, वह

उनके संदेश के महत्व को कम करके आंका जा सकता है। यही समस्या तब होती है जब

प्रेषक को बहुत गंभीरता से लिया जाता है। गलत धारणा कर सकते हैं

सूचना अधिभार के कारण उत्पन्न होती है, जब कोई व्यक्ति प्राप्त करता है

इतने सारे संदेश कि यह उन सभी को देना बंद कर देता है

अर्थ।

व्यक्ति और दोनों पर कई फंड हैं

इन चुनौतियों को दूर करने में मदद करने के लिए संगठनात्मक स्तर। पर

व्यक्तिगत स्तर पर, ऐसी भाषा का प्रयोग करें जो स्पष्ट, संक्षिप्त और

संदेश के विषय पर सबसे अधिक लागू होता है। यह भी जरूरी है

विश्वास स्थापित करना। संदेश को न केवल समझा जाना चाहिए, बल्कि

स्वीकार किए जाते हैं। टिकटों का उपयोग और अनावश्यक

वर्गीकरण, यथासंभव अधिक से अधिक तथ्यात्मक जानकारी की सूचना दी जानी चाहिए।

अंत में, प्रतिक्रिया सक्रिय रूप से मांगी जानी चाहिए ताकि

सुनिश्चित करें कि जानकारी की सही व्याख्या की गई है।

संगठनात्मक स्तर पर भी बहुत कुछ किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यह

संगठन, या कार्यान्वयन द्वारा फीडबैक चैनलों की स्थापना हो सकती है

डेटा ट्रांसमिशन की कंप्यूटर तकनीक। संगठन प्रशिक्षण भी दे सकता है

संचार की कला के लिए उनके कर्मचारी। कसरत में शामिल हो सकते हैं

विभिन्न प्रकार के रोल-प्लेइंग गेम और बोलने की क्षमता में सुधार करने का काम करते हैं,

लिखें या सुनें, और सबसे महत्वपूर्ण बात - किसी और के दृष्टिकोण को समझें। और यद्यपि ऐसे

वर्कआउट हमेशा बहुत प्रभावी नहीं होते हैं, वे अक्सर मदद करते हैं।

2. संगठनों में सामाजिक संघर्षों के मुख्य कारण।

संघर्ष के सभी संभावित कारणों की सूची बनाएं

संगठन संभव नहीं है। मुख्य हैं

साझा करने के लिए सीमित संसाधन, कार्यों की अन्योन्याश्रयता,

लक्ष्यों में अंतर, प्रस्तुत मूल्यों में अंतर, तरीके में अंतर

व्यवहार, शैक्षिक प्राप्ति, साथ ही खराब संचार,

नौकरी असंतुलन, प्रेरणा की कमी, आदि।

संगठन के संसाधन हमेशा सीमित होते हैं। प्रबंधन को तय करना होगा कि कैसे

विभिन्न के बीच सामग्री, सूचना, मानव संसाधन और वित्त आवंटित करें

संगठन के लक्ष्यों को सबसे कुशल तरीके से प्राप्त करने के लिए समूह।

उद्देश्य में अंतर। संगठन के विशिष्ट प्रभाग और यहां तक ​​कि

उपसमूह अपने लक्ष्य बनाते हैं, उनकी उपलब्धि के लिए जिम्मेदार होते हैं,

अंतिम परिणाम के लिए भुगतान प्राप्त करें। इसलिए, संभागों और श्रमिकों

समूह उन्हें प्राप्त करने के लिए संपूर्ण के लक्ष्यों की तुलना में अधिक ध्यान दे सकते हैं

संगठन। संघर्ष का कारण आमतौर पर यह तथ्य है कि

कि कोई कार्य नहीं, कोई साधन नहीं, कोई कर्तव्य नहीं, कोई शक्ति नहीं, कोई जिम्मेदारी नहीं

विभागों और कार्यस्थलों के बीच स्पष्ट रूप से वितरित नहीं हैं। में मतभेद

मूल्य भी संघर्ष का एक बहुत ही सामान्य कारण है। के बजाय,

स्थिति का निष्पक्ष मूल्यांकन करने के लिए, लोग उन विचारों पर ध्यान केंद्रित करते हैं

स्थिति के विकल्प और पहलू, जो उनकी राय में, के लिए अनुकूल हैं

समूह और व्यक्तिगत जरूरतें। खराब संचार पसंद है

संघर्ष का कारण और प्रभाव। वह उत्प्रेरक के रूप में कार्य कर सकती है

संघर्ष, जिससे व्यक्तियों या समूहों के लिए स्थिति या बिंदुओं को समझना मुश्किल हो जाता है

दूसरों की दृष्टि। सामान्य संचार समस्याएं जो उत्पन्न करती हैं

संघर्ष - अस्पष्ट गुणवत्ता मानदंड, सटीक रूप से निर्धारित करने में असमर्थता

नौकरी की जिम्मेदारियां और सभी कर्मचारियों और विभागों के कार्य, साथ ही

काम के लिए परस्पर अनन्य आवश्यकताओं की प्रस्तुति।

खराब संचार भी संघर्ष का परिणाम है। हाँ, बीच

इसके प्रतिभागी संचार के स्तर को कम करते हैं, बनना शुरू करते हैं

एक दूसरे के बारे में भ्रांतियां, शत्रुतापूर्ण संबंध विकसित - सब

यह संघर्ष की तीव्रता और निरंतरता की ओर जाता है। यदि बहुमत

कर्मचारियों को लगता है कि प्रबंधन की शैली और तरीके मिलते नहीं हैं

व्यावहारिक जरूरतें, इससे हो सकती हैं

संघर्ष की स्थिति। व्यवसाय के स्तर से असंतोष या

नेता की प्रबंधकीय क्षमता में एक महान अवनति है

संभावित। जाहिर है, यह जानना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी उनसे क्या उम्मीद करते हैं

नेताओं, और इससे उचित निष्कर्ष निकालें। अगर हासिल करना संभव है

संगठन की जरूरतों के साथ व्यक्तियों के उपभोक्ताओं का संयोग, जाहिर है,

वह कर्मचारी उन जरूरतों को पूरा करने के लिए काफी हद तक जाएंगे,

जो कोई जबरदस्ती नहीं देगा।

परिस्थितियों में तकनीकी क्रियाओं के अनुक्रम के बारे में बोलते हुए

संघर्ष, यह आवश्यक है, सबसे पहले, इसकी आवश्यकता को इंगित करने के लिए

संस्थागतकरण, यानी संघर्ष समाधान के लिए मानदंडों और नियमों की स्थापना।

उनकी प्रभावशीलता सीधे वैधता की डिग्री पर निर्भर करती है

संस्थागत प्रक्रिया, यानी बहुमत की स्वैच्छिक तत्परता से

इन नियमों और विनियमों का पालन करने के लिए परस्पर विरोधी समूहों के सदस्य। जरूर

महसूस किया जा सकता है और परस्पर विरोधी समूहों की संरचना, जो अनुमान लगाता है

सामूहिक की अभिव्यक्ति और संगठनात्मक समेकन के लिए परिस्थितियों का निर्माण

विषय - समाज में उपलब्ध हितों के वाहक।

परस्पर विरोधी पक्षों के संबंधों में ऐसे चरण शामिल हैं:

सूचना टकराव (किसी की अपनी क्षमता का माप)

प्रतिद्वंद्वी की क्षमताओं की तुलना में) और ऊर्जा टकराव

(तुरंत कार्रवाई)। अधिक संपूर्ण जानकारी के साथ, मुख्य कार्य

न्यूनतम ऊर्जा लागत के साथ संघर्ष का समाधान किया जाता है। बेहतर

सूचना, ऊर्जा का छोटा हिस्सा प्रतिकार के लिए आवंटित किया जाता है और

बड़ा - मुख्य समस्या को हल करने के लिए। इसलिए सूचना का उद्देश्य

टकराव - अपनी स्थिति, साथ ही स्थिति का निदान करने के लिए

दुश्मन और, इसके आधार पर, व्यवहार के पर्याप्त तरीके चुनें।

आर एल क्रिचेव्स्की संघर्ष संबंधों के कारणों के तीन समूहों को इंगित करता है:

श्रम प्रक्रिया के कारण, मनोवैज्ञानिक विशेषताएं

मानवीय संबंध, समूह के सदस्यों की व्यक्तिगत पहचान। संगठन के लिए उनके महत्व के साथ-साथ जिस तरह से संघर्षों को अलग किया जाता है

उनकी अनुमति। रचनात्मक और विनाशकारी संघर्ष हैं। के लिए

रचनात्मक संघर्षों को उन असहमतियों की विशेषता होती है जो प्रभावित करती हैं

मौलिक पहलू, संगठन और उसके सदस्यों के जीवन की समस्याएं

और जिसका संकल्प संगठन को एक नई ऊंचाई पर ले जाता है और

विकास का प्रभावी स्तर। विनाशकारी संघर्ष की ओर ले जाते हैं

नकारात्मक, अक्सर विनाशकारी क्रियाएं, जो कभी-कभी विकसित होती हैं

स्क्वैबल्स और अन्य नकारात्मक घटनाएं, जो तेज कमी की ओर ले जाती हैं

किसी समूह या संगठन का प्रदर्शन।

3. संगठनों में संघर्षों के प्रकार और उनके प्रकार्य और

निष्क्रिय परिणाम।

बड़े समूहों के बीच संघर्ष के बढ़ने का स्रोत है

मौजूदा स्थिति से असंतोष का संचय, वृद्धि

दावों, आत्म-चेतना और सामाजिक कल्याण में आमूल-चूल परिवर्तन।

एक नियम के रूप में, पहले तो असंतोष जमा करने की प्रक्रिया धीमी होती है और

परोक्ष रूप से, जब तक कोई ऐसी घटना घटित नहीं होती जो स्वयं की भूमिका निभाती है

एक प्रकार का ट्रिगर जो इस भावना को बाहर लाता है

असंतोष। असंतोष, एक खुला रूप प्राप्त करना,

एक सामाजिक आंदोलन के उद्भव को उत्तेजित करता है, जिसके दौरान

नेताओं, कार्यक्रमों और नारों पर काम हो रहा है, रक्षा की विचारधारा बन रही है

रूचियाँ। इस स्तर पर, संघर्ष खुला और अपरिवर्तनीय हो जाता है। वह

या जनता के एक स्वतंत्र और स्थायी घटक में बदल जाता है

जीवन, या तो आरंभ करने वाले पक्ष की जीत के साथ समाप्त होता है, या तय किया जाता है

पार्टियों की आपसी रियायतों के आधार पर।

सामाजिक-संघर्ष संबंधी विश्लेषण के हिस्से के रूप में, इस पर विचार करना दिलचस्प है

प्रोडक्शन टीम में अपने संबंधों के ढांचे के भीतर लोगों का अंतर्संबंध। में-

सबसे पहले, यह एक कार्यात्मक प्रकृति का संबंध है, जो संयुक्त द्वारा निर्धारित किया जाता है

श्रम गतिविधि। ये रिश्ते प्रत्यक्ष और दोनों हैं

और अप्रत्यक्ष प्रकृति। दूसरे, ये ऐसे रिश्ते हैं जो से उत्पन्न होते हैं

एक ही प्रोडक्शन टीम के श्रमिकों से संबंधित। तीसरा,

ये एक मनोवैज्ञानिक प्रकृति के अंतर्संबंध हैं, जो लोगों की जरूरतों के कारण होते हैं

संचार। इन रिश्तों के आधार पर, जो सामान्य रूप से होना चाहिए

सहमत चरित्र, निम्नलिखित मुख्य प्रकार के संघर्षों की पहचान की जाती है,

प्रासंगिक संचार के सफल कार्यान्वयन को बाधित करना:

संघर्ष, जो प्राप्त करने में बाधाओं की प्रतिक्रिया है

श्रम गतिविधि के मुख्य लक्ष्य;

व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने में बाधाओं की प्रतिक्रिया के रूप में उत्पन्न होने वाले संघर्ष

उनकी संयुक्त श्रम गतिविधि के ढांचे में कर्मचारी;

टीम के सदस्यों के व्यवहार की धारणा से उत्पन्न होने वाले संघर्ष:

संयुक्त श्रम के स्वीकृत सामाजिक मानदंडों के साथ असंगत

गतिविधियां;

असंगति के कारण कर्मचारियों के बीच विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत संघर्ष

व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताएं - तेज अंतर

जरूरतें, रुचियां, मूल्य अभिविन्यास, सामान्य रूप से संस्कृति का स्तर।

टीमों की वास्तविक गतिविधियों में, संघर्ष अधिक आम हैं,

जो उपरोक्त कई प्रकारों के संयोजन हैं।

दिशा के संदर्भ में, संघर्षों को क्षैतिज में विभाजित किया जाता है (जिसमें कोई नहीं है

शामिल व्यक्ति जो एक दूसरे के अधीनस्थ हैं), लंबवत (में .)

जिसमें ऐसे व्यक्ति शामिल हैं जो एक दूसरे के अधीनस्थ हैं) और

मिश्रित ("ऊर्ध्वाधर" और "क्षैतिज" दोनों द्वारा दर्शाया गया

अवयव)। संघर्ष जिनमें "ऊर्ध्वाधर" चरित्र होता है, वे सबसे अधिक होते हैं

नेता के लिए अवांछनीय, क्योंकि उसके कार्यों पर सभी विचार करते हैं

इस संघर्ष के चश्मे के माध्यम से कर्मचारियों। और पूर्ण होने की स्थिति में भी

अपने किसी भी कदम में नेता की निष्पक्षता उसकी साज़िशों से देखी जा सकती है

अपने विरोधियों की ओर। और चूंकि अधीनस्थों में अक्सर कमी होती है

सूचना या क्षमता सक्षम रूप से मूल्यांकन करने के लिए

नेतृत्व के कार्यों, गलतफहमी की भरपाई आमतौर पर अटकलों से होती है।

सबसे आम संघर्ष लंबवत और मिश्रित हैं। वे औसतन हैं

बाकी का 70-80% हिस्सा बनाते हैं।

संगठन के लिए उनके महत्व के अनुसार, संघर्षों को रचनात्मक में विभाजित किया गया है और

विनाशकारी। रचनात्मक संघर्ष तब होता है जब विरोधी नहीं करते हैं

नैतिक मानकों, व्यावसायिक संबंधों और उचित तर्कों से परे जाना।

कारण आमतौर पर गतिविधियों के संगठन में कमियां हैं और

प्रबंधन। इस तरह के संघर्ष के समाधान से संबंधों का विकास होता है

लोग और समूह विकास। इस संघर्ष के परिणाम हैं

कार्यात्मक और संगठन की दक्षता में वृद्धि के लिए नेतृत्व।

एक विनाशकारी संघर्ष तब होता है जब पार्टियों में से एक कठोर होता है

अपनी स्थिति पर जोर देता है और दूसरे पक्ष के हितों को ध्यान में नहीं रखना चाहता

या पूरे संगठन के रूप में, या जब विरोधियों में से कोई एक का सहारा लेता है

संघर्ष के नैतिक रूप से निंदनीय तरीके, मनोवैज्ञानिक रूप से दबाने का प्रयास करते हैं

साथी। इस तरह के संघर्ष के परिणाम दुष्क्रियाशील होते हैं और

व्यक्तिगत संतुष्टि, समूह सहयोग और में कमी के लिए नेतृत्व

संगठन दक्षता।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष के भीतर उद्देश्यों के संघर्ष के रूप में व्यक्त किया जाता है

भावनात्मक तनाव के साथ व्यक्ति। सबसे ज्यादा

सामान्य रूप - भूमिका संघर्ष: जब एक व्यक्ति को

क्या होना चाहिए, इसके बारे में परस्पर विरोधी मांगें हैं

उसके काम का नतीजा। अंतर्वैयक्तिक संघर्ष किसके परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है?

तथ्य यह है कि आवश्यकताएं व्यक्तिगत मूल्यों के अनुरूप नहीं हैं, और यह भी है

कार्य अधिभार या कम भार के प्रति प्रतिक्रिया। उत्तरार्द्ध कम . के साथ जुड़ा हुआ है

नौकरी से संतुष्टि की डिग्री।

पारस्परिक संघर्ष, सबसे आम, होता है जहां

विभिन्न स्कूल, व्यवहार टकराते हैं, उन्हें एक इच्छा से पोषित किया जा सकता है

कुछ ऐसा प्राप्त करें जो उपयुक्त क्षमताओं द्वारा समर्थित न हो। पर

संगठनों, पारस्परिक संघर्ष अक्सर नेता का संघर्ष होता है

सीमित संसाधन, पूंजी या श्रम, उपयोग का समय

उपकरण या परियोजना अनुमोदन; सत्ता, विशेषाधिकारों के लिए यह संघर्ष; यह

समस्याओं को सुलझाने में विभिन्न दृष्टिकोणों का टकराव, भिन्न

प्राथमिकताएं।

एक व्यक्ति और एक समूह के बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है यदि व्यक्ति

समूह से अलग स्थिति लें। कामकाज की प्रक्रिया में

समूह समूह मानदंड, व्यवहार के मानक नियम विकसित करते हैं,

इसके सदस्यों द्वारा पालन किया जाता है, लेकिन एक संगठन में लोग बातचीत करते हैं

सीधे एक दूसरे के साथ, न केवल संगठन के पदाधिकारियों के रूप में।

ऐसे संबंध उत्पन्न होते हैं जो किसी निर्देश द्वारा विनियमित नहीं होते हैं। अनुपालन

समूह मानदंड समूह द्वारा व्यक्ति की स्वीकृति या गैर-स्वीकृति सुनिश्चित करता है।

अंतरसमूह संघर्ष अक्सर स्पष्ट समझौते की कमी के कारण उत्पन्न होता है

विभागों के बीच कार्य और कार्य कार्यक्रम। वजह ये भी हो सकती है

संसाधनों की कमी: सामग्री, सूचना, नए उपकरण, समय, आदि।

e. अनौपचारिक समूहों के बीच अंतर्समूह संघर्ष भी उत्पन्न होते हैं

संगठन।

संघर्ष एक संगठन में विकास और परिवर्तन को बढ़ावा देता है क्योंकि

संगठन में खामियों की खोज करें, अंतर्विरोधों को प्रकट करें। संघर्ष योगदान देता है

अधिकांश लोग संघर्ष को विशुद्ध रूप से नकारात्मक घटना मानते हैं, जो केवल झगड़े, अंतर्विरोध और विनाश की ओर ले जाता है। हालाँकि, यह एक गलत राय है। विनाशकारी के अलावा, रचनात्मक संघर्ष भी हैं जो कई छिपी हुई समस्याओं के समाधान की ओर ले जाते हैं।

अवधारणाओं की परिभाषा

संघर्ष एक निश्चित विरोधाभास या टकराव है जो पार्टियों के हितों की असंगति के कारण उत्पन्न होता है। यह जीवन की प्रक्रिया में व्यक्तियों या उनके समूहों के बीच हो सकता है।

परिणामों की प्रकृति के अनुसार, मनोवैज्ञानिक विनाशकारी और रचनात्मक संघर्षों के बीच अंतर करते हैं। पहले मामले में झगड़े, नकारात्मकता और तनावपूर्ण संबंधों के अलावा कुछ नहीं होगा। कभी-कभी विनाशकारी संघर्ष शारीरिक हिंसा में बदल सकते हैं। अक्सर वे पूर्वाग्रह, लाभ निकालने की इच्छा के आधार पर उत्पन्न होते हैं।

रचनात्मक संघर्षों का बिल्कुल विपरीत अर्थ होता है। वे स्पष्ट और छिपी समस्याओं के समाधान, टीम में तनाव को दूर करने और मैत्रीपूर्ण संबंधों को मजबूत करने में योगदान करते हैं। जब उद्यमों की बात आती है, तो प्रबंधक कभी-कभी तनावपूर्ण स्थिति को शांत करने के लिए जानबूझकर संघर्षों को भड़काते हैं।

रचनात्मक और विनाशकारी संघर्ष - मूल्यांकन की कठिनाइयाँ

यह ध्यान देने योग्य है कि व्यक्तियों या उनके समूहों के बीच टकराव का आकलन करना मुश्किल है। निम्नलिखित उद्देश्य कारकों के कारण विविधता का निर्धारण करना हमेशा संभव नहीं होता है:

• कोई स्पष्ट मानदंड नहीं हैं जिसके अनुसार रचनात्मक और विनाशकारी संघर्ष को प्रतिष्ठित किया जाता है। सबसे अधिक बार, यह टकराव की समाप्ति के बाद ही किया जा सकता है, जब परिणामों का आकलन किया जा सकता है (और तब भी उत्तर स्पष्ट नहीं हो सकता है)।
• अधिकांश संघर्ष, चाहे वे किसी भी वातावरण में उत्पन्न हों, एक ही समय में रचनात्मक और विनाशकारी दोनों कार्यों की विशेषता है।
• टकराव की विशेषताएं काफी भिन्न हो सकती हैं, यह इस बात पर निर्भर करता है कि यह किस स्तर पर है। एक रचनात्मक संघर्ष तीव्र चरण के बाद ही ऐसा बन सकता है या, इसके विपरीत, यह विनाश के क्षेत्र में आगे बढ़ सकता है।
• संघर्ष का मूल्यांकन करते समय, यह हमेशा व्यक्तिपरक पक्ष पर विचार करने योग्य होता है। तो, एक पक्ष इसे रचनात्मक मान सकता है, जबकि दूसरे के लिए यह विनाशकारी होगा। इसके अलावा, तीसरे पक्ष के हितों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है जो टकराव शुरू कर सकते हैं।

सामाजिक संघर्ष के रचनात्मक कार्य

संघर्ष जैसी घटना के सामान्य नकारात्मक अर्थ के बावजूद, यह कई सकारात्मक कार्य करता है। इस प्रकार, संघर्षों का रचनात्मक पक्ष इस प्रकार है:

• संघर्ष आपको उसी क्षण विरोधाभासों और समस्याओं की पहचान करने की अनुमति देता है जब वे परिपक्वता के चरण में पहुंच गए हैं और उन्हें तुरंत समाप्त करने की आवश्यकता है;
• समाज में तनाव को दूर करने और ऐसी स्थिति को हल करने के लिए एक तंत्र के रूप में कार्य कर सकता है जो तनाव का स्रोत है;
• संघर्ष से बाहर निकलने के तरीके खोजने की प्रक्रिया में, व्यक्ति परस्पर सहायता और आपसी समझ दिखाते हुए एकीकृत कर सकते हैं;
• विवाद को सुलझाने और उसके स्रोत को खत्म करने के परिणामस्वरूप, सामाजिक व्यवस्था अधिक स्थिर हो जाती है;
• एक सामयिक संघर्ष अधिक गंभीर संघर्षों और अंतर्विरोधों के प्रति आगाह कर सकता है।

इस प्रकार, संघर्ष की नकारात्मक प्रकृति के बारे में स्पष्ट रूप से बोलना असंभव है। रचनात्मक सामाजिक संघर्ष का उद्देश्य समस्या को बढ़ाना नहीं, बल्कि समस्याओं का समाधान करना है।

पारस्परिक संघर्ष के रचनात्मक कार्य

रचनात्मक पारस्परिक संघर्ष निम्नलिखित सकारात्मक कार्य करता है:

• आपको प्रतिद्वंद्वी के वास्तविक चरित्र लक्षणों की खोज करने के साथ-साथ उसके व्यवहार के वास्तविक उद्देश्यों को प्रकट करने की अनुमति देता है;
• संघर्ष की स्थिति चरित्र को मजबूत करने और व्यक्तित्व के निर्माण में योगदान करती है;
• समाज में व्यक्ति के अनुकूलन, उसके आत्म-साक्षात्कार और आत्म-पुष्टि में योगदान देता है।

संघर्ष के विनाशकारी कार्य

संघर्ष निम्नलिखित विनाशकारी कार्यों की विशेषता है:

• इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि टकराव मौखिक से शारीरिक हो सकता है, भौतिक नुकसान का एक उच्च जोखिम है, साथ ही साथ मानव हताहत भी;
• संबंधों के तनाव के कारण समाज का विघटन;
• पारस्परिक और अंतरसमूह संबंधों के उल्लंघन के कारण सामाजिक-आर्थिक विकास की गति में मंदी;
• टकराव की प्रक्रिया में, नए संघर्ष खुल सकते हैं, जो और भी विनाशकारी होंगे;
• अनुशासन और भटकाव के स्तर में कमी;
• एक टीम या समाज में मनोवैज्ञानिक माहौल का बिगड़ना;
• एक व्यक्ति के दृष्टिकोण से, आत्म-संदेह विकसित हो सकता है, विश्वासों और मूल्यों में निराशा हो सकती है;
• दूसरों का नकारात्मक मूल्यांकन;
• संघर्ष के दौरान, मानस के सुरक्षात्मक तंत्र काम कर सकते हैं, जिससे या दर्दनाक स्थितियां पैदा हो सकती हैं।

संघर्ष व्यक्तित्व के प्रकार

इसके प्रतिभागियों की व्यक्तिगत विशेषताओं के कारण संघर्ष का रचनात्मक समाधान हमेशा संभव नहीं होता है। मनोवैज्ञानिक छह प्रकार के व्यक्तित्वों में अंतर करते हैं जो अक्सर दूसरों के साथ टकराव में आते हैं:

• ठोस- वे घटनाओं के केंद्र में रहना पसंद करते हैं, वे काफी भावुक होते हैं, और इसलिए वे अक्सर विवादों और टकरावों के सूत्रधार होते हैं;
• कठोर- उच्च आत्मसम्मान और आक्रोश के कारण, वे अक्सर दूसरों की राय और हितों की उपेक्षा करते हैं, जिससे गंभीर संघर्ष की स्थिति पैदा होती है;
• अप्रबंधित- अत्यधिक आवेग और आत्म-नियंत्रण कौशल की कमी की विशेषता;
• अल्ट्रा सटीक- खुद की और दूसरों की भी मांग, trifles के बारे में पसंद, अविश्वासी;
• टकराव- उद्देश्यपूर्ण ढंग से दूसरों के साथ टकराव में प्रवेश करना, इस तरह के व्यवहार को अपने लक्ष्यों में हेरफेर करने और प्राप्त करने का एक तरीका मानते हुए;
• संघर्ष-मुक्त- वे किसी भी विवाद और टकराव से डरते हैं, जिसके परिणामस्वरूप वे दूसरों की आक्रामकता और जलन को भड़का सकते हैं, जिससे विपरीत प्रभाव पड़ता है।

संघर्ष व्यवहार के मॉडल

संघर्ष व्यवहार के तीन मुख्य मॉडल हैं, अर्थात्:

• हानिकारकटकराव को बढ़ाने और तनाव बढ़ाने की इच्छा से विशेषता। एक व्यक्ति संघर्ष में और भी अधिक प्रतिभागियों को शामिल करने का प्रयास कर सकता है, इसके दायरे का विस्तार कर सकता है। इस मॉडल की विशेषता निम्नलिखित है:
  • विवाद को सुलझाने में अपनी भूमिका को कम करने के लिए एक साथी की उपेक्षा करना;
  • व्यक्तिगत अपमान और नकारात्मक प्रदर्शन मूल्यांकन;
  • अविश्वास और संदेह का खुला प्रदर्शन;
  • संचार के नैतिक और नैतिक मानकों से विचलन।
• रचनात्मक व्यवहारएक संघर्ष में इसका उद्देश्य टकराव को जल्द से जल्द "बाहर निकालना" और कूटनीति के माध्यम से समस्या को हल करना है। यदि प्रतिभागियों में से एक का उद्देश्य सुलह करना है, तो वह प्रतिद्वंद्वी के व्यवहार की परवाह किए बिना संयम और आत्म-नियंत्रण दिखाएगा। संक्षिप्तता को बनाए रखते हुए, खुले तौर पर और दयालु व्यवहार करना महत्वपूर्ण है।
• समझौता व्यवहार मॉडलएक वैकल्पिक समाधान खोजने के उद्देश्य से है, यह असुरक्षित व्यक्तियों की विशेषता है। वे काफी निष्क्रिय होते हैं और सवालों के सीधे जवाब से बचते हैं। प्रतिभागी अपने हितों का पालन करने और स्वेच्छा से रियायतें देने पर जोर नहीं देते हैं।

संघर्ष का रचनात्मक विकास

रचनात्मक परिदृश्य के अनुसार संघर्ष को विकसित करने के लिए, निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना होगा:

• प्रतिभागी असहमति के अस्तित्व को पहचानते हैं, उनकी प्रकृति को समझने की कोशिश करते हैं और अपने अधिकारों का सम्मान करने और अपनी व्यक्तिगत स्थिति की रक्षा करने के लिए प्रतिद्वंद्वी के अधिकार को पहचानते हैं;
• विरोधाभास के कारणों को खत्म करने के लिए आगे बढ़ने से पहले, संघर्ष की नकारात्मक अभिव्यक्तियों, जैसे कि बढ़ा हुआ स्वर, आपसी अपमान, और इसी तरह, को पूरी तरह से बाहर रखा जाना चाहिए;
• यदि अपने दम पर आम सहमति तक पहुंचना असंभव है, तो विवाद को हल करने में तीसरे उदासीन पक्ष को शामिल करना संभव है, जो समस्या का एक उद्देश्य मूल्यांकन देने में सक्षम होगा;
• आचरण के स्थापित नियमों के साथ संघर्ष के लिए सभी पक्षों का समझौता, जो प्रभावी संचार में योगदान देता है।

विनाशकारी संघर्ष को दूर करना

यह ध्यान देने योग्य है कि प्रकृति में विनाशकारी संघर्ष का पूरी तरह से अनुकूल परिणाम हो सकता है। इस संबंध में, संघर्षों को हल करने के निम्नलिखित रचनात्मक तरीके प्रतिष्ठित हैं:

• पार्टियों के संपर्कों को सीमित करके टकराव के कारण को खत्म करें।अगर हम किसी संगठन के प्रबंधन के बारे में बात करते हैं, तो हम शक्तियों के विभाजन के बारे में बात कर सकते हैं या
• विरोधी पक्षों के बीच संपर्क को मजबूत करना।यदि टकराव सीधे प्रदर्शन किए गए कर्तव्यों से संबंधित नहीं है, तो उनके लिए एक सामान्य लक्ष्य निर्धारित करना उचित है, जो प्रतिभागियों को एक आम भाषा की खोज करने के लिए मजबूर करेगा।
• स्वतंत्र खोज के लिए उत्तेजनाइसके अलावा, हम जरूरी नहीं कि टकराव के जल्द अंत की स्थिति में प्रोत्साहन के बारे में बात कर रहे हों। यदि विवाद का समाधान नहीं होता है तो प्रतिबंधों की एक प्रणाली विकसित करना काफी संभव है।

विवाद प्रबंधन

रचनात्मक संघर्ष प्रबंधन में निम्नलिखित बुनियादी तकनीकें शामिल हैं:

• एक स्पष्ट भेद और उसके प्रतिभागी। व्यक्तिगत गुणों या हितों की आलोचना करना अस्वीकार्य है। इस प्रकार, सारा ध्यान सीधे समस्या पर केंद्रित है।
• दोनों पक्षों को संतुष्ट करने वाले विकल्पों का विकास। एक सामान्य समाधान तक पहुंचने के लिए, संघर्ष के पक्षों को अपने सभी प्रयासों को व्यक्तिगत टकराव के लिए नहीं, बल्कि विकल्पों की तलाश पर केंद्रित करने के लिए निर्देशित करना चाहिए। यह समस्या के खिलाफ रैली करने लायक है, न कि एक-दूसरे का सामना करने के लिए। विचार-मंथन यहां अच्छा काम करता है, और इसमें तीसरे पक्ष भी शामिल हो सकते हैं।
• उद्देश्य मानदंड का उपयोग समस्या के एक उद्देश्यपूर्ण दृष्टिकोण को दर्शाता है, चाहे संघर्ष के पक्षों के हितों की परवाह किए बिना। ऐसे मामले में, एक निर्णय लिया जा सकता है जो स्थिर और तटस्थ हो।
• मौलिक पदों के प्रभाव का बहिष्करण। सबसे पहले, प्रत्येक पक्ष को यह तय करना होगा कि घटनाओं के इस या उस विकास में उसका तर्कसंगत हित क्या है। यह बहुत संभव है कि विरोधी पक्ष उनमें एक समान हों या, कम से कम, वे एक दूसरे को बाहर नहीं करेंगे।

संघर्ष का अंत

संघर्ष का अंत निम्नलिखित रूप ले सकता है:

• अनुमति- टकराव के पक्ष, संयुक्त प्रयासों के माध्यम से, एक अंतिम निर्णय पर पहुंचे जो कुछ हद तक उनके हितों को संतुष्ट करता है;
• समझौता- तीसरे पक्ष के प्रयासों से विरोधाभास का उन्मूलन;
• भिगोना- यह सक्रिय टकराव का एक अस्थायी या पूर्ण समाप्ति है, जो प्रतिभागियों के संसाधनों की कमी और संघर्ष के कारण की प्रासंगिकता के नुकसान के साथ जुड़ा हो सकता है;
• संघर्ष समाधान है इसके संरचनात्मक तत्वों का "परिसमापन"(किसी एक पक्ष द्वारा विवाद से पीछे हटना या विरोधियों के बीच संपर्कों की लंबी अनुपस्थिति, समस्या का निराकरण);
• कुछ मामलों में, वर्तमान संघर्ष का कारण बन सकता है वस्तुओं के आसपास नए टकराव का उद्भव, जिन्हें इसे हल करने के प्रयासों के दौरान पहचाना गया था।

जाँच - परिणाम

इस तथ्य के बावजूद कि अधिकांश लोग संघर्ष को विशुद्ध रूप से नकारात्मक घटना मानते हैं, यह पूरी तरह से उचित नहीं है। यह अच्छी तरह से रचनात्मक हो सकता है। इसके अलावा, कुछ मामलों में यह बस आवश्यक है। इसलिए, उदाहरण के लिए, कुछ संगठनों के नेता जानबूझकर श्रमिक समूहों में रचनात्मक संघर्षों को भड़काते हैं। यह मौजूदा समस्याओं की पहचान करने, भावनात्मक तनाव को दूर करने और स्वस्थ कामकाजी माहौल बनाने में मदद करता है। यह भी याद रखने योग्य है कि संघर्ष प्रबंधन के लिए एक सक्षम दृष्टिकोण के साथ, यहां तक ​​कि एक विनाशकारी टकराव का भी रचनात्मक अंत हो सकता है।