Peraturan tentang manajemen pendidikan dan metodologis universitas. Manajemen personalia universitas

MENYETUJUI:

Rektor FGBOU VPO "USGU"

“ __” ______________20____

POSISI

TENTANG MANAJEMEN PENDIDIKAN DAN METODOLOGI

SMM - PSP 4.2.201.1-UMU

Versi 2.0

Tanggal diubah: "__" _______ 20__

Yekaterinburg - 20__

1. KETENTUAN UMUM

Departemen pendidikan dan metodologi dibentuk untuk mengelola pekerjaan pendidikan dan metodologis fakultas dan departemen, mengatur dan memantau kemajuan proses pendidikan, memantau kepatuhan terhadap standar lisensi, persyaratan sertifikasi dan indikator akreditasi, mengoordinasikan penelitian ilmiah, metodologis dan penelitian. pekerjaan departemen pada masalah pendidikan tinggi , generalisasi dan promosi pengalaman dalam meningkatkan proses pendidikan.

Departemen Pendidikan dan Metodologi (UMU) adalah subbagian struktural utama universitas, yang kegiatannya didasarkan pada kombinasi manajemen terpusat dari sisi administrasi dengan kemandirian dan inisiatif manajemen itu sendiri.

Departemen pendidikan dan metodologi secara langsung berada di bawah wakil rektor untuk kompleks pendidikan dan metodologi universitas.

Struktur manajemen pendidikan dan metodologis, fungsi departemen penyusunnya dibentuk sesuai dengan arahan pekerjaan pendidikan, organisasi dan ilmiah dan metodologis yang diadopsi di universitas.

Pembiayaan UMU dilakukan atas beban dana yang diterima dari kegiatan budgetary dan extrabudgetary universitas. Pengeluaran dana dilakukan sesuai dengan perkiraan.

2. Struktur dan staf Departemen Pendidikan dan Metodologi

Departemen Pendidikan dan Metodologi mencakup divisi utama berikut:

departemen perencanaan proses pendidikan;

departemen metodis;

Departemen pembelajaran jarak jauh.

Kepegawaian UMU dilengkapi sesuai dengan daftar staf yang telah disetujui oleh Rektor Universitas. Semua departemen UMU dipimpin oleh kepala departemen, yang berada di bawah insinyur departemen.

3. Tugas dan Fungsi Manajemen Pendidikan dan Metodologi

Manajemen pendidikan dan metodologis dengan bantuan departemen mereka:

Mengatur perencanaan jangka panjang dan saat ini dari proses pendidikan dan kontrol atas kemajuannya;

Mempelajari, menggeneralisasi dan mengimplementasikan teknologi canggih dari proses pendidikan dan pengalaman dalam meningkatkan kualitasnya, serta menyelenggarakan penelitian ilmiah yang bertujuan untuk meningkatkan proses pendidikan;

Melaksanakan koordinasi proses pendidikan antar semua jenjang program pendidikan;

Merencanakan dan mengendalikan persiapan penerbitan buku teks, alat peraga dan bahan pendidikan dan metodologis lainnya, serta penyerahannya untuk penugasan prangko yang sesuai;

Memberikan pelatihan, pelatihan ulang dan pengembangan kreatif staf pengajar;

Mengumpulkan, merangkum, dan menyediakan pelaporan yang diperlukan untuk analisis kegiatan pendidikan universitas dan divisinya;

Mengendalikan penerapan standar pendidikan negara dalam konten dan tingkat pelatihan lulusan universitas;

Menganalisis, merangkum pengalaman dan memantau pengembangan dan implementasi program pendidikan dan sistem pelatihan;

Formulir aplikasi untuk tugas Negara untuk pelatihan spesialis;

Memastikan kepatuhan terhadap persyaratan perizinan, pengesahan dan akreditasi universitas;

Mengontrol pemberian universitas dengan bentuk ijazah, sertifikat dan dokumen lain tentang kegiatan pendidikan.

3.1. Departemen Perencanaan Proses Pendidikan

Bagian perencanaan proses pendidikan dalam kegiatannya menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:

Mempelajari pengalaman merencanakan proses pendidikan universitas lain dan mengembangkan proposal untuk meningkatkan perencanaan sesi pelatihan di universitas;

Mengembangkan jadwal tahunan proses pendidikan, mengontrol implementasinya;

Memberikan bantuan kepada departemen universitas dalam pengembangan kurikulum pendidikan kejuruan;

Menyelenggarakan pekerjaan penyusunan dan pelaksanaan rencana semester sesuai dengan standar pendidikan negara untuk pendidikan kejuruan, persyaratan wajib minimum isi dan tingkat pelatihan lulusan, serta sesuai dengan kurikulum pendidikan kejuruan;

Menyusun dan mengajukan persetujuan kepada Wakil Rektor Bidang Akademik mengenai jadwal studi mahasiswa, serta mengendalikan pelaksanaannya;

Memberikan bantuan metodologis kepada dekan dalam menjadwalkan sesi ujian;

Secara teratur memantau keadaan dana kelas universitas, mendistribusikannya untuk sesi pelatihan dan sesi ujian;

Memberikan penyediaan dana kelas gratis satu kali secara cepat berdasarkan permintaan.

3.2. departemen metodis

Tugas utama departemen metodologis adalah merencanakan, mengatur, mengoordinasikan, dan memantau pekerjaan pendidikan dan metodologis, ilmiah dan metodologis dan penelitian tentang masalah pendidikan kejuruan, mengembangkan rekomendasi dan proposal praktis untuk meningkatkan proses pendidikan, menggeneralisasi, mempromosikan dan menyebarluaskan pembelajaran lanjutan. teknologi, menghitung beban pendidikan departemen, analisis dan kontrol atas implementasinya, perhitungan staf staf pengajar departemen.

Departemen metodologi mengatur pekerjaannya dalam kontak dengan departemen lain di UMU, kantor dekan, departemen, dan layanan universitas.

Departemen metodis:

Mengkoordinasikan pengelolaan pekerjaan metodologis di universitas, memastikan implementasi dan implementasi dalam proses pendidikan pengembangan metodologis dan rekomendasi dari Dewan Metodologi Universitas dan komisi metodologis fakultas;

Meringkas dan mempromosikan metode dan teknologi pengajaran canggih dengan menyelenggarakan konsultasi, seminar, pameran, menyebarkan informasi tentang pencapaian departemen universitas dan universitas lain;

Mengatur dan mengontrol pekerjaan departemen universitas untuk menyediakan semua disiplin ilmu kurikulum dengan bahan metodologis wajib, membantu departemen yang lulus dalam membuat set kurikulum untuk mereka di semua disiplin ilmu bidang studi yang relevan;

Mensistematisasikan dan menyimpan sampel elektronik dari dokumentasi pendidikan dan metodologi utama untuk departemen dan area;

Menyelenggarakan dan menyelenggarakan konferensi ilmiah dan metodologis tahunan fakultas universitas;

Mengorganisir pertukaran materi metodologis secara teratur dengan universitas terkait, berinteraksi dengan asosiasi pendidikan dan metodologis di bidang spesialis pelatihan yang dilaksanakan;

Menyelenggarakan perencanaan, pelaksanaan dan pelaksanaan hasil penelitian ilmiah dan metodologis tentang masalah pendidikan tinggi dalam proses pendidikan;

Melakukan komunikasi dengan departemen pendidikan dan metodologi (departemen) universitas lain tentang masalah penelitian ilmiah untuk meningkatkan proses pendidikan;

Merencanakan dan mengatur pekerjaan untuk meningkatkan kualifikasi guru universitas, memantau pelaksanaan rencana pelatihan lanjutan;

Meringkas dan mengontrol pelaporan departemen dan universitas di bagian pekerjaan pendidikan dan metodologis.

Jenis utama pelaporan adalah:

Laporan statistik tahunan universitas sesuai dengan formulir VPO-1 dan VPO-2;

Modul tahunan universitas, diserahkan ke Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia;

Pemantauan universitas, arah dan spesialisasi pelatihan, diserahkan ke Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia;

Secara umum, jumlah tenaga pengajar bidang pendidikan tinggi di dunia telah mencapai 6 juta orang. Sekitar 40% masing-masing jatuh pada negara maju dan kurang berkembang, dan sekitar 15% - pada negara dalam transisi. Rata-rata rasio siswa/guru adalah 14:1. Rasio yang lebih tinggi (17:1) di Amerika Utara, rasio yang lebih rendah di negara-negara transisi (11:1).

Manajemen personalia adalah komponen terpenting dari manajemen setiap perusahaan dan organisasi. “Personil memutuskan segalanya,” tetapi personel juga bisa menjadi alasan utama kegagalan. Ada 4 masalah utama dalam pengelolaan staf pengajar universitas. Ini adalah usia, kualifikasi dan struktur pekerjaan dan remunerasi. Masing-masing masalah ini memerlukan pengendalian oleh administrasi dan pengembangan prinsip-prinsip untuk pemecahan, manajemen prospektif dan saat ini. Dalam publikasi ini, satu masalah akan dipertimbangkan - struktur usia staf pengajar.

Efektivitas proses pendidikan, prestise dan prospek sekolah ilmiah dan pedagogis individu dan universitas secara keseluruhan tergantung pada keadaan staf pengajar universitas. Komposisi usia staf menentukan kesinambungan pengetahuan di sekolah ilmiah dan pedagogis, aktivitas menguasai bidang pengetahuan baru, luasnya hubungan universitas dengan perusahaan dan organisasi. Kesulitan utama dari masalah struktur usia terletak pada hubungan objektif antara penerimaan karyawan baru dan pemecatan serentak salah satu karyawan. Dan di sini para pemimpin universitas, fakultas dan departemen harus memecahkan masalah psikologis yang sulit. Penting untuk memecat seorang guru yang telah bekerja untuk waktu yang lama, yang telah menjalin hubungan jangka panjang dengan anggota staf departemen dan fakultas, yang telah memberikan bertahun-tahun karyanya ke universitas. Seorang pemuda dipekerjakan, yang masih perlu dirawat, yang akan memperoleh pengalaman mengajar selama 35 tahun dan menjadi profesor asosiasi terkemuka di departemen tersebut dalam 5-10 tahun. Tidak mudah untuk mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan situasi seperti itu. Sayangnya, prinsip-prinsip pemilihan guru yang berkembang di perguruan tinggi tidak membantu kepala sekolah untuk menyelesaikan masalah kepegawaian. Sangat jarang dalam prakteknya terjadi pemilihan guru yang kompetitif secara nyata, peran perkembangan keilmuan dan pendidikan serta metodologi dalam pemilihan tersebut mengalami penurunan.

Situasi kepegawaian saat ini di universitas telah ditandai dalam beberapa tahun terakhir dengan peningkatan konstan rata-rata usia guru dan arus keluar karyawan muda. Hingga awal tahun 90-an, dianggap sangat bergengsi untuk tetap bekerja di jurusan tersebut setelah lulus. Hanya lulusan terbaik yang bisa memenuhi syarat untuk ini. Kemudian situasi ekonomi di negara itu berubah secara dramatis dan ini memanifestasikan dirinya dalam struktur usia staf universitas. Orang-orang muda secara aktif masuk ke bidang perdagangan dan jasa, ada peningkatan pendapatan. Departemen (terutama fundamental, teknik umum) mulai kehilangan guru paruh baya (3045 tahun), yang mengubah bidang kegiatan mereka.

Saya ingin mempertimbangkan bahwa situasi saat ini di Rusia dengan prestise profesi bersifat sementara. Di negara maju (AS, Jepang, Jerman, dll), mengajar di universitas dianggap sangat bergengsi. Status sosialnya adalah 84 (dengan skor maksimum 100 poin), sedangkan posisi pekerja perdagangan ditandai dengan perkiraan 50, manajer - 79, pekerja terampil - 1525 poin. Kepuasan bekerja di universitas ditandai dengan perkiraan 93, dalam perdagangan - 52, di bidang hukum - 80, di bidang manajemen - 69. Dari sudut pandang dampaknya terhadap kesehatan, bekerja di universitas juga yang paling menguntungkan. Studi di SC1A menunjukkan bahwa tingkat rata-rata nasional serangan jantung di kalangan guru universitas adalah 71% dibandingkan dengan total nasional, dan dalam manajemen - 116%, di antara pengacara - 124%, di antara pekerja perdagangan - 126%.

Perlu diingat bahwa usia guru tidak boleh dan tidak dapat menjadi tujuan dalam kebijakan personalia. Selain itu, pengalaman mengajar dan penelitian seorang karyawan universitas muncul setelah 1015 tahun bekerja dan retensi profesor dan profesor asosiasi yang paling menonjol adalah kunci untuk prestise ilmiah dan pedagogis yang tinggi. Namun, departemen, fakultas, dan universitas yang bekerja secara aktif secara keseluruhan harus merencanakan proses internal reproduksi personel dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mengembangkan dan menarik spesialis yang paling berkualitas.

Pemilihan personel di universitas ditandai dengan distribusi yang signifikan berdasarkan departemen. Prinsip-prinsip kebijakan personalia dikembangkan oleh dewan akademik dan administrasi universitas, tetapi pemilihan personel yang sebenarnya dilakukan oleh masing-masing departemen secara independen. Ini dijelaskan oleh kekhususan tugas ilmiah dan pedagogis departemen, perbedaan dalam situasi kasus saat ini, kemungkinan dan perlunya menarik karyawan baru pada saat tertentu. Masalah personalia umum universitas dibagi menjadi lebih dari 150 tugas departemen personalia yang terpisah.

Komposisi numerik sebagian besar departemen tidak melebihi 20 orang, sehingga situasi kepegawaian secara keseluruhan di universitas ternyata bergantung pada keputusan sejumlah besar kepala departemen. Pergantian staf di universitas secara tradisional sangat rendah. Praktek menunjukkan bahwa pemberhentian guru karena mutasi ke pekerjaan lain (serupa dengan profesinya) sangat kecil. Paling sering, guru bekerja di universitas selama kemampuan fisik tetap ada. Ternyata sudah pada saat penerimaan guru baru ke jurusan, situasi kepegawaian diletakkan untuk 5-10 tahun ke depan. Jika kita mengambil rata-rata masa kerja seorang guru sebagai 40 tahun (dari 25 hingga 65 tahun), maka untuk tim yang terdiri dari 20 orang. pembaruan tahunan akan dengan pembaruan seragam komposisi 1 orang. setiap dua tahun sekali. Setiap individu karyawan yang tinggal di departemen setelah 65 tahun, atau karyawan baru pada usia 45-55 yang diterima, sebenarnya menghentikan pembaruan seragam staf dan dengan demikian meningkatkan usia rata-rata di departemen secara keseluruhan. Dengan struktur usia personel yang seragam, distribusi berdasarkan interval usia harus: hingga 30 tahun - 12%, 30-40 tahun - 24%, 40-60 tahun - 50%, di atas 60 tahun - 14% .

Pengembangan sistem intra-universitas untuk mengelola usia guru melibatkan mengandalkan sejumlah metode standar. Dimungkinkan untuk merumuskan model usia tipikal dan prinsip tipikal kontrol usia. Elemen tipikal adalah beberapa titik acuan dalam konstruksi sistem nyata dari keputusan manajemen.

Model pembaruan yang stabil didasarkan pada pemeliharaan rata-rata usia anggota fakultas yang konstan. Dalam setiap interval usia, dalam hal ini, kira-kira jumlah pekerja yang didukung sama.

Model pembaharuan yang tidak merata memungkinkan adanya sekelompok guru dengan usia yang sama, yang diganti dalam selang waktu yang singkat (13 tahun). Selama periode ini, kelompok usia yang lebih tua digantikan oleh yang lebih muda secara signifikan, dan siklus usia baru departemen dimulai.

Masing-masing model standar ini dapat digunakan dengan cukup efektif oleh kepala departemen. Untuk departemen besar, model pertama paling nyaman, untuk departemen kecil - yang kedua.

Sistem penghalang yang kaku melibatkan pengenalan batasan usia untuk posisi karyawan. Dengan sistem seperti itu, batasan usia diberlakukan bagi mereka yang menjabat sebagai asisten, profesor, profesor, dan kepala departemen. Pengalaman seperti itu terjadi di sejumlah universitas dan menyarankan batas usia untuk asisten - 30 tahun, profesor - 55 tahun. Seorang guru yang mencapai batas usia tidak lagi dipekerjakan, dan tempat itu dikosongkan untuk karyawan yang lebih muda. Di sejumlah negara ada larangan legislatif atas pekerjaan guru penuh waktu di universitas setelah usia pensiun.

Sistem struktural yang kaku melibatkan alokasi kuota yang diatur untuk interval usia pekerja. Kuota ini dialokasikan ke departemen atau fakultas sebagai proporsi tertentu dari pekerja usia tertentu yang dipekerjakan per tahun. Misalnya, di antara mereka yang dipekerjakan untuk tahun itu harus menjadi asisten - 20%, profesor asosiasi - 60%, profesor - 20%. Ini menjamin munculnya terus-menerus kelompok kerja junior yang berfokus pada masuknya personel muda.

Kuota juga dapat diatur dengan alokasi langsung jumlah kursi. Misalnya, sejumlah tempat dapat dialokasikan untuk masuk ke profesor doktor sains di bawah usia 40 tahun, untuk profesor asosiasi - kandidat sains di bawah usia 30 tahun, dll.

Sistem insentif lunak difokuskan pada tekanan moral dan material yang lunak pada karyawan untuk mempertahankan struktur personel yang disukai. Ini mendukung karyawan dalam kelompok pekerjaan yang sesuai dengan merugikan kepentingan karyawan dari kelompok usia lainnya.

Sistem kontrol untuk usia rata-rata didasarkan pada pengenalan parameter utama yang dikendalikan - usia rata-rata. Untuk setiap departemen atau kelompok departemen, usia rata-rata sebenarnya harus berbeda dari standar tidak lebih dari 10%. Jika kondisi ini terpenuhi, unit bebas merekrut personel, dan pelanggarannya menyiratkan penerapan persyaratan administratif yang ketat untuk pembaruan komposisi.

Mengelola struktur usia personel adalah masalah psikologis yang kompleks, karena mempengaruhi kepentingan orang-orang tertentu. Secara ekonomi, perlu memperhitungkan gaji asisten yang rendah, pertumbuhan gaji hanya setelah peningkatan gelar akademik, penurunan dukungan materi setelah transisi seorang guru ke pensiun. Serangkaian tindakan manajemen personalia harus memuluskan fitur material objektif yang negatif ini.

Seluruh rangkaian tindakan yang ditujukan untuk mengelola struktur usia personel dapat dibagi menjadi empat kelompok yang ditujukan untuk kelompok usia karyawan yang berbeda. Ini sebenarnya adalah langkah-langkah personel yang "menemani" seseorang dalam proses aktivitas kerjanya.

Kelompok acara pertama (seleksi) ditujukan untuk bekerja dengan pelamar. Ini adalah siswa senior atau lulusan. Di sini, kerja yang bertujuan diperlukan untuk mengintensifkan kegiatan ilmiah pelamar, mengembangkan keinginan internal untuk kegiatan ilmiah dan pengajaran (Anda tidak dapat menginginkan sesuatu jika tidak diketahui dengan baik), membantu dalam lulus magang siswa asing, dan keterlibatan dalam siswa konferensi ilmiah. Dimungkinkan untuk menandatangani kontrak atas nama fakultas atau universitas dengan pembayaran tambahan dari dana beasiswa dan jaminan pekerjaan selanjutnya di universitas.

Kelompok kedua kegiatan (pelatihan) ditujukan untuk karyawan muda dan dirancang untuk membantu pertumbuhan kualifikasi ilmiah yang cepat. Di sini, kehati-hatian terus-menerus diperlukan dari kepala departemen, supervisor untuk memilih arah karya ilmiah saat ini, menyiapkan disertasi kandidat, merancang publikasi, dan menyiapkan alat peraga.

Seorang karyawan muda harus segera melewati periode sampai pengakuan ilmiah resmi, yang akan meningkatkan gaji resminya dan memungkinkan untuk memulai pekerjaan ilmiah dan pengajaran independen yang aktif.

Dari kegiatan khusus kelompok yang diidentifikasi di atas, berikut ini dapat dicatat:

Seleksi yang bertujuan untuk calon karyawan departemen di antara siswa senior;

Dukungan untuk masyarakat ilmiah mahasiswa;

Keterlibatan aktif siswa berbakat dalam pekerjaan tambahan ilmiah dan mandiri;

Partisipasi universitas dalam program kota untuk pemilihan pemuda berbakat;

Memfasilitasi partisipasi mahasiswa dalam kompetisi dan konferensi mahasiswa;

Pengenalan judul “Lulusan Berprestasi Tahun Ini;

Alokasi tempat yang dijamin untuk asisten di departemen.

2. Peningkatan kualifikasi:

Organisasi kontrol yang ditingkatkan oleh administrasi fakultas dan universitas atas pertumbuhan kualifikasi ilmiah guru muda;

Organisasi Persatuan Ilmuwan Muda;

Organisasi pekerjaan paruh waktu untuk mahasiswa pascasarjana;

Alokasi batas fasilitas percetakan intra universitas untuk publikasi materi oleh mahasiswa dan guru muda;

Pengenalan pembayaran tambahan (hingga 100%) untuk guru muda untuk pekerjaan aktif, untuk menggabungkan pengajaran dengan penelitian, untuk menggabungkan pengajaran dengan studi pascasarjana;

Perluasan kondisi dan pilihan untuk pekerjaan paruh waktu intra-universitas untuk guru muda;

Pengenalan sistem kontrak dengan guru yang dikirim ke luar negeri untuk pelatihan dan pelatihan lanjutan;

Peningkatan sementara dalam remunerasi untuk seorang guru dengan jaminan penetapan sementara berikutnya di negara bagian;

Alokasi dari dana di luar anggaran hibah tahunan untuk karyawan muda di setiap kelompok posisi guru;

Pembinaan moral dan materil guru muda melalui kompetisi guru terbaik fakultas dan universitas;

Promosi lanjutan untuk karyawan muda dengan pertumbuhan kualifikasi ilmiah (setelah pertahanan pra-pertahanan atau disertasi).

3. Mempromosikan pengembangan diri:

Menyelenggarakan seminar kolektif rutin, pertemuan (ilmiah dan khidmat) di departemen;

Keterlibatan dalam organisasi acara universitas umum;

Keterlibatan dalam pengembangan keputusan universitas yang mendasar;

Memfasilitasi partisipasi dalam kompetisi Rusia dan internasional untuk hibah individu dan makalah ilmiah;

Promosi lanjutan setelah pra-pembelaan disertasi doktoral;

Nominasi untuk partisipasi dalam komisi kota dan federal, ujian;

Bantuan dalam perluasan kontak ilmiah dan pengajaran dari profesor dan profesor asosiasi terkemuka.

4. Dukungan psikologis:

Transisi guru yang memenuhi syarat setelah usia pensiun ke masa jabatan yang dipersingkat dan posisi konsultan menjadi manajer;

Alokasi posisi terjamin dari konsultan pengajaran;

Penciptaan posisi tenaga ahli di bawah pimpinan (kepala departemen, dekan, administrasi universitas);

Keterlibatan dalam penyelenggaraan acara-acara tradisional universitas yang khusyuk;

Menyimpan pembayaran tambahan untuk personel yang telah bekerja di posisi senior untuk waktu yang lama (15 tahun atau lebih).

kepegawaian

Di lembaga pendidikan tinggi, posisi ilmiah dan pedagogis (staf profesional dan pengajar, ilmuwan), teknik, teknis, administrasi, produksi, pendidikan dan tambahan dan personel lainnya disediakan.

Staf pengajar meliputi jabatan dekan, ketua jurusan, profesor, associate professor, dosen senior, dosen, asisten.

Menurut surat instruksi Kementerian Pendidikan Federasi Rusia, tabel kepegawaian universitas didirikan sesuai dengan struktur yang disetujui (lembaga, fakultas, cabang, pusat pendidikan dan konsultasi, departemen, departemen, departemen, dll.) dalam konteks kategori staf:

Tim pengajar;

Staf pendukung pendidikan;

Personil administrasi dan manajerial;

Personil layanan lainnya.

Sumber pembiayaan anggaran pegawai dibagi menjadi:

1305171 - lembaga pelatihan lanjutan;

1306172 - institusi pendidikan tinggi.

Kepegawaian universitas terkait dengan ringkasan perhitungan dana penggajian, distribusi posisi staf pengajar menurut kategori tarif dan kualifikasi, distribusi posisi semua staf universitas menurut kategori tarif dan kualifikasi.

Batas staf staf pengajar universitas diikat oleh Kementerian Pendidikan Federasi Rusia dengan jumlah siswa (sesuai dengan urutan negara untuk masuk ke tahun pertama).

Jumlah upah menurut tabel kepegawaian memperhitungkan gaji resmi dan tunjangan wajib dan biaya tambahan. Pada saat yang sama, biaya tambahan 10% untuk penggantian biaya untuk produk penerbitan buku disorot. Itu tidak termasuk dalam upah dan masuk ke bagian pembayaran dengan judul "tambahan".

Jumlah dana anggaran untuk upah di universitas dialokasikan sebagai item pengeluaran yang terpisah - 110100. Pada akhirnya harus sama dengan biaya staf penuh waktu, personel non-staf, dan upah per jam. Masing-masing komponen item biaya 110100 direncanakan dan dikendalikan. Secara khusus, jumlah pembayaran tambahan dan tunjangan untuk upah dipilih - pasal 110102; tunjangan pelaksanaan tugas dekan, ketua jurusan, wakil dekan dan sejenisnya - pasal 110103; pembayaran kompensasi kepada wanita dengan cuti orang tua yang dibayar sebagian - pasal 110105.

Penggantian semua posisi personel ilmiah dan pedagogis di universitas dilakukan di bawah kontrak kerja (kontrak) yang dibuat untuk jangka waktu hingga lima tahun. Penutupan kontrak didahului dengan seleksi kompetitif.

Jabatan dekan fakultas, ketua jurusan, kepala cabang bersifat elektif.

Manajemen kepegawaian dilayani oleh tiga layanan: departemen perencanaan dan keuangan, departemen pelatihan dan departemen personalia. Departemen perencanaan dan keuangan menghitung dan mengontrol batas staf untuk departemen, departemen pelatihan menyimpan catatan pribadi tentang status dan perubahan staf pengajar menurut departemen (dalam batas yang dialokasikan), departemen personalia menyiapkan pesanan untuk perubahan personel dan mencatatnya dalam arsip pribadi karyawan, dan juga mengontrol kebenaran pelaksanaan dokumen resmi setelah masuk ke pemecatan karyawan, apakah mereka profesional? kemampuan karyawan dengan persyaratan jabatan.

Mengatur distribusi batas kepegawaian di dalam universitas:

Di bidang kegiatan - Pembantu Rektor I;

Antara fakultas dan departemen - wakil rektor untuk bidang kegiatan yang relevan;

Di dalam fakultas, menurut departemen dan divisi, ada seorang dekan;

Di dalam departemen dan kelompok - kepala departemen.

Prinsip remunerasi di universitas

Remunerasi di universitas diatur oleh KUH Perdata Federasi Rusia, Kode Hukum Perburuhan, Hukum Federasi Rusia "Tentang Pendidikan", resolusi Pemerintah Federasi Rusia tentang penetapan tunjangan untuk gelar akademik kandidat dan doktor ilmu pengetahuan, untuk pengetahuan dan penggunaan bahasa asing, tentang diferensiasi dan tingkat upah pekerja sektor publik berdasarkan skala tarif tunggal, resolusi Kementerian Tenaga Kerja tentang prosedur untuk menetapkan pembayaran tambahan dan tunjangan pegawai lembaga, organisasi dan perusahaan yang dibiayai anggaran, surat instruksi dari Depdiknas, piagam universitas, pesanan untuk universitas.

Pengeluaran yang tidak terkait dengan dana penggajian dan pembayaran sosial termasuk kontribusi asuransi untuk Dana Pensiun Federasi Rusia, Dana Asuransi Sosial Federasi Rusia, dana asuransi kesehatan wajib, dana ketenagakerjaan negara; kontribusi atas beban perusahaan ke dana pensiun non-negara; pembayaran dari dana di luar anggaran; biaya perjalanan; biaya untuk pelatihan karyawan yang dibayar.

Dana upah di universitas dibentuk atas dasar berbagai sumber, yang utama adalah pembiayaan APBN; pembiayaan swadaya untuk pekerjaan penelitian, pelatihan dan jasa konsultasi yang dilakukan; hibah dan beasiswa pemerintah.

Aturan upah ditentukan oleh:

staf;

tata cara penggunaan dana anggaran;

Prosedur untuk menyimpulkan kontrak;

tata cara penggunaan dana di luar anggaran;

Aturan untuk remunerasi karyawan fakultas teknik militer (departemen militer).

Sampai tahun 1936, jumlah tenaga pengajar ditentukan berdasarkan perhitungan tahunan beban mengajar universitas dan standar beban mengajar untuk suatu jabatan pengajar. Setiap tahun, universitas menyerahkan kepada kementerian ringkasan perhitungan beban mengajar untuk tahun ajaran berikutnya. Pada tahun 1936, sebuah skema diperkenalkan untuk menghitung jumlah guru melalui rata-rata kontingen siswa yang dikurangi setiap tahun. Bentuk pendidikan penuh waktu diambil sebagai dasar, dan sisanya dibawa ke sana dengan bantuan koefisien khusus. Untuk berbagai universitas, koefisien pengurangan, misalnya, untuk pendidikan malam adalah 0,40,6, untuk pendidikan paruh waktu - 0,10,4. Pada tahun 1936-1957 Kementerian melakukan pekerjaan untuk menyatukan koefisien staf untuk universitas. Pada 5070-an, praktik mengalokasikan staf pengajar tambahan untuk masing-masing universitas diperkenalkan, yang melatih spesialis dalam spesialisasi baru yang relevan (roket, nuklir, teknik komputer, mikroelektronika, dll.). Rasio staf terpisah diperkenalkan untuk universitas yang melatih siswa asing (pada tingkat 6 siswa per guru). Pada tahun 1987, sebuah keputusan pemerintah memperkenalkan rasio jumlah siswa dan guru tergantung pada bentuk pendidikan: untuk bentuk penuh waktu - 8: 1 (perhitungan didasarkan pada jumlah angka kontrol pendaftaran di seluruh periode dari belajar); di malam hari - 15: 1; korespondensi - 35: 1 (perhitungan didasarkan pada rata-rata kontingen tahunan aktual). Untuk studi pascasarjana, rasio ini telah ditemukan menjadi 9:1 untuk studi penuh waktu dan 12:1 untuk studi paruh waktu. Untuk siswa dari departemen persiapan, rasio yang sama ditetapkan untuk siswa.

Pada tahun 1990-an, metodologi yang ditetapkan mulai digunakan untuk membenarkan perkiraan jumlah staf pengajar, dan bukan untuk menetapkan indikator yang direncanakan, seperti yang terjadi sebelumnya. Universitas individu menerima rasio individu untuk universitas secara keseluruhan. Sebuah metodologi departemen dikembangkan untuk menghitung dana upah dasar, di mana perkiraan jumlah staf pengajar dibentuk sebagai jumlah dari tarif staf pengajar untuk semua bentuk pendidikan dan tingkat program pendidikan, serta dengan mempertimbangkan rasio yang ditetapkan untuk spesialisasi individu dan universitas.

Saat menghitung jumlah standar anggota fakultas, istilah berikut digunakan (salah satu opsi yang memungkinkan untuk standar ada dalam tanda kurung):

Siswa penuh waktu (jumlah staf pengajar standar 1: 8);

Pelajar asing (standar 1:6);

Siswa dari bentuk pendidikan malam (norma 1:15);

Siswa paruh waktu (norma 1: 35);

Mahasiswa pascasarjana penuh waktu (norma 1: 9);

Mahasiswa pascasarjana kursus korespondensi (standar 1:12);

Mahasiswa asing dari fakultas persiapan (standar 1: 4);

Mahasiswa fakultas pelatihan guru lanjutan (standar 1: 6).

Melalui normatif jumlah staf pengajar dan tarif rata-rata tingkat upah menentukan basis tarif remunerasi untuk universitas secara keseluruhan.

Tunjangan peraturan ditetapkan untuk basis tarif (berdasarkan tabel kepegawaian):

Hutang;

Untuk gelar akademik;

Untuk posisi dekan;

Untuk posisi kepala departemen;

Pembayaran per jam (10%).

Dana penggajian untuk staf pengajar dan pendukung ditentukan sebagai persentase dari remunerasi staf pengajar (40%).

Dana upah untuk tenaga ekonomi ditentukan melalui standar upah per satuan luas (0,901 ribu rubel / m2). Dari total area tempat universitas, area yang disewakan dan diperbaiki besar-besaran dikurangkan.

Sebagai persentase dari jumlah remunerasi staf pengajar, UVP dan tenaga ekonomi, remunerasi personil manajerial ditentukan (10%). Secara terpisah, tunjangan pribadi untuk manajer, jumlah pembayaran tambahan untuk pesanan khusus dialokasikan.

Yang dialokasikan secara terpisah adalah besaran remunerasi untuk personel fakultas (jurusan) pelatihan militer.

Pada akhir 1990-an, kementerian memperkenalkan kelompok universitas untuk dibayar. Untuk universitas kelompok pertama, koefisien penyesuaian dana penggajian yang dihitung adalah 1.01.25, untuk yang kedua - 0.81.0, untuk yang ketiga - 0.60.8.

Penugasan universitas ke kelompok tertentu dilakukan sesuai dengan indikator berikut:

Ketersediaan di universitas pelatihan dalam program pendidikan master;

Kehadiran dalam studi pascasarjana dan doktoral minimal 40 spesialisasi;

Kehadiran dalam struktur universitas ICPP dan FPC, dibiayai dari APBN;

Kehadiran di staf setidaknya 50% dari calon ilmu yang berpartisipasi dalam proses pendidikan.

Kepegawaian divisi dan penunjukan gaji dikendalikan oleh departemen perencanaan dan keuangan dan pelatihan, serta departemen personalia.

Upah Pokok Upah pokok tenaga pendidik dan kependidikan ditetapkan berdasarkan besaran tarif upah di BUMN. Gaji resmi seorang karyawan universitas dibayarkan untuk pelaksanaan tugas fungsional mereka. Ini dihitung dengan mengalikan upah menurut undang-undang untuk kategori pertama dengan koefisien tarif.

Tujuan penetapan tunjangan adalah untuk merangsang kerja pegawai, yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan efisiensi kegiatan yang ditandai dengan kontribusi individu pegawai tertentu terhadap hasil universitas. Pembayaran tambahan ditetapkan kepada karyawan untuk pelaksanaan tugas tambahan.

Tunjangan dan pembayaran tambahan ditetapkan atas biaya dan dalam dana penggajian (dari semua sumber pendanaan) universitas, unit struktural atau tim peneliti.

Jumlah tunjangan yang ditetapkan dan pembayaran tambahan kepada karyawan tertentu tidak dibatasi.

Melibatkan seorang karyawan dalam pekerjaan tambahan hanya diperbolehkan dengan persetujuannya dan jika ini tidak mengarah pada penurunan kualitas atau penurunan volume pekerjaan di posisi utama.

Untuk remunerasi dasar guru, tunjangan untuk gelar akademik dan posisi ditetapkan secara hukum. Karyawan universitas dapat menerima pembayaran tambahan untuk gelar akademik, untuk posisi profesor dan profesor. Untuk posisi associate professor, tunjangannya adalah 40% dari gaji, untuk posisi profesor - 60%, untuk gelar kandidat sains - 3 upah minimum, untuk gelar doktor sains - 5 upah minimum.

Menurut undang-undang Federasi Rusia tentang pendidikan, staf pengajar menerima pembayaran tambahan untuk pembelian buku dan majalah khusus, yang jumlahnya tidak termasuk dalam upah dan tidak dikenakan pajak penghasilan.

Remunerasi tambahan dapat ditetapkan untuk karyawan universitas untuk kinerja tugas tambahan:

Pemenuhan tugas karyawan yang absen jangka panjang;

Pemenuhan tugas karyawan yang sedang dirawat;

Bekerja di Dewan universitas dan dalam komisi permanennya;

Pengetahuan dan penggunaan bahasa asing dalam kerja praktek;

Bekerja dengan dokumen rahasia;

Bertindak sebagai dekan;

Bertindak sebagai Wakil Dekan;

Pemenuhan tugas kepala departemen;

Pemenuhan tugas wakil kepala departemen;

Bekerja dalam kondisi berbahaya dan terutama berbahaya;

Prestasi tinggi dalam pekerjaan;

Kelas dan pekerjaan dalam kondisi perkotaan pengemudi kendaraan;

Pemenuhan tugas sekretaris ilmiah dewan fakultas dan universitas;

Bekerja di dewan akademik universitas dan komisi permanennya;

Menambah beban mengajar melebihi batas maksimal yang ditetapkan.

Tambahan dan pembayaran tambahan untuk upah dihapus dalam kasus-kasus berikut:

Kegagalan untuk melakukan tugas-tugas penting

Kegagalan untuk memenuhi tenggat waktu penyelesaian atau kualitas pekerjaan yang diberikan tidak memuaskan,

Pelanggaran prinsip universitas,

Penampilan di kampus dalam keadaan mabuk,

Menyebabkan kerusakan harta benda dan gengsi universitas,

Pelanggaran peraturan keselamatan kerja dan keselamatan kebakaran.

Melalui departemen akuntansi, pemotongan berikut dapat dilakukan dari gaji karyawan:

Untuk membayar pajak penghasilan;

Pembayaran wajib kepada Dana Pensiun;

Dengan surat eksekusi;

Untuk mengkompensasi kerusakan material yang disebabkan oleh universitas;

Untuk membayar hutang atas uang muka yang dikeluarkan dan jumlah yang lebih dibayar;

Untuk membayar denda administrasi dan peradilan;

Tentang instruksi-kewajiban untuk membeli barang secara kredit;

Pada instruksi tertulis untuk transfer premi asuransi berdasarkan kontrak asuransi pribadi;

Dengan instruksi tertulis tentang pembayaran kontribusi kepada organisasi serikat pekerja universitas.

Cuti dasar dan tambahan

Satu bulan kalender liburan diberikan kepada karyawan di bawah usia 18 tahun (Pasal 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Secara umum, cuti diberikan selama 24 hari kerja, dengan mempertimbangkan enam hari kerja seminggu (Pasal 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sebagai aturan, cuti diberikan kepada staf pengajar dan pendukung universitas selama liburan musim panas mahasiswa. Pengecualian adalah karyawan yang terlibat selama periode ini dalam pekerjaan panitia seleksi atau melakukan pekerjaan, istirahat yang dapat mempengaruhi pekerjaan universitas.

Cuti tambahan untuk pengalaman kerja yang panjang di universitas (tergantung pada ketersediaan sumber daya keuangan yang diperlukan dan permintaan kepala unit) diberikan kepada karyawan yang tidak memiliki hukuman karena pelanggaran disiplin kerja:

Dengan pengalaman kerja di universitas dari 5 hingga 10 tahun - hingga 5 hari kerja;

Dengan pengalaman kerja di universitas dari 10 hingga 30 tahun - hingga 10 hari kerja;

Dengan lebih dari 30 tahun pengalaman kerja di universitas - hingga 15 hari (Pasal 68 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Cuti tambahan untuk kondisi kerja yang berbahaya (Pasal 68 Kode Perburuhan Federasi Rusia) diberikan untuk kategori karyawan berikut:

Asisten laboratorium, insinyur, teknisi, ahli kimia, pengrajin, peneliti, manajer laboratorium yang mengerjakan analisis menggunakan gas dan zat beracun yang mudah menguap - hingga 12 hari kerja;

Karyawan yang terlibat langsung dalam metode penelitian fisik saat bekerja dengan mikroskop elektron dan difraksi elektron - hingga 12 hari kerja;

Laboratorium yang terlibat langsung dalam analisis bahan semikonduktor dan studi sifat fisiknya - hingga 12 hari kerja;

Karyawan yang terlibat langsung dalam pemrosesan mekanis timbal dan paduan timbal - hingga 12 hari kerja;

Karyawan laboratorium isolasi listrik - hingga 12 hari kerja;

Karyawan yang dipekerjakan secara langsung dan permanen pada mesin las listrik dan gas - hingga 12 hari kerja;

Laboratorium yang terlibat dalam penelitian dan produksi bahan semikonduktor: silikon, germanium, arsenik, antimon, fosfor dan senyawa beracunnya; pada dekomposisi dan produksi senyawa selenium dan klorida - hingga 12 hari kerja;

Karyawan yang dipekerjakan secara permanen dalam menyolder dengan timah, timah, paduannya, solder tembaga-fosfor dan kuningan - hingga 12 hari kerja;

Karyawan yang terlibat langsung dalam pengujian generator dan peralatan UHF (VHF), serta dalam menyiapkan dan memantau generator ini selama operasinya - hingga 12 hari kerja;

Karyawan yang terus-menerus terlibat dalam perbaikan dan penyesuaian mesin dan instalasi sinar-X, bekerja di layar komputer - hingga 12 hari kerja;

Tukang ledeng yang terus-menerus bekerja membersihkan saluran pembuangan - hingga 6 hari kerja;

Operator rumah boiler, pemuat, pembersih, mesin fotokopi dan operator duplikator - hingga 6 hari kerja;

Pengemudi truk dan kendaraan khusus dengan daya angkut 1,5 hingga 3 ton - 6 hari kerja, dan dengan daya angkut lebih dari 3 ton - 12 hari kerja. Liburan tambahan untuk pengalaman kerja yang panjang dan untuk bekerja dengan kondisi kerja yang berbahaya ditambahkan ke cuti tahunan. Pada saat yang sama, total durasi cuti tahunan tidak boleh melebihi 56 hari kalender, kecuali cuti guru yang berhak mendapatkan cuti tambahan karena kondisi kerja yang berbahaya.

Karyawan yang belajar sambil bekerja diberikan cuti pendidikan. Durasi mereka diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia:

Siswa kelas 8, 10 - dari 4 hingga 6 hari libur kerja;

siswa kelas 9 - 8 hari kerja;

siswa kelas 11 - 20 hari kerja;

Siswa sekolah kejuruan - 30 hari kerja untuk lulus ujian;

Siswa dari kursus 1 dan 2 pendidikan malam di universitas - 20 hari kalender untuk lulus ujian;

Siswa dari kursus ke-3 dan senior pendidikan malam di universitas - 30 hari kalender untuk lulus ujian;

Siswa dari kursus korespondensi 1 dan 2 di universitas - 30 hari kalender untuk lulus ujian;

Siswa dari kursus korespondensi ke-3 dan senior di universitas - 40 hari kalender untuk lulus ujian;

Siswa dari lembaga pendidikan khusus yang lebih tinggi dan menengah - 30 hari kalender untuk lulus ujian negara;

Siswa dari lembaga pendidikan tinggi - 4 bulan untuk mempertahankan proyek kelulusan mereka;

Siswa lembaga khusus sekunder - 2 bulan untuk mempertahankan proyek kelulusan mereka.

Tanpa menghemat upah, cuti pendidikan diberikan kepada karyawan yang lulus ujian kompetitif masuk ke universitas - 15 hari kalender dan ke lembaga pendidikan khusus menengah - 10 hari kalender.

Cuti kreatif hingga 1 tahun, dengan keputusan Dewan Akademik universitas, dapat diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan keterampilan mereka atau mengerjakan disertasi. Untuk menyelesaikan tesis PhD, guru dapat diberikan cuti hingga 3 bulan (tesis PhD) atau hingga 6 bulan (tesis Doktor).

Melibatkan karyawan untuk bekerja pada hari libur dilakukan dengan perintah tertulis dari administrasi dan dikompensasi dengan pemberian cuti tambahan, yang durasinya ditentukan atas perintah administrasi (setidaknya dua kali jumlah).

Cuti tanpa bayaran dapat diberikan:

Untuk alasan keluarga dengan izin dari kepala unit (hingga 2 minggu);

Veteran operasi militer di wilayah negara lain (hingga 3 minggu);

Veteran cacat dari Perang Dunia Kedua dan operasi militer di wilayah negara lain, peserta dalam Perang Dunia Kedua, personel militer yang dipindahkan ke cadangan yang bertugas dari 22/02/41 hingga 09/03/45, penyintas blokade, orang-orang yang bekerja selama tahun-tahun perang di fasilitas militer, veteran dinas militer, badan Kementerian Dalam Negeri, kantor kejaksaan, peradilan dan pengadilan, veteran buruh, korban penindasan politik (hingga 1 bulan);

Pekerja depan rumah yang bekerja selama tahun-tahun Perang Dunia Kedua selama setidaknya 6 minggu atau diberikan perintah dan medali untuk pekerjaan tanpa pamrih selama tahun-tahun Perang Dunia Kedua (sampai 2 minggu);

Mantan tahanan kamp konsentrasi selama Perang Dunia Kedua (hingga 2 minggu);

Siswa dari kursus terakhir dari lembaga pendidikan malam dan korespondensi yang lebih tinggi dan menengah (1 bulan);

Pegawai Universitas karena sakit tanpa memberikan dokumen medis (3 hari);

Wanita dengan dua atau lebih anak di bawah usia 12 tahun (hingga 2 minggu).

Cuti hamil diberikan selama 70 hari kalender sebelum melahirkan dan 70 hari kalender setelah melahirkan.

Cuti yang dibayar sebagian (0,5 dari upah minimum) diberikan untuk mengasuh anak sampai anak tersebut mencapai usia 3 tahun (Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 1206).

Cuti berbayar tahunan untuk karyawan universitas diberikan kepada semua karyawan paruh waktu, kecuali ditentukan lain oleh aplikasi atau kontrak pribadi (Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia No. 173, surat instruksi dari Komite Negara untuk Pendidikan Tinggi Federasi Rusia 8, Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pembayaran liburan dibayarkan pada malam cuti, tetapi selambat-lambatnya satu hari sebelum pergi. Untuk menentukan jumlah pembayaran, penghasilan harian rata-rata dikalikan dengan jumlah hari kerja liburan.

Penghasilan harian rata-rata sama dengan total penghasilan selama tiga bulan sebelumnya, dibagi 3 dan 25 (25 adalah jumlah rata-rata hari kerja bulanan saat membayar liburan). Saat menghitung pendapatan rata-rata, pembayaran yang menghitung premi asuransi diperhitungkan. Bonus tahunan dan triwulanan awalnya dibagi dengan jumlah bulan yang sesuai, dan pembayaran satu kali termasuk dalam penghasilan bulan di mana pembayaran ini jatuh.

Jika selama masa liburan karyawan ada perubahan dalam ketentuan tarif untuk remunerasi, maka sejak ketentuan baru diperkenalkan dan sampai akhir liburan, jumlah pembayaran liburan harus dihitung ulang.

Kompensasi tunai untuk liburan yang tidak digunakan hanya dibayarkan pada saat pemecatan karyawan. Liburan yang tidak terpakai untuk tahun berikutnya harus digunakan pada periode kalender berikutnya.

Administrasi universitas menyimpan remunerasi karyawan untuk periode:

liburan belajar bagi pegawai yang belajar di lembaga pendidikan;

Pelatihan karyawan yang ditujukan untuk pelatihan kejuruan, pelatihan lanjutan atau pelatihan dalam profesi kedua;

Melibatkan pegawai dalam pelaksanaan tugas publik;

Rujukan pegawai untuk melakukan pekerjaan lain dengan keputusan pimpinan universitas;

Kurangnya pekerjaan (downtime) bukan karena kesalahan karyawan;

Untuk hari istirahat (day off) yang diberikan sehubungan dengan pekerjaan yang melebihi jam kerja normal;

Untuk hari-hari donor darah dan istirahat setelah hari donor darah kepada pekerja donor.

Dana untuk membayar liburan (termasuk yang tambahan) harus disediakan dalam perkiraan biaya yang relevan:

Untuk karyawan yang menerima gaji dari anggaran negara - dalam perkiraan pembiayaan anggaran dan tabel kepegawaian yang sesuai;

Untuk karyawan yang menerima upah dari dana kontrak - dalam perkiraan pekerjaan penelitian kontrak;

Untuk karyawan yang menerima upah dengan mengorbankan biaya overhead - dalam perkiraan biaya overhead;

Untuk karyawan yang menerima upah dari sumber non-anggaran - dalam perkiraan dan tabel kepegawaian departemen yang sesuai. Kepala subdivisi struktural universitas setiap tahun, pada 1 Mei, menyerahkan jadwal liburan untuk karyawan ke departemen personalia. Dasar pemberian cuti tambahan adalah atas perintah universitas.

Jika terjadi perubahan dalam ketentuan cuti tahunan yang ditentukan dalam jadwal terpadu, itu diterbitkan kembali atas permintaan pribadi karyawan dengan persetujuan kepala unit.

Prosedur pemecatan

Pengurangan staf. Pemutusan kontrak kerja dapat dilakukan atas inisiatif administrasi atas dasar pengurangan staf. Prosedur ini harus didahului dengan serangkaian tindakan khusus. Perubahan dalam organisasi proses dan pekerjaan pendidikan dapat menjadi dasar untuk penerapan langkah-langkah untuk mengurangi staf di universitas dan divisi individualnya. Langkah pertama administrasi adalah persetujuan tabel kepegawaian baru. Jika ada pemecatan "massal" (dalam jumlah 50 orang atau lebih dalam waktu 30 hari kalender), maka aturan tindakan administrasi diatur oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia No. 99. Pertama-tama, perlu untuk menyerahkan data yang relevan ke layanan ketenagakerjaan negara setidaknya tiga bulan sebelumnya populasi dan badan serikat pekerja yang relevan. Selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya, informasi disampaikan kepada otoritas layanan ketenagakerjaan dan organisasi serikat pekerja universitas (jika universitas memiliki organisasi serikat pekerja dan karyawan yang diberhentikan adalah anggota serikat pekerja) tentang yang akan datang pemecatan setiap karyawan tertentu. Ini diperlukan karena fakta bahwa otoritas layanan ketenagakerjaan sedang mengembangkan program untuk mempromosikan pekerjaan dan memberikan jaminan sosial, menentukan sumber pembiayaannya. Karyawan secara pribadi diperingatkan tentang rilis yang akan datang oleh administrasi terhadap penerimaan. Periode peringatan dua bulan mulai dihitung dari hari karyawan benar-benar membiasakan diri dengan perintah pelepasan. Mengurangi periode pemberitahuan hanya dimungkinkan dengan persetujuan karyawan, yang ditunjukkan dalam perintah pemecatan.

Tidak diperbolehkan untuk memberhentikan, atas inisiatif administrasi, wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun, ibu tunggal dengan anak di bawah 14 tahun atau anak cacat di bawah usia 16 tahun.

Pencalonan setiap orang yang diberhentikan dipertimbangkan dengan mempertimbangkan pendapat tim. Adalah bijaksana untuk mendokumentasikan posisi kolektif dalam risalah rapat kolektif buruh. Dalam risalah perlu dicatat objektivitas pertimbangan informasi pada setiap kandidat, sosialisasi karyawan dengan keputusan rapat atau penolakan karyawan untuk membiasakan. Karyawan dengan produktivitas atau kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi memiliki keuntungan untuk tetap bekerja. Dengan produktivitas dan kualifikasi yang sama, kategori pekerja tertentu diberikan oleh undang-undang dengan keuntungan dan manfaat tertentu dibandingkan dengan pekerja lain.

Bersamaan dengan peringatan pemecatan, administrasi berkewajiban untuk menawarkan karyawan pekerjaan lain di universitas, sesuai dengan kualifikasi, spesialisasi, profesinya, dan jika tidak ada, pekerjaan lain di universitas. Pemberhentian diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuannya ke pekerjaan lain. Penolakan karyawan untuk menerima tawaran pekerjaan harus dilakukan secara tertulis. Menurut praktik peradilan yang mapan, diyakini bahwa administrasi tidak melanggar prosedur jika karyawan menolak proposal transfer ketiga berturut-turut.

Jika ada lowongan, pengurangan staf dilakukan karena likuidasi mereka, dan bukan pemecatan karyawan. Pemberhentian seorang pegawai dan mempekerjakan pegawai lain sebagai penggantinya dianggap sebagai tidak adanya pengurangan yang nyata dan merupakan dasar untuk pengangkatan kembali pegawai yang diberhentikan sebelumnya.

Administrasi, ketika melakukan langkah-langkah untuk pembebasan, berhak, dalam batas-batas profesi dan posisi yang homogen, untuk mengatur ulang karyawan dan memindahkan karyawan yang lebih berkualitas yang posisinya dikurangi, dengan persetujuannya, ke posisi lain, memberhentikan lebih sedikit. karyawan yang memenuhi syarat dari itu atas dasar yang ditentukan.

Setelah pemecatan karena redundansi, administrasi berkewajiban untuk mengalokasikan pembayaran berikut kepada karyawan yang dibebaskan:

Uang pesangon sebesar gaji bulanan rata-rata,

Tunjangan tunai untuk liburan yang tidak digunakan,

Mempertahankan gaji rata-rata selama masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan,

Mempertahankan upah rata-rata untuk masa kerja, sebagai pengecualian, dalam bulan ketiga sejak tanggal pemecatan dengan keputusan otoritas ketenagakerjaan, asalkan karyawan tersebut melamar otoritas ini sebelumnya dan tidak dipekerjakan.

Beasiswa

Daftar mahasiswa yang ditugaskan untuk beasiswa ditandatangani oleh dekan, yang bertanggung jawab untuk memenuhi batas dana beasiswa fakultas. Komposisi komisi beasiswa fakultas disetujui oleh dekan, sedangkan keikutsertaan perwakilan tim mahasiswa bersifat wajib.

Beasiswa diberikan dua kali setahun berdasarkan hasil sesi ujian dari hari pertama bulan setelah sesi ujian. Waktu liburan musim panas dibayar sesuai dengan hasil sesi musim semi. Bagi mahasiswa yang sesinya diperpanjang karena alasan yang sah, beasiswa diberikan secara umum jika sesi selesai tepat waktu (jika ada cadangan dana beasiswa di fakultas). Hingga akhir sesi, para siswa ini tidak dikeluarkan dari beasiswa.

Mahasiswa yang tidak setuju dengan keputusan panitia beasiswa dapat mengajukan banding atas keputusannya kepada dekan fakultas dan pimpinan universitas.

Diferensiasi beasiswa tergantung pada nilai rata-rata dapat dibangun sesuai dengan kondisi berikut:

Beasiswa dewan akademik universitas, beasiswa nominal universitas;

Beasiswa mahasiswa dengan nilai rata-rata 5;

Beasiswa untuk siswa yang hanya memiliki 4 dan 5 dalam ujian;

Beasiswa untuk siswa lain.

Nilai dipertimbangkan berdasarkan hasil ujian kelulusan, proyek kursus, makalah dan latihan untuk sesi berikutnya. Ini tidak memperhitungkan mata pelajaran opsional dan mata pelajaran yang dipelajari oleh siswa yang melebihi program wajib. Nilai praktik yang diperoleh setelah sesi ujian diperhitungkan saat memberikan beasiswa berdasarkan hasil sesi ujian berikutnya.

Kembali | |

Istilah "personil" menggabungkan komponen tenaga kerja organisasi. Ilmuwan domestik (Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T., Egorshin A.P. Rumyantseva Z.P., Salomatin PADA. , Akberdin R.Z., Glukhov V.V. dll.) personel mencakup semua karyawan yang melakukan operasi produksi atau manajemen. Dalam teori manajemen, ada berbagai pendekatan untuk klasifikasi personel tergantung pada profesi atau posisi karyawan, tingkat manajemen, dan kategori karyawan. Klasifikasi ini mengatur alokasi dua bagian utama personel untuk berpartisipasi dalam proses produksi: personel produksi dan manajemen.

Dalam sistem pendidikan, istilah-istilah berikut ini paling sering digunakan untuk mencirikan berbagai kategori personel: peneliti; tim pengajar; pemimpin; ilmuwan dan spesialis; staf pendukung pendidikan.

Tenaga pengajar perguruan tinggi meliputi jabatan yang disajikan pada Tabel. 3.1.

Tabel 3.1

Klasifikasi posisi staf pengajar

Personil manajerial melakukan kegiatan tenaga kerja dalam proses manajemen produksi dengan bagian utama tenaga kerja mental. Dia sibuk memproses informasi menggunakan kontrol teknis. Selain itu, manajer harus menjadi psikolog yang terampil di bidang bisnis dan hubungan manusia, memiliki seni komunikasi dan budaya perilaku dalam lingkungan produksi. Hasil utama dari aktivitas kerja mereka adalah studi masalah dalam membuat keputusan manajerial, dan setelah memilih opsi yang paling efektif, implementasi dan kontrol pelaksanaan keputusan.

Kegiatan perguruan tinggi sebagai organisasi dilakukan di bawah kendali langsung dan dengan partisipasi personel manajemen. Dengan demikian, pekerjaan manajerial di bidang ini terlibat langsung dalam penciptaan produk akhir, yaitu. dalam pelatihan spesialis, dan juga mempengaruhi peningkatan efisiensi dan daya saing institusi pendidikan tinggi.

Personil manajemen didefinisikan sebagai salah satu sumber daya terpenting dari institusi pendidikan tinggi.

Menurut klasifikasi yang diadopsi dalam teori, tingkat manajemen utama berikut dibedakan dalam struktur manajemen universitas: rektor; para wakil rektor; dekan fakultas; kepala departemen (penghubung dasar universitas); kepala dinas dan departemen. Pada saat yang sama, para dekan fakultas dan kepala departemen juga termasuk staf pengajar.

Kegiatan sistem manajemen universitas diselenggarakan melalui departemen dan layanan terkait, dipimpin oleh orang-orang yang juga termasuk personel manajemen.

Pimpinan perguruan tinggi adalah pegawai perguruan tinggi yang menjabat rektor, wakil rektor, dekan, ketua jurusan, ketua jurusan, dan dinas yang menyelenggarakan fungsi: a) merencanakan kegiatan perguruan tinggi departemen; b) organisasi pekerjaan pendidikan, metodologis, ilmiah dan ekonomi dari staf ilmiah dan pedagogis universitas; c) motivasi staf ilmiah dan pedagogis universitas untuk pekerjaan yang efektif; d) memantau dan merekam kinerja staf pengajar yang sebenarnya.

Jika kita memperhitungkan berbagai kegiatan yang dilakukan oleh staf pengajar di sore hari (Tabel 3.2), maka guru universitas sampai batas tertentu dapat dikaitkan dengan personel manajerial.

Analisis data statistik negara menunjukkan bahwa pangsa rektor dan wakil rektor perguruan tinggi negeri dalam jumlah staf pengajar dari tahun 2000 hingga 2009 meningkat dari 1,58 menjadi 1,72%. Secara khusus, jumlah wakil rektor perguruan tinggi negeri meningkat dari 3,6 menjadi 5,2 ribu orang, atau lebih dari 40%, dan menjadi 78 orang per universitas.

Pangsa dekan di universitas negeri stabil pada level 1,76% (6,0 ribu orang), dan kepala departemen - pada level 7,8% (26,6).

ribu orang). Dengan bertambahnya jumlah perguruan tinggi, jumlah tenaga pengelola perguruan tinggi juga bertambah (Tabel 3.3).

Tabel 3.2

Struktur waktu kerja paruh kedua hari kerja staf pengajar 1

Jenis pekerjaan	Uraian Tugas
Pendidikan dan metodis	Persiapan kuliah dan latihan praktis, persiapan bahan untuk kontrol pekerjaan mandiri, pengembangan materi pendidikan dan metodologis, pelatihan lanjutan, saling membantu kuliah
Organisasi- metodis	Bimbingan karir untuk kaum muda ketika memasuki universitas, partisipasi dalam pertemuan departemen, dewan fakultas, universitas; menjalankan fungsi wakil kepala departemen, implementasi instruksi organisasi dan metodologis
Pekerjaan penelitian	Melakukan penelitian, menulis dan menyiapkan artikel untuk publikasi dalam publikasi berbagai tingkatan, berpartisipasi dalam konferensi, berpartisipasi dalam kompetisi hibah, berpartisipasi dalam dewan disertasi, mengawasi penelitian mahasiswa
Pekerjaan pendidikan	Bekerja sebagai kurator, partisipasi dalam pekerjaan sosial divisi struktural universitas

Jumlah staf pengajar universitas negeri dan kota menurut posisi (pada awal tahun akademik; ribu orang)

Tabel 3.3

	2000/	2004/	2005/	2006/	2007/	2008/	2009/	2010/	2011/
Staf pengajar (penuh waktu) - total
dari dia wanita
Dari total jumlah staf pengajar, posisi manajerial ditempati oleh:

wakil rektor, direktur cabang
dekan fakultas
kepala departemen
Jumlah personel manajemen

Catatan: beberapa data tidak tersedia pada saat survei. Ciri-ciri komposisi personel manajerial menurut jenis kelamin dapat dilacak menurut tabel 3.4 - 3.5.

Pada awal tahun ajaran 2009-2010 hanya 9% rektor perempuan. Jumlah wakil rektor dan direktur cabang - perempuan - hingga 2009 sedikit lebih dari sepertiga dari 37,3%, dan pada awal 2009-2010 akun. tahun adalah 29%.

Tabel 3.4

Distribusi jumlah rektor lembaga pendidikan tinggi negara bagian dan kota menurut tahun, ribu orang

bertahun-tahun

Total

Ribu rakyat

Tabel 3.5

Distribusi jumlah wakil rektor dan direktur cabang lembaga pendidikan tinggi negara bagian dan kota menurut tahun, ribu orang