តាមទស្សនៈរបស់មនុស្សជាច្រើន ជម្លោះត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងបាតុភូតអវិជ្ជមានសុទ្ធសាធ៖ សង្គ្រាម និងបដិវត្តន៍ ជម្លោះស៊ីវិល និងរឿងអាស្រូវ។ ដូច្នេះជាក្បួន ជម្លោះត្រូវបានបង្ហាញថាជាបាតុភូតដែលមិនចង់បាន និងបង្កគ្រោះថ្នាក់។ តាមការពិត នេះមិនមែនតែងតែជាករណីនោះទេ។ ផលវិបាកនៃជម្លោះអាចមានទាំងអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមាន។
ដូច្នេះ សំណួរអំពីទីកន្លែង និងតួនាទីនៃជម្លោះក្នុងជីវិតរបស់បុគ្គល ក្រុមសង្គម អង្គការ និងសង្គមទាំងមូលគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។ វាមិនមែនសម្រាប់គ្មានអ្វីទេដែលអ្នកគិតនៃពិភពលោកបុរាណ និងមជ្ឈិមសម័យបានឃើញជម្លោះជាប្រភេទនៃមធ្យោបាយសម្រាប់ការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមក និងកិច្ចព្រមព្រៀងដ៏ល្អ។ ក្នុងសម័យទំនើបនេះ ភាគច្រើននៃអ្នកដែលបានដាក់មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃជម្លោះវិទ្យាបានចង្អុលបង្ហាញពីជម្លោះជាមធ្យោបាយដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នាក្នុងសង្គម និងរក្សាតុល្យភាពក្នុងសណ្តាប់ធ្នាប់សង្គម។ នៅដំណាក់កាលបច្ចុប្បន្ន ទាំងការថ្កោលទោសការប្រឈមមុខដាក់គ្នាដោយអរិភាពក្នុងកម្រិតណាមួយ និងការទទួលស្គាល់តួនាទីសំខាន់នៃការដោះស្រាយជម្លោះដោយសន្តិវិធីក្នុងការបង្កើតការយល់ដឹង និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងប្រជាជនត្រូវបានបែងចែកយ៉ាងច្បាស់។
ដើម្បីពន្យល់ពីមុខងារនៃជម្លោះសង្គម ជាដំបូងគេគួរតែងាកទៅរកគោលគំនិតនៃ "មុខងារ"។ នៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រសង្គម មុខងារមានន័យថា សារៈសំខាន់ និងតួនាទីដែលស្ថាប័នសង្គមជាក់លាក់មួយ ឬដំណើរការសង្គមឯកជនអនុវត្ត ទាក់ទងទៅនឹងតម្រូវការនៃប្រព័ន្ធសង្គមនៃស្ថាប័នកម្រិតខ្ពស់ ឬផលប្រយោជន៍នៃសហគមន៍ធាតុផ្សំ ក្រុមសង្គម និងបុគ្គលរបស់ខ្លួន។ អនុលោមតាមចំណុចនេះ មុខងារជម្លោះយើងនឹងយល់ពីតួនាទីដែលជម្លោះមានជាប់ពាក់ព័ន្ធនឹងសង្គម និងទម្រង់រចនាសម្ព័ន្ធផ្សេងៗរបស់វា៖ ក្រុមសង្គម អង្គការ និងបុគ្គល។ ដូច្នេះ មុខងារនៃជម្លោះបង្ហាញ, នៅលើដៃមួយ, គោលបំណងសង្គមរបស់ខ្លួន, និងនៅលើផ្សេងទៀត។- ការពឹងផ្អែកដែលកើតឡើងរវាងវា និងសមាសធាតុផ្សេងទៀតនៃជីវិតសង្គម។ ក្នុងករណីទី 1 ផលវិបាកនៃជម្លោះត្រូវបានគេយកមកពិចារណានៅក្នុងទីពីរ - ទិសដៅនៃទំនាក់ទំនងនៃប្រធានបទជម្លោះនៃទំនាក់ទំនងសង្គម។
ការប៉ះទង្គិចគ្នា សំដៅទៅលើបាតុភូតទាំងនោះ ដែលមិនអាចវាយតម្លៃបានដោយមិនច្បាស់លាស់។ វាដើរតួជាមធ្យោបាយនៃអន្តរកម្មសង្គមនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃភាពតានតឹងកាន់តែធ្ងន់ធ្ងររវាងមនុស្ស នៅពេលដែលទស្សនៈ មុខតំណែង និងផលប្រយោជន៍មិនស៊ីគ្នាត្រូវបានបង្ហាញ មានការប្រឈមមុខដាក់គ្នារវាងភាគីដែលបន្តគោលដៅឆ្ងាយ។ តាមធម្មជាតិរបស់វា ជម្លោះអាចជាអ្នកដឹកជញ្ជូននៃទំនោរក្នុងន័យស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញ ល្អ និងអាក្រក់ក្នុងពេលតែមួយ នាំមកនូវទាំងល្អ និងគ្រោះថ្នាក់ដល់ភាគីពាក់ព័ន្ធ។
ដូច្នេះមុខងាររបស់វាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយគិតគូរពីផលវិបាកវិជ្ជមាននិងអវិជ្ជមាន។ លទ្ធផលវិជ្ជមាន និងមានប្រយោជន៍នៃជម្លោះត្រូវបានចាត់ទុកថាជាដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាដែលបណ្តាលឱ្យមានភាពផ្ទុយគ្នា ហើយបណ្តាលឱ្យមានការប៉ះទង្គិច ដោយគិតគូរពីផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក និងគោលដៅរបស់ភាគីទាំងអស់ ក៏ដូចជាការសម្រេចបាននូវការយល់ដឹង និងការជឿទុកចិត្ត។ ការពង្រឹងភាពជាដៃគូ និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ការយកឈ្នះលើការអនុលោមភាព ការបន្ទាបខ្លួន ការតស៊ូដើម្បីឧត្តមភាព។ ផលវិបាកអវិជ្ជមាន ភាពមិនដំណើរការនៃជម្លោះរួមមាន ការមិនពេញចិត្តរបស់មនុស្សចំពោះបុព្វហេតុទូទៅ ការជៀសវាងបញ្ហាបន្ទាន់ ការកើនឡើងនៃអរិភាពក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល និងអន្តរក្រុម ការចុះខ្សោយនៃភាពស្អិតរមួតរបស់បុគ្គលិក។ល។
នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃមាតិការបស់ពួកគេ មុខងារនៃជម្លោះគ្របដណ្តប់ទាំងផ្នែកសម្ភារៈ (ទាក់ទងនឹងផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ច ចំណេញ ឬខាត) និងផ្នែកខាងវិញ្ញាណ និងសីលធម៌ (ពួកគេអាចបង្កើន ឬចុះខ្សោយសកម្មភាពសង្គម លើកទឹកចិត្ត ឬទប់ស្កាត់សុទិដ្ឋិនិយម ការបំផុសគំនិតនៃ មនុស្ស)។ អារម្មណ៍ទាំងអស់នេះប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរួមគ្នា អាចជួយសម្រួល ឬរារាំងដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងអង្គភាព។ ជីវិតបង្ហាញពីការពិតរាប់មិនអស់ដែលបញ្ជាក់ពីភាពចម្រុះមុខងារនៃជម្លោះទាក់ទងនឹងទិសដៅ ផលវិបាកដែលមានប្រយោជន៍ និងគ្រោះថ្នាក់។
មានមុខងារច្បាស់លាស់ និងមិនទាន់ឃើញច្បាស់ (លាក់) នៃជម្លោះ។ ច្បាស់លាស់មុខងារនៃជម្លោះ មុខងារនៃជម្លោះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការពិតដែលថាផលវិបាករបស់វាស្របគ្នាជាមួយនឹងគោលដៅដែលត្រូវបានប្រកាស និងបន្តដោយគូប្រជែងនៃជម្លោះ។ ជាឧទាហរណ៍ រដ្ឋាភិបាលរុស្ស៊ីដែលចាប់ផ្តើមមានអរិភាពជាមួយនឹងការបង្កើតក្រុមចោរ "ឆេឆេន" បានប្រកាសការរំលាយរបស់ពួកគេ។ មុខងារច្បាស់លាស់នៃជម្លោះក៏ជាជ័យជំនះរបស់អ្នករុករករ៉ែនៅក្នុងជម្លោះរបស់ពួកគេជាមួយរដ្ឋបាល ប្រសិនបើពួកគេធ្វើតាមគោលដៅនេះយ៉ាងជាក់លាក់។
លាក់មុខងារ (មិនទាន់ឃើញច្បាស់) នៃជម្លោះ គឺជាមុខងារដែលលទ្ធផលរបស់វាត្រូវបានបង្ហាញឱ្យឃើញតាមពេលវេលា និងដែលក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ ខុសពីចេតនាដែលបានប្រកាសពីមុនដោយភាគីជម្លោះ។ មុខងារមិនទាន់ឃើញច្បាស់ក៏អាចត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការពិតដែលថាផលវិបាករបស់វាជាទូទៅអាចប្រែទៅជាមិនរំពឹងទុកនិងមិនបំពេញតាមគោលដៅរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ។ ដូច្នេះ គ្មានអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ "ឆេឆេន" នឹកស្មានថា រោងចក្រចម្រាញ់ប្រេង ដែលមានចំនួនច្រើននៅក្នុងសាធារណៈរដ្ឋ នឹងត្រូវបំផ្លាញក្នុងអំឡុងពេលនោះ ហើយជាលទ្ធផល វានឹងមានគ្រោះមហន្តរាយនៃមហន្តរាយអេកូឡូស៊ី មិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះ នៅ Chechnya ប៉ុន្តែក៏ហួសពីព្រំដែនរបស់វាដែរ។ អ្នកជីករ៉ែដែលធ្វើកូដកម្មដែលទាមទារឱ្យរដ្ឋាភិបាលនៃប្រទេសនៅចុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1980 និងដើមទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1990 លុបចោលសណ្តាប់ធ្នាប់របស់រដ្ឋ និងផ្តល់ឱកាសឱ្យពួកគេបញ្ចេញប្រាក់ចំណេញដោយសេរី បានធ្វើយ៉ាងច្រើនដើម្បីធ្វើកំណែទម្រង់សង្គម ប៉ុន្តែពួកគេមិនបាននឹកស្មានដល់នោះទេ។ នៅចុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1990 នឹងទាមទារឱ្យមានការបញ្ជាទិញរដ្ឋឡើងវិញ។
នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃមុខងារជម្លោះគឺគ្រប់គ្រាន់ ផ្ទុយបាតុភូត។ ដោយចូលរួមក្នុងការប្រឈមមុខគ្នា មនុស្សអាចសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេ។ ប៉ុន្តែជារឿយៗវាពិបាកក្នុងការទស្សន៍ទាយ សូម្បីតែផលវិបាកដែលមិនឆ្ងាយប៉ុន្មានដែលនឹងកើតឡើង។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ផលវិបាកអាចមានទាំងវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមានចំពោះអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ។ និយោជិតដែលបានចូលទៅក្នុងជម្លោះជាមួយរដ្ឋបាលអាចសម្រេចបាននូវគោលដៅភ្លាមៗរបស់គាត់ ឧទាហរណ៍ ការទូទាត់សំណងសម្រាប់ការអវត្តមានដោយបង្ខំ។ ប៉ុន្តែក្រោយមកមួយរយៈក្រោយមក នេះអាចនឹងត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារក្រោមលេសដែលអាចទុកចិត្តបាន។ សម្រាប់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ នេះទំនងជាមុខងារលាក់កំបាំងនៃជម្លោះ ហើយនៅពេលជាមួយគ្នានោះ អវិជ្ជមានមួយ។ ប៉ុន្តែក្រោយមកគាត់អាចទទួលបានការងារដែលទាក់ទាញជាងពេលមុនទៅទៀត។ ហើយបន្ទាប់មកវានឹងក្លាយជាមុខងារវិជ្ជមាននៃជម្លោះ។ ក្នុងករណីនេះពួកគេតែងតែនិយាយថា "ប្រសិនបើគ្មានសុភមង្គលទេតែសំណាងអាក្រក់បានជួយ" ។
ដូច្នេះ មុខងារជម្លោះច្បាស់លាស់ និងមិនទាន់ឃើញច្បាស់ អាចមានទាំងអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមាន ពោលគឺពួកគេអាចមាន ទ្វេតួអក្សរ។ ប្រសិនបើមុខងារនៃជម្លោះមានភាពវិជ្ជមានសម្រាប់អ្នកចូលរួមរបស់វានោះមនុស្សម្នាក់និយាយអំពី មុខងារជម្លោះ បើមិនដូច្នេះទេ។ មិនដំណើរការជម្លោះ លទ្ធផលដែលអវិជ្ជមានសម្រាប់អ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន ហើយដែលពួកគេមិនបានរាប់បញ្ចូល។
វាគួរតែត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់ថាការវាយតម្លៃមុខងារនៃជម្លោះថាជាវិជ្ជមានឬអវិជ្ជមានគឺតែងតែ ជាក់លាក់តួអក្សរ។ តាមទស្សនៈនៃប្រធានបទមួយនៃជម្លោះ វាអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាវិជ្ជមាន ពីចំណុចនៃទិដ្ឋភាពមួយផ្សេងទៀត - ជាអវិជ្ជមាន។ ម្យ៉ាងវិញទៀត វាមានទំនាក់ទំនងប្រធានបទក្នុងការវាយតម្លៃលក្ខណៈនៃមុខងារជម្លោះ។ លើសពីនេះទៀតជម្លោះដូចគ្នានៅក្នុងការគោរពផ្សេងគ្នានិងនៅពេលផ្សេងគ្នាអាចត្រូវបានវាយតម្លៃពីមុខតំណែងផ្សេងគ្នាឬសូម្បីតែផ្ទុយ។ នេះសក្ខីកម្មចំពោះលក្ខណៈពឹងផ្អែកនៃមុខងារជម្លោះ។ ដូច្នេះ បដិវត្តន៍សង្គមនិយមខែតុលា ក៏ដូចជាជ័យជំនះនៅដើមទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1990 នៃកងកម្លាំងដែលធ្វើសកម្មភាពក្រោមពាក្យស្លោកនៃកំណែទម្រង់ត្រូវបានមើលខុសគ្នានៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងនៅពេលវេលាខុសៗគ្នា និងដោយស្រទាប់សង្គមផ្សេងៗគ្នា។
ទាំងអស់នេះបញ្ជាក់ថា ជម្លោះ- នេះគឺជាបាតុភូតមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃមុខងារ,ហើយសមាមាត្រនៃមុខងារវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមានរបស់វាត្រូវតែត្រូវបានពិចារណាយ៉ាងច្បាស់លាស់ជានិច្ច។ ប្រសិនបើយើងចងចាំ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគោលបំណងការវាយតម្លៃមុខងារនៃជម្លោះ បន្ទាប់មកនៅក្នុងន័យទូទៅ វាអាចនិយាយបានជាក់ស្តែងថាជម្លោះសង្គមមានមុខងារក្នុងករណីដែលវារួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធសង្គមកាន់តែទូលំទូលាយ។ សម្រាប់ជម្លោះអន្តរបុគ្គល វានឹងជាមនុស្សម្នាក់ សម្រាប់ជម្លោះអន្តរបុគ្គល វានឹងក្លាយជាក្រុម ហើយដូច្នេះនៅលើ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងន័យនេះ មិនមែនអ្វីៗដំណើរការទៅដោយរលូននោះទេ។ សម្រាប់មនុស្សម្នាក់គួរតែចងចាំជានិច្ចនូវការចំណាយទាំងនោះ (តម្លៃនៃជម្លោះ) ដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងវា។ ដូច្នេះ អង្គការដែលសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួន តាមរយៈការពង្រឹងកម្លាំងពលកម្ម និងសុខភាពមនុស្សច្រើនពេក។ កងទ័ពដែលឈ្នះដោយការខាតបង់យ៉ាងខ្លាំង ។ល។ គឺជាឧទាហរណ៍ដែលបង្ហាញថា ជ័យជំនះក្នុងជម្លោះអាចមានលក្ខណៈវិបត្ដិ។ ដូច្នេះហើយ ក្នុងករណីនេះផងដែរ យើងប្រឈមមុខនឹងភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃមុខងារនៃជម្លោះ - មិនមែនអ្វីៗទាំងអស់ដែលផ្តល់ផលប្រយោជន៍ដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធសង្គមដ៏ធំទូលាយមានមុខងារសម្រាប់ធាតុផ្សំរបស់វានោះទេ។
យោងតាមផលវិបាករបស់ពួកគេជម្លោះត្រូវបានបែងចែកទៅជាស្ថាបនានិងបំផ្លិចបំផ្លាញ។
អ្នកស្ថាបនាណែនាំពីលទ្ធភាពនៃការផ្លាស់ប្តូរសមហេតុផល ដែលជាលទ្ធផលដែលវត្ថុនៃជម្លោះខ្លួនឯងត្រូវបានលុបចោល។ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តត្រឹមត្រូវ ប្រភេទនៃជម្លោះទាំងនេះអាចនាំមកនូវអត្ថប្រយោជន៍ដ៏អស្ចារ្យដល់អង្គការ។ ប្រសិនបើជម្លោះមិនមានមូលដ្ឋានពិតប្រាកដ ហើយមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងទេ ដូច្នេះហើយវាមិនមានឱកាសសម្រាប់ការកែលម្អដំណើរការរៀបចំផ្ទៃក្នុងទេ វាប្រែជាបំផ្លិចបំផ្លាញ ចាប់តាំងពីដំបូងវាបំផ្លាញប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស ហើយបន្ទាប់មកណែនាំភាពមិនចុះសម្រុងទៅក្នុង វគ្គនៃដំណើរការគោលបំណង។
មូលហេតុជាក់ស្តែងនៃជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនា ភាគច្រើនតែងតែក្លាយជាលក្ខខណ្ឌការងារមិនអំណោយផល ប្រាក់ឈ្នួលមិនល្អឥតខ្ចោះ។ គុណវិបត្តិនៅក្នុងអង្គការ; លើសទម្ងន់នៅកន្លែងធ្វើការ; ភាពខុសគ្នារវាងសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិត; កង្វះធនធាន; កម្រិតទាបនៃវិន័យ។
ជម្លោះដែលបំផ្លិចបំផ្លាញជាធម្មតាបណ្តាលមកពីសកម្មភាពខុស រួមទាំងការបំពានលើការិយាល័យ ការបំពានច្បាប់ការងារ ការវាយតម្លៃមិនយុត្តិធម៌របស់មនុស្ស។ ដូច្នេះ ប្រសិនបើនៅក្នុងជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនា ភាគីមិនហួសពីបទដ្ឋានសីលធម៌ទេ ភាគីដែលបំផ្លិចបំផ្លាញគឺផ្អែកលើការបំពានរបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាភាពមិនស៊ីគ្នាខាងផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្ស។
ច្បាប់នៃវិវាទក្នុងស្ថាប័ន គឺថា ជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនាណាមួយ ប្រសិនបើមិនត្រូវបានដោះស្រាយទាន់ពេលទេនោះ ប្រែទៅជាវិនាសកម្ម។ មនុស្សចាប់ផ្តើមបង្ហាញការមិនពេញចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក ស្វែងរកកំហុស បន្ទាបបន្ថោកដៃគូ គំរាមកំហែងពួកគេ ដាក់ទស្សនៈរបស់ពួកគេ បដិសេធមិនដោះស្រាយបញ្ហាដែលបានកើតឡើងដើម្បីផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក។
នៅក្នុងវិធីជាច្រើន ការបំប្លែងជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនាទៅជាការបំផ្លិចបំផ្លាញត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន។ អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រ Novosibirsk F. Borodkin និង N. Koryak កំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គល "ជម្លោះ" ប្រាំមួយប្រភេទ ដែលស្ម័គ្រចិត្ត ឬដោយអចេតនា បង្កឱ្យមានការប៉ះទង្គិចបន្ថែមជាមួយអ្នកដទៃ។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលទាំង:
1) ការបង្ហាញ, ខិតខំធ្វើជាមជ្ឈមណ្ឌលនៃការយកចិត្តទុកដាក់, ក្លាយជាអ្នកផ្តួចផ្តើមនៃជម្លោះដែលពួកគេបង្ហាញអារម្មណ៍ហួសហេតុ;
2) រឹងរូស, មានមោទនភាពលើខ្លួនឯង, មិនគិតពីផលប្រយោជន៍អ្នកដ៏ទៃ, ទាក់ទងជាមួយសកម្មភាពរបស់ខ្លួន, ប៉ះពាល់យ៉ាងឈឺចាប់, មានទំនោរចង់បញ្ចេញអំពើអាក្រក់លើអ្នកដទៃ;
3) មិនអាចគ្រប់គ្រងបាន, លក្ខណៈដោយ impulsiveness, ឈ្លានពាន, អាកប្បកិរិយាមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន, ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងខ្សោយ;
4) ភាពជាក់លាក់ជ្រុល, កំណត់ដោយភាពជាក់លាក់ហួសហេតុ, គួរឱ្យសង្ស័យ, តូចតាច, ការសង្ស័យ;
5) ជម្លោះដោយចេតនា ដោយចាត់ទុកការប៉ះទង្គិចគ្នាជាមធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន មានទំនោរចង់រៀបចំអ្នកដទៃដើម្បីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។
6) ការមិនមានជម្លោះដែលដោយការចង់បានរបស់ពួកគេដើម្បីផ្គាប់ចិត្តមនុស្សគ្រប់គ្នាបានតែបង្កើតជម្លោះថ្មី។
ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ បុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមានជម្លោះម្តងក្នុងស្ថានភាពអំណោយផល ជារឿយៗមិនបង្ហាញខ្លួនឯងថាជារឿងនោះទេ។
មុខងារវិជ្ជមាន និងបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះ
ទោះបីជាមានភាពទាក់ទងគ្នានៃការវាយតម្លៃមុខងារជម្លោះក៏ដោយ ពួកគេអាចបែងចែកជាពីរក្រុមតាមអត្ថន័យ សារៈសំខាន់ និងតួនាទីរបស់ពួកគេ៖
1. មុខងារស្ថាបនា (វិជ្ជមាន) នៃជម្លោះ;
2. មុខងារបំផ្លិចបំផ្លាញ (អវិជ្ជមាន) នៃជម្លោះ។
6. សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
ទោះបីជាទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀតគួរតែលើកកម្ពស់សន្តិភាព និងភាពសុខដុមរមនាក៏ដោយ ជម្លោះគឺជៀសមិនរួច។ មនុស្សឆ្លាតគ្រប់រូបគួរមានសមត្ថភាពដោះស្រាយវិវាទ និងការខ្វែងគំនិតប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដើម្បីកុំឱ្យក្រណាត់នៃជីវិតក្នុងសង្គមត្រូវបានរហែកជាមួយរាល់ជម្លោះ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញត្រូវបានពង្រឹងដោយសារការរីកលូតលាស់នៃសមត្ថភាពក្នុងការស្វែងរក និងអភិវឌ្ឍផលប្រយោជន៍រួម។
ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការមានវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗក្នុងការចាត់ចែងរបស់អ្នក អាចប្រើប្រាស់វាដោយភាពបត់បែន ដើរហួសពីគំរូធម្មតា និងប្រកាន់អក្សរតូចធំចំពោះឱកាស និងធ្វើសកម្មភាព និងគិតក្នុងវិធីថ្មីៗ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ជម្លោះអាចប្រើជាប្រភពនៃបទពិសោធន៍ជីវិត ការអប់រំខ្លួនឯង និងការរៀនដោយខ្លួនឯង។
ជម្លោះអាចជាសម្ភារៈសិក្សាដ៏អស្ចារ្យ ប្រសិនបើអ្នកចំណាយពេលចងចាំអ្វីដែលនាំឱ្យជម្លោះ និងអ្វីដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងជម្លោះនៅពេលក្រោយ។ បន្ទាប់មក អ្នកអាចស្វែងយល់បន្ថែមអំពីខ្លួនអ្នក អំពីមនុស្សដែលពាក់ព័ន្ធនឹងជម្លោះ ឬអំពីកាលៈទេសៈជុំវិញដែលរួមចំណែកដល់ជម្លោះ។ ចំណេះដឹងនេះនឹងជួយអ្នកធ្វើការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវនាពេលអនាគត និងជៀសវាងជម្លោះ។ ការព្រមានអំពីជម្លោះសង្គម
អក្សរសិល្ប៍
1. Kolominsky Ya.L. ចិត្តវិទ្យា។ - អិម, ១៩៩៣ ។
2. Vilyunas V.K. ចិត្តវិទ្យានៃបាតុភូតអារម្មណ៍។ - អិម, ១៩៧៣ ។
៣.Izard K.E. អារម្មណ៍របស់មនុស្ស។ - M. , ឆ្នាំ 1980 ។
4. Jung K.G. បញ្ហានៃព្រលឹងនៃពេលវេលារបស់យើង។ - M. , 1996 ។
5. Anikeeva N.P. បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។ - M. , 1989 ។
6. Andreeva G.M. ចិត្តវិទ្យាសង្គម។ - M. , 1998 ។
7. Sieger V. Lang L. ដឹកនាំដោយគ្មានជម្លោះ។ - M. , ឆ្នាំ 1990 ។
8. Scott J. អំណាចនៃចិត្ត។ វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយជម្លោះ។ - សាំងពេទឺប៊ឺគ ឆ្នាំ ១៩៩៣។
9. Fair M. មនុស្សគ្រប់គ្នាអាចឈ្នះ។ - M. , 1992 ។
10. Sheinov V.P. ជម្លោះក្នុងជីវិតរបស់យើង និងដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ។ - Mn ។ , 1996 ។
11. Alexandra Vladimirovna Palagina គ្រូបង្រៀនភាសាអង់គ្លេស។
12. Andrey Stegantseva ចិត្តវិទូ។
ភាពខុសគ្នារវាងជម្លោះស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញ
ស្ថាបនា (ក៏ដូចជាអវិជ្ជមាន) មុខងារ ជម្លោះជាមួយនឹងកម្រិតជាក់លាក់នៃលក្ខខណ្ឌ និងសម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃភាពងាយស្រួលនៃការបង្ហាញនៃសម្ភារៈអាចត្រូវបានបែងចែកទៅជា: មុខងារទូទៅនៃជម្លោះដែលកើតឡើងនៅកម្រិតផ្សេងៗនៃប្រព័ន្ធសង្គម; មុខងារនៃជម្លោះនៅកម្រិតផ្ទាល់ខ្លួន ដែលទាក់ទងនឹងផលប៉ះពាល់នៃជម្លោះដោយផ្ទាល់ទៅលើបុគ្គលិកលក្ខណៈ។
ជម្លោះគឺជាទម្រង់មួយ។ ដំណោះស្រាយនៃភាពផ្ទុយគ្នា។ វាបង្ហាញពីចន្លោះប្រហោង ការគណនាខុស និងចំណុចខ្វះខាតដែលកើតឡើងក្នុងសង្គម និងដោយសារជម្លោះនេះកើតឡើង។
ជម្លោះផងដែរ។ បន្ធូរបន្ថយភាពតានតឹងសង្គម និងលុបបំបាត់ស្ថានភាពស្ត្រេស ជួយ "បញ្ចេញចំហាយទឹក" បំបាត់ស្ថានការណ៍ និងបំបាត់ភាពតានតឹងដែលប្រមូលផ្តុំ។
ការដោះស្រាយជម្លោះនាំឱ្យ ស្ថេរភាពប្រព័ន្ធ ខណៈពេលដែលការលុបបំបាត់ប្រភព និងមជ្ឈមណ្ឌលនៃការមិនពេញចិត្ត។ ភាគីពាក់ព័ន្ធក្នុងជម្លោះដោយបានរៀន "បទពិសោធន៍ជូរចត់" នៅពេលអនាគតនឹងមានការយោគយល់គ្នាទៅវិញទៅមកច្រើនជាងជម្លោះ។ លើសពីនេះ ការដោះស្រាយជម្លោះអាចជួយទប់ស្កាត់ជម្លោះធ្ងន់ធ្ងរជាងនេះទៅទៀតដែលអាចកើតមានឡើង ប្រសិនបើជម្លោះមិនបានកើតឡើង។
ជម្លោះ ជំរុញការច្នៃប្រឌិតក្រុម, វារួមបញ្ចូលគ្នានូវថាមពលរបស់អ្នកចូលរួម ដែលចាំបាច់ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហានេះ។ នៅពេលដែលមនុស្សកំពុងស្វែងរកមធ្យោបាយដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ មានដំណើរការនៃការវិភាគស្ថានភាពលំបាក ក្នុងអំឡុងពេលដែលគំនិតដើមថ្មីកើតឡើង បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានចុងក្រោយបំផុតត្រូវបានបង្កើតឡើង ហើយវិធីចាំបាច់ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់ណាមួយកើតឡើង។
ជម្លោះអាចជាមធ្យោបាយមួយ។ ការបញ្ជាក់អំពីតុល្យភាពអំណាច អង្គការសាធារណៈ ឬសហគមន៍ និងអាចការពារប្រឆាំងនឹងជម្លោះដែលបំផ្លិចបំផ្លាញបន្ថែមទៀតជាបន្តបន្ទាប់។
ជម្លោះអាចបម្រើជាតំណសម្រាប់ ការលេចឡើងនៃបទដ្ឋានថ្មីនៃការទំនាក់ទំនង រវាងមនុស្ស ឬជួយបំពេញបទដ្ឋានចាស់ជាមួយនឹងខ្លឹមសារផ្សេងទៀត។
ផលប៉ះពាល់នៃជម្លោះពង្រីកដល់ បុគ្គល បុគ្គលិកលក្ខណៈ។
ជម្លោះអាចជួយបាន។ ការគោរពខ្លួនឯងគ្រប់គ្រាន់ និងចំណេះដឹងខ្លួនឯង បុគ្គលិកលក្ខណៈ។ នេះគឺជាស្ថានភាពដែលវាចាំបាច់ដើម្បីវាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់អ្នក ដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណឱកាសថ្មី អ្នកដែលមិនស្គាល់ល្អបំផុតមុនគុណភាពនេះ។ នេះគឺជាចរិតលក្ខណៈ ការគោរពខ្លួនឯង និងមោទនភាព។
ជម្លោះអាចជួយបាន។ លុបបំបាត់ គុណសម្បត្តិដែលមិនចង់បាននៃធម្មជាតិរបស់មនុស្ស ដូចជាអារម្មណ៍អន់ជាង ការចុះចូល ភាពបម្រើ។ល។
ស្ថានភាពជម្លោះជួយ សម្របខ្លួន មនុស្សម្នាក់នៅក្នុងក្រុមមួយ ដោយសារវាមានជម្លោះដែលមនុស្សម្នាក់បង្ហាញខ្លួនឯង ហើយធ្វើឱ្យខ្លួនឯងត្រឡប់ទៅរកភាពធម្មតាវិញ។ បន្ទាប់មកបុគ្គលនោះត្រូវបានបដិសេធដោយសង្គម ឬចូលរួមក្នុងសមូហភាព ហើយត្រូវបានទទួលយកដោយសមាជិកនៃក្រុម។ ក្នុងករណីដែលមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានសង្គមច្រានចោល ការសម្របខ្លួនមិនកើតឡើងឡើយ។
មុខងារបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះ
ជម្លោះអាចទាក់ទងនឹង វិធីសាស្រ្តហឹង្សា ការអនុញ្ញាតរបស់វា ដែលនៅទីបញ្ចប់អាចនាំឱ្យមនុស្សស្លាប់ និងបាត់បង់សម្ភារៈ។ ក្រៅពីភាគីពាក់ព័ន្ធ ជាឧទាហរណ៍ ក្នុងជម្លោះយោធា មនុស្សស្លូតត្រង់ទាំងស្រុងអាចរងគ្រោះ។
ស្ថានភាពជម្លោះក៏អាចពន្យឺតល្បឿននៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ប្រទេសមួយផងដែរ។ ជម្លោះអាចកើតឡើងមុន។ ការបែកបាក់ សង្គម ការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការផ្តាច់វប្បធម៌នៃសង្គមសង្គមនៅក្នុងប្រព័ន្ធសង្គម។
ស្ថានភាពនៃជម្លោះនាំទៅដល់ការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃសីលធម៌ ការធ្លាក់ចុះនៃជីវិតសាធារណៈ និងជាញឹកញាប់ការរីកលូតលាស់នៃអារម្មណ៍ទុទិដ្ឋិនិយម។
តើជម្លោះអាចបន្សល់ទុកអ្វីខ្លះ? - ការថយចុះនៃប្រព័ន្ធរបស់អង្គភាពទាំងមូល ការថយចុះប្រសិទ្ធភាពនៃសមត្ថភាពការងារ និងវិន័យ។ វាក៏អាចមានអារម្មណ៍តានតឹងអារម្មណ៍ធ្លាក់ទឹកចិត្ត។
លើសពីនេះ អ្នកចូលរួមម្នាក់ៗក្នុងជម្លោះអាចខកចិត្តដោយសារផលវិបាករបស់វា ដោយបន្សល់ទុកនូវអារម្មណ៍ខកចិត្តចំពោះសមត្ថភាព សមត្ថភាព និងសក្តានុពលរបស់ពួកគេ។
ជម្លោះអាចបណ្តាលឱ្យ អារម្មណ៍នៃភាពអសន្តិសុខ នៅក្នុងខ្លួនវា, ការបាត់បង់ការលើកទឹកចិត្តពីមុន និងការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃទិសដៅតម្លៃដែលមានស្រាប់ និងគំរូនៃអាកប្បកិរិយា។ ក្នុងករណីដ៏អាក្រក់បំផុតដែលជាលទ្ធផលនៃជម្លោះទាំងការខកចិត្តនិងការបាត់បង់ជំនឿលើឧត្តមគតិពីមុនអាចកើតឡើង។ ជំនឿលើមិត្តភ័ក្តិកាលពីម្សិលមិញ មិត្តរួមការងារ ក្នុងដៃគូអាជីវកម្ម អាចនឹងត្រូវបំផ្លាញពេញមួយយប់ ហើយការមិនទុកចិត្តពីសាច់ញាតិ និងមិត្តភក្តិអាចនឹងកើតឡើង។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ វាជាការសមរម្យក្នុងការរំលឹកឡើងវិញនូវសំណើដ៏ល្បីមួយ៖ មិនមានការពិតអរូបីទេ ការពិតតែងតែជាក់ស្តែង។ ប្រសិនបើអ្នកចូលរួមម្នាក់ឈ្នះ នោះអ្នកផ្សេងទៀតចាញ់
ផលវិបាកនៃជម្លោះ
ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ The Formula for Success or the Philosophy of Life of an Effective Person អ្នកនិពន្ធ Kozlov Nikolay Ivanovichស្ទាត់ជំនាញ "បាទសរុប"៖ ជំនាញស្តាប់ប្រកបដោយការស្ថាបនា ដូច្នេះ ស្ថានភាពដំបូង កម្រិតដំបូងទាក់ទងនឹងការស្តាប់ប្រកបដោយការស្ថាបនា ជាការពិត គឺអសមត្ថភាពដោយមិនដឹងខ្លួន។ ដោយមិនគិតពីស្ទីលនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងរបស់ពួកគេ និងដោយមិនស្តាប់ខ្លួនឯង មនុស្សភាគច្រើន
ពីសៀវភៅសម្រាប់អ្នកដែលចិញ្ចៀនស៊ីដា អ្នកនិពន្ធ Ivakin Alexey Gennadievichឧបសម្ព័ន្ធទី 3 គំរូបុរាណនៃឥទ្ធិពលបំផ្លិចបំផ្លាញនៃក្រុមអ្នកផ្តាច់ការ នៅថ្ងៃមួយ សិស្សរបស់ខ្ញុំបានបង្កើតការពិសោធន៍លើខ្ញុំ។ ពួកគេបានសាកល្បងបច្ចេកទេសផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយាលើគ្រូរបស់ពួកគេ។ ក្នុងពេលបង្រៀន សិស្សទាំងញញឹម ហើយស្តាប់ដោយយកចិត្តទុកដាក់ពេលខ្ញុំ
ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ ចិត្តវិទ្យាការងារ អ្នកនិពន្ធ Prusova N.V22. គំនិតនៃជម្លោះ។ ភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត។ ប្រភេទនៃជម្លោះ នៅពេលនេះ មានសាខាឯករាជ្យនៃចិត្តវិទ្យាការងារ ដែលសិក្សាពីជម្លោះការងារជាធាតុផ្សំនៃសក្ដានុពលក្រុម។ ជម្លោះសំដៅលើការប៉ះទង្គិចផលប្រយោជន៍
ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ The Jose Silva Method [Reprogram yourself for money] អ្នកនិពន្ធ Stern Valentinការភ័យខ្លាច៖ កម្ចាត់បទពិសោធន៍បំផ្លិចបំផ្លាញ! វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការរស់នៅដោយគ្មានការភ័យខ្លាចទាល់តែសោះ ពីព្រោះការភ័យខ្លាចគឺជាយន្តការធម្មជាតិដែលកើតឡើងមិនត្រឹមតែនៅក្នុងមនុស្សប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មាននៅក្នុងសត្វផងដែរ ហើយត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីធានាការរស់រានមានជីវិតរបស់យើងនៅពេលប្រឈមមុខនឹងគ្រោះថ្នាក់។ ការភ័យខ្លាចដំបូងបើកយន្តការ
ពីសៀវភៅ Psychographic Test: គំនូរស្ថាបនារបស់មនុស្សពីរាងធរណីមាត្រ អ្នកនិពន្ធ Libin Viktor Vladimirovichការប្រើប្រាស់គំនូរស្ថាបនាក្នុងការធ្វើតេស្ត TiGr ការប្រើប្រាស់គំនូរស្ថាបនាគឺជាភាពខុសគ្នាដ៏សំខាន់រវាងការគូររូបសំណង់របស់មនុស្សពីការធ្វើតេស្ត GEOMETRIC FORMS™ (TiGr) និងវិធីសាស្ត្រគូរផ្សេងទៀត។ ប្រៀបធៀបទៅនឹងរូបភាពបំពាន
ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ ចិត្តវិទ្យានៃជម្លោះ អ្នកនិពន្ធ Grishina Nataliaផ្នែកទី IV ។ ជំនាញបង្រៀនសម្រាប់អាកប្បកិរិយាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងជម្លោះ និងដំណោះស្រាយស្ថាបនារបស់ពួកគេ ផ្នែកចុងក្រោយនៃបទបង្ហាញរបស់យើងគឺផ្តោតលើលទ្ធភាពនៃការបង្រៀនមនុស្សអំពីយុទ្ធសាស្ត្រស្ថាបនាសម្រាប់អាកប្បកិរិយាក្នុងជម្លោះ និងយុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់ការយកឈ្នះលើស្ថានភាពជម្លោះ។
ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ ការងារ និងបុគ្គលិកលក្ខណៈ [Workaholism, Perfectionism, Laziness] អ្នកនិពន្ធ Ilyin Evgeny Pavlovich៥.៦. ផលវិបាកនៃការបំផ្លិចបំផ្លាញភាពល្អឥតខ្ចោះ ដូចដែលបានរៀបរាប់រួចហើយ អ្នកព្យាបាលចិត្តសាស្ត្រ និងអ្នកព្យាបាលរោគជាច្រើនចាត់ទុកថាភាពល្អឥតខ្ចោះគ្រាន់តែជាការញៀនរោគសាស្ត្រប៉ុណ្ណោះដែលជាជំងឺ។ មនុស្សដែលដាក់ការទាមទារខ្ពស់ពេកលើខ្លួនឯង និងអ្នកដទៃទំនងជាច្រើនជាង
ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ ការចរចារដោយសេចក្តីរីករាយ។ Sadomasochism នៅក្នុងអាជីវកម្មនិងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួន អ្នកនិពន្ធ Kichaev Alexander Alexandrovich៧.៥. ដំណាក់កាលនិងយន្តការនៃការអភិវឌ្ឍនៃ workaholism បំផ្លិចបំផ្លាញ Workmania ឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលជាច្រើនក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា ស្រដៀងទៅនឹងការញៀនថ្នាំ និងការញៀនស្រា។ មានបួនដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។1. ដំណាក់កាលដំបូង មិនទាន់ឃើញច្បាស់ ជាក្បួនទៅដោយមិនមាននរណាកត់សម្គាល់។ បុរស
ពីសៀវភៅប្រឆាំងនឹងស្ត្រី! អ្នកនិពន្ធ Khmelevskaya Joanna៩.៣. ផលវិបាកអវិជ្ជមាននៃផលប៉ះពាល់សុខភាព Workaholism ជាច្រើនត្រូវបានសរសេរអំពីផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមាននៃ workaholism លើសុខភាពមនុស្ស។ នៅក្នុងការព្យាបាលចិត្តសាស្ត្រ និងវិកលចរិត ការធ្វើការងារត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាការបំផ្លិចបំផ្លាញខ្លួនឯងតាមរយៈការងារ "ដើម្បីអស់កម្លាំង" ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ
ពីសៀវភៅ ការអះអាងខ្លួនឯងរបស់ក្មេងជំទង់ អ្នកនិពន្ធ Kharlamenkova Natalya Evgenievnaភាពខុសគ្នារវាងវិធីសាស្រ្តចរចារឹង ទន់ និងស្ថាបនា តើត្រូវជ្រើសរើសរចនាប័ទ្មត្រឹមត្រូវជាមួយអ្នកណា និងពេលណាត្រូវអនុវត្ត? តើអ្វីជាភាពខុសគ្នារវាងការចរចារឹង និងទន់ ហើយតើទម្រង់មួយណាសមស្របជាង?
ពីសៀវភៅអាថ៌កំបាំងរបស់ស្តេចសាឡូម៉ូន។ របៀបក្លាយជាអ្នកមាន ជោគជ័យ និងសុភមង្គល សរសេរដោយ Scott Stevenភាពខុសគ្នា - នោះហើយជាពាក្យ។ ប៉ុន្តែនៅពេលក្រោយទៀត។ ស្ត្រីត្រូវចំណាយការខិតខំប្រឹងប្រែងជាច្រើនដើម្បីឆ្លងកាត់។ បុរសម្នាក់បានភ្ជួររាស់ដីខ្លួនឯង ហាក់ដូចជាបានភ្ជួររួចហើយ ឥឡូវនេះឯងបានធូរស្បើយវិញដោយនិទានថា ផឹកស្រាបៀរ តែយ៉ាងម៉េច? ខាំមួយ! រត់ឡើង! ប្រភេទសត្វពាហនៈមួយចំនួនបានភ្ជួររាស់
ពីសៀវភៅពីគូប្រជែងទៅសម្ព័ន្ធមិត្ត អ្នកនិពន្ធ Burg Bob៦.៣.៤.២. បន្ទាត់នៃការអះអាងខ្លួនឯងក្នុងន័យស្ថាបនា ប្រភេទបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលយើងហៅថាស្ថាបនា គឺអាចអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រផ្សេងៗបាន ប៉ុន្តែតែងតែផ្តល់ចំណូលចិត្តដល់បុគ្គលដែលមានលក្ខណៈស្ថាបនា។ ការបង្កើតអត្តសញ្ញាណយេនឌ័រឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលដូចខាងក្រោម។ ក្មេងស្រីនៃក្រុមនេះរួចហើយ
ពីសៀវភៅរបៀបរក្សាស្នេហាក្នុងអាពាហ៍ពិពាហ៍ ដោយ John Gottmanមូលហេតុនៃជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញ សាឡូម៉ូនរាយបញ្ជីមូលហេតុប្រាំដែលបណ្តាលឱ្យមានជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញ និងបង្កគ្រោះថ្នាក់។ នៅពេលយើងព្យាយាមទាក់ទងនរណាម្នាក់ក្នុងការជជែកគ្នា យើងគួរពិចារណាថាតើហេតុផលខាងក្រោមណាមួយដែលបង្កប់ពីជម្លោះឬអត់។ មោទនភាព។ នៅក្នុងសៀវភៅ
ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ មនុស្សពិបាក [របៀបទំនាក់ទំនងជាមួយពួកគេ?] អ្នកនិពន្ធ Kovpak Dmitry Viktorovichជំពូកទី 76 តើអ្នកចង់ក្លាយជាម្ចាស់នៃឥទ្ធិពលស្ថាបនាទេ? និយាយតិច និងធ្វើច្រើន អ្នកប្រាជ្ញ Talmudic បានសរសេរថា “និយាយតិច ធ្វើច្រើន ហើយមានចិត្តល្អចំពោះមនុស្សគ្រប់គ្នា”។ ដំបូន្មាននេះមានប្រយោជន៍ជាពិសេសសម្រាប់អ្នកដែលចង់ធ្វើជាម្ចាស់នៃសិល្បៈនៃឥទ្ធិពលក្នុងការស្ថាបនា
ពីសៀវភៅរបស់អ្នកនិពន្ធផែនការ Gottman-Rapoport សម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនា មុនពេលអ្នកចាប់ផ្តើមអនុវត្តផែនការនេះ សូមប្រមូលក្តារតម្បៀតខ្ទាស់ ក្រដាស និងប៊ិចទាំងអស់ដែលអ្នកមាន ដូច្នេះអ្នកអាចកត់ត្រាបាន។ ខ្ញុំចូលចិត្តវិធីសាស្រ្តប្រពៃណីក្នុងការតាមដានស្ថានភាពនេះ
ពីសៀវភៅរបស់អ្នកនិពន្ធបង្កើតទំនាក់ទំនងក្នុងន័យស្ថាបនា សង្កេត និងស្តាប់ដោយយកចិត្តទុកដាក់ នោះបំណងរបស់មនុស្សនឹងត្រូវបានបង្ហាញដល់អ្នក។ ត្រចៀកពីរ និងអណ្តាតមួយត្រូវបានផ្តល់ឱ្យយើង ដើម្បីស្តាប់ច្រើន និងនិយាយតិច។ Zeno នៃ Kition ទស្សនវិទូក្រិកបុរាណ Stoic លក្ខណៈនៃអាកប្បកិរិយានិង
ការបំផ្លិចបំផ្លាញនិងជម្លោះស្ថាបនា
ជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញមានភាពខុសគ្នាពីគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងលទ្ធផលរបស់ពួកគេចំពោះអង្គការ។ ជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងលទ្ធផលបំផ្លិចបំផ្លាញ និងអវិជ្ជមាន (ឧទាហរណ៍ ការខ្សោះជីវជាតិទូទៅនៅក្នុងបរិយាកាសក្នុងស្ថាប័ន ឬការថយចុះនៃអន្តរកម្មរវាងបុគ្គលិក ឬនាយកដ្ឋាននីមួយៗ ការចាកចេញពីអង្គការនៃអ្នកឯកទេសដ៏មានតម្លៃ។ល។)។ ជម្លោះស្ថាបនាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាចម្បងជាមួយនឹងលទ្ធភាពនៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងការផ្លាស់ប្តូរ។ ការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺនិយាយអំពីការបំប្លែងជម្លោះដែលអាចបំផ្លិចបំផ្លាញ និងរំខានទៅជាដំណើរការស្ថាបនានៃការផ្លាស់ប្តូរ និងការអភិវឌ្ឍន៍ មិនចាំបាច់អមដោយការដោះស្រាយបច្ចេកទេស ឬជម្លោះនោះទេ។
ជម្លោះរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់និងលក្ខណៈពិសេសរបស់ពួកគេ។
មូលហេតុនៃជម្លោះនៅក្នុងតំណភ្ជាប់ "អ្នកគ្រប់គ្រង - អ្នកក្រោមបង្គាប់"ក្នុងចំណោមហេតុផលសម្រាប់ជម្លោះរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ វត្ថុបំណង និងប្រធានបទត្រូវបានសម្គាល់។ ពិចារណាមូលហេតុគោលបំណងនៃជម្លោះនៃប្រភេទនេះ:
1) ធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនង
2) ការប៉ះទង្គិចបញ្ឈរភាគច្រើនត្រូវបានកំណត់ ប្រធានបទ - សកម្មភាពនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល
3) ភាពញឹកញាប់នៃការប៉ះទង្គិចបញ្ឈរគឺទាក់ទងទៅនឹង ភាពខ្លាំងនៃសកម្មភាពរួមគ្នាគូប្រជែង
4) កន្លែងធ្វើការគ្មានតុល្យភាព
5) ភាពមិនស៊ីគ្នានៃទំនាក់ទំនងរវាងការងារនៅក្នុងអង្គការ។វាលេចឡើងថា:
ក) អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានផ្តល់ការណែនាំដោយថ្នាក់លើជាច្រើន ហើយគាត់ត្រូវបានបង្ខំឱ្យ៖ ខ្លួនឯងចាត់ថ្នាក់ការណែនាំដែលទទួលបានតាមកម្រិតនៃសារៈសំខាន់របស់ពួកគេ ទាមទារវាពីអ្នកគ្រប់គ្រងជាបន្ទាន់។ ចាប់យកអ្វីគ្រប់យ៉ាង; បដិសេធមិនអនុវត្តតាមការណែនាំនិងបញ្ជា; ខ) អ្នកគ្រប់គ្រងមានអ្នកក្រោមបង្គាប់ផ្ទាល់ច្រើនជាង ៧-៨ នាក់ ដែលមិនអាចគ្រប់គ្រងបានលឿន។
6) ភាពស្មុគស្មាញនៃការសម្របសម្រួលសង្គម និងវិជ្ជាជីវៈអ្នកដឹកនាំទៅតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រង។
7) ការផ្គត់ផ្គង់មិនគ្រប់គ្រាន់ដោយសារលក្ខខណ្ឌគោលបំណងនៃការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងអ្វីគ្រប់យ៉ាងចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។
ក្នុងចំណោមមូលហេតុប្រធានបទនៃជម្លោះនៅក្នុងតំណភ្ជាប់ "អ្នកដឹកនាំ-អ្នកក្រោមបង្គាប់" មូលហេតុនៃការគ្រប់គ្រង និងផ្ទាល់ខ្លួនត្រូវបានសម្គាល់។ ហេតុផលសម្រាប់ការគ្រប់គ្រង៖ ការសម្រេចចិត្តមិនសមហេតុផល សមស្រប និងខុសឆ្គង។ អាណាព្យាបាលហួសហេតុ និងការគ្រប់គ្រងអ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រង; ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈមិនគ្រប់គ្រាន់នៃអ្នកគ្រប់គ្រង; កិត្យានុភាពទាបនៃការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកណ្តាលនិងទាប; ការចែកចាយមិនស្មើគ្នានៃបន្ទុកការងារក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់; ការរំលោភលើប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ។ ហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួន: វប្បធម៌ទំនាក់ទំនងទាប, ឈ្លើយ; ការបំពេញតួនាទីដោយមិនស្មោះត្រង់របស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ។
លក្ខខណ្ឌ និងវិធីការពារជម្លោះ "បញ្ឈរ"ការអនុវត្តបង្ហាញថាលក្ខខណ្ឌខាងក្រោមរួមចំណែកដល់អន្តរកម្មដោយគ្មានជម្លោះរបស់អ្នកដឹកនាំជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់៖
ការជ្រើសរើសផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកឯកទេសនៅក្នុងអង្គការ;
រំញោច ការលើកទឹកចិត្តទៅការងារមនសិការ; ជូនដំណឹងដល់មនុស្សទាន់ពេលវេលាអំពីបញ្ហាដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ពួកគេ; ការដកចេញនូវភាពតានតឹងសង្គម-ផ្លូវចិត្តតាមរយៈការកំសាន្តរួមគ្នា រួមទាំងការចូលរួមពីសមាជិកគ្រួសារ។ ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃពេលវេលាធ្វើការរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកសំដែង; កាត់បន្ថយការពឹងផ្អែករបស់និយោជិតលើអ្នកគ្រប់គ្រង; គោលដៅច្បាស់លាស់ ជាក់លាក់ និងអាចសម្រេចបាន។ ការគ្រប់គ្រងបច្ចុប្បន្នកាត់បន្ថយលទ្ធភាពនៃជម្លោះ។ ទាក់ទងនឹង អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះជាមួយនឹងមេដឹកនាំ នោះជាការពិតណាស់ គាត់មានឱកាសតិចជាងបើធៀបនឹងមេ។ ការអនុវត្តដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់នៃអនុសាសន៍មួយចំនួនអាចបង្កើនឱកាសនៃការគិតគូរពីផលប្រយោជន៍របស់គាត់។
វិវាទការងារ និងវិធីដោះស្រាយពួកគេ។
វិវាទការងារគឺជាប្រភេទនៃជម្លោះសង្គមដែលជាកម្មវត្ថុនៃទំនាក់ទំនងការងារ និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការផ្តល់របស់ពួកគេ។
ប្រភេទនៃជម្លោះការងារ។ អាស្រ័យលើភាគីណាដែលចូលរួមក្នុងការតស៊ូ ជម្លោះការងារខាងក្រោមអាចត្រូវបានសម្គាល់៖ រវាងសមូហភាពការងារ និងរដ្ឋបាល។ រវាងសមូហភាពការងារ និងគណៈកម្មាធិការសហជីព។ រវាងរដ្ឋបាល និងគណៈកម្មាធិការសហជីព។ រវាងសមូហភាពការងារ និងការគ្រប់គ្រងឧស្សាហកម្ម។ រវាងសមូហភាពការងារនៃអង្គការផ្សេងគ្នា; រវាងសមូហភាពការងារ និងស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាល។
ប្រធានបទនៃជម្លោះការងារ៖ លក្ខខណ្ឌការងារ (បច្ចេកវិទ្យា ការបែងចែក របប សន្តិសុខ។ល។ ប្រព័ន្ធចែកចាយធនធាន (ការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួល ការចំណាយធនធានហិរញ្ញវត្ថុ ការចែកចាយប្រាក់ចំណេញ ការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងការគ្រប់គ្រងដើមទុន ច្បាប់សម្រាប់ការធ្វើឯកជនភាវូបនីយកម្ម។ល។) ការបំពេញកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានអនុម័តពីមុន (ការផ្តល់ទៅវិញទៅមក ការទូទាត់សងបំណុល។ល។)។
មូលហេតុជម្លោះការងារ៖
ឥរិយាបទការិយាល័យរដ្ឋបាលដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់កម្មករ; អសកម្មរបស់រដ្ឋបាលក្នុងការកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារ; ការប៉ុនប៉ងដោយរដ្ឋបាលដើម្បីបណ្តេញកម្មករដោយខុសច្បាប់; ការកាត់បន្ថយកម្លាំងពលកម្ម និងការធានាសង្គមសម្រាប់និយោជិត; ប្រាក់ឈ្នួលទាប អត្រាអយុត្តិធម៌; ការទូទាត់យឺតនៃប្រាក់ឈ្នួល; ការកើនឡើងនៃភាពអត់ការងារធ្វើ;
ភាពក្រីក្ររបស់ប្រជាជន រួមទាំងកម្មករនិយោជិតផងដែរ។
មុខងារជម្លោះការងារ៖
1. វិវាទការងារប៉ះពាល់ដល់តុល្យភាពនៃបុគ្គល ក្រុម ផលប្រយោជន៍រួម និងរួមចំណែកដល់សមាហរណកម្មសង្គមរបស់សហគ្រាស។ ជម្លោះរវាងកម្មករ និងរដ្ឋបាល ម្ខាងទៀតធ្វើឱ្យការប្រឈមមុខដាក់គ្នាកាន់តែខ្លាំង ហើយម្យ៉ាងទៀតបង្កើនភាពស្អិតរមួតរបស់កម្មករ។ 2. វិវាទការងារអនុវត្តមុខងារជាសញ្ញា បង្ហាញពីភាពផ្ទុយគ្នាធ្ងន់ធ្ងរបំផុតក្នុងជីវិតក្រុម។ 3. មានមុខងារប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងច្នៃប្រឌិតនៃជម្លោះការងារ។ ដោយមានជំនួយរបស់វា អ្នកអាចជម្នះឧបសគ្គនៅក្នុងវិធីនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ច សង្គម ឬខាងវិញ្ញាណរបស់ក្រុម។ 4. មុខងារសង្គម-ចិត្តសាស្រ្តនៃជម្លោះការងារ គឺវានាំទៅរកការផ្លាស់ប្តូរបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត ភាពស្អិតរមួត សិទ្ធិអំណាច ការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក។
ក្នុងចំណោម ទម្រង់ដំណោះស្រាយនៃភាពផ្ទុយគ្នាបែងចែក: ការសម្តែងនៅឯកិច្ចប្រជុំនៃក្រុម; ធ្វើបាតុកម្ម; សារព័ត៌មាន វិទ្យុ និងទូរទស្សន៍; អំពាវនាវដល់អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់; អំពាវនាវឱ្យមានការគាំទ្រដល់តំណាងប្រជាជន, គណបក្ស; ធ្វើការទាមទារតាមរយៈគណៈកម្មាធិការសហជីព។ ប្តឹងទៅគណៈកម្មការវិវាទការងារ; ការរៀបចំនៃការរើស, ការចាក់សោរ; កូដកម្ម ដែលត្រូវបានចាត់ទុកដោយកម្មករភាគច្រើនជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការតស៊ូដើម្បីសិទ្ធិរបស់ពួកគេ។ កូដកម្ម - ប្រភេទនៃវិវាទការងារអន្តរក្រុម ដែលមាននៅក្នុងការបញ្ចប់ ឬកាត់បន្ថយការងារ ការផលិតផលិតផល ការផ្តល់សេវាកម្មជាមួយនឹងការរីកចម្រើននៃតម្រូវការសេដ្ឋកិច្ច សង្គម ឬនយោបាយ។
ការព្រមានមួយ។កូដកម្ម;
1. ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌសេដ្ឋកិច្ចដែលធានានូវលទ្ធភាពនៃការបំពេញផលប្រយោជន៍របស់ក្រុម - កូដករដែលមានសក្តានុពលដោយការប្រមូលផ្តុំកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេ។ 2. ការបង្កើត "យន្តការចរចា" ដែលកំពុងដំណើរការរវាងភាគីពាក់ព័ន្ធក្នុងកូដកម្ម។ 3. ការអនុម័តច្បាប់ដែលមានប្រសិទ្ធភាពជាង លើការដោះស្រាយវិវាទការងារ និងបទដ្ឋានគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងនៃសមូហភាពការងារជាមួយនិយោជក។ 4. ជំនួយក្នុងការពង្រឹងតួនាទីរបស់សហជីពឯករាជ្យ។
ផ្លូវសំខាន់ៗការដោះស្រាយវិវាទការងារ
1. យន្តការសំខាន់បំផុតសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារដោយសន្តិវិធី គឺជាកិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង និងកិច្ចសន្យាដែលមានសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់ភាគីកិច្ចសន្យា រួមទាំងក្នុងករណីមានជម្លោះ។ គោលបំណងសំខាន់នៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព លក្ខណៈប្រជាធិបតេយ្យនៃនីតិវិធីសម្រាប់ការអនុម័តរបស់ខ្លួននៅក្នុងកិច្ចប្រជុំទូទៅនៃសមូហភាព ធ្វើឱ្យវាអាចបង្ហាញជាមុនអំពីមូលហេតុនៃជម្លោះការងារដែលអាចកើតមាន និងបង្ហាញវិធានការណ៍ដើម្បីដោះស្រាយពួកគេ។ 2. បញ្ហាជម្លោះរវាងនិយោជក និងនិយោជិតអាចត្រូវបានពិចារណាដោយគណៈកម្មការវិវាទការងារ ឬតុលាការប្រជាជន។ និយោជិតមានសិទ្ធិដោយឆ្លងកាត់ស្ថាប័នសហជីពដែលជាប់ឆ្នោតដើម្បីទៅតុលាការបន្ទាប់ពីបានពិចារណាអំពីជម្លោះនៅក្នុងគណៈកម្មការវិវាទការងារ។ 3. ការងាររបស់ក្រុមប្រឹក្សា និងសន្និសីទនៃសមូហភាពការងារ តំបន់ និងឧស្សាហកម្មបុគ្គល ដោយមានការចូលរួមពីតំណាងនៃការគ្រប់គ្រងឧស្សាហកម្ម ឬរដ្ឋាភិបាលនៃតំបន់ រួមចំណែកដល់ការដោះស្រាយវិវាទការងារ។ 4. ការអនុម័តអនុសញ្ញាផ្នែកនាយកដ្ឋាន និងអន្តរនាយកដ្ឋាន រវាងតំណាងនៃស្ថាប័នរដ្ឋ និយោជក និងសហជីពបានបង្ហាញពីភាពវិជ្ជមាន (V. Butakov)។
គោលបំណងនៃការរៀបចំ ការគ្រប់គ្រង និងលក្ខខណ្ឌសង្គម-ផ្លូវចិត្តសម្រាប់ការទប់ស្កាត់ជម្លោះ
គោលបំណងនៃការរៀបចំ ការគ្រប់គ្រង និងសង្គម-ផ្លូវចិត្ត លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការទប់ស្កាត់ជម្លោះ គឺការព្យាករណ៍ និងការទប់ស្កាត់។ ការព្យាករណ៍គឺជាភាពផ្ទុយគ្នាដ៏សមហេតុផលអំពីជម្លោះសមហេតុផលដែលអាចកើតមាននាពេលអនាគត។ ការការពារជម្លោះគួរតែត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងជីវិតរបស់អង្គការ។ ការការពារគឺជាការទប់ស្កាត់ជម្លោះក្នុងន័យទូលំទូលាយបំផុត។ គោលបំណងនៃការបង្ការគឺការបង្កើតលក្ខខណ្ឌបែបនេះសម្រាប់សកម្មភាពនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្សនៅក្នុងអង្គការដែលនឹងកាត់បន្ថយលទ្ធភាពនៃការកើតឡើង ឬការអភិវឌ្ឍដែលបំផ្លិចបំផ្លាញនៃភាពផ្ទុយគ្នា។ ការទប់ស្កាត់ជម្លោះគឺងាយស្រួលជាងការដោះស្រាយដោយស្ថាបនា។
មូលហេតុនៃជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបង្ការរបស់ពួកគេ៖ 1) កង្វះលក្ខខណ្ឌរស់នៅអំណោយផលសម្រាប់សកម្មភាពនៅក្នុងអង្គការ គ្មានលំនៅដ្ឋាន រស់នៅក្នុងផ្ទះល្វែងដោយគ្មានគ្រឿងបរិក្ខារ ផ្ទុកលើសទម្ងន់នៅកន្លែងធ្វើការ ធ្លាក់ខ្លួនឈឺ។ វាចាំបាច់ក្នុងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌអំណោយផល: កញ្ចប់សង្គម, ការគាំទ្រសម្ភារៈគ្រប់គ្រាន់, លទ្ធភាពនៃការសម្រេចដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងសកម្មភាពផ្លូវការ, ភាពអាចរកបាននៃពេលវេលាសម្រាប់ការសម្រាកដ៏ល្អ; 2) កង្វះនៃការចែកចាយដោយយុត្តិធម៌ និងតម្លាភាពនៃទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈនៅក្នុងអង្គការ។ វាចាំបាច់ក្នុងការចែកចាយទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈដោយបើកចំហ - ការលើកទឹកចិត្ត, រង្វាន់, ជំនួយសម្ភារៈ; 3) កង្វះនីតិវិធីបទប្បញ្ញត្តិសម្រាប់ការដោះស្រាយនីតិវិធីជម្លោះធម្មតា; 4) អវត្ដមាននៃបរិយាកាសសម្ភារៈបន្ធូរអារម្មណ៍ (គណនេយ្យសម្រាប់ប៉ារ៉ាម៉ែត្រនៃបរិវេណការជួសជុលឧបករណ៍ផ្កាកន្លែងសម្រាក) ។ អន្តរកម្មសង្គមនៅក្នុងអង្គការមិនមានភាពផ្ទុយគ្នាទេ បានផ្តល់ថាសមតុល្យមូលដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងត្រូវបានអង្កេត។ មានសមតុល្យជាច្រើន៖ តុល្យភាពនៃតួនាទី ដៃគូការងារដើរតួនាទីស្មើៗគ្នា ចាស់ជរា ឬក្មេងតូច; តុល្យភាពនៃការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងការសម្រេចចិត្ត និងសកម្មភាព៖ សេរីភាពក្នុងការជ្រើសរើសសកម្មភាពមិនគួរត្រូវបានធានាដោយការចំណាយលើសេរីភាពរបស់និយោជិតផ្សេងទៀត ការផ្តល់សេវាកម្មដល់គ្នាទៅវិញទៅមកលើសពីជំនួយធម្មតាដែលយើងរំពឹងថានឹងប្រគល់វាមកវិញ។ តុល្យភាពនៃការខូចខាត, ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់បានបណ្តាលឱ្យមានការខូចខាតនៅក្នុងសកម្មភាព, បន្ទាប់មកគាត់មានអារម្មណ៍ថាចង់ធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់គាត់; តុល្យភាពនៃការវាយតម្លៃខ្លួនឯង និងការវាយតម្លៃខាងក្រៅ។
ប្រសិនបើអ្នកមិនអាចផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពបានទេ អ្នកត្រូវផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកចំពោះវា។ ឥទ្ធិពលលើស្ថានភាពបញ្ហាអាចត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈ: ឥទ្ធិពលលើចិត្តសាស្ត្រនិងអាកប្បកិរិយារបស់គូប្រជែង; ឥទ្ធិពលលើខ្លួនឯង និងអាកប្បកិរិយា៖ សមត្ថភាពក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងប្រកបដោយសមត្ថភាពនាំទៅដល់ការទប់ស្កាត់ conf-ta; សមត្ថភាពក្នុងការយល់ពីដៃគូនិងមិនចូលទៅក្នុងជម្លោះខណៈពេលដែលមិនប្រាកដថាការជម្រុញរបស់គាត់ត្រូវបានយល់យ៉ាងត្រឹមត្រូវ; ការអត់ឱនចំពោះការមិនពេញចិត្ត; ការព្រួយបារម្ភសម្រាប់មនុស្សដើម្បីកាត់បន្ថយការថប់បារម្ភនិងការឈ្លានពានរបស់ពួកគេ; នៅក្នុងដំណើរការនៃការទំនាក់ទំនងជាមួយដៃគូ ពេលខ្លះអ្នកត្រូវញញឹម។ រំពឹងច្រើនពេកពីអ្នកដទៃ។
ការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដ៏ល្អប្រសើរជាលក្ខខណ្ឌមួយសម្រាប់ការទប់ស្កាត់ជម្លោះ
ការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងអសមត្ថភាព ដោយមិនអើពើផលប្រយោជន៍របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ មតិរបស់ពួកគេតែងតែបង្កឱ្យមានជម្លោះ ប៉ុន្តែមិនមែនដោយផ្ទាល់តាមរយៈផលវិបាក ពោលគឺឧ។ ភាពផ្ទុយគ្នាដែលបណ្តាលមកពីការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ លក្ខខណ្ឌសំខាន់បំផុតសម្រាប់ការទប់ស្កាត់ជម្លោះគឺការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងសមហេតុផល។ ដំណាក់កាលនៃការរៀបចំការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងមានសមត្ថកិច្ច៖
1. ការពិពណ៌នា (ការពិពណ៌នាអំពីស្ថានភាពនៃវត្ថុវត្ថុបញ្ជា ទិដ្ឋភាពអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមានរបស់វា និន្នាការក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍វត្ថុវត្ថុបញ្ជាត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ)។
2. ការពន្យល់ (ហេតុផលសម្រាប់ស្ថានភាពនៃវត្ថុវត្ថុបញ្ជាត្រូវបានបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់លាស់៖ ការកំណត់ហេតុផលត្រឹមត្រូវនឹងធ្វើឱ្យវាអាចមានឥទ្ធិពលលើភាពត្រឹមត្រូវជាងមុន ការពិពណ៌នាលើផ្ទៃនឹងនាំទៅរកឥទ្ធិពលដែលមិនមានលក្ខណៈជាប្រព័ន្ធ លទ្ធផលគឺមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន ឬអវិជ្ជមាន)។
3. ការព្យាករណ៍ - គំរូសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍវត្ថុបញ្ជាត្រូវបានបង្កើតឡើងចម្លើយត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យសំណួរ "តើនឹងមានអ្វីកើតឡើង?" នៅក្រោមកាលៈទេសៈមិនអំណោយផល ជម្រើសល្អបំផុត ជម្រើសទំនងបំផុត។
4. ការយល់ឃើញ - អ្វីដែលយើងចង់បាន ស្ថានភាពអ្វីដែលត្រូវនាំយកទៅ: (វាចាំបាច់ដើម្បីគូសបញ្ជាក់គោលដៅ: យុទ្ធសាស្ត្រ (ចុងក្រោយ) កម្រិតមធ្យម (ប្រតិបត្តិការ) ជិតបំផុត (យុទ្ធសាស្ត្រ) ក៏ដូចជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យច្បាស់លាស់សម្រាប់ការសម្រេចបានទាំងនេះ។ គោលដៅ។ ,
5. ការទទួលយកការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង (ចម្លើយទៅនឹងសំណួរ: "អ្វីដែលត្រូវធ្វើ?") ។
6. ការកំណត់ពីរបៀបធ្វើ បើមិនដូច្នេះទេ ការសម្រេចចិត្តនឹងប្រែទៅជា projectile ។ រឿងសំខាន់គឺរបៀប និងរបៀបចាប់អារម្មណ៍សមាជិកទាំងអស់នៃអង្គការក្នុងការសម្រេចគោលដៅ៖ ជ្រើសរើស រៀបចំ រៀបចំ ចាប់អារម្មណ៍ និងវាយតម្លៃមនុស្ស។
7. ការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេច។
8. ការទទួលបានលទ្ធផលនៃសកម្មភាព។
9. ធ្វើការសម្រេចចិត្តបញ្ចប់ ឬបន្តសកម្មភាព។
10. បទពិសោធន៍ទូទៅ៖ ការរៀនពីកំហុសផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក គឺជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយក្នុងការកែលម្អអ្នកដឹកនាំ។
ការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងអសមត្ថភាព និងមូលហេតុផ្លូវចិត្តរបស់ពួកគេ។
មូលហេតុដំបូង- គុណភាពទាបនៃការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រឹមត្រូវ។
ជារឿយៗការពិពណ៌នារាក់និងមិនពេញលេញនៃវត្ថុបញ្ជាត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ នោះគឺជាគំរូពិពណ៌នា ហើយបន្ទាប់មកប្រព័ន្ធនៃវិធានការគ្រប់គ្រងត្រូវបានស្នើឡើងភ្លាមៗ។ លើសពីនេះទៅទៀតបច្ចេកវិទ្យាសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេមិនត្រឹមតែមិនត្រូវបានបង្ហាញប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងមិនប៉ះពាល់ផងដែរ។
មូលហេតុទីពីរ- វិធីសាស្រ្តបច្ចេកវិទ្យាច្បាស់លាស់ចំពោះការគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធសង្គម និងបច្ចេកទេសសង្គម។ អ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតផ្សេងៗនៅតែយល់តិចតួចថា បើមិនដាក់មនុស្សម្នាក់នៅចំកណ្តាលនៃដំណើរការនៃការរៀបចំការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងទេ វាពិបាកក្នុងការពឹងផ្អែកលើការសម្រេចបាននូវគោលដៅណាមួយ ព្រោះថារាល់អាជីវកម្មទាំងអស់គឺធ្វើឡើងដោយម៉ាស៊ីនមិនច្រើនដូចមនុស្សនោះទេ។
មូលហេតុទីបី- ស្ម័គ្រចិត្តដែលមាននៅក្នុងចំនួនដ៏ច្រើនគួរសមនៃមេដឹកនាំក្នុងស្រុក។ វាបង្ហាញខ្លួនឯង ជាដំបូងបង្អស់,ក្នុងការសម្រេចចិត្តអំពីការផ្លាស់ប្តូររ៉ាឌីកាល់នៃវត្ថុ បាតុភូត ប្រព័ន្ធដែលមិនត្រូវបានសិក្សាយ៉ាងល្អ។ សម្រាប់អ្នកដឹកនាំបែបនោះ សមាសធាតុឆន្ទៈនៃការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងលើផ្នែកវិភាគព័ត៌មាន។ ទីពីរការសម្រេចចិត្តដោយស្ម័គ្រចិត្តត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការមិនអើពើផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សផ្សេងទៀត ឬក្រុមសង្គម ដែលជាប្រធានបទ ឬវត្ថុនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងផងដែរ។
ការវាយតម្លៃមានសមត្ថកិច្ចនៃលទ្ធផលនៃការអនុវត្តជាលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការទប់ស្កាត់ជម្លោះ
ការវាយតម្លៃប្រកបដោយសមត្ថភាពនៃលទ្ធផលនៃការអនុវត្តជាលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការទប់ស្កាត់ជម្លោះ មានវិធីសំខាន់ៗចំនួន 5 ដើម្បីវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការអនុវត្ត៖ ការប្រៀបធៀបពួកវាជាមួយនឹងគោលបំណងនៃសកម្មភាព។ ជាមួយនឹងដំណោះស្រាយដ៏ល្អចំពោះបញ្ហានេះបើយោងតាមអ្នកវាយតម្លៃ; ជាមួយនឹងការចាប់ផ្តើមនៃសកម្មភាព; ជាមួយនឹងលទ្ធផលរបស់មនុស្សផ្សេងទៀត ឬអង្គការដែលធ្វើការងារស្រដៀងគ្នា។ ជាមួយនឹងតម្រូវការនៃឯកសារបទប្បញ្ញត្តិសម្រាប់សកម្មភាពនេះ។ ជាញឹកញយ មធ្យោបាយសំខាន់ដើម្បីវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់មនុស្សម្នាក់ទៀតត្រូវបានជ្រើសរើសអាស្រ័យលើស្ថានភាព ជួនកាលមិនមានមនសិការ។ លទ្ធផលនៃការអនុវត្តដូចគ្នាអាស្រ័យលើវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃអាចត្រូវបានវាយតម្លៃមិនត្រឹមតែខុសគ្នាប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងផ្ទុយមកវិញ។ ការវាយតម្លៃអ្នកដទៃ មនុស្សច្រើនតែយកជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការវាយតម្លៃនូវអ្វីដែលអ្នកផ្សេងទៀតមិនបានធ្វើ ប្រៀបធៀបជាមួយនឹងឧត្តមគតិ បទដ្ឋាន គោលដៅនៃសកម្មភាព។ និយោជិតខ្លួនឯងតែងតែវាយតម្លៃលទ្ធផលរបស់គាត់ ដោយប្រៀបធៀបពួកគេជាមួយនឹងការចាប់ផ្តើមនៃសកម្មភាព និងបុគ្គលិកដ៏អាក្រក់បំផុតផ្សេងទៀត។ នៅក្នុងគ្រួសារការវាយតម្លៃរបស់ប្តីប្រពន្ធចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមកនិងកូនគឺស្រដៀងគ្នា។ ភាពខុសគ្នានៃការវាយតម្លៃគឺជាមូលហេតុធម្មតានៃជម្លោះ។ ដើម្បីទប់ស្កាត់ជម្លោះរវាងបុគ្គល ចាំបាច់ត្រូវវាយតម្លៃជាបឋមនូវអ្វីដែលបានធ្វើ ហើយបន្ទាប់មកអ្វីដែលមិនទាន់បានធ្វើ។ អ្នកវាយតម្លៃត្រូវតែដឹងពីសកម្មភាពឱ្យបានច្បាស់។ ផ្តល់ការវាយតម្លៃលើគុណសម្បត្តិនៃករណី មិនមែនលើទម្រង់បែបបទទេ។ ប្រើវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃច្រើន; អ្នកវាយតម្លៃគួរតែទទួលខុសត្រូវចំពោះវត្ថុបំណងនៃការវាយតម្លៃ។ កំណត់អត្តសញ្ញាណ និងទំនាក់ទំនងជាមួយនិយោជិតដែលបានវាយតម្លៃអំពីមូលហេតុនៃកង្វះខាត។ បង្កើតគោលដៅ និងគោលបំណងថ្មីឱ្យបានច្បាស់លាស់; ជំរុញបុគ្គលិកឱ្យទទួលបានការងារថ្មី។
កំហុសធម្មតារបស់ hands-la: 1) ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ដៃ - ថាតើជាមូលដ្ឋានដែលពួកគេយកអ្វីដែលមិនត្រូវបានធ្វើដោយឧត្តមគតិជាមួយបុគ្គលិកល្អបំផុតនិងសម្រាប់គោលបំណងនៃសកម្មភាព; 2) ការវាយតម្លៃរបស់និយោជិតមិនមែនដោយលទ្ធផលចុងក្រោយទេ ប៉ុន្តែដោយកម្រិតមធ្យម។ 3) ការមើលស្រាលលើគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកវាយតម្លៃសម្រាប់ការវាយតម្លៃ។ ការវាយតម្លៃគឺមានគោលបំណងច្រើនជាងអ្នកវាយតម្លៃសីលធម៌ជាង។
លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃលទ្ធផលគួរតែមានលក្ខណៈសាមញ្ញ ពួកគេគួរតែមានតិចតួច ពួកគេគួរតែផ្តល់ព័ត៌មានអតិបរមាអំពីស្ថានភាពកិច្ចការ។
សកម្មភាពរបស់ប្រធានដោះស្រាយជម្លោះ
សកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំជាអ្នកសម្រុះសម្រួលរួមមានការវិភាគស្ថានភាព និងការដោះស្រាយជម្លោះ។ ការវិភាគស្ថានភាពជម្លោះមានដូចខាងក្រោម៖ ការទទួលបានព័ត៌មានអំពីជម្លោះ។ ការប្រមូលទិន្នន័យអំពីគាត់; ការវិភាគព័ត៌មានដែលទទួលបាន; ការផ្ទៀងផ្ទាត់ភាពត្រឹមត្រូវរបស់វា; ការវាយតម្លៃស្ថានភាពជម្លោះ។ ដំណើរការទូទាត់រួមមានជម្រើសនៃវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយជម្លោះ ប្រភេទនៃការសម្រុះសម្រួល ការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តដែលបានជ្រើសរើស ការបំភ្លឺព័ត៌មាន និងការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើង ការដកចេញនូវភាពតានតឹងក្រោយជម្លោះក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់គូប្រជែង ការវិភាគបទពិសោធន៍នៃជម្លោះ។ ដំណោះស្រាយ។ ប្រសិទ្ធភាពនៃការដោះស្រាយជម្លោះត្រូវបានប៉ះពាល់ដោយ ជម្រើសដោយអ្នកគ្រប់គ្រងវិធីសាស្រ្តនៃដំណោះស្រាយរបស់វា។មានអំណាចទាក់ទងនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកដឹកនាំអាចអនុវត្តប្រភេទណាមួយនៃការសម្របសម្រួលដែលបានពិចារណា (អាជ្ញាកណ្តាល អាជ្ញាកណ្តាល អ្នកសម្របសម្រួល ជំនួយការ អ្នកសង្កេតការណ៍)។ តួនាទីសំខាន់ៗសម្រាប់អ្នកដឹកនាំគឺតួនាទីរបស់អាជ្ញាកណ្តាល និងអ្នកសម្រុះសម្រួល ហើយតួនាទីបន្ថែមគឺ អាជ្ញាកណ្តាល ជំនួយការ និងអ្នកសង្កេតការណ៍។ គំរូ អាជ្ញាកណ្តាលល្អបំផុតក្នុងស្ថានភាពដែល៖ អ្នកដឹកនាំកំពុងដោះស្រាយជម្លោះដែលកំពុងកើនឡើងយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ ភាគីម្ខាងច្បាស់ជាខុស។ ជម្លោះកើតឡើងក្នុងស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរ (ស្ថានភាពបន្ទាន់ស្ថានភាពប្រយុទ្ធ); ភារកិច្ចផ្លូវការកំណត់សកម្មភាពរបស់គាត់យ៉ាងជាក់លាក់ថាជាអាជ្ញាកណ្តាល (ឧទាហរណ៍នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃកងកម្លាំងប្រដាប់អាវុធ។ មិនមានពេលវេលាសម្រាប់ការស៊ើបអង្កេតលម្អិត; ជម្លោះគឺខ្លីនិងមិនសំខាន់។
វាសមហេតុផលសម្រាប់អ្នកដឹកនាំក្នុងការប្រើប្រាស់តួនាទីរបស់អាជ្ញាកណ្តាលក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះបញ្ឈរ ជាពិសេសប្រសិនបើគូប្រជែងត្រូវបានបំបែកដោយជំហានជាច្រើននៃសាជីជ្រុងឋានានុក្រម។
អ្នកដឹកនាំអាចធ្វើសកម្មភាពបាន។ តួនាទីសម្របសម្រួលនៅពេលដោះស្រាយជម្លោះក្នុងស្ថានភាព៖ សមភាពនៃស្ថានភាពផ្លូវការរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ។ យូរ, អរិភាព, ទំនាក់ទំនងស្មុគ្រស្មាញរវាងភាគី; ថាគូប្រជែងមានជំនាញទំនាក់ទំនងល្អ និងអាកប្បកិរិយា។ កង្វះលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យច្បាស់លាស់សម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហា។ ការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តដែលបានជ្រើសរើសរួមមានការសន្ទនាដាច់ដោយឡែកជាមួយគូប្រជែង ការរៀបចំសម្រាប់ការពិភាក្សារួមគ្នាអំពីបញ្ហា ការងាររួមគ្នាជាមួយគូប្រជែង និងការជួសជុល
ចុងបញ្ចប់នៃជម្លោះ។
និងការប្រកួតប្រជែង។ ការតស៊ូមានន័យថាការផ្លាស់ប្តូរនៃជម្លោះទៅជាក្របខណ្ឌដែលមិនស៊ីវីល័យ។ នេះនាំឱ្យមានការបែងចែកជម្លោះទៅជា ស្ថាបនានិង បំផ្លិចបំផ្លាញ. មានបទដ្ឋានជាក់លាក់មួយដែលវាមានខ្លឹមសារស្ថាបនា។ ការហួសពីដែនកំណត់ទាំងនេះនាំទៅដល់ការបំប្លែងរោគសាស្ត្រនៃជម្លោះស្ថាបនាទៅជាការបំផ្លិចបំផ្លាញមួយ។
មានទម្រង់សាមញ្ញចំនួនប្រាំ និងស្មុគស្មាញចំនួនបួននៃជម្លោះ pathological ។
ទម្រង់រោគសាស្ត្រសាមញ្ញនៃជម្លោះ៖- ពហិការ;
- ការបំផ្លិចបំផ្លាញ;
- ការបៀតបៀន (ការបៀតបៀន);
- ការឈ្លានពានដោយពាក្យសំដីនិងរាងកាយ។
- ការតវ៉ា;
- ការបះបោរ;
- បដិវត្តន៍;
- សង្គ្រាម។
អំពើហឹង្សានិងមិនហឹង្សា
ប្រភេទនៃអំពើហឹង្សាលម្អិតត្រូវបានស្នើឡើងដោយអ្នកស្រាវជ្រាវជនជាតិអាមេរិក Joseph Himes ។
ដល់សកម្មភាពហឹង្សាជាពិសេសអ្នកស្រាវជ្រាវសំដៅទៅលើដូចជា៖
- សង្គ្រាមអន្តរជាតិ;
- កុប្បកម្មប្រណាំងទីក្រុង;
- ឧក្រិដ្ឋកម្មដែលបានរៀបចំនៅក្នុងទីក្រុងធំ ៗ ;
- ការធ្វើឃាតតាមលំដាប់;
- ការប្លន់រថភ្លើង និងធនាគារ ការចាប់ជំរិតជាដើម។
សកម្មភាពជម្លោះមួយទៀតគឺសកម្មភាពអហឹង្សា ដែលចាត់តាមលក្ខខណ្ឌថាជាការស្ថាបនា។ ការចាត់ថ្នាក់នៃសកម្មភាពអហឹង្សា (198 វិធីសាស្រ្ត) ត្រូវបានចងក្រងដោយសាស្រ្តាចារ្យជនជាតិអាមេរិក J. Sharp ។
វិធីសាស្រ្តនៃការតវ៉ាអហិង្សា និងការបញ្ចុះបញ្ចូលគាត់និយាយជាពិសេស៖
- ការសម្តែងសាធារណៈ;
- ពាក្យស្លោក រូបថ្លុក និងនិមិត្តសញ្ញា;
- ការអធិស្ឋាននិងការថ្វាយបង្គំ;
- ការដោះសំលៀកបំពាក់នៅក្នុងការតវ៉ា;
- ការបំផ្លាញទ្រព្យសម្បត្តិរបស់ពួកគេ;
- ការបដិសេធនៃកិត្តិយស;
- excommunication;
- អវត្តមាន;
- ការធ្វើចំណាកស្រុកនៅក្នុងការតវ៉ា;
- ការមិនប្រើប្រាស់ទំនិញហាមឃាត់;
- ការដកប្រាក់បញ្ញើរបស់ធនាគារ;
- ការបដិសេធមិនបង់ពន្ធ;
- កូដកម្មអ្នកទោស;
- ពហិការការបោះឆ្នោត;
- ការបដិសេធសមាជិកភាពនៅក្នុងអង្គការអន្តរជាតិ;
- កូដកម្មអត់អាហារ;
- ការបិទផ្លូវ;
- បំណងចង់ជាប់ពន្ធនាគារ និងជាច្រើនទៀត។
ការស្ថាបនាជាក្បួនរួមតូចទៅនឹងគំនិតនៃ "បទដ្ឋានសង្គម" ។ ការហួសពីបទដ្ឋាននេះជាការបំផ្លិចបំផ្លាញសង្គម។
មុខងារស្ថាបនា (វិជ្ជមាន) នៃជម្លោះ។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលទាំង:
- មុខងារនៃការបញ្ចេញភាពតានតឹងរវាងអ្នកប្រឆាំង "សន្ទះបិទបើក";
- មុខងារ "ទំនាក់ទំនងព័ត៌មាន" និង "ការតភ្ជាប់" ក្នុងអំឡុងពេលអនុវត្តដែលមនុស្សអាចពិនិត្យមើលគ្នាទៅវិញទៅមកនិងកាន់តែជិតស្និទ្ធ។
- មុខងារជំរុញនិងកម្លាំងជំរុញ;
- មុខងារនៃការលើកកម្ពស់ការបង្កើតតុល្យភាពចាំបាច់សង្គម;
- ការធានានៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមដោយការបង្ហាញពីផលប្រយោជន៍ប្រឆាំង លទ្ធភាពនៃការវិភាគវិទ្យាសាស្ត្រ និងការប្តេជ្ញាចិត្តនៃការផ្លាស់ប្តូរចាំបាច់។
- ជួយក្នុងការវាយតម្លៃឡើងវិញនូវតម្លៃ និងបទដ្ឋានចាស់;
- ជួយពង្រឹងភាពស្មោះត្រង់របស់សមាជិកនៃអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធនេះ។
មុខងារបំផ្លិចបំផ្លាញ (អវិជ្ជមាន) នៃជម្លោះ,ទាំងនោះ។ លក្ខខណ្ឌដែលរារាំងការសម្រេចគោលដៅ។ ទាំងនេះមានដូចជា៖
- ការមិនពេញចិត្ត ស្ថានភាពចិត្តមិនល្អ ការកើនឡើងនៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក ការថយចុះផលិតភាពការងារ។
- ការថយចុះនៃកម្រិតនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការនាពេលអនាគត ការរំលោភលើប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនង;
- ភាពស្មោះត្រង់ដាច់ខាតចំពោះក្រុមរបស់បុគ្គល និងការប្រកួតប្រជែងគ្មានផលិតភាពជាមួយក្រុមផ្សេងទៀតនៅក្នុងអង្គការ។
- គំនិតនៃភាគីម្ខាងទៀតជាសត្រូវ, នៃគោលដៅរបស់ខ្លួនឯងជាវិជ្ជមាន, និងគោលដៅរបស់ភាគីម្ខាងទៀតជាអវិជ្ជមាន;
- ការទប់ស្កាត់អន្តរកម្មរវាងភាគីជម្លោះ;
- ការកើនឡើងនៃអរិភាពរវាងភាគីជម្លោះ នៅពេលដែលទំនាក់ទំនងថយចុះ ការកើនឡើងនៃអរិភាព និងការស្អប់គ្នាទៅវិញទៅមក។
- ការផ្លាស់ប្តូរការសង្កត់ធ្ងន់៖ ផ្តល់សារៈសំខាន់កាន់តែច្រើនក្នុងការឈ្នះជម្លោះជាជាងការដោះស្រាយបញ្ហា។
- លទ្ធភាពនៃការរៀបចំសម្រាប់ជុំថ្មីនៃជម្លោះ; ការបង្រួបបង្រួមនៅក្នុងបទពិសោធន៍សង្គមរបស់បុគ្គលម្នាក់ ឬក្រុមនៃវិធីហិង្សាក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅពេលវាយតម្លៃភាពស្ថាបនា និងការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃមុខងារជម្លោះ ចំណុចខាងក្រោមគួរតែត្រូវបានរក្សាទុកក្នុងចិត្ត៖
- ខ្វះលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យច្បាស់លាស់សម្រាប់បែងចែករវាងជម្លោះស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញ។ បន្ទាត់រវាងមុខងារស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញ ជួនកាលបាត់បង់ភាពមិនច្បាស់លាស់របស់វា នៅពេលដែលវាមកដល់ការវាយតម្លៃផលវិបាកនៃជម្លោះជាក់លាក់មួយ។
- ជម្លោះភាគច្រើនមានមុខងារស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញ។
- កម្រិតនៃភាពស្ថាបនា និងការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះជាក់លាក់មួយអាចផ្លាស់ប្តូរនៅដំណាក់កាលផ្សេងៗគ្នានៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។
- វាគួរតែត្រូវបានគេយកទៅពិចារណាថាតើអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះមួយណាដែលវាមានលក្ខណៈស្ថាបនា ហើយដែលវាជាការបំផ្លិចបំផ្លាញ។ វាមិនមែនជាភាគីប្រឆាំងខ្លួនឯងដែលអាចចាប់អារម្មណ៍នឹងជម្លោះនោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកចូលរួមផ្សេងទៀត (អ្នកញុះញង់ អ្នកសមគំនិត អ្នករៀបចំ)។ ដូច្នេះមុខងារនៃជម្លោះតាមទស្សនៈរបស់អ្នកចូលរួមផ្សេងៗគ្នាអាចត្រូវបានគេវាយតម្លៃខុសគ្នា។
និយមន័យនៃមុខងារជម្លោះ
វាច្បាស់ណាស់ថាជម្លោះដើរតួជាមធ្យោបាយដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នា។ ប្រសិនបើកម្លាំងប្រឆាំង និងផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេបង្កឱ្យមានភាពតានតឹង ប្រែទៅជាការប្រឈមមុខដាក់គ្នាដោយបើកចំហ នោះតាមធម្មជាតិ មិនយូរមិនឆាប់ ការប្រឈមមុខដាក់គ្នានេះត្រូវតែបញ្ចប់។ ជម្លោះ និងការដោះស្រាយជាបន្តបន្ទាប់របស់វាគឺជាមធ្យោបាយមួយចេញពីការជាប់គាំងបច្ចុប្បន្ន។
ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តនេះ។ ការវាយតម្លៃមុខងារជម្លោះមានបញ្ហានៃការវាយតម្លៃសីលធម៌របស់វា។ ជាទូទៅ គេអាចនិយាយបានថា ការវាយតម្លៃធម្មតានៃជម្លោះណាមួយគឺអវិជ្ជមានដោយមិនច្បាស់លាស់។ ជាការពិត ការឈ្លោះប្រកែកគ្នា និងបញ្ហាក្នុងគ្រួសារ បញ្ហាផ្លូវការ ហើយថ្មីៗនេះ ការប្រឈមមុខដាក់គ្នា និងការប្រឈមមុខដាក់គ្នាយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងររវាងជាតិសាសន៍ ទឹកដី សង្គម-នយោបាយ និងការប្រឈមមុខដាក់គ្នាបង្កឱ្យមានការវាយតម្លៃអវិជ្ជមាន។ ដូច្នេះ ជម្លោះត្រូវបានគេវាយតម្លៃដោយមតិសាធារណៈជាចម្បងថាជាបាតុភូតមិនគួរឱ្យចង់បាន។
យោងតាមទស្សនៈមួយផ្សេងទៀត ជម្លោះមិនត្រឹមតែជាបាតុភូតសង្គមដែលជៀសមិនរួចប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមានប្រយោជន៍ផងដែរ។ ទោះបីជាអ្នកស្រាវជ្រាវដែលទទួលស្គាល់ជម្លោះជាបាតុភូតដែលមិនចង់បានចាត់ទុកថាវាជាអ្នកបំផ្លាញ (ឬអ្នករំលោភបំពាន) នៃប្រព័ន្ធសង្គមដែលដំណើរការធម្មតា ប៉ុន្តែតាមគំនិតរបស់ពួកគេ ជម្លោះនឹងបញ្ចប់នៅពេលដែលកម្លាំងទាំងនោះនៅក្នុងប្រព័ន្ធលេចឡើង (ឬត្រូវបានធ្វើឱ្យសកម្ម) ដែលនឹងត្រឡប់វាទៅ ទីតាំងនៃតុល្យភាពនិងស្ថេរភាព។ ប៉ុន្តែវាកើតឡើងពីនេះដែលរួចទៅហើយនៅក្នុងជម្លោះខ្លួនវាផ្ទាល់គឺជាលទ្ធភាពនៃការកើតឡើងនៃស្ថាប័នដើម្បីរក្សាប្រព័ន្ធនៅក្នុងស្ថានភាពស្ថិរភាព។ ទាំងនេះគឺជាសកម្មភាពនីតិប្បញ្ញត្តិ និងនីតិវិធីដែលបានអនុម័តសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទផ្សេងៗ និងការប្រជុំនយោបាយដែលជម្លោះត្រូវបានដោះស្រាយនៅក្នុង "សង្គ្រាមពាក្យសម្ដី" ពោលគឺឧ។ នៅក្នុងការជជែកពិភាក្សា និងការពិភាក្សា និងទីផ្សារដែលផលប្រយោជន៍ប្រកួតប្រជែងរវាងអ្នកទិញ និងអ្នកលក់ត្រូវបានដោះស្រាយតាមរយៈការប្រកួតប្រជែង ប្រតិបត្តិការ និងអ្វីៗផ្សេងទៀត។
ទំនៀមទម្លាប់វិទ្យាសាស្ត្រដែលមានអាយុកាលតាំងពីអារីស្តូត, ធី. ហប, ជី ហេហ្គែល, ខេ ម៉ារិច, អិម វេបឺរ ជាទូទៅចាត់ទុកថាជម្លោះមិនមែនជាការបង្វែរពីបទដ្ឋាន និងបាតុភូតឆ្លងកាត់នោះទេ ប៉ុន្តែជាធាតុផ្សំអចិន្ត្រៃយ៍ និងចាំបាច់នៃសង្គម។ ទំនាក់ទំនង។ យោងតាមទស្សនៈនេះ វត្តមាននៃភាពខ្វះខាតណាមួយនៅក្នុងសង្គមគឺគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបង្កឱ្យមានជម្លោះ; មនុស្សម្នាក់ៗនៅក្នុងក្រុមណាមួយព្យាយាមបង្កើនចំណែករបស់គាត់នៃធនធានដែលខ្វះខាត ហើយប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាន ចំណាយលើអ្នកដទៃ។ នៅពេលដែលក្នុងចំណោមអ្នកស្វែងរកទឹកដី និងធនធាន ក៏មានការតស៊ូដើម្បីភាពជាអ្នកដឹកនាំ អំណាច និងកិត្យានុភាព ជម្លោះនឹងជៀសមិនរួច។
យោងតាមលោក L. Koser ជម្លោះនៅក្នុងក្រុមអាចរួមចំណែកដល់ការរួបរួមឬការស្ដារឡើងវិញនូវឯកភាព។ ដូច្នេះ ជម្លោះសង្គមផ្ទៃក្នុងដែលប៉ះពាល់ដល់តែគោលដៅ តម្លៃ និងផលប្រយោជន៍ដែលមិនផ្ទុយនឹងមូលដ្ឋានដែលបានទទួលយកនៃទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម ជាក្បួនមានលក្ខណៈវិជ្ជមានដែលមានមុខងារ។ ជាការពិត វាអាចនិយាយបានថា ជម្លោះមានប្រយោជន៍ ពីព្រោះតាមមធ្យោបាយមួយ ឬវិធីផ្សេងទៀត វាដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នា។ ប៉ុន្តែតម្លៃអាចខ្ពស់ណាស់ - ការបំផ្លិចបំផ្លាញឬការខូចខាតធ្ងន់ធ្ងរដល់ប្រព័ន្ធឬសូម្បីតែការបំផ្លិចបំផ្លាញរបស់ភាគីម្ខាង។ ភាពផ្ទុយគ្នាដែលមានស្រាប់ មិនគួរត្រូវបាននាំទៅរកជម្លោះនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវលុបបំបាត់ដោយសន្តិភាព និងស៊ីវិល័យ។ វាច្បាស់ណាស់ថាមនុស្សម្នាក់អាចនិយាយអំពីអត្ថប្រយោជន៍នៃជម្លោះបានតែនៅក្នុងករណីជាក់លាក់មួយ លើសពីនេះទៅទៀតគឺមានលក្ខខណ្ឌខ្លាំងណាស់។
ការដោះស្រាយទំនាស់គឺជាមុខងារគោលបំណងនៃជម្លោះសង្គម។ ប៉ុន្តែវាមិនតែងតែស្របគ្នាជាមួយនឹងគោលដៅរបស់អ្នកចូលរួមនោះទេ។ ប្រសិនបើគោលដៅរបស់ភាគីម្ខាងនៃជម្លោះអាចជាការលុបបំបាត់ភាពផ្ទុយគ្នា (ហើយវាច្បាស់ណាស់ក្នុងការពេញចិត្ត) នោះគោលដៅរបស់ភាគីម្ខាងទៀតប្រហែលជាត្រូវរក្សាស្ថានភាពដដែល ជៀសវាងជម្លោះ ឬដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នា។ ដោយគ្មានការប្រឈមមុខដាក់គ្នារវាងភាគី។ វាប្រហែលជាមិនមែនជាភាគីប្រឆាំងខ្លួនឯងដែលចាប់អារម្មណ៍នឹងជម្លោះនោះទេ ប៉ុន្តែជាភាគីទីបីដែលបង្កជម្លោះ។ ដូច្នេះមុខងារនៃជម្លោះអ្នកចូលរួមរបស់វាអាចវាយតម្លៃខុសគ្នា។
ជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញ គឺជាស្ថានភាពដែលបានកើតឡើងរវាងបុគ្គល ឬក្រុមមួយ។ សូមអានអំពីវិធីដើម្បីដោះស្រាយវា ផលវិបាកនៅក្នុងអត្ថបទ។
ពីអត្ថបទអ្នកនឹងរៀន៖
ភាពខុសគ្នានៃជម្លោះស្ថាបនានិងបំផ្លិចបំផ្លាញ
ជម្លោះស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញ ខុសគ្នាត្រង់ថា អតីតមានមូលដ្ឋាន។ ហេតុផលសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនងដែលបំផ្លិចបំផ្លាញមិនតែងតែច្បាស់លាស់ទេ ហើយការប្រឆាំងរបស់ភាគីកំពុងកើនឡើងជាលំដាប់ ប្រសិនបើស្ថានការណ៍មិនត្រូវបានអន្តរាគមន៍ទាន់ពេលវេលា។ នៅពេលដែលការខ្វែងគំនិតគ្នាកើតឡើងរវាងបុគ្គលិកធម្មតា អ្នកគ្រប់គ្រងអាចដោះស្រាយពួកគេ។ ក្នុងករណីមានជម្លោះរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង ការអន្តរាគមន៍ពីនាយកគឺត្រូវបានទាមទារ។
ផលវិបាកនៃជម្លោះ៖
- ទំនាក់ទំនងប្រកួតប្រជែង និងគ្មានផលិតភាពរវាងសហសេវិក;
- កង្វះនៃបំណងប្រាថ្នាដើម្បីសហការ;
- ការកាត់បន្ថយឬការបញ្ចប់នៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្សសូម្បីតែលើបញ្ហាការងារ;
- អាក់អន់ចិត្ត, អារម្មណ៍មិនល្អ, មិនពេញចិត្ត;
- ផលិតភាពការងារទាប;
- ការផ្លាស់ប្ដូរបុគ្គលិក។
មុខងារបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរបស់អង្គការវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ ភាពមិនស្រួលត្រូវបានជួបប្រទះសូម្បីតែដោយបុគ្គលិកទាំងនោះដែលមិនពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រឈមមុខដាក់គ្នារបស់ភាគី។ ប្រសិនបើអ្នកសម្គាល់ឃើញសញ្ញានៃការឈ្លោះប្រកែកគ្នា កុំស្ទាក់ស្ទើរ បើមិនដូច្នេះទេ អ្នកនឹងត្រូវលុបបំបាត់ផលវិបាកដែលជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ដំណើរការទាំងអស់។
ផលវិបាកក្នុងន័យស្ថាបនារួមមាន៖ អារម្មណ៍ជាកម្មសិទ្ធិនៃដំណោះស្រាយនៃភាពស្មុគស្មាញ; ការចាត់តាំងភាគីនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ; ការពន្យល់លម្អិតនៃបញ្ហាដោយសមាជិកនៃក្រុម; យកចិត្តទុកដាក់លើស្ថានភាពដែលបង្កហេតុ អន្តរកម្មជម្លោះ. វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលវិជ្ជមាន ប្រសិនបើមនុស្សជាច្រើនចូលរួមក្នុងជម្លោះ ជាជាងក្រុមមនុស្ស។
មុខងារស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះ កម្រប្រសព្វគ្នាណាស់។ មនុស្សដែលមានទំនោរអវិជ្ជមាន មុខតំណែងមិនសមហេតុផលអ្វីទាំងអស់ កុំព្យាយាមទាក់ទងជាមួយគូប្រជែង ប្រើវិធីគាបសង្កត់បុគ្គលិកលក្ខណៈ។ សម្រាប់ពួកគេ ផលវិបាកមិនសំខាន់ទេ ដោយសារពួកគេបន្តគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន។
បញ្ឈប់ជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញនៅដំណាក់កាលនៃការកើតឡើងរបស់វា។ បង្រៀនបុគ្គលិកឱ្យចេះប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា ដោះស្រាយបញ្ហាដោយសន្តិវិធី គ្រប់គ្រងអារម្មណ៍។ អនុវត្តការបណ្តុះបណ្តាលដែលជួយអ្នកឱ្យយល់ពីសហសេវិករបស់អ្នក។ ជៀសវាងស្ថានភាពដែលបង្កការលំបាកក្នុងទំនាក់ទំនងបុគ្គលិក។
ជម្លោះស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញ៖ ឧទាហរណ៍
ស្រាវជ្រាវ វិភាគ ពិនិត្យ
វិធីសាស្រ្ត និងបច្ចេកទេសដែលបានបង្ហាញនឹងជួយដោះស្រាយជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញ។ អ្នកនឹងបំបាត់ភាពអវិជ្ជមាន និងអារម្មណ៍អវិជ្ជមានរវាងភាគីនៃការប្រឈមមុខគ្នា ជួយពួកគេឱ្យយល់ពីអ្វីដែលជាមូលហេតុពិតនៃការឈ្លោះប្រកែកគ្នា។ អ្នកចូលរួមម្នាក់ៗនឹងអាចមើលស្ថានភាពតាមរយៈភ្នែករបស់គូប្រជែង។ ជាលទ្ធផល ភាគីជម្លោះខ្លួនឯងនឹងបង្កើតដំណោះស្រាយប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ស្វែងរកការសម្របសម្រួល…
គ្រប់គ្រងជម្លោះស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញ
ពិភាក្សាជាមួយភាគីទាំងពីរ។ ប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់ប្រកាន់ខ្ជាប់នូវការបំផ្លិចបំផ្លាញ គំរូអាកប្បកិរិយាក្នុងជម្លោះ, មិនទាក់ទងជាមួយគូប្រជែង, និយាយជាមួយគាត់ដោយឡែកពីគ្នាដើម្បីកុំឱ្យស្ថានការណ៍កើនឡើង។ បន្ទាប់ពីកំណត់អត្តសញ្ញាណមូលហេតុនៃការមិនចុះសម្រុងគ្នាសូមលុបបំបាត់វា។
ឧទាហរណ៍នៃជម្លោះស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញ
កុំប្រកាន់ជំហររង់ចាំ - ធ្វើសកម្មភាព, ប្រើវិធីសាស្រ្តមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា។ បើមិនដូច្នេះទេ អ្នកចូលរួមផ្សេងទៀតនឹងត្រូវបានទាញចូលទៅក្នុងជម្លោះដែលនឹងបង្កឱ្យមានសង្រ្គាមសាជីវកម្មពិតប្រាកដ។
ប្រសិនបើនិយោជិតមិនធ្វើការទំនាក់ទំនងមិនចង់សម្របសម្រួលកំណត់អត្តសញ្ញាណអ្នកឈ្លានពាន។ ប្រើវិធីសាស្រ្តរ៉ាឌីកាល់នៃឥទ្ធិពលប៉ុន្តែពិចារណាលើតម្រូវការនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ វាអាចទៅរួចក្នុងការស្តីបន្ទោស និងពិន័យជាប្រាក់នៅពេលដែលសកម្មភាពរបស់និយោជិតបំពាន វិន័យការងារឬច្បាប់។
ក្នុងការដោះស្រាយជាមួយភាគីជម្លោះ ត្រូវអនុវត្តតាមច្បាប់មួយចំនួន៖
- បង្ហាញការអត់ធ្មត់។ សូមចងចាំថានៅក្នុងជម្លោះ អារម្មណ៍គ្រប់គ្រងមនុស្សម្នាក់។ និយាយជាមួយនិយោជិតដោយប្រុងប្រយ័ត្ន និងប្រកបដោយកលល្បិច។
- កុំប្រញាប់ទៅរកការសន្យានិងការសន្និដ្ឋាន។ មានតែបន្ទាប់ពីពិនិត្យមើលការពិតនិងសេចក្តីថ្លែងការណ៍, យល់អំពីស្ថានភាព, ចាត់វិធានការ។
- ស្តាប់ភាគីទាំងសងខាង មិនមែនតែជនរងគ្រោះទេ។ អនុញ្ញាតឱ្យខ្ញុំនិយាយ។
- កុំវាយតម្លៃការយល់ដឹងច្រើនពេក។ សូមចងចាំថាការទំនាក់ទំនងពីបាតឡើងលើមិនមានប្រសិទ្ធភាពខ្លាំងនោះទេ។
ប្រសិនបើតួនាទីបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះគឺជាក់ស្តែង សូមពិចារណាឡើងវិញនូវអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់។ កំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវតម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិក កំណត់វិធីនៃការផ្តល់រង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ និយតកម្ម ច្បាប់អាកប្បកិរិយានៅក្នុងអង្គការ រចនាប័ទ្មនៃការទំនាក់ទំនងជាមួយសហសេវិក។ ប្រើយន្តការសម្របសម្រួលដើម្បីរក្សាគោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រងមនុស្សម្នាក់។
កុំប្រើវិធីដោះស្រាយជម្លោះដែលបំផ្លិចបំផ្លាញ។ បង្ហាញសិទ្ធិអំណាច ប៉ុន្តែកុំទម្លាក់មនុស្ស។ នៅពេលដោះស្រាយស្ថានការណ៍ កុំបង្ហាញអាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ខ្លួនចំពោះបុគ្គលិក បើមិនដូច្នេះទេបញ្ហានឹងកាន់តែអាក្រក់ទៅៗ។ ស្មោះត្រង់ជាមួយខ្លួនឯង និងបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។
