ខ្ញុំបានឃើញរឿងនេះច្រើនដងហើយ។

អ្នកដឹកនាំអាចធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងបានត្រឹមត្រូវ ប៉ុន្តែការគិតខុសតែម្នាក់ឯងអាចគ្របដណ្ដប់ - និងសូម្បីតែគ្រោះថ្នាក់ - រាល់គោលការណ៍ដឹកនាំដ៏ល្អដែលយើងដឹង។

សកម្មភាពដដែលៗ។ លក្ខណៈមួយ។ ទម្លាប់មួយ។ លក្ខណៈពិសេសមួយនៃការគិត។

Alas ជាញឹកញយ ចំណុចមិនមែនសូម្បីតែមនុស្សម្នាក់មិនមែនជាអ្នកដឹកនាំល្អក៏ដោយ។ អាកប្បកិរិយា​ខុស​តែ​មួយ​គត់​ដែល​រុញ​គាត់​ចេញ​ពី​ផ្លូវ​ត្រូវ។ ដូច្នេះហើយ ខ្ញុំជឿថា អ្នកដឹកនាំត្រូវតែធ្វើការឥតឈប់ឈរលើផ្នត់គំនិតដែលមិនពេញចិត្ត ដែលរារាំងពួកគេមិនឱ្យសម្រេចបាននូវភាពជោគជ័យដែលពួកគេអាចសម្រេចបាន។

នេះគឺជាផ្នត់គំនិតអ្នកដឹកនាំដ៏គ្រោះថ្នាក់បំផុតទាំងប្រាំពីរដែលខ្ញុំធ្លាប់សង្កេតឃើញ។

និយាយឱ្យត្រង់ទៅ ខ្ញុំបានកត់សម្គាល់ឃើញពួកគេខ្លះនៅក្នុងខ្លួនខ្ញុំ ពេលខ្លះមួយរយៈរហូតដល់មាននរណាម្នាក់បានជួយខ្ញុំឱ្យយល់ថា ប្រភេទនៃការគិតបែបភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមិនពេញចិត្តបានលេចឡើងនៅក្នុងខ្លួនខ្ញុំផ្ទាល់។

មើល​មិន​ឃើញ​ព្រៃ​ឈើ។

វាតែងតែមានរឿងតូចតាចដែលត្រូវដោះស្រាយ ប៉ុន្តែគំនិតរបស់អ្នកដឹកនាំកាន់តែតូច គាត់នឹងអាចផ្តោតលើការមើលឃើញអនាគតកាន់តែតិច។ ខ្ញុំ​អាច​ចាប់​យក​ព័ត៌មាន​លម្អិត​ដែល​ខ្ជះខ្ជាយ​ថាមពល​របស់​ខ្ញុំ និង​អស់​កម្លាំង។ ពេលខ្លះវាជាបញ្ហាប្រព័ន្ធដែលចំណាយពេលច្រើនពេក ហើយពេលខ្លះវាគ្រាន់តែជាអសមត្ថភាពក្នុងការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចប៉ុណ្ណោះ។ ហើយអ្វីដែលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍នោះ ខ្ញុំបានកត់សម្គាល់ដោយខ្លួនឯងថា នៅពេលដែលមិនមានទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់ព័ត៌មានលម្អិតច្រើន ខ្ញុំទំនងជាកត់សម្គាល់នូវអ្វីដែលមិនសូវកត់សម្គាល់ ប៉ុន្តែក្នុងកម្រិតធំទាមទារឱ្យមានការយកចិត្តទុកដាក់របស់ខ្ញុំ។

អ្នកដឹកនាំអវិជ្ជមានស្ទើរតែមិនអាចជោគជ័យក្នុងរយៈពេលយូរនោះទេ ដោយគ្រាន់តែគ្មាននរណាម្នាក់ចង់ធ្វើតាមគាត់។ សម្រាប់អ្នកខ្លះ អាកប្បកិរិយានេះនៅតែបន្តកើតមានគ្រប់ពេលវេលា (ហើយខ្ញុំផ្ទាល់ជឿថាភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនមែនជាផ្លូវរបស់ពួកគេទេ) ប៉ុន្តែពេលខ្លះអារម្មណ៍នេះអាចស្ថិតស្ថេរបានមួយរយៈប៉ុណ្ណោះ ជាពិសេសនៅពេលដែលមានការបរាជ័យជាច្រើនក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួន ឬនៅក្នុងតំបន់ដែលយើងនៅ។ គ្រាន់តែយើងជាអ្នកដឹកនាំ។ ដូចគ្នា​នេះ​អាច​កើត​ឡើង​នៅ​ពេល​នៃ​ការ​ផ្លាស់​ប្តូរ​យ៉ាង​ឆាប់​រហ័ស នៅ​ពេល​ដែល​ចំនួន​អ្នក​ត្អូញត្អែរ​លើស​ចំនួន​អ្នក​លើក​សរសើរ។ ប្រសិនបើយើងមិនប្រុងប្រយ័ត្នទេ វាអាចនឹងកើតឡើងដែលយើងអនុញ្ញាតឱ្យវិធីអវិជ្ជមាននៃការគិតជ្រាបចូលទៅក្នុងផ្នែកផ្សេងទៀតនៃជីវិតរបស់យើង ហើយចាប់ផ្តើមមើលឃើញពិភពលោករបស់យើងនៅក្នុងពន្លឺនេះ។ វាពិបាកណាស់ក្នុងការធ្វើតាមអ្នកដឹកនាំដែលមានផ្នត់គំនិតអវិជ្ជមាន។

កុំរីករាយនឹងការធ្វើដំណើរ។

កុំចំណាយពេលធ្វើបុណ្យ។ អ្នកជោគជ័យខ្ពស់តែងតែធ្លាក់ចូលក្នុងអន្ទាក់នេះ។ ពេលខ្លះខ្ញុំទៅដល់ទីនោះ ហើយខ្ញុំត្រូវតែរំលឹកខ្លួនឯងអំពីរឿងនេះ ឬរង់ចាំការរំលឹកពីអ្នកដទៃ។ ខ្ញុំតែងតែព្យាយាមសម្លឹងមើលទៅមុខ និងមិនខកខានឱកាសធំបន្ទាប់ ដោយខិតខំកែលម្អជាបន្តបន្ទាប់។ ខ្ញុំប្រហែលជាមើលរំលងភាពជោគជ័យបច្ចុប្បន្ន ខណៈពេលដែលកំពុងស្វែងរកសក្តានុពលនាពេលអនាគត។ បញ្ហាគឺថាការបន្តជំរុញទៅមុខគឺមិនមាននិរន្តរភាពក្នុងរយៈពេលយូរនោះទេ។ វាដុតមនុស្សចេញ ធ្វើឱ្យពួកគេមានអារម្មណ៍ថាមិនពេញចិត្ត ហើយនាំឱ្យស្មារតីក្រុមទាបខ្លាំង។ មនុស្សត្រូវការសម្រាក; ពួកគេ​ត្រូវ​ឈប់ សម្រាក ដកដង្ហើម និង​អបអរ​ជ័យជម្នះ​ដែល​បាន​សម្រេច​រួច​ហើយ។

រំពឹង​ច្រើន​ពី​អ្នក​ដទៃ​ជា​ជាង​អ្នក​សុខ​ចិត្ត​ឲ្យ​ខ្លួន​ឯង។

នៅពេលដែលខ្ញុំមានឱកាសធ្វើការជាមួយអ្នកដឹកនាំដែលរំពឹងទុកច្រើនពីមនុស្សគ្រប់គ្នា មិនត្រឹមតែទាក់ទងនឹងគុណភាពការងារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងទាក់ទងនឹងចំនួនម៉ោងធ្វើការទៀតផង។ បញ្ហាគឺថាដូចដែលវាបានប្រែក្លាយគាត់មិនបានធ្វើការទាមទារខ្ពស់ដូចគ្នានៅលើខ្លួនគាត់។ គាត់​នឹង​បង្ហាញ​ខ្លួន​នៅ​កន្លែង​ធ្វើ​ការ​តែ​មួយ​គត់​ដើម្បី​ស្រែក​បញ្ជា​ពីរ​បី​បន្ទាប់​មក​បាត់។ ហើយចាប់តាំងពីគាត់ជាមូលដ្ឋាន "អវត្តមាន" មេដឹកនាំសូម្បីតែគាត់ធ្វើការនៅខាងក្រៅការិយាល័យ (ហើយខ្ញុំផ្ទាល់ដឹងថាគាត់ជារឿយៗធ្វើការចេញពីការិយាល័យ) គ្មាននរណាម្នាក់ជឿទេ។ គាត់បានបង្កើតអារម្មណ៍ខ្ជិលច្រអូស។ អ្នក​រាល់​គ្នា​ដែល​ព្យាយាម​តាម​គាត់​បាន​ខក​ចិត្ត។ មនុស្សមានអារម្មណ៍ដូចជាពួកគេត្រូវបានគេប្រើប្រាស់។ អ្នកដែលដើរតាមអ្នកដឹកនាំដែលមានផ្នត់គំនិតប្រភេទនេះ ភាគច្រើនធ្វើការដើម្បីប្រាក់ខែ។

ជាពិសេសប្រសិនបើផ្នត់គំនិតរបស់អ្នកដឹកនាំបង្ហាញថាគាត់សមនឹងទទួលបានវា។ ភាពជោគជ័យនៃក្រុមមួយមិនកើតឡើងទេបើគ្មានការខិតខំប្រឹងប្រែងពីអ្នកដ៏ទៃ។ នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំទទួលបានកិត្តិយស និងរង្វាន់ទាំងអស់នៅក្នុងគណនីរបស់គាត់ នោះក្រុមក្លាយជាបុគ្គលិករបស់ចៅហ្វាយ មិនមែនអ្នកដើរតាមអ្នកដឹកនាំនោះទេ។ សកម្មភាពច្នៃប្រឌិតក្លាយជាការងារជួល មិនមែនអាជីពទេ។ នេះ​អាច​បង្ហាញ​យ៉ាង​សាមញ្ញ​តាម​ភាសា​របស់​អ្នក​ដឹកនាំ។ ប្រសិនបើ "ខ្ញុំ" បានធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដោយខ្លួនឯងប្រសិនបើវាទាំងអស់អរគុណចំពោះ "ខ្ញុំ" - ​​បន្ទាប់មក "ពួកគេ" នាពេលអនាគតដ៏ខ្លីអាច - សូម្បីតែនៅក្នុងការលើកទឹកចិត្ត - អនុញ្ញាតឱ្យ "ខ្ញុំ" ធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដោយខ្លួនឯង។ ជោគជ័យជារួមគឺសំខាន់បំផុតចំពោះជោគជ័យយូរអង្វែងរបស់អ្នកដឹកនាំ។

កុំឈប់ធ្វើការ។

អ្នកមិនអាចធ្វើបែបនេះបានទេ។ អ្នក​មិនអាច។ អ្នកប្រហែលជាគិតថាអ្នកតែងតែអាចសកម្ម - ធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាង - នៅគ្រប់ទីកន្លែង - ប៉ុន្តែអ្នកមិនអាច។ Superman មិនអាចទេ។ និងព្រះយេស៊ូវ។ កុំ​ព្យាយាម។ (អ្នកអានបច្ចុប្បន្នរបស់ខ្ញុំមួយចំនួននៅតែគិតថាពួកគេអាចធ្វើបាន—មិនអីទេ—ខ្ញុំបានព្រមានអ្នក!) ហើយខ្ញុំត្រូវតែនិយាយដោយស្មោះត្រង់ វាគឺជាគ្រាដ៏លំបាកបំផុតមួយសម្រាប់ខ្ញុំ។ វាតែងតែកើតឡើងនៅពេលដែលខ្ញុំមិនមានឆន្ទៈក្នុងការនិយាយថាទេ នៅពេលដែលខ្ញុំព្រួយបារម្ភខ្លាំងពេកអំពីអ្វីដែលមនុស្សគិតអំពីខ្ញុំ ដែលរំពឹងថាខ្ញុំគ្រាន់តែនៅគ្រប់ទីកន្លែង ឬនៅពេលដែលខ្ញុំមិនបានធ្វើអ្វីមួយដែលខ្ញុំមិនគួរធ្វើ។ គួរតែបានធ្វើ។ ជាសំណាងល្អ ខ្ញុំបានឈានដល់កម្រិតនៃភាពចាស់ទុំ ដែលវាអាចទៅរួចសម្រាប់ខ្ញុំក្នុងការកំណត់រយៈពេលនៃសកម្មភាពសកម្មដោយដឹងខ្លួន។ (សម្រាប់ខ្ញុំ ជាធម្មតាមានន័យថាការចេញទៅក្រៅទីក្រុង។ វាតែងតែមានអ្វីដែលត្រូវធ្វើនៅទីនោះ។ )

ជាវ៖

ញែកខ្លួនអ្នកពីអ្នកដទៃ។

លក្ខណៈពិសេសដ៏គ្រោះថ្នាក់បំផុតមួយនៃផ្នត់គំនិតអ្នកដឹកនាំដែលខ្ញុំបានសង្កេតឃើញគឺ ជំនឿក្នុងការមិនឱ្យអ្នកដទៃចូលទៅជិតអ្នកពេក។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចជាការងារដែលទាមទារភាពឯកជន។ ប៉ុន្តែនេះមិនគួរជាការងាររបស់អ្នកឯកោទេ។ យើងត្រូវការមនុស្ស។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែទទួលខុសត្រូវ។ យើង​ត្រូវ​ការ​សហគមន៍ និង​អ្នក​ដែល​អាច​ឈាន​ទៅ​រក​កន្លែង​លាក់​កំបាំង​ក្នុង​ចិត្ត និង​ជីវិត​របស់​យើង។ ដូច្នេះហើយ ជាញឹកញយ ខ្ញុំបានឃើញរឿងនេះនៅក្នុងការបរាជ័យនៃអ្នកដឹកនាំ—សូម្បីតែសម្រាប់គ្រូគង្វាលជាច្រើននាក់ក៏ដោយ។ នៅពេលដែលយើងក្លាយជាកោះនៅក្នុងព្រលឹងយើង ដូច្នេះយើងអញ្ជើញការវាយប្រហាររបស់សត្រូវ។

នេះគឺជាវិធីគ្រោះថ្នាក់មួយចំនួនដែលអ្នកដឹកនាំគិតថាខ្ញុំបានសង្កេត។ តើអ្នកចង់បន្ថែមអ្វីមួយទៅក្នុងបញ្ជីទេ?

ប្រសិនបើអ្នកចង់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដ អ្នកមានកិច្ចការដ៏លំបាកមួយនៅខាងមុខអ្នក៖ អ្នកនឹងអាចរៀនអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអ្នកត្រូវដឹងអំពីការងាររបស់អ្នក និងអំពីខ្លួនអ្នកបានលុះត្រាតែអ្នកចាប់ផ្តើម។ ទង្វើក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំ មិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះទេ គិតអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

របៀបធ្វើនេះត្រូវបានពិពណ៌នានៅក្នុងសៀវភៅរបស់សាស្រ្តាចារ្យដ៏ល្បីល្បាញលើពិភពលោក គ្រូបង្រៀន INSEAD អតីតគ្រូបង្រៀននៃសាលា Harvard Business School Erminia Ibarra - "ធ្វើដូចអ្នកដឹកនាំ គិតដូចអ្នកដឹកនាំ" ដែលត្រូវបានបោះពុម្ពដោយគ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព Eksmo ។

ហេតុអ្វី​បាន​ជា​វិធី​បុរាណ​មិន​ផ្តល់​អត្ថប្រយោជន៍​ច្រើន​ដល់​អ្នក​

ការបណ្តុះបណ្តាលភាពជាអ្នកដឹកនាំភាគច្រើនគឺអំពីការផ្លាស់ប្តូរវិធីដែលអ្នកគិត។ អ្នក​ត្រូវ​បាន​គេ​សួរ​ឱ្យ​គិត​អំពី​អ្នក​ឥឡូវ​នេះ ហើយ​អ្នក​ចង់​ក្លាយ​ជា​នរណា។

ខ្សែបន្ទាត់នៃការអប់រំភាពជាអ្នកដឹកនាំទាំងមូលគឺផ្អែកលើរឿងនេះ៖ មានសៀវភៅរាប់ពាន់ក្បាល និងវគ្គសិក្សាដែលគួរកំណត់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក និងបង្រៀនអ្នកពីរបៀបប្រើភាពខ្លាំងរបស់អ្នក។

ប្រសិនបើអ្នកបានសាកល្បងវិធីទាំងនេះ នោះអ្នកនឹងដឹងថាវាមានកម្រិតប៉ុនណា។ ពួកគេអាចជួយអ្នកឱ្យស្គាល់ពីភាពខ្លាំងរបស់អ្នក និងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក។ ប៉ុន្តែវាគឺជាគំនិតរបស់អ្នកអំពីខ្លួនអ្នក និងការងាររបស់អ្នកដែលរារាំងអ្នកពីការក្លាយជាអ្នកដឹកនាំ។ អ្នកត្រូវតែផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកហើយសម្រាប់រឿងនេះអ្នកត្រូវការរឿងតែមួយគត់: ដើម្បីធ្វើសកម្មភាពខុសគ្នា។

អារីស្តូតបាននិយាយថា មនុស្សក្លាយជាអ្នកមានគុណធម៌ដោយធ្វើអំពើល្អ៖ ម្យ៉ាងទៀត ធ្វើអំពើល្អ ធ្វើឱ្យខ្លួនឯងកាន់តែប្រសើរឡើង។ គំនិតរបស់គាត់រកឃើញការបញ្ជាក់នៅក្នុងការសិក្សាជាច្រើននៃសង្គម-ចិត្តវិទ្យាដែលបង្ហាញថាស្មារតីរបស់មនុស្សផ្លាស់ប្តូរនៅពេលដែលគាត់ចាប់ផ្តើមប្រព្រឹត្តតាមរបៀបថ្មី។ និយាយឱ្យសាមញ្ញ ការផ្លាស់ប្តូរខាងក្រៅប៉ះពាល់ដល់ស្ថានភាពខាងក្នុង និងមិនផ្ទុយមកវិញ។

លោក Richard Pascal ដែលជាគ្រូគ្រប់គ្រងគ្រប់គ្រង បានដាក់វិធីនេះថា “មនុស្សពេញវ័យទំនងជានឹងបកប្រែវិធីថ្មីនៃការធ្វើអ្វីៗទៅជាវិធីគិតថ្មីជាងវិធីគិតថ្មីទៅជាវិធីថ្មីនៃការធ្វើ។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំក៏ដូចគ្នាដែរ។ ការសង្កេតពីរបៀបដែលមនុស្សពេញវ័យរៀនបង្ហាញថា លំដាប់តក្កវិជ្ជា "គិត បន្ទាប់មកធ្វើសកម្មភាព" នៅក្នុងការអនុវត្តដំណើរការផ្ទុយគ្នាទាំងស្រុងនៅក្នុងដំណើរការនៃការផ្លាស់ប្តូរផ្ទាល់ខ្លួន ជាពិសេសអ្នកដែលទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរមនុស្សម្នាក់ទៅជាអ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដ។

Paradoxically, ចំណេះដឹងខ្លួនឯងរបស់យើងរីកចម្រើនតែនៅពេលដែល នៅពេលដែលការផ្លាស់ប្តូរកើតឡើង. យើងសាកល្បងអ្វីដែលថ្មី បន្ទាប់មកយើងសង្កេតមើលលទ្ធផល - តើយើងមានអារម្មណ៍យ៉ាងណា ប្រតិកម្មរបស់អ្នកដទៃ - ហើយមានតែពេលដែលយើងគិតអំពីអ្វីដែលបទពិសោធន៍នេះបង្រៀន ហើយប្រហែលជារៀនមេរៀនមួយ។ ក្នុង​ន័យ​ផ្សេងទៀត, យើងធ្វើដូចជាអ្នកដឹកនាំ ហើយបន្ទាប់មកយើងចាប់ផ្តើមគិតដូចអ្នកដឹកនាំ(ដូច្នេះចំណងជើងនៃសៀវភៅនេះ) ។

របៀបដែលអ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដក្លាយជាអ្នកដឹកនាំ

ទន្ទឹមនឹងការរីកចម្រើននៃសក្ដានុពលភាពជាអ្នកដឹកនាំ លទ្ធភាពដែលបុគ្គលិកនឹងទទួលបានការគាំទ្រពីអង្គការក៏កើនឡើងផងដែរ។ ឧទាហរណ៍ គាត់​នឹង​ត្រូវ​ចាត់​ចែង​កិច្ចការ​ដែល​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​បន្ថែម​ទៀត។ ដំណើរការនេះគឺជាវដ្ត។

ពេលដែលមនុស្សម្នាក់ដើរតួជាអ្នកដឹកនាំដំបូង ហើយបន្ទាប់មកចាប់ផ្តើមគិតដូចអ្នកដឹកនាំ ម្យ៉ាងវិញទៀតនៅពេលដែលផ្ទៃក្នុងផ្លាស់ប្តូរនៅក្រោមឥទ្ធិពលនៃខាងក្រៅ អ្វីដែលខ្ញុំហៅថា ការយល់ឃើញខាងក្រៅ.

គោលការណ៍នៃការយល់ឃើញពីខាងក្រៅ

ការគិតបែបប្រពៃណីដែលស៊ីជម្រៅមិនអនុញ្ញាតឱ្យយើងផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់យើងស្របតាមតម្រូវការនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនោះទេ។ របៀបដែលយើងគិត - នោះគឺជាអ្វីដែលយើងកត់សម្គាល់ ពេញចិត្ត ពិចារណាត្រឹមត្រូវ និងសំខាន់ - ប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់ដល់សកម្មភាពរបស់យើង។ ជាការពិត ការគិតខាងក្នុងអាចរារាំងការផ្លាស់ប្តូរ។

ផ្នត់គំនិតរបស់យើងពិបាកផ្លាស់ប្តូរ ព្រោះវាទាមទារបទពិសោធន៍ក្នុងអ្វីដែលយើងទំនងជាធ្វើ។ យើងដាក់ខ្លួនយើងនៅក្នុងប្រអប់មួយ។ ភាពផ្ទុយគ្នានៃការផ្លាស់ប្តូរគឺថាវិធីតែមួយគត់ដើម្បីផ្លាស់ប្តូររបៀបគិតរបស់យើងគឺត្រូវធ្វើអ្វីដែលការគិតធម្មតារបស់យើងមិនអនុញ្ញាតឱ្យយើងធ្វើ។

យោង​ទៅ​តាម គោលការណ៍នៃការយល់ឃើញពីខាងក្រៅមធ្យោបាយតែមួយគត់ដើម្បីរៀនគិតឱ្យដូចអ្នកដឹកនាំគឺត្រូវចាប់ផ្តើមធ្វើដូចអ្នកដឹកនាំ៖ ចូលរួមក្នុងគម្រោង និងសកម្មភាពថ្មីៗ ទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សច្រើនប្រភេទ និងពិសោធន៍ជាមួយវិធីដែលមិនធ្លាប់ស្គាល់ក្នុងការសម្រេចកិច្ចការ។

ជាលទ្ធផល សកម្មភាពទម្លាប់ និងគំនិតដែលកំណត់អ្នកឥឡូវនេះត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ។

ក្នុងអំឡុងពេលអន្តរកាល និងពេលវេលានៃភាពមិនច្បាស់លាស់ ការឆ្លុះបញ្ចាំង និងវិចារណញាណគួរតែ ដើម្បី​អនុវត្ត​តាមនៅខាងក្រោយសកម្មភាព និងការពិសោធន៍ មិនមែនផ្ទុយមកវិញទេ។ បទពិសោធន៍ថ្មីមិនត្រឹមតែផ្លាស់ប្តូរវិធីដែលអ្នកគិត គំនិតរបស់អ្នកអំពីអ្វីដែលសំខាន់ និងអ្វីដែលត្រូវធ្វើប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកផងដែរ។ វានឹងជួយអ្នកឱ្យផ្លាស់ទីឆ្ងាយពីប្រភពចាស់នៃការគោរពខ្លួនឯង គោលដៅចាស់ និងទម្លាប់។

ប្រសិនបើអ្នកប្រើវិធីសាស្រ្តបញ្ច្រាសដើម្បីផ្លាស់ប្តូរ នោះគឺ "ពីខាងក្នុងចេញ" អ្នកនឹងមិនសម្រេចបានអ្វីទាំងអស់។ ផ្ទុយទៅនឹងជំនឿដ៏ពេញនិយម ការធ្វើវិចារណកថាហួសហេតុធ្វើឱ្យយើងជាប់គាំងនៅក្នុងអតីតកាល ធ្វើឱ្យការទទួលយករបស់យើងចុះខ្សោយ រារាំងយើងពីការដោះសោសក្តានុពលភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់យើង និងរៀបចំសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរជាមូលដ្ឋាននៅក្នុងបរិយាកាសរបស់យើង។

វាដូចជាការស្វែងរកនាឡិកាដែលបាត់នៅក្រោមភ្លើងបំភ្លឺផ្លូវ ខណៈដែលបញ្ហាប្រឈមថ្មីទាមទារឱ្យមានការមើលឃើញកាន់តែទូលំទូលាយ៖ ទិដ្ឋភាពខាងក្រៅស្រស់ៗដែលយើងទទួលបាននៅពេលយើងធ្វើសកម្មភាពផ្សេងៗ។

បាត់បង់ក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ

ដើម្បីយល់កាន់តែច្បាស់ពីគោលការណ៍នៃការយល់ឃើញពីខាងក្រៅ ខ្ញុំនឹងណែនាំអ្នកឱ្យស្គាល់លោក Jacob ដែលជាអ្នកគ្រប់គ្រងផលិតកម្មនៅក្រុមហ៊ុនអាហារមួយ។ បន្ទាប់ពីក្រុមហ៊ុននេះត្រូវបានទិញដោយអ្នកវិនិយោគឯកជន អាទិភាពទីមួយរបស់ Jacob គឺការកែលម្អដំណើរការផលិត។ ប៉ុន្តែ​ដោយសារ​គាត់​តែងតែ​ដោះស្រាយ​បញ្ហា​ប្រចាំថ្ងៃ គាត់​មាន​ពេល​តិចតួច​ដើម្បី​គិត​អំពី​បញ្ហា​យុទ្ធសាស្ត្រ​សំខាន់ៗ។

នៅពេលដែលម្ចាស់ក្រុមហ៊ុនផ្លាស់ប្តូរ ជំហររបស់យ៉ាកុបនៅតែដដែល ប៉ុន្តែការរំពឹងទុករបស់អ្នកគ្រប់គ្រងអំពីគាត់បានផ្លាស់ប្តូរ។ ប៉ុន្តែ យ៉ាកុប​នៅ​តែ​មិន​បាន​ធ្វើ​អ្វី​ដើម្បី​ក្លាយ​ជា​អ្នក​ដឹក​នាំ។

នេះគឺជាស្ថានភាពទូទៅនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ។ កាលពីមុន ការតម្លើងឋានៈ ឬការតែងតាំងមុខតំណែងថ្មីមានន័យថា វាដល់ពេលហើយសម្រាប់អ្នកដើម្បីកែប្រែ ឬគិតឡើងវិញនូវតួនាទីដឹកនាំរបស់អ្នក។ សព្វថ្ងៃនេះ ការផ្លាស់ប្តូរអាជីពសំខាន់ៗ មិនមែនគ្រាន់តែអំពីការទទួលបានការងាររឹងមាំ ឬការផ្លាស់ប្តូរទៅកាន់ការិយាល័យថ្មីនោះទេ។ ការផ្លាស់ប្តូរដែលហាក់ដូចជាមានភាពស្មុគ្រស្មាញ (ក៏ដូចជាធំជាង) នៅក្នុងបរិយាកាសអាជីវកម្មរបស់អ្នកបង្កើតថ្មី ទោះបីជាមិនតែងតែច្បាស់លាស់ក៏ដោយ ប៉ុន្តែការរំពឹងទុករបស់អ្នកគ្រប់គ្រងអំពីអ្វី និងរបៀបដែលអ្នកនឹងធ្វើ។

ការផ្លាស់ប្តូរទំនួលខុសត្រូវបែបនេះគឺស្មុគស្មាញណាស់ ហើយទាមទារឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរដែលត្រូវគ្នានៅក្នុងវិធីសាស្រ្តនៃការងារអ្នកគ្រប់គ្រង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ យោងតាមការស្រាវជ្រាវផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ខ្ញុំ មានតែ 47% នៃអ្នកដែលបានរាយការណ៍ពីការរំពឹងទុកថ្មីសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ បានទទួលការផ្សព្វផ្សាយក្នុងរយៈពេល 2 ឆ្នាំមុនពេលការស្ទង់មតិ។ សម្រាប់អ្នកដែលនៅសេសសល់ ពួកគេត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងកាន់តួនាទីជាអ្នកដឹកនាំកាន់តែខ្លាំង ខណៈដែលពួកគេនៅតែស្ថិតក្នុងតួនាទីបច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេ។ នេះជាអ្វីដែលបានកើតឡើងចំពោះយ៉ាកុប។

កន្លែងដែលត្រូវចាប់ផ្តើមការផ្លាស់ប្តូរ?

ល្អបំផុត ផ្លាស់ប្តូររបៀបដែលអ្នកធ្វើការងាររបស់អ្នក ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មប្រភេទណាដែលអ្នកបង្កើត និងរបៀបដែលអ្នកចូលទៅកិច្ចការជាក់លាក់។ គ្មានចំនួននៃវិចារណញាណអាចនាំមកនូវការផ្លាស់ប្តូរដោយគ្មានការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗនៅក្នុងអ្វីដែលអ្នកធ្វើ និងមនុស្សដែលអ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយនោះទេ។

1. គិតឡើងវិញនូវការងាររបស់អ្នក។

វិចារណញាណរបស់យ៉ាកុបបានប្រាប់គាត់ថា ការផ្លាស់ប្តូរទៅតួនាទីដឹកនាំដ៏ធ្ងន់ធ្ងរជាងនេះ មានន័យថា ជាការផ្លាស់ប្តូរពីរបៀបដែលគាត់ចំណាយពេលរបស់គាត់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយរយៈពេលពីរម៉ោងក្នុងបរិយាកាសស្ងប់ស្ងាត់នៅក្នុងការិយាល័យមិនមែនជាជម្រើសត្រឹមត្រូវនោះទេ។ តាមពិត ភាគច្រើននៃការផ្លាស់ប្តូរដែលត្រូវការនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់យ៉ាកុបគឺដើម្បីលើកទឹកចិត្តគាត់ឱ្យទៅកន្លែងផ្សេងទៀត។

ដើម្បីទទួលបានជោគជ័យ Jacob ត្រូវតែកំណត់ឡើងវិញនូវការងាររបស់គាត់ជាដំបូង ដោយផ្លាស់ប្តូរការផ្តោតសំខាន់របស់គាត់ពីការកែលម្អប្រតិបត្តិការរោងចក្របច្ចុប្បន្នទៅការយល់ដឹងអំពីបរិយាកាសថ្មីដែលក្រុមហ៊ុនដំណើរការ និងបង្កើតចក្ខុវិស័យយុទ្ធសាស្ត្ររួមគ្នាក្នុងចំណោមមិត្តភ័ក្តិរបស់គាត់ ដែលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យការគ្រប់គ្រងផលិតកម្មរបស់គាត់មានអាទិភាពត្រឹមត្រូវ។ អង្គការទាំងមូល។

យ៉ាកុបអាចពិចារណាលើកត្តាមួយចំនួននៅក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់ ដូចជារបៀបដែលឧស្សាហកម្មដែលក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់ដំណើរការកំពុងផ្លាស់ប្តូរ របៀបវាបង្កើតអ្វីមួយដែលមានតម្លៃសម្រាប់មនុស្ស និងរបៀបដែលអ្វីៗទាំងអស់នេះអាចផ្លាស់ប្តូរនាពេលអនាគត។ ហើយជាការពិតណាស់ គាត់គួរតែមានឥទ្ធិពលលើមនុស្សដែលដើរតួនាទីសំខាន់បំផុតក្នុងដំណើរការនៃការបង្កើតតម្លៃនេះ ដោយមិនគិតពីថាតើពួកគេនៅក្នុងក្រុមរបស់គាត់ឬក្រុមហ៊ុននោះទេ។

យ៉ាកុបចង់ផ្តោតលើការវិនិយោគដើមទុនដែលក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់ត្រូវការក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំខាងមុខ ប៉ុន្តែគាត់មិនមានពេលគិតអំពីវាទេ។ លោក​បាន​ត្អូញត្អែរ​អំពី​តម្រូវ​ការ​ក្នុង​ការ​ត្រួត​ពិនិត្យ​សកម្មភាព​របស់​មន្ត្រី​ក្រោម​ឱវាទ ឬ​ដំណើរការ​ផលិត។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរគាត់បានដឹងថាចៅហ្វាយរបស់គាត់រំពឹងថាគាត់នឹងបង្កើតយុទ្ធសាស្រ្តដែលនឹងគិតគូរពីការអភិវឌ្ឍន៍នៃក្រុមហ៊ុនទាំងមូលហើយមិនមែនរោងចក្រមួយឬពីរទេហើយទាក់ទាញធនធានសមស្របយ៉ាងសកម្ម។

រហូតមកដល់ពេលនេះ យ៉ាកុបបានទទួលជោគជ័យហើយ លើសពីនេះការបំពេញភារកិច្ចបែបនេះគឺជាតួយ៉ាងសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនក្នុងដំណាក់កាលតែមួយនៃការអភិវឌ្ឍន៍អាជីព។ នៅដំណាក់កាលដំបូង យើងតែងតែធ្វើសកម្មភាពក្នុងផ្នែកជំនាញរបស់យើង។ យើងក៏ជាធម្មតាគ្រប់គ្រងការងាររបស់អ្នកដទៃនៅក្នុងផ្នែកមុខងារ ឬផ្នែកបច្ចេកទេសដែលយើងជាអ្នកជំនាញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ រូបភាពផ្លាស់ប្តូរទាំងស្រុងនៅពេលដែលយើងចាប់ផ្តើមដើរតួជាអ្នកដឹកនាំដ៏ធ្ងន់ធ្ងរជាងនេះ។

2. បណ្តាញទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម

វាពិបាកណាស់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ការមើលឃើញជាយុទ្ធសាស្ត្រនៅពេលនៅជាន់រោងចក្រ។ ដើម្បីក្លាយជាអ្នកដឹកនាំ យ៉ាកុបត្រូវការរូបភាពពេញលេញនៃស្ថានភាព ពោលគឺមើលពីចំហៀង ដោយមិនមានភាពក្រាស់ក្រែល។ ដើម្បី​ចំណាយ​ពេល​ច្រើន​នៅ​ក្រៅ​ក្រុមហ៊ុន​របស់​គាត់ យ៉ាកុប​ត្រូវ​ផ្លាស់​ប្តូរ​រង្វង់​ជំនួញ​របស់​គាត់។

តាមរយៈការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម យ៉ាកុបបានផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានទាក់ទងនឹងការងារ ដោះស្រាយបញ្ហាទាក់ទងនឹងតំបន់ទទួលខុសត្រូវរបស់គាត់ និងផ្គូផ្គងមនុស្សត្រឹមត្រូវសម្រាប់ក្រុមបុគ្គលិកមួយចំនួន។ ប៉ុន្តែទំនាក់ទំនងទាំងនេះបានបរាជ័យក្នុងការរៀបចំយ៉ាកុបសម្រាប់អនាគត ពីព្រោះពួកគេមិនហួសពីវិធីគិតបច្ចុប្បន្នរបស់គាត់។

ប្រឈមមុខនឹងតម្រូវការក្នុងការគិតនៅខាងក្រៅប្រអប់ និងដោះស្រាយបញ្ហាយុទ្ធសាស្ត្រ អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនមិនបានដឹងភ្លាមៗថាបញ្ហាបែបនេះមិនមែនគ្រាន់តែជាកិច្ចការវិភាគប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែជាអ្វីដែលទាមទារទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មទូលំទូលាយ។

មានហេតុផលមួយទៀតដែលទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មមានសារៈសំខាន់ចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់យើង។ នៅពេលដែលយើងត្រូវរៀនអ្វីថ្មី ជំនួយ និងការគាំទ្រពីអ្នកដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើននឹងមិនមានអ្វីលើសលប់ទាល់តែសោះ។ ពួកគេ​នឹង​អាច​ផ្តល់​យោបល់​ក្នុង​ទិសដៅ​មួយ​ណា​ដើម្បី​ផ្លាស់ទី និង​វាយ​តម្លៃ​ការ​ខិតខំ​ប្រឹងប្រែង​របស់​យើង ដែល​រួម​ចំណែក​ដល់​កំណើន​អាជីព​របស់​យើង។

3. ទទួលបានការច្នៃប្រឌិត

ឥឡូវនេះ យ៉ាកុបត្រូវផ្លាស់ប្តូរពីទម្រង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំធម្មតារបស់គាត់ទៅជារចនាប័ទ្មដែលគាត់ផ្ទេរការងារប្រចាំថ្ងៃទៅក្រុមរបស់គាត់ ហើយចាប់ផ្តើមសហការកាន់តែទូលំទូលាយជាមួយផ្នែកផ្សេងទៀតនៃអង្គការ។

មនុស្សដែលប្រាថ្នាចង់ដើរតួនាទីជាអ្នកដឹកនាំកាន់តែខ្លាំង ត្រូវតែមិនត្រឹមតែកំណត់ឡើងវិញនូវការងាររបស់ពួកគេ និងបង្កើតបណ្តាញវិជ្ជាជីវៈថ្មីមួយនោះទេ។ ក្នុងកម្រិតធំជាងនេះ ពួកគេគួរតែគិតឡើងវិញអំពីបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់ពួកគេ។

ពួកគេត្រូវការបំប្លែងតម្លៃរបស់ពួកគេនៅកន្លែងធ្វើការ គោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនដែលជំរុញសកម្មភាពរបស់ពួកគេ រូបភាពខ្លួនឯង និងរបៀបដែលពួកគេត្រូវបានយល់ឃើញដោយអ្នកដទៃ។

ខណៈពេលដែលការផ្លាស់ប្តូរផ្ទាល់ខ្លួនជាធម្មតាពាក់ព័ន្ធនឹងការផ្លាស់ប្តូររចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ វាមានច្រើនជាងនេះទៅទៀត។ នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងដូចជាយ៉ាកុបត្រូវបានសួរឱ្យពិចារណាអំពីអ្វី រារាំង​ពួកគេ​ពី​ការ​ពង្រីក​បទ​ចម្រៀង​ស្ទីល​និយម​របស់​ពួកគេ។មនុស្សជាច្រើនតែងតែសំដៅទៅលើតម្រូវការដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលដែលចង់បានក្នុងតម្លៃណាមួយ។ វិធីសាស្រ្តនេះមិនត្រឹមតែជួយពួកគេឱ្យទទួលបានជោគជ័យប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជួយបញ្ជាក់ពីអត្តសញ្ញាណវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេផងដែរ។ អ្នកគ្រប់គ្រងចង់ផ្លាស់ប្តូរ ប៉ុន្តែការផ្លាស់ប្តូរមិនសមនឹងខ្លួនពិតរបស់ពួកគេទេ។.

នៅពេលអ្នកចាប់ផ្តើមសាកល្បងរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងថ្មីដែលមិនធ្លាប់ស្គាល់សម្រាប់អ្នក អ្នកនឹងត្រូវឈប់ចាត់ទុកវាជា "ធ្វើការលើខ្លួនអ្នក" និង យកវិធីសាស្រ្តច្នៃប្រឌិត។អ្នក​នឹង​សាកល្បង​វិធី​ផ្សេង​ៗ ហើយ​មើល​ថា​តើ​វា​សម​នឹង​រូបភាព​ខ្លួន​អ្នក​យ៉ាង​ណា។ ចាំបាច់ត្រូវផ្តោតជាចម្បងលើការរៀនដោយខ្លួនឯង មិនមែនផ្តោតលើការសម្រេចបានលទ្ធផលនោះទេ។ ប្រសិនបើវិធីសាស្ត្រដែលបានជ្រើសរើសមិនដំណើរការសម្រាប់អ្នក អ្នកនឹងត្រូវសាកល្បងអ្វីផ្សេងទៀត។

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

សិស្ស និស្សិត និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះអ្នក។

បង្ហោះនៅ http://www.allbest.ru/

យុទ្ធសាស្ត្រគិតរបស់អ្នកដឹកនាំនៅក្រោមភាពមិនច្បាស់លាស់

គោលបំណងរបស់អ្នកដឹកនាំនៅក្នុងអង្គការគឺចម្បងដើម្បីកំណត់គោលដៅ និងគោលបំណងនៃអង្គការជាក់លាក់មួយ ក៏ដូចជាការសម្របសម្រួល ធានាទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងជ្រើសរើសមធ្យោបាយដ៏ល្អបំផុត និងតាមឧត្ដមគតិ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាបន្ទាន់។

Etymologically, គំនិតនៃ "អ្នកដឹកនាំ" មកពីភាសាអង់គ្លេសនាំមុខ (នាំមុខ) ហើយតាមទស្សនៈដ៏មានអត្ថន័យ អ្នកដឹកនាំគឺជាអ្នកដឹកនាំដែលដើរទៅមុខ។ អ្នកដឹកនាំគឺជាសមាជិកនៃអង្គការដែលមានឋានៈផ្ទាល់ខ្លួនខ្ពស់ មានឥទ្ធិពលខ្លាំងលើគំនិត និងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សជុំវិញខ្លួន សមាជិកនៃសមាគម អង្គការដែលមុខងារសំខាន់គឺកំណត់គោលដៅ។ ក្នុងចំណោមគុណសម្បត្តិសំខាន់ៗរបស់អ្នកដឹកនាំគឺអាកប្បកិរិយាគ្រប់គ្រាន់ចំពោះខ្លួនឯង និងអ្នកដទៃ សមត្ថភាពក្នុងការបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានចំពោះអ្នកដទៃ កាត់បន្ថយកម្រិតនៃជម្លោះក្នុងក្រុម ការត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការសន្ទនា ការស្តាប់អ្នកដទៃ។ ដំណោះស្រាយដោយអ្នកដឹកនាំកិច្ចការសកលរបស់អង្គការ រួមទាំងក្នុងវិស័យអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្សរបស់អង្គការទាំងមូល គឺអាចធ្វើទៅបាននៅពេលដែលវា (ដំណោះស្រាយនៃកិច្ចការទាំងនេះ) ផ្អែកលើ៖

ចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកដឹកនាំ;

ជំនឿលើតម្លៃនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនដោយមិនគិតពីស្ថានភាព;

សមត្ថភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំសម្រាប់ការគិតជាយុទ្ធសាស្ត្រ;

មានឆន្ទៈទទួលយកហានិភ័យ និងការផ្លាស់ប្តូរឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើង។

វាមិនមែនជារឿងចៃដន្យទេដែលអក្សរសិល្ប៍វិទ្យាសាស្ត្រសង្កត់ធ្ងន់លើភាពសម្បូរបែបនៃភាគីមេដឹកនាំ និងប្រភេទផ្សេងៗនៃអ្នកដឹកនាំទាក់ទងនឹងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃគុណភាព ឬអាស្រ័យលើតួនាទី។ ដូច្នេះ អាស្រ័យលើគុណសម្បត្តិ អ្នកដឹកនាំមានច្រើនប្រភេទ៖

អ្នកដឹកនាំអាជីវកម្ម - កំណត់លក្ខណៈដោយគុណសម្បត្តិដូចជា សមត្ថភាពខ្ពស់ សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហារបស់ស្ថាប័នបានល្អជាងអ្នកដទៃ សិទ្ធិអំណាចអាជីវកម្ម បទពិសោធន៍។ល។

អ្នកដឹកនាំអារម្មណ៍ - លក្ខណៈដោយការអាណិតអាសូរ, សប្បុរសធម៌, ការទាក់ទាញ។ អ្នកដឹកនាំអារម្មណ៍បំផុសទំនុកចិត្តលើមនុស្ស, បញ្ចេញភាពកក់ក្តៅ, ជម្រុញទំនុកចិត្ត, បន្ធូរភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត, បង្កើតបរិយាកាសនៃការលួងលោមផ្លូវចិត្ត;

អ្នកដឹកនាំស្ថានភាព - កំណត់លក្ខណៈដោយលក្ខណៈពិសេសនៃអាជីវកម្មនិងអ្នកដឹកនាំអារម្មណ៍។ ទន្ទឹមនឹងនេះ លក្ខណៈពិសេសសម្គាល់ដ៏សំខាន់បំផុតរបស់វាគឺល្បឿនក្នុងការសម្រេចចិត្ត ដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃភ្លាមៗនៃស្ថានភាពនៅក្នុងបរិយាកាស raplex ។

មានប្រភេទផ្សេងទៀតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំអាស្រ័យលើតួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ជាពិសេស L.I. Umansky នៅលើមូលដ្ឋាននៃការវិភាគនៃសកម្មភាពរៀបចំរបស់សិស្សសាលាបានកំណត់តួនាទីសំខាន់ប្រាំមួយរបស់អ្នកដឹកនាំមួយ, ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃមួយដែលកំណត់ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ។ ដូច្នេះអ្នកដឹកនាំ - អ្នករៀបចំ, ជាក្បួន, អនុវត្តមុខងារនៃការរួមបញ្ចូលក្រុម; អ្នកដឹកនាំជាអ្នកផ្តួចផ្តើមគំនិត គឺជាអ្នកដែលផ្តល់គំនិតថ្មីៗ។ អ្នកបង្កើតអ្នកដឹកនាំកំណត់ពីអារម្មណ៍នៃក្រុម។ អ្នកដឹកនាំ erudite - អ្នកដែល erudite មានចំណេះដឹងទូលំទូលាយ; ស្តង់ដារអ្នកដឹកនាំ, បម្រើជាគំរូ; អ្នកដឹកនាំ - មេ, i.e. មានជំនាញក្នុងសកម្មភាពជាក់លាក់មួយ។

ប្រភេទជាច្រើននៃអ្នកដឹកនាំបង្ហាញថា អ្នកដឹកនាំបំពេញតួនាទីផ្សេងៗគ្នា ដែលនីមួយៗទាមទារចំណេះដឹង ជំនាញ ឬដើមទុននៃភាពជាអ្នកដឹកនាំជាក់លាក់ ដែលជាមូលដ្ឋាននៃការគិតបែបយុទ្ធសាស្ត្រ។ ការគិតក្នុងចិត្តវិទ្យាត្រូវបានកំណត់ថាជាដំណើរការនៃការយល់ដឹង ដែលមាននៅក្នុងការឆ្លុះបញ្ចាំងទូទៅ និងដោយប្រយោលនៃការពិតនៅក្នុងទំនាក់ទំនង និងទំនាក់ទំនងចម្រុះរបស់វា។

ការគិតបែបយុទ្ធសាស្ត្រត្រូវបានយល់ថាជាសមត្ថភាពរបស់មនុស្សក្នុងការទស្សន៍ទាយលទ្ធផល និងផលវិបាកនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ដែលកំណត់កម្រិតនៃភាពចាស់ទុំផ្ទាល់ខ្លួន ការយល់ដឹង ប្រាជ្ញា ការមើលឃើញទុកជាមុន។ មានទស្សនៈមួយដែលយោងទៅតាមនេះជាប្រភេទពិសេសនៃការគិតជាប្រព័ន្ធ ដែលរួមបញ្ចូលសមាសធាតុសមហេតុផល និងច្នៃប្រឌិត ហើយផ្អែកលើគោលការណ៍មួយចំនួនដែលរួមបញ្ចូលសកម្មភាពយុទ្ធសាស្ត្រ។

M. Lindgren និង H. Bandhold ផ្តល់ជូននូវគោលការណ៍គិតជាយុទ្ធសាស្ត្រ គំនិត គំរូ និងឧបករណ៍ធ្វើផែនការសេណារីយ៉ូ ដើម្បីកែលម្អដំណើរការសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន និងអង្គការភាគច្រើន។ គោលការណ៍សំខាន់មួយក្នុងចំណោមគោលការណ៍សំខាន់ៗទាំងប្រាំពីរដែលបង្កើតការគិតបែបយុទ្ធសាស្ត្រ តាមគំនិតរបស់ពួកគេ គឺជាគោលការណ៍នៃការគិតបែបផ្ទុយគ្នា។ អ្នកដំបូងដែលស្នើឱ្យមានភាពផ្ទុយគ្នា (aporia) គឺ Eubulides ដែលរស់នៅក្នុង Miletus ក្នុងសតវត្សទី 4 ដែលជា aporia ដ៏ល្បីល្បាញបំផុតរបស់គាត់ត្រូវបានគេស្គាល់ថា "The Liar" ។ ខ្លឹមសាររបស់វាគឺថាមនុស្សម្នាក់និយាយថា "ខ្ញុំកំពុងនិយាយកុហក" ឬ "អ្វីដែលខ្ញុំកំពុងនិយាយឥឡូវនេះគឺជាការកុហក" ឬ "សេចក្តីថ្លែងការណ៍នេះគឺមិនពិត" ។ បើសេចក្តីថ្លែងការណ៍មិនពិត នោះអ្នកនិយាយប្រាប់ការពិត ហើយអ្វីដែលគាត់និយាយមិនមែនជាការកុហកទេ។ បើ​សេចក្តីថ្លែងការណ៍​មិន​ពិត ហើយ​អ្នក​និយាយ​អះអាង​ថា​មិន​ពិត នោះ​សេចក្តីថ្លែងការណ៍​នេះ​មិន​ពិត។ ដូច្នេះ​បើ​អ្នក​និយាយ​កុហក គាត់​និយាយ​ការពិត ហើយ​ផ្ទុយ​មក​វិញ​។ "ជនជាតិក្រេតាន់ម្នាក់ជិះទូកទៅកាន់ប្រទេសក្រិច ហើយនិយាយទៅកាន់ជនជាតិក្រិចជាច្រើននាក់នៅច្រាំងសមុទ្រថា "Cretans ទាំងអស់គឺកុហក!" តើ​គាត់​និយាយ​ការ​ពិត​ឬ​គាត់​កុហក? មួយសប្តាហ៍ក្រោយមក ជនជាតិក្រេតាន់បានជិះទូកទៅកាន់ប្រទេសក្រិចម្តងទៀត ហើយនិយាយថា៖ «ជនជាតិក្រេតាន់ទាំងអស់ជាអ្នកកុហក ហើយអ្វីៗដែលខ្ញុំនិយាយគឺជាការពិត»។ ហើយ​ទោះបី​អ្នក​ដែល​ឈរ​នៅ​មាត់​ច្រាំង​មិន​ដឹង​ពី​អ្វី​ដែល​គាត់​បាន​និយាយ​កាលពី​មួយ​សប្តាហ៍​មុន​ក៏​ដោយ ក៏​ពួកគេ​យល់​ច្រឡំ។ ប្រសិនបើនរណាម្នាក់និយាយថា "ខ្ញុំតែងតែនិយាយកុហក" តើគាត់និយាយការពិតក្នុងករណីនេះទេ?

និយាយដោយខ្លី ភាពផ្ទុយគ្នាអាចបង្ហាញដូចខាងក្រោម៖ "ប្រសិនបើនរណាម្នាក់និយាយថាគាត់និយាយកុហកតើគាត់និយាយការពិតឬកុហក?"

ភាពផ្ទុយគ្នា "Liar" បានធ្វើឱ្យមានការចាប់អារម្មណ៍យ៉ាងខ្លាំងចំពោះសហសម័យរបស់ Eubulides ។ មានសូម្បីតែរឿងព្រេងមួយថា Filit ពី Koss អស់សង្ឃឹមក្នុងការដោះស្រាយភាពចម្លែកនេះបានធ្វើអត្តឃាតនិងអ្នកតក្កវិជ្ជាក្រិកបុរាណដ៏ល្បីល្បាញ Diodor Kronos ដោយបានស្បថថានឹងមិនបរិភោគរហូតដល់គាត់រកឃើញដំណោះស្រាយចំពោះ "អ្នកកុហក" បានស្លាប់ដោយគ្មានការដោះស្រាយ។ បញ្ហា..

ភាពផ្ទុយគ្នានេះត្រូវបានដោះស្រាយដោយ Hegel ដែលបានជំនួស "ឬ" ជាមួយ "និង" ។ Paradox បានទទួលដំណោះស្រាយពេញលេញរបស់វាតែនៅក្នុងតក្កវិជ្ជានៃសតវត្សទី 20 ប៉ុណ្ណោះ។ ដោយសារតែការណែនាំនៃគំនិតនៃ metalanguage និងការហាមឃាត់ដើម្បីអនុវត្ត predicates "ពិត" ឬ "មិនពិត" (លក្ខខណ្ឌនៃ metalanguage) ទៅនឹងភាសាដែលសេចក្តីថ្លែងការណ៍នេះត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ការអនុវត្តការគិតបែបយុទ្ធសាស្ត្រ និងផ្ទុយស្រឡះ ការពង្រីកចក្ខុវិស័យក្នុងសកម្មភាពរបស់អង្គការ យោងតាមលោក M. Lindgren និង H. Bandhold គួរតែត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងប្រពៃណី សមត្ថភាព និងវប្បធម៌របស់អង្គការ។ អ្នកដឹកនាំនៃអង្គការបែបនេះត្រូវតែបង្កើតថាមពលរបស់បុគ្គលិក ដោយរក្សារចនាសម្ព័ន្ធដោយសេរី ដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរ ហើយក្នុងពេលតែមួយមានភាពរឹងប៉ឹងក្នុងការប្រជែងនឹងអនាគត មានសេណារីយ៉ូដែលអាចបត់បែនបានដែលគិតទុកជាមុនអំពីអនាគត។ ម្យ៉ាងវិញទៀត អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមើលឃើញដំណើរការដែលកើតឡើងនៅក្នុងអង្គការ និងការភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងជាមួយពិភពខាងក្រៅ ហើយស្វែងរកផ្លូវដែលអាចបត់បែនបានដោយខ្លួនឯងទៅកាន់អនាគត។ ប៉ុន្តែដើម្បីទទួលបានសន្ទុះ ចាំបាច់ត្រូវផ្តោតការខិតខំប្រឹងប្រែងលើផ្នែកមួយចំនួនដែលបានជ្រើសរើសដោយប្រុងប្រយ័ត្ន។ ការគិតសេណារីយ៉ូនៃអ្នកដឹកនាំអង្គការបែបនេះគួរតែត្រូវបានដឹកនាំ បន្ថែមពីលើការអភិវឌ្ឍន៍សក្តានុពលភាពជាអ្នកដឹកនាំ ស្វែងរកលក្ខខណ្ឌនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ពេលវេលាសមស្រប ជំនាញជាក់ស្តែង ការវាយតម្លៃស្ថានភាព ការវិភាគស្ថានភាពនៃធនធាន។

1. ពិនិត្យមើលសកម្មភាពពីមុនរបស់អ្នក;

2. រំលេចសកម្មភាពដែលទទួលបានជោគជ័យ;

3. វិភាគស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នរបស់អង្គការ គូសបញ្ជាក់ចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយនៃសកម្មភាព;

4. រៀបចំព័ត៌មានជាប្រព័ន្ធសម្រាប់កំណត់គោលដៅ និងគោលបំណងថ្មី;

5. ស្វែងរកធនធានដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ;

6. លៃតម្រូវគោលដៅដូចដែលពួកគេត្រូវបានសម្រេចហើយស្ថានភាពផ្លាស់ប្តូរ;

7. ទទួលបានចំណេះដឹង និងសមត្ថភាពថ្មីៗនៅក្នុងផ្នែកពាក់ព័ន្ធនៃអង្គការ។

ការគិតជាយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការតម្រូវឱ្យអ្នកដឹកនាំយកចិត្តទុកដាក់លើធាតុបែបនេះនៃការគិតសេណារីយ៉ូ ដូចជាចក្ខុវិស័យ សមត្ថភាពក្នុងការទស្សន៍ទាយការវិវត្តនៃស្ថានភាព និងលទ្ធផល។ តម្លៃ អាទិភាពជាមូលដ្ឋាន និងគោលការណ៍ និងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីគាំទ្រពួកគេ។ ការវាយតម្លៃលទ្ធភាពនៃការឈានទៅដល់គោលដៅ និងការលើកទឹកចិត្តខ្លួនឯង។ បច្ចេកទេសសំខាន់ៗសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ការគិតបែបសេណារីយ៉ូត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍នៃការគិតបែបពិភាក្សា សមត្ថភាពក្នុងការសួរសំណួរ។ សំណួរគួរតែបញ្ចេញរូបភាពប្រកបដោយអត្ថន័យផ្លូវចិត្ត ជាមួយនឹងការយល់ដឹងគ្រប់គ្រាន់អំពីព័ត៌មានលម្អិតនៃគោលដៅជាក់លាក់នៃស្ថាប័ន ទំនាក់ទំនងបុព្វហេតុ។ ប្រសិនបើលក្ខខណ្ឌនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានយល់ និងគិតគូរពីប៉ារ៉ាម៉ែត្រនៃទីកន្លែង និងពេលវេលា ស្ថានភាពសង្គម ធនធាន និងការអនុវត្ត នោះការសាងសង់ផែនការសេណារីយ៉ូនឹងក្លាយទៅជាធម្មជាតិ។ អ្នកដឹកនាំដោយផ្អែកលើចក្ខុវិស័យ និងគុណតម្លៃរបស់គាត់ គូរឡើងនូវផែនការសេណារីយ៉ូ ឬសេណារីយ៉ូលម្អិតនៃសកម្មភាពដែលអាចកើតមាន ដើម្បីដោះស្រាយគោលដៅជាក់លាក់របស់អង្គការ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ទស្សនវិស័យសេណារីយ៉ូគឺផ្អែកលើគោលការណ៍នៃសេរីភាពនៃការជ្រើសរើសដោយអ្នកដឹកនាំនៃសកម្មភាព និងបច្ចេកទេសនៅក្នុងផែនការសេណារីយ៉ូ និងមតិកែលម្អ។

គោលការណ៍នៃសេរីភាពនៃការជ្រើសរើសត្រូវបានកំណត់ដោយសេណារីយ៉ូជីវិតរបស់អ្នកដឹកនាំខ្លួនឯង។ ធាតុរបស់វាគឺ៖ “១) ការណែនាំពីមាតាបិតា។ 2) ការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនសមស្រប; 3) ការសម្រេចចិត្តក្នុងវ័យកុមារភាព; 4) "ការដាក់បញ្ចូល" ជាក់ស្តែងនៅក្នុងវិធីសាស្រ្តពិសេសមួយចំនួនដែលនាំមកនូវភាពជោគជ័យ ឬបរាជ័យ។ 5) ការដំឡើងបញ្ចុះបញ្ចូល” ។ ទីបំផុត រូបមន្តសេណារីយ៉ូ យោងទៅតាម E. Berne មានទម្រង់ដូចខាងក្រោម៖ "ERW - Pr - SL - VP - Outcome ដែល RRW គឺជាឥទ្ធិពលមាតាបិតាដំបូង Pr គឺជាកម្មវិធី SL គឺជាទំនោរក្នុងការធ្វើតាមកម្មវិធី ហើយ VP គឺ សកម្មភាពសំខាន់បំផុត។"

K. Steiner ដោយបន្តអភិវឌ្ឍគំនិតរបស់ E. Bern ក៏ជឿថាសេណារីយ៉ូត្រូវបានដាក់ក្នុងចិត្តរបស់កុមារអាយុក្រោមប្រាំមួយឆ្នាំ ហើយយើងកំពុងដោះស្រាយយ៉ាងជាក់លាក់ជាមួយនឹងបទពិសោធន៍កុមារភាព ដែលភាគច្រើននៅតែហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់ មនសិការរបស់មនុស្សពេញវ័យ។

ដូច្នេះហើយ ឥរិយាបថជាមូលដ្ឋាន និងសកម្មភាពសង្គមរបស់អ្នកដឹកនាំ ត្រូវបានដាក់ក្នុងមូលធនភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់បុគ្គលតាំងពីកុមារភាព និងកំណត់គោលការណ៍នៃសេរីភាពនៃការជ្រើសរើស។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ បន្ថែមពីលើដើមទុននៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងលក្ខខណ្ឌនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ភាពជោគជ័យនៃសេណារីយ៉ូភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាគោលដៅរបស់អង្គការគួរតែផ្អែកលើការជឿជាក់លើខ្លួនឯង និងអ្នកដទៃ។ វាគឺជាកត្តាកំណត់ពីគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំ រួមទាំងការតស៊ូ ភាពក្លាហាន សមត្ថភាពក្នុងការយល់ឃើញនូវអ្វីដែលថ្មី អភិវឌ្ឍការគិតជាយុទ្ធសាស្ត្រ ដើមទុននៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមាននៅក្នុងសេណារីយ៉ូជីវិតរបស់អ្នកដឹកនាំ និងលក្ខខណ្ឌនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំជាប់លាប់តាមរយៈបទពិសោធន៍ និងវិជ្ជាជីវៈ។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យភាពជាអ្នកដឹកនាំ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការគិតគូរពីការជម្រុញនៃបំណងប្រាថ្នារបស់មេដឹកនាំជាក់លាក់ណាមួយសម្រាប់អំណាច។ នៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍ឯកទេស អ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះ ត្រូវបានជ្រើសរើសអ្នកដែលខិតខំដើម្បីអំណាច ដើម្បីទូទាត់តម្លៃលើខ្លួនឯងទាប (ប្រហែលជាត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងវ័យកុមារភាពនៃជីវិត)។ ដូច្នេះ យោងទៅតាម A. George អ្នកដឹកនាំបែបនេះមានអារម្មណ៍រីករាយដែលទាក់ទងនឹងការទទួលបានអំណាច ដែលកាត់បន្ថយភាពគ្រប់គ្រាន់នៃការគោរពខ្លួនឯង។ ជាពិសេស អ្នកស្រាវជ្រាវនេះស្នើរបញ្ជីនៃការផ្លាស់ប្តូរដូចខាងក្រោមៈ

1. អារម្មណ៍នៃភាពមិនសំខាន់ត្រូវបានជំនួសដោយអារម្មណ៍នៃភាពប្លែក;

2. អារម្មណ៍នៃភាពអន់ថយខាងសីលធម៌ត្រូវបានជំនួសដោយអារម្មណ៍នៃឧត្តមភាព;

3. អារម្មណ៍នៃភាពទន់ខ្សោយត្រូវបានជំនួសដោយអារម្មណ៍នៃឧត្តមភាព;

4. អារម្មណ៍នៃភាពស្លូតបូតត្រូវបានជំនួសដោយអារម្មណ៍នៃសមត្ថភាពដ៏ខ្ពង់ខ្ពស់;

5. អារម្មណ៍នៃភាពមិនគ្រប់គ្រាន់នៃបញ្ញាត្រូវបានជំនួសដោយអារម្មណ៍នៃឧត្តមភាពបញ្ញានិងសមត្ថភាព។

អង្គការត្រូវតែមានឧបករណ៍ដែលអាចទុកចិត្តបានដើម្បីកាត់បន្ថយហានិភ័យនៃអ្នកដឹកនាំដែលឡើងកាន់អំណាចដោយទទួលបានអារម្មណ៍រីករាយដែលផ្តល់សំណងសម្រាប់ការគោរពខ្លួនឯងទាបដំបូងរបស់គាត់។

ដើមទុននៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ លក្ខខណ្ឌនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ការទទួលយកខ្លួនឯង និងអ្នកដទៃ ការជឿជាក់លើពិភពលោក ការជឿជាក់លើខ្លួនឯងគ្រប់គ្រាន់នឹងអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សម្នាក់ជ្រើសរើស និងអភិវឌ្ឍសេណារីយ៉ូបែបនេះដោយជោគជ័យសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងអង្គការ ដែលតាមពាក្យរបស់ K. Steiner "ដោយក្តីស្រឡាញ់ ដោយក្ដីរីករាយ និងដោយហេតុផល" នឹងបង្ហាញពីលំដាប់នៃសកម្មភាព និងជំហានជាក់លាក់ដើម្បីយកឈ្នះលើភាពមិនច្បាស់លាស់ និងបរិយាកាសស្មុគ្រស្មាញ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ស្ថាប័ន មិនត្រឹមតែនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសេណារីយ៉ូប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែនៅក្នុងការពិត។

អក្សរសិល្ប៍

ភាពមិនប្រាកដប្រជារបស់មេដឹកនាំ

1. ប៊ែន អ៊ី.ហ្គេមដែលមនុស្សលេង។ ចិត្តវិទ្យានៃទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស / Per ។ A.P. Gruzberg ។ - K.: RZUYV, 2004 ។

2. លើសពីហ្គេម និងសេណារីយ៉ូ / Comp ។ Claude M. Steiner និង Carmen Kerr; ក្នុងមួយ ពីភាសាអង់គ្លេស។ Yu.I. ហ្គេរ៉ាស៊ីមឈីក។ - Minsk: Potpourri ឆ្នាំ ២០០៨។

3. រូបភាពនៃអ្នកដឹកនាំ។ មគ្គុទ្ទេសក៍ផ្លូវចិត្តសម្រាប់អ្នកនយោបាយ / Ed ។ E.V. Egorova-Gantman ។ - M. : សង្គម "ចំណេះដឹង" នៃប្រទេសរុស្ស៊ីឆ្នាំ 1994 ។

4. Lindren M,បង់រុំ X.ការធ្វើផែនការសេណារីយ៉ូ។ ទំនាក់ទំនងរវាងអនាគត និងយុទ្ធសាស្ត្រ។ - M.: Olymp-Business, ឆ្នាំ ២០០៩។

5. Smolkov V.G.ខ្លឹមសារ និងប្រភេទនៃការដឹកនាំសង្គម // ចំណេះដឹងសង្គម និងមនុស្សធម៌។ - 2008. - លេខ 6 ។

6. Umansky L.I.សកម្មភាពរៀបចំរបស់សិស្សសាលា។ - អិមៈ ការត្រាស់ដឹង ឆ្នាំ ១៩៨០។

បង្ហោះនៅលើ Allbest.ru

...

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

គំនិត និងធាតុផ្សំសំខាន់ៗនៃបរិយាកាសខាងក្រៅនៃសហគ្រាសទំនើប ទិសដៅ និងដំណាក់កាលនៃការវិភាគនៃម៉ាក្រូ និងមីក្រូបរិស្ថានរបស់វា។ ការវិភាគស្ថានភាព និងជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការ។ ការគ្រប់គ្រងក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃភាពមិនច្បាស់លាស់នៃបរិយាកាសខាងក្រៅ គោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រង។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០៦/២៧/២០១៤


យុទ្ធសាស្ត្រច្នៃប្រឌិត ជាមធ្យោបាយសំខាន់មួយក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ ប្រឈមមុខនឹងភាពមិនប្រាកដប្រជាខ្ពស់ក្នុងការអនុវត្តដែលរំពឹងទុក។ ប្រភេទនៃយុទ្ធសាស្រ្តច្នៃប្រឌិតក៏ដូចជាលក្ខណៈពិសេសរបស់ពួកគេនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចអន្តរកាលនៃប្រទេសរុស្ស៊ី។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០២/០៧/២០១១


ការអភិវឌ្ឍន៍យុទ្ធសាស្ត្រសកម្មភាពរបស់អង្គការ។ ការវិភាគកត្តាបរិស្ថាន។ ការប្រមូលព័ត៌មានអំពីនិន្នាការសង្គម សេដ្ឋកិច្ច នយោបាយ និងបច្ចេកវិទ្យា។ ការវិភាគភាពមិនច្បាស់លាស់នៃស្ថានភាព។ ការគ្រប់គ្រងក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃភាពមិនច្បាស់លាស់នៃបរិស្ថាន។

អរូបីបន្ថែម ០១/១៣/២០១២


ការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងអតិថិជនក្រោមកម្រិតនីមួយៗនៃភាពមិនច្បាស់លាស់ទាំងបួន។ ការភ្ជាប់ការវិភាគយុទ្ធសាស្ត្រទៅនឹងកម្រិតនៃភាពមិនច្បាស់លាស់ចំនួនបួន។ ទីតាំងយុទ្ធសាស្ត្រ និងសកម្មភាពនៃការគ្រប់គ្រងនៅកម្រិតនីមួយៗ។ យុទ្ធសាស្ត្រខាងក្នុង និងខាងក្រៅ។

អរូបីបានបន្ថែម 12/27/2009


ការវិភាគ និងការអនុម័តការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃភាពប្រាកដប្រជា ក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃហានិភ័យ ក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃភាពមិនច្បាស់លាស់។ គំរូទូទៅ និងវិធីសាស្រ្តនៃការសម្រេចចិត្តក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃភាពប្រាកដប្រជា ភាពមិនច្បាស់លាស់ និងហានិភ័យ។ ប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិក។

អរូបី បន្ថែម ១២/១៥/២០០៦


គំនិតនៃភាពមិនច្បាស់លាស់ និងហានិភ័យ។ ដំណើរការនៃឥទ្ធិពលនៃភាពមិនច្បាស់លាស់ និងហានិភ័យលើសកម្មភាពរបស់អង្គការ។ វិធីសាស្រ្តធ្វើការសម្រេចចិត្តបែបវិទ្យាសាស្ត្រត្រូវបានណែនាំក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃភាពមិនច្បាស់លាស់ និងហានិភ័យ។ ការអភិវឌ្ឍន៍ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងលើឧទាហរណ៍នៃ CJSC "Milk Paradise" ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម 10/17/2010


ប្រភពនៃភាពមិនច្បាស់លាស់នៃលក្ខខណ្ឌរំពឹងទុកនៅសហគ្រាសលទ្ធភាពនិងលក្ខណៈពិសេសនៃការសម្រេចចិត្តក្នុងស្ថានភាពនេះជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្រ្តដ៏ល្អប្រសើរនៃសកម្មភាព។ បច្ចេកវិទ្យា និងដំណាក់កាលនៃការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃភាពមិនច្បាស់លាស់នៃតម្រូវការ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០៥/១៩/២០០៩


លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងបរិយាកាសទីផ្សារមិនច្បាស់លាស់។ ខ្លឹមសារ និងប្រភេទនៃហានិភ័យក្នុងការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង។ ចំណាត់ថ្នាក់នៃហានិភ័យ វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃសញ្ញាបត្ររបស់ពួកគេ។ ការប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងហានិភ័យនៅក្នុងអង្គការពាណិជ្ជកម្ម "Milk Paradise" ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី 06/16/2015


គំនិត និងការចាត់ថ្នាក់នៃការសម្រេចចិត្ត និងហានិភ័យនៃការគ្រប់គ្រង។ ដំណើរការធម្មតាសម្រាប់ការវិភាគ ព្យាករណ៍ និងវាយតម្លៃស្ថានភាព ជ្រើសរើស និងយល់ព្រមលើជម្រើសដ៏ល្អបំផុតដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ។ ការសម្រេចចិត្តក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃភាពមិនច្បាស់លាស់។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម 07/24/2014


គុណសម្បត្តិជាមូលដ្ឋាននៃអ្នកដឹកនាំជោគជ័យ។ ការវិភាគប្រៀបធៀបប្រធាន និងអ្នកដឹកនាំអង្គការ។ ទ្រឹស្តីគ្រប់គ្រងមូលដ្ឋាន។ រូបសំណាកសង្គម - ចិត្តសាស្ត្ររបស់មេដឹកនាំនៃអង្គការពាណិជ្ជកម្ម "Teslyar" LLC ។ លទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិរបស់និយោជិតលើតួនាទីជាអ្នកដឹកនាំ។

របៀបដែលអ្នកដឹកនាំគិត? អ្វីដែលធានា ការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ? អ្វីដែលត្រូវធ្វើ តើត្រូវផ្លាស់ប្តូរការគិតបែបណា ដើម្បីក្លាយជាអ្នកដឹកនាំ មិនមែនត្រឹមតែជាបុគ្គលដែលចេះសម្រេចគោលដៅ ឆ្លងកាត់ជីវិតដោយស្នាមញញឹម និងដឹកនាំមនុស្ស? ទាំងនេះគឺជាសំណួរដែលយើងនឹងដោះស្រាយនៅក្នុងអត្ថបទនេះ។

ដូច្នេះ​តើ​វា​ត្រូវការ​អ្វី​ដើម្បី​ក្លាយជា​អ្នកដឹកនាំ​? ការគិតត្រឹមត្រូវ សកម្មភាពដែលមានគោលបំណង បទពិសោធន៍វិជ្ជមាន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយរូបមន្តនេះអាចត្រូវបានប្រើដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅណាមួយអ្នកគ្រាន់តែត្រូវដឹងពីកន្លែងដែលត្រូវចាប់ផ្តើម។ អ្នកគ្រាន់តែត្រូវយល់ពីរបៀបដែលអ្នកដឹកនាំគិត។ ហើយបន្ទាប់មកអ្នកត្រូវគ្រប់គ្រងគំនិតរបស់អ្នក

ចងចាំពីតម្រូវការក្នុងការអភិវឌ្ឍជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងលើកទឹកចិត្តខ្លួនឯងជានិច្ច។ បន្ទាប់មកសកម្មភាពនឹងត្រូវគ្នាទៅនឹងទិសដៅដែលបានជ្រើសរើស។ វា​អាច​ជា​ការ​លំបាក​តែ​នៅ​ក្នុង​ដំណាក់​កាល​ដំបូង​ប៉ុណ្ណោះ​គឺ​នៅ​ពេល​ដែល​អ្នក​ត្រូវ​បំបែក​ការ​គិត​បែប​ស្តេរ៉េអូ។

ឥឡូវនេះ ចូរយើងកំណត់ទិសដៅនៃគំនិតរបស់យើងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍគុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្ទាល់ខ្លួន ហើយស្វែងយល់ពីរបៀប និងអ្វីដែលអ្នកដឹកនាំគិត។

1. អ្នកដឹកនាំតែងតែស្វែងរកអ្វីដែលល្អបំផុតគំនិតរបស់ពួកគេតែងតែមានភាពវិជ្ជមាន ពីព្រោះពួកគេដឹងពីច្បាប់៖ "បើគ្មានជំនឿលើភាពជោគជ័យ នោះនឹងគ្មានភាពជោគជ័យឡើយ"។ ម្យ៉ាង​ទៀត បើ​គ្មាន​ជំនឿ​ថា​កិច្ចការ​នៅ​ដៃ​អាច​ដោះស្រាយ​បាន នោះ​បញ្ហា​នឹង​មិន​អាច​ដោះស្រាយ​បាន​ឡើយ។ នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់មានជំនឿលើការសម្រេចបាននូវគោលដៅមួយ រូបភាពវិជ្ជមាននៃភាពជោគជ័យលេចឡើងនៅក្នុងក្បាលរបស់គាត់ អារម្មណ៍របស់គាត់មានភាពប្រសើរឡើង ដូច្នេះបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម។
2. អ្នកដឹកនាំគឺជាអ្នកដោះស្រាយបញ្ហាមានបទពិសោធន៍ជាច្រើនក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា ហើយក្នុងករណីមានបញ្ហា - វិធីជាច្រើនចេញពីស្ថានភាពលំបាក។ ពួកគេដឹងពីរបៀបបំបែកបញ្ហាស្មុគស្មាញមួយទៅជាបញ្ហាសាមញ្ញមួយចំនួន ហើយពន្យល់ដល់មនុស្សថាអ្វីៗគឺពិតជាសាមញ្ញណាស់។
3. អ្នកដឹកនាំដឹងពីរបៀបញញឹមនិងរីករាយជារៀងរាល់ថ្ងៃ។ ស្នាមញញឹមជម្រះចិត្តអវិជ្ជមាន និងផ្តល់ភាពរីករាយដល់រាល់នាទីដែលរស់នៅ។ ស្នាមញញឹមផ្តល់ទំនុកចិត្ត ស្នាមញញឹមបើកផ្លូវទៅរកទំនាក់ទំនង និងមិត្តភាព។ ហើយនៅទីបញ្ចប់ ស្នាមញញឹមធ្វើឱ្យជីវិតមិនធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ។
4. អ្នកដឹកនាំចាត់ទុកជីវិតជាល្បែងហើយ​កុំ​យក​ចិត្ត​ទុក​ដាក់ ទោះ​បី​ជា​មើល​ទៅ​ខាង​ក្រៅ​វា​បង្ហាញ​ពី​ភាព​ធ្ងន់​ធ្ងរ​ក៏​ដោយ។ បើយើងមិនយកខ្លួនឯង និងអ្នកដទៃខ្លាំងពេកទេ យើងអាចអត់ទោសឱ្យខ្លួនឯង និងអ្នកដទៃចំពោះកំហុស។ លើសពីនេះ អ្នកដឹកនាំ​មិន​យកចិត្តទុកដាក់​ខ្លាំងពេក​ចំពោះ​បញ្ហា​បច្ចុប្បន្ន ដែលជា​ហេតុ​ធ្វើ​ឲ្យ​បញ្ហា​មិនអាច​គ្រប់គ្រង​លើ​គំនិត​របស់​ពួកគេ​បាន​។
5. អ្នកដឹកនាំគិតដោយស្រមើស្រមៃ. ការគិតបែបស្រមើលស្រមៃអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកមើលឃើញទស្សនៈពិភពលោក បង្កើតផែនការរយៈពេលវែង និងសម្រេចបានកាន់តែច្រើន។ គោលដៅសកលផ្តល់ឱ្យមនុស្សនូវអត្ថន័យក្នុងជីវិត និងទាក់ទាញអ្នកដើរតាម។
6. អ្នកដឹកនាំគិតអំពីសមិទ្ធិផលរបស់ពួកគេ។និងដឹងគុណចំពោះជីវិតសម្រាប់អ្វីដែលពួកគេមានរួចហើយ។ ទស្សនវិជ្ជានេះអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេបង្កើតនូវអ្វីដែលពួកគេមានរួចហើយ ហើយផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវកម្លាំងដើម្បីបន្តទៅមុខដោយមិនខ្វល់ពីអ្វីដែលពួកគេមិនទាន់មាន និងអ្វីដែលពួកគេនៅតែត្រូវសម្រេច។ អ្នកដឹកនាំ-អ្នកគ្រប់គ្រងតែងតែចង្អុលប្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់នូវសមិទ្ធផលរបស់ពួកគេ គាំទ្រទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង និងលើកទឹកចិត្តពួកគេឱ្យបំពេញភារកិច្ចរបស់ពួកគេ និងអភិវឌ្ឍគុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ។
7. អ្នកដឹកនាំអាចគិតបាន។និងបង្ហាញលទ្ធផលនៃការងាររបស់ពួកគេ។ រូបភាពបែបនេះផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវកម្លាំងដើម្បីធ្វើការលើគម្រោង ឆ្ពោះទៅមុខ បង្កើត ទំនើបកម្ម អនុវត្ត សម្រេចបាន។ អ្នកដឹកនាំជឿជាក់លើបុព្វហេតុរបស់ពួកគេ តំណាងឱ្យភាពជោគជ័យ និងភាពរុងរឿង ហើយបន្តឆ្ពោះទៅរកភាពជោគជ័យនេះ។ ពួកគេយល់ថាថ្ងៃនេះបង្កើតនូវភាពជោគជ័យនៃថ្ងៃស្អែក ដូច្នេះពួកគេខិតខំធ្វើការយ៉ាងខ្ជាប់ខ្ជួន។
8. អ្នកដឹកនាំដឹងថាគ្មានការបរាជ័យទេ។ដឹងថាលទ្ធផលនៃស្ថានភាពមួយអាស្រ័យតែលើអាកប្បកិរិយារបស់យើងចំពោះវាប៉ុណ្ណោះ។ អ្នកដឹកនាំឱ្យតម្លៃលើបទពិសោធន៍ដែលពួកគេទទួលបានពីការប៉ុនប៉ងបរាជ័យ កែសម្រួលសកម្មភាពរបស់ពួកគេ និងបន្តទៅមុខដោយភាពជឿជាក់។ អ្នកដឹកនាំដឹងថា បើគ្មានបទពិសោធន៍ចម្រុះ ក៏គ្មានជ័យជំនះដែរ។
9. អ្នកដឹកនាំធ្វើការជ្រើសរើសព្រោះកុំខ្លាចធ្វើខុស។ ពួកគេដឹងថាកំហុសភាគច្រើនអាចកែបាន ប៉ុន្តែអតីតកាលមិនអាចត្រឡប់វិញបានទេ ដូច្នេះហើយពួកគេសម្រេចចិត្តយ៉ាងឆាប់រហ័សដោយមិនផ្តោតលើស្ថានភាព និងដោយមិនបញ្ចេញអារម្មណ៍។ ហើយនៅពេលដែលជម្រើសត្រូវបានបង្កើតឡើង ពួកគេចាប់ផ្តើមធ្វើសកម្មភាពភ្លាមៗ។

របៀបដែលអ្នកដឹកនាំគិត - វិជ្ជមាន រីករាយ ទំនុកចិត្ត។ អរគុណចំពោះអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមាន ពួកគេបានកម្ចាត់បញ្ហានៅក្នុងផ្លូវរបស់ពួកគេ ដោយបង្វែរវាទៅជាមូលដ្ឋានគ្រឹះដ៏មានតម្លៃសម្រាប់សមិទ្ធិផលបន្ថែមទៀត។ អ្នកដឹកនាំតែងតែប្រាប់ខ្លួនឯងថា គាត់អាចធ្វើបានច្រើន និងធ្វើបានច្រើន ពីព្រោះគាត់មិនសង្ស័យពីភាពខ្លាំង និងសមត្ថភាពរបស់គាត់ ទើបសម្រេចបានច្រើនជាងអ្នកដទៃ ហើយក្លាយជាគំរូសម្រាប់ធ្វើតាម។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ តាមរយៈការអំពាវនាវដោយសេរីចំពោះគំនិតនេះ មានមនុស្សតិចណាស់អាចពន្យល់បានយ៉ាងច្បាស់ថា តើការគិតបែបអ្នកដឹកនាំគួរជាអ្វី។

ចូរចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការពិតដែលថាអ្នកដឹកនាំគឺខុសគ្នា។ នៅក្នុងចិត្តវិទ្យា សូម្បីតែមានការអភិវឌ្ឍន៍ typology នៃអ្នកដឹកនាំ។ ប៉ុន្តែទោះជាអ្នកដឹកនាំបែបណាក៏ដោយ គោលការណ៍ដែលដឹកនាំការគិតរបស់ពួកគេគឺដូចគ្នា។ ពួកគេខ្លះជាអ្នកដឹកនាំជាក់លាក់មួយ ប្រហែលជាមិនមែនជាម្ចាស់ ឬជាម្ចាស់ក្នុងកម្រិតតិចជាង។ ក្នុង​ករណី​នេះ គាត់​មាន​អ្វី​ដែល​ត្រូវ​ធ្វើ និង​អ្វី​ដែល​ត្រូវ​ខិតខំ​!

សូមក្រឡេកមើលគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការគិតជាអ្នកដឹកនាំ។ ពិនិត្យមើលខ្លួនអ្នក - តើមួយណាដែលអ្នកមាន។

1. អ្នកដឹកនាំស្វែងរកការទទួលខុសត្រូវ

បំណងប្រាថ្នានេះកើតចេញពីឆន្ទៈ និងបំណងប្រាថ្នាចង់បានអំណាច។ អ្នកដឹកនាំខ្លួនឯងប្រហែលជាមិនដឹងរឿងនេះទេ។ ប៉ុន្តែវាសំខាន់ណាស់សម្រាប់គាត់ក្នុងការឆ្លើយសម្រាប់អ្វីមួយ។

ឧទាហរណ៍៖ សិក្ខាសាលារបស់នាយកដ្ឋាន បុគ្គលិកបង្ហាញគំនិតថ្មីរបស់ពួកគេទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រង។ គំនិតគឺល្អ ប៉ុន្តែឆៅ ហើយត្រូវការការសិក្សាដែលមានសមត្ថភាព។ សំណួររបស់អ្នកដឹកនាំមានលក្ខណៈធម្មជាតិ៖ តើអ្នកណានឹងអនុវត្តគម្រោងនេះឱ្យបានលម្អិត នាំវាឱ្យចប់ ហើយទទួលខុសត្រូវចំពោះជោគជ័យ ឬបរាជ័យ?

តើអ្នកគិតថាមានអ្នកក្លាហានច្រើនទេ? ប្រហែលមិនច្រើនទេ។ អ្នកដឹកនាំគឺជាទំនិញ។ ប៉ុន្តែអ្នកដែលមិនភ័យខ្លាចដែលត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការលំបាក - គាត់នឹងទទួលជោគជ័យ។ ផ្ទុយពីអ្នកដឹកនាំ មនុស្សប្រតិបត្តិតែងតែរត់ចេញពីសេរីភាព ដោយព្យាយាមរុញខ្លួនឯងចូលទៅក្នុងប្រអប់មួយ ដែលពួកគេមិនត្រូវបានគេតម្រូវឱ្យធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ ពួកគេសុខចិត្តធ្វើជាអ្នកក្រោមបង្គាប់មេដឹកនាំ ដែលនឹងបង្ហាញដល់ពួកគេនូវក្បួនដោះស្រាយទាំងមូលនៃសកម្មភាព និងទទួលយកលទ្ធផលនៃការងាររបស់ពួកគេ ជាងពួកគេផ្ទាល់នឹងសម្រេចចិត្តដឹកនាំកិច្ចការណាមួយ។

2. អ្នកដឹកនាំក្នុងការគិតរបស់គាត់គឺគ្មានភាពច្បាស់លាស់និងស៊ុម

ផ្នត់គំនិតរបស់អ្នកដឹកនាំគ្មានដែនកំណត់ ឬដែនកំណត់ឡើយ។ វាបើកចំហចំពោះអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលថ្មី និងរីកចម្រើន។ គាត់មិនរស់នៅតាមច្បាប់ទេ គាត់បង្កើតច្បាប់ដោយខ្លួនឯង។

3. អ្នកដឹកនាំមិនបន្ទោសនរណាម្នាក់ចំពោះកំហុសរបស់ពួកគេក្រៅពីខ្លួនឯង។

ដរាបណាអ្នកស្វែងរកប្រភពនៃបញ្ហា និងកំហុសរបស់អ្នកចំពោះអ្នកដទៃ ឬក្នុងកាលៈទេសៈខាងក្រៅ អ្នកនឹងមិនអាចសម្រេចបានអ្វីទាំងអស់។ ខ្ញុំដឹងពីឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែងមួយ នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនមួយ នៅពេលសួរដោយអ្នកគ្រប់គ្រងអំពីមូលហេតុនៃការបរាជ័យនៃការបញ្ជាទិញជាមួយអតិថិជនអនាគត នាងបានសារភាពដោយស្មោះត្រង់ចំពោះគាត់ថានាងបានធ្វើខុស ដោយពន្យល់បន្ថែមថាហេតុអ្វីបានជាគ្មានអ្វីដូចនេះកើតឡើង។ ម្តងទៀត ហើយ ... បានទទួលការផ្សព្វផ្សាយ។

មិន​គួរ​ឱ្យ​ជឿ? មិនមែនទាល់តែសោះ! ហើយជារឿយៗនេះគឺមានភាពយុត្តិធម៌៖ ទីមួយ និយោជិតបានប្រឈមមុខនឹងស្ថានភាពមិនធម្មតា ហើយឥឡូវនេះមានបទពិសោធន៍ដ៏មានតម្លៃ ទីពីរនាងបានសារភាពកំហុស ហើយនឹងមិនធ្វើវាម្តងទៀត ហើយទីបីនាងបានសារភាពគ្រប់យ៉ាងដោយស្មោះត្រង់ មិនបានផ្លាស់ប្តូរការទទួលខុសត្រូវចំពោះកាលៈទេសៈទេវកថាពី នៅខាងក្រៅ ដែលមានន័យថានាងអាចត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈជាអ្នកដឹកនាំដែលអាចទុកចិត្តបានជាមួយនឹងគម្រោងធ្ងន់ធ្ងរ។

4. កំណត់គោលដៅប្រកបដោយមហិច្ឆតា ផ្តោតលើការសម្រេចបានលទ្ធផល

អ្នកដឹកនាំដឹងពីរបៀបកំណត់គោលដៅ និងសម្រេចបាន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយគោលដៅរបស់គាត់ជាក្បួនគឺ "ខ្ពស់" - ពួកគេមិនកុហកនៅក្នុងយន្តហោះនៃការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍នៅទីនេះនិងឥឡូវនេះទេ។ ពាក្យថា "បន្ទាប់ពីខ្ញុំ សូម្បីតែទឹកជំនន់" ច្បាស់ណាស់មិនទាក់ទងទៅនឹងការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំទេ។ អ្នកដឹកនាំតែងតែសម្លឹងរកការធ្វើអ្វីមួយដែលនឹងមានឥទ្ធិពលយូរអង្វែង។ ហើយ​យើង​បាន​ត្រៀម​ខ្លួន​ជា​ស្រេច​ដើម្បី​ស៊ូទ្រាំ​នឹង​ការ​លំបាក ហើយ​លះបង់​ពរជ័យ​មួយ​ភ្លែត​នៅ​ថ្ងៃ​នេះ ដើម្បី​ឱ្យ​វា​បាន​ល្អ​នៅ​ថ្ងៃ​ស្អែក។

5. សមត្ថភាពក្នុងការស្វែងរកភាសាសាមញ្ញជាមួយមនុស្សនិងឆ្លងពួកគេជាមួយនឹងថាមពលរបស់អ្នក។

មិនមែនអ្នកដឹកនាំទាំងអស់សុទ្ធតែមានជំនាញនេះទេ។ ខ្ញុំ​គិត​ថា អ្នក​រាល់​គ្នា​ជា​ច្រើន​អាច​រាយ​បញ្ជី​មេ​ដឹក​នាំ​ពីរ​ឬ​បី​នាក់​ដែល​អ្នក​ស្គាល់​ថា​នរណា​មាន​លក្ខណៈ​ផ្តាច់​ការ មិន​អាច​ស្តាប់​អ្នក​ដទៃ​បាន។ ដោយ​ចាត់​ទុក​ជំហរ​របស់​ពួកគេ​ថា​ត្រឹមត្រូវ​តែ​មួយ​គត់ ពួកគេ​បដិសេធ​មតិ​ផ្សេង​ទៀត។ វាពិបាកជាងសម្រាប់អ្នកដឹកនាំបែបនេះក្នុងការសម្រេចគោលដៅរបស់ពួកគេ។ យ៉ាងណាមិញ អ្នកដឹកនាំមិនអាចដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់ដោយខ្លួនឯងបានទេ - គាត់ត្រូវតែអាចផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចបាន។ ហើយតើគាត់អាចផ្ទេរសិទ្ធិពួកគេដោយរបៀបណាប្រសិនបើក្រុមរបស់គាត់មិនស្មោះត្រង់នឹងគាត់?

ជាការពិតណាស់ ក្រោមការភ័យខ្លាចនៃការបណ្តេញចេញ អ្នកអាចបង្ខំមនុស្សម្នាក់ឱ្យធ្វើការ ប៉ុន្តែអ្នកអាចបង្ខំគាត់ឱ្យដាក់ "ព្រលឹង" របស់គាត់ទៅធ្វើការបានតែដោយការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈប៉ុណ្ណោះ។ វាប្រែថាវានឹងកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់អ្នកដឹកនាំ ប្រសិនបើគាត់រៀនទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្ស និងយល់ពីពួកគេ។ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការមិនត្រឹមតែអាចស្តាប់ប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងអាចស្តាប់អ្នកដទៃទៀតផង។ ដូចគ្នានេះផងដែរសមត្ថភាពក្នុងការបញ្ចុះបញ្ចូលនិង "បញ្ឆេះ" ទស្សនិកជននឹងមិនឈឺចាប់ទេ។ ហើយមនុស្សម្នាក់មិនអាចធ្វើដោយគ្មានការកាន់កាប់នៃ oratory ។

6. សុទិដ្ឋិនិយម និងទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង

អ្នកដឹកនាំតែងតែមានសុទិដ្ឋិនិយមអំពីអនាគត - គាត់មានទំនុកចិត្តលើសមត្ថភាពរបស់គាត់។ វាមិនអាចនិយាយបានថាគាត់មិនខ្លាចអ្វីទាំងអស់។ ពួកគេមិនខ្លាចអ្វីទាំងអស់ ដូចអ្នកដឹងទេ មានតែមនុស្សល្ងង់ប៉ុណ្ណោះ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត អ្នកដឹកនាំដឹងយ៉ាងច្បាស់ថា ក្នុងការសម្រេចគោលដៅរបស់គាត់ គាត់នឹងជួបឧបសគ្គដោយជៀសមិនរួច។ ប៉ុន្តែគាត់អាច និងត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដើម្បីយកឈ្នះពួកគេ។ នៅក្នុងខ្លួនវាវត្តមាននៃឧបសគ្គគ្រាន់តែពង្រឹងបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកដឹកនាំដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់គាត់។

សូមធ្វើតាមការគិតរបស់អ្នកសំដែងដោយប្រើឧទាហរណ៍ខាងក្រោម៖ ស្រមៃមើលអ្នកគ្រប់គ្រងជួលដែលត្អូញត្អែរថាគាត់មានគំនិតក្នុងការចាប់ផ្តើមអាជីវកម្មផ្ទាល់ខ្លួន ប៉ុន្តែស្ថានភាពក្នុងប្រទេសពិបាក ពន្ធខ្ពស់ អំពើពុករលួយជាដើម។ គាត់មិនបានបោះជំហានមួយជំហានដើម្បីព្យាយាមអនុវត្តផែនការរបស់គាត់។ គាត់មិនយល់ថាបញ្ហារបស់គាត់មានតែនៅក្នុងក្បាលរបស់គាត់ទេ។ ដោយបានគូរស្ថានការណ៍អស់សង្ឃឹមសម្រាប់ខ្លួនគាត់ ដោយហេតុនេះ គាត់គ្រាន់តែស្វែងរកលេសសម្រាប់ភាពអសកម្មរបស់គាត់។ ផ្ទុយទៅវិញ អ្នកដឹកនាំយល់ថា វិធីល្អបំផុតដើម្បីយកឈ្នះលើការភ័យខ្លាច គឺធ្វើអ្វីដែលអ្នកខ្លាច។ ប្រថុយហើយអ្នកនឹងមិនសោកស្តាយចំពោះការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នក!

7. បំណងប្រាថ្នាឥតឈប់ឈរសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង

អ្នកដឹកនាំតែងតែដឹងថាគាត់ខ្វះបទពិសោធន៍ និងចំណេះដឹង។ ទន្ទឹមនឹងនោះ លោកយល់ថា សព្វថ្ងៃនេះ លំហូរនៃព័ត៌មានដែលមានគឺធំធេងណាស់ ដែលវាអស់សង្ឃឹមក្នុងការបិទបាំងទាំងស្រុង។ ពី "សំលេងរំខានព័ត៌មាន" ទាំងអស់នេះគាត់ដឹងពីរបៀបយកតែអ្វីដែលគាត់ពិតជាត្រូវការនៅពេលនេះ។ នៅក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង អ្នកដឹកនាំផ្លាស់ទីក្នុងពេលដំណាលគ្នាក្នុងទិសដៅពីរ - នេះគឺជាការរីកចម្រើនផ្ទាល់ខ្លួន និងវិជ្ជាជីវៈ។

បំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកដឹកនាំដើម្បីផ្ទេរចំណេះដឹងរបស់គាត់ទៅមនុស្សផ្សេងទៀតគឺពិបាកពន្យល់ណាស់។ អ្នកដឹកនាំក្នុងជីវិតនេះ មានទំនោរក្នុងការឲ្យ ជាងការទទួល។ វាគឺជាការចង់ផ្តល់ឱ្យដែលជំរុញឱ្យពាណិជ្ជករល្បី ៗ ទៅបង្រៀននៅសាកលវិទ្យាល័យ (រំលឹកសុន្ទរកថាដ៏ល្បីល្បាញរបស់ Steve Jobs ដល់និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅ Stanford) និងដើម្បីធ្វើការបរិច្ចាគយ៉ាងសំខាន់ដល់អង្គការសប្បុរសធម៌។ ឧទាហរណ៍មួយទៀត៖ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនណាមួយ អ្នកអាចស្វែងរកមនុស្សម្នាក់ដែលតែងតែរីករាយក្នុងការជួយឧបត្ថម្ភ ឬគ្រប់គ្រងនរណាម្នាក់យ៉ាងងាយស្រួល - ទាំងនេះគឺជាអ្នកដឹកនាំ។

ជាទូទៅ ការគិតបែបភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាការគិតវិជ្ជមាន។ វាចាំបាច់ក្នុងការរៀនវាយតម្លៃកាលៈទេសៈដោយចេតនា៖ កុំនិយាយបំផ្លើសបញ្ហា និងកុំមើលងាយសមត្ថភាពរបស់អ្នក។ ជោគជ័យក្នុងអាជីវកម្ម និងក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដោយផ្ទាល់អាស្រ័យលើរបៀបដែលអ្នកគិត។ មនុស្សមានទំនោរមើលឃើញអនាគតក្នុងពណ៌អាប់អួរ ពង្រីកទំហំនៃការលំបាក និងមើលស្រាលខ្លួនឯង។ ប៉ុន្តែ​ទោះ​បី​ជា​បែប​នេះ​ក៏​ដោយ ក៏​មនុស្ស​ខិតខំ​ដើម្បី​ទទួល​បាន​តែ​អ្វី​ដែល​ល្អ​បំផុត​ពី​ជីវិត។ គ្មាននរណាម្នាក់ចង់ក្លាយជាមនុស្សមធ្យមទេ។

សិល្បៈនៃការគិតជាអ្នកដឹកនាំ គឺជាគន្លឹះក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាជាច្រើន។ កុំបាក់ទឹកចិត្ត ប្រសិនបើអ្នករកឃើញថាអ្នកមិនមានធាតុទាំងអស់នៃផ្នត់គំនិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ សូមចាំថា វាមិនយឺតពេលទេក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍សក្តានុពលភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅពេលដែលអ្នកចាប់ផ្តើមធ្វើវា អ្នកមិនអាចបញ្ឈប់បានទេ។ ដោយសារតែអ្នកដឹកនាំមិនដែលនៅស្ងៀម ពួកគេដឹងថាគ្មានដែនកំណត់ចំពោះភាពល្អឥតខ្ចោះនោះទេ។