សំណួរអំពីធម្មជាតិនៃជម្លោះបណ្តាលឱ្យមានភាពចម្រូងចម្រាសច្រើន។ នេះគឺជាទស្សនៈរបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្ររុស្ស៊ីសម័យទំនើបមួយចំនួន។
A.G. Zdravomyslov ។ "នេះគឺជាទម្រង់នៃទំនាក់ទំនងរវាងសក្តានុពល ឬមុខវិជ្ជាជាក់ស្តែងនៃសកម្មភាពសង្គម ការលើកទឹកចិត្តដែលកើតឡើងដោយសារតែការប្រឆាំងតម្លៃ និងបទដ្ឋាន ផលប្រយោជន៍ និងតម្រូវការ។"
E.M. Babosov ។ “ជម្លោះសង្គម គឺជាករណីចុងក្រោយនៃភាពផ្ទុយគ្នាក្នុងសង្គម ដែលបង្ហាញក្នុងទម្រង់ផ្សេងៗនៃការតស៊ូរវាងបុគ្គល និងសហគមន៍សង្គមផ្សេងៗ ក្នុងគោលបំណងសម្រេចបាននូវផលប្រយោជន៍ និងគោលដៅសេដ្ឋកិច្ច សង្គម នយោបាយ ខាងវិញ្ញាណ ការបន្សាប ឬលុបបំបាត់គូប្រជែងដែលស្រមើលស្រមៃ និងមិនអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ធ្វើ។ សម្រេចបានផលប្រយោជន៍របស់ខ្លួន»។
Yu.G. Zaprudsky ។ "ជម្លោះសង្គមគឺជាស្ថានភាពច្បាស់លាស់ ឬលាក់កំបាំងនៃការប្រឈមមុខគ្នារវាងផលប្រយោជន៍ គោលដៅ និងនិន្នាការខុសគ្នាក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍មុខវិជ្ជាសង្គម ... ទម្រង់ពិសេសនៃចលនាប្រវត្តិសាស្ត្រឆ្ពោះទៅរកការរួបរួមសង្គមថ្មីមួយ"។
តើអ្វីបង្រួបបង្រួមគំនិតទាំងនេះ?
តាមក្បួនមួយ ភាគីម្ខាងមានតម្លៃជាក់ស្តែង និងអរូបីមួយចំនួន (ជាចម្បង អំណាច កិត្យានុភាព សិទ្ធិអំណាច ព័ត៌មាន។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ វាមិនត្រូវបានគេរាប់បញ្ចូលថា ភាពលេចធ្លោអាចជាការស្រមើស្រមៃ ដែលមានស្រាប់តែនៅក្នុងការស្រមើលស្រមៃរបស់ភាគីម្ខាងប៉ុណ្ណោះ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើដៃគូណាម្នាក់មានអារម្មណ៍មិនសប្បាយចិត្តក្នុងការកាន់កាប់អ្វីមួយខាងលើ នោះស្ថានភាពជម្លោះនឹងកើតឡើង។
វាអាចត្រូវបាននិយាយថាជម្លោះសង្គមគឺជាអន្តរកម្មពិសេសនៃបុគ្គលក្រុមនិងសមាគមនៅក្នុងការប៉ះទង្គិចនៃទស្សនៈមិនឆបគ្នាមុខតំណែងនិងផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ; ការប្រឈមមុខដាក់គ្នានៃក្រុមសង្គមជុំវិញធនធានចម្រុះនៃជំនួយជីវិត។
ទស្សនៈពីរត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍៖ មួយអំពីគ្រោះថ្នាក់នៃជម្លោះសង្គម មួយទៀតអំពីអត្ថប្រយោជន៍របស់វា។ នៅក្នុងខ្លឹមសារ យើងកំពុងនិយាយអំពីមុខងារវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាននៃជម្លោះ។ ជម្លោះសង្គមអាចនាំឱ្យមានផលវិបាកទាំងការបែកបាក់គ្នានិងការរួមបញ្ចូល។ ផលវិបាកដំបូងបង្អស់នេះ បង្កើនភាពជូរចត់ បំផ្លាញភាពជាដៃគូធម្មតា រំខានមនុស្សពីការដោះស្រាយបញ្ហាសម្ពាធ។ ជំនួយចុងក្រោយក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា ស្វែងរកផ្លូវចេញពីស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន ពង្រឹងភាពស្អិតរមួតរបស់មនុស្ស អនុញ្ញាតឱ្យពួកគេយល់កាន់តែច្បាស់អំពីផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ។ វាស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការជៀសវាងស្ថានភាពជម្លោះ ប៉ុន្តែវាពិតជាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីធានាថាពួកគេត្រូវបានដោះស្រាយដោយភាពស៊ីវិល័យ។
មានជម្លោះសង្គមផ្សេងៗគ្នាជាច្រើននៅក្នុងសង្គម។ ពួកវាខុសគ្នាក្នុងមាត្រដ្ឋាន ប្រភេទ សមាសភាពនៃអ្នកចូលរួម មូលហេតុ គោលដៅ និងផលវិបាក។ បញ្ហានៃ typology កើតឡើងនៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រទាំងអស់ដែលកើតឡើងជាមួយនឹងវត្ថុផ្សេងៗគ្នាជាច្រើន។ ប្រភេទអក្សរសាស្ត្រសាមញ្ញ និងងាយពន្យល់បំផុតគឺផ្អែកលើការកំណត់អត្តសញ្ញាណនៃលំហនៃការបង្ហាញនៃជម្លោះ។ យោងតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនេះ ជម្លោះសេដ្ឋកិច្ច នយោបាយ អន្តរជាតិសាសន៍ ក្នុងស្រុក វប្បធម៌ និងសង្គម (ក្នុងន័យតូចចង្អៀត) ជម្លោះត្រូវបានសម្គាល់។ ចូរយើងពន្យល់ថា ក្រោយមកទៀតរួមមានជម្លោះដែលកើតចេញពីទំនាស់ផលប្រយោជន៍ក្នុងវិស័យការងារ ការថែទាំសុខភាព សន្តិសុខសង្គម ការអប់រំ។ សម្រាប់ឯករាជ្យភាពរបស់ពួកគេទាំងអស់ ពួកគេត្រូវបានទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងប្រភេទនៃជម្លោះដូចជាសេដ្ឋកិច្ច និងនយោបាយ។
ការផ្លាស់ប្តូរទំនាក់ទំនងសង្គមនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីសម័យទំនើបត្រូវបានអមដោយការពង្រីកវិសាលភាពនៃការបង្ហាញនៃជម្លោះ ដោយហេតុថាពួកគេមិនត្រឹមតែមានការចូលរួមពីក្រុមសង្គមធំៗប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានទឹកដីផងដែរ ទាំងជាតិសាសន៍ដូចគ្នា និងការរស់នៅដោយក្រុមជនជាតិផ្សេងៗ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ជម្លោះរវាងជាតិសាសន៍ (អ្នកនឹងរៀនអំពីវានៅពេលក្រោយ) បង្កឱ្យមានបញ្ហាទឹកដី ការសារភាព ការធ្វើចំណាកស្រុក និងបញ្ហាផ្សេងៗទៀត។ អ្នកស្រាវជ្រាវសម័យទំនើបភាគច្រើនជឿថានៅក្នុងទំនាក់ទំនងសង្គមនៃសង្គមរុស្ស៊ីសម័យទំនើបមានជម្លោះលាក់កំបាំងពីរប្រភេទដែលមិនទាន់ត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់។ ទីមួយគឺជម្លោះរវាងកម្មករជួលនិងម្ចាស់មធ្យោបាយផលិត។ នេះភាគច្រើនដោយសារតែការពិតដែលថាបន្ទាប់ពីពាក់កណ្តាលសតវត្សនៃសន្តិសុខសង្គមនិងសិទ្ធិទាំងអស់នៅក្នុងវិស័យគោលនយោបាយសង្គមនិងទំនាក់ទំនងការងារដែលពួកគេត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនៅក្នុងសង្គមសូវៀតវាពិបាកសម្រាប់កម្មករក្នុងការយល់ដឹងនិងទទួលយកឋានៈថ្មីរបស់ពួកគេជា ប្រាក់ឈ្នួលកម្មករបង្ខំឱ្យធ្វើការក្នុងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារ។ មួយទៀតគឺជម្លោះរវាងប្រជាជនភាគច្រើនក្រីក្រក្នុងប្រទេសនិងជនជាតិភាគតិចអ្នកមានដែលអមដំណើរការពន្លឿននៃការបែងចែកសង្គម។
លក្ខខណ្ឌជាច្រើនមានឥទ្ធិពលលើការវិវត្តនៃជម្លោះសង្គម។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលទាំងចេតនារបស់ភាគីជម្លោះ (ដើម្បីឈានដល់ការសម្របសម្រួលឬលុបបំបាត់គូប្រជែងទាំងស្រុង); អាកប្បកិរិយាចំពោះមធ្យោបាយនៃអំពើហឹង្សារាងកាយ (រួមទាំងប្រដាប់អាវុធ) ។ កម្រិតនៃការជឿទុកចិត្តរវាងភាគី (ដរាបណាពួកគេត្រៀមខ្លួនដើម្បីអនុវត្តតាមច្បាប់នៃអន្តរកម្មជាក់លាក់); ភាពគ្រប់គ្រាន់នៃការវាយតម្លៃដោយភាគីជម្លោះនៃស្ថានភាពពិតនៃកិច្ចការ។
ជម្លោះសង្គមទាំងអស់ឆ្លងកាត់បីដំណាក់កាល៖ មុនជម្លោះ ជម្លោះផ្ទាល់ និងក្រោយជម្លោះ។
ចូរយើងពិចារណាឧទាហរណ៍ជាក់លាក់មួយ។ នៅសហគ្រាសមួយដោយសារតែការគំរាមកំហែងពិតប្រាកដនៃការក្ស័យធនវាចាំបាច់ត្រូវកាត់បន្ថយបុគ្គលិកមួយភាគបួន។ ការរំពឹងទុកនេះមានការព្រួយបារម្ភស្ទើរតែគ្រប់គ្នា៖ និយោជិតភ័យខ្លាចការបញ្ឈប់ការងារ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវសម្រេចចិត្តថាអ្នកណាត្រូវបណ្តេញចេញ។ នៅពេលដែលមិនអាចពន្យារពេលការសម្រេចបានទៀតទេ រដ្ឋបាលបានប្រកាសបញ្ជីឈ្មោះអ្នកដែលត្រូវបណ្តេញចេញពីតំណែងដំបូង។ ចំណែកបេក្ខជនដែលត្រូវបណ្តេញចេញវិញ ការទាមទារស្របច្បាប់ដើម្បីពន្យល់ពីមូលហេតុដែលពួកគេត្រូវបានគេបណ្តេញចេញបន្ទាប់មក ពាក្យសុំចាប់ផ្តើមទទួលដោយគណៈកម្មការវិវាទការងារ ហើយខ្លះសម្រេចទៅតុលាការ។ ការដោះស្រាយជម្លោះត្រូវចំណាយពេលជាច្រើនខែ ក្រុមហ៊ុនបានបន្តធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកតិចតួច។ ដំណាក់កាលមុនជម្លោះគឺជាអំឡុងពេលដែលភាពផ្ទុយគ្នាប្រមូលផ្តុំ (ក្នុងករណីនេះបណ្តាលមកពីតម្រូវការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក)។ ដំណាក់កាលជម្លោះដោយផ្ទាល់គឺជាសំណុំនៃសកម្មភាពជាក់លាក់។ វាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការប៉ះទង្គិចនៃភាគីប្រឆាំង (រដ្ឋបាល - បេក្ខជនសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ) ។
ទម្រង់បើកចំហបំផុតនៃការបញ្ចេញមតិនៃជម្លោះសង្គមអាចជាប្រភេទនៃសកម្មភាពមហាជន៖ ការបង្ហាញការទាមទារទៅកាន់អាជ្ញាធរដោយក្រុមសង្គមដែលមិនពេញចិត្ត។ ការប្រើប្រាស់មតិសាធារណៈក្នុងការគាំទ្រការទាមទាររបស់ពួកគេ ឬកម្មវិធីជំនួស; ការតវ៉ាសង្គមដោយផ្ទាល់។
ទម្រង់នៃការតវ៉ាអាចជាការប្រមូលផ្តុំ បាតុកម្ម ការរើសអើង យុទ្ធនាការមិនគោរពច្បាប់ស៊ីវិល កូដកម្ម កូដកម្មអត់អាហារ។ល។ អ្នករៀបចំសកម្មភាពតវ៉ាសង្គមត្រូវតែដឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីកិច្ចការជាក់លាក់ណាមួយដែលអាចដោះស្រាយបាន ដោយមានជំនួយពីសកម្មភាពជាក់លាក់ និងប្រភេទនៃការគាំទ្រពីសាធារណៈជន។ ពួកគេអាចពឹងផ្អែកលើ។ ដូច្នេះ ពាក្យស្លោកដែលគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការរៀបចំការរើសអើងមួយ ស្ទើរតែមិនអាចប្រើដើម្បីរៀបចំយុទ្ធនាការនៃការមិនស្តាប់បង្គាប់ស៊ីវិលនោះទេ។ (តើអ្នកដឹងនូវឧទាហរណ៍ប្រវត្តិសាស្ត្រអ្វីខ្លះអំពីសកម្មភាពបែបនេះ?)
ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះសង្គមដោយជោគជ័យ ចាំបាច់ត្រូវកំណត់មូលហេតុពិតរបស់វាឱ្យបានទាន់ពេលវេលា។ ភាគីប្រឆាំងគួរតែចាប់អារម្មណ៍លើការស្វែងរករួមគ្នាសម្រាប់មធ្យោបាយដើម្បីលុបបំបាត់បុព្វហេតុដែលបណ្តាលឱ្យមានការប្រជែងគ្នារបស់ពួកគេ។ នៅដំណាក់កាលក្រោយជម្លោះ វិធានការនានាត្រូវបានចាត់វិធានការដើម្បីលុបបំបាត់ភាពផ្ទុយគ្នា (ក្នុងឧទាហរណ៍ដែលកំពុងពិចារណា ការបណ្តេញនិយោជិត ប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាន ការដកចេញនូវភាពតានតឹងសង្គម-ផ្លូវចិត្តក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងរដ្ឋបាល និងបុគ្គលិកដែលនៅសល់ ការស្វែងរក វិធីល្អបំផុតដើម្បីជៀសវាងស្ថានភាពបែបនេះនាពេលអនាគត) ។
ការដោះស្រាយជម្លោះអាចជាផ្នែកឬពេញលេញ។ ការដោះស្រាយពេញលេញមានន័យថាការបញ្ចប់នៃជម្លោះដែលជាការផ្លាស់ប្តូររ៉ាឌីកាល់នៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះទាំងមូល។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវចិត្តមួយប្រភេទកើតឡើង៖ "រូបភាពរបស់សត្រូវ" ត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរទៅជា "រូបភាពនៃដៃគូ" អាកប្បកិរិយាដើម្បីប្រយុទ្ធត្រូវបានជំនួសដោយអាកប្បកិរិយាចំពោះកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ គុណវិបត្តិចម្បងនៃការដោះស្រាយជម្លោះដោយផ្នែកគឺមានតែទម្រង់ខាងក្រៅរបស់វាផ្លាស់ប្តូរ ប៉ុន្តែហេតុផលដែលបណ្តាលឱ្យមានការប្រឈមមុខដាក់គ្នានៅតែមាន។
សូមក្រឡេកមើលវិធីសាស្រ្តសាមញ្ញបំផុតមួយចំនួននៃការដោះស្រាយជម្លោះ។
វិធីសាស្រ្តបញ្ចៀសជម្លោះ មានន័យថា ចាកចេញ ឬគម្រាមចាកចេញ វាមាននៅក្នុងការជៀសវាងការជួបជាមួយសត្រូវ។ ប៉ុន្តែការបញ្ចៀសជម្លោះមិនមែនមានន័យថាការលុបបំបាត់នោះទេ ព្រោះមូលហេតុនៅតែមាន។ វិធីសាស្រ្តចរចាសន្មតថាភាគីផ្លាស់ប្តូរទស្សនៈ។ នេះនឹងជួយកាត់បន្ថយភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃជម្លោះ ស្វែងយល់ពីអំណះអំណាងរបស់គូបដិបក្ខ វាយតម្លៃដោយចេតនានូវតុល្យភាពពិតនៃអំណាច និងលទ្ធភាពនៃការផ្សះផ្សា។ ការចរចាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកពិចារណាអំពីស្ថានភាពជំនួស សម្រេចបានការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមក ឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀង ឯកភាព បើកផ្លូវសម្រាប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ វិធីសាស្រ្តនៃការប្រើប្រាស់ការសម្រុះសម្រួលត្រូវបានបង្ហាញដូចខាងក្រោម: ភាគីសង្រ្គាមងាកទៅរកសេវាកម្មអន្តរការី (អង្គការសាធារណៈបុគ្គល។ ល។ ) ។ តើលក្ខខណ្ឌអ្វីខ្លះដែលចាំបាច់សម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះដោយជោគជ័យ? ជាដំបូងនៃការទាំងអស់, វាគឺជាការចាំបាច់ដើម្បីកំណត់មូលហេតុរបស់ខ្លួនក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលានិងត្រឹមត្រូវ; កំណត់អត្តសញ្ញាណភាពផ្ទុយគ្នា ផលប្រយោជន៍ គោលដៅដែលមានស្រាប់។ ភាគីជម្លោះត្រូវតែរំដោះខ្លួនពីការមិនទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយក្លាយជាអ្នកចូលរួមក្នុងការចរចា ដើម្បីការពារមុខតំណែងរបស់ពួកគេជាសាធារណៈ និងគួរឱ្យជឿជាក់ និងបង្កើតបរិយាកាសនៃការផ្លាស់ប្តូរទស្សនៈជាសាធារណៈ។ បើគ្មានផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមករបស់ភាគីក្នុងការយកឈ្នះលើភាពផ្ទុយគ្នា ការទទួលស្គាល់គ្នាទៅវិញទៅមកនៃផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេម្នាក់ៗ ការស្វែងរករួមគ្នាសម្រាប់វិធីដើម្បីជំនះជម្លោះគឺមិនអាចទៅរួចទេ។ អ្នកចូលរួមទាំងអស់ក្នុងការចរចាគួរតែបង្ហាញពីទំនោរទៅរកការឯកភាព ពោលគឺយល់ព្រម។
អាស្រ័យលើប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ ផលវិបាករបស់វានឹងក្លាយទៅជាមុខងារ ឬមិនដំណើរការ ដែលនឹងជះឥទ្ធិពលដល់លទ្ធភាពនៃជម្លោះនាពេលអនាគត៖ លុបបំបាត់មូលហេតុនៃជម្លោះ ឬបង្កើតវា។
មានចំណុចសំខាន់ដូចខាងក្រោម ផលវិបាកមុខងារ (វិជ្ជមាន) នៃជម្លោះសម្រាប់អង្គការ៖
1) បញ្ហាត្រូវបានដោះស្រាយតាមរបៀបដែលសាកសមនឹងគ្រប់ភាគី ហើយជាលទ្ធផល មនុស្សមានអារម្មណ៍ថាមានការចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាសំខាន់មួយសម្រាប់ពួកគេ។
2) ការសម្រេចចិត្តរួមគ្នាត្រូវបានអនុវត្តលឿន និងប្រសើរជាងមុន។
3) ភាគីទទួលបានបទពិសោធន៍នៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការក្នុងការដោះស្រាយវិវាទ និងអាចប្រើប្រាស់វានាពេលអនាគត។
4) ការដោះស្រាយជម្លោះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់បំផ្លាញអ្វីដែលគេហៅថា "រោគសញ្ញានៃការបញ្ជូន" - ការភ័យខ្លាចនៃការបញ្ចេញមតិដោយបើកចំហខុសពីគំនិតរបស់មនុស្សចាស់។
5) ទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សប្រសើរឡើង;
៦) មនុស្សឈប់ចាត់ទុកអត្ថិភាពនៃការមិនចុះសម្រុងគ្នាថាជាអំពើអាក្រក់ តែងនាំទៅរកផលអាក្រក់។
ផលវិបាកចម្បងដែលមិនដំណើរការ (អវិជ្ជមាន) នៃជម្លោះ៖
1) ទំនាក់ទំនងប្រកួតប្រជែងរវាងមនុស្សគ្មានផលិតភាព;
2) កង្វះនៃបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការទំនាក់ទំនងល្អ;
3) គំនិតនៃភាគីផ្ទុយជា "ខ្មាំង" នៃទីតាំងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ខ្លួនជាវិជ្ជមានទាំងស្រុងនៃជំហររបស់គូប្រជែងគ្រាន់តែជាអវិជ្ជមាន។ ហើយមនុស្សដែលគិតថាខ្លួនឯងមានការពិតគឺមានគ្រោះថ្នាក់។
4) ការទប់ស្កាត់ឬការបញ្ឈប់ទាំងស្រុងនៃអន្តរកម្មជាមួយភាគីផ្ទុយដែលរារាំងដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាផលិតកម្ម។
5) ជំនឿថា "ឈ្នះ" ជម្លោះគឺសំខាន់ជាងការដោះស្រាយបញ្ហាពិតប្រាកដ;
6) អារម្មណ៍នៃការអន់ចិត្ត, មិនពេញចិត្ត, អារម្មណ៍មិនល្អ, ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។
ជាការពិតណាស់ ទាំងផលវិបាកអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមាននៃជម្លោះមិនអាចត្រូវបានគេចាត់ទុកជាដាច់ខាត នៅខាងក្រៅស្ថានភាពជាក់លាក់។ សមាមាត្រពិតប្រាកដនៃផលវិបាកមុខងារ និងមុខងារមិនដំណើរការនៃជម្លោះដោយផ្ទាល់អាស្រ័យលើធម្មជាតិ មូលហេតុរបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាលើការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយជំនាញនៃជម្លោះ។
4. ដោះស្រាយជម្លោះ។
៤.១. អាកប្បកិរិយាជាអ្នកដឹកនាំចំពោះជម្លោះ។
អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមានបួនប្រភេទចំពោះស្ថានភាពជម្លោះ។
1. សេចក្តីប្រាថ្នាដើម្បីគេចពីបញ្ហា, ទុក្ខ. អ្នកចាស់ធ្វើដូចជាគ្មានអ្វីកើតឡើង។ គាត់មិនកត់សំគាល់ជម្លោះទេ ជៀសវាងការដោះស្រាយបញ្ហា អនុញ្ញាតឱ្យអ្វីៗដំណើរការទៅ មិនបំពានលើសុខុមាលភាពជាក់ស្តែង មិនធ្វើឱ្យស្មុគស្មាញដល់ជីវិតរបស់គាត់។ ភាពគ្មានកូនខាងសីលធម៌របស់គាត់ច្រើនតែបញ្ចប់ដោយគ្រោះមហន្តរាយ។ ការបំពានវិន័យកើនឡើងដូចបាល់ព្រិល។ មនុស្សកាន់តែច្រើនត្រូវបានទាញចូលទៅក្នុងជម្លោះ។ វិវាទដែលមិនអាចដោះស្រាយបានបំផ្លាញក្រុម ធ្វើឱ្យសមាជិករបស់ខ្លួនមានការបំពានវិន័យកាន់តែខ្លាំង។
2. អាកប្បកិរិយាជាក់ស្តែងចំពោះការពិត. អ្នកគ្រប់គ្រងមានភាពអត់ធ្មត់ ប្រុងប្រយ័ត្នចំពោះអ្វីដែលកំពុងកើតឡើង។ គាត់សម្របតាមតម្រូវការរបស់អ្នកដែលមានជម្លោះ។ ម្យ៉ាងទៀត គាត់ដើរតាមការដឹកនាំរបស់ពួកគេ ដោយព្យាយាមកាត់បន្ថយទំនាក់ទំនងជម្លោះដោយមានការបញ្ចុះបញ្ចូល និងការដាស់តឿន។ គាត់មានឥរិយាបទបែបនេះ ម្យ៉ាងវិញទៀត គាត់មិនរំខានដល់ក្រុម និងរដ្ឋបាល ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត គាត់មិនធ្វើឱ្យខូចទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្ស។ ប៉ុន្តែការបញ្ចុះបញ្ចូល សម្បទាននាំឱ្យអ្នកចាស់ព្រឹទ្ធាចារ្យលែងគោរព និងសើចចំអកទៀតហើយ ។
3. អាកប្បកិរិយាសកម្មចំពោះអ្វីដែលបានកើតឡើង។អ្នកដឹកនាំទទួលស្គាល់វត្តមាននៃស្ថានភាពដ៏សំខាន់មួយ ហើយមិនលាក់បាំងជម្លោះពីថ្នាក់លើ និងសហការីឡើយ។ គាត់មិនព្រងើយកន្តើយនឹងអ្វីដែលបានកើតឡើង និងមិនព្យាយាមផ្គាប់ចិត្ត "ទាំងរបស់យើង និងរបស់អ្នក" ប៉ុន្តែធ្វើសកម្មភាពស្របតាមគោលការណ៍សីលធម៌ និងជំនឿរបស់គាត់ ដោយព្រងើយកន្តើយនឹងចរិតលក្ខណៈបុគ្គលរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលមានជម្លោះ ស្ថានភាពនៅក្នុងក្រុម មូលហេតុនៃ ជម្លោះ។ ជាហេតុមានសភាពជាសុខខាងក្រៅ ការរលត់នូវការឈ្លោះទាស់ទែងគ្នា បំពានវិន័យ ។ ប៉ុន្តែទន្ទឹមនឹងនោះ ជីវិតរបស់សមាជិកក្នុងក្រុម តែងជួបគ្រោះចង្រៃ វាសនាត្រូវខ្ទេចខ្ទាំ ហើយអរិភាពមិនឈប់ឈរ កើតមានចំពោះចៅហ្វាយ និងក្រុម ហើយពេលខ្លះដល់អង្គភាពទាំងមូល។
4. អាកប្បកិរិយាច្នៃប្រឌិតចំពោះជម្លោះ. ជាន់ខ្ពស់ប្រព្រឹត្តតាមស្ថានភាព និងដោះស្រាយជម្លោះដោយការខាតបង់តិចបំផុត។ ក្នុងករណីនេះគាត់ដឹងខ្លួននិងគោលបំណងដោយគិតគូរពីបាតុភូតដែលអមដំណើរទាំងអស់ស្វែងរកផ្លូវចេញពីស្ថានភាពជម្លោះ។ គាត់គិតគូរពីគោលបំណង និងប្រធានបទនៃជម្លោះ ជាឧទាហរណ៍ មិនដឹងពីហេតុផលនៃការជេរប្រមាថបុគ្គលិកម្នាក់ទៅម្នាក់ទៀត គាត់មិនធ្វើការសម្រេចចិត្តលឿនទេ។
អាកប្បកិរិយាប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិត ការវិភាគហ្មត់ចត់អំពីអ្វីដែលបានកើតឡើងគឺចាំបាច់ជាពិសេសនៅពេលយល់ឃើញការរិះគន់។ ប្រសិនបើអ្នករិះគន់ស្វែងរកការកែលម្អប្រសិទ្ធភាពការងារ កែចំណុចខ្វះខាតដែលរំខានដល់ការងារពេញលក្ខណៈ ការងារសង្គម ចាំបាច់ត្រូវកត់ត្រាដំបូន្មានដ៏មានតម្លៃ ព្យាយាមកែតម្រូវការខកខាន និងពេលទំនេររបស់អ្នក ពេលអ្នកនិយាយត្រជាក់ចុះ បើចាំបាច់។ រិះគន់គាត់ដោយគ្មានល្បិចកល ពន្យល់ពីអ្វីដែលគួររិះគន់ ហើយត្រូវប្រាកដថាសរសើរចំពោះអាកប្បកិរិយាដ៏ម៉ឺងម៉ាត់ក្នុងការធ្វើការ ដើម្បីចង់កែចំណុចខ្វះខាត។
ប្រសិនបើអ្នករិះគន់កំពុងដោះស្រាយពិន្ទុផ្ទាល់ខ្លួន ឬស្វែងរកការបង្ហាញខ្លួនឯង ដើម្បីបង្ហាញពីភាពស្មោះត្រង់របស់គាត់ យកល្អគួរតែព្យាយាមបញ្ចូលការគាំទ្រពីអ្នកដែលមានវត្តមាន ហើយជៀសវាងការទាក់ទងជាមួយវាគ្មិនបន្ថែមទៀត។ វាគ្មានប្រយោជន៍ទេក្នុងការពន្យល់អ្វីក្នុងករណីនេះ។ វាជាការប្រសើរជាងក្នុងការពន្យល់ដោយស្ងប់ស្ងាត់ដល់អ្នកដែលមានវត្តមានអំពីហេតុផលសម្រាប់ការខឹងសម្បាររបស់អ្នករិះគន់ ដើម្បីបង្ហាញពីអ្វីដែលបណ្តាលឱ្យមានបំណងប្រាថ្នា "និយាយដោយក្លាហាន" ប្រឆាំងនឹងចន្លោះប្រហោងក្នុងការងារ។
ទម្រង់នៃការរិះគន់ដែលមិនល្អជាពិសេសគឺការសម្តែងក្នុងគោលបំណងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវស្ថានភាពរបស់បុគ្គលនៅក្នុងក្រុម និងការរិះគន់ដើម្បីទទួលបានការចោទប្រកាន់ផ្លូវចិត្ត។ ក្នុងករណីទាំងពីរនេះ ភាគីជម្លោះមិនបានចាប់អារម្មណ៍អ្វីទាំងអស់លើបញ្ហានេះទេ។ ហេតុផលគឺការជម្រុញអាត្មានិយមដោយត្រង់ទៅឬសេចក្តីស្រឡាញ់សម្រាប់ការឈ្លោះប្រកែកគ្នា, សេចក្តីអំណរនៃការបញ្ចេញអារម្មណ៍, តម្រូវការសម្រាប់វា។ ក្នុងស្ថានភាពទាំងពីរនេះ មនុស្សម្នាក់មិនគួរចុះចាញ់នឹងឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្តឡើយ ក្លាយជាគោលដៅសម្រាប់អ្នករិះគន់។ បើអាចធ្វើបាន អ្នកគួរតែចាកចេញពីបន្ទប់ បើមិនដូច្នេះទេ ដោយស្ងប់ស្ងាត់ ដោយសេចក្តីថ្លៃថ្នូរ និយាយជាមួយក្រុមលើប្រធានបទដែលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ឬធ្វើអាជីវកម្មណាមួយ ក្នុងករណីណាដែលបង្ហាញពីការមើលងាយអ្នករិះគន់ ដោយមិនជំរុញអារម្មណ៍របស់គាត់កាន់តែខ្លាំង។
ទម្រង់នៃការរិះគន់ទាំងនេះកម្រត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងទម្រង់ដ៏បរិសុទ្ធរបស់ពួកគេ ហើយមិនតែងតែត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយមនសិការ និងចេតនានោះទេ។ ដូច្នេះហើយ ពួកគេពិបាកទទួលស្គាល់ និងបកស្រាយត្រឹមត្រូវ។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដោយបានយល់ពីមូលហេតុរបស់ពួកគេ វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការកំណត់គោលដៅរបស់អ្នករិះគន់ និងគូសបញ្ជាក់នូវយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ការពារការឈ្លោះប្រកែកគ្នា និងចេញពីស្ថានភាពជម្លោះ។
អាកប្បកិរិយាព្រងើយកន្តើយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះព្រឹត្តិការណ៍នៅក្នុងក្រុម ប្រតិកម្មអកម្មចំពោះការកកិតដែលហាក់ដូចជាមិនសំខាន់របស់និយោជិត ជារឿយៗបណ្តាលឱ្យមានជម្លោះដែលមិនអាចគ្រប់គ្រងបាន។ ដូច្នេះគួរកុំនាំរឿងមកប៉ះទង្គិចគ្នាធ្ងន់ធ្ងរ កុំរង់ចាំរហូតដល់ទំនាក់ទំនងល្អត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយខ្លួនឯង។ ចាំបាច់ត្រូវកំណត់គោលដៅជាក់លាក់មួយសម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់ រៀបចំសកម្មភាពរបស់គាត់ក្នុងគោលបំណងសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ បណ្តុះមិត្តភាព មិត្តភាពក្នុងក្រុម បង្កើនភាពស្អិតរមួតរបស់សមាជិក ធ្វើឱ្យក្រុមមានភាពធន់នឹងការមិនចុះសម្រុង និងជម្លោះ។
ប្រសិនបើវាមិនអាចទៅរួចនោះជម្លោះបានកើតឡើងវាចាំបាច់ក្នុងការលុបបំបាត់វាដោយការបាត់បង់តិចតួចបំផុតសម្រាប់អ្នកចូលរួមក្រុមអ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។
នៅក្នុងទម្រង់ទូទៅបំផុត មូលហេតុនៃជម្លោះក្នុងស្ថាប័នណាមួយដែលទាក់ទងនឹងមនុស្ស ស្មារតី និងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ ជាក្បួនគឺបណ្តាលមកពីកត្តាបីយ៉ាង៖
- ការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមក និងភាពមិនស៊ីគ្នានៃគោលដៅរបស់ភាគី;
- ការយល់ដឹងអំពីរឿងនេះ;
- បំណងប្រាថ្នារបស់ភាគីនីមួយៗដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេដោយចំណាយរបស់គូប្រជែង។
1. ការបែងចែកធនធាន។នៅក្នុងស្ថាប័នស្ទើរតែទាំងអស់ ធនធានតែងតែមានកម្រិត ដូច្នេះភារកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងគឺការចែកចាយសម្ភារៈ មនុស្ស និងប្រាក់ដោយសមហេតុផលរវាងនាយកដ្ឋាន និងក្រុមផ្សេងៗ។ ដោយសារមនុស្សមានទំនោរព្យាយាមដើម្បីទទួលបានធនធានអតិបរមា និងវាយតម្លៃសារៈសំខាន់នៃការងាររបស់ពួកគេ ការបែងចែកធនធានស្ទើរតែជៀសមិនរួចនាំឱ្យមានជម្លោះគ្រប់ប្រភេទ។
2. ការពឹងផ្អែកគ្នាទៅវិញទៅមកនៃភារកិច្ច។លទ្ធភាពនៃជម្លោះមាននៅកន្លែងណាក៏ដោយ ក្នុងការអនុវត្តមុខងាររបស់វា មនុស្សម្នាក់ (ក្រុម) អាស្រ័យលើមនុស្សម្នាក់ទៀត (ក្រុម) ។ ដោយមើលឃើញថា អង្គភាពណាមួយជាប្រព័ន្ធដែលមានធាតុផ្សំជាច្រើនដែលអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមក ប្រសិនបើអង្គភាពណាមួយមិនដំណើរការបានគ្រប់គ្រាន់ ក៏ដូចជាប្រសិនបើសកម្មភាពរបស់ពួកគេមិនត្រូវបានសម្របសម្រួលឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ ការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមកនៃកិច្ចការអាចបង្កឱ្យមានជម្លោះ។ .
3. ភាពខុសគ្នានៃគោលបំណង។លទ្ធភាពនៃជម្លោះកើនឡើងជាមួយនឹងភាពស្មុគស្មាញនៃអង្គការ ការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធបន្ថែមទៀត និងស្វ័យភាពដែលពាក់ព័ន្ធជាមួយវា។ ជាលទ្ធផល អង្គភាពឯកទេសនីមួយៗ (ក្រុម) ចាប់ផ្តើមបង្កើតគោលដៅរបស់ពួកគេដោយឯករាជ្យយ៉ាងទូលំទូលាយ ដែលអាចខុសគ្នាយ៉ាងខ្លាំងពីគោលដៅរបស់អង្គការទាំងមូល។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃគោលដៅស្វយ័ត (ក្រុម) នេះនាំឱ្យមានជម្លោះ។
4. ភាពខុសគ្នានៃការយល់ឃើញ និងតម្លៃ។គំនិត ចំណាប់អារម្មណ៍ និងបំណងប្រាថ្នាផ្សេងៗគ្នារបស់មនុស្សមានឥទ្ធិពលលើការវាយតម្លៃស្ថានភាពរបស់ពួកគេ នាំទៅរកការយល់ឃើញដោយលំអៀងទៅលើវា និងប្រតិកម្មដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងវា។ នេះនាំឱ្យមានភាពផ្ទុយគ្នានិងជម្លោះ។
5. ភាពខុសគ្នានៃអាកប្បកិរិយា និងបទពិសោធន៍ជីវិត។ភាពខុសគ្នានៃបទពិសោធន៍ជីវិត ការអប់រំ រយៈពេលនៃសេវាកម្ម អាយុ ការតំរង់ទិសតម្លៃ លក្ខណៈសង្គម និងសូម្បីតែទម្លាប់ដែលរារាំងការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមក និងការសហការរបស់មនុស្ស និងបង្កើនលទ្ធភាពនៃជម្លោះ។
6. ទំនាក់ទំនងមិនល្អ។ការខ្វះខាត ការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយ និងជួនកាលព័ត៌មានលើសអាចបម្រើជាមូលហេតុ ឥទ្ធិពល និងកាតាលីករនៃជម្លោះ។ ក្នុងករណីចុងក្រោយ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងមិនល្អធ្វើឱ្យជម្លោះកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ ធ្វើឱ្យអ្នកចូលរួមពិបាកយល់គ្នាទៅវិញទៅមក និងស្ថានភាពទាំងមូល។
ការចាត់ថ្នាក់នៃមូលហេតុនៃជម្លោះនេះអាចត្រូវបានប្រើនៅក្នុងការវិនិច្ឆ័យជាក់ស្តែងរបស់វា ប៉ុន្តែជាទូទៅវាមានលក្ខណៈអរូបី។ R. Dahrendorf ផ្តល់នូវចំណាត់ថ្នាក់ជាក់លាក់បន្ថែមទៀតនៃមូលហេតុនៃជម្លោះ។ ការប្រើប្រាស់ និងការបន្ថែមវា ប្រភេទនៃមូលហេតុនៃជម្លោះសង្គមខាងក្រោមអាចត្រូវបានសម្គាល់:
1. ហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួន ("ការកកិតផ្ទាល់ខ្លួន")។ទាំងនេះរួមមានចរិតលក្ខណៈបុគ្គល ការចូលចិត្ត និងមិនចូលចិត្ត ភាពមិនឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្ត និងមនោគមវិជ្ជា ភាពខុសគ្នានៃការអប់រំ និងបទពិសោធន៍ជីវិត។ល។
2. ហេតុផលរចនាសម្ព័ន្ធ។ពួកគេបង្ហាញភាពមិនល្អឥតខ្ចោះ។
- រចនាសម្ព័ន្ធទំនាក់ទំនង៖ កង្វះ ការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយ ឬភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃព័ត៌មាន ភាពទន់ខ្សោយនៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកធម្មតា ការមិនទុកចិត្ត និងភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃសកម្មភាពរវាងពួកគេ ដោយសារភាពមិនល្អឥតខ្ចោះ ឬការរំខាននៃការទំនាក់ទំនង។ល។
- រចនាសម្ព័ន្ធតួនាទី៖ ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងការពិពណ៌នាការងារ តម្រូវការផ្លូវការផ្សេងៗសម្រាប់និយោជិត តម្រូវការផ្លូវការ និងគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន។ល។
- រចនាសម្ព័ន្ធបច្ចេកទេស: បរិក្ខារមិនស្មើគ្នានៃនាយកដ្ឋានផ្សេងៗគ្នាជាមួយនឹងឧបករណ៍ ល្បឿននៃការងារហត់នឿយ។ល។
- រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ: ភាពមិនសមាមាត្រនៃនាយកដ្ឋានផ្សេងៗដែលបំពានលើចង្វាក់ទូទៅនៃការងារ ភាពស្ទួននៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ កង្វះការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងការទទួលខុសត្រូវ សេចក្តីប្រាថ្នាដែលផ្ទុយគ្នានៃក្រុមផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងអង្គការ។ល។
- រចនាសម្ព័ន្ធថាមពល៖ ការមិនសមាមាត្រនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ច សមត្ថភាព និងការទទួលខុសត្រូវ ក៏ដូចជាការបែងចែកអំណាចជាទូទៅ រួមទាំងការដឹកនាំផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ និងការតស៊ូដើម្បីវា។
4. លក្ខខណ្ឌនិងធម្មជាតិនៃការងារ. លក្ខខណ្ឌការងារមិនល្អ ឬគ្រោះថ្នាក់ បរិស្ថានអេកូឡូស៊ីមិនល្អ ទំនាក់ទំនងមិនល្អក្នុងក្រុម និងការគ្រប់គ្រង ការមិនពេញចិត្តនឹងខ្លឹមសារការងារ។ល។ - ទាំងអស់នេះក៏បង្កើតដីមានជីជាតិសម្រាប់ការកើតមានជម្លោះ។
5. ទំនាក់ទំនងចែកចាយ. ប្រាក់បំណាច់ក្នុងទម្រង់នៃប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់រង្វាន់ រង្វាន់ សិទ្ធិសង្គម ។ល។ មិនត្រឹមតែបម្រើជាមធ្យោបាយនៃការបំពេញតម្រូវការចម្រុះរបស់មនុស្សប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសូចនាករនៃកិត្យានុភាពសង្គម និងការទទួលស្គាល់ពីថ្នាក់ដឹកនាំផងដែរ។ មូលហេតុនៃជម្លោះអាចប្រែទៅជាមិនច្រើនទេ តម្លៃដាច់ខាតនៃការទូទាត់ ប៉ុន្តែទំនាក់ទំនងការចែកចាយនៅក្នុងក្រុមដែលវាយតម្លៃដោយកម្មករទាក់ទងនឹងភាពយុត្តិធម៌របស់ពួកគេ។
6. ភាពខុសគ្នាក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណ. ពួកគេត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងទំនោររបស់និយោជិតដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណខ្លួនឯងជាចម្បងជាមួយក្រុមរបស់ពួកគេ (ការបែងចែក) និងនិយាយបំផ្លើសសារៈសំខាន់ និងគុណសម្បត្តិរបស់ពួកគេ ខណៈពេលដែលការប៉ាន់ស្មានសារៈសំខាន់របស់អ្នកដទៃ និងភ្លេចអំពីគោលដៅរួមរបស់អង្គការ។ ទំនោរបែបនេះគឺផ្អែកលើអាំងតង់ស៊ីតេ និងពណ៌អារម្មណ៍នៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាក្នុងក្រុមបឋម សារៈសំខាន់ផ្ទាល់ខ្លួនដ៏ធំធេងនៃក្រុមទាំងនោះ និងបញ្ហាដែលត្រូវបានដោះស្រាយនៅក្នុងពួកគេ ផលប្រយោជន៍ក្រុម និងអត្មានិយមជាក្រុម។ មូលហេតុនៃប្រភេទនេះច្រើនតែកំណត់ពីជម្លោះរវាងនាយកដ្ឋានផ្សេងៗ ក៏ដូចជារវាងក្រុមបុគ្គល និងមជ្ឈមណ្ឌល ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អង្គការ។
7. បំណងប្រាថ្នារបស់អង្គការដើម្បីពង្រីកនិងបង្កើនសារៈសំខាន់របស់វា។. និន្នាការនេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងច្បាប់ផាកឃីនសុនដ៏ល្បី ដែលយោងទៅតាមគ្រប់ស្ថាប័នទាំងអស់ស្វែងរកការពង្រីកបុគ្គលិក ធនធាន និងឥទ្ធិពលរបស់ខ្លួន ដោយមិនគិតពីចំនួនការងារដែលបានអនុវត្ត។ ចំណុចស្នូលនៃនិន្នាការឆ្ពោះទៅរកការពង្រីកគឺការចាប់អារម្មណ៍របស់អង្គភាពនីមួយៗ និងសំខាន់ជាងអ្នកដឹកនាំដែលមានសក្តានុពល និងពិតប្រាកដទាំងអស់ ក្នុងការទទួលបានថ្មី រួមទាំងមុខតំណែង ធនធាន អំណាច និងសិទ្ធិអំណាចខ្ពស់ជាង និងដ៏មានកិត្យានុភាព។ តាមផ្លូវទៅកាន់ការអនុវត្តនិន្នាការពង្រីក ជាធម្មតាមានមុខតំណែងស្រដៀងគ្នា ឬរារាំងនៃនាយកដ្ឋាន និងការគ្រប់គ្រងផ្សេងទៀត (មជ្ឈមណ្ឌល) ដែលព្យាយាមកំណត់សេចក្តីប្រាថ្នា និងរក្សាអំណាច មុខងារគ្រប់គ្រង និងធនធានរបស់អង្គការជាចម្បងនៅផ្ទះ។ ជាលទ្ធផលនៃទំនាក់ទំនងប្រភេទនេះជម្លោះកើតឡើង។
8. ភាពខុសគ្នានៃមុខតំណែងចាប់ផ្តើម. នេះអាចជាកម្រិតខុសគ្នានៃការអប់រំ គុណវុឌ្ឍិ និងតម្លៃរបស់បុគ្គលិក និងលក្ខខណ្ឌការងារមិនស្មើគ្នា និងសម្ភារៈ និងឧបករណ៍បច្ចេកទេសជាដើម។ នាយកដ្ឋានផ្សេងៗ។ ហេតុផលបែបនេះនាំឱ្យមានការយល់ច្រឡំ ការយល់ឃើញមិនច្បាស់លាស់នៃភារកិច្ច និងទំនួលខុសត្រូវ កង្វះភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងសកម្មភាពរបស់អង្គភាពដែលអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមក និងចុងក្រោយឈានដល់ជម្លោះ។
ហេតុផលបីយ៉ាងចុងក្រោយកំណត់លក្ខណៈចម្បងនៃជម្លោះអន្តរអង្គការ។ នៅក្នុងជីវិតពិត ជម្លោះជារឿយៗមិនមែនកើតឡើងដោយមួយទេ ប៉ុន្តែដោយហេតុផលជាច្រើន ដែលនីមួយៗត្រូវបានកែប្រែអាស្រ័យលើស្ថានភាពជាក់លាក់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នេះមិនដកចេញនូវតម្រូវការដើម្បីដឹងពីមូលហេតុ និងប្រភពនៃជម្លោះសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ និងការគ្រប់គ្រងក្នុងន័យស្ថាបនានោះទេ។
មូលហេតុនៃជម្លោះភាគច្រើនកំណត់ពីធម្មជាតិនៃផលវិបាករបស់វា។
ផលវិបាកអវិជ្ជមាននៃជម្លោះ
មានវិធីពីរយ៉ាងដើម្បីវាយតម្លៃផលវិបាកនៃជម្លោះ៖ មុខងារ(ការរួមបញ្ចូល) និង សង្គមវិទ្យា(គ្រាមភាសា) ។ ទីមួយនៃពួកគេដែលត្រូវបានបង្ហាញជាឧទាហរណ៍ដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រពិសោធន៍ដ៏ល្បីល្បាញរបស់អាមេរិក E. Mayo ។ គាត់ចាត់ទុកជម្លោះថាជាបាតុភូតមិនដំណើរការដែលរំខានដល់អត្ថិភាពធម្មតារបស់អង្គការ ដោយកាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរបស់វា។ ទិសដៅមុខងារផ្តោតលើផលវិបាកអវិជ្ជមាននៃជម្លោះ។ ដោយសង្ខេបការងាររបស់អ្នកតំណាងផ្សេងៗនៃទិសដៅនេះយើងអាចបែងចែកដូចខាងក្រោម ផលវិបាកអវិជ្ជមាននៃជម្លោះ៖
- អស្ថិរភាពនៃអង្គការការបង្កើតដំណើរការវឹកវរ និងអនាធិបតេយ្យ កាត់បន្ថយការគ្រប់គ្រង។
- បំបែរអារម្មណ៍បុគ្គលិកពីបញ្ហាពិត និងគោលដៅរបស់អង្គការផ្លាស់ប្តូរគោលដៅទាំងនេះឆ្ពោះទៅរកផលប្រយោជន៍អាត្មានិយមជាក្រុម និងធានាបានជ័យជំនះលើសត្រូវ។
- ការមិនពេញចិត្តរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះជាមួយនឹងការនៅក្នុងអង្គការ, ការរីកលូតលាស់នៃការខកចិត្ត, ការធ្លាក់ទឹកចិត្ត, ភាពតានតឹង, ល។ ហើយជាលទ្ធផល ការថយចុះផលិតភាពការងារ ការកើនឡើងនៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។
- ការកើនឡើងនៃអារម្មណ៍ និងភាពមិនសមហេតុផលភាពអរិភាព និងអាកប្បកិរិយាឈ្លានពាន ការមិនទុកចិត្តលើការគ្រប់គ្រង និងអ្នកដទៃ;
- ចុះខ្សោយឱកាសសម្រាប់ការទំនាក់ទំនង និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាមួយគូប្រជែងនាពេលអនាគត;
- បង្វែរអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះពីការដោះស្រាយបញ្ហារបស់អង្គការហើយការខ្ជះខ្ជាយកម្លាំង ថាមពល ធនធាន និងពេលវេលាដើម្បីប្រយុទ្ធគ្នាដោយគ្មានផ្លែផ្កា។
ផ្ទុយទៅនឹងអ្នកមុខងារ អ្នកគាំទ្រវិធីសាស្រ្តសង្គមវិទ្យាចំពោះជម្លោះ (ឧទាហរណ៍ ពួកគេត្រូវបានតំណាងដោយអ្នកជំនាញខាងជម្លោះអាល្លឺម៉ង់ដ៏ធំបំផុត R. Dahrendorf) ចាត់ទុកពួកគេថាជាប្រភពដ៏សំខាន់នៃការផ្លាស់ប្តូរ និងការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម។ នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌមួយចំនួនជម្លោះគឺ មុខងារ លទ្ធផលវិជ្ជមានសម្រាប់អង្គការ៖
- ចាប់ផ្តើមការផ្លាស់ប្តូរ បន្ត វឌ្ឍនភាព. ថ្មីគឺតែងតែជាការបដិសេធរបស់ចាស់ ហើយចាប់តាំងពីមនុស្សមួយចំនួនតែងតែឈរនៅពីក្រោយទាំងគំនិតថ្មី និងចាស់ និងទម្រង់នៃអង្គការ ការបន្តណាមួយគឺមិនអាចទៅរួចទេបើគ្មានជម្លោះ។
- articulation, articulation ច្បាស់លាស់ និងការបង្ហាញចំណាប់អារម្មណ៍ផ្សព្វផ្សាយពីមុខតំណែងពិតប្រាកដរបស់ភាគីលើបញ្ហាជាក់លាក់ណាមួយ។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកមើលឃើញបញ្ហាបន្ទាន់កាន់តែច្បាស់ និងបង្កើតដីមានជីជាតិសម្រាប់ដំណោះស្រាយរបស់វា។
- ការប្រមូលផ្តុំការយកចិត្តទុកដាក់ ការចាប់អារម្មណ៍ និងធនធានសម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហា ហើយជាលទ្ធផល ការសន្សំពេលវេលា និងថវិការបស់អង្គការ។ ជាញឹកញាប់ណាស់ បញ្ហាបន្ទាន់ ជាពិសេសបញ្ហាដែលទាក់ទងនឹងអង្គការទាំងមូល មិនត្រូវបានដោះស្រាយទេ រហូតទាល់តែមានជម្លោះកើតឡើង ពីព្រោះនៅក្នុងដំណើរការ "ធម្មតា" ដែលគ្មានជម្លោះ គ្មានការគោរពចំពោះបទដ្ឋាន និងទំនៀមទម្លាប់របស់អង្គការ ក៏ដូចជាគ្មានន័យ។ ភាពគួរសម អ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិតតែងតែឆ្លងកាត់សំណួរស្រួចៗ។
- ការបង្កើតអារម្មណ៍នៃភាពជាម្ចាស់ក្នុងចំណោមអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះចំពោះការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើងជាលទ្ធផលរបស់វា ដែលជួយសម្រួលដល់ការអនុវត្តរបស់វា។
- លើកទឹកចិត្តឱ្យមានសកម្មភាពគិត និងផ្តល់ព័ត៌មានបន្ថែមទៀតដើម្បីបញ្ជាក់ពីករណីរបស់ពួកគេ;
- ការលើកទឹកចិត្តឱ្យអ្នកចូលរួមធ្វើអន្តរកម្ម និងបង្កើតដំណោះស្រាយថ្មី ដែលមានប្រសិទ្ធភាពជាងមុនការលុបបំបាត់បញ្ហាដោយខ្លួនឯង ឬសារៈសំខាន់របស់វា។ វាជាធម្មតាកើតឡើងនៅពេលដែលភាគីបង្ហាញការយល់ដឹងអំពីផលប្រយោជន៍របស់គ្នាទៅវិញទៅមក និងដឹងពីគុណវិបត្តិនៃការធ្វើឱ្យជម្លោះកាន់តែស៊ីជម្រៅ។
- ការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពរបស់ភាគីជម្លោះក្នុងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការនៅពេលអនាគត ជម្លោះត្រូវបានដោះស្រាយជាលទ្ធផលនៃអន្តរកម្មនៃភាគីទាំងពីរ។ ការប្រកួតប្រជែងដោយយុត្តិធម៌ បង្កើនការគោរព និងការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក ដែលចាំបាច់សម្រាប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការបន្ថែមទៀត។
- ការបន្ធូរបន្ថយភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស ការបញ្ជាក់កាន់តែច្បាស់អំពីផលប្រយោជន៍ និងមុខតំណែងរបស់ពួកគេ;
- ការយកឈ្នះលើប្រពៃណីនៃការគិតជាក្រុមការអនុលោមតាម "រោគសញ្ញានៃការបន្ទាបខ្លួន" និងការអភិវឌ្ឍនៃការគិតដោយសេរី, បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់កម្មករ។ ជាលទ្ធផលនៃការនេះ, សមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកក្នុងការអភិវឌ្ឍគំនិតដើម, ដើម្បីស្វែងរកវិធីល្អបំផុតដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហារបស់អង្គការកើនឡើង;
- ការចូលរួមនៃផ្នែកអកម្មជាធម្មតារបស់និយោជិតក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាអង្គការ. នេះរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិក និងបម្រើដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ។
- ការកំណត់អត្តសញ្ញាណក្រុមក្រៅផ្លូវការ អ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេ។និងក្រុមតូចៗ ដែលអាចត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយអ្នកដឹកនាំ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង។
- ការអភិវឌ្ឍរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះជំនាញ និងសមត្ថភាពដំណោះស្រាយដែលមិនសូវឈឺចាប់នៃបញ្ហាដែលកើតឡើងនាពេលអនាគត;
- បង្កើនការរួបរួមក្រុមក្នុងករណីជម្លោះរវាងក្រុម។ ដូចដែលគេស្គាល់ពីចិត្តវិទ្យាសង្គម មធ្យោបាយងាយស្រួលបំផុតក្នុងការបង្រួបបង្រួមក្រុម និងច្របូកច្របល់ ឬអាចយកឈ្នះភាពមិនចុះសម្រុងផ្ទៃក្នុងគឺស្វែងរកសត្រូវរួម ដែលជាគូប្រជែង។ ជម្លោះខាងក្រៅគឺអាចរលត់ជម្លោះខាងក្នុងដែលជាហេតុធ្វើឲ្យបាត់ទៅតាមពេលវេលា បាត់បង់នូវភាពពាក់ព័ន្ធ ភាពមុតស្រួច និងត្រូវបានគេបំភ្លេចចោល។
ដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃនៃផលវិបាកនៃជម្លោះ យុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់ដោះស្រាយជាមួយពួកគេនៅក្នុងអង្គការត្រូវបានបង្កើតឡើង។
ជម្លោះគឺជាគំនិតដែលមានសមត្ថភាពខ្លាំង។ វាត្រូវបានសិក្សាពីមុខតំណែងផ្សេងៗគ្នា និងក្នុងទិដ្ឋភាពផ្សេងៗដោយវិទ្យាសាស្ត្រជាច្រើន៖ ទស្សនវិជ្ជា សង្គមវិទ្យា ចិត្តវិទ្យា នីតិសាស្រ្ត ប្រវត្តិសាស្ត្រ និងវិទ្យាសាស្ត្រនយោបាយ។ ជម្លោះនេះបង្កប់នូវភាពផ្ទុយគ្នាណាមួយ ហើយវាគឺជាការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរណាមួយ ជួនកាលមានលក្ខណៈស្ថាបនា និងរីកចម្រើន ហើយជួនកាលមានការបំផ្លិចបំផ្លាញ បំផ្លិចបំផ្លាញ។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ គំនិតនៃជម្លោះត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស និងក្រុមសង្គម ក្នុងចិត្តវិទ្យា ជម្លោះក៏ជាបទពិសោធន៍ដ៏ស៊ីជម្រៅ និងភាពផ្ទុយគ្នាដែលបណ្តាលឱ្យមានវិបត្តិជីវិត ការធ្លាក់ទឹកចិត្ត ប៉ុន្តែនេះមិនតែងតែនាំឱ្យមានផលវិបាកអវិជ្ជមាននោះទេ។ ជាញឹកញាប់ណាស់ ជម្លោះផ្ទៃក្នុងគឺជាការជំរុញដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ បើកឆាកជីវិតថ្មី និងសក្តានុពលលាក់កំបាំងដែលលាក់ដោយមនុស្សម្នាក់។
ការសិក្សាអំពីជម្លោះគឺផ្អែកលើការរួមបញ្ចូលគ្នានៃគំនិតផ្សេងៗដែលបង្កើតជាបាតុភូតដ៏ស្មុគស្មាញនេះ៖ ថាមវន្ត វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងប្រភេទរបស់វា។ លើសពីនេះទៅទៀត គំនិតទាំងនេះអាចទាក់ទងគ្នាជាមួយនឹងជម្លោះផ្សេងៗ - សង្គម អន្តរបុគ្គល និងអន្តរបុគ្គល ប៉ុន្តែនៅក្នុងពួកគេនីមួយៗ ពួកគេនឹងមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។
ថាមវន្តនៃជម្លោះ
ជម្លោះគឺជាដំណើរការដែលវិវឌ្ឍយ៉ាងខ្លាំង។ ដំណាក់កាលសំខាន់ៗខាងក្រោមនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វាត្រូវបានសម្គាល់៖ ស្ថានភាពមុនជម្លោះគឺជាជម្លោះបើកចំហ និងដំណាក់កាលនៃការបញ្ចប់របស់វា។
ដំណាក់កាលមិនទាន់ឃើញច្បាស់មុនពេលជម្លោះបើកចំហគឺការបង្កើតធាតុរចនាសម្ព័ន្ធទាំងអស់របស់វា។ ជាដំបូងមូលហេតុនៃការប្រឈមមុខគ្នាកើតឡើងហើយអ្នកចូលរួមរបស់វាលេចឡើងហើយបន្ទាប់មកមានការយល់ដឹងពីភាគីនៃការប្រឈមមុខគ្នានៃស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នថាជាជម្លោះ។ សក្ដានុពលនៃជម្លោះអាចនឹងវិវឌ្ឍទៅមុខទៀត ប្រសិនបើនៅដំណាក់កាលដំបូង ភាពផ្ទុយគ្នាចម្បងមិនត្រូវបានដោះស្រាយដោយសន្តិវិធី និងមិត្តភាព។
ដំណាក់កាលទីពីរគឺការផ្លាស់ប្តូរអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួនទៅនឹងអាកប្បកិរិយាជម្លោះ លក្ខណៈដែលត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងចិត្តវិទ្យា និងវិវាទ។ សក្ដានុពលនៃជម្លោះនៅដំណាក់កាលនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការកើនឡើងនៃចំនួនអ្នកចូលរួមក្នុងការប្រឈមមុខគ្នា សកម្មភាពមិនរៀបចំរបស់ភាគីដែលដឹកនាំប្រឆាំងនឹងគ្នាទៅវិញទៅមក ការផ្លាស់ប្តូរពីការដោះស្រាយបញ្ហាដោយវិធីសាស្រ្តអាជីវកម្មទៅជាការចោទប្រកាន់ផ្ទាល់ខ្លួន ហើយជាញឹកញាប់យ៉ាងខ្លាំងជាមួយនឹងការចោទប្រកាន់។ អាកប្បកិរិយាអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន ក៏ដូចជាកម្រិតខ្ពស់នៃភាពតានតឹង ដែលនាំឱ្យកើតភាពតានតឹង។
សក្ដានុពលនៃការវិវឌ្ឍន៍នៃជម្លោះនៅដំណាក់កាលនេះត្រូវបានបង្ហាញដោយពាក្យថាការកើនឡើង ពោលគឺ។ ការកើនឡើងនៃសកម្មភាពបំផ្លិចបំផ្លាញ និងបំផ្លិចបំផ្លាញរបស់ភាគីជម្លោះ ដែលជារឿយៗនាំឱ្យមានផលវិបាកមហន្តរាយដែលមិនអាចត្រឡប់វិញបាន។
ទីបំផុតថាមវន្តនៃជម្លោះក្នុងដំណាក់កាលចុងក្រោយគឺការស្វែងរកវិធីដើម្បីដោះស្រាយវា។ វិធីសាស្រ្ត បច្ចេកទេស និងយុទ្ធសាស្ត្រផ្សេងៗសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងជម្លោះត្រូវបានប្រើប្រាស់នៅទីនេះ អ្នកឯកទេសជម្លោះ និងអ្នកចិត្តសាស្រ្តត្រូវបានចូលរួម។ តាមក្បួនមួយ ការដោះស្រាយត្រូវបានអនុវត្តតាមពីរវិធី៖ ការផ្លាស់ប្តូរនៃហេតុផលដែលនៅពីក្រោមវា និងការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញនៃការយល់ឃើញតាមឧត្ដមគតិនៃស្ថានភាពនេះនៅក្នុងគំនិតរបស់អ្នកចូលរួម។
គួរកត់សំគាល់ថា យុទ្ធសាស្ត្រដោះស្រាយជម្លោះមិនតែងតែនាំទៅរកភាពជោគជ័យពេញលេញនោះទេ។ ជាញឹកញយ អ្វីៗនឹងបញ្ចប់ដោយលទ្ធផលមួយផ្នែក នៅពេលដែលទម្រង់មើលឃើញនៃការកើតឡើង និងស្ថានភាពជម្លោះត្រូវបានលុបចោល ហើយភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកចូលរួមមិនត្រូវបានដកចេញទេ ដែលអាចបណ្តាលឱ្យមានការប្រឈមមុខគ្នាថ្មី។
ការដោះស្រាយពេញលេញនៃស្ថានភាពជម្លោះកើតឡើងតែនៅពេលដែលភាពផ្ទុយគ្នា និងមូលហេតុខាងក្រៅទាំងអស់ត្រូវបានដកចេញ ក៏ដូចជាកត្តាខាងក្នុង អារម្មណ៍ និងផ្លូវចិត្តទាំងអស់ត្រូវបានលុបចោល។
កិច្ចការដ៏លំបាកបំផុតនៅដំណាក់កាលចុងក្រោយនៃជម្លោះគឺការផ្លាស់ប្តូរ ការផ្លាស់ប្តូរការយល់ឃើញតាមគោលគំនិតនៃបុព្វហេតុនៃការប្រឈមមុខដាក់គ្នានៅក្នុងគំនិតរបស់អ្នកចូលរួមនៅក្នុងភាគីនីមួយៗ។ ប្រសិនបើគោលដៅនេះត្រូវបានសម្រេចដោយអ្នកសម្របសម្រួល ឬថ្នាក់ដឹកនាំនៃអង្គការនោះ ការដោះស្រាយជម្លោះនឹងទទួលបានជោគជ័យ។
ជម្លោះរវាងបុគ្គល ឬអន្តរបុគ្គល ដំណើរការទៅតាមគ្រោងការណ៍ស្តង់ដារ និងមានដំណាក់កាលដូចគ្នា និងវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយ ជាការពិត តែជាមួយនឹងលក្ខណៈជាក់លាក់របស់វា។
