យល់ព្រម៖

សាកលវិទ្យាធិការនៃ FGBOU VPO "USGU"

“ _____” ________ ២០____

ទីតាំង

អំពីការគ្រប់គ្រងការអប់រំ និងវិធីសាស្រ្ត

QMS - PSP 4.2.201.1-UMU

កំណែ 2.0

កាលបរិច្ឆេទដែលបានកែប្រែ៖ "__" _______ 20__

Yekaterinburg - 20__

1. បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ

នាយកដ្ឋានអប់រំ និងវិធីសាស្រ្តត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងគោលបំណងដើម្បីគ្រប់គ្រងការងារអប់រំ និងវិធីសាស្រ្តនៃមហាវិទ្យាល័យ និងនាយកដ្ឋាន រៀបចំ និងត្រួតពិនិត្យវឌ្ឍនភាពនៃដំណើរការអប់រំ តាមដានការអនុលោមតាមស្តង់ដារអាជ្ញាប័ណ្ណ លក្ខខណ្ឌបញ្ជាក់ និងសូចនាករការទទួលស្គាល់ សម្របសម្រួលវិទ្យាសាស្ត្រ វិធីសាស្រ្ត និងការស្រាវជ្រាវ។ ការងាររបស់នាយកដ្ឋានលើបញ្ហានៃឧត្តមសិក្សា ទូទៅ និងការលើកកម្ពស់បទពិសោធន៍ក្នុងការកែលម្អដំណើរការអប់រំ។

នាយកដ្ឋានអប់រំ និងវិធីសាស្រ្ត (UMU) គឺជាផ្នែករងរចនាសម្ព័ន្ធសំខាន់នៃសាកលវិទ្យាល័យ ដែលសកម្មភាពរបស់ពួកគេគឺផ្អែកលើការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការគ្រប់គ្រងកណ្តាលពីផ្នែករដ្ឋបាលជាមួយនឹងឯករាជ្យភាព និងគំនិតផ្តួចផ្តើមនៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។

នាយកដ្ឋានអប់រំ និងវិធីសាស្រ្តគឺស្ថិតក្រោមការដឹកនាំផ្ទាល់របស់សាកលវិទ្យាធិការរងសម្រាប់ស្មុគស្មាញអប់រំ និងវិធីសាស្រ្តនៃសាកលវិទ្យាល័យ។

រចនាសម្ព័ននៃការគ្រប់គ្រងការអប់រំ និងវិធីសាស្រ្ត មុខងារនៃនាយកដ្ឋានធាតុផ្សំរបស់វាត្រូវបានបង្កើតឡើងស្របតាមការណែនាំនៃការងារអប់រំ ការរៀបចំ និងវិទ្យាសាស្ត្រ និងវិធីសាស្រ្តដែលបានអនុម័តនៅសាកលវិទ្យាល័យ។

ការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានរបស់ UMU ត្រូវបានអនុវត្តដោយការចំណាយនៃមូលនិធិដែលទទួលបានពីសកម្មភាពថវិកា និងថវិកាបន្ថែមរបស់សាកលវិទ្យាល័យ។ ការចំណាយនៃមូលនិធិត្រូវបានធ្វើឡើងតាមការប៉ាន់ប្រមាណ។

2. រចនាសម្ព័ន្ធ និងបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានអប់រំ និងវិធីសាស្រ្ត

នាយកដ្ឋានអប់រំ និងវិធីសាស្រ្ត រួមមានផ្នែកសំខាន់ៗដូចខាងក្រោម៖

នាយកដ្ឋានផែនការដំណើរការអប់រំ;

ផ្នែកវិធីសាស្រ្ត;

នាយកដ្ឋានសិក្សាពីចម្ងាយ។

បុគ្គលិក UMU ត្រូវបានបញ្ចប់ដោយអនុលោមតាមបញ្ជីបុគ្គលិកដែលត្រូវបានអនុម័តដោយសាកលវិទ្យាធិការនៃសាកលវិទ្យាល័យ។ នាយកដ្ឋានទាំងអស់នៃ UMU ត្រូវបានដឹកនាំដោយប្រធាននាយកដ្ឋាន ដែលជាអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់វិស្វករនៃនាយកដ្ឋាន។

3. ភារកិច្ច និងមុខងារនៃការគ្រប់គ្រងការអប់រំ និងវិធីសាស្រ្ត

ការគ្រប់គ្រងការអប់រំ និងវិធីសាស្រ្ត ដោយមានជំនួយពីនាយកដ្ឋានរបស់ខ្លួន៖

រៀបចំផែនការរយៈពេលវែង និងបច្ចុប្បន្ននៃដំណើរការអប់រំ និងគ្រប់គ្រងលើវឌ្ឍនភាពរបស់ខ្លួន;

សិក្សា ទូទៅ និងអនុវត្តបច្ចេកវិជ្ជាទំនើបនៃដំណើរការអប់រំ និងបទពិសោធន៍ក្នុងការធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវគុណភាពរបស់វា ព្រមទាំងរៀបចំការស្រាវជ្រាវវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងគោលបំណងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវដំណើរការអប់រំ។

អនុវត្តការសម្របសម្រួលនៃដំណើរការអប់រំរវាងគ្រប់កម្រិតនៃកម្មវិធីអប់រំ;

រៀបចំផែនការ និងគ្រប់គ្រងការរៀបចំសម្រាប់ការបោះពុម្ពសៀវភៅសិក្សា ជំនួយការបង្រៀន និងសម្ភារៈអប់រំ និងវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀត ព្រមទាំងការដាក់ស្នើរបស់ពួកគេសម្រាប់ការចាត់តាំងត្រាដែលសមស្រប។

ផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិតរបស់បុគ្គលិកបង្រៀន។

ប្រមូល សង្ខេប និងផ្តល់របាយការណ៍ចាំបាច់សម្រាប់ការវិភាគនៃសកម្មភាពអប់រំរបស់សាកលវិទ្យាល័យ និងផ្នែករបស់វា;

គ្រប់គ្រងការអនុវត្តស្តង់ដារអប់រំរបស់រដ្ឋក្នុងខ្លឹមសារ និងកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅសាកលវិទ្យាល័យ;

វិភាគ សង្ខេបបទពិសោធន៍ និងតាមដានការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តកម្មវិធីអប់រំ និងប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាល។

បង្កើតកម្មវិធីសម្រាប់ភារកិច្ចរបស់រដ្ឋសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកឯកទេស;

ធានាការអនុលោមតាមតម្រូវការសម្រាប់ការផ្តល់អាជ្ញាប័ណ្ណ ការបញ្ជាក់ និងការទទួលស្គាល់សាកលវិទ្យាល័យ។

គ្រប់គ្រងការផ្តល់សាកលវិទ្យាល័យជាមួយនឹងសញ្ញាប័ត្រទទេ វិញ្ញាបនបត្រ និងឯកសារផ្សេងទៀតស្តីពីសកម្មភាពអប់រំ។

៣.១. នាយកដ្ឋានផែនការដំណើរការអប់រំ

នាយកដ្ឋានរៀបចំផែនការដំណើរការអប់រំក្នុងសកម្មភាពរបស់ខ្លួនអនុវត្តមុខងារដូចខាងក្រោមៈ

សិក្សាបទពិសោធន៍នៃការរៀបចំផែនការដំណើរការអប់រំនៃសាកលវិទ្យាល័យផ្សេងទៀត និងការបង្កើតសំណើសម្រាប់ការកែលម្អផែនការនៃវគ្គបណ្តុះបណ្តាលនៅសាកលវិទ្យាល័យ;

បង្កើតកាលវិភាគប្រចាំឆ្នាំនៃដំណើរការអប់រំ គ្រប់គ្រងការអនុវត្តរបស់ពួកគេ;

ផ្តល់ជំនួយដល់នាយកដ្ឋានសាកលវិទ្យាល័យក្នុងការអភិវឌ្ឍកម្មវិធីសិក្សាអប់រំវិជ្ជាជីវៈ;

រៀបចំការងារលើការរៀបចំនិងការអនុវត្តផែនការឆមាសស្របតាមស្តង់ដារអប់រំរបស់រដ្ឋសម្រាប់ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈតម្រូវការសម្រាប់មាតិកាអប្បបរមាចាំបាច់និងកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាក៏ដូចជាស្របតាមកម្មវិធីសិក្សានៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ។

បង្កើត និងដាក់ស្នើសម្រាប់ការអនុម័តទៅសាកលវិទ្យាធិការរងទទួលបន្ទុកកិច្ចការសិក្សាអំពីកាលវិភាគនៃការសិក្សាសម្រាប់និស្សិតសាកលវិទ្យាល័យ ហើយក៏គ្រប់គ្រងការអនុវត្តរបស់វាផងដែរ។

ផ្តល់ជំនួយផ្នែកវិធីសាស្រ្តដល់ព្រឹទ្ធបុរសក្នុងការរៀបចំកាលវិភាគប្រឡង។

ត្រួតពិនិត្យស្ថានភាពនៃមូលនិធិថ្នាក់រៀនរបស់សាកលវិទ្យាល័យជាទៀងទាត់ ចែកចាយវាសម្រាប់វគ្គបណ្តុះបណ្តាល និងវគ្គប្រឡង។

ផ្តល់ការផ្ដល់ជូនមួយដងភ្លាមៗនូវមូលនិធិថ្នាក់រៀនដោយឥតគិតថ្លៃតាមការស្នើសុំ។

៣.២. ផ្នែកវិធីសាស្រ្ត

ភារកិច្ចចម្បងរបស់នាយកដ្ឋានវិធីសាស្ត្រគឺ ការរៀបចំផែនការ រៀបចំ សម្របសម្រួល និងត្រួតពិនិត្យការងារអប់រំ និងវិធីសាស្រ្ត វិទ្យាសាស្ត្រ និងវិធីសាស្រ្ត និងការស្រាវជ្រាវលើបញ្ហានៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ បង្កើតអនុសាសន៍ និងសំណើជាក់ស្តែងសម្រាប់កែលម្អដំណើរការអប់រំ ទូទៅ ផ្សព្វផ្សាយ និងផ្សព្វផ្សាយការរៀនសូត្រកម្រិតខ្ពស់។ បច្ចេកវិទ្យា, ការគណនាបន្ទុកអប់រំនៃនាយកដ្ឋាន, ការវិភាគនិងការត្រួតពិនិត្យលើការអនុវត្តរបស់ខ្លួន, ការគណនាបុគ្គលិកនៃការបង្រៀនបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋាន។

នាយកដ្ឋានវិធីសាស្រ្តរៀបចំការងាររបស់ខ្លួនក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀតនៃ UMU ការិយាល័យព្រឹទ្ធបុរសនាយកដ្ឋាននិងសេវាកម្មនៃសាកលវិទ្យាល័យ។

ផ្នែកវិធីសាស្ត្រ៖

សំរបសំរួលការគ្រប់គ្រងនៃការងារវិធីសាស្រ្តនៅសាកលវិទ្យាល័យធានានូវការអនុវត្តនិងការអនុវត្តនៅក្នុងដំណើរការអប់រំនៃការអភិវឌ្ឍន៍វិធីសាស្រ្តនិងអនុសាសន៍របស់ក្រុមប្រឹក្សាវិធីសាស្រ្តនៃសាកលវិទ្យាល័យនិងគណៈកម្មការវិធីសាស្រ្តនៃមហាវិទ្យាល័យ;

សង្ខេប និងលើកកម្ពស់វិធីសាស្រ្ត និងបច្ចេកវិទ្យានៃការបង្រៀនកម្រិតខ្ពស់ ដោយរៀបចំការពិគ្រោះយោបល់ សិក្ខាសាលា ការតាំងពិព័រណ៍ ការផ្សព្វផ្សាយព័ត៌មានអំពីសមិទ្ធិផលរបស់នាយកដ្ឋាននៃសាកលវិទ្យាល័យ និងសាកលវិទ្យាល័យដទៃទៀត។

រៀបចំ និងគ្រប់គ្រងការងាររបស់នាយកដ្ឋានសាកលវិទ្យាល័យ ដើម្បីផ្តល់គ្រប់មុខវិជ្ជានៃកម្មវិធីសិក្សាជាមួយនឹងសម្ភារៈវិធីសាស្រ្តចាំបាច់ ជួយនាយកដ្ឋានបញ្ចប់ការសិក្សាក្នុងការបង្កើតសំណុំកម្មវិធីសិក្សាសម្រាប់ពួកគេនៅក្នុងគ្រប់មុខវិជ្ជានៃផ្នែកដែលពាក់ព័ន្ធនៃការសិក្សា។

ធ្វើប្រព័ន្ធ និងរក្សាទុកគំរូអេឡិចត្រូនិចនៃឯកសារអប់រំ និងវិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗសម្រាប់នាយកដ្ឋាន និងតំបន់។

រៀបចំនិងធ្វើសន្និសីទវិទ្យាសាស្ត្រនិងវិធីសាស្រ្តប្រចាំឆ្នាំនៃមហាវិទ្យាល័យនៃសាកលវិទ្យាល័យ;

រៀបចំការផ្លាស់ប្តូរជាទៀងទាត់នៃសម្ភារៈវិធីសាស្រ្តជាមួយសាកលវិទ្យាល័យដែលពាក់ព័ន្ធ, អន្តរកម្មជាមួយសមាគមអប់រំនិងវិធីសាស្រ្តនៅក្នុងតំបន់នៃអ្នកជំនាញបណ្តុះបណ្តាត្រូវបានអនុវត្ត;

រៀបចំផែនការ ការដឹកនាំ និងការអនុវត្តលទ្ធផលនៃការស្រាវជ្រាវបែបវិទ្យាសាស្ត្រ និងវិធីសាស្រ្តលើបញ្ហានៃឧត្តមសិក្សាក្នុងដំណើរការអប់រំ។

អនុវត្តការទំនាក់ទំនងជាមួយនាយកដ្ឋានអប់រំនិងវិធីសាស្រ្ត (នាយកដ្ឋាន) នៃសាកលវិទ្យាល័យផ្សេងទៀតនៅលើបញ្ហានៃការស្រាវជ្រាវវិទ្យាសាស្រ្តដើម្បីកែលម្អដំណើរការអប់រំ;

រៀបចំផែនការ និងរៀបចំការងារកែលម្អគុណវុឌ្ឍិរបស់គ្រូបង្រៀននៅសាកលវិទ្យាល័យ ត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តផែនការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់;

សង្ខេប និងគ្រប់គ្រងការរាយការណ៍របស់នាយកដ្ឋាន និងសាកលវិទ្យាល័យនៅក្នុងផ្នែកនៃការងារអប់រំ និងវិធីសាស្រ្ត។

ប្រភេទសំខាន់ៗនៃការរាយការណ៍គឺ៖

របាយការណ៍ស្ថិតិប្រចាំឆ្នាំរបស់សាកលវិទ្យាល័យយោងតាមទម្រង់ VPO-1 និង VPO-2;

ម៉ូឌុលប្រចាំឆ្នាំនៃសាកលវិទ្យាល័យដែលបានដាក់ជូនក្រសួងអប់រំនិងវិទ្យាសាស្ត្រនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី;

ការត្រួតពិនិត្យនៃសាកលវិទ្យាល័យទិសដៅនិងឯកទេសនៃការបណ្តុះបណ្តាល, ដាក់ជូនក្រសួងអប់រំនិងវិទ្យាសាស្រ្តនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី;

ជាទូទៅចំនួនបុគ្គលិកបង្រៀនក្នុងវិស័យឧត្តមសិក្សានៅលើពិភពលោកបានឈានដល់ 6 លាននាក់។ ប្រហែល 40% នីមួយៗធ្លាក់លើប្រទេសអភិវឌ្ឍន៍ និងមិនសូវអភិវឌ្ឍន៍ ហើយប្រហែល 15% - លើប្រទេសដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរ។ សមាមាត្រសិស្ស/គ្រូជាមធ្យមគឺ 14:1។ សមាមាត្រខ្ពស់ជាង (17:1) នៅអាមេរិកខាងជើង សមាមាត្រទាបជាងនៅក្នុងប្រទេសអន្តរកាល (11:1) ។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់បំផុតនៃការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស និងអង្គភាពនីមួយៗ។ “បុគ្គលិកជាអ្នកសម្រេចគ្រប់យ៉ាង” ប៉ុន្តែបុគ្គលិកក៏អាចជាមូលហេតុចម្បងនៃការបរាជ័យដែរ។ មានបញ្ហាសំខាន់ៗចំនួន ៤ ក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបង្រៀនរបស់សាកលវិទ្យាល័យ។ ទាំងនេះគឺជាអាយុ គុណវុឌ្ឍិ និងរចនាសម្ព័ន្ធការងារ និងប្រាក់ខែ។ បញ្ហាទាំងនេះនីមួយៗទាមទារការគ្រប់គ្រងដោយរដ្ឋបាល និងការបង្កើតគោលការណ៍សម្រាប់ដោះស្រាយ អនាគត និងការគ្រប់គ្រងបច្ចុប្បន្ន។ នៅក្នុងការបោះពុម្ពផ្សាយនេះ បញ្ហាមួយនឹងត្រូវបានពិចារណា - រចនាសម្ព័ន្ធអាយុនៃបុគ្គលិកបង្រៀន។

ប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការអប់រំ កិត្យានុភាព និងការរំពឹងទុករបស់សាលាវិទ្យាសាស្ត្រ និងគរុកោសល្យបុគ្គល និងសាកលវិទ្យាល័យទាំងមូល អាស្រ័យលើស្ថានភាពបុគ្គលិកបង្រៀនរបស់សាកលវិទ្យាល័យ។ សមាសភាពអាយុរបស់បុគ្គលិកកំណត់ការបន្តនៃចំណេះដឹងនៅក្នុងសាលាវិទ្យាសាស្ត្រ និងគរុកោសល្យ សកម្មភាពនៃការស្ទាត់ជំនាញផ្នែកចំណេះដឹងថ្មី វិសាលភាពនៃទំនាក់ទំនងរបស់សាកលវិទ្យាល័យជាមួយសហគ្រាស និងអង្គការនានា។ ការលំបាកចម្បងនៃបញ្ហានៃរចនាសម្ព័ន្ធអាយុគឺស្ថិតនៅក្នុងការតភ្ជាប់គោលបំណងរវាងការចូលនិយោជិតថ្មី និងការបណ្តេញចេញក្នុងពេលដំណាលគ្នានៃនិយោជិតម្នាក់។ ហើយនៅទីនេះ អ្នកដឹកនាំសាកលវិទ្យាល័យ មហាវិទ្យាល័យ និងនាយកដ្ឋានត្រូវដោះស្រាយបញ្ហាផ្លូវចិត្តដ៏លំបាក។ វាចាំបាច់ក្នុងការបណ្តេញគ្រូបង្រៀនដែលបានធ្វើការជាយូរមកហើយដែលបានបង្កើតទំនាក់ទំនងយូរអង្វែងជាមួយសមាជិកនៃនាយកដ្ឋាននិងមហាវិទ្យាល័យដែលបានផ្តល់ការងារជាច្រើនឆ្នាំរបស់គាត់ដល់សាកលវិទ្យាល័យ។ យុវជនម្នាក់ត្រូវបានជួល ដែលនៅតែត្រូវការមើលថែ ដែលនឹងទទួលបានបទពិសោធន៍បង្រៀន 35 ឆ្នាំ និងក្លាយជាសាស្ត្រាចារ្យរងនាំមុខគេនៃនាយកដ្ឋានក្នុងរយៈពេល 5-10 ឆ្នាំ។ វាមិនងាយស្រួលទេក្នុងការទទួលខុសត្រូវក្នុងការដោះស្រាយស្ថានភាពបែបនេះ។ ជាអកុសល គោលការណ៍ជ្រើសរើសគ្រូបង្រៀនដែលបានអភិវឌ្ឍក្នុងកម្រិតឧត្តមសិក្សា មិនអាចជួយប្រធានក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាបុគ្គលិកបានទេ។ កម្រណាស់នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែងមានការបោះឆ្នោតប្រកួតប្រជែងពិតប្រាកដនៃគ្រូបង្រៀន តួនាទីនៃការអភិវឌ្ឍន៍វិទ្យាសាស្ត្រ និងអប់រំ និងវិធីសាស្រ្តក្នុងការបោះឆ្នោតបានថយចុះ។

ស្ថានភាពបុគ្គលិកបច្ចុប្បន្ននៅក្នុងសាកលវិទ្យាល័យត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះដោយការកើនឡើងថេរនៃអាយុជាមធ្យមរបស់គ្រូបង្រៀន និងលំហូរចេញនៃបុគ្គលិកវ័យក្មេង។ រហូតដល់ដើមទសវត្សរ៍ទី 90 វាត្រូវបានគេចាត់ទុកថាមានកិត្យានុភាពខ្លាំងណាស់ក្នុងការស្នាក់នៅបន្ទាប់ពីបញ្ចប់ការសិក្សាដើម្បីធ្វើការនៅនាយកដ្ឋាន។ មានតែនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាល្អបំផុតប៉ុណ្ណោះដែលអាចមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់រឿងនេះ។ បន្ទាប់មកស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចនៅក្នុងប្រទេសបានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងហើយនេះបានបង្ហាញឱ្យឃើញដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធអាយុរបស់បុគ្គលិកសាកលវិទ្យាល័យ។ យុវជនបានចូលយ៉ាងសកម្មក្នុងវិស័យពាណិជ្ជកម្ម និងសេវាកម្ម មានការបង្កើនប្រាក់ចំណូល។ នាយកដ្ឋាន (ជាពិសេសមូលដ្ឋានគ្រឹះ វិស្វកម្មទូទៅ) បានចាប់ផ្តើមបាត់បង់គ្រូបង្រៀនវ័យកណ្តាល (អាយុ 3045 ឆ្នាំ) ដែលបានផ្លាស់ប្តូរវាលសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។

ខ្ញុំចង់ពិចារណាថាស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ននៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីដែលមានកិត្យានុភាពនៃវិជ្ជាជីវៈគឺបណ្តោះអាសន្ន។ នៅក្នុងប្រទេសអភិវឌ្ឍន៍ (សហរដ្ឋអាមេរិក ជប៉ុន អាឡឺម៉ង់។ល។) ការបង្រៀននៅក្នុងសាកលវិទ្យាល័យត្រូវបានចាត់ទុកថាមានកិត្យានុភាពខ្លាំង។ ស្ថានភាពសង្គមរបស់គាត់គឺ 84 (ជាមួយនឹងពិន្ទុអតិបរមា 100) ខណៈពេលដែលមុខតំណែងរបស់កម្មករពាណិជ្ជកម្មត្រូវបានកំណត់ដោយការប៉ាន់ប្រមាណនៃ 50 អ្នកគ្រប់គ្រង - 79 កម្មករជំនាញ - 1525 ពិន្ទុ។ ការពេញចិត្តនឹងការងារនៅសាកលវិទ្យាល័យត្រូវបានកំណត់ដោយការប៉ាន់ប្រមាណនៃ 93, នៅក្នុងពាណិជ្ជកម្ម - 52, នៅក្នុងផ្នែកច្បាប់ - 80, នៅក្នុងផ្នែកគ្រប់គ្រង - 69. តាមទស្សនៈនៃផលប៉ះពាល់លើសុខភាពការងារនៅសាកលវិទ្យាល័យក៏ អំណោយផលបំផុត។ ការសិក្សានៅក្នុង SC1A បានបង្ហាញថាអត្រាជាតិជាមធ្យមនៃការគាំងបេះដូងក្នុងចំណោមគ្រូបង្រៀននៅសាកលវិទ្យាល័យគឺ 71% ទាក់ទងនឹងចំនួនសរុបជាតិហើយក្នុងការគ្រប់គ្រង - 116% ក្នុងចំណោមមេធាវី - 124% ក្នុងចំណោមកម្មករពាណិជ្ជកម្ម - 126% ។

វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថាអាយុគ្រូបង្រៀនមិនគួរ និងមិនអាចជាគោលដៅនៅក្នុងគោលនយោបាយបុគ្គលិក។ ជាងនេះទៅទៀត បទពិសោធន៍នៃការបង្រៀន និងស្រាវជ្រាវរបស់បុគ្គលិកសាកលវិទ្យាល័យមួយលេចឡើងបន្ទាប់ពីការងារ 1015 ឆ្នាំ និងការរក្សាបាននូវសាស្រ្តាចារ្យ និងសាស្រ្តាចារ្យឆ្នើមបំផុត គឺជាគន្លឹះនៃកិត្យានុភាពផ្នែកវិទ្យាសាស្ត្រ និងគរុកោសល្យខ្ពស់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នាយកដ្ឋានដែលកំពុងធ្វើការយ៉ាងសកម្ម មហាវិទ្យាល័យ និងសាកលវិទ្យាល័យទាំងមូលគួរតែរៀបចំផែនការដំណើរការផ្ទៃក្នុងនៃការបង្កើតបុគ្គលិកដោយខ្លួនឯង និងចាត់វិធានការចាំបាច់ដើម្បីបណ្តុះ និងទាក់ទាញអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពបំផុត។

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅសាកលវិទ្យាល័យត្រូវបានកំណត់ដោយការបែងចែកយ៉ាងសំខាន់ដោយនាយកដ្ឋាន។ គោលការណ៍នៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយក្រុមប្រឹក្សាសិក្សា និងរដ្ឋបាលនៃសាកលវិទ្យាល័យ ប៉ុន្តែការជ្រើសរើសបុគ្គលិកពិតប្រាកដត្រូវបានអនុវត្តដោយនាយកដ្ឋាននីមួយៗដោយឯករាជ្យ។ នេះត្រូវបានពន្យល់ដោយភាពជាក់លាក់នៃកិច្ចការវិទ្យាសាស្ត្រ និងគរុកោសល្យរបស់នាយកដ្ឋាន ភាពខុសគ្នានៃស្ថានភាពករណីបច្ចុប្បន្ន លទ្ធភាព និងភាពចាំបាច់នៃការទាក់ទាញបុគ្គលិកថ្មីនៅពេលជាក់លាក់ណាមួយ។ បញ្ហាបុគ្គលិកទូទៅនៃសាកលវិទ្យាល័យត្រូវបានបែងចែកទៅជាជាង 150 នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកដាច់ដោយឡែក។

សមាសភាពលេខនៃនាយកដ្ឋានភាគច្រើនមិនលើសពី 20 នាក់ទេដូច្នេះស្ថានភាពបុគ្គលិកទូទៅនៅក្នុងសាកលវិទ្យាល័យប្រែទៅជាអាស្រ័យលើការសម្រេចចិត្តរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានមួយចំនួនធំ។ ចំណូលបុគ្គលិកនៅសកលវិទ្យាល័យជាប្រពៃណីទាបណាស់។ ការអនុវត្តបង្ហាញថាការបណ្តេញចេញរបស់គ្រូបង្រៀនដោយសារតែការផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀត (ស្រដៀងនឹងវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ) គឺមិនសូវសំខាន់ទេ។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ គ្រូបង្រៀនធ្វើការនៅសាកលវិទ្យាល័យ ដរាបណាសមត្ថភាពរាងកាយនៅតែមាន។ វាប្រែថារួចទៅហើយនៅពេលនៃការចូលរៀនរបស់គ្រូថ្មីទៅនាយកដ្ឋានស្ថានភាពបុគ្គលិកត្រូវបានដាក់សម្រាប់រយៈពេល 5-10 ឆ្នាំខាងមុខ។ ប្រសិនបើយើងយករយៈពេលជាមធ្យមនៃការងាររបស់គ្រូគឺ 40 ឆ្នាំ (ពី 25 ទៅ 65 ឆ្នាំ) បន្ទាប់មកសម្រាប់ក្រុមដែលមាន 20 នាក់។ ការបន្តប្រចាំឆ្នាំនឹងមានការបន្តឯកសណ្ឋាននៃសមាសភាពមនុស្ស 1 នាក់។ រៀងរាល់ពីរឆ្នាំម្តង។ និយោជិតម្នាក់ៗដែលស្នាក់នៅក្នុងនាយកដ្ឋានក្រោយអាយុ 65 ឆ្នាំ ឬនិយោជិតថ្មីនៅអាយុ 45-55 ឆ្នាំដែលត្រូវបានទទួលយក ពិតជាបញ្ឈប់ការបន្តឯកសណ្ឋានរបស់បុគ្គលិក ហើយដោយហេតុនេះបង្កើនអាយុជាមធ្យមនៅក្នុងនាយកដ្ឋានទាំងមូល។ . ជាមួយនឹងរចនាសម្ព័ន្ធអាយុឯកសណ្ឋាននៃបុគ្គលិកការចែកចាយតាមចន្លោះអាយុគួរតែមាន: រហូតដល់ 30 ឆ្នាំ - 12%, អាយុ 30-40 ឆ្នាំ - 24%, 40-60 ឆ្នាំ - 50%, អាយុលើសពី 60 ឆ្នាំ - 14% .

ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធខាងក្នុងនៃសាកលវិទ្យាល័យសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងអាយុគ្រូបង្រៀនពាក់ព័ន្ធនឹងការពឹងផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តស្តង់ដារមួយចំនួន។ វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបង្កើតគំរូអាយុធម្មតា និងគោលការណ៍ធម្មតានៃការគ្រប់គ្រងអាយុ។ ធាតុធម្មតាគឺជាចំណុចយោងមួយចំនួននៅក្នុងការសាងសង់ប្រព័ន្ធពិតប្រាកដនៃការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង។

គំរូនៃការបន្តមានស្ថេរភាពគឺផ្អែកលើការរក្សាអាយុជាមធ្យមថេរនៃសមាជិកមហាវិទ្យាល័យ។ ក្នុងចន្លោះអាយុនីមួយៗ ក្នុងករណីនេះ ចំនួនកម្មករប្រហែលដូចគ្នាត្រូវបានគាំទ្រ។

គំរូនៃការបន្តមិនស្មើគ្នាអនុញ្ញាតឱ្យមានក្រុមគ្រូបង្រៀនដែលមានអាយុដូចគ្នា ដែលត្រូវបានជំនួសក្នុងចន្លោះពេលដ៏ខ្លី (13 ឆ្នាំ)។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះ ក្រុមអាយុចាស់ត្រូវបានជំនួសដោយក្មេងជាងយ៉ាងខ្លាំង ហើយវដ្តអាយុថ្មីនៃនាយកដ្ឋានចាប់ផ្តើម។

គំរូស្ដង់ដារនីមួយៗទាំងនេះអាចប្រើប្រាស់យ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពដោយប្រធាននាយកដ្ឋាន។ សម្រាប់នាយកដ្ឋានធំ ម៉ូដែលទីមួយគឺងាយស្រួលបំផុត សម្រាប់នាយកដ្ឋានតូច - ទីពីរ។

ប្រព័ន្ធ​របាំង​រឹង​មួយ​ជាប់​ពាក់​ព័ន្ធ​នឹង​ការ​ដាក់​ចេញ​នូវ​របាំង​អាយុ​សម្រាប់​មុខ​តំណែង​របស់​បុគ្គលិក។ ជាមួយនឹងប្រព័ន្ធបែបនេះ ការកំណត់អាយុត្រូវបានណែនាំសម្រាប់អ្នកដែលកាន់មុខតំណែងជាជំនួយការ សាស្ត្រាចារ្យរង សាស្ត្រាចារ្យ និងប្រធាននាយកដ្ឋាន។ បទពិសោធន៍បែបនេះមាននៅក្នុងសាកលវិទ្យាល័យមួយចំនួន ហើយបានស្នើឱ្យកំណត់អាយុសម្រាប់ជំនួយការ - 30 ឆ្នាំ សាស្ត្រាចារ្យរង - 55 ឆ្នាំ។ គ្រូបង្រៀនដែលឈានដល់អាយុកំណត់មិនត្រូវបានជួលទៀតទេ ហើយកន្លែងទំនេរសម្រាប់បុគ្គលិកវ័យក្មេង នៅក្នុងប្រទេសមួយចំនួនមានច្បាប់ហាមប្រាមលើការងាររបស់គ្រូបង្រៀនពេញម៉ោងនៅសាកលវិទ្យាល័យបន្ទាប់ពីអាយុចូលនិវត្តន៍។

ប្រព័ន្ធរចនាសម្ព័ន្ធរឹងមួយពាក់ព័ន្ធនឹងការបែងចែកកូតាដែលបានកំណត់សម្រាប់ចន្លោះអាយុរបស់កម្មករ។ កូតាទាំងនេះត្រូវបានបែងចែកទៅឱ្យនាយកដ្ឋាន ឬមហាវិទ្យាល័យជាសមាមាត្រជាក់លាក់នៃកម្មករដែលមានអាយុជាក់លាក់មួយដែលត្រូវបានជួលក្នុងមួយឆ្នាំ។ ឧទាហរណ៍ក្នុងចំណោមអ្នកដែលត្រូវបានជួលសម្រាប់ឆ្នាំគួរតែជាជំនួយការ - 20%, សាស្រ្តាចារ្យរង - 60%, សាស្រ្តាចារ្យ - 20% ។ នេះធានានូវការលេចចេញជាបន្តបន្ទាប់នៃក្រុមការងារវ័យក្មេងដែលផ្តោតលើការហូរចូលនៃបុគ្គលិកវ័យក្មេង។

កូតាក៏អាចត្រូវបានកំណត់ដោយការបែងចែកដោយផ្ទាល់នៃចំនួនអាសនៈ។ ជាឧទាហរណ៍ ចំនួនកន្លែងជាក់លាក់មួយអាចត្រូវបានបែងចែកសម្រាប់ការចូលរៀននៅសាស្រ្តាចារ្យវេជ្ជបណ្ឌិតនៃវិទ្យាសាស្រ្តដែលមានអាយុក្រោម 40 ឆ្នាំទៅកាន់សាស្រ្តាចារ្យរង - បេក្ខជននៃវិទ្យាសាស្រ្តដែលមានអាយុក្រោម 30 ឆ្នាំ។ល។

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តទន់គឺផ្តោតលើសីលធម៌ទន់ និងសម្ពាធសម្ភារៈលើបុគ្គលិក ដើម្បីរក្សារចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកដែលពេញចិត្ត។ វាគាំទ្របុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមការងារដែលសមស្របទៅនឹងការបំផ្លាញផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលិកនៃក្រុមអាយុផ្សេងទៀត។

ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងសម្រាប់អាយុជាមធ្យមគឺផ្អែកលើការណែនាំនៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រគ្រប់គ្រងសំខាន់ - អាយុជាមធ្យម។ សម្រាប់នាយកដ្ឋាន ឬក្រុមនៃនាយកដ្ឋាននីមួយៗ អាយុជាមធ្យមពិតប្រាកដគួរតែខុសគ្នាពីស្តង់ដារមិនលើសពី 10% ។ ប្រសិនបើលក្ខខណ្ឌនេះត្រូវបានបំពេញ អង្គភាពមានសេរីភាពក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ហើយការបំពានរបស់វាបញ្ជាក់ពីការណែនាំអំពីតម្រូវការរដ្ឋបាលដ៏តឹងរឹងសម្រាប់ការបន្តសមាសភាព។

ការគ្រប់គ្រងរចនាសម្ព័ន្ធអាយុរបស់បុគ្គលិកគឺជាបញ្ហាផ្លូវចិត្តដ៏ស្មុគស្មាញមួយ ព្រោះវាប៉ះពាល់ដល់ផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សជាក់លាក់។ វាចាំបាច់ក្នុងការគិតគូរពីប្រាក់ខែទាបនៃជំនួយការផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច កំណើននៃប្រាក់បៀវត្សរ៍តែបន្ទាប់ពីការកើនឡើងនៃសញ្ញាបត្រសិក្សា ការធ្លាក់ចុះនៃជំនួយសម្ភារៈបន្ទាប់ពីការផ្លាស់ប្តូរគ្រូបង្រៀនទៅចូលនិវត្តន៍។ សំណុំនៃវិធានការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគួរតែរលូនចេញនូវលក្ខណៈសម្ភារៈគោលបំណងអវិជ្ជមានទាំងនេះ។

សំណុំនៃវិធានការទាំងមូលដែលមានគោលបំណងគ្រប់គ្រងរចនាសម្ព័ន្ធអាយុរបស់បុគ្គលិកអាចបែងចែកជាបួនក្រុមដែលផ្តោតលើក្រុមអាយុផ្សេងគ្នានៃបុគ្គលិក។ ទាំងនេះគឺជាវិធានការបុគ្គលិកដែល "អមជាមួយ" មនុស្សម្នាក់នៅក្នុងសកម្មភាពការងាររបស់គាត់។

ក្រុមដំបូងនៃព្រឹត្តិការណ៍ (ការជ្រើសរើស) មានគោលបំណងធ្វើការជាមួយបេក្ខជន។ ទាំងនេះគឺជាសិស្សច្បង ឬបញ្ចប់ការសិក្សា។ នៅទីនេះ ការងារដែលមានគោលបំណងគឺត្រូវការជាចាំបាច់ក្នុងការពង្រឹងសកម្មភាពវិទ្យាសាស្ត្ររបស់អ្នកដាក់ពាក្យ បង្កើតបំណងប្រាថ្នាខាងក្នុងសម្រាប់សកម្មភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងការបង្រៀន (អ្នកមិនអាចចង់បានអ្វីមួយប្រសិនបើវាត្រូវបានគេស្គាល់ថាមិនសូវល្អ) ជួយក្នុងការឆ្លងកាត់កម្មសិក្សារបស់និស្សិតបរទេស និងការចូលរួមរបស់សិស្ស។ សន្និសីទវិទ្យាសាស្ត្រ។ វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យាក្នុងនាមមហាវិទ្យាល័យឬសាកលវិទ្យាល័យជាមួយនឹងការបង់ប្រាក់បន្ថែមពីមូលនិធិអាហារូបករណ៍និងការធានានៃការងារជាបន្តបន្ទាប់នៅសាកលវិទ្យាល័យ។

ក្រុមទីពីរនៃសកម្មភាព (ការអភិវឌ្ឍន៍គុណវុឌ្ឍិ) គឺសំដៅលើបុគ្គលិកវ័យក្មេង និងត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីជួយដល់ការរីកចម្រើនយ៉ាងឆាប់រហ័សនៃគុណវុឌ្ឍិវិទ្យាសាស្ត្រ។ នៅទីនេះ ការយកចិត្តទុកដាក់ជាប្រចាំគឺត្រូវការជាចាំបាច់លើផ្នែកនៃប្រធាននាយកដ្ឋាន អ្នកគ្រប់គ្រង ដើម្បីជ្រើសរើសទិសដៅបច្ចុប្បន្ននៃការងារវិទ្យាសាស្ត្រ រៀបចំនិក្ខេបបទរបស់បេក្ខជន រចនាការបោះពុម្ព និងរៀបចំជំនួយការបង្រៀន។

និយោជិតវ័យក្មេងត្រូវឆ្លងកាត់កំឡុងពេលយ៉ាងលឿនរហូតដល់ការទទួលស្គាល់ជាផ្លូវការតាមបែបវិទ្យាសាស្ត្រ ដែលនឹងបង្កើនប្រាក់ខែផ្លូវការរបស់គាត់ និងធ្វើឱ្យវាអាចចាប់ផ្តើមការងារវិទ្យាសាស្ត្រ និងបង្រៀនឯករាជ្យសកម្ម។

ក្នុងចំណោមសកម្មភាពជាក់លាក់នៃក្រុមដែលបានកំណត់ខាងលើ អាចត្រូវបានកត់សម្គាល់ដូចខាងក្រោម:

គោលបំណងជ្រើសរើសបុគ្គលិកនាពេលអនាគតនៃនាយកដ្ឋានក្នុងចំណោមសិស្សជាន់ខ្ពស់;

ការគាំទ្រដល់សង្គមវិទ្យាសាស្ត្ររបស់សិស្ស;

ការចូលរួមយ៉ាងសកម្មរបស់សិស្សដែលមានអំណោយទានក្នុងការងារបន្ថែមផ្នែកវិទ្យាសាស្ត្រ និងឯករាជ្យ។

ការចូលរួមរបស់សាកលវិទ្យាល័យនៅក្នុងកម្មវិធីទីក្រុងសម្រាប់ការជ្រើសរើសយុវជនដែលមានទេពកោសល្យ;

សម្របសម្រួលការចូលរួមរបស់សិស្សក្នុងការប្រកួតសិស្ស និងសន្និសីទ;

សេចក្តីផ្តើមនៃចំណងជើង "និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាឆ្នើមប្រចាំឆ្នាំ;

ការបែងចែកកន្លែងធានាសម្រាប់ជំនួយការនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន។

2. ការបង្កើនគុណវុឌ្ឍិ៖

ការរៀបចំការពង្រឹងការគ្រប់គ្រងដោយរដ្ឋបាលនៃមហាវិទ្យាល័យ និងសាកលវិទ្យាល័យលើការរីកលូតលាស់នៃគុណវុឌ្ឍិវិទ្យាសាស្ត្ររបស់គ្រូបង្រៀនវ័យក្មេង;

អង្គការនៃសហភាពអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង;

ការរៀបចំការងារក្រៅម៉ោងសម្រាប់និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា;

ការបែងចែកដែនកំណត់នៃកន្លែងបោះពុម្ពក្នុងសាកលវិទ្យាល័យសម្រាប់ការបោះពុម្ពសម្ភារៈដោយសិស្ស និងគ្រូបង្រៀនវ័យក្មេង។

ការណែនាំនៃការបង់ប្រាក់បន្ថែម (រហូតដល់ 100%) សម្រាប់គ្រូបង្រៀនវ័យក្មេងសម្រាប់ការងារសកម្ម សម្រាប់ការរួមបញ្ចូលការបង្រៀនជាមួយនឹងការស្រាវជ្រាវ សម្រាប់ការរួមបញ្ចូលការបង្រៀនជាមួយនឹងការសិក្សាក្រោយឧត្តមសិក្សា។

ការពង្រីកលក្ខខណ្ឌ និងជម្រើសសម្រាប់ការងារក្រៅម៉ោងក្នុងសាកលវិទ្យាល័យសម្រាប់គ្រូបង្រៀនវ័យក្មេង។

ការណែនាំអំពីប្រព័ន្ធកិច្ចសន្យាជាមួយគ្រូដែលត្រូវបានបញ្ជូនទៅក្រៅប្រទេសសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់;

ការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលបណ្តោះអាសន្នសម្រាប់គ្រូបង្រៀនជាមួយនឹងការធានាជាបន្តបន្ទាប់ក្នុងការជួសជុលបណ្តោះអាសន្ននៅក្នុងរដ្ឋ។

ការបែងចែកពីមូលនិធិបន្ថែមនៃជំនួយប្រចាំឆ្នាំសម្រាប់បុគ្គលិកវ័យក្មេងនៅក្នុងក្រុមមុខតំណែងនីមួយៗនៃគ្រូបង្រៀន។

ការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ និងសម្ភារៈរបស់គ្រូបង្រៀនវ័យក្មេងតាមរយៈការប្រកួតប្រជែងសម្រាប់គ្រូបង្រៀនល្អបំផុតនៃមហាវិទ្យាល័យ និងសាកលវិទ្យាល័យ។

ការលើកកម្ពស់កម្រិតខ្ពស់សម្រាប់បុគ្គលិកវ័យក្មេងជាមួយនឹងការរីកចម្រើននៃគុណវុឌ្ឍិវិទ្យាសាស្ត្រ (បន្ទាប់ពីការការពារមុនឬការការពារនិក្ខេបបទ) ។

3. ការលើកកម្ពស់ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង៖

ដឹកនាំសិក្ខាសាលាសមូហភាព, កិច្ចប្រជុំ (វិទ្យាសាស្រ្តនិងឧឡារិក) នៅនាយកដ្ឋាន;

ការចូលរួមនៅក្នុងការរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍សាកលវិទ្យាល័យទូទៅ;

ការចូលរួមក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ការសម្រេចចិត្តរបស់សាកលវិទ្យាល័យជាមូលដ្ឋាន;

ការសម្របសម្រួលដល់ការចូលរួមក្នុងការប្រកួតប្រជែងរបស់រុស្ស៊ី និងអន្តរជាតិសម្រាប់ជំនួយបុគ្គល និងឯកសារវិទ្យាសាស្ត្រ។

ការលើកកម្ពស់កម្រិតខ្ពស់បន្ទាប់ពីការការពារមុននៃសញ្ញាប័ត្របណ្ឌិត;

ការតែងតាំងសម្រាប់ការចូលរួមក្នុងគណៈកម្មការទីក្រុងនិងសហព័ន្ធ, ការប្រឡង;

ជំនួយក្នុងការពង្រីកទំនាក់ទំនងវិទ្យាសាស្ត្រ និងការបង្រៀនរបស់សាស្ត្រាចារ្យរង និងសាស្រ្តាចារ្យឈានមុខគេ។

4. ជំនួយផ្លូវចិត្ត៖

ការផ្លាស់ប្តូរគ្រូបង្រៀនដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់បន្ទាប់ពីអាយុចូលនិវត្តន៍ទៅរយៈពេលខ្លីនៃការបោះឆ្នោត និងមុខតំណែងជាទីប្រឹក្សាដល់អ្នកគ្រប់គ្រង។

ការបែងចែកមុខតំណែងធានានៃជំនួយការបង្រៀន;

ការបង្កើតមុខតំណែងរបស់អ្នកជំនាញនៅក្រោមអ្នកដឹកនាំ (ប្រធាននាយកដ្ឋាន, ព្រឹទ្ធបុរស, រដ្ឋបាលនៃសាកលវិទ្យាល័យ);

ការចូលរួមក្នុងការប្រារព្ធព្រឹត្តិការណ៍សាកលវិទ្យាល័យដ៏ឧឡារិកប្រពៃណី;

ការសន្សំប្រាក់បន្ថែមដល់បុគ្គលិកដែលបានធ្វើការក្នុងមុខតំណែងជាន់ខ្ពស់អស់រយៈពេលជាយូរមកហើយ (15 ឆ្នាំឬច្រើនជាងនេះ) ។

បុគ្គលិក

នៅក្នុងគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា មុខតំណែងវិទ្យាសាស្ត្រ និងគរុកោសល្យ (បុគ្គលិកជំនាញ និងបង្រៀន អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រ) វិស្វកម្ម បច្ចេកទេស រដ្ឋបាល ផលិតកម្ម ការអប់រំ និងជំនួយ និងបុគ្គលិកផ្សេងទៀតត្រូវបានផ្តល់ជូន។

បុគ្គលិកបង្រៀនរួមមានមុខតំណែងព្រឹទ្ធបុរស ប្រធាននាយកដ្ឋាន សាស្ត្រាចារ្យរង សាស្ត្រាចារ្យជាន់ខ្ពស់ សាស្ត្រាចារ្យ ជំនួយការ។

យោងតាមលិខិតណែនាំរបស់ក្រសួងអប់រំនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីតារាងបុគ្គលិកនៃសាកលវិទ្យាល័យត្រូវបានបង្កើតឡើងស្របតាមរចនាសម្ព័ន្ធដែលបានអនុម័ត (វិទ្យាស្ថានមហាវិទ្យាល័យសាខាមជ្ឈមណ្ឌលអប់រំនិងពិគ្រោះយោបល់នាយកដ្ឋាននាយកដ្ឋាននាយកដ្ឋាន។ ល។ ) ។ នៅក្នុងបរិបទនៃប្រភេទបុគ្គលិក៖

បង្រៀន​បុគ្គលិក;

បុគ្គលិកជំនួយផ្នែកអប់រំ;

បុគ្គលិករដ្ឋបាលនិងអ្នកគ្រប់គ្រង;

បុគ្គលិកសេវាកម្មផ្សេងទៀត។

ប្រភពនៃហិរញ្ញប្បទានថវិការបស់បុគ្គលិកត្រូវបានបែងចែកជាៈ

1305171 - វិទ្យាស្ថានបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់;

1306172 - គ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា។

បុគ្គលិកនៃសាកលវិទ្យាល័យត្រូវបានភ្ជាប់ទៅនឹងការគណនាសង្ខេបនៃមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលការចែកចាយមុខតំណែងរបស់បុគ្គលិកបង្រៀនតាមប្រភេទពន្ធគយនិងគុណវុឌ្ឍិការចែកចាយមុខតំណែងរបស់បុគ្គលិកសាកលវិទ្យាល័យទាំងអស់តាមប្រភេទពន្ធគយនិងគុណវុឌ្ឍិ។

ដែនកំណត់បុគ្គលិកនៃបុគ្គលិកបង្រៀននៃសាកលវិទ្យាល័យត្រូវបានចងដោយក្រសួងអប់រំនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីទៅនឹងចំនួននិស្សិត (យោងទៅតាមលំដាប់រដ្ឋសម្រាប់ការចូលរៀនឆ្នាំដំបូង) ។

ចំនួនប្រាក់ឈ្នួលយោងទៅតាមតារាងបុគ្គលិកគិតគូរពីប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្លូវការ និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភចាំបាច់ និងប្រាក់បន្ថែម។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ការបន្ថែមចំនួន 10% សម្រាប់ការទូទាត់សងថ្លៃចំណាយសម្រាប់ផលិតផលបោះពុម្ពសៀវភៅត្រូវបានគូសបញ្ជាក់។ វាមិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលក្នុងប្រាក់ឈ្នួលទេ ហើយចូលទៅក្នុងផ្នែកនៃការទូទាត់ដែលមានចំណងជើង "បន្ថែម"។

ចំនួនថវិកាថវិកាសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលនៅសាកលវិទ្យាល័យត្រូវបានបែងចែកជាធាតុចំណាយដាច់ដោយឡែក - 110100. នៅទីបំផុតវាគួរតែស្មើនឹងការចំណាយរបស់បុគ្គលិកពេញម៉ោង បុគ្គលិកដែលមិនមែនជាបុគ្គលិក និងប្រាក់ឈ្នួលម៉ោង។ ធាតុផ្សំនីមួយៗនៃធាតុចំណាយ 110100 ត្រូវបានគ្រោង និងគ្រប់គ្រង។ ជាពិសេសចំនួននៃការបង់ប្រាក់បន្ថែម និងប្រាក់បំណាច់ដល់ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានជ្រើសរើស - មាត្រា 110102; ប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់ការបំពេញមុខងាររបស់ព្រឹទ្ធបុរស ប្រធាននាយកដ្ឋាន ព្រឹទ្ធបុរសរង និងស្រដៀងគ្នាផ្សេងទៀត - មាត្រា 110103; ការទូទាត់សំណងដល់ស្ត្រីនៅលើការឈប់សម្រាកពីឪពុកម្តាយដែលបានបង់ដោយផ្នែក - មាត្រា 110105 ។

ការជំនួសមុខតំណែងទាំងអស់នៃបុគ្គលិកផ្នែកវិទ្យាសាស្ត្រ និងគរុកោសល្យនៅក្នុងសាកលវិទ្យាល័យត្រូវបានអនុវត្តក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ (កិច្ចសន្យា) ដែលបានបញ្ចប់សម្រាប់រយៈពេលរហូតដល់ប្រាំឆ្នាំ។ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាគឺមុននឹងការជ្រើសរើសប្រកួតប្រជែង

មុខតំណែងព្រឹទ្ធបុរសនៃមហាវិទ្យាល័យ ប្រធាននាយកដ្ឋាន ប្រធានសាខាគឺជ្រើសរើស។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានបម្រើដោយសេវាកម្មបីគឺ នាយកដ្ឋានផែនការ និងហិរញ្ញវត្ថុ នាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាល និងនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។ នាយកដ្ឋានផែនការ និងហិរញ្ញវត្ថុគណនា និងគ្រប់គ្រងដែនកំណត់បុគ្គលិកសម្រាប់នាយកដ្ឋាន នាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាលរក្សាកំណត់ត្រាផ្ទាល់ខ្លួនអំពីស្ថានភាព និងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកបង្រៀនតាមនាយកដ្ឋាន (ក្នុងដែនកំណត់ដែលបានបែងចែក) នាយកដ្ឋានបុគ្គលិករៀបចំការបញ្ជាទិញសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក និងកត់ត្រាពួកគេ។ នៅក្នុងឯកសារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត ហើយថែមទាំងគ្រប់គ្រងការប្រតិបត្តិត្រឹមត្រូវនៃឯកសារផ្លូវការនៅពេលជួលបុគ្គលិកក្នុងការបណ្តេញចេញ តើការអនុលោមតាមវិជ្ជាជីវៈ? សមត្ថភាពរបស់និយោជិតទៅនឹងតម្រូវការនៃមុខតំណែង។

រៀបចំការចែកចាយដែនកំណត់បុគ្គលិកនៅក្នុងសាកលវិទ្យាល័យ៖

នៅក្នុងតំបន់នៃសកម្មភាព - អនុប្រធានទីមួយ;

រវាងមហាវិទ្យាល័យនិងនាយកដ្ឋាន - សាកលវិទ្យាធិការរងសម្រាប់តំបន់ពាក់ព័ន្ធនៃសកម្មភាព;

នៅក្នុងមហាវិទ្យាល័យ ដោយនាយកដ្ឋាន និងផ្នែក មានព្រឹទ្ធបុរសមួយរូប;

នៅខាងក្នុងនាយកដ្ឋាននិងក្រុម - ប្រធាននាយកដ្ឋាន។

គោលការណ៍នៃការទូទាត់នៅសាកលវិទ្យាល័យ

ប្រាក់បៀវត្សរ៍នៅសាកលវិទ្យាល័យត្រូវបានកំណត់ដោយក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ក្រមច្បាប់ស្តីពីការងារ ច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី "ស្តីពីការអប់រំ" សេចក្តីសម្រេចរបស់រដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីស្តីពីការបង្កើតប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់សញ្ញាបត្រសិក្សា។ បេក្ខជន និងវេជ្ជបណ្ឌិតនៃវិទ្យាសាស្ត្រ សម្រាប់ចំណេះដឹង និងការប្រើប្រាស់ភាសាបរទេស លើភាពខុសគ្នា និងកម្រិតនៃការទូទាត់ពលកម្មរបស់បុគ្គលិកផ្នែកសាធារណៈ ដោយផ្អែកលើមាត្រដ្ឋានពន្ធគយតែមួយ សេចក្តីសម្រេចរបស់ក្រសួងការងារស្តីពីនីតិវិធីសម្រាប់ការបង្កើតការទូទាត់បន្ថែម និង ប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់និយោជិតនៃស្ថាប័ន អង្គការ និងសហគ្រាសដែលមានហិរញ្ញប្បទានថវិកា លិខិតណែនាំពីក្រសួងអប់រំ ធម្មនុញ្ញរបស់សាកលវិទ្យាល័យ បទបញ្ជាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ។

ការចំណាយដែលមិនទាក់ទងនឹងមូលនិធិបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍និងការទូទាត់សង្គមរួមមានការរួមចំណែកធានារ៉ាប់រងដល់មូលនិធិសោធននិវត្តន៍នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមូលនិធិធានារ៉ាប់រងសង្គមនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមូលនិធិធានារ៉ាប់រងផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្តជាកាតព្វកិច្ចមូលនិធិការងាររបស់រដ្ឋ។ ការរួមចំណែកក្នុងការចំណាយរបស់សហគ្រាសទៅមូលនិធិសោធននិវត្តន៍មិនមែនរដ្ឋ; ការទូទាត់ពីមូលនិធិក្រៅថវិកា; ការចំណាយលើការធ្វើដំណើរ; ការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។

មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលនៅសាកលវិទ្យាល័យត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃប្រភពផ្សេងៗ ដែលសំខាន់គឺការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានថវិការដ្ឋ។ ការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានដោយខ្លួនឯងសម្រាប់ការងារស្រាវជ្រាវដែលបានអនុវត្ត ការបណ្តុះបណ្តាល និងសេវាកម្មប្រឹក្សា។ ជំនួយរដ្ឋាភិបាល និងអាហារូបករណ៍។

ច្បាប់ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានកំណត់ដោយ៖

បុគ្គលិក;

នីតិវិធីសម្រាប់ការប្រើប្រាស់មូលនិធិថវិកា;

នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា;

នីតិវិធីសម្រាប់ការប្រើប្រាស់មូលនិធិបន្ថែម;

ច្បាប់សម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតនៃមហាវិទ្យាល័យបច្ចេកទេសយោធា (នាយកដ្ឋានយោធា) ។

រហូតមកដល់ឆ្នាំ 1936 ចំនួនបុគ្គលិកបង្រៀនត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើការគណនាប្រចាំឆ្នាំនៃបន្ទុកបង្រៀនរបស់សាកលវិទ្យាល័យ និងស្តង់ដារនៃការបង្រៀនសម្រាប់មុខតំណែងបង្រៀន។ ជារៀងរាល់ឆ្នាំ សាកលវិទ្យាល័យបានដាក់ជូនក្រសួងនូវការគណនាសង្ខេបនៃបន្ទុកបង្រៀនសម្រាប់ឆ្នាំសិក្សាបន្ទាប់។ នៅឆ្នាំ 1936 គ្រោងការណ៍មួយត្រូវបានណែនាំសម្រាប់ការគណនាចំនួនគ្រូបង្រៀនតាមរយៈការកាត់បន្ថយចំនួនសិស្សប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យម។ ទម្រង់នៃការអប់រំពេញម៉ោងត្រូវបានគេយកជាមូលដ្ឋាន ហើយនៅសល់ត្រូវបាននាំយកមកជាមួយជំនួយពីមេគុណពិសេស។ សម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យផ្សេងៗ មេគុណកាត់បន្ថយ ឧទាហរណ៍សម្រាប់ការអប់រំពេលល្ងាចគឺ 0.40.6 សម្រាប់ការអប់រំក្រៅម៉ោង - 0.10.4 ។ នៅឆ្នាំ ១៩៣៦-១៩៥៧ ក្រសួងបានអនុវត្តការងារដើម្បីបង្រួបបង្រួមមេគុណបុគ្គលិកសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ។ ក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 5070 ការអនុវត្តការបែងចែកបុគ្គលិកបង្រៀនបន្ថែមសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យនីមួយៗត្រូវបានណែនាំ ដែលបណ្តុះបណ្តាលអ្នកឯកទេសក្នុងជំនាញពាក់ព័ន្ធថ្មីៗ (រ៉ុក្កែត នុយក្លេអ៊ែរ វិស្វកម្មកុំព្យូទ័រ មីក្រូអេឡិចត្រូនិច។ល។)។ សមាមាត្របុគ្គលិកដាច់ដោយឡែកត្រូវបានណែនាំសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យដែលបង្រៀនសិស្សបរទេស (នៅកម្រិតសិស្ស 6 នាក់ក្នុងមួយគ្រូ)។ នៅឆ្នាំ 1987 ក្រឹត្យរបស់រដ្ឋាភិបាលបានណែនាំសមាមាត្រនៃចំនួនសិស្សនិងគ្រូបង្រៀនអាស្រ័យលើទម្រង់នៃការអប់រំ: សម្រាប់ទម្រង់ពេញម៉ោង - 8: 1 (ការគណនាគឺផ្អែកលើផលបូកនៃតួលេខត្រួតពិនិត្យការចុះឈ្មោះពេញមួយរយៈពេលទាំងមូល។ ការសិក្សា); នៅពេលល្ងាច - 15: 1; ការឆ្លើយឆ្លង - 35: 1 (ការគណនាគឺផ្អែកលើចំនួនជាក់ស្តែងប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យម) ។ សម្រាប់ការសិក្សាថ្នាក់បរិញ្ញាបត្រ សមាមាត្រនេះត្រូវបានគេរកឃើញថាជា 9:1 សម្រាប់ពេញម៉ោង និង 12:1 សម្រាប់ការសិក្សាក្រៅម៉ោង។ សម្រាប់សិស្សនៃនាយកដ្ឋានត្រៀម សមាមាត្រដូចគ្នាត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់សិស្ស។

នៅក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1990 វិធីសាស្រ្តដែលបានបង្កើតឡើងបានចាប់ផ្តើមត្រូវបានប្រើដើម្បីបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃចំនួនបុគ្គលិកបង្រៀនដែលបានប៉ាន់ប្រមាណ និងមិនបង្កើតសូចនាករដែលបានគ្រោងទុកដូចករណីពីមុននោះទេ។ សាកលវិទ្យាល័យបុគ្គលបានទទួលសមាមាត្របុគ្គលសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យទាំងមូល។ វិធីសាស្រ្តនាយកដ្ឋានត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការគណនាមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលមូលដ្ឋានដែលក្នុងនោះចំនួនបុគ្គលិកបង្រៀនត្រូវបានប៉ាន់ប្រមាណជាផលបូកនៃអត្រាបុគ្គលិកបង្រៀនសម្រាប់គ្រប់ទម្រង់នៃការអប់រំ និងកម្រិតនៃកម្មវិធីអប់រំ ព្រមទាំងគិតគូរពីសមាមាត្រដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ ឯកទេសបុគ្គល និងសាកលវិទ្យាល័យ។

នៅពេលគណនាចំនួនស្ដង់ដារនៃសមាជិកមហាវិទ្យាល័យ ពាក្យខាងក្រោមត្រូវបានប្រើ (ជម្រើសមួយក្នុងចំណោមជម្រើសដែលអាចធ្វើបានសម្រាប់ស្តង់ដារគឺនៅក្នុងតង្កៀប):

សិស្សពេញម៉ោង (ចំនួនស្តង់ដារនៃបុគ្គលិកបង្រៀន 1:8);

សិស្សបរទេស (ស្តង់ដារ 1: 6);

សិស្សនៃទម្រង់នៃការអប់រំពេលល្ងាច (បទដ្ឋាន 1:15);

សិស្សក្រៅម៉ោង (បទដ្ឋាន 1: 35);

និស្សិតក្រោយឧត្តមសិក្សាពេញម៉ោង (បទដ្ឋាន ១:៩);

និស្សិតក្រោយឧត្តមសិក្សានៃវគ្គសិក្សាឆ្លើយឆ្លង (ស្តង់ដារ 1: 12);

និស្សិតបរទេសនៃមហាវិទ្យាល័យត្រៀម (ស្តង់ដារ 1: 4);

និស្សិតនៃមហាវិទ្យាល័យបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់គ្រូបង្រៀន (ស្តង់ដារ 1: 6) ។

តាមរយៈចំនួនបទដ្ឋាននៃបុគ្គលិកបង្រៀន និងអត្រាប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យមកំណត់ មូលដ្ឋានពន្ធនៃប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យទាំងមូល។

ប្រាក់ឧបត្ថម្ភបទប្បញ្ញត្តិត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់មូលដ្ឋានពន្ធ (ផ្អែកលើតារាងបុគ្គលិក)៖

បំណុល;

សម្រាប់សញ្ញាបត្រសិក្សា;

សម្រាប់មុខតំណែងព្រឹទ្ធបុរស;

សម្រាប់មុខតំណែងប្រធាននាយកដ្ឋាន;

ប្រាក់ឈ្នួលម៉ោង (10%) ។

មូលនិធិប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់បុគ្គលិកបង្រៀន និងជំនួយត្រូវបានកំណត់ជាភាគរយនៃប្រាក់ខែបុគ្គលិកបង្រៀន (40%) ។

មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់បុគ្គលិកសេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានកំណត់ដោយស្តង់ដារនៃប្រាក់ឈ្នួលក្នុងមួយឯកតា (0,901 ពាន់រូប្លិ៍ / ម) ។ ពីផ្ទៃដីសរុបនៃបរិវេណនៃសាកលវិទ្យាល័យតំបន់ដែលបានជួលនិងដាក់សម្រាប់ការជួសជុលធំ ៗ ត្រូវបានកាត់ចេញ។

ជាភាគរយនៃចំនួនប្រាក់បំណាច់របស់បុគ្គលិកបង្រៀន UVP និងបុគ្គលិកសេដ្ឋកិច្ច ប្រាក់បំណាច់របស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងត្រូវបានកំណត់ (10%)។ ដោយឡែកពីគ្នា ប្រាក់ឧបត្ថម្ភផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង ចំនួនទឹកប្រាក់នៃការទូទាត់បន្ថែមសម្រាប់ការបញ្ជាទិញពិសេសត្រូវបានបែងចែក។

ដោយឡែកពីគ្នា ចំនួនប្រាក់បំណាច់សម្រាប់បុគ្គលិកនៃមហាវិទ្យាល័យ (នាយកដ្ឋាន) នៃការបណ្តុះបណ្តាលយោធាត្រូវបានបែងចែក។

នៅចុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1990 ក្រសួងបានណែនាំក្រុមនៃសាកលវិទ្យាល័យសម្រាប់ប្រាក់ខែ។ សម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យនៃក្រុមទី 1 មេគុណនៃការកែតម្រូវនៃមូលនិធិប្រាក់ខែដែលបានគណនាគឺ 1.01.25 សម្រាប់ទីពីរ - 0.81.0 សម្រាប់ទីបី - 0.60.8 ។

ការចាត់តាំងសាកលវិទ្យាល័យទៅក្រុមជាក់លាក់មួយត្រូវបានអនុវត្តតាមសូចនាករដូចខាងក្រោមៈ

ភាពអាចរកបាននៅសាកលវិទ្យាល័យបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងកម្មវិធីអប់រំរបស់អនុបណ្ឌិត;

វត្តមាននៅក្នុងការសិក្សាក្រោយឧត្តមសិក្សា និងបណ្ឌិតយ៉ាងហោចណាស់ 40 ឯកទេស;

វត្តមាននៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃសាកលវិទ្យាល័យនៃ ICPP និង FPC, ហិរញ្ញប្បទានពីថវិការដ្ឋ;

វត្តមាននៅក្នុងបុគ្គលិកយ៉ាងហោចណាស់ 50% នៃបេក្ខជននៃវិទ្យាសាស្ត្រដែលចូលរួមក្នុងដំណើរការអប់រំ។

ការបែងចែកបុគ្គលិក និងការតែងតាំងប្រាក់បៀវត្សរ៍ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយនាយកដ្ឋានផែនការ និងហិរញ្ញវត្ថុ និងការបណ្តុះបណ្តាល ក៏ដូចជានាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។

ប្រាក់ឈ្នួលគោល ប្រាក់ឈ្នួលមូលដ្ឋាននៃបុគ្គលិកជំនួយការបង្រៀន និងបង្រៀន ត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើមាត្រដ្ឋានពន្ធនៃប្រាក់ឈ្នួលក្នុងសហគ្រាសថវិការដ្ឋ។ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្លូវការរបស់និយោជិតនៃសាកលវិទ្យាល័យត្រូវបានបង់សម្រាប់ការបំពេញមុខងារមុខងាររបស់ពួកគេ។ វាត្រូវបានគណនាដោយគុណនឹងប្រាក់ឈ្នួលតាមច្បាប់សម្រាប់ប្រភេទទីមួយដោយមេគុណពន្ធ។

គោលបំណងនៃការបង្កើតប្រាក់បំណាច់គឺដើម្បីជំរុញការងាររបស់និយោជិត សំដៅលើកកម្ពស់គុណភាព និងប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាព និងកំណត់លក្ខណៈដោយការរួមចំណែកបុគ្គលរបស់បុគ្គលិកជាក់លាក់ចំពោះលទ្ធផលនៃសាកលវិទ្យាល័យ។ ការទូទាត់បន្ថែមត្រូវបានបង្កើតឡើងដល់និយោជិតសម្រាប់ការអនុវត្តភារកិច្ចបន្ថែម។

ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ និងការបង់ប្រាក់បន្ថែមត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមការចំណាយ និងនៅក្នុងមូលនិធិបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ (ពីគ្រប់ប្រភពនៃមូលនិធិ) នៃសាកលវិទ្យាល័យ អង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ ឬក្រុមស្រាវជ្រាវ។

ចំនួនប្រាក់ឧបត្ថម្ភដែលបានបង្កើតឡើង និងការទូទាត់បន្ថែមដល់និយោជិតជាក់លាក់មិនកំណត់ទេ។

ការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងការងារបន្ថែមត្រូវបានអនុញ្ញាតលុះត្រាតែមានការយល់ព្រមពីគាត់ ហើយប្រសិនបើនេះមិននាំឱ្យមានការខ្សោះជីវជាតិនៃគុណភាព ឬការថយចុះនៃបរិមាណការងារនៅក្នុងមុខតំណែងសំខាន់។

ចំពោះប្រាក់បៀវត្សរ៍មូលដ្ឋានរបស់គ្រូបង្រៀន ប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់សញ្ញាបត្រសិក្សា និងមុខតំណែងត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយស្របច្បាប់។ និយោជិតនៃសាកលវិទ្យាល័យអាចទទួលបានប្រាក់បន្ថែមសម្រាប់សញ្ញាបត្រសិក្សា សម្រាប់មុខតំណែងសាស្ត្រាចារ្យរង និងសាស្រ្តាចារ្យ។ សម្រាប់មុខតំណែងសាស្រ្តាចារ្យរងប្រាក់ឧបត្ថម្ភគឺ 40% នៃប្រាក់ខែសម្រាប់មុខតំណែងសាស្រ្តាចារ្យ - 60% សម្រាប់កម្រិតបេក្ខជនវិទ្យាសាស្ត្រ - 3 ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាសម្រាប់សញ្ញាបត្របណ្ឌិតវិទ្យាសាស្ត្រ - 5 ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា។

យោងតាមច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីស្តីពីការអប់រំបុគ្គលិកបង្រៀនទទួលបានប្រាក់បន្ថែមសម្រាប់ការទិញសៀវភៅពិសេសនិងទស្សនាវដ្តីដែលចំនួននេះមិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលក្នុងប្រាក់ឈ្នួលនិងមិនជាប់ពន្ធលើប្រាក់ចំណូល។

ប្រាក់បំណាច់បន្ថែមអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់និយោជិតនៃសាកលវិទ្យាល័យសម្រាប់ការបំពេញមុខងារបន្ថែម៖

ការបំពេញភារកិច្ចរបស់និយោជិតដែលអវត្តមានរយៈពេលយូរ;

ការបំពេញភារកិច្ចរបស់និយោជិតដែលកំពុងព្យាបាល;

ធ្វើការនៅក្នុងក្រុមប្រឹក្សានៃសាកលវិទ្យាល័យនិងនៅក្នុងគណៈកម្មការអចិន្រ្តៃយ៍របស់ខ្លួន;

ចំណេះដឹង និងការប្រើប្រាស់ភាសាបរទេសក្នុងការងារជាក់ស្តែង;

ធ្វើការជាមួយឯកសារដែលបានចាត់ថ្នាក់;

ដើរតួជាព្រឹទ្ធបុរស;

ធ្វើជាព្រឹទ្ធបុរសរង;

ការបំពេញភារកិច្ចរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋាន;

ការបំពេញភារកិច្ចរបស់អនុប្រធាននាយកដ្ឋាន;

ធ្វើការនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌគ្រោះថ្នាក់និងជាពិសេសគ្រោះថ្នាក់;

សមិទ្ធិផលខ្ពស់ក្នុងការងារ;

ថ្នាក់និងការងារនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទីក្រុងរបស់អ្នកបើកបរយានយន្ត;

ការបំពេញភារកិច្ចរបស់លេខាធិការវិទ្យាសាស្ត្រនៃក្រុមប្រឹក្សានៃមហាវិទ្យាល័យនិងសាកលវិទ្យាល័យ;

ធ្វើការនៅក្នុងក្រុមប្រឹក្សាសិក្សានៃសាកលវិទ្យាល័យ និងគណៈកម្មការអចិន្ត្រៃយ៍របស់ខ្លួន;

ការបង្កើនបន្ទុកបង្រៀនលើសពីដែនកំណត់អតិបរមាដែលបានកំណត់។

ប្រាក់បន្ថែម និងប្រាក់បន្ថែមលើប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានដកចេញនៅក្នុងករណីដូចខាងក្រោម៖

ការខកខានក្នុងការអនុវត្តភារកិច្ចសំខាន់ៗ

ការខកខានមិនបានបំពេញតាមកាលកំណត់សម្រាប់ការបញ្ចប់ ឬគុណភាពមិនពេញចិត្តនៃការងារដែលបានចាត់តាំង។

ការបំពានគោលការណ៍របស់សាកលវិទ្យាល័យ,

រូបរាងនៅក្នុងបរិវេណសាលាក្នុងស្ថានភាពនៃការស្រវឹង,

បណ្តាលឲ្យខូចខាតទ្រព្យសម្បត្តិ និងកិត្យានុភាពរបស់សាកលវិទ្យាល័យ។

ការបំពានលើច្បាប់សុវត្ថិភាពការងារ និងសុវត្ថិភាពអគ្គីភ័យ។

តាមរយៈនាយកដ្ឋានគណនេយ្យ ការកាត់ប្រាក់ខាងក្រោមអាចត្រូវបានធ្វើឡើងពីប្រាក់ខែរបស់និយោជិត៖

បង់ពន្ធលើប្រាក់ចំណូល;

ការទូទាត់ជាកាតព្វកិច្ចទៅមូលនិធិសោធននិវត្តន៍;

ដោយការប្រតិបត្តិ;

សំណងសម្រាប់ការខូចខាតសម្ភារៈដែលបណ្តាលឱ្យសាកលវិទ្យាល័យ;

សងបំណុលលើប្រាក់បុរេប្រទានដែលបានចេញ និងចំនួនដែលបង់លើស;

បង់ពិន័យរដ្ឋបាល និងតុលាការ;

នៅលើការណែនាំ - កាតព្វកិច្ចសម្រាប់ទំនិញដែលបានទិញនៅលើឥណទាន;

នៅលើការណែនាំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរសម្រាប់ការផ្ទេរបុព្វលាភធានារ៉ាប់រងក្រោមកិច្ចសន្យាធានារ៉ាប់រងផ្ទាល់ខ្លួន;

តាមរយៈការណែនាំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរស្តីពីការទូទាត់ការរួមចំណែកដល់អង្គការសហជីពនៃសាកលវិទ្យាល័យ។

ការឈប់សម្រាកជាមូលដ្ឋាន និងបន្ថែម

វិស្សមកាលមួយខែតាមប្រតិទិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនិយោជិតដែលមានអាយុក្រោម 18 ឆ្នាំ (មាត្រា 67 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានទូទៅ ការឈប់សម្រាកត្រូវបានផ្តល់រយៈពេល 24 ថ្ងៃធ្វើការ ដោយគិតដល់សប្តាហ៍ធ្វើការប្រាំមួយថ្ងៃ (មាត្រា 67 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

តាមក្បួនមួយ ការឈប់សម្រាកត្រូវបានផ្តល់ដល់បុគ្គលិកជំនួយការបង្រៀន និងការបង្រៀនរបស់សាកលវិទ្យាល័យក្នុងអំឡុងពេលវិស្សមកាលសិស្សរដូវក្តៅ។ ករណីលើកលែងគឺបុគ្គលិកដែលពាក់ព័ន្ធក្នុងអំឡុងពេលនេះនៅក្នុងការងាររបស់គណៈកម្មាធិការជ្រើសរើស ឬការអនុវត្តការងារ ការសម្រាកដែលអាចប៉ះពាល់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់ការងាររបស់សាកលវិទ្យាល័យ។

ការឈប់សម្រាកបន្ថែមសម្រាប់បទពិសោធន៍ការងារដ៏យូរនៅសាកលវិទ្យាល័យ (អាស្រ័យលើភាពអាចរកបាននៃធនធានហិរញ្ញវត្ថុចាំបាច់ និងសំណើរបស់ប្រធានអង្គភាព) ត្រូវបានផ្តល់ដល់និយោជិតដែលមិនមានការពិន័យចំពោះការរំលោភលើវិន័យការងារ៖

ជាមួយនឹងបទពិសោធន៍ការងារនៅសាកលវិទ្យាល័យពី 5 ទៅ 10 ឆ្នាំ - រហូតដល់ 5 ថ្ងៃធ្វើការ;

ជាមួយនឹងបទពិសោធន៍ការងារនៅសាកលវិទ្យាល័យពី 10 ទៅ 30 ឆ្នាំ - រហូតដល់ 10 ថ្ងៃធ្វើការ;

ជាមួយនឹងបទពិសោធន៍ការងារជាង 30 ឆ្នាំនៅសាកលវិទ្យាល័យ - រហូតដល់ 15 ថ្ងៃ (មាត្រា 68 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

ការឈប់សម្រាកបន្ថែមសម្រាប់លក្ខខណ្ឌការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់ (មាត្រា 68 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ត្រូវបានផ្តល់ជូនដល់ប្រភេទបុគ្គលិកដូចខាងក្រោម៖

ជំនួយការមន្ទីរពិសោធន៍ វិស្វករ អ្នកបច្ចេកទេស គីមីវិទូ សិប្បករ អ្នកស្រាវជ្រាវ អ្នកគ្រប់គ្រងមន្ទីរពិសោធន៍ ធ្វើការលើការវិភាគដោយប្រើឧស្ម័ន និងសារធាតុពុលដែលងាយនឹងបង្កជាហេតុ - រហូតដល់ 12 ថ្ងៃធ្វើការ;

និយោជិតចូលរួមដោយផ្ទាល់នៅក្នុងវិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវរាងកាយនៅពេលធ្វើការជាមួយមីក្រូទស្សន៍អេឡិចត្រុងនិងការបំភាយអេឡិចត្រុង - រហូតដល់ 12 ថ្ងៃធ្វើការ;

មន្ទីរពិសោធន៍ចូលរួមដោយផ្ទាល់នៅក្នុងការវិភាគនៃសម្ភារៈ semiconductor និងការសិក្សាអំពីលក្ខណៈសម្បត្តិរាងកាយរបស់ពួកគេ - រហូតដល់ 12 ថ្ងៃធ្វើការ;

និយោជិតចូលរួមដោយផ្ទាល់នៅក្នុងដំណើរការមេកានិកនៃលោហៈធាតុដែកនិងសំណ - រហូតដល់ 12 ថ្ងៃធ្វើការ;

បុគ្គលិកនៃមន្ទីរពិសោធន៍អ៊ីសូឡង់អគ្គិសនី - រហូតដល់ 12 ថ្ងៃធ្វើការ;

និយោជិតធ្វើការដោយផ្ទាល់ និងជាអចិន្ត្រៃយ៍លើម៉ាស៊ីនផ្សារអគ្គីសនី និងឧស្ម័ន - រហូតដល់ 12 ថ្ងៃធ្វើការ;

មន្ទីរពិសោធន៍បានចូលរួមក្នុងការស្រាវជ្រាវនិងផលិតសម្ភារៈ semiconductor: ស៊ីលីកុន, germanium, អាសេនិច, antimony, ផូស្វ័រនិងសមាសធាតុពុលរបស់ពួកគេ; នៅលើការរលួយនិងការផលិតសមាសធាតុ selenium និងក្លរួ - រហូតដល់ 12 ថ្ងៃធ្វើការ;

និយោជិតដែលធ្វើការជាអចិន្ត្រៃយ៍ក្នុងការផ្សារដែក សំណប៉ាហាំង យ៉ាន់ស្ព័រ ស្ពាន់-ផូស្វ័រ និងលង្ហិន - រហូតដល់ 12 ថ្ងៃធ្វើការ។

និយោជិតចូលរួមដោយផ្ទាល់ក្នុងការសាកល្បងម៉ាស៊ីនភ្លើង និងឧបករណ៍ UHF (VHF) ក៏ដូចជាក្នុងការដំឡើង និងត្រួតពិនិត្យម៉ាស៊ីនភ្លើងទាំងនេះក្នុងអំឡុងពេលប្រតិបត្តិការរបស់ពួកគេ - រហូតដល់ 12 ថ្ងៃធ្វើការ។

និយោជិតដែលជាប់ពាក់ព័ន្ធជានិច្ចក្នុងការជួសជុលនិងកែតម្រូវម៉ាស៊ីនថតកាំរស្មីអ៊ិចនិងការដំឡើងធ្វើការនៅអេក្រង់កុំព្យូទ័រ - រហូតដល់ 12 ថ្ងៃធ្វើការ;

ជាងទឹកដែលធ្វើការឥតឈប់ឈរលើការលាងសំអាតលូ - រហូតដល់ 6 ថ្ងៃធ្វើការ;

ប្រតិបត្តិករផ្ទះ boiler, loaders, cleaners, copier and duplicator operators - រហូតដល់ 6 ថ្ងៃធ្វើការ;

អ្នកបើកបររថយន្តដឹកទំនិញ និងយានជំនិះពិសេសដែលមានសមត្ថភាពផ្ទុកទម្ងន់ពី 1,5 ទៅ 3 តោន - 6 ថ្ងៃធ្វើការ និងមានសមត្ថភាពផ្ទុកលើសពី 3 តោន - 12 ថ្ងៃធ្វើការ។ ថ្ងៃឈប់សម្រាកបន្ថែមសម្រាប់បទពិសោធន៍ការងារយូរ និងសម្រាប់ការងារដែលមានលក្ខខណ្ឌការងារដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ត្រូវបានបន្ថែមទៅការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ រយៈពេលសរុបនៃការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំមិនអាចលើសពី 56 ថ្ងៃតាមប្រតិទិនបានទេ លើកលែងតែការឈប់សម្រាករបស់គ្រូបង្រៀនដែលមានសិទ្ធិឈប់សម្រាកបន្ថែមដោយសារលក្ខខណ្ឌការងារដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់។

និយោជិតដែលសិក្សាលើការងារត្រូវបានផ្តល់ការឈប់សម្រាកសិក្សា។ រយៈពេលរបស់ពួកគេត្រូវបានកំណត់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី៖

សិស្សថ្នាក់ទី 8, 10 - ពី 4 ទៅ 6 ថ្ងៃឈប់ពីការងារ;

សិស្សថ្នាក់ទី 9 - 8 ថ្ងៃធ្វើការ;

សិស្សថ្នាក់ទី 11 - 20 ថ្ងៃធ្វើការ;

សិស្សនៃសាលាវិជ្ជាជីវៈ - 30 ថ្ងៃធ្វើការដើម្បីឆ្លងកាត់ការប្រឡង;

និស្សិតនៃវគ្គសិក្សាទី 1 និងទី 2 នៃការអប់រំពេលល្ងាចនៅសាកលវិទ្យាល័យ - 20 ថ្ងៃប្រតិទិនដើម្បីឆ្លងកាត់ការប្រឡង;

និស្សិតនៃវគ្គសិក្សាទី 3 និងជាន់ខ្ពស់នៃការអប់រំពេលល្ងាចនៅសាកលវិទ្យាល័យ - 30 ថ្ងៃប្រតិទិនដើម្បីឆ្លងកាត់ការប្រឡង;

និស្សិតនៃវគ្គសិក្សាទី 1 និងទី 2 នៃវគ្គសិក្សាឆ្លើយឆ្លងនៅសាកលវិទ្យាល័យ - 30 ថ្ងៃប្រតិទិនដើម្បីឆ្លងកាត់ការប្រឡង;

និស្សិតនៃវគ្គសិក្សាទី 3 និងជាន់ខ្ពស់នៃវគ្គសិក្សាឆ្លើយឆ្លងនៅសាកលវិទ្យាល័យ - 40 ថ្ងៃប្រតិទិនដើម្បីឆ្លងកាត់ការប្រឡង;

និស្សិតនៃស្ថាប័នអប់រំឯកទេសខ្ពស់និងមធ្យមសិក្សា - 30 ថ្ងៃប្រតិទិនដើម្បីឆ្លងកាត់ការប្រឡងរដ្ឋ;

និស្សិតនៃគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា - 4 ខែដើម្បីការពារគម្រោងបញ្ចប់ការសិក្សារបស់ពួកគេ;

និស្សិតនៃស្ថាប័នឯកទេសបន្ទាប់បន្សំ - 2 ខែដើម្បីការពារគម្រោងបញ្ចប់ការសិក្សារបស់ពួកគេ។

ដោយគ្មានការសន្សំប្រាក់ឈ្នួល ការឈប់សម្រាកសិក្សាត្រូវបានផ្តល់ដល់និយោជិតដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យឆ្លងកាត់ការប្រឡងប្រជែងចូលសាកលវិទ្យាល័យ - 15 ថ្ងៃប្រតិទិន និងទៅស្ថាប័នអប់រំឯកទេសបន្ទាប់បន្សំ - 10 ថ្ងៃតាមប្រតិទិន។

ការឈប់សម្រាកប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតរហូតដល់ 1 ឆ្នាំ តាមការសម្រេចចិត្តរបស់ក្រុមប្រឹក្សាសិក្សានៃសាកលវិទ្យាល័យ អាចត្រូវបានផ្តល់ដល់និយោជិត ដើម្បីពង្រឹងជំនាញរបស់ពួកគេ ឬធ្វើការលើនិក្ខេបបទ។ ដើម្បីបញ្ចប់និក្ខេបបទថ្នាក់បណ្ឌិត គ្រូអាចនឹងត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យឈប់សម្រាករហូតដល់ 3 ខែ (និក្ខេបបទថ្នាក់បណ្ឌិត) ឬរហូតដល់ 6 ខែ (និក្ខេបបទថ្នាក់បណ្ឌិត)។

ការភ្ជាប់និយោជិតឱ្យធ្វើការនៅថ្ងៃសម្រាកត្រូវបានអនុវត្តដោយការបញ្ជាទិញជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់រដ្ឋបាលហើយត្រូវបានផ្តល់សំណងដោយការផ្តល់ការឈប់សម្រាកបន្ថែមរយៈពេលដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយបញ្ជារបស់រដ្ឋបាល (យ៉ាងហោចណាស់ពីរដងនៃចំនួនទឹកប្រាក់) ។

ការចាកចេញដោយគ្មានប្រាក់ឈ្នួលអាចត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ:

សម្រាប់ហេតុផលគ្រួសារដោយមានការអនុញ្ញាតពីប្រធានអង្គភាព (រហូតដល់ 2 សប្តាហ៍);

អតីតយុទ្ធជននៃប្រតិបត្តិការយោធានៅលើទឹកដីនៃរដ្ឋផ្សេងទៀត (រហូតដល់ 3 សប្តាហ៍);

អតីតយុទ្ធជនពិការនៃសង្គ្រាមលោកលើកទីពីរ និងប្រតិបត្តិការយោធានៅលើទឹកដីនៃរដ្ឋផ្សេងទៀត អ្នកចូលរួមក្នុងសង្គ្រាមលោកលើកទីពីរ បុគ្គលិកយោធាត្រូវបានផ្ទេរទៅបំរុងដែលបានបម្រើការពី 22.02.41 ដល់ 03.09.45 រារាំងអ្នករស់រានមានជីវិត អ្នកដែលធ្វើការក្នុងសង្គ្រាម។ ឆ្នាំនៅកន្លែងយោធា អតីតយុទ្ធជននៃការបម្រើយោធា សាកសពនៃក្រសួងកិច្ចការផ្ទៃក្នុង ការិយាល័យព្រះរាជអាជ្ញា យុត្តិធម៌ និងតុលាការ អតីតយុទ្ធជនការងារ ជនរងគ្រោះនៃការគាបសង្កត់ផ្នែកនយោបាយ (រហូតដល់ 1 ខែ);

បុគ្គលិកមុខផ្ទះដែលធ្វើការក្នុងកំឡុងឆ្នាំនៃសង្គ្រាមលោកលើកទីពីរយ៉ាងហោចណាស់ 6 សប្តាហ៍ ឬបានទទួលរង្វាន់ និងមេដាយសម្រាប់ការងារដែលមិនគិតពីខ្លួនឯងកំឡុងឆ្នាំនៃសង្រ្គាមលោកលើកទីពីរ (រហូតដល់ 2 សប្តាហ៍);

អតីតអ្នកទោសនៃជំរុំប្រមូលផ្តុំកំឡុងសង្គ្រាមលោកលើកទីពីរ (រហូតដល់ 2 សប្តាហ៍);

និស្សិតនៃវគ្គសិក្សាចុងក្រោយនៃល្ងាចឧត្តមសិក្សានិងមធ្យមសិក្សានិងស្ថាប័នអប់រំការឆ្លើយឆ្លង (1 ខែ);

បុគ្គលិកសាកលវិទ្យាល័យដោយសារជំងឺដោយមិនផ្តល់ឯកសារវេជ្ជសាស្រ្ត (3 ថ្ងៃ);

ស្ត្រីដែលមានកូនពីរនាក់ឬច្រើននាក់ដែលមានអាយុក្រោម 12 ឆ្នាំ (រហូតដល់ 2 សប្តាហ៍) ។

ការឈប់សំរាកលំហែមាតុភាពត្រូវបានផ្តល់អោយសម្រាប់រយៈពេល 70 ថ្ងៃប្រតិទិនមុនពេលសំរាលកូន និង 70 ថ្ងៃតាមប្រតិទិនបន្ទាប់ពីការសម្រាល។

ដើម្បីថែទាំកុមារ ការឈប់សម្រាកដែលបានបង់ដោយផ្នែក (0.5 នៃប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា) ត្រូវបានផ្តល់ជូនរហូតដល់កុមារឈានដល់អាយុ 3 ឆ្នាំ (ក្រឹត្យរបស់រដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីលេខ 1206) ។

ការឈប់សម្រាកដែលមានប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំឆ្នាំសម្រាប់អ្នកធ្វើការនៅសាកលវិទ្យាល័យត្រូវបានផ្តល់ដល់កម្មករក្រៅម៉ោងទាំងអស់ លើកលែងតែមានការផ្តល់ជូនដោយពាក្យសុំផ្ទាល់ខ្លួន ឬកិច្ចសន្យា (សេចក្តីសម្រេចចិត្តរបស់ក្រសួងការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីលេខ 173 លិខិតណែនាំរបស់គណៈកម្មាធិការរដ្ឋសម្រាប់ឧត្តមសិក្សា។ ការអប់រំនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី 8 មាត្រា 75 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

ប្រាក់ឈ្នួលវិស្សមកាលត្រូវបានបង់នៅមុនថ្ងៃឈប់សម្រាក ប៉ុន្តែមិនលើសពីមួយថ្ងៃមុនពេលចាកចេញ។ ដើម្បីកំណត់ចំនួននៃការបង់ប្រាក់ ប្រាក់ចំណូលប្រចាំថ្ងៃជាមធ្យមត្រូវបានគុណនឹងចំនួនថ្ងៃធ្វើការនៃវិស្សមកាល។

ប្រាក់ចំណូលប្រចាំថ្ងៃជាមធ្យមគឺស្មើនឹងប្រាក់ចំណូលសរុបសម្រាប់រយៈពេលបីខែមុន បែងចែកដោយ 3 និងដោយ 25 (25 គឺជាចំនួនមធ្យមប្រចាំខែនៃថ្ងៃធ្វើការនៅពេលបង់វិស្សមកាល)។ នៅពេលគណនាប្រាក់ចំណូលជាមធ្យម ការទូទាត់ដែលបុព្វលាភធានារ៉ាប់រងត្រូវបានគណនាត្រូវយកមកពិចារណា។ ប្រាក់រង្វាន់ប្រចាំឆ្នាំ និងប្រចាំត្រីមាសត្រូវបានបែងចែកជាបឋមដោយចំនួនខែដែលត្រូវគ្នា ហើយការទូទាត់ម្តងត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងប្រាក់ចំណូលនៃខែដែលការទូទាត់ទាំងនេះបានធ្លាក់ចុះ។

ប្រសិនបើក្នុងអំឡុងពេលវិស្សមកាលរបស់និយោជិតមានការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌពន្ធសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួល នោះចាប់ពីពេលដែលលក្ខខណ្ឌថ្មីត្រូវបានណែនាំ និងរហូតដល់ចុងបញ្ចប់នៃវិស្សមកាល ចំនួនទឹកប្រាក់នៃការទូទាត់វិស្សមកាលត្រូវតែគណនាឡើងវិញ។

សំណងជាសាច់ប្រាក់សម្រាប់វិស្សមកាលដែលមិនបានប្រើគឺត្រូវបង់តែនៅពេលនិយោជិតបណ្តេញចេញ។ វិស្សមកាលដែលមិនប្រើសម្រាប់ឆ្នាំបន្ទាប់ត្រូវតែប្រើក្នុងរយៈពេលប្រតិទិនបន្ទាប់។

រដ្ឋបាលសាកលវិទ្យាល័យរក្សាប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតសម្រាប់រយៈពេល៖

ថ្ងៃឈប់សម្រាកសិក្សាសម្រាប់បុគ្គលិកដែលកំពុងសិក្សានៅក្នុងស្ថាប័នអប់រំ;

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលមានគោលបំណងបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ ឬការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈទីពីរ;

ការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងការបំពេញមុខងារសាធារណៈ;

ការបញ្ជូននិយោជិតឱ្យអនុវត្តការងារផ្សេងទៀតដោយការសម្រេចចិត្តរបស់ការគ្រប់គ្រងសាកលវិទ្យាល័យ;

កង្វះការងារ (ពេលទំនេរ) ដោយគ្មានកំហុសរបស់និយោជិត;

សម្រាប់ថ្ងៃសម្រាក (ពេលសម្រាក) ដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យទាក់ទងនឹងការងារលើសពីម៉ោងធ្វើការធម្មតា;

សម្រាប់​ថ្ងៃ​បរិច្ចាក​ឈាម និង​សម្រាក​បន្ទាប់​ពី​ថ្ងៃ​បរិច្ចាគ​ឈាម​ជូន​កម្មករ​និយោជិត។

មូលនិធិសម្រាប់ការបង់ប្រាក់សម្រាប់វិស្សមកាល (រួមទាំងប្រាក់បន្ថែម) គួរតែត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់ការប៉ាន់ប្រមាណតម្លៃដែលពាក់ព័ន្ធ៖

សម្រាប់បុគ្គលិកដែលទទួលបានប្រាក់ខែពីថវិការដ្ឋ - នៅក្នុងការប៉ាន់ប្រមាណនៃហិរញ្ញប្បទានថវិកានិងតារាងបុគ្គលិកដែលត្រូវគ្នា;

សម្រាប់និយោជិតដែលទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលពីមូលនិធិកិច្ចសន្យា - នៅក្នុងការប៉ាន់ស្មាននៃការងារស្រាវជ្រាវកិច្ចសន្យា;

សម្រាប់និយោជិតដែលទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលក្នុងការចំណាយនៃការចំណាយលើស - នៅក្នុងការប៉ាន់ប្រមាណនៃការចំណាយលើស;

សម្រាប់បុគ្គលិកដែលទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលពីប្រភពដែលមិនមែនជាថវិកា - នៅក្នុងការប៉ាន់ប្រមាណនិងតារាងបុគ្គលិកដែលត្រូវគ្នានៃនាយកដ្ឋាន។ ប្រធានផ្នែករងរចនាសម្ព័ន្ធនៃសាកលវិទ្យាល័យជារៀងរាល់ឆ្នាំត្រឹមថ្ងៃទី 1 ខែឧសភា ដាក់កាលវិភាគវិស្សមកាលសម្រាប់បុគ្គលិកទៅនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ផ្តល់ការឈប់សម្រាកបន្ថែមគឺជាបទបញ្ជារបស់សាកលវិទ្យាល័យ។

ក្នុងករណីមានការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកាលវិភាគបង្រួបបង្រួមវាត្រូវបានចេញឡើងវិញតាមសំណើផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតដោយមានការយល់ព្រមពីប្រធានអង្គភាព។

នីតិវិធីបណ្តេញចេញ

ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក។ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានអនុវត្តតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់រដ្ឋបាលលើមូលដ្ឋាននៃការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក។ នីតិវិធីនេះត្រូវតែនាំមុខដោយសំណុំសកម្មភាពពិសេស។ ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងអង្គការនៃដំណើរការអប់រំនិងកម្លាំងពលកម្មអាចជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការអនុវត្តវិធានការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកនៅក្នុងសាកលវិទ្យាល័យនិងផ្នែកបុគ្គលរបស់ខ្លួន។ ជំហានដំបូងនៃការគ្រប់គ្រងគឺការអនុម័តលើតារាងបុគ្គលិកថ្មី។ ប្រសិនបើមានការបណ្តេញចេញ "ច្រើន" (ក្នុងចំនួន 50 នាក់ឬច្រើនជាងនេះក្នុងរយៈពេល 30 ថ្ងៃប្រតិទិន) នោះច្បាប់នៃសកម្មភាពរបស់រដ្ឋបាលត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយក្រឹត្យរបស់រដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីលេខ 99 ។ ជាបឋម។ ចាំបាច់ត្រូវបញ្ជូនទិន្នន័យពាក់ព័ន្ធទៅកាន់សេវាការងាររដ្ឋយ៉ាងហោចណាស់បីខែជាមុនចំនួនប្រជាជន និងស្ថាប័នសហជីពដែលពាក់ព័ន្ធ។ មិនយូរជាងពីរខែជាមុន ព័ត៌មានត្រូវបានដាក់ជូនអាជ្ញាធរសេវាកម្មការងារ និងអង្គការសហជីពនៃសាកលវិទ្យាល័យ (ប្រសិនបើសាកលវិទ្យាល័យមានអង្គការសហជីព ហើយនិយោជិតដែលត្រូវបានបញ្ឈប់ពីការងារគឺជាសមាជិកនៃសហជីព) អំពីពេលខាងមុខ។ ការបណ្តេញបុគ្គលិកជាក់លាក់នីមួយៗ។ នេះគឺចាំបាច់ដោយសារតែការពិតដែលថាអាជ្ញាធរសេវាកម្មការងារកំពុងបង្កើតកម្មវិធីដើម្បីលើកកម្ពស់ការងារនិងផ្តល់ការធានាសង្គមកំណត់ប្រភពហិរញ្ញប្បទានរបស់ខ្លួន។ និយោជិតត្រូវបានព្រមានដោយផ្ទាល់អំពីការចេញផ្សាយនាពេលខាងមុខដោយរដ្ឋបាលប្រឆាំងនឹងការទទួល។ រយៈពេលព្រមានពីរខែចាប់ផ្តើមត្រូវបានគណនាចាប់ពីថ្ងៃដែលនិយោជិតស្គាល់ខ្លួនគាត់ផ្ទាល់ជាមួយនឹងការបញ្ជាទិញដោះលែង។ ការកាត់បន្ថយរយៈពេលព្រមានគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែមានការយល់ព្រមពីនិយោជិតដែលត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងដីកាបណ្តេញចេញ។

វាមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបណ្តេញចេញទេ តាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់រដ្ឋបាល ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ និងស្ត្រីដែលមានកូនក្រោមអាយុបីឆ្នាំ ម្តាយនៅលីវដែលមានកូនអាយុក្រោម 14 ឆ្នាំ ឬកុមារពិការអាយុក្រោម 16 ឆ្នាំ។

បេក្ខភាព​របស់​អ្នក​ដែល​ត្រូវ​បាន​បណ្តេញ​ចេញ​ម្នាក់ៗ​ត្រូវ​បាន​ពិចារណា​ដោយ​គិត​គូរ​ពី​យោបល់​របស់​ក្រុម។ វាសមហេតុផលក្នុងការចងក្រងឯកសារទីតាំងរបស់សមូហភាពនៅក្នុងកំណត់ហេតុនៃកិច្ចប្រជុំរបស់សមូហភាពការងារ។ នៅក្នុងកំណត់ហេតុ ចាំបាច់ត្រូវកត់សម្គាល់ពីកម្មវត្ថុនៃការពិចារណាលើព័ត៌មានអំពីបេក្ខជននីមួយៗ ការស្គាល់និយោជិតជាមួយការសម្រេចចិត្តនៃកិច្ចប្រជុំ ឬការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការស្គាល់។ និយោជិតដែលមានផលិតភាពការងារខ្ពស់ ឬគុណវុឌ្ឍិមានអត្ថប្រយោជន៍ក្នុងការស្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការ។ ជាមួយនឹងផលិតភាព និងគុណវុឌ្ឍិស្មើគ្នា ប្រភេទមួយចំនួននៃកម្មករត្រូវបានផ្តល់ដោយច្បាប់ជាមួយនឹងអត្ថប្រយោជន៍ និងអត្ថប្រយោជន៍មួយចំនួនបើប្រៀបធៀបទៅនឹងកម្មករផ្សេងទៀត។

ក្នុងពេលដំណាលគ្នាជាមួយនឹងការព្រមានអំពីការបណ្តេញចេញ រដ្ឋបាលត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ជូននិយោជិតនូវការងារមួយផ្សេងទៀតនៅសាកលវិទ្យាល័យ ដែលត្រូវនឹងគុណវុឌ្ឍិ ជំនាញ វិជ្ជាជីវៈ និងនៅក្នុងការអវត្តមានរបស់ខ្លួន ការងារមួយទៀតនៅសាកលវិទ្យាល័យ។ ការបណ្តេញចេញត្រូវបានអនុញ្ញាត ប្រសិនបើមិនអាចផ្ទេរនិយោជិតដោយមានការយល់ព្រមពីគាត់ទៅការងារផ្សេងទៀត។ ការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការទទួលយកការផ្តល់ជូនការងារត្រូវតែធ្វើឡើងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ យោងតាមការអនុវត្តប្រព័ន្ធតុលាការដែលបានបង្កើតឡើងវាត្រូវបានគេជឿថារដ្ឋបាលមិនបានរំលោភលើនីតិវិធីក្នុងករណីដែលនិយោជិតបានបដិសេធសំណើផ្ទេរទីបីជាប់ៗគ្នា។

ប្រសិនបើមានដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តដោយសារតែការរំលាយចោលរបស់ពួកគេ មិនមែនការបណ្តេញបុគ្គលិកនោះទេ។ ការបណ្តេញនិយោជិតម្នាក់ និងការជួលបុគ្គលិកម្នាក់ទៀតនៅក្នុងកន្លែងរបស់គាត់ត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអវត្តមាននៃការកាត់បន្ថយជាក់ស្តែង និងជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការស្តារឡើងវិញនូវនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារពីមុន។

រដ្ឋបាល នៅពេលអនុវត្តវិធានការសម្រាប់ការដោះលែង មានសិទ្ធិក្នុងដែនកំណត់នៃវិជ្ជាជីវៈ និងមុខតំណែងដូចគ្នា ដើម្បីរៀបចំបុគ្គលិកឡើងវិញ និងផ្ទេរបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពបន្ថែមទៀតដែលមុខតំណែងកំពុងត្រូវបានកាត់បន្ថយ ដោយមានការយល់ព្រមពីគាត់ ទៅមុខតំណែងមួយទៀត បណ្តេញចេញតិចជាង។ បុគ្គលិកដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ពីវានៅលើមូលដ្ឋានដែលបានបញ្ជាក់។

នៅពេលបណ្តេញចេញពីការងារ ដោយសារភាពច្របូកច្របល់ រដ្ឋបាលត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបែងចែកការទូទាត់ដូចខាងក្រោមដល់និយោជិតដែលត្រូវបានដោះលែង៖

ប្រាក់បំណាច់ជាចំនួននៃប្រាក់បៀវត្សរ៍ប្រចាំខែជាមធ្យម,

ប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់វិស្សមកាលដែលមិនប្រើ,

ការរក្សាប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាមធ្យមសម្រាប់រយៈពេលនៃការងារ ប៉ុន្តែមិនលើសពីពីរខែ។

ការរក្សាប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យមសម្រាប់រយៈពេលនៃការងារ ជាករណីលើកលែងមួយក្នុងខែទី 3 គិតចាប់ពីថ្ងៃបណ្តេញចេញពីការងារ ដោយការសម្រេចចិត្តរបស់អាជ្ញាធរការងារ បានផ្តល់ថានិយោជិតបានដាក់ពាក្យស្នើសុំទៅអាជ្ញាធរនេះជាមុន ហើយមិនមានការងារធ្វើ។

អាហារូបករណ៍

បញ្ជីឈ្មោះនិស្សិតដែលត្រូវបានផ្តល់អាហារូបករណ៍ត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដោយព្រឹទ្ធបុរសដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះការអនុលោមតាមដែនកំណត់នៃមូលនិធិអាហារូបករណ៍មហាវិទ្យាល័យ។ សមាសភាពនៃគណៈកម្មាធិការអាហារូបករណ៍នៃមហាវិទ្យាល័យត្រូវបានអនុម័តដោយព្រឹទ្ធបុរសខណៈដែលការចូលរួមពីតំណាងក្រុមនិស្សិតគឺជាកាតព្វកិច្ច។

អាហារូបករណ៍ត្រូវបានផ្តល់ជូនពីរដងក្នុងមួយឆ្នាំដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការប្រឡងចាប់ពីថ្ងៃទី 1 នៃខែបន្ទាប់ពីសម័យប្រឡង។ វិស្សមកាលរដូវក្តៅត្រូវបានបង់យោងទៅតាមលទ្ធផលនៃវគ្គនិទាឃរដូវ។ សម្រាប់សិស្សានុសិស្សដែលវគ្គត្រូវបានបន្តសម្រាប់ហេតុផលត្រឹមត្រូវ អាហារូបករណ៍ត្រូវបានផ្តល់ជូនជាមូលដ្ឋានទូទៅ ប្រសិនបើវគ្គនេះត្រូវបានបញ្ចប់ទាន់ពេល (ប្រសិនបើមានទុនបម្រុងអាហារូបករណ៍នៅមហាវិទ្យាល័យ)។ រហូតដល់ចុងបញ្ចប់នៃវគ្គនេះ សិស្សទាំងនេះមិនត្រូវបានដកចេញពីអាហារូបករណ៍នោះទេ។

និស្សិតដែលមិនយល់ស្របនឹងការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មាធិការអាហារូបករណ៍អាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍ការសម្រេចចិត្តរបស់ខ្លួនទៅកាន់ព្រឹទ្ធបុរសនៃមហាវិទ្យាល័យ និងប្រធានសាកលវិទ្យាល័យ។

ភាពខុសគ្នានៃអាហារូបករណ៍អាស្រ័យលើពិន្ទុមធ្យមអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមលក្ខខណ្ឌដូចខាងក្រោមៈ

អាហារូបករណ៍នៃក្រុមប្រឹក្សាសិក្សានៃសាកលវិទ្យាល័យ អាហារូបករណ៍បន្ទាប់បន្សំនៃសាកលវិទ្យាល័យ;

អាហារូបករណ៍សិស្សដែលមានពិន្ទុមធ្យម 5;

អាហារូបករណ៍សម្រាប់សិស្សដែលមានតែ 4 និង 5 នៅក្នុងការប្រឡង;

អាហារូបករណ៍សម្រាប់និស្សិតផ្សេងទៀត។

ថ្នាក់ត្រូវបានពិចារណាដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការប្រលង គម្រោងវគ្គសិក្សា ឯកសារពាក្យ និងការអនុវត្តសម្រាប់វគ្គបន្ទាប់។ នេះមិនគិតពីមុខវិជ្ជាជម្រើស និងមុខវិជ្ជាដែលសិក្សាដោយសិស្សលើសពីកម្មវិធីកំហិតនោះទេ។ ថ្នាក់អនុវត្តដែលទទួលបានបន្ទាប់ពីសម័យប្រឡងត្រូវបានយកមកពិចារណានៅពេលផ្តល់អាហារូបករណ៍ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃវគ្គប្រឡងបន្ទាប់។

ថយក្រោយ | |

ពាក្យ "បុគ្គលិក" រួមបញ្ចូលគ្នានូវធាតុផ្សំនៃកម្លាំងការងាររបស់អង្គការ។ អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងស្រុក (Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T., Egorshin A.P. Rumyantseva Z.P., Salomatin នៅ​លើ។ , Akberdin R.Z., Glukhov V.V. ល) បុគ្គលិករួមមាននិយោជិតទាំងអស់ដែលធ្វើប្រតិបត្តិការផលិតកម្ម ឬការគ្រប់គ្រង។ នៅក្នុងទ្រឹស្ដីការគ្រប់គ្រង មានវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗក្នុងការបែងចែកបុគ្គលិក អាស្រ័យលើវិជ្ជាជីវៈ ឬមុខតំណែងរបស់បុគ្គលិក កម្រិតនៃការគ្រប់គ្រង និងប្រភេទបុគ្គលិក។ ចំណាត់ថ្នាក់នេះផ្តល់នូវការបែងចែកផ្នែកសំខាន់ពីរនៃបុគ្គលិកសម្រាប់ការចូលរួមក្នុងដំណើរការផលិតកម្ម៖ បុគ្គលិកផលិតកម្ម និងការគ្រប់គ្រង។

នៅក្នុងប្រព័ន្ធអប់រំ ពាក្យខាងក្រោមត្រូវបានប្រើជាញឹកញាប់បំផុតដើម្បីកំណត់លក្ខណៈប្រភេទផ្សេងៗនៃបុគ្គលិក៖ អ្នកស្រាវជ្រាវ; បង្រៀន​បុគ្គលិក; អ្នកដឹកនាំ; អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រនិងអ្នកឯកទេស; បុគ្គលិកគាំទ្រការអប់រំ។

បុគ្គលិកបង្រៀននៃគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សារួមមានមុខតំណែងដែលបង្ហាញក្នុងតារាង។ ៣.១.

តារាង 3.1

ចំណាត់ថ្នាក់នៃមុខតំណែងគ្រូបង្រៀន

បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងអនុវត្តសកម្មភាពការងារក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រងផលិតកម្មដោយមានចំណែកលើសលុបនៃកម្លាំងពលកម្មផ្លូវចិត្ត។ គាត់កំពុងមមាញឹកក្នុងការដំណើរការព័ត៌មានដោយប្រើការត្រួតពិនិត្យបច្ចេកទេស។ លើសពីនេះទៀត អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែជាអ្នកចិត្តសាស្រ្តដែលមានជំនាញក្នុងវិស័យពាណិជ្ជកម្ម និងទំនាក់ទំនងមនុស្ស មានសិល្បៈនៃការទំនាក់ទំនង និងវប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងបរិយាកាសផលិតកម្ម។ លទ្ធផលចម្បងនៃសកម្មភាពការងាររបស់ពួកគេគឺការសិក្សាអំពីបញ្ហាក្នុងការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ហើយបន្ទាប់ពីជ្រើសរើសជម្រើសដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុត ការអនុវត្ត និងការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តការសម្រេចចិត្ត។

សកម្មភាពរបស់គ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សាជាអង្គការមួយត្រូវបានអនុវត្តក្រោមការគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ និងដោយមានការចូលរួមពីបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង។ ដូច្នេះការងារគ្រប់គ្រងនៅក្នុងតំបន់នេះគឺពាក់ព័ន្ធដោយផ្ទាល់នៅក្នុងការបង្កើតផលិតផលចុងក្រោយ, i.e. ក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកឯកទេស ហើយថែមទាំងប៉ះពាល់ដល់ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាព និងការប្រកួតប្រជែងរបស់គ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សាផងដែរ។

បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងត្រូវបានកំណត់ថាជាធនធានដ៏សំខាន់បំផុតមួយរបស់គ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា។

យោងតាមការចាត់ថ្នាក់ដែលបានអនុម័តនៅក្នុងទ្រឹស្តី កម្រិតគ្រប់គ្រងសំខាន់ៗខាងក្រោមត្រូវបានសម្គាល់នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រងសាកលវិទ្យាល័យ៖ សាកលវិទ្យាធិការ; សាកលវិទ្យាធិការរង; ព្រឹទ្ធបុរសនៃមហាវិទ្យាល័យ; ប្រធាននាយកដ្ឋាន (តំណភ្ជាប់មូលដ្ឋាននៃសាកលវិទ្យាល័យ); ប្រធានផ្នែកសេវាកម្ម និងផ្នែក។ ជាមួយគ្នានេះ ព្រឹទ្ធបុរសនៃមហាវិទ្យាល័យ និងប្រធាននាយកដ្ឋានក៏ជាកម្មសិទ្ធិរបស់បុគ្គលិកបង្រៀនផងដែរ។

សកម្មភាពនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងសាកលវិទ្យាល័យត្រូវបានរៀបចំឡើងតាមរយៈនាយកដ្ឋាន និងសេវាកម្មពាក់ព័ន្ធ ដែលដឹកនាំដោយមនុស្ស ដែលជាបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងផងដែរ។

បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងនៃគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា គឺជាបុគ្គលិកនៃគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា ដែលកាន់មុខតំណែងជាសាកលវិទ្យាធិការ អនុប្រធាន ព្រឹទ្ធបុរស ប្រធាននាយកដ្ឋាន ប្រធាននាយកដ្ឋាន និងសេវាកម្មនានា ដែលបំពេញមុខងារដូចខាងក្រោម៖ ក) រៀបចំផែនការសកម្មភាពរបស់សាកលវិទ្យាល័យ។ នាយកដ្ឋាន; ខ) ការរៀបចំការងារអប់រំ វិធីសាស្រ្ត វិទ្យាសាស្ត្រ និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់បុគ្គលិកវិទ្យាសាស្ត្រ និងគរុកោសល្យនៃសាកលវិទ្យាល័យ។ គ) ការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកវិទ្យាសាស្ត្រនិងគរុកោសល្យនៃសាកលវិទ្យាល័យសម្រាប់ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ឃ) ការត្រួតពិនិត្យ និងកត់ត្រាការអនុវត្តជាក់ស្តែងរបស់បុគ្គលិកបង្រៀន។

ប្រសិនបើយើងគិតពីភាពខុសគ្នានៃសកម្មភាពដែលធ្វើឡើងដោយបុគ្គលិកបង្រៀននៅពេលរសៀល (តារាង 3.2) នោះគ្រូបង្រៀននៅសាកលវិទ្យាល័យក៏អាចត្រូវបានកំណត់គុណលក្ខណៈមួយចំនួនចំពោះបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងផងដែរ។

ការវិភាគលើទិន្នន័យស្ថិតិរដ្ឋបង្ហាញថាចំណែកនៃសាកលវិទ្យាធិការ និងអនុសាកលវិទ្យាធិការនៃសាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋក្នុងចំនួនបុគ្គលិកបង្រៀនសរុបពីឆ្នាំ 2000 ដល់ឆ្នាំ 2009 កើនឡើងពី 1.58 ទៅ 1.72% ។ ជាពិសេសចំនួនសាកលវិទ្យាធិការរងនៃសាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋបានកើនឡើងពី 3.6 ទៅ 5.2 ពាន់នាក់ ឬច្រើនជាង 40% ហើយមានចំនួនដល់ 78 នាក់ក្នុងមួយសាកលវិទ្យាល័យ។

ចំណែកនៃព្រឹទ្ធបុរសនៅក្នុងសាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋមានស្ថេរភាពនៅកម្រិត 1.76% (6.0 ពាន់នាក់) និងប្រធាននាយកដ្ឋាន - នៅកម្រិត 7.8% (26.6 ។

ពាន់នាក់) ។ ដោយសារការកើនឡើងនៃចំនួនគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា ចំនួនបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងរបស់គ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សាក៏មានការកើនឡើងផងដែរ (តារាង ៣.៣)។

តារាង 3.2

រចនាសម្ព័ន្ធនៃម៉ោងធ្វើការនៃពាក់កណ្តាលទីពីរនៃថ្ងៃធ្វើការរបស់បុគ្គលិកបង្រៀន ១

ប្រភេទនៃការងារ	ការពិពណ៌នាការងារ
ការអប់រំនិងវិធីសាស្រ្ត	ការរៀបចំសម្រាប់ការបង្រៀន និងលំហាត់ជាក់ស្តែង ការរៀបចំសម្ភារៈសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងការងារឯករាជ្យ ការអភិវឌ្ឍន៍សម្ភារៈអប់រំ និងវិធីសាស្រ្ត ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ ជំនួយទៅវិញទៅមកនៃការបង្រៀន
អង្គការ- វិធីសាស្រ្ត	ការណែនាំអំពីអាជីពសម្រាប់យុវជននៅពេលចូលសាកលវិទ្យាល័យ ការចូលរួមក្នុងកិច្ចប្រជុំរបស់នាយកដ្ឋាន ក្រុមប្រឹក្សានៃមហាវិទ្យាល័យ សាកលវិទ្យាល័យ; អនុវត្តមុខងាររបស់អនុប្រធាន ប្រធាននាយកដ្ឋាន, ការអនុវត្តសេចក្តីណែនាំរបស់អង្គការនិងវិធីសាស្រ្ត
ការងារស្រាវជ្រាវ	អនុវត្តការស្រាវជ្រាវ សរសេរ និងរៀបចំអត្ថបទសម្រាប់ការបោះពុម្ពផ្សាយក្នុងកម្រិតផ្សេងៗ ចូលរួមក្នុងសន្និសិទ ចូលរួមក្នុងការប្រកួតប្រជែងផ្តល់ជំនួយ ចូលរួមក្នុងក្រុមប្រឹក្សានិក្ខេបបទ ត្រួតពិនិត្យការស្រាវជ្រាវរបស់សិស្ស។
ការងារអប់រំ	ធ្វើការជាអ្នកថែរក្សាការចូលរួមក្នុងការងារសង្គមនៃការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធនៃសាកលវិទ្យាល័យ

ចំនួនបុគ្គលិកបង្រៀននៃសាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋនិងក្រុងតាមមុខតំណែង (នៅដើមឆ្នាំសិក្សារាប់ពាន់នាក់)

តារាង 3.3

	2000/	2004/	2005/	2006/	2007/	2008/	2009/	2010/	2011/
ការបង្រៀន (ពេញម៉ោង) បុគ្គលិក - សរុប
ស្ត្រីរបស់គាត់។
ក្នុងចំណោមចំនួនបុគ្គលិកបង្រៀនសរុប មុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានកាន់កាប់ដោយ៖
អនុសាកលវិទ្យាធិការ នាយកសាខា
ព្រឹទ្ធបុរសនៃមហាវិទ្យាល័យ
ប្រធាននាយកដ្ឋាន
បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងសរុប

ចំណាំ៖ ទិន្នន័យមួយចំនួនមិនមាននៅពេលនៃការស្ទង់មតិ។ លក្ខណៈពិសេសនៃសមាសភាពបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងតាមភេទអាចតាមដានបានយោងតាមតារាង 3.4 - 3.5 ។

នៅដើមឆ្នាំសិក្សា ២០០៩-២០១០ មានតែ 9% នៃសាកលវិទ្យាធិការស្ត្រី។ ចំនួនសាកលវិទ្យាធិការរងនិងនាយកសាខា - ស្ត្រី - រហូតដល់ឆ្នាំ 2009 គឺច្រើនជាងមួយភាគបីនៃ 37,3% ហើយនៅដើមឆ្នាំ 2009-2010 គណនី។ ឆ្នាំគឺ 29% ។

តារាង 3.4

ការ​ចែក​ចាយ​ចំនួន​សាកល​វិទ្យាធិការ​នៃ​គ្រឹះស្ថាន​ឧត្តម​សិក្សា​រដ្ឋ និង​ក្រុង​តាម​ឆ្នាំ​រាប់​ពាន់​នាក់។

ឆ្នាំ

សរុប

ពាន់ មនុស្ស

តារាង 3.5

ការបែងចែកចំនួនសាកលវិទ្យាធិការរង និងនាយកសាខានៃគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សារដ្ឋ និងក្រុង តាមឆ្នាំរាប់ពាន់នាក់

ឆ្នាំ

សរុប

ពាន់ មនុស្ស

ដោយផ្អែកលើការសិក្សាអំពីសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកបង្រៀននៃសាកលវិទ្យាល័យ ចំណាត់ថ្នាក់នៃបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងនៃគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សាត្រូវបានស្នើឡើងតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ៖ កម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងលីនេអ៊ែរ និងទិសដៅនៃសកម្មភាពមុខងារ (រូបភាព 3.1)។