Jeder weiß, was Konflikte sind. Dieser Begriff hat viele Synonyme: Streit, Streit, Skandal usw. Konflikte sind für Menschen ganz natürlich, weshalb Konflikte in verschiedenen Formen auftreten. Abhängig von der Anzahl der Teilnehmer und den Themen, die während eines Streits besprochen werden, sind dies soziale, intrapersonale, zwischenmenschliche, politische usw.

Viele Menschen haben intrapersonale und zwischenmenschliche Konflikte erlebt. Nur auf der Ebene von Gruppen oder des ganzen Staates kann man in einen sozialen oder politischen Konflikt eintreten.

Konflikte zeichnen sich dadurch aus, dass sie von außen beobachtbar sind, man sie betreten kann, wenn sie schon aufflammen, und auch ausgehen, wenn sie nicht aufhören. Konflikte können zwischen zwei Menschen und zwischen ganzen Staaten mit Millionen von Menschen entstehen.

Zu allen Zeiten hatten Menschen Konflikte. Was ist das für eine „Bestie“? Dies wird in dem Artikel diskutiert, der auch das Thema der Konfliktlösung behandelt, was auch für jeden Menschen notwendig ist.

Was ist Konflikt?

Die wichtigste Frage ist: Was ist Konflikt? Alle Menschen wissen, was es ist, weil sie mehr als einmal darin sein könnten. Konflikt hat viele Konzepte:

• Konflikt ist eine Methode zur Lösung von Unterschieden in Zielen, Weltanschauungen und Ideen, die während der Interaktion mit der Gesellschaft entstehen.
• Ein Konflikt ist eine emotionale Auseinandersetzung, bei der die Teilnehmer negative Gefühle gegeneinander ausdrücken, die über die Norm hinausgehen.
• Ein Konflikt ist ein Kampf zwischen seinen Teilnehmern.

In seltenen Fällen beginnt ein Streit aus unparteiischen Gründen. Normalerweise ist ein Konflikt ein emotionaler Zustand, wenn eine Person beginnt, negative Emotionen zu erleben, die sie dazu bringen, ihre Stimme zu erheben und anderen Menschen gegenüber unhöfliche Worte zu äußern. Konflikt ist also ein mentaler Zustand negativer und subjektiver Natur.

Was ist ein Streit, Streit, Konflikt zwischen Menschen? Dies ist ein Krieg der Meinungen. Ein Mann und eine Frau streiten sich nicht, aber jeder versucht, seinen Fall zu beweisen. Freunde streiten sich nicht, aber jeder versucht, seine Meinung zu verteidigen. Menschen streiten nicht, sondern liefern Beweise und Argumente für ihre Standpunkte.

Jeder hat seine eigene Meinung zu einem bestimmten Thema. Es ist in Ordnung. Es gibt einige exakte Kenntnisse, die ihres Beweises nicht bedürfen. So sind sich zum Beispiel alle einig, Wissen in Mathematik, Physik oder Anatomie bedingungslos wahrzunehmen. Niemand argumentiert oder widerlegt dieses Wissen, es sei denn, es gibt gute Beweise. Und es gibt eine Meinung, eine Ansicht, die oft durch das, was eine Person durchgemacht hat, bestätigt wird. Dies liegt daran, dass Ereignisse aus verschiedenen Gründen auftreten können.

Jeder der Streitteilnehmer hat recht. Überraschenderweise sind zwei gegensätzliche Meinungen richtig, obwohl die Disputanten selbst nicht so denken. Wenn du mit jemandem in Konflikt gerätst, überdenkst du dein Verhalten und siehst aus, als sei es das einzig Richtige. Der Gegner auch. Das Erstaunlichste ist, dass Sie beide recht haben.

Dieselbe Situation kann aus verschiedenen Gründen entstehen. Jeder hat seine eigenen Erfahrungen mit bestimmten Situationen. Menschen sind unterschiedlich, genauso wie ihre Einstellung zu dem, was passiert. Deshalb hat jeder eine persönliche Meinung zu demselben Ereignis. Und alle diese Meinungen werden richtig sein.

Konflikte sind Meinungskriege. Es ist nur so, dass jeder der Gegner seinen Fall beweisen will. Und das Wichtigste, woran Sie sich im Moment eines Streits mit einer anderen Person erinnern sollten, ist, dass Sie und Ihr Gegner Recht haben, obwohl Ihre Meinungen nicht übereinstimmen. Sie haben Recht! Dein Gegner hat Recht! Wenn Sie sich daran erinnern, wird der Krieg aufhören. Nein, Sie werden Ihren Standpunkt nicht ändern. Sie haben einfach die Möglichkeit, nicht darum zu kämpfen, wessen Meinung richtiger ist, sondern ein Gespräch zu beginnen, um eine Lösung des Problems zu finden, die die Interessen beider Parteien berücksichtigt.

Solange Krieg herrscht, wird das Problem nicht gelöst. Sobald Sie zugeben, dass beide Recht haben, besteht die Möglichkeit, ein Gespräch zu beginnen, das darauf abzielt, eine Lösung für Ihr gemeinsames Problem zu finden.

Konfliktfunktionen

Eine Person sieht normalerweise nur die negative Seite von Konflikten. Der Persönlichkeit ist jedoch von Natur aus eine Tendenz zum Konflikt gegeben. Dies wird durch die Funktionen bestimmt, zu denen Konfliktsituationen führen. Die negative Seite zeigt sich erst, wenn die Menschen das Ziel nicht erreichen, weshalb der Streit im Prinzip entbrannt ist.

Die Funktionen des Konflikts können aufgerufen werden:

• Das Streben nach Exzellenz. Nur durch den Kampf von Alt und Neu, bei dem das Neue gewinnt, kann etwas Besseres erreicht werden.
• Streben nach Überleben. Es gibt eine begrenzte Anzahl an materiellen Ressourcen. Eine Person, die kämpft, versucht, so viele Ressourcen wie möglich für sich selbst zu bekommen, um zu überleben.
• Streben nach Fortschritt. Nur durch einen Interessenkonflikt, wo die einen bleiben wollen und die anderen wechseln, ist Fortschritt möglich, wenn Neues entsteht.
• Das Streben nach Wahrheit und Stabilisierung. Ein Mensch ist noch nicht ganz moralisch und hochspirituell. Deshalb gibt es so viele Debatten darüber, was moralisch und unmoralisch ist. Solche Diskussionen sind in der Lage, die Wahrheit zu finden.

Nicht jeder Konflikt bringt positive Ergebnisse. Es gibt zahlreiche Fälle, in denen das Ergebnis negativ war. Das positive Ergebnis eines jeden Konflikts ist das Finden einer Problemlösung, die umgesetzt wird und den Beteiligten hilft, besser, stärker, perfekter zu werden. Das negative Ergebnis des Konflikts wird beobachtet, wenn die Beteiligten keine gemeinsame Lösung finden können, ihre Handlungen zu Zerstörung, Niedergang, Erniedrigung führen.

Ein erfolgloser Konflikt kann als Streit bezeichnet werden, wenn Menschen versucht haben, sich auf etwas zu einigen, sich aber nicht geeinigt haben. Es gibt viele Gründe, warum Menschen einfach streiten, und als Ergebnis dieser Handlung bekommen sie Leere.

Ist Konflikt an und für sich förderlich? Damit der Konflikt nützlich ist, müssen Sie sich ein Ziel setzen, wenn Sie in einen Streit eintreten - was möchten Sie als Ergebnis des Konflikts erreichen? Handeln Sie danach nur noch im Rahmen dieses Ziels. Da sich die Menschen selten ein Ziel setzen, das sie erreichen wollen, drücken sie einfach ihre Emotionen, ihre Empörung aus und verschwenden ihre Zeit und Energie.

Oft wollen die Leute einfach nur ihre Unzufriedenheit zeigen. Aber was danach? Was möchten Sie von der anderen Person erhalten oder hören? Es reicht nicht aus, nur unzufrieden zu sein und zu kritisieren, Sie müssen auch Ihre Unzufriedenheit argumentieren und sagen, was Sie von einer Person erwarten.

Menschen stimmen oft nicht zu, sondern zwingen sie, ihren Standpunkt zu akzeptieren. Es scheint jedem der Gegner, dass seine Meinung die einzig richtige ist. Aber jeder, der an dem Prozess beteiligt ist, denkt so. Und während die Leute versuchen, die Gegner auf ihre Seite zu zwingen, wird es wie ein Tauziehen sein, bei dem jeder Gewinner und Verlierer bleibt. Die Leute werden sich streiten, und es wird mit nichts mehr enden.

Die Ursache für erfolglose Konflikte ist manchmal die Gewohnheit des Konflikts. Eine Person ist es gewohnt, mit erhobener Stimme mit anderen zu kommunizieren, was sie als Angriff empfindet. Eine Person spricht laut mit anderen Menschen, sie empfinden es als Angriff auf sie, was einen unvernünftigen Konflikt verursacht. Und das alles, weil eine Person einfach nicht versteht, dass Sie Ihre Gedanken und Wünsche in einem ruhigen Ton ausdrücken können.

Menschen streiten oft miteinander. Aber was nützen Konflikte? Es existiert nicht, weil Menschen manchmal einfach miteinander in Konflikt geraten und ein bestimmtes Problem diskutieren, ohne ein klares Ziel zu haben, es zu lösen.

Hauptarten von Konflikten

Die Einteilung von Konflikten kann sehr unterschiedlich sein. Dazu gehören die Anzahl der Teilnehmer, das Thema des Gesprächs, die auftretenden Konsequenzen, die Art und Weise der Konfliktführung usw. Die Haupttypen von Konflikten sind intrapersonell, interpersonell und Gruppenkonflikte (nach der Anzahl der Konflikte):

• Intrapersonale Konflikte sind der Kampf mehrerer Meinungen, Wünsche, Ideen innerhalb einer Person. Hier kommt die Frage der Wahl. Eine Person muss manchmal zwischen gleichermaßen attraktiven oder unattraktiven Positionen wählen, was sie nicht kann. Dieser Konflikt kann immer noch entstehen, wenn eine Person keine Lösung findet, wie sie sich selbst und anderen Menschen (ihren Anforderungen) gerecht werden kann. Ein weiterer Faktor ist die Gewöhnung an eine Rolle, wenn eine Person nicht in eine andere wechseln kann.
• Zwischenmenschliche Konflikte sind gegeneinander gerichtete Auseinandersetzungen und Vorwürfe von Menschen gegeneinander, bei denen jeder seine Bedürfnisse und Wünsche verteidigen will. Sie haben ihre eigene Klassifizierung:

— Nach Bereichen: Haushalt, Familie, Eigentum, Geschäft.

- Durch Konsequenzen und Aktionen: konstruktiv (wenn Gegner Ziele erreichen, eine gemeinsame Lösung finden) und destruktiv (der Wunsch der Gegner, sich gegenseitig zu besiegen, eine führende Position einzunehmen).

- Nach den Kriterien der Realität: echt, falsch, versteckt, zufällig.

• Gruppenkonflikte sind Konfrontationen zwischen getrennten Gemeinschaften. Jeder von ihnen betrachtet sich ausschließlich von der positiven Seite und Gegner - von der negativen Seite.

Ein echter Konflikt ist ein Streit, der wirklich existiert und von den Beteiligten angemessen wahrgenommen wird. Falsche Konflikte treten auf, wenn es keinen Grund zum Streiten gibt. Es gibt keinen Widerspruch.

Verdrängte Konflikte treten auf, wenn Menschen aus einem anderen Grund als dem eigentlichen Konflikt zwischen ihnen streiten. Sie können sich also darüber streiten, welche Möbel sie kaufen sollen, obwohl sie den Mangel an viel Geld eigentlich nicht mögen.

Ein falsch zugeschriebener Konflikt entsteht, wenn eine Person darüber streitet, was der Gegner getan hat, obwohl er ihn selbst darum gebeten hat, es aber vergessen hat.

Arten von intrapersonalen Konflikten

Manchmal braucht eine Person keinen Partner, damit Konflikte entstehen. Oft beginnen die Menschen selbst mit sich selbst in Konflikt zu geraten. Das ist der sicherste Weg, unglücklich zu werden – sich nicht entscheiden zu können, nicht zu wissen, was man tun soll, zu zweifeln und zu zögern. Arten von intrapersonalen Konflikten sind wie folgt:

1. Rolle - Dies ist ein Rollenkonflikt, den eine Person spielen kann und sollte. Manchmal wird einer Person ein Verhalten abverlangt, das sie nicht spielen kann oder will, aber dazu gezwungen wird. Manchmal hat eine Person mehr Möglichkeiten, ist aber gezwungen, sich einzuschränken, weil dies nicht in soziale Verhaltensnormen passt. Manchmal gibt es Schwierigkeiten beim Rollenwechsel, zum Beispiel von der Arbeit in die Familie.

1. Motivierend - oft sprechen wir über den Gegensatz von instinktiven Wünschen und moralischen Bedürfnissen. Spannungen werden reduziert, wenn eine Person eine Lösung findet, um beide Parteien zufrieden zu stellen.

1. Kognitiv ist eine Kollision von zwei Wissen, Ideen, Ideen. Eine Person wird oft mit der Widersprüchlichkeit des Gewünschten und des Tatsächlichen, des Wirklichen konfrontiert. Wenn eine Person nicht bekommt, was sie will, basierend auf den Ideen, von denen sie geleitet wird, dann wird es notwendig, anderes Wissen zu studieren, das den bestehenden widerspricht. Manchmal ist es für eine Person schwierig zu akzeptieren, was ihren Ansichten widerspricht.

Der sicherste Weg, ein unglücklicher Mensch zu werden, besteht darin, innere Konflikte zu haben, das heißt, mit sich selbst in Bezug auf Ansichten, Meinungen und Wünsche in Konflikt zu geraten. Oft wird eine solche Person, die keine Entscheidungen treffen kann, von der öffentlichen Meinung beeinflusst, die bereit ist, ihr zu sagen, was sie in dieser oder jener Situation tun soll. Dies wird sein Problem jedoch nicht lösen, sondern es ihm nur ermöglichen, das Spannungsniveau in sich selbst vorübergehend zu reduzieren.

Arten von zwischenmenschlichen Konflikten

Der häufigste Konflikt ist ein zwischenmenschlicher. Eine Person interagiert mit einzelnen Mitgliedern der Gesellschaft, wobei man unweigerlich auf widersprüchliche Überzeugungen, Wünsche, Bedürfnisse und Interessen stoßen kann. Diese Art von Konflikten flammt sehr oft auf, was dazu führt, dass Menschen sie noch mehr meiden. Dies ist jedoch nicht möglich. Zwischen Menschen wie zwischen integralen individuellen Systemen wird es immer zu Streitigkeiten kommen, da jeder seine eigenen Meinungen, Bedürfnisse, Bestrebungen usw. hat.

Streit und Skandale in der Familie sind in der Gesellschaft normal. Natürlich können Ehepartner mit der aktuellen Situation unzufrieden sein. Wenn diese Unzufriedenheit jedoch zu Schreien und sogar zu körperlichen Übergriffen führt, deutet dies nur darauf hin, dass die Partner keine konstruktive Kommunikation haben. Sie konzentrieren sich darauf, nur ihre Wünsche zu verwirklichen, die sie verteidigen, und nicht darauf, einen Kompromiss zu finden, der die Interessen beider Parteien berücksichtigt.

Dass es in der Familie zu Streitereien und Skandalen kommt, macht sich offenbar niemand Sorgen. All diese Konfliktsituationen bleiben jedoch nicht unbemerkt. Sie hinterlassen eine Wunde in der Seele jedes Partners, führen zu Zweifeln, Unsicherheit in Gefühlen und Vereinigung. Keine Notwendigkeit zu sägen, zu jucken, zu murren. Wenn dies geschieht, zersägt der Ehepartner nicht seinen Gegner, sondern seine eigene Beziehung. Es ist notwendig zu lernen, gelassener und manchmal sogar positiver zu sein, wenn es um Ereignisse geht.

Einer der Gründe für Unzufriedenheit ist Undankbarkeit. Ehepartner konzentrieren sich auf das, was sie nicht mögen, anstatt auf die positiven Seiten des anderen und auf das, was sie hatten. Sie wollen die Beziehung erreichen, die ihnen in ihren Köpfen präsentiert wird. Und jeder von ihnen repräsentiert etwas anderes. Es ist das Aufeinanderprallen dieser Ideen, das zu Streit führt. Sie sind nicht dankbar für die Vereinigung, die sie in der Realität aufgebaut haben, weil sie in der Beziehung leben wollen, die sie sich vorstellen.

Denken Sie daran, dass Sie, wenn Sie Ihren Ehepartner für schlecht halten, bald überhaupt keinen Ehepartner mehr haben werden. Wenn Sie Ihre Frau (Ihren Ehemann) lieben und danach streben, eine starke Familie zu gründen, dann sind nur Sie etwas schuldig, und Ihre Frau (Ihr Ehemann) schuldet Ihnen nichts. Lernen Sie, von sich selbst zu fordern, nicht von Ihrem Partner. Streitigkeiten und Skandale basieren normalerweise darauf: Sie möchten einige Änderungen und Maßnahmen seitens Ihres Angehörigen, aber Sie selbst werden nichts tun oder ändern. Lernen Sie, nichts von Ihrem Partner zu verlangen, lassen Sie ihn entscheiden, was er für Ihre Beziehung tun soll. Fordern Sie nur von sich selbst. Andernfalls werden Sie nicht Ihren Ehepartner (Ehefrau) beschneiden, sondern Ihre Beziehung zu ihm.

Arten von zwischenmenschlichen Konflikten:

1. Wert, Interessen, Normativ – was wird bei einem Streit berührt?
2. Akut, anhaltend, träge – wie schnell entwickelt sich ein Streit? Akute Ereignisse finden hier und jetzt in direkter Konfrontation statt. Schwebende dauern mehrere Tage, Monate, Jahre und betreffen bedeutende Werte und Themen. Träge sind von geringer Intensität, treten periodisch auf.

Arten von Konflikten in der Organisation

Konflikte, die in einer Organisation entstehen, können sowohl positiv als auch negativ wahrgenommen werden. Viel hängt davon ab, auf welcher Ebene sie auftreten und wie sie gelöst werden. Wenn Konflikte zwischen Kollegen entstehen, die versuchen, sich gegenseitig Schaden zuzufügen, kann der Zusammenstoß zu einer Verringerung der Effizienz und Produktivität der Menschen führen. Wenn der Konflikt im Prozess der Lösung eines Arbeitsproblems auftritt, kann er durch die Äußerung unterschiedlicher Standpunkte und die Möglichkeit, eine Lösung zu finden, produktiv werden. Arten von Konflikten in der Organisation:

• Horizontal, vertikal und gemischt. Horizontale Konflikte entstehen zwischen gleichgestellten Kollegen. Vertikale Konflikte entstehen beispielsweise zwischen Untergebenen und Vorgesetzten.
• Geschäftlich und privat. Geschäftliches betrifft nur Arbeitsangelegenheiten. Persönliche Auswirkungen auf die Persönlichkeit der Menschen und ihr Leben.
• Symmetrisch und asymmetrisch. Bei symmetrischen Konflikten verlieren und gewinnen die Parteien gleichermaßen. Bei asymmetrischen Konflikten verliert eine der Parteien, verliert mehr als die andere.
• Versteckt und offen. Versteckte Konflikte entstehen zwischen zwei Menschen, die ihre Abneigung vielleicht lange nicht äußern. Offene Konflikte werden oft vom Management manifestiert und sogar verwaltet.
• Destruktiv und konstruktiv. Destruktive Konflikte entstehen, wenn das Ergebnis, die Entwicklung, der Arbeitsfortschritt nicht erreicht werden. Konstruktive Konflikte führen zu Fortschritt, Entwicklung, Fortschritt zum Ziel.
• Intrapersonal, zwischenmenschlich, zwischen einem Mitarbeiter und einer Gruppe, intergroup.
• Gewalttätig und gewaltfrei.
• Intern und extern.
• Bewusst und spontan.
• Langfristig und kurzfristig.
• Wiederkehrend und einmalig
• Subjektiv und objektiv, falsch.

Das Wesen sozialer Konflikte

Warum streiten Menschen? Die Antwort auf diese Frage haben die Menschen bereits gefunden, aber sie streiten sich weiter, denn das Problem liegt oft nicht im „Warum?“, sondern im „Was trägt dazu bei?“. Das Wesen sozialer Konflikte liegt darin, dass jeder Mensch sein eigenes etabliertes System von Ansichten, Meinungen, Ideen, Interessen, Bedürfnissen usw. hat.

Ein Streit ist kein Zusammenprall zweier Meinungen, sondern der Wunsch der Gegner, in ihren Ansichten zu gewinnen.

Streitigkeiten, Skandale, Auseinandersetzungen, Kriege, Konflikte – wir sprechen von einer Konfrontation zwischen zwei oder mehr Parteien, bei der jede versucht, ihre Meinung zu verteidigen, ihren Standpunkt zu beweisen, Macht zu erlangen, Rivalen zur Unterwerfung zu zwingen usw. Friedliebende Leser mögen es haben eine frage: ist es möglich, überhaupt ohne solche zusammenstöße zu leben? Psychologen stellen fest, dass alles möglich ist, aber nicht in der Situation, die sich in der Gesellschaft entwickelt.

Zunächst sollten Sie sich für den Mechanismus entscheiden, durch den Konfliktsituationen entstehen. Es gibt ein Thema, eine Frage, die Leute können nützliche Ressourcen erhalten. Wenn Menschen unterschiedliche Ziele, Meinungen und Pläne haben, geraten sie in Konflikt mit der Absicht, ihre Überlegenheit zu beweisen und eine nützliche Ressource für sich selbst zu erhalten oder andere dazu zu bringen, auf ihren Wunsch zu leben. Ein Konflikt ist eine Konfrontation unterschiedlicher Meinungen, bei der jeder versucht, etwas Gutes für sich zu erreichen.

Streit kann es unter Menschen nur in einem Fall nicht geben: wenn alle anfangen, gleich zu denken, wenn kollektives Denken herrscht.

Die moderne Welt ist das Zeitalter der Individualisierung. Egoismus, „Leben zum eigenen Wohl“, Freiheit werden aktiv gefördert. Jeder Mensch ist individuell, und er muss es in sich selbst kultivieren. Es ist eine individuelle Person, die anders denken kann als alle anderen. Hier gibt es keinen Kollektivismus, Kompromisse, Demut.

Streit entsteht, weil jeder an sich denkt. In einem Skandal versucht jede Seite zu beweisen, dass sie die Beste, Richtigste und Klügste ist. Im Zeitalter der Individualität kommt keine Beziehung ohne Streit und Skandale aus.

Ganz anders sieht es aus, wenn Menschen gleich denken. Sie haben nichts zu verteidigen. Es gibt kein „mein“, es gibt nur „unser“. Hier sind alle gleich, gleich. In einer solchen Gesellschaft kann es einfach keine Konfrontation geben. Der Kollektivismus führt zur Schaffung eines großen Organismus, der stärker ist als jedes Individuum. Hier muss ein Mensch jedoch Individualität, Egoismus, sein eigenes Selbst und seine Wünsche aufgeben.

Nehmen wir als Beispiel eine Familie. Wenn Partner gemeinsam handeln, Zugeständnisse machen, gleich denken, das gleiche Ziel anstreben, dann kommt es in ihrer Beziehung selten zu Streitereien. Sie leben für eine gemeinsame Familie. Wenn die Partner auf sich selbst aufpassen, darauf bestehen, Recht zu haben, unterschiedliche Ziele anstreben, werden Konflikte zu einem obligatorischen Attribut. Jeder Partner wird versuchen, sich "unter sich zu beugen", sich anzupassen. Hier wird jeder die Macht zurückgewinnen und den anderen zwingen wollen, für persönliche Wünsche zu leben.

Der Konflikt beginnt, wenn äußere Umstände die Unmöglichkeit anzeigen, ein bestimmtes menschliches Bedürfnis zu verwirklichen. Um am Konflikt teilzunehmen, können Sie:

• Zeugen sind diejenigen, die den Streit beobachten.
• Anstifter - diejenigen, die drängen, entfachen noch mehr Streit.
• Komplizen - diejenigen, die den Streit durch Ratschläge, Werkzeuge und Empfehlungen entfachen.
• Mediatoren sind diejenigen, die versuchen, den Konflikt zu lösen und zu befrieden.
• Teilnehmer an einem Konflikt sind diejenigen, die direkt streiten.

Arten politischer Konflikte

Zu allen Zeiten gab es verschiedene Arten politischer Konflikte. Menschen führten Kriege, eroberten fremde Länder, beraubten und töteten andere Nationen. All dies ist Teil des Konflikts, der einerseits auf die Entwicklung und Stärkung eines Staates, andererseits auf die Verletzung der Freiheit und Rechte eines anderen Landes abzielt.

Konflikte zwischen Ländern entstehen auf der Ebene, auf der ein Staat auf die eine oder andere Weise beginnt, die Existenz und die Aktivitäten eines anderen anzugreifen. Wenn kein gegenseitiges Verständnis erreicht wird, beginnen politische Kriege.

Arten politischer Konflikte:

• Zwischenstaatliche, innenpolitische, Außenpolitik.
• Der Kampf totalitärer Regime, demokratischer Systeme.
• Status-Rollen-Kampf, Konfrontation von Werten und Identifikation, Interessenkonflikt.

Zuweilen streiten sich Staaten über die verschiedenen Regierungsvereinbarungen, die sie unterhalten, sowie über die Ziele und Richtungen ihrer Aktivitäten.

Konfliktverwaltung

Konflikte hat es immer gegeben und wird es auch weiterhin geben. Es gibt keine zwei gleich denkenden Menschen, Gruppen, Staaten, die nicht auf gegensätzliche Meinungen oder Bedürfnisse stoßen würden. Deshalb wird Konfliktmanagement wichtig, wenn die Beteiligten bereit sind, mit dem geringsten Verlust für sich aus der aktuellen Situation herauszukommen.

Die Lösung des Konflikts wird als die Tatsache verstanden, dass alle Parteien zu einer gemeinsamen Schlussfolgerung, Entscheidung oder Meinung gekommen sind, wonach sie die Situation ruhig verlassen haben. Oft bedeutet dies entweder, sich auf eine Meinung zu einigen, einen Kompromiss zu finden oder zu verstehen, dass es notwendig ist, sich zu zerstreuen und nicht weiter zusammenzuarbeiten. Diese Methoden können als positive Methoden der Konfliktlösung bezeichnet werden. Der negative Weg zur Lösung des Streits ist die Zerstörung, Erniedrigung, Zerstörung einer oder aller Konfliktparteien.

Die Seite der psychologischen Hilfeseite besteht darauf, dass Menschen lernen, Konfliktsituationen zu lösen, ihre Beseitigung nicht zu verzögern und sie nicht zu entwickeln. Dies kann auf folgende Weise erfolgen:

• Verhandlung.
• Konfrontation vermeiden.
• Einen Kompromiss finden.
• Glättende Fragen.
• Lösung.

Beantworten Sie die Frage: Wollen Sie sich streiten oder ein Problem lösen? Dies vermittelt ein Verständnis dafür, dass sich eine Person anders zu verhalten beginnt, wenn sie sich streiten oder ein Problem lösen möchte.

Wenn Sie sich streiten möchten, versuchen Sie, Fehler in Ihrem Gesprächspartner zu finden, um ihn zu kritisieren und ihn schuldig zu machen. Sie fangen an, nur die Dinge zu tun, die Ihren Gesprächspartner beleidigen. Du schreist vor Vergnügen, weil deine Emotionen toben.

Wenn Sie ein Problem lösen wollen, verhalten Sie sich bewusst ruhig. Du schreist nicht, auch wenn du angeschrien wirst. Sie sind bereit, dem Gesprächspartner zuzuhören, zu schweigen, um über seine Worte nachzudenken. Du bist nervös, aber du verstehst, dass Emotionen dir jetzt nicht helfen werden. Sie sollten versuchen, so klar wie möglich zu denken, zu erkennen, was Sie wollen, und die Meinung Ihres Gegners hören.

Beobachten Sie sich oder Ihren Partner – und nehmen Sie wahr, was die Person anstrebt. Wer streitet, bringt nur „das Wasser durcheinander“: Es gibt kein Gespräch, es gibt nur einen verbalen Kampf – wer wird gewinnen? Derjenige, der versucht, das Problem zu lösen, verhält sich in einer Stresssituation ruhig, weil er über das Problem nachdenken und es lösen möchte. In welchem ​​Fall wird der Streit schneller gelöst? Nur wenn sowohl Sie als auch Ihr Gegner sich bemühen, das Problem zu lösen und nicht um einen verbalen Sieg, werden alle Probleme schnell und ohne ernsthafte Verluste gelöst.

Wie kann man einen Streit schnell beenden? Es gibt viele Möglichkeiten, dies zu tun. Doch oft ist die Frage nicht wie, sondern ob wenigstens eine der Streitparteien ein nutzloses Gespräch beenden will.

Die Tatsache, dass ein Streit ein nutzloser Dialog ist, muss gesagt werden. Menschen vergessen oft, dass sie, wenn sie unter dem Einfluss negativer Emotionen und Empörung stehen, nicht versuchen, das Problem zu lösen, sondern ihre Meinung, Tat und Sichtweise beweisen wollen. Es scheint ihnen, dass sie alles richtig gemacht haben, also treten sie in ein lautes Gespräch ein, um es zu beweisen. Ihre Gegner beweisen, dass sie mit ihren Handlungen und Entscheidungen richtig lagen und alle anderen falsch lagen. Ein Streit ist also ein Gespräch, bei dem sich jeder für richtig hält, nur dieses Ziel zu erreichen versucht und nicht danach strebt, den anderen zu hören.

Die Leute wollen nicht immer einen Streit beenden. Bis sie ihr Ziel erreicht haben, nämlich die Anerkennung ihrer Unschuld, werden sie sich nicht zurückziehen. Daher müssen Sie zuerst dem Streit entfliehen wollen und dann die entsprechenden Schritte unternehmen.

Wie kann man einen Streit schnell beenden?

• Sie können an einen anderen Ort gehen, an dem Ihr Gegner nicht sein wird.
• Sie können sagen: „Mach, was du willst“ oder „Mach, was du willst“. Somit stimmen Sie der Richtigkeit Ihres Gesprächspartners nicht zu, bestreiten aber nicht die Tatsache, dass er Recht hat.

Andere Methoden sind weniger effektiv, weil der Gegner den Streit vielleicht nicht mit dir beenden möchte. Ihre Aufgabe ist es, sich in einiger Entfernung von Ihrem Gesprächspartner aufzuhalten, sodass weder Sie ihn noch er Sie sehen.

Ergebnis

Konflikte sind allen Menschen inhärent. Jeder weiß, wie man mit anderen streitet. Konflikte zu managen und zu lösen ist jedoch eine Kunst, die nicht jedem beigebracht wurde. Wenn jemand weiß, wie man Konflikte löst, dann weiß er, wie man Menschen führt, was viel Wissen und Mühe erfordert. Das Ergebnis ist die Fähigkeit, das eigene Leben zu organisieren, glücklicher und geordneter zu gestalten.

Die Menschen haben schon viele Beziehungen ruiniert, weil sie den Streit nicht beenden wollten. Oft starben Menschen aufgrund von Konflikten, die zwischen Gruppen und sogar ganzen Staaten aufflammten. Die Prognose wird unvorhersehbar, wenn Menschen in Konflikt geraten. Das Ergebnis hängt jedoch vollständig davon ab, welche Entscheidungen sie treffen und welche Maßnahmen sie ergreifen werden.

Sie können den Dialog in eine konstruktive Richtung führen, wenn der Wunsch besteht, das Problem zu lösen und Ihren Fall nicht zu beweisen. Sie können den Streit in eine destruktive Richtung lenken, wenn es keinen Wunsch gibt, zu kooperieren und einen Kompromiss zu finden. Oft weigern sich Menschen, die Verantwortung für die Ergebnisse zu übernehmen, die als Ergebnis des Konflikts erzielt wurden. Obwohl sie eigentlich alles selbst erreicht haben.

BILDUNGSMINISTERIUM DER REPUBLIK BELARUS

BELARUSISCHE STAATLICHE UNIVERSITÄT

FAKULTÄT FÜR PHILOSOPHIE UND SOZIALWISSENSCHAFTEN

Abteilung für Soziale Kommunikation

Zwischenmenschliche Konflikte

Kursarbeit

2. Jahr Student der Abteilung für Information und Kommunikation

Grischkewitsch I. A.

Wissenschaftlicher Leiter:

Kandidat der Soziologischen Wissenschaften, Außerordentlicher Professor der Abteilung für Soziale Kommunikation Mazanik M. N.

Minsk, 2013

EINLEITUNG

LITERATURISCHE REZENSION

KAPITEL 1: HAUPTPARAMETER UND ART DES ZWISCHENPERSONALEN KONFLIKTS

2 Ursachen und Funktionen zwischenmenschlicher Konflikte

3 Struktur und Dynamik zwischenmenschlicher Konflikte

KAPITEL 2: ZWISCHENPERSONALE KONFLIKTE IN DER KOMMUNIKATION UND METHODEN DER KONFLIKTLÖSUNG

3 Zwischenmenschliche Konfliktlösung

FAZIT

LISTE DER VERWENDETEN QUELLEN

EINLEITUNG

Im üblichen, alltäglichen Sinne interpretiert eine Person Konflikte als etwas Negatives, verbunden mit Irrationalität mit Feindseligkeit, Angst, Bedrohung. Einige Erfahrungen sind so intensiv, dass sich bei den Menschen eine Abwehrreaktion einstellt, und sie beginnen zu glauben, dass der Konflikt ein äußerst unerwünschtes Phänomen ist, es vermieden werden sollte und, wenn es auftritt, eine sofortige Lösung erforderlich ist. Dafür kann man sie nicht verurteilen, denn sie haben teilweise Recht: Konflikte können sehr destruktiv sein, viel Zeit und Mühe kosten. Doch egal, wie sehr wir uns bemühen, Konflikte in der einen oder anderen Form begleiten unser Leben immer, von familiär bis geopolitisch, und jeder kann dies aus eigener Erfahrung sehen. Da wir sie nicht vermeiden können, müssen wir folglich lernen, ihre Anzahl und Intensität zu reduzieren, lernen, sie zu kontrollieren. All dies erfordert jedoch Zeit, die wir nicht haben, da in unserer Zeit die Kommunikation gravierenden Veränderungen unterliegt, alle sozialen Prozesse beschleunigt und komplizierter werden und unser Leben mit Situationen gefüllt ist, in denen zahlreiche Widersprüche gelöst werden müssen.

Jeder Konflikt (interethnisch, zwischenstaatlich, organisatorisch usw.) wird auf zwischenmenschliche reduziert. Zwischenmenschliche Konflikte umfassen fast alle Bereiche menschlicher Beziehungen. Sie waren schon immer im Leben eines Menschen präsent, von Anfang an seines sozialen Lebens und anscheinend bis zum Ende. Dem eigentlichen Problem zwischenmenschlicher Konflikte wurde viel Aufmerksamkeit geschenkt, da es, wie oben erwähnt, Konflikte immer und zu allen Zeiten gegeben hat und die grundlegendste Art von Konflikt zwischenmenschlich war.

Heute betrachtet die Psychologie Konflikte positiv, als Entwicklung einer Organisation und Persönlichkeit, behandelt Konflikte als Motor des Fortschritts. Es lehrt uns, nicht auf die negativen, sondern auf die positiven Seiten von Konflikten zu schauen, was die überwiegende Mehrheit von uns noch nie zuvor getan hat. Wenn wir Konflikte nicht scheuen, sondern sie jedes Mal analysieren, werden wir feststellen, dass wir viele Fehler leicht vermeiden könnten, indem wir sie einfach rechtzeitig bemerken und entsprechende Maßnahmen ergreifen.

Das Problem der Konfliktlösung wird jetzt nicht nur im Hinblick auf die Verbesserung der menschlichen Situation relevanter, sondern auch für praktische Zwecke, hauptsächlich in Wirtschaft und Politik, wo Geschäftsbeziehungen vorherrschen.

Die Beherrschung der Fähigkeiten zur erfolgreichen Kommunikation in Konfliktsituationen ist daher nicht nur von theoretischer Bedeutung, sondern hilft auch im Alltag und im Beruf eines jeden Menschen.

Gegenstand der Arbeit: Zwischenmenschlicher Konflikt.

Gegenstand der Arbeit: Konfliktinteraktion im Kommunikationsverlauf und Wege zu ihrer Lösung

Zweck: zwischenmenschliche Konflikte als Kommunikationsphänomen zu untersuchen.

Beschreiben Sie zwischenmenschliche Konflikte

Identifizieren Sie die Ursachen und Funktionen zwischenmenschlicher Konflikte

Betrachten Sie die Dynamik zwischenmenschlicher Konflikte

Betrachten Sie Kommunikationsmodelle in Bezug auf zwischenmenschliche Konflikte

Bestimmen Sie Strategien für das Verhalten der Menschen

Identifizieren Sie Methoden zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte

LITERATURISCHE REZENSION

Antsupov, A. Ja. Shipilov, A. Conflictology: Lehrbuch für Universitäten / A. Antsupov, A. Shipilov. - Einheit: Moskau, 2000. - 507 p.

Es enthält eine Verallgemeinerung und Systematisierung wissenschaftlicher Erkenntnisse über Konflikte, die in verschiedenen Bereichen der russischen Wissenschaft gewonnen werden. Die Grundlagen der Konfliktologie werden umrissen, ein konzeptionelles Schema zur Beschreibung von Konflikten gegeben. Die Grundsätze, Methoden und Methoden der Beilegung, Vorbeugung und Untersuchung von Konflikten werden berücksichtigt.

Vollständige und systematisierte Informationen über Konflikte werden in einer für den Schüler verständlichen Sprache präsentiert. Enthält die notwendigen Informationen, die als Grundlage für die Recherche oder das Selbststudium des Themas dienen.

Der Sammelband enthält eine große Menge nützlicher, systematisierter und strukturierter Informationen, die auf die praktische Anwendung ausgerichtet sind. Es werden Wege zur Konfliktlösung betrachtet und eine Liste mit nützlichen Tipps gegeben.

KAPITEL 1. DIE NATUR DES ZWISCHENPERSONALEN KONFLIKTS

1 Das Konzept und die Merkmale des zwischenmenschlichen Konflikts

Das Wort "Konflikt" kam aus dem Lateinischen (conflictus - clash) in moderne Sprachen, es ist international und muss nicht übersetzt werden.

Um zwischenmenschliche Konflikte zu definieren, ist es notwendig zu definieren, was „Konflikt“ ist. Die Definition dieses Konzepts wurde von sehr vielen maßgeblichen Soziologen und Psychologen gegeben, die dieses Phänomen aus vielen Blickwinkeln betrachteten, und die Vielfalt der Interpretationen macht es problematisch, eine bestimmte hervorzuheben. Die meisten Autoren stimmen jedoch darin überein, dass es im Konflikt einen Widerspruch gibt, der die Form einer Meinungsverschiedenheit annimmt, an der meistens zwei oder mehr Subjekte teilnehmen.

Nachdem Sie die Definitionen vieler maßgeblicher Autoren analysiert haben, können Sie versuchen, eine allgemeine Definition des Konflikts zu geben. Ein Konflikt ist also eine Situation, in der zwei Subjekte aufgrund von Widersprüchen aufeinanderprallen, von denen jedes versucht, den Gegenstand der Meinungsverschiedenheit zu meistern oder seinen eigenen Standpunkt zu verteidigen, der nicht nur mit dem Standpunkt des Gegners unvereinbar ist, sondern oft gegenüber davon.

Konflikte haben aufgrund ihres Umfangs und ihrer Vielfalt viele verschiedene Arten. Zwischenmenschliche Konflikte sind die häufigste Art von Konflikten. Es kann als eine Situation der Konfrontation zwischen bestimmten Teilnehmern von Angesicht zu Angesicht definiert werden, die von ihnen (oder zumindest einem von ihnen) als ein bedeutendes psychologisches Problem wahrgenommen und erlebt wird, das seine Lösung erfordert und eine Aktivität der Parteien zur Überwindung des Widerspruchs hervorruft eingetreten ist und die Situation im Interesse beider oder einer der Parteien gelöst wird.

Eine große Anzahl von Forschern ist sich über die folgenden Anzeichen für zwischenmenschliche Konflikte einig:

Bipolarität - es gibt zwei gegensätzliche Positionen im Konflikt.

Konkurrenz - der Wunsch, die Notwendigkeit oder die Zerstörung des Gegners zu füllen.

Die Anwesenheit der Konfliktsubjekte.

Aktivität zur Überwindung des Widerspruchs.

So wie sich persönliche Konflikte darin unterscheiden, welche Probleme von dem entstandenen Widerspruch betroffen sind, identifiziert Krylov die Grundzüge zwischenmenschlicher Konflikte:

Wertekonflikte. Situationen, in denen es zu Meinungsverschiedenheiten kommt, die auf unvereinbaren Ideen beruhen, die für die Subjekte von besonderer individueller Bedeutung sind. Jeder Mensch hat ein Wertesystem, das für ihn von großer Bedeutung ist und widerspiegelt, was die Bedeutung für das Thema ist.

Interessenskonflikte. Situationen, in denen die Ziele, Motive und Pläne der Beteiligten unvereinbar sind oder sich widersprechen.

Konflikte durch Verletzung von Normen oder Interaktionsregeln. Normen und Regeln regeln die Ordnung des Miteinanders, ohne sie geht es nicht.

Ein Faktor ist auch die Ursache des Konflikts, dh ein Ereignis, das verborgene Schwierigkeiten in eine offene Umgebung bringt und zu einer Konfrontation führt.

Der letzte Faktor, den er hervorhebt, ist ein Parameter wie die Schwere des Konflikts. In jedem Konflikt gibt es ein Problem, aber der Grad seiner Bedeutung in verschiedenen Situationen und für verschiedene Themen wird auch unterschiedlich sein. Je schwerwiegender die im Konflikt vorhandenen Probleme sind, desto weniger ist man zu Zugeständnissen und Kompromissen bereit.

Laut A. V. Dmitriev gibt es folgende Arten von zwischenmenschlichen Konflikten:

Sinnlich-affektiv. Die häufigste Art von zwischenmenschlichen Konflikten. Es beginnt mit einer scharfen und unangenehmen Frage, die von einer der Parteien an die andere gerichtet wurde. Die Partei, der die Frage gestellt wurde, hat negative Gefühle für die andere Partei und versucht, sie zu ignorieren und die Kommunikation auf ein Minimum zu beschränken. Das erste Hauptmerkmal ist die allmähliche Entwicklung der Konfliktsituation, die Anhäufung von Irritationen, die nicht zur Lösung der Konfliktsituation führen. Das zweite Merkmal sind die unterschiedlichen Positionen der Parteien, d.h. Die erste Partei versucht, Antworten auf Fragen zu erhalten, nimmt nicht an und ärgert sich, und die zweite versucht, die erste zu ignorieren und sich von ihr zu entfernen, was zu einer erschütterten Moral der letzteren führt, gefolgt von einer Konfliktsituation.

Kompromisslos. Es beginnt mit gegenseitigen Bemerkungen, Vorwürfen, die als Hauptargumente verwendet werden, bis eine der Parteien gewinnt, während keine von beiden beabsichtigt, Zugeständnisse zu machen. Ein sehr destruktiver Typ.

Emotional ungebremst. Es beginnt mit der Aggressivität eines der Subjekte, während das andere Subjekt das Verhalten des Aggressors als falsch interpretiert und den Konflikt aufrechterhält. Der Konflikt selbst ist geprägt von mangelndem Verständniswillen der Beteiligten, gegenseitiger Unzufriedenheit, scharfer Kommunikation und Destruktivität. Ein solcher Konflikt ist langwieriger Natur.

Höflich empfindlich. Das Hauptmerkmal dieses Typs ist Höflichkeit. Die friedlichste Art. Der Konflikt beginnt mit einer höflichen Äußerung, dass einer der Partner der Meinung des anderen nicht zustimmt, während sich beide unbehaglich und schuldig fühlen, weil sie an dem Konflikt teilgenommen haben. Beide sind sofort zur Versöhnung bereit.

Aggressiv. Beide Teilnehmer sind auf destruktives Verhalten eingestellt und verlassen die Situation kompromisslos aufgrund der Unterdrückung der Vernunft durch Emotionen. Der gefährlichste Typ. Die Form der Interaktion ist ein verbales Scharmützel, die extreme Form ein Kampf.

Jede Konfliktart hat ihre eigenen Ursachen, die eine besondere Herangehensweise erfordern. Diese Typen unterscheiden sich in den Aspekten der zwischenmenschlichen Beziehungen oder Interaktionen, die betroffen sind. Aber die gleichen Gründe können zu unterschiedlichen Konflikten führen. Folglich wird die Art der Konflikte durch die Art der Probleme zwischen den Beteiligten bestimmt, und die Ursache der Probleme wird durch die äußere Umgebung und die Umstände bestimmt.

2 Ursachen und Funktionen zwischenmenschlicher Konflikte

Um einen Konflikt zu lösen, müssen Sie zunächst seine Ursachen herausfinden. Geschieht dies nicht, können Konflikte weder gelöst noch vorgebeugt werden.

Die konkreten Ursachen für zwischenmenschliche Konflikte sind sehr unterschiedlich. Es ist schwierig, eine Klassifikation herauszugreifen, da jeder Autor seine eigene anbietet.

Die Ursache von Konflikten sind Conflictogene – Worte oder Handlungen, die zur Entstehung von Konflikten beitragen können. Das Schlüsselwort hier ist „kann“, da nicht alle Konfliktstoffe zu Konflikten führen, weil wir uns an einige von ihnen (Unhöflichkeit, Unhöflichkeit) gewöhnen und anders reagieren.

Ein Konfliktstoff hat ein Muster, das ihn so gefährlich macht, und diese Eigenschaft ist Eskalation. Menschen neigen dazu, weniger darauf zu achten, was sie sagen, und mehr darauf, was ihnen gesagt wird, was eine Art Katalysator für die Entwicklung des Konflikts ist. Der Proband erhält den Konfliktgenerator x, der ihm von einem anderen Teilnehmer zugesandt wurde, aber er akzeptiert ihn nicht so, wie er gesendet wurde, sondern reagiert stärker, multipliziert diesen Konfliktgenerator und erhält beispielsweise 1,5x. Das Subjekt versucht, auf ein Konfliktogen mit einem großen Konfliktogen zu antworten, und es stellt sich heraus, dass derjenige, der das erste Konfliktogen gesendet hat, in der nächsten Runde ein Konfliktogen erhält, angenommen 2x, und dann beginnt eine Kettenreaktion. Dies lässt sich damit erklären, dass das Subjekt, das in seiner Ansprache ein Konfliktogen erhalten hat, den ihm zugefügten psychischen Schaden kompensieren möchte und mit Aggression auf Aggression antwortet, um psychisches Unbehagen loszuwerden, während Aggression in um sich nicht zu verrechnen, kommt mit einem „margin“.

In der modernen Konfliktologie gibt es mehrere Gruppen von Konfliktursachen:

Zielsetzung.

Sie sind nach sozialen Sphären in wirtschaftliche, soziale, politische, ideologische unterteilt. Diese Faktoren können vom Subjekt nicht drastisch beeinflusst werden.

Sozialpsychologisch.

Überschneidung von Interessen, Werten, Verzerrung von Informationen, Widersprüchlichkeit mit Rollenerwartungen, psychologische Inkompatibilität und natürliches Streben nach Macht und Reichtum.

Organisatorisch und betriebswirtschaftlich.

Assoziiert mit Strukturmerkmalen in Organisationen, Funktionen darin, Übereinstimmungen zwischen Persönlichkeit und Position und Situationen im Management.

Persönlich (subjektiv).

Subjektive kritische Einschätzungen, Konfliktresistenz, Einstellung zu konstruktiver Lösung.

Laut dem amerikanischen Konfliktforscher W. Lincoln gibt es fünf Arten von ursächlichen Faktoren für Konflikte:

Informationsfaktoren.

Für eine der Parteien sind die Informationen nicht akzeptabel, sie werden abgelehnt (Unvollständigkeit, Gerüchte, Relevanz, Richtigkeit, Interpretation, Fremdfaktoren).

Verhaltensfaktoren.

Verhaltensmerkmale, die von einer der Parteien abgelehnt werden (Dominanzwunsch, Aggression und Egoismus, Sicherheitsbedrohung, Untergrabung des Selbstwertgefühls, Unberechenbarkeit, Unbehagen).

Beziehungsfaktoren.

Unzufriedenheit mit der Interaktion zwischen Subjekten (Machtverhältnisse, Bedeutung von Beziehungen, persönliche Verträglichkeit, Unterschied im Bildungsniveau, Geschichte und Dauer von Beziehungen).

Wertfaktoren.

Die von den Teilnehmern erwarteten Verhaltensprinzipien (eigene Glaubens- und Verhaltenssysteme, Gruppentraditionen und -werte, Handlungsweisen und Methoden von Institutionen, politische, religiöse, regionale und kulturelle Werte, Glaubenssysteme und ihre entsprechenden Erwartungen).

Strukturelle Faktoren.

Umstände, die durch Stabilität, Objektivität und Unveränderlichkeit gekennzeichnet sind (Managementsystem, politische Strömungen, Macht, soziale Normen, Eigentumsrechte, Verhaltensstandards, Traditionen, Religionen, geografische Lage, Häufigkeit von Kontakten mit der Gesellschaft).

Diese Klassifizierung ermöglicht es, nicht nur die Quellen von Konflikten zu identifizieren, sondern auch zu deren Lösung beizutragen, insbesondere wenn Informationen fehlen.

A. Karmin hat eine Klassifikation, die gut ist, weil sie die Konfliktquellen und das Gebiet, in dem sie auftreten, identifizieren kann:

Begrenzte Ressourcen.

Die häufigste objektive Ursache von Konflikten. Menschen sind von Natur aus egoistisch, deshalb glauben sie, dass sie es sind, die bestimmte Ressourcen brauchen und das Recht haben, sie zu besitzen.

Unterschiede im Zweck.

Unterschiede in Ideen, Werten, Weltanschauung.

Unterschiede im Verhalten und Erleben.

Persönliche Eigenschaften der Gegner.

Schlechte Kommunikation.

Verschiedene Aspekte der Interdependenz.

Unter den Funktionen von Konflikten ist es üblich, positive und negative herauszuheben.

Positiv:

Widerspruch beseitigen.

Beurteilung individueller psychologischer Merkmale von Menschen.

Befreiung von psychischem Stress.

Persönlichkeitsentwicklung und zwischenmenschliche Beziehungen.

Verbesserung der Qualität individueller Aktivitäten.

Selbstbehauptung.

Negativ:

Negative Auswirkungen auf die Psyche.

Mögliche Verletzungen der Gegner.

Verletzung zwischenmenschlicher Beziehungen.

Bildung eines negativen Bildes des Gegners.

Negative Reflexion über die Aktivitäten des Einzelnen.

Festigung der Erfahrung, Probleme mit gewaltsamen Mitteln zu lösen.

Auch in Bezug auf die Konfliktteilnehmer werden konstruktive und destruktive Funktionen unterschieden.

Struktur:

Kognitiv (Konflikt als Symptom von Widersprüchen in Beziehungen).

Funktion der Entwicklung (Verbesserung der Teilnehmer und des Kommunikationsprozesses).

Instrumental (Konflikt als Werkzeug zur Lösung von Widersprüchen).

Perestroika (Wachstum des gegenseitigen Verständnisses und Beseitigung von Faktoren, die die zwischenmenschliche Kommunikation erschweren).

Destruktiv:

Zerstörung der gemeinsamen Aktivität.

Verschlechterung der Beziehungen zwischen den Gegnern.

Negativer emotionaler Zustand der Gegner.

Verringerte Wirksamkeit zukünftiger Interaktionen.

Meistens spüren die Menschen nur die negative und destruktive Seite von Konflikten, da es keine Kenntnisse auf dem Gebiet der Konfliktologie oder andere Anstrengungen seitens der Konfliktteilnehmer erfordert, das heißt, es handelt sich um einen affektiven Zustand . Die positiven Aspekte wirken passiv und meist unmerklich auf uns ein, geben Lösungserfahrung und etwas Stabilität. Sie verlangen auch von den Teilnehmern ein gewisses Maß an Bereitschaft, um effektiver zu handeln.

3 Struktur und Dynamik zwischenmenschlicher Konflikte

Konflikte gehören zu den Interaktionsprozessen zwischen Menschen und haben, wie jeder Prozess, eine bestimmte Struktur.

Die Struktur ist eine Reihe stabiler Verbindungen des Konflikts, die seine Integrität, Gleichheit mit sich selbst, Unterschied zu anderen Phänomenen des sozialen Lebens gewährleisten, ohne die er als dynamisch miteinander verbundenes integrales System und Prozess nicht existieren kann.

Jede zwischenmenschliche Konfliktsituation hat einen objektiven Inhalt und eine subjektive Bedeutung, das sind zwei Seiten derselben Medaille. Objektive Elemente umfassen Teilnehmer (Subjekte), Subjekt, Objekt, Bedingungen. Zu den subjektiven Elementen gehören das Konfliktverhalten, die Motive der Parteien und Informationsmodelle der Konfliktsituation. Mehr über jeden von ihnen:

Teilnehmer (Subjekte) - direkte Parteien, Personen, die an der Konfrontation teilnehmen. Der Widerspruch ihrer Interessen liegt im Kern des Konflikts. Sie können sowohl als private als auch amtliche oder juristische Personen auftreten. Basierend auf dem Grad der Beteiligung am Konflikt werden die Hauptbeteiligten, andere und Unterstützungsgruppen unterschieden.

Die Hauptakteure des Konflikts sind Subjekte, die aktiv gegeneinander vorgehen, sei es zur Verteidigung oder zum Angriff.

Selbsthilfegruppen. Fast immer stehen hinter den Gegnern Kräfte, die den Konflikt jederzeit durch passive oder aktive Aktionen beeinflussen können. Dies sind Einzelpersonen oder Gruppen.

Andere Teilnehmer sind diejenigen, die einen episodischen Einfluss auf den Konflikt haben.

Das Subjekt ist der Widerspruch, der der Grund dafür war, dass die Subjekte in Konflikt geraten. Der Widerspruch spiegelt den Konflikt der Interessen und Ziele der Parteien wider, und das Problem wird dasselbe bleiben, bis es gelöst ist. Jede Seite versucht, den Widerspruch zu ihren Gunsten aufzulösen.

Ein Objekt ist eine Art knappe Ressource, um die sich die Konfliktparteien bemühen. Das Objekt ist materieller, sozialer und spiritueller Wert. Das Objekt selbst kann teilbar und unteilbar sein, und je nachdem, wie das Subjekt es betrachtet, hängt der Verlauf des Konflikts ab.

Bedingungen (Mikro- und Makroumgebung) - Faktoren, Merkmale der Umgebung, die die Entstehung, den Verlauf der Entwicklung und die Merkmale des Konflikts bestimmen.

Mikroumgebung - die nächste Umgebung des Subjekts.

Makroumgebung - soziale Gruppen.

Motive – was einen Menschen antreibt, bestimmt die Richtung, die mit der Befriedigung von Bedürfnissen verbunden ist. Die Parteien verbergen in den meisten Fällen ihre Motive, daher ist es eher problematisch, sie während des Konflikts offenzulegen.

Konfliktverhalten ist die Aktivität des Subjekts, die auf das Konfliktsubjekt abzielt und den aktuellen Widerspruch rettet. Dieses Verhalten hat seine eigenen Taktiken, Strategien und Prinzipien. Die Hauptprinzipien sind die Konzentration und Koordination der Kräfte, die Einsparung von Ressourcen und der "Schlag" auf die verwundbaren Teile des Feindes.

Informationsmodelle sind die subjektive Darstellung jedes der Teilnehmer am Konflikt aller oben genannten Elemente.

Was die Dynamik betrifft, so lassen sich die Phasen zwischenmenschlicher Konflikte unterscheiden:

Situation vor dem Konflikt.

Dies ist die Zeit, die dem Konflikt vorausgeht, sie kann auch erfolgreich sein, ist aber häufiger von Spannungen in den Beziehungen geprägt. Hier entsteht eine objektive Problemsituation und die Teilnehmer erkennen, dass es sich um einen Konflikt handelt.

Das Ereignis, das die Entstehung des Konflikts beeinflusst hat. Es kann auch als kleiner Zwischenfall fungieren, der das Fass zum Überlaufen gebracht hat.

Entwicklung.

Eine Reihe von Konflikthandlungen der Parteien nach Beginn und vor dem Höhepunkt des Konflikts oder, wenn die Beteiligten kompetent genug sind, vor der Suche nach einer Lösung des Konflikts.

Es gibt 2 Phasen: konstruktiv und destruktiv.

Die konstruktive Phase des Konflikts ist dadurch gekennzeichnet, dass der Gegner des Ziels, das Objekt des Konflikts, die Mittel zur Erreichung des Ziels, die richtige Einschätzung des eigenen Zustands, des „Gewichts“, der Fähigkeiten und der Fähigkeit dazu realisiert werden sich selbst angemessen einschätzen und der Gegner ist bestimmt. Das einzige, was Gegner möglicherweise nicht zufriedenstellt, ist erstens der Stil der Gesprächsführung (hoher Ton, Selbstorientierung, Überwiegen persönlicher Interessen, schwaches Feedback, Ignorieren) und zweitens nonverbale Verhaltensweisen (Vermeidung von Gesprächen , Beendigung oder Verschlechterung gemeinsamer Aktivitäten usw.).

Die destruktive Phase des Konflikts (die sich nur auf das Nichtrealistische bezieht, also wenn der Konflikt sinnlos ist) zeichnet sich dadurch aus, dass sie beginnt, wenn die Unzufriedenheit der Kontrahenten untereinander die Art und Weise der Problemlösung außer Kontrolle gerät und daher wird die Situation unüberschaubar. Diese Phase ist wiederum in 2 Phasen unterteilt:

Psychisch. Der Wunsch, die eigenen Fähigkeiten zu überschätzen und die Fähigkeiten des Gegners zu unterschätzen.

Zunehmende Aktivität. Gegenseitige Beleidigungen, herabgesetzte Wahrnehmung etc.

Höhepunkt.

Es zeichnet sich dadurch aus, dass es auftritt, wenn der Spannungsgrad des Konflikts seinen Höhepunkt erreicht und den Beteiligten erheblichen Schaden zufügt. Danach erkennen die Teilnehmer, dass sie nach einem Ausweg suchen müssen.

Fertigstellung.

Übergang vom Konflikt zur Suche nach einer Lösung des Problems. Hier können wir Konzepte wie den Preis des Konflikts und den Preis des Ausstiegs aus dem Konflikt unterscheiden.

Der Preis des Konflikts ist die Summe aus drei Indikatoren:

Energieverbrauch – wie viel Aufwand, Zeit und Ressourcen wurden für den Konflikt aufgewendet.

Schaden - die Schwere der negativen Folgen, die der Gegner verursacht hat.

Verluste - Verschlechterung der Situation infolge von Konflikthandlungen beider Parteien.

Der Preis für das Herauskommen aus dem Konflikt ist die Differenz zwischen den Minuspunkten für das Herauskommen aus dem Konflikt und den Pluspunkten. Übersteigt der Wert Null, dann werden die Aussichten, aus dem Konflikt herauszukommen und Vorteile zu erlangen, für die Konfliktparteien offensichtlich.

KAPITEL 2

1 Modelle der zwischenmenschlichen Kommunikation

Zwischenmenschliche Konflikte sind Teil der Kommunikation in der Gesellschaft, sie sind untrennbar miteinander verbunden, sie sind eng miteinander verflochten. Es ist unmöglich, einen Konflikt zu lösen, ohne die Prinzipien der Kommunikation zwischen Menschen zu kennen.

Bis heute gibt es viele Kommunikationsmodelle in der Gesellschaft - Lasswell, Shannon-Weaver, Newcomb, Jacobson, Lotman, Eco und andere. Jeder von ihnen ist auf seine Weise einzigartig, bietet etwas Neues und ergänzt auch die vorherigen, aber sie sind alle ähnlich.

Um die Kommunikation in der Gesellschaft zu analysieren, können Sie das Modell von Umberto Eco nehmen, da es bekannt und eines der neuesten ist.

Also, was beinhaltet das Eco-Modell?

Quelle.

Absender.

Empfänger.

Nachricht.

An diesem Modell können einige Korrekturen vorgenommen werden: Quelle und Signal werden im Sender kombiniert (das Gehirn ist die Quelle, der Artikulationsapparat ist das Signal), der Empfänger (Sinnesorgane) und der Adressat werden auf die gleiche Weise kombiniert. Als Ergebnis erhalten wir folgendes Modell:

Absender.

Nachricht.

Die Nachricht ist hier eine Form, die der Adressat auf der Grundlage eines Codes mit Bedeutung versehen hat.

Ein Kanal ist eine Möglichkeit, eine Nachricht zu übertragen, aber es besteht die Gefahr, dass die Nachricht unter dem Einfluss von Rauschen ihre Bedeutung verzerrt. Dieses Risiko kann verringert werden, indem das Codierungssystem komplizierter wird oder Informationen dupliziert werden, wodurch sie überflüssig werden.

Die Subjekte der Konfliktsituation sind in diesem Modell der Absender und der Adressat. Wie wir sehen, kann fast jedes Element, mit Ausnahme des Codes und teilweise des Kanals, dazu führen, dass eine Konfliktsituation entsteht.

Der Absender und der Empfänger können einige inkompatible Merkmale aufweisen, die zu einem Konflikt führen können.

Die Art und Weise, wie eine Botschaft übermittelt wird, kann sehr oft variieren und viele Formen annehmen, aber sie beeinflusst auch die Konfliktsituation.

Rauschen ist hier ein destruktives Element, das die Kommunikation zerstören oder so sehr verändern kann, dass die Bedeutung der Nachricht vom Adressaten genau umgekehrt akzeptiert werden kann.

Was den Code betrifft, verschlüsselt der Absender die Nachricht im Voraus, sodass sie für den Adressaten verständlich oder umgekehrt nicht verständlich ist. Es gibt ein Element der Manipulation, das so oft in zwischenmenschlichen Konflikten zu sehen ist.

Und zum Schluss die Botschaft. Die Nachricht ist ein Mittel der Informationsübertragung, der Kommunikation zwischen Subjekten. Von seinem Inhalt hängt es ab, ob der Konflikt gelöst, geschaffen oder präventiv beendet wird.

Nach dem kommunikativen Akt tauschen Absender und Adressat die Plätze, und der Vorgang wiederholt sich erneut.

Dieses Modell ist gut, weil es auf jede Konfliktsituation angewendet werden kann und nachvollziehen kann, wo der Konflikt begann.

2 Verhalten von Menschen in zwischenmenschlichen Konflikten

Jeder zwischenmenschliche Konflikt hat sowohl einen Anfang als auch ein Ende, sowohl einen Anfang als auch eine Lösung. Es gibt jedoch sehr viele Wege zur Konfliktlösung, und diese Wege hängen von den Parametern ab, die Menschen haben, nämlich Temperament, Charakter und persönliches Entwicklungsniveau.

Ein Mensch erhält bei der Geburt Temperament, es ist ein untrennbarer Teil nicht nur unserer Psyche, sondern auch des Körpers, da es vom Zentralnervensystem konditioniert wird. Das Temperament wurde von Persönlichkeiten wie Hippokrates und I. P. Pavlov betrachtet und klassifiziert, die den größten Beitrag leisteten.

Es gibt 4 Arten von Temperament:

Blutrot.

Kräftig, ausgewogen, beweglich.

Die beste Art von Temperament, um ein Konfliktproblem zu lösen.

Phlegmatischer Mensch.

Stark, ausgewogen, träge.

Der zweitbeste Typ, aber er zeichnet sich nicht durch Eigeninitiative aus.

Kräftig, unausgeglichen, beweglich.

Dieser Typ kann in Konflikten am zerstörerischsten sein, da er sich nicht auf Berechnungen, sondern auf die heftige emotionale Reaktion verlässt.

Melancholisch.

Schwach, unausgeglichen, träge.

In diesem Fall wird das Subjekt im Konflikt passiv sein, es kann es vermeiden oder sich anpassen.

Das Temperament hat einen sehr starken Einfluss auf das Verhalten einer Person in zwischenmenschlichen Konflikten, und fast jeder Typ hat seine Vor- und Nachteile, die bewältigt werden können.

Was die Charaktereigenschaften betrifft, so wurde ihre Typologie von Jung entwickelt, und darin werden 4 Paare von gegensätzlichen Typen unterschieden:

Introvertiert extrovertiert.

Intuitiv - Sensorisch.

Fühlen - Denken.

Wahrnehmen - Entscheidend.

Jeder Charaktertyp hat 4 Einstellungen, eine in jeder Reihe. Entsprechend dieser Typologie gibt es insgesamt 16 Charaktertypen.Dieser Dualismus rührt daher, dass das menschliche Gehirn aus zwei Hemisphären besteht – einer linken und einer rechten, die bis zum siebten Lebensjahr geformt werden und sich nicht mehr verändern. Die linke Hemisphäre - rationale und logische Aktivität, die rechte - unterbewusste Aktivität und Emotionen. Es erklärt auch, warum einige von uns Linkshänder und andere Rechtshänder sind.

Das Problem der Konflikte hängt mit der Inkonsistenz von Charaktertypen mit gegensätzlichen Merkmalsgruppen zusammen, die die Lösung einer gemeinsamen Aufgabe erschweren.

Sie können versuchen, fünf Arten von Konfliktpersönlichkeiten zu identifizieren:

Demonstrativ.

Gute Anpassungsfähigkeit an Situationen, steht gerne im Mittelpunkt, vermeidet Anstrengung, irrational. Fühlt sich in Konflikten wohl.

Starr.

Kritisch zu anderen, aber nicht zu sich selbst, hat ein überschätztes Selbstwertgefühl, empfindlich, direkt. In Konflikten zeichnet es sich durch eine geringe Anpassungsfähigkeit aus, die das Konfliktverhalten beeinträchtigt.

Unregierbar.

Impulsiv, aggressiv, unberechenbar, hat ein hohes Selbstwertgefühl, mangelnde Selbstbeherrschung. Kontrolliert die Situation im Konflikt schlecht und begleitet die Zusammenarbeit nicht.

Ultrapräzise.

Perfektionist, Versagensängste, jedermann fordernd, auch sich selbst, empfindlich, äußerlich zurückhaltend und arm. In Konfliktsituationen schlecht orientiert.

Konfliktfrei.

Beeinflussbar, willensschwach, abhängig von der Meinung anderer, widerspricht sich selbst. In Konflikten geht er meistens Kompromisse ein oder versucht, ihn zu vermeiden.

Absichtlich Konflikt.

Manipulativ, aktiv, geplant. Im Konflikt verhält er sich souverän, bewertet Positionen und erreicht mit Hilfe des Konflikts das Ziel.

Stile (Strategien) des Verhaltens im Konflikt - die Orientierung einer Person (Gruppe) in Bezug auf den Konflikt, Installation auf bestimmte Verhaltensformen.

Es gibt 5 Stile:

Zusammenarbeit.

Gemeinsame Aktionen zur Lösung eines Problems, die eine andere Sicht auf das Problem beinhalten. Zufriedenheit mit der Entscheidung auf beiden Seiten.

Kompromiss.

Zugeständnisse bei etwas Wichtigem auf beiden Seiten, soweit beide mit der Entscheidung zufrieden sind.

Rivalität.

Beharrliches und kompromissloses Aufzwingen einer Lösung, Diktat der eigenen Interessen und Einsatz aller Mittel, um zu gewinnen.

Anpassung.

Die Bereitschaft des Subjekts, nachzugeben, um Beziehungen aufrechtzuerhalten, Ansprüche zu senken und infolgedessen aufgezwungene Entscheidungen zu treffen.

Vermeidung.

Ein Versuch, dem Konflikt zu entkommen, sich in der Phase des Konflikts zu befinden, ohne dass aktive Maßnahmen zu seiner Lösung ergriffen werden.

Diese Stile (Strategien) werden durch die folgenden Taktiken implementiert:

Erfassen und Festhalten des Konfliktobjekts. Bedingung: Das Objekt muss materiell sein.

Misshandlungen. Zerstörung von Eigentum, Blockieren von Aktivitäten und Verursachen von Körperverletzungen.

Psychischer Missbrauch. Beleidigung, Betrug, Verleumdung, Diskriminierung etc.

Druck. Forderungen, Drohungen, Befehle, Erpressung.

demonstrative Aktionen. Auf sich aufmerksam machen, nämlich öffentliche Äußerungen, Suizidversuche etc.

Validierung. Vollstreckungsverweigerung, Erhöhung der Arbeitsbelastung, Verhängung eines Hausverbots.

Koalitionen. Ziel ist es, den Rang im Konflikt zu erhöhen, d.h. Gründung von Gewerkschaften, Gruppen, Aufruf an die Medien und Behörden.

Fixieren Sie Ihre Position. Die am häufigsten verwendete Taktik. Anwendung von Logik, Fakten, Kritik, Bitten und Überzeugungsarbeit.

Freundlichkeit. Korrekte Handhabung, Demonstration der Bereitschaft zur Lösung eines Problems, Ermutigung, Entschuldigung usw.

Diese Stile können sowohl spontan als auch gezielt eingesetzt werden. In der Regel werden im Konflikt Kombinationen von Strategien verwendet, manchmal dominiert eine von ihnen, aber während des Konflikts können sich Strategien ändern.

3 Konfliktlösung

Ohne die Ursachen und Motive der Beteiligten zu ermitteln, ist es unmöglich, den Konflikt zu lösen. Konfliktlösung erfordert auch Konfliktmanagement. Konfliktmanagement ist ein gezieltes Eingreifen zur Beseitigung der Konfliktursachen, Einflussnahme auf das Verhalten der Konfliktbeteiligten, um es zu korrigieren und ein gewisses akzeptables Konfliktniveau aufrechtzuerhalten.

Der Managementprozess hängt von einer Reihe von Faktoren ab, von denen die wichtigsten im Folgenden aufgeführt sind:

Angemessenheit der Wahrnehmung (eine objektive und genaue Einschätzung der eigenen Handlungen und der Handlungen eines Gegners).

Bereitschaft, Probleme offen mit einem Gegner zu besprechen.

Schaffung einer freundlichen Atmosphäre für die Zusammenarbeit.

Ermittlung der Konfliktgrundlage.

Es gibt auch andere Faktoren, die jedoch schwach beeinflusst werden, wie Stereotype, Motive und Bedürfnisse, Vorurteile usw.

Es ist erwähnenswert, dass Konfliktvermeidung keine Lösung ist, sondern nur eine Verzögerung und Atempause, sodass die Symptome, die der Konfliktvermeidung entsprechen, nicht zur Lösung des Problems beitragen.

Auch gilt es, eine längere Eskalationsphase zu vermeiden, da hier der Konflikt wuchernde Ausmaße annehmen kann und es zunehmend schwieriger wird, eine solche Situation zu kontrollieren.

Bevor Sie jedoch zur Lösung einer Konfliktsituation übergehen, sollten Sie eine Reihe von Bedingungen berücksichtigen, die für die Interaktion der Parteien wichtig sind.

Freiwillige Aktionen auf beiden Seiten.

Sie können eine Person nicht zwingen, die von uns benötigten Handlungen auszuführen, das heißt, der Gegner muss mit konstruktiven Argumenten überzeugt werden.

"Spiegelbild".

Jede Handlung des Subjekts beeinflusst die Einstellung ihm gegenüber und die Handlungen des Gegners.

Es hängt davon ab, mit welchem ​​Vertreter der sozialen Gruppe das Subjekt kommuniziert und welche Persönlichkeit der Gegner hat.

Diese 3 Aspekte sind Voraussetzungen für die Lösung einer Konfliktsituation.

Es gibt eine Liste von Regeln für eine konfliktfreie Kommunikation, die dabei helfen können, zwischenmenschliche Konflikte zu lösen oder zumindest ihre Intensität zu reduzieren:

Verwenden Sie keine Konfliktstoffe.

Reagieren Sie nicht mit einem Konfliktstoff auf einen Konfliktstoff.

Empathie für den Gegner zeigen.

Die Verwendung wohlwollender Botschaften.

Um den Konflikt zu lösen, muss sich die betroffene Person auch einer Reihe bestimmter Regeln bewusst sein, die das Konfliktlösungsverfahren erleichtern. Sie sind die folgenden:

Die Konfliktsituation ist alles, was beseitigt werden muss.

Die Konfliktsituation entsteht vor dem Konflikt.

Die Formulierung hilft, die Ursachen zu identifizieren.

Stellen Sie sich die Frage „Warum“, bis Sie den wahren Grund kennen.

Formulieren Sie die Konfliktsituation in eigenen Worten, ohne Worte zu verwenden, die den Konflikt beschreiben.

Halten Sie die Formulierungen auf ein Minimum.

Eine erfolgreiche Konfliktlösung erfordert:

Nehmen Sie eine Denkweise an, um den Konflikt auf eine Weise zu lösen, die für beide Seiten vorteilhaft ist.

Regulieren des eigenen Verhaltens gegenüber dem Gegner auf rationale Weise.

Versuchen Sie, Gemeinsamkeiten zwischen den Positionen zu finden.

Vorbereitung und Durchführung von Verhandlungen, funktional - mit einem Vermittler.

Es gibt 2 Verhandlungsmodelle:

gegenseitigen Nutzen.

Wenn Lösungen gefunden werden, die beide Seiten zufriedenstellen.

Der Sinn dieses Modells liegt darin, dass es am Ausgang des Konflikts keineswegs notwendig ist, dass eine Seite auf Kosten der anderen gewinnt, sondern dass die Möglichkeit eines gegenseitigen Gewinns besteht. Hier geht es vor allem um Interessen, nicht um Positionen.

Zugeständnisse und Annäherung oder Verhandlungen der Parteien.

Die Essenz des Modells besteht darin, dass die Teilnehmer während eines Konflikts mit einem Interessenkonflikt gegenseitig Zugeständnisse machen, bis sie eine gemeinsame Basis finden.

In unserer Zeit hat der Grad und die Rolle einer solchen Person als Mediator (Vermittler) erheblich zugenommen. Trotz der offensichtlich positiven Attribute der Anwesenheit eines Mediators gibt es jedoch auch negative:

Das Eingreifen des Mediators verletzt die Stabilität in den Beziehungen der Konfliktparteien.

Die Anwesenheit und das Handeln des Mediators kann zum Ende des Konflikts führen, aber dies wird nur ein externer Einfluss sein, während die interne Motivation unbeeinflusst bleiben kann, was sich in Zukunft auf die Beziehung zwischen den Subjekten auswirken kann.

Die potenzielle Gefahr, dass die Handlungen des Mediators zur Entwicklung und Verschärfung des Konflikts führen.

Um solche Probleme zu vermeiden, müssen die Konfliktparteien dem Mediator vertrauen, und die Erfolgsaussichten, wenn beide Parteien einen Mediator gewählt haben, sind viel höher als wenn nur eine Partei ihn gewählt hat.

Der Mediator hat folgende Taktiken:

Intervention, die darauf abzielt, Kontakt mit den Konfliktparteien herzustellen und aufrechtzuerhalten und ihr Vertrauen zu gewinnen.

Kontextintervention, die dazu dient, ein günstiges Verhandlungsklima herzustellen, Komplikationen (auch emotional) vorzubeugen etc.

Eingriffe in den Entscheidungsprozess oder die Abwägung von Optionen.

Es gibt 3 Vermittlungsstrategien:

Logisch (Analyse, Diskussion usw.).

Aggressiv (Drohungen, Nötigung usw.).

Paternalistisch (berät jeden Konfliktteilnehmer individuell, diskutiert, billigt und ermutigt).

Die Aufgabe des Mediators ist schwierig, weil er sich mit zwei Konfliktparteien auseinandersetzen muss, von denen jede sicher ist, dass sie es ist, die eine objektive Sicht der Situation hat.

Das größte Problem beim konstruktiven Umgang mit Konflikten ist die mangelnde Bereitschaft der Konfliktparteien, den Konflikt zu lösen. Die Parteien werden nicht versuchen, den Konflikt zu lösen, da sich jeder von ihnen auf seiner eigenen Seite wohlfühlt und die Suche nach einem Ausweg erfordert, diese Seite zu verlassen und mit dem Gegner nach einer gemeinsamen Lösung zu suchen.

zwischenmenschliches Konfliktverhalten Kommunikation

FAZIT

Zwischenmenschliche Konflikte gab es schon immer und wird es immer geben. Sie werden sich jeden Tag mehrmals treffen, manche vertraut, manche neu. Wir können das Entstehen von Konflikten nicht verhindern, da sie ein wichtiger und integraler Bestandteil der Gesellschaft und des menschlichen Wesens sind. Alles, was Sie tun können, ist, den Fluss von Konflikten zu erleichtern, Ihre Einstellung zu ihnen zu ändern, zu lernen, wie Sie mit ihnen umgehen, und sie, falls gewünscht, zur Erreichung Ihres Ziels zu nutzen.

Zwischenmenschliche Konflikte werden nicht an Aktualität verlieren, ebenso wenig wie die Wege zu ihrer Lösung an Aktualität verlieren werden, denn im Laufe der Geschichte und insbesondere in unserer Zeit mit der Entwicklung der Globalisierung und dem Aufkommen des Internets hat sich die Kommunikation ständig weiterentwickelt und verändert, neu Interaktionsformen haben sich verändert und hinzugefügt, neue Interaktionsformen sind entstanden, Sphären und Institutionen, in denen der Konflikt jeweils anders verlief, sich mit der Person veränderten.

Um aus einer Konfliktsituation herauszukommen, ist es überhaupt nicht erforderlich, dass beide Konfliktparteien über bestimmte Konfliktmanagementfähigkeiten verfügen, es reicht aus, wenn mindestens ein Subjekt sie besitzt, und dann die Chancen, dass die Situation rational gelöst wird Weg mit den geringsten Verlusten wird sich um ein Vielfaches erhöhen.

Meistens sind es nicht Konflikte, die zerstörerisch auf Menschen wirken, sondern wie wir sie dabei emotional erleben. Dies sind Bedrohungen, Angst, Feindseligkeit, mit einem Wort, jede akute emotionale Erfahrung. Diese Effekte sind leider weder begrenzt noch von kurzer Dauer. Sie können sich auf andere Bereiche der menschlichen Tätigkeit ausbreiten und ihn für eine lange Lebenszeit verfolgen, sowie diese Ängste und Gefahren auf andere Menschen übertragen oder ihre Kinder in dieser Atmosphäre großziehen.

Zwischenmenschliche Konflikte sind eng mit anderen Arten von Konflikten verbunden. Angenommen, sie können als Ergebnis eines intrapersonalen Konflikts entstehen, wenn eine Person, die keine Antworten auf ihre Fragen findet, beginnt, andere Menschen in ihre Probleme einzubeziehen, was zu Konflikten führen kann. Auch zwischenmenschliche Konflikte sind in Intragruppen- und Intergruppenkonflikten enthalten, da die Einheiten von Gruppen Subjekte sind, und im Falle eines zwischenmenschlichen Konflikts innerhalb einer Gruppe geht der Konflikt in den Status eines Gruppenkonflikts über, weil es Parteien gibt der Konflikt, bestimmte Standpunkte, die von mehreren Personen geteilt werden können. Zwischenmenschliche, innermenschliche und Gruppenkonflikte bilden somit eine Art geschlossenes System, dessen Elemente sich gegenseitig bedingen.

In der Psychologie wird die Doppelnatur des Konflikts anerkannt. Es wird anerkannt, dass es hilft, die Verknöcherung des Beziehungssystems zu verhindern, und ein Ansporn für Veränderungen, für den Fortschritt des Menschen und der Gesellschaft als Ganzes ist. Konflikte werden echte Vorteile bringen, wenn wir lernen, sie rational zu bewältigen.

LISTE DER VERWENDETEN QUELLEN

1. Antsupov, A.Ya. Shipilov, A. Conflictology: Lehrbuch für Universitäten / A. Antsupov, A. Shipilov. - Einheit: Moskau, 2000. - 507 p.

Babosov, E. M. Konfliktsoziologie: Lehrbuchmethode. Zulage / E. M. Babosov. - Minsk: BSU-Verlag, 2011. - 399 S.

Grishina, N. V. Psychologie des Konflikts / N. V. Grishina - St. Petersburg: Peter, 2004. - 464 p.

Dmitrijew, A. V. Konfliktologie: Lehrbuch / A. Dmitriev. - M.: Gardariki, 2000. - 320 S.

Karmin, A. Conflictology / A. Karmin - St. Petersburg: Lan Publishing House, 1999. - 448 p.

Krylov, A. Psychologie / A. Krylov. - Prospect Verlag; Moskau, 2005 - 744 S.

Lincoln, W.F. usw. Verhandlungen. / W. Lincoln. - St. Petersburg: Riga: Päd. Zentrum "Experiment", 1998. - 159 p.

Pavlov, IP Zwanzigjährige Erfahrung der objektiven Untersuchung der höheren Nervenaktivität (Verhalten) von Tieren / IP Pavlov. - M.: Nauka, 1973. - 661 S.

Selchenok, K. Angewandte Konfliktologie: Reader / K. Selchenok. - Ernte, AST, 2007. - 565 p.

Scott, G. J. Konflikte: Wege zur Überwindung / G. J. Scott. / Pro. aus dem Englischen. - K. : Verlag Verzilin und KLTD, 2000. - 246 p.

11. Jung, K.G. Psychologische Typen / K.G. Jung. - St. Petersburg: Azbuka, 2001. - 370 p.

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Zwischenmenschlicher Konflikt.

Diese Art von Konflikt ist vielleicht die häufigste. Zwischenmenschliche Konflikte können als Zusammenprall von Persönlichkeiten im Prozess ihrer Beziehung angesehen werden. Solche Auseinandersetzungen können in den unterschiedlichsten Sphären und Bereichen (Wirtschaft, Politik, Industrie, Soziokultur, Haushalt usw.) auftreten. „Meistens entsteht es aufgrund eines Mangels an Ressourcen, zum Beispiel das Vorhandensein einer prestigeträchtigen Vakanz mit mehreren Kandidaten dafür.“

„Unter zwischenmenschlichen Konflikten versteht man ein offenes Aufeinanderprallen von Subjekten, die auf der Grundlage entstandener Widersprüche interagieren und als gegensätzliche Ziele agieren, die in einer bestimmten Situation nicht miteinander vereinbar sind. Zwischenmenschliche Konflikte manifestieren sich in der Interaktion zwischen zwei oder mehreren Personen. In zwischenmenschlichen Konflikten stehen sich Subjekte gegenüber und klären ihre Beziehung direkt von Angesicht zu Angesicht.

Zwischenmenschliche Konflikte entstehen sowohl zwischen Menschen, die sich zum ersten Mal begegnen, als auch zwischen Menschen, die ständig kommunizieren. In beiden Fällen spielt die persönliche Wahrnehmung eines Partners oder Gegners eine wichtige Rolle in der Beziehung. Ein Hindernis für die Einigung zwischen Einzelpersonen kann eine negative Einstellung sein, die von einem Gegner gegenüber einem anderen gebildet wurde. Installation ist eine Bereitschaft, eine Veranlagung des Subjekts, auf eine bestimmte Weise zu handeln. Dies ist eine bestimmte Richtung der Manifestation der Psyche und des Verhaltens des Subjekts, die Bereitschaft zur Wahrnehmung zukünftiger Ereignisse. Es entsteht unter dem Einfluss von Gerüchten, Meinungen, Urteilen über eine bestimmte Person (Gruppe, Phänomen usw.).

Im Umgang mit anderen Menschen schützt eine Person in erster Linie ihre persönlichen Interessen, und das ist normal. Die daraus resultierenden Konflikte sind eine Reaktion auf Hindernisse bei der Zielerreichung. Und davon, wie bedeutend das Konfliktthema für eine bestimmte Person ist, wird sein Konfliktsetting maßgeblich abhängen.

Einzelpersonen stehen in zwischenmenschlichen Konflikten und schützen nicht nur ihre persönlichen Interessen. Sie können auch die Interessen einzelner Gruppen, Institutionen, Organisationen, Arbeitskollektive, der Gesellschaft als Ganzes vertreten. In solchen zwischenmenschlichen Konflikten werden die Intensität des Kampfes und die Möglichkeit, Kompromisse zu finden, maßgeblich von der Konflikthaltung derjenigen gesellschaftlichen Gruppen bestimmt, deren Vertreter Gegner sind.

„Alle zwischenmenschlichen Konflikte, die aus dem Aufeinanderprallen von Zielen und Interessen entstehen, lassen sich in drei Haupttypen unterteilen.
Die erste setzt einen grundlegenden Konflikt voraus, bei dem die Verwirklichung der Ziele und Interessen eines Gegners nur auf Kosten der Verletzung der Interessen eines anderen erreicht werden kann.
Die zweite - betrifft nur die Form der Beziehungen zwischen Menschen, verletzt aber gleichzeitig nicht ihre spirituellen, moralischen und materiellen Bedürfnisse und Interessen.
Der dritte sind imaginäre Widersprüche, die entweder durch falsche (verzerrte) Informationen oder durch eine falsche Interpretation von Ereignissen und Fakten provoziert werden können.

„Zwischenmenschliche Konflikte können auch in folgende Typen unterteilt werden:

• Rivalität - der Wunsch nach Dominanz;
• Streit - Uneinigkeit darüber, die beste Lösung für gemeinsame Probleme zu finden;
• Diskussion - Diskussion über ein kontroverses Thema.

Jede Konfliktlösung oder -prävention zielt darauf ab, das bestehende System der zwischenmenschlichen Interaktion zu erhalten. Die Quelle des Konflikts können jedoch solche Gründe sein, die zur Zerstörung des bestehenden Interaktionssystems führen. In dieser Hinsicht gibt es verschiedene Funktionen des Konflikts: konstruktive und destruktive.

Zu den strukturellen Merkmalen gehören:

• kognitiv (das Auftreten eines Konflikts ist ein Symptom für dysfunktionale Beziehungen und eine Manifestation der aufgetretenen Widersprüche);
• Entwicklungsfunktion (Konflikt ist eine wichtige Quelle für die Entwicklung seiner Teilnehmer und die Verbesserung des Interaktionsprozesses);
• instrumentell (der Konflikt dient als Werkzeug zur Lösung von Widersprüchen);
• Perestroika (Konflikt beseitigt Faktoren, die bestehende zwischenmenschliche Interaktionen untergraben, fördert die Entwicklung des gegenseitigen Verständnisses zwischen den Teilnehmern).

Die destruktiven Funktionen von Konflikten sind damit verbunden

• Zerstörung bestehender gemeinsamer Aktivitäten;
• Verschlechterung oder Zusammenbruch von Beziehungen;
• negatives Wohlbefinden der Teilnehmer;
• geringe Effizienz der weiteren Interaktion usw.

Diese Seite des Konflikts führt dazu, dass Menschen ihnen gegenüber eine negative Einstellung haben, und sie versuchen, sie zu vermeiden.

In einer systematischen Untersuchung von Konflikten werden die Struktur und Elemente in ihnen unterschieden. Die Elemente des zwischenmenschlichen Konflikts sind: die Konfliktsubjekte, ihre persönlichen Eigenschaften, Ziele und Motive, Unterstützer, die Ursache des Konflikts. Die Struktur des Konflikts ist die Beziehung zwischen seinen Elementen. Der Konflikt befindet sich immer in der Entwicklung, daher ändern sich seine Elemente und seine Struktur ständig. In der Literatur gibt es zu diesem Thema eine Vielzahl von Ansichten.
UND ICH. Antsupov und A.I. Shipilov im Lehrbuch "Conflictology" gibt eine detaillierte Tabelle der Hauptperioden und Stadien der Dynamik des Konflikts. Je nach Grad der Spannung in den Beziehungen unterscheiden sie differenzierende und integrierende Konfliktanteile. Der Konflikt selbst besteht aus drei Perioden:

1. Vorkonflikt (Auftreten einer objektiven Problemsituation, Bewusstsein einer objektiven Problemsituation, Versuche, das Problem auf konfliktfreie Weise zu lösen, Vorkonfliktsituation);
2. Konflikt (Vorfall, Eskalation, ausgewogenes Gegensteuern, Konfliktende);
3. Postkonfliktsituation (teilweise Normalisierung der Beziehungen, vollständige Normalisierung der Beziehungen).

Für die Entstehung zwischenmenschlicher Konflikte ist das Vorhandensein von Widersprüchen (objektiv oder imaginär) notwendig. Die Widersprüche, die durch eine Diskrepanz in den Ansichten und Einschätzungen der Menschen zu einer Vielzahl von Phänomenen entstanden sind, führen zu einer Streitsituation. Wenn es für einen der Beteiligten eine Bedrohung darstellt, entsteht eine Konfliktsituation.

Die Konfliktsituation ist durch das Vorhandensein gegensätzlicher Ziele und Bestrebungen der Parteien gekennzeichnet, ein Objekt zu meistern.

In einer Konfliktsituation werden Subjekt und Objekt des Konflikts identifiziert.
Zu den Themen zwischenmenschlicher Konflikte gehören diejenigen Teilnehmer, die ihre eigenen Interessen verteidigen und danach streben, ihr Ziel zu erreichen. Sie sprechen immer für sich.
Das Objekt zwischenmenschlicher Konflikte ist das, was seine Teilnehmer behaupten. Dies ist das Ziel, das jedes der gegensätzlichen Subjekte anstrebt. Beispielsweise beansprucht ein Ehemann oder eine Ehefrau die alleinige Kontrolle über das Familienbudget. Streitgegenstand kann in diesem Fall das Familienbudget sein, wenn die Gegenpartei sich in ihren Rechten verletzt sieht. Gegenstand des Konflikts in einer solchen Situation sind Widersprüche, in denen sich die gegensätzlichen Interessen von Ehemann und Ehefrau manifestieren. Im obigen Fall geht es um den Wunsch der Ehegatten, das Recht zur Verwaltung des Familienbudgets zu meistern, d.h. das Problem der Objektbewältigung, die Ansprüche, die die Subjekte aneinander stellen.

Jeder zwischenmenschliche Konflikt hat irgendwann seine Lösung. Die Formen ihrer Lösung hängen vom Verhaltensstil der Subjekte im Prozess der Konfliktentwicklung ab. Dieser Teil des Konflikts wird als emotionale Seite bezeichnet und gilt als der wichtigste.

Forscher unterscheiden folgende Verhaltensstile in zwischenmenschlichen Konflikten: Konfrontation, Ausweichen, Anpassung, Kompromiss, Kooperation, Durchsetzungsvermögen.

1. Konfrontation ist eine charakteristisch beharrliche, kompromisslose, kooperationsverweigernde Verteidigung der eigenen Interessen, für die alle verfügbaren Mittel eingesetzt werden.
2. Ausweichen - verbunden mit dem Versuch, dem Konflikt zu entkommen, ohne großen Wert darauf zu legen, möglicherweise aufgrund fehlender Bedingungen für seine Lösung.
3. Anpassung - impliziert die Bereitschaft des Subjekts, seine Interessen aufzugeben, um Beziehungen aufrechtzuerhalten, die über dem Subjekt und dem Objekt der Meinungsverschiedenheit stehen.
4. Kompromiss - erfordert Zugeständnisse von beiden Seiten in dem Maße, dass durch gegenseitige Zugeständnisse eine akzeptable Lösung für die gegnerischen Parteien gefunden wird.
5. Zusammenarbeit - beinhaltet die gemeinsame Leistung der Parteien, um das Problem zu lösen. Bei einem solchen Verhalten gelten unterschiedliche Sichtweisen auf das Problem als legitim. Diese Position ermöglicht es, die Ursachen von Meinungsverschiedenheiten zu verstehen und einen für die gegnerischen Seiten akzeptablen Ausweg aus der Krise zu finden, ohne die Interessen beider zu verletzen.
6. Durchsetzungsfähiges Verhalten (aus dem Englischen. behaupten - behaupten, verteidigen). Ein solches Verhalten impliziert die Fähigkeit einer Person, ihre Interessen zu verteidigen und ihre Ziele ohne Beeinträchtigung der Interessen anderer Menschen zu erreichen. Es soll sicherstellen, dass die Verwirklichung der eigenen Interessen eine Bedingung für die Verwirklichung der Interessen interagierender Subjekte ist. Durchsetzungsvermögen ist eine aufmerksame Haltung sowohl zu sich selbst als auch zu einem Partner. Durchsetzungsfähiges Verhalten verhindert das Entstehen von Konflikten und hilft in einer Konfliktsituation, den richtigen Ausweg zu finden. Gleichzeitig wird die größte Effizienz erreicht, wenn eine durchsetzungsfähige Person mit einer anderen solchen Person interagiert.

Alle diese Verhaltensweisen können sowohl spontan als auch bewusst eingesetzt werden, um die gewünschten Ergebnisse bei der Lösung zwischenmenschlicher Konflikte zu erzielen. Die Persönlichkeit selbst hat einen entscheidenden Einfluss auf die Wahl eines Verhaltensmodells in einem zwischenmenschlichen Konflikt – ihre Bedürfnisse, Einstellungen, Gewohnheiten, Denkweisen, Verhaltensstile, ihre bisherigen Erfahrungen bei der Lösung von Problemen und ihr Verhalten im Konflikt. Eine bedeutende Rolle spielen oft seine inneren spirituellen Widersprüche, Suchen und Werfen.

„In einem zwischenmenschlichen Konflikt werden die emotionalen Grundlagen seiner Entwicklung und Lösungsversuche unterschieden. Laut Dan sind Konfliktbeziehungen zwischen zwei voneinander abhängigen Menschen, in denen einer oder beide Wut auf den anderen empfinden und glauben, dass der andere schuld ist, zwischenmenschlich. Boyko betont, dass der Konflikt aus Sicht des Zustands zwischenmenschlicher Beziehungen die Zerstörung dieser Beziehungen auf emotionaler, kognitiver oder Verhaltensebene ist.

Gebrauchte Bücher.

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologie. – M.: UNITI, 1999.- 591 Seiten.
2. Bolshakov A.G., Nesmelova M.Yu. Konfliktologie von Organisationen. Lernprogramm. - M.: M3 Press, 2001. - 182 Seiten.
3. Zaitsev A.K. soziale Konflikte. M.: Academia, 2000. - 464 Seiten.
4. Kozyrev G.I. Konfliktologie. Zwischenmenschliche Konflikte. // Soziales und humanitäres Wissen / № 3, 1999.
5. Ratnikov V.P., Golub V.F. Luschakowa G.S. etc. Konfliktologie: ein Lehrbuch für Universitäten. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 512 Seiten.

Abstract Review erstellt von Timur Vodovozov

Einführung

Konflikte sind eines der wichtigsten Phänomene des modernen sozialen und politischen Lebens. Konflikt bedeutet ein Aufeinanderprallen von Parteien, Meinungen, Kräften. Konflikte sind heute Alltag. Konflikte in Organisationen haben oft einen entscheidenden Einfluss auf die Qualität ihrer Aktivitäten. Harmonie in der Familie und mit sich selbst ist für jeden Menschen die wichtigste Voraussetzung für ein glückliches Leben. All dies spricht für die entscheidende Rolle von Konflikten in den Aktivitäten der Organisation. Gegenwärtig werden die Konfliktprobleme sowohl in den Realitäten des öffentlichen Lebens als auch im Bewusstsein der Gesellschaft aktualisiert, das sich allmählich von der Ablehnung und Unterdrückung von Konflikten zum Bewusstsein für die Notwendigkeit, mit ihnen zu „arbeiten“, zur Suche nach ihnen bewegt Möglichkeiten, sie zu regulieren.

Ziel dieser Arbeit ist es, die Möglichkeiten der Konfliktvermeidung im Management der Organisation zu untersuchen.

Um das Ziel zu erreichen, werden in der Arbeit folgende Aufgaben gelöst:

1. Arten von zwischenmenschlichen Konflikten werden untersucht;

2. Merkmale der Konfliktkommunikation werden berücksichtigt;

3. Finden Sie heraus, wie Sie Konfliktsituationen lösen können.

Beim Schreiben der Arbeit wurden Lehrbücher, Monographien und Artikel in Zeitschriften verwendet.

Um den Konflikt zu definieren und seine Typen zu beschreiben, ist das Lehrbuch von G.M. Andreeva "Sozialpsychologie" und der Artikel von A.V. Dmitrieva, V.V. Latynov "Konflikt". Ein solches Merkmal des Konflikts wie seine Schwere wird in dem Buch von O.N. Gromov "Konfliktologie". L. Tsoi beschreibt im Artikel "Reden wir über Konflikte" die positiven und negativen Funktionen des Konflikts.

Im Lehrbuch A.V. Petrovsky und V.V. Shpalinsky „Sozialpsychologie des Kollektivs“ beschreibt die Gesetze der Entstehung und Funktionsweise von Konfliktbeziehungen sowie der Kommunikation zwischen Menschen in einem Konflikt.

Methoden zur Lösung von Konfliktsituationen und zum Konfliktmanagement werden in den Artikeln von O.F. Dubrovskaya „Konflikt: was man darüber wissen sollte“, E.A. Orlova und L.B. Filonova „Interaktion in einer Konfliktsituation“, A.S. Kozlov "Regulierung und Lösung von Konflikten: Strategien, Ansätze und individuelle Stile".

Arten von zwischenmenschlichen Konflikten

zwischenmenschlicher Konflikt- Dies ist eine Situation, „basierend auf einem Widerspruch, der von den Teilnehmern der Situation (oder zumindest einem von ihnen) als ein erhebliches psychologisches Problem wahrgenommen und erlebt wird, das seine Lösung erfordert und eine Aktivität der Parteien verursacht, die auf die Überwindung des Widerspruchs abzielt eingetreten ist und die Situation im Interesse beider oder einer der Parteien gelöst wird.

Wir können die folgenden Haupttypen zwischenmenschlicher Konflikte unterscheiden.

Wertekonflikte- Dies sind Konfliktsituationen, in denen Meinungsverschiedenheiten zwischen den Teilnehmern mit ihren widersprüchlichen oder unvereinbaren Vorstellungen verbunden sind, die für sie von besonderer Bedeutung sind. Das Wertesystem eines Menschen spiegelt das für ihn Bedeutsamste wider, voller persönlicher Bedeutung, sinnstiftend. Wenn wir beispielsweise über Arbeit sprechen, ist der Wert das, was eine Person für sich selbst als Hauptbedeutung der Arbeit sieht (ob sie für sie eine Quelle des Lebensunterhalts, eine Möglichkeit zur Selbstverwirklichung usw. ist); Die Werte der Familienbeziehungen werden das sein, was die Ehepartner für sich selbst sehen, die Bedeutung der Existenz der Familie und wie sie sein sollte usw. Schließlich kann das System der Grundwerte eines Menschen seine Weltanschauung, religiöse, moralische und andere Ideen umfassen, die für ihn von Bedeutung sind.

Werteunterschiede führen jedoch nicht zwangsläufig zu Konflikten, und Menschen unterschiedlicher Überzeugungen, politischer und religiöser Ansichten können erfolgreich zusammenarbeiten und gute Beziehungen pflegen. Ein Wertekonflikt tritt auf, wenn diese Unterschiede die Interaktion der Menschen beeinflussen oder wenn sie beginnen, in die Werte des anderen „einzugreifen“. Dominante Werte üben eine regulierende Funktion aus, lenken die Handlungen von Menschen und schaffen dadurch bestimmte Modelle ihres Verhaltens in Interaktion. Wenn das Verhalten der Interaktionsteilnehmer auf unterschiedlichen dominanten Werten basiert, können sie miteinander in Konflikt geraten und Konflikte hervorrufen. Schließlich neigen Menschen oft dazu, sich gegenseitig zu überzeugen, indem sie ihre Ansichten, Vorlieben, Standpunkte usw. durchsetzen, was ebenfalls zu Konflikten führen kann.

Interessenskonflikte- Dies sind Situationen, die die Interessen der Teilnehmer (ihre Ziele, Pläne, Bestrebungen, Motive usw.) berühren, die sich als unvereinbar oder widersprüchlich herausstellen. Zum Beispiel haben die Ehepartner unterschiedliche Pläne für den bevorstehenden Urlaub, der Chef beabsichtigt, einen Untergebenen auf eine Geschäftsreise zu schicken, der die Stadt erst Ende des Monats verlassen wollte usw. Ihre Interessen widersprechen sich, aber vielleicht finden sie einen Weg, sie zu kombinieren. Eine andere Art von Interessenkonflikt betrifft Fälle, in denen sie unvereinbar sind. Solche Situationen werden oft als Ressourcenkonflikte bezeichnet, da ihre Teilnehmer dieselbe Ressource beanspruchen – ein materielles Objekt, Finanzen, dieselbe Position usw. Jede Partei ist daran interessiert, die Ressource zu erhalten, die sie benötigt, oder einen (quantitativ und/oder qualitativ) rentableren Teil der gemeinsamen Ressource. Sie streben das Gleiche an, sie haben die gleichen Ziele, aber aufgrund der Singularität oder begrenzter Ressourcen widersprechen sich ihre Interessen. Diese Art von Konflikten umfasst alle Konfliktsituationen, die Verteilungsprobleme (eine teilbare Ressource) beinhalten oder aufgrund von Rivalität um den Besitz von etwas entstehen (eine unteilbare Ressource, z. B. eine Position, die von zwei beansprucht wird). Wir sind in unserem täglichen Leben ständig mit Problemen dieser Art konfrontiert: Zum Beispiel sind die finanziellen Ressourcen, die der Familie zur Verfügung stehen, eine teilbare Ressource, die das Problem der Verteilung der Mittel aufwirft, und das einzige Fernsehen ist eine unteilbare Ressource und daher in einem Streit darüber welches Programm angesehen werden soll, kann nur einem der Vorzug gegeben werden.

Eine andere Art von gemeinsamen zwischenmenschlichen Konflikten ist Konflikte, die sich aus der Verletzung von Normen oder Interaktionsregeln ergeben. Die Normen und Regeln der gemeinsamen Interaktion sind sein integraler Bestandteil und erfüllen die Funktionen zur Regulierung dieser Interaktion, ohne die es unmöglich ist. Sie können impliziter (verborgener, stillschweigender) Natur sein (z. B. Einhaltung von Benimmregeln, die nicht vereinbart werden müssen, deren Befolgung als selbstverständlich angesehen wird) oder das Ergebnis besonderer, manchmal sogar schriftlicher Vereinbarungen sein (z , der vereinbarte Beitrag jedes Teilnehmers zur gesamten Arbeitsinteraktion ), aber in jedem Fall kann ihre Verletzung zu Meinungsverschiedenheiten, gegenseitigen Ansprüchen oder Konflikten zwischen den Teilnehmern der Interaktion führen.

Die Gründe für Regelverstöße können unterschiedlicher Natur sein. Jemand kann die im Team angenommenen Regeln unwissentlich brechen, nur weil er sie als Anfänger noch nicht kennt. Ein bewusster Verstoß gegen die Normen oder Regeln eines Team- oder Familienlebens ist mit dem Wunsch verbunden, sie zu überarbeiten (z. B. ein Teenager kommt später als von seinen Eltern angegeben nach Hause und bespricht mit ihnen, dass er bereits erwachsen ist und sollte befolgen Sie diese Regeln nicht wie ein Kind).

Die Unterscheidung der Art des Konflikts – sei es in Bezug auf die Werte der Menschen, ihre Interessen oder die Regeln der Interaktion – wird als wichtig erachtet, da dies weitgehend die Art ihrer Lösung bestimmt. Konflikttypen unterscheiden sich darin, welche Aspekte zwischenmenschlicher Beziehungen oder zwischenmenschlicher Interaktion von dem Konflikt betroffen sind. Gleichzeitig können dieselben Gründe zu unterschiedlichen Arten von Konflikten führen. Zum Beispiel kann eine so alltägliche Konfliktsituation wie Streit zwischen Vater und Tochter, weil sie nicht hinter sich aufräumt, ihre Sachen nicht in Ordnung hält etc. auch anderer Natur sein – Verstöße gegen die Normen und Regeln des Miteinanders ("Du erledigst deine vereinbarten Aufgaben nicht"), Interessenkonflikte ("Ich muss mich manchmal mit meinen Kollegen zu Hause treffen, und ich möchte nicht jedes Mal aufräumen oder rot werden, weil ich unsere vermasselt habe Haus") oder Werteunterschiede ("Wenn ein Mensch in einem Raum ein Chaos hat, wird er keine Ordnung in seinen Angelegenheiten erreichen können.

Somit wird die Art des Konflikts (Werte- oder Interessenkonflikt oder Normen und Regeln der Interaktion) durch die Art des Problems bestimmt, das zu Widersprüchen zwischen den Beteiligten der Situation führt, und der Grund für sein Auftreten wird bestimmt durch die besonderen Umstände ihrer Interaktion. Neben diesen Konfliktfaktoren (Problem und Ursache) muss auch die Konfliktursache erwähnt werden, die ein spezifisches Ereignis ist, das verborgene Schwierigkeiten in eine Schicht offener Konfliktinteraktion verwandelt. Der Grund liegt oft in solchen Situationen, in denen sich der Konflikt allmählich entwickelt, manchmal in Form einer zunehmenden latenten Spannung, und unter dem Einfluss eines Ereignisses, das wie „der letzte Strohhalm überläuft“ oder ist, in einen offenen Zusammenstoß übergeht absichtlich als Vorwand für einen "Angriff" auf einen Partner verwendet.

Neben diesen Parametern ist für die Beschreibung des Konflikts ein Merkmal wie Schärfe wesentlich, das sich in der Starrheit der Konfrontation der Parteien manifestiert.

Die Schwere des Konflikts hängt von einer Reihe von Faktoren ab, von denen die wichtigsten genannt werden können. Dazu gehört vor allem die bereits erwähnte Art der durch den Konflikt aufgeworfenen Probleme. Jedem Konflikt liegen Probleme zugrunde, die für Menschen bedeutsam sind, aber der Grad ihrer Bedeutung kann unterschiedlich sein. Je bedeutsamer für einen Menschen die vom Konflikt betroffenen Probleme sind, desto weniger neigt er zu Zugeständnissen und Kompromissen.

Eine wichtige Rolle spielt der Grad der emotionalen Beteiligung einer Person an einem Konflikt. Sie hängt wiederum von der Bedeutung der aufgeworfenen Probleme ab, wird aber auch von den persönlichen Merkmalen der Konfliktbeteiligten sowie ihrer Beziehungsgeschichte bestimmt. Die Disposition, in einer Konfliktkonfrontation zu „kämpfen“, zu „gewinnen“, kann das Ergebnis der individuellen Neigung einer Person zu Dominanz, zu Konkurrenzbeziehungen, zu Rivalität sein; In der alltäglichen Kommunikation, die manchmal mit solchen Manifestationen konfrontiert wird, nennen wir solche Menschen wegen ihrer Neigung zum „Kampf“ Konflikt. Das Verhalten einer Person in einem Konflikt kann auch durch die Erfahrung ihrer früheren Beziehung zum gegnerischen Teilnehmer der Konfliktsituation beeinflusst werden. Wenn sich diese Personen also wiederholt in einer Situation der Meinungsverschiedenheit wiederfinden mussten und es zuvor zu Konflikten zwischen ihnen gekommen ist, kann eine neue Konfliktsituation bei ihnen eine schärfere emotionale Reaktion hervorrufen.

Langfristig angesammelte Spannungen, Feindseligkeiten, ungünstige Erfahrungen mit der vorherigen Kommunikation zwischen den Teilnehmern an der Situation können dazu führen, dass Konflikte bei der Lösung von Problemen, die zwischen Menschen bestehen, tatsächlich zu einem Mittel werden, um Feindseligkeit, Feindseligkeit und negative Emotionen auszudrücken Teilnehmer des Konflikts. Ihr Antagonismus, der offene Ausdruck negativer Gefühle zueinander, die von ihnen zugefügten und empfangenen emotionalen "Schläge" überschatten das Problem, das den Konflikt verursacht hat. Konflikte, bei denen das Ziel ihrer Teilnehmer der offene Ausdruck angesammelter Emotionen und Feindseligkeiten ist, werden als unrealistisch bezeichnet. Wenn der Konflikt darauf abzielt, Ziele zu verfolgen, die mit dem Thema der Meinungsverschiedenheit zusammenhängen, hat er einen realistischen Charakter.

So kann die Schwere des Konflikts reduziert und damit der Prozess seiner Lösung erleichtert werden, wenn es gelingt, die Bedeutung der im Konflikt aufgeworfenen Probleme zu reduzieren (z. B. durch Schaffung von Alternativen oder Kompromissoptionen), zu verringern oder ggf Möglichst, die emotionale Intensität der Problemdiskussion beseitigen und im Rahmen eines realistischen Ansatzes zur Lösung des Problems bleiben, um zu verhindern, dass der Konflikt in einen unrealistischen Plan übergeht.

Das moderne Konfliktverständnis lehnt die eindeutig negative Sichtweise von Konflikten als pathologisches und destruktives Phänomen ab, die in der Vergangenheit bei der Analyse menschlicher Beziehungen (egal ob Interaktion im Team oder Beziehungen in der Gesellschaft) charakteristisch war. Zwischenmenschliche Konflikte als Tatsache von Meinungsverschiedenheiten, unterschiedlichen Positionen, unterschiedlichen Interessen von Menschen sind an sich weder schlecht noch gut. Sie birgt wie eine Krise ein Risiko, die Gefahr der Verschlechterung oder Zerstörung der zwischenmenschlichen Beziehungen, aber auch die Möglichkeit, diese zu klären, Spannungen abzubauen und sich zu verständigen. Darüber hinaus entwickeln Experten Ideen über die potenziellen positiven Funktionen des Konflikts, der ein Signal für Probleme, ein Signal für Veränderung ist. Die allgemeine Formel für die mögliche positive Wirkung von Konflikten lässt sich wie folgt formulieren: Konflikt führt zu Veränderung, Veränderung führt zu Anpassung und Anpassung führt zu Überleben. In Bezug auf den Bereich der menschlichen Beziehungen bedeutet dies, dass wir uns dank dessen an die neue Situation, die Umstände und die Position des anderen anpassen, wenn wir Konflikte nicht als Bedrohung oder Gefahr wahrnehmen, sondern als Notwendigkeit für Veränderungen in unserer Interaktion ( was geändert werden muss), und es ermöglicht uns, unsere Beziehung aufrechtzuerhalten. Beispielsweise sind Konflikte zwischen einem Teenager und seinen Eltern oft Ausdruck seines wachsenden Bedürfnisses nach Unabhängigkeit, seines aufkommenden Gefühls des "Erwachsenseins". Wenn Eltern dies verstehen und sich der Notwendigkeit einiger Veränderungen in ihrer Beziehung zu ihrem Sohn bewusst sind, ihre Anforderungen an ihn unter Berücksichtigung seiner sich ändernden Fähigkeiten neu strukturieren, sie sich wieder aufeinander einstellen, entsteht eine neue Ebene ihrer Beziehung, die fortbesteht nah und gut sein. Die Verwandlung von Konflikten von einer drohenden Zerstörung unserer Beziehungen in einen Faktor ihrer Erneuerung und Erhaltung erfordert jedoch vor allem konstruktives Verhalten in Situationen zwischenmenschlicher Konflikte.

Eine der häufigsten Arten von Konflikten sind zwischenmenschlich. Sie decken fast alle Bereiche des menschlichen Lebens ab. Jeder Konflikt läuft auf die eine oder andere Weise auf zwischenmenschliche Beziehungen hinaus. Tatsächlich ist es in Bezug auf alle anderen Arten von Konflikten mit Ausnahme der intrapersonalen Konflikte primär. Das Wissen um die Besonderheiten zwischenmenschlicher Konflikte, die Ursachen ihres Entstehens und Möglichkeiten ihrer Bewältigung ist ein wichtiger Bestandteil der beruflichen Ausbildung einer jeden Fachkraft. Diese und weitere Aspekte zwischenmenschlicher Konflikte werden in diesem Artikel aufgedeckt.

zwischenmenschlicher Konflikt- ein offener Zusammenprall interagierender Subjekte auf der Grundlage der aufgetretenen Widersprüche, die in Form von gegensätzlichen Bedürfnissen, Zielen, Interessen und Motiven handeln, die in einer bestimmten Situation nicht vereinbar sind.

Dem Problem des zwischenmenschlichen Konflikts wird von Vertretern der psychologischen Richtung in der Konfliktologie mehr Aufmerksamkeit geschenkt. Folgende Grundbegriffe zwischenmenschlicher Konflikte werden unterschieden:
- Psychoanalytische Deutung ();
- Das Konzept der Bedarfsdeckung ();
- Das Konzept der Abhängigkeit vom Wettbewerb (M. Deutsch).

In Übereinstimmung mit der psychoanalytischen Tradition interpretiert K. Horney zwischenmenschliche Konflikte als das Ergebnis eines intrapersonalen Konflikts, das heißt, ein zwischenmenschlicher Konflikt ist einem intrapersonalen Konflikt untergeordnet. Zwischenmenschliche Beziehungen eines Menschen sind durch die Art seiner Lösung seiner intrapersonalen Konflikte vorbestimmt.

K. Levin bezeichnet zwischenmenschliche Konflikte als Widersprüche zwischen den eigenen Bedürfnissen einer Person und der äußeren objektiven Realität. Die Schwere zwischenmenschlicher Konflikte erklärt sich aus der Bedeutung der damit verbundenen Bedürfnisse.

Im Rahmen des situativen Ansatzes wird der zwischenmenschliche Konflikt als Element des allgemeinen Systems der zwischenmenschlichen Interaktion betrachtet. M. Deutsch identifiziert, basierend auf den fünf Hauptdimensionen zwischenmenschlicher Beziehungen, sechzehn Arten zwischenmenschlicher Beziehungen.

Von diesen sechzehn Typen beziehen sich acht auf konkurrierende (Konflikt-)Interaktionen, innerhalb derer sich sehr unterschiedliche Beziehungen entwickeln können, die verschiedene Formen annehmen können.

Ya.L. Kolominsky, B.P. Zhiznsvsky berücksichtigt zwischenmenschliche Konflikte, die in der Umgebung von Kindern im Verlauf von Spielen entstehen.

G.V. Andreeva, L.B. Schneider, T.M. Mischina, A.I. Tashcheva, V.P. Levkovich, O.E. Zuskova und andere betrachten zwischenmenschliche Konflikte durch das Prisma familiärer Beziehungen.

K. Butner, L.B. Filonow, T. V. Dragunow, D.G. Trunov, A.I. Zakharov ua analysieren zwischenmenschliche Konflikte im Bereich der Beziehungen von Jugendlichen zu ihren Eltern und dem sozialen Umfeld als Mittel der Selbstbestätigung, Selbstverwirklichung.

Ein weiterer Bereich zwischenmenschlicher Beziehungen, der durch ein hohes Maß an zwischenmenschlichen Konflikten gekennzeichnet ist, ist Arbeit, Interaktion in. Dieses Problem wird von N.V. Grishina, S.I. Erina, D. Katz und R. Kahn.

Es sollte betont werden, dass in einem zwischenmenschlichen Konflikt eine Person als dessen Initiator fungieren kann. Oder er kann zufällig hineingezogen werden, unerwartet für ihn selbst. In jedem Fall ist zu berücksichtigen, dass es bei einem zwischenmenschlichen Konflikt immer zwei miteinander verknüpfte Komponenten gibt: eine inhaltliche und eine psychologische.

Zwischenmenschliche Konflikte sollten daher als eine private, spezifische Form der Interaktion zwischen Menschen in ihrem Prozess und ihrer Verbindung betrachtet werden.

Zwischenmenschliche Konflikte haben eine Reihe von Merkmalen.

In zwischenmenschlichen Konflikten findet die Konfrontation von Menschen direkt im Hier und Jetzt statt, basierend auf dem Aufeinanderprallen ihrer persönlichen Motive. In einem zwischenmenschlichen Konflikt kommen individuelle sozialpsychologische Merkmale der Konfliktsubjekte voll zum Ausdruck, die sich auf die Dynamik seiner Entwicklung, die Formen der Konfliktinteraktion, den Verlauf und das Ergebnis auswirken. Sie zeichnen sich durch eine hohe Emotionalität und Abdeckung nahezu aller Aspekte der Beziehung zwischen den Konfliktparteien aus und berühren die Interessen nicht nur der direkten Beteiligten, sondern auch derjenigen, mit denen sie dienstlich oder zwischenmenschlich direkt verbunden sind. In zwischenmenschlichen Konflikten überwiegt in der Regel die emotionale Seite die rationale. Zwischenmenschliche Konflikte treten mit hoher Wahrscheinlichkeit schnell in die Eskalationsphase ein.

Die Subjekte zwischenmenschlicher Konflikte sind bestimmte Personen – Personen mit einem nicht übereinstimmenden Anspruchssystem.

Das Objekt zwischenmenschlicher Konflikte ist ein spezifisches (materielles, spirituelles), und der Hauptgrund ist die Art und Weise, es zu befriedigen. Das Thema zwischenmenschlicher Konflikte sind in der Regel Widersprüche, in denen sich die gegensätzlichen Interessen seiner Subjekte manifestieren.

So manifestieren sich in einem zwischenmenschlichen Konflikt die Bedürfnisse, Ziele und Werte der Menschen: ihre Interessen; , . Die Teilnehmer eines zwischenmenschlichen Konflikts nehmen subjektiv dessen spezifische Konfliktsituation wahr und realisieren sie, sie sehen die Methoden und Wege seiner weiteren Lösung unterschiedlich.

Die häufigsten Formen echter zwischenmenschlicher Konflikte sind gegenseitige Anschuldigungen, Streitigkeiten, Angriffe, Verteidigungen, bei denen jeder Konfliktteilnehmer bestrebt ist, sich durchzusetzen, seine Bedürfnisse zu befriedigen und seine Interessen zu verwirklichen. Diese Formen der Konfliktinteraktion sind eher charakteristisch für die Eskalationsphase.

Die Manifestationssphären zwischenmenschlicher Konflikte sind, wie oben erwähnt, sehr vielfältig. Gleichzeitig können sie laut S. M. Emelyanov auf drei Hauptgruppen reduziert werden.
1. Team (Organisation)
2. Familie
3. Gesellschaft (soziale Einrichtungen; Behörden; Straße; öffentlicher Verkehr etc.)

Neben der allgemeinen Klassifikation zwischenmenschlicher Konflikte, bei der die Sphäre ihrer Manifestation zugrunde liegt, sollte die Typologie auch aus anderen Gründen aufgegeben werden.

Abhängig von der gegenseitigen Orientierung der Subjekte S und S in zwischenmenschlichen Beziehungen gibt es eine Einteilung zwischenmenschlicher Konflikte: Vorlieben (+) und Antipathien (-).

Nimmt man die Triebkräfte und Themen zwischenmenschlicher Konflikte zur Grundlage der Einordnung, so werden Ressourcen- und Wertekonflikte unterschieden.

Ressourcenkonflikte sind mit der Verteilung der für eine Person notwendigen Lebensgrundlagen verbunden.

Wertekonflikte entstehen durch sich gegenseitig ausschließende kulturelle Stereotypen, Überzeugungen und Überzeugungen, Einschätzungen und Beziehungen.

Nach dem Kriterium der Realität und Wahrheit - Falschheit: zwischenmenschliche Konflikte unterteilen:
- Zufällig, bedingt;
- Echt;
- FALSCH;
- Offset;
- Latent;
- Falsch zugeordnet.

Echter Konflikt existiert objektiv und wird angemessen wahrgenommen.
Zufälliger oder bedingter Konflikt – ein Konflikt, der von leicht veränderbaren Umständen abhängt, die von den Parteien nicht immer erkannt werden.
Verdrängter Konflikt - bezieht sich auf einen klaren Konflikt, hinter dem ein anderer, unsichtbarer liegt.
Falsch zugeschriebener Konflikt – zwischen Parteien, die sich gegenseitig missverstehen und Probleme falsch interpretieren.
Latenter Konflikt - hätte passieren sollen, existiert aber nicht, weil er aus dem einen oder anderen Grund von den Parteien nicht anerkannt wird;
Falscher Konflikt – es gibt keine objektiven Gründe für zwischenmenschliche Konflikte, er existiert nur aufgrund von Wahrnehmungs- und Verständnisfehlern.

Gleichzeitig sollte berücksichtigt werden, dass irrationale Motivation bei zwischenmenschlichen Konflikten eine bedeutende Rolle spielt. In ihnen überwiegt nicht immer das Rationale das Emotionale und Irrationale, oft genau das Gegenteil.

In Anbetracht der unmittelbaren Ursachen und Quellen zwischenmenschlicher Konflikte sollte den grundlegenden menschlichen Bedürfnissen besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden, wie z. Bei Gefährdung ihrer Befriedigung entsteht eine potenzielle Konfliktsituation, die zu akuten Formen zwischenmenschlicher Konfliktinteraktion führen kann. Die Tatsache, dass ein zwischenmenschlicher Konflikt aus einer potenziellen Konfliktsituation erwächst und in zwischenmenschlichen Beziehungen vorhanden ist [tatsächlich immer in offenen Formen, kommt Konfliktogenen eine bedeutende Rolle zu: Manifestationen von Aggressivität, Egoismus, Kategorisierung, Überlegenheit usw .

Von besonderem Interesse bei der Betrachtung der Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte ist der von W. Lincoln vorgeschlagene Ansatz. Er identifiziert fünf Haupttypen von ursächlichen Faktoren zwischenmenschlicher Konflikte:

1. Informationsfaktoren - nicht die Wahrnehmung von Informationen durch eine der Parteien oder beide Parteien.
2. Verhaltensfaktoren (Konfliktogene) - Unangemessenheit, Unhöflichkeit, Egoismus, Unberechenbarkeit und andere Verhaltensmerkmale, die für eines der Konfliktsubjekte nicht akzeptabel sind.
3. Beziehungsfaktoren - Unzufriedenheit mit der Interaktion zwischen den Parteien.
4. Wertfaktoren - die Wertehierarchie, an der die Konfliktparteien festhalten, ihr Grad der Diskrepanz,
5. Strukturelle Faktoren – relativ stabile Umstände, die objektiv existieren, unabhängig von unserem Wunsch, die schwer zu ändern sind. Um sie zu überwinden, sind erhebliche Ressourcen erforderlich: materiell, physisch, intellektuell.

Zwischenmenschliche Konflikte erfüllen sowohl konstruktive als auch destruktive Funktionen. Beide Funktionen sind in jedem Konflikt gleichzeitig vorhanden, aber in jedem spezifischen überwiegt eine von ihnen.

Die konstruktiven Funktionen zwischenmenschlicher Konflikte manifestieren sich in der Regel in der Schaffung einer Gemeinschaft von Menschen, die an der Lösung des Problems beteiligt sind und den Umfang der Zusammenarbeit erweitern. im Prozess des tieferen gegenseitigen Kennenlernens, Klärung der eigenen Interessen und der Interessen eines Partners, Erreichen einer neuen Ebene des gegenseitigen Verständnisses.

Konstruktive Funktionen zwischenmenschlicher Konflikte:
- Kognitive Funktion - der Konflikt zeigt das Vorhandensein spezifischer Widersprüche in zwischenmenschlichen Beziehungen, die zuvor verborgen waren und von ihnen nicht erkannt wurden.
- Funktion der Entwicklung - wenn ethische Normen im Prozess der Konfliktinteraktion beachtet werden, ist der Konflikt eine wichtige Quelle der Entwicklung seiner Teilnehmer und der Verbesserung des Beziehungsprozesses.
- Instrumental - Konflikt - das wichtigste Instrument zur Lösung zwischenmenschlicher Widersprüche.
- Perestroika - ein rational gelöster Konflikt bringt zwischenmenschliche Beziehungen auf eine neue Ebene, beseitigt Spannungsfaktoren, fördert die Entwicklung des gegenseitigen Verständnisses.

Destruktive Funktionen zwischenmenschlicher Konflikte Wenn einer der Kontrahenten zu aggressiven antisozialen Formen der Konfrontation greift, die in der Regel zu einer angemessenen Reaktion der anderen Seite führen, tritt der zwischenmenschliche Konflikt in die Eskalationsphase ein. In einem destruktiven Konflikt ist Folgendes zu beobachten: Polarisierung der Werturteile der Partner; Streben nach Divergenz der Ausgangspositionen; der Wunsch, einen Partner zu einer für ihn ungünstigen Entscheidung zu zwingen; Verschärfung des Konflikts; Wunsch, vom ursprünglichen Problem wegzukommen.

Letztendlich hat jeder zwischenmenschliche Konflikt früher oder später seine Lösung. Und eine Reihe von zwischenmenschlichen Konflikten müssen bewältigt werden. Das Management zwischenmenschlicher Konflikte, die in der Organisation auftreten, liegt in der direkten Verantwortung der jeweiligen Führungskraft (Manager). Bei der Bewältigung und Lösung zwischenmenschlicher Konflikte sollte berücksichtigt werden, dass der bestimmende Faktor in diesen Prozessen die Subjekte im Prozess der Konfliktentwicklung sind, ihre emotionale Seite.