Das Motiv des Konflikts ist eine widersprüchliche Haltung dazu. Konflikt

Konflikt- dies ist eine solche Beziehung zwischen den Subjekten der sozialen Interaktion, die durch ihre Konfrontation aufgrund gegensätzlicher Motive (Bedürfnisse, Interessen, Ziele, Ideale, Überzeugungen) oder Urteile (Meinungen, Ansichten, Einschätzungen usw.) gekennzeichnet ist.

Konflikt ist ein Phänomen zwischenmenschlicher und Gruppenbeziehungen. Aus der Sicht des Wesens der Beziehungen ist jeder Konflikt eine Manifestation der Konfrontation, d.h. Manifestation eines aktiven Aufeinanderprallens von Tendenzen, Einschätzungen, Prinzipien und Ansichten, die bestimmte Ziele verfolgen. Aus Sicht der Ziele ist der Konflikt der Wunsch zu gewinnen, die geschützte Idee, das Prinzip, die Handlung, die Persönlichkeit zu billigen. Aus der Sicht zwischenmenschlicher Beziehungen ist Konflikt die Zerstörung dieser Beziehungen auf emotionaler, kognitiver oder Verhaltensebene.

Der Konflikt als komplexes Phänomen ist durch viele Parameter gekennzeichnet, von denen die wichtigsten sein Wesen, seine Struktur, seine Ursachen und seine Dynamik sind.

Die Struktur des Konflikts. Bei der Analyse der Konfliktstruktur lassen sich folgende Hauptelemente unterscheiden: die Konfliktparteien (Beteiligte) des Konflikts, das Konfliktthema, das Bild der Konfliktsituation, die Motive des Konflikts, die Positionen der Konfliktparteien.

Die Struktur des Konflikts:

Parteien Konflikt. Dies sind Subjekte sozialer Interaktion, die sich in einem Konfliktzustand befinden oder die Konfliktparteien explizit oder implizit unterstützen.

Gegenstand des Konflikts. Das ist es, was Konflikte verursacht.

Das Bild der Konfliktsituation. Dies ist eine Widerspiegelung des Konfliktthemas in den Köpfen der Konfliktinteraktionssubjekte.

Motive für den Konflikt. Dies sind innere Motivationskräfte, die die Subjekte der sozialen Interaktion zum Konflikt treiben (Motive treten in Form von Bedürfnissen, Interessen, Zielen, Idealen, Überzeugungen auf).

Positionen der Konfliktparteien. Dies erklären sie im Verlauf der Konfliktinteraktion.

Konflikte, ein komplexes sozialpsychologisches Phänomen, sind sehr vielfältig. Dies ermöglicht nicht nur die Einordnung von Konflikten nach verschiedenen Gründen, Zeichen, sondern hilft auch, in ihren spezifischen Erscheinungsformen zu navigieren und mögliche Wege zu ihrer Lösung einzuschätzen.

Ein intrapersonaler Konflikt ist ein Konflikt innerhalb der psychologischen Welt einer Person, der ein Aufeinanderprallen gegensätzlicher Motive (Bedürfnisse, Werte, Ziele, Ideale) ist.

Der intrapersonale Konflikt ist einer der komplexesten psychologischen Konflikte, der sich in der inneren Welt einer Person abspielt.

Persönliche Entwicklung ist unmöglich, ohne innere Widersprüche zu überwinden und psychologische Konflikte zu lösen. Innermenschliche Konflikte konstruktiver Natur sind notwendige Momente in der Persönlichkeitsentwicklung. Intrapersonale Konflikte destruktiver Natur stellen eine ernsthafte Gefahr für den Einzelnen dar, da schwierige Erfahrungen Stress bis zur extremen Form ihrer Lösung verursachen - Selbstmord. Daher ist es für jeden Menschen wichtig, das Wesen innermenschlicher Konflikte, ihre Ursachen und Lösungswege zu kennen.

Zwischenmenschliche Konflikte sind die häufigste Konfliktart, die fast alle Bereiche menschlicher Beziehungen abdeckt. Im Mittelpunkt zwischenmenschlicher Konflikte stehen die Widersprüche zwischen Menschen, die Unvereinbarkeit ihrer Ansichten, Interessen und Bedürfnisse.

Konflikt zwischen Individuum und Gruppe. Die Gründe für einen solchen Konflikt sind immer verbunden mit: a) Verletzungen von Rollenerwartungen; b) mit der Unzulänglichkeit der inneren Einstellung des Status des Individuums (besonders der Konflikt des Individuums mit der Gruppe wird beobachtet, wenn seine innere Einstellung überschätzt wird); c) gegen Gruppennormen verstoßen.

Intergruppenkonflikt - ist eine Konfrontation, die auf der Kollision gegensätzlicher Gruppenmotive (Interessen, Werte, Ziele) beruht. Gruppenkonflikte sind in der sozialen Praxis seltener, aber immer größer und schwerwiegender in ihren Folgen.

Konflikte haben sowohl negative als auch positive Folgen. Wenn sie zur Annahme fundierter Entscheidungen und zur Entwicklung von Beziehungen beitragen, werden sie als konstruktiv (funktional) bezeichnet. Konstruktive Konflikte entstehen, wenn Gegner nicht über ethische Standards, Geschäftsbeziehungen und vernünftige Argumente hinausgehen. Die Lösung eines solchen Konflikts führt zur Entwicklung von Beziehungen zwischen Menschen und zur Entwicklung der Gruppe.

Konflikte, die eine effektive Interaktion und Entscheidungsfindung verhindern, werden als destruktiv (dysfunktional) bezeichnet. Ein destruktiver Konflikt entsteht in zwei Fällen: wenn eine der Parteien hartnäckig und starr auf ihrer Position beharrt und die Interessen der anderen Seite nicht berücksichtigen will; wenn einer der Gegner zu moralisch verurteilten Kampfmethoden greift, versucht, den Partner psychologisch zu unterdrücken, ihn zu diskreditieren und zu demütigen. Um Konflikte in eine konstruktive Richtung zu lenken, ist es notwendig, sie analysieren zu können, ihre Ursachen und möglichen Folgen zu verstehen.

Konflikte können realistisch (objektiv) und unrealistisch (nicht objektiv) sein.

Realistische Konflikte entstehen durch die Nichterfüllung bestimmter Anforderungen der Beteiligten oder eine nach Meinung einer oder beider Parteien unfaire Verteilung etwaiger Vorteile zwischen ihnen und zielen auf die Erzielung eines bestimmten Ergebnisses ab.

Unrealistische Konflikte haben den offenen Ausdruck angesammelter negativer Emotionen, Ressentiments, Feindseligkeiten zum Ziel, dh akute Konfliktinteraktionen werden hier nicht zu einem Mittel, um ein Ergebnis zu erzielen, sondern zu einem Selbstzweck.

Ein ursprünglich realistischer Konflikt kann sich in einen unrealistischen verwandeln, wenn das Konfliktthema für die Beteiligten von großer Bedeutung ist und sie keine akzeptable Lösung zur Bewältigung der Situation finden können.

Dies erhöht die emotionale Spannung und erfordert die Befreiung von angesammelten negativen Emotionen. Unrealistische Konflikte sind immer dysfunktional. Viel schwieriger ist es, sie zu regulieren, ihnen einen konstruktiven Charakter zu geben.

Der Prozess der Konfliktentwicklung durchläuft mehrere Phasen, die sich jeweils in der Spannung zwischen den Konfliktparteien und dem Grad der Veränderung ihrer Beziehung zueinander unterscheiden können. Einige Autoren schlagen vor, den Konflikt und den Prozess seiner Lösung ganzheitlich zu betrachten, indem sie die folgenden Phasen hervorheben.

Latentes (verborgenes) Stadium. Die Entstehung einer objektiven Konfliktsituation.

Die Entstehung und Entwicklung einer Konfliktsituation. Eine Konfliktsituation entsteht durch ein oder mehrere Subjekte sozialer Interaktion und ist eine Voraussetzung für Konflikte

Bewusstsein der Konfliktsituation durch mindestens einen der Teilnehmer an sozialer Interaktion und sein emotionales Erleben dieser Tatsache. Die Folgen und äußeren Manifestationen solcher Bewusstseins- und damit verbundener emotionaler Erfahrungen können sein: Stimmungsschwankungen, kritische und unfreundliche Äußerungen gegenüber Ihrem potentiellen Gegenüber etc.

Der Beginn der offenen Konfliktinteraktion. Konfliktparteien erklären offen ihre Positionen und stellen Forderungen.

Die Entwicklung des offenen Konflikts. Übergang zu aktiven Aktionen, die darauf abzielen, dem Feind Schaden zuzufügen (Aussage, Warnung usw.).

Konfliktlösung. Je nach Inhalt und Tiefe des Konflikts kann eine Konfliktlösung durch zwei Methoden (Mittel) erreicht werden: pädagogisch (Gespräch, Überzeugungsarbeit, Aufforderung etc.) .). ).

Merkmale der wichtigsten Verhaltensstrategien im Konflikt

Rivalität (Kampf, Zwang). Die Entscheidung für den Kampf zeichnet sich durch einen Verhaltensstil aus, der für das destruktive Modell charakteristisch ist. Mit einer solchen Strategie werden Autorität, Macht usw. aktiv genutzt. Derjenige, der diese Verhaltensstrategie wählt, versucht, andere dazu zu zwingen, seinen Standpunkt zu akzeptieren, die Meinungen anderer interessieren ihn nicht.

Zusammenarbeit. Es geht um eine gemeinsame Lösung des Problems, das den Konflikt ausgelöst hat. Mit dieser Strategie erkennen die Teilnehmer das Recht des anderen auf eine eigene Meinung an und sind bereit, diese zu verstehen, was ihnen die Möglichkeit gibt, die Ursachen von Meinungsverschiedenheiten zu analysieren und einen für alle akzeptablen Ausweg zu finden. Wer auf Kooperation setzt, versucht sein Ziel nicht auf Kosten anderer zu erreichen, sondern sucht nach einer Lösung des Problems. Diese Strategie basiert nicht nur auf einem Interessenausgleich, sondern auch auf der Anerkennung der Werte zwischenmenschlicher Beziehungen.

Kompromiss. Diese Verhaltensstrategie ist durch einen Interessenausgleich der Konfliktparteien auf mittlerer Ebene gekennzeichnet. Andernfalls kann es als Strategie der gegenseitigen Zugeständnisse bezeichnet werden. Die Kompromissstrategie stört zwischenmenschliche Beziehungen nicht und fördert darüber hinaus eine positive Entwicklung. Bei der Analyse dieser Strategie ist es wichtig, eine Reihe wichtiger Punkte zu berücksichtigen. Der Konflikt kann nicht als Weg zur Konfliktlösung betrachtet werden, da er nur eine Etappe auf dem Weg zu einer akzeptablen Lösung des Problems ist. Manchmal kann ein Kompromiss die Konfliktsituation erschöpfen, aber dies ist nur möglich, wenn sich die Umstände ändern, die zu Spannungen geführt haben.

Vermeidung (Rückzug). Wer an dieser Strategie festhält, zeichnet sich dadurch aus, dass er den Konflikt vermeidet, ihn ignoriert. Es zeichnet sich durch eine geringe Fokussierung auf persönliche Interessen und die Interessen des Gegners aus und beruht auf Gegenseitigkeit. Diese Strategie kann sinnvoll sein, wenn das Konfliktthema für eines der Subjekte nicht von Bedeutung ist und sich in den Bildern der Konfliktsituation angemessen widerspiegelt. Wenn der Streitgegenstand für eine oder beide Parteien von erheblicher Bedeutung ist, aber in den Bildern der Konfliktsituation unterschätzt wird (die Konfliktsubjekte der Interaktion nehmen den Konfliktgegenstand als unbedeutend wahr), ist ein Rückfall möglich. Die zwischenmenschlichen Beziehungen unterliegen bei der Wahl dieser Strategie keinen großen Veränderungen.

Anpassung (Konzession). Diese Strategie manifestiert sich in einseitigen Zugeständnissen: Wenn eine Person mit jemandem zusammen handelt, gibt sie einer anderen nach und versucht nicht, ihre eigenen Interessen zu verteidigen, sondern opfert sie der Gegenseite. Der Opportunist versucht, die Manifestation von Konfliktzeichen zu verhindern, indem er sich zur Solidarität bekennt (wobei er häufig das dem Konflikt zugrunde liegende Problem ignoriert). Bei der Analyse dieser Strategie sollten die folgenden Punkte berücksichtigt werden. Vermeidung ist die Ursache einer unzureichenden Einschätzung des Konfliktgegenstandes (Unterschätzung seines Wertes für die eigene Person) und führt nicht zur Konfliktlösung.

Eine Vermeidung ist nur in Fällen gerechtfertigt, in denen die Bedingungen für eine Konfliktlösung nicht reif sind. Ein „temporärer Waffenstillstand“ kann ein wichtiger Schritt zu einer konstruktiven Lösung der Konfliktsituation werden.

zwischenmenschlicher Konflikt ist die häufigste Konfliktart. Sie manifestiert sich in Organisationen auf unterschiedliche Weise. Die Ursache des Konflikts sind jedoch nicht nur Unterschiede in den Charakteren, Einstellungen und Verhaltensweisen der Menschen (dh subjektive Gründe), meistens beruhen solche Konflikte auf objektiven Gründen. Meistens ist dies ein Kampf um begrenzte Ressourcen (Sachgüter, Ausrüstung, Produktionsanlagen, Arbeitskräfte usw.). Jeder glaubt, dass er es ist, der die Ressourcen braucht, und nicht jemand anderes. Konflikte entstehen auch zwischen dem Anführer und dem Untergebenen.
Konflikt zwischen Individuum und Gruppe entsteht, wenn eines der Mitglieder der Organisation gegen die Verhaltens- oder Kommunikationsnormen verstößt, die sich in informellen Gruppen entwickelt haben. Zu dieser Art gehören auch Konflikte zwischen der Gruppe und der Führungskraft, die bei einem autoritären Führungsstil am schwierigsten sind.

die Hauptursachen für zwischenmenschliche Konflikte:

1) Verfügbarkeit Widersprüche zwischen Interessen, Werten, Zielen, Motiven, Rollen einzelner Personen;

2) Gegenwart Konfrontation zwischen unterschiedlichen Persönlichkeiten, verursacht durch den unterschiedlichen sozialen Status, die Höhe der Ansprüche usw.;

3) Aussehen und stabile Dominanz negativer Emotionen und Gefühle als Hintergrundmerkmale der Interaktion und Kommunikation zwischen Menschen;

4) Nichtübereinstimmung Argumentation, d.h. Uneinigkeit mit der Reihenfolge (Reihenfolge) der Schlussfolgerungen des Gegners, was in bestimmten Situationen zu einem Gefühl des eigenen psychischen Verlusts führt;

5) Eigenschaften Wahrnehmung, bei der ein erheblicher Teil der Informationen verloren geht.

6) Subjektiv Prädisposition zu Konflikten, die sich in einer Kombination folgender psychischer Eigenschaften manifestiert: unzureichendes Selbstwertgefühl, Dominanzstreben, Konservatismus des Denkens, übermäßige Geradlinigkeit, Kritik, Angst, Aggressivität, Sturheit, Reizbarkeit, Ressentiments.

Die Hauptbereiche der Manifestation Zwischenmenschliche Konflikte sind Kollektiv (Organisation), Gesellschaft und Familie, d.h. soziale Gemeinschaften, in denen die meisten menschlichen Aktivitäten stattfinden.

Die Motive für die Entstehung eines Konflikts können sein: Bedürfnisse- Zustände, die durch einen Mangel an materiellen oder ideellen Objekten entstehen, die die Aktivität des Subjekts anregen. · Interessen- stellen bewusste Bedürfnisse dar, die die Fokussierung des Gegners auf das Konfliktobjekt sicherstellen und zur Manifestation seines Konfliktverhaltens beitragen. Werte- eine Reihe von Eigenschaften der inneren Struktur der Persönlichkeit, die für sie besonders bedeutsam sind und die Grundlage von Bewusstsein und Verhalten bestimmen. Werte können in universelle, kulturelle, persönliche usw. unterteilt werden. ·Tore- Dies ist ein Bewusstsein für das mögliche Ergebnis, zu dem die ergriffenen Maßnahmen führen sollten Ideale- einige verallgemeinerte Bilder, die den besten Zustand des Objekts charakterisieren, der von jeder spezifischen Person auf der Grundlage einer Verallgemeinerung der sozialen und persönlichen Erfahrung gebildet wird und die Lebensposition bestimmt. Überzeugungen- ein System persönlicher Werte, das die Wahl einer Verhaltensstrategie in Übereinstimmung mit persönlichen Ansichten, Interessen und Bedürfnissen bestimmt.

Die Motive des Verhaltens einer bestimmten Person oder Gruppe werden nicht nur durch interne Komponenten bestimmt. Sie entstehen auch aufgrund einer bestimmten sozialen Situation, bestehender sozialer Bedingungen. Dies liegt daran, dass die gesellschaftlichen Reformen naturgemäß die Transformation des öffentlichen Bewusstseins beeinflussen, was wiederum zu einer Veränderung der Bedürfnisse, Interessen, Werte, Ziele, Ideale und Überzeugungen bestimmter Menschen und damit der Motivation im Allgemeinen beiträgt.

Haupttypen zwischenmenschlicher Konflikte. Wertekonflikte- Dies sind Konfliktsituationen, in denen Meinungsverschiedenheiten zwischen den Teilnehmern mit ihren widersprüchlichen oder unvereinbaren Vorstellungen verbunden sind, die für sie von besonderer Bedeutung sind. Das Wertesystem eines Menschen spiegelt das für ihn Bedeutsamste wider, voller persönlicher Bedeutung, sinnbildend. Wenn wir beispielsweise über Arbeit sprechen, ist der Wert das, was eine Person für sich selbst als Hauptbedeutung der Arbeit sieht (ob sie für sie eine Quelle des Lebensunterhalts, eine Möglichkeit zur Selbstverwirklichung usw. ist); Interessenskonflikte- Dies sind Situationen, die die Interessen der Teilnehmer (ihre Ziele, Pläne, Bestrebungen, Motive usw.) berühren, die sich als unvereinbar oder widersprüchlich herausstellen. Zum Beispiel haben die Ehepartner unterschiedliche Pläne für den bevorstehenden Urlaub, der Chef beabsichtigt, einen Untergebenen auf eine Geschäftsreise zu schicken, der die Stadt erst Ende des Monats verlassen wird, Konflikte, die sich aus der Verletzung von Normen und Interaktionsregeln ergeben. Die Normen und Regeln der gemeinsamen Interaktion sind sein integraler Bestandteil und erfüllen die Funktionen zur Regulierung dieser Interaktion, ohne die es unmöglich ist. Sie können impliziter (verborgener, stillschweigender) Natur sein (z. B. Einhaltung von Benimmregeln, die nicht vereinbart werden müssen, deren Befolgung als selbstverständlich angesehen wird) oder das Ergebnis besonderer, manchmal sogar schriftlicher Vereinbarungen sein (z , der vereinbarte Beitrag jedes Teilnehmers zur gesamten Arbeitsinteraktion ), aber in jedem Fall kann ihre Verletzung zu Meinungsverschiedenheiten, gegenseitigen Ansprüchen oder Konflikten zwischen den Teilnehmern der Interaktion führen. Zusätzlich zu diesen Optionen Wesentlich für die Beschreibung des Konflikts ist eine Eigenschaft wie Schärfe, die sich in der Starrheit der Konfrontation der Parteien manifestiert. Die Schwere des Konflikts hängt von einer Reihe von Faktoren ab, von denen die wichtigsten genannt werden können. Dazu gehört vor allem die bereits erwähnte Art der durch den Konflikt aufgeworfenen Probleme. Jedem Konflikt liegen Probleme zugrunde, die für Menschen bedeutsam sind, aber der Grad ihrer Bedeutung kann unterschiedlich sein.

Verhaltensmodelle im Konflikt

Analyse der Rolle und Bedeutung der Konfliktbeteiligten

Der Zweck der Untersuchung dieses Themas ist die Analyse aller Personen,

Teilnahme am Konflikt. Unter den Konfliktteilnehmern gibt es: Gegenseiten, Anstifter, Komplizen, Organisatoren, Vermittler, Richter. Alle Beteiligten unterscheiden sich in ihren Zielen, Rollen und Bedeutungen.

Die Konfliktteilnehmer stellen keine homogene Masse dar, sie sind mehr oder weniger strukturiert und erfüllen je nach eigenen Interessen und Positionen bestimmte soziale Rollen.

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In jedem Konflikt gibt es zwangsläufig Gegenparteien – das sind die Konfliktteilnehmer, die direkt aktiv gegeneinander vorgehen.

Es sind die gegnerischen Seiten, die den Kern des Konflikts bilden. Wenn einer von ihnen aus irgendeinem Grund verschwindet, endet der Konflikt oder die Zusammensetzung seiner Teilnehmer ändert sich.

Normalerweise gibt es in einem Konflikt zwei gegnerische Seiten, aber es können auch mehr sein. Jede der gegnerischen Seiten hat ihre eigenen Interessen und Aufgaben in einem bestimmten Konflikt.

Trotz der Existenz verschiedener Ebenen von Gegenparteien sind sie in einem bestimmten Konflikt individualisiert und unersetzlich. Der einzige Unterschied ist der in

Im Gruppenkonflikt bezieht sich die Unverzichtbarkeit nicht auf das Individuum, sondern auf die Gruppe; in der Geopolitik - an den Staat (und nicht an einen Beamten oder eine Körperschaft).

Sorten der gegnerischen Seiten:

Individuell;

Team;

ethnische Bildung;

Schicht, Klasse;

Gesellschaft;

Bundesland.

Der Rang und die Bedeutung des Konflikts hängen nicht vollständig vom Rang seiner Teilnehmer ab, da die Richtung und der Mechanismus des Konflikts von gesellschaftlicher Bedeutung sind.

Gegensätzliche Seiten können ungleich sein, zum Beispiel:

individuell - Gruppe,

Das Kollektiv ist der Staat,

Ein Individuum ist eine Kirche oder ein Staat usw.

Es ist nicht immer einfach, die gegnerischen Seiten sofort von den übrigen Konfliktteilnehmern zu unterscheiden, aber bald werden sie sich mit aller Sicherheit manifestieren.

Die gegnerischen Seiten (eine von ihnen oder alle) können sich für einige Zeit aus dem Konflikt zurückziehen (z. B. einen Waffenstillstand erklären, die territorialen Grenzen des Konflikts verlassen usw.). Aber die Hauptrolle der gegnerischen Seiten während der Entwicklung des Konflikts bleibt unverändert.

Die sozialen Rollen anderer Konfliktbeteiligter: Anstifter, Komplizen, Organisatoren, Vermittler und Richter sind eher episodisch, haben aber auch einen äußerst wichtigen Einfluss auf den Inhalt des Konflikts und seine Entwicklung.

Die zweite Gruppe von Konfliktbeteiligten umfasst diejenigen, die aus verschiedenen Gründen an der Entwicklung des Konflikts interessiert sind. Im Gegensatz zu den gegnerischen Seiten ist die Anwesenheit von Mitgliedern dieser Gruppe in einem bestimmten Konflikt nicht erforderlich. Wenn jedoch Mitglieder der zweiten Gruppe vorhanden sind,

dann sind ihre Rollen und ihr Einfluss auf die Entwicklung des Konflikts vielfältig. Normalerweise gibt es in dieser Gruppe:

Anstifter

Veranstalter

Helfer.

Ein Anstifter ist eine Person oder Gruppe (Staat, Organisation), die einen anderen Teilnehmer zu einem Konflikt drängt. Der Anstifter selbst darf sich dann nicht an diesem Konflikt beteiligen. Ihre Aufgabe ist es, einen Konflikt zwischen anderen Parteien zu provozieren und zu entfesseln.

Natürlich verfolgt der Anstifter zwangsläufig sein spezifisches Interesse, seine Ziele und Absichten.

altes Prinzip: "Divide and Conquer" ewig triumphierend
funktioniert in der Praxis. Gesellschaft in widersprüchliche aufgeteilt
Gruppen, von denen jede daran interessiert ist, eine dritte zu unterstützen
Stärke. In der Regel ist es diese dritte Kraft, die am Ende
nom Konto, der maximale Nutzen aus der aktuellen Situation.

Die Schwierigkeit bei der Identifizierung von Anstiftern ist wie folgt:

Seine wahren Motive können nicht nur vor anderen, sondern auch vor sich selbst verborgen werden;

Das Vorhandensein bewusster und unbewusster Elemente der Verhaltensmotivation;

Ein Versuch, seine ungehörige Rolle zu verbergen, eine dritte Person dem „Schlag“ der öffentlichen Meinung auszusetzen;

Die Unfähigkeit, alle Folgen des eigenen Verhaltens vorherzusagen (ein "zufälliger" Anstifter).

Ein Komplize ist eine Person, die durch Beratung, persönliche Unterstützung oder auf andere Weise zum Konflikt beiträgt.

Unterstützer werden in aktive und passive unterteilt. Aktive Komplizen ergreifen bestimmte Maßnahmen, bemühen sich um die Entwicklung des Konflikts. Sie haben bestimmte Interessen, die mit dem Konflikt verbunden sind, und ihre Tätigkeit verfolgt ein bestimmtes Ziel.

Beispielsweise veröffentlicht ein Journalist einen Artikel, der darauf abzielt, einen ethnischen Konflikt anzustacheln. WER-

114 mögliche Ziele - Auf sich aufmerksam machen, Honorar kassieren usw.

Passive Komplizen sind Beobachter, die nur durch ihre Sympathie oder sogar durch ihre Anwesenheit die Konfliktparteien dazu bringen, den Konflikt zu eskalieren.

Während der Unruhen, die viele soziale Konflikte begleiten, treten viele Menschen tatsächlich als Komplizen auf, werfen Gegenstände, geben den Anwesenden Ratschläge. In einer solchen Situation besteht die Hauptaufgabe der Wiederherstellung der Ordnung in der Differenzierung der Beteiligten und der Lokalisierung von Konflikten.

Manchmal werden Menschen unwissentlich Zeugen eines Streits, der vor ihren Augen den Charakter eines Konflikts annimmt. In einer solchen Situation verhält sich jeder anders:

Sie versuchen Konfliktparteien dabei zu helfen, ihren Konflikt konfliktfrei zu lösen,

Wir freuen uns, auf Kosten anderer Spaß zu haben und ein außergewöhnliches Ereignis zu sehen, das keine persönlichen Probleme und Probleme verspricht.

Sie versuchen, den Ort des Geschehens so schnell wie möglich zu verlassen, ohne etwas zu unternehmen.

Welche Verhaltensvariante auch immer ein zufälliger Zeuge des Konflikts wählt, man sollte wissen, dass bereits eine Einmischung in das Konfliktgeschehen der Konfliktparteien stattgefunden hat. Ungeachtet der Gefühle der Teilnehmer und ihrer Wünsche zwingt die bloße Tatsache der Anwesenheit Dritter im Moment der Konfrontation die Teilnehmer dazu, Maßnahmen „in der Öffentlichkeit“ zu ergreifen, das heißt, um ihre Würde und ihren persönlichen Wert in den Augen von zu schützen öffentliche Meinung. Aktionen „an der Öffentlichkeit“ wiederum führen in der Regel zu einer härteren Auseinandersetzung.

Ein Organisator ist eine Person, die einen Konflikt plant, seinen Verlauf und seine Folgen skizziert, verschiedene Möglichkeiten zur Sicherung und zum Schutz von Beteiligten, Eigentum usw. vorsieht.

Der Organisator kann eine der gegnerischen Seiten unterstützen, er kann aber auch eine unabhängige Figur sein.

Mediatoren und Richter versuchen, die Ursachen und Umstände des Konflikts zu verstehen und die Parteien nach Möglichkeit zu versöhnen oder die negativen Folgen des Konflikts zu verringern, indem sie ihre Autorität, ihren Status oder andere Mittel beeinflussen.

Um ihre gesellschaftliche Rolle effektiv erfüllen zu können, müssen Mediatoren und Richter neutrale Persönlichkeiten sein.

Der Mediator hat im Gegensatz zum Richter keine Entscheidungsbefugnis, sondern hilft nur, eine Einigung zu erzielen.

Identifizierung und Untersuchung der Interessen und Ziele der Konfliktteilnehmer

Welche konkreten Gründe auch immer dem Verhalten der Konfliktbeteiligten und in erster Linie der Kriegsparteien zugrunde liegen, sie bestimmen letztlich die Positionswahl in einer bestimmten Situation. Und hinter einer bestimmten Position eines Teilnehmers an der Konfrontation verbergen sich seine Bedürfnisse und Interessen. Diese Bedürfnisse und Interessen im Konfliktfall sind unvereinbar oder gegensätzlich.

Motivation ist die wichtigste treibende Kraft, die menschliches Verhalten steuert. In der Regel dienen Bedürfnisse und Interessen als Motive für bestimmte Handlungen.

Das Bedürfnis oder Bedürfnis nach etwas wird nach der Klassifikation von A. Maslow wie folgt unterteilt:

Physiologische Bedürfnisse;

Bedürfnisse nach Schutz oder Sicherheit;

Bedürfnisse nach Liebe oder Zugehörigkeit;

Bedürfnisse nach Anerkennung, dh nach Ergebnissen und sozialer Identifikation;

Das Bedürfnis nach Selbstdarstellung.

Die bestehenden vielfältigen und sogar widersprüchlichen menschlichen Bedürfnisse werden in Abhängigkeit von folgenden Faktoren in eine bestimmte Hierarchie eingeordnet:

Die Bedeutung eines bestimmten Bedarfs für das Thema;

seine Erreichbarkeit in einer bestimmten Situation und in der Zukunft;

Die Quantität und Qualität der Hindernisse für seine Befriedigung.

Viele Bedürfnisse werden vom Subjekt nicht als motivierende Kraft erkannt. Ein Interesse ist ein bewusstes Bedürfnis, dessen Befriedigung durch bestimmte Hindernisse behindert wird.

Subjektive Interessen werden auch in ein bestimmtes hierarchisches System eingeordnet, in dem dominante (aktuelle) und unterstützende (potentielle) Interessen unterschieden werden.

Bei der Analyse der Bedürfnisse und Interessen der Konfliktteilnehmer ist zu berücksichtigen, dass das System der Bedürfnisse und Interessen jeder Person aus folgender Gesamtheit besteht:

1. Gemeinsame Bedürfnisse und Interessen aller Menschen; für deren Analyse können Sie die obige Klassifizierung von A. Maslow verwenden.

2. Besondere Bedürfnisse und Interessen einer bestimmten Person als Mitglied bestimmter sozialer Gemeinschaften – religiös, parteiethnisch, korporativ, kulturell, demographisch und andere (z. B. ein junges Mädchen, ein Muslim, ein Bewohner des Nordens, ein Kommunist). , ein Diabetiker usw.).

3. Spezifische Bedürfnisse und Interessen, die für eine bestimmte Person charakteristisch sind und deren Individualität und Originalität offenbaren (z. B. Insulinbedarf, Interesse an der Kultur Polynesiens, gewohnheitsbedingter Bedarf an kubanischen Zigarren usw.).

Die Schwierigkeit, die Bedürfnisse und Interessen der Konfliktbeteiligten zu identifizieren, liegt darin, dass sie sowohl real als auch gerechtfertigt sein können und auf einem unzureichenden Verständnis der aktuellen Situation beruhen. In diesem Zusammenhang identifiziert der bekannte russische Konfliktologe A. Zaitsev sechs Interessengruppen:

1. Wirkliches Interesse, sachlich gerechtfertigt und sachlich die Position des Subjekts in der Konfliktsituation und ihrer möglichen Beendigung widerspiegelnd.

2. Wertorientiertes Interesse, verbunden mit dem Verständnis, wie es sein sollte, und Uneinigkeit über mögliche Lösungen.

3. Interessen im Zusammenhang mit begrenzten Ressourcen.

4. Überhöhte Interessen, die mit der Überschätzung der verfügbaren Kräfte und der Unzulänglichkeit der von anderen erhobenen Ansprüche verbunden sind.

5. Hypothetisches, weit hergeholtes Interesse, das auf einem verzerrten Verständnis der eigenen Position in sozialen Konflikten basiert.

6. Übersetztes Interesse, das nicht das wirkliche Interesse des Subjekts ist, das das Interesse eines anderen repräsentiert. Das Subjekt ist in diesem Fall das Objekt der Manipulation.

Neben Bedürfnissen und Interessen wird der Konflikt von den Überzeugungen und Wertorientierungen der an der Auseinandersetzung Beteiligten beeinflusst. Moralische, gesellschaftspolitische, wirtschaftliche, rechtliche, religiöse, ästhetische und andere Überzeugungen und Werte stellen in der Regel ein potentielles, „gefaltetes“ Programm möglicher Verhaltensweisen dar. Überzeugungen und Werte werden zum Motiv, wenn das Thema durch eine direkte Frage, die diesen heiklen Bereich betrifft, „in die Ecke gedrängt“ wird. Das Subjekt hat keine andere Wahl, als seine Überzeugungen und Werte in der Praxis zu demonstrieren, manchmal auf Kosten der Weigerung, lebenswichtige Bedürfnisse und Interessen zu verwirklichen.

Auch die Konfliktentwicklung und die Rollenverteilung werden stark von den Zielen der Beteiligten beeinflusst. Das Ziel sollte idealerweise sein:

echt;

Motiviert;

Logisch aufgebaut. Jedes Fach hat:

Strategische oder langfristige Ziele;

Taktische oder kurzfristige Ziele.

Diese Ziele ergeben sich nicht nur aus der aktuellen Konfliktsituation, sondern gehen weit darüber hinaus. Gleichzeitig widersprechen die taktischen Ziele des Konfliktteilnehmers oft seinen langfristigen Zielen. Kurzfristige Ziele sind jedoch eher geeignet, die Bemühungen der Akteure zu mobilisieren, da das erwartete Ergebnis ziemlich greifbar und relativ leicht erreichbar erscheint.

Die Besonderheit der Konfliktsituation spiegelt sich in der Existenz von erklärten und „Schatten“-Zielen unter den Beteiligten wider, zwischen denen eine gewisse Diskrepanz besteht. Während eines Konflikts können unter dem Einfluss der Umstände einige aktualisiert werden und andere in den Hintergrund treten.

Interessen und Ziele sind jedoch keine absoluten und unveränderlichen Ausdrücke der Absichten der Subjekte, unabhängig von der Situation.

Interaktion, auch Konflikt, impliziert immer eine gewisse Vorstellung von den zulässigen und möglichen Interessen und Zielen anderer Teilnehmer an der Interaktion. Selbst der verzweifelte Wunsch, die eigenen Pläne mit Hilfe eines Konflikts zu verwirklichen, wird nicht verwirklicht, wenn der potenzielle Gegner als sehr stark wahrgenommen wird und in der Lage ist, nicht nur für sich selbst einzustehen, sondern auch die Konfrontation zu gewinnen.

Damit ein Konflikt entsteht, reicht es also nicht aus, eine Situation zu haben, in der sich die Interessen und Ziele der Parteien widersprechen. Eine notwendige Bedingung für die Entstehung eines Konflikts ist die Bereitschaft zu einer Konfliktmethode zur Lösung der aktuellen Situation - Installation.

Der Konflikt führt zu dem Wunsch, eine bestimmte, der eigenen Selbstbestimmung entsprechende "Zone" zu erobern, zurückzugewinnen, die Interessen der anderen Seite zu verletzen, einzuschränken oder die Machtverhältnisse und die Position des Feindes zu verändern.

Position ist eine Möglichkeit, sein Interesse auszudrücken und sich in einer bestimmten Situation zu verhalten. Sehr oft entsteht der Konflikt nicht so sehr wegen unvereinbarer Interessen, sondern wegen einer inakzeptablen Art und Weise, wie die Gegenseite ihre Interessen zum Ausdruck bringt.

Es gibt Situationen, in denen ein oder mehrere Subjekte Aktivität und Aggressivität in Beziehungen imitieren, während die Subjekte sozusagen in die Rolle einer unversöhnlichen Partei eintreten, wenn es noch keinen Konflikt gibt oder er bereits ausgestorben ist. Meistens ist ein solcher Zustand auf persönliche Ambitionen, emotionale oder charakterologische Eigenschaften des Subjekts und irgendwelche Interessen zurückzuführen. Es sollte beachtet werden, dass ein solches Verhalten nicht harmlos ist, da es an sich konflikterzeugend ist.

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Staatliche Haushaltsbildungseinrichtung

höhere Berufsausbildung

"St. Petersburg State University of Economics"

Master Institut

Kursarbeit

Thema: Konfliktologie

Thema: Zwischenmenschliche Konflikte, Ursachen und Motive ihres Auftretens

Arakelyan Aida Samvelovna

Einführung

1.1 Konflikt als Interaktionsform, Konfliktarten, ihre Merkmale

2.2 Versuchsdurchführung

Fazit

Referenzliste

Anwendungen

Einführung

Im Prozess der Interaktion zwischen Menschen gibt es einen ständigen Kontakt ihrer Werte, Interessen, Ansichten, Motive, psychologischen Eigenschaften und anderer Eigenschaften, die den Kern der Individualität einer bestimmten Person ausmachen. Unterschiede in diesen Indikatoren liegen häufig der Entstehung von Konflikten sowohl im persönlichen als auch im beruflichen Bereich zugrunde.

Durch berufliche Konflikte wird die allgemeine emotionale Basis gestört, die Arbeitsfähigkeit und die Leistungsfähigkeit der gesamten Organisation reduziert. Aus diesem Grund ist das Problem der Konflikte in der Organisation, das Finden von Wegen zur Optimierung der Interaktion und zur Lösung von Konflikten zwischen Mitarbeitern sehr relevant. Konstruktives Miteinander auf der Grundlage von Partnerschaft, gegenseitigem Verständnis und Arbeiten für ein gemeinsames Ergebnis wirkt sich maßgeblich auf die Leistungsfähigkeit der Organisation und ihre Wettbewerbsfähigkeit aus. Es ist notwendig, die Rolle des Leiters der Organisation bei der Schaffung von Bedingungen für die Entwicklung einer solchen Interaktion im Team hervorzuheben.

Die theoretische Untersuchung dieses Problems wurde von zahlreichen ausländischen und russischen Forschern im Rahmen solcher wissenschaftlichen Disziplinen wie Soziologie, Psychologie, Konfliktologie, Management, Organisationstheorie, Managementpsychologie usw. durchgeführt. So sind unter den Soziologen G. Simmel, R. Dahrendorf, L. Koser, I.D. Ladanov, K.A. Radugin. Im Rahmen der Psychologie haben M. Sheriff, D. Rapoport, R. Doz, L. Thompson, K. Thomas, M. Deutsch, D. Scott, 3. Freud, A. Adler, K. Horney, E. Fromm, K Levin, D. Krech, L. Lindsay, D. Dollard, L. Berkowitz, N. Miller, F. Haider, D.P. Kaidalov, E.I. Suimenko, A.G. Kovalev, K. K. Platonow, V.G. Kasakow, A.A. Ershov und viele andere.

Ziel der Arbeit ist es, die Besonderheiten zwischenmenschlicher Konflikte in der Organisation zu untersuchen.

Arbeitsaufgaben:

1. die Besonderheiten von Konflikten in Organisationen zu untersuchen;

2. die Ursachen von Konfliktsituationen in Organisationen analysieren;

3. die Motive für die Entstehung von Konflikten berücksichtigen;

4. die Merkmale der Motivations-Bedürfnis-Sphäre des Individuums zu untersuchen und ihren Einfluss auf die Wahl einer Verhaltensstrategie in einem Konflikt zu identifizieren.

Untersuchungsgegenstand: Der Einfluss der Motivations-Bedürfnis-Sphäre der Persönlichkeit auf das Verhalten des Konfliktsubjekts.

Forschungsgegenstand: Befriedigungsgrad von Grundbedürfnissen und Verhaltensstrategien in Konfliktsituationen.

Hypothese: Im Prozess der Interaktion zwischen Menschen wird die Wahl einer Verhaltensstrategie in einer Konfliktsituation maßgeblich durch den Grad der Befriedigung von Grundbedürfnissen beeinflusst.

Forschungsmethoden: Experiment, Gespräch, Beobachtung, Datenverarbeitungsmethoden, Interpretationsmethoden, theoretische Literaturanalyse (analytische, hypothetisch-generalisierende Methoden).

Studienstichprobe: Mitarbeiter eines Bauunternehmens in Höhe von 30 Personen (Männer). Alter von 24 bis 35 Jahren.

1. Der allgemeine Begriff des Konflikts, seine Varianten

Konflikte brauchen Profis

1.1 Konflikt als Interaktionsform, Konfliktarten und ihre Merkmale

Der Begriff „Konflikt“ hat lateinische Wurzeln (lat. conflictus) und wird mit „Kollision“ übersetzt.

Derzeit gibt es in der Literatur mehrere Definitionen des Konfliktbegriffs, deren allgemeine Analyse es uns ermöglicht, die folgenden strukturellen Merkmale zu identifizieren, die für die Konfliktinteraktion charakteristisch sind, und ihre Spezifität zu bestimmen. Erstens basiert jeder Konflikt auf einem sachlichen Widerspruch oder einer Unvereinbarkeit, die Ziele, Interessen, Motive usw. betrifft. Konfliktparteien. Zweitens wird dieser Widerspruch oder diese Unvereinbarkeit von den Parteien anerkannt. Drittens ergreifen die Konfliktparteien vielfältige Maßnahmen (Aktivität), deren Zweck es ist, diesen Widerspruch zu überwinden.

Aufgrund dieser Anzeichen kann argumentiert werden, dass der Konflikt eine bestimmte Situation ist, an der mehrere Parteien mit unvereinbaren Ansichten, Positionen und Interessen teilnehmen, die Interaktion zwischen den Konfliktparteien ist durch Konfrontation gekennzeichnet.

In der modernen Psychologie werden Konflikte in folgende Typen eingeteilt:

Innermenschlicher Konflikt

zwischenmenschlicher Konflikt;

Konflikt zwischen Individuum und Gruppe

Konflikte zwischen Gruppen.

Jeder dieser Typen hat seine eigenen Merkmale, die die Besonderheiten des Flusses der Konfliktinteraktion bestimmen.

Innermenschliche Konflikte implizieren eine mangelnde Übereinstimmung einer Person mit sich selbst, d.h. das Vorhandensein interner Widersprüche, die auf der Notwendigkeit beruhen können, Alternativen zu wählen, die Diskrepanz zwischen externen Anforderungen und internen Positionen; zweideutige Wahrnehmung der Situation, Ziele und Mittel, um sie zu erreichen; Bedürfnisse und Möglichkeiten, sie zu befriedigen; Antriebe und Verantwortlichkeiten; verschiedene Interessen usw.

Besonderes Augenmerk der Forschung richtet sich auf zwischenmenschliche Konflikte, da sie den Bereich der Interaktion zwischen Menschen betreffen und Intergruppenkonflikten sowie allgemeinen Kollektivkonflikten zugrunde liegen.

Dabei lassen sich bei dieser Konfliktart folgende Besonderheiten unterscheiden:

1. Direkte Konfrontation (face to face), ausgeführt in einer Situation „hier und jetzt“, die auf einem Aufeinanderprallen persönlicher Motive, Interessen etc. beruht.

2. Eine sehr breite Palette von Gründen, die einen Konflikt provozieren können (allgemein und speziell, objektiv und subjektiv);

3. Die Entstehung eines Konflikts erfordert von einer Person, die Möglichkeiten des Charakters, des Temperaments, der Fähigkeiten, des Intellekts und anderer Merkmale, die die Individualität des Individuums ausmachen, zu maximieren.

4. Hohe emotionale Beteiligung an der Situation und Abdeckung aller Seiten der Beziehung zwischen den Konfliktbeteiligten.

5. Beeinflussung der Interessen nicht nur der direkten Teilnehmer an der Konfliktinteraktion, sondern auch von Personen, die in direkter Beziehung zu ihnen stehen (offiziell oder persönlich).

Der nächste Typ sind Konflikte zwischen dem Individuum und der Gruppe. Kern solcher Konflikte ist in der Regel die Diskrepanz zwischen kollektiven und individuellen Verhaltensnormen.

Intergruppenkonflikte zeigen die Widersprüche zwischen formellen und informellen Gruppen, die Teil der Organisation in Bezug auf Ansichten und Interessen sind.

Zahlreiche Forscher der Konfliktinteraktion bieten mehrere Klassifikationen von Konflikten aus verschiedenen Gründen an.

Einteilung nach Wechselwirkungsrichtung. Im Rahmen der Organisation können horizontale Konflikte unterschieden werden - sie betreffen keine Personen, die einander untergeordnet sind; vertikal - Teilnehmer an solchen Konflikten sind einander untergeordnet, ebenso wie gemischte Konflikte, einschließlich Personen mit gleicher Autorität und Untergebenen.

Klassifizierung nach Wert für die Organisation. Auf dieser Grundlage können wir Konflikte in konstruktive, d.h. kreativ und vorteilhaft und destruktiv, was zu einer Störung der Organisation als Ganzes führen kann. Konstruktive Konflikte ermöglichen es, Aktivitäten zu reformieren, das Niveau des gegenseitigen Verständnisses und die Effektivität der Interaktion zu verbessern.

Die Klassifizierung nach der Art der Ursachen, die zum Konflikt geführt haben, umfasst:

1. Zielkonflikte. Die gegnerischen Seiten orientieren sich an unterschiedlichen Zielen und sehen auf unterschiedlichen Wegen Wege, den angestrebten Zustand zu erreichen.

2. Meinungskonflikte, die das Vorhandensein von Widersprüchen zwischen den Teilnehmern des Konflikts in den Ansichten, Ideen usw. implizieren.

3. Gefühlskonflikte, gekennzeichnet durch Unterschiede zwischen Personen, die an Konfliktinteraktionen beteiligt sind, Gefühle und Emotionen, die den zwischenmenschlichen Beziehungen zwischen ihnen zugrunde liegen (Gereiztheit, Antipathie usw.).

Einteilung nach Dauer der Konfliktinteraktion. Nach dieser Einteilung werden kurzfristige und langwierige Konflikte unterschieden. Es ist zu beachten, dass langwierige Konflikte in der Regel auf der Grundlage ungelöster kurzfristiger Konflikte entstehen.

Die folgende Einteilung basiert auf den von den Parteien verfolgten Zielen: persönlich, Gruppe und öffentlich. Zusätzlich zu diesen Typen umfasst diese Klassifizierung Konflikte, die auf Unterschieden in moralischem Inhalt, Zeit (nah oder fern) und Öffentlichkeit (offen oder verborgen) beruhen.

Neben diesen Klassifizierungen gibt es weitere (nach Vorkommensquellen, nach Volumen etc.).

So ist es üblich, einen Konflikt als eine bestimmte Situation zu bezeichnen, an der mehrere Parteien mit unvereinbaren Ansichten, Positionen und Interessen beteiligt sind und die Interaktion zwischen den Konfliktparteien durch Konfrontation gekennzeichnet ist.

Konflikte werden in folgende Typen unterteilt: intrapersonaler Konflikt; zwischenmenschlicher Konflikt; Konflikt zwischen Individuum und Gruppe; Konflikte zwischen Gruppen. Jeder dieser Typen hat seine eigenen Merkmale, die die Besonderheiten des Flusses der Konfliktinteraktion bestimmen.

Derzeit bieten Forscher mehrere Klassifikationen von Konflikten aus verschiedenen Gründen an.

1.2 Die Besonderheiten der Konfliktinteraktion in Organisationen

Das Funktionieren einer Organisation als integrales System erfolgt in Übereinstimmung mit vordefinierten und klar definierten Aufgaben und Zielen, die die Richtung der Aktivität und ihre Spezifität bestimmen. Gleichzeitig haben die Mitarbeiter der Organisation ihre eigenen individuellen Ziele und Ziele, die im Laufe ihrer Arbeit mit den Zielen der Organisation als Ganzes korrelieren oder ihnen widersprechen.

Der Begriff "Organisation" selbst kann aus verschiedenen Richtungen interpretiert werden:

o die Besonderheiten der Struktur der Organisation, die dem geordneten und koordinierten Zusammenwirken ihrer Bestandteile zugrunde liegt;

o eine Vielzahl zielgerichteter Prozesse, die die Interaktion zwischen den Elementen des Systems verbessern und die Verbindungen zwischen ihnen stärken;

o ein Faktor, der zur Vereinigung von Menschen für das gemeinsame Erreichen von Zielen beiträgt. Die Aktivitäten eines solchen Vereins werden durch formale Regeln, Methoden und Technologien geregelt;

o ein Segment in der Struktur des Unternehmens, dessen Aktivitäten auf die Erfüllung bestimmter Aufgaben und die Erfüllung bestimmter Funktionen gerichtet sind;

o ein effizient funktionierendes System, das die Bedingungen des externen und internen Umfelds berücksichtigt;

o Satz von Formularen (rechtlich, rechtlich und organisatorisch).

Angesichts einer solchen Vielfalt von Beziehungen in der Organisation können Konflikte zwischen Menschen entstehen, die sich natürlich auf die Effizienz des Funktionierens, die Personalfluktuation, den Rückgang des Produktionsvolumens und andere Parameter auswirken.

Organisationskonflikte können auf widersprüchlichen Einschätzungen der Ziele, Methoden und Mittel von Management- und Organisationstätigkeiten, ihrer Ergebnisse und sozialen Folgen beruhen.

Organisationskonflikte weisen naturgemäß Merkmale auf, die auch für andere Arten sozialer Konflikte charakteristisch sind (Referenz, Subjektivität etc.), gleichzeitig lassen sich aber auch charakteristische von diesen Konflikten abgrenzen.

Als wesentliche Merkmale von Organisationskonflikten kann eine hohe Vorhersagbarkeit unterschieden werden. Da das Funktionieren der Organisation nach bestimmten Standards erfolgt, die zur Koordination des Verhaltens der Mitarbeiter beitragen, ist es einfach, Situationen zu überwachen, die sich später zu Konflikten entwickeln können.

Die Spezifität von Organisationskonflikten wird weitgehend durch die Merkmale der Rollenstruktur der Organisation bestimmt, was die Ausübung beruflicher Tätigkeiten durch Mitarbeiter in Übereinstimmung mit bestehenden Verhaltensstereotypen impliziert. Rollen prägen die Persönlichkeit jedes Menschen maßgeblich und sind abhängig von sozialen Positionen und spezifischem Arbeitsverhalten. Hervorzuheben ist, dass die Rollen sehr schnell festgelegt sind, sich teilweise widersprechen können und ihrerseits auch die Einschätzung der sozialen Stellung und des Arbeitsverhaltens beeinflussen.

Der Konfliktverlauf in der Organisation wird maßgeblich von ihrer Struktur selbst beeinflusst, die durch die gezielte Koordination der Aktivitäten von Mitarbeitern und materiellen Ressourcen gesteuert wird. Deshalb enthält es die Aufteilung des Arbeitsprozesses in Elemente, um ihn vollständig zu kontrollieren. Die Struktur jeder Organisation beinhaltet horizontale und vertikale Differenzierung.

Die horizontale Aufteilung erfolgt nach den Methoden der Gruppierung und Verteilung der funktionalen Verantwortlichkeiten (nach geleisteter Arbeit, nach Produkt, nach Verbrauchergruppen, nach Standort). Eine solche horizontale Aufteilung kann das Entstehen von Interessenkonflikten provozieren, da es möglich ist, in nach unterschiedlichen Kriterien verteilten Gruppen unterschiedliche Ziele zu fokussieren.

Die vertikale Differenzierung betrifft den Verwaltungsapparat und wird durch die Anzahl der Machtebenen sowie die Machtverteilung bestimmt.

Die Besonderheit der Konfliktinteraktion innerhalb einer Organisation ist somit auf die Komplexität entstehender Beziehungen zurückzuführen, die verschiedene Lebensbereiche betreffen. Diese Konflikte haben folgende charakteristische Merkmale: hohe Vorhersehbarkeit, Merkmale der Rollenstruktur der Organisation, allgemeine Struktur und Aufteilung horizontal und vertikal usw.

1.3 Konfliktursachen in der Organisation

Im Mittelpunkt der Entstehung jeder Konfliktinteraktion steht der eine oder andere Grund, dessen Identifizierung und Beseitigung zur Lösung des Konflikts und zur Beruhigung der Situation beiträgt. Deshalb zieht die Frage nach der Ermittlung der Ursachen von Konflikten die Aufmerksamkeit der Forschung auf sich.

Traditionell gibt es objektive und subjektive Ursachen, die zur Entstehung von Konflikten beitragen. Objektive Faktoren sind personenunabhängige Eigenschaften, subjektive Faktoren sind persönliche Eigenschaften (Charaktereigenschaften, Streben nach Überlegenheit, Dominanz etc.). Dabei ist zu beachten, dass es in einer realen Konfliktsituation fast immer sowohl objektive als auch subjektive Gründe gibt.

Unter den objektiven Gründen für das Auftreten von Konfliktinteraktionen können Faktoren genannt werden, die den Managementprozess, die Organisation von Aktivitäten, das Niveau der Professionalität, Verstöße gegen Hygiene- und Hygienestandards, unzureichende materielle und technische Basis sowie wirtschaftliche Gründe betreffen.

Zu den Führungsgründen gehören üblicherweise Mängel in der Organisationsstruktur, unscharfe Stellenbeschreibungen und als Folge davon eine schlecht durchdachte Verteilung von Rechten und Pflichten, unverhältnismäßige Rechte und Pflichten für Leistungsergebnisse, vage Anforderungen an einen Mitarbeiter und deren Widerspruch zu Stellenbeschreibungen.

Zu den organisatorischen Faktoren gehören: Mangel an Arbeitsbedingungen, Verstöße gegen das Arbeits- und Ruheregime, Überlastung, Verstöße gegen die Arbeits- und Leistungsdisziplin usw.

Zu den beruflichen Faktoren gehören eine Einschätzung des Professionalitätsniveaus, ein kompetentes System der Personalauswahl und -vermittlung, klare Perspektiven für die weitere berufliche und berufliche Entwicklung.

Zu den hygienischen und hygienischen Faktoren gehören ungünstige Arbeitsbedingungen und verschiedene Verstöße im Zusammenhang mit der Art der beruflichen Tätigkeit.

Unter den materiellen und technischen Faktoren, die zur Entstehung von Konflikten beitragen, stellen die Forscher veraltete Ausrüstung und technische Unterstützung sowie deren Unzulänglichkeit fest.

Zusätzlich zu den oben genannten Gründen können wirtschaftliche Gründe genannt werden: Zahlungsverzögerungen, Fehlen eines gut geplanten Belohnungssystems.

Zu den subjektiven Konfliktursachen gehören persönliche Merkmale sowohl der Untergebenen als auch der Führungskräfte. Die häufigsten Fehler in der beruflichen Tätigkeit einer Führungskraft, die das Entstehen von Konfliktsituationen fördern können, sind Verstöße gegen die Arbeitsethik (Unhöflichkeit, Intoleranz, Arroganz, respektlose Haltung usw.); Arbeitsrecht (unbezahlte Mehrarbeit, Kranken- und Urlaubsverbot etc.); die Unfähigkeit, die Ergebnisse der Aktivitäten von Untergebenen fair zu bewerten und sie zum Erfolg zu motivieren, sowie die mangelnde oder unzureichende Aufmerksamkeit des Managers für das sozialpsychologische Klima im Team, die Möglichkeiten der Berücksichtigung Vereinbarkeit von Arbeitnehmern.

Neben der obigen Klassifizierung von Ursachen, die zur Entstehung von Konfliktbeziehungen beitragen, gibt es weitere (W.F. Lincoln, B. Myers, K. Thomas).

Laut N. V. Grishina, zu den Ursachen von Konfliktsituationen in der Organisation gehören:

1. Mängel in der Organisation von Produktionsprozessen, ungünstige Arbeitsbedingungen, Unvollkommenheit der Formen ihrer Stimulation.

2. Der Mangel an Erfahrung des Managers, wodurch er die falschen Maßnahmen ergreift (Aufgaben ungeschickt verteilt, das System der Arbeitsanreize falsch nutzt, die Psychologie des Mitarbeiters nicht verstehen kann).

3. Nachteile der professionellen Arbeitsweise des Managers und seines Fehlverhaltens.

4. Meinungsunterschiede der Arbeiter bei der Beurteilung der Phänomene des Produktionslebens.

5. Verletzung gruppeninterner Verhaltensnormen, Auflösung des Teams in verschiedene Gruppen, Entstehung von Meinungsverschiedenheiten zwischen verschiedenen Kategorien von Arbeitnehmern.

6. Widersprüche der Interessen der Menschen, ihre Funktionen in der Arbeitstätigkeit.

7. Inkompatibilität aufgrund persönlicher, soziodemographischer (Geschlecht, Alter, soziale Herkunft) Unterschiede.

8. Persönliche Eigenschaften von Einzelpersonen - spezifische Verhaltensmerkmale, Einstellungen zur Arbeit und zum Team, Charaktereigenschaften.

In den Arbeiten von R. L. Krichevsky werden die Ursachen von Konfliktbeziehungen in drei Gruppen eingeteilt: aufgrund des Arbeitsprozesses, psychologischer Merkmale menschlicher Beziehungen, persönlicher Originalität von Gruppenmitgliedern

Im Allgemeinen ist es fast unmöglich, alle Gründe aufzulisten, aufgrund derer die Entwicklung eines Konflikts möglich ist. Dabei sind folgende Bereiche organisationaler Interaktion hervorzuheben, in denen Konflikte besonders häufig vorkommen: Verteilung von Ressourcen, Interdependenz von Aufgaben, unterschiedliche Ziele, unterschiedliche Vorstellungen und Werte, unterschiedliche Verhaltens- und Lebensweisen Erfahrung und schlechte Kommunikation.

Es ist zu beachten, dass die rechtzeitige Identifizierung und Beseitigung der oben genannten Gründe nur mit der Verbesserung des Managementsystems der gesamten Organisation möglich ist.

Daher kann man unter den Gründen, die zur Entstehung von Konfliktbeziehungen im Team beitragen, objektive und subjektive herausgreifen.

Die rechtzeitige Identifizierung und Beseitigung der oben genannten Ursachen trägt zum Aufbau konstruktiver Beziehungen in der Organisation bei und verbessert die Gesamtleistung.

1.4 Motive für Konflikte

Bei der Untersuchung eines Konflikts muss neben der Ermittlung der äußeren Ursachen einer Konfliktsituation auch deren interner Inhalt offengelegt werden, der von den Motiven der Konfliktparteien bestimmt wird.

In diesem Fall wirken Motive als interne Motivationskräfte, die die Subjekte der Konfliktinteraktion zu einer offenen Konfrontation drängen. Es sind die Motive für den Eintritt in den Konflikt, die ihn mit Emotionen erfüllen. In der Regel können während des Konflikts Abhängigkeitsgefühle, Übergriffe, Schuldgefühle usw.

Gründe für Konflikte können sein:

Bedürfnisse - Bedingungen, die durch einen Mangel an materiellen oder idealen Objekten geschaffen werden, die die Aktivität des Subjekts anregen. Die Einteilung der Bedürfnisse umfasst: Bedürfnisse nach Sicherheit, Anerkennung, soziale Zugehörigkeit, kognitive Bedürfnisse, ästhetische Bedürfnisse etc.

Dabei ist zu beachten, dass diese Bedürfnisse nicht nur bei Individuen auftreten können, sondern auch gesellschaftliche Gruppen, ganze Gesellschaften und Staaten prägen.

Interessen - sind wahrgenommene Bedürfnisse, die dafür sorgen, dass Gegner auf das Konfliktobjekt gelenkt werden und zur Manifestation seines Konfliktverhaltens beitragen.

· Werte - eine Reihe von Eigenschaften der inneren Struktur der Persönlichkeit, die für sie besonders bedeutsam sind und die Grundlage von Bewusstsein und Verhalten bestimmen. Werte können in universelle, kulturelle, persönliche usw. unterteilt werden.

Ziele sind die Verwirklichung des möglichen Ergebnisses, zu dem die ergriffenen Maßnahmen führen sollen. Im Rahmen der Konfliktinteraktion ist das Ziel das Endergebnis, das unter Nutzengesichtspunkten (für den Einzelnen, die Bezugsgruppe oder das Team als Ganzes) bewertet wird. Es ist üblich, taktische (auf die Bewältigung des Konfliktobjekts ausgerichtete) und strategische Ziele (Festlegung der Reihenfolge der Errungenschaften, Einflussmöglichkeiten usw.) herauszuheben.

· Ideale - einige verallgemeinerte Bilder, die den besten Zustand des Objekts charakterisieren, gebildet von jeder spezifischen Person auf der Grundlage einer Verallgemeinerung der sozialen und persönlichen Erfahrung und bestimmen die Lebensposition.

· Überzeugungen - ein System persönlicher Werte, das die Wahl einer Verhaltensstrategie in Übereinstimmung mit persönlichen Ansichten, Interessen und Bedürfnissen bestimmt.

Gleichzeitig sollte beachtet werden, dass es im Prozess der Konfliktinteraktion sehr schwierig ist, die wahren Motive der Gegner festzustellen. Tatsache ist, dass die Konfliktbeteiligten oft die gleichen Gründe als Motive für den Eintritt in den Konflikt angeben, während in einer realen Situation ganz andere Faktoren als Motive dienen.

Somit sind die Motive für den Eintritt in eine Konfliktinteraktion interne Motivationskräfte, die die Subjekte der Konfliktinteraktion zu einer offenen Konfrontation drängen. Die Motive für die Entstehung eines Konflikts können sein: Bedürfnisse, Interessen, Werte, Ziele, Ideale, Überzeugungen etc. Darüber hinaus wird die Motivation der Konfliktbeteiligten durch die spezifische soziale Situation, die bestehenden sozialen Bedingungen beeinflusst.

1.5 Verhaltensstrategien in Konfliktsituationen

Die Konfliktinteraktion zwischen Menschen erfordert, dass jeder Teilnehmer die eine oder andere Verhaltensstrategie wählt, um das vorteilhafteste Ergebnis zu erzielen. Derzeit werden folgende Verhaltensstrategien im Konflikt unterschieden: Rückzug, Zwang, Kompromiss, Zugeständnis oder Kooperation. Die Wahl der Strategie erfolgt anhand folgender Faktoren: Korrelation der eigenen Interessen mit den Interessen des Gegners, Wert bestehender zwischenmenschlicher Beziehungen zur Gegenseite etc. Diese Indikatoren machen es möglich charakterisieren jede Strategie.

Zwang (Kampf, Rivalität). Für diejenigen, die ein solches Verhalten bevorzugen, stehen persönliche Interessen im Vergleich zu den Interessen des Gegners an erster Stelle. In jedem Fall muss man sich zwischen Kampf und Beziehungen entscheiden. Diese Strategie ist nur in zwei Fällen zielführend: bei der Wahrung der Interessen des Falles vor Verletzung durch eine widerstreitende Persönlichkeit oder wenn die Existenz einer Organisation oder eines Teams bedroht ist. In anderen Fällen ist es destruktiv.

Die Ausstiegsstrategie ist durch den Wunsch gekennzeichnet, Konfliktinteraktion zu vermeiden. Tatsächlich haben Menschen, die ein solches Verhalten bevorzugen, einen geringen Fokus sowohl auf die Verwirklichung ihrer eigenen Interessen als auch auf die Verwirklichung der Interessen des Gegners. Dieses Verhalten hat keinen wesentlichen Einfluss auf zwischenmenschliche Beziehungen und wirkt eher als gegenseitiges Zugeständnis. Der Einsatz von Sorgfalt ist vorteilhaft, wenn das Problem für beide Seiten unbedeutend ist. Wenn die Situation eine der Parteien stärker betrifft, besteht die Möglichkeit einer Wiederaufnahme des Konflikts.

Auch ein Zugeständnis eines Konfliktbeteiligten zielt auf die Problemvermeidung ab. In diesem Fall stehen die Interessen des Gegners an erster Stelle, und der Unterlegene opfert seine eigenen.

Gründe für die Wahl dieser Strategie können strategische Ziele, unzureichende Einschätzung des Konfliktgegenstands, individuelle psychologische Merkmale sein.

Die Kompromissstrategie impliziert einen Interessenausgleich der Konfliktparteien. In diesem Fall wird sowohl die gegenseitige Interessenabwägung durchgeführt als auch die zwischenmenschlichen Beziehungen erhalten und auf eine neue Ebene gehoben. Die Wahl einer Kompromissstrategie kann zu einer Konfliktlösung führen, oft ist dieses Verhalten jedoch Teil einer weiteren Suche nach einer einvernehmlichen Lösung.

Kooperation ist die konstruktivste Strategie, die sich nicht nur dadurch auszeichnet, dass sie die Bedeutung der Interessen beider Seiten anerkennt, sondern auch den Wert zwischenmenschlicher Beziehungen anerkennt. Die Möglichkeit, diese Strategie anzuwenden, ergibt sich aus der Bedeutung des Themas Konfliktinteraktion für die Parteien. Bei annähernd gleicher Signifikanz kann diese Strategie umgesetzt werden. Diese Strategie zeichnet sich durch die Einbeziehung von Verhaltensweisen aus, die für alle anderen Strategien charakteristisch sind und zur gemeinsamen Lösung der aufgetretenen Problemsituation beitragen.

Auf der Grundlage der Berücksichtigung der Bedeutung der eigenen Interessen (Durchsetzungsvermögen) und der Interessen des Gegners (Kooperation) entwickelte K. Thomas ein zweidimensionales Modell der Konfliktregelung.

Konfliktvermeidung trägt laut K. Thomas nicht zum Erfolg einer der Parteien bei. Strategien wie Anpassung, Rivalität oder Kompromiss führen zur Verletzung der Interessen einer der Parteien. Nur durch Kooperation können beide Konfliktparteien gegenseitigen Nutzen erzielen.

So erfordert die Konfliktinteraktion zwischen Menschen, dass jeder Teilnehmer die eine oder andere Verhaltensstrategie wählt (Rückzug, Zwang, Kompromiss, Zugeständnis oder Kooperation). Die Wahl der Strategie erfolgt unter Berücksichtigung folgender Faktoren: der Korrelation der eigenen Interessen und der Interessen des Gegners sowie dem Wert bestehender zwischenmenschlicher Beziehungen zur Gegenseite. Es sind diese Indikatoren, die es ermöglichen, jede Strategie zu charakterisieren. Von den verfügbaren Verhaltensstrategien kann nur Kooperation den größtmöglichen Nutzen für beide Seiten bringen.

2. Praktische Untersuchung des Einflusses von Bedürfnissen auf die Wahl einer Verhaltensstrategie

2.1 Design und Organisation des Experiments

Anhand eines Bauunternehmens wurde eine empirische Untersuchung zum Zusammenhang zwischen dem Grad der Befriedigung von Grundbedürfnissen und der Wahl einer Verhaltensstrategie in einer Konfliktsituation durchgeführt. Die Probanden waren Männer im Alter von 24 bis 35 Jahren in einer Menge von 30 Personen. Frauen nahmen nicht an der Studie teil, da das Team gleichgeschlechtlich ist.

Die folgenden Methoden wurden verwendet, um die Ausgangsdaten zu erhalten:

Die Analyse dieser Technik erfolgt nach einem speziellen Schlüssel, der es erlaubt, 12 Urteile über das Verhalten einer bestimmten Person in einer Konfliktsituation je nach Antwort einer der fünf Verhaltensstrategien im Konflikt zuzuordnen (Rivalität, Anpassung, Kompromiss, Vermeidung, Kooperation) Diese Urteile in verschiedenen Kombinationen gruppiert in 30 Paare. Aus jedem Paar muss ein Urteil ausgewählt werden, das das Verhalten in einer Konfliktsituation charakterisiert. Der Text der Methodik ist in Anhang 1 dargestellt.

Bei der Verarbeitung der erhaltenen Daten wird für jede dem Schlüssel entsprechende Antwort das entsprechende Verhalten in einer Konfliktsituation mit einem Punkt bewertet. Dominant ist der Typ (Typen), der die maximale Punktzahl erreicht hat. Der Schlüssel zur Methodik ist in Anhang 2 dargestellt.

Testanleitung:

Wählen Sie in jedem Paar die Aussage aus, die Ihr typisches Verhalten in einer Konfliktsituation am treffendsten beschreibt.

2. Methodik zur Diagnose des Befriedigungsgrades der Grundbedürfnisse (Anhang 3).

Diese Technik wurde den Probanden mit folgender Anleitung vorgestellt: „Vor Ihnen liegen 15 Aussagen, die Sie bewerten müssen, indem Sie sie paarweise miteinander vergleichen.

Bewerten Sie zuerst die 1. Aussage mit der 2., 3. usw. und schreibe das Ergebnis in die 1. Spalte. Wenn Sie also beim Vergleich der ersten Aussage mit der zweiten die zweite Aussage für sich besser finden, geben Sie in die erste Zelle die Zahl 2. Wenn die erste Aussage vorzuziehen ist, geben Sie die Zahl 1 ein gleiches gilt für die zweite Aussage: vergleiche sie zuerst mit der 3., dann mit der 4. usw. und trage das Ergebnis in die zweite Spalte ein.

Arbeiten Sie auf die gleiche Weise mit den restlichen Aussagen und füllen Sie nach und nach das gesamte Formular aus (Anhang 4).

Während der Arbeit ist es sinnvoll, bei jeder Aussage den Satz „Ich will ...“ laut auszusprechen.

Die Analyse der Ergebnisse erfolgt durch Zählen der Punkte (dh Wahlen), die auf jede Aussage fielen. Nach Abschluss der Zählung werden die Aussagen nach der Anzahl der Punkte hierarchisch geordnet, die 5 Aussagen mit der maximalen Punktzahl sind die Hauptbedürfnisse.

In Zukunft wird der Grad der Befriedigung dieser Bedürfnisse bestimmt. Dazu wird die Summe der Punkte in fünf Abschnitten zu folgenden Themen errechnet: 1. Materialbedarf: 4,8,13; 2. Sicherheitsbedarf: 3,6,10; 3. Soziale (zwischenmenschliche) Bedürfnisse: 2.5.15; 4. Anerkennungsbedarf: 1,9, 12; 5. Bedürfnisse nach Selbstdarstellung: 7,11,14.

Als Ergebnis wird die Summe der Punkte für jeden der 5 Abschnitte berechnet und ein Diagramm der Ergebnisse erstellt, das die drei Zufriedenheitszonen für fünf Bedürfnisse darstellt (Anhang 5).

2.2 Versuchsdurchführung

Gemäß der Methodik zur Diagnose der Prädisposition einer Person für Konfliktverhalten von K. Thomas wurden die folgenden Daten erhalten, die die bevorzugten Verhaltensstrategien der Probanden in einer Konfliktsituation charakterisieren, dargestellt in Tabelle 1.

Tabelle 1 Diagnostische Ergebnisse nach der Methode von K. Thomas (adaptiert von N.V. Grishina)

Teilnehmernummer der Umfrage	Rivalität	Zusammenarbeit	Kompromiss	Vermeidung	Befestigung

Der Vergleich der gewonnenen Daten lässt die Aussage zu, dass in Konfliktsituationen unter den befragten Jugendlichen Verhaltensstrategien wie Kooperation, Rivalität und Kompromiss am stärksten bevorzugt werden. Die Probanden greifen auch auf Vermeidungs- und Anpassungsstrategien zurück, jedoch deutlich seltener.

Die Analyse der Ergebnisse gemäß der Methodik zur Diagnose des Grades der Befriedigung der Grundbedürfnisse ist in Tabelle 2 dargestellt.

Tabelle 2 Testergebnisse nach der Methodik zur Diagnose des Grades der Befriedigung von Grundbedürfnissen

Teilnehmernummer der Umfrage	Bedürfnisse
	materielle Bedürfnisse	Bedürfnis nach Sicherheit	Gesellschaftliche Bedürfnisse	Bedürfnis nach Anerkennung	Bedürfnis nach Selbstdarstellung

Die Verteilung dieser Bedarfe nach Bedeutungsgrad für jedes einzelne Fach ist in Tabelle 3 dargestellt.

Tabelle 3 Bedeutung der Bedürfnisse

Teilnehmernummer der Umfrage	Bedürfnisse
	materielle Bedürfnisse	Bedürfnis nach Sicherheit	Gesellschaftliche Bedürfnisse	Bedürfnis nach Anerkennung	Bedürfnis nach Selbstdarstellung

Eine Analyse der erhaltenen Daten zeigt, dass für die Mehrheit der Befragten materielle Bedürfnisse und Bedürfnisse nach Selbstdarstellung am relevantesten sind - jeweils 9 Personen (30 % der Befragten), gefolgt von Anerkennungsbedürfnissen - 8 Personen (27 %), sozial Bedürfnisse - 3 Personen (10%) und Sicherheitsbedürfnisse - 1 Person (3%).

Um den Grad der Befriedigung der Grundbedürfnisse zu bewerten, wurde die von den Entwicklern der Methodik vorgeschlagene Punkteteilung gemäß den Zonen verwendet, von denen drei unterschieden werden:

Zufriedenheitszone: 1 bis 14 Punkte;

Zone teilweiser Zufriedenheit: von 15 bis 28 Punkten;

Zone der Unzufriedenheit: von 29 bis 42 Punkten.

Der Vergleich der mit diesem Bewertungsschema erzielten Ergebnisse zeigte, dass die überwiegende Mehrheit der Befragten ihre Bedürfnisse als teilweise oder vollständig unbefriedigt einschätzt.

Eine vergleichende Analyse der Strategiewahl für jedes einzelne Subjekt und des Grades der Befriedigung seiner Grundbedürfnisse zeigt einen direkten Zusammenhang zwischen der Wahl einer konkurrierenden Strategie und der vollständigen Nichtbefriedigung der Grundbedürfnisse. Für Befragte mit partieller Bedürfnisbefriedigung sind andere Verhaltensstrategien in Konfliktsituationen charakteristisch. Diese Indikatoren bestätigen die Hypothese, dass im Prozess der Interaktion zwischen Menschen die Wahl einer Verhaltensstrategie in einer Konfliktsituation maßgeblich vom Grad der Befriedigung der Grundbedürfnisse beeinflusst wird.

Der Konflikt ist eine widersprüchliche Situation, an der mehrere Parteien mit unvereinbaren Ansichten, Positionen und Interessen beteiligt sind.

Es gibt viele Arten von Konflikten, jede dieser Arten hat ihre eigenen Merkmale, die die Besonderheiten des Flusses der Konfliktinteraktion bestimmen.

Im Rahmen der Organisation wird der Verlauf von Konflikten durch die Komplexität der entstehenden Beziehungen bestimmt, die verschiedene Lebensbereiche betreffen. Die charakteristischen Merkmale von Organisationskonflikten sind: hohe Vorhersehbarkeit, Merkmale der Rollenstruktur der Organisation, allgemeine Struktur und Aufteilung horizontal und vertikal usw.

Unter den Gründen, die zur Entstehung von Konfliktbeziehungen im Team beitragen, kann man objektive und subjektive unterscheiden.

Die Motive für den Eintritt in eine Konfliktinteraktion sind innere Motivationskräfte, die die Subjekte der Konfliktinteraktion zu einer offenen Konfrontation drängen. Die Motive für die Entstehung eines Konflikts können sein: Bedürfnisse, Interessen, Werte, Ziele, Ideale, Überzeugungen etc. Darüber hinaus wird die Motivation der Konfliktbeteiligten durch die spezifische soziale Situation, die bestehenden sozialen Bedingungen beeinflusst.

Die Konfliktinteraktion zwischen Menschen erfordert von jedem Teilnehmer die Wahl der einen oder anderen Verhaltensstrategie (Rückzug, Zwang, Kompromiss, Zugeständnis oder Kooperation).

Es sei darauf hingewiesen, dass die Wahl einer Verhaltensstrategie in einem Konflikt maßgeblich vom Grad der Befriedigung der Grundbedürfnisse beeinflusst wird, was durch diese Arbeit bestätigt wird.

Fazit

Die aktuelle Wirtschaftslage und das Niveau der sozialen Entwicklung stellen ziemlich strenge Anforderungen an das Funktionieren von Produktionsteams und -organisationen. Die Schaffung von Bedingungen für eine effektive berufliche Tätigkeit umfasst die Analyse und Berücksichtigung von Faktoren, die Konfliktinteraktionen hervorrufen können, und daher wird das Problem zwischenmenschlicher Konflikte in Organisationen von Forschern aufmerksam verfolgt.

Die Untersuchung der Faktoren, die die Wahl einer Verhaltensstrategie in einem Konflikt bestimmen, ermöglicht es, diese Parameter zu berücksichtigen und sie als Mittel zur Stimulierung des gewünschten Verhaltens zu nutzen.

Die Untersuchung des Einflusses des Grades der Befriedigung der Grundbedürfnisse der Probanden auf die Präferenz bei der Wahl einer Strategie für Konfliktverhalten wurde anhand eines Bauunternehmens durchgeführt. Die experimentelle Stichprobe bestand aus 30 Männern im Alter von 24 bis 35 Jahren.

Als diagnostische Hilfsmittel kamen folgende Methoden zum Einsatz:

1. Methodik zur Diagnose der Prädisposition einer Person für Konfliktverhalten von K. Thomas (angepasst von N.V. Grishina).

2. Methodik zur Diagnose des Grades der Befriedigung von Grundbedürfnissen.

Eine Analyse der während des Tests erhaltenen Daten ermöglichte es uns, die Hypothese zu bestätigen, dass im Prozess der Interaktion zwischen Menschen die Wahl einer Verhaltensstrategie in einer Konfliktsituation maßgeblich vom Grad der Befriedigung der Grundbedürfnisse beeinflusst wird.

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Anhang 1

Methode zur Diagnose der Neigung einer Person zu Konfliktverhalten von K. Thomas (Adaption von N.V. Grishina)

Antwort "A"	Antwort "B"
1. Manchmal überlasse ich anderen die Verantwortung für die Lösung eines strittigen Problems.	Anstatt darüber zu diskutieren, worüber wir uns nicht einig sind, versuche ich, die Aufmerksamkeit auf das zu lenken, worüber wir uns beide einig sind.
2. Ich versuche, eine Kompromisslösung zu finden.	Ich versuche, die Dinge mit den Interessen der anderen Person und meinen im Hinterkopf zu erarbeiten.
3. Ich drücke normalerweise hart, um meinen Willen durchzusetzen.
4. Ich versuche, eine Kompromisslösung zu finden.	Manchmal opfere ich meine eigenen Interessen für die Interessen einer anderen Person.
5. Wenn ich eine kontroverse Situation beilege, versuche ich immer, Unterstützung von anderen zu finden.	Ich versuche mein Bestes, um Spannungen zu vermeiden.
6. Ich versuche, selbst keinen Ärger zu bekommen.	Ich versuche, mich durchzusetzen.
7. Ich versuche, die Entscheidung des strittigen Themas hinauszuschieben, um es im Laufe der Zeit endgültig zu lösen.	Ich halte es für möglich nachzugeben, um das Eigene zu erreichen.
8. Normalerweise versuche ich hartnäckig, mich durchzusetzen.	Zunächst einmal versuche ich, alle Interessen und Fragestellungen klar zu definieren.
9. Ich denke, dass es sich nicht immer lohnt, sich über einige auftretende Meinungsverschiedenheiten Sorgen zu machen.	Ich bemühe mich, mich durchzusetzen.
10. Ich bin entschlossen, meine Ziele zu erreichen.	Ich versuche eine Kompromisslösung zu finden.
11. Zunächst einmal versuche ich klar zu definieren, um welche Interessen und Probleme es sich dabei handelt.	Ich versuche, den anderen zu beruhigen und meistens unsere Beziehung am Laufen zu halten.
12. Oft vermeide ich es, eine Position einzunehmen, die zu Kontroversen führen kann.
13. Ich biete eine mittlere Position an.	Ich bestehe darauf, dass es auf meine Art geschieht.
14. Ich teile einem anderen meinen Standpunkt mit und frage ihn nach seiner Meinung.	Ich versuche, dem anderen die Logik und die Vorteile meiner Ansichten aufzuzeigen.
15. Ich versuche, den anderen zu beruhigen und unsere Beziehung meistens am Laufen zu halten.	Ich versuche, alles Notwendige zu tun, um Spannungen zu vermeiden.
16. Ich versuche, die Gefühle anderer nicht zu verletzen.	Ich versuche, den anderen von den Vorteilen meiner Position zu überzeugen.
17. Normalerweise bemühe ich mich sehr, mich durchzusetzen.	Ich versuche mein Bestes, um unnötige Spannungen zu vermeiden.
18. Wenn es einen anderen glücklich macht, gebe ich ihm die Möglichkeit, auf sich selbst zu bestehen.	Ich gebe einem anderen die Möglichkeit bei etwas bei seiner Meinung zu bleiben, wenn er mir auch entgegen kommt.
19. Zunächst einmal versuche ich klar zu definieren, um welche Interessen es geht und um welche Fragen es geht.	Ich versuche, die Entscheidung der strittigen Frage hinauszuschieben, um sie zu gegebener Zeit endgültig zu klären.
20. Ich versuche, unsere Differenzen sofort zu überwinden.	Ich strebe nach der besten Balance von Gewinnen und Verlusten für alle.
21. Bei Verhandlungen versuche ich, auf die Wünsche des anderen einzugehen.	Ich tendiere immer dazu, das Problem direkt anzusprechen.
22. Ich versuche, eine Position zu finden, die in der Mitte zwischen meiner Position und der Sichtweise des anderen liegt.	Ich verteidige meine Wünsche.
23. Mir liegt daran, die Wünsche aller zu befriedigen.	Manchmal biete ich anderen die Möglichkeit, die Verantwortung für die Lösung eines strittigen Problems zu übernehmen.
24. Wenn ihm die Position eines anderen sehr wichtig erscheint, werde ich versuchen, seine Wünsche zu erfüllen.	Ich versuche, den anderen davon zu überzeugen, einen Kompromiss einzugehen.
25. Ich versuche, anderen die Logik und Vorteile meiner Ansichten zu beweisen.

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Das Motiv des Konflikts ist eine widersprüchliche Haltung dazu. Konflikt

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