Konfliktin diagnoosi.

Tieteellisen psykologian alkamisajankohtana pidetään vuotta 1879, jolloin Wundt avasi ensimmäisen psykologian laboratorion Leipzigiin.

Erityisen tärkeää ihmisten johtamiseen liittyville toimille on käytännön psykologiaa.

Tunnetut psykologit Yu.M. Zabrodin ja V.V. Novikov huomauttavat, että ero teoreettisen (tutkimuksen) ja tieteellis-käytännöllisen psykologian välillä piilee ennen kaikkea tutkimuksen aiheesta ja kohteesta. Tieteellinen ja käytännöllinen psykologia käsittelee aina todellista esinettä, jolla on kaikki: henkilökohtainen rakenne, henkisten prosessien järjestelmä, ominaisuudet, toiminnot sekä toiminnallisten ja muiden mielentilojen järjestelmä, jolla on oma dynamiikka.

Käytännön psykologian todellisen esineen luonteen ymmärtämisen ei tulisi perustua pelkästään psykologiassa (tai sen alalla) olemassa olevaan erilliseen subjektirepresentaatioon, vaan myös todellisuuteen, johon tämä todellinen esine sisältyy - ihmiseen kaikilla ominaisuuksineen sisältyy todelliseen elämänalueeseen (ammatillinen, kotimainen ja henkilökohtainen) ja täynnä erilaisia ​​​​elämän ongelmia, jotka voivat miellyttää ja kiduttaa häntä.

Käytännön psykologia koostuu neljästä osasta:

1) yksilöllisyyden psykologia;

2) ryhmän ihmissuhteiden ja vuorovaikutusten psykologia;

3) ammatillisen toiminnan psykologia;

4) henkilökohtaisen ja arjen psykologia.

Varhaisten johtamiskoulujen edustajat, mukaan lukien ihmissuhteiden koulukunnan kannattajat, uskoivat, että konfliktit ovat merkki tehottomasta organisaatiosta ja huonosta johtamisesta. Nykyään johtamisen teoreetikot ja harjoittajat ovat yhä taipuvaisempia siihen näkemykseen, että jotkin konfliktit, jopa tehokkaimmassa organisaatiossa, jolla on parhaat suhteet, eivät ole vain mahdollisia, vaan myös toivottavia. Sinun tarvitsee vain hallita konflikti. Konfliktien ja niiden säätelyn rooli nyky-yhteiskunnassa on niin suuri, että 1900-luvun jälkipuoliskolla syntyi erityinen tietämyskenttä - konfliktologia. Sosiologia, filosofia, valtiotiede ja tietysti psykologia antoivat suuren panoksen sen kehitykseen.

Määrittele konflikti kahden tai useamman osapuolen - yksilöiden tai ryhmien - välisen sopimuksen puutteena.

Yhteisymmärryksen puute johtuu erilaisten mielipiteiden, näkemysten, ideoiden, etujen, näkökulmien jne. läsnäolosta. Kuten jo todettiin, se ei kuitenkaan aina ilmaista selkeän törmäyksen, konfliktin muodossa. Tämä tapahtuu vain silloin, kun olemassa olevat ristiriidat, erimielisyydet häiritsevät ihmisten normaalia vuorovaikutusta, estävät tavoitteiden saavuttamista. Tässä tapauksessa ihmiset yksinkertaisesti pakotetaan jotenkin voittamaan erimielisyydet ja ryhtymään avoimeen konfliktivuorovaikutukseen.

Ksen osallistujat voivat johtaa tilanteen erilaisiin seurauksiin. Ensimmäinen mahdollisuus on riski tuhota perusta jatkovuorovaikutukselle ja muut negatiiviset seuraukset, jos vain noudatetaan itsekkäitä toiveita yksipuolisesta voitosta, kun subjektiivisuus voittaa ja monologi voittaa dialogin ja käytetään ei-rakentavaa lähestymistapaa. Toinen mahdollisuus on säilyttää luottamus jatkovuorovaikutuksen perustana.

Vastustajat, jotka osallistuvat avoimeen konfliktiin, saavat mahdollisuuden ilmaista erilaisia ​​mielipiteitä. Jos tämä tehdään perustuen analyysi konflikti, käyttö rakentavaa käytöstä, silloin on mahdollista tunnistaa enemmän vaihtoehtoja päätöstä tehtäessä, ja juuri tämä on konfliktin tärkeä positiivinen merkitys. Tämä ei tietenkään tarkoita, että konflikti olisi aina positiivinen.

Konfliktien päätoiminnot on esitetty taulukossa 1.

Taulukko numero 1.

Ristiriitatoiminnot

positiivinen	Negatiivinen
vastakkaisten osapuolten välillä	suuret emotionaaliset, aineelliset kustannukset konfliktiin osallistumisesta
saada uutta tietoa vastustajasta	työntekijöiden irtisanominen, kurinalaisuuden heikkeneminen, joukkueen sosiopsykologisen ilmapiirin heikkeneminen
organisaation tiimin kokoaminen yhteen ulkoisen vihollisen kanssa	ajatus voitetuista ryhmistä vihollisina
kannustaa muutokseen ja kehitykseen	liiallinen innostus työn kustannuksella
alistumisen oireyhtymän poistaminen alaisilta	konfliktin päätyttyä - yhteistyön asteen lasku osan työntekijöiden välillä
vastustajien kykyjen diagnosointi	liikesuhteiden vaikea palauttaminen ("konfliktipolku").

Joissakin tapauksissa yksilön käsitys tilanteesta voi olla kaukana todellisesta asioiden tilasta, mutta henkilön reaktio tilanteeseen muodostuu hänen käsityksensä perusteella, hänen mielipiteensä perusteella, ja tämä seikka vaikeuttaa ratkaisemista huomattavasti. konflikti. Konfliktin seurauksena syntyneet negatiiviset tunteet voivat siirtyä nopeasti ongelmasta vastustajan persoonallisuuksiin, mikä täydentää konfliktia henkilökohtaisella vastustuksella. Mitä enemmän konflikti voimistuu, sitä houkuttelevammalta vastustaja näyttää, mikä vaikeuttaa entisestään hänen ratkaisuaan. On olemassa noidankehä, jota on erittäin vaikea katkaista. Tämä on suositeltavaa tehdä tapahtuman käyttöönoton alkuvaiheessa, kunnes tilanne karkaa hallinnasta.

Jotta käyttäytyminen konfliktissa ei toimisi vastakkainasetteluna tai sovitteluna, vaan todellisena kontrollina, toimintamme on oltava perusteltua. tutkimusta todellisuus, tilanneanalyysi konfliktitilanne.

Tutkimusmenetelmät:

Kartografinen analyysi konfliktitilanteesta

Kartografinen menetelmä konflikti. Tämän menetelmän on kehittänyt Morton Deutsch, joka tutki kumppanuuden ja kilpailukäyttäytymisen syitä. Se käyttää motivoivaa-aktiivista lähestymistapaa. Tämän menetelmän ydin on esittää graafisesti konfliktin komponentit, analysoida johdonmukaisesti konfliktin vuorovaikutukseen osallistujien käyttäytymistä, muotoilla pääongelma, joka aiheuttaa sosiaalisia tai organisatorisia jännitteitä, konfliktiin johtaneiden osallistujien tarpeet ja pelot. .

Työ koostuu useista vaiheista:

Päällä ensimmäinen vaiheessa ongelma kuvataan yleisesti. Jos esimerkiksi puhutaan työn epäjohdonmukaisuudesta, että joku ei "vetä hihnasta" kaikkien mukana ja siirtää osan tehtävästään toiselle, niin ongelma voidaan näyttää "työtaakan epäreiluna itsejakautuneena". . Jos konflikti syntyi yksilön ja ryhmän välisen luottamuksen puutteen vuoksi, ongelma voidaan ilmaista "vaikeudeksi kommunikoida yksilön ja ryhmän välillä". Tässä vaiheessa on tärkeää määritellä konfliktin luonne, ja toistaiseksi ei ole väliä, että tämä ei heijasta täysin ristiriidan ydintä. Tästä lisää myöhemmin. Ongelmaa ei pidä määritellä kaksinkertaisena vastakohtien "kyllä ​​tai ei" muodossa, vaan on suositeltavaa jättää mahdollisuus löytää uusia ja omaperäisiä ratkaisuja.

Päällä toinen vaiheessa selvitetään konfliktin tärkeimmät osallistujat. Voit lisätä luetteloon yksittäisiä tai kokonaisia ​​ryhmiä, osastoja, ryhmiä tai organisaatioita. Siltä osin kuin konfliktiin osallistuvilla ihmisillä on yhteisiä tarpeita tähän konfliktiin liittyen, heidät voidaan ryhmitellä yhteen. Ryhmä- ja henkilökohtaisten luokkien kuolema on myös sallittu.

Esimerkiksi, jos organisaation kahden työntekijän välille laaditaan konfliktikartta, nämä työntekijät voidaan sisällyttää karttaan ja loput asiantuntijat yhdistää yhdeksi ryhmäksi tai myös tämän yksikön johtaja voidaan erottaa erikseen. .

Kolmas vaiheessa luetellaan tähän tarpeeseen liittyvät tärkeimmät tarpeet ja pelot, kaikki konfliktin vuorovaikutuksen tärkeimmät osallistujat. On tarpeen selvittää käyttäytymisen motiivit osallistujien aseman takana tässä asiassa. Ihmisten toimet ja asenteet määräytyvät heidän halujensa, tarpeidensa, motiiviensa, jotka on vahvistettava. Tilanteen alustavaa analyysiä varten on järkevää muotoilla toteutuneet tarpeet. Toteutuneet tarpeet ovat niitä tarpeita, jotka ovat eniten tyydyttämättömiä ja jotka määräävät konfliktitoimia. Ne on korostettava kartalla.

Tarpeiden ja huolenaiheiden graafinen esittäminen vahvistaa ja luo edellytykset laajemmalle mahdolliselle ratkaisuvalikoimalle koko kartoitusprosessin jälkeen.

Tarpeiden nimissä tulee käyttää niiden A. Maslowin mukaista määritelmää. Hierarkkisen tason määrittäminen toteutuneelle tarpeellesi tällaisessa muotoilussa (Maslow A.:n mukaan) auttaa meitä siirtymään tilanteeseen kompromissiratkaisujen etsimiseen. Konfliktista ulospääsy voi olla suunnattu vastapuolen todettujen tarpeiden välittömään tyydyttämiseen tai tarpeiden kompensoivaan tyydyttämiseen samaan hierarkkiseen markkinarakoon kuuluvasta tarpeesta. Tarpeissa osoitamme kaikki merkittävät tarpeet, jotka määräävät käyttäytymisen. Muiden tarpeiden tyydyttäminen, koska se on tärkeää vastustajalle, voi myös lisätä yleistä tyytyväisyyttä tulevaisuudessa.

Termi "pelko" tarkoittaa huolta, henkilön ahdistusta, kun on mahdotonta toteuttaa jotakin hänen tarpeistaan. Yritä vastata kysymykseen: ”Mitä vastustaja ei halunnut tapahtuvan? Ja miksi hän teki ristiriitaisia ​​tekoja?

Kartografiamenetelmän etuna on, että karttaa laadittaessa on mahdollista puhua ääneen ja heijastaa siihen irrationaalisia pelkoja. Pelkoja voivat olla seuraavat asennot: epäonnistuminen ja nöyryytys, virheiden pelko, taloudellinen tuho, mahdollisuus tulla hylätyksi, tilanteen hallinnan menetys, yksinäisyys, mahdollisuus tulla kritisoiduksi tai tuomituksi, työn menetys, matala palkka, pelko että hän (konfliktin osallistuja) käskee, että kaikki on aloitettava alusta jne. Käyttämällä "pelon" käsitettä on mahdollista tunnistaa sisäiset motiivit, joita konfliktin osallistujat eivät kutsu ääneen. Esimerkiksi joidenkin ihmisten on helpompi sanoa, että he eivät siedä epäkunnioitusta, kuin myöntää, että he tarvitsevat kunnioitusta.

Kartan laatimisen tuloksena selkiytyvät ristiriidassa olevien osapuolten etujen ristiriitakohdat, tuodaan selvemmin esiin kummankin ja osapuolten pelot ja huolet sekä osoitetaan mahdollisia ulospääsyteitä tilanteesta.

Konfliktikartografiamenetelmän käyttöä tarkastellaan esimerkkinä osakeyhtiön osastolla syntyneestä tilanteesta.

Meidän tilanne

Osakeyhtiön talousosastolla on 9 henkilöä ja vain naisia. Divisioonan johtaja on Spiridonova I.G. - keski-ikäinen (esi-eläke) nainen, joka on työskennellyt tässä organisaatiossa pitkään ja selviää tehtävistään menestyksekkäästi.

Ei niin kauan sitten (noin vuosi) osastolle tuli uusi työntekijä - Grigoryeva N.N. - nuori, kaunis nainen, joka valmistuu talousoppilaitoksesta. Hänen saapumisensa ottivat varsin ystävällisesti vastaan ​​kaikki osaston työntekijät ja ennen kaikkea pomo, jolla on samanikäinen tytär.

Osastonjohtaja Spiridonova I.G. jonkin aikaa "äitillisesti" hän hoiti uutta työntekijää, mutta sitten heidän suhteensa tapahtui käännekohta, ja N.N:n mukaan. syistä suhteet heikkenivät jyrkästi. Spiridonova I.G. hän alkoi jatkuvasti löytää vikaa N. N. Grigorievassa, yrittäen nöyryyttää häntä ihmisenä, ei antanut hänen työskennellä rauhassa. Grigorievalle heräsi kysymys: mitä tehdä ja mennäänkö töihin toiselle osastolle?

Muut osaston työntekijät eivät ulkoisesti reagoineet tilanteeseen millään tavalla. Luonteeltaan Spiridonova I.G. melko voimakas henkilö, on ollut pitkään johtoasemassa.

Tehdään kartta tästä konfliktista (kuva 1).

Kartografian menetelmän konfliktologiassa kehittivät australialaiset tutkijat X. Cornelius ja S. Fair. Sen ydin on konfliktin kartan laatiminen, joka heijastaa ihmisten välisen konfliktin pääpiirteitä: aihetta, konfliktitilannetta, konfliktin osapuolten kannat ja muut. Konfliktikartalla erityinen paikka on konfliktien motiivit, joista erottuvat pyrkimyksen motiivit (intressit) ja pelon motiivit. Esimerkkikartta on esitetty kuvassa 6.1.

• 1. Itsekokoaminen konfliktin analysoinnissa (auttaa järkevään strategian valintaan jatkotoimia varten).
• 2. Sovittelun laatiminen konfliktinratkaisustrategian laatimiseksi.
• 3. Valmistuminen neuvotteluprosessissa, johon kaikki vastustajat osallistuvat (auttaa rakentavaan vuorovaikutukseen keskenään, rohkaisee yhteistyöhön).

Ensimmäinen taso. Konfliktin kohteen määritelmä. Tässä vaiheessa ongelmaa tulisi kuvata yleisesti. Miksi kiista syntyi, mistä eri mielipiteitä ilmaistaan? Ei tarvitse mennä syvälle ongelmaan tai yrittää löytää ratkaisua. Kuvaile, mikä on konfliktin aihe, käyttämällä enimmäkseen substantiivija: älä mitä on tehtävä, vaan mikä on "kiistan luu". Kohteita voi olla useampi kuin yksi. Jokaiselle esineelle on parempi laatia erillinen kortti, ellei yleistä kaavaa löydy. Esimerkiksi: "Töiden jakautuminen", "nimitys avoimeen virkaan" ... Huomaa, että aihetta ei ole määritelty kaksijakoisella valinnalla: joko A - tai B.

Toinen vaihe. Konfliktin kohteiden määrittely. Tässä vaiheessa on tarpeen päättää, ketkä ovat konfliktin pääosapuolet, sekä laatia luettelo toimijoista. Jos ryhmällä on homogeenisiä vaatimuksia, tarpeita, se voidaan määritellä kaaviossa yhdeksi henkilöksi (hallinto, henkilökunta, uhrit jne.).

Kolmas vaihe. Konfliktitilanteen määritelmä. Konfliktitilannetta määriteltäessä tulee muistaa, että konfliktitilanne on sellainen, joka on poistettava konfliktin ehkäisemiseksi tai ratkaisemiseksi. Konflikti voi olla seurausta useista konfliktitilanteista. Konfliktitilanteen sanamuodon tulisi ehdottaa, mitä tehdä. Kun muotoilet konfliktitilannetta, kysy itseltäsi "miksi" kysymyksiä, kunnes pääset perimmäiseen syyyn, josta muut johtuvat. Muotoile konfliktitilanne omin sanoin, jos mahdollista toistamatta konfliktin kuvauksen sanoja.

Neljäs vaihe. Konfliktin motiivien määrittäminen. Neljännen vaiheen tehtävänä on selvittää asemien taustalla oleva motivaatio. Samalla on muistettava, että ihmisten teot johtuvat haluista ja niiden taustalla olevista motiiveista. Pyrimme siihen, mikä tuo tarpeiden tyydyttämisen lähemmäksi, ja vältämme sitä, mikä estää sitä. On tarpeen luetella jokaisen osallistujan pyrkimyksen motiivit (intressit) ja pelon motiivit.

Kiinnostussarakkeessa voi olla halu säilyttää tai saada johtajuutta, valtaa, asemaa, roolia jne.

Pelkosarake voi sisältää huolenaiheita, pelkoja, ahdistuksia. Huolenaiheena on usein: fyysinen turvallisuus; taloudelliset tappiot; matala palkka; liiallinen maksu ostosta; hylkääminen, rakkauden menetys, ryhmäjäsenyys; yksinäisyys; hallinnan menetys (teho); haluttomuus vaikuttaa, riippuvainen kenestäkään; kunnioituksen menetys epäonnistuminen, kritiikki, tuomitseminen; nöyryytys; mahdollisuuden menetys toteuttaa itseään; epämiellyttävää työtä.

Motivaatiota tunnistaessa on tärkeää tietää, että monien on helpompi sanoa, mitä he pelkäävät, kuin mitä he haluavat. On esimerkiksi helpompi sanoa, että pelkäät epäkunnioitusta, kuin myöntää, että tarvitset kunnioitusta.

Tämä on ominaista tärkeimmille organisaation konfliktien analysointimenetelmille.

Tämä menetelmä on kehitetty H. Cornelius ja S. Fair. Sen olemus koostuu konfliktin osien graafisesta esittämisestä, osallistujien käyttäytymisen johdonmukaisesta analysoinnista, pääongelman, osallistujien tarpeiden ja pelkojen muotoilusta sekä tavoista poistaa syyt, jotka johtivat konfliktiin. konflikti.

Konfliktin ratkaisun vaiheet:

1) määritellä konfliktin ongelma yleisellä tasolla, eli ilmaista ongelma yhdellä yleisellä lauseella (mikä on ongelma?);

2) tunnistaa ja nimetä tärkeimmät osallistujat (kuka on mukana?);

3) tunnistaa kunkin jäsenen tai ryhmän tarpeet ja huolenaiheet (mitkä ovat heidän todelliset tarpeensa?).

Kartografiamenetelmän edut:

1) keskustelun rajoittaminen tiettyyn muodolliseen kehykseen, mikä suurelta osin auttaa välttämään liiallista tunteiden ilmaantumista, koska itse kartoitusprosessi vaatii ihmisen tietoisuuden vaihtamista tunteista järkeen, ajatteluun;

2) luo mahdollisuuden yhteiseen keskusteluun ongelmasta, ilmaista ihmisille heidän vaatimuksiaan ja toiveitaan;

3) ymmärtää sekä oman että muiden näkökulman;

4) luo empatian ilmapiirin.

Rakenteelliset organisatoriset menetelmät(liiketapaamiset, riidat, kokoukset, tuomioistuimet, lakko, sovittelu).

Kiista on ongelman keskusteluprosessin ominaisuus, tapa tutkia sitä kollektiivisesti totuuden selvittämiseksi.

Olemassa 7 vaihtoehtoa kiistan keskusteluun (Andreeva):

1. Heuristinen– yksi osapuolista, vaatimatta päätöstään, käyttää taivuttelumenetelmää, intuitiota ja tervettä järkeä, joiden avulla ne voivat vakuuttaa heidät näkemykseensä. 2. Boolen-jäykkä looginen analyysi ja argumentointi, jonka ansiosta kiistan osapuolet pääsevät muodollisen logiikan kautta lopulliseen johtopäätökseen. 3. Hienostunut- yksi osapuolista yrittää kukistaa vastustajansa millä tahansa väärällä tavalla todistaakseen asiansa.

4. Kriittinen lähestymistapa- toinen osapuoli keskittyy vastustajan puutteisiin, heikkouksiin eikä pyri suhteissaan positiivisuuteen, mutta ei voi tarjota omia ratkaisujaan.

5. Demagoginen lähestymistapa- yksi osapuolista ei väittele totuuden vuoksi, vaan ajaa omia päämääriään kääntääkseen keskustelun pois totuudesta.

6. Pragmaattinen lähestymistapa-jompikumpi tai molemmat osapuolet väittelevät ei totuuden vuoksi, vaan omien käytännön tai kaupallisten tarkoitusperiensä vuoksi.

Liiketapaaminen on menetelmä konfliktien ratkaisemiseksi jo tunnistetuista todellisista syistä ja tunnistetuista suorista osallistujista. Jokaisessa kokouksessa on henkilö, joka ottaa vastuun tehdystä päätöksestä. Liikekiista, jossa otetaan huomioon osallistujien luova toiminta tilanteen syihin perustuvien argumentointiprosessien kautta, mahdollistaa tilanteen generaattorin kehittämisen.

Tuomioistuin on yksi konfliktinratkaisumenetelmistä lakiin perustuvan käyttäytymissääntelyn kautta. Laki on oikeus, joka perustuu perinteisiin, tapoihin, sosiaalisiin normeihin ja ihmisten käyttäytymisen uskonnollisiin normeihin.

Sovittelu on menetelmä, joka sisältää sovittelun ongelmien ratkaisemisessa pakottamatta ratkaisua vastakkaisiin osapuoliin, tehtävänä on auttaa konfliktin osapuolia pääsemään sopimukseen. Sovittelu eroaa neuvotteluista vain siinä, että se on pieni neuvottelumenetelmä, jossa kolmas, ei-kiinnostunut osapuoli organisoi ja johtaa neuvotteluprosessia antaen niille rakentavan luonteen.

13. Ristiriitakartografia

Konfliktikäyttäytymisen syiden selvittämiseen on useita tapoja tai menetelmiä. Harkitse esimerkiksi yhtä heistä - kartografinen menetelmä konflikti. Sen olemus koostuu konfliktin osien graafisesta esittämisestä, konfliktin vuorovaikutuksen osallistujien käyttäytymisen johdonmukaisesta analysoinnista, pääongelman, osallistujien tarpeiden ja pelkojen muotoilusta ja syiden poistamisesta. joka johti konfliktiin.

Työ koostuu useista vaiheista.

Ensimmäisessä vaiheessa ongelma kuvataan yleisesti. Jos esimerkiksi puhutaan työn epäjohdonmukaisuudesta, siitä, että joku ei "vetä hihnasta" kaikkien mukana, niin ongelma voidaan näyttää "kuorman jakautumisena". Jos konflikti syntyi yksilön ja ryhmän välisen luottamuksen puutteen vuoksi, ongelma voidaan ilmaista "viestinnällä". Tässä vaiheessa on tärkeää määrittää konfliktin luonne, mutta sillä ei ole väliä, että tämä ei täysin kuvasta ongelman ydintä. Ongelmaa ei pidä määritellä kaksinkertaisena vastakohtien "kyllä ​​tai ei" muodossa, vaan on suositeltavaa jättää mahdollisuus löytää uusia ja omaperäisiä ratkaisuja.

Toisessa vaiheessa konfliktin tärkeimmät osallistujat tunnistetaan. Voit lisätä luetteloon yksittäisiä tai kokonaisia ​​ryhmiä, osastoja, ryhmiä tai organisaatioita. Siltä osin kuin konfliktiin osallistuvilla ihmisillä on yhteisiä tarpeita tähän konfliktiin liittyen, heidät voidaan ryhmitellä yhteen. Ryhmä- ja henkilökategorioiden yhdistelmä on myös sallittu.

Esimerkiksi, jos organisaation kahden työntekijän välille laaditaan konfliktikartta, nämä työntekijät voidaan sisällyttää karttaan ja loput asiantuntijat yhdistää yhdeksi ryhmäksi tai myös tämän yksikön johtaja voidaan erottaa erikseen. .

Kolmas vaihe sisältää luettelon vieraiden tärkeimmistä tarpeista ja niihin liittyvistä peloista, kaikki konfliktin vuorovaikutuksen tärkeimmät osallistujat. On tarpeen selvittää käyttäytymisen motiivit osallistujien aseman takana tässä asiassa. Ihmisten toimet ja asenteet määräytyvät heidän halujensa, tarpeidensa, motiiviensa, jotka on vahvistettava. Termi "pelko" tarkoittaa yksilön huolta, ahdistusta, kun on mahdotonta toteuttaa jotakin hänen tarpeistaan.

Opettajan perussäännöt konfliktitilanteessa.

Älä laajenna riidan aihetta, tyytymättömyyden syytä. Opettajan usein ilmaisemat väitteet opiskelijoille ovat epämääräisiä, eivät täsmällisiä. Opettaja esimerkiksi sanoo opiskelijalle: "Jotain, jota olet alkanut suhtautua luokkiin huonosti." Tällaisella väitteen muotoilulla opiskelija voi vain arvailla, kuinka tämä huono asenne ilmenee.

On tärkeää noudattaa "vähennä korvausvaatimusten määrää kerralla" -sääntöä. Monien väitteiden samanaikainen esittäminen opiskelijalle luo hänessä vaikutelman syyllisyydestä kaikessa, mitä hänen ympärillään tapahtuu, ja hän alkaa puolustella itseään myös siinä, mistä häntä ei syytetä. Tämän seurauksena opiskelija ärsyyntyy siitä, että "et voi miellyttää mitään" ja "jos et pidä minusta, voin lähteä: se ei sattunut ja halusin työskennellä urheiluosastollasi! ”

Kohtele konfliktin alullepanijaa oikeudenmukaisesti, puolueettomasti. Kaikki ihmisten väliset konfliktit alkavat siitä, että esiin tulee henkilö, joka on tyytymätön johonkin. Koska henkilö puhuu eri mieltä, valituksia, väitteitä, se tarkoittaa, että hän odottaa toisen puolen kuuntelevan häntä ja muuttavan käyttäytymistään. Opettajan tulee kehittää asenne, että opiskelijalla on aina aihetta valitukseen, tyytymättömyyteen ja hän ilmaisee niitä ei huvikseen (ellei hän tietenkään ole riitelijä), vaan siksi, että jokin häiritsee häntä, saa hänet huolestumaan, - kärsimään. Siksi opettajan ei tule välittömästi syrjäyttää opiskelijoiden esittämiä väitteitä ja varsinkin moittia ja moittia valittajia, vaan heitä tulee kuunnella rauhallisesti ja huolellisesti ja yrittää ymmärtää.

Osoita emotionaalista kestävyyttä. Usein liian tunteellinen sävy opettajan ja oppilaiden välisessä keskustelussa johtaa konfliktiin. Kategoriset, pakottavat lausunnot, korotettu äänensävy, loukkaavuus ilman ilmaisujen valintaa luovat opiskelijoihin jännittyneen tunnetilan. Luonnollisesti opettajan tahdottomuus ja joskus töykeys saa aikaan opiskelijoiden reaktion: kuten sanotaan, kylvää tuulta, niität pyörteen. Mutta samaan aikaan opettaja ei saavuta tavoitetta. Siksi opettajan on hillittävä tunteitaan, ja vielä enemmän, jotta se ei siirrä liikekonfliktia henkilökohtaiselle tasolle, ei vaikuta opiskelijoiden itsetuntoon.

Muotoile positiivinen ratkaisu konfliktitilanteeseen. Mikäli opiskelijat esittävät väitteitä ja sen perusteella syntyy ristiriitatilanne, opettajan tulee ehdottaa tapaa sen ratkaisemiseksi, poistaa syy, joka aiheutti erimielisyyttä tai tyytymättömyyttä jommankumman osapuolen kanssa. Tämä voidaan tehdä - osittaisen myönnytyksen, vaatimusten lieventämisen muodossa.

Kriisihetkien ratkaisuun vaikuttavat tekijät. Yhteenvetona kuvatut strategiat ja menetelmät konfliktien ratkaisemiseksi, voit itsenäisesti kehittää käyttäytymismallin kriisi-, konfliktitilanteessa ja saavuttaa tavoitteesi kussakin tapauksessa. Samalla on otettava huomioon, että kriisihetkien ratkaisemisessa on tärkeä rooli seuraavilla tekijöillä:

konfliktin heijastuksen riittävyys;

konfliktin osapuolten välisen viestinnän avoimuus ja tehokkuus;

Keskinäisen luottamuksen ja yhteistyön ilmapiirin luominen.

1. Riittävä käsitys kriisihetkistä konfliktitilanteiden ilmentymänä. Hyvin usein konfliktitilanteessa ymmärrämme väärin omat tekomme, aikomukset ja asemamme sekä vastustajan toimet, aikomukset ja näkemykset. Tyypillisiä havainnon vääristymiä ovat:

"Illuusioita omasta jaloisuudesta". Konfliktitilanteessa uskomme usein joutuvamme ilkeän vastustajan hyökkäysten uhriksi, jonka moraaliset periaatteet ovat erittäin kyseenalaisia. Meistä näyttää, että totuus ja oikeus ovat täysin meidän puolellamme ja todistavat puolestamme. Useimmissa konflikteissa jokainen vastustaja on varma, että hän on oikeassa ja pyrkii oikeudenmukaiseen konfliktin ratkaisuun, hän on vakuuttunut siitä, että vain vastustaja ei halua tätä. Tämän seurauksena epäluulo lähtee usein luonnostaan ​​olemassa olevista ennakkoluuloista.

"Etsi olkia toisen silmästä." Jokainen vastustaja näkee toisensa puutteet ja virheet, mutta ei ole tietoinen samoista puutteista itsestään. Pääsääntöisesti kumpikaan konfliktin osapuolista ei yleensä huomaa omien toimiensa merkitystä vastustajaa kohtaan, vaan sen sijaan reagoi närkästyneenä hänen toimintaansa.

"Kaksinkertainen etiikka". Silloinkin, kun vastustajat ymmärtävät tekevänsä samoja tekoja toisiaan kohtaan, kaikki samat, jokainen heistä kokee oman toimintansa sallituksi ja laillisiksi ja vastustajan toimet epärehellisiksi ja luvattomana.

"Kaikki kunnossa". Hyvin usein kumpikin osapuoli yksinkertaistaa konfliktin tilannetta liikaa ja siten, että tämä vahvistaa yleisen ajatuksen, että hänen hyveensä ovat hyviä ja oikeita, ja kumppanin toimet päinvastoin ovat huonoja ja riittämättömiä.

Nämä ja vastaavat harhaluulot, jotka ovat luontaisia ​​meille jokaiselle konfliktitilanteessa, pääsääntöisesti pahentavat konfliktia ja estävät rakentavan ulospääsyn kriisi-, ongelmatilanteesta. Jos havaintovääristymä konfliktissa on liian suuri, on olemassa todellinen vaara jäädä omaan ennakkoluuloihinsa. Seurauksena on, että tämä voi johtaa niin kutsuttuun itseään vahvistavaan olettamukseen: olettaen, että kumppani on äärimmäisen vihamielinen, alat puolustaa itseäsi häneltä ja lähdet hyökkäykseen. Tämän nähdessään kumppani kokee vihamielisyyttä meitä kohtaan, ja alustava olettamuksemme, vaikka se oli virheellinen, vahvistuu välittömästi. Tietäen tällaisista ideoista konfliktitilanteessa, yritä analysoida tarkasti tunteitasi tietyissä tapauksissa.

2. Avoin ja tehokas viestintä konfliktin osapuolille

Viestintä on rakentavan konfliktinratkaisun tärkein edellytys. Valitettavasti konfliktitilanteessa viestintä kuitenkin yleensä huononee. Vastustajat yrittävät pohjimmiltaan satuttaa toisiaan, samalla kun he itse ottavat puolustusasennon piilottaen kaiken tiedon itsestään. Samaan aikaan viestintä voi auttaa ratkaisemaan konfliktin vain silloin, kun molemmat osapuolet etsivät tapaa saavuttaa keskinäinen ymmärrys. Tämä voidaan tehdä seuraavasti suosituksia.

A) hallitse emotionaalista aluetta.

B) Käytä viestintää konfliktien ratkaisemiseen.

C) Luo keskinäisen luottamuksen ja yhteistyön ilmapiiri. Tätä voi helpottaa luottamuksen ilmentyminen kumppania kohtaan olemalla valmis avaamaan hänelle sellainen suojaamaton asema, joka on halu sopimukseen ja yhteisymmärrykseen, haluttomuus käyttää vastustajan heikkouksia ja haavoittuvuuksia.

Konfliktinratkaisumenetelmät

Konfliktinratkaisuun on olemassa rakenteellisia ja ihmisten välisiä menetelmiä.

Rakenteelliset menetelmät:

› selkeytysmenetelmä vaatimus on selittää ihmisille tulokset, joita heiltä vaaditaan. Sitä käytetään tehokkaimmin organisaation konfliktien ratkaisemisessa. Selittäen jokaiselle työntekijälle ja osastolle, mitä tuloksia heiltä odotetaan, johtajan on kerrottava alaisille saavutettavien tulosten taso, kuka tarjoaa ja kenelle erilaista tietoa, valtuutus- ja vastuujärjestelmä sekä selkeästi määriteltävä toimintalinjat, menettelytavat ja säännöt. ;

› koordinointi-integraatiomenetelmiä- Sellaisen auktoriteettihierarkian luominen, joka virtaviivaistaa ihmisten vuorovaikutusta, päätöksentekoa ja tiedonkulkua organisaatiossa. Yhden miehen johtamisen periaatteen vakiinnuttaminen helpottaa hierarkian käyttöä konfliktitilanteen hallinnassa, koska alainen tietää, kenen päätökset hänen tulee toteuttaa. Jos työntekijöiden välillä on erimielisyyksiä jostain asiasta, päämies ratkaisee sen ja konflikti ratkaistaan. Osastojen välisen ristiriitatilanteen ratkaisemiseksi tällaista integraatiomenetelmää käytetään usein poikkitoiminnallisten kohderyhmien luomiseen, osastojen välisiin kokouksiin;

› yrityksen yleisiä tavoitteita- kaikkien osallistujien ponnistelujen suunta yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Näiden tavoitteiden yhteinen toteuttaminen johtaa tiimin rakentamiseen, ehkäisee konflikteja;

› palkitsemisjärjestelmän rakenne- käytetään ihmisiin vaikuttamisena, jotta vältytään toimintahäiriöiltä. Ihmiset, jotka yrittävät lähestyä ongelman ratkaisua monimutkaisesti, tulisi palkita kiitollisuudella, bonuksilla, tunnustuksella tai ylennyksellä. Palkitsemisjärjestelmän ei kuitenkaan pitäisi kannustaa yksilöiden tai ryhmien ei-rakentavaan käyttäytymiseen.

Ihmisten väliset konfliktinratkaisumenetelmät tai -tyylit:

väistäminen- menetelmä konfliktiin reagoimiseksi, joka ilmaistaan ​​huomiotta jättämisessä ja konfliktin tosiasiallisessa kieltämisessä. Sitä käytetään silloin, kun kyseessä oleva ongelma ei ole tärkeä, sen ratkaisu voi viivästyä, toivottomassa tilanteessa, kun henkilö tuntee itsensä vääräksi tai joutuu tottelemaan. Sitä käytetään myös silloin, kun on tarpeen kommunikoida vaikean henkilön kanssa;

tasoitus Toisen puolen etujen tyydyttäminen sopeutumisen, myönnytysten, sopimisen, omien etujen uhraamisen kautta toisen henkilön hyväksi. Sitä käytetään, kun tapahtuneen merkitys on vähäinen, kun on tarpeen ylläpitää rauhaa ja hyviä suhteita, kun tulos on paljon tärkeämpi toiselle ihmiselle kuin sinulle, jos ymmärtää virheensä, kun on vähän valtaa tai pienet voittomahdollisuudet jne.

kilpailua- käyttävät aktiiviset ihmiset, jotka haluavat ratkaista konfliktin omalla tavallaan. Voidaan käyttää tapauksissa, joissa lopputulos on erittäin tärkeä ja panostaa on paljon, kun sinulla on tarpeeksi valtaa tehdä päätös, kun sinun on tehtävä nopea päätös, kun on asianmukaiset valtuudet, kun ei ole muuta. valinta, tai kun ei ole mitään menetettävää, kriittisessä tilanteessa tilanteet jne.

vaarantaa– avoin keskustelu mielipiteistä ja kannoista, joiden tavoitteena on löytää molemmille osapuolille sopivimmat ja hyväksyttävimmät ratkaisut. Sitä käytetään silloin, kun aikaa ei ole tarpeeksi, samalla teholla, kun väliaikainen ratkaisu sopii jne.

yhteistyö on sellainen konfliktinratkaisumuoto, jossa molempien osapuolten etujen tyydyttäminen on tärkeämpää kuin itse asian ratkaisu. Sitä käytetään pitkäaikaisessa ystävällisessä yhteistyössä, kun on aikaa käsitellä asiaa jne.

Ristiriitojen syyt - tiimi: organisatoriset ja tekniset: resurssien jako; huono viestintä; erot tavoitteissa jne. Psykologiset: yksilöllisesti - psykologiset ominaisuudet; sosiopsykologiset ilmiöt (status, rooli jne.); perheessä: vapauden, toiminnan ja toiminnan rajoittaminen; yhden tai useamman perheenjäsenen poikkeava käyttäytyminen; ristiriitaisten etujen läsnäolo; seksi, epäharmonia; aineelliset ongelmat; yksilölliset psykologiset ominaisuudet; perheenjäsenten psykologisen ja pedagogisen kulttuurin taso; yhteiskunnassa (yhteiskunnalliset instituutiot, valtion virastot, katu, julkinen liikenne jne.): kansalaisten vastaanottamiseen tarvittavien teknologioiden alikehittyneisyys valtion instituutioissa ja keskustelun alalla; alhainen oikeudellinen ja psykologinen pedagoginen kulttuuri. V. Lincolnin mukaan ihmisten välisten konfliktien syyt ja tekijät:informatiiviset tekijät- jommankumman osapuolen tietoja ei voida hyväksyä; käyttäytymistekijöitä- sopimattomuus, töykeys, tahdottomuus jne.; suhdetekijöitä- tyytymättömyys osapuolten väliseen vuorovaikutukseen; arvotekijät- käyttäytymisperiaatteiden vastakohta; rakenteelliset tekijät- suhteellisen vakaat objektiiviset olosuhteet, joita on vaikea muuttaa. Konfliktikäyttäytymisen syiden selvittämiseen on useita tapoja tai menetelmiä. Harkitse esimerkiksi yhtä heistä - kartografinen menetelmä konflikti. Tämän menetelmän ydin on esittää graafisesti konfliktin komponentit, analysoida johdonmukaisesti konfliktin osallistujien käyttäytymistä konfliktivuorovaikutuksessa, muotoilla pääongelma, osallistujien tarpeet ja pelot sekä tapoja poistaa syyt, jotka johtivat konfliktiin. konflikti. Työ koostuu useista vaiheista. Päällä ensimmäinen vaiheessa ongelma kuvataan yleisesti. Jos puhutaan esimerkiksi työn epäjohdonmukaisuudesta, siitä, että joku ei "vetä hihnaa" kaikkien mukana, niin ongelma voidaan näyttää "kuormituksen jakautumisena". Jos konflikti syntyi yksilön ja ryhmän välisen luottamuksen puutteen vuoksi, ongelma voidaan ilmaista "viestinnällä". Tässä vaiheessa on tärkeää määrittää konfliktin luonne, mutta sillä ei ole väliä, että tämä ei täysin kuvasta ongelman ydintä. Siitä lisää myöhemmin. Ongelmaa ei pidä määritellä kaksinkertaisena vastakohtien "kyllä ​​tai ei" muodossa, vaan on suositeltavaa jättää mahdollisuus löytää uusia ja omaperäisiä ratkaisuja. Päällä toinen vaiheessa selvitetään konfliktin tärkeimmät osallistujat. Voit lisätä luetteloon yksittäisiä tai kokonaisia ​​ryhmiä, osastoja, ryhmiä tai organisaatioita. Siltä osin kuin konfliktiin osallistuvilla ihmisillä on yhteisiä tarpeita tähän konfliktiin liittyen, heidät voidaan ryhmitellä yhteen. Ryhmä- ja henkilökohtaisten luokkien kuolema on myös sallittu. Esimerkiksi, jos organisaation kahden työntekijän välille laaditaan konfliktikartta, nämä työntekijät voidaan sisällyttää karttaan ja loput asiantuntijat yhdistää yhdeksi ryhmäksi tai myös tämän yksikön johtaja voidaan erottaa erikseen. . Kolmas vaiheessa luetellaan tähän tarpeeseen liittyvät tärkeimmät tarpeet ja pelot, kaikki konfliktin vuorovaikutuksen tärkeimmät osallistujat. On tarpeen selvittää käyttäytymisen motiivit osallistujien aseman takana tässä asiassa. Ihmisten toimet ja asenteet määräytyvät heidän halujensa, tarpeidensa, motiiviensa, jotka on vahvistettava.

Strategia ja taktiikka ihmisten välisissä konflikteissa.

Konfliktologiassa on 5 käyttäytymisstrategiaa.

1. Vastakkainasettelu(kilpailu). Tämä on aktiivista käyttäytymistä, jonka tavoitteena on vain omien etujen tyydyttäminen. Se on tehokasta, kun K:n aihe on sinulle elintärkeä, jos tiedät, että toinen puoli tekee helposti myönnytyksiä, sinun on suojeltava jotakuta, eikä muuta vaihtoehtoa ole.

2. Yhteistyö- K:n lupa siten, että molempien osapuolten edut täyttyvät. Se on mahdollista, kun vastakkaiset osapuolet pystyvät neuvottelemaan, niillä on korkea älykkyys.

3. Kompromissi - molemminpuoliset myönnytykset, täytäntöönpano neuvotteluin. Kohtuullinen kompromissi on 50x50, mutta kumpikin osapuoli yrittää lisätä osuuttaan. Tämä on huonoin strategia, koska edut eivät täyty täysin.

4. Kiinnitys- tämä on passiivista yhteistyötä, halua ylläpitää hyviä suhteita manipuloinnin avulla. Tässä ei oteta huomioon vastustajien etuja, heitä ohjaavat vain omat etunsa.

5. Kierto- Tämä on tilanne, jossa he eivät suojele etujaan, mutta eivät mene tapaamaan vastustajaa.

Käyttäytymistaktiikka K. - Nämä ovat erilaisia ​​menetelmiä vastustajaan vaikuttamiseen strategioita toteutettaessa. 3 tyyppiä:

1. valo: viettelevät taktiikat (esim. varis ja kettu); mielipiteiden yhtenäisyyden taktiikka; palvelun toimitustaktiikka; erilaisia ​​​​vaihtoehtoja itseesittelyyn (tarkoituksena on näyttää omat ansiot, jotta vastustajat ymmärtävät, että taistelu on "kallimpaa itselleen"; höyhenen rypistelytaktiikka (tämä on kaikenlaisia ​​provokaatioita);

2. neutraali

3. raskas.

K. Thomas malli

Kuvattuaan ja systematisoineet eri tyylien piirteitä K. Thomas ja R. Kallman ehdottivat mallia (kaaviomainen ruudukko. Se osoittaa, että käyttäytymiskonfliktin valinta riippuu sekä konfliktiin osallistuvien osapuolten eduista että konfliktin osapuolista). tekemien toimien luonne. Itse käyttäytymistyyli, jossa määritellään:

1. Omien etujen toteutumisen mitta ja niiden aktiivisen tai passiivisen poissaolon aste.

2. Käyttäytymistyyliin vaikuttaa halu tyydyttää muiden konfliktiin osallistuvien osapuolten etuja sekä se, mitkä toimet ovat yksilön sosiaalisten etusijalla. yksilöt, sosiaaliset ryhmät - yksittäiset tai yhteiset.

Ind. toiminta yhteinen toiminta-i

Tyydyttävä heidän vastakkainasettelun yhteistyölakinsa. toiminta

tinkiä eduista

passiivisten toimien väistämiseen sopeuttaminen.

Pyrkii palvelemaan muiden etuja

Välttely- mukana olevan henkilön halun puuttuminen tehdä yhteistyötä ja pyrkiä aktiivisesti ajamaan omia etujaan, halu poistua konfliktikentältä.

kiinnitys- Passiivisen käyttäytymisen tyylinä on ominaista taipumus osallistua konfliktiin, lieventää, tasoittaa konfliktitilannetta, ylläpitää harmoniaa vuorovaikutuksessa sovintovalmiuden avulla. Laite soveltuu konfliktin tyyppiin. Sopivin organisaatio konfliktiin. har-ra (alainen - esimiehet).

Vastakkainasettelu- keskittyy siihen, että aktiivisesti ja itsenäisesti toimien saavuttaa omien etujen toteuttaminen huomioimatta muiden osapuolten etuja (sopimaton käyttäytymistyyli ihmissuhteissa).

Yhteistyö- tähtää siihen, että osallistujat ymmärtävät mahdollisimman hyvin omien etujensa ristiriidan. Yhteistyötyyliä käyttävät ne, jotka näkevät konfliktin normaalina ilmiönä, joka vaatii aikaa, kärsivällisyyttä ja viisautta.

Vaarantaa- tarkoittaa konfliktin osapuolten halukkuutta ratkaista erimielisyydet molemminpuolisten myönnytysten perusteella.

19.20. Perhekonfliktin syyt. Perhe-elämän kriisikausien ominaisuudet.