Ihmisten typologia LEVY: mitä sanoa ihmisille, jos tarvitset heiltä jotain 30. elokuuta 2016

Ja nyt vähän vuorovaikutuksesta muiden ihmisten kanssa.
Kuusi kuukautta sitten tutustuin DISC-typologiaan, joka jakaa ihmiset värin mukaan punaiseen, keltaiseen, vihreään ja siniseen.

• D - Dominanssi. Dominanssi: miten ihminen reagoi ongelmiin ja haasteisiin? Tai "ratkaisija".


• I - Vaikuttaa. Vaikutus: miten ihminen on vuorovaikutuksessa, vaikuttaa muihin? Tai "visionääri".


• S - Vakaus. Pysyvyys: miten ihminen reagoi muutokseen? Tai "kommunikaattori".


• C - Vaatimustenmukaisuus. Noudattaminen: kuinka henkilö noudattaa sääntöjä? Tai "analyytikko".

Jos mietit, kuka olet, vastaa alla olevaan tietokilpailuun. Ne on otettu Stratoplanesta, kuten suurin osa kuvauksesta. Suuret kiitokset heille tästä!

Testi 1

Tätä pöytää on ajettava vasemmalta oikealle ja joka kerta valitaan haluttu haara. Tämän seurauksena sinun pitäisi saada numero. Löydämme tämän numeron alla olevasta kuvasta.

Ja nyt vähän kärsivällisyyttä. Muista väri ja kokeile toista testiä.

Testi 2
Testi linkki: http://www.stratoplan.ru/disc/ http://www.stratoplan.ru/disc/
Testin tuloksena tulee luettelo numeroista. Vähän niin kuin : D:-6, I:8, S:0, C:-2 (muuten, nämä ovat indikaattorini vuosi sitten). Esimerkki osoittaa, että olen ilmaissut I (keltainen), silloin on vihreä S, mutta se ei ole edes positiivinen. Siksi olen vain keltainen.

Tulokset ja mitä se on
Ja nyt tuloksiin.
Koko typologian päätavoite on ymmärtää toisen henkilön ajattelua ja virittyä hänen aaltolleen, jos haluat olla samaa mieltä hänen kanssaan.

Alla on lista eri värien vahvuuksista ja heikkouksista DISC-typologian mukaan (kiitos, Stratoplan).
On olemassa kahden tai kolmen vierekkäisen värin sekoituksia. Kenelläkään ei ole 4 väriä samaan aikaan, kuten Adizesilla hänen tyyppisillään johtajilla.

Tilanne esimerkiksi, että meidän on ostettava uudet tuolit toimistoon.

• D - punainen. Nämä ovat tekoja, valtaa. Toimintaa ihmisiä. Heidän ei tarvitse sanoa "Meidän täytyy ostaa uusia tuoleja, jotta ihmiset viihtyvät", vaan "Olen jo huolehtinut, testannut - mitä tarvitset! Tein tilauksen, allekirjoita se." Niitä ei pidä ladata numeroilla (tämän kanssa - siniseksi). Punainen motto: "Mene! Mene! Mene!"


• Minä - keltainen. Visio / visio, emotionaalisuus. Taitavia inspiroijia ja vahingossa manipuloijia. Ne inspiroivat ihmisiä ja inspiroituvat helposti sanoista "Kuvittele vain". Sinun täytyy mennä keltaiseen kauniilla tarinalla "Kuvittele vain ...". Yellowy kuvittelee nopeasti kaiken päässään.


• S- sininen. Tämä on varovainen mieli, tunnollisuus. Sellaiset itse oikeat asianajajat, kirjanpitäjät. Anna heille tosiasiat. Menemme siniseen numeroiden ja tutkimuksen kanssa. "Tuolit maksavat niin paljon, että työn tehokkuus niillä kasvaa niin paljon."


• C- vihreä. Tämä on inhimillisyyttä, viestintää, tukea. Menemme vihreään tarinalla siitä, kuinka ihmiset voivat hyvin, kuinka autamme heitä ja kuinka kiitollisia he ovat meille, kuinka tämä vaikuttaa yrityksen auraan.

Kerran konferenssissa istuin pöydän ääressä kollegan kanssa ja puhuin tästä typologiasta. Naapuri tuli mukaan ja kertoi, kuinka hän sattui osallistumaan konsulttipalvelujen edustajien koulutukseen. Kaikki salissa olleet osoittautuivat sinisiksi paitsi häntä ja hänen kollegansa. Jopa valmentaja yllättyi, kun hän kysyi mitä he täällä tekevät :-) Kävi ilmi, että he olivat vain johdolta :-)

Muuten, tein tutkimusta yrityksessäni. Joten, minä olen keltainen, ohjelmoija on keltainen, suunnittelija on vihreä, kooderi on vihreä-sininen. Ja ohjaaja on punainen sinisellä tai keltaisella :) He saivat kaikki vangiksi, mutta keltaisia ​​on enemmän.

Entä yrityksessäsi?

Yksityisyytesi

INSUNRISE Inc..ru ja muut yrityksen omistamat verkkotunnukset (jäljempänä sivustot). Pyrimme suojelemaan yksityisyyttä, rajoittamaan henkilötietojen siirtoa, sisällyttämään siihen tekniset suojatoimenpiteet ja asianmukaiset suojausprotokollat ​​sekä noudattamaan tietosuojastandardeja uusissa verkkopalveluissa. Tätä tarkoitusta varten haluaisimme sinun ymmärtävän tarkasti, kuinka käytämme meille antamiasi, antamiasi tai jatkossa antamasi henkilötietoja.

Tiedottaminen ulkopuolisille kumppaneille

Jos Yritys toimittaa kolmannelle osapuolelle asiakastietoja, ne ovat aggregoitujen tietojen muodossa ja niitä käytetään tuotekehityksen, tutkimuksen tai tilastollisen analyysin tarkoituksiin. Tiedot toimitetaan anonyymeinä, ilman luottamuksellisia tietoja. Tiedot voidaan ryhmitellä käyttäjiemme vastausten joukkoon ja ryhmitellä esimerkiksi tilastollisten päätelmien saamiseksi.

Internet-tietojen kerääminen

Verkkosivustomme voi lukea IP-osoitteen, selaimen tyypin ja version, laitetyypin ja version, josta Ohjelmaa käytettiin, käyttäjän puhelinverkkotunnuksen ja tietokoneen käyttöjärjestelmän, kun käyttäjä käyttää sivustoa. IP-osoitteet voidaan joissain tapauksissa liittää henkilötietoihin. Käytämme näitä tietoja palvelimemme ongelmien diagnosoimiseen ja verkkosivustomme hallintaan. IP-osoitteita ja muita vastaavia tietoja voidaan myös käyttää keräämään väestötietoja, tietoja, jotka eivät liity mihinkään henkilöön ja ovat nimettömiä.

Keksit

Käyttääkseen sivustojamme käyttäjien ja asiakkaiden on hyväksyttävä "evästeet" (nämä ovat pieniä datatiedostoja, joita jotkut verkkosivustot tallentavat) käyttäjän kiintolevylle vierailun aikana, jotta niitä voidaan käyttää nopeasti myöhemmin. Evästeet seuraavat tietoja siitä, millä sivuston sivuilla käyttäjä vierailee. Näitä tietoja käytetään parantamaan sivuston käyttökokemusta tarjoamalla sisältöä käyttäjien yksilöllisten mieltymysten mukaisesti. Käyttäjät voivat hyväksyä tai hylätä evästeiden käytön tai määrittää ilmoituksen sivuston evästeiden käytöstä määrittämällä selaimen asetuksia.

Turvallisuus

Kun käyttäjä maksaa työkalusta tai tekee tilauksen sivustolla, käyttäjän henkilökohtaiset tiedot ja luottokorttitiedot käsitellään ja salataan suojatuilla palvelimilla käyttäen alan standardia SSL-salausta. SSL on lyhenne sanoista Secure Sockets Layer, Netscapen kehittämä protokolla luottamuksellisten asiakirjojen siirtämiseen Internetin kautta.

Linkkejä muille sivustoille

Yrityksen verkkosivustot voivat sisältää linkkejä kolmansien osapuolien verkkosivustoille. Emme ole vastuussa tällaisten sivustojen tietosuojakäytännöistä. Huomaa, että emme ole vastuussa henkilötiedoista, jotka luovutat vapaaehtoisesti kolmansille osapuolille.

Yhteenveto

Yhtiö on sitoutunut suojelemaan asiakkaidemme yksityisyyttä. Käytämme sivustollamme kerättyjä tietoja tuotteidemme parantamiseen, palveluidemme ja ohjelmiemme käyttökokemuksen parantamiseen sekä tieteelliseen tutkimukseen. Käyttämällä verkkosivustoamme hyväksyt, että yritys kerää ja käyttää tietoja. Voimme muuttaa tietosuojakäytäntöämme ajoittain. Pidämme sinut kuitenkin aina ajan tasalla julkaisemalla tällaisia ​​muutoksia tälle sivulle. Olet aina tietoinen siitä, mitä tietoja keräämme, miten käytämme niitä ja missä olosuhteissa paljastamme niitä.

Yhteystiedot

Ota rohkeasti yhteyttä, jos sinulla on yksityisyyttä koskevia kysymyksiä tai kommentteja. Lähetä kommentit tai ehdotukset sähköpostitse osoitteeseen

Ei niin kauan sitten, yhdessä lehdemme numerossa, pohdimme neljää viestintätyyliä: "kapellimestari", "inspiroitunut", "ystävällinen", "analyyttinen"*. Ihmettelen mistä ne tulivat? Sitten kiirehdimme miellyttämään sinua - tässä artikkelissa puhumme toisesta käyttäytymismallista, koodinimeltään DISC!

Tästä artikkelista opit:

• mikä on DISC-käyttäytymismalli
• miten HR voi soveltaa DISC-typologiaa käytännössä
• DISC-tyyppien yleiset ominaisuudet
• Onko älyllistä toimintaa mahdollista diagnosoida DISC-mallilla?

DISC on malli ihmisten yksilöllisistä eroista, perusmotivaattoreista ja käyttäytymisominaisuuksista. Tätä mallia voidaan pitää universaalina käytettäväksi kaupallisissa yrityksissä, se luotiin erityisesti helpottamaan yritysten välistä viestintää.

DISC-malli on helppo oppia ja sitä voidaan käyttää tehokkaasti ilman erityistä psykologista koulutusta, toisin kuin suosittu, mutta melko vaikeasti tulkittava MBTI-persoonallisuustypologia.

Sukella teoriaan...

Wu Marston rakensi käyttäytymismallinsa kahden kriteerin perusteella:

• kuinka ihminen näkee maailman, jossa hän toimii (myönteisenä tai vihamielisenä);
• kuinka henkilö toimii tai reagoi tietyissä tilanteissa (aktiivinen tai reaktiivinen).

Katso tarkempi selitys videolta:

Henkilökohtaisista ominaisuuksista riippuen jokainen valitsee oman olemassaolo- ja selviytymisstrategiansa (kuva):

• dominanssi (dominanssi)
• VAIKUTUS (vaikutus)
• VAKAUS (vakaus)
• VAATIMUSTENMUKAISUUS (sopeutumiskyky)

Referenssimme

DISC:n historia ja tavoitteet

Ensimmäiset versiot neljän tekijän käyttäytymismallista ilmestyivät 400-luvulla eKr. e. Hippokrates havaitsi ihmisten käyttäytymisen yhtäläisyydet ja erot neljä erilaista käyttäytymistä:

1. Vartijoiden on kuuluttava johonkin ryhmään;

2. Käsityöläiset ovat yleensä vapaita ja erilaisia;

3. Idealistit pyrkivät yksilöllisyyteen ja merkityksellisyyteen;

4. Rationalistit vetoavat osaamiseen ja tietoon.

Mutta silti nykyaikaisten käyttäytymistypologioiden edeltäjänä pidetään psykologian teoreetikkoa Carl Jungia, joka työssään "Psychological Types" (1921) tunnisti kahdeksan persoonallisuustyyppiä, jotka perustuvat kahteen asenteeseen (ekstraversio tai introversio) ja tyyppeihin. suuntautuminen psyyken neljästä perustoiminnosta (ajattelu, tunne, tunteet ja intuitiot).

Käytännössä ex-travertteja ja introvertteja asenteita sellaisenaan "puhtaassa muodossa" on vaikea osoittaa, mutta ihmisen kuuluminen johonkin tyyppiin tulee selvemmin esiin vasta jonkin edellä mainitun neljän toiminnon yhteydessä.

Yleensä nämä neljä toimintoa kehittyvät ihmisillä eri tavalla, yksi tai toinen toiminto on kehittyneempi. Jung kutsui sitä johtavaksi tai ensisijaiseksi hallitsevaksi.

Referenssimme

Käyttäytyminen on tapa, jolla henkilö toimii tai ei toimi. Käyttäytyminen, toisin kuin psyyke, on suoraan havainnoitavissa.

On huomattava, että kaikki ihmiset tietyissä elämän hetkissä ja tietyissä olosuhteissa voivat käyttää kaikkia neljää käyttäytymismallia tavalla tai toisella. Kyse on vain siitä, että yksi käyttäytymismalli ("perustunte") ilmenee selkeimmin yksilössä, hallitsee.

Miksi me henkilöstövirkailijat tarvitsemme tätä?

Täysin perusteltu kysymys. Kaikesta tästä tiedosta voi olla hyötyä esimerkiksi haastattelussa hakijan kanssa, mikä on yleisesti ottaen yrityksen henkilöstöosaston päätehtävä. Kun tiedät ihmisten käyttäytymisen erityispiirteet, voit suorittaa nopean arvioinnin ja määrittää, onko tämä ehdokas "sinun" vai "ei sinun"? Eli täyttääkö se yrityksen vaatimukset? Sopiiko se yrityskulttuuriisi? Pystyykö hän löytämään yhteisen kielen välittömän esimiehensä kanssa? Hyväksyvätkö muut joukkueen jäsenet hänet?

Tai toinen esimerkki. Sinut kutsutaan "matolle". "Toivottoman" tapauksen menestys riippuu neuvottelukyvystä. Onko pomosi itsekeskeinen, kunnianhimoinen ja omavarainen, ei pidä pitkistä puheista (tyyppi D)? Ole täsmällinen hänen kanssaan, mene suoraan asiaan. Ja jos pomo on epävirallinen (tyyppi I), sinun ei pitäisi olla kuiva ja lyhyt. Hänen kanssaan on täysin mahdollista keskustella ja "unelmoida" yrityksen tulevaisuudesta, mutta et tiedä häneltä tarkat päivämäärät tämän "unelman" toteuttamiselle.

Entä työkaverit? Kun tiedät paljon ihmisistä (heidän käyttäytymismalleistaan), joiden kanssa työskentelet, pystyt käsittelemään tehokkaasti erilaisia ​​työasioita. Löydät helposti yhteisen kielen sekä pedanttisen kirjanpitäjän että holtittoman myyntipäällikön kanssa. Lisäksi näiden tietojen avulla voit helposti huolehtia henkilöstön tyytyväisyydestä. Ja sitten työ lakkaa olemasta "taistelukenttä" sinulle.

DISC-tyyppien yleiset ominaisuudet

Katsotaanpa jokaista tyyppiä erikseen. Mitkä piirteet ovat luontaisia ​​tietyntyyppisille yksilöille?

Käyttäytymistyyppi D (dominanssi). Sen kuljettajat pitävät monimutkaisista tehtävistä ja kunnianhimoisista tavoitteista. Heillä on vahva luonne. Itsekeskeinen, kunnianhimoinen ja omavarainen. Pyri tunnustukseen. Valmiina kokeilemaan itseään eri aloilla ja etsimään jatkuvasti uusia mahdollisuuksia. Heillä on merkittävät sisäiset resurssit ja nopea sopeutumiskyky erilaisiin tilanteisiin. Suhteessa muihin he ovat suoraviivaisia, positiivisia, ilmaisevat avoimesti mielipiteensä ja ovat usein ankaria.

Tämän tyyppiset omistajat osoittavat positiivista käyttäytymistä kilpailullisessa, vihamielisessä tilanteessa. Pyri saavuttamaan tuloksia ympäristön vastustuksesta huolimatta.

Käyttäytymistyyppi I (vaikutus). Optimistinen, avoin, ystävällinen. Heillä on suuri vaikutusvalta, he pystyvät vakuuttamaan muut. Ylläpidä tuttavuutta monenlaisiin ihmisiin. Ne ovat ristiriitaisia ​​ja impulsiivisia. Pidä huolta fyysisestä muodostasi ja ulkonäöstäsi. Pyri olemaan suosittu.

SE ON KIELLETTY!

DISC-mallin avulla diagnosoi yksilön henkinen toiminta ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Se määrittelee vain mallin ihmisen käyttäytymisestä - kuinka se reagoi ulkoisen ympäristön vaikutuksiin

Positiivinen suotuisissa ja ystävällisissä tilanteissa. Vaikuta muihin saadaksesi toivotun vastauksen.

Käyttäytymistyyppi S (vakaus). Tämän tyyppiset liikenteenharjoittajat erottuvat vastuullisuudesta työssään. Hillitty ja kärsivällinen. Varo muutosta.

He ovat sidoksissa työryhmäänsä, "vanhoihin" asiakkaisiinsa, vakiintuneisiin ammatillisiin olosuhteisiin ja perinteisiin. Työskentele hyvin tiimissä ja osaa koordinoida ponnistelunsa muiden kanssa työn tahdissa ja jakautumisessa. Passiivinen suotuisissa tilanteissa. Vakaa suorittaessaan tehtäviä säilyttääkseen status quon.

Käyttäytymistyyppi C (sopeutumiskyky). Varovainen, konservatiivinen, konfliktiton. Osoita hyvää ajoitustajua ja pragmaattisuutta. Hyvät analyytikot. He pyrkivät vakauteen ja järjestykseen, noudattavat menettelytapoja sekä henkilökohtaisessa että työelämässä. Huolella ja huomiota yksityiskohtiin.

Heille on ominaista passiivinen, mukautuva käyttäytyminen antagonistisessa ympäristössä. Toimi korkeiden standardien mukaisesti välttääksesi ongelmia ja virheitä.

Sekalaiset käytökset

Tosielämässä kohtaamme ihmisiä, joiden käyttäytymisessä DISC:n kaksi käyttäytymistyyppiä voivat ilmetä lähes yhtä voimakkaasti.

Useimmiten löytyy edustajia DI-ID:n ja CS-SC:n sekatyypeistä, seuraavina DC-CD, sitten IS-SI ja CI-IC. Harvinainen käyttäytymistyyppien yhdistelmä on SD-DS.

Tarkastellaanpa tarkemmin joitain tyyppejä:

Käyttäytymistyyppi DI-ID. He osaavat saavuttaa tuloksia neuvotteluissa, vakuuttaa muut ihmiset siitä, että he ovat oikeassa. He viihtyvät erittäin kilpailukykyisessä työympäristössä. Heillä on kuitenkin taipumus manipuloida muita ihmisiä ja painostaa heitä, varsinkin kun he ovat stressaantuneita. Ennen kaikkea he pelkäävät menettävänsä tilanteen hallinnan. Heidän aggressiivinen käyttäytymistyylinsä aiheuttaa usein piilotettua vastustusta ihmisissä.

Käyttäytymistyyppi SC-CS. Tällaiset ihmiset ovat yleensä luotettavia ja ahkeria tehdessään. He ajattelevat pitkään ennen kuin tekevät päätöksen tai suostuvat, mutta heihin voidaan luottaa. Niissä yhdistyvät kyky kriittisesti analysoida ja kyky tehdä yhteistyötä muiden ihmisten kanssa. Ennen kaikkea heitä motivoi halu tehdä kaikki oikein ja ylläpitää harmonista ilmapiiriä. Ne eivät ole kovin joustavia eivätkä kovin kunnianhimoisia. Stressitilanteissa he vetäytyvät itseensä ja kärsivät kysymyksestä "Mitä jos ...".

Harjoittele käyttäytymisen arviointia jo tuntemiesi ihmisten (ystävät, työkaverit, johto) kanssa, niin käytännössä on helpompi arvioida, kuinka argumenttisi ja olettamuksesi pitävät paikkansa.

Käyttäytymistyyppi DC-CD. Nämä ihmiset ovat yleensä aggressiivisia ja pyrkivät saavuttamaan erinomaisuutta kaikessa, mitä tekevät. He tuntevat olonsa mukavimmaksi nopeasti muuttuvissa, epävakaissa ja arvaamattomissa olosuhteissa. Heillä on kyky kriittiseen arviointiin. Aina eturintamassa uusien konseptien kehittämisessä, innovaatioiden toteuttamisessa. Vaarana on, että joskus he alkavat korjata asioita, jotka eivät ole vielä rikki. Stressitilanteissa - kohtuuttoman nirso.

Tehokas kommunikointi

Jos kommunikoidessasi kollegan kanssa yrität toimia hänen käyttäytymistyylinsä mukaisesti, hän avaa sinulle "viestintäovet".

Siksi, kun tiedät, mitkä kollegojesi käyttäytymismallit hallitsevat, voit yksinkertaisten temppujen avulla luoda onnistuneen viestinnän heidän kanssaan.

Käyttäytymistyyppi D "Hyvää iltapäivää, Oleg Evgenievich. Puhuin Maryn kanssa eilen. Hän kertoi minulle onnistuneesta kaupastasi. Hyväksy onnitteluni, harvat ihmiset onnistuvat tekemään tämän. Kerro, mitä painoit siellä? Jaa kokemuksesi...

Käyttäytymistyyppi I "Hei, Va-DimKA. Mikä epätavallinen matkapuhelin sinulla on! Ai uusi malli? Mikä alkuperäinen muotoilu. On hämmästyttävää, kuinka onnistut seuraamaan uusien tuotteiden julkaisua?!

Käyttäytymistyyppi S "Hei, Marfa Andreevna. Kuinka rauhallinen ja mukava olet!"

Käyttäytymistyyppi C “Izolda Pavlovna, hyvää huomenta. Kiitos, että käytit aikaa minulle. Muuten, muistatko eilen, että sanoit, että et pysty ratkaisemaan johtamisongelmaa? Tiedän siis mistä löydät vastauksen - "Henkilöstöpäällikön sähköisestä järjestelmästä". Haluatko, että lähetän sinulle linkin?

Toivomme, että ammatillinen sinnikkyys ja yksityiskohtiin keskittyminen auttavat sinua DISC-mallin opiskelussa. Viikon tai kahden harjoittelun jälkeen pystyt jo 10-12 minuutin kuluessa kommunikoinnista diagnosoimaan keskustelukumppanin käyttäytymistyypin ja valitsemaan tarkasti vaikuttamisen työkaluja, jotka sopivat parhaiten tietyntyyppisille ihmisille.

Huomio! Tuloksia ei tallenneta, kopioi niitä tekstitiedostoon tai ota kuvakaappaus kuvana

D kuuluisuus: 0

minä vaikutus: 0

S väsymys: 0

C vaatimustenmukaisuus: 0

Johtavaa käyttäytymistyyliä ei voitu luotettavasti määrittää. Mahdollinen syy tähän on se, että vastaaja on nyt stressitilassa, äärimmäisessä jännityksessä tai elämässään siirtymävaiheessa, jolloin roolit vaihtuvat erittäin merkittävästi. Tai vastaukset annettiin "satunnaisesti". Suosittelemme, että palaat tähän testaukseen myöhemmin tai tilaat kaupallisesti päivitetyn testauksen meiltä.

Olet järjestäjä (D-high)

Vakuuttava, vaativa ja määrätietoinen, tämä persoonallisuustyyppi on taipumus olla itsenäinen. Järjestäjät ovat kaukonäköisiä, edistyksellisiä ja luottavaisesti tavoitteitaan kohti. Useimmissa tapauksissa heillä on valtava määrä hyvin erilaisia ​​​​intressejä, he ovat loogisia ja oivaltava ongelmien ratkaisemisessa. Ne tarjoavat usein upeita ja epätavallisia ideoita. Heillä on kuitenkin usein vaikeuksia kommunikoida ihmisten kanssa, ja heidät luullaan usein kylmiin, ankareihin ja ylimielisiin ihmisiin. He ovat yleensä itsekeskeisiä ja heillä on vain vähän sympatiaa, mutta he ovat kuitenkin erittäin itsekriittisiä, jos he eivät täytä asetettua rimaa. Joskus he voivat tehdä mahdotonta, ylittää itsensä, mutta rutiinityö tekee heistä kärsimättömiä ja tyytymättömiä. He eivät siedä kontrollia ja ovat haluttomia suorittamaan sivutyötä. He pitävät jatkuvasti muuttuvista ympäristöistä, rakastavat kaikkea epätavallista ja seikkailunhaluista. He haluavat, että heidän auktoriteettinsa tunnustetaan ja he haluavat hoitaa ensisijaisia ​​tärkeitä tehtäviä. He rakastavat uusia haastavia tehtäviä ja etenevät pidemmälle kohti asetettuja tavoitteita. He eivät pidä hitaudesta ja siitä, että heitä pidetään liian holhoavina tukevina ihmisinä.

Olet Mastermind (sekoitettu D+I korkea)

Innostajat arvostavat tuloksia ja ihmissuhteita. Luonteeltaan he ovat sympaattisia yksilöitä, jotka suorittavat tehtäviä yhdessä muiden työntekijöiden kanssa. He eivät halua työskennellä yksityiskohtien kanssa, mutta silti he tekevät tällaisen työn hyvin saavuttaakseen asetetun tavoitteen. Inspiroijille kontaktit ja muiden ihmisten kunnioittaminen ovat yhtä tärkeitä. Ne ovat hyviä siellä, missä sinun on tehtävä päätös, vaikka se ei olisikaan erityisen suosittu muun joukkueen keskuudessa. Arvosta julkista tunnustusta ja suosiota. Joskus he ovat liian optimistisia muiden ihmisten menestyksen suhteen. Innostajat ovat positiivisia, hyviä keskustelukumppaneita. Se, mikä erottaa heidät muista persoonallisuustyypeistä, on heidän dynaamisuus ja innostus, joidenkin mielestä he ovat liian holtittomia ja huolimattomia. Inspiraattorit tarvitsevat monipuolista toimintaa ja ryhmätyötä. He rakastavat liikkuvuutta vaativia tehtäviä ja antavat heille mahdollisuuden matkustaa. Heistä voi helposti tulla työnarkomaaneja.

Olet Promoottori (I-high)

Promoottorit ovat ulospäin suuntautuneita, seurallisia ja etsivät ystävällisiä ympäristöjä, joissa he voivat luoda ja ylläpitää kontakteja. He pystyvät innostamaan toista henkilöä suorittamaan tehtävän. He kommunikoivat valtavan määrän ihmisiä, mikä on olennaista heidän toiminnan onnistumiselle. Päätä ystävyyssuhteet helposti, mutta harvoin riitele kenenkään kanssa vakavasti. Optimistisesti taipuvainen he ovat usein taipuvaisia ​​arvioimaan virheellisesti omia ja toisten kykyjä. He näkevät yleensä hyvän missä tahansa ihmisessä ja missä tahansa tilanteessa. Usein promoottorit tekevät hätiköityjä johtopäätöksiä ja tekevät hätiköityjä päätöksiä keräämättä kaikkea tarpeellista tietoa. Toisista ihmisistä ne näyttävät usein epävakailta. Suunnitelman tiukka noudattaminen voi olla heille erittäin vaikea tehtävä.

Olet Messenger (mixed I+S high)

Sanansaattajat ovat useimmiten ystävällisiä, myötätuntoisia ja avuliaita ihmisiä, jotka sekä ammatissaan että yksityiselämässä pyrkivät positiivisiin suhteisiin lähimmäisiinsä. He ovat vaativia ja ratkaisevat ongelmia kollektiivisessa työssä muiden ihmisten kanssa. He toimivat hyvin tiimissä, mutta ovat kuitenkin erittäin alttiita kritiikille, jonka he kokevat tuskallisesti. Heidän on vaikea todistaa auktoriteettiaan tarvittaessa. Heidän on vaikea tehdä päätöksiä keskustelematta ensin muiden kanssa. Luonteeltaan ne ovat pysyviä, minkä monet näkevät usein hitaudena. He eivät pidä stressaavista tilanteista, he tarvitsevat aikaa tottuakseen muuttuneisiin olosuhteisiin. He arvostavat vakaata ympäristöä, jossa he voivat organisoida työnsä omaan tahtiinsa.

Olet seuralainen (S-korkea)

Seuralaiset ovat useimmiten avuliaita, mukavia ja pysyviä ihmisiä, jotka löytävät helposti yhteisen kielen muiden kanssa. Varautuneen, hallitun käytöksensä vuoksi he ovat huomaavaisia, kärsivällisiä ja aina valmiita auttamaan ystäviään pitäviä ihmisiä. Työryhmässään he luovat läheiset siteet pieneen ihmisryhmään. Heidän ponnistelunsa tähtäävät luottamuksen ja vakauden säilyttämiseen. Erikoisalallaan he ovat tehokkaimpia ja suorittavat työnsä menestyksekkäästi erinomaisella johdonmukaisuudella. He tottuvat hitaasti innovaatioihin, ensin heidän on "sulatettava" uusi tieto. Kollegat tarvitsevat apua töiden suorittamisen määräaikojen noudattamisessa. He usein lykkäävät työtä pitkään ennen kuin saavat sen valmiiksi. Jos heitä painostetaan, heistä voi tulla itsepäisiä ja vaikeaselkoisia, mikä tuottaa pettymyksen esimiehille ja työtovereille.

Olet koordinaattori (sekoitettu S+C korkea)

Koordinaattorit ovat riippuvaisia, objektiivisia ja niillä on tiukat arviointikriteerit. He ovat tunnollisia ja huolellisia ihmisiä, toimivat diplomaattisesti ja vilpittömästi. He ovat tarkkoja ja kurinalaisia, itsekriittisiä ja vaativat itseltään paljon. Heidän on vaikea tehdä päätöksiä, jos heillä ei ole tietoa kaikista tosiseikoista ja yksityiskohdista. Jotkut pitävät fasilitaattoria kriittisenä ajattelijana, joka suhtautuu pidättyväisesti innovaatioihin ja innovaatioihin. He sanovat harvoin mitä ajattelevat tai tuntevat. He haluaisivat työskennellä vakiintuneessa, tutussa tiimissä. Koordinaattorit eivät pidä stressaavista tilanteista tai kaaoksesta; he ovat perhekeskeisiä. He ympäröivät itsensä kaltaisillaan ihmisillä. Noudata järjestelmää ja ohjeita. Ominaisuuksia ovat kärsivällisyys ja sinnikkyys. He toimivat systemaattisesti. Uskollinen. Heille on tärkeää, että niitä ei käytetä.

Olet analyytikko (C-high)

Analyytikot ovat tarkkoja, huolellisia ja kurinalaisia. Usein heillä on hyvät analyyttiset taidot, objektiivinen tieto on heille erittäin tärkeää, jota he käyttävät päätöksenteossa. He ajattelevat objektiivisesti, yhdistäen heillä olevat tosiasiat intuitioonsa. He suosivat ihmisiä, jotka heidän tavoin työskentelevät tehokkaasti rauhallisessa ja rauhallisessa ympäristössä eivätkä osoita tunteitaan liikaa. Analyytikot etsivät aina oikeaa ratkaisua ja välttelevät usein omien päätösten tekemistä. Heidän voi olla vaikeaa myöntää olevansa väärässä. Menneisyydestä on vaikea erota. He analysoivat tilannetta hyvin ja toimivat samanaikaisesti sekä käytännöllisesti että intuitiivisesti. Usein heidät nähdään voittamattomina, kylminä ja välinpitämättöminä ihmisinä.

Esiintyjä (mixed C+D high)

Esiintyjillä voi olla sekä analyyttinen ajattelutapa että luova luonne tai abstrakti ajattelu. Liiallinen perfektionismi estää usein heidän kilpailuhenkänsä saada asiat tehtyä. He ovat luonnostaan ​​nopeita, älykkäitä ja usein viivyttelevät, koska he haluavat kokeilla kaikkia mahdollisia ratkaisuja ongelmaan. He tarvitsevat pomon, joka ymmärtää ja johon he voivat verrata itseään. Esiintyjät tarvitsevat vapaata tilaa tutkimukselle ja mahdollisuuden tarkistaa tulokset. He nauttivat ongelmien ratkaisemisesta. Heillä on tapana suuttua, jos he ovat väärässä, ja jatkavat itsepäisesti kamppailua ongelmasta, kunnes heidän mieleensä tulee ratkaisu. Toiset saattavat pitää niitä suljettuina ja kylminä. He voivat reagoida arvovaltaisesti, jos heidän kovaa työtään ei arvosteta. Heidän taipumuksensa olla itsekeskeinen voi vaikuttaa julmalta.

Kirjoittaja itsestään : "Olen työskennellyt SLG Thomas Internationalilla Thomas System HR -työkalun parissa yli 5 vuotta. Olen mukana teknisessä tuessa asiakkaille sekä ohjelmien komponenttien kääntämisessä venäjäksi. Artikkelini perustuvat käytännön kokemuksiin ja todellisiin ongelmiin joita asiakkaamme kohtaavat päivittäin."

Oletko kohdannut vastaavia tilanteita? Työntekijä, jonka palkka on alan keskiarvon yläpuolella, pyytää jälleen korotusta, toinen lähtee yrityksestä, jossa hän työskenteli useita vuosia ja hallitsi työnsä "tyhjästä" kilpailijoille, jotka tarjosivat hieman korkeampaa palkkaa, kolmas loukkaantuu, kun hän vahingossa oppii kollegan vuosibonuksen suuruudesta ja kuvailee kuvauksellisesti toisen yrityksen eduista. Taloudellinen motivaatio - suhteellisen nuorilla työmarkkinoillamme se on edelleen hallitseva laji. Ja usein ainoa, koska, kuten eräs tunnettu aforismi sanoo, - "... mutta aina haluat syödä."

Aineellisen motivaation tarve on kiistaton. Voit puhua niin paljon kuin haluat yrityksen työntekijöiden uskollisuudesta, innostaa heitä aineettomilla palkinnoilla (kuten titteli "kuukauden paras työntekijä", kunniataulut jne.). Jos ihmiset saavat liian vähän, se kaikki on tehotonta. Mutta jos työntekijöiden palkka vastaa alan keskiarvoa, eikä muita motivoivia tekijöitä ole, luodaan laaja ponnahduslauta ensimmäisen kappaleen tilanteiden syntymiselle. Mitä tehdä? Mihin toimenpiteisiin sinun on ryhdyttävä, jotta työntekijäsi pysyy palveluksessa, mutta myös motivoi heitä saavuttamaan maksimaaliset tulokset? Tässä ei ole universaaleja vastauksia, kuten ei ole kahta identtistä ihmistä. Toinen on iloinen, jos hänen työtään juhlitaan työntekijöiden yleiskokouksessa, kun taas toinen kokee vain hämmennystä (varsinkin jos puhumme suuresta tiimistä ja häneltä vaaditaan jonkinlainen vastapuhe). Joku säilyttää kuvan kunniahallista nimellään "historiaa varten", toinen ohittaa sen, koska hän ei pidä valokuvauksesta ollenkaan.

Yksilöllinen lähestymistapa motivaatioon antaa epäilemättä parhaan tuloksen. Mutta kuinka paljon aikaa on käytettävä kunkin työntekijän tärkeimpien motivaatiotekijöiden miettimiseen. Samanaikaisesti on hyvä, jos yrityksesi henkilöstö ei ylly 10:een, niin yksittäisiä motivaatioohjelmia kehitettäessä peli on kynttilän arvoinen. Ja jos enemmän? Ei tiedetä, kuinka monta työntekijää menetät, kun etsit parasta yksilöllistä lähestymistapaa yrityksen ja erehdyksen avulla.

Tehokkaampaa motivaatiotyötä varten voit käyttää mitä tahansa olemassa olevista psykologisista tyypeistä. Loppujen lopuksi suunnittelemalla motivaatiovaihtoehtoja jokaiselle tyypille vähennät työn määrää useita kertoja. Alla olevat motivaatiovaihtoehdot perustuvat DISC-typologiaan.

Viite: DISC-teorian perustaja on tohtori Marston, joka julkaisi kirjan ”Normaalien ihmisten tunteet” vuonna 1928, jossa hän kuvaili käyttäytymis- (henkilökohtaisen) arvioinnin teoriaa. Hän asetti ihmisten käyttäytymisen kahdelle asteikolle jakamalla heidän toimintansa aktiiviseen ja passiiviseen ympäristön yksilöllisen havainnon mukaan, mikä voi olla antagonistista ja ystävällistä.

Asettamalla nämä akselit kohtisuoraan, Marston sai neljä ruutua, joista jokainen kuvasi käyttäytymismallia (persoonallisuutta):

dominanssi (dominanssi)- aktiivinen positiivinen käyttäytyminen antagonistisessa ympäristössä. Halu saavuttaa tavoitteita ympäristön vastustuksesta huolimatta.

VAIKUTUS (vaikutus)- aktiivinen positiivinen käyttäytyminen suotuisassa ympäristössä. Muihin vaikuttaminen saadakseen positiivisen vastauksen.

VAKAUS (vakaus)- Passiivinen ymmärrys käyttäytymisestä suotuisassa ympäristössä. Vakaus tehtävien suorittamisessa "status quon" ylläpitämiseksi.

VAATIMUSTENMUKAISUUS (sopeutumiskyky)- passiivinen mukautuva käyttäytyminen antagonistisessa ympäristössä. Korkeiden standardien mukainen toiminta ongelmien tai virheiden välttämiseksi.

Olisi järkevää huomauttaa, että kaikilla ihmisillä on jossain vaiheessa elämäänsä kaikki mainitut neljä ominaisuutta ja että jokainen yksilö kehittää oman elämäntapansa, suosii tiettyjä käyttäytymismuotoja ja kiinnittää vähemmän huomiota muihin muotoihin.

Kuinka tunnistaa nämä tyypit elämässä? Ja miten tätä tietoa voidaan käyttää työntekijöiden motivoimiseen? Käytetään yksinkertaisempia formulaatioita.

Tekijä D- pyrkii aina olemaan ensimmäinen, itsevarma johtaja, tuloshakuinen, ei pelkää eikä välttele konflikteja. Hän haluaa tehdä kaiken nopeasti, terävästi, tarvittaessa aggressiivisesti. Jos hänen työhönsä liittyy tietyn tuloksen saavuttaminen (ja hän on toivottoman kyllästynyt toiseen), hänellä on yleensä jotain kehuttavaa. Kun huomaat hänen tulokset kollegoidensa läsnä ollessa, voit merkittävästi lisätä hänen työnsä tehokkuutta. Tekijä D pitää kovasti superlatiivista - ensimmäinen, paras, eniten, nopein jne. Sitä motivoimalla on kuitenkin toimittava konkreettisilla saavutuksilla. Älä kehu häntä itseään, vaan hänen työtään "paras myyntitulos", "ensimmäisenä valmistunut KPI" jne.

Tällä henkilöllä on myös halu kilpailla. Eli jos mainitset hänet parhaiden työntekijöiden joukossa, sytytät hänessä halun "kurista kiinni ja ohittaa", tulla parhaista parhaaksi, minkä eteen hän on valmis kaksinkertaistamaan ponnistelunsa, olipa se kuinka vaikeaa tahansa. saattaa näyttää. Tekijä D yleensä rakastaa monimutkaisuutta. Tehtävä, joka näyttää ensi silmäyksellä mahdottomalta, toimii hänelle parhaana motivaattorina. On myös tärkeää, että tämä henkilö tuntee etenemisensä uralla. Vaikka säilyttäisit olemassa olevat vastuut, merkitset hänen uran kasvuaan etuliitteellä "vanhempi asiantuntija", hän näkee tämän voimakkaana sysäyksenä jatkokehitykseen.

Tekijä I- puhuja, joka pitää kovasti julkisesta puhumisesta, osaa vakuuttaa, vaikuttaa ihmisiin, sytyttää heidät, johtaa heitä. Tätä henkilöä kutsutaan usein "yhteiskunnan sieluksi", hän on pääsääntöisesti erittäin suosittu joukkueessa, hänellä on aina oma epävirallinen ryhmä ympärillään ja hän on sen ideologinen inspiroija. Tämä henkilö on ideoiden luoja. Pitääkö löytää tonni lunta heinäkuussa? Tiedät jo kenen puoleen mennä. Jos juhlit hänen menestystä kokouksen aikana, on parempi tehdä se "kerro meille kuinka teit sen" mukaisesti. Anna hänen puhua - hän arvostaa sitä. Totta, ole varautunut siihen, että tarina hänen menestyksestään voi olla hyvin pitkä.

Jos yritykselläsi on Hall of Honor tai voit julkaista valokuvan tästä työntekijästä yrityksen sivulla sosiaalisessa mediassa, älä unohda tätä. Mitä enemmän puhut hänen menestyksestään kaikin mahdollisin tavoin, sitä enemmän hän pyrkii saavuttamaan enemmän.

S-tekijä- vakaus, tämä on henkilö, joka usein kirjaimellisesti pitää yrityksenne. Hän ei yleensä saavuta erinomaisia ​​tuloksia neuvotteluissa, ei tuo sinulle miljoonia liiketoimia, mutta samalla tarjoaa yrityksellesi hallinnollista tukea, jolloin muut voivat saavuttaa tavoitteensa.

Sinun voi olla vaikea motivoida häntä ilmaisemalla saavuttamansa numerot, koska ne ovat usein normaalin alueen sisällä, mutta eivät korkeampia. Jos huomaat hänen onnistumisensa, yrität antaa hänelle vastauksen, hän ei myöskään todennäköisesti lähesty tätä innostuneena. S-tekijä ei yleensä pidä julkisesta puhumisesta. Tällainen työntekijä on parempi motivoida yksityisessä ympäristössä, yksitellen. Samaan aikaan tuloksia ei tarvitse operoida numeroilla, voit huomata, kuinka reagoiva hän on, kuinka hänen työnsä auttaa asiakkaita, kuinka hänen työtoverinsa arvostavat häntä. Tällainen työntekijä arvostaa myös yrityksen huolta hänestä. Kysy useammin, onko hänellä kaikkea työtä varten, kuinka voit auttaa häntä, mikä estää häntä saavuttamasta tavoitteitaan. Ja mikä tärkeintä, anna hänelle aikaa puhua. On tarpeen kuunnella häntä, koska hän harvoin puhuttelee sinua itse.

Hänestä voi huolehtia muillakin tavoilla. Esimerkiksi tehdä hänen työpaikastaan ​​mahdollisimman mukava. S-tekijä on enemmän kuin kukaan muu sidottu asioihin ja henkilökohtaiseen tilaan, joten on erittäin tärkeää, että hän tulee mielellään aamulla töihin.

tekijä C- siisti, organisoitu, selkeä, pedanttinen, järjestelmällinen. Jos et tiedä mistä löytää asiakirjaa, kysy häneltä. Tämä henkilö tuntee itsensä maailmassa, papereissa, asiakirjoissa, ohjeissa, käskyissä jne. kuin kala vedessä. Hän on syntynyt analyytikko, rakastaa ja osaa toimia tosiasioiden ja lukujen kanssa. Tekijä C haluaa olla korvaamaton ja on erittäin tärkeää juhlia jatkuvasti tätä ominaisuutta hänessä. Jos sanot ajoittain, että ilman häntä, et olisi koskaan tajunnut sitä, et olisi valmistautunut, et olisi selvinnyt, hän arvostaa sitä paljon enemmän kuin virallista puhetta tyyliin "NN on erinomainen työntekijä ja oikeudenmukainen. hyvä ihminen." Vähiten yksityiskohtia ja korkeintaan sanoja tämä henkilö puhuu mehiläisistä kuten Nalle Puh: "Tämä ei ole sattumaa!" ja yritä selvittää, mitä tarkoitusta tavoittelet niin runsaalla kehulla. Ole tarkempi: jos juhlit tekijän C menestystä, puhu jostain erityisestä, esimerkiksi kuinka hän onnistui saavuttamaan korkeat KPI-arvot, tee sopimus yritykselle erittäin edullisin ehdoin, ratkaise ongelma millä tahansa alueella onnistuneesti. Jos tämä työntekijä luottaa ammattitaitoonsa, erinomainen tulos ei ole kauan odotettavissa.

Näitä yksinkertaisia ​​periaatteita noudattamalla voit motivoida työntekijöitä paljon tehokkaammin. Mutta vain, jos puhumme voimakkaasta D:stä, I:stä, S:stä ja C:stä. Usein käy niin, että ihmisellä on kaksi tekijää yhtäläisesti ilmaistuna, eikä silloin ole mahdollista määrittää hänen ensisijaista käyttäytymistään "silmällä".

Tässä tapauksessa DISC-typologiaan perustuvat psykometriset testit voivat auttaa sinua. Näiden testien avulla voit välttää virheet persoonallisuuden määrittämisessä, ja yksityiskohtaiset tekstiraportit auttavat sinua selvittämään, mikä motivaatiovaihtoehto sopii tälle työntekijälle. Lisäksi saat mahdollisuuden määrittää välittömästi uuden työntekijän käyttäytymismalli, mikä säästää aikaa, auttaa välttämään virheitä ja turhia ponnisteluja vakiomotivaatiota käytettäessä.