Muistot konflikteista herättävät yleensä epämiellyttäviä assosiaatioita: uhkailua, vihamielisyyttä, väärinkäsityksiä, yrityksiä, joskus toivottomia, todistaa oikeutensa, kaunaa... Tämän seurauksena syntyi mielipide, että konflikti on aina negatiivinen ilmiö, ei toivottavaa meistä jokaiselle, ja erityisesti johtajille, esimiehille, koska he joutuvat käsittelemään konflikteja useammin kuin muut. Konfliktit nähdään välttämättöminä aina kun mahdollista.

Varhaisten johtamiskoulujen edustajat, mukaan lukien ihmissuhteiden koulun kannattajat, uskoivat, että konfliktit ovat merkki tehottomasta organisaatiosta ja huonosta johtamisesta. Nykyään johtamisen teoreetikot ja harjoittajat ovat yhä taipuvaisempia siihen näkemykseen, että jotkin konfliktit tehokkaimmassakin organisaatiossa, jolla on parhaat suhteet, eivät ole vain mahdollisia, vaan myös toivottavia. Sinun tarvitsee vain hallita konflikti. Konfliktien ja niiden säätelyn rooli nyky-yhteiskunnassa on niin suuri, että 1900-luvun jälkipuoliskolla syntyi erityinen tietämyskenttä - konfliktologia. Sosiologia, filosofia, valtiotiede ja tietysti psykologia antoivat suuren panoksen sen kehitykseen.

Konflikteja syntyy lähes kaikilla ihmiselämän aloilla. Tässä tarkastellaan vain niitä, joita esiintyy organisaatioissa.

Mikä on konflikti?

Konfliktille on olemassa erilaisia ​​määritelmiä, mutta ne kaikki korostavat ristiriidan läsnäoloa, joka ilmenee erimielisyyden muodossa ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. konfliktit voivat olla piilotettuja tai avoimia, mutta ne perustuvat yhteisymmärryksen puutteeseen. Siksi määrittelemme konfliktin kahden tai useamman osapuolen - yksilöiden tai ryhmien - välisen yhteisymmärryksen puutteeksi.

Yhteisymmärryksen puute johtuu erilaisten mielipiteiden, näkemysten, ideoiden, etujen, näkökulmien jne. läsnäolosta. Kuten jo todettiin, se ei kuitenkaan aina ilmaista selkeän törmäyksen, konfliktin muodossa. Tämä tapahtuu vain silloin, kun olemassa olevat ristiriidat, erimielisyydet häiritsevät ihmisten normaalia vuorovaikutusta, estävät tavoitteiden saavuttamisen. Tässä tapauksessa ihmiset yksinkertaisesti pakotetaan jotenkin voittamaan erimielisyydet ja ryhtymään avoimeen konfliktivuorovaikutukseen. Ksen osallistujat saavat mahdollisuuden ilmaista erilaisia ​​mielipiteitä, tunnistaa enemmän vaihtoehtoja päätöksenteossa, ja tämä on juuri konfliktin tärkeä positiivinen merkitys. Tämä ei tietenkään tarkoita, että konflikti olisi aina positiivinen.

Ryhmien väliset ja ihmisten väliset konfliktit ovat yksilöiden yhteentörmäystä ryhmän tai ryhmien kanssa keskenään.

Konfliktien jako tyyppeihin on melko mielivaltaista, eri tyyppien välillä ei ole jäykkää rajaa, ja käytännössä konflikteja syntyy: organisaation vertikaalinen ihmissuhde; horisontaalinen avoin intergroup jne.

Käsitellyt konfliktit voivat suorittaa erilaisia ​​toimintoja, sekä positiivisia että negatiivisia. Konfliktien tärkeimmät toiminnot on esitetty alla:

Ristiriitatoiminnot

Positiivista	Negatiivinen
vastakkaisten osapuolten välillä	suuret emotionaaliset, aineelliset kustannukset konfliktiin osallistumisesta
saada uutta tietoa vastustajasta	työntekijöiden irtisanominen, kurin vähentäminen, joukkueen sosiopsykologisen ilmapiirin heikkeneminen
organisaation tiimin kokoaminen yhteen ulkoisen vihollisen kanssa	ajatus voitetuista ryhmistä vihollisina
kannustaa muutokseen ja kehitykseen	liiallinen innostus työn kustannuksella
alistumisen oireyhtymän poistaminen alaisilta	konfliktin päätyttyä - yhteistyön asteen lasku osan työntekijöiden välillä
vastustajien kykyjen diagnosointi	liikesuhteiden vaikea palauttaminen ("konfliktipolku").

Konfliktin syyt ovat yhtä erilaisia ​​kuin itse konfliktit. On tarpeen tehdä ero objektiivisten syiden ja yksilöiden käsityksen välillä.

Objektiiviset syyt voidaan esittää suhteellisen ehdollisesti useiden vahvistettujen ryhmien muodossa:

rajalliset jaettavat resurssit;

erot tavoitteissa, arvoissa, käyttäytymismenetelmissä, taitotasossa, koulutuksessa;

tehtävien keskinäinen riippuvuus, virheellinen vastuunjako;

huonot kommunikaatiot.

Samalla objektiiviset syyt ovat ristiriitojen syitä vain silloin, kun ne tekevät yksilön tai ryhmän mahdottomaksi toteuttaa tarpeitaan ja vaikuttavat henkilökohtaisiin ja/tai ryhmän etuihin. Yksilön reaktio määräytyy suurelta osin yksilön sosiaalisen kypsyyden, hänelle hyväksyttävien käyttäytymismuotojen sekä ryhmässä omaksuttujen sosiaalisten normien ja sääntöjen perusteella. Lisäksi yksilön osallistumisen konfliktiin määrää hänelle asetettujen tavoitteiden merkitys ja se, missä määrin syntynyt este estää niiden toteutumisen. Mitä tärkeämpi tavoite on aiheelle, sitä enemmän hän pyrkii saavuttamaan sen, sitä vahvempi on vastus ja sitä kovempi konfliktivuorovaikutus siihen häiritsevien kanssa.

Esteiden voittamisen tavan valinta riippuu puolestaan ​​yksilön emotionaalisesta vakaudesta, käytettävissä olevista keinoista suojella hänen etujaan, käytettävissään olevan vallan määrästä ja monista muista tekijöistä.

Persoonallisuuden psykologinen suojaus tapahtuu tiedostamatta persoonallisuuden vakauttamisjärjestelmänä yksilön tietoisuuden suojaamiseksi negatiivisilta psykologisilta vaikutuksilta. Konfliktin seurauksena tämä järjestelmä toimii tahattomasti, vastoin henkilön tahtoa ja halua. Tällaisen suojan tarve syntyy, kun ilmaantuu ajatuksia ja tunteita, jotka uhkaavat itsetuntoa, muodostunutta yksilön "minä-kuvaa", yksilön itsetuntoa alentavaa arvoorientaatiojärjestelmää.

Joissakin tapauksissa yksilön käsitys tilanteesta voi olla kaukana todellisesta tilasta, mutta henkilön reaktio tilanteeseen muodostuu hänen käsityksensä perusteella, hänen mielipiteensä perusteella, ja tämä seikka vaikeuttaa ratkaisemista huomattavasti. konflikti. Konfliktin seurauksena syntyneet negatiiviset tunteet voivat siirtyä nopeasti ongelmasta vastustajan persoonallisuuksiin, mikä täydentää konfliktia henkilökohtaisella vastustuksella. Mitä enemmän konflikti voimistuu, sitä houkuttelevammalta vastustaja näyttää, mikä vaikeuttaa entisestään hänen päätöstään. On olemassa noidankehä, jota on erittäin vaikea katkaista. Tämä on suositeltavaa tehdä tapahtuman käyttöönoton alkuvaiheessa, kunnes tilanne karkaa hallinnasta.

Konfliktikäyttäytymisen syiden määrittämiseen on useita tapoja tai menetelmiä. Harkitse esimerkiksi yhtä heistä - kartografiamenetelmä konflikti. Tämän menetelmän ydin on esittää graafisesti konfliktin komponentit, analysoida johdonmukaisesti konfliktin osallistujien käyttäytymistä konfliktivuorovaikutuksessa, muotoilla pääongelma, osallistujien tarpeet ja pelot sekä keinot poistaa konfliktiin johtaneet syyt. konflikti.

Työ koostuu useista vaiheista.

Käytössä ensimmäinen vaiheessa ongelma kuvataan yleisesti. Jos esimerkiksi puhutaan työn epäjohdonmukaisuudesta, siitä, että joku ei "vetä hihnasta" kaikkien mukana, niin ongelma voidaan näyttää "kuormanjakaumana". Jos konflikti syntyi yksilön ja ryhmän välisen luottamuksen puutteen vuoksi, ongelma voidaan ilmaista "kommunikaationa". Tässä vaiheessa on tärkeää määrittää konfliktin luonne, mutta sillä ei ole väliä, että tämä ei täysin kuvasta ongelman ydintä. Tästä lisää myöhemmin. Ongelmaa ei tule määritellä kaksinkertaisena vastakohtien "kyllä ​​tai ei" muodossa, vaan on suositeltavaa jättää mahdollisuus löytää uusia ja omaperäisiä ratkaisuja.

Käytössä toinen vaiheessa selvitetään konfliktin tärkeimmät osallistujat. Voit lisätä luetteloon yksittäisiä tai kokonaisia ​​ryhmiä, osastoja, ryhmiä tai organisaatioita. Siltä osin kuin konfliktiin osallistuvilla ihmisillä on yhteisiä tarpeita tähän konfliktiin liittyen, heidät voidaan ryhmitellä yhteen. Ryhmä- ja henkilökohtaisten luokkien kuolema on myös sallittu.

Tiivistelmä tieteenalasta "Psykologia"

aiheesta: "Konflikti. Konfliktinratkaisutyypit ja -menetelmät".

Suunnitelma

1. Esittely.

2. Konfliktin käsite. Konfliktin tyypit.

3. Konfliktitilanteiden syyt.

4. Tapoja ehkäistä ja ratkaista konflikteja.

5. Konflikti tapa hallita ihmisiä.

6. Johtopäätös.

7. Lista lähteistä.

1. Johdanto.

Jokaisella ihmisen toiminnan alueella ratkaistaan ​​erilaisia ​​tehtäviä. Niiden ratkaisemisessa työssä, vapaa-ajalla tai kotona syntyy usein erilaisia ​​vahvuuksia, ilmenemismuotoja ja monimutkaisia ​​konflikteja.

Konfliktilla on suuri merkitys ihmisen elämässä, koska niiden seuraukset ovat usein hyvin konkreettisia vuosia eteenpäin. He syövät ihmisen tai ihmisryhmän elämänenergiaa useiden päivien, viikkojen, kuukausien, jopa vuosien ajan.

Ihmisten ajatukset konfliktista yhdistävät sen vihamielisyyteen, aggressiivisuuteen, kiistoihin, sotaan ja uhkiin. Tämän seurauksena ollaan sitä mieltä, että konflikti on pysyvästi ei-toivottu ilmiö, joten se on mahdollisuuksien mukaan ohitettava ja ratkaistava viipymättä, sen pienimmässä ilmenemismuodossa.

Niin kauan kuin on henkilö, niin monia konflikteja on olemassa. Ei kuitenkaan ole olemassa yleisesti tunnustettua konfliktiparadigmaa, joka selittäisi niiden luonteen, vaikutuksen yhteiskunnan kehitykseen, kollektiiveihin, vaikka niiden muodostumisesta, toiminnasta ja hallinnasta on olemassa monia tutkimuksia.

Epäilemättä jokaisen ihmisen elämässä oli hetki, jolloin hän halusi ohittaa vastakkainasettelun ja mietti, kuinka ratkaista konfliktitilanne. On kuitenkin tilanteita, joissa halutaan jalosti päästä ulos vaikeasta konfliktista ja samalla ylläpitää suhdetta. Jotkut ihmiset törmäävät tarpeeseen pahentaa konfliktitilannetta, jotta se lopulta ratkaistaan. Tavalla tai toisella, ennen ketään ihmistä heräsi kysymys, kuinka välttää konfliktitilanne tai miten se ratkaistaan.

2 . Konfliktin käsite. Konfliktin tyypit.

Erilaiset konfliktin selitykset korostavat ristiriitaisuuden tosiasiaa, joka ilmenee erimielisyyksinä, ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa konflikti voi olla avoin tai peitelty, mutta sen perusta on keskinäisen ymmärryksen puute. Siten konflikti voidaan määritellä ymmärtämättömyydeksi kahden tai useamman osapuolen – ryhmien tai yksilöiden – välillä. Kumpikin osapuoli tekee kaikkensa hyväksyäkseen tavoitteensa tai näkökulmansa ja rakentaa kaikenlaisia ​​esteitä vastakkaiselle puolelle tehdäkseen samoin.

Konflikti on osapuolten, voimien, mielipiteiden vastakkainasettelu, konfliktitilanteen siirtyminen avoimeksi vastakkainasetteluksi.

Konflikti on vastakkainasettelua arvojen, tiettyjen resurssien, vallan, aseman, vastustajalle kohdistuvan tarkoituksellisen vahingon, neutraloinnin tai tuhon vaatimuksista.

Konfliktin tyypit syistä:

1. Tavoitteiden ristiriita on osapuolten erilainen näkemys kohteen halutusta tilasta tulevaisuudessa.
2. Näkemysristiriita - osapuolten ajatusten ja näkemysten erot ratkaistavasta asiasta - tämän ristiriidan ratkaiseminen vie enemmän aikaa kuin keskinäisen ymmärryksen saavuttaminen tavoitteiden ristiriidassa.
3. Tunteiden ristiriita - tunteiden ja tunteiden ero osallistujien välisen suhteen taustalla - ihmiset ärsyttävät toisiaan omalla käyttäytymistyylillään.

Osallistujien konfliktityypit:

1. Intrapsyykkinen konflikti on sisäinen ristiriita ihmisen mielenmaailmassa, usein luonteeltaan näkemysten tai tavoitteiden ristiriita.
2. Kaksi tai useampi osapuoli on osallisena psyykkisessä konfliktissa, jos he käsittävät itsensä, he joutuvat vastakkain toistensa kanssa kummankin osapuolen arvojen, asenteiden, käyttäytymisen, tavoitteiden suhteen. Tämän tyyppiset konfliktit ovat yleisempiä.
3. Ryhmän sisäinen konflikti - tämä on suurimmaksi osaksi ryhmän jäsenten tai osien välinen vastakkainasettelu, joka vaikuttaa ryhmän muutosprosessiin ja tämän ryhmän työn tuloksiin.
4. Ryhmien välinen konflikti on vastustus tai vastakkainasettelu kahden tai useamman ryhmän välillä organisaatiossa. Tunneperäinen tai ammattimainen tuotantopohja on mahdollinen. jolle on ominaista intensiteetti.
5. Organisaation sisäinen konflikti muodostuu enimmäkseen erityistyön suunnittelun, organisaation perustamisen ja muodollisen vallanmäärityksen seurauksena - on lineaari-funktionaalista, vertikaalista, roolipeliä ja horisontaalista.

Konfliktin tyypit avoimuuden mukaan:

1. Avoimet konfliktit syntyvät enimmäkseen liiketoiminnallisesti. Osapuolten erimielisyydet viittaavat tuotannon alaan ja ilmaisevat erilaisia ​​tapoja ratkaista ongelma. Nämä konfliktit ovat jossain määrin vaarattomia.
2. Piilotettujen "kytevien" konfliktien lähde ovat ihmissuhteet. Merkittävä osa liiketoiminnallisilta näyttävistä konflikteista perustuu itse asiassa tunteisiin ja ihmissuhteisiin. Näitä ristiriitoja on vaikea ratkaista – jos konfliktin liike-elämän osa ratkaistaan, jännitys siirtyy muihin samojen osapuolten kanssa oleviin ongelmiin.

Konfliktin tyypit seurausten mukaan:

1. Toiminnallisilla konflikteilla on joitain myönteisiä seurauksia:

• pohdittavien asioiden ratkaiseminen kaikille osapuolille sopivimmilla menetelmillä ja osallistujat kokevat osallisuutensa ratkaisuun;
• vaikeudet päätösten täytäntöönpanossa vähenevät pienimpään määrään - tarve toimia vastoin tahtoa, epäoikeudenmukaisuus, vihamielisyys;
• jatkossa osapuolten asenne suuntautuu todennäköisimmin yhteistyöhön kuin vastustukseen;
• alistuvuuden ja ryhmäajattelun oireyhtymän ilmaisun mahdollisuuden väheneminen;
• päätöksenteon laadun parantaminen, erilaisten näkökulmien tunnistaminen, konfliktin kautta ryhmän jäsenillä on mahdollisuus selvittää todennäköiset vaikeudet ennen niiden syntymistä.

2. Konfliktinhallinnan puuttuessa siitä tulee toimimaton - negatiivisten seurausten olemassaolo:

• lisääntynyt henkilöstön vaihtuvuus, heikentynyt tuottavuus, huono moraali, tyytymättömyys;
• osallistujien vahvan omistautumisen muodostuminen ryhmälleen, ajatus toisen puolen "vihollisesta", pitkällä aikavälillä yhteistyön väheneminen, konfliktin osapuolten viestinnän ja vuorovaikutuksen rajoittaminen ;
• antaa enemmän merkitystä vastustajan kukistamiselle kuin olemassa olevan ongelman ratkaisemiselle.

3 . Konfliktitilanteiden syyt.

Aluksi on ymmärrettävä, että konflikti on yksilön ehdottoman luonnollinen tila. Väsymättömästi koko ihmisen tietoisen elämän toteuttamisen ajan hän on ristiriidassa itsensä, yksilöryhmien, muiden ihmisten kanssa. Samaan aikaan, jos henkilö hallitsee taidot, jotka auttavat ymmärtämään konfliktitilanteen ratkaisemista, hän voi merkittävästi kehittää ja vahvistaa ammatillisia ja henkilökohtaisia ​​suhteita. Sosiaalisten konfliktien ratkaiseminen on varsin merkittävä, erittäin hyödyllinen taito.

Jokaisen ristiriidan perustana on tilanne, joka kattaa joko osapuolten toiveiden, intressien, halujen tai vastakkaisten keinojen välisen ristiriidan, tavoitteet niiden saavuttamiseksi vallitsevissa olosuhteissa tai osapuolten ristiriitaiset kannat jossain asiassa. Samaan aikaan konfliktin kehittymiseen tarvitaan välikohtaus, jonka seurauksena toinen osapuoli ryhtyy toimiin, mikä rajoittaa vastakkaisen puolen etuja.

Konfliktin syntymiseen on useita syitä. Epäilemättä haluaisin ratkaista ne organisaatiomuotojen avulla. Kun sinulla on yksi käsitys niistä, voit tunnistaa ne, hallita niitä.

Informaatio - todistajien, asiantuntijoiden epäluotettavuus, vääristymät, riittämätön luottamus tietoon, tahattomat tosiasiat, disinformaatio.

Rakenteellinen - perinteisten arvojen, asenteiden, tapojen törmäys; ristiriita asemavaatimusten tai erojen seurauksena; ristiriidat tekniikasta, sen käytön tehokkuudesta; ristiriidat oston hinnasta tai laadusta; ristiriidat sopimuksista, sopimuksista ja ostosopimuksista.

Arvo - jonkun oikeuksien, tarpeiden loukkaaminen, eettisten standardien rikkominen, hyväksyttyjen organisaatio- tai ammattistandardien rikkominen.

Suhdetekijät - yhteensopivuussuhteen rikkominen, voimatasapainon suhteen rikkominen.

Sosiaalinen ja taloudellinen eriarvoisuus - epäoikeudenmukainen vallanjako, tunnustus, palkkiot, arvovalta yksittäisten ryhmien, yksiköiden, organisaation jäsenten välillä.

Konflikti syntyy siitä hetkestä, kun toinen vuorovaikutuksessa olevista osapuolista on tietoinen omien periaatteidensa ja etujensa erosta toisen osapuolen periaatteiden ja etujen välillä ja ryhtyy yksipuolisiin toimiin näiden erojen tasoittamiseksi omaksi edukseen.

Jännitystä voidaan pitää konfliktin ensimmäisenä merkkinä. Se ilmenee tiedon puutteena vaikeuksien, epäjohdonmukaisuuksien tai tiedon puutteen voittamiseksi. Todellinen konflikti ilmenee usein, kun yrittää vakuuttaa vastapuolen tai välinpitämättömän välittäjän olevansa oikeassa.

konfliktin vaiheet.

Vastakkainasettelu tai sotilaallinen vaihe - osapuolten halu saavuttaa oma etu eliminoimalla jonkun toisen edut.

Kompromissi eli poliittinen vaihe - osapuolten halu turvata etunsa neuvotteluilla, joiden aikana kummankin osapuolen erilaiset intressit korvataan yhteisellä sopimuksella.

Kommunikaatio- tai johtamisvaihe - kommunikaatiolinjaa luomalla osapuolet pääsevät sopimukseen, joka perustuu siihen, että sekä konfliktin osapuolille että heidän etuilleen on annettu suvereniteetti, ja pyrkivät myös etujen keskinäiseen täydentämiseen eliminoimalla vain laittomat erot.

Konfliktissa liikkeellepaneva voima on henkilön halu tai uteliaisuus voittaa, säilyttää, parantaa omaa turvallisuuttaan, vakautta, asemaansa joukkueessa tai toivo tavoitteen saavuttamisesta. Usein on epäselvää, miten näissä tilanteissa pitäisi toimia.

Konfliktin syyt ovat yhteiskunnan epänormaalissa ja ihmisen itsensä puutteessa. Ensinnäkin konfliktien syistä erotetaan moraaliset, poliittiset ja sosioekonomiset syyt. Nämä syyt ovat kasvualusta erilaisten konfliktien muodostumiselle. Konfliktin muodostumiseen vaikuttavat ihmisen biologiset ja psykofyysiset ominaisuudet.

Jokaisella konfliktilla on monia syitä. Merkittäviä konfliktin syitä ovat arvo- ja käsityserot, tehtävien keskinäinen riippuvuus, rajallinen määrä jaettavia resursseja, erot tavoitteissa, koulutustasossa, käyttäytymistavoissa, huono kommunikaatio.

4 . Tapoja ehkäistä ja ratkaista konflikteja.

Luodussa konfliktitilanteessa voi viipyä huomattavan ajan, tottua siihen väistämättömänä. Ei kuitenkaan pidä unohtaa, että varmasti syntyy välikohtaus, jokin olosuhteiden yhdistelmä, joka väistämättä johtaa osapuolten avoimeen yhteenottoon, yhteensopimattomien kantojen ilmenemiseen.

Konfliktitilanne on välttämätön edellytys konfliktin syntymiselle. Jotta tämä tilanne kehittyisi dynaamiseksi, konfliktiksi, tarvitaan ulkoinen tapahtuma, vaikutus tai työntö.

Yhdessä tapauksessa konfliktin ratkaiseminen tapahtuu melko ammattimaisesti pätevästi ja oikein, ja toisessa se tapahtuu - lukutaidottomasti, epäammattimaisesti, huonolla tuloksella, usein kaikille konfliktin osapuolille, missä on vain häviäjiä eikä voittajia.

Konfliktiin johtaneiden syiden poistamiseksi on työskenneltävä useissa vaiheissa.

Ensimmäisessä vaiheessa ongelman kuvaus tehdään yleisellä tavalla. Jos ryhmän ja yksilön välisestä epäluottamuksesta syntyy konflikti, ongelma ilmaistaan ​​kommunikaationa. On tärkeää määrittää tässä vaiheessa konfliktin luonne, ja tällä hetkellä ei ole väliä, että tämä ei ole täydellinen heijastus ongelman olemuksesta.

Toisessa vaiheessa selvitetään konfliktin johtavat osapuolet. Voit lisätä luetteloon yksittäisiä henkilöitä tai kokonaisia ​​ryhmiä, ryhmiä, organisaatioita tai osastoja. On mahdollisuus tuoda yhteen konfliktin osapuolet, joilla on yhteiset tarpeet tämän konfliktin mukaan. Myös henkilökohtaisten ja ryhmähenkilöiden likvidointi on sallittua.

Kolmannessa vaiheessa luetellaan konfliktin johtavien osapuolten tärkeimmät huolenaiheet ja tarpeet. On tarpeen määrittää käyttäytymisen motiivit, jotka ovat tässä tilanteessa osapuolten näkemysten takana. Ihmisten asenteet ja toimet määräytyvät motiivien, tarpeiden ja halujen perusteella, jotka on vahvistettava.

Viisi konfliktinratkaisutyyliä:

• tasoitus - käyttäytyminen, ikään kuin ei tarvitsisi ärsyttää;
• väistäminen - halu välttää konfliktitilanne;
• pakottaminen - painostus tai laillisen auktoriteetin käyttö oman näkemyksen tuomiseksi tilanteesta;
• kompromissi - erilaisen näkemyksen löystyminen jossain määrin;
• ongelmanratkaisu - käytetty tilanteessa, jossa tarvitaan erilaisia ​​tietoja ja mielipiteitä, se erottuu näkemyserojen julkisesta tunnustamisesta, näiden näkemysten vastakkainasettelusta konfliktin molemmille osapuolille hyväksyttävän ratkaisun löytämiseksi.

Vaikeuksien voittamisen tavan valinnan puolestaan ​​määrää yksilön emotionaalinen vakaus, käytettävissä olevat keinot omien etujen suojelemiseksi, käytettävissä olevan vallan määrä ja monet muut olosuhteet.

Persoonallisuuden psykologinen suojelu suoritetaan tiedostamatta, persoonallisuuden säätelymenettelynä ihmisen tietoisuuden suojaamiseksi negatiivisilta psykologisilta vaikutuksilta. Konfliktin seurauksena tämä järjestys toimii tahattomasti ohittaen ihmisen halut ja tahdon. Tällaisen suojan merkitys muodostuu, kun tunteet ja ajatukset ilmenevät, jotka ilmentävät uhkaa arvoorientaatiojärjestelmälle, itsekunnioitukselle, muodostuneelle minälle - ihmiskuvalle, itsekunnioitukselle, jotka alentavat ihmisen itsetuntoa. yksilöllinen.

Ihmisen käsitys tilanteesta on joskus kaukana nykyisestä asioiden tilasta, mutta hänen reaktionsa tilanteeseen muodostuu sen perusteella, miltä hänestä näyttää, hänen havainnostaan, ja tämä seikka vaikeuttaa suuresti tilanteen ratkaisemista. konfliktitilanne. Konfliktista syntyvät negatiiviset tunteet siirtyvät nopeasti ongelmasta vastustajan persoonallisuuksiin - tämä täydentää konfliktia henkilökohtaisella vastustuksella. Kun konflikti voimistuu, vastustajakuva muuttuu rumammaksi - tämä lisäksi vaikeuttaa sen ratkaisemista. Muodostuu suljettu rengas, jota on erittäin vaikea rikkoa. On järkevintä tehdä tämä tilanteen muodostumisen alkuvaiheessa, kunnes sen hallinta menetetään.

5. Konfliktit keinona hallita ihmisiä.

Konfliktinhallinnassa on kolme osa-aluetta: konfliktien hallinta, konfliktien tukahduttaminen ja konfliktien välttäminen. Nämä ohjeet toteutetaan erikoismenetelmien ansiosta.

Konfliktinhallinta on kohdennettua suunnattua vaikuttamista konfliktin syntymiseen vaikuttavien syiden poistamiseksi, konfliktin hallitun tason ylläpitämiseksi, konfliktin osapuolten käyttäytymisen korjaamiseksi.

Nykyiset lukuisat konfliktinhallintamenetelmät on jaettu useisiin ryhmiin, joilla on oma erillinen laajuutensa:

1. Menetelmät intrapsychic. Ne vaikuttavat tiettyyn henkilöön, ilmentyvät oman käyttäytymisen oikeaan koordinointiin, kykyyn ilmaista omaa kantaansa edistämättä puolustusreaktion muodostumista vastakkaiselta puolelta.
2. Rakenteelliset menetelmät. Ne vaikuttavat pääasiassa organisaatioon liittyvien konfliktien osapuoliin, jotka johtuvat tehtävien, oikeuksien ja tehtävien virheellisestä jakautumisesta, työntekijöiden kannustinjärjestelmän ja motivaation epäoikeudenmukaisuudesta sekä työelämän huonosta koordinoinnista. Näitä menetelmiä ovat:

• selvitys työn vaatimuksista;
• hallintomekanismien soveltaminen;
• yleisten organisaatiotavoitteiden selventäminen tai kehittäminen;
• perusteltujen palkitsemisjärjestelmien rakentaminen.

1. Interpsyychiset menetelmät käyttäytymistyylin muokkaamiseen konfliktissa. He ehdottavat, että konfliktitilanteen muodostumisen tai konfliktin kehittymisen vaiheissa on valittava sopiva vaikutusmuoto, jotta osapuolten eristäytyneen käyttäytymisen tyyliä voidaan mukauttaa yksilöllisten etujen vahingoittumisen estämiseksi.
2. henkilökohtaisia ​​menetelmiä. Pakottaminen on henkilön tunkeutumista pakottaakseen hänet hyväksymään asemansa millä tahansa miellyttävällä tavalla. Tätä yrittävä osapuoli ei ole kiinnostunut toisen osapuolen mielipiteestä. Tätä lähestymistapaa käyttävä puoli käyttäytyy useimmissa tapauksissa vihamielisesti ja käyttää vaikutusvaltaa. Vaikeissa tilanteissa, joissa lähestymistapojen moninaisuus on tärkeä piirre rationaalisen päätöksenteon kannalta, ristiriitaisten mielipiteiden muodostumista on kannustettava ja hallittava soveltamalla ongelmanratkaisutyyliä. Konfliktin hallinta ongelmanratkaisun avulla tapahtuu seuraavassa järjestyksessä:

• tunnistaa ongelma ratkaisujen, vaan tavoitteiden perusteella;
• konfliktin molemmille osapuolille sopivan ratkaisun löytäminen;
• huomion keskittäminen ei konfliktin osapuolten yksittäisiin piirteisiin, vaan ongelmaan;
• keskinäisen vaikuttamisen lisääminen, tiedonvaihdon levittäminen ja luottamuksen ilmapiirin luominen.

1. Neuvottelu. Suorittaa kehitetyt toiminnot, mukaan lukien useimmat osapuolten toiminnan näkökohdat. Konfliktinratkaisumenetelmänä neuvottelu on joukko taktiikoita, joilla pyritään löytämään konfliktin osapuolille hyväksyttävät ratkaisut. Neuvotteluprosessin järjestämiseksi on tarpeen taata näiden ehtojen täyttyminen:

• konfliktin osapuolten keskinäinen riippuvuus;
• ristiriitaisten osapuolten kyvyissä ei ole merkittäviä eroja;
• konfliktin kehitystason samankaltaisuus neuvottelumahdollisuuksien kanssa;
• osapuolten osallistuminen neuvotteluihin, päätöksenteko tietyssä konfliktitilanteessa.

1. Keinot vaikuttaa henkilökohtaiseen käyttäytymiseen ja normalisoida osapuolten sovitut roolit toiminnalliset vastuut huomioiden.
2. Tekniikat asianmukaisten vihamielisten toimien aktivoimiseksi, joita käytetään ääritapauksissa - kaikkien aikaisempien menetelmien potentiaalia on käytetty. Asianmukainen vihamielinen toiminta on erittäin epätoivottavaa. Näiden menetelmien käyttö myötävaikuttaa konfliktin ratkaisemiseen väkivallalla. Oli miten oli, on tilanteita, joissa konflikti voidaan ratkaista vain näillä menetelmillä.

Konfliktista irtautumisen etuna on pääsääntöisesti nopea päätöksenteko.

Jätettä käytetään seuraavissa tapauksissa:

• suuret tappiot konfliktin rakentamisesta;
• konfliktin perustana olevan ongelman keskinkertaisuus;
• muiden ongelmien merkitys, joihin on puututtava;
• intohimojen jäähdytyksen olennaisuus;
• tarve voittaa aikaa hetkellisen päätöksen välttämiseksi ja tarvittavien tietojen keräämiseksi;
• muiden voimien yhdistäminen konfliktin ratkaisemiseksi;
• uhkaavan konfliktin tai erilaisen puolen pelko.

Konfliktin välttämistä ei pidä käyttää, jos sen perustana oleva ongelma on tärkeä tai jos tämän konfliktin riittävän pitkä kulku on realistinen.

Tämän menetelmän monimuotoisuus on passiivisuuden menetelmä. Inaktiivisuuden menetelmää sovellettaessa tapahtumien kehitys etenee spontaanisti virran mukana.

6 . Johtopäätös.

Konfliktin syyt ovat yhteiskunnan epänormaalissa ja ihmisen itsensä puutteessa.

Ensinnäkin konfliktien syistä erotetaan moraaliset, poliittiset ja sosioekonomiset syyt. Nämä syyt ovat kasvualusta erilaisten konfliktien muodostumiselle. Konfliktin muodostumiseen vaikuttavat ihmisen biologiset ja psykofyysiset ominaisuudet.

Jokaisella konfliktilla on monia syitä. Merkittäviä konfliktien syitä ovat arvo- ja käsityserot, tehtävien keskinäinen riippuvuus, jaettavien resurssien rajallisuus, erot tavoitteissa, koulutustasoissa, käytöksessä ja huono kommunikaatio.

Siten konflikteja on parempi ehkäistä muuttamalla omaa asennetta ongelmatilanteeseen, käyttäytymistä siinä ja siten vaikuttamalla vastustajan käyttäytymiseen ja psyykeen.

Psyykkisten välisten konfliktien ehkäisyssä on ensinnäkin arvioitava, mitä on tehty, sitten - mitä ei ole tehty - arvioijan itsensä on tiedettävä tarpeeksi toiminnasta; antaa arvio asian olemuksesta, ei muodossa; arvioijan on oltava vastuussa arvioinnin puolueettomuudesta; tunnistaa ja tiedottaa arvioiduille työntekijöille vikojen syistä; innostaa työntekijöitä uuteen työhön; muotoilla konkreettisesti uusia tehtäviä ja tavoitteita.

7 . Bibliografia.

1. B.S. Volkov, N.V. Volkova, Konfliktologia: oppikirja yliopisto-opiskelijoille / B.S. Volkov, N.V. Volkov. - M.: Akateeminen projekti; Trista, 2005. - 384 s.

2. JA MINÄ. Antsupov, A.I. Shipilov, Konfliktologia. Oppikirja. 3. painos - Pietari: Pietari, 2008. - 496 s.

3. E.N. Bogdanov, V.G. Zazykin, Persoonallisuuden psykologia konfliktissa: Oppikirja. 2. painos - Pietari: Pietari, 2004. - 224 s.

4. N.V. Grishina, Konfliktin psykologia. 2. painos - Pietari: Pietari, 2008. - 544 s.

5. A.P. Egides, Kommunikoinnin labyrintit tai Kuinka tulla toimeen ihmisten kanssa. - M.: AST-Press Book, 2002. - 368 s.

6. A.K. Zaitsev, Sosiaalinen konflikti. 2. painos - M.: Akatemia, 2001. - 464 s.

Yrityskonflikti on ongelmallinen tilanne, joka syntyy tuotannossa liikesuhteiden aikana.

Tutkijat käyttävät osuvaa vertailua konfliktista jäävuoreen: sen pinnallisessa osassa on syviä motiiveja, jotka johtuvat sisäisistä syistä. Konfliktinratkaisu liittyy konfliktitilanteen muutokseen ja ratkaisutavat - tapoihin muuttaa konfliktitilannetta. On tärkeää muistaa, että:

Ensinnäkin ratkaisematon konflikti synnyttää uusia konfliktitilanteita uusien vastustajien kanssa;

toiseksi vastustajien välillä syntyy ja vahvistuu vihamielisyyden tunne, he muuttuvat vastustajiksi.

Suorat tai avoimet tavat ratkaista ristiriidat:

1. Direktiivi - oman näkökulmansa jatkuva ilmaisu. Tämä menetelmä ei ole tehokkain, mutta useimmat ihmiset turvautuvat siihen. Sen käyttö ei kuitenkaan ole hyödyllistä kaikissa tilanteissa.

Sitä käytetään vain, kun:

• -Sinulla on kiistaton valta ja auktoriteetti, ja ehdotettu ratkaisu on paras;
• -Tuntuu, ettei ole valinnanvaraa eikä sinulla ole mitään menetettävää;
• - sinulla on tarpeeksi valtaa tehdä välttämätön mutta epäsuosittu päätös;
• - jos olet vuorovaikutuksessa alaisten kanssa, jotka pitävät autoritaarista tyyliä.
• 2. Yhteistyö - konfliktin osapuolille löydetään hyväksyttävin ratkaisu ja vastustajat muuttuvat kumppaneiksi. Tämä on yksi vaikeimmista tavoista, mutta tehokkain. Sitä käytetään, kun:
  • - konfliktin osapuolen kanssa on pitkäaikainen ja vahva suhde;
  • - päätavoitteena on yhteisen työkokemuksen hankkiminen ja osapuolet osaavat kuunnella toisiaan;
  • - Yhteinen näkemys konfliktista ja kaikkien osallistuminen ongelman ratkaisemiseen tarvitaan.
• 3. Ristiriidan huomioimatta jättäminen. Tämä polku ei tarkoita tappiotasi. Tasoittelet vain ilmapiiriä, etkä yritä puolustaa etujasi ja odotat suotuisampaa hetkeä ongelmasi ratkaisemiseksi. Tätä menetelmää käytetään parhaiten, kun:
  • - erimielisyyden lähde on vähäpätöinen ja merkityksetön verrattuna tärkeämpiin tehtäviin;
  • - jännitys on liian suuri, ja rauhan palauttamiseen tarvitaan aikaa;

sinun on tutkittava konfliktitilanne, eikä tehdä välitöntä päätöstä;

ei ole mahdollisuutta tai halua ratkaista konfliktia heidän edukseen;

avoin keskustelu konfliktista voi pahentaa tilannetta;

alaiset ratkaisevat itse konfliktin.

• 4. Kompromissi - oman käyttäytymisen ja myönnytysten uudelleenjärjestely ottaen huomioon alaisten näkökulma. On erittäin tärkeää erottaa yhteistyö. Tämä menetelmä on läheinen, mutta sisältää pinnallisemman tason. Teet molemminpuolisia myönnytyksiä, mutta sinulle niillä ei ole perustavanlaatuista merkitystä, mutta vastakkaiselle osapuolelle se on tärkeää. Tätä konfliktinratkaisumenetelmää käytetään parhaiten, kun:
  • - väliaikainen ratkaisu on mahdollinen, joka voidaan myöhemmin peruuttaa;
  • - Kumppanin halun tyydyttäminen ei ole sinulle kovin tärkeää;
  • Molemmilla vastakkaisilla osapuolilla on yhtä vakuuttavia perusteluja.

Suorien, avoimien konfliktinratkaisumenetelmien lisäksi on kuitenkin ehkä vähemmän havaittavia, mutta ei vähemmän tehokkaita piilotettuja, epäsuoria menetelmiä. Ne ovat luonteeltaan välitettyjä piilovaikutuksia.

Kuinka tehokkaimmat asiantuntijat erottavat:

• 1 Tunteiden poistumisen periaate. Jos henkilölle annetaan mahdollisuus ilmaista vapaasti negatiivisia tunteitaan, ne vähitellen korvataan positiivisilla ja lievittävät jännitystä joukkueessa. Nauru, vitsi aiheuttaa saman vaikutuksen. Nauru herättää itsetuntoa, poistaa aggression ja korvaa sen älyllisellä ylivoimalla.
• 2. Emotionaalisen korvauksen periaate. Henkilöä, joka lähestyy sinua valitusten kanssa, tulee kohdella kärsivänä ihmisenä. Vaikka sinulle on aivan selvää, ettei hän ole uhri, vaan hänen vihollisensa. Kuitenkin keskustelukumppanisi sisäinen tunne tilanteesta tekee hänestä kärsijän. Ja mitä enemmän hän on väärässä, sitä aktiivisemmin hän puolustaa itseään omantuntonsa edessä ja paljastaa itsensä marttyyriksi ja uhriksi. Se, että otat huomioon hänen loukkaantuneiden tunteidensa, piristät siten emotionaalisesti keskustelukumppaniasi.

Kannustaminen on erittäin tärkeä avain kumppanin omaantuntoon. Sinun tarvitsee vain tietää, mitä hyviä ominaisuuksia hänessä on. Ja sitten vetoomus uhriin kuulostaa tältä: "Olet hienovarainen ihminen, tunteva ihmisiä, tarkkaavainen ympäristölle, tunteva luonto, musiikki, runous. Kuinka onnistuit olemaan niin töykeä ja ankara ristiriidassa ... kanssa? Tai "No, tiedäthän, että kahdesta riitelevästä se, joka on viisaampi, on syyllisempi. Ja muuten, kaikki pitävät sinua älykkäänä ihmisenä. Tai: "Kahdesta riitelevästä se, joka ensimmäisenä vaikenee, on älykkäämpi."

On korostettava, että ei pidä mennä liian pitkälle ja taipua suoraan imarteluihin. Ihmisestä on sanottava, että hänessä todella on hyvä. Tämä riittää aiheuttamaan kokonaisen katumuksen vyöryn ja vilpittömän valmiuden tehdä rauha.

3. Paljaan aggression periaate. Sovittelija antaa tarkoituksella konfliktin osapuolille mahdollisuuden ilmaista vihamielisyytensä toisiaan kohtaan. Aggression suora paljastamisen muoto toteutetaan tuskin asianmukaisella tavalla: toimistossa sovittelija rohkaisee konfliktin osapuolia riitelemään hänen läsnäolossaan. Kolmannessa persoonassa riita ei pääsääntöisesti saavuta niin äärimmäisiä, että on tarpeen kirjaimellisesti erottaa taistelevat osapuolet. Kun sovittelija on antanut heidän puhua, hän ei päästä heitä irti, vaan jatkaa työtä. Hän kehottaa jokaista heistä toistamaan viimeisen huomautuksensa, ennen kuin vastaa vastustajalle. Tämä antaa hänelle oikeuden puhua. Yleensä todetaan, että riitelijät eivät pysty toistamaan oikein toistensa huomautuksia, koska kumpikin kuulee enimmäkseen itsensä ja liittää rikoksentekijään sanoja, joita ei todellisuudessa puhuttu. Kiinnittämällä huomionsa tähän tosiasiaan välittäjä pakottaa heidät kuuntelemaan toisiaan hyvässä uskossa. Tällaisen tilanteen epätavallisuus vähentää intohimon voimakkuutta ja edistää itsekritiikin kasvua.

Venäläinen Interros määrittelee ”yhdeksi liikeetiikan keskeisistä periaatteista halun minimoida liiketoimintakonfliktit. Eikä siksi, että pelkäämme heitä. Kokemus menneiltä vuosilta. kun suuret rakenteet taistelivat aktiivisesti keskenään, osoitti, että tämä taistelu kuluttaa valtavasti resursseja, joita on tehokkaampi käyttää liiketoiminnan kehittämiseen. Konflikteja ei voida täysin välttää: kun rakennat organisaatiota uudelleen, hankit omaisuutta, aina löytyy tyytymättömiä. On tärkeää, että konfliktit ratkaistaan ​​nopeasti eivätkä ne muutu liikesodaksi."

Siten palvelusuhteiden eettisyydestä tulee yrityksen johtamisen tärkein keino. Virallisen alaisuuden moraalisten perusteiden tuntemus mahdollistaa paitsi joustavan ja tehokkaan ratkaisun monia tuotantoongelmia, myös usein estää niiden esiintymisen.

Aiheeseen liittyvät keskeiset kysymykset:

Konfliktin käsite

Konfliktin tyypit ja konfliktitilanteet

Konfliktin kehityksen vaiheet

Konfliktinratkaisun strategia ja taktiikka

Neuvottelut keinona ratkaista konflikti

1. Konfliktin käsite

Konfliktin määrää se tosiasia, että jonkun osapuolen (yksilö, ryhmä tai organisaatio kokonaisuutena) tietoinen käyttäytyminen aiheuttaa toisen osapuolen etujen häiriintyminen, joka saa aikaan vastauksenuusi oppositio.

Konfliktin syy piilee ennen kaikkea siinä, että jokaisella työntekijällä on omat tavoitteensa, pyrkimyksensä ja kiinnostuksen kohteensa, aivan kuten organisaatiollakin. Samalla yksittäisten tavoitteiden saavuttaminen on linkitettävä ja koordinoitava koko organisaation tavoitteiden kanssa (etenkin jos organisaatio on yritys). Organisaation tavoitteiden saavuttamisessa ja työntekijöiden yksittäisten ongelmien ratkaisemisessa voi syntyä ristiriitoja heidän välillään.

Toisen osapuolen etujen häiriintyminen johtuu usein toisen osapuolen vallankäytöstä. Vallan tunnustamatta jättäminen on yksi konfliktin tärkeimmistä piirteistä. Esimies esimerkiksi ilmoittaa työntekijälle tarpeesta mennä töihin vapaapäivänä, mikä rikkoo hänen suunnitelmiaan. Jos alainen ei noudata hänelle annettua käskyä, voi syntyä tilanne, joka vaikuttaa kielteisesti yhteisen toiminnan tehokkuuteen, mikä johtaa konfliktiin.

Vahvaan konfliktiin liittyy yleensä stressin kehittyminen sen osallistujien keskuudessa, joukkueen koheesion ja yhtenäisyyden tason lasku, viestintäverkon tuhoutuminen jne.

Konfliktin syyt. Yleisimmässä muodossa nämä syyt voidaan jakaa kolmeen ryhmään: 1) synnytyksen aikana ilmenevät; 2) johtuvat ihmissuhteiden psykologisista ominaisuuksista; 3) organisaation työntekijöiden henkilökohtaisten ominaisuuksien vuoksi.

Suurin konfliktitilanteiden lähde monille organisaatioille on työprosessin aiheuttamia syitä . Niiden joukossa on tekijöitä, jotka estävät ihmisiä suorittamasta tehtäviään. Esimerkiksi työntekijöiden suorat suhteet, jotka vaikuttavat kielteisesti toisiinsa teknologisessa ketjussa; toiminnallisten tehtävien täyttämättä jättäminen "johtaja - alainen" -järjestelmässä, joka ei tarjoa asianmukaisia ​​edellytyksiä alaisten menestyksekkäälle toiminnalle jne.

Konflikteja työelämässä aiheuttavat myös sellaiset tekijät, jotka estävät tavoitteiden saavuttamista, kuten korkeat ansiot, suotuisat työ- ja lepoolosuhteet. Esimerkiksi ratkaisemattomat organisatoriset ongelmat, joissa resurssien allokointijärjestelmää rikotaan; ihmisten suhde, jossa joidenkin tulot riippuvat toisten tehokkaasta työstä.

Lopuksi, konflikteja synnyttää usein yhden työntekijän toiminnan epäjohdonmukaisuus tiimissä hyväksyttyjen normien ja elämänarvojen kanssa. Esimerkiksi alaisten odotusten välinen ristiriita johtajansa käyttäytymisestä työn tuloksiin perustuvan vallan tai palkitsemisen jaossa.

Toisessa ryhmässä syitä, jotka aiheuttavat konflikteja ja pohdiskelevat ihmissuhteiden psykologiset piirteet , pitäisi sisältää ihmisten keskinäiset pitävät ja inhoamiset, jotka johtavat heidän yhteensopivuuteensa ja yhteensopimattomuuteensa. Näiden syiden mukaan joukkueeseen voi kehittyä epäsuotuisa psykologinen ilmapiiri, jota kutsutaan "suvaitsemattomuuden ilmapiiriksi".

Kolmanteen ryhmään kuuluvat konfliktien syyt, jotka juurtuvat joukkueen jäsenten persoonallisuuden omaperäisyyteen. Tässä tapauksessa emme tarkoita vain henkilön kyvyttömyyttä hallita tunteitaan, aggressiivisuutta, liiallista ahdistusta jne., vaan myös sosio-demografisia ominaisuuksia. Esimerkiksi naisille on ominaista taipumus useammin konflikteihin, jotka liittyvät heidän henkilökohtaiseen kulutukseensa (loma, bonukset, palkat jne.), kun taas miehillä se liittyy suoraan työelämään. Työntekijöiden iän noustessa toiminnan organisatorisiin ongelmiin (työkuririkkomukset, työn laadun epäjohdonmukaisuus jne.) liittyvien konfliktien osuus pienenee.

On tavallinen käsitys, että konflikti on aina negatiivinen ilmiö, joka aiheuttaa uhkauksia, vihamielisyyttä, katkeruutta, väärinkäsitystä, ts. se on jotain, jota tulisi välttää, jos mahdollista.

Varhaisten tieteellisten johtamiskoulujen edustajat uskoivat myös, että konfliktit ovat merkki tehottomasta organisaatiosta ja huonosta johtamisesta.

Tällä hetkellä johtamisen teoreetikot ja harjoittajat ovat kuitenkin yhä taipuvaisempia siihen näkemykseen, että jotkin ristiriidat jopa tehokkaimmassa organisaatiossa, jossa on parhaat työntekijäsuhteet, eivät ole vain mahdollisia, vaan myös toivottavia. Sinun tarvitsee vain hallita konflikti.

Konfliktille löytyy monia erilaisia ​​määritelmiä, mutta ne kaikki korostavat ristiriidan läsnäoloa, joka ilmenee erimielisyyden muodossa ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Siksi konflikti voidaan määritellä

kahden tai useamman osapuolen - yksilöiden tai ryhmien - välisen yhteisymmärryksen puutteena (kuva 5).

Konfliktit voivat vaikuttaa organisaatioiden toimintaan eri tavoin, tältä osin ne voidaan jakaa rakentava (toiminnallinen) jotka johtavat tietoiseen päätöksentekoon ja edistävät sitä

kehittää ihmissuhteita ja tuhoisa (häiriötön), ennen

estävät tehokkaan viestinnän ja päätöksenteon.

Realistiset konfliktit johtuvat tyytymättömyydestä osallistujien tiettyihin vaatimuksiin tai jommankumman tai molempien osapuolten mielestä epäoikeudenmukaisesta etujen jakamisesta heidän välillään.

Epärealistisia konflikteja tavoitteena on kerryttyneiden negatiivisten tunteiden, katkeruuden, vihamielisyyden avoin ilmaisu, ts. akuutti konfliktivuorovaikutus ei ole tässä keino saavuttaa tietty tulos, vaan päämäärä sinänsä.

Osallistujien luonteen mukaan konfliktit on jaettu 4 tyyppiin: intrapersonaalinen; ihmissuhde; yksilön ja ryhmän välillä; ryhmien välinen.

3.1. Konfliktin tyypit

Ihmisen sisäinen konflikti syntyy, kun ihmisen sisäisen maailman eri psykologiset tekijät eivät ole yhtä mieltä: tarpeet, motiivit, arvot, tunteet jne. Tällaiset organisaatiossa työhön liittyvät ristiriidat voivat olla erilaisia, mutta useimmiten kyseessä on roolikonflikti, jolloin ihmisen eri roolit asettavat hänelle erilaisia ​​vaatimuksia. Esimerkiksi hyvän perheen miehenä (isän, äidin, vaimon, aviomiehen rooli jne.) ihmisen tulisi viettää illat kotona ja asema.

johtaja voi velvoittaa hänet jäämään myöhään töissä. Tässä ristiriidan syynä on henkilökohtaisten tarpeiden ja tuotantovaatimusten yhteensopimattomuus. Toinen tapaus: työnjohtaja antoi työntekijälle yhden tehtävän, ja työnjohtaja antoi samalla toisen. Konfliktin syy tässä tapauksessa on rikkominen

yhtenäisyyden periaate.

						rakentava
		vaikutuksen kautta				(toiminnallinen)
		toiminta
		järjestöt				tuhoisa
						(häiriötön)
						realistinen
						(aihe)
						epärealistinen
						(turhaa)
						intrapersonaalinen
		luonto
		osallistujia
						ihmissuhde-
						persoonallisuuden ja
						ryhmien välinen

Riisi. 5. Konfliktin tyypit.

Ihmisen sisäinen konflikti syntyy, kun ihmisen sisäisen maailman eri psykologiset tekijät eivät ole yhtä mieltä: tarpeet, motiivit, arvot, tunteet jne. Tällaiset organisaatiossa työhön liittyvät ristiriidat voivat olla erilaisia, mutta useimmiten kyseessä on roolikonflikti, jolloin ihmisen eri roolit asettavat hänelle erilaisia ​​vaatimuksia. Esimerkiksi hyvän perheen miehenä (isän, äidin, vaimon, aviomiehen rooli jne.) ihmisen täytyy viettää illat kotona, ja johtajan asema voi velvoittaa hänet jäämään myöhään töissä. Tässä ristiriidan syynä on henkilökohtaisten tarpeiden ja tuotantovaatimusten yhteensopimattomuus. Toinen tapaus: työnjohtaja antoi työntekijälle yhden tehtävän ja työnjohtaja samaan aikaan

minun aikani on erilainen. Syy konfliktiin tässä tapauksessa on komennon yhtenäisyyden periaatteen rikkominen.

Henkilökohtaisia ​​konflikteja voi syntyä työpaikalla työn ylikuormituksesta tai päinvastoin työn puutteesta, tarvittaessa olla työpaikalla.

Ihmisten välinen konflikti on yleisin konfliktityyppi. Se ilmenee organisaatioissa eri tavoin. Konfliktin syy ei kuitenkaan ole vain erot ihmisten luonteissa, asenteissa, käyttäytymisessä (eli subjektiivisissa syissä), vaan useimmiten sellaiset konfliktit perustuvat objektiivisiin syihin. Useimmiten tämä on kamppailua rajallisista resursseista (materiaalit, laitteet, tuotantotilat, työvoima jne.).

Kaikki uskovat, että hän tarvitsee resurssit, ei joku muu. Ristiriitoja syntyy myös johtajan ja alaisen välillä, esimerkiksi silloin, kun alainen on vakuuttunut siitä, että johtaja asettaa hänelle kohtuuttomia vaatimuksia, ja johtaja uskoo, että alainen ei halua työskennellä täydellä voimalla.

Yksilön ja ryhmän välinen konflikti syntyy, kun joku organisaation jäsenistä rikkoo epävirallisissa ryhmissä kehittyneitä käyttäytymis- tai kommunikaationormeja. Tähän tyyppiin kuuluvat myös ryhmän ja johtajan väliset konfliktit, jotka ovat vaikeimpia autoritaarisessa johtamistyylissä.

Ryhmien välinen konflikti on konflikti organisaation muodostavien virallisten ja (tai) epävirallisten ryhmien välillä. Esimerkiksi hallinnon ja tavallisten työntekijöiden välillä, eri osastojen työntekijöiden välillä, hallinnon ja ammattiliiton välillä.

3.2. Konfliktin syyt

Organisaatiossa on useita keskeisiä konfliktien syitä

Resurssien kohdentaminen. Kaikissa organisaatioissa, jopa suurimmissa ja rikkaimmissa, resurssit ovat aina rajalliset. Tarve jakaa niitä johtaa lähes aina konflikteihin, koska ihmiset eivät aina halua saada vähemmän, vaan enemmän, ja omat tarpeet näyttävät aina olevan oikeutetumpia.

Tehtävä Keskinäinen riippuvuus. Jos yksi henkilö (tai ryhmä) on riippuvainen toisesta henkilöstä (tai ryhmästä) suorittaakseen tehtävän, on aina mahdollisuus konfliktiin.

Esimerkiksi osaston johtaja selittää alaistensa alhaisen tuottavuuden sillä, että korjauspalvelu ei pysty korjaamaan laitteita nopeasti ja tehokkaasti. Korjaajat puolestaan ​​valittavat asiantuntijoiden puutteesta ja syyttävät henkilöstöosastoa, joka ei voi rekrytoida uusia työntekijöitä.

Erot tarkoituksessa. Tällaisen syyn todennäköisyys kasvaa organisaation kasvaessa, kun se jakautuu erikoistuneisiin alaryhmiin.

leniya. Esimerkiksi myyntiosasto voi vaatia tuotevalikoiman laajentamista keskittyen markkinoiden tarpeisiin, kun taas tuotantoosastot ovat kiinnostuneita lisäämään olemassa olevien tuotteiden tuotantoa.

laaja valikoima tuotteita, koska uusien tyyppien kehittämiseen liittyy objektiivisia vaikeuksia.

Erot tavoitteiden saavuttamisessa . Hyvin usein esimiehillä ja suorilla toimeenpanijoilla voi olla erilaisia ​​näkemyksiä tavoista ja keinoista yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi, vaikka eturistiriitoja ei olisikaan. Samaan aikaan kaikki uskovat, että hänen päätöksensä on paras, ja tämä on konfliktin perusta.

Huono viestintä . Puutteellisia tai epätarkkoja tietoja

tarpeellisen tiedon muodostuminen tai puute ei usein ole vain konfliktin syy, vaan myös tuhoisa seuraus.

Ero psykologisissa ominaisuuksissa ovat toinen syy

konfliktien esiintyminen. Se ei suinkaan ole tärkein ja tärkein, mutta on myös mahdotonta sivuuttaa psykologisten ominaisuuksien roolia. Jokaisella ihmisellä on tiettyjä henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia: temperamentti, luonne, tarpeet, asenteet, tavat jne. Jokainen ihminen on omaperäinen ja ainutlaatuinen. Joskus psykologiset erot yhteistoimintaan osallistujien välillä ovat kuitenkin niin suuria, että ne häiritsevät sen toteuttamista ja lisäävät kaikenlaisten konfliktien todennäköisyyttä. Tässä tapauksessa voimme puhua ihmisten psykologisesta yhteensopimattomuudesta.

Jotkut psykologit uskovat, että on olemassa konfliktipersoonallisuustyyppejä.

3.3. Konfliktien hallinta

Konfliktin useiden syiden esiintyminen lisää niiden esiintymisen todennäköisyyttä, mutta ei välttämättä johda konfliktien vuorovaikutukseen. Joskus konfliktiin osallistumisen mahdolliset hyödyt eivät ole hintansa arvoisia. Kuitenkin joutuessaan konfliktiin kumpikin osapuoli alkaa yleensä tehdä kaikkensa varmistaakseen, että sen näkemys hyväksytään, ja estää toista osapuolta tekemästä samaa. Siksi tällaisissa tapauksissa on välttämätöntä hallita konflikteja, jotta niiden seuraukset saadaan toimiviksi (rakentaviksi) ja vähennetään toimimattomien (tuhoittavien) seurausten määrää, mikä puolestaan ​​​​vaikuttaa myöhempien konfliktien todennäköisyyteen.

Seuraavat konfliktien tärkeimmät toiminnalliset seuraukset organisaatiolle erotetaan:

1. Ongelma ratkaistaan ​​kaikille osapuolille sopivalla tavalla ja jokainen kokee olevansa mukana sen ratkaisussa.

2. Yhteinen päätös toteutuu nopeammin ja paremmin.

3. Osapuolet saavat kokemusta yhteistyöstä riitojen ratkaisemisessa.

4. Käytäntö ratkaista konflikteja johtajan ja alaisten välillä tuhoaa niin sanotun "alistumisoireyhtymän" - pelko avoimesti

ilmaista mielipiteensä, joka poikkeaa korkeiden virkamiesten mielipiteestä. 5. Ihmisten väliset suhteet paranevat.

6. Ihmiset lakkaavat näkemästä erimielisyyksien olemassaoloa "pahana", joka johtaa aina huonoihin seurauksiin.

Konfliktin tärkeimmät toimintahäiriöt ovat:

1. Tuottamattomat, kilpailevat suhteet ihmisten välillä.

2. Yhteistyöhalun puute, hyvät suhteet.

3. Ajatus vastustajasta "vihollisena", hänen asemansa - vain negatiivisena ja omasta asemastaan ​​- yksinomaan positiivisena.

4. Vuorovaikutuksen vähentäminen tai täydellinen lopettaminen vastapuolen kanssa.

5. Uskomus, että konfliktin "voittaminen" on tärkeämpää kuin todellisen ongelman ratkaiseminen.

6. Tunteet katkeruudesta, tyytymättömyydestä, huonosta tuulesta.

Konfliktinhallintaan on olemassa rakenteellisia (organisaatio-) ja ihmisten välisiä menetelmiä (kuva 5).

Vastaanottaja rakenteellisia menetelmiä ovat:

1. Selkeä vaatimusilmoitus, ts. sekä kunkin yksittäisen työntekijän että koko yksikön työn tuloksia koskevien vaatimusten selkeyttäminen, selkeästi ja yksiselitteisesti muotoiltujen oikeuksien ja velvollisuuksien, sääntöjen ja työn suorittamisen olemassaolo.

2. Koordinointimekanismien käyttö, esim. komennon yhtenäisyyden periaatteen tiukka noudattaminen, kun alainen tietää, kenen vaatimukset hänen tulee täyttää, sekä erityisten integraatiopalveluiden luominen, joiden pitäisi yhdistää eri yksiköiden tavoitteet.

3. Yhteisten tavoitteiden asettaminen ja yhteisten arvojen muodostaminen, ts. tiedottaa kaikille työntekijöille organisaation politiikasta, strategiasta ja tulevaisuudennäkymistä sekä eri osastojen tilanteesta.

4. Suorituskriteeriin perustuvan palkitsemisjärjestelmän käyttö, joka ei sisällä eri osastojen ja työntekijöiden eturistiriitoja.

Ihmisten välisiä konfliktinhallintamenetelmiä ovat

yhden tai toisen konfliktin osallistujien käyttäytymisstrategian toteuttaminen.

On olemassa viisi pääasiallista käyttäytymisstrategiaa konfliktitilanteissa. yksi. Sinnikkyys (pakko) Kun konfliktin osanottaja yrittää pakottaa hänet hyväksymään näkemyksensä hinnalla millä hyvänsä, hän ei ole kiinnostunut muiden mielipiteistä ja eduista. Tyypillisesti tällainen strategia johtaa tilanteen heikkenemiseen

vastakkaisten osapuolten väliset suhteet.

Tämä strategia voi olla tehokas, jos sitä käytetään tilanteessa, joka uhkaa organisaation olemassaoloa tai estää sitä saavuttamasta tavoitteitaan.

2. Poistuminen (välttäminen), kun henkilö yrittää päästä eroon konfliktista. Tällainen käyttäytyminen voi olla asianmukaista, jos riidan aiheella on vähän arvoa tai jos edellytykset konfliktin tuottavalle ratkaisemiselle eivät ole tällä hetkellä olemassa, ja myös silloin, kun konflikti ei ole realistinen.

3. Sopeutuminen (vaatimustenmukaisuus) kun henkilö luopuu omista eduistaan, on valmis uhraamaan ne toiselle, tapaamaan hänet puolivälissä. Tällainen strategia voi olla sopiva silloin, kun erimielisyyden aihe on henkilölle vähemmän arvokas kuin suhde vastakkaiseen. Jos tämä strategia kuitenkin tulee hallitsevaksi johtajalle, hän ei todennäköisesti pysty hallitsemaan tehokkaasti alaisiaan.

4. Kompromissi. Kun toinen osapuoli hyväksyy toisen näkökulman, mutta vain tietyssä määrin. Samaan aikaan hyväksyttävää ratkaisua etsitään molemminpuolisten myönnytysten kautta.

Johdon tilanteissa kompromissikykyä arvostetaan suuresti, koska se vähentää huonoa tahtoa ja mahdollistaa konfliktin suhteellisen nopean ratkaisun. Kompromissiratkaisu voi kuitenkin myöhemmin johtaa tyytymättömyyteen puolimielisyytensä vuoksi ja aiheuttaa uusia konflikteja.

5. Yhteistyö, kun osallistujat tunnustavat toistensa oikeuden omaan mielipiteeseensä ja ovat valmiita ymmärtämään sen, mikä antaa mahdollisuuden analysoida erimielisyyksien syitä ja löytää kaikille hyväksyttävä ulospääsy. Tämä strategia perustuu osallistujien uskomukseen, että mielipide-erot ovat väistämätön seuraus siitä, että älykkäillä ihmisillä on erilaisia ​​käsityksiä siitä, mikä on oikein ja mikä väärin. Samalla suhtautuminen yhteistyöhön muotoutuu yleensä seuraavasti: "Et sinä ole minua vastaan, vaan olemme yhdessä ongelmaa vastaan."

Johtajan tulee käyttää erilaisia ​​konfliktinratkaisustrategioita ottaen huomioon tilanteen luonne ja konfliktin osallistujien yksilölliset psykologiset ominaisuudet.

Yhteistyöstrategian tulee kuitenkin olla pääasiallinen, sillä se tekee konfliktista useimmiten toimivan.

Konfliktin osallistujien käyttäytymisstrategiat voidaan esittää seuraavana kaksiulotteisena mallina (kuva 6).

Toisen osapuolen etujen huomioimisen aste

Välttely (lähdön) Pakko

Tärkeysaste

Matala keskitaso korkea ongelmia ja etuja johdonmukaisuutta päätöksessään

niin Fig. 6. Konfliktin osallistujien käyttäytymisstrategiat.

Ensimmäinen kon-			Vahvempi-		Vielä tehokkaampi					Konflikti
konfliktigeeni			vastavuoroinen B<=A		vastavuoroinen
			konfliktigeeni		konfliktigeeni
(satunnainen)

Riisi. 7. Konfliktin eskaloituminen.

Useimmat konfliktogeenit voidaan katsoa kuuluvan johonkin kolmesta tyypistä:

1) ylemmyyteen pyrkiminen, käskyt, uhkailu, kritiikki, syyttäminen, pilkkaaminen, pilkkaaminen, alentuva kommunikaatiosävy, kerskaileminen, kategorinen tuomitseminen, omien neuvojen pakottaminen, keskustelukumppanin keskeyttäminen, tiedon salaaminen, salakuuntelu, käyttäytymistiikin loukkaaminen, petoksen yritys, muistutus keskustelukumppanille kadonneesta tilanteesta;

2) aggressiivisuuden ilmenemismuotoja (luonnollinen tai tilannekohtainen hylkäämisestä, huonon tuulen tai turhautumisen vuoksi);

3) itsekkyyden ilmentymiä.

Yllä oleva kaavio ehdottaa myös tapoja estää konflikteja seuraavien suositusten muodossa:

1) älä käytä konfliktogeenejä, älä sano tai tee mitään, mikä voi satuttaa tai loukata keskustelukumppania;

2) älä vastaa konfliktigeenillä jonkun muun konfliktogeeniin - jos et lopeta välittömästi, on melkein mahdotonta tehdä tämä myöhemmin;

3) kiinnitä huomiota keskustelukumppaniin, yritä ymmärtää hänen tilansa;

4) vetoa keskustelukumppaniin mahdollisimman paljon hyväntahtoisesti; ystävällinen hymy, tuki, kunnioittava asenne, myötätunto, ylistys jne.

Konfliktogeenien roolista konfliktien syntymisessä puhuttaessa on kuitenkin pidettävä mielessä, että ne varmistavat vain konfliktin siirtymisen piilosta.

sisään avoin (eksplisiittinen) muoto. Toisin sanoen konfliktin synnyttäjä putoaa aina valmisteltuun maaperään - yhteisymmärryksen puute tietystä asiasta, jonka määräävät sisäiset ja ulkoiset (subjektiiviset ja objektiiviset) syyt. Pääsyy konfliktiin on tyytymättömyys ryhmän sosiaalisiin tarpeisiin: alhainen asema, vähän rakkautta ja kunnioitusta toisia kohtaan, ei turvallisuuden tunnetta joukkueessa, ei ehtoja itseilmaisulle, itsensä vahvistaminen.

Ryhmässä oleminen ihmiselle on aina ristiriitaista: toisaalta ihminen tarvitsee muita ihmisiä saavuttaakseen elämäntavoitteensa ja tyydyttääkseen määriteltyjä sosiopsykologisia tarpeita; toisaalta ihminen pyrkii säilyttämään vapautensa, itsenäisyytensä ja yksilöllisyytensä. Tämä psykologinen konflikti aiheuttaa ahdistusta ja jopa pelkoa. Tämä tila ilmenee seuraavien suojamekanismien muodossa, jotka heijastuvat käyttäytymiseen, ja johtajan tulee kiinnittää niihin huomiota:

vetäytyminen - hiljaisuus, innostuksen puute, eristäytyminen; pelottava tieto - kritiikki, kiroilu, esittely

ylösnousemus; hämmennys - odottamattomia kysymyksiä ja vastauksia,

sopimaton käytös; jäykkä formalismi - muodollinen kohteliaisuus, normien asettaminen, kirje-

syöminen, muiden seuraaminen; viettelyyritykset: kekseliäisyys, oikkuja, lapsellisuus; tapauksen muuttaminen vitsiksi; keskustelut vieraista aiheista;

syyllisten etsintä - itseruiskutus, väärä vaatimattomuus, joukkueen tai sen yksittäisten jäsenten syytökset.

Konfliktin sisäisten psykologisten syiden lisäksi ulkoiset tuotantosyyt ovat mahdollisia, mukaan lukien:

eri työntekijäryhmien tavoitteiden epäjohdonmukaisuus tai epäjohdonmukaisuus; oikeuksien ja velvollisuuksien epäselvä jakautuminen; liiallinen työmäärä, joka ylittää henkilökohtaiset kyvyt; epäjohdonmukaisuus aseman kanssa, epäpätevyys; epäsuotuisa johtamistyyli;

Organisatorinen

Hallinnollinen-

rakenteellinen

	Psyko-			selkeä muoto -			sisään-
	osallistujia			lirovka vaaditaan			Teresov con-
							ristiriitaisia
				Vaatimustenmukaisuus			Yhteyden katkeaminen
	Usko			yhtenäisyyden periaate			ristiriitaisia
	Rehtori-			ei-alku			hallinnollinen
	neuvottelut			Asennus			toimenpiteitä
	Psykotreenit,			yhteisiä tavoitteita			(käännös muualle
	psykoterapia			Käyttö			Työskentelen)
				palkitsemisjärjestelmät			Con-
				reniumpohjainen			konfliktipohjainen
				huomaavainen			johtajan määräys
				kriteerit ef-			järjestäjä
				tehokkuutta			ratkaisuja

Riisi. 8 Johtajan toimia ja tapoja ratkaista konflikteja