ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងឆាប់រហ័ស មនុស្សរួបរួមជាក្រុម។ ប៉ុន្តែមិនមែនគ្រប់ក្រុមទាំងអស់សុទ្ធតែមានប្រយោជន៍ និងផលិតភាពជាងបុគ្គលដែលខុសគ្នានោះទេ។ ដើម្បីឱ្យការងារជាក្រុមផ្តល់លទ្ធផលដែលចង់បាន ចាំបាច់ត្រូវដឹងពីលក្ខណៈពិសេសនៃអង្គភាពរបស់ខ្លួន ច្បាប់នៃបទប្បញ្ញត្តិ និងគោលការណ៍នៃដំណើរការ។ ចំណេះដឹងបែបនេះមានប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកធម្មតា ដោយមិនគិតពីវិស័យនៃសកម្មភាព។

លក្ខណៈទូទៅនៃសកម្មភាពរួម

ដើម្បីបង្កើតច្បាប់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ការរៀបចំការងារជាក្រុម អ្នកត្រូវយល់ពីលក្ខណៈពិសេសនៃការបំពេញមុខងាររបស់ក្រុម។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះវាមានតម្លៃកំណត់ក្រុម កំណត់គោលការណ៍ កត្តាជាក់លាក់ បូក និងដកនៃសកម្មភាពរួម។

គំនិត

មិនមែនគ្រប់ក្រុមទាំងអស់ដែលធ្វើការនៅក្នុងបន្ទប់តែមួយ អង្គការ ឬនៅក្នុងគម្រោងតែមួយអាចត្រូវបានគេហៅថា "ក្រុម" នោះទេ។ ក្រុម​មួយ​គឺ​ជា​ក្រុម​មនុស្ស​ដែល​រួបរួម​គ្នា​ដោយ​គំនិត​រួម​ឬ​ការ​ជំរុញ​ចិត្ត។ ដោយផ្អែកលើគោលគំនិតនេះ យើងអាចកំណត់ថាតើការងារជាក្រុមជាអ្វី។ ពាក្យដែលកំពុងពិចារណាបង្កប់នូវសកម្មភាពសម្របសម្រួល គ្រប់គ្រង និងមានគោលបំណងរបស់ក្រុម ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាទូទៅមួយ យោងទៅតាមច្បាប់ដែលបានបង្កើតរួមគ្នា។

ភាពខុសគ្នារវាងការងារជាក្រុម និងអន្តរកម្មរបស់មនុស្សសាមញ្ញ៖

• ការពិភាក្សាបន្ត ការសន្ទនាបើកចំហ ការទំនាក់ទំនងដោយឥតគិតថ្លៃ ការពិភាក្សា និងការរិះគន់។
• សកម្មភាពសំដៅធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ;
• អ្នកចូលរួមមានអារម្មណ៍ថាមានការចូលរួម, មានប្រយោជន៍, ការចូលរួមនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់ក្រុម;
• ដំណើរការការងារទាំងអស់ត្រូវបានចែកចាយក្នុងចំណោមសមាជិកនៃសហគមន៍។
• អ្នកចូលរួមដឹងពីសមត្ថភាពរបស់សមាជិកផ្សេងទៀតនៃក្រុម ទំនួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេ ជោគជ័យ និងបរាជ័យ។
• ការចាប់អារម្មណ៍និងការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក;
• អន្តរកម្មអនុញ្ញាតឱ្យធានាឱ្យបានឆាប់រហ័ស និងមានប្រសិទ្ធភាពនូវការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានរវាងអ្នកចូលរួម។

ភាពជាក់លាក់នៃអង្គការក្រុម

ពាក្យ "ក្រុម" នៅក្នុងផ្នែកនៃការរៀបចំដំណើរការការងារផ្សេងៗត្រូវបានផ្ទេរពីកីឡា។ នៅទីនេះ ភាពជាក់លាក់នៃគំនិតនេះត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់បំផុត៖

• ក្រុមទាំងមូល រួមទាំងកីឡាករ គ្រូបង្វឹក បុគ្គលិក មានគោលបំណងសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម - ការឈ្នះការប្រកួត ជើងឯក។
• អ្នកឯកទេសត្រូវបានជ្រើសរើសចូលទៅក្នុងក្រុមដែលនីមួយៗត្រូវបានធ្វើឱ្យច្បាស់ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់ (អ្នកការពារ អ្នកវាយប្រហារ អ្នកម៉ាស្សា គ្រូបង្វឹក បុគ្គលិកពេទ្យ);
• ការដោះស្រាយកិច្ចការតូចៗ ក្រុមមានគោលបំណងសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម។
• តួនាទីសំខាន់នៅក្នុងក្រុមត្រូវបានលេងដោយគ្រូបង្វឹក ដែលទទួលខុសត្រូវលើការជ្រើសរើសកីឡាករ គ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់ពួកគេ រៀបចំយុទ្ធសាស្ត្ររួម កំណត់ភារកិច្ច ដោះស្រាយជម្លោះ តាមដានការលើកទឹកចិត្ត និង microclimate ។
• ក្នុងចំណោមអ្នកលេង អ្នកដឹកនាំគឺសំខាន់។

ក្រុមមនុស្សណាមួយដើម្បីបង្កើតក្រុមប្រកបដោយផលិតភាពត្រូវឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលជាច្រើននៃអង្គការ៖

1. ការសម្របខ្លួន។ នៅដំណាក់កាលនេះ សមាជិកក្រុមបង្កើតទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក បង្កើតបរិយាកាសអំណោយផល និងបរិយាកាសទំនាក់ទំនងវិជ្ជមាន។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាជាក្រុម គូ បីដងត្រូវបានបង្កើតឡើង គំរូអាកប្បកិរិយាដែលអាចទទួលយកបានទៅវិញទៅមកត្រូវបានបង្កើតឡើង។ អ្នកចូលរួមវាយតម្លៃគ្នាទៅវិញទៅមក។ ដំណាក់កាលនៃការសម្របខ្លួនត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយ៖ ព័ត៌មានទៅវិញទៅមក ការវាយតម្លៃនៃភារកិច្ចដែលបានកំណត់ ប្រសិទ្ធភាពការងារទាប។
2. ការដាក់ជាក្រុម។ សមាគមមនុស្សតាមផលប្រយោជន៍ និងការអាណិតអាសូរ។ សមាជិកក្រុមម្នាក់ៗ ប្រឆាំងការទាមទាររបស់ក្រុមដោយបើកចំហ។ ដូច្នេះ ពួកគេបានសាកល្បងព្រំដែនដែលអាចអនុញ្ញាតបាននៃអាកប្បកិរិយាអារម្មណ៍។ លក្ខណៈ​ពិសេស​នៃ​ដំណាក់កាល​ជា​ក្រុម​គឺ​ការ​បែងចែក​ផលប្រយោជន៍​បុគ្គល​និង​ក្រុម។
3. កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ ការលេចឡើងនៃបំណងប្រាថ្នាក្នុងចំណោមសមាជិកទាំងអស់នៃក្រុមដើម្បីដោះស្រាយភារកិច្ចក្រុមដែលបានកំណត់។ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណក្រុមដោយសមាជិករបស់ខ្លួនថា "យើង" ។
4. បទប្បញ្ញត្តិនៃការងារ។ យន្តការស្ថិរភាព ការបញ្ជាទិញ និងច្បាប់នៃអន្តរកម្មនៅក្នុងក្រុមត្រូវបានបង្កើតឡើង។ សមាជិកក្រុម ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព ជំនាញក្នុងការដោះស្រាយកិច្ចការរងនីមួយៗ។ នៅដំណាក់កាលនេះ សមាជិកនៃក្រុមត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាដោយបើកចំហ និងសកម្ម។
5. មុខងារ។ ភារកិច្ចត្រូវបានវាយតម្លៃ និងវិភាគដើម្បីបង្កើតតួនាទីមានប្រយោជន៍សម្រាប់មនុស្សម្នាក់ៗ។ ការបញ្ជាក់ជាក្រុមអំពីទំនាក់ទំនង និងការសងបំណុលនៃជម្លោះដែលលាក់ ឬបើកចំហ។ សមាជិកក្រុមបង្កើតបរិយាកាសវិជ្ជមាន។ ការងារពិតប្រាកដនៅក្នុងក្រុមចាប់ផ្តើម - មនុស្សគ្រប់គ្នាដឹងពីតួនាទីរបស់មនុស្សគ្រប់រូបក្នុងការផ្លាស់ប្តូរឆ្ពោះទៅរកគោលដៅតែមួយ មនុស្សគ្រប់គ្នាយល់ពីវ៉ិចទ័រ និងចំណុចបញ្ចប់នៃចលនា។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃដំណើរការនៅក្នុងការងារជាក្រុមបង្កប់ន័យបីដំណាក់កាល៖ ការផ្លាស់ប្តូរ សកម្មភាព និងអន្តរកម្មរវាងបុគ្គល។ ពួកគេម្នាក់ៗរួមបញ្ចូលដំណើរការជាច្រើន។

ដំណាក់កាលអន្តរកាលគឺពាក់ព័ន្ធនៅក្នុងរយៈពេលរវាងដំណាក់កាលនៃសកម្មភាពរួម។ ការផ្លាស់ប្តូររួមមានដំណើរការដូចខាងក្រោមៈ

• ការវិភាគបេសកកម្ម;
• ការកំណត់គោលដៅ;
• ការបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រ។

ដំណាក់កាលសកម្មភាពគឺជាមូលដ្ឋាននៃដំណើរការនៃក្រុមក្នុងអំឡុងពេលនៃការអនុវត្តសកម្មនៃភារកិច្ច។ វារួមបញ្ចូលដំណើរការដូចខាងក្រោមៈ

• តាមដានដំណើរការឆ្ពោះទៅរកគោលដៅដោយដោះស្រាយកិច្ចការតូចៗជាបន្តបន្ទាប់។
• ពិនិត្យមើលប្រតិបត្តិការនៃប្រព័ន្ធនៅក្នុងក្រុម;
• ការត្រួតពិនិត្យពាក្យបញ្ជា និងឥរិយាបថបម្រុងទុក;
• ការសម្របសម្រួលនៃសកម្មភាព។

ដំណាក់កាលនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារវាងបុគ្គលគឺជាលក្ខណៈនៃរយៈពេលទាំងមូលនៃអត្ថិភាពនៃក្រុម។ វារួមបញ្ចូលទាំងដំណើរការបី:

• ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ;
• ការលើកទឹកចិត្តនិងការជឿទុកចិត្ត;
• ឥទ្ធិពលលើការគ្រប់គ្រង។

បទប្បញ្ញត្តិជាមូលដ្ឋាន

មិនមែនគ្រប់ក្រុមទាំងអស់សុទ្ធតែអាចក្លាយជាក្រុមបាននោះទេ គ្រាន់តែថាមិនមែនគ្រប់ក្រុមសុទ្ធតែមានប្រសិទ្ធភាព និងផលិតភាពនោះទេ។ វាទាំងអស់គឺអាស្រ័យលើលក្ខណៈរបស់ក្រុម ការផ្តល់ជាមូលដ្ឋានរបស់វា។

គោលការណ៍ការងារជាក្រុម៖

1. វត្តមាននៃផែនការទូទៅ, គំនិត។
2. ការយល់ដឹងអំពីគោលដៅរួម។
3. ផលប្រយោជន៍រួម គ្រប់គ្រងលើបុគ្គលម្នាក់ៗ។
4. ជំនាញបំពេញបន្ថែម។
5. ទំនួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផល។

ពាក្យបញ្ជាអាចខុសគ្នាខ្លាំងពីគ្នាទៅវិញទៅមក។ ក្រុមនេះអាចរួមបញ្ចូលបុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនដូចគ្នា អ្នកតំណាងនៃអង្គការផ្សេងៗគ្នា មនុស្សដែលមានវិជ្ជាជីវៈដូចគ្នា ឬអ្នកឯកទេសនៃទម្រង់ផ្សេងៗ។ ក្រុមទាំងអស់ត្រូវបានរួបរួមនៅក្នុងសកម្មភាពដោយវត្តមាននៃគោលដៅរួមមួយ។ លក្ខណៈពិសេសនៃការបង្កើត ការប្រព្រឹត្តទៅនៃក្រុមកំណត់លក្ខណៈបុគ្គល គុណភាព និងលក្ខណៈសម្បត្តិរបស់ពួកគេ។

ប្រភេទសំខាន់ៗនៃពាក្យបញ្ជា៖

1. ក្រុមផ្តួចផ្តើមគំនិត ក្រុមចាប់ផ្តើមប្រតិបត្តិការត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីដោះស្រាយកិច្ចការបន្ទាន់ជាក់លាក់មួយយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ នៅក្នុងជីវិត ស្ថានភាពគ្រាអាសន្ន ទាំងនេះច្រើនតែកើតមាន ដូចជាគ្រោះថ្នាក់ គ្រោះមហន្តរាយ ការដួលរលំនៃសេដ្ឋកិច្ច វិបត្តិនយោបាយ ការកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងនៃជំងឺ។ល។ ប្រសិទ្ធភាពនៃក្រុមបែបនេះអាស្រ័យលើកម្រិតវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកចូលរួម។ ការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ និងបទពិសោធន៍របស់មនុស្សដែលអនុវត្តមុខងារនៃការសម្របសម្រួល និងទំនាក់ទំនង។ ភាពបារម្ភនៃក្រុមបែបនេះគឺថាមិនមានរយៈពេលយូរនៃការបង្កើតទេអ្នកចូលរួមមិនតែងតែស្គាល់គ្នាទេ។
2. ក្រុមគ្រប់គ្រងកំពូលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយតួអង្គសំខាន់ៗមួយចំនួន។ ក្រុមបែបនេះមានមុខងារក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហានៃលក្ខណៈយុទ្ធសាស្ត្រ។ ពួកគេត្រូវបានសម្គាល់ដោយការទទួលខុសត្រូវខ្ពស់របស់សមាជិកសម្រាប់ការសម្រេចចិត្ត និងស្វ័យភាពធំទូលាយ។
3. ក្រុមនិម្មិតមានភាពពាក់ព័ន្ធនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប នៅពេលដែលបច្ចេកវិទ្យាទំនើប និងអ៊ីនធឺណិតផ្តល់ឱកាសច្រើនសម្រាប់ការងារ និងការទំនាក់ទំនង។ អត្ថិភាពនៃក្រុម និងដំណើរការរបស់វាដោយផ្ទាល់អាស្រ័យលើបច្ចេកវិទ្យា - នេះគឺជាភាពខុសគ្នាដ៏សំខាន់រវាងសហគមន៍ការងារបែបនេះ។ សព្វថ្ងៃនេះ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងដ៏ងាយស្រួល និងមានប្រសិទ្ធភាព (CRM) ត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ក្រុមការងារនិម្មិត។ កម្មវិធីទាំងនេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកចូលរួមដោយមិនគិតពីទីតាំង និងពេលវេលាកំណត់កិច្ចការក្នុងចន្លោះតែមួយ ផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មាន និងគ្រប់គ្រងដំណើរការដំណើរការនានា។

បាតុភូត

ការសិក្សាជាច្រើនបានបង្ហាញពីគំរូដូចខាងក្រោមៈ

• ចំនួនអ្នកចូលរួមប៉ះពាល់ដល់លទ្ធផលរបស់ក្រុម។
• លក្ខណៈសំខាន់នៃក្រុមដែលបង្កើនប្រសិទ្ធភាពគឺភាពជិតស្និទ្ធនៃស្ថានភាពសង្គមរបស់អ្នកចូលរួម។
• ភាពចម្រុះនៃសមាជិកក្រុមតាមភេទ និងអាយុធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួន។
• ច្បាប់នៃការប្រព្រឹត្តនៅក្នុងក្រុម ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយសមាជិករបស់ខ្លួន មានសារៈសំខាន់ខ្ពស់ និងសមនឹងទទួលបានការគោរព។
• នៅពេលធ្វើការជាក្រុម កម្រិតនៃការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯងនៃសមាជិករបស់ខ្លួនថយចុះជាលំដាប់។
• ការ​សម្រេច​ចិត្ត​ក្រុម​គឺ​ខ្លាំង​ជាង​នេះ - ទាំង​ការ​សម្រេច​ចិត្ត​ដែល​ប្រថុយ​ប្រថាន​តិច​ឬ​ប្រថុយ​ប្រថាន​ច្រើន​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង;
• ដំណោះស្រាយសម្រុះសម្រួលមួយត្រូវបានជ្រើសរើសដែលនឹង "ខិតខំ" ដើម្បីបំពេញមតិរបស់សមាជិកក្រុមទាំងអស់។
• ការបែងចែកការទទួលខុសត្រូវក្នុងការងារជាក្រុមនាំឱ្យមានការថយចុះនៃប្រសិទ្ធភាពនៃអ្នកចូលរួមម្នាក់ៗ។
• ភាពស្អិតរមួត និងប្រសិទ្ធភាពរបស់ក្រុមកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង បន្ទាប់ពីជោគជ័យដំបូង។

គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃការងារជាក្រុម

ការងារជាក្រុមមានគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិរបស់វា។

ទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាននៃការងារជាក្រុម៖

1. វាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដោះស្រាយបញ្ហាស្មុគ្រស្មាញ និងទ្រង់ទ្រាយធំ ដែលចាប់យកផ្នែកផ្សេងៗនៃចំណេះដឹង។
2. ការបែងចែកទំនួលខុសត្រូវអាចចំណេញពេលវេលាច្រើន។
3. នៅពេលធ្វើការសម្រេចចិត្ត គំនិតរបស់សមាជិកទាំងអស់នៃសហគមន៍ត្រូវបានយកមកពិចារណា។ វិធីសាស្រ្តនេះអាចកាត់បន្ថយយ៉ាងខ្លាំងនូវលទ្ធភាពនៃកំហុស បង្កើនគោលបំណងមានប្រយោជន៍ និងភាពត្រឹមត្រូវនៃជម្រើស។
4. អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដោះសោសក្តានុពលរបស់និយោជិតយ៉ាងពេញលេញតាមរយៈអន្តរកម្មបើកចំហជាមួយមិត្តរួមការងារ។
5. ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈរបស់មនុស្សកំពុងពន្លឿនដំណើរការនៃការផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍ ផ្ទេរទិន្នន័យដែលមានប្រយោជន៍ និងសំខាន់កំពុងពន្លឿន។

ទិដ្ឋភាពអវិជ្ជមាននៃការងារជាក្រុម៖

1. ការចំណាយពេលវេលា និងធនធានបន្ថែមសម្រាប់ការរៀបចំការងាររបស់ក្រុម។
2. នៅពេលដែលចំនួនអ្នកចូលរួមកើនឡើង ដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាកាន់តែស្មុគស្មាញ និងថយចុះ។
3. មានការកើនឡើងនូវលទ្ធភាពនៃជម្លោះ ដែលភាគច្រើនអាចជាការសម្ងាត់។

ច្បាប់ចំនួនប្រាំបីសម្រាប់ការងារជាក្រុមប្រកបដោយជោគជ័យ

ឥឡូវនេះ ដោយបានដោះស្រាយជាមូលដ្ឋាននៃសកម្មភាពរួម យើងអាចគូសបញ្ជាក់អំពីច្បាប់ដែលនឹងជួយឱ្យធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងក្រុម។

អ្នកដឹកនាំនិងអ្នកដឹកនាំ

ក្រុមដែលមានប្រសិទ្ធភាពត្រូវតែមានអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកដឹកនាំ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការបែងចែកយ៉ាងច្បាស់រវាងគំនិតទាំងពីរនេះ។ អ្នកដឹកនាំគឺជាបុគ្គលិកដែលផ្តល់សិទ្ធិធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងការគ្រប់គ្រងសំខាន់ៗ។ វាជាលក្ខណៈ "បច្ចេកទេស" ច្រើនជាង។

មុខងារអ្នកដឹកនាំ៖

• ការត្រួតពិនិត្យ;
• ការផ្ទេរភារកិច្ច;
• ការចែកចាយភារកិច្ច;
• ការធ្វើផែនការ;
• ការលើកទឹកចិត្ត;
• អង្គការការងារ;
• តំណាងក្រុមក្នុងអន្តរកម្មជាមួយអង្គភាពខាងក្រៅ;
• ការដោះស្រាយជម្លោះផ្ទៃក្នុង។

ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ វាជារឿងសំខាន់សម្រាប់ក្រុមក្នុងការមើលឃើញចលនាឆ្ពោះទៅរកគោលដៅ។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបំបែកកិច្ចការទៅជាដំណាក់កាលមធ្យម និងកត់ត្រាសមិទ្ធផលនីមួយៗ។

អ្នកដឹកនាំគឺជាបុគ្គលដែលមានឥទ្ធិពលក្នុងសង្គម មានសិទ្ធិអំណាចក្នុងក្រុម។ អរគុណចំពោះគុណសម្បត្ដិរបស់គាត់ គាត់មានការគាំទ្រពីសមាជិកនៃសហគមន៍ ជាមជ្ឈមណ្ឌលនៃឥទ្ធិពល បង្កើតជាមតិ អាចរៀបចំអារម្មណ៍ និងបរិយាកាសបាន។ វា​គឺ​ជា​លក្ខណៈ​ផ្លូវ​ចិត្ត ផ្លូវចិត្ត និង​លក្ខណៈ​បុគ្គល​ច្រើន​ជាង។

អាស្រ័យលើលក្ខណៈនៃភារកិច្ច និងលក្ខណៈរបស់ក្រុម តួនាទីរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកដឹកនាំអាចខុសគ្នាខ្លាំង។ ក្នុងស្ថានភាពខ្លះ វាជាការល្អនៅពេលដែលតួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំ និងអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានបញ្ចូលគ្នាដោយមនុស្សម្នាក់។ នៅក្នុងស្ថានភាពផ្សេងទៀត វាមានអត្ថប្រយោជន៍ច្រើនក្នុងការ "ផ្ទុយ" អ្នកដឹកនាំ ដែលត្រូវបានដកចេញពីក្រុមខ្លះ ហើយអ្នកដឹកនាំ "របស់គាត់ 100%" ។ គំរូនៃសមាមាត្រ "អ្នកដឹកនាំ-អ្នកគ្រប់គ្រង" អាស្រ័យលើលក្ខណៈជាក់លាក់នៃសហគមន៍។

ទិដ្ឋភាពសំខាន់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺសិទ្ធិអំណាច។ ការប្រើប្រាស់របស់វានៅក្នុងដំណើរការនៃការបង្កើតក្រុម និងការដោះស្រាយបញ្ហាការងារដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់។ អាជ្ញាធរត្រូវតែអនុវត្តដោយយុត្តិធម៌។ សម្ពាធខ្លាំងលើអ្នកចូលរួមច្រើនតែមានលទ្ធផលអវិជ្ជមាន។

គ្រប់គ្រង

មុខងារសំខាន់របស់អ្នកដឹកនាំគឺសមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងក្រុម។ កង្វះការគ្រប់គ្រងនឹងនាំឱ្យមានភាពវឹកវរ និងគ្មានប្រសិទ្ធភាព។

1. ការកំណត់អចិន្ត្រៃយ៍នៃគំនិតរបស់និយោជិតលើការរៀបចំដំណើរការ។ ការវិភាគអនុសាសន៍ និងការអនុវត្តដំណោះស្រាយដែលមានប្រយោជន៍។
2. ប្រតិភូអាជ្ញាធរត្រឹមត្រូវ។
3. ការធ្វើផែនការ ការប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះផែនការដែលបានជ្រើសរើស។
4. សេចក្តីថ្លែងការណ៍ច្បាស់លាស់នៃភារកិច្ច បែងចែកទៅជាកិច្ចការរង។ ការពិភាក្សា និងការពន្យល់អំពីគោលដៅ និងគោលបំណង។ អ្នកចូលរួមត្រូវតែយល់ពីបញ្ហាប្រឈមជាសកល និងតួនាទីរបស់ពួកគេក្នុងការដោះស្រាយពួកគេ។
5. ការងារបុគ្គលជាមួយអ្នកចូលរួមម្នាក់ៗ។
6. ការយកចិត្តទុកដាក់មិនត្រឹមតែចំពោះបញ្ហាការងាររបស់សមាជិកក្រុមប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួន បញ្ហា និងសេចក្តីរីករាយផងដែរ។

ការកាត់បន្ថយចំនួនជម្លោះ

អន្តរកម្មរបស់មនុស្សអាចនាំឱ្យមានការវិវត្តនៃស្ថានភាពជម្លោះ។ នៅក្នុងការងារសមូហភាព ធម្មជាតិនៃអន្តរកម្មរវាងអ្នកចូលរួមមិនអាចត្រូវបានគេអើពើបានទេ។ ជម្លោះណាមួយបំផ្លាញបរិយាកាសក្នុងសហគមន៍ រំខាន និងត្រូវការពេលវេលា ធ្វើឱ្យពិបាកក្នុងការផ្តោតលើការដោះស្រាយបញ្ហាសំខាន់ៗ។

វិធីដោះស្រាយបញ្ហាជម្លោះក្នុងក្រុម៖

1. ការ​កំណត់​នូវ​វិធាន​ការ​ច្បាស់លាស់​។ ការបង្កើតរបស់ពួកគេរួមគ្នាជាមួយសមាជិកនៃក្រុម។
2. អាកប្បកិរិយាស្មោះត្រង់ និងបត់បែនរបស់ក្បាលចំពោះអ្នកចូលរួមទាំងអស់។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការញែក "ពិសេស", សំណព្វ, outcast, "ជ្រុល" ។
3. ការបណ្តុះបណ្តាលជាក្រុម កិច្ចការច្នៃប្រឌិត និងហ្គេម។
4. ច្បាប់ឯកសណ្ឋាននៅក្នុងក្រុមសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា ដោយគិតគូរពីមុខងារមុខងារ។ មាត្រដ្ឋានច្បាស់លាស់ និងសមមូលនៃការទទួលខុសត្រូវចំពោះការបំពានច្បាប់។
5. ការបង្រ្កាបនៃចំណាប់អារម្មណ៍ ការតាមដានការបង្កើតក្រុមរង ការបង្ហាញពីលក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកចូលរួមទាំងអស់។
6. ការគ្រប់គ្រងបរិយាកាសអារម្មណ៍នៅក្នុងក្រុម។
7. ការកែតម្រូវតួអក្សរ រចនាប័ទ្មនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុម។
8. ការរួមបញ្ចូលគ្នាត្រឹមត្រូវនៃលំហាត់ប្រាណ និងការសំរាកលំហែ។ សមាជិកសហគមន៍មិនគួរស្ថិតក្នុងស្ថានភាពអស់កម្លាំងជានិច្ចនោះទេ។

ការចែកចាយតួនាទី

ទិដ្ឋភាពសំខាន់នៃក្រុមជោគជ័យគឺការចែកចាយមានសមត្ថកិច្ចនៃអ្នកចូលរួម។ មនុស្សម្នាក់ៗគួរតែដើរតួនាទីដែលត្រូវនឹងសមត្ថភាពរបស់គាត់។

នៅពេលផ្តល់តួនាទីដល់ក្រុម សូមពិចារណា៖

1. ភាពជាក់លាក់នៃវិស័យសកម្មភាព លក្ខណៈពិសេសនៃគោលដៅ និងគោលបំណង។
2. កម្រិតវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គល ការឆ្លើយឆ្លងនៃជំនាញទៅនឹងភារកិច្ចក្នុងមុខតំណែងជាក់លាក់មួយ។
3. កម្រិតអារម្មណ៍ និងផ្លូវចិត្ត។
4. ការរំពឹងទុកសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរនាពេលអនាគត។

លើប្រធានបទនៃការកសាងយុទ្ធសាស្ត្រមានសមត្ថកិច្ចសម្រាប់ការបែងចែកតួនាទី សព្វថ្ងៃនេះមានការសាកល្បង និងកិច្ចការមួយចំនួនធំ។ ពួកគេជួយបង្កើតរូបភាពត្រឹមត្រូវរបស់អ្នកចូលរួម ដើម្បីកំណត់កម្រិតនៃការអនុលោមតាមភារកិច្ចរបស់ពួកគេក្នុងក្រុម។

សេចក្តីថ្លែងការណ៍ច្បាស់លាស់នៃទំនួលខុសត្រូវ

ក្រុមត្រូវតែអនុវត្តទៅតាមច្បាប់ដូចគ្នា។ នីតិវិធីសម្រាប់ប្រាក់បំណាច់ និងទំនួលខុសត្រូវត្រូវតែកំណត់ច្បាស់លាស់ អនុវត្តស្មើៗគ្នាចំពោះអ្នកចូលរួមទាំងអស់។

លំដាប់នៃសកម្មភាពរបស់សមាជិកក្រុម និងច្បាប់ទូទៅសម្រាប់សកម្មភាពរបស់ក្រុមត្រូវតែសរសេរយ៉ាងលម្អិត។ និយោជិតម្នាក់ៗគួរតែយល់ដឹងអំពីភារកិច្ចរបស់ពួកគេឱ្យបានលម្អិត។

ការរក្សាទំនាក់ទំនងធម្មជាតិ

ការងារជាក្រុមប្រកបដោយផលិតភាពគឺជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្សមួយក្រុម ហើយវាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់មនុស្សម្នាក់ដែលទំនាក់ទំនងមានលក្ខណៈធម្មជាតិ។ វិធីដើម្បីសម្រេចបានតំណែងនេះនៅក្នុងក្រុម៖

1. ជ្រើសរើសអ្នកចូលរួមដោយប្រុងប្រយ័ត្នមិនត្រឹមតែតាមជំនាញវិជ្ជាជីវៈប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងគិតគូរពីទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្តនៃភាពត្រូវគ្នាទៅវិញទៅមក។
2. លើកទឹកចិត្តឱ្យមានការបង្កើតក្រុមរង "ផ្អែកលើការប្រាក់" នៅក្នុងក្រុម។ វាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់មនុស្សក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយមនុស្សដែលមានភាពស្រដៀងគ្នា។
3. ក្នុងអំឡុងពេលនៃដំណោះស្រាយនៃកិច្ចការការងារកំណត់ពេលវេលាសម្រាប់ការសម្រាករួមគ្នា។ បរិយាកាសក្រៅផ្លូវការ ការស្គាល់អ្នកចូលរួមជាមួយគ្នាក្នុងលក្ខខណ្ឌថ្មីធ្វើឱ្យបរិយាកាសក្នុងក្រុមកាន់តែមានផាសុកភាព។

ធ្វើការសម្រេចចិត្ត

មានគំរូការសម្រេចចិត្តជាច្រើននៅក្នុងក្រុមនៅពេលបំពេញភារកិច្ច។ គ្រោងការណ៍ដ៏ល្អប្រសើរគឺការធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្តរួមគ្នា នៅពេលអ្នកចូលរួមទាំងអស់បញ្ចេញមតិយ៉ាងសកម្ម និងពិភាក្សាអំពីស្ថានភាព។

ជម្រើសផ្ទុយគឺការសម្រេចចិត្តដោយអ្នកដឹកនាំ។ ប្រព័ន្ធបែបនេះអាស្រ័យលើសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ប្រសិនបើក្រុមទទួលយក និងជឿជាក់លើគាត់ ប្រសិទ្ធភាពនឹងមិនរងទុក្ខឡើយ។ បើមិនដូច្នោះទេប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរួមនឹងរងទុក្ខ។

នៅក្នុងក្រុមធំ ដែលបុគ្គលិកនៃវិស័យសកម្មភាព និងគុណវុឌ្ឍិជាច្រើនត្រូវបានចូលរួម ប្រព័ន្ធចម្រុះមើលទៅដូចជាជម្រើសដ៏ល្អបំផុត។ ការសម្រេចចិត្តមួយចំនួនត្រូវបានធ្វើឡើងជាសមូហភាព។ ជាធម្មតាទាំងនេះគឺជាសំណួរយុទ្ធសាស្ត្រ។ បញ្ហានៃលក្ខណៈយុទ្ធសាស្ត្រត្រូវបានដោះស្រាយដោយអ្នកគ្រប់គ្រង ដោយគិតគូរពីទស្សនៈរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់។

ការលើកទឹកចិត្ត

ប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្សគឺអាស្រ័យលើទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្ត - សរីរវិទ្យាដែលរំញោច។ ប្រសិទ្ធភាពកំណត់ក្រុមបីនៃកត្តាលើកទឹកចិត្ត៖

• សំណងសម្រាប់លទ្ធផល;
• ចំណាប់អារម្មណ៍ធម្មជាតិពីសកម្មភាព;
• សារៈសំខាន់សង្គម។

នៅពេលដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់ ការលើកទឹកចិត្តផ្សេងៗអាចត្រូវបានប្រើ។ ភារកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺជ្រើសរើសយ៉ាងត្រឹមត្រូវនូវយន្តការលើកទឹកចិត្តដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់បុគ្គលិកនីមួយៗ។ ជាងនេះទៅទៀត នៅពេលលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកម្នាក់ វាជារឿងសំខាន់ដែលត្រូវគិតគូរពីមតិរបស់អ្នកចូលរួមផ្សេងទៀតចំពោះព្រឹត្តិការណ៍នេះ។

ការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមានតុល្យភាព អាចបំផ្លាញបរិយាកាសក្នុងក្រុម។ ជាទូទៅ អ្នកត្រូវធ្វើការដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវប្រព័ន្ធតែមួយនៃច្បាប់លើកទឹកចិត្ត ពិនិត្យ និងសាកល្បងលទ្ធផលមុនពេលអនុវត្ត។

កំហុសទូទៅក្នុងការងារជាក្រុម

ការងារជាក្រុមអាចគ្មានប្រសិទ្ធភាពដោយសារហេតុផលខាងក្រោម៖

1. រយៈពេលមិនគ្រប់គ្រាន់នៃអត្ថិភាពនៃក្រុម - ជាទូទៅទំនាក់ទំនងទំនាក់ទំនងមិនមានពេលវេលាដើម្បីកែលម្អអ្នកចូលរួម "មិនប្រើ" គ្នាទៅវិញទៅមក។
2. ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នារវាងការងារ អ្នកដឹកនាំ និងក្រុម។
3. កំហុសក្នុងការជ្រើសរើសសមាជិកក្រុម។
4. បញ្ហាជាមួយនឹងការធ្វើផែនការ ការកំណត់គោលដៅ ការកំណត់គោលដៅ។
5. លក្ខខណ្ឌខាងក្រៅមិនអំណោយផលសម្រាប់ការងារ។

ដើម្បីកំណត់ពីហេតុផលជាក់លាក់ដែលធ្វើឲ្យការងាររបស់ក្រុមយឺតយ៉ាវ គឺជាកិច្ចការចម្បង។ ជារឿយៗវាពិបាកណាស់ក្នុងការធ្វើវា។ ក្បួនដោះស្រាយនៃសកម្មភាពដើម្បីធ្វើឱ្យដំណើរការធម្មតានៃក្រុមអាស្រ័យលើហេតុផលជាក់លាក់។ ប្រសិនបើក្រុមមិនដំណើរការល្អ អ្នកគ្រាន់តែត្រូវរង់ចាំ។ ប្រសិនបើសមាសភាពរបស់វាមិនត្រូវគ្នានឹងភារកិច្ច អ្នកចូលរួមត្រូវបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាព។

ដើម្បីគ្រប់គ្រងគម្រោង អ្នកត្រូវប្រើភាពខ្លាំងរបស់សមាជិកក្រុមនីមួយៗ។ ប៉ុន្តែដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលល្អបំផុត អ្នកដឹកនាំត្រូវតែប្រាកដថា អ្នកក្រោមបង្គាប់ទាំងអស់ធ្វើការជាមួយគ្នាដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម។ ជាមួយនឹងយុទ្ធសាស្ត្រ ដំណើរការ និងឧបករណ៍ត្រឹមត្រូវ អ្នកអាចពឹងផ្អែកលើមនុស្សរបស់អ្នក និងជឿជាក់លើលទ្ធផលចុងក្រោយ។

1. ការបង្កើតគំនិតនៃការធ្វើការងារជាក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព

ការកសាងក្រុមចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងគំនិតច្បាស់លាស់នៃអ្វីដែលអ្នកចង់សម្រេចបាន និងអ្វីដែលវានឹងត្រូវការដើម្បីទៅដល់ទីនោះ។ ដើម្បីបង្កើតក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងបង្កើតការងារជាក្រុម ចាំបាច់ត្រូវយល់ច្បាស់ពីគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការ។ បុគ្គលិកគ្រប់រូបគួរតែដឹងថារាល់កិច្ចការប្រចាំថ្ងៃរបស់គាត់គឺជាផ្នែកមួយនៃផែនការទាំងមូល។

តាមរយៈការគិតតាមរយៈរចនាសម្ព័ន្ធនៃគម្រោងនីមួយៗ និងរៀបចំផែនការ និងកាលវិភាគលម្អិត អ្នកដឹកនាំបង្ហាញពីការរួមចំណែករបស់ក្រុមរបស់គាត់ចំពោះបេសកកម្មទាំងមូលរបស់អង្គការ។ គោលដៅទាំងអស់ដែលគាត់កំណត់សម្រាប់និយោជិតត្រូវតែត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ អាចវាស់វែងបាន និងអាចសម្រេចបានក្នុងរយៈពេលកំណត់។ វាអាស្រ័យលើអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងថាតើកម្មវិធីសកម្មភាពសមហេតុផលមួយត្រូវបានគូរឡើង ហើយលក្ខខណ្ឌត្រូវបានរៀបចំដែលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យក្រុមទទួលបានជោគជ័យ។

2. គិតគូរពីផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមនៅពេលជួលបុគ្គលិក

ប្រសិនបើភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អង្គការមានភាពធ្ងន់ធ្ងរអំពីការអភិវឌ្ឍន៍កិច្ចសហប្រតិបត្តិការនេះគួរតែត្រូវបានបង្ហាញតាំងពីដំបូង - ពីការជួល។ ក្រុមហ៊ុនទាំងអស់ខិតខំទាក់ទាញអ្នកឯកទេសដែលមានបទពិសោធន៍ និងការអប់រំល្អ។ ហើយ​នៅ​ពេល​ធ្វើ​ការ​សម្រេច​ចិត្ត​លើ​ការងារ អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ក៏​គួរ​គិត​ផង​ដែរ​ថា​តើ​បុគ្គលិក​ថ្មី​នឹង​ក្លាយ​ជា​អ្នក​បន្ថែម​ជោគជ័យ​ក្នុង​ក្រុម​ដែល​បាន​បង្កើត​រួច​ហើយ​ឬ​នៅ។

ការជ្រើសរើសសំណួរដែលអ្នកសួរនៅក្នុងការសម្ភាសន៍កាន់តែប្រុងប្រយ័ត្នអាចជួយអ្នកធ្វើការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសដោយជោគជ័យ។ រាល់ការសំភាសន៍ ត្រូវប្រាកដថាសួរបេក្ខជនថាតើពួកគេធ្លាប់មានបទពិសោធន៍ក្នុងការធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងក្រុមដែរឬទេ។ ដូច្នេះអ្នកអាចយល់បានថាតើបុគ្គលិកមានឱកាស "សម" ទៅក្នុងក្រុមរបស់អ្នក និងចែករំលែកតម្លៃរបស់អ្នក។

3. ការបែងចែកតួនាទី និងការទទួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់

ឧបសគ្គដ៏ធំបំផុតមួយក្នុងការធ្វើការងារជាក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពគឺជាគំនិតមិនច្បាស់លាស់នៃទំនួលខុសត្រូវរបស់សមាជិកក្រុមនីមួយៗ។ និយោជិតរបស់អ្នកម្នាក់ៗត្រូវតែយល់ពីអ្វីដែលគាត់រំពឹងទុក កិច្ចការអ្វីដែលគាត់ត្រូវបំពេញ និងក្នុងពេលវេលាណា។ មនុស្សគ្រប់រូបគួរតែមានទំនួលខុសត្រូវចំពោះផ្នែកជាក់លាក់នៃគម្រោង ហើយយល់ថាតើតំបន់ការងាររបស់ពួកគេមានសារៈសំខាន់យ៉ាងណាដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម។

4. លើកទឹកចិត្តឱ្យមានអន្តរកម្ម និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ

ទោះបីជាសមាជិកក្រុមទាំងអស់ដឹងច្បាស់អំពីទំនួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេជាអ្វីក៏ដោយ ក៏ពួកគេនៅតែត្រូវធ្វើការរួមគ្នា និងផ្លាស់ប្តូរគំនិតក្នុងអំឡុងពេលនៃគម្រោងនេះ។ មានឱកាសជាច្រើនសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការកែលម្អទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិក និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃកិច្ចសហការ៖

• និយោជិតម្នាក់ៗត្រូវតែយល់ពីរបៀបដែលមុខងារផ្សេងៗដែលបានអនុវត្តនៅក្នុងការអនុវត្តគម្រោងត្រូវបានបញ្ចូលគ្នា និងរបៀបដែលពួកគេពឹងផ្អែកលើគ្នាទៅវិញទៅមក។
• និយោជិតគួរតែមានឱកាសគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីសួរសំណួរ ផ្តល់ដំបូន្មាន ឬស្វែងរកជំនួយប្រសិនបើចាំបាច់។
• ប្រើដើម្បីចែករំលែកព័ត៌មាន ផ្តល់មតិកែលម្អ និងធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពទិន្នន័យ។
• ការធ្វើការងារជាក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបង្កប់នូវទំនុកចិត្តលើគ្នាទៅវិញទៅមក និងឆន្ទៈក្នុងការខិតខំប្រឹងប្រែងក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហារួម។

5. ការទទួលខុសត្រូវជាសកល

ការប្រាស្រ័យទាក់ទងដោយបើកចំហ និងស្មោះត្រង់មានសារៈសំខាន់ណាស់នៅពេលវាយតម្លៃការរួមចំណែករបស់សមាជិកក្រុមនីមួយៗ។ មតិកែលម្អត្រូវតែមានលក្ខណៈស្ថាបនា ហើយអ្នកដឹកនាំត្រូវដោះស្រាយតំបន់ដែលក្រុមកំពុងដំណើរការមិនល្អ។ ហើយ "ការអភិវឌ្ឍន៍" បែបនេះមិនគួរត្រូវបានកាត់បន្ថយចំពោះការរិះគន់របស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗនោះទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ សមាជិកក្រុមគួរតែយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយកត់សម្គាល់ប្រសិនបើនរណាម្នាក់ក្នុងចំនោមពួកគេធ្វើមិនបានល្អ។

ដើម្បីឱ្យការធ្វើការងារជាក្រុមមានប្រសិទ្ធភាពពិតប្រាកដ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែតាមដានដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវលទ្ធផលរបស់អ្នកចូលរួមនីមួយៗ។ ហើយប្រសិនបើនិយោជិតណាម្នាក់មិនអាចបំពេញកិច្ចការដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់បានទេនោះ អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងត្រូវតែអាចដោះស្រាយបញ្ហានេះក្នុងពេលវេលាជាក់ស្តែង។ ដោយដឹងពីវឌ្ឍនភាពរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ និងវឌ្ឍនភាពឆ្ពោះទៅរកគោលដៅរួម គាត់នឹងអាចធ្វើការកែតម្រូវជាចាំបាច់ចំពោះលំហូរការងារ។

ការងារជាក្រុមជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទករណីពិសេសនៃការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវ។ នៅក្រោមរចនាសម្ព័ន្ធប្រពៃណី ភារកិច្ច និងអំណាចពាក់ព័ន្ធត្រូវបានប្រគល់ឱ្យម្ចាស់កន្លែងធ្វើការ។ សមត្ថភាពរួមបញ្ចូលគ្នារបស់សមាជិកនៃក្រុមគួរតែធានាបាននូវដំណោះស្រាយនៃបញ្ហា និងការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលត្រូវបានកំណត់ដោយជួរនៃអំណាចដែលបានផ្តល់ទៅឱ្យក្រុម។

ក្រុមអាចមានបុគ្គលិកដែលមានកម្រិតដូចគ្នា ឬផ្សេងគ្នា និងការបែងចែករបស់ក្រុមហ៊ុន។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការងារជាផ្នែកនៃក្រុម សមាជិកទាំងអស់មានសិទ្ធិស្មើគ្នា និងអនុវត្តភារកិច្ចដែលកើតចេញពីគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់ក្រុម។ សម្រាប់ការងារជាក្រុម វាមិនមានបញ្ហាអ្វីដែលបុគ្គលិកកាន់កាប់នៅក្នុងសហគ្រាសនោះទេ។ នៅក្នុងក្រុមមួយ បុគ្គលិកទាំងអស់មានមុខតំណែងស្មើគ្នា។

សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់សមាជិកក្រុមបម្រើ ម្យ៉ាងវិញទៀត ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់រៀបចំការងារក្នុងក្រុម និងម្យ៉ាងវិញទៀត ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់វាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់អ្នកចូលរួមសម្រាប់ទម្រង់ការងារនេះ។

ទំនួលខុសត្រូវរបស់សមាជិកក្រុម

* សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុមត្រូវមានកាតព្វកិច្ចដឹកនាំការខិតខំប្រឹងប្រែង ចំណេះដឹង និងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់សម្រាប់ក្រុម។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ គាត់មិនគួរធ្វើតាមការគិតតែពីអាត្មានិយម លាក់គំនិត និងដំណោះស្រាយដែលត្រូវការដោយក្រុមសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ជាបន្តបន្ទាប់នៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់នោះទេ។
* សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុមត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបញ្ចេញគំនិតរបស់គាត់ដោយសេរីលើបញ្ហាដែលបានកើតឡើង ដោយមិនគិតពីកាតព្វកិច្ចដែលចងគាត់ទៅប្រធានកន្លែងធ្វើការសំខាន់។
* សមាជិកក្រុមណាម្នាក់មិនគួរធ្វើឱ្យសកម្មភាពរបស់ពួកគេអាស្រ័យលើអាកប្បកិរិយារបស់ក្រុមចំពោះអនុសាសន៍របស់ខ្លួនឡើយ។ ជាងនេះទៅទៀត សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុមត្រូវតែត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដើម្បីចុះចូលនឹងការសម្រេចចិត្តរបស់ភាគច្រើន ទោះបីជាការសម្រេចចិត្តនេះផ្ទុយនឹងគំនិតរបស់គាត់ក៏ដោយ។
* ករណីលើកលែងគឺជាករណីនៅពេលដែលតាមគំនិតរបស់សមាជិកម្នាក់ ស្ថានភាពពិសេសមួយបានកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមដែលគាត់មិនចង់ទទួលខុសត្រូវ។ ក្នុងករណីនេះ "មតិមិនពេញចិត្ត" គួរតែត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងពិធីការ។
* សមាជិកក្រុមនីមួយៗគួរតែស្មោះត្រង់នឹងមិត្តរួមការងារ។ គាត់មិនត្រូវជូនដំណឹងដល់អ្នកខាងក្រៅអំពីខ្លឹមសារនៃការពិភាក្សា និងការសម្រេចចិត្តរបស់ក្រុម ឬប្រើប្រាស់ការសម្រេចចិត្តទាំងនេះដើម្បីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនឡើយ។
* សមាជិកក្រុមនីមួយៗត្រូវចាត់ទុកសមាជិកក្រុមផ្សេងទៀតជាដៃគូស្មើគ្នា។ គាត់ត្រូវតែវិភាគគំនិតរបស់ពួកគេដោយចេតនា និងបង្ហាញពីទស្សនៈរបស់គាត់ចំពោះពួកគេ។
* ការអត់ឱន និងការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក គឺជាលក្ខខណ្ឌដ៏សំខាន់បំផុតសម្រាប់ការងារជាក្រុមប្រកបដោយជោគជ័យ។
* សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុមមានកាតព្វកិច្ចប្រាប់អ្នកដ៏ទៃអំពីអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលពួកគេត្រូវដឹង ដើម្បីបំពេញកិច្ចការដែលបានប្រគល់ឱ្យក្រុម។
* គ្មានសមាជិកក្រុមណាម្នាក់អាចជ្រៀតជ្រែកដល់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការរបស់សមាជិករបស់ខ្លួនបានឡើយ ដោយសារតែការចូលចិត្ត និងមិនចូលចិត្តរបស់ពួកគេផ្ទាល់។
* ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ សមាជិកក្រុមនីមួយៗគួរតែព្យាយាមបង្កើតទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មដ៏ល្អជាមួយសមាជិកក្រុមដែលនៅសល់។

ពីភារកិច្ចដែលបានរាយបញ្ជី អនុវត្តតាមសិទ្ធិរបស់សមាជិកក្រុម។

សិទ្ធិសមាជិកក្រុម

* បញ្ចេញមតិរបស់អ្នកដោយសេរី និងទាមទារការផ្ទៀងផ្ទាត់របស់វា។
* ទាមទារឱ្យមានការបង្កើតទំនាក់ទំនងសម្ងាត់ មិនសាធារណៈ និងជឿទុកចិត្ត។ គំនិត​ដែល​គាត់​បាន​បញ្ចេញ​ពេល​ធ្វើ​ការ​ជា​ក្រុម​មិន​គួរ​ឲ្យ​ភាគី​ទីបី​ដឹង​ឡើយ។ និយោជិតមិនអាចមានគ្រោះថ្នាក់ដោយសារតែគំនិតដែលគាត់បានបង្ហាញនៅក្នុងដំណើរការនៃការធ្វើការជាក្រុម។
* ទទួលបានព័ត៌មានអំពីគោលបំណង និងពេញលេញពីសមាជិកក្រុមផ្សេងទៀត។
* តម្រូវឱ្យគំនិតរបស់គាត់ត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយសមាជិកក្រុមផ្សេងទៀតតែប៉ុណ្ណោះ ប្រសិនបើវាមិនប៉ះពាល់ដល់ការបំពេញភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យក្រុម ឬប្រសិនបើទទួលបានការអនុញ្ញាតពិសេសសម្រាប់ការនេះ។
* ទាមទារគោលការណ៍នៃអាកប្បកិរិយាត្រឹមត្រូវត្រូវបានគេសង្កេតឃើញនៅក្នុងដំណើរការនៃការធ្វើការជាក្រុម។

ទំនួលខុសត្រូវចំពោះការងារជាក្រុម

ក្រុមទាំងមូលទទួលខុសត្រូវចំពោះអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលខ្លួនធ្វើ និងមិនធ្វើ។

ក្រុមយល់ស្របថាសមាជិកក្រុមទាំងអស់ចែករំលែកការទទួលខុសត្រូវ ទោះបីជាពួកគេបង្ហាញការសង្ស័យដំបូងក៏ដោយ។ ពួកគេមិនអាចឃ្លាតឆ្ងាយពីការសម្រេចចិត្តរបស់ក្រុមដោយលើកឡើងពីការជំទាស់របស់ពួកគេបានទេ។

ប្រសិនបើក្រុមបរាជ័យក្នុងការឈានដល់ការរួបរួមលើបញ្ហាជាក់លាក់មួយ នោះការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងដោយការបោះឆ្នោតភាគច្រើន។ ក្នុងករណីនេះ ជនជាតិភាគតិចអាចបញ្ចូល "មតិជំទាស់" ទៅក្នុងកំណត់ហេតុ។ នៅពេលអនាគត វាគោរពតាមភាគច្រើន ហើយដំណើរការលើមូលដ្ឋាននៃការសម្រេចចិត្ត។ ក្នុងករណីនេះ មនុស្សទាំងនេះ ទោះបីជាមិនទទួលខុសត្រូវចំពោះការសម្រេចចិត្តក៏ដោយ ក៏ត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលរួមបន្ថែមទៀតនៃការងារដែលទទួលបានដោយផ្អែកលើការសម្រេចចិត្តនេះ។ ការខ្វែងគំនិតគ្នារបស់សមាជិកម្នាក់ៗជាមួយនឹងការសម្រេចចិត្តរួមមួយមិនធ្វើឱ្យពួកគេទទួលខុសត្រូវចំពោះផលវិបាកដែលអាចកើតមាននោះទេ។

ប្រសិនបើក្រុមមួយធ្វើការសម្រេចចិត្តភាគច្រើនដែលសមាជិកម្នាក់ៗចាត់ទុកថាជាកំហុសដែលមិនអាចទទួលយកបាន ដែលពួកគេមិនចង់ទទួលខុសត្រូវនោះ ពួកគេត្រូវតែបញ្ជាក់រឿងនេះយ៉ាងច្បាស់ទៅកាន់ក្រុម។ ក្នុងករណីនេះ "ប្រធាន" នៃក្រុមត្រូវបានជូនដំណឹងដែលសម្រេចចិត្តលើការដកចេញដែលអាចកើតមាននៃអ្នកដែលត្រូវគ្នាពីក្រុមឬលើការជ្រើសរើសក្រុមថ្មី។

នៅក្នុងការអនុវត្ត អ្វីៗតែងតែមករកអ្វីដែលគេហៅថា "ផ្លូវបំបែក" ដែលជាស្ថានភាពដែលចាំបាច់ត្រូវសម្រេចចិត្តក្នុងទិសដៅពីរដែលវាចាំបាច់ដើម្បីបន្តទៅមុខទៀត។ ប្រសិនបើក្រុមខ្លួនឯងមិនអាចស្វែងរកផ្លូវចេញបានទេនោះ "ចៅហ្វាយ" ត្រូវតែសម្រេចចិត្តថាតើផ្លូវមួយណាដែលត្រូវដើរ ឬបង្កើតក្រុមពីរដើម្បីធ្វើការក្នុងទិសដៅនីមួយៗ។

អ្នកដឹកនាំក្រុមត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលនៃការងារក្នុងកម្រិតដូចគ្នាទៅនឹងសមាជិកក្រុមធម្មតាដែរ។ សម្រាប់ការរៀបចំត្រឹមត្រូវនៃការងារដែលគាត់ធ្វើជាផ្នែកមួយនៃសកម្មភាពរបស់គាត់នៅក្នុងក្រុមគាត់ទទួលខុសត្រូវចំពោះក្រុមរបស់គាត់។ ទំនួលខុសត្រូវពីររបស់អ្នកដឹកនាំចំពោះក្រុម និងអតិថិជននឹងផ្ទុយទៅនឹងខ្លឹមសារនៃមុខតំណែងរបស់គាត់នៅក្នុងក្រុម។

ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាដែលហួសពីដំណើរការធម្មតានៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការសហសេវិកនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធស្ថាប័នដែលមានស្រាប់ អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ ឬអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនត្រូវតែបង្កើតក្រុមសមស្របមួយ ហើយរៀបចំឯកសារនេះ។ ក្រុមបែបនេះដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋានអចិន្រ្តៃយ៍គួរតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអង្គភាពថ្មីមួយ។ វាមិនអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមេដឹកនាំណាម្នាក់ឡើយ។ ការអនុម័តសេចក្តីសម្រេចសមស្របមួយស្ថិតនៅក្នុងសមត្ថកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន ឬអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ស្ថាប័ននោះ។

ក្រុមដែលបានបង្កើតជាពិសេសត្រូវបានរំសាយភ្លាមៗនៅពេលដែលវាបញ្ចប់កិច្ចការដែលបានកំណត់។ បើ​យើង​និយាយ​ពី​ក្រុម​ដែល​រៀបចំ​ដោយ​ការ​គ្រប់​គ្រង​របស់​ក្រុមហ៊ុន ឬ​អាជ្ញាធរ​មាន​សមត្ថកិច្ច​ផ្សេង​ទៀត នោះ​ពួក​គេ​គួរ​រំសាយ​វា​ចោល។

អត្ថប្រយោជន៍នៃការងារជាក្រុម

* ក្រុមធ្វើឱ្យវាអាចដោះស្រាយបញ្ហាដែលហួសពីអំណាចរបស់មនុស្សម្នាក់។
* ការបង្កើតក្រុមគឺជាការធានាថាផលប្រយោជន៍របស់ភាគីទាំងអស់នឹងត្រូវយកមកពិចារណានៅពេលបង្កើតដំណោះស្រាយ។
* ជាលទ្ធផលនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការក្នុងក្រុមអ្នកឯកទេសមកពីនាយកដ្ឋានជាច្រើន ឥទ្ធិពលម្ខាងនៃអាជ្ញាធរជាន់ខ្ពស់មួយ ក្លាយជាមិនអាចទៅរួចទេ។
* នៅពេលដែលក្រុមធ្វើការ ហានិភ័យនៃការសម្រេចចិត្តខុស និងគ្រោះថ្នាក់ដែលការពិតសំខាន់ៗមួយចំនួននឹងមិនធ្លាក់ចូលទៅក្នុងទិដ្ឋភាពត្រូវបានកាត់បន្ថយ។ សុភាសិត​ល្បី​គឺ​អាច​អនុវត្ត​បាន​ចំពោះ​ការងារ​របស់​ក្រុម៖ “ក្បាល​មួយ​ល្អ ប៉ុន្តែ​ពីរ​គឺ​ល្អ​ជាង”។
* ក្រុមជួយក្នុងការប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹង "ពិការភ្នែកឧស្សាហកម្ម" ។ អ្វីដែលនិយោជិកម្នាក់មិនកត់សំគាល់ពីទម្លាប់ ម្នាក់ទៀតមើលឃើញ ដែលមិនកត់សំគាល់បញ្ហាជាក់លាក់នៅក្នុងតំបន់ការងាររបស់គាត់ផ្ទាល់។
* ការងារជាក្រុមបង្កើនឆន្ទៈ និងសមត្ថភាពរបស់នាយកប្រតិបត្តិគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ក្នុងការសហការ។
* និយោជិតដែលបានធ្វើការជាក្រុមនឹងជួបការលំបាកតិចជាងនៅពេលអនាគត នៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយសហសេវិក ឬនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀតរបស់ក្រុមហ៊ុន។
* ក្រុមមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានលើការអភិវឌ្ឍគុណភាពដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការសហសេវិក។ វាលើកទឹកចិត្តឱ្យមានការអត់ឱន សណ្តាប់ធ្នាប់ ការទទួលស្គាល់មតិរបស់អ្នកដទៃ និងការពិភាក្សាត្រឹមត្រូវ យកឈ្នះលើទស្សនៈអាត្មានិយម។ កត្តាទាំងនេះហួសពីការធ្វើការងារជាក្រុម និងប៉ះពាល់ដល់ភាពជោគជ័យទាំងមូលរបស់ក្រុមហ៊ុន។
* និយោជិតដែលបានបង្ហាញខ្លួនឯងនៅពេលកំពុងធ្វើការជាផ្នែកនៃក្រុមទទួលបានគុណវុឌ្ឍិបន្ថែមដែលមានតម្លៃទាំងសម្រាប់គាត់និងសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន។
* សហគ្រាសអនុវត្តគំនិតដែលនឹងមិនកើតឡើងក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃអង្គការធម្មតានៃការងារ។ នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថាបុគ្គលិកម្នាក់ៗមិនមានឱកាសស្វែងរកចំណុចចាប់ផ្តើមនៅកន្លែងធ្វើការរបស់គាត់ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដែលហួសពីសកម្មភាពភ្លាមៗរបស់គាត់។
* ក្រុមផ្តល់ឱ្យទាំងបុគ្គលិកម្នាក់ៗ និងក្រុមទាំងមូលនូវឱកាសដើម្បីបង្កើនសក្តានុពលច្នៃប្រឌិតរបស់ពួកគេ និងការអនុវត្តជាក់ស្តែងរបស់វា។
* សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនធំៗ ក្រុមការងារអនុញ្ញាតឱ្យមានការប្រើប្រាស់សមហេតុផលបន្ថែមទៀតនៃសមត្ថភាពរបស់អ្នកឯកទេសរបស់ពួកគេដែលកំពុងធ្វើការលើការដោះស្រាយបញ្ហាដែលហួសពីទំនួលខុសត្រូវការងាររបស់ពួកគេ។
* សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនខ្នាតមធ្យម និងតូច ការងារជាក្រុមអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកប្រើប្រាស់បានពេញលេញនូវសមត្ថភាព ចំណេះដឹង និងជំនាញរបស់បុគ្គលិក។ ក្រុមអាចជំនួសការងាររបស់អ្នកឯកទេសដែលក្រុមហ៊ុនមិនអាចអញ្ជើញឱ្យធ្វើការដោយហេតុផលហិរញ្ញវត្ថុ។

គុណវិបត្តិនៃការងារជាក្រុម

ទន្ទឹមនឹងលក្ខណៈវិជ្ជមាន ការងារជាក្រុមក៏មានទិដ្ឋភាពអវិជ្ជមានផងដែរ។

* ការងារជាក្រុម មិនដូចការងារធម្មតាទេ អាចត្រូវការពេលវេលាបន្ថែម។ រយៈពេលដំបូង នៅពេលដែលសមាជិកក្រុមស៊ាំនឹងគ្នាទៅវិញទៅមក អាចមានរយៈពេលវែង។ ពេល​ខ្លះ​ក៏​ត្រូវ​បាន​ទាមទារ​ដើម្បី​ស្វែង​រក​ទម្រង់​ការងារ​ដែល​សម​ស្រប។
* ការងារជាក្រុមច្រើនតែយឺត។ នេះជាការកត់សម្គាល់ជាពិសេសជាមួយនឹងទំហំក្រុមធំ ហើយនៅពេលធ្វើការក្រៅម៉ោងក្នុងក្រុម។ ភាពលំបាកដែលជួបប្រទះក្នុងការប្រមូលផ្តុំសមាជិកក្រុមតាមពេលវេលាកំណត់ ជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់វឌ្ឍនភាពការងារ។
* ការពិភាក្សាដែលកើតឡើងនៅពេលធ្វើការជាផ្នែកនៃក្រុមត្រូវចំណាយពេលច្រើន ជាពិសេសប្រសិនបើបុគ្គលិកម្នាក់ៗមិនដឹងពីបច្ចេកទេសនៃការដឹកនាំពួកគេ។ ការខ្វែងគំនិតគ្នាធ្ងន់ធ្ងរអាចធ្វើទៅបាន។
* ការធ្វើការងារជាក្រុមអាចនាំទៅរកការពន្យាពេលក្នុងការសម្រេចចិត្ត ព្រោះទស្សនៈផ្សេងគ្នារបស់អ្នកចូលរួមត្រូវបានសង្ខេបតែបន្ទាប់ពីការពិភាក្សាដ៏យូរប៉ុណ្ណោះ។
* ភាពអនាមិកនៃលទ្ធផលនៃការងាររបស់សមាជិកក្រុមនីមួយៗអាចប៉ះពាល់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់បំណងប្រាថ្នាចង់ធ្វើការ។ សមាជិកក្រុមណាក៏ដោយដែលបានបង្ហាញការសម្តែងមិនគ្រប់គ្រាន់អាច "លាក់" ពីក្រោយសមាជិកសកម្មនៃការងារជាក្រុម។ នៅពេលធ្វើការជាក្រុម គ្មានការលើកទឹកចិត្តឱ្យមានអារម្មណ៍ថាមានមហិច្ឆតាទេ ព្រោះថាបុគ្គលិកម្នាក់ៗមិនទទួលបានរង្វាន់ផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់លទ្ធផលនោះទេ។
* ប្រសិនបើនិយោជិតអនុវត្តការងារជាផ្នែកនៃក្រុមជាការបន្ថែមទៅលើសកម្មភាពសំខាន់ នោះវាអាចជាការងារច្រើនពេកសម្រាប់គាត់។ ដូច្នេះក្នុងករណីជាក់លាក់នីមួយៗ ចាំបាច់ត្រូវគិតគូរថាតើបន្ទុកនេះអាចទៅរួច កិច្ចការណា និងកម្រិតណាដែលគួរត្រូវបោះបង់ចោលសម្រាប់រយៈពេលនៃការងារក្នុងក្រុម។
* កន្សោម​ត្រូវ​បាន​គេ​ស្គាល់​ថា​៖ «​អូដ្ឋ​គឺ​ជា​សេះ​ដែល​គូរ​ដោយ​ក្រុម​មួយ​»។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការជជែកគ្នាថា ការធ្វើការងារជាក្រុមនាំឱ្យខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាគ្មានប្រសិទ្ធភាព គឺគ្រាន់តែជាការមិនសមហេតុផល ដែលវាទាមទារឱ្យធ្វើការសម្រេចចិត្តទាំងអស់រួមគ្នា។

កត្តាជោគជ័យសំខាន់ៗសម្រាប់ការងារជាក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព

* ការកំណត់គោលដៅ និងគោលបំណងច្បាស់លាស់;
* ជម្រើសត្រឹមត្រូវនៃក្រុម;
* វត្តមាននៃប្រព័ន្ធគិតគូរដ៏ល្អសម្រាប់សមាជិកក្រុម។
* សមត្ថភាពរបស់សមាជិកក្រុមក្នុងការធ្វើការរួម។

អានផងដែរ។

• ការ​គ្រប់គ្រង​ភាព​តានតឹង

  វាត្រូវបានកត់សម្គាល់ជាយូរមកហើយថាបុរសសម័យទំនើបបានឮអំពីរឿងសំខាន់ជាច្រើនដែលប៉ះពាល់ដល់គុណភាពនៃជីវិតរបស់គាត់ប៉ុន្តែនៅតែបន្តកសាងនិងរៀបចំជីវិតរបស់គាត់ចេញពីទម្លាប់ដោយមិនបានរៀនប្រើចំណេះដឹងដ៏សម្បូរបែបរបស់គាត់។ ការកត់សម្គាល់នេះសមឥតខ្ចោះជាមួយនឹងចំណេះដឹងរបស់យើងអំពីការគ្រប់គ្រងភាពតានតឹង។ អត្ថបទនេះត្រូវបានឧទ្ទិសដល់អនុសាសន៍ជាក់ស្តែងលើការអភិវឌ្ឍន៍បច្ចេកវិទ្យាគ្រប់គ្រងភាពតានតឹងនៅក្នុងអង្គការ។

អត្ថបទនៅក្នុងផ្នែកនេះ។

• របៀបដែលថៅកែបង្កើនល្បឿននៃការអស់កម្លាំងរបស់បុគ្គលិក

  ហេតុផល៥យ៉ាងដែលធ្វើឲ្យអ្នកបាត់បង់ចំណាប់អារម្មណ៍លើការងាររបស់អ្នក ដោយសារតែអាកប្បកិរិយារបស់ចៅហ្វាយរបស់អ្នក។

• អ្វីដែលត្រូវធ្វើប្រសិនបើនៅក្នុងវិបត្តិសុភមង្គលបានរមៀល

  អក្សរសិល្ប៍អាជីវកម្មគឺពោរពេញទៅដោយដំបូន្មានអំពីរបៀបដើម្បីរួចផុតពីវិបត្តិ។ ជាពិសេសជាញឹកញាប់រំលឹកដល់ប្រាជ្ញាបូព៌ាអំពីការពិតដែលថាវិបត្តិគឺជាឱកាសថ្មី។ ជាការពិតណាស់ ក្រុមហ៊ុនរុស្សីរាប់រយក្រុមហ៊ុន ជាក់ស្តែងដោយសារតែការកាត់បន្ថយការនាំចូល ការធ្លាក់ថ្លៃនៃប្រាក់រូប្លែ និងការទាក់ទាញផ្សេងទៀត ស្រាប់តែទទួលបានកម្លាំងរុញច្រានដល់ការអភិវឌ្ឍន៍។ ប៉ុន្តែឱកាសថ្មីក៏បង្កើតបញ្ហាប្រឈមថ្មីៗផងដែរ។ អត្ថបទនេះគឺអំពីរបៀបដោះស្រាយជាមួយពួកគេ។
  ការបោះពុម្ពគឺផ្អែកលើការសង្កេតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកនិពន្ធ។

• ពេលអ្នកក្រោមបង្គាប់ដាក់ម្សៅខួរក្បាលរបស់អ្នក៖ ការណែនាំជាក់ស្តែង

  ប្រសិនបើអ្នកជាអ្នកដឹកនាំដែលមានបទពិសោធន៍យ៉ាងហោចណាស់ 3 ឆ្នាំ ត្រូវប្រាកដថាអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកបានលាងខួរក្បាលអ្នករាប់សិបដង។ ហើយប្រសិនបើ - នាយកនៃក្រុមហ៊ុនធំមួយ - ដូច្នេះជាទូទៅជារៀងរាល់ថ្ងៃ។ ទោះបីជាអ្នកប្រហែលជាមិនបានកត់សម្គាល់វាក៏ដោយ។ ខ្ញុំផ្តល់ការណែនាំ៖ របៀបធុំក្លិនវា និងអ្វីដែលត្រូវធ្វើជាមួយវា។

• តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីរក្សាតារាងពេលវេលាឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន?

  សន្លឹកពេលវេលាគឺជាឧបករណ៍ដែលមិនអាចខ្វះបានក្នុងការងាររបស់ស្ថាប័នណាមួយ។ ការថែទាំរបស់វាត្រូវបានចេញវេជ្ជបញ្ជានៅក្នុងច្បាប់ ហើយការប៉ាន់ស្មានមិនដល់អាចប៉ះពាល់អវិជ្ជមានដល់ការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន។ តារាងពេលវេលាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងមើលឃើញរូបភាពទាំងមូលនៃការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកនៅកន្លែងធ្វើការ។

• របៀបជ្រើសរើសគំរូ HR ដែលត្រឹមត្រូវសម្រាប់អ្នក

  អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនដែលសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯងនូវសំណួរអំពីរបៀប "រក្សាការត្រួតពិនិត្យ" អ្នកក្រោមបង្គាប់ ស្ទើរតែមិនគិតពីយុទ្ធសាស្ត្រគ្រប់គ្រងអ្វីដែលពួកគេនឹងធ្វើតាម។ ជាលទ្ធផល ធាតុផ្សំនៃយុទ្ធសាស្ត្រខុសគ្នាទាំងស្រុង ជារឿយៗត្រូវបានលាយឡំគ្នា ដែលនាំទៅរកភាពឥតប្រយោជន៍នៃកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងទាំងអស់។ សម្រាប់អ្នកដឹកនាំភាគច្រើន យុទ្ធសាស្ត្រពីរគឺមានប្រយោជន៍បំផុត៖ ការគ្រប់គ្រងខាងក្រៅ និងការជំរុញផ្ទៃក្នុង។

• មេដឹកនាំឃោរឃៅ។ បន្ទោសអ្នកណា?

  នៅប្រទេសរុស្ស៊ីអ្នកគ្រប់គ្រងនាពេលអនាគតដែលមិនពេញចិត្តនឹងក្រុមរបស់គាត់ត្រូវបានបង្កើតឡើងខណៈពេលដែលនៅតែនៅក្នុងស្ថាប័នអប់រំ។ នៅទីនេះសិស្សត្រូវបានបង្រៀនពីរបៀបបង្កើតការងារជាក្រុម របៀបបង្កើនប្រសិទ្ធភាពក្រុម ប៉ុន្តែគ្មាននរណាម្នាក់បង្រៀនពីប្រសិទ្ធភាពផ្ទាល់ខ្លួនទេ។ ធ្វើការជាមួយប្រសិទ្ធភាពផ្ទាល់ខ្លួន ផ្ទាល់ខ្លួន…

• កំហុសគ្រប់គ្រងកំពូលទាំង 6 ដែលអាចរារាំងដល់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុន

  នៅក្នុងអត្ថបទចុងក្រោយបំផុតមួយរបស់គាត់សម្រាប់ទស្សនាវដ្តី Forbes លោក Glenn Llopis សហគ្រិនជនជាតិអាមេរិក និងអ្នកប្រឹក្សាពាណិជ្ជកម្មបាននិយាយអំពីកំហុសរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល ដែលចុងក្រោយ ជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ភាពជោគជ័យនៃអាជីវកម្មរបស់ពួកគេ។

• របៀបដែលក្រុមហ៊ុនតូចៗអាចដោះស្រាយបញ្ហាគម្រោង

  តើអាជីវកម្មខ្នាតតូច និងមធ្យមគួរបង្កើតដំណើរការគ្រប់គ្រងគម្រោង - "យោងទៅតាមវិទ្យាសាស្ត្រ" ឬ "ដូចធម្មតា" យ៉ាងដូចម្តេច? Alexander Krymov និយាយ​ថា ល្អ​ជាង​នេះ​ទៅ​ទៀត ដូច​សុភវិនិច្ឆ័យ​បង្ហាញ។ អានអំពីភាពជាក់លាក់នៃការគ្រប់គ្រងគម្រោងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនតូចៗ។

• បញ្ហានៃធុរកិច្ចរុស្ស៊ីនៅក្នុងអាកប្បកិរិយាហួសហេតុរបស់ខ្លួនចំពោះបុគ្គលិក

  វិបត្តិជាថ្មីម្តងទៀតបង្ខំឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពអាជីវកម្មរបស់ពួកគេ និងកំណត់ប្រាក់បម្រុងដែលអាចប្រើក្នុងស្ថានភាពថ្មី។ អ្នកជំនាញមកពីទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក Unity បានប្រៀបធៀបគោលការណ៍ការងាររបស់រុស្ស៊ីក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកជាមួយជនជាតិអាឡឺម៉ង់ ហើយបានសន្និដ្ឋានថាចំណុចសំខាន់នៃកំណើនគឺបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។

• "សេនាធិការនៃអាជីវកម្ម": បញ្ហានៃអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាត់

  អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ថ្នាក់​ក្រោម​គឺ​ជា "ពលបាល" ឬ "អ្នក​ចាត់ចែង" របស់​ក្រុមហ៊ុន។ ពួកគេអាចក្លាយជាកោសិកាដែលមានឥទ្ធិពលបំផុតនៅក្នុងឋានានុក្រមអាជីវកម្ម ប្រសិនបើការអភិវឌ្ឍន៍អាជីពរបស់ពួកគេត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់។ Alexander Krymov អំពីការស្វែងរក និងបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រងជួរ។

• យុទ្ធសាស្ត្រជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលប្រើជាទូទៅក្នុងអំឡុងពេលនៃភាពមិនច្បាស់លាស់ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ

  ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះ ក្រុមហ៊ុនរុស្ស៊ីដែលបានជម្នះវិបត្តិឆ្នាំ 2008 បានពង្រីកអាជីវកម្មរបស់ពួកគេជាប់លាប់ ហើយតាមនោះ បានកែសម្រួលចំនួនបុគ្គលិកតាមរបៀបដើម្បីឱ្យមានចំនួនបុគ្គលិកច្រើនជាងការចាំបាច់ និងតិចតួចបំផុត។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ថ្មីៗនេះ…

• ដំបូន្មានសម្រាប់និយោជកក្នុងគ្រាមានវិបត្តិ

  ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះ ក្រុមហ៊ុនរុស្ស៊ីដែលបានរួចរស់ជីវិត និងយកឈ្នះលើវិបត្តិឆ្នាំ 2008 បានពង្រីកអាជីវកម្មរបស់ពួកគេជាលំដាប់ ហើយអាស្រ័យហេតុនេះ បានកែសម្រួលចំនួនបុគ្គលិក ដើម្បីផ្តល់នូវក្រុមទេពកោសល្យជាក់លាក់ដែលគ្របដណ្តប់តម្រូវការបុគ្គលិកជាក់ស្តែងរបស់ពួកគេ។ យ៉ាង​ណា​ក៏​ដោយ ក្នុង​រយៈ​ពេល​ប៉ុន្មាន​ខែ​ចុង​ក្រោយ​នេះ...

• ការយល់ចិត្តក្នុងអាជីវកម្ម - បូកឬដក?

  ធនធានមនុស្សមិនមែនជាគំនិតផ្ទាល់ខ្លួនទេ ហើយអ្វីដែលគេអាចនិយាយបាន អ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សត្រូវធ្វើការជាមួយមនុស្សជាក់លាក់ ប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយពួកគេ ព្យាយាមស្វែងយល់ពីហេតុផលរបស់ពួកគេ ហេតុផលសម្រាប់សកម្មភាពជាក់លាក់ និងស្វែងរកភាសាសាមញ្ញមួយ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ "ការជ្រៀតចូលទៅក្នុងពិភពខាងក្នុង" របស់សហសេវិកវាជាការសំខាន់ណាស់ដែលមិនក្លាយជាជនរងគ្រោះនៃឧបាយកលខ្លួនឯង។

• វិធីបង្កើនផលិតភាពបុគ្គលិក

  ការបង្កើនផលិតភាពបុគ្គលិកអាចជាបញ្ហាប្រឈមសម្រាប់សូម្បីតែអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានសមត្ថភាពបំផុតក៏ដោយ។ ជាសំណាងល្អ អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនមានឧបករណ៍ជំរុញទឹកចិត្តដ៏សំខាន់មួយនៅក្នុងការចោលរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះ វិធីសាមញ្ញបំផុតមួយដើម្បីបង្កើនការលើកទឹកចិត្តគឺ…

• ផលិតភាពការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន៖ បញ្ហាប្រឈមនៃវិបត្តិ

  ផលិតភាពការងារនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីតែងតែខ្វិនបើប្រៀបធៀបជាមួយបរទេស វាខ្វិនឥឡូវនេះ ហើយទំនងជាវានឹងបន្តខ្វិន។ នៅក្នុងវិបត្តិមួយវាមានតម្លៃត្រលប់ទៅបញ្ហានេះវិញ។

• ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស

  តើតួនាទីរបស់ធនធានមនុស្សមានការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងដូចម្តេចនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនទំនើប? តើការរំពឹងទុករបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលពីការងាររបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សមានអ្វីខ្លះ? តើប្រសិទ្ធភាពនៃនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សត្រូវបានវាស់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកយ៉ាងដូចម្តេច?

• Gamify it: របៀបបំផុសក្រុមឱ្យទាញយកប្រយោជន៍ដោយមានជំនួយពីមេកានិកហ្គេម

  កាន់តែខ្លាំងឡើង នៅក្នុងសន្និសិទធនធានមនុស្ស និងទំព័រនៃការបោះពុម្ពផ្សាយឧស្សាហកម្ម មនុស្សម្នាក់អាចឆ្លងកាត់ពាក្យ "ល្បែង" - នៅក្នុងបរិបទនៃការធ្វើការជាមួយការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ការបង្កើនការលក់ ការពង្រឹងវប្បធម៌សាជីវកម្ម និងការងារផ្សេងទៀតនៃការបង្កើនប្រសិទ្ធភាព។ តើអ្វីជាល្បែងផ្គុំរូប ហើយហេតុអ្វីបានជាឥឡូវនេះសហគមន៍ធនធានមនុស្សកំពុងនិយាយយ៉ាងសកម្មអំពីឧបករណ៍នេះ - តាមពិតវាត្រូវបានគេប្រើជាយូរមកហើយ។

• ចេញពីការសម្ភាសន៍៖ ស្វែងយល់ពីហេតុផលសម្រាប់ការចាកចេញ និងធ្វើសកម្មភាព

  ការសម្ភាសន៍ការចាកចេញអាចត្រូវបានគេហៅថា "ស្តង់ដារមាស" ដោយសុវត្ថិភាពនៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងក្រុមហ៊ុននិងបុគ្គលិកដែលចាកចេញ។ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់និយោជកក្នុងការនិយាយលាបុគ្គលិកដ៏មានតម្លៃ ហើយក្នុងពេលតែមួយទទួលបានព័ត៌មានមានប្រយោជន៍ពីគាត់អំពីរបៀបរក្សាបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។

• "ម្ចាស់" មនុស្សនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ nuances នៃទំនាក់ទំនង

  នៅក្នុងការអនុវត្ត ជារឿយៗមានស្ថានភាពនៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលរៀបចំសាច់ញាតិ ឬអ្នកស្គាល់គ្នានៅក្នុងបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។ សកម្មភាពបែបនេះអាចនាំមកនូវហានិភ័យទាំងសម្រាប់ប្រតិបត្តិការនៃនាយកដ្ឋានបុគ្គល និងសម្រាប់អាជីវកម្មទាំងមូល។

• តើការគ្រប់គ្រងគឺជាអ្វី?

  នរណាម្នាក់ សូម្បីតែនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា MBA ថ្មីៗនេះក៏ដឹងថាអ្នកអាចជជែកតវ៉ាពេញមួយថ្ងៃអំពីការពិត និងនិយមន័យដ៏ល្អបំផុតនៃពាក្យអ្នកគ្រប់គ្រង។ ប៉ុន្តែវាធ្វើឱ្យខ្ញុំធុញទ្រាន់។ ដូច្នេះ ចូរយើងគិតជាមួយគ្នាអំពីរឿងសំខាន់ អំពីខ្លឹមសារនៃអ្វីដែលយើងរំពឹងពីអ្នកដឹកនាំដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ (យើងមិនទាន់គិតពីការងារដែលនៅសល់របស់អ្នកទេ៖ ការបង្កើនប្រាក់ចំណេញ ឬការបញ្ចេញធាតុក្រាហ្វិកដែលប្រសើរជាងមុន)។ តើការគ្រប់គ្រងគឺជាអ្វី?

• ការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម៖ តើអ្នកគ្រប់គ្រងកើតឬបង្កើត?

  ប្រាក់រាប់លានដុល្លារ និងរាប់ពាន់ម៉ោងត្រូវចំណាយក្នុងមួយឆ្នាំៗ ដើម្បីបណ្តុះបណ្តាលអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកគ្រប់គ្រងឱ្យដឹកនាំ និងប្រាស្រ័យទាក់ទងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាមួយបុគ្គលិករបស់ពួកគេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ផ្នែកសំខាន់នៃការបណ្តុះបណ្តាលទាំងនេះមិនផ្តល់លទ្ធផលដែលចង់បាននោះទេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើននៅតែជាអ្នកណែនាំមិនល្អ។ ប្រហែលជាហេតុផលគឺមិនអាចបង្រៀនបានទេ?

• តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីស្វែងរកភាសាសាមញ្ញជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់? ឧទាហរណ៍ពីរដែលមិនគួរធ្វើម្តងទៀត

  Tatiana គឺជាអ្នកគ្រប់គ្រងដ៏អស្ចារ្យ និងមានការលើកទឹកចិត្តខ្ពស់នៅអង្គការអន្តរជាតិដែលមានទីស្នាក់ការកណ្តាលនៅទីក្រុងវ៉ាស៊ីនតោនឌីស៊ី។ បន្ទាប់ពីត្រូវបានតម្លើងឋានៈជាអ្នកដឹកនាំ នាងបានទទួលមរតកពីបុគ្គលិកមួយក្រុមតូច។ មន្ត្រីក្រោមឱវាទរបស់នាង ជាមនុស្សកាចសាហាវណាស់ និយាយត្រង់ៗ…

• ការចងក្រងរបាយការណ៍គ្រប់គ្រងក្នុង និងក្រៅប្រទេស

  បន្ថែមពីលើរបាយការណ៍ហិរញ្ញវត្ថុសម្រាប់ភាគទុនិក និងសមភាគី ដែលរួមមានតារាងតុល្យការ របាយការណ៍ប្រាក់ចំណេញ និងការបាត់បង់ និងលំហូរសាច់ប្រាក់ ក្រុមហ៊ុនកាន់តែច្រើនឡើងៗតែងតែរៀបចំរបាយការណ៍គ្រប់គ្រងដែលចាំបាច់សម្រាប់ថ្នាក់ដឹកនាំកំពូលដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្ត។

• 6 ច្បាប់​សម្រាប់​ការ​ទទួល​បាន​ជោគជ័យ​ផ្នែក​គណនេយ្យ​ក្រៅ​ប្រព័ន្ធ

  គន្លឹះនៃប្រសិទ្ធភាពនៃគណនេយ្យខាងក្រៅគឺការរៀបចំមានសមត្ថកិច្ចសម្រាប់ការផ្ទេរដំណើរការដែលចាប់ផ្តើមភ្លាមៗបន្ទាប់ពីការសម្រេចចិត្តប្តូរទៅផ្នែកខាងក្រៅ និងបញ្ចប់ដោយការចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយអ្នកផ្តល់សេវា។ អ្នកអាចរៀបចំសម្រាប់ការផ្ទេរប្រាក់ដោយខ្លួនឯង ដោយមានជំនួយពីអ្នកប្រឹក្សាខាងក្រៅ ឬអ្នកឯកទេសពីអ្នកផ្តល់សេវាដែលបានជ្រើសរើស។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយ មានការណែនាំជាសកលជាច្រើនដែលនឹងធ្វើឱ្យការផ្លាស់ប្តូរទៅការស្វែងរកខាងក្រៅមានភាពច្បាស់លាស់ និងលឿនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ហើយការប្រើប្រាស់របស់វាបន្ថែមទៀត - មានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន។

• បង្កើតក្រុមក្នុងក្តីស្រមៃ!

  ប្រសិនបើអ្នកពិតជាចង់ឈានទៅមុខក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួន ឬវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នក នោះអ្នកនឹងត្រូវពង្រីករង្វង់ទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធរបស់អ្នក។ នៅពេលអ្នករកឃើញមនុស្សបីនាក់ដែលនឹងជួយផ្លាស់ប្តូរជីវិតរបស់អ្នក គោលដៅរបស់អ្នកនឹងទាក់ទាញពួកគេឱ្យចូលមកក្នុងរង្វង់ខាងក្នុងរបស់អ្នក និងបង្កើតទំនាក់ទំនងដែលអាចទុកចិត្តបានដោយផ្អែកលើការជឿទុកចិត្ត និងការគោរព។ វាអស្ចារ្យណាស់ ប៉ុន្តែកន្លែងដែលត្រូវរកមនុស្សបែបនេះ?

• របៀបបង្កើតកិច្ចសន្យាការងារ
• តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីរក្សាបុគ្គលិកដ៏មានតម្លៃ? Inoculation ប្រឆាំងនឹងការគ្រប់គ្រងតឹងតែង
• ការដោះស្រាយបញ្ហានៅក្នុងក្រុមដោយប្រើការវិភាគស្ថានភាព

  បុគ្គលណាម្នាក់អនុវត្តការវិភាគស្ថានភាព (ឬការវិភាគស្ថានភាពជាក់ស្តែង) ជារៀងរាល់ថ្ងៃដោយដឹងខ្លួន ឬដោយមិនដឹងខ្លួន។ អ្នកមិនអាចបោះជំហានដោយគ្មានវាបានទេ។ យើង​ត្រូវ​ការ​ការ​វិភាគ​អំពី​ព្រឹត្តិការណ៍​បច្ចុប្បន្ន ដើម្បី​សម្រេច​ចិត្ត​របៀប​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​ថ្ងៃ​អនាគត។ ការវិភាគស្ថានភាពគឺជាដំណើរការនៃការវាយតម្លៃស្ថានភាពខាងក្រៅ និងខាងក្នុង ដើម្បីកំណត់សកម្មភាពសមហេតុផល។ តាមបច្ចេកវិទ្យា វាមានបីដំណាក់កាលស្វ័យភាពបន្តបន្ទាប់គ្នា (នីតិវិធី)។ ការវិភាគស្ថានភាពក៏ត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតផងដែរ ដើម្បីជួយក្រុមកំណត់បញ្ហាដែលបានអនុវត្ត និងស្វែងរកដំណោះស្រាយប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

• ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃសេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

  អត្ថបទនេះត្រូវបានបោះពុម្ពនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាង HRMaximum និងបេក្ខជននៃវិទ្យាសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ច, នាយកសាខា Zelenodolsk នៃវិទ្យាស្ថានសេដ្ឋកិច្ច, ការគ្រប់គ្រងនិងច្បាប់, សាស្រ្តាចារ្យរងនៃនាយកដ្ឋានទីផ្សារនិងសេដ្ឋកិច្ចនៃវិទ្យាស្ថានសេដ្ឋកិច្ចគ្រប់គ្រងនិងច្បាប់។ (Kazan) - Ruslan Evgenievich Mansurov ។ ចុងក្រោយ…

• វាចាំបាច់ក្នុងការកំណត់ចំនួនអ្នកឯកទេសដែលត្រូវការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន

  បញ្ហានៃការកំណត់ចំនួនបុគ្គលិកល្អបំផុតរបស់ក្រុមហ៊ុនតែងតែពាក់ព័ន្ធ ហើយក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ មានភាពចម្រូងចម្រាស។ លើសពីនេះទៅទៀត ប្រសិនបើយើងពិចារណាលើបញ្ហានៃការកំណត់ចំនួនកម្មករដែលត្រូវការនោះ បញ្ហាទាំងនេះត្រូវបានដោះស្រាយយ៉ាងល្អ។ តាំងពីសម័យសូវៀត (ជាពិសេសសម្រាប់សហគ្រាសឧស្សាហកម្ម) ស្តង់ដារផ្សេងៗសម្រាប់ចំនួនបុគ្គលិក ស្តង់ដារថែទាំឧបករណ៍ ស្តង់ដារពេលវេលាសម្រាប់ការងារផ្សេងៗ។ល។ បច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗ។
  បញ្ហានៃការកំណត់ចំនួនបុគ្គលិករបស់អ្នកឯកទេសក្នុងនាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រង ដូចជានាយកដ្ឋានគណនេយ្យ ផែនការ និងនាយកដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ច នាយកដ្ឋានហិរញ្ញវត្ថុជាដើម នៅតែមានការអភិវឌ្ឍន៍តិចតួច។ ប្រសិនបើយើងងាកទៅរកក្របខណ្ឌបទប្បញ្ញត្តិនៃសម័យសូវៀត នោះវិធីសាស្ត្រ និងបទដ្ឋានទាំងនេះគឺហួសសម័យដោយគ្មានសង្ឃឹម ដោយសារតម្រូវការកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងដែលដាក់ក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ។

• គោលការណ៍នៃការសម្របខ្លួននៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការ

  នៅក្នុងពិភពលោកដែលមានភាពស្វាហាប់ និងប្រែប្រួលកាន់តែខ្លាំង វិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងបែបប្រពៃណីដែលផ្អែកលើផែនការតឹងរ៉ឹង និងការសម្រេចចិត្តតាមកម្មវិធីលែងដំណើរការទៀតហើយ។ ការផ្លាស់ប្តូរបង្ខំឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរការផ្តោតអារម្មណ៍ពីការរំពឹងទុកការផ្លាស់ប្តូរទៅជាវិធីសាស្រ្តនៃការបង្កើតអង្គការដែលអាចទទួលយកការផ្លាស់ប្តូរ និងបង្វែរអស្ថិរភាពទៅជាអត្ថប្រយោជន៍របស់ពួកគេ។ ដូចនៅក្នុងធម្មជាតិ ដើម្បីរស់ក្នុងបរិយាកាសផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័ស អ្នកត្រូវសម្របខ្លួនទៅនឹងវា។ ដើម្បីបង្កើតអង្គការសម្របខ្លួនមួយ ចាំបាច់ត្រូវយល់អំពីច្បាប់ និងលក្ខណៈពិសេសនៃមុខងាររបស់វា។

• តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីដោះស្រាយជាមួយនឹងលំនាំដើមរបស់អតិថិជន?

  បញ្ហានេះមិនសូវកើតមានទេក្នុងការលក់រាយ និងជាទូទៅក្នុងវិស័យសេវាកម្ម។
  នៅដំណាក់កាលដំបូង អ្នកគួរតែព្យាយាមទាក់ទងសមភាគីទាំងនោះជាមុនសិន ដោយពាក្យសំដី ហើយបន្ទាប់មកសរសេរជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ប្រកាសការទាមទាររបស់អ្នក។ ការអនុវត្តបង្ហាញថាក្នុង 10-15% នៃករណីវាដំណើរការ។ ហើយនៅក្នុងសៀវភៅរបស់យើង យើងបង្ហាញនូវបំរែបំរួលជាច្រើននៃអក្សរបែបនេះ។

• វាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃការខូចខាតសេដ្ឋកិច្ចពីការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកខ្ពស់។

  អត្ថបទនេះត្រូវបានបោះពុម្ពនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាង HRMaximum និងបេក្ខជននៃវិទ្យាសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ច, នាយកសាខា Zelenodolsk នៃវិទ្យាស្ថានសេដ្ឋកិច្ច, ការគ្រប់គ្រងនិងច្បាប់, សាស្រ្តាចារ្យរងនៃនាយកដ្ឋានទីផ្សារនិងសេដ្ឋកិច្ចនៃវិទ្យាស្ថានសេដ្ឋកិច្ចគ្រប់គ្រងនិងច្បាប់។ (Kazan) - Ruslan Evgenievich Mansurov ។ ចុងក្រោយ…

• ធ្វើការជាមួយអ្នកឯករាជ្យ៖ អ្នកណាត្រូវ អ្នកណាខុស

  Freelancers គឺជានិយោជិតដែលត្រូវបានជួលសម្រាប់ការងារតែម្តង នៅពេលដែលមិនមានតម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិកនៅក្នុងរដ្ឋ ឬបុគ្គលិករបស់ពួកគេរវល់លើគម្រោងផ្សេងទៀត។ មតិអំពីការធ្វើការជាមួយអ្នកឯករាជ្យជាធម្មតាត្រូវបានបែងចែក 50/50: ខ្លះមានបទពិសោធន៍ដ៏គួរឱ្យភ័យខ្លាច ខ្លះមានភាពវិជ្ជមានខ្លាំង។ តាមក្បួនមួយ អតិថិជនបន្តទាក់ទងអ្នកឯករាជ្យទាំងនោះ ដែលមិនមានបញ្ហាក្នុងពេលវេលា និងគុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត។ នៅក្នុងអត្ថបទយើងនឹងពិចារណាពីគុណសម្បត្តិនិងគុណវិបត្តិរបស់អ្នកឯករាជ្យក៏ដូចជាលក្ខណៈពិសេសនៃដំណើរការនៃការធ្វើការជាមួយគាត់។

• ខ្លាឃ្មុំ និងលេខា (រឿងនិទានអំពីលេខា និងអ្នកដឹកនាំ)

  មានពេលមួយមានខ្លាឃ្មុំមួយឈ្មោះ Mikhal Potapych ។ គាត់គឺជាម្ចាស់អាជីវកម្មទិញ-លក់ខ្នាតមធ្យម ហើយទន្ទឹមនឹងនោះគាត់ក៏ជានាយកដែរ ព្រោះគាត់ជឿជាក់យ៉ាងត្រឹមត្រូវថា បើគ្មានការត្រួតពិនិត្យពីម្ចាស់ទេ បុគ្គលិកការិយាល័យនឹងទាញអាជីវកម្មទាំងមូលទៅជាប្រហោង និងប្រហោង។ …

• នាគបីសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងថ្មីថ្មោង

  យកចិត្តទុកដាក់, សហការី! សូមអានអត្ថបទនេះដោយយកចិត្តទុកដាក់។ ប្រហែលជាវានឹងជួយសង្រ្គោះអ្នកពីគ្រោះថ្នាក់ដ៏អាក្រក់ និងជួយអ្នកមិនត្រឹមតែរួចផុតពីបញ្ហាអ្នកគ្រប់គ្រងដំបូងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអាចក្លាយជាអ្នកដឹកនាំជោគជ័យនាពេលអនាគតផងដែរ។

• លក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៃសហគ្រាសខ្នាតតូច

  លក្ខណៈពិសេសមួយនៃអាជីវកម្មខ្នាតតូចគឺការទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធនៃការគ្រប់គ្រងជាមួយបុគ្គលិក។ សហគ្រាសខ្នាតតូចជារឿយៗមិនមានឯកសារស្តីពីបទប្បញ្ញត្តិនៃការងាររបស់បុគ្គលិកទេហើយមានប្រព័ន្ធនៃការដំឡើងក្រៅផ្លូវការ។ នេះលើកទឹកចិត្តដល់វិធីសាស្រ្តបុគ្គលចំពោះស្ថានភាពនីមួយៗ និងនិយោជិត ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វានាំឱ្យមានជម្លោះ ការបង្ហាញពីការចូលចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន និងការមិនចូលចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះបុគ្គលិក។ ចូរយើងពិចារណាថាតើវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាសខ្នាតតូចនឹងបង្កើនផលិតភាពការងារនិងធានានូវភាពជោគជ័យនៃអាជីវកម្ម។

• របៀបស្នើសុំដំឡើងប្រាក់ខែ

  ជាញឹកញយ ប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធ ងាកទៅរកសេវាបុគ្គលិក ដោយមានសំណើសុំជួយដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលរបស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ។ អ្នកជំនាញធនធានមនុស្ស ជាក្បួនសុខចិត្តយល់ព្រមជួយ និងអង្វរនាយកប្រតិបត្តិ ដោយដើរតួជាប្រភេទនៃ "សភា"។ ប៉ុន្តែតើបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សបង្កើនរង្វាន់របស់ពួកគេញឹកញាប់ប៉ុណ្ណា? ហើយចុះបើប្រាក់ខែរបស់ HR នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមានតម្រូវការកើនឡើងយូរហើយ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនគិតពីវាទាល់តែសោះ? អត្ថបទនេះមិនអះអាងថាជាការណែនាំជាកាតព្វកិច្ចចំពោះសកម្មភាពនោះទេ ប៉ុន្តែបច្ចេកទេសដែលបានពិពណ៌នានៅក្នុងវាត្រូវបានសាកល្បងក្នុងការអនុវត្ត ហើយអាចមានប្រយោជន៍។

• រោគសញ្ញា Machiavelli ។ លើភាពធន់នឹងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងអង្គភាព

  ការផ្លាស់ប្តូរតែងតែជួបជាមួយនឹងការតស៊ូ។ ជាលើកដំបូង ប្រធានបទនេះត្រូវបានលើកឡើងដោយស្ថាបនិកវិទ្យាសាស្ត្រនយោបាយអ៊ឺរ៉ុប លោក Nicolo Machiavelli នៅក្នុងសន្ធិសញ្ញារបស់គាត់ The Sovereign (1513)៖ “គ្មានអ្វីពិបាកជាងការធ្វើអ្វីដែលថ្មី គ្មានអ្វីដែលប្រថុយប្រថានជាង… ឬមិនប្រាកដប្រជាជាង នាំមុខ...

• ការវាយតម្លៃរហ័សនៃស្ថានភាពនៃម៉ាក HR
• ផ្ទុយពីនេះ: "ដំបូន្មានអាក្រក់" លើការគ្រប់គ្រង

  ជាការពិតណាស់ "អនុសាសន៍" ខាងក្រោមស្តីពីការគ្រប់គ្រងគឺដូចជា "ដំបូន្មានមិនល្អ" ដ៏ល្បីល្បាញរបស់ Grigory Oster ជាងការណែនាំអំពីសកម្មភាព។ គួរឱ្យអស់សំណើច ជាមួយនឹងគន្លឹះបញ្ច្រាសទាំងនេះ យើងបានព្យាយាមបង្ហាញពី "ល្បិចហាមឃាត់" នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដែលមិនគួរប្រើក្នុងកម្លាំងការងារ ប្រសិនបើអ្នកចង់សម្រេចបាននូវការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងការអនុវត្តបុគ្គលិករបស់អ្នក។ ការដឹងពីល្បិចទាំងនេះ ក៏អាចមានប្រយោជន៍ក្នុងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលខ្សោយផងដែរ។

• របៀបបង្កើតការិយាធិបតេយ្យផ្ទៃក្នុង

  សុភាសិតរុស្ស៊ីនិយាយថា “បើគ្មានក្រដាសទេ អ្នកគឺជាកំហុស”។ ដោយវិធីនេះ, សត្វល្អិត, i.e. សត្វល្អិតគឺជាវណ្ណៈដ៏រុងរឿងបំផុត។ ក្រុមហ៊ុនតូចៗមានអារម្មណ៍សុខស្រួលដោយគ្មានឯកសារមិនចាំបាច់។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើ "កំហុស" របស់អ្នកកំពុងកើនឡើងយ៉ាងឆាប់រហ័សអ្នកនឹងត្រូវគិតអំពីពួកគេផងដែរ!

• ប្រសិនបើ "ផ្កាយ" ក្រោមបង្គាប់។

  ជារឿយៗនៅក្នុងក្រុមដែលអ្នកគ្រប់គ្រង មានបុគ្គលិកដែលឆ្លាតជាង ខ្លាំងជាង មានការអប់រំច្រើនជាងអ្នក។ នេះ​ជា​ដំណើរ​ការ​ធម្មជាតិ ដែល​អ្នក​ចិត្ត​វិទ្យា​និយាយ​ថា ភាព​វៃឆ្លាត​ធម្មតា​ដែល​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​យើង​បន្ថែម​ចំនួន​ដ៏​ច្រើន​ក្នុង​ចិត្ត​របស់​យើង ឬ​អភិវឌ្ឍ​ការ​រចនា​ស្រទាប់​បច្ចេកវិទ្យា​ខ្ពស់​បំផុត​នោះ​នឹង​រសាត់​ទៅ​តាម​អាយុ។ កំពូលនៃភាពវៃឆ្លាតគឺ 25 ឆ្នាំបន្ទាប់មកវាថយចុះជាលំដាប់ដោយសារតែហេតុផលសរីរវិទ្យា។ ប៉ុន្តែភាពវៃឆ្លាតខាងសីលធម៌ ដែលផ្តល់ឱ្យយើងនូវឱកាសក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយមនុស្សដោយជោគជ័យ លូតលាស់ទៅតាមអាយុ។ ដូច្នេះ វាជារឿងធម្មតាទេដែលទេពកោសល្យដែលមានមហិច្ឆតាវ័យក្មេងត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយមនុស្សចាស់ទុំ និងមានបទពិសោធន៍។ វាត្រូវបានគេជឿថានៅក្នុងអាជីវកម្មសម័យទំនើបវាគឺជាភាពវៃឆ្លាតខាងសីលធម៌ដែលមានតម្រូវការកាន់តែច្រើនហើយនាំមកនូវភាគលាភច្រើនជាងភាពឆ្លាតវៃធម្មតាដែលចម្លែកគ្រប់គ្រាន់។ ប៉ុន្តែតើវាចម្លែកទេ?

• ឧបាយកលដឹកនាំ

  មិនមានអ្នកដឹកនាំដែលមិនអាចគ្រប់គ្រងបាន។ ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំជឿថារឿងនេះមិនកើតឡើងចំពោះគាត់ទេនោះវាមានន័យតែមួយគត់: គាត់កំពុងត្រូវបានរៀបចំជាពិសេសយ៉ាងប៉ិនប្រសប់។ ការពឹងផ្អែកតែម្ខាងរបស់មនុស្សម្នាក់លើអ្នកដ៏ទៃ លើកទឹកចិត្តឱ្យអ្នកពឹងផ្អែកបង្កើតវិធីផ្សេងៗនៃឥទ្ធិពលលើចៅហ្វាយរបស់គាត់ ទាំងការពារ និងវាយលុក។ ពិនិត្យមើលការប្រមូលដែលបានស្នើឡើងនៃវិធីសាស្រ្តរៀបចំ និងវាយតម្លៃលទ្ធភាពនៃការកើតឡើងរបស់ពួកគេនៅក្នុងបរិយាកាសរបស់អ្នក។

• ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងតាមគោលដៅ (លទ្ធផល)

  ប្រព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រងតាមគោលបំណងបានទទួលការទទួលស្គាល់យ៉ាងទូលំទូលាយក្នុងចំណោមអ្នកអនុវត្ត ដោយសារវាផ្តល់នូវលទ្ធផលល្អក្នុងការសម្រេចបាននូវសូចនាករដែលបានគ្រោងទុក។ ជាលទ្ធផលនៃការសម្របសម្រួលនៃគោលដៅនៅគ្រប់កម្រិត និងគ្រប់តំណភ្ជាប់ ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារ និងការចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងគោលបំណងកើនឡើង។ ពេលវេលាច្បាស់លាស់សម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហារបស់អង្គការអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកឆ្ពោះទៅរកលទ្ធផលចុងក្រោយក្នុងជំហានតូចៗ។

• ការបង្រួបបង្រួមនៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការនៃសហគ្រាសដែលកាន់កាប់។ តម្រូវការសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរក្នុងការផ្លាស់ប្តូរទៅជាប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលបង្រួបបង្រួម

  ដំណើរការនៃការបង្កើតក្រុមហ៊ុនកាន់កាប់ ឬក្រុមហ៊ុនប្រតិបត្តិការមួយត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការដោះស្រាយភារកិច្ចមួយចំនួននៃលក្ខណៈច្បាប់ ការគ្រប់គ្រង និងនយោបាយ ហើយដូចការអនុវត្តបង្ហាញ ភារកិច្ចនៃការបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការបង្រួបបង្រួមមិនត្រូវបានផ្តល់ការយកចិត្តទុកដាក់ក្នុងដំណាក់កាលនេះទេ។ រំលឹកអំពី…

• ផែនការការងារអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស

  ប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកមិនត្រឹមតែអាស្រ័យទៅលើកម្រិតនៃការចំណាយសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏អាស្រ័យលើរបៀបដែលអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សគ្រប់គ្រងធនធានដ៏មានតម្លៃបំផុតរបស់គាត់ - ពេលវេលា។ ជារឿយៗ កិច្ចការសំខាន់ៗ និងបន្ទាន់ត្រូវបានពន្យារពេល ដោយសារការលត់ដំខ្លួនទាប អសមត្ថភាពក្នុងការកំណត់អាទិភាពការងារ កន្លែងធ្វើការ "ខ្ទេចខ្ទាំ" ការហៅទូរសព្ទ និងអ្នកទស្សនាដែលត្រូវរំខាន។ អ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សតែងតែសួរខ្លួនឯងនូវសំណួរ៖ របៀបរៀបចំការងារក្នុងថ្ងៃធ្វើការប្រាំបីម៉ោង?

• អ្វី​ដែល​រារាំង​អ្នក​ដឹកនាំ​ពី​ការ​គ្រប់​គ្រង​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ប្រកប​ដោយ​ប្រសិទ្ធភាព

  ការប្រើប្រាស់ធនធានតែបីប៉ុណ្ណោះ - បទពិសោធន៍ វិចារណញាណ និងសុភវិនិច្ឆ័យ - អ្នកដឹកនាំមិនអាចទទួលយកបាននូវបញ្ហា។ ជា​លទ្ធផល គាត់​ត្រូវ​តស៊ូ​ជានិច្ច​ជាមួយ​នឹង​ការពិត ជាជាង​រីករាយ​នឹង​ការងារ​អាជីព។ យើង​បាន​ព្យាយាម​បង្កើត​បញ្ហា​ទាំង​នោះ​របស់​អ្នក​ដឹកនាំ​ដែល​ហាក់​ដូច​ជា​ធម្មតា​បំផុត។ មិនមែនពួកគេទាំងអស់សុទ្ធតែមាននៅក្នុងអ្នកដឹកនាំបច្ចុប្បន្នទាំងអស់នោះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកទាំងឡាយណាដែលមិនមានទំនោរក្នុងការដាក់បន្ទុកលើការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯងជាប្រចាំនឹងរកឃើញនូវឧបសគ្គមួយចំនួនដែលបានរាយបញ្ជី។

• ច្បាប់មាសនៃការគ្រប់គ្រងគម្រោង

  តាមនិយមន័យ គម្រោងគឺមានតែមួយគត់។ គម្រោងនីមួយៗត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់របស់វា។ គម្រោងក៏អាចជាសហគ្រាសដាច់ដោយឡែកដែលមានគោលដៅជាក់លាក់ ដែលជារឿយៗរួមមានតម្រូវការសម្រាប់ពេលវេលា ការចំណាយ និងគុណភាពនៃលទ្ធផលដែលសម្រេចបាន។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មានគោលការណ៍ទូទៅមួយចំនួនដែលណែនាំការគ្រប់គ្រងគម្រោងជោគជ័យ។ ពួកគេត្រូវបានគេហៅថា "ច្បាប់មាស" នៃការគ្រប់គ្រងគម្រោង។

• ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពក្នុងការអនុវត្តរបស់អ្នកឯកទេស PR របស់រុស្ស៊ី

  មានមតិមួយដែលថាការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃ PR គឺចាំបាច់ជាចម្បងសម្រាប់អតិថិជន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការវាយតម្លៃការអនុវត្តមិនត្រឹមតែអនុញ្ញាតឱ្យអតិថិជនវាយតម្លៃថាតើយុទ្ធនាការ PR បានប៉ះពាល់ដល់បរិមាណលក់ និងទីតាំងម៉ាកនៅក្នុងទីផ្សារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងធ្វើឱ្យវាអាចបញ្ចុះបញ្ចូលអតិថិជនអំពីតម្រូវការសម្រាប់សកម្មភាព PR បង្ហាញពីគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃសកម្មភាព។ អនុវត្ត និងផ្តល់អនុសាសន៍សម្រាប់ពេលអនាគត។ យើងធ្វើបទបង្ហាញពីការសិក្សាមួយដែលធ្វើឡើងក្នុងចំណោមភ្នាក់ងារ PR របស់រុស្ស៊ី។

• ល្បិចចរចា និងល្បិច

  ផ្នែកខ្លឹមសារនៃការចរចាគឺផ្អែកលើរូបមន្តសាមញ្ញមួយ៖ ការផ្ទេរព័ត៌មាន ការជជែកវែកញែក និងការអនុម័តសេចក្តីសម្រេចរួមមួយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងការអនុវត្តដំណាក់កាលទាំងនេះ សកម្មភាពសំខាន់ត្រូវបានលាតត្រដាង ហើយសិល្បៈនៃអ្នកចរចាត្រូវបានបង្ហាញ។ អ្នកចរចាត្រូវតែអាចទទួលស្គាល់ថានៅពេលណាដែលវិធីនេះ ឬបច្ចេកទេសនោះត្រូវបានអនុវត្តចំពោះគាត់។ ពិចារណាពីបច្ចេកទេសចរចាមួយចំនួនដែលប្រើក្នុងដំណាក់កាលទាំងបីនៃរូបមន្តខាងលើ។

• របៀបរៀបចំ និងដំណើរការការប្រជុំដោយជោគជ័យ

  ជម្រើសដ៏លំបាកបំផុតមួយសម្រាប់អន្តរកម្មអាជីវកម្មគឺការប្រជុំ - ជាពិសេសប្រសិនបើពួកគេត្រូវបានប្រារព្ធឡើងក្នុងស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ។ លើសពីនេះ សម្រាប់កិច្ចប្រជុំរបស់អង្គការមួយចំនួន គឺជាស្ថាប័នគ្រប់គ្រងខ្ពស់បំផុត។ អនុសាសន៍ទាំងនេះនឹងជួយអ្នកធ្វើឱ្យការប្រជុំកាន់តែអាចគ្រប់គ្រងបាន បង្កើនលទ្ធភាពនៃកិច្ចប្រជុំដែលទទួលបានជោគជ័យ កាត់បន្ថយហានិភ័យនៃជម្លោះ ឬស្ថានភាពដែលមិនបានមើលឃើញទុកជាមុន ហើយទីបំផុតជះឥទ្ធិពលជាវិជ្ជមានដល់ផែនការយុទ្ធសាស្រ្តរបស់អង្គការ និងបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។

• ផ្នែកលក់អាចធ្វើការដូចនាឡិកា

  នាយកដ្ឋានលក់នៃក្រុមហ៊ុនណាមួយអាចប្រៀបធៀបទៅនឹងយន្តការនាឡិកា ដែលមានដៃអាវ អ័ក្ស និទាឃរដូវ ប៉ោល ដៃចង្កូត និងធាតុផ្សេងទៀតដែលផ្លាស់ទីទៅតាមច្បាប់នៃមេកានិច។ ផ្នែកលក់ក៏ជាយន្តការមួយដែរ ប៉ុន្តែជំនួសឱ្យ "និទាឃរដូវ" និង "ប៉ោល" - ឧបករណ៍លក់ ជំនួសឱ្យអ្នកផលិតនាឡិកា - ប្រធានផ្នែកលក់។

• ទំនួលខុសត្រូវសំខាន់ៗរបស់ប្រធានអង្គការនៃការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព

  ការងារល្អចាប់ផ្តើមដោយការរៀបចំដោយប្រុងប្រយ័ត្ន។ ប្រសិនបើអ្នកចង់ឱ្យការងារត្រូវបានធ្វើប្រកបដោយគុណភាពត្រឹមត្រូវ និងក្នុងពេលវេលាដែលត្រូវការ អ្នកត្រូវតែយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះការរៀបចំដំណើរការនេះ។ ប្រសិនបើទំនួលខុសត្រូវដែលចង់បានត្រូវបានបង្ហាញជាទម្រង់បញ្ជី នោះវានឹងរួមបញ្ចូលមុខងារដូចខាងក្រោមៈ ការកំណត់ភារកិច្ច និងការរៀបចំការអនុវត្ត ការចែកចាយទំនួលខុសត្រូវ និងធានាអន្តរកម្ម ការកសាងទំនាក់ទំនង ការវិភាគលទ្ធផល សវនកម្មប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការ។ល។ យកទៅអនុវត្ត?

• មេគុណគណនាចំនួនបុគ្គលិក

  ជាធម្មតា ចំណូលរបស់បុគ្គលិកត្រូវបានតាមដានដោយការចុះឈ្មោះអ្នកឈប់ពីការងារ ហើយសន្មតថាបុគ្គលិកថ្មីនឹងត្រូវបានជួលឱ្យជំនួសអ្នកឈប់។ សមាមាត្រពាក់កណ្តាលជីវិតតែងតែបង្ហាញថាទំនោរនៃនិយោជិតក្នុងការចាកចេញពីក្រុមហ៊ុនគឺខ្ពស់បំផុតក្នុងអំឡុងពេលសប្តាហ៍ដំបូងនៃការងារ។ ពួកគេគួរតែត្រូវបានយកទៅក្នុងគណនីដើម្បីបង្ហាញថាក្រុមហ៊ុនពិតជាបាត់បង់បុគ្គលិកមួយចំនួនធំជាពិសេសនៅពេលចាប់ផ្តើមការងាររបស់ពួកគេបើប្រៀបធៀបទៅនឹងរយៈពេលមុន។ អត្រានៃការបញ្ឈប់គឺត្រូវបានគណនាយ៉ាងងាយស្រួលបំផុត និងត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយ។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា វា​អាច​ជា​ការ​រំខាន​ដោយ​ហេតុផល​ពីរ។

• ធនធានចុងក្រោយ៖ ភាពវឹកវរនៃភាពស្មោះត្រង់

  “ ស្គាល់។ នេះគឺជា Vladimir Leonidovich ដែលជាមនុស្សសមរម្យ និងស្មោះត្រង់” អតិថិជនរបស់បុគ្គលិកណែនាំ។ អ្នកពិគ្រោះយោបល់ធ្វើពុតជា "តែទឹកតែ" ហើយសួរថា "ហើយអ្នក, Vladimir Leonidovich ដែលនៅក្នុងអង្គការ?" ហើយម្តងទៀតទទួលបានការឆ្លើយតបពីអតិថិជន៖ "ខ្ញុំបានប្រាប់អ្នក! វា…

  លក្ខខណ្ឌអាជីវកម្មនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីគឺបែបនេះដែលមនុស្សដែលមានគំនិតលឿនបំផុតប្រែទៅជាមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ ជាញឹកញាប់មានការបរាជ័យ ការផ្លាស់ប្តូរបរិយាកាស - អ្នកត្រូវធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ គ្មានពេលអង្គុយ វាយតម្លៃ គិតនោះទេ។ អ្នកជំនួញជោគជ័យជាមួយ...

• លក្ខណៈពិសេសនៃក្រមសីលធម៌គ្រប់គ្រងរុស្ស៊ី

  ប្រទេសនីមួយៗមានទំនៀមទម្លាប់ ប្រពៃណី វប្បធម៌ នយោបាយ និងរចនាសម្ព័ន្ធរដ្ឋរៀងៗខ្លួន។ ទាំងអស់នេះមានឥទ្ធិពលលើទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។ ឧទាហរណ៍ ប៉ារ៉ាម៉ែត្រមួយនៃរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងជាតិគឺយន្តការនៃការសម្រេចចិត្ត (បុគ្គល សមូហភាព សហសេវិក)។ ទៅ…

• ភាពទន់ខ្សោយរបស់មនុស្សត្រូវតែកេងប្រវ័ញ្ច

  តើអ្វីទៅជាការចរចា - ដំណើរការ, ការប្រឈមមុខ, ការប្រយុទ្ធ, គ្រាន់តែធ្វើការ? អ្នកចរចាគឺពឹងផ្អែកខ្លាំងពេក។ ដូចដែល Ilf និង Petrov បាននិយាយ ការយល់ព្រមគឺជាការមិនប្រឆាំងទាំងស្រុងរបស់ភាគី។ លើសពីនេះទៅទៀតនៅក្នុងករណីនីមួយៗអ្នកកំពុងទាក់ទងជាមួយមនុស្សផ្សេងគ្នាក្រុមហ៊ុនផ្សេងគ្នា។

• និយមន័យនៃការវិភាគ SWOT

  "SWOT - ការវិភាគ" គឺជាវិធីសាស្រ្តបុរាណនៃការវិភាគហានិភ័យ និងការអភិវឌ្ឍន៍ជម្រើសយុទ្ធសាស្រ្តគម្រោង។ SWOT គឺជាអក្សរកាត់នៃពាក្យអង់គ្លេស Strength (កម្លាំង), Weakness (ភាពទន់ខ្សោយ), Opportunity (ឱកាស), Threat (ការគំរាមកំហែង) ។ ដូចដែលឈ្មោះបានបង្ហាញ អត្ថន័យនៃការវិភាគរួមមានការប្រឆាំង ("ការថ្លឹងថ្លែង") គុណសម្បត្តិប្រឆាំងនៃគម្រោង៖

• ការក្រឡេកមើលពីខាងក្រៅ: មេមាន់ដោយគ្រាប់ធញ្ញជាតិ / អ្នកជំនួញរុស្ស៊ីនឹងមានពេលពិបាកបំផុត។

  ឆ្នាំនៃវិបត្តិបានកន្លងផុតទៅហើយ។ ឥឡូវនេះវាមិនមានបញ្ហាថាតើវិបត្តិបានបញ្ចប់ឬអត់នោះទេ។ ក្នុង​មួយ​ឆ្នាំ​កន្លង​ទៅ ការពិត​ថ្មី​មួយ​បាន​លេច​ឡើង។ មនុស្សគ្រប់គ្នាសម្របខ្លួនបន្តិចម្តងៗទៅនឹងស្ថានភាពថ្មីនៃទីផ្សារ៖ ពួកគេបានកាត់បន្ថយបុគ្គលិក រៀនធ្វើដោយគ្មានប្រាក់កម្ចី បញ្ចាំ ថ្ងៃឈប់សម្រាកសាជីវកម្ម និង...

• មិន​មាន​ការ​និយាយ​ឆាប់​ជាង​ការ​ធ្វើ ឬ​វិធីសាស្ត្រ​ក្នុង​ការ​កំណត់​គោលដៅ​នោះ​ទេ។

  អ្នកដឹកនាំម្នាក់ៗក្នុងការអនុវត្តប្រចាំថ្ងៃរបស់គាត់ធ្វើកិច្ចការចាំបាច់មួយចំនួន៖ ផែនការ ការគ្រប់គ្រង ការសរសើរ ឬការស្តីបន្ទោស ហើយជាការពិតណាស់ ចែកចាយកិច្ចការដល់បុគ្គលិក។ ប៉ុន្តែមិនមែនជានិច្ចទេ ហើយមិនមែនអ្វីៗទាំងអស់ប្រែជាដូចដែលយើងចង់បាននោះទេ។

• ការធ្វើចំណាកស្រុករបស់បុគ្គលិក

  ការផ្សព្វផ្សាយ ឬការផ្លាស់ប្តូរក្នុងជួរនៃទំនួលខុសត្រូវមុខងារមិនត្រឹមតែជា "ការសាកល្បងកម្លាំង" ដ៏ធ្ងន់ធ្ងររបស់និយោជិតប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ជាមធ្យោបាយដ៏ល្អក្នុងការទប់ស្កាត់បញ្ហាលំបាកមួយចំនួនក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកផងដែរ។ តើការផ្ទេរការងារក្នុងស្ថាប័នមានដំណើរការយ៉ាងដូចម្តេចនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ហើយតើការបង្វិលបុគ្គលិកដោះស្រាយបញ្ហាអ្វីខ្លះ?

• ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាព ឬកាត់បន្ថយការចំណាយ៖ តើត្រូវស្វែងរកវិធីត្រឹមត្រូវដោយរបៀបណា?

  ក្នុង​ស្ថានភាព​ហិរញ្ញវត្ថុ និង​សេដ្ឋកិច្ច​ក្នុង​ប្រទេស និង​ពិភពលោក​បច្ចុប្បន្ន ក្រុមហ៊ុន​ជាច្រើន​ត្រូវ​ស្វែងរក​មធ្យោបាយ​ដើម្បី​រស់រាន​មានជីវិត។ មាននរណាម្នាក់កំពុងប្រញាប់ប្រញាល់ដើម្បីធ្វើពិពិធកម្មអាជីវកម្មរបស់ពួកគេ នរណាម្នាក់កំពុងកាត់បន្ថយបុគ្គលិកយ៉ាងច្រើន ហើយមាននរណាម្នាក់កំពុងព្យាយាមសន្សំប្រាក់ដោយខ្លួនឯងដោយការស្វែងរកថវិកា។ តើត្រូវសម្រេចចិត្តធ្វើអ្វី? ចម្លើយ​ចំពោះ​សំណួរ​នេះ​ស្ថិត​នៅ​ក្នុង​យន្តហោះ​នៃ​ប្រព័ន្ធ​ធ្វើ​សេចក្តី​សម្រេច។ ប៉ុន្តែ​វា​ជា​ការ​ប្រសើរ​ក្នុង​ការ​ធ្វើ​ការ​សម្រេច​ចិត្ត​ខុស​ជា​ជាង​ធ្វើ​អ្វី​មួយ​ហើយ​មិន​ធ្វើ​អ្វី​មួយ។

  លុបបំបាត់ការដឹកនាំដែលបំផ្លិចបំផ្លាញ

អ្នកដឹកនាំណាមួយខិតខំបង្កើតក្រុមដែលមានការសម្របសម្រួល និងដំណើរការបានល្អ។ ដើម្បី​ធ្វើ​ដូច្នេះ​បាន ចាំបាច់​ត្រូវ​អាច​ដាក់​ការ​សង្កត់​សំឡេង​បាន​ត្រឹម​ត្រូវ សម្រួល​ការ​ប៉ះទង្គិច និង​រៀបចំ​ផែនការ​ព្រឹត្តិការណ៍​ឱ្យ​បាន​ត្រឹមត្រូវ។ វាត្រូវបានគេជឿថាការធ្វើការងារជាក្រុមលើគម្រោងមួយអាចនាំមកនូវប្រាក់ចំណេញច្រើនជាងការធ្វើការតែម្នាក់ឯង។ ទន្ទឹមនឹងនេះ វាគឺជាការអនុវត្តលើកដំបូង ដែលបង្កឱ្យមានការព្រួយបារម្ភ និងប្រតិកម្មអវិជ្ជមានជាច្រើន។ នេះ​ជា​ចម្បង​ដោយ​សារ​អសមត្ថភាព​ក្នុង​ការ​រៀបចំ​សកម្មភាព​បែប​នេះ​បាន​ត្រឹម​ត្រូវ។ សូមក្រឡេកមើលគោលការណ៍នៃការងារជាក្រុម។

ព័ត៌មាន​ទូទៅ

តើការងារជាក្រុមគឺជាអ្វី? វាមានតំលៃនិយាយថាមិនមែនគ្រប់ក្រុមអ្នកឯកទេសអាចក្លាយជាក្រុមមិត្តភាពនិងវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់នោះទេ។ ក្រុមមួយគឺជាបុគ្គលិកមួយចំនួនតូចដែលមានជំនាញបំពេញបន្ថែម ភ្ជាប់ដោយគំនិតរួម ខិតខំដើម្បីគោលដៅរួម និងទទួលខុសត្រូវស្មើគ្នាសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ នៅក្នុងសមូហភាពបែបនេះ ផលប្រយោជន៍បុគ្គលត្រូវបានកាត់ចោលទៅផ្ទៃខាងក្រោយ។ សមាជិកនីមួយៗនៃក្រុមត្រូវតែមានកម្រិតវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងទំនាក់ទំនងជាមួយសមាជិកដែលនៅសល់។ ការងារជាក្រុមបង្ហាញពីការពឹងផ្អែករបស់អ្នកឯកទេសលើគ្នាទៅវិញទៅមក។ ក្នុងន័យនេះ ការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានឥតឈប់ឈរត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងក្រុម។

ភាពជាក់លាក់របស់អង្គការ

ការសហការគ្នាជាក្រុមបានល្អ គឺជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងដែលមានសមត្ថកិច្ច។ ក្រុមត្រូវឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលជាច្រើន៖

1. ការសម្របខ្លួន។ នៅដំណាក់កាលនេះ ព័ត៌មានទៅវិញទៅមក និងការវាយតម្លៃនៃកិច្ចការដែលបានកំណត់ត្រូវបានអនុវត្ត។ សមាជិកក្រុមប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាដោយប្រុងប្រយ័ត្ន បី ឬគូត្រូវបានបង្កើតឡើង។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការសម្របខ្លួន មនុស្សតាមរបៀបខ្លះពិនិត្យមើលគ្នាទៅវិញទៅមក កំណត់គំរូអាកប្បកិរិយាដែលអាចទទួលយកបានទៅវិញទៅមក។ ប្រសិទ្ធភាពនៃការងារជាក្រុមនៅដំណាក់កាលនេះគឺទាបណាស់។
2. ការដាក់ជាក្រុម។ នៅដំណាក់កាលនេះ មនុស្សប្រមូលផ្តុំគ្នាលើផលប្រយោជន៍ និងការអាណិតអាសូរ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ភាពមិនស្របគ្នារវាងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គល និងគោលដៅនៃការងារជាក្រុមត្រូវបានបង្ហាញ។ សមាជិកក្រុមអាចប្រឆាំងនឹងការទាមទារ។ នេះកំណត់កម្រិតនៃប្រតិកម្មអារម្មណ៍ដែលអនុញ្ញាត។ ជាឧទាហរណ៍ លេខាបោះក្រដាស ហើយវាយតម្លៃប្រតិកម្មរបស់អ្នកដទៃចំពោះសកម្មភាពនេះ។
3. កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ នៅដំណាក់កាលនេះ សមាជិកក្រុមដឹងពីបំណងប្រាថ្នាចង់ធ្វើការលើកិច្ចការដែលនៅនឹងដៃ។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងបែបស្ថាបនា និងបើកចំហចាប់ផ្តើម សព្វនាម "យើង" លេចឡើងជាលើកដំបូង។
4. បទប្បញ្ញត្តិនៃការងារ។ នៅដំណាក់កាលនេះ គ្រោងការណ៍នៃអន្តរកម្មនៅក្នុងក្រុមត្រូវបានបង្កើតឡើង។ នៅដំណាក់កាលនេះ ការជឿជាក់លេចឡើង ប៉ុន្តែផ្លាស់ទីទៅកម្រិតខ្ពស់ជាងនេះ។
5. មុខងារ។ នៅដំណាក់កាលនេះការសម្រេចចិត្តស្ថាបនាត្រូវបានធ្វើឡើងអំពីភារកិច្ច។ អ្នកចូលរួមម្នាក់ៗមានតួនាទីផ្ទាល់ខ្លួន។ ក្រុមបង្ហាញដោយបើកចំហ និងលុបបំបាត់ជម្លោះ។ នៅដំណាក់កាលនេះ ការងារជាក្រុមពិតចាប់ផ្តើម។ បរិយាកាសអំណោយផលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុម។ អ្នកចូលរួមទាំងអស់យល់អំពីតម្លៃនៃសូចនាករដែលបានគ្រោងទុក ធ្វើសកម្មភាពក្នុងគោលបំណងសម្រេចបានពួកគេ។ ការងារជាក្រុមនៅដំណាក់កាលនេះត្រូវបានចាត់ទុកថាជោគជ័យបំផុត។

បាតុភូត

អ្នកចិត្តសាស្រ្តបានពិពណ៌នាអំពីផលប៉ះពាល់មួយចំនួនដែលកើតឡើងនៅពេលធ្វើការជាក្រុម។ ក្នុងចំណោមពួកគេវាគួរឱ្យកត់សម្គាល់:

1. បាតុភូតបរិមាណ។ លទ្ធផលនៃការងារជាក្រុមនឹងអាស្រ័យលើចំនួនសមាជិកក្រុម។
2. បាតុភូតនៃសមាសភាពគុណភាព។ ភារកិច្ចនៃការងារជាក្រុមនឹងត្រូវបានអនុវត្តដោយជោគជ័យបំផុត ប្រសិនបើសមាជិកនៃក្រុមមានអាយុ និងភេទខុសៗគ្នា ប៉ុន្តែជាក់ស្តែងមានលក្ខណៈសង្គមដូចគ្នា។
3. អនុលោមភាព។ ការផ្លាស់ប្តូរជំនឿ ឬអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកចូលរួមត្រូវបានជំរុញដោយការស្រមៃ ឬសម្ពាធក្រុមពិតប្រាកដ។ តម្លៃនៃមតិសាធារណៈគឺខ្ពស់គ្រប់គ្រាន់សម្រាប់សមាជិកនីមួយៗ។ តាមនោះ អ្នកចូលរួមទាំងអស់គោរពនូវបទដ្ឋានដែលបានបង្កើតឡើងរួមគ្នា។
4. ការបែងចែកជាបុគ្គល។ វាពាក់ព័ន្ធនឹងការបាត់បង់ការដឹងខ្លួន និងការកើតឡើងនៃការភ័យខ្លាចនៃការវាយតម្លៃនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃភាពអនាមិកដែលមិនផ្តោតលើមនុស្សជាក់លាក់។
5. ឥទ្ធិពលនៃការផ្លាស់ប្តូរហានិភ័យ។ ក្រុមធ្វើការសម្រេចចិត្តតិចតួចបំផុត ឬប្រថុយប្រថានបំផុត បើប្រៀបធៀបទៅនឹងការសម្រេចចិត្តដែលនឹងត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកចូលរួមម្នាក់ៗ។
6. "ជុំ" នៃការគិត។ សមាជិកក្រុមកំពុងស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលសាកសមនឹងមនុស្សគ្រប់គ្នា។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ជម្រើសប្រាកដនិយមត្រូវបានបោះបង់ចោល។
7. ភាពខ្ជិលជាសាធារណៈ។ នៅពេលចែករំលែកទំនួលខុសត្រូវស្មើៗគ្នាក្នុងចំណោមអ្នកចូលរួមទាំងអស់ ពួកគេចាប់ផ្តើមធ្វើឱ្យសូចនាករការអនុវត្តរបស់ពួកគេកាន់តែអាក្រក់ទៅៗ។

សញ្ញា

ការងារជាក្រុមពាក់ព័ន្ធនឹងការពិភាក្សាជាបន្តបន្ទាប់រវាងអ្នកចូលរួម។ វាមានគោលបំណងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ អ្នកឯកទេសទាំងអស់មានអារម្មណ៍ថាជាផ្នែកមួយនៃសហគមន៍ការងារ។ ពួកគេមានអារម្មណ៍ថាមានសមត្ថកិច្ច អនុវត្តសកម្មភាពជាក់លាក់ដោយឯករាជ្យ និងទទួលខុសត្រូវចំពោះផលវិបាក។ អ្នកចូលរួមម្នាក់ៗស្នើដោយសេរីនូវគំនិតដែលគាត់មាន និងរិះគន់អ្នកដទៃ។ សមាជិកនៃក្រុមដឹងពីភារកិច្ចរបស់អ្នកដទៃ ពួកគេមានគំនិតជាក់លាក់អំពីសមត្ថភាព និងទេពកោសល្យរបស់ម្នាក់ៗ។ នេះមានន័យថា វត្តមាននៃការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក និងការចាប់អារម្មណ៍របស់អ្នកចូលរួមទាំងអស់។ ទន្ទឹមនឹងនោះ សមាជិកទាំងអស់នៃក្រុមខិតខំធ្វើការសន្ទនាបើកចំហ។ ព័ត៌មានយ៉ាងឆាប់រហ័ស ឥតឈប់ឈរ និងមានគោលបំណងបញ្ជូនពីអ្នកចូលរួមម្នាក់ទៅមនុស្សម្នាក់ទៀត។

កំហុសទូទៅ

ជំនាញការងារជាក្រុមត្រូវបានអភិវឌ្ឍតាមពេលវេលា។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបង្កើតក្រុមជោគជ័យនិងមិត្តភាពភ្លាមៗពីក្រុមអ្នកឯកទេស។ អ្នកដឹកនាំមានតួនាទីពិសេសក្នុងរឿងនេះ។ វាអាស្រ័យលើគាត់ថាប្រសិទ្ធភាពរបស់ក្រុមអាស្រ័យលើវិសាលភាពធំជាងនេះ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង អ្នកដឹកនាំមានកំហុសធ្ងន់ធ្ងរក្នុងការរៀបចំសកម្មភាពសមូហភាព។ ពួកគេកាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពការងារយ៉ាងខ្លាំង។ ក្នុងចំណោមទូទៅបំផុតមានដូចខាងក្រោម:

1. ភាពមិនស្របគ្នារវាងអ្នកដឹកនាំ ក្រុម និងប្រភេទនៃការងារដែលផ្តល់ឲ្យមនុស្ស។
2. ជម្រើសមិនជោគជ័យនៃអ្នកឯកទេសដើម្បីបង្កើតក្រុម។
3. អវត្ដមាននៃគោលដៅដែលបានកំណត់ច្បាស់លាស់ ឬលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់វា។
4. បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តមិនអំណោយផល។

ការសន្និដ្ឋាន

កំហុសទាំងអស់នេះអាចត្រូវបានជៀសវាង។ មនុស្សស្ទើរតែគ្រប់រូបត្រូវបានលើកទឹកចិត្តឱ្យធ្វើការដោយធាតុផ្សំបីយ៉ាង៖ ការបង់ប្រាក់ ការប្រាក់ និងសារៈសំខាន់សង្គម។ សមាសធាតុពីរដំបូងត្រូវបានផ្តល់ការយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងក្នុងការអនុវត្ត។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះសារៈសំខាន់សង្គមរបស់មនុស្សម្នាក់ជារឿយៗត្រូវបានគេបំភ្លេចចោល។ ទន្ទឹមនឹងនេះ សមាជិកក្រុមត្រូវតែប្រាកដថាពួកគេកំពុងអនុវត្តគម្រោងដ៏សំខាន់ដែលនឹងនាំមកនូវប្រាក់ចំណេញដល់សហគ្រាស។

ប្រធាន​ក្រុម

គាត់មានតួនាទីពិសេស។ បន្ថែមពីលើការដឹកនាំដោយផ្ទាល់ ការធ្វើផែនការ និងការគ្រប់គ្រង អ្នកដឹកនាំត្រូវតែអាចលើកទឹកចិត្ត និងរៀបចំក្រុម បង្កើតមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងនៅក្នុងនោះ។ ដោយសារកត្តាមនុស្ស វាពិតជាលំបាកណាស់ក្នុងការអនុវត្តកិច្ចការទាំងនេះក្នុងការអនុវត្ត។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសំខាន់សម្រាប់ជ្រើសរើសអ្នកដឹកនាំគឺគំនិតរបស់គាត់ក្នុងការរៀបចំសកម្មភាពរបស់ក្រុម។ មតិស្ថាបនាវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាននឹងដើរតួជាឧបករណ៍សំខាន់នៃឥទ្ធិពល។ ការធ្វើការងារជាក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនឹងពឹងផ្អែកយ៉ាងធំធេងលើបុគ្គលផ្ទាល់ខ្លួន។ គាត់នឹងតំណាងក្រុមក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយអ្នកដទៃ និងលុបបំបាត់ឧបសគ្គខាងក្រៅ។

ការកាត់បន្ថយចំនួនជម្លោះ

ដូចដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ នៅដំណាក់កាលដំបូង ការងារជាក្រុមត្រូវបានអមដោយភាពតានតឹងជាក់លាក់មួយ។ ជារឿយៗមានជម្លោះ។ ប្រធានសហគ្រាសត្រូវតែគិតគូរពីលទ្ធភាពរបស់ពួកគេ និងប្រព្រឹត្តចំពោះសមាជិកក្រុមជាមួយនឹងកម្រិតជាក់លាក់នៃភាពស្មោះត្រង់ក្នុងអំឡុងពេលនេះ។ អ្នកអាចកាត់បន្ថយភាពតានតឹងដោយប្រើការបណ្តុះបណ្តាលផ្សេងៗគ្នា ធ្វើការលើកិច្ចការច្នៃប្រឌិត ក្នុងអំឡុងពេលដែលក្រុមនឹងមានអារម្មណ៍ដូចជាសារពាង្គកាយតែមួយ។ លើសពីនេះទៀតវាចាំបាច់ណាស់ក្នុងការយកចិត្តទុកដាក់លើការបង្កើតច្បាប់នៃការប្រព្រឹត្តច្បាស់លាស់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ពួកគេត្រូវតែបង្កើត និងទទួលយកដោយផ្ទាល់ដោយសមាជិកនៃក្រុម។ វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការអនុម័តការទទួលខុសត្រូវចំពោះការបំពានរបស់ពួកគេ។

Nuances

ជាធម្មតាក្រុមមានអារម្មណ៍ដូចជាក្រុមមួយនៅពេលដែលពួកគេសម្រេចបានជោគជ័យដំបូង។ នេះត្រូវតែយកទៅក្នុងគណនីដោយប្រធានសហគ្រាស។ កិច្ចការដំបូងសម្រាប់ក្រុមគួរតែពិបាក ប៉ុន្តែក្នុងពេលតែមួយអាចធ្វើទៅបានក្នុងរយៈពេលខ្លី។ ក្នុងករណីខ្លះ វាកើតឡើងដែលថាក្រុមនេះ មានភាពស្រើបស្រាលក្នុងសកម្មភាពរបស់ខ្លួន និងបាត់បង់ទំនាក់ទំនងជាមួយពិភពពិត។ វាអាចមានផលវិបាកអវិជ្ជមាន។ ដើម្បីទប់ស្កាត់បាតុភូតនេះ អ្នកដឹកនាំគួរតែរៀបចំលំហូរនៃព័ត៌មានខាងក្រៅទៅកាន់អ្នកចូលរួម និងការហូរចេញនៃព័ត៌មានពីពួកគេ។ នេះ​ជួយ​ឱ្យ​ក្រុម​ស្ថិត​នៅ​លើ​ផ្លូវ​។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការរៀននិងអនុវត្ត subtleties ទាំងអស់នៃដំណើរការនេះ។ ការធ្វើការងារជាក្រុមណាមួយពាក់ព័ន្ធនឹងវត្តមាននៃចំណុចខ្សោយ។ នៅក្នុងក្រុមដែលទទួលបានជោគជ័យ ពួកគេត្រូវបានផ្តល់សំណងដោយភាពខ្លាំងរបស់អ្នកចូលរួម។