ថ្ងៃនេះយើងកំពុងចាប់ផ្តើមការបោះពុម្ពជាបន្តបន្ទាប់ដែលឧទ្ទិសដល់វិធីសាស្រ្ត "70:20:10" ដើម្បីរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មដែលត្រូវបានគេប្រើយ៉ាងទូលំទូលាយនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនលោកខាងលិច។ លោក Charles Jennings ដែលជាអ្នកនិពន្ធម្នាក់នៃគំនិតនេះ បានផ្តល់សិទ្ធិផ្តាច់មុខ Skolkovo Be In Trend ដើម្បីបកប្រែសម្ភារៈនៃគេហទំព័ររបស់គាត់ទៅជាភាសារុស្សី។ យើងនឹងនិយាយអំពីរបៀបដើម្បីទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ច្រើនបំផុតពីការបណ្តុះបណ្តាល និងតួនាទីពិសេសរបស់អ្នករៀបចំការបណ្តុះបណ្តាល នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស / T&D នៅក្នុងដំណើរការនេះ។

គោលដៅនៃការបណ្ដុះបណ្ដាលអាជីវកម្មស្ទើរតែទាំងអស់គឺការផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបទ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការសិក្សាដែលវាយតម្លៃផលប៉ះពាល់នៃការរៀនសូត្រលើការអនុវត្ត បានរកឃើញថា ទិដ្ឋភាពសំខាន់បំផុតមិនមែនជាដំណើរការអប់រំខ្លួនឯងនោះទេ។ ការលើកទឹកចិត្ត និងអាកប្បកិរិយាចំពោះការរៀនគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់ - ប៉ុន្តែ វាប្រែថាមិនមែនសិស្សខ្លួនឯងទេ ប៉ុន្តែជាអ្នកដឹកនាំរបស់គាត់។

ផ្ទុយ​ទៅ​វិញ កត្តា​សំខាន់​បំផុត​បី​សម្រាប់​ការ​សិក្សា​ជោគជ័យ​គឺ៖

• អារម្មណ៍របស់អ្នកដឹកនាំមុនពេលចាប់ផ្តើមការបណ្តុះបណ្តាល;
• អារម្មណ៍របស់អ្នកដឹកនាំបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់ការបណ្តុះបណ្តាល;
• លទ្ធភាពនៃការអនុវត្តពេញលេញនៃជំនាញដែលទទួលបានក្នុងការអនុវត្តបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់ការបណ្តុះបណ្តាល។

វាគឺជាទិន្នន័យទាំងនេះ រួមជាមួយនឹងលទ្ធផលនៃការស្រាវជ្រាវជាមូលដ្ឋានលើដំណើរការនៃការស្រូបយកព័ត៌មាន ដែលបង្កើតជាមូលដ្ឋាននៃគំរូសិក្សាសាជីវកម្ម។ 70:20:10 :

• 10% នៃចំណេះដឹងដែលមនុស្សម្នាក់ទទួលបានពីប្រភពប្រពៃណី - ការអាន និងថ្នាក់។ ដូច្នេះមនុស្សម្នាក់ទទួលបានចំណេះដឹងជាក់លាក់ដែលគាត់ត្រូវការនៅក្នុងការងាររបស់គាត់។
• 20% ត្រូវបានរាប់បញ្ចូលដោយការរៀនសូត្រពីសង្គមនៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង និងសហការី។ ដូច្នេះ​មនុស្ស​គំរូ​និង​ការ​ពិសោធន៍។
• 70% គឺ​ជា​ការ​សិក្សា​ដោយ​ពិសោធន៍​តាម​រយៈ​ស្ថានភាព​ការងារ​ពិត​ប្រាកដ។ ដូច្នេះមនុស្សម្នាក់អនុវត្តចំណេះដឹងទាំងអស់ដែលទទួលបាន ហើយសំខាន់គឺវិភាគបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។

តម្លៃនៃគំរូនេះមិនមាននៅក្នុងលេខដែលបានបង្ហាញនោះទេ ប៉ុន្តែនៅក្នុងការពិតដែលថាវាយកគំនិតនៃការរៀនសូត្រលើសពីថ្នាក់រៀនផ្ទេរវាទៅកន្លែងធ្វើការ និងវិស័យសង្គម។

ប្រសិនបើយើងនិយាយអំពីក្រុមហ៊ុនដែលណែនាំការច្នៃប្រឌិតយ៉ាងសកម្មនោះរចនាសម្ព័ន្ធនឹងមានទម្រង់ដូចខាងក្រោម: 5% - ការបណ្តុះបណ្តាលផ្លូវការ; 55% - ការរៀនសូត្រសង្គម; 40% - ការរៀនសូត្របទពិសោធន៍។

និងច្រាសមកវិញ - នៅក្នុងតំបន់ដែលមានបទប្បញ្ញត្តិកាន់តែច្រើនដែលជាកន្លែងដែលការអនុលោមតាមច្បាប់យ៉ាងតឹងរឹងជាមួយនឹងស្តង់ដារមានសារៈសំខាន់រចនាសម្ព័ន្ធខាងក្រោមនឹងមានភាពប្រាកដនិយម: 40% - ការបណ្តុះបណ្តាលផ្លូវការ; 40% - ការរៀនសូត្រសង្គម; 20% - ការរៀនសូត្របទពិសោធន៍។

Charles Jennings: "70:20:10 គឺជាភ្នាក់ងារនៃការផ្លាស់ប្តូរ"

70:20:10 ជាដំបូងនៃការទាំងអស់។ ភ្នាក់ងារផ្លាស់ប្តូរដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកពង្រីកការយល់ឃើញនៃការរៀនសូត្រ លើសពីថ្នាក់រៀន និងសកម្មភាពអភិវឌ្ឍន៍ដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធផ្សេងទៀតដែលបង្កើតឡើងនៅលើព្រឹត្តិការណ៍ជាក់លាក់។ ជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់បានត្រឹមត្រូវនៃគំរូ 70:20:10 ការគាំទ្រសម្រាប់ការរៀនសូត្រ និងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងការងារប្រចាំថ្ងៃរីកចម្រើនដោយធម្មជាតិ និងជាមួយនឹងល្បឿននៃការអភិវឌ្ឍន៍អាជីវកម្ម ឬកាន់តែលឿន។

នៅទីនេះ គំរូរបស់ Ch. Jennings អាចមានឥទ្ធិពលខ្លាំងបំផុត។

បន្ថែមពីលើយុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់ការរៀនសូត្រប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងប្រសិទ្ធភាព និងការអនុវត្តខ្ពស់ ផ្នត់គំនិត 70:20:10 ក៏ជួយផងដែរ។ ផ្លាស់ប្តូរ និងអភិវឌ្ឍគំរូអាកប្បកិរិយា. ជាការពិតណាស់ ការរៀនក្រៅផ្លូវការក្រៅការងារនៅតែត្រូវការជាចាំបាច់ ដើម្បីដាក់មូលដ្ឋានគ្រឹះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ស្ថានភាពជាក់លាក់ ជាពិសេសសម្រាប់បុគ្គលិកដែលចូលកាន់មុខតំណែង និងតួនាទីថ្មី។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ យើងត្រូវគិត និងធ្វើសកម្មភាពលើសពីបណ្តាញនៃការរៀនសូត្រ។ នេះគឺជាកន្លែងដែលយុទ្ធសាស្ត្រ 70:20:10 អាចមានប្រយោជន៍។

ខណៈសព្វថ្ងៃនេះ នាយកដ្ឋានសិក្សា និងអភិវឌ្ឍន៍ជាច្រើនកំពុងព្យាយាមប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយថ្មី និងវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត (ការណែនាំការរៀនពីសង្គមទៅក្នុងវគ្គសិក្សាបែបប្រពៃណី បើកវគ្គសិក្សាតាមអ៊ីនធឺណិតដ៏ធំ នាំមកនូវពេលវេលាដ៏រីករាយក្នុងការរៀន ការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ចល័ត ក៏ដូចជាបណ្តាញទំនាក់ទំនង និងការដឹកជញ្ជូនកម្រិតខ្ពស់ផ្សេងទៀត ) ជារឿយៗត្រូវបានដាក់បញ្ចូលទៅក្នុងប្រព័ន្ធសិក្សា និងការអភិវឌ្ឍន៍ដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធបែបប្រពៃណី។ ខ្លឹមសារនៃប្រព័ន្ធបែបនេះ និងការគិតបែបនោះមកលើការគ្រប់គ្រង និងការគ្រប់គ្រង៖ "យើងរចនា និងផ្តល់ជូននូវកញ្ចប់ អ្នកសិក្សាទទួលបានចំណេះដឹង យើងវាស់វែង និងរាយការណ៍។"

វិធីសាស្រ្តបែបប្រពៃណីនេះខ្វះភាពបត់បែន; វាត្រូវបានផ្អែកលើការសន្មត់ដែលប្រហែលជាពាក់ព័ន្ធនៅក្នុង Prussia សតវត្សទី 18 នៅពេលដែលសញ្ញាណនៃកម្មវិធីសិក្សាបានលេចឡើងជាលើកដំបូង។ សព្វថ្ងៃនេះ វាមិនបានសម្រេចគោលដៅដែលពិភពលោកកំពុងអភិវឌ្ឍយ៉ាងស្វាហាប់នៃសតវត្សទី 21 កំណត់នៅចំពោះមុខយើងនោះទេ។ 70:20:10 នៅក្នុងទ្រឹស្ដីនិងការអនុវត្តជួយឱ្យផ្លាស់ទីលើសពីការគិតនៃវគ្គសិក្សានិងកម្មវិធីនៃការសិក្សា។ យុទ្ធសាស្ត្រសិក្សា និងអភិវឌ្ឍន៍ 70:20:10 គឺជាបន្ទះចាប់ផ្តើមដ៏ល្អសម្រាប់ដំណើរការនៃការផ្លាស់ប្តូរ។

លទ្ធផល

នៅក្នុងការអនុវត្តស្របគ្នានៃគំរូ 70:20:10 យើងឃើញឱកាសមួយសម្រាប់នាយកដ្ឋានសិក្សា និងអភិវឌ្ឍន៍ដើម្បីបង្កើតទំនាក់ទំនងការងារជាមួយសហការី និងអ្នកពាក់ព័ន្ធ ផ្លាស់ប្តូរពីការផ្តោតលើការគ្រប់គ្រងទៅជាការគាំទ្រ ជំនួយ និងការសម្របសម្រួល និងបង្កើតការអនុវត្តឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ កំណត់តម្រូវការ និងអាទិភាពរបស់អង្គការ និងអ្នកពាក់ព័ន្ធរបស់នាង។

ចំណុចស្នូលនៃផ្នត់គំនិត 70:20:10 គឺជាការយល់ដឹងថា ចំណេះដឹងជាច្រើនដែលទទួលបានលើការងារអាចគ្រប់គ្រងបានដោយគ្មាននរណាម្នាក់ក្រៅពីអ្នកសិក្សា (ហើយពេលខ្លះអ្នកមើលការខុសត្រូវរបស់ពួកគេ) ដូច្នេះអ្នកជំនាញផ្នែកសិក្សា និងអភិវឌ្ឍន៍គួរតែពិចារណាឡើងវិញអំពីតួនាទីរបស់ពួកគេ ហើយសម្រេចចិត្ត។ ថាតើពួកគេចង់ឱ្យពួកគេជួយពង្រីក និងពង្រឹងបណ្តាញសិក្សាដែលកំពុងដំណើរការនៅខាងក្រៅពិភពលោករបស់ពួកគេឬអត់។

បកប្រែដោយមានការអនុញ្ញាតពី Charles Jennings ។ រក្សា​រ​សិទ្ធ​គ្រប់យ៉ាង។
ដើម

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីបង្រៀនអ្នកគ្រប់គ្រងឯករាជ្យ និងការទទួលខុសត្រូវ គំនិតផ្តួចផ្តើម ដើម្បីបង្ហាញពីសមត្ថភាពដឹកនាំរបស់ពួកគេ? តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល, អ្វីដែលត្រូវការសម្រាប់ការនេះ, នាយកនៃក្រុមហ៊ុនជាច្រើនមានការងឿងឆ្ងល់។ អត្ថបទពិភាក្សាអំពីបញ្ហានេះយ៉ាងលម្អិត ហើយណែនាំជម្រើសសម្រាប់ដោះស្រាយវា។

ពីសម្ភារៈដែលអ្នកនឹងរៀន៖

• របៀបបង្រៀនអ្នកគ្រប់គ្រងការទទួលខុសត្រូវ;
• អ្វីដែលនឹងបង្ហាញសមត្ថភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ;
• តើអ្វីទៅជាគោលការណ៍ 70/20/10;
• របៀបដែលផែនការសកម្មភាពនឹងជួយអ្នកដឹកនាំក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ;
• អក្សរសិល្ប៍អ្វីដែលត្រូវណែនាំសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់មេដឹកនាំ;
• របៀបដែលធនធានមនុស្សអាចជួយអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំ? បង្រៀនអ្នកគ្រប់គ្រងឱ្យទទួលខុសត្រូវ

អ្នកគ្រប់គ្រងខ្វះគំនិតផ្តួចផ្តើម គ្មាននរណាម្នាក់ចង់ទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលនោះទេ។ តម្រូវការជាមុនគឺចាំបាច់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលនៃក្រុមហ៊ុនរថយន្តមួយត្រូវបានស្នើសុំឱ្យផ្លាស់ប្តូររចនាប័ទ្មនៃការងាររបស់ខ្លួន: ភាពបត់បែន ប្រសិទ្ធភាព ឯករាជ្យភាព និងការផ្តួចផ្តើមគំនិតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកណ្តាលគួរតែក្លាយជាបាវចនា លុបចោលបទប្បញ្ញត្តិ និងណែនាំប្រាក់រង្វាន់។ ទោះ​យ៉ាង​ណា នេះ​មិន​បាន​ផ្តល់​លទ្ធផល​អ្វី​ឡើយ។ មានការសន្និដ្ឋានតែមួយគត់ - វាចាំបាច់ដើម្បីអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងអ្នកគ្រប់គ្រង។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសការងារដែលនឹងបង្ខំអ្នកគ្រប់គ្រងឱ្យដោះស្រាយភារកិច្ច និងទទួលខុសត្រូវចំពោះការសម្រេចចិត្តទាំងនេះ។ ក្នុងការធ្វើដូច្នេះ ពួកគេគួរតែត្រូវបានគាំទ្រ និងបង្រៀនជំនាញទំនាក់ទំនង និងការបញ្ចុះបញ្ចូល។

គំនិតរបស់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលគឺសមហេតុផល។ អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល ជាក្បួនដឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីភាពស្មុគ្រស្មាញទាំងអស់នៃការធ្វើការជាមួយអតិថិជន និងមានជំនាញគ្រប់គ្រង។ អាស្រ័យហេតុនេះ វាគឺជាបុគ្គលិកទាំងនេះដែលនឹងអាចបង្ហាញពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្ត និងនាំក្រុមហ៊ុនទៅកាន់កម្រិតថ្មីមួយ។

មិនមានអ្នកដឹកនាំល្អឥតខ្ចោះទេ។ តម្រូវការរបស់ពួកគេកំពុងផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ។ នៅពេលនេះ សមត្ថភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការបំពេញការងារក្នុងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌ ក្នុងគម្រោងអន្តរមុខងារ និងអន្តរជាតិមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុន ដូច្នេះពួកគេអាចក្លាយជាអ្នកដឹកនាំក្នុងពេលតែមួយ។ បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់ប្រធានស្ថាប័នគឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ព្រោះវាគឺជាគាត់ដែលត្រូវកំណត់សម្លេងសម្រាប់បុគ្គលិកផ្សេងទៀតដែលត្រូវការមើលជារៀងរាល់ថ្ងៃនូវឧទាហរណ៍នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ប្រមុខ។

វិធីជួយអ្នកដឹកនាំអភិវឌ្ឍជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំ

សមត្ថភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងបុគ្គលិកមិនត្រឹមតែត្រូវបានបង្កើតឡើងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអនុញ្ញាតឱ្យបង្ហាញខ្លួនឯងទៀតផង។ យ៉ាងណាមិញ អ្នកដឹកនាំគឺជាមនុស្សដែលយល់ច្បាស់ពីទិសដៅនៃចលនា អ្វីដែលអ្នកត្រូវខិតខំ។ ប្រសិនបើអ្នកបែងចែកតំបន់ជាក់លាក់នៃការងារដល់និយោជិត ធ្វើឱ្យគាត់ក្លាយជាអ្នកគ្រប់គ្រងតែមួយគត់ នោះគាត់នឹងអាចបង្ហាញពីការទទួលខុសត្រូវ និងឯករាជ្យភាព។

អ្នកគ្រាន់តែត្រូវកំណត់គោលដៅប៉ុណ្ណោះ ឧទាហរណ៍ "បង្កើនចំណូលនៃការលក់ 10%" "ពង្រីកមូលដ្ឋានអតិថិជនដល់ 100 នាក់" ហើយនិយោជិតខ្លួនឯងត្រូវតែសម្រេចចិត្តពីរបៀបដើម្បីសម្រេចបាន។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះវាមិនចាំបាច់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីដឹងពីរបៀបដែលគាត់នឹងធ្វើបែបនេះ។ ដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផល និយោជិតត្រូវបង្ហាញតែគុណសម្បត្តិនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកដឹកនាំ៖ ធ្វើការសម្រេចចិត្ត ទទួលខុសត្រូវ រៀបចំផែនការការងារ និងអាចគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់ពួកគេ បំពេញការងារទាន់ពេល និងមានគោលបំណង។

ដើម្បីឱ្យនិយោជិតខិតខំអភិវឌ្ឍខ្លួន វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យវាយតម្លៃសកម្មភាពរបស់គាត់ និងកំណត់ចំណុចខ្វះខាតដែលនៅតែត្រូវធ្វើការ។ ការវាយតម្លៃបែបនេះនឹងជួយកំណត់ទាំងចំណុចខ្លាំងរបស់បុគ្គលិក និងផ្នែកនៃការអភិវឌ្ឍន៍សក្តានុពលរបស់គាត់។

គោលការណ៍ 70/20/10

អ្នកក៏អាចប្រើគោលការណ៍ 70/20/10 ដើម្បីបង្រៀនភាពជាអ្នកដឹកនាំផងដែរ។ 70% នៃពេលវេលាគឺផ្តោតលើការរៀនសូត្រក្នុងការអនុវត្ត (គម្រោងថ្មី កិច្ចប្រជុំជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល) 20% ផ្តោតលើការទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកដឹកនាំដែលបានបង្កើតឡើងរួចហើយ ការផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍ 10% គឺជាផ្នែកទ្រឹស្តី (ការសិក្សាតាមប្រព័ន្ធអេឡិចត្រូនិចពីចម្ងាយ វគ្គសិក្សា , ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់, ការបណ្តុះបណ្តាល) ។ វាជាការចង់ស្វែងរកមនុស្សបែបនេះដែលអ្នកដឹកនាំនាពេលអនាគតនឹងរៀនពីបទពិសោធន៍ដែលគាត់ចង់យកតម្រាប់តាម។

ផែនការសកម្មភាពអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រតិបត្តិ

វាជាការល្អសម្រាប់បុគ្គលិកវ័យក្មេងដែលសន្យាថានឹងផ្តល់ជូនដើម្បីរៀបចំផែនការសកម្មភាពរបស់គាត់ដោយគិតគូរពីចំណុចទាំងអស់ខាងលើ។ វានឹងមានប្រយោជន៍ក្នុងការរៀបចំផែនការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់បុគ្គលិក។ ជំហានអាជីពក៏អាចឆ្លុះបញ្ចាំងនៅទីនេះដែរ ប៉ុន្តែត្រូវធ្វើអ្វីមួយដើម្បីឈានឡើងលើជណ្តើរអាជីព។ ជាដំបូង ជោគជ័យក្នុងអាជីព និងផ្ទាល់ខ្លួនត្រូវបានវាយតម្លៃ។ ដើម្បីជួយសម្រួលដល់ការងារ និយោជិតអាចត្រូវបានសរសេរនៅក្នុងផែនការអភិវឌ្ឍន៍របស់គាត់សម្រាប់គោលដៅសម្រាប់ខែ ឆ្នាំ សូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗ ប៉ុន្តែជាដំបូង សកម្មភាពជាក់លាក់ដែលគាត់ត្រូវការសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ (ចំនួនវគ្គសិក្សា សៀវភៅជាក់លាក់ ឧទាហរណ៍ របស់មេដឹកនាំ)។

អក្សរសិល្ប៍សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ

ជួយអ្នកដឹកនាំនាពេលអនាគតឱ្យជ្រើសរើសអក្សរសិល្ប៍សមស្របដែលនឹងរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់គាត់។ សៀវភៅដែលមានប្រធានបទរបស់ពួកគេគួរតែអភិវឌ្ឍនៅក្នុងនិយោជិតនូវអ្វីដែលចាំបាច់សម្រាប់ការដឹកនាំរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការងារ៖ វិជ្ជាជីវៈ និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន ជំនាញគ្រប់គ្រង។ វានឹងមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំថ្មីថ្មោងដើម្បីស្វែងយល់ថាតើអ្នកដឹកនាំដែលបានបង្កើតរួចហើយកំពុងអានអ្វី ហើយគាត់នឹងដឹងគុណប្រសិនបើអ្នកបង្កើតបញ្ជីមួយ ហើយណែនាំគាត់ឱ្យអាន។ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាអ្នកត្រូវអានមិនត្រឹមតែអក្សរសិល្ប៍អាជីវកម្មប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងការងារសិល្បៈផងដែរ។

ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន Coffee Cantata បញ្ជីសៀវភៅអភិវឌ្ឍន៍បែបនេះត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងផែនការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក។ បុគ្គលិកគ្រប់រូបគួរតែអាន ទម្លាប់ទាំងប្រាំពីររបស់មនុស្សដែលមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ ដោយ Stephen Covey, អាជីវកម្មគឺជាចិត្តវិទ្យាដោយ Marina Melia, Time Drive ដោយ Gleb Arkhangelsky, Games People Play ដោយ Eric Berne ។ យោងទៅតាមសៀវភៅទាំងនេះ និយោជិតត្រូវតែឆ្លងកាត់ការប្រឡង ដែលលទ្ធផលជាបន្តបន្ទាប់ប៉ះពាល់ដល់កំណើនអាជីពរបស់បុគ្គលិក។ Sberbank នៃប្រទេសរុស្ស៊ីជ្រើសរើសជាពិសេសនិងផ្តល់ជូនបុគ្គលិកនូវបណ្ណាល័យទាំងមូលសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍការអាន។

របៀបដែលធនធានមនុស្សអាចជួយអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំ

ប្រសិនបើអ្នកប្រកួតប្រជែងអ្នកដឹកនាំនាពេលអនាគតឱ្យធ្វើការលើគម្រោងដែលមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន នេះក៏នឹងជួយពួកគេឱ្យរកឃើញ និងអភិវឌ្ឍភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកផងដែរ៖ បំផុសគំនិត ដឹកនាំ ទទួលខុសត្រូវចំពោះប្រភេទនៃការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមួយចំនួន។

វិធីសាស្រ្តមួយក្នុងចំណោមវិធីសាស្រ្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺការបណ្តុះបណ្តាល។ ទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធជាមួយនិយោជិតនឹងធានាដល់ការបង្កើត "ធនាគារនៃគំនិត" នៅលើគេហទំព័រ ប្រអប់មួយនៅក្នុងបញ្ជីឈ្មោះ ឬនៅក្នុងសិក្ខាសាលា នៅពេលដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាអាចផ្តល់នូវគំនិតច្នៃប្រឌិតរបស់ពួកគេដើម្បីកែលម្អ និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពដំណើរការអាជីវកម្ម បន្ថែម ឬលុបបំបាត់ជំហានដែលមិនចាំបាច់ដើម្បីបង្កើន ប្រាក់ចំណេញ។

ឱកាសក្នុងការផ្តល់ជូននូវអ្វីដែលថ្មីដែលនឹងធ្វើឱ្យការងារមានភាពសាមញ្ញ ធ្វើឱ្យវាកាន់តែប្រសើរ និងមានប្រសិទ្ធភាពជាងមុន បានជំរុញទឹកចិត្តបុគ្គលិករួចហើយ។ អ្នកថែមទាំងអាចណែនាំច្បាប់មួយបាន៖ និយោជិតដែលបានស្នើគំនិតរបស់គាត់ត្រូវតែការពារវានៅចំពោះមុខគណៈកម្មការ។ ប្រសិនបើគំនិតត្រូវបានអនុម័ត គំនិតនេះត្រូវបានអនុវត្តដោយការចំណាយរបស់ក្រុមហ៊ុន។

នៅពេលនេះនិន្នាការមួយត្រូវបានគេសង្កេតឃើញនៅក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម៖ ការបណ្តុះបណ្តាល "ទៅ" កន្លែងធ្វើការក្លាយជា "ការរៀនមីក្រូ" ថ្ងៃនេះយើងនឹងនិយាយអំពីគំរូបណ្តុះបណ្តាល "70-20-10" ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើត។ ការអភិវឌ្ឍជំនាញតាមដែលអាចធ្វើបាន។

គោលដៅនៃការបណ្ដុះបណ្ដាលអាជីវកម្មស្ទើរតែទាំងអស់គឺការផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបទ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារ។ យើងទាំងអស់គ្នាដឹងថាការលើកទឹកចិត្ត និងអាកប្បកិរិយាចំពោះការសិក្សាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការរៀន ប៉ុន្តែ វាប្រែថាមិនមែនសិស្សខ្លួនឯងទេ ប៉ុន្តែជាអ្នកដឹកនាំរបស់គាត់។

កត្តាសំខាន់បីយ៉ាងសម្រាប់ការសិក្សាជោគជ័យគឺ៖

• អារម្មណ៍របស់អ្នកដឹកនាំមុនពេលចាប់ផ្តើមការបណ្តុះបណ្តាល;
• អារម្មណ៍របស់អ្នកដឹកនាំបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់នៃការបណ្តុះបណ្តាល;
• ឱកាសដើម្បីអនុវត្តយ៉ាងពេញលេញនូវជំនាញដែលទទួលបានក្នុងការអនុវត្តបន្ទាប់ពីបញ្ចប់វគ្គបណ្តុះបណ្តាល។

វាគឺនៅលើគំនិតនេះដែលថាវិធីសាស្រ្ត "70-20-10" (មួយនៃស្ថាបនិក Charles Jennings) ត្រូវបានផ្អែកលើ, ខ្លឹមសារគឺ:

• 70% - រៀននៅកន្លែងធ្វើការរបស់អ្នកដោយការដោះស្រាយបញ្ហាជាក់ស្តែង។
• 20% - ការបណ្តុះបណ្តាលលើការងារតាមរយៈការទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង សហការី។ ការធ្វើគំរូ និងពិសោធន៍។
• 10% - ការបណ្តុះបណ្តាលទ្រឹស្តី៖ សៀវភៅ វគ្គបណ្តុះបណ្តាល សិក្ខាសាលា ។ល។

ដូចគ្នានេះផងដែរ, ប្រជាប្រិយភាពនៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរក្នុងការបណ្តុះបណ្តាឆ្ពោះទៅរកការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពដែលមិនអភិវឌ្ឍភ្លាម, អ្នកត្រូវការដើម្បីធ្វើការលើការរីកចំរើនរបស់ពួកគេ, ការបណ្តុះបណ្តាតែមួយនឹងមិនជួយនៅទីនេះ, អ្នកត្រូវការការបណ្តុះបណ្តានៅលើការងារជាក់ស្តែង។ លក្ខខណ្ឌ។

យើងឃើញថា 70% នៃវគ្គបណ្តុះបណ្តាលគឺផ្តោតទៅលើស្ថានភាពជាក់ស្តែងក្នុងម៉ោងធ្វើការពិតប្រាកដ។ វិធីសាស្រ្តដែលអាចអនុវត្តបាននៅពេលបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៅកន្លែងធ្វើការ៖

• ការដាក់បញ្ចូលសិស្សនៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្សម្នាក់ទៀត (budding, budding) ។
• ការត្រួតពិនិត្យដំណើរការការងារ (ការដាក់ស្រមោល) ។
• កម្មសិក្សា, ការបង្វិល (វិនាទី, ទីពីរ) ។
• ការផ្ទេរបទពិសោធន៍ប្រកបដោយគោលបំណង (ការណែនាំ ការណែនាំ)។
• ការលាតត្រដាងពីសក្ដានុពលនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់សិស្ស (ការហ្វឹកហាត់ ការបង្វឹក) ។
• អមដំណើរដំណើរការសិក្សា ពិភាក្សាអំពីបទពិសោធន៍នៃការផ្ទេរចំណេះដឹងដែលទទួលបានទៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង (ការបង្រៀន ការបង្រៀន)។
• ការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាសិក្សារួមបញ្ចូលគ្នា (ការបង្វឹក) ។

ក្នុងចំណោមទម្រង់នៃការអប់រំយោងតាមគំរូ "70-20-10" មានដូចជា៖

• ការណែនាំ- ការបណ្តុះបណ្តាល ក្នុងអំឡុងពេលដែលអ្នកណែនាំដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើនចែករំលែកចំណេះដឹង និងជំនាញរបស់គាត់ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាអាជីវកម្ម ផ្ទេរបទពិសោធន៍របស់គាត់។
• ការបង្វឹកគឺផ្អែកលើការរៀបចំការស្វែងរកឯករាជ្យសម្រាប់ដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហាមួយ (ដោយជំនួយពីគ្រូបង្វឹក) ដោយប្រើបច្ចេកវិទ្យា GROW នៅពេលដែលសិស្សរកឃើញដំណោះស្រាយពិតប្រាកដរបស់គាត់ ហើយគ្រូបង្វឹកសួរសំណួរ ដឹកនាំការស្វែងរក និងការគិតរបស់គាត់។
• ការត្រួតពិនិត្យ- នេះគឺជាការវិភាគរួមបញ្ចូលនូវសកម្មភាពរបស់សិក្ខាកាម និងមតិត្រឡប់ពីអ្នកណែនាំដែលមានបទពិសោធន៍ក្នុងស្ថានភាពជាក់ស្តែង (ពួកគេមិនវិភាគការលំបាកក្នុងការអនុវត្តន៍គំរូក្នុងការអនុវត្តដូចការបង្រៀនទេ មានតែការសង្កេតពីអាកប្បកិរិយា និងកម្រិតនៃការបង្កើតជំនាញប៉ុណ្ណោះ)។
• ការបង្រៀន- កិច្ចប្រជុំដែលបទពិសោធន៍នៃការផ្ទេរចំណេះដឹងដែលទទួលបានទៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែងរបស់សិស្សត្រូវបានពិភាក្សា ការលំបាកដែលកើតឡើងក្នុងការផ្ទេរគំរូ និងវិធីថ្មីនៃអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពត្រូវបានបង្កើតឡើង។

សមត្ថភាពគ្រូបង្វឹក៖

• ចំនេះដឹងនៃគំរូ (បច្ចេកវិទ្យាច្បាស់លាស់សម្រាប់ការផ្ទេរចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍ ក្បួនដោះស្រាយអាកប្បកិរិយា - របៀបធ្វើសកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់)
• ចំនេះដឹងនៃការណែនាំ និងការបង្វឹកបច្ចេកវិជ្ជាសម្រាប់ការយល់ដឹងដ៏ល្អបំផុតអំពីតួនាទីរបស់មនុស្សម្នាក់នៅពេលណាមួយ,
• ការសិក្សាអាជីវកម្ម,
• អភិវឌ្ឍសមត្ថភាពទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល និងទំនាក់ទំនង។

នៅក្នុងបទពិសោធន៍របស់យើង ការបណ្តុះបណ្តាលលើការងាររួមមានការដោះស្រាយបញ្ហា និងករណីដែលកំពុងកើតឡើង ដោយអមដំណើរបុគ្គលិកនៅក្នុងរបៀប "នៅទីនេះ និងឥឡូវនេះ" ។ ជារឿយៗ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនមានពេលវេលាសម្រាប់ដំណើរការទាំងនេះទេ ដោយសារវាចាំបាច់ដើម្បីដោះស្រាយកិច្ចការកម្រិតយុទ្ធសាស្ត្រ។ ដូច្នេះហើយ យើងសូមណែនាំឱ្យមានការចូលរួមពីអ្នកជំនាញខាងក្រៅក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល ដែលអាចរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាល និងតាមដានពីរបៀបដែលបុគ្គលិកប្រើប្រាស់ជំនាញដែលទទួលបានក្នុងការងារប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេ។ អ្នកជំនាញនៃក្រុមហ៊ុនរបស់យើងនឹងជួយអ្នករៀបចំការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកនៅកន្លែងធ្វើការ។

អ្នកទីផ្សារលោកខាងលិចបាននិយាយអំពីច្បាប់ប្រកាស 70/20/10 ជាយូរមកហើយ។ នេះ​ជា​ការ​រួម​បញ្ចូល​គ្នា​ពណ៌​មាស​ដែល​អាច​ទាញ​ចំណាប់​អារម្មណ៍​ទស្សនិកជន។

អ្នកទីផ្សារលោកខាងលិចបាននិយាយអំពីច្បាប់ប្រកាស 70/20/10 ជាយូរមកហើយ។

យោងតាមច្បាប់នេះមាតិកាទំព័រគួរតែត្រូវបានចែកចាយដូចខាងក្រោម:

• 70% - ប្រកាសព័ត៌មាន (យោងទៅតាមប្រធានបទនៃទំព័ររបស់អ្នក)
• 20% - ការផ្សាយឡើងវិញនៃទំព័រផ្សេងទៀត (ដើម្បីរក្សាទំនាក់ទំនងជាមួយម៉ាកផ្សេងទៀត)
• 10% - ព័ត៌មានអំពីផលិតផល ឬសេវាកម្មរបស់អ្នក។

ច្បាប់នេះគឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នាពណ៌មាសដែលអាចទាក់ទាញចំណាប់អារម្មណ៍របស់ទស្សនិកជន។

ចូរយើងពិចារណាធាតុនីមួយៗដោយឡែកពីគ្នា៖

ព្យាយាមធ្វើឱ្យ 70% នៃការបង្ហោះព័ត៌មានរបស់អ្នកមានលក្ខណៈដើម និងមានប្រយោជន៍តាមដែលអាចធ្វើទៅបានសម្រាប់ទស្សនិកជនរបស់អ្នក - ផ្តល់ដំបូន្មាន ការលួចចូលជីវិត ការបង្ហោះតំណភ្ជាប់ទៅកាន់អត្ថបទដែលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ពិភាក្សាអំពីព័ត៌មាន ឬព្រឹត្តិការណ៍នៅក្នុងវិស័យរបស់អ្នក សួរសំណួរ។ ធ្វើអន្តរកម្មជាមួយទស្សនិកជនរបស់អ្នក! នៅពេលបង្ហោះ សូមសួរខ្លួនឯងនូវសំណួរ៖ "តើនេះគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ប៉ុណ្ណា? តើខ្ញុំអាចផ្តល់យោបល់លើរឿងនេះបានទេ?" ។

ដោយចំណាយ 20% នៃការបង្ហោះព័ត៌មានគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ពីអ្នកជំនាញផ្សេងទៀតក្នុងវិស័យរបស់អ្នក អ្នកបន្ថែមធាតុផ្សំសង្គមទៅក្នុងផែនការទំព័រប្រចាំថ្ងៃរបស់អ្នក។ អ្នកជំនាញទាំងនោះដែលអ្នកចាក់ផ្សាយនៅលើទំព័ររបស់អ្នកនឹងកត់សម្គាល់រឿងនេះ ហើយសងអ្នកវិញដោយចិត្តល្អ។

មាតិកាម៉ាក - នោះគឺព្យាយាមប្រកាស 10% អំពីផលិតផល ឬសេវាកម្មរបស់អ្នកដោយមិនរំខានតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ដោយផ្តល់ព័ត៌មានមានប្រយោជន៍ដល់ទស្សនិកជនអំពីរបៀបជ្រើសរើស អំពីរបៀបដែលផលិតផល ឬសេវាកម្មរបស់អ្នកអាចផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់ពួកគេ អំពីការផ្សព្វផ្សាយ អំណោយ។ មកដល់ថ្មី ជាដើម។

ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំសហគមន៍ក្នុងសង្គម។ បណ្តាញយ៉ាងសកម្ម ប្រហែលជារូបមន្តគណិតវិទ្យានេះនឹងជួយអ្នកឱ្យជោគជ័យ។ ជាការពិតណាស់មិនមានយុទ្ធសាស្ត្រតែមួយដែលអនុវត្តចំពោះម៉ាកទាំងអស់នោះទេ ប៉ុន្តែវាតែងតែជាការល្អក្នុងការពិចារណាអំពីយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អ្នកដែលបានបង្កើតផលប៉ះពាល់យ៉ាងសំខាន់នៅក្នុងចន្លោះសង្គមរួចហើយ។ ច្បាប់ទាំងនេះអនុវត្តចំពោះទំព័រជោគជ័យមួយចំនួន ហេតុអ្វីមិនសាកល្បងវា?

មតិកែលម្អ

*

* ‹ ទម្រង់អ៊ីមែលមិនត្រឹមត្រូវ

មុខងារសំខាន់មួយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង បន្ថែមពីលើការធ្វើផែនការសកម្មភាពរបស់អង្គភាពក្នុងក្របខណ្ឌនៃគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ក្រុមហ៊ុន ការរៀបចំដំណើរការអាជីវកម្ម ការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តភារកិច្ច គឺជាការលើកទឹកចិត្តរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ។ នៅក្នុងការពិនិត្យឡើងវិញលើកទី 3 លើប្រធានបទនៃការបណ្តុះបណ្តាលនិងការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកយើងមិនអាចជួយក្នុងការប៉ះលើទិដ្ឋភាពសំខាន់នេះទេ - តួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍អ្នកក្រោមបង្គាប់។

________________

ចាត់ទុកមនុស្សដូចជាពួកគេជារបៀបដែលពួកគេគួរមានរួចហើយ ហើយអ្នកនឹងជួយពួកគេឱ្យបង្ហាញភាពល្អទាំងអស់ដែលពួកគេមានសមត្ថភាពយ៉ាងឆាប់រហ័ស។

ហ្គោថេ។

________________

ស្ថាបនិកនៃវិធីសាស្រ្ត 70/20/10 ត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជា Morgan McCall និងសហការីរបស់គាត់ដែលធ្វើការនៅកណ្តាលនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិត។ ពីរនាក់ក្នុងចំណោមពួកគេគឺ Michael Lombardo និង Robert Eichinger បានពិពណ៌នាអំពីវិធីសាស្រ្តនេះក្នុងការរៀននៅក្នុងសៀវភៅរបស់ពួកគេ The Career Architect Development Planner (1996)។ ស្ថាបនិកនៃវិធីសាស្រ្តខ្លួនឯងបានចាត់ទុកវាមិនមែនជាវិធីសាស្រ្តទាល់តែសោះ ប៉ុន្តែជាគំរូយោង ដែលបង្ហាញយ៉ាងសាមញ្ញថា ចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈភាគច្រើនត្រូវបានបង្កើតឡើងមិនមែននៅសាលា ឬនៅសាកលវិទ្យាល័យទេ ប៉ុន្តែនៅកន្លែងធ្វើការ។ សព្វថ្ងៃនេះសាជីវកម្មធំ ៗ ជាច្រើនដែលចូលរួមក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិករបស់ពួកគេប្រើវិធីសាស្រ្តនេះក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលហើយនៅក្នុងពួកគេមួយចំនួនមានការកែប្រែផ្សេងៗនៃការប្រើប្រាស់រូបមន្ត 70/20/10 លេចឡើង។

ជាឧទាហរណ៍ នៅក្រុមហ៊ុន Hewlett-Packard គំរូនេះត្រូវបានអនុវត្តតាមការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងកំណែបុរាណ ជាមួយនឹងពាក្យថា "សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍទេពកោសល្យ" ។ យោងតាមអ្នកតំណាងរបស់ក្រុមហ៊ុន វិធីសាស្រ្តនេះធ្វើឱ្យវាអាចរៀបចំដំណើរការសិក្សានៅកន្លែងធ្វើការឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ យោងតាមអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់ HP ដោយសារតែភាពជាក់លាក់នៃប្រព័ន្ធអប់រំបែបប្រពៃណី មនុស្សត្រូវបានទម្លាប់ក្នុងការមើលការរៀនសូត្រជាថ្នាក់ផ្លូវការ ខណៈដែលការសិក្សាកើតឡើងក្នុងកម្រិតធំជាងនៅក្នុងការអនុវត្ត ដែលតួនាទីរបស់អ្នកណែនាំ និង (ឬ) អ្នកដឹកនាំគឺធំណាស់។

នៅ Google គំរូនេះត្រូវបានប្រើក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រងការច្នៃប្រឌិត នៅពេលដែលកំណែត្រូវបានទទួលយកថា 70% នៃពេលវេលារបស់ក្រុមហ៊ុនគួរតែត្រូវបានលះបង់ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាអាជីវកម្មស្នូល 20% ចំពោះគម្រោងដែលទាក់ទងនឹងអាជីវកម្មស្នូល 10% ចំពោះគម្រោងដែលមិន ធ្វើការជាមួយវា។ សាស្ត្រាចារ្យសាកលវិទ្យាល័យ Harvard លោក Kyle Westeway បានស្នើឱ្យប្រើគំរូ Google 70/20/10 សម្រាប់ការរៀបចំផែនការអាជីពសម្រាប់បុគ្គលិក។ ក្នុងករណីនេះ 70% នៃពេលវេលាត្រូវបានលះបង់ដើម្បីអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពស្នូលរបស់ពួកគេ 20% ចំពោះគម្រោងពាក់ព័ន្ធ 10% ដើម្បីធ្វើជាម្ចាស់នៃជំនាញថ្មីៗ និងគម្រោងចំហៀង។

ដូចដែលអ្នកអាចឃើញមានវិធីសាស្រ្តជាច្រើនហើយគំរូនេះអាចត្រូវបានប្រើក្នុងវិធីផ្សេងគ្នាដោយបង្កើតវិធីសាស្រ្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដោយផ្អែកលើវា។ ហើយក្នុងករណីនេះ វាពិតជាមានតម្លៃក្នុងការសរសើរដល់អ្នកអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួន ចាប់តាំងពីនេះពិតជាគំរូយោងដែលអាចក្លាយជាមូលដ្ឋានសម្រាប់វិធីសាស្រ្តថ្មី និងសំខាន់បំផុតសម្រាប់ការសិក្សាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

ផែនការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គល

នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយចំនួន ភ្លាមៗបន្ទាប់ពីការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការបំពេញគោលដៅការងារ (ភារកិច្ចមុខងារ) របស់និយោជិត វាជាទម្លាប់ក្នុងការរៀបចំផែនការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គល។ (YPRES) ។ជាឧទាហរណ៍ រៀងរាល់ប្រាំមួយខែម្តង ក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនាវាយតម្លៃ 1 ទល់នឹង 1 ជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង (ជាផ្នែកនៃដំណើរការអាជីវកម្មវាយតម្លៃបុគ្គលិក) និយោជិតរាយការណ៍អំពីការសម្រេចគោលដៅការងាររបស់គាត់ដែលត្រូវបានកំណត់សម្រាប់គាត់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងនៅ ការចាប់ផ្តើមនៃសម័យកាលនេះ។ ការសម្រេចគោលដៅជាក្បួនត្រូវបានវាយតម្លៃលើមូលដ្ឋាននៃសូចនាករបរិមាណ និងគុណភាពដែលត្រូវបានអនុម័ត និងយល់ព្រមនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ (KPI)ហើយត្រូវតែបំពេញ 100% ។ ជាលទ្ធផលប្រសិនបើគោលដៅណាមួយត្រូវបានសម្រេចសូមនិយាយថា 60% នោះស្ថានភាពត្រូវបានវិភាគដោយប្រុងប្រយ័ត្ន។ ជាលទ្ធផលនៃការសន្ទនាបែបស្ថាបនាជាមួយអ្នកដឹកនាំ អ្នកក្រោមបង្គាប់ខ្លួនឯងអាចប្រាប់ហេតុផលមួយ ឬច្រើនសម្រាប់ការមិនបានសម្រេចគោលដៅ និងកំណត់ធនធានចាំបាច់សម្រាប់ការងារកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនមានចក្ខុវិស័យបែបនេះទេ អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែធ្វើវា។ នេះគឺជាកន្លែងដែលតម្រូវការរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានបញ្ចេញ ដែលត្រូវបានយល់ព្រម បង្កើត និងកត់ត្រានៅក្នុង IPR ។

អត្ថប្រយោជន៍នៃការរៀបចំផែនការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ៖

• សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកម្នាក់ៗ ជាមួយនឹងផែនការសកម្មភាពច្បាស់លាស់ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅការងារ។

• សមត្ថភាពក្នុងការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្ត និងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពទាំងនេះ - ជាពិសេស និងផែនការអភិវឌ្ឍន៍ - ជាទូទៅ;

• សមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំផែនការ និងបែងចែកធនធាន (ពេលវេលា ថវិកា អ្នកជំនាញ គ្រូបណ្តុះបណ្តាល) នៅក្នុងអង្គភាព និងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។

អ្នកជំនាញក៏ផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យប្រើវិធីសាស្រ្ត 70/20/10 ចំពោះការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកនៅពេលរៀបចំផែនការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ នៅទីនេះវាគួរអោយយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះការពិតដែលថា:

• បទពិសោធន៍ដែលមិនសូវមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងជាអ្នកគ្រប់គ្រងដែលនិយោជិតមាន តួនាទីកាន់តែធំនឹងត្រូវបានលេងដោយឱកាសដើម្បីទទួលបានព័ត៌មានទ្រឹស្តីបន្ថែម និងចំណេះដឹងដែលបាត់ (ឧទាហរណ៍ ក្នុងវគ្គបណ្តុះបណ្តាល សិក្ខាសាលា សិក្ខាសាលាលើបណ្តាញ ការអានអក្សរសិល្ប៍។ល។);

• បទពិសោធន៍ដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងការគ្រប់គ្រងកាន់តែច្រើនដែលនិយោជិតមាន តួនាទីកាន់តែធំនឹងត្រូវបានលេងដោយការរៀនតាមរយៈបទពិសោធន៍ - ការបណ្តុះបណ្តាលជាក់ស្តែង (ការអភិវឌ្ឍន៍នៅកន្លែងធ្វើការ ការអភិវឌ្ឍន៍ភារកិច្ច ការធ្វើប្រតិភូកម្ម គម្រោងថ្មីៗ ។ល។);

• តម្រូវការសម្រាប់ការគាំទ្រពីអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ និងអ្នកជំនាញផ្សេងទៀតដែលមានចំណេះដឹង និងជំនាញជាអ្នកជំនាញក្នុងទម្រង់នៃការណែនាំ និងការបង្វឹក នៅតែមិនផ្លាស់ប្តូរពេញមួយជីវិតអាជីពរបស់បុគ្គលិក (ការគាំទ្រ ការណែនាំ ការបង្វឹក ការណែនាំ ការបង្រៀន។ល។)។

ចំណាំថាក្នុងឧទាហរណ៍ខាងលើ ករណីនៃកិច្ចប្រជុំមួយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានបង្ហាញដើម្បីវាយតម្លៃជាទៀងទាត់នូវលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់គាត់ជាផ្នែកនៃដំណើរការវាយតម្លៃបុគ្គលិក។ ប៉ុន្តែនេះមិនមានន័យទាល់តែសោះថា ក្នុងចន្លោះពេលរវាងកិច្ចប្រជុំទាំងនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងមិនត្រួតពិនិត្យការងាររបស់ពួកគេ។ ដូចដែលបានបញ្ជាក់រួចមកហើយ តម្រូវការសម្រាប់ការគាំទ្រពីអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ ដែលមានចំណេះដឹង និងជំនាញ នៅតែមិនផ្លាស់ប្តូរពេញមួយជីវិតវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក។

រូបមន្តសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍប្រកបដោយជោគជ័យនៃអ្នកក្រោមបង្គាប់

ឥឡូវនេះអំពីអ្វីផ្សេងទៀតដែលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវយកទៅក្នុងគណនីដើម្បីរៀបចំការអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍរបស់ពួកគេនឹងទទួលបានជោគជ័យលុះត្រាតែមានភាគីបីចូលរួមនៅក្នុងវា - និយោជិតខ្លួនឯង អ្នកគ្រប់គ្រង និងក្រុមហ៊ុន។ រូបមន្តនេះដំណើរការដូចដែលវាធ្វើនៅក្នុងគណិតវិទ្យា ពោលគឺប្រសិនបើកត្តាណាមួយស្មើនឹងសូន្យ (មិនពាក់ព័ន្ធ) នោះរូបមន្តទាំងមូលនឹងស្មើនឹងសូន្យរៀងគ្នា។

ធាតុផ្សំបីនៃរូបមន្តសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យទទួលបានជោគជ័យ៖

និយោជិតត្រូវតែត្រៀមខ្លួនដើម្បីធ្វើអ្វីដែលចាំបាច់សម្រាប់ការលូតលាស់ និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់គាត់។

អ្នកដឹកនាំត្រូវតែចូលរួមយ៉ាងសកម្មនៅក្នុងដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍន៍អ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយក៏ទទួលខុសត្រូវចំពោះបញ្ហានេះ (ការធ្វើផែនការ (IPR) និងអង្គការ ការគ្រប់គ្រង ការលើកទឹកចិត្ត និងការវាយតម្លៃនៃការអភិវឌ្ឍន៍អ្នកក្រោមបង្គាប់);

ក្រុមហ៊ុនគួរតែបង្កើតយន្តការមួយ (ដំណើរការអាជីវកម្ម) ដែលនឹងរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក (យ៉ាងហោចណាស់គ្រូបង្វឹកអាជីវកម្មសាជីវកម្ម និង (ឬ) លទ្ធភាពនៃការទាក់ទាញអ្នកជំនាញខាងក្រៅ ការបញ្ជូនបុគ្គលិកទៅបណ្តុះបណ្តាលខាងក្រៅ)។

វាត្រូវបានគេដឹងថាមនុស្សមិនអភិវឌ្ឍប្រសិនបើ:

ពួកគេមិនចង់បានវាទេ។

អ្នកគ្រប់គ្រង និងសហគ្រាសមិនបង្ហាញចំណាប់អារម្មណ៍លើរឿងនេះ និងមិនផ្តល់ការគាំទ្រណាមួយឡើយ។

វាមិនមែនជាអាទិភាពសម្រាប់ពួកគេទេ។

បញ្ចប់ផ្នែកទី III នៃការពិនិត្យឡើងវិញលើការអភិវឌ្ឍន៍អ្នកក្រោមបង្គាប់ ខ្ញុំចង់ត្រឡប់ទៅសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់ Goethe ដែលជាបុព្វបទនៃអត្ថបទថ្ងៃនេះ ពោលគឺអំពីអាកប្បកិរិយាចំពោះមនុស្ស។ លោក John Sterling Livingston សាស្ត្រាចារ្យនៅសាលា Harvard Business School នៅក្នុងសៀវភៅរបស់គាត់ The Pygmalion Effect in Management ផ្តោតលើថាតើការរំពឹងទុករបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមានឥទ្ធិពលលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ របៀបដែលពួកគេលើកទឹកចិត្តពួកគេឱ្យកែលម្អខ្លួនឯង និងរបៀបដែលពួកគេរៀបចំពួកគេសម្រាប់ការងារដោយការទទួលខុសត្រូវ និងប្រាក់ខែខ្ពស់។ មុខតំណែង។ យោងតាមអ្នកនិពន្ធសៀវភៅ ធាតុផ្សំសំខាន់ៗនៃភាពជោគជ័យគឺភាពរីករាយ និងការចាប់អារម្មណ៍របស់អ្នកដឹកនាំ។ ហើយផ្ទុយមកវិញ៖ ការធ្លាក់ទឹកចិត្ត ការរំពឹងទុកទាប និងការខ្វះការយកចិត្តទុកដាក់ពីចៅហ្វាយ ធ្វើឱ្យការងាររបស់និយោជិតកាន់តែអាក្រក់ឡើង ដោយធ្វើឱ្យមានការគោរពខ្លួនឯងទាប។

សម្រាប់​ជា​ឯកសារយោង: John Sterling Livingstone, សាស្ត្រាចារ្យនៅសាលា Harvard Business School, ស្ថាបនិកនៃ Department of Defense Logistics Management Institute; គឺជាអ្នកដំបូងដែលចងក្រងឯកសារអំពីឥទ្ធិពលដ៏សំខាន់នៃការរំពឹងទុករបស់អ្នកគ្រប់គ្រងលើការអនុវត្តការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។

________________

“របៀបដែលអ្នកដឹកនាំប្រព្រឹត្តចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ គឺកំណត់យ៉ាងម៉ត់ចត់តាមអ្វីដែលគាត់រំពឹងពីពួកគេ។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងរំពឹងច្រើនពីអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ ការសម្តែងរបស់ពួកគេទំនងជាល្អឥតខ្ចោះ។ ប្រសិនបើកម្រិតនៃការរំពឹងទុករបស់អ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់មានកម្រិតទាប នោះពួកគេទំនងជាអនុវត្តមិនបានល្អ។ ប្រហាក់​ប្រហែល​នឹង​ច្បាប់​នៃ​ការ​កែ​លម្អ​ឬ​ការ​ធ្លាក់​ចុះ​ក្នុង​ការ​អនុវត្ត​ការងារ​របស់​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​អាស្រ័យ​លើ​ការ​រំពឹង​ទុក​របស់​អ្នក​ដឹកនាំ។

John Sterling Livingston ។

________________

នៅក្នុងការពិនិត្យឡើងវិញបន្ទាប់ និងចុងក្រោយលើប្រធានបទនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក យើងនឹងចែករំលែកព័ត៌មានអំពីតម្លៃសេវាអប់រំ។

Mikhail VISHNYAKOV, corr របស់យើង។