ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺជាសេវាកម្មចម្បងរបស់ភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកភាគច្រើន។ មានអត្ថបទ និងកំណត់ចំណាំជាច្រើនលើប្រធានបទជ្រើសរើសបុគ្គលិក ប៉ុន្តែអ្នកនិពន្ធរបស់ពួកគេ ទោះបីជាមានភាពខុសគ្នានៅក្នុងគំនិត និងការវិនិច្ឆ័យក៏ដោយ ក៏យល់ស្របលើរឿងមួយដែរ៖ មានវិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗចំនួនបួន និងសាមញ្ញបំផុតក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ នៅក្នុងអត្ថបទនេះ ខ្ញុំនឹងចែករំលែកជាមួយអ្នកនូវការអនុវត្តល្អបំផុតរបស់ភ្នាក់ងារអន្តរធនធានមនុស្ស ដែលអ្នកឯកទេសបានធ្វើការនៅក្នុងតំបន់នេះអស់រយៈពេលជាយូរ ហើយប្រើប្រាស់យ៉ាងសកម្មទាំងវិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗ និងការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ៖ វិធីសាស្រ្តស្វែងរកមួយចំនួន និង បច្ចេកវិទ្យា។

នៅក្នុងអត្ថបទនេះ ជាដំបូងខ្ញុំនឹងរាយបញ្ជីវិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកសំខាន់ៗ ហើយបន្ទាប់មកខ្ញុំនឹងប្រាប់អ្នកបន្ថែមអំពីវិធីសាស្រ្តដែលអ្នកជ្រើសរើសរបស់យើងប្រើប្រាស់យ៉ាងសកម្មក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។

1. Recruiting គឺជាការស្វែងរកបេក្ខជនសម្រាប់ថ្នាក់មូលដ្ឋាន ឬមុខតំណែងក្នុងក្រុមហ៊ុន។ វិធីសាស្រ្តនេះពាក់ព័ន្ធនឹងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដោយអសកម្ម៖ យោងតាមគេហទំព័រការងារ និងការឆ្លើយតបទៅនឹងការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មនៅក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ។ ការស្វែងរកត្រូវបានធ្វើឡើងក្នុងចំណោមបេក្ខជនដែលបច្ចុប្បន្នកំពុងស្វែងរកការងារ ហើយកំពុងពិចារណាយ៉ាងសកម្មនូវការផ្តល់ជូន។

2. ការស្វែងរកដោយផ្ទាល់ ដែលចែកចេញជា 2 ប្រភេទរង៖

1. ការប្រមាញ់ក្បាលគឺជាប្រភេទនៃការស្វែងរកដោយផ្ទាល់ដែលមានន័យថា "ការបរបាញ់" សម្រាប់អ្នកឯកទេសដែលមិនស្វែងរកការងារ។ នេះគឺជាការស្វែងរកគោលដៅ និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសកម្រិតខ្ពស់ដែលមានសមត្ថភាព។
2. ការស្វែងរកផ្តាច់មុខ (ដោយផ្ទាល់ ការស្វែងរកផ្តាច់មុខ) គឺជាការទាក់ទាញបុគ្គលិកជាក់លាក់ (ប្រធាន អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល អ្នកឯកទេសដ៏កម្រ) ពីក្រុមហ៊ុនមួយទៅកាន់ក្រុមហ៊ុនរបស់អតិថិជន។ សេវានេះជាធម្មតាមានតម្លៃថ្លៃ។ តម្លៃខ្ពស់ត្រូវបានតភ្ជាប់ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ជាមួយនឹងការពិតដែលថាកម្រិតនៃមុខតំណែងជាក្បួនគឺខ្ពស់ខ្លាំងណាស់ទាក់ទាញនឹងមានឥទ្ធិពលសំខាន់លើអាជីវកម្មអនុវត្តយុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍរបស់ខ្លួន។ នេះគឺជាបុគ្គលិកដែលនឹងជួយបង្កើនប្រាក់ចំណេញនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនអតិថិជន។ ហើយ​ប្រសិន​បើ​អ្នក​ទាក់ទាញ​បុគ្គលិក​នោះ អ្នក​គួរ​តែ​ផ្តល់​ប្រាក់​ឈ្នួល​ឱ្យ​គាត់​ច្រើន​ជាង​ពេល​នេះ​ទៅ​ទៀត។

3. Preliminaring (prelimining) - វិធីសាស្រ្តមួយដែលជាធម្មតាត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយបុគ្គលិកធនធានមនុស្សនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ដោយមានជំនួយពីការអនុវត្តការងារ និងកម្មសិក្សា អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងត្រូវបានទាក់ទាញ ដែលនៅតែជានិស្សិត ឬបានបញ្ចប់ការសិក្សានៅសាកលវិទ្យាល័យរួចហើយ។ ពួកគេអាចនឹងក្លាយជាបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុននាពេលអនាគត។

អង្ករ។ 1. តារាងលំហូរ "វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក"

ដំណើរការនេះពាក់ព័ន្ធនឹងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកសម្រាប់តំណែងទំនេរនៃការគ្រប់គ្រងកម្រិតទាប និងមធ្យម។ ឧទាហរណ៍៖ អ្នកបោសសម្អាត អ្នកនាំសំបុត្រ និងដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។ កន្លែងទំនេរបែបនេះនៅក្នុងការងាររបស់ភ្នាក់ងារជ្រើសរើសគឺកម្រណាស់, ដោយសារតែ។ វាងាយស្រួលជាងក្នុងការបិទពួកគេដោយមានជំនួយពីផ្នែកបុគ្គលិកផ្ទាល់របស់ក្រុមហ៊ុន ខណៈពេលដែលពួកគេងាកទៅរកទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅដំណាក់កាលមួយនៅពេលដែលវាពិបាកក្នុងការស្វែងរកបុគ្គលិកដោយខ្លួនឯង។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើយើងនៅតែមានកន្លែងទំនេរបែបនេះនៅក្នុងការងាររបស់យើងបន្ទាប់មកតាមសំណើរបស់អតិថិជនជាទីស្រឡាញ់របស់យើង។ ពួកគេត្រូវបានស្វែងរកជាក្បួនពីបេក្ខជនទាំងនោះដែលបច្ចុប្បន្នកំពុងស្វែងរកការងារយ៉ាងសកម្ម។ ការស្វែងរកត្រូវបានអនុវត្តតាមពីរវិធី៖

1. ការប្រើប្រាស់គេហទំព័រការងារដែលអាចធ្វើបានទាំងអស់សម្រាប់ការនេះ (អ្នកប្រមាញ់ ការងារ superjob avito បណ្តាញសង្គម។ល។);
2. រកមើលតាមរយៈការឆ្លើយតបទៅនឹងកន្លែងទំនេរបែបនេះ ច្រើនជាង 50% នៃការឆ្លើយតបគឺគ្រប់គ្រាន់។

នៅដំណាក់កាលដំបូងនៃការងារការជ្រើសរើសបុគ្គលិកជាក្បួនត្រូវបានប្រើនៅពេលធ្វើការជាមួយកន្លែងទំនេរទាំងអស់។ ដរាបណាយើងទទួលបានតំណែងទំនេរដំបូង យើងពិនិត្យមើលគេហទំព័រទាំងអស់ ហើយពិចារណាសូម្បីតែបេក្ខជនទាំងនោះដែលត្រូវបានអាប់ដេតកាលពី 5-6 ឆ្នាំមុន។ បន្ទាប់មក យើងបន្តទៅការស្វែងរកដោយផ្ទាល់ ដោយមើលជាទៀងទាត់នូវ "របស់ថ្មី" នៅលើគេហទំព័រការងារ។

លក្ខណៈពិសេសនៃការស្វែងរកនៅលើគេហទំព័រការងារគឺថា អាស្រ័យលើពាក្យគន្លឹះដែលបានបញ្ចូលទៅក្នុងម៉ាស៊ីនស្វែងរក បញ្ជីប្រវត្តិរូបសង្ខេបដែលបានបង្ហាញក៏នឹងប្រែប្រួលផងដែរ។ នៅពេលអ្នកវាយកាន់តែជាក់លាក់ សេចក្តីសង្ខេបកាន់តែតិចដែលវាផ្តល់ឱ្យ។

ឧទាហរណ៍៖ អ្នកបានទទួលកន្លែងទំនេរសម្រាប់អ្នកនាំសំបុត្រនៅក្នុងទីភ្នាក់ងារទេសចរណ៍។

ដំណាក់កាលស្វែងរកទី 1: បញ្ចូល "អ្នកនាំសំបុត្រ" ទៅក្នុងម៉ាស៊ីនស្វែងរក (ពាក្យគួរតែលេចឡើងក្នុងបទពិសោធន៍ការងារ) "ទីភ្នាក់ងារទេសចរណ៍" (នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន) - នេះគឺជាការស្វែងរកដែលបេក្ខជនមួយចំនួនតូច ប៉ុន្តែពាក់ព័ន្ធខ្លាំងនឹងត្រូវបានចេញ។
ដំណាក់កាលទី 2: យើងចូលទៅក្នុង "អ្នកនាំសំបុត្រ" នៅក្នុងបទពិសោធន៍ការងារ យើងពិនិត្យមើលអ្នកនាំសំបុត្រទាំងអស់ - ភ្លាមៗនោះគាត់បានចង្អុលបង្ហាញ "Pegasus" ជាកន្លែងធ្វើការ ហើយមិនបានបញ្ជាក់ថានេះជាភ្នាក់ងារទេសចរណ៍ទេ។
ដំណាក់កាលទី 3៖ អស់សង្ឃឹម - យើងបញ្ចូលឈ្មោះភ្នាក់ងារទេសចរណ៍ កំណត់ពិដានលើប្រាក់ឈ្នួល ហើយជាទូទៅមើលទៅអ្នកគ្រប់គ្នាដែលធ្វើការនៅទីនោះសម្រាប់ប្រាក់ដែលបានបញ្ជាក់។
ដំណាក់កាលទី 4: អស់សង្ឃឹមបំផុត - ជម្រើសសម្រាប់ភារកិច្ចរបស់អ្នកនាំសំបុត្រឧទាហរណ៍ការដឹកជញ្ជូនឯកសារ។

ដូចគ្នា​នេះ​ដែរ​សម្រាប់​តំណែង​ទំនេរ​ផ្សេង​ទៀត។

នៅពេលពិចារណាលើប្រវត្តិរូបសង្ខេបរបស់បេក្ខជន ការយកចិត្តទុកដាក់គួរត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់ជាចម្បងចំពោះបទពិសោធន៍ការងារ និងការអនុលោមតាមបទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈរបស់បេក្ខជនជាមួយនឹងតម្រូវការជាមូលដ្ឋានរបស់អតិថិជន។

ឧទាហរណ៍ម្តងទៀតអំពីអ្នកនាំសំបុត្រ៖ ប្រសិនបើបេក្ខជនមានបទពិសោធន៍ជាអ្នកនាំសំបុត្រនៅក្នុងទីភ្នាក់ងារទេសចរណ៍ ប៉ុន្តែគាត់រស់នៅក្នុងតំបន់ ឬបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពប្រវត្តិរូបរបស់គាត់ជាយូរមកហើយនោះ យើងពិតជានឹងផ្តល់ឱ្យគាត់នូវកន្លែងទំនេរសម្រាប់អតិថិជន។

វាជារឿយៗកើតឡើងដែលបេក្ខជនបដិសេធកន្លែងទំនេរ ព្រោះវារអាក់រអួលសម្រាប់គាត់ក្នុងការធ្វើដំណើរទៅកណ្តាលទីក្រុងមូស្គូ គាត់រស់នៅស្ថានីយ៍រថភ្លើងក្រោមដីចុងក្រោយ ហើយចង់ធ្វើការនៅជិតផ្ទះរបស់គាត់។ បេក្ខជននេះអាចចាប់អារម្មណ៍លើអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងទៀតនៃមុខតំណែងទំនេរ៖ កម្រិតប្រាក់ខែខ្ពស់ ក្រុមរីករាយ ការគ្រប់គ្រងគ្រប់គ្រាន់ ការិយាល័យដែលមានផាសុខភាព អនាគតការងារកាន់តែច្រើន។ វាមិនទំនងដែលថាមនុស្សម្នាក់នឹងបដិសេធការងារគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយដោយសារតែក្រុមហ៊ុននេះមានទីតាំងនៅកណ្តាលនៃទីក្រុងម៉ូស្គូ។

អង្ករ។ 2. ដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

ការបរបាញ់ក្បាល - ប្រភេទនៃការស្វែងរកដោយផ្ទាល់

ប្រសិនបើយើងប្រៀបធៀបការស្វែងរកក្បាល និងការស្វែងរកផ្តាច់មុខ នោះការស្វែងរកក្បាលគឺជាកំណែ "ពន្លឺ" នៃកំណែផ្តាច់មុខជាមួយនឹងភាពខុសគ្នាដែលឈ្មោះជាក់លាក់របស់បុគ្គលិកដែលត្រូវការមិនត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញពិតប្រាកដ ហើយមនុស្សជាច្រើនអាចចូលទៅជិតកន្លែងទំនេរដែលត្រូវការ។ ម៉្យាងទៀត ការស្វែងរកផ្តាច់មុខត្រូវបានប្រើ ប្រសិនបើអតិថិជនស្នើសុំបុគ្គលណាមួយពីក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់ណាមួយ ហើយការស្វែងរកក្បាលត្រូវបានប្រើនៅពេលដែលអ្នកជ្រើសរើសមានការយល់ដឹងថាត្រូវការអ្នកឯកទេសជាក់លាក់ ឬបុគ្គលិកស្រដៀងគ្នា។

Headhunting គឺជាវិធីសាស្រ្តមួយក្នុងការស្វែងរកបេក្ខជនសម្រាប់តំណែងទំនេរកម្រិតមធ្យម ឬកម្រិតកំពូល។ វិធីសាស្រ្តនេះពាក់ព័ន្ធនឹងការទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សដែលមិនស្វែងរកការងារធ្វើ។

នៅពេលធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកកម្រិតមធ្យម និងកម្រិតខ្ពស់ លទ្ធភាពនៃការជួបបេក្ខជនសមស្របនៅលើគេហទំព័រការងារ និងនៅពេលធ្វើការជាមួយការឆ្លើយតបត្រូវបានកាត់បន្ថយយ៉ាងខ្លាំង ដោយសារតែ ច្រើនជាង 90% នៃការឆ្លើយតប សូម្បីតែនៅលើ headhunters ត្រូវបានផ្ញើដោយមនុស្សដែលមិនសមរម្យសម្រាប់កន្លែងទំនេរ។ វាហាក់បីដូចជាអ្នកដាក់ពាក្យដែលឃើញពាក្យថា "អ្នកឯកទេស ឬអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកគ្រប់គ្រង ឬក្រុមហ៊ុនបុព្វលាភ" សម្រេចចិត្តសាកល្បងសំណាងរបស់ពួកគេ។ ឧទាហរណ៍ដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយ៖ ឈ្មួញស្បែកជើងនៅក្នុងរថភ្លើងអគ្គិសនីឆ្លើយតបទៅនឹងតំណែងទំនេររបស់នាយកធនធានមនុស្សដោយពាក្យថា "ខ្ញុំគិតថាខ្ញុំអាចដោះស្រាយវាបាន" ។

ការស្វែងរកផ្តាច់មុខ

ស្វែងរកបុគ្គលិកក្នុងករណីដែលអតិថិជនមានក្នុងចិត្តមនុស្សជាក់លាក់។ យើងចាប់ផ្តើមស្វែងរកជាមួយគេហទំព័រការងារ (ស្រាប់តែមានប្រវត្តិរូបចាស់នៅទីនោះ) យើងកំពុងស្វែងរកក្នុងសង្គម។ បណ្តាញ ឬស្នើសុំអនុសាសន៍ពីបរិយាកាសរបស់បុគ្គលិកនេះ។ អ្នកអាចទូរស័ព្ទទៅអង្គការដោយផ្ទាល់ដែលជាកន្លែងដែលបុគ្គលិកដែលយើងត្រូវការធ្វើការ ហើយដោយបានមកជាមួយរឿងព្រេងមួយ ព្យាយាមធ្វើឱ្យប្រាកដថាអ្នកបានភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សត្រឹមត្រូវ។

ក្នុងការទំនាក់ទំនងតាមទូរស័ព្ទ ទាំងអ្នក និងបេក្ខជនមិនមានអារម្មណ៍ស្រួលក្នុងការពិភាក្សាអំពីការងារទំនេរយូរពេក និងលម្អិតនោះទេ។ សំណួរសំខាន់បំផុតដែលអ្នកជ្រើសរើសត្រូវស្វែងរកគឺ៖ តើមុខតំណែងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍កម្រិតណានៃប្រាក់ចំណូលតើវាងាយស្រួលទៅទីនោះទេ? បន្ទាប់មក យើងផ្តល់ជូនដើម្បីមករកយើង ហើយពិភាក្សាអំពីកន្លែងទំនេរជាមួយយើងនៅក្នុងទីភ្នាក់ងាររួចហើយ។ សម្រាប់បេក្ខជន មានគុណសម្បត្តិជាក់ស្តែងនៃការធ្វើការជាមួយភ្នាក់ងារ៖ ប្រវត្តិរូបសង្ខេបទៅកាន់តុរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ដែលកាត់បន្ថយពេលវេលាពិនិត្យយ៉ាងសំខាន់ យើងជួយពិភាក្សាអំពីលក្ខខណ្ឌការងារជាមួយក្រុមហ៊ុន ហើយនៅពេលអនាគត ទីភ្នាក់ងារនឹង អាចផ្តល់កន្លែងទំនេរជាមួយនឹងការស្វែងរកបិទ និងផ្តាច់មុខតាមរយៈភ្នាក់ងារបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះ។

តាមរយៈអ៊ីមែល យើងក៏ផ្ញើការពិពណ៌នាអំពីកន្លែងទំនេរដែរ វាមិនខុសគ្នាច្រើនពីការពិពណ៌នានៅលើគេហទំព័រ headhunter ទេ។ ភាពខុសគ្នាគឺថាអ្នកជ្រើសរើសអាចយកទៅពិចារណានៅពេលរៀបចំការពិពណ៌នាអំពីការលើកទឹកចិត្តពិសេសរបស់បេក្ខជនពិសេសនេះ។ នៅក្នុងការសន្ទនាតាមទូរស័ព្ទ យើងកំណត់អត្តសញ្ញាណពួកគេ ហើយអាចបង្ហាញពីមូលហេតុដែលកន្លែងទំនេរពិសេសនេះសាកសមនឹងបេក្ខជនពិសេសនេះ។

វិធីសាស្រ្តស្វែងរក ភាពជាក់លាក់នៃការធ្វើការជាមួយបេក្ខជន និងអតិថិជន បែងចែកភ្នាក់ងាររបស់យើងពីអ្នកដទៃជាច្រើន។ យើងបានបង្កើតវិធីសាស្រ្តបុគ្គលចំពោះអតិថិជន និងបេក្ខជននីមួយៗ ដោយសារវារីករាយសម្រាប់អ្នករាល់គ្នាក្នុងការធ្វើការជាមួយភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់យើង។

ការ​ជ្រើសរើស​បុគ្គលិក​គឺ​ជា​កិច្ចការ​ដ៏​ស្មុគស្មាញ​មួយ​ដែល​ដំណោះស្រាយ​ដែល​ក្រុមហ៊ុន​នីមួយៗ​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​តាម​គ្រោងការណ៍​បុគ្គល។ វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងភាពខុសគ្នាដ៏ធំ ហើយវាអាស្រ័យលើអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សក្នុងការសម្រេចចិត្តថាតើមួយណានឹងមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៅក្នុងស្ថានភាពដែលបានកើតឡើង។

នីតិវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកចែកចេញជាពីរដំណាក់កាលជាប់ៗគ្នា៖ ការស្វែងរកបេក្ខជន និងការជ្រើសរើសបេក្ខជនដែលល្អបំផុតក្នុងចំណោមពួកគេ។

ដើម្បីស្វែងរកបុគ្គលិក មានវិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗចំនួន 4 ដែលត្រូវបានប្រើយ៉ាងសកម្មក្នុងការងារប្រចាំថ្ងៃរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនស្ទើរតែទាំងអស់។

វិធីសាស្រ្ត	លក្ខណៈ​ពិសេស​ចម្បង	ទស្សនិកជនបេក្ខជន
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក	ស្វែងរក និងជ្រើសរើសអ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតទាប និងមធ្យម	អ្នកដែលកំពុងស្វែងរកការងារធ្វើ
ការស្វែងរកផ្តាច់មុខ	ការស្វែងរកគោលដៅសម្រាប់អ្នកឯកទេសដ៏កម្រ និងបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងកំពូល	ទាំងអ្នកឯករាជ្យ និងអ្នកជំនាញការងារ
ការបរបាញ់ក្បាល	ប្រភេទនៃការស្វែងរកផ្តាច់មុខ នៅពេលដែលប្រភេទនៃ "ការបរបាញ់" ត្រូវបានធ្វើឡើងសម្រាប់អ្នកជំនាញដ៏ល្អបំផុតនៃដៃគូប្រកួតប្រជែង ដើម្បីទាក់ទាញពួកគេឱ្យមករកអ្នក	អ្នកជំនាញ និងនាយកប្រតិបត្តិជាន់ខ្ពស់ឈានមុខគេដែលសកម្មភាពរបស់ពួកគេនឹងជួយនាំក្រុមហ៊ុនទៅកាន់កម្រិតខ្ពស់នៃការអភិវឌ្ឍន៍
បឋម	ការទាក់ទាញអ្នកជំនាញវ័យក្មេងដែលសន្យាថានឹងធ្វើការតាមរយៈកម្មសិក្សា និងកម្មសិក្សា ដែលសកម្មភាពរបស់ពួកគេនាពេលអនាគតនឹងក្លាយជាគន្លឹះនៃភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុន។	និស្សិត, និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅសាកលវិទ្យាល័យ

វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការនិយាយយ៉ាងច្បាស់ថាតើវិធីសាស្រ្តណាមួយខាងលើនៃការស្វែងរក និងវាយតម្លៃបេក្ខជនក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការជ្រើសរើសនឹងមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនោះទេ ព្រោះពួកគេម្នាក់ៗសុទ្ធតែល្អតាមវិធីផ្ទាល់ខ្លួន និងក្រោមលក្ខខណ្ឌមួយចំនួន។ ការវិភាគអំពីទំនួលខុសត្រូវនៃមុខតំណែងទំនេរ ស្ថានភាពកិច្ចការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ភាពបន្ទាន់នៃតំណែងទំនេរ និងស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ននៅលើទីផ្សារការងារគួរតែជាកត្តាចាំបាច់ក្នុងការជ្រើសរើសវិធីសាស្ត្រសមស្រប។

វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសល្អបំផុត

មានវិធីសាស្រ្តជាច្រើនទៀតសម្រាប់ការវាយតម្លៃបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកជាជាងវិធីសាស្ត្រនៃការស្វែងរកខ្លួនឯង។

វាជាការសំខាន់ក្នុងការកត់សម្គាល់ថាគំនិតនៃ "ល្អបំផុត" នៅក្នុងស្ថានភាពផ្សេងគ្នានឹងមានការបកស្រាយខុសគ្នា។ ដូច្នេះ អង្គការមួយត្រូវការបុគ្គលិកដែលបំពេញតម្រូវការដែលបានចែងយ៉ាងពេញលេញ ព្រោះវាត្រូវបានគេសន្មត់ថាគាត់នឹងផ្តល់លទ្ធផលពេញលេញនៅថ្ងៃដំបូងនៃការងារ។ និយោជកម្នាក់ទៀតសុខចិត្តទុកពេលបណ្ដុះបណ្ដាលនិយោជិតថ្មី ដរាបណាគាត់អាចសម្របខ្លួនទៅនឹងវប្បធម៌សាជីវកម្មបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងមានលក្ខណៈសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនជាក់លាក់មួយ។ ក្រុមហ៊ុនទីបីប្រហែលជាមិនគិតពីបទពិសោធន៍នៃសកម្មភាពពីមុនទាល់តែសោះ - សម្រាប់វា គុណភាពមនុស្សរបស់បេក្ខជននឹងមកមុនគេ។

ដោយផ្អែកលើនេះមិនមានរូបមន្តសកលសម្រាប់ការជ្រើសរើសបេក្ខជនល្អបំផុតនោះទេ។ ប៉ុន្តែនៅតែ វាជារឿងសំខាន់ដែលត្រូវមានវិធីសាស្រ្តចាំបាច់សម្រាប់ការវាយតម្លៃបេក្ខជន ដើម្បីជ្រើសរើសបេក្ខជនដែលនឹងបំពេញតម្រូវការរបស់អង្គការតាមឧត្ដមគតិ។

ការប្រមូលទិន្នន័យអំពីបេក្ខជន

ក្នុងករណីភាគច្រើន ការពិនិត្យដំបូងកើតឡើងនៅដំណាក់កាលនៃការទទួលបានប្រវត្តិរូបសង្ខេប ហើយសម្រាប់អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការវាយតម្លៃគុណភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកដាក់ពាក្យសុំយោងទៅតាមឯកសារនេះមិនពិបាកទេ។ ប៉ុន្តែវាកើតឡើងដែលវាច្បាស់ណាស់ដោយសារតែការបង្រួបបង្រួមនៃបច្ចេកទេសទាំងនេះ ដែលអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សឈប់សិក្សាប្រវត្តិរូបដោយយកចិត្តទុកដាក់ ហើយគ្រាន់តែរំលងអ្នកជំនាញដែលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ដោយយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតលើផ្នែកផ្លូវការនៃការបញ្ជូនព័ត៌មាន។

វាត្រូវតែត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាដំណាក់កាលនៃការជ្រើសរើសនេះគួរតែត្រូវបានខិតជិតដោយមានទំនួលខុសត្រូវច្រើនជាងការស្វែងរកពាក្យគន្លឹះនៅក្នុងប្រវត្តិរូបសង្ខេបរបស់អ្នកដាក់ពាក្យ។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សល្អត្រូវតែអាចអានរវាងបន្ទាត់ ហើយបន្ទាប់មកហានិភ័យនៃការបាត់បង់អ្នកឯកទេសដ៏មានតម្លៃគឺស្ទើរតែត្រូវបានលុបចោលទាំងស្រុង។

សម្ភាស

គំនិតនេះមានការបកស្រាយមួយចំនួន ហើយនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី ជារឿយៗវាត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយនឹងការសន្ទនាដែលធ្វើឡើងដោយយោងតាមផែនការដែលបានកំណត់ទុកជាមុន។ វាគឺជាវត្តមាននៃផែនការដែលបែងចែកការសម្ភាសន៍ជ្រើសរើសពីការសន្ទនាផ្សេងទៀត។

វិធីសាស្រ្តទំនើបនៃការវាយតម្លៃ និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកអនុញ្ញាតឱ្យប្រើការសម្ភាសន៍ក្នុងទម្រង់ផ្សេងៗគ្នា។

ទម្រង់សម្ភាសន៍	លក្ខណៈពិសេសប្លែក	មតិយោបល់
	ក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនាតាមទូរស័ព្ទជាមួយបេក្ខជនបន្ទាប់ពីបានសិក្សាប្រវត្តិរូបសង្ខេបរបស់គាត់ ព័ត៌មានដែលបានផ្តល់ឱ្យត្រូវបានបញ្ជាក់ និងបំពេញបន្ថែម ការយកចិត្តទុកដាក់គឺផ្តោតលើលក្ខណៈពិសេសនៃការធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលមានសំណួរ។	ស័ក្តិសមសម្រាប់ការស្វែងរកបុគ្គលិកស្ទើរតែគ្រប់មុខតំណែង។ មិនទាមទារពេលវេលាច្រើនទេ។
	វាអាចប្រព្រឹត្តទៅក្នុងទម្រង់ជាច្រើន៖ ការសម្ភាសន៍គ្មានរចនាសម្ព័ន្ធឥតគិតថ្លៃ។ សំភាសន៍រចនាសម្ព័ន្ធ; បទសម្ភាសន៍ស្ថានភាព	វាអាចទៅរួចក្នុងការប្រៀបធៀបចម្លើយរបស់បេក្ខជនផ្សេងៗគ្នាទៅនឹងសំណួរស្រដៀងគ្នា។ អាចអនុវត្តបាននៅពេលជ្រើសរើសបុគ្គលិកសម្រាប់មុខតំណែងច្នៃប្រឌិត
ក្រុមអ្នកជំនាញ	អ្នកសម្ភាសន៍ជាច្រើនទាក់ទងជាមួយអ្នកដាក់ពាក្យក្នុងពេលតែមួយ។ តម្រូវការសម្រាប់ការសម្ភាសន៍បែបនេះអាចកើតឡើងក្នុងករណីដែលកន្លែងទំនេរដែលត្រូវបំពេញសន្មត់ថាបុគ្គលិកមានចំណេះដឹងឯកទេសខ្ពស់ដែលអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សនឹងមិនអាចវាយតម្លៃបាន។	ក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍ ស្ថានភាពតានតឹងមួយត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់អ្នកដាក់ពាក្យ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើតេស្តភាពធន់របស់គាត់ចំពោះស្ថានភាពស្ត្រេស។

សំភាសន៍វាយតម្លៃ

ការសំភាសន៍វាយតម្លៃគឺល្អណាស់នៅពេលដែលអ្នកត្រូវការជ្រើសរើសអ្នកឯកទេសល្អបំផុតពីបេក្ខជនមួយចំនួនធំក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លី។ វិធីសាស្រ្តគឺផ្អែកលើការសង្កេតរបស់អ្នកវាយតម្លៃដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលពិសេសអំពីអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដាក់ពាក្យសុំនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌការងារជាក់ស្តែង ឬនៅពេលបំពេញការងារជាក់លាក់។ ខ្លឹមសារនៃក្រោយនេះឆ្លុះបញ្ចាំងពីបញ្ហានៃសកម្មភាព និងទិដ្ឋភាពសំខាន់នៃមុខតំណែងជាក់លាក់មួយ។

ការវាយតម្លៃគឺស្រដៀងទៅនឹងការធ្វើតេស្តដែរព្រោះវាពាក់ព័ន្ធនឹងការធ្វើស្តង់ដារ៖ ពិនិត្យមើលបេក្ខជនទាំងអស់សម្រាប់ការអនុលោមតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជាក់លាក់ និងវាយតម្លៃតាមមាត្រដ្ឋានដូចគ្នា។ ក្នុងករណីខ្លះ អ្នកវាយតម្លៃបន្ថែមការសំភាសន៍ដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ ឬការធ្វើតេស្តទៅលើការអនុវត្តការងារពិសេសដោយបេក្ខជន។

ការធ្វើតេស្តផ្លូវចិត្ត

ទោះបីជាមានការពេញនិយមខ្ពស់នៃការធ្វើតេស្តជាវិធីសាស្រ្តនៃការជ្រើសរើសបេក្ខជនក៏ដោយ ការប្រើប្រាស់របស់វាក្នុងការជ្រើសរើសគួរតែស្ថិតនៅក្រោមការរឹតបន្តឹងមួយចំនួន៖

នៅពេលជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃបេក្ខជននេះ បទដ្ឋានសីលធម៌ក៏គួរតែត្រូវបានគេសង្កេតឃើញផងដែរ៖ មនុស្សម្នាក់មិនគួរទទួលរងការប្រឡងផ្លូវចិត្តប្រឆាំងនឹងឆន្ទៈរបស់គាត់ឡើយ។

ការសង្ខេប

នៅក្នុងការអនុវត្ត នៅពេលជ្រើសរើសបុគ្គលិក កម្រងសំណួរដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈក៏អាចត្រូវបានប្រើផងដែរ ដោយមានជំនួយពីបេក្ខជនដែលគ្មានសមត្ថភាពអាចត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណសូម្បីតែនៅដើមដំបូងនៃការធ្វើតេស្តជំនាញ និងចំណេះដឹង។ ម៉្យាងទៀត ការធ្វើតេស្តជំនាញអាចត្រូវបានអនុវត្តជាក់ស្តែង នៅពេលដែលអ្នកជំនាញ ឬអ្នកជ្រើសរើសពិនិត្យវិជ្ជាជីវៈរបស់បេក្ខជនក្នុងដំណើរការនៃការបំពេញការងារជាក់លាក់ណាមួយ ដែលក្រោយមកនឹងក្លាយជាផ្នែកនៃការទទួលខុសត្រូវការងាររបស់គាត់។ ឧទាហរណ៍ ល្បឿននៃការវាយអក្សរនៅពេលជំនួសតំណែងលេខា កម្រិតជំនាញភាសាបរទេសសម្រាប់អ្នកបកប្រែ។ល។

អង្គការទំនើបណាមួយឆាប់ឬក្រោយមកត្រូវការស្វែងរកបុគ្គលិកថ្មី។ នៅពេលនេះ អ្នកឯកទេសផ្តល់ជូននូវជម្រើសជ្រើសរើសបុគ្គលិកផ្សេងៗគ្នាជាច្រើន ហើយជម្រើសនៃវិធីសាស្រ្តមួយ ឬវិធីមួយផ្សេងទៀតអាស្រ័យលើកត្តាជាច្រើន ចាប់ពីចំនួនបុគ្គលិកសរុប រហូតដល់វិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ តើ​វិធី​ជ្រើសរើស​បុគ្គលិក​ទំនើប​មួយ​ណា​ត្រូវ​បាន​ប្រើ និង​របៀប​ជ្រើសរើស​ពួកគេ?

វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកផ្ទៃក្នុង

វិធីសាស្រ្តទាំងអស់នេះអាចបែងចែកតាមលក្ខខណ្ឌជាពីរប្រភេទ៖ ខាងក្នុង និងខាងក្រៅ។ ជម្រើសទីមួយបង្កប់ន័យវិធីស្វែងរក និងជ្រើសរើសបុគ្គលិកដោយប្រើទុនបម្រុងខាងក្នុងនៃបុគ្គលិក។ នៅពេលកន្លែងទំនេរថ្មីលេចឡើងនៅក្នុងអង្គការ (ឧទាហរណ៍ នៅពេលពង្រីកសហគ្រាស ឬនៅពេលណែនាំមុខតំណែងថ្មី) ក្រុមគ្រប់គ្រងដឹកនាំការយកចិត្តទុកដាក់របស់ខ្លួនចំពោះមនុស្សដែលមានបុគ្គលិករួចហើយ។

វិធីសាស្រ្តប្រពៃណីនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺពិតជាមានប្រសិទ្ធភាព និងខុសពីអ្វីដែលនៅសេសសល់ ដោយវាមិនទាមទារមូលនិធិណាមួយឡើយ។ ដូចគ្នានេះផងដែរលក្ខណៈពិសេសវិជ្ជមាននៃជម្រើសនេះគឺការពិតដែលថានិយោជិតមិនចាំបាច់ចំណាយពេលរបស់គាត់ដើម្បីស៊ាំនឹងសង្គមថ្មីនោះទេព្រោះគាត់នឹងបន្តការងាររបស់គាត់នៅក្នុងបរិយាកាសដែលធ្លាប់ស្គាល់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយវិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកខាងក្នុងមានគុណវិបត្តិរបស់វា - ជម្រើសមានកំណត់និងកង្វះលទ្ធភាពនៃការទាក់ទាញកងកម្លាំងស្រស់ៗទៅកាន់ក្រុមហ៊ុន។

ប្រព័ន្ធជ្រើសរើសបុគ្គលិកខាងក្នុងអាចមានជំនួយផ្ទាល់ខ្លួនពីបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ ដំណោះស្រាយនេះកម្រត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងសហគ្រាសពាណិជ្ជកម្ម ប៉ុន្តែវាមិនមានប្រជាប្រិយភាពតិចទេនៅក្នុងពិភពសម័យទំនើប។ វិធីសាស្រ្តនេះមាននៅក្នុងការពិតដែលថានិយោជិតអាចផ្តល់អនុសាសន៍ដល់អ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីតែងតាំងមិត្តរបស់គាត់ឬទាក់ទងទៅនឹងមុខតំណែងទំនេរ។ អ្នកដែលសម្រេចចិត្តស្តាប់យោបល់របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់អាចបំពេញមុខតំណែងទំនេររបស់អ្នកឯកទេសធម្មតាបានដោយជោគជ័យ (នេះភាគច្រើនទាក់ទងនឹងកម្មករដែលគ្មានជំនាញ ឧទាហរណ៍ អ្នកសម្អាត អ្នកជំនួយ)។ ក្នុងករណីនេះ ក្រុមហ៊ុនមិនចំណាយប្រាក់លើការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងផ្តល់នូវកម្រិតចាំបាច់នៃភាពត្រូវគ្នានៃបុគ្គលិកថ្មីជាមួយក្រុមហ៊ុនតាមរយៈទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធរបស់ពួកគេជាមួយមនុស្សដែលកំពុងធ្វើការរួចហើយ។

ខណៈពេលដែលការស្តាប់ដំបូន្មានរបស់អ្នកណែនាំ និងការជួលមនុស្សជាទីស្រលាញ់របស់ពួកគេគឺជាការសម្រេចចិត្តដ៏ល្អមួយ អ្នកដឹកនាំណាមួយគួរតែដឹងថាមានគុណវិបត្តិជាច្រើន។

• ជាដំបូង វាជាការអាក្រក់ក្នុងការលើកកម្ពស់ការអភិវឌ្ឍនៃ "បក្ខពួកនិយម" នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
• ទីពីរ ជម្រើសនេះមិនអាចស្វែងរកបុគ្គលិកដែលមានតម្លៃ និងមិនអាចជំនួសបានឡើយ ចាប់តាំងពីការស្វែងរក និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក "ដោយអ្នកស្គាល់គ្នា" គឺផ្អែកលើផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ទីប្រឹក្សា និងមិនមែនផ្អែកលើវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកដែលបានជួលនោះទេ។ .

ការស្វែងរកខាងក្រៅ និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក

សម្រាប់អ្នកដែលមិនចង់ប្រើវិធីសាស្ត្រជ្រើសរើសបុគ្គលិកខាងក្នុង អ្នកជំនាញណែនាំឱ្យងាកមកចាប់អារម្មណ៍ភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ លក្ខណៈវិជ្ជមានដំបូងនៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺថាក្រុមហ៊ុនដែលសកម្មភាពរបស់ពួកគេមានគោលបំណងជ្រើសរើសបុគ្គលិកទទួលយកការងារទាំងអស់ដែលទាក់ទងនឹងដំណើរការនេះ។ និយោជកគ្រាន់តែកំណត់លក្ខខណ្ឌផ្ទាល់ខ្លួន ហើយមើលតាមបេក្ខជនដែលផ្តល់ដោយទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើស។

ភាពជោគជ័យនៃការស្វែងរកបុគ្គលិកបែបនេះគឺអាស្រ័យតែលើរបៀបដែលនិយោជកអាចបង្កើតរូបភាពបុគ្គលិកចាំបាច់បានត្រឹមត្រូវ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ តួនាទីសំខាន់ក្នុងរឿងនេះត្រូវបានលេងដោយរបៀបដែលអ្នកគ្រប់គ្រងនៃទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបានយល់ច្បាស់អំពីតម្រូវការដែលបានបង្កើតរបស់អតិថិជន។ ជាញឹកញយ អ្នកដឹកនាំនៃអង្គការណាមួយត្រូវបានណែនាំឱ្យទាក់ទងក្រុមហ៊ុនដែលមានជំនាញក្នុងការស្វែងរកបុគ្គលិកក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ ឧទាហរណ៍ នាយក បុគ្គលិកវ័យក្មេង ការគ្រប់គ្រងជាដើម។ ប៉ុន្តែមុននឹងធ្វើការសម្រេចចិត្តបែបនេះ អ្នកគួរតែដឹងថាសេវាកម្មរបស់ទីភ្នាក់ងារនេះត្រូវបានបង់ និងចំណាយច្រើនសន្ធឹកសន្ធាប់។

វិធីសាស្រ្តខាងក្រៅមួយផ្សេងទៀតនៃការស្វែងរក និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកបានក្លាយជាអ៊ីនធឺណិត។ នៅពេលនេះ មានគេហទំព័រមួយចំនួនគ្រប់គ្រាន់នៅលើវើលវ៉ាយវ៉េប ដែលមានមុខងារស្វែងរកបុគ្គលិក ឬប្រកាសការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម។ ក្នុងករណីនេះ អ្នកអាចប្រើធនធានអ៊ីនធឺណិតដែលគ្របដណ្តប់ទីផ្សារការងារក្នុងស្រុក គេហទំព័រនៃការបោះពុម្ពផ្សាយ ឬទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ វិធីសាស្រ្តនេះគឺមានប្រសិទ្ធភាពណាស់ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អ្នកគួរតែរៀបចំភ្លាមៗសម្រាប់ការពិតដែលថាវាអាចចំណាយពេលយូរណាស់ក្នុងការជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលនឹងបំពេញតម្រូវការដែលបានបង្កើតឡើងទាំងអស់។

វិធីសាស្រ្តមិនស្តង់ដារនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក

យូរ ៗ ទៅវិធីសាស្រ្តស្តង់ដារនិងប្រពៃណីទាំងអស់បាត់បង់តម្លៃនិងសិទ្ធិអំណាចបន្តិចម្តង ៗ ។ ពួកវាត្រូវបានជំនួសដោយគំនិតថ្មីៗ វិធីសាស្រ្តថ្មី និងមិនមានស្តង់ដារ។ និន្នាការនេះមិនអាចរំលងទីផ្សារការងារបានទេ ដោយសារតែអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនទំនើបៗជាច្រើនបានចាប់ផ្តើមប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តធម្មតាក្នុងការស្វែងរក និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

វិធីសាស្រ្តមិនស្តង់ដារក្នុងការស្វែងរកបុគ្គលិករួមមាន:

• ស្វែងរកនៅក្នុងសន្និសិទនៃធម្មជាតិប្រធានបទនិងនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍តាំងពិពណ៌វិជ្ជាជីវៈ;
• ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មតាមអ៊ីមែលនៅលើអ៊ីនធឺណិត (សារឥតបានការ);
• ការជាវធនធានគេហទំព័រប្រធានបទណាមួយដែលមានជំនាញក្នុងការផ្តល់សេវាកម្មសម្រាប់ការប្រកាសស្វែងរកការងារធ្វើ និងនិយោជក។
• ការទាក់ទាញបុគ្គលិកផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតជាមួយនឹងការផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ការស្វែងរកអ្នកឯកទេស;
• ទាក់ទាញបុគ្គលិកជំនាញផ្សេងៗពីខេត្ត ដែលមានកម្រិតជីវភាពទាប។

រួមជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តមិនធម្មតាបែបនេះក្នុងការស្វែងរកបុគ្គលិក វិធីសាស្ត្រមិនស្តង់ដារនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិកក៏មានតម្រូវការផងដែរ៖

1. ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យកុំព្យូទ័រ;
2. ការវាយតម្លៃដោយសំឡេងរបស់អ្នកដាក់ពាក្យ;
3. ការវិភាគដោយប្រុងប្រយ័ត្ននៃប្រវត្តិរូបសង្ខេបរបស់បេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែង;
4. ការវាយតម្លៃរបស់អ្នកដាក់ពាក្យដោយរូបថតរបស់គាត់;
5. ការវាយតម្លៃបេក្ខជនសម្រាប់៖

• អាកប្បកិរិយានៅក្នុងការកំណត់ក្រៅផ្លូវការ;
• លទ្ធផលនៃការពិនិត្យសុខភាព;
• ឯកសារយោងពីការងារពីមុន;
• លទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្តផ្លូវចិត្ត។

វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកមិនស្តង់ដារបង្កប់ន័យការសម្ភាសន៍មិនធម្មតាជាមួយអ្នកដាក់ពាក្យ (សម្ភាសន៍)។ ការសម្ភាសន៍បែបនេះត្រូវបានបែងចែកជាច្រើនប្រភេទ៖

• ករណីសម្ភាសន៍ (ការវាយតម្លៃនៃសង្គមនិងធនធានរបស់អ្នកដាក់ពាក្យ);
• ការសំភាសន៍បែបគម្រោង (ការវាយតម្លៃការយល់ឃើញរបស់បុគ្គលចំពោះកិច្ចការជាក់លាក់មួយដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែង);
• សំភាសន៍ដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ (ទទួលបានចម្លើយពីអ្នកដាក់ពាក្យទៅសំណួរបន្តបន្ទាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹង);
• សំភាសន៍បង្កហេតុ (ផ្អែកលើការបដិសេធបឋមចំពោះអ្នកដាក់ពាក្យសុំការងារ និងការវាយតម្លៃអំពីអាកប្បកិរិយាបន្ថែមទៀតរបស់គាត់);
• brainteaser-សម្ភាសន៍ (បេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងត្រូវតែដោះស្រាយបញ្ហាឡូជីខលឬឆ្លើយសំណួរស្មុគស្មាញ);
• សំភាសន៍តានតឹង (ធ្វើឡើងនៅកន្លែងមិនធម្មតា ឬអំឡុងពេលសម្ភាសន៍ បេក្ខជនត្រូវបានសួរសំណួរដែលមិននឹកស្មានដល់)។

បុគ្គលិកដែលត្រូវបានជ្រើសរើសត្រឹមត្រូវគឺជាគន្លឹះនៃផលិតភាពខ្ពស់របស់ក្រុមទាំងមូល។ ក្នុងករណីបច្ចេកវិជ្ជាជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមិនត្រូវបានបំពេញឱ្យបានល្អិតល្អន់ដល់ព័ត៌មានលម្អិតតូចបំផុត អ្នកប្រថុយនឹងការងារ និងកាត់បន្ថយវិន័យក្នុងចំណោមបុគ្គលិកដែលនៅសល់។ ដើម្បីបង្កើតភាពជោគជ័យមួយ យើងណែនាំអ្នកឱ្យសិក្សាពីវិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកជាមូលដ្ឋាន និងមិនមែនប្រពៃណី ដែលនឹងធ្វើឱ្យជីវិតកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស ក៏ដូចជាការសន្សំសំចៃពេលវេលា និងសរសៃប្រសាទរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងជ្រើសរើសបុគ្គលិកផងដែរ។

ច្បាប់មាសសម្រាប់ការជ្រើសរើសបេក្ខជន

ចំណាប់អារម្មណ៍ដំបូងរបស់អ្នកដាក់ពាក្យ ពិតណាស់ដើរតួនាទីយ៉ាងធំ ប៉ុន្តែច្បាប់ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការស្វែងរកបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរមានវិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសច្បាស់លាស់ ដែលដំបូងបង្អស់វាមានប្រយោជន៍ក្នុងការគិតគូរពីអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សខ្លួនឯង។

1. កំណត់ចំនួនកន្លែងទំនេរដែលនឹងបំពេញតាមតម្រូវការជាយុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អាជីវកម្មរបស់អ្នកប្រកបដោយជោគជ័យ។
2. សម្រាប់មុខតំណែងទំនេរនីមួយៗ កំណត់មុខតំណែងជាក់លាក់មួយ និងកម្រិតនៃទំនួលខុសត្រូវដែលប្រគល់ឱ្យនិយោជិតដែលបានជួល ភារកិច្ច ភារកិច្ច និងរៀបចំសេចក្តីណែនាំសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។
3. សម្រេចចិត្តថាតើអ្នកនឹងស្វែងរកបេក្ខជនដោយរបៀបណា ប្រើវិធីសាស្រ្តជាច្រើន រួមទាំងវិធីសាស្ត្រមិនស្តង់ដារផងដែរ។
4. ជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកណាមួយដែលអ្នកនឹងប្រើប្រាស់ និងជូនដំណឹងដល់បេក្ខជនអំពីពួកគេ៖ ការសម្ភាសន៍បឋមជាមួយបេក្ខជនតាមទូរស័ព្ទ ការបំពេញកម្រងសំណួរ ប្រវត្តិរូបសង្ខេប។
5. ស្ទាត់ជំនាញនៃការជ្រើសរើសបន្ទាប់បន្សំ។ បន្ទាប់ពីពិនិត្យមើលកម្រងសំណួរ និងប្រវត្តិរូបសង្ខេប ធ្វើការសម្ភាសន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងធ្វើតេស្តបេក្ខជន។
6. នេះត្រូវបានបន្តដោយការសម្រេចចិត្តជួលបុគ្គលិកថ្មី និងចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយគាត់។
7. ចំណុចចុងក្រោយគឺការបង្កើតកម្មវិធីសម្រាប់ការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតដែលបានជួលថ្មី និងការអនុវត្តប្រកបដោយជោគជ័យរបស់វា។

ដូចដែលអ្នកអាចឃើញ វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកសំខាន់ៗបង្កប់ន័យការរៀបចំយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្នសម្រាប់ការសម្ភាសន៍មិនត្រឹមតែរបស់បេក្ខជនប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងរបស់និយោជកខ្លួនឯងផងដែរ ប៉ុន្តែការស្វែងរកបេក្ខជនដែលបានគ្រោងទុកដោយប្រុងប្រយ័ត្នកាត់បន្ថយហានិភ័យនៃការជួលអ្នកឯកទេសខុស។

បច្ចេកទេសជ្រើសរើសបុគ្គលិកសម្ងាត់

• អ្នកតក្កវិជ្ជា។ បុគ្គល​ដែល​អាច​គិត​ដោយ​សមហេតុសមផល ចាត់​ទុក​អ្វីៗ​គ្រប់​យ៉ាង​ទៅ​នឹង​ការ​វាយ​តម្លៃ​កម្មវត្ថុ និង​ជា​កម្មសិទ្ធិ​របស់​ប្រភេទ​ការ​គិត។ ភារកិច្ចរបស់គាត់គឺត្រូវដាក់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងឱ្យមានសណ្តាប់ធ្នាប់ បំបាត់ភាពវឹកវរ។
• ក្រមសីលធម៌។ គាត់ក៏អាចវាយតម្លៃវត្ថុដែលកំពុងកើតឡើង ប៉ុន្តែជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទ "អារម្មណ៍"។ ព្យាយាមបង្កើតបរិយាកាសសុខស្រួលក្នុងក្រុម។
• ឧបករណ៍ចាប់សញ្ញា។ ប្រភេទនៃការគិតជាក់ស្តែង "ការយល់ឃើញ" មានសមត្ថភាពផលិតវត្ថុជាក់លាក់។
• វិចារណញាណ។ មានវិចារណញាណ ជាអ្នកបង្កើតគំនិត។

តាមរយៈការរៀនស្គាល់បុគ្គលិកលក្ខណៈ 4 ប្រភេទនេះយ៉ាងងាយស្រួល អ្នកគ្រប់គ្រងជ្រើសរើសអាចបង្កើតក្រុមមួយ ដែលសមាជិកនីមួយៗនៅនឹងកន្លែងរបស់គាត់ ដែលត្រូវនឹងប្រភេទនៃការគិតរបស់គាត់។

ដើម្បីយល់ពីវិធីសាស្រ្តទាំងអស់នៃការជ្រើសរើសអ្នកត្រូវយល់ពីវិធីសាស្រ្ត។ នៅក្រោមវិធីសាស្រ្តនៃការជ្រើសរើសអាចត្រូវបានយល់ថាជាប្រព័ន្ធនៃគោលការណ៍ក៏ដូចជាសំណុំនៃគំនិតគំនិតវិធីសាស្រ្តវិធីសាស្រ្តមធ្យោបាយនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ វិធីសាស្រ្តអាចត្រូវបានពិចារណាជាពីរទម្រង់: ទ្រឹស្តីនិងការអនុវត្ត។ គំរូទ្រឹស្តីសំដៅទៅលើគំរូនៃចំណេះដឹងដ៏ឧត្តម។ វារួមបញ្ចូលទាំងការបង្រៀនរបស់ G. Mintzberg, M. Weber, A. Maslow, F. Taylor និងអ្នកដទៃ។ នៅលើផ្នែកជាក់ស្តែងនៃវិធីសាស្រ្ត យើងអាចនិយាយបានថា នេះគឺជាកម្មវិធីមួយ សំណុំនៃវិធីសាស្រ្ត និងបច្ចេកទេសជាក់លាក់ដើម្បីសម្រេចបាននូវ គោលដៅជាក់ស្តែងដែលចង់បាន។ នៅក្នុងអង្គការនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះមានវិធីសាស្រ្តជាច្រើននៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ មិនមានគំរូជ្រើសរើសតែមួយទេ ចាប់តាំងពីស្ថាប័ននីមួយៗបង្កើតច្បាប់ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យរៀងៗខ្លួន ដោយយោងតាមការពិត ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកនឹងត្រូវបានអនុវត្ត។ អ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវតែកំណត់ដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវវិធីសាស្រ្តប្រពៃណីណាមួយដែលគាត់នឹងប្រើក្នុងការងាររបស់គាត់។ ថាតើគាត់នឹងធ្វើការជាមួយវិធីសាស្រ្តមួយឬបញ្ចូលគ្នាជាច្រើនអាស្រ័យលើគោលបំណងនៃការជ្រើសរើស។ គោលបំណងនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិកប្រែប្រួលពីស្ថាប័នមួយទៅស្ថាប័នមួយ ប៉ុន្តែជាទូទៅ ពួកគេរួមមានការជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់អង្គភាពមួយសម្រាប់ការងារទាំងអស់ ដោយពិចារណាលើបុគ្គលិកនាពេលអនាគត ឬការផ្លាស់ប្តូរស្ថាប័ន ការផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យា ការចូលនិវត្តន៍ ការបញ្ឈប់ការងារ ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខណៈនៃប្រតិបត្តិការរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ក្នុងករណីផ្សេងៗ នេះអាចជាកង្វះបុគ្គលិកធ្ងន់ធ្ងរ ឬសំណុំនៃទុនបម្រុងសម្រាប់គ្រប់ឱកាសទាំងអស់។ បរិយាកាសនៃអង្គការកំពុងផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ អ្វីថ្មី ទំនើបលេចឡើង ហើយភាពចាស់ក៏ចូលទៅក្នុងស្រមោល ហើយក្លាយទៅជាមិនពាក់ព័ន្ធ។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សត្រូវត្រួតពិនិត្យដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវការបង្កើតថ្មីក្នុងវិស័យជ្រើសរើសបុគ្គលិក ដើម្បីកែកំហុស ឬកែសម្រួលយុទ្ធសាស្ត្រជ្រើសរើសបុគ្គលិកឱ្យទាន់ពេលវេលា និងដឹងពីការវិវត្តនៅក្នុងទីផ្សារការងារ ដើម្បីឆ្លើយតប និងចាត់វិធានការទាន់ពេលវេលា។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សក៏អាចជាអ្នកបង្កើតគំនិតថ្មីដោយខ្លួនឯង និងផ្តល់នូវអ្វីដែលថ្មី មិនធម្មតា មិនធម្មតា ដោយហេតុនេះការរកឃើញវិធីសាស្រ្ត និងគោលការណ៍ថ្មីនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលនឹងមានប្រសិទ្ធភាព និងល្អជាងវិធីមុនៗ។

វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសប្រពៃណី

វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកបែបប្រពៃណី រួមមានវិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកធម្មតា។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវបានបែងចែកទៅជាការជ្រើសរើស និងជ្រើសរើស។

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក - ការទាក់ទាញដ៏ធំរបស់បេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរ។

ប្រភពជ្រើសរើសបុគ្គលិកមានពីរប្រភេទ៖ ផ្ទៃក្នុង - ការជ្រើសរើសត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ដោយចំណាយលើបុគ្គលិកនៃស្ថាប័នផ្ទាល់ ខាងក្រៅ - ការជ្រើសរើសត្រូវបានអនុវត្តនៅខាងក្រៅក្រុមហ៊ុន ដោយចំណាយធនធានខាងក្រៅ។

ប្រភពខាងក្រៅគឺជារឿងធម្មតាបំផុត ដោយសារធនធានរបស់អង្គការមានកម្រិត នៅពេលដែលជំនួសមុខតំណែងទំនេរ កន្លែងធ្វើការពីមុនរបស់និយោជិតដែលកាន់កាប់មុខតំណែងទំនេរនេះត្រូវបានទំនេរ។

ប្រភពខាងក្រៅអាចបែងចែកតាមលក្ខខណ្ឌទៅជាថ្លៃ និងថោក។ ថ្លៃដើមរួមមានទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការបោះពុម្ពផ្សាយនៅក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ (វិទ្យុ ទូរទស្សន៍ ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយបោះពុម្ព)។ កន្លែងដែលមានតំលៃថោករួមមានមជ្ឈមណ្ឌលការងាររបស់រដ្ឋ ទំនាក់ទំនងជាមួយគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា។ យើងកំពុងនិយាយអំពីធនធានអ៊ីនធឺណែត ដែលមានគេហទំព័រឥតគិតថ្លៃគ្រប់ប្រភេទ ដែលអ្នកអាចផ្សព្វផ្សាយដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងមើលប្រវត្តិរូបសង្ខេបរបស់បេក្ខជនដែលមានសក្តានុពល។ ដូចគ្នានេះផងដែរ អង្គការអាចទទួលបានប្រវត្តិរូបសង្ខេបពីអ្នកដាក់ពាក្យខ្លួនឯង ដែលធ្វើការស្វែងរកការងារដោយឯករាជ្យដោយគ្មានអន្តរការី។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនត្រូវការអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ នោះក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃភាពអត់ការងារធ្វើនាពេលបច្ចុប្បន្ន វាជាការប្រសើរក្នុងការងាកទៅរកប្រភពដែលមានតម្លៃថ្លៃ។ ចំពោះកម្មករដែលមិនទាមទារគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ អង្គការអាចជ្រើសរើសបុគ្គលិកតាមមធ្យោបាយថោកជាង។

មានប្រភពខាងក្រៅដូចខាងក្រោមៈ

1. ការទាក់ទាញបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរដោយមានជំនួយពីអនុសាសន៍ពីមនុស្សដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការនេះសាច់ញាតិនិងមិត្តភក្តិរបស់ពួកគេ។ វិធីសាស្រ្តនេះគឺជារឿងធម្មតា និងមានប្រសិទ្ធភាពនៅក្នុងអង្គការតូចៗ។ វាជារឿងធម្មតាសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់ចង្អៀត ដែលចំនួនអ្នកឯកទេសមានកម្រិត ហើយការស្វែងរកខាងក្រៅអាចមានរយៈពេលវែង និងគ្មានប្រសិទ្ធភាព។ លើសពីនេះទៀត មានហានិភ័យខ្ពស់ដែលបុគ្គលដែលត្រូវបានណែនាំអាចមិនមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ ឬមិនមែនជាបេក្ខជនដែលអង្គការចង់ឃើញ។

2. បេក្ខជន "ឯករាជ្យ" គឺជាមនុស្សដែលចូលរួមក្នុងការស្វែងរកការងារឯករាជ្យដោយមិនមានជំនួយពីសេវាកម្មការងារ និងភ្នាក់ងារ។ អង្គការតែងតែរៀបចំគ្រប់ប្រភេទនៃថ្ងៃបើកចំហដោយខ្លួនឯង ហើយចូលរួមក្នុង "ពិព័រណ៍ការងារ" ដើម្បីទាក់ទាញបេក្ខជនបែបនេះ។ ពួកគេខ្លួនឯងហៅអង្គការផ្ញើ CV របស់ពួកគេទៅអង្គការជាក់លាក់ដែលពួកគេចង់ធ្វើការ។ ហើយទោះបីជាក្រុមហ៊ុនមិនត្រូវការសេវាកម្មរបស់បេក្ខជននេះក៏ដោយ វាជាការប្រសើរក្នុងការរក្សាទុកព័ត៌មានអំពីគាត់ ក្នុងករណីតម្រូវការកើតឡើង។

3. ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មនៅក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ។ បច្ចេកទេសជ្រើសរើសបុគ្គលិកទូទៅបំផុតគឺការដាក់ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មនៅក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយអំពីកន្លែងទំនេរដែលមាននៅក្នុងអង្គការ។ អេ ករណីនេះអ្នកដាក់ពាក្យស្នើសុំដោយផ្ទាល់ទៅនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកនៃអង្គការនិយោជក។ ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយពេញនិយមបំផុតសម្រាប់ការប្រកាសដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺតាមកាលកំណត់ និងអ៊ីនធឺណិត។ ទស្សនាវដ្តី (កាសែត និងទស្សនាវដ្ដី) ដែលផ្សាយដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិក ក៏អាចបែងចែកជាពីរប្រភេទផងដែរ៖ ការបោះពុម្ពទូទៅ និងការបោះពុម្ពវិជ្ជាជីវៈឯកទេស។ ដូចគ្នានេះដែរអាចត្រូវបាននិយាយអំពីអ៊ីនធឺណិត។ មានម៉ាស៊ីនមេដែលឧទ្ទិសដល់ការងារ ដែលអ្នកស្វែងរកការងារបង្ហោះប្រវត្តិរូបរបស់ពួកគេ ហើយនិយោជកបង្ហោះព័ត៌មានអំពីដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ដូចគ្នានេះផងដែរ ការបោះពុម្ពផ្សាយព័ត៌មានអំពីដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការដាក់ប្រវត្តិរូបសង្ខេបគឺអាចធ្វើទៅបាននៅលើវិបផតថលឯកទេស ដែលជាសហគមន៍វិជ្ជាជីវៈនិម្មិត។

4. ទំនាក់ទំនងជាមួយស្ថាប័នអប់រំ។ អង្គការធំៗជាច្រើនផ្តោតលើការជ្រើសរើសនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅសកលវិទ្យាល័យដែលគ្មានបទពិសោធន៍ការងារ។ ចំពោះគោលបំណងនេះ ក្រុមហ៊ុន-និយោជកធ្វើបទបង្ហាញនៅក្នុងសាកលវិទ្យាល័យឯកទេស ហើយក៏ចូលរួមក្នុងពិព័រណ៍ការងារផងដែរ។

5. សេវាការងារសាធារណៈ (ការផ្លាស់ប្តូរការងារ) ។ មូលដ្ឋានទិន្នន័យត្រូវបានរក្សាទុកនៅទីនេះដែលមានព័ត៌មានអំពីអ្នកដាក់ពាក្យ (ទិន្នន័យជីវប្រវត្តិរបស់ពួកគេ លក្ខណៈគុណវុឌ្ឍិ ការងារដែលចាប់អារម្មណ៍)។ ស្ថាប័នមានសិទ្ធិចូលប្រើមូលដ្ឋានទិន្នន័យបែបនេះ ហើយអាចស្វែងរកពួកវាដោយចំណាយតិចតួច។

6. ភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ទីភ្នាក់ងារសិក្សាដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវតម្រូវការដែលក្រុមហ៊ុនដាក់លើបេក្ខជន ជ្រើសរើសបេក្ខជន ធ្វើតេស្ត និងសម្ភាសន៍។ ប្រសិនបើបេក្ខជនត្រូវបានជួល សេវាភ្នាក់ងារត្រូវបានបង់ដោយក្រុមហ៊ុនក្នុងចំនួន 30-50% នៃប្រាក់ខែប្រចាំឆ្នាំរបស់បុគ្គលិកដែលបានជួល។

ផ្នែកទីពីរនៃការជ្រើសរើសគឺការជ្រើសរើស។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺជាចំណុចកំពូលនៃដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកស្របតាមតម្រូវការរបស់អង្គការក្នុងផ្នែកធនធានមនុស្ស។ ការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសចុងក្រោយត្រូវបានបង្កើតឡើងជាធម្មតានៅដំណាក់កាលជាច្រើនដែលបេក្ខជនត្រូវឆ្លងកាត់។ នៅដំណាក់កាលនីមួយៗ ផ្នែកមួយនៃបេក្ខជនត្រូវបានលុបចោល ឬពួកគេបដិសេធនីតិវិធី ដោយទទួលយកការផ្តល់ជូនផ្សេងទៀត។

ដំណាក់កាលដំបូង។ ការសម្ភាសន៍បឋម។ គោលបំណងសំខាន់នៃការសន្ទនាគឺដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតនៃការអប់រំរបស់អ្នកដាក់ពាក្យ រូបរាងរបស់គាត់ និងការកំណត់គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន។ ដើម្បីឱ្យការងារមានប្រសិទ្ធភាព វាត្រូវបានណែនាំឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធទូទៅនៃច្បាប់សម្រាប់ការវាយតម្លៃបេក្ខជននៅដំណាក់កាលនេះ។

ដំណាក់កាលទីពីរ។ ការបំពេញទម្រង់ពាក្យសុំ។ បេក្ខជនដែលឆ្លងកាត់ការសម្ភាសន៍បឋមដោយជោគជ័យត្រូវតែបំពេញទម្រង់បែបបទ និងកម្រងសំណួរពិសេស។ ចំនួននៃកម្រងសំណួរគួរតែមានតិចតួច ហើយពួកគេគួរតែសួរព័ត៌មានដែលភាគច្រើនបង្ហាញពីការអនុវត្តការងារនាពេលអនាគតរបស់អ្នកដាក់ពាក្យ។ ព័ត៌មានអាចទាក់ទងនឹងការងារពីមុន ផ្នត់គំនិត ស្ថានភាពដែលបានជួបប្រទះ ប៉ុន្តែតាមរបៀបដែលការវាយតម្លៃស្តង់ដាររបស់អ្នកដាក់ពាក្យអាចត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេ។ សំណួរក្នុងកម្រងសំណួរគួរតែមានលក្ខណៈអព្យាក្រឹត ហើយណែនាំចម្លើយដែលអាចមាន រួមទាំងលទ្ធភាពនៃការបដិសេធមិនឆ្លើយ។

ដំណាក់កាលទីបី។ ការសន្ទនា (សម្ភាសន៍) ។ ការសំភាសន៍គឺជាវិធីសាស្រ្តសាមញ្ញបំផុតក្នុងការវាយតម្លៃបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែង។ ក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍ មិនត្រឹមតែនិយោជកទទួលបានព័ត៌មានអំពីបេក្ខជនប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែបេក្ខជនខ្លួនឯងមានឱកាសស្វែងយល់បន្ថែមមិនត្រឹមតែអំពីលក្ខខណ្ឌការងារប៉ុណ្ណោះទេ (ដោយការសួរសំណួរទៅកាន់អ្នកសម្ភាសន៍) ប៉ុន្តែក៏អំពីវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អង្គការនេះផងដែរ។ បេក្ខជនអាចធ្វើការសន្និដ្ឋានអំពីវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អង្គការនិយោជក ក៏ដូចជាភាពឆបគ្នារបស់គាត់ជាមួយវា ដោយកម្រិតនៃការរៀបចំ និងលក្ខខណ្ឌនៃការសម្ភាសន៍ ដោយវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកសម្ភាសន៍។ល។

មានប្រភេទនៃការសម្ភាសន៍ដូចខាងក្រោមៈ

បទសម្ភាសន៍ជីវប្រវត្តិ។ ភារកិច្ចរបស់វាគឺដើម្បីស្វែងរកបទពិសោធន៍កន្លងមករបស់បេក្ខជន ដើម្បីទស្សន៍ទាយសមត្ថភាព និងសមត្ថភាពរបស់គាត់។ ក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍ជីវប្រវត្តិ ទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់បេក្ខជនដែលមិនត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងប្រវត្តិរូបសង្ខេបត្រូវបានបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់លាស់។

បទសម្ភាសន៍ស្ថានភាព។ បេក្ខជនត្រូវបានស្នើសុំឱ្យដោះស្រាយស្ថានភាពជាក់ស្តែងមួយចំនួន (បញ្ហាសម្មតិកម្ម ឬបញ្ហាពិត)។ វិធីសាស្រ្តនេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់អត្តសញ្ញាណទូទៅ និងសមត្ថភាពវិភាគរបស់បេក្ខជន វិធីសាស្រ្តដែលគាត់ប្រើដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាមិនស្តង់ដារ និងសមត្ថភាពក្នុងការចេញពីស្ថានភាពលំបាក។

សំភាសន៍តាមរចនាសម្ព័ន្ធ។ គោលបំណងរបស់វាគឺដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណវិជ្ជាជីវៈ និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បេក្ខជន យោងទៅតាមបញ្ជីសំណួរដែលបានរៀបចំទុកជាមុន។ ការសម្ភាសន៍ប្រភេទនេះគឺជារឿងធម្មតាបំផុត។ វាអាចរួមបញ្ចូលគ្នានូវធាតុនៃប្រភេទផ្សេងទៀតទាំងអស់នៃការសម្ភាសន៍។

បទសម្ភាសន៍សមត្ថភាព។ គោលបំណងនៃការសម្ភាសន៍ប្រភេទនេះគឺដើម្បីកំណត់កម្រិតនៃការអនុលោមតាមបេក្ខជនជាមួយនឹងសមត្ថភាពសំខាន់ៗដែលចាំបាច់សម្រាប់ការងារនៅក្នុងអង្គការនេះ និងក្នុងមុខតំណែងនេះ។ ដើម្បីកំណត់កម្រិតសមត្ថភាព ក៏ដូចជាលទ្ធភាពសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួន អ្នកសម្ភាសន៍ក្នុងពេលសម្ភាសន៍សំដៅទៅលើបទពិសោធន៍កន្លងមករបស់បេក្ខជន។

ដំណាក់កាលទីបួន។ ពិនិត្យឯកសារយោង និងកំណត់ត្រាតាមដាន។ ព័ត៌មានពីសំបុត្រអនុសាសន៍ ឬការសន្ទនាជាមួយមនុស្សដែលបេក្ខជនដាក់ឈ្មោះជាអ្នកណែនាំ អាចធ្វើឱ្យវាអាចបញ្ជាក់បានច្បាស់អំពីអ្វីដែលពិតប្រាកដ និងជាមួយនឹងភាពជោគជ័យដែលបេក្ខជនបានធ្វើនៅកន្លែងធ្វើការ ការសិក្សា លំនៅដ្ឋានពីមុន។ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យដាក់ពាក្យសុំអនុសាសន៍ទៅកន្លែងនៃការងារមុនប្រសិនបើរយៈពេលនៃការបណ្តេញចេញលើសពីមួយឆ្នាំក៏ដូចជាសហសេវិកមកពីអង្គការផ្សេងទៀតសង្គមវិជ្ជាជីវៈដែលបេក្ខជនធ្វើអន្តរកម្មលើបញ្ហាអាជីវកម្ម។

ដំណាក់កាលទីប្រាំ។ ការពិនិត្យសុខភាព។ វាត្រូវបានអនុវត្តជាក្បួននៅពេលដែលការងារដែលមានសក្តានុពលដាក់តម្រូវការជាក់លាក់លើសុខភាពរបស់បេក្ខជន។

ដំណាក់កាលទីប្រាំមួយ។ ការ​ធ្វើ​សេចក្តី​សម្រេច។ ការប្រៀបធៀបបេក្ខជន។ ការបង្ហាញលទ្ធផលសម្រាប់ពិចារណាដោយអ្នកធ្វើសេចក្តីសម្រេច។ ការអនុម័ត និងការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេច។

បញ្ហាអ្នកគ្រប់គ្រងជ្រើសរើសបុគ្គលិក

ផ្តល់ជូនការងារ។ ប្រសិនបើបេក្ខជនបានទទួល និងទទួលយកការផ្តល់ជូនដោយពាក្យសំដីដើម្បីទទួលយកតំណែងទំនេរ និយោជកត្រូវផ្ញើការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ (ផ្លូវការ) ដល់គាត់។ នៅក្នុងលិខិតនេះ និយោជកត្រូវតែនិយាយឡើងវិញនូវលក្ខខណ្ឌការងារដែលបានព្រមព្រៀងពីមុនទាំងអស់ ដោយភ្ជាប់សារៈសំខាន់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះភាពត្រឹមត្រូវនៃពាក្យ ព្រោះវានឹងក្លាយជាមូលដ្ឋាននៃកិច្ចសន្យាការងារ។

ការណែនាំជាផ្លូវការ។ ការណែនាំអំពីមុខតំណែងនេះត្រូវបានគេយល់ថាជាដំណើរការទាំងមូលនៃការជួលនិយោជិតនៅថ្ងៃដំបូងនៅក្នុងកន្លែងថ្មី ដោយធ្វើឱ្យគាត់ស្គាល់ពីច្បាប់ និងនីតិវិធីនៃការងារ ជាមួយនិយោជិត និងទំនួលខុសត្រូវភ្លាមៗរបស់គាត់ ក៏ដូចជាប្រពៃណី និងវប្បធម៌នៃ ក្រុមហ៊ុននិយោជក។ នេះអាចត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាការចាប់ផ្តើមនៃរយៈពេលបណ្តុះបណ្តាលក្នុងផ្ទះ ឬជាជំហានចុងក្រោយនៅក្នុងដំណើរការជ្រើសរើស។

អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សសម័យទំនើបត្រូវតែដឹងថាការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺជាដំណាក់កាលសំខាន់បំផុតក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ព្រោះកំហុសគឺថ្លៃពេក។ សមត្ថភាពក្នុងការជួលមនុស្សសមរម្យបំផុត គឺជាទេពកោសល្យដ៏អស្ចារ្យ និងកម្រមួយ ដែលអាចមានដោយបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សត្រូវតែមានចំណេះដឹងក្នុងវិស័យចិត្តវិទ្យា ច្បាប់ សង្គមវិទ្យា និងសេដ្ឋកិច្ច ដើម្បីយល់ភ្លាមៗថាតើក្រុមហ៊ុនត្រូវការបេក្ខជន និងថាតើគាត់គួរឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលនៃការជ្រើសរើសបន្ថែមទៀតដែរឬទេ។ នេះផ្តល់ឱកាសដល់បេក្ខជនដែលមានសមត្ថភាពកាន់តែច្រើន។ បន្ទាប់ពីការវិភាគវិធីសាស្រ្តខាងលើ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថាមិនមានវិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសដ៏ល្អប្រសើរមួយទេ ដូច្នេះអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សត្រូវតែស្ទាត់ជំនាញបច្ចេកទេសទាំងមូល។