Lira Aleksandra

PIRMIE SOĻI

Noteikti esat pamanījis, ka sazinoties un mijiedarbojoties ar dažādiem cilvēkiem, jūs izjūtat pilnīgi atšķirīgas sajūtas. Jums ir ļoti viegli būt kopā ar kādu, viņi jūs lieliski saprot, jūs viegli atrodat kopīgu valodu un ātri atrisinat problēmas. Jums ir ļoti grūti sazināties ar citiem, jums ir grūti atrast kopīgu valodu un par kaut ko vienoties. Un, ja tiek panāktas vienošanās, tad rezultāti jums nemaz neder. Kāpēc tas notiek?

Tas ir ļoti vienkārši: VISI CILVĒKI IR DAŽĀDI.

Un ar visu šo jūs droši vien pamanījāt, ka ir līdzīgi cilvēki: uzvedībā, rīcībā, manierēs. Citus sākam mēģināt klasificēt jau no bērnības: vieni ir aktīvi mocītāji, citi klusi, izcili skolēni un čupēji, dzīvespriecīgi jokdari un interesanti stāstnieki. Gadu gaitā viss sāk mainīties, bet pat pieaugušā vecumā mēs varam noteikt mūsu atšķirīgās īpašības starp cilvēkiem. Pat senie filozofi pamanīja šīs atšķirības un līdzības un mēģināja klasificēt apkārtējos cilvēkus.

UZVEDĪBAS MODEĻA VĒSTURE

DISC metodoloģija ir balstīta uz tāda paša nosaukuma četru faktoru modeli un ir izmantota kā praktisks instruments visā pasaulē jau vairākus gadu desmitus. Līdz šim, ņemot vērā personāla novērtēšanas tirgus pilnību, ir grūti atrast praktiskāku un precīzāku novērtēšanas rīku.

Hipokrāts - 5. gadsimtā pirms mūsu ēras

5. gadsimta sākumā. BC. Hipokrāts, novērojot cilvēku uzvedību, pamanīju, ka klimats un augsne, uz kuras cilvēks dzīvo, tieši ietekmē viņa raksturu. Viņš identificēja 4 klimatiskos apstākļus un korelēja izskatu veidus un cilvēku raksturus ar viņu dzīvotnes klimatiskajiem apstākļiem.

Izstrādājot savus uzskatus, Hipokrāts identificēja 4 temperamentu veidus: KOLERISKS, SANGUINE, FLEGMATISKS, MELANHOLISKS, un saistīja tos ar 4 ķermeņa šķidrumiem: ASINIS, MELNO ŽULTI, ŽULTI UN GĻĀTĀM.

ČOLĒRIKS- tiecas pēc līderības, mērķtiecīgs

SANGUINE- optimistisks, sabiedrisks, mīl izklaidi

FLEGMATISKS CILVĒKS- novērotājs, cenšas apmierināt citu cilvēku vajadzības

MELANHOLISKS- tiecas pēc kārtības, konservatīvs

KĀRLS GUSTAVS DŽUNGS — XX GADSIMTA SĀKUMS — "PSIHOLOĢISKIE VEIDI"

1921. gadā Karls Gustavs Jungs savā darbā Psiholoģiskie tipi identificēja un aprakstīja četras funkcijas, kuras mēs izmantojam attiecībās ar reālo pasauli: domāšana, sajūtas, sajūtas, intuīcija.

Viņš arī konstatēja, ka katru cilvēku var attiecināt uz noteiktu psiholoģisko tipu, saskaņā ar kuru viņš mijiedarbojas ar ārējo vidi, izmantojot 4 iepriekš aprakstīto funkciju kombinācijas un virzot savu garīgo enerģiju divu vektoru virzienā, ko sauc par "ekstraversiju" un " introversija”.

INTROVERSIJA/EKSTRAVERSIJA

Kā mēs koncentrējamies uz iekšējo un ārējo pasauli

DOMĀŠANA/JŪTA

Kā mēs pieņemam lēmumus

JŪTAS/INTUĪCIJA

Kā mēs uztveram un interpretējam informāciju.

VILLIAMS MOLTONS MORSTONS — XX GADSIMTA VIDUS — "NORMĀLO CILVĒKU EMOCIJAS"

C. Junga idejas izstrādāja amerikāņu zinātnieks, Hārvardas universitātes zinātņu doktors Viljams Moltons Morstons – Dr. Viljams Moltons Mārstons (1893. gada 9. maijs - 1947. gada 2. maijs).

V. Morstons apgalvoja, ka cilvēka uzvedību var raksturot ar diviem kritērijiem:

Ja šos kritērijus novieto uz asīm, kas krustojas taisnā leņķī, veidojas četri kvadranti. Katrs no kvadrantiem atbilst vienam no četriem pamata DISC uzvedības stiliem:

DOMINANCE-, pasākumi Kā cilvēks tiek galā ar jaunām problēmām un grūtībām?

Cilvēku ar augstu D faktoru var raksturot kā aktīvu, pārliecinošu, mērķtiecīgu, stipru gribu, nebaidās risināt problēmas, autoritāru, karstasinīgu. Cilvēks ar zemu D faktoru būs pilnīgs pretstats, viņš būs miermīlīgs, saticīgs, riskējošs, pieticīgs, konservatīvs, piesardzīgs savās darbībās, lēns lēmumu pieņemšanā.

IEDZINĀJUMS (ietekme/pārliecināšana), pasākumi kā cilvēks sazinās un ietekmē citus.

Cilvēks ar augstu I ir sabiedrisks, sabiedriski un verbāli aktīvs, viegli nomaināms, pārliecinošs, emocionāls, izteikti žestikulējošs, optimistisks, atvērts, draudzīgs, uzmanību piesaistošs.

Cilvēks ar zemu es rīkošos un sazināšos piesardzīgi, viņš ir neuzticīgs, emocionāli atturīgs, viņam ir maza vajadzība pēc saskarsmes, viņš ir pakļauts kritikai, ir savrups, ietur distanci.

STABILITĀTE (stabilitāte, Stabilitāte). Apraksta Kā cilvēks tiek galā ar aktivitātes un pārmaiņu ritmu?.

Cilvēks ar augstu S koeficientu ir stabils, nesteidzīgs, relaksēts, paredzams, pacietīgs, augstu vērtē uzticamību un strādā komandā. Viņš ir labs klausītājs un ir gatavs palīdzēt citiem.

Cilvēks ar zemu S faktoru ir aktīvs, dinamisks, nemierīgs, steidzīgs, lokans, nemierīgs. Viņam nepieciešama minimāla vides strukturēšana, un viņš spēj darīt vairākas lietas vienlaikus.

ATBILSTĪBA (Paklausība/piekrišana)- Šis faktors raksturo kā cilvēks mijiedarbojas ar citu noteiktajiem noteikumiem un procedūrām, kā viņš pielāgojas.

Cilvēks ar augstu C koeficientu ir pamatīgs, rūpīgs, diplomātisks, uzmanīgs noteiktajām normām un noteikumiem, efektīvs un skrupulozs. Mēdz vākt un sakārtot informāciju, labs analītiķis.

Cilvēks ar zemu C faktoru: radikāls, neatkarīgs, grūti pārliecināms, bezbailīgs. Viņš cenšas visu darīt savā veidā un maz novērtē pieņemto kārtību. Domā patstāvīgi un radoši.

Pēc V. Morstona domām, katrs cilvēks savā uzvedībā ar dažādu intensitātes pakāpi uzrāda katra no četriem pamata uzvedības stiliem pazīmes. Tas savukārt ļauj objektīvi aprakstīt dažādus uzvedības veidus, kas apvieno četru pamatstilu īpašības. Tajā pašā laikā šī tehnika ļauj aprakstīt gan apzinātu vai pielāgotu uzvedību, gan mazāk apzinātu jeb dabisku uzvedību.

DISC sistēma ir paredzēta, lai izmērītu DISC faktoru izpausmes indivīdu uzvedībā. Tajā pašā laikā tiek ņemtas vērā mazākās faktoru rādītāju svārstības, kā arī visas to iespējamās kombinācijas un savstarpējās ietekmes. DISC sistēma nesamazina visus psihotipus līdz 16 vai 32, bet ģenerē un interpretē tūkstošiem grafiku. Šāda mērījumu izsmalcinātība ļauj identificēt cilvēka specifiskākās, individuālās īpašības. Šī ir viena no būtiskajām atšķirībām starp DISC un citām metodēm.

KĀDS TIE IR IEGUVUMS?

Nu, beidzot mēs zinām sistēmu, pēc kuras mēs varam klasificēt apkārtējos cilvēkus. Un ko tas mums dod?, jūs sakāt. Izrādās, zinot personības tipu pēc DISC klasifikācijas, var izvērtēt, kā klājas konkrētai personai:

Pieņem lēmumus

Uzvedas starppersonu attiecībās

Viņa spēja pārliecināt

Kā viņš uzvedīsies konfliktsituācijās?

Kā viņš atrisinās problēmas?

Kā viņš nosaka prioritātes?

Kāds darbības ritms viņam ir raksturīgs un kā viņš ir saistīts ar pārmaiņām?

Viņa izturība pret stresu

Kā viņš pielāgojas pārmaiņām?

Viņa likumpaklausība un rūpība

Viņa mērķi

Viņa individuālie motivējošie stimuli

Viņa plānošanas stils

Kā viņš strādā komandā?

Vai viņam ir empātija?

Cik elastīgs tas ir?

Un daudz vairāk

Un, kad jūs zināt tik daudz par personu, jūs varat efektīvi atrisināt vairākas problēmas:

Efektīvi veidojiet saziņu ar viņu ikdienas dzīvē, darbā, pārdošanas un sarunu laikā, kā arī vienkārši biznesa mijiedarbības laikā

Pareizi veidojiet motivāciju saviem darbiniekiem un motivējiet pretiniekus sarunās un biznesā

Pareiza komandu un projektu grupu veidošana

Varēsi noteikt, kāds cilvēks kuram amatam ir vajadzīgs un varēsi precīzi izvēlēties sev vajadzīgo cilvēku

Izpratīsi konfliktu būtību un spēsi tos efektīvi atrisināt

Nu, beidzot jūs sapratīsit, ka jūs varat atrast vienu un to pašu atslēgu katram cilvēkam

Tas viss, protams, ir ļoti interesanti, bet pārāk sarežģīti un tam vienkārši nav laika.

Es neapgalvoju, ka iemācīties saprast DISC sistēmu nav viegli, un tam ir jāpavada zināms laiks, taču šīs sistēmas skaistums ir saistīts ar to, ka cilvēka personības profilu var noteikt 10-12 minūšu laikā, izmantojot vienkārša anketa. Tādi ir šīs sistēmas panākumi un izplatība biznesā, īpaši ārzemēs. Kur nav laika ilgstošai oponenta vai kandidāta izvērtēšanai, kur svarīgi pēc iespējas ātrāk pieņemt lēmumu, kur katra darbinieka minūte maksā lielu naudu. Sistēma DISC ātri atrisina šos jautājumus un sniedz tik izsmeļošu informāciju, ka dažreiz cilvēki sev uzdod jautājumu: Kā jūs zināt visu par mani?

Tātad, lai praksē izmantotu DISC sistēmu, ir divi veidi: izpētīt sistēmu, piemēram, nokārtojot pamata sertifikāciju, vai vienkārši izmantot elektronisku anketu, kas sniedz rezultātu saprotamas, pieejamas informācijas veidā PIEMĒRS PĀRSKATS.

Sertifikācijas laikā iegūtās zināšanas ļaus noteikt personas personības profila veidu, neizmantojot anketu, un tagad vēlos pastāstīt par dažiem pamatprincipiem, uz kuriem balstās DISC metode.

Sistēma DISC darbojas ar četriem faktoriem, no kuriem saīsinājuma un sistēmas nosaukums ir izveidots.

Katrs cilvēks savā uzvedībā ar atšķirīgu intensitātes pakāpi uzrāda katra no četriem faktoriem pazīmes.

Lai noteiktu personas profilu, ir jānovērtē viņš pēc četriem faktoriem un jānosaka katra faktora izpausme kā Augsts vai Zems.

Piemēram, novērtēsim konkrētu personu: persona ir pārliecinoša un autoritāra, kas viņu raksturo kā personu ar augstu D (dominance). Komunicējot viņš ir emocionāli atturīgs, ietur distanci, kas liecina, ka viņam ir zems I (ietekmes) faktors. Viņš ātri pārslēdzas no vienas lietas uz otru, viņš ir nemierīgs. No tā mēs secinām, ka viņam ir zems S koeficients (stabilitāte). Viņš ir uzmanīgs organizācijā noteiktajiem noteikumiem, vienmēr stingri tos ievēro, un savos lēmumos paļaujas tikai uz faktiem un skaitļiem. Tas viss apstiprina, ka viņam ir augsts C faktors (vienošanās).

Katrai augsta un zema DISC faktoru kombinācijai sistēmā ir īpašs apraksts. Jūs varat atrast detalizētu faktoru kombināciju aprakstu. Katra no kombinācijām piešķir savam īpašniekam savas individuālās īpašības, kuras saprotot, jūs varat tās izmantot biznesa problēmu risināšanai un vienkārši ikdienas dzīvē. Nav nepieciešams tos visus atcerēties pirmo reizi, pietiek saprast, par ko katrs faktors ir atbildīgs un kā katrs faktors ietekmē cilvēka uzvedību.

Gandrīz gadsimtu ilgajā DISC prakses vēsturē ir savākts pietiekami daudz informācijas, lai skaidri atpazītu katra DISC faktora izpausmi, pamatojoties uz indivīda novēroto uzvedību. Ņemsim jūsu darba kolēģus un mēģināsim identificēt katra no viņiem dominējošo faktoru, pamatojoties uz: darba vietas vidi, vēstuļu rakstīšanas stilu, plānošanas stilu.

Darba vietas vide	Uz viņa galda esošie priekšmeti uzsver viņa statusu. Ja birojs to atļaus, tad tas būs liels rakstāmgalds. Viņa birojā atrodas viņa balvas, diplomi, “trofejas” vai priekšmeti, pēc kuriem var saprast viņa sasniegumus.	Viņa birojā jūs redzēsiet modernas lietas, kas atgādina pagātnes notikumus, spilgtus objektus, kas piesaista uzmanību. Kāds jums ir skaists Eifeļa tornis, Jā, es to nopirku ekskursijā, vai varat iedomāties, ka mēs devāmies uz torni un sākās pērkona negaiss... Jums tiek garantētas 30 minūtes aizraujoša stāsta par Parīzi	Viss, lai jūs justos kā mājās. Zieds. Sievas fotogrāfija. Bērni. Viss ir mājīgs un mājīgs. Paskaties zem galda, varbūt tur ir čības Dž	Uz viņa galda viss ir funkcionāls, viss ir paredzēts darbam. Jaunas instrukcijas, grafiki, statistika par plānu izpildi, viss nepieciešamais vienmēr ir pa rokai Viņam nepatīk plānot. Viņš vairāk dzīvo tagadnē.	Izvirza īstermiņa mērķus, kas satur minimālu risku, ka tie tiks sasniegti. Var sastādīt plānu katrai dienai	Spēj plānot un izvirzīt uzticamus mērķus. Bet tie būs bez pretenzijām uz varenību un risku

PIELIETOŠANAS PRAKSE

Izmantojot šos vienkāršos paņēmienus, varat klasificēt savus kolēģus. Zinot, kurš faktors ir dominējošais jūsu kolēģu vidū, mēģināsim palielināt rakstiskās komunikācijas efektivitāti ar viņiem.

Kolēģis ar augstu koeficientu D- esiet konkrēts ar viņu. Labāk ir izlaist garus ievadus, ķerties pie lietas, netērēt laiku. Neuzdodiet retoriskus vai tukšus jautājumus. Pārlieciniet un motivējiet viņu, runājot par ieguvumiem un rezultātiem, ko viņš saņems. Un nekādā gadījumā neuzspiediet viņam savu viedokli, nepasūtiet viņiem. Ja jūs iesaistāties debatēs, ļaujiet viņam uzvarēt, jūs arī uzvarēsit.

Kolēģis ar augstu koeficientu es- Izvairies no formalitātēm, esi pozitīvs. Neesiet sauss un īss. Ar viņu ir modē apspriest, bet uzmanies, lai tas neizvērstos strīdā. Izjoko un izmanto slavenu vai nozīmīgu cilvēku viedokļus kā argumentu. Neuzstāj uz faktiem vai precīziem skaitļiem. Jautājiet viņu viedoklim

Kolēģis ar augstu koeficientu S - Nerunājiet tikai par biznesu, izrādiet interesi par viņu kā cilvēku. Attīstīt saziņu neformāli atkarībā no situācijas. Ja viņš ir izrādījis brīvprātīgu vēlmi jums palīdzēt, tas nenozīmē, ka tas viņam sagādās gandarījumu, viņam vienkārši ir grūti atteikties

Kolēģis ar augstu C koeficientu - Jūsu vēstulei jābūt labi strukturētai, izvairoties no dezorganizācijas vai nejaušas ideju izklāsta, parādot, ka visi jūsu priekšlikumi ir iepriekš pārdomāti. Veidojiet uzticību, aplūkojot problēmu no visiem iespējamiem leņķiem. Lūdzam savai vēstulei pievienot pietiekamu daudzumu atbalsta un skaidrojošo materiālu. Ievietojiet grafikus, tabulas, piezīmes. Sniedziet spēcīgus, izmērāmus datus. Cilvēkiem ar augstu C ir svarīgi saprast, ka viņu rīcība neradīs kļūdainas sekas. Sniedzot garantijas, aprēķiniet visu risku iespējamību. Nesteidziniet viņus pieņemt lēmumu.

Tātad jūs esat spēris pirmos soļus DISC sistēmas pielietošanā savā darbā un dzīvē. Es ceru un zinu, ka rezultāti, ko iegūsit, izmantojot šo sistēmu, vairāk nekā atmaksās dažus desmitus minūšu, ko pavadījāt, lai to iepazītu. Ja vēlaties izpētīt sistēmu tālāk un gūt vēl lielāku labumu no tās lietošanas, jums vienmēr ir iespēja sertificēt DISC sistēmā un saņemt starptautisku CBA grādu. Lai uzzinātu, vai jūs varat iegūt sertifikātu savā pilsētā, lūdzu, sazinieties ar mums. Jums vienmēr ir iespēja saņemt savu personīgo ziņojumu DISC INSUNRISE EXAMPLE REPORT sistēmā. Mūsu rīki profesionālai lietošanai vienmēr ir pieejami mūsu mājaslapā, un mēs esam gatavi jūs iepazīstināt ar to iespējām jebkurā laikā.

Šajos rakstos sērijā "Pirmie soļi" mēs apskatīsim, kā izmantot DISC sistēmu:

Apskatīsim dažāda veida personības, izmantojot slavenu multfilmu varoņu piemēru;

Uzzināsim, kā pareizi pasniegt sliktas ziņas savam priekšniekam;

Noskaidrosim, kā atrast ideālo darbinieku;

Apsver 4 galvenos cilvēku uzvedības veidus un to kombinācijas. Tas ļauj diagnosticēt personas uzvedības veidu pirmajās 10-15 komunikācijas minūtēs un pēc tam izvēlēties šāda veida cilvēkiem vispiemērotākos komunikācijas un ietekmes rīkus. DISC ir salīdzinoši viegli apgūstams, un to var efektīvi izmantot cilvēki bez īpašas psiholoģiskas apmācības.

Vienkāršotā paziņojumā DISC modelis ir balstīts uz diviem galvenajiem kritērijiem:
kā cilvēks uztver vidi, kurā viņš darbojas (kā labvēlīgu vai naidīgu);
kā cilvēks rīkojas vai reaģē konkrētās situācijās (aktīvi vai reaģējoši).
Attiecīgi, raksturojot personu pēc diviem kritērijiem - vidi(naidīgs un labvēlīgs) un uzvedība(aktīvs un reaģējošs) - mēs iegūstam četrus uzvedības veidus:

Diagrammas augšējā puse parasti atspoguļo to cilvēku uzvedības veidus, kuri izturas pret apkārtējo pasauli kā nelabvēlīgs, nedraudzīgs un izturīgs - "Cilvēks ir cilvēka ienaidnieks." Šie ir veidi D AR(Atbilstība) – atbilstība. Citi cilvēki, gluži pretēji, uztver apkārtējo pasauli kā labvēlīgs, draudzīgs un "izpalīdzīgs" - "Visums man ir labvēlīgs." Tie ir uzvedības veidi es(Pamudinājums) – ietekme un S(Stadīgums) – noturība, kas nosacīti atrodas diagrammas apakšējā pusē.

Daži cilvēki (viņu uzvedības veids ir atspoguļots attēla kreisajā pusē) mēdz uzskatīt, ka viņi vājāka viņu vidi. Tāpēc viņi, visticamāk, demonstrē reaktīvu uzvedību, pielāgojoties notiekošajam, nevis mēģina kontrolēt notikumus vai mēģināt tos pārveidot. Tiem ir raksturīgs pārdomas un lēnums - “Nomēri septiņas reizes, nogriez vienreiz”. Šie ir veidi S(Stabilitāte) – noturība un AR(Atbilstība) – atbilstība. Citi cilvēki (viņu uzvedības veids ir atspoguļots attiecīgi attēla labajā pusē) jūtas stiprāks viņu vide - "Ja jums ir bail no vilkiem, neejiet mežā." Tāpēc viņu uzvedība būs aktīvāka un neatlaidīgāka. Viņi cenšas vairāk kontrolēt un ietekmēt apstākļus. Šie ir veidi D(Dominance) – dominēšana un es(Pamudinājums) – ietekme.

Tātad, mums ir četras cilvēka uzvedības iespējas. Ērtības labad "krāsosim" šos veidus dažādās krāsās: D - sarkana, I - dzeltena, S - zaļa, C - zila.

Apskatīsim katru uzvedības veidu atsevišķi:

“D” (dominance, tas ir, pārākums), sarkans:

• Apraksts:
  • “D” uzvedas pārliecinoši un enerģiski, viņiem ir ļoti svarīgi demonstrēt savu statusu.
  • Izlēmīgi, spēcīgas gribas un mērķtiecīgi cilvēki. Galvenais motivētājs ir uzvara, demotivators ir sakāve.
• Stiprās puses:
  • Spēcīga griba, efektivitāte, neatlaidība.
  • Viņiem patīk uzņemties sarežģītus uzdevumus, justies ērti sarežģītos, mainīgos apstākļos un baudīt aktīvu atpūtu.
  • Viņi ātri pieņem lēmumus un ātri orientējas situācijā.
  • Ļoti kaislīgs un konkurētspējīgs.
• Vājās puses:
  • Karsts raksturs, skarbs, rupjš komunikācijas veids. "D" var sev uzlikt sodu par katru reizi, kad sarunā zaudē savaldību. Par smalko naudu jūs varat nopirkt kūkas savai komandai, tiem, uz kuriem viņš to izņēma.
  • Uzmanības trūkums detaļām. “D” ir ļoti noderīgi vēlreiz pārbaudīt savus ziņojumus un informāciju, uz kuras pamata viņš rīkojas.
  • Steiga, steiga. Ātra reaģēšana ir D stiprā puse, taču tai ir arī mīnuss. “D” bieži neklausa sarunu biedru, ignorē rakstiskus norādījumus un rezultātā iekļūst nepatikšanās. "D" būtu noderīgi noskaitīt līdz trīs, pirms pieņemt lēmumu vai sākt kaut ko darīt.
  • “D” trūkst pacietības, diplomātijas, un viņam ir grūti saprasties ar cilvēkiem.
  • Stresa apstākļos D ir pakļauti agresijai.
• Raksturīgi pārstāvji: klasiskie Pētera Lielā un Katrīnas Lielās attēli, Timurs no “Timurs un viņa komanda”, Pieredzējis (Morgunova varonis) no slavenās trīsvienības “Vicins-Ņikuļins-Morgunovs”, Žukovs Menšova izpildījumā sērijā “Likvidācija” , D'Artanjans.

“Es” (ietekmīgs, tas ir, “ietekmīgs”), dzeltens:

• Apraksts:
  • Uzvedības tipa “I” pārstāvji cenšas izcelties no citiem ar košiem un neparastiem aksesuāriem, oriģinālu apģērbu, viņiem ir bagātīgas sejas izteiksmes un žesti.
  • Galvenais “es” motivētājs ir atpazīstamība. Viņiem rūp citu cilvēku uzmanība un piekrišana.
• Stiprās puses:
  • Entuziasms, optimisms.
  • Pārliecināšanas un komunikācijas prasmes.
  • Viņiem patīk būt starp cilvēkiem, viņi ir labi stāstnieki, kolektīva dvēsele.
  • Pozitīvs un draudzīgs.
  • Viņiem ir netradicionāla domāšana, viņi ir radoši, viņiem patīk viss jaunais.
• Galvenās nepilnības"Es":
  • Emocionalitāte, tieksme ekspluatēt un pretoties.
  • Kavēšanās, punktualitātes trūkums. “Man” ir jāizaicina ierasties uz katru tikšanos pusstundu agrāk. Tas palielinās iespējamību būt laikā.
  • Impulsivitāte. “Es” ir entuziasma pilns cilvēks. Dažreiz tas var aizvest “es” ļoti tālu no veicamā uzdevuma. Paškontrole ir kaut kas tāds, kas “man” ir pastāvīgi jāmācās.
  • Dezorganizācija. “Es” ir ļoti noderīgs, lai saglabātu dienasgrāmatu un regulāri tīrītu savu darba vietu.
  • Nepatīk rakstveida komunikācija, nespēja strādāt ar papīriem un cipariem. “Es” vienmēr ir jāpārbauda jūsu rakstiskie ziņojumi vismaz divas reizes. Tas joprojām būs ātrāk un noderīgāk nekā to labošana, kad priekšnieks tos atvedīs pārskatīšanai.
  • Stresa stāvoklī “es” kļūstu apsēsts.
• Tīģeris no pasakas par Vinniju Pūku, princis Florizels no tāda paša nosaukuma filmas, Mironova varonis no filmas “Dimanta roka”, Aramis.

“S” (noturība, tas ir, “pastāvīga, stabilizējoša”), zaļa:

• Apraksts:
  • Uzvedības tipa “S” pārstāvji uzvedas pieticīgi, ģērbjas ērti un konservatīvi, mīl kārtību un komfortu.
  • “S” galvenais motivētājs ir paredzamība, demotivators – pārmaiņas.
• Stiprās puses:
  • Uzticamība, siltums.
  • Viņi ir ļoti uzmanīgi un jutīgi pret cilvēkiem, viņi ir dabas psihologi.
  • Saglabājiet viņu lietas un mantas pilnīgā kārtībā.
  • Viņi labprāt dara rutīnas darbus.
  • “S” ir ļoti grūti pateikt “nē” citam cilvēkam, stresa apstākļos viņus raksturo vienošanās un tieksme uz sadarbību.
  • “S” ir diezgan grūti diagnosticēt, jo tie mēdz pielāgoties sarunu biedram.
• Galvenie "S" trūkumi:
  • Atbilstība, atkarība, pazemība.
  • Bailes no pārmaiņām, no visa jaunā. Pasaule neizbēgami nemitīgi mainās, tas, vai šīs pārmaiņas būs uz slikto vai uz labo pusi, ir atkarīgs tikai no mums pašiem. “S” biežāk jāatceras pozitīvās pārmaiņas savā dzīvē.
  • Pieskāriens. “S” jutīgumam un dabiskajam psiholoģismam ir negatīvā puse - viņi ir ļoti jutīgi pret citu cilvēku negatīvo uzvedību. “S” ir jāsaprot, ka ne visi cilvēki ir tik uzmanīgi pret citu cilvēku jūtām, kā viņi ir, un tas ir jāņem vērā.
  • Slepenība, nevēlēšanās runāt par problēmām. “S” var izvirzīt sev uzdevumu reizi mēnesī uzsākt tikšanos ar priekšnieku, lai pārrunātu darba rezultātus: pastāstīt priekšniekam par saviem panākumiem, vajadzībām un ieteikt veidus, kā uzlabot savu darbu.
  • Nespēja pateikt "nē". Būtu noderīgi, lai "S" ierakstītu, cik reižu viņi neteica "nē", kad vajadzēja, un mēģinātu, lai tie būtu pēc iespējas mazāki.
• Raksturīgi šī uzvedības tipa pārstāvji: Semjons Semeničs no “Dimanta rokas”, varonis Basilašvili no filmas “Rudens maratons”, Sivēns no pasakas par Vinniju Pūku, Portosa.

“C” (piesardzīgs – “piesardzīgs” un apzinīgs – “apzinīgs”), zils:

• Apraksts:
  • Uzvedības tipa “C” pārstāvji izvēlas sev lietas pēc “cenas un kvalitātes” attiecības, viņiem ir ļoti atturīga sejas izteiksme un žesti.
  • Galvenais “S” motivētājs ir vēlme būt pareizam. Visvairāk viņi baidās kļūdīties.
• Stiprās puses:
  • Orientēts uz problēmu risināšanu. Precizitāte, metodiskums, organizētība.
  • Viņiem ir dāvana pamanīt un analizēt detaļas un faktus.
  • "S" ir grūti maldināt, viņi nevienam neuzticas.
  • Viņi ir uzmanīgi un uzmanīgi, bieži vien pārāk skrupulozi.
• Galvenie "C" trūkumi:
  • Kritiskums, tieksme spriest.
  • Noslēgtība, priekšroka rakstiskai komunikācijai, nevis mutiskai komunikācijai. “C” noder, lai piespiestu sevi runāt sapulcēs un piedalīties publiskos pasākumos.
  • Neiecietība pret savām un citu kļūdām. “S” pastāvīgi sev jāatgādina, ka cilvēki kļūdās un nekļūdās tikai tie, kas neko nedara.
  • Perfekcionisms uz uzdevumu izpildes termiņu rēķina. “S” nav jācenšas paveikt darbu perfekti, tikai jāiesniedz laicīgi vai pēc iespējas ātrāk, ja termiņš nav norādīts. “S” darbu kvalitāte, pateicoties to sistemātismam un precizitātei, izmantojot skaitļus un detaļas, jebkurā gadījumā ir diezgan augsta. “S” nevajadzētu uztraukties par kvalitāti, bet gan par to, vai šis darbs vispār būs vajadzīgs, ja tas tiks iesniegts ļoti vēlu.
  • Elastības trūkums, nevēlēšanās meklēt kompromisus. Par lielu nožēlu “S” viņi nedzīvo uz tuksneša salas, apkārt ir cilvēki, ar kuriem jārēķinās. “S” bieži jāiestājas pretinieku vietā, jāskatās uz problēmu ar viņu acīm.
  • “S” reaģē uz stresu, atkāpjoties sevī un atkāpjoties.
• Raksturīgi šī uzvedības tipa pārstāvji: Vladimirs Putins, Štirlics, Šerloks Holmss, Pūce no pasakas par Vinniju Pūku, Atoss.

Reālajā dzīvē bez cilvēkiem, kuros ļoti skaidri izpaužas viens dominējošais uzvedības tips, ir arī tādi, kuru uzvedībā gandrīz vienlīdz skaidri izpaužas divi DISC uzvedības tipi. Katrs no uzvedības veidiem cilvēkā var izpausties vienādi vai vienā no tiem nedaudz vairāk, bet galvenais, lai tie abi ir pamanāmi konkrētā cilvēka uzvedībā un nosaka viņa vērtības un pamatmotivāciju. Parasti cilvēks apvieno “robežas” krāsas. Apskatīsim šos veidus sīkāk.

"DI-ID", sarkans-dzeltens un dzeltens-sarkans, Mastermind:

• Šādi cilvēki cenšas apburt cilvēkus un ietekmēt viņus. Viņiem ir ļoti svarīgi vadīt personīgo harizmu un/vai neatlaidīgu pārliecināšanu. Viņi zina, kā sarunās sasniegt rezultātus un pārliecināt citus cilvēkus par savu viedokli. Viņi jūtas ļoti ērti ļoti konkurētspējīgā darba vidē. Tomēr viņiem ir tendence manipulēt ar citiem cilvēkiem un izdarīt uz viņiem spiedienu, īpaši, ja viņi ir pakļauti stresam. Visvairāk viņi baidās zaudēt kontroli pār situāciju. Viņu agresīvais uzvedības stils bieži izraisa cilvēkos slēptu pretestību.

"IS-SI", dzeltenzaļš un zaļš-dzeltens, Messenger:

• Ar šiem cilvēkiem ir viegli sazināties. Viņi izturas pret citiem ar lielu uzmanību, siltumu un sapratni. Viņi ir viesmīlīgi un uzticīgi draugiem. Lai gan viņiem ir visērtāk strādāt stabilā vidē, viņi var būt diezgan elastīgi. Viņu vājā vieta ir pārmērīga lētticība un piedošana. Miera un harmonijas saglabāšana komandā ir viņu galvenā prioritāte. Ar dominējošo "S" viņi centīsies izvairīties no konfliktiem par katru cenu.

"SC-CS", zaļš-zils un zils-zaļš, koordinators:

• Šādi cilvēki parasti ir uzticami un uzcītīgi veic uzdevumus. Viņi ilgi domā, pirms pieņem lēmumu vai dod piekrišanu, bet tad uz viņiem var paļauties. Viņi apvieno spēju kritiski analizēt un sadarboties ar citiem. Visērtāk viņi jūtas stabilā, paredzamā atmosfērā. Visvairāk viņus motivē vēlme visu darīt pareizi un uzturēt harmonisku atmosfēru. Viņi baidās no pārsteigumiem un neracionālas domāšanas. Viņi nav īpaši elastīgi un nav īpaši ambiciozi. Stresa situācijās viņi atkāpjas sevī un viņus mocīja jautājums “Ko darīt, ja...”.

"DC-CD", sarkanzils un zili sarkans, izpildītājs:

• Šie cilvēki mēdz būt agresīvi, ja viņi cenšas sasniegt izcilību visā, ko viņi dara. Viņi jūtas visērtāk strauji mainīgos, nestabilos un neparedzamos apstākļos. Viņiem ir talants kritiski novērtēt esošās sistēmas un atrast veidus, kā tās uzlabot. Viņi vienmēr ir priekšgalā jaunu koncepciju izstrādē un inovāciju ieviešanā. Bīstamība ir tāda, ka dažreiz viņi sāk labot to, kas nav salūzis. Viņi mēdz būt pārāk kritiski un prasīgi pret citiem cilvēkiem. Stresa situācijās šīs īpašības izaug līdz bezcēloņu izvēlībai.

"IC-CI", dzeltenzila un zili dzeltena:

"DS-SD", sarkans-zaļš un zaļš-sarkans:

• Šis ir vissarežģītākais un pretrunīgākais uzvedības veids. Šādi cilvēki ir ļoti reti. Cilvēkiem ar šādu uzvedības veidu ir tendence attīstīt enerģisku aktivitāti. Viņi ir uzņēmīgi, neatlaidīgi un neatlaidīgi, izpildot jebkuru uzdevumu, tāpēc bieži vien gūst panākumus. Viņi cenšas sasniegt rezultātus it visā, ko dara. Viņi ir pārāk koncentrējušies uz saviem personīgajiem uzdevumiem, nevis uz uzdevumiem, ar kuriem saskaras komanda, taču tajā pašā laikā viņiem ir dziļa pieķeršanās cilvēkiem, ar kuriem viņi strādā. Stresa situācijā viņi ir aizkaitināmi un uzņemas iniciatīvu. Kopumā tie ir cilvēki ar nevienmērīgu uzvedību un pēkšņām garastāvokļa izmaiņām.

3. Uzvedības tipu diagnostika:

Kam pievērst uzmanību, lai noteiktu cilvēka uzvedības veidu? Šeit ir daži vienkārši piemēri:

• Apģērbi un aksesuāri:
  • "D" var izskatīties savādāk. Galu galā viņam galvenais ir uzvara par katru cenu. Galvenais ir mērķis, kas jāsasniedz, un tas var mainīt savu izskatu atkarībā no cīņas izvirzītajiem nosacījumiem. Bet tas, kas “D” paliek nemainīgs, ir vēlme parādīt savu statusu. Savas karjeras sākumā “D” cenšas izskatīties foršāks, nekā ir patiesībā, apģērbam un aksesuāriem tērējot vairāk naudas, nekā var atļauties. Bet, pacēlies līdz pašām virsotnēm, lai izceltos, viņš, gluži pretēji, var pārģērbties parastās drēbēs, piemēram, džinsos, T-kreklā utt.
  • "es"ģērbjas moderni. Ja tas nav modē, tad āķīgi! Apkārtējie noteikti pievērsīs uzmanību viņa oranžajai kaklasaitei ar zaļiem gurķiem, Bigbena izmēra “zelta” pulkstenim vai sporta auto, kas varbūt nav jauns, bet tomēr piesaista uzmanību.
  • "S"ārēji neizceļas. Valkā diskrētas, neuzkrītošas ​​krāsas. Šķiet, ka tas iekļaujas vidē un no tās neizceļas, kļūstot ar to vienots, un nepārkāpj harmoniju.
  • "AR"ļoti baidās kļūdīties. No šī viedokļa viņš var valkāt ļoti labi zināmu, “pareizu” zīmolu apģērbu, jo tas ļauj būt pārliecinātam par pareizo izvēli. Skatoties uz “C”, redzēsim apavu krāsai precīzi pieskaņotu jostu, presētas bikses un vienmēr tīras kurpes.
• Birojs vai darba vieta:
  • Birojs vai darba vieta "D" Pirmkārt, tas uzsver viņa statusu: liels galds, augsts “direktora” krēsls, prezidenta portrets pie sienas. Uz sienām bieži var redzēt ieročus un diplomus.
  • Darbā "es" jūs noteikti ieraudzīsiet kaut ko tādu, kam vajadzētu uzsvērt savu unikalitāti. Tāpat biroju “I” raksturos diezgan nopietns bardaks, visur būs izliktas uzlīmes, uz logiem, uz grīdas var gulēt papīri. Uz jūsu darbvirsmas var būt daudz lielisku, bet bezjēdzīgu piekariņu.
  • Uz darbvirsmas "S" mēs redzam sievas foto, atsevišķas bērnu un suņa fotogrāfijas. Blakus ir puķe, apkārt dažādi patīkami sīkumi. Darba vieta ir labi organizēta, un ir sajūta, ka viss ir savās vietās un kaut kā mājās.
  • Darbā "AR" valda kārtība. Katra lieta pilda savu funkciju. Uz sienas mēs neredzēsim draugu, radu un draugu fotogrāfijas. Visbiežāk tur būs nepieciešamā darba informācija: grafiki, diagrammas. Personiskā informācija ir paslēpta no ziņkārīgo acīm.
• Sejas izteiksmes, žesti, gaita, cilvēka izskats:
  • Tikusies ar "D" jutīsi spēcīgu rokasspiedienu, redzēsi tiešu skatienu, dzirdēsi skaļu balsi. "D" bieži rada iespaidu, ka steidzas kaut kur nokļūt. Viņam ir raksturīgi runāt ar vairākiem cilvēkiem vienlaikus, bez ceremonijām pārtraukt sarunu vai pārtraukt sarunu biedru. Tāpēc dažreiz citi viņu var uztvert kā pārdrošu, rupju vai neapdomīgu cilvēku. “D” ir pastāvīga gatavība sacensties. Viņš cenšas dominēt un var izraisīt konfliktu.
  • "es" izceļas ar vardarbīgiem žestiem, emocionālu runu, pilnu ar oriģināliem slenga vārdiem, spilgtām sejas izteiksmēm.
  • "S" parasti mierīgs, draudzīgs un maigs.
  • "AR" Sazinoties, viņa rūpīgi izrāda savas jūtas - galu galā pasaule ir naidīga! Tas izpaužas viņa žestos, kas ir atturīgi un funkcionāli. S rokasspiediens būs "rets un īss", vai arī viņš mēģinās izvairīties no taustes kontakta vispār.
• Komunikācija, uzvedība:
  • Izsakot savu viedokli "D" parasti atklāti un vienkārši. Viņš saka, ko domā, ir skarbs un pat sarkastisks, bet ne atriebīgs. Var “eksplodēt” un nepiekrist kolēģiem, vadītājiem un padotajiem.
  • Uzvedībā "es"ļoti draudzīgs un sazinoties izskatās ieinteresēts. Viņš ātri noslēdz distanci, dažreiz, stāstot savus stāstus un jokus, viņš var pietuvināt attālumu līdz neērtības sajūtai. Tas ir tāds cilvēku tips, kuru izskats atdzīvina apkārtējos – stāsti, stāsti pulcē auditoriju, kas nepieciešama, lai apmierinātu savu vajadzību pēc atpazīstamības.
  • Sazinoties ar "S", jūs sastapsiet mierīgu uzmanību un labo gribu. Var šķist, ka piekrīt. Dažkārt "S" rada iespaidu par cilvēku, kuram ir savs viedoklis, bet kurš to nav paudis. Izsakot "S" jaunu, negaidītu piedāvājumu, varat sajust zināmu pretestību. Viņš uzdos jautājumus, lai pārbaudītu situāciju un aizstāvēs jau izveidoto lietu kārtību.
  • Sadarbojoties ar "C" jūs sajutīsiet viņu precizitāti un punktualitāti. Strādājot ar šādu cilvēku, jūs redzēsiet, ka plāni viņam nav tikai uz papīra - tie ir viņa dzīve. Viņš stingri ievēro noteiktos noteikumus, standartus un procedūras. Ja redzat viņu garāmejam un lūdzat viņam apspriest jūsu jauno ideju, sagaidiet, ka viņš lūgs jūs satikties vēlāk, zinot, cik ilgi diskusija prasīs. Tad viņš vienojas par dienu un laiku. Taču esiet gatavi nopietnai sarunai – tas prasa aprēķinus, skaitļus, argumentus.
• Kopsavilkums:
  • Uzvedības tipa pārstāvji "D" Viņi uzvedas pārliecinoši un enerģiski, viņiem ir ļoti svarīgi demonstrēt savu statusu.
  • Uzvedības tipa pārstāvji "es" Viņi cenšas izcelties no citiem, pateicoties spilgtiem un neparastiem aksesuāriem, oriģināliem apģērbiem, viņiem ir bagātīgas sejas izteiksmes un žesti.
  • Uzvedības tipa pārstāvji "S" uzvesties pieticīgi, ģērbties ērti un konservatīvi, mīlēt kārtību un komfortu.
  • Uzvedības tipa pārstāvji "AR" viņi izvēlas savas lietas pēc cenas un kvalitātes attiecības, viņiem ir ļoti atturīga sejas izteiksme un žesti.

4. Mijiedarbība ar dažāda veida uzvedības cilvēkiem

Tātad, mēs noskaidrojām, kādi cilvēku uzvedības veidi pastāv, un uzzinājām, kā tos diagnosticēt. Tagad apskatīsim, kā visefektīvāk sadarboties dzīvē un darbā ar katra aplūkotā uzvedības veida pārstāvjiem.

• Sanāksmes līguma nozīme:
  • "D" Viņi ļoti novērtē savu laiku, cenšas to organizēt, un atkal iepriekšēja vienošanās par tikšanos paaugstina viņu statusu. Tiesa, augstā dinamisma dēļ tie ne vienmēr ir precīzi.
  • Kas attiecas uz "es", tad tie ir tieši tie cilvēki, ar kuriem ir bezjēdzīgi vienoties par termiņiem. Punktualitāte ir viņu vājākā vieta. Papildus tam, ka jūs kaitinās viņu kavēšanās, viņi paši var kļūt sarūgtināti, jo kavējās uz tikšanos ar jums, un par to sāks veidot kompleksus, kas izjauks visas sarunas. Vislabāk viņiem piezvanīt tieši pirms vizītes un pateikt: “Būsi pēc piecpadsmit minūtēm? Kad varēsi? Pirms došanās ceļā es jums atzvanīšu un apstiprināšu tikšanās laiku."
  • No vienas puses, vienošanās, ar ko tikties "S" samazina kopējo nenoteiktības līmeni, kas viņus biedē. No otras puses, cilvēki viņiem ir ļoti svarīgi. Viņi ir gatavi uzklausīt citus cilvēkus jebkurā laikā.
  • "AR" Viņi patiešām novērtē sakārtotību, sagatavošanos un rīcību saskaņā ar plānu. Ja kādu jautājumu viņi ir spiesti apspriest pārsteidzīgi, pārsteidzot, rezultāti noteikti netiks sasniegti. Šis “S” var tikai padarīt jūs dusmīgu un nelīdzsvarotu.
• Kontaktu dibināšana un attīstīšana:
  • Esiet piesardzīgs, rakstot komplimentus "D". Ja jums nav laika uzsākt sarunu, jūs varat nekavējoties zaudēt viņu uzticību un interesi par jums. Dāma "D", tāpat kā vīrietis "D", īsti neuzticas cilvēkiem, tāpēc maz ticams, ka viņa noticētu jūsu komplimenta patiesumam. Būdami tieši un asi cilvēki, viņi ir neiecietīgi pret banalitātēm un nepatiesību. Ja vēlaties uzslavēt "D", tad atrodiet kaut ko tādu, kas patiešām ir uzslavas vērts. “D” – cilvēki, kas ir motivēti veidot karjeru un sasniegt noteiktu statusu. Viņi ir uzņēmīgi un uzņēmīgi. Tāpēc vislabāk ir uzslavēt dažus viņu biznesa sasniegumus, jo īpaši tāpēc, ka visbiežāk tam ir reāls iemesls. “D” citātu uztvers pozitīvi, jo tas nostiprina viņa statusu šajā lietišķajā komunikācijā, taču šeit ir svarīgi nepārspīlēt, jo “D” ciena cienīgu pretinieku, kurš spēj viņam stāties pretī uz līdzvērtīgiem pamatiem, nevis samiernieks un kompromitētājs. Arī “D” labvēlīgi uztvers noderīgu informāciju, kā arī līdz galam izstāstītu anekdoti. Tajā pašā laikā “D” novērtēs joku, kas ir “uz pārkāpuma robežas”, politiski riskants vai neķītrs.

  Jūs varat ietaupīt visus banālos komplimentus "es". Pirmkārt, viņi visbiežāk patiešām rūpējas par savu izskatu, un, otrkārt, tiem mēdz būt spilgti, uzkrītoši aksesuāri. Viņi abus uzskata par uzslavas vērtiem. Un, atklāti sakot, viņu spēja izcelties no pūļa, saglabājot dabiskas un harmoniskas, ir patiesas apstiprināšanas vērta. Tajā pašā laikā “es” priecājas, kad cilvēki par viņiem runā un slavē. Tāpēc nebaidieties pārspīlēt. Citējiet “es”, kā arī visu, ko citi ir teikuši par “es”, maksimāli. Bet, visticamāk, jums vienkārši nebūs iespējas sniegt noderīgu informāciju vai pastāstīt interesantu stāstu, jo paši “es” cilvēki to ļoti labi padodas un ļoti mīl to darīt. Atkal nepārtrauciet vārdu “es” un nezagiet viņiem interesanta stāstnieka laurus.

  • "S" Būs ļoti patīkami dzirdēt jautājumu par viņu ģimeni, draugiem, kolektīvu. Izsakiet komplimentu par komfortu un kārtību viņu darba vietā, mājās vai par to, cik labi tiek uzturēta viņu automašīna. Visticamāk, šajā gadījumā jūs nemelo. “S” ir ļoti jutīgs pret nepatiesību un viltu. Pat nemēģiniet būt nepatiess, izsakot komplimentu. “S” to noteikti atzīmēs. Bet atšķirībā no "D" viņi tevi neaplenks ar kodīgu piezīmi. Viss pārējais, ko teicāt sākumā, tiks izlaists caur neuzticības un devalvācijas prizmu. Un jūs nezināt, kurā brīdī jūs zaudējāt kontaktu ar viņiem. Der arī kāds interesants stāsts, jo “S” ir izcili klausītāji, un tajā pašā laikā viņiem īsti nepatīk “vilkt segu sev pāri” un stāstīt jokus.
  • Grūtākais, protams, ir nodibināt pirmo kontaktu un vispār ar "AR". Šie cilvēki ir ļoti neuzticīgi un atturīgi. Jebkurš kompliments tiks uztverts ar skepsi. Jebkurai uzslavai no “S” jābūt ļoti smalki un dabiski ieaustai komunikācijas audumā. Var uzslavēt viņa sastādīto referātu vai plānu, bet tikai sarunas kontekstā. Iespējams, sazinoties ar “S”, jums vajadzētu izlaist šo daļu vispār un nekavējoties pāriet uz sapulces noteikumu apspriešanu. Citēt "S" ir arī grūti, jo, citējot kaut mazāko neprecizitāti, jūs viņus aizkaitināt. Visticamāk, viņi pozitīvi novērtēs noderīgu informāciju.
• Priekšlikuma prezentācija:
  • Prezentācija priekš "D" jābūt skaidram, dinamiskam, pārliecinātam. Ja “D” jūt, ka sarunu biedrs šaubās, nav pārliecināts par to, ko viņš saka, viņi nekad nepieņems šādu piedāvājumu. Pat ja tas ir acīmredzami izdevīgi, viņiem būs aizdomas par nozveju. Nav nepieciešams sagatavot daudz skaitļu un pierādījumu. "D" nepatīk iedziļināties detaļās. Labāk ir koncentrēties uz minimālo spēcīgāko argumentu skaitu. Viņi diezgan ātri pieņem lēmumu. Galvenais noteikums ir galvenie argumenti prezentācijas sākumā.
  • Prezentācija priekš "es" jābūt vizuāli piesātinātam, spilgtam un izdomas bagātam. Ļoti svarīgs ir konteksts un atmosfēra, kurā notiek prezentācija. Ir svarīgi arī uzsvērt “es” lomu un nozīmi saistībā ar jūsu priekšlikumu. Piemēram, kā “es” izskatīsies, ja viņš iegādāsies to, ko piedāvājat. Vai arī kāda nozīmīga loma piedāvātā projekta īstenošanā ir piešķirta “es”. Izvairieties no pārmērīgiem skaitļiem un aprēķiniem. Efektīvāk ir “uzgleznot nākotnes attēlu”, kur “es” jau saņem “vispārējo atzinību” ar tava produkta palīdzību.
  • Prezentācija priekš "S" jābūt skaidram, loģiskam un mierīgam. Vienkārši pastāstiet viņiem, ko jūs piedāvājat, vienkāršā cilvēciskā valodā, parādiet slaidus vai dokumentus, kas atbalsta jūsu prezentāciju. Atcerieties, ka “S” pārliecina precedenti, tas ir, tas, kas jau ir ieviests un kura efektivitāte jau ir apstiprināta. Tāpat pievērsiet īpašu uzmanību darbību secībai, kas jāveic saistībā ar jūsu priekšlikumu, un tā īstenošanas kārtībai. Nesteidzieties un nespiediet, neapturiet, nejautājiet, vai ir kādi jautājumi vai kaut kas rada šaubas.
  • Prezentācija priekš "AR" prasa īpaši rūpīgu sagatavošanos. Vēlreiz pārbaudiet visus skaitļus un aprēķinus. Savāc pēc iespējas vairāk materiālu sava priekšlikuma atbalstam, sagatavo to visu rakstiski vairākos eksemplāros bez drukas kļūdām, ar glītu noformējumu.
• Darbs ar iebildumiem:
  • "D"– var izteikt iebildumus, lai pārbaudītu savu pozīciju. Pirmkārt, nekādā gadījumā nepakļaujieties “D” provokācijai. Viņiem patīk konfliktēt un provocēt citus konfliktos. “D” ir pārliecināti, ka “labs strīds” ir labāks par “sliktu mieru”, pretēji labi zināmajam teicienam. Kā jau daudzkārt esam teikuši, optimālais saziņas veids ar “D” ir mierīgs, bet stingrs. Viena laba lieta ir tā, ka viņi “neslēps” savus iebildumus.
  • "es" Viņš uzzina par pasauli nevis caur grāmatām un produktu instrukcijām, bet caur cilvēkiem. Viņš var celt iebildumus nevis tāpēc, ka viņu kaut kas jūsu produktā neapmierina, bet gan tādēļ, lai pievērstu uzmanību savai personai. Tā paša iemesla dēļ viņš var sākt jūs ievilkt diskusijā par nelielām un faktiski viņam nesvarīgām līguma detaļām. Tāpēc, risinot “es” iebildumus, nemēģiniet vēlreiz atgriezties pie skaitļiem un aprēķiniem, ja to darījāt prezentācijas sākumā, bet pievērsieties potenciālā pircēja personībai un viņa emocijām.
  • "S". Sākumā no tiem joprojām būs jāizceļ iebildumi. Nevēloties radīt spriedzi attiecībās, “S” dod priekšroku klusēt. Galu galā pasaule ir tik laba vieta, un nav jātērē enerģija, lai to mainītu! Viņi, visticamāk, paudīs savus iebildumus maigā, jautājošā formā. Bet tas nenozīmē, ka šos iebildumus ir viegli pārvarēt vai tos var vienkārši ignorēt.
  • "AR" tāpat kā “D”, tie ir vērsti uz rezultātiem, nevis cilvēkiem. Tāpēc darbs ar viņiem var būt diezgan grūts, un tajā pašā laikā šausmīgi nogurdinošs. “S” ir ļoti kodīgi, tie radīs tūkstoš iebildumu par visnenozīmīgākajiem jautājumiem. Komunikācijā ar viņiem galvenais, tāpat kā saziņā ar “D”, ir savaldīties un neļaut “C” padarīt sevi traku.
• Motivācija:
  • Motivācija "D"– sasniegt rezultātus un karjeras izaugsmi. “D” pašam jāuzskaita darbā pieļautās kļūdas. Viņš tos apzinās tikai tad, ja ir pārliecināts, ka pats par tiem domājis. Nav jēgas lasīt "D". Jāizmanto “D” dabiskā tolerance pret pārmaiņām un viņa spēja aktīvi rīkoties jaunos apstākļos.
  • Motivēt "es" iespējama viņu vēlme pēc aktīvas komunikācijas, ietekmēt cilvēkus, viņu vajadzība pēc citu cilvēku atzinības.
  • Izmantojiet precedenta spēku, lai "S". Izmantojot lēnu, nesteidzīgu analīzi, radiet "S" domu, ka viņš bieži pretojas jebkādām izmaiņām dzīvē. Atcerieties reizes, kad tas viņam sāpināja viņa dzīvē. Parādiet, ka tas kaitēja ne tikai viņam, bet arī apkārtējiem.
  • Motivēt "AR" jo viņš visu izdarīja pareizi. Atcerieties visas viņa dzīves reizes, kad viņš pieņēma pareizos lēmumus. Nospiediet “S”, lai īstenotu savu plānu, paātriniet viņa darbības.
• Rakstiskā komunikācija:
  • Rakstiska saziņa ar "D" svarīgi, lai konsolidētu mutiskas vienošanās.
  • Rakstiska saziņa ar "es" jāsamazina līdz minimumam.
  • Rakstiska saziņa ar "S" var palēnināt problēmas risināšanu.
  • Priekš "AR" rakstiska saziņa ir prioritārs un ērtākais saziņas veids.

Tagad apskatīsim saziņas iespējas ar jauktu uzvedības tipu pārstāvjiem, paturot prātā komunikāciju, atbalstu un vēlamo partnerību:

"DI-ID"

• Kā sazināties: Jums jābūt draudzīgam ar šādu jauktu personības tipu pārstāvjiem un jākoncentrējas uz darbībām, kas jāveic darba ietvaros. Saziņai jābūt īsai. Jau iepriekš jābūt gatavam tam, ka šī uzvedības tipa pārstāvji var izturēties emocionāli un lēkāt no tēmas uz tēmu. Labāk nestāties šiem cilvēkiem ceļā.
• Kā sniegt atbalstu: vispirms uzklausiet viņus un palīdziet viņiem saprast problēmu. Šādiem cilvēkiem ir jāliek saprast, ka viņiem nav jāuzvar katrā strīdā, dažreiz viņiem vienkārši jāatpūšas un jāļauj situācijai. Viņus ļoti iedrošina atgādinājumi par viņu sociālo statusu un sasniegto.
• Vēlamie partneri: SC, SCD, SI, CS.

"IS-SI"

• Kā sazināties: Šādus cilvēkus nevajadzētu steigties, viņiem nevajadzētu izdarīt spiedienu. Esiet racionāls un loģisks un pacietīgi atbildiet uz jautājumiem. Neverbālās draudzīguma izpausmes ir noderīgas.
• Kā sniegt atbalstu: mums ir jārespektē viņu vēlme būt vienam un visu pārdomāt. Viņi labāk uztver neverbālo, kluso atbalstu. Jums vajadzētu ļoti uzmanīgi un bez spiediena ieaudzināt viņos ticību savām spējām.
• Vēlamie partneri: I, IC, DI, IS, ISC, SC.

"SC-CS"

• Kā sazināties: jums vajadzētu runāt ar viņiem atklāti, loģiski, skaidri un lakoniski. Jums jābūt labi sagatavotam sanāksmei un lieliski jāpārvalda materiāls.
• Kā sniegt atbalstu: Nejaucieties, atstājiet viņus mierā.
  Vēlamie partneri: ID, IS, ISC, SI, SC.

"IS-SI"

• Kā sazināties: Jums vajadzētu sazināties ar šiem cilvēkiem pēc iespējas draudzīgāk, neformāli un izvairīties no agresijas pret viņiem. Jāgatavojas ilgstošai un ne pārāk strukturētai komunikācijai. Nevajadzētu uz viņiem izdarīt spiedienu, viņiem jādod laiks lēmuma pieņemšanai. Tas ir īpaši svarīgi SI.
• Kā sniegt atbalstu: Viņiem ir nepieciešama draudzīga uzmanība, viņi ir jāuzklausa. Un tad palīdzi nostiprināt pašapziņu, uzsver viņu stāvokli komandā.
• Vēlamie partneri: SI: D, DI, DI, ID, DC; IS: S, SC, SD, SCI.

"IC-CI"

• Kā sazināties: jums ir jārunā skaidri un precīzi ar šiem cilvēkiem un pacietīgi jāatbild uz viņu jautājumiem. Bet tajā pašā laikā viņiem ir jāļauj izteikt savas domas un jūtas, nepārtraucot un neaizkavējot tās. Viņiem jāļauj pārņemt komunikācijas iniciatīvu savās rokās.
• Kā būt atbalstošam: ļaujiet viņiem runāt, ja viņi to vēlas. Vai arī dot viņiem iespēju pabūt vienatnē ar sevi, ja tajā brīdī viņos “pamodās kāds cits sencis”.
• Vēlamie partneri: SC, SC/D, CS, IS.

"DS-SD"

• Kā sazināties: Sazinoties ar šādiem cilvēkiem, jums nevajadzētu izrādīt agresiju vai spiedienu, jums jāuzvedas draudzīgi un jābūt loģiskam un lakoniskam, koncentrējoties uz darbību apspriešanu.
• Kā sniegt atbalstu: Neuzspiediet un netraucējiet, esiet draudzīgi, esiet elastīgi.
• Vēlamie partneri: ID, DI, I, 1C, IS, CS, CSD.

5. Saites uz tiešsaistes testiem

Lai strādātu ar sevi, ir nepieciešama skaidra izpratne par savu raksturu, savu DISC uzvedības veidu. Bet šeit ir ļoti viegli kļūdīties. Fakts ir tāds, ka pašdiagnozes efektivitāte ir daudz zemāka nekā citu cilvēku diagnostikas efektivitāte. Cilvēkam ir grūti objektīvi izturēties pret sevi un uztvert sevi tādu, kāds viņš ir. Tāpēc, lai precīzi noteiktu jūsu DISC uzvedības veidu, vislabāk ir veikt datora testu vai likt citiem cilvēkiem, kuri ir pazīstami ar DISC, jūs novērtēt.

Lielākā daļa testu, lai noteiktu jūsu uzvedības veidu saskaņā ar DISC, tiek apmaksāti. Bet jūs varat arī atrast bezmaksas tiešsaistes testus:

Vai šis raksts jums palīdzēja?

Autors par sevi : “Uzņēmumā “SLG Thomas International” ar personāla rīku “Thomas System” strādāju jau vairāk kā 5 gadus. Nodarbojos ar klientu tehnisko atbalstu, kā arī programmu komponentu tulkošanu krievu valodā. Mani raksti ir balstīti par praktisko pieredzi un reālām problēmām, ar kurām ikdienā saskaras mūsu klienti.

Vai esat kādreiz saskārušies ar līdzīgām situācijām? Darbinieks, kura alga ir virs vidējās nozares, atkal prasa paaugstinājumu, cits pamet uzņēmumu, kurā vairākus gadus strādāja un savu darbu apguva no nulles, lai pievienotos konkurentiem, kuri piedāvāja nedaudz lielāku atalgojumu, trešais apvainojas, kad nejauši uzzina par kolēģa gada prēmijas lielumu, un krāsaini stāsta par cita uzņēmuma priekšrocībām. Materiālā motivācija - mūsu salīdzinoši jaunajā darba tirgū tā joprojām ir dominējošais veids. Un bieži vien vienīgais, jo, kā saka viens slavens aforisms: "... bet ēst gribas vienmēr."

Materiālās motivācijas nepieciešamība ir nenoliedzama. Jūs varat runāt cik vien vēlaties par uzņēmuma darbinieku lojalitāti, iedvesmot viņus ar nemateriālām atlīdzībām (piemēram, titulu "mēneša labākais darbinieks", Goda padome utt.). Ja cilvēki saņem pārāk maz, tas nebūs īpaši efektīvi. Bet, ja jūsu darbinieku atalgojums atbilst nozares vidējam līmenim, un nav citu motivējošu faktoru, tiek radīts plašs tramplīns, lai varētu rasties situācijas no pirmās rindkopas. Ko darīt? Kādi pasākumi būtu jāveic, lai ne tikai noturētu savus darbiniekus, bet arī motivētu viņus sasniegt maksimālus rezultātus? Šeit nav universālu atbilžu, tāpat kā nav divu vienādu cilvēku. Viens būs priecīgs, ja viņa darbs tiks atzīmēts darbinieku kopsapulcē, bet otrs tikai piedzīvos apmulsumu (it īpaši, ja runājam par lielu kolektīvu un no viņa tiek prasīta kaut kāda atsaucība). Kāds saglabās Goda padomes attēlu ar savu vārdu “vēsturei”, bet citi no tā izvairīsies, jo viņiem nemaz nepatīk fotografēties.

Individuāla pieeja motivācijai neapšaubāmi dod vislabākos rezultātus. Bet cik daudz laika jums būs jāpavada, domājot par galvenajiem motivējošiem faktoriem katram darbiniekam? Tajā pašā laikā ir labi, ja jūsu uzņēmuma personāls nesasniedz pat 10 cilvēkus, tad, izstrādājot individuālās motivācijas programmas, “spēle ir sveces vērta”. Ko darīt, ja ir vairāk? Nav zināms, cik daudz darbinieku jūs zaudēsit, kamēr meklēsit optimālu individuālu pieeju, izmantojot izmēģinājumus un kļūdas.

Efektīvākam motivācijas darbam var izmantot jebkuru no esošajām psiholoģiskajām tipoloģijām. Galu galā, plānojot motivācijas iespējas katram veidam, jūs vairākas reizes samazināsiet darba apjomu. Tālāk norādītās motivācijas iespējas ir balstītas uz DISC tipoloģiju.

Atsauce: DISC teorijas pamatlicējs ir Dr. Mārstons, kurš 1928. gadā izdeva grāmatu “Parastu cilvēku emocijas”, kurā aprakstīja uzvedības (personības) novērtējuma teoriju. Cilvēku uzvedību viņš novietoja divās skalās, iedalot viņu darbības aktīvā un pasīvā atkarībā no indivīda vides uztveres, kas var būt antagonistiska vai draudzīga.

Novietojot šīs asis perpendikulāri, Mārstons saņēma četrus kvadrātus, no kuriem katrs aprakstīja uzvedības modeli (personību):

DOMINANCE- aktīva pozitīva uzvedība antagonistiskā vidē. Vēlme sasniegt mērķus, neskatoties uz vides pretestību.

IETEKME- aktīva pozitīva uzvedība labvēlīgā vidē. Ietekmēt citus, lai viņi saņemtu pozitīvu atbildi.

STABILITĀTE- pasīva izpratnes uzvedība labvēlīgā vidē. Stabilitāte uzdevumu izpildē, lai saglabātu "status quo".

ATBILSTĪBA- pasīva adaptīvā uzvedība antagonistiskā vidē. Rīkojoties atbilstoši augstiem standartiem, lai izvairītos no problēmām vai kļūdām.

Ir saprātīgi atzīmēt, ka visi cilvēki noteiktā dzīves posmā demonstrē visas četras minētās īpašības, kā arī to, ka katrs indivīds veido savu dzīvesveidu, dodot priekšroku noteiktām uzvedības formām un mazāk uzmanības pievēršot citām formām.

Kā atpazīt šos tipus dzīvē? Un kā šīs zināšanas izmantot darbinieku motivēšanai? Izmantosim vienkāršākus formulējumus.

Faktors D- vienmēr tiecas būt pirmais, pārliecinošs līderis, orientēts uz rezultātu, nebaidās un neizvairās no konfliktiem. Patīk visu darīt ātri, asi, agresīvi, ja nepieciešams. Ja viņa darbs ir saistīts ar konkrēta rezultāta sasniegšanu (un citam viņam būs bezcerīgi garlaicīgi), tad, kā likums, viņam patiešām ir par ko uzslavēt. Atzīmējot viņa rezultātus kolēģu klātbūtnē, varēsi būtiski paaugstināt viņa darba efektivitāti. Faktoram D ļoti patīk superlatives – pirmais, labākais, visvairāk, ātrākais utt. Taču, viņu motivējot, ir jāoperē ar konkrētiem sasniegumiem. Slavējiet nevis viņu pašu, bet gan viņa darbu atslēgā “labākais pārdošanas sniegums”, “pirmais, kas satiek KPI” utt.

Šim cilvēkam ir arī vēlme pēc konkurences. Tas ir, ja jūs pieminēsit viņu starp labākajiem darbiniekiem, jūs iedvesīsiet viņā vēlmi "panākt un pārspēt", kļūt par labāko no labākajiem, par ko viņš ir gatavs dubultot pūles, lai cik grūti tas būtu. var likties. Faktoram D parasti patīk sarežģītība. Uzdevums, kas no pirmā acu uzmetiena šķiet neiespējams, viņam kalpos par labāko motivāciju. Šim cilvēkam ir svarīgi arī sajust savu progresu pa karjeras kāpnēm. Pat ja, saglabājot esošos pienākumus, viņa karjeras izaugsmi apzīmēsiet ar priedēkli “vecākais speciālists”, viņš to uztvers kā spēcīgu stimulu tālākai attīstībai.

I faktors- runātājs, mīl publisku uzstāšanos, prot pārliecināt, ietekmēt cilvēkus, viņus aizdedzināt un vadīt. Šo cilvēku mēdz dēvēt par “sabiedrības dvēseli”, viņš, kā likums, komandā ir ļoti populārs, ap viņu vienmēr ir neformāla grupa, un viņš ir tās ideoloģiskais iedvesmotājs. Šis cilvēks ir ideju ģenerators. Jūlijā jāatrod tonna sniega? Jūs jau zināt, pie kā doties. Ja sapulces laikā atzīmējat viņa panākumus, labāk to darīt tādā garā, kā “pastāstiet, kā tev tas izdevās”. Ļaujiet viņam runāt - viņš to novērtēs. Tomēr esiet gatavs, ka stāsts par to, kā viņš guva panākumus, var būt ļoti garš.

Ja jūsu uzņēmumā ir Goda padome vai jūs varat ievietot šī darbinieka fotoattēlu uzņēmuma lapā sociālajā tīklā, neaizmirstiet to. Jo vairāk jūs runājat par viņa panākumiem visos iespējamos veidos, jo vairāk viņš cenšas sasniegt vairāk.

Faktors S- stabilitāte, tas ir cilvēks, uz kuru jūsu uzņēmums bieži burtiski balstās. Viņš, kā likums, nesasniedz izcilus rezultātus sarunās, nenes jums miljonus darījumos, bet tajā pašā laikā sniedz administratīvu atbalstu jūsu uzņēmumam, ļaujot citiem sasniegt savus mērķus.

Mēģinot viņu motivēt, izsakot sasniegtos kvantitatīvos rādītājus, jūs varat saskarties ar zināmām grūtībām, jo ​​​​tie bieži vien ir normas robežās, bet ne augstāki. Ja, atzīmējot viņa panākumus, jūs mēģināt viņam atbildēt, visticamāk, viņš arī neuzņemsies to ar entuziasmu. S faktoram parasti nepatīk publiska uzstāšanās. Labāk šādu darbinieku motivēt privātā vidē, viens pret vienu. Tajā pašā laikā rezultātus nav nepieciešams izmantot skaitļos, var atzīmēt, cik viņš ir atsaucīgs, kā viņa darbs palīdz klientiem, kā kolēģi viņu novērtē. Šāds darbinieks novērtēs arī uzņēmuma rūpes par viņu. Biežāk jautājiet, vai viņam ir viss nepieciešamais darbam, kā jūs varat viņam palīdzēt, kas viņam traucē sasniegt savus mērķus. Un pats galvenais, dodiet viņam laiku izteikties. Tev ir jāieklausās viņā, jo viņš pats tevi uzrunā reti.

Jūs varat izrādīt rūpes par viņu citos veidos. Piemēram, padariet viņa darba vietu pēc iespējas ērtāku. Faktors S vairāk nekā citi ir piesaistīts lietām un personiskajai telpai, tāpēc ir ļoti svarīgi, lai viņš no rīta labprāt nāk uz darbu.

C faktors- veikls, organizēts, skaidrs, pedantisks, metodisks. Ja nezināt, kur atrast dokumentu, pajautājiet viņam. Šis cilvēks jūtas papīru, dokumentu, instrukciju, rīkojumu utt. pasaulē. kā zivs ūdenī. Viņš ir dzimis analītiķis, mīl un zina, kā operēt ar faktiem un skaitļiem. Faktoram C patīk būt neaizstājamam, un ir ārkārtīgi svarīgi pastāvīgi svinēt viņā šo īpašību. Ja jūs periodiski sakāt, ka bez viņa nekad nebūtu izdomājis, sagatavojies vai ticis galā, viņš to novērtēs daudz vairāk nekā oficiālu runu stilā “NN ir lielisks darbinieks un vienkārši labs cilvēks”. Ar minimālu precizējumu un maksimāli daudz vārdu šī persona par bitēm runās kaut ko līdzīgu Vinnijam Pūkam: "Tam ir iemesls!" un mēģiniet saprast, kādu mērķi jūs tiecat ar tik dāsnu uzslavu. Esiet konkrētāks: ja atzīmējat C faktora panākumus, runājiet par kaut ko konkrētu, piemēram, kā viņam izdevās sasniegt augstus KPI, noslēgt darījumu ar uzņēmumam ārkārtīgi izdevīgiem nosacījumiem vai veiksmīgi atrisināt problēmu, kas radusies kādā jomā. . Ja šis darbinieks ir pārliecināts par savu profesionalitāti, izcils rezultāts nebūs ilgi jāgaida.

Ievērojot šos vienkāršos principus, jūs varat daudz efektīvāk motivēt savus darbiniekus. Bet tikai tad, ja mēs runājam par izteiktu D, I, S un C. Bieži gadās, ka cilvēkam ir vienādi izteikti divi faktori un tad nav iespējams “ar aci” noteikt viņam vēlamo uzvedības veidu.

Šajā gadījumā jums var palīdzēt psihometriskās pārbaudes, kuru pamatā ir DISC tipoloģija. Izmantojot šos testus, jūs varat izvairīties no kļūdām sava personības tipa noteikšanā, un detalizētas teksta atskaites palīdzēs noskaidrot, kura motivācijas iespēja ir piemērota šim darbiniekam. Turklāt jūs iegūstat iespēju nekavējoties noteikt jaunā darbinieka uzvedības modeli, un tas ietaupa laiku, palīdz izvairīties no kļūdām un neauglīgiem centieniem, izmantojot standarta motivāciju.

personības tipoloģijas

DISKU KLASIFIKĀCIJA

DISK saknes

1928. gadā amerikāņu psihologs Viljams Mārstons publicēja savu grāmatu “Parastu cilvēku emocijas”. Tajā, pamatojoties uz saviem pētījumiem, kas veikti kopš 1920. gada, viņš apraksta četrus uzvedības reakciju variantus, kurus viņš pirmo reizi (iepriekš autors lietoja citus terminus) nosauca tā, ka vārdu pirmie burti pēc tam veidoja saīsinājumu DISC: Dominance ( dominējošais stāvoklis), atbilstība (piekrišana) ), pamudināšana un iesniegšana. Vairāk nekā 400 lappušu garumā viņš padziļināti pēta šīs reakcijas, kā arī attiecības starp tām.

Daudzi DISC eksperti atsaucas uz šo grāmatu. Bet, spriežot pēc tā, ka viņi no tā “citē” to, kas tajā nav rakstīts, reti kurš to ir lasījis. Un patiesībā Mārstona grāmatas lasīšana prasa labu pārdomāšanu un zināmu domāšanas kultūru, jo īpaši viņa lietoto diezgan specifisko un pat īpaši izdomāto terminu dēļ.

Lai to pateiktu saprotamākā valodā, bet nezaudējot pārāk lielu precizitāti, tad:

D ir spēcīgāka reakcija uz naidīgu stimulu,
Es – stiprāks par draudzīgu stimulu,
S – vājāks uz draudzīgu stimulu un
C – vājāks pret naidīgu stimulu.

D: ego - emocijas; agresivitāte; niknums; trakumsērga...
I: pārliecināšanas spēja; pievilcība; Šarms; pavedināšana...
S: gatavs; paklausība; patīkamība; laba daba...
C: bailes; bailes izteikt savu gribu; bailes no kāda spēcīgāka spēka, personas vai objekta; kautrība...
No otras puses, vienotība ar dabu; dabas prieki; paskaties uz kalniem, no kurienes pie manis nāks palīdzība; iestatījums uz bezgalību...

Mārstona pamata reakcijas (iekšējais aplis)

Oriģināls zīmējums no grāmatas “Normālu cilvēku emocijas”.

Pamatojoties uz Mārstona idejām, tika izstrādātas dažādas anketas, taču tieši amerikāņu psihologi Džons Geiers un Dorotija Daunija 1970. gadā ierosināja nu jau klasisko DISC anketu un personīgo profilu sistēmas atskaites veidlapu. Un, saņēmis mērīšanas rīku, DISC staigāja pa planētu.

Mūsdienās vairāk nekā 1 miljons cilvēku katru gadu tiek pārbaudīti, izmantojot pasaulē visplašāk izmantotās Wiley’s DiSC anketas.

Kas vainas oriģinālajam DISKAM?

Kā pētnieks Mārstons nedomāja par komerciāla produkta izveidi.

Tāpēc es varētu atļauties būt “politiski nekorekts”. Nu kā vienu no reakcijām varēja nosaukt par “pakļaušanos” (S)! Kurš biznesa klients būtu gatavs maksāt par savu DISC pārskatu ar augstu “iesniegšanas” punktu! Tāpēc tādu nosaukumu komplektu kā grāmatā - Dominance, Inducement, Submission and Compliance - vairs nevar atrast nevienā DISC anketu nodrošinātājā (lai gan ir vairākas dekodēšanas iespējas). Iesniegšana tiek mainīta, piemēram, uz Stabilitāte – stabilitāte. Tiesa, viņi nez kāpēc maldina klientus, apgalvojot, ka Mārstons šo terminu lietojis jau 1928. gadā.
Vēl lielāka neatbilstība ir ar tulkojumiem krievu valodā. Piemēram, es izmantoju savus vārdus:

Vēl viens punkts. Runāt par cilvēku, kā to darīja Mārstons grāmatā “Parastu cilvēku emocijas”, par “spēcīgāku” vai “vājāku”, var viņu aizvainot. Bet, paldies Dievam, 1931. gadā savā nākamajā kopā ar līdzautoriem sarakstītajā grāmatā Integratīvā psiholoģija Mārstons jau runā par aktivitāte: reakcijas D un I - ar aktivitātes pieaugumu, un S un C - ar samazināšanos. Gandrīz visi tagad lieto terminu “aktivitāte”. Tiesa, maldīgs priekšstats, ka tas tika ieviests pirmajā grāmatā, ir plaši izplatīts. Ar jauno grāmatu DISC modelis ir kļuvis vēl vairāk orientēts uz uzvedību.

Vārdu "DISC" nevar reģistrēt kā preču zīmi tā izplatītā lietojuma dēļ. Tātad ikviens var izveidot saiti uz The Emotions of Normal People un apgalvot, ka viņi piedāvā DISC apmācību un anketas.

Tiesa, ir arī cita veida uzņēmēji. Viņi ņem par pamatu DISC modeli, bet izdomā citus nosaukumus un nodod tos kā savus sākotnējos izstrādnes. Kas klasificē pēc krāsām: sarkans, zils utt. daži ir balstīti uz dzīvniekiem: lauva, pūce uc funkcionālās lomas vadībā), bet joprojām apraksta DISC reakcijas. Tas ir saprotams: jūs varat aprakstīt daudz vairāk, izmantojot DISC, un daudz vairāk jautrības.

DISK kā pārvaldības rīks

Jau sen ir zināms, ka apgalvojums: “Dari citiem tā, kā gribi, lai dara ar tevi”, kas dažkārt tiek uzskatīts par Kanta kategorisku imperatīvu, ir kategoriski nepatiess. Ja darba situācijā vēlaties kaut ko sasniegt no kāda cita, tad jums ir jāizturas pret viņu kā Viņš grib šito. (Mēs neņemsim vērā gadījumu, kad darba situācijā esat kanibālu vadonis ar absolūtu varu pār saviem cilts biedriem.)
Patiesībā tas ir tas, kas jums nepieciešams

nosakiet, kāda persona ir jūsu priekšā un kā ar viņu izturēties.
Un šeit ir ārkārtīgi svarīgi, ka Mārstons savā grāmatā apraksta reakcijas saskaņā ar DISC, tas ir, ārējo
Tas ir, “personas definīcija” saskaņā ar DISC situatīvi. DISC nav tipoloģija, tas ir, tas stingri nepiešķir personu nevienam “tipam”. Paskaidrošu ar piemēru. Iespējams, vispazīstamākais iedalījums personības tipos ir ekstraverts un intraverts. Tas ir atrodams dažādās tipoloģijās un tiek veikts dažādos veidos.
Vienkāršības labad pieņemsim, ka “ekstraverts” daudz runā un

sazinās ar cilvēkiem, un "introverts" pavada laiku klusā vientulībā. Bet nav jau normālu cilvēku, kas vai nu tikai sazinās, vai tikai klusē. Tāpēc izrādās, ka “ekstraverts” ir tas, kurš biežāk komunicē, nekā klusē.Tagad pieņemsim, ka manā priekšā ir darbinieks, kuru vēlos motivēt veikt kādu sarežģītu uzdevumu, vai klients, kuram vēlos. pārdot kādu sarežģītu pakalpojumu. Un es zinu, ka viņš ir "ekstraverts". Tas ir, vairumā dzīves situāciju ir nepieciešams viņu uzklausīt un dzīvā un ne pārāk strukturētā dialogā novest pie man vajadzīgā viedokļa.

Bet es redzu, ka šajā konkrētajā situācijā mans sarunu biedrs nesteidzas runāt, uzdod man precizējošus jautājumus, ietur ilgas pauzes, pārdomājot manus vārdus un rūpīgi sagatavojot atbildes. Tas ir, viņš uzvedas kā "introverts". Vai man kā “ekstravertam” viņam sarīkot “dejas ar tamburīnu”? Dievs pasarg! Man ir vienalga, kas tieši ar viņu tagad notiek. Varbūt kaut kas noticis viņa mājās, varbūt šis konkrētais uzdevums/pirkums viņam ir īpaši grūts vai nozīmīgs....

Lai nodibinātu ar viņu kontaktu, lai būtu viņam pārliecinošs, man jāpielāgojas viņam tādam, kāds viņš ir šeit un tagad, nevis viņa “tipam”. Piemēram, palēniniet runu, sniedziet vairāk informācijas rakstiski. Un, ja pēc kāda laika viņš “kā parasti” kļūs par “ekstravertu”, tad es mainīšu savu uzvedību.

Galu galā tipoloģijas ir piemērotas karjeras atbalstam, kad man ir iespēja izvēlēties, kas man būtu vislabākais. Ja, piemēram, esmu “introverts”, tad man, visticamāk, nevajadzētu kļūt par bārmeni. Taču vadības situācijā ne pārāk bieži ir liela izvēle, kuram darbiniekam tiek uzticēts konkrēts uzdevums. To parasti nosaka viņu funkcionālie pienākumi. Un pārdošanas jomā es parasti nedomāju par to, vai man ir labāk pārdot konkrētu pakalpojumu “introvertam” vai “ekstravertam”. Es strādāju ar konkrētu darbinieku, un es strādāju ar konkrētu klientu konkrētā situācijā šeit un tagad. Tāpēc man nav jāuztraucas par to, kāds ir viņa “tips”. Man jāsaprot, kas viņam tagad ir stils un izvēlieties piemērotu stils veids, kā viņu ietekmēt.

Vēlreiz ir ārkārtīgi svarīgi, ka Mārstons savā grāmatā apraksta reakcijas saskaņā ar DISC, tas ir, ārējo izpausmes noteiktā laika brīdī, nevis jūtas, domas, tieksmes...

Ir zināms, ka nav iespējams vadīt to, ko nevar izmērīt. DISC stilu nosaka precīzi uzvedība cilvēks - ar ko un kā viņš dara un saka. Dažas tipoloģijas, piemēram, koncentrējas uz personas “preferencēm” vai “tieksmēm”. Bet atgriezīsimies pie piemēra par darbinieku vai klientu, kuru vēlos ietekmēt konkrētā situācijā. Kāpēc man būtu jāzina, piemēram, ka viņam ir tendence vairāk klusēt nekā runāt, vai viņš labprātāk pavadītu vairāk laika vienatnē, ja redzu, ka viņš viegli un dabiski saskaras ar visiem apkārtējiem, joko atbilstoši, un dalās ar padomiem? Pielāgošos arī viņa komunikācijas stilam. Un kāpēc man būtu jārūpējas par to, kur viņš īsteno savu "tieksmi-vēlmi" doties pensijā

un klusēt? Vai mājās ar sievu vai makšķerēt reizi gadā!
Atkal. Ja man ir jāsaprot kaut kas par cilvēku ilgtermiņā (piemēram, es vēlos apprecēties ar cilvēku vai radīt bērnus), tad, protams, mani aktīvi interesēs gan viņa “tips”, gan “tieksmes-vēlmes. ” Mani tas viss interesēs pat tad, ja viņš uzvedīsies kaut kā neadekvāti, un es nevaru no viņa ātri šķirties (piemēram, darbinieks, kuram ir tikai biznesam raksturīga informācija, sāka viņu padarīt nespējīgu ar saviem emocionālajiem uzbrukumiem kolēģiem un padotajiem). Bet es baidos, ka arī šeit man nepalīdzēs neviena tipoloģija - man ir nepieciešams normāls cilvēku dialogs un, iespējams, ar laba psihologa vai pat psihoterapeita atbalstu.

Bet lielākajā daļā vadības un biznesa situāciju ir pietiekami uzvedības stilu klasifikācijas, kas ir DISC.

Jebkura persona dažādos laikos var būt dažādos DISC stilos. Jā, dažos gadījumos biežāk, citos retāk. Bet mani interesē, kādā stilā viņš šobrīd ir - un es viņam pielāgojos. Ja viņa stils mainīsies, es pielāgošos nākamajam.

Jūs varat vainot DISC nelielu skaitu stilu - tikai 4. Bet no manas praktiskās pieredzes: gan vadītāji, gan pārdošanas cilvēki reti mācās un faktiski izmanto klasifikācijas, kuru pamatā ir vairāk nekā 4-5 elementi.

DISC ir jebkura praktizējoša pamata rīks, kas ļaus efektīvi (un dažreiz arī efektīvi) ņemt vērā cilvēcisko komponentu jebkurā biznesa mijiedarbībā un sasniegt vēlamo rezultātu. Ikviens, kurš vēlas kaut ko sarežģītāku, var viegli izveidot nepieciešamo “papildinājumu” DISK.

DISC anketas kvalitāte
Sākotnējā Gaijera-Dorotijas anketā, kas tika izstrādāta 1970. gadā, tika prasīts katram no 24 īpašības vārdiem, lai izvēlētos sev vispiemērotāko un vismazāk atbilstošo. Balstoties uz cilvēka pozitīvajām, negatīvajām un kopējām izvēlēm, tiek konstruētas trīs stila kombināciju profila iespējas atbilstoši DISC. Jo spēcīgāks stils ir izteikts profilā, jo biežāk cilvēks to izmanto. Tāpat anketas autori identificēja 15 pamatprofilus kā dažādu stilu izteiksmes kombinācijas, kas testa rezultātus padarīja vizuālākus un praktiskākus.

Personisko profilu sistēmu kā komerciālu produktu 1977. gadā pirmo reizi publicēja Gaijera uzņēmums Performax Systems International. Pateicoties rīka satriecošajiem panākumiem, arvien vairāk jaunu uzņēmēju bija gatavi ieguldīt naudu tā attīstībā. To (kopā ar uzņēmumu) secīgi iegādājās Carlson Company (Carlson Learning Center), The Riverside Company (Inscape Publishing) un, visbeidzot, 2012. gadā lielākais starptautiskais izglītības holdings Wiley www.wiley.com
Ir svarīgi saprast, ka visas šīs investīcijas palīdz uzturēt DiSC anketu â (tā jūs varat atšķirt sākotnējo anketu no visām pārējām versijām ar mazo “i”).

precizitātes, uzticamības un derīguma līmenis. Jo īpaši 90. gadu vidū anketā novērtēto četrinieku skaits tika palielināts no 24 uz 28.
Galu galā, kā jau teicu, ne nosaukums, ne pats DISC modelis nav aizsargāts ar autortiesībām. Tāpēc “DISC anketu” ir viegli aizpildīt uz ceļiem. Piemēram, jūs lietojat 10 īpašības vārdus, kas saistīti ar D: gribasspēks, izlēmīgs, drosmīgs, mērķtiecīgs, uz rezultātu orientēts... un 10 katrs, kas saistīti ar citiem stiliem. Pēc tam palūdziet klientam izvēlēties tos, kas viņu raksturo. Ja viņš izvēlējās 8, kas saistīti ar stilu D ( Tam, kurš sasniedz) un tikai 6 ir saistīti ar C ( Pie dizainera), vai tas norāda, ka stils Sasniegšana(D) viņš izmanto biežāk nekā stilu Dizaineris(C)?

Izrādās, ka nē. Pirmkārt, jums joprojām ir jāpārbauda, ​​kādus vārdus iekļāvāt savā anketā. No vienas puses, ir slikti, ja visiem vārdiem kaut kādā mērogā ir ļoti tuva nozīme. Tad klienti izvēlēsies vai nu visus, vai nevienu. Mērogs izrādīsies ārkārtīgi slikts – par atbilstošā stila izpausmi neko neuzzināsi. No otras puses, ir slikti, ja visi vārdi ir tālu viens no otra pēc nozīmes. Tad nav garantijas, ka šajā skalā jūs mēra tieši smaguma pakāpi Sasniegšana(D) stils, nevis, piemēram, arī agresivitāte, pašapziņa un daudz kas cits vienā pudelē.

Visas šīs iespējamās kļūdas tiek uztvertas nevis ar “rūpīgas novērošanas metodi” un “nopietnām pārdomām”, bet ar īpašām “mēmām” statistisko datu apstrādes metodēm, kad lielam subjektu paraugam tiek aprēķināts, kuri vārdi no piedāvātā. kādus viņi izvēlas un atbilstoši kuriem. Un tad arī pārbaužu rezultāti tiek apspriesti ar katru cilvēku un salīdzināti ar viņa novērtējuma rezultātiem, izmantojot jau pārbaudītas metodes, un ar viņa reālo uzvedību.

Otrkārt, tas tomēr ir atkarīgs no kultūrvides, kurā cilvēks dzīvo. Piemēram, ASV raksturojošās īpašības Sasniedzējs(D) stils, sociāli vēlams un atalgots. Bet Krievijā ne vienmēr. Tāpēc ir pilnīgi iespējams, ka krievam, kurš izvēlējās 6 stila D īpašības, tas būs daudz izteiktāks nekā amerikānim, kurš izvēlējās 9 īpašības. Tāpēc katrai valodai anketa ir īpaši jākalibrē uz atbilstošās valsts izlases, izmantojot statistikas datu apstrādes metodes.
Tas pats attiecas uz pagaidu izmaiņām. Teiksim, padomju laikos stils Dizaineris(C) bija vairāk

Veidi, kā klasificēt pēc personības tipiem: vagons un mazie ratiņi. Ērtākais un pielietojamākais komunikācijā man kā vadītājam - un DISK.

Kopumā, ja uzskatāt personu, izmantojot šīs divas tipoloģijas, jūs varat ļoti precīzi aprakstīt viņa raksturu un tāpēc ieteikt visefektīvākos veidus, kā ar viņu sazināties. Un, protams, kolēģu un paziņu izpētes procesā jūs būsiet pārsteigts par dažādu konfigurāciju pārpilnību.

Ir arī noderīgi zināt šādas lietas par sevi, lai vismaz pareizi novērtētu savas stiprās un vājās puses.

D. Dominējošais	I. Ietekmīgs	S. Stabils	C. Atbilstoši
Konkurētspējīgs, agresīvs, izlēmīgs un uz rezultātu orientēts, dod priekšroku ātrai kustībai, riskēšanai un tūlītēju rezultātu sasniegšanai. Viņam patīk būt atbildīgam, kontrolēt situāciju un turēt varu savās rokās. Man patīk arī pārmaiņas un izaicinājumi. Var būt nepieklājīgs, valdonīgs un pat rupjš. Ne pārāk labs klausītājs. Spēj pieņemt pēkšņus lēmumus.	Runīgs, sabiedrisks, optimistisks, dzīvespriecīgs, uz cilvēkiem orientēts, neprognozējams, enerģisks, entuziasma pilns. Saskarsmē ar cilvēkiem viņš cenšas būt pozitīvs un draudzīgs. Neuzmanīgs pret detaļām, runīgs un emocionāls. Viņš sola vairāk, nekā spēj sniegt, jo viņam galvenais ir optimisms un popularitāte.	Mierīgs, izpalīdzīgs, pacietīgs, pieticīgs un nesteidzīgs, vienmēr gatavs palīdzēt, lojāls, labs komandas biedrs, uzmanīgs klausītājs, neatlaidīgs, uzticams un nosvērts. Viņam ir vajadzīga stabilitāte un drošība, un tāpēc viņam ir vajadzīga palīdzība pēkšņās pārmaiņās. Lēna, neizlēmīga, spītīga.	Precīza, konsekventa, lietišķa, rūpīga, analītiska. Koncentrējas uz uzdevumu un veic darbu ļoti labi. Pārmērīgi koncentrēts uz detaļām, izvēlīgs, lēns, bieži vien zaudē no redzesloka kopējo attēlu. Kritisks, attālināts no cilvēkiem, pesimistisks, auksts.
Vājās puses Agresivitāte Nežēlastība Stingrība (neelastība)	Vājās puses Emocionalitāte Tieksme ekspluatēt Tendence pretoties Pašapziņa Skeptiķi	Vājās puses Nedisciplinētība Atkarība Iesniegšana Pārmērīga piesardzība Atbilstība Atkarīgs no citu cilvēku viedokļiem, viegli manipulējams ar tādām konstrukcijām kā “tas aizvainos citus cilvēkus”, “es jutīšu, ka tu mani pievīli”	Vājās puses Kritiskums Formālisms Nenoteiktība Sprieduma tendences
Stiprās puses Neatkarība Lēmumu pieņemšanas prasmes Efektivitāte Neatlaidība Stipra griba	Stiprās puses entuziasms Spēja pārliecināt Optimisms Komunikācijas prasmes	Stiprās puses Siltums Spēja uzklausīt un vadīt partnerības sarunas Uzticamība Tendence sadarboties	Stiprās puses Orientēts uz problēmu risināšanu Precizitāte Metodisks Organizācija Racionalitāte

DISC eksprestests liftā :)))

• sarkans - vairākas reizes nospiediet grīdu vai aizveriet durvis
• zaļš - reti skatās cilvēkiem acīs
• dzeltens - visi smaida
• zils - lasi zīmes vai vienkārši skaties uz priekšu un skaita lietas pie sevis

Sarkanie ir mazi diktatori. Krīzes gadījumā viņi ātri pārņem kontroli un ātri un skaļi dod komandas, kam ko darīt.

Blūzs ir ļoti kritisks un formāls, ar viņiem ir grūti apspriest jaunas idejas.
Viņi vienmēr uzdod jautājumus Kāpēc? Par ko? Kur tas ved? Aprēķināsim?
Bet, kad informācija tiek pieņemta, viņi ļoti koncentrējas uz problēmas risināšanu.
Krīzes gadījumā viņi parasti noslēdzas un aiziet domāt.

Zaļajiem svarīgi, lai visi ar visu būtu apmierināti. Pirmkārt, cilvēki, un veselīgas attiecības kolektīvā, tad viss pārējais. Konfliktu gadījumā viņi pēkšņi un gandrīz pilnībā zaudē motivāciju strādāt.

Dzeltenie zina, kā ļoti harmoniski motivēt cilvēkus darīt kaut ko, par ko viņi piecas minūtes pat nav domājuši. Viņi ģenerē kaudzes ideju, un bieži vien viņu idejas iesakņojas pašas, nav vajadzības tās īstenot :)

Protams, katram cilvēkam zināmā mērā piemīt visas šīs īpašības, un parasti izceļas viena dominējošā, taču citādi var būt pavisam dažādas konfigurācijas, kas veido pārejas krāsas.

Labi, kāpēc mums tas ir vajadzīgs? Teorētiski ļauj izmantot DISC un Adizes modeļus

1. atrisināt darbā pieņemšanas jautājumus — saprast, kas mums vajadzīgs?
2. darbinieku noturēšana - kas motivē vai, gluži pretēji, traucē?
3. radīt labvēlīgus apstākļus, lai darbinieki varētu efektīvi strādāt grupās vai pāros
4. apzināt darbinieku atbilstību ieņemamajam amatam un risināmajiem uzdevumiem no psihotipa viedokļa
5. veikt personāla rotāciju
6. izveidot piemērotāku motivācijas sistēmu

Arī izpratne par to, kādam psihotipam pieder jūsu tiešais vadītājs, var palīdzēt jums efektīvāk sazināties un mijiedarboties ar viņu.

Piemēram, jūs esat menedžeris un vēlaties iegādāties otru monitoru saviem programmētājiem.
Reds ir svarīgas darbības un rezultāti.
Jums ir jārunā tādā veidā: “Es mēģināju instalēt otru monitoru. Tas izrādās patiešām ātrāk. Nopirksim to visiem."

Dzeltenajiem cilvēkiem ir svarīgs attēls, satriecošā vīzija:
"Iedomājieties, klienti/partneri ierodas mūsu birojā, un mēs parādām, kur sēž mūsu programmētāji, un tur visiem ir 2 monitori, uzreiz var redzēt nopietnu uzņēmumu."

Zaļajiem cilvēkiem ir svarīgi, lai visi būtu apmierināti ar visu:
“Programmētājiem būs ērtāk strādāt. Es jau esmu vienojies ar Pāvelu Ivanoviču un Margaritu Aleksejevnu, viņi neiebilst.

Blūzam svarīgi ir skaitļi un fakti:
“Mēs mēģinājām programmētājam uzstādīt otru monitoru, viņš nedēļas laikā uzrakstīja par 30% vairāk koda rindiņu. Pērkot otru monitoru katram maksās tik un tik tūkstošus rubļu, tas atmaksāsies ar tādu un tādu laiku.

Varat arī nosūtīt saiti uz šo rakstu HR un personāla meklēšanas aplikācijā pievienot “Man vajag rudmatainu administratoru”, ja meklējat uzņēmuma vadītāju, vai “zaļo ražotāju”, ja nepieciešams komandas saliedēšanas komandas vadītājs. . Nu, ja jūs meklējat sistēmas arhitektu projektam, protams, pareizā krāsa ir zila.

Noderīgi:
DISK tests — tikai beigās nav jāiesniedz rezultāti. Labāk ieraksti savus rezultātus komentāros :)
DISC profili - noderīga tabula 14. lpp
Video: Cilvēku un komandu tipoloģija: kā sazināties ar dažādiem cilvēkiem?- skatīties no 14 minūtēm vai no 49 minūtēm - Ļoti iesaku