Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca krátko. Postup ukončenia pracovnej zmluvy: pokyny krok za krokom

Zákonník práce uvádza viacero dôvodov na skončenie pracovnej zmluvy, ktoré sú uvedené v § 77. Podľa neho môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer na podnet ktorejkoľvek zmluvnej strany. V tomto článku sa pozrieme na to, ako presne môže dôjsť k ukončeniu pracovnej zmluvy.

Všeobecný poriadok

Podľa Zákonníka práce pri skončení pracovnej zmluvy musí byť vydaný príkaz alebo pokyn zamestnávateľa, s ktorým musí byť zamestnanec oboznámený podpisom. Ak zamestnanec odmietne dokument podpísať, na objednávke sa vykoná zodpovedajúci záznam. Kópia objednávky alebo objednávky mu môže byť na žiadosť zamestnanca vydaná do jeho rúk.

Dňom skončenia pracovného pomeru je v každom prípade posledný pracovný deň zamestnanca (s výnimkou prípadov, keď zamestnanec reálne nepracoval, ale jeho miesto zostalo zachované).

Zamestnávateľ je povinný vykonať zápis do zošita plne v súlade so Zákonníkom práce. To znamená, že znenie musí nevyhnutne označovať článok, odsek alebo časť článku.

V posledný pracovný deň - deň prepustenia - je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a plnú výplatu. Ak sa zamestnanec nedostavil pre dokumenty, malo by mu byť zaslané oznámenie o potrebe dostať zošit. Ak zamestnanec, ktorý nedostal knihu včas, požiada o jej vydanie, zamestnávateľ je povinný tak urobiť do troch dní odo dňa výzvy (tj. do troch pracovných dní).

Dohoda strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec rozhodnú skončiť pracovný pomer dohodou zmluvných strán, zamestnanec musí podať žiadosť so žiadosťou o uvoľnenie podľa odseku 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takéto prepustenie sa výrazne líši od prepustenia z vlastnej vôle. Napríklad, ak sa zamestnanec po prepustení zaeviduje ako nezamestnaný, príspevok sa mu určí nie podľa minimálnej mzdy, ako tomu, kto bol prepustený z vlastnej vôle, ale na základe úradný plat na poslednom pracovisku.

Dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne a v podstate je dodatkom, ktorý je prílohou pracovnej zmluvy. Uzatvára sa medzi zamestnancom a zamestnávateľom pri absencii vzájomných nárokov. Za zamestnávateľa môže dohodu podpísať personalista alebo iná oprávnená osoba. Takáto dohoda spravidla uspokojuje záujmy zamestnanca. Môže napríklad dostať kompenzáciu za ukončenie pracovnej zmluvy alebo vedenie podniku odmietne zadržať náklady na školenie zamestnanca (ak školenie prebiehalo).

Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Ak zamestnanec pracuje na pracovnú zmluvu na dobu určitú, tak tri dni pred uplynutím lehoty jej uplynutia – faktickej výpovede – je zamestnávateľ povinný zamestnanca písomne upozorniť. To znamená, že zamestnancovi musí byť doručená alebo zaslaná výpoveď z pracovnej zmluvy. Zmluvou na dobu určitú môže byť:

vykonávať povinnosti dočasne neprítomného zamestnanca (takúto dohodu je potrebné ukončiť súčasne s uvoľnením tohto zamestnanca na jeho pracovisko);
na dobu trvania určitej práce (takáto dohoda zaniká vykonaním prác v nej uvedených);
zmluva o vykonaní sezónnej práce (tato zmluva sa ku koncu sezóny vypovedá).

V otázke ukončenia zmluvy na dobu určitú je však jedna jemnosť: ak na nej tehotná žena pracuje, doba takejto dohody sa predlžuje, kým nebude mať právo na materskú dovolenku.

Ak chce zamestnanec pracujúci na základe zmluvy na dobu určitú skončiť z vlastnej vôle, musí podať žiadosť adresovanú manažérovi (t. j. oznámiť mu to) tri dni pred dátumom prepustenia.

Ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Prepustenie z iniciatívy zamestnanca nie je nič iné ako prepustenie z vlastnej vôle. Zamestnanec má právo požiadať o rezignáciu z vlastnej vôle kedykoľvek, najmenej dva týždne pred dátumom prepustenia, a vedúci organizácie - jeden mesiac predtým. Dôvodom takéhoto prepustenia môžu byť akékoľvek osobné okolnosti. Ak však zamestnanec skončí z dôvodu:

s prijatím do vzdelávacej inštitúcie;
odchod do dôchodku;
presun do inej oblasti;
z dôvodu porušovania pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa;
má právo byť prepustený bez práce.

Počas pracovného času má zamestnanec právo zmeniť názor a svoju žiadosť stiahnuť. V takom prípade bude pokračovať v práci na jeho mieste, pokiaľ k nemu, samozrejme, už nebol prijatý nový zamestnanec, ktorému nemožno z nejakého dôvodu odmietnuť zamestnanie.

Ak zamestnanec napriek tomu skončí, je zamestnávateľ povinný v posledný pracovný deň vyplatiť zamestnancovi plnú mzdu, vyplatiť mu splatnú mzdu, náhradu mzdy, dovolenku a tiež vydať všetky potrebné doklady a pracovnú knihu.

Zamestnanec, ktorý nevzal späť svoju žiadosť, ale netrvá na výpovedi a zamestnávateľ ju nevyčíslil včas a nevydal doklady, sa považuje za pokračujúcu v práci a jeho žiadosť o výpoveď sa považuje za neplatnú.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Zamestnávateľ, rovnako ako zamestnanec, má právo ukončiť pracovný pomer z vlastnej iniciatívy. Dôvody ukončenia môžu byť všeobecné alebo dodatočné. Všeobecné sa vzťahujú na všetky pracovné zmluvy a doplnkové na pracovné zmluvy pre určité kategórie zamestnancov. K ukončeniu pracovnej zmluvy zo všeobecných dôvodov môže dôjsť v niekoľkých prípadoch:

pri likvidácii podniku;
pri znižovaní stavu zamestnancov alebo počtu zamestnancov;
z dôvodu nesúladu zamestnanca s vykonávanou funkciou (z dôvodu nízkej kvalifikácie, ktorú potvrdzujú atestačné doklady, zo zdravotných dôvodov - potvrdené lekárskou správou);
z dôvodu hrubého jednorazového porušenia pracovných povinností zo strany zamestnanca (neprítomnosť, chodenie do práce pod vplyvom alkoholu, otravy drogami alebo toxickými látkami, prezradenie štátneho alebo obchodného tajomstva);
z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností (ak zamestnanec už má disciplinárne sankcie);
spáchanie krádeže, sprenevery, úmyselného ničenia a poškodzovania majetku;
porušenie požiadaviek na ochranu práce, ktoré spôsobilo nehodu, nehodu, katastrofu alebo pre ne predstavovalo skutočnú hrozbu;
za páchanie nemorálnych činov (pre učiteľov);
v prípade straty dôvery (pre finančných pracovníkov);
za prijímanie nerozumných rozhodnutí, ktoré viedli k zneužitiu majetku (pre manažérov, zástupcov vedúceho, hlavných účtovníkov);
za predloženie falošných dokladov pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

Je potrebné poznamenať, že na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom z jedného z týchto dôvodov musí mať zamestnávateľ podporné dokumenty. To znamená, že nástup do práce v stave opitosti musí byť zaznamenaný úkonom potvrdzujúcim prítomnosť zamestnanca na pracovisku a lekárskou správou.

Zamestnávateľ nemôže prepustiť zamestnanca, ktorý je na pracovnej neschopnosti alebo dovolenke (výnimkou je likvidácia podniku).

Ak je zamestnávateľ individuálnym podnikateľom, môže po ukončení svojej činnosti ukončiť pracovné zmluvy so svojimi zamestnancami. V tomto prípade bude základom pre ukončenie pracovnej zmluvy výpis z USRIP.

Ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy

Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je možné aj z ďalších dôvodov, ktoré sú uvedené v iných predpisoch. Pedagogickí pracovníci môžu byť napríklad prepustení za použitie nevhodných metód výchovy (medzi ne patrí fyzické alebo psychické násilie) alebo porušenie charty vzdelávacej inštitúcie (federálny zákon „o výchove“) a štátni zamestnanci za prezradenie informácií tvoriacich štátne tajomstvo, resp. zapájanie sa do podnikateľskej činnosti (FZ „O verejnej službe“).

S kým nie je možné ukončiť pracovnú zmluvu na podnet zamestnávateľa?

tehotná žena;
ženy, ktoré majú deti mladšie ako tri roky;
osamelé matky, ktoré majú deti do 14 rokov alebo majú zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov;
iné osoby, ktoré vychovávajú deti bez matky.

Prepustenie v poradí prevodu

Takéto prepustenie je možné urobiť len vtedy, ak existuje zodpovedajúca žiadosť zamestnanca a potvrdenie od iného zamestnávateľa o súhlase s jeho prijatím (môže to byť záručný list alebo podpísaná žiadosť o prijatie do zamestnania). Ak hovoríme o zvolení do ľubovoľnej voliteľnej funkcie, zamestnanec musí predložiť doklad potvrdzujúci zvolenie.

Prepustenie zamestnanca z dôvodu odmietnutia pokračovať v práci (článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Takéto prepustenie je možné, ak došlo k zmene vlastníctva majetku organizácie, reorganizácii alebo zmene právomoci inštitúcie. V tomto prípade zamestnanec jednoducho odovzdá výpoveď. Toto pravidlo neplatí pre hlavného účtovníka, vedúceho a jeho zástupcu. Pracovnú zmluvu s nimi možno ukončiť na podnet nového vlastníka majetku organizácie do troch mesiacov od vzniku majetkových práv.

Prepustenie zamestnanca z dôvodu zmeny nevyhnutných pracovných podmienok

V praxi často nastávajú situácie, keď sa pri zmene organizačných alebo technologických pracovných podmienok zmenia aj podmienky pracovnej zmluvy, avšak bez zásadnej zmeny pracovnej funkcie. O takýchto zmenách musí zamestnanec informovať písomne dva mesiace pred ich zavedením. Ak zamestnanec nie je spokojný s novými podmienkami, zamestnávateľ je povinný ponúknuť mu inú prácu (ponuka sa robí aj písomne), ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu. Ak takáto práca neexistuje a zamestnanec nesúhlasí s prácou v zmenených podmienkach, pracovná zmluva sa ukončí (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Niekedy môžu zmeny pracovných podmienok viesť k hromadnému prepúšťaniu. V týchto prípadoch je možný čiastočný úväzok, ktorý je možné zaviesť po dohode s odborovou organizáciou až na šesť mesiacov. Ak zamestnanec odmietne pracovať v nových podmienkach, dôjde k ukončeniu zmluvy v súlade s článkom 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prepustenie zo zdravotných dôvodov

Zamestnanec má právo uchádzať sa o inú prácu v súlade so svojím zdravotným stavom, čo musí byť potvrdené zdravotnými dokladmi. Ak však organizácia nemá vhodnú prácu alebo zamestnanec odmietne prestúpiť, dôjde k ukončeniu pracovnej zmluvy v súlade s článkom 77, odsek 8 Zákonníka práce Ruskej federácie. Doklady musia obsahovať lekársky posudok, vyjadrenie zamestnanca o preradení na inú prácu a doklady potvrdzujúce absenciu vhodnej práce (alebo odmietnutie preradenia zamestnanca na konkrétnu prácu).

Skončenie pracovného pomeru v súvislosti s presťahovaním zamestnávateľa do inej lokality

Stáva sa, že majiteľ podniku presunie výrobu do inej oblasti. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný písomne informovať zamestnancov o prevode výroby a po prijatí odmietnutia prevodu spolu s organizáciou ukončiť pracovnú zmluvu s tými, ktorí odmietli.

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy v znení „z dôvodu okolností nezávislých od vôle strán“ môžu byť veľmi odlišné, napr.

odvod;
opätovné prijatie bývalého zamestnanca (na základe súdneho príkazu alebo rozhodnutia inšpektorátu práce);
nemožnosť preradenia na inú prácu na žiadosť zamestnanca;
nezvolenie do funkcie;
uznanie zamestnanca za invalidného podľa lekárskych dokladov;
odsúdenie zamestnanca na trest (rozhodnutím súdu), diskvalifikácia, správny trest, vylúčenie možnosti zamestnanca vykonávať svoje povinnosti;
smrť zamestnanca alebo jeho neznáma neprítomnosť;
mimoriadne okolnosti (prírodné katastrofy, katastrofy, vojny, epidémie, havárie), ktoré sú uznané rozhodnutím vlády Ruskej federácie.

Postup pri skončení pracovného pomeru si v tomto prípade vyžaduje doloženie listinných dôkazov o vzniku okolností a následne na základe predložených dokladov (predvolanie z vojenskej prihlasovacej a zaraďovacej služby, úmrtný list, rozhodnutie súdu, lekársku správu , atď.), je vydaný príkaz na skončenie pracovnej zmluvy.

V niektorých prípadoch však môže zamestnávateľ zamestnancovi ponúknuť presun na inú pozíciu. Napríklad, ak je bývalý zamestnanec na základe rozhodnutia súdu vrátený do zamestnania, zamestnávateľ má právo ponúknuť zamestnancovi, ktorý pracoval namiesto neho, inú prácu.

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu porušenia pri jej uzatváraní (článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Niekedy inšpektorát práce odhalí porušenia, ku ktorým došlo pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Takéto zmluvy musia byť ukončené zo zákona. Dôvody môžu byť veľmi odlišné, napr.

zmluva bola uzatvorená so zamestnancom, ktorý má na základe rozhodnutia súdu zákaz zastávať túto funkciu alebo vykonávať konkrétnu prácu (v tomto prípade musí byť zamestnancovi najskôr písomne ponúknutá iná práca, a ak odmietne, ukončiť pracovný pomer s on);
zmluva bola uzatvorená na výkon práce, ktorá je pre zamestnanca kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov (musí existovať lekársky posudok);
zmluva bola uzatvorená so zamestnancom bez špecializovaného vzdelania (ak si v súlade s právnymi predpismi vyžaduje pozícia alebo druh práce, ktorú zamestnanec vykonáva, špeciálne vzdelanie určitého stupňa).

V každom z týchto prípadov je zamestnávateľ, ktorý umožnil uzavretie neoprávnenej zmluvy, povinný zamestnancovi vyplatiť odstupné vo výške priemerného zárobku. Výnimkou je situácia, keď zamestnanec uviedol zamestnávateľa do omylu. V tomto prípade sa zmluva so zamestnancom ukončí na podnet zamestnávateľa (predloženie falošných dokladov).

Osobitosti ukončenia pracovnej zmluvy s cudzími štátnymi príslušníkmi

Ak zamestnávateľ spolupracoval s cudzincom, musí to do troch pracovných dní po skončení pracovnej zmluvy s ním nahlásiť územnému orgánu FMS, ústrediu práce a územnému daňovému úradu.

Upozorňujeme vážených čitateľov v prvom rade na to, že z právneho hľadiska sa skončenie (skončenie) pracovnej zmluvy vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi javí ako nemenej, ba možno ešte významnejšie. epizódu, než je uzavretie pracovnej zmluvy s ním. Nasvedčuje tomu najmä prísna úprava postupu pri skončení pracovnej zmluvy, ktorá je po novom zakotvená v čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. V súvislosti s poslednou poznámkou sa javí ako vhodné najskôr zvážiť dôvody skončenia pracovnej zmluvy. Medzi všeobecné dôvody patrí najmä článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie:

- dohoda strán;

- uplynutie platnosti pracovnej zmluvy;

– ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca;

– ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa;

- preradenie zamestnanca na jeho žiadosť (s jeho súhlasom) na prácu k inému zamestnávateľovi alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu);

- odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku podniku, zmenou jeho právomoci (podriadenosti) alebo reorganizáciou;

- odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou skôr určených podmienok pracovnej zmluvy;

– odmietnutie preradenia zamestnanca na inú prácu z dôvodu zdravotného stavu v súlade s lekárskym posudkom;

- odmietnutie premiestnenia zamestnanca v súvislosti s presťahovaním zamestnávateľa do inej lokality;

– okolnosti mimo kontroly strán (tzv. vyššia moc alebo okolnosti vyššej moci);

- porušenie pravidiel ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie (iný federálny zákon) na uzatvorenie pracovnej zmluvy - ak takéto porušenie vylučuje možnosť zamestnanca pokračovať v práci, ktorá mu bola pridelená v súlade s pracovnou zmluvou (pracovná zmluva funkcia);

- iné dôvody stanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie (iné federálne zákony).

Upozorňujeme, že v každom z vymenovaných prípadov skončenia pracovnej zmluvy musí byť prijaté rozhodnutie zamestnávateľa nielen z právneho hľadiska bezchybné, ale aj riadne zdokumentované, t. zaznamenané v určitých dokumentoch.

Navrhuje sa začať študovať dôvody ukončenia pracovnej zmluvy v situáciách, ktoré sú podľa článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie označené ako „iné dôvody“. Potreba toho je diktovaná čisto praktickými úvahami, keďže – z pochopiteľných dôvodov – tzv. „iné“ dôvody vo väčšine dostupných zdrojov sú pokryté diferencovaným, roztriešteným spôsobom.

V tejto súvislosti sa budeme zaoberať predovšetkým dôvodmi, ktoré znamenajú ukončenie pracovnej zmluvy a nie sú zaznamenané v predchádzajúcom článku. Patria sem najmä:

– skončenie pracovnej zmluvy so skúšobnou zmluvou z dôvodu, že zamestnanec bol uznaný za nesplniteľného v skúšobnej dobe alebo považoval prácu (pracovnú funkciu), ktorá mu bola zverená v súlade s pracovnou zmluvou, za nevhodnú a uplatnil sa u zamestnávateľa zodpovedajúcu písomnú žiadosť;

– skončenie pracovnej zmluvy s určitými kategóriami zamestnancov (napríklad z radov vedúcich zamestnancov, pedagogických zamestnancov atď.) z dôvodov ustanovených pracovnou zmluvou, Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi alebo miestnymi úkony podniku;

– skončenie pracovného pomeru so zamestnancami z radov pracovníkov na kratší pracovný čas, ak nastanú okolnosti, ktoré zamestnávateľovi poskytujú dodatočné dôvody na skončenie pracovného pomeru s týmito zamestnancami;

- ukončenie pracovnej zmluvy s inými kategóriami zamestnancov, ak takéto zmluvy obsahujú vhodné podmienky a zahrnutie takýchto podmienok do zmlúv nie je v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie (ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie) - napr. napríklad zamestnanci z radov zamestnancov zamestnávateľov - fyzické osoby, zamestnanci cirkevných organizácií, zamestnanci zastupiteľstiev RF v zahraničí a pod.

Skončenie pracovnej zmluvy obsahujúcej podmienku preskúšania zamestnanca

Postup pri skončení pracovného pomeru s testovacou podmienkou z dôvodu, že zamestnanec bol uznaný za neúspešného na skúške alebo považoval prácu (pracovnú funkciu), ktorá mu bola zverená v súlade s pracovnou zmluvou, za nevhodnú a uplatňuje sa u zamestnávateľa s príslušnou písomnou žiadosťou je definovaný v článku 71 TK RF. Keďže sme sa už zaoberali otázkami súvisiacimi so zahrnutím podmienky preskúšania zamestnanca do obsahu pracovnej zmluvy, zastavíme sa teraz len pri všeobecnej schéme interakcie medzi zamestnancom a zamestnávateľom v súvislosti s výskytom zodpovedajúceho situáciu a postup jej dokumentovania.

V prvom rade si ujasnime, že rozhodnutie o skončení pracovného pomeru so zamestnancom, ktorý neprešiel testom, by mal urobiť zamestnávateľ na základe príslušných dokumentov. V opačnom prípade zamestnávateľovi hrozí, že sa zapojí do súdneho sporu, ak zamestnanec po prepustení považuje dôvody, ktoré spôsobili skončenie pracovnej zmluvy s ním, za nedostatočné.

Najčastejšie skutočnosti nasvedčujúce tomu, že zamestnanec v skúške nevyhovel, sa zaznamenávajú do príslušného zákona. Zamestnanec môže byť oboznámený s obsahom takéhoto úkonu (proti podpisu) skôr, ako mu zamestnávateľ zašle upozornenie na skončenie pracovnej zmluvy alebo súčasne s doručením zodpovedajúceho upozornenia.

Oznámenie o ukončení pracovnej zmluvy musí byť zamestnancovi doručené najneskôr tri dni pred očakávaným dátumom jeho prepustenia (pozri článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tu je príklad tohto dokumentu:

(Uveďte názov pozície v dánskom prípade)

A O. Priezvisko

Varovanie

Drahý (th) Meno patronymické!

V súlade s čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie Vás upozorňujeme, že pracovná zmluva uzatvorená s Vami podlieha predčasnému ukončeniu z dôvodu, že ste uznaný ako neúspešný test stanovený v pracovnej zmluve. Dátum vášho prepustenia je 00 v mesiaci 0000.

dakujem za tvoju pracu. O postupe vyrovnania s podnikom vás bude dodatočne informovať váš priamy nadriadený.

Prajeme všetko dobré.

V mene vedúceho podniku,

(meno pozície osoby,

podpisovateľ dokumentu) osobný podpis I.O. Priezvisko

PREDSTAVENÝ

Pracovné zaradenie osobný podpis I.O. Priezvisko

(zamestnanec uvedie rukou)

V prípade, že zamestnanec odmietne maľovať, zamestnávateľ vyhotoví iný zákon, v ktorom skutočnosť odmietnutia zamestnanca maľovať primerane zaznamená.

Môže to vyzerať takto:

00 v mesiaci 0000 (názov sídla)

o odmietnutí upozornenia zamestnanca

(od prijatia upozornenia) o nadchádzajúcom prepustení

Tento zákon je vypracovaný tak, že zamestnanec (názov štrukturálnej jednotky) podniku I.O. Priezvisko odmietlo podpísať prijatie upozornenia na blížiacu sa výpoveď z prijímania upozornenia na blížiacu sa výpoveď (prečiarknite nepotrebné) z dôvodu, že na základe zákona 00.00.0000 č. 000.

Dodatok: varovanie zo dňa 00.00.0000 č. 000.

Akt bol:

(Názov práce

priamy

hlava) osobný podpis I.O. Priezvisko

Skutočnosť odmietnutia zamestnanca AND.Oh. Priezvisko z účtenky (potvrdenky) Potvrdzujem:

(Názov práce

oprávnená osoba) osobný podpis I.O. Priezvisko

Všeobecný postup dokumentovania prepustenia je upravený v súlade s článkom 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na základe dokladov, ktoré zabezpečujú zákonnosť výpovede zamestnanca, vydá zamestnávateľ príkaz (pokyn) o výpovedi.

Na základe objednávky sa vykonajú príslušné zápisy do osobnej karty zamestnanca (tlačivo č. T-2 (T-2GS (MS)), jeho osobného účtu (tlačivo č. T-54 (T-54a)), as. ako aj pracovná kniha zamestnanca., skutočnosť vysporiadania podniku so zamestnancom sa zaznamená do poznámky-kalkulácie pri ukončení pracovnej zmluvy (tlačivo č. T-61).

Je potrebné mať na pamäti, že dňom skončenia pracovnej zmluvy (výpovede) je vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca. Ku dňu skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a vykonať s ním zúčtovanie spôsobom ustanoveným v § 140 Zákonníka práce TF.

Na základe písomnej žiadosti zamestnanca podanej (s prihliadnutím na špecifiká danej situácie) najneskôr tri pracovné dni pred predpokladaným dňom výpovede je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi v deň výpovede spolu s riadne vyhotoveným zošitom a kópiami dokumentov súvisiacich s prácou - napríklad kópiou príkazu (pokynu) o prepustení. Zápis do zošita o základe a dôvode skončenia pracovnej zmluvy musí byť vykonaný presne v súlade so zákonom. Vystavenie dokladov súvisiacich s prácou je bezplatné.

V krátkosti sa zastavíme pri postupe skončenia pracovnej zmluvy obsahujúcej skúšobnú podmienku z podnetu zamestnanca.

Pripomeňme, že podľa článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec právo obrátiť sa na zamestnávateľa s vhodnou písomnou žiadosťou, ak sa pred uplynutím skúšobnej doby domnieva, že práca (pracovná funkcia) pridelený v súlade s pracovnou zmluvou mu nevyhovuje - napr. nevyhovuje úrovni mzdy.

Písomnú žiadosť so žiadosťou o predčasné skončenie pracovného pomeru je zamestnanec povinný podať najneskôr tri pracovné dni pred predpokladaným dňom výpovede. Na základe posúdenej žiadosti zamestnávateľ vydá príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca s vykonaním vyššie uvedených dokumentov.

Na záver uvádzame, že dodržanie výpovednej doby (podanie žiadosti) o úmysle ukončiť pracovný pomer predčasne na základe vyššie uvedeného je rovnako povinné pre zamestnávateľa aj zamestnanca. V prípade porušenia tejto lehoty môže byť zamestnancovi uznaný úspešný test a následné ukončenie pracovnej zmluvy je povolené len vo všeobecnosti.

Ukončenie pracovnej zmluvy

Postup ukončenia pracovnej zmluvy s určitými kategóriami zamestnancov z dôvodov ustanovených pracovnou zmluvou, Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi alebo miestnymi aktmi podniku určujú príslušné články Kódexu. Medzi tieto kategórie patria najmä:

- zamestnanci z riadiaceho tímu;

- pedagogický zbor.

V článku 278 Zákonníka práce Ruskej federácie sa teda ako ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom - vedúcim podniku uvádzajú:

– odvolanie zamestnanca z funkcie vedúceho podniku dlžníka v súlade s právnymi predpismi o platobnej neschopnosti (konkurz);

– prijatie rozhodnutia o predčasnom skončení pracovného pomeru oprávneným orgánom právnickej osoby, vlastníkom majetku podniku alebo osobou (orgánom) poverenou vlastníkom;

- iné dôvody stanovené v pracovnej zmluve.

Okolnosti, ktoré zamestnávateľ považuje za dodatočné dôvody na predčasné skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom z radov vedenia podniku, musia byť zaznamenané v príslušných dokumentoch (úkony, protokoly, rozhodnutia a pod.) a v prípade potreby zaslané pozornosť zamestnanca, ktorý je predmetom prepúšťania, proti podpisu. Zamestnávateľ na základe týchto dokumentov rozhodne – spravidla vo forme príkazu alebo iného obdobného dokumentu – o skončení pracovného pomeru s týmto zamestnancom.

Upozorňujeme tiež, že zamestnanec - vedúci podniku má právo na základe článku 280 Zákonníka práce Ruskej federácie z vlastnej iniciatívy ukončiť zmluvu so zamestnávateľom (zastúpeným vlastník majetku podniku alebo jeho splnomocnený zástupca) v predstihu. Za týmto účelom musí zamestnanec najneskôr jeden mesiac pred očakávaným dátumom prepustenia kontaktovať zamestnávateľa so zodpovedajúcou písomnou žiadosťou.

Na základe posúdenej žiadosti zamestnávateľ vydá príkaz na prepustenie zamestnanca s vykonaním vyššie uvedených dokumentov. Po prepustení musia byť zamestnancovi poskytnuté záruky a náhrady stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie, regulačných právnych aktoch, miestnych aktoch podniku a pracovnej zmluve.

V článku 336 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ako ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy s učiteľom uvádzajú:

- opakované hrubé porušenie charty vzdelávacej inštitúcie zamestnancom do jedného roka;

- používanie výchovných metód zo strany zamestnanca, a to aj jedného, v súvislosti s fyzickým a (alebo) duševným násilím voči osobnosti študenta (žiaka);

- dosiahnutie vekovej hranice zamestnanca na obsadenie zodpovedajúcej pozície (článok 332 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- nezvolenie výberovým konaním na miesto vedeckého a pedagogického pracovníka alebo uplynutie lehoty na výber výberovým konaním (siedma časť článku 332 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Posledné dva dôvody si podľa nášho názoru vyžadujú dodatočné pripomienky.

Faktom je, že v súlade s novou verziou článku 332 Zákonníka práce Ruskej federácie v štátnych a obecných vysokých školách podliehajú funkcie rektorov, ako aj prorektorov a vedúcich pobočiek (ústavov). nahradenie osobami mladšími ako 65 rokov bez ohľadu na čas uzatvorenia pracovných zmlúv. Osoby zastávajúce uvedené pozície sú po dosiahnutí stanoveného veku spravidla preradené na iné pozície zodpovedajúce ich kvalifikácii. Takýto prevod je však povolený len s písomným súhlasom osoby, ktorá dovŕšila vek 65 rokov. Ak takýto súhlas neexistuje, zamestnanec, ako je uvedené vyššie, podlieha výpovedi v súlade s odsekom 3 článku 336.

Zároveň zdôrazňujeme, že funkčné obdobie rektora osobám, ktoré dovŕšili vek 65 rokov, môže predĺžiť (až do dovŕšenia 70. roku veku) zriaďovateľ štátnej alebo mestskej vysokej školy na návrh. príslušnej akademickej rady. Funkčné obdobie prorektora (vedúceho pobočky (ústavu)) môže osobám, ktoré dovŕšili vek 65 rokov, predĺžiť (až do dovŕšenia 70. roku veku) aj rektor štátneho alebo obecného vysokého školstva. inštitúcie na návrh príslušnej akademickej rady.

Ďalej. Uzavretiu pracovnej zmluvy na obsadenie miesta vedecko-pedagogického pracovníka na vysokej škole (ako aj prestupu na pozíciu vedeckého a pedagogického pracovníka) musí predchádzať voľba príslušnej osoby výberovým konaním na obsadenie príslušnej pozície.

Ak zamestnanec vo funkcii vedecko-pedagogického pracovníka na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej na neurčitý čas na základe výsledkov výberového konania podľa § 332 tretej časti nebol zvolený do funkcie alebo neprejavil želanie na účasť v špecifikovanej súťaži, pracovná zmluva s ním podlieha ukončeniu v súlade s článkom 336 ods. 4 Zákonníka práce Ruskej federácie. V závislosti od situácie je základom pre skončenie pracovnej zmluvy buď nezvolenie súťažou, alebo uplynutie lehoty na zvolenie súťažou.

Ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancami na kratší pracovný čas

Postup ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancami na kratší pracovný čas, ak nastanú okolnosti, ktoré zamestnávateľovi poskytujú ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy s týmito zamestnancami, je stanovený v článku 288 Zákonníka práce Ruskej federácie. V súlade s týmto článkom ako dodatočný dôvod na skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na dobu neurčitú so zamestnancom z radov pracovníkov na kratší pracovný čas treba zvážiť prijatie zamestnanca, pre ktorého bude hlavný pracovný pomer.

Zamestnávateľ musí písomne oznámiť zamestnancovi úmysel ukončiť pracovný pomer s brigádnikom na tomto základe najmenej dva týždne pred skončením pracovného pomeru. V prípade takejto situácie má zamestnávateľ právo – ale nie povinnosť – ponúknuť pracovníkovi na kratší pracovný čas v podniku inú prácu, ktorú môže vykonávať kombinovane. V prípade absencie takejto práce, ako aj v prípade, ak zamestnanec odmietne zmeniť povahu práce (pracovná funkcia), je prepustený a v budúcnosti pokračuje vo svojej pracovnej činnosti iba na hlavnom pracovisku.

Odmietnutie zamestnanca musí byť vyjadrené písomne a zamestnávateľ ho musí zvážiť. Na základe posúdenej písomnej žiadosti zamestnávateľ vydá príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca s vyhotovením vyššie uvedených dokladov.

Pracovník na kratší pracovný čas môže byť okrem toho požiadaný, aby vykonával prácu, ktorú predtým vykonával na čiastočný úväzok, ako svoje hlavné zamestnanie. Ak s tým zamestnanec súhlasí, možno mu takúto prácu poskytnúť na základe novej pracovnej zmluvy alebo vhodnej dohody o zmene podmienok pracovnej zmluvy.

Ak zamestnanec odmietne ponuku vykonávať rovnakú prácu, ako je hlavná, alebo ak zamestnávateľ nemôže zamestnancovi takúto prácu ponúknuť, hrozí mu výpoveď. Na základe posúdenej písomnej žiadosti zamestnávateľ vydá príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca s vyhotovením vyššie uvedených dokladov.

Ukončenie pracovnej zmluvy s inými kategóriami zamestnancov

Postup ukončenia pracovnej zmluvy s inými kategóriami zamestnancov, ak takéto zmluvy obsahujú vhodné podmienky a zahrnutie takýchto podmienok do zmlúv nie je v rozpore (je ustanovené) Zákonníkom práce Ruskej federácie, určuje príslušný články kódexu. Medzi tieto kategórie patria najmä:

- zamestnanci z radov zamestnancov zamestnávateľov - fyzické osoby;

– zamestnanci náboženských organizácií;

- zamestnanci zastúpení Ruskej federácie v zahraničí.

V súlade s článkom 307 Zákonníka práce Ruskej federácie je teda skončenie pracovnej zmluvy uzavretej so zamestnancami spomedzi zamestnancov zamestnávateľov - fyzických osôb povolené nielen zo všeobecných dôvodov, ale aj z dôvodov, ktoré sú ako také uvedené v obsah pracovnej zmluvy. Zároveň podmienky výpovede, ako aj prípady a výšku odstupného a iných náhrad vyplácaných zamestnancom pri skončení pracovného pomeru určuje pracovná zmluva.

Ukončenie pracovnej zmluvy z dodatočných dôvodov ustanovených pracovnou zmluvou uzavretou so zamestnancom by sa malo uskutočniť na základe dokumentov osvedčujúcich výskyt relevantných okolností. V nevyhnutných prípadoch môžu účastníci pracovnoprávnych vzťahov potvrdiť výskyt takýchto okolností za účasti tretích osôb.

Podobný postup je stanovený v článku 347 Zákonníka práce Ruskej federácie vo vzťahu k zamestnancom náboženských organizácií. Medzi dôvodmi zahrnutými v pracovných zmluvách uzatvorených so zamestnancami náboženských organizácií ako ďalšie sa spravidla uvádzajú:

- neúctivý prístup k náboženským svätyniam;

- porušenie vnútorných predpisov cirkvi;

– porušenie charty náboženskej organizácie;

– nedbalý prístup k majetku náboženskej organizácie;

- nedodržiavanie konkrétnych ustanovení vnútorných predpisov náboženskej organizácie;

- hrubosť, ktorú prejavuje robotník voči farníkom.

Ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancami zastupiteľských úradov Ruskej federácie v zahraničí v súlade s článkom 341 Zákonníka práce Ruskej federácie je povolené v týchto prípadoch:

- v súvislosti s uplynutím lehoty stanovenej, keď bol zamestnanec vyslaný príslušným federálnym výkonným orgánom (štátnou inštitúciou) Ruskej federácie alebo uzavretím pracovnej zmluvy na dobu určitú;

– v prípade núdze v hostiteľskej krajine;

- pri vyhlásení zamestnanca ako persona non grata alebo po prijatí oznámenia od príslušných orgánov hostiteľskej krajiny o jeho neprijateľnosti v hostiteľskej krajine;

- pri znížení stanovenej kvóty diplomatických alebo technických zamestnancov príslušnej misie;

- ak zamestnanec nedodržiava zvyky a zákony hostiteľskej krajiny, ako aj všeobecne uznávané normy správania a morálky;

- ak zamestnanec neplní povinnosti prevzaté pri uzavretí pracovnej zmluvy, aby členovia jeho rodiny dodržiavali zákony hostiteľskej krajiny, všeobecne uznávané normy správania a morálky, ako aj platné pravidlá pobytu na území zodpovedajúceho zastupiteľského úradu;

- v prípade jedného hrubého porušenia pracovných povinností, ako aj bezpečnostných požiadaviek, s ktorými bol zamestnanec oboznámený pri uzatváraní pracovnej zmluvy;

- pri dočasnej invalidite zamestnanca trvajúcej viac ako dva mesiace alebo ak má chorobu, ktorá mu bráni pracovať v zahraničí v súlade so zoznamom chorôb schváleným spôsobom ustanoveným vládou Ruskej federácie.

Je potrebné upresniť, že v prípade skončenia práce z jedného z vyššie uvedených dôvodov (okrem prvého) sa prepúšťanie zamestnancov, ktorí sú zamestnancami príslušných orgánov (inštitúcií), vykonáva spôsobom, ktorý predpisuje zákon č. Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie federálne zákony. Prepúšťanie zamestnancov, ktorí nie sú zamestnancami, sa vykonáva na základe odseku 2 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (skončenie platnosti pracovnej zmluvy).

Skončenie pracovnej zmluvy dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom

Postup ukončenia pracovnej zmluvy dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom je stanovený v článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie. Z obsahu článku však len vyplýva, že pracovná zmluva môže byť ukončená dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom kedykoľvek, avšak postup pri konaní účastníkov pracovnoprávnych vzťahov nie je nijako upravený. Aby sme si túto otázku objasnili, obráťme sa najskôr na príslušné ustanovenia občianskeho práva, ktoré ustanovujú všeobecný postup pri vypovedaní zmlúv. Ako viete, v súlade s článkom 452 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie je možné zmluvu ukončiť dohodou strán.

Takáto dohoda, zdôrazňujeme, musí byť vyhotovená v rovnakej forme ako predtým uzatvorená zmluva, pokiaľ zákon, iné regulačné právne akty alebo samotná dohoda neustanovuje inak. Preto na ukončenie pracovnej zmluvy - berúc do úvahy požiadavky na jej formu ustanovené príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie - musia zamestnanec a zamestnávateľ medzi sebou uzavrieť dohodu o ukončení pracovnej zmluvy. (presnejšie o jeho predčasnom ukončení).

Je potrebné venovať pozornosť skutočnosti, že článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie nerobí žiadne rozdiely, pokiaľ ide o postup ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú alebo na dobu neurčitú. Zároveň by sa malo pamätať na to, že pracovná zmluva na dobu určitú zostáva platná iba na obdobie stanovené v dokumente (ale nie dlhšie ako 5 rokov). V tomto prípade je zamestnávateľ povinný písomne oznámiť zamestnancovi skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu skončenia jej platnosti.

Nedodržanie tejto požiadavky môže mať za následok „prekvalifikovanie“ pracovnej zmluvy na pracovnú zmluvu na dobu neurčitú so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami. Zamestnanec má právo predčasne ukončiť pracovný pomer na dobu určitú, a to písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr 2 týždne pred jej uplynutím.

Zmluvné strany teda (na podnet jednej z nich) majú právo ukončiť pracovný pomer na dobu určitú kedykoľvek pred varovnou lehotou, ktorá, ako vidíme, môže byť 3 dni alebo 2 týždne. Vráťme sa však k úvahe o situácii skončenia pracovnej zmluvy dohodou strán.

Najjednoduchšie je táto situácia vyriešená v prípade pracovnej zmluvy na dobu neurčitú, keďže lehota na jej predčasné ukončenie je pre ktorúkoľvek zo strán vystupujúcich ako iniciátor jej predčasného skončenia rovnaká a je 2 týždne. Berúc do úvahy vyššie uvedené, všeobecný postup pri konaní zamestnanca a zamestnávateľa v prípade predčasného ukončenia pracovnej zmluvy na dobu neurčitú dohodou zmluvných strán je nasledovný:

- jedna zo strán predloží na posúdenie druhej strane písomný návrh na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy dohodou medzi nimi (t. j. na základe článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- druhá strana nevznesie námietky proti tomuto návrhu, o čom písomne informuje iniciačnú stranu;

- potom si zmluvné strany dohodnú lehotu a prípadne ďalšie podmienky predčasného skončenia pracovnej zmluvy a určia dátum uzavretia príslušnej dohody;

Upozorňujeme, že v posudzovanej situácii nie je načasovanie rozhodnutia zmluvných strán o ukončení pracovnej zmluvy na dobu neurčitú mimoriadne dôležité. V prípade, že návrh jednej zo zmluvných strán na predčasné skončenie pracovného pomeru na dobu neurčitú odmietne druhá zmluvná strana (čo je vhodné urobiť aj písomne), zostáva pracovná zmluva v platnosti až do naplnenia okolností, ktoré ju odôvodňujú. možné ju ukončiť z iných právnych dôvodov. Zároveň zamestnanec, ktorý vyjadril želanie ukončiť pracovný pomer na dobu neurčitú predčasne dohodou strán, môže svoj úmysel skončiť „premeniť“ v súlade s dôvodmi uvedenými v článku 80 Zákonníka práce. Ruská federácia (dobrovoľné prepustenie), na čo upozorní zamestnávateľa, a ten (vo všeobecnosti) bude musieť súhlasiť so želaním zamestnanca.

Zamestnávateľ, ktorý zamestnancovi ponúkol predčasne skončenie pracovného pomeru na neurčitý čas dohodou zmluvných strán, ak zamestnanec odmietne návrh, ktorý mu bol urobený, nemá inú možnosť ako udržiavať so zamestnancom pracovnoprávne vzťahy, kým to okolnosti neumožnia. ukončiť ich z iných právnych dôvodov. Zamestnávateľovi v takejto situácii – ak má záujem na predčasnom skončení pracovného pomeru na dobu neurčitú – niekedy stačí počkať, kým si to zamestnanec „rozmyslí“ a súhlasí s návrhom na skončenie pracovného pomeru dohodou zmluvných strán (resp. nasmerovať všetko svoje úsilie na vytvorenie „neúnosných podmienok“ pre tohto zamestnanca „na pokračovanie v práci v podniku).

- jedna zo strán - pred uplynutím výpovednej lehoty na skončenie pracovného pomeru z dôvodu jej uplynutia - predloží na posúdenie druhej strane písomný návrh na predčasné skončenie pracovného pomeru dohodou medzi nimi (t.j. základ stanovený v článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- proti tomuto návrhu druhá zmluvná strana nevznesie námietky, o čom písomne informuje navrhovateľa - s prihliadnutím na vyššie uvedenú lehotu;

- potom si zmluvné strany - opäť s prihliadnutím na vyššie uvedené obdobie - dohodnú lehotu a prípadne ďalšie podmienky predčasného skončenia pracovnej zmluvy a určia dátum uzavretia príslušnej dohody;

- od podpísania dohody zamestnancom a zamestnávateľom (alebo odo dňa uvedeného v tejto dohode) sa pracovná zmluva považuje za predčasne ukončenú na základe článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zmluvné strany by mali pri určovaní podmienok predčasného ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú uvedenej v dohode zohľadniť príslušné informácie. Vo všeobecnom prípade by takáto dohoda podľa nášho názoru mala obsahovať údaje o názve dokumentu, dátume a mieste uzavretia, zmluvných stranách, ako aj štandardné znenie, že dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom je potrebné, aby sa na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom nadobudla platnosť. pracovná zmluva, ktorá bola medzi nimi uzavretá, sa považuje za ukončenú predčasne v takom a tom čase z dôvodov stanovených v článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podrobnosti dokumentu sú:

- názov organizácie (podniku, inštitúcie) - autora (vývojára) - dokumentu;

- názov druhu dokumentu (DOHODA);

– dátum dokumentu;

- miesto zostavenia alebo uverejnenia dokumentu - uvádza sa, ak je ťažké určiť miesto zostavenia (uverejnenia) podľa podrobností;

- nadpis k textu (... o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy zo dňa 00.00.0000 č. 00);

- text dokumentu;

– značka o prítomnosti prihlášky – uvádza sa, ak má dokument prihlášku (prihlášky);

– podpis(y);

- pečiatka schválenia dokumentu - uvádza sa, ak dokument podlieha externému schváleniu, čo je, prísne vzaté, mimoriadne nepravdepodobné a môže sa uskutočniť iba v súvislosti s dohodami o predčasnom ukončení pracovných zmlúv s určitými kategóriami zamestnancov, ak takéto zmluvy predtým podliehali externému schváleniu;

– vízum na schválenie dokumentu – uvádza sa, či dokument podlieha internému schváleniu – napríklad právnou službou podniku, priamym nadriadeným zamestnanca atď.;

- odtlačok tlače;

- značka na overení kópie dokladu - uvádza sa len na kópiách dokladov;

- značka o výkonnom umelcovi;

– identifikátor elektronickej kópie dokumentu.

Ako vidíte, v detailoch dohody nie sú uvedené údaje – evidenčné číslo dokumentu. Túto náležitosť podľa nášho názoru nie je potrebné využiť, keďže dohoda o predčasnom skončení pracovného pomeru sa uzatvára jednorazovo a jej dátum je dostatočný na riadne označenie dokladu.

Dohoda o predčasnom ukončení môže vyzerať takto:

Podnikový znak

Meno spoločnosti

DOHODA

o predčasnom skončení pracovnej zmluvy

zo dňa 00.00.0000 č. 000

(miesto vydania)

Zamestnávateľ (zástupca zamestnávateľa) v osobe ... (priezvisko, meno, priezvisko), konajúci na základe ... (uveďte) a Zamestnanec v osobe ... (priezvisko, krstné meno, patronymie), podľa článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie a pracovnej zmluvy zo dňa 00.00.0000, uzavreli túto dohodu, podľa ktorej:

1. Platnosť pracovnej zmluvy zo dňa 00.00.0000 č. 000 končí dňom (dátum podpisu tejto dohody alebo iný dátum uvedený v dohode).

2. ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

(ďalej môžu byť uvedené ďalšie podmienky, ktoré nie sú v rozpore s právnymi predpismi, regulačnými právnymi aktmi, miestnymi aktmi podniku, pracovnou zmluvou a dohodami, ktoré predtým uzavreli účastníci dohody - napríklad o postupe pri zrušení dohody pred nadobudne platnosť atď.).

3. Táto zmluva sa uzatvára v dvoch rovnopisoch, ktoré majú rovnakú platnosť a sú určené pre každú zo zmluvných strán.

ZAMESTNÁVATEĽ: ZAMESTNANEC:

podpis podpis

____________________________ ____________________________

dešifrovanie podpisu dešifrovanie podpisu

____________________________ ____________________________

dátum dátum

Na záver poznamenávame, že v prípade potreby možno odstúpiť od dohody zmluvných strán o predčasnom skončení pracovnej zmluvy, ak účastníci pracovného pomeru na tento účet uzatvorili osobitnú písomnú dohodu a tá - vo všeobecnosti - nadobudla účinnosť pred nadobudnutím účinnosti dohody o predčasnom skončení pracovnej zmluvy.zmluvy. Rovnako ako v predtým posudzovaných prípadoch je skutočnosť prepustenia zamestnanca potvrdená príslušným príkazom. Na základe príkazu na prepustenie zamestnanca zamestnávateľ vyhotovuje ďalšie potrebné dokumenty.

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Postup ukončenia pracovnej zmluvy z dôvodu jej uplynutia je stanovený v článku 79 Zákonníka práce Ruskej federácie. Upozorňujeme vážených čitateľov len na niektoré zásadné body, ktoré charakterizujú postup pri skončení pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu uplynutia jej platnosti a reflektujúce jeho špecifiká.

Predpokladom, ktorého splnenie predchádza skončeniu pracovnej zmluvy na dobu určitú z dôvodu jej uplynutia, je písomné upozornenie zamestnanca na blížiacu sa výpoveď. Takéto upozornenie musí zamestnávateľ zaslať najneskôr 3 dni pred uplynutím pracovnej zmluvy.

Ujasnime si, že upozornenie zamestnanca na upozornenie musí byť riadne zdokumentované. Za týmto účelom by mal byť zamestnanec oboznámený s obsahom dokumentu proti podpisu, a ak zamestnanec odmietne podpísať, vypracovať o tom príslušný zákon. Nedodržanie tohto pravidla môže mať za následok pracovný spor.

Najväčšie nebezpečenstvo v tomto zmysle predstavuje tzv. neštandardné situácie, ktoré nastanú v predvečer skončenia pracovného pomeru na dobu určitú. Jedna z týchto situácií môže nastať napríklad v súvislosti so zámerom zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer na dobu určitú so sezónnym pracovníkom, keďže samotný výkon sezónnej práce podľa zmluvy zamestnanec ukončil skôr ako dátum určený ako dátum ukončenia sezóny v súlade so Zoznamom sezónnych prác schváleným vládou Ruskej federácie. Základom na určenie dátumu skončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú uzavretej so sezónnym pracovníkom sú pritom práve podmienky stanovené v príslušných zoznamoch.

V opačnom prípade je vyriešená otázka skončenia pracovného pomeru na dobu určitú uzatvoreného so zamestnancom na výkon zámerne vymedzenej práce, ktorej ukončenie nie je možné určiť do konkrétneho termínu. Základom pre skončenie pracovného pomeru bude v tomto prípade akt prevzatia vykonanej práce a lehotou skončenia pracovného pomeru na dobu určitú je v tomto prípade deň nasledujúci po dni vystavenia tohto úkonu.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz na prepustenie zamestnanca z dôvodu skončenia pracovného pomeru na dobu určitú. Na základe príkazu na prepustenie zamestnanca zamestnávateľ vyhotovuje ďalšie potrebné dokumenty.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca

Postup ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je stanovený v článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento článok dáva zamestnancovi právo na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na vlastnú žiadosť bez toho, aby táto túžba závisela od motívov, ktorými sa zamestnanec v tomto prípade riadi - v zásade môžu byť akékoľvek.

Predčasnému ukončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca predchádza, ako už bolo uvedené, písomné upozornenie zamestnávateľa, ktoré musí byť zaslané zamestnávateľovi najneskôr 2 týždne pred predpokladaným dátumom prepustenia zamestnanca. Je pozoruhodné, že takúto žiadosť musí podať zamestnanec bez ohľadu na to, či je „v službe“ alebo povedzme na práceneschopnosti.

Zamestnanec teda musí pri uchádzaní sa o prácu (napríklad po dovolenke) vychádzať zo skutočnosti, že vo všeobecnom prípade s ním bude pracovná zmluva ukončená 15. deň po podaní žiadosti. Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prerušiť prácu.

Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom však možno pracovný pomer skončiť aj pred uplynutím doby výpovede, t.j. skôr ako o 14 dní neskôr. Na tento účel musí zamestnanec v písomnej žiadosti uviesť požadovaný dátum prepustenia.

Zamestnávateľ môže tejto žiadosti zamestnanca vyhovieť alebo mu ju môže odmietnuť. Zamestnávateľ je však povinný skončiť pracovný pomer v lehote, ktorú zamestnanec uviedol v žiadosti, ak:

- podanie písomnej žiadosti o predčasné skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnanca z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci (napríklad v súvislosti so zápisom do vzdelávacej inštitúcie, odchodom do dôchodku a inými podobnými dôvodmi);

– bolo zistené, že zamestnávateľ porušil zákony a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy.

Na druhej strane, článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie dáva zamestnancovi právo stiahnuť predtým podanú písomnú žiadosť kedykoľvek pred uplynutím oznámenia o prepustení. Výskyt takejto situácie, ktorá v praxi, mimochodom, nie je zriedkavá, naznačuje dve možnosti jej riešenia:

1. V čase odvolania písomnej žiadosti zamestnanca o predčasné skončenie pracovného pomeru nebol na ním uvoľnené miesto (pracovisko) písomne pozvaný iný zamestnanec.

V tomto prípade zamestnávateľ nemá právo odmietnuť pokračovať v práci za podmienok „takmer“ ukončenej pracovnej zmluvy pre „prehodnoteného“ zamestnanca. Ak teda po uplynutí výpovednej doby nedošlo k skončeniu pracovného pomeru a zamestnanec už netrvá na výpovedi s tým, že bude naďalej vykonávať prácu, ktorá mu bola pridelená v súlade s pracovnou zmluvou (pracovná funkcia), potom pracovný pomer zmluva pokračuje.

2. V čase späťvzatia písomnej žiadosti zamestnanca o predčasné skončenie pracovného pomeru na miesto (pracovisko), ktoré uvoľnil, zamestnávateľ písomne vyzval iného zamestnanca, ktorý, zdôrazňujeme, v súlade so Zákonníkom práce hl. Ruskej federácie a iných federálnych zákonov nemožno odmietnuť pracovnú zmluvu. Vysvetlime si to na nasledujúcom príklade:

Robotník Lukin L.L. predložil dobrovoľný rezignačný list. O niekoľko dní na to bol písomne pozvaný zamestnanec Novikov N.N. Zároveň pre Lukina L.L. práca, ktorú vykonal, bola hlavná a Novikov N.N. pozvaní pracovať ako partner.

Tri dni pred koncom varovnej doby Lukin L.L. podal žiadosť o pokračovanie v práci v rovnakej funkcii. V tejto situácii má zamestnávateľ právo:

b) ponúknuť spoločnosti Novikov N.N. výkon práce ako hlavného a ak s tým tento súhlasí, vyjadrený vo forme písomnej žiadosti, oznámiť Lukinovi L.L. že na jeho miesto bol písomne pozvaný zamestnanec, pre ktorého bude táto práca zároveň hlavnou. Avšak v prípade odmietnutia Novikov N.N. z výkonu práce ako hlavnej môže byť zase táto práca odopretá, keďže Lukin L.L. je stále pripravený splniť ho presne ako hlavný (ako to bolo stanovené v pracovnej zmluve, ktorá bola s ním predtým uzavretá);

c) v prípade súhlasu Novikov N.N. na výkon práce, ktorú predtým vykonával Lukin L.L. ako hlavnú, zamestnávateľ môže (nie je však povinný) ponúknuť spoločnosti Lukin L.L. iné práce dostupné v podniku. Ak Lukin L.L. súhlasí, bude prijatý do podniku v novom postavení po tom, čo s ním predtým ukončil pracovnú zmluvu na základe článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie a potom so zamestnancom uzatvoril novú pracovnú zmluvu.

Pri prepustení zamestnanca z dôvodov uvedených v článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ vydá príslušný príkaz. Na základe príkazu na prepustenie zamestnanca sa vyhotovujú ďalšie potrebné dokumenty.

Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Postup ukončenia pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa je stanovený v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zásadný rozdiel medzi týmto článkom a článkom, o ktorom sme uvažovali skôr, je ten, že vo všetkých nižšie uvedených prípadoch sa predčasne ukončí pracovná zmluva na podnet zamestnávateľa, hoci motívy konania zamestnávateľa môžu byť veľmi odlišné.

Medzitým, ako ukazuje prax, dôvodom na predčasné ukončenie väčšiny pracovných zmlúv sú práve odseky (pododseky) článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zdôrazňujeme, že prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) v období jeho dočasnej práceneschopnosti a počas čerpania dovolenky nie je povolený. Hlavné situácie súvisiace s prepustením zamestnanca na podnet zamestnávateľa sú uvedené nižšie.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s likvidáciou podniku

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s likvidáciou podniku (ukončenie činnosti zamestnávateľom - individuálnym podnikateľom) (odsek 1 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), ak nastanú primerané okolnosti sa vykonáva vo vzťahu ku všetkým zamestnancom. To v zásade odlišuje uvedený dôvod od ostatných dôvodov stanovených v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Likvidácia podniku nie je nič iné ako jeho zánik (ukončenie jeho činnosti) ako právnickej osoby bez prechodu právomocí (práv a povinností podniku) v poradí nástupníctva na iné osoby, uskutočnené zákonom stanoveným spôsobom. , rozhodnutím orgánu na to oprávneného v súlade s ustanovujúcimi listinami alebo rozhodnutím súdu.

Likvidácia podniku sa považuje za ukončenú a podnik zanikol od okamihu, keď štátny registračný orgán vykoná zodpovedajúci zápis do jednotného štátneho registra právnických osôb.

Je potrebné zdôrazniť, že prepúšťanie zamestnancov na tomto základe sa na jednej strane vykonáva bez ohľadu na to, či títo zamestnanci sú v práci alebo sú dočasne neprítomní z dobrých dôvodov (pre chorobu, dovolenku a pod.), a na druhej strane zabezpečuje poskytovanie primeraných záruk a náhrad prepusteným.

Základom pre začatie konania o prepúšťaní zamestnancov z dôvodov uvedených v odseku 1 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je rozhodnutie o likvidácii podniku, prijaté spôsobom ustanoveným zákonom oprávnenými orgánmi. (osoby). O takomto rozhodnutí spravidla rozhodujú buď zakladatelia (účastníci) podniku (orgán podniku s príslušnou právomocou), alebo súd.

Zamestnanci musia byť upozornení zamestnávateľom na nadchádzajúcu likvidáciu v prísnom súlade s požiadavkami článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takéto varovanie by malo:

- byť osobný;

- byť oboznámený s každým zamestnancom písomne a proti podpisu - najneskôr 2 mesiace pred predpokladaným dátumom prepustenia.

Zároveň je možné s písomným súhlasom zamestnanca dať mu výpoveď pred uplynutím určenej doby so súčasným vyplatením doplatku vo výške priemerného zárobku zamestnanca, vypočítaného pomerne podľa času zostávajúce pred uplynutím výpovede. Zamestnanci by si však mali uvedomiť, že majú právo obrátiť sa na zamestnávateľa s príslušnými vyhláseniami.

Je zrejmé, že zamestnávateľ by o tom mal zamestnancov vopred informovať. Tu je príklad písomného vyhlásenia zamestnanca, ktorý súhlasí s neohláseným prepustením z dôvodu.

Hlava

(uveďte názov pozície v dánskom prípade)

uzavretá akciová spoločnosť "Názov"

A O. Priezvisko

od (uveďte názov pozície, profesiu,

špecializácia na pôrod. prípad)

A O. Priezvisko (zamestnanec)

VYHLÁSENIE

Súhlasím s neohláseným postupom prepúšťania v súvislosti s nadchádzajúcou likvidáciou podniku za podmienok stanovených v článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie. Obsah tohto článku mi bol vysvetlený.

Osobný podpis

Zamestnávateľ má teda právo dať výpoveď skôr ostatným zamestnancom, ktorí písomne vyjadrili súhlas s postupom pri neohlásenom prepúšťaní. Je však potrebné mať na pamäti, že zamestnanec, ktorý predtým súhlasil s postupom pri neohlásenej výpovedi, má pred vydaním príslušného príkazu právo vziať svoju žiadosť späť písomným oznámením zamestnávateľovi.

Zamestnancov, ktorí nepredložili príslušné písomné žiadosti, by mal zamestnávateľ upozorniť na blížiace sa prepustenie v súvislosti s likvidáciou podniku. Ak zamestnanec odmietne maľovať (od prijatia oznámenia), vypracuje sa o tom zákon.

Malo by sa objasniť, že vo vzťahu k určitým kategóriám zamestnancov sa môže skrátiť výpovedná lehota na nadchádzajúce prepustenie z dôvodu likvidácie podniku. Napríklad v súlade s článkom 292 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť takéto varovanie zaslané zamestnancovi, ktorý uzatvoril pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov, najneskôr tri dni pred očakávaným dátum prepustenia a vo vzťahu k sezónnym pracovníkom musí byť toto obdobie v súlade s článkom 296 Zákonníka práce Ruskej federácie najmenej sedem dní. Prepustenie zamestnanca v súvislosti s likvidáciou podniku, ako v predtým posudzovaných prípadoch, je formalizované príkazom (pokynom) na ukončenie pracovnej zmluvy, ktorého obsah je oznámený prepustenej osobe proti podpisu. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Po ukončení pracovných zmlúv v súvislosti s likvidáciou podniku sa prepusteným zamestnancom v súlade s článkom 178 Zákonníka práce Ruskej federácie vypláca odstupné vo výške ich priemerného mesačného zárobku. Okrem toho si zamestnanci ponechajú priemerný mesačný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného).

Zároveň zamestnanci, ktorí uzavreli pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov, podliehajú prepusteniu bez vyplatenia odstupného, ak príslušné federálne zákony, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva uzavretá skôr s týmto neustanovujú inak. zamestnanca. Sezónnym pracovníkom sa tento príspevok vypláca vo výške dvoch týždňov priemerného zárobku.

Po ukončení činnosti pobočky, zastúpenia (inej samostatnej štrukturálnej jednotky) podniku so sídlom v inej lokalite riaditeľ organizuje ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami príslušných štrukturálnych jednotiek v súlade s pravidlami ustanovenými v prípadoch likvidácia podniku. Vydávajú sa aj príslušné príkazy na prepustenie týchto pracovníkov.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu zníženia stavu (personálu)

Vráťme sa ešte k úvahe o postupe pri predčasnom skončení pracovného pomeru v súvislosti so znižovaním počtu (personálu) zamestnancov podniku (individuálneho podnikateľa) (ods. 2 prvej časti § 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade postup prepúšťania iniciuje zamestnávateľ vo vzťahu k zamestnancom, ktorí sú „podliehajúcimi“ zníženiu.

Prepustenie zamestnanca na zníženie stavu znamená zníženie počtu jednotiek v príslušnej odbornosti (funkcia, profesia), napríklad z dôvodu poklesu objemu vykonanej práce a mzdového fondu. Pri znižovaní počtu sa najprv zmenšujú voľné jednotky v tejto špecializácii a potom v prípade potreby aj obsadení „živí“ pracovníci. Na druhej strane prepustenie zamestnanca na zníženie počtu zamestnancov zahŕňa likvidáciu jeho pozície. Je dôležité, že celkový počet zamestnancov sa v tomto prípade nemusí znížiť, pretože do tabuľky zamestnancov možno súčasne zaviesť nové jednotky.

Vo všeobecnosti platí, že právo určiť počet a zamestnancov má zamestnávateľ. Za týmto účelom môže z času na čas prijať určité organizačné opatrenia zamerané na zmenu (vrátane zníženia) počtu alebo stavu zamestnancov.

V závislosti od dôvodov a cieľov môže byť zníženie počtu alebo zamestnancov podniku viac alebo menej významné. Rozhodnutie o znížení počtu alebo zamestnancov (vykonať príslušné opatrenia) nadobudne právoplatnosť od momentu, keď vedúci podniku vydá príkaz na uvedenie do platnosti novej personálnej tabuľky (s povinným uvedením dátumu nadobudnutia jej účinnosti). ).

Je potrebné zdôrazniť, že prepustenie zamestnanca na zníženie počtu alebo zamestnancov sa považuje za riadne odôvodnené, ak podnik z toho či onoho dôvodu skutočne potrebuje znížiť jeden alebo druhý počet jednotiek na zodpovedajúcej pozícii (odbor, profesia) . Zároveň, ako vyplýva z tretej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, pred prepustením na základe posudzovaného prípadu musí byť zamestnancovi písomne ponúknuté iné pracovné miesto dostupné zamestnávateľovi, ktoré môže zamestnanec vykonávať. prihliada na zdravotný stav a kvalifikáciu.

Medzi okolnosti, ktoré z právneho hľadiska v zásade umožňujú prepustiť zamestnanca v súvislosti so znížením počtu alebo zamestnancov podniku, patria:

1. Absencia prednostných práv zamestnanca zabezpečiť, aby mu v podmienkach zníženia zostalo zachované pracovisko (pozícia).

2. Zamestnávateľ nemá iné pozície (pracovné miesta), ktoré môže v zmysle zákona ponúknuť zamestnancovi na následné preloženie (s jeho písomným súhlasom s preložením).

3. Odmietnutie písomného súhlasu zamestnanca s preradením na inú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúka (s prihliadnutím na zdravotný stav a kvalifikáciu zamestnanca).

4. Upozorniť zamestnanca na blížiacu sa výpoveď zákonom stanoveným spôsobom.

Ak je zamestnanec členom odborovej organizácie podniku, rozhodnutie o prepustení zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 2 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie prijíma zamestnávateľ, s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko príslušného odborového orgánu v súlade s článkom 373 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na takéto stanovisko možno zamestnávateľa upozorniť formou riadne vyhotoveného výpisu zo zápisnice zo zasadnutia odborového výboru. Tento dokument môže vyzerať takto:

(Meno spoločnosti

v súlade so zakladacou listinou)

PROTOKOL

00,00,0000 Ensk č. 0

zasadnutia odborového výboru

predsedať - A.Oh. Priezvisko.

Tajomník - I.O. Priezvisko.

Bolo tam - ... osoba (zoznam je v prílohe).

Agenda:

1. Určenie kandidátov na uvoľnenie z radov zamestnancov podniku - členov odborovej organizácie, ktorých pozície (pracovné miesta) podliehajú redukcii v súvislosti so zavedením novej personálnej tabuľky.

2. Rôzne.

1. K otázke určenia kandidátov na prepustenie z radov zamestnancov podniku - členov odborovej organizácie, ktorých pozície (pracovné miesta) podliehajú redukcii v súvislosti so zavedením novej personálnej tabuľky

Informácie I.O. Priezvisko o zmenách v personálnej tabuľke a zozname pozícií (pracovných miest), ktoré sa majú redukovať (text v prílohe).

VYKONANÉ:

1. I.O. Priezvisko - oznámila skrátenie zoznamu zamestnancov na pozíciách (pracovných miestach).

2. I.O. Priezvisko - oznámilo preferenčné práva udelené Zákonníkom práce Ruskej federácie zamestnancom (špecifikujte konkrétne) v súvislosti so znížením počtu alebo zamestnancov podniku na zotrvanie v práci.

3. I.O. Priezvisko - navrhuje prerokovať kandidátov na odvolanie s prihliadnutím na okolnosti uvedené v predchádzajúcom prejave. Prítomní na stretnutí (uveďte konkrétne) sa zúčastnili osobnej diskusie nasledujúcich kandidátov. Výsledkom diskusie bolo ustanovené:

A O. Priezvisko (kandidát č. 1) - spomedzi zamestnancov na pozíciách, ktoré sa majú redukovať, má najvyššie ukazovatele produktivity práce v aktuálnom roku, čo potvrdzujú aj údaje zo správy podpísanej jeho priamym nadriadeným (v prílohe).

A O. Priezvisko (kandidát č. 2) - má najvyššiu kvalifikáciu spomedzi zamestnancov na pozíciách na zníženie, čo potvrdzujú aj certifikačné údaje (certifikačný list je v prílohe).

A O. Priezvisko (kandidát č. 3) - má v rodine dve nezaopatrené osoby (prikladám potvrdenie o zložení rodiny).

A O. Priezvisko (kandidát č. 4) - ako jediný má v rodine samostatné zárobky (výpis z osobného spisu zamestnanca je v prílohe).

A O. Priezvisko (kandidát č. 5) - má chorobu z povolania získanú počas výkonu práce v podniku (prílohou je potvrdenie zdravotníckeho zariadenia, výpis z anamnézy).

A O. Priezvisko (kandidát č. 6) - je invalidným veteránom vojenských operácií v Čečenskej republike (je priložený notársky overený doklad o invalidite).

A O. Priezvisko (kandidát č. 7) - zvyšuje si kvalifikáciu v zamestnaní (študuje na večernom oddelení vzdelávacej inštitúcie odborného vzdelávania - špecifikujte konkrétne) v odbore ... zodpovedajúcom smerovaniu podniku (výpis z objednávky zápis na vzdelávaciu inštitúciu a potvrdenie o absencii akademického dlhu).

A O. Priezvisko (číslo kandidáta 8) - ...

VYRIEŠENÉ:

Dôvody: okolnosti odhalené vo vzťahu k uvedeným zamestnancom v priebehu diskusie a súvisiace s nedostatkom prednostných práv na zotrvanie v práci.

2. Poveriť vypracovaním súpisky tajomníka schôdze I.O. Priezvisko.

3. Dajte vyplnený zoznam do pozornosti vedúcemu podniku do 00.00.0000.

4. O výsledkoch porady predbežne informovať zamestnancov zaradených do zoznamu.

2. K otázke ... (v súlade s bodom 2 programu schôdze)

predsedajúci Osobný podpis A.Oh. Priezvisko

tajomník Osobný podpis I.O. Priezvisko

Pri rozhodovaní o prepustení zamestnanca sa zamestnávateľ musí okrem toho riadiť článkom 179 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý ustanovuje preferenčné práva pre určité kategórie zamestnancov nechať ich v práci so znížením počtu zamestnancov. alebo personál.

Ako vyplýva z tohto článku, pri znižovaní počtu alebo zamestnancov sa prednostné právo zotrvať v práci priznáva „zamestnancom s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou“. Pri zdokumentovaných rovnakých ukazovateľoch produktivity práce a rovnakej kvalifikácii zamestnancov považovaných za kandidátov na prepustenie z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov majú prednostné právo pokračovať v práci:

- rodinní pracovníci - ak ich rodiny majú dvoch alebo viacerých zdravotne postihnutých rodinných príslušníkov, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo od neho dostávajú pomoc, ktorá je pre nich trvalým a hlavným zdrojom obživy;

– rodinní pracovníci, ktorí nemajú v rodinách iných samostatne zárobkovo činných osôb;

- zamestnanci, ktorí utrpeli pracovný úraz (chorobu z povolania) počas výkonu práce u tohto zamestnávateľa;

- robotníci - invalidi Veľkej vlasteneckej vojny (bojové operácie na obranu vlasti);

- zamestnanci, ktorí sa zdokonaľujú v smere určenom zamestnávateľom bez prerušenia práce;

- zamestnanci, ktorí sú manželmi/manželkami vojenského personálu (v štátnych organizáciách, vojenských jednotkách);

- zamestnanci z radov občanov, ktorí boli predtým prepustení z vojenskej služby, ako aj ich rodinní príslušníci v práci, kam nastúpili prvýkrát po prepustení z vojenskej služby;

- zamestnankyne - slobodné matky vojenského personálu, ktorí sú povolaní na vojenskú službu;

- zamestnanci z radov osôb, ktoré dostali alebo trpeli chorobou z ožiarenia a inými chorobami spojenými s ožiarením (vystavením ožiareniu).

Kolektívna zmluva (dohoda) môže určiť aj ďalšie kategórie pracovníkov, ktorí majú v prípade zníženia počtu alebo zamestnancov prednostné právo zotrvať v práci pri rovnakých ukazovateľoch produktivity práce a rovnakej kvalifikácii. Ďalšie kroky zamestnávateľa sú:

1. Určenie (s prihliadnutím na vyššie uvedené) zamestnancov, ktorí budú preradení na voľné pracovné miesta (s ich súhlasom a ak sú v podniku voľné pracovné miesta zodpovedajúce ich zdravotnému stavu a kvalifikácii).

2. Dávať do pozornosti určeným zamestnancom zoznamy voľných pracovných miest (osobne, písomne, proti podpisu as prihliadnutím na dátum údajného prepustenia zamestnanca v prípade nesúhlasu s preložením).

3. Zohľadnenie písomných vyhlásení zamestnancov o súhlase (nesúhlase) s preradením na iné pozície.

4. Vydávanie príkazov (pokynov) o preradení zamestnancov, ktorí s tým vyjadrili súhlas, na iné pozície, ako aj príkazov (pokynov) o prepustení tých zamestnancov, ktorých z toho či onoho dôvodu nemožno previesť na iné miesto. iné pozície, ktoré nepodliehajú zníženiu.

V súlade s článkom 178 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade predčasného ukončenia pracovnej zmluvy z dôvodu zníženia počtu (zamestnancov) podniku sa prepusteným vypláca odstupné vo výške priemeru mesačný zárobok. Po dobu zamestnania si zachovávajú svoj priemerný zárobok, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného) (pozri aj poznámku na konci predchádzajúceho odseku).

Predčasné skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu nesúladu zamestnanca s vykonávanou pozíciou (vykonanou prácou)

Prejdime k úvahe o postupe pri predčasnom skončení pracovného pomeru z dôvodu nesúladu zamestnanca s vykonávanou funkciou (vykonávanou prácou) z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, potvrdenej výsledkami certifikácie (odsek 3 prvej časti § 81 Zákonníka práce). Kódex Ruskej federácie).

Po obdržaní riadne vyhotovených dokladov potvrdzujúcich skutočnosť, že úroveň kvalifikácie zamestnanca nezodpovedá práci, ktorá mu bola pridelená v súlade s uzatvorenou pracovnou zmluvou, musí zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi inú prácu, ktorú má, a ktorú môže tento zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na zdravotný stav a kvalifikáciu.

Z dokladov použitých ako odôvodnenie by mal byť jasne uvedený nesúlad medzi úrovňou kvalifikácie zamestnanca pre ním vykonávanú prácu. Absencia riadneho znenia v dokumentoch nezakladá zamestnávateľovi právo prepustiť zamestnanca z uvažovaných dôvodov.

V prípade neexistencie takejto práce, ako aj v prípade absencie písomného súhlasu zamestnanca s preložením, zamestnanec môže byť prepustený z dôvodov uvedených v ustanovení 3 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Zákonníka práce Ruská federácia. Rozhodnutie o prepustení zamestnancov - členov odborovej organizácie z uvedených dôvodov musí prijať zamestnávateľ po zvážení odôvodneného stanoviska príslušného odborového orgánu, ako je ustanovené v článku 373 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ na tento účel zašle príslušnému odborovému orgánu návrh uznesenia (pokynu) o prepustení zamestnanca, ako aj kópie dokladov, ktoré sú podkladom pre toto rozhodnutie. Odborový orgán je povinný túto otázku posúdiť tak, že zamestnávateľovi písomne oznámi svoje odôvodnené stanovisko do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu objednávky a kópií dokladov.

V prípade nesúhlasu odborového orgánu s navrhovaným rozhodnutím zamestnávateľa možno medzi nimi do troch pracovných dní uskutočniť dodatočné konzultácie, o ktorých výsledku sa musí zapísať do zápisnice. Právo urobiť konečné rozhodnutie po uplynutí vyššie uvedených lehôt má zamestnávateľ.

Proti rozhodnutiu o prepustení z posudzovaných dôvodov sa môže zamestnanec (jeho splnomocnený zástupca) odvolať na príslušný štátny inšpektorát práce (GIT). GIT do desiatich dní odo dňa prijatia sťažnosti (žiadosti) musí posúdiť zákonnosť výpovede a ak ju uzná za nezákonnú, zašle zamestnávateľovi záväzný príkaz na opätovné zaradenie zamestnanca do práce s platbou za nútenú výpoveď. absencia. Súčasne s posúdením v GIT sa môže proti otázke zákonnosti výpovede odvolať zamestnanec (jeho splnomocnený zástupca) a na súde. Zamestnávateľ má zase právo odvolať sa na súd proti príkazu GIT v súlade s postupom stanoveným v tomto smere.

Ak odborová organizácia súhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa, ako aj v prípadoch, keď sa takýto súhlas nevyžaduje, príkaz (pokyn) na uvoľnenie vydá zamestnávateľ po tom, čo dostane od zamestnanca písomné odmietnutie preloženia. Ďalším dôvodom môžu byť dokumenty potvrdzujúce absenciu voľných pracovných miest v podniku, do ktorého by mohol byť zamestnanec preložený. Na základe príkazu (pokynu) o prepustení sa vyhotovujú ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti so zmenou vlastníka majetku podniku

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti so zmenou vlastníka majetku podniku je ustanovené v odseku 4 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Je potrebné zdôrazniť, že prepustenie na tomto základe (na podnet zamestnávateľa) je povolené len vo vzťahu k zamestnancom z radov manažérov, zástupcov vedúceho a hlavného účtovníka podniku.

Predtým sme spomenuli článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého pri zmene vlastníka majetku podniku má nový vlastník právo ukončiť pracovnú zmluvu s vedúcim podniku, jeho zástupcami. a hlavný účtovník najneskôr do troch mesiacov odo dňa jeho vlastníctva. Zmena vlastníka majetku podniku zároveň neoprávňuje nového vlastníka ukončiť pracovné zmluvy vo vzťahu k iným kategóriám zamestnancov podniku.

Ak teda nový vlastník považuje za potrebné ukončiť skôr uzatvorené pracovné zmluvy s vedúcim podniku, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom, mal by to urobiť v súlade s týmito požiadavkami:

1. Zamestnanec, ktorý je prepustený z dôvodov uvedených v odseku 4 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, musí byť upozornený na blížiace sa predčasné ukončenie pracovnej zmluvy najneskôr dva týždne pred očakávaným ukončením pracovnej zmluvy. dátum prepustenia.

2. Oznámenie o prepustení musí byť vyhotovené písomne, musí byť osobného charakteru a musí byť oznámené zamestnancovi proti podpisu.

3. Varovanie musí byť zaslané zamestnancovi, berúc do úvahy maximálnu dĺžku času prideleného novému vlastníkovi podniku na rozhodnutie, či prepustiť alebo neprepustiť predtým najatých pracovníkov vyššie uvedených kategórií.

4. Rozhodnutie o predčasnom skončení pracovnej zmluvy nadobudne právoplatnosť bez ohľadu na to, či zamestnanec, ktorý má byť prepustený, s týmto rozhodnutím nového majiteľa podniku súhlasí alebo nie.

5. Pri prepustení dostane zamestnanec (bývalý vedúci podniku, zástupca vedúceho, hlavný účtovník) peňažnú náhradu vo výške najmenej troch mesačných priemerných zárobkov (článok 181 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň by prepustená osoba nemala zadržiavať žiadne sumy peňazí za neodpracované dni dovolenky (článok 137 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nový vlastník môže (ale nie je povinný) ponúknuť zamestnancom, ktorí sú z tohto dôvodu prepustení, inú prácu v podniku. Je na rozhodnutí zamestnanca, či s týmto návrhom súhlasí alebo nie, pričom sa riadi osobnými pohnútkami. Zamestnávateľ (v tomto prípade nový vlastník podniku) vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe príkazu (pokynu) o prepustení sa vyhotovujú ďalšie potrebné dokumenty.

Na záver poznamenávame, že zamestnanec sa môže z vlastnej iniciatívy obrátiť na nového vlastníka nehnuteľnosti so žiadosťou o predčasné ukončenie pracovnej zmluvy. V tomto prípade je so súhlasom zamestnávateľa pracovná zmluva so zamestnancom tiež predčasne ukončená z dôvodov uvedených v odseku 6 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Rovnaké právo môžu uplatniť aj ostatní zamestnanci podniku, a nielen tí, ktorí sú uvedení v článku 81 prvej časti odseku 4 Zákonníka práce Ruskej federácie. Opäť však zdôrazňujeme, že posledná uvedená situácia je zásadne odlišná od situácie opísanej v tomto odseku, pretože podnet na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v odseku 6 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie Federácia patrí zamestnancovi, nie zamestnávateľovi.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu opakovaného neplnenia zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu pracovných povinností

Teraz sa pozrime na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností zamestnanca bez dobrého dôvodu (článok 5 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktoré je povolené iba vtedy, ak tento zamestnanec má disciplinárny postih. V praxi to znamená, že zamestnanca, ktorý si ako prvý bez závažných dôvodov všimne neplnenie pracovných povinností, nemôže zamestnávateľ okamžite prepustiť, s výnimkou prípadov, keď je takéto neplnenie spojené s hrubým porušením jeho povinností zo strany tohto zamestnanca. pracovné povinnosti.

Relevantné okolnosti, ktoré sú významné pre zabezpečenie zákonnosti predčasného ukončenia pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v odseku 5 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, musia byť zdokumentované. Príslušné dokumenty môžu zahŕňať:

- riadne vykonaný úkon o predchádzajúcom prípade neplnenia pracovných povinností zamestnancom bez závažného dôvodu (najlepšie s poznámkou, že sa zamestnanec oboznámil s obsahom tohto dokumentu);

- riadne vykonaný príkaz (pokyn) o disciplinárnom potrestaní zamestnanca s poznámkou o oboznámení zamestnanca s jeho obsahom;

- doklady potvrdzujúce, že tento zamestnanec si neplnil pracovné povinnosti bez dobrých dôvodov;

- iné dokumenty priamo súvisiace so zvažovanými okolnosťami (potvrdzujúce, že tieto okolnosti nastali).

V súlade s článkom 192 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustenie zamestnanca z predpísaných dôvodov tiež disciplinárnou sankciou. Všeobecný postup uplatňovania disciplinárnych sankcií je stanovený v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pri prepúšťaní zamestnanca - člena odborovej organizácie podniku - z dôvodov uvedených v odseku 5 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ zohľadniť odôvodnené stanovisko Ruskej federácie. príslušný odborový orgán. Pri prepustení zamestnanca zamestnávateľ (v tomto prípade nový majiteľ podniku) vydá príslušný príkaz (pokyn), na základe ktorého sa vypracujú ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s jediným hrubým porušením pracovných povinností zamestnanca

Ďalší odsek príručky sa javí ako vhodné venovať úvahe o postupe pri predčasnom skončení pracovného pomeru v súvislosti s jednorazovým hrubým porušením pracovných povinností zamestnanca (ods. 6 prvej časti § 81 Zákonníka práce Ruská federácia). Tento odsek stanovuje niekoľko dôvodov na prepustenie zamestnanca, ktorý sa previnil hrubým porušením pracovných povinností, a to:

- absencia - t.j. neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez závažného dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti zamestnanca na pracovisku bez závažného dôvodu dlhšie ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmena) (pododsek "a "bod 6);

- objavenie sa zamestnanca na pracovisku (na jeho pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľa alebo objektu, kde zamestnanec musí v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v alkoholickom stave (drogy alebo iné toxická) intoxikácia (odsek. 6 písm. b);

- sprístupnenie zákonom chránených tajomstiev (vrátane štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca (písm. „c“ ods. 6);

- spáchanie krádeže (aj drobnej) cudzej veci zamestnancom na mieste výkonu práce, jej sprenevery alebo úmyselného zničenia (poškodzovania), zistené rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu , úradník oprávnený prejednávať prípady správnych deliktov (písm. „d“ ods. 6);

- ustanovené komisiou (oprávnenou) pre porušenie požiadaviek ochrany práce zo strany zamestnanca - ak porušenie malo za následok vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vytvorilo reálnu hrozbu ich vzniku (písm. „e“ odsek 6).

Zamestnávateľ má právo začať konanie o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy vo vzťahu k jednému alebo druhému zamestnancovi na základe dokumentov preukazujúcich jeho vinu na spáchaní konania (výskyt okolností), a tým umožniť prepustenie vinnou osobou z dôvodov uvedených v odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takéto dokumenty môžu zahŕňať napríklad tieto dokumenty:

- úkon potvrdzujúci neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez závažného dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti zamestnanca na pracovisku bez závažného dôvodu dlhšie ako štyri hodiny v rade počas pracovného dňa;

- lekársku správu o výsledkoch vyšetrenia zamestnanca, ktorý sa dostavil do práce v stave alkoholickej (omamnej alebo inej toxickej) intoxikácie;

- závery na základe výsledkov vyšetrovania (v prípade potreby s použitím vyšetrovacích materiálov) o tom, že zamestnanec prezradil zákonom chránené tajomstvo (vrátane štátneho, obchodného, úradného a iného), o ktorom sa dozvedel ho v súvislosti s plnením pracovných povinností;

- verdikt súdu (rozhodnutie orgánu oprávneného ukladať správne sankcie), ktorý nadobudol právoplatnosť a potvrdzuje skutočnosť, že zamestnanec na pracovisku spáchal krádež (aj drobného) cudzieho majetku, jeho spreneveru alebo úmyselné zničenie (poškodenie);

- závery založené na výsledkoch vyšetrovania (v nevyhnutných prípadoch - s použitím materiálov vyšetrovania) o skutočnosti, že zamestnanec porušil požiadavky na ochranu práce, ktoré malo vážne následky alebo vedome vytvorilo skutočnú hrozbu takýchto následkov .

Všetky vyššie uvedené dokumenty musia byť riadne vyplnené. Je potrebné venovať pozornosť skutočnosti, že prepustenie z dôvodov uvedených v odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je disciplinárnou sankciou, a preto pri vykonávaní postupu na predčasné ukončenie pracovného pomeru pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný dodržať postup uplatňovania disciplinárnej sankcie vymedzený v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zastavme sa pri špecifikách prepúšťania zamestnancov z dôvodov uvedených v príslušných odsekoch posudzovaného článku.

Takže napriek tomu, že odsek „a“ odseku 6 jasne vymedzuje, čo by sa malo považovať za absenciu, zamestnávateľ by mal pri konečnom rozhodnutí o prepustení zamestnanca na primeranom základe najprv venovať pozornosť niektorým ďalším okolnostiam. Napríklad prerušenie práce z dôvodu omeškania s výplatou mzdy na viac ako 15 dní nemožno kvalifikovať ako neprítomnosť, ak zamestnanec vopred písomne informoval zamestnávateľa o svojom úmysle (pozri v tejto súvislosti čl. 142 ods. Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanec má právo odmietnuť výkon práce (pracovnej funkcie), ktorú neupravuje pracovná zmluva s ním uzatvorená, a preto môže v tejto súvislosti zo zákonných dôvodov na pracovisku chýbať (pozri v tejto súvislosti čl. 60 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na druhej strane má zamestnávateľ právo považovať za neprítomnosť zamestnanca, ktorý odchádza z práce (a teda aj z pracoviska), a to bez písomného upozornenia zamestnávateľa o úmysle ukončiť pracovnú zmluvu z vlastnej iniciatívy. aspoň dva týždne vopred.

Skutočnosť, že sa zamestnanec dostavil do práce v stave alkoholickej (drogovej alebo inej toxickej) intoxikácie (ods. 6 písm. b), môže potvrdiť nielen lekárska správa, ale aj riadne vykonaný úkon. Zamestnávateľ je povinný odvolať tohto zamestnanca z výkonu práce (článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie), t.j. nevpúšťať ho na pracovisko, akonáhle je napríklad podľa niektorých špecifických vonkajších znakov zrejmé, že požil alkohol (drogy a pod.).

V prípade, že zamestnanec nebol prerušený z práce, zodpovednosť za prípadné následky plnenia pracovných povinností ním v stave opitosti nesie zamestnávateľ. V budúcnosti možno zamestnancovi povoliť výkon práce, len čo pominú okolnosti, ktoré tomu bránia. To však nezbavuje zamestnávateľa práva dať zamestnancovi výpoveď pre hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Ak napriek svedectvu, ktoré vo vzťahu k zamestnancovi podali iné osoby, následná lekárska správa nepotvrdí jeho opitosť, zamestnávateľ nemá právo naďalej odmietnuť zamestnancovi prijatie na pracovisko na výkon ním zverenej práce. v súlade s pracovnou zmluvou (pracovná funkcia).

Výpoveď zamestnanca v súvislosti s prezradením zákonom chráneného tajomstva (odsek 6 písm. c)) je prípustná, ak nastanú tieto okolnosti:

1. Pracovná zmluva (buď zodpovedajúca dohoda k nej, alebo dodatočná zmluva v súvislosti s pracovnou zmluvou - napríklad ustanovená v Inštrukcii o postupe pri prijímaní úradníkov a občanov Ruskej federácie do štátneho tajomstva, schválenom Nariadenie vlády Ruskej federácie z 28. októbra 1995 č. 1050) obsahuje podmienku neprípustnosti sprístupnenia informácií, ktoré tvoria zákonom chránené tajomstvo, zo strany zamestnanca.

2. Príslušné informácie boli zamestnancovi skutočne zverené za účelom riadneho výkonu jemu zverenej práce (pracovnej funkcie), pričom zamestnanec mal vedomosť o tom, že uvedené informácie predstavujú zákonom chránené tajomstvo.

3. Skutočnosť, že zamestnanec zverejnil relevantné informácie – napríklad osobné údaje iného zamestnanca – je zdokumentovaná.

Z právneho hľadiska je najnespornejšie predčasné skončenie pracovného pomeru so zamestnancom uznaným vinným z krádeže (aj drobného) cudzieho majetku na mieste výkonu práce, jeho sprenevery alebo úmyselného ničenia (poškodzovania). Tento úkon musí byť ustanovený rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu alebo úradníka oprávneného uložiť správne sankcie (ods. 6 písm. d). Zamestnávateľ sa v tomto prípade riadi dokladmi vydanými predpísaným spôsobom oprávnenými orgánmi.

Zákonník práce v tomto prípade nerozlišuje, či odcudzený (poškodený, zničený alebo zmarený) majetok patril zamestnávateľovi alebo inej osobe (napríklad inému zamestnancovi podniku). Hlavná vec je, že príslušné konanie spácha vinník na mieste výkonu práce (ktoré by sa, samozrejme, nemalo chápať ako pracovisko, ale ako podnik, v ktorom zamestnanec pracuje).

Je potrebné dbať aj na právnu jemnosť ohľadom výberu dôvodov prepustenia zamestnanca. Osoba vinná zo spáchania protiprávneho konania vo vzťahu k cudziemu majetku na pracovisku môže byť prepustená podľa odseku 6 písm. d) len vtedy, ak z verdiktu súdu vyplýva, že zamestnanec bol odsúdený na trest, ktorý nevylučuje možnosť zamestnanca, ktorý si plní svoje pracovné povinnosti. Táto okolnosť musí byť zohľadnená pri vydávaní príkazu na prepustenie a vykonávaní príslušných záznamov v zošite.

A napokon o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v odseku 6 písm. e). Prepustenie zamestnanca, ktorý porušil požiadavky na ochranu práce, čo malo vážne následky alebo vedome hrozilo, takéto následky sú povolené, ak:

1. Zamestnanec bol v súlade so stanoveným postupom oboznámený s požiadavkami na ochranu práce (pozri v tejto súvislosti článok 225 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2. Zamestnávateľ zabezpečil zamestnancovi bezpečnosť práce a podmienky, ktoré zodpovedajú požiadavkám ochrany a hygieny práce.

3. Porušenie týchto požiadaviek zo strany zamestnanca skutočne malo vážne následky alebo vytvorilo reálnu hrozbu ich vzniku.

4. Okolnosti uvedené vyššie sa dokladujú - riadne vykonaným úkonom o pracovnom úraze, odborným posudkom vydaným oprávneným orgánom, rozhodnutím štátneho inšpektora ochrany práce a pod.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti so spáchaním viny zo strany zamestnanca, ktorý priamo slúži peňažným hodnotám alebo hodnotám komodít

V súlade s odsekom 7 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo z vlastnej iniciatívy ukončiť pracovnú zmluvu pred stanoveným termínom v súvislosti so spáchaním vinného konania zo strany zamestnanca. priamo obsluhujúci peňažné alebo komoditné hodnoty - napríklad pracovník banky, pokladník, skladník, špeditér atď. Vo všeobecnosti je prepustenie zamestnanca z uvedených dôvodov povolené za predpokladu, že:

- zamestnanec bol v súlade s pracovnou zmluvou s ním uzatvorenou poverený výkonom práce (pracovnej funkcie), ktorá zabezpečuje priamu obsluhu peňažných (tovarových) hodnôt a príslušnú prácu skutočne vykonal, čo je zdokumentované ;

- skutočnosť, že zamestnanec spáchal vinu, je primerane zaznamenaná v dokumentoch;

- spáchanie viny dáva zamestnávateľovi dôvod na stratu dôvery v tohto zamestnanca.

Dokumenty, ktoré sú dôkazom viny zamestnanca, musia byť riadne vyhotovené. Zároveň je potrebné dbať na to, že zoznam okolností, ktorých vznik môže zamestnávateľ v zásade považovať za dôvod na stratu dôvery vo vzťahu k zamestnancovi (berúc do úvahy berúc do úvahy vyššie uvedené), je v skutočnosti rozsiahlejší, než by mohol byť.na prvý pohľad pôsobí ako rešpektovaný čitateľ. Prax presadzovania práva z posledných rokov teda naznačuje, že zamestnávatelia môžu brať do úvahy tieto okolnosti:

- okolnosti, ktoré samy osebe svedčia o protiprávnosti konania zamestnanca, a to: prijatie platby za predaný tovar (služby) bez príslušných dokladov, nedostatočné plnenie, meranie, podváha, manko, porušenie pravidiel predaja alkoholických nápojov a cigariet, porušenie pravidiel pre vydávanie omamných látok atď.;

- okolnosti naznačujúce nedbalý prístup zamestnanca k jeho pracovným povinnostiam, čo zase dáva zamestnancovi dôvod na stratu dôvery, vrátane: prijímania a vydávania peňazí bez riadnej registrácie, uchovávania kľúčov od priestorov s nevhodnými materiálnymi (peňažnými) hodnotami miesto, nekontrolované skladovanie cenín, údržba priestorov a zariadení určených na uskladnenie cenností v nevyhovujúcom stave, umožňujúce ich odcudzenie (stratu) a pod.;

- okolnosti nasvedčujúce tomu, že zamestnanec používa majetok, ktorý mu bol zverený na priamu údržbu majetku na osobné účely.

Upozorňujeme, že zákon nerozlišuje medzi tým, či boli vinné činy spáchané raz alebo opakovane (dvakrát alebo viackrát), aká je výška škody spôsobená konaním atď. Základom predčasného ukončenia pracovnej zmluvy je už samotná skutočnosť, že sa zamestnanec dopustil viny a jej zodpovedajúce (listinové) potvrdenie. Nezáleží ani na tom, či bola predtým s vinníkom uzatvorená dohoda o plnej zodpovednosti alebo nie. Nakoniec nezáleží na tom, či práca zahŕňajúca priamu údržbu materiálnych (peňažných) hodnôt vinným pracovníkom bola hlavná, alebo či ju vykonával na čiastočný úväzok.

Na druhej strane prepustenie určitých kategórií pracovníkov z dôvodov uvedených v odseku 7 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno vykonať, pretože ich nemožno poveriť (poveriť) s výkonom príslušných druhov prác.

Na rozhodnutie o prepustení vinného zamestnanca z dôvodu straty dôvery k zamestnávateľovi spravidla postačujú vyššie uvedené doklady, t. takéto rozhodnutie možno vydať aj v prípade neexistencie rozsudku súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, ako je uvedené v odseku 6 písm. d). úplatkárstvo, iné žoldnierske delikty) sa zistí spôsobom ustanoveným zákonom, možno páchateľa prepustiť z dôvodu straty dôvery a ak spáchanie takéhoto konania nesúvisí s výkonom prác na udržiavaní hmotných (peňažných) hodnôt.

Ak sa vinných činov, ktoré vedú k strate dôvery, dopustil zamestnanec mimo miesta výkonu práce alebo na pracovisku, ale nie v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, prepustenie z dôvodov uvedených v doložke 7 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je povolené do jedného roka, počítaného odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o previnení zamestnanca (pozri piatu časť článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) .

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti so spáchaním nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s poverením zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie nemorálneho trestného činu (odsek 8 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa vykonáva, ak je takýto čin nezlučiteľný s pokračovanie tejto práce. Pozoruhodné je, že toto ustanovenie Zákonníka práce nešpecifikuje, za akých okolností - súvisiacich alebo nesúvisiacich s výkonom pridelenej práce (pracovnej funkcie) - došlo k previneniu tým či oným zamestnancom.

Zároveň z uvedených dôvodov nemožno prepustiť zamestnanca výchovného zariadenia (inštitúcie), ktorý je na základe pracovnej zmluvy poverený prácou (pracovnou funkciou), ktorá nesúvisí s výchovou zverencov. . V súlade s tým nie je povolené predčasné ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami zo správy inštitúcií (inštitúcií), ako aj s technickým (obslužným) personálom v súvislosti s ich nemorálnym konaním.

Skutočnosť, že sa zamestnanec dopustil nemravnosti, musí byť zdokumentovaná napríklad materiálmi úradného vyšetrovania. Závery založené na výsledkoch vyšetrovania (iné podobné dokumenty) musia presvedčivo naznačovať nezlučiteľnosť spáchania nemorálneho konania zamestnanca s pokračovaním jeho predchádzajúcej práce.

Zohľadňujú sa pritom okolnosti spáchania nemravného priestupku, stupeň jeho závažnosti, ako aj to, či sa takýchto priestupkov už tento zamestnanec dopustil. Zamestnávateľ pri rozhodovaní o prepustení spravidla zohľadňuje aj to, z ktorej strany sa zamestnanec osvedčil v očiach kolegov a zverencov.

Ak zamestnanec spáchal nemorálny trestný čin mimo miesta výkonu práce alebo na pracovisku, ale nie v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, potom prepustenie z dôvodov uvedených v odseku 8 prvej časti článku 81 ods. Zákonník práce Ruskej federácie je povolený do jedného roka, počítaného odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o previnení zamestnanca (pozri piatu časť článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s prijatím neprimeraného rozhodnutia zamestnanca, ktoré spôsobilo škodu na majetku podniku

Neodôvodnené rozhodnutie, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho neoprávnené použitie alebo inú škodu na majetku podniku, môže prijať vedúci podniku (pobočka, zastúpenie), jeho zástupcovia a hlavný účtovník. V tomto prípade je možné predčasne ukončiť pracovnú zmluvu s nimi z dôvodov uvedených v článku 81 prvej časti odseku 9 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ako už názov napovedá, prepúšťanie na tomto základe sa vzťahuje len na presne vymedzené kategórie zamestnancov podniku. Na zabezpečenie zákonnosti prepustenia na tomto základe je nevyhnutné:

1. Zamestnanec je v súlade s pracovnou zmluvou splnomocnený rozhodovať o nakladaní s majetkom podniku (stanovujúcim postup pri nakladaní s týmto majetkom) a takéto rozhodnutia skutočne prijímal v rámci každodenných činností.

2. Rozhodnutie prijaté zamestnancom a považované zamestnávateľom za okolnosť, ktorá umožňuje prepustiť zamestnanca z dôvodov ustanovených v článku 9 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, musí byť kvalifikované ako nerozumné.

3. Výsledkom neoprávneného rozhodnutia zamestnanca bolo porušenie bezpečnosti majetku podniku, jeho nezákonné užívanie alebo iná škoda spôsobená na majetku podniku.

4. Vyššie uvedené okolnosti sú zdokumentované.

Dodávame, že medzi rozhodnutím zamestnanca, povahou tohto rozhodnutia, ako aj jeho dôsledkami pre podnik (jeho majetkové záujmy), by mala byť jasne viditeľná príčinná súvislosť. Inými slovami, zamestnanec musí byť osobne zodpovedný za rozhodnutie, ktoré urobil.

Ako ukazuje prax orgánov činných v trestnom konaní, takúto súvislosť je najťažšie zistiť vo vzťahu k rozhodnutiam, ktoré nie sú zaznamenané v žiadnych riadiacich dokumentoch, t. oznámil ústne. V takýchto prípadoch si okolnosti rozhodnutia a jeho vykonanie vyžadujú obzvlášť starostlivé štúdium.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s jediným hrubým porušením pracovných povinností zamestnanca - vedúceho podniku

Prejdime k zváženiu postupu pri predčasnom ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s jediným hrubým porušením pracovných povinností zamestnanca - vedúceho podniku (pobočky, zastúpenia) (jeho zástupcu) (odsek 10 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Uplatnenie tohto výpovedného dôvodu má ešte „selektívnejší“ charakter, keďže sa nevzťahuje na zamestnancov zastávajúcich funkciu hlavného účtovníka.

Obsah posudzovaného paragrafu nedefinuje, čo presne by sa malo považovať za hrubé porušenie. Zdá sa teda možné kvalifikovať porušenie, ktorého sa zamestnanec dopustí, ako hrubé pre zamestnávateľa buď na základe príslušného zoznamu – napríklad zahrnutého do obsahu pracovnej zmluvy uzatvorenej so zamestnancom, alebo podľa súčasnej praxe orgánov činných v trestnom konaní. .

Medzi hrubé porušenia, ktorých sa dopúšťajú zamestnanci - vedúci podnikov (pobočky, zastúpenia) a ich zástupcovia, je v súčasnosti zvykom zaraďovať:

– porušenie pravidiel ochrany práce;

- porušenie pravidiel účtovania hodnôt, prekročenie úradnej moci;

- využitie úradných právomocí na osobné (žoldnierske) účely a pod.

Prepustenie z dôvodov uvedených v odseku 10 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie bude zákonné, ak:

1. Pracovná zmluva uzatvorená so zamestnancom obsahuje podmienku povinnosti zamestnanca vykonať určité úkony v súlade s udelenými oprávneniami (alebo naopak podmienku, že zamestnanec sa určitého úkonu zdrží).

2. K spáchaniu príslušného priestupku zamestnancom skutočne došlo a táto skutočnosť je zdokumentovaná v riadnej forme.

Prepustenie na tomto základe bude zákonné aj vtedy, ak sa v pracovnej zmluve uzavretej so zamestnancom výslovne uvádza, že spáchanie takého a takého konania (zdržanie sa ich spáchania) sa kvalifikuje ako hrubé porušenie a má za následok prepustenie porušovateľa z dôvodov uvedených v 10 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zároveň by zahrnutie príslušnej podmienky do pracovnej zmluvy nemalo odporovať iným ustanoveniam Zákonníka práce, ktoré stanovujú možnosť predčasného skončenia pracovného pomeru so zamestnancom - vedúcim podniku (pobočkou, zástupcom úrad) (jeho zástupca) z iných dôvodov.

Je potrebné venovať pozornosť skutočnosti, že základ, ktorý zvažujeme, dáva zamestnávateľovi právo z vlastnej iniciatívy predčasne ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom, ktorý sa dopustil hrubého porušenia raz. V závislosti od okolností charakterizujúcich porušenie sa zamestnávateľ sám rozhodne, či porušovateľa prepustí alebo počká, kým sa na to nenaskytne iná vhodná príležitosť.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné skončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s predložením falošných dokladov zo strany zamestnanca zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy

Dôvody prepustenia z tohto dôvodu sú uvedené v odseku 11 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Malo by sa okamžite objasniť, že požiadavky na zloženie dokumentov predložených zamestnancom pri uzatváraní pracovnej zmluvy sú definované v článku 65 Zákonníka práce Ruskej federácie, a preto ide o pokus zamestnávateľa obviniť zamestnanca z predloženia falošných dokladov. , na ktorom zamestnávateľ nemal právo trvať, bude z právneho hľadiska vyzerať neudržateľne.

Zamestnávateľ má právo predčasne ukončiť pracovnú zmluvu, ak zamestnanec predložil falošnú (relatívne povedané cudziu alebo falošnú) pracovnú knihu alebo falošný pas. Túto skutočnosť je potrebné náležite zdokumentovať (napríklad úkon o overení listiny v pochybnostiach).

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy

z dôvodov ustanovených v pracovnej zmluve so zamestnancom - vedúcim podniku

Pracovná zmluva môže poskytnúť ďalšie dôvody na prepustenie zamestnanca - vedúceho (členov kolektívneho výkonného orgánu) podniku (odsek 13 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Osobitosť tohto paragrafu spočíva po prvé v tom, že ho možno použiť len na prepustenie zamestnancov z radov vedúcich pracovníkov (členov kolektívneho výkonného orgánu) podniku a po druhé len z dôvodov ustanovených v pracovných zmluvách s týmito zamestnancami okrem všeobecných výpovedných dôvodov.

Ďalšie výpovedné dôvody vznikajú pri uzatvorení pracovnej zmluvy dohodou medzi zamestnancom - vedúcim (členom kolektívneho výkonného orgánu) a zamestnávateľom. Zároveň sa odporúča riadiť sa obsahom vzorových (štandardných) pracovných zmlúv s príslušnými kategóriami pracovníkov.

Vzorová pracovná zmluva s vedúcim federálneho štátneho jednotného podniku poskytuje množstvo dodatočných dôvodov na prepustenie. Tu sú:

1. Neplnenie zavinením vedúceho predpísaným spôsobom schválených ukazovateľov ekonomickej efektívnosti činnosti podniku.

2. Nezabezpečenie vykonávania auditov podniku predpísaným spôsobom.

3. Nerešpektovanie rozhodnutí vlády Ruskej federácie, federálnych výkonných orgánov.

4. Vykonávanie obchodov s majetkom v hospodárskej pôsobnosti podniku v rozpore s požiadavkami zákona a osobitnou právnou spôsobilosťou podniku určenou zakladateľskou listinou podniku.

5. Prítomnosť viac ako troch mesiacov nedoplatkov na mzde v podniku v dôsledku zavinenia vedúceho.

6. Porušenie zavinením vedúceho požiadaviek na ochranu práce, ustanovených spôsobom predpísaným právnymi predpismi Ruskej federácie, ktoré viedlo k prijatiu rozhodnutia vedúcim štátneho inšpektorátu práce a štátnym inšpektorom práce. pozastaviť činnosť podniku alebo jeho štrukturálneho útvaru alebo rozhodnutie súdu o zrušení podniku alebo ukončení činnosti jeho štrukturálnych útvarov.

7. Nezabezpečenie využívania majetku podniku vrátane nehnuteľností na určený účel v súlade s druhmi činností podniku ustanovenými zakladateľskou listinou podniku, ako aj nepoužitím rozpočtových a mimorozpočtových prostriedkov. rozpočtové prostriedky pridelené podniku na určený účel na viac ako tri mesiace.

8. Sprístupnenie informácií, ktoré predstavujú služobné alebo obchodné tajomstvo, o ktorých sa dozvedel v súvislosti s plnením služobných povinností vedúcim.

9. Porušenie požiadaviek právnych predpisov Ruskej federácie, ako aj charty podniku, pokiaľ ide o oznamovanie informácií o prítomnosti záujmu o transakcie, a to aj v okruhu pridružených osôb.

10. Porušenie zákazu vykonávania určitých druhov činností ustanoveného legislatívou Ruskej federácie.

Zároveň je potrebné pripomenúť, že v súlade s článkom 57 Zákonníka práce Ruskej federácie by pracovná zmluva nemala obsahovať podmienky (vrátane tých, ktoré určujú postup pri jej ukončení), ktoré zhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s tie, ktoré ustanovuje Zákonník práce, zákony a iné predpisy.

Vznik okolností, pre ktoré je predčasné ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom - vedúcim (členom kolektívneho výkonného orgánu) podniku zákonným, musí byť zdokumentovaný. Zároveň môžu byť rôzne formy a spôsoby ich listinného potvrdenia.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Skončenie pracovného pomeru v súvislosti s preložením zamestnanca na prácu k inému zamestnávateľovi alebo na voliteľnú prácu (funkciu)

Postup pri skončení pracovného pomeru v súvislosti s preložením zamestnanca na prácu k inému zamestnávateľovi alebo na voliteľnú prácu (funkciu) Zákonník práce osobitne nedefinuje, aj keď primeraný základ pre prepustenie zamestnanca je upravený v bod 5 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ by mal v tomto prípade zrejme dodržať všeobecný postup pri skončení pracovnej zmluvy a vyššie uvedené odporúčania, najmä preto, že v uvedenom odseku sú jasne vymedzené okolnosti, ktorých vznik umožňuje dať zamestnancovi výpoveď z uvažovaných dôvodov. .

Už dávnejšie sme vážených čitateľov opakovane upozorňovali na potrebu zdokumentovania okolností, ktorých vznik umožňuje kvalifikovať výpoveď zamestnanca ako zákonnú. V posudzovanom prípade je vydanie príkazu (pokynu) o prepustení povolené na základe:

- písomnú žiadosť zamestnanca, kladne posúdenú zamestnávateľom, obsahujúcu žiadosť o preradenie zamestnanca na prácu k inému zamestnávateľovi alebo súhlas zamestnanca s takýmto preložením;

- písomná žiadosť zamestnanca, kladne posúdená zamestnávateľom, obsahujúca žiadosť zamestnanca o preradenie na voliteľnú prácu alebo súhlas zamestnanca s takýmto preradením.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

V súlade s 1. časťou článku 375 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnanec uvoľnený z práce v súvislosti s jeho zvolením do voliteľnej funkcie v odborovom orgáne tejto organizácie po uplynutí funkčného obdobia byť poskytnutá predchádzajúca práca (pozícia). Ak nie je možné zabezpečiť jedno, je potrebné so súhlasom zamestnanca zabezpečiť inú rovnocennú prácu (pozíciu) v tom istom podniku. Ak však zamestnanec odmietne navrhované zamestnanie (pozíciu), pracovná zmluva s ním sa ukončí z dôvodov uvedených v odseku 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pri prestupe zamestnanca do iného podniku na písomný návrh nového zamestnávateľa, tento nie je oprávnený odmietnuť zamestnanie do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska, ak nie je ustanovené iné vrátane dlhšej lehoty. dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom . Zodpovedajúca záruka je stanovená v článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu zmeny vlastníctva, v súvislosti so zmenou pôsobnosti podniku alebo v súvislosti s jeho reorganizáciou

Postup pri skončení pracovného pomeru v súvislosti s odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny vlastníctva, v súvislosti so zmenou pôsobnosti podniku alebo v súvislosti s jeho reorganizáciou upravuje § 75 Zákonníka práce Ruskej federácie. Je potrebné zdôrazniť, že v tomto prípade právo a iniciatíva ukončiť pracovnú zmluvu predčasne patrí zamestnancom týchto kategórií:

- Vedúci spoločnosti;

- zástupca vedúceho podniku;

- hlavný účtovník spoločnosti.

Takéto právo - presnejšie právo odmietnuť pokračovať v práci - sa priznáva určeným kategóriám zamestnancov, ak po uzatvorení pracovných zmlúv s nimi dôjde k zmene vlastníctva, k zmene príslušnosti podniku resp. jeho reorganizáciu. Prepustenie z uvedených dôvodov by sa nemalo považovať za „osobitný prípad“ prepustenia zamestnanca z vlastnej vôle (pozri v tomto ohľade článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože článok, ktorý osobitne zvažujeme uvádza okolnosti, ktoré oprávňujú prepustiť zamestnanca – aj keď z jeho iniciatívy.

Zamestnanec je povinný oznámiť novému zamestnávateľovi odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou majiteľa podniku v súlade s požiadavkami ustanovenými v súvislosti s postupom takéhoto oznámenia. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci z dôvodu zmeny vlastníka majetku podniku, pracovná zmluva sa ukončí z dôvodov uvedených v odseku 6 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnanec musí novému zamestnávateľovi oznámiť aj odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou príslušnosti (podriadenosti) podniku, ako aj v prípade jeho reorganizácie (fúzia, akvizícia, rozdelenie, rozdelenie, transformácia), v súlade s požiadavkami stanovenými pre postup takéhoto varovania. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci z dôvodu zmeny jurisdikcie podniku alebo jeho reorganizácie, pracovná zmluva sa skončí na základe vyššie uvedeného.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy

Postup ukončenia pracovnej zmluvy v súvislosti s odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami je určený článkom 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorého obsah bývali sme skôr. V tejto súvislosti sa stručne zameriame na otázky priamo súvisiace s prepustením zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie z dôvodu výskytu okolností posudzovaných v rámci rámec tohto odseku.

Podstata týchto okolností spočíva v motivovanej zmene podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili na podnet zamestnávateľa v súvislosti so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Zamestnanec, ktorý bol riadne upozornený na nadchádzajúcu zmenu podmienok pracovnej zmluvy z dôvodu zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok a ktorý deklaroval, že odmieta pokračovať v práci v nových podmienkach, podlieha výpovedi.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Skončenie pracovného pomeru v súvislosti s odmietnutím preradenia zamestnanca na inú prácu zo zdravotných dôvodov

Postup ukončenia pracovnej zmluvy v súvislosti s odmietnutím zamestnanca prejsť na inú prácu zo zdravotných dôvodov je určený článkom 73 Zákonníka práce Ruskej federácie, o ktorom sme tiež hovorili vyššie. Preto sa opäť dotkneme iba otázok priamo súvisiacich s prepustením zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 8 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie z dôvodu výskytu okolností určených v tretej časti a štyri z článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Podstata týchto okolností spočíva v povinnosti zamestnávateľa preradiť zamestnanca na prácu, ktorá pre neho nie je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, ak mu podľa lekárskeho posudku takúto prácu treba zabezpečiť. Zamestnanec, ktorý bol v súlade so stanoveným postupom upozornený na potrebu preradenia na inú prácu a ktorý deklaroval, že tak neučiní, podlieha výpovedi.

Rozhodnutie zamestnávateľa o výpovedi zamestnanca v súvislosti s odmietnutím preradenia na inú prácu, ktorá mu nie je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, bude zákonné aj vtedy, ak v danej oblasti nebude mať zodpovedajúcu prácu (za predpokladu, že povinný ponúknuť zamestnancovi vhodnú prácu v inej lokalite).

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Skončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s odmietnutím zamestnanca prejsť na inú prácu pri presťahovaní zamestnávateľa do inej oblasti

Postup ukončenia pracovnej zmluvy v súvislosti s odmietnutím zamestnanca prejsť na inú prácu z dôvodu presťahovania zamestnávateľa do inej lokality je stanovený v prvej časti článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie a príslušné dôvody na prepustenie sú ustanovené v odseku 9 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Objasnime, že iná lokalita by sa v tomto prípade mala chápať ako oblasť mimo administratívno-územných hraníc osady, ktoré sú uvedené v registračných dokumentoch zamestnávateľa ako trvalé miesto tohto sídla.

Presťahovanie zamestnávateľa do inej lokality musí byť zdokumentované a odmietnutie preradenia na inú stálu prácu z dôvodu presťahovania zamestnávateľa do inej lokality musí zamestnanec vyjadriť písomne. Nedodržanie týchto podmienok – v prípade prepustenia zamestnanca z dôvodov ustanovených v článku 77 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie – môže následne spôsobiť pracovný spor v súvislosti s nejasným zákonnosť rozhodnutia zamestnávateľa o skončení pracovnej zmluvy.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť

Postup ukončenia pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, je stanovený v prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie a zodpovedajúci základ prepustenia je stanovený v odseku 10 prvej časti článku 77. Zákonníka práce Ruskej federácie. Tu sú:

1. Povolanie zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie do náhradnej civilnej služby, ktorá ju nahrádza.

2. Opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával, do práce rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu.

3. Nezvolenie do funkcie.

4. Odsúdenie zamestnanca k trestu, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci, podľa verdiktu súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť.

5. Uznanie zamestnanca za úplne práceneschopného v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom predpísaným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

6. Smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - fyzickej osoby, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa - fyzickej osoby súdom za mŕtveho alebo nezvestného.

7. Vznik mimoriadnych okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovnoprávnych vzťahov (vojenské operácie, katastrofa, prírodná katastrofa, veľká nehoda, epidémia a iné mimoriadne okolnosti), ak je táto okolnosť uznaná rozhodnutím vlády Ruskej federácie, resp. orgán verejnej moci príslušného subjektu Ruskej federácie.

8. Diskvalifikácia alebo iný správny postih s vylúčením možnosti zamestnanca plniť si povinnosti z pracovnej zmluvy.

9. Uplynutie platnosti, pozastavenie činnosti na dobu dlhšiu ako dva mesiace alebo pozbavenie zamestnanca osobitného práva (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbrane, iné osobitné práva) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi predpismi. akty Ruskej federácie, ak to znamená, že zamestnanec nemôže splniť povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy.

10. Ukončenie prístupu k štátnemu tajomstvu, ak vykonávaná práca takýto prístup vyžaduje.

11. Zrušenie rozhodnutia súdu alebo zrušenie (uznanie nezákonného) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o opätovnom uvedení zamestnanca do práce.

Skutočnosť, že nastali uvedené okolnosti, musí zdokumentovať - buď zamestnanec alebo zamestnávateľ (v závislosti od toho, o aké konkrétne okolnosti ide). Takéto dokumenty zahŕňajú:

- predvolanie na vojenskú službu alebo doložené rozhodnutie príslušného vojenského orgánu (napríklad vojenského komisariátu) o vyslaní zamestnanca do civilnej služby (odsek 1 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie). );

- rozhodnutie štátneho inšpektorátu práce alebo súdu o opätovnom prijatí zamestnanca, ktorý ho vykonal skôr (odsek 2 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- rozhodnutie príslušného voleného orgánu o nezvolení zamestnanca, ktorý predtým zastával volenú funkciu (odsek 3 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- verdikt súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, podľa ktorého je zamestnanec odsúdený na trest, ktorý vylučuje pokračovanie predchádzajúcej práce (článok 83 ods. 4 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie);

- lekársku správu, podľa ktorej je zamestnanec uznaný za úplne zdravotne postihnutého (článok 83 ods. 5 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie);

- úmrtný list zamestnanca alebo rozhodnutie súdu o uznaní zamestnanca (zamestnávateľa - fyzickej osoby) za mŕtveho alebo nezvestného (odsek 6 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- dokumenty potvrdzujúce vznik mimoriadnych okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovnoprávnych vzťahov (článok 83 prvá časť ods. 7 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- doklady potvrdzujúce diskvalifikáciu (iný správny trest, ktorý vylučuje možnosť zamestnanca plniť povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy) (odsek 8 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

– preukaz, vodičský preukaz, právo nosiť zbraň a pod. vypršala platnosť alebo dokument, v súlade s ktorým je zamestnanec zbavený licencie (práva atď.) (článok 83 prvá časť ods. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- dokument, v súlade s ktorým bol ukončený prístup zamestnanca k štátnym tajomstvám alebo vypršanie platnosti prístupu (článok 10 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- rozhodnutie o zrušení predchádzajúceho súdneho rozhodnutia alebo o zrušení (považuje sa za nezákonné) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o opätovnom prijatí zamestnanca do práce (článok 11 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu porušenia pravidiel pre jej uzatvorenie

Postup ukončenia pracovnej zmluvy v súvislosti s porušením pravidiel jej uzavretia, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci, je určený článkom 84 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takéto pravidlá, ako je známe, môžu byť stanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom.

Dodržiavanie týchto pravidiel zo strany zamestnávateľa a zamestnanca je povinné. Ak sa po uzavretí pracovnej zmluvy zistí, že to alebo ono pravidlo nebolo dodržané, pracovná zmluva podlieha predčasnému skončeniu z dôvodov ustanovených v § 77 ods. 11 prvej časti Zákonníka práce. Ruskej federácie. Porušením týchto pravidiel by zároveň mala byť vylúčená možnosť zamestnanca pokračovať v práci, ktorá mu bola pridelená podľa pracovnej zmluvy (pracovná funkcia), a nie je možné, aby zamestnanec prešiel na inú prácu, ktorá je mu k dispozícii. zamestnávateľ - z dôvodu jeho nedostatku alebo z dôvodu nesúhlasu zamestnanca s takýmto prevodom.

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v odseku 11 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je povolené, ak nastane jedna z týchto situácií:

1. K uzatvoreniu pracovnej zmluvy došlo v rozpore s právoplatným súdnym verdiktom zbaviť zamestnanca práva zastávať určité funkcie (vykonávať určité činnosti).

2. Uzavretá pracovná zmluva obsahovala podmienku výkonu práce, ktorá je pre zamestnanca kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov v zmysle lekárskeho posudku.

3. K uzatvoreniu pracovnej zmluvy došlo bez príslušného dokladu o vzdelaní – za predpokladu, že výkon práce pridelenej zamestnancovi v súlade s pracovnou zmluvou si vyžaduje špeciálne znalosti v súlade s federálnym zákonom alebo iným regulačným právnym aktom .

4. K uzatvoreniu pracovnej zmluvy došlo v rozpore s rozhodnutím sudcu (orgánu, funkcionára) oprávneného prejednávať prípady správnych deliktov, o diskvalifikácii alebo inom správnom trestaní s vylúčením možnosti zamestnanca plniť si povinnosti podľa § 2 ods. pracovná zmluva.

5. K uzatvoreniu pracovnej zmluvy došlo v rozpore s postupom stanoveným príslušnými federálnymi zákonmi.

Výskyt relevantných okolností musí byť zdokumentovaný. Zároveň musí byť zdokumentovaná nemožnosť pokračovania v predchádzajúcej práci zo strany zamestnanca, ako aj absencia inej práce v podniku, na ktorý by mohol byť zamestnanec preložený (ak je k dispozícii jeho súhlas).

Odmietnutie preradenia zamestnanca na inú prácu musí byť vyjadrené písomne. Ak je zamestnanec prepustený z dôvodov uvedených v odseku 11 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, vyplatí sa mu odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné skončenie pracovnej zmluvy v iných prípadoch ustanovených zákonom

Zákonník práce Ruskej federácie uvádza, že pracovnú zmluvu možno ukončiť pred stanoveným termínom av iných prípadoch ustanovených zákonom (článok 81 prvá časť ods. 14 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V tomto prípade hovoríme o situáciách, v ktorých má zamestnávateľ na základe ustanovení zákona právo dať zamestnancovi výpoveď z vlastnej iniciatívy a ukončiť s ním pracovnú zmluvu pred jej uplynutím. Inými slovami, ide o situácie, ktoré umožňujú predčasné prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa a sú priamo ustanovené zákonom, s výnimkou tých, o ktorých sa uvažuje skôr.

Článok 33 federálneho zákona Ruskej federácie z 27. júla 2004 č. 79-FZ "O štátnej štátnej službe Ruskej federácie" teda dáva zamestnávateľovi právo predčasne ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom - občianskym sluha z týchto dôvodov:

1. Dohoda zmluvných strán zmluvy o poskytovaní služieb.

2. Skončenie platnosti zmluvy o poskytovaní služieb na dobu určitú.

3. Skončenie služobného pomeru na podnet štátneho zamestnanca.

4. Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zástupcu zamestnávateľa.

5. Preloženie štátneho zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom do iného štátneho orgánu alebo do verejnej služby iného druhu.

6. Odmietnutie štátneho zamestnanca zo štátnozamestnaneckého miesta navrhovaného na výmenu alebo z odbornej rekvalifikácie alebo zdokonaľovania z dôvodu zníženia štátnozamestnaneckých miest, ako aj vtedy, ak sa mu v týchto prípadoch neposkytuje iné štátnozamestnanecké miesto.

7. Odmietnutie štátneho zamestnanca zo štátnozamestnaneckého miesta navrhnutého na nahradenie z dôvodu zmeny podstatných náležitostí služobného pomeru.

8. Odmietnutie preloženia štátneho zamestnanca na iné štátnozamestnanecké miesto zo zdravotných dôvodov podľa lekárskeho posudku alebo absencia takéhoto miesta v tom istom štátnom orgáne.

9. Odmietnutie preloženia štátneho zamestnanca do inej lokality spolu s orgánom štátnej správy.

10. Okolnosti mimo kontroly zmluvných strán zmluvy o poskytovaní služieb.

11. Porušenie kogentných pravidiel pre uzatvorenie zmluvy o výkone služby ustanovených federálnym zákonom Ruskej federácie z 27. júla 2004 č. 79-FZ alebo inými federálnymi zákonmi, ak toto porušenie vylučuje možnosť obsadiť štátnozamestnanecké miesto.

12. Odňatie štátneho zamestnanca občianstva Ruskej federácie.

13. Nedodržanie obmedzení a neplnenie povinností ustanovených federálnym zákonom Ruskej federácie z 27. júla 2004 č. 79-FZ a ďalšími federálnymi zákonmi.

14. Porušenie zákazov týkajúcich sa štátnej služby stanovených federálnym zákonom Ruskej federácie z 27. júla 2004 č. 79-FZ.

15. Odmietnutie štátneho zamestnanca nahradiť doterajšie miesto štátnej služby s neuspokojivým výsledkom skúšky.

Relevantné dôvody môžu byť stanovené v iných zákonoch Ruskej federácie vo vzťahu k iným kategóriám zamestnancov.

Napríklad v súlade s federálnym zákonom „o vzdelávaní“ z 10. júla 1992 č. 3266-1, okrem dôvodov na ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy vedenia vzdelávacej inštitúcie ustanovenej úradom práce Právne predpisy Ruskej federácie, dôvody na predčasné prepustenie učiteľa vzdelávacej inštitúcie z iniciatívy jeho administratívy sú:

- opakované v priebehu roka hrubé porušenie charty vzdelávacej inštitúcie;

- používanie, vrátane jedinej, výchovných metód spojených s fyzickým a (alebo) duševným násilím voči osobnosti študenta, žiaka;

- objavenie sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo toxickej intoxikácie.

Informácie o dodatočných dôvodoch prepustenia zamestnanca sú zaznamenané v pracovnej zmluve. Skutočnosť, že nastali (odhalili) okolnosti, ktoré umožňujú prepustenie zamestnanca z jedného z dodatočných dôvodov, musí byť zdokumentovaná.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

POŽIADAVKY ZÁKONNÍKA PRÁCE

Hlavné body pracovnoprávnych vzťahov sú:

1. Sloboda výberu činností.

2. Pomoc pri zamestnaní.

3. Ochrana v nezamestnanosti.

4. Zabezpečenie spravodlivých podmienok v práci.

5. Včasná platba finančných prostriedkov.

6. Zabezpečenie rovnosti zamestnancov.

7. Bezprecedentná náhrada škody spôsobenej zamestnancovi pri plnení jeho pracovných povinností.

8. Sociálne partnerstvo.

Dokumentácia

1. Pas alebo iný doklad na identifikáciu žiadateľa.

2. Pracovná kniha. Nevyžaduje sa predloženie v nasledujúcich prípadoch:

uchádzač o zamestnanie prvýkrát. V tomto prípade pracovný zošit vydáva zamestnávateľ;

stratená alebo poškodená pracovná kniha - na základe žiadosti je vydaný nový uchádzač o zamestnanie (s uvedením dôvodu absencie pracovnej knihy);

v prípade, že zamestnanec nastúpi na kratší pracovný čas.

Po skončení pracovného pomeru sa zamestnancovi vydá pracovný zošit.

3. Poistný list štátneho dôchodkového poistenia (SNILS). Ak sa uchádzač zamestná prvýkrát, potom mu zamestnávateľ vydá SNILS.

4. Vojenský preukaz alebo iný vojenský registračný doklad (napríklad osvedčenie o registrácii). Povinné pre osoby povinné vojenskú službu a osoby podliehajúce vojenskej službe.

Spojenie práce a štúdia Študujete a chcete sa zamestnať? Zistite, ako sa platí študijné voľno.

Funkcie vytvárania záznamov v pracovnej knihe zamestnanca.

5. Doklad o vzdelaní (môže byť potrebný diplom, hodnotiaci hárok). Vyžaduje sa potvrdenie kvalifikácie uchádzača a dostupnosť vzdelania na pozíciu, o ktorú sa uchádza.

Pre niektoré profesie, ako je autožeriavník, viazač, bagrista a pod., je potrebné mať aj potvrdenie o vyučení v príslušnej profesii, potvrdzujúce jeho kvalifikáciu. Takíto zamestnanci musia absolvovať každoročnú recertifikáciu (najčastejšie v tej istej zamestnávateľskej organizácii), ktorá je uvedená v certifikáte s príslušnou poznámkou.

Pre vodičov (ako aj pre vodičov autožeriavov a bagrov) je potrebný vodičský preukaz na oprávnenie viesť druh dopravy, na ktorom bude pracovať.

6. Osvedčenie o prítomnosti alebo neprítomnosti záznamu v registri trestov. Vyžaduje sa pri uchádzaní sa o prácu, ktorá v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie nie je povolená osobám so záznamom v registri trestov alebo osobám, ktoré sú trestne stíhané.

Pracovné podmienky, povaha práce:

hlavné zamestnanie, natrvalo;

· čiastočný úväzok s platbou v pomere k odpracovanému času (za externú prácu na kratší pracovný čas);

Nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca;

o podmienkach interného pracovného pomeru na kratší pracovný čas s odmeňovaním v pomere k odpracovaným hodinám;

hlavný pracovný čas, prechodný, nepravidelný pracovný čas (pre riaditeľa, jediného zriaďovateľa organizácie);

hlavný pracovný pomer, provízny mzdový systém vo výške 10 percent z ceny výrobkov predávaných zamestnancom, trvalo (u zamestnanca s províznou mzdou) atď.

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy

Zvážte hlavné dôvody takejto túžby šéfa alebo vodca. Sú priamo uvedené v zákone:

ukončenie činnosti organizácie alebo inštitúcie, kde zamestnanec pracoval;
zníženie počtu zamestnancov;
zmena vlastníkov podniku;
porušenie pokynov a disciplinárna kritika zamestnanca, okrem toho neplnenie jeho priamych povinností bez dobrého dôvodu;
hrubé porušenie pracovných povinností.

Sú však prípady, keď pracovný pomer chce ukončiť zamestnanec a nie konateľ (zamestnávateľ). Dôvodov na výpoveď z tejto strany môže byť veľa. V tomto prípade existuje množstvo, najmä dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy sú:

1) dohoda strán (článok 78);

2) uplynutie doby trvania pracovnej zmluvy (článok 58 ods. 2), okrem prípadov, keď pracovný pomer skutočne pokračuje a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie;

3) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (článok 80);

4) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa (článok 81);

5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu u iného zamestnávateľa alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu);

6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (článok 75);

7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podstatných podmienok pracovnej zmluvy (článok 73);

8) odmietnutie preradenia zamestnanca na inú prácu z dôvodu zdravotného stavu v súlade s lekárskym posudkom (čl. 72 druhá časť);

9) odmietnutie zamestnanca premiestniť sa v súvislosti s presťahovaním zamestnávateľa do iného miesta (prvá časť článku 72);

10) okolnosti mimo kontroly strán (článok 83);

11) porušenie pravidiel na uzatváranie pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84).

5. Plat (odmena zamestnanca) - odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonávanej práce, ako aj odmeny a motivačné platby. (článok 129 Zákonníka práce Ruska) Plat (hovorový plat) - peňažná kompenzácia (o inom type kompenzácie je prakticky neznáme), ktorú zamestnanec dostáva výmenou za svoju prácu.

Nominálna - suma peňazí v nominálnej hodnote, ktorú zamestnanec dostáva vo forme odmeny za prácu.

Nominálne mzdy sú:

platby nahromadené zamestnancom za odpracované hodiny, množstvo a kvalitu vykonanej práce;

výplata za kusové sadzby, tarifné sadzby, platy, prémie pre prácu na zákazku a pracujúcich na čas;

príplatky z dôvodu odchýlok od bežných pracovných podmienok, za nočnú prácu, za prácu nadčas, za majstrovskú prácu, platbu za prestoje bez zavinenia pracovníkov a pod.

Skutočné - to je množstvo tovarov a služieb, ktoré je možné zakúpiť za nominálne mzdy; reálne mzdy sú „kúpnou silou“ nominálnych miezd. Reálne mzdy závisia od nominálnych miezd a cien nakupovaných tovarov a služieb.

6. Skrátený pracovný čas je stanovený pre:

maloletí do 18 rokov (pozri článok 43 Zákonníka práce Ruskej federácie);

určité skupiny pracovníkov v súvislosti s osobitosťami ich práce (pracovníci so sťaženými a škodlivými pracovnými podmienkami, lekári, učitelia, učitelia vzdelávacích inštitúcií atď., pozri články 44 - 45 Zákonníka práce Ruskej federácie);

študenti v práci;

ženy pracujúce vo vidieckych oblastiach;

osoby so zdravotným postihnutím I. a II. skupiny;

učiteľov, profesorov a ostatných pedagogických zamestnancov vzdelávacích inštitúcií.

Pracovný čas sa skracuje aj pri práci v noci (od 22. do 6. hodiny). Toto pravidlo neplatí pre:

zamestnanci, ktorí už majú ustanovený skrátený pracovný čas;

práca v nepretržitej výrobe, kedy je potrebné zrovnoprávniť dennú prácu s nočnou;

pracovníci špeciálne najatí na prácu v noci;

pracovníci zamestnaní na zmeny so šesťdňovým pracovným týždňom s jedným dňom voľna.

7. Odborový zväz (odborový zväz) - dobrovoľné verejné združenie ľudí, ktorých povahou ich činnosti spájajú spoločné záujmy vo výrobe, v sektore služieb, kultúre a pod.

Združenia vznikajú na zastupovanie a ochranu práv zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch, ako aj sociálno-ekonomických záujmov členov organizácie s možnosťou širšieho zastúpenia zamestnancov.

Pracovný čas mladistvých je prísne obmedzený:

Pre zamestnancov mladších ako 16 rokov - nie viac ako 24 hodín týždenne;

Pre zamestnancov od 16 do 18 rokov - nie viac ako 35 hodín týždenne (článok 92 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pokiaľ ide o mzdy, v rámci časového systému by sa mali vyplácať s prihliadnutím na skrátený pracovný čas. Ale môžete zaplatiť zamestnanca na vlastné náklady na úroveň platu tých, ktorí pracujú na plný úväzok. Platba za kus sa účtuje v závislosti od výkonu a môže sa zvýšiť aj z dôvodu dodatočných platieb (článok 271 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V pracovnoprávnych vzťahoch s maloletými mladšími ako 18 rokov je zakázané: poverovať ich ťažkou, škodlivou a nebezpečnou prácou (článok 265 Zh RF); zapojiť ich do práce v noci, cez víkendy a sviatky (článok 268 Zákonníka práce Ruskej federácie); posielať ich na služobné cesty (článok 268 Zákonníka práce Ruskej federácie); stanoviť pre nich skúšobnú dobu (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie); uzatvárať s nimi dohody o plnej zodpovednosti (článok 244 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak tínedžer spôsobil spoločnosti materiálnu škodu, môže byť braný na zodpovednosť a v akom rozsahu?

Skončenie pracovnej zmluvy znamená skončenie pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom. V súčasnej pracovnoprávnej úprave sa popri pojmoch „skončenie pracovnej zmluvy“ vyskytujú aj ďalšie pojmy, ktoré znamenajú koniec pracovnoprávnych vzťahov medzi účastníkmi pracovnej zmluvy: „skončenie pracovnej zmluvy“ a „výpoveď“. Tieto pojmy sú si významovo blízke, nie sú však totožné a líšia sa svojim právnym obsahom.

Skončenie pracovnej zmluvy je teda skončením pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom. „Skončenie pracovnej zmluvy“ je najvšeobecnejší a najširší pojem, ktorý zahŕňa všetky prípady skončenia uzatvorenej pracovnej zmluvy, skončenia pracovného pomeru (dohodou strán; z podnetu zamestnanca alebo zamestnávateľa; na žiadosť oprávnených tretích osôb; z dôvodov, ktoré akýmkoľvek spôsobom vylučujú možnosť pokračovania v pracovnom pomere a pod.).

Pojem „prepustenie zamestnanca“ má v skutočnosti blízko k pojmu „skončenie pracovnej zmluvy“, ale nezahŕňa prípady skončenia pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť.

„Zrušenie pracovnej zmluvy“ je užším pojmom, ide o dobrovoľné skončenie pracovného pomeru na podnet niektorej zo strán pracovnej zmluvy alebo na podnet niektorých orgánov, ktoré majú právo toto skončenie požadovať. Rozdiel medzi pojmom „skončenie pracovnej zmluvy“ a pojmom „skončenie pracovnej zmluvy“ je v tom, že prvý zahŕňa dobrovoľné jednostranné a obojstranné úkony, ako aj udalosti a druhý iba jednostranné dobrovoľné úkony.

Pracovná zmluva sa skončí len vtedy, ak existujú určité dôvody na jej skončenie a dodržanie pravidiel pre prepúšťanie zamestnanca na tomto konkrétnom základe. Základom skončenia pracovnej zmluvy je životná okolnosť, ktorá je v zákone zakotvená ako právna skutočnosť potrebná na skončenie pracovného pomeru. Skončenie pracovnej zmluvy znamená zároveň výpoveď zamestnanca.

Celá kapitola je venovaná ukončeniu pracovnej zmluvy v Zákonníku práce Ruskej federácie - 13, ktorý stanovuje dôvody a postup ukončenia pracovnej zmluvy. Zákonník práce Ruskej federácie zároveň nie je jediným právnym aktom upravujúcim skončenie pracovnej zmluvy. Dôvody ukončenia pracovných zmlúv, iné ako tie, ktoré sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie, sú teda obsiahnuté v niekoľkých ďalších federálnych zákonoch.

Je potrebné poznamenať, že v podmienkach pracovnej zmluvy môžu byť uvedené aj ďalšie dôvody na prepustenie, ak to súčasná legislatíva umožňuje a nie je s ňou v rozpore. Zákonník práce Ruskej federácie upravuje právo strán pracovnej zmluvy v určitých prípadoch zahrnúť do pracovnej zmluvy ďalšie dôvody na ukončenie pracovného pomeru (články 278, 307, 312, 347 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).

Ukončenie pracovnej zmluvy sa považuje za zákonné za predpokladu, že zamestnávateľ okrem zákonom ustanovených dôvodov dodrží stanovený postup ukončenia pracovnej zmluvy a tiež poskytuje záruky pri prepustení ustanovené zákonom pre určité kategórie zamestnancov.

Preto nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa počas obdobia jeho dočasnej invalidity a počas dovolenky (časť 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), tehotné ženy, ako aj ženy. s deťmi do troch rokov, slobodné matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do osemnásť rokov), iné osoby vychovávajúce tieto deti bez matky na podnet zamestnávateľa nie sú povolené ( s výnimkou prepustenia podľa odseku 1, odsek "a" odsek 3, odsek 5-8, 10 a 11 článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Prepustenie zamestnanca podľa článku 82 ods. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vykonáva s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie v súlade s čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ má právo skončiť pracovný pomer najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia odôvodneného stanoviska zvoleného odborového orgánu.

Prihliadnutie na stanovisko odborového orgánu sa nevyžaduje, ak je odvolaný zamestnanec, ktorý nie je členom odborovej organizácie alebo organizácia má odborovú organizáciu, ale zamestnanec je spojený členskými vzťahmi s inou odborovou organizáciou, ktorá nemá primárny odborový orgán v tejto organizácii.

Zástupcov zamestnancov zúčastňujúcich sa na kolektívnom vyjednávaní po dobu ich vedenia nemožno na podnet zamestnávateľa prepustiť bez predchádzajúceho súhlasu orgánu. Oprávnenie na zastupovanie, s výnimkou prípadov ukončenia pracovnej zmluvy za spáchanie priestupku, pre ktorý v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie iné federálne zákony stanovujú prepustenie z práce.

Skončenie pracovného pomeru so zamestnancom mladším ako 18 rokov z podnetu zamestnávateľa (s výnimkou prípadov likvidácie organizácie), okrem dodržania všeobecného postupu, je možné len so súhlasom príslušného štátu. inšpektorát práce a komisia pre maloletých.

Podľa čl. 374 Zákonníka práce Ruskej federácie prepustenie na podnet zamestnávateľa v súlade s odsekom 2 ods. "b" odsek 3 a odsek 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie vedúcich (ich zástupcov) volených odborových kolegiálnych orgánov organizácie, jej štrukturálnych oddelení (nie nižších ako obchod a im prirovnaných), ktorí nie sú oslobodení od svojej hlavnej práce, okrem všeobecný postup, odvolanie je možné len s predchádzajúcim súhlasom príslušného vyššieho voleného odborového orgánu.

Ustanovenia prvej časti čl. 374 Zákonníka práce Ruskej federácie podliehajú aplikácii v súlade s ústavným a právnym významom uvedeným v náleze Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 4. decembra 2003 č. 421-O „V prípade kontroly ústavnosti ustanovení druhej časti článku 170 a druhej časti čl 235 Zákonníka práce Ruskej federácie a ods. 3 čl. 25 federálneho zákona „O odboroch, ich právach a zárukách činnosti“, ktorý uznáva normy obsiahnuté vo federálnych zákonoch a zakazuje prepustenie zamestnanca, ktorý sa dopustil protiprávneho konania, čo je právnym základom pre ukončenie pracovného pomeru zmluvy na podnet zamestnávateľa, aby bola v rozpore s ústavou. Ustanovenie záruk pre zamestnanca v Zákonníku práce Ruskej federácie pri jeho prepustení z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností bez dobrého dôvodu, ak má disciplinárnu sankciu, je neprimeraným obmedzením práv zamestnávateľa ako zmluvnej strany. pracovnej zmluvy a zároveň predmetu hospodárskej činnosti a vlastníka. Tento druh obmedzenia nie je spôsobený potrebou ochrany práv a slobôd zakotvených v čl. 30 (časť 1), 37 (časť 1) a 38 (časť 1 a 2) Ústavy Ruskej federácie, porušuje kódex hospodárskej (podnikateľskej) činnosti, vlastnícke práva, narúša podstatu princípu slobody práce. a preto odporuje ustanoveniu čl. 8, 34 (1. časť), 35 (2. časť), 37 (1. časť) a 55 (3. časť) Ústavy Ruskej federácie.

Všeobecné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy.

Všeobecné dôvody ukončenia pracovnej zmluvy sú uvedené v článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy sú:

1) dohoda strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie);

2) uplynutie doby trvania pracovnej zmluvy (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie), s výnimkou prípadov, keď pracovný pomer skutočne pokračuje a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie;

3) ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);

4) ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (články 71 a 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu u iného zamestnávateľa alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu);

6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, so zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie);

7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (štvrtá časť článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie);

8) odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, alebo absencia vhodnej práce pre zamestnávateľa (tretia a štvrtá časť článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie);

9) odmietnutie zamestnanca preložiť sa do práce na inom mieste spolu so zamestnávateľom (prvá časť článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie);

10) okolnosti mimo kontroly strán (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

11) porušenie pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná zmluva môže byť ukončená aj z iných dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán znamená vzájomnú vôľu zamestnanca a zamestnávateľa ukončiť pracovnú zmluvu (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovná zmluva sa končí v čase dohodnutom zmluvnými stranami, teda kedykoľvek. Dohoda o skončení pracovnej zmluvy nevylučuje možnosť prepustiť zamestnanca na vlastnú žiadosť alebo, ak sú na to dôvody, na podnet zamestnávateľa.

Ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca znamená vôľu ukončiť pracovnú zmluvu jednej strany (zamestnanca) a zamestnávateľ je povinný ukončiť vzťahy so zamestnancom po uplynutí varovnej lehoty.

Zamestnanec má právo ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred, pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iný federálny zákon neustanovuje inú dobu. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane žiadosť zamestnanca o výpoveď.

Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím výpovede.

V prípadoch, keď je žiadosť zamestnanca o prepustenie z vlastnej iniciatívy (z vlastnej vôle) spôsobená nemožnosťou pokračovať v práci (zápis do vzdelávacej inštitúcie, odchod do dôchodku a iné prípady), ako aj v prípadoch zisteného porušenia zo strany zamestnávateľ pracovnoprávnych a iných regulačných právnych aktov, ktoré obsahujú normy pracovného práva, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy, je zamestnávateľ povinný skončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca.

Pred uplynutím výpovede má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade neuskutoční, ak na jeho miesto nie je písomne pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy.

Zamestnávateľ pred uplynutím výpovede nie je zbavený práva dať zamestnancovi výpoveď, ak sa dopustil priestupku, ktorý je dôvodom na prepustenie.

Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prerušiť prácu. V posledný deň výkonu práce je zamestnávateľ povinný na písomnú žiadosť zamestnanca vydať zamestnancovi pracovnú knihu, ostatné doklady súvisiace s prácou a vykonať s ním konečné zúčtovanie.

Ak po uplynutí výpovednej lehoty nedošlo k ukončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na prepustení, potom pracovná zmluva trvá.

Právo skončiť pracovný pomer z podnetu zamestnanca má nielen zamestnanec, ktorý má uzatvorený pracovný pomer na dobu neurčitú, ale aj zamestnanec pracujúci na dobu určitú.

Ak žiadosť o skončenie pracovného pomeru podáva zamestnanec, ktorý nedovŕšil 18 rokov veku, je potrebné najskôr získať súhlas príslušného štátneho inšpektorátu práce a komisie pre maloletých.

Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č.2 zo dňa 17.03.2004 obsahuje ustanovenie vysvetľujúce súdom problematiku aplikácie právnych predpisov upravujúcich skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnanca uzatvoreného na dobu neurčitú. ako aj pracovná zmluva na dobu určitú (článok 3 článku 77, článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). Majte na pamäti nasledovné:

a) skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnanca je prípustné v prípade, ak podanie žiadosti o prepustenie bolo jeho dobrovoľným prejavom vôle. Ak žalobca tvrdí, že k predloženiu výpovede ho zamestnávateľ nútil z vlastnej vôle, potom táto okolnosť podlieha overeniu a povinnosť preukázať ju má zamestnanec;

b) možno pracovný pomer skončiť na podnet zamestnanca a pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej doby dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Z podnetu zamestnávateľa možno pracovnú zmluvu ukončiť v týchto prípadoch:

1) likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom;

2) zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov organizácie, individuálny podnikateľ;

3) nesúlad zamestnanca so zastávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, potvrdený výsledkami certifikácie;

4) zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);

5) opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárny postih;

6) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom:

a) neprítomnosť, t. j. neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jej trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez závažného dôvodu dlhšej ako štyri hodiny v riadok počas pracovného dňa (zmeny);

b) objavenie sa zamestnanca na pracovisku (na svojom pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľa alebo zariadenia, kde má zamestnanec v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v stave pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo iná toxická intoxikácia;

c) prezradenie zákonom chráneného tajomstva (štátneho, obchodného, služobného a iného), o ktorom sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca;

d) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobného) cudzieho majetku, sprenevery, jeho úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistených rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať prípady správne delikty;

e) porušenie požiadaviek ochrany práce ustanovených komisiou na ochranu práce alebo komisárom pre ochranu práce zamestnancom, ak malo toto porušenie závažné následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov;

7) spáchanie vinného konania zamestnancom priamo slúžiacim peňažným hodnotám alebo hodnotám komodít, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho;

8) spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie nezlučiteľného s pokračovaním tejto práce;

9) prijatie neprimeraného rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použitie alebo inú škodu na majetku organizácie;

10) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcami;

11) predloženie falošných dokladov zo strany zamestnanca zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy;

12) už neplatí.

13) ustanovené v pracovnej zmluve s vedúcim organizácie, členmi kolektívneho výkonného orgánu organizácie;

14) v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

Postup pri vykonávaní certifikácie (odsek 3 prvej časti tohto článku) je ustanovený pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, miestnymi predpismi prijatými s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 2 alebo 3 prvej časti tohto článku je prípustná, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu zamestnancovi kvalifikácia a voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

V prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo iného samostatného štrukturálneho útvaru organizácie so sídlom v inej lokalite sa skončenie pracovných zmlúv so zamestnancami tohto útvaru vykonáva podľa pravidiel ustanovených pre prípady likvidácie podniku. organizácia.

Prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 7 alebo 8 prvej časti tohto článku v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustil vinného konania, ktoré je dôvodom na stratu dôvery, alebo teda nemorálneho trestného činu mimo v mieste výkonu práce alebo v mieste výkonu práce, nie však v súvislosti s plnením pracovných povinností, nesmie neskôr ako jeden rok odo dňa, keď zamestnávateľ zistil pochybenie.

Nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas jeho dočasnej práceneschopnosti a počas čerpania dovolenky.

Pri posudzovaní prípadu opätovného prijatia osoby, ktorej pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa, má zamestnávateľ povinnosť preukázať existenciu právneho základu na prepustenie a dodržanie stanoveného postupu pri prepúšťaní.

Pri zvažovaní prípadov vrátenia do zamestnania je potrebné mať na pamäti, že pri uplatňovaní záruk poskytovaných Zákonníkom práce Ruskej federácie zamestnancom v prípade ukončenia pracovnej zmluvy s nimi sa uplatňuje všeobecná právna zásada neprípustnosti zneužívania právo, a to aj zo strany samotných zamestnancov. Predovšetkým je neprijateľné, aby zamestnanec v čase prepustenia z práce zatajoval dočasnú invaliditu alebo skutočnosť, že je členom odborovej organizácie alebo vedúcim (jeho zástupcom) voleného odborového kolegiálneho orgánu organizácie. , jej štrukturálne divízie (nie nižšie ako predajňa a im na roveň), neuvoľnené z hlavného zamestnania, keď rozhodnutie o prepustení musí byť prijaté v súlade s postupom pri zohľadnení odôvodneného stanoviska voleného odborového orgánu OZ. organizácie alebo podľa toho s predchádzajúcim súhlasom vyššieho voleného odborového orgánu.

Ak súd zistí, že zamestnanec zneužil právo, súd môže odmietnuť uspokojiť jeho nárok na uvedenie do pracovného pomeru (zmena termínu prepustenia na žiadosť zamestnanca prepusteného v období dočasnej pracovnej neschopnosti), keďže v tomto prípade zamestnávateľ by nemal byť zodpovedný za nepriaznivé následky, ktoré vznikli v dôsledku nečestného konania zamestnanca (bod 27 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 zo dňa 17.3.2004).

Vo všeobecnosti zmluvné strany nemôžu do pracovnej zmluvy zahrnúť ďalšie dôvody na prepustenie zamestnancov, ako sú tie, ktoré ustanovuje zákon, pretože to možno považovať za zníženie úrovne záruk pre zamestnancov. V súlade s časťou 2 čl. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie, pracovné zmluvy nemôžu obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní so zárukami ustanovenými pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovného práva. Ak sú takéto podmienky zahrnuté v pracovnej zmluve, potom sa na ne nevzťahuje.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa s tehotnými ženami nie je povolené, s výnimkou prípadov likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom.

Časť 1 Čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje prepustenie tehotných žien na podnet zamestnávateľa. Zákaz prepustenia sa vzťahuje na všetky dôvody prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa, ktoré sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie, ako aj v iných federálnych zákonoch.

Prepustenie tehotnej ženy z iných dôvodov, ktoré nesúvisia s iniciatívou zamestnávateľa, a to aj z dôvodu okolností mimo kontroly strán pracovnej zmluvy (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie) a v prípade porušenia pravidlá prijímania zamestnancov (článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa vykonávajú vo všeobecnom poradí.

V prípade skončenia pracovného pomeru na dobu určitú počas tehotenstva ženy je zamestnávateľ povinný na jej písomnú žiadosť a po predložení lekárskeho potvrdenia potvrdzujúceho stav tehotenstva predĺžiť platnosť pracovného pomeru do r. koniec tehotenstva. Žena, ktorej bol pracovný pomer predĺžený do skončenia tehotenstva, je povinná na žiadosť zamestnávateľa, najviac však raz za tri mesiace, predložiť lekárske potvrdenie potvrdzujúce stav tehotenstva. Ak zároveň žena po skončení tehotenstva skutočne pokračuje v práci, zamestnávateľ má právo skončiť s ňou pracovný pomer z dôvodu jej skončenia do týždňa odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel alebo mal dozvedieť o skutočnosť ukončenia tehotenstva.

Takto predĺžená pracovná zmluva na základe priameho označenia zákona neprestáva byť naliehavá. Zároveň sa žene poskytujú všetky výhody, na ktoré má nárok v súvislosti s tehotenstvom, vrátane práva na preradenie na inú prácu a na uvoľnenie z práce pri zachovaní priemerného zárobku, ak je takéto preradenie nemožné.

Je povolené prepustiť ženu z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy počas tehotenstva, ak bola pracovná zmluva uzavretá na dobu trvania pracovných povinností neprítomného zamestnanca a nie je možné s písomným súhlasom ženy previesť ju pred skončením tehotenstva na inú prácu dostupnú zamestnávateľovi (ako voľné pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii ženy, ako aj voľná nižšia pozícia alebo horšie platené miesto), ktoré môže žena vykonávať s prihliadnutím na jej stav zdravia. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť jej všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

Skončenie pracovného pomeru so ženami s deťmi do troch rokov veku, slobodnými matkami vychovávajúcimi dieťa do štrnástich rokov (zdravotne postihnuté dieťa do osemnásť rokov), inými osobami, ktoré tieto deti vychovávajú bez matky, na podnet zamestnávateľa nie je povolené (okrem prepustenia z dôvodov uvedených v odsekoch 1, 5 – 8, 10 alebo 11 prvej časti článku 81 alebo ods. 2 článku 336 Zákonníka práce Ruskej federácie).“;

Pracovná zmluva podlieha ukončeniu z dôvodu nasledujúcich okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie):

1) odvod zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie na náhradnú civilnú službu, ktorá ju nahrádza;

2) opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával, do práce rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu;

3) nezvolenie do funkcie;

Tento základ sa vzťahuje na tých zamestnancov, ktorí na svoju funkciu neboli druhýkrát zvolení do funkcie, hoci sa o ňu uchádzali. Ak zamestnanec nepredložil doklady na zvolenie do funkcie, je prepustený z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy podľa odseku 2 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

4) odsúdenie zamestnanca na trest, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci, v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť;

5) uznanie zamestnanca za úplne práceneschopného v súlade s lekárskym osvedčením vydaným v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

K uznaniu zamestnanca za úplne nespôsobilého môže dôjsť v súlade s lekárskym potvrdením vydaným orgánom alebo inštitúciou, ktorá má kompetenciu vydať takýto posudok.

6) smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa – fyzickej osoby, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa – fyzickej osoby súdom za mŕtveho alebo nezvestného;

V súlade s čl. 45 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť občan vyhlásený za mŕtveho súdom, ak počas piatich rokov neexistujú informácie o mieste jeho pobytu v mieste jeho bydliska a ak je nezvestný za okolností hroziacich smrťou alebo uviesť dôvod predpokladať jeho smrť pri určitej nehode, - do 6 mesiacov.

7) vznik mimoriadnych okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovných vzťahov (vojenské operácie, katastrofa, prírodná katastrofa, veľká nehoda, epidémia a iné mimoriadne okolnosti), ak túto okolnosť uzná rozhodnutie vlády Ruskej federácie alebo verejnosti orgán príslušného subjektu Ruskej federácie;

8) diskvalifikácia alebo iný správny postih s vylúčením možnosti zamestnanca plniť povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy;

Diskvalifikácia je pozbavenie fyzickej osoby zastávať vedúce funkcie vo výkonnom riadiacom orgáne právnickej osoby na obdobie 6 mesiacov až 3 rokov. Okrem diskvalifikácie môže dôjsť aj k vyhosteniu z územia Ruskej federácie cudzieho občana (alebo osoby bez štátnej príslušnosti), ktorý bol v pracovnom pomere k zamestnávateľovi.

9) uplynutie platnosti, pozastavenie činnosti na dobu dlhšiu ako dva mesiace alebo pozbavenie zamestnanca osobitného práva (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbrane, iné osobitné práva) v súlade s federálnymi zákonmi a inými právnymi predpismi právne akty Ruskej federácie, ak to znamená, že zamestnanec nemôže splniť povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy;

10) ukončenie prístupu k štátnemu tajomstvu, ak vykonávaná práca takýto prístup vyžaduje;

11) zrušenie rozhodnutia súdu alebo zrušenie (uznanie nezákonného) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o opätovnom prijatí zamestnanca do práce.

Pracovná zmluva je ukončená z dôvodu porušenia pravidiel jej uzatvárania ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, ak porušenie týchto pravidiel vylučuje možnosť pokračovať v práci, v týchto prípadoch:

uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore s verdiktom súdu, ktorým bola konkrétna osoba zbavená práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti;

uzatvorenie pracovnej zmluvy na výkon práce, ktorá je pre tohto zamestnanca zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

absencia príslušného dokladu o vzdelaní, ak si výkon práce vyžaduje špeciálne znalosti v súlade s federálnym zákonom alebo iným regulačným právnym aktom;

uzatvorenie pracovnej zmluvy v rozpore s rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať správne delikty, o diskvalifikácii alebo inom správnom trestaní, ktoré bráni zamestnancovi v plnení povinností z pracovnej zmluvy, alebo o uzavretí pracovnej zmluvy v rozpore s obmedzeniami, zákazmi a požiadavkami stanovenými federálnymi zákonmi týkajúcimi sa zapojenia občanov prepustených zo štátnej alebo komunálnej služby do pracovnej činnosti;

v iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

Ak porušenie pravidiel pre uzatvorenie pracovnej zmluvy ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom nie je zavinené zamestnancom, potom je zamestnancovi vyplatené odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Ak k porušeniu týchto pravidiel dôjde zavinením zamestnanca, potom mu zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť inú prácu a zamestnancovi sa nevypláca odstupné.

2018-02-28T17:13:41+00:00

Jedným z dôvodov skončenia pracovného pomeru je skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa. Podnik môže na rozdiel od zamestnanca skončiť pracovný pomer zo striktne obmedzeného počtu dôvodov. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je možné kedykoľvek bez udania dôvodu.

Pracovné vzťahy sú vždy sprevádzané uzavretím zmluvy. A keď potrebujete skončiť, mali by ste vedieť, ako to správne ukončiť. Všetky dohody, aj tie o pracovnej činnosti, je možné vypovedať. Môže sa to stať dobrovoľne aj nedobrovoľne. V Zákonníku práce Ruskej federácie (Zákonník práce) je ukončenie zmluvy upravené v kapitole 13. Zákonník stanovuje postup prerušenia pracovného pomeru v závislosti od situácie a od toho, kto je iniciátorom. Zvážte ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa, zamestnanca a na základe dohody strán.

(kliknutím otvoríte)

Ukončenie pracovnej zmluvy podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Dátum ukončenia zmluvy je posledný pracovný deň. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie sa do zošita zapíše záznam s uvedením článku a odseku tohto kódexu o prepustení. V ten istý deň sa už vydávajú dokumenty a vykoná sa úplná platba.

Ak zamestnanec zabudol alebo si nemohol vyzdvihnúť knihu, bude mu zaslané oznámenie o potrebe prevzatia dokladu z personálneho oddelenia. Zamestnanec môže zamestnávateľovi podať žiadosť o zaslanie dokumentov poštou alebo iným spôsobom, pričom organizácia musí žiadosti vyhovieť do troch pracovných dní.

Pri prepustení cudzieho občana do troch pracovných dní je zamestnávateľ povinný oznámiť to územným orgánom Federálnej migračnej služby a Federálnej daňovej služby, ako aj úradu práce.

Je dobré vedieť, čo robiť, ak dostanete výplatu.

Všeobecné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy

Možné dôvody ukončenia spolupráce sú uvedené v čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Uvádzame teda všeobecné dôvody skončenia pracovného pomeru:

Dátum ukončenia pracovnej zmluvy.
Ukončenie zmluvy na podnet zamestnanca.
Vzájomná túžba strán.
Podnet zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru.
Preradenie zamestnanca do inej organizácie na jeho žiadosť alebo súhlas, alebo jeho vymenovanie do voliteľnej funkcie.
Odmietnutie zamestnanca pokračovať v pracovných vzťahoch s novým vlastníkom majetku organizácie, neochota spolupracovať v súvislosti s reorganizáciou podniku.
Odmietnutie pracovníka pracovať podľa upravených podmienok dohody (časť 4 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu predpísané lekárskym potvrdením vydaným v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie alebo zamestnávateľ nemá potrebné postavenie (časť 3 a 4 článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Odmietnutie premiestnenia zamestnanca spolu s organizáciou do inej lokality.
Okolnosti mimo kontroly strán.
Uzavretie dohody s porušeniami zákona, ktoré neumožňuje pokračovať v spolupráci.

Fakt
Pre osoby, ktoré neprešli skúšobnou dobou, je stanovený osobitný postup prepustenia. K dokumentom sú pripojené akty a správy vedúcich zamestnancov o nevyhovujúcich výsledkoch skúšok. Oznámenie o nezamestnaní tohto občana mu musí byť doručené najneskôr tri dni pred znížením

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca

Zamestnanec môže dať výpoveď na vlastnú žiadosť. V žiadosti nie je absolútne potrebné uvádzať dôvod, hlavné je oznámiť zamestnávateľovi aspoň dva týždne vopred.

Dôležité
Zamestnanci zastávajúci funkciu, ktorá je súčasťou vedenia organizácie, sú povinní oznámiť svoje prepustenie svojim nadriadeným aspoň mesiac vopred.

Zamestnanec si zároveň zachováva právo zmeniť názor a stiahnuť žiadosť, ak nestihol namiesto neho prizvať iného odborníka, ktorému zákon nemôže odoprieť zamestnanie.

Nie je potrebné pracovať dva týždne pre tých, ktorí odchádzajú z práce z dôvodu presťahovania, prijatia do vzdelávacej inštitúcie, v súvislosti s odchodom do dôchodku.

Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Podnik môže ukončiť pracovný pomer zo striktne obmedzeného zoznamu dôvodov (článok 81 TKRF). K ukončeniu pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa teda môže dôjsť z dôvodu:

. Zamestnancovi musí byť vyplatené odstupné a zostávajú mu maximálne dve priemerné mzdy za dobu trvania pracovného pomeru.

Dôležité
Organizácia musí plánované zníženie oznámiť najmenej dva mesiace vopred proti podpisu

Znižovanie počtu zamestnancov organizácie. Ak zamestnávateľ nemá voľné pracovné miesta, postup prepúšťania je podobný zníženiu z dôvodu likvidácie podniku.
Strata dôvery vo finančných pracovníkov.
Uvádzanie nepravdivých údajov pri uchádzaní sa o prácu.
Nedostatočná kvalifikácia zamestnanca na obsadzovanú pozíciu.
Neplnenie povinností pracovníkmi v prípade zaznamenaného disciplinárneho previnenia.
Nedodržiavanie pracovných techník, ktoré malo za následok následky, napríklad pracovný úraz.
Hrubé jednorazové porušenie pracovných povinností - neprítomnosť, objavenie sa v stave intoxikácie na pracovisku.
Krádež alebo poškodenie majetku spoločnosti.
Zverejňovanie obchodných a iných zákonom chránených tajomstiev.

Kategórie zamestnancov, ktorých nemožno prepustiť z iniciatívy organizácie

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje prípady, kedy nie je dovolené znižovať určité kategórie pracovníkov. Zákonník teda chráni záujmy tehotných žien, žien na rodičovskej dovolenke do dovŕšenia 3 rokov veku, slobodných matiek s deťmi do 14 rokov alebo do 18 rokov, ak je dieťa zdravotne postihnuté. Osoby, ktoré sa starajú o dieťa bez matky, nepodliehajú výpovedi.

Výnimkou je likvidácia podniku, v ktorej zostávajú všetci zamestnanci organizácie bez práce.

Skončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán

Vzájomná vôľa strán ukončiť pracovný vzťah je formalizovaná vyhlásením zamestnanca o rezignácii, v ktorom sa uvádza odsek 1 článku 77 TKRF. Ak by aj prišla ponuka od zamestnávateľa, skončenie pracovného pomeru dohodou strán vyzerá takmer rovnako ako výpoveď na žiadosť zamestnanca. Rozdiel je v znení príkazu a v tom, že pri registrácii na ústredí práce dostane bývalý zamestnanec príspevok vo výške oficiálnej mzdy vyplácanej na poslednom mieste zamestnania.

Keď účastníci pracovného pomeru dospejú k spoločnej túžbe ukončiť ho, podpíšu dohodu o skončení pracovného pomeru. Je prílohou hlavnej zmluvy.

Ukončenie spolupráce z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť. Takéto znenie sa môže objaviť v dokumentoch, ak:

pracovník bol povolaný na vojenskú službu;
rozhodnutím súdu alebo inšpektorátu práce bol bývalý zamestnanec opätovne prijatý;
nie je možné vyhovieť žiadosti zamestnanca o preloženie na inú pozíciu;
pracovník je rozhodnutím súdu diskvalifikovaný, odsúdený na trest, podlieha administratívnej zodpovednosti, ktorá mu neumožňuje vykonávať svoje povinnosti;
podľa lekárskeho posudku je pracovník uznaný za invalidného;
zamestnanec je oficiálne vyhlásený za nezvestného alebo zomrel;
došlo k mimoriadnym okolnostiam uznaným rozhodnutím vlády Ruskej federácie (nehody, epidémie, vojny).

V prípade okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, je potrebné predložiť doklad potvrdzujúci ich výskyt, napríklad úmrtný list, rozhodnutie súdu, predvolanie z vojenskej evidencie a zaradenia. Na základe tohto dokumentu sa vydáva príkaz na prepustenie.

Ukončenie spolupráce z dôvodu porušenia pracovného pomeru

Ak inšpektorát práce zistil porušenia spáchané pri zamestnávaní občanov, môže s nimi byť ukončená spolupráca. Dôvodom je spravidla zákaz zastávať určitú funkciu alebo vykonávať tento druh práce rozhodnutím súdu alebo zo zdravotných dôvodov. Spoluprácu možno ukončiť, ak organizácia prijala osobu bez potrebného špecializovaného vzdelania.

Ak pri zamestnaní pochybil zamestnávateľ, potom vyplatí prepustené odstupné vo výške priemerného zárobku. Ak zamestnanec úmyselne uvedie nepravdivé údaje, dostane výpoveď na podnet zamestnávateľa.

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Ak je pracovný vzťah formalizovaný na určité obdobie, ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú sa formalizuje v súlade s článkom 79 Zákonníka práce Ruskej federácie. Kto dal podnet na výpoveď, výpoveď musí byť doručená druhej strane najneskôr tri dni pred dňom výpovede.

Spolupráca formalizovaná na dobu určitú s cieľom výkonu konkrétnej práce, výmeny hlavného zamestnanca, výkonu sezónnych prác, resp. na konci sezóny.

Dôležité
Podľa čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ písomne informovať zamestnanca o prepustení tri dni pred určeným dátumom, inak sa pracovný pomer považuje za vydaný na dobu neurčitú (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie federácia)

Ukončenie pracovného pomeru na dobu neurčitú

Pri uchádzaní sa o voľné pracovné miesto sa spravidla uzatvára pracovná zmluva na dobu neurčitú, ktorej vzor závisí od zastávanej pozície. Obsahuje údaje o zamestnávateľovi, zamestnancovi, pozícii, pracovných povinnostiach, termínoch nástupu do práce, skúšobnej dobe, pracovnom čase a odpočinku, mzde.

zaujímavé
Ak bol pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu, ale žiadna zo strán neprejavila želanie ukončiť spoluprácu do konca tohto obdobia, potom sa pracovná zmluva s pracovníkom stáva na dobu neurčitú.

K ukončeniu zmluvy na dobu neurčitú dochádza z dôvodov uvedených v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, t. j. zo všeobecných dôvodov. Je nevyhnutné riadiť sa požiadavkami zákona a vydávať potrebné príkazy a oznámenia v zákonom stanovených lehotách.

Oznámenie o ukončení pracovnej zmluvy

Strana, ktorá chce ukončiť pracovný pomer, je v zmysle zákona povinná zaslať druhej strane výpoveď zo zmluvného vzťahu, vzor obsahuje údaje organizácie, zamestnanca, zmluvy. V texte dokumentu sú uvedené dôvody a dátum prepustenia.

Dôležité
Výpoveď sa vydáva proti podpisu zamestnanca. Ak tento odmietne dokument podpísať, umiestni sa príslušná značka

Príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy

Po skončení pracovného pomeru musí personálne oddelenie vypracovať príkaz na ukončenie zmluvného vzťahu. Uvádza dôvod ukončenia vzťahov a článok Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého dochádza k prepusteniu a dátum ukončenia pracovného pomeru. V deň prepustenia sa vydáva príkaz spolu so mzdou a inými dokumentmi.

Bývalý zamestnanec sa môže obrátiť na súd, ak boli pri prepustení porušené jeho práva. Po preštudovaní prípadu môže súd vrátiť prepustenú osobu do funkcie a zaviazať organizáciu, aby jej zaplatila náhradu. Za nesprávne papierovanie spoločnosti môžu hroziť pokuty a kontroly.

Prihláste sa na odber najnovších správ

Portál pre študenta. Sebatréning

Všeobecný poriadok

Dohoda strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy

S kým nie je možné ukončiť pracovnú zmluvu na podnet zamestnávateľa?

Prepustenie v poradí prevodu

Prepustenie zamestnanca z dôvodu odmietnutia pokračovať v práci (článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Prepustenie zamestnanca z dôvodu zmeny nevyhnutných pracovných podmienok

Prepustenie zo zdravotných dôvodov

Skončenie pracovného pomeru v súvislosti s presťahovaním zamestnávateľa do inej lokality

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu porušenia pri jej uzatváraní (článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Osobitosti ukončenia pracovnej zmluvy s cudzími štátnymi príslušníkmi

Ukončenie pracovnej zmluvy podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Všeobecné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca

Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Kategórie zamestnancov, ktorých nemožno prepustiť z iniciatívy organizácie

Skončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán

Ukončenie spolupráce z dôvodu porušenia pracovného pomeru

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Ukončenie pracovného pomeru na dobu neurčitú

Oznámenie o ukončení pracovnej zmluvy

Príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy

SÚVISIACE ČLÁNKY