V súvislosti s dynamicky sa rozvíjajúcimi technológiami, zavádzaním nových programov, základné vzdelávanie neposkytuje pracovníkom primeranú kvalifikáciu a vzniká potreba získavania nových vedomostí a zručností. Odborné vzdelávanie a preškoľovanie personálu sa stáva nevyhnutnosťou. Na pomoc prichádza systém školenia personálu.

Existujú tri hlavné typy:

• odborná príprava personálu;
• preškolenie personálu (preškolenie);
• profesionálny rozvoj personálu.

Zvážme každý typ podrobnejšie.

Školenie personálu

Odborné vzdelávanie je zamerané na vzdelávanie a rozvoj personálu, v dôsledku čoho stážista získava kvalifikáciu, získava špeciálne vedomosti a zručnosti. V súlade s tým sa jeho hodnota ako špecialistu zvyšuje.

Rekvalifikácia

Ak je potrebné získať nové potrebné zručnosti, vedomosti alebo schopnosti, zvládnuť inú profesiu, alebo ak sa zmenia odborné požiadavky na výkon konkrétneho zamestnania, potom je vašou voľbou rekvalifikácia.

Školenie

Tento druh sa nazýva profesionálny rozvoj. Je potrebný pre tých zamestnancov, ktorí si chcú zlepšiť úroveň vedomostí, hľadajú postup, alebo v situáciách, kde sú zvýšené požiadavky na prácu.

Základné metódy

Metódy sú tie, ktoré sa používajú priamo na pracovisku zamestnanca, na pracovisku. To znamená, že pokračuje v plnení povinností mimo pracoviska, keď ide na hodiny, ktoré sa konajú mimo organizácie. Ako ukazuje prax, druhá možnosť poskytuje lepšie výsledky a je efektívnejšia.

Školenie personálu v podniku (na pracovisku) sa vykonáva týmito metódami:

1. Kopírovať. Metóda je založená na tom, že praktikant opakuje úkony skúsenejšieho odborníka, kopíruje ich. Čím presnejšie zopakuje, tým rýchlejšie vyvinie novú zručnosť.
2. Návod na výrobu. Vykonáva sa s každým novoprijatým zamestnancom počas pracovného pomeru. Obsahuje informácie o pripravovanej funkcionalite, predstavuje novú pozíciu a uľahčuje pochopenie bezprostredných povinností.
3. Mentorstvo. Metóda je relevantná tam, kde sa vyžadujú praktické zručnosti. Skúsený zamestnanec preberá patronát nad mladým odborníkom. Zamestnanec sa učí na svojom pracovisku s podporou mentora. Najprv povie, ako to urobiť, potom ukáže, pomôže urobiť prvé kroky v práci. Vyzve, ak nastanú problémové situácie, a potom skontroluje, ako si účastník osvojil nadobudnuté zručnosti.
4. Rotácia. Pre získanie nových skúseností je stážista dočasne preložený na iné pracovisko. To je typické pre podniky, ktoré praktizujú plnú zameniteľnosť zamestnancov.
5. Delegovanie. Delegovanie sa chápe ako dočasný prenos právomocí z jednej osoby na druhú s cieľom získať nové poznatky a skúsenosti. Napríklad, ak konateľ potrebuje ísť na pracovnú cestu a chce dočasne delegovať právomoci na inú osobu. Ale aby to prešlo bezbolestne, musí túto osobu postupne trénovať, na čo dávajú nejaké pokyny súvisiace s vykonávaním právomocí.
6. Metóda zvýšenia úloh. Pre tento spôsob je typické postupné sťažovanie úloh zadávaných zamestnancovi.

Vzdelávanie mimo pracoviska

Štúdium mimo pracoviska sa považuje za najefektívnejšie. Sú to frontálne hodiny (prednášky), aktívne vzdelávacie podujatia – konferencie a semináre, tímová práca, komunikácia s odborníkmi a pod. Pozrime sa bližšie na tie hlavné.

Prednášky

Táto metóda sa používa, keď je potrebné rýchlo sprostredkovať veľké množstvo informácií v kompaktnej forme. Skvelým spôsobom získania teoretických vedomostí sú prednášky, pri ktorých školenia vedú odborníci. Táto metóda má výhody aj nevýhody. Napríklad chýbajúca spätná väzba a nemožnosť určiť, ako dobre sa žiaci látku naučili, medzi výhody patria nízke finančné náklady a podanie veľkého množstva informácií v relatívne krátkom čase.

Semináre a konferencie

Táto metóda je aktívnejšia ako prednášky, pretože v procese učenia je príležitosť na kolektívnu diskusiu o rôznych aspektoch témy, čo zlepšuje logické myslenie. Okrem toho, na rozdiel od prednášok, vyučovanie prebieha v malých skupinách, je možné analyzovať ťažké chvíle s využitím skúseností učiteľa aj študentov. Na základe výsledkov je uvedené hodnotenie efektívnosti školenia personálu.

obchodné hry

Forma hry zahŕňa predvedenie situácie, v ktorej sú študenti ponúknutí vyriešiť úlohu.

Školenia

Firemné školenie personálu v tíme alebo školenie zahŕňa stanovenie jednej úlohy pre skupinu, ktorú musia riešiť spoločne. Pre čo najefektívnejšiu prácu s tímom je potrebné, aby sa takýchto hodín zúčastňoval aj vedúci.

Sebavzdelávanie

Pri tejto metóde zamestnanec samostatne študuje navrhovaný materiál. Školenie prebieha formou štúdia audio alebo video lekcií, práce so špeciálnymi programami. Medzi výhody tejto metódy patrí: vlastné tempo prechodu, nedostatok odkazu na konkrétne miesto a čas štúdia, úspora peňazí a času. Nevýhodou je nekontrolovateľnosť, neschopnosť pýtať sa na preberanú látku, znížená motivácia.

Ako organizovať školenie zamestnancov

Aby bolo všetko správne zorganizované, je vypracovaný program školenia zamestnancov, ktorý obsahuje určité kroky, po ktorých dosiahneme optimálne výsledky. Navrhujem zostaviť príklad školiaceho plánu pre zamestnancov v podniku.

Krok 1. Stanovte si účel štúdie, na čo čakáte. Aký je účel . Možno ide o zvýšenie motivácie zamestnancov alebo vytvorenie personálnej rezervy, zvýšenie produktivity a kvality práce alebo prípravu zamestnancov na zmenu smeru činnosti.

Krok 2. Vyberieme a schvaľujeme formát štúdia. Aké formy vzdelávania zamestnancov sa budú využívať. Je dôležité to určiť, pretože tento faktor ovplyvňuje účinnosť procesu. Forma je vzdialená alebo formou priameho kontaktu priamo s inštruktorom. Vyberte si na základe pohodlia a špecifík každej organizácie.

Krok 3. Vytvorte alebo vyberte školiace kurzy. Niektoré spoločnosti majú svoje školiace strediská, kde sa pripravujú školiace programy. Ak vo vašej organizácii takéto centrá neexistujú, obráťte sa na špeciálne firmy, ktoré sa profesionálne zaoberajú vývojom tohto produktu.

Krok 4. Nájdeme a pripravíme trénerov. Na podujatie potrebujete špecialistu na vzdelávanie a rozvoj personálu - trénera. Je potrebné pravidelne kontrolovať úroveň jeho výcviku a včas poslať na pokročilý výcvik. Ak takáto osoba v organizácii nie je, potom je pozvaná zvonku. Ale skôr, než sa pre niekoho rozhodnete, určite si prečítajte recenzie, vyžiadajte si dokumenty potvrdzujúce kvalifikáciu a úroveň profesionality.

Krok 5. Školíme zamestnancov podniku. Začíname schválením harmonogramu a programu. Školiace organizácie poskytnú vzorový program školenia zamestnancov. Líder by nemal odstúpiť z procesu. Proces nevyhnutne kontroluje napríklad personálny riaditeľ: zamestnanci budú zodpovednejšie vyškolení s vedomím, že vedenie má prsty. Na základe výsledkov pasáže sa vypracuje protokol o školení personálu.

Krok 6. Skonsolidujeme a vyhodnotíme pokrytý materiál. Ak chcete zistiť, či boli zásahy užitočné a efektívne, skontrolujte znalosti získané zamestnancami. Najlepšie sa to robí formou testov, ktoré zistia a opravia slabé miesta pri rekvalifikácii. V prípade, že zamestnanec nesúhlasí s výsledkami testu, zamestnávateľ mu na základe odvolania nechá vizuálne potvrdiť jeho výsledky.

Krok 7. Analyzujeme výsledky a sumarizujeme. Na základe výsledkov sú zamestnancom rozdané dotazníky, ktoré ukážu mieru spokojnosti s kurzom. Dodatočne dochádza k personálnej prestavbe, zmenám miezd a vytváraniu personálnej rezervy. Zamestnávateľ tým podnecuje svojich zamestnancov k ďalšiemu odbornému rastu.

Rodin Alexander Iľjič, Ph.D.,
popredný špecialista RSMC NO
"Vrabčie vrchy"

Stretnutie je začiatok.

Držať spolu je pokrok.

Spolupráca je úspech

Henry Ford

Koncepcia kontinuálneho vzdelávania, v súčasnosti dominantná v domácej teórii výchovy, robí z rôznych foriem výchovy a socializácie počas života človeka jednu z priorít štátnej politiky v tejto oblasti.
Firemné vzdelávanie ako jeden z najdôležitejších subsystémov celoživotného vzdelávania dospelých, ktorý úzko súvisí so zmenami v reálnom sektore ekonomiky, s produkciou. Súčasný stav ekonomiky krajiny charakterizuje nesúlad medzi trhom práce a trhom vzdelávacích služieb. Tento nesúlad je umocnený skutočnosťou, že existujú značné rozdiely medzi vzdelávacími a profesionálnymi štandardmi. Proces zbližovania vzdelávacích a profesijných štandardov je možný s rozvojom podnikového vzdelávania.
Firemné vzdelávanie vo formáte doplnkového odborného vzdelávania je súbor formálnych a neformálnych procesov odborného vzdelávania, ktoré iniciuje, systematizuje, riadi a kontroluje samotná vzdelávacia organizácia.
Firemné vzdelávanie je dynamický proces šírenia vedomostí a informácií o riešení výrobných problémov, počas ktorého zamestnanci organizácie získavajú a uplatňujú nadobudnuté vedomosti a praktické zručnosti vo svojej práci, čo im umožňuje úspešnejšie a efektívnejšie sa adaptovať na zmeny vo vonkajšom prostredí. pri vývoji nových modelov profesionálnej činnosti, ktoré vytvárajú konkurenčnú výhodu pre vzdelávaciu organizáciu.
Podmienky pre rozvoj modernej vzdelávacej organizácie sú také, že hlavnou konkurenčnou výhodou a hlavným strategickým zdrojom sú ľudia. Na riešenie stanovených strategických úloh je preto nevyhnutné podnikové školenie celého tímu. Na základe odborných posudkov a výsledkov výskumov možno tvrdiť, že investície do rozvoja tímu sú spomedzi ostatných investícií najužitočnejšie a môžu výrazne zvýšiť efektivitu, ale najmä efektivitu vzdelávacích aktivít.
Aký by mal byť efektívny systém firemného vzdelávania? Ako premeniť školenie na skutočný nástroj na zvyšovanie odbornej spôsobilosti tímu? Možno sú to prvé otázky, ktoré vyvstávajú z vedenia vzdelávacej organizácie v súvislosti s organizáciou firemných školení. Potreba a možnosť vytvorenia firemného školiaceho systému vzniká vtedy, keď:
 existujú dlhodobé, nemenné ciele pre rozvoj vzdelávacej organizácie. K dnešnému dňu je takouto úlohou implementácia požiadaviek federálnych štátnych vzdelávacích štandardov a odborných štandardov;
 Vypracovaná stratégia rozvoja. Ide o súčasný systém vzdelávacích programov;
 popis potrebných odborných kompetencií zamestnancov;
 bola zistená potreba školenia;
 zamestnanci sú uznávaní ako strategický zdroj pre rozvoj vzdelávacej organizácie.
Podstatou firemného vzdelávania nie je len zlepšovanie zručností zamestnancov, ale zvyšovanie potenciálu flexibility, variability a adaptability.

Pred úvahami o podstate podnikového vzdelávania je potrebné definovať pojem „korporácia“. Pojem pochádza z latinského slova corporatio, čo znamená združenie, zväzok alebo spoločenstvo. Dnes má však tento pojem oveľa hlbší význam. Michael Hemmer chápe pojem „korporácia“ ako niečo viac ako systém technologických procesov a skupiny ľudí, ktorí vykonávajú nejakú prácu. Pod týmto pojmom rozumie ľudské spoločenstvo, ktoré vytvára osobitný druh kultúry – firemnú kultúru.
Dnes korporácia nie je len združenie ľudí v nejakých právnych formách. Ide o druh ekonomického združenia, ktoré má spoločný cieľ a spravidla jednotný systém riadenia. Z toho vyplývajú aj ich spoločné úlohy riadenia rôznych procesov a zdrojov: administratívne, ekonomické, HR zdroje, finančné, priemyselné, vzdelávacie, bezpečnostný systém, zdroje pre interakciu s vonkajším prostredím a pod. kultúra je len ich vonkajšou viditeľnou súčasťou. Na základe tohto chápania pojmu „korporácia“ definujme pre nás nový pojem „korporátna entita“.
„Firemné vzdelávanie“ je teda systém školenia personálu spoločnosti: od bežného zamestnanca až po vrcholový manažment, ktorý umožňuje efektívne školenie personálu s konkrétnym cieľom, ktorý prispieva k dosiahnutiu poslania spoločnosti. „Podnikové vzdelávanie“ je systém akumulácie a odovzdávania (prenosu) rôznych druhov vedomostí: ekonomických, technologických, priemyselných, organizačných, poznatkov z oblasti podnikovej kultúry, odborných, etických, manažérskych a iných na efektívne dosahovanie cieľov stanovených pre korporácie. Keďže ciele a poslanie korporácií sa líšia obsahom, stupňom ambícií a agresivity, môžu sa výrazne líšiť aj vzdelávacie ciele, a teda aj metódy na ich dosiahnutie.
Firemné vzdelávanie má nasledujúce teoretické základy. V súlade s androgogickou koncepciou vzdelávania dospelých sú teda práve formy kolektívnej a skupinovej kooperatívnej činnosti považované za najefektívnejšie pre rozvoj individuality. Teória a prax psychológie tvrdí, že rozvoj osobných kvalít, najefektívnejšie zmeny v ľudskej psychike, sa nevyskytujú v individuálnej činnosti, ale v skupinovej interakcii. Následne si úloha rozvoja individuality zamestnancov, ich profesijného rastu vyžaduje organizáciu skupinových foriem vzdelávania, ktoré zabezpečujú spoločne rozdelené aktivity účastníkov.
Ďalším základom pre firemné vzdelávanie môže byť koncept modelov postoja človeka k práci, ktorý navrhol D. McGregor v 60. rokoch a rozvinul ho v prácach A. Maslowa. D. McGregor hovorí o dvoch prístupoch k hodnoteniu postoja človeka k práci – model X (ktorý potvrdzuje všeobecnú lenivosť človeka a nutkanie jeho pracovnej aktivity uspokojovať základné potreby) a model Y (základom tohto modelu je myšlienka sebarealizácie osoby v pracovnej činnosti).
A. Maslow vo vývoji teórie D. McGregora potvrdzuje prejavenie modelu Z v modernej spoločnosti - postoj človeka k práci v rámci tohto modelu je charakterizovaný kreativitou, túžbou po sebarealizácii. , sebaorganizácia, sebaučenie, zodpovednosť za spoločnú vec, potreba partnerstva.
Ľudský kapitál je určitá zásoba zdravia, vedomostí, zručností, schopností a motivácií nahromadených človekom. Najúspešnejšie vymedzenie podstaty podnikového vzdelávania vyplýva z pojmu „ľudský kapitál“ Ľudský kapitál možno považovať vo vzťahu k jednotlivcovi, štátu a organizácii. V druhom prípade sa ľudský kapitál zvyčajne považuje za prvok všeobecnejšieho pojmu – intelektuálny kapitál. Dnes neexistujú jednoznačné definície a modely ekonomického hodnotenia intelektuálneho kapitálu. Ako súčasť intelektuálneho kapitálu organizácie sa zvyčajne rozlišujú tri zložky: Ľudský kapitál; štrukturálny kapitál; trhový kapitál. S prihliadnutím na tieto základné pojmy teórie ľudského kapitálu je hlavným obsahom podnikového vzdelávania rozvoj ľudského kapitálu organizácie spojený so zdokonaľovaním jej vedomostí, zručností a formovaním systému motivácií.
Prechod na kontinuálne, celoživotné vzdelávanie, diktované tempom rozvoja modernej ekonomiky, vzdelávania, vedy, informačných technológií, stavia problém rozvoja podnikového vzdelávania medzi najvyššie priority.
Základné vlastnosti firemného vzdelávania:
zamerať sa na neustály rozvoj ľudských zdrojov;
vzťah medzi učením sa a sebavýchovou;
školenia so životnými a profesionálnymi skúsenosťami študentov;
interdisciplinárny charakter obsahu vzdelávania;
Konštrukcia podnikového vzdelávania je založená na štúdiu a zvážení odborných potrieb organizácie a kognitívnych záujmov špecialistov, ich pracovných funkcií, služobného postavenia a odborne významných osobnostných vlastností. Firemné vzdelávanie ako súčasť systému vzdelávania dospelých sa vyznačuje multifunkčnosťou, dynamikou a predstihom rozvoja vo vzťahu k predmetom profesijnej činnosti študentov.
Treba si všimnúť otvorenosť firemného vzdelávania, jeho zameranie na konečný výsledok spojený s riešením naliehavých odborných problémov; flexibilita, determinovaná možnosťou zohľadnenia objektívnych potrieb výroby a špecialistov pri ich profesijnom a osobnostnom rozvoji. Znakom podnikového vzdelávania je aj účasť na ňom špecifickej kategórie dospelých študentov so základným odborným vzdelaním a odbornou praxou.
Realizácia firemných vzdelávacích programov pre zamestnancov a personál umožňuje udržanie úrovne kompetencií zamestnancov potrebných na zabezpečenie konkurencieschopnosti vzdelávacej organizácie na trhu tovarov a služieb a predstihové školenia zamerané na zmeny vonkajšieho prostredia.
Firemné vzdelávanie je vedené silami samotnej vzdelávacej organizácie a podľa jej plánu, čo znamená, že bude zodpovedať jej poslaniu, vízii a strategickým rozvojovým cieľom.
NASA misia:
Vytvorenie efektívneho systému doplnkového firemného vzdelávania na úrovni najlepších domácich praktík založeného na hodnotovo orientovanom prístupe s cieľom formovať novú úroveň vedomostí, kompetencií a kultúry zamestnancov potrebnú pre implementáciu stratégie Vorobyovy Gory. Prispieť k odhaleniu vnútorného potenciálu každého jednotlivého zamestnanca, hľadaniu nových príležitostí na ceste k dosiahnutiu jeho cieľov.
Naše hodnoty:
 PROFESIONALITA – Veríme, že profesionalita vám umožňuje úspešne dosahovať vaše ciele a dosahovať potrebné výsledky.
 KVALITA A ZODPOVEDNOSŤ - Sme zodpovední za kvalitu našej práce a plnenie našich záväzkov.
 OTVORENOSŤ A PRÍSTUPNOSŤ – Veríme, že otvorenosť a dostupnosť buduje dôveru a podporuje dlhodobé vzťahy a spoluprácu.
 PARTNERSTVÁ A DLHODOBÁ SPOLUPRÁCA - Vážime si partnerstvá založené na dôvere, rešpekte a zodpovednosti a sú zamerané na dlhodobú obojstranne výhodnú spoluprácu.
Hlavným cieľom firemného vzdelávania vo Vorobyových Goroch je vytvorenie trvalého mechanizmu vo vzdelávacom komplexe na podporu inovatívneho prostredia a rozvoja ľudského kapitálu, formovanie vzdelávacieho komplexu ako samostatne sa vzdelávajúcej ambicióznej korporácie.
Ciele tvorby podnikového vzdelávacieho systému sú: zabezpečenie konkurencieschopnosti vzdelávacieho komplexu; rozvoj manažérskeho potenciálu manažérov; vytvorenie personálnej rezervy; formovanie moderných obchodných zručností zamestnancov; zlepšenie efektívnosti vzdelávacieho komplexu; rozvoj firemnej kultúry.
Ciele definujú úlohy inovačnej aktivity a priority podnikového vzdelávania:
rozvoj manažérskeho myslenia;
formovanie odborných kompetencií;
vytváranie nových vedomostí;
korekcia organizačnej kultúry vzdelávacieho komplexu v súlade s novou stratégiou;
flexibilita a konštruktívne rolové správanie.
Úlohou firemného vzdelávania je podporovať tých, ktorí zdieľajú firemné hodnoty a sú pripravení sa rozvíjať, pričom sa riadia základnými princípmi:
Školenie je podriadené cieľom organizácie.
Holistický a konzistentný prístup k učeniu namiesto nepravidelných a nesúvisiacich vzdelávacích udalostí.
Zodpovednosť za efektívnosť vzdelávania nenesú len jeho špecialisti, ale aj samotní študenti, ich vedúci a manažment.
Hodnotenie školení sa vykonáva neustále s využitím všetkých potrebných technológií.
Poskytovanie školení je organizované tak, aby bolo cielené, včasné a dostupné pre všetkých, ktorí to potrebujú.
Existuje jednotný systém vzdelávania, ktorý zároveň povzbudzuje zamestnancov k spolupráci.
Hodnota školenia sa preukazuje na základe komplexnej metodiky hodnotenia jeho efektívnosti.
Zásady budovania efektívneho systému firemného vzdelávania:
Princíp neustáleho rozvoja zamestnancov.
Princíp zamerania sa na napredovanie, proaktívny rozvoj vzdelávacieho komplexu.
Zásada dostatočnej motivácie.
Princíp praktickej nevyhnutnosti a relevantnosti.
Princíp systému.
Princíp prevahy učenia v procese práce, na pracovisku.
Zásady vedenia.
Princíp subjektívneho hodnotenia kvality vzdelávania.
Princíp objektívneho hodnotenia kvality vzdelávania.

Hlavné etapy budovania efektívneho systému firemného vzdelávania:
1. Vypracovanie zoznamu kompetencií a profilov úspešnosti pre konkrétne pozície alebo skupiny pozícií vzdelávacieho komplexu podľa oddelení.
2. Diagnostika motivácie zamestnancov k vzdelávaniu.
3. Diagnostikovanie potrieb vzdelávania zamestnancov podľa útvarov s prihliadnutím na ciele, plány rozvoja vzdelávacieho komplexu.
4. Vytvorenie podnikovej objednávky na školenie zamestnancov.
5. Definícia interného a externého poskytovateľa.
6. Koordinácia špecifických programov školenia personálu v súlade s plánom školenia.
7. Organizácia školenia personálu
8. Vypracovanie a schvaľovanie postupov, metód a kontrolných bodov hodnotenia efektívnosti výcviku.
9. Vývoj a implementácia systému hodnotenia (atestácie) efektívnosti personálnych činností.
10. Uskutočniť zmeny (v prípade potreby) podnikovej kultúry a systému motivácie (ako jej súčasti) personálu.
Obsah podnikového vzdelávania odhaľujú jeho hlavné funkcie, ktoré možno na základe zovšeobecnenia formulovať takto:
identifikácia a analýza potrieb určitých vedomostí a zručností pre určitých zamestnancov organizácie v závislosti od stratégie a aktuálnych úloh riešených komplexom;
analýza príležitostí a určenie najvhodnejších foriem a metód organizačného učenia;
organizovanie a vedenie vnútropodnikových školení pre cieľovú skupinu zamestnancov organizácie, jej personálne, materiálne a technické zabezpečenie;
vytváranie podmienok na vzdelávanie zamestnancov a motivovanie implementácie výsledkov vzdelávania do procesu odbornej činnosti školených zamestnancov;
hodnotenie výsledkov vzdelávania.


Z funkčného hľadiska má význam najmä využívanie foriem a metód podnikového vzdelávania vo vzdelávacom komplexe.
Príprava nováčikov vo vzdelávacom komplexe zamestnancov, ktorá zahŕňa odbornú a sociálno-psychologickú adaptáciu zamestnanca na nové podmienky, rozvoj vlastnej línie organizačného správania. V tomto prípade je mimoriadne dôležité informovať nových zamestnancov o organizačnej štruktúre vzdelávacieho komplexu, jeho poslaní a hlavných aspektoch firemnej kultúry.
Školenie na zvýšenie úrovne kompetencií. Je to potrebné v dvoch prípadoch:
1) ak spôsobilosť zamestnanca nedovoľuje efektívne a plne vykonávať svoje kompetencie;
2) keď sa v dôsledku kariérneho rozvoja čiastočne zmenia samotné kompetencie, prechod na nový stupeň v hierarchickom rebríčku.
Rekvalifikácia za účelom rotácie alebo rozvoja nových činností. Rekvalifikácia znamená najmä osvojenie si základných a odborných vedomostí a zručností potrebných na zvládnutie iného druhu činnosti.
V rámci uvedených typov podnikového vzdelávania sa rozlišujú tri oblasti, z ktorých každá koreluje s politikou rozvoja ľudských zdrojov vzdelávacieho komplexu.
Prvým smerom je takzvané nevyhnutné školenie a obsahuje minimum, ktoré je potrebné pre efektívnu odbornú činnosť v rámci realizovaných kompetencií.
Druhý smer - sústredené vzdelávanie - má strategický charakter a je určený pre určitý kontingent, s tvorivým potenciálom, s ktorým vzdelávací komplex spája svoje plány budúceho rozvoja.
Tretím smerom sú rozvojové programy určené pre tých, ktorí chcú rozvíjať svoj potenciál, získať ďalšie, neprofesionálne vedomosti, rozvíjať komunikačné a manažérske zručnosti, ktoré nie sú v súčasnom období povinné pre odborné činnosti. Tieto programy majú rezervný charakter, formujú a zlepšujú všeobecnú vzdelanostnú úroveň zamestnancov vzdelávacieho komplexu, paralelne plnia aj sociálnu úlohu, vytvárajú podmienky pre rozvoj a sebavyjadrenie.
Neustále sa zvyšujúci tok informácií v našej dobe si vyžaduje používanie nových foriem a metód podnikového vzdelávania, ktoré by umožnili odovzdať študentom pomerne veľké množstvo vedomostí v pomerne krátkom čase, umožnili by zabezpečiť vysokú úroveň osvojenia si preberanej látky študentmi a upevniť ju v praxi.
Všeobecným trendom, ktorý si dnes v oblasti vzdelávania zamestnancov treba všimnúť, je čoraz väčší dôraz na využívanie metód aktívneho učenia a na rozvoj zručností tímovej práce u frekventantov počas školenia. To poskytuje celý rad výhod:
- uľahčuje vnímanie nového materiálu;
- skúsenosti poslucháčov sa viac využívajú;
– preukázaním alebo zdôvodnením určitých prístupov k riešeniu stanovených úloh žiaci získavajú nové poznatky a nové prístupy k riešeniu týchto problémov;
– študenti dostanú príležitosť jasnejšie vidieť vzorce efektívneho a neefektívneho správania a dať ich do súladu s tými vzormi správania, ktoré sú zvyknutí preukazovať vo svojej práci.
Učenie je obojsmerný proces a učiaci sa je aktívnym účastníkom tohto procesu. Keď hovoríme o učení, zaujímajú nás predovšetkým tieto typy aktivít:
- fyzické - žiaci sa v triede pohybujú, píšu, kreslia, vykonávajú psychotechnické cvičenia a pod.
- komunikatívne - poslucháči kladú otázky, odpovedajú na otázky, vymieňajú si názory, zapájajú sa do skupinových diskusií, zapájajú sa do hier na hranie rolí atď.
- kognitívne - účastníci počúvajú, analyzujú, čo vidia alebo počujú, robia (formulujú) návrhy, hľadajú riešenia problémov atď.
Na pracovnom tréningu. Forma školenia, ktorá poskytuje úzke prepojenie priamo s procesom činnosti zamestnanca. Táto forma je zameraná na zvyšovanie úrovne spôsobilosti zamestnanca bez prerušenia jeho odbornej činnosti sústavnou praxou a interakciou so skúsenejším zamestnancom. Táto forma je založená na prezentovaní čoraz zložitejších úloh, riadené získavanie skúseností, inštruktáž výroby, rotácia, využitie zamestnanca ako asistenta, delegovanie právomocí – funkcií a zodpovedností.
Školenie mimo práce. Tento formulár sa implementuje takto:
školenie na území vzdelávacieho komplexu, ktoré vykonávajú interní odborníci;
školenia na území vzdelávacieho komplexu, vykonávané externými, prizvanými odborníkmi (špecialistami);
Existujú rôzne metódy školenia zamestnancov na pracovisku:
začlenenie žiaka do procesu činnosti inej osoby – pučenia (od buddyingu – „partnera“);
sledovanie pracovného procesu – tieňovanie (od tieňovania – „byť tieňom“);
stáže, rotácie - vyslanie (od vyslania - "služobná cesta");
cieľavedomé odovzdávanie skúseností – mentoring;
odhaľovanie potenciálu osobnosti žiaka – koučing;
podpora procesu učenia sa, diskusia o skúsenostiach z prenosu získaných vedomostí do reálnej praxe - doučovanie;
školenia;
modulárne školenie;
dištančné vzdelávanie;
programované / počítačové školenie;
skupinové diskusie (diskusie);
obchodné hry a hry na hranie rolí;
modelovanie rolí;
analýza praktických situácií;
Tréning tieňovania. Zamestnanec vzdelávacieho komplexu dostane na dva dni (aspoň) možnosť byť „tieňom“ vedúceho alebo skúseného pracovníka. V úlohe „tieňa“ takýto zamestnanec pozoruje a zachytáva momenty počas celej doby práce. Zamestnanec sa tak stáva svedkom „dvoch dní v živote manažéra“, dostáva informácie o tom, aké vlastnosti má kariéra, ktorú si zvolil, aké znalosti a zručnosti mu chýbajú, aké úlohy musí riešiť. Potom sa so zamestnancom uskutoční dodatočný rozhovor o záveroch, ktoré pre seba urobil.
Školenie podľa metódy „striedania“ je druh rotácie zamestnancov, pri ktorej je zamestnanec na chvíľu „prevelený“ na iné pracovisko (na iné oddelenie) a potom sa vráti k svojim predchádzajúcim povinnostiam. Dočasné premiestnenie zamestnancov môže byť krátkodobé (cca 100 hodín pracovného času) aj dlhšie (do jedného roka). Vyslanie je metóda personálneho rozvoja, v dôsledku ktorej sa zamestnanci učia nové zručnosti a získavajú nové vedomosti.
Tréning v metóde „buddying“. Podstata metódy spočíva v tom, že „kamarát“ je pridelený špecialistovi - partnerovi. Jeho úlohou je organizovať neustálu spätnú väzbu, zbierať informácie o konaní a rozhodnutiach zamestnanca, ku ktorému je pridelený. Buddying metóda je založená na poskytovaní informácií alebo objektívnej a úprimnej spätnej väzby pri plnení úloh súvisiacich jednak s rozvojom nových zručností, jednak s plnením aktuálnych profesijných povinností. Informácie môžu byť poskytnuté po stretnutiach, plánovacích stretnutiach, diskusiách atď.
To, čo odlišuje metódu „buddying“ od mentoringu alebo koučingu, je to, že jej účastníci sú si úplne rovní. V tejto forme práce neexistuje „starší“ a „junior“, mentor a zverenec, tréner a „tréner“, študent a študent.
Udržiavacie kurzy (interné vzdelávacie kurzy) sú špeciálnou formou vzdelávania, ktorá poskytuje integrovaný prístup k špecializovanému vzdelávaniu a udržiavanie požadovanej úrovne špecializovaného vzdelávania.
Mentoring - individuálny alebo kolektívny patronát skúsených zamestnancov nad jednotlivými mladými pracovníkmi alebo ich skupinami. Mentoring je forma vzdelávania (záštita), odbornej prípravy a adaptácie mladých zamestnancov na univerzite, ktorá zahŕňa odovzdávanie skúseností mentora a vštepovanie pracovnej kultúry a firemných hodnôt nováčikovi.
Mentorovi je spravidla pridelený jeden alebo dva zverenci. Úlohy pre mentora:
naučiť študentov základné metódy práce;
pomáhať pri vývoji výrobných postupov;
kontrolovať aktuálny výsledok práce;
pomôcť vyriešiť naliehavé problémy.
Existuje päť hlavných etáp školenia v procese mentoringu, ktoré možno opísať takto:
„Poviem a ty počúvaj“;
"Ukážem a vy sa pozriete";
"Urobme to spolu";
"urob to sám a ja ti to poviem";
"Urob to sám a povedz mi, čo si urobil."
Koučing je metóda spoločného rozvoja zameraná na zvyšovanie efektívnosti spoločných aktivít človeka v troch hlavných oblastiach života – osobnej (rodinnej), sociálnej (vrátane kariéry, podnikania a pod.) a tvorivej prostredníctvom realizácie jeho potenciálu. Koučing nie je rada a vedenie, nie poradenstvo a nie vyučovanie. Koučing sú v prvom rade otázky, pomocou ktorých človek odhaľuje svoj potenciál, svoje vnútorné zdroje.
Mentoring je jednou z metód vzdelávania a rozvoja zamestnancov, pri ktorej mentor (dobrovoľník), ktorý nie je zamestnancom komplexu, zdieľa svoje poznatky so svojimi zverencami po určitú dobu ako mentor s cieľom zdokonaliť svoje praktické a psychologické zručnosti potrebné na vykonávanie profesionálnych úloh. Mentoring je proces, počas ktorého sa skúsenejší člen tímu (mentor) delí o svoje znalosti a schopnosti identifikovať problémy, popisuje modely ich riešenia, odhaľuje svoj prístup k analýze vzniknutej situácie, ponúka protiopatrenia, ktoré priniesli reálne výsledky ( poučenie z jeho prípadov, ako konal v takýchto situáciách).
Doučovanie je nácvik individuálnej podpory vzdelávania, zameraný na budovanie a implementáciu osobnej vzdelávacej stratégie, ktorá zohľadňuje osobnostný potenciál človeka, dostupnú vzdelávaciu a sociálnu infraštruktúru a úlohy hlavnej činnosti. Počas takýchto stretnutí sa diskutuje o skúsenostiach s prenosom získaných vedomostí do reálnej praxe študenta, o ťažkostiach, ktoré vznikajú pri prenose modelu a rozvíjajú sa nové efektívne spôsoby správania.
Supervízia je zahrnutá analýza konania dvoch profesionálov (skúsenejších a menej skúsených alebo rovnakých skúseností). Ide o spoluprácu, pri ktorej môže odborník dôverne popísať a analyzovať svoju prácu.
Všetky tieto metódy sú zamerané na interakciu skúsenejšieho zamestnanca s menej skúseným zamestnancom a líšia sa dôrazom pri školení.
Semináre: expresné semináre, projektové semináre.
Expresný seminár - prezentácia školiteľov, odborníkov, konzultantov, rečníkov na firemných konferenciách alebo špeciálnych stretnutiach. Expresný seminár rieši niekoľko problémov:
inšpirácia a motivácia skupiny zamestnancov;
stručné informovanie odborníka zo skupiny špecialistov o určitej technológii alebo oblasti vedomostí;
„reconnaissance in force“ – posúdenie reakcie firemného publika na konkrétnu odbornú tému, nápad alebo školiteľa.
Projektový seminár je formou tímovej práce zameranej na analýzu existujúcich problémov, rozvoj nových nápadov a projektov. Seminár prebieha v niekoľkých režimoch:
skupinová práca na rozvoj nových projektových nápadov;
majstrovské kurzy o používaní informačných technológií, ktoré vedú poprední odborníci;
prednášky a odborné správy o aktuálnych trendoch a svetových skúsenostiach s riešením podobných problémov;
odborná rada;
všeobecné plénum, ​​kde sa prerokúvajú správy skupín a prebieha „obhajoba“ kolektívnych a individuálnych projektov pripravených účastníkmi.
Na rozdiel od expresných seminárov na projektovom seminári nie je tradičné delenie na mentorov a poslucháčov. Existujú štyri odborné pozície:
účastník je nositeľom praktických vedomostí a zručností v širokej tematickej oblasti;
odborník - nositeľ teoretických a praktických vedomostí v úzkej tematickej oblasti;
koordinátor, ktorý organizuje komunikáciu počas skupinovej práce;
vedúci workshopu, ktorý organizuje komunikáciu počas plenárneho zasadnutia.
Hlavnou úlohou projektového seminára je predložiť nové nápady a uviesť ich do štádia projektov.
Obchodný výcvik je sociálno-psychologický výcvik, ktorého priamym alebo nepriamym účelom je zlepšiť podnikateľskú výkonnosť komplexu. Najväčšia pozornosť v obchodnom vzdelávaní sa venuje rozvoju behaviorálnych zručností v konkrétnej situácii. Napríklad: rozvoj efektívnych predajných zručností, vedenie obchodných rokovaní, predchádzanie konfliktným situáciám na pracovisku, time management atď. Obchodného školenia sa môže zúčastniť až 10-14 ľudí; jeho minimálne trvanie je od 8 hodín (štandardná možnosť je 2 dni / 16 hodín).
Prípadová štúdia (case-study) je metóda aktívnej problémovo-situačnej analýzy založená na učení sa riešením konkrétnych praktických problémov – situácií (riešenie prípadov). Táto metóda predpokladá maximálne priblíženie sa realite a možnosť opakovaného nácviku zručností. Metóda je založená na prístupe vyvinutom na Harvard Business School. Spočíva v tom, že školenia sú založené na rozbore konkrétnych pracovných situácií a problémov organizácie a obsahom školiacich úloh je vypracovanie návrhov na výraznú zmenu súčasného stavu.
Business simulation je tematická obchodná hra, ktorá simuluje podnikateľské prostredie, ktoré je čo najbližšie k realite konkrétneho problému komplexu. Podmienky hry vytvára facilitátor (vedúci) s prihliadnutím na to, že pokusom a omylom účastníci nájdu optimálne riešenie problému, získajú zručnosti a skúsenosti, ktoré môžu v budúcnosti uplatniť v praxi. činnosti. Existujú dva typy obchodnej simulácie. Prvý z nich pomáha pochopiť celkový obraz o práci vzdelávacej organizácie a jej divízií, kde a ako prichádzajú do styku v procese činnosti a ako sa navzájom ovplyvňujú. Výsledkom je, že účastníci hry jasne chápu perspektívy rozvoja. Druhý typ biznis simulácie modeluje jednotlivé biznis procesy, ktoré prebiehajú v organizácii (napríklad vývoj a dizajn vzdelávacích programov a pod.).
Niekedy sa v rámci organizačného učenia dajú využiť prvky dištančných kurzov, videí, webinárov.
Webinár je typ online školenia, v ktorom moderátor a publikum komunikujú prostredníctvom textových, zvukových alebo videorozhovorov. Tému rozhovoru ilustrujú diapozitívy alebo nápisy na elektronickej tabuli. Webináre sa zvyčajne archivujú a sprístupňujú na požiadanie.
Akčné učenie. Jeho hlavným cieľom je preklenúť priepasť medzi tým, čo organizácia „hovorí“ a tým, čo „robí“.
Trvanie jedného cyklu je od 3 do 12 mesiacov. Počet účastníkov v jednej skupine spravidla nepresahuje 6 zamestnancov. Frekvencia stretnutí sa môže meniť od 3x týždenne po 2 hodiny až po dvojdňové semináre cez víkendy. Tento prístup využíva kombináciu pravidelnej analýzy situácie a stanovovania cieľov, premýšľania o krokoch na ich dosiahnutie s obdobiami reálnej akcie, realizácii plánovaných krokov. Účastníci pracujú na skutočných problémoch, nie na cvičeniach alebo umelých situáciách.
Školenie v pracovných skupinách. Maximálne zloženie pracovnej skupiny by malo byť desať ľudí. Zamestnancom je pridelená konkrétna úloha, ktorú potrebujú vyriešiť v konkrétnom časovom období. V pracovnej skupine je vybraná zodpovedná osoba, ktorá určuje počet účastníkov, organizuje stretnutia, vypracúva zápisnice a stanovuje konečné rozhodnutia skupiny. Skupina zase vyvinie algoritmus akcií na efektívne vyriešenie úlohy a tiež určí načasovanie jej implementácie.
Rozdiel oproti metóde „learning by doing“ je v tom, že pracovná skupina robí len svoje rozhodnutia vo forme krokov k dosiahnutiu cieľa. Návrh sformulovaný účastníkmi sa predkladá na posúdenie vedeniu. Vedenie môže vziať do úvahy rozhodnutie skupiny alebo návrh zamietnuť.
Jedným zo spôsobov organizačného učenia sú krúžky kvality.
Kruh kvality je skupina ľudí fungujúca priamo na pracovisku, ktorej hlavnou úlohou je hľadať, študovať a riešiť praktické zlepšovacie problémy, ako aj neustále sa vzdelávať.
Hlavná myšlienka práce kruhov kvality môže byť vyjadrená takto:
1) kruhy kvality prispievajú k výraznému zlepšeniu a rozvoju práce komplexu;
2) kruhy kvality zlepšujú psychologickú klímu medzi členmi pracovnej skupiny, prispievajú k rozvoju sebaúcty pre každého;
3) krúžky kvality vytvárajú podmienky pre každodenný rast, rozširovanie obzorov, rozvoj tvorivých schopností zamestnancov areálu.
Konečným cieľom krúžkov kvality by mala byť plná účasť všetkých zamestnancov organizácie na riadení kvality.
Existuje niekoľko kľúčových požiadaviek, ktoré musí spĺňať každý vzdelávací program zamestnancov.
1. Program sa musí podriaďovať špecifickým cieľom (cieľom) vzdelávacieho komplexu, to znamená pracovať na konkrétnych pozitívnych zmenách v procesoch, praktikách, interakciách atď.
2. Program musí mať jasné vzdelávacie ciele, ktoré vyplývajú zo vzdelávacích cieľov, sú opísané jasne, jednoznačne a znamenajú merateľný výsledok.
3. Program je zostavený tak, aby vyššie uvedené ciele bolo možné dosiahnuť s minimálnym úsilím a v čo najkratšom čase.
4. Tréningový program by mal byť vytvorený v súlade so zásadami pedagogického dizajnu, zohľadňovať osobitosti vzdelávania dospelých.
5. Školenie by malo byť zamerané na nové profesionálne modely činnosti.
6. Nakoniec, program musí poskytnúť mechanizmus, pomocou ktorého možno jeho výsledky merať a objektívne hodnotiť.
Pre efektívny program školenia zamestnancov sa odporúča modulárny prístup. Modul je samostatná, nezávislá časť akéhokoľvek systému. Modul jasne definuje učebné ciele, úlohy a úrovne štúdia materiálu, ako aj zručnosti, schopnosti, kompetencie. Moduly majú rôzne učebné pomôcky. Zabezpečujú aktívnu účasť žiakov, ktorí sa učia informácie v akcii a aktívne pracujú so vzdelávacím materiálom. Školiaci kurz zvyčajne obsahuje približne tri moduly. Zároveň môže byť samostatným modulom teoretický blok a praktická práca a záverečné projekty. Tematických modulov môže byť ľubovoľný počet. Všetko závisí od toho, koľko času je potrebné na zvládnutie zručnosti, získanie vedomostí o danom materiáli alebo vytvorenie kompetencie. Postupnosť modulov je možné meniť, čo poskytuje flexibilitu a selektívnosť pri vývoji firemných vzdelávacích programov.
Implementácia systému hodnotenia efektívnosti firemného vzdelávania – zlepšenie kvality systému firemného vzdelávania pre dosiahnutie strategických a operatívnych cieľov organizácie, zvýšenie jej flexibility, úspešnosti a zvýšenie návratnosti investícií do personálneho rozvoja.
Viackriteriálny prístup k hodnoteniu efektívnosti vzdelávania a rozvoja
navrhol viacero autorov. Článok teda navrhuje multidimenzionálny model hodnotenia efektívnosti podnikového vzdelávania, ktorý zahŕňa zváženie procesu hodnotenia efektívnosti vzdelávania v troch projekciách:
1. Hodnotenie samotného vzdelávacieho procesu a ďalších, ktoré ho sprevádzajú, ich vstupné a výstupné parametre, ako aj aktuálny monitoring.
2. Prepojenie systému vzdelávania a ostatných úrovní riadenia organizácie prostredníctvom systému hodnotenia efektívnosti vzdelávania.
3. Hodnotenie ekonomickej efektívnosti vzdelávania.
Zavedením tohto systému sa zabezpečí:
Zvýšenie návratnosti investícií do vzdelávacieho systému;
Hodnotenie vzdelávacích programov z hľadiska dosahovania strategických cieľov a kľúčových ukazovateľov výkonnosti;
Stanovenie dlhodobého ekonomického efektu školenia;
Optimalizácia školiaceho systému;
zvýšenie transparentnosti systému podnikového vzdelávania;
Znižovanie nákladov na personálny rozvoj prostredníctvom cielených a pokročilých školení;
Identifikácia a využitie technologického a intelektuálneho potenciálu vzdelávacieho systému;
Hodnotenie efektívnosti podnikového znalostného manažmentu;
Implementácia inovatívnych vývojov/projektov získaných v procese učenia sa do praxe;
Transfer vyvinutých technológií do organizácie.
Proces hodnotenia efektívnosti nákladov sa začína klasifikáciou vzdelávacích programov podľa metód hodnotenia efektívnosti a následne sa vyvíjajú samotné metódy hodnotenia. Zvážte niektoré metódy hodnotenia účinnosti podnikového vzdelávania, berúc do úvahy klasifikáciu programov:
Po prvé, programy s jasným finančným dopadom, na ktoré sa vzťahuje metóda oceňovania čistej súčasnej hodnoty (NPV). V tomto prípade je potrebné vypracovať metodiku hodnotenia ekonomickej efektívnosti pomocou metodiky hodnotenia diskontovaných peňažných tokov NPV a indexu ziskovosti s využitím konceptu „nákladov príležitosti“. Ukazovateľ NPV vám umožňuje vypočítať dlhodobý efekt školenia len vtedy, ak si viete vypočítať jasné „výhody“ školenia: zvýšený predaj; šetrenie nákladov; lacnejší obchodný proces, technologický postup; zvýšenie produktivity; atď. V praxi však tradičný výpočet NPV prostredníctvom cash flow nie je vždy použiteľný z dôvodu neistoty cash flow generovaného vzdelávacím programom.
Po druhé, programy s implicitným finančným efektom, na ktoré možno použiť metódu analýzy nákladov a výnosov (CBA). Zároveň sa vyvíja metodika hodnotenia ekonomickej efektívnosti vzdelávacích programov pomocou metódy Cost-benefit analysis a jej odrôd. Túto metódu analýzy ekonomickej efektívnosti však nemožno v praxi aplikovať na všetky vzdelávacie programy.
Po tretie, vzdelávacie programy s cieľmi „strategickej zhody“, na ktoré sa aplikuje metóda hodnotenia „Implementácia ukazovateľov BSC“. Metodika hodnotenia nákladovej efektívnosti vzdelávacích programov by mala byť vypracovaná podľa metódy „Implementácia ukazovateľov BSC, strategická perspektíva cieľov a ukazovateľov „Tréning a rozvoj“ prostredníctvom vzdelávacích programov“. V tomto prípade sú najefektívnejšie a prioritné vzdelávacie programy, ktoré poskytujú zručnosti potrebné pre zamestnancov organizácie na prekonanie „strategických medzier“, ktoré sa odrážajú v strategických mapách cieľov organizácie ako celku a jej smerovaní. Implementácia strategických máp cieľov a ukazovateľov umožňuje dosiahnuť cieľové strategické ukazovatele formulované v stratégii organizácie.
Vzdelávacie programy sú skutočne relevantné a efektívne len vtedy, ak formujú zručnosti a schopnosti potrebné na riešenie problémov, ktorým študenti čelia, a prítomnosť vnútornej motivácie zamestnancov je nevyhnutná pre zmysluplnosť vzdelávacieho procesu. Z pokynov na hodnotenie študentov by ste mali použiť:
Tvorba kritérií pre výber študentov na školenie;
Hodnotenie a výber žiakov (hodnotia sa počiatočné vedomosti, kompetencie, formálne vlastnosti);
Realizácia pravidelného monitoringu a záverečných meraní vedomostí, kompetencií, procesov budovania tímu, asimilácie firemnej kultúry, projektovej práce;
Budovanie systému spätnej väzby od poslucháčov po organizátorov školení;
Vypracovanie kritérií hodnotenia záverečných projektov študentov, organizácia hodnotenia projektov;
Porovnanie výsledkov vzdelávania s uvedenými štandardmi a počiatočnými vzdelávacími cieľmi.
Posúdenie miery uplatnenia získaných vedomostí a kompetencií v odborných činnostiach.
Model viacrozmerného hodnotenia efektívnosti podnikového vzdelávania vám umožňuje hodnotiť:
po prvé, ako samotný proces učenia, tak aj množstvo end-to-end procesov, ktoré ho sprevádzajú, ich vstupné a výstupné parametre, vybudovať podrobný systém spätnej väzby, zohľadňovať strategické ciele organizácie;
po druhé, prepojenie medzi vzdelávacím systémom a ostatnými úrovňami riadenia organizácie;
po tretie, ekonomická efektívnosť dlhodobého podnikového vzdelávania.
Systém podnikového vzdelávania je hlavným prvkom systému odborného rozvoja zamestnancov vzdelávacej organizácie na podnikovej úrovni a prispieva k realizácii jej cieľov. Hlavné etapy systému profesionálneho rozvoja zamestnancov vzdelávacej organizácie zahŕňajú tieto oblasti činnosti:
Stanovenie cieľov vzdelávacej organizácie a stanovenie priorít. Hlavnou podmienkou efektívnosti systému rozvoja zamestnancov vzdelávacej organizácie je jeho vzťah k strategickým cieľom organizácie. Po stanovení dlhodobých, strategických cieľov rozvoja organizácie je možné stanoviť priority vo firemnom vzdelávaní, ktoré je zamerané na rozvoj kompetencií zamestnancov potrebných pre úspešnú implementáciu stratégie. Na základe týchto informácií sa tvoria alebo upravujú štandardy personálnej politiky organizácie.
Program vzdelávania zamestnancov by mal pozostávať z týchto blokov: povinné školenie; adaptácia a školenie mladých odborníkov; pokročilé školenie špecialistov; školenie manažérov zaradených do personálnej rezervy; predaj vzdelávacích služieb; sebavzdelávanie.
Kontrola kvality školenia a tvorba vedomostnej základne. Neustála kontrola kvality podnikového vzdelávania je nevyhnutná nielen na hodnotenie efektívnosti investícií do rozvoja zamestnancov, ale aj na identifikáciu problémov a nezrovnalostí v priebehu vzdelávacieho procesu s cieľom robiť rýchle rozhodnutia, aby vzdelávanie bolo čo najefektívnejšie.
Pri vzdelávaní manažérov zaradených do rezervy sa problémy zvažujú len z hľadiska programu rozvoja zamestnancov, pričom sa neriešia otázky analýzy potreby rezervy, výberu kandidátov a hodnotenia výkonu.
Predaj vzdelávacích služieb tretím stranám umožňuje nielen kompenzovať časť nákladov, ale prispieva aj k získaniu nových zamestnancov.
Samotréning umožňuje zamestnancom študovať vo flexibilnejšom režime, vo vhodnom čase pre nich a nezávisle si zvoliť smer vzdelávania. Pomocou elektronických, dištančných, on-line školení pre rozvoj zamestnancov je možné zaškoliť v krátkom čase s finančnými nákladmi, hlavne len v štádiu implementácie.
Moderný rozvoj firemného vzdelávania sa vyznačuje integráciou externých a interných vzdelávacích zdrojov. Vzhľadom na rôznorodosť foriem organizácie moderného firemného vzdelávania treba zdôrazniť jeho kľúčovú vlastnosť – jednotný systém riadenia znalostí, ktorý integruje interné a externé zdroje pre organizovanie firemných školení.
Na záver povedzme, že vytvorenie efektívneho systému podnikového vzdelávania je potrebné považovať za jeden z prvkov podnikovej udržateľnosti, ktorý je navrhnutý tak, aby zabezpečoval nielen neustálu reprodukciu kľúčových a jedinečných podnikových kompetencií, ale aj prenos podnikovej kultúry. , ale byť aj inkubátorom inovatívneho potenciálu vzdelávacej organizácie (korporácie).

Literatúra
1. Vershlovsky S.G. Učiteľ éry zmien, alebo ako sa dnes riešia problémy profesijnej činnosti učiteľa. - M., 2002.
2. Doroshenko Yu.A. Lebedev O.V. Živé investície. Ľudský kapitál ako prioritný predmet investovania // "Kreatívna ekonomika", č. 5. - 2007. - s.11.
3. Neudachina N.V., Ulanova A.M., Khukhoreva A.V. Viacrozmerný model hodnotenia efektívnosti podnikového vzdelávania. http://arborcg.org/downloads/publication/
4. Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Výkladový slovník ruského jazyka. - M., 2007. - s. 943.
5. Súkromná N.N. Sústavné odborné vzdelávanie ako faktor inovatívneho rozvoja výroby: Ph.D. dis. cand. hospodárstva vedy. - M., 2011.
6. Serykh O. Moderné technológie a metódy vnútropodnikového školenia zamestnancov // Business Network. - M., 2008.
7. Solovieva I.A., Zakiryanov R.I. Vývoj integrovaného multikriteriálneho modelu hodnotenia systému vzdelávania a rozvoja ľudských zdrojov organizácie // Internetový časopis "Naukovedenie". - Ročník 8. - č.2 (2016). http://naukovedenie.ru/
8. Udovik S.L. Globalizácia: semiotické prístupy. - M., 2002.
9. Hammer M., Champy J. Corporation reengineering. Manifest obchodnej revolúcie. - M., 2005.

Štruktúra firemného vzdelávania personálu pozostáva z prípravy plánu podnikateľského vzdelávania, výberu vhodných programov a metód, dohodnutia zoznamu úloh a určenia zodpovedných osôb. Ako správne zorganizovať proces, naučte sa z materiálov článku.

Z článku sa dozviete:

Ako organizovať firemné školenia zamestnancov, typy a metódy

Štruktúra školení podnikových zamestnancov je vypracovaná s prihliadnutím na dynamický proces získavania nových vedomostí. Predtým získané zručnosti a znalosti časom zastarávajú. Prispieva k:

zmeny na trhu práce av hospodárstve;

zmena technologického postupu;

upgrade zariadenia.

Aby firma mohla úspešne fungovať, riešiť aktuálne a strategické úlohy, produkovať konkurencieschopné produkty či poskytovať kvalitné služby, je potrebné vybudovať štruktúru pre vzdelávanie firemného personálu. Školenia sú priebežne aplikované, realizované krátkodobé programy ktoré pomáhajú čo najrýchlejšie aktualizovať a zlepšovať znalosti. To umožňuje personálu osvojiť si nové technologické postupy, naučiť sa pracovať s modernými zariadeniami či aplikovať rôzne spôsoby poskytovania kvalitných služieb v praxi.

Vzdelávanie firemného personálu je najdôležitejšou strategickou úlohou efektívneho riadenia ľudských zdrojov. Obchodné školenia organizujú personalisti na základe posudku alebo atestácie. Ak spoločnosť prešla zmenami v technologickom procese, modernizáciou zariadení, všetci zamestnanci, ktorých činnosť priamo súvisí s údržbou takýchto zariadení, prechádzajú školením.

Relatívne nedávno boli všetky typy školení zverené externým poskytovateľom. Väčšina veľkých organizácií si dnes vytvára vlastnú firemnú školiacu štruktúru pre personál, vybavuje špecializované triedy alebo organizuje školenia, ktoré im umožňujú získať celú škálu nových vedomostí a zručností v zamestnaní. Ak je potrebné zlepšiť kvalifikáciu zamestnancov spoločnosti, uzatvoria priamu zmluvu so špecializovanými centrami alebo vzdelávacími inštitúciami, ktoré majú štátnu akreditáciu

Typy školení firemných zamestnancov

Štruktúra podnikového vzdelávania personálu sa rozvíja nielen s prihliadnutím na stanovené úlohy, ale aj vyčlenené materiálne zdroje na rozvoj zamestnancov. Ak je cieľom minúť minimálne množstvo zdrojov, no zároveň získať maximálnu spoľahlivosť a efektivitu, je racionálne použiť kombinované typy vývoja programu.

Typy školení firemných zamestnancov zahŕňajú:

1. školenia;
2. obchodné hry;
3. prednášky a semináre;
4. interaktívne metódy atď.

Účastníci počas školení alebo obchodných hier riešia úlohy, ktoré denne vznikajú v podmienkach výrobných činností. V budúcnosti to pomáha rýchlo sa zorientovať v situácii a nájsť efektívne riešenie s minimálnou stratou pracovného času.

Štruktúra podnikového vzdelávania personálu sa pripravuje s ohľadom na stanovené úlohy. Ak sa všetci pracujúci zamestnanci potrebujú naučiť nové metódy a techniky, študovať vlastnosti servisu aktualizovaných zariadení, je rozumné pozvať outsourcingovú spoločnosť špecializujúcu sa na implementáciu metód pomocou školiaceho softvéru. Všetci zamestnanci sa v krátkom čase naučia nové spôsoby práce. Organizácia nebude musieť vynakladať ďalšie finančné prostriedky na poskytovanie školení na pracovisku.

Typy vzdelávacieho procesu pomocou gamifikácie s charakteristickými znakmi a technikami obchodných hier vám umožňujú rýchlo zvládnuť implementované metódy. Najlepší zamestnanci dostávajú ceny, odznaky. Školenia ponúkajú možnosť vybrať si sami. Najúspešnejšie implementácie vám umožňujú získať nezabudnuteľné hodnotné darčeky.

Vyškolený personál sa stáva nemenej vážnou trhovou výhodou ako iné výrobné ukazovatele a úrovne predaja. Preto sa každým rokom stávajú čoraz žiadanejšie aj krátkodobé programy pokročilého vzdelávania. Hlavnou vecou je, aby bol prístup systematický, iba v tomto prípade sa dosiahne aspoň minimálny výsledok.

Firemné školenia: čo to je?

Firemné školenia- proces získavania určitých vedomostí zamestnancami. Spoločnosť organizuje školiace akcie a procesy na zefektívnenie práce. Takéto procesy nepatria štátu. Ale majú veľa výhod.

Školenie firemného personálu ako systém

Systematické podnikové vzdelávanie personálu predpokladá, že pracovné podmienky sa neustále menia. V takomto prostredí musia špecialisti získať nové vedomosti a osvojiť si zručnosti. Účtovníci sa napríklad zoznamujú s novými požiadavkami na formuláre výkazov. Takéto podujatia organizujú pozvaní odborníci aj zamestnanci.

Úlohy organizácie firemných školení

Pri riešení otázok organizácie firemného vzdelávania sa sledujú tieto ciele:

1. Organizovanie špecializovaných školení, nadstavbových školení pre špecialistov v oblasti marketingu a manažmentu, legislatívy a práva, ekonomiky a financií, logistiky.
2. Získanie nových zručností v oblasti vlastníctva moderných technológií.
3. Získajte viac informácií o produktoch predávaných spoločnosťou.
4. Vytvorenie efektívneho komunikačného procesu.
5. Vznik kompetencie podnikového a odborného, ​​manažérskeho charakteru.

Aké formy vzdelávania zamestnancov firmy sa využívajú?

Ak proces organizujú zamestnanci na plný úväzok, tak to môžu byť zamestnanci na čiastočný úväzok, ktorí organizujú vzdelávacie procesy podľa potreby, nie priebežne. Zvyšok času vykonávajú iné funkcie. Úspora peňazí je hlavnou výhodou.

Ale táto metóda má aj niektoré nevýhody:

• Ďalšie prekážky pri organizovaní vzťahov s ostatnými účastníkmi procesu.
• Problémy s problémami s videním zvonku. Je ťažšie vidieť nové perspektívy rozvoja.
• Jedna osoba nemôže byť špecialistom absolútne vo všetkých sférach života a vedomostí. Aj keď potrebuje sledovať potreby len jednej firmy. Preto sa oplatí kombinovať formy firemného vzdelávania zamestnancov.

Odrody firemných školení

Výber konkrétnych typov tréningov závisí od toho, aké ciele sú momentálne pre manažment stanovené.

Spoločnosti môžu využiť nasledujúce typy školení:

1. štandardné pokročilé školenie;
2. Nezávislá organizácia procesu;
3. Profesionálny rozvoj na pracovisku (pozri);
4. Webináre. Sledujú aj svoje ciele v oblasti firemného vzdelávania.

Hlavná vec je vybrať správnych externých poskytovateľov služieb, keď vznikne potreba školenia. Zloženie školiteľov a učiteľov by malo byť dostatočne kompetentné na riešenie výchovného problému. Je dobré, ak existujú pozitívne odporúčania od iných klientov. Nebudú to zbytočné a praktické skúsenosti v konkrétnej oblasti.

Pri využívaní moderných firemných vzdelávacích programov má manažment a zamestnanci tieto výhody:

• Formovanie nových odborných vedomostí a zručností. Navyše je vytvorený špeciálny. Prejavuje sa vo vnútorných aj vonkajších interakciách.
• Rýchly odborný rozvoj v súvislosti s neustále sa meniacimi požiadavkami na samotnú činnosť.
• Schopnosť organizovať proces učenia tak, aby práca zamestnancov prinášala viac výsledkov.
• Hľadanie riešenia problémov relevantných pre túto spoločnosť pre manažment.

Mnohé podniky si dokonca vytvárajú vlastné školiace strediská, pretože vidia obrovské výhody takéhoto riešenia. Hlavné je využívať štandardné princípy firemného vzdelávania.

Existujú stereotypy o firemnom vzdelávaní?

Existuje viacero názorov, ktoré sú ďaleko od reality, no u členov spoločnosti sa udomácnili.

1. Používanie tréningových nástrojov, tréningov je odpoveďou na súčasnú módu.

Dôležitá je schopnosť odlíšiť sa od ostatných, súčasná prax to potvrdzuje. Preto význam školenia neklesá.

1. Toto riešenie je akýmsi „kúzelným prútikom“. Ale zďaleka to tak nie je, úspech firmy závisí od komplexu vonkajších a vnútorných faktorov.
2. Takéto rozhodnutia sa pre spoločnosť nemôžu stať absolútnym liekom. Problémy, ktoré vznikajú, súvisia s nedostatočne hlbokým štúdiom problému zo strany manažérov. Nezáleží na tom, aké typy firemných školení sa využívajú.

Výhody a nevýhody firemného vzdelávania

O pozitívnych a negatívnych aspektoch podnikového vzdelávania sme už diskutovali vyššie. Hlavnou črtou je zameranie sa na riešenie konkrétnych praktických problémov. Súvisí to s tým, aké formy sa vyberajú v konkrétnom podniku. Závisí to od toho, aký úžitok možno získať z konkrétnych foriem.

Hodnotenie efektívnosti podnikového vzdelávania by sa malo vykonávať spoločne, na tomto procese sa podieľajú manažéri aj samotní zamestnanci.

Implementácia nadobudnutých vedomostí do praxe je sledovaná prostredníctvom služby na konci školení. Poskytuje sa aj poradenská podpora, ako aplikovať nové modely.

Pre tých, ktorí organizujú vzdelávacie procesy, záleží na štádiu. Koniec koncov, stáva sa asistentom pri dosahovaní nasledujúcich účinkov:

• Formovanie motivácie k učeniu.
• Minimalizácia účinkov znehodnocovania vedomostí, zabúdania.
• Podpora pozitívnych účinkov tréningu.
• Vytvorenie modelu správania, ktorý sa stane najpohodlnejším.
• Analýza a v prípade potreby ďalšie opravy.
• Rozvoj vedomostí, zručností a schopností získaných skôr. Tento bod možno zaradiť medzi hlavné ciele firemného vzdelávania.

Záver

Pre firemné školenia sa odporúča vytvoriť samostatnú štruktúru. Iba v tomto prípade to prinesie správny výsledok. Ciele, úlohy, regulačný rámec pre túto štruktúru by mal mať svoj vlastný. Výnimkou nie sú ani firemné školenia. Akceptovateľné je napríklad vytváranie interných školiacich stredísk. Konečným výsledkom vytvorenia je zvýšenie konkurencieschopnosti firmy.

Školenie firemných zamestnancov je spôsob, ako vytvoriť úzky tím profesionálov pripravených na akékoľvek zmeny a schopných dosiahnuť v podnikaní akékoľvek výšky.

Školenie firemných zamestnancov

Pomerne nedávno, keď sa hovorilo o efektivite firemných školení zamestnancov, najčastejšie mali na mysli hodnotenie efektu, ktorý bolo možné pozorovať u zamestnancov, ktorí prešli procedúrou vnútropodnikového „školenia“. Zároveň manažérov a personálne oddelenie viac zaujímal „efekt“, a nie spôsob jeho vzniku. Preto bola otázka „dosiahnutia efektívnosti“ zvážená a bola úlohou trénera, pretože to bolo často kritériom jeho úspechu ako špecialistu.

V niektorých prípadoch, keď bola viera v schopnosti trénera vysoká, hľadali sa príčiny v neschopnosti kádra, respektíve v jeho „trénovateľnosti“ a „netrénovateľnosti“. V rámci tejto myšlienky sa preto pracovníci snažili tieto dva parametre preveriť, prípadne s vysokou vierou v schopnosti personálu hľadali príčiny nedostatočného efektu u samotného trenažéra. Vo všetkých týchto prípadoch môže byť výsledkom nespokojnosti: výmena personálu, výmena trénera alebo úplné sklamanie zo vzdelávacieho procesu ako faktora vedúceho k úspechu firmy. Pri tomto prístupe bremeno práce na dosiahnutí najvyššieho efektu školenia personálu dopadlo vo väčšej miere na samotného školiteľa a bolo jeho priamym záujmom. Dnes možno s veľkým potešením pozorovať radikálnu zmenu postojov k tejto problematike. Čoraz častejšie sa už o firemnom vzdelávaní personálu hovorí ako o systematickom, dobre naplánovanom procese, na ktorý sa treba patrične pripraviť a zohľadniť množstvo faktorov. A čo je obzvlášť dôležité, dnes už väčšina firiem pochopila, že firemné školenie zamestnancov nekončí odovzdaním certifikátov účastníkom, zaškrtnutím vo firemnom časopise a hromadnou fotkou účastníkov.

Aké faktory by mali tréner a spoločnosť brať do úvahy, aby sa dosiahla maximálna efektívnosť pri organizovaní a vykonávaní vnútropodnikových školení personálu, ako aj pri zavádzaní získaných zručností do praxe? Aby sme odpovedali na túto otázku a nevynechali všetky najdôležitejšie zložky, podmienečne rozdeľme celý proces dosahovania efektívnosti do troch etáp: pred, počas a po. V štádiu „pred“ sa budeme venovať otázkam súvisiacim s plánovaním, organizovaním a prípravou školení zamestnancov. Dôležité tu budú aj organizačné aspekty: kde, kedy a v akom zložení. Aspekty túžby a postoja k učeniu sú však nemenej významné. V štádiu „včas“ zvážime tie faktory, ktoré najčastejšie ovplyvňujú proces vedenia školiaceho seminára a efektivitu vnímania nových kompetencií. Pokiaľ ide o fázu „po“, bude dôležité pochopiť, že existuje „účinok“ a „účinnosť“ vo všeobecnosti. Dotýka sa aj problematiky údržby a implementácie, ako aj ďalších dôležitých organizačných faktorov, ktoré výrazne ovplyvňujú efektivitu podnikového vzdelávania personálu.

"Pred"
Dôležitosť tejto fázy je celkom zrejmá. Veď práve on už robí prvú záložku v efektivite celého ďalšieho procesu vzdelávania personálu. Práve v tejto fáze máme možnosť predvídať množstvo faktorov a vyriešiť všetky problémy čo najoptimálnejším spôsobom s prihliadnutím na konkrétne úlohy a úroveň personálu.

Venujme pozornosť najvýznamnejším bodom a problémom prípravnej fázy. Tie obsahujú:
1. Ako?
2. Kde?
3. Kedy?
4. V akom zložení?

ako? To je v prvom rade istota v otázke, čo budeme učiť, akým spôsobom a s akým trénerom. Odpoveď na otázku "čo?" možno získať nasledujúcimi spôsobmi:
Podnik (manažment, personálne oddelenie, externí konzultanti) na základe úloh, ktoré pred podnikom stoja, určuje potrebné kompetencie pre túto skupinu zamestnancov alebo celý podnik. Skladať možné témy pre programy a sledovať trh. Následne na základe potrieb firmy a jej možností vyberú zo všetkých návrhov ten najvhodnejší pre potreby firmy.
Potrebu nových vedomostí a zručností iniciujú samotní zamestnanci. Firma si vyberá z ponúk dostupných na trhu. V takejto situácii sa stáva, že zamestnanci potrebu školenia len neiniciujú, ale sami si vyberú program, ktorý ich zaujíma. Tu spoločnosť prijíma rozhodnutia s prihliadnutím na súlad tejto požiadavky s potrebami spoločnosti a zohľadňuje jej možnosti. S určitou úrovňou rozvoja zamestnancov môžete využiť slobodný výber seminára ako motiváciu pre konkrétne úspechy.
Firemný vzdelávací program pre personál je vyvinutý s komplexným zvážením všetkých faktorov:
1) špecifiká činností, výsledky činností, výsledky predchádzajúcich certifikácií,
2) žiadosti iniciované zamestnancami. V tomto prípade môžu byť testy použité na identifikáciu chýbajúcich kompetencií alebo priame testy na objasnenie potrieb určitých vedomostí a zručností.

Efektívne bude nielen vyberať hotové programy na trhu, ale spolu so školiteľom a konzultantom upravovať a prispôsobovať existujúce návrhy tak, aby sa čo najviac priblížili praktickým situáciám činnosti firmy a dokonca vyvinuli nové efektívne programy pre špecifické firemné úlohy.

Bez takejto úzkej súčinnosti s trénermi nie je vždy možné dosiahnuť maximálny efekt pri výbere hotových programov z ponuky na trhu.

Pokiaľ ide o metódu, na prvom mieste sú vždy dva dôležité aspekty:
1. Otvorené alebo uzavreté školiace semináre
2. Výber medzi prednáškami, seminármi, školeniami a inými typmi školení.

Otvorené programy sú vhodné na školenie jednotlivých zamestnancov, ako dodatočný stimul a na účasť na špecifických programoch, ako aj na ďalšie vzdelávanie. Ich výhodou je možnosť vybrať si program podľa úrovne a predmetu, ktorý je najvhodnejší pre rozvoj konkrétneho zamestnanca. Je tu príležitosť nadviazať nové obchodné kontakty, diskutovať o rôznych aspektoch činnosti s kolegami z rovnakej alebo inej oblasti podnikania. Môžete si vymieňať skúsenosti, ako aj hodnotiť svoju profesionalitu.

Výhodou firemného vzdelávacieho programu je maximálna blízkosť k špecifikám aktivít účastníkov, možnosť presvedčiť sa o profesionalite kolegov a zhodnotiť svoju vlastnú, diskutovať o situáciách vznikajúcich v práci a vymieňať si skúsenosti s kolegami, dokázať sa . Často je tiež možné pozorovať zvýšenie tímovej súdržnosti a zvýšenie firemného ducha.

Často sú takéto programy aj ekonomickejšie, najmä pri skupinách viac ako 5-6 osôb. Ale aj v malých skupinách sú vhodné, pretože tréner môže venovať maximálnu pozornosť každému účastníkovi a maximálne zručnosti sú vypracované v samotnej lekcii. To značne uľahčuje úvodné obdobie pre účastníkov a po-tréningovú podporu pre trénera.

Konkrétny výber je potrebné určiť v každej situácii osobitne. Samozrejme, najoptimálnejšia bude kombinácia rôznych metód školenia personálu, pretože každá má svoje výhody.

Často sa stáva, že firma vyšle jedného alebo viacerých zamestnancov na otváranie programov. Pri pozitívnych skúsenostiach prichádza na rad firemný seminár alebo séria takýchto seminárov v rámci vypracovaného programu personálneho rozvoja.

Ďalšia otázka na výber spôsobu podnikového vzdelávania personálu súvisí skôr s výberom optimálneho pomeru teórie a praxe. Samozrejme, maximálny rozvoj nastáva v tréningu. Samotné množstvo informácií však nie je vysoké. Seminár je zameraný skôr na získanie optimálneho množstva informácií, diskusiu o rôznych aspektoch. Samotné bremeno zodpovednosti za implementáciu získaných poznatkov do praxe leží na vedomí a schopnostiach samotných účastníkov. Ak firemné školenie personálu nie je prvýkrát, úroveň účastníkov to umožňuje, prípadne je poskytovaná následná podpora, tak samozrejme bude efektívne, aby firma získala maximum kompetencií. Treba však brať do úvahy aj špecifiká programu. Čo budeme učiť a aký efekt chceme dosiahnuť.

Ideálne školiace semináre. Zároveň, keďže trh podnikového vzdelávania nemá prísne kritériá na pomer teoretickej a praktickej časti, možno v každom jednotlivom prípade odporučiť objasnenie vlastností konkrétneho programu.

Treba tiež poznamenať, že existuje aj individuálna preferencia účastníkov. Komu sa viac páči malý počet trikov, ale tvrdý tréning s vypracovaním sa k výsledku. A niekto radšej získa čo najviac užitočných informácií, vyskúša novú techniku ​​alebo prístup a dopracuje sa k tomu sám.

Veľmi dôležitou otázkou je samozrejme výber trénera. Je veľmi populárne pozerať sa do životopisu trénera a pýtať si odporúčania. Ani jedno, ani druhé, ak je dostupné a efektívne, však nezaručuje úspech školiaceho seminára vo vašej spoločnosti. Profesionálna biografia je samozrejme dôležitá, viac pozornosti však treba venovať praktickým skúsenostiam trénera a jeho skutočným úspechom. kde pracoval? V akých spoločnostiach a čo minul? Boli tam dlhodobé projekty a koľko?

Treba si však uvedomiť, že sa dozviete aj o takých situáciách, keď významný kouč sklamal konkrétneho zákazníka a kouč bez veľkého zoznamu regalií pristúpil k procesu s dušou, maximálne zohľadnil potreby firmy zákazníka, nadviazal kontakt so skupinou a dosiahol maximálny efekt.

Optimálne je preto trénera spoznať a pozrieť sa naňho ako na človeka. Už vyjednávanie vo voľnej forme komunikácie vám umožňuje zistiť, či je samotný tréner nositeľom zručností, ktoré bude učiť, ako hovorí o svojom programe, je proces komunikácie jednoduchý?

Netreba však zabúdať, že „roztomilosť“ nie vždy zaručuje efekt. Preto je samozrejme potrebné spoliehať sa na všetky faktory, formálny aj subjektívny dojem. Medzi formálne faktory patria také dôležité aspekty, ako je činnosť školiteľa: reálna pracovná náplň, účasť na rôznych projektoch, dostupnosť publikácií, osobná webová stránka, účasť na konferenciách a iných odborných podujatiach. Dôležité sú recenzie, najmä tie, ktoré sa nedostávajú na požiadanie. Je dôležité, keď vás odporučia klienti a účastníci, ktorí boli tak spokojní, že sami všade zdieľajú svoje dojmy. Skúste sa zúčastniť niektorého zo vzdelávacích seminárov. Vo všeobecnosti zbierajte všestranné informácie a počúvajte svoj dojem. Venujte pozornosť tomu, čo hovorí tréner pri rokovaniach. O sebe? O programe? O budúcich výsledkoch? Alebo sa stále pýta a pozorne vás počúva? Nie je ťažké uhádnuť, že len posledná možnosť hovorí nielen o profesionálnom, ale aj individuálnom prístupe k vašim potrebám a charakterizuje potenciálneho „učiteľa“ pre vašich zamestnancov z tej najlepšej stránky.

Kde?
Vo svojich stenách je útulný a pohodlný. Ak máte vlastnú vybavenú triedu, potom je to celkom efektívne. Mali by ste však okamžite zorganizovať vzdelávací proces, aby pracovné záležitosti nerozptyľovali. Samozrejme, aktuálne problémy, ktoré vznikajú, sú veľmi dôležité, ale takéto prerušenie vzdelávacieho procesu nielenže znižuje efektivitu pre konkrétneho zamestnanca, ale rozptyľuje aj celú skupinu a komplikuje aj prácu školiteľa. Ak sa dá tomuto efektu predísť, potom môže byť dobre vybavená učebňa výborným miestom na školenie zamestnancov firmy.

Vedenie tried v špeciálnej triede a mimo spoločnosti je efektívne z niekoľkých dôvodov:

• Možnosť zmeniť prostredie
• Nerozptyľujte pracovné problémy
• Profesionálne vybavená učebňa
• Možnosť efektívne organizovať stravovacie a rekreačné záležitosti pre účastníkov
• Seminár nadobúda jasnejšiu farbu firemnej akcie a nie je len súčasťou pracovného postupu

Ďalšou možnosťou sú semináre mimo pracoviska. Napríklad: v prírode alebo v triede, ale v inej krajine. Samozrejme, takéto semináre sa môžu stať jasnou udalosťou v korporátnom živote. Je samozrejme dôležité, aby efektivita akcie nebola na úkor jej efektivity.

Kedy?
Keď je možné zhromaždiť všetkých účastníkov bez vážneho poškodenia pracovného toku a navyše v optimálnom stave pre efektívne vnímanie nových informácií. To je, ak odpoviete jednou vetou. Realita v spoločnostiach je zvyčajne takáto:
1. Víkendy.
Hlavné plus: pracovný postup netrpí, ale zároveň nebráni účastníkom plne sa ponoriť do vzdelávacieho procesu. Hlavnou nevýhodou je, že ak ide o oba dni voľna, zamestnanci môžu byť po pracovnom týždni unavení a do práce pôjdu neoddýchnutí.
Veľa však môže závisieť od samotného školiaceho seminára a schopnosti školiteľa zorganizovať proces na dostatočne vzrušujúcej úrovni bez obetovania efektívnosti. Školenie je v tomto prípade vnímané ako zaujímavá udalosť, ktorá vám umožní uniknúť z každodennej práce a porozprávať sa s kolegami. Taktiež takýto dojem závisí aj od takých faktorov, akými sú firemná kultúra (postoj vo firme k učeniu, vzťahy v tíme), vnútorná a vonkajšia motivácia k učeniu, osobné charakteristiky vnímania každého jednotlivého zamestnanca. Pravda, človek sa musí vysporiadať s takými nuansami, ako je potreba venovať víkendy domácim a rodinným záležitostiam, nespokojnosť členov rodiny, nemožnosť nechať deti s niekým. S patričným záujmom sa však zamestnancom spravidla všetky tieto problémy podarí vyriešiť a v týchto dňoch nájdu príležitosť venovať sa pripravovanej akcii. Tu samozrejme zohráva úlohu aj včasné upovedomenie účastníkov o takomto podujatí.

2. Jeden deň voľna.
Tu je výhodou možnosť oddýchnuť si a vyriešiť rodinné záležitosti v zostávajúci voľný deň. Aký deň by ste si mali vybrať? Zamestnanci by si na prvý pohľad mali po pracovnom týždni oddýchnuť. Zo skúsenosti však môžeme odporučiť zvoliť sobotu. Veľa ľudí teda odpočíva veľmi násilne, alebo sú tak preťažení každodennými záležitosťami, že prichádzajú na vyučovanie v menej „vhodnom“ stave ako po pracovnom týždni.

3. Celý pracovný deň.
Ak má spoločnosť takúto možnosť, potom je to najlepšia možnosť. Nakoľko je školenie firemných zamestnancov považované za súčasť pracovného procesu, čo zvyšuje vážnosť podujatia a zodpovednosť účastníkov. Zamestnanci aj s nízkou počiatočnou motiváciou k učeniu túto možnosť celkom ochotne akceptujú, aj keď aj tu existujú výnimky. Jediná vážna nevýhoda: môžu nastať problémy s organizáciou pracovného toku alebo zamestnanci sú veľmi rozptyľovaní, aj keď sú mimo múrov spoločnosti. Je zrejmé, že veľa otázok sa dostáva na mobilné telefóny. V tomto prípade, aj keď je hlasitosť zariadenia vypnutá a účastník pokračuje vo firemnom školení personálu, je badateľné, že je stále viac rozptyľovaný myšlienkami ako v deň voľna. A často si samotní zamestnanci nemôžu dovoliť neprijať klientovi hovor s vedomím, že od nich čaká na informácie, alebo je otázka uzavretia obchodu v plnom prúde.

Je spoločné školenie efektívne pre zamestnancov s rôznymi úlohami? Áno, na seminároch o budovaní tímu, firemnej kultúre, osobnom raste, time managemente a iných témach, kde sa vyučujú univerzálne techniky, ktoré nie sú viazané na konkrétne špecifiká. Ale aj na špecializovaných seminároch s kompetentnou organizáciou vzdelávacieho procesu je možné efektívne vypracovať implementačné prvky pre všetkých av prospech ostatných účastníkov.
Je podnikové školenie zamestnancov na rôznych pracovných úrovniach, najmä na úrovni nadriadený-podriadený, efektívne?
Prítomnosť účastníkov rôznych pracovných úrovní, najmä na seminároch s výraznou školiacou časťou, je samozrejme nežiaduca. To komplikuje prácu trénera alebo ovplyvňuje správanie všetkých účastníkov: „podriadení“ sú zdržanlivejší a vnímajú každé cvičenie ako hodnotenie a „manažéri“ nie sú vždy pripravení ukázať sa pred „podriadenými“ alebo je to ťažké aby sa zdržali komentárov. Veľa, samozrejme, bude opäť závisieť od témy seminára, charakteristiky firemnej kultúry, schopnosti účastníkov správne sa naladiť na proces učenia a uvedomiť si rovnosť rolí pre všetkých. Dôležitá je aj schopnosť trénera správať sa v tejto situácii kompetentne. Pri správnom prístupe môžu lídri nielen nezasahovať do prípravy „podriadených“, ale stať sa aj hlavnými asistentmi trénera v procese učenia sa. A potvrdením toho môže byť viac ako jedna úspešná skúsenosť z takýchto vzdelávacích seminárov.
Ďalšou otázkou je, aké množstvo je optimálne. Výška závisí od konkrétneho programu a schopností trénera. Na tréning je ideálna skupina osem ľudí. Nie vždy je však napríklad možné a účelné rozdeliť oddelenie na časti, ak je na oddelení viac ľudí.

Pri veľmi veľkej skupine bude v niektorých prípadoch veľmi žiaduce rozdelenie do podskupín. Ani raz som však nemusel pracovať s dostatočne veľkou skupinou na tréning a veľmi úspešne. Je dôležité brať tento aspekt do úvahy pri príprave na seminár a pri odovzdávaní materiálu, a čo je najdôležitejšie, pri organizovaní cvičení na precvičovanie nových techník. Cvičenia aj obchodné hry by mali zaujať celú skupinu bez ohľadu na veľkosť. Pri správnej organizácii v takýchto skupinách často vládne zvláštna dynamika a atmosféra, ktorá udržiava účastníkov v dobrej kondícii a núti ich mobilizovať všetky svoje schopnosti. Ale dojmy zostávajú veľmi živé. Ak je tréner pripravený na takúto záťaž, tak prečo nie?

Na to by ste si však určite mali dať pozor. Keďže tréningový seminár nie je experimentom pre personál a nie testom trénerovej schopnosti udržať veľkú skupinu. Je lepšie vyhnúť sa situáciám, kedy môžu vzniknúť komplikácie a môže dôjsť k strate účinnosti.

Maximálny efekt sa vo všetkých prípadoch dosiahne vhodnou motiváciou. Na jednej strane majú pravdu manažéri, ktorí veria, že ak zamestnanec nemá motiváciu (vnútornú túžbu) učiť sa, potom takého zamestnanca nepotrebuje, keďže sa nebude rozvíjať spolu s firmou. Na druhej strane je dôležité pripomenúť, že len malá časť ľudí má ako povahovú črtu vnútornú neustálu potrebu rozvoja. Zvyšok bude hľadať učenie, ak je priamo motivovaný, alebo uvidí, ako im učenie pomôže dosiahnuť iné ciele (napríklad výkon v práci, ktorý sa neskôr premietne do vyššieho platu alebo povýšenia). Okrem toho je dôležité mať na pamäti, že existuje aj úroveň nevedomej neschopnosti, keď zamestnanec „nevie, čo nevie“. Preto často zamestnanci, ktorí sa zdráhali ísť na seminár, lebo si mysleli, že všetko vedia, zrazu začali pociťovať silný záujem už počas školenia. Stalo sa to, keď sa dozvedeli alebo videli, koľko je toho ešte, čo nepoznali a nevyužili.

"Počas"
Účinnosť tejto fázy je často určená dôkladnosťou a správnymi rozhodnutiami v štádiu prípravy. Existuje však množstvo príkladov, kedy práve profesionalita kouča umožní efektívne využiť všetky faktory a flexibilne reagovať na každú situáciu. Atmosféra seminára je pre úspech veľmi dôležitá. Celková nálada a osobnosti účastníkov nepochybne do značnej miery určujú psychologickú atmosféru na takomto podujatí, a predsa veľa závisí od schopnosti trénera vytvoriť a udržať medzi účastníkmi čo najpohodlnejšiu a najpriateľskejšiu atmosféru.

Efektívnosť ovplyvňuje aj používanie rôznych učebných pomôcok: kombinácia informačnej a tréningovej časti, skupinové a individuálne cvičenia, videozáznam s následným prezeraním, slideshow, využitie filmových fragmentov a mnohé ďalšie. Aj keď treba poznamenať, že v závislosti od špecifík témy a špecifík metodiky koučovania môže byť efektívna aj najjednoduchšia možnosť, keď má kouč svoje technické nástroje len flipchart a fixku, v niektorých prípadoch iba hlasy. a gestami.

"po"
Hlavným pravidlom pre zvýšenie efektivity poštudijného obdobia je implementácia získaných vedomostí! Najdôležitejšie je nenechať všetkému voľný priebeh.

Stručne povedané, vyškolený personál musí byť sprevádzaný. Miera a forma podpory sú určené v každej konkrétnej situácii. Už samotný fakt existencie systému kontroly nadobudnutých kompetencií je veľmi efektívny. Takýto systém môže byť integrálnou súčasťou plánovanej certifikácie alebo môže pôsobiť ako samostatný proces. V tomto prípade v druhom variante možno použiť nasledujúce metódy:
- Testy, dotazníky
- Obchodné hry, ktoré simulujú pracovné situácie
- Kontrola a dozor na pracovisku
- Individuálny alebo skupinový pohovor
- Skúška
- Výmena názorov, diskusia o výkone na plánovaných stretnutiach / poradách / pracovných akciách

Je žiaduce, aby vás sprevádzal konzultant, ktorý viedol podnikové školenia zamestnancov. Toto je najlepšia možnosť, pretože takýto špecialista má nielen všetky kompetencie, ale aj metodiku implementácie získaných vedomostí do každodennej praxe. Ak to nie je možné alebo to umožňuje špecifická situácia vo firme, potom môžu ako „kurátori implementácie“ nových kompetencií pôsobiť personalisti, priami nadriadení alebo aj skúsenejší zamestnanci. V každom prípade by sa mala odporučiť úplná alebo čiastočná účasť školiteľa vo fáze podpory, pretože to dáva najväčší efekt a zároveň zvyšuje zodpovednosť školiteľa za konečný výsledok.

Nie je ťažké vidieť, že podpora má dve zložky: kontrolu a pomoc pri implementácii. Keďže kontrola, hoci motivuje k opakovaniu preberanej látky, nie je dostatočným prostriedkom na efektívne uplatnenie získaných vedomostí. Samozrejme, najmä v počiatočných fázach výcviku je potrebná pomoc pri uplatňovaní týchto znalostí. Takáto pomoc nielen motivuje k používaniu, ale umožňuje aj okamžité získanie spätnej väzby o správnom používaní nových techník a kompetencií. Navyše ani ten najlepšie navrhnutý program nedokáže predvídať všetky situácie, ktoré môžu v praxi nastať. V tomto prípade možnosť analyzovať akúkoľvek situáciu a získať odporúčanie školiteľa pomôže zamestnancovi flexibilne adaptovať nové poznatky do reálnej praxe. Zároveň, čo je veľmi dôležité, zamestnanec nestratí dôveru vo vlastné schopnosti a vieru v účinnosť používaných techník.

Požadovanú intenzitu podpory určuje množstvo faktorov, medzi ktoré patrí predovšetkým:
- Individuálne schopnosti trénovaných
- Vnútorná motivácia pre rozvoj
- Existujúca motivácia vo firme
- Obsah učiva, možnosť vypracovania na seminári-školení
- Vlastnosti kompetencií
- Úroveň kvalifikácie a praxe zamestnancov
- Komplexnosť zručností a kompetencií
- Požiadavky a možnosti firmy
- Vlastnosti činnosti a jej špecifickosť
- Schopnosť a profesionalita trénera
- Využívanie denných a extramurálnych podporných metód

Od „účinku“ k „účinnosti“
Na prvý pohľad sa môže zdať, že tieto dve slová, tak podobné zvukom a pravopisom, znamenajú to isté. Rozdiel v ich význame je však veľmi výrazný a práve tento rozdiel ovplyvňuje vnímanie efektívnosti vzdelávacieho procesu a pomáha vyvodzovať správne závery.

"Efekt" je viditeľný výsledok. Tento viditeľný výsledok-efekt sa môže prejaviť už v štádiu „pred“, čo môže byť vyjadrené záujmom personálu, vzostupom nadšenia, „motiváciou“, zvýšenou lojalitou ako k manažmentu, tak aj k celej spoločnosti. . Čo má, samozrejme, veľmi pozitívny vplyv na pracovný postup.

Ak ste sa stali pozorovateľom opačného obrazu, potom už musíte myslieť na faktory, ktoré by to mohli spôsobiť a na počiatočné očakávania efektívnosti počas tréningu aj po ňom.

V štádiu „počas“ môžeme hovoriť o nálade počas vyučovania, záujme o materiál, aktivite počas vyučovania (otázky, účasť a správanie v obchodných hrách, individuálnych a skupinových cvičeniach). Ak je školenie zamestnancov potešením, účastníkom sa páči samotný proces, školiteľ má záujem a materiál je zaujímavý, potom je to už pozitívny faktor. Dobrým „efektom“ je schopnosť účastníkov „správne“ dokončiť všetky úlohy a cvičenia, analytické aj tréningové.
ingovye. Takéto cvičenia sa zvyčajne poskytujú počas vyučovania na upevnenie preberanej látky a kontrolu jej asimilácie (pochopenia). Toto je štandard pre profesionálneho trénera. Nebude však zbytočné pýtať sa na to vo fáze prípravy na tréning a pri výbere trénera. Dáva zmysel a môže byť veľmi efektívne vo všetkých ohľadoch diskutovať s trénerom nielen o všeobecnom dojme zo skupiny, ale aj o konkrétnom hodnotení úrovne všetkých účastníkov, ako aj o hodnotení trénera o „efekte“, keď účastníci vykonávať rôzne cvičenia a úlohy. Pomôže to vidieť postoj a prístup kouča, ako aj včas vyvodiť závery o „schopnosti učiť sa“ zamestnancov a ich súčasnej úrovni, správne plánovať a organizovať podporu po školení, včas venovať pozornosť iným organizačným faktorom. Ďalším prvkom hodnotenia efektu „on time“ sú dotazníky, ktoré sú účastníkom distribuované na konci školiaceho seminára a umožňujú im zhodnotiť ich prvý dojem.

Chcem vás však okamžite upozorniť na skutočnosť, že hoci „účinok“ získaný v tejto fáze je veľmi dôležitý a významný, vôbec nezaručuje následnú účinnosť. V praxi dochádza k situáciám, keď „euforická“ nálada vytvorená profesionálnym trénerom na seminári po týždennom alebo trochu dlhšom vydržaní sa postupne vytratila a nezanechala žiadnu viditeľnú stopu ani v budúcej nálade tých, ktorí absolvovali firemné školenia, resp. v efektívnosti ich práce. To sa môže stať, ak bol samotný seminár postavený ako „show“, čo v čase jeho vystavenia vyvolalo patričnú reakciu a následne spôsobilo sklamanie účastníkov či vedenia spoločnosti, keďže získané poznatky pri všetkej efektívnosti ich prezentácia, sa v konkrétnom podniku ukázala ako nepoužiteľná alebo dokonca ťažko (nemožná) pre praktické využitie. Pravda, takáto situácia môže nastať, a to nielen z dôvodu zámerného vytvárania „efektov show“ zo strany trénera a zamerania sa na „prvý dojem“. Príčina môže byť v nesprávnom výbere témy a obsahu seminára, kedy neboli zohľadnené špecifiká činnosti firmy, charakteristika práce účastníkov, aktuálne potreby a úlohy firmy. Príkladom môže byť usporiadanie marketingového seminára pre predajcov vo firme. Téma sa ukázala byť pre všetkých zaujímavá, prezentácia materiálu bola tiež výborná. Vzhľadom na malý vplyv predajcov v tejto spoločnosti na marketingové úlohy však ich znalosti neboli žiadané a nepoužiteľné. Potrebné predajné zručnosti však nestačili na úspešné splnenie ich okamžitých úloh. Ako „efekt“ – nízky výsledok osobného predaja, nízky plat a pokles motivácie. To všetko mi, samozrejme, rýchlo dalo zabudnúť na dojem z nádherného marketingového seminára. Aj keď bezpochyby získané poznatky môžu byť celkom „efektívne“ a títo zamestnanci ich úspešne aplikujú aj v iných podmienkach. Pre firmu je však dôležitý výsledok, ktorý by mohol ovplyvniť jej úspech, a nie následný úspech každého jednotlivého zamestnanca na iných pracoviskách. Pre účely organizácie je zjavne ďaleko od filantropického učenia sa pre učenie. Pokiaľ to samozrejme nie je práve hlavná oblasť jeho činnosti. Pokiaľ to samozrejme nie je práve hlavná oblasť jeho činnosti.

Ďalej, ak hovoríme o efekte po školení, treba poznamenať také viditeľné výsledky, ako je zvýšenie vnútornej a vonkajšej motivácie v práci zamestnancov, spokojnosť zamestnancov, schopnosť reprodukovať väčšinu materiálu týždeň po školení, mesiac alebo viac . Dobrým efektom bude túžba aplikovať získané vedomosti, príťažlivosť materiálu v priebehu každodennej praxe, viditeľné zmeny v správaní ľudí a ich schopnosti vykonávať rôzne pracovné funkcie. Hlavným „efektom“ je samozrejme schopnosť absolvovať certifikačné podujatia, implementácia podnikových štandardov, zlepšenie výsledkov v samotnej práci, dosiahnutie stanovených kritérií úspechu.

Čo sa týka „efektívnosti“, tento pojem, samozrejme, môže zahŕňať všetky prvky „efektu“ a predsa je širší. Pretože efektivita nie sú len viditeľné zmeny, ktoré ovplyvňujú zamestnancov zúčastňujúcich sa seminára. To sa do značnej miery odráža na výkonnosti celej organizácie a jej úspechu. Existujú výsledky v činnosti samotnej organizácie? Boli dosiahnuté ciele a zámery, ktoré sme si stanovili pre firemné školenia? Aké úsilie bolo vynaložené na dosiahnutie tohto cieľa? Len zodpovedaním týchto otázok je možné do značnej miery posúdiť efektivitu tréningu. No zároveň je potrebné brať do úvahy aj vplyv iných faktorov: zmena motivačného systému, organizačné aspekty, reklama či iné aktivity.

Preto len prácou na všetkých zložkách firemného úspechu a ich uvedením do optimálneho stavu je možné spoľahlivejšie vyhodnotiť a reálne získať výrazný „efekt“ z firemného vzdelávania personálu pri dosiahnutí maximálnej efektivity.