Upang mabisa at mabilis na malutas ang mga problema, nagkakaisa ang mga tao sa mga grupo. Ngunit hindi lahat ng koponan ay mas kapaki-pakinabang at produktibo kaysa sa magkakaibang mga indibidwal. Upang maibigay ng pagtutulungan ng magkakasama ang nais na resulta, kinakailangang malaman ang mga tampok ng organisasyon nito, ang mga patakaran ng regulasyon at ang mga prinsipyo ng paggana. Ang ganitong kaalaman ay kapaki-pakinabang para sa mga tagapamahala at ordinaryong empleyado, anuman ang larangan ng aktibidad.

Pangkalahatang katangian ng kolektibong aktibidad

Upang bumuo ng mga epektibong panuntunan para sa pag-aayos ng pagtutulungan ng magkakasama, kailangan mong maunawaan ang mga tampok ng paggana ng mga grupo. Upang gawin ito, ito ay nagkakahalaga ng pagtukoy sa koponan, pagkilala sa mga prinsipyo, tiyak na mga kadahilanan, plus at minus ng kolektibong aktibidad.

konsepto

Hindi lahat ng grupo ng mga taong nagtatrabaho sa parehong silid, organisasyon o sa parehong proyekto ay matatawag na salitang "pangkat". Ang pangkat ay isang grupo ng mga tao na pinag-isa ng mga karaniwang ideya o motibo. Batay sa konseptong ito, maaari nating tukuyin kung ano ang pagtutulungan ng magkakasama. Ang terminong isinasaalang-alang ay nagpapahiwatig ng isang coordinated, kontrolado at may layunin na aktibidad ng pangkat upang malutas ang isang karaniwang problema, ayon sa mga panuntunang binuo nang magkasama.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng pagtutulungan ng magkakasama at simpleng pakikipag-ugnayan ng tao:

• patuloy na talakayan, bukas na diyalogo, malayang komunikasyon, talakayan at pagpuna;
• mga aktibidad na naglalayong mapabuti ang kooperasyon;
• nadarama ng mga kalahok ang pakikilahok, pagiging kapaki-pakinabang, pakikilahok sa mga aktibidad ng pangkat;
• lahat ng proseso ng trabaho ay ipinamamahagi sa mga miyembro ng komunidad;
• alam ng mga kalahok ang mga kakayahan ng ibang miyembro ng grupo, ang kanilang mga responsibilidad, tagumpay at kabiguan;
• interes at paggalang sa isa't isa;
• Ang pakikipag-ugnayan ay nagbibigay-daan upang mabilis at epektibong matiyak ang pagpapalitan ng impormasyon sa pagitan ng mga kalahok.

Ang mga detalye ng organisasyon ng pangkat

Ang terminong "koponan" sa larangan ng pag-aayos ng iba't ibang mga proseso ng trabaho ay inilipat mula sa palakasan. Narito ang pagtitiyak ng konseptong ito ay pinaka-malinaw na ipinakita:

• ang buong koponan, kabilang ang mga manlalaro, coach, kawani, ay naglalayong makamit ang mga karaniwang layunin - manalo sa laro, kampeonato;
• pinipili ang mga espesyalista sa pangkat, na ang bawat isa ay hinahasa upang malutas ang mga partikular na problema (mga tagapagtanggol, umaatake, massage therapist, coach, medikal na tauhan);
• paglutas ng maliliit na subtask, ang koponan ay naglalayong makamit ang isang karaniwang layunin;
• ang pangunahing papel sa koponan ay ginagampanan ng coach, na responsable para sa pagpili ng mga manlalaro, kumokontrol sa kanilang mga aktibidad, naghahanda ng isang karaniwang diskarte, nagtatakda ng mga gawain, nilulutas ang mga salungatan, sinusubaybayan ang pagganyak at ang microclimate;
• sa mga manlalaro, ang pinuno ay mahalaga.

Anumang pangkat ng mga tao upang bumuo ng isang produktibong pangkat ay dapat dumaan sa ilang mga yugto ng organisasyon:

1. Pagbagay. Sa yugtong ito, ang mga miyembro ng grupo ay nagtatag ng pakikipag-ugnayan sa isa't isa, bumubuo ng isang kanais-nais na kapaligiran at isang positibong klima ng komunikasyon. Sa proseso ng komunikasyon sa isang grupo, ang mga pares, triplets ay nabuo, kapwa katanggap-tanggap na mga pattern ng pag-uugali ay itinatag. Sinusuri ng mga kalahok ang bawat isa. Ang yugto ng pagbagay ay nailalarawan sa pamamagitan ng: mutual na impormasyon, pagtatasa ng mga gawain na itinakda, mababang kahusayan sa paggawa.
2. Pagpapangkat. Samahan ng mga tao ayon sa interes at pakikiramay. Ang mga indibidwal na miyembro ng koponan ay lantarang sumasalungat sa mga kahilingan ng koponan. Kaya, sinusubok nila ang pinahihintulutang mga hangganan ng emosyonal na pag-uugali. Ang isang katangian ng yugto ng pagpapangkat ay ang pagkakaiba-iba ng mga interes ng indibidwal at grupo.
3. Pagtutulungan. Ang paglitaw ng isang pagnanais sa lahat ng mga miyembro ng pangkat upang malutas ang nakatalagang gawain ng pangkat. Ang pagkakakilanlan ng grupo ng mga miyembro nito bilang "kami".
4. Regulasyon ng trabaho. Ang mga matatag na mekanismo, mga order at mga patakaran ng pakikipag-ugnayan sa grupo ay nabuo. Ang mga miyembro ng grupo, upang mapataas ang kahusayan, ay dalubhasa sa paglutas ng mga indibidwal na subtask. Sa yugtong ito, ang mga miyembro ng grupo ay nailalarawan sa pamamagitan ng bukas at aktibong komunikasyon sa bawat isa.
5. Functional. Ang gawain ay tinasa at sinusuri upang bumuo ng mga kapaki-pakinabang na tungkulin para sa bawat tao. Paglilinaw ng grupo ng mga relasyon at pagbabayad ng mga nakatago o bukas na mga salungatan. Lumilikha ng positibong kapaligiran ang mga miyembro ng grupo. Magsisimula ang tunay na gawain sa koponan - alam ng lahat ang papel ng lahat sa paglipat patungo sa iisang layunin, naiintindihan ng lahat ang vector at ang dulo ng kilusan.

Ang istraktura ng mga proseso sa pagtutulungan ng magkakasama ay nagpapahiwatig ng tatlong yugto: paglipat, pagkilos at interpersonal na pakikipag-ugnayan. Ang bawat isa sa kanila ay may kasamang ilang mga proseso.

Ang yugto ng paglipat ay may kaugnayan sa mga panahon sa pagitan ng mga yugto ng sama-samang pagkilos. Kasama sa paglipat ang mga sumusunod na proseso:

• pagsusuri ng misyon;
• pagtutukoy ng mga layunin;
• pagbuo ng diskarte.

Ang yugto ng pagkilos ay ang batayan ng paggana ng pangkat sa panahon ng aktibong pagpapatupad ng mga gawain. Kabilang dito ang mga sumusunod na proseso:

• pagsubaybay sa proseso ng paglipat patungo sa layunin sa pamamagitan ng sunud-sunod na paglutas ng maliliit na subtasks;
• pagsuri sa pagpapatakbo ng mga sistema sa pangkat;
• command monitoring at backup na pag-uugali;
• koordinasyon ng mga aktibidad.

Ang yugto ng interpersonal na komunikasyon ay katangian ng buong panahon ng pagkakaroon ng pangkat. Kabilang dito ang tatlong proseso:

• Pamamahala ng Salungatan;
• pagganyak at pagtitiwala;
• impluwensya sa pamamahala.

Mga Pangunahing Probisyon

Hindi lahat ng grupo ng mga tao ay maaaring maging isang koponan, tulad ng hindi bawat koponan ay mahusay at produktibo. Ang lahat ay nakasalalay sa mga katangian ng pangkat, ang mga pangunahing probisyon nito.

Mga prinsipyo sa pagtutulungan ng magkakasama:

1. Ang pagkakaroon ng isang karaniwang plano, mga ideya.
2. Pag-unawa sa mga karaniwang layunin.
3. Ang mga kolektibong interes ay nangingibabaw sa mga indibidwal.
4. Mga pantulong na kasanayan.
5. Responsibilidad para sa resulta.

Ang mga utos ay maaaring magkaiba nang malaki sa isa't isa. Ang koponan ay maaaring magsama ng mga empleyado ng parehong kumpanya, mga kinatawan ng iba't ibang mga organisasyon, mga tao ng parehong propesyon o mga espesyalista ng iba't ibang mga profile. Ang lahat ng mga koponan ay nagkakaisa sa mga aktibidad sa pamamagitan ng pagkakaroon ng isang karaniwang layunin. Ang mga tampok ng pagbuo, paggana ng grupo ay tumutukoy sa kanilang mga indibidwal na katangian, katangian at katangian.

Ang mga pangunahing uri ng mga utos:

1. Ang mga pangkat ng inisyatiba, mga pangkat sa paglulunsad ng pagpapatakbo ay nilikha upang mabilis na malutas ang isang tiyak, kagyat na gawain. Sa buhay, ito ay mas madalas na mga sitwasyong pang-emerhensiya - isang aksidente, isang sakuna, isang pagbagsak sa ekonomiya, isang krisis sa politika, isang matalim na pagtaas sa sakit, atbp. Ang pagiging epektibo ng mga naturang grupo ay nakasalalay sa antas ng propesyonalismo ng mga kalahok, ang kanilang pagganyak at ang karanasan ng mga taong gumaganap ng tungkulin ng koordinasyon at komunikasyon. Ang mga kakaiba ng naturang mga grupo ay walang mahabang panahon ng pagbuo, ang mga kalahok ay hindi palaging magkakilala.
2. Ang mga nangungunang pangkat ng pamamahala ay binubuo ng ilang mga pangunahing tauhan ng ilang uri. Ang ganitong mga grupo ay gumagana upang malutas ang mga problema ng isang estratehikong kalikasan. Sila ay nakikilala sa pamamagitan ng mataas na antas ng responsibilidad ng mga miyembro para sa paggawa ng desisyon at malawak na awtonomiya.
3. Ang mga virtual na koponan ay may kaugnayan sa mga modernong kondisyon, kapag ang mga modernong teknolohiya at ang Internet ay nagbibigay ng sapat na pagkakataon para sa trabaho at komunikasyon. Ang pagkakaroon ng grupo at ang paggana nito nang direkta ay nakasalalay sa teknolohiya - ito ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng naturang mga komunidad na nagtatrabaho. Ngayon, ang maginhawa at epektibong mga sistema ng pamamahala ng relasyon (CRM) ay nilikha para sa mga virtual na workgroup. Ang mga programang ito ay nagpapahintulot sa mga kalahok, anuman ang lokasyon at oras, na magtakda ng mga gawain sa isang espasyo, makipagpalitan ng impormasyon, at kontrolin ang pag-usad ng mga proseso.

phenomena

Maraming mga pag-aaral ang nagsiwalat ng mga sumusunod na pattern:

• ang bilang ng mga kalahok ay nakakaapekto sa mga resulta ng grupo;
• isang mahalagang katangian ng pangkat na nagpapataas ng kahusayan ay ang kalapitan ng katayuan sa lipunan ng mga kalahok;
• ang pagkakaiba-iba ng mga miyembro ng grupo ayon sa kasarian at edad ay nagpapabuti sa mga resulta ng mga aktibidad nito;
• ang mga alituntunin ng pag-uugali sa grupo, na pinagsama-samang binuo ng mga miyembro nito, ay may mataas na kahalagahan at nararapat na igalang;
• kapag nagtatrabaho sa isang grupo, ang antas ng kamalayan sa sarili ng mga miyembro nito ay unti-unting bumababa;
• ang mga desisyon ng grupo ay mas sukdulan - maaaring hindi gaanong mapanganib o mas mapanganib na mga desisyon ang ginawa;
• isang kompromiso na solusyon ang pinili na "magsusumikap" upang masiyahan ang mga opinyon ng lahat ng miyembro ng grupo;
• Ang paghahati ng responsibilidad sa pangkatang gawain ay humahantong sa pagbawas sa pagiging epektibo ng mga indibidwal na kalahok;
• ang pagkakaisa at pagiging epektibo ng koponan ay tumataas nang malaki pagkatapos ng unang tagumpay.

Mga kalamangan at kahinaan ng pagtutulungan ng magkakasama

Ang pagtutulungan ng magkakasama ay may mga kalamangan at kahinaan.

Mga positibong aspeto ng pagtutulungan ng magkakasama:

1. Binibigyang-daan ka nitong lutasin ang mga kumplikado, malakihang problema na kumukuha ng iba't ibang larangan ng kaalaman.
2. Ang pamamahagi ng mga responsibilidad ay maaaring makatipid ng maraming oras.
3. Kapag gumagawa ng desisyon, ang mga ideya ng lahat ng miyembro ng komunidad ay isinasaalang-alang. Ang diskarte na ito ay maaaring makabuluhang bawasan ang posibilidad ng mga pagkakamali, dagdagan ang layunin na pagiging kapaki-pakinabang at kawastuhan ng pagpili.
4. Nagbibigay-daan sa iyong ganap na i-unlock ang potensyal ng mga empleyado sa pamamagitan ng bukas na pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan.
5. Ang propesyonal na pag-unlad ng mga tao ay bumibilis, ang proseso ng pagpapalitan ng karanasan, paglilipat ng kapaki-pakinabang at mahalagang data ay nagpapabilis.

Mga negatibong aspeto ng pagtutulungan ng magkakasama:

1. Mga gastos sa oras at karagdagang mapagkukunan para sa pag-aayos ng gawain ng pangkat.
2. Habang dumarami ang bilang ng mga kalahok, nagiging mas kumplikado at bumabagal ang solusyon sa mga problema.
3. Mayroong mas mataas na posibilidad ng mga salungatan, na marami sa mga ito ay maaaring lihim.

Walong Panuntunan para sa Matagumpay na Pagtutulungan

Ngayon, sa pagkakaroon ng pakikitungo sa mga pangunahing kaalaman ng sama-samang aktibidad, maaari naming balangkasin ang mga patakaran na makakatulong upang gumana nang epektibo sa isang pangkat.

Pinuno at pinuno

Ang isang epektibong pangkat ay dapat may pinuno at pinuno. Mahalagang malinaw na makilala ang dalawang konseptong ito. Ang isang pinuno ay isang empleyado na pinagkalooban ng mga pangunahing kapangyarihan sa paggawa ng desisyon at pamamahala. Ito ay higit pa sa isang "teknikal" na tampok.

Mga tungkulin ng pinuno:

• ang kontrol;
• delegasyon ng mga gawain;
• pamamahagi ng mga tungkulin;
• pagpaplano;
• pagganyak;
• organisasyon ng trabaho;
• representasyon ng grupo sa pakikipag-ugnayan sa mga panlabas na entity;
• paglutas ng mga panloob na salungatan.

Upang makamit ang mga layunin, mahalaga para sa koponan na makita ang paggalaw patungo sa layunin. Upang gawin ito, dapat hatiin ng tagapamahala ang gawain sa mga intermediate na yugto at itala ang tagumpay ng bawat isa.

Ang pinuno ay isang taong may impluwensya sa lipunan, awtoridad sa pangkat. Salamat sa kanyang mga katangian, mayroon siyang suporta ng mga miyembro ng komunidad, ang sentro ng impluwensya, bumubuo ng opinyon, maaaring manipulahin ang mood at kapaligiran. Ito ay higit pa sa emosyonal, sikolohikal at personal na katangian.

Depende sa likas na katangian ng mga gawain at katangian ng pangkat, ang mga tungkulin ng tagapamahala at pinuno ay maaaring magkaiba nang malaki. Sa ilang mga sitwasyon, ito ay mabuti kapag ang mga tungkulin ng pinuno at tagapamahala ay pinagsama ng isang tao. Sa ibang mga sitwasyon, malaking pakinabang na "ikumpara" ang pinuno, na medyo inalis sa pangkat, at ang pinuno, "ang kanyang 100%". Ang modelo ng ratio ng "lider-manager" ay nakasalalay sa mga partikular na katangian ng komunidad.

Ang isang mahalagang aspeto ng pamumuno at pamumuno ay awtoridad. Ang paggamit nito sa proseso ng pagbuo ng isang pangkat at paglutas ng mga gawain sa trabaho ay may mahalagang papel. Ang awtoridad ay dapat ilapat nang matalino. Ang matinding pressure sa mga kalahok ay kadalasang may negatibong resulta.

Kontrolin

Ang pangunahing tungkulin ng isang pinuno ay ang kakayahang pamahalaan ang isang pangkat. Ang kawalan ng kontrol ay hahantong sa kaguluhan at kawalan ng kakayahan.

1. Permanenteng pag-aayos ng mga ideya ng mga empleyado sa samahan ng proseso. Pagsusuri ng mga rekomendasyon at pagpapatupad ng mga kapaki-pakinabang na solusyon.
2. Wastong delegasyon ng awtoridad.
3. Pagpaplano, mahigpit na pagsunod sa napiling plano.
4. Isang malinaw na pahayag ng mga gawain, hinati-hati sa mga subtask. Pagtalakay at pagpapaliwanag ng mga layunin at layunin. Dapat maunawaan ng mga kalahok ang mga pandaigdigang hamon at ang kanilang papel sa pagtugon sa mga ito.
5. Indibidwal na gawain sa bawat kalahok.
6. Atensyon hindi lamang sa mga problema sa pagtatrabaho ng isang miyembro ng grupo, kundi pati na rin sa kanyang mga personal na karanasan, problema at kagalakan.

Pagbawas ng bilang ng mga salungatan

Ang pakikipag-ugnayan ng mga tao ay maaaring humantong sa pag-unlad ng mga sitwasyon ng salungatan. Sa kolektibong gawain, ang likas na katangian ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga kalahok ay hindi maaaring balewalain. Ang anumang salungatan ay sumisira sa kapaligiran sa komunidad, nakakaabala at nangangailangan ng oras, ginagawang mahirap na tumuon sa paglutas ng mahahalagang problema.

Mga paraan upang malutas ang mga sitwasyon ng salungatan sa isang koponan:

1. Pagpapasiya ng malinaw na mga tuntunin ng pag-uugali. Ang kanilang pagbuo kasama ang mga miyembro ng grupo.
2. Loyal at flexible na saloobin ng ulo sa lahat ng kalahok. Imposibleng isa-isa ang "espesyal", paborito, outcast, "extremes".
3. Mga pangkatang pagsasanay, malikhaing gawain at laro.
4. Mga pare-parehong panuntunan sa koponan para sa lahat, na isinasaalang-alang ang mga functional na tampok. Isang malinaw at katumbas na sukat ng responsibilidad para sa paglabag sa mga patakaran.
5. Pagpigil sa mga intriga, pagsubaybay sa pagbuo ng mga subgroup, na inilalantad ang likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng lahat ng mga kalahok.
6. Kontrolin ang emosyonal na kapaligiran sa koponan.
7. Pagsasaayos ng karakter, estilo ng mga relasyon sa koponan.
8. Ang tamang halo ng ehersisyo at pagpapahinga. Ang mga miyembro ng komunidad ay hindi dapat palaging nasa estado ng pagkapagod.

Pamamahagi ng mga tungkulin

Ang isang mahalagang aspeto ng isang matagumpay na koponan ay ang karampatang pamamahagi ng mga kalahok. Dapat gampanan ng bawat tao ang papel na naaayon sa kanyang mga kakayahan.

Kapag nagtatalaga ng mga tungkulin sa isang pangkat, isaalang-alang ang:

1. Ang mga detalye ng larangan ng aktibidad, mga tampok ng mga layunin at layunin.
2. Ang antas ng propesyonal ng isang tao, ang pagsusulatan ng mga kasanayan sa mga tungkulin sa isang partikular na posisyon.
3. Emosyonal at sikolohikal na antas.
4. Mga prospect para sa mga pagbabago sa hinaharap.

Sa paksa ng pagbuo ng isang karampatang diskarte para sa pamamahagi ng mga tungkulin, ngayon mayroong isang malaking bilang ng mga pagsubok at gawain. Tumutulong sila upang makagawa ng tumpak na larawan ng mga kalahok, upang matukoy ang antas ng kanilang pagsunod sa mga gawain sa grupo.

Malinaw na pahayag ng mga responsibilidad

Ang koponan ay dapat kumilos ayon sa parehong mga patakaran. Ang pamamaraan para sa kabayaran at responsibilidad ay dapat na malinaw na tinukoy, pantay na naaangkop sa lahat ng kalahok.

Ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon ng mga miyembro ng koponan at ang mga pangkalahatang tuntunin para sa mga aksyon ng koponan ay dapat na nabaybay nang detalyado. Ang bawat empleyado ay dapat na pamilyar sa kanilang mga tungkulin nang detalyado.

Pagpapanatili ng Likas na Relasyon

Ang produktibong pagtutulungan ng magkakasama ay resulta ng mga aktibidad ng isang grupo ng mga tao, at mahalaga para sa isang tao na natural ang mga relasyon. Paano makamit ang posisyong ito sa pangkat:

1. Maingat na piliin ang mga kalahok hindi lamang ayon sa mga propesyonal na kasanayan, ngunit isinasaalang-alang din ang mga sikolohikal na aspeto ng pagkakatugma sa isa't isa.
2. Hikayatin ang paglikha ng mga subgroup na "batay sa interes" sa loob ng grupo. Mahalaga para sa mga tao na makipag-usap sa mga katulad, magiliw na mga tao.
3. Sa panahon ng paglutas ng mga gawain sa trabaho, maglaan ng oras para sa magkasanib na pahinga. Ang impormal na kapaligiran, ang pagkakakilala ng mga kalahok sa isa't isa sa mga bagong kondisyon ay ginagawang mas komportable ang kapaligiran sa koponan.

Paggawa ng mga desisyon

Mayroong ilang mga modelo sa paggawa ng desisyon sa koponan kapag nagsasagawa ng mga gawain. Ang pinakamainam na pamamaraan ay magkasanib, kolektibong paggawa ng desisyon, kapag ang lahat ng kalahok ay aktibong nagpapahayag ng kanilang opinyon at tinatalakay ang sitwasyon.

Ang kabaligtaran na opsyon ay ang paggawa ng desisyon ng pinuno. Ang ganitong sistema ay nakasalalay sa awtoridad ng pinuno. Kung tatanggapin at pagtitiwalaan siya ng koponan, hindi maghihirap ang kahusayan. Kung hindi, magdurusa ang bisa ng sama-samang pagkilos.

Sa malalaking koponan, kung saan ang mga empleyado ng iba't ibang larangan ng aktibidad at kwalipikasyon ay kasangkot, ang isang halo-halong sistema ay mukhang ang pinakamahusay na pagpipilian. Ang ilang mga pagpapasya ay ginagawa nang sama-sama. Kadalasan ito ay mga taktikal na tanong. Ang mga problema ng isang estratehikong kalikasan ay nalutas ng tagapamahala, na isinasaalang-alang ang mga pananaw ng lahat ng mga empleyado.

Pagganyak

Ang pagiging epektibo ng aktibidad ng tao ay nakasalalay sa mga nakapagpapasigla na aspeto ng psycho-physiological. Ang kahusayan ay tumutukoy sa tatlong pangkat ng mga kadahilanang pangganyak:

• kabayaran para sa resulta;
• natural na interes mula sa aktibidad;
• kahalagahang panlipunan.

Kapag nilulutas ang ilang mga problema, maaaring gamitin ang iba't ibang motibasyon. Ang gawain ng tagapamahala ay ang tamang piliin ang pinakamainam na mekanismo ng insentibo para sa bawat empleyado. Bukod dito, kapag hinihikayat ang isang empleyado, mahalagang isaalang-alang ang opinyon ng iba pang mga kalahok sa kaganapang ito.

Ang hindi katimbang, hindi balanseng pagganyak ay maaaring sirain ang kapaligiran sa koponan. Sa pangkalahatan, kailangan mong maingat na gumawa ng isang solong sistema ng mga panuntunan sa pagganyak, suriin at subukan ang mga resulta bago ang pagpapatupad.

Mga karaniwang pagkakamali sa pagtutulungan ng magkakasama

Maaaring hindi epektibo ang pagtutulungan ng magkakasama para sa mga sumusunod na dahilan:

1. Hindi sapat na panahon ng pagkakaroon ng grupo - sa pangkalahatan, ang mga komunikasyon sa komunikasyon ay walang oras upang mapabuti, ang mga kalahok ay "hindi nasanay" sa bawat isa.
2. Hindi pagkakapare-pareho sa pagitan ng gawain, pinuno at pangkat.
3. Mga error sa pagpili ng mga miyembro ng grupo.
4. Mga problema sa pagpaplano, pagtatakda ng mga layunin, pagtatakda ng layunin.
5. Hindi kanais-nais na mga panlabas na kondisyon para sa trabaho.

Ang tukuyin ang isang tiyak na dahilan na nagpapabagal sa gawain ng pangkat ay isang pangunahing gawain. Kadalasan ay medyo mahirap gawin ito. Ang algorithm ng mga aksyon upang gawing normal ang paggana ng grupo ay nakasalalay sa tiyak na dahilan. Kung ang grupo ay hindi gumana nang maayos, kailangan mo lamang maghintay. Kung ang komposisyon nito ay hindi tumutugma sa mga gawain, ang mga kalahok ay ina-update.

Upang pamahalaan ang proyekto, kailangan mong gamitin ang mga lakas ng bawat miyembro ng koponan. Ngunit upang makamit ang pinakamahusay na resulta, dapat tiyakin ng pinuno na ang lahat ng kanyang mga nasasakupan ay nagtutulungan upang makamit ang iisang layunin. Gamit ang mga tamang diskarte, proseso, at tool sa lugar, maaari kang umasa sa iyong mga tao at maging kumpiyansa sa resulta.

1. Paglikha ng konsepto ng mabisang pagtutulungan ng magkakasama

Ang pagbuo ng koponan ay nagsisimula sa isang malinaw na ideya ng kung ano ang gusto mong makamit at kung ano ang kinakailangan upang makarating doon. Upang makabuo ng mga epektibong koponan at makapagtatag ng pagtutulungan ng magkakasama, kinakailangan na malinaw na maunawaan ang mga madiskarteng layunin ng organisasyon. Dapat malaman ng bawat empleyado na ang lahat ng kanyang pang-araw-araw na gawain ay bahagi ng pangkalahatang plano.

Sa pamamagitan ng pag-iisip sa istruktura ng bawat proyekto at pagguhit ng mga detalyadong plano at iskedyul, ipinapakita ng pinuno ang kontribusyon ng kanyang pangkat sa pangkalahatang misyon ng organisasyon. Ang lahat ng mga layunin na itinakda niya para sa mga empleyado ay dapat na malinaw na tinukoy, masusukat at makakamit sa loob ng isang takdang panahon. Nasa tagapamahala ng proyekto kung ang isang makatwirang programa ng aksyon ay iginuhit at ang mga kondisyon ay inihanda na magbibigay-daan sa grupo na magtagumpay.

2. Isinasaalang-alang ang mga interes ng pangkat kapag kumukuha ng mga empleyado

Kung ang pamumuno ng organisasyon ay seryoso sa pag-unlad ng kooperasyon, dapat itong maipakita sa simula pa lamang - mula sa pagkuha. Lahat ng mga kumpanya ay nagsusumikap na makaakit ng mga espesyalista na may karanasan at isang mahusay na edukasyon. Gayunpaman, kapag gumagawa ng desisyon sa pagtatrabaho, dapat ding isipin ng mga tagapamahala kung ang bagong empleyado ay magiging matagumpay na karagdagan sa naitatag na koponan.

Ang pagpili ng mga tanong na itatanong mo sa isang pakikipanayam nang mas maingat ay makakatulong sa iyong gumawa ng matagumpay na mga desisyon sa pagkuha. Sa bawat panayam, siguraduhing tanungin ang mga kandidato kung mayroon silang karanasan sa epektibong pagtatrabaho sa isang pangkat. Upang maunawaan mo kung ang empleyado ay may pagkakataon na "magkasya" sa iyong koponan at ibahagi ang iyong mga halaga.

3. Malinaw na pamamahagi ng mga tungkulin at responsibilidad

Ang isa sa mga pinakamalaking hadlang sa epektibong pagtutulungan ng magkakasama ay isang hindi malinaw na ideya kung ano ang mga responsibilidad ng mga indibidwal na miyembro ng koponan. Ang bawat isa sa iyong mga empleyado ay dapat na maunawaan kung ano ang inaasahan sa kanya, kung anong mga gawain ang dapat niyang tapusin at sa anong oras. Ang bawat isa ay dapat na maging responsable para sa isang tiyak na bahagi ng proyekto at maunawaan kung gaano kahalaga ang kanilang lugar ng trabaho upang makamit ang pangkalahatang layunin.

4. Hikayatin ang pakikipag-ugnayan at pagtutulungan

Kahit na alam ng lahat ng miyembro ng koponan kung ano ang kanilang mga responsibilidad, kailangan pa rin nilang magtulungan at magpalitan ng mga ideya sa panahon ng proyekto. Mayroong ilang mga pagkakataon para sa mga tagapamahala upang mapabuti ang komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado at dagdagan ang pagiging epektibo ng pakikipagtulungan:

• Dapat maunawaan ng bawat empleyado kung paano pinagsama ang iba't ibang mga tungkulin sa pagpapatupad ng proyekto at kung paano sila umaasa sa isa't isa.
• Ang mga empleyado ay dapat magkaroon ng sapat na pagkakataon upang magtanong, mag-alok ng payo o humingi ng tulong kung kinakailangan.
• Gamitin upang magbahagi ng impormasyon, magbigay ng feedback, at mag-update ng data.
• Ang epektibong pagtutulungan ng magkakasama ay nagpapahiwatig ng pagtitiwala sa isa't isa at isang pagpayag na magsikap sa paglutas ng mga karaniwang problema.

5. Pangkalahatang pananagutan

Ang bukas at tapat na komunikasyon ay napakahalaga kapag sinusuri ang kontribusyon ng bawat miyembro ng pangkat. Ang feedback ay kailangang maging constructive, at ang mga lider ay kailangang tugunan ang mga lugar kung saan ang team ay hindi maganda ang performance. At ang ganitong "pag-unlad" ay hindi dapat bawasan sa pagpuna sa mga indibidwal na empleyado. Sa halip, ang mga miyembro ng koponan ay dapat na maging mas matulungin sa isa't isa at mapansin kung ang isa sa kanila ay hindi gumagana nang maayos.

Para maging tunay na epektibo ang pagtutulungan ng magkakasama, dapat maingat na subaybayan ng manager ang mga resulta ng bawat kalahok. At kung hindi makumpleto ng isa sa mga empleyado ang gawaing itinalaga sa kanya, dapat na malutas ng project manager ang problemang ito sa real time. Alam ang pag-unlad ng bawat empleyado at ang pag-unlad patungo sa pangkalahatang layunin, magagawa niya ang mga kinakailangang pagsasaayos sa daloy ng trabaho.

Ang pagtutulungan ng magkakasama ay kabilang sa kategorya ng mga espesyal na kaso ng delegasyon ng awtoridad at responsibilidad. Sa ilalim ng tradisyonal na istraktura, ang gawain at mga kaugnay na kapangyarihan ay itinalaga sa may-ari ng lugar ng trabaho. Ang pinagsamang kakayahan ng mga miyembro ng grupo ay dapat tiyakin ang solusyon ng mga problema at ang pagkamit ng mga layunin, na tinutukoy ng hanay ng mga kapangyarihan na itinalaga sa pangkat.

Ang pangkat ay maaaring binubuo ng mga empleyado ng pareho o magkaibang antas at dibisyon ng kumpanya. Sa panahon ng trabaho bilang bahagi ng isang pangkat, lahat ng miyembro nito ay may pantay na karapatan at gumaganap ng mga tungkulin na nagmumula sa mga layunin at layunin ng pangkat. Para sa pagtutulungan ng magkakasama, hindi mahalaga kung anong posisyon ang hawak ng empleyado sa negosyo. Sa loob ng isang pangkat, lahat ng empleyado ay may pantay na posisyon.

Ang mga karapatan at obligasyon ng mga miyembro ng pangkat ay nagsisilbi, sa isang banda, bilang batayan para sa pag-aayos ng trabaho sa loob ng pangkat, at sa kabilang banda, bilang batayan para sa pagtatasa ng mga kakayahan ng mga kalahok para sa ganitong uri ng trabaho.

Mga Responsibilidad ng Miyembro ng Koponan

* Ang bawat miyembro ng pangkat ay obligadong idirekta ang kanilang mga pagsisikap, kaalaman at kakayahan upang makamit ang mga layuning itinakda para sa pangkat. Kasabay nito, hindi niya dapat, kasunod ng mga makasariling pagsasaalang-alang, itago ang mga ideya at solusyon na kailangan ng pangkat para sa kanilang kasunod na paggamit sa pangunahing lugar ng trabaho.
* Ang bawat miyembro ng pangkat ay obligadong malayang ipahayag ang kanyang mga saloobin sa mga problema na lumitaw, nang walang pagsasaalang-alang sa mga obligasyon na nagbubuklod sa kanya sa pinuno ng pangunahing lugar ng trabaho.
* Wala sa mga miyembro ng pangkat ang dapat na umasa sa kanilang aktibidad sa saloobin ng grupo sa mga rekomendasyon nito. Bukod dito, ang bawat miyembro ng pangkat ay dapat na handa na magpasakop sa desisyon ng nakararami, kahit na ang desisyong ito ay salungat sa kanyang sariling mga ideya.
* Ang pagbubukod ay ang kaso kapag, sa opinyon ng isa sa mga miyembro nito, isang espesyal na sitwasyon ang lumitaw sa koponan kung saan hindi niya nais na maging responsable. Sa kasong ito, ang "dissenting opinion" ay dapat ipakita sa protocol.
* Ang bawat miyembro ng pangkat ay dapat maging tapat sa mga kasamahan. Hindi niya dapat ipaalam sa mga tagalabas ang tungkol sa nilalaman ng mga talakayan at desisyon ng pangkat o gamitin ang mga desisyong ito para sa pansariling pakinabang.
* Dapat ituring ng bawat miyembro ng pangkat ang iba pang miyembro ng koponan bilang pantay na kasosyo. Dapat niyang obhetibong pag-aralan ang kanilang mga ideya at ipahayag ang kanyang pananaw sa mga ito.
* Ang pagpaparaya at paggalang sa isa't isa ang pinakamahalagang kondisyon para sa matagumpay na pagtutulungan ng magkakasama.
* Ang bawat miyembro ng pangkat ay obligadong ipaalam sa iba ang lahat ng kailangan nilang malaman upang makumpleto ang mga gawaing itinalaga sa pangkat.
* Walang sinuman sa mga miyembro ng koponan ang maaaring makagambala sa pakikipagtulungan ng mga miyembro nito dahil sa kanilang sariling mga gusto at hindi gusto.
* Upang mapataas ang bisa ng kooperasyon, dapat subukan ng bawat miyembro ng pangkat na magtatag ng magandang relasyon sa negosyo sa iba pang miyembro ng pangkat.

Mula sa mga nakalistang tungkulin, sundin ang mga karapatan ng isang miyembro ng pangkat.

Mga karapatan ng miyembro ng pangkat

* Malayang ipahayag ang iyong opinyon at hilingin ang pagpapatunay nito.
* Mangangailangan ng pagtatatag ng kumpidensyal, hindi pampubliko, mapagkakatiwalaang mga relasyon. Ang mga saloobin na ipinahayag niya habang nagtatrabaho sa isang koponan ay hindi dapat malaman ng mga third party. Ang isang empleyado ay hindi maaaring malagay sa panganib dahil sa mga ideyang ipinahayag niya sa proseso ng pagtatrabaho sa isang pangkat.
* Tumanggap ng layunin at kumpletong impormasyon mula sa iba pang mga miyembro ng koponan.
* Hihilingin na ang kanyang mga iniisip ay gamitin lamang ng ibang mga miyembro ng pangkat sa panig kung hindi ito makakasama sa katuparan ng mga gawain na itinalaga sa pangkat o kung nakakuha ng espesyal na pahintulot para dito.
* Hihilingin na ang mga prinsipyo ng tamang pag-uugali ay sinusunod sa proseso ng pagtatrabaho sa isang pangkat.

Responsibilidad para sa pangkatang gawain

Ang pangkat sa kabuuan ay may pananagutan sa lahat ng ginagawa at hindi nito ginagawa.

Sumasang-ayon ang koponan na ang lahat ng miyembro ng koponan ay nagbabahagi ng responsibilidad, kahit na sa una ay nagpahayag sila ng pagdududa. Hindi nila mailalayo ang kanilang sarili sa desisyon ng koponan sa pamamagitan ng pagbanggit ng sarili nilang mga pagtutol.

Kung nabigo ang pangkat na maabot ang pagkakaisa sa isang partikular na isyu, ang desisyon ay gagawin sa pamamagitan ng mayoryang boto. Sa kasong ito, ang minorya ay maaaring magpasok ng "dissenting opinion" sa mga minuto. Sa hinaharap, ito ay sumusunod sa karamihan at gumagana batay sa desisyon. Sa kasong ito, ang mga taong ito, bagama't hindi mananagot para sa desisyon, ay responsable para sa karagdagang pangkalahatang mga resulta ng trabaho na nakuha batay sa desisyong ito. Ang hindi pagkakasundo ng mga indibidwal na miyembro na may iisang desisyon ay hindi nakakapag-alis sa kanila ng responsibilidad para sa mga posibleng kahihinatnan.

Kung ang isang pangkat ay gagawa ng isang mayoryang desisyon na itinuturing ng mga indibidwal na miyembro bilang isang hindi katanggap-tanggap na pagkakamali kung saan hindi nila gustong panagutin, dapat nilang malinaw na sabihin ito sa pangkat ng koponan. Sa kasong ito, ang "pinuno" ng koponan ay alam, na nagpasya sa posibleng pagbubukod ng kaukulang tao mula sa koponan o sa pangangalap ng isang bagong koponan.

Sa pagsasagawa, madalas itong dumarating sa tinatawag na "sangang-daan" - isang sitwasyon kung saan kinakailangang magpasya kung alin sa dalawang direksyon ang kinakailangan upang magpatuloy. Kung ang koponan mismo ay hindi makahanap ng paraan, kung gayon ang "boss" ay dapat na magpasya kung alin sa dalawang landas ang tatahakin, o bumuo ng dalawang koponan upang magtrabaho sa bawat isa sa mga direksyon.

Ang pinuno ng pangkat ay may pananagutan para sa mga resulta ng gawain sa parehong lawak ng sinumang ordinaryong miyembro ng pangkat. Para sa tamang organisasyon ng trabaho na ginagawa niya bilang bahagi ng kanyang mga aktibidad sa team, responsable siya sa kanyang team. Ang dalawahang responsibilidad ng pinuno sa koponan at ang customer ay magiging salungat sa esensya ng kanyang posisyon sa loob ng koponan.

Upang malutas ang mga problemang lampas sa karaniwang proseso ng collegial cooperation sa loob ng umiiral na istruktura ng organisasyon, ang isang senior manager o pamamahala ng kumpanya ay dapat gumawa ng naaangkop na team at idokumento ito. Ang nasabing pangkat, na itinatag sa isang permanenteng batayan, ay dapat ituring bilang isang bagong yunit. Hindi ito mabubuo ng isa sa mga pinuno. Ang pagpapatibay ng isang naaangkop na desisyon ay nasa loob ng kakayahan ng pamamahala ng kumpanya o isang katawan na nasasakupan nito.

Ang isang espesyal na nilikhang koponan ay binuwag sa sandaling makumpleto nito ang mga itinalagang gawain. Kung pinag-uusapan natin ang isang pangkat na inorganisa ng pamamahala ng kumpanya o iba pang karampatang awtoridad, dapat nilang buwagin ito.

Mga Pakinabang ng Teamwork

* Ginagawang posible ng pangkat na malutas ang mga problema na lampas sa kapangyarihan ng isang tao.
* Ang paglikha ng isang koponan ay isang garantiya na ang mga interes ng lahat ng partido ay isasaalang-alang kapag bumubuo ng isang solusyon.
* Bilang resulta ng pakikipagtulungan sa isang pangkat ng mga espesyalista mula sa ilang mga departamento, nagiging imposible ang isang panig na impluwensya ng isa sa mas mataas na awtoridad.
* Kapag gumagana ang pangkat, nababawasan ang panganib na makagawa ng maling desisyon at ang panganib na hindi makikita ang ilang mahahalagang katotohanan. Ang kilalang salawikain ay lubos na naaangkop sa gawain ng pangkat: "Ang isang ulo ay mabuti, ngunit ang dalawa ay mas mahusay."
* Ang koponan ay tumutulong upang labanan ang "industrial blindness". Kung ano ang hindi napapansin ng isang manggagawa dahil sa ugali ay nakikita ng iba, na, sa turn, ay hindi napapansin ang ilang mga problema sa kanyang sariling lugar ng trabaho.
* Pinahuhusay ng pagtutulungan ng magkakasama ang kahandaan at kakayahan ng mga executive sa lahat ng antas na makipagtulungan.
* Ang isang empleyado na nagtrabaho sa isang pangkat ay magkakaroon ng mas kaunting mga paghihirap sa hinaharap kapag nakikipag-ugnayan sa mga kasamahan o iba pang mga departamento ng kumpanya.
* Ang koponan ay may positibong impluwensya sa pagbuo ng mga katangian na mahalaga para sa collegial cooperation. Hinihikayat nito ang pagpaparaya, kaayusan, pagkilala sa mga opinyon ng ibang tao at tamang talakayan, pagtagumpayan ang mga makasariling pananaw. Ang mga salik na ito ay higit pa sa pagtutulungan ng magkakasama at nakakaapekto sa pangkalahatang tagumpay ng kompanya.
* Ang isang empleyado na nagpatunay sa kanyang sarili habang nagtatrabaho bilang bahagi ng isang pangkat ay tumatanggap ng mga karagdagang kwalipikasyon na mahalaga para sa kanya at para sa kumpanya.
* Ang negosyo ay nagpapatupad ng mga ideya na hindi sana lumitaw sa loob ng balangkas ng isang maginoo na organisasyon ng trabaho. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang isang indibidwal na empleyado ay walang pagkakataon na makahanap ng mga panimulang punto sa kanyang lugar ng trabaho sa paglutas ng isang problema na higit pa sa kanyang mga kagyat na aktibidad.
* Ang koponan ay nagbibigay ng parehong indibidwal na empleyado at ang buong koponan ng pagkakataon na i-maximize ang kanilang potensyal na malikhain at ang praktikal na pagpapatupad nito.
* Para sa malalaking kumpanya, pinapayagan ng team ang mas makatwirang paggamit ng mga kakayahan ng kanilang mga espesyalista na nagsusumikap sa paglutas ng mga problema na lampas sa kanilang mga responsibilidad sa trabaho.
* Para sa katamtaman at maliliit na kumpanya, ang pagtutulungan ng magkakasama ay nagbibigay-daan sa iyo na ganap na magamit ang mga kakayahan, kaalaman at kasanayan ng mga empleyado. Maaaring palitan ng pangkat ang trabaho ng mga espesyalista na hindi maaaring imbitahan ng kompanya na magtrabaho para sa mga pinansiyal na dahilan.

Mga disadvantages ng Teamwork

Kasama ng mga positibong tampok, ang pagtutulungan ng magkakasama ay mayroon ding mga negatibong aspeto.

* Ang pangkatang gawain, hindi tulad ng regular na trabaho, ay maaaring mangailangan ng karagdagang oras. Ang unang yugto, kapag ang mga miyembro ng koponan ay nasanay sa isa't isa, ay maaaring medyo mahaba. Ang ilang oras ay kinakailangan din upang makahanap ng angkop na anyo ng magkasanib na trabaho.
* Madalas mabagal ang pangkatang gawain. Ito ay lalo na kapansin-pansin sa isang malaking laki ng koponan at kapag nagtatrabaho ng part-time sa isang koponan. Ang mga paghihirap na nakatagpo sa pagtitipon ng mga miyembro ng pangkat sa takdang oras ay may negatibong epekto sa pag-unlad ng trabaho.
* Ang mga talakayan na lumitaw kapag nagtatrabaho bilang bahagi ng isang pangkat ay tumatagal ng maraming oras, lalo na kung ang mga indibidwal na empleyado ay hindi alam ang pamamaraan ng pagsasagawa ng mga ito. Posible ang malubhang hindi pagkakasundo.
* Ang pagtutulungan ng magkakasama ay maaaring humantong sa pagkaantala sa paggawa ng desisyon, dahil ang iba't ibang pananaw ng mga kalahok ay nabubuod lamang pagkatapos ng mahabang talakayan.
* Ang hindi pagkakilala sa mga resulta ng gawain ng mga indibidwal na miyembro ng pangkat ay maaaring makaapekto sa pagnanais na magtrabaho. Ang sinumang miyembro ng koponan na nagpakita ng hindi sapat na pagganap ay maaaring "magtago" sa likod ng isang aktibong miyembro ng pangkatang gawain. Kapag nagtatrabaho bilang isang pangkat, walang insentibo na maging ambisyoso, dahil ang indibidwal na manggagawa ay hindi tumatanggap ng mga personal na gantimpala para sa mga resulta.
* Kung ang isang empleyado ay gumaganap ng trabaho bilang bahagi ng isang pangkat bilang karagdagan sa pangunahing aktibidad, kung gayon ito ay maaaring masyadong maraming trabaho para sa kanya. Samakatuwid, ito ay kinakailangan sa bawat partikular na kaso upang isaalang-alang kung ang load na ito ay magagawa, kung aling mga gawain at kung hanggang saan ang dapat iwanan para sa tagal ng pangkatang gawain.
* Ang ekspresyon ay kilala: "Ang isang kamelyo ay isang kabayong hinihila ng isang pangkat." Gayunpaman, ang pagtalunan na ang pagtutulungan ng magkakasama ay humahantong sa isang hindi mahusay na pag-aaksaya ng oras ay hindi makatwiran tulad ng paghiling na ang lahat ng mga desisyon ay gawin nang sama-sama.

Mga pangunahing salik ng tagumpay para sa epektibong pagtutulungan ng magkakasama

* isang malinaw na setting ng mga layunin at layunin;
* ang tamang pagpili ng koponan;
* ang pagkakaroon ng isang mahusay na pinag-isipang sistema para sa mga miyembro ng pangkat;
* ang kakayahan ng mga miyembro ng pangkat na magtrabaho nang sama-sama.

Basahin din

• pamamahala ng stress

  Matagal nang nabanggit na ang modernong tao ay nakarinig tungkol sa maraming mahahalagang bagay na nakakaapekto sa kalidad ng kanyang buhay, ngunit patuloy na binuo at inaayos ang kanyang buhay nang wala sa ugali, nang hindi natutong gamitin ang kanyang pinakamayamang stock ng kaalaman. Ang pangungusap na ito ay ganap na akma sa aming kaalaman sa pamamahala ng stress. Ang artikulong ito ay nakatuon sa mga praktikal na rekomendasyon sa pagbuo ng teknolohiya sa pamamahala ng stress sa mga organisasyon.

Mga artikulo sa seksyong ito

• Paano pinabilis ng mga boss ang pagka-burnout ng empleyado

  Limang dahilan kung bakit nawawalan ka ng interes sa iyong trabaho dahil sa ugali ng iyong amo.

• Ano ang gagawin kung sa isang krisis gumulong ang kaligayahan

  Ang literatura ng negosyo ay puno ng payo kung paano makaligtas sa isang krisis. Lalo na madalas na ginugunita ang karunungan ng Silangan tungkol sa katotohanan na ang isang krisis ay isang bagong pagkakataon. Sa katunayan, daan-daang mga kumpanya ng Russia, tiyak na dahil sa pagbawas sa mga pag-import, ang pagbaba ng ruble at iba pang mga anting-anting, ay biglang nakatanggap ng isang impetus sa pag-unlad. Ngunit ang mga bagong pagkakataon ay lumilikha din ng mga bagong hamon. Ang artikulong ito ay tungkol sa kung paano haharapin ang mga ito.
  Ang publikasyon ay batay sa mga personal na obserbasyon ng may-akda.

• Kapag Pinubusin ng Mga Subordinates ang Iyong Utak: Isang Praktikal na Gabay

  Kung ikaw ay isang pinuno na may hindi bababa sa 3 taon na karanasan, siguraduhin na ang iyong mga nasasakupan ay na-brainwashing ka ng dose-dosenang beses. At kung - ang direktor ng isang Malaking Holding - kaya sa pangkalahatan araw-araw. Bagaman maaaring hindi mo ito napansin. Nag-aalok ako ng mga tagubilin: kung paano amoy ito at kung ano ang gagawin dito.

• Paano mapapanatili ang mga timesheet bilang mahusay hangga't maaari?

  Ang time sheet ay isang kailangang-kailangan na kasangkapan sa gawain ng anumang organisasyon. Ang pagpapanatili nito ay inireseta sa batas, at ang underestimation ay maaaring negatibong makaapekto sa trabaho ng kumpanya. Ang time sheet ay nagpapahintulot sa manager na makita ang pangkalahatang larawan ng pagdalo ng mga empleyado sa trabaho.

• Paano pumili ng tamang modelo ng HR para sa iyo

  Maraming mga tagapamahala, na nagpapasya para sa kanilang sarili ang tanong kung paano "mapanatiling suriin" ang mga subordinates, halos hindi iniisip kung anong diskarte sa kontrol ang kanilang susundin. Bilang isang resulta, ang mga elemento ng ganap na magkakaibang mga diskarte ay madalas na pinaghalo, na humahantong sa kabuluhan ng lahat ng mga pagsisikap. Para sa karamihan ng mga pinuno, dalawang estratehiya ang pinakakapaki-pakinabang: panlabas na kontrol at panloob na pagpapasigla.

• Malupit na pinuno. Sino ang dapat sisihin?

  Sa Russia, ang hinaharap na manager na hindi nasisiyahan sa kanyang koponan ay nabuo habang nasa isang institusyong pang-edukasyon. Dito tinuturuan ang mga mag-aaral kung paano bumuo ng team work, kung paano dagdagan ang kahusayan ng team, ngunit walang nagtuturo ng personal na pagiging epektibo. Nagtatrabaho nang may personal na pagiging epektibo, personal…

• TOP 6 na pagkakamali sa pamamahala na maaaring hadlangan ang pag-unlad ng kumpanya

  Sa isa sa kanyang pinakabagong mga artikulo para sa Forbes, si Glenn Llopis, isang Amerikanong negosyante at consultant ng negosyo, ay nagsalita tungkol sa mga pagkakamali ng nangungunang pamamahala, na, sa huli, ay negatibong nakakaapekto sa tagumpay ng kanilang mga negosyo.

• Paano malulutas ng maliliit na kumpanya ang mga problema sa proyekto

  Paano dapat bumuo ng mga proseso ng pamamahala ng proyekto ang maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo - "ayon sa agham" o "gaya ng dati"? Mas mabuti, gaya ng iminumungkahi ng sentido komun, sabi ni Alexander Krymov. Basahin ang tungkol sa mga detalye ng pamamahala ng proyekto sa maliliit na kumpanya.

• Ang problema ng negosyo ng Russia sa mababaw na saloobin nito sa mga tauhan

  Pinipilit muli ng krisis ang mga tagapamahala na i-optimize ang kanilang negosyo at tukuyin ang mga reserbang maaaring magamit sa isang bagong sitwasyon. Inihambing ng mga eksperto mula sa ahensya ng recruitment ng Unity ang mga prinsipyo ng trabaho ng Russia sa pangangalap sa mga Aleman at napagpasyahan na ang pangunahing punto ng paglago ay ang mga tauhan ng mga kumpanya.

• "Serhento ng Negosyo": ang problema ng mga tagapamahala ng linya

  Ang mga lower-level managers ay ang mga "sergeant" o "ensigns" ng kumpanya. Maaari silang maging pinaka-maimpluwensyang cell sa hierarchy ng negosyo kung aalagaan ang kanilang career development. Alexander Krymov tungkol sa paghahanap at pagsasanay sa mga tagapamahala ng linya.

• Mga Karaniwang Ginagamit na Istratehiya sa Staffing Sa Panahon ng Kawalang-katiyakan sa Pananalapi

  Sa mga nagdaang taon, ang mga kumpanyang Ruso na nagtagumpay sa krisis ng 2008 ay patuloy na pinalawak ang kanilang negosyo at, nang naaayon, inayos ang bilang ng mga empleyado sa paraang magkaroon ng bahagyang mas malaking bilang ng mga empleyado kaysa sa ganap at minimal na kinakailangan. Gayunpaman, sa kamakailang…

• Payo para sa mga employer sa panahon ng krisis

  Sa mga nagdaang taon, ang mga kumpanyang Ruso na nakaligtas at nagtagumpay sa krisis noong 2008 ay patuloy na pinalawak ang kanilang negosyo at, nang naaayon, inayos ang bilang ng mga tauhan upang makapagbigay ng isang tiyak na pool ng talento na sumasaklaw sa kanilang aktwal na mga pangangailangan sa kawani. Gayunpaman, nitong mga nakaraang buwan...

• Empatiya sa negosyo - plus o minus?

  Ang human resource ay hindi isang impersonal na konsepto, at, anuman ang maaaring sabihin, ang isang HR specialist ay kailangang makipagtulungan sa mga partikular na tao, makipag-ugnayan sa kanila, subukang maunawaan ang kanilang mga motibo, ang mga dahilan para sa ilang mga aksyon, at maghanap ng isang karaniwang wika. Kasabay nito, "pagpasok sa panloob na mundo" ng mga kasamahan, mahalaga na huwag maging biktima ng pagmamanipula sa iyong sarili.

• Paano dagdagan ang pagiging produktibo ng empleyado

  Ang pagtaas ng produktibidad ng empleyado ay maaaring maging isang hamon para sa kahit na ang pinaka karampatang tagapamahala. Sa kabutihang palad, maraming mga tagapamahala ang may malaking hanay ng mga tool sa pagganyak na kanilang magagamit. Kaya, ang isa sa mga pinakakaraniwang paraan upang madagdagan ang pagganyak ay ang…

• Produktibidad ng paggawa sa kumpanya: mga hamon ng krisis

  Ang pagiging produktibo ng paggawa sa Russia ay palaging pilay kung ihahambing sa ibang bansa, ito ay pilay ngayon at, malamang, ito ay patuloy na pilay. Sa isang krisis, ito ay nagkakahalaga ng pagbabalik sa isyung ito.

• Pagsusuri ng pagiging epektibo ng HR Department

  Paano nagbabago ang papel ng HR sa isang modernong kumpanya? Ano ang mga inaasahan ng mga nangungunang tagapamahala mula sa gawain ng departamento ng HR? Paano nasusukat ang pagiging epektibo ng departamento ng HR sa iyong kumpanya?

• Gamify ito: kung paano magbigay ng inspirasyon sa isang koponan na magsamantala sa tulong ng mga mekanika ng laro

  Dumarami, sa mga kumperensya ng HR at mga pahina ng mga publikasyong pang-industriya, makikita ng isang tao ang terminong "gamification" - sa konteksto ng pagtatrabaho sa pagganyak ng kawani, pagtaas ng mga benta, pagpapalakas ng kultura ng korporasyon at iba pang mga gawain ng pagpapabuti ng kahusayan. Ano ang gamification at bakit eksakto ngayon ang komunidad ng HR ay aktibong pinag-uusapan ang tool na ito - sa katunayan, ito ay ginamit sa mahabang panahon.

• Lumabas sa Panayam: Unawain ang Mga Dahilan ng Pag-alis at Kumilos

  Ang exit interview ay ligtas na matatawag na "gold standard" sa relasyon sa pagitan ng kumpanya at ng papaalis na empleyado. Napakahalaga para sa isang tagapag-empleyo na magpaalam sa isang mahalagang empleyado at sa parehong oras makakuha ng kapaki-pakinabang na impormasyon mula sa kanya kung paano panatilihin ang ibang mga empleyado.

• "Sariling" mga tao sa kumpanya. Ang mga nuances ng mga relasyon

  Sa pagsasagawa, madalas mayroong isang sitwasyon kung kailan inaayos ng top management ang kanilang mga kamag-anak o kakilala sa mga kawani ng kumpanya. Ang ganitong mga aksyon ay maaaring magdala ng mga panganib para sa pagpapatakbo ng mga indibidwal na departamento at para sa negosyo sa kabuuan.

• Ano ang pamamahala?

  Kahit sino, kahit na isang kamakailang nagtapos ng MBA, ay nakakaalam na maaari kang makipagtalo sa buong araw tungkol sa pinakatotoo, pinakamahusay na kahulugan ng salitang manager. Pero napapagod ako. Kaya't pag-isipan natin ang pangunahing bagay, tungkol sa kakanyahan ng kung ano ang inaasahan natin mula sa isang propesyonal na pinuno (hindi pa namin isinasaalang-alang ang natitira sa iyong trabaho: pagtaas ng kita o pagpapalabas ng mas mahusay na mga widget). Ano ang pamamahala?

• Mga pagsasanay sa korporasyon: ipinanganak ba o ginawa ang mga tagapamahala?

  Milyun-milyong dolyar at libu-libong oras ng oras ng trabaho ang ginugugol bawat taon sa pagsisikap na sanayin ang mga pinuno at tagapamahala upang mamuno at makipag-usap nang epektibo sa kanilang mga empleyado. Gayunpaman, ang isang makabuluhang bahagi ng mga pagsasanay na ito ay hindi nagbibigay ng nais na mga resulta. Maraming mga tagapamahala ang nananatiling mahihirap na tagapayo. Siguro ang dahilan ay hindi ito maituturo?

• Paano makahanap ng isang karaniwang wika sa mga subordinates? Dalawang Halimbawa na Tiyak na Hindi Dapat Ulitin

  Si Tatiana ay isang kamangha-manghang, mataas na motivated na manager sa isang internasyonal na organisasyon na naka-headquarter sa Washington DC. Matapos ma-promote sa isang posisyon sa pamumuno, minana niya ang isang maliit na pangkat ng mga empleyado. Ang kanyang agarang mga subordinates ay napaka-categorical, mapang-uyam, prangka ...

• Compilation ng management reporting in-house at outsourced

  Bilang karagdagan sa pag-uulat sa pananalapi para sa mga shareholder at katapat, na binubuo ng isang balanse, mga pahayag ng kita at pagkawala at daloy ng pera, parami nang parami ang mga kumpanya na regular na naghahanda ng mga ulat sa pamamahala na kinakailangan para sa nangungunang pamamahala upang makagawa ng mga desisyon.

• 6 Mga Panuntunan para sa Matagumpay na Accounting Outsourcing

  Ang susi sa pagiging epektibo ng accounting outsourcing ay karampatang paghahanda para sa paglipat ng proseso, na magsisimula kaagad pagkatapos ng desisyon na lumipat sa outsourcing at magtatapos sa pagpirma ng isang kasunduan sa service provider. Maaari kang maghanda para sa paglipat sa iyong sarili, sa tulong ng mga panlabas na consultant o mga espesyalista mula sa napiling provider. Sa anumang kaso, mayroong ilang mga pangkalahatang rekomendasyon na gagawing malinaw at mabilis hangga't maaari ang paglipat sa outsourcing, at ang karagdagang paggamit nito - epektibo para sa kumpanya.

• Bumuo ng isang dream team!

  Kung talagang gusto mong gawin ang hakbang pasulong sa iyong personal o propesyonal na pag-unlad, pagkatapos ay kailangan mong palawakin ang iyong bilog ng malapit na ugnayan. Kapag nakakita ka ng tatlong tao na makakatulong sa pagbabago ng iyong buhay, ang layunin mo ay maakit sila sa iyong panloob na bilog at lumikha ng mga mapagkakatiwalaang relasyon batay sa tiwala at paggalang. Ito ay mahusay, ngunit saan mahahanap ang gayong mga tao?

• Paano gumawa ng outsourcing contract
• Paano mapanatili ang isang mahalagang empleyado? Inoculation laban sa mahigpit na pamamahala
• Paglutas ng mga Problema sa isang Koponan Gamit ang Pagsusuri sa Sitwasyon

  Ang sinumang tao ay nagsasagawa ng situational analysis (o pagsusuri ng mga aktwal na sitwasyon) araw-araw, sinasadya o hindi. Hindi ka makakagawa ng isang hakbang kung wala ito. Kailangan namin ng pagsusuri sa mga kasalukuyang kaganapan upang makapagpasya kung paano kumilos sa hinaharap. Ang pagsusuri sa sitwasyon ay ang proseso ng pagsusuri sa panlabas at panloob na mga pangyayari upang matukoy ang isang makatwirang kurso ng pagkilos. Sa teknolohikal, ito ay binubuo ng tatlong magkakasunod na autonomous na yugto (mga pamamaraan). Ginagamit din ang pagsusuri sa sitwasyon nang pinakamabisa upang matulungan ang pangkat na matukoy ang mga inilapat na problema at makahanap ng mga epektibong solusyon.

• Pagtatasa ng kahusayan sa ekonomiya ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan

  Ang artikulo ay nai-publish sa loob ng balangkas ng pakikipagtulungan sa pagitan ng HRMaximum at Kandidato ng Economic Sciences, Direktor ng sangay ng Zelenodolsk ng Institute of Economics, Management and Law, Associate Professor ng Department of Marketing and Economics ng Institute of Economics, Management and Law (Kazan) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Pinakabago…

• Ito ay kinakailangan upang matukoy ang kinakailangang bilang ng mga espesyalista sa kumpanya

  Ang mga isyu sa pagtukoy ng pinakamainam na bilang ng mga tauhan ng kumpanya ay palaging may kaugnayan at, sa isang tiyak na lawak, kontrobersyal. Bukod dito, kung isasaalang-alang natin ang mga isyu sa pagtukoy ng kinakailangang bilang ng mga manggagawa, kung gayon ang mga isyung ito ay nalutas nang maayos. Mula pa noong panahon ng Sobyet (lalo na para sa mga pang-industriyang negosyo), iba't ibang mga pamantayan para sa bilang ng mga tauhan, mga pamantayan sa pagpapanatili ng kagamitan, mga pamantayan sa oras para sa iba't ibang trabaho, atbp. mga bagong teknolohiya.
  Ang mga isyu sa pagtukoy ng bilang ng mga tauhan ng mga espesyalista sa mga departamento ng pamamahala, tulad ng accounting, pagpaplano at departamento ng ekonomiya, departamento ng pananalapi, atbp., ay nananatiling hindi maayos na binuo. Kung babaling tayo sa balangkas ng regulasyon ng panahon ng Sobyet, kung gayon ang mga pamamaraan at pamantayang ito ay walang pag-asa na luma na dahil sa tumataas na pagtaas ng mga kinakailangan na ipinataw sa isang ekonomiya ng merkado.

• Mga prinsipyo ng kakayahang umangkop sa istraktura ng organisasyon

  Sa isang pabago-bago at lalong pabagu-bagong mundo, ang mga tradisyunal na pamamaraan ng pamamahala batay sa mga matibay na plano at mga na-program na desisyon ay hindi na gumagana. Pinipilit ng pagbabago ang pagbabago sa focus mula sa pag-asam ng pagbabago sa mga paraan ng pagbuo ng mga organisasyon na maaaring tumanggap ng pagbabago at gawing kalamangan ang kawalang-tatag. Tulad ng sa kalikasan, upang mabuhay sa isang mabilis na pagbabago ng kapaligiran, kailangan mong umangkop dito. Upang lumikha ng isang adaptive na organisasyon, kinakailangan upang maunawaan ang mga batas at tampok ng paggana nito.

• Paano haharapin ang mga default ng consumer?

  Ang problemang ito ay hindi gaanong karaniwan sa tingian at mas karaniwan sa sektor ng serbisyo.
  Sa paunang yugto, dapat mong subukang makipag-ugnayan sa mga naturang katapat at una sa salita, at pagkatapos ay sa pamamagitan ng pagsulat, ipahayag ang iyong mga paghahabol. Ipinapakita ng pagsasanay na sa 10-15% ng mga kaso ito ay gumagana. At sa aming libro ay nagpapakita kami ng ilang mga variant ng naturang mga titik.

• Kinakailangan upang masuri ang pinsala sa ekonomiya mula sa mataas na paglilipat ng mga kawani

  Ang artikulo ay nai-publish sa loob ng balangkas ng pakikipagtulungan sa pagitan ng HRMaximum at Kandidato ng Economic Sciences, Direktor ng sangay ng Zelenodolsk ng Institute of Economics, Management and Law, Associate Professor ng Department of Marketing and Economics ng Institute of Economics, Management and Law (Kazan) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Pinakabago…

• Nagtatrabaho sa mga freelancer: sino ang tama, sino ang mali

  Ang mga freelancer ay mga empleyado na kinukuha para sa isang beses na trabaho kapag walang pangangailangan para sa isang empleyado sa estado o ang kanilang mga empleyado ay abala sa ibang mga proyekto. Ang mga opinyon tungkol sa pagtatrabaho sa mga freelancer ay karaniwang nahahati sa 50/50: ang ilan ay nagkaroon ng kakila-kilabot na mga karanasan, ang ilan ay naging napakapositibo. Bilang isang tuntunin, patuloy na nakikipag-ugnayan ang mga kliyente sa mga freelancer na walang mga problema sa tiyempo at kalidad ng gawaing isinagawa. Sa artikulong isasaalang-alang natin ang mga kalamangan at kahinaan ng isang freelancer, pati na rin ang mga tampok ng proseso ng pagtatrabaho sa kanya.

• Ang oso at ang mga sekretarya (isang kuwento tungkol sa mga sekretarya at pinuno)

  Noong unang panahon mayroong isang Oso na nagngangalang Mikhal Potapych. Siya ang may-ari ng isang medium-sized na buying and selling business, at kasabay nito ay isa siyang direktor, dahil tama ang paniniwala niya na kung wala ang pangangasiwa ng May-ari, ang mga katulong sa opisina ay hihilahin ang buong negosyo sa mga lungga at guwang. …

• Tatlong dragon para sa isang baguhang manager

  Pansin, mga kasamahan! Basahing mabuti ang artikulong ito. Marahil ay ililigtas ka nito mula sa isang kakila-kilabot na panganib at tulungan kang hindi lamang makaligtas sa mga unang problema sa pamamahala, ngunit magaganap din bilang isang matagumpay na pinuno sa hinaharap.

• Mga tampok ng pamamahala ng tauhan ng isang maliit na negosyo

  Ang isang tampok ng isang maliit na negosyo ay ang malapit na pakikipag-ugnayan ng pamamahala sa mga kawani. Ang mga maliliit na negosyo ay madalas na walang mga dokumento sa regulasyon ng trabaho ng mga tauhan, at mayroong isang sistema ng mga impormal na pag-install. Hinihikayat nito ang isang indibidwal na diskarte sa bawat sitwasyon at ang empleyado, gayunpaman, humahantong ito sa mga salungatan, ang pagpapahayag ng mga personal na gusto at hindi gusto ng manager sa mga empleyado. Isaalang-alang natin kung anong mga pamamaraan ng epektibong pamamahala ng tauhan ng isang maliit na negosyo ang magpapapataas ng produktibidad ng paggawa at matiyak ang tagumpay ng negosyo.

• Paano humingi ng pagtaas ng suweldo

  Kadalasan, ang mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura ay bumaling sa serbisyo ng mga tauhan na may kahilingan na tumulong sa pagtaas ng sahod ng kanilang mga nasasakupan. Ang mga propesyonal sa HR, bilang panuntunan, ay kusang sumang-ayon na tumulong at mamagitan sa CEO, na kumikilos bilang isang uri ng "parlyamentaryo". Ngunit gaano kadalas dinadagdagan ng mga empleyado ng departamento ng HR ang kanilang mga gantimpala? At paano kung ang suweldo ng HR sa kumpanya ay matagal nang nangangailangan ng pagtaas, at hindi ito iniisip ng pamamahala? Ang artikulong ito ay hindi sinasabing isang mandatoryong gabay sa pagkilos, ngunit ang mga diskarteng inilarawan dito ay nasubok sa pagsasanay at maaaring maging kapaki-pakinabang.

• Machiavelli Syndrome. Sa paglaban sa pagbabago sa isang organisasyon

  Ang pagbabago ay palaging may paglaban. Sa unang pagkakataon, ang paksang ito ay binalangkas ng tagapagtatag ng agham pampulitika ng Europa, si Nicolo Machiavelli, sa kanyang treatise na The Sovereign (1513): "Wala nang mas mahirap kaysa sa pagsasagawa ng bago, walang mas mapanganib ... o mas hindi tiyak kaysa sa nangunguna...

• Ipahayag ang pagtatasa ng estado ng tatak ng HR
• Eksakto ang kabaligtaran: "masamang payo" sa pamamahala

  Siyempre, ang mga sumusunod na "rekomendasyon" sa pamamahala ay higit na katulad ng kilalang "masamang payo" ni Grigory Oster kaysa isang gabay sa pagkilos. Kabalintunaan, sa tulong ng mga baligtad na tip na ito, nilalayon naming malinaw na ilarawan ang "mga ipinagbabawal na panlilinlang" ng pamumuno na hindi dapat gamitin sa lugar ng trabaho kung nais mong makamit ang epektibong pamamahala at pagganap ng iyong mga empleyado. Ang pag-alam sa mga trick na ito ay maaari ding makatulong sa pag-diagnose ng masasamang pamumuno.

• Paano lumikha ng isang panloob na burukrasya

  “Kung walang papel, isa kang surot,” ang sabi ng isang salawikain sa Russia. Sa pamamagitan ng paraan, ang mga insekto, i.e. ang mga insekto ang pinakamaunlad na uri. Ang mga maliliit na kumpanya ay medyo komportable nang walang hindi kinakailangang papeles. Ngunit kung ang iyong "bug" ay mabilis na lumalaki, kailangan mo ring isipin ang tungkol sa mga ito!

• Kung ang subordinate "mga bituin"

  Kadalasan sa team na pinamamahalaan mo, may mga empleyado na mas matalino, mas malakas, mas edukado kaysa sa iyo. Ito ay isang natural na proseso, sabi ng mga psychologist, ang ordinaryong katalinuhan, ang isa na nagpapahintulot sa amin na magdagdag ng malaking numero sa aming mga isip o bumuo ng disenyo ng pinaka-high-tech na liner, kumukupas sa edad. Ang rurok ng katalinuhan ay 25 taon, pagkatapos ay patuloy itong bumababa dahil sa mga kadahilanang pisyolohikal. Ngunit ang etikal na katalinuhan, na nagbibigay sa atin ng pagkakataong matagumpay na makipag-ugnayan sa mga tao, ay lumalaki sa edad. Samakatuwid, medyo natural na ang mga batang ambisyosong talento ay pinamamahalaan ng mga matanda at may karanasan na mga tao. Ito ay pinaniniwalaan na sa modernong negosyo ito ay etikal na katalinuhan na higit na hinihiling at nagdudulot ng higit na mga dibidendo kaysa sa ordinaryong katalinuhan, sapat na kakaiba. Ngunit ito ba ay kakaiba?

• Pagmamanipula ng pinuno

  Walang mga pinunong hindi mapagmamanipula. Kung ang pinuno ay naniniwala na hindi ito nangyayari sa kanya, kung gayon ito ay nangangahulugan lamang ng isang bagay: siya ay manipulahin lalo na nang mahusay. Ang isang panig na pag-asa ng isang tao sa iba ay naghihikayat sa umaasa na bumuo ng iba't ibang paraan ng pag-impluwensya sa kanyang amo, parehong nagtatanggol at nakakasakit. Suriin ang iminungkahing koleksyon ng mga pamamaraan ng pagmamanipula at suriin ang posibilidad ng paglitaw ng mga ito sa iyong kapaligiran.

• Sistema ng pamamahala ayon sa mga layunin (mga resulta)

  Ang sistema ng pamamahala ayon sa mga layunin ay nakatanggap ng malawak na pagkilala sa mga practitioner, dahil nagbibigay ito ng magagandang resulta sa pagkamit ng mga nakaplanong indicator. Bilang resulta ng koordinasyon ng mga layunin sa lahat ng antas at sa lahat ng mga link, ang motibasyon para sa trabaho at interes sa pagkamit ng mga layunin at layunin ay tumataas. Ang isang malinaw na time frame para sa paglutas ng mga problema ng organisasyon ay nagpapahintulot sa iyo na lumipat patungo sa huling resulta sa maliliit na hakbang.

• Pagsasama-sama ng mga istrukturang pang-organisasyon ng mga negosyo ng hawak. Ang pangangailangan para sa mga pagbabago sa paglipat sa isang pinag-isang sistema ng sahod

  Ang proseso ng pagbuo ng isang holding o isang operating kumpanya ay nauugnay sa paglutas ng isang bilang ng mga gawain ng isang legal, managerial at pampulitika na kalikasan, at, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang gawain ng paglikha ng isang pinag-isang istraktura ng organisasyon ay hindi binibigyan ng nararapat na pansin sa yugtong ito. Alalahanin ang tungkol sa…

• Pagpaplano ng trabaho ng HR manager

  Ang pagiging epektibo ng trabaho ng departamento ng mga tauhan ay nakasalalay hindi lamang sa antas ng mga gastos para sa pamamahala ng mga tauhan, kundi pati na rin sa kung paano pinamamahalaan ng HR manager ang kanyang pinakamahalagang mapagkukunan - oras. Kadalasan, naaantala ang mga importante at apurahang gawain dahil sa mababang disiplina sa sarili, kawalan ng kakayahan na unahin ang mga gawain, isang "nakalat na" workspace, mga tawag sa telepono at mga bisita na kailangang magambala. Madalas itanong ng mga HR-espesyalista sa kanilang sarili ang tanong: paano ayusin ang trabaho sa isang walong oras na araw ng pagtatrabaho?

• Ano ang pumipigil sa mga pinuno sa epektibong pamamahala sa mga nasasakupan

  Gamit lamang ang tatlong mapagkukunan - karanasan, intuwisyon at sentido komun - ang pinuno ay hindi mahahalata na nakakakuha ng mga problema. Bilang resulta, kailangan niyang patuloy na makipagpunyagi sa realidad, sa halip na tangkilikin ang propesyonal na trabaho. Sinubukan naming bumalangkas ng mga problema ng pinuno, na tila ang pinaka-karaniwang. Hindi lahat ng mga ito ay likas sa lahat ng kasalukuyang mga pinuno. Gayunpaman, sinuman sa mga hindi hilig na pasanin ang kanilang sarili sa regular na pag-unlad ng sarili ay makakahanap ng ilan sa mga nakalistang hadlang.

• Mga gintong panuntunan ng pamamahala ng proyekto

  Ang mga proyekto ay, sa pamamagitan ng kahulugan, natatangi. Ang bawat proyekto ay nakaayos upang makamit ang tiyak na layunin nito. Ang isang proyekto ay maaari ding maging isang hiwalay na negosyo na may mga partikular na layunin, kadalasang kasama ang mga kinakailangan para sa oras, gastos at kalidad ng mga resultang nakamit. Gayunpaman, mayroong ilang pangkalahatang mga prinsipyo na gumagabay sa matagumpay na pamamahala ng proyekto. Ang mga ito ay tinatawag na "golden rules" ng pamamahala ng proyekto.

• Pagsusuri ng pagiging epektibo sa pagsasanay ng mga espesyalista sa PR ng Russia

  Mayroong isang opinyon na ang pagsusuri ng pagiging epektibo ng PR ay kinakailangan lalo na para sa customer. Gayunpaman, ang pagsusuri sa pagganap ay hindi lamang nagpapahintulot sa kliyente na suriin kung gaano naapektuhan ng kampanya ng PR ang dami ng mga benta at posisyon ng tatak sa merkado, ngunit ginagawang posible upang kumbinsihin ang mga kliyente ng pangangailangan para sa mga aktibidad ng PR, ipahiwatig ang mga kalamangan at kahinaan ng mga aktibidad. natupad at gumawa ng mga rekomendasyon para sa hinaharap. Nagpapakita kami ng isang pag-aaral na isinagawa sa mga ahensya ng PR ng Russia.

• Mga trick at trick sa negosasyon

  Ang bahagi ng nilalaman ng mga negosasyon ay batay sa isang simpleng pormula: ang paglilipat ng impormasyon, argumentasyon at ang pag-ampon ng isang magkasanib na desisyon. Gayunpaman, sa pagpapatupad ng mga yugtong ito, ang pangunahing aksyon ay nagbubukas at ang sining ng mga negosyador ay ipinakita. Kailangang makilala ng negosyador kung ito o ang pamamaraang iyon ay inilapat sa kanya. Isaalang-alang ang ilang mga diskarte sa negosasyon na ginagamit sa lahat ng tatlong yugto ng formula sa itaas.

• Paano ayusin at matagumpay na magpatakbo ng isang pulong

  Ang isa sa pinakamahirap na opsyon para sa pakikipag-ugnayan sa negosyo ay ang mga pagpupulong - lalo na kung gaganapin ang mga ito sa isang sitwasyon ng salungatan sa organisasyon. Bilang karagdagan, para sa isang bilang ng mga organisasyon ang mga pulong ay ang pinakamataas na namamahala sa katawan. Tutulungan ka ng mga rekomendasyong ito na gawing mas madaling pamahalaan ang mga pagpupulong, pataasin ang posibilidad ng matagumpay na mga pagpupulong, bawasan ang panganib ng hindi pagkakasundo o mga hindi inaasahang sitwasyon, at, sa huli, positibong makakaapekto sa mga madiskarteng plano ng organisasyon at ang sikolohikal na klima sa koponan.

• Ang departamento ng pagbebenta ay maaaring gumana tulad ng orasan

  Ang departamento ng pagbebenta ng anumang kumpanya ay maaaring ihambing sa isang mekanismo ng orasan, na binubuo ng isang manggas, isang baras, isang spring, isang palawit, mga lever at iba pang mga elemento na gumagalaw ayon sa mga batas ng mekanika. Ang departamento ng pagbebenta ay isa ring mekanismo, ngunit sa halip na "mga bukal" at "pendulum" - mga kasangkapan sa pagbebenta, sa halip na isang tagagawa ng relo - ang pinuno ng departamento ng pagbebenta.

• Mga pangunahing responsibilidad ng pinuno ng samahan ng epektibong pamamahala

  Ang mabuting gawain ay nagsisimula sa maingat na organisasyon. Kung nais mong magawa ang gawain nang may wastong kalidad at sa kinakailangang takdang panahon, dapat mong bigyang-pansin ang pagsasaayos ng prosesong ito. Kung ang nais na mga responsibilidad ay ipinakita sa anyo ng isang listahan, pagkatapos ay isasama nito ang mga sumusunod na function: pagtatakda ng gawain at pag-aayos ng pagpapatupad, pamamahagi ng mga responsibilidad at pagtiyak ng pakikipag-ugnayan, pagbuo ng mga relasyon, pagsusuri ng mga resulta, pag-audit sa pagiging epektibo ng mga proseso, atbp. Paano upang isabuhay ang mga ito?

• Mga koepisyent ng pagkalkula ng turnover ng kawani

  Karaniwan, ang paglilipat ng empleyado ay sinusubaybayan sa pamamagitan ng pagrehistro ng mga umalis at sa pag-aakalang isang bagong empleyado ang tatanggapin upang palitan ang umalis. Ang ratio ng kalahating buhay ay palaging nagpapakita na ang ugali ng mga empleyado na umalis sa kumpanya ay pinakamataas sa mga unang linggo ng trabaho; dapat silang isaalang-alang upang ipakita kung ang kumpanya ay talagang nawawalan ng isang partikular na malaking bilang ng mga empleyado sa simula ng kanilang trabaho kumpara sa nakaraang panahon. Ang layoff rate ay ang pinakamadaling kalkulahin at malawakang ginagamit. Gayunpaman, maaari itong maging disorienting para sa dalawang kadahilanan.

• Pinakabagong Resource: Loyalty Chaos

  “Magkakilala. Ito ay si Vladimir Leonidovich, isang napaka disente at tapat na tao," pakilala ng kliyente ng empleyado. Ang consultant ay nagpapanggap na isang "teapot" at nagtanong: "At ikaw, Vladimir Leonidovich, sino ang nasa organisasyon?" At muli ay nakatanggap ng tugon mula sa kliyente: "Sinabi ko sa iyo! Ito ay…

  Ang mga kondisyon ng negosyo sa Russia ay tulad na ang mga taong may napakabilis na pag-iisip ay nagiging pinaka-epektibo. Kadalasan mayroong mga pagkabigo, mga pagbabago sa kapaligiran - kailangan mong mabilis na gumawa ng mga epektibong desisyon. Walang oras na umupo, suriin, mag-isip. Ang mga matagumpay na negosyante na may...

• Mga tampok ng etika sa pamamahala ng Russia

  Ang bawat bansa ay may sariling kaugalian, tradisyon, kultura, pampulitika at istruktura ng estado. Ang lahat ng ito ay may epekto sa mga relasyon sa negosyo. Halimbawa, ang isa sa mga parameter ng pambansang istilo ng pamamahala ay ang mekanismo ng paggawa ng desisyon (indibidwal, kolektibo, kolehiyo). SA…

• Ang kahinaan ng tao ay dapat pagsamantalahan

  Ano ang negosasyon - proseso, paghaharap, labanan, trabaho lang? Masyadong nagtutulungan ang mga negosyador. Gaya ng sinabi nina Ilf at Petrov, ang pagsang-ayon ay ang kumpletong di-paglaban ng mga partido. Bukod dito, sa bawat kaso ay nakikipag-ugnayan ka sa iba't ibang tao, iba't ibang kumpanya.

• Kahulugan ng SWOT analysis

  Ang "SWOT - analysis" ay isang klasikong paraan ng pagsusuri sa panganib at pagbuo ng mga opsyon sa diskarte sa proyekto. Ang SWOT ay isang pagpapaikli ng mga salitang Ingles na Strength (lakas), Weakness (weakness), Opportunity (opportunity), Threat (threat). Tulad ng iminumungkahi ng pangalan, ang kahulugan ng pagsusuri ay binubuo ng pagsalungat ("pagtimbang") sa magkasalungat na mga katangian ng proyekto:

• Isang tingin mula sa labas: Hen by grain / Russian businessmen ay magkakaroon ng pinakamahirap na oras

  Tapos na ang taon ng krisis. Ngayon hindi na mahalaga kung tapos na ang krisis o hindi. Sa nakalipas na taon, isang bagong katotohanan ang lumitaw. Ang bawat tao'y dahan-dahang umangkop sa bagong estado ng merkado: binawasan nila ang mga kawani, natutong gawin nang walang mga pautang, pagkakasangla, pista opisyal sa korporasyon at ...

• Walang maagang sinabi kaysa tapos na, o isang pamamaraan para sa pagtatakda ng mga layunin

  Ang bawat pinuno sa kanyang pang-araw-araw na pagsasanay ay gumagawa ng ilang mga kinakailangang bagay: mga plano, kontrol, papuri o pagsaway, at, siyempre, namamahagi ng mga gawain sa mga empleyado. Ngunit hindi palaging at hindi lahat ay nangyayari ayon sa gusto natin.

• Paglipat ng tauhan

  Ang pag-promote o pagbabago sa hanay ng mga pananagutan sa pagganap ay hindi lamang isang seryosong "pagsusuri ng lakas" ng isang empleyado, ngunit isang mahusay na paraan din upang maiwasan ang isang bilang ng mga mahihirap na problema sa pamamahala ng mga tauhan. Paano nangyayari ang mga intra-organizational na paglilipat sa mga kumpanya at anong mga problema ang nalulutas ng pag-ikot ng mga tauhan?

• Pag-optimize o pagbabawas ng gastos: paano mahahanap ang tamang paraan?

  Sa kasalukuyang sitwasyon sa pananalapi at ekonomiya sa bansa at sa mundo, maraming mga kumpanya ang kailangang maghanap ng mga paraan upang mabuhay. May isang taong galit na galit na nagmamadali upang pag-iba-ibahin ang kanilang negosyo, may nagpuputol ng kawani nang maramihan, at may nagsisikap na iligtas ang kanilang sarili sa pamamagitan ng pag-sequester ng badyet. Paano magpasya kung ano ang gagawin? Ang sagot sa tanong na ito ay nakasalalay sa eroplano ng sistema ng paggawa ng desisyon. Ngunit mas mahusay na gumawa ng kahit na mga maling desisyon kaysa sa wala at hindi gumawa ng anuman.

  Tanggalin ang mapanirang pamumuno

Sinumang pinuno ay nagsisikap na lumikha ng isang mahusay na coordinated at mahusay na gumaganang koponan. Upang gawin ito, kinakailangan upang mailagay nang tama ang mga accent, pakinisin ang mga salungatan, at mahusay na magplano ng mga kaganapan. Ito ay pinaniniwalaan na ang pagtutulungan ng magkakasama sa isang proyekto ay maaaring magdala ng higit na kita kaysa sa pagtatrabaho nang mag-isa. Samantala, ito ang una sa pagsasanay na nagdudulot ng maraming pag-aalala at negatibong reaksyon. Ito ay higit sa lahat dahil sa kawalan ng kakayahang maayos na ayusin ang mga naturang aktibidad. Tingnan natin ang mga prinsipyo ng pagtutulungan ng magkakasama.

Pangkalahatang Impormasyon

Ano ang pangkatang gawain? Ito ay nagkakahalaga na sabihin na hindi lahat ng grupo ng mga espesyalista ay maaaring maging isang palakaibigan at mataas na propesyonal na koponan. Ang isang pangkat ay isang maliit na bilang ng mga empleyado na may mga pantulong na kasanayan, na konektado ng isang karaniwang ideya, nagsusumikap para sa mga karaniwang layunin at may pantay na responsibilidad para sa kanilang pagpapatupad. Sa ganitong kolektibo, ang mga indibidwal na interes ay ibinabalik sa background. Ang bawat miyembro ng grupo ay dapat magkaroon ng mataas na antas ng propesyonal, ang kakayahang gumawa ng mga desisyon at makipag-ugnayan sa iba pang miyembro nito. Ang pagtutulungan ng magkakasama ay nagpapahiwatig ng pag-asa ng mga espesyalista sa isa't isa. Kaugnay nito, ang patuloy na pagpapalitan ng impormasyon ay isinasagawa sa loob ng grupo.

Mga detalye ng organisasyon

Ang mahusay na koordinadong pagtutulungan ng magkakasama ay resulta ng mga karampatang aktibidad sa pamamahala. Ang koponan ay dapat dumaan sa ilang mga yugto:

1. Pagbagay. Sa yugtong ito, isinasagawa ang mutual na impormasyon at pagtatasa ng mga gawaing itinakda. Maingat na nakikipag-usap ang mga miyembro ng grupo sa isa't isa, tatlo o pares ang nabuo. Sa proseso ng pag-aangkop, ang mga tao sa ilang paraan ay nagsusuri sa isa't isa, tinutukoy ang mga pattern ng pag-uugali na katanggap-tanggap sa isa't isa. Ang pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama sa yugtong ito ay napakababa.
2. Pagpapangkat. Sa yugtong ito, ang mga tao ay nagtatagpo sa mga interes at pakikiramay. Kasabay nito, ang mga pagkakaiba sa pagitan ng indibidwal na pagganyak at ang layunin ng pangkatang gawain ay ipinahayag. Maaaring tutulan ng mga miyembro ng grupo ang mga kahilingan. Tinutukoy nito ang antas ng pinahihintulutang emosyonal na reaksyon. Halimbawa, ang kalihim ay naghagis ng mga papel at sinusuri ang reaksyon ng iba sa aksyon na ito.
3. Pagtutulungan. Sa yugtong ito, napagtanto ng mga miyembro ng grupo ang pagnanais na magtrabaho sa gawaing nasa kamay. Nagsisimula ang nakabubuo at bukas na komunikasyon, ang panghalip na "kami" ay lilitaw sa unang pagkakataon.
4. Regulasyon ng trabaho. Sa yugtong ito, ang mga scheme ng pakikipag-ugnayan sa koponan ay nilikha. Sa yugtong ito, lumilitaw ang tiwala, ngunit lumilipat sa mas mataas na antas.
5. Gumagana. Sa yugtong ito, ang mga nakabubuo na desisyon ay ginawa tungkol sa gawain. Ang bawat kalahok ay may kanya-kanyang tungkulin. Ang koponan ay lantarang nagpapakita at nag-aalis ng mga salungatan. Sa yugtong ito, magsisimula ang tunay na pagtutulungan ng magkakasama. Ang isang kanais-nais na klima ay nabuo sa loob ng grupo. Naiintindihan ng lahat ng mga kalahok ang halaga ng mga nakaplanong tagapagpahiwatig, gumawa ng mga aksyon na naglalayong makamit ang mga ito. Ang pagtutulungan ng magkakasama sa yugtong ito ay itinuturing na pinakamatagumpay.

phenomena

Inilarawan ng mga psychologist ang ilan sa mga epekto na nanggagaling kapag nagtatrabaho sa isang pangkat. Kabilang sa mga ito ay nararapat na tandaan:

1. kababalaghan ng dami. Ang resulta ng pagtutulungan ng magkakasama ay depende sa bilang ng mga miyembro ng grupo.
2. Ang kababalaghan ng kalidad ng komposisyon. Ang mga gawain ng pagtutulungan ng magkakasama ay pinakamatagumpay na maipapatupad kung ang mga miyembro ng grupo ay may iba't ibang edad at kasarian, ngunit may halos parehong mga katangiang panlipunan.
3. Conformism. Ang pagbabago sa mga paniniwala o pag-uugali ng mga kalahok ay hinihimok ng guniguni o tunay na panggigipit ng grupo. Ang halaga ng opinyon ng publiko ay sapat na mataas para sa bawat miyembro. Alinsunod dito, iginagalang ng lahat ng mga kalahok ang mga pamantayang binuo nang sama-sama.
4. Deibidwalisasyon. Ito ay nagsasangkot ng pagkawala ng kamalayan sa sarili at ang paglitaw ng isang takot sa pagsusuri sa mga kondisyon ng hindi nagpapakilala na hindi nakatuon sa isang partikular na tao.
5. Epekto ng pagbabago sa peligro. Ang grupo ay gumagawa ng pinakamaliit o pinakamapanganib na mga desisyon kumpara sa mga gagawin ng mga kalahok nang paisa-isa.
6. "Pag-ikot" ng pag-iisip. Ang mga miyembro ng grupo ay naghahanap ng solusyon na babagay sa lahat. Kasabay nito, ang mga medyo makatotohanang pagpipilian ay itinapon.
7. pampublikong katamaran. Kapag pantay-pantay ang pagbabahagi ng responsibilidad sa lahat ng kalahok, nagsisimula silang lumala nang sama-sama ang kanilang mga tagapagpahiwatig ng pagganap.

palatandaan

Ang pagtutulungan ng magkakasama ay nagsasangkot ng patuloy na talakayan sa pagitan ng mga kalahok. Layunin nitong pagbutihin ang pagtutulungan. Pakiramdam ng lahat ng mga espesyalista ay bahagi ng komunidad ng mga nagtatrabaho. Pakiramdam nila ay may kakayahan, magsagawa ng ilang mga aksyon nang nakapag-iisa at responsable para sa mga kahihinatnan. Ang bawat kalahok ay malayang nagmumungkahi ng mga ideyang mayroon siya at pinupuna ang iba. Ang mga miyembro ng grupo ay may kamalayan sa mga gawain ng iba, mayroon silang isang tiyak na ideya ng mga kakayahan at talento ng bawat isa. Nangangahulugan ito ng pagkakaroon ng paggalang sa isa't isa at interes ng lahat ng kalahok. Kasabay nito, lahat ng miyembro ng grupo ay nagsusumikap para sa isang bukas na diyalogo. Mabilis, tuluy-tuloy at may layuning lumilipat ang impormasyon mula sa isang kalahok patungo sa isa pa.

Mga karaniwang pagkakamali

Ang mga kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama ay nabuo sa paglipas ng panahon. Imposibleng agad na lumikha ng isang matagumpay at palakaibigan na koponan mula sa isang pangkat ng mga espesyalista. Ang pinuno ay may espesyal na tungkulin dito. Nasa kanya na ang pagiging epektibo ng koponan ay nakasalalay sa isang mas malaking lawak. Samantala, sa pagsasagawa, ang mga pinuno ay nakakagawa ng malubhang pagkakamali sa pag-oorganisa ng mga sama-samang aktibidad. Sila ay makabuluhang bawasan ang kahusayan sa trabaho. Kabilang sa mga pinaka-karaniwan ay ang mga sumusunod:

1. Pagkakaiba sa pagitan ng pinuno, ang pangkat at ang uri ng gawaing itinalaga sa mga tao.
2. Hindi matagumpay na pagpili ng mga espesyalista upang lumikha ng isang grupo.
3. Ang kawalan ng malinaw na tinukoy na layunin o pamantayan para sa pagpapatupad nito.
4. Hindi kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima.

natuklasan

Ang lahat ng mga pagkakamaling ito ay maiiwasan. Halos bawat tao ay hinihimok na magtrabaho sa pamamagitan ng tatlong bahagi: pagbabayad, interes at kahalagahan sa lipunan. Ang unang dalawang bahagi ay binibigyan ng maraming pansin sa pagsasanay. Kasabay nito, ang panlipunang kahalagahan ng isang tao ay madalas na nakalimutan. Samantala, dapat tiyakin ng mga miyembro ng koponan na nagpapatupad sila ng isang mahalagang proyekto na magdadala ng kita sa negosyo.

Pinuno ng pangkat

Mayroon siyang espesyal na tungkulin. Bilang karagdagan sa direktang pamumuno, pagpaplano at kontrol, ang pinuno ay dapat na makapag-udyok at mag-organisa ng pangkat, bumuo ng mga pundasyon ng self-government dito. Dahil sa kadahilanan ng tao, medyo mahirap ipatupad ang mga gawaing ito sa pagsasanay. Ang pangunahing criterion para sa pagpili ng isang pinuno ay ang kanyang ideya ng pag-aayos ng mga aktibidad ng koponan. Ang positibo at negatibong feedback ay magsisilbing pangunahing instrumento ng impluwensya. Ang mabisang pagtutulungan ng magkakasama ay higit na nakadepende sa mga personal. Kakatawanin niya ang koponan sa pakikipag-ugnayan sa iba, at aalisin ang mga panlabas na hadlang.

Pagbawas ng bilang ng mga salungatan

Tulad ng nabanggit sa itaas, sa mga unang yugto, ang pagtutulungan ng magkakasama ay sinamahan ng isang tiyak na pag-igting. Kadalasan may mga salungatan. Dapat isaalang-alang ng pinuno ng negosyo ang kanilang posibilidad at tratuhin ang mga miyembro ng grupo na may isang tiyak na antas ng katapatan sa panahong ito. Maaari mong bawasan ang pag-igting sa pamamagitan ng paggamit ng iba't ibang mga pagsasanay, magtrabaho sa mga malikhaing gawain, kung saan ang grupo ay magiging parang isang organismo. Bilang karagdagan, mahalagang bigyang-pansin ang pagbuo ng malinaw na mga tuntunin ng pag-uugali. Kasabay nito, dapat silang balangkasin at tanggapin nang direkta ng mga miyembro ng grupo. Kinakailangan din na aprubahan ang responsibilidad para sa kanilang mga paglabag.

Nuances

Kadalasan ang team ay parang isang team kapag nakamit nila ang unang tagumpay. Dapat itong isaalang-alang ng pinuno ng negosyo. Ang unang gawain para sa koponan ay dapat na mahirap, ngunit sa parehong oras ay lubos na magagawa sa isang medyo maikling panahon. Sa ilang mga kaso, nangyayari na ang grupo ay labis na nahuhulog sa mga aktibidad nito at nawalan ng ugnayan sa totoong mundo. Ito ay maaaring magkaroon ng mga negatibong kahihinatnan. Upang maiwasan ang hindi pangkaraniwang bagay na ito, dapat ayusin ng pinuno ang daloy ng panlabas na impormasyon sa mga kalahok at ang paglabas ng impormasyon mula sa kanila. Nakakatulong ito na panatilihing nasa track ang koponan. Imposibleng matutunan at ilapat ang lahat ng mga subtleties ng proseso. Ang anumang pagtutulungan ng magkakasama ay nagsasangkot ng pagkakaroon ng mga kahinaan. Sa matagumpay na mga koponan, sila ay binabayaran ng mga lakas ng mga kalahok.