Ngayon ay nagsisimula kami ng isang serye ng mga publikasyon na nakatuon sa "70:20:10" na diskarte sa pag-aayos ng corporate training na malawakang ginagamit sa mga kumpanya sa Kanluran. Si Charles Jennings, isa sa mga may-akda ng konseptong ito, ay nagbigay sa Skolkovo Be In Trend ng mga eksklusibong karapatan na isalin ang mga materyales ng kanyang website sa Russian. Pag-uusapan natin kung paano masulit ang pagsasanay, at ang espesyal na tungkulin ng mga organizer ng pagsasanay, mga departamento ng HR / T&D, sa prosesong ito.

Ang layunin ng halos lahat ng pagsasanay sa negosyo ay baguhin ang pag-uugali upang mapabuti ang pagganap. Gayunpaman, natuklasan ng mga pag-aaral na sinusuri ang epekto ng pag-aaral sa pagganap na ang pinakamahalagang aspeto ay hindi ang proseso ng edukasyon mismo. Ang pagganyak at saloobin sa pag-aaral ay napakahalaga - ngunit, lumalabas, hindi ang estudyante mismo, kundi ang kanyang pinuno.

Paradoxically, ang tatlong pinakamahalagang salik para sa matagumpay na pag-aaral ay:

• ang mood ng pinuno bago magsimula ang pagsasanay;
• ang mood ng pinuno pagkatapos makumpleto ang pagsasanay;
• ang posibilidad ng buong pagpapatupad ng mga nakuhang kasanayan sa pagsasanay pagkatapos makumpleto ang pagsasanay.

Ang mga datos na ito, kasama ang mga resulta ng pangunahing pananaliksik sa mga proseso ng pagsipsip ng impormasyon, ang bumubuo sa batayan ng modelo ng pag-aaral ng korporasyon. 70:20:10 :

• 10% ng kaalaman na natatanggap ng isang tao mula sa mga tradisyonal na mapagkukunan - pagbabasa at mga klase. Kaya natatanggap ng isang tao ang tiyak na kaalaman na kailangan niya sa kanyang trabaho.
• 20% ay isinasaalang-alang ng panlipunang pag-aaral kapag nakikipag-usap sa pamamahala at mga kasamahan. Kaya ang isang tao ay nagmomodelo at nag-eeksperimento.
• 70% ay karanasan sa pag-aaral sa pamamagitan ng mga totoong sitwasyon sa lugar ng trabaho. Kaya't isinasabuhay ng isang tao ang lahat ng kaalamang natamo, at, mahalaga, sinusuri ang kanyang sariling karanasan.

Ang halaga ng modelong ito ay wala sa mga numerong ipinakita, ngunit sa katotohanan na kailangan nito ang konsepto ng pag-aaral sa labas ng silid-aralan, paglilipat nito sa lugar ng trabaho at mga social sphere.

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga kumpanya na aktibong nagpapakilala ng mga pagbabago, kung gayon ang istraktura ay kukuha ng sumusunod na anyo: 5% - pormal na pagsasanay; 55% - panlipunang pag-aaral; 40% - karanasan sa pag-aaral.

At kabaligtaran - sa mas maraming kinokontrol na mga lugar, kung saan ang mahigpit na pagsunod sa mga pamantayan ay mahalaga, ang sumusunod na istraktura ay magiging makatotohanan: 40% - pormal na pagsasanay; 40% - panlipunang pag-aaral; 20% - karanasan sa pag-aaral.

Charles Jennings: "70:20:10 ay isang ahente ng pagbabago"

70:20:10 ang una sa lahat ahente ng pagbabago, na nagbibigay-daan sa iyong palawakin ang pang-unawa sa pag-aaral, paglampas sa silid-aralan at iba pang mga nakabalangkas na aktibidad sa pag-unlad na binuo sa mga partikular na kaganapan. Sa wastong paggamit ng modelong 70:20:10, ang suporta para sa epektibong pag-aaral at pag-unlad sa pang-araw-araw na gawain ay natural na lumalaki at sa bilis ng pag-unlad ng negosyo o mas mabilis pa.

Dito, maaaring magkaroon ng pinakamalaking epekto ang modelo ni Ch. Jennings.

Bilang karagdagan sa isang diskarte para sa epektibo at mahusay na pag-aaral at mataas na pagganap, nakakatulong din ang 70:20:10 mindset baguhin at bumuo ng mga pattern ng pag-uugali. Siyempre, kailangan pa rin ang pormal na pag-aaral sa labas ng trabaho para mabisa at mahusay na ilatag ang batayan para sa mga partikular na sitwasyon - lalo na para sa mga empleyadong pumapasok sa mga bagong posisyon at tungkulin. Gayunpaman, kailangan nating mag-isip at kumilos nang higit pa sa mga channel ng pag-aaral. Dito maaaring magamit ang 70:20:10 na diskarte.

Habang ngayon maraming mga departamento ng pag-aaral at pag-unlad ang sumusubok na gumamit ng bagong media at mga makabagong pamamaraan (pagpapasok ng panlipunang pag-aaral sa mga tradisyunal na kurso, paglulunsad ng napakalaking bukas na mga online na kurso, nagdadala ng isang mapaglarong sandali sa pag-aaral, gamit ang mga mobile tool, pati na rin ang iba pang advanced na komunikasyon at paghahatid ng mga channel ) ay kadalasang isinasama sa mga tradisyonal na structured learning at development system. Ang kakanyahan ng gayong sistema at ang gayong pag-iisip ay bumababa sa pamamahala at kontrol: "Kami ay nagdidisenyo at nag-aalok ng mga pakete, ang mga nag-aaral ay nakakakuha ng kaalaman, kami ay nagsusukat at nag-uulat."

Ang tradisyunal na diskarte na ito ay walang kakayahang umangkop; ito ay batay sa mga pagpapalagay na malamang na may kaugnayan sa Prussia noong ika-18 siglo, noong unang lumitaw ang paniwala ng kurikulum. Ngayon, hindi nito natutugunan ang mga layunin na itinakda sa atin ng dinamikong umuunlad na mundo ng ika-21 siglo. Ang 70:20:10 sa teorya at praktika ay nakakatulong na lumampas sa pag-iisip ng mga kurso at programa ng pag-aaral. Ang 70:20:10 Learning and Development Strategy ay isang mahusay na launching pad para sa proseso ng pagbabago.

resulta

Sa pare-parehong aplikasyon ng modelong 70:20:10, nakikita namin ang isang pagkakataon para sa mga departamento ng pag-aaral at pag-unlad na muling buuin ang mga ugnayan sa pagtatrabaho sa mga kasamahan at stakeholder, lumipat mula sa pagtutok sa kontrol tungo sa suporta, tulong at pagpapadali, at lumikha ng isang kasanayan ng tumpak pagtukoy sa mga pangangailangan at priyoridad ng organisasyon at ng kanyang mga stakeholder.

Sa kaibuturan ng 70:20:10 mindset ay ang pag-unawa na ang karamihan sa kaalamang natamo sa trabaho ay maaaring pangasiwaan ng walang iba kundi ang nag-aaral (at kung minsan ang kanilang superbisor), kaya ang mga propesyonal sa pag-aaral at pag-unlad ay dapat muling isaalang-alang ang kanilang tungkulin at magpasya gusto man nila tumulong silang palawakin at palakasin ang mga channel sa pag-aaral na tumatakbo na sa labas ng kanilang mundo.

Isinalin nang may pahintulot mula kay Charles Jennings. Lahat ng karapatan ay nakalaan.
Orihinal

Paano ituro sa mga tagapamahala ang kalayaan at responsibilidad, inisyatiba, upang ipakita ang kanilang mga kakayahan sa pamumuno? Paano bumuo ng pamumuno ng pamumuno sa mga gitnang tagapamahala, kung ano ang kailangan para dito, ang mga direktor ng maraming kumpanya ay nagtataka. Tinatalakay ng artikulo ang problemang ito nang detalyado, at nagmumungkahi ng mga opsyon para sa paglutas nito.

Mula sa materyal na iyong matututunan:

• Paano ituro ang responsibilidad ng mga tagapamahala;
• Ano ang magbubunyag ng mga kakayahan sa pamumuno;
• Ano ang prinsipyo ng 70/20/10;
• Paano makakatulong ang plano ng aksyon sa pinuno sa pagbuo ng pamumuno;
• Anong panitikan ang ipapayo para sa pagpapaunlad ng pamumuno ng pinuno;
• Paano makakatulong ang HR na bumuo ng pamumuno sa pamumuno.

Paano bumuo ng pamumuno sa pamumuno? Turuan ang mga tagapamahala ng responsibilidad

Ang mga manager ay kulang sa inisyatiba, walang gustong managot sa resulta. Ang mga kinakailangan ay kinakailangan para sa pagbuo ng pamumuno sa pamumuno. Ang lupon ng mga direktor ng isang kumpanya ng sasakyan ay hiniling na baguhin ang istilo ng trabaho nito: ang flexibility, kahusayan, kalayaan at inisyatiba ng mga middle manager ay dapat na maging motto, kanselahin ang mga regulasyon at magpakilala ng mga bonus. Gayunpaman, hindi ito nagbigay ng anumang mga resulta. Mayroon lamang isang konklusyon - ito ay kinakailangan upang bumuo ng pamumuno sa mga tagapamahala. Sa madaling salita, upang lumikha ng isang kapaligiran sa pagtatrabaho na pipilitin ang mga tagapamahala na lutasin ang mga gawain at maging responsable para sa mga desisyong ito. Sa paggawa nito, dapat silang suportahan at turuan ng mga kasanayan sa komunikasyon at panghihikayat.

Ang konsepto ng lupon ng mga direktor ay makatwiran. Ang mga gitnang tagapamahala, bilang isang panuntunan, ay lubos na nakakaalam ng lahat ng mga intricacies ng pakikipagtulungan sa mga kliyente at may mga kasanayan sa pamamahala. Dahil dito, ang mga empleyadong ito ang maaaring magpakita ng pamumuno, mapabuti ang pagganap at dalhin ang kumpanya sa isang bagong antas.

Walang perpektong pinuno. Ang kanilang mga kinakailangan ay patuloy na nagbabago. Sa ngayon, ang kakayahan ng mga tagapamahala na magtrabaho sa pagbabago ng mga kondisyon, sa mga cross-functional at internasyonal na mga proyekto ay mahalaga para sa kumpanya, upang sila ay maging mga pinuno sa parehong oras. Ang personalidad ng pinuno ng institusyon ay napakahalaga, dahil siya ang dapat magtakda ng tono para sa iba pang mga empleyado na kailangang makita araw-araw ang isang halimbawa ng pamumuno ng pinuno.

Paano matutulungan ang isang pinuno na bumuo ng mga kasanayan sa pamumuno

Ang mga kakayahan sa pamumuno sa mga empleyado ay dapat hindi lamang paunlarin, ngunit pinapayagan din na ipakita ang kanilang sarili. Pagkatapos ng lahat, ang mga pinuno ay mga taong banayad na nararamdaman ang direksyon ng paggalaw, kung ano ang kailangan mong pagsusumikap. Kung maglalaan ka ng isang tiyak na lugar ng trabaho sa isang empleyado, gawin siyang nag-iisang tagapamahala, pagkatapos ay maipakita niya ang responsibilidad at kalayaan.

Kailangan mo lamang magtakda ng mga layunin, halimbawa, "Taasan ang turnover ng benta ng 10%", "Palawakin ang base ng customer sa 100 tao", at ang empleyado mismo ang dapat magpasya kung paano makamit ang mga ito. Kasabay nito, hindi kinakailangang malaman ng manager kung paano niya ito gagawin. Upang makamit ang isang resulta, ang isang empleyado ay kailangang magpakita lamang ng mga katangian ng pamumuno ng isang pinuno: gumawa ng mga desisyon, kumuha ng responsibilidad, gumawa ng isang plano sa trabaho at makontrol ang kanilang mga aksyon, kumpletuhin ang trabaho sa oras, at maging may layunin.

Upang magsikap ang empleyado na paunlarin ang kanyang sarili, inirerekumenda na suriin ang kanyang mga aksyon at tukuyin ang mga pagkukulang na kailangan pa ring trabahuhin. Ang ganitong pagtatasa ay makakatulong upang matukoy ang parehong mga lakas ng empleyado at ang mga lugar ng kanyang potensyal na pag-unlad.

Ang Prinsipyo ng 70/20/10

Maaari mo ring gamitin ang prinsipyong 70/20/10 para ituro ang pamumuno ng pinuno. 70% ng oras ay nakatuon sa pag-aaral sa pagsasanay (mga bagong proyekto, mga pagpupulong sa isang nangungunang tagapamahala), 20% ay nakatuon sa pakikipag-usap sa mga itinatag na pinuno, pagpapalitan ng karanasan, 10% ay ang teoretikal na bahagi (distansya sa e-learning, mga kurso, advanced na pagsasanay, pagsasanay). Ito ay kanais-nais na makahanap ng tulad ng isang tao kung saan ang hinaharap na pinuno ay matututo mula sa karanasan, na nais niyang tularan.

Executive Leadership Development Action Plan

Magiging mabuti para sa isang batang nangangako na empleyado na mag-alok na gumuhit ng isang plano ng kanyang mga aksyon, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga punto sa itaas. Ito ay magiging kapaki-pakinabang upang gumuhit ng isang personal na plano sa pag-unlad para sa empleyado. Ang mga hakbang sa karera ay maaari ding maipakita dito, ngunit may kailangang gawin upang umakyat sa hagdan ng karera. Una sa lahat, sinusuri ang mga propesyonal at personal na tagumpay. Upang gawing mas madali ang gawain para sa isang empleyado, posible na magreseta ng mga layunin para sa isang buwan, isang taon, mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, ngunit una sa lahat, isang tiyak na kurso ng aksyon na kailangan niya para sa pag-unlad (bilang ng mga kurso, mga partikular na libro, mga halimbawa ng mga pinuno) sa kanyang plano sa pagpapaunlad.

Panitikan para sa Pag-unlad ng Pamumuno

Tulungan ang magiging pinuno na pumili ng angkop na panitikan na makatutulong sa kanyang pag-unlad. Ang mga libro na may kanilang paksa ay dapat bumuo sa isang empleyado nang eksakto kung ano ang kinakailangan para sa pamumuno ng pinuno sa trabaho: propesyonalismo at personal na mga katangian, mga kasanayan sa pamamahala. Mahalaga para sa isang baguhang pinuno na malaman kung ano ang binabasa ng mga natatag nang pinuno, at siya ay magpapasalamat kung gagawa ka ng isang listahan at irerekomenda siyang magbasa. Dapat tandaan na kailangan mong basahin hindi lamang ang panitikan sa negosyo, kundi pati na rin ang mga gawa ng sining.

Halimbawa, sa kumpanya ng Coffee Cantata, ang isang listahan ng mga naturang developmental na libro ay kasama sa plano ng pagpapaunlad ng empleyado. Dapat basahin ng bawat empleyado ang The Seven Habits of Highly Effective People ni Stephen Covey, Business is Psychology ni Marina Melia, Time Drive ni Gleb Arkhangelsky, Games People Play ni Eric Berne. Ayon sa mga aklat na ito, ang mga empleyado ay dapat pumasa sa isang pagsusulit, ang mga resulta nito ay makakaapekto sa paglago ng karera ng empleyado. Ang Sberbank ng Russia ay espesyal na pumipili at nag-aalok sa mga empleyado ng isang buong library para sa pagbuo ng pagbabasa.

Paano makakatulong ang HR na bumuo ng pamumuno sa pamumuno

Kung hahamunin mo ang mga susunod na pinuno na gumawa ng mga proyektong napakahalaga para sa kumpanya, makakatulong din ito sa kanila na matuklasan at mapaunlad ang pamumuno ng isang pinuno: magbigay ng inspirasyon, manguna, managot para sa ilang uri ng desisyon sa pamamahala.

Isa sa mga pinaka-epektibong paraan ng pagbuo ng pamumuno ay pagsasanay. Ang malapit na pakikipag-ugnayan sa mga empleyado ay titiyakin ang paglikha ng isang "bangko ng mga ideya" sa site, isang kahon sa rehistro o sa mga workshop, kapag ang lahat ay maaaring mag-alok ng kanilang makabagong ideya para sa pagpapabuti at pag-optimize ng mga proseso ng negosyo, pagdaragdag o pag-aalis ng mga hindi kinakailangang hakbang upang madagdagan kita.

Ang mismong pagkakataon na mag-alok ng bago na magpapasimple sa trabaho, gawing mas mahusay at mas mahusay, ay nag-uudyok na sa mga empleyado. Maaari ka ring magpakilala ng isang panuntunan: ang empleyado na nagmungkahi ng kanyang ideya ay dapat ipagtanggol ito bago ang komisyon. Kung ang ideya ay naaprubahan, ang ideya ay ipinatupad sa gastos ng kumpanya.

Sa ngayon, ang isa sa mga uso sa pagsasanay sa korporasyon ay sinusunod: ang pagsasanay ay "pumupunta" sa lugar ng trabaho, nagiging "micro-learning". Ngayon ay pag-uusapan natin ang tungkol sa "70-20-10" na modelo ng pagsasanay, na nagpapahintulot sa iyo na gumawa pag-unlad ng mga kasanayan hangga't maaari.

Ang layunin ng halos lahat ng pagsasanay sa negosyo ay baguhin ang pag-uugali upang mapabuti ang pagganap. Alam nating lahat na ang pagganyak at saloobin sa pag-aaral ay napakahalaga sa pag-aaral - ngunit, lumalabas, hindi mismo ang mag-aaral, kundi ang kanyang pinuno.

Ang tatlong pinakamahalagang salik para sa matagumpay na pag-aaral ay:

• Ang mood ng pinuno bago magsimula ang pagsasanay;
• Ang mood ng pinuno pagkatapos makumpleto ang pagsasanay;
• Ang pagkakataong ganap na ipatupad ang mga nakuhang kasanayan sa pagsasanay pagkatapos makumpleto ang pagsasanay.

Ito ay sa ideyang ito na ang "70-20-10" na diskarte (isa sa mga tagapagtatag na si Charles Jennings) ay nakabatay, ang kakanyahan nito ay:

• 70% – pag-aaral sa iyong lugar ng trabaho sa pamamagitan ng paglutas ng mga tunay na problema.
• 20% - on-the-job na pagsasanay sa pamamagitan ng komunikasyon sa pamamahala, mga kasamahan. Pagmomodelo at pag-eeksperimento.
• 10% – teoretikal na pagsasanay: mga libro, pagsasanay, seminar, atbp.

Gayundin, ang katanyagan ng diskarteng ito ay dahil sa pagbabago sa pagsasanay patungo sa pag-unlad ng mga kakayahan na hindi agad umuunlad, kailangan mong pagsikapan ang kanilang pag-unlad, ang mga solong pagsasanay ay hindi makakatulong dito, kailangan mo ng on-the-job na pagsasanay sa totoong buhay. kundisyon.

Nakikita namin na 70% ng pagsasanay ay nakatuon sa mga totoong sitwasyon sa totoong oras ng pagtatrabaho. Mga pamamaraan na maaaring magamit kapag nagsasanay sa mga empleyado sa lugar ng trabaho:

• Ang pagsasama ng mag-aaral sa proseso ng aktibidad ng ibang tao (budding, budding).
• Pagsubaybay sa proseso ng trabaho (pag-shadowing, shadowing).
• Internships, rotations (secondment, secondment).
• May layuning paglipat ng karanasan (mentoring, mentoring).
• Pagbubunyag ng potensyal ng personalidad ng mag-aaral (pagtuturo, pagtuturo).
• Kasama ang proseso ng pag-aaral, tinatalakay ang karanasan ng paglilipat ng nakuhang kaalaman sa totoong pagsasanay (pagtuturo, pagtuturo).
• Paggamit ng pinagsama-samang mga teknolohiya sa pag-aaral (pagtuturo).

Kabilang sa mga anyo ng edukasyon ayon sa modelong "70-20-10", mayroong tulad ng:

• Mentoring– pagsasanay, kung saan ang isang mas may karanasan na tagapagturo ay nagbabahagi ng kanyang kaalaman at kasanayan sa paglutas ng mga problema sa negosyo, inililipat ang kanyang karanasan.
• pagtuturo ay batay sa organisasyon ng isang independiyenteng paghahanap para sa isang solusyon sa isang problema (sa tulong ng isang coach) gamit ang GROW na teknolohiya, kapag ang mag-aaral ay eksaktong nakahanap ng kanyang sariling solusyon, at ang coach ay nagtanong, na nagtuturo sa kanyang paghahanap at pag-iisip.
• Pangangasiwa- ito ay isang kasamang pagsusuri ng mga aksyon at puna ng mag-aaral ng isang nakaranasang tagapagturo sa isang praktikal na sitwasyon (hindi nila sinusuri ang mga kahirapan sa paglalapat ng mga modelo sa pagsasanay tulad ng sa pagtuturo, pagmamasid lamang sa pag-uugali at antas ng pag-unlad ng mga kasanayan).
• Pagtuturo– isang pagpupulong kung saan tinatalakay ang karanasan ng paglilipat ng nakuhang kaalaman sa tunay na kasanayan ng mag-aaral, ang mga paghihirap na lumitaw sa paglilipat ng modelo at ang mga bagong epektibong paraan ng pag-uugali ay nabuo.

Mga kakayahan ng tagapagsanay:

• kaalaman sa modelo (malinaw na teknolohiya para sa paglilipat ng kaalaman at karanasan; mga algorithm ng pag-uugali - kung paano kumilos sa isang partikular na propesyonal na sitwasyon),
• kaalaman sa mga teknolohiya sa pagtuturo at pagtuturo para sa pinakamahusay na pag-unawa sa tungkulin ng isang tao sa anumang oras,
• kaalaman sa negosyo,
• nabuo ang mga kakayahan sa interpersonal at komunikasyon.

Sa aming karanasan, ang on-the-job na pagsasanay ay kinabibilangan ng paglutas ng mga umuusbong na problema at kaso, kasama ang isang empleyado sa mode na "dito at ngayon." Kadalasan, ang mga tagapamahala ay walang oras para sa mga prosesong ito, dahil kinakailangan upang malutas ang mga madiskarteng antas ng gawain. Samakatuwid, inirerekomenda namin ang pagsali sa mga panlabas na eksperto sa pagsasanay na maaaring mag-organisa ng pagsasanay at subaybayan kung paano ginagamit ng mga empleyado ang mga nakuhang kasanayan sa kanilang pang-araw-araw na trabaho. Tutulungan ka ng mga eksperto ng aming kumpanya na ayusin ang pagbuo ng isang empleyado sa lugar ng trabaho.

Matagal nang pinag-uusapan ng mga Western marketer ang tungkol sa 70/20/10 na panuntunan sa pag-post. Ito ay isang gintong kumbinasyon na maaaring humawak ng atensyon ng madla.

Matagal nang pinag-uusapan ng mga Western marketer ang tungkol sa 70/20/10 na panuntunan sa pag-post.

Ayon sa panuntunang ito, ang nilalaman ng pahina ay dapat na ipamahagi tulad ng sumusunod:

• 70% - mga post na nagbibigay-kaalaman (ayon sa paksa ng iyong pahina)
• 20% - mga repost ng iba pang mga pahina (upang mapanatili ang mga relasyon sa ibang mga tatak)
• 10% - impormasyon tungkol sa iyong produkto o serbisyo

Ang panuntunang ito ay isang gintong kumbinasyon na maaaring humawak sa atensyon ng madla.

Isaalang-alang natin ang bawat elemento nang hiwalay:

Subukang gawing orihinal at kapaki-pakinabang ang 70% ng iyong mga post na nagbibigay-kaalaman para sa iyong madla - magbigay ng payo, mga hack sa buhay, mag-post ng mga link sa mga kawili-wiling artikulo, talakayin ang mga balita o kaganapan sa iyong larangan, magtanong; makipag-ugnayan sa iyong madla! Kapag nagpo-post, tanungin ang iyong sarili ng mga tanong: "Gaano ito kawili-wili? Magkokomento ba ako dito?".

Sa gastos ng 20% ​​ng mga repost ng kawili-wiling impormasyon mula sa iba pang mga eksperto sa iyong larangan, nagdaragdag ka ng isang social component sa iyong pang-araw-araw na page plan. Mapapansin ito ng mga ekspertong ibino-broadcast mo sa iyong mga page at babayaran ka nila.

Branded na nilalaman - iyon ay, subukang gawin ang 10% ng mga post tungkol sa iyong produkto o serbisyo nang hindi nakakagambala hangga't maaari, na nag-aalok sa madla ng kapaki-pakinabang na impormasyon tungkol sa kung paano pumili, tungkol sa kung paano makikinabang ang iyong produkto o serbisyo sa kanila, tungkol sa mga promosyon, mga regalo, bagong dating atbp.

Kung namumuno ka sa isang komunidad sa panlipunan. network, marahil ang mathematical formula na ito ay makakatulong sa iyong magtagumpay. Siyempre, walang iisang diskarte na nalalapat sa lahat ng mga tatak, ngunit palaging magandang isaalang-alang ang mga taktika ng mga nakagawa na ng malaking epekto sa social space. Nalalapat ang mga panuntunang ito sa ilang matagumpay na page, bakit hindi mo ito subukan?

Feedback

*

* ‹ di-wastong format ng email

Ang isa sa mga pangunahing pag-andar ng manager, bilang karagdagan sa pagpaplano ng mga aktibidad ng yunit sa loob ng balangkas ng mga madiskarteng layunin ng kumpanya, pag-aayos ng mga proseso ng negosyo, pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga gawain, ay ang pagganyak ng mga subordinates at ang kanilang pag-unlad. Sa ikatlong pagsusuri sa paksa ng pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan, hindi namin maiwasang hawakan ang mahalagang aspeto na ito - ang papel ng pinuno sa pag-unlad ng mga subordinates.

________________

Tratuhin ang mga tao na parang sila na ang nararapat, at tutulungan mo silang mas mabilis na ipakita ang lahat ng kabutihang kaya nila.

Goethe.

________________

Ang mga tagapagtatag ng 70/20/10 na pamamaraan ay itinuturing na Morgan McCall at ang kanyang mga kasamahan na nagtatrabaho sa sentro ng malikhaing pamumuno. Dalawa sa kanila, sina Michael Lombardo at Robert Eichinger, ay inilarawan ang pamamaraang ito sa pag-aaral sa kanilang aklat na The Career Architect Development Planner (1996). Ang mga tagapagtatag ng pamamaraan mismo ay itinuturing na hindi ito isang pamamaraan, ngunit isang modelo ng sanggunian na nagpapakita lamang na ang karamihan sa mga propesyonal na kaalaman ay nabuo hindi sa paaralan o sa isang unibersidad, ngunit sa lugar ng trabaho. Sa ngayon, maraming malalaking korporasyon na kasangkot sa pagsasanay sa kanilang mga empleyado ang gumagamit ng diskarteng ito sa pagsasanay, at sa ilan sa kanila ay lumilitaw ang iba't ibang mga pagbabago sa paggamit ng 70/20/10 na formula.

Halimbawa, sa Hewlett-Packard, ang modelong ito ay sinusunod sa pagsasanay sa klasikal na bersyon, na may mga salitang "Para sa pagpapaunlad ng mga talento." Ayon sa mga kinatawan ng kumpanya, ginagawang posible ng diskarte na ito na ayusin ang proseso ng pag-aaral sa lugar ng trabaho nang mahusay hangga't maaari. Ayon sa HR manager ng HP, dahil sa mga detalye ng tradisyunal na sistemang pang-edukasyon, nakasanayan na ng mga tao na tingnan ang pag-aaral bilang isang pormal na klase, habang ang pag-aaral ay nagaganap sa mas malaking lawak sa pagsasanay, kung saan ang papel ng isang tagapagturo at (o) napakalaki ng pinuno.

Sa Google, ginagamit ang modelong ito sa proseso ng pamamahala ng pagbabago, kapag tinanggap ang bersyon na 70% ng oras ng kumpanya ay dapat italaga sa paglutas ng mga pangunahing gawain sa negosyo, 20% sa mga proyektong nauugnay sa pangunahing negosyo, 10% sa mga proyektong gumagawa hindi gumana dito.kaugnay. Iminungkahi ng propesor ng Harvard University na si Kyle Westeway na gamitin ang Google 70/20/10 na modelo para sa pagpaplano ng karera para sa mga empleyado. Sa kasong ito, 70% ng oras ay nakatuon sa pagbuo ng kanilang mga pangunahing kakayahan, 20% sa mga kaugnay na proyekto, 10% sa pag-master ng mga bagong kasanayan at mga side project.

Tulad ng nakikita mo, maraming mga diskarte, at ang modelong ito ay maaaring magamit sa iba't ibang paraan, na nag-imbento ng iyong sariling mga pamamaraan batay dito. At sa kasong ito, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pugay sa mga nag-develop nito, dahil ito ay talagang isang sanggunian na modelo na maaaring maging batayan para sa bago, at higit sa lahat, epektibong diskarte sa pag-aaral.

Plano ng indibidwal na pag-unlad

Sa ilang mga kumpanya, kaagad pagkatapos suriin ang mga resulta ng pagtupad sa mga layunin sa trabaho (functional na gawain) ng isang empleyado, kaugalian na gumuhit ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad. (YPRES). Halimbawa, isang beses bawat anim na buwan, sa panahon ng 1-on-1 na pag-uusap sa pagtatasa kasama ang manager (bilang bahagi ng proseso ng negosyo ng Personnel Assessment), ang empleyado ay nag-uulat sa katuparan ng kanyang mga layunin sa trabaho na itinakda para sa kanya ng manager sa simula ng panahong ito. Ang katuparan ng mga layunin, bilang panuntunan, ay tinasa batay sa dami at husay na mga tagapagpahiwatig na naaprubahan at napagkasunduan sa loob ng kumpanya. (KPI), at dapat na 100% kumpleto. Bilang isang resulta, kung ang alinman sa mga layunin ay nakamit, sabihin, sa pamamagitan ng 60%, pagkatapos ay maingat na sinusuri ang sitwasyon. Bilang resulta ng naturang nakabubuo na pag-uusap sa pinuno, ang nasasakupan mismo ay maaaring pangalanan ang isa o ilang mga dahilan para sa hindi pagkamit ng layunin at tukuyin ang mga kinakailangang mapagkukunan para sa higit pang mas mahusay na trabaho. Kung ang empleyado ay walang ganoong pangitain, dapat itong gawin ng tagapamahala. Ito ay kung saan ang mga pangangailangan ng subordinate para sa pagsasanay ay tininigan, na napagkasunduan, nabuo at naitala sa IPR.

Mga benepisyo ng pagpaplano ng propesyonal na pag-unlad:

• ang kakayahang gumuhit ng isang indibidwal na programa sa pagpapaunlad ng empleyado na may malinaw na plano ng aksyon upang makamit ang mga layunin sa trabaho;

• ang kakayahang subaybayan ang pagpapatupad at mga resulta ng mga pagkilos na ito - sa partikular at ang plano sa pag-unlad - sa pangkalahatan;

• ang kakayahang magplano at maglaan ng mga mapagkukunan (oras, badyet, mga eksperto, tagapagsanay) sa yunit at sa kumpanya sa kabuuan.

Inirerekomenda din ng mga eksperto ang paggamit ng 70/20/10 na diskarte sa pagsasanay ng mga kawani kapag bumubuo ng isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng empleyado. Narito ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa katotohanan na:

• mas kaunting propesyonal at managerial na karanasan ang isang empleyado, mas malaki ang papel na gagampanan ng pagkakataong makakuha ng karagdagang teoretikal na impormasyon at nawawalang kaalaman (halimbawa, sa mga pagsasanay, seminar, webinar, pagbabasa ng literatura, atbp.);

• mas propesyonal at managerial na karanasan ang isang empleyado, mas malaki ang papel na gagampanan ng pag-aaral sa pamamagitan ng karanasan - praktikal na pagsasanay (pag-unlad sa lugar ng trabaho, pagbuo ng mga gawain, delegasyon, mga bagong proyekto, atbp.);

• ang pangangailangan para sa suporta mula sa agarang superbisor at iba pang mga espesyalista na may ekspertong kaalaman at kasanayan sa anyo ng mentoring at coaching ay nananatiling hindi nagbabago sa buong propesyonal na buhay ng empleyado (suporta, mentoring, coaching, mentoring, pagtuturo, atbp.).

Tandaan na sa halimbawa sa itaas, ang kaso ng isang pagpupulong ng isang manager at isang subordinate ay ipinakita upang pana-panahong suriin ang mga resulta ng kanyang mga aktibidad bilang bahagi ng proseso ng pagtatasa ng mga tauhan. Ngunit hindi ito nangangahulugan na sa pagitan ng mga pagpupulong na ito ang tagapamahala ay hindi nakikipag-usap sa mga subordinates at hindi sinusubaybayan ang kanilang trabaho. Tulad ng nabanggit na, ang pangangailangan para sa suporta mula sa agarang superbisor, na may dalubhasang kaalaman at kasanayan, ay nananatiling hindi nagbabago sa buong propesyonal na buhay ng empleyado.

Ang Formula para sa Matagumpay na Pag-unlad ng mga Subordinates

Ngayon tungkol sa kung ano pa ang kailangang isaalang-alang ng manager upang maisaayos ang epektibong pag-unlad ng kanyang mga nasasakupan. Ang proseso ng kanilang pag-unlad ay magiging matagumpay lamang kung tatlong partido ang kasangkot dito - ang empleyado mismo, ang kanyang mga tagapamahala at ang kumpanya. Ang formula na ito ay gumagana nang eksakto tulad ng ginagawa nito sa matematika, iyon ay, kung ang isa sa mga kadahilanan ay katumbas ng zero (hindi kasama), ang buong formula ay magiging katumbas ng zero, ayon sa pagkakabanggit.

Tatlong elemento ng formula para sa matagumpay na subordinate na pag-unlad:

ang empleyado ay dapat na handa na gawin kung ano ang kinakailangan para sa kanyang paglago at pag-unlad;

ang pinuno ay dapat na aktibong kasangkot sa proseso ng pag-unlad ng subordinate at maging responsable para dito (pagpaplano (IPR) at organisasyon, kontrol, pagganyak at pagsusuri ng pag-unlad ng mga subordinates);

ang kumpanya ay dapat bumuo ng isang mekanismo (proseso ng negosyo) na mag-aambag sa pag-unlad ng mga empleyado (hindi bababa sa isang corporate business coach at (o) ang posibilidad ng pag-akit ng mga panlabas na eksperto, pagpapadala ng mga empleyado sa panlabas na pagsasanay).

Ito ay kilala na ang mga tao ay hindi umuunlad kung:

hindi nila ito gusto;

ang manager at ang enterprise ay hindi nagpapakita ng interes dito at hindi nagbibigay ng anumang suporta;

hindi ito priority para sa kanila.

Sa pagtatapos ng bahagi III ng pagsusuri sa pag-unlad ng mga subordinates, nais kong bumalik sa pahayag ni Goethe, na siyang paunang salita sa artikulo ngayon, ibig sabihin, tungkol sa saloobin sa mga tao. Si John Sterling Livingston, lektor sa Harvard Business School, sa kanyang aklat na The Pygmalion Effect in Management, ay nakatuon sa kung gaano ang mga inaasahan ng mga tagapamahala ay nakakaimpluwensya sa mga nasasakupan, kung paano nila hinihikayat ang mga ito na pagbutihin ang kanilang mga sarili at kung paano nila sila inihahanda para sa trabaho sa mas responsable at mataas na suweldo. mga posisyon. Ayon sa may-akda ng libro, ang pangunahing bahagi ng tagumpay ay ang sigasig at interes ng pinuno. At kabaligtaran: ang kawalan ng loob, mababang mga inaasahan at kawalan ng atensyon mula sa boss ay nagpapalala sa pagganap ng empleyado, na nagpapanatili ng kanyang mababang pagpapahalaga sa sarili.

Para sa sanggunian: John Sterling Livingstone, lektor sa Harvard Business School, tagapagtatag ng Department of Defense Logistics Management Institute; ay ang unang nagdokumento ng makabuluhang impluwensya ng mga inaasahan ng manager sa pagganap ng mga subordinates.

________________

"Ang paraan kung saan tinatrato ng isang pinuno ang mga nasasakupan ay banayad na tinutukoy ng kung ano ang inaasahan niya mula sa kanila. Kung ang isang manager ay umaasa ng malaki mula sa kanyang mga subordinates, ang kanilang pagganap ay malamang na maging mahusay. Kung mababa ang antas ng inaasahan ng manager para sa mga subordinates, mas malamang na hindi maganda ang performance nila. Tinatayang parang may batas ng pagpapabuti o pagkasira sa pagganap ng mga subordinates, depende sa inaasahan ng pinuno.

John Sterling Livingston.

________________

Sa susunod at huling pagsusuri sa paksa ng pagsasanay at pagpapaunlad ng kawani, ibabahagi namin ang impormasyon tungkol sa halaga ng mga serbisyong pang-edukasyon.

Mikhail VISHNYAKOV, ang aming corr.